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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 03. Juni 2016 - 6 Sa 206/16

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2016:0603.6SA206.16.00

published on 03/06/2016 00:00

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tenor

I.	Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 13.01.2016 - AZ: 3 Ca 2511/14 - wird zurückgewiesen.
II.	Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
III.	Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Der am 13.05.1953 geborene, mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Kläger ist seit dem 01.05.2005 bei den britischen Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Zuletzt übte er die Tätigkeit eines sog. Asset - Administrators bzw. Liegenschaftsverwalters aus. Der Kläger lebt von seiner Ehefrau getrennt und hat keine Kinder.

Die Einstellung des Klägers erfolgte durch einen Arbeitsvertrag vom 03.05./10.05.2005, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage B 18 verwiesen wird. Die Beschäftigungsbedingungen richteten sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV-AL II) in der jeweils gültigen Fassung. Ergänzend fanden u.a. der Tarifvertrag vom 02.07.1997 über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommenschutz (Schutz-TV) sowie der Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Soziale Sicherung) Anwendung. Eingruppiert war der Kläger in die Vergütungsgruppe C 5. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug hiernach zuletzt 3.223,52 €.

Bei den britischen Streitkräften trifft eine Abteilung der obersten Dienstbehörde "LEC Support Service" die Entscheidung, welche Betriebsstätte zu einer Dienststelle bestimmt wird. Diese Dienststellen werden in ein entsprechendes Verzeichnis eingetragen. Der Kläger war in der Dienststelle O.-F. tätig. Diese bestand nach der Festlegung durch die britischen Stationierungsstreitkräfte (British Forces Germany, künftig BFG) aus der K. Kaserne in O.-F. und der B. Kaserne in N..

Zwischen den Streitkräften und der Hauptbetriebsvertretung wurde bereits im Jahr 2004 eine "Vereinbarung über soziale Auswahlverfahren" (Anlage B 13) geschlossen. Diese beinhaltete einen Punkteverteilungsschlüssel für die Vornahme einer sozialen Auswahl.

Die oberste Dienstbehörde der britischen Streitkräfte in Deutschland - Delegated Military Representative (DMR) - leitete mit Schreiben vom 19.08.2014 das Mitwirkungsverfahren bei der Hauptbetriebsvertretung ein.

In diesem Schreiben heißt es u. a.:

"Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass die Oberste Dienstbehörde (HQ BFG) jetzt entschieden hat, die K. Kaserne F. zum 31.12.2015 zu schließen. Zeitgleich wird die Dienststelle RALSU O./F. aufgelöst.

Mit diesem Schreiben leite ich das Mitwirkungsverfahren in Bezug auf die Auflösung und Schließung der Dienststelle RALSU O./F. in Übereinstimmung mit Paragraph 56, Absatz 9 des Zusatzabkommens zum NATO Gruppenstatut in Verbindung mit Paragraph 78 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) ein.

Wie Sie wissen, besteht die Dienststelle RALSU O./F. aus der K. Kaserne F. und der B. Kaserne N.. Es ist entschieden worden, eine neue Dienststelle am Standort der B. Kaserne N. im Anschluß an die Schließung und Auflösung der derzeitigen Dienststelle (RALSU O./F.) einzurichten. Die neue Dienststelle wird unter der Bezeichnung N. South geführt und mit Wirkung zum 1. Januar 2016 eingerichtet werden. Diese neue Dienststelle wird entsprechend dem derzeitigen Kenntnisstand folgende Stellen umfassen:"

Es folgt sodann die Auflistung von 98 Stellen nebst Stellenbezeichnung und Eingruppierung. Die Stelle eines Asset - Administrators wird nicht aufgeführt. Weiter heißt es in dem Schreiben:

"Die oben aufgeführten, der neuen Dienststelle N. South zugeordneten Stellen, werden zunächst nach Auswahl sozialer Gesichtspunkte mit Beschäftigten aus der jetzigen Dienststelle RALSU O./F. (d.h. K. und B. Kaserne) besetzt, bevor Beendigungskündigungen zum 31. Dezember 2015 ausgesprochen werden. Stellen, die nicht von Beschäftigten aus der derzeitigen Dienststelle besetzt werden können, werden im nächsten Schritt entsprechend derzeitiger Verfahrensrichtlinien Arbeitnehmern aus anderen Standorten angeboten, die dort ebenfalls von Kündigung bedroht sind bzw. unter Kündigung stehen."

Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 5 Bezug genommen.

Mit einem der örtlichen Betriebsvertretung am 12.11.2014 zugegangenen Schreiben wurde diese zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum 31.12.2015 angehört. Begründet wurde die beabsichtigte Kündigung mit der "Auflösung/Schließung der Dienststelle RALSU O.-F." zum selben Zeitpunkt. Zudem erhielt die Betriebsvertretung ein Schreiben vom 12.11.2014 mit dem Betreff "Maßnahmen in Personalangelegenheiten (Mitwirkung der BV gemäß Artikel 56 Abs. 9 ZA-NTS, § 72 und § 79 BPersVG)", in welchem weitere Ausführungen hinsichtlich der Dienststellenauflösung und der Kündigungen erfolgten. Unter dem Betreff "Stellenbesetzung in der neuen Dienststelle - N. South - vorsorgliche ergänzende Anhörung unter anderem nach Artikel 56 Abs.9 Zusatzabkommen zum Nato-Truppenstatut (ZA-NTS), § 78 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) (1991)" erfolgte ein weiteres Schreiben vom gleichen Tage, mit welchem sich der Dienststellenleiter an die örtliche Betriebsvertretung und die HQ BFG an die Hauptbetriebsvertretung wandten. Dort wurde im Detail aufgeführt, wie die Stellen in der Dienststelle N. South besetzt werden sollten. Wegen des Inhalts der drei vorgenannten Schreiben vom 12.11.2014 wird auf die Anlagen B 9 bis B 11 verwiesen.

Die Bundesagentur für Arbeit teilte mit Schreiben vom 07.11.2014 mit, dass die geplanten Massenentlassungen nicht anzeigepflichtig seien.

Bereits am 22.10.2014 ging beim Integrationsamt des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR) ein Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers wegen der beabsichtigten Schließung der Dienststelle RALSU O. - F. ein. Innerhalb eines Monats erging keine Entscheidung. Mit einem Bescheid vom 03.12.2014 bestätigte der LVR, dass die Zustimmung damit gemäß § 88 Abs. 5 Satz 2 SGB IX als erteilt gelte.

Bereits einen Tag vorher ging dem Kläger ein Schreiben vom 02.12.2014 zu, mit welchem das bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.12.2015 gekündigt wurde. Mit seiner am 18.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 05.01.2015 zugestellten Klage wendet er sich gegen diese Kündigung.

Der Kläger hat das Fehlen der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG gerügt. Es liege bereits kein Kündigungsgrund vor. Einem Schreiben an den Vorsitzenden der Hauptbetriebsvertretung vom 05.03.2013 (Anlage B 4) lasse sich noch die Absicht der britischen Streitkräfte entnehmen, die K. Kaserne in O.-F. erst zum März 2016 zu schließen. Dann könne aber nicht bereits zum 31.12.2015 gekündigt werden. Zudem werde die Dienststelle ohnehin nicht komplett geschlossen. Es werde lediglich einer der beiden zur Dienststelle gehörenden Standorte - in F. - aufgegeben. Hingegen werde die B. Kaserne in N. über den 31.12.2015 hinaus fortgeführt. Dementsprechend liege nur eine Teilschließung vor. Es fehle zudem gänzlich die Darlegung greifbarer Anhaltspunkte für eine angebliche Stilllegung zum 31.12.2015. Auch stehe noch nicht fest, ob die neue Dienststelle N. South tatsächlich zum 01.01.2016 gegründet werde. Die Bestimmung einer Dienststelle sei an ein bestimmtes Procedere geknüpft. So seien die Dienstellenlisten an das Bundesministerium für Finanzen zu übersenden und damit praktisch die entsprechende Bestimmung durch die Streitkräfte zu belegen. Zudem hätten nicht alle Mitarbeiter eine Kündigung erhalten. Insoweit seien der ehemalige Major und jetzige Zivilbeschäftigte L. D. und seine Sekretärin zu nennen. Jedenfalls sei die Kündigung unwirksam, da keine soziale Auswahl durchgeführt worden sei. Im Hinblick auf Vorkenntnisse des Klägers kämen zahlreiche Stellen in Betracht, die ihm für die angebliche neue Dienststelle in N. South hätten angeboten werden können. Insoweit sei nicht nur auf Stellen seiner bisherigen Vergütungsgruppe, sondern auch auf andere Eingruppierungen abzustellen. Bezüglich der Vergütungsgruppe C 5 hat er sich zuletzt noch auf folgende Stellen berufen (die Nummerierung entspricht der Stellenauflistung im Schreiben vom 19.08.2014, Anlage B 5):

Nr. 73Technical Account and BOWMAN Operator

Nr. 74D. Chief

Nr. 75Stores Account

Nr. 77Storekeeper

Nr. 81Transport Control Manager

Nr. 82Storeman

Nr. 87LSU CLA

Nr. 88LSU CLA

Nr. 95D.

