Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 05. Nov. 2015 - 7 Sa 229/15

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. April 2014 – Az. 12 Ca 2517/14 – teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach der Entgeltgruppe E 12K des Bundesentgelttarifvertrages für die Chemische Industrie West in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem Firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für die C. vom 12. Mai 2014 in Verbindung mit dem Überleitungstarifvertrag zwischen der C. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vom 12. Mai 2014 ergebenden Modifikationen zu vergüten.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

III. Die Kosten erster Instanz hat der Kläger zu tragen.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben beide Parteien je 1/2 zu tragen.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Entlohnung des Klägers nach dem aus seiner Sicht jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie einschließlich der entsprechenden Eingruppierung nach der Entgeltgruppe E 12K, hieraus resultierende Entgeltrückstände sowie hilfsweise über die zutreffende Eingruppierung nach dem Bundesentgelttarifvertrag mit den Modifikationen durch einen firmenbezogenen Verbands- und Überleitungstarifvertrag.

Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Verarbeitung und Entwicklung hochwertiger flexibler Packstoffe tätig und führender Erzeuger von Verpackungen für Lebensmittel und Hersteller von Folien. Sie beschäftigt am Standort C-Stadt circa 250 Mitarbeiter. Im dortigen Betrieb existiert ein Betriebsrat.

Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als Personalsachbearbeiter beschäftigt.

In der Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 31. August 2014 war er Gewerkschaftsmitglied.

Der mit der Z. GMBH am 1. März 2001 abgeschlossene Anstellungsvertrag (Bl. 8 ff. d. A.) enthält unter anderem folgende Regelungen:

㤠4

Für das Arbeitsverhältnis gelten die zwischen dem Landesverband chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. und den zuständigen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung.

§ 5

Unter Zugrundelegung des derzeit geltenden Entgelttarifvertrages der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz wird Herr A. in die Tarifgruppe E 11K/4 eingestuft.

Das vereinbarte Bruttogehalt setzt sich wie folgt zusammen:

Das Tarifgehalt ist Grundlage aller tariflichen Ansprüche. Die außertarifliche Zu-lage ist eine freiwillige Leistung und kann anlässlich einer allgemeinen Lohn- und Gehaltserhöhung, einer Höher-, Herab- und Umgruppierung oder einer Stufen-steigerung neu festgesetzt werden bzw. dagegen aufgerechnet werden.

(…)

§ 10

Der Jahresurlaub ist derzeit durch das gültige Tarifabkommen geregelt und beträgt für das Kalenderjahr 30 Arbeitstage. (…)

§ 11

Die zur Ergänzung der Tarifbestimmungen eingeführte Arbeitsordnung und der Versorgungsplan sind Teil dieses Vertrages und werden mit seiner Unterzeichnung gleichfalls anerkannt. (…)

§ 16

Nach der Einarbeitung von einem halben Jahr werden wir bei entsprechendem Engagement und entsprechender Leistung das vereinbarte monatliche Entgelt um DM 300,00 auf DM 6.400,00 erhöhen.“

Mit Schreiben vom 12. Januar 2005 (Bl. 17 d. A.) teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die C. C-Stadt, dem Kläger mit:

„Entgeltveränderung

Sehr geehrter Herr A.,

wie bereits mit Ihnen besprochen, werden wir ab dem 01.01.2005 Ihr Entgelt auf Grund Ihres besonderen Engagements und Ihrer sehr guten Leistungen wie folgt neu festlegen:

Dieser Bruttobetrag ist auf Basis der 37,50 Std./Woche gerechnet und entspricht unter Zugrundelegung der für dieses Jahr vereinbarten 36,00 Std/Woche einem Gesamt-Brutto-Entgelt von € 4.000,28 (Tarif € 3.695,00 + Zulage € 305,28).

Zum Zeichen Ihres Einverständnisses geben Sie uns bitte ein Exemplar unterschrieben zurück.

Wir freuen uns auf eine weiterhin gute und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Mit freundlichen Grüßen
C. C-Stadt

(Unterschrift) (Unterschrift)

i.V. X. Y.
Leiter Personalwesen“.

In dem Formular „Personal-Veränderung“ vom 12. Januar 2005 (Bl. 18 d. A.) heißt es auszugsweise:

„Folgende Änderung soll mit Wirkung vom 01.01.2005 in Kraft treten:

(   ) Entgelterhöhung ( x ) Umgruppierung

Beantragt von: x
Genehmigt von: x (Unterschrift)
Unterschrift Mitarbeiter: x (Unterschrift des Klägers)“

Die Z. GmbH war durch Beschluss vom 14. Juni 1988 in den Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. aufgenommen worden. Sodann wurde der Betrieb der Z. GmbH mit Vertrag vom 27. August 2001 auf die C. Z. GmbH & Co. KG ausgegliedert, die ihr Geschäft per Anwachsung an die C. W. GmbH & Co. KG, als Zweigniederlassung C. C-Stadt übertragen hat. Die neue Firmierung der Zweigniederlassung C. C-Stadt der C. W. GmbH & Co. KG wurde auf der Vorstandssitzung des Landesverbandes Chemische Industrie Rheinland-Pfalz zur Kenntnis genommen und damit die Fortführung der Mitgliedschaft unter neuem Namen gebilligt.

Der zuletzt erfolgte Betriebsübergang vollzog sich mit Wirkung zum 1. August 2012. Hierbei ging der Betrieb der C. C-Stadt, Zweigniederlassung der C. W. GmbH & Co. KG auf die Beklagte über. Zugleich wurde die C. C-Stadt, Zweigniederlassung, als Zweigniederlassung der C. W. GmbH & Co. KG aus dem Handelsregister gelöscht. Aus diesem Grund kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 31. August 2012 die Mitgliedschaft der C. C-Stadt, Zweigniederlassung und teilte dem Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. zugleich mit, dass es über ihre Verbandszugehörigkeit noch keine Entscheidung gebe.

Der "Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie West" vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 (im Folgenden: BETV) enthält u.a. folgende Regelungen:

„§ 1 Räumlicher, persönlicher und fachlicher Geltungsbereich

Der Tarifvertrag gilt für den räumlichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie, jedoch nicht für Auszubildende.

§ 2 Öffnungsklausel

Arbeitgeber und Betriebsrat können unter Berücksichtigung der tariflichen Mindestbestimmungen ergänzend zu diesem Tarifvertrag Betriebsvereinbarungen unter Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG abschließen. Bis zum In-Kraft-Treten dieses Tarifvertrages abgeschlossene andere tarifliche Bestimmungen ergänzende Betriebsvereinbarungen gelten unabhängig von dieser Öffnungsklausel weiter und können unter Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG geändert werden.

§ 3 Allgemeine Entgeltbestimmungen

1. Der Bundesentgelttarifvertrag ist in Verbindung mit dem jeweils geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag Grundlage der Entgeltfestsetzung.

2. Die Arbeitnehmer werden entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die Entgeltgruppe eingruppiert. Für die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe ist nicht die berufliche Bezeichnung, sondern allein die Tätigkeit des Arbeitnehmers maßgebend. Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Oberbegriffe; hierzu sind als Erläuterung die bei den Entgeltgruppen aufgeführten Richtbeispiele heranzuziehen. Passen die Oberbegriffe nicht auf eine ausgeübte Tätigkeit, so ist ein Arbeitnehmer in diejenige Entgeltgruppe einzugruppieren, die seiner Tätigkeit am nächsten kommt.

3. Ein- und Umgruppierungen erfolgen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes.

§ 8 Aufbau der Entgeltsätze

[….]
5. Die sich aus den Ziffern 1 bis 3 ergebenden Relationen zwischen den einzelnen Tarifentgeltsätzen gelten für die Laufzeit dieses Tarifvertrages. Für Änderungen der Entgeltstruktur sind die Parteien des Bundesentgelttarifvertrages zuständig. [...]

§ 10 Tariföffnungsklausel

Zur Sicherung der Beschäftigung und/oder zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland, insbesondere auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, können Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für Unternehmen und Betriebe durch befristete Betriebsvereinbarung bis zu 10 % von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze unter Beachtung des § 76 Absatz 6 BetrVG vereinbaren. Diese mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien betrieblich abweichend festgelegten Entgeltsätze gelten als Tarifentgeltsätze. Sie verändern sich – soweit die Betriebsvereinbarung nichts anderes regelt – bei einer Veränderung der in den bezirklichen Entgelttarifverträgen geregelten Tarifentgelte um den gleichen Prozentsatz wie diese.

Durch diese Regelung wird der Entgeltaufbau nicht verändert. […]

Beschäftigungssichernd und wettbewerbsverbessernd sind unter anderem beschäftigungserhaltende und beschäftigungsfördernde Investitionen am Standort, die Vermeidung von Entlassungen, die Vermeidung der Verlagerung von Produktion, sonstiger Aktivitäten oder Investitionen ins Ausland oder die Vermeidung von Ausgliederungen. Die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit umfasst auch ihre Wiederherstellung oder Erhaltung sowie sonstige existenzsichernde Maßnahmen für das Unternehmen oder den Betrieb.

[…]

Die Anwendung dieser Tariföffnungsklausel schließt eine Kombination mit anderen tariflichen Öffnungsklauseln nicht aus.“

Protokollnotizen

[…] 6. Hintergrund für die Einführung der Tariföffnungsklausel war der Vorschlag der Arbeitgeber zur Schaffung einer tariflichen Spartenlösung für die Chemiefaser-, kunststoffverarbeitende und kautschukverarbeitende Industrie. Die Tarifvertragsparteien gehen gemeinsam davon aus, dass deshalb insbesondere in den Unternehmen dieser Sparten die Anwendung des § 10 geprüft wird. Die Tarifvertragsparteien werden in den vorgenannten Fällen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien vermittelnd einwirken."

Die Vorbemerkung des zwischen dem BAVC und der IG BCE geschlossenen "Manteltarifvertrages für die chemische Industrie" vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 16. April 2008 (im Folgendem: MTV) lautet wie folgt:

"Die Anmerkungen und Protokollnotizen sind von den Tarifvertragsparteien vereinbart und gelten als Bestandteil dieses Tarifvertrages1)."

Die Fußnote 1) hierzu lautet:

„Arbeitgeber und Betriebsrat können unter Berücksichtigung der tariflichen Mindestbestimmungen ergänzend zu diesem Manteltarifvertrag Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG unter Beachtung des § 76 Abs. 6 BetrVG abschließen. Das gilt nicht für die §§ 1, 4, 5, 7, 8, 10, 17 und 18 dieses Tarifvertrages. […]

Zur Sicherung der Beschäftigung oder zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber tarifkonkurrierenden Bereichen können Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für Unternehmen, Betriebe und Betriebsabteilungen durch befristete Betriebsvereinbarung von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze unter Beachtung des § 76 Abs. 6 BetrVG vereinbaren. In der Betriebsvereinbarung kann geregelt werden, dass sie nach Ablauf unbefristet weiter gilt. Tarifkonkurrierend sind solche Tarifverträge, die sich mit dem fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrages der chemischen Industrie überschneiden oder unter deren Geltungsbereich das Unternehmen, der Betrieb oder die Betriebsabteilung bei einer Ausgliederung oder Umstrukturierung fallen würde.

Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen darüber, dass zur Sicherung der Beschäftigung oder Verbesserung der Wettbewerbs-fähigkeit im Einzelfall abweichende tarifliche Regelungen auch in firmenbezogenen Tarifverträgen zwischen dem BAVC und der IG BCE vereinbart werden können. Soweit die tarifliche Regelung auch die bezirklichen Tarifentgeltsätze verändert, sind die firmenbezogenen Verbandstarifverträge von den regional zuständigen Arbeitgeberverbänden mit abzuschließen.“

Im Jahr 2013 führte die Beklagte Verhandlungen mit der IG BCE zu den künftigen tariflichen Regelungen. Die IG BCE informierte die Mitarbeiter der Beklagten durch öffentliche Aushänge der Tarifkommission der IG BCE vom 2. Juli 2013 und vom 21. August 2013 über die geplanten Einschnitte im Bereich der Personalkosten durch eine Tarifvertragslösung. Mit gemeinsamem Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom 20. Januar 2014 im Betrieb der Beklagten wurden konkrete Eckpunkte (Eingruppierungsrichtlinien, Entgeltabsenkung, Überleitungsvereinbarung) als Verhandlungsergebnis vorgestellt. Dort heißt es unter anderem: „Diese Anpassung soll insbesondere über eine Anrechnung der zukünftigen Tariferhöhungen geschehen.“

Am 5. Februar 2014 einigten sich die Tarifparteien des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e.V. und der IG BCE auf eine Erhöhung der Entgelte um 3,7 %. Die Tariflohnerhöhung für den Tarifbezirk Rheinland-Pfalz sollte rückwirkend zum 1. Februar 2014 erfolgen. Unter dem 12. Mai 2014 schlossen der Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz einerseits und die IG BCE und die IG BCE, Landesbezirk Rheinland-Pfalz/Saarland, andererseits rückwirkend ab dem 15. Dezember 2013 einen "firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für die C. GmbH & Co. KG gemäß Fußnote 1 Abs. 3 zum Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 i.d.F. vom 16. April 2008 (im Folgenden: FVTV) für die Beklagte, der bis zum 31. Dezember 2018 Geltung haben soll. Dieser sieht unter anderem vor, dass für die Beschäftigen der Beklagten ein um 9 % abgesenkter Tarifvertrag zur Anwendung kommt (vgl. § 4 Abs. 1). Zudem soll sich die Zuweisung der Tätigkeiten auf die im Bundesentgelttarifvertrag definierten Entgeltgruppen aus der Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12. Mai 2014 zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten ergeben (§ 3).

