Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12

ECLI:ECLI:DE:LAGRLP:2012:1019.6TABV19.12.0A
19.10.2012

Tenor

I. Die Beschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

1

Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung zu einer Änderungskündigung wegen der Lage der Arbeitszeit.

2

Der antragstellende Arbeitgeber unterhält ein SB-Warenhaus in Y, in dem der zu 2.) beteiligte Betriebsrat (und Antragsgegner) gebildet wurde. Der Antragsteller wendet die zwischen dem Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft Z Rheinland-Pfalz vereinbarten tariflichen Bestimmungen auf seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an, namentlich den Manteltarifvertrag vom 22. Juli 2008 i.d.F.v. 30. Juni 2011 - nachfolgend MTV.

3

Die über 50-jährige Arbeitsnehmerin X ist seit dem 23. Oktober 1995 bei dem Antragsteller als kaufmännische Mitarbeiterin eingereiht in die Gehaltsgruppe G 3 im Bereich Info/ Kasse beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis findet § 15 Ziff. 5 MTV Anwendung, der auszugsweise wie folgt lautet:

4

„§ 15 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

5

[…]

6

5. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren kann das Arbeitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmer/innen nur aus wichtigem Grund, den sie selbst verschuldet haben, oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden.10

7

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt seine Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.11

8

__________________________

9

10 Protokollnotiz vom 29.07.2000:

10

1. § 15 Ziff. 5 gilt in dieser Form nicht für Betriebe ohne Betriebsrat.

11

2. In betriebsratslosen Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmer/innen kann das Arbeitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmer/innen nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

12

11 Ergänzungstarifvertrag vom 30.06.2011; Protokollnotiz:

13

Die Tarifvertragsparteien halten an der Regelung zu § 15 Ziff. 5 MTV und der Protokollnotiz zu § 15 MTV vom 29.07.2000 (Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer/innen) fest. Sie sind überzeugt, dass die Vorschrift legitim ist und halten das Anknüpfen an die Altersgrenze für angemessen.

14

Begründung:

15

1. Die Tarifvertragsparteien nehmen die immer noch besonders schwierige Situation für ältere Beschäftigte auf dem Arbeitsmarkt zur Kenntnis. Die vorliegende Regelung will dazu beitragen, die Erwerbsquote älterer Beschäftigter im Einzelhandel auf hohem Niveau zu halten und auf dem Arbeitsmarkt bestehende Nachteile auszugleichen.

16

2. Die Praxis zeigt, dass die Vermittlung von Beschäftigten in Arbeit zu Problemen führen kann, wenn eine lange Beschäftigung an einem Arbeitsplatz damit verbunden ist, dass die Beschäftigte zwar über für ihren bisherigen Arbeitsplatz spezifische Kenntnisse verfügen, jedoch die für die Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt notwendigen Qualifikationen nicht mehr auf dem aktuellen Stand sind. Mit der Vorschrift sollen deshalb auch den Problemen, die bei langer beruflicher Bindung an ein und denselben Arbeitgeber entstehen, begegnet werden.

17

3. Die Tarifvertragsparteien wollen mit der Vorschrift auch in Zukunft sicherstellen, dass mit dem Schutz von älteren Beschäftigten eine ausgewogene Belegschaftsstruktur in der Branche sichergestellt wird, auch damit der Erfahrungsschatz älterer und langjährig Beschäftigter transferiert werden kann. Dies soll weiterhin bezogen auf die gesamte Branche geschehen und dient zudem der - demographisch gesprochen - immer älter werdenden Kundschaft, da diese sich erfahrungsgemäß in bestimmten Situationen lieber von älteren Beschäftigten unterstützen lassen will.“

18

Bei dem Antragsteller galt bis zum 30. Mai 2010 eine Ladenöffnungszeit von 8:00 bis 22:00 Uhr und eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit, nach der ein rollierendes System mit festen Arbeitszeiten vollzogen wurde. Seit dem 7. August 2008 bestanden für die Arbeitnehmerin Frau W folgende individualvertraglich geregelten Arbeitszeiten (Änderungsvertrag in Bl. 10 f. d.A.):

19

„1. Woche

20

Wochentag

von     

*       

bis     

        

Pause 

Summe 

Montag

08:00 Uhr

        

14:00 Uhr

        

30 Min.

5,50 Std.

Dienstag

08:00 Uhr

        

14:00 Uhr

        

30 Min.

5,50 Std.

Mittwoch

08:00 Uhr

        

14:00 Uhr

        

30 Min.

5,50 Std.

Donnerstag

09:00 Uhr

        

14:00 Uhr

        

30 Min.

4,50 Std.

Freitag

09:00 Uhr

        

14:00 Uhr

        

30 Min.

4,50 Std.

Samstag

FZ    

        

FZ    

                          

Gesamt

                                            

25,50 Std.

21

2. Woche

22

Wochentag

von     

*       

bis     

*       

Pause 

Summe 

Montag

15:20 Uhr

        

20:00 Uhr

        

30 Min.

4,15 Std. + 0,30

Dienstag

14:00 Uhr

        

20:00 Uhr

        

30 Min.

5.50 Std. + 0,30

Mittwoch

14:00 Uhr

        

20:00 Uhr

        

30 Min.

5,50 Std. + 0,30

Donnerstag

14:00 Uhr

        

19:00 Uhr

        

30 Min.

4,50 Std. + 0,10

Freitag

FZ    

        

FZ    

                          

Samstag

10:20 Uhr

        

16:20 Uhr

        

30 Min.

5,50 Std.

Gesamt

                                            

25,15 Std.+1,00

23

durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 25,30 Std. + 20 % = 25,80 Std.
...

24

Änderungen dieser Vereinbarung sind insbesondere zur Anpassung an neue betriebliche Regelungen zur Arbeitszeit möglich; sie sind schriftlich zu vereinbaren.“

25

Im Rahmen einer Einigungsstelle vereinbarten die Betriebsparteien unter dem 13. März 2010 eine neue Betriebsvereinbarung Arbeitszeit mit Wirkung zum 31. Mai 2010, die auszugsweise wie folgt lautet (Bl. 12-17 d.A.), wobei der Antragsteller zugleich die Ladenöffnungszeit auf ab 7:00 Uhr morgens ausdehnte:

26

„Präambel

27

Diese Betriebsvereinbarung regelt die betriebliche Arbeitszeit für die MitarbeiterInnen auf Basis einer Öffnungszeit von 7:00 Uhr bis 22:00 Uhr (…). Der Arbeitgeber kann von der Möglichkeit, die Ladenöffnungszeiten werktags gemäß § 4 LadenöffnG Rheinland-Pfalz bis 24:00 Uhr zu erweitern, an einem Werktag im Kalenderjahr Gebrauch machen. ... Beide Parteien sind sich darüber einig, dass bei der Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeiten neben den betrieblichen Belangen die persönlichen Belange der MitarbeiterInnen angemessen berücksichtigt werden.

28

1. Geltungsbereich

29

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen des O,-SB-Warenhauses in Y, ...

30

2. Grundlage der Mitarbeitereinsatzplanung (MEP)

31

Grundlage für die Planung der Arbeitszeit ist

32

- für VollzeitmitarbeiterInnen und Auszubildende die tarifvertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit,
- für TeilzeitmitarbeiterInnen die individuelle vertragliche Wochenarbeitszeit.

33

Diese Arbeitszeiten können im notwendigen Einvernehmen zwischen MitarbeiterIn und der/ dem Vorgesetzten im Rahmen der jeweils wöchentlichen Mitarbeitereinsatzplanung bei Team- und AbteilungsleiterInnen um bis zu 10,0 Stunden wöchentlich, bei allen anderen Mitarbeiterinnen um 7,5 Stunden wöchentlich über- bzw. unterschritten werden.

34

Die Gewährung arbeitsfreier Samstage regelt sich nach den gesetzlichen und tariflichen Regelungen.

35

Alle MitarbeiterInnen sollen an maximal fünf Wochentagen von Montag bis einschließlich Samstag eingesetzt werden, die tägliche Arbeitszeit soll mindestens 4 Stunden betragen. Unterschreitungen, die sich aus der taggleichen Gewährung von tariflichen Zuschlägen ergeben, sind zulässig. Weitere Ausnahmen sind im Rahmen der tariflichen Regelungen möglich. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind zu beachten.

36

3. Mitarbeitereinsatzplanung (nachstehend MEP)

37

Die Mitarbeitereinsatzplanung umfasst neben der Verteilung der vertraglichen Wochenarbeitszeit eventuelle Unter- bzw. Überschreitungen der vertraglichen Wochenarbeitszeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Dauer der Pausen, die Lage der Feiertage.

38

Frühester Beginn und spätestes Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit sind im Arbeitszeitrahmen (Anlage 1) geregelt. Die MEP, in der die Unter- bzw. Überschreitungen der vertraglichen Wochenarbeitszeit sowie der Zeitsaldo erkennbar sind, erfolgt erstmalig für den Zeitraum von zwei Kalenderwochen, danach wöchentlich jeweils bis zum Dienstag für die übernächste Kalenderwoche.

39

Die MEP wird dem Betriebsrat bis zum Dienstag, 10:00 Uhr zur Zustimmung vorgelegt. ... Einwände teilt der Betriebsrat dem Geschäftsleiter unter Benennung der Gründe unverzüglich mit. In diesem Fall werden Geschäftsleiter und Betriebsrat eine Regelung einvernehmlich herbeiführen. Gelingt dieses nicht, erfolgt der Einsatz auf Basis der letzten Wochenplanung.

40

Die MitarbeiterInnen erhalten die genehmigte MEP umgehend zur Kenntnis.

41

Bei der Erstellung der MEP ist darauf zu achten, dass innerhalb einer Planungswoche der Arbeitsbeginn um maximal 3 Stunden variiert. Hiervon kann im Einvernehmen mit der/ dem MitarbeiterIn abgewichen werden. Kommt ein Einvernehmen nicht zu Stande, entscheidet der Geschäftsleiter mit dem Betriebsrat.
...

42

4. Pausenregelung

43

5. Planung der Freizeittage
...

44

8. Arbeitszeitkonto
...

45

Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit vom 13.3.2010
Arbeitszeitrahmen

46

Die regelmäßigen Rahmenbesetzungszeiten sind wie folgt geregelt:

47

Bereich: Montag bis Samstag

Kasse/ Info 06:45 Uhr bis 22:00 Uhr
...

48

Am Werktag mit einer Öffnungszeit bis 24:00 Uhr enden die obigen Arbeitszeitrahmen jeweils 2 Stunden später. …“

49

Im September 2011 waren beim Antragsteller im Kassenbereich etwa 49 bis 51 eigene Arbeitnehmer (dies in Addition der im Lauf des Verfahrens genannten Zahlen rekonstruiert) sowie mehrere Leiharbeitskräfte beschäftigt. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass die Zahl der (eigenen) Antragsteller-Arbeitnehmer zu gering ist, um die anfallenden Öffnungszeiten im Kassenbereich insgesamt abzudecken. Hinsichtlich der Bedarfsermittlung für eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung greift der Antragsteller auf ein Computerprogramm des Anbieters P zurück, welches den voraussichtlich täglichen Mitarbeiterbedarf anhand des erwarteten Umsatzes - in Referenz zum 12-wöchig zurückliegenden Ertrag - bemisst. Einen tageweise gleichbleibenden Umsatzverlauf gibt es dabei zwar nicht, regelmäßig umsatzstärkste Wochentage sind aber Samstage. Im Übrigen unterliegen die Umsätze saisonalen Besonderheiten - wie etwa Feiertagen (Weihnachten, Ostern, Pfingsten usw.), sog. Brückentagen, Ferienzeiten, Aktionswochen, Personalkäufen usw.

50

Vier der Antragsteller-Arbeitnehmer im Kassenbereich sind Vollzeitarbeitskräfte und können aufgrund bestehender Arbeitsverträge im Rahmen der betriebsvereinbarungsgemäßen Rahmenzeiten einschränkungslos eingeplant werden. Von den übrigen (ca.) 45 bis 47 Teilzeitkräften erklärten sich 11 (der Betriebsrat meinte zuletzt: 12) Arbeitnehmer alsbald nach Betriebsvereinbarungsschluss, fünf weitere im August/ September 2011 verbindlich mit einem Verzicht auf feste Einsatzzeiten und einer bedarfsgerechten Arbeitszeiteinteilung entsprechend der neuen Betriebsvereinbarung einverstanden. Für (ca.) 28 bis 31 verbliebene Teilzeitkräfte bestand jedoch noch im September 2011 ein individuell fest vereinbartes Arbeitszeitregime mit unterschiedlichen Zeitkorridoren, u. a. für Frau W. Nur sieben dieser Beschäftigten konnten etwa vor 8:00 Uhr und nach 20:00 Uhr eingesetzt werden, neun waren hingegen an Samstagen gar nicht und 14 nur an jedem zweiten Samstag einplanbar (so der Antragsteller unbestritten im erstinstanzlichen Antragsschriftsatz), sodass der Kassenbereich samstags auch nicht wenigstens überwiegend mit eigenem Antragstellerpersonal besetzt werden konnte.

51

Der Antragsteller will das Arbeitsverhältnis der Beschäftigten Frau W hinsichtlich deren fest vereinbarten Arbeitszeiten kündigen. Er beantragte hierzu mit Schreiben vom 20. September 2011 beim Antragsgegner die Betriebsratszustimmung zur ordentlichen Änderungskündigung ab dem 1. April 2012 wie folgt (Ablichtung in Bl. 18 ff. d.A.):

52

„... bitten wir um Zustimmung zu folgender Kündigung (Gründe s. Anlagen) Name ..., Vorname ..., Familienstand ..., Geburtsdatum ..., Betriebszugehörigkeit seit ..., Unterhaltsverpflichtung ..., Tätigkeit ..., Arbeitsbereich ..., Eingruppierung ..., Wochenarbeitszeit ..., Schwerbehinderung ... .

53

(x) Das Arbeitsverhältnis soll unter veränderten Bedingungen fortgesetzt werden (Änderungskündigung):

54

(x) fristgerechte Änderungskündigung zum nächst möglichen Termin... wobei folgende neue Tätigkeit angeboten wird:

55

Lage der Arbeitszeit: entsprechend den Regelungen der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit, d.h. keine festen Arbeitszeiten mehr, sondern nach wöchentlicher, flexibler Mitarbeitereinsatzplanung, mit Einsatzzeiten auch in den Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen.

56

Anlage zur Anhörung gemäß § 102 BetrVG über die geplante, ordentliche, fristgerechte, betriebsbedingte Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit Frau...

57

Die Änderungskündigung ist erforderlich, weil die Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weggefallen ist.

58

1. Das Unternehmen hat im August 2011 die gestaltende unternehmerische Entscheidung getroffen, die Arbeitszeiten aller Kassenmitarbeiter im Markt Y zu flexibilisieren und die Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter - soweit erforderlich - im Wege der Änderungskündigung an die zwischen den Betriebsparteien im Rahmen der Einigungsstelle am 13.03.2010 abgeschlossene Betriebsvereinbarung Arbeitszeit über eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung anzupassen, ... .

59

Dies sei nachfolgend im Einzelnen dargelegt:

a) ...

60

- Mit Wirkung zum 31.05.2010 wurde das bisherige rollierende Arbeitszeitsystem durch ein bedarfsgerechtes, flexibles Arbeitszeitsystem mit wöchentlicher Mitarbeitereinsatzplanung unter wesentlicher Beteiligung des Betriebsrats ersetzt.

61

- Gleichzeitig wurde die Betreibung des Marktes X durch die neue Betriebsvereinbarung Arbeitszeit um insgesamt 18 Betriebsstunden erweitert: der Markt öffnet seit dem 31.05.2010 bereits um 7:00 Uhr statt um 8:00 Uhr und die Fremdbetreibung des Marktes während der verlängerten Ladenöffnungszeiten in der Zeit von 20:00 Uhr bis 22:00 Uhr wurde durch eine Eigenbetreibung ersetzt. Dies erfolgte aus betriebswirtschaftlichen Gründen. ...

b) ...

62

- Mit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung am 31.05.2010 konnten lediglich die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter automatisch flexibel nach der neuen mit Betriebsvereinbarung eingesetzt werden. ... Nur insgesamt vier Mitarbeiter im Kassenbereich sind in Vollzeit beschäftigt.

63

- Mit weiteren 11 teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern im Kassenbereich konnten zwischenzeitlich einvernehmliche Änderungsvereinbarungen geschlossen werden, die eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung ermöglichen.

64

Damit steht fest, dass mindestens weitere 34 Mitarbeiter im Kassenbereich auch künftig nicht flexibel eingesetzt werden können, ... .

c)

65

Eine bedarfsgerechte Besetzung der Kassenzone mit eigenen Mitarbeitern ist daher nach wie vor nicht möglich. Dies ergibt sich insbesondere aus folgenden Gesichtspunkten:

66

- Auf der Grundlage der bestehenden Arbeitsverträge mit festen Arbeitszeiten ist der Einsatz von Mitarbeitern im Kassenbereich - bis auf zwei Ausnahmen - nicht schon ab 7:00 Uhr und auch nicht nach 20:00 Uhr möglich

67

- Von den teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern im Kassenbereich mit festen Arbeitszeiten können derzeit insgesamt 11 Mitarbeiter an Samstagen gar nicht eingesetzt werden, weitere 16 Mitarbeiter nur an jedem zweiten Samstag.

68

- Die vertraglich festgelegten Einsatzzeiten führen darüber hinaus an den Wochentagen Montag bis Freitag zu einer Übersetzung in den Vormittags- und Mittagsstunden; zwischen 8:00 Uhr und 16:00 Uhr müssen an diesen Tagen - aufgrund der vertraglichen Regelungen - sehr häufig deutlich mehr Mitarbeiter eingesetzt werden als eigentlich benötigt.

69

- In den späten Nachmittags- und frühen Abendstunden zwischen 16:00 Uhr und 20:00 Uhr besteht hingegen an den Wochentagen Montag bis Freitag eine deutliche Unterdeckung.

d)

70

Das Unternehmen ist aus diesem Grunde zur Zeit gezwungen, die Besetzung der Kassenzone in den Zeiten, die durch die vertraglichen Zeiten der Mitarbeiter im Kassenbereich nicht oder nicht ausreichend abgedeckt sind, durch den Einsatz von (zusätzlichen) Leiharbeitnehmern sicherzustellen. Dies führt zu erheblichen Personalmehrkosten. Nachfolgend sollen beispielhaft die entstandenen Mehrkosten in den Monaten August und September 2010, Januar und Februar 2011 sowie Juni 2011 aufgezeigt werden ...

2.

71

Durch die gestaltende unternehmerische Entscheidung, die Arbeitsverträge der Mitarbeiter im Kassenbereich mit festen Arbeitszeiten zu flexibilisieren, ist das Arbeitsverhältnis von Frau ... unmittelbar berührt. Der Arbeitsvertrag sieht feste Arbeitszeiten vor. Eine Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Arbeitsbedingungen ist mit der gestaltenden unternehmerischen Tätigkeit entfallen.

3.

72

Die Änderung der Arbeitsbedingungen ... ist unvermeidbar und erforderlich.

a)

73

Das neue Arbeitszeitsystem kann seine Wirkung im Kassenbereich nur erreichen, wenn sämtliche Mitarbeiter im Kassenbereich an dieses neue Arbeitszeitsystem gebunden werden können.

b)

74

Andere, mildere Mittel, das Arbeitsverhältnis an das neue Arbeitszeitsystem anzupassen, bestehen nicht.

75

- Das Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung führt nicht zu einer automatischen Änderung der im Arbeitsvertrag vereinbarten festen Arbeitszeiten.

76

- Eine einseitige Änderung der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber war nicht möglich. Der Arbeitgeber hat sich im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer einseitigen Änderung der Arbeitszeiten vorbehalten.

77

- Eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung konnte nicht geschlossen werden; eine solche wurde zwar angeboten, aber abgelehnt.

c)

78

Die Änderung der Regelung zu den Arbeitszeiten dahingehend, dass künftig eine wöchentliche, flexible Mitarbeitereinsatzplanung erfolgt, ist auch zumutbar.

79

Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter beliebig einsetzen kann. Vielmehr wird der flexible Einsatz sowohl durch die Regelungen des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz als auch durch Regelungen der neuen Betriebsvereinbarung Arbeitszeit eingeschränkt. ...

80

Es sind keine besonderen Gesichtspunkte erkennbar, die Frau ... eine Einbindung in dieses neue Arbeitszeitkonzept unzumutbar machen. …

5.

81

Eine Sozialauswahl entfällt.

a)

82

Eine Vergleichbarkeit besteht nur mit den anderen Kassenmitarbeitern; diese sind jedoch alle gleichermaßen betroffen.

b)

83

Die Kassierer sind sämtlich in die Gehaltsgruppe G 3 des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz eingruppiert. Bei den anderen Mitarbeitern im Markt Y, die in die Gehaltsgruppe G 3 eingruppiert sind, handelt es sich um Erstverkäufer in den Bereichen food und non food und um Mitarbeiter in der Verwaltung.

6.

84

Auch die erforderliche Interessenabwägung führt dazu, dass die geplante Flexibilisierung der Arbeitszeiten zumutbar ist. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass es lediglich um die Veränderung der Lage der Arbeitszeit geht, dass vertragliche Stundenvolumen hingegen unverändert gleich bleibt. Darüber hinaus werden individuelle Wünsche der Mitarbeiter bei der wöchentlichen Mitarbeitereinsatzplanung weitestgehend berücksichtigt.“

85

Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Maßnahme mit Schreiben vom 22. September 2011 unter beigefügten Anlagen u.a. wie folgt (Ablichtung in Bl. 29 ff. d.A.):

86

„Abschließende Stellungnahme des ... Betriebsrates des ...

87

zur fristgerechten Beendigungs- bzw. fristgerechten Änderungskündigung
(x) Der Kündigung wird widersprochen, weil: siehe Schreiben des Betriebsrats vom 22.09.11

88

[Betriebsratsschreiben vom 22. September 2011, Anlage 7]

89

Der Betriebsrat nimmt folgende Stellungnahme zur oben genannten Änderungskündigung:

90

... Der Betriebsrat verweigert ausdrücklich seine Zustimmung nach § 15 Ziff. 5 MTV Rheinland-Pfalz. Ebenfalls verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 5 BetrVG.

91

Begründung: Es fehlt die interne Stellenausschreibung. ...

92

Begründung: § 102 Abs. 3 Ziff. 1 BetrVG ist deshalb gegeben, weil es in den Abteilungen:

93

Telefonzentrale/ Warenannahme/ Wareneingang/ EDV-Schleuse, Deko/ Kassenraum/ Verwaltung/ Kassenaufsicht/ Info
Mitarbeiter/innen beschäftigt werden, die weniger sozial schutzwürdig sind. Dies beruht auf geringerer Betriebszugehörigkeit in dem Alter jüngerer Mitarbeiter/innen.

94

Begründung: § 102 Abs. 3 Ziff. 3 BetrVG

95

Außerdem fällt der bisherige Arbeitsplatz nicht weg, da die Mitarbeiter/innen bereits durch die Verschiebung ihrer Arbeitszeiten flexibel sind.

96

Der Betriebsrat stellt weiter fest, dass die Arbeitszeiten von Frau ... sich innerhalb des Arbeitszeitrahmens befinden und somit bereits in das neue Arbeitszeitkonzept eingebunden ist.
...

97

Weitere Stellungnahme des Betriebsrats ist als Anlage diesem Kündigungswiderspruch beigefügt.

98

Wir möchten Sie bitten, ihren Antrag auf Änderungskündigung zurückzuziehen.

99

[Betriebsratsschreiben vom 15. September 2011, Anlage 8]

100

Ihr Schreiben vom 12.09.2011; Unterrichtung über möglicherweise anzeigepflichtige Entlassungen gemäß § 17 KSchG im Markt Y
...

101

Alle Mitarbeiter/innen im Kassenbereich sind bereits flexibel. Die Mitarbeiter/innen an der Kasse verschieben täglich nach den Gegebenheiten einer bedarfsgerechten, betriebswirtschaftlich notwendigen, wie auch sinnvollen Besetzung des Kassenbereiches. Dies ist durch die Vielzahl der täglichen Anträge der Mitarbeiter auf Arbeitszeitverschiebung, die dem Betriebsrat eingereicht werden, begründet. ...

102

Die Abteilungsleiterin des Kassenbereiches fragt ihre Mitarbeiter, ob diese ihre Arbeitszeiten verschieben können, weil die Kassenbesetzung in dieser Zeit nicht ausreichend ist. Daraufhin verschieben in der Regel die Mitarbeiter ihrer Arbeitszeiten auf morgens ab 7:00 Uhr und am späten Abend bis auf 22:00 Uhr. Die ständige Verschiebung der Arbeitszeiten einzelner Mitarbeiter führt unweigerlich dazu, dass an anderer Stelle wieder Lücken entstehen und das immer fortlaufend. Das bedeutet, dass eine optimale Besetzung während der gesamten Öffnungszeit von 15 Stunden weder gewährleistet noch abgedeckt sein kann.

103

Die Ursache liegt nicht in den festen individuellen Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die Ursache besteht darin, dass im Kassenbereich zu wenig Mitarbeiter beschäftigt sind. Auch ist eine optimale Besetzung an den Kassen nicht möglich, wenn man, wie in Ihrem Schreiben auf der ersten Seite geschrieben steht, es nicht beabsichtigt ist, das Stundenvolumen der Mitarbeiter zu erhöhen.

104

Allein in den letzten sechs Jahren sind 17 Mitarbeiter/innen im Kassenbereich durch Eigenkündigung oder durch Erreichen ihres Rentenalters nicht von der Unternehmensseite durch Einstellung kompetenter Mitarbeiter/innen weder aufgefangen noch qualitativ ersetzt. ...

105

Die Geschäftsleitung hat den Mitarbeiter/innen bereits nach Abschluss der neuen Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 13.03.2010 damit gedroht, dass, wenn die Mitarbeiter/innen nicht die absolute Flexibilität eingehen, diese dann eine Änderungskündigung ausgesprochen bekommen.

106

Festzustellen ist, dass es Mitarbeiter/innen gibt, die natürlich bereit sind, unter gewissen Voraussetzungen einer Flexibilität zu zustimmen. Allerdings nicht einer absoluten Flexibilität, die weder das Familienleben noch die persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt, die nicht sozialverträglich ist und von der Unternehmensseite überhaupt nicht gewollt ist. Denn die Geschäftsleitung hat nie ernsthaft eine Abdeckung der Ladenöffnung von 7:00 Uhr bis 22:00 Uhr mit eigenem Personal in Betracht gezogen, weil die Geschäftsleitung zu keiner Zeit den Mitarbeiter/innen andere regelmäßige Arbeitszeiten weder besprochen noch angeboten hat. …

107

Die unternehmerische Entscheidung besteht nicht darin, mit eigenem Personal die Ladenöffnung abzudecken, der Unternehmung liegt im wesentlichen daran gelegen, weitere Kosten am Personal einzusparen. ...

108

Denn es ist bereits jetzt zu erkennen, dass es überhaupt nicht notwendig ist, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter/innen mit festen individuellen Arbeitszeiten per Änderungskündigung aufzuheben, da jetzt schon die Abdeckung mit unseren Mitarbeiter/innen und den Leiharbeitnehmer/innen nicht gewährleistet ist. Hier bedarf es nicht nur eine Erhöhung des Stundenvolumens der Mitarbeiter/innen, sondern grundsätzlich zusätzliche Neueinstellungen. ...“

109

Der Antragsteller hat hierauf mit Schriftsatz vom 28. September 2011 die gerichtliche Zustimmungsersetzung beantragt.

110

Der Antragsteller hat erstinstanzlich - zusammengefasst - im Wesentlichen vorgebracht:

111

Die Änderungskündigung sei erforderlich. Eine Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Arbeitszeiten sei weggefallen. Er (der Antragsteller) habe am 11. August 2011 durch seinen Geschäfts- und seinen Vertriebsleiter die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Arbeitszeiten aller Kassenmitarbeiter im Markt Y zu flexibilisieren und die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, soweit nicht bereits einvernehmlich geschehen, im Wege der Änderungskündigung an die im Rahmen der Einigungsstelle vom 13. März 2010 abgeschlossene Betriebsvereinbarung Arbeitszeit anzupassen (Beweis: Zeugnis Frau V). Diese Betriebsvereinbarung habe die Voraussetzung der unternehmerischen Entscheidung abgebildet. In deren Regelungen zu Nr. 2 und Nr. 3 sei eine Mitarbeitereinsatzplanung ausbedungen, die es ermögliche, die ladenöffnungsgemäße Rahmenarbeitszeit nach der Anlage 1 auszufüllen. Die unternehmerische Entscheidung, die Arbeitszeiten aller Kassenmitarbeiter im Markt derart zu flexibilisieren und die Arbeitsverhältnisse - soweit erforderlich - im Wege der Änderungskündigung an die betriebsvereinbarungsgemäßen Rahmenarbeitszeiten anzupassen, diene der Sicherung von Ertragskraft sowie der Wettbewerbsfähigkeit. Zu Beginn des Jahres 2011 seien die Personalkosten überproportional hoch gewesen und hätten dem Geschäftsleiter des Markts ein Gegensteuern signalisiert. Es sei seine (des Antragstellers) Zielsetzung, die Kosten für den Leiharbeitnehmereinsatz im Kassenbereich mit der flexibilisierten Arbeitszeit aller eigenen Mitarbeiter deutlich zu senken. Wegen der arbeitsvertraglich geregelten festen Einsatzzeit einiger eigener Mitarbeiter sei eine bedarfsgerechte, betriebswirtschaftlich vertretbare Besetzung der Kassenzone noch nicht möglich. Über den Inhalt dieser unternehmerischen Entscheidung sei die Leiterin der Arbeitsrechtsabteilung - zum Zweck der Abstimmung mit den regionalen Personalleiter - und weiterhin der Geschäftsleiter des Markts informiert worden (Zeugnis Frau V). Zum Zeitpunkt des gefassten Entschlusses seien noch 28 Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter nicht bereit gewesen, ihre im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Arbeitszeiten aufzugeben.

112

Das neue Arbeitszeitsystem könne seine Wirkung im Kassenbereich im Übrigen nur zeitigen, wenn sämtliche dortigen Mitarbeiter hieran gebunden seien. Mit wöchentlichen Mitarbeitereinsatzplänen werde flexibel und zeitnah auf betriebliche Besonderheiten reagiert. Die Umsetzung sei nur möglich, wenn nicht nur Vollzeitkräfte, sondern auch Teilzeitkräfte flexibel arbeiteten. Die Herausnahme Einzelner würde der gewollt einheitlichen Vorgehensweise zuwiderlaufen. Er (der Antragsteller) habe folglich praktisch das Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit geändert. Für diese Änderung gebe es auch einen betrieblichen Anlass, der in untrennbarem Zusammenhang mit der Organisationsentscheidung steht. Mit einer Flexibilisierung würde nämlich das Kontingent der Leiharbeitnehmer verringert und ein Überhang an Arbeitskräften zu bestimmten Zeiten minimiert.