Der Kläger hat gemeint, er könne zwei Sekretariatsstellen der Vergütungsgruppe C 5 wahrnehmen, die im Nachgang der Kündigungen mit den Mitarbeiterinnen H. und F. besetzt wurden. Weiter wären die bislang von Mitarbeitern mit einer Vergütung gemäß A 1/3 besetzten Stellen eines Ground Maint Labourer (Nr. 32 - 40) oder die C 4a - Stellen eines Equipment Storeman Supervisor (Nr. 68 - 71) sowie eines Battery Maintenance Supervisors in Betracht gekommen. Er könne aber auch die C 4 - Stellen als Storekeeper (Nr. 56), Equipment Storeman (Nr. 57), Fuel Light & Maintance D. (Nr. 59), Technical Storekeeper (Nr. 63) und Admin D. (Nr. 93) ausüben. Grundsätzlich wäre er für C4 und C4a - Stellen in der Lagerverwaltung geeignet.

Der Kläger hat behauptet, er verfüge aufgrund seiner beruflichen Laufbahn sowie Aus- und Weiterbildungen im Bereich der Computer-Hardware, der Programmierung, Büro- sowie Lagerverwaltung über die erforderlichen Qualifikationen für die von ihm benannten Stellen.

Weiter hat der Kläger die ordnungsgemäße Anhörung der örtlichen Betriebsvertretung gerügt. Er hat bestritten, dass die Anlagen 1, 3 und 9 dem Schreiben vom 12.11.2014 tatsächlich beigefügt gewesen seien.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte - unstreitig - keine Massenentlassungsanzeige getätigt habe. Die Mitteilung der Agentur für Arbeit entfalte im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Bindungswirkung. Tatsächlich sei eine Anzeigepflicht gegeben. Gemäß § 23 Abs. 2 KSchG finde § 17 KSchG Anwendung, da die Dienststelle wirtschaftliche Zwecke verfolge. Die an dem Standort vorhandenen Einrichtungen dienten nicht nur der Versorgung zu militärischen Zwecken, sondern auch der Unterstützung und Versorgung des zivilen Gefolges sowie der Soldaten und ihrer Familienangehörigen. So würden dort beispielsweise Messen/Kantinen und Einkaufsläden betrieben sowie die Versorgung mit Arbeiten an Heizungs- und Sanitäreinrichtungen auf dem Gelände und den Privatwohnungen durch Privatfirmen verrichtet.

Schließlich hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Kündigung sei gemäß § 134 BGB unwirksam, da sie gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedurft hätte. Die Fiktion des § 88 Abs. 5 S. 1 iVm § 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX greife nicht, da die Dienstelle nicht vollständig aufgelöst werde.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014 zum 31.12.2015 beendet wurde, sondern darüber hinaus unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt sei. Die Schließung der Dienststelle RALSU O.-F. zum 31.12.2015 und die Errichtung der Dienststelle N. South ab dem 01.01.2016 stelle eine Unternehmerentscheidung der Streitkräfte dar. Diese Entscheidung sei endgültig im August 2014 getroffen worden. Soweit der Kläger von einer Teilschließung ausgehe, weil nur der Standort O.-F. als Teil der Dienststelle betroffen sei, verkenne er, dass die üblichen betriebsverfassungsrechtlichen Maßstäbe im vorliegenden Fall nicht gelten könnten. So sei es im Bereich der Stationierungsstreitkräfte allein entscheidend, ob eine bestimmte Betriebsstätte durch die Truppe zur Dienststelle bestimmt worden sei. Dies ergebe sich aus Ziff. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS. Richtig sei, dass keine Sozialauswahl durchgeführt worden sei. Da die Dienststelle geschlossen und alle dort beschäftigten Arbeitnehmer zum Schließungsdatum entlassen würden, sei eine Sozialauswahl, die immer dienststellenbezogen sei, nicht durchzuführen gewesen. Soweit sich der Kläger unter Bezugnahme auf L. D. und Frau T.-M. darauf berufe, nicht alle Mitarbeiter hätten eine Kündigung erhalten, sei folgendes klarzustellen: D. und T.-M. seien - insoweit unstreitig - Mitarbeiter des "LEC Drawdown-Teams", welches für die Organisation und Koordination aller Schließungen der BFG zuständig sei. Das Beschäftigungsverhältnis dieser beiden Mitarbeiter werde zum 01.10.2015 im Hauptquartier in Bielefeld fortgesetzt.

Aufgrund der Auflösung der Dienststelle O.-F. sei eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gegeben. Eine Einsatzmöglichkeit innerhalb eines Einzugsbereichs von 30 km sei geprüft worden. In diesem Radius sei nur die neu zu errichtende Dienststelle N. South in Betracht bekommen. Für die Stellenbesetzungen seien die Kriterien aus der Dienstvereinbarung zur sozialen Auswahl zu Grunde gelegt worden. Dabei sei klar gewesen, dass dem Kläger keine geeignete Stelle hätte angeboten werden können. Er komme nach dem Punkteschema lediglich auf 80 Punkte. Verglichen habe sie nur die Mitarbeiter innerhalb einer Vergütungsgruppe. Hinsichtlich der Sozialdaten der Arbeitnehmer der Vergütungsgruppe C 5 und der sich daraus ergebenden Punktzahlen wird auf die Anlage B 14 Bezug genommen.

Im Einzelnen hat sie zu den Stellen, auf die sich der Kläger berufen hat, folgendes vorgetragen:

Nr. 73Technical Account and BOWMAN Operator (= Technischer Buchhalter und BOWMAN Bediener)

Der Stelleninhaber sei - unstreitig - für die Verwaltung des zentralen Systems zur Lagerversorgung (MJDI) und fachkundige Beratung des kommandierenden Offiziers in Bezug auf BOWMAN - Systeme (BOWMAN = Programm-Plattform, auf der verschiedene Systeme aufbauten) zuständig und berate in dieser Funktion alle anderen militärischen Buchhalter der technischen und administrativen Abteilungen im Umgang mit diesem System. Wie der Stellenbeschreibung (Anlage B 22) entnommen werden könne, sei die vorherige Erfahrung mit BOWMAN, MJDI Schulungen, UAA und JAMES Fähigkeiten erforderlich. Über derartige Kenntnisse und Erfahrungen, die einen mehrjährigen Umgang damit erforderten, verfüge der Kläger anders als der Mitarbeiter E. T., mit dem die Stelle besetzt worden sei, nicht. Dementsprechend sei diese Stelle als sog. Schlüsselposition von vornherein aus der "Sozialauswahl" herausgenommen worden.

Folgende C 5-Stellen seien jeweils mit Mitarbeitern besetzt worden, die sozial schutzwürdiger seien als der Kläger:

Nr. 74W. H.121 Punkte

Nr. 75B. T. 98 Punkte

Nr. 77D. G.151 Punkte

Nr. 81X. H.170 Punkte

Nr. 82Q. Mc D.95 Punkte

Nr. 87L. I.163 Punkte

Nr. 88X. T.127 Punkte

Auch Frau F., welche eine weitere Sekretariatsstelle erhalten habe, sei mit 87 Punkten sozial schutzwürdiger als der Kläger.

Für die Stelle Nr. 95 (D.) sei der Kläger nicht geeignet. Der Stelleninhaber dieser Stelle sei laut Stellenbeschreibung - insoweit wird auf die Anlage B 25 verwiesen - u.a. für die Vorbereitung und Bearbeitung von Verträgen insbesondere mit holländischen Firmen zuständig, so dass er zwingend sehr gute Kenntnisse in der niederländischen Sprache aufweisen müsse, über welche der Kläger - unbestritten - nicht verfüge.

Die A1/3 - Stellen seien sämtlichen Mitarbeitern angeboten worden, die bereits als Labourer (Arbeiter) auf derartigen Stellen eingesetzt gewesen seien. Sämtliche C 4 und C 4a - Stellen seien Arbeitnehmern der Dienststelle O. - F. mit einer entsprechenden Eingruppierung angeboten worden. Mit diesen sei der Kläger nicht vergleichbar.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, einer Massenentlassungsanzeige habe es gemäß § 23 Abs. 2 KSchG nicht bedurft. Der Zweck der Dienststelle RALSU O. - F. bestehe nicht in einer wirtschaftlichen Tätigkeit, sondern in der Unterstützung des Militärs bei der Landesverteidigung. Die Kündigung sei auch nicht gemäß § 134 BGB iVm § 85 SGB IX unwirksam, da die Fiktion des § 88 Abs. 5 S. 1 iVm § 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX greife. Das Integrationsamt habe nicht binnen eines Monats eine Entscheidung getroffen. Nach den Grundsätzen der subjektiven Determination sei auch die Beteiligung der örtlichen Betriebsvertretung nicht zu beanstanden. Sie behauptet, diese habe alle im Schreiben vom 12.11.2014 aufgezählten Anlagen erhalten.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Klage mit Urteil vom 13.01.2016 abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung sei nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. Dabei könne es offen bleiben, ob eine Betriebsstilllegung oder nur eine Teilbetriebsstilllegung vorliege, da eine Weiterbeschäftigung des Klägers mit seinen bisherigen Aufgaben nicht möglich sei. Ein freier Arbeitsplatz habe dem Kläger nicht angeboten werden müssen, da die von den britischen Streitkräften getroffene Auswahl im Ergebnis den Grundsätzen der Sozialauswahl entsprochen habe. Auch wenn keine Sozialauswahl durchgeführt worden sei, sei eine Kündigung dann nicht unwirksam, wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl - gegebenenfalls zufällig - eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen worden sei. Dies sei hier der Fall. Infolge der Fiktion gemäß § 88 Abs. 5 S. 1 und 2 SGB IX gelte die Zustimmung des Integrationsamtes als erteilt. Auch die Beteiligung der Betriebsvertretung sei wirksam, ohne dass es auf die zwischen den Parteien streitige Frage ankomme, welche Anlagen dem Anhörungsschreiben beigefügt gewesen seien. Schließlich habe es gemäß § 23 Abs. 2 KSchG nicht der Erteilung einer Massenentlassungsanzeige bedurft.

