Wann darf ein Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen?

Nach einer Auseinandersetzung oder einem negativen Ereignis am Arbeitsplatz steht oft eine Abmahnung im Raum. Doch wann dürfen Arbeitnehmer wirklich eine Abmahnung aussprechen und in welchen Fällen haben Arbeitnehmer gute Chancen, rechtlich gegen eine Abmahnung im Arbeitsrecht vorzugehen? Wir klären auf!

Prinzipiell gilt: Ohne konkrete, nachweisbare Verletzung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht abmahnen. Welche Handlungen und Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers im Detail zu einer Abmahnung führen können, hängt also vom Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages ab. Bei Abmahngründen treffen Arbeitsrechtler die Unterscheidung zwischen arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten: 

1. Zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitnehmers zählen alle konkreten Pflichten, die im Arbeitsvertrag festgehalten sind, wie z.B. die Pflicht, die Arbeitsleistung in der vereinbarten Form zu erbringen. Diese verletzt ein Mitarbeiter zum Beispiel durch Arbeitsverweigerung, Nichtbefolgen von Anweisungen, unentschuldigtes Fernbleiben, versäumtes Vorlegen von Krankschreibungen, Verspätungen, vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes oder Tricksereien bei der Arbeitszeiterfassung. Auch Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, Diebstahl sowie unabgesprochene oder zu lange Arbeitspausen widersprechen der Pflicht zur Arbeitsleistung. Deshalb kann der Arbeitgeber die genannten Vorkommnisse und vergleichbare Fälle grundsätzlich abmahnen. In schweren oder wiederholten Fällen kann sogar eine sofortige Kündigung gerechtfertigt sein.
2. Zu einer Abmahnung kann außerdem bei Verletzung der sogenannten arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kommen. Der Arbeitnehmer darf nicht vorsätzlich gegen die berechtigten Interessen seines Vertragspartners, des Arbeitgebers handeln. Er darf zum Beispiel nicht dessen Konkurrenz fördern, den Betriebsfrieden gefährden oder den Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit gefährden. Deshalb können rufschädigende Äußerungen in den sozialen Medien, die Beleidigung von Vorgesetzten, diskriminierende Bemerkungen gegen Kollegen, das Ausplaudern vertraulicher Geschäftsinformationen oder ein heimlicher Nebenjob bei einem Wettbewerber ebenfalls Grund für eine Abmahnung sein. Ist das Fehlverhalten schwerwiegend genug, reicht es auch hier für eine Kündigung. 

Es gibt aber auch einige Situationen oder Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz, bei denen eine Abmahung durch den Arbeitgeber nicht gerechtfertig ist. In diesen Fällen empfiehlt es sich, die Abmahnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das gilt zum Beispiel in den folgenden Fällen:

• Kritik an Entscheidungen der Betriebsführung oder an Vorgesetzten ist zum Beispiel keine Pflichtverletzung. Wenn sie ohne Beleidigungen vorgetragen werden, sind selbst scharfe kritische Äußerungen durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.
• Bewusste oder fahrlässige Minderleistung ist abmahnfähig. Wenn der Arbeitnehmer zwar könnte, aber nicht will, verstößt er gegen seinen Teil der arbeitsvertraglichen Abmachung. Anders liegt die Sache, wenn er von einer Aufgabe überfordert ist oder seine Leistungsgrenze erreicht. In diesem Fall liegt kein Verstoß vor, der abgemahnt werden könnte. Es ist Sache des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter an der richtigen Stelle einzusetzen oder sie für Ihre Aufgabe zu schulen.
• Scheinbare Pflichtverletzungen können durch besondere Umstände gerechtfertigt sein. Eine Mitarbeiterin, die vom Arbeitgeber nicht ausreichend vor sexueller Belästigung durch Kollegen geschützt wird, darf bei vollem Lohnanspruch der Arbeit fernbleiben, wenn sie nur auf diese Weise weitere Übergriffe vermeiden kann.

Ob eine Abmahnung berechtigt und angemessen ist, lässt sich wirklich nur im konkreten Einzelfall beurteilen. Arbeitsrechtliche Sachkenntnis ist dafür dringend erforderlich.