113

Der Einsatz von zusätzlichen Leiharbeitskräften führe zu erheblichen Personalmehrkosten. Unter Berücksichtigung von durchschnittlichen Krankheits-, Urlaubs- und Ausfallstunden ergebe sich - bei 13,69 EUR Kosten pro Leiharbeitnehmerstunde - konkret folgendes Bild (Zeugnis Herr U):

114

Monat 

Bedarfsstunden

Vertragsstunden eigener Mitarbeiter
(nach Abzug von Ausfallzeiten einschließlich Urlaub)

notwendige Leiharbeitnehmerstunden

tatsächliche Leiharbeitnehmerstunden

August 2010

5.004,00

4.643,59

363,41

3.923,00

September 2010

6.238,00

5.386,16

851,84

3.408,00

Januar 2011

6.185,00

5.753,00

432,00

2.324,50

Februar 2011

5.927,00

5.508,23

418,77

2.200,75

Juni 2011

6.389,00

4.180,66

2.008,34

3.546,59

115

Hieraus folge, dass mehr als 50 % der monatlichen Bedarfstunden mit Leiharbeitnehmern abgedeckt würden, obwohl 85 % der Bedarfstunden mit eigenem Personal hätten abgedeckt werden können. Es entstünden folglich monatliche Kosten in Höhe von 20.000,- EUR bis 40.000,- EUR für zusätzlich eingesetzte Leiharbeitnehmer. Weitere Kosten entstünden, weil an Vormittags- und Nachmittagsstunden sowie dann eine Beschäftigung erfolgen müsse, wenn gar kein entsprechender Bedarf bestehe. Konkret sei aus Ausdrucken der P-Dateien für August 2010 und Januar 2011 (Anlage 11, erstellt nach den historischen Daten unter Orientierung an der Umsatzproduktivität; Zeugnis Herr U, Frau S), den Übersichten der Abrechnungen und erbrachten Tagesleistungen von Fremdfirmen (Anlage 12, 13) sowie der Gegenüberstellung der Bedarfsstunden zu den planbaren Einsatzstunden von Mitarbeitern mit flexibler und nicht flexibler Beschäftigung im Kassenbereich (Diagramm im Schriftsatz vom 20. Dezember 2011, ferner Anlagen 14, 15) ersichtlich, dass Leiharbeitnehmer vorwiegend im Kassenbereich eingesetzt würden und in den Beispielsmonaten 53.690,00 EUR bzw. 29.432,23 EUR Kosten verursacht hätten (Zeugnis Herr U, Frau S). Aus der Gegenüberstellung der Bedarfsstunden zu den planbaren Einsatzstunden von Mitarbeitern mit flexibler und nicht flexibler Beschäftigung im Kassenbereich ergäbe sich zudem die Erkenntnis, dass eigene Mitarbeiter den Samstagsbedarf zu keiner Stunde sicherten, weil die Mitarbeiter mit vertraglich festgelegten Stunden (bis auf wenige Ausnahmen) samstags nicht oder nur jeden zweiten Samstag eingesetzt werden könnten, dass donnerstags- und freitagsvormittags regelmäßig eine Überbesetzung zwischen 8:00 Uhr und 13:00 Uhr vorliege (im Januar 2011 in allen Wochen), dass freitags zur Gewährleistung der Kassenbesetzung ab 7:00 Uhr Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten eingesetzt werden müssten, woraus - aufgrund tarif- wie betriebsvereinbarungsgemäß mindestens vierstündiger Beschäftigung am Stück - eine Überbesetzung folge, ferner dass auch montags, dienstags und mittwochs zwischen 8:00 Uhr und 15:00 Uhr Überbesetzungen vorlägen, dass montags, dienstags und mittwochs zwischen 10:00 Uhr und 17:00 Uhr die Mitarbeiterverfügbarkeit mit festen Arbeitszeiten nahezu gleich bleibend sei, während der umsatzabhängige Bedarf währenddessen schwanke. Entsprechende Diagramme habe er (der Antragsteller) auch für Februar 2011 und Juni 2011 erstellt (S. 3 ff. des Schriftsatzes vom 20. Dezember 2011 eingegangen am 18. Januar 2012, Bl. 301 ff. d.A.), woraus - für Februar - folge, dass samstags der Bedarf kaum zu einer Stunde durch eigene Mitarbeiter abgedeckt werde, montags bis freitags zwischen 8:00 Uhr und 13:00 Uhr bzw. 8:00 Uhr und 16:00 Uhr (d.h. praktisch an allen Tagen) Überbesetzungen herrschten und zur Absicherung der Kassenbesetzung ab 7:00 Uhr eingesetzte Kräfte wegen vierstündiger Anwesenheit die Überbesetzung weiter verstärkten, bzw. - für Juni - zu erkennen sei, dass jedenfalls keine Samstagsbedarfsdeckung erreicht werde, ein Mehrbedarf vor und nach den Feiertagen (Himmelfahrt, Pfingsten, Fronleichnam) nicht mit eigenen Kräften abgesichert werden könne und allein wegen Urlaubs geringere Überbesetzungsanteile herrschten (Zeugnis Herr U, Frau S). Zudem habe sich eine Über- und Unterbesetzung auch schon im Januar 2011, beispielhaft am Donnerstag, 13. Januar 2011 zwischen 7:00 und 13:00 Uhr (Überbesetzung mit 2-5 Mitarbeitern für die vertraglich mit feststehenden Arbeitszeiten Beschäftigten bzw. 4-8 Mitarbeitern unter Einschluss der Leiharbeitskräfte) sowie zwischen 16:00 und 22:00 Uhr (Unterbesetzung mit festen Kräften zwischen 4 und 10 bzw. 13 Mitarbeitern; Zeugnis Herr U) ergeben. Die Auswertungen ergäben zudem, dass die Flexibilisierung von Arbeitszeiten das Leiharbeitnehmerkontingent verringere und einen Überhang von Arbeitskräften mit bestimmten Zeiten abbauten, bzw. dass die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus dem Konzept dem angestrebten einheitlichen Vorgehen zuwiderlaufe.

116

Das Konzept, die Arbeitszeit aller eigenen Arbeitskräfte im Kassenbereich zu flexibilisieren, um den Bedarf an Fremdkräften abzubauen und einen Überhang an Arbeitskräften zu bestimmten Zeiten zu vermeiden, sei nicht im Sinne eines Missbrauchs zu beanstanden. Der Wunsch nach Minderung von Lohnkosten für Leiharbeitnehmer bilde ein legitimes Arbeitgeberinteresse ab. Ein Verstoß gegen § 4 TzBfG liege nicht vor, da Teilzeitkräfte nicht schlechter als Vollzeitkräfte gestellt würden. Und weil sich die Arbeitnehmer(innen) weigerten, eine Vertragsänderung im Sinne der Unternehmerentscheidung hinzunehmen, sei eine Änderungskündigung eben erforderlich.

117

Die veränderten Bedingungen seien der konkret betroffenen Arbeitnehmerin alsdann auch zumutbar. Arbeitszeitumfang und Einkommen blieben unverändert. Im Übrigen müsse der Betriebsrat zu jeder wöchentlichen Einsatzplanung zustimmen. Außerdem sei bei einigen Mitarbeiterinnen in einer Anlage zur Festlegung der Arbeitszeit ein Hinweis auf eine Änderung der Vereinbarung zur Anpassung an eine neue betriebliche Arbeitszeitregelungen gemacht worden, was darauf hinweise, dass Geschäftsgrundlage der vertraglich vereinbarten Zeiten eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit sei. Als unerheblich müsse angesehen werden, dass Arbeitnehmer(innen) im Einzelfall bereit gewesen (und noch) seien, ihre Arbeitszeit in Abweichung von den vertraglichen Festlegungen flexibel zu erbringen. Er (der Antragsteller) wolle schließlich sein gesetzlich vorgegebenes Gestaltungsmittel aus § 106 GewO zur Erreichung seiner Unternehmensziele wieder erlangen. Gemäß § 5 Ziff. 6 MTV sei die Teilnahme an Spätöffnungszeiten wie auch die Arbeit an Samstagen zulässig und zumutbar, worauf in Anlage 1 der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 auch verwiesen sei. Ferner sei der vom Antragsgegner vorgelegte Einsatzplan für August 2011 nicht mit dem seinerseitigen von August 2010 zu vergleichen. Die Darstellung sei auch für Frau Y, Frau W und Frau R teilweise falsch. Der tatsächliche Bedarf in der ersten Kalenderwoche 2011 ergebe sich aus seinem (des Antragstellers) Schriftsatzes vom 20. Januar 2012 (S. 4). Warum die Arbeitnehmer(innen) im vorliegenden Zusammenhang nicht im Stande sein sollten, jenseits der festgelegten Arbeitszeiten tätig zu werden, erschließe sich nicht. Im Rahmen der Mitarbeitereinsatzplanung würde nach pflichtgemäßem Ermessens auf persönliche und private Belange Rücksicht genommen, wie etwa dass Kinder in den Hort gebracht werden müssten (o.ä.). Viele der in Teilzeit beschäftigten Kräfte verfügten über Wochenstundendeputate bis zu 30 Stunden und mehr.

118

Es liege auch kein Sozialauswahlfehler vor. Zwar gebe es im Betrieb weitere Mitarbeiter, die in der Vergütungsgruppe G 3 eingereiht seien. Alle von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer seien indes ausnahmslos dem Kassenbereich zugeordnet, ohne dass es andere Arbeitnehmer in derselben Vergütungsgruppe gebe, die ihnen gegenüber austauschbar seien. Die Mitarbeiter im Sektor Kassenaufsicht/ Info würden bereits voll flexibel beschäftigt. Die Beschäftigten im Wareneingang/ EDV-Schleuse beschränkten ihre Tätigkeit auf den Wareneingang und die Erledigung von EDV-Aufgaben. Die Mitarbeiter in der Verwaltung übten lediglich kaufmännische Arbeit aus. Die Mitarbeiter in der Deko hätten Verträge ausschließlich für diesen Bereich.

119

Der Antragsteller hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

120

die Zustimmung des Antraggegners zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Mitarbeiterin X zu ersetzen,

121

hilfsweise,

122

die Zustimmung des Antragsgegners zur beabsichtigten fristgerechten Änderungskündigung in der Form, dass das bestehende Arbeitsverhältnis der Frau X zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird und gleichzeitig Frau W angeboten wird, das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen Bedingungen mit der Maßgabe fortzusetzen, dass entsprechend der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit die Lage der Arbeitszeit sich nach der wöchentlichen flexiblen Mitarbeitereinsatzplanung mit Einsatz auch in den Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen richtet, zu ersetzen.

123

Der Antragsgegner hat erstinstanzlich beantragt,

124

die Anträge zurückzuweisen.

125

Der Antragsgegner hat erstinstanzlich vorgetragen:

126

Eine konkrete Unternehmerentscheidung (wann genau, mit welchem Inhalt), sei nicht ausreichend dargelegt. Falls überhaupt getroffen, könne sie nur der Entscheidung zur Änderungskündigung gleichkommen. Die Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 basiere auf Arbeitszeiten vollschichtiger Arbeitnehmer. Während deren Flexibilisierung an einem Acht-Stunden-Tag wesentlich auf eine Einteilung in Früh- oder Spätschicht hinauslaufe, seien die Flexibilisierungsmöglichkeiten bei Teilzeitbeschäftigten größer. Falsch sei das Antragstellervorbringen, die Flexibilisierung/ Kündigung trage einem Minderungswunsch von Leiharbeitnehmerkosten Rechnung. In Wirklichkeit gehe es der Antragstellerseite um die Ausweitung der Ladenöffnungszeiten. Geänderten Öffnungszeiten seien - wie die jüngste betriebliche Vergangenheit zeige - jedoch nur mit „geliehenen Arbeitnehmern“ neben dem - zu geringen - eigenen Personal zu bewältigen gewesen. Bei kürzeren Ladenöffnungszeiten seien zwangsläufig auch die Aufwendungen für Leiharbeitnehmer geringer. Nachdem sich der Antragsteller indes zur Öffnungszeiterweiterung entschlossen habe, müsse er schon aufgrund seines unternehmerischen Risikos die Schwierigkeiten ertragen, die sich aufgrund der vereinbarten festen Arbeitszeiten im Kassenbereich ergäben. Sein Weisungsrecht bewege sich nur in den Grenzen geschlossener Arbeitsverträge. Er (der Betriebsrat) habe in seinem Ablehnungsschreiben ferner darauf hingewiesen, dass sich die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer(innen) bereits innerhalb der Rahmenarbeitszeit bewegten und dass viele der Betroffenen ihre Arbeitszeit noch weiter verschöben, sodass eine verbesserte Besetzung während der gesamten Öffnungszeit bereits erfolge. Es sei mithin unzutreffend, wenn der Antragsteller meine, die beabsichtigten Änderungskündigungen führten zu einer zusätzlichen Kostenreduzierung für Leiharbeitnehmer im Kassenbereich. Dies könne schon aufgrund der faktisch zu geringen eigenen Mitarbeiterzahl in diesem Bereich nicht erwartet werden, welche zwangsläufig zur Unterbesetzung während sämtlicher Schichten und Öffnungszeiten führen müsse. Ein Rückgriff auf Leiharbeitnehmer sei schon aufgrund der zu geringen Personaldecke unvermeidlich (Beweis: Zeugnis Frau T). Ferner beruhten die Ausführungen der Antragstellerseite auf nicht nachvollziehbaren Schätzungen. Die tabellarische Aufstellung von Bedarfs- und Vertragsstunden werde inhaltlich mit Nichtwissen bestritten. Es sei nicht ersichtlich, auf welcher Basis der Antragsteller seine Bedarfstunden errechne und in welchem Zusammenhang er sie zur Summe an Arbeitnehmervertragsstunden setze. Ein zum Teil mehr als zehnmal höherer tatsächlicher Leiharbeitnehmereinsatz als vermeintlich notwendig sei nicht glaubhaft. Es fehle ein konkreter Bezug zur Flexibilisierung bestehender Arbeitsverträge. Es sei aus dem Antragstellervorbringen außerdem nicht ersichtlich, dass ein Bedarf an Leiharbeitskräften nach weiterer Flexibilisierung entfalle. Auch bevor einige der Beschäftigten mit festen Arbeitszeiten seit August 2010 die Flexibilisierung akzeptierten, sei es möglich gewesen, die Arbeitszeiten in den Früh und Spätschichten nach der Bedarfsrechnung des P-Programms und den Vorgaben des Antragstellers abzudecken. Er (der Betriebsrat) habe nach den Einsatzplänen für Januar und August 2011 eine fiktive Einsatzplanung erstellt, woraus sich ergebe, dass auch Früh- und Späteinsatzzeiten mit eigenem Personal hätten abgedeckt werden können, und zwar auch unter Einbeziehung der teilweise fixen Arbeitszeiten. Zudem ergebe sich aus den tatsächlichen Einsatzplänen für Januar und August 2011, dass der Antragsteller Leiharbeitnehmer vorrangig während der Kernzeiten und gerade nicht zu frühen und spät Zeiten - d.h. vor 8:00 Uhr bzw. nach 20:00 Uhr - einsetze. Im Übrigen seien Änderungskündigungen zum Zweck, die Zahl von Leiharbeitskräften zu verringern, nicht zulässig.

127

Der Antragsteller beachte zudem das Arbeitnehmerinteresse zu wenig, während fester Arbeitszeiten tätig zu werden. Teilzeitbeschäftigten könnten der Verpflichtung unterliegen, eine weitere Arbeitstätigkeit auszuüben, deren Bestreitung bei vollständiger Arbeitszeitflexibilisierung erheblich erschwert werde. Zudem verursache erhöhte Flexibilität größeren gesundheitlichen Stress und bringe wachsenden alltäglichen Organisationsaufwand durch veränderte Fahrtzeiten usw. mit sich. Namentlich bei Samstagseinsätzen werde die private Freizeitgestaltung wie auch das persönliche Wohlbefinden nachteilig betroffen. Allein seine (des Betriebsrats) Beteiligung an den Mitarbeitereinsatzplänen ändere an all diesen Zusatzbelastungen nichts. Die Arbeitnehmer(innen) dürften zudem nicht in Abhängigkeit zum Wohlwollen des Kollektivorgans gesetzt werden. Der Antragsteller müsse mithin auf weniger einschneidende Mittel zurückgreifen, um sein (vermeintliches) Konzept umzusetzen, namentlich zusätzliche Arbeitskräfte zur Deckung der Ladenöffnungszeiten einstellen. Weniger nachteilig für die betroffenen Arbeitnehmer seien feste Arbeitszeiten zwischen 7:00 und 22:00 Uhr, zu deren Vereinbarung diese auch bereit (gewesen) wären.

128

Im Übrigen gebe es in den Bereichen Telefonzentrale, Warenannahme, Wareneingang, EDV-Schleuse, Dekoration, Verwaltung, Information, Kassenraum und Kassenaufsicht vergleichbare Mitarbeiter, die ebenfalls in die Gehaltsgruppe G 3 eingereiht, aber weniger sozial schutzbedürftig seien.

129

Die Arbeitnehmerin hat erstinstanzlich vorgetragen:

130

Ihre Beschäftigungsmöglichkeit könne zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht entfallen sein. Eine Flexibilisierungsentscheidung sei bereits mit der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 getroffen und umgesetzt worden. Weder die Öffnungszeiten noch Rentabilität des Marktes seien durch ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen berührt worden. Die behaupteten Bedarfsstunden, Vertragsstunden, notwendigen- und tatsächlichen Leiharbeitnehmerstunden seien mit Nichtwissen zu bestreiten. Sie könne nicht abschätzen, ob die vorgelegten Dateien aus den richtigen Quellen stammten. Die vorgelegten Diagramme ergäben allein jedenfalls noch keinen betrieblicher Kündigungsgrund. Die Auswertungen deckten sich auch nicht mit den Auswertungen des Betriebsrats. Nur in vereinzelten Zeiträumen ließen sich Überbesetzungen erkennen, während die verfügbaren Arbeitszeiten den Bedarf häufig ohnehin nicht deckten. Auch nach einer Flexibilisierung müssten die Lohnkosten der Leiharbeitnehmer folglich in nahezu unverändertem Ausmaß anfallen. Außerdem sei das Änderungsangebot nicht verhältnismäßig. Die Aufhebung der festen Arbeitszeiten bedeute für sie - überspitzt formuliert - eine Art sklavenhafter Bereitschaft. Ihr werde als Arbeitnehmerin in Teilzeit auch mehr Flexibilität abverlangt, als einer Arbeitskraft in Vollzeit. Die Mitbestimmung von Einsatzplänen durch den Betriebsrat wie auch die Festlegung durch Teamleiter und Mitarbeiter machten die Flexibilisierung noch nicht verhältnismäßig. Auch ein eventuelles Interesse an der Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen rechtfertige noch keine Änderungskündigung.

131

Das Arbeitsgericht Mainz hat die Anträge mit Beschluss vom 28. März 2012 (Bl. 392-418 d.A.) - auf dessen Darstellung zu I. wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands Bezug genommen wird - zurückgewiesen, und hierbei - zusammengefasst - ausgeführt:

132

Der Hauptantrag sei statthaft und hinreichend bestimmt. Er nehme inhaltlich das Ziel des Anliegens - wie im Hilfsantrag ausführlich gefasst - vollständig auf. Nicht Beteiligte des Verfahrens sei entsprechend § 99 Abs. 4 BetrVG allerdings die Arbeitnehmerin selbst. Der Manteltarifvertrag finde entweder arbeitsvertraglich oder in unmittelbar zwingender Geltung Anwendung. Der Hauptantrag sei aber nicht begründet. Die Voraussetzungen von § 15 Ziff. 5 MTV seien aufgrund Alters (über 50) und Dauer der Betriebszugehörigkeit (mehr als 15 Jahre) für die Arbeitnehmerin erfüllt. Die Norm sei auf ordentliche Änderungskündigungen anzuwenden. Ein ordnungsgemäßer Zustimmungsantrag sei angebracht, wobei es auf einen ggf. fehlenden Hinweis auf § 15 MTV nicht ankomme. Denn der Antragsgegner habe jedenfalls mit seiner Stellungnahme auf § 15 Ziff. 5 MTV Bezug genommen. Ferner sei aus den mitgeteilten Umständen (einschließlich der Sozialdaten) das Gemeinte zu erkennen gewesen. Auch sei der Betriebsratswiderspruch fristgerecht und ausreichend begründet ergangen, da auf Umstände verwiesen sei, welche mögliche Einwände gegen die Kündigung hätten abgeben können, wie etwa nicht ausreichend berücksichtigte soziale Gesichtspunkte, weniger schutzwürdige Mitarbeiter derselben Vergütungsgruppe, kein Wegfall des Arbeitsplatzes, keine Erzielbarkeit optimaler Besetzungen während der Ladenöffnungszeiten ohne notwendige Erhöhung des Stundenvolumens der Mitarbeiter sowie die tatsächlich vorhandene Flexibilität der Beschäftigten - was insgesamt auf eine fehlende soziale Rechtfertigung, eine Nichtachtung des Gebots des mildesten Mittels sowie eine fehlerhafte Sozialauswahl hindeute. Mangels sozialer Rechtfertigung nach §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG sei die verweigerte Zustimmung im Ergebnis nicht zu ersetzen. Die behauptete unternehmerische Entscheidung vom August 2011, alle Kassenmitarbeiter in ihrer Arbeitszeit voll zu flexibilisieren, um eine an marktwirtschaftlichen Gesichtspunkten orientierte, den Umsatzzahlen folgende und Leiharbeitnehmer vermindernde Personalplanung zu ermöglichen, sei deckungsgleich mit dem Entschluss zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung selbst. Dies deshalb, weil sich aus der unternehmerischen Entscheidung nicht ergebe, in welchem Umfang und aufgrund welcher Erfordernisse die Arbeitsbedingungen hätten verändert werden müssen und zudem offen sei, wie sich die organisatorische Entscheidung auf den Einzelnen auswirke. Allein die (pauschale) Behauptung, die unternehmerische Entscheidung sei nicht umzusetzen, wenn nicht alle Mitarbeiter voll flexibel arbeiteten, bleibe in diesem Zusammenhang unzureichend. Es sei insgesamt nicht erkennbar, ob die konkret vereinbarte Arbeitszeitregelung der vom Arbeitgeber für erforderlich angesehenen widerspreche. Auch die tabellarische Aufstellung von Bedarfsstunden gegenüber Vertragsstunden sei aus sich heraus nicht weiter ergiebig. Der Antragsteller berücksichtige nicht ausreichend, dass er ohnehin den tariflichen Einschränkungen für die Zuweisung von zusammenhängenden Arbeiten unterliege. Nicht nachvollziehbar sei auch, dass in der Anhörung für August 2010 ein unwirtschaftlicher Einsatz von 420 Stunden für die Vertragsmitarbeiter an Vormittags- und Nachmittagsstunden angegeben sei, während gleichzeitig 3.923 Leiharbeiterstunden in diesem Monat anfielen, von denen - nach Antragstelleransicht - nur 363,41 erforderlich gewesen sein sollten. Eine Überbesetzung, welche die Antragstellerseite für Montag- bis Freitagvormittag behaupte, stimme zwar (wesentlich) mit der fehlenden Einsatzmöglichkeit eigener Mitarbeiter in den Früh- und Spätöffnungszeiten überein, erreiche aber nicht die Qualität der Zahl von Leiharbeitereinsatznotwendigkeiten, welche die Antragstellerseite als an sich überflüssig behaupte. Auch lasse sich kein bestimmtes Konzept für eine vollständige Flexibilisierung erkennen. Die Umverteilungsnotwendigkeit in den Früh- und Spätöffnungszeiten sowie an Samstagen könne auch mit festen Arbeitszeiten erreicht werden. Die Änderungen seien zudem auch nicht zumutbar, da sie den sozialen Besitzstand stark beeinträchtigten. Es fehle zudem an Darlegungen, welche die Angemessenheit der Änderung erkennen ließen. Dies gelte auch im Hinblick auf § 8 TzBfG. Auf eine Sozialauswahl komme es aufgrund all dessen nicht weiter an.

133

Der Beschluss wurde der Antragstellerseite am 11. Mai 2012 zugestellt. Der Antragsteller legte mit Schriftsatz vom 22. Mai 2012, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 23. Mai 2012, Beschwerde ein und begründete diese mit Schriftsatz vom 11. Juli 2012, eingegangen am gleichen Tag.

134

Der Antragsteller trägt zweitinstanzlich - zusammengefasst - vor:

135

Seine Unternehmer-/ Organisationsentscheidung unterliege nur einer Missbrauchskontrolle. Auf sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit dürfe sie das Arbeitsgericht nicht prüfen. Sie (die Unternehmerentscheidung) gehe dahin, die Mitarbeitereinsatzplanung flexibel und bedarfsgerecht zu gestalten. Sie basiere dabei auf der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010, welche als zusätzliche Legitimation in Betracht komme. Das flexible Arbeitszeitsystem könne seine Wirkung nur entfalten, wenn - von wenigen Ausnahmen abgesehen - die Arbeitnehmer an dieses neue System gebunden seien. Im Einzelhandel seien Arbeitszeitmodelle i.S. von rollierenden Systemen, festen Arbeitszeiten, Mehr- und Wechselschichtfolgen usw. längst überholt. Kassierer würden benötigt, wenn der Kunde komme. Vollflexibilisierung meine allerdings nicht völlig flexiblen oder beliebigen Einsatz, sondern Einteilungen innerhalb der Regelungen von Manteltarifvertrag und Betriebsvereinbarung i.S. einer organisatorisch durchführbaren und nachhaltigen Maßnahme. Solches sei nicht offenbar unvernünftig oder willkürlich, sondern ein probates Mittel, um auf veränderliches Einkaufsverhalten zu reagieren. Die Erwägung, mit viel oder wenig (eigenem oder fremdem) Personal bzw. innerhalb bestimmter Ladenöffnungszeiten arbeiten zu lassen, sei - ebenso wie die Entscheidung, ob mit Vollzeit- oder Teilzeitkräften gearbeitet werden solle - alleinige Entscheidungsangelegenheit des Arbeitgebers. Infolge dessen dürfe vorliegend keine nähere gerichtliche Überprüfung stattfinden, ob jede einzelne Änderungskündigung notwendig sei, um einen hinreichend flexiblen Arbeitseinsatz insgesamt zu erreichen. Bei einer beschlossenen und tatsächlich durchgeführten Organisationsentscheidung spreche eine Vermutung dafür, dass diese aus sachlichen Gründen erfolgt sei.

136

Ziel der Arbeitgebermaßnahme sei es, durch eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung den Bedarf von Leiharbeitnehmerstunden so weit wie möglich zu verringern. Da der Bedarf von im voraus nicht bestimmbaren Umständen abhänge, könne zahlenmäßig nicht exakt voraus bestimmt werden, wie weit diese Veränderungen reichten. Die vorgelegten Diagramme beruhten auf einer Auswertung der festen Arbeitszeiten von Mitarbeitern mit festen Arbeitszeiten sowie denen mit flexiblen Arbeitszeiten, zu welchen die Mitarbeiter mit flexiblen Einsatzzeiten in dem betreffenden Monat an den jeweiligen Tagen tatsächlich eingeplant gewesen seien. Die hohe Zahl von Leiharbeitnehmerstunden beruhe darauf, dass diese mindestens 4 Stunden am Stück eingesetzt werden müssten, sodass es zu Überlappungen, namentlich vormittags zwischen 8:00 Uhr und 11:00 Uhr sowie abends komme. Wenn alle Mitarbeiter flexibler eingesetzt werden könnten, wäre eine deutlich bedarfsgerechtere Besetzung möglich gegenüber dem Zustand, wenn nur ein Teil flexibel eingesetzt werde und ein anderer zu fest vereinbarten Zeiten arbeite. Zur Verdeutlichung des Einsparpotenzials seien auch P-Dateien (Anlage 19 zum Schriftsatz vom 31. August 2012) und Musterplanungen (Anlage 20 zum gleichen Schriftsatz) für August 2010 und Januar 2011 beachtlich (wobei in die Musterplanung jeder Mitarbeiter mit seiner vertraglichen Wochenarbeitszeit zuzüglich Pausen eingegangen sei - bei einer Einsatzzeit über 4 Stunden gelte eine halbe Stunde als Pause, bei einer Einsatzzeit von 8 Stunden eine Dreiviertelstunde -, die maximal dreistündige Varianz bei Beginn der Arbeitszeit je Planungswoche beachtet, ferner dass nur an maximal fünf Tagen je Woche Einsätze stattfinden dürften - § 5 MTV -, ebenso, dass Mitarbeiter an maximal drei Samstagen je Monat eingesetzt werden dürfen; sei ein Mitarbeiter in Urlaub oder krank gewesen, sei auch das berücksichtigt; Mitarbeiter, die aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel Kinderbetreuung, nicht zu allen Zeiten arbeiten könnten, seien in den Zeiten eingeplant, in denen sie arbeiten könnten). In Auswertung dieser Diagramme ergebe sich bspw. für den 3. Januar 2011, dass bei flexiblem Einsatz aller Mitarbeiter eine Überbesetzung von lediglich 2,25 Mitarbeiterstunden bestehe und eine Unterbesetzung von lediglich zehn Mitarbeiterstunden vorkomme, während bei nicht flexiblem Einsatz die Überbesetzung sieben Mitarbeiterstunden und die Unterbesetzung 54,75 Stunden ausmache. Weiter ergebe sich für August 2010, dass bei einem flexiblen Einsatz einer Überbesetzung von 14,25 Mitarbeiterstunden und bei nicht flexiblem Einsatz von 156,45 Stunden bestehe; ferner eine Unterbesetzung von 858,55 Stunden gegenüber 1.311 Stunden bei nicht flexiblem Einsatz. Im Januar 2011 habe die Überbesetzung bei flexiblem Einsatz 265,95 Stunden und bei nicht flexiblem Einsatz 669,25 Stunden umfasst, die Unterbesetzung 255,6 Stunden gegenüber 823,5 Stunden bei nicht flexiblem Einsatz. Für die Zahl von Über- und Unterbesetzungen im August eines Jahres seien auch die Urlaubszeiten beachtlich. Mithin ergebe sich anhand der Auswertungen ein Einsparpotenzial von bis zu zwei Dritteln. Allein die Kopfzahl der Leiharbeitskräfte sei für die finanzielle Belastung unergiebig. Im Januar 2011 seien 2.324 Leiharbeitnehmerstunden (nicht 3.214,75), im Juli 2012 2.876,69 Leiharbeitnehmerstunden (und nicht 3.966) angefallen (Zeugnis Herr U). Ein Vergleich von unterschiedlichen Monaten eines Jahres sei nicht aussagekräftig. In einer Zahlenübersicht zwischen Juli 2010 und August 2012 ergebe sich stattdessen, dass die Leiharbeitsstunden zurückgegangen seien, nachdem seit Juni 2010 ca. die Hälfte der Mitarbeiter im Kassenbereich sukzessive flexibel einsetzbar geworden seien (Übersicht in Anlage 22 des Schriftsatzes vom 16. Oktober 2012; Zeugnis Herr U). Soweit zwischen März 2011 und März 2012 geringe Unterschiede bestünden, habe das seinen Grund in den unterschiedlichen Osterterminen mit entsprechend verschobenem Ostergeschäft, und soweit zwischen Mai 2011 und Mai 2012 nur geringe Unterschiede lägen, erkläre sich das daraus, dass Himmelfahrt und Pfingsten 2012 im Mai gelegen hätten, 2011 jedoch noch im Juni. Eine weitere Flexibilisierung der Mitarbeiterarbeitszeiten im Kassenbereich würde zu einer weiteren, erheblichen Reduzierung der Leiharbeitnehmerstunden an den Kassen führen. Da es um ein einheitliches Gesamtkonzept gehe, sei es nicht maßgeblich, dass zwischenzeitlich ein weiteres Maß an Flexibilisierung erreicht worden sei.