Gegen das ihm am 15.02.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 14.03.2016 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis zum 17.05.2016 - mit einem am 14.04.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger verfolgt mit der Berufung sein ursprüngliches Ziel weiter. Er meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 02.12.2014 aufgelöst worden sei. Die Kündigung sei bereits gemäß § 17 KSchG unwirksam. Für den Anwendungsbereich des § 23 Abs. 2 KSchG komme es darauf an, ob wirtschaftliche oder hoheitliche Aufgaben wahrgenommen würden. Da die Dienststelle wie ein privatwirtschaftlicher Betrieb geführt werde, habe eine Anzeige erstattet werden müssen. Auf eine Gewinnerzielungsabsicht komme es nicht an. Die Beklagte betreibe Wareneinkaufsgeschäfte, den Wachdienst, Reinigungsarbeiten und Fahrdienste. Alle diese Aufgaben könnten durch Privatpersonen durchgeführt werden. Dafür spreche auch, dass das BAG auf eine Dienststelle der Streitkräfte § 613a BGB angewendet habe. Die Kündigung sei zudem gemäß § 134 BGB iVm § 85 SGB IX sowie § 1 KSchG unwirksam. Die Beklagte habe keine Dienststelle geschlossen. Vielmehr seien die Tätigkeiten der B.-Barracks unverändert geblieben. Es gehe deshalb nicht um die Frage, ob die Beklagte nach dem NATO-Truppenstatut berechtigt sei, Dienststellen zu gründen oder zu schließen. Entscheidend sei, dass es gerade nicht zu einer Schließung, sondern zu einer Aufgabenverlagerung gekommen sei. Es sei auch streitig, ob überhaupt ein Stilllegungsbeschluss gefasst und umgesetzt worden sei. Die ministerielle Ankündigung sei allenfalls eine Vorplanung. Es werde bestritten, dass Frau K. Mc L.-C. überhaupt berechtigt gewesen sei, die Schließung einer Dienststelle zu beschließen. Über die B. Barracks verhalte sich das Schreiben vom 12.11.2014 nicht. Ein etwaiger Beschluss habe jedenfalls keine greifbaren Formen angenommen. Dass alle Mitarbeiter gekündigt worden seien, sei nicht ausreichend. Dies jedenfalls dann nicht, wenn - wie hier - eine Vielzahl von Aufgaben wie die Fahrzeuginstandhaltung, die Aufbereitung, Wartung, Lagerhaltung und Bewachung erhalten bleibe. Auch würde die Beschäftigtenzahl dort von 80 auf 98 Arbeitsplätze aufgestockt. Der Darlegung der Kündigungsgründe auf Grundlage des KSchG stünde auch das Truppenstatut nicht entgegen. Die Beklagte bleibe gebunden, eine Schließung der Dienststelle nachzuweisen. Auch eine Sozialauswahl sei nicht entbehrlich. Im Ergebnis umgehe die Beklagte die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Wäre es zu einer Sozialauswahl oder einer Entscheidung auf Grundlage von § 315 BGB gekommen, hätte der Kläger nicht zur Kündigung angestanden. Zudem habe es nach der Kündigung Neueinstellungen gegeben. In diesem Zusammenhang sei relevant, dass zumutbare Arbeitsplätze alle diejenigen seien, die nach § 4 SchutzTV vom bisherigen Gehalt um 20% abweichen. Schließlich fehle es auch an einer ordnungsgemäßen Anhörung der Betriebsvertretung, weil es keine auf den Kläger zugeschnittene Anhörung gegeben habe. Er bestreite nach wie vor, dass die bei der Anhörung als Anlage bezeichneten Listen vorgelegen hätten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Krefeld vom 13.01.2016, 3 Ca 2511/14, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014 zum 31.12.2015 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sach- und Rechtsvorbringens. Sie habe die bisherige Dienststelle geschlossen. Soweit die neue Dienststelle N. South geschaffen worden sei, handele es sich um eine vollständig neue Einheit mit neuen Aufgaben. Dem stünde nicht entgegen, dass die bisherige Dienstelle neben dem Standort in O. - F. auch den Standort der B. Kaserne in N. mitumfasst habe. Denn bei der Entscheidung, die neue Dienststelle N. South am Standort der B. Kaserne unterzubringen, haben man sich nur der bereits vorhandenen Unterkunftsmöglichkeit bedient. Es werde nichts fortgeführt oder weiter betrieben. Sie könne ihre Dienststelle selber definieren. Bei den Stationierungsstreitkräften entscheide der Entsendestaat, ob und in welchem Umfang er den Bedarf durch zivile Arbeitskräfte decke. Aufgrund der Entscheidungshoheit im militärischen Bereich könnten die Stationierungsstreitkräfte ihre Dienststellen eigenständig festlegen. Dabei stünde es den Streitkräften frei, die Organisationsstruktur zu ändern. Infolge der Verkleinerung der Truppen auf ausländischem Boden erfolgten zwingend Konzentrationsprozesse. Folge dieses Prozesses sei die Schließung der Dienststelle O.-F. und die Einrichtung einer neuen Dienstelle N. South. Zum Beleg der Schließung der Dienststelle O. - F. und der Neugründung der Dienststelle N. South beruft sich die Beklagte ergänzend auf die dem Bundesministerium für Finanzen unter dem Datum des 01.09.2015 übersandte Dienststellenliste (Anlage BB 1). Wegen der vollständigen Schließung sei keine Sozialauswahl durchzuführen gewesen. Neueinstellungen seien zwar erfolgt, aber nur befristet bis zum Zeitpunkt der Schließung am 31.12.2015. Im Übrigen müsse der Kläger die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften sowie den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.

I. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs.1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs.1, 2 lit. c) ArbGG.

II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden.

1. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen nicht.

Die Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit ist gem. Art. 56 Abs. 8 Satz 1 ZA-NTS (BGBl. II 1961, S. 1218, 1278) gegeben. Der Kläger war ziviler Beschäftigter bei den Streitkräften des Vereinigten Königreichs auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Gemäß Art. 56 Abs. 8 S. 2 ZA-NTS richtet sich die Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland, die in Prozessstandschaft für den Entsendestaat - das Vereinigte Königreich - auftritt (vgl. BAG v. 26.03.2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 12, AP Nr. 7 zu § 626 BGB Unkündbarkeit; BAG v. 20.02.2014 - 2 AZR 248/13 - Rn. 11, AP Nr. 78 zu § 4 KSchG 1969; BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 17, AP Nr. 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

2. Die Klage ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.12.2014 mit Wirkung zum 31.12.2015 beendet worden ist.

a) Die Kündigung gilt nicht bereits kraft der Fiktion des § 7 KSchG als wirksam. Die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG wurde durch die am 18.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Landrätin des Kreises Soest als zuständigem Amt für Verteidigungslasten am 05.01.2015 zugestellte Klage gewahrt (§ 253 Abs. 1 iVm §167 ZPO).

b) Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.

aa) Bei Ausspruch der Kündigung stand fest, dass der Arbeitsplatz des Klägers infolge einer Auflösung der Dienststelle O. - F. mit Wirkung zum 31.12.2015 entfallen würde.

aaa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG v. 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - AP Nr. 191 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 23.02.2012 - 2 AZR 482/11 - juris; BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 456/98 - AP Nr. 103 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). In diesem Zusammenhang ist eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG v. 24.05.2012 aaO; BAG v. 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06 - NZA 2007, 1431; BAG v. 23.02.2012 - 2 AZR 482/11, juris; BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - NZA 2007, 552; BAG v. 05.12.2002 - 2 AZR 522/01 - AP Nr. 126 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 28.10.2004 - 8 AZR 391/03 - AP Nr. 69 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfällt (BAG v. 24.05.2012 aaO; BAG v. 23.02.2012 aaO; BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Dabei unterliegt es regelmäßig der vollen Nachprüfung durch die Gerichte, ob eine entsprechende unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 24.05.2012 aaO; BAG v. 23.02.2012 aaO; BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - NZA 2007, 552; BAG v. 17.06.1999 aaO).

bbb)Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Grund zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung abgeben können, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber (BAG v. 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - AP Nr. 462 zu § 613a BGB; BAG v. 16.02.2012 - 8 AZR 693/12 - juris; BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 - AP Nr. 424 zu § 613a BGB; BAG v. 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06 - NZA 2007, 1431; BAG v. 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 - AP Nr. 64 zu KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl). Da die organisatorische Einheit des Betriebs im Rahmen von § 1 KSchG ihre Entsprechung in der Dienststelle findet (vgl. BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 561/11 - Rn. 49, juris), gelten dieselben Grundsätze für die Auflösung von Dienststellen.

