Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 24. Apr. 2018 - 4 Sa 334/16

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. November 2010 - 17 Sa 1345/10 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Zweckbefristung in dem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrag wirksam ist.

Der Kläger ist für den Beklagten in der Maßregelvollzugsklinik R tätig. Dort betreibt der Beklagte die Unterbringung psychisch kranker Straftäter. Der Betrieb von Maßregelvollzugseinrichtungen ist in Nordrhein-Westfalen landesrechtlich originäre Aufgabe des Landes. Dieses hat sie teilweise auf den Beklagten, teilweise auf andere Träger übertragen. Es bestand bereits ein langjähriger Mangel an Plätzen in Maßregelvollzugseinrichtungen. Das Land Nordrhein-Westfalen beschloss daher im Jahr 2000 den Neubau von sechs forensischen Kliniken mit 470 neuen Plätzen für psychisch kranke und suchtkranke Straftäter. Bis zur vollständigen Inbetriebnahme der neuen Einrichtungen waren übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Straftätern erforderlich.

Als Teil der Übergangslösung schlossen am 27. Dezember 2002 die Bundesrepublik Deutschland, das Land Nordrhein-Westfalen und die Stadt R einen Grundstückskauf- und Mietvertrag über ein ehemaliges Kasernengelände. Danach sollte die Stadt R den Grundbesitz an dem Gelände erwerben und diesen an das Land Nordrhein-Westfalen vorübergehend zum Zwecke der Schaffung und des Betriebes einer forensischen Übergangseinrichtung vermieten. Die Nutzungsdauer sollte 84 Monate betragen und bis zum 31. Dezember 2010 andauern. Danach sollte sich eine Rückbauphase von sechs Monaten anschließen.

Nachdem die erforderlichen Umbaumaßnahmen abgeschlossen waren, nahm der Beklagte den Betrieb der Maßregelvollzugsklinik R, in der auch der Kläger tätig ist, auf. Es wurden ca. 90 Patienten untergebracht. In einer Entfernung von ca. 85 km befindet sich eine dauerhafte vom Beklagten betriebene forensische Fachklinik „Schloss H“.

Mit dem Kläger schloss der Beklagte zunächst mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2004 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30. November 2006. Am 1. September 2006 vereinbarten die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag. Darin heißt es auszugsweise:

Eine vergleichbare vertragliche Position haben ca. 70 weitere Arbeitnehmer des Beklagten.

Am 15. September 2008 vereinbarten die Stadt R und das Land Nordrhein-Westfalen eine Änderung des zwischen ihnen abgeschlossenen Mietvertrages. Zu diesem Zeitpunkt sollte die 84-monatige Nutzungsphase noch bis zum 7. Januar 2012 laufen. Durch die Änderung des Mietvertrages wurde sie bis zum 31. Dezember 2016 verlängert. Danach sollte die sechsmonatige Rückbauphase beginnen.

Mit seiner am 26. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 2. Dezember 2009 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Betriebes der Maßregelvollzugsklinik in R gewandt. Er hat die Ansicht vertreten, ein Befristungsgrund liege nicht vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sei unklar gewesen, wie lange die Klinik in R tatsächlich betrieben werde und ob es nicht doch noch zu einer weiteren Nutzung komme. Auch nach dem Wegfall der Klinik in R gebe es weiteren Bedarf an der Tätigkeit des Klägers, ggf. auch an anderen Standorten beim Beklagten. Die 90 kranken Straftäter müssten auch nach einer Betriebsstilllegung in R in anderen forensischen Kliniken betreut werden. Es sei nicht unmöglich oder unwahrscheinlich, dass auch diese neuen Kliniken in Trägerschaft des Beklagten betrieben würden. Zudem sei der Zweck, bei dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden solle, im befristen Vertrag nicht hinreichend bestimmt.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des befristeten Arbeitsvertrages habe er nur von einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers ausgehen dürfen. Es sei nicht prognostizierbar gewesen, dass auch nach Stilllegung der Klinik in R ein weiterer Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestehen werde. Neue forensische Kliniken würden nicht zwangsläufig in der Trägerschaft des Beklagten betrieben. Das Land Nordrhein-Westfalen mache zunehmend von der Möglichkeit Gebrauch, Einrichtungen in Trägerschaft Dritter zu errichten. Zumindest sei sicher gewesen, dass der Klinikbetrieb mit Ablauf der vereinbarten Mietvertragsdauer aufgegeben werde. Deshalb habe nicht nur eine allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung der Klinik geherrscht. Im nahe gelegenen Schloss H habe es keinen zusätzlichen Personalbedarf gegeben. Das Arbeitsverhältnis habe nach der vertraglichen Vereinbarung enden sollen, wenn der forensische Betrieb eingestellt werde, also mit Verlegung des letzten Patienten. Dies sei nicht unklar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der zulässigen Klage im Ergebnis zu Recht entsprochen. Die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag der Parteien ist unwirksam. Zwar lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der zwischen den Parteien vereinbarte Zeitpunkt der Zweckerreichung zuverlässig erkennen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Für die vereinbarte Zweckbefristung fehlt es an dem erforderlichen Sachgrund. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht daher die Berufung des Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

I. Die Auslegung der Klage ergibt, dass keine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO vorliegt. Diese ist zulässig.

1. Bei der Klage handelt es sich nicht um eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage. Das ergibt die Auslegung des Klageantrages.

a) Eine Auslegung als Befristungskontrollklage kommt nicht in Betracht. Es kann dem Kläger nicht unterstellt werden, er wolle eine Klage erheben, die rechtlich nicht möglich ist. Eine Befristungskontrollklage ist rechtlich noch nicht möglich. Die gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber - was hier noch nicht geschehen ist - gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann zwar im Falle einer kalendermäßigen Befristung die Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden(vgl. etwa BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 86 = EzA TzBfG § 14 Nr. 81). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vor einer solchen schriftlichen Unterrichtung ist für eine Befristungskontrollklage kein Raum. Das entspricht auch der jüngeren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, mit der nicht nur der Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern auch der über den Eintritt zu entscheiden ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., EzA TzBfG § 17 Nr. 13). Da der Eintritt einer auflösenden Bedingung mit der Auslegung und der Rechtswirksamkeit eng verbunden ist, sind diese Fragen deshalb auch Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, wenn sich der Kläger allein dagegen wendet, die auflösende Bedingung sei eingetreten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14). Eine Bedingungskontrollklage kann daher erst erhoben werden, wenn diese Punkte auch einheitlich zur Entscheidung gestellt werden können. Für eine Befristungskontrollklage, mit der - wie hier - eine Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG angegriffen wird, gilt nichts anderes.

b) Die Klage ist jedoch als allgemeine Feststellungsklage mit dem Inhalt auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Zweckbefristung in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien befristet ist. Das entspricht dem für die Auslegung des Klageantrages maßgeblichen Klageziel und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Die Auslegung eines Klageantrages kann auch noch durch das Revisionsgericht erfolgen (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 13, BAGE 132, 88).

2. Diese allgemeine Feststellungsklage ist nach § 256 ZPO zulässig. Nach dieser Vorschrift kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

a) Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. des BAG, vgl. nur 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12 mwN, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Hier geht es um die Feststellung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist. Dabei handelt es sich nicht lediglich um ein unselbstständiges tatbestandliches Element oder eine Vorfrage, sondern um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten.

b) Der Kläger hat auch ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung. Das folgt schon daraus, dass sich der Beklagte darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird (vgl. BAG 21. März 2000 - 3 AZR 99/99 - zu II der Gründe). So verhält es sich aber im Streitfall nicht. Es ist durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen wird. Aufgrund der aktuellen Planungen steht eine Schließung der Maßregelvollzugsklinik R schon Ende 2016 im Raum. Angesichts dieser aktuellen Unklarheit über den langfristigen Bestand seines Arbeitsplatzes hat der Kläger schon deshalb ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung, um prüfen zu können, ob er sich beruflich anderweitig orientiert.

II. Die Klage ist auch begründet. § 30 TVöD steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Auch ist die Zweckbefristung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinreichend klar formuliert. Sie ist jedoch mangels eines sachlichen Grundes unwirksam.

1. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung folgt nicht bereits aus der arbeitsvertraglich vereinbarten Anwendung von § 30 TVöD. Nach Abs. 2 Satz 1 dieser Regelung sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitsvertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Diese Regelung knüpft an § 15 Abs. 1 TzBfG an, der nur dann gilt, wenn im Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages eine Zeit vereinbart ist, nicht jedoch für zweckbefristete Arbeitsverträge, deren Ende an das Erreichen des vereinbarten Zwecks iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG geknüpft ist(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2012 § 30 Rn. 383; APS/Greiner 4. Aufl. § 30 TVöD Rn. 7). Hier liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor.

2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist die vereinbarte Befristung auch nicht zu unbestimmt.

a) Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Worauf sich die Parteien geeinigt haben, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3: für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung).

b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, der Arbeitsvertrag der Parteien sei so auszulegen, dass im Falle einer - nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts durchaus zu erwartenden - sukzessiven Verringerung des Personalbedarfs der Zweck im Sinne des Arbeitsvertrages der Parteien schon dann erreicht sein kann, wenn sich der Personalbedarf nur verringert. Es hat angenommen, deshalb fehle es an einer hinreichend bestimmten Regelung im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Zweckerreichung.

c) Diese Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Vielmehr ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass der Zweck erst dann erreicht ist, wenn der letzte Patient aus der Maßregelvollzugsklinik R verlegt wird.

aa) Geht es um eine typische Vertragsbestimmung, ist deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar. Typische, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (vgl. zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 50 f., BAGE 134, 269; vgl. auch 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 32, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2).

bb) Hier handelte es sich bei der Zweckbefristung ersichtlich um eine mit ca. 70 Arbeitnehmern in gleicher Weise vereinbarte typische gleichlautende Vertragsbestimmung. Deren Auslegung kann der Senat ohne Einschränkung selbst vornehmen. Sie ergibt, dass der von den Parteien vereinbarte Zweck erst erreicht ist, wenn der Betrieb der Maßregelvollzugsklinik am Standort R vollständig eingestellt ist. Dies wird erst der Fall sein, wenn dort kein Patient mehr zu betreuen ist. Die Befristung im Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgte „für die Dauer des Betriebes“ der Klinik. Gleichzeitig hatte die Vereinbarung den Sinn, den Personalbedarf so lange sicherzustellen wie - in der Formulierung des Arbeitsvertrages - „übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Maßregelvollzugspatienten benötigt“ werden. Irgendeine Einschränkung, etwa auf eine bestimmte Anzahl zu betreuender Patienten, findet sich in der Vereinbarung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat Auslegungsgrundsätze verletzt, indem es entgegen dem erkennbaren Wortlaut und Sinn der die Zweckbefristung festlegenden Vereinbarung der Parteien davon ausgegangen ist, dass bereits eine teilweise oder sukzessive Einstellung der Maßregelvollzugsklinik R zur Erreichung des Zwecks und damit ggf. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollte.

3. Die angefochtene Entscheidung ist gleichwohl im Ergebnis richtig. Die Zweckbefristung ist deshalb unwirksam, weil sie eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ein solcher jedoch nicht vorliegt. Insbesondere sind die Voraussetzungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht gegeben. Ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestand zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweckbefristeten Arbeitsvertrages nicht nur vorübergehend im Sinne dieser Bestimmung.

a) Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, dessen Zeitpunkt dagegen ungewiss ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründe.

b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht(vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - aaO). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).

c) Geht es - wie hier - um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da ein zulässiger Zweck iSd. TzBfG nur ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung fordert daher eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt.

d) Hier hat der Beklagte eine zuverlässige Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nicht ausreichend dargetan. Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Umständen die Entscheidung, einen Betrieb oder eine Dienststelle für einen bestimmten Zweck zu gründen, überhaupt einen vorübergehenden Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darstellen kann. Auch wenn hiervon zugunsten des Beklagten ausgegangen wird, hätte dieser darlegen müssen, dass nach seiner zuverlässigen, bei Vertragsschluss erstellten Prognose mit der Schließung der Maßregelvollzugsklinik am Standort R die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfallen würde. Daran fehlt es. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beklagte in tatsächlicher Hinsicht die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug nicht ohne Weiteres einstellen kann. Es handelt sich um eine Aufgabe, deren Erledigung nicht in seinem freien Belieben steht. Vielmehr ist - wie sich auch aus dem Vortrag des Beklagten ergibt - insoweit grundsätzlich ein Dauerbedarf vorhanden, der sich in einem Bedarf an Betreuungsplätzen niederschlägt. Angesichts dessen hätte es für eine Prognose, die eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtfertigt, einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sicheren Vorstellung nicht nur darüber bedurft, dass irgendwann die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug durch den Beklagten eingestellt wird, sondern auch darüber, wie sich diese konkret danach weiter entwickelt. Nur wenn eine solche weitere Betreuung durch andere Träger tatsächlich erfolgt, kann letztlich die Betreuung durch den Beklagten enden. Nur wenn sie sicher vorliegt, rechtfertigt dies die Annahme, dass der vertraglich vereinbarte Zweck auch erreicht werden kann und daher der Bedarf an der Arbeitsleistung iSd. Gesetzes nur vorübergehend besteht.

An einer solchen Darlegung fehlt es. Der Beklagte hat lediglich vorgetragen, es gebe Planungen für den Ausbau weiterer Kliniken und es sei noch unklar, wer Träger dieser Kliniken sein solle. Angesichts dessen kann von einem sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende tatsächlich der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten steht, keine Rede sein.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27. Juni 2012 - 9 Sa 2359/11 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 15. September 2011 - 2 Ca 378/11 - teilweise abgeändert und klarstellend wie folgt gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 12.556,92 Euro brutto abzüglich 4.000,00 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von vier Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23. Mai 2011 zu zahlen.

3. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers.

Der 1984 geborene Kläger bestand Ende 2007 zunächst die Prüfung zum Rettungssanitäter und später die staatliche Prüfung zum Rettungsassistenten. Ab 3. Dezember 2007 absolvierte er bei der Beklagten ein sog. Lehrwachen-Praktikum. Hierzu vereinbarten die Parteien am 3. Dezember 2007 ua. Folgendes:

In den ersten drei Monaten wurde der Kläger - zumindest überwiegend - auf dem Krankentransportwagen oder als sog. „dritter Mann“ auf dem Rettungswagen eingesetzt. Er erhielt keine Zahlungen der Beklagten.

Am 29. Februar 2008 vereinbarten die Parteien einen mit „Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte“ überschriebenen „Aushilfsarbeitsvertrag“, wonach der Kläger im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Dezember 2008 als Rettungsdienstmitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und einem monatlichen Festentgelt iHv. 400,00 Euro beschäftigt wurde. Als sachlicher Grund für die Befristung wurde ein „vorübergehender erhöhter Arbeitskräftebedarf“ angegeben. In der Vertragsurkunde wird der Kläger durchweg als „Arbeitnehmer“, die Beklagte als „Arbeitgeber[in]“ und das Vertragsverhältnis als „Arbeitsverhältnis“ bezeichnet.

Ab dem 15. März 2008 übernahm der Kläger auch betriebliche Aufgaben und nahm an Einsätzen neben einem Rettungsassistenten oder erfahrenen Rettungssanitäter als sog. „zweiter Mann“ teil. Für die Monate März bis Dezember 2008 zahlte die Beklagte dem Kläger jeweils 400,00 Euro netto. Am 3. Dezember 2008 erteilte sie dem Kläger eine „Bescheinigung über die erfolgreiche Ableistung der praktischen Tätigkeit“.

Der Kläger wurde von der Beklagten über den 31. Dezember 2008 hinaus beschäftigt. Sein monatliches Festentgelt wurde ab Januar 2009 auf 800,00 Euro brutto erhöht. Ab dem 26. Januar 2009 beschäftigte ihn die Beklagte als „Rettungsdienstmitarbeiter auf der Planstelle eines Rettungssanitäters“ mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einer monatlichen Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto, die später auf 1.800,00 Euro brutto erhöht wurde. Am 4. Januar 2010 erhielt der Kläger die behördliche Erlaubnis, die Berufsbezeichnung „Rettungsassistent“ zu führen.

Mit seiner Klage macht der Kläger für die Zeit vom 3. Dezember 2007 bis zum 3. Dezember 2008 weitere Vergütung geltend. Er meint, er habe gemäß den §§ 26, 17 BBiG Anspruch auf eine angemessene monatliche Vergütung iHv. 1.201,25 Euro brutto.

Der Kläger hat sinngemäß - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat zu ihrem Antrag auf Klageabweisung die Ansicht vertreten, für eine Vergütung der Praktikanten im Anerkennungsjahr gebe es keine gesetzliche Grundlage. Es würden ihr dafür auch keine Gelder von Dritten zur Verfügung gestellt. Im Übrigen sei das vom Kläger geforderte Praktikumsentgelt weder branchen- noch ortsüblich. Überwiegend werde Praktikanten kein Entgelt gezahlt, allenfalls erhielten diese Leistungen von Dritten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger 8.956,92 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Die Beklagte begehrt mit ihrer Revision die vollständige Abweisung der Klage.

Die Revision der Beklagten ist zulässig, aber größtenteils unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung weiterer Vergütung verurteilt.

A. Die Beklagte schuldet dem Kläger für den Klagezeitraum gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine monatliche Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto und damit insgesamt 19.200,00 Euro brutto abzüglich gezahlter 4.000,00 Euro netto. Hiervon hat das Landesarbeitsgericht dem Kläger 8.956,92 Euro brutto zugesprochen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sind die von der Beklagten geleisteten Nettozahlungen nicht mit den Bruttoentgeltansprüchen des Klägers zu verrechnen. Das hat auch der Kläger zunächst mit Recht so gesehen. Im Schriftsatz vom 15. September 2011 hat er die an ihn gezahlten Beträge insgesamt in seinem Klageantrag noch als Nettobetrag ausgewiesen und berücksichtigt.

I. Für die Zeit vom 1. März bis zum 3. Dezember 2008 hatte die Beklagte gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG an den Kläger eine monatliche Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto zu zahlen. Die Entgeltabrede im Arbeitsvertrag vom 29. Februar 2008 ist gemäß § 134 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nichtig.

1. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Die Beklagte zahlte dem Kläger ab dem 26. Januar 2009 als „Rettungsdienstmitarbeiter auf der Planstelle eines Rettungssanitäters“ in Vollzeit eine monatliche „Festvergütung“ iHv. 1.600,00 Euro brutto. Dafür, dass es sich bei dieser Vergütung nicht um die Vergütung eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Rettungssanitäters handelt, fehlen Anhaltspunkte. Dies hat die Beklagte auch nicht behauptet.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten bestand zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Maßgeblich ist, dass diese am 29. Februar 2008 ausdrücklich einen Arbeitsvertrag abschlossen und darin ua. eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbarten. Damit war der Kläger teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer iSv. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

3. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 13 mwN). Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 1031/06 - Rn. 19, BAGE 123, 255).

4. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist Letztere maßgeblich (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 17 [zur Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag]; 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 15, BAGE 143, 77 [zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und ehrenamtlicher Tätigkeit]). Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden (BAG 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - zu II 2 der Gründe, BAGE 84, 108).

5. Die Würdigung, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist, soweit sie auf tatsächlichem Gebiet liegt, revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 18; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 29). Im Übrigen unterliegt sie wie jede andere Rechtsverletzung der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung.

6. Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen - wie hier - ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (BAG 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - zu II 2 der Gründe mwN, BAGE 84, 108; vgl. auch ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 36).

7. Sachliche Gründe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen die Schlechterstellung des Klägers nicht.

a) § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt nicht ausnahmslos. Aus dem systematischen Zusammenhang von Satz 1 und 2 des § 4 Abs. 1 TzBfG und der Gesetzesbegründung folgt, dass § 4 Abs. 1 TzBfG ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit enthält. Aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, der nicht ausdrücklich eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Gewährung von Arbeitsentgelt zulässt, kann nicht gefolgert werden, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbiete ausnahmslos eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten beim Arbeitsentgelt(BAG 5. November 2003 - 5 AZR 8/03 - zu II 1 b der Gründe mwN).

b) Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt jedoch nicht das Abweichen vom Pro-rata-temporis-Grundsatz. Die Sachgründe müssen anderer Art sein, zB auf der Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 33, BAGE 128, 63).

c) Solche sachlichen Gründe hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Sie beruft sich zur Rechtfertigung der vereinbarten geringeren Vergütung lediglich darauf, der Kläger sei nicht als Arbeitnehmer, sondern ausschließlich als Praktikant eingesetzt worden. Dies trifft nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht zu.

II. Für die Zeit vom 3. Dezember 2007 bis Februar 2008 folgt der Anspruch des Klägers auf eine monatliche Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto aus § 612 Abs. 2 iVm. § 138 Abs. 1 BGB.

1. Zwischen den Parteien bestand schon ab dem 3. Dezember 2007 ein Arbeitsverhältnis, auch wenn die Vereinbarung vom 3. Dezember 2007 nicht als Arbeitsvertrag bezeichnet ist und nach deren Wortlaut gerade kein Arbeitsverhältnis eingegangen werden sollte. Mit dem Arbeitsvertrag vom 29. Februar 2008 haben die Parteien klargestellt, dass sie ab März 2008 ein Arbeitsverhältnis begründen und der bis dahin in Vollzeit tätige Kläger, der bereits seit Ende 2007 ausgebildeter Rettungssanitäter ist, als Rettungsdienstmitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt werden soll. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass sich die Tätigkeit, die der Kläger vom 3. Dezember 2007 bis zum 29. Februar 2008 ausübte, oder die bis dahin erfolgte tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ab dem 1. März 2008 wesentlich geändert hat. Dies hat die Beklagte auch nicht behauptet. Vielmehr hat diese in ihrer Revisionsbegründung vorgetragen, mit dem Arbeitsvertrag vom 29. Februar 2008 sei nur die Unentgeltlichkeit der Beschäftigung des Klägers aufgehoben worden. Eine Änderung der Tätigkeit des Klägers ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zwar zum 15. März 2008 eingetreten, als der Kläger auch betriebliche Aufgaben übernahm und an Einsätzen neben einem Rettungsassistenten oder erfahrenen Rettungssanitäter als sog. „zweiter Mann“ teilgenommen hat. Eine solche Änderung ist jedoch für die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses nicht maßgeblich. Dies wird schon daraus deutlich, dass die Beklagte den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ab dem 1. März 2008 durch den Wortlaut des Arbeitsvertrags vom 29. Februar 2008 bestätigte.

2. Die Abrede in Ziff. 2 des Arbeitsvertrags vom 3. Dezember 2007, wonach dem Kläger kein Entgelt zustehen sollte, ist als wucherähnliches Geschäft gemäß § 138 Abs. 1 BGB nichtig. Der Kläger hat deshalb nach § 612 Abs. 2 BGB Anspruch auf die übliche Vergütung.

a) Ein wucherähnliches Geschäft liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände, wie beispielsweise eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten, hinzutreten (BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 9 mwN, BAGE 130, 338).

aa) Das auffällige Missverhältnis bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tarifentgelte des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder - wenn die verkehrsübliche Vergütung geringer ist - das allgemeine Entgeltniveau im Wirtschaftsgebiet. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, gegebenenfalls nach Aufklärung des Sachverhalts, ohne Weiteres „ins Auge springt“ (BAG 17. Oktober 2012 - 5 AZR 792/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 143, 212). Dies ist vorliegend der Fall, da der Kläger ohne Anspruch auf Vergütung zur Arbeitsleistung in einer 40-Stunden-Woche verpflichtet sein sollte.

bb) Der notwendige subjektive Tatbestand eines Verhaltens gegen die guten Sitten nach § 138 Abs. 1 BGB ist ebenfalls erfüllt. Kann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung festgestellt werden, gestattet dies den tatsächlichen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 27 mwN, BAGE 130, 338). Dann bedarf es zwar noch der Behauptung der verwerflichen Gesinnung, doch sind an diesen Vortrag keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genügt, dass die benachteiligte Vertragspartei sich wie hier auf die tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung der anderen Vertragspartei beruft (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - Rn. 36, BAGE 141, 348; BGH 9. Oktober 2009 - V ZR 178/08 - Rn. 19).

cc) Die Beklagte hat die Vermutung der verwerflichen Gesinnung nicht widerlegt. Die tatsächliche Vermutung der verwerflichen Gesinnung des begünstigten Vertragsteils kann zwar im Einzelfall durch besondere Umstände erschüttert werden. Insoweit trägt die begünstigte Vertragspartei die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - Rn. 37, BAGE 141, 348). Derartige Umstände hat die Beklagte jedoch weder vorgetragen noch hat das Landesarbeitsgericht solche festgestellt. Der Kläger ist im Gegenteil nach §§ 1, 2, 7 Abs. 1 RettAssG verpflichtet, eine praktische Tätigkeit mit einem Umfang von mindestens 1.600 Stunden zu absolvieren, damit ihm die Berufsbezeichnung „Rettungsassistent“ verliehen werden kann. Das wusste die Beklagte. Wenn diese dem als Rettungssanitäter ausgebildeten Kläger für eine Vollzeittätigkeit keine Vergütung zahlte, spricht dies eher für als gegen eine verwerfliche Gesinnung der Beklagten.

b) Der Kläger hat für die Zeit vom 3. Dezember 2007 bis Februar 2008 als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen § 138 Abs. 1 BGB gemäß § 612 Abs. 2 BGB Anspruch auf die übliche monatliche Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto. Der Anspruch auf die übliche Vergütung besteht für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses (BAG 21. November 2001 - 5 AZR 87/00 - zu II 1 b cc der Gründe, BAGE 100, 1). Maßgeblich ist die übliche Vergütung in dem vergleichbaren Wirtschaftskreis (BAG 26. April 2006 - 5 AZR 549/05 - Rn. 26 mwN, BAGE 118, 66). Als übliches Entgelt für eine Vollzeittätigkeit als Rettungsdienstmitarbeiter, der zugleich seine praktische Tätigkeit nach § 7 Abs. 1 RettAssG absolviert, ist von einer monatlichen Vergütung iHv. 1.600,00 Euro brutto auszugehen. Eine Vergütung in dieser Höhe hat die Beklagte dem Kläger auch ab Januar 2009 gezahlt. Sie hat nicht vorgetragen, dass diese Vergütung unüblich gewesen sei.

III. Der Zinsanspruch des Klägers ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 291 BGB. Zwar beträgt der gesetzliche Zinssatz für (Prozess- und Verzugs-)Zinsen nach § 288 Abs. 1 BGB fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Der Kläger hat aber lediglich Zinsen in der tenorierten Höhe beantragt.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Klägers wird der Beschluss des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18. März 2015 - 4 Ta 300/14 (6) - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dresden vom 6. März 2014 - 4 Ca 4195/13 - abgeändert:

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist zulässig.

3. Die Beklagten haben die Kosten des Beschwerde- und des Rechtsbeschwerdeverfahrens als Gesamtschuldner zu tragen.

4. Der Streitwert wird auf 68.059,79 Euro festgesetzt.

5. Dem Kläger wird für das Rechtsbeschwerdeverfahren Prozesskostenhilfe mit der Maßgabe bewilligt, dass kein eigener Beitrag zu den Kosten der Prozessführung zu leisten ist.

