Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung
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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung
Stand: Januar 2026
Gesetzeslage: 2025
Letzte Auswertung der Rechtsprechung: Dezember 2025
A. Gesetzliche Grundlagen und Systematik
Zentrale Rechtsgrundlage ist § 626 BGB. Die Norm enthält keinen Katalog kündigungsrelevanter Pflichtverletzungen, sondern eine Generalklausel. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist daher anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe zu bestimmen.
Regelmäßig mitzudenken sind außerdem die Schriftform (§ 623 BGB), die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) sowie – bei bestehendem Betriebsrat – die zwingende Anhörung nach § 102 BetrVG. Fehler in diesen Punkten führen unabhängig von der Schwere des Vorwurfs zur Unwirksamkeit.
👉 Vertiefend: Online-Kommentar zu § 626 BGB
B. Der wichtige Grund (§ 626 Abs. 1 BGB)
Die Prüfung folgt einem zweistufigen Modell. Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt “an sich” geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Erst wenn diese Schwelle überschritten ist, folgt die zweite Stufe: die konkrete Interessenabwägung. Diese Abwägung ist der Schwerpunkt – sie entscheidet, ob aus einem “kündigungsgeeigneten” Vorwurf im konkreten Arbeitsverhältnis tatsächlich eine außerordentliche Kündigung werden darf.
In die Abwägung fließen typischerweise Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Grad des Verschuldens, Wiederholungsgefahr sowie die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist ein. Je länger die ordentliche Kündigungsfrist, desto höher die Anforderungen an die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung.
C. Typische Fallgruppen in der Rechtsprechung
1. Vertrauensdelikte (Vermögensdelikte, auch bei geringem Schaden)
Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder Kollegen betreffen regelmäßig den Kernbereich des arbeitsvertraglichen Vertrauens. Die Leitlinie ist jedoch nicht: “Vermögensdelikt = automatisch fristlos”, sondern: “Vermögensdelikt = regelmäßig schwerwiegend, aber ohne Interessenabwägung geht es nicht”.
Prägend ist insoweit die Entscheidung **BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 („Emmely“) **. Aus dem vorliegenden Material ergibt sich belastbar: Selbst bei einem Vertrauensdelikt ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich; die lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und die Umstände des Einzelfalls können gegen eine fristlose Kündigung sprechen. Das Urteil steht damit für eine Abkehr von reflexartigen “Null-Toleranz”-Formeln hin zu einer konsequenten Abwägungsprüfung.
👉 Ausführlich: Urteilskommentar zum Fall „Emmely“
2. Arbeitszeitbetrug / falsche Zeiterfassung
Arbeitszeitmanipulationen greifen ebenfalls in den Vertrauensbereich ein. Der Vorwurf ist arbeitsrechtlich regelmäßig erheblich, weil er die Integrität der Leistungs- und Abrechnungsgrundlage betrifft.
Als belastbarer Referenzfall liegt hier vor: BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10. Die Linie: Arbeitszeitbetrug kann “an sich” einen wichtigen Grund tragen; zugleich bleibt es bei der Einzelfallprüfung, insbesondere zu Vorsatz, Umfang, Wiederholung und möglichen milderen Mitteln (z.B. Abmahnung bei steuerbarem Verhalten).
👉 Ausführlich: Urteilskommentar zu BAG-Fall (Arbeitszeitbetrug)
3. “Private” Kommunikation / Chatgruppen
Neuere Rechtsprechung befasst sich mit der Frage, wann Äußerungen in Chatgruppen arbeitsrechtliche Folgen haben können. Der arbeitsrechtliche Maßstab richtet sich dabei nicht nach dem Etikett “privat”, sondern nach Inhalt, Kontext und Reichweite.
Hier ist als aktuelle Linie belastbar: BAG, Urteile vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23 sowie Parallelverfahren 2 AZR 18/23, 2 AZR 19/23. Entscheidend ist, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer berechtigt darauf vertrauen durfte, dass Äußerungen vertraulich bleiben, und ob die Inhalte nach Gewicht und Adressatenkreis eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Auch hier gilt: ohne Abwägung keine tragfähige Prognose.
