Die Konfiguration des Betriebsrats-PC einschließlich der Anmeldeprozedur bestimmt der Betriebsrat grundsätzlich allein.
Aufgrund des Strukturprinzips der Betriebsverfassung, dass jede Betriebspartei ihre Sachen selbst regelt, gelten die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Betriebes für die Arbeit am Betriebsrats-PC nur, soweit der Betriebsrat diese für sachgerecht erachtet.
Das Bundesdatenschutzgesetz ist subsidiär zum Betriebsverfassungsgesetz (§ 1 III BDSG).
Gründe:
Die Beteiligten streiten um die Gestaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat sowie die Erstattung der außergerichtlichen Kosten für den anwaltlichen Bevollmächtigten des Betriebsrates im Zusammenhang mit dessen außergerichtlichen Aktivitäten zur Erlangung eines Internetzugangs für den Betriebsrat.
In einer Betriebsratssitzung am 23. September 2009 hatte der Betriebsrat beschlossen, die Filialleiterin aufzufordern, dem Betriebsrat einen Internetzugang zu ermöglichen (Bl. 21 d. A.). Auf eine entsprechende Aufforderung des Betriebsrates (Bl. 145 d. A.), hatte die Filialleiterin dem Betriebsrat mitgeteilt, dass es anhängige Parallelverfahren gebe und der Betriebsrat diese Verfahren abwarten solle.
Wie bereits am 23. September 2009 für den Fall erfolglosen Bemühens vom Betriebsrat beschlossen, wandten sich die Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates mit Schreiben vom 27. Oktober 2009 (Bl. 22 d. A.) an die Filialleiterin und brachten das Begehren unter Benennung einer Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg erneut vor. Dieses Schreiben endete mit dem Text:
„Schließlich erlauben wir uns, die hier für dieses Schreiben entstandenen Gebühren und Auslagen gemäß Rechtsanwaltsvergütungsgesetz zu erheben und bitten höflich um Ausgleich der beigefügten Rechnung Nr. 8223 in Höhe von 402,82 EUR.“
Diesem Schreiben war unter der Rechnungsnummer 8223 eine Gebührenrechnung mit einer 1,3 Geschäftsgebühr nach dem Gebührentatbestand 2300 des Vergütungsverzeichnisses zum RVG beigefügt. Weiter enthielt diese Gebührenrechnung die Telekommunikationspauschale im Umfang von 20,00 EUR nach Nr. 7002 des Vergütungsverzeichnisses zum RVG sowie die Umsatzsteuer. Mit Schreiben der Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin vom 4. November 2009 (Bl. 29-30 d. A.) lehnte diese die Übernahme der Gebühren und Auslagen ab. Zugleich bemühte sich die Arbeitgeberin in diesem Schreiben um eine Vereinbarung mit dem hiesigen Betriebsrat in Form eines Unterwerfungsvergleiches, da zahlreiche Verfahren anderer Betriebsräte der Arbeitgeberin zum Teil auch vertreten durch die Verfahrensbevollmächtigten des hiesigen Betriebsrates geführt würden und davon auch bereits mehrere Rechtsbeschwerdeverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig seien. Der Betriebsrat reagierte darauf nicht und leitete am 15. Dezember 2009 das hiesige Verfahren zur Einräumung eines Internetzugangs sowie zur Freistellung und Zahlung der Gebührenrechnung ein.
Nachdem die Arbeitgeberin in den Parallelverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht am 17. Februar 2010 unterlegen war und in dessen Folge im Laufe des Verfahrens den Betriebsratsmitgliedern ein Internetzugang wie jedem insoweit berechtigten Beschäftigten der Arbeitgeberin unter Verwendung des Vornamens und des Nachnamens bei der Anmeldung am PC ohne weitere Zugangsbeschränkungen zum Internet ermöglicht wurde, änderte der Betriebsrat seinen Antrag dahin, dass ihm der Zugang zum Internet auf dem im Raum des Betriebsrates vorhandenen Personal-Computer ohne personalisierte Anmeldung des jeweiligen Betriebsratsmitgliedes mit einer für alle Betriebsratsmitglieder einheitlichen Nutzeranmeldung eingeräumt werde. Dieses sei zum effektiven Arbeiten und zur Vermeidung von individualisierbaren Kontrollen durch den Arbeitgeber erforderlich. Der Antrag hinsichtlich der Gebührenrechnung wurde unverändert weiterverfolgt.
Im Unternehmen existiert eine durch Spruch einer Einigungsstelle am 4. Februar 2008 zustande gekommene Gesamtbetriebsvereinbarung über die „Einführung und Anwendung von Hard- und Software zur Nutzung eines Intranet-/Internetanschlusses und zur Möglichkeit der Kommunikation mit E-Mails“ (GBV) (Bl. 211-217 d. A.). Diese regelt in § 4 Abs. 1 unter anderem, dass die Nutzung des Internets nur aufgrund einer von der Arbeitgeberin zu erteilenden persönlichen Berechtigung gestattet ist. Nach Anlage 2 dieser GBV protokolliert der Proxy-Server unter anderem auch den jeweiligen Benutzernamen, die Quell-IP-Adresse, die Ziel-IP-Adresse sowie die jeweils kompletten HTML-Seiten. Diese Daten werden zur Erstellung von drei personenbezogenen Auswertungen verwandt, nämlich
• Top Benutzer, die trotz Warnhinweis zugegriffen haben,
• Aktivste Surfer
• Aktivste Download-Benutzer.
Der Betriebsrat meint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, den Betriebsrats-PC so für das Internet freizuschalten, dass es nur einen generellen „Account“ für den Betriebsrat geben dürfe, die Arbeitgeberin dürfe nicht individualisierbar für jedes Betriebsratsmitglied nachvollziehen, welches Betriebsratsmitglied sich welchem Thema im Internet widme. In Bezug auf die anwaltliche Kostennote sieht er die Zahlungsverpflichtung der Arbeitgeberin nach § 40 BetrVG, da es sich um eine erforderliche Vertretung gehandelt habe und die Höhe der Gebühr mit 1,3 jedenfalls angemessen festgesetzt sei..
Der Betriebsrat hat beantragt,
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Betriebsrat einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen mit der Maßgabe, dass dem Betriebsrat der Zugang zum Internet
a. auf dem im Raum des Betriebsrats vorhandenen Personal-Computer
b. ohne personalisierte Anmeldung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds am Computer mit einer (wie früher) für alle Betriebsratsmitglieder einheitlichen Nutzeranmeldung
eingeräumt wird.
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, den Antragsteller von den vorgerichtlichen Kosten der Rechnung der Rechtsanwälte B. G. H. Nr. 8223 vom 27.10.2009 in Höhe von 402,82 EUR brutto freizustellen und den noch offenen Rechnungsbetrag in Höhe von 402,82 EUR zu zahlen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin sieht sich zur personalisierten Freischaltung der einzelnen Betriebsratsmitglieder im Hinblick auf die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 4. Februar 2008 verpflichtet. Die Kostenrechnung sei nicht zu erstatten, da es sich nicht um eine erforderliche Vertretung des Betriebsrates gehandelt habe.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27. Juli 2010 die Anträge zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Internetzugang zur Aufgabenerfüllung des Betriebsrates zwar erforderlich sei. Die Informationsbeschaffung könne aber mit einem personalisierten Zugang ebenso erfolgen wie mit einem nicht personalisierten. Diese Unterscheidung sei für die Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrates unerheblich. Ein Rechtsanspruch des Betriebsrates für den nicht personalisierten Zugang sei nicht ersichtlich, zumal die GBV Internet einen personalisierten Zugang vorschreibe. Die Gebührenrechnung sei nicht zu erstatten, da es dem Betriebsrat zuzumuten gewesen sei, die Parallelverfahren anderer Betriebsräte des Unternehmens vor dem Bundesarbeitsgericht abzuwarten.
Gegen diesen seinen Verfahrensbevollmächtigten am 10. August 2010 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 10. September 2010 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist am 25. Oktober 2010 begründet.
Das Gericht hatte bereits unmittelbar nach Eingang der Beschwerde die Beteiligten darauf hingewiesen, dass § 9 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zusammen mit dessen Anlage einen personalisierten Zugang zum PC verlange, sofern dort, was wohl anzunehmen sei, personenbezogene Daten verarbeitet würden.
Der Betriebsrat begründet seine Beschwerde damit, dass das Bundesarbeitsgericht dem Betriebsrat und nicht den einzelnen Betriebsratsmitgliedern einen Internetzugang zugesprochen habe. Das Ermessen des Betriebsrates umfasse nicht nur das Ob eines Internetzugangs, sondern auch das Wie. Im Übrigen binde die GBV den Betriebsrat nicht. Regelungsgegenstand der GBV sei nicht der Internetzugang von Betriebsräten, sondern der Internetzugang für Beschäftigte. Sie verstoße auch gegen geltendes Datenschutzrecht. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Anmeldevorgang am Betriebsrats-PC unverhältnismäßig lange, nämlich zwischen 30 und mehr als 120 Minuten dauere.
