Arbeitnehmerüberlassung am Bau
Arbeitnehmerüberlassung ist eine Unternehmenseinsatzform, bei welcher ein Unternehmer (Verleiher) einem anderen Unternehmer (Entleiher) Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt. Der Verleiher ist dabei nicht in einer Arbeitsgemeinschaft (ARGE) mit dem Entleiher verbunden und tritt neben ihm auch nicht als Nebenunternehmer in Rechtsbeziehungen zum Bauherrn.
Der Entleiher kann Generalunternehmer oder Subunternehmer im Rahmen eines Bauprojekts sein. Die Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig. Erlaubnisbehörde ist die Agentur für Arbeit, die zur Überwachung unter anderem der Auflagen und Anzeigepflichten weitere Behörden hinzuzieht.
Im Baugewerbe gelten hierfür Einschränkungen zur Gewährleistung sozialer Mindeststandards. Danach muss die Arbeitnehmerüberlassung im einschlägigen Tarifvertrag gestattet und der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst sein.
Eine Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) liegt vor, wenn dem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführen, siehe Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.09.2013 – Aktenzeichen 33 Ca 5347/13. Im Rahmen eines solchen Leiharbeitsverhältnisses besteht ein Weisungsrecht des Auftraggebers (Entleihers) gegenüber den ausgeliehenen Arbeitnehmern, siehe das Urteil des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 15.10.2002 –Aktenzeichen 17 U 96/01. Der Auftraggeber (Entleiher) trägt die alleinige Verantwortung für die Bauausführung. Der Bauherr (Besteller) tritt mit dem ausleihenden Unternehmen und den ausgeliehenen Arbeitskräften nicht selbst in vertragliche Beziehungen.
Hiervon zu trennen ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags, wobei der Unternehmer für den Auftraggeber (Besteller) die zur Erreichung des Erfolgs erforderlichen Handlungen nach den eigenen betrieblichen Voraussetzungen organisiert.
Ob ein solches Vertragsverhältnis vorliegt, oder Arbeitnehmerüberlassung entscheidet sich im Zweifel nach den auf der Baustelle vorherrschenden tatsächlichen Verhältnissen. Nicht selten werden einzelne Aufgabenbereiche als Werk definiert, um sie dann an Fremdarbeitnehmer zu vergeben. Die intensive Nutzung von Werkverträgen kann in der Praxis die Arbeitnehmerüberlassung (also der Leiharbeitnehmer) aushebeln. Ist dies der Fall, so spricht man von „Scheinwerkverträgen“.
Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand der Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich die Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend, so das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.09.2013 – Aktenzeichen 10 AZR 282/12. Vor allem betriebliche, zum „Kerngeschäft“ gehörende Aufgaben, die unmittelbar den Betriebszweck verwirklichen, werden insoweit kritisch angesehen.
Daher bestehen erhebliche Haftungsrisiken, wenn beispielsweise ein Hauptunternehmer den nach Anwesenheit bezahlten Arbeitskräften seines Subunternehmers ad hoc Anweisungen erteilt, so dass diese faktisch in die fremde Betriebsorganisation eingegliedert werden. Das jeweilige Arbeitsverhältnis zwischen Hauptunternehmer und den Arbeitskräften des Subunternehmers kann in einem solchen Fall fingiert werden mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Sozialkassenbeiträge, Betriebsrente, Erfordernis einer Kündigung bzw. Aufhebung des Arbeitsverhältnisses).
Bei fehlender Erlaubnis droht zudem dem fiktiven Entleiher sowie dem Auftraggeber jeweils ein empfindliches Bußgeld.