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Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 14. Feb. 2018 - 33 Sa 10/17

published on 14/02/2018 00:00

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AoLs

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -

Abfindung

betriebliche Altersversorgung

Handels- und Gesellschaftsrecht

Tenor

: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16 - wird als unzulässig verworfen, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht beendet worden ist.

: Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist, wird die Berufung zurückgewiesen.

: Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen.

: Soweit die Berufung als unzulässig verworfen wurde, wird die Revision nicht zugelassen.

: Soweit die Berufung zurückgewiesen wurde, wird die Revision zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einer tarifvertraglichen Kündigungsfrist.

2: Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 Betreiberin eines Hafenterminals im Bereich Containerumschlag, Massengutumschlag, Projekt und Stückgutverladung und RO/RO Verladung auf dem Gelände „A.“. Sie beschäftigte circa 60 Arbeitnehmer. Im Betrieb bestand ein Betriebsrat.

3: Der am ... 1953 geborene, verheiratete Kläger steht bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 01. April 1974 als technischer Angestellter/Lademeister in einem Arbeitsverhältnis. Seine regelmäßige Monatsvergütung beträgt 6.873,00 € brutto. Grundlage des Anstellungsvertrages ist ein am 17. Dezember 1980 zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossener Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 9 bis 11 d.A.), auf dessen Inhalt im Einzelnen Bezug genommen wird. Der Kläger gehört zum Kreis der schwerbehinderten Menschen mit einem Grad der Behinderung von 60.

4: Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Folgenden: RTV) Anwendung. Der RTV enthält in seiner Fassung vom 06. Mai 2003 hinsichtlich der Kündigungsfristen unter § 15 die folgenden Regelungen:

5: „1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

6: Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.

7: Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.

8: 2. (...)“

9: Der Mietvertrag über das Betriebsgelände der Beklagten „A.“ war im Jahr 2012 auf den 31. Dezember 2016 befristet worden. Ende 2015 stellte sich heraus, dass weder eine Laufzeitverlängerung erreicht noch eine Ersatzfläche gefunden werden kann. Vor diesem Hintergrund traf die Beklagte mit Gesellschafterbeschluss vom 19. Februar 2016 die unternehmerische Entscheidung, das Hafenterminal, das ihr einziger operativer Betrieb ist, zum 31. Dezember 2016 zu schließen und allen Mitarbeitern zu kündigen.

10: Mit Schreiben vom 11. Mai 2016 (Anlage B 7, Bl. 120 bis 128 d.A.) unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über eine geplante Massenentlassung im Hinblick auf die geplante Einstellung des Terminalbetriebs zum 31. Dezember 2016. Das Schreiben ging dem Betriebsrat am 13. Mai 2016 zu.

11: In der Folgezeit führten die Betriebsparteien Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans und berieten über Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken. In der Einigungsstellensitzung am 14. September 2016 erklärte die Einigungsstelle ausweislich der Sitzungsniederschrift (Anlage B 2, Bl. 84 bis 97 d.A.) das Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs. Am selben Tag kam in der Einigungsstelle durch Spruch gegen die Stimmen des Betriebsrats ein Sozialplan

12: „zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile in Folge der von B. beschlossenen Betriebsstillegung zum 31.12.2016 (spätester letzter operativer Tag des Umschlaggeschäfts) unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (nachfolgend Mitarbeiter) sowie der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens“

13: zustande (vgl. Anlage B 3, Bl. 98 bis 106 d.A.).

14: Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:

15: „(1) Die Regelungen des Sozialplans gelten nur für Mitarbeiter im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs in Hamburg, die bei Abschluss des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis mit B. stehen und die von den Maßnahmen der Betriebsstillegung betroffen sind.

16: (2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),

17: - die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen und infolge Befristung ausscheiden;

18: - die bis zum Abschluss dieses Sozialplans eine Aufhebungsvereinbarung, eine Abwicklungsvereinbarung oder einen gerichtlichen Vergleich mit B. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen haben;

19: - die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,

20: - deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird;

21: - die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden;

22: - die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden;

23: - die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine möglicher Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236 a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237 a SGB VI außer Betracht bleibt.“

24: § 4 des Sozialplans beinhaltet Regelungen zur Berechnung der Abfindungen, wobei der Berechnungsfaktor je nach Altersgruppe zwischen 0,15 und 0,32 beträgt.

25: Der Betriebsrat hat den Sozialplan angefochten. Das LAG Hamburg hat mit Beschluss vom 16. November 2017 (7 TaBV 3/17) festgestellt,

26: „dass der Spruch der Einigungsstelle über den Sozialplan vom 14. September 2016, zugestellt am 22. September 2016, teilweise unwirksam ist, soweit solche Arbeitnehmer in § 1 Abs. 2 des Sozialplans von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene (gekürzte) Altersrente in Anspruch nehmen können.“

27: Im Übrigen hat es den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen. Diese ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig (1 ABR 54/17).

28: Mit Schreiben vom 15. September 2016 (Anlage B 8, Bl. 129 f. d.A.) forderte die Beklagte den Betriebsrat auf, abschließend mit ihm über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden, zu beraten (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG). Diese Beratungen führten die Betriebsparteien am 30. September 2016. Den Inhalt der Beratungen fasste die Beklagte mit Schreiben vom 13. Oktober 2016 gegenüber dem Betriebsrat zusammen (vgl. Anlage B 9, Bl. 131 bis 133 d.A.).

29: Am 31. Oktober 2016 erstattete sie ausweislich der Anlage B 4 (Bl. 107 bis 117 d.A.) bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige.

30: Mit Schreiben vom 02. November 2016 (Anlage B 11, Bl. 138 bis 142 d.A.) hörte sie den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom 08. November 2016 (Anlage B 12, Bl. 143 bis 149 d.A.) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung.

31: Mit Bescheid vom 08. November 2016 (Anlage K 4, Bl. Bl. 26 bis 30 d.A. / Anlage B 10, Bl. 134 bis 137 d.A.) stimmte das Integrationsamt der fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zu.

32: Mit Bescheid vom 09. November 2016 (Anlage B 6, 119 d.A.) teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die geplanten 59 Kündigungen am 24. November 2016 ausgesprochen und frühestens nach Ablauf der Sperrfrist am 30. November 2016 wirksam werden dürfen.

33: Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31. Dezember 2016, darunter auch dem Kläger mit Schreiben vom 24. November 2016 (Anlage K 3, Bl. 24, 25 d.A.). Gegen diese Kündigung wendet der Kläger sich mit seiner am 12. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 21. Dezember 2016 der Beklagten zugestellten Klage. Mit einer Klageerweiterung vom 13. April 2017 hat er erstmals einen auf § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG gestützten Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

34: Seit dem 01. Januar 2017 ist der Terminalbetrieb vollständig eingestellt. Da das Betriebsgelände vollständig geräumt an die H. zurückgegeben werden musste, waren noch Gebäude und Einrichtungen abzureißen und Abfallprodukte abzutransportieren. Hierzu gehörte u.a. der Rückbau der Containerbrücke X in der Zeit vom 02. Januar 2017 bis zum 03. Februar 2017. Am 02. Februar 2017 übergab die Beklagte das Gelände an die H..