Der individualisierte Nutzeraccount sei abzulehnen, weil dieser einerseits der Arbeitgeberin die Überwachung der einzelnen Betriebsratsmitglieder ermögliche. Diese Überwachung sei von der Arbeitgeberin selbstverständlich auch gewollt. Andererseits verhindere der individualisierte Zugang, dass Ersatzmitglieder ihre Aufgaben sachgerecht wahrnehmen könnten. Denn für diese gebe es keinen entsprechenden Zugang. Das gelte insbesondere für die regelmäßig nachrückenden ersten beiden Ersatzmitglieder. § 9 BDSG gebiete auch im Zusammenhang mit der Anlage zum BDSG keinen personalisierten Zugang. Der Sinn der Zugangs- und der Zugriffskontrolle sei ein anderer. Mit der von der Arbeitgeberin eingesetzten Überwachungssoftware BlueCoat Reporter sei eine intensive Überwachung der Aktivitäten der Betriebsratsmitglieder im Internet möglich.
Die Gebührenrechnung sei zu begleichen, weil dieser Betriebsrat an den anderen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht nicht beteiligt gewesen sei und die Arbeitgeberin das Recht auf einen Internetzugang nicht eingeräumt hätte. Die Gebührenhöhe sei angemessen und eher zu niedrig bemessen, wobei es sich lediglich um eine Vorschusskostenrechnung für die gesamte außergerichtliche Tätigkeit handele, die sich erst mit Beendigung des - außergerichtlichen - Auftrags am 15. Dezember 2009 erledigt habe. Hinsichtlich der Tätigkeit der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates sei nicht nur auf das Schreiben vom 27. Oktober 2009, sondern auf die gesamte außergerichtliche Tätigkeit abzustellen. Diese habe darüber hinaus acht eingehende und zwei ausgehende E-Mails und die Prüfung zweier Entwürfe des Betriebsrats zum Internetzugang für den Betriebsrat umfasst.
Da die Arbeitgeberin bereits die Kosten der gerichtlichen Vertretung erster Instanz gezahlt habe, habe sich die Gebühr aufgrund der Anrechnungsvorschrift in Absatz 4 der Vorbemerkung 3 des Teils 3 des Vergütungsverzeichnisses zum RVG um 189,52 EUR reduziert. In dieser Höhe habe sich das Verfahren erledigt. Hinsichtlich der Berechnung im Einzelnen wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 5. Januar 2011 (Bl. 243-244 d. A.) verwiesen.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. Juli 2010, Geschäftszeichen 34 BV 22183/09 abzuändern und
1der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Betriebsrat einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen mit der Maßgabe, dass dem Betriebsrat der Zugang zum Internet
a. auf dem im Raum des Betriebsrats vorhandenen Personal-Computer
b. ohne personalisierte Anmeldung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds am Computer mit einer (wie früher) für alle Betriebsratsmitglieder einheitlichen Nutzeranmeldung
eingeräumt wird.
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, den Antragsteller von den vorgerichtlichen Kosten der Rechnung der Rechtsanwälte B. G. H. Nr. 8223 vom 27.10.2009 in Höhe von noch 213,30 EUR brutto freizustellen;
hilfsweise für den Fall des (teilweisen) Unterliegens mit dem erstinstanzlichen Antrag zu 1) vom 12.7.2010 der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeberin) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) (Betriebsrat) einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen und es hierbei bei Meidung eines Ordnungsgeldes von bis zu 10.000,-- EUR zu unterlassen, beim Zugriff auf das Internet vom Personalcomputer im Raum des Betriebsrates Daten zu speichern, wodurch die Identität des Betriebsratsmitgliedes feststellbar ist (vor allem durch Speicherung des personifizierten Anmeldenamens oder seines Passwortes),
hilfsweise für den Fall des (teilweisen) Unterliegens mit dem Antrag zu 3) der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeberin) aufzugeben es zu unterlassen, beim Zugriff auf das Internet vom Personalcomputer im Raum des Betriebsrates nutzerbezogene Daten zu speichern.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verweist darauf, dass aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen insbesondere in der Anlage zum BDSG die Anmeldung mittels Gruppenaccounts unzulässig sei. Denn der Betriebsrat verarbeite, etwa im Zusammenhang mit Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG, auch personenbezogene Daten auf dem PC im Betriebsratsraum. Auch sei die GBV wirksam zustande gekommen und maßgeblich.
Die Gebührenrechnung sei nicht zu erstatten, da der Betriebsrat nicht hinreichend dargelegt habe, dass der der Beauftragung ihrer Verfahrensbevollmächtigten zugrunde liegende Beschluss ordnungsgemäß zustande kommen sei. Dieses gelte sowohl bezüglich der Ordnungsgemäßheit der Ladung (alle Mitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung) wie auch hinsichtlich der Beschlussfassung (Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder). Der vorgelegte Beschluss vom 23.9.2009 sei dazu nicht ausreichend.
Unabhängig davon bestehe aber auch materiellrechtlich kein Erstattungsanspruch, weil der Betriebsrat bei pflichtgemäßer Würdigung aller Umstände die Hinzuziehung der Verfahrensbevollmächtigten nicht habe für erforderlich halten dürfen. Die Verfahrensbevollmächtigten würden eine Vielzahl von Betriebsräten in Berliner und Brandenburger Filialen des Unternehmens vertreten. Die Arbeitgeberin habe versucht mit Unterwerfungsvereinbarungen die Angelegenheit kostenschonend zu erledigen. Dem Betriebsrat sei durch die Tätigkeit der Anwaltskanzlei bekannt gewesen, dass die Arbeitgeberin eine grundsätzliche Entscheidung anstrebe und die Betriebsräte einheitlich habe behandeln wollen. Wenn aber ein Arbeitgeber erkläre, dass er die Entscheidung in einem Parallelverfahren als verbindlich anerkenne, sei eine Beauftragung des Anwaltes nicht mehr erforderlich.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdebegründung des Betriebsrates vom 25. Oktober 2010 und den Schriftsatz vom 5. Januar 2011 sowie auf die Beschwerdebeantwortung der Arbeitgeberin vom 1. Dezember 2010 und deren Schriftsätze vom 22. Dezember 2010 und 3. Januar 2011 sowie das Sitzungsprotokoll vom 7. Januar 2011 Bezug genommen.
Das Landesarbeitsgericht hatte beschlossen, ein Gutachten des Vorstands der Rechtsanwaltskammer nach § 14 Abs. 2 RVG über die Angemessenheit der streitigen Gebührenrechnung einzuholen. Dieses hatte der Vorstand der Rechtsanwaltskammer unter Hinweis darauf, dass es um die Erstattung der Rechnung durch einen Dritten gehe und nicht unmittelbar das Verhältnis des Rechtsanwalts mit seinem Auftraggeber betreffe, abgelehnt (Bl. 262-263 d. A.).
Die gemäß §§ 8 Abs. 4 und 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.
Die zulässigen Anträge des Betriebsrates und damit auch dessen Beschwerde sind überwiegend begründet.. Der Betriebsrat hat einen Anspruch darauf, dass der Zugang zum PC im Raum des Betriebsrates im Rahmen der Betriebsratsarbeit nach seinen Vorgaben mit einem Sammelaccount für alle Betriebsratsmitglieder sowie amtierende Ersatzmitglieder eingerichtet wird (1.). Auch hat er Anspruch auf teilweise Freistellung von den vorgerichtlichen Kosten der Rechnung der Rechtsanwälte B. G. H. (2.).
Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den im Raum des Betriebsrats vorhandenen Personal-Computer so einzurichten, dass für alle Betriebsratsmitglieder eine einheitliche Nutzeranmeldung ohne personalisierte Anmeldung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds besteht.
Dieses Begehren des Betriebsrates steht zwar nur mittelbar im Zusammenhang mit dem im Ausgangspunkt des Verfahrens streitigen Internetzugang. Denn insoweit geht es auch um den Schutz der vom Betriebsrat gespeicherten personenbezogenen Mitarbeiterdaten, auf die unstreitig neben dem Browser für das Internet nach einer Anmeldung am PC zugegriffen werden kann. Das steht dem Begehren des Betriebsrates jedoch nicht entgegen, da das Verfahren nicht auf den Gegenstand „Internetzugang“ beschränkt ist. Auch besteht ein untrennbarer Zusammenhang mit dem Zugang zum Internet für den Betriebsrat, da dieser nur mittels des PC im Betriebsratsraum zu realisieren ist.
Anders als noch im Anhörungstermin vom Gericht vertreten, gebieten aber die Vorschriften des BDSG eine personalisierte Anmeldung der einzelnen Betriebsratsmitglieder am PC im Betriebsratsraum für die Betriebsratsarbeit nicht. Auch der Schutz der Persönlichkeitsrechte der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer gebietet dieses nicht.