Zur Wahrnehmung seiner Rechte wird ihm Rechtsanwalt La beigeordnet.

I. Die Parteien streiten über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen. In der Hauptsache streiten sie über Zahlungsansprüche des Klägers.

Der Kläger war vom 25. September 2007 bis zum 31. Dezember 2013 sowohl als Geschäftsführer des Beklagten zu 1. wie auch des Beklagten zu 2. zu einem Jahresgehalt iHv. 15.750,00 Euro bei dem Beklagten zu 1. und iHv. 26.250,00 Euro bei dem Beklagten zu 2. beschäftigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 des Anstellungsvertrags zwischen dem Beklagten zu 1. und dem Kläger vom 24. September 2007 vertritt der Kläger den Beklagten zu 1. gerichtlich und außergerichtlich entsprechend den Bestimmungen der Satzung. Gemäß § 24 Abs. 1 der Satzung des Beklagten zu 1. wird dieser ua. durch den Geschäftsführer und ein weiteres Vorstandsmitglied in allen Angelegenheiten gerichtlich und außergerichtlich vertreten. Im zweiten Absatz der Präambel des Anstellungsvertrags zwischen dem Beklagten zu 1. und dem Kläger heißt es:

Der Beklagte zu 2. ist als Verein in das Vereinsregister eingetragen. In der Satzung des Beklagten zu 2. vom 6. April 2009 heißt es in § 12 Abs. 2 wie folgt:

Nach dem zweiten Absatz der Präambel des Anstellungsvertrags zwischen dem Beklagten zu 2. und dem Kläger soll dieser als Geschäftsführer die laufenden Geschäfte des Beklagten zu 2. führen.

Sowohl in § 1 Abs. 2 Satz 2 des Anstellungsvertrags zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1. als auch mit dem Beklagten zu 2. heißt es:

Ferner findet sich in beiden Verträgen die Regelung:

Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 des Anstellungsvertrags zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. bestand zwischen den Parteien Einigkeit, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei.

Mit seiner am 6. Januar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und den Beklagten am 10. Januar 2014 zugestellten Klage verlangt der Kläger von den Beklagten gesamtschuldnerisch die Zahlung von 124.872,00 Euro brutto nebst Zinsen, weil die vereinbarte Vergütung sittenwidrig gewesen sei. Ferner verlangt er die Zahlung von weiteren 72.455,87 Euro brutto nebst Zinsen als Vergütung für Überstunden und die Zahlung eines Weihnachtsgeldes iHv. 6.851,50 Euro brutto nebst Zinsen.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Dresden verwiesen. Der sofortigen Beschwerde des Klägers hat es durch Beschluss des Vorsitzenden vom 27. August 2014 nicht abgeholfen. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde des Klägers zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen.

II. Die nach § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG statthafte und auch im Übrigen zulässige Rechtsbeschwerde des Klägers ist begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist zulässig.

1. Die angefochtene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unterliegt nicht bereits nach § 577 Abs. 2 ZPO der Aufhebung von Amts wegen, weil es nicht erkannt hat, dass der Nichtabhilfebeschluss des Arbeitsgerichts verfahrensfehlerhaft nicht durch die Kammer, sondern im Wege einer Alleinentscheidung des Vorsitzenden ergangen ist. Nach § 48 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG ergeht der Beschluss nach § 17a Abs. 4 GVG auch außerhalb der mündlichen Verhandlung stets durch die Kammer, sofern er nicht lediglich die örtliche Zuständigkeit zum Gegenstand hat. Da es sich bei der Entscheidung über die Abhilfe oder Nichtabhilfe um eine erneute Entscheidung in der Sache handelt, ist sie nach § 48 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG ebenfalls durch die Kammer unter Beteiligung der ehrenamtlichen Richter zu treffen(BAG 17. September 2014 - 10 AZB 43/14 - Rn. 12 f. mwN). Die angefochtene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist schon deshalb nicht wegen dieses Verfahrensfehlers des Arbeitsgerichts aufzuheben, weil die Rechtsbeschwerde die nicht vorschriftsmäßige Besetzung des Arbeitsgerichts bei der Entscheidung über die Nichtabhilfe nicht gerügt hat. Der absolute Revisionsgrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Gerichts (§ 547 Nr. 1 ZPO) ist ein grundsätzlich nicht von Amts wegen zu beachtender Verfahrensmangel, der gemäß § 576 Abs. 3, § 577 Abs. 2 Satz 3 ZPO auch im Rechtsbeschwerdeverfahren nur auf Rüge hin beachtet werden darf(BAG 17. September 2014 - 10 AZB 43/14 - Rn. 14). Ein objektiv willkürlicher Verstoß gegen das Verfassungsgebot des gesetzlichen Richters ist nicht erkennbar.

2. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG.

a) Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. § 5 Abs. 1 ArbGG liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde(ErfK/Koch 15. Aufl. § 5 ArbGG Rn. 1, 2; Lunk NJW 2015, 528; vgl. auch GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 5 Rn. 45a). Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 13 mwN). Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen (BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 1031/06 - Rn. 19, BAGE 123, 255). Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden (BAG 18. März 2014 - 9 AZR 694/12 - Rn. 17; 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - zu II 2 der Gründe, BAGE 84, 108). Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (BAG 18. März 2014 - 9 AZR 694/12 - Rn. 19; 12. September 1996 - 5 AZR 1066/94 - aaO).

b) In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten jedoch nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind nach dieser gesetzlichen Fiktion die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig. Die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Sie soll sicherstellen, dass die Mitglieder der Vertretungsorgane mit der juristischen Person keinen Rechtsstreit im „Arbeitgeberlager“ vor dem Arbeitsgericht führen (vgl. BAG 20. August 2003 - 5 AZB 79/02 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 107, 165). Auch wenn ein Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Mitglied des Vertretungsorgans wegen dessen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und deshalb materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, sind zur Entscheidung eines Rechtsstreits aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen, solange die Fiktion Wirkung entfaltet (BAG 23. August 2011 - 10 AZB 51/10 - Rn. 12 mwN, BAGE 139, 63).

3. Bei Anwendung dieser Grundsätze ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für alle drei Klageanträge und im Verhältnis des Klägers zu beiden Beklagten eröffnet.

a) Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ausgeschlossen.

aa) Es kann entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts dahinstehen, ob die Tatbestandsmerkmale der Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG erfüllt waren. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war der Kläger nur bis zum 31. Dezember 2013 als Geschäftsführer der beiden Beklagten vertretungsberechtigt. Nach der Abberufung als Geschäftsführer greift die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr. Das gilt auch dann, wenn die Abberufung erst nach Eingang der Klage erfolgt (ausführlich BAG 22. Oktober 2014 - 10 AZB 46/14 - Rn. 28 ff.).

bb) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts betrifft diese Rechtsprechung nicht nur die sog. Sic-non-Fälle. Für eine solche Beschränkung fehlt jeder Anhaltspunkt. Die drei Fallgruppen der Sic-non-Fälle, der Aut-aut-Fälle und der Et-et-Fälle hat die Rechtsprechung im Hinblick auf die Frage entwickelt, welche Anforderungen an das klägerische Vorbringen zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte in Abgrenzung zu den ordentlichen Gerichten zu stellen sind (GMP/Schlewing § 2 Rn. 158; GK-ArbGG/Schütz Stand Juni 2015 § 2 Rn. 278; Schwab/Weth/Walker 4. Aufl. ArbGG § 2 Rn. 234). Unabhängig davon, ob bei Anwendung dieser Fallgruppen der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet wäre, enthält § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG eine abdrängende Verweisung. So ist anerkannt, dass die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen bei Vorliegen der Tatbestandsmerkmale der Vorschrift auch dann nicht gegeben ist, wenn Klage mit einem Sic-non-Antrag erhoben wird (vgl. BAG 8. November 2006 - 5 AZB 36/06 - Rn. 7, BAGE 120, 92; vgl. auch BAG 20. August 2003 - 5 AZB 79/02 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 165; GMP/Müller-Glöge aaO). Liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr vor, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten auch für solche arbeitsrechtlichen Ansprüche eröffnet, die in einem Zeitraum begründet wurden, als die Voraussetzungen noch vorlagen.

b) Der Kläger war Arbeitnehmer der Beklagten zu 1. und 2. Er war aufgrund privatrechtlicher Verträge sowohl dem Beklagten zu 1. als auch dem Beklagten zu 2. zur Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt verpflichtet. In beiden Anstellungsverträgen wurde vereinbart, dass der Kläger verpflichtet war, die Weisungen des Vorstands zu beachten und zu befolgen. Mangels entsprechender Beschränkung betraf das Weisungsrecht im Rahmen der vertraglich vereinbarten Grenzen Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit des Klägers. Dem entspricht es, dass zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. nach § 1 Abs. 1 Satz 2 des Anstellungsvertrags vom 24. September 2007 Einigkeit bestand, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sind leitende Angestellte aufgrund eines Arbeitsvertrags für den Arbeitgeber tätig. Es kann offenbleiben, ob es für die Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten bei Zahlungsklagen, die entweder auf eine arbeitsrechtliche oder auf eine bürgerlich-rechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden können, genügt, dass der Arbeitnehmer die Voraussetzungen schlüssig darlegt (so ErfK/Koch § 2 ArbGG Rn. 41 mwN; zur Gegenansicht, die bei Bestreiten Beweisaufnahme für erforderlich hält, GK-ArbGG/Schütz § 2 Rn. 286 mwN). Die Beklagten haben das Bestehen des Weisungsrechts nicht infrage gestellt. Sie haben ihre Rüge des beschrittenen Rechtswegs mit Schriftsatz vom 21. Januar 2014 allein auf § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gestützt.

III. Die Beklagten haben entsprechend § 91 Abs. 1, § 100 Abs. 4 ZPO die Kosten der sofortigen Beschwerde und der Rechtsbeschwerde gesamtschuldnerisch zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 63 Abs. 2 GKG.

IV. Dem Kläger war nach § 11a Abs. 1 ArbGG iVm. § 114 Abs. 1 Satz 1, § 121 Abs. 1 ZPO Prozesskostenhilfe unter Beiordnung von Rechtsanwalt La zu bewilligen. Die Rechtsverfolgung hatte hinreichende Aussicht auf Erfolg und erschien nicht mutwillig.

Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. Januar 2016 - 3 Sa 60/15 - wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 TV-L aufgrund Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung geendet hat.

Die mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Klägerin ist bei dem beklagten Land und seinem Rechtsvorgänger seit dem 11. September 1986 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 39,5 Stunden beschäftigt. Sie erhält Vergütung nach Entgeltgruppe 2 TV-L. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. § 33 TV-L regelt die „Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung“. Diese Bestimmung lautet, soweit hier von Bedeutung:

Die Klägerin wurde zunächst als Reinigungskraft beschäftigt. Von Oktober bis Dezember 1999 war sie als Gartenarbeiterin tätig. Ab dem 1. Januar 2000 ordnete sie das beklagte Land dem Personalüberhang zu. Anschließend übte die Klägerin verschiedene Tätigkeiten im Rahmen sog. befristeter Übergangseinsätze aus. Seit Juni 2001 war sie in der Betreuungsstelle Fachbereich II des Sozialamts des Bezirksamts T tätig. Am 1. Mai 2004 versetzte das beklagte Land die Klägerin zur Behörde Zentrales Personalüberhangmanagement (ZeP). In der Zeit vom 27. Juni 2005 bis zum 14. Oktober 2005 und vom 1. Juni 2006 bis zum 31. Dezember 2012 war sie freigestelltes Personalratsmitglied des dortigen Personalrats.

Nachdem die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war, vereinbarten die Parteien im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung. In der nach dieser Untersuchung am 27. Februar 2013 abgegebenen gutachterlichen Stellungnahme ist ua. ausgeführt, die Tätigkeiten als Reinigungskraft und die Boten-/Poststellentätigkeit seien nicht leidensgerecht, mit den genannten Einschränkungen sei aber Belastbarkeit für die Arbeit im allgemeinen Verwaltungsdienst gegeben.

Nach Auflösung des ZeP wurde die Klägerin mit Wirkung zum 1. Juni 2013 zum Bezirksamt T versetzt. Das eingeleitete betriebliche Eingliederungsmanagement wurde aufgrund der Versetzung nicht fortgeführt. In der Zeit vom 1. Juni 2013 bis zum 11. Juli 2013 war die Klägerin im Rahmen eines Übergangseinsatzes als Mitarbeiterin im Vorzimmer der Frauenvertreterin im Bezirksamt T tätig. Seit dem 18. August 2013 war sie arbeitsunfähig erkrankt. Ende des Jahres 2013 bat sie um eine Wiedereingliederung. Daraufhin fand am 16. Januar 2014 ein Gespräch mit einer Mitarbeiterin des beklagten Landes statt, in dem auch darüber gesprochen wurde, dass man die Entscheidung des Rentenversicherungsträgers abwarten werde.

Mit Bescheid vom 8. April 2014 bewilligte die Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg der Klägerin auf ihren Antrag vom 21. August 2013 eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung längstens bis zum 31. Oktober 2024 (Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze). In einem weiteren Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom 9. April 2014 heißt es ua.:

Mit Schreiben vom 15. April 2014 beantragte die Klägerin beim beklagten Land ihre Weiterbeschäftigung. Am 14. Mai 2014 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und mehreren Mitarbeiterinnen des Bezirksamts T statt. Gegenstand des Gesprächs waren die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls am 14. Mai 2014 versandte das Bezirksamt T eine E-Mail an Personalstellen des beklagten Landes mit dem Betreff „Anfrage zur Unterbringung einer Überhangskraft“, um eventuell bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin zu ermitteln. Darin ist ausgeführt, es werde „für eine Tarifbeschäftigte (E 2 TV-L - ehem. Reinigungskraft)“ mit einer Arbeitszeit von maximal 5,6 Stunden täglich eine freie Stelle gesucht. Zudem wurde in der E-Mail auf die sich aus der gutachterlichen Stellungnahme vom 27. Februar 2013 ergebenden Einschränkungen der Einsetzbarkeit der Klägerin hingewiesen. Die angefragten Dienststellen gaben sog. „Fehlmeldungen“ ab.