35: Der Kläger hat vorgetragen, es habe ein Betriebsübergang auf die S. GmbH & Co. KG (S.) stattgefunden. Die S. biete – genau wie die Beklagte – auf ihrem Betriebsgelände am K. am Hamburger Hafen mit dem Umschlag von Stückgut und Containern eine identische Tätigkeit wie die Beklagte an. S. habe mit Ausnahme eines Kunden sämtliche Kunden der Beklagten übernommen, nämlich die Firmen O., C. und C1, mit denen die Beklagte mehr als 80 % ihres Umsatzes im zweiten Halbjahr 2016 erzielt habe. Als wesentliche Betriebsmittel habe die S. einen großen Mobilkran LH 600 im Wert von 3 bis 4 Mio. € übernommen, ferner einen Containerspreader sowie einen eine Vielzahl von Trailern. Darüber hinaus habe S. die drei Mitarbeiter der Beklagten übernommen, die in der Lage seien, den o.a. Kran zu bedienen.

36: Ferner sei die Betriebsratsanhörung unwirksam, weil die Beklagte unzutreffend eine Kündigungsfrist von einem Monat angegeben habe. Tatsächlich sei eine Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Ende des Kalenderhalbjahres zu wahren.

37: Die Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstoße gegen das Gleichheitsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG und gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Er werde gegenüber Arbeitnehmern, auf die kein Sozialplan anwendbar sei, ungerechtfertigt benachteiligt. Aufgrund des Ausschlusstatbestandes der „Rentennähe“ hätten er und 8 weitere von insgesamt 59 Arbeitnehmern keinen Abfindungsanspruch und damit keine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile. Umgekehrt erziele die Beklagte durch die Verkürzung der Kündigungsfrist eine Ersparnis von über 2 Mio. € an Gehältern. Dieses Ergebnis sei von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt gewesen. Ausweislich der Anlage K 6 (Bl. 234 f. d.A.) sei es vielmehr der ausdrückliche Wille der Tarifvertragsparteien gewesen, dass die Arbeitnehmer nicht nur einen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, sondern auch einen Vorteil aus dem Sozialplan erzielten.

38: Schließlich müsse berücksichtigt werden, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zu einem Zeitpunkt vereinbart worden sei als noch die Möglichkeit für einen 32-monatigen Arbeitslosengeldbezug bestanden habe.

39: Zum anderen würde selbst im Falle des Bestehens eines Abfindungsanspruchs nach dem Sozialplan dieser in seinem Fall nur ca. 60.000,00 € betragen. Damit liege der Betrag deutlich unter dem üblichen Faktor von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr.

40: Die Abkürzung der Kündigungsfrist von 9 Monaten auf einem Monat sei entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) zur tariflichen Möglichkeit der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam. Im Übrigen sei § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zu unbestimmt. Voraussetzung sei nach dem Wortlaut das Vorliegen mehrerer Sozialpläne.

41: Der Kläger hat beantragt,

42: festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 zum Ablauf des 31. Dezember 2016 enden wird;

43: die Beklagte zu verpflichten, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als technischer Angestellter (Lademeister) weiterzubeschäftigen.

44: Die Beklagte hat beantragt,

45: die Klage abzuweisen.

46: Die Beklagte hat vorgetragen, ein Betriebsübergang auf die S. liege nicht vor. Diese biete nur einen Teil der von ihr ausgeführten Tätigkeiten – nämlich den Containerumschlag und Projekt-/ Stückgutumschlag – an. Sie, die Beklagte, habe 80 bis 90 Kunden gehabt. Ihre größten Kunden seien O., C., C1, P. und E1 gewesen. Von diesen Kunden seien lediglich die C1 und O. zur S. gewechselt. C. und P. seien mittlerweile Kunde der H1 (H1). Die E1 als vormals größter Kunde sei mittlerweile zur E. in B1 gewechselt. Hierbei müsse berücksichtigt werden, dass den Reedereien naturgemäß nur ein begrenztes Angebot an Terminals im Norden Deutschlands zur Verfügung stünden. Der auf die S. übertragene Mobilkran LHM 600 sei nicht ihr einziges und wichtigstes Betriebsmittel gewesen. Ihr wichtigstes Betriebsmittel sei aufgrund seiner vielfältigen Einsatzmöglichkeit der Kran LHM 400 gewesen; dieser sei vom Leasinggeber an ein Unternehmen in M. verkauft worden. Die Containerbrücke sei unstreitig abgerissen worden. Von ihren circa 105 Trailern habe sie nur wenige an die S. veräußert; 9 Trailer seien an die H1, 15 Trailer an die L1 Gesellschaft verkauft worden. 75 bis 80 Trailer seien an die Vermieterin C2 zurückgegeben worden. Insgesamt habe sie 15 Kranführer beschäftigt.

47: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. Juli 2017 (27 Ca 525/16) die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet.

48: Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, bedingt (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Beklagte habe sich unstreitig entschieden, ihren einzigen Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 einzustellen. Zu diesem Zweck habe sie allen dort Beschäftigten gekündigt. Dementsprechend sei weder eine Sozialauswahl durchzuführen noch bestehe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden (§ 102 Abs. 1 BetrVG); dabei komme es wegen des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht darauf an, ob ihm die zutreffende Kündigungsfrist mitgeteilt worden sei. Auch die Konsultation des Betriebsrats sei gemäß § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Es sei nicht erkennbar, dass die S. eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer bisherigen Identität übernommen habe. Die S. habe weder einen Großteil der Kunden noch einen Großteil der sächlichen Betriebsmittel noch einen wesentlichen Teil der Belegschaft der Beklagten übernommen.

49: Die Kündigung sei zutreffend unter Einhaltung der sich aus § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ausgesprochen worden.

50: Die Anwendung der Tarifnorm auf die Kündigung sei nicht wegen der Anfechtung des Sozialplans, über die noch nicht rechtskräftig entschieden sei, ausgeschlossen. Eine Anfechtung entfalte keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle. Die tarifvertragliche Regelung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Der Bestimmtheitsgrundsatz sei nicht verletzt. Vielmehr sei die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzten Kündigungsfristen dann zur Anwendung gelangten, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG von einer Kündigung betroffen sei und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans falle. Das sei hier der Fall. Den Tarifvertragsparteien sei es gemäß § 622 Abs. 4 BGB grundsätzlich erlaubt, von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abzuweichen. Das gelte nicht nur für die Bestimmung der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine, sondern auch für die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen gegebenenfalls entstehe. Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Ungleichbehandlung in § 15 Ziffer 1 RTV sei unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien seien offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht werde, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt werde. Dabei hätten sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Andererseits könne für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führe, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergebe sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.

51: Das BAG sehe im Urteil vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02) das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen treffe, bereits dadurch als erfüllt an, dass der Abschluss eines Sozialplans notwendige Voraussetzung für den Eingriff in die verkürzten Kündigungsfristen sei. Das dadurch zum Ausdruck kommende Vertrauen in die Betriebsparteien, denen gemäß § 112 BetrVG sowohl die Möglichkeit eingeräumt als auch die Verpflichtung übertragen sei, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen, stelle per se einen hinreichend vertretbaren sachlichen Grund für die tarifvertragliche Regelung dar.