Der Beteiligung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz liegt die zutreffende Vorstellung des Gesetzgebers zugrunde, dass zwischen dem Arbeitgeber und der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft Interessengegensätze bestehen, die des Ausgleichs bedürfen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers und des Betriebsrates zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG beseitigt diese Interessenpolarität nicht, sondern setzt sie gerade voraus. An diesem Befund ändert der Umstand nichts, dass das Betriebsverfassungsgesetz gleichzeitig von gemeinsamen Zielen und Interessenübereinstimmungen ausgeht, die insgesamt ausreichen, um die Zusammenarbeit zu tragen. Die autonome Interessenwahrnehmung mit dem Ziel eines angemessenen Ausgleichs ist nur möglich, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat unabhängig voneinander ihre Meinung bilden, also insbesondere Verhandlungsziele und mögliche Kompromisslinien bestimmen können. Die insoweit bestehende Unabhängigkeit von Betriebsrat und Arbeitgeber ist ein Strukturprinzip der Betriebsverfassung, das in zahlreichen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes zum Ausdruck kommt. So nimmt § 5 Abs. 3 BetrVG die leitenden Angestellten von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und damit von der durch den Betriebsrat vertretenen Belegschaft aus, weil der Arbeitgeber für seine eigene Willensbildung - und auch für die Vertretung gegenüber der Belegschaft und dem Betriebsrat - auf Angehörige dieser Arbeitnehmergruppe angewiesen ist. Auf der anderen Seite trifft das Betriebsverfassungsgesetz eine ganze Reihe von Vorkehrungen, um die erforderliche Unabhängigkeit des Betriebsrats zu sichern. So ist dessen Bildung allein Sache der Belegschaft (vgl. insbesondere §§ 7, 8 und 16 bis 18 BetrVG). Weiter gewährleistet das Gesetz eine vom Arbeitgeber unbeeinflusste Interessenvertretung u. a. durch die Strafvorschrift des § 119 BetrVG und durch die zum Schutz der Betriebsratsmitglieder bestehenden Benachteiligungsverbote (etwa §§ 78 und 37 Abs. 4 BetrVG) und den speziellen Kündigungsschutz (etwa § 15 Abs. 1 KSchG). Mit der gesetzlich geforderten Eigenständigkeit des Betriebsrats wären Kontrollrechte und Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers hinsichtlich der Ausübung des Betriebsratsamtes nicht vereinbar.
Aufgrund dieses Strukturprinzips der Unabhängigkeit in der Betriebsverfassung bedürfen Eingriffe in die Selbstorganisation des Betriebsrates einer ausdrücklichen Rechtsgrundlage. Selbst lückenhafte Gesetze wie das BDSG sind im Lichte dieses Strukturprinzips auszulegen. Deshalb darf beispielsweise auch der betriebliche Datenschutzbeauftragte nicht die Tätigkeit des Betriebsrates kontrollieren.
Der Betriebsrat ist bei der Verarbeitung personenbezogener Daten dem Datenschutz selbstverständlich auch verpflichtet, denn Datenschutz dient dem Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmer des Betriebes.
Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistet das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Als Teilausprägung dieses Grundrechts hat das Bundesverfassungsgericht das Recht auf informationelle Selbstbestimmung anerkannt.
Die Grundrechte binden zwar gemäß Art. 1 Abs. 3 GG allein die staatliche Gewalt. Eine unmittelbare Drittwirkung der Grundrechte im Privatrechtsverkehr besteht grundsätzlich nicht. Allerdings verkörpert sich in den Grundrechtsbestimmungen des Grundgesetzes eine objektive Wertordnung, die für alle Bereiche des Rechts gilt. Die Wertvorstellungen des Grundgesetzes müssen deshalb auch bei der Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften berücksichtigt werden. Dies ist vor allem möglich und geboten bei der Konkretisierung von Generalklauseln und Rechtsbegriffen, die der wertenden Auslegung bedürfen. Über diese „Einbruchstellen“ entfalten die Grundrechte dann ihre mittelbare Wirkung im bürgerlichen Recht.
Verletzt wird gegebenenfalls jedenfalls das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Dieses ist als „sonstiges Recht“ im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB seit langem anerkannt. Es ist mit dem in Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG verankerten Grundrecht nicht identisch. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht reicht weiter als das verfassungsrechtliche. Denn die Verfassung beschränkt sich generell darauf, dem Gesetzgeber einen mehr oder minder weiten Rahmen zur Sicherung der Grundrechte vorzugeben. Demgegenüber kann das einfachrechtliche Persönlichkeitsrecht erheblich weiter reichen. Das verfassungsrechtliche Persönlichkeitsrecht überlässt es dem Gesetzgeber, wie der Persönlichkeitsschutz realisiert wird, etwa durch Maßnahmen im Bereich des Zivilrechts. Die konkrete Ausgestaltung des privatrechtlichen Persönlichkeitsrechts ist daher nur eine der verfassungsrechtlich zulässigen Möglichkeiten.
Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht für den Betriebsrat (und den Arbeitgeber) die gesetzliche Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nicht nur zu schützen, sondern auch noch aktiv zu fördern. Diese Pflicht endet nicht vor dem Raum des Betriebsrats. Auch wenn der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass das BDSG zugunsten der Arbeitnehmer eingehalten wird, schließt dieser Kontrollauftrag die Gefahr nicht aus, dass dem Betriebsrat beim eigenen Umgang mit personenbezogenen Daten Verstöße gegen Vorschriften des Datenschutzes unterlaufen können.
Wie dieser Gefahr zu begegnen ist, entscheidet jedoch aufgrund des Strukturprinzips der Betriebsverfassung zunächst der Betriebsrat allein im Rahmen seines Ermessens. Hat der Arbeitgeber Bedenken, dass die Ermessensentscheidung des Betriebsrates mit höherrangigem Recht vereinbar ist, indem er beispielsweise das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer des Betriebes verletzt sieht, ist wie bei jeder Streitigkeit um Ermessensentscheidungen des Betriebsrates im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu entscheiden, ob der Betriebsrat sein Ermessen korrekt ausgeübt hat.
Der dem Zugriff auf das Internet zwingend vorausgehende Zugang zum PC im Betriebsratsraum kann nicht durch Maßnahmen nach § 9 Satz 1 BDSG in Verbindung mit der dazu geltenden Anlage in Bezug auf personenbezogene Daten entsprechend § 3 Abs. 1 BDSG beschränkt werden. Das folgt aus der gesetzlich angeordneten Subsidiarität des BDSG. Rechtsvorschriften des Bundes, die auf personenbezogene Daten einschließlich deren Veröffentlichung anzuwenden sind, gehen nach § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes vor.
Das Betriebsverfassungsgesetz ist eine Rechtsvorschrift des Bundes und enthält entsprechende Vorschriften über den Umgang mit personenbezogenen Daten innerhalb des Betriebsrats. Die Mitglieder des Betriebsrats sind gemäß § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG und gemäß § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 BetrVG ist entsprechend anwendbar. Für die Abgrenzung der persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten, die danach der Schweigepflicht unterliegen, gelten die zum Bundesdatenschutzgesetz entwickelten Grundsätze. Durch die Verweisung in § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG auf § 79 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wird klargestellt, dass die Schweigepflicht im Verhältnis der Mitglieder des Betriebsrats untereinander keine Anwendung findet. Damit ist der Zugriff auf den PC im Raum des Betriebsrates, der nur von den Betriebsratsmitgliedern genutzt werden darf, grundsätzlich durch die Arbeitgeberin nicht einschränkbar.
Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat im internen Umgang mit personenbezogenen Daten frei wäre. Datenverarbeitende Stellen und damit Adressaten des Bundesdatenschutzgesetzes sind nicht öffentliche Stellen, soweit sie Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen verarbeiten, nutzen oder dafür erheben. Nicht öffentliche Stellen müssen nach § 2 Abs. 4 BDSG natürliche und juristische Personen sein. Deshalb ist der Betriebsrat aufgrund seiner fehlenden Rechtsfähigkeit nicht unmittelbar Adressat des Bundesdatenschutzgesetzes, sondern die Arbeitgeberin. Als Teil der verantwortlichen Stelle im Sinne von § 3 Abs. 7 BDSG ist der Betriebsrat aber ebenfalls dem Datenschutz verpflichtet.
Er hat aber aufgrund des Strukturprinzips der Unabhängigkeit in der Betriebsverfassung eigenständig über Maßnahmen zu beschließen, um einem Missbrauch der Daten innerhalb seines Verantwortungsbereichs zu begegnen.
Grundsätzlich muss der Betriebsrat die jeweils geltenden betrieblichen Datenschutzbestimmungen einhalten. Allerdings kann er diese soweit wie nötig ergänzen oder abändern, sofern dieses aufgrund des Strukturprinzips der Unabhängigkeit in der Betriebsverfassung vom Betriebsrat als geboten angesehen wird. Ob und inwieweit der Betriebsrat dazu durch die Arbeitgeberin nach Maßgabe der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG angemessene technische Vorkehrungen einrichten oder organisatorische Vorkehrungen treffen lässt, um gespeicherte Daten vor unbefugtem Lesen, Kopieren, Verändern oder Entfernen zu schützen bzw. wie er eine wirksame Weitergabekontrolle sicherstellt, obliegt dem pflichtgemäßen Ermessen des Betriebsrates. Die Arbeitgeberin ist nicht berechtigt, insoweit steuernd auf die Gestaltung des PC im Betriebsratsraum Einfluss zu nehmen.
