Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 06. Juni 2016 - 1 Sa 189/15

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz- Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 05.02.2015 - 5 Ca 904/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten in der Berufung über die gesamtschuldnerische Verpflichtung der Beklagten, an den Kläger Schmerzensgeld wegen Mobbing zu zahlen. Hinsichtlich des ursprünglich als Beklagten zu 4) beklagten Herrn J.C. (im Folgenden: ehemaliger Beklagte zu 4)), über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, wurde das Verfahren abgetrennt.

Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) ist ein weiteres, im Wesentlichen ebenfalls auf Schadensersatzforderungen wegen Mobbing gestütztes Verfahren anhängig (AZ: 1 Sa 189/15), in welchem der Kläger unter anderem den Ersatz von Heilbehandlungskosten und Entgeltausfall geltend macht.

Der 1961 geborene Kläger ist seit dem 02.01.1992 bei der Beklagten zu 1) beschäftigt, zuletzt als Systemadministrator in der IT-Abteilung. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 4.084,35 EUR; das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den für die Betriebe der Metall-und Elektroindustrie in Rheinland und Rheinhessen geltenden Tarifverträgen.

Kraft Bescheides vom 08.03.2013 wurde für den Kläger rückwirkend zum 26.02.2012 ein GdB von 50 anerkannt. Seit dem 27.04.2012 ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zu 1) hat deswegen bei dem zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers gestellt.

Die Beklagte zu 1) ist ein im Bereich der Lagertechnik tätiges Unternehmen und beschäftigt ca. 700 Arbeitnehmer. Bei der Beklagten zu 1) wurde ein Betriebsrat gebildet.

In der IT-Abteilung der Beklagten zu 1) werden ca. 7 Mitarbeiter eingesetzt, sowie zumindest ein Auszubildender. Seit dem 01.04.2012 ist Herr D. K. Leiter der IT-Abteilung. Zuvor wurde diese Funktion durch den nunmehrigen kaufmännischen Leiter und Prokuristen der Beklagten zu 1), den Beklagten zu 3), besetzt.

Zusätzlich beauftragte die Beklagte zu 1) in der Vergangenheit mehrfach die Beklagte zu 2) mit der Durchführung einzelner IT-Aufgaben. Der ehemalige Beklagte zu 4) war bis Juli 2012 bei der Beklagten zu 2) beschäftigt. Der Beklagte zu 4) war im entscheidungserheblichen Zeitraum ebenfalls Mitarbeiter der Beklagten zu 2).

Unter dem 15.10.2009 (Blatt 124 der Akten) sowie unter dem 02.11.2009 (Blatt 125 der Akten) erteilte die Beklagte zu 1) dem Kläger jeweils Ermahnungen wegen Verstößen gegen Arbeitsanweisungen. Die Ermahnung vom 02.11.2009 war Gegenstand des Teilurteils vom 05.07.2012 im Verfahren 1 Sa 189/15 (dort Bl. 636 ff. d.A.) durch welches die Beklagte zu 1) verurteilt wurde, die Ermahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Am 25.03.2010 wurde der Kläger zur Vertrauensperson der Schwerbehinderten bei der Beklagten zu 1) gewählt. In der Folge machte der Kläger in dieser Funktion mehrere Beschlussverfahren gegen die Beklagte zu 1) anhängig.

Am 08.06.2010 forderte der Beklagte zu 3) den Kläger auf, über das Firmennetzwerk auf den Laptop des Geschäftsführers der österreichischen Tochtergesellschaft der Beklagten zu 1), Herrn A. B., zuzugreifen und Dateien des Laufwerks „D“ zu kopieren. Zuvor war das mit Herrn B. bestehende Vertragsverhältnis durch die Beklagte zu 1) gekündigt worden. Der Kläger leistete der Arbeitsanweisung nicht unmittelbar, sondern erst nach Rücksprache mit dem vormaligen Leiter der IT-Abteilung, Herrn X., folge. Anschließend händigte Herr B. den Laptop an die Beklagte zu 1) aus. Zwischen den Parteien ist streitig, welche Äußerungen der Beklagte zu 3) dem Kläger gegenüber im Zusammenhang mit der Anweisung tätigte und ob auch private Dateien von dem Laptop des Herrn B. kopiert wurden.

Unter dem 30.09.2010 wurde dem Kläger anlässlich des Ausscheidens von Herrn X. ein Zwischenzeugnis erteilt, welches durch den Beklagten zu 3) sowie Herrn X. unterzeichnet war. Wegen des Inhalts wird auf Bl. 3623 der Akten Bezug genommen. Nachdem sich der Kläger gegen dessen Inhalt gewandt hatte, wurde ihm unter dem gleichen Datum ein nur durch Herrn X. unterzeichnetes Zwischenzeugnis ausgestellt (Blatt 2418 der Akten).

Der Kläger machte in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten ein auf die Abschaltung des sogenannten Blackberry-Loggings gerichtetes Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Mainz anhängig. Bei Aktivierung des Loggings werden neben anderen Informationen Einzelverbindungsnachweise sämtlicher Blackberry Nutzer protokolliert und gespeichert. Im Anhörungstermin vom 05.07.2011 legte der Kläger Ausdrucke entsprechender Logging-Dateien vor. In diesem Zusammenhang veröffentlichte der Kläger ein sogenanntes „SBV-Info“, in dem es unter anderem heißt, dass er, der Kläger, entsprechende Abschriften zuvor in seinem Briefkasten vorgefunden hätte.

Im Zeitraum April bis Mai 2011 wurde bei der Beklagten zu 1) das firmeninterne Netzwerk neu installiert. In diesem Zusammenhang wurde unter anderem das Master-Passwort an den zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten zu 2) beschäftigten ehemaligen Beklagten zu 4) weitergeleitet.

Ab dem 16.05.2011 war der Kläger mit Unterbrechungen an ca. 50 Tagen arbeitsunfähig erkrankt.

Unter dem 20.05.2011 erteilte die Beklagte zu 1) den Kläger eine Abmahnung, deren Gegenstand die Weigerung des Klägers war, eine Dienstreise nach Österreich anzutreten (Blatt 109 der Akten). Mit Teilurteil vom 02.02.2012 im Verfahren 1 Sa 189/15 (dort Blatt 358 ff. d.A.), auf dessen Gründe Bezug genommen wird, wurde die Beklagte zu 1) verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Im Mai 2011 beauftragte die Beklagte zu 1) die Beklagte zu 2) mit der Erstellung eines Berichts bezüglich der Frage, ob der Kläger auf E-Mails des Beklagten zu 3) zugegriffen habe. Unter dem 19.05.2011 erstellte die Beklagte zu 2) einen ersten Untersuchungsbericht (im Folgenden: „Untersuchungsbericht 1“). Als Autor ist der ehemalige Beklagte zu 4) angegeben. Gemäß dem Untersuchungsbericht 1 wurde im Zuge der Untersuchung die höchste Stufe der Protokollierung unter den Einstellungen des bei der Beklagten zu 1) eingesetzten E-Mail-Programms Microsoft Exchange eingestellt. Weiter heißt es auf Seite 2 des Untersuchungsberichts 1 auszugsweise wie folgt:

„Danach wurde untersucht ob es Auffälligkeiten zum Event ID 1016 gibt. Event ID 1016 alleine reicht nicht aus als Beweis da diese in einigen Situationen vorkommen kann wo keine Sicherheitslücke besteht. Diese wird jedoch als Indiz verwendet um Auffälligkeiten aufzudecken bei einer besondere Häufung dieser Meldung.“

Ausweislich des Untersuchungsberichts 1 hat der Kläger, dem gemäß dem Bericht die Kennung „User ...000“ zugewiesen ist, im Untersuchungszeitraum 16.05.2011 bis 18.05.2011 insgesamt fünfzehnmal auf das Postfach des Beklagten zu 3) zugegriffen, was dem Untersuchungsbericht zufolge eine besondere Häufung darstellt. Auf Seite 10 des Berichts heißt es auszugsweise wie folgt:

„Aufgrund der bisherigen Indizien sind weitere Untersuchungen nötig. Bei Exchange 2003 ist es technisch nicht möglich erfolgreiche Objektzugriffe zu protokollieren um genau festzustellen ob nur auf Kalenderfunktion zugegriffen worden oder auf den Posteingang Verzeichnis. Der User ...000 hat Domänen-Administratorrechte welches auch voll Zugriff auf Exchange hat. Um eine erfolgreiche Protokollierung durchzuführen wurde der die Rechte innerhalb von Exchange umkonfiguriert. Die Domänen Administrator Gruppe wurde von der Exchange Site entfernt und hat keine Rechte innerhalb von Exchange. Hierfür wurde eine Exchange Admingruppe angelegt die der User ...000 nicht angehört. Dadurch hat Herr A. nicht mehr administrativer Zugriff auf alle Postfächer wie bisher gehabt, was zur Folge hat, dass er beim Zugriff auf Postfachelemente eines nicht berechtigte Postfach wie der vom Hr. G. oder Hr. E. eine Fehlermeldung im Ereignisprotokoll generiert das als HEX Code die Ordner Zugriff protokolliert. Diese Hex Code kann man übersetzen und erhält damit den Namen des versuchten Zugriffs. Wenn in nächster Zeit keine Fehlzugriffe erfolgt so liegt dann kein Verdacht mehr vor.“

Wegen des weiteren Inhalts wird auf die zu den Akten gereichte Abschrift des Untersuchungsberichts 1 (Blatt 464 ff. der Akten) Bezug genommen.

Unter dem 25.05.2011 fertigte die Beklagte zu 2) einen weiteren Untersuchungsbericht (im Folgenden: „Untersuchungsbericht 2“). Als verantwortlicher Autor ist der ehemalige Beklagte zu 4) bezeichnet. Neben diesem hat auch der Beklagte zu 4) den Untersuchungsbericht 2 unter der Bezeichnung „Verantwortlicher Prüfer“ unterzeichnet. Auf Seite 2 ist Untersuchungsbericht 2 die Versionsnummer 1.0, Untersuchungsbericht 1 die Versionsnummer 0.1 zugeordnet. Abweichend vom Untersuchungsbericht 1 heißt es auf Seite 3 des Untersuchungsberichts 2:

„Danach wurde untersucht ob es Auffälligkeiten zum Event ID 1016 gibt. Diese wird als Indiz verwendet um Auffälligkeiten aufzudecken bei einer besonderen Häufung dieser Meldung.“

Im Untersuchungsbericht 2 fehlt der vorzitierte Zusatz von Seite 10 des Untersuchungsberichts 1.

Wegen des weiteren Inhalts wird auf die zu den Akten gereichte Abschrift des Untersuchungsberichts 2 (Blatt 476 ff. der Akten) Bezug genommen.

Unter dem 25.05.2011 beantragte die Beklagte zu 1) bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers, die sie mit dem Kläger vorgeworfener Datenspionage begründete.

Ebenfalls am 25.05.2011 wurde der Kläger von seiner Tätigkeit als Systemadministrator freigestellt; er setzte seine Tätigkeit als Vertrauensperson der Schwerbehinderten fort. Im Zuge der Freistellung wurde der persönliche E-Mail Account des Klägers „[email protected]“ durch die Beklagte zu 1) gesperrt. Nach entsprechender Aufforderung gab der Kläger das bis dato durch ihn genutzte Blackberry an die Beklagte zu 1) heraus.

Der Betriebsrat erklärte unter dem 27.05.2011 seinen Widerspruch zur beabsichtigten Kündigung.

Daraufhin leitete die Beklagte zu 1) bei dem Arbeitsgericht Mainz ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung wegen des unberechtigten Zugriffs des Klägers auf das Postfach des Beklagten zu 3) ein (AZ: 6 BV 12/11); dort legte sie unter anderem beide Untersuchungsberichte vor.

Am 31.05.2011 erstattete die Beklagte zu 1) Strafanzeige gegen den Kläger; das Verfahren wurde eingestellt. Unter dem 01.06.2011 erstattete der Kläger seinerseits Strafanzeige gegen die Beklagten zu 3 und 4 sowie den ehemaligen Beklagten zu 4. Im diesbezüglichen Ermittlungsverfahren (Staatsanwaltschaft B. K. ... Js 00000/00) wurden zu den IT-technischen Fragestellungen Gutachten der Sachverständigen M. (Gutachten vom 29.05.2012, 04.02.2013, 24.06.2013 = Bl. 205 ff., 531 ff., 728 ff. der beigezogenen Ermittlungsakten) und St. (Gutachten vom 23.05.2014 = Bl. 974 ff. der beigezogenen Ermittlungsakten) eingeholt, auf die Bezug genommen wird.

Aufgrund Beweisbeschlusses vom 11.10.2011 wurde im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 20/11 Beweis erhoben bezüglich der Aussagekraft der Meldung ID 1016 im Hinblick auf Zugriffe auf das Postfach des Beklagten zu 3). Im Rahmen des anlässlich der Begutachtung am 11.11.2011 durchgeführten Ortstermins wurde festgestellt, dass die Standardeinstellungen des E-Mail-Programms bei der Beklagten zu 1), gemäß welcher grundsätzlich jeder Administrator Zugriff auf alle Bereiche in Exchange hat, geändert wurden; abweichend hiervon wiesen die Einstellungen Beschränkungen hinsichtlich der Zugriffsberechtigungen auf. Weiter wurde im Ortstermin festgestellt, dass das entsprechende Sicherheitsprotokoll bei der Beklagten zu 1) gelöscht wurde, sodass nicht nachvollziehbar war, wer diese Änderungen wann vorgenommen hatte. In diesem Zusammenhang äußerte der Beklagte zu 3), er glaube bezüglich der Veränderung der Berechtigungseinstellungen nicht an einen „unbekannten Dritten“.

In dem Gutachten vom 22.11.2011 kam der beauftragte Gutachter U. M. zu dem Ergebnis, dass sich aufgrund der vorgenommenen Veränderungen der Berechtigungseinstellungen nicht sicher feststellen lasse, ob die Meldung ID 1016 nur bei einem erfolgreichen oder auch bei einem erfolglosen Zugriff auf ein Postfach ausgelöst wird. Wegen des weiteren Inhalts wird auf das Gutachten vom 24.11.2011 (Blatt 376 ff. der beigezogenen Akten des Verfahren 6 BV 12/11) Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 17.01.2012 wies das Arbeitsgericht den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zurück. Der Beschluss wurde infolge der Rücknahme des Rechtsmittels im Termin vom 23.04.2012 rechtskräftig.

Am 14.07.2011 fand bei der Beklagten zu 1) eine Führungskräfteversammlung statt, deren Gegenstand unter anderem die Themen Industriespionage und Datendiebstahl waren. Zwischen den Parteien ist streitig, ob und mit welchem Inhalt sich der damalige Geschäftsführer der Beklagten zu 1) zur Person des Klägers äußerte.

Ebenfalls am 14.07.2011 ersuchte die Beklagte zu 1) den Betriebsrat um Zustimmung zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung des Klägers, die der Betriebsrat unter dem 18.07.2011 verweigerte. Die Beklagte zu 1) leitete am 19.07.2011 ein diesbezügliches Zustimmungsersetzungsverfahren bei dem Arbeitsgericht Mainz ein (AZ: 6 BV 20/11). Ausweislich der Antragsschrift stützte die Beklagte zu 1) den Antrag darauf, dass der Kläger so genannte Blackberry-Logging-Dateien ausgewertet habe und weitere Ausdrucke entsprechender Daten vorhalte.

Mit Beschluss vom 15.09.2011 wies das Arbeitsgericht den Antrag zurück. Der Beschluss wurde infolge der Rücknahme der Beschwerde am 23.04.2012 rechtskräftig.

Im Rahmen der Beschlussverfahren äußerte der Beklagte zu 3) im Gerichtstermin am 15.09.2011, ein Administrator lasse sich immer „ein Hintertürchen“ offen.

Der Kläger leitete bezüglich beider Beschlussverfahren sowie des Inhalts der Untersuchungsberichte Strafverfahren gegen die Beklagten zu 3) und 4) sowie gegen den ehemaligen Beklagten zu 4) ein. In diesem Zusammenhang wurden die Gutachter Herrn U. M., Gutachten vom 04.02.2013 sowie ergänzendes Gutachten vom 23.06.2013, sowie der Sachverständige Dr. St., Gutachten vom 23.05.2014 (Blatt 1738 ff. der Akten), beauftragt.

Im Zeitraum 18.01.2012 bis 03.02.2012 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zu 1) leistete für den Zeitraum 18.01.2012 bis 25.01.2012 keine Entgeltfortzahlung. Auf die entsprechende Rückfrage des Klägers wurde diesem mit Emailschreiben vom 29.03.2012 mitgeteilt, Hintergrund der unterbliebenen Zahlung sei, dass seitens des Klägers zunächst eine formlose und erst später eine kassenärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorgelegt worden sei. Eine solche rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werde aus sozialrechtlichen Gründen maximal für 2 Tage rückwirkend anerkannt. Dies erkläre die Differenz für den relevanten Zeitraum.

Unter dem 24.01.2011 (Richtig: 2012) erteilte die Beklagte zu 1) dem Kläger eine Abmahnung. Gegenstand der Abmahnung war eine Äußerung des Klägers im Rahmen eines Gerichtstermins. Mit Teilurteil vom 05.07.2012 (Blatt 636 ff. der Akten im Verfahren 1 Sa 189/15), auf das Bezug genommen wird, wurde die Beklagten zu 1) verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Am Morgen des 16.03.2012 benachrichtigte der Kläger den Beklagten zu 3) darüber, dass er aufgrund eines Notfalls an diesem Tag nicht zur Arbeit erscheinen werde. Er sei aber unter der in der E-Mail angegebenen Telefonnummer zu erreichen. Um 13:30 Uhr forderte der Beklagte zu 3) den Kläger per E-Mail auf, unverzüglich zur Arbeit zu erscheinen. Dieser Aufforderung kam der Kläger nicht nach. Unter den 22.03.2012 erteilte die Beklagte zu 1) dem Kläger eine sich auf diesen Vorfall beziehende Abmahnung.

Am 16.04.2012 forderte die Beklagte zu 1) den Kläger dazu auf, den Erhalt einer Einladung zu einem Personalgespräch am 17. bzw. 18.04.2012 zu quittieren. Dies verweigerte der Kläger. Die Beklagte zu 1) erteilte ihm unter dem 20.04.2012 eine sich auf diesen Vorfall beziehende Abmahnung.

Im Personalgespräch am 18.04.2012 forderte der Kläger die Beklagte zu 1) dazu auf, es ihm zu gestatten, eine Stellungnahme bezüglich des Ausgangs der Beschlussverfahren betriebsöffentlich aushängen zu dürfen. Diesem Verlangen kam die Beklagte zu 1) nicht nach. In diesem Personalgespräch wurde der Kläger weiter darüber informiert, dass es bei der Beklagten zu 1) zu einer Umorganisation der IT-Abteilung kommen würde.

Am 23.04.2012 endete die Freistellung des Klägers. Er wurde bei der Beklagten zu 1) wieder als IT-Systemadministrator beschäftigt. Der ihm zugewiesene Arbeitsplatz befand sich in einem Großraumbüro, in welchem der zu diesem Zeitpunkt noch bei der Beklagten zu 2) beschäftigte ehemalige Beklagte zu 4) ebenfalls einen Arbeitsplatz hatte. Am gleichen Tage wurde der Kläger unter anderem dazu aufgefordert, an den Standort der Beklagten zu 1) nach L. zu fahren. Darüber hinaus erhielt der Kläger weitere Arbeitsaufgaben.

Der durch den Kläger in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung genutzte E-Mail Account „[email protected]“ wurde durch die Beklagte zu 1) gesperrt; zuvor hatte der Kläger über diesen Account wiederholt sogenannte „SBV-Infos“ versandt, in denen er unter anderem über den Stand der zwischen den Parteien bzw. der Beklagten zu 1) und der Schwerbehindertenvertretung anhängigen Beschlussverfahren berichtet hatte.