52: Die Regelung verstoße auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 AGG. Zwar seien die Regelungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien durch entgegenstehendes zwingendes Gesetzesrecht, u. a. durch §§ 1, 7 AGG, begrenzt. Allerdings sei bei der Prüfung der Angemessenheit einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Die Tarifvertragsparteien könnten tarifvertragliche Ansprüche ebenso differenzierend wie pauschalierend festlegen. Insbesondere seien Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zulässig, wenn durch Sachgrund und legitimes Ziel gerechtfertigt. Die Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange Beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter treffe als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Für diesen Fall solle eine zeitliche Flexibilität ermöglicht werden, verbunden mit der erkennbaren Erwartung der Tarifvertragsparteien, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein.

53: Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ausgehend vom Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könne die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche, oder jedenfalls signifikant unterschreite. Allerdings setze dies voraus, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf angekommen sei, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das sei jedoch nicht feststellbar, denn der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelung sei auch dadurch bestimmt, dass im Falle der Betriebsänderung mit kurzen Kündigungsfristen schneller auf einen Veränderungsbedarf und einen eventuell sinnentleerten Fortbestand der Arbeitsverhältnisse reagiert werden könne und/oder gegebenenfalls im Verfahren zum Interessenausgleich und Sozialplan unter geringerem Zeitdruck verhandelt werden könne.

54: Dass sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhielten, gleichzeitig aber die verlängerte Kündigungsfrist verlören, stehe der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht entgegen. Auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer falle in den Anwendungsbereich des Sozialplans, obwohl sie als Unterfall des Ausschlusstatbestandes „Ausscheiden aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebes zusammenhängen“ aufgeführt sei. Da diese Gruppe von Arbeitnehmern jedoch ersichtlich gerade wegen der Stilllegung des Betriebes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, handele es sich um ein bloßes redaktionelles Versehen bzw. um einen Formatierungsfehler im Sozialplan vom 14. September 2016. Es bestünden bereits Zweifel, ob in Ansehung der für diese Gruppe von Arbeitnehmern entstehenden Härten eine unbewusste Regelungslücke in der tarifvertraglichen Regelung anzunehmen sei. Nur dann aber wäre eine ergänzende Tarifauslegung überhaupt zulässig, weil nur unter der Voraussetzung einer bestehenden Regelungslücke in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien eingegriffen werden dürfe. § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG lasse ausdrücklich Sozialplanregelungen zu, wonach rentennahe Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass diese wirtschaftlich abgesichert seien, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt seien, von Abfindungen ausgenommen seien. Derartige Sozialplanregelungen seien daher weder unüblich noch per se altersdiskriminierend und daher unwirksam. Das entspreche auch der Rechtsprechung des EuGH einerseits und der Rechtsprechung des BAG andererseits. Danach könne eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezwecke. Auch das BAG lasse eine weite Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unter Beachtung einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG zu, was einen gänzlichen Ausschluss von Abfindungszahlungen für rentennahe Arbeitnehmer beinhalten könne. Es dürfe daher unterstellt werden, dass dies auch den Tarifvertragsparteien bekannt gewesen und von ihnen folglich bewusst in Kauf genommen worden sei.

55: Aber auch dann, wenn eine Regelungslücke anzunehmen sei, liege ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch, der zu einer ergänzenden Tarifauslegung führe, nicht vor. Zwar mute der Sozialplan denjenigen Arbeitnehmern, die trotz abgekürzter Fristen rentennah im Sinne von § 1 Ziffer 2 des Sozialplans seien, es zu, vorzeitig Rente in Anspruch zu nehmen und dadurch kompensationslos Rentenabzüge hinzunehmen. Allerdings sei dabei zu berücksichtigen, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen wäre und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden wäre, was wie oben ausgeführt, für sich betrachtet nicht zu beanstanden sei. Der besondere Nachteil liege dann darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängere, wobei im Sozialplan unter § 1 Abs. 2 in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen wie auch für Frauen außer Betracht bleibe. Gegenüber der Gruppe von - in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen - rentennahen Arbeitnehmern erwerben allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen seien, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch, der ansonsten nicht entstehe. Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führe folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen könnten, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erfahren. Dies sei als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt seien, hinzunehmen.

56: Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die verlängerten Kündigungsfristen, sei es gesetzlich gemäß § 622 Abs. 2 BGB, sei es gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV vorrangig den Zweck haben, einem besonders langjährig Beschäftigen sowie älteren Arbeitnehmer bei Kündigung eine längere Frist zu ermöglichen, um sich auf dem Arbeitsmarkt nach langen Jahren im gewohnten Arbeitsumfeld umzuorientieren. Der Sozialplan habe demgegenüber den gesetzlich bestimmten Sinn, für die Milderung wirtschaftlicher Nachteile zu sorgen, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesen Zielkonflikt hätten die Tarifvertragsparteien zulässigerweise dahin gelöst, der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität einzuräumen und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung zu übertragen.

57: Die Abkürzung der Kündigungsfristen sei schließlich auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden, denn den Tarifvertragsparteien komme gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folge auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 140/15) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Selbst bei Anwendung dieses Rechtssatzes - trotz der Tariföffnungsklausel gemäß § 622 Abs. 4 BGB – sei die Abweichungsgrenze vorliegend nicht überschritten. Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weiche nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei sei für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen.

58: Das Urteil ist dem Kläger am 02. August 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 07. August 2017 beim Landesarbeitsgericht Hamburg mit Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese am 01. November 2017 mit Schriftsatz vom 30. Oktober 2017, nach Verlängerung der Begründungsfrist mit Beschluss vom 26. September 2017 bis zum 2. November 2017, begründet.

59: Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG sowie gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG.

60: Die vom Arbeitsgericht zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02) habe eine unzulässige Ungleichbehandlung nur deshalb verneint, weil dem Schutz älterer Arbeitnehmer durch den abgeschlossenen Sozialplan Rechnung getragen worden sei. Daran fehle es im vorliegenden Fall, weil er und 8 weiterer Kollegen keine Leistungen aus dem Sozialplan erhielten. Zudem habe es unberücksichtigt gelassen, dass er gegenüber der Rechtslage zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages im Jahr 1992 eine deutliche kürzere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld habe.

61: Die Altersdiskriminierung, die die tarifliche Regelung mit sich bringe, könne auch nicht mit dem Interesse an einer zeitlichen Flexibilität der Arbeitgeberin vor dem Hintergrund der Betriebsänderung gerechtfertigt werden. Nach der Rechtsprechung des EuGH könnten nur im Allgemeininteresse stehende Belange eine Altersdiskriminierung rechtfertigen.

62: Zudem weiche die tarifliche Regelung, die in seinem Fall zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist von neun auf einen Monat führe, nicht nur um das Dreifache des gesetzlichen Leitbildes ab. Es dürfe insoweit nicht auf § 113 S. 2 InsO abgestellt werden, da § 113 S. 2 InsO nur ein Sonderkündigungsrecht für den Insolvenzverwalter und nicht für die Arbeitgeberin vorsehe. Der Anwendungsbereich des § 113 InsO sei vorliegend nicht gegeben, zumal im Fall des § 113 InsO auch ein Schadensersatzanspruch als Kompensation bestehe.