Mit Bescheid vom 15. Juli 2014 stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu. Der Widerspruch der Klägerin wurde zurückgewiesen.

Mit Schreiben vom 18. Juli 2014, der Klägerin am 19. Juli 2014 zugegangen, teilte das beklagte Land der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis ende gemäß § 33 Abs. 2 TV-L iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Ablauf des 7. August 2014.

Mit ihrer am 25. Juli 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 7. August 2014 zugestellten Klage hat die Klägerin geltend gemacht, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet. Aufgrund des den Rentenbescheid vom 8. April 2014 abändernden Rentenbescheids vom 9. April 2014 sei ihr lediglich eine bis zum 28. Februar 2017 befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt worden. Deshalb sei die auflösende Bedingung des § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L nicht eingetreten, vielmehr ruhe ihr Arbeitsverhältnis. Jedenfalls bestünden zahlreiche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L. Sie könne ua. jederzeit im Wege eines Übergangseinsatzes (Abordnung) beschäftigt werden, darüber hinaus seien andere Stellen frei gewesen. Weder die Personalgespräche noch die E-Mail-Umfragen seien geeignet gewesen, einen geeigneten Arbeitsplatz zu ermitteln.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, das Arbeitsverhältnis habe nach § 33 Abs. 2 TV-L geendet. Für das Vorliegen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L trage die Klägerin die Darlegungslast, der sie nicht genügt habe. Seine etwaige Darlegungslast hinsichtlich des Nichtbestehens von Beschäftigungsmöglichkeiten sei jedenfalls nicht wegen eines nicht durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert. Es habe ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement stattgefunden, das allerdings objektiv nutzlos gewesen sei. Das ergebe sich indiziell bereits daraus, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 92 SGB IX erteilt habe und der Widerspruch der Klägerin zurückgewiesen worden sei. Freie und geeignete Stellen, auf denen die Klägerin hätte weiterbeschäftigt werden können, habe es nicht gegeben. Auch eine Umorganisation sei nicht in Betracht gekommen. Davon habe nach der Beantwortung seiner E-Mail-Anfrage durch die Dienststellen des Landes ausgegangen werden müssen. Sämtliche Dienststellen seien angeschrieben worden und hätten „Fehlmeldungen“ abgegeben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des beklagten Landes ist unbegründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nach § 33 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 TV-L aufgrund der Zustellung des Bescheids der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom 8. April 2014 über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung am 7. August 2014 geendet hat.

1. Die in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L geregelte auflösende Bedingung gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben.

a) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt(BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 - Rn. 14; 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 17, BAGE 156, 8; 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - Rn. 15, BAGE 155, 1; 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22, BAGE 137, 292).

b) Danach begann die Klagefrist mit Zugang der Beendigungsmitteilung des beklagten Landes vom 18. Juli 2014 bei der Klägerin am 19. Juli 2014 und endete am Montag, den 11. August 2014 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Alt. 1, § 193 BGB). Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 25. Juli 2014, der dem beklagten Land am 7. August 2014 zugestellt worden ist, Bedingungskontrollklage erhoben und damit die dreiwöchige Klagefrist gewahrt.

2. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L am 7. August 2014 geendet hat.

a) Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 Satz 6 TV-L für den Zeitraum der Rentengewährung.

b) Der Klägerin wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom 8. April 2014 eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung iSv. § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L bewilligt. Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Oktober 2024 bewilligt wurde. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente. Die Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zu einer Rente auf Zeit iSv. § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L(BAG 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - Rn. 24, BAGE 155, 1; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 31 zu § 33 Abs. 2 TVöD).

c) Der Rentenbescheid vom 8. April 2014 wurde nicht dadurch aufgehoben, dass der Klägerin mit Bescheid vom 9. April 2014 eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet zwar nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn eine Rente auf Zeit gewährt wird. Allein die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt jedoch einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI die höchste Rente(vgl. BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 27, BAGE 117, 255). Mit der Angabe im Bescheid vom 9. April 2014 über die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente, die Klägerin erhalte die Rente „anstelle ihrer bisherigen Rente“, wurde lediglich auf die nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI bestehende Rechtslage verwiesen.

d) Der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht jedoch § 33 Abs. 3 TV-L entgegen.

aa) Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet das Arbeitsverhältnis im Fall der teilweisen Erwerbsminderung nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt bei teilweiser Erwerbsminderung und frist- und formgerecht beantragter Weiterbeschäftigung mithin nur ein, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Anforderungen dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen genügt (vgl. zu § 33 Abs. 3 TVöD-AT BAG 17. März 2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 35, BAGE 154, 268).

bb) Ein Arbeitsplatz ist „frei“ und darum dem Arbeitnehmer auf dessen form- und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken(vgl. zu § 33 Abs. 3 TVöD-AT BAG 17. März 2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 40 mwN, BAGE 154, 268). Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Arbeitnehmer anbieten zu können (vgl. BAG 17. März 2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 40, aaO; 21. Januar 2009 - 7 AZR 843/07 - Rn. 26). Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz frei zu machen (BAG 17. März 2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 40, aaO).

cc) Für das Bestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind die Umstände bei Eintritt der auflösenden Bedingung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung maßgeblich. Es kommt daher darauf an, ob im Zeitpunkt der Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über die deswegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer daneben wegen der Verschlossenheit des Teilzeitarbeitsmarkts eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats tritt die auflösende Bedingung beim Zusammentreffen einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung jedenfalls dann mit der Zustellung des Bescheids über die Gewährung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ein, wenn der Arbeitnehmer nicht form- und fristgerecht seine Weiterbeschäftigung beantragt hat (BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 28, BAGE 117, 255 zu § 59 BAT). Der Senat hat bisher allerdings offengelassen, ob bei Zusammentreffen beider Renten das Arbeitsverhältnis auch dann im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung enden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung form- und fristgerecht verlangt hat oder ob in einem solchen Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit dem Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eintreten kann. Der Senat hat des Weiteren offengelassen, ob bei einer solchen Fallgestaltung die Ermittlung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zu erfolgen hat oder erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung (vgl. BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 30, aaO zu § 59 BAT).

(2) Wird die befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung aufgrund der Verschlossenheit des Arbeitsmarkts neben der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt, endet das Arbeitsverhältnis trotz eines form- und fristgerechten Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers bereits bei Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, wenn zu diesem Zeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit iSv. § 33 Abs. 3 TV-L besteht.

(a) § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordnet bei Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Die Beendigung tritt - von der in § 33 Abs. 3 TV-L geregelten Fallgestaltung abgesehen - nur dann nicht ein, wenn die Rente lediglich befristet gewährt wird. Damit tragen die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung, dass bei einer nur befristeten Rentenbewilligung mit der Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens des Arbeitnehmers und damit mit einer vertragsgemäßen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer neben der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird. Eine unbefristete Rente wird nach § 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI nur gewährt, wenn unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann. Bei gleichzeitiger Bewilligung einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung und einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung kann daher nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer sein volles Leistungsvermögen wiedererlangen wird. Mit einer Behebung der Erwerbsminderung ist jedenfalls in dem Umfang nicht zu rechnen, der zur Bewilligung der unbefristeten Rente geführt hat. Nach Sinn und Zweck von § 33 Abs. 2 TV-L, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung im Regelfall endet und es nur ausnahmsweise ruhend fortbestehen soll, wenn mit einer Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens gerechnet werden kann, endet das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung und eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird(vgl. zu § 59 BAT BAG 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 29, BAGE 117, 255).

(b) Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dem neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund der Arbeitsmarktlage eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag nach § 33 Abs. 3 TV-L gestellt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht besteht. Es kann bereits zu diesem Zeitpunkt ermittelt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines verbliebenen Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung steht dem nicht entgegen. Bei Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung als „Arbeitsmarktrente“ ist dem Versicherten - ebenso wie bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung - eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche Teilzeitarbeit ist aber verschlossen (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 32; KassKomm/Gürtner Stand Juli 2017 § 43 SGB VI Rn. 30 ff.; Weinmann in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 33 TVöD Rn. 25). Die Gewährung sowohl einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung als auch einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung erfolgt in diesem Fall also, weil einerseits unwahrscheinlich ist, dass die teilweise Leistungsminderung behoben werden kann - dies führt zu der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung - und andererseits der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist - dies führt zur Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. In einer solchen Konstellation ist aufgrund des gleichbleibenden Leistungsvermögens bereits im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung feststellbar, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht.

(c) Das entspricht auch der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien. Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz nicht möglich, liegt es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung endet. Der Arbeitnehmer, der form- und fristgemäß seine Weiterbeschäftigung verlangt hat, besitzt ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu klären, ob er trotz des eingeschränkten Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt oder ob der bislang von ihm besetzte Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet werden kann. Wären Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung zu ermitteln, käme bis dahin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Dies stünde im Widerspruch dazu, dass der teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer sein verbliebenes Leistungsvermögen durch Wahrnehmung einer leidensgerechten Beschäftigung nutzen kann und soll. Eine Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist daher auch nach dem Zweck des § 33 Abs. 3 TV-L, den (aus gesundheitlichen Gründen) nur teilweise erwerbsgeminderten Beschäftigten soweit als möglich im aktiven Arbeitsverhältnis zu halten, geboten.

dd) Danach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat, da die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung ordnungsgemäß verlangt und das beklagte Land nicht hinreichend dargelegt hat, dass sie nach Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund ihres vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens nicht auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte.

(1) Die Klägerin hat ihre Weiterbeschäftigung form- und fristgemäß iSd. § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

(a) Nach § 33 Abs. 3 TV-L muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L verhindern will. Nach der Rechtsprechung des Senats (BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 34, BAGE 156, 8; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - BAGE 148, 357) beginnt die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L entgegen dem Wortlaut der Tarifbestimmung nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids bei dem Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Dieses Verständnis gebietet das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz(vgl. hierzu ausführlich BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 67, 68, aaO). Für das Weiterbeschäftigungsverlangen ist nicht erforderlich, dass die Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht wird. Es genügt vielmehr, wenn der Antrag mit hinreichender Deutlichkeit den Willen des Arbeitnehmers erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen (BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 73, aaO).

(b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schreiben vom 15. April 2014 ihre Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Das war fristgemäß, weil die Mitteilung des beklagten Landes über den Eintritt der auflösenden Bedingung erst mit Schreiben vom 18. Juli 2014 erfolgt war.

(2) Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass das beklagte Land der ihm obliegenden Darlegungslast für das Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L nicht in der gebotenen Weise nachgekommen ist.

(a) Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast(vgl. etwa zum Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten bei festgestellter Fluguntauglichkeit BAG 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148).

(aa) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe unter Berücksichtigung des vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens keine Beschäftigungsmöglichkeit, was den Vortrag umfasst, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148).

(bb) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ggf. nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 38, BAGE 150, 117). Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wirksam unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erwerbsgeminderten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 60; 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 35, BAGE 135, 361).

(cc) Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 60; zur Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess: BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 39, BAGE 150, 117; 20. März 2014 - 2 AZR 565/12 - Rn. 34).

(b) Nach diesen Grundsätzen trifft das beklagte Land im Streitfall eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, das beklagte Land habe es versäumt, ein notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Da die Darlegungslast des beklagten Landes bereits wegen des nicht regelkonform durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert ist, kommt es nicht darauf an, ob das beklagte Land auch das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht ordnungsgemäß betrieben hat.

(aa) Das beklagte Land war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Die Klägerin war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt.

(bb) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, ein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement habe nicht stattgefunden.

(aaa) Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 31, BAGE 150, 117; 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 9, BAGE 140, 350; 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23). Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfordert die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten(BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 25; 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 38; 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23 zur krankheitsbedingten Kündigung). Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 32, aaO). Bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Arbeitgeber eine bestehende betriebliche Interessenvertretung, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 31, aaO; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8.09 - Rn. 55, BVerwGE 137, 148).

(bbb) Danach hat ein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht stattgefunden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das beklagte Land noch in der Zeit, in der die Klägerin dem ZeP zugeordnet war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet hatte. Unabhängig davon, dass dieses nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nach der Versetzung der Klägerin zum Bezirksamt T nicht fortgeführt wurde, ist jedoch bereits nicht erkennbar, dass dem ein Ersuchen des beklagten Landes um die Zustimmung der Klägerin mit dem nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX notwendigen Hinweis zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vorausging. Zudem ist nicht erkennbar, dass das beklagte Land den Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen hat. Gleiches gilt für die nach der Versetzung der Klägerin zum Bezirksamt T am 16. Januar 2014 und am 14. Mai 2014 geführten Gespräche. Auch diese genügen den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht.

(c) Die mit der fehlenden Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einhergehende Verpflichtung des beklagten Landes, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast durch konkreten Sachvortrag aufzuzeigen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L bestanden, entfiel nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung nach § 92 SGB IX zugestimmt hatte. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler erkannt.

(aa) Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX erklärt worden war, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß § 85 SGB IX seine Zustimmung erteilt hat. Es könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX die Kündigung hätte verhindern können(BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06 - Rn. 28, BAGE 120, 293).