(1)Unter einer Stilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG v. 21.05.2015 aaO; BAG v. 16.02.2012 aaO; BAG v. 15.12.2011 aaO; BAG v. 14.08.2007 aaO; BAG v. 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 - aaO; BAG v. 18.01.2001 - 2 AZR 514/99 - AP Nr. 115 zu KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung). Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen (BAG v. 21.05.2015 aaO; BAG v. 16.02.2012 aaO; BAG v. 15.12.2011 aaO; BAG v. 14.8.2007 aaO; BAG v. 29.9.2005 - 8 AZR 647/04 - AP Nr. 139 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber darf die Kündigung wegen der Betriebsstilllegung also nicht erst nach Durchführung der Stilllegung, sondern auch schon wegen einer beabsichtigten Stilllegung aussprechen. Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen in diesem Fall aber greifbare Formen angenommen haben (BAG v. 21.05.2015 aaO). Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (BAG v. 21.05.2015 aaO; BAG v. 16.02.2012 - aaO; BAG v. 15.12.2011 aaO; BAG v. 14.08.2007 aaO). Greifbare Formen sind beispielsweise die Information der Mitarbeiter und des Betriebsrats über die Stilllegung (BAG v. 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 - AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl), die Kündigung aller Arbeitsverhältnisse (BAG v. 27.11.2003 aaO), die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige (BAG v. 21.06.2001 - 2 AZR 137/00 - Rn. 44, juris), die Einleitung von Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt (BAG v. 21.06.2001 aaO), die Kündigung von Miet- und Pachverträgen oder die Beendigung von Lieferanten- und Kundenbeziehungen (vgl. Giebeling/Rachnor in Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsrechtlichen Vorschriften [KR], 11. Auflage 2016, § 1 KSchG Rn. 556, zitiert nach jurion). Dabei können nach der Kündigung durchgeführte Maßnahmen wichtige Indizien für die Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht sein (vgl. BAG v. 12.07.2007 - 2 AZR 722/05 - Rn. 14, AP Nr. 168 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 - AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).

(2) Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

(a) Schon bei Ausspruch der Kündigung hatte die Stilllegung der Dienststelle greifbare Formen angenommen. Mit Schreiben des Headquarters Britisch Forces Germany (HQ BFG) vom 19.08.2014 wurde die Hauptbetriebsvertretung darüber informiert, dass der HQ BFG als zuständige Oberste Dienstbehörde der britischen Streitkräfte in Deutschland die Entscheidung getroffen habe, die Dienststelle RALSU O. - F. zum 31.12.2015 aufzulösen. Es wurden bei der Betriebsvertretung Zustimmungsverfahren zur Kündigung aller Beschäftigten eingeleitet, wie dem Schreiben vom 12.11.2014 (Anlage B 9) zu entnehmen ist. Bereits zuvor war beim Integrationsamt die Kündigung des Klägers wegen einer Auflösung der Dienststelle beantragt worden, wie aus dem Bescheid des Landschaftsverbandes Rheinland vom 03.12.2014 (Anlage B 8) hervorgeht. Auch wurde bei der örtlichen Agentur für Arbeit eine Bestätigung darüber eingeholt, dass eine Massenentlassungsanzeige - im Hinblick auf den Anwendungsbereich des § 17 KSchG - nicht erstattet werden müsse. Schließlich wurde allen bzw. - gegebenenfalls mit Ausnahme zweier Mitarbeitern - fast allen Beschäftigten gekündigt. Soweit eventuell zwei Personen - L. D. und Frau T.-M. - keine Kündigung erhalten haben sollten, steht dies der Absicht zur Schließung der Dienststelle nicht entgegen, denn unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage der Versetzung dieser Mitarbeiter ins Hauptquartier steht jedenfalls fest, dass die Dienststelle nicht mit lediglich zwei Personen aufrecht erhalten bleiben könnte.

Dass die Entscheidung zur Auflösung der Dienststelle tatsächlich getroffen wurde, lässt sich der weiteren Entwicklung entnehmen. Wie der Dienststellenliste der Britischen Streitkräfte Deutschland im Sinne des Bundespersonalvertretungsgesetzes iVm Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS iVm Abs. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS mit Stand "1. September 2015" zu entnehmen ist, wird die Dienstelle O. - F. dort mit "Schließungs- und Auflösungsdatum 31. Dezember 2015" aufgeführt. Dass eine Dienststelle mit dieser Bezeichnung in den bisherigen Standorten O. - F. und N. fortgeführt würde, behauptet auch der Kläger nicht.

(b) Unerheblich ist, dass am Standort der B. Kaserne in N. zum 01.01.2016 die neugegründete Dienststelle N. South tätig ist.

Hieraus kann entgegen der Ansicht des Klägers nicht gefolgert werden, dass nicht etwa eine vollständige Auflösung der Dienststelle, sondern lediglich eine Standortaufgabe - in O. - F. - im Sinne einer Teilstilllegung vorliege. Eine solche Sichtweise ist mit der besonderen Rechtslage im Bereich der Stationierungsstreitkräfte nicht vereinbar.

Maßgeblich im Rahmen von § 1 KSchG ist grundsätzlich der personalvertretungsrechtliche Dienststellenbegriff (vgl. BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 50, AP Nr. 197 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Weder das Gesetz selbst noch die Gesetzesmaterialien geben einen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber bei Einfügung des § 1 Abs.2 Satz 2 Nr. 2 lit. b KSchG den Begriff "Dienststelle" in anderer Weise verstehen wollte als im Bundespersonalvertretungsgesetz (vgl. BAG v. 25.10.2012, Rn. 50, aaO). Gem. Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS iVm. Abs. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS (zuletzt geändert durch Änderungsabkommen vom 23. November 1994, BGBl. II S. 3710, 3712) sind bei den Stationierungsstreitkräften Dienststellen iSd. Personalvertretungsgesetzes die einzelnen Verwaltungsstellen und Betriebe einer Truppe und eines zivilen Gefolges nach näherer Bestimmung durch die betreffende Truppe selbst. Das Unterzeichnungsprotokoll zum ZA-NTS hat Gesetzesqualität. Für seinen Geltungsbereich ist es lex specialis. Auf die den Dienststellenbegriff nach § 6 BPersVG im Allgemeinen kennzeichnenden Merkmale kommt es demnach im Bereich der Stationierungsstreitkräfte nicht an. Dafür spricht auch, dass eine Bestimmung der Dienststellen nach den allgemeinen Maßstäben des § 6 BPersVG wegen der im militärischen Bereich zahlreichen Befehlsebenen nur bedingt möglich wäre. Der von § 6 BPersVG vorausgesetzte Dienststellenaufbau lässt sich auf die Entscheidungsbefugnisse im militärischen Bereich nicht ohne weiteres übertragen (BAG v. 25.10.2012, Rn 51, aaO; vgl. auch BAG v. 20.01.2000 - 2 ABR 19/99 - zu B II 5 c aa der Gründe, ZTR 2001, 89).

Ebenso wie im Bereich der sozialen Auswahl (vgl. hierzu BAG v. 25.10.2012, Rn. 53, aaO) ist damit auch bei der Prüfung des Kündigungsgrundes in Form einer Stilllegung bzw. Auflösung der Dienststelle auf die organisatorische Einheit der von der Truppe bestimmten Dienststelle abzustellen. Ist - wie aufgezeigt - im Rahmen des § 1 KSchG der personalvertretungsrechtliche Dienststellenbegriff maßgeblich, so besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass für den mit Wirkung für das Personalvertretungsrecht völkerrechtlich vorgegebenen Dienststellenbegriff im Bereich der Stationierungsstreitkräfte etwas anderes gelten soll. Damit ist die Entscheidung, ob eine Dienststelle ganz oder nur teilweise fortgeführt werden soll und ob eine neue Dienststelle gegründet wird, grundsätzlich kündigungsrechtlich bindend. Als Grenze gilt hier nur ein etwaiger Rechtsmissbrauch, etwa wenn eine Dienststelle bei nahezu unveränderter Organisation lediglich umbenannt würde. Ein solcher Rechtsmissbrauch lässt sich hier aber nicht feststellen. Dem steht schon entgegen, dass die neue Dienststelle N. South nicht beide Standorte der bisherigen Dienststelle O.-F. übernommen hat, personell deutlich geringer ausgestattet ist und auch die Aufgaben nur in Teilen übereinstimmen. So fällt beispielsweise die bislang vom Kläger ausgeübte Tätigkeit in der neuen Dienststelle unstreitig nicht mehr an.

ccc) Damit stand bei Ausspruch der Kündigung fest, dass mit Auflösung der Dienststelle O. - F. zum 31.12.2015 zugleich der Arbeitsplatz des Klägers wegfallen würde.

bb) Der Kläger konnte nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden.

aaa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 lit. b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann (BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29, AP Nr. 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Auf diese Weise wird der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsrecht normativ konkretisiert (BAG v. 25.10.2012, Rn. 29, aaO; BAG v. 12.08.2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 20, AP Nr. 146 zu § 2 KSchG 1969). Eine Kündigung ist nur dann durch "dringende" betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG anderweitig zu beschäftigen (BAG v. 25.10.2012, Rn. 29, und BAG v. 12.08.2010, Rn. 20, jeweils aaO). Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als "frei” sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (BAG v. 25.10.2012, Rn. 29, aaO; BAG v. 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 24, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Namensliste). Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (BAG v. 01.03.2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP Nr. 164 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - zu II 2 a der Gründe, AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich war (BAG v. 25.10.2012, Rn. 30, aaO; BAG v. 01.03.2007, Rn. 21, aaO; BAG v. 15.08.2002 - 2 AZR 195/01 - zu II 1 c aa der Gründe, AP Nr. 241 zu § 613a BGB).