63: Der Kläger beantragt unter Rücknahme der Berufung hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags,

64: das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 12. Juli 2017 – 27 Ca 525/16 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 zum Ablauf des 31. Dezember 2016 beendet worden ist.

65: Die Beklagte beantragt,

66: die Berufung zurückzuweisen.

67: Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV sei hinreichend bestimmt, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und auch nicht gegen §§ 7, 1 AGG. Eine inhaltsgleiche Regelung sei vom Bundesarbeitsgericht bereits für wirksam erachtet worden (BAG, Urteil vom 18. September 2003, 2 AZR 537/02). Ausreichend sei es, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans auch Vorteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen könne (nicht müsse) und dass der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne (nicht müsse). Die Betriebsparteien müssten auch nicht zwingend die mit der Verkürzung der Kündigungsfristen einhergehende Ersparnis des Arbeitgebers berücksichtigen. Gleichwohl hätten die Betriebsparteien bei der Abfindungshöhe mit der Altersstaffelung beim Abfindungsfaktor sowohl das Alter als auch die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Der Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer bei Vorliegen einer anderweitigen Absicherung sei gem. § 10 S. 3 Nr. 6 AÜG zulässig.

68: Die Kürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldbezugs rechtfertige keine andere Bewertung. Diese sei, trotz mehrfacher Änderungen des Tarifvertrags, von den Tarifvertragsparteien nicht zum Anlass genommen worden, die tarifliche Regelung zu ändern.

69: Eine unzulässige Benachteiligung gemäß §§ 1, 7 AGG liege schon deshalb nicht vor, weil durch die Tarifnorm gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter erreicht werde

70: Auch könne die Regelung zu den verkürzten Kündigungsfristen nicht isoliert betrachtet werden. Diese habe zu Vorteilen an anderer Stelle zugunsten der Arbeitnehmer geführt, so insbesondere zu sehr langen Kündigungsfristen außerhalb der Anwendung von Sozialplänen. Außerdem sei der erhebliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit müssten bei der Bemessung von Kündigungsfristen berücksichtigt werden.

71: Da alle mit der gleichen Frist im Fall eines Sozialplans gekündigt würden, gebe es auch keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Schließlich wäre eine Ungleichbehandlung vorliegend sachlich gerechtfertigt. So werde es dem Arbeitgeber ermöglicht, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können, ohne die Arbeitnehmer über mehrere Monate weiter beschäftigen oder vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Eine teleologische Reduktion der streitgegenständlichen tariflichen Norm komme nicht in Betracht.

72: Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung des Klägers vom 30. Oktober 2017 sowie auf die Berufungsbeantwortung der Beklagten vom 06. Dezember 2017 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe

: A.

73: Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist teils unzulässig (dazu unter I.). Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet (dazu unter II.).

: I.

74: Die Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht beendet werden wird.

75: 1. Der Klagantrag ist dahin gehend auszulegen, dass der Kläger primär die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht beendet worden ist. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung ist in dem Antrag als „Minus“ das Begehren enthalten festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist.

76: a. Bei der Feststellung, welches Rechtsschutzbegehren aufgrund welchen Lebenssachverhalts und damit welchen Streitgegenstand die Klagepartei dem Gericht unterbreitet hat, sind die für die Auslegung von Willenserklärungen im Prozessrecht maßgeblichen Grundsätze anzuwenden. Prozesserklärungen sind danach im Zweifel so auszulegen, dass dasjenige gewollt ist, was aus Sicht der Prozessparteien nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht. Jedoch sind auch die schutzwürdigen Belange des Erklärungsadressaten zu berücksichtigen. Das verbietet es, eindeutigen Erklärungen nachträglich einen Sinn zu geben, der dem Interesse des Erklärenden am besten dient (BAG, Urteil vom 27. Juni 2017, 9 AZR 851/16, juris, Rn. 12).

77: b. Nach dem reinen Wortlaut seines Klagantrags begehrt der Kläger lediglich die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016 enden wird. In der Sache geht es ihm aber nicht bloß um den Beendigungstermin bzw. die zutreffende Kündigungsfrist, sondern um die Wirksamkeit der Kündigung. Denn mit der Klage und seiner Klagbegründung vom 13. April 2017 rügt der Kläger auch die soziale Rechtfertigung sowie die ordnungsgemäße Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 2 KSchG. Damit stellt er die Wirksamkeit der Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abrede. Dies ist auch für die Beklagte ohne weiteres erkennbar. Mit seiner Berufung begehrt der Kläger vollen Umfangs der Stattgabe seiner Klage. Diese beinhaltete auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG. Erst in der Berufungsverhandlung hat der Kläger seine Berufung unter Rücknahme der weitergehenden Berufung auf den Feststellungsantrag beschränkt.

78: 2. Die Berufung ist zwar, da es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt, statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht im Sinne von § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt worden. Jedoch genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich der begehrten Feststellung der fehlenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Unwirksamkeit der Kündigung nicht den Mindestanforderungen nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO.

79: a. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 14. März 2017, 9 AZR 54/16, juris, Rn. 10, m.w.N.).

80: b. Diesen Anforderrungen genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich der begehrten Feststellung der fehlenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. der Unwirksamkeit der Kündigung nicht.

81: aa. Die pauschale Bezugnahme auf den gesamten erstinstanzlichen Sachvortrag, verbunden mit dem Hinweis, dass die Klage zu Unrecht abgewiesen worden sei, genügt nicht, denn hieraus ergibt sich nicht, in welchen Punkten und mit welchem Grund der Kläger das angefochtene Urteil für falsch hält.

82: bb. Im Übrigen macht der Kläger in seiner Berufungsbegründung lediglich Ausführungen zur Wirksamkeit der einmonatigen tariflichen Kündigungsfrist. Er trägt jedoch nicht vor, woraus sich – im Fall der Unwirksamkeit oder Unanwendbarkeit der tariflichen Kündigungsfrist – die Unwirksamkeit der Kündigung – und damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses - ergeben soll.

83: (1) Die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist führt nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Regelfall wirkt die Kündigung in diesem Fall mit der richtigen Frist, wobei dahin gestellt bleiben kann, unter welchen Voraussetzungen diese Wirkung im Wege der Auslegung oder im Wege der Umdeutung der Kündigungserklärung eintritt (vgl. BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, 5 AZR 130/12, juris; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 12)). Denn die Beklagte hat die Kündigung ausweislich der Anlage K 3 ausdrücklich „ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen und lediglich im folgenden Satz darauf hingewiesen, dass dies nach ihrer Berechnung der 31. Dezember 2016 sei. Bei einem derartigen Wortlaut ist für einen verständigen Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger klar erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis mit der objektiv zutreffenden Kündigungsfrist beendet werden soll. Wenn die einmonatige Kündigungsfrist unwirksam oder unanwendbar wäre, würde die Kündigung lediglich zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirken.