In dem FVTV ist unter anderem Folgendes geregelt:

„Präambel

Bei der C. handelt es sich um eine Tochter des C. Konzerns mit Sitz in V-Stadt, U-Land.

Am Standort in C-Stadt werden Kunststoffprodukte zur Verpackung, Transport oder Präsentation von Lebensmitteln hergestellt und mit ähnlichen Produkten aus Schwesterwerken in Deutschland und der EU gehandelt.

Auf Grund der derzeitigen Wettbewerbssituation in diesem Marktsegment und der Notwendigkeit, eine langfristige Planung und damit Anreize für Investitionen seitens des Konzerns zu ermöglichen besteht die Notwendigkeit, die Regelungen der Bundestarifverträge, die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und der IG BCE abgeschlossen wurden für die C. anzupassen.

Dieser firmenbezogenes Verbandstarifvertrag dient damit der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit.

§ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt räumlich für die C., Standort C-Stadt und das Lager in T.-Stadt und persönlich für alle an diesen Standorten tariflich beschäftigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

§ 2 Bundestarifverträge und Bezirksentgelttarifverträge

(1) Die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vereinbarten Bundestarifverträge einschließlich der Schlichtungsregelungen finden in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung, soweit nicht in den nachfolgenden Bestimmungen von diesen Tarifverträgen abgewichen wird. […]

(2) Die zwischen dem AGV Chemie Rheinland-Pfalz e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Bezirksentgelttarifverträge finden nur insoweit Anwendung, wie in den nachfolgenden Bestimmungen von diesen Tarifverträgen nicht abgewichen wird.

§ 3 Eingruppierung

Die für die C., Standort C-Stadt und das Lager in T.-Stadt jetzt und zukünftig geltende Zuweisung der Tätigkeiten auf die im Bundesentgelttarifvertrag (BETV) definierten Entgeltgruppen ergibt sich aus der Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12.05.2014 zwischen dem Betriebsrat und der C., Standort C-Stadt.

§ 4 Entgelthöhe

(1) Es wird vereinbart, dass für die Beschäftigten im Sinne des § 1 dieses firmenbezogenen Verbandstarifvertrages ein um 9 % abgesenkter Tarif zur Anwendung kommt.

(2) Ausgehend von diesem abgesenkten Tarif werden zukünftige, zwischen dem BAVC und der IG BCE vereinbarte Tariferhöhungen ohne Anrechnung sonstiger tariflicher Entgeltbestandteile berechnet und weitergegeben.

(3) Zur Regelung der Überleitung der jetzigen Entgelte auf die abgesenkten Entgelte wird ein zusätzlicher Überleitungstarifvertrag abgeschlossen.“

[…]

§ 6 Beginn und Laufzeit

Dieser Tarifvertrag gilt rückwirkend ab dem 15.12.2013 bis zum 31.12.2018 und kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden."

An demselben Tag schlossen die Beklagte und die IG BCE zur weiteren Ergänzung einen "Überleitungstarifvertrag" (im Folgenden: Ü-TV) mit Wirkung zum 15. Dezember 2013. Dort heißt es auszugsweise:

„Präambel

Auf Grund der derzeitigen Wettbewerbssituation und der Notwendigkeit, eine langfristige Planung und damit Anreize für Investitionen seitens des Konzerns zu ermöglichen sind die Regelungen der Bundestarifverträge, die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossen wurden, für die C., Standort C-Stadt und das Lager in T.-Stadt mit Wirkung des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und dem D. sowie der IG BCE vom 12.05.2014 angepasst worden.

Diese Anpassung erfordert eine ergänzende Regelung, die den Übergang der individuellen Auswirkungen auf die Bedingungen des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages regelt.

§ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt räumlich für die C., Standort C-Stadt und das Lager in T.-Stadt und persönlich für alle an diesen Standorten tariflich beschäftigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

§ 2 Überleitung der Entgelte

(1) Zur Überführung des bisherigen Entgeltes auf das neue Entgelt wird eine nicht tarifdynamisierte Besitzstandszulage gebildet.

(2) Die Besitzstandszulage setzt sich aus den Beträgen zusammen, die sich zum einen aus der neuen Entgeltgruppe gemäß § 3 des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages vom 12.05.2014 i. V. m. der Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur vom 12.05.2014 („Abschmelzungsbetrag I“) ergibt und zum anderen aus der Absenkung des Entgelts nach § 4 des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages vom 12.05.2014 („Abschmelzungsbetrag II“).

(3) Bei der Absenkung des Entgelts nach § 4 des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages vom 12.05.2014 („Abschmelzungsbetrag II“) ist die ab dem 01.02.2014 vereinbarte Tarifsteigerung um 3,7 % bereits zu berücksichtigen, so dass aus zukünftigen Tarifsteigerungen maximal noch 5,3 % nicht zur Anwendung kommen. Bei künftigen Tariferhöhungen wird die Steigerung des Tarifentgelts gegen die Besitzstandszulage gerechnet.

[…]

§ 3 Beginn und Laufzeit

Dieser Tarifvertrag gilt rückwirkend ab dem 15.12.2013 und längstens bis die im Verbandstarifvertrag vereinbarte Entgeltabsenkung erreicht ist."

Zur Anpassung der Eingruppierung der Mitarbeiter der Beklagten schlossen die Beklagte und der Betriebsrat der Beklagten am 30. Juni 2014 mit Wirkung zum 12. Mai 2014 eine "Betriebsvereinbarung über eine Eingruppierungsrichtlinie und die Überleitung auf die neue Entgeltstruktur" (im Folgenden: BV) ab. In der Präambel heißt es unter anderem:

„Präambel

Auf Grund verschiedener personeller und struktureller Veränderungen passen die im Werk C-Stadt der C. GmbH & Co. KG und im Lager T.-Stadt zurzeit geltenden individuellen Eingruppierungen und gezahlten Entgelte nicht in allen Fällen mit den im - zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und der IG BCE abgeschlossenen - Bundesentgelttarifvertrag (BETV) für die chemische Industrie in der Fassung vom 30. September 2004 vereinbarten Beschreibungen und nachgelagerten Honorierungen der Entgeltgruppen zusammen.

Um die Zuweisung der verschiedenen, an den Standorten abgeforderten Arbeitsaufgaben inhaltlich und strukturell wieder klarer auf die im BETV definierten Entgeltgruppen zu beziehen einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die im Folgenden genauer definierten Stellenbeschreibungen, die darauf aufbauende Eingruppierungsrichtlinie und eine Überleitung der jetzigen Entgelte auf die neue Struktur.

[….]

§ 2 Stellenbeschreibungen

(1) Für alle vom Arbeitgeber zurzeit abgeforderten Tätigkeiten sind entsprechende Stellenbeschreibungen (Anlage 1) definiert worden.

(2) Diese Stellenbeschreibungen umfassen jeweils die einzelnen Tätigkeit, die geforderte Qualifikation und relevante Besonderheiten der einzelnen Tätigkeit. [….]

§ 3 Zuweisung der Entgeltgruppen des BETV

(1) Die beschriebenen Tätigkeiten (Stellen) werden den im zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. (BAVC) und der IG BCE vereinbarten Bundesentgelttarifvertrag in der Fassung vom 30. September 2004 (BETV) definierten Entgeltgruppen zugeordnet (Anlage 2).

(2) Diese Zuweisung gilt für alle derzeitigen und zukünftigen Eingruppierungen.

§ 7 Mitbestimmung der Betriebsräte

Für die auf Grundlage dieser Eingruppierungsrichtlinie zwischen den Betriebsparteien final verhandelten erstmalig individuell vorzunehmenden Umgruppierungen der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Anlage 4) in Verbindung mit der Umsetzung der §§ 4 und 5 dieser Betriebsvereinbarung gilt die Zustimmung i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG als erteilt.

[…]

§ 9 Laufzeit und Kündigung

(1) Diese Betriebsvereinbarung gilt ab dem 12.05.2014 und längstens bis die stufenweise Anpassung der Entgeltveränderungen erreicht ist.

(2) […].“

Mit Schreiben vom 10. April 2014 teilte der Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. der Beklagten mit, dass diese entsprechend ihrem Antrag auf Mitgliedschaft vom 11. März 2014 rückwirkend zum 1. Januar 2014 neu im Kreise ihrer Mitgliedsunternehmen aufgenommen sei.

Die Beklagte informierte den Kläger mit Schreiben vom 3. Juni 2014 "Überführung in den C.-Tarifvertrag" (Bl. 13 ff. d. A.) über die Geltung des neuen firmenbezogenen Tarifvertrages. Dem Schreiben war eine vorformulierte Vertragsergänzung zur Geltung des neuen firmenbezogenen Verbandstarifvertrages beigefügt. Des Weiteren teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn für den Zeitraum ab dem 1. Juni 2014 in die Entgeltgruppe E 11K eingruppiere.

Zuletzt erhielt der Kläger seit dem 1. Januar 2005 Tariflohn nach Entgeltgruppe E 12K. Bisher wurde ein Tarifentgelt in Höhe von 4.803,00 € gezahlt. Die seit dem 1. Februar 2014 geltende Tariflohnerhöhung von 3,7 % zahlte die Beklagte bislang nicht aus. Im Zuge des Änderungsangebotes der Beklagten würde das Regel-Tarifentgelt - ohne Berücksichtigung der Besitzstandszulage – 4.154,00 € betragen. Der FVTV würde zu einer Reduzierung des Tarifentgelts um 9 % führen.

Die Stelle des Klägers ist in der Funktionsbeschreibung „Personalreferent Entgelt-abrechnung und Zeitwirtschaft (m/w)“ vom 28. August 2014 (Bl. 516 d. A.) beschrieben.

Der Kläger hat mit außergerichtlichem Schreiben vom 6. Juni 2014 (Bl. 20 f. d. A.) die Vergütung nach der bisherigen Entgeltgruppe verlangt und ferner Entgelt-differenzen aufgrund der an ihn nicht weitergegebenen Tariflohnerhöhung mit Wirkung zum 1. Februar 2014 geltend gemacht. Seine Ansprüche verfolgte er mit seiner am 30. Juni 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage weiter.

Er war der Ansicht,
seine Entgeltansprüche richteten sich nach den allgemeinen Tarifverträgen der chemischen Industrie und nicht nach dem FVTV und dem Ü-TV. Dies ergebe sich aus der Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Es handele sich um eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel. Die Parteien hätten gerade auf den BETV und den MTV Chemie Bezug nehmen wollen. Es sei fraglich, ob sich die Bezugnahmeklausel insgesamt überhaupt auch auf die sachliche Dynamik einer Öffnungsklausel erstrecke. Die Klausel beziehe sich allein auf die existierenden Vorschriften für die Branche „Chemische Industrie“. Die Einbeziehung weiterer Normen, die lediglich im Bereich des Arbeitgebers gelten sollten, sei dieser Klausel hingegen nicht zu entnehmen. Etwas anderes könne auch nicht aus der Umschreibung „des derzeit geltenden Entgelttarifvertrages“ folgen. Diese Formulierung vollziehe sich allein in zeitlicher Hinsicht. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB streite für ihn.

Der MTV habe keine Regelungen zu abweichenden Entgeltsätzen festlegen können, da insofern gerade ein eigener Entgelttarifvertrag existiere, der gerade entgeltliche Fragen für den im Übrigen identischen Anwendungsbereich des MTV normiere.