Am 24.04.2012 weigerte sich der Kläger an einem Personalgespräch teilzunehmen, weil die Beklagte zu 1) sich weigerte, seiner Bitte nachzukommen, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen zu dürfen.

Am 25.04.2012 wurde der Kläger, nachdem er an seinem Arbeitsplatz nicht angetroffen wurde, per Lautsprecherdurchsage ausgerufen. Mit E-Mail vom gleichen Tage rügte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten zu 1) die unterbliebene Teilnahme des Klägers am Personalgespräch vom 24.04.2012.

Am 26.04.2012 fand ein weiteres Personalgespräch zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 3), dem ehemaligen Beklagten zu 4) sowie Herrn K. statt. Dem Kläger wurde mitgeteilt, dass der ehemalige Beklagte zu 4) ihm gegenüber nunmehr weisungsberechtigt sei. Am gleichen Tage wurde der Kläger damit beauftragt, eine Inventur hinsichtlich des IT-Bestandes der Beklagten zu 1) vorzunehmen.

Unter dem 08.05.2012 beantragte die Beklagte zu 1) die Prüfung der vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers bei dem medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK).

Im Juli 2012 schlossen die Beklagte zu 1) und der zuvor bei der Beklagten zu 2) beschäftigte ehemalige Beklagte zu 4) einen (befristeten) Arbeitsvertrag.

Der Beklagten zu 1) wurde ein unter dem 14.10.2013 erstellter Wiedereingliederungsplan übermittelt (Blatt 2494 der Akten). Dieser sah vor, dass eine stufenweise Wiedereingliederung des Klägers beginnend ab dem 04.11.2013 und endend mit Ablauf des 31.01.2014 erfolgen sollte. Hinsichtlich der Art der Tätigkeit heißt es in dem Schreiben:

„Nicht mit Herrn J. C. in einem Büro und die Herren C. und G. dürfen nicht weisungsbefugt sein, ab 10.00 tgl.“

Dem Wiedereingliederungsplan stimmte die Beklagte zu 1) mit der Maßgabe zu, dass die vorgenannten Angaben zu der Art der Tätigkeit mit Ausnahme des täglichen Arbeitsbeginns nicht akzeptiert würden.

Am 04.11.2013 begann die Wiedereingliederung des Klägers. Sein Arbeitsplatz befand sich im selben Büro wie der des ehemaligen Beklagten zu 4). Die Beklagte zu 1) brach die Wiedereingliederung am 13.11.2013 mit der Begründung ab, deren Fortsetzung sei ihr nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin vom 15.12.2014 einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und den Parteien insofern eine Annahmefrist bis zum 15.01.2015 eingeräumt. Mit Schriftsatz vom 21.01.2015 hat der Kläger den Vergleichsvorschlag abgelehnt und zugleich Schriftsatznachlass bezüglich eines im Strafverfahren gegen den Beklagten zu 3) und 4) sowie gegen den ehemaligen Beklagten zu 4) in Auftrag gegebenen Sachverständigengutachtens beantragt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – 05.02.2015 – AZ: 5 Ca 904/11 - (Blatt 2012 ff. der Akten).

Durch das genannte, dem Kläger am 23.03.2015 zugestellte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht -zusammengefasst- ausgeführt:

Ein die Schmerzensgeldforderung begründender Schadensersatzanspruch des Klägers sei gegenüber keinem der Beklagten gegeben.

Die Beklagte zu 1) müsse sich zwar etwaiges Verschulden des Beklagten zu 3) als Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) bzw. ihres Geschäftsführers gemäß § 31 BGB zurechnen lassen. Insgesamt seien der Beklagten zu 1) zurechenbare Pflichtverletzungen aber nicht gegeben; gleiches gelte für Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

Ein Anspruch gegen die Beklagten zu 2), 3) und 4) sowie gegen den ehemaligen Beklagten zu 4) sei ebenfalls nicht begründet. Mobbing liege nicht vor; damit komme auch hinsichtlich dieser Beklagten eine einen deliktischen Schadensersatzanspruch begründende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht in Betracht.

Die Ermahnungen vom 02.09.2011 und vom 02.11.2009 seien vom Rügerecht der Beklagten zu 1) gedeckte Maßnahmen; insofern seien Schikanehandlungen auch deshalb nicht gegeben, weil beiden Ermahnungen ein sachlicher Anlass zugrunde gelegen hätte. Zudem sei die Ermahnung vom 02.11.2009 bereits Gegenstand des Teilurteils vom 05.07.2012.

Wenn der Kläger die Auffassung vertrete, die Aufforderung zur Durchsuchung des Laptops des Geschäftsführers B. vom 08.06.2010 sei ein mobbingrelevantes Verhalten, könne offenbleiben, ob die entsprechende Weisung durch das Direktionsrechts der Beklagten zu 1) gedeckt gewesen sei. Jedenfalls sei diese nicht geeignet, von einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts auszugehen, da die Weisung sachlich nachvollziehbar gewesen sei. Sofern der Kläger erstinstanzlich vorgetragen hat, dass ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche bzw. strafrechtliche Bestimmungen vorliege, sei dies nicht nachvollziehbar; der Kläger habe nicht dargelegt, dass tatsächlich private Daten des Herrn B. eingesehen bzw. kopiert worden seien. Unerheblich sei die durch den Kläger behauptete Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Die seitens der Beklagten zu 1) ausgesprochene Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen sei von deren Rügerecht umfasst und stelle in der Sache eine Abmahnung dar.

Auch die Vorfälle im Zusammenhang mit der Änderung des Zwischenzeugnisses im September 2010 hat das Arbeitsgericht nicht als Akte von Mobbing angesehen. Das ursprüngliche Zwischenzeugnis sei nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht worden, sodass dem Gericht schon keine Prüfung möglich sei. Zudem sei zum Zeitpunkt der Erstellung des Zeugnisses der Beklagte zu 3) Vorgesetzter des Klägers gewesen und daher auch zu Änderungen berechtigt gewesen. Schließlich sei das Zwischenzeugnis in der durch den Kläger erwünschten Form erteilt worden.

Wenn der Kläger geltend mache, die Beklagte zu 1) habe ihn zu Unrecht verdächtigt, dem Betriebsrat eine Festplatte mit privaten Daten des Beklagten zu 3) vorgelegt zu haben, sei der Sachvortrag des Klägers nicht ausreichend substantiiert. Jedenfalls sei der entsprechende Verdacht auch nach dem klägerischen Vortrag nicht grundlos gewesen. Der Beklagte zu 3) habe zudem unstreitig den Vorfall nicht nur gegenüber dem Kläger, sondern auch anderen Arbeitnehmern gegenüber geäußert.

Das Arbeitsgericht hat in den seitens des Klägers benannten Vorfällen im Zusammenhang mit Änderungen der IT-Abteilung im Zeitraum April – Mai 2011 kein der Beklagten zu 1) vorwerfbares Verhalten erkannt. Wenn der Kläger vorgetragen hat, er sei bei der Neuinstallation des Netzwerks nicht einbezogen worden und diesbezüglich sei keine Einweisung durch die Beklagte zu 1) erfolgt, sei der Sachvortrag nicht ausreichend substantiiert. Zudem sprächen die erheblichen Fehlzeiten im relevanten Zeitraum gegen die behauptete Ausgrenzung des Klägers. Die Weiterleitung des Master-Passworts an den ehemaligen Beklagten zu 4) als Mitarbeiter eines externen Dienstleisters stelle eine zulässige unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 1) dar und sei daher nicht zu beanstanden; gleiches gelte soweit der Kläger im Einzelfall (Besprechung am 15.04.2011) nicht an einer Problemlösung beteiligt- bzw. ein seinerseits unterbreiteter Vorschlag nicht umgesetzt (Besprechung am 13.05.2011) worden wäre. Sofern der Kläger einen systematischen Rückgang von Arbeitsaufgaben festgestellt habe, fehle jeder Hinweis darauf, dass dies auf ein der Beklagten zu 1) vorwerfbares Verhalten rückführbar sei. Der Inhalt der seitens des Klägers behaupteten, durch die Beklagten bestrittenen, Gespräche im April bzw. Mai 2011, in denen dieser angehalten worden sein soll, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) zu beenden, sei unklar geblieben. Auch diesbezüglich sei im Ergebnis ein schikanöses Vorgehen der Beklagten zu 1) nicht feststellbar.

Die Abmahnung vom 20.05.2011 bezüglich der Weigerung des Klägers eine Dienstreise nach Österreich anzutreten, sei sachlich begründet und mithin nicht als mobbingrelevant einzustufen. Die Weisung sei durch das Direktionsrecht gedeckt.

Für den durch die Beklagte zu 1) gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurf der Datenspionage und das insofern betriebene Zustimmungsersetzungsverfahren hätten sachliche Gründe vorgelegen. Es sei nicht widerlegt, dass nach dem subjektiven Eindruck der Beklagten zu 1) Anhaltspunkte bezüglich des Verdachts der Datenspionage durch den Kläger vorgelegen hätten. Im Ergebnis hätte keine der in die Untersuchung des Vorwurfes involvierten Personen den Kläger vorsätzlich zu Unrecht beschuldigt. Auf die ausführliche Begründung in den Urteilsgründen wird Bezug genommen (Blatt 2044 ff. der Akten).

Bezüglich der Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens im Zusammenhang mit der Aktivierung des Blackberry Loggings hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die beabsichtigte Kündigung sich ausdrücklich nicht auf die Aktivierung des Loggings beziehe, sondern vielmehr darauf, dass der Kläger noch im Besitz entsprechender Unterlagen sei. Im Rahmen des Beschlussverfahrens sei das Gericht nicht davon ausgegangen, dass die Beklagte zu 1) falsch vorgetragen habe; jedenfalls sei ihr Vortrag in Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgt.

Soweit der Kläger geltend mache, er sei im Rahmen der Führungskräfteversammlung vom 14.07.2011 beschuldigt worden, sich Zugang zu E-Mails des Beklagten zu 3) verschafft zu haben und SMS mitgelesen zu haben, habe der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) ihn nicht namentlich der Datenspionage bezichtigt. Die Äußerungen seien auch nach dem klägerischen Vortrag in allgemeiner Form gehalten gewesen und damit nicht geeignet, den Kläger zu belasten.

Das Arbeitsgericht hat offengelassen, ob die Wahrnehmung des Klägers, nach Durchführung der Führungskräfteversammlung durch verschiedene Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) ausgegrenzt worden zu sein, objektiv begründet war. Jedenfalls fehle es insofern an Vortrag bezüglich eines schuldhaften Verhaltens der Beklagten.

Das Arbeitsgericht hat in keinem der seitens des Klägers im Zeitraum Juni bis Dezember 2011 benannten Fälle ein den Beklagten vorwerfbares Verhalten erkannt. Auf die Entscheidungsgründe wird insofern Bezug genommen („10. Einschüchterungsversuche in der Zeit von Juni bis September 2011“, Blatt 2069 – 2074 der Akten).

Im Zusammenhang mit der Kürzung der Entgeltfortzahlung im Januar 2012 sei eine der Beklagten zu 1) vorwerfbaren Pflichtverletzung nicht erwiesen. Eine offensichtliche Verpflichtung der Beklagten zu 1) zur Entgeltfortzahlung habe nicht bestanden, da es Anzeichen gegeben hätte, die gegen die Richtigkeit der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gesprochen hätten.

Die Abmahnung vom 24.01.2012 (ausgesprochen unter dem 24.01.2011) erfülle ungeachtet der Verurteilung zu deren Entfernung durch Teil-Urteil vom 05.07.2012 (im Verfahren 5 Ca 82/12, dort Blatt 636 ff. der Akten) keinen Mobbingtatbestand. Sie sei nicht schikanös und durch die auch durch den Kläger aufgrund der Vielzahl erfolglos eingeleiteter Beschlussverfahren angespannte Situation zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) geprägt. An einer eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation fehle es daher.

Dass die Beklagte zu 1) gegen die abweisenden Beschlüsse in beiden Zustimmungsersetzungsverfahren Beschwerde eingelegt habe, sei nicht zu beanstanden; jede Partei einer rechtlichen Auseinandersetzung sei berechtigt, gegen eine gerichtliche Entscheidung vorzugehen.

Das Arbeitsgericht hat gegen das Vorliegen einer Pflichtverletzung bezüglich der Selbstbeurlaubung des Klägers und der in diesem Zusammenhang ausgesprochenen Abmahnung vom 22.03.2012 ausgeführt; dass auch nach dem Vortrag des Klägers gemäß der behaupteten betrieblichen Übung ein Widerspruchsrecht seitens der Beklagten zu 1) gegeben sei. Die Abmahnung sei deshalb jedenfalls nicht offensichtlich rechtswidrig, der Kläger habe die Möglichkeit gehabt, hiergegen gerichtlich vorzugehen, von der er aber keinen Gebrauch gemacht habe.

Auch in Bezug auf die Sperrung des E-Mail-Accounts des Klägers bzw. dem Entzug des durch ihn genutzten Blackberrys sei ein mobbingrelevantes Verhalten der Beklagten nicht gegeben; ein Anspruch des Klägers auf einen eigenen Account für die Kommunikation der Schwerbehindertenvertretung bestehe nicht. Der Kläger habe die Abschaltung des Accounts durch sein eigenes Kommunikationsverhalten ohne Bezug zu seiner Tätigkeit provoziert, indem er betriebsöffentlich Äußerungen, namentlich bezüglich anhängiger Strafverfahren und des Blackberry-Loggings, getätigt habe, die keinen Bezug zur besonderen Situation schwerbehinderter Menschen aufwiesen. Die Sperrung des persönlichen E-Mail Accounts sei zulässig, da sie während der Freistellung des Klägers erfolgt sei. Ein Anspruch auf die Bereitstellung des Blackberrys bestehe nicht, zudem sei der Entzug im Zusammenhang mit einer Konfliktsituation erfolgt, sodass es an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehle.

Die im Zeitraum April 2012 durch die Beklagte zu 1) getroffenen Maßnahmen seien zulässig und jedenfalls teilweise vor dem Hintergrund der angespannten Situation zwischen den Parteien zu sehen. Für die Versetzung des Klägers in ein Büro mit dem ehemaligen Beklagten zu 4) hätten sachliche Gründe vorgelegen. Auf die Entscheidungsgründe (hier Blatt 2080 ff. der Akten) wird Bezug genommen.

Weiterhin sei nicht feststellbar, dass die Beauftragung des MDK durch die Beklagte zu 1) im Mai 2012 willkürlich erfolgt sei. Die in diesem Zusammenhang abgegebene Stellungnahme der Beklagten zu 1) habe einen sachlichen Inhalt.

Die Festanstellung des ehemaligen Beklagten zu 4) im Juli 2012 stelle ebenso kein Mobbing dar. Zum Zeitpunkt der Einstellung sei die Berechtigung der diesem zur Last gelegten Vorwürfe nicht erwiesen gewesen. Zudem habe der Arbeitgeber berechtigte betriebliche Interessen nicht der ihm obliegenden Fürsorgepflicht unterzuordnen.

Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass eine Rechtsgutsverletzung auch in der Gesamtschau der einzelnen Handlungen nicht gegeben sei. Insofern fehle es an substantiiertem Vortrag zur übergreifenden Systematik der Einzelhandlungen. Diese wiesen zudem keine Angriffsqualität auf, im Wesentlichen, weil es an der Täter-Opfer-Konstellation fehle.

Hinsichtlich der durch den Kläger behaupteten Kausalität zwischen Mobbinghandlungen und Gesundheitsverletzungen sei durch die insofern vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen nicht belegt, dass die Beklagte zu 1) für die Gesundheitsverletzungen auch tatsächlich verantwortlich sei. Insofern sei eine Rechtsgutsverletzung und damit auch die Kausalität derselben für die behaupteten Gesundheitsverletzungen nicht belegt.

Das Arbeitsgericht hat das Verfahren - trotz entsprechendem Antrag des Klägers - nicht gemäß § 156 ZPO erneut eröffnet, nachdem Strafbefehle gegen die Beklagten zu 3) und 4) sowie den ehemaligen Beklagten zu 4) ergangen sind. Insofern ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Entscheidung der Staatsanwaltschaft keine Bindungswirkung zukomme. Die seitens des Klägers im Schriftsatz vom 20.01.2015 vorgebrachten Einwände gegen den Gutachter St. seien bei der Entscheidung bekannt gewesen und berücksichtigt worden. Eine Prüfung der Systemkonfiguration bezüglich der Meldung ID 1016 sei nicht erfolgversprechend. Der mit Schriftsatz vom 21.01.2015 erfolgte Sachvortrag des Klägers nebst entsprechendem Beweisantritt sei verspätet im Sinne des § 282 ZPO.

Der Kläger hat gegen das genannte Urteil mit Schriftsatz vom 21.04.2015, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 26.05.2015 bis zum 23.07.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 23.07.2015, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Nach Maßgabe seiner Berufungsbegründung und der weiteren Schriftsätze vom 09.09.2015, 19.02.2016, 24.04.2016 und des nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingegangenen Schriftsatzes vom 31.05.2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 2296 ff., 2529 ff., 2706 ff., 2736 ff., 2879 ff. der Akten), macht der Kläger im Wesentlichen geltend:

Entgegen dem erstinstanzlichen Urteil sei der mit der Klage verfolgte, auf Schmerzensgeld gerichtete Schadensersatzanspruch begründet. Er, der Kläger, sei sowohl durch die gegenständlichen Einzelhandlungen, als auch in der Gesamtbetrachtung durch die Beklagte zu 1) gemobbt worden. Diese müsse sich das Verhalten der Beklagten zu 3) und 4) sowie des ehemaligen Beklagten zu 4) zurechnen lassen. Diese seien, was das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt habe, als Erfüllungsgehilfen der Beklagten zu 1) im Sinne des § 278 BGB anzusehen; sie müsse sich deren Verschulden mithin zurechnen lassen. Die durch diese verwirklichten Straftaten stünden im unmittelbaren Zusammenhang mit der Begutachtung durch die Beklagte zu 2), die dem Kläger gegenüber zudem nach den Grundsätzen eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter verpflichtet sei. Ebenso lägen die Voraussetzungen des § 831 BGB vor. Die Beklagten zu 2) bis 4) sowie der ehemalige Beklagte zu 4) seien neben der Beklagten zu 1) gesamtschuldnerisch zur Erfüllung des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs verpflichtet.

Zu den nach seiner Auffassung den Mobbingvorwurf stützenden Vorfällen im Einzelnen macht der Kläger im Berufungsverfahren zusammengefasst und im Wesentlichen geltend:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätte den Ermahnungen vom 15.10.2009 und vom 02.11.2009 kein sachlicher Anlass zugrunde gelegen; vielmehr sei ausschließlich seine Einschüchterung bezweckt worden. Der Beklagte zu 3) habe mit der beiden Ermahnungen zu Grunde liegenden Anweisung bezweckt, ihn, den Kläger, aus IT-Themen herauszuhalten. Zudem habe die Beklagte zu 1) ursprünglich eine Abmahnung ausgesprochen, die erst nach der seinerseits erfolgten Drohung mit anwaltlichen Schritten in eine Ermahnung umgewandelt worden sei.