👉 Ausführlich: Urteilskommentar und vertiefend Fachartikel von RA Dirk Streifler zur Vertraulichkeitserwartung in Arbeitsplatz-Chatgruppen
4. Beleidigungen / grobe Ehrverletzung
Für diese Fallgruppe führen wir die Linie im Hub bewusst mit einem belastbaren Rahmen, aber ohne “ausformulierte Kernaussage” zu einer konkreten Entscheidung, solange der Volltext fehlt.
Gesichert ist als allgemeiner Maßstab: Beleidigungen können “an sich” geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu tragen; ausschlaggebend bleibt jedoch Kontext, Schweregrad, Adressatenkreis und Interessenabwägung (insbesondere auch bei spontanen Affekthandlungen und bei betrieblicher Umgangskultur).
👉 Beispielhaft: Urteil vom BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 (Beleidigungslinie)
D. Abmahnung als Voraussetzung (Leitlinie)
Bei steuerbarem Verhalten ist die außerordentliche Kündigung regelmäßig nur nach vorheriger Abmahnung zulässig. Die Abmahnung erfüllt Warn- und Prognosefunktion: Sie macht klar, welches Verhalten beanstandet wird, und dokumentiert, dass der Arbeitgeber bei Wiederholung die Beendigung in Betracht zieht. Entbehrlich ist eine Abmahnung vor allem dann, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme auch nur kurzzeitig ausgeschlossen erscheint.
👉 Vertiefend: Fachartikel „Abmahnung und außerordentliche Kündigung“
E. Rechtsprechungslinien im Überblick
Die Leitlinien lassen sich auf drei Kernaussagen verdichten: Erstens ist die außerordentliche Kündigung ultima ratio und verlangt Unzumutbarkeit bis zum ordentlichen Kündigungsende (§ 626 Abs. 1 BGB). Zweitens entscheidet die Interessenabwägung, nicht das Schlagwort der Pflichtverletzung. Drittens sind formelle Anforderungen und Fristen eigenständige “K.-o.-Kriterien” (Schriftform § 623 BGB; Frist § 626 Abs. 2 BGB; Betriebsrat § 102 BetrVG).
F. Praktische Hinweise
In der Praxis scheitern außerordentliche Kündigungen häufig nicht am Vorwurf selbst, sondern an (i) unzureichender Sachverhaltsaufklärung und Dokumentation, (ii) fehlender oder schlecht vorbereiteter Interessenabwägung oder (iii) formellen Fehlern (Schriftform, Frist, Betriebsrat). Arbeitnehmer sollten eine fristlose Kündigung sofort prüfen lassen und Fristen im Blick behalten. Arbeitgeber sollten vor allem sauber trennen zwischen Verdacht, Beweis und gesicherter Pflichtverletzung – und zeitnah handeln, wenn § 626 Abs. 2 BGB laufen kann.
Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung
Welche Gründe berechtigen zu einer fristlosen Kündigung?
Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass ein "wichtiger Grund" gegeben ist. Die Verfehlung des Mitarbeiters muss also so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Beachten Sie: Es geht nicht darum, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Maßgeblich ist allein, ob eine Weiterbeschäftigung für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist hinzunehmen ist! Bedenken Sie, dass eine Fortbeschäftigung des Mitarbeiters bei kurzen Kündigungsfristen eher zumutbar ist als bei längeren Fristen.
Nachfolgend finden Sie einige Beispiele, die Ihnen einen Überblick über die Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung geben.
1. Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
Grobe Beleidigungen eines Vorgesetzten oder Kollegen können grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht (BAG), 2 AZR 418/01).
Allerdings begründet nicht schon jede unangenehme, provokante oder kritische Äußerung eines Mitarbeiters eine fristlose Entlassung. Nur besonders schwere, bewusste und gewollte Kränkungen aus gehässigen Motiven stellen einen Grund dar.
Es kommt auch auf die Situation an, in der die Äußerung getätigt wird. Wurde der "Übeltäter" zum Beispiel vorher provoziert, stellt die Beleidigung keine so schwerwiegende Pflichtverletzung dar als wenn sie "aus heiterem Himmel" erfolgt.