Der Kläger hat bestritten, dass der FVTV und der Ü-TV wirksam zustande gekommen sind. Der FVTV sei weder von der Öffnungsklausel der Fußnote 1 des MTV noch von § 10 BETV gedeckt. Äußerst fraglich sei, ob die erforderliche ausdrückliche Normierung einer Tariföffnungsklausel im Tarifvertrag einer Fußnote bzw. Vormerkung entnommen werden könne. Er hat weiter bestritten, dass der FVTV zum Zweck der Sicherung der Beschäftigung oder zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, noch dazu gegenüber tarifkonkurrierenden Bereichen, geschlossen worden sei. Der Aushang der Beklagten vom 13. Februar 2015 (Bl. 273 d. A.) bestätige die Bedenken. Außerdem hat er bestritten, dass vor allem die Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie tarifkonkurrierend im Sinn von Fn. 1 Abs. 2 S. 3 MTV seien und sich daraus für die Beklagte ein Wettbewerbsnachteil mit vergleichbaren Firmen ergebe.

Im Übrigen hätten die Mitarbeiter der Beklagten nicht mit einer rückwirkenden Regelung des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages rechnen müssen.

Auch seine Umgruppierung von der Entgeltgruppe E 12K in die E 11K sei rechtswidrig. Eine Vergütungsabrede, die über der von der Beklagten gewählten Eingruppierung liege, liege im Schreiben der Beklagten vom 12. Januar 2005 sowie in der „Personal-Veränderung“ vom 12. Januar 2005 begründet. Die Personal-Veränderung sei mit den Unterschriften beider Parteien versehen. Sie grenze sich dabei deutlich von einer formularmäßigen Verweisung auf eine bestimmte Vergütungsgruppe ab, sodass insgesamt nicht mehr von einer deklaratorischen Erklärung gesprochen werden könne.

Die Eingruppierung habe außerdem allein anhand der Regelungen des BETV zu erfolgen. Von der darin enthaltenen Öffnungsklausel seien lediglich „ergänzende“ Regelungen durch Betriebsvereinbarung, nicht hingegen „ersetzende“ Bestimmungen zum Entgelttarifvertrag erfasst. Letzteres sei vorliegend der Fall, da allein durch die Anlage 2 der BV in Verbindung mit den jeweiligen Tätigkeitsbeschreibungen eine verbindliche Zuordnung zu den Entgeltgruppen stattfinde. Dies widerspreche auch dem Grundsatz der Tarifautomatik. Bestritten werde, dass der Betriebsrat an der BV ordnungsgemäß mitgewirkt habe. Er hat weiter bestritten, dass durch § 7 der BV eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG notwendige Zustimmung als erteilt gelte.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 12K des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag, zu vergüten;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn
195,02 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2014,
weitere 184,31 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2014,
weitere 186,67 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2014 sowie
weitere 192,61 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2014
zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch, zu unveränderten Bedingungen nach der Entgeltgruppe E 12K des BETV auch über den 1. Juni 2014 hinaus beschäftigt zu werden. Zudem habe der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Entgeltdifferenzen auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Für das Arbeitsverhältnis des Klägers seien die Regelungen des FVTV und des entsprechenden Ü-TV jeweils in der Fassung vom 12. Mai 2014 sowie die Regelungen der BV in der Fassung vom 30. Juni 2014 maßgeblich. Der geschlossene FVTV habe normative Geltung zwischen den Parteien nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG.

Der FVTV und die darin getroffenen abweichenden Regelungen zu den Entgelt-sätzen seien unter Mitwirkung des regional zuständigen Arbeitgeberverbands Chemie Rheinland-Pfalz e. V. wirksam zustande gekommen. Er basiere auf dem MTV und passe diesen nur unternehmensspezifisch an. Der MTV ermögliche aufgrund seiner in § 1 Fußnote 1 enthaltenen Öffnungsklausel, abweichende Entgeltsätze festzulegen. Unerheblich sei hierbei, ob die Öffnungsklausel als Fußnote spezifiziert, als Protokollnotiz ergänzt oder als eigenständiger Paragraph verfasst sei.

Aufgrund der unmittelbaren Wirkung des FVTV und des Ü-TV komme es nicht auf die Verweisung im Arbeitsvertrag bzw. auf die Bezugnahmeklausel an.

Die Geltung des FVTV ergebe sich für den Fall der fehlenden normativen Geltung des FVTV aber jedenfalls aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel. Sie stelle nach ihrem Wortlaut und ihrem Zweck unter Berücksichtigung der Stichtagsregelung des Bundesarbeitsgerichtes eine Gleichstellungsabrede dar. Die Verweisung könne sich auf mehrere Tarifverträge beziehen, die sich im Geltungsbereich deckten, aber unterschiedliche Regelungen aufwiesen. Dieser Fall sei durch die Kollisionsauflösungsregel zu lösen mit der Folge, dass die Bundestarifverträge und Bezirksentgelttarifverträge gemäß § 2 FVTV nur insoweit Anwendung finden würden, wie in den Bestimmungen des FVTV nicht abgewichen werde. Die verwendete Verweisungsklausel beziehe sich auf den jeweils gültigen Tarifvertrag der chemischen Industrie. Damit habe nicht ausschließlich ein bestimmter konkreter Tarifvertrag den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gestalten sollen, sondern die jeweils auf den Tarifverträgen der chemischen Industrie basierenden Tarifverträge, die für sie Geltung hätten. Dass dazu auch ein vom Arbeitgeber zur vorübergehenden Anpassung von Flächentarifverträgen abgeschlossener firmenbezogener Verbandstarifvertrag als spezielle Form des Verbandstarifvertrags gehöre, komme als entsprechendes Regelungsziel einer so allgemein gefassten Verweisungsklausel wie im Arbeitsvertrag des Klägers dadurch hinreichend zum Ausdruck, dass auf den "jeweils gültigen" Tarifvertrag Bezug genommen werde. Das Wort „jeweils“ betone, dass alle für die Beklagte einschlägigen Tarifverträge gelten.

Es sei den Vertragsparteien erkennbar darauf angekommen, dass die für den Betrieb einschlägigen kollektivrechtlichen Rechtsnormen für die im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannte Branche insgesamt im Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden. Dafür spreche auch das Verhalten der Parteien nach dem Vertragsschluss. Das Arbeitsverhältnis sei durchgängig nach den kollektivrechtlichen Regeln der chemischen Industrie behandelt worden.

Auch aus dem Günstigkeitsprinzip ergebe sich nichts anderes. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB komme im vorliegenden Fall nicht zur Anwendung.

Der MTV Chemie könne Regelungen zu abweichenden Entgeltsätzen festlegen. Die Bundestarifvertragsparteien erhielten mit dem FVTV nach § 1 Fn. 1 MTV Chemie ihre Normsetzungskompetenz aufrecht, indem sie kraft Tarifvertrag über die Abweichung der von ihnen flächentarifvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen entschieden. Die Tariföffnungsklausel ermögliche – im Ergebnis wie die Öffnungsklausel des § 10 BETV - statt des Personalabbaus oder zu seiner Milderung, die Tarifentgelte auf das Niveau der tarifkonkurrierenden Bereiche zu reduzieren.

Die Absenkung des Tarifentgelts um 9 % erfasse gemäß § 4 Absatz 3 FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV jedenfalls auch die Tarifsteigerung von 3,7 % der Bundestarifvertragsparteien zum 1. Februar 2014. Insbesondere bestehe für ihre Mitarbeiter kein Vertrauensschutz.

Die Umgruppierung des Klägers sei ebenfalls rechtswirksam erfolgt. Die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie hätten dafür Sorge zu tragen, dass in den jeweiligen Mitgliedunternehmen die Eingruppierung der Arbeitnehmer unter das Entgeltschema des BETV korrekt verlaufe. Bei fehlerhaften Eingruppierungen seien entsprechende Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Solche Korrekturen seien bei ihr vorzunehmen gewesen. Darüber seien sich die Betriebsparteien einig gewesen, wie sich auch aus der Präambel der BV ergebe. Die Korrekturmaß-nahmen seien auf Grundlage der BV erfolgt. § 2 BETV sehe hierfür eine ausdrückliche Öffnungsklausel vor. In der BV, die auch in § 3 FVTV ihren Ursprung finde, seien zunächst gemäß § 1 Stellenbeschreibungen der zurzeit abgeforderten Tätigkeiten definiert bzw. beschrieben. Dies sei in der Anlage 1 zur BV niedergelegt worden, um eine Transparenz und Vergleichbarkeit der Funktionen sicherzustellen. Dies sei ergänzend zum BETV geschehen, dessen Entgeltgruppen in § 7 BETV unverändert geblieben seien. Es handele sich ausdrücklich um eine Richt-linie zur Eingruppierung und nicht um eine Regelung zur Schaffung eines eigenen Tarifsystems. Betriebsrat und Arbeitgeber hätten dort zulässig ergänzt, wo der BETV keine Antwort auf die betrieblichen Bedürfnisse der Beklagten gehabt habe. Diese abstrakten Stellenbeschreibungen (Tätigkeiten) seien zwischen den Betriebsparteien einvernehmlich auf die im BETV definierten Entgeltgruppen zugeordnet worden. Mit der Definition eigener Funktionsbeschreibungen hätten die Betriebsparteien in zulässiger Weise die abstrakten Formulierungen des BETV mit passgenauen Formulierungen der BV ausgefüllt, ohne dabei die Entgeltgruppen selbst zu verändern. Insgesamt handele es sich um einen gängigen Vorgang und eine übliche Regelung der Betriebsparteien, die auch von IG BCE und Arbeitgeberverband beratend begleitet worden sei, so dass mangels offensichtlicher Unrichtigkeit der Regelungen ein besonders hohes Maß an den Beweisvortrag der Gegenseite zu stellen sei. Die BV gelte ab dem 12. Mai 2014. Dieser Rückwirkung stehe auch kein Vertrauensschutz der Arbeitnehmer entgegen.

Der Betriebsrat habe als Gremium an der BV mitgewirkt und entsprechend sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt. Die BV und die Umsetzung der Umgruppierung seien durch Beschluss vom 30. Juni 2014 vom gesamten Gremium beschlossen worden.

Bezüglich der Eingruppierung gälten die Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Nachdem sie bereits unter Beweisangebot dargelegt habe, weshalb es sich bei den bisherigen Eingruppierungen um fehlerhafte gehandelt habe, sei es Aufgabe der Klägerseite dem entgegenzutreten.

Im vorliegenden Fall entspreche die neu erfolgte Eingruppierung (Umgruppierung) der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit des Klägers. Er übe gemäß Anlage 2 der BV eine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe E 11 des § 7 BETV vollumfänglich entspreche. Bei den Entgeltgruppen E 11 bis E 13 handele es sich um so genannte Aufbaugruppen. In die Entgeltgruppe E 11 seien Arbeitnehmer einzugruppieren, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbstständig kaufmännische oder technische Tätigkeiten verrichteten, für die eine Ausbildung an einer Fachhochschule zum Betriebswirt, zum Ingenieur oder ein gleichwertiger Abschluss vorausgesetzt werde. Bei der Eingruppierung sei aufgrund § 3 Ziff. 4 BETV abzuwägen, welches inhaltliche und zeitliche Gewicht die Führungsaufgaben im Rahmen der Gesamt-tätigkeit einnähmen. Die Führungsaufgabe müsse somit die Gesamttätigkeit „wesentlich bestimmen“. Der Kläger erfülle bereits kaum die Anforderungen der Entgeltgruppe E 11, insbesondere mangels Übernahme der erforderlichen Verantwortung. Hinzukomme, dass er keinerlei Führungsaufgaben wahrnehme. Sein Austausch mit Arbeitskollegen bestehe allein in Absprachen und Betreuungsdiensten ohne Weisungsbefugnisse o. ä. Der Kläger übe keine nach der Entgeltgruppe E 12K erforderlichen Tätigkeiten aus. Es fehle an einer entsprechenden Ausbildung und an gleichwertigen Kenntnissen und Fertigkeiten.

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem behaupteten individualrechtlichen Anspruch. Unterstellt, die Angaben im Formularblatt „Personal-Veränderung“ vom 12. Januar 2005 wären eine vertragliche Zusage, so sei lediglich eine Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe mitgeteilt worden. Damit fehle es jedoch an einer Konkretisierung auf eine bestimmte Tätigkeit, da eine solche gerade nicht ausdrücklich genannt worden sei. In der Verwendung des Formblattes liege ein rein formularmäßiger Hinweis auf eine Umgruppierung. Es fehle an jeglicher Veränderung der Tätigkeit, eine Versetzung sei mithin nicht erfolgt. Dies sei besonders vor dem Hintergrund zu sehen, dass im Formularblatt explizit auch gar keine Tätigkeit genannt worden sei, auf die sich der Kläger berufen könnte. Es handele sich damit um den regelmäßig zu beobachtenden Fall, dass langjährige Mitarbeiter durch eine Höhergruppierung motiviert bleiben sollten, anstatt dies unter Tariftreuegesichtspunkten mittels echter übertariflicher Leistungen zu machen. Es scheitere jedoch regelmäßig an einer wirklich beschreibbaren Mehrleistung. Es fehle somit an einem das Vertrauen des Klägers rechtfertigenden Element (Treu und Glauben).