Diese gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast erfährt durch § 4 SchutzTV im Grundsatz keine Änderung (BAG v. 25.10.2012, Rn. 31, aaO). Insbesondere müssen die Stationierungsstreitkräfte, die sich darauf berufen, ein anderer geeigneter Arbeitsplatz sei nicht verfügbar gewesen, nicht unabhängig vom Vorbringen des Arbeitnehmers alle denkbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im maßgeblichen Einzugsbereich ausschließen (BAG v. 25.10.2012, Rn. 31, aaO; offen gelassen in BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - Rn. 38, AP Nr. 157 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

bbb) Bei Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die Beklagte nicht verpflichtet war, den Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

(1) Außerhalb der Dienststelle N. South gab es keine freien Arbeitsplätze, die dem Kläger hätten angeboten werden müssen.

Die Weiterbeschäftigungspflicht des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 lit. b KSchG ist auf denselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets räumlich beschränkt. Für den Begriff des Einzugsgebietes gelten nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVBG die im Umzugskostenrecht maßgeblichen Grundsätze. Einzugsgebiet ist danach gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1c BUKG das Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 30 km vom Dienstort entfernt ist (BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 544/04 - zu III. 2. b der Gründe, AP Nr. 59 zu § 15 KSchG 1969; KR-Giebeling/Rachnor, § 1 KSchG Rn. 717, zitiert nach jurion). Nach § 4 Nr. 4 d Schutz-TV umfasst der darin geregelte Unterbringungsanspruch allerdings weitergehend einen Einzugsbereich aller Gemeinden in einem Radius von 60 km von der Gemeinde des bisherigen ständigen Beschäftigungsorts entfernt; wenn der Wohnort des Arbeitnehmers außerhalb dieses Radius liegt, wird der Einzugsbereich um den Wohnort des Arbeitnehmers gezogen (zweifelnd, ob eine Nichtberücksichtigung in diesem erweiterten Einzugsgebiet zur Unwirksamkeit der Kündigung führt: BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 544/04 - zu III. 3. der Gründe).

Die Beklagte hat vorgetragen, es sei kein freier Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle außerhalb der neuen Dienststelle N. South vorhanden gewesen. Der Kläger hat ebenfalls weder einen Arbeitsplatz in dem Einzugsbereich von 30 km noch in dem abweichenden Einzugsbereich des § 4 Nr. 4d Schutz-TV benennen können.

(2) Damit kommt es allein auf die Frage einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Dienststelle N. South an. Ein dahingehender Anspruch des Klägers ist zu verneinen. Bei Ausspruch der Kündigung stand fest, dass die freien Arbeitsplätze mit Mitarbeitern besetzt würden, die gegenüber dem Kläger sozial schutzwürdiger sind.

(a) Grundsätzlich war die Beklagte verpflichtet, einen für den Kläger geeigneten freien Arbeitsplatz in der neuen Dienststelle N. South anzubieten, da diese Dienststelle innerhalb des Einzugsgebiets gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 lit. b KSchG iVm § 3 Abs. 1 Nr. 1c BUKG liegt.

(b) Allerdings lag die Zahl der ab dem 01.01.2016 in N. South zu besetzenden Arbeitsplätze deutlich unterhalb der Zahl der mit Schließung der Dienststelle O.-F. wegfallenden Arbeitsplätze.

Sind in einer Dienststelle andere Arbeitsplätze frei, ist ihre Zahl aber geringer als die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die dort weiterbeschäftigt werden könnten, hat der Arbeitgeber nach den Grundsätzen der Sozialauswahl den Arbeitnehmern die Weiterbeschäftigung anzubieten, die sozial am schutzwürdigsten sind (vgl. BAG v. 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - zu B III 2b cc (1) der Gründe, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121). Nichts anderes gilt, sofern die freien Arbeitsplätze in einem anderen Betrieb des Unternehmens (vgl. KR-Giebeling/Rachnor, § 1 KSchG Rn. 545) bzw. einer anderen gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 b) KSchG zu berücksichtigenden Dienststelle besteht.

Demnach hätte die Beklagte eine soziale Auswahl vornehmen und die sozial schutzwürdigen Arbeitnehmern entweder nach N. South versetzen oder erforderlichenfalls eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen müssen. Nur gegenüber den sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeitern hätte eine Beendigungskündigung erklärt werden dürfen. Stattdessen hat die Beklagte aber allen Arbeitnehmern gekündigt.

(c) Dies ist aber für den vorliegenden Streitfall unschädlich. Hat ein Arbeitgeber allen Arbeitnehmern gekündigt, obwohl nicht alle Arbeitsplätze weggefallen sind und dementsprechend eine soziale Auswahl hätte durchgeführt werden müssen, so folgt daraus nicht zwingend die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen (vgl. BAG v. 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 60, AP Nr. 462 zu § 613a BGB; BAG v. 14.03.2013 - 8 AZR 153/12 - AP Nr. 201 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

100

Hat ein Arbeitgeber eine Sozialauswahl unterlassen, stellt sich die Kündigung des Klägers aber bei einer nachträglichen Sozialauswahl als vertretbare Entscheidung heraus, so ist die Kündigung nicht gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt (vgl. BAG v. 21.05.2015, Rn. 61, aaO; BAG v. 14.03.2013, Rn. 42 f., aaO). Es ist anerkannt, dass eine Kündigung dann nicht unwirksam ist, wenn mit der Kündigung des Arbeitnehmers eine - gleichwohl zufällig - vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde (BAG v. 07.07.2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 48, juris; BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19, AP Nr. 98 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Bei der Gewichtung der Auswahlkriterien kommt dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Die sozialen Gesichtspunkte muss der Arbeitgeber nur "ausreichend" berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung muss vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (BAG v. 14.03.2012, Rn. 43, aaO; BAG v. 07.07.2011, Rn. 48, aaO; BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 64, AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).

101

(d) Danach ergibt sich hier, dass dem Kläger auch bei einer ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl kein Arbeitsplatz in N. South hätte angeboten werden müssen.

102

(aa) Zunächst einmal ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte sich darauf beruft, es seien nur Stellen der Vergütungsgruppe C 5, die der Eingruppierung des Klägers entspricht, als vergleichbar anzusehen. Aus diesem Grund scheiden die vom Kläger benannten Arbeitsplätze der Vergütungsgruppen C 4, C 4a und A1/3 aus.

103

(aaa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen (BAG v. 05.06.2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 18, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 81; BAG v. 05.02.2006 - 2 AZR 38/05 - Rn. 31, AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 17.02.2000 - 2 AZR 142/99 - AP Nr. 46 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Dabei kann grundsätzlich die tarifliche Eingruppierung für die Beurteilung der Vergleichbarkeit in engen Grenzen herangezogen werden (BAG v. 05.02.2006, Rn. 31, aaO; BAG v. 25.04.1985 - 2 AZR 140/84 - juris). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann (BAG v. 05.06.2008, Rn. 18, aaO; BAG v. 05.02.2006, Rn. 31, aaO; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 621 mwN).

104

Im öffentlichen Dienst kommt die Besonderheit hinzu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nur solche Tätigkeiten zuweisen kann, die dessen Fähigkeiten und Kräfte einerseits und den Merkmalen seiner im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe andererseits entsprechen. Das Direktionsrecht berechtigt den öffentlichen Arbeitgeber nicht, dem Arbeitnehmer (auf Dauer) eine Tätigkeit einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. Eine derartige Änderung der bisherigen Tätigkeit kann auch der öffentliche Arbeitgeber nur im Wege einer Änderungskündigung und nicht allein gestützt auf sein Direktionsrecht erreichen (vgl. BAG v. 05.02.2006, Rn. 32, aaO; BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 608/02 - EzA BGB 2002 § 628 Nr. 3; BAG v. 04.11.1982 - 2 AZR 277/81 - juris). Im Sinn einer negativen Abgrenzung kommt der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe für die Vergleichsgruppenbildung daher eine entscheidende Bedeutung zu: Sie schließt, sofern es sich nicht um einen Fall des Bewährungsaufstiegs handelt, grundsätzlich die Vergleichbarkeit zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Vergütungsgruppen aus (BAG v. 05.02.2006, Rn. 32, aaO; BAG v. 23.11.2004 - 2 AZR 38/04 - AP Nr. 70 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl).

