Der Betriebsübergang nach § 613 a BGB ist der Übergang eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen neuen Betriebsinhaber, der den bestehenden Betrieb weitestgehend unverändert fortführt. Dabei tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Es erfolgt ein gesetzlich angeordneter automatischer Wechsel des Arbeitgebers, wobei das Arbeitsverhältnis im Übrigen gleichbleibend fortbesteht.

1. Betrieb und Betriebsteil 

Unter einem Betrieb ist eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit zu verstehen, also eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Ein Betriebsteil ist ein bestimmter Anteil von Betriebsmitteln eines Betriebes, d.h. eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit innerhalb des Gesamtbetriebs. 

2. Folgen des Betriebsübergangs für den Einzelarbeitsvertrag

Grundsätzlich tritt der neue Inhaber bei einem Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang gem. § 613 a BGB in alle Rechte und Pflichten des zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Diese Rechtsfolge ist zwingend und soll den Arbeitnehmer schützen, sodass alle abweichenden Vereinbarungen zulasten des Arbeitnehmers unwirksam sind. 

3. Folgen für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Die rechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind in § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB geregelt. Hiernach werden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis übertragen. Die daraus folgende einjährige Bindung des Erwerbers an die jeweiligen Regelungen entspricht der eines Arbeitgebers, der aus dem Arbeitgeberverband austritt und anschließend die Nachbindungen des Tarifvertrags zu beachten hat. Sind Arbeitgeber und Betriebserwerber hingegen tarifgebunden und gehören demnach den tarifschließenden Parteien an, so gilt der Tarifvertrag kollektivrechtlich fort. 

4. Information und Widerspruchsrecht

Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter umfassend über den Betriebsübergang und dessen Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis unterrichten. Diese Informationspflicht umfasst gem. § 613 a Abs. 5 BGB den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. 

Arbeitnehmer haben das Recht dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf Grundlage der erhaltenen Informationen zu widersprechen. Der Widerspruch ist gem. § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich und binnen eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang einzulegen. Es steht den Arbeitnehmern dabei frei, den Widerspruch gegenüber ihrem bisherigen Arbeitgeber zu erklären oder gegenüber dem neuen Betriebsinhaber. Zu beachten ist, dass die Monatsfrist im Fall einer unvollständigen Unterrichtung nicht gilt und die Arbeitnehmer der Überleitung ihrer Arbeitsverhältnisse ohne zeitliche Begrenzung widersprechen können, solange das Widerspruchsrecht nicht verwirkt ist. 

Erklärt ein Arbeitnehmer fristgerecht seinen Widerspruch, hat dies zu Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber fortbesteht. Da dieser aufgrund der Betriebsveräußerung zumeist keine Möglichkeit mehr hat, den widersprechenden Arbeitgeber zu beschäftigen, kann der Widerspruch den Bestand des Arbeitsverhältnisses insofern gefährden, als dass eine betriebsbedingte Kündigung droht. 

5. Kündigung

Der Kündigungsbeschränkung nach § 613 Abs. 4 BGB entsprechend sind Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs erklärt werden, unwirksam. Allerdings bleibt das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen unberührt. Demnach können vor, während und auch nach einem Betriebsübergang Kündigungen durch den ursprünglichen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Eine Unwirksamkeit der Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung ist.