137

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sei gewahrt. Ein milderes Mittel komme nicht in Betracht. Eine Flexibilisierung in dem Sinn, dass es bei den festgelegten Arbeitstagen verbleibe und die Arbeitnehmer sich an diesen Tagen flexibel zeigten, sei nicht möglich, weil der Bedarf an Mitarbeitern nicht in jeder Woche gleich liege, sondern vom erwarteten Umsatz abhänge, welcher schwanke, insbesondere im Hinblick auf Käuferverhalten zu Weihnachten, Ostern, Pfingsten, an Brückentagen, in Ferienzeiten, Aktionswochen oder bei Personalkäufen. § 8 TzBfG sei für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung nach § 2 KSchG unbeachtlich. Es gehe vorliegend nicht um den Fall, dass ein einzelner Mitarbeiter gegenüber einem Arbeitszeitmodell Abweichungen wünsche, sondern darum, dass sämtliche Beschäftigte in ein neues Modell integriert werden sollten. Die hypothetischen Erwägung, mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit würde die Aufnahme eines zweiten Arbeitsverhältnisses erschwert, könne nicht durchgreifen, solange nicht tatsächlich ein zweites Arbeitsverhältnis existiere oder eine entsprechende Absicht bestehe (was nicht weiter vorgetragen sei).

138

Für eine Sozialauswahl fehle es an vergleichbaren Mitarbeitern. Kassiererinnen würden nach der Tarifgruppe G 3 vergütet (eine Tarifgruppe höher als Verkäufer), zu denen es keine Mitarbeiter in der Telefonzentrale, Warenannahme, im Wareneingang, der EDV-Schleuse, Deko, Kassenraum, Verwaltung, Kassenaufsicht oder Info mit vergleichbarer Beschäftigung gebe. Außerdem nähmen die Mitarbeiter an der Info, in Kassenraum und Kassenaufsicht selbst an der Flexibilisierung teil. Sie zählten zum Kassenbereich und sollten künftig flexibel arbeiten (Zeugnis Herr U). Gleiches gelte auch für die Mitarbeiter der Telefonzentrale. Auch alle Arbeitsplätze in der Verwaltung, EDV, Deko, im Wareneingang/Warenannahme seien bereits flexibel und hätten Beschäftigte mit entsprechenden Arbeitsverträgen (Zeugnis Herr U). Allein der Mitarbeiter Q arbeite in der Warenannahme noch zu festen Arbeitszeiten (geboren 1961, beschäftigt seit 1997, verheiratet ein Kind), demgegenüber die Kassenmitarbeiter(innen) jedoch nicht in der Lage seien, körperlich schwere Arbeit wie in der Warenannahme auszuführen. Selbst bei einem Austausch von Mitarbeitern in den Kassenbereich müssten die übrigen Mitarbeiter dort flexibel arbeiten. Eine Sozialauswahl würde zudem dazu führen, dass ältere Beschäftigte begünstigt würden, was insbesondere für jüngere Frauen den Nachteil berge, dass diese der Flexibilisierung unterlägen und, weil sie - beispielsweise von Kinderbetreuungspflichten belastet - von den Veränderungen faktisch noch schwerer betroffen werden könnten.

139

Der Antragsteller beantragt zweitinstanzlich - sinngemäß -,

140

den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 28. März 2012 - 10 BV 37/11 - abzuändern und

141

die Zustimmung des Antragsgegners zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Mitarbeiterin X zu ersetzen,

142

hilfsweise,

143

die Zustimmung des Antragsgegners zur beabsichtigten fristgerechten Änderungskündigung in der Form, dass das bestehende Arbeitsverhältnis der Frau X zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird und gleichzeitig Frau W angeboten wird, das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen Bedingungen mit der Maßgabe fortzusetzen, dass entsprechend der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit die Lage der Arbeitszeit sich nach der wöchentlichen flexiblen Mitarbeitereinsatzplanung mit Einsatz auch in den Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen richtet, zu ersetzen.

144

Der Antragsgegner beantragt,

145

die Beschwerde zurückzuweisen.

146

Der Antragsgegner trägt zweitinstanzlich - zusammengefasst - vor:

147

Mit der angegriffenen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen werde dem Antragsteller keine bestimmte Organisationsstruktur aufgezwungen, welche das Gericht vermeintlich für richtig oder zweckmäßig erachtet habe. Vielmehr sei lediglich das vom Antragsteller dargestellte Konzept als nicht ausreichend beurteilt worden, um die begehrte Änderungskündigung vorzunehmen. Auch die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 13. März 2010 ergebe dazu keine eigenständige Legitimationsgrundlage. Die antragstellerseits vorgelegten Diagramme nebst Mitarbeitereinsatzplanungen könnten nicht zur Begründung der Änderungskündigung heran gezogen werden. Der Vortrag sei insofern nicht nachvollziehbar. Er beruhe auf Einsatzwunschvorstellungen und lasse schon die Regelungen tariflicher und betriebliche Art außer acht. Außerdem rechtfertige die Bezugnahme auf Balkendiagramme unter behaupteten Einsparpotenzialen keine geplanten Änderungskündigungen. Hieraus folge kein wirkliches Konzept einer Umorganisation. Ferner seien die Diagramme nicht geeignet, die Arbeitsaufteilungen im einzelnen konkret darzulegen und namentlich zu erläutern, dass sich der Antragsteller nur auf solche Änderungen beschränken wolle, die zur Umsetzung billigerweise hinzunehmen seien. Das antragstellerseits dem eigenen Computerprogramm entnommene Zahlenmaterial mit entsprechend abgeleiteter unternehmerischer Notwendigkeit, könne auch anhand der Betriebsratsberechnungen erster Instanz kein realistisches Bild der Einsatzlage abgeben. Aktuell seien im Betrieb 26 Mitarbeiter „voll flexibel“ an der Kasse beschäftigt (von denen 12 Mitarbeiter bereits vor beantragter Zustimmung zur Änderungskündigung flexibel gewesen und weitere 14 nach „Ausspruch einer Änderungskündigung“ flexibel geworden seien). Im Übrigen seien im Januar 2011 90 Leiharbeiter mit 3.214,75 Arbeitsstunden und im Juli 2012 85 Leiharbeitnehmer mit 3.966 Arbeitsstunden eingesetzt worden (Zeugnis Herr U, Frau T). Hiermit sei belegt, dass auch mit mehr Flexibilität der eigenen Beschäftigten der Bedarf an Leiharbeitskräften nicht erheblich verringert werden könne. Das beabsichtigte Antragstellervorgehen sei mithin nicht geeignet, das verfolgte Ziel von Einsparpotenzialen zu verwirklichen. Es liege im Übrigen auch kein einheitliches und durchführbares Umstrukturierungskonzept vor, da weder vorgebracht sei, dass der Beschäftigungsbedarf für die betroffene Arbeitskraft entfalle, noch dass und welche Kosten ggf. eingespart würden.

148

Die erwünschte volle Flexibilisierung der Beschäftigten werde auch nicht dadurch verträglicher, dass kollektivrechtliche Vorgaben bestünden. Der Arbeitsvertrag gelte schließlich unabhängig vom Bestehen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags. Selbst nach dem vorgetragenen Arbeitgeberkonzept hätte noch die Möglichkeit bestehen müssen, weniger belastende Maßnahmen als die „Vollflexibilisierung“ zur Umsetzung zu wählen, beispielhaft die Arbeitszeiten während der Woche zu verschieben. Die gegenwärtige Betriebsvereinbarung umfasse immerhin Öffnungszeiten von 7:00 Uhr bis 22:00 Uhr. Kommende Betriebsvereinbarungen könnten zudem einen weiteren Arbeitszeitrahmen beinhalten, so dass die Änderungskündigungen zu einer Einsetzbarkeit „rund um die Uhr“ führen würden.

149

Der Arbeitnehmerin wurde rechtliches Gehör gewährt. Sie hat mit Schriftsatz vom 31. August 2012 (Bl. 483 f. d.A.) - zusammengefasst - dahingehend Stellung genommen, dass die Kündigung keinem nachvollziehbaren Konzept folge, da keine konkrete Änderung von Arbeitszeitlage und/ oder -Dauer in Rede stehe, sondern vollkommen offen sei, an welchen Tagen sie künftig welche Arbeitszeiten zu leisten habe.

150

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands zweiter Instanz wird auf die Schriftsätze der Antragstellerseite vom 11. Juli 2012 (Bl. 443 ff. d.A.), 31. August 2012 (Bl. 485 ff. d.A.), 5. September 2012 (Bl. 494 f. d.A.) und 16. Oktober 2012 (Bl. 514 ff. d.A.), des Antragsgegners vom 16. August 2012 (Bl. 463 ff. d.A.) und 5. Oktober 2012 (Bl. 501 ff. d.A.) sowie der Arbeitnehmerseite vom 31. August 2012 (Bl. 481 f. d.A.) Bezug genommen, ferner auf die Niederschrift zur Anhörung vom 19. Oktober 2012 sowie die zur Gerichtsakte gereichten Anlagen.

II.

151

Die Beschwerde des Antragstellers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge auf Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung mit zutreffenden Erwägungen zurückgewiesen. Die geplante personelle Einzelmaßnahme ist nicht sozial gerechtfertigt.

152

1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gegen die im Beschlussverfahren ergangene Entscheidung des Arbeitsgerichts gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie wurde nach den im Tatbestand aufgeführten Daten auch form- und fristgerecht eingelegt (§ 87 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO) sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 87 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2, 3 ZPO).

153

2. Die Beschwerde ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die antragstellerseitigen Anträge zutreffend für zwar zulässig, in der Sache aber nicht gerechtfertigt erachtet.

154

a) Die Anträge, die bei sachgerechtem Verständnis denselben Inhalt betreffen, sind zulässig. Auch sind etwaige Verfahrensfehler erster Instanz nicht zu erkennen.

155

aa) Die Anträge sind hinreichend bestimmt.

156

(1) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung i.S.d. § 322 Abs. 1 ZPO entschieden werden kann. Dies setzt voraus, dass der Antrag aus sich heraus so verständlich ist, dass eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung überhaupt ergehen kann. Im Fall der betrieblichen Mitbestimmung in personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG muss hierzu antragsgemäß bezeichnet werden, gegen wen sich das Gesuch richtet, um welche Art der personellen Einzelmaßnahmen es sich handelt und für welche Arbeitnehmer eine fehlende Zustimmung ersetzt werden soll (BAG 12.1.2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 28 f., NZA 2011, 1304).

157

(2) Diesen Maßgaben ist bereits mit der Antragsfassung im Hauptantrag genügt.

158

(a) Das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 15 Ziff. 5 MTV ist am Verfahren des § 99 BetrVG orientiert (so mit zutreffenden Erwägungen LAG Rheinland-Pfalz 12.5.2005 - 4 TaBV 9/05 - zu II der Gründe, juris).

159

(b) Schon der gestellte Hauptantrag ist vorliegend so aufzufassen, dass er sich auf den Gegenstand bezieht, zu dem die verweigerte Zustimmung begehrt wird.

160

(aa) Klageanträge sind regelmäßig dahingehend auszulegen, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht, ohne am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften (§ 133 BGB; BAG 13.6.2012 - 7 AZR 459/10 - Rn. 14, juris).

161

(bb) Gegenstand des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Frage, ob eine beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme aufgrund eines konkreten, an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens des Arbeitgebers angesichts der vom Betriebsrat vorgebrachten Verweigerungsgründe als endgültige Maßnahme gegenwärtig und zukünftig zulässig ist (BAG 23.1.2008 - 1 ABR 64/06 - Rn. 13, NZA 2008, 841).

162

(cc) Vorliegend sind Haupt- und Hilfsantrag nicht anders als so aufzufassen, dass sie die Zustimmungsersetzung der in der Kündigungsanhörung ausgeführten Maßnahme „Lage der Arbeitszeit: entsprechend den Regelungen der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit, d.h. keine festen Arbeitszeiten mehr, sondern nach wöchentlicher, flexible Mitarbeitereinsatzplanung, mit Einsatzzeiten auch in den Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen“, und zwar für die namentlich bezeichnete Arbeitnehmerin ab dem datumsgemäß angeführten Termin meinen. Nur für den Fall, dass das Gericht diesen Gegenstand als im einzelnen antragsgemäß auszuführen auffasst, kann die hilfsweise Formulierung des Antragstellers in erster und zweiter Instanz gemeint sein, denn dies ist der inhaltlich einzige Unterschied zwischen beiden Antragsfassungen. Bei wohlverstandener Interpretation ist aber schon im Hauptantrag alles enthalten, worüber das Gericht im Rahmen des vorliegenden Beschlussverfahrens befinden soll.

163

bb) Die Verfahrensvoraussetzungen sind auch im Übrigen gewahrt. Eine ordnungsgemäße Beteiligung der Verfahrensbetroffenen erfordert nicht, die Arbeitnehmerin selbst förmlich einzubeziehen. Das Beschlussverfahren dient nämlich nur der Kompetenzbestimmung und Kompetenzabgrenzung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG kann Beteiligter in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren allein sein, wer von der zu erwartenden Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen oder berührt wird. Im Fall der Zustimmungsersetzung nach § 15 Ziff. 5 MTV geht es vergleichbar § 99 Abs. 4 BetrVG um die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats und dessen Zustimmungsverweigerungsrecht, nicht aber um ein mögliches Individualrecht einzelner Arbeitnehmer (so zu § 99 BetrVG BAG 23.3.1983 - 1 ABR 49/81 - zu B I der Gründe, AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6). Zudem fehlt eine dem § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG entsprechende Regelung, die einzelfallbetroffenen Beschäftigten förmlich zu beteiligen (LAG Rheinland-Pfalz 12.5.2005 - 4 TaBV 9/05 - zu III der Gründe, juris).

164

b) Die Anträge sind nicht begründet. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, ist den Voraussetzungen aus § 15 Ziff. 5 MTV, §§ 1 Abs. 2, 2 KSchG nicht genügt.

165

aa) Den Anträgen ist dabei allerdings nicht schon deshalb der Erfolg versagt, weil § 15 Ziff. 5 MTV unwirksam wäre oder auf ordentliche Kündigungen keine Anwendung fände.

166

(1) § 15 Ziff. 5 MTV ist mangels erkennbarer formeller Vorbehalte als ordnungsgemäß zustande gekommen aufzufassen. Die Regelung verstößt auch nicht gegen höherrangiges Recht. Durch Tarifvertrag können die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats über § 102 BetrVG hinaus erweitert werden, namentlich dahin, dass die Zulässigkeit von Kündigungen der Betriebsratszustimmung unterfällt (BAG 21.6.2000 - 4 AZR 379/99 - zu II 4 der Gründe, NZA 2001, 271; Hessisches LAG 19.3.2003 - 2/1 Sa 1199/02 - juris-Rn. 27; ähnlich zuletzt BAG 24.2.2011 - 2 AZR 830/09 - Rn. 21, NZA 2011, 708). Verstöße gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1, 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a, 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf lassen sich aufgrund des auch nach §§ 1, 2 Abs. 4, 5, 8 Abs. 1, 10 Satz 3 Nr. 1 AGG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG entsprechend der begründenden Protokollnotiz im Ergänzungstarifvertrag vom 30. Juni 2011 legitimen wie verhältnismäßigen Schutzes älterer Beschäftigter mit über 50 Jahren und mindestens 15-jähriger Betriebszugehörigkeit gegenüber Belastungen am Arbeitsmarkt nicht erkennbar ausmachen (zum arbeitsmarktbezogenen Schutz über 50-Jähriger zuletzt etwa BAG 20.3.2012 - 9 ZR 529/10 - Rn. 20, NZA 2012, 803; 18.3.2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 16, NZA 2010, 1059; zur tendenziellen Zulässigkeit tariflicher Kündigungsschutznormen für langjährig beschäftigte älterer Arbeitnehmer u.a. KR/ Griebeling 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 665 ff.; MünchKommBGB/ Thüsing 5. Aufl. § 10 AGG Rn. 41 ff.; Bauer/ Göpfert/ Krieger AGG 3. Aufl. § 10 Rn. 46 ff.; Meinel/ Heyn/ Herms AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 34).

167

(2) Die tarifvertragliche Bestimmung ist nach näher begründeter höchstrichterlicher Rechtsprechung auch dahin aufzufassen, dass ordentliche Kündigungen an die Zustimmung des Betriebsrats geknüpft sind (BAG 21.6.2000 - 4 AZR 379/99 - zu II 3 der Gründe, NZA 2001, 271). Diese zutreffende Einschätzung gilt auch in Anbetracht zwischenzeitlicher redaktioneller Änderungen der Tarifnorm. Der Anwendungsbereich des § 15 Ziff. 5 MTV erstreckt sich weiterhin wortlautgemäß wie grammatikalisch auf jedwede Kündigung („... kann ... nur ... [oder] mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden“), d.h. auf Fälle der ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung. Systematisch hat zudem die Protokollnotiz vom 29. Juli 2000 lediglich Neuerungen für betriebsratslose Betriebe ergeben. Ohne Auswirkungen für Betriebe mit Betriebsrat blieb auch die begründende Protokollnotiz aus dem Ergänzungstarifvertrag vom 30. Juni 2011, mit der die Tarifvertragsparteien der Norm die Erwägungen förmlich hinzufügten, welche ihr Regelungsinteresse im Hinblick auf eine sachgerechte Altersdifferenzierung darstellten.

168

bb) Die Antragstellung ist weiter auch nicht wegen fehlender fachlicher, persönlicher oder betrieblicher Anwendbarkeit der tariflichen Regelung ein Erfolg versagt. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass der Manteltarifvertrag auf die Arbeitsverhältnisse zwischen dem Antragsteller und dessen (eigenen) Beschäftigten im Markt Y zur Anwendung kommt. Die Antragstellerin zählt dabei fachlich zum Bereich des Einzelhandels und betreibt ihren Markt in Rheinland-Pfalz. Zudem ist die von der Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmerpersonen über 50 Jahre alt sowie länger als 15 Jahre im Betrieb beschäftigt.

169

cc) Die begehrte Zustimmung gilt auch nicht als bereits erteilt.

170

(1) In dem an § 99 BetrVG angelehnten Verfahren nach § 15 Ziff. 5 MTV wird die Zustimmung nur ersetzt, wenn binnen Wochenfrist auf eine ordnungsgemäße Unterrichtung schriftliche Einwendungen seitens des Betriebsrats erhoben wurden (LAG Rheinland-Pfalz 12.5.2005 - 4 TaBV 9/05 - zu II der Gründe, juris).

171

(2) Die Betriebsratsunterrichtung erfolgte ordnungsgemäß.

172

(a) Der Tarifvertrag sieht für die Unterrichtung keine Form vor.

173

(b) Entsprechend § 99 BetrVG bedarf der Zustimmungsantrag in der Sache ausreichender Information. Der Umfang der dem Arbeitgeber abzuverlangenden Unterrichtung bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss (hier: den Betriebsrat) so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht werden kann (BAG 27.10.2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21, NZA 2011, 418). Vergleichbar dem Unterrichtungsumfang bei Kündigungen erfordert dies, dem Zustimmungsverweigerungsberechtigten neben den sozialen und vertraglichen Daten der betroffenen Arbeitnehmerperson - im Fall von Änderungskündigungen - auch das konkrete Änderungsangebot sowie die Begründung der Kündigung in ihrer rechtlicher Hinsicht darzutun (zu § 102 BetrVG etwa BAG 16.12.2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 11, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 150; LAG Köln 19.7.2010 - 5 Sa 604/10 - zu II 2 a der Gründe, NZA-RR 2010, 642). Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung kann hierzu auch eine ggf. erfolgte Unternehmerentscheidung nebst daraus folgender Auswirkung für den konkreten Arbeitsplatz dargetan werden (vgl. APS/ Koch 4. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 109a ff.; KR/ Etzel § 102 BetrVG Rn. 62d; Preis in Wlotzke/ Preis/ Kreft BetrVG 4. Aufl. § 102 Rn. 54). Die Kennzeichnung des maßgeblichen Sachverhalts muss aber so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe selbst zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mitteilungspflicht folglich nicht, wenn und soweit er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (so zu § 102 BetrVG BAG 17.2.2000 - 2 AZR 913/98 - zu 2 a der Gründe, NZA 2000, 761). Einem Nachschieben von Gründen ist das Verfahren des § 99 BetrVG dabei nach herrschender und zutreffender Meinung nicht zugänglich (vgl. nur Fitting/ Engels/ Schmidt/ Trebinger/ Linsenmaier BetrVG 25. Aufl. § 99 Rn. 291 m.w.N.).

174

(c) Den sonach an §§ 99 und 102 BetrVG ausgerichteten Anforderungen war mit der ausführlichen Antragstellerbegründung genügt, die sämtliche sozialen- und Vertragsdaten wiedergab und sowohl die beabsichtigte Änderung („Lage der Arbeitszeit: entsprechend den Regelungen der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit, d.h. keine festen Arbeitszeiten mehr, sondern nach wöchentlicher, flexibler Mitarbeitereinsatzplanung, mit Einsatzzeiten auch in den Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen“) wie auch den Hinweis auf die zugrunde liegende Unternehmerentscheidung („das Unternehmen hat im August 2011 die gestaltende unternehmerische Entscheidung getroffen, die Arbeitszeiten aller Kassenmitarbeiter im Markt Y zu flexibilisieren und die Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter - soweit erforderlich - im Wege der Änderungskündigung an die zwischen den Betriebsparteien im Rahmen der Einigungsstelle am 13.03.2010 abgeschlossene Betriebsvereinbarung Arbeitszeit über eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung anzupassen, insbesondere an die in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten neuen Betriebsöffnungszeiten bzw. Rahmenarbeitszeiten“) wie auch die Erwägung, dass die eingeführte flexible Mitarbeitereinsatzplanung nur unzureichend genutzt werde (lediglich von 11 teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern im Kassenbereich) als auch eine fehlende bedarfsgerechte Besetzbarkeit der Kassenzone mit eigenen Mitarbeitern - insbesondere vor 8:00 Uhr und nach 20:00 Uhr sowie an Samstagen -, bei - umgekehrt - bestehenden Personalüberhängen zwischen 8:00 Uhr und 16:00 Uhr bzw. Unterdeckungen zwischen 16:00 Uhr und 20:00 Uhr einschließlich daraus (vermeintlich) resultierender Personalmehrkosten - dargestellt für die Monate August 2010, September 2010, Januar 2011 und Februar 2011 - sowie schlussendlich die Folgerung, aufgrund der festen Arbeitszeiten der konkret betroffenen Arbeitnehmerperson sei ein Beibehalten der bisherigen Arbeitszeiten nicht möglich und mildere Mittel mangels Einverständnisses der beschäftigten Person schieden aus - was aufgrund der tariflichen Regelungen auch zumutbar erscheine. Diese Darstellung ging ersichtlich über nur pauschale, schlag- oder stichwortartige Umschreibungen hinaus. Da der Betriebsrat nach zutreffender Rechtsprechung zu § 102 BetrVG der Darlegungen von Gründen nicht bedarf, für er bereits erforderliche Kenntnisse besitzt (BAG 28.8.2003 - 2 AZR 377/02 - zu B I 4 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 134), konnte ein fehlender Hinweis auf § 15 Ziff. 5 MTV im Anhörungsschreiben unschädlich bleiben, denn hierauf nahm der Antragsgegner in seinem Ablehnungsschreiben vom 22. September 2011 schon von sich aus Bezug.

175

(3) Auf diese Unterrichtung verweigerte der Antragsgegner seine Zustimmung mit form- und fristgerecht innerhalb Wochenfrist dem Antragsteller nebst Anlagen zugegangenem Schreiben i.S.d. § 15 Ziff. 5 Unterabs. 2 MTV in wirksamer Weise. Die im Schreiben hinreichend in Bezug genommenen Anlagen enthielten eine hinreichende Angabe von Zustimmungsverweigerungsgründen.

176

(a) § 15 Ziff. 5 Unterabs. 2 MTV enthält keinen Katalog von Einwänden. Der Betriebsrat kann deshalb ohne Bindung an vorgegebene Einwendungsfälle Verweigerungsgründe geltend machen. Anhand der Stellung von § 15 MTV innerhalb der tariflichen Kündigungsbestimmungen ergibt sich allerdings, dass dem Schutzzweck der Norm entsprechend, die Weigerungserwägungen im Wesentlichen auf einen individuellen Arbeitnehmerschutz zugeschnitten sein müssen. Der Betriebsrat hat seine Verweigerungsgründe deshalb dem Schutzzweck entsprechend auf Einwände gegen die konkrete Kündigungsabsicht zu beziehen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 12.5.2005 - 4 TaBV 9/05 - zu II der Gründe, juris: „Gründe gegen die ausgesprochene Kündigung“). An seine derart vorgebrachten Erwägungen ist er dann auch im Weiteren derart gebunden, dass nur hierüber noch im Zustimmungsersetzungsverfahren befunden wird (LAG Rheinland-Pfalz 12.5.2005 - 4 TaBV 9/05 - zu II der Gründe, a.a.O.).

177

(b) Vorliegend ist den Begründungserfordernissen antragsgegnerseits genügt worden. Der Betriebsrat machte in seiner beigefügten Stellungnahme vom 22. September 2011 geltend, dass der bisherige Arbeitsplatz nicht weg falle, die Beschäftigte durch eine Verschiebung ihrer Arbeitszeit bereits flexibel sei - d.h. sich bereits in das neue Arbeitszeitkonzept einbinden lasse -, dass ein wesentlicher Nachteil für die Beschäftigte einträte und dass Mitarbeiter beschäftigt würden, die aufgrund geringerer Betriebszugehörigkeit oder jüngeren Alters weniger sozial schutzwürdig seien. Weiter machte er im beigefügten Stellungnahmeschreiben vom 15. September 2011 ergänzend geltend, dass der Personaldeckungsgrad insgesamt zu niedrig sei, eine unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die im wesentlichen auf Kostensenkung ausgerichtet sei, sozialen Bedenken unterliege, weil sie einerseits die erhebliche Flexibilitätsbereitschaft unter den Mitarbeitern verkenne und andererseits weder deren Familienleben noch deren persönliche Bedürfnisse berücksichtige. Bei sachgerechtem Verständnis war damit die soziale Rechtfertigung aufgrund mangelnden betrieblichen Erfordernisses, fehlender Verhältnismäßigkeit sowie fehlerhafter Sozialauswahl insgesamt in Frage gestellt (§§ 133, 157 BGB) und das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren auf diese rechtlichen Gesichtspunkte determiniert.

178

dd) Die Anträge sind aber erfolglos, weil die Einwände des Antragsgegners durchgreifen. Die beabsichtigte Änderungskündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. §§ 2, 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.

179

(1) Es kann dahin stehen, ob die beabsichtigte Änderungskündigung nicht schon wegen unzureichender Bestimmtheit als sozial ungerechtfertigt anzusehen wäre.

180

(a) Eine Änderungskündigung muss, um dem sozialen Rechtfertigungserfordernis nach §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG zu genügen, hinreichend bestimmt sein. Da sie ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft - einer Kündigungserklärung und einem Fortsetzungsangebot zu geänderten Arbeitsbedingungen - darstellt, muss das darin enthaltene Angebot - wie jedes Angebot gemäß § 145 BGB - eindeutig bestimmt oder zumindest bestimmbar sein (BAG 10.9.2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, NZA 2010, 333). Dynamische Angebotsverweisungen auf Betriebsvereinbarungen können indes zur Unbestimmtheit führen, sofern damit die Tragweite des künftig gewollten unüberschaubar, intransparent und - aufgrund unabsehbaren Widerspruchs mit sonstigen beizubehaltenden Vertragsbestandteilen - möglicherweise in sich widersprüchlich wird. Das kann auch hinsichtlich Geltungszweifeln der Fall sein, wenn etwa unklar ist, ob dynamische Verweisungen auf jeweils geltende Betriebsvereinbarungen auch solche Regelungen meinen, welche bspw. unter Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG oder entgegen den gesetzlichen Zuständigkeitsregelungen von Betriebs- oder Gesamtbetriebsrat zustande kommen (LAG Hamm 9.10.2009 - 19 Sa 1003/09 - zu II 1B 1 der Gründe, juris).

181

(b) All diesen Bestimmtheitszweifeln unterliegt die angekündigte Änderungskündigung des Antragstellers, soweit sie für die Lage der Arbeitszeit auf die „jeweils geltende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit“, so dass „keine festen Arbeitszeiten mehr“ gelten sollen, sondern „nach wöchentlicher, flexibler Mitarbeitereinsatzplanung, mit Einsatzzeiten auch in den Früh- und Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen“ zu arbeiten sein soll. Welche konkreten Arbeitszeitkorridore das statt des bisher geltenden eröffnet, lässt sich weder nach der (aus sich heraus nicht weiter eingegrenzten) pauschalen dynamischen Verweisung sagen, noch anhand der Erläuterung, dass eine wöchentliche Mitarbeitereinsatzplanung einschließlich Einsatzzeiten in den „Früh- bzw. Spätöffnungszeiten und auch an Samstagen“ zu gelten habe. Beides eröffnet denkbar weite Verständnis- und Regelungsspielräume ohne greifbare, negative Grenzen. Namentlich unklar bleibt dabei auch, ob und inwieweit gegenwärtige oder zukünftige tarifliche Vorbehalte durchgreifen sollen.

182

(c) Da die erwogene Änderungskündigung noch weiteren materiellen Rechtfertigungszweifeln unterliegt, können diese Bedenken dahin stehen.

183

(2) Die beabsichtigte Änderungskündigung genügt nicht den Anforderungen der § 2, 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG.

184

(a) Aufgrund der erfüllten persönlichen wie betrieblichen Anwendbarkeitsvoraussetzungen findet das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG Anwendung.

185

(b) Eine sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung kommt vorliegend lediglich aus dringenden betrieblichen Gründen in Frage. Die hierfür notwendigen Voraussetzungen sind nach dem Antragstellervorbringen nicht dargetan.

186

(aa) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 20, NZA 2008, 523). Dies kann auch aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze der Fall sein. Eine solche Organisationsentscheidung unterlegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist, und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist (BAG 26.11.2009 - 2 AZR 658/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 14). Zur Organisation und Gestaltung eines Betriebes gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und an Arbeitszeit sowie die Verteilung dieser Kapazitäten (BAG 24.4.1997 - 2 AZR 352/96 - zu II 2 a der Gründe, NZA 1997, 1047). Ein unternehmerisches Konzept kann dabei auch zur Arbeitszeitgestaltung bestehen und dahingehend ausfallen, bestimmte Tätigkeiten zu bestimmten Arbeitszeiten auszuführen (BAG 15.7.2004 - 2 AZR 376/03 - Rn. 40, NZA 2005, 523). Die Arbeitszeitregelung muss sich allerdings gerade aus der Organisationsentscheidung ergeben, die per Änderungskündigung durchgesetzt werden soll (vgl. MünchHBArbR/ Schüren 3. Aufl. § 46 Rn. 271). Wenn allerdings eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, kann auch im Fall der Änderungskündigung die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Realisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (BAG 23.6.2005 - 2 AZR 642/04 - zu B I 1 a der Gründe, NZA 2006, 92). Wie im Rahmen des § 99 Abs. 4 BetrVG liegt die Verfahrenslast zu diesen Umständen auch im Rahmen des § 15 Ziff. 5 MTV auf Seiten des antragstellenden Arbeitgebers (vgl. GK-BetrVG/ Raab 9. Aufl. § 99 Rn. 173 m.w.N.).

187

(bb) Es fehlt an einer bindenden Unternehmerentscheidung.