84: (2) Soweit der Kläger erstinstanzlich die Auffassung vertreten hat, die Kündigung sei unwirksam, weil dem Betriebsrat eine falsche Kündigungsfrist mitgeteilt worden sei, hat er sich mit der Auffassung des Arbeitsgerichts, die Mitteilung einer unzutreffenden Kündigungsfrist gegenüber dem Betriebsrat führe aufgrund des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), nicht auseinandergesetzt.

85: cc. Im Übrigen trägt der Kläger in seiner Berufung keine Gründe vor, aufgrund derer die Kündigung unwirksam und das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit unrichtig sein könnte. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den möglichen Unwirksamkeitsgründen - zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 KSchG), zum Ausscheiden eines Betriebsübergangs (§ 613 a BGB) und zur Konsultation des Betriebsrats (§ 17 Abs. 2 KSchG) - beanstandet er nicht.

: II.

86: 1. Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. November 2016 nicht bereits zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist, ist seine Berufung nach Maßgabe der o.a. Anforderungen zulässig und insbesondere auch ordnungsgemäß begründet.

87: 2. Insoweit ist die Berufung jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die zulässige Klage insoweit zutreffend als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 mit der zutreffenden einmonatigen Kündigungsfrist des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zum 31. Dezember 2016 beendet worden. Die Kammer folgt im Ergebnis und auch in der Begründung den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG), sodass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens des Klägers in der Berufungsinstanz erweist sich die Berufung als unbegründet.

88: § 15 Ziffer 1 Abs. 3 des RTV ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und die streitgegenständliche Kündigung anwendbar ist. Entgegen der Rechtauffassung des Klägers ist die Bestimmung hinreichend bestimmt. Sie verstößt weder gegen § 622 Abs. 4 S. 1 BGB noch gegen das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG) noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG noch gegen §§ 1, 7 AGG 8 (im Ergebnis ebenso: LAG Hamburg, Urteil vom 13. Februar 2018, 4 Sa 92/17).

89: a. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist als Spezialvorschrift gegenüber § 15 Ziffer 1 Abs. 2 und Abs. 1 im Streitfall anwendbar; dies folgt aus einer Auslegung der Bestimmung.

90: aa. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, Urteil vom 07. April 2004, 4 AZR 433/03, juris, Rn. 48).

91: bb. Ausgehend vom Wortlaut gilt eine einmonatige Kündigungsfrist, wenn – wie im Streitfall - ein Sozialplan abgeschlossen worden ist. Aus dem Wortlaut ergibt sich zwar nicht ausdrücklich, dass in diesem Fall die vorstehenden Absätze des § 15 Ziffer 1 RTV nicht anwendbar sind; dies ist jedoch aus der Systematik heraus ersichtlich. Die Absätze 1 bis 3 stehen in einem Regel-Ausnahme-Verhältnis zueinander. Die allgemeine Regelung des Absatz 1, die einen Verweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen beinhaltet, steht am Anfang. Die speziellere Regelung des Absatz 2, die eine neunmonatige Kündigungsfrist zum Ende des Kalenderhalbjahres für Arbeitnehmer vorsieht, deren Arbeitsverhältnis 15 Jahre besteht und die das 50. Lebensjahr vollendet haben, geht als Spezialvorschrift dem Absatz 1 vor. Als weitere Ausnahme zur allgemeinen Regelung des Absatz 1 und der speziellen Regelung des Absatz 2 sieht Abs. 3 eine einheitliche Kündigungsfrist von einem Monat vor, wenn Sozialpläne abgeschlossen wurden. Eine derartige Systematik ist üblich und z. B. auch in § 622 BGB enthalten.

92: b. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist entgegen der Auffassung des Klägers trotz des Umstands, dass im Streitfall nur ein und nicht mehrere Sozialpläne abgeschlossen worden sind, anwendbar. Die Tarifvertragsparteien haben in Abs. 3 zwar den Plural verwandt. Nach dem maßgeblichen Sinn der Erklärung kommt es jedoch nur auf das Vorliegen zumindest eines Sozialplans an. Ein Sozialplan stellt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Die Anzahl der Sozialpläne spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV liefe auch weitgehend leer, wenn er nur bei Vorliegen mehrerer Sozialpläne anwendbar wäre. Denn für einen Betrieb wird im Fall einer Betriebsänderung üblicherweise nur ein Sozialplan abgeschlossen. Ob ein oder mehrere Sozialpläne abgeschlossen wurden, macht für die Arbeitnehmer und deren Schutzbedürftigkeit auch keinen Unterschied.

93: c. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist auch nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam.

94: aa. Die Tarifvertragsparteien haben bei der technischen Umsetzung der von ihnen verfolgten Zwecke regelmäßig einen weiten Gestaltungsspielraum. Daher ist ihnen insbesondere auch die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe nicht verwehrt. Gerichte dürfen diese nicht etwa wegen mangelnder Justiziabilität unangewendet lassen. Vielmehr ist es ihre Aufgabe, erforderlichenfalls unbestimmte Rechtsbegriffe im Wege der Auslegung zu konkretisieren. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten (BAG, Urteil vom 21. September 2011, 7 ABR 54/10, juris, Rn. 36).

95: bb. Ein derartiger Ausnahmefall liegt im Streitfall nicht vor. Nach den vorstehenden Auslegungsgrundsätzen ist § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV für Arbeitnehmer anwendbar, denen wegen einer Betriebsänderung gekündigt worden ist und die unter den betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines Sozialplans fallen. Dieses Verständnis ist vom Wortlaut der Bestimmung („soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden“) gedeckt und vom Sinn und Zweck her geboten. Denn nur wenn („soweit“) der Arbeitnehmer von einer Betriebsänderung betroffen ist und unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fällt, kann ein Bedürfnis für eine einheitlich kurze einmonatige Kündigungsfrist und einen sozialen Ausgleich in Form eines Sozialplans bestehen. Der Kläger fällt ausweislich § 1 Abs. 1 des Sozialplans (Anlage B 3) unter dessen Geltungsbereich, da er ein Mitarbeiter iSd § 5 Abs. 1 BetrVG des Hamburger Betriebs der Beklagten ist. Er stand bei Abschluss des Sozialplans am 14. September 2016 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten und hat aufgrund der Stilllegung des Betriebs die Kündigung erhalten.

96: d. Der Umstand, dass er gemäß § 1 Abs. 2 des Sozialplans letztlich keine Leistungen aus dem Sozialplan beanspruchen kann, steht der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht entgegen. In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt, dass auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer, die keine Leistungen aus dem Sozialplan beanspruchen kann, unter den Geltungsbereich des Sozialplans fällt, da auch sie wegen der Stilllegung des Betriebes von einer Kündigung betroffen ist. Die Tarifvertragsparteien haben in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV - neben dem Erfordernis des Abschlusses eines Sozialplans - keine weiteren Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der einmonatigen Kündigungsfrist vereinbart. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, ob und inwieweit der Arbeitgeber die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen erzielte Ersparnis bei der Dotierung des Sozialplans an die Arbeitnehmer weitergibt.