Da der Zugang zum PC im Raum des Betriebsrates, der nur von den Betriebsratsmitgliedern genutzt werden darf, durch die Arbeitgeberin rechtlich nicht einschränkbar ist und der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen entscheidet, wie er den Anforderungen des Datenschutzes gerecht wird, kann der Betriebsrat die nicht personalisierte Anmeldung verlangen. Damit ist gewährleistet, dass unbefugte Nicht-Betriebsratsmitglieder keinen Zugang zum PC erhalten. Damit ist auch dem Schutzbedürfnis der betroffenen Arbeitnehmer und dem Schutzinteresse der Arbeitgeberin hinreichend entsprochen.
Die Mitglieder des Betriebsrats sind gemäß § 99 Abs. 1 Satz 3, § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 BetrVG ist entsprechend anwendbar. Durch diese Vorschriften wird klargestellt, dass die Schweigepflicht im Verhältnis der Mitglieder des Betriebsrats untereinander keine Anwendung findet. Damit ist die Anmeldung mittels Sammelaccount aller Betriebsratsmitglieder unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes nicht einschränkbar.
Da das Betriebsverfassungsgesetz dem Bundesdatenschutzgesetz entsprechend § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der §§ 99 und 102 BetrVG vorgeht, greifen auch die im Laufe des Verfahrens erteilten schriftlichen Hinweise des Gerichts und die Anmerkungen der Arbeitgeberin hier nicht. Denn diese gingen jeweils von einer Anwendbarkeit des § 9 BDSG und der dazu erlassenen Anlage aus.
Anhaltspunkte, dass mittels dem PC im Raum des Betriebsrats Zugriff auf personenbezogene Daten über den Bereich der §§ 99 und 102 BetrVG möglich wären, hatte die Kammer nicht, so dass auch eine differenzierte Betrachtung hinsichtlich etwaigen den §§ 99 und 102 BetrVG unterfallenden personenbezogenen Daten und anderen personenbezogenen Daten nicht erforderlich ist.
Etwas anderes ergibt sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin auch nicht aus der GBV vom 4. Februar 2008. Einzige denkbare Rechtsgrundlage für einen Eingriff der Arbeitgeberin in die Gestaltung des Betriebsrats-PC ist hier die GBV vom 4. Februar 2008. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung findet jedoch auf die Internetnutzung im Rahmen der Betriebsratstätigkeit keine Anwendung.
Unabhängig von der Frage, ob der Gesamtbetriebsrat überhaupt im Rahmen des § 50 Abs. 1 oder § 50 Abs. 2 BetrVG zur Regelung der Einführung und Anwendung der Internetanschlüsse zuständig war, handelt es sich allein um eine Regelung zur Ausgestaltung der Leistungs- und Verhaltenskontrolle im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dabei hatte die Einigungsstelle in Ausübung der Mitbestimmung eine Regelung mit einem angemessenen Ausgleich zwischen den Belangen der Betriebe bzw. des Unternehmens und den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer zu finden. Das oben beschriebene Strukturprinzip der Betriebsverfassung verbietet aber, dass die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen im Raum des Betriebsrats der Mitbestimmung der Arbeitgeberin und damit letztlich der Zuständigkeit der Einigungsstelle unterworfen wird.
Denn die Rechte des Betriebsrates auf entsprechende Sachmittel bestimmen sich allein entsprechend § 40 Abs. 2 BetrVG nach deren Erforderlichkeit. Es stellt somit keine Regelungsfrage, sondern eine Rechtsfrage dar, ob und inwieweit der Betriebsrat diese Sachmittel benötigt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts obliegt zunächst allein dem Betriebsrat die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und von der Arbeitgeberin zur Verfügung zu stellen ist. Die Entscheidung hierüber darf er zwar nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt. Dabei hat er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts und berechtigte Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen. Diese Grundsätze gelten auch für das Verlangen des Betriebsrats auf Überlassung von Informations- und Kommunikationstechnik.
Die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit des verlangten Sachmittels unterliegt aber allein der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Es handelt sich um eine Rechtsfrage. Die arbeitsgerichtliche Prüfung ist darauf beschränkt, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und der Betriebsrat bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Dient das jeweilige Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und hält sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, kann das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch seine eigene ersetzen.
Auch der Arbeitgeberin steht es deshalb nicht zu, in den gesetzlich gebotenen Abwägungsprozess des Betriebsrates mitbestimmend einzugreifen. Mit der gesetzlich geforderten Eigenständigkeit des Betriebsrats wären weder Kontrollrechte noch Weisungsbefugnisse oder Mitbestimmungsrechte der Arbeitgeberin hinsichtlich der Ausübung des Betriebsratsamtes vereinbar. Somit kann die Arbeitgeberin auch nicht mittelbar über eine Gesamtbetriebsvereinbarung in die Gestaltung des PC im Betriebsratsraum eingreifen.
Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf teilweise Freistellung von den vorgerichtlichen Kosten der Rechnung der Rechtsanwälte B. G. H..
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber nur diejenigen Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit für den Betriebsrat zu tragen, die auf eine Beauftragung aufgrund eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses zurückgehen. Der Betriebsrat muss sich als Gremium mit dem entsprechenden Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt haben. Die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass er in einer Betriebsratssitzung gefasst worden ist, zu der die Mitglieder des Betriebsrats gemäß § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen worden sind. Die Ladung aller Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter gleichzeitiger Mitteilung der Tagesordnung ist eine wesentliche Voraussetzung für das ordnungsgemäße Zustandekommen eines Betriebsratsbeschlusses.
Stellt der Arbeitgeber die Wirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses über die Beauftragung eines Rechtsanwalts in einem Beschlussverfahren nach § 40 Abs. 1 BetrVG in Frage, obliegt es dem Betriebsrat, die Voraussetzungen für das Zustandekommen eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses vorzutragen. Legt der Betriebsrat die Einhaltung der Voraussetzungen für einen wirksamen Beschluss des Gremiums über die konkrete Beauftragung des Rechtsanwaltes im Einzelnen und unter Beifügung von Unterlagen dar, ist ein sich daran anschließendes pauschales Bestreiten des Arbeitgebers mit Nichtwissen unbeachtlich. Der Arbeitgeber muss dann konkret angeben, welche der zuvor vorgetragenen Tatsachen er bestreiten will.
Liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats vor, entsteht mit der Beauftragung des Rechtsanwalts ein Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von den dadurch verursachten erforderlichen Kosten. Durch diese Kostentragungspflicht entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ein gesetzliches Schuldverhältnis vermögensrechtlicher Art. Gläubiger ist der Betriebsrat.
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber aber nur die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden erforderlichen Kosten. Hierzu gehören auch die Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einer außergerichtlichen Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz der Betriebsrat in Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechte für erforderlich halten durfte. Die Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat nicht allein anhand seiner subjektiven Bedürfnisse vorzunehmen. Er ist vielmehr gehalten, die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits gegeneinander abzuwägen. Der Betriebsrat darf bei der Wahl seiner Rechtsverfolgung bzw. -verteidigung das Interesse des Arbeitgebers an der Begrenzung seiner Kostentragungspflicht nicht missachten. Er hat wie jeder, der auf Kosten eines anderen handeln kann, die Maßstäbe einzuhalten, die er gegebenenfalls bei eigener Kostentragung anwenden würde, wenn er selbst bzw. seine beschließenden Mitglieder die Kosten tragen müssten.
Der Betriebsrat darf bei der Wahl der Rechtsdurchsetzung unter mehreren gleich geeigneten Möglichkeiten nur die für den Arbeitgeber kostengünstigere Lösung für erforderlich halten. Wählt der Betriebsrat unter mehreren gleichermaßen in Betracht kommenden Möglichkeiten bei der Durchführung eines Beschlussverfahrens nicht den für den Arbeitgeber kostengünstigsten Weg, ist die gewählte Form der Rechtsdurchsetzung insoweit mutwillig.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 RVG bestimmt bei Rahmengebühren wie der Geschäftsgebühr im Sinne der Nr. 2300 des Vergütungsverzeichnisses zum RVG (VV) der Rechtsanwalt die Gebühr im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände, vor allem des Umfangs und der Schwierigkeit der anwaltlichen Tätigkeit, der Bedeutung der Angelegenheit sowie der Einkommens- und Vermögensverhältnisse des Auftraggebers, nach billigem Ermessen. Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass über die Bestimmung dessen, was noch als billig oder schon als unbillig zu gelten hat, leicht Streit entstehen kann. Solchen Streit will der Gesetzgeber möglichst vermeiden, indem er dem Rechtsanwalt ein Beurteilungs- und Entscheidungsvorrecht eingeräumt hat, das mit der Pflicht zur Berücksichtigung jedenfalls der in § 14 RVG genannten Kriterien verbunden ist.
