Arbeitsgericht Köln Urteil, 17. Sept. 2014 - 20 Ca 803/14

Tenor

• 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2014, zugegangen am 30. Januar 2014, nicht aufgelöst worden ist.

• 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als verantwortliche Elektrofachkraft und Ausbilder im Bereich Elektro- und Automatisierungstechnik zu beschäftigen.

• 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 31. Mai 2013 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

• 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, das die Leistungsbeurteilung „gut“ enthält.

• 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

• 6. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 12,2 % und die Beklagte 87,8 %.

• 7. Der Wert des Streitgegenstands wird auf € 23.627,20 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung und damit im Zusammenhang stehende Fragen.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem ………………. als verantwortliche Elektrofachkraft und Ausbilder im Bereich Elektro- und Automatisierungstechnik beschäftigt. Seine wöchentliche Arbeitszeit betrug zunächst 32 Stunden, sein monatlicher Bruttoarbeitslohn zuletzt ……………………... Der schriftliche Arbeitsvertrag sieht vor, dass Änderungen dieses Vertrags der Schriftform bedürfen.

Die Beklagte, die regelmäßig 38 Mitarbeiter ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, ist ein Bildungsinstitut im ………………………………. und führt im Auftrag ihrer Kunden die Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern ihrer Kunden durch. Ihre Hauptkundin ist die Firma ………………………………(im Folgenden: ………………….). Bei der Firma ……………………. ist die Auszubildende …………………… beschäftigt. Frau ……………….wird im Auftrag der Firma …………………durch die Beklagte ausgebildet.

Mitte Januar 2013 entwickelte sich ein enges Verhältnis zwischen dem Kläger und Frau …………………. Am 19. März 2013 teilte Frau ……………………dem Betriebsrat und der Personalabteilung der Firma ………………. mit, dass sie das Verhältnis zu dem Kläger abgebrochen habe, der Kläger daraufhin ihr nachgestellt und sie bedroht habe. Wegen dieser Vorwürfe habe sie, die Auszubildende, gegen den Kläger Strafanzeige erstattet und bei dem Familiengericht den Erlass eines Annäherungsverbots beantragt. Dies alles teilte die Firma …………………. der Beklagten verbunden mit der Bitte mit, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht mehr mit Auszubildenden arbeite.

In einem Personalgespräch am …………………. bestätigte der Kläger gegenüber Vertretern der Beklagten, zu Frau ……………. eine intime Beziehung unterhalten zu haben. Er erklärte, er sehe hierin keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, sondern betrachte dies als seine private Angelegenheit. Nach dem Personalgespräch begab sich der Kläger in fachärztliche Behandlung. Es folgte eine stationäre Behandlung. Insgesamt war der Kläger mehrere Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Beklagten entstand hierdurch ein Imageschaden, sie musste geplante Weiterbildungsveranstaltungen absagen und zur Vertretung des erkrankten Klägers einen externen Ausbilder einstellen, was für sie mit Kosten verbunden war.

Am ……………… fand ein weiteres Personalgespräch statt, in dem dem Kläger seitens der Beklagten dargelegt wurde, dass ein intimes Verhältnis zu einer Auszubildenden nicht zu tolerieren sei. In diesem Gespräch bat der Kläger um eine Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 32 auf 24 Stunden, wobei zwischen den Parteien streitig ist, wie es zu dieser Bitte des Klägers kam. Die Beklagte stimmte der Ermäßigung der Arbeitszeit zu und wies dem Kläger einen anderen Arbeitsplatz im Technikum, nämlich eine Bürotätigkeit, zu, um zu gewährleisten, dass der Kläger keinen Kontakt mehr zu Auszubildenden hatte. Der Kläger wurde darauf aufmerksam gemacht, dass von ihm Professionalität als Ausbilder erwartet werde.

In der Woche vom ……………… bis zum ………………….. geriet der Kläger mehrmals mit seinem Vorgesetzten, dem Zeugen ……………………, verbal aneinander. Am ……………… hielt der Kläger dem Zeugen …………………… vor, man habe seine emotionale Erregung zur Reduzierung seiner Arbeitszeit ausgenutzt. Der Zeuge …………………….. wies den Kläger darauf hin, dass er aufgrund seines unbeherrschten Verhaltens weder für Kunden noch für Auszubildende tragbar sei.

Am …………………… fand ein erneutes Personalgespräch statt, in dessen Verlauf die Beklagte den Kläger vom 24. Mai 2013 bis zum 31. Mai 2013 beurlaubte. Der Kläger verließ nach diesem Gespräch das Büro, in dem die Unterredung stattgefunden hatte, sagte im Beisein von Kunden und Auszubildenden die Worte „Alles Arschlöcher“ und irrte durch den Betrieb, ehe er ihn verließ.

Am 31. Mai 2013 verhängte die Beklagte gegen den Kläger ein Hausverbot und beurlaubte ihn bis zum 3. Juni 2013. Ebenfalls unter dem 31. Mai 2013 mahnte die Beklagte den Kläger wegen der Aufnahme der intimen Beziehung zu Frau …………………… und wegen des Umstands, dass er am 24. Mai 2013 die Worte „Alles Arschlöcher“ gesagt hatte, ab. Wegen des Wortlauts der Abmahnung wird auf das Schreiben vom 31. Mai 2013 (Bl. 125 f. d. A) verwiesen.

