Arbeitsrecht

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Wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Beweisen muss diese Gründe der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Bei betriebsbedingter Kündigung kommt die Sozialauswahl hinzu — Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).

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Grundfrist sind vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die bekannte Staffelung — ein Monat nach zwei Jahren bis sieben Monate nach zwanzig Jahren — gilt nach dem Wortlaut des § 622 Abs. 2 BGB ausdrücklich nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist, und für seine Kündigung darf keine längere Frist vereinbart werden als für die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). In der Probezeit, längstens sechs Monate, sind es zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

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Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung — innerhalb dieser Frist muss die Klage beim Arbeitsgericht erhoben sein (§ 4 S. 1 KSchG). Die Frist gilt nicht nur für die Behauptung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, sondern für jeden Unwirksamkeitsgrund. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist erst ab Bekanntgabe deren Entscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 S. 4 KSchG).

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Zwei Voraussetzungen müssen zusammenkommen. Zeitlich: das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Betrieblich: der Erste Abschnitt gilt nicht in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG); für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, liegt die Schwelle bei zehn (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig — bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75 (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

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Einen allgemeinen Abfindungsanspruch bei Kündigung kennt das Kündigungsschutzgesetz nicht. § 1a KSchG gibt einen Anspruch nur, wenn drei Dinge zusammentreffen: der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, er weist in der Kündigungserklärung selbst darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, und der Arbeitnehmer erhebt keine Klage (§ 1a Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG). Die Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 S. 1 KSchG).

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Wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). § 626 BGB zählt keine Gründe auf — er verlangt die Abwägung. Hinzu kommt eine Ausschlussfrist: die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB).

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Mit sachlichem Grund ist die Befristung zulässig; § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nennt acht Regelbeispiele, darunter vorübergehender Bedarf, Vertretung und Erprobung. Ohne Sachgrund ist sie bis zu zwei Jahren zulässig, mit höchstens dreimaliger Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) — aber nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Unabhängig davon gilt: die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

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Er ist abzugelten: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Abgeltung ist damit die gesetzliche Folge der Beendigung, nicht eine Verhandlungssache. Solange das Arbeitsverhältnis läuft, gilt umgekehrt der Vorrang der Freistellung — der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG).

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Bis zu sechs Wochen, wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Der Anspruch entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Wird der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, bleibt ein weiterer Sechs-Wochen-Anspruch erhalten, wenn er zuvor mindestens sechs Monate deswegen nicht arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate abgelaufen sind (§ 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG).

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Ja: Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, kann der Verpflichtete die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein (§ 615 S. 1 BGB). Anzurechnen ist aber, was er infolge des Unterbleibens erspart, anderweitig erwirbt — oder zu erwerben böswillig unterlässt (§ 615 S. 2 BGB). Dieselbe Regel gilt, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (§ 615 S. 3 BGB).

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Der Vertrag selbst nicht — das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG); unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genügt Textform mit elektronischer Übermittlung. Was hineingehört, zählt § 2 Abs. 1 S. 7 NachwG in fünfzehn Nummern auf, von Arbeitsort und Tätigkeit über die Zusammensetzung des Entgelts bis zur Frist für die Kündigungsschutzklage. Ein ausgehändigter schriftlicher Arbeitsvertrag ersetzt die Niederschrift, soweit er diese Angaben enthält (§ 2 Abs. 5 S. 1 NachwG).

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Länger ja, kürzer fast nie. Eine kürzere als die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB darf einzelvertraglich nur in zwei Fällen vereinbart werden: bei vorübergehender Aushilfe, längstens für drei Monate, und in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern, wobei vier Wochen nicht unterschritten werden dürfen (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 und 2 BGB). Längere Fristen bleiben zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB), und für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für die durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Tarifverträge können abweichen (§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB).

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Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 S. 1 KSchG) — er behält damit den Arbeitsplatz und lässt die Änderung gerichtlich prüfen. Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 S. 2 KSchG).

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Einen allgemeinen Übernahmeanspruch nach bestandener Ausbildung sieht das Berufsbildungsgesetz nicht vor. Es regelt den umgekehrten Fall: Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 24 BBiG). Wer also nach dem Ende der Ausbildung weiterarbeitet, ohne dass etwas vereinbart wurde, steht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis — nicht in einem befristeten und nicht in einer Probezeit.

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Wenn der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht: dann ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig (§ 314 Abs. 2 S. 1 BGB). Entbehrlich ist die Abmahnung, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen (§ 314 Abs. 2 S. 3 BGB).