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage durch Urteil vom 14. April 2015 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst – ausgeführt, die Klage sei zulässig, aber unbegründet. Der Kläger könne nicht die Feststellung verlangen, nach der E 12K des Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie Vergütung zu erhalten. Er habe bereits keinen Anspruch auf die tarifvertragliche Vergütung einschließlich der Entgelterhöhung von 3,7 %, da ein derartiger Vergütungsanspruch durch die Tarifabsenkung gemäß § 4 Abs. 1 des FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV in Höhe von 9 % rückwirkend zum 1. Februar 2014 gekürzt worden sei. Insoweit fänden die Bundestarifverträge und die Bezirksentgelttarifverträge gerade keine uneingeschränkte Anwendung, sondern kämen gemäß § 2 FVTV nur insoweit zur Anwendung wie in den Bestimmungen des FVTV hiervon nicht abgewichen werde. Da der mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Anspruch bereits aus diesem Grund unschlüssig sei, komme es auf die weitere Frage der richtigen Eingruppierung nicht mehr an. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fänden die Regelungen des FVTV und des Ü-TV kraft normativer Wirkung gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend Anwendung. Ob die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel den FVTV sowie den Ü-TV erfasse, könne mithin offen bleiben. Beide Tarifverträge ergänzten lediglich, wenn auch zum Nachteil der Arbeitnehmer, den BETV auf derselben Normenhierarchieebene (Verbandstarifvertrag). Das Verhältnis der beiden Tarifverträge zum BETV werde nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz gelöst, wobei die Verbandstarifverträge zusammen mit den firmenbezogenen Verbandstarifverträgen ein Sinnganzes darstellten. Der FVTV sei als firmenbezogener Verbandstarifvertrag in seinem Anwendungsbereich der speziellere Tarifvertrag und finde damit vorrangig auf das Arbeitsverhältnis der tarifgebundenen Parteien unmittelbar und zwingend Anwendung, § 4 Abs. 1 TVG. Die zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Bundestarifverträge fänden gemäß § 2 FVTV Anwendung, „soweit nicht in den nachfolgenden Bestimmungen von diesen Tarifverträgen abgewichen" werde. Das Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG sei bei dieser Fallgestaltung nicht anwendbar. Der FVTV und demzufolge auch der Ü-TV seien wirksam zustande gekommen. Der MTV enthalte in der Fußnote 1 Abs. 2 und 3 MTV Öffnungsklauseln. Die Öffnungsklausel in der Fußnote 1 Abs. 3 des MTV-Chemie werde auch nicht durch die in § 10 BETV geregelte Öffnungsklausel als speziellere verdrängt. Sämtliche in der Fußnote 1 Abs. 3 des MTV genannten Voraussetzungen zum Abschluss eines firmenbezogenen Verbandstarifvertrages zur Entgeltabsenkung seien erfüllt. Soweit die Klägerseite bestreite, dass dieser firmenbezogene Verbandstarifvertrag der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit diene, stehe dem bereits die Präambel des FVTV entgegen, in der die tarifvertragsschließenden Parteien die Gründe für den Abschluss dieses Tarifvertrages ausdrücklich aufgeführt hätten. Schließlich hätten auch die regional zuständigen Tarifvertragsparteien diesen Verbandstarifvertrag mitunterschrieben. Die in § 4 Abs. 1 FVTV vorgesehene Absenkung des Tariflohns um 9 % habe bei der ab dem 1. Februar 2014 vereinbarten Tarifsteigerung um 3,7 % bereits berücksichtigt werden können, § 2 Abs. 3 Ü-TV. Denn diese tarifvertraglichen Regelungen gälten gemäß den Bestimmungen in § 6 FVTV und § 3 Ü-TV rückwirkend ab dem 15. Dezember 2013 und damit rückwirkend auf den Zeitraum vor der Tariflohnerhöhung im Februar 2014. Die rückwirkende Anwendung der Tariflohnkürzung um 3,7 % auf die entsprechende Tariflohnerhöhung ab dem 1. Februar 2014 sei als Fall der echten Rückwirkung zulässig. Für die Mitarbeiter der Beklagten bestehe kein Vertrauensschutz.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz (Bl. 362 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 7. Mai 2015 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 19. Mai 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Mit Schriftsatz vom 28. September, der am gleichen Tag bei Gericht eingegangen ist, hat er seine Klage um den Hilfsantrag zu 3. erweitert.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe der genannten Schriftsätze, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 377 ff., 510 ff. d. A.), unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags zusammengefasst geltend,

der FVTV und der hierzu geschlossene Ü-TV seien nicht wirksam zustande gekommen. Es fehle an einer entsprechenden Ermächtigungsnorm (Öffnungs-klausel), welche die Tarifvertragsparteien entsprechend ermächtige, den FVTV nebst Ü-TV samt den in Bezug genommenen Regelungen betreffend die Vergütung und Eingruppierung des Klägers abzuschließen. § 10 BETV sei keine taugliche Ermächtigungsnorm. Die Formulierung "in Kombination mit" in § 10 BETV erfordere, dass die grundsätzliche Regelungsbefugnis der Parteien (der Beklagten und der beteiligten Tarifvertragsparteien) bereits aus § 10 BETV folgen müsse und nurergänzend weitere Öffnungsklauseln hinzutreten dürften. Der Begriff "ergänzend" sei sonst sinnentleert. Die Öffnungsklausel in Fn. 1 zum MTV werde durch die in § 10 BETV enthaltene "Tariföffnungsklausel" als speziellere Regelung verdrängt. Sie sei keine geeignete Ermächtigungsnorm zum Abschluss des FVTV und des Ü-TV. Auch lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen der Öffnungsklausel in Fn. 1 zum MTV nicht vor Diese lasse nur ergänzende Regelungen zu, sofern diese den eigentlichen Regelungsbereich des MTV beträfen ("zu diesem Manteltarifvertrag"), gelte lediglich für Sonderfälle und stelle gerade keine generelle Ermächtigung an die Tarifvertragsparteien dar. Firmenbezogene Tarifverträge hätten nur dann zulässiges Regelungsinstrument sein sollen, wenn dies im Einzelfall nicht anders, das heißt durch eine befristete Betriebsvereinbarung (vgl. Fn. 1 Abs. 1 und 2) geregelt werden könne.

Der Kläger bestreitet weiter, dass insbesondere der FVTV und der Ü-TV der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten dienten. Er ist der Ansicht, der bloße Hinweis auf die Präambel des FVTV sei nicht ausreichend, die Beklagte sei insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Der Aushang der Beklagten vom 13. Februar 2015 bestätige die Bedenken hinsichtlich deren Behauptung, der FVTV diene der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten.

Der Kläger ist weiter der Ansicht, der FVTV und Ü-TV seien nicht auf das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten anwendbar. Es sei erstinstanzlich offen geblieben, ob die einstellende GmbH tarifgebunden gewesen sei. Die Beklagte selbst sei zunächst nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes geworden. Bei inkongruenter Tarifbindung im Zeitpunkt des Betriebsübergangs würden die bei dem Betriebsveräußerer geltenden Tarifnormen jedoch nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Es liege eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel auf den BETV vor. Der Verbandstarifvertrag verdränge den FVTV. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB streite bezüglich des Umfangs der Bezugnahme für sie.

Der anzunehmende Vertrauensschutz stehe der Zulässigkeit einer Rückwirkung der hier in Rede stehenden tarifvertraglichen Regelungen entgegen.

Selbst für den Fall, dass vorliegend eine Anwendbarkeit des bisherigen Tarifwerkes abgelehnt werde, sei er gleichwohl in die beantragte Entgeltgruppe E 12K des BETV in der Fassung vom 30. September 2004 in beantragtem Umfang einzugruppieren.

Richtigerweise, insbesondere vor dem Hintergrund der Stellenbeschreibung der Beklagten vom 28. August 2014 für die von ihm ausgeübte Tätigkeit, sei er in die Entgeltgruppe E 12K des BETV einzugruppieren. Er verfüge über das von der Entgeltgruppe E 12 des BETV geforderte Spezialwissen mindestens auf Teilgebieten und über umfangreiche auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 11 erworbene Berufserfahrung. Er sei beispielsweise mit der Berechnung von Rückstellungen befasst und führe in diesem Zusammenhang auch jährlich die anfallende Korrespondenz mit Wirtschaftsprüfern und der Deutschen Rentenversicherung. Diese Tätigkeit werde ansonsten von keinem der im gleichen Bereich tätigen Mitarbeiter ausgeübt. Darüber hinaus sei er als „Administrator“ für die HR Module P&I LOGA und ATOSS SES tätig. In diesem Zusammenhang sei einzig er in der Lage und damit betraut, neue Funktionen in die vorgenannten HR Module einzupflegen und die Erteilung von Zugriffsrechten in den vorgenannten HR-Modulen obliege einzig ihm als Administrator. Darüber hinaus sei einzig er mit der Unterweisung von Mitarbeiter/inne/n in das Zeitwirtschaftsprogramm befasst, da auch insoweit keine der übrigen in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter über die hierzu nötigen Fach- bzw. Spezialkenntnisse verfügten. Schließlich lasse sich seine herausgehobene Stellung auch damit begründen, dass einzig er als Stellvertreter des Herrn S. R. (Personalleiter) in dem Stellvertreterplan der Beklagten aufgeführt sei und demgemäß entsprechende Stellvertretungsaufgaben im Falle der Abwesenheit des Herrn R. wahrnehme. So richte sich beispielsweise der Betriebsrat der Beklagten im Falle der Abwesenheit des Herrn S. R. einzig an ihn, da er auch in der Wahrnehmung der übrigen Mitarbeiter/inn/en bzw. in der Wahrnehmung des Betriebsrates als stellvertretender Personalleiter tätig sei. Schließlich obliege ihm auch regelmäßig die Hochrechnung von Personalkosten, welche dann von den weiteren Fachabteilungen bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Budgetplanung verwendet würden. Ein Vergleich seiner Funktionsbeschreibung mit derjenigen eines in E12 des BETV eingruppierten „Controllers“ zeige, dass diese beiden Stellen insbesondere im Hinblick auf die Anforderungen unter der Überschrift „Welche Kompetenzen werden in dieser Funktion benötigt?“ weitestgehend deckungsgleich seien bzw. seine Stelle sogar noch weitere Kompetenzen erfordere. So seien in seinem Fall auch „sichere Kenntnisse im Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht, Tarifrecht und Arbeitsrecht“ gefordert, womit auch insoweit von entsprechenden Spezialkenntnissen auszugehen sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. April 2015 (Az. 12 Ca 2517/14) abzuändern und

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 12K des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juni 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag, zu vergüten,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn
195,02 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2014,
weitere 184,31 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2014,
weitere 186,67 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2014 sowie
weitere 192,61 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2014
zu zahlen,

hilfsweise

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn auch über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 12K des Bundesentgelttarifvertrags für die Chemische Industrie West in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem Firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für die C. vom 12. Mai 2014 in Verbindung mit dem Überleitungstarifvertrag zwischen der C. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vom 12. Mai 2014 ergebenden Modifikationen zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. April 2015 – Az. 12 Ca 2517/14 - zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 13. Juli 2015 sowie des Schriftsatzes vom 9. Oktober 2015, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 374 ff. und 461 f. d. A.), unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags als rechtlich zutreffend.