(bb) Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung auf die Darlegungslast zu Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L und auf die Unterlassung eines gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen werden kann (Letzteres offengelassen von BAG 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 41 mwN zur krankheitsbedingten Kündigung). Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfaltet jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 41). So liegt es hier. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und den Begründungen der Bescheide haben weder das Integrationsamt noch der Widerspruchsausschuss eigenständig geprüft, ob es bei dem beklagten Land freie oder absehbar frei werdende Stellen gab, auf denen die Klägerin nach ihrem verbliebenen Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte. Vielmehr haben diese den Vortrag des beklagten Landes, solche seien nach dem Ergebnis der E-Mail-Umfrage vom 14. Mai 2014 nicht vorhanden, als richtig unterstellt. Auch ist nicht ersichtlich, dass geprüft wurde, ob Stellen vorhanden waren, die durch Versetzung frei gemacht bzw. leidensgerecht umgestaltet werden konnten. Der Widerspruchsausschuss hat zudem nach den Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom 17. September 2015 der Klägerin die Darlegungslast für das Vorhandensein offener Stellen auferlegt.

(d) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land habe seiner gesteigerten Darlegungslast zum Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Sie ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (vgl. etwa BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 45, BAGE 149, 297). Das ist nicht ersichtlich.

(aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das beklagte Land habe bereits nicht ausreichend dargelegt, dass zum Zeitpunkt der E-Mail-Umfrage im Mai 2014 überhaupt keine Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L frei waren, noch dass eventuell freie Arbeitsplätze für die Klägerin aufgrund ihres Leistungsvermögens und ihrer Qualifikation nicht geeignet waren bzw. dass dringende dienstliche oder betriebliche Gründe einer solchen Beschäftigung entgegenstanden. Das beklagte Land habe lediglich unter Bezug auf die durchgeführte E-Mail-Umfrage vom 14. Mai 2014 und die Antwortschreiben der Dienststellen pauschal vorgetragen, es sei kein freier Arbeitsplatz der Entgeltgruppe 2 TV-L vorhanden. Das genüge bereits deshalb nicht, weil den Fehlmeldungen nicht zu entnehmen sei, welche Prüfungen in den jeweiligen Personalstellen vorgenommen wurden, ob die Fehlmeldungen so zu verstehen sein sollten, dass überhaupt kein freier Arbeitsplatz vorhanden war oder ein solcher zwar existierte, die Klägerin aber nicht geeignet erschien. Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden und wird auch von der Revision nicht in Frage gestellt. Das Vorbringen des beklagten Landes ist auch deshalb unzulänglich, weil den Antworten der Dienststellen nicht zu entnehmen ist, ob ein mit der Entgeltgruppe 2 TV-L bewerteter geeigneter Arbeitsplatz in absehbarer Zeit frei werden würde; dies war in der E-Mail-Anfrage gar nicht abgefragt worden. Auch ist nicht auszuschließen, dass mit einer Fehlmeldung der Dienststelle nur bekundet werden sollte, dass kein Interesse an der Besetzung eines etwaigen freien Arbeitsplatzes mit der Klägerin bestand. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend berücksichtigt, dass das beklagte Land nicht vorgetragen hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L überhaupt bestanden und ob sämtliche dieser Arbeitsplätze im Mai 2014 besetzt waren. Daher ist auch eine Nachprüfung, ob tatsächlich kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem die Klägerin nach ihrem Leistungsvermögen und ihrer Qualifikation hätte beschäftigt werden können, nicht möglich.

(bb) Das beklagte Land rügt insoweit ohne Erfolg, das Landesarbeitsgericht habe es entgegen § 139 Abs. 3 ZPO versäumt, darauf hinzuweisen, dass Sachvortrag zu sämtlichen vorhandenen Arbeitsplätzen der Entgeltgruppe 2 TV-L erforderlich sei. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht einen derartigen Hinweis hätte erteilen müssen. Jedenfalls ergibt sich aus dem vom beklagten Land in der Revisionsbegründung nachgeholten Vorbringen nicht, dass die angefochtene Entscheidung auf dem unterbliebenen Hinweis beruht. Das beklagte Land hat in der Revisionsbegründung lediglich ausgeführt, es habe den vom Landesarbeitsgericht erwarteten Vortrag nicht halten können, weil das zuständige Bezirksamt T nicht befugt sei, die anderen Dienststellen anzuweisen, die entsprechenden Auskünfte zu erteilen. Das ist unbehelflich. Arbeitgeber ist das beklagte Land und nicht das Bezirksamt T.

(cc) Dem Vorbringen des beklagten Landes kann auch nicht entnommen werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos war. Dazu hätte es umfassend und detailliert vortragen müssen, warum weder ein weiterer Einsatz der Klägerin auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und die Klägerin auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass das beklagte Land nicht dargestellt hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L überhaupt vorhanden waren, wie sie besetzt waren und weswegen eine Umorganisation nicht möglich war. Dieser Vortrag erübrigt sich nicht deshalb, weil der Klägerin zuletzt kein bestimmter Arbeitsplatz mehr zugewiesen war, der leidensgerecht hätte angepasst werden können. Das beklagte Land hatte der Klägerin bereits seit ihrer Zuordnung zum Personalüberhang im Jahr 2000 keinen festen Arbeitsplatz übertragen, sondern sie in befristeten Übergangszuordnungen beschäftigt. Es kann sich nicht zu Lasten der Klägerin im Rahmen der Prüfung von § 33 Abs. 3 TV-L auswirken, dass das beklagte Land ihr seit Jahren keinen dauerhaften Arbeitsplatz mehr zugewiesen hat.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 11. September 2008 - 14/6 Sa 665/08 - aufgehoben, soweit die Berufung des Klägers zurückgewiesen wurde.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Marburg vom 31. Januar 2008 - 3 Ca 149/05 - teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 23.696,86 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 11.848,43 Euro brutto seit dem 1. Juni 2005 und aus weiteren 11.848,43 Euro brutto seit dem 1. Juli 2005 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten noch über Annahmeverzugsansprüche.

Der Kläger, ein promovierter Chemiker, war auf der Grundlage des Anstellungsvertrags vom 9./30. April 2004 ab 1. Juni 2004 Fremdgeschäftsführer der Beklagten. Sein Jahresgehalt betrug 135.000,00 Euro und war in zwölf gleichen Raten am Ende eines jeden Monats zu zahlen. Die Beklagte war verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen der gehobenen Mittelklasse auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Steuerlich wurde der damit verbundene geldwerte Vorteil mit 598,00 Euro brutto monatlich bewertet.

Unter der Überschrift „Verfallsfristen“ regelten die Parteien in § 13 des Anstellungsvertrags:

In § 14 Abs. 4 des Anstellungsvertrags vereinbarten die Parteien die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen.

Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis mit Schreiben vom 28. April 2005 außerordentlich. Mit Schreiben vom selben Tag forderte der Kläger die Erfüllung seines Vertrags und bat um die schriftliche Bestätigung seiner Freistellung. Ab 23. Juli 2005 bezog der Kläger Arbeitslosengeld.

Mit der beim Arbeitsgericht am 10. Mai 2005 eingereichten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung und zugleich unter Bezugnahme auf § 13 des Anstellungsvertrags sämtliche Vergütungsansprüche dem Grunde nach geltend gemacht. Beginnend mit Schriftsatz vom 27. Februar 2006 hat er mehrfach die Klage um Zahlungsanträge erweitert.

Der Kläger hat, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Ansprüche seien verfallen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Dezember 2007 rechtskräftig festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis des Klägers nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. April 2005 aufgelöst wurde, sondern bis zum 31. Mai 2007 fortbestand.

Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der noch anhängigen Zahlungsansprüche abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils(§ 562 Abs. 1 ZPO),soweit die Berufung des Klägers zurückgewiesen wurde. Bezüglich der Ansprüche für die Monate Mai und Juni 2005 ist die Klage begründet. Hinsichtlich der Zeiträume Juli bis Oktober 2005 sowie Dezember 2006 und Januar 2007 führt die Revision zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung (§ 563 Abs. 1 ZPO). Insoweit ist der Rechtsstreit nicht zur Entscheidung reif.

I. Die Ansprüche auf Zahlung der monatlichen Vergütungen sowie auf Ersatz des Schadens wegen der unterbliebenen Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung für die Monate Mai 2005 bis Oktober 2005 sowie Dezember 2006 und Januar 2007 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengelds sind entstanden.

1. Die Beklagte schuldet für die fraglichen Monate Zahlung der monatlichen Vergütung iHv. 11.250,00 Euro brutto gem. § 611 iVm. § 615 Satz 1 BGB. Das Dienstverhältnis der Parteien endete erst am 31. Mai 2007. Der Kläger forderte die Beklagte mit Schreiben vom 28. April 2005 zur Erfüllung seines Vertrags entsprechend den Vereinbarungen auf und bat um die schriftliche Bestätigung seiner Freistellung. Hierin lag ein wörtliches Angebot der Dienstleistung gem. § 295 BGB(vgl. BGH 28. Oktober 1996 - II ZR 14/96 - zu II der Gründe, NJW-RR 1997, 537; 9. Oktober 2000 - II ZR 75/99 - zu 1 der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 88 = EzA BGB § 615 Nr. 100 ), welches der Kläger durch die Einreichung der Kündigungsschutzklage am 10. Mai 2005 und die gleichzeitige Geltendmachung seiner Zahlungsansprüche bestätigte. Die Beklagte nahm die Dienste des Klägers nach dem 28. April 2005 nicht mehr in Anspruch.

2. Der Kläger kann für die betreffenden Monate wegen des Entzugs der privaten Nutzung des Dienstfahrzeugs Schadensersatz statt der Leistung gem. § 283 Satz 1, § 280 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB iHv. 598,00 Euro brutto monatlich verlangen. Die Beklagte war aufgrund des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung zur Verfügung zu stellen. Diese Verpflichtung hatte Entgeltcharakter(vgl. BAG 19. Dezember 2006 - 9 AZR 294/06 - Rn. 15, AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 17; 5. September 2002 - 8 AZR 702/01 - zu II 3 der Gründe, AP BGB § 280 nF Nr. 1 = EzA BGB § 615 Nr. 109; 2. Dezember 1999 - 8 AZR 849/98 - zu II 1 a der Gründe; 27. Mai 1999 - 8 AZR 415/98 - zu I der Gründe, BAGE 91, 379). Die Leistung wurde infolge des vertragswidrigen Entzugs des Dienstwagens wegen Zeitablaufs unmöglich, § 275 Abs. 1 BGB. Deshalb steht dem Kläger nach § 283 BGB Schadensersatz statt der Leistung zu. Die Höhe des Schadensersatzanspruchs bemisst sich nach der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung (vgl. BAG 27. Mai 1999 - 8 AZR 415/98 - zu III 2 der Gründe, BAGE 91, 379; 2. Dezember 1999 - 8 AZR 849/98 - zu II 3 der Gründe; 19. Dezember 2006 - 9 AZR 294/06 - Rn. 43, AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 17).

3. Von den monatlichen Bruttovergütungen ist das vom Kläger bezogene Arbeitslosengeld abzuziehen, weil insoweit der Anspruch des Klägers gem. § 115 Abs. 1 SGB X auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen ist. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bezog der Kläger im Juli 2005 Arbeitslosengeld iHv. 560,79 Euro und in den Monaten August 2005 bis Oktober 2005 sowie Dezember 2006 und Januar 2007 jeweils 1.869,30 Euro.

4. Die Vergütungen für Mai und Juni 2005 sind gem. § 288 Abs. 1, § 286 BGB zu verzinsen. Für die Folgemonate hat der Kläger Anspruch auf Verzinsung der gesamten Bruttovergütung nur bis zum Zeitpunkt des Eingangs des Arbeitslosengelds beim Kläger, danach kann er Zinsen lediglich auf den um das Arbeitslosengeld verminderten Betrag verlangen(vgl. BAG 13. Juni 2002 - 2 AZR 391/01 - BAGE 101, 328, 340; Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 15 f., BAGE 126, 198). Die zur Bestimmung des Zinsanspruchs notwendigen Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Dies ist nachzuholen. Für die Monate Mai und Juni 2005 besteht hingegen Entscheidungsreife, weil der Kläger für diesen Zeitraum kein Arbeitslosengeld bezog.

II. Die Klageansprüche sind nicht gem. § 13 des Anstellungsvertrags verfallen. Der Kläger hat beide Stufen der Ausschlussfrist mit der Erhebung der Feststellungsklage gewahrt.

1. Der Kläger hat jedenfalls mit der am 20. Mai 2005 erhobenen Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung alle hiervon abhängigen Ansprüche wirksam schriftlich geltend gemacht. Die Beklagte musste erkennen, dass der Kläger nicht nur den Bestand des Dienstverhältnisses, sondern auch die durch die Kündigung bedrohten regelmäßig fällig werdenden Einzelansprüche sichern wollte(vgl. Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 22, BAGE 126, 198; 28. November 2007 - 5 AZR 992/06 - Rn. 19, AP BGB § 307 Nr. 33 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 30; 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - Rn. 15, BAGE 118, 60).

2. Mit der Erhebung der Klage hat der Kläger die Ansprüche zugleich auch iSv. § 13 Abs. 2 des Anstellungsvertrags „gerichtlich geltend gemacht“. Die Klausel unterliegt den Auslegungsregeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Danach reicht für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus, um das Erlöschen der vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche zu verhindern.

a) § 13 des Vertrags enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Beklagte hat den Anstellungsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Die zwischen den Parteien streitige Frage, ob es sich bei den Regelungen des Vertrags um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelte(§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner Entscheidung, denn der Vertrag stellt einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB dar. Nach dem Vorbringen der Parteien konnte der Kläger auf den Inhalt der in § 13 des Vertrags enthaltenen Klausel auch keinen Einfluss nehmen(§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB).

aa) Der Kläger hat bei Abschluss seines Anstellungsvertrags als Verbraucher iSv. § 13 BGB gehandelt.