105

(bbb) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Vergleichbarkeit nicht infolge des Schutz-TV weiter zu ziehen.

106

Zwar ist dort in § 4 für den sog. Unterbringungsanspruch unter Nr. 4 b) geregelt, dass zumutbar "im Sinne der Ziffer 2c" "alle Arbeitsplätze in einer Lohn-/Gehaltsgruppe mit einem Tabellensatz, der den bisherigen Tabellensatz des Arbeitnehmers um nicht mehr als 20 v.H. unterschreitet" seien. Dies erweitert aber nicht die soziale Auswahl, sondern die Frage, welche anderweitigen freien Arbeitsplätze dem Arbeitnehmer angeboten werden müssen. Die Frage, nach welchen Kriterien die soziale Auswahl zu treffen ist, sofern die Anzahl an freien Arbeitsplätzen die Zahl an Arbeitnehmern, die ihren bisherigen Arbeitsplatz verlieren, unterschreitet, wird in § 4 Schutz-TV nicht geregelt. Zudem werden auch dort gemäß § 4 Nr. 4 a) nur solche Arbeitsplätze als "gleichwertig" erachtet, die derselben Lohn-/Gehaltsgruppe entsprechen.

107

(ccc) Damit hätte die Beklagte dem Kläger Arbeitsplätze mit einer niedrigeren Vergütungsgruppe als C 5 nur dann anbieten müssen, sofern es keine anderen geeigneten Beschäftigten gegeben hätte, die bislang bereits gemäß der Entgeltgruppe vergütet wurden, die der Eingruppierung der zu besetzenden Arbeitsplätze der Gruppen C 4, C 4a und A 1/3 entspricht. Dies war aber bei keiner der freien Stellen der Fall.

108

(bb) Die soziale Auswahl war demnach auf Arbeitsplätze der Vergütungsgruppe C 5 zu beschränken. Die Beklagte musste dem Kläger keinen der Arbeitsplätze dieser Vergütungsgruppe, auf die er sich berufen hat, anbieten, da die soziale Auswahl jeweils zu seinen Lasten ausgefallen wäre.

109

(aaa) Bezüglich der überwiegenden Anzahl an freien C 5 - Stellen war der Kläger sozial weniger schutzwürdig.

110

Da bereits vor Ausspruch der Kündigung eine die Beklagte bindende Vereinbarung mit der Hauptbetriebsvertretung über die sozialen Auswahlverfahren bestand, kann auf die sich hieraus ergebenden Punkteschemata zurückgegriffen werden, obwohl die Beklagte tatsächlich keine soziale Auswahl getroffen hat. Bedenken gegen die Wirksamkeit dieses Punkteschemas bestehen nicht.

111

Danach hat der Kläger unter Berücksichtigung der gesetzlichen Unterhaltspflicht gegenüber seiner von ihm getrennt lebenden Ehefrau 82 Punkte. Damit war er u.a. weniger schutzwürdig als folgende Arbeitnehmer, denen die nachstehend aufgeführten Stellen angeboten wurden:

112

Stelle - Nr.	Bezeichnung	Name	Punkte
74	D. Chief	W. H.	121
75	Stores Accountant	B. T.	98
77	Storekeeper	D. G.	151
81	Transport Control Manager	X. H.	170
82	Storeman	Mc D.	95
87	LSU CLA	I.	163
88	LSU CLA	T.	127

113

(bbb) Die Stelle Nr. 95 (D.) musste dem Kläger nicht angeboten werden.

114

Hierfür war er nicht geeignet. Wie der Stellenbeschreibung Anlage B 25 zu entnehmen ist, setzt die Stelle sehr gute Niederländisch-Kenntnisse in Wort und Schrift voraus. Wie die Beklagte - unbestritten - vorgetragen hat, beruht dies darauf, dass der Stelleninhaber u.a. für die Vorbereitung und Bearbeitung von Verträgen mit holländischen Firmen zuständig ist. Über diese Sprachkenntnisse verfügt der Kläger nicht. Er hat selbst nicht behauptet, sich diese in angemessener Zeit aneignen zu können. Tatsächlich ist nach Überzeugung der Kammer eine Aneignung derartiger Sprachkenntnisse selbst innerhalb des 6-Monats-Zeitraum gemäß § 4 Nr. 6 a) Schutz-TV ausgeschlossen.

115

(ccc) Ob bei Ausspruch der Kündigung absehbar war, dass die Stelle, die später mit Frau F. besetzt wurde, bestehen würde, kann dahinstehen. Für die Kammer ist dies nicht erkennbar, da die Stelle nicht auf dem Stellenverzeichnis gemäß Schreiben vom 19.08.2014 (Anlage B 5) aufgeführt ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, hätte sie nicht dem Kläger angeboten werden müssen, weil er gegenüber Frau F. weniger schutzwürdig ist. Diese hat nach dem anwendbaren Punkteschema 87 Punkte erreicht.

116

(ddd) Auch die Stelle eines Technical Accountant und BOWMAN-Operators (Stelle Nr. 73), die mit E. T. besetzt wurde, musste dem Kläger nicht angeboten werden.

117

Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger im Gegensatz zu T. über keine Erfahrungen mit auf BOWMAN basierenden Betriebssystemen verfügt. Dem ist der Kläger nicht entgegen getreten. Die Erfahrung ist für die Tätigkeit unabdingbar. Wie der Stellenbeschreibung (Anlage B 22) zu entnehmen ist, ist der Stelleninhaber u.a. zuständig für

118

- die Bereitstellung fachkundiger technischer Beratung für den OC TFSU (G) in Hinblick auf die allgemeine Dynamik der BOWMAN Plattformen für alle Arten von Ausrüstung,

119

- die Beaufsichtigung und Beratung anderer militärischer Buchhalter technischer und administrativer Abteilungen in Übereinstimmung mit MJDI Verfahren.

120

Es ist nicht nachvollziehbar, wie allein diese Beratungsaufgaben, die nur einen Ausschnitt der Gesamtaufgaben des Stelleninhabers darstellen, ohne Erfahrungen mit BOWMAN - Systemen bewältigt werden sollen. Die Beklagte hat behauptet, hierfür sei eine mindestens vierjährige einschlägige Erfahrung erforderlich. Dieses Vorbringen gilt gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden, da der Kläger es nicht hinreichend substantiiert bestritten hat. Er hat nicht vorgetragen, dass und gegebenenfalls welche kürzere Einarbeitungs- bzw. Erfahrungszeit aus seiner Sicht ausreichend wäre.

121

(eee) Auf weitere C 5 - Stellen als Vehicle Inspector, Mechanical Inspector und Turret Inspector hat sich der Kläger zuletzt ausdrücklich nicht mehr berufen.

122

(d) Unerheblich ist auch, dass die Beklagte noch nach Ausspruch der Kündigungen Neueinstellungen getätigt hat. Zum einen ist der Kläger dem Vorbringen der Beklagten, diese seien zum 31.12.2015 befristet erfolgt, nicht entgegen getreten. Er hat insbesondere nicht behauptet, dass und gegebenenfalls auf welchen Stellen welcher Dienststelle neu eingestellte Mitarbeiter über den 31.12.2015 hinaus weiter beschäftigt würden. Zum anderen hat er nicht vorgetragen, dass es sich um Stellen handelte, für die er geeignet gewesen wäre.

123

c) Die Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung der Betriebsvertretung unwirksam.

124

Im Bereich des durch das ZA-NTS modifizierten Mitwirkungsverfahrens nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz gelten die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats iSd. § 102 BetrVG entsprechend (BAG v. 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 55, AP Nr. 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - Rn. 51, AP Nr. 157 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). In Bezug auf anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten reicht es damit aus, dass der Betriebsvertretung mitgeteilt wird, dass solche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht bestünden (BAG v. 25.10.2012, Rn. 55, aaO; vgl. auch BAG v. 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - zu B IV 2c der Gründe, AP Nr. 111 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Insgesamt hat der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der subjektiven Determination die Umstände mitzuteilen, die ihn aus seiner subjektiven Sicht zur Kündigung bewogen haben (vgl. KR- Etzel/Rinck, § 102 BetrVG Rn. 81 mwN).

125

Danach ist die Anhörung der örtlichen Betriebsvertretung hier ordnungsgemäß erfolgt. Zum einen wurde speziell auf den Kläger bezogen das Anhörungsverfahren eingeleitet (Anlage B 10). Dabei wurden der Betriebsvertretung die wesentlichen Daten, nämlich die Tätigkeit einschließlich Eingruppierung, das Geburtsdatum, die Schwerbehinderung sowie das Kündigungsdatum 31.12.2015 und der Kündigungsgrund "Auflösung/Schließung der Dienststelle" genannt. Die Nennung der Unterhaltspflichten war nach dem Grundsatz der subjektiven Determination entbehrlich, da es hierauf nach Ansicht der britischen Streitkräfte mangels Durchführung einer sozialen Auswahl nicht ankam (ebenso BAG v. 25.10.2012, Rn. 56, aaO). Weitere Informationen waren nicht erforderlich. Dessen ungeachtet hat die Beklagte die Maßnahme mit dem allgemeinen Schreiben vom 12.11.2014 (Anlage B 9) näher konkretisiert. Ob diesem Schreiben sämtliche Anlagen beigefügt waren, ist unerheblich. Da die britischen Streitkräfte keine soziale Auswahl durchgeführt haben, bedurfte es - aus ihrer Sicht - nicht der Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer. Unabhängig davon konnte die Betriebsvertretung die Informationen zur beabsichtigten Stellenbesetzung in der neu gegründeten Dienststelle N. South dem weiteren Schreiben vom 12.11.2014 (Anlage B 11) entnehmen.

