Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigung

14.01.2014

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Autoren

Rechtsanwalt Christian Velten

Unter einer Wartezeitkündigung versteht man die in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erklärte Kündigung. Da in diesen ersten sechs Monaten das KSchG grundsätzlich keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber für die Kündigung auch keinen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund vorweisen können. Es ist ausreichend, dass der Arbeitgeber zu denmSchluss gelangt ist, der Übergang des Arbeitsverhältnisses in den Anwendungsbereich des KSchG entspreche nicht dem unternehmerischen Interesse.

Erhöhte Vorsicht ist bei einer solchen Wartezeitkündigung allerdings bei der Betriebsratsanhörung geboten. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser auch bei einer Wartezeitkündigung ordnungsgemäß iSv § 102 BetrVG anzuhören. Nach Auffassung des BAG soll der Betriebsrat auch dann in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. umzustimmen, wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht.

Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss ausschlaggebend gewesen sind. Der Arbeitgeber muss seinen Kündigungsentschluss regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigung beurteilen kann, so das BAG.

In einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 12.09.2013 - 6 AZR 121/12) führt das BAG schulbuchmäßig aus, wie bei einer Wartezeitkündigung zu differenzieren ist: Es ist zwischen Kündigungen zu unterscheiden, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und solchen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich regelmäßig nicht nachprüfen lassen.

Wird die Kündigung auf substantiierbare Tatsachen gestützt, müssen diese Tatsachen dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Beruht sie dagegen auf einem personenbezogenen Werturteil, muss dem Betriebsrat lediglich das Werturteil mitgeteilt werden. Beispiele für letzteres sind etwa "Der Arbeitnehmer ist für die von ihm zu bewältigenden Aufgaben nicht geeignet." oder "Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt." Diese Mitteilung reicht für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in der Wartezeit aus. Wird die Kündigung dagegen auf ein konkretes Vorkommnis gestützt, so ist dieses dem Betriebsrat möglichst detailliert mitzuteilen, etwa bei einer Beleidigung des Vorgesetzten.

Wichtig! Oftmals wird in der Praxis der Ablauf der Wartezeit eines Mitarbeiters nicht rechtzeitig bemerkt, so dass die Wochenfrist für die Betriebsratsanhörung vor Ablauf der Wartezeit nicht mehr eingehalten werden kann. Wird beispielsweise erst am 26.06. bemerkt, dass die Wartezeit am 30.06. abläuft, so kann man zwar noch eine Betriebsratsanhörung einleiten. Will der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer allerdings in den Kündigungsschutz "retten", lässt er schlicht die Wochenfrist ohne abschließende Stellungnahme verstreichen oder antwortet am 01.07. Eine Wartezeitkündigung ist dann nicht mehr möglich. Personalverantwortlichen ist daher dringend anzuraten, sich bestimmte Termine zu notieren, um Feedbackgespräche zu führen und sich spätestens drei Wochen vor Ablauf der Wartezeit den Vorgang wieder vorlegen zu lassen, um eine Entscheidung über das Bestehen der Probezeit rechtzeitig zu initiieren.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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3 Gesetze werden in diesem Text zitiert

BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche...

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§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.