Eine einschlägige Ermächtigungsnorm für den Abschluss des FVTV und des Ü-TV sei in Form der Öffnungsklausel in Fn. 1 zum MTV vorhanden, die unabhängig von der gewählten Form als Fußnote wirksamer Bestandteil des MTV sei. Die Bundestarifvertragsparteien hielten mit dem FVTV ihre Normsetzungskompetenz aufrecht. § 4 Abs. 3 Var. 1 TVG lasse die Tarifvertragsparteien selbst darüber entscheiden, ob sie die Abmachung gestatteten. Schließlich könnten Öffnungsklauseln Unternehmen in der Krise erlauben, tarifliche Arbeitsbedingungen zu unterschreiten, um Betrieb und Arbeitsplätze zu erhalten. Alle Maßnahmen, die der Beschäftigungs-sicherung oder der Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit dienten, rechtfertigten die Anwendung der Tariföffnungsklausel. Aufgrund der Eigenständigkeit der Öffnungsklausel "Tarifkonkurrierende Bereiche" fänden die Bestimmungen des § 10 BETV keine Anwendung. § 10 BETV sei nicht die Öffnungsklausel für eine Kombination mit der Öffnungsklausel der Fußnote 1 zu § 1 MTV, sondern eine eigenständige Regelungsmöglichkeit auf Betriebsebene mittels Betriebsvereinbarung. Demzufolge könne eine Kombination auch nur mit einer anderen Öffnungsklausel, die zu einer Betriebsvereinbarung berechtige, in Frage kommen (so zum Beispiel eine Kombination des Entgeltkorridors mit dem Arbeitszeitkorridor, § 2 Abs. 1 Ziff. 3 MTV). Diese Lösung sei jedoch für die Beklagte kein gangbarer Weg gewesen, da zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eine unbefristete Entkoppelung vom Tarifgeleitzug notwendig geworden sei.

Die Bewertung, ob diese Voraussetzung erfüllt sei, sei Aufgabe der Tarifvertragsparteien. Das Vorliegen eines tarifkonkurrierenden Bereichs sei nicht bereits für die Möglichkeit von den tariflichen Regelungen des MTV Chemie durch FVTV abzuweichen erforderlich, sondern erst dann, wenn eine Gesamtregelung gefunden werden solle, die nach Abs. 2 der Fn. 1 zu § 1 MTV niedrige Entgeltsätze im Vergleich zu einem tarifkonkurrierenden Bereich nach sich ziehe. Solle wie im hier vorliegenden Fall eine Gesamtlösung (Entgeltabsenkung, Eingruppierung, Jahresleistung etc.) zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit vorliegen, müssten die Voraussetzungen der Absätze 2 und 3 kumulativ erfüllt werden. Tarifkonkurrierend im Sinn der Fn. 1 Abs. 2 seien vor allem die Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie, die für Arbeitgeber im Schnitt circa 15 % günstiger als die Verbandsflächentarifverträge der Chemie seien.

Der FVTV bzw. der Ü-TV seien daher kraft normativer Wirkung anwendbar. Eine Gleichstellungsabrede spiele bei Anwendung kraft normativer Wirkung keine Rolle. Außerdem ergebe die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im vorliegenden Fall, dass die Parteien für den Streitzeitraum den FVTV vereinbart hätten.

Der im Berufungsverfahren gestellte Hilfsantrag sei unzulässig. Es handele sich um einen neuen, bisher vom Arbeitsgericht nicht entschiedenen Antrag. Die Zulassung des neuen klägerischen Hilfsantrags würde eine rechtswidrige Verkürzung des arbeitsgerichtlichen Rechtswegs darstellen.

Es handele sich auch nicht um den Fall einer korrigierenden Rückgruppierung. § 3 FVTV verweise auf die BV. Damit handele es sich um eine eigenständige Öffnung zur Regelung der Arbeitsentgelte gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Diese erlaube den Betriebsparteien jenseits des beschränkten Wirkbereichs des § 2 BETV eine eigenständige und den unternehmensspezifischen Erfordernissen angepasste Entgeltstruktur für ihren Betrieb zu schaffen. Davon hätten die Betriebsparteien durch die BV Gebrauch gemacht. Die zwischen den Betriebsparteien gefundenen Stellenbeschreibungen seien gemäß § 3 BV den Entgeltgruppen des BETV in der Anlage 2 der BV zugewiesen. Diese Zuweisung habe für sie gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gegolten. Vor diesem Hintergrund habe sie sich an die Vorgaben aus der BV und dem FVTV halten müssen. Ohne die Möglichkeit einer kollektivrechtlichen Korrektur eines Entgeltsystems würde man einen Arbeitgeber auf unbefristete Zeit an ein solches System binden. Im vorliegenden Fall beruhe die geänderte Tarifanwendung auf einem Findungsprozess der Tarifvertragsparteien und der Betriebsparteien, der in den genannten Regelungen des FVTV und der BV Niederschlag gefunden habe. Die Lossagung sei damit nicht einseitig, sondern wenn überhaupt, dann kollektiv erfolgt. Dabei sei der Kläger über seine Stellung als Arbeitnehmerin vom Betriebsrat und in seiner Stellung als Gewerkschaftsmitglied von der IG BCE ausreichend vertreten gewesen. Es liege auch kein Fall des Verstoßes gegen § 242 BGB vor, da sie sich gerade nicht auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen tariflichen Bewertung berufe, sondern gemeinsam mit dem Betriebsrat eine unternehmensspezifische Eingruppierung anhand der Stellenbeschreibungen vorgenommen habe, die aufgrund des Neuzuschnitts zahlreicher Stellenprofile mit dem alten System kaum mehr etwas gemeinsam habe. Eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast von dem Kläger auf sie könne sich daher nicht ergeben.

Schließlich habe sich die Tätigkeit des Klägers geändert. Die zuvor bestehende Betriebsstruktur habe andere Ansprüche an die Mitarbeiter gestellt. Die neu erfolgte Eingruppierung (Umgruppierung) des Klägers entspreche der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit des Klägers. Er übe gemäß Anlage 2 der BV eine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe E 11 des § 7 BETV vollumfänglich entspreche. Falsch sei schon der Ansatz des Klägers, die Eingruppierung in E 11 als gesetzt anzusehen und dann jede seiner Tätigkeiten als „erhöhend“ zu bewerten. Es sei eine Gesamtschau aller Tätigkeiten vor allem auch unter Setzung entsprechender Schwerpunkte (Umfang) vorzunehmen. Der Kläger müsse Spezialwissen nach Entgeltgruppe E 12 vorweisen können. Insbesondere sei zu hinterfragen, ob die angeführten Tätigkeiten die behaupteten Verantwortungen beinhalteten. Dem sei nicht so. Das Vorhandensein von Spezialwissen im Sinn des Oberbegriffs der Entgeltgruppe E 12 könne angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer durch umfangreiche und intensive inner– oder außerbetriebliche Kurse besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erlangt habe, die über die Anforderungen in Entgeltgruppe E 11 hinausgingen, so dass der Arbeitnehmer im Rahmen seiner konkreten Tätigkeit von etwa 6 Jahren auch höheren Leistungsanforderungen gerecht werden könne.

Das Führen von Korrespondenz mit Wirtschaftsprüfern o. ä. beinhalte noch lange nicht das Verständnis der übermittelten Informationen. Es sei vielmehr Teil einer üblichen Stellenausübung als Personalreferent mit dem Schwerpunkt Entgeltabrechnung. Auch die Aufgabenwahrnehmung als Administrator stelle keine höherwertige Tätigkeit nach E 12 dar, sondern nach der E 7 (vgl. dortiges Richtbeispiel „Einführen und Verwalten von Informations- und Kommunikationssystemen“). Daran ändere sich auch nichts dadurch, dass der Kläger der einzige mit dieser Befugnis sei. Das Beherrschen des Zeitwirtschaftsprogramms und die Hochrechnung von Personalkosten dürften als Grundvoraussetzung der Tätigkeit als Personalreferent mit entsprechendem Aufgabenzuschnitt erwartet werden. Eine eigenständige Eingruppierung würde in die Entgeltgruppe E 8 erfolgen. Eine Weitergabe dieser Kenntnisse an andere Mitarbeiter stelle ebenso wenig ein Spezialwissen dar. Die Vertretung des Personalleiters sei an sich kein Spezialwissen. Der Kläger fungiere hierbei außerdem lediglich als bloßer Informationsträger. Er müsse zu jedem Vertretungsthema Rücksprache halten und sich entsprechende Entscheidungen vom eigentlichen Leiter einholen. Die Anforderung „sichere Kenntnisse im Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht, Tarifrecht und Arbeitsrecht“ erfülle der Kläger nur soweit, wie diese zur Erfüllung seiner Aufgaben Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft notwendig sei. Der Kläger erfülle auch nicht die Fähigkeiten und Tätigkeiten, die für eine Eingruppierung als Controller erforderlich seien. Die Anforderungen seien nicht weitestgehend deckungsgleich.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 14. Oktober 2015 (Bl. 551 ff. d. A.) Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers nur hinsichtlich des Hilfsantrags zu 3. Erfolg.

I.

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für Klageantrag zu 1. gegeben. Die Anwendbarkeit eines im Klageantrag hinreichend bestimmten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann durch eine so genannte Elementenfeststellungsklage geklärt werden (BAG, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 101, Rz. 15; vom 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 151, 152, Rz. 11 m. w. N.).

Die mit dem Schriftsatz vom 28. September 2015 im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung ist zulässig, § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 533 ZPO. Nach dieser Vorschrift ist eine Klageänderung im Berufungsverfahren nur dann zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht diese für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Zwar hat die Beklagte nicht in die Klageänderung eingewilligt, die – hilfsweise – Klageerweiterung ist jedoch nach Auffassung der Kammer sachdienlich. Dabei ist die Sachdienlichkeit einer zweitinstanzlichen Klageänderung objektiv unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu beurteilen. Entscheidend ist, ob eine Zulassung des geänderten Streitstoffs den Konflikt im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt und einem weiteren Prozess vorbeugt. Die Sachdienlichkeit kann nicht allein deshalb verneint werden, weil den Parteien ansonsten eine Tatsacheninstanz genommen wird (ErfK/Koch, 15. Aufl. 2015, § 67 Rn. 7). Im vorliegenden Rechtsstreit streiten die Parteien über die Auswirkungen des Abschlusses des FVTV, des Ü-TV und der BV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Nach Auffassung der Beklagten wirken sich diese Normen zum einen in Form der Absenkung des Tarifgehalts, konkret durch die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung, zum anderen in der Form einer niedrigeren Eingruppierung des Klägers aus. Der Klageantrag zu 1. erfordert nur dann eine Entscheidung über die zutreffende Vergütungsgruppe, wenn der FVTV und der Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Kommt das Gericht jedoch zu dem Ergebnis, dass die jeweilige Fassung des BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung wegen des Vorrangs der Regelungen des FVTV und des Ü-TV nicht modifikationslos anzuwenden sind, kann durch die bisherige Antragstellung die Frage der korrekten Entgeltgruppe des Klägers nicht geklärt werden. Ein weiterer Prozess würde insoweit erforderlich, die – hilfsweise – Klageerweiterung ist daher sachdienlich.

Die Klageerweiterung kann auch auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Entscheidung ohnedies zugrunde zu legen hat. Zwar hat das Berufungsgericht nach § 529 Abs. 1 ZPO seiner Verhandlung und Entscheidung nach dem Wortlaut dieser Vorschrift (nur) die vom Erstgericht festgestellten Tat-sachen zugrunde zu legen. Diese Formulierung ist jedoch zu eng. § 529 Abs. 1 ZPO grenzt die in erster Instanz vorgetragenen von den neuen, erst im Berufungsverfahren eingeführten Tatsachen ab. Aus diesem Zusammenhang folgt, dass der gesamte Sach- und Streitstand in den Begriff der „festgestellten Tat-sachen“ einzubeziehen ist. Das gilt auch für solches Vorbringen, das vom Gericht erster Instanz für unerheblich gehalten worden ist und (daher) im Tatbestand keine ausdrückliche Erwähnung gefunden hat (BGH, Urteil vom 22. April 2010 – IX 160/09 – NJW-RR 2010, 1286, 1287 Rz. 10 m. w. N.). Denn wenn das Berufungsgericht neue Tatsachen – wenn auch in den Grenzen der §§ 530, 531 ZPO – zu berücksichtigen hat, muss es erst recht „alte“ Tatsachen zugrunde legen, unabhängig davon, ob sie vom Erstgericht als wahr festgestellt wurden (BeckOK ZPO/Wulf, ZPO, Stand: 1. Juni 2015, § 529 Rn. 3). Der Sachvortrag für den in der Berufungsinstanz zusätzlich gestellten Hilfsantrag zu 3. wurde im Wesentlichen schon in erster Instanz zum Klageantrag zu 1. gehalten.

II.

Die Klage ist jedoch hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. unbegründet. Hinsichtlich des Hilfsantrags zu 3. ist sie begründet.