188

(aaa) Sofern die unternehmerische Entscheidung vorliegend darin liegen sollte, die gerade zur Zeit geltende Betriebsvereinbarung in Verbindung mit dem aktuell geltenden Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz mit allen Arbeitnehmern im Kassenbereich durchzuführen, wäre eine solche Entscheidung nicht zwangsläufig damit verbunden, dass die vorliegend konkret betroffene Beschäftigte von ihren bislang vereinbarten Arbeitszeiten abberufen werden müsste.

189

(aaaa) Dies muss einerseits bei konkreter Betrachtung der Dinge aufgrund der unstreitig zuletzt erfolgten Beschäftigung angenommen werden. Die Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 trat am 31. Mai 2010 in Kraft. Unter ihrer Geltung wurde das Arbeitsverhältnis vollumfänglich im bisherigen Modus vollzogen, ohne dass die Arbeitgeberseite konkrete Anhaltspunkte vorgebracht hätte, die eine tatsächliche Beschäftigung der maßnahmebetroffenen Arbeitnehmerin durchgehend oder zeitweilig als ausgeschlossen oder nennenswert eingeschränkt erkennen ließen. Schon aus dem Umstand aber, dass ein behauptetes unternehmerisches Konzept in der Praxis nicht zu Beschäftigungsschwierigkeiten führt, muss gefolgert werden, dass eine behauptete betriebliche Notwendigkeit damit (vermeintlich) einhergehender vertraglicher Änderungsbedürfnisse in Wirklichkeit nicht vorliegt (vgl. BAG 27.9.2001 - 2 AZR 487/00 - zu II 2 e aa, bb der Gründe, EzA KSchG § 15 Nr. 54).

190

(bbbb) Es fehlen darüber hinaus auch bei abstrakter Betrachtung der Vertrags-, Betriebs- und Tarifregelungen Anhaltspunkte dafür, dass der Vollzug der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 i.V.m. den aktuellen Manteltarifvertragsregelungen in unauflöslichem Konflikt zu den fest vereinbarten Arbeitszeiten der konkret betroffenen Beschäftigten steht oder stehen sollte.

191

(aaaaa) Die Arbeitszeiten der konkret betroffenen Arbeitnehmerperson liegen durchgehend innerhalb des Arbeitszeitrahmens, den sich die Betriebsparteien in Anlage 1 der Betriebsvereinbarung für den Kassenbereich gesetzt haben (6:45 Uhr bis 22:00 Uhr).

192

(bbbbb) Zudem regelt die Betriebsvereinbarung schon ihrer Präambel nach lediglich die „betriebliche“ Arbeitszeit und nicht die vertragliche und bezieht jene (die „betriebliche“) auch nur auf die Basis der Ladenöffnungszeiten nach dem rheinland-pfälzischen Ladenöffnungsgesetz. Weiter wird in Ziff. 2 Unterabs. 2 der Betriebsvereinbarung ausdrücklich eine individuelle vertragliche Wochenarbeitszeit für Teilzeitmitarbeitende als Grundlage einer Mitarbeitereinsatzplanung unbeeinträchtigt respektiert. Selbst wenn Ziff. 1 und Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung von einer Geltung der Mitarbeitereinsatzplanung für „alle“ Mitarbeiter des Warenhauses in Y ausgehen, kann aufgrund des geltenden Günstigkeitsprinzips hieraus keine Überholung der individuellen vertraglichen Vereinbarungen gelten und entsprechend auch kaum gewollt gewesen sein (vgl. nur BAG 18.8.1987 - 1 ABR 30/86 - zu B II 3 b der Gründe, NZA 1987, 779). Dass selbst der Antragsteller dies nicht anders sieht, ergibt sich unschwer aus Nr. 3 Buchst. b Spiegelstrich 1 der unterrichtungsgemäßen Maßnahmebegründung („Das Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung führt nicht zu einer automatischen Änderung der im Arbeitsvertrag vereinbarten festen Arbeitszeiten.“).

193

(ccccc) Darüber hinaus steht die Handhabe der Betriebsvereinbarung dem Beibehalt fester Arbeitszeiten auch an keiner Stelle entgegen. Die Regelung, dass mindestens 4 Stunden zusammenhängend gearbeitet werden (Ziff. 2 Unterabs. 4 der Betriebsvereinbarung i.V.m. § 6 Ziff. 3 MTV), ist bloße Soll-Vorschrift und von den Tarifvertragsparteien mit Protokollnotiz vom 6. August 1996 ausdrücklich abweichenden Arbeitnehmerwünschen geöffnet. Auch hängt die Möglichkeit, dass die wöchentlichen Arbeitszeiten um 7,5 Stunden über- oder unterschritten werden können, nach Ziff. 2 Unterabs. 2 der Betriebsvereinbarung explizit vom Einvernehmen der Mitarbeiter ab. Weiter kann von der Bestimmung, dass die wöchentlichen Zeiten des Arbeitsbeginns individuell nur um 3 Stunden auseinanderfallen dürfen, im Einvernehmen mit den Mitarbeitenden durchaus abgewichen werden (Ziff. 3 Unterabs. 6 der Betriebsvereinbarung). Wenn zudem die Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeiten nach der Präambel der Betriebsvereinbarung gerade auch den persönlichen Belangen der Mitarbeitenden dienen soll, kann das unmöglich einen Willen der Betriebsparteien ausdrücken, individuell festliegende Arbeitszeiten elementar zu behindern. Hiergegen spricht - wie dargelegt - auch nicht, dass die Betriebsvereinbarung in Ziff. 2 und 3 eine flexible Mitarbeitereinsatzplanung für „alle“ vorsieht. Diese fußt zudem - gewissermaßen lebensnotwendig - auf einem wöchentlichen, nicht erzwingbaren Einvernehmen der Betriebsparteien, und birgt die „Gefahr“ einer unbegrenzten Statik schon dadurch in sich, dass bei Uneinigkeit nur der letzte Einsatzplan, und zwar im Zweifel endlos fortbesteht (vgl. Ziff. 3 Unterabs. 4 a.E.).

194

(bbb) Soweit die unternehmerische Entscheidung - wie in der Betriebsratsunterrichtung an sich angegeben - statt dessen darin bestehen sollte, die Arbeitszeiten aller Kassenmitarbeiter derart zu flexibilisieren, dass sie weiter an die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 13. März 2010, namentlich zur Einbeziehung in eine wöchentliche flexible Mitarbeitereinsatzplanung mit Einsatz zu Früh- und Spätöffnungsstunden angepasst werden, wäre sie begrifflich wie organisatorisch nur in der Anpassung und Flexibilisierung vereinzelter noch nicht flexibler Arbeitsverhältnisse und damit letztlich in oder in nächster Nähe bei der Kündigungsentscheidung selbst zu erkennen.

195

(aaaa) Flexibilisieren lässt sich sprachlich nur, was zuvor nicht flexibel und das heißt statisch oder festgeschrieben war (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl. Stichwort flexibel von lat. flexibilis bzw. lat. flectere i.S.v. beugen, abbrechen, von etwas abberufen usw.).

196

(bbbb) Steht - wie dargelegt - die Handhabung der Betriebsvereinbarung vorliegend nicht schon aus sich heraus mit dem Beibehalt vereinzelt bestehender fester Arbeitszeiten in unauflöslichem Widerspruch (was der Antragsteller im Übrigen selbst vorbringt, indem er meint, das neue Arbeitszeitplanungssystem funktioniere nur, wenn - von wenigen Ausnahmen abgesehen - alle Arbeitnehmer eingebunden seien) und will der Antragsteller mithin lediglich deren (der Betriebsvereinbarung) Planungsmittel auf vereinzelte Arbeitsverhältnisse, die dieser bislang noch nicht unterfielen, ausdehnen, so folgt daraus schon denkgesetzlich, dass die geplante Maßnahme nur und allein eben diese Anpassungshandlungen betreffen kann.

197

(cccc) Da bei der Einbindung der zu kündigenden Beschäftigten in die betriebsvereinbarungsgemäße Mitarbeitereinsatzplanung antragstellerseits ferner keine Angaben über die dann anfallenden konkreten Arbeitszeiten gemacht wurden und schon aufgrund der am Ende der Betriebsvereinbarungs-Präambel niedergelegten Rücksichtnahmepflicht sowie rein denkgesetzlich nicht weiter auszuschließen war, dass selbst bei vollflexiblen Einsatzmöglichkeiten auf die konkret Betroffene faktisch genau dieselben Einsatzzeiten entfallen sollten, wie sie vormals festgeschrieben waren, wäre eine unternehmerisch bindend vorgegebene Änderungsentscheidung zudem mit keinem zwingenden Beschäftigungsfortfall in eins zu setzen und deshalb als sozial ungerechtfertigt anzusehen.

198

(ccc) Ohne weiterführenden Gehalt bleibt vor diesem Hintergrund auch der wiederholte antragstellerseitige Hinweis auf sein unternehmerischer Freiheitsrecht, allein zu entscheiden mit viel oder wenig, eigenem oder fremdem Personal zu arbeiten. Dabei bedarf keiner besonderen Erläuterung, dass zur Berufsfreiheit eines Unternehmers nach Art. 12 Abs. 1 GG (ggf. i.V.m. Art. 19 Abs. 3 GG) selbstverständlich auch das Recht zählt, zu bestimmen, welche Größenordnung sein Unternehmen haben soll (BAG 12.11.1998 - 2 AZR 91/98 - zu B I 5 der Gründe, NZA 1999, 471). Allerdings hat der Antragsteller über den pauschalen Rechtseinwand hinaus weder seinen gegenwärtigen Personalbedarf im Kassenbereich konkret bezeichnet, noch eine Prognose über dessen künftigen Verlauf auch nur ansatzweise dargestellt und nach Größenordnungen der von ihm gewünschten Anzahl eigener oder fremder Kräfte differenziert. Stattdessen stand unbestritten die von Antragsgegnerseite mit Stellungnahmeschreiben vom 15. September 2011 als rückläufig dargestellte Personalentwicklung infolge von Eigenkündigungen und erreichte Rentenaltersgrenzen im Raum. Auf die fehlende Personalbedarfsvorgabe war der Antragsteller durch das Arbeitsgericht im parallel und am Sitzungstag vor der Beschwerdekammer mitverhandelten Verfahren 6 TaBV 22/12 (zu II 2 der Gründe des Beschlusses vom 28. März 2012) bereits aufmerksam gemacht worden. Die seinerseits stattdessen unter Darlegung der - vielfältigen Faktoren unterliegenden, streng umsatzbezogenen und nach PC-gesteuerten Rückgriffen auf 12 Wochen-Zeiträumen vollzogenen (so im Schriftsatz vom 17. Juli 2012 zur gleichzeitig vor der Kammer mitverhandelten Parallelsache 6 TaBV 22/12, Bl. 465 ff. dieser Akte) - Kapazitätserwägung zum Kassenpersonalbedarf beanspruchte Unternehmerfreiheit ließ weder quantitativ noch hinsichtlich etwaiger Dauerhaftigkeit Rückschlüsse zu, mit wie viel (oder wenig) eigenem oder fremdem Personal der Antragsteller konkret zu arbeiten gedachte. Infolge dessen fehlte jeder Anknüpfungspunkt, um einen Abbau vereinzelt ein konkretes Personalkonzept übersteigendes Arbeitszeitvolumen annehmen und nachvollziehen zu können.

199

(ddd) Hierfür (d.h. das Fehlen einer bindenden Unternehmerentscheidung) sprach zuletzt auch die vom Antragsteller schon im Zusammenhang des Zustimmungsersuchens ausführlich erläuterte Kostenlage wie auch das geschilderte Bestreben, mögliche Kassenüberbesetzungszeiten künftig meiden zu wollen, ohne dass dabei auf etwaige konkrete Störungen wegen bestimmter feststehender Beschäftigungszeiten im Einzelfall Bezug genommen wurde. Der bloße Hinweis auf etwaige Zeitkorridore ließ individuelle Zuordnungen vermissen. Auch bis zum Schluss des Anhörungsverfahrens vor der Beschwerdekammer ergaben sich hierzu keine weiteren Zwangsläufigkeitszusammenhänge. Der vermeintlich entfallene persönlichen Beschäftigungsbedarf wegen unternehmerischer Vorgaben ließ sich namentlich auch nicht im Rückgriff auf die Diagrammdarstellungen und P-Ausdrucke des Antragstellers nachvollziehen oder ermitteln, da hierin lediglich die unspezifizierte Menge aller Beschäftigten - zum Teil in ergänzender Unterscheidung von Beschäftigten mit und ohne flexible Arbeitszeiten - abgebildet waren, ohne dass aber Rückschlusse über Einzelanteile der jeweils mit festen Zeiten namentlich Beschäftigten zu erkennen gewesen wären.

200

(eee) Mangels bindender Unternehmerentscheidung waren auch die vom Antragsteller ergänzend herangezogenen, tatsächlich aber andere Grundkonstellationen betreffenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 22. April 2004 (- 2 AZR 385/03 -) und des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 8. April 1998 (- 13 Sa 172/97 -) unergiebig.

201

(cc) Anhand der ohne bindende Unternehmerentscheidung zu beurteilenden sachlichen Rechtfertigungsumstände ergibt sich aus dem Antragstellervorbringen kein dringendes betriebliches Erfordernis für die beabsichtigte Änderung.

202

(aaa) Ergibt sich ein Änderungsbedarf nicht bereits aus einer unternehmerischen Entscheidung zur Flexibilisierung selbst, kommt es für seine soziale Rechtfertigung darauf an, dass sich die Flexibilisierungsentscheidung gerade auf die individuelle Einsatzmöglichkeit der betroffenen Person auswirkt und den konkreten Änderungsbedarf für den einzeln betroffenen Beschäftigten ergibt (BAG 23.6.2005 - 2 AZR 642/04 - Rn. 17, NZA 2006, 92). Die antragstellerseits dargelegten Einzelumstände reichen nicht aus, um einen hiernach zu überprüfenden konkreten Änderungsbedarf zu belegen.

203

(aaaa) Es fehlt insoweit an einer Umverteilungsnotwendigkeit i.S. und aufgrund einer „Zeitkollision“. Dass die ehemals einzeln fest vereinbarten Arbeitszeiten zukünftig der einzeln betroffenen Person keinesfalls mehr zugeteilt werden könnten, ergibt sich aus dem Antragstellervortrag - aus den dargelegten Gründen - für die Zukunft nicht schon aufgrund der bestehenden kollektivrechtlichen Regelungsgrundlagen. Es lässt sich zudem auch nicht zwangsläufig aus dem Antragstellervorbringen für die zurückliegenden Einsätze folgern.

204

(aaaaa) Soweit der Antragsteller zur Erläuterung seines Entschlusses auf Diagrammdarstellungen für vereinzelt zurückliegende Beschäftigungsmonate abstellt, lassen sich daraus - wie ausgeführt - keine Rückschlüsse auf die von Einzelbeschäftigten konkret ausgefüllten und zukünftig ggf. nicht weiter anfallenden Beschäftigungstermine entnehmen oder ableiten. Die Diagramme sind für die Beurteilung eines konkreten Änderungsbedarfs auch deshalb wenig ergiebig, weil sie nach dem sinngemäßen und unwiderlegten Antragsgegnervorbringen im Personalbedarfsansatz einer PC-gemäßen Einsatzoptimierung beruhen, für die der Antragsteller einerseits nicht erkennen lässt, welche künftige Arbeitszeiten bestimmter Arbeitnehmer mit welcher Sozialverträglichkeit i.S. des Schlusssatzes der Präambel zur Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 eingestellt wurden bzw. werden müssten, ferner mit welchem Schlüssel an Kunden pro Zeiteinheit für einzelne Kassenmitarbeiter überhaupt kalkuliert wird, sowie weiter beachtlich ist, dass der Antragsteller selbst darauf hinweist (so im Schriftsatz vom 17. Juli 2012 zur gleichzeitig vor der Kammer mitverhandelten Parallelsache 6 TaBV 22/12, Bl. 465 ff. dieser Akte), dass in diese Diagramme die „Soll-“Zeiten der Beschäftigten mit festen Arbeitszeiten eingeflossen sind, nicht indes (wie vom Betriebsrat unbestritten vorgebracht) die von einigen der Beschäftigten zuletzt bereits flexibel gehandhabten Einsatzzeiten. Darüber hinaus widerlegen die Diagramme auch keineswegs, dass die vermeintlich Änderungskündigungsbetroffenen in der Zeit ab Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung am 31. Mai 2010 durchaus noch arbeitsvertraglich beschäftigt waren - d.h. es ist weder ablesbar, dass in Überhangzeiten überhaupt keine Arbeitsleistungen erbracht wurden, noch näher konkretisiert, dass und inwieweit sie im Einzelfall ganz oder teilweise sinnlos verblieben sein sollten. Auch soweit den Diagrammen „Unterhangzeiten“, d.h. Zeiten mit zu geringem Einsatzumfang eigener Stammkräfte, zu entnehmen sind, machen diese den Änderungskündigungsbedarf ebenfalls nicht abschließend greifbar, denn die Antragstellerseite räumt selbst ein, mit Personalunterdeckungen zu arbeiten, die selbst bei bestmöglicher Ausschöpfung aller virtuell aneinanderreihbaren Einsatzmöglichkeiten noch zu einem Unterdeckungsgrad von 15 % führen. In 15,25-stündiger Tagesmarktöffnungszeit machen 15 % Personalunterdeckung rechnerisch bereits 2,2875 Stunden gänzlich fehlenden Personals aus, was die Unterhangzeiten in Früh- und Spätöffnungszeiten nahezu vollständig umfasst.

205

(bbbbb) Aus ähnlichen Gründen heraus lassen sich auch die in der Betriebsratsunterrichtung wie auch im Verlauf des weiteren Verfahrens ausgeführten Stundenzahlen, die eigentlich nur mit Leiharbeitnehmern hätten abgedeckt werden sollen, gegenüber jenen die tatsächlich mit Leiharbeitnehmern abgedeckt wurden, nicht abschließend belasten. Auch insoweit sind die der Aufstellung zugrunde liegenden optimalen Bedarfsansätze nebst Einzelverteilungen nach Stunden und Personen der Beschäftigten nicht nachvollziehbar kenntlich gemacht. Zudem hat schon das Arbeitsgericht (u.a.) zu den Verfahren 6 TaBV 19/12, 20/12, 21/12, 24/12, 25/12, 26/12 zutreffend auf die schwer erklärbare Diskrepanz zwischen den im Unterrichtungsschreiben für August 2010 dargelegten 420 Überhangstunden eigenen Personals gegenüber 3.923 statt vermeintlich benötigter 363,41 Leiharbeitsstunden hingewiesen, die sich entgegen der Antragsstelleransicht in der Beschwerdeinstanz nicht „von selbst“ dadurch erklären, dass Leiharbeitskräfte 4-stündig zusammenhängend einzusetzen seien, denn auch im vierfachen Wert von 363,41 vermeintlich benötigten Stunden kommt man keineswegs an die enorme Diskrepanz zum konkret angefallenen, annähernd zehnfachen Einsatzwert heran.

206

(ccccc) Dem Datenmaterial ist weiter entgegenzuhalten, dass sich die antragstellerseitige, virtuelle Berechnungsweise nicht nur zu den nach der Schlusswendung der Präambel der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 zu beachtenden sozialen Gesichtspunkten nicht weiter verhält und sondern durchgehend mit der Fiktion arbeitet, der Betriebsrat werde einem auf wöchentlich veränderbare Umsatz- und Kundenzahlen beruhenden Einsatzplan im Interesse der Ertragsoptimierung stets und vorbehaltlos zustimmen. Für die Richtigkeit einer solchen Annahme gibt es jedoch weder nach dem Antragstellervorbringen irgendeinen Anhalt, noch kann hierauf vor dem Hintergrund der allein wegen der vorliegenden Änderungswelle betriebsratsseitig betriebenen Vielzahl von Verfahren oder gar aus Gründen der allgemeinen Lebenserfahrung geschlossen werden.

207

(bbbb) Ein künftig konkret entfallendes Beschäftigungsbedürfnis zu bestimmten Einsatzzeiten lässt sich auch nicht aus einem verringerten Ertragspotenzial bei Beschäftigungen in der Kassenzone i.S. einer Umverteilungsnotwendigkeit wegen „Geldkollision“ erkennen.

208

(aaaaa) Der Antragsteller muss dabei gegen sich gelten lassen, dass zur sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung nicht pauschal auf den Wunsch, Lohnkosten sparen zu wollen, verwiesen werden kann. Diese Erwägung ergibt im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus sich heraus noch kein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis, sondern bedarf der Verdeutlichung dazu erwogener organisatorischer Durchführungen und deren Nachhaltigkeit („Dauer“), da nur dies die gerichtliche Prüfung zulässt, dass die zugrunde liegende Entscheidung nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 23.11.2004 - 2 AZR 38/04 - zu B I 1 c der Gründe, NZA 2005, 986). Auch der in gleiche Richtung zielende, bloß pauschale Antragstellerhinweis mit den geplanten Einzelmaßnahmen die Sicherung der Ertragskraft und den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit anzustreben, kann deshalb für sich genommen noch kein tragfähiger Rechtfertigungsvortrag sein, solange die Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit einer Kostenersparnis durch „Flexibilisierung“ nicht weiter verdeutlicht wird.

209

(bbbbb) Ein genaues Kosteneinsparpotential ist vom Antragsteller nicht nachvollziehbar konkretisiert worden. Soweit der Antragsteller aus einer optimalen Verteilung der Mitarbeitereinsatzzeiten im Kassenbereich zahlenmäßige Einsparpotentiale ableitet, stehen dem zur Durchführbarkeit die vorgenannten Zweifel entgegen. Hinzu kommt, dass die vorgebrachten Daten des Antragstellers perspektivisch besehen nur begrenzte Aussagekraft besitzen. Die Antragstellerseite trägt selbst vor, sich keiner langfristigen Personalplanung zu bedienen - die die Mitarbeiterstunden im fraglichen Betriebsbereich für die Beschwerdekammer nachvollziehbar lang- oder mittelfristig bedarfsgemäß abbildet -, sondern einer ad-hoc-Planung entsprechend der von ihr verwendeten PC-Programme, die mit zwölfwöchigen Referenzperioden arbeiten. Sie weist zudem auf Unwägbarkeiten wegen schwankenden, nicht stets gleich bleibenden Umsatzes hin und ist - wie der Hinweis auf die Wettbewerbsfähigkeit verdeutlicht - offensichtlich auch gewissen Konkurrenzsituationen und damit weiter variablem Einkaufs-, Konsum- und Kundentreueverhalten ausgesetzt. Wie sich im Lauf des Verfahrens weiter ergab, war das von Arbeitgeberseite für bedrohlich erachtete Leiharbeits-Kostenpotenzial aufgrund zunehmender Bereitschaft von Arbeitnehmer(innen), sich den flexiblen Antragsteller-Einsatzwünsche zu stellen bzw. entsprechende Vertragsänderungen zu akzeptieren, sukzessive rückläufig. Da maßgeblich für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage im Rahmen der Beurteilung nach § 15 Ziff. 5 MTV wie nach § 99 Abs. 4 BetrVG der Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung ist (vgl. nur Preis in Wlotzke/ Preis/ Kreft § 99 Rn. 75a m.w.N.), konnte diese Entwicklung nicht unberücksichtigt bleiben und nahm den behaupteten Einsparpotentialen aus zurückliegenden Zeiten in 2010 und 2011 ihre Aussagekraft für die Zukunft.

210

(ccccc) Sind konkrete Einsparsummen für den Antragsteller sonach nicht nachvollziehbar zu beziffern, muss sich der Antragsteller hinsichtlich der Tragfähigkeit des Kostenansatzgesichtspunkts im allgemeinen weiter entgegenhalten lassen, dass - wie sich aus dem vor der Beschwerdekammer zum Anhörungstermin mitverhandelten Parallelfall 6 TaBV 21/12 ergab - er noch bis Ende Januar 2010 individuelle Arbeitsvertragsregeln über feste Einsatzzeiten vereinbart hat. Da seinerzeit die Marktöffnungszeiten bereits bis 22:00 Uhr abends reichten und die Vorverlagerung von 8:00 Uhr auf 7:00 Uhr morgens zur Vereinbarung vom 13. März 2010 unmittelbar bevorstand, und weil bei lebensnahem Verständnis zugunsten des Antragstellers unterstellt werden muss, dass er ruinöse Arbeitsvertragsregelungen weder gewollt haben konnte noch tatsächlich abschloss, leuchtet wenig ein, weshalb sich der Vollzug eben jener Festvereinbarungen von Ende Januar 2010 schon ab 31. Mai 2010, also kaum längerer als der eigenen 12-wöchigen Planungsreferenz zugrunde liegenden Zeit nach, schon wegen flexibilisierter Mitarbeitereinsatzplanungsmöglichkeit wieder als völlig unrentabel erweisen sollte. Soweit der Antragsteller meinte, rollierende Abläufe seien im Einzelhandel zwischenzeitlich gänzlich überholt worden, konnte das angesichts der manteltariflichen Regelungen zu Arbeitszeit und Pausen in § 5 MTV wenig überzeugen, die ausdrücklich noch rollierende Verfahren vorsehen. Umgekehrt würde - selbst wenn man dem Antragsteller zugestehen wollte, schon binnen weniger Wochen könne sich die Ertragskraft vereinbarter Arbeitszeiten kündigungsrelevant ändern - dies die schon betragsmäßig fehlende Belastbarkeit behaupteter Einsparpotentiale perspektivisch nur zusätzlich noch entwerten.

211

(bbb) Die geplanten Maßnahmen sind auch mit dem Verhältnismäßigkeitsgebot nicht vereinbar.

212

(aaaa) Selbst wenn der Antragsteller billigenswerten Anlass zur Arbeitsvertragsänderung gehabt hätte, hätte er seine Änderungsabsicht auf das mildeste unter mehreren zur Verfügung stehenden Mitteln beschränken müssen (BAG 18.1.1990 - 2 AZR 183/89 - zu B I 2 der Gründe, NZA 1990, 734). Um die hierzu notwendige Dringlichkeit des Änderungsbedarfs hinsichtlich einer vollständig flexibilisierten Lage der Arbeitszeit zu belegen, hätte es der Darlegung einer Zwangslage bedurft, „jeden zu jeder Zeit“ einsetzen zu müssen (vgl. BAG 27.9.2001 - 2 AZR 487/00 - zu II 2 e aa der Gründe, EzA KSchG § 15 Nr. 54).

213

(bbbb) Hieran fehlte es einerseits für die flexible Mitarbeitereinsatzplanung nach der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010, andererseits hinsichtlich jedweder künftiger Betriebsvereinbarung, derentwegen die Maßnahme - zeitlich besehen - auch eher auf Vorrat angelegt schien.

214

(aaaaa) In Anwendung der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 war (auch unter Einschluss des geltenden MTV) antragstellerseits nicht weiter konkret dargetan, dass und inwiefern eine Mitarbeitereinsatzplanung nicht auch mit anderen festen anstelle der gegenwärtig vereinbarten Zeiten rentabel funktionieren sollte. Ebenso wenig waren Teilflexibilisierungen i.S. tageweiser oder auf Vor- oder Nachmittage bezogene Einsatzkorridore in die Erwägungen eingestellt worden. Beides hätte für die Änderungskündigungsbetroffenen nach dem unbestrittenen Antragsgegnervorbringen zur Folge, dass die Arbeit zu festen Zeiten oder in begrenzten Arbeitszeitkorridoren gegenüber einer beliebigen Einteilungsvariante für den sozialen-, Familien- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten vorteilhaft wäre, weniger belastet und wäre schon aufgrund der zeitlichen Bandbreite der Einteilbarkeit von 91,5 Wochenstunden selbst bei hohen individuellen Teilzeitumfängen von bis zu (und knapp über) 30 Wochenstunden noch rein rechnerisch möglich gewesen.

215

(bbbbb) Soweit die beantragte Zustimmung sodann jegliche künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarung betreffen sollte, war mit der hieraus folgenden Unklarheit der Reichweite jede positive Verhältnismäßigkeitsprüfung ausgeschlossen. Die Unwägbarkeit war auch nicht mit dem Antragstellerargument wiederlegt, er erstrebe nur sein gesetzliches Direktionsrecht i.S.d. § 106 GewO wieder, denn dieses unterliegt gerade dem Vorbehalt bestehender Betriebsvereinbarungen. Sie war auch nicht denkgesetzlich ausgeschlossen, weil die Unterstellung unter die Einsatzplanung nach der Betriebsvereinbarung vom 13. März 2010 die größtmögliche Flexibilisierung zur Lage der Arbeitszeit erbracht haben sollte. Wie die Regelung zur Verbindlichkeit abweichender individueller Einsatzzeiten, zur Berücksichtigung sozialer Umstände oder zur Fortgeltung vormaliger Pläne bei fehlendem innerbetrieblichem Konsens (Präambel bzw. Ziff. 2 Unterabs. 4, Ziff. 3 Unterabs. 4, 5), ferner die Unterschiedlichkeit wochenweise unterschreit- über übersteigbarer Stundenanteile (Ziff. 2 Unterabs. 2) veranschaulichte, boten sich durchaus auch Abweichungsmöglichkeiten in künftigen Ausgestaltungen. Deren Zustandekommen oder Inhalt konnte der Antragsteller auch nicht aus eigener Macht garantieren (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 i.V.m. § 76 BetrVG). Nur auf mögliche betriebliche Änderungsnotwendigkeiten bezogene Änderungskündigungen sind als Vorratskündigungen unwirksam (LAG Köln 28.5.2009 - 2 AZR 642/04 - zu II der Gründe, juris; Rachor in Thüsing/ Laux/ Lembke KSchG 2. Aufl. § 2 Rn. 87).

216

(dddd) Auch etwaig mit der Einbeziehung verfolgte Vereinheitlichungsinteressen wären nicht geeignet gewesen, die Vertragsänderung aus Verhältnismäßigkeitsgesichtpunkten sozial zu rechtfertigen (BAG 10.9.2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 27, NZA 2010, 333).

217

(ccc) Nach Ansicht der Beschwerdekammer ging die verlangte vollständige „Flexibilisierung“ der Arbeitszeit auch über den Rahmen der billigenswerterweise hinzunehmenden Änderungen hinaus.

218

(aaaa) Die Darlegungslast des Arbeitgebers umfasst im Rahmen der sozialen Rechtfertigungsprüfung von Änderungskündigungen auch die Berücksichtigung privater Belange der Betroffenen (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 39 f., NZA 2008, 523).

219

(bbbb) Allein mit dem Hinweis auf die in der Präambel der Betriebsvereinbarung niedergelegte Berücksichtigungspflicht sozialer Belange sowie der geltenden manteltariflichen Regelungen, konnte der Antragsteller den persönlichen Bedürfnissen der Betroffenen nicht abschließend gerecht werden. Hiergegen sprach - wegen der zur Berücksichtigung persönlicher Einteilungshindernisse notwendig eintretenden Offenbarungsobliegenheit - schon der nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG zu gewärtigende Schutz der Privatheit höchstpersönlicher Lebenssituationen einzelner Beschäftigter. Selbst bei unterstellter Bereitschaft des Antragstellers, die einzelnen Beschäftigte bei Darlegung triftiger persönlicher Umstände weiter zu den gehabten Zeiten einzusetzen, machte schon die Pflicht zur Offenlegung ebensolcher persönlicher Hindernisse die Rechtslage zu einer anderen. Aufgrund ohnehin schon bestehender Antragstellerbindung an tarifliche Regelungen konnte der Antragsteller diese aus sich heraus nicht als angemessenes Ausgleichsmittel zum eintretenden Änderungsnachteil auffassen.