Ist die Gebühr - wie hier - von einem Dritten zu ersetzen, ist die von dem Rechtsanwalt getroffene Bestimmung nach § 14 Abs. 1 Satz 4 RVG nicht verbindlich, wenn sie unbillig ist, wobei ihm nach allgemeiner Meinung auch im Anwendungsbereich des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes ein Spielraum (sogenannte Toleranzgrenze) von 20% zusteht.
Nach den einschlägigen Bestimmungen des Vergütungsverzeichnisses zum Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ist die Geschäftsgebühr des Rechtsanwalts als Rahmengebühr mit einem Gebührenrahmen zwischen 0,5 bis 2,5 ausgestaltet. Eine Gebühr über 1,3 kann allerdings wegen des Nachsatzes in Nr. 2300 VV nur gefordert werden, wenn die Tätigkeit umfangreich oder schwierig, mithin überdurchschnittlich gewesen ist. Nach Nr. 2302 VV beträgt die Gebühr 0,3, wenn der Auftrag sich auf ein Schreiben einfacher Art beschränkt.
Der Beauftragung der Rechtsanwälte B. G. H. LAG eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates zugrunde. Mit der Einladung vom 21. September 2009 (Bl. 254 d. A.) wurden die Betriebsratsmitglieder zur Betriebsratssitzung am 23. September 2009 geladen. Als TOP 6 war dort unter der Überschrift „Internetanschluss für den BR 765“ aufgeführt:
„Die Rechtsanwaltskanzlei B.-G.-H. mit der rechtlichen Vertretung vorsorglich beauftragen. Vorsorglich auch eine Liste erstellen mit Gründen, warum der BR 765 dieses fordert (Urteile anderer Filialen liegen vor)“.
Ausweislich der Anwesenheitsliste vom 23. September 2009 (Bl. 255 d. A.) waren vier der fünf ordentlichen Betriebsratsmitglieder sowie für das erkrankte Betriebsratsmitglied Sch. das Ersatzmitglied R.-D. anwesend. Zu diesem Tagesordnungspunkt beschloss der Betriebsrat ausweislich des dokumentierten Beschlusses (Bl. 21 d. A.) einstimmig,
„gemäß § 40 BetrVG einen Internetanschluss für die Mitglieder des Betriebsrates der Filiale 765 … zu beantragen und die Filialleitung … aufzufordern, diesen Internetanschluss legen zu lassen.“
Weiter beschloss der Betriebsrat:
„Sollten die Verhandlungen bezüglich des Internetanschlusses am 30.09.09 scheitern, beauftragt der BR 765 Rechtsanwaltskanzlei B.-G.-H., die rechtlichen Schritte außergerichtlich als auch gerichtlich einzuleiten. Dieses schließt alle erforderlichen rechtlichen Maßnahmen ein.“
Damit hat der Betriebsrat die in Ziffer 2.1 beschriebenen formellen Voraussetzungen für eine Freistellung von den gegen ihn gerichteten Rechtsanwaltskosten erfüllt. Die Einladung zwei Tage vor der Betriebsratssitzung war rechtzeitig, der Beratungsgegenstand war in der Tagesordnung angegeben. Der Betriebsrat war ordnungsgemäß besetzt und die Beschlussfassung erfolgte einstimmig. Die Beschlussfassung war zwar dreistufig, indem zunächst der Betriebsrat den Internetzugang für die Betriebsratsmitglieder ohne externe Unterstützung bei der Filialleiterin erreichen wollte. Bei Scheitern dieser Bemühungen innerhalb einer Woche sollte die Rechtsanwaltskanzlei zunächst außergerichtlich und - wenn auch ungeschrieben - bei dessen Erfolglosigkeit gerichtlich alle erforderlichen rechtlichen Maßnahmen einleiten.
Der Betriebsrat durfte die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zur außergerichtlichen Geltendmachung des Internetzugangs für die Betriebsratsmitglieder bei vernünftiger Betrachtung auch für erforderlich halten. Auch wenn der Betriebsrat sogleich am 23. September 2009 einen dreistufigen Beschluss gefasst hatte, war für die Kammer doch offensichtlich, dass der Betriebsrat davon ausging, die weiteren Stufen nur als Eskalationsstufen zu beschreiten, sofern zuvor keine Einigung erzielt werden würde. Maßgeblich ist für die Erforderlichkeit der außergerichtlichen Vertretung lediglich, dass der Betriebsrat im einzelnen Fall davon ausgehen konnte, dass sich durch die Hinzuziehung des Rechtsanwaltes eine friedliche Beilegung erreichen ließe. Bei dieser Abwägung steht dem Betriebsrat ein gewisser Beurteilungsspielraum zu, dessen Grenzen er hier auch nicht überschritten hat.
Das Bundesarbeitsgericht geht regelmäßig vom Bedürfnis für die Heranziehung eines Rechtsanwalts aus, so dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung die Erforderlichkeit nur dann fehlt, wenn die Rechtsverfolgung von vornherein aussichtslos ist. Dieses konnte hier nicht angenommen werden. Ganz im Gegenteil hat die spätere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts den mutmaßlichen Erfolg des Begehrens des Betriebsrates bestätigt
Die Beauftragung des Rechtsanwaltsbüros kann hier auch nicht als mutwillig und rechtsmissbräuchlich angesehen werden. Dieses kann lediglich dann angenommen werden, wenn die Beauftragung des Rechtsanwalts in erster Linie erfolgt, um den Arbeitgeber mit zusätzlichen Kosten zu belasten oder sie aus anderen Gründen dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspricht. Denn die Beachtung von Treu und Glauben stellt eine allen Rechten immanente Inhaltsbegrenzung dar.
Unzulässig ist die Rechtsausübung jedoch nur dann, wenn sie zu einer groben, unerträglichen Unbilligkeit führen würde. Die sich ausdrücklich aus dem Gesetz, hier aus § 40 Abs. 1 BetrVG, ergebende Rechtsfolge darf nicht vom Richter nur durch eine vermeintlich billigere oder angemessenere Rechtsfolge ersetzt werden, denn die Regelung des § 242 BGB und der in ihm zum Ausdruck kommende grundlegende Gedanke von Treu und Glauben stellen gerade keine allgemeine Billigkeitsvorschrift dar. Der Gläubiger braucht nicht schon deshalb von der Durchsetzung von Rechten abzusehen, weil die Rechtsausübung den in Anspruch Genommenen hart treffen würde, sondern es müssen Umstände hinzukommen, die die Rechtsausübung im Einzelfall als grob unbillige, mit der Gerechtigkeit nicht mehr zu vereinbarende Benachteiligung des Schuldners erscheinen lassen, sie also zu einem schlechthin unzumutbaren Ergebnis führt.
Die Beauftragung des Rechtsanwaltsbüros mit der zunächst außergerichtlichen Wahrnehmung der Interessen des Betriebsrates, den einzelnen Betriebsratsmitgliedern einen Internetzugang zur Erledigung ihrer Betriebsratsarbeit zu verschaffen, war sachgerecht, nachdem das eigene Bemühen des Betriebsrates bei der Filialleiterin erfolglos geblieben war. Die Äußerung der Filialleiterin, dass es anhängige Parallelverfahren gebe und der Betriebsrat diese Verfahren abwarten solle, war gerade nicht geeignet, Frieden zwischen den Betriebsparteien zu stiften, sondern konnte ebenso als „Hinhaltetaktik“ verstanden werden. Denn dass es Parallelverfahren gab, war dem Betriebsrat bekannt. Dieses hatte er selbst in seinem Schreiben vom 23. September 2009 an die Filialleiterin erwähnt. Die Filialleiterin hat dem Betriebsrat auch nicht zugesagt, dass sich die Arbeitgeberin nach der zu erwartenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts richten werde, was die Beauftragung des Rechtsanwaltsbüros unter Umständen hätte unbillig erscheinen lassen können .
Deshalb kommt es auch nicht auf das Wissen der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates an.
Selbst wenn es aber darauf ankäme, bezöge sich dieses entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht auf jegliches Wissen der Verfahrensbevollmächtigten aus anderen Mandatsverhältnissen, sondern nur auf das im Rahmen der beauftragten Angelegenheit erlangte Wissen. Ein solcher Wissenszuwachs kann in jedem Fall erst nach Auftragserteilung entstehen. Der Anspruch auf die Geschäftsgebühr nach Nr. 2300 oder 2302 VV zum RVG entsteht jedoch bereits mit der Beauftragung.
Welche Geschäftsgebühr bei der Abwicklung der „Beantragung eines Internetzugangs für die Mitglieder des Betriebsrates“ gerechtfertigt ist, ist nicht näher definiert.