Beachten Sie: Auch die betrieblichen Umstände und Gepflogenheiten am Arbeitsplatz sind zu beachten - denn in der Baubranche herrscht ein rauerer Umgangston als zum Beispiel in einer Bank. Die Bezeichnung eines Kollegen als "fauler Sack" erregt auf einer Baustelle in der Regel keine große Empörung, die gleiche Äußerung in einer Bank wird hingegen als Beleidigung empfunden werden.
Wichtig: Für Äußerungen über Vorgesetzte, die ein Arbeitnehmer im vertraulichen Gespräch mit einem befreundeten Kollegen tätigt, gelten besondere Maßstäbe. Konnte der Arbeitnehmer nämlich davon ausgehen, dass der Gesprächspartner die Aussage vertraulich behandelt, so rechtfertigt diese keine Kündigung, selbst wenn sie dem Arbeitgeber dennoch zu Ohren kommt.
2. Tätlichkeiten und Bedrohungen
Tätlichkeiten sind im Arbeitsverhältnis ein Tabu und können daher zu einer fristlosen Kündigung führen. Dies gilt für einen Angriff auf einen Vorgesetzten genauso wie für eine Schlägerei unter Mitarbeitern. So hat die Rechtsprechung einen "Tritt in den Hintern" eines Kollegen für eine fristlose Kündigung genügen lassen (BAG, 2 AZR 280/04). Auch hier gilt, dass die "Schmerzgrenze" auf der Baustelle höher anzusiedeln ist als im Büroalltag.
Beachten Sie: Auch eine Bedrohung kann das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark belasten, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. So hat die Rechtsprechung die Ankündigung eines Arbeitnehmers, den Arbeitgeber "kaputt zu schlagen" als Grund für eine fristlose Kündigung anerkannt (BAG, 2 AZR 36/03).
3. Diebstahl, Betrug und Unterschlagung
Nicht nur die erwiesene Straftat, auch der Verdacht einer strafbaren Handlung kann eine außerordentliche Kündigung begründen. Der Arbeitgeber muss aber die entsprechenden Nachweise und Anhaltspunkte liefern. Eine Verdachtskündigung setzt zudem voraus, dass der Mitarbeiter zuvor angehört wurde.
Auch vermeintliche Bagatelldelikte, die im Einzelfall nur einen geringen Schaden im Unternehmen verursachen (Diebstahl geringwertiger Sachen wie zum Beispiel Schrauben oder Kleinwerkzeug, Arbeitszeitbetrug durch falsche Angaben bei der Zeiterfassung/Stundenzetteln) können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so entscheidend beeinträchtigen, dass eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unzumutbar ist (BAG, 7 AZR 474/83).
Beachten Sie: Es muss gleichwohl stets eine Interessenabwägung durchgeführt werden! Denn besondere Umstände können im Einzelfall eine Kündigung unwirksam werden lassen. Hat der Arbeitgeber beispielsweise stets hingenommen, dass der eine oder andere Schraubenzieher in den heimischen Werkzeugkasten wandert, muss er erst deutlich machen, dass dies künftig keinesfalls mehr akzeptiert wird. Auch wenn der Diebstahl von geringwertigen Dingen durch einen langjährigen und zuverlässigen Mitarbeiter für den Arbeitgeber besonders enttäuschend ist, wird dies für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, wenn der Mitarbeiter den Fehler eingestanden hat, sich entschuldigt und mit einer erneuten Verfehlung nicht zu rechnen ist.
4. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Auch der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz kann eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Das setzt aber voraus, dass den Mitarbeitern verboten wurde, Alkohol zu trinken. Außerdem müssen die Mitarbeiter hier zunächst abgemahnt werden. Nur in Ausnahmefällen berechtigt ein einmaliger Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot zur fristlosen Kündigung. Das gilt zum Beispiel für Berufskraftfahrer oder Kranführer. Denn von diesen Mitarbeitern geht wegen der Art der verrichteten Tätigkeiten eine besondere Gefahr für Dritte aus, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen darf.
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Rechtsanwalt
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