220

(cccc) Im Übrigen verwies die Betriebsratsseite zutreffend auf die Einschränkungsfolgen zur persönlichen Planbarkeit freier Zeit bei ansteigendem Verteilungskorridor. Unabhängig vom Bestehen zusätzlicher Nebenerwerbseinkünfte war schon aus Gründen der Statistik der Gesichtspunkt einer persönlichen Lebensunterhaltssicherung durch weitere Beschäftigungen bei hiervon zumeist betroffenen weiblichen Teilzeitbeschäftigten im Bereich des Einzelhandels nicht sonderlich fernliegend (vgl. nur Bundesagentur für Arbeit Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt in Deutschland, Frauen und Männer am Arbeitsmarkt im Jahr 2011 S. 10; BT-Drucks. 17/4916 S. 6). Naheliegend war auch der weitere antragsgegnerische Hinweis auf erhöhten alltäglichen Organisationsaufwand durch veränderte Fahrtzeiten, Beginn- und Endtermine usw. Unabhängig davon, ob diese Gesichtspunkte vor dem Hintergrund der §§ 4, 8 TzBfG einen erhöhten Rechtfertigungsbedarf auslösen sollten (was vorliegend keiner Entscheidung bedarf), durften sie antragstellerseits zumindest nicht von vorneherein gänzlich unbeachtet gelassen werden. Dem Antragsteller entgegenzuhalten war dabei zudem, dass er der gesetzgeberischer Wertentscheidung aus § 615 BGB, § 12 TzBfG folgend das allgemeine Wirtschafts- und Beschäftigungsrisiko grundsätzlich selbst tragen muss (vgl. BAG 7.12.2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 31, 37, NZA 2006, 423).

221

(3) Mangels dringender betrieblicher Erfordernisse bedurfte der vom Antragsgegner weiter gerügte Umstand einer fehlerhaften Sozialauswahl keiner eigenständigen Befassung. Die Zustimmung war ohnedies schon wegen durchgreifenden Betriebsratseinwands nicht zu ersetzen.

III.

222

Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei (§ 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Gründe, die Anlass zur Zulassung der Rechtsbeschwerde gegeben hätten, lagen nicht vor (§ 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 2 ArbGG).

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(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet wer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen


(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. (2) Verwe

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit


(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Ve

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung


(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. E

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2a Zuständigkeit im Beschlußverfahren


(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für1.Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;2.Angelegenheit

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld


Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arb

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 12 Arbeit auf Abruf


(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszei

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 15 Zusammensetzung nach Beschäftigungsarten und Geschlechter *)


(1) Der Betriebsrat soll sich möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen. (2) Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderhe

Referenzen - Urteile

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12 zitiert oder wird zitiert von 8 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12 zitiert 7 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12

bei uns veröffentlicht am 19.10.2012

Tenor I. Die Beschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. 1 Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung zu einer Änderungskündigung wegen der Lage

Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Juni 2012 - 7 AZR 459/10

bei uns veröffentlicht am 13.06.2012

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2010 - 5 Sa 83/09 - wird zurückgewiesen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Apr. 2011 - 5 Sa 604/10

bei uns veröffentlicht am 07.04.2011

weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2010 - 4 Ca 53/10 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Feb. 2011 - 2 AZR 830/09

bei uns veröffentlicht am 24.02.2011

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. September 2009 - 11 Sa 20/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 12. Jan. 2011 - 7 ABR 25/09

bei uns veröffentlicht am 12.01.2011

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. Januar 2009 - 3 TaBV 1/08 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 16. Dez. 2010 - 2 AZR 576/09

bei uns veröffentlicht am 16.12.2010

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 1. April 2009 - 1 Sa 564/08 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. März 2010 - 2 AZR 468/08

bei uns veröffentlicht am 18.03.2010

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 10. April 2008 - 11 Sa 80/07 - wird auf ihre Kosten zurückgewi
1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 19. Okt. 2012 - 6 TaBV 19/12

bei uns veröffentlicht am 19.10.2012

Tenor I. Die Beschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. 1 Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung zu einer Änderungskündigung wegen der Lage

Referenzen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für

1.
Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
2.
Angelegenheiten aus dem Sprecherausschußgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 34 bis 36 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3.
Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3a.
Angelegenheiten aus den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch,
3b.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 43 bis 45 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3c.
Angelegenheiten aus § 51 des Berufsbildungsgesetzes;
3d.
Angelegenheiten aus § 10 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes;
3e.
Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675, 3686) mit Ausnahme der §§ 45 und 46 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3f.
Angelegenheiten aus dem SCE-Beteiligungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1911, 1917) mit Ausnahme der §§ 47 und 48 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung zu entscheiden ist;
3g.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3332) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 34 und 35 und nach den §§ 23 bis 28 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3h.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung vom 4. Januar 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 10) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 38 und 39 und nach den §§ 25 bis 30 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Absatz 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
4.
die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung;
5.
die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
6.
die Entscheidung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag.

(2) In Streitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Beschlußverfahren statt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Urteile sind der Rechtskraft nur insoweit fähig, als über den durch die Klage oder durch die Widerklage erhobenen Anspruch entschieden ist.

(2) Hat der Beklagte die Aufrechnung einer Gegenforderung geltend gemacht, so ist die Entscheidung, dass die Gegenforderung nicht besteht, bis zur Höhe des Betrages, für den die Aufrechnung geltend gemacht worden ist, der Rechtskraft fähig.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. Januar 2009 - 3 TaBV 1/08 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Beteiligung des Betriebsrats an der Umgruppierung von zuletzt 186 Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungssystem.

2

Die antragstellende Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft mit Sitz in K. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Sie führt ua. in H einen Betrieb, in dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat besteht.

3

Die Vergütung des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bodenpersonals richtete sich zunächst nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal, gültig ab 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999. Mit (Rück-)Wirkung zum 1. Dezember 2005 schlossen die für den Bodenbetrieb der Arbeitgeberin zuständigen Tarifpartner - die Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. und die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di - für die Arbeitnehmer im Bodenbereich neue Tarifverträge zu Vergütungssystemen. Dabei handelt es sich um den Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (TV VS Boden) und den Vergütungstarifvertrag Nr. 1 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 1). Der TV VS Boden mit Redaktionsstand vom 7. November 2005 wurde von den Tarifvertragsparteien am 30. November 2005 paraphiert. Das Unterschriftenverfahren zu diesen Tarifverträgen endete am 14. August 2006. In einer unter dem 30. November 2005 über den Angaben „Für DLH AG“ und „Für ver.di“ unterzeichneten und zum 1. Dezember 2005 in Kraft getretenen „Vereinbarung der Tarifpartner zur Überleitung in das neue Vergütungssystem DLH Bodenpersonal“ (Überleitungsvereinbarung) wurden einzelne Aspekte der Zuordnung der Tätigkeit der Arbeitnehmer zu einer Vergütungsgruppe des TV VS Boden festgelegt. In einer unter dem 25. April 2006 über den Angaben „Für DLH AG“ und „Für ver.di“ unterzeichneten Ergänzung zur Überleitungsvereinbarung wurde niedergelegt, dass „die Tarifpartner … die Eingruppierung der Mitarbeiter anhand der Tätigkeitsmerkmale des TV VS abschließend vorgenommen“ hätten. Die Überleitung sei „aus der bisherigen Tätigkeit/Eingruppierung in die Vergütungsgruppen des neuen Systems … durch die Tarifpartner entsprechend der Tabelle gemäß Protokollnotiz III TV VS auf der Grundlage der beigefügten Liste (TKM-Liste)“ erfolgt.

4

Der TV VS Boden enthält die Protokollnotiz III:

        

„Zuordnung der Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005

        

Aus Anlass der Umstellung der bisherigen Vergütungsrahmentarifverträge (VRTV für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999 und VRTV Neue Bundesländer vom 1. Januar 1991) auf die Regelungen des Tarifvertrags Vergütungssystem Boden (TV VS Boden) der Deutschen Lufthansa AG und der dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages zugeordneten Gesellschaften vom 1. Dezember 2005 sind alle vom Geltungsbereich erfassten Mitarbeiter durch die Tarifpartner neu eingruppiert worden. Die Dokumentation der Eingruppierung wurde wie folgt vorgenommen:

        

Die Eingruppierung erfolgte durch Beschluss der Tarifpartner anhand der zwischen den Tarifpartnern vereinbarten Listen für jeden einzelnen Mitarbeiter und jede vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfasste Gesellschaft nach folgenden Daten:

        

-       

Name und Vorname des Mitarbeiters

        

-       

Pk-Nr.

        

-       

Abteilung

        

-       

Bisherige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung

        

-       

Bisherige Vergütungsgruppe

        

-       

Künftige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung

        

-       

Künftige Vergütungsgruppe

        

-       

Funktionszulage (soweit anwendbar)

        

Die Tarifpartner haben getrennt nach den vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfassten Gesellschaften jede einzelne Seite dieser Listen unterzeichnet.“

5

Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat mit Schreiben vom 9. November 2005 um Zustimmung zur Umgruppierung ihres am Standort H beschäftigten Bodenpersonals. In dem Schreiben ist ua. ausgeführt, dass für die Tarifmitarbeiter (Boden) zum 1. Dezember 2005 neue Tarifverträge zum Vergütungssystem in Kraft träten. Dem Schreiben beigefügt waren die paraphierten Entwürfe des VTV Nr. 1 und des TV VS Boden in der Fassung vom 7. November 2005, die TKM-Liste mit Stand vom 9. November 2005 sowie die Überleitungsvereinbarung in paraphierter Fassung vom 7. November 2005. Die im Schreiben angekündigte, nicht paraphierte Überleitungsliste mit Stand vom 8. November 2005 erhielt der Betriebsrat am 14. November 2005. Am 23. Januar 2006 wurde ihm eine ergänzte, nicht paraphierte Überleitungsliste übersandt. Schließlich erhielt der Betriebsrat am 25. Februar 2006 eine Überleitungsliste vom 15. Februar 2006, die am 14. August 2006 von den Tarifvertragsparteien paraphiert wurde.

6

Die Betriebsparteien vereinbarten am 18. November 2005, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG für die Stellungnahme des Betriebsrats bis 31. März 2006 zu verlängern. Am 6. Dezember 2005 schlossen sie eine „Regelungsvereinbarung“ des Inhalts:

        

„Präambel

        

Aus Anlass der Umstellung des bisherigen Vergütungsrahmentarifvertrages für das Bodenpersonal der Deutsche Lufthansa AG auf die Regelungen des Tarifvertrages Vergütungssystem Boden der Deutschen Lufthansa AG sind alle Mitarbeiter der Deutschen Lufthansa AG durch die Tarifpartner Deutsche Lufthansa AG/Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. und ver.di. neu eingruppiert worden. Dem Betriebsrat sind entsprechende Listen mit der für jeden Mitarbeiter vorgesehenen Eingruppierung überreicht und damit das Verfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet worden.

        

1.    

Es besteht Einvernehmen darüber, dass es erforderlich ist, die korrekte Eingruppierung der Mitarbeiter durch den Betriebsrat in jedem Einzelfall zu überprüfen. Da eine nachvollziehbare Überprüfung der Umgruppierungen bzw. Eingruppierungen innerhalb der vom Gesetz vorgesehenen Frist nicht möglich ist, besteht Einvernehmen, dass die gesetzliche Stellungnahmefrist nach § 99 BetrVG bis zum 31. März 2006 verlängert wird.

        

2.    

Es besteht Einvernehmen darüber, dass alle Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005 entsprechend der von den Tarifpartnern vorgesehenen Eingruppierung in das neue Tarifsystem übergeleitet werden.

        

3.    

Geschäftsleitung und Betriebsrat werden abteilungsbezogen die korrekte Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter besprechen. Kommt zwischen den Betriebsparteien eine Einigung hinsichtlich der Eingruppierung zustande, so gilt der Mitarbeiter rückwirkend ab 1. Dezember 2005 als korrekt eingruppiert. Die Geschäftsleitung wird dem Betriebsrat Anfang Dezember eine um Änderungen bei Mitarbeitern, die nach dem 31.10.05 aufgrund von Stufensteigerungen, Umgruppierungen, Vergütungserhöhungen, Versetzungen etc. ergänzte Liste aller Mitarbeiter überreichen, die Grundlage der Gespräche zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat sein wird.

        

4.    

Sollte bis zum 31. März 2006 eine vollständige Beurteilung der korrekten Eingruppierung nicht möglich sein, erfolgt für die noch offenen Fälle eine Verlängerung der Frist bis zum 30. Juni 2006. Für die Fälle, die bis dahin nicht einvernehmlich geregelt werden, gilt die Zustimmung zur Eingruppierung als verweigert. Der Arbeitgeber wird dann die entsprechenden Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.

        

...     

“       

7

Der Betriebsrat nahm zu den Umgruppierungen mit Schreiben vom 29. Juni 2006 - der Arbeitgeberin zugegangen am 30. Juni 2006 - wie folgt Stellung:

        

„Sehr geehrter Herr …,

        

der Betriebsrat X stellt fest:

        

Der Betriebsrat X hat die Namensliste mit den vorgesehenen Eingruppierungen/Überleitungen erhalten. Er sieht sich nicht in der Lage, den vorgesehenen Umgruppierungen zuzustimmen.

        

Es ist dem Betriebsrat nicht möglich gewesen, die Umgruppierungen in jedem Einzelfall anhand der ihm zugestellten Namenslisten innerhalb der bis zum 30.06.2006 verlängerten Frist zu prüfen. Dazu fehlen dem Betriebsrat X zur Entscheidungsfindung noch wichtige Informationen.

        

In der Protokollnotiz III zum Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH, welche dem Betriebsrat bislang nur als Entwurf (Redaktionsstand 4.11.2005) vorliegt, ist bestimmt, dass die Eingruppierung durch Beschluss der Tarifpartner anhand der zwischen den Tarifpartnern vereinbarten Listen erfolgt, wobei die Tarifpartner jede einzelne Seite dieser Listen unterzeichnen. Die dem Betriebsrat vorliegenden Listen sind nicht unterzeichnet.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass trotz Ihrer Übersendung der überarbeiteten Tätigkeits- und Funktionsprofile am 13. Juni 2006 weitere Veränderungswünsche Ihrerseits an die Tarifpartner gestellt wurden. Nach heutiger Kenntnis ist die Meinungsfindung und Beschlussfassung in der Tarifkommission erst Anfang Juli geplant.

        

Der Betriebsrat X stellt somit fest, dass die zugesandten Profile nicht dem letzten Verhandlungsstand entsprechen.

        

Ohne die beschlossenen Tätigkeits- und Funktionsprofile ist es dem Betriebsrat jedoch unmöglich zu entscheiden, ob die Eingruppierung/Überleitung korrekt ist. Der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH sagt im § 2 (Zitat):‚... Die Eingruppierung erfolgt tätigkeitsbezogen über die Tätigkeitsmerkmale in die zutreffende Vergütungsgruppe gemäß § 4. Maßgebend ist dabei das konkrete Tätigkeitsprofil des Arbeitsplatzes, ...’.

        

…       

        

Vor diesem Hintergrund ist offen, ob die Wochenfrist für die Anträge auf Versetzung aller Kolleginnen und Kollegen unseres Zuständigkeitsbereiches gemäß § 99 BetrVG trotz der gemeinsam geschlossenen Regelungsvereinbarung, die ein Ende der Frist mit Datum 30. Juni 2006 vorsieht, läuft.

        

Der Betriebsrat stellt fest, dass bislang eine einvernehmliche Lösung nicht zustande gekommen ist und damit gemäß der entsprechenden Ziffer 5 der Regelungsvereinbarung die Zustimmung des Betriebsrates als verweigert gilt.

        

Wir fordern Sie auf, dem Betriebsrat eine vollständige Überleitungsliste mit Stand 1.12.2005 sowie die beschlossenen Fassungen der Tätigkeits- und Funktionsprofile zuzusenden.

        

Zusätzlich höchst hilfsweise widerspricht der Betriebsrat X den Versetzungen/Einstellungen der Kolleginnen und Kollegen gem. BetrVG § 99 Abs. 2, Ziffer 1.

        

…“    

8

Am 11. August 2006 leitete die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine um drei Arbeitnehmer ergänzte sowie bei zwei Arbeitnehmern geänderte Liste zu und bat um Zustimmung zur Eingruppierung.

9

Die Betriebsparteien trafen am 5. September 2006 eine weitere sog. Regelungsvereinbarung ergänzend zur Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005. Sie stimmten in der Ergänzung darin überein, dass eine Einigung über die Umgruppierungen der Arbeitnehmer am Standort H nicht erzielt worden sei. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen gelte daher nach Punkt 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 als verweigert.

10

In dem am 18. Dezember 2006 von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen der in einer Anlage zur Antragsschrift im Einzelnen bezeichneten Arbeitnehmer verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, das Zustimmungsverfahren zu den Umgruppierungen sei durch ihr Schreiben vom 9. November 2005 und die ergänzende Zuleitung der Überleitungsliste am 14. November 2005 ordnungsgemäß eingeleitet worden. Aufgrund der verbindlichen tariflichen Stellenbewertungen beschränke sich die rechtsanwendende Mitbeurteilung des Betriebsrats auf die Frage, ob die Arbeitnehmer die ausgewiesenen Stellen tatsächlich innehätten und die auszuübenden Tätigkeiten der Arbeitsplatzbewertung entsprächen.

11

Die Arbeitgeberin hat im Zustimmungsersetzungsverfahren mit einem an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsatz vom 11. Mai 2007 Kopien der nun paraphierten Überleitungsliste und der TKM-Liste übersandt.

12

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

        

die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der in der Anlage A1 zur Antragsschrift vom 14. Dezember 2006 benannten Mitarbeiter in die in dieser Anlage benannte Vergütungsgruppe nach dem „Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH“ vom 30. November 2005 zu ersetzen.

13

Die Anlage A1 zur Antragsschrift lautet auszugsweise, soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Interesse:

Name MA/Bew.

Planstelle

Tarifgruppe

Neues Tätigkeitsmerkmal

neue Tarifgruppe

…       

Sachbearbeiter Verkauf

111     

Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

112     

Allrounder Vertrieb

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Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

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Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

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Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

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Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

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Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

111     

Allrounder Vertrieb

F       

        

Sachbearbeiter Verkauf

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Allrounder Vertrieb

F       

        

Teamleiter Vertrieb

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Experte Vertrieb

H       

        

SB Sales Support

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Allrounder Marketing

F       

        

Manager Business Development

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Allrounder Vertrieb

F       

        

National Key Account Manager

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Experte Vertrieb

H       

        

Local Account Manager

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Experte Vertrieb 1

G       

        

Local Account Manager

115     

Experte Vertrieb 1

G       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

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Professional Service 1

C       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

109     

Professional Service 1

D       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

110     

Professional Service 1

D       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

109     

Professional Service 1

D       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

199     

Professional Service 1

D       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

199     

Professional Service 1

C       

        

FK Sonderbetreuung Lounges

109     

Professional Service 1

C       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

111     

Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Disponent

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Allrounder Disposition 1

E       

        

Sachbearbeiter Fluggastabfertigung

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Allrounder Office

F       

        

Sachbearbeiter Personaleinsatzplanung

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Allrounder Office

E       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

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Flight Manager Passagierabfertigung

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Allrounder Service 2

F       

        

Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

C       

        

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Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

C       

        

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Professional Service 1

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Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1

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1. Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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1. Fachkraft Passagierabfertigung

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

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Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Passagierabfertigung

109     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Passagierabfertigung

109     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Passagierabfertigung

109     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Passagierabfertigung

109     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

Fachkraft Flugzeugabfertigung

109     

Professional Operations 1

D       

        

1. Fachkraft Flugzeugabfertigung

111     

Professional Operations 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Flugzeugabfertigung

111     

Professional Operations 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Flugzeugabfertigung

111     

Professional Operations 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Flugzeugabfertigung

111     

Professional Operations 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Flugzeugabfertigung

111     

Professional Operations 1 (üTZ)

D       

        

Teamleiter SO/SE

114     

Experte Operations

H       

        

Sachbearbeiter Training

113     

Allrounder Training 1

E       

        

Sachbearbeiter Betriebsplanung

115     

Experte Planung

H       

        

Fachkraft Office

108     

Professional Office

D       

        

SB Personal Außenorganisation

112     

Allrounder Personal 1

E       

        

SB Personal Außenorganisation

112     

Allrounder Personal 1

E       

        

SB Rechnungswesen

112     

Allrounder Controlling 1

E       

        

Sachbearbeiter Office

112     

Allrounder Office 1

E       

        

Sachbearbeiter Office

112     

Allrounder Office 1

E       

        

Fachkraft Gepäck

108     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

C       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

C       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Gepäck

109     

Professional Service 1

C       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Gepäck

110     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

SB Station

113     

Allrounder Office 1

E       

        

Leiter Flugscheinschalter

113     

Allrounder Service 2

F       

        

Leiter Flugscheinschalter

113     

Allrounder Service 2

F       

        

Leiter Flugscheinschalter

113     

Allrounder Service 2

F       

        

Leiter Flugscheinschalter

113     

Allrounder Service 2

F       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

C       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

Fachkraft Verkauf

109     

Professional Service 1

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

        

1. Fachkraft Verkauf

111     

Professional Service 1 (üTZ)

D       

14

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat gemeint, er sei nicht hinreichend über die konkreten Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer informiert worden. Es fehle damit bereits an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung durch die Arbeitgeberin über die Umgruppierungen. Die lediglich paraphierten Überleitungs- und TKM-Listen genügten nicht dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG und seien deshalb keine verbindlichen Tarifbestimmungen, mit der die Arbeitgeberin die Umgruppierungen begründen könne.

15

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen eines Teils der in der Anlage A1 zur Antragsschrift genannten Arbeitnehmer als erteilt gelte. Hinsichtlich der übrigen in dieser Anlage bezeichneten Arbeitnehmer hat es die Zustimmung ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass dessen Zustimmung zur Eingruppierung/Umgruppierung aller in der Anlage A1 zur Antragsschrift genannten Arbeitnehmer als erteilt gelte. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde erstrebt der Betriebsrat weiter die Abweisung des Antrags der Arbeitgeberin.

16

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet und führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Die Beschwerdeentscheidung ist nicht schon deswegen aufzuheben, weil die Beschlussformel auf eine Anlage verweist. Eine solche Handhabung genügt zwar nicht den Erfordernissen des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO. Der angefochtenen Entscheidung fehlt auch ein ordnungsgemäßer tatbestandlicher Teil iSv. § 313 Abs. 2 ZPO. Die gestellten Anträge sind nicht ausreichend dargestellt. Diese Verfahrensfehler zwingen jedoch nicht zur Aufhebung und Zurückverweisung. Sie können im Rechtsbeschwerdeverfahren behoben werden. Die Beschwerdeentscheidung ist aber deshalb aufzuheben, weil mit der Begründung des Beschwerdegerichts nicht angenommen werden kann, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der noch vom Antrag erfassten Arbeitnehmer als erteilt gilt. Für eine abschließende Entscheidung fehlen erforderliche Tatsachenfeststellungen. Die Sache ist daher zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Beschwerdegericht zurückzuverweisen.

17

I. Der angefochtene Beschluss verstößt gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO. Dieser von Amts wegen zu berücksichtigende Verfahrensfehler zwingt aber nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung. Er kann im Rechtsbeschwerdeverfahren behoben werden.

18

1. Nach der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendender Beschluss eine Beschlussformel. Bei dem Beschluss, der einem Antrag stattgibt, ist der Inhalt des Ausspruchs regelmäßig in der Beschlussformel wiederzugeben. Wird ein Antrag abgewiesen, muss er nach der im Beschlussverfahren ebenfalls anwendbaren Bestimmung des § 313 Abs. 2 Satz 1 ZPO im tatbestandlichen Teil des Beschlusses wiedergegeben sein. Der gerichtlichen Entscheidung muss sich grundsätzlich auch ohne Kenntnis der Akten und der im Verfahren gewechselten Schriftsätze entnehmen lassen, worüber das Gericht entschieden hat.

19

a) Das Erfordernis der Bestimmtheit der Beschlussformel dient der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Der Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen müssen festgestellt werden können. Der Entscheidungsinhalt muss deshalb äußerlich in einer Weise niedergelegt werden, die es gewährleistet, dass er auch danach bestimmbar bleibt. Sonst können nach Rechtskraft der Entscheidung Unsicherheiten entstehen. Aus diesem Grund muss der Entscheidungsausspruch in aller Regel aus sich selbst heraus oder gegebenenfalls im Zusammenhang mit seiner Begründung bestimmbar sein. Der Entscheidungsinhalt ist grundsätzlich in einer einheitlichen Urkunde festzulegen (vgl. BGH 14. Oktober 1999 - I ZR 117/97 - [Musical-Gala] zu I 2 a der Gründe mwN, BGHZ 142, 388).

20

b) Das gilt aber nicht ausnahmslos. In besonders gelagerten Fällen sind die Erfordernisse wirksamen Rechtsschutzes oder der Vermeidung unangemessenen Aufwands mit den Belangen der Rechtssicherheit abzuwägen. Lockerungen sind etwa geboten, wenn zu einer Unterlassung verurteilt wird, die nicht mit Worten umschrieben werden kann, weil es auf nicht mit Worten zu beschreibende oder auch nur abzubildende Eigenschaften eines Gegenstands ankommt. In anderen Fällen kann der Gegenstand, auf den sich der Unterlassungsausspruch bezieht, nach Art und Umfang nicht oder nur unverhältnismäßig erschwert in das Urteil aufgenommen werden, wie das zB bei Unterlassungstiteln, die sich auf Kino- und Fernsehfilme oder Software beziehen, der Fall ist. In diesen Sonderfällen kann in der Entscheidungsformel auch auf Anlagen, die zu den Akten gegeben worden sind, verwiesen werden (vgl. BGH 14. Oktober 1999 - I ZR 117/97 - [Musical-Gala] zu I 2 a der Gründe mwN, BGHZ 142, 388; in dem anderen Zusammenhang der Bestimmtheit des Antrags iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO auch 23. Januar 2003 - I ZR 18/01 - [Innungsprogramm] zu II 1 a der Gründe mwN, NJW-RR 2003, 910).

21

c) Lässt sich der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht zweifelsfrei entnehmen, welchem Antrag es stattgegeben oder welchen Antrag es abgewiesen hat, ist der darin liegende Verfahrensfehler im Rechtsbeschwerdeverfahren auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Sonst besteht die Gefahr, dass die objektiven Grenzen der Rechtskraft der Entscheidung später nicht mehr zuverlässig feststellbar sind. Das Rechtsbeschwerdegericht kann den Verfahrensfehler beheben, indem es die Anträge, über die das Landesarbeitsgericht entschieden hat, in seinem Beschluss wiedergibt, sofern das anhand der ihm vorliegenden Akten möglich ist (vgl. zum fehlenden oder unvollständigen Tatbestand BAG 18. Mai 2006 - 6 AZR 627/05 - Rn. 15 f. mwN, AP KSchG 1969 § 15 Ersatzmitglied Nr. 2 = EzA ArbGG 1979 § 69 Nr. 5).

22

2. Danach ist der Beschluss des Landesarbeitsgerichts insoweit verfahrensfehlerhaft, als sich ihm allein nicht zuverlässig entnehmen lässt, welchen Anträgen das Beschwerdegericht stattgegeben hat. Der Ausspruch des Landesarbeitsgerichts findet sich weder vollständig in der Beschlussformel, noch hat das Beschwerdegericht die von ihm für begründet gehaltenen Anträge mit ihrem genauen Inhalt im tatbestandlichen Teil seines Beschlusses wiedergegeben. Die Bezugnahme auf die von der Arbeitgeberin eingereichte Anlage A1 genügt hier nicht. Die Voraussetzungen einer Ausnahme vom Erfordernis eines in allen Teilen bestimmten Entscheidungsausspruchs aus Gründen effektiven Rechtsschutzes sind nicht erfüllt. Die Wiedergabe der Namen aller von den Umgruppierungen betroffenen Arbeitnehmer in der Beschlussformel ist weder unmöglich, noch erfordert sie einen unvertretbaren Aufwand. Dieser Verfahrensfehler zwingt den Senat aber nicht zur Aufhebung der Beschwerdeentscheidung. Der Mangel kann im Rechtsbeschwerdeverfahren geheilt werden. Der Beschlussgegenstand ist mithilfe der in Bezug genommenen Anlage A1 bestimmbar. Der Senat hat der Anlage A1 die erforderlichen Angaben entnommen und sie im Beschluss wiedergegeben.

23

II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat jedoch aus anderen Gründen Erfolg. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Beschwerdegericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Senat kann aufgrund der getroffenen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob der Antrag der Arbeitgeberin begründet ist.

24

1. Die Rechtsbeschwerde stützt sich in erster Linie darauf, das Landesarbeitsgericht habe die Abrede der Betriebsparteien über eine Zustimmungsverweigerungsfiktion nach Nr. 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 rechtsfehlerhaft für unwirksam erachtet. Dieser Angriff ist unbegründet. Die Betriebsparteien können nicht wirksam vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG oder einer vereinbarten längeren Stellungnahmefrist kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird. Für den damit verbundenen Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 Abs. 4 BetrVG fehlt ihnen die Regelungskompetenz(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 19 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

25

2. Das Rechtsbeschwerdegericht ist bei einer zulässigen Rechtsbeschwerde aber nicht darauf beschränkt, die ausdrücklich geltend gemachten Rechtsbeschwerdegründe zu prüfen. Der angefochtene Beschluss ist in vollem Umfang auf seine materiell-rechtliche Richtigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 20 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Dieser Prüfung hält die Beschwerdeentscheidung nicht stand.

26

a) Der auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen von noch 186 Arbeitnehmern gerichtete Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Er ist ausreichend bestimmt und von einem Rechtsschutzbedürfnis getragen.

27

aa) Der Antrag ist hinreichend bestimmt.

28

(1) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO zwischen den Parteien entschieden werden kann(BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 11 mwN). Der Antrag muss aus sich heraus verständlich sein. Nur dann kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen (vgl. BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 75/07 - Rn. 22, BAGE 128, 358). Die Gerichte sind allerdings gehalten, Anträge nach Möglichkeit dahin auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann. Dabei ist gegebenenfalls die Antragsbegründung heranzuziehen (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 34 Nr. 2 = EzA BetrVG 2001 § 34 Nr. 1).

29

(2) Diesen Anforderungen wird der Antrag gerecht. In ihm ist genau bezeichnet, gegen wen er sich richtet, um welche personellen Einzelmaßnahmen es sich handelt, auf welcher Rechtsgrundlage die Umgruppierungen vorgenommen werden sollen und - durch die Bezugnahme - für welche umzugruppierenden Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt werden soll. Die Anlage ist eindeutig gekennzeichnet. Anders als - im Regelfall - die Entscheidungsformel darf sich der Antrag auf eine Anlage beziehen, wenn der Verfahrensgegenstand dadurch ausreichend individualisiert wird (vgl. etwa BAG 25. April 1989 - 3 AZR 35/88 - zu I 1 der Gründe, AP BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 7 = EzA BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 2; BGH 22. November 2007 - I ZR 12/05 - Rn. 24 f., GRUR 2008, 357). Dem steht kein Verfahrensrecht entgegen. Das Antragsziel kann mithilfe der Anlage ermittelt werden. Den insbesondere mit Blick auf § 322 Abs. 1 ZPO zu schützenden Belangen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit kann Rechnung getragen werden, indem der Inhalt der Anlage in die Entscheidungsformel oder - im Fall der Antragsabweisung - in den tatbestandlichen Teil des Beschlusses aufgenommen wird. Die nach § 253 Abs. 1 ZPO nötige Schriftform ist durch die Unterschrift unter dem Schriftsatz und die in der Antragsschrift enthaltene Bezugnahme auf die Anlage gewahrt.