(1) Nach § 13 BGB ist Verbraucher jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zweck abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann.

(2) Weder der Abschluss des Anstellungsvertrags noch die Geschäftsführung einer GmbH stellt eine gewerbliche oder selbständige Tätigkeit dar. Die Geschäftsführung einer GmbH ist keine selbständige, sondern eine angestellte berufliche Tätigkeit(Hümmerich NZA 2006, 709, 710; Schmitt-Rolfes FS Hromadka S. 393, 396; Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert/Däubler AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 2. Aufl. Einl. Rn. 47; vgl. zu Verbraucherkreditgeschäften: BGH 24. Juli 2007 - XI ZR 208/06 - Rn. 17, NJW-RR 2007, 1673; 15. Juli 2004 - III ZR 315/03 - zu II 2 b aa der Gründe, NJW 2004, 3039; 5. Juni 1996 - VIII ZR 151/95 - zu II 1 c bb der Gründe, BGHZ 133, 71). Maßgeblich für die Einordnung einer beruflichen Tätigkeit als selbständig ist neben der weitgehenden Freiheit von Weisungen, dass die Tätigkeit im eigenen Namen, auf eigene Rechnung und im eigenen Verantwortungsbereich ausgeübt wird, so dass das wirtschaftliche Risiko der Tätigkeit unmittelbar selbst getragen wird. Der Geschäftsführer einer GmbH übt aber seine Tätigkeit im Namen und auf Rechnung der Gesellschaft aus. Überdies unterliegt er im Innenverhältnis den Weisungen der Gesellschafter. Wenn demgemäß die Geschäftsführung einer GmbH keine selbständige Tätigkeit iSd. § 13 BGB darstellt, so gilt dies erst recht für den Abschluss des Anstellungsvertrags, jedenfalls dann, wenn - wie hier - der Geschäftsführer nicht zugleich als Gesellschafter über zumindest eine Sperrminorität verfügt und Leitungsmacht über die Gesellschaft ausüben kann(vgl. Hümmerich NZA 2006, 709, 710 ff.; Schmitt-Rolfes FS Hromadka S. 393, 396).

bb) Der Kläger konnte auf die in § 13 des Anstellungsvertrags enthaltenen Klauseln keinen Einfluss nehmen(§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die Beklagte hat ihre dem Kläger gegenüber gezeigte Bereitschaft zur Abänderung dieser Klauseln nicht nachvollziehbar dargelegt.

(1) Die Möglichkeit der Einflussnahme setzt voraus, dass der Verwender den gesetzesfremden Kerngehalt seiner AGB ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Das Merkmal des „Einflussnehmens“ in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem „Aushandeln“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB(Senat 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu VII 2 der Gründe, BAGE 115, 19; ErfK/Preis 10. Aufl. §§ 305 bis 310 BGB Rn. 24). In aller Regel schlägt sich eine Bereitschaft zum Aushandeln zwar in Änderungen des vorformulierten Textes nieder. Bleibt es nach gründlicher Erörterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr von der sachlichen Notwendigkeit überzeugt ist, so kann der Vertrag als das Ergebnis eines Aushandelns gewertet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dass dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war ( Senat 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu VI 1 und VII 2 der Gründe, aaO; BGH 3. April 1998 -  V ZR 6/97  - zu II 2 b der Gründe, NJW 1998, 2600 ; 3. November 1999 - VIII ZR 269/98 - zu II 2 b aa der Gründe mwN, BGHZ 143, 103 ).

(2) Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich auf die konkrete Klausel beziehen. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, bleiben kontrollfähige Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus der Verwendung des Wortes „soweit“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 und § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(BGH 17. Mai 1982 - VII ZR 316/81 - zu 1 b der Gründe, BGHZ 84, 109; 28. Mai 1984 - III ZR 231/82 - WM 1984, 1174; 12. Juni 1985 -  IVa ZR 261/83 - BB 1986, 21, 22; Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert/Dorndorf/Deinert § 305 BGB Rn. 25 mwN; Stoffels AGB-Recht 2. Aufl. § 6 Rn. 149).

(3) Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die Klauseln freiwillig akzeptiert(vgl. Senat 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu VII 2 der Gründe, BAGE 115, 19).

(4) Gemessen daran hat die Beklagte nicht hinreichend vorgetragen. Der Kläger hat behauptet, zu keinem Zeitpunkt seien Verhandlungen geführt worden, in denen die Beklagte den Kernbereich gerade des § 13 des Anstellungsvertrags inhaltlich ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Kläger Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen eingeräumt habe. Hierauf hat die Beklagte lediglich erwidert, der Kläger habe aufgrund langwieriger Verhandlungen die Möglichkeit besessen, auf sämtliche Vertragsbestandteile Einfluss zu nehmen, auch soweit es Nebenpunkte des Vertrags betreffe. Das bloße Führen von Verhandlungen und deren Dauer dokumentieren jedoch nicht, dass der gesetzesfremde Kern der Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt wurde. Es genügt nämlich nicht, dass der Vertragsinhalt erläutert oder erörtert wird. Dementsprechend hätte es der Beklagten oblegen, konkret darzulegen, aus welchen Gründen sich für den Kläger erkennbar ihre Bereitschaft ergab, gerade die Regelung der „Verfallsfristen“ zur Disposition zu stellen. Dass der Kläger auf die Vergütung und die Laufzeit des Vertrags Einfluss genommen hat, lässt für sich genommen noch keinen Rückschluss auf die Möglichkeit der Einflussnahme auf andere Klauseln zu, zumal die veränderten Punkte nicht von Rechtsvorschriften abwichen, sondern die Hauptpflichten der Parteien betrafen.

3. § 13 Abs. 2 des Anstellungsvertrags ist dahin auszulegen, dass mit der Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung zugleich auch die hiervon abhängigen Zahlungsansprüche „gerichtlich geltend gemacht“ werden.

a) Vorformulierte Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind(vgl. BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 70 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43; 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 13 ff., BAGE 124, 259; Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23, BAGE 126, 198; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 39, BAGE 115, 372). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis ist auch der von den Vertragsparteien verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 653/05 - Rn. 36, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 54; 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08  - Rn. 14, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40 ).

b) Nach diesen Grundsätzen hat der Senat bereits zu einer zweistufigen Ausschlussfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Arbeitsvertrags entschieden, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage genüge, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern(Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - BAGE 126, 198). Aus Sicht eines Durchschnittsarbeitnehmers verlange das in einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist in der zweiten Stufe enthaltene Erfordernis des „Einklagens“ von Annahmeverzugsansprüchen, die von einem Kündigungsschutzprozess abhängen, nicht mehr als die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst. Dieses Erfordernis verdeutliche dem Arbeitnehmer nach allgemeinem Sprachgebrauch nur eine prozessuale Auseinandersetzung über den Anspruch. Er müsse eine entsprechende Klausel nicht so verstehen, dass sie dem Arbeitnehmer abverlange, in Unkenntnis vom Ergebnis eines Kündigungsschutzverfahrens unter Inkaufnahme eines unnötigen Kostenrisikos eine bezifferte Leistungsklage binnen einer bestimmten Frist jeweils nach Fälligkeit der Annahmeverzugsansprüche und etwaiger anderer Ansprüche erheben zu müssen. Von einem nicht rechtskundigen Arbeitnehmer könne nicht erwartet werden, dass er den prozessualen Begriff des Streitgegenstands und dessen Bedeutung kenne (Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 27, aaO; vgl. auch BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 31 f., BAGE 120, 308 zur Unbilligkeit einer zweistufigen Ausschlussfrist in einer Betriebsvereinbarung). Diese Auslegung werde auch dem Zweck einer Ausschlussfristenklausel gerecht, denn schon mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann sich der Anspruchsgegner auf die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängigen Forderungen einstellen, Beweise sichern und vorsorglich Rücklagen bilden. Etwaige, ggf. auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu zweistufigen Ausschlussfristen in Tarifverträgen zurückgehende Auslegungszweifel (vgl. hierzu Senat 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - BAGE 118, 60) gingen nach der Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 iVm. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) zu Lasten des Verwenders (vgl. Senat 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 29, aaO.). Diese Ausführungen treffen erst recht auf eine Klausel zu, nach der nicht ein „Einklagen“ gefordert ist, sondern eine „gerichtliche Geltendmachung“ genügt.

c) Für das in vorformulierten Vertragsbedingungen eines Fremdgeschäftsführer-Anstellungsvertrags geregelte Erfordernis der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gilt das Gleiche. Auch ein Geschäftsführer, der über nicht mehr als rechtliche Grundkenntnisse verfügt, kann und muss eine entsprechende Klausel nicht als einen Hinweis auf das Erfordernis einer bezifferten Leistungsklage verstehen. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tariflichen Verfallklauseln, die eine gerichtliche Geltendmachung erfordern, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Wahrung der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist ausreiche (vgl. Senat 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - Rn. 16 mwN, BAGE 118, 60). Doch bedarf es zum Verständnis dieser Rechtsprechung vertiefter arbeitsrechtlicher und prozessualer Kenntnisse, die typischerweise bei einem Geschäftsführer nicht vorausgesetzt werden können. Im Übrigen würden etwaige Auslegungszweifel beim Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers ebenso wie bei einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Klausel nach der Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 iVm. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) zu Lasten des Verwenders gehen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. Februar 2012 - 2 Sa 767/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 31. Dezember 2010.

Der 1964 geborene Kläger war seit März 2002 bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen Auslandsrundfunkanstalt, als freier Mitarbeiter beschäftigt, ab Oktober 2002 auf Basis von Honorarrahmenverträgen. Der letzte Honorarrahmenvertrag vom 23. Januar 2007 sah eine Tätigkeit als Programmmitarbeiter mit überwiegend redaktionellen Tätigkeiten (Online) vor. Bereits vor Inkrafttreten dieses Honorarrahmenvertrags vereinbarten die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010. Der Arbeitsvertrag vom 26. April 2007 bestimmte in § 1 ua.:

„Herr W

wird mit Wirkung vom 01.05.2007 bis zum 31.12.2010

als Redakteur

eingestellt. …

Befristungsgrund: Sachlicher Grund für die Vertragsbefristung ist die programmgestaltende Tätigkeit des Arbeitnehmers im Sinne der Rechtsprechung. Mit der Befristung werden die personellen Voraussetzungen geschaffen, den wechselnden programmlichen Bedürfnissen und dem Erfordernis der größtmöglichen Programmvielfalt nachkommen zu können.

Weiterer sachlicher Grund zur Vertragsbefristung ist der Beschluss des Rundfunkrats vom 07.03.2006, wonach in der Aufgabenplanung für den Zeitraum 2007 bis 2010 als Schwerpunkt der kontinuierliche Ausbau der Schwerpunktsprache Chinesisch - auch vor dem Hintergrund der Olympischen Spiele in Peking in 2008 - beschlossen wurde. Strategisches Ziel ist es, das chinesischsprachige Mobilangebot bis 2010 weiter auszubauen und die Etablierung entsprechender Kooperationen mit regionalen Providern zu erreichen.

…“

Der Kläger wurde als Redakteur auf einer Planstelle eingesetzt. Im Dezember 2009 wurde die Leitung der „China-Redaktion“ neu besetzt. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses des Klägers wurden die Online- und die Radio-Redaktion der chinesischen Sprache zusammengelegt. Die Organisationsentscheidung dazu war bei Abschluss des Arbeitsvertrags bereits getroffen. Die Integration wurde im Mai 2010 abgeschlossen. Im Juli 2010 erhielt der Kläger die Mitteilung, dass sein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Eine vormals freie Mitarbeiterin wurde in demselben Zeitraum als Redakteurin angestellt. Ein dem Kläger zunächst in Aussicht gestellter Honorarrahmenvertrag kam nicht zustande.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es fehle an dem erforderlichen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags. Die Beklagte könne sich insbesondere nicht darauf berufen, dass die „Eigenart der Arbeitsleistung“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG die Befristung rechtfertige, weil die Beklagte im Unterschied zu den durch die Rundfunkfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geschützten Rundfunksendern ein Instrument der öffentlichen Arbeit des Bundes im Ausland sei. Die Wahrnehmung der staatlichen Aufgabe komme ua. durch den Programmauftrag in § 4 des Deutsche-Welle-Gesetzes(DWG) zum Ausdruck. Sie zeige sich daran, dass die Gesetzgebungskompetenz für eine Auslandsrundfunkanstalt aus Art. 73 Abs. 1 Nr. 1 GG(„auswärtige Angelegenheiten“) und die Verwaltungskompetenz aus Art. 87 Abs. 1 Satz 1 GG(„Auswärtiger Dienst“) folge. Die im DWG geregelten Vorgaben zur Programmgestaltung, zur Besetzung der Organe der Beklagten sowie die vollständig vom Bund abhängige Finanzierung begründeten eine so enge staatliche Lenkung der programmgestaltenden Tätigkeit der Beklagten, dass sich diese nicht auf die Grundsätze zur Befristung von Arbeitsverträgen mit programmgestaltenden Mitarbeitern berufen könne. Sein Interesse an einer Dauerbeschäftigung sei unzureichend berücksichtigt worden.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf die Rechtsprechung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit programmgestaltenden Mitarbeitern berufen. Die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG gewährleistete Rundfunkfreiheit gestatte es ihr, die Programminhalte autonom zu gestalten und sowohl die organisatorischen wie die personellen Vorkehrungen zu treffen, um den Programmauftrag umfassend zu erfüllen. Der Rundfunkauftrag erfordere es, andere Mitarbeiter mit anderen Auffassungen und Sprachkompetenzen einzustellen, um die Berichterstattung anders, informativer oder für die Zielgruppe interessanter zu gestalten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb ohne Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zu Recht zurückgewiesen. Die Befristungskontrollklage des Klägers ist unbegründet. Die im Arbeitsvertrag vom 26. April 2007 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags ist aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam. Das Arbeitsverhältnis hat damit am 31. Dezember 2010 geendet.