Das Arbeitsgericht lasse zu Unrecht außer Acht, dass – wie bereits erstinstanzlich vorgetragen - ein Anlass für die „Ausspähaktion“ des Laptops des Herrn B. am 08.06.2010 nicht bestanden habe, zumal die Herausgabe unmittelbar bevorgestanden habe. Wenn im erstinstanzlichen Urteil die weitergehende Konkretisierung der auf dem Laptop befindlichen Daten gefordert werde, überspanne das Arbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegungslast; der Laptop werde privat genutzt, daher befänden sich auf diesem auch private Daten. Namentlich seien im Ordner „Eigene Dateien“ private Fotos gespeichert gewesen; auch diesen Ordner habe er, der Kläger, auf Anweisung des Beklagten zu 3) kopiert. Hinsichtlich der Äußerungen des Beklagten zu 3) im Zusammenhang mit dem Nachforschungsverlangen verkenne das Arbeitsgericht, dass es angesichts der ausdrücklichen Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht darauf ankomme, ob gegebenenfalls ein Rügerecht der Beklagten zu 1) gegeben sei. Weiter lasse das Arbeitsgericht außer Acht, dass hinsichtlich des Vorgangs ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehe.

Hinsichtlich der nachträglichen Änderung des Zwischenzeugnisses im September 2010 seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts ebenfalls nicht überzeugend; wenn sich das erstinstanzliche Urteil insofern darauf stütze, die Änderungen seien nicht nachvollziehbar, könne dies im Berufungsverfahren nicht gelten, da nunmehr beide Versionen der Zwischenzeugnisse vorlägen. Für den relevanten Zeitraum sei ausschließlich der vormalige Leiter der IT-Abteilung X. Vorgesetzter des Klägers gewesen; dieser sei durch die nachträglich erfolgten Änderungen durch den Beklagten zu 3) über den tatsächlichen Inhalt des Zwischenzeugnisses getäuscht worden. Sachliche Gründe für die Änderung des Zwischenzeugnisses hätten nicht bestanden, diese seien vielmehr nur Ausdruck einer Maßregelung im Hinblick auf den Vorfall vom 08.06.2010 gewesen.

Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass er in Bezug auf die Verdächtigung der Vorlage von privaten Unterlagen bezüglich des Beklagten zu 3) an den Betriebsrat erstinstanzlich dargelegt habe, dass andere Arbeitnehmer insofern ebenfalls ein Motiv gehabt hätten. Die durch die Beklagte zu 1) vorgenommene Befragung sei nur pro forma erfolgt. Entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts stünden die Vorwürfe nicht im Zusammenhang mit dem Beschlussverfahren bezüglich des Blackberry-Loggings, da dieses erst danach eingeleitet worden sei.

Auch die Vorfälle im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der IT-Abteilung im Zeitraum April/Mai 2011 seien durch das Arbeitsgericht falsch bewertet worden. Er, der Kläger, habe erstinstanzlich im Einzelnen dargelegt, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten erst nach der Umstrukturierung aufgetreten seien. Die Herausgabe des Passworts an den ehemaligen Beklagten zu 4) als Mitarbeiter der Beklagten zu 2) sei einzig und allein dadurch begründet, dass die Beklagte zu 1) ihn, den Kläger, habe „abschießen“ wollen. Die Beklagte zu 1) habe darzulegen, dass betriebliche Gründe für die Reduzierung des Arbeitsumfangs des Klägers gegeben sein. Ansonsten bestünde die Vermutung, dass der Beklagte zu 3) ihn absichtlich von der Arbeit in der IT-Abteilung abgehalten habe. Der Inhalt des Gesprächs im Mai 2011 sei durch das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt worden. Dieser sei erstinstanzlich umfassend dargelegt worden und belege deutlich, dass namentlich der Beklagte zu 3) ihn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe bewegen wollen.

In Bezug auf die Abmahnung vom 20.05.2011 trägt der Kläger unter Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrages vor, dass die Arbeitsanweisung darauf angelegt gewesen sei ihn zu überfordern; dies bleibe im erstinstanzlichen Urteil unberücksichtigt. Der Beklagte zu 3) habe die Geschäftsführung unter Druck gesetzt, um die Eilbedürftigkeit des Auftrages zu begründen. Ihm, dem Kläger, gegenüber sei daraufhin sofortiges Handeln abverlangt worden, obwohl der Beklagten zu 1) kollidierende Termine seinerseits bekannt gewesen sein. Tatsächlich sei das der Weisung zu Grunde liegende Problem erst ein Jahr später behoben worden.

Hinsichtlich des Vorwurfs der Datenspionage und des in diesem Zusammenhang eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens verkenne das Arbeitsgericht, dass ein Anfangsverdacht seitens der Beklagten zu 1) nicht dargelegt worden sei.

Die Beklagte zu 1) habe zu Unrecht an den durch die Beklagte zu 2) gefertigten Untersuchungsberichten festgehalten; dies werde durch das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Insofern bestünden drei Möglichkeiten bezüglich des Zustandekommens der Behauptung der Datenspionage im Beschluss- bzw. Strafverfahren: Erstens bestünde die Möglichkeit, dass der Beklagte zu 3) wusste, dass die Meldung ID 1016 nicht zuverlässig bezüglich eines Zugriffs auf ein Postfach sei; zweitens bestünde die Möglichkeit, dass der Beklagte zu 3) infolge des Schriftsatzes des Klägers vom 27.06.2011 andere Möglichkeiten bezüglich der Auslösung des Merkmals ID 1016 habe ausschließen wollen und insofern die Bestätigung des ehemaligen Beklagten zu 4) und des Beklagten zu 4) eingeholt habe. Schließlich bestünde drittens die Möglichkeit, dass der Beklagte zu 3) sämtliche Einwände ungeprüft gelassen habe und seine Behauptung „ins Blaue hinein“ getätigt habe.

Der Beklagte zu 3) habe auf ein Vorgehen gegen den Kläger gedrängt. Der Beklagte zu 3) habe Kenntnis davon gehabt, dass der ehemalige Beklagten zu 4) und der Beklagte zu 4) die im Untersuchungsbericht 1 noch enthaltenen Zweifel entfernt hätten, ohne zuvor Untersuchungen angestellt zu haben, die die entsprechenden Änderungen gerechtfertigt hätten. Jedenfalls hätten die im Untersuchungsbericht 1 noch enthaltenen Zweifel nicht aus dem Untersuchungsbericht 2 entfernt werden dürfen. Wenn der ehemalige Beklagten zu 4) und der Beklagte zu 4) dies dennoch veranlasst hätten, ließe dies auf ein vorsätzliches, jedenfalls leichtfertiges Handeln schließen. Der Beklagte zu 4) sei insgesamt ebenso verantwortlich für den Inhalt des Untersuchungsbericht 2 wie der ehemalige Beklagte zu 4).

Der ehemalige Beklagte zu 4) habe in seiner Einlassung im Strafverfahren bestätigt, dass es sich bei dem Untersuchungsbericht 1 nicht um einen Entwurf, sondern um eine finale Version gehandelt habe. Die dort angesprochene Umkonfiguration des verwendeten Mailprogramms sei tatsächlich erfolgt; im Anschluss habe es keine weitere Protokollierung des Merkmals ID 1016 mehr gegeben, obwohl der Terminplanungsassistent weiterhin genutzt worden sei. Wenn sich der ehemalige Beklagte zu 4) im Strafverfahren dahingehend eingelassen habe, er sei im Hinblick darauf, dass ab dem 19.05.2011 kein einziger Zugriff des Klägers auf das Postfach des Beklagten zu 3) mehr protokolliert worden sei, davon ausgegangen, der Kläger sei über den Entzug der Administratorrechte informiert gewesen, stehe dies im Widerspruch zu den Angaben der Beklagten zu 1) im Kündigungs- und Strafverfahren. Dort habe sie angegeben, dass die Gruppen „ExchangeFullAdmin“ und „ExchangeReadAdmin“ bereits im Jahr 2005 bestanden hätten und die Meldung ID 1016 daher nicht bei Zugriffen des Klägers auf den Terminplanungsassistenten ausgelöst werde.

Die die Zugriffsberechtigung regelnden Gruppen hätten nie bestanden. Der durch das Arbeitsgericht gezogene Rückschluss, die fehlende Kenntnis bezüglich dieser Gruppen könne nicht mit deren fehlender Existenz gleichgesetzt werden, sei nicht nachvollziehbar. Das Gericht habe sich nicht hinreichend mit dem konkreten Inhalt des Gutachtens des Gutachters M. auseinandergesetzt, aus dem hervorgehe, dass die Berechtigungsgruppen erst nach Erstellung des Untersuchungsberichts 1 angelegt worden sei und, dass es sich den Ausführungen des Gutachters zufolge bei dem Untersuchungsbericht 1 nicht um einen Entwurf handele. Ebenfalls lasse das Gericht außer Acht, dass ausweislich beider Gutachten der Zugriff auf E-Mailkonten nur über eine sogenannte „Domainadmin“ möglich sei; der Umstand, dass nachträglich die Berechtigungsgruppe „FullAdmin“ angelegt worden sei, belege, dass zuvor keine weitere Berechtigungsgruppe bestanden habe. Im Übrigen wird zum klägerischen Vortrag in diesem Zusammenhang auf den Inhalt der Berufungsschrift Bezug genommen (hier Blatt 2345 - 2357 der Akten).

Zu Unrecht bleibe im Urteil unberücksichtigt, dass der Beklagte zu 3) jedenfalls den Beweisbeschluss im Beschlussverfahren hätte verhindern müssen, da er infolge seiner „IT-Affinität“ habe erkennen müssen, dass die Beweiserhebung durch Beauftragung eines weiteren Gutachters nicht erforderlich gewesen sei. Der Beklagte zu 3) habe aufgrund seiner Fachkenntnisse und des eindeutigen Inhalts des im Beschlussverfahren 6 BV 12/11 erstellten Gutachtens erkennen müssen, dass die auf den Vorwurf der Datenspionage gestützte Kündigung keine Aussicht auf Erfolg haben würde und das Verfahren dementsprechend beenden müssen. Stattdessen habe die Beklagte zu 1) ihren gerichtlichen Vortrag hinsichtlich des Aussagegehalts der Meldung ID 1016 angepasst und das Gericht so zur Beweisaufnahme veranlasst. Für das Zustandekommen dieser Behauptung gebe es wiederum fünf Möglichkeiten, aus denen die Kenntnis des Beklagten zu 3) hinsichtlich des falschen Inhalts des Untersuchungsberichts folgen könne. Diese macht der Kläger „hilfsweise“ zum Gegenstand seines Vortrages; auf den Vortrag in der Berufungsschrift (Blatt 2337 – 2341 der Akten) wird Bezug genommen.

Gegen die inhaltliche Richtigkeit des Urteils spreche weiter, dass der in den Untersuchungsberichten zugrunde gelegte Aussagegehalt hinsichtlich der Meldung ID 1016 technisch undenkbar sei, eine entsprechende Systemkonfiguration sei ausgeschlossen.

Wenn das Arbeitsgericht hinsichtlich der Kenntnis der Unterschiede zwischen beiden Versionen der Untersuchungsberichte darauf abgestellt hat, dass jedenfalls die Begutachtung durch das Unternehmen T. GmbH bei Einleitung des Beschlussverfahrens dazu führe, dass der Verdacht zulasten des Klägers seitens der Beklagten zu 1) nicht leichtfertig geäußert wurde, habe die T. GmbH nie Bedenken bezüglich der Kündigung geäußert. Hiergegen spreche auch, dass die Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung unmittelbar im Anschluss an das Vorliegen des Untersuchungsberichts 2 erfolgt sei und in der Folge ohne weitere Verzögerung der Antrag auf Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sei.

Die Übersendung der Untersuchungsberichte sei zudem erstinstanzlichen auch seitens des Arbeitsgerichts für unbeachtlich gehalten worden; hierfür spreche der Aussetzungsbeschluss. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass beide Untersuchungsberichte an die T. GmbH versendet worden sind, dass sie dort geprüft wurden und eine ausreichende Qualifikation hierzu bestand.

Weiter sei der Beklagten zu 1) sowie dem Beklagten zu 3) anzulasten, dass letzterer trotz des klaren Ergebnisses des Gutachtens im Schriftsatz vom 08.09. bzw. 19.09.2011 die Aussagekraft der ID 1016 bestritten habe. Jedenfalls der ehemalige Beklagte zu 4) hätte wissen müssen, dass auf Grundlage der durch ihn erstellten Untersuchungsberichte Ermittlungen gegen den Kläger eingeleitet werden sollten; hierfür spreche die Aufforderung an den Kläger, sein Passwort herauszugeben sowie die erfolgte Unterrichtung durch den Betriebsrat. Außerdem habe der ehemalige Beklagte zu 4) im Ortstermin am 11.11.2011 behauptet, dass der Kläger ein Zugriffsrecht auf das Postfach des Beklagten zu 3) habe. Hinsichtlich der im Rahmen des Ortstermins festgestellten Veränderungen der Berechtigung trägt der Kläger vor, ausweislich des Gutachtens des Sachverständigen M. sei eine Veränderung nur durch den Administrator möglich gewesen; das insofern erforderliche Passwort sei nur dem ehemaligen Beklagten zu 4) bekannt gewesen. Falls das Passwort nicht durch diesen selbst geändert worden sei, hätte ihm die Änderung jedenfalls auffallen müssen.

Wenn das Arbeitsgericht davon ausgeht, dass nicht nachweisbar sei, wer die im Rahmen des Ortstermins festgestellten Manipulationen vorgenommen hat, ist der Kläger der Auffassung, dass das Gericht außer Acht lasse, dass die Sicherungsbänder auch nachträglich veränderbar seien und auch eine Wiederherstellung möglich sei.

Unter Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrags trägt der Kläger weiter vor, die Beklagte zu 1) hätte die erfolgten Zugriffe durch den Einsatz einer Zusatzsoftware prüfen müssen.

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Beklagte zu 2) – deren Verschulden der Beklagten zu 1) gemäß § 278 BGB zuzurechnen sei - jedenfalls ein Überwachungsverschulden treffe; sie hätte prüfen müssen, inwiefern die Möglichkeit einer Veränderung des Aussagegehalts der Meldung die ID 1016 besteht und inwiefern der Einsatz einer Zusatzsoftware möglich gewesen wäre. Weiter sei davon auszugehen, dass seitens der Beklagten zu 2) Kenntnis davon bestanden habe, dass die Beklagten zu 3) und 4) und der ehemalige Beklagte zu 4) in Bezug auf die Aussagen der Untersuchungsberichte wider besseren Wissen gehandelt hätten.

Das Arbeitsgericht habe es versäumt, sich damit auseinanderzusetzen, dass auch andere Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) in erheblicher Anzahl auf das Postfach des Beklagten zu 3) zugegriffen hätten, ohne dass eine entsprechende Autorisierung vorgelegen hätte.

Wenn das Arbeitsgericht bezüglich des Vorwurfs der Aktivierung des Blackberry-Loggings und dem in diesem Zusammenhang durch die Beklagte zu 1) eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens ausführe, die beabsichtigte Kündigung beziehe sich nicht ausdrücklich auf die Aktivierung, sei dies unzutreffend. Die Beklagte zu 1) habe sich im Rahmen des Beschlussverfahrens ausdrücklich darauf berufen, dass der Verlust des Vertrauensverhältnisses auf die Aktivierung des Blackberry-Loggings zurückzuführen sei. Der Beklagte zu 3) und der ehemalige Beklagte zu 4) hätten gewusst, dass allein die Beklagte zu 2) und der Beklagte zu 3) für die Betreuung des Blackberry Servers zuständig waren, beide hätten wegen des vorangegangenen Strafverfahrens ein Motiv zu einer entsprechenden, den Kläger belastenden Aussage gehabt.

Bezüglich der auf der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 getätigten Äußerungen bestreitet der Kläger die Richtigkeit der im erstinstanzlichen Urteil zugrunde gelegten Tatsachen. Der Kläger behauptet mit der Berufung, ein Teilnehmer der Führungskräfteversammlung habe ihm gegenüber geäußert, der damalige Geschäftsführer der Beklagten zu 1), Herr Y., habe den Kläger benannt und hinsichtlich der Vorwürfe beschuldigt. Dies folge hinsichtlich des Blackberry-Loggings bereits daraus, dass er, der Kläger, im Rahmen der Veranstaltung als Blackberry-Administrator benannt worden sei. Dies sei unzutreffend, da er nie eine entsprechende Funktion innegehabt habe.

Der Kläger bestreitet den im Urteil zugrunde gelegten Gegenstand und Inhalt der Führungskräfteversammlung auch darüber hinaus in verschiedener Hinsicht mit Nichtwissen. Insofern wird auf die Ausführungen in der Berufungsschrift (hier Blatt 2374 – 2379 der Akten) Bezug genommen. Wenn das Arbeitsgericht davon ausgehe, es sei nicht aufzuklären, ob die behaupteten Vorwürfe zulasten des Klägers objektiv zutreffend gewesen seien, sei dies unerheblich, da bei Verwirklichung einer üblen Nachrede die Beklagte zu 1) als Äußernde die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Wahrheit der aufgestellten Behauptung treffe.

Das Arbeitsgericht verkenne den zeitlichen Zusammenhang zwischen der behaupteten Ausgrenzung und der Führungskräfteversammlung. Zuvor seien die ihm vorgeworfenen Vorfälle bei der Beklagten zu 1) nicht bekannt gewesen. Es sei daher davon auszugehen, dass das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer ihm gegenüber Folge der auf der Führungskräfteversammlung gefallenen Äußerungen sei.

Weiter habe das Arbeitsgericht verkannt, dass er, der Kläger, im Zeitraum Juni bis September 2011 eingeschüchtert worden sei. Insofern wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag; auf den Inhalt der Berufungsschrift wird Bezug genommen (hier Blatt 2380 – 2382 der Akten).

Im Zusammenhang mit der im Januar 2012 unterbliebenen Entgeltfortzahlung lasse das Arbeitsgericht unberücksichtigt, dass nur eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rückdatiert worden sei, die während der Urlaubsabwesenheit des behandelnden Arztes ausgestellt worden sei. Dies sei erst erfolgt, nachdem die Beklagte zu 1) die vorangegangene Bescheinigung nicht akzeptiert habe, da diese durch einen Privatarzt ausgestellt worden sei. Die nachträglich gegen die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angeführten Gründe seien konstruiert.

Entgegen der Feststellungen des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung vom 24.01.2012 nicht sachlich gerechtfertigt. Die der Abmahnung zugrundeliegende Arbeitsanweisung sei darauf angelegt gewesen, ihn, den Kläger, zu überfordern. Der Beklagte zu 3) habe die Geschäftsführung unter Druck gesetzt, um eine Eilbedürftigkeit der Angelegenheit zu begründen. Es sei sofortiges Handeln gefordert worden, obwohl seitens der Beklagten zu 1) Kenntnis hinsichtlich kollidierender Fristen vorgelegen habe. Tatsächlich habe eine Eilbedürftigkeit nicht bestanden, das für die Arbeitsanweisung ausschlaggebende Problem sei erst über ein Jahr später behoben worden.

Ebenso sei das Urteil fehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht die seitens der Beklagten zu 1) gegen die Beschlüsse in den Zustimmungsersetzungsverfahren eingelegten Beschwerden für nicht mobbingrelevant halte. Die Beklagte zu 1) habe die falsche Behauptung bezüglich des Blackberry-Loggings zu Unrecht aufrechterhalten und das Beschwerdeverfahren fortgesetzt, obwohl unstreitig gewesen sei, dass er, der Kläger, die gegenständlichen Manipulationen nicht vorgenommen habe.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung vom 22.03.2012 Schikane, da die Kernarbeitszeit zum Zeitpunkt der Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz schon beendet war und er, der Kläger, zudem suspendiert gewesen sei. Die bei der Beklagten zu 1) herrschende betriebliche Übung hätte es zu dem erfordert, dass ihm der Widerspruch bezüglich des in Anspruch genommenen Urlaubs auch bei Inanspruchnahme zugegangen sei. Außerdem habe er der Beklagten zu 1) seine private Nummer mitgeteilt, sodass diese ihn jederzeit habe erreichen können. Weiterhin habe der Beklagte zu 3) Rechtsrat eingeholt, bevor er die E-Mail mit der Aufforderung zur Aufnahme der Arbeit verfasst habe.

