Arbeitsrecht

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber sozial auswählen – oft mithilfe eines Punktesystems. Lange galt: Schon ein einzelner Fehler bei einem anderen Arbeitnehmer konnte viele Kündigungen „kippen“ (sog. Domino-Effekt). Das BAG hat diese Rechtsprechung mit diesem Urteil aufgegeben. Entscheidend ist nun, ob sich ein gerügter Auswahlfehler konkret auf die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers ausgewirkt hat. Steht fest, dass ihm auch bei korrekter Anwendung des Punktesystems gekündigt worden wäre, bleibt die Kündigung wirksam. Das BAG bestätigte zudem, dass ein Punktesystem keine individuelle Abschlussprüfung enthalten muss (§ 1 Abs. 3 KSchG n.F.). Schließlich stellte es klar, dass ein fehlendes Mitbestimmungsverfahren nach § 95 Abs. 1 BetrVG die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht. Das Urteil ist ein Wendepunkt für die Praxis der Sozialauswahl bei Massenentlassungen.

Ein Oberarzt im öffentlichen Dienst übte trotz fehlender Genehmigung wiederholt eine Nebentätigkeit aus. Nach Abmahnung und früheren (teils unwirksamen) Kündigungen kündigte der Arbeitgeber schließlich außerordentlich – hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Der Arbeitnehmer wandte ein, der „Ärztliche Direktor“ des Klinikums sei nicht sein Arbeitgeber und daher nicht kündigungsbefugt; außerdem sei der falsche Personalrat beteiligt worden. Das BAG hielt die Kündigung mit Auslauffrist für wirksam. Es entschied, dass der Ärztliche Direktor den Freistaat Bayern wirksam vertreten durfte und die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers eindeutig dem richtigen Arbeitgeber zuzuordnen war. Inhaltlich bestätigte das BAG: Wer trotz Versagung und Abmahnung eine genehmigungspflichtige Nebentätigkeit fortsetzt, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung setzen. Eine erneute Abmahnung ist dann regelmäßig nicht erforderlich, wenn bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt und der Arbeitnehmer erkennbar nicht umsteuert. Auch die Personalratsbeteiligung war wirksam, weil der zuständige Personalrat der Einsatzdienststelle beteiligt war und formale Einwände nicht rechtzeitig gerügt wurden. Praxisrelevant ist das Urteil, weil es drei „Klassiker“ bündelt: Abmahnung/Verhältnismäßigkeit, Vertretungsfragen und ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung.

In dem Fall ging es darum, ob ein Arbeitnehmer eine Kündigung zwingend innerhalb von drei Wochen nach § 4 Satz 1 KSchG angreifen muss, wenn die Kündigung womöglich gar nicht vom kündigungsberechtigten Arbeitgeber stammt. Nach Insolvenzeröffnung hatte der Geschäftsführer der insolventen Arbeitgeberin fristlos gekündigt, obwohl möglicherweise nur der Insolvenzverwalter kündigen durfte (§ 80 Abs. 1 InsO). Das Landesarbeitsgericht meinte, die Drei-Wochen-Frist gelte trotzdem – selbst bei fehlender Vertretungsmacht. Das Bundesarbeitsgericht widersprach: § 4 Satz 1 KSchG greift nur bei einer Kündigung, die dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann. Kündigt jemand ohne Vollmacht bzw. ohne Berechtigung, liegt (zunächst) keine „Kündigung des Arbeitgebers“ vor; die Frist kann dann frühestens mit einer Genehmigung beginnen. Weil das Berufungsgericht nicht sauber aufgeklärt hatte, ob eine Vollmacht oder Zustimmung des Insolvenzverwalters vorlag, wurde das Urteil aufgehoben und zurückverwiesen. Praktisch wichtig ist das Urteil vor allem in Fällen von Insolvenzen, Betriebsübergängen oder unklarer Arbeitgeberstellung: Die Fristfrage hängt dann davon ab, ob die Kündigung dem richtigen Arbeitgeber zugerechnet werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob ein Tarifvertrag in Kleinbetrieben einheitliche Kündigungsfristen vorsehen darf, ohne nach Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Alter zu staffeln. Ein langjährig beschäftigter, älterer Arbeitnehmer hielt eine solche Regelung für unzulässig und berief sich auf den gesetzlichen Schutzgedanken des § 622 BGB. Das BAG bestätigte jedoch die Wirksamkeit der tariflichen Regelung. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt es Tarifvertragsparteien ausdrücklich, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen – auch zulasten älterer oder langjähriger Arbeitnehmer. Weder das Gleichheitsgrundrecht noch europäisches Antidiskriminierungsrecht stehen dem entgegen. Entscheidend ist, dass die tarifliche Regelung sachlich begründet ist, etwa durch die geringere Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben. Für die Praxis bedeutet das: Tarifliche Kündigungsfristen können in Kleinbetrieben deutlich kürzer sein als die gesetzlichen Fristen.