30

bb) Der Arbeitgeberin kommt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zu. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Anlass für eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Umgruppierung kann auch die Änderung der bisherigen Einreihung bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein, die auf einer Modifikation des bislang geltenden Vergütungsschemas beruht(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 21 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

31

b) Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, der Antrag der Arbeitgeberin sei begründet, weil die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen der in der Anlage A1 zur Antragsschrift genannten Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Zustimmungsverweigerung als erteilt gelte, hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand.

32

aa) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu personellen Einzelmaßnahmen als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung der Zustimmung nicht frist- und formgerecht mitteilt. Voraussetzung für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion, wie auch für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG, ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten( BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 23 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

33

(1) Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo keine abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers anzuwenden sind, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Das ist zB dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- oder Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten. Angesichts der verbindlichen tariflichen Stellenbewertung ist die rechtsanwendende Beurteilung der Betriebsparteien aber auf die Frage beschränkt, ob die ein- oder umzugruppierenden Arbeitnehmer die von den Tarifvertragsparteien bewertete Stelle tatsächlich innehaben und die dort zu leistenden Tätigkeiten und Aufgaben der Stellenbeschreibung entsprechen (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 17 mwN).

34

(2) Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen. Ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zu einer Ein- oder Umgruppierung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben sein, wenn der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung in einen nicht zur Anwendung kommenden Tarifvertrag vornehmen will(vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 27; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 24 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

35

(3) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Durfte der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten. Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge - etwa mangels Unterzeichnung - noch nicht, ist der Arbeitgeber prinzipiell verpflichtet, dies dem Betriebsrat ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

36

(4) Hier durfte die Arbeitgeberin zunächst davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Erst aufgrund der Rüge des Betriebsrats, die innerhalb der wirksam bis 30. Juni 2006 verlängerten Zustimmungsverweigerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte, musste die Arbeitgeberin erkennen, dass der Betriebsrat nicht über alle zur Beurteilung der Umgruppierung erforderlichen Informationen verfügte(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

37

(a) Die Arbeitgeberin durfte annehmen, den Betriebsrat hinreichend unterrichtet zu haben. Sie begründete in ihrem Schreiben vom 9. November 2005 die Notwendigkeit der Umgruppierungen mit der beabsichtigten Einführung des neuen Vergütungssystems für die im Bodendienst beschäftigten Arbeitnehmer. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in der am 14. November 2005 nachgereichten Überleitungsliste mit ihrer Personalnummer namentlich aufgeführt und damit hinreichend individualisiert. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die Tarifgruppe der betroffenen Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe nach dem TV VS Boden diese nun zugeordnet werden sollten. Durch die Angaben in der Überleitungsliste war der Betriebsrat weiter darüber informiert, welche Tätigkeiten die von dem Antrag betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich ausübten und welchen neuen Tätigkeitsmerkmalen diese entsprechen sollten. Die Arbeitgeberin durfte insoweit davon ausgehen, dem Betriebsrat alle für die Umgruppierung erforderlichen Umstände vollständig mitgeteilt zu haben (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 30; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 27 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

38

(b) Der Betriebsrat beanstandete mit Schreiben vom 29. Juni 2006 jedoch zu Recht, er sei für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht hinreichend unterrichtet. Ihm fehlten insbesondere Informationen dazu, dass die anzuwendenden Tarifverträge noch nicht unterschrieben und auch die Überleitungslisten von den Tarifvertragsparteien weder unterzeichnet noch paraphiert waren. Diesen Umstand griff der Betriebsrat mit Schreiben vom 29. Juni 2006 auf und beanstandete, dass ihm zu seiner Entscheidungsfindung noch wichtige Informationen - namentlich die von den Tarifvertragsparteien abgezeichneten Überleitungslisten sowie die beschlossenen Tätigkeits- und Funktionsprofile - fehlten. Damit machte er deutlich, dass und weshalb er sich für die Mitbeurteilung der Umgruppierungen noch nicht als hinreichend informiert erachtete. Unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Tarifverträge und Überleitungslisten von den Tarifvertragsparteien am 29. Juni 2006 noch nicht (end-)unterzeichnet waren, ist diese Rüge berechtigt. Dem Betriebsrat fehlten Informationen über die Entwicklung und den Stand der Tarifverhandlungen. Nur bei einer vervollständigten Unterrichtung war er in der Lage zu prüfen, ob die beabsichtigten Umgruppierungen den tariflichen Vorgaben entsprachen. Die Arbeitgeberin durfte nun nicht mehr davon ausgehen, ihrer Unterrichtungspflicht durch das Schreiben vom 9. November 2005, die Übermittlung der Überleitungsliste am 14. November 2005 und die dem Betriebsrat im weiteren Verlauf überreichten korrigierten Überleitungslisten in dem Zeitraum vom 14. November 2005 bis 11. August 2006 vollständig genügt zu haben. Die dem Betriebsrat mit Schreiben der Arbeitgeberin vom 11. August 2006 vorgelegte ergänzte und geänderte Überleitungsliste setzte die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Lauf. Die Arbeitgeberin machte nach den festgestellten Umständen nicht ausreichend deutlich, mit der nachgereichten Überleitungsliste ihrer Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung aufgrund der Rüge des Betriebsrats nachkommen zu wollen. Es fehlten noch immer die verlangten (aktuellen) Tätigkeits- und Funktionsprofile und die Unterrichtung über den Stand des Tarifabschlusses.

39

(5) Die Rüge des Betriebsrats war nicht deshalb unbeachtlich, weil sie außerhalb der gesetzlichen Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. Die Betriebsparteien verlängerten die Zustimmungsverweigerungsfrist wirksam bis 30. Juni 2006.

40

(a) Die einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die Betriebsparteien ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Das Fristende muss allerdings anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 34; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 30 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

41

(b) Die Betriebsparteien verhandelten unmittelbar im Anschluss an die Übergabe der Überleitungsliste am 14. November 2005 über eine Verlängerung der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sie einigten sich am 18. November 2005 zunächst auf eine Fristverlängerung bis 31. März 2006. In der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 war erneut die Fristverlängerung bis 31. März 2006 vorgesehen. Der Betriebsrat nutzte die nach Nr. 4 Satz 1 der Regelungsvereinbarung - wegen der bis dahin nicht erfolgten vollständigen Beurteilung der korrekten Umgruppierung - mögliche weitere Fristverlängerung bis 30. Juni 2006. Der Eintritt der bereits in der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 festgelegten Bedingung für die Fristverlängerung bis 30. Juni 2006 wurde mit der Regelungsvereinbarung vom 5. September 2006 bestätigt.

42

(c) Eine Fristverlängerung um mehr als sieben Monate unterscheidet sich von der gesetzlichen Konzeption der einwöchigen Zustimmungsverweigerungsfrist erheblich. Sie begegnet im Streitfall aber keinen Bedenken. Sie trägt angesichts der Zahl der Umgruppierungen nachvollziehbaren praktischen Bedürfnissen Rechnung. Die Tarifvertragsparteien stimmten die Überleitungs- und TKM-Listen außerdem noch während der verlängerten Frist ab und sahen zugleich vor, das neue Vergütungssystem rückwirkend zum 1. Dezember 2005 in Kraft zu setzen. In Anbetracht dieser Umstände ist es angemessen, bei der dem Betriebsrat eingeräumten Frist die noch nicht endgültig abgeschlossenen Verhandlungen der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 36; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 31, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

43

(6) Dem Betriebsrat ist es nicht etwa im Hinblick auf die Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 und die ergänzende Regelungsvereinbarung vom 5. September 2006 verwehrt, sich auf die unvollständige Unterrichtung zu berufen. Weder aus der vereinbarten Verlängerung der Zustimmungsverweigerungsfrist noch aus der übereinstimmenden Äußerung, die Zustimmung des Betriebsrats gelte als verweigert und das Zustimmungsersetzungsverfahren sei nun durchzuführen, folgt, dass sich der Betriebsrat wegen des Gebots zur vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 1 BetrVG nicht mehr auf sein Unterrichtungsrecht berufen kann. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass er durch den Abschluss dieser Vereinbarungen ein schützenswertes Vertrauen der Arbeitgeberin erzeugte, er werde die Unvollständigkeit der ihm erteilten Informationen nicht geltend machen.

44

bb) Der Senat kann anhand der festgestellten Tatsachen nicht beurteilen, ob die Unterrichtung des Betriebsrats im Verlauf des Zustimmungsersetzungsverfahrens vervollständigt und dadurch die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt wurde.

45

(1) In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 39; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 34, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen in einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall besteht allerdings die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. In einem derartigen Fall beginnt der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zudem erst dann, wenn die Mitteilung beim Vorsitzenden des Betriebsrats eingeht. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung trägt daher der Arbeitgeber.

46

(2) Hier konnte der Betriebsrat den Schriftsatz vom 11. Mai 2007 und die ihm beigefügten Anlagen möglicherweise als abschließende Information der Arbeitgeberin verstehen. Die bisher festgestellten Umstände genügen für eine entsprechende Würdigung jedoch nicht. Bislang sind auch keine Feststellungen getroffen, ob, wann und unter welchen Begleitumständen der Schriftsatz vom 11. Mai 2007 und seine Anlagen dem Betriebsratsvorsitzenden zugingen. Das Landesarbeitsgericht wird diese Umstände festzustellen und zu würdigen haben. Dagegen begegnet es Bedenken, die von der Arbeitgeberin angeführten E-Mails des Personalreferenten B vom 3. Juli 2006 und 21. Juli 2006 an den Betriebsrat als ergänzende abschließende Unterrichtung zu verstehen. Sie waren zwar unmittelbar an den Betriebsrat gerichtet, gingen ihm aber bereits vor dem maßgeblichen Ende des Unterschriftenverfahrens der Tarifvertragsparteien am 14. August 2006 zu.

47

(3) Das Landesarbeitsgericht wird ferner aufzuklären haben, ob und gegebenenfalls wie der Betriebsrat zu den Zustimmungsanträgen der Arbeitgeberin hinsichtlich der fünf in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 11. August 2006 bezeichneten Arbeitnehmer Stellung nahm.

        

    Linsenmaier    

        

    Schmidt    

        

    Gallner    

        

        

        

    Busch    

        

    Rose    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juli 2010 - 5 Sa 83/09 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Wiedereinstellungsanspruchs.

2

Der Kläger war seit dem 1. September 1971 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt als Fernmeldehandwerker beschäftigt. Im Zuge von Restrukturierungsmaßnahmen gliederte die Beklagte im Jahr 1999 ihr Breitbandkabelgeschäft - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts „auf den K Konzern“ - aus. Ab dem 1. Oktober 1999 stand der - zunächst von der Beklagten beurlaubte - Kläger in einem Arbeitsverhältnis mit der K GmbH und zuletzt mit der K Vertrieb und Service GmbH & Co. KG (K) und war als allgemeiner Servicetechniker im Außendienst beschäftigt.

3

Die Beklagte, mehrere Kabelgesellschaften - ua. die K - und die Gewerkschaft ver.di trafen am 8. April 2005 eine sog. Schuldrechtliche Vereinbarung (SV). Sie lautet auszugsweise:

        

„1.     

Die Deutsche Telekom AG räumt den Arbeitnehmern einzelvertraglich ein Rückkehrrecht zur Deutschen Telekom AG ein

                 

a.    

innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten (berechnet ab dem 1. Januar 2004) ohne das Vorliegen besonderer Gründe (allgemeines Rückkehrrecht),

                 

b.    

nach Ablauf des allgemeinen Rückkehrrechts für weitere 36 Monate ein Rückkehrrecht unter besonderen Bedingungen (besonderes Rückkehrrecht).

                 

…       

        
        

2.    

Besondere Bedingungen (im Sinne des Absatzes 1.b) liegen vor, wenn

                 

a.    

das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Absatz 2 ff KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt wird

                          

oder   

                 

…       

        
        

3.    

Der Arbeitnehmer kann von seinem Rückkehrrecht nach der Ziffer 1 frühestens 6 Monate nach Beginn des Rückkehrzeitraums für das allgemeine Rückkehrrecht Gebrauch machen. Es ist bei dem Rückkehrrecht nach Ziffern 1 a. und b. eine Ankündigungsfrist von 3 Monaten einzuhalten. Im Falle des besonderen Rückkehrrechts nach Ziffer 1 b. i.V.m. 2 a. findet eine Rückkehr jedoch erst nach Ablauf der für den Arbeitgeber (Kabelgesellschaft bzw. Rechtsnachfolger) geltenden jeweiligen individuellen Kündigungsfrist statt, soweit diese länger ist als die dreimonatige Ankündigungsfrist.

                 

…       

        

4.    

Im Falle der Rückkehr finden ab diesem Zeitpunkt die Bestimmungen der jeweils geltenden Rationalisierungsschutz-Tarifverträge der Deutschen Telekom AG Anwendung. Der Arbeitnehmer wird hinsichtlich der zu vereinbarenden Arbeitsvertragsbedingungen und anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen so gestellt, als wäre er ohne Unterbrechung bei der Deutschen Telekom AG weiter beschäftigt worden.

                 

...     

        

5.    

Das Rückkehrrecht besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung bzw. eines Aufhebungsvertrags beendet wird und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund verhaltensbedingter Gründe des Arbeitnehmers oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen erfolgt und ein eventueller Rechtsstreit nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden hat.

                 

...     

        

6.    

Derzeit noch von der Deutschen Telekom AG zu einer Kabelgesellschaft beurlaubte Arbeitnehmer erhalten ein Angebot zur Annahme dieser schuldrechtlichen Vereinbarung bei gleichzeitiger Beendigung der Beurlaubung sowie Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Deutschen Telekom AG.“

4

Am 30. April 2005 schlossen der Kläger und die Beklagte einen Auflösungsvertrag, in dem es ua. heißt:

        

„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

        

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2005 einvernehmlich beendet wird, um das bei der K Vertrieb & Service GmbH & Co. KG, Region Hamburg/Schleswig-Holstein/Mecklenburg-Vorpommern bestehende Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

                 
        

§ 2 Regelungen zum Rückkehrrecht

        

1.    

Der Arbeitnehmer erhält in Zusammenhang mit dem bei der K Vertrieb & Service GmbH & Co. KG, Region Hamburg/Schleswig-Holstein/Mecklenburg-Vorpommern bzw. deren Rechtsnachfolger bestehenden Arbeitsverhältnis ein zeitlich begrenztes Rückkehrrecht zur Deutschen Telekom AG, dessen Modalitäten sich abschließend aus der diesem Vertrag beigefügten Anlage 1 (Schuldrechtliche Vereinbarung vom 08. April 2005), die Bestandteil dieses Vertrages ist, ergeben.

        

…“    

        
5

Dem Vertrag war als Anlage 1 die SV beigefügt. Mit Schreiben vom 9. Dezember 2008 kündigte die K das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 31. Juli 2009. Der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Klägers beruht nach den Angaben im angefochtenen Urteil auf „§ 24 MTV Telekom“. Der Kläger machte mit Schreiben vom 14. Dezember 2008 gegenüber der Beklagten ein Rückkehrrecht ab dem 1. August 2009 geltend. Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 16. Dezember 2008 ab.

6

Mit der am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsklage gegen die K erhoben. Mit Klageerweiterung vom 24. Februar 2009 hat er die Feststellung eines („übergegangenen“) Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten erstrebt und mit einem weiteren Antrag verlangt, von ihr als Experte Bauüberwachung, Montage, Instandsetzung Kabellinien Team Technischer Service beschäftigt zu werden. Für den Fall des Unterliegens im Verhältnis zur Beklagten hat er hilfsweise den Kündigungsschutz- und den Weiterbeschäftigungsantrag gegenüber der K weiterverfolgt.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Rückkehrrecht zur Beklagten zu. Bei dem einzelvertraglich vereinbarten Rückkehrrecht, das auf die SV Bezug nehme, handle es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die gebotene arbeitnehmerfreundliche Auslegung ergebe, dass durch die Ausübung des Rückkehrrechts unmittelbar ein Arbeitsverhältnis zustande komme. Die Beklagte könne sich jedenfalls nicht auf ihr eigenes treuwidriges Verhalten der verweigerten Abgabe der Willenserklärung berufen und den Kläger auf eine Vollstreckung nach § 894 ZPO verweisen.

8

Der Kläger hat zuletzt - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - beantragt

        

        

festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit der K aufgrund der fristgerechten Ausübung des Rückkehrrechts durch Schreiben vom 14. Dezember 2008 auf die Beklagte übergeht und mit dieser ein Arbeitsverhältnis besteht.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, zwischen ihr und dem Kläger sei kein Arbeitsverhältnis entstanden. Dem Kläger stehe auch kein Rückkehrrecht zu.

10

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben und den weiteren erstinstanzlich noch anhängigen (Beschäftigungs-)Antrag abgewiesen. Über die zwei weiteren in I. Instanz anhängigen - gegen die K gerichteten - Hilfsanträge hat es nicht entschieden. Sowohl die Beklagte als auch der Kläger haben zunächst Berufung eingelegt. Die Berufung der Beklagten hat sich gegen den festgestellten Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gerichtet, die Berufung des Klägers war nicht näher begründet. Der Kläger hat die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil sodann zurückgenommen und nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist und Zustellung der Berufungsbegründung der Beklagten Anschlussberufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts im Verhältnis zur K eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts „auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers als unzulässig“ abgeändert und „die Klage auch im Übrigen“ abgewiesen. Nach Rücknahme der auf die Zurückweisung der Anschlussberufung gerichteten Revision verlangt der Kläger im Revisionsverfahren zuletzt noch die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht den in der Revisionsinstanz noch anhängigen Antrag abgewiesen.

12

A. Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

13

I. Wie die gebotene Auslegung ergibt, ist der Antrag nicht darauf gerichtet, die Abgabe einer Annahmeerklärung der Beklagten zu einem in der Klage liegenden Vertragsangebot des Klägers zu erreichen. Der Kläger will vielmehr festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der Beklagten bereits ein Arbeitsverhältnis besteht. Darauf deuten nicht nur der Feststellungsantrag, sondern die gesamten Schriftsätze des Klägers und sein Verhalten im Prozessverlauf.

14

1. Klageanträge sind so auszulegen, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. nur BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 568/09 - Rn. 25, EzTöD 650 TV-Ärzte/VKA § 16 Entgeltgruppe III Nr. 13; BGH 12. Februar 2003 - XII ZR 324/98 - zu II 1 a der Gründe mwN, MDR 2003, 769). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen. Das gilt auch im Revisionsverfahren (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26). Die Grenzen der Auslegung oder auch der Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn der Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht.

15

2. Der Kläger hat stets die Auffassung vertreten, durch die Ausübung des Rückkehrrechts komme unmittelbar ein Arbeitsverhältnis zustande. Die Beklagte könne sich jedenfalls nicht auf ihr eigenes treuwidriges Verhalten der verweigerten Abgabe der Willenserklärung berufen und ihn auf eine Vollstreckung nach § 894 ZPO verweisen. An dieser Ansicht hat der Kläger noch in der Revisionsbegründung festgehalten, obwohl das Landesarbeitsgericht den Feststellungsantrag (auch deshalb) für unbegründet gehalten hat, weil keine übereinstimmenden Willenserklärungen zum Abschluss eines Arbeitsvertrags vorlägen. An diesem prozessualen Vorgehen wird deutlich, dass der Kläger auch nicht hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Feststellungsantrag einen auf Abgabe einer Annahmeerklärung gerichteten Leistungsantrag verfolgt. Es kann daher auf sich beruhen, ob es sich bei einem hilfsweise gestellten Leistungsantrag um eine ausnahmsweise zulässige Klageerweiterung in der Revisionsinstanz handelte.

16

II. Mit diesem Verständnis ist der Antrag zulässig, aber unbegründet.

17

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt und erfüllt die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO.

18

a) Der Antrag ist ausreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

19

aa) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO)zwischen den Parteien entschieden werden kann. Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 20 mwN).

20

bb) Nach diesen Grundsätzen ist der Inhalt des festzustellenden Arbeitsverhältnisses ausreichend konkretisiert. Der Zeitpunkt der erstrebten Begründung des Arbeitsverhältnisses ist im Antrag zwar nicht ausdrücklich genannt. Er ergibt sich aber aus dem Schreiben des Klägers vom 14. Dezember 2008, mit dem er zum 1. August 2009 sein Rückkehrrecht gegenüber der Beklagten geltend machte. Unschädlich ist auch, dass der Antrag keine Angaben zum Umfang der Arbeitszeit enthält. Ohne andere Anhaltspunkte ist von einer Vollzeitbeschäftigung auszugehen. Die weiteren Modalitäten des festzustellenden Arbeitsverhältnisses sind jedenfalls unter Hinzuziehung des unstreitigen Parteivortrags hinreichend konkretisiert. Aus dem in der I. Instanz zur Entscheidung gestellten Beschäftigungsantrag kann geschlossen werden, dass der Kläger ein Arbeitsverhältnis mit einer von ihm geschuldeten Tätigkeit als „Experte Bauüberwachung, Montage, Instandsetzung Kabellinien Team Technischer Service“ festgestellt wissen will. Daraus kann die zutreffende Eingruppierung abgeleitet werden. Die übrigen Arbeitsbedingungen ergeben sich aus Nr. 4 Satz 2 SV. Danach wird der Arbeitnehmer hinsichtlich der zu vereinbarenden Arbeitsvertragsbedingungen und anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen so gestellt, als wäre er ohne Unterbrechung von der Beklagten weiterbeschäftigt worden.

21

b) Die Erfordernisse des § 256 Abs. 1 ZPO sind gewahrt. Der Bestand eines Arbeitsverhältnisses ist ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist gegeben. Aus der begehrten Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, ergeben sich konkrete Folgen für Gegenwart und Zukunft. Die verlangte Feststellung ist geeignet, die Streitfrage zwischen dem Kläger und der Beklagten abschließend zu klären (vgl. für die st. Rspr. BAG 22. Oktober 2009 - 8 AZR 286/08 - Rn. 19, EzTöD 100 TVöD-AT § 2 Betriebsübergang Nr. 20).

22

2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Kläger kann nicht allein bewirken, dass (wieder) ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten begründet wird.

23

a) Der erforderliche Vertragsschluss setzt nach §§ 145 und 147 Abs. 2 BGB Angebot und Annahme voraus, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat. Das ergibt die Auslegung der SV. Nach ihrer Nr. 1 räumt die Beklagte den Arbeitnehmern „einzelvertraglich“ ein Rückkehrrecht zu ihr ein. Daran wird deutlich, dass die SV den Anspruch nicht normativ durch unmittelbare und zwingende Wirkung für die Regelungsunterworfenen begründen will. Sie trifft vielmehr nur eine vereinheitlichende Regelung für individualvertragliche Umsetzungsakte (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 24 mwN). Die Abgabe der Annahmeerklärung durch die Beklagte könnte der Kläger lediglich mit einem Leistungsantrag erwirken (vgl. § 894 Satz 1 ZPO).

24

b) Die Beklagte verhält sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht treuwidrig, indem sie sich auf die verweigerte Abgabe einer Annahmeerklärung beruft. Wer zur Abgabe einer Willenserklärung verpflichtet ist, kann vom Gläubiger dafür im Klageweg in Anspruch genommen werden. Treu und Glauben gebieten es nicht, den Gläubiger so zu behandeln, als hätte der Schuldner die Willenserklärung bereits abgegeben.

25

B. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen. Auch die Kosten der Revision in dem zurückgenommenen Umfang fallen dem Kläger nach § 565 iVm. § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO zur Last.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Vorbau    

        

    Strippelmann    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. September 2009 - 11 Sa 20/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebliche Gründe gestützten ordentlichen Kündigung.

2

Die Klägerin trat im Jahre 1996 in die Dienste der Beklagten, die ein Unternehmen der Druckindustrie betreibt.

3

Am 30. Mai 2007 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di, deren Mitglied die Klägerin ist, eine erstmals zum 31. Dezember 2008 kündbare Sanierungsvereinbarung (fortan: Tarifvereinbarung 2007). Diese sieht einerseits Vergütungskürzungen, andererseits für einen Personenkreis, zu dem auch die Klägerin zählt, Beschäftigungssicherung vor. Weiter heißt es in § 4:

        

„Kann diese Vereinbarung in Einzelfällen nicht eingehalten werden, kann ... nur mit Zustimmung des Betriebsrates und der ver.di Landesbezirk NRW (Fachbereich Medien, Kunst und Industrie) gekündigt werden.“

4

Mit Schreiben vom 4. Juli 2008 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin zum 31. Dezember 2008 an. Die Abteilung Druckvorstufe, in der die Klägerin tätig war, werde geschlossen. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu. Mit Schreiben vom 11. Juli 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Dezember 2008.

5

Die Klägerin hat mit der Klage ua. geltend gemacht, die Kündigung sei mangels vorheriger Zustimmung der Gewerkschaft ver.di unwirksam. Im Fall der Wirksamkeit der Kündigung stehe ihr jedenfalls ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG zu.

6

Die Klägerin hat beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11. Juli 2008 nicht zum 31. Dezember 2008 aufgelöst wird,

        

2.    

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an sie einen der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG zu zahlen, nicht jedoch unter 16.000,00 Euro.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Kündigung für wirksam erachtet. Die Gewerkschaft sei schon im Vorfeld in die zahlreichen Verhandlungen über die Schließung der Abteilung der Klägerin eingebunden und einverstanden gewesen. Sie habe die Kündigung spätestens am 24. September 2008 genehmigt. Einer vorherigen Zustimmung zur Kündigung habe es nicht bedurft.

8

Das Arbeitsgericht hat nach dem Hauptantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Hauptantrag der Klägerin zu Recht entsprochen. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst (I.). Sie hätte nach der Tarifvereinbarung der vorherigen Zustimmung bedurft (I.1). Eine solche ist nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erteilt worden (I.2). Ob eine nachträgliche Zustimmung erteilt wurde, kann dahinstehen (I.3). Über den Hilfsantrag war nicht zu entscheiden (II.).

10

I. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, weil sie nicht mit Zustimmung der Gewerkschaft ver.di ausgesprochen wurde.

11

1. Die Kündigung hätte der vorherigen Zustimmung der Gewerkschaft bedurft. Dieses Erfordernis ist in § 4 der Tarifvereinbarung 2007 aufgestellt. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Vorschrift.

12

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist dabei stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, so können die Gerichte für Arbeitssachen - ohne Bindung an eine Reihenfolge - weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages oder auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (Senat 24. Juni 2004 - 2 AZR 656/02 - AP BGB § 626 Nr. 180 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 7; BAG 15. Oktober 2003 - 4 AZR 594/02 - EzA TVG § 4 Stahlindustrie Nr. 2; 30. Mai 2001 - 4 AZR 269/00 - BAGE 98, 35).

13

b) Bereits der Wortlaut der Tarifvereinbarung legt das hier zugrunde gelegte Verständnis der Tarifnorm nahe, auch wenn der Wortsinn nicht eindeutig ist.

14

aa) Der entsprechende Passus verlangt, dass nur „mit“ Zustimmung des Betriebsrats und der Gewerkschaft gekündigt werden kann. Die Präposition „mit“ bezeichnet hier ein Verhältnis der Gleichzeitigkeit zwischen den Vorgängen, die als „Kündigung“ und „Zustimmung“ benannt sind. Bereits der Ausspruch der Kündigung soll vom Vorhandensein der Zustimmung begleitet sein. Die Zustimmung muss dem Ausspruch der Kündigung gleichsam schon anhaften. In diesem Sinne haben auch die Beklagte selbst und der Betriebsrat den Tarifvertrag verstanden. So hat die Beklagte in der Klageerwiderung vorgetragen, sie habe „natürlich die erforderliche Zustimmung …“ „vor Ausspruch der Kündigung“ eingeholt. Der Betriebsrat wiederum hätte bei anderem Verständnis der Tarifvereinbarung schwerlich Anlass gehabt, ausdrücklich seine Zustimmung zu erteilen, deren es nach § 102 BetrVG nicht bedurft hätte.

15

bb) Richtig ist allerdings, dass nach den §§ 183, 184 BGB die vorherige Zustimmung Einwilligung, die nachträglich erteilte Zustimmung Genehmigung genannt wird und bei solchem Sprachgebrauch auch eine Genehmigung - also das nachträglich erklärte Einverständnis - als Zustimmung iSd. §§ 182 ff. BGB bezeichnet werden kann. Indes ist bereits die Ausdrucksweise des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht einheitlich. Gerade im Kündigungsrecht und im Betriebsverfassungsrecht kann außerdem ein von den Definitionen in den §§ 183, 184 BGB abweichendes Verständnis geboten sein. So hat der Senat zB erkannt, dass die nach § 103 BetrVG notwendige Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds keine Zustimmung iSd. § 183 BGB ist(4. März 2004 - 2 AZR 147/03 - BAGE 110, 1). Das Betriebsratsmitglied kann daher die Kündigung nicht nach § 182 Abs. 3 BGB iVm. § 111 Satz 2 und Satz 3 BGB zurückweisen, weil ihm der Arbeitgeber die vom Betriebsrat erteilte Zustimmung nicht in schriftlicher Form vorlegt.

16

c) Entscheidend für die Auslegung sind systematische Gründe sowie der Sinn und Zweck der Tarifvorschrift.

17

aa) Schon der in der Tarifvereinbarung vorgesehene Gleichlauf zwischen der Mitwirkung des Betriebsrats und der Gewerkschaft spricht dafür, dass unter „Zustimmung“ die vorherige Zustimmung zu verstehen ist. Dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats stets vor Ausspruch der Kündigung auszuüben sind, ist im Gesetz (§§ 102, 103 BetrVG, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG) ausdrücklich angeordnet. Wenn die Tarifvertragsparteien also, wie geschehen, diese Beteiligungsrechte gegenüber dem Gesetz um ein weiteres Recht ergänzen, liegt es nahe, dass sie eine Zustimmung des Betriebsrats vor der Kündigung zur Wirksamkeitsvoraussetzung erheben wollten, ähnlich wie es in § 102 Abs. 6 BetrVG vorgesehen ist. Erfordert aber „Zustimmung“ für die Beteiligung des Betriebsrats „vorherige Zustimmung“, dann wäre es mehr als überraschend, wenn dasselbe Wort im selben Zusammenhang für die Beteiligung der Gewerkschaft die „nachträgliche Zustimmung“ iSd. § 184 BGB einschlösse.

18

bb) Auch die vom Landesarbeitsgericht in den Vordergrund gerückte Überlegung, dass einseitige empfangsbedürftige Gestaltungserklärungen grundsätzlich keinen Schwebezustand vertragen, weist in diese Richtung. Die Notwendigkeit der Vermeidung von rechtlichen Schwebezuständen ist gerade bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen von besonderem Belang. Der Arbeitnehmer muss eine Kündigung unter Angabe der von ihm als tragend angesehenen Unwirksamkeitsgründe innerhalb der gesetzlichen Frist des § 4 KSchG angreifen, wenn er ihr Wirksamwerden nach § 7 KSchG verhindern will. Das kann er nur dann, wenn die Unwirksamkeitsgründe bei Zugang der Kündigung feststehen. Der Arbeitnehmer muss also bei Zugang der Kündigung zumindest wissen können, ob alle Wirksamkeitsvoraussetzungen gegeben sind. Andernfalls kann er sein Klagerisiko nicht einschätzen (Senat 10. November 1994 - 2 AZR 207/94 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 24 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 43). Dem entspricht es, dass für die Wirksamkeit von Kündigungen der Zeitpunkt des Kündigungszugangs maßgeblich ist.