Soweit das Arbeitsgericht ausführe, der Entzug des Blackberrys und die Sperrung des dienstlichen E-Mail-Accounts durch die Beklagte zu 1) seien nicht zu beanstanden, weil insofern kein Anspruch des Klägers bestehe, berücksichtige es nicht, dass der Entzug des Blackberrys ohne sachlichen Grund erfolgt sei. Daher sei es unerheblich, dass ein rechtlicher Anspruch nicht bestehe. Sein Kommunikationsverhalten sei keine Provokation gewesen, sondern habe seiner Rehabilitation in Folge der unberechtigten Vorwürfe der Beklagten zu 1) gedient; dies sei auch in Wahrnehmung seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung erforderlich. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass, wie seitens des Arbeitsgerichts angenommen, der Rückgang der Kommunikation der Arbeitnehmer mit der Schwerbehindertenvertretung auf sein Kommunikationsverhalten zurückzuführen sei.

Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die gegenständlichen Vorfälle bzw. die durch die Beklagte zu 1) getroffenen Maßnahmen im April 2012 nicht zu beanstanden seien. In Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens führt der Kläger hierzu aus, dass der Beklagte zu 3) infolge der Umstrukturierung der IT-Abteilung dort keine Leitungsfunktion mehr innegehabt hätte und es daher nicht nachzuvollziehen sei, dass er ihm, dem Kläger, gegenüber Weisungen erteilt hätte bzw. in Personalgesprächen anwesend gewesen sei. Hinsichtlich der wiederholt geäußerten Forderung, ein Betriebsratsmitglied zu Personalgesprächen hinzuzuziehen, beruft sich der Kläger auf den Grundsatz der Waffengleichheit. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass der ehemalige Beklagte zu 4) ihm, dem Kläger, gegenüber Weisungsbefugnis eingeräumt worden sei, da dieser nur als „Springer“ eingesetzt worden sei. Die räumliche Trennung des Klägers von dem ehemaligen Beklagten zu 4) hätte die Fürsorgepflicht der Beklagten zu 1) geboten. Im Übrigen wird hinsichtlich des klägerischen Vortrags auf die Ausführungen in der Berufungsschrift (hier Blatt 2384-2391 der Akten) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht habe unbeachtet gelassen, dass der Kläger bei Einschaltung des MDK im Mai 2012 durch die Beklagte zu 1) nicht zur Stellungnahme aufgefordert worden sei. Zudem habe die Beklagte zu 1) gegenüber dem MDK behauptet, er sei arbeitsscheu.

Auch die Festanstellung des ehemaligen Beklagten zu 4) im Juli 2012 habe das Arbeitsgericht falsch bewertet. Durch diese seien trotz laufendem Strafverfahren „Tatsachen geschaffen“ worden. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat keine Einwände gegen die Einstellung hatte und behauptet, dieser sei zuvor nicht angehört worden.

Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die im Zusammenhang mit der im November 2012 erfolgten Wiedereingliederung stehenden Vorfälle nicht hinreichend berücksichtigt. Die Beklagte zu 1) sei aufgrund der ihr obliegenden Fürsorgepflicht und des Gesundheitszustands des Klägers verpflichtet gewesen, diesen in einem räumlich von dem ehemaligen Beklagten zu 4) getrennten Büro zu beschäftigen und dafür Sorge zu tragen, dass er keine Weisungen mehr durch den Beklagten zu 3) und den ehemaligen Beklagten zu 4) erhalte. Dies habe auch der Wiedereingliederungsplan vorgesehen, den die Beklagte zu 1) abgelehnt- und damit die Wiedereingliederung des Klägers boykottiert habe.

Er, der Kläger, habe auch im Rahmen des BEM Gesprächs vom 25.09.2013 geäußert, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr mit dem ehemaligen Beklagten zu 4) in einem Büro arbeiten könne. Dies hätte der Beklagte zu 3) sowie Herr X. mit dem Hinweis auf hieraus resultierende Unruhe in der Belegschaft sowie ergänzend damit, dass ein Arbeitsplatz im Großraumbüro ausscheide, da dort nur junge Mitarbeiterinnen untergebracht seien, abgelehnt. Demgegenüber hätte der Vertreter des Integrationsamts, Herr H., geäußert, die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes sorge offensichtlich für die größte Entspannung. Seitens des am Gespräch teilnehmenden Betriebsratsmitglieds Herrn E. sei geäußert worden, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes technisch unproblematisch umsetzbar und im Sinne der Gesundheitsförderung sei.

Am 05.11.2013 habe ihn der Beklagte zu 3) dazu aufgefordert eine Weltkarte, die die Sicht auf das Nachbarbüro versperrte, wieder an ihren ursprünglichen Platz zu hängen, nachdem er diese umgehängt hatte. Nachdem er, der Kläger, versehentlich eine Uhr aus einem Regal gestoßen habe, habe der Beklagte zu 3) den ehemaligen Beklagten zu 4) nach der Uhrzeit gefragt und danach, ob dieser bezeugen könne, dass der Kläger Gegenstände der Beklagten zu 1) zerstören würde. Diese Frage habe der Beklagte zu 3) ihm, dem Kläger, gegenüber später noch mehrmals wiederholt. Weiter hätte der Beklagte zu 3) dem ehemaligen Beklagten zu 4) und Herrn K. gegenüber geäußert, dass er nicht wisse, was der Kläger sonst noch alles zerstören werde. Der Beklagte zu 3) habe eine Fotografie von der zerbrochenen Uhr gefertigt.

Wenn das Arbeitsgericht auch in der Gesamtschau der Einzelhandlungen das Verhalten der Beklagten zu 1) mangels übergreifender Systematik nicht als Mobbing eingestuft habe, werde verkannt, dass insofern leitendes Motiv seine Bekämpfung wegen der Tätigkeit als Vertrauensperson der Schwerbehinderten gewesen sei. Zudem sei beabsichtigt gewesen, die durch die IT-Abteilung wahrgenommenen Aufgaben an die Beklagte zu 2) fremd zu vergeben. Die Beklagte zu 1) habe daher gezielt nach einem Kündigungsgrund gesucht. Er stünde im Abhängigkeitsverhältnis zu der Beklagten zu 1), die ihrerseits vier Anwaltskanzleien gegen ihn eingesetzt habe, wodurch der Grundsatz der Waffengleichheit nicht gewahrt wäre. Die Beklagte zu 1) hätte gezielt an einer Geschichte gegen ihn, den Kläger, gesponnen, die unter anderem in der Behauptung gegipfelt habe, die Wiederherstellung der Sicherungsdateien sei nicht möglich. Zudem sei zu seinen Lasten gezielt Misstrauen gegenüber dem Alleingesellschafter der Beklagten zu 1) gesät worden.

Das Arbeitsgericht gehe fehlerhaft davon aus, dass die Kausalität zwischen Mobbinghandlungen und Erkrankungen nicht dargelegt sei. Vor den durch die Beklagte zu 1) zu verantwortenden Mobbinghandlungen hätten die psychischen Erkrankungen nicht bestanden. Seit dem 27.04.2012 hielten die in der Berufungsschrift benannten Erkrankungen (Blatt 2401 – 2402 der Akten) unverändert an. Insofern spreche eine Vermutung dafür, dass diese Erkrankungen durch die Mobbinghandlungen verursacht worden seien, da insofern ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang bestehe. Zudem hätte die Vereitelung der Wiedereingliederung durch die Beklagte zu 1) zu einer weiteren Verschlechterung seines Gesundheitszustands geführt. Hieraus folge, dass die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Kausalität der Mobbinghandlungen für die Erkrankung sich zulasten der Beklagten zu 1) umkehre.

In verfahrensrechtlicher Hinsicht habe das Arbeitsgericht unzulässig eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung abgelehnt, obwohl es im Hinblick auf das Sachverständigengutachten des Gutachters Dr. St. eine amtliche Auskunft eingeholt habe.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des angefochtenen Urteils, die Beklagten zu verurteilen, an den Kläger als Gesamtschuldner eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 40.000,00 EUR jedoch nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagten beantragen jeweils,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten zu 1) und 3) verteidigen das angefochtene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung vom 09.11.2015 (Blatt 2648 ff. der Akten) und den weiteren Schriftsätzen vom, 06.05.2016 (Bl. 2840 ff., 2847 ff. d.A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird, als zutreffend und machen im Wesentlichen geltend:

In Bezug auf die Untersuchung des Laptops des Herrn B. habe der Kläger auch mit der Berufung nicht vorgetragen, dass die Beklagte zu 1) private Daten eingesehen oder kopiert habe, was tatsächlich auch nicht der Fall gewesen sei.

Die im Zusammenhang mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses stehenden Vorwürfe seien unerheblich, da das Zwischenzeugnis im Ergebnis wie vom Kläger gewünscht erteilt worden sei. Der Beklagte zu 3) sei im Übrigen berechtigt, als Vorgesetzter des Klägers eine eigene Bewertung abzugeben.

Hinsichtlich des Vorwurfs der Datenspionage und dem in diesem Zusammenhang eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren trägt die Beklagte zu 1) ergänzend zu ihrem erstinstanzlichen Vortrag vor, ein Anfangsverdacht für die angestrengten Ermittlungen gegen den Kläger sei nicht erforderlich. Es hätte die begründete Sorge bestanden, dass der Kläger unberechtigt auf das Postfach des Beklagten zu 3) zugegriffen habe. Die im Untersuchungsbericht 1 getätigten Aussagen belegten, dass die Ermittlungen keineswegs darauf abgezielt hätten, den Kläger auf Grundlage falscher Tatsachen der Datenspionage zu überführen. Wenn der Kläger in der Berufung wiederholt alternierend vortrage, belege dies, dass keine konkreten Anhaltspunkte hinsichtlich einer irgendwie gearteten Kenntnis der betroffenen Personen gegeben seien. Die Vorlage des Untersuchungsberichts an das als externen Datenschutzbeauftragten eingesetzte Unternehmen T. GmbH sei erstinstanzlich unstreitig geblieben. Eine Beauftragung bezüglich der Beurteilung arbeitsrechtlicher Fragen sei nicht erfolgt, sodass der entsprechende Vortrag des Klägers unbeachtlich sei. Der Kläger habe, nachdem die Beklagten entsprechend vorgetragen hätten, Gelegenheit gehabt, sich bezüglich der Einschaltung des Unternehmens zu äußern, dies aber unterlassen. Eines gesonderten gerichtlichen Hinweises habe es nicht bedurft.

Die Beklagten zu 1) und 3) bestreiten, dass der Kläger auf der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 namentlich benannt worden sei. Es sei unglaubhaft, wenn eine durch den Kläger nicht namentlich benannte Führungskraft nunmehr, vier Jahre nach der Versammlung, behauptete, auf dieser sei der Name des Klägers gefallen. Zudem sei es nicht ehrenrührig, wenn der Kläger im Rahmen der Versammlung als Blackberry-Administrator bezeichnet worden sei.

Hinsichtlich der Behauptung des Klägers, das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weil die Kürzung der Entgeltfortzahlung zu Unrecht erfolgt sei, bestünden nach wie vor Bedenken an der Eignung des behandelnden Arztes sowie hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit.

Hinsichtlich der in den Zustimmungsersetzungsverfahren eingelegten Beschwerden habe sich die Beklagte zu 1) lediglich zulässiger rechtlicher Mittel bedient. Seitens der Beklagten zu 1) habe zu keinem Zeitpunkt ein Anlass bestanden, an dem Wahrheitsgehalt des Untersuchungsberichts und damit an der Grundlage der (ersten) außerordentlichen Kündigung zu zweifeln. Es sei zudem zu keinem Zeitpunkt unstreitig geworden, dass die festgestellte Veränderung der Zugriffsberechtigung sowie die Manipulation der Sicherungsbänder nicht durch den Kläger zu verantworten seien.

Die Beklagten zu 1) und 3) bestreiten auch in der Berufungsinstanz, dass bei der Beklagten zu 1) eine seitens des Klägers behauptete betriebliche Übung existiert, nach der Urlaub gewährt ist, sofern kein Widerspruch erklärt wurde; eine entsprechende Praxis sei fernliegend. Infolge der unberechtigten Selbstbeurlaubung des Klägers sei die Einleitung disziplinarischer Schritte auch möglich, da die Aufforderung der Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger zur Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolglos geblieben sei.

Die Beklagten zu 1) und 3) bestreiten, dass ihnen das Scheitern der Wiedereingliederung vorzuwerfen sei. Eine räumlich enge Zusammenarbeit von Konfliktparteien im Arbeitsverhältnis könne nicht immer vermieden werden. Die ärztlichen Aussagen im Wiedereingliederungsplan seien unerheblich und weltfremd, da sie auf der subjektiven Vorstellung des Klägers von der Situation an seinem Arbeitsplatz beruhten.

Die Beklagten zu 1) und 3) bestreiten die Kausalität der seitens des Klägers behaupteten Rechtsgutsverletzungen für die in der Berufungsschrift benannten Erkrankungen. Es sei nicht nachgewiesen, dass diese nicht auf andere Faktoren rückführbar seien. Die Kausalität der durch sie bestrittenen Mobbinghandlungen für die Erkrankungen des Klägers sei jedenfalls nicht belegt und ohnehin nur schwerlich nachzuweisen.

Die Beklagte zu 2) tritt der Berufung mit dem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 28.09.2015 (Blatt 2548 ff. d. A.) sowie mit Schriftsatz vom 03.05.2016 (Blatt 2815 ff. d.A.), auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird, entgegen.

Eine Haftung der Beklagten zu 1) für ihr, der Beklagten zu 2), Verschulden gemäß § 278 BGB komme – ohne, dass es hierauf für ihre eigene Haftung ankäme – nicht in Betracht; sie sei nicht als Erfüllungsgehilfe der Beklagten zu 1) anzusehen, da ihr im Rahmen der Erfüllung des Vertrages mit der Beklagten zu 1) keine Aufgaben hinsichtlich der Vertragserfüllung gegenüber dem Kläger zugewiesen worden seien.

Ihrer Haftung stehe weiter entgegen, dass die relevanten Erkrankungen erst ab April 2012 eingetreten seien und dass sie, die Beklagte zu 2), an der ganz überwiegenden Zahl der seitens des Klägers benannten Mobbinghandlungen auch nach dessen Vortrag nicht beteiligt gewesen sei; hinsichtlich der benannten Handlungen im Einzelnen wird auf die Ausführungen in der Berufungserwiderung Bezug genommen (Blatt 2551 – 2552 der Akten).

Im Zusammenhang mit der Fertigung der Untersuchungsberichte sei eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers nicht gegeben. Dem Arbeitsgericht sei darin zu folgen, dass es seitens der Beklagten zu 1) keines Anfangsverdachts bedurfte, um entsprechende Maßnahmen gegen den Kläger einzuleiten. Ebenfalls zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass nicht ersichtlich sei, dass die Beklagten zu 3) und 4) und der ehemalige Beklagte zu 4) vorsätzlich falsche Feststellungen bei Fertigung des Untersuchungsberichts getroffen hätten. Aus beiden Untersuchungsberichten gehe eindeutig hervor, dass die Meldung ID 1016 nicht als Beweis, sondern allenfalls als Indiz für einen Zugriff auf E-Mails angesehen werde.

In Bezug auf sie, die Beklagte zu 2), sei der verschiedene Sachverhaltskonstellationen erfassende Sachvortrag des Klägers unschlüssig, da ihre Haftung jedenfalls nach einer der genannten Konstellationen mangels rechtswidriger Handlungen der ihr zurechenbaren Personen, namentlich dem Beklagten zu 4) und dem ehemaligen Beklagten zu 4), ausscheide.

Ein Anspruch gemäß § 831 BGB für die behaupteten Handlungen des ehemaligen Beklagten zu 4) im Zusammenhang mit der Löschung der Sicherungsbänder sowie anderweitiger Manipulationshandlungen im Nachgang der Erstellung der Untersuchungsberichte scheide aus, da dieser – den Sachvortrag des Klägers als zutreffend unterstellt – insofern jedenfalls nicht in Ausführung der Verrichtung tätig geworden sei. Gleiches gelte für seitens des Beklagten zu 4) und seitens des ehemaligen Beklagten zu 4) getätigten Äußerungen im Rahmen des Straf- bzw. Kündigungsschutzverfahrens.

Zutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Beklagte zu 4) und der ehemalige Beklagte zu 4) nicht vorsätzlich falsche Untersuchungsberichte erstellt hätten. Dies bestätigten auch die Gutachten der Sachverständigen M. und Dr. St..

Jedenfalls könne sie, die Beklagte zu 2), sich gemäß § 831 Abs. 2 BGB entlasten. Der Beklagte zu 4) und der ehemalige Beklagte zu 4) hätten die seitens des Klägers behauptete Manipulation der Untersuchungsberichte zugunsten der Beklagten zu 1) allenfalls bei Gelegenheit, nicht aber bei Verrichtung des ihr, der Beklagten zu 2), erteilten Auftrags vorgenommen. Selbst wenn die Manipulationen erfolgt wären, scheide ihre Haftung mithin aus.

Jedenfalls habe sie, die Beklagte zu 2), den Beklagten zu 4) und den ehemaligen Beklagten zu 4) ordnungsgemäß ausgewählt und überwacht. Die sorgfältige Auswahl ergebe sich aus den umfassenden Qualifikation beider Beklagten; hinsichtlich des entsprechenden Vortrags der Beklagten zu 2) wird auf die Berufungserwiderungsschrift (Blatt 2563 - 2580 der Akten) Bezug genommen. Sie habe den Beklagten zu 4) und den ehemaligen Beklagten zu 4) auch bei Durchführung der Begutachtung ausreichend überwacht; der Beklagte zu 4) habe auf ihren Auftrag hin den Untersuchungsbericht 1 zusätzlich geprüft und unmittelbar an den Geschäftsführer der Beklagten zu 2) berichtet.

Der Beklagte zu 4) tritt der Berufung nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 02.11.2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 2606 ff. der Akten), entgegen. Er macht sich zunächst das Berufungsvorbringen der Beklagten zu 2) zu eigen. Ergänzend trägt er wie folgt vor:

Der Inhalt des Untersuchungsberichts 2 sei vollumfänglich zutreffend. Dort werde an keiner Stelle behauptet, dass der Kläger E-Mails des Beklagten zu 3) und des Herrn E. gelesen habe. Soweit der Kläger sich auf entsprechende Ausführungen im Rahmen des seitens der Beklagten zu 1) geführten Beschlussverfahrens beziehe, sei ihnen dies nicht anzulasten. Sie seien insofern unbeteiligt, für entsprechende Ausführungen treffe sie keine Verantwortung.

Hinsichtlich der durch den Kläger behaupteten Zugriffe anderer Mitarbeiter der Beklagten zu 1) trägt der Beklagte zu 4) vor, dass diese im Unterschied zu dem dann arbeitsunfähig erkrankten Kläger tatsächlich Termine in dem betreffenden Zeitraum hätten abstimmen müssen. Die seitens des Klägers angeführte Zahl von 121.000 Auslösungen des Merkmals ID 1016 im Untersuchungszeitraum habe keine Aussagekraft; alleine auf das automatisierte Archivierungssystem entfielen hiervon 114.000 Vorfälle.

Die am 11.11.2011 festgestellten Veränderungen am System der Beklagten seien nicht durch den ehemaligen Beklagten zu 4) vorgenommen werden. Das erforderliche Passwort sei einer Vielzahl von Personen bekannt.