Am 28. August 2013 verständigten sich der Kläger und die Beklagte auf eine Wiederaufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 32 Stunden. Am 27. September 2013 lud der Kläger über seine private „Facebook“-Seite Auszubildende seines Fachbereichs zu einer privaten Grillparty ein. In einem Personalgespräch am 30. September 2013 wurde der Kläger seitens der Beklagten wegen dieser Einladung scharf kritisiert. Der Betriebsrat der Beklagten riet dem Kläger, die Party abzusagen. Dem Kläger wurde ferner mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Firma ……………….. den Auszubildenden der Firma ……………….. empfohlen habe, der Einladung des Klägers nicht Folge zu leisten. Der Kläger wurde ferner darauf hingewiesen, man habe erfahren, dass er, der Kläger, infolge dessen ein Mitglied des Betriebsrats der Firma …………………… zur Stellungnahme aufgefordert habe und diesem Mitglied mit einer Strafanzeige gedroht habe. Dem Kläger wurde in dem Personalgespräch dargelegt, dass dieses Verhalten gegenüber Kunden zur nachhaltigen Störung der Geschäftsbeziehung und damit des gesamten Unternehmens führen könne. Dem Kläger wurde ferner erklärt, dass deshalb sein weiterer Einsatz im Technikum nicht möglich sei.

Mit Wirkung zum 1. Oktober 2013 wurde der Kläger in den Fachbereich Chemie versetzt. Zu diesem Zweck wurde eigens eine neue Stelle „Ausbilder angewandter Prozessleittechnik“ geschaffen. Der Büroarbeitsplatz des Klägers wurde in das Produktionstechnikum verlagert.

In einem weiteren Personalgespräch am 24. Oktober 2013 forderte der Kläger, die Abmahnung vom 31. Mai 2013 aus seiner Personalakte zu entfernen. Er forderte ferner, ihn als Ausgleich für die Arbeitszeitreduzierung in den Monaten Juni bis August 2013 für eine Ersatzleistung vorzusehen. Der Kläger wurde darauf hingewiesen, dass ein Firmenkunde seinen Einsatz im Rahmen einer „In-House“-Schulung aus persönlichen Gründen abgelehnt habe. Ferner wurde ihm erklärt, dass er durch sein Verhalten der Stimmungsmache gegenüber Kunden und dessen Betriebsräten das Arbeitsverhältnis gefährde.

Am 13. Januar 2014 informierte der Kläger die Beklagte darüber, dass die Staatsanwaltschaft das gegen ihn wegen der von Frau ………………….. erstatteten Strafanzeige eingeleitete Ermittlungsverfahren wegen Nachstellung eingestellt habe und das Familiengericht den Erlass des Annäherungsverbots abgelehnt habe. Im Hinblick hierauf forderte er erneut die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte und außerdem die Einberufung einer Belegschaftsversammlung, die seiner Rehabilitierung dienen solle.

In der Folgezeit wiesen Kunden der Beklagten die Beklagte darauf hin, dass der Kläger nach wie vor als Prüfer für die Industrie- und Handelskammer tätig sei. Daraufhin machte die Beklagte den Kläger darauf aufmerksam, dass ihm, dem Kläger, wegen der intimen Beziehung zu Frau …………………. aus Sicht der Beklagten die Befähigung für die Tätigkeit als IHK-Prüfer fehle. Sie bat ihn, die Tätigkeit als IHK-Prüfer ruhen zu lassen.

Am 24. Januar 2014 teilte der Personalleiter der Firma …………………., der Zeuge …………………., der Beklagten mit, dass der Kläger ihm gegenüber und gegenüber dem Ausbildungsleiter dieses Unternehmens, dem Zeugen ……………………, implizit Drohungen ausgesprochen habe. So habe der Kläger sie beide aufgefordert, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe, er habe Frau …………………… nachgestellt, zurückzunehmen, und ihnen für den Fall, dass sie dieser Aufforderung nicht Folge leisteten, mit einer Strafanzeige gedroht.

Für den 28. Januar 2014 kündigte der Kläger per E-Mail an, eine Versammlung vor dem Werksteil ……………… des ……………………… abzuhalten, um Probleme mit der aktuellen Auslegung der Grundrechte zu diskutieren. Bevor es hierzu kam, fand am 27. Januar 2014 ein Disziplinargespräch statt, in dem der Kläger auf die Drohungen gegenüber den Zeugen ………………… und ………………. angesprochen wurde. Der Kläger beharrte in dem Gespräch darauf, unverschuldet in eine Opferrolle geraten zu sein. Im Hinblick hierauf fasste die Beklagte den Entschluss, dem Kläger zu kündigen, und hörte noch am selben Tage hierzu den Betriebsrat an, der noch am selben Tage der Kündigung zustimmte. Mit Schreiben vom 30. Januar 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30. Juni 2014. Ebenfalls unter dem 30. Januar 2014 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Arbeitszeugnis, wegen dessen Wortlauts auf Bl. 128 d. A. verwiesen wird.

