Arbeitsverträge: Befristung bei Profifußballspielern zulässig?

bei uns veröffentlicht am21.11.2017

Rechtsgebiete

Autoren

Rechtsanwalt

Holger Bernd

Deutsch
Zusammenfassung des Autors
Eine Entscheidung zur Befristung von Arbeitsverträgen bei Profifußballerspielern in der Regionalliga steht noch aus.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln entschied am 03.11.2017 (Az. 11Ca 4400/17), dass die Befristung eines Arbeitsvertrags auch bei Berufsfußballspielern der Regionalliga zulässig sei. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig; gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Köln eingelegt werden.

Im Streitfall hatte ein seit Anfang 2014 im Spielbetrieb von Viktoria Köln beschäftigter Berufsfußballspieler gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags zum 30.06.2017 geklagt. Nach Auffassung der Richter war die Befristung ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten aufgrund der Besonderheiten im Bereich des Profifußballs wirksam.

Befristung des Arbeitsvertrags auch in der 1. Bundesliga statthaft

In einem ähnlich gelagerten Fall hatte sich zuletzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz mit der Frage befasst, inwieweit die Besonderheiten des Profifußballs in Bezug auf die Befristung der Arbeitsverträge zu berücksichtigen ist (Urteil vom 17.02.2016, Az. 4 Sa 202/15). In diesem Fall hatte der seit dem 01.07.2009 als Lizenzspieler (Torhüter) in einem Fußballverein der 1. Bundesliga Beschäftigte gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses geklagt. Nach Auffassung der Richter ist ein Interesse des Vereins an einer Befristung des Arbeitsvertrages bereits dadurch begründet, dass es dem Verein bei Bestehen unbefristeter Verträge regelmäßig nicht möglich wäre, sich von Spielern zu trennen, die z.B. aufgrund veränderter Gruppendynamik nicht mehr erfolgversprechend im Spielbetrieb eingesetzt werden können. Die Beurteilung, ob ein Spieler zum sportlichen Erfolg der Mannschaft beitragen und daher im Spielbetrieb eingesetzt werden kann, obliege stets dem Trainer des Vereins. Der klagende Profifußballer legte gegen dieses Urteil Revision ein; der Rechtsstreit ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 7 AZR 312/16 anhängig.

Fazit: Befristung des Arbeitsvertrages bedarf zur Rechtfertigung eines sachlichen Grundes

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist gerechtfertigt, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 1 des Teilzeit-und Befristungsgesetzes). Im Bereich des Profifußballs ist dieser nach Auffassung der Richter des ArbG Köln sowie des LAG Rheinland-Pfalz durch die Eigenart der Arbeitsleistung gegeben. Ob diese rechtliche Wertung Bestand hat, wird nun das BAG entscheiden.

Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 17.10.2017

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 16. Jan. 2018 - 7 AZR 312/16

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Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17. Februar 2016 - 4 Sa 202/15 - wird zurückgewiesen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 17. Feb. 2016 - 4 Sa 202/15

bei uns veröffentlicht am 17.02.2016

Tenor I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.3.2015 - 3 Ca 1197/14 - wie folgt abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. II. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. III. Der Kläger hat die K

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Tenor

I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.3.2015 - 3 Ca 1197/14 - wie folgt abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.

III. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung zum 30.06.2014 geendet, infolge der Wahrnehmung einer Verlängerungsoption (zumindest) bis zum 30.06.2015 fortbestanden hat, sowie über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Prämien.

2

Der am 30.05.1978 geborene Kläger war bei dem beklagten Verein, welcher der 1. Fußball-Bundesliga angehört, seit dem 01.07.2009 als Lizenzspieler (Torhüter) beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte zunächst auf der Grundlage eines bis zum 30.06.2012 befristeten Vertrages. Am 07.05.2012 schlossen die Parteien einen weiteren (befristeten) Arbeitsvertrag, der u. a. folgende Bestimmungen enthält:

3

"§ 2 Pflichten des Spielers

4

Der Spieler verpflichtet sich, seine ganze Kraft und seine sportliche Leistungsfähigkeit uneingeschränkt für den Club einzusetzen, alles zu tun, um sie zu erhalten und zu steigern und alles zu unterlassen, was ihr vor und bei Veranstaltungen des Clubs abträglich sein könnte. Gemäß diesen Grund-sätzen ist der Spieler insbesondere verpflichtet

5

a) an allen Spielen und Lehrgängen des Clubs, an jedem Training - gleich ob allgemein vorgesehen oder besonders angeordnet -, an allen Spielerbesprechungen und an allen sonstigen der Spiel- und Wettkampfvorbereitung dienenden Veranstaltungen teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn ein Mitwirken als Spieler oder Ersatzspieler nicht in Betracht kommt. Der Spieler ist bei entsprechender Anweisung auch verpflichtet, an Spielen oder am Training der zweiten Mannschaft des Clubs teilzunehmen, falls diese in der Oberliga oder einer höherer Spielklasse spielt;

6

….

7

§ 4 Pflichten des Clubs

8

1) Vergütung und andere geldwerte Leistungen

9

Der Spieler erhält

10

a) ein jährliches Grundgehalt von 420.000,00 EUR (vierhundertzwanzigtausend)

11

……

12

§ 5 Einsatz und Tätigkeit

13

Einsatz und Tätigkeit des Spielers werden nach Art und Umfang vom geschäftsführenden Organ oder von den von ihm Beauftragten bestimmt.

14

Der Spieler hat den Weisungen aller kraft Satzung oder vom geschäftsführenden Organ mit Weisungsbefugnis ausgestatteter Personen - insbesondere des Trainers - vor allem auch hinsichtlich des Trainings, der Spielvorbereitungen, seiner Teilnahme am Spiel, der Behandlungen sowie aller sonstigen Clubveranstaltungen zuverlässig und genau Folge zu leisten.

15

§ 10 Vertragsbeginn und -ende

16

……..

17

2) Vertragsende

18

Dieser Vertrag endet am 30.06.2014.

19

……

20

Entsprechend dem ausdrücklichen Wunsch des Spielers besitzt dieser Vertrag nur Gültigkeit für die Bundesliga.

21

…….

22

§ 12 Sonstige Vereinbarungen

23

1) Punkteeinsatzprämie

24

Der Spieler erhält eine Punkteinsatzprämie in Höhe von EUR 8.000,00 für Ligaspiele. Einsatz = Einsatz von Beginn an oder mindestens 45 Minuten in einem Spiel. Kürzere Einsatzdauer = 50 %.

25

…..

26

2) Erfolgspunkteinsatzprämie

27

Der Spieler erhält eine Erfolgspunkteinsatzprämie in Höhe von EUR 1.000,00 für Ligaspiele. Einsatz = Einsatz von Beginn an oder mindestens 45 Minuten in einem Spiel. Kürzere Einsatzdauer = 50 %. Die Prämie ist mit dem Gehalt Mai und nur bei Klassenerhalt fällig.

28

…..

29

4) Option

30

Verein und Spieler haben die Option den bestehenden Vertrag bis zum 30.06.15 zu verlängern. Voraussetzung hierfür ist der Einsatz des Spielers in mindestens 23 Bundesligaeinsätzen in der Saison 2013/2014. Die Wahrnehmung der Option ist spätestens vier Wochen nach dem 23. Einsatz per Einschreiben oder gegen Empfangsquittung in schriftlicher Form mindestens von einer Partei (Spieler oder Verein) zu erklären."

31

Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele, jeweils über die volle Spieldauer von 90 Minuten. In der Trainingswoche vor dem elften Spieltag litt der Kläger unter einer Zerrung, teilte seinem Trainer jedoch sowohl nach dem Abschlusstraining als auch noch am Spieltag mit, dass alles in Ordnung sei, er keine Probleme mehr habe und sich gut fühle. Er wurde daraufhin von seinem Trainer am elften Spieltag in der Startelf eingesetzt. Während der ersten Halbzeit des Spiels brach die alte Verletzung des Klägers wieder auf mit der Folge, dass er mit Beginn der zweiten Halbzeit ausgewechselt werden musste.