19

cc) Die Tarifvereinbarung 2007 ist eine Sanierungsvereinbarung. Die Zustimmungsbedürftigkeit von Kündigungen, die eine Veränderung des von den Tarifvertragsparteien als vertretbar angesehenen Verhältnisses von Lohnverzicht und Entlassungen einerseits und Beschäftigungssicherung andererseits mit sich bringen, diente ersichtlich auch dem Zweck, der Gewerkschaft einen ernstzunehmenden Einfluss auf die Kündigungsentscheidung einzuräumen und gegebenenfalls auf ihre Vermeidung hinzuwirken. Dem trägt das hier gefundene Auslegungsergebnis Rechnung.

20

dd) Den vorstehenden Überlegungen steht die Entscheidung des Senats vom 26. März 2009 (- 2 AZR 403/07 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 70) nicht entgegen. Danach muss die Kündigung eines Nichtberechtigten nicht innerhalb der Frist des § 4 KSchG angegriffen werden, solange dem Gekündigten die Genehmigung nicht zugegangen ist. Eine Kündigung durch einen Nichtberechtigten liegt hier jedoch ebenso wenig vor wie im Fall einer Kündigung ohne die nach den §§ 15 KSchG, 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats(Senat 4. März 2004 - 2 AZR 147/03 - BAGE 110, 1).

21

d) Die Tarifvertragsparteien waren nicht gehindert, die Kündigung von der vorherigen Zustimmung der Gewerkschaft abhängig zu machen. Dagegen kann nicht geltend gemacht werden, dass die Vertragsparteien ihre Dispositionen nicht von der Zustimmung Dritter abhängig machen können (vgl. dazu Senat 10. November 1994 - 2 AZR 207/94 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 24 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 43). Dass das Recht des Arbeitgebers, aus betrieblichen Gründen ordentlich zu kündigen, durch normative Regelungen eines Tarifvertrages von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht (BAG 14. März 2001 - 4 AZR 161/00 - AP BGB § 620 Schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung Nr. 4 = EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 47) und sogar ganz ausgeschlossen werden kann, steht außer Zweifel (vgl. Senat 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 - EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 17; 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - BAGE 124, 367; 13. Juni 1996 - 2 AZR 547/95 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 21 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 2; vgl. auch MüArbR/Wank 3. Aufl. Bd. 1 § 100 Rn. 63 ff.; APS/Preis 3. Aufl. Grundlagen J. Rn. 10 - 15; trotz Bedenken letztlich ebenso: Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 865 - 887). Dann aber muss es auch durch ein Zustimmungserfordernis eingeschränkt werden können. Ob diese Erwägungen auch für das Recht des Arbeitgebers, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, gelten, bedarf keiner Entscheidung, da eine solche hier nicht im Streit steht.

22

e) Ihre ursprünglich geäußerte Auffassung, die Tarifvereinbarung 2007 erfasse nur Kündigungen, die zu Terminen bis zum 31. Dezember 2008 24.00 Uhr ausgesprochen würden, hat die Beklagte nicht wieder aufgegriffen. Sie trifft auch ersichtlich nicht zu.

23

2. Das Landesarbeitsgericht hat, ohne dass die Beklagte Verfahrensrügen erhoben hätte, festgestellt, dass eine Zustimmung der Gewerkschaft vor Ausspruch der Kündigung nicht vorlag. Das Landesarbeitsgericht hat diese Feststellung darauf gestützt, die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe insoweit ausreichenden Tatsachenvortrag nicht gehalten. Diese Würdigung ist gut nachvollziehbar und auch abgesehen davon, dass sie von der Beklagten mit der Revision nicht angegriffen wird, nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat an keiner Stelle konkret vorgetragen, dass und wann welche für die Gewerkschaft handelnde Person der hier streitigen Kündigung zugestimmt hätte. Die Beklagte hat lediglich allgemein ausgeführt, die Gewerkschaft sei in Gestalt des Herrn T. ständig über alle Umstände im Bilde gewesen und habe sie mitgetragen. Darin liegt keine Zustimmung.

24

3. Das nachträglich von der Beklagten eingeholte und in einer Protokollerklärung niedergelegte Einverständnis genügte schon deshalb nicht den tarifvertraglichen Anforderungen, weil es erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgte.

25

II. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, da die Klägerin bereits mit dem Hauptantrag Erfolg hat.

26

III. Die Kosten der Revision fallen der Beklagten nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

        

    Kreft    

        

    Berger    

        

    Schmitz-Scholemann    

        

        

        

    Nielebock    

        

    Hans-Paul Frey    

                 

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.
die sozialen Vergünstigungen,
7.
die Bildung,
8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 10. April 2008 - 11 Sa 80/07 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung.

2

Die im November 1953 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit 1979 beim Verlag B beschäftigt. Im August 1994 schloss sie mit der B GmbH einen neuen Arbeitsvertrag, der unter bestimmten Voraussetzungen die Anerkennung der Beschäftigungszeiten beim Verlag regelt. Bei der Beklagten, auf die das Arbeitsverhältnis später überging, war die Klägerin zuletzt als Buchhalterin im Bereich Rechnungswesen mit einer Arbeitszeit von 22 Wochenstunden tätig.

3

Die Beklagte erbringt innerhalb von B Media kaufmännische Dienstleistungen, ua. im Bereich Finanz- und Rechnungswesen. Ihre etwa 300 Arbeitnehmer sind Teil der Belegschaft eines Gemeinschaftsbetriebs mit insgesamt etwa 2.400 Beschäftigten, der von mehreren, am Standort O ansässigen Unternehmen gebildet wird.

4

Am 18. September 2006 schloss die Beklagte - für alle Gesellschaften am Standort O - mit dem „Betriebsrat der Gesellschaften der B Media O“ eine im Fall betriebsbedingter Kündigungen anzuwendende Betriebsvereinbarung über „Kündigungsauswahlrichtlinien“. Gemäß der dort unter III. getroffenen Regelung finden das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers mit je höchstens 40 Punkten Berücksichtigung. Für das Lebensalter sind bis zu einem Alter von 20 Jahren kein Punkt, danach für jedes volle Lebensjahr ein Punkt und für die Betriebszugehörigkeit für jedes volle Beschäftigungsjahr ein Punkt in Ansatz zu bringen. Hinsichtlich der Unterhaltsbelastungen sind für verheiratete Mitarbeiter mit einem voll berufstätigen Ehepartner kein Punkt, für alleinstehende Mitarbeiter fünf Punkte, für verheiratete Mitarbeiter mit einem nicht oder nicht voll berufstätigen Ehepartner bis zu zehn Punkte und je unterhaltsberechtigter Person(ohne Ehepartner) bis zu sieben Punkte anzurechnen. Unter Nr. IV ist vereinbart, dass die endgültige Entscheidung „immer unter Abwägung aller sozialen Gesichtspunkte unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und berechtigter betrieblicher Bedürfnisse“ erfolgt.

5

Anfang November 2006 entschied die Beklagte, die digitale Verarbeitung von Eingangsrechnungen einzuführen und den bisher dezentralen auf einen zentralen Rechnungseingang umzustellen. Zugleich beschloss sie eine Änderung der Aufbauorganisation des Direktionsbereichs Rechnungswesen und mit diesen Maßnahmen einhergehend einen Personalabbau im Umfang von 11,18 Vollzeitkräften.

6

Von den insgesamt 101 Arbeitnehmern im Direktionsbereich Finanz- und Rechnungswesen sah die Beklagte 58 Arbeitnehmer als vergleichbar an. Zur Durchführung einer unter diesen vorzunehmenden Sozialauswahl bildete sie vier Altersgruppen: Lebensalter 23 - 33 Jahre, 33 - 43 Jahre, 43 - 53 Jahre und 53 - 63 Jahre. Als Stichtag für die Bestimmung der Gruppenzugehörigkeit legte sie den 30. November 2006 fest. Danach entfielen - aufsteigend - auf die einzelnen Altersgruppen 6, 14, 24 und 12 Arbeitnehmer. In den einzelnen Gruppen sollten - nach freiwilligem Ausscheiden zweier Mitarbeiter - 1, 2, 4 bzw. 2 Arbeitsplätze abgebaut werden. Für die Klägerin, die der vierten Altersgruppe zugeordnet wurde, ermittelte die Beklagte nach den Auswahlrichtlinien eine Gesamtpunktzahl von 52 Punkten. Nur eine derselben Altersgruppe zugeordnete Arbeitnehmerin erreichte mit 37 Punkten eine geringere Punktzahl. Die Mitarbeiterin mit der nächsthöheren Punktzahl kam auf 55 Punkte.

7

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 29. November 2006 ordentlich zum 30. Juni 2007. Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Insbesondere fehle es an einer ordnungsgemäßen sozialen Auswahl. Die Beklagte sei nicht zur Bildung von Altersgruppen berechtigt gewesen. Dies sei weder von den Auswahlrichtlinien gedeckt, noch mit den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vereinbar. Außerdem seien nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Auswahl einbezogen und ihre eigene Betriebszugehörigkeit fehlerhaft berechnet worden, da die Zeit ihrer Beschäftigung beim Verlag B zu Unrecht nicht mitgezählt worden sei. Schließlich habe die Beklagte es versäumt, die nach den Auswahlrichtlinien gebotene Einzelfallprüfung durchzuführen.

8

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29. November 2006 nicht aufgelöst worden ist.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei durch die beschlossenen Umstrukturierungen bedingt. Die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Die Bildung von Altersgruppen habe einer Überalterung der Belegschaft durch die sonst gebotene Kündigung von jüngeren Arbeitnehmern vorbeugen sollen. Dies setze keine Massenentlassung voraus. Ebenso wenig sei es zwingend geboten, auf den Betrieb als Ganzen abzustellen. Maßgebend sei die personelle Struktur des von Kündigungen betroffenen Arbeitsbereichs. Ihr betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur im Bereich Rechnungswesen ergebe sich daraus, dass jüngeren Arbeitnehmern der Umgang mit neuen Technologien oft leichter falle und Fremdsprachenkenntnisse wie Lernfähigkeit bei Jüngeren tendenziell besser ausgeprägt seien. Durch die Sicherung der Altersstruktur habe sie sich die Fähigkeit erhalten wollen, in den nächsten Jahren als Dienstleister für ausländische Standorte zu fungieren. Außerdem habe sie vermeiden wollen, dass in einigen Jahren alle älteren Arbeitnehmer der Abteilung nahezu zeitgleich ausschieden und dies den im Rechnungswesen erforderlichen kontinuierlichen Wissenstransfer und die notwendige Einarbeitung in „B-Spezifika“ gefährde.

10

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren, die Klage abzuweisen, weiter.

Entscheidungsgründe

11

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Recht stattgegeben. Die ordentliche Kündigung vom 29. November 2006 ist wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Ob sie durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, kann dahinstehen.

12

1. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 1. Halbsatz KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, dem aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt worden ist, sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl unter den Arbeitnehmern die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl nach Satz 1 Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

13

2. Bei der unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durchzuführenden Auswahl hat der Arbeitgeber - und haben im Rahmen von § 1 Abs. 4 KSchG die Betriebsparteien - einen Beurteilungsspielraum(Senat 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 19 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 81). Ist in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, kann diese Gewichtung nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Sie ist grob fehlerhaft, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt, wenn also einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden (vgl. Senat 5. Dezember 2002 - 2 AZR 697/01 - zu B I 3 c aa (1) der Gründe, BAGE 104, 138). Darüber hinaus bindet sich der Arbeitgeber auch selbst an die in den Auswahlrichtlinien getroffene Bewertung (Senat 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 81).

14

3. Die Darlegungs- und Beweislast für Fehler bei der Sozialauswahl liegt gem. § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG letztlich beim Arbeitnehmer. Allerdings ist sie unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers abgestuft. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt hingegen beim Arbeitgeber(Senat 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 81; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 655, 683 ff.; HaKoKSchG/Gallner 3. Aufl. § 1 KSchG Rn. 828 ff.).

15

4. Danach ist die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl fehlerhaft. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass es an der erforderlichen Rechtfertigung für die Bildung von Altersgruppen fehlt. Der Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass der Klägerin ohne Bildung von Altersgruppen nicht gekündigt worden wäre, ist die Revision nicht entgegengetreten. Dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

16

a) Die Berücksichtigung des Lebensalters als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl - wie in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG und der „Betriebsvereinbarung über Kündigungsauswahlrichtlinien“ vorgesehen - ist trotz des Verbots der Altersdiskriminierung gem. § 1, § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG im Grundsatz nicht zu beanstanden(Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 25, NZA 2010, 457; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 40, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). Sie bewirkt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Durch die Einbeziehung des Lebensalters in die Sozialauswahl werden ältere Arbeitnehmer tendenziell bevorzugt und jüngere benachteiligt. Diese unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer iSv. § 3 Abs. 1 AGG ist aber nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt (Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 26, aaO). Die Heranziehung des Lebensalters verfolgt ein legitimes Ziel, die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich: Durch die Berücksichtigung des Lebensalters werden ältere Arbeitnehmer, die typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, besser geschützt (Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 25, aaO; 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 43 f., aaO); das Lebensalter ist ein geeignetes und erforderliches Kriterium, um auf die individuellen Arbeitsmarktchancen bei der sozialen Auswahl Bedacht zu nehmen; mildere Mittel sind nicht ersichtlich (vgl. Senat 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 40, aaO). Dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auf diese Weise typisierend und nicht individuell berücksichtigt werden, ist - will man sie überhaupt einbeziehen - unvermeidbar (Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 25, aaO; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 46 mwN, aaO). Das entspricht im Übrigen den Erwägungen, die der mit Wirkung vom 12. Dezember 2006 durch Art. 8 Abs. 1 Nr. 1 a) des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze(BGBl. I 2006 S. 2742) aufgehobenen Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 aF AGG zugrunde lagen.

17

b) Dementsprechend ist die lineare Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl im Rahmen einer Auswahlrichtlinie als eines von mehreren Auswahlkriterien grundsätzlich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung zu vereinbaren(Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 27, NZA 2010, 457). Eine solche Beachtung sehen die der Kündigung zugrunde gelegten Auswahlrichtlinien vor. Dabei kann außer Betracht bleiben, dass das Lebensalter erst ab einem Alter von 20 Jahren und mit maximal 40 Punkten berücksichtigt wird; diese Regelung trifft alle in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer gleichermaßen. Zudem war ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Auswahllisten kein Arbeitnehmer am Stichtag 30. November 2006 jünger als 20 oder älter als 60 Jahre.

18

c) Die Beklagte hat sich nicht auf die bloße Anwendung der vereinbarten Auswahlrichtlinien beschränkt. Sie hat die Sozialauswahl mit Hinweis auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG unter Bildung von Altersgruppen vorgenommen.

19

aa) Dies erscheint durch die Auswahlrichtlinien nicht von vorneherein ausgeschlossen. Dafür spricht die unter Nr. IV der Richtlinien getroffene Regelung. Danach sollte die endgültige Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung berechtigter betrieblicher Bedürfnisse erfolgen. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte und aufgrund des Sachzusammenhangs ist anzunehmen, dass die Betriebsparteien damit an die Bestimmung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG anknüpfen wollten. Sie eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich im berechtigten betrieblichen Interesse auf die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur zu berufen.

20

bb) Ob die Bildung von Altersgruppen gegen die Auswahlrichtlinien verstößt, braucht allerdings nicht abschließend entschieden zu werden. Auch wenn sie mit den Regelungen der Betriebsvereinbarung in Einklang stehen sollte, hat die Beklagte kein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur dargetan.

21

(1) Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, einer besonderen Rechtfertigung für eine Altersgruppenbildung bedürfe es nicht, weil diese geeignet sei, einer übermäßigen Belastung jüngerer Arbeitnehmer entgegen zu wirken(vgl. Senat 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Selbst wenn dies in der Tendenz zutreffen mag, so ist die Bildung von Altersgruppen diskriminierungsrechtlich nicht etwa geboten (vgl. Senat 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 27, NZA 2010, 457).

22

(2) Die Altersgruppenbildung ist nicht durch eine von der Beklagten angestrebte Sicherung der Altersstruktur(§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) gerechtfertigt. Sie genügt schon nicht den kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen. Die Beklagte hat ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur im Arbeitsbereich der Klägerin nicht dargetan. Darauf, ob die Altersgruppenbildung wegen einer mit ihr verbundenen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach diskriminierungsrechtlichen Grundsätzen zulässig ist, kommt es im Entscheidungsfall nicht an.

23

(a) Die nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderlichen Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung müssen vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Er hat aufzuzeigen, welche konkreten Nachteile sich ergäben, wenn die Sozialauswahl allein nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommen würde(Senat 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 54, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82; 20. April 2005 - 2 AZR 201/04 - zu B II 2 a der Gründe, EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 60). Dies verlangt nicht nur darzulegen, dass sich die Altersstruktur überhaupt in nennenswertem Ausmaß nachteilig verändern würde, sondern auch aufzuzeigen, welche konkreten Nachteile sich dadurch - beispielsweise im Hinblick auf die Verwirklichung des Betriebszwecks - ergäben (vgl. Senat 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Ob sich das Interesse an der Beibehaltung der bestehenden Altersstruktur aus anzuerkennenden Sachgründen ableitet, ist gerichtlich uneingeschränkt und nicht nur auf Plausibilität hin überprüfbar (ErfK/Oetker 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 350).

24

(b) Dem Arbeitgeber kommen insoweit Erleichterungen zugute, wenn die Altersgruppenbildung im Zusammenhang mit einer Massenkündigung iSv. § 17 Abs. 1 KSchG erfolgt. In einem solchen Fall ist regelmäßig vom Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen auszugehen. Durch eine allein an § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ausgerichtete Sozialauswahl sind bei Massenkündigungen typischerweise die Erhaltung der bestehenden Altersstruktur und damit verbunden die langfristige Nachwuchsplanung, die Weitergabe von Erfahrungswissen an Jüngere und die Möglichkeit, dem Betrieb die oft aktuelleren Fachkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer zugute kommen zu lassen, gefährdet. Solche Gefährdungen zu vermeiden, liegt sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das seinerseits unter dem Schutz von Art. 2, Art. 12 GG steht(Senat 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - Rn. 45, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 54, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). Der Arbeitgeber genügt deshalb bei Massenkündigungen den Anforderungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 + Satz 3 KSchG im Hinblick auf die Bildung von Altersgruppen zunächst einmal dadurch, dass er auf das Vorliegen der Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG verweist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, die Vermutung des Vorliegens berechtigter betrieblicher Interessen zu entkräften. Diese Erleichterungen in Bezug auf die Darlegungslast können zugunsten des Arbeitgebers allerdings nur eingreifen, wenn eine erhebliche Veränderung der Zusammensetzung der Belegschaft bevorsteht, wie sie mit Massenentlassungen iSv. § 17 KSchG verbunden ist. Personelle Veränderungen, die unterhalb der gesetzlichen - auf den Betrieb als Ganzen bezogenen - Schwellenwerte liegen, reichen nicht aus, mögen sie auch in Bezug auf den jeweiligen Beschäftigungsbereich erheblich sein. Der Regelungszweck des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG besteht vornehmlich darin zu verhindern, dass die Leistungsfähigkeit des von den anstehenden Kündigungen betroffenen Betriebs über den Personalverlust als solchen hinaus beeinträchtigt wird(BT-Drucks. 15/1204, S. 9). Bleibt die Anzahl der Kündigungen unter den Schwellenwerten des § 17 KSchG, schließt dies zwar ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Sicherung der bestehenden Altersstruktur in dem von Kündigungen betroffenen Bereich nicht von vorneherein aus(Senat 6. September 2007 - 2 AZR 387/06 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Wegen der relativ geringen Auswirkungen auf den Betrieb als Ganzen bedarf es dann jedoch eines eingehenden, die nachteiligen Wirkungen einer veränderten Altersstruktur konkret und schlüssig aufzeigenden Vortrags des Arbeitgebers.

25

(c) Danach hat die Beklagte ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Bildung von Altersgruppen zur Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur im Bereich des Rechnungswesens nicht substantiiert dargelegt. Sie hat die nachteiligen Wirkungen einer allein anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durchgeführten Sozialauswahl nicht konkret aufgezeigt.

26

(aa) Dessen hätte es bedurft. Ein Fall von § 17 Abs. 1 KSchG, mit dem die beschriebenen Erleichterungen einhergingen, ist nicht gegeben. Auch wenn lediglich die Belegschaft der Beklagten selbst mit 300 Arbeitnehmern betrachtet wird, ist bei einer Anzahl von elf beabsichtigten Kündigungen der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG nicht erreicht. Auf die Anzahl der Arbeitnehmer in der von den Kündigungen betroffenen Betriebsabteilung kommt es für § 17 Abs. 1 KSchG nicht an. Die Vorschrift stellt nach ihrem eindeutigen Wortlaut und ihrem erwähnten Sinn und Zweck auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb als Ganzem ab.

27

(bb) Die Beklagte hat vor allem auf ihre Angaben in der Betriebsratsanhörung vom 20. November 2006 verwiesen und sich im Wesentlichen auf die Darlegung abstrakter, mit Veränderungen der Altersstruktur gemeinhin verbundener Beeinträchtigungen beschränkt, ohne einen konkreten Bezug zur Beschäftigungssituation in der betroffenen Abteilung herzustellen. So mag es zutreffen, dass jüngeren Mitarbeitern ihre theoretische Ausbildung eher präsent ist und ihnen dies das Einarbeiten in neue Themen und den Umgang mit neuen Techniken und Technologien erleichtert. Inwiefern sich daraus in der konkreten betrieblichen Situation im Fall einer allein an § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG orientierten Sozialauswahl spürbare Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit des Betriebs oder der Abteilung ergeben würden, hat die Beklagte nicht dargestellt. Das gleiche gilt mit Blick auf einen „Know-how-Transfer“ zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern. Die möglicherweise besseren Fremdsprachenkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer und deren größere Lernfähigkeit in diesem Bereich haben nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten keinen aktuellen Bezug zu betrieblichen Erfordernissen. Das in diesem Zusammenhang angeführte Bestreben, für die Buchhaltung die Möglichkeit zu bewahren, künftig einmal Dienstleistungen für ausländische Standorte zu erbringen, stellt sich als bloße Option dar und rechtfertigt nicht die Annahme, mit der Kündigung jüngerer Arbeitnehmer werde die Leistungsfähigkeit des Betriebs insoweit konkret und nachhaltig beeinträchtigt. Hinzu kommt, dass die Beklagte zu den Fremdsprachenkenntnissen ihrer älteren Arbeitnehmer nicht vorgetragen hat. Soweit sie auf das bei drohender Überalterung der Belegschaft bestehende Risiko verweist, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern das Unternehmen nahezu zeitgleich verlassen wird, was die kontinuierliche Einarbeitung in betriebliche Spezifika und die Weitergabe von Spezialwissen im Rahmen alle vier Jahre stattfindender Prüfungen behindere, vermag sie angesichts der vorgelegten Auswahllisten auch auf diese Weise die Bildung von Altersgruppen nicht zu rechtfertigen. Sowohl in der Gruppe der 53- bis 63jährigen als auch in der Gruppe der 43- bis 53jährigen Arbeitnehmer ist eine Spanne von 53 bis 59,38 Lebensjahren bzw. von 43,06 bis 52,88 Lebensjahren vorhanden. Das spezielle Erfahrungswissen, auf das die Beklagte ohne nähere Angaben verweist, kann damit durchaus kontinuierlich weitergeben werden.

28

cc) Einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht bedurfte es nicht. Die Klägerin hatte bereits in erster Instanz ein berechtigtes betriebliches Interesse der Beklagten an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur im Bereich Finanz- und Rechnungswesen bestritten, ohne dass die Beklagte dies zum Anlass genommen hätte, ihren Sachvortrag zu konkretisieren.

29

d) Die Beklagte hat nicht behauptet, dass die Klägerin auch bei einer Sozialauswahl anhand von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG von einer Kündigung betroffen gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dies sei angesichts des Umstands, dass 25 der aufgeführten Arbeitnehmer dann eine geringere Punktzahl erreicht hätten als die Klägerin, auch nicht zu erwarten. Diese Würdigung wird von der Revision nicht angegriffen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob sich die Sozialauswahl auch noch aus anderen Gründen als unwirksam erweist. Insbesondere kann offenbleiben, ob die Gewichtung der Sozialdaten im Rahmen der vereinbarten Auswahlrichtlinien - etwa bezüglich der Unterhaltspflichten - den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1, Abs. 4 KSchG gerecht wird und welche Folgen sich im Hinblick auf die nach Nr. IV der Betriebsvereinbarung vorgeschriebene Feinabstimmung ergeben. Ebenso kann dahinstehen, ob die Beklagte die Beschäftigungszeit der Klägerin beim Verlag B hätte berücksichtigen müssen.

        

    Kreft    

        

    Eylert    

        

    Berger    

        

        

        

    Sieg    

        

    Baerbaum    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 1. April 2009 - 1 Sa 564/08 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

2

Der 1945 geborene Kläger war seit 1978 bei der Beklagten, die bundesweit mehrere Reifenwerke unterhält, als Projektleiter für technische Projekte in der Datenverarbeitung beschäftigt. Zuletzt übte er die Funktion eines „Informationsmanagers“ für die Werke H (bei B) und K aus. Dienstsitz des Klägers war H. Im dortigen Werk beschäftigt die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Gemäß seinem „AT-Arbeitsvertrag“ war der Kläger verpflichtet, „anderweitige, seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Aufgaben, eventuell auch nur vertretungsweise und eventuell auch an einem anderen Ort, bei gleichem Gehalt zu übernehmen“. Ein solcher „außerordentlicher oder anderweitiger Arbeitseinsatz“ sollte sich „nur bei gegenseitigem Einvernehmen ergeben“. Zudem hatten die Parteien bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahrs vereinbart. Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des dritten Kalendermonats nach Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers enden.

3

Ab dem Jahr 2006 führte die Beklagte im Rahmen eines neuen Unternehmenskonzepts organisatorische Veränderungen im Bereich der elektronischen Datenverarbeitung durch. In diesem Zusammenhang bot sie dem Kläger die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Basis von Altersteilzeit an. Der Kläger lehnte dies in mehreren Gesprächen ab.

4

Nach einer ersten Änderungskündigung vom 28. Dezember 2006, deren Unwirksamkeit aufgrund rechtkräftigen Urteils des Arbeitsgerichts fest steht, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Juni 2007 - nach Anhörung des Betriebsrats - zum 30. Juni 2008 erneut. Zugleich bot sie dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis ab 1. Juli 2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. „Blockmodell“ fortzusetzen. Wegen der Einzelheiten nahm sie auf einen dem Kündigungsschreiben beigefügten, von ihr bereits unterschriebenen Vertragstext Bezug. Dort heißt es auszugsweise:

        

„§ 1 - Beginn und Ende der Altersteilzeitarbeit            

        

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird unter Abänderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages mit Wirkung vom 01.07.2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt.

        

Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis und damit das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am 30.06.2010.

                 
        

§ 2 - Tätigkeit, Arbeitszeit und zusätzliche Arbeit            

        

Der Mitarbeiter wird bei Beginn der Altersteilzeitarbeit als Abteilungs-Organisator im Werk B beschäftigt.

        

M behält sich vor, dem Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen.

        

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beträgt die Hälfte seiner bisherigen regelmäßigen arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit.

        

Die Arbeitszeit wird so verteilt, dass sie in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet wird und der Mitarbeiter anschließend entsprechend der von ihm erworbenen Zeitguthaben von der Arbeit ohne Arbeitsleistung freigestellt wird.

        

Die Freistellungsphase beginnt am 01.07.2009; …

                 
        

§ 3 - Vergütung            

        

Der Mitarbeiter erhält für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit und das anteilige 13. Monatsentgelt sowie die Aufstockungszahlung nach § 4.

        

…       

        

§ 9 - Gesetzliche Altersrente            

        

Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, zum 01.07.2010 gesetzliche Altersrente in Anspruch zu nehmen.

        

…       

        

§ 13 - Vertragsänderungen            

        

Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.

        

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des weiterlaufenden Arbeitsvertrages und des Altersteilzeitgesetzes in seiner jeweils geltenden Fassung.“

5

Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an und erhob Kündigungsschutzklage. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Die Änderungen seiner Arbeitsbedingungen seien sozial ungerechtfertigt. Seine Aufgaben fielen weiter an. Das Änderungsangebot sei unzumutbar. § 8 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz(AltTZG) schließe eine Änderungskündigung zum Zweck der Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses aus. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, und zwar schon deshalb, weil der Gesamtbetriebsrat und nicht der Betriebsrat H zuständig gewesen sei.

6

Der Kläger hat - soweit noch von Interesse - beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2007 nicht zum 30. Juni 2008 beendet worden ist.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Einhergehend mit den Umstrukturierungsmaßnahmen im Datenverarbeitungsbereich habe sie beschlossen, die Stelle des Klägers zu streichen. Aufgrund der Verlagerung von Aufgaben auf Drittfirmen und ihrer Entscheidung, statt individuell entwickelter Komponenten nur noch Standardlösungen zu verwenden, seien 35 vH der bisherigen Arbeitsaufgaben des Klägers gänzlich entfallen. Seine bisherigen Aufgaben als OSI/Informationsmanager habe sie - bei gleichzeitiger Trennung der Bereiche H und K - zwei DV-Mitarbeitern in H und K zugewiesen, die ihrerseits nicht mehr ausgelastet gewesen seien. Damit habe sich der Arbeitsanfall beim Kläger um weitere 45 vH verringert. Auch für seine restlichen Aufgaben in Form individueller Projektarbeit und Pflege von Kundenkontakten habe faktisch kein Bedarf mehr bestanden. Sie habe gleichwohl entschieden, ihm diese Aufgaben - unter Inkaufnahme von Auslastungsdefiziten - noch für die Dauer der Aktivphase der angebotenen Altersteilzeit zu übertragen, und habe ihm dies im Rahmen von Vorgesprächen auch so erläutert. Danach liege ein zumutbares Änderungsangebot vor. Sie habe dem Kläger eine den Umständen nach angemessene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt ermöglichen wollen. Einer sozialen Auswahl habe es nicht bedurft. Der Kläger habe einen singulären Arbeitsplatz eingenommen. Selbst ausgehend von einer Vergleichbarkeit sei der in H beschäftigte DV-Mitarbeiter deutlich schutzwürdiger. Der Betriebsrat sei mit Anhörungsschreiben vom 31. Mai 2007 und durch den ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehr über die erste Änderungskündigung ordnungsgemäß unterrichtet worden.

8

Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - nach Beweisaufnahme - abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28. Juni 2007 zum 30. Juni 2008 aufgelöst worden ist.

10

I. Die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 ist nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

11

1. Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen (Senat 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167). Dabei ist die Mitteilung der Kündigungsgründe nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG „subjektiv determiniert“. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Die Anhörung ist auch dann ordnungsgemäß erfolgt, wenn er dem Betriebsrat objektiv erhebliche Tatsachen deshalb nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will. Es ist ihm dann aber verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (bspw. Senat 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 34, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 47 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 11. Oktober 1989 - 2 AZR 61/89 - zu II 2 der Gründe (juris-Rn. 58 ff.), AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Der Arbeitgeber kommt seiner Unterrichtungspflicht erst dann nicht mehr nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst eine unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellung unterbreitet (Senat 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, DB 2011, 597; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - zu B I 1 a der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50).