Nachdem er die Klage in der mündlichen Verhandlung vom 17. September 2014 teilweise zurückgenommen hat, begehrt der Kläger mit der Klage nunmehr noch die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Differenzvergütung zwischen einer 24- und einer 32-Stunden-Woche für die Monate Juni 2013 bis August 2013, die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, die Erteilung eines Zeugnisses und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits.

Der Kläger beantragt,

1)      festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 30.01.2014, zugegangen am 30.01.2014, nicht aufgelöst worden ist,

2)      die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 31. Mai 2013 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen,

3)      die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 924,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2013 zu zahlen,

4)      die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 924,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2013 zu zahlen,

5)      die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 924,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2013 zu zahlen,

6)      die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Führung und Leistung erstreckt und die Verhaltens- und Führungsbeurteilung „gut“ enthält,

7)      die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zu dem rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits als verantwortliche Elektrofachkraft und Ausbilder im Bereich Elektro- und Automatisierungstechnik zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei zu Recht erfolgt, weil dem Kläger eine Ruf- und Kreditschädigung ihres Unternehmens, Drohungen gegenüber ihrem Unternehmen und eine Störung des Betriebsfriedens vorzuwerfen seien. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nicht zumutbar, weil dem Kläger die nach dem Berufsbildungsgesetz für einen Ausbilder erforderliche persönliche Eignung fehle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Januar 2014 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Wirkung zum Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden, weil die Kündigung unwirksam ist.

aa. Als außerordentliche fristlose Kündigung (§ 626 BGB) ist die Kündigung unwirksam, weil bereits die weniger strengen Anforderungen, die an eine ordentliche Kündigung zu stellen sind, nicht erfüllt sind.

bb. Die Kündigung ist nämlich als ordentliche Kündigung unwirksam.

(1) Die Fiktion des § 7 Halbs. 1 KSchG ist nicht eingetreten, weil der Kläger die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt hat. Seine gegen die Kündigung vom 30. Januar 2014 gerichtete Klage ist am 3. Februar 2014 bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangen.

(2) Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).

(3) Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, weil sie weder durch Gründe, die in der Person des Klägers liegen, noch durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, noch durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

(a) Die Kündigung ist nicht durch Gründe, die in der Person des Klägers liegen, bedingt.

Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen können, kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Eine personenbedingte Kündigung kann insbesondere sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG, Urt. v. 05.06.2008 – 2 AZR 984/06, AP BGB § 626 Nr. 212).

Gründe, die in der Sphäre des Klägers liegen und die dazu führen, dass der Kläger zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, liegen nicht vor. Insbesondere fehlt dem Kläger nicht die für die Tätigkeit als Ausbilder erforderliche persönliche Eignung (§ 29 BBiG). Persönlich nicht geeignet als Ausbilder ist, wer Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen darf (§ 29 Nr. 1 BBiG) oder wiederholt oder schwer gegen das Berufsbildungsgesetz oder die aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen hat (§ 29 Nr. 2 BBiG).

Die Voraussetzung des § 29 Nr. 1 BBiG liegt nicht vor, weil nicht ersichtlich ist, dass der Kläger Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen dürfte. Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen darf, wer

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  1. wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,

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  2. wegen einer vorsätzlichen Straftat, die er unter Verletzung der ihm als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil von Kindern oder Jugendlichen begangen hat, zu einer Freiheitsstrafe von mehr als drei Monaten,

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  3. wegen einer Straftat nach den §§ 109h, 171, 174 bis 184g, 225, 232 bis 233a StGB,

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  4. wegen einer Straftat nach dem Betäubungsmittelgesetz oder

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  5. wegen einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens zweimal

rechtskräftig verurteilt worden ist (§ 25 Abs. 1 Satz 1 JArbSchG). Dass eine dieser Voraussetzungen erfüllt wäre, hat die Beklagte nicht behauptet.

Auch die Voraussetzung des § 29 Nr. 2 BBiG liegt nicht vor, weil der Kläger weder wiederholt noch schwer gegen das Berufsbildungsgesetz oder die aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen verstoßen hat (§ 29 Nr. 2 BBiG). Ein schwerer Verstoß liegt beispielsweise vor, wenn der Ausbilder mit dem Auszubildenden oder dessen Eltern vereinbart, dass der Auszubildende für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen hat (VG Berlin, Urt. v. 26.10.2011 – 3 K 320/10, BeckRS 2011, 56009), wenn der Ausbilder in seinem Betrieb sittlich auffällig gewordene Personen zusammen mit den Auszubildenden beschäftigt (BVerwG, Urt. v. 12.03.1965 – VII C 175/63, NJW 1965, 1394), wenn er seine Stellung als Ausbilder dazu ausnutzt, den Auszubildenden weltanschaulich zu beeinflussen, etwa um ihn zum Eintritt in eine Sekte zu bewegen (OVG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 10.10.1994 – 23 B 2878/93, EzB BBiG §§ 23, 24 Nr. 11) oder er wegen sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen rechtskräftig verurteilt ist (VGH München, Beschl. v. 25.06.2007 – 22 CS 07.786, BeckRS 2007, 25610). Dass eine der vorgenannten Voraussetzungen erfüllt wäre, hat die Beklagte nicht behauptet.