A. Die Klage ist als Befristungskontrollklage zulässig.

I. Mit dem Antrag verfolgt der Kläger ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antrag zu 2., „festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 fortbesteht“, kommt keine eigenständige Bedeutung als allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung und der klarstellenden Erklärung des Prozessbevollmächtigten des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat. Auf andere Beendigungstatbestände hat sich die Beklagte weder berufen noch sind sie sonst zwischen den Parteien im Streit.

II. Bedenken gegen die Zulässigkeit des so verstandenen Antrags bestehen nicht. Klagegegenstand und Klagegrund sind hinreichend bestimmt bezeichnet iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es nicht(vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 10 mwN).

B. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet.

I. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klage richtet sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Sie ist am 19. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten demnächst (§ 167 ZPO) am 24. Januar 2011 zugestellt worden.

II. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, weil sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

1. Ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Zu den von dieser Vorschrift erfassten Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Befristung wegen der Art der Tätigkeit ohne Hinzutreten eines weiteren Sachgrundes vereinbart werden kann, zählen im Anschluss an die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der vor In-Kraft-Treten des TzBfG geltenden Rechtslage die Arbeitsverhältnisse der programmgestaltenden Mitarbeiter der Rundfunkanstalten. Das folgt aus der Notwendigkeit, bei der Auslegung des Begriffs des sachlichen Grundes iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG die für die Rundfunkanstalten durch die Rundfunkfreiheit(Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG) gewährleisteten Freiräume bei der Wahl des Arbeitsvertragsinhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 10, BAGE 119, 138; BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der durch das TzBfG gesetzlich ausgestaltete arbeitsrechtliche Bestandsschutz begrenzt als allgemeines Gesetz nach Art. 5 Abs. 2 GG nicht nur die Rundfunkfreiheit, sondern wird auch seinerseits durch die Freiheit des Rundfunks begrenzt(BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 11, aaO; vgl. zum früheren Recht vor In-Kraft-Treten des TzBfG BVerfG 28. Juni 1983 - 1 BvR 525/82 - BVerfGE 64, 256, 261). Der Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG umfasst das Recht der Rundfunkanstalten, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Rundfunkmitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme mitwirken. Grundsätzlich schließt dies auch die Entscheidung darüber ein, ob Mitarbeiter fest oder nur für eine vorübergehende Dauer beschäftigt werden. Folglich kann die Befristung der Arbeitsverträge mit programmgestaltend tätigen Arbeitnehmern mit der Rundfunkfreiheit gerechtfertigt werden. Allerdings kommt der Rundfunkfreiheit gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Dauerbeschäftigung kein genereller Vorrang zu. Ist der Schutzbereich der Rundfunkfreiheit berührt, sind die Belange der Rundfunkanstalten und des betroffenen Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen (vgl. BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 11, 20 f., aaO; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 38, BAGE 132, 59; vgl. zu diesen Grundsätzen auch BVerfG 18. Februar 2000 - 1 BvR 491/93, 1 BvR 562/93, 1 BvR 624/98 - zu II 2 c bb der Gründe).

2. Danach ist die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 26. April 2007 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2010 durch die Eigenart des Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte kann sich auf die Rundfunkfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG berufen. Der als Redakteur beschäftigte Kläger war programmgestaltender Mitarbeiter der Beklagten. Sein nach Art. 12 Abs. 1 GG zu schützendes Interesse an einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist in der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Interessenabwägung im Ergebnis ohne Rechtsfehler berücksichtigt worden.

a) Entgegen der Auffassung des Klägers kann sich die Beklagte als öffentlich-rechtliche Auslandsrundfunkanstalt auf die Rundfunkfreiheit berufen (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 - Rn. 45, 58; 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 38, BAGE 132, 59). Sie betreibt Rundfunk iSd. Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG.

aa) Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG schützt die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk. Der verfassungsrechtliche Rundfunkbegriff stellt auf die Herstellungs- und Verbreitungsmethode ab. Er ist gekennzeichnet durch das sendetechnische Element elektromagnetischer Schwingungen und durch das inhaltliche Kriterium der Ausrichtung auf einen offenen Empfängerkreis (vgl. ErfK/Schmidt 13. Aufl. Art. 5 GG Rn. 90; Jarass in Jarass/Pieroth GG 12. Aufl. Art. 5 Rn. 36). Geschützt sind alle Tätigkeiten, die mit der Veranstaltung von Rundfunk zusammenhängen und nicht rein fernmeldetechnischen Charakter tragen (ErfK/Schmidt Art. 5 GG Rn. 92). Der Inhalt der Sendungen ist für den Rundfunkbegriff unerheblich (vgl. ErfK/Schmidt Art. 5 GG Rn. 91; Jarass in Jarass/Pieroth Art. 5 Rn. 39). Träger des Grundrechts sind alle natürlichen und juristischen Personen, die Rundfunk veranstalten (BVerfG 26. Februar 1997 - 1 BvR 2172/96 - zu C I 1 a der Gründe, BVerfGE 95, 220). Das gilt nicht nur für private Veranstalter, sondern auch für die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten. Sie sind zwar Teil der Staatsorganisation im weitesten Sinne, können aber im Rahmen ihrer Aufgaben Staatsunabhängigkeit verlangen und erforderlichenfalls vor dem Bundesverfassungsgericht durchsetzen (vgl. BVerfG 13. Januar 1982 - 1 BvR 848/77 ua. - [freier Rundfunkmitarbeiter, WDR] BVerfGE 59, 231). Sofern der Staat durch Maßnahmen, welche die Rundfunkanstalten in ihrer geschützten Tätigkeit beeinträchtigen, eingreift, können diese sich auf die Rundfunktätigkeit berufen. Der Staat darf nicht selbst als Rundfunkbetreiber auftreten (BVerfG 12. März 2008 - 2 BvF 4/03 - [Hessisches Privatrundfunkgesetz] Rn. 95 mwN, BVerfGE 121, 30). Der Grundsatz der Staatsfreiheit des Rundfunks schließt staatliche Maßnahmen nicht aus, welche der Herstellung oder Erhaltung der Rundfunkfreiheit dienen; diese können verfassungsrechtlich sogar geboten sein (BVerfG 12. März 2008 - 2 BvF 4/03 - [Hessisches Privatrundfunkgesetz] Rn. 96 mwN, aaO). Eine zu weitreichende Einschränkung der Rundfunkfreiheit durch staatliche Maßnahmen führt grundsätzlich nicht etwa dazu, dass die Rundfunkfreiheit entfiele und der Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG nicht mehr eröffnet wäre. Hieran ist vielmehr erst dann zu denken, wenn eine Rundfunkanstalt aufgrund ihrer Ausgestaltung derart in der Hand des Staates läge, dass sich die Rundfunkfreiheit durch die Beseitigung einzelner sie unzulässig einschränkenden Regelungen und Maßnahmen nicht herstellen ließe. Dann verstieße aber bereits die Existenz und Gründung eines solchen „Staatsrundfunks“ gegen Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG(vgl. BVerfG 28. Februar 1961 - 2 BvG 1/60, 2 BvG 2/60 - [Deutschland-Fernsehen, 1. Rundfunkurteil] zu D III der Gründe, BVerfGE 12, 205).

bb) Hiernach genießt die Beklagte den Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG. Sie betreibt keinen „Staatsrundfunk“. Dass es sich bei der Beklagten um eine Auslandsrundfunkanstalt handelt, ändert daran nichts. Deshalb ist auch der Gesetzgeber bei der Änderung des Deutsche-Welle-Gesetzes vom 15. Dezember 2004 zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG fällt(vgl. Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung BT-Drucks. 15/3278 S. 11 und S. 18; Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zu einem Gesetz über den deutschen Auslandsrundfunk vom 22. Mai 1996 BT-Drucks. 13/4708 S. 20). Die Beklagte ist kein - unzulässig errichteter - Staats- oder Regierungssender. Ihre Organisation liegt weder vollkommen in der Hand des Staates noch ist ihr Programmauftrag auf die Verbreitung nur einer bestimmten Meinung gerichtet. Entgegen der Auffassung des Klägers wird sie auch nicht in bundeseigener Verwaltung iSd. Art. 87 Abs. 1 Satz 1 GG geführt; sie ist nicht Teil des Auswärtigen Dienstes.

(1) Die Beklagte wird iSd. Art. 87 Abs. 3 Satz 1 GG als Anstalt des öffentlichen Rechts mit dem Recht der Selbstverwaltung(§ 1 Abs. 2 DWG) betrieben.

(a) Auch wenn Gesetzgebung und Verwaltung des Rundfunkwesens nach Art. 30, Art. 70 und Art. 83 GG grundsätzlich in den Zuständigkeitsbereich der Länder fallen(vgl. BVerfG 28. Februar 1961 - 2 BvG 1/60, 2 BvG 2/60 - [Deutschland-Fernsehen, 1. Rundfunkurteil] zu E I der Gründe, BVerfGE 12, 205), folgt die Gesetzgebungskompetenz des Bundes für eine Auslandsrundfunkanstalt aus Art. 73 Abs. 1 Nr. 1 GG(vgl. Heintzen in v. Mangoldt/Klein/Starck GG II 6. Aufl. Art. 73 Abs. 1 Nr. 1 Rn. 9; ebenso die Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zu einem Gesetz über den deutschen Auslandsrundfunk vom 22. Mai 1996 in BT-Drucks. 13/4708 S. 20 sowie Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Änderung des DWG vom 10. Juni 2004 BT-Drucks. 15/3278 S. 11). Der Bund hat die ausschließliche Gesetzgebung über die auswärtigen Angelegenheiten.

(b) Unter auswärtigen Angelegenheiten im Sinn von Art. 73 Abs. 1 Nr. 1 GG sind solche Fragen zu verstehen, die für das Verhältnis der Bundesrepublik Deutschland zu anderen Staaten oder zwischenstaatlichen Einrichtungen, insbesondere für die Gestaltung der Außenpolitik, Bedeutung haben(vgl. BVerfG 14. Juli 1999 - 1 BvR 2226/94, 1 BvR 2420/95, 1 BvR 2437/95 - [Telekommunikationsüberwachung] zu C III 1 a der Gründe, BVerfGE 100, 313). Die Angebote der Beklagten als Auslandsrundfunkanstalt (§ 1 Abs. 1 DWG) dienen - wie sich aus § 4 DWG ergibt - der Darstellung Deutschlands in Europa und auf anderen Kontinenten. Sie betreffen damit die Außenbeziehungen des deutschen Staates zu anderen Staaten oder zwischenstaatlichen Einrichtungen. Die Beklagte als Auslandsrundfunkanstalt ist deshalb aber nicht Teil des Auswärtigen Dienstes iSd. Art. 87 Abs. 1 Satz 1 GG, sondern fällt unter Art. 87 Abs. 3 Satz 1 GG(vgl. Heintzen in v. Mangoldt/Klein/Starck Art. 73 Abs. 1 Nr. 1 Rn. 9; Hermes in Dreier (Hrsg.) Grundgesetz-Kommentar Bd. III 2. Aufl. 2008 Art. 87 Rn. 28). Der Auswärtige Dienst meint nur klassische diplomatische konsularische Gefüge (vgl. Sachs in Sachs (Hrsg.) Grundgesetz 6. Aufl. 2011 Art. 87 Rn. 27). Er besteht nach § 2 GAD aus dem Auswärtigen Amt(Zentrale) und den Auslandsvertretungen, die zusammen eine einheitliche Bundesbehörde unter Leitung des Bundesministers des Auswärtigen bilden. Auslandsvertretungen sind Botschaften, Generalkonsulate und Konsulate sowie ständige Vertretungen bei zwischenstaatlichen und überstaatlichen Organisationen, § 3 GAD. Dazu gehört die Beklagte nicht.

(2) Die Zusammensetzung der sowie die Bestimmungen zu den Kontrollgremien (Rundfunkrat, § 31 DWG und Verwaltungsrat, § 36 DWG) und die Regelungen zu Wahl und Aufgaben des Intendanten (§§ 40, 42 DWG) gewährleisten, dass die Beklagte nicht vom Staat bestimmt wird. Weder im Rundfunkrat noch im Verwaltungsrat der Beklagten besteht ein Übergewicht staatlicher oder staatsnaher Vertreter.