Der Beklagte zu 4) trägt vor, dass ihm der Inhalt des Untersuchungsberichts 1 nicht bekannt gewesen sei. Er sei ausschließlich an der Erstellung des durch die Versionsnummer 1.0 eindeutig als freigegebene Version gekennzeichneten Untersuchungsberichts 2 beteiligt gewesen. Er habe sich insofern durch den ehemaligen Beklagten zu 4) sämtliche Angaben mitteilen lassen und im System gegengeprüft; in der Folge habe er einige Änderungen am Bericht vorgenommen und ihn dann freigegeben.

Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig, insbesondere an sich statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt zunächst der Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Parteien ist ergänzend auszuführen:

A.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger gegen keinen der Beklagten einen Anspruch auf Schmerzensgeld hat. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist weder in einem der gegenständlichen Einzelfälle, noch in deren Gesamtschau eine Verletzung vertraglicher Pflichten oder eine Verletzung von Rechtsgütern im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB gegeben; ein Mobbing zulasten des Klägers liegt nicht vor. Ebenso wenig folgen die vorstehend benannten Ansprüche aus der Verletzung eines Schutzgesetzes im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches gemäß § 831 BGB sind nicht gegeben. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Bewertung. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die haftungsbegründende Kausalität für einen der geltend gemachten Schadensersatzansprüche gegeben ist.

1. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte zu 1) besteht nicht gemäß § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB.

a. Mobbing ist kein Rechtsbegriff und keine eigenständige Anspruchsgrundlage. Unter diesen Oberbegriff zu subsumierende Verhaltensweisen können aber die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB darstellen und damit den Arbeitgeber - bei Vorliegen der Voraussetzungen im Übrigen - auch zur Leistung von Schadensersatz verpflichten. Nach ständiger Rechtsprechung ist unter Mobbing dabei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007,8 AZR 593/06, Rn. 56, juris; BAG, Urteil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.11.2015, 3 Sa 371/15, juris).

Dem Arbeitsgeber obliegt es aufgrund seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), sich selbst der Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers zu enthalten und darüber hinaus dafür Sorge zu tragen, dass auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht genommen wird und, dass der Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird; dies beinhaltet, dass der Arbeitnehmer keinem Verhalten ausgesetzt wird, das die Verletzung seiner Würde bezweckt oder bewirkt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.03.2012, 5 Sa 70/11, Rn. 46, juris unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 28.10.2010,8 AZR 546/09, juris).

b. Nach allgemeinen Grundsätzen muss sich der Arbeitgeber auch bezüglich entsprechender Schutzpflichtverletzungen das Verhalten seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) zurechnen lassen.

Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 BGB ist, wer mit Willen des Schuldners bei Erfüllung einer vertraglichen Vereinbarung als Hilfsperson tätig wird. Der Erfüllungsgehilfe muss objektiv Aufgaben übernehmen, die im Verhältnis zum Gläubiger dem Schuldner obliegen. Er muss dabei im Pflichtenkreis des Schuldners handeln. Dies erfordert, dass er seitens des Schuldners mit Erfüllung einer konkreten Leistungshandlung bzw. Schutzpflicht beauftragt wurde; die Schaffung einer bloßen Voraussetzung für die Leistungserbringung reicht demgegenüber nicht aus. Die Handlung muss vielmehr in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben stehen, die der Arbeitgeber dem Handelnden zugewiesen hat. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert bzw. wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis hat (BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, BAGE 124, 295-313, Rn. 79; LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.11.2009, 9 Sa 1573/08, Rn. 32, juris; Staudinger/Richardi/Fischinger, Neubearbeitung 2016, BGB, § 611, Rn. 1795). Ausgehend von diesen Kriterien ist im Arbeitsverhältnis im Verhältnis zum Arbeitnehmer regelmäßig der Vorgesetzte bzw. ein weisungsbefugter Mitarbeiter als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers anzusehen (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007, a.a.O.; BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris; Palandt/Grüneberg, 74. Auflage 2015, § 278 BGB, Rn. 16).

c. Für durch ihre Geschäftsführer verwirklichte Haftungstatbestände haftet die Beklagte zu 1) gemäß § 31 BGB umfassend (vergleiche BAG, Urteil vom 19.02.1998, 8 AZR 645/96, BAGE 88, 101-109, Rn. 35).

d. Hinsichtlich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gelten für Schadensersatzansprüche aufgrund behaupteten Mobbings keine Besonderheiten (vergleiche LAG Hessen, Urteil vom 07.02.2012, 2 Sa 1411/10, Rn. 79, juris). Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Lediglich für die Frage, ob - festgestellte - Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu einem Schaden geführt haben, regelmäßig in Gestalt einer Gesundheitsverletzung, und zu den damit verbundenen Entgelteinbußen kommt eine Beweiserleichterung in Betracht (BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris). Dies setzt jedoch voraus, dass die Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Arbeitgeber bzw. dessen Erfüllungsgehilfen feststeht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.12.2009, 8 Sa 445/09, Rn. 19, juris).

e. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine von der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts, nach der keiner der hier gegenständlichen Vorfälle als Mobbing anzusehen ist, abweichende Bewertung.

Dies gilt zum einen, sofern der Kläger Konfliktsituationen zwischen den Parteien benennt (hierzu (1)). Ebenso wenig stellen die seitens des Klägers bezeichneten Weisungen bzw. sonstigen Maßnahmen der Beklagten zu 1) anzulastende Vergehen dar (hierzu (2)). Auch soweit der Kläger sich darauf beruft, durch nach seiner Ansicht rechtsfehlerhafte Abmahnungen bzw. Ermahnungen gemobbt worden zu sein, ist ihm das Arbeitsgericht zu Recht nicht gefolgt (hierzu (3)). Zu folgen ist dem Arbeitsgericht weiter darin, dass der Beklagten zu 1) gezielte falsche Verdächtigungen und hierauf aufbauend zu Unrecht eingeleitete Gerichtsverfahren nicht angelastet werden können ((4), (5)). Schließlich hat das Arbeitsgericht richtig erkannt, dass es vorliegend auch an einer übergeordneten Systematik fehlt und ein Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu 1) auch nicht aus der Gesamtschau der einzelnen Vorfälle resultiert (hierzu (6)).

(1) Die gegenständlichen Konfliktsituationen sind nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu 1) zu begründen.

Im Arbeitsleben auftretende Konflikte, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, sind regelmäßig sozial- und rechtsadäquat und daher nicht geeignet, die für ein Mobbing erforderliche Systematik sowie eine Täter-Opfer-Konstellation zu begründen. Entsprechende alltägliche Konfliktsituationen am Arbeitsplatz sind gegenüber tatsächlichem Mobbingverhalten aufgrund der Art des Betriebes und des üblichen Umgangs der Arbeitnehmer untereinander sowie im Verhältnis zu den Vorgesetzten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise voneinander abzugrenzen (vergleiche nur Behnecke, NZA-RR 2003, 228; Stück, MDR 2013, 378)

(a) Wenn der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrags behauptet, die Ausgrenzung ab Mai 2011 stelle Mobbing dar, verkennt er die vorgenannten Maßstäbe. Auch zweitinstanzlich hat der Kläger nichts vorgetragen, aus dem diesbezüglich ein Verschulden der Beklagten zu 1) folgen könnte. Anhaltspunkte dafür, dass einer der hier benannten Arbeitnehmer Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 BGB ist, sind nicht ersichtlich.

Darüber hinaus sind keinerlei Umstände vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass die Beklagte zu 1) (zurechenbare) Kenntnis von der behaupteten Ausgrenzung gehabt hätte und es dennoch unterließ, dieser durch geeignete Maßnahmen entgegenzuwirken. Wenn der Kläger auch zweitinstanzlich anführt, die Ausgrenzung habe im unmittelbaren Zusammenhang mit der Führungskräfteversammlung gestanden, ist dies im Hinblick auf die behauptete Schutzpflichtverletzung unerheblich. Auch hieraus ergibt sich nicht, dass die Beklagte zu 1) entsprechende Vorgänge geduldet hätte. Damit ist auch eine Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht in Gestalt der Aufsichtspflichtverletzung nicht gegeben. Auch insofern hat der Kläger seinen Vortrag zweitinstanzlich nicht weiter substantiiert.

(b) Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht die für den Zeitraum Juni bis September 2011 benannten Vorfälle als nicht über das in einem Arbeitsverhältnis noch als übliche anzusehende Maß hinausgehende Auseinandersetzungen eingeordnet.

Wenn der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrages ausführt, für die hier gegenständlichen Arbeitsanweisungen habe es keinen Anlass gegeben und den ihm gegenüber getroffenen Maßnahmen hätte schikanöser Charakter innegewohnt, folgt die erkennende Kammer dem – wie auch das Arbeitsgericht – nicht. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers ist den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts lediglich noch Folgendes hinzuzufügen:

Es ist nicht ersichtlich, dass den klägerseits benannten Arbeitsanweisungen ein sachlicher Anlass fehlte. Damit ein Verhalten nicht als Mobbing zu klassifizieren ist, ist es bereits ausreichend, dass es sich im Rahmen des sozial-und rechtsadäquaten bewegt. Das Vorliegen eines sachlichen Grundes für jede einzelne Weisung bzw. Maßnahme ist nicht erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, dass der Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts (§ 106 GewO) gewahrt bleibt. Dass dies nicht der Fall wäre, hat der Kläger weder erst- noch zweitinstanzlich vorgetragen. Sein pauschaler Vortrag im Hinblick auf eine durch die Beklagte zu 1) geführte „Kampagne“ gegen ihn ist auch auf deren Bestreiten nicht weiter substantiiert worden. Im Übrigen sind die seitens des Klägers angeführten Äußerungen vor dem Hintergrund der bereits zu diesem Zeitpunkt zwischen den Parteien geführten Auseinandersetzung zu sehen. In derartigen Situationen ist es nicht unüblich, dass Konflikte auf einer emotionalen Ebene ausgetragen werden (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.05.2008, 5 Sa 72/08, Rn. 47, juris).

(c) Der Kläger trägt für den Zeitraum April 2012 auch mit der Berufung vor, die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in einem (Großraum-)Büro mit dem ehemaligen Beklagten zu 4) sei nicht nachvollziehbar. Ebenso habe es keinen Anlass dafür gegeben, den Beklagten zu 3) auch nach Beendigung seiner Stellung als unmittelbarer Vorgesetzter des Klägers noch zu Personalgesprächen hinzuzuziehen. Auch die Weigerung, ein Betriebsratsmitglied zu Personalgesprächen hinzuziehen zu dürfen sowie die Zuweisung zusätzlicher Arbeitsaufgaben in diesem Zeitraum stellten im Ergebnis eine schikanöse Behandlung dar. Dieser Vortrag ist nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu 1) zu begründen.

i. In Übereinstimmung mit der Bewertung des Arbeitsgerichts ist es auch für die erkennende Kammer nicht nachvollziehbar, dass der räumlichen Verteilung der Arbeitsplätze bei der Beklagten zu 1) ein schikanöser Charakter innewohnen würde. Dass die Beklagte zu 1) ihre Arbeitnehmer im Großraumbüro beschäftigt, ist unstreitig. Es ist nicht der Beklagten zu 1) anzulasten, wenn sich der Kläger schon aufgrund der räumlichen Nähe des Beklagten zu 3) bzw. des ehemaligen Beklagten zu 4) psychisch belastet fühlt. Die Beklagte hat die Zuweisung des Arbeitsplatzes auch im Rahmen des BEM-Gesprächs nach Vortrag des Klägers durch sachliche, jedenfalls nicht schikanöse Gründe erklärt. Die gewählte Zuweisung des Arbeitsplatzes des Klägers war ihr im Rahmen ihrer unternehmerischen Freiheit unbenommen.

ii. Gleichsam ist es nicht ersichtlich, dass der Beklagte zu 3) nicht berechtigt sein sollte, an Personalgesprächen teilzunehmen. Jedenfalls ist seine Teilnahme nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf schon aufgrund seiner Anwesenheit zu begründen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Auswahl seiner Vorgesetzten. Es ist für die Beklagte zu 1) nicht, auch nicht aufgrund der ihr obliegenden Fürsorgepflicht, geboten, ihr organisatorisches Konzept ausschließlich nach der Konfliktvermeidung auszurichten. Dafür, dass die Beklagte zu 1) den Beklagten zu 3) und den ehemaligen Beklagten zu 4) zielgerichtet auf den Kläger „angesetzt“ hätte, ist nichts ersichtlich; der klägerische Vortrag beschränkt sich insofern auf Vermutungen.

iii. Auch die Art und Weise der Aufgabenzuweisung durch die Beklagte zu 1) ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht dargetan, dass sie insofern das ihr zustehende Direktionsrechts überschritten hätte. Namentlich ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Zuweisung der Durchführung einer Inventur unbillig sein soll. Auch ist es plausibel (und durch den Kläger nicht bestritten), wenn die Beklagte zu 1) im Hinblick auf die übrigen dem Kläger zugewiesenen Aufgaben vorträgt, dass in einem Unternehmen ihres Zuschnitts Aufgaben mit unterschiedlichem Anforderungsprofil anfallen. Damit ist auch die Beauftragung des Klägers mit nach seinem Dafürhalten seiner Qualifikation nicht angemessenen Tätigkeiten im Einzelfall nicht zu beanstanden. Wenn der Kläger daneben vorträgt, durch die Zuweisung von Aufgaben überfordert worden zu sein, erscheint dies – worauf die Beklagte zu 1) zu Recht hinweist – widersprüchlich; in der Sache hat der Kläger seinen Vortrag auch insofern nicht hinreichend substantiiert.

iv. Bereits im Ansatz nicht gefolgt werden kann der Auffassung des Klägers, die Weigerung der Beklagten zu 1), ihm die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu den geführten Personalgesprächen zu ermöglichen, könne einen Mobbingvorwurf begründen. Die Voraussetzungen der insofern unter Umständen einschlägigen §§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2, 83 Abs. 1 Satz 2 oder 84 Absatz 1 BetrVG liegen nicht vor. Insbesondere ist das Personalgespräch keine Beschwerde im Sinne des § 84 Abs. 1 BetrVG; dies hätte erfordert, dass der Kläger insofern selbst initiativ tätig geworden wäre und das Personalgesprächen nicht wie vorliegend durch die Beklagte zu 1) veranlasst wurde. Ein allgemeiner Anspruch gerichtet auf die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch besteht entgegen der Auffassung des Klägers nicht. Er kann sich insbesondere nicht auf die seinerseits zitierte Rechtsprechung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.04.2013, 2 Sa 490/12, juris) berufen, deren Gegenstand eine Betriebsratsanhörung im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung war. Im Gegenteil ist in Literatur und höchstrichterlicher Rechtsprechung anerkannt, dass ein allgemeiner Anspruch auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an Personalgesprächen außerhalb der vorgenannten Tatbestände nicht besteht (vergleiche Erfurter Kommentar/Kania, 15. Auflage 2015, § 82 BetrVG, Rn. 10; BAG, Urteil vom 16.11.2004, 1 ABR 53/03, Rn. 20, juris).

(2) Dem Arbeitsgericht ist auch in Berücksichtigung des Berufungsvorbringens des Klägers darin zu folgen, dass die ihm gegenüber in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ausgesprochenen Weisungen ebenso wenig geeignet sind einen Mobbingvorwurf zu begründen, wie die sonstigen Maßnahmen im Zuge der Durchführung des Arbeitsverhältnisses.

Die rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts ist kein Mobbing, soweit sich aus ihr nicht eine eindeutig schikanöse Tendenz ergibt (vergleiche BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.06.2006, 2 Sa 67/06, juris). Selbst fehlerhafte Weisungen hinsichtlich der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung und unbeherrschtes Verhalten eines Vorgesetzten stellen grundsätzlich kein Mobbing dar, da von Führungsfehlern nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden kann (vergleiche Stück, a.a.O.; LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2012,15 Sa 1424/11, juris; LAG Sachsen, Urteil vom 17.02.2005, 2 Sa 751/03, juris).

Keine der gegenständlichen Maßnahmen stellt unter Zugrundelegung dessen ein mobbingrelevantes Verhalten dar.

(a) Dies gilt zunächst hinsichtlich der am 08.06.2010 seitens der Beklagten zu 1) erteilten Weisung, die Festplatte „D“ des Laptops des Geschäftsführers B. über das Firmennetzwerk einzusehen und Daten zu kopieren und die in diesem Zusammenhang nach Behauptung des Klägers getätigte Äußerung des Beklagten zu 3), bei Nichtbefolgen der Anweisung müsse der Kläger mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ rechnen.

i. Wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Darlegungslast, wenn es einen entsprechenden Verstoß mangels Tatsachenvortrag als nicht erwiesen erachtete, verkennt er, dass er hinsichtlich des gegenständlichen Schadensersatzanspruchs umfassend darlegungs- und beweisbelastet ist (siehe oben). Dies beinhaltet (substantiierten) Vortrag zu der behaupteten Pflichtverletzung. Damit eine Anweisung geeignet ist, einen Mobbingvorwurf zu rechtfertigen, muss ihr nach vorstehender Definition eine schikanöse Tendenz dem die Weisung empfangenden Arbeitnehmer gegenüber innewohnen. Demgegenüber stellt eine gegebenenfalls materiell fehlerhafte Weisung nicht zwingend ein Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer dar.

ii. Die dem Kläger erteilte Weisung, den Inhalt der Festplatte des durch Herrn B. genutzten Laptops zu kopieren stellt selbst dann keine schikanöse Maßnahme dar, wenn man den klägerischen Vortrag, demzufolge sich in dem ebenfalls kopierten Ordner „Eigene Dateien“ private Fotografien Herrn B. befunden hätten, als zutreffend unterstellt.

Die seitens des Klägers angenommenen Verletzungen datenschutz- und strafrechtlicher Bestimmungen wirken im Verhältnis zwischen der Beklagten zu 1) und Herrn B.. Wird durch die dem Kläger erteilte Weisung gegebenenfalls diesem gegenüber ein Rechtsverstoß verwirklicht, folgt hieraus nicht ohne weiteres, dass damit zugleich eine Schikanehandlung dem Kläger gegenüber vorliegt. Insofern wäre von vorstehenden Grundsätzen ausgehend erforderlich, dass die Weisung zugleich (gegebenenfalls über die Rechtswidrigkeit im Übrigen hinaus) einen schwerwiegenden Angriff auf das Persönlichkeitsrecht des Klägers darstellen würde (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.06.2006, a.a.O., Rn. 23). Einen solchen Angriff beinhaltet die Anweisung zur Kopie von (privaten) Daten des Herrn B. im Verhältnis der Parteien gerade nicht. Sie bezog sich nicht primär und zielgerichtet auf die Kopie u.U. vorhandener privater Daten.

iii. Wenn der Kläger auch zweitinstanzlich behauptet, der Beklagte zu 3) habe ihm im Falle der Nichtbefolgung der Weisung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, schließt sich die erkennende Kammer der Wertung des Arbeitsgerichts auch insofern ausdrücklich an; eine Äußerung entsprechenden Inhalts ist – jedenfalls in der behaupteten, sachlichen Formulierung – vom Rügerecht des Arbeitgebers gedeckt.

(b) Auch im Zusammenhang mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses liegt kein Mobbing vor. Gegen ein insofern relevantes Verhalten spricht bereits, dass der Kläger letztendlich ein Zwischenzeugnis gemäß seinen Vorstellungen erhalten hat. Ebenso wie dem Arbeitsgericht ist es auch der erkennenden Kammer nicht nachvollziehbar, wie der Kläger zu dem Schluss kommt, der vormalige Leiter der IT-Abteilung Herr X. sei hinsichtlich des Inhaltes des durch den Beklagten zu 3) erteilten Zwischenzeugnisses getäuscht worden.

(c) Dem Arbeitsgericht ist darin zu folgen, dass auch die erfolgten Änderungen in der IT-Abteilung nicht geeignet sind, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu 1) zu begründen. Dies gilt auch, wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, die seitens des Arbeitsgerichts angeführten, erheblichen Fehlzeiten in diesem Zusammenhang seien erst nach der Umstrukturierung eingetreten.