32

In der Folgezeit war der Kläger bis zum 15. Spieltag (06.12.2013) verletzt und absolvierte im Anschluss daran bis einschließlich zum 17. Spieltag (letzter Spieltag der Hinrunde der Saison 2013/2014) ein Aufbautraining.

33

Nach Beendigung der Hinrunde wurde dem Kläger seitens des beklagten Vereins mitgeteilt, dass er fortan nicht mehr am Trainings- und Spielbetrieb der ersten Mannschaft teilnehme, sondern nunmehr der zweiten Mannschaft, die seinerzeit in der Regionalliga spielte, zugewiesen sei. Ein Einsatz des Klägers in der ersten Mannschaft des beklagten Vereins erfolgte seither nicht mehr.

34

Die Bundesligamannschaft des Beklagten erzielte in der Rückrunde 2013/2014 insgesamt 29 Punkte und sicherte sich den Klassenerhalt.

35

Mit Schreiben an den Beklagten vom 30.04.2014 erklärte der Kläger, er mache von der vertraglich vereinbarten Option, den bestehenden Vertrag bis zum 30.06.2015 zu verlängern, Gebrauch.

36

Mit seiner am 01.07.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger den Beklagten (zunächst) auf Zahlung einer Punkteinsatzprämie für die Rückrunde der Saison 2013/2014 in Höhe von 232.000,00 EUR sowie einer Erfolgspunkteinsatzprämie (Nichtabstiegsprämie) in Höhe von 29.000,00 EUR in Anspruch genommen. Mit klageerweiternden Schriftsatz vom 18.07.2014 hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung zum 30.06.2014 beendet worden ist, hilfsweise, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Wahrnehmung der vertraglich vereinbarten Verlängerungsoption bis zum 30.06.2015 fortbesteht.

37

Der Kläger hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, die im Arbeitsvertrag vom 07.05.2012 getroffene Befristungsabrede sei in Ermangelung eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestehe jedoch jedenfalls zumindest bis zum 30.06.2015 fort, da er von der vertraglich vereinbarten Verlängerungsoption Gebrauch gemacht habe. Der Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass er - der Kläger - die in § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrages bezüglich der Verlängerungsoption vorausgesetzten 23 Bundesligaeinsätze in der Saison 2013/2014 nicht erreicht habe. Der Beklagte habe nämlich den Eintritt dieser Bedingung treuwidrig vereitelt. Entsprechendes gelte hinsichtlich der Voraussetzungen für die Entstehung der geltend gemachten Prämienansprüche. Nach dem letzten Training vor der Winterpause habe der damalige Cheftrainer T. ihm gegenüber erklärt, dass er definitiv nicht mehr dem Profikader angehöre und es für ihn auch keinen Rückweg in die erste Mannschaft gebe. Der Trainer habe wörtlich geäußert: "Ich will Dich hier nicht mehr haben, bei mir machst Du kein Spiel mehr, lass Dich am besten auszahlen und wechsle den Verein". Diese Äußerungen ließen erkennen, dass der Rauswurf aus dem Trainings- und Spielbetrieb der ersten Mannschaft nicht sportlich motiviert gewesen sein könne. Zum damaligen Zeitpunkt habe er sich nach seiner Verletzung noch im Aufbautraining befunden. Dabei habe sich der Trainer überhaupt kein Bild über seine sportliche Leistungsfähigkeit machen können. Nach der Winterpause habe er - der Kläger - festgestellt, dass sein Spind geräumt worden sei. Seine sämtlichen Sachen einschließlich persönlicher Gegenstände seien in einer Kiste außerhalb der Mannschaftskabine abgestellt worden. Die Räumung seines Spindes sei auf Anweisung des Trainers erfolgt. Der Beklagte habe damit wissentlich und voller Absicht die Chance auf weitere Einsätze in der Profimannschaft vereitelt. Die in § 2 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung, wonach er bei entsprechender Anweisung verpflichtet sei, an Spielen und am Training der zweiten Mannschaft teilzunehmen, halte einer AGB-Kontrolle nicht stand. Die Bestimmung stehe nämlich in Widerspruch zu der in § 10 enthaltenen Klausel, wonach der Vertrag nur Gültigkeit für die Bundesliga besitze.