Dass der Kläger eine intime Beziehung zu einer Auszubildenden aufnahm, begründet für sich betrachtet keine Zweifel an der persönlichen Eignung des Klägers als Ausbilder. Insbesondere stellt der Umstand, dass ein Ausbilder außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Arbeitsplatzes eine intime Beziehung zu einer Auszubildenden unterhält, keine sittliche Verfehlung dar, die es rechtfertigen könnte, dem Betreffenden seine Eignung als Ausbilder abzusprechen.

In der Rechtsprechung ist entschieden worden, dass ein bei einer Kirchengemeinde angestellter Kirchenmusiker, der über mehrere Jahre hinweg eine sexuelle Beziehung zu einer minderjährigen Schülerin unterhalten hat, in deren Verlauf es auch zu sexuellen Handlungen in der Kirche gekommen ist, Anlass zu einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Diese Entscheidung beruhte maßgeblich auf der Erwägung, dass sexuelle Handlungen an Minderjährigen nach Maßgabe der §§ 174, 176, 182 StGB strafbewehrt sind und überdies nach dem kirchlichen Selbstverständnis, das die Gerichte für Arbeitssachen wegen des verfassungsrechtlich garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV) zu respektieren haben, schwere sittliche Verfehlungen darstellen (BAG, Urt. v. 26.09.2013 – 2 AZR 741/12, NJW 2014, 1691, 1692).

Diese Grundsätze lassen sich auf den vorliegenden Fall nicht übertragen. Zunächst einmal kann sich die Beklagte als Bildungsinstitut nicht auf die Privilegien der Religionsgesellschaften berufen. Darüber hinaus ist in der Rechtsprechung der Strafgerichte anerkannt, dass sich ein Lehrer an einer öffentlichen Schule, der mit einer 14- beziehungsweise 15jährigen Schülerin sexuelle Handlungen unternimmt, nicht nach § 174 Abs. 1 StGB strafbar macht, es sei denn, es besteht zur Tatzeit ein besonderes, der Erziehung, der Ausbildung oder der Betreuung des minderjährigen Opfers in der Lebensführung dienendes Obhutsverhältnis, vermöge dessen dem Täter das Recht und die Pflicht obliegt, die Lebensführung des Minderjährigen und damit dessen geistig-sittliche Entwicklung im Rahmen eines Abhängigkeitsverhältnisses im Sinne einer Unter- und Überordnung zu überwachen und zu leiten (OLG Koblenz, Beschl. v. 29.12.2011 – 1 Ss 213/11, NJW 2012, 629, 630). Wenn demnach selbst aus der Sicht des Strafrechts dem Lehrer an einer öffentlichen Schule, der mit einem Mädchen unter 16 Jahren den Beischlaf vollzieht, kein Vorwurf gemacht werden kann, kann dem Ausbilder an einem Bildungsinstitut, der mit einer Auszubildenden eine intime Beziehung unterhält, erst recht kein Fehlverhalten zur Last gelegt werden. Die Auszubildende ist typischerweise älter als 14 oder 15 Jahre, das Verhältnis zwischen einem Ausbilder und seiner Auszubildenden ist typischerweise weniger eng als jenes zwischen dem Lehrer an einer öffentlichen Schule und seinen Schülern.

Dass ausnahmsweise zwischen dem Kläger und der Auszubildenden ein besonderes Obhutsverhältnis bestanden hätte, vermöge dessen dem Kläger das Recht und die Pflicht oblegen hätte, die Lebensführung der Auszubildenden und damit deren geistig-sittliche Entwicklung im Rahmen eines Abhängigkeitsverhältnisses im Sinne einer Unter- und Überordnung zu überwachen und zu leiten, hat die Beklagte nicht behauptet. Auch dass es zu der intimen Beziehung gegen den Willen der Auszubildenden gekommen wäre, hat die Beklagte nicht behauptet. Dass die Auszubildende aufgrund ihrer geistigen Entwicklung außerstande gewesen wäre, die Tragweite ihrer Entscheidung, sich auf eine intime Beziehung einzulassen, zu überblicken, hat die Beklagte ebenfalls nicht behauptet. Schließlich hat die Beklagte nicht behauptet, dass es während der Arbeitszeit oder am Arbeitsplatz zu geschlechtlichen Handlungen gekommen wäre.

(b) Die Kündigung ist auch nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt.

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 638/13, NJW 2014, 2520, 2521).

(aa) Durch die Aufnahme der intimen Beziehung zu der Auszubildenden hat der Kläger keine Vertragspflicht verletzt.