97: aa. Weder dem Wortlaut noch dem tariflichen Gesamtzusammenhang noch dem Sinn und Zweck von § 15 Ziffer 1 Abs. 3 sind Anhaltspunkte zu entnehmen, die nahelegen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bestimmte Sozialpläne den Tatbestand erfüllen sollen.

98: (1) Die Tarifnorm regelt nur, dass „bei Abschluss von Sozialplänen“ die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, sodass gerade keine Anforderungen an den Inhalt des Sozialplans gestellt werden. Wenn die Tarifvertragsparteien die Anwendbarkeit der einmonatigen Kündigungsfrist an eine bestimmte Dotierung oder Abfindungshöhe hätten knüpfen wollen, hätte aber eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag nahegelegen. Denn es ist keineswegs unüblich, dass in Sozialplänen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern von Leistungen ausgenommen oder ihnen geringere Leistungen gewährt werden. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben Betriebsparteien und Einigungsstelle Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein. Gleiches gilt für Stichtagsregelungen. Die mit diesen häufig verbundenen Härten müssen im Interesse der Rechtssicherheit hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft (BAG, Beschluss vom 20. Januar 2009, 1 AZR 740/07, juris, Rn. 14 m.w.N.). Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien auch eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind (BAG, Urteile vom 09. Dezember 2014, 1 AZR 102/13, Rn. 21, und vom 23. März 2010, 1 AZR 832/08, Rn. 16, beide juris). Ob die Einigungsstelle im Streitfall auch einen völligen Leistungsausschluss für rentennahe Arbeitnehmer beschließen durfte, auch wenn diese nach einer vorangegangenen Arbeitslosigkeit nur eine vorzeitige, gekürzte, Altersrente in Anspruch nehmen können, ist eine Frage der Wirksamkeit des Sozialplans und nicht der Anwendbarkeit des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, u.a. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG, Urteil vom 21. Juli 2009, 1 AZR 566/08, juris, Rn. 11). Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss darüber hinaus geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG vom 09. Dezember 2014, aaO, Rn. 25). Die betroffenen Arbeitnehmer sind insoweit nicht rechtlos gestellt.

99: (2) Auch vom Sinn und Zweck des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV her sind inhaltliche Vorgaben für den Sozialplan nicht geboten. Wenn es zu einer Betriebsänderung und damit einhergehend zum Abschluss eines Sozialplans kommt, soll es dem Arbeitgeber nach dem Willen der Tarifvertragsparteien möglich sein, sich mit einer einheitlichen Frist von einem Monat von den Arbeitsverhältnissen zu lösen. Der Arbeitgeber soll nicht gezwungen sein, die Arbeitsverhältnisse über mehrere Monate aufrecht zu erhalten und die Arbeitnehmer vergüten zu müssen, obwohl unter Umständen gar kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht, weil der Betrieb z. B. ganz oder teilweise stillgelegt ist. Der notwendige soziale Ausgleich soll in diesem Fall speziell auf den jeweiligen Betrieb und die jeweilige Situation bezogen durch den Abschluss eines Sozialplans hergestellt werden.

100: (3) Dieser Auslegung steht auch die vom Kläger vorgelegte Stellungnahme des Zentralverbandes der Deutschen Seehafenbetriebe e.V. (im Folgenden: ZDS) vom 01. Dezember 1994 (Anlage K 6, Bl. 234 f. d.A.) nicht entgegen. Die Stellungnahme bezieht sich auf den Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe. Aussagen zu den Tarifverträgen für die Angestellten, d.h. zum RTV, werden nicht gemacht. Unabhängig davon beinhaltet die Stellungnahme lediglich eine Vermutung, was sich die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrags gedacht haben; dies kommt in den Sätzen

101: „Die Voraussetzung der Anwendung eines Sozialplans kann nur so interpretiert werden, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans hinreichend gewährleistet sahen. Es ist deshalb davon auszugehen, daß ein Arbeitnehmer Vorteile aus einem Sozialplan erhalten würde.“

102: zum Ausdruck. In der Stellungnahme wird lediglich die Vermutung zum Ausdruck gebracht, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, der Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer werde mit Abschluss eines Sozialplans - also irgendeines Sozialplans – gewährleistet. Anhaltspunkte für einen Willen der Tarifvertragsparteien, dass nur solche Sozialpläne die Voraussetzungen des Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der Deutschen Seehafenbetriebe erfüllen, nach denen jeder einzelne Mitarbeiter eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, sind nicht ersichtlich.

103: (4) Der Einholung einer Tarifauskunft zur Auslegung des RTV bedarf es nicht. Eine solche kommt nur in Betracht, wenn nach der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt und dem wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien, bleiben. In diesem Fall kann auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zurückgegriffen werden (BAG, Urteil vom 08. November 2017, 10 AZR 501/16, juris, Rn. 27). An solchen Zweifeln fehlt es hier.

104: bb. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung dahin gehend, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nur auf bestimmte Sozialpläne anwendbar ist, kann vorliegend nicht vorgenommen werden.

105: (1) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Diese Möglichkeit scheidet aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG, Urteil vom 15. Januar 2015, 6 AZR 646/13, juris, Rn. 26).

106: (2) Vorliegend kommt eine ergänzende Tarifvertragsauslegung gegen den ausdrücklichen Wortlaut und gegen den tariflichen Gesamtzusammenhang nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien sind bei der Normsetzung des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV davon ausgegangen, dass die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle ihrem Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum bei Abschluss eines Sozialplans unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BetrVG nachkommen werden. Mithin liegt weder eine unbewusste Regelungslücke vor noch ist die Regelung nachträglich lückenhaft geworden. Daran ändert auch die seit Abschluss der Tarifnorm eingetretene Kürzung des Arbeitslosengeldbezugszeitraums nichts. Es bestehen bereits keine zureichenden Anhaltspunkte, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV auf dem Arbeitslosengeldbezugszeitraum aufbaut. Unabhängig davon haben die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans die Pflicht, auch die sich daraus ggf. ergebenden Benachteiligungen im Rahmen ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums zu berücksichtigen.

107: e. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen § 622 Abs. 4 S. 1 BGB.

108: aa. Gemäß § 622 Abs. 4 S. 1 BGB sind auch die verlängerten, nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB tarifdispositiv. Damit kann den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungsgruppen Rechnung getragen werden. Die Tariföffnungsklausel umfasst auch Regelungen hinsichtlich der Kündigungstermine und der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen entsteht (Dauer der Betriebszugehörigkeit). Tarifverträge müssen nicht der Zielsetzung des BGB entsprechen, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen (BAG, Urteil vom 23. April 2008, 2 AZR 21/07, juris, Rn. 15 ff.). Deshalb dürfen Kündigungen für ältere Arbeitnehmer den gleichen Regelungen wie für jüngere unterworfen werden (Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 622 BGB Rn. 19 m.w.N.). Die Auffassung, Tarifverträge im Rahmen des § 622 Abs. 4 BGB müssten sich an die Zielsetzung des Gesetzes halten, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen (vgl. Spilger in KR, 11. Aufl. 2016, § 622 BGB Rn. 246 m.w.N.), findet in § 622 Abs. 4 S. 1 BGB keine Stütze. Eine solche Beschränkung kann dem Wortlaut des § 622 Abs. 4 S. 1 BGB nicht entnommen werden. Nach der amtlichen Begründung (BT-Drucksache 12/4902) stehen sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen zur Disposition der Tarifvertragsparteien:

109: „Im Vergleich zur gegenwärtigen Fassung des § 622 Abs. 3 BGB bezieht sich die Formulierung der Tariföffnungsklausel nicht nur ausdrücklich auf die Regelung der Kündigungsfristen, sondern schließt abweichende Regelungen sowohl hinsichtlich der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine als auch der Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen entsteht (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Berechnung der Betriebszugehörigkeit ab einem bestimmten Lebensalter) ein.“

110: (vgl. BAG vom 23. April 2008, aaO., Rn. 16; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27. März 2015, 8 Sa 1931/14, juris, Rn. 47 f.). Einem derartigen Normverständnis stehen weder der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG) entgegen (BAG vom 23. April 2008, aaO, Rn. 25 bis 27).

