Arbeitsrecht

Beachte hierzu die diesen Fall betreffende Revision vor dem Bundesarbeitsgericht vom 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15.

👉 Vertiefend: Urteilskommentar der BAG-Entscheidung

Worum ging es? Ein Bauingenieur/Programmierer arbeitete nach Kündigung seines früheren Arbeitsvertrags über 20 Jahre „von zu Hause“ weiter für dieselbe Firma – formal als freier Mitarbeiter. Später wollte er gerichtlich klären lassen, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis bestand (mit entsprechendem Kündigungsschutz) oder zumindest Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat ein Arbeitsverhältnis verneint, weil es an der für Arbeitnehmer typischen persönlichen Abhängigkeit fehlte: Der Kläger konnte im Wesentlichen selbst bestimmen, ob, wann und in welchem Umfang er arbeitet. Zugleich hat das Gericht aber ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG bejaht: Qualifizierte Programmierarbeit kann Heimarbeit sein, wenn sie unter Heimarbeitsbedingungen erbracht wird. Wichtig ist: Heimarbeit ist nicht auf „einfache“ oder „gewerbliche“ Tätigkeiten beschränkt; entscheidend ist das Merkmal „erwerbsmäßig“. Praxisrelevanz: Wer kein Arbeitnehmer ist, kann trotzdem Heimarbeiter sein – und damit in vielen Bereichen arbeitnehmerähnlichen Schutz genießen. Pointiert gesagt: Nicht Arbeitnehmer – heißt nicht schutzlos.

In dem Fall ging es darum, ob eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam war, nachdem ein langjähriger Bankangestellter in einem mehrseitigen Schreiben mehrere Vorgesetzte und Kollegen mit drastischen Formulierungen massiv herabgewürdigt hatte. Der Kläger war tariflich ordentlich unkündbar und zudem einem Schwerbehinderten gleichgestellt; trotzdem kündigte die Bank nach Zustimmung der zuständigen Stelle und nach Beteiligung des Personalrats erneut fristlos. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung bestätigt: Grobe Beleidigungen und ehrverletzende Diffamierungen können „an sich“ einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Entscheidend war, dass die Äußerungen nach Inhalt und Form als maßlos, unsachlich und menschenverachtend bewertet wurden und dadurch eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht des Gerichts unzumutbar wurde. Der Kläger konnte sich nicht erfolgreich auf „Dienstweg“ oder Vertraulichkeit berufen, weil er sich an hochrangige Vorgesetzte wandte und damit rechnen musste, dass die Vorwürfe aufgeklärt und Betroffene konfrontiert werden. Eine weitere Abmahnung war nach Auffassung des Gerichts nicht erforderlich, weil es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung handelte, bei der der Arbeitnehmer nicht erwarten durfte, der Arbeitgeber werde das hinnehmen. Auch die ordentliche Unkündbarkeit half nicht: Wenn der Vorwurf so schwer wiegt, dass selbst bei „normaler“ Kündbarkeit eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, bleibt § 626 Abs. 1 BGB maßgeblich. Ergebnis: Die Revision scheiterte, der Kläger verlor auch seine Folgeansprüche (Weiterbeschäftigung, Annahmeverzug, Urlaub).

In BAG, Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23 ging es um die Frage, ob extrem beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte in einer privaten WhatsApp-Chatgruppe eine außerordentliche fristlose Kündigung tragen können – und ob der Arbeitgeber solche Chat-Inhalte im Prozess überhaupt verwerten darf. Der Kläger war seit 1999 beschäftigt und hatte bereits einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2021 geschlossen; nach Bekanntwerden des Chats kündigte der Arbeitgeber im Juli 2021 fristlos. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Bei einer privaten Chatgruppe mit nur sieben Teilnehmern reicht „privat“ allein nicht aus – wer sich dort massiv abfällig, fremdenfeindlich oder menschenverachtend äußert, muss besonders darlegen, warum er berechtigt davon ausgehen durfte, niemand werde den Inhalt weitergeben. Ein generelles „Verwertungsverbot“ für solche Chat-Inhalte verneint das Gericht; die Zulässigkeit richtet sich nach der DSGVO. Im Ergebnis hat das BAG das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Sache zurückverwiesen – die Kündigung war also nicht „automatisch“ wirksam oder unwirksam, sondern es kommt auf die konkrete Würdigung durch das LAG an. Praxisrelevant ist vor allem: Private Chats sind kein rechtsfreier Raum, wenn sie den Betrieb und Personen aus dem Betrieb betreffen.

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