Die Entscheidung des Arbeitnehmers darüber, mit wem er eine intime Beziehung eingeht, ist Ausfluss seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört die Intimsphäre, die als Kernbereich privater Lebensgestaltung absolut unantastbar ist (BVerfG, Beschl. v. 13.06.2007 – 1 BvR 1783/05, NJW 2008, 39, 42). Die Intimsphäre umfasst die innere Gefühls- und Gedankenwelt sowie diejenigen Angelegenheiten, für die ihrer Natur nach ein Anspruch auf Geheimhaltung besteht wie Krankheiten, Sexualität, Familien- und Liebesbeziehungen, Tod und Trauer (LG München I, Beschl. v. 27.06.2005 – 7 O 12065/05, ZUM 2005, 922, 923 f.).

Das Grundgesetz hat den Intim- und Sexualbereich des Menschen als Teil seiner Privatsphäre unter den verfassungsrechtlichen Schutz des Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG gestellt. Diese Vorschriften des Grundgesetzes sichern dem Menschen das Recht zu, seine Einstellung zum Geschlechtlichen selbst zu bestimmen. Er kann sein Verhältnis zur Sexualität einrichten und grundsätzlich selbst darüber befinden, ob, in welchen Grenzen und mit welchen Zielen er Einwirkungen Dritter auf diese Einstellung hinnehmen will (BVerfG, Beschl. v. 21.12.1977 – 1 BvL 1/75 u. a., NJW 1978, 807, 809).

Zwar gelten die Grundrechte im Verhältnis zwischen Privatrechtssubjekten nicht unmittelbar. Bei der Entscheidung von Rechtsstreitigkeiten zwischen Privatrechtssubjekten und insbesondere bei der Auslegung des einfachen Rechts haben die Gerichte jedoch die Grundrechte als objektive Werteordnung zu berücksichtigen und bei der Auslegung privatrechtlicher Vorschriften, insbesondere bei der Auslegung von Generalklauseln, zu berücksichtigen (BVerfG, Beschl. v. 19.10.1993 – 1 BvR 567/89 u. a., NJW 1994, 36, 38). Deshalb sind auch bei der Auslegung arbeitsrechtlicher Vorschriften die Grundrechte zu berücksichtigen (BAG, Urt. v. 25.02.1998 – 7 AZR 641/96, NZA 1998, 715, 716; speziell zum Schutz der Intimsphäre des Arbeitnehmers siehe BAG, Urt. v. 12.08.1999 – 2 AZR 55/99, NJW 2000, 604, 605).

Gemessen an diesen Maßstäben kann kein Fehlverhalten des Klägers darin erblickt werden, dass er zu der Auszubildenden eine intime Beziehung aufgenommen hat. Dementsprechend ist auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass – selbst unter Berücksichtigung von §§ 2 Abs. 1, 4 Abs. 1 Nr. 1 BeschSchG a. F., nunmehr § 12 Abs. 1 und Abs. 3 AGG – sexuelle Handlungen zwischen einem Vorgesetzten und einer ihm unterstellten Mitarbeiterin nur dann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn die Mitarbeiterin die sexuellen Handlungen erkennbar abgelehnt hat, diese also gegen ihren Willen erfolgt sind (BAG, Urt. v. 25.03.2004 – 2 AZR 341/03, NJW 2004, 3508 f.). Dass die Aufnahme der intimen Beziehung zwischen dem Kläger und der Auszubildenden gegen den Willen der Auszubildenden erfolgt wäre, hat die Beklagte nicht behauptet.

Auch die sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin rechtfertigt die Kündigung nur, wenn eine solche Belästigung dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann; der bloße Verdacht einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz genügt nicht (BAG, Urt. v. 08.06.2000 – 2 ABR 1/00, NZA 2001, 91, 94). Was bereits für eine sexuelle Belästigung gilt, gilt für ein beharrliches Nachstellen oder eine Bedrohung erst recht. Dementsprechend kann der Arbeitgeber eine Kündigung nur aussprechen, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer einer Kollegin oder Auszubildenden nachgestellt oder sie bedroht hat. Dass der Kläger dies nachweislich getan hätte, hat die Beklagte indes nicht behauptet. Dass die Staatsanwaltschaft das gegen den Kläger geführte Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts des Nachstellens eingestellt hat und das Familiengericht dem Kläger nicht untersagt hat, sich der Auszubildenden zu nähern, spricht vielmehr dafür, dass sowohl die Strafverfolgungsbehörde als auch das Familiengericht keinen Anlass zum Einschreiten gesehen haben.

(bb) Dadurch, dass er E-Mails an Mitarbeiter der Firma ……………….. gesandt hat, in denen er ihnen für den Fall, dass sie die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht zurücknähmen, mit einer Strafanzeige gedroht hat, hat der Kläger eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Diese Pflichtverletzung war jedoch gerechtfertigt.

(aaa) Jeder Arbeitnehmer ist gegenüber seinem Arbeitgeber zu Loyalität, Zurückhaltung und Vertraulichkeit verpflichtet (EGMR, Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08, NJW 2011, 3501, 3503). Der Arbeitnehmer hat insbesondere bei der Geltendmachung von Ansprüchen auf die berechtigten Belange seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Zur Pflicht, sich loyal gegenüber seinem Arbeitgeber zu verhalten, gehört es auch, Schaden von dem Arbeitgeber abzuwenden. Diese Pflicht hat der Kläger verletzt, indem er Mitarbeitern der Hauptkundin der Beklagten mit einer Strafanzeige gedroht hat. Dass dieses Verhalten die Geschäftsbeziehung zwischen seiner Arbeitgeberin und der Firma …………………….. nachhaltig belasten könnte, war dem Kläger bewusst.