111: bb. Die Tarifvertragsparteien haben in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV eine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen getroffen und diese nicht – was unzulässig wäre – den Betriebsparteien überlassen.

112: f. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen das verfassungsrechtliche Untermaßverbot (Art. 12 Abs. 1 GG).

113: aa. Die Tarifautonomie und die damit einhergehende Tariföffnungsklauseln wie § 622 Abs. 4 BGB beruhen auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres “Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Auf Grund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG, Beschluss vom 28. März 2006, 1 ABR 58/04, Rn. 47). In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass eine bestimmte Einzelregelung nicht ohne weiteres für sich genommen mit einer günstigeren gesetzlichen Regelung verglichen werden kann, sondern im Zusammenhang gesehen werden muss mit dem gesamten Inhalt des Tarifvertrags (BAG vom 23. April 2008, aaO, Rn. 24). So stehen im Streitfall die von § 15 Ziffer 1 Abs. 2 RTV erfassten Arbeitnehmer besser als nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 BGB während die unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fallenden Arbeitnehmer unter Umständen schlechter stehen.

114: bb. Vor diesem Hintergrund ist die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien vor allem insoweit begrenzt, als sie gesetzliche Regelungen (z.B. zu befristeten Verträgen) nicht konterkarieren darf und elementaren Gerechtigkeitsanforderungen genügen muss (Franzen in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 1 TVG Rn. 12). Hierzu gehören auch der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte staatliche Mindestbestandsschutz für Arbeitsverhältnisse und das Untermaßverbot (zu § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG: BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016, 7 AZR 140/15, juris, Rn. 21 bis 23).

115: cc. Ein derartiger Verstoß liegt im Streitfall nicht vor.

116: (1) § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ermöglicht keine entfristete Kündigung, sondern nur eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist, die sich im Fall des Klägers von 7 Monate (§ 622 Abs. 2 S. 1 Ziffer 6 BGB) auf einen Monat beläuft. Darüber hinaus bleibt dem Kläger der materielle allgemeine und besondere Kündigungsschutz erhalten. Dieser führt insbesondere dazu, dass eine Beendigung mit der einmonatigen Frist nur erfolgen kann, wenn der Beschäftigungsbedarf im Betrieb entfallen ist und es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen gibt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass den unter den Geltungsbereich des RTV fallenden Arbeitnehmern durch den RTV an anderer Stelle – auch in den vergangenen Jahren – Vorteile gewährt worden sein dürften, auf die sie nach dem Gesetz keinen Anspruch gehabt haben dürften.

117: (2) Die Auffassung des Klägers, die Abkürzung der Kündigungsfrist von 9 Monaten auf einem Monat sei entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, teilt die Kammer nicht. Zum einen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist im Fall des Klägers lediglich 7 und nicht 9 Monate. Zum anderen ist die im Urteil vom 26. Oktober 2016 aufgeführte Höchstgrenze auf den vorliegenden Sachverhalt nicht übertragbar. Das Urteil bezieht sich auf die gesetzliche Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von bis zu zwei Jahren, wobei bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig ist (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie erreicht ist bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Vor dem Hintergrund der in der Richtlinie 1999/70/EG zum Ausdruck kommenden Ziels, den institutionellen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, kann die gesetzliche Tariföffnungsklausel daher keine Tarifverträge erlauben, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen und damit die gesetzliche Regelung konterkarieren (BAG vom 26. Oktober 2016, aaO, Rn. 31). Diese Ausführungen lassen sich nicht auf den vorliegenden Fall übertragen, denn, wie bereits dargestellt, hat der Gesetzgeber im Hinblick auf § 622 Abs. 4 BGB in der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 12/4902, S. 9) ausdrücklich klargestellt, dass den Tarifvertragsparteien eine umfassende Regelungskompetenz zukommen soll. Hierdurch wird das gesetzliche Kündigungsschutzschutzrecht nicht konterkariert.

118: dd. Im Übrigen geht die Kammer mit dem Kläger davon aus, dass die in § 113 S. 2 InsO enthaltene Mindestkündigungsfrist von drei Monaten auf den vorliegenden Sachverhalt mangels Vergleichbarkeit nicht übertragbar ist. Die spezialgesetzliche Regelung des § 113 S. 2 InsO gewährt dem Insolvenzverwalter lediglich für den Fall der Insolvenz die Möglichkeit, sich bei Vorliegen der sonstigen Kündigungsvoraussetzungen spätestens innerhalb von drei Monaten von den Arbeitsverhältnissen zu lösen. Hieraus kann – insbesondere aufgrund der o.a. Ausführungen zu § 622 Abs. 4 BGB – nicht auf den Willen des Gesetzgebers einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist geschlossen werden.

119: g. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

120: aa. Im Urteil vom 18. September 2003 (2 AZR 537/02, juris, Rn. 82 und 89 f) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit § 19 des zwischen dem Zentralverband der deutschen Seehafenbetriebe e.V. und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr abgeschlossenen Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe (gültig ab 1. April 1992) befasst, der wie folgt lautet:

121: „Kündigung

122: 1. Zwischen dem Hafeneinzelbetriebsarbeiter und dem Hafeneinzelbetrieb sowie zwischen dem Gesamthafenarbeiter und dem zuständigen Verwaltungsträger des Gesamthafenbetriebes beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 4 Wochen.

123: Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 5 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf einen Monat zum

124: Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 10 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.

125: Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 6 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres; hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden und hat der Hafenarbeiter das 50. Lebensjahr vollendet, beträgt diese Kündigungsfrist 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres.

126: Bei Anwendung von Sozialplänen regeln sich die Kündigungsfristen nach Abs. 2 dieser Ziffer."

127: bb. Die Bestimmung ist inhaltlich mit § 15 Ziffer 1 RTV vergleichbar, da sich bei beiden Tarifverträgen die Kündigungsfrist bei Anwendung bzw. Geltung eines Sozialplans einheitlich auf einen Monat verkürzt. Die Kammer schließt sich insoweit den Ausführungen des BAG in der o.a. Entscheidung zur Vereinbarkeit mit Art. 3 Abs. 1 GG an, die wie folgt lauten:

128: „4. Danach verstößt § 19 Abs. 1 Satz 5 RTV entgegen der vom Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg 10. Januar 1997 - 6 Sa 48/95 -; 6. September 2001 - 2 Sa 37/01 -) geäußerten Auffassung nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. (...)