Die Beklagte ist weder kollektivrechtlich noch individualvertraglich verpflichtet, an den Kläger über den 1. Juni 2014 hinaus Vergütung nach der Entgeltgruppe E 12K des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag zu zahlen (Antrag zu 1.). Auch für die Zeit vom 1. Februar 2014 bis zum 31. Mai 2014 hat der Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung der Vergütungserhöhung in Höhe von 3,7 % durch die Beklagte, so dass auch der Antrag zu 2. unbegründet ist. Auf die zweitinstanzlich erfolgte hilfsweise Klageerweiterung war jedoch festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger auch über den 1. Juni 2014 hinaus Vergütung nach Entgeltgruppe E 12K des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen zu zahlen.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Vergütung über den 1. Juni 2014 hinaus nach Entgeltgruppe E 12K des jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrages für die chemische Industrie, zuletzt des BETV für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag besteht weder kollektivrechtlich noch aufgrund einer für den Kläger günstigeren einzelvertraglichen Abrede.

a) Der Kläger hat keinen entsprechenden Anspruch aus dem BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Die jeweils aktuelle Fassung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da die Bestimmungen des FVTV und des Ü-TV für die Zeit ab dem 1. Juni 2014 den Regelungen des BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung vorgehen. Der FVTV und der Ü-TV sehen gemäß § 4 Abs. 1 FVTV in Verbindung mit § 2 Abs. 3 Ü-TV eine Tarifabsenkung in Höhe von 9 % rückwirkend zum 1. Februar 2014 vor.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Vorschriften der Tarifverträge für die chemische Industrie kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit Anwendung.

(1) Der Kläger war in der Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 31. August 2014 Gewerkschaftsmitglied. Seine Tarifgebundenheit bleibt gemäß § 2 Abs. 3 TVG bestehen, bis der Tarifvertrag endet. Die Beklagte ist seit dem 1. Januar 2014 Mitglied des Arbeitgeberverbandes Chemie Rheinland-Pfalz.

(2) Der BETV in Verbindung mit dem jeweils geltenden Bezirkstarifvertrag für Rheinland-Pfalz findet kollektivrechtlich jedoch nur insoweit Anwendung auf das Arbeitsverhältnis als der FVTV und der Ü-TV für das Arbeitsverhältnis der Parteien keine vorgehenden Regelungen enthalten.

(3) Der FVTV und der Ü-TV sind in räumlicher Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Diese beiden Tarifverträge gelten persönlich für alle an den Standorten C-Stadt und Lager T.-Stadt tariflich beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (§ 1 FVTV, § 1 Ü-TV) und damit für den am Standort C-Stadt tariflich beschäftigten Kläger.

(4) Der FVTV und der Ü-TV sind wirksam zustande gekommen. Beide sind schriftlich (§ 1 Abs. 2 TVG) zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (§ 2 Abs. 1 TVG) abgeschlossen worden. Die jeweiligen Bundesverbände konnten sich beim Vertragsabschluss durch ihre Landesverbände vertreten lassen.

(5) Dem wirksamen Zustandekommen dieser Tarifverträge stehen auch nicht die Regelungen des BETV entgegen.

(a) Grundsätzlich sind die Tarifvertragsparteien frei darin, im Rahmen ihrer Zuständigkeiten Tarifverträge abzuschließen und von ihnen geschlossene Tarifverträge abzuändern. Aus dem Ablösungsprinzip, nach dem die jüngere Tarifregelung der älteren vorgeht, ergibt sich, dass eine Tarifnorm stets unter dem Vorbehalt steht, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen zu werden (BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 9, Rz. 18 und 20). Die Tarifvertragsparteien bedürfen keiner tariflichen Öffnungsklausel, um einen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag zu vereinbaren, der einem anderen Verbandstarifvertrag vorgehen soll (vgl. BAG, Urteil vom 19. November 2014 - 4 AZR 761/12 - BeckRS 2015, 67088, Rz. 28; ErfK/Franzen, 15. Aufl. 2015, § 4 TVG Rn.30 m. w. N.). Es ist daher unerheblich, ob der MTV eine Öffnungsklausel enthält (vgl. BAG, Urteil vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003, 1006). An ihre Protokollnotizen sind die Tarifvertragsparteien nicht gebunden (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Chemie Nr. 18, Rz. 25). Die Tarifvertragsparteien sind auch schon aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie nicht verpflichtet, jeweils nur Verbesserungen der Vergütung von Arbeitnehmern zu vereinbaren (BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 – 4 AZR 903/08 – BeckRS 2010, 73421). Eine Grenze bilden lediglich der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 GG sowie zwingendes einfach-gesetzliches Recht. Dabei gehört es insbesondere zu dem durch das Grundgesetz geschützten Kernbereich der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG), dass die Tarifvertragsparteien bis zur Grenze der Willkür in freier Selbstbestimmung festlegen, ob und für welche Berufsgruppen und Tätigkeiten sie überhaupt tarifliche Regelungen treffen oder nicht treffen wollen (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 2001 – 4 AZR 352/00 – NZA 2002, 863, 865; vom 30. August 2000 – 4 AZR 563/99 – NZA 2001, 613, 615 zur Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags m. w. N.). Diese Grenze haben die Tarifvertragsparteien mit dem Abschluss des FVTV und des Ü-TV nicht überschritten.

(b) Mit dem Abschluss des FVTV und des Ü-TV sind die Tarifvertragsparteien überdies im Rahmen der Kompetenzen geblieben, die sie sich selbst durch die Öffnungsklausel in Fußnote 1 Abs. 3 zur Vorbemerkung MTV eingeräumt haben.

Gemäß der Fußnote 1 Abs. 3 zur Vorbemerkung MTV besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen darüber, dass zur Sicherung der Beschäftigung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit im Einzelfall abweichende tarifliche Regelungen auch in firmenbezogenen Tarifverträgen zwischen dem BAVC und der IG BCE vereinbart werden können. Dabei sind diese firmenbezogenen Tarifverträge von den regional zuständigen Arbeitgeberverbänden mit abzuschließen, soweit die tarifliche Regelung auch die bezirklichen Tarifentgeltsätze verändert.

Diese Klausel ist wirksamer Bestandteil des Tarifvertrags geworden. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben in der Vormerkung zu diesem Tarifvertrag ausdrücklich klargestellt, dass (auch) die Anmerkungen und Protokollnotizen von ihnen vereinbart sind und als Bestandteil dieses Tarifvertrages gelten. Die Protokollnotiz ist auch in der erforderlichen Schriftform vereinbart worden. Eine Öffnungsklausel kann sich auch auf einen anderen Tarifvertrag beziehen. Dadurch nimmt der sich öffnende Tarifvertrag seinen Geltungsanspruch gegenüber dem anderen Tarifvertrag zurück (ErfK/Franzen, 15. Aufl. 2015, § 4 TVG Rn. 30).

Die Öffnungsklausel in Fußnote 1 Abs. 2 und 3 Vorbemerkung MTV wird auch nicht für den Bereich der Vergütung durch die in § 10 BETV geregelte Öffnungsklausel als speziellere Regelung verdrängt. Eine solche Verdrängung ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 10 BETV, dass „eine Kombination mit anderen tariflichen Öffnungsklauseln“ nicht ausgeschlossen ist, noch aus den verschiedenen Wirkungsmechanismen der beiden tarifvertraglichen Öffnungsklauseln. § 10 BETV regelt nicht die Zulässigkeit der Vereinbarung niedriger Entgeltsätze durch Verbandstarifvertrag, sondern den Abschluss befristeter Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien.

Schließlich gilt auch insoweit, dass die Tarifvertragsparteien nicht an ihre eigene Öffnungsklausel in § 10 BETV gebunden sind.

Die Voraussetzungen der Öffnungsklausel der Fn. 1 zur Vorbemerkung MTV sind gegeben. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien selbst eine Einschätzungsprärogative. Diese steht den Tarifvertragsparteien zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme geht. Weiter steht ihnen ein Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum zu, soweit es um die inhaltliche Gestaltung der Regelungen geht (BAG, Urteil vom 29. August 2001 – 4 AZR 352/00 – NZA 2002, 863, 865 m. w. N.). Die Tarifvertragsparteien haben in der Präambel zum FVTV durch die Formulierung „Dieser firmenbezogene Verbandstarifvertrag dient damit der Sicherung der Beschäftigung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit“ deutlich gemacht, dass sie die Voraussetzungen der Fn. 1 Vorbemerkung MTV als gegeben erachtet haben.

Die Beklagte, die auf dem Gebiet der Verarbeitung und Entwicklung hochwertiger flexibler Packstoffe tätig ist und Verpackungen für Lebensmittel erzeugt sowie Folien herstellt, steht in Wettbewerb mit den im Gesamtverband Kunststoffverarbeitende Industrie e. V. zusammengeschlossenen Unternehmen der Kunststoffpackmittelindustrie in Deutschland, die ebenfalls Lebensmittelfolien und Kunststoffverpackungen herstellen, so insbesondere zur Firma Q.. Die Tariflöhne in der kunststoffverarbeitenden Industrie liegen unter denjenigen in der chemischen Industrie. Die Beklagte befand sich in der Vergangenheit in einer schweren wirtschaftlichen Situation, die sich in einem erheblichen Stellenabbau widerspiegelte.

Dem Vortrag der Beklagten, der FVTV und der Ü-TV seien zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit abgeschlossen worden, stehen auch nicht die Entwicklungen im Jahr 2015, insbesondere der Aushang vom 13. Februar 2015 entgegen. Aus der wirtschaftlichen Entwicklung nach Abschluss der firmenbezogenen Verbandtarifverträge kann nicht auf die wirtschaftliche Lage bei Vertragsabschluss geschlossen werden.

(6) Die Bestimmungen des FVTV und des Ü-TV gehen im Rahmen ihres Geltungsbereichs den Regelungen des BETV und des für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrags vor. Dies ergibt sich aus dem Willen der Tarifvertragsparteien, der in den von ihnen abgeschlossenen Bestimmungen zum Ausdruck kommt. Im vorliegenden Fall wurden die Tarifverträge von denselben Tarifvertragsparteien abgeschlossen. Diese legen fest, in welchem Verhältnis die von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge stehen.

Insoweit ist unschädlich, dass neben den Bundesverbänden auch die regionalen Verbände den FVTV und den Ü-TV mitunterzeichnet haben.

Auch kommt es nicht darauf an, ob die Bundesverbände oder die regionalen Verbände die den Tarifvertragsabschlüssen vorangehenden Verhandlungen geführt oder maßgeblich beeinflusst haben. Entscheidend ist allein, ob Tarifverträge letztlich durch die Bundesverbände wirksam abgeschlossen wurden.

Sowohl in der Fn. 1 zur Vorbemerkung MTV als auch in der Präambel und in § 2 FVTV sowie in der Präambel des Ü-TV haben die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass die Bestimmungen des FVTV und des Ü-TV im Rahmen ihres Geltungsbereichs dem BETV vorgehen sollen, soweit in diesen abweichende Regelungen enthalten sind. Die Fn. 1 zur Vorbemerkung MTV sieht ausdrücklich die Vereinbarung abweichender tariflicher Regelungen vor. Dies macht nur dann Sinn, wenn die so vereinbarten Bestimmungen den übrigen tariflichen Regelungen vorgehen. In der Präambel des FVTV weisen die Tarifvertragsparteien ausdrücklich darauf hin, dass die Regelungen der Bundestarifverträge für die Beklagte angepasst werden müssen. Schließlich ist in § 2 FVTV explizit formuliert:"(1) Die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vereinbarten Bundestarifverträge einschließlich der Schlichtungsregelungen finden in ihrer jeweils geltenden Fassung An-wendung, soweit nicht in den nachfolgenden Bestimmungen von diesen Tarifverträgen abgewichen wird. (2) Die zwischen dem AGV Chemie Rheinland-Pfalz e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Bezirksentgelttarifverträge finden nur insoweit Anwendung, wie in den nachfolgenden Bestimmungen von diesen Tarifverträgen nicht abgewichen wird." In der Präambel des Ü-TV haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass die Anpassung der Regelungen der Bundestarifverträge durch den FVTV "eine ergänzende Regelung" erfordert.

Zudem stellen der FVTV und der Ü-TV den spezielleren Tarifvertrag dar und verdrängen auch aus diesem Grund den BETV. Firmenbezogene Verbandstarifverträge stellen gegenüber Flächentarifverträgen stets die speziellere Regelung dar. Dieselbe Rechtsfolge ergibt sich aus dem Ablösungsprinzip, das im Verhältnis von zwei zeitlich aufeinanderfolgenden Normen desselben Normgebers gilt. Danach können die Tarifvertragsparteien grundsätzlich jederzeit einen von ihnen früher selbst vereinbarten Tarifvertrag abändern, einschränken oder aufheben (BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Chemie Nr. 18, Urteil vom 6. Juni 2007 - 4 AZR 382/06 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 18, jeweils m. w. N.).

