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Ordentliche Kündigung

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by Rechtsanwalt Anwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht, Streifler & Kollegen Rechtsanwälte

17.08.2017 15:10

Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie erfolgt unter Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder vertraglicher Kündigungsfristen und unterliegt – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – strengen materiell-rechtlichen Anforderungen. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist sie regelmäßig mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden. Schon formale Fehler, etwa bei Fristberechnung, Zugang oder Betriebsratsanhörung, können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

SubjectsOrdentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung

originally published: 20.05.2021 07:46, updated: 12.01.2026 11:12

Ordentliche Kündigung

originally published: 17.08.2017 15:10, updated: 12.01.2026 12:43

bei

Anwalt für Arbeitsrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht

Author’s summary

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist sie regelmäßig mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden. Schon formale Fehler, etwa bei Fristberechnung, Zugang oder Betriebsratsanhörung, können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Stand: Januar 2026
Gesetzeslage: 2025
Letzte Auswertung der Rechtsprechung: Dezember 2025

A. Gesetzliche Grundlagen

Die ordentliche Kündigung stützt sich im Kern auf § 622 BGB, der die gesetzlichen Kündigungsfristen regelt. Daneben sind – bei Anwendbarkeit – die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes maßgeblich, insbesondere § 1 KSchG (soziale Rechtfertigung), § 4 KSchG (Klagefrist) und § 7 KSchG (Wirksamkeitsfiktion).

Besteht ein Betriebsrat, ist außerdem § 102 BetrVG zu beachten. Tarifverträge und Arbeitsverträge können vorrangige oder ergänzende Regelungen enthalten.

👉 Vertiefend: Gesetzeskommentare zu den relevanten §§ finden Sie hier: Online-Kommentar zu § 622 BGB, Online-Kommentar zu § 1 KSchG, Online-Kommentar zu § 4 KSchG.

B. Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung

I. Kündigungserklärung und Zugang

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Maßgeblich für sämtliche Fristen ist der Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer.

In der Praxis kommt es häufig zu Streit darüber, ob und wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist, etwa bei Einwurf in den Hausbriefkasten, bei Abwesenheit oder bei Übergabe durch Boten. Die Beweislast für den Zugang trägt der Arbeitgeber.

II. Kündigungsfrist (§ 622 BGB)

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB.

Abweichungen durch Tarifvertrag sind zulässig (§ 622 Abs. 4 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

III. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§§ 1, 23 KSchG).

Ist das KSchG anwendbar, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

IV. Soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG)

Eine ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Personenbedingte Kündigungen betreffen insbesondere krankheitsbedingte Leistungseinschränkungen oder fehlende Eignung. Verhaltensbedingte Kündigungen setzen regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchzuführen.

V. Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder ordentlichen Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob sie materiell gerechtfertigt wäre.

C. Kündigungsschutzklage und Fristen

Der Arbeitnehmer muss eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich angreifen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Die Drei-Wochen-Frist ist eine der häufigsten Fehlerquellen im Arbeitsrecht und von zentraler praktischer Bedeutung.

👉 Vertiefend: Online-Kommentar zu § 4 KSchG.

D. Rechtsprechungsüberblick

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Anforderungen an ordentliche Kündigungen in zahlreichen Entscheidungen präzisiert. Für die Praxis besonders bedeutsam sind Leitlinien zur Kündigungsfrist, zu verhaltensbedingten Kündigungen (insbesondere zur Abmahnung), zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen sowie zur Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage.

Zur Kündigungsfrist ist anerkannt, dass Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen können. Das BAG hat insbesondere klargestellt, dass tarifliche Regelungen zulässig sein können, die – etwa in Kleinbetrieben – einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit vorsehen (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 21/07).

👉 Vertiefend: Urteils-Kommentar

Bei verhaltensbedingten ordentlichen Kündigungen folgt das BAG dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Eine Kündigung setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus; eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).

👉 Vertiefend: Urteils-Kommentar

Für betriebsbedingte Kündigungen kommt der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zentrale Bedeutung zu. Das BAG hat die Prüfung der Sozialauswahl u.a. für Fallgestaltungen mit Punktesystemen konkretisiert und dabei hervorgehoben, dass nicht jeder Fehler automatisch „durchschlägt“; entscheidend ist, ob sich ein Auswahlfehler auf die konkrete Kündigungsentscheidung ausgewirkt hat (BAG, Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05).

👉 Vertiefend: Urteils-Kommentar

Prozessual ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG strikt zu beachten. Nach der Rechtsprechung ist eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage grundsätzlich unbegründet; die gesetzliche Frist gilt zudem über Verweisungen auch in weiteren Kündigungskonstellationen (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 403/07).

👉 Vertiefend: Urteils-Kommentar

Die genannten Entscheidungen sind in gesonderten Urteilskommentaren auf ra.de ausführlich dargestellt.

E. Praktische Hinweise

In der Praxis scheitern ordentliche Kündigungen häufig an formalen Fehlern, insbesondere bei der Fristberechnung, der Betriebsratsanhörung oder der Beweisbarkeit des Zugangs. Auf Arbeitnehmerseite führt vor allem die Versäumung der Klagefrist regelmäßig zum endgültigen Rechtsverlust.

Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann helfen, diese Risiken zu vermeiden.

F. Einordnung und Querverweise

Die ordentliche Kündigung ist abzugrenzen von der außerordentlichen Kündigung, die einen wichtigen Grund voraussetzt. Eng verbunden sind außerdem die Themen Kündigungsschutz, Abfindung, Probezeit und Aufhebungsvertrag, auf die jeweils gesondert eingegangen wird.