Die Neuinstallation des Netzwerks und die damit einhergehenden Änderungen von Zuständigkeiten sind Gegenstand der freien unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zu 1) und schon grundsätzlich nicht geeignet, den Kläger in seinen Rechten zu beeinträchtigen. Dies gilt auch hinsichtlich der Fremdvergabe von Aufgaben an die Beklagte zu 2) in diesem Zusammenhang. Diese ist im Ausgangspunkt Gegenstand der unternehmerischen Freiheit der Beklagten zu 1) und eine im Wirtschaftsleben gerade im IT-Bereich weit verbreitete Erscheinung. Insofern ist es auch unerheblich, wenn externe Berater aufgrund dieser unternehmerischen Vorgaben befähigt werden, verbindliche Vorgaben zu machen, die im Betrieb umzusetzen sind (vergleiche LAG Hessen, Urteil vom 13.05.2011, 3 Sa 1514/10, Rn. 33, juris).

Hinsichtlich der behaupteten Arbeitsreduzierung verkennt der Kläger die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die im vorliegenden Verfahren verfolgten Schadensersatzansprüche. Es ist an ihm darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die behauptete Reduzierung zum einen erfolgt ist und zum anderen hierin ein schikanöses Verhalten lag. Hierfür ist nichts ersichtlich. Im Gegenteil: Aufgrund der unstreitig gegebenen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers ab Mai 2011 ist es durchaus plausibel, dass der Kläger nicht in dem gewünschten Maß in die Erfüllung von Aufgaben in der IT-Abteilung eingebunden war. Ungeachtet dessen ist der behauptete Grad der Auslastung (auch vor dem Hintergrund der Arbeitsunfähigkeit) nicht so erheblich, dass unter Zugrundelegung des klägerischen Vortrags davon auszugehen wäre, dass ein unberechtigter Totalentzug der Beschäftigung, der gegebenenfalls geeignet wäre ein Mobbing zu rechtfertigen, vorliegen würde (vergleiche hierzu LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.6.2006, 4 Sa 68/05 (2 Jahre Nichtbeschäftigung)).

(d) Keine schikanöse Tendenz beinhaltet auch die Reduzierung der Entgeltfortzahlung im Januar 2012. Hiergegen spricht bereits, dass dem Kläger der Grund für die Reduzierung mit E-Mail vom 29.03.2012 mitgeteilt wurde. Gerade aufgrund der wiederholten Erkrankungen des Klägers ist es naheliegend, dass es anlässlich der zugrundeliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu Differenzen zwischen den Parteien kommt. Auch vor diesem Hintergrund stellt sich die erfolgte Kürzung der Entgeltfortzahlung nicht als mutwillige Maßnahme der Beklagten zu 1) dar.

(e) Hinsichtlich der Sperrung der E-Mail Accounts und dem Entzug des Blackberrys hat das Arbeitsgericht zutreffend und durch die Berufung nicht angegriffen erkannt, dass ein entsprechender Anspruch des Klägers nicht besteht. Sofern dieser nunmehr meint, die Beklagte zu 1) hätte sich auf einen - nicht näher definierten – sachlichen Grund für die Sperrung berufen müssen, verkennt er auch hier die Voraussetzungen für den gegenständlichen Schadensersatzanspruch. Entscheidend ist, dass auch insofern eine gezielte Schikanehandlungen nicht vorlag. Jedenfalls das Kommunikationsverhalten des Klägers in Gestalt der Veröffentlichung diverser sogenannter „SBV-Infos“ im Zusammenhang mit den gerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien, bot aus Sicht der Beklagten zu 1) einen nachvollziehbaren Anlass für die hier in Rede stehenden Maßnahmen; diese sind gerade nicht mutwillig erfolgt.

(f) Sofern der Kläger auch in der Berufung daran festhält, dass die Einschaltung des MDK als gesetzlich vorgesehene Maßnahme Mobbing darstellen würde, bleibt er weiterhin jeden substantiellen Vortrag schuldig. Dass die Beklagte zu 1) im Zuge dessen den Kläger diffamierende Aussagen getätigt hätte, hat dieser nach wie vor nicht substantiiert dargelegt.

(g) Ebenso ist die Festanstellung des ehemaligen Beklagten zu 4) nicht zu beanstanden. Personalentscheidungen sind Gegenstand freier unternehmerischer Entscheidung. Auch in diesem Zusammenhang war die Beklagte zu 1) durch möglicherweise bestehende innerbetriebliche Konflikte diesbezüglich nicht gebunden. Sie war ebenso nicht verpflichtet, den Ausgang des gegen den ehemaligen Beklagten zu 4) anhängigen Strafverfahrens abzuwarten; zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass bis zu einer rechtskräftigen Verurteilung die Unschuldsvermutung gilt.

(h) Wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht außer Acht gelassen, dass die Beklagt die Wiedereingliederung „boykottiert“ habe, begründet auch dieser Vortrag keinen Mobbingvorwurf. Die in dem Wiedereingliederungsplan enthaltenen Angaben zur Art der Tätigkeit haben für die Beklagte zu 1) keine verbindliche Wirkung. Bei Durchführung einer Wiedereingliederung im Sinne des § 28 SGB IX schulden beide Parteien des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zueinander die Hauptleistungspflichten nicht. Der Wiedereingliederungsplan betrifft vielmehr das Verhältnis des Klägers als Leistungsempfänger gegenüber dem sozialversicherungsrechtlich zuständigen Leistungserbringer (vergleiche BeckOK/Jabben, 40. Edition 2015, § 28 SGB IX, Rn. 6). Damit scheidet eine verbindliche Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch entsprechende Vorgaben aus. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber im Wiedereingliederungsplan festgelegten Maßgaben ausdrücklich zustimmt, damit diese das Vertragsverhältnis verbindlich ausgestalten. Eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten zu 1) besteht indes nicht. Auch in diesem Zusammenhang ist sie nicht gezwungen, ihre unternehmerische Entscheidung hinsichtlich des zukünftigen Einsatzes des Klägers der Vermeidung innerbetrieblicher Konflikte unterzuordnen.

(3) Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist keine der seitens der Beklagten zu 1) ausgesprochenen Abmahnungen bzw. Ermahnungen geeignet, einen Mobbingvorwurf zu begründen.

(a) Bei Ausspruch einer rechtlich zulässigen Abmahnung begeht der Arbeitgeber keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis; damit liegt auch kein Mobbing vor. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich die Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich die Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs (ex-ante) aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte. Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht; erforderlich ist auch in diesem Zusammenhang eine schikanöse Tendenz (vergleiche LAG Köln vom 07.01.1998, 2 Sa 1014/97, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007, 11 Sa 302/07, juris). Weiter ist erforderlich, dass bei Ausspruch der Abmahnung eine Täter-Opfer-Konstellation gegeben ist; dies ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer als Adressat der Abmahnung seinerseits zur Zuspitzung des zugrundeliegenden Konflikts beigetragen hat (vergleiche hierzu LAG München, Urteil vom 21.07.2005, 3 Sa 13/05, Rn. 26, juris).

(b) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Ermahnungen vom 15.10 und vom 02.11.2009 sowie die Abmahnung vom 20.05.2011 diesen Anforderungen mangels Vorliegen einer schikanösen Tendenz nicht gerecht werden. Aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers ist die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen ein Anlass, der den Ausspruch einer Abmahnung bzw. - erst recht - einer Ermahnung rechtfertigen kann; ob diese letztendlich berechtigt erfolgte, ist wie dargelegt im vorliegenden Zusammenhang unerheblich. Soweit der Kläger hinsichtlich der Motivation für die Erteilung der Arbeitsanweisung vorträgt, bleibt dieser Vortrag unsubstantiiert; es ist nicht dargetan, dass und in welcher Weise der Kläger durch die Arbeitsanweisungen eingeschüchtert oder überfordert wurde.

(c) Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass im Hinblick auf die Abmahnung vom 24.01.2012 eine Täter-Opfer-Konstellation nicht gegeben war. Wenn der Kläger insofern mit der Berufung einwendet, die Abmahnung sei wegen Verhaltensweisen erfolgt, die in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten erfolgte, folgt hieraus nichts Anderes. Zu dem Zeitpunkt des Ausspruchs der Abmahnung befanden sich die Parteien in einem offenen, auch vor Gericht ausgetragenen Konflikt. In diesem Zusammenhang war auch die mit der Abmahnung - zu Unrecht, vergleiche das Teilurteil vom 05.07.2012 - sanktionierte Äußerung gefallen.

(d) Die wegen Selbstbeurlaubung erteilte Abmahnung vom 22.03.2012 hat keinen Schikanecharakter. Der Kläger wendet gegen das erstinstanzliche Urteil in diesem Zusammenhang ein, der Widerspruch zur Urlaubsnahme hätte ihm auch zugehen müssen. Zudem sei seine telefonische Erreichbarkeit zu jedem Zeitpunkt gewährleistet gewesen und die Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sei erfolgt, als die Kernarbeitszeit schon beendet gewesen sei.

Auch wenn man eine betriebliche Übung dergestalt unterstellt, wie vom Kläger vorgetragen, wäre die ausgesprochene Abmahnung nicht mutwillig erfolgt. Denn unstreitig hat die Beklagte zu 1) der Urlaubsnahme im Ergebnis widersprochen und dies dem Kläger per E-Mail mitgeteilt. Dass für einen solchen Widerspruch ein besonderer Grund vorliegen müsste, hat auch der Kläger nicht behauptet. Die Abmahnung war daher jedenfalls nicht offensichtlich ungerechtfertigt.

(4) Keines der beiden Zustimmungsersetzungsverfahren (6 BV 12/11 und 6 BV 20/11) wurde seitens der Beklagten zu 1) mutwillig betrieben. Weder die Betreibung der Verfahren als solches, noch die im Zusammenhang erfolgten Ermittlungen stellen ein Mobbing durch die Beklagte zu 1) dar. Auch insofern ist Maßstab nicht, ob der Antrag der Beklagten zu 1) auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung letztendlich begründet war, sondern allein, ob die Beklagte zu 1) aus ihrer Sicht die Einleitung des Verfahrens für sachlich gerechtfertigt halten konnte, ohne mutwillig zu handeln.

(a) Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Betreibung des Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 12/11 nicht willkürlich erfolgte. Insofern ist auch im Berufungsverfahren nicht dargetan, dass der Vorwurf der Datenspionage, der dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu Grunde lag, seitens der Beklagten zu 1) wider besseren Wissen erhoben wurde.

i. Der Beklagten zu 1) ist ein Verschulden des Beklagten zu 3), nicht aber ein solches der Beklagten zu 2) bzw. des Beklagten zu 4) und des ehemaligen Beklagten zu 4), die zu diesem Zeitpunkt noch Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) waren, zuzurechnen. Nur der Beklagte zu 3) war zum relevanten Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bzw. der Erstellung der Untersuchungsberichte Erfüllungsgehilfe der Beklagten zu 1) im Sinne des § 278 BGB (vergleiche oben, S.27).

Es ist für die Zurechnung fremden Verschuldens gemäß § 278 BGB nicht ausreichend, dass der Vertragspartner bei Durchführung der ihm übertragenen Aufgabe mit Rechtsgütern Dritter in Berührung kommen; vielmehr muss der Vertragspartner – wie oben dargelegt – im Pflichtenkreis des Schuldners gegenüber dem Gläubiger tätig werden. Die Erstellung der Untersuchungsberichte ist keine Erfüllung bzw. Ausübung einer konkreten Leistungshandlung der Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger. Sie zielte im Vorbereitungsstadium einer je nach Untersuchungsergebnis zu treffenden (einseitigen) Maßnahme lediglich auf die Sachverhaltsaufklärung. Die Beklagte zu 2) war in keiner Weise damit beauftragt, gegenüber dem Kläger in Ausübung der Arbeitgeberfunktion der Beklagten zu 1) aufzutreten; insbesondere hatte die Beklagte zu 1) ihr das ihr dem Kläger gegenüber zustehende Weisungsrecht nicht übertragen.

ii. Scheidet bereits die Zurechnung des Verschuldens der Beklagten zu 2) als Vertragspartnerin der Beklagten zu 1) aus, gilt dies erst recht für deren Beschäftigte, namentlich für den Beklagten zu 4) und den ehemaligen Beklagten zu 4). Diese mögen zwar als Erfüllungsgehilfen der Beklagten zu 2) in Betracht kommen, eine von dieser unabhängigen Zurechnung ihres Verschuldens gegenüber der Beklagten zu 1) gemäß § 278 BGB scheidet indes aus.

i. Wenn der Kläger mit der Berufung im Zusammenhang mit der Erstellung beider Untersuchungsberichte wiederholt auf die seinerseits behauptete Kenntnis der vorbenannten Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) hinsichtlich der Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 abstellt, ist dies für ein Verschulden der Beklagten zu 1) mithin nicht maßgeblich.

ii. Der mit der Berufung erfolgte Vortrag des Klägers, die Änderungen im Untersuchungsbericht 2 seien auf Drängen und in Kenntnis des Beklagten zu 3) erfolgt, ist unsubstantiiert und nicht beachtlich. Es wäre an dem Kläger gewesen, zumindest im Ansatz eine Tatsachengrundlage für diese Behauptung vorzutragen. So ist nicht ersichtlich, wann der Beklagte zu 3) auf welche Weise entsprechend in Kenntnis gesetzt worden sein soll.

iii. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklagte zu 1), bzw. der ihr zuzurechnende Beklagte zu 3), auch nicht aufgrund eigener Erkenntnisse wussten, dass der Vorwurf der Datenspionage zulasten des Klägers nicht begründet war. Der insofern darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat den entsprechenden Nachweis nicht geführt. Im Unterschied zu dem im Rahmen des (erfolglosen) Zustimmungsersetzungsverfahrens anzulegenden Prüfungsmaßstab (Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung) ist im hiesigen Verfahren wie dargestellt entscheidend, dass der dortige Antrag der Beklagten zu 1) mutwillig erfolgte. Hierfür ist auch in Berücksichtigung des Berufungsvorbringens nichts ersichtlich.

Aufgrund der im Untersuchungsbericht 2 getroffenen Feststellungen war davon auszugehen, dass wiederholte Zugriffe durch den Kläger auf das Postfach des Beklagten zu 3) erfolgt sind. Dass der Untersuchungsbericht 1 noch eine andere Aussage enthielt, steht diesem Befund angesichts der im Untersuchungsbericht 2 enthaltenen Entwurfshistorie aus Sicht eines objektiven Lesers nicht entgegen. Der Untersuchungsbericht 2 war durch den Zusatz „Version 1.0“ gegenüber dem als „Version 0.1“ bezeichneten Untersuchungsbericht 1 in allgemein gebräuchlicher Form als finale Version gekennzeichnet. Der verbindliche Charakter des Untersuchungsberichts 2 wird dadurch gestützt, dass dieser - im Unterschied zum Untersuchungsbericht 1 - durch den ehemaligen Beklagten zu 4) als verantwortlichen Autor und den Beklagten zu 4) als verantwortlichen Prüfer auf dem Deckblatt unterzeichnet ist.

Der Kläger hat trotz seiner umfangreichen Erörterungen in diesem Zusammenhang auch mit der Berufung nicht darlegen können, aus welchem Grund die Beklagte zu 1) davon ausgehen musste, dass das Ergebnis des dergestalt als verbindliche Version gekennzeichneten Untersuchungsberichts 2 keine verbindliche Aussage hinsichtlich dem dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu Grunde liegenden Vorwurf haben sollte. Insbesondere ist eine der Beklagten zu 1) zuzurechnende Kenntnis von der seitens des Klägers behaupteten Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 nicht durch die angebliche „IT-Affinität“ des Beklagten zu 3) erwiesen. Selbst wenn man diese „IT-Affinität“ als gegeben unterstellt, folgt hieraus nicht, dass die Beklagte zu 1) das Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis (behaupteter) falscher Tatsachen betrieb. Aus einer entsprechenden „Affinität“ folgt nicht, dass der Beklagte zu 3) zwingend um die vermeintliche Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 wusste.

Das Arbeitsgericht hat entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht in verfahrensfehlerhafter Weise die Gutachten der Sachverständigen M. und St. verwertet und ist insbesondere nicht ohne hinreichende Auseinandersetzung mit allen Gutachten oder ohne ausreichende Begründung dem Gutachten St. gefolgt. Dies gilt insbesondere für die Frage, ob die Beklagte zu 1, ggfs. in Zurechnung des Wissens des Beklagten zu 3 davon ausgehen musste, dass die dem Kläger im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Last gelegten Vorwürfe unzutreffend sind.

Der Kläger verkennt, dass das Arbeitsgericht entscheidend und aus Sicht der Berufungskammer zutreffend auch darauf abgestellt hat, dass im fraglichen Beschlussverfahren beide Untersuchungsberichte vorgelegt wurden, wobei der Untersuchungsbericht 2 auf den Bericht 1 Bezug nimmt. Das Arbeitsgericht hat die Gutachten beider Gutachter in seine ausführlich begründeten Erwägungen einbezogen und sich nicht über die Aussagen eines Gutachters hinweggesetzt. Es hat vielmehr die Gutachten unter Berücksichtigung der weiteren Umstände eingehend und ausführlich gewürdigt. Soweit das Arbeitsgericht andererseits die Aussage des Gutachters M. im (ergänzenden) Gutachten vom 23.06.2013 (Bl. 728 ff. der beigezogenen Ermittlungsakte):

„Hier wird kein besonderes Fachwissen benötigt um zu erkennen, dass dieser Bericht kein eindeutiger Beweis dafür ist, dass Herr A. auf fremde E-Mails zugegriffen hat. Trotzdem wurde den Geschäftsführern zu arbeitsgerichtlichen Maßnahmen geraten….“

nicht dahingehend aufgegriffen hat, dass es von einer positiven Kenntnis des Beklagten zu 3 davon, dass der Kläger nicht auf das Postfach zugegriffen habe, ausging, ist dies auch in eigener Wertung der Berufungskammer nicht zu beanstanden. Schon nach dem Inhalt der gutachterlichen Äußerung ist dieser Schluss nicht gerechtfertigt, da sie sich nur auf die Frage der Tauglichkeit als Beweismittel, nicht aber darauf bezieht, ob die Tatsache, deren Beweis der Bericht hat dienen sollen, vorlag oder nicht.

Es kann somit nicht ausgeschlossen werden, dass der Beklagte zu 3 –wenn auch fahrlässig- den Untersuchungsbericht 2 dahingehend verstanden hat, dass die im Bericht 1 noch enthaltenen Einschränkungen der Verlässlichkeit nunmehr entfallen seien und er auf dieser Grundlage der Beklagten zu 1 zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens geraten hat. Jedenfalls war aus den Berichten nicht ersichtlich, dass der Kläger keinen Zugriff genommen hat.

Die Einleitung eines Kündigungsverfahrens auf einer solchen Grundlage stellt keine rechtswidrige Maßnahme dar, sondern ist ein sozial adäquates Verhalten. Auch hierauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen (S. 33 f. des Urteils). Im Hinblick auf den gegen eine (geplante) Kündigung gegebenen Rechtsschutz, der im Falle des Klägers im Rahmen des Beschlussverfahrens realisiert wurde, in welchem nach § 83 Abs. 1 ArbGG der Grundsatz der Amtsermittlung gilt, war die Beklagte nicht gehalten, vor Einleitung des Verfahrens weitere Untersuchungen durch Sachverständige und/oder den Einsatz einer speziellen Überwachungssoftware zu veranlassen.

