Ordentliche Kündigung

Stand: Januar 2026
Gesetzeslage: 2025
Letzte Auswertung der Rechtsprechung: Dezember 2025

A. Gesetzliche Grundlagen

Die ordentliche Kündigung stützt sich im Kern auf § 622 BGB, der die gesetzlichen Kündigungsfristen regelt. Daneben sind – bei Anwendbarkeit – die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes maßgeblich, insbesondere § 1 KSchG (soziale Rechtfertigung), § 4 KSchG (Klagefrist) und § 7 KSchG (Wirksamkeitsfiktion).

Besteht ein Betriebsrat, ist außerdem § 102 BetrVG zu beachten. Tarifverträge und Arbeitsverträge können vorrangige oder ergänzende Regelungen enthalten.

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B. Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung

I. Kündigungserklärung und Zugang

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Maßgeblich für sämtliche Fristen ist der Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer.

In der Praxis kommt es häufig zu Streit darüber, ob und wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist, etwa bei Einwurf in den Hausbriefkasten, bei Abwesenheit oder bei Übergabe durch Boten. Die Beweislast für den Zugang trägt der Arbeitgeber.

II. Kündigungsfrist (§ 622 BGB)

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB.

Abweichungen durch Tarifvertrag sind zulässig (§ 622 Abs. 4 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

III. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§§ 1, 23 KSchG).

Ist das KSchG anwendbar, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

IV. Soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG)

Eine ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Personenbedingte Kündigungen betreffen insbesondere krankheitsbedingte Leistungseinschränkungen oder fehlende Eignung. Verhaltensbedingte Kündigungen setzen regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchzuführen.

V. Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder ordentlichen Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob sie materiell gerechtfertigt wäre.

C. Kündigungsschutzklage und Fristen

Der Arbeitnehmer muss eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich angreifen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Die Drei-Wochen-Frist ist eine der häufigsten Fehlerquellen im Arbeitsrecht und von zentraler praktischer Bedeutung.

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D. Rechtsprechungsüberblick

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Anforderungen an ordentliche Kündigungen in zahlreichen Entscheidungen präzisiert.

So hat das BAG klargestellt, dass tarifvertragliche Abweichungen von § 622 BGB zulässig sind, aber eindeutig geregelt sein müssen (BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 553/10). Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich (BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04).

Für betriebsbedingte Kündigungen hat das BAG betont, dass eine fehlerhafte Sozialauswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung führt (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06). Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ist strikt zu beachten; Ausnahmen sind eng begrenzt (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 403/07).

Einzelne Entscheidungen sind in gesonderten Urteilskommentaren auf ra.de ausführlich dargestellt.

E. Praktische Hinweise

In der Praxis scheitern ordentliche Kündigungen häufig an formalen Fehlern, insbesondere bei der Fristberechnung, der Betriebsratsanhörung oder der Beweisbarkeit des Zugangs. Auf Arbeitnehmerseite führt vor allem die Versäumung der Klagefrist regelmäßig zum endgültigen Rechtsverlust.

Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann helfen, diese Risiken zu vermeiden.

F. Einordnung und Querverweise

Die ordentliche Kündigung ist abzugrenzen von der außerordentlichen Kündigung, die einen wichtigen Grund voraussetzt. Eng verbunden sind außerdem die Themen Kündigungsschutz, Abfindung, Probezeit und Aufhebungsvertrag, auf die jeweils gesondert eingegangen wird.