(bbb) Die Pflichtverletzung des Klägers war jedoch gerechtfertigt. Eine Pflichtverletzung ist dann kein tauglicher Kündigungsgrund, wenn Tatsachen vorliegen, die das Verhalten des Arbeitnehmers als gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen (BAG, Urt. v. 03.11.2011 – 2 AZR 748/10, NZA 2012, 607, 608). Dem Kläger stand der Rechtfertigungsgrund der Wahrnehmung berechtigter Interessen zur Seite. Da die Beklagte ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin nicht erfüllte, durfte der Kläger zur Durchsetzung seiner Rechte, insbesondere zur Durchsetzung eines Anspruchs auf Widerruf ehrverletzender Äußerungen (§ 1004 BGB analog), an die Mitarbeiter der Firma ……………………… herantreten.

Die Beklagte hat ihre Fürsorgepflicht verletzt. Ebenso wie der Arbeitnehmer auf die berechtigten Belange seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen hat, hat auch der Arbeitgeber stets auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht zu nehmen. Diese Fürsorgepflicht ist Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben, der den Inhalt des Schuldverhältnisses bestimmt. Insbesondere darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht grundlos Nachteile zufügen oder ihn der Gefahr eines Schadens aussetzen (BAG, Urt. v. 14.09.1994 – 5 AZR 632/93, NJW 1995, 1236, 1237).

Dieser Fürsorgepflicht ist die Beklagte nicht gerecht geworden. Sie hat sich von Anfang an mit ihrer Hauptkundin, der Firma ………………, sympathisiert. Als die Firma ……………… sie darüber informierte, dass der Beklagte ein intimes Verhältnis zu einer ihrer Auszubildenden aufgenommen habe, hat die Beklagte dem Kläger diese private Beziehung als Fehlverhalten vorgeworfen. Als die Firma ……………… von der Beklagten verlangte, den Kläger nicht mehr als Ausbilder einzusetzen, hat die Beklagte dem Kläger eine neue Tätigkeit zugewiesen, durch die er keinen Kontakt mehr zu Auszubildenden hatte. Als die Firma ……………… gegenüber der Beklagten ihr Missfallen darüber äußerte, dass der Kläger trotz der Anschuldigungen weiterhin als Prüfer für die Industrie- und Handelskammer tätig sei, hat die Beklagte den Kläger aufgefordert, seine Tätigkeit als Prüfer einstweilen ruhen zu lassen. Obwohl der Kläger von Anfang an beteuert hat, er habe der Auszubildenden nicht nachgestellt, sie auch nicht bedroht, hat sich die Beklagte stets nach den Wünschen der Firma ……………… gerichtet.

Auf die Belange des Klägers hat die Beklagte hierbei keine Rücksicht genommen. Nach ständiger Rechtsprechung hat sich der Arbeitgeber in einer Situation, in der Dritte, etwa Kunden, von ihm die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen, schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen (zuletzt BAG, Urt. v. 18.07.2013 – 6 AZR 421/12, NZA 2014, 109, 111 f.). Dies hat die Beklagte nicht getan. Als der Kläger unter Hinweis darauf, dass das gegen ihn gerichtete Ermittlungsverfahren eingestellt worden sei, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt hat, hat die Beklagte dies verweigert. Als der Kläger verlangt hat, die Belegschaft über seine Rehabilitierung – gemeint kann nur die Einstellung des staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens gewesen sein – zu informieren, hat die Beklagte auch dies verweigert. Nachdem die Beklagte nicht gewillt war, sich schützend vor ihn zu stellen, blieb dem Kläger keine andere Möglichkeit, als sich selbst an die Mitarbeiter der Firma ……………… zu wenden, um sie dazu aufzufordern, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zurückzunehmen.

(ccc) Selbst wenn der Kläger die Pflichtverletzung schuldhaft begangen hätte, könnte sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf diese Pflichtverletzung berufen. Dem Arbeitgeber ist es nämlich nicht gestattet, sich auf Kündigungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind. Überwiegen die dem Arbeitgeber zuzurechnenden Anteile an der Verursachung der Spannungen gegenüber den Anteilen des Arbeitnehmers und hat der Arbeitgeber das von ihm jetzt beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers geradezu provoziert, so verstößt es regelmäßig gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber nunmehr geltend macht, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr möglich (vgl. BAG, Urt. v. 02.06.2005 – 2 AZR 234/04, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 51). Wie oben ausgeführt, hat die Beklagte die derzeitige Situation dadurch selbst herbeigeführt, dass sie ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin nicht gerecht geworden ist.