Eine der Beklagten zu 1) zuzurechnende Kenntnis vermag der Kläger auch nicht mittels der mit der Berufung vorgebrachten Erklärungsvarianten hinsichtlich der im Rahmen des Beschluss- bzw. Strafverfahren erfolgten Vortrags der Beklagten zu 1) zu begründen. Diese als Hilfsbegründung zwar zulässigen (vergleiche BeckOK ZPO/von Selle, 19. Edition 2015, § 138 ZPO, Rn. 34 m.w.N.) Ausführungen ersetzen keinen substantiierten Vortrag hinsichtlich der erforderlichen Kenntnis seitens der Beklagten zu 1) bezüglich der Unwahrheit der dem Zustimmungsersetzungsverfahren zugrundeliegenden Vorwürfe.

Ein entsprechender Rückschluss folgt auch nicht aus den bei der Beklagten zu 1) bestehenden Berechtigungsgruppen „FileAdmin“ bzw. „ReadAdmin“. Ob diese nachträglich eingerichtet wurden oder bereits im für beide Untersuchungsberichte relevanten Zeitraum existierten, lässt sich aufgrund der im Ortstermin vom 11.11.2011 festgestellten Manipulation der Sicherungsbänder schlechterdings nicht mehr nachweisen. Dies geht infolge der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zulasten des Klägers. Dass die Beklagte zu 1) oder eine ihr zuzurechnende Person die Veränderung vorgenommen hätte, ist ebenso wenig dargetan. Soweit sich der Kläger zu einer möglichen Täterschaft des ehemaligen Beklagten zu 4) einlässt, ist dies unerheblich; ein entsprechendes Verschulden wäre der Beklagten zu 1) mangels Erfüllung der Voraussetzungen des § 278 BGB nicht zurechenbar.

iv. Die Frage, ob die Beklagte zu 1) vor Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens die T. GmbH hinsichtlich des Aussagegehalts des Untersuchungsberichts 2 konsultiert hat, kann ebenfalls dahinstehen. Zum einen ist nicht vorgetragen, dass die T. GmbH die Beklagte zu 1) darüber informiert hätte, dass der Untersuchungsbericht 2 inhaltlich falsch wäre. Zum anderen wäre die Erteilung eines ergänzenden Prüfauftrags nur eine zusätzliche Maßnahme gewesen, zu der die Beklagte zu 1) angesichts des eindeutigen Inhalts des Untersuchungsberichts 2 nicht verpflichtet war. Darüber hinaus bestand in Berücksichtigung des im hiesigen Verfahren anzulegenden Prüfungsmaßstabs (keine Mutwilligkeit der Betreibung des Zustimmungsersetzungsverfahrens) keine Obliegenheit, weitergehende Ermittlungen anzustellen.

v. Aus dem gleichen Grund war die Beklagte zu 1) nicht verpflichtet, zusätzlich zu den durch sie veranlassten Prüfung eine Software einzusetzen, um dem Tatvorwurf weiter nachzugehen.

(b) Auch das Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 20/11 betrieb die Beklagte zu 1) nicht mutwillig. In diesen Verfahren wurde dem Kläger, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, lediglich vorgeworfen, noch Ausdrucke der Logging-Dateien vorzuhalten. Dass er das Blackberry-Logging tatsächlich aktiviert hätte, war nie Verfahrensgegenstand. Damit ist auch das Berufungsvorbringen des Klägers bezüglich der Zuständigkeit für die Betreuung des Blackberry Services unerheblich.

(c) Die Beklagte zu 1) hat die Zustimmungsersetzungsverfahren nach Vorlage der Gutachten weiterbetrieben bzw. insofern Beschwerde gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts eingelegt. Damit hat sie sich zulässiger rechtlicher Mittel bedient, ohne dass eine schikanöse Tendenz erkennbar wäre.

(4) Sofern sich der Kläger auf angebliche, falsche Verdächtigungen und die in diesem Zusammenhang stehenden Vorwürfe beruft, sind die Voraussetzungen eines Mobbingtatbestandes nicht dargetan.

Im Rahmen der Prüfung des vertraglichen Anspruchs sind Wertungen strafrechtlicher Bestimmungen nicht zwingend übertragbar (anders als im Rahmen der Prüfung eines deliktischen Anspruchs). Entscheidend ist vielmehr auch in diesem Zusammenhang, ob die getätigte Äußerung eine Anfeindung- und damit kein sozial-und rechtsadäquates Verhalten mehr darstellt (vergleiche LAG Nürnberg, Urteil vom 05.09.2006, 6 SA 537/04, juris; BAG, Urteil vom 08.05.2014, 2 AZR 249/13, Rn. 20, juris). Namentlich ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass für eine Verletzung vertraglicher Pflichten eine wissentliche Falschbehauptung erforderlich ist; dies ungeachtet dessen, dass im Rahmen des § 186 StGB der Vorsatz des Täters sich nicht auf die Unwahrheit der Tatsachenbehauptung beziehen muss, da es sich insofern nach herrschender Meinung um eine objektive Bedingung der Strafbarkeit handelt (vergleiche Schönke/Schröder/Lencker/Eisele, 29. Auflage 2014, § 186 StGB, Rn. 10).

(a) In Anwendung dieser Kriterien ist die aufgrund des Vorwurfs der Datenspionage aufgrund der Ergebnisse des Untersuchungsberichts 2 gestellte Strafanzeige durch die Beklagte zu 1) gegen den Kläger kein Mobbing. Wie vorstehend dargelegt steht nicht fest, dass seitens der Beklagten zu 1) Kenntnis hinsichtlich der Unwahrheit des zugrundeliegenden Vorwurfs gegeben war.

(b) Soweit der Kläger mit der Berufung in Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrags behauptet, man habe ihn der Vorlage einer Festplatte mit privaten Daten des Beklagten zu 3) an den Betriebsrat verdächtigt, ist eine Substantiierung auch weiterhin nicht erfolgt. Ungeachtet dessen hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass der Verdacht jedenfalls nicht offensichtlich unbegründet ausgesprochen wurde und eine entsprechende Äußerung nicht mutwillig erfolgte, weil neben dem Kläger auch andere Personen angesprochen wurden. Der Vortrag des Klägers, diese Befragung sei nur „pro forma“ erfolgt, ist nicht ausreichend substantiiert.

(c) Gleiches gilt sofern der Kläger nunmehr vorträgt, er sei im Rahmen der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 namentlich im Zusammenhang mit „den Vorwürfen“ benannt worden.

Aus dem Vortrag des Klägers wird nicht ersichtlich, welche Aussage der damalige Geschäftsführer im Rahmen der Führungskräfteversammlung über ihn unter namentlicher Nennung getätigt haben soll. Der seitens des Klägers angebotene Beweis würde sich damit als Erhebung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises darstellen. Die Erheblichkeit der unter Beweis gestellten Aussage ist mangels hinreichender Anhaltspunkte hinsichtlich des Gehalts der aufgestellten Behauptung durch das Gericht nicht zu beurteilen (vergleiche zu diesem Erfordernis BGH, Beschluss vom 09.02.2009, II ZR 77/08, juris). Denn es ist nicht ersichtlich, für welche Vorfälle der Kläger als Täter benannt worden sein soll. Dies ergibt sich auch nicht aus dem Gesamtzusammenhang, da auch nach dem Vortrag des Klägers jedenfalls zwei Vorwürfe im Raum standen, namentlich der Vorwurf der Datenspionage sowie der der Aktivierung des Blackberry-Loggings.

Die Umkehr der Beweislast gemäß § 186 StGB greift mangels substantiiertem Vortrag nicht ein, ohne dass entschieden werden müsste, ob sie im Rahmen vertraglicher Ansprüche überhaupt anwendbar ist (vergleiche hierzu oben). Denn der Kläger hat im Hinblick auf die Tatsachenbehauptung, deren Erweislichkeit die Beklagte zu 1) gegebenenfalls zu belegen hätte, nicht hinreichend konkret vorgetragen.

(5) Auch auf Grundlage einer Gesamtbetrachtung des behaupteten Verhaltens der Beklagten zu 1) lässt sich eine das Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht begründen.

(a) Insofern ist es erforderlich, dass den benannten Einzelfällen ein Fortsetzungszusammenhang innewohnt, aus dem ein Unrechtsgehalt durch die Kumulation der Vielzahl dieser Handlungen folgt. Fehlt es an einem solchen koordinierten Vorgehen, so liegt eine für das Mobbing typische, die verschiedenen Einzelhandlungen zusammenfassende Systematik regelmäßig nicht vor (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, juris).

Das Arbeitsgericht hat einen derartigen Zusammenhang mangels substantiiertem Vortrag zu einer entsprechenden Systematik für nicht gegeben erachtet und weiter angeführt, dass es an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehle. Wenn der Kläger mit der Berufung geltend macht, der systematische Zusammenhang der Einzelhandlungen ergebe sich daraus, dass er aufgrund seiner Tätigkeit als Vertrauensperson der Schwerbehinderten „bekämpft“ worden sei und darüber hinaus gezielt nach Kündigungsgründen aufgrund eines geplanten Outsourcings der IT-Abteilung gesucht worden sei, fehlt es auch in diesem Zusammenhang an substantiiertem Vortrag.

(b) Dabei hat die erkennende Kammer sich dem Umstand nicht verschlossen, dass zwischen beiden Parteien bereits seit längerem ein fortgesetzter Konflikt besteht; gerade solche Konflikte sind indes nicht ausreichend, um von einem zu missbilligenden Gesamtzusammenhang auszugehen. Auch länger anhaltenden, von beiden Seiten geführten Konflikten ist es inhärent, dass eine Täter-Opfer-Konstellation gerade nicht gegeben ist.

(c) Eine solche konnte auch im Übrigen nicht festgestellt werden. Sofern der Kläger behauptet, die Beklagte zu 1) habe gezielt nach Kündigungsgründen gesucht, ist dies in der Sache auch im Rahmen der Gesamtbetrachtung nur dann mobbingrelevant, wenn dem schikanöse Tendenzen zu Grunde liegen. Dies ließ sich allerdings auch in der Gesamtschau nicht feststellen. Vielmehr waren die durch die Beklagte zu 1) betriebenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht mutwillig. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang ausführt, man habe gezielt eine „Geschichte“ gegen ihn gesponnen, indem man Sicherungsbänder, aus denen die Veränderungshistorie hinsichtlich der Berechtigungsgruppen hervorgehen würde, änderte, ist dies eine nicht weiter substantiierte Mutmaßung. Eine derartige Motivation ist nicht ersichtlich. Zudem ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass die Löschung der Sicherungsbänder durch die Beklagte zu 1) selbst oder auf deren Veranlassung erfolgt wäre. Der Kläger hat vorgetragen, dass der ehemalige Beklagte zu 4) die Löschung vorgenommen habe bzw. dass diese ihm jedenfalls hätte auffallen müssen. Ein Verschulden des ehemaligen Beklagten zu 4) ist der Beklagten zu 1) indes wie oben dargelegt nicht zuzurechnen. Dass die Beklagte zu 1) den ehemaligen Beklagten zu 4) diesbezüglich beauftragt hätte, hat der Kläger nicht dargelegt. Ungeachtet dessen wäre dies ohnehin allenfalls als Indiz für eine für ein Mobbing erforderliche Systematik anzusehen.

2. Auch aufgrund deliktsrechtliche Anspruchsgrundlagen sind die auf Schadensersatz gerichteten Ansprüche des Klägers nicht begründet.

a. Ein Anspruch gegen die Beklagte zu 1) aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers aufgrund eines etwaigen Überwachungsverschulden scheidet aus; Mobbing liegt nicht vor.

b. Ebenso scheidet ein Anspruch gegen die Beklagte zu 1) aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 185 ff. StGB i.V.m. § 31 BGB aufgrund der seitens des damaligen Geschäftsführers im Rahmen der Führungskräfteversammlung getätigten Äußerungen aus.

Auch im Rahmen des § 823 Abs. 2 StGB i.V.m. § 186 StGB ist der Kläger grundsätzlich für die Darlegung und den Beweis der haftungsbegründenden Umstände verantwortlich (vergleiche Palandt/Sprau, a. a. O., § 823 BGB, Rn. 81).

Dem Kläger ist darin zuzustimmen, dass § 186 StGB dahingehend in das Deliktsrecht zu transformieren ist, dass die Beklagte zu 1) die Beweislast trifft, dass eine Tatsachenbehauptung bei Erfüllung des Tatbestands der üblen Nachrede im Übrigen zutreffend ist (vergleiche Münchener Kommentar/Wagner, 6. Auflage 2013, § 823 BGB, Rn. 438). Dies entbindet den Kläger indes nicht davon, darzulegen, dass die Tatbestandsvoraussetzungen des § 186 StGB im Übrigen erfüllt sind. Insbesondere hat der Kläger darzulegen, welche Tatsachen bzw. konkret: welche Vorwürfe der Geschäftsführer zu seinen Lasten geäußert haben soll. Dem wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. Insofern hat der Kläger hinsichtlich der seinerseits behaupteten Äußerungen nicht hinreichend substantiiert vorgetragen; sein Beweisangebot ist im Ergebnis ein unzulässiger Ausforschungsbeweis (hierzu bereits oben).

f. Ein Anspruch gegen die Beklagte zu 1) gemäß § 831 BGB ist ebenso nicht gegeben.

§ 831 BGB ist keine Zurechnungsnorm, sondern eigenständiger Haftungstatbestand (Palandt/Sprau, a.a.O., § 831 BGB, Rn. 1). Demgemäß haftet derjenige, der einen anderen zur Verrichtung bestellt für durch diesen in Ausübung der Tätigkeit Dritten widerrechtlich zugefügte Schäden.

Hier kann offenbleiben, ob die Beklagten zu 2), 3), 4) und der ehemalige Beklagte zu 4) die Voraussetzungen eines Verrichtungsgehilfen im Sinne der Vorschrift erfüllen, was jedenfalls hinsichtlich der Beklagten zu 2) fraglich sein dürfte. Ebenso kann dahinstehen, ob die Vorgenannten bei Verrichtung einer Tätigkeit einen deliktsrechtlichen Tatbestand erfüllt haben.

g. Der Anspruch scheitert im Ergebnis jedenfalls an einer substantiierten Darlegung des Zurechnungszusammenhangs zwischen der – unterstellten – deliktsrechtlich relevanten Rechtsgutsverletzung und der behaupteten Gesundheitsbeeinträchtigung.

(1) Die seitens des Klägers zitierte Rechtsprechung, die eine Vermutungswirkung für diese Voraussetzung bei Vorliegen einer „mobbingtypischen“ Erkrankung annimmt, greift nicht ein. Insofern wäre es denknotwendig erforderlich, dass eine schadensersatzbegründende (Neben-)Pflichtverletzung bzw. Rechtsgutverletzung geben ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.12.2009, 8 Sa 445/09, Rn. 19, juris).

Wie festgestellt sind die gegenständlichen Vorfälle weder für sich genommen, noch in der Gesamtschau als Mobbing anzusehen. Damit fehlt es, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, an einer zwingenden Voraussetzung für das Eingreifen des Vermutungstatbestandes. Dass daneben eine weitere Voraussetzung für das Eingreifen der Vermutung – das Auftreten der seitens des Klägers angeführten Erkrankungen im Zusammenhang mit Mobbingfällen – gegeben sein mag, ist unerheblich.

(2) Damit ist der Kläger nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastet für den Zurechnungszusammenhang zwischen dem Anspruchsgrund, der Rechtsgutsverletzung und dem Schaden (vgl. Palandt/Grüneberg, a.a.O., Vor. § 249 BGB, Rn. 24; BAG, Urteil vom 16. 05.2007, 8 AZR 709/06, Rn. 93, juris).

Der Kläger hat den Ursachenzusammenhang zwischen schädigendem Ereignis und Eintritt der Rechtsgutsverletzung darzulegen und zu beweisen; insofern ist regelmäßig die volle richterliche Überzeugung im Sinne des § 286 ZPO erforderlich (haftungsbegründende Kausalität, vgl. Münchener Kommentar/Wagner, a.a.O., § 823 BGB, Rn. 56 f.; BGH, Urteil vom 18.09.2009, V ZR 75/08, Rn. 33, juris).

Diesen Anforderungen wird der klägerische Vortrag nicht gerecht.

(a) Vor dem Hintergrund, dass ein systematischer Zusammenhang der Einzelhandlungen vorliegend gerade nicht gegeben ist (siehe oben), müsste der Kläger darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass jede der behaupteten Rechtsgutsverletzungen für sich genommen kausal für eine Rechtsgutsverletzung im Sinne des § 253 Abs. 2 BGB war. Wenn er insofern zum einen vorträgt, die in der Berufungsbegründungsschrift angeführten Erkrankungen seien auf Mobbing seitens der Beklagten zu 1) rückführbar, so ist dies bereits deshalb unbeachtlich, weil ein solches gerade nicht vorliegt.

(b) Wenn er darüber hinaus „vorsorglich hilfsweise“ geltend macht (vgl. Blatt 2403 der Akten), jede einzelne Handlung der Beklagten habe „die Erkrankungen“ verursacht, so bleibt sein Vortrag gänzlich unsubstantiiert. Es ist nicht im Ansatz ersichtlich, dass bzw. wie eine der seitens des Klägers benannten Erkrankungen durch die Beklagten jeweils einzeln oder gemeinschaftlich (mit-)verursacht wurden; insofern fehlt jeder Vortrag bezüglich eines Ursachenzusammenhangs hinsichtlich der (unterstellt) verwirklichten Handlungen und dem mit der Klage geltend gemachten Entschädigungsanspruch.

B.

Ein Entschädigungsanspruch ist auch gegen die Beklagte zu 2) aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben.

1. Wenn sich der Kläger darauf beruft, ein Anspruch gegen die Beklagte zu 2) bestehe nach den Grundsätzen eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter, kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen für den Einbezug des Klägers in den zwischen den Beklagten zu 1) und 2) geschlossenen Vertrag gegeben sind.

a. Hinsichtlich dieser Anspruchsgrundlage steht dem Schadensersatzanspruch die fehlende haftungsbegründende Kausalität gleichermaßen entgegen. Auch im Rahmen eines vertraglichen Schadensersatzanspruches ist der Anspruchsgläubiger in Bezug auf den Zurechnungszusammenhang vollumfänglich darlegungs- und beweisbelastet; die Umkehr der Beweislast gemäß § 280 Abs. 1 S. 2 BGB gilt nur für das (fehlende) Vertretenmüssen der Pflichtverletzung (vergleiche Palandt/Grüneberg, a. a. O., § 280 Rn. 34 m. w. N.).

b. Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, dass die Verletzung einer Pflicht aus dem Vertragsverhältnis der Beklagten zu 1) und 2) kausal für die seinerseits behauptete Erkrankung als Verletzung der Gesundheit (§ 253 Abs. 2 2. Var. BGB) war. Insofern gelten die vorstehenden Ausführungen zur fehlenden haftungsbegründenden Kausalität.

2. Aus dem gleichen Grund scheidet ein deliktischer Anspruch gegen die Beklagte zu 2) gemäß § 823 BGB bzw. § 831 BGB aus.

C.

Auch ein – hier mangels vertraglicher Beziehung allein in Betracht kommender – deliktischer Anspruch des Klägers gegen die Beklagten zu 3) und 4) ist ungeachtet des Vorliegens der Voraussetzungen im Übrigen jedenfalls mangels Darlegung der haftungsbegründenden Kausalität nicht gegeben.

D.

Die Berufungskammer hat bei ihrer abschließenden Beratung auch den Schriftsatz des Klägers vom 31.05.2016 berücksichtigt und darüber beraten, ob die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen ist, § 156 ZPO. Ein zwingender Grund zur Wiedereröffnung im Sinne des § 156 Abs. 2 ZPO liegt nicht vor. Auch in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens § 156 Abs. 1 ZPO besteht für eine Wiedereröffnung keine Veranlassung. Neben Rechtsausführungen, die weitestgehend schon in früheren Schriftsätzen getätigt wurden, enthält der Schriftsatz auch keinen neuen Tatsachenvortrag.