Für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG ist im Verhältnis des FVTV und des Ü-TV zum BETV kein Raum. Das Günstigkeitsprinzip stellt eine Kollisionsregelung für das Verhältnis von schwächeren zu stärkeren Rechtsnormen dar. Es ist nicht anzuwenden, wenn mehrere tarifvertragliche und damit gleichrangige Regelungen zusammentreffen (BAG, Urteil vom 24. Januar 2001 – 4 AZR 655/99 – NZA 2001, 788, 790).

b) Der Kläger hat auch keinen gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung günstigeren arbeitsvertraglichen Anspruch auf Vergütung nach dem jeweils einschlägigen Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie, zuletzt des Bundesentgelttarifvertrages für die chemische Industrie West vom 18. Juli 1987 in der Fassung vom 30. September 2004 in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG). Ein solcher Anspruch des Klägers ergibt sich insbesondere nicht aus einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in Verbindung mit § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Infolge des (letzten) Betriebsübergangs ist die Beklagte gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten der Vorarbeitgeberin eingetreten.

Der Bezugnahmeklausel kommt rechtsbegründende Wirkung zu, auch wenn die in Bezug genommenen Tarifnormen ohnehin nach §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG zwingend und unmittelbar gelten. Die Wirkung einer Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist (Urteil vom 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - NZA 2008, 364, 365, Rz. 13; vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923 Rz. 31; vom 19. März 2003 - 4 AZR 331/02 - NZA 2003, 1207, 1209). Auch dann, wenn ein Arbeitnehmer gleichzeitig Gewerkschaftsmitglied ist, wirkt die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf Tarifverträge stets konstitutiv (und nicht nur deklaratorisch). Dies ergibt sich bereits aus der tatsächlichen Situation des Arbeitsvertragsschlusses und im Hinblick darauf, dass die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit des Bewerbers nicht zulässig ist (Däubler/Lorenz, TVG, 3. Aufl. 2012, § 3 Rn. 225). Die konstitutive Wirkung der Bezugnahmeklausel konnte auch nicht dadurch später entfallen, dass die Beklagte in den Arbeitgeberverband eingetreten ist. Was von beiden Vertragsteilen zum Gegenstand ihrer korrespondierenden unbedingten rechtsgeschäftlichen Erklärungen gemacht worden ist, kann nicht deshalb unwirksam werden, weil die gleiche Rechtsfolge (zufällig) auch durch eine unmittelbar zu beachtende Normenordnung statuiert wird (BAG, Urteil vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923 Rz. 31).

In dem von den Parteien am 1. März 2001 abgeschlossenen Arbeitsvertrag haben die damaligen Arbeitsvertragsparteien in § 4 ausdrücklich eine Bezugnahme-regelung vorgesehen. Danach sollten für das Arbeitsverhältnis „die zwischen dem Landesverband chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. und den zuständigen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung“ Anwendung finden.

Bei dieser Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine so genannte Gleichstellungsabrede im Sinn der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte sind die aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Erwerberin geworden und zwar mit dem tariflichen Regelungsbestand vom 31. Juli 2012. Die Bezugnahme erstreckt sich damit nicht mehr auf die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere auch nicht auf die Tarifeinigung vom 5. Februar 2014. Aber auch dann, wenn man annehmen würde, dass mit dem Eintritt der Beklagten in den Arbeitgeberverband Chemie aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten Gleichstellungsabrede wieder die tariflichen Regelungen Anwendung finden würden, hätte der Kläger keinen Anspruch auf die Vergütungserhöhungen. In diesem Fall wären - wie oben dargelegt - der FVTV und der Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Im Einzelnen:

(a) Nach dem in § 4 Abs. 3 TVG normierten Günstigkeitsprinzip gehen abweichende arbeitsvertragliche Regelungen den Abmachungen eines Tarifvertrags dann vor, wenn sie für Arbeitnehmer günstiger sind. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag steht außerhalb des tarifkollisionsrechtlichen Rahmens. Die Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 AZR 503/12, Rz. 41 m. w. N.). Seine insoweit anders lautende Rechtsauffassung (Urteil vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003) hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich ausdrücklich wieder aufgegeben (Urteil vom 29. August 2007 – 4 AZR 767/06 – NZA 2008, 364, 366, Rz. 20). Eine Tarifkonkurrenz kann bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nicht entstehen (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 - 5 AZR 122/09 - BeckRS 2010, 73884, Rz. 24 m. w. N.). Es geht nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung und eines normativ wirkenden Tarifvertrags. Nach dem Günstigkeitsprinzip treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück.

(b) Im vorliegenden Fall ist der Kläger durch die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen hinsichtlich der jeweiligen Vergütungserhöhungen jedoch nicht besser gestellt als durch die kollektivrechtlich geltenden Bestimmungen.

Im Anstellungsvertrag vom 1. März 2001 haben der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine so genannte Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts vereinbart.

Nach dieser Rechtsprechung waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers - anders als bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern - Verweisungsklauseln in aller Regel als so genannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Mit der Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge sollen die Arbeitnehmer so gestellt werden, wie sie tarifrechtlich stünden, wenn sie tatsächlich tarifgebunden wären. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis an der dynamischen Entwicklung der in Bezugnahme stehenden Tarifverträge nur so lange teilnimmt, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden ist (BAG, Urteil vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 570/08 - NJW-Spezial 2010, 402 Rz. 18). Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 - 4 AZR 79/10 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 104, Rz. 18; vom 19. März 2003 - 4 AZR 331/02 - NZA 2003, 1207). Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertrags-klausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit - bei deren genereller Verwendung - zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (vgl. nur BAG, Urteil vom 21. August 2002 - 4 AZR 263/01 - NZA 2003, 442). Diese Auslegungsregel hält der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr aufrecht. Er wendet sie aus Gründen des Vertrauensschutzes aber weiterhin auf die Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 102 Rz. 18 m. w. N.; vom 23. Januar 2007 - 4 AZR 602/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 63 Rz. 21). Dieser Vertrauensschutz unterliegt keiner zeitlichen Beschränkung (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 - 4 AZR 79/10 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 104, Rz. 18).

Da die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden ist, kommt bei deren Auslegung weiterhin die frühere Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung. Danach ist die Bezugnahme im Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede. Sie ist dahin auszulegen, dass sie auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge der chemischen Industrie verweist, an die die damalige Arbeitgeberin tarifgebunden war. Auf diese Weise sind deren Regelungen mit der sich aus dem Charakter als Gleichstellungsabrede ergebenden Maßgabe Inhalt des Arbeitsvertrages des Klägers geworden.

Bei dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag handelt es sich dem äußeren Erscheinungsbild nach um ein vervielfältigtes Klauselwerk dieser Rechtsvorgängerin der Beklagten, bei dem prima facie anzunehmen ist, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Der Inhalt dieses Formularvertrags ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage (BAG, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100, 102, Rz. 21 m. w. N.).

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Z. GmbH, war im Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrags Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V. (damals Landesverband Chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V.). Sie wollte in ihrem Betrieb in C-Stadt das für die chemische Industrie geltende Tarifwerk anwenden und die dort stattfindende tarifliche Entwicklung in dem Arbeitsverhältnis des Klägers nachvollziehen. Das ergibt sich sowohl aus der ausdrücklichen Bezugnahme in § 4 des Anstellungsvertrags auf „die zwischen dem Landesverband chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. und den zuständigen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung“ als auch aus einer Zusammenschau aller im Anstellungsvertrag getroffenen Vereinbarungen. So heißt es in § 5 des Anstellungsvertrages, dass der Kläger „unter Zugrundelegung des derzeit geltenden Entgelttarifvertrages der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz“ „in die Tarifgruppe E 11K/4 eingestuft“ wird. Hinsichtlich des vereinbarten Bruttogehalts wird zwischen Tarifgehalt und „übertariflicher Zulage“ unterschieden. Hinsichtlich des Jahresurlaubs wird in § 10 ausgeführt, dass dieser „derzeit durch das gültige Tarifabkommen geregelt“ ist. Schließlich enthält § 11 des Anstellungsvertrags eine Bezugnahme auf „die zur Ergänzung der Tarifbestimmungen“ eingeführte Arbeitsordnung und den Versorgungsplan. Aus den Formulierungen „in der jeweils gültigen Fassung“, „derzeit geltenden“ und „durch das gültige“ kommt zum Ausdruck, dass die tariflichen Regelungen zeitdynamisch in Bezug genommen werden sollten. Die Arbeitsvertragsparteien gingen somit davon aus, dass für das Arbeitsverhältnis die tariflichen Regelungen der chemischen Industrie Rheinland-Pfalz in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollten.

Tarifliche Regelungen der chemischen Industrie Rheinland-Pfalz bzw. „zwischen dem Landesverband chemische Industrie Rheinland-Pfalz e. V. und den zu-ständigen Gewerkschaften geschlossene Tarifverträge“ sind auch firmenbezogene Verbandstarifverträge. Der Wortlaut der Bezugnahmeklausel lässt nicht darauf schließen, dass etwa nur räumlich für ein ganzes Tarifgebiet geltende Tarifverträge in Bezug genommen werden sollten. Wegen des unterschiedlichen räumlichen Geltungsbereichs der Tarifverträge (beispielsweise für das Bundesgebiet geltender BETV und für den Bezirk geltender Entgelttarifvertrag) führte eine solche Auslegung auch zu keinem praktikablen Ergebnis. Sie widerspräche dem Gleichstellungswillen der Arbeitsvertragsparteien. Hätten firmenbezogene Verbandstarifverträge von der Bezugnahmeklausel ausgenommen werden sollen, hätte es eines deutlichen Hinweises bedurft.

Das Auslegungsergebnis wird durch die von den Parteien bzw. den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten praktizierte Durchführung des Arbeitsvertrags bestätigt. Für die Auslegung einer vertraglichen Vereinbarung ist gegebenenfalls auch die vertragliche Praxis heranzuziehen, weil diese für den Fall der Einvernehmlichkeit Rückschlüsse auf den Willen der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zulässt (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 10 AZR 296/05 – NZA 2006, 744, 745).

Die Bezugnahmeklausel ist keine überraschende Klausel und deshalb Vertragsbestandteil geworden (§ 305c Abs. 1 BGB). Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend ist (BAG, Urteil vom 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - NZA 2009, 154, 156, Rz. 20). Das gilt auch soweit durch die Bezugnahme Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung in Bezug genommen werden.

Für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ist angesichts des klaren Auslegungsergebnisses kein Raum. Auf die Unklarheitenregelung kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG, Urteil vom 17. Januar 2006 – 9 AZR 41/05 – NZA 2006, 923, 926 Rz. 37). Das ist hier nicht der Fall.

Der Auslegung der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahme auf einen Tarifvertrag als so genannte Gleichstellungsabrede im Sinn der früheren Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts stehen das Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 12. Januar 2005 sowie die Personal-Veränderung vom gleichen Tag nicht entgegen. Dabei kann an dieser Stelle dahinstehen, ob die Parteien insoweit eine vertragliche Abrede getroffen haben. Jedenfalls haben sie die Bezugnahmeregelung am 12. Januar 2005 nicht zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht, so dass es bei der Auslegungsregel für „Altverträge“ verbleibt.

Infolge des Betriebsübergangs wurden die begründeten, aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Erwerberin und zwar, weil es sich um eine Gleichstellungsabrede handelt, mit dem tariflichen Regelungsbestand vom 31. Juli 2012. Mit dem Betriebsübergang auf die - zunächst - nicht tarifgebundene Beklagte hat sich die in der Gleich-stellungsabrede enthaltene auflösende Bedingung für die dynamische Fortgeltung realisiert. Der in Bezug genommene Tarifvertrag ist nur noch in der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung durch ihn anzuwenden.

Infolge der eingetretenen Statik hat der Kläger jedoch individualvertraglich keinen Anspruch auf die erst nach Betriebsübergang von den Tarifvertragsparteien des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e. V. und der IG BCE nach Betriebsübergang (mit Wirkung zum 1. August 2012) am 5. Februar 2014 beschlossene Er-höhung der Entgelte um 3,7 % und zukünftige Lohnerhöhungen.

Aber auch dann, wenn man davon ausgehen würde, dass infolge des - späteren - Verbandseintritts der Beklagten die Bezugnahmeklausel wieder dynamisch zu verstehen wäre, wäre ein individualvertraglicher Anspruch des Klägers nicht gegeben. In diesem Fall würden auch die Regelungen des FVTV und des Ü-TV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Auch die Regelungen firmenbezogener Verbandstarifverträge sind von der Bezugnahmeklausel im Arbeitsverhältnis erfasst. Wie dargelegt, bezieht sich diese auf das gesamte Tarifwerk. Zu diesem gehören auch firmenbezogene Verbandstarifverträge (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2009 - 9 AZR 146/08 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Chemie Nr. 18). Es kann daher letztlich dahinstehen, ob die zwischen den Parteien vereinbarte Bezugnahmeklausel so auszulegen ist und ausgelegt werden kann, dass mit einem erneuten Verbandseintritt des Arbeitgebers die ursprüngliche Dynamik wiederauflebt bzw. die Klausel wieder "ein Bezugnahmeobjekt" findet und "die schuldrechtliche Tarifgeltung" "aktualisiert" wird (Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 3 Rn. 656).