Eine Gebühr nach Nr. 2302 VV zum RVG scheidet jedenfalls aus, da es insoweit auf den erteilten Auftrag ankommt. Bereits unmittelbar aus dem Wortlaut von Nr. 2302 VV ergibt sich, worin der Unterschied zur Geschäftsgebühr nach Nr. 2300 VV besteht, nämlich darin, dass sich der Auftrag auf das Schreiben einfacher Art beschränkt. Es kommt nicht darauf an, wie sich die Tätigkeit des Anwaltes nach außen hin darstellt, ob er also z. B. nur ein „einfaches Mahnschreiben“ erstellt hat. Es kommt allein auf den Inhalt des Auftrages an.
Hier bestand der Auftrag des Betriebsrates darin, einen Internetzugang für die Mitglieder des Betriebsrates zu erreichen. Das ist kein Auftrag, der sich auf ein Schreiben einfacher Art beschränkt. Vielmehr erstreckte sich der Auftrag entsprechend dem Beschluss des Betriebsrates vom 23. September 2009 ausdrücklich auf „alle erforderlichen rechtlichen Maßnahmen“.
Damit ist die Höhe der Gebühr im Gebührenrahmen der Nr. 2300 VV zum RVG zu bestimmen. Der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates hat sie mit 1,3 bestimmt.
In durchschnittlichen Fällen ist die in der Bemerkung zu Nr. 2300 VV zum RVG angeführte 1,3-fache Gebühr die Regelgebühr. Davon abweichend ist eine niedrigere Gebühr ausschließlich bei unterdurchschnittlichen Fällen anzunehmen. Eine solche Unterdurchschnittlichkeit ist etwa anzunehmen bei bloßen Zahlungsaufforderungen, Mahnungen oder Einwohnermeldeamtsanfragen.
Aus dem Zusatz zu Nr. 2300 VV zum RVG für eine über 1,3 hinausgehende Gebühr, dass eine solche nur gefordert werden könne, wenn die Tätigkeit umfangreich oder schwierig sei, kann geschlossen werden, dass der Umfang der anwaltlichen Tätigkeit und die Schwierigkeit der anwaltlichen Tätigkeit wesentliche Kriterien für die Höhe der Gebühr sind. Neben diesen objektiven Kriterien sind in der Regel mindestens noch die Bedeutung der Angelegenheit und - jedenfalls außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes - die Einkommens- und Vermögensverhältnisse des Auftraggebers als subjektive Kriterien zu bewerten.
Die von dem Rechtsanwaltsbüro angenommene Gebühr von 1,3 ist für diesen Sachverhalt unbillig, denn es handelt sich - bei Anlegung der vorstehenden Kriterien - um einen unterdurchschnittlichen Fall. Der Billigkeit entspricht eine Gebühr von 0,8.
Die Tätigkeit beschränkte sich auf das Fertigen des „Mahnschreibens“ vom 27. Oktober 2009. Dieses kann dem letzten Satz des Mahnschreibens eindeutig entnommen werden, da dort ausgeführt ist: „Schließlich erlauben wir uns, die hier für dieses Schreiben entstandenen Gebühren und Auslagen gemäß Rechtsanwaltsvergütungsgesetz zu erheben …“. Damit war der Umfang der anwaltlichen Tätigkeit gering. Denn das Schreiben bestand nur aus 19 Zeilen. Auch die Schwierigkeit der Angelegenheit war gering. Denn es bedurfte keiner näheren Überprüfung der Durchsetzbarkeit des Verlangens des Betriebsrates, weil der Betriebsrat selbst in seinem Schreiben vom 23. September 2009 bereits auf die Parallelverfahren „bis hin zum BAG“ verwiesen hatte. Die Bedeutung des Internetzugangs für den Betriebsrat war sicherlich hoch, da der Betriebsrat ohne den Internetzugang in der Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben eingeschränkt war. Einkommens- und Vermögensverhältnisse des gemäß § 40 BetrVG kostenpflichtigen Arbeitgebers sind demgegenüber bei Aufträgen von Betriebsräten an Rechtsanwälte nur insoweit gebührenmindernd zu berücksichtigen, wie es sich um einen „armen“ Arbeitgeber handelt, wovon hier nicht ausgegangen werden kann.
Eine höhere Gebühr als 0,8 ergibt sich auch nicht aus den vom Betriebsrat vorgebrachten weiteren Aspekten der Tätigkeit des Rechtsanwaltsbüros. Die Rechnung vom 27. Oktober 2009 bezog sich eindeutig auf die Erstellung des Schreibens vom gleichen Tage. Sie war nicht als Vorschussrechnung für weitere zu erwartende Tätigkeiten anzusehen, da in ihr jeder Hinweis auf einen Vorschuss nach § 9 RVG fehlte. Sie umfasste auch keine anderen anwaltlichen Aktivitäten als das Verfassen des „Mahnschreibens“. Die Bearbeitung von acht eingehenden und zwei ausgehenden E-Mails kann zwar zu einem erhöhten Umfang der anwaltlichen Tätigkeit führen, doch ist die Rechnung durch zeitliche Bezugnahme in dem „Mahnschreiben“ eindeutig auf die Fertigung des Mahnschreibens beschränkt. Dass die Prüfung zweier Entwürfe des Betriebsrats zur Internetzugang für den Betriebsrat vom Auftrag des Betriebsrates „Beantragung eines Internetzugangs für die Mitglieder des Betriebsrates“ umfasst war, vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Entsprechend hatte sich die Arbeitgeberin bereits im Anhörungstermin am 7. Januar 2011 geäußert.
Bei einer Gebühr von 0,8 ist bei einem anzunehmenden und von den Bevollmächtigten des Betriebsrates angenommenen Gegenstandswert von 4.000,00 EUR neben der Gebühr in Höhe von 196,00 EUR und der Auslagenpauschale nach Nr. 7002 VV zum RVG in Höhe von 20,00 EUR nur noch die Umsatzsteuer in Höhe von 34,56 EUR hinzuzurechnen, so dass sich ein Gesamtrechnungsbetrag in Höhe von 250,56 EUR ergibt.
Angesichts der bereits von der Arbeitgeberin an das Rechtsanwaltsbüro gezahlten 752,68 EUR für das erstinstanzliche Verfahren ergibt sich somit aus der dafür ebenfalls bei einem Gegenstandswert von 4.000,00 EUR anzusetzenden 1,3 Verfahrensgebühr (Nr. 3100 VV) in Höhe von 318,50 EUR, der 1,2 Terminsgebühr (Nr. 3104 VV) in Höhe von 294,00 EUR, der Auslagenpauschale für das erstinstanzliche Gerichtsverfahren (Nr. 7002 VV) in Höhe von 20,00 EUR, der 0,8 Geschäftsgebühr in Höhe von 196,00 EUR (Nr. 2300 VV), der Auslagenpauschale für das außergerichtliche Geschäft (Nr. 7002 VV) in Höhe von 20,00 EUR und der abzuziehenden hälftigen Gebühr in Höhe von 98,00 EUR (Vorbemerkung Nr. 3 Abs. 4 des VV) ein Nettobetrag von 750,50 EUR. Bei hinzuzurechnender Umsatzsteuer von 142,60 EUR (19%) ergäbe sich ein Rechnungsbetrag von 893,10 EUR. Es verbleibt mithin ein Betrag von 140,42 EUR, der von den Bevollmächtigten des Betriebsrates weiter als Geschäftsgebühr beansprucht werden kann.
Demgemäß hat der Betriebsrat auch einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin, von der Gebührenforderung seiner Bevollmächtigten in dieser Höhe freigestellt zu werden.
Aufgrund der Stattgabe des Hauptantrags zu 1) fielen die Hilfsanträge nicht mehr zur Entscheidung an.
Die Entscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG in Verbindung mit § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG gerichtskostenfrei.
Die Rechtsbeschwerde wird wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG). Die Frage der Befugnisse des Betriebsrates bei der generellen Zugriffsgestaltung des PC und des Zugriffs auf das Internet sowie die Angemessenheit der anwaltlichen Vergütung bei außergerichtlicher Vertretung eines Betriebsrates als auch die Eingriffsmöglichkeiten in die anwaltlich Ermessensentscheidung im Rahmen gerichtlicher Kontrolle unter Geltung des RVG sind bislang vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Beschluss kann von den Beteiligten bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, (Postadresse: 99113 Erfurt), Rechtsbeschwerde eingelegt werden. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.
Sie ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich zu begründen.
Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Rechtsbeschwerdeschrift muss die Bezeichnung des Beschlusses, gegen den die Rechtsbeschwerde gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss Rechtsbeschwerde eingelegt werde.
Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i. S. d. § 46b ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.b...de.
Gesetze
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(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
(1) Die oder der Bundesbeauftragte ist zuständig für die Aufsicht über die öffentlichen Stellen des Bundes, auch soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen, sowie über Unternehmen, soweit diese für die geschäftsmäßige Erbringung von Telekommunikationsdienstleistungen Daten von natürlichen oder juristischen Personen verarbeiten und sich die Zuständigkeit nicht bereits aus § 29 des Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetzes ergibt. Die Vorschriften dieses Kapitels gelten auch für Auftragsverarbeiter, soweit sie nichtöffentliche Stellen sind, bei denen dem Bund die Mehrheit der Anteile gehört oder die Mehrheit der Stimmen zusteht und der Auftraggeber eine öffentliche Stelle des Bundes ist.