(cc) Durch seine Weigerung, die Tätigkeit als Prüfer für die Industrie- und Handelskammer einstweilen ruhen zu lassen, durch seinen Aufruf zu einer öffentlichen Versammlung vor dem Firmengelände und durch seine Erklärung in dem letzten der Kündigung vorausgegangenen Personalgespräch, er sei unverschuldet in eine Opferrolle hineingeraten, hat der Kläger ebenfalls keine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Ob der Kläger als Prüfer für eine staatliche Selbstverwaltungskörperschaft geeignet ist, hat die Selbstverwaltungskörperschaft, im vorliegenden Fall also die Industrie- und Handelskammer, zu entscheiden. Solange diese keinen Anlass sieht, den Kläger von seiner Tätigkeit als Prüfer zu suspendieren, ist kein Grund ersichtlich, warum der Kläger seine Tätigkeit ruhen lassen sollte. Durch den Aufruf zu einer Versammlung unter freiem Himmel hat der Kläger von seinem Grundrecht (Art. 8 Abs. 1 GG) Gebrauch gemacht. Indem er erklärte, er sei unverschuldet in eine Opferrolle hineingeraten, hat der Kläger seine subjektive Wahrnehmung geäußert und von seinem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG) Gebrauch gemacht. Warum solch eine Äußerung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollte, ist nicht ersichtlich.

(c) Die Kündigung ist auch nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. Sie ist insbesondere nicht nach den Grundsätzen der „Druckkündigung“ gerechtfertigt.

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Eine solche Kündigung wird auch als „unechte Druckkündigung“ bezeichnet. Die Kündigung wird nicht primär wegen es durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes (BAG, Urt. v. 18.07.2013 – 6 AZR 420/12, NZA 2014, 109, 111 f.).

Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sogenannten „echten Druckkündigung“ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat. Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers (BAG, Urt. v. 18.07.2013 – 6 AZR 420/12, NZA 2014, 109, 112).

Dass der Betriebsfrieden gestört ist, das Ansehen der Beklagten im Chemiepark in ……………………….. Schaden genommen hat und Kunden für den Fall, dass der Kläger weiterbeschäftigt werde, mit Nachteilen gedroht haben, rechtfertigt nicht die „Druckkündigung“ des Klägers, weil die Beklagte diese Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat. Der Kläger ist seit dem Jahre 2002 und damit seit mehr als einem Jahrzehnt bei der Beklagten beschäftigt. Dass es bereits in der Vergangenheit zu Schwierigkeiten gleich welcher Art mit dem Kläger gekommen wäre, hat die Beklagte nicht behauptet. Die derzeitige Situation wäre nicht eingetreten, hätte die Beklagte dem Kläger nicht die intime Beziehung zu der Auszubildenden als Fehlverhalten zur Last gelegt. Dieser unberechtigte Vorwurf war der „Stein des Anstoßes“. Wie bereits oben ausgeführt, hat die Beklagte sich stets nach den Wünschen der Firma ……………… gerichtet, ohne sich schützend vor den Kläger, ihren Arbeitnehmer, zu stellen. Da die Beklagte damit die aktuelle Situation selbst herbeigeführt hat, kann diese Situation nicht als Rechtfertigung für eine „Druckkündigung“ herhalten.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Differenzvergütung zwischen einer 24- und einer 32-Stunden-Woche für die Monate Juni 2013 bis August 2013 (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB). Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger seitens der Beklagten durch Täuschung oder Drohung dazu veranlasst worden wäre, einer Ermäßigung seiner wöchentlichen Arbeitszeit zuzustimmen (§ 123 Abs. 1 BGB).

Die Vereinbarung über die Arbeitszeitreduzierung konnte auch mündlich getroffen werden, weil der Arbeitsvertrag keine doppelte Schriftformklausel enthält (§§ 125, 126 BGB). Wurde für Änderungen des Vertrags die Schriftform vereinbart, kann das Schriftformerfordernis formfrei, auch stillschweigend, etwa durch einen mündlichen Änderungsvertrag, wieder aufgehoben werden (BGH, Urt. v. 12.12.2001 – XII ZR 351/99, NJOZ 2012, 833, 834). Die formlose Aufhebung des Schriftformerfordernisses ist nur dann nicht möglich, wenn der Vertrag vorsieht, dass auch Änderungen der Schriftformklausel der Schriftform bedürfen (BAG, Urt. v. 20.05.2008 – 9 AZR 382/07, NJW 2009, 316, 317). Solch eine doppelte Schriftformklausel enthält der Vertrag nicht.

3. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 31. Mai 2013 aus seiner Personalakte.

Der Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert ist, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, anstelle eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07, NZA 2009, 842, 843).

Werden durch ein und dieselbe Abmahnung mehrere Verhaltensweisen abgemahnt und ist die Abmahnung wegen einer Verhaltensweise berechtigt, wegen einer anderen gerügten Verhaltensweise jedoch unberechtigt, muss die Abmahnung, da sie als einheitliches Schriftstück nicht teilbar ist, insgesamt aus der Personalakte entfernt werden (LAG Hamm, Urt. v. 25.05.2007 – 13 Sa 1117/06, BeckRS 2007, 48150).