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Monate Februar bis Mai 2014. Auch in diesem Zeitraum gehen jedenfalls die Bestimmungen des FVTV und des Ü-TV den Rege-lungen des BETV und des für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrags vor.

Die in § 4 Abs. 1 FVTV vorgesehenen Absenkung des Tariflohns um 9 % konnte bereits bei der ab dem 1. Februar 2014 vereinbarten Tarifsteigerung um 3,7% berücksichtigt werden.

§ 6 FVTV und § 3 Ü-TV sehen ihre rückwirkende Geltung ausdrücklich vor. Die Vereinbarung, dass die Tarifverträge rückwirkend die Tariflohnerhöhung zum 1. Februar 2014 erfassen, ist nicht unwirksam.

Aus dem Ablösungsprinzip, nach dem die jüngere Tarifregelung der älteren vorgeht, ergibt sich, dass eine Tarifnorm stets unter dem Vorbehalt steht, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen zu werden (BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 20; vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003, 1006). Ein Vertrauensschutz besteht insoweit grundsätzlich nicht. Dies gilt in gleicher Weise bei der Änderung eines Tarifvertrags durch einen anderen – spezielleren – Tarifvertrag. Soweit die Änderungen der Tarifnorm Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen, haben die Tarifvertragsparteien allerdings die Grenzen für eine Rückwirkung einzuhalten, die auch vom Gesetzgeber zu beachten sind. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (BAG, Urteil vom 6. Juni 2007 – 4 AZR 382/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 39, Rz. 20; vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634). Die den Tarifvertragsparteien in Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Normsetzungsbefugnis umfasst die rückwirkende Inkraftsetzung von verschlechternden Bedingungen nur insoweit, als sie nicht den rechtsstaatlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes verletzen, wie ihn das BVerfG für die Rückwirkung von Gesetzen aus Art. 20 GG ableitet. Dabei ist das Vertrauen in den Bestand des tariflichen Anspruchs unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist. Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den gegebenenfalls später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann.

Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 - NZA 2007, 634, 636 Rz. 27; vom 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Anspruch zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Dann ist das Vertrauen der Arbeitnehmer in die Fortgeltung der Tarifnorm nicht mehr schutzwürdig. Auch dann, wenn die Tarifnorm nicht oder nicht wirksam gekündigt worden ist, kann das schutzwürdige Vertrauen in ihren Fortbestand beseitigt werden. Eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien, eine ungekündigte tarifliche Regelung werde zu einem bestimmten Zeitpunkt einen näher beschriebenen anderen Inhalt erhalten, ist ein Beispiel dafür, dass das Vertrauen der Normunterworfenen in den Fortbestand dieser Regelung über den bekanntgegebenen Zeitpunkt ihrer Änderung hinaus nicht mehr schutzwürdig ist (BAG, Urteil vom 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 849 f.). Es können aber auch andere Umstände eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Normen ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (BAG, Urteil vom 17. Mai 2000 - 4 AZR 216/99 - NZA 2000, 1297, 1299 m. w. N.).

Wegen der vorangehenden, eingehenden Information der Mitarbeiter der Beklagten können sich diese wie auch der Kläger nicht auf Vertrauensschutz berufen. Sie mussten mit einer rückwirkenden Regelung rechnen.

Bereits durch die Tarifinfo vom 2. Juli 2013 der Tarifkommission der IG BCE wurden die Beschäftigten darüber informiert, dass eine erste Verhandlungsrunde zu den zukünftigen tariflichen Regelungen der Beklagten stattfand, in der die Notwendigkeit diskutiert wurde, mit Blick auf die Wettbewerbssituation die Kosten-basis der Beklagten mittel- bis langfristig anzupassen. Beide Seiten der Verhandlungsrunde hätten dabei für den Bereich der Personalkosten eine verbandsbezogene Haustariflösung als sinnvollste Variante angesehen.

Insbesondere aber durch den gemeinsamen Aushang der Geschäftsleitung der Beklagten und der Tarifkommission der IG BCE C. vom 20. Januar 2014 wurden konkrete Eckpunkte (Eingruppierungsrichtlinien, Entgeltabsenkung, Überleitungsvereinbarung) als Verhandlungsergebnis vorgestellt. So hieß es in diesem Aushang ausdrücklich: „Diese Anpassung soll insbesondere über eine Anrechnung der zukünftigen Tariflohnerhöhungen geschehen.“ Diese Hinweise sind hinreichend konkret. Es ist weder erforderlich, dass über eine bereits getroffene Entscheidung zu den beabsichtigten Eingriffen informiert wird, noch, dass konkrete Angaben über das Ausmaß der beabsichtigten Eingriffe gemacht werden. Anderenfalls würden die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien unangemessen eingeschränkt.

Die Hinweise mussten nicht an den Kläger persönlich gerichtet sein. Sie stammten von der Beklagten und der Tarifkommission selbst, also aus einer verlässlichen Quelle. Die Tarifinfo ist von dem General Manager C. P.N. sowie dem Vorsitzenden der IG BCE Tarifkommission C. M.L. veröffentlicht worden, deren Namen unter der Tarifinfo angegeben sind. Die Beschäftigten mussten die Informationen so verstehen, dass Tarifverhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag mit den genannten Regelungsgegenständen geführt werden. Dies ergibt sich insbesondere aus dem ersten Absatz dieser Tarifinfo, wonach sich die IG BCE Tarifkommission C. "heute in konstruktiven Gesprächen mit den Arbeitgebern auf folgende Eckpunkte geeinigt" hat.

3. Die Klage ist jedoch im Hinblick auf den im Berufungsverfahren gestellten Hilfsantrag begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe E 12K des BETV in Verbindung mit dem für das Land Rheinland-Pfalz geltenden bezirklichen Entgelttarifvertrag mit den sich aus dem FVTV in Verbindung mit dem Ü-TV ergebenden Modifikationen. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus einer für den Kläger gegenüber der kollektivrechtlichen Regelung in der BV günstigeren individualvertraglichen Abrede in dem Schreiben vom 12. Januar 2005 und in dem Formular „Personal-Veränderung“ vom 12. Januar 2005. Darauf, ob die – für ihn unter Umständen ungünstigere - BV wirksam zustande gekommen ist und ob der Kläger nach der BV unzutreffend eingruppiert ist, kommt es daher im vorliegenden Fall nicht an. Im Einzelnen:

Unabhängig von einer konkreten Änderung der Tätigkeit des Klägers haben die damaligen Arbeitsvertragsparteien eine Vergütung nach einer höheren als bislang für zutreffend erachteten Vergütungsgruppe vereinbart. Im Schreiben der C. C-Stadt vom 12. Januar 2005 ist nicht lediglich nur eine deklaratorische Mitteilung betreffend die Eingruppierung unabhängig von der konkreten Änderung der Tätigkeit des Klägers, sondern ein Angebot auf Zahlung (über-)tariflicher Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe zu sehen. Dieses Angebot seiner damaligen Arbeitgeberin hat der Kläger angenommen. Damit ist eine konstitutive Vergütungsregelung zustande gekommen.

Ansatzpunkt für die Auslegung der Erklärung der Rechtsvorgängerin der Beklagten ist in erster Linie der Wortlaut. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen und die dem Erklärungsempfänger bekannt oder erkennbar waren. Von Bedeutung ist ferner der verfolgte Regelungszweck sowie eine dem Erklärungsempfänger erkennbare Interessenlage.

Grundsätzlich ist die bloße Bezeichnung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, Urteil vom 20. Mai 2009 - 4 AZR 184/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt Nr. 12, Rz. 12) jedenfalls für den Bereich des öffentlichen Dienstes gemäß §§ 133, 157 BGB regelmäßig nicht dahin auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf diese Vergütung zustehen soll, sondern als Wissenserklärung anzusehen. Die Angabe einer unzutreffenden höheren Vergütungsgruppe führt ohne besondere Umstände nicht zu einem höheren Entgelt als demjenigen, welches sich in der Anwendung der Vergütungsordnung ergibt. Änderungsverträge, die lediglich die geänderte, aktuelle Entgeltgruppe angeben, sind deshalb aufgrund des Grundsatzes der Tarifautomatik in der Sache überflüssig. In solchen Fällen kann dann eine konstitutive Entgeltvereinbarung nahe liegen (Schaub/Treber, Arbeitsrechts-Handbuch, 15. Aufl 2013, § 183 Rn. 13). Im vorliegenden Fall liegen auch weitere Umstände vor, die für die Annahme einer konstitutiven Vergütungsregelung, also einer insbesondere von einer tariflich vorgesehenen Vergütung abweichenden - und wegen des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG günstigeren - Entgeltabrede sprechen:

Wie sich aus dem Schreiben der C. C-Stadt vom 12. Januar 2015 ergibt, war nicht etwa eine Veränderung der Tätigkeit des Klägers oder der Erwerb einer höheren Qualifikation durch den Kläger Anlass für die „Höhergruppierung“, sondern das „besondere Engagement“ und die „sehr guten Leistungen“ des Klägers. Diese Kriterien entsprechen nicht den Heraushebungsmerkmalen der Entgeltgruppe E 12 gegenüber denjenigen der Entgeltgruppe E 11. Die Entgeltgruppe E 12 setzt vielmehr über die Voraussetzungen der Entgeltgruppe E 11 weitergehend die Verrichtung von Tätigkeiten voraus, „für die Spezialwissen mindestens auf Teilgebieten und umfangreiche auf einem Arbeitsplatz der Gruppe E 11 erworbene Berufserfahrungen vorausgesetzt werden“. Wie die Beklagte selbst vorgetragen hat, handelte es sich um den regelmäßig zu beobachtenden Fall, dass langjährige Mitarbeiter durch eine Höhergruppierung motiviert bleiben sollten, anstatt dies unter Tariftreuegesichtspunkten mittels übertariflicher Leistungen zu machen. In einem solchen Fall ist aber gerade das Vertrauen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, weiterhin nach der höheren Vergütungsgruppe vergütet zu werden, die ihm aus Gründen zugesagt wurde, die nach der Tarifautomatik nicht zu einer Eingruppierung in die höhere Vergütungsgruppe führen würde. Dass es sich um ein Angebot der Zahlung der Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe E 12K/6 handelte, wird auch dadurch deutlich, dass die C. C-Stadt das Gehalt "neu festlegen" wollte und „zum Zeichen Ihres Einverständnisses“ um die unterschriebene Rückgabe eines Exemplars bat. Schließlich ist das Schreiben vom 12. Januar 2005 mit zwei Unterschriften versehen. Bestätigt wird das Vorliegen einer vertraglichen Vereinbarung der Vergütung nach der Entgeltgruppe E 12 auch durch das Formular „Personal-Veränderung“ vom gleichen Tag betreffend eine „Umgruppierung“ des Klägers. Auch diese Umgruppierung wurde genehmigt und zusätzlich auch vom Kläger unterzeichnet. Es handelte sich bei dem Schreiben vom 12. Januar 20015 sowie der Personal-Veränderung vom gleichen Tag somit nicht nur um deklaratorische Mitteilung, sondern um eine individualvertragliche Zusage einer Vergütung nach Entgeltgruppe E 12, unabhängig davon, ob der Kläger nach der Tarifautomatik in diese Entgeltgruppe einzugruppieren war.

Diese für den Kläger günstigere individualvertragliche Regelung konnte im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip weder durch Tarifvertrag (§ 4 Abs. 3 TVG) noch durch Betriebsvereinbarung durch eine weniger günstige Regelung abgeändert werden. Als allgemeine Kollisionsnorm des Arbeitsrechts schützt das Günstigkeitsprinzip unter anderem auch arbeitsvertragliche Regelungen vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarung. Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegenüber einer Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten (BAG[GS], Beschluss vom 16. September 1986 – GS 1/82 – NZA 1987, 168).

Da es sich bei der individualvertraglichen Vereinbarung auch nicht um eine vertragliche Einheitsregelung, eine Gesamtzusage handelt, ist auch keine Ablösung durch eine kollektiv günstigere ablösende Betriebsvereinbarung möglich.

Der Hilfsantrag zu 3. hatte daher Erfolg.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.