(a) Nach § 32 Abs. 1 DWG vertritt der Rundfunkrat bei der Beklagten die Interessen der Allgemeinheit. Er beschließt über Fragen grundsätzlicher Bedeutung für die Beklagte, berät den Intendanten in allgemeinen Programmangelegenheiten und wirkt auf die Erfüllung des Programmauftrags hin. Von den 17 Mitgliedern des Rundfunkrats werden je zwei Mitglieder vom Deutschen Bundestag und Bundesrat gewählt sowie drei von der Bundesregierung benannt, § 31 Abs. 2 DWG. Die übrigen Mitglieder werden von im Einzelnen genannten gesellschaftlichen Gruppen bestimmt, § 31 Abs. 3 DWG. Die staatlichen oder staatsnahen Vertreter sind damit in der Minderheit. Die Bestimmung zu Beschlüssen und Wahlen (§ 34 DWG) gewährleistet, dass die staatlichen oder staatsnahen Vertreter nicht automatisch über die Mehrheit im Rundfunkrat verfügen. Zwar können bei Beschlüssen nach § 34 Abs. 2 Satz 1 DWG - je nach Anzahl der anwesenden Mitglieder - die nach § 31 Abs. 2 DWG bestimmten Vertreter über die Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder verfügen. In Bereichen, die die Kontrolle der Beklagten und jedenfalls mittelbar die Programmgestaltung betreffen können, schließen § 34 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 DWG eine solche Mehrheit jedoch aus. § 34 Abs. 2 Satz 2 DWG gewährleistet ua., dass die nach § 31 Abs. 2 DWG bestimmten Vertreter nicht allein Verstöße gegen Programmgrundsätze feststellen können, da sie nicht über die Mehrheit der Stimmen der Mitglieder verfügen. Gleiches gilt für die in § 34 Abs. 2 Satz 3 DWG geregelten Beschlüsse, die einer Mehrheit von zwei Dritteln der Mitglieder bedürfen. Auch die Wahl des Intendanten nach § 34 Abs. 5 DWG erfordert mindestens die Stimmen der Mehrheit der Mitglieder.

(b) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 DWG überwacht der Verwaltungsrat die Geschäftsführung des Intendanten außerhalb der Programmgestaltung. Von den sieben Mitgliedern, aus denen der Verwaltungsrat besteht, werden je ein Mitglied vom Deutschen Bundestag, vom Bundesrat und von der Bundesregierung gewählt oder benannt, § 36 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 DWG. Die übrigen Mitglieder werden vom Rundfunkrat aus den in § 31 Abs. 3 DWG genannten gesellschaftlichen Gruppen und Organisationen gewählt, § 36 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 DWG. Die staatlichen oder staatsnahen Vertreter sind damit in der Minderheit. § 39 DWG gewährleistet wie § 34 DWG für den Rundfunkrat, dass die nach § 36 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 DWG bestimmten Vertreter bei Beschlüssen und Wahlen nicht automatisch über die Mehrheit verfügen. Insbesondere für die Feststellung des Haushaltsplans und die Zustimmung zum Beschluss über die Aufgabenplanung bedarf es der Mehrheit der Stimmen der Mitglieder und nicht nur einer Mehrheit der anwesenden Mitglieder.

(c) Auch der Intendant, der die Beklagte nach § 42 DWG selbständig leitet, wird nicht vom Staat bestimmt. Er wird nach § 40 Abs. 1 Satz 1 DWG vom Rundfunkrat gewählt, wobei hierfür jedenfalls die Mehrheit der Stimmen der Mitglieder erforderlich ist, § 34 Abs. 5 Satz 2 DWG. Seine Abberufung bedarf einer Zwei-Drittel-Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des Rundfunkrats, § 34 Abs. 2 Satz 3 Nr. 2 DWG.

(3) Der Programmauftrag der Beklagten ist nicht auf die Verbreitung nur einer bestimmten Meinung gerichtet. Vielmehr wird er der von Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geforderten Programmfreiheit gerecht.

(a) Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG schützt vor allem die Programmfreiheit. Sie gewährleistet, dass Auswahl, Inhalt und Gestaltung des Programms Sache des Rundfunks bleiben und sich an publizistischen Kriterien ausrichten können. Das Grundrecht verlangt eine positive Ordnung, die sicherstellt, dass der Rundfunk die Vielfalt der Themen und Meinungen aufnimmt und wiedergibt, die in der Gesellschaft eine Rolle spielen. Zu diesem Zweck sind ua. materielle Regelungen notwendig, die an der Aufgabe des Rundfunks orientiert sind und erreichen können, was Art. 5 Abs. 1 GG in seiner Gesamtheit bewirken will(vgl. BVerfG 22. Februar 1994 - 1 BvL 30/88 - [Rundfunkgebühren, 8. Rundfunkurteil, Kabelgroschen] zu B II 1 a der Gründe, BVerfGE 90, 60).

(b) Diese an die Programmfreiheit zu stellenden Anforderungen gewährleistet das Deutsche-Welle-Gesetz entgegen der Auffassung des Klägers unzweifelhaft. Nach § 4 DWG sollen die Angebote der Beklagten Deutschland als europäisch gewachsene Kulturnation und freiheitlich verfassten demokratischen Rechtsstaat verständlich machen. Sie sollen deutschen und anderen Sichtweisen zu wesentlichen Themen vor allem der Politik, Kultur und Wirtschaft sowohl in Europa wie in anderen Kontinenten ein Forum geben mit dem Ziel, Verständnis und Austausch der Kulturen und Völker zu fördern. Die Beklagte fördert dabei insbesondere die deutsche Sprache. Weitere Regelungen zum Programm enthalten §§ 5, 6, 6a, 9 und 10 DWG. So müssen Sendungen nach § 5 Abs. 2 Satz 1 DWG eine unabhängige Meinung ermöglichen und dürfen nicht einseitig eine Partei oder sonstige politische Vereinigung, eine Religionsgemeinschaft, einen Berufsstand oder eine Interessengemeinschaft unterstützen. Diese und die weiteren Vorgaben gewährleisten, dass eine Vielfalt von Themen und Meinungen dargestellt werden und zugleich die Grundrechte Dritter, insbesondere die Würde des Menschen nach Art. 1 Abs. 1 GG, geschützt werden. Im Rahmen dieser weit umrissenen Vorgaben kann die Beklagte frei bestimmen, welche Inhalte sie mit welchen redaktionellen Mitteln in welchem Format zu welchem Zeitpunkt darstellt.

(4) Die Vorgaben im DWG zur Aufgabenplanung, zur Finanzierung sowie zur Rechtsaufsicht führen nicht dazu, dass der Schutzbereich der Rundfunkfreiheit wegen einer staatlichen Beherrschung der Beklagten nicht eröffnet wäre. Es kann dahinstehen, ob mit diesen Regeln unzulässige Eingriffe in den Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG verbunden sind. Jedenfalls stellen sie insbesondere angesichts der Zusammensetzung der Kontrollgremien und der im Programmauftrag angelegten Meinungsfreiheit nicht in Frage, dass die Beklagte dem Schutzbereich dieses Grundrechts unterfällt.

b) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Abwägung zwischen den durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geschützten Belangen der Beklagten als Rundfunkanstalt und den durch Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG geschützten Belangen des Klägers an einer dauerhaften Beschäftigung ist im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Diese Abwägung ist geboten, weil der Kläger programmgestaltend als Redakteur im Rundfunkbereich beschäftigt war.

aa) Ist die Befristung des Arbeitsvertrags eines programmgestaltenden Mitarbeiters mit einer Rundfunkanstalt auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen, ist eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers und den bei Bejahung des Bestandsschutzes zu erwartenden Auswirkungen auf die Rundfunkfreiheit vorzunehmen. Dazu sind die Belange der Rundfunkanstalt und des Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen, wobei den Rundfunkanstalten die zur Erfüllung ihres Programmauftrags notwendige Freiheit und Flexibilität nicht genommen werden darf. Einerseits ist zu berücksichtigen, dass das Bundesverfassungsgericht das Bedürfnis der Rundfunkanstalten für die Beschäftigung von programmgestaltenden Mitarbeitern in befristeten Arbeitsverhältnissen vor allem deshalb anerkennt, weil veränderte Berichtsgegenstände, Programmtechniken, Wettbewerbslagen und Publikumsbedürfnisse eine Veränderung der Programmstruktur erforderlich machen und im Regelfall nicht zu erwarten ist, dass die bisher für die Programmgestaltung verantwortlichen Mitarbeiter ausreichend geeignet sind, auch in den geänderten Programmstrukturen tätig zu werden (BVerfG 13. Januar 1982 - 1 BvR 848/77 ua. - [freier Rundfunkmitarbeiter, WDR] BVerfGE 59, 231; BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 24, BAGE 119, 138). Andererseits ist die Interessenabwägung im Sinn einer praktischen Konkordanz ergebnisoffen vorzunehmen. Es kommt nicht von vornherein einer Position ein Übergewicht zu. Der sich aus den wechselseitigen Grundrechtspositionen ergebende Konflikt schließt jede undifferenzierte Lösung aus, welche den Schutz des einen Rechtsguts ohne ausführliche Würdigung dem Schutz des anderen Rechtsguts opfert. Weder darf programmgestaltend tätigen Rundfunkmitarbeitern der arbeitsrechtliche Bestandsschutz generell versagt werden noch dürfen bei der Entscheidung über diesen Schutz die Regeln und Maßstäbe des Arbeitsrechts in einer Weise auf die Anstellungsverhältnisse dieser Mitarbeiter angewendet werden, die das durch die Verfassung geschützte Recht der Rundfunkbetreiber, frei von fremder Einflussnahme über die Auswahl, Einstellung und Beschäftigung dieser Mitarbeiter zu bestimmen, unberücksichtigt lässt (BVerfG 13. Januar 1982 - 1 BvR 848/77 ua. - [freier Rundfunkmitarbeiter, WDR] aaO). Im Einzelfall kommt es insbesondere darauf an, mit welcher Intensität der betroffene Mitarbeiter auf das Programm der Rundfunk- und Fernsehanstalten Einfluss nehmen kann und wie groß die Gefahr im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass die Rundfunkanstalt nicht mehr den Erfordernissen eines vielfältigen Programms und den sich künftig ändernden Informationsbedürfnissen und Publikumsinteressen gerecht werden kann. Dabei kann eine lang andauernde Beschäftigung ein Indiz dafür sein, dass bei einer Rundfunkanstalt kein Bedürfnis nach einem personellen Wechsel besteht (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 21, aaO). Es unterliegt der tatrichterlichen Würdigung durch das Landesarbeitsgericht, welche Gesichtspunkte im Streitfall von Bedeutung sind (BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 27, aaO). Revisionsrechtlich kann die Interessenabwägung nur eingeschränkt daraufhin überprüft werden, ob Rechtsbegriffe verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände bei der Würdigung übersehen worden sind (vgl. BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 21, aaO).

bb) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab genügt die Interessenabwägung im angefochtenen Urteil.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat seine Begründung nicht auf die Annahme beschränkt, bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Rundfunkredakteur sei lediglich zu prüfen, ob die Rundfunkfreiheit es rechtfertige, den Kläger nach Ablauf der vorgesehenen Vertragszeit durch einen anderen Mitarbeiter auszutauschen. Es hat zwar im Ausgangspunkt ausgeführt, eine weitere Begründung, warum die Beklagte konkret bei Ablauf des Vertrags einen solchen Austausch vornehmen wollte, sei nicht erforderlich. Allein diese Annahme würde die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen. Auch genügt hierfür nicht das vom Landesarbeitsgericht erkannte generelle Interesse der Beklagten festzulegen, welche Zielgruppen vorrangig durch das Programm angesprochen werden sollen, welche inhaltlichen Schwerpunkte dieses Programm haben und welche Meinungsschwerpunkte das Programm repräsentieren soll. Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses das von der Rundfunkfreiheit gedeckte besondere Interesse an einer zeitlich begrenzten Beschäftigung des programmgestaltenden Mitarbeiters bezogen auf dessen konkrete Tätigkeit dessen Interesse an einer Dauerbeschäftigung überwiegen (vgl. BAG 26. Juli 2006 - 7 AZR 495/05 - Rn. 22, BAGE 119, 138).

(2) Davon ist das Landesarbeitsgericht aufgrund seiner weiteren Erwägungen aber im Ergebnis zutreffend ausgegangen. Trotz der recht knappen Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist diese letztlich nicht zu beanstanden. Eine Zurückverweisung war nicht erforderlich, da die für die Interessenabwägung wesentlichen Umstände feststehen und vom Kläger weder behauptet noch sonst ersichtlich ist, dass nach einer Zurückverweisung noch weitere Gesichtspunkte vorgetragen werden könnten, die ggf. Anlass zu einer anderen Würdigung sein könnten.

(a) Allerdings teilt der Senat einerseits nicht uneingeschränkt die weitergehende Erwägung, von einem überwiegenden Bestandsinteresse könne erst dann ausgegangen werden, wenn ein programmgestaltender Rundfunkmitarbeiter „über eine besonders lange Zeit besonders hervorragende Leistungen“ erbracht habe, sodass für die Arbeitgeberin letztlich kein Zweifel daran bestehen könne, dass dieser Mitarbeiter auch in Zukunft bei wechselnden Anforderungen flexibel und auf höchstem Niveau weiterhin redaktionell für die Arbeitgeberin tätig sein könne. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht im Unterschied zum Landesarbeitsgericht die vorherigen Beschäftigungen im Rahmen eines Honorarrahmenvertrags bisher nicht zugunsten des programmgestaltenden Mitarbeiters gewürdigt (vgl. BAG 22. April 1998 - 5 AZR 342/97 - zu IV 2 b der Gründe, BAGE 88, 263).

(b) Auf beide Erwägungen kommt es aber letztlich nicht entscheidend an. Im Zeitpunkt der erstmaligen Begründung des auf etwa 3 ½ Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses, das zudem in die Phase der bei Vertragsschluss beabsichtigten Zusammenlegung der Radio- mit der Onlineredaktion fiel, durfte die Beklagte ihr Interesse an einer wechselnden Anforderungen entsprechenden Programmgestaltung höher gewichten als das Bestandsinteresse des Klägers an einer dauerhaften Anstellung als Redakteur. Dementsprechend ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, dass die Beklagte bei Abschluss des ersten Arbeitsvertrags und unter Zugrundelegung der erst fünf Jahre dauernden freien Zusammenarbeit davon habe ausgehen dürfen, ihr Gestaltungs- und Abwechslungsrecht überwiege das Interesse des Klägers an einer dauerhaften und dem Kündigungsschutzgesetz unterliegenden Zusammenarbeit.

C. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.