(2) Die oder der Bundesbeauftragte ist nicht zuständig für die Aufsicht über die von den Bundesgerichten im Rahmen ihrer justiziellen Tätigkeit vorgenommenen Verarbeitungen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Bei Rahmengebühren bestimmt der Rechtsanwalt die Gebühr im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände, vor allem des Umfangs und der Schwierigkeit der anwaltlichen Tätigkeit, der Bedeutung der Angelegenheit sowie der Einkommens- und Vermögensverhältnisse des Auftraggebers, nach billigem Ermessen. Ein besonderes Haftungsrisiko des Rechtsanwalts kann bei der Bemessung herangezogen werden. Bei Rahmengebühren, die sich nicht nach dem Gegenstandswert richten, ist das Haftungsrisiko zu berücksichtigen. Ist die Gebühr von einem Dritten zu ersetzen, ist die von dem Rechtsanwalt getroffene Bestimmung nicht verbindlich, wenn sie unbillig ist.
(2) Ist eine Rahmengebühr auf eine andere Rahmengebühr anzurechnen, ist die Gebühr, auf die angerechnet wird, so zu bestimmen, als sei der Rechtsanwalt zuvor nicht tätig gewesen.
(3) Im Rechtsstreit hat das Gericht ein Gutachten des Vorstands der Rechtsanwaltskammer einzuholen, soweit die Höhe der Gebühr streitig ist; dies gilt auch im Verfahren nach § 495a der Zivilprozessordnung. Das Gutachten ist kostenlos zu erstatten.
(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.
(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.
(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.
(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.
(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.
(1) Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.
(2) Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend von der Vorschrift in Absatz 1 über die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.
(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer
- 1.
eine Wahl des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats oder der in § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 oder 5 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer behindert oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst, - 2.
die Tätigkeit des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der in § 76 Abs. 8 bezeichneten tariflichen Schlichtungsstelle, der in § 86 bezeichneten betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses behindert oder stört, oder - 3.
ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der in § 76 Abs. 8 bezeichneten Schlichtungsstelle, der in § 86 bezeichneten betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses um seiner Tätigkeit willen oder eine Auskunftsperson nach § 80 Absatz 2 Satz 4 um ihrer Tätigkeit willen benachteiligt oder begünstigt.
(2) Die Tat wird nur auf Antrag des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, einer der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Vertretungen der Arbeitnehmer, des Wahlvorstands, des Unternehmers oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft verfolgt.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.
(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.
(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.
(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.
(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.
(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.
(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.
(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.
(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.
(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Die oder der Bundesbeauftragte ist zuständig für die Aufsicht über die öffentlichen Stellen des Bundes, auch soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen, sowie über Unternehmen, soweit diese für die geschäftsmäßige Erbringung von Telekommunikationsdienstleistungen Daten von natürlichen oder juristischen Personen verarbeiten und sich die Zuständigkeit nicht bereits aus § 29 des Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetzes ergibt. Die Vorschriften dieses Kapitels gelten auch für Auftragsverarbeiter, soweit sie nichtöffentliche Stellen sind, bei denen dem Bund die Mehrheit der Anteile gehört oder die Mehrheit der Stimmen zusteht und der Auftraggeber eine öffentliche Stelle des Bundes ist.
(2) Die oder der Bundesbeauftragte ist nicht zuständig für die Aufsicht über die von den Bundesgerichten im Rahmen ihrer justiziellen Tätigkeit vorgenommenen Verarbeitungen.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch eine öffentliche Stelle ist zulässig, wenn sie zur Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgabe oder in Ausübung öffentlicher Gewalt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde, erforderlich ist.
(1) Dieses Gesetz gilt für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch
- 1.
öffentliche Stellen des Bundes, - 2.
öffentliche Stellen der Länder, soweit der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist und soweit sie - a)
Bundesrecht ausführen oder - b)
als Organe der Rechtspflege tätig werden und es sich nicht um Verwaltungsangelegenheiten handelt.
(2) Andere Rechtsvorschriften des Bundes über den Datenschutz gehen den Vorschriften dieses Gesetzes vor. Regeln sie einen Sachverhalt, für den dieses Gesetz gilt, nicht oder nicht abschließend, finden die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung. Die Verpflichtung zur Wahrung gesetzlicher Geheimhaltungspflichten oder von Berufs- oder besonderen Amtsgeheimnissen, die nicht auf gesetzlichen Vorschriften beruhen, bleibt unberührt.
(3) Die Vorschriften dieses Gesetzes gehen denen des Verwaltungsverfahrensgesetzes vor, soweit bei der Ermittlung des Sachverhalts personenbezogene Daten verarbeitet werden.
(4) Dieses Gesetz findet Anwendung auf öffentliche Stellen. Auf nichtöffentliche Stellen findet es Anwendung, sofern
- 1.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter personenbezogene Daten im Inland verarbeitet, - 2.
die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Tätigkeiten einer inländischen Niederlassung des Verantwortlichen oder Auftragsverarbeiters erfolgt oder - 3.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter zwar keine Niederlassung in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum hat, er aber in den Anwendungsbereich der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 1; L 314 vom 22.11.2016, S. 72; L 127 vom 23.5.2018, S. 2) in der jeweils geltenden Fassung fällt.
(5) Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung, soweit das Recht der Europäischen Union, im Besonderen die Verordnung (EU) 2016/679 in der jeweils geltenden Fassung, unmittelbar gilt.
(6) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 2 der Verordnung (EU) 2016/679 stehen die Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(7) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2016/680 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch die zuständigen Behörden zum Zwecke der Verhütung, Ermittlung, Aufdeckung oder Verfolgung von Straftaten oder der Strafvollstreckung sowie zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung des Rahmenbeschlusses 2008/977/JI des Rates (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 89) stehen die bei der Umsetzung, Anwendung und Entwicklung des Schengen-Besitzstands assoziierten Staaten den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(8) Für Verarbeitungen personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen im Rahmen von nicht in die Anwendungsbereiche der Verordnung (EU) 2016/679 und der Richtlinie (EU) 2016/680 fallenden Tätigkeiten finden die Verordnung (EU) 2016/679 und die Teile 1 und 2 dieses Gesetzes entsprechend Anwendung, soweit nicht in diesem Gesetz oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.
(1) Öffentliche Stellen des Bundes sind die Behörden, die Organe der Rechtspflege und andere öffentlich-rechtlich organisierte Einrichtungen des Bundes, der bundesunmittelbaren Körperschaften, der Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie deren Vereinigungen ungeachtet ihrer Rechtsform.
(2) Öffentliche Stellen der Länder sind die Behörden, die Organe der Rechtspflege und andere öffentlich-rechtlich organisierte Einrichtungen eines Landes, einer Gemeinde, eines Gemeindeverbandes oder sonstiger der Aufsicht des Landes unterstehender juristischer Personen des öffentlichen Rechts sowie deren Vereinigungen ungeachtet ihrer Rechtsform.
(3) Vereinigungen des privaten Rechts von öffentlichen Stellen des Bundes und der Länder, die Aufgaben der öffentlichen Verwaltung wahrnehmen, gelten ungeachtet der Beteiligung nichtöffentlicher Stellen als öffentliche Stellen des Bundes, wenn
- 1.
sie über den Bereich eines Landes hinaus tätig werden oder - 2.
dem Bund die absolute Mehrheit der Anteile gehört oder die absolute Mehrheit der Stimmen zusteht.
(4) Nichtöffentliche Stellen sind natürliche und juristische Personen, Gesellschaften und andere Personenvereinigungen des privaten Rechts, soweit sie nicht unter die Absätze 1 bis 3 fallen. Nimmt eine nichtöffentliche Stelle hoheitliche Aufgaben der öffentlichen Verwaltung wahr, ist sie insoweit öffentliche Stelle im Sinne dieses Gesetzes.
(5) Öffentliche Stellen des Bundes gelten als nichtöffentliche Stellen im Sinne dieses Gesetzes, soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen. Als nichtöffentliche Stellen im Sinne dieses Gesetzes gelten auch öffentliche Stellen der Länder, soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen, Bundesrecht ausführen und der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch eine öffentliche Stelle ist zulässig, wenn sie zur Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgabe oder in Ausübung öffentlicher Gewalt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde, erforderlich ist.
(1) Die oder der Bundesbeauftragte ist zuständig für die Aufsicht über die öffentlichen Stellen des Bundes, auch soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen, sowie über Unternehmen, soweit diese für die geschäftsmäßige Erbringung von Telekommunikationsdienstleistungen Daten von natürlichen oder juristischen Personen verarbeiten und sich die Zuständigkeit nicht bereits aus § 29 des Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetzes ergibt. Die Vorschriften dieses Kapitels gelten auch für Auftragsverarbeiter, soweit sie nichtöffentliche Stellen sind, bei denen dem Bund die Mehrheit der Anteile gehört oder die Mehrheit der Stimmen zusteht und der Auftraggeber eine öffentliche Stelle des Bundes ist.