129: b) Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt.

130: Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (ua.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen."

131: cc. Soweit der Kläger argumentiert, dass ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG aus dem Umstand resultiere, dass er und 8 weitere rentennahe Arbeitnehmer durch den Sozialplan schlechter gestellt seien, als sie es ohne den Sozialplan wären, verkennt er, dass die Wirksamkeit einer Tarifnorm nicht in Bezug auf einen konkreten Sozialplan entschieden wird. Entscheidend ist allein, ob § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV abstrakt betrachtet wirksam ist. Die vom BAG in der o.g. Entscheidung gewählte Formulierung „kann“ macht deutlich, dass es keineswegs zwingend ist, dass die Tarifnorm auch im Einzelfall zu einem Vorteil für den Arbeitnehmer führt, sondern es generell ausreichend ist, wenn die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung der Tarifvertragsnorm davon ausgegangen sind, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Anwendung eines Sozialplans auch Vorteile für den Arbeitnehmer bringen kann (nicht muss) und dass der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden kann (nicht muss).

132: dd. Im Übrigen geht die Kammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der hinreichend vertretbare sachliche Grund für die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern – je nachdem, ob sie unter den Geltungsbereich eines Sozialplans fallen – aus der Betriebsänderung und dem damit einhergehenden Sozialplan folgt. Gleiches gilt für die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, unabhängig von ihrem Alter und der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit. Die Tarifvertragsparteien durften darauf vertrauen, dass die Betriebsparteien den notwendigen sozialen Ausgleich gemäß § 112 BetrVG herbeiführen – und dabei alle relevanten Umstände, wozu auch die Kündigungsfristen gehören – in ihre Abwägung einbeziehen (a.A.: LAG Hamburg, Urteil vom 11. Januar 2018, 7 Sa 91/17). Im Übrigen unterliegen – wie bereits ausgeführt – auch Sozialpläne einer gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie müssen mit höherrangigem Recht und damit auch mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein (BAG, Urteil vom 27. Januar 2009, 1 AZR 566/08, juris, Rn. 11).

133: h. § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG, denn es liegt keine unzulässige Benachteiligung von älteren Mitarbeitern vor.

134: aa. Durch die Tarifnorm wird gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter erreicht, weil bei Anwendung von Sozialplänen für alle Mitarbeiter - unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter - eine identische Kündigungsfrist gilt. Folglich wird durch die tarifliche Regelung sichergestellt, dass keine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung einzelner Mitarbeiter(gruppen) eintritt.

135: bb. Selbst wenn man annehmen würde, dass eine mittelbare Benachteiligung aus dem Umstand resultiert, dass die einheitliche einmonatige Kündigungsfrist typischerweise ältere Arbeitnehmer härter trifft als jüngere, so wäre diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG).

136: (1) Eine verbotene mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen eines von § 1 AGG geschütztem Merkmals benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG).

137: (2) Ob als legitime Ziele iSd. § 10 S. 1 AGG nur solche anzusehen sind, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, nicht jedoch bloße betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wie der Kläger meint, kann dahin gestellt bleiben (vgl. zum Streitstand: BAG, Urteil vom 22. Januar 2009, 8 AZR 906/07, juris, Rn. 40 bis 53 m.w.N.; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl. 2017, § 10 AGG Rn. 2, jeweils m.w.N.). § 10 AGG ergänzt die in § 3 Abs. 2 AGG für mittelbare Diskriminierungen geregelte Rechtfertigungsmöglichkeit. Zwar stimmt der Wortlaut des § 3 Abs. 2 AGG nicht vollständig mit dem des § 10 Sätze 1 und 2 AGG überein. So spricht § 3 Abs. 2 AGG nicht wie § 10 AGG von einem „legitimen Ziel“, sondern von einem „rechtmäßigen Ziel“. Inhaltliche Abweichungen ergeben sich daraus nicht. Dies bedeutet, dass es für mittelbare Diskriminierungen wegen des Alters regelmäßig nicht auf § 10 AGG ankommt. Wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 AGG für eine Rechtfertigung gegeben sind, ist schon tatbestandlich keine Diskriminierung gegeben (Sievers in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 8. Aufl. 2017, § 10 AGG, juris, Rn. 3). Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG unterscheidet zwischen Diskriminierungen, die unmittelbar auf den in Art. 1 RL 2000/78/EG angeführten Merkmalen beruhen, und mittelbaren Diskriminierungen. Während eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung nur nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden kann, stellen diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG schon keine Diskriminierung dar, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Bewirken die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG schon keine Diskriminierung, bedarf es keines Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG. Das rechtmäßige Ziel, das eine mittelbare Diskriminierung ausschließt, muss demnach nicht zugleich ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein. Es schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein (BAG, Urteil vom 07. Juli 2011, 2 AZR 355/10, juris, Rn. 27 m.w.N.).

138: (3) Nach dieser Maßgabe ist eine etwaige Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG). Wie bereits ausgeführt, ist es gerechtfertigt, bei der Anwendung von Sozialplänen eine einheitliche Kündigungsfrist festzulegen, da es so dem Arbeitgeber ermöglicht wird, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Der notwendige soziale Ausgleich soll in diesem Fall durch den Sozialplan hergestellt werden (BAG vom 18. September 2003, aaO.). In diesem Kontext weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Angemessenheit einer Differenzierung haben, die sie mit der in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV enthaltenen Regelung nicht überschritten haben.

: B.

: I.

139: Die Kosten seiner teils ohne Erfolg eingelegten und teils zurückgenommenen Berufung hat der Kläger zu tragen (§§ 97 Abs. 1, 516 Abs. 3, 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).

: II.

140: Die Revision war – soweit die Berufung zurückgewiesen wurde - wegen Divergenz zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG). Durch Urteil vom 11. Januar 2018 (7 Sa 91/17) hat das LAG Hamburg in einem Parallelverfahren entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern erst zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist. Zur Begründung hat die Kammer angeführt, § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV sei wegen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 7, 1 AGG unwirksam.

141: Soweit die Berufung als unzulässig verworfen wurde, ist kein Zulassungsgrund gegeben (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

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published on 11/01/2018 00:00

Landesarbeitsgericht Hamburg

Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. Juni 2017 (10 Ca 347/16) abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016

SubjectsAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -, Abfindung, Begründung von Arbeitsverhältnissen, betriebliche Altersversorgung, Handels- und Gesellschaftsrecht

published on 16/11/2017 00:00

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Tenor Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Februar 2017 (29 BV 23/16) abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle über d

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

published on 12/07/2017 00:00

Arbeitsgericht Hamburg

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 27.492,00 festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 1

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung, Handels- und Gesellschaftsrecht

published on 27/06/2017 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. Oktober 2016 - 17 Sa 1049/16 - wird zurückgewiesen.

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 9

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.: zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.: fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.: acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.: zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.: zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.: 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.: 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.: wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.: wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.