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published on 12.01.2026 11:43

Bundesarbeitsgericht

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Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber sozial auswählen – oft mithilfe eines Punktesystems. Lange galt: Schon ein einzelner Fehler bei einem anderen Arbeitnehmer konnte viele Kündigungen „kippen“ (sog. Domino-Effekt). Das BAG hat diese Rechtsprechung mit diesem Urteil aufgegeben. Entscheidend ist nun, ob sich ein gerügter Auswahlfehler konkret auf die Kündigung des klagenden Arbeitnehmers ausgewirkt hat. Steht fest, dass ihm auch bei korrekter Anwendung des Punktesystems gekündigt worden wäre, bleibt die Kündigung wirksam. Das BAG bestätigte zudem, dass ein Punktesystem keine individuelle Abschlussprüfung enthalten muss (§ 1 Abs. 3 KSchG n.F.). Schließlich stellte es klar, dass ein fehlendes Mitbestimmungsverfahren nach § 95 Abs. 1 BetrVG die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht. Das Urteil ist ein Wendepunkt für die Praxis der Sozialauswahl bei Massenentlassungen.

SubjectsKündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

by ra.de Redaktion, ra.de Redaktion

published on 12.01.2026 11:40

Bundesarbeitsgericht

Author’s summary

Ein Oberarzt im öffentlichen Dienst übte trotz fehlender Genehmigung wiederholt eine Nebentätigkeit aus. Nach Abmahnung und früheren (teils unwirksamen) Kündigungen kündigte der Arbeitgeber schließlich außerordentlich – hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Der Arbeitnehmer wandte ein, der „Ärztliche Direktor“ des Klinikums sei nicht sein Arbeitgeber und daher nicht kündigungsbefugt; außerdem sei der falsche Personalrat beteiligt worden. Das BAG hielt die Kündigung mit Auslauffrist für wirksam. Es entschied, dass der Ärztliche Direktor den Freistaat Bayern wirksam vertreten durfte und die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers eindeutig dem richtigen Arbeitgeber zuzuordnen war. Inhaltlich bestätigte das BAG: Wer trotz Versagung und Abmahnung eine genehmigungspflichtige Nebentätigkeit fortsetzt, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung setzen. Eine erneute Abmahnung ist dann regelmäßig nicht erforderlich, wenn bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt und der Arbeitnehmer erkennbar nicht umsteuert. Auch die Personalratsbeteiligung war wirksam, weil der zuständige Personalrat der Einsatzdienststelle beteiligt war und formale Einwände nicht rechtzeitig gerügt wurden. Praxisrelevant ist das Urteil, weil es drei „Klassiker“ bündelt: Abmahnung/Verhältnismäßigkeit, Vertretungsfragen und ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung

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published on 12.01.2026 11:29

Bundesarbeitsgericht

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In dem Fall ging es darum, ob ein Arbeitnehmer eine Kündigung zwingend innerhalb von drei Wochen nach § 4 Satz 1 KSchG angreifen muss, wenn die Kündigung womöglich gar nicht vom kündigungsberechtigten Arbeitgeber stammt. Nach Insolvenzeröffnung hatte der Geschäftsführer der insolventen Arbeitgeberin fristlos gekündigt, obwohl möglicherweise nur der Insolvenzverwalter kündigen durfte (§ 80 Abs. 1 InsO). Das Landesarbeitsgericht meinte, die Drei-Wochen-Frist gelte trotzdem – selbst bei fehlender Vertretungsmacht. Das Bundesarbeitsgericht widersprach: § 4 Satz 1 KSchG greift nur bei einer Kündigung, die dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann. Kündigt jemand ohne Vollmacht bzw. ohne Berechtigung, liegt (zunächst) keine „Kündigung des Arbeitgebers“ vor; die Frist kann dann frühestens mit einer Genehmigung beginnen. Weil das Berufungsgericht nicht sauber aufgeklärt hatte, ob eine Vollmacht oder Zustimmung des Insolvenzverwalters vorlag, wurde das Urteil aufgehoben und zurückverwiesen. Praktisch wichtig ist das Urteil vor allem in Fällen von Insolvenzen, Betriebsübergängen oder unklarer Arbeitgeberstellung: Die Fristfrage hängt dann davon ab, ob die Kündigung dem richtigen Arbeitgeber zugerechnet werden kann.

SubjectsKündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

by ra.de Redaktion, ra.de Redaktion

published on 12.01.2026 11:12

Bundesarbeitsgericht

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Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob ein Tarifvertrag in Kleinbetrieben einheitliche Kündigungsfristen vorsehen darf, ohne nach Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Alter zu staffeln. Ein langjährig beschäftigter, älterer Arbeitnehmer hielt eine solche Regelung für unzulässig und berief sich auf den gesetzlichen Schutzgedanken des § 622 BGB. Das BAG bestätigte jedoch die Wirksamkeit der tariflichen Regelung. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt es Tarifvertragsparteien ausdrücklich, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen – auch zulasten älterer oder langjähriger Arbeitnehmer. Weder das Gleichheitsgrundrecht noch europäisches Antidiskriminierungsrecht stehen dem entgegen. Entscheidend ist, dass die tarifliche Regelung sachlich begründet ist, etwa durch die geringere Leistungsfähigkeit von Kleinbetrieben. Für die Praxis bedeutet das: Tarifliche Kündigungsfristen können in Kleinbetrieben deutlich kürzer sein als die gesetzlichen Fristen.

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