(2) Die oder der Bundesbeauftragte ist nicht zuständig für die Aufsicht über die von den Bundesgerichten im Rahmen ihrer justiziellen Tätigkeit vorgenommenen Verarbeitungen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.
(1) Dieses Gesetz gilt für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch
- 1.
öffentliche Stellen des Bundes, - 2.
öffentliche Stellen der Länder, soweit der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist und soweit sie - a)
Bundesrecht ausführen oder - b)
als Organe der Rechtspflege tätig werden und es sich nicht um Verwaltungsangelegenheiten handelt.
(2) Andere Rechtsvorschriften des Bundes über den Datenschutz gehen den Vorschriften dieses Gesetzes vor. Regeln sie einen Sachverhalt, für den dieses Gesetz gilt, nicht oder nicht abschließend, finden die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung. Die Verpflichtung zur Wahrung gesetzlicher Geheimhaltungspflichten oder von Berufs- oder besonderen Amtsgeheimnissen, die nicht auf gesetzlichen Vorschriften beruhen, bleibt unberührt.
(3) Die Vorschriften dieses Gesetzes gehen denen des Verwaltungsverfahrensgesetzes vor, soweit bei der Ermittlung des Sachverhalts personenbezogene Daten verarbeitet werden.
(4) Dieses Gesetz findet Anwendung auf öffentliche Stellen. Auf nichtöffentliche Stellen findet es Anwendung, sofern
- 1.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter personenbezogene Daten im Inland verarbeitet, - 2.
die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Tätigkeiten einer inländischen Niederlassung des Verantwortlichen oder Auftragsverarbeiters erfolgt oder - 3.
der Verantwortliche oder Auftragsverarbeiter zwar keine Niederlassung in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum hat, er aber in den Anwendungsbereich der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 1; L 314 vom 22.11.2016, S. 72; L 127 vom 23.5.2018, S. 2) in der jeweils geltenden Fassung fällt.
(5) Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung, soweit das Recht der Europäischen Union, im Besonderen die Verordnung (EU) 2016/679 in der jeweils geltenden Fassung, unmittelbar gilt.
(6) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 2 der Verordnung (EU) 2016/679 stehen die Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(7) Bei Verarbeitungen zu Zwecken gemäß Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2016/680 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch die zuständigen Behörden zum Zwecke der Verhütung, Ermittlung, Aufdeckung oder Verfolgung von Straftaten oder der Strafvollstreckung sowie zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung des Rahmenbeschlusses 2008/977/JI des Rates (ABl. L 119 vom 4.5.2016, S. 89) stehen die bei der Umsetzung, Anwendung und Entwicklung des Schengen-Besitzstands assoziierten Staaten den Mitgliedstaaten der Europäischen Union gleich. Andere Staaten gelten insoweit als Drittstaaten.
(8) Für Verarbeitungen personenbezogener Daten durch öffentliche Stellen im Rahmen von nicht in die Anwendungsbereiche der Verordnung (EU) 2016/679 und der Richtlinie (EU) 2016/680 fallenden Tätigkeiten finden die Verordnung (EU) 2016/679 und die Teile 1 und 2 dieses Gesetzes entsprechend Anwendung, soweit nicht in diesem Gesetz oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die oder der Bundesbeauftragte ist zuständig für die Aufsicht über die öffentlichen Stellen des Bundes, auch soweit sie als öffentlich-rechtliche Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen, sowie über Unternehmen, soweit diese für die geschäftsmäßige Erbringung von Telekommunikationsdienstleistungen Daten von natürlichen oder juristischen Personen verarbeiten und sich die Zuständigkeit nicht bereits aus § 29 des Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetzes ergibt. Die Vorschriften dieses Kapitels gelten auch für Auftragsverarbeiter, soweit sie nichtöffentliche Stellen sind, bei denen dem Bund die Mehrheit der Anteile gehört oder die Mehrheit der Stimmen zusteht und der Auftraggeber eine öffentliche Stelle des Bundes ist.
(2) Die oder der Bundesbeauftragte ist nicht zuständig für die Aufsicht über die von den Bundesgerichten im Rahmen ihrer justiziellen Tätigkeit vorgenommenen Verarbeitungen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
(1) Vor Ablauf einer Woche nach dem Wahltag hat der Wahlvorstand die Mitglieder des Betriebsrats zu der nach § 26 Abs. 1 vorgeschriebenen Wahl einzuberufen. Der Vorsitzende des Wahlvorstands leitet die Sitzung, bis der Betriebsrat aus seiner Mitte einen Wahlleiter bestellt hat.
(2) Die weiteren Sitzungen beruft der Vorsitzende des Betriebsrats ein. Er setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung. Der Vorsitzende hat die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Dies gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung sowie für die Jugend- und Auszubildendenvertreter, soweit sie ein Recht auf Teilnahme an der Betriebsratssitzung haben. Kann ein Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an der Sitzung nicht teilnehmen, so soll es dies unter Angabe der Gründe unverzüglich dem Vorsitzenden mitteilen. Der Vorsitzende hat für ein verhindertes Betriebsratsmitglied oder für einen verhinderten Jugend- und Auszubildendenvertreter das Ersatzmitglied zu laden.
(3) Der Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und den Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats oder der Arbeitgeber beantragt.
(4) Der Arbeitgeber nimmt an den Sitzungen, die auf sein Verlangen anberaumt sind, und an den Sitzungen, zu denen er ausdrücklich eingeladen ist, teil. Er kann einen Vertreter der Vereinigung der Arbeitgeber, der er angehört, hinzuziehen.
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
(1) Bei Rahmengebühren bestimmt der Rechtsanwalt die Gebühr im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände, vor allem des Umfangs und der Schwierigkeit der anwaltlichen Tätigkeit, der Bedeutung der Angelegenheit sowie der Einkommens- und Vermögensverhältnisse des Auftraggebers, nach billigem Ermessen. Ein besonderes Haftungsrisiko des Rechtsanwalts kann bei der Bemessung herangezogen werden. Bei Rahmengebühren, die sich nicht nach dem Gegenstandswert richten, ist das Haftungsrisiko zu berücksichtigen. Ist die Gebühr von einem Dritten zu ersetzen, ist die von dem Rechtsanwalt getroffene Bestimmung nicht verbindlich, wenn sie unbillig ist.
(2) Ist eine Rahmengebühr auf eine andere Rahmengebühr anzurechnen, ist die Gebühr, auf die angerechnet wird, so zu bestimmen, als sei der Rechtsanwalt zuvor nicht tätig gewesen.
(3) Im Rechtsstreit hat das Gericht ein Gutachten des Vorstands der Rechtsanwaltskammer einzuholen, soweit die Höhe der Gebühr streitig ist; dies gilt auch im Verfahren nach § 495a der Zivilprozessordnung. Das Gutachten ist kostenlos zu erstatten.
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.
(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.
Der Rechtsanwalt kann von seinem Auftraggeber für die entstandenen und die voraussichtlich entstehenden Gebühren und Auslagen einen angemessenen Vorschuss fordern.
(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.
(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.
(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.
(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.
(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.
(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für
- 1.
Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist; - 2.
Angelegenheiten aus dem Sprecherausschußgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 34 bis 36 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist; - 3.
Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist; - 3a.
Angelegenheiten aus den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, - 3b.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 43 bis 45 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist; - 3c.
Angelegenheiten aus § 51 des Berufsbildungsgesetzes; - 3d.
Angelegenheiten aus § 10 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes; - 3e.
Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675, 3686) mit Ausnahme der §§ 45 und 46 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist; - 3f.
Angelegenheiten aus dem SCE-Beteiligungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1911, 1917) mit Ausnahme der §§ 47 und 48 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung zu entscheiden ist; - 3g.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3332) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 34 und 35 und nach den §§ 23 bis 28 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist; - 3h.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung vom 4. Januar 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 10) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 38 und 39 und nach den §§ 25 bis 30 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Absatz 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist; - 4.
die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung; - 5.
die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes; - 6.
die Entscheidung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag.
(2) In Streitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Beschlußverfahren statt.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Für das Europäische Mahnverfahren nach der Verordnung (EG) Nr. 1896/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2006 zur Einführung eines Europäischen Mahnverfahrens (ABl. EU Nr. L 399 S. 1) gelten die Vorschriften des Abschnitts 5 des Buchs 11 der Zivilprozessordnung entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
(2) Für die Bearbeitung von Anträgen auf Erlass und Überprüfung sowie die Vollstreckbarerklärung eines Europäischen Zahlungsbefehls nach der Verordnung (EG) Nr. 1896/2006 ist das Arbeitsgericht zuständig, das für die im Urteilsverfahren erhobene Klage zuständig sein würde.
(3) Im Fall des Artikels 17 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 1896/2006 ist § 46a Abs. 4 und 5 entsprechend anzuwenden. Der Antrag auf Durchführung der mündlichen Verhandlung gilt als vom Antragsteller gestellt.