126

d) Die Kündigung vom 02.12.2014 ist auch nicht gemäß § 134 BGB iVm § 85 SGB IX wegen des Fehlens der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam.

127

Da der Kläger mit einem Grad von 50 schwerbehindert ist, bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung der Einholung der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes. Ausdrücklich ist diese Zustimmung vor dem 02.12.2014 nicht erteilt worden. Dies ist aber unschädlich, da die Zustimmung gemäß § 88 Abs. 5 S. 2 iVm § 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX mit Ablauf des 22.11.2014 als erteilt gilt, weil das Integrationsamt innerhalb der Monatsfrist des § 88 Abs. 5 S. 1 SGB IX keine Entscheidung getroffen hat.

128

§ 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX findet Anwendung, da die Zustimmung für eine Kündigung in einer Dienststelle beantragt wurde, die nicht nur vorübergehend aufgelöst wird. Im öffentlichen Dienst liegt die Auflösung einer Dienststelle vor, wenn die vorgesetzte Dienststelle auf Grund ihrer Organisationsgewalt eine Behörde, selbständige Verwaltungsstelle oder einen öffentlichen Betrieb aufhebt (vgl. Vossen in Ascheid/Preis/Schmidt (APS) - Kündigungsrecht, 4. Auflage 2012, SGB IX § 89 Rn. 6b; Kossens in Kossens/von der Heide/Maaß (KHM), SGB IX Kommentar, 3. Auflage 2009, § 89 Rn. 9; Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski (NPM), Sozialgesetzbuch IX, 12. Auflage 2010, § 89 Rn. 14). Die Auflösung einer Dienststelle entspricht der Betriebsstilllegung in der Privatwirtschaft (APS - Vossen, SGB IX § 89 Rn. 6b; KR-Gallner, §§ 85 - 90 SGB IX Rn. 97, zitiert nach jurion; KHM-Kossens, § 89 Rn. 9; NPM-Neumann, § 89 Rn. 14). Diesbezüglich gelten die gleichen Grundsätze wie in § 15 Abs. 4 KSchG (KR - Gallner, §§ 85 - 90 SGB IX, Rn. 96, zitiert nach jurion), die wiederum den Grundsätzen entsprechen, die das Bundesarbeitsgericht hinsichtlich der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung im Rahmen des § 1 KSchG entwickelt hat.

129

Bei Antragstellung stand fest, dass die Dienststelle, in welcher der Kläger beschäftigt war, zum 31.12.2015 aufgelöst wird. Dem steht nicht entgegen, dass die B. Kaserne in N. unter Mitarbeit bisheriger Arbeitnehmer der Dienststelle O. - F. weiter genutzt wird. Bei der Dienststelle N. South handelt es sich um eine neue Dienststelle, die von der bisherigen Dienststelle O. - F. zu unterscheiden ist. Da der Gesetzgeber den Begriff der Dienststelle im Sozialgesetzbuch IX nicht eigenständig definiert hat, ist davon auszugehen, dass er im selben Sinne zu verstehen ist, wie im Bundespersonalvertretungsgesetz und Kündigungsschutzgesetz. Maßgeblich ist damit wiederum Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS iVm. Abs. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS, wonach die Festlegung der Dienststellen durch die Truppe selbst erfolgt. An die Entscheidung der britischen Streitkräfte, die alte Dienststelle O. - F. nicht in verkleinerter Form in N. fortzuführen, sondern sie ganz aufzulösen und in N. eine neue Dienststelle zu gründen, ist das Gericht damit - wie im Bereich des § 1 KSchG - gebunden, soweit kein Rechtsmissbrauch feststellbar ist. Auf die obigen Ausführungen wird insoweit ergänzend Bezug genommen.

130

e) Schließlich ist die Kündigung nicht gemäß § 17 KSchG deshalb unwirksam, weil die Beklagte es unterlassen hat, eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten. § 17 KSchG findet gemäß § 23 Abs. 2 KSchG keine Anwendung.

131

Nach Art. 56 Abs. 1a ZA-NTS sind die zivilen Beschäftigten der Stationierungsstreitkräfte hinsichtlich den arbeitsrechtlichen Bestimmungen weitgehend den zivilen Beschäftigten der Bundeswehr gleichgestellt. Damit gelten in arbeitsrechtlichen Bestimmungen ihre Dienststellen wie die Dienststellen der Bundeswehr als Teil der öffentlichen Verwaltung. Durch § 23 Abs. 2 KSchG ist angeordnet, dass auf von der öffentlichen Verwaltung geführte Betriebe, die wirtschaftliche Zwecke verfolgen, die §§ 17 bis 22 KSchG anzuwenden sind. Dies gilt auch für einen Betrieb der Stationierungsstreitkräfte, wenn mit diesem ein wirtschaftlicher Zweck verfolgt wird (vgl. BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 544/04 - Rn. 52, AP Nr. 59 zu § 15 KSchG 1969; BAG v. 21.05.1970 - 2 AZR 294/69 - AP Nr. 11 zu § 15 KSchG 1951; KR - Bader, § 23 KSchG Rn. 96, zitiert nach jurion).

132

Die Dienststelle O.-F. betrieb keine wirtschaftlichen Zwecke. Es mag sein, dass von der Beklagten betriebene Einkaufsgeschäfte, Reinigungsdienste, Wachdienste etc. auch von privaten Unternehmen wirtschaftliche Zwecke verfolgten. Soweit es sich um eigenständige Betriebe gehandelt haben sollte, wäre dann auch die Anwendbarkeit der Vorschriften des Dritten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 Abs. 2 KSchG gegeben. Keineswegs führt dies aber dazu, dass die gesamte Dienststelle O. - F. diesem Anwendungsbereich unterliegt. Sämtliche vom Kläger aufgeführten Bereiche sind letztlich untergeordnete Tätigkeiten, die lediglich der Erfüllung des eigentlichen Zwecks der Dienststelle dienen: der Unterstützung der Stationierungsstreitkräfte bei der Landesverteidigung.

133

f) Die Kündigungsfrist des im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen § 44 Ziff. 1 b TV AL II von fünf Monaten zum Monatsschluss ist gewahrt worden.

134

135

I. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

136

II. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen einer grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zugelassen.

137

RECHTSMITTELBELEHRUNG

138

Gegen dieses Urteil kann vom Kläger

139

R E V I S I O N

140

eingelegt werden.

141

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

142

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

143

Bundesarbeitsgericht

144

Hugo-Preuß-Platz 1

145

99084 Erfurt

146

Fax: 0361-2636 2000

147

eingelegt werden.

148

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

149

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

150

1.Rechtsanwälte,

151

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

152

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

153

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

154

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

155

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

156

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

157

BarthDr. Selke Bauer

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34 Referenzen - Gesetze

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

12 Referenzen - Urteile

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published on 21/05/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Januar 2013 - 21 Sa 55/12 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Handels- und Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht

published on 26/03/2015 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 1. August 2013 - 8 Sa 215/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

published on 14/03/2013 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. November 2011 - 7 Sa 958/11 - aufgehoben.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 25/10/2012 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. Mai 2011 - 16 Sa 113/11 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

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Annotations

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 72

(1) Soweit der Personalrat an Entscheidungen mitwirkt, ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihm zu erörtern.

(2) Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb von zehn Arbeitstagen oder hält er bei Erörterung seine Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt. Erhebt der Personalrat Einwendungen, so hat er dem Leiter der Dienststelle die Gründe mitzuteilen. § 69 Abs. 2 Satz 6 gilt entsprechend.

(3) Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrates nicht oder nicht in vollem Umfange, so teilt sie dem Personalrat ihre Entscheidung unter Angabe der Gründe schriftlich mit.

(4) Der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle kann die Angelegenheit binnen drei Arbeitstagen nach Zugang der Mitteilung auf dem Dienstwege den übergeordneten Dienststellen, bei denen Stufenvertretungen bestehen, mit dem Antrag auf Entscheidung vorlegen. Diese entscheiden nach Verhandlung mit der bei ihnen bestehenden Stufenvertretung. § 69 Abs. 3 Sätze 2, 3 gilt entsprechend. Eine Abschrift seines Antrages leitet der Personalrat seiner Dienststelle zu.

(5) Ist ein Antrag gemäß Absatz 4 gestellt, so ist die beabsichtigte Maßnahme bis zur Entscheidung der angerufenen Dienststelle auszusetzen.

(6) § 69 Abs. 5 gilt entsprechend.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 79

(1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. § 77 Abs. 1 Satz 2 gilt entsprechend. Der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben, wenn nach seiner Ansicht

1.: bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt.

Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, obwohl der Personalrat nach Satz 3 Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat, so ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrates zuzuleiten, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung nach § 72 Abs. 4 Satz 2 die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

(2) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Satz 4 nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Arbeitsgericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Personalrates offensichtlich unbegründet war.

(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.

(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(1) Die Bundesregierung berichtet den gesetzgebenden Körperschaften des Bundes einmal in der Legislaturperiode, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Lebenslagen der Menschen mit Behinderungen und der von Behinderung bedrohten Menschen sowie über die Entwicklung ihrer Teilhabe am Arbeitsleben und am Leben in der Gesellschaft. Die Berichterstattung zu den Lebenslagen umfasst Querschnittsthemen wie Gender Mainstreaming, Migration, Alter, Barrierefreiheit, Diskriminierung, Assistenzbedarf und Armut. Gegenstand des Berichts sind auch Forschungsergebnisse über Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit staatlicher Maßnahmen und der Leistungen der Rehabilitationsträger für die Zielgruppen des Berichts.

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Werden Menschen mit Behinderungen in ihren Rechten nach diesem Buch verletzt, können an ihrer Stelle und mit ihrem Einverständnis Verbände klagen, die nach ihrer Satzung Menschen mit Behinderungen auf Bundes- oder Landesebene vertreten und nicht selbst am Prozess beteiligt sind. In diesem Fall müssen alle Verfahrensvoraussetzungen wie bei einem Rechtsschutzersuchen durch den Menschen mit Behinderungen selbst vorliegen.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 89 Verordnungsermächtigung

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates weitere Vorschriften über die Geschäftsführung und das Verfahren des Beirats nach § 87 erlassen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 89 Verordnungsermächtigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 167 Rückwirkung der Zustellung

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 6

(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der in § 1 genannten Verwaltungen sowie die Gerichte.

(2) Die einer Behörde der Mittelstufe unmittelbar nachgeordnete Behörde bildet mit den ihr nachgeordneten Stellen eine Dienststelle; dies gilt nicht, soweit auch die weiter nachgeordneten Stellen im Verwaltungsaufbau nach Aufgabenbereich und Organisation selbständig sind. Behörden der Mittelstufe im Sinne dieses Gesetzes sind die der obersten Dienstbehörde unmittelbar nachgeordneten Behörden, denen andere Dienststellen nachgeordnet sind.

(3) Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen, gelten als selbständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. Der Beschluß ist für die folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgehenden Personalvertretung wirksam.

(4) Bei gemeinsamen Dienststellen des Bundes und anderer Körperschaften gelten nur die im Bundesdienst Beschäftigten als zur Dienststelle gehörig.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bundesumzugskostengesetz - BUKG 1990 | § 3 Zusage der Umzugskostenvergütung

(1) Die Umzugskostenvergütung ist zuzusagen für Umzüge

1.

aus Anlaß der Versetzung aus dienstlichen Gründen an einen anderen Ort als den bisherigen Dienstort, es sei denn, daß

a): mit einer baldigen weiteren Versetzung an einen anderen Dienstort zu rechnen ist,
b): der Umzug aus besonderen Gründen nicht durchgeführt werden soll,
c): die Wohnung auf einer üblicherweise befahrenen Strecke weniger als 30 Kilometer von der neuen Dienststätte entfernt ist oder im neuen Dienstort liegt (Einzugsgebiet) oder
d): der Berechtigte auf die Zusage der Umzugskostenvergütung unwiderruflich verzichtet und dienstliche Gründe den Umzug nicht erfordern,

2.

auf Anweisung des Dienstvorgesetzten, die Wohnung innerhalb bestimmter Entfernung von der Dienststelle zu nehmen oder eine Dienstwohnung zu beziehen,

3.

aus Anlaß der Räumung einer Dienstwohnung auf dienstliche Weisung,

4.

aus Anlaß der Aufhebung einer Versetzung nach einem Umzug mit Zusage der Umzugskostenvergütung.

(2) Absatz 1 Nr. 1 gilt entsprechend für Umzüge aus Anlaß

1.: der Verlegung der Beschäftigungsbehörde,
2.: der nicht nur vorübergehenden Zuteilung aus dienstlichen Gründen zu einem anderen Teil der Beschäftigungsbehörde,
3.: der Übertragung eines anderen Richteramtes nach § 32 Abs. 2 des Deutschen Richtergesetzes oder eines weiteren Richteramtes nach § 27 Abs. 2 des vorgenannten Gesetzes.

(3) Die oberste Dienstbehörde kann festlegen, dass die Zusage der Umzugskostenvergütung erst drei Jahre nach der Personalmaßnahme wirksam wird; dies gilt nicht für Ledige ohne eigene Wohnung. Voraussetzung ist, dass

1.

der festgelegte Bereich

a): eine besondere Versetzungshäufigkeit aufweist oder
b): von wesentlichen Restrukturierungen betroffen ist und

2.

es sich nicht um Auslandsumzüge nach § 13 handelt; abweichend davon ist bei Umzügen vom Inland ins Ausland eine Festlegung nach Satz 1 möglich, soweit dienstliche Gründe einen Umzug nicht erfordern.

Die Festlegung nach Satz 1 bedarf des Einvernehmens des Bundesministeriums der Finanzen insbesondere im Hinblick auf dessen Gesamtverantwortung für die Ausführung des Haushaltsplans. Erklärt der Berechtigte innerhalb von drei Jahren nach dem Wirksamwerden der Personalmaßnahme schriftlich oder elektronisch, dass er umzugswillig ist, wird die Zusage der Umzugskostenvergütung mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung wirksam, wenn die Voraussetzungen nach den Absätzen 1 und 2 noch gegeben sind.

(4) Absatz 3 gilt auch im Falle einer erneuten Personalmaßnahme ohne Dienstortwechsel, bei der der Verbleib am Dienstort aus zwingenden dienstlichen Gründen notwendig ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bundesumzugskostengesetz - BUKG 1990 | § 3 Zusage der Umzugskostenvergütung

(1) Die Umzugskostenvergütung ist zuzusagen für Umzüge

1.

aus Anlaß der Versetzung aus dienstlichen Gründen an einen anderen Ort als den bisherigen Dienstort, es sei denn, daß

a): mit einer baldigen weiteren Versetzung an einen anderen Dienstort zu rechnen ist,
b): der Umzug aus besonderen Gründen nicht durchgeführt werden soll,
c): die Wohnung auf einer üblicherweise befahrenen Strecke weniger als 30 Kilometer von der neuen Dienststätte entfernt ist oder im neuen Dienstort liegt (Einzugsgebiet) oder
d): der Berechtigte auf die Zusage der Umzugskostenvergütung unwiderruflich verzichtet und dienstliche Gründe den Umzug nicht erfordern,

2.

auf Anweisung des Dienstvorgesetzten, die Wohnung innerhalb bestimmter Entfernung von der Dienststelle zu nehmen oder eine Dienstwohnung zu beziehen,

3.

aus Anlaß der Räumung einer Dienstwohnung auf dienstliche Weisung,

4.

aus Anlaß der Aufhebung einer Versetzung nach einem Umzug mit Zusage der Umzugskostenvergütung.

(2) Absatz 1 Nr. 1 gilt entsprechend für Umzüge aus Anlaß

1.: der Verlegung der Beschäftigungsbehörde,
2.: der nicht nur vorübergehenden Zuteilung aus dienstlichen Gründen zu einem anderen Teil der Beschäftigungsbehörde,
3.: der Übertragung eines anderen Richteramtes nach § 32 Abs. 2 des Deutschen Richtergesetzes oder eines weiteren Richteramtes nach § 27 Abs. 2 des vorgenannten Gesetzes.

1.

der festgelegte Bereich

a): eine besondere Versetzungshäufigkeit aufweist oder
b): von wesentlichen Restrukturierungen betroffen ist und

2.

(4) Absatz 3 gilt auch im Falle einer erneuten Personalmaßnahme ohne Dienstortwechsel, bei der der Verbleib am Dienstort aus zwingenden dienstlichen Gründen notwendig ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 628 Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung

(1) Wird nach dem Beginn der Dienstleistung das Dienstverhältnis auf Grund des § 626 oder des § 627 gekündigt, so kann der Verpflichtete einen seinen bisherigen Leistungen entsprechenden Teil der Vergütung verlangen. Kündigt er, ohne durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles dazu veranlasst zu sein, oder veranlasst er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des anderen Teiles, so steht ihm ein Anspruch auf die Vergütung insoweit nicht zu, als seine bisherigen Leistungen infolge der Kündigung für den anderen Teil kein Interesse haben. Ist die Vergütung für eine spätere Zeit im Voraus entrichtet, so hat der Verpflichtete sie nach Maßgabe des § 346 oder, wenn die Kündigung wegen eines Umstands erfolgt, den er nicht zu vertreten hat, nach den Vorschriften über die Herausgabe einer ungerechtfertigten Bereicherung zurückzuerstatten.

(2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 89 Verordnungsermächtigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 88 Berichte über die Lage von Menschen mit Behinderungen und die Entwicklung ihrer Teilhabe

(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 89 Verordnungsermächtigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 85 Klagerecht der Verbände

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 23 Geltungsbereich

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.