12

2. Danach ist die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden.

13

a) Der Betriebsrat H war für die Anhörung zuständig.

14

aa) Das Betriebsverfassungsgesetz geht von der primären Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte aus. Der Gesamtbetriebsrat hat einen begrenzten Zuständigkeitsbereich, der nach dem Subsidiaritätsprinzip abgegrenzt ist. Seine Zuständigkeit setzt nach der zwingenden gesetzlichen Regelung des § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus, dass die Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.

15

bb) Personelle Einzelmaßnahmen wie die in Rede stehende Änderungskündigung betreffen regelmäßig nur den Beschäftigungsbetrieb. Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt allenfalls in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis mehreren Betrieben gleichzeitig zugeordnet ist (Senat 21. März 1996 - 2 AZR 559/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 82, 316). Eine derartige Konstellation lag im Streitfall nicht vor. Dienstsitz des Klägers war das Werk H. Soweit er von dort aus Aufgaben für das Werk K wahrgenommen hat, führte dies nicht zu seiner Eingliederung in den dortigen Betrieb. Entscheidend ist nicht der Inhalt der Arbeitsaufgabe, sondern der Ort, an dem diese - dauerhaft - erbracht wird (APS/Koch 3. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 69). Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG folgt auch nicht aus der behaupteten Verlagerung von Aufgaben auf das Werk K. Das zeigt § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG, der dem Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs einen Widerspruchsgrund auch für den Fall gibt, dass der zu kündigende Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Ausführungen des Klägers zur „Geltung“ seines Arbeitsvertrags (auch) für das Werk K, zur Anstellung seines unmittelbaren Vorgesetzen in K und zur anteiligen Buchung seines Gehalts auf beide Werke führen zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen handelt es sich weitgehend um neuen Vortrag, der in der Revisionsinstanz grundsätzlich keine Berücksichtigung finden kann. Zum anderen ist das Vorbringen unerheblich. Die vertragliche Möglichkeit, den Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des Unternehmens einzusetzen, reicht nicht aus, um von einer tatsächlichen Eingliederung in die betreffenden Betriebe ausgehen zu können (APS/Koch aaO Rn. 73 mwN).

16

b) Die Beklagte hat den Betriebsrat H ordnungsgemäß über die Gründe der Kündigung und das Änderungsangebot unterrichtet.

17

aa) Der Anlage zum Anhörungsbogen vom 31. Mai 2007 ist zu entnehmen, dass die Beklagte die beabsichtigte Änderungskündigung auf den Wegfall und die Umverteilung bisheriger Arbeitsaufgaben des Klägers stützt. Außerdem hat sie deutlich gemacht, dass sie den Kläger im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit Projektarbeiten beschäftigen werde, ohne dass - aus ihrer Sicht - hierfür noch eine betriebliche Notwendigkeit bestünde. Damit hat sie den Betriebsrat ausreichend in die Lage versetzt, ihren Kündigungsentschluss nachzuvollziehen.

18

bb) Der Hinweis im Anhörungsbogen auf eine nach § 11 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für die Chemische Industrie einzuhaltende Kündigungsfrist von längstens sechs Monaten zum Quartalsende führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Angabe beruhte ersichtlich - auch für den Betriebsrat erkennbar - auf einem Versehen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Betriebsrat aufgrund des ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehrs der Parteien über die erste Änderungskündigung Kenntnis von der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende. Ihm war zudem bekannt, dass die Beklagte die Maßgeblichkeit dieser Frist nicht mehr in Frage stellte.

19

cc) Die Anhörung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte im Anhörungsbogen angegeben hat, dem Kläger stehe keine „Verdienstsicherung im Alter“ zu. Diese Mitteilung entsprach ihrer Rechtauffassung, dass der Kläger aus einer bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung, die für ältere Arbeitnehmer im Fall einer Versetzung oder Schichtumsetzung unter bestimmten Voraussetzungen einen Verdienstausgleich vorsieht, keine Ansprüche ableiten könne. Ob diese Ansicht zutreffend war, kann dahinstehen. Es liegen jedenfalls keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte den Betriebsrat in diesem Punkt bewusst hätte in die Irre führen wollen.

20

II. Ohne Erfolg rügt die Revision eine Verletzung von § 623 BGB. Die Beklagte hat dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung ein hinreichend bestimmtes, ihrem tatsächlichen Erklärungswillen entsprechendes Änderungsangebot unterbreitet.

21

1. Eine Änderungskündigung ist gemäß § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder zumindest bestimmbar sein(vgl. Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

22

2. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Kündigungserklärung, sondern auch auf das Änderungsangebot. Ihm ist Genüge getan, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat (Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

23

3. Bei der Prüfung, ob eine Änderungskündigung diesen Anforderungen genügt, ist das Änderungsangebot nach § 133 BGB auszulegen. Dabei ist zunächst festzustellen, wie die Erklärung unter Berücksichtigung aller maßgebenden Umstände zu verstehen ist; ggf. sind auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende Umstände heranzuziehen und zu berücksichtigen. Sodann ist zu prüfen, ob der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der Urkunde einen wenn auch unvollkommenen Ausdruck gefunden hat (Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

24

4. Danach ist die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe gemäß dem Änderungsangebot seine bisherige Tätigkeit als EDV-Projektbeauftragter fortführen und hierfür ein Altersteilzeitentgelt erhalten sollen, das sich an seinem bisherigen AT-Gehalt orientieren würde, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob es sich insoweit um atypische Willenserklärungen handelt, deren Auslegung nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung unterliegt (zum Prüfungsmaßstab Senat 26. März 2009 - 2 AZR 633/07 - Rn. 25, BAGE 130, 166). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält selbst einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung stand.

25

a) Das Änderungsangebot ist nicht deshalb unklar oder - wie der Kläger meint - als „Scheinangebot“ anzusehen, weil die während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auszuübende Tätigkeit mit der eines „Abteilungs-Organisators“ bezeichnet ist.

26

aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beabsichtigte die Beklagte, den Kläger während der Arbeitsphase der Altersteilzeit weiterhin mit EDV-Projektarbeiten zu beschäftigen. Diesen Willen hat sie dem Kläger gegenüber vor Zugang der Änderungskündigung ausdrücklich mündlich kundgetan. Außerdem hat sie mitgeteilt, bei der Tätigkeitsbezeichnung „Abteilungs-Organisator“ in der seinerzeit im Entwurf vorliegenden Altersteilzeitvereinbarung handele es sich um einen „Formalbegriff“, der lediglich die „Stellenkategorisierung“ widerspiegele.

27

bb) Dieser Erklärungswille hat in der Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 hinreichend Anklang gefunden. Zwar enthält die dem Kündigungsschreiben beigefügte Altersteilzeitvereinbarung keinen besonderen Hinweis auf vom Kläger weiterhin durchzuführende Projektarbeiten in der Datenverarbeitung; die Tätigkeit ist unter § 2 lediglich mit der eines „Abteilungs-Organisators“ mit Sitz in B(Werk H) beschrieben. Dem Kläger musste aber klar sein, dass mit dieser Angabe nicht die Festlegung konkreter Arbeitsinhalte verbunden war, sondern sie der funktionalen Einordnung seiner Tätigkeit im Rahmen der Betriebsorganisation diente. Das gilt umso mehr, als seine Stelle bereits während seiner Tätigkeit als Informationsmanager im Personalmanagementsystem der Beklagten mit der Bezeichnung „Abteilungs-Organisator“ hinterlegt war. Die erforderliche „Andeutung“ der konkreten Arbeitsinhalte ergab sich hinreichend aus den in § 1 und § 13 der schriftlichen Altersteilzeitvereinbarung „ergänzend“ in Bezug genommenen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags. Dieser beschreibt das konkrete Aufgabengebiet des Klägers mit der verantwortlichen Betreuung von technischen Projekten in der Datenverarbeitung. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe im „fraglichen Zeitraum“ Mitarbeiter als „Abteilungs-Organisatoren“ oder „Betriebsorganisatoren“ tatsächlich eingestellt, führt - als wahr unterstellt - zu keinem anderen Ergebnis. Die Besetzung derartiger Stellen sagt nichts darüber aus, welche konkreten Arbeitsinhalte sich mit ihnen verbinden. Auch der Kläger macht nicht geltend, die Aufgaben eines „Abteilungsorganisators“ seien für alle möglichen Gebiete (EDV, Vertrieb, Produktion usf.) einheitlich festgelegt.

28

b) Angesichts der ergänzenden Bezugnahme auf die Vereinbarungen des „weiterlaufenden“ Arbeitsvertrags war für den Kläger hinreichend erkennbar, dass sich das Altersteilzeitentgelt nebst sonstigen Leistungen auf der Basis seines bisherigen „AT-Gehalts“ berechnen würde. Das zu erwartende Entgelt war damit berechenbar, was ausreicht. Soweit die Beklagte bei ihren Berechnungen einer durch den Altersteilzeitvertrag zu erwartenden Gehaltseinbuße zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangt ist, dürfte dies darauf beruhen, dass sie jeweils unterschiedliche Daten hinsichtlich Beginn und Ende der Altersteilzeit zugrunde gelegt hat. Im Übrigen bedeutete eine fehlerhafte Berechnung des Altersteilzeitentgelts durch die Beklagte nicht, dass es sich nicht objektiv exakt berechnen ließe.

29

III. Die Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSv. § 2, § 1 Abs. 2 KSchG.

30

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde(Senat 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 143 = EzA KSchG § 2 Nr. 75; 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 13 f., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141). Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 51 ff. mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14 mwN, aaO).

31

2. Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, im Kündigungszeitpunkt habe ein anerkennenswerter Anlass zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers bestanden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

32

a) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte habe im November 2006 die unternehmerische Entscheidung getroffen, drei „DV-Arbeitsplätze“ in den Werken H und K auf zwei Arbeitsplätze zu konzentrieren und die Stelle des Klägers - spätestens mit Ablauf der Arbeitsphase eines ihm anzubietenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisses - zu streichen. Die Möglichkeit zu einer solchen Leistungsverdichtung habe die Beklagte hinreichend verdeutlicht. Bereits im Kündigungszeitpunkt sei das Beschäftigungsvolumen im Arbeitsbereich des Klägers um 2/3 geringer gewesen. Dessen bisherige Arbeitsaufgaben seien wegen der erfolgten Umstellung der EDV entweder gänzlich entfallen oder seien - nach Trennung der Bereiche H und K - anderen Mitarbeitern übertragen worden. Verbleibende „Resttätigkeiten“ in Form von Projektarbeiten hätten zwar vorübergehend noch von B aus verrichtet werden sollen. Ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis hierfür habe jedoch nicht mehr bestanden. Die Beklagte habe lediglich aus „Fürsorgegründen“ entschieden, die Position des Klägers - befristet - aufrechtzuerhalten. Das belege der Umstand, dass die Aufgaben nach dem tatsächlichen Ausscheiden des Klägers ohne Weiteres von Mitarbeitern in der Zentrale hätten miterledigt werden können.

33

b) An diese Feststellungen ist der Senat gebunden. Der Kläger hat hiergegen binnen der Revisionsbegründungsfrist keine Verfahrensrügen erhoben. Mit seinem erst nach Ablauf dieser Frist eingegangen Schriftsatz konnte er solche Rügen nicht mehr wirksam anbringen (BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 109, 145).

34

c) Die der Änderungskündigung zugrunde liegenden Organisationsentscheidungen waren nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Der Beklagten kann nicht entgegen gehalten werden, sie hätte ihren Betrieb so organisieren können, dass dauerhaft eine unveränderte Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen wäre (vgl. Senat 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - zu II 3 d der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 45; 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 92, 61).

35

d) Die Dringlichkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass sich die Beklagte entschlossen hatte, den Kläger für die Dauer der Arbeitsphase eines - befristeten - Altersteilzeitarbeitsverhältnisses in B mit EDV-Projekttätigkeiten zu beschäftigen. Die Kündigung stellt sich deshalb weder als „Vorratskündigung“, dh. als eine aufgrund noch nicht absehbarer Kriterien erklärte Kündigung dar, noch verstößt sie gegen § 8 AltTZG.

36

aa) § 2 KSchG schließt die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses im Wege der Änderungskündigung nicht grundsätzlich aus. Für deren soziale Rechtfertigung kommt es darauf an, ob ein betriebliches Erfordernis zur Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen besteht und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Änderungen anbietet, die für diesen unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes annehmbar sind. In diesem Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob das Angebot einer nur befristeten Weiterbeschäftigung - ua. nach § 14 TzBfG - sachlich gerechtfertigt ist. Fehlt es daran, muss der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise nicht hinnehmen, was die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. §§ 1, 2 KSchG zur Folge hat(BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 245/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 89, 216; Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 83, 82; ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 13; KR/Rost 9. Aufl. § 2 Rn. 10a). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bei vertraglich vereinbarter Altersgrenze die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einen vor diesem Zeitpunkt liegenden Termin anstrebt.

37

bb) Nicht jede Änderungskündigung, die auf eine nur noch befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zielt, ist danach eine unzulässige Vorratskündigung. Wenn die Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sachliche Gründe das Angebot einer nur noch befristeten (Weiter-)Beschäftigung rechtfertigen, ist sie rechtlich zulässig (Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 83, 82).

38

cc) Dabei kann ein sachlicher, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) auch darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus sozialen Erwägungen eine befristete Beschäftigung im Sinne einer Übergangsregelung ermöglichen will (BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9, AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55; 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 211 = EzA BGB § 620 Nr. 165). Allerdings müssen die sozialen Erwägungen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. Da regelmäßig ein Interesse des Arbeitgebers besteht, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke zu nutzen und dadurch eine Gegenleistung für die gewährte Arbeitsvergütung zu erhalten, bedarf es dafür besonderer Anhaltspunkte (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, aaO). Der Arbeitgeber muss das Überwiegen des sozialen Zwecks anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen.

39

dd) Mit Hilfe dieser Grundsätze sind Fälle zu beurteilen, in denen sich der Arbeitgeber trotz betriebsbedingten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten aus sozialen Gründen dazu entschließt, den Arbeitnehmer im Rahmen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, um ihm einen nahtlosen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Verlangt die Umwandlung in ein vorzeitig endendes Altersteilzeitarbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit beschäftigt bleibt, um das erforderliche Zeitguthaben für die Freistellungsphase zu „erarbeiten“, liegt einer darauf beruhenden befristeten Weiterbeschäftigung keine unzulässige Vorratskündigung zugrunde.

40

ee) Im Streitfall ist von einem in diesem Sinne vorrangig sozial motivierten Weiterbeschäftigungsangebot auszugehen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass unter „streng betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten“ spätestens mit Ablauf des 1. Juli 2008 kein Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des Klägers am Standort H mehr bestand. Obwohl deshalb bereits zu diesem Zeitpunkt die Arbeitsaufgaben des Klägers weggefallen waren oder zumindest nach Ka hätten verlagert werden können, hat sich die Beklagte aus „Fürsorge“ entschlossen, sie bis zum Ende der Arbeitsphase des Klägers am bisherigen Arbeitsort zu belassen. Unter diesen Voraussetzungen ist das mit der Änderungskündigung unterbreitete Angebot, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, mit § 8 Abs. 1 AltTZG vereinbar. Ein Verstoß gegen das dort normierte Kündigungsverbot liegt nicht vor.

41

(1) Nach § 8 Abs. 1 AltTZG gilt die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründende Tatsache iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ebenso wenig kann sie bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

42

Damit soll verhindert werden, dass auf den Arbeitnehmer Druck ausgeübt wird, eine Altersteilzeitvereinbarung einzugehen (BT-Drucks. 14/1831 S. 9). Da sich aus Wortlaut und Zweck des Gesetzes insoweit keine Einschränkungen ergeben, gilt dies auch für die Änderungskündigung (AnwK/Schwarzkopf 2. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 2; ErfK/Rolfs 10. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 1; Grüner/Dalichau § 8 AltTZG 1989, S. 2; Diller NZA 1996, 847, 851; Stindt DB 1996, 2281). Der Bestand des Arbeitsverhältnisses soll nicht gefährdet werden, nur weil der Arbeitnehmer aufgrund seines Alters die Möglichkeit hat, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen.

43

(2) Die Beklagte hat die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 nicht wegen der Möglichkeit des Kläger erklärt, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war ausschließlich der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit Anlass für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen. Die Altersteilzeitvereinbarung sollte dem Kläger einen sozialverträglichen Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Es sollten die Folgen des Arbeitsplatzverlusts abgemildert werden. Für einen solchen Fall besteht weder nach Wortlaut noch nach Sinn und Zweck des § 8 Abs. 1 AltTZG ein Kündigungsverbot.

44

3. Das Änderungsangebot ist nicht aus anderen Gründen unzulässig oder unzumutbar.

45

a) Es ist nicht ersichtlich, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu weniger einschneidend geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

46

aa) Zu der vom Kläger angeführten, mehrere Monate nach Zugang der Änderungskündigung im Werk K vorgenommenen Stellenbesetzung hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, das Freiwerden dieses Arbeitsplatzes sei für die Beklagte im Kündigungszeitpunkt nicht absehbar gewesen. Dem ist der Kläger nicht entgegen getreten. Einen Wiedereinstellungsantrag hat er schon nicht gestellt.

47

bb) Darauf, dass die Beklagte den Kläger auf freien oder absehbar frei werdenden Stellen tariflich vergüteter „Abteilungs-Organisatoren“ habe weiterbeschäftigen können, greift die Revision nicht zurück. Unabhängig davon fehlt es, worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger für die Besetzung der betreffenden Positionen fachlich geeignet gewesen wäre.

48

b) Die Annahme des Angebots, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen, war dem Kläger nicht mit Blick auf dessen konkrete Ausgestaltung unzumutbar.

49

aa) Zwar war nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ein Ausscheiden des Klägers erst mit Ablauf von drei Kalendermonaten nach Vollendung des 65. Lebensjahrs - zum 31. August 2010 - vorgesehen. Das stellt jedoch die Angemessenheit der Befristung des angetragenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den 30. Juni 2010 angesichts des tatsächlichen Wegfalls der Arbeitsaufgaben schon im Jahr 2008 nicht in Frage. Die Befristung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Bezugs einer Regelaltersrente nach § 35 SGB VI ist als solche rechtlich unbedenklich (BAG 16. November 2005 - 7 AZR 86/05 - Rn. 24, AP ATG § 8 Nr. 2 = EzA ATG § 8 Nr. 1).

50

bb) Soweit sich der Kläger gegen die Verpflichtung gewendet hat, „frühestmöglich“ einen Antrag auf Altersrente zu stellen, übersieht er, dass das Änderungsangebot vom 28. Juni 2007 eine solche Verpflichtung nicht enthält.

51

cc) Das Änderungsangebot war auch nicht wegen der in § 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags enthaltenen Versetzungsklausel unzumutbar. Dabei kann offenbleiben, ob - wie der Kläger gemeint hat - das bisherige Erfordernis seines Einverständnisses künftig entfallen sollte. Angesichts des Umstands, dass für den Kläger unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten im Werk B keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestand, war es nicht unangemessen, dass sich die Beklagte für die Dauer der Arbeitsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ein gegenüber dem Ursprungsvertrag erweitertes Direktionsrechts verschaffen wollte, zumal sie auch dieses nur in den Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB)würde ausüben können.

52

dd) Die Annahme des Änderungsangebots war auch in finanzieller Hinsicht nicht unzumutbar. Grundlage für die Berechnung des Altersteilzeitentgelts bildete das bisherige Gehalt des Klägers. Die Beklagte hat dargelegt, dass sich die Altersteilzeit auf die betriebliche Altersversorgung des Klägers nicht nachteilig ausgewirkt hätte. Den im Vergleich mit vorangegangenen Vertragsangeboten geringeren Umfang der Insolvenzsicherung hat sie nachvollziehbar mit der kürzeren Laufzeit des am 28. Juni 2007 angebotenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erklärt. Die vom Kläger im Zusammenhang mit der finanziellen Zumutbarkeit des Änderungsangebots erhobenen Verfahrensrügen sind unzulässig. Der Kläger legt nicht dar, welchen Vortrag er auf von ihm vermisste gerichtliche Hinweise hin gehalten und welches Ergebnis die aus seiner Sicht erforderliche Beweisaufnahme gezeitigt hätte (zu diesen Erfordernissen BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 121, 18).

53

4. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur sozialen Auswahl sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

54

IV. Sonstige Gründe, die zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen könnten, liegen nicht vor. Insbesondere kann den vom Kläger wiedergegebenen Erklärungen der Beklagten zur Umsetzung des neuen Unternehmenskonzepts ein rechtsverbindlicher und genereller Verzicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen nicht entnommen werden.

55

V. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

        

    Kreft    

        

    Rachor    

        

    Berger    

        

        

        

    Sieg    

        

    Jan Eulen    

                 

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

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Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2010 - 4 Ca 53/10 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2009 verlangen kann.

2

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.04.1963 beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Die Beklagte, die nicht tarifgebunden ist, hat dem Kläger seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahre 2008 Weihnachtsgeld gezahlt. Dieses hat der Kläger ebenso wie die anderen Arbeitnehmer der Beklagten jeweils zusammen mit der Novemberabrechnung eines jeden Jahres erhalten. Jedenfalls seit 2005 war dieser Gehaltsabrechnung jeweils ein Schreiben der Beklagten beigefügt, das die Freiwilligkeit dieser Leistung ebenso betont, wie die einzelnen Bedingungen, nach denen die Leistung anteilig gekürzt werden konnte. Das erste Schreiben vom 24.11.2005 (Bl. 7 d. A.) hat der Kläger am 30.11.2005 unterzeichnet. Für das Jahr 2009 hat die Beklagte unter Hinweis auf ihre wirtschaftliche Situation kein Weihnachtsgeld gezahlt und darüber die Belegschaft durch eine entsprechende Mitteilung am Schwarzen Brett informiert.

3

Der Kläger hat vorgetragen,

4

ihm stehe aufgrund betrieblicher Übung für das Jahr 2009 ein Weihnachtsgeld zu. Zwar sei das Weihnachtsgeld in den vergangenen Jahren der Höhe nach immer etwas unterschiedlich ausgefallen. Die Beklagte habe aber stets nach demselben Modus das Weihnachtsgeld berechnet. Hinsichtlich der allgemeinen Berechnungsweise der Beklagten und der konkreten Berechnung des Weihnachtsgeldes für 2009 in Höhe von 1.591,36 EUR wird auf Seite 2, 3, 6, 7 des Schriftsatzes des Klägervertreters vom 06.05.2010 ergänzend Bezug genommen. Er habe außerdem weder einer abändernden betrieblichen Übung zugestimmt, noch durch seine Unterschrift unter das Anschreiben der Beklagten vom 24.11.2005 sein Einverständnis mit einer Vertragsänderung zu seinem Nachteil erklärt.

5

Der Kläger hat, nachdem er zunächst 1.780,00 EUR gefordert und die Klage insoweit teilweise zurückgenommen hat, beantragt,

6

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.591,26 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sei t dem 01.12.2009 zu zahlen.

7

Die Beklagte hat beantragt,

8

die Klage abzuweisen.

9

Die Beklagte hat vorgetragen,

10

eine betriebliche Übung sei aufgrund der jeweils unterschiedlichen Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes nicht entstanden. Zudem habe der Geschäftsführer der Beklagten jedes Jahr von neuem unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation seines Unternehmens darüber entschieden, ob und - wenn ja in welcher Höhe - Weihnachtsgeld gezahlt werde. Bereits seit 2004 stehe das Weihnachtsgeld unter dem in den Begleitschreiben jeweils formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt. Da dieser auch im Jahr 2005 vom Kläger unterschrieben worden sei, sei eine entsprechende abweichende Vereinbarung getroffen worden.

11

Das Arbeitsgericht Trier hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 06.10.2010 - 4 Ca 53/10 - verurteilt, an den Kläger 1.591,36 EUR nebst Zinsen zu zahlen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 45 bis 50 d. A. Bezug genommen.

12

Gegen das ihr am 15.10.2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 15.11.2010 beim Landearbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 17.01.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 14.12.2010 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum (Samstag, den) 15.01.2011 verlängert worden war.

13

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Freiwilligkeitsvorbehalt der Abrechnung für November sei bereits ab dem Jahre 2004 beigefügt und in den Jahren 2005 und 2006 vom Kläger unterzeichnet worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es nicht unerheblich, dass der Geschäftsführer der Beklagten jeweils unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens beschlossen habe, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt werde. 2009 sei es angesichts der aktuellen finanziellen Situation der Beklagten weder möglich noch vertretbar gewesen, Weihnachtsgeld zu gewähren. Maßgeblich dafür sei die Tatsache gewesen, dass die Beklagte seit dem 16.06.2009 gezwungen gewesen sei, Kurzarbeit durchzuführen, die im November 2009 noch angedauert habe. Aufgrund der Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehaltes sei ersichtlich gewesen, dass die Gewährung des Weihnachtsgeldes davon abhängig sei, in welcher wirtschaftlichen Situation sich die Beklagte befinde. Dem Kläger sei ebenso wie allen anderen Mitarbeitern der Beklagten sei jeher bekannt, dass die Auszahlung des Weihnachtsgeldes jeweils unter dem Vorbehalt der Überprüfung der wirtschaftlichen Situation durch den Geschäftsführer der Beklagten bestehe. Mit der Unterzeichnung der Freiwilligkeitsvorbehalte habe der Kläger auch nicht nur die Entgegennahme der Vorbehalte quittiert, sondern sein Einverständnis mit deren Inhalt bekundet.

14

Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 17.01.2011 (Bl. 76 bis 81 d. A.) Bezug genommen.

15

Die Beklagte beantragt,

16

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.10.2010, Aktenzeichen: 4 Ca 53/10, zugestellt am 15.10.2010, abzuändern und die Klage abzuweisen.

17

Der Kläger beantragt,

18

die Berufung zurückzuweisen.

19

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ihm sei bis zu der versuchten Einführung des Freiwilligkeitsvorbehalts nie erklärt worden, dass die Zahlung seines Weihnachtsgeldes von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhänge. Die betriebliche Übung, die den Anspruch begründe, sei auch nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung oder den Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages aufgehoben worden.

20

Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 02.02.2011 (Bl. 83 bis 89 d. A.) nebst Anlage (Bl. 90 d. A.) Bezug genommen.

21

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

22

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 07.04.2011.

Entscheidungsgründe

I.

23

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

24

Das Arbeitsgericht ist aber im Ergebnis und in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage im ausgeurteilten Umfang begründet ist und dem Kläger ein entsprechender Zahlungsanspruch aufgrund einer betrieblichen Übung zusteht.

25

Aufgrund der vorbehaltlosen Zahlung von Weihnachtsgeld in den Jahren 1963 bis zumindest 2003 ist die Beklagte nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet.

26

Unter einer betrieblichen Übung wird die gleichförmige, regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, die den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche zu begründen, wenn die Arbeitnehmer des Betriebes aus dem Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen durften, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer auch zukünftig gewährt werden (BAG 27.06.2006, 3 AZR 151/05, EzA-SD 22/2006, S. 18 Ls; 31.07.2007, NZA-RR 2008, 263; 19.05.2005, EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr. 6 = NZA 2005, 889). Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können (BAG 31.07.2007, NZA-RR 2008, 263; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 8. Auflage, 2009, S. 136).

27

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für die Begründung einer betrieblichen Übung vorliegend gegeben sind. Denn das Weihnachtsgeld wurde vorbehaltlos über mehr als drei Jahre durchgehend an den Kläger gezahlt. Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld jeweils in unterschiedlicher Höhe ausgezahlt wurde. Denn der Kläger hat im Einzelnen und nachvollziehbar die nach seiner Auffassung von der Beklagten in diesen Jahren durchweg zugrunde gelegte Berechnungsmethode dargelegt; diesen Sachvortrag hat die Beklagte nicht bestritten. Das weitere Vorbringen der Beklagten, der Geschäftsführer habe jeweils unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens entschieden, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird, ist unbeachtlich, weil dieser Vorbehalt bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern nicht verlautbart wurde.

28

Der Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für 2009 ist nicht durch eine geänderte, sogenannte gegenläufige betriebliche Übung aufgehoben worden. Denn nach der nunmehr zutreffenden Auffassung des BAG (18.03.2009, NZA 2009, 601) kann der Arbeitgeber die einmal entstandene betriebliche Übung im Vergleich zu einem durch ausdrückliche vertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen beseitigen. Die Annahme, durch eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation werde die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gratifikationszahlung beendet, ist, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, mit der Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren.

29

Auch wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien 1963 und damit viele Jahre vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes begründet wurde, und die Parteien (vgl. Artikel 229 § 5 EGBGB) keine Veranlassung gesehen haben, Vereinbarungen zu treffen, die einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB standhalten und den nach § 308 Nr. 5 BGB an fingierte Erklärungen zu stellenden Anforderungen genügen, bewirkt dies nicht, dass sich die Beklagte mit Erfolg auf die aufgegebene bisherige Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung berufen kann und deshalb nicht zur Zahlung des vom Kläger geltend gemachten Weihnachtsgeldes verpflichtet ist. Insoweit wird zur weiteren Darstellung auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 5, 6 = Bl. 48, 49 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist zwischen den Parteien auch keine einvernehmliche Vertragsänderung dadurch zustande gekommen, dass der Kläger den Freiwilligkeitsvorbehalt jedenfalls 2005 und 2006 unterzeichnet hat. Denn diese Unterschrift bedeutet lediglich, dass der Kläger die von der Beklagten einseitig neu vorgegebenen Modalitäten beim Weihnachtsgeld zur Kenntnis genommen hat. Dies folgt schon daraus, dass der Kläger handschriftlich bei dem Unterschriftfeld z. B. hinzugefügt hat "unterzeichnet am 30.11.2005" und nicht, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, "einverstanden" oder ähnliches. Im Übrigen kann das Schreiben mit seinem konkreten Inhalt auch nicht als Änderungsangebot verstanden werden, dass der Kläger mit seiner Unterschrift annehmen konnte und sollte, weil es lediglich Feststellungen für die Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2005 enthält.

30

Hinsichtlich der geltend gemachten Zinsen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 6 = Bl. 49 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.

31

Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es macht lediglich umfänglich deutlich, dass die Beklagte die zutreffende Auffassung des Arbeitsgerichts - aus ihrer Sicht verständlich - nicht teilt. Da es keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen enthält, oder Rechtsbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst.

32

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

33

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Betriebsrat soll sich möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen.

(2) Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.
-----

*)
Gemäß Artikel 14 Satz 2 des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz) vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) gilt § 15 (Artikel 1 Nr. 13 des BetrVerf-Reformgesetzes) für im Zeitraum des Inkrafftretens bestehende Betriebsräte erst bei deren Neuwahl.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

(1) Soweit nach diesem Grundgesetz ein Grundrecht durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes eingeschränkt werden kann, muß das Gesetz allgemein und nicht nur für den Einzelfall gelten. Außerdem muß das Gesetz das Grundrecht unter Angabe des Artikels nennen.

(2) In keinem Falle darf ein Grundrecht in seinem Wesensgehalt angetastet werden.

(3) Die Grundrechte gelten auch für inländische juristische Personen, soweit sie ihrem Wesen nach auf diese anwendbar sind.

(4) Wird jemand durch die öffentliche Gewalt in seinen Rechten verletzt, so steht ihm der Rechtsweg offen. Soweit eine andere Zuständigkeit nicht begründet ist, ist der ordentliche Rechtsweg gegeben. Artikel 10 Abs. 2 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.