Die Abmahnung war nicht berechtigt, soweit die Beklagte in ihr dem Kläger vorhielt, sich durch die intensive Beziehung zu einer Auszubildenden in einen emotionalen Ausnahmezustand gebracht und hierdurch eine Grenzüberschreitung begangen zu haben. Wie bereits oben ausgeführt, stellt die Aufnahme der intimen Beziehung zu der Auszubildenden keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Soweit die Beklagte dem Kläger in der Abmahnung unter Hinweis auf das Geschehen vom 24. Mai 2013 „verbale Entgleisungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen in Anwesenheit von Kunden“ vorwarf, war die Abmahnung berechtigt. Da beide Verhaltensweisen jedoch in ein und demselben Schreiben abgemahnt wurden, die Abmahnung wegen der Aufnahme der intimen Beziehung zu der Auszubildenden unberechtigt ist und die Abmahnung, da es sich um ein einheitliches Schreiben handelt, nicht teilbar ist, muss sie insgesamt aus der Personalakte des Klägers entfernt werden.

4. Der Kläger hat Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das die Leistungsbeurteilung „gut“ enthält. Während des Kündigungsschutzprozesses hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er von dem Arbeitgeber ein Zwischen- oder ein Endzeugnis verlangt (LAG Hamm, Urt. v. 13.02.2007 – 19 Sa 1589/06, NZA-RR 2007, 486, 487). Dabei kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Leistungsbeurteilung verlangen, wobei nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens die Note „gut“ eine durchschnittliche Bewertung darstellt (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.03.2013 – 18 Sa 2133/12, BeckRS 2013, 70587, das Revisionsverfahren ist bei dem BAG unter dem Az. 9 AZR 584/13 anhängig). Dass eine unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung gerechtfertigt wäre, hat die Beklagte nicht behauptet.

Der Anspruch des Klägers auf Erteilung des Zwischenzeugnisses ist nicht durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB), weil die Beklagte dem Kläger kein Zwischen-, sondern ein Endzeugnis erteilt hat. In dem Zeugnis hat die Beklagte nämlich ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei (Bl. 119 d. A.).

Anspruch auf die Angabe der Führungsbeurteilung „gut“ im Zwischenzeugnis hat der Kläger hingegen nicht, weil sich aus dem unstreitigen Vortrag der Parteien ergibt, dass es im Betrieb verbale Entgleisungen des Klägers gab, die einer solchen Bewertung entgegenstehen.

5. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch darauf, bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als verantwortliche Elektrofachkraft und Ausbilder im Bereich Elektro- und Automatisierungstechnik beschäftigt zu werden.

Außerhalb der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzrechtsstreits. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG – Großer Senat –, Beschl. v. 27.02.1985 – GS 1/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14).

Da die Kündigung unwirksam ist, überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten, den Kläger nicht zu beschäftigen. Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse der Beklagten ergibt, den Kläger nicht zu beschäftigen, liegen nicht vor. Insbesondere fehlt dem Kläger – wie oben ausgeführt – nicht die für die Tätigkeit als Ausbilder erforderliche persönliche Eignung (§ 29 BBiG).

II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO, 269 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 1 ZPO. Soweit der Kläger die Klage zurückgenommen hat, hat er die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, wobei die Kammer den Teil-Streitwert für die zurückgenommenen Anträge, da der Kläger diese nicht beziffert hat, auf € 1.000,00 geschätzt hat. Mit seinem Antrag, die Beklagte zur Zeugniserteilung zu verurteilen, ist der Kläger zur Hälfte unterlegen, weil er die Leistungs- und Führungsbeurteilung „gut“ begehrt hat, diese Note jedoch lediglich als Leistungsbeurteilung, nicht hingegen als Führungsbeurteilung gerechtfertigt ist.

III. Der Wert des Streitgegenstands, der im Urteil festzusetzen war (§ 61 Abs. 1 ArbGG), entspricht dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts (§ 42 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 GKG) für den Kündigungsschutzantrag zuzüglich jeweils eines weiteren Monatsentgelts für den Antrag, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen (LAG Köln, Beschl. v. 11.09.2003 – 3 Ta 228/03, juris, Rn. 4 ff.), den Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses (LAG Köln, Beschl. v. 06.12.2013 – 11 Ta 321/13, juris, Rn. 3; LAG Köln, Beschl. v. 05.07.2013 – 11 Ta 132/13, juris, Rn. 3) und den Weiterbeschäftigungsantrag (LAG Köln, Beschl. v. 06.08.2009 – 7 Ta 241/09, BeckRS 2009, 69592) sowie zuzüglich 3 x € 924,80 = € 2.774,40 für die bezifferten Zahlungsanträge und € 1.000,00 für die zurückgenommenen unbezifferten Zahlungsanträge.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form bei dem Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln, Telefax: (02 21) 77 40 – 3 56, eingegangen sein. Die Notfrist kann nicht verlängert werden. Sie beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Bei der Einlegung der Berufung muss das Urteil, gegen das die Berufung gerichtet wird, bezeichnet werden und erklärt werden, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internet-Seite www.egvp.de.

Bei der Einlegung der Berufung müssen sich die Parteien durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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  3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.