III.

Die Berufung des Klägers war mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht gegeben.

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.07.2015, Az.: 2 Ca 234/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Schmerzensgeld und auf Schadensersatz wegen Mobbing zustehen.

Der Kläger war vom 15.12.2013 befristet bis zum 14.12.2014 bei der Beklagten in der von ihr betriebenen "M. Werkstatt" als Gruppenleiter beschäftigt. Ab dem 04.11.2014 war der Kläger durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Nach Ablauf der Befristung wurde das Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Mit Schreiben vom 26.01.2015 hat sich der Kläger über seine Prozessbevollmächtigte an die Beklagte gewandt und den Vorwurf des Mobbings erhoben. Am 17.02.2015 ist die hier streitgegenständliche Klage beim Arbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger hat vorgetragen,

er sei nicht als Gruppenleiter beschäftigt worden und habe lediglich Verpackungen und Kabelbinder kontrollieren müssen. Weiterhin habe er den anderen Beschäftigten Pflege- und Toilettenhilfe leisten müssen und die Kollegen hätten ihn deutlich spüren lassen, dass er nicht erwünscht sei. Dies folge insgesamt und insbesondere aus seinem Mobbingtagebuch für den Zeitraum vom 16.01.2014 bis zum 04.11.2014.

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass ihr Mobbingvorwürfe zu machen seien, bestünden nicht.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage darauf hin durch Urteil vom 14.07.2015 - 2 Ca 234/15 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 98 - 100 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 20.07.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 20.08.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 18.09.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er sei weder in seine neue Arbeit eingearbeitet worden, so wie das zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses üblich und notwendig sei, noch seien ihm die Aufgaben zugewiesen worden, für die er laut Arbeitsvertrag eingestellt worden sei. Seine Qualifikation sei von der Beklagten nie in Abrede gestellt worden, gleichwohl seien ihm durchgängig viel zu geringwertige Tätigkeiten zugewiesen worden. So habe er z. B. über mehrere Wochen hinweg nur Kabelbinder kontrolliert, Materialkisten befüllt, Material eingeschweißt und sei mit der Pflege der dort betreuten Bewohner betraut worden, insbesondere bei Toilettengängen. All diese Aufgaben gehörten nicht zu den Aufgaben eines Gruppenleiters. Die Berufsausbildung des Klägers umfasse in erster Linie die Verbesserung der Aus- und Fortbildungsbedingungen behinderter Menschen zwecks Integration in den Arbeitsmarkt. Zur Erreichung dieses Ziels sei es unabdingbar, mit den Mitarbeitern in ständiger Kommunikation zu bleiben, bzw. Einzelgespräche zu führen, diese in Berichten zu dokumentieren und die erforderlichen Maßnahmen beim Arbeitgeber anzuregen. Der Kläger habe statt dessen nicht nur nicht die Gelegenheit erhalten, seiner eigentlichen Arbeitsaufgaben nachzugehen, sondern er sei der einzige Mitarbeiter des Unternehmens gewesen, der lange Zeit über keinen eigenen Schreibtisch, geschweige denn einen Computer oder Intranet- sowie Internetzugang verfügt habe. Allein die permanente Anweisung geringwertiger Tätigkeiten sei als Mobbinghandlung anzusehen. Vorliegend sei eher ein Dauerzustand gegeben gewesen, denn ein einmaliges Versehen. Denn die Arbeitsanweisungen zu den zuvor genannten Tätigkeiten seien systematisch vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an bis zum 04.11.2014 in abwechselnder Reihenfolge erfolgt.

Zur weiteren Darstellung des schriftsätzlichen Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 16.09.2015 (Bl. 128 - 133 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.07.2015, Aktenzeichen 2 Ca 234/15 abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, mit der Maßgabe, dass der Klageantrag Ziffer 3 hinsichtlich der Behandlungskosten zurückgenommen wird.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, bereits die klägerseits gestellten Anträge seien nicht nachvollziehbar. So sei nicht erkennbar, welcher Schaden dem Kläger entstanden sei. Ausführungen erhalte die Klageschrift zwar zu einem Schmerzensgeld. Warum dies geschuldet sei, sei aber nicht erkennbar. Im Übrigen habe der Kläger einen "Mobbingvorwurf" nicht schlüssig dargelegt. Im Wesentlichen beschränke er sich darauf, fortwährend zu behaupten, er sei "gemobbt" worden. Etwas anderes folge auch nicht aus dem sogenannten "Mobbing"-Tagebuch, denn dort seien lediglich Angaben zu 35 Tagen, das seien etwas mehr als 10 Prozent der Kalendertage des Arbeitsverhältnisses enthalten, im Übrigen handele es sich wohl um ein nachträglich konstruiertes "Tagebuch", denn drei Einträge beträfen - unstreitig - Tage, an denen der Kläger im Betrieb der Beklagten gar nicht anwesend gewesen sei. Die Einträge zum 12.05.2014 kämen zudem - unstreitig - auf den Seiten 8 und 9 doppelt mit unterschiedlichem Text vor. Im Übrigen seien die Ausführungen des Klägers insgesamt aus sich heraus nicht verständlich. Die in Form eines Besinnungsaufsatzes gefassten Aufzeichnungen ließen sich weder konkret einordnen noch bewerten.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12.11.2015 (Bl. 163 - 186 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 30.11.2015.

I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger die geltend gemachten Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten nicht zustehen.

Die tatsächlichen Voraussetzungen entsprechender Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche nach Maßgabe der §§ 823 ff. BGB i. V. m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG lassen sich nach dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers auch im Ansatz nicht feststellen.

Insoweit gilt Folgendes:

Gem. § 823 Abs. I BGB hat der Einzelne, also auch der Arbeitnehmer, gegenüber jedermann das Recht auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Zwar ist dieses Recht nicht mit dem Persönlichkeitsgrundrecht gem. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG identisch; es entfaltet aber vielfach eine gleichartige Wirkung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28. 10.2010 - 8AZR 546/09. NZA-RR 2011.378; s. Jansen/Hartmann NJW 2012. 1540: Straining).

Es handelt sich in erster Linie um ein Abwehrrecht gegenüber rechtswidrigen Eingriffen in die Persönlichkeitssphäre, das Rechtsgrundlage für Unterlassungspflichten des Arbeitgebers sein kann (vgl. Wiese ZfA 1971.297 f.; s. LAG SchlH 23. 1.2008 - 3 Sa 305/07, EzA-SD 8/2008 S.8 LS).

Inhaltlich bezieht sich der Schutz auf die Achtung der Menschenwürde des Arbeitnehmers (Persönlichkeitssphäre) und auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Freiheitssphäre).

Der Arbeitgeber ist insgesamt verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern {Thür., LAG 10.4. 2001 NZA-RR 2001,347). Der Arbeitgeber hat danach z. B. die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte. Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (LAG RhPfl. 7.9.2012 NZA-RR 2013, 192 LS); vgl.Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl., 2016, Kapitel 3 Rdnr. 2856 ff.).

Zu berücksichtigen ist insoweit insbes., dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht oder als Gesundheitsverletzung zu gelten, und es daher gilt, sog. folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (LAG RhPf 7.9.2012 NZA-RR 2013, 192 LS). Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. Wahre Tatsachenbehauptungen müssen i. d. R. hingenommen werden, und zwar auch dann, wenn sie sich nachteilig auf die betroffene Person auswirken können. Nur ausnahmsweise überwiegen bei wahren Aussagen die Persönlichkeitsbelange. Im Fall von Äußerungen im Rahmen der Sozialsphäre trifft das nur auf Fälle schwerwiegender Auswirkungen auf das Persönlichkeitsrecht zu, wenn etwa eine Stigmatisierung, soziale Ausgrenzung oder Prangerwirkung zu besorgen ist. Zur Sozialsphäre zählt insbes. das berufliche Wirken des Einzelnen (LAG RhPfl. 7.9.2012 NZA-RR 2013, 192 LS).

Insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) ist auch in diesem Zusammenhang jedoch nicht schrankenlos. Es wird durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis zu diesen gebracht werden. Dies gilt insbes., wenn beiderseits verfassungsrechtlich geschätzte Positionen in Betracht kommen, wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) oder das Recht auf Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG). Es bedarf einer Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern. in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, und zwar unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Voraussetzung jeder Abwägung ist dabei, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst wird (LAG RhPfl. 7.9. 2012 NZA RR 2013, 192 LS).

Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff »Mobbing« eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreichen in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Für den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, das Opfer derartiger Belästigungen und Attacken zu schützen und allgemein für ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen (LAG RhPf 19. 2. 2004 NZA-RR 2004,232; s. Sasse BB 2008. 1450 ff. Jansen/Hartmann NJW 2012, 1540ff. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß a.a.O., Kap. 3 Rn. 2889 ff.).).

Bei dem Begriff Mobbing handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand (LAG Bln. 15 7 2004 - 16 Sa 2280/03. NZA-RR 2005, 13; LAG RhPfl. 7.9. 2012 NZA-RR 2013, 192 LS); Mobbing ist weder ein Rechtsbegriff noch eine Anspruchsgrundlage (BAG 16. 5. 2007 EzA §611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6) und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbstständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28. 10. 2010-8 AZR 546/09, NZA-RR 2011,378; LAG RhPfl. 7.9.2012 NZA-RR 2013,192 LS). Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt (vgl. LAG Bln.1.11.2002 NZA-RR 2003,232; LAG Bln. 6. 3.2003 LAGE Art. 2GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss also jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i.S.d. § 823 Abs. 1BGB, ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs.2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i.S.d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen. Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen. Jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbes. dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs »Belästigung«, die eine Benachteiligung i.S.d. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grds. nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28. 10. 2010 - 8 AZR 546/09, NZA-RR 2011, 378;s. Jansen/Hartmann NJW 2012.1540ff.).

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht so gesehen darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei Isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenem Umfang erfüllen können. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff »Mobbing« erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen Immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG SchlH 19.3.2002 NZA-RR 2002,457; LAG Hamm 25. 6. 2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Nds. 9. 3. 2009 - 9 Sa 378/08, AuR 2009,435 LS; s. Jansen/Hartmann NJW 2012, 1540 ff.).

Mobbing kann folglich nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (s. BAG 28.10.2010- 8 AZR 546/09, NZA-RR 2011,378). Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem - im Einzelfall - nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung (LAG Thüringen 10.6.2004 ZTR 2004,596). Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur »Mobbingbekämpfung... ein auf das Prinzip der >Nulltoleranz< gegründeter und als verhaltensstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert« wird (unzutr. daher LAG Thüringen 28. 6. 2005 AuR 2006,31; vgl. Hohmann NZA 2006, 530 IT.).

Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing mithin allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich {BAG 28.10.2010 -8AZR 546/09, NZA-RR 2011,378; 16. 5. 2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG Thüringen 10.4. 2001 NZA-RR 2001, 347; 10. 6. 2004 ZTR 2004,596; LAG Hamm 25.6. 2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Bln. 6. 3.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Der Begriff lässt sich auch als eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen beschreiben, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Es muss sich folglich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen (LAG SchlH 19. 3. 2002 NZA-RR 2002,457; Benecke NZA-RR 2003,225 ff.). Handelt es sich bei den vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von Mobbing vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z. B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen allein noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden. Es entspricht insoweit einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist. Selbst wenn Sachstreitigkeiten schließlich vom Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und seines Rollenverständnisses in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als Mobbing einzuordnen ist (UG ScMH 1.4. 2004 NZA-RR 2005, 15). Gleiches gilt bei kritischen Äußerungen des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und das Androhen von Sanktionen bei Fehlleistungen (s. dazu LAG Nhg. 5.9. 2006 - 6Sa 537/04 - EzA-SD 25/06 S. 8LS); insoweit kann es an der für das Mobbing typischen, verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert oder schlecht beurteilt wird (BAG 16. 5. 2007 EzA §611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; s.a. LAG Hamm 11.2.2008 NZA-RR 2009,7). Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten (§ 278 BGB), die der vermeintlich gemobbte Arbeitnehmer provoziert hat. sind nicht in die Prüfung eines Mobbingverhaltens einzubeziehen; an der erforderlichen Systematik kann es auch dann fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG 16. 5. 2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6-NZA 2007, 1154; s.a. LAG Hamm 11.2. 2008 NZA-RR 2009, 7). Auch eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers von Mobbing kann gegen die Ursächlichkeit des Mobbing-Verhaltens für eine Erkrankung sprechen (Sachs. LAG 17. 2.2005 AuR 2006, 131 LS).

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbes. auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 - 8 AZR 546/09, NZA-RR 2011, 378).

Ansprüche auf Schadensersatz (und Schmerzensgeld) wegen Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückfuhrt, können folglich nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach §§ 278, 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann (vgl. ArbG Dresden 1.7. 2003 5Ca 5954/02, AuR 2004, 76 LS: Anspruch in erheblicher Höhe; a.A. Sächs. LAG 17. 2. 2005 -2 Sa 751/03, EzA-SD 12/05. S. 12 LS). Ein Arbeitnehmer ist also für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er Entschädigungs- und/oder Schadensersatzansprüche herleitet, darlegungs- und beweispflichtig (BAG 14.11.2013 EzA §611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 16 = NZA 2014,564). Fehlerhafte Weisungen des/der Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhafte Weisung so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber (LAG Nbg. 2. 7. 2002 NZA-RR 2003, 121). Behauptet folglich eine Arbeitnehmerin, sie sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen ihres Arbeitgebers seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, das in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen jedenfalls einerseits rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und andererseits zudem der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung der Arbeitnehmerin verursachen könnte (LAG Bln. 15.7.2004 NZA-RR 2005, 13; Sachs. LAG 17. 2.2005 - 2Sa 751/03, EzA-SD 12/05, S. 12 LS; s. Federhoff-Rink FA 2005, 330 ff.).

Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grds. die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist deshalb auch zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Das gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht (LAG SchlH 28.3.2006 NZA-RR 2006,402).

Voraussetzung für alle in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen sind Handlungen, die der Arbeitnehmer bei Bestreiten des Arbeitgebers konkret darlegen und beweisen muss (BAG 16. 5. 2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; 14.11.2013 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 16 = NZA 2014. 564; LAG SchlH 15. 10. 2008 - 3 Sa 196/08 - EzA-SD 4/2009 S. 12 LS), dadurch kausal verursachte Verletzungen der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (BAG 16. 5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6 NZA 2007, 1154), ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers, der insbes. bei psychischen Gesundheitsverletzungen des Arbeitnehmers diese voraussehen können muss (LAG Bln. 1.11.2002 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 6).

In einem Prozess auf Schmerzensgeld wegen »Mobbing« gegen den direkten Vorgesetzten und den Arbeitgeber trägt der Arbeitnehmer bspw. die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutsverletzung und den eingetretenen Schaden. Der Arbeitnehmer muss die klagebegründenden Tatsachen bzgl. aller anspruchsbegründender Tatsachen so vortragen, dass es der Beklagten möglich ist, zu erkennen, auf welche konkreten - nach Zeit und Ort identifizierbaren - Tatsachen sich die Anspruchsstellung bezieht (ArbG München 25.9. 2001 NZA-RR 2002. 123).

Die Beweisführung kann u. U. den Regeln des prima-facie-Beweises folgen, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handelt. Ein solcher liegt nicht vor. wenn für einen Zeitraum von 3 Jahren neun Vorfälle behauptet werden, weil damit nicht schlüssig der Tatbestand der dauernden Rechtsgutsverletzung, der »fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten« dargelegt ist (LAG Brem. 17. 10.2002 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 5). Auch insbes. pauschaler und wertender Vortrag mit Worten wie z. B. »gängeln«, »beschimpft«, oder »verbalen Übergriffen, Beleidigungen und massiven Drohungen« ist nicht ausreichend (LAG SchlH 15.10. 2008 - 3Sa 196/08. EzA-SD 4/2009 S. 12 LS).

Befindet sich der Arbeitnehmer zudem bereits im Stadium der Arbeitsunfähigkeit, so bedarf es besonderer Darlegungen dafür, dass weitere behauptete Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten kausal für das Weiterbestehen der (psychischen und psychosomatischen) Erkrankungen des Arbeitnehmers (als Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch) gegeben sind (LAG Nbg. 2. 7.2002 LAGE Art. 2GG Persönlichkeitsrecht Nr. 4).

Eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei von Amts wegen nach § 448 ZPO setzt voraus, dass für die zu beweisenden Tatsachen aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (BAG 14.11.2013 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 16 = NZA 2014,564). Lehnt das Berufungsgericht eine Parteivernehmung gem. § 448 ZPO deshalb ab, weil es die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache verneint, so müssen seine diesbezüglichen Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BAG 14.11.2013 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 16 = NZA 2014, 564).

In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen für die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche nicht ersichtlich sind.

Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass das vom Kläger vorgelegte sogenannte "Mobbing-Tagebuch" schon deshalb nicht wirklich als authentische Erkenntnisquelle vorliegend herangezogen werden kann, weil es offensichtlich im Nachhinein - retrospektiv - zu Prozesszwecken gefertigt worden ist, also keine authentische Darstellung des täglichen Arbeitsgeschehens enthält. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass Tage aufgeführt sind, an denen der Kläger - unstreitig - gar nicht am Arbeitsplatz anwesend war und zum anderen daraus, dass z. B. ein Arbeitstag mit unterschiedlichen Eintragungen doppelt enthalten ist. Des Weiteren ist insoweit zu berücksichtigen, dass die Eintragungen sich lediglich auf einen Prozentsatz von knapp über 10 Prozent der fraglichen Tage beziehen, so dass sich auch deshalb der Aussagewert sehr stark in Grenzen hält. Hinzukommt, dass die Eintragungen als solche kaum ein nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiertes Tatsachensubstrat aufweisen, vielmehr handelt es sich durchgängig um Bewertungen, Werturteile, Einschätzungen, die sich auf die subjektive Befindlichkeit des Klägers beziehen, der Kammer aber - ebenso wenig wie der Beklagten - die Möglichkeit geben, sich inhaltlich im Hinblick auf die zuvor dargestellten maßgeblichen Kriterien - z. B. eine entsprechende Überempfindlichkeit des Klägers - überhaupt auseinander zu setzen. Letztlich fehlt auch auf der Grundlage dieses ungenügenden tatsächlichen Substrats eine nachvollziehbare Darlegung des Klägers, warum die zuvor als wesentlich dargestellten Grenzen durch das Verhalten maßgeblicher Mitarbeiter der Beklagten überschritten worden sein sollen. Insoweit hätte es, davon ist das Arbeitsgericht bereits im erstinstanzlichen Rechtszug zutreffend ausgegangen, substantiierten tatsächlichen Vorbringens des Klägers nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bedurft, das überhaupt erst einem entsprechend substantiiertem Erwidern der Beklagten zugänglich gewesen wäre. Daran fehlt es vollständig. Insoweit wird vom Kläger auch nichts Unmögliches verlangt, denn eine entsprechende Darlegungslast sehen §§ 138, 139 ZPO auch in verfassungskonformer Auslegung dann vor, wenn insoweit nichts Unmögliches verlangt wird (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, 33 zu § 23 Abs. 1 KSchG). Unmögliches wird vom Kläger insofern schon deshalb nicht verlangt, weil er selbst - Prinzip der Sachnähe - an all den Vorfällen, auf die er sich meint beziehen zu sollen, unmittelbar persönlich beteiligt war. Inhaltlich substantiierter und wahrheitsgemäßer Tatsachenvortrag ist ihm also keinesfalls unmöglich.

Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten; gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht insgesamt lediglich deutlich, dass der Kläger - wenn auch aus seiner Sicht heraus verständlich - mit der tatsächlichen und rechtlichen Beurteilung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer letztlich folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.