38

Der Kläger hat beantragt:

39

1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 261.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

40

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet worden ist.

41

hilfsweise:

42

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch Eintritt der in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten Bedingung bis zum 30.06.2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbesteht.

43

Der Beklagte hat beantragt,

44

die Klage abzuweisen.

45

Der Beklagte hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, die Eigenart der vom Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung bilde einen sachlichen Grund, der die getroffene Befristungsabrede rechtfertige. Bei der Prüfung dieses Sachgrundes sei auch die Branchenüblichkeit von Bedeutung. Diesbezüglich sei zu berücksichtigen, dass im Lizenzspielerbereich ausschließlich befristete Arbeitsverträge bestünden. Dies beruhe darauf, dass ein Lizenzfußballspieler zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten über eine hohe Leistungsfähigkeit verfügen müsse, bei Vertragsschluss jedoch eine Unsicherheit hinsichtlich der weiteren Leistungsentwicklung eines Spielers bestehe. Bei der Beurteilung des Sachgrundes komme es in zeitlicher Hinsicht auch auf die bei Vertragsschluss anzustellende Prognose über das zukünftige Leistungsvermögen des Spielers an. Da der Kläger bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 07.05.2012 bereits (fast) 34 Jahre alt gewesen sei, habe angenommen werden müssen, dass seine Leistungsfähigkeit im Zeitpunkt des Befristungsendes nicht mehr in einem solchen Maß gegeben sein werde, welches einen Einsatz in einer Bundesligamannschaft rechtfertigen könne. Darüber hinaus sei bei der Beurteilung der Befristung auch der in der Rechtsprechung anerkannte Gesichtspunkt des Abwechslungsbedürfnisses des Publikums von Bedeutung. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses habe berechtigterweise davon ausgegangen werden können, dass das Publikum nach einer gewissen Zeit eine Änderung in der Personalie des Torhüters wünschen werde. Profifußballer hätten im Alter von über 30 Jahren ihren Leistungshöhepunkt überschritten, seien verletzungsanfälliger und damit einem erhöhten Risiko ausgesetzt, durch eine personenbedingte Kündigung ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Dass dieses Risiko für die Dauer der Befristung durch Einräumung einer Unkündbarkeit ausgeschlossen werde, sei ein Vorteil, der den Nachteil der zeitlichen Befristung des Arbeitsverhältnisses ausgleiche. Die Zuweisung eines Spielers in den Trainings- und Spielbetrieb der zweiten Mannschaft - hier der Regionalligamannschaft - sei keineswegs ungewöhnlich. Vielmehr handele es sich um ein gängiges Verfahren gegenüber Spielern, die etwa Rekonvaleszenten seien oder sich in einem Formtief befänden. Das arbeitgeberseitige Recht, den Kläger der zweiten Mannschaft zuzuweisen, die ebenso wie die erste Mannschaft unter Vollprofibedingungen trainiere und (seinerzeit) in der Spitzengruppe der Regionalliga gespielt habe, ergebe sich sowohl aus § 2 als auch § 5 des Arbeitsvertrages. Die Trainingsleistungen des Klägers nach der Winterpause hätten den Ausschlag dafür gegeben, dass dieser in der Rückrunde 2013/2014 nur noch Torhüter Nummer 4 hinter den weiteren Torhütern K., Kr. (Neuverpflichtung) und W. gewesen sei. Für den Einsatz in Punktspielen und das damit verbundene Verdienen der Einsatzprämien sei Voraussetzung, dass man als Spieler durch seine Leistung im Training überzeuge. Die letztendliche Entscheidung über einen Einsatz des Spielers obliege immer dem Cheftrainer. Unter den zur Verfügung stehenden Torhütern müsse dieser im Interesse des Erfolgs der Mannschaft immer wieder entscheiden, wer in bester Verfassung sei. Dabei müsse dem Trainer ein erheblicher Ermessensspielraum zugestanden werden. Zu berücksichtigen sei vorliegend auch, dass der Kläger in der Spielsaison 2010/2011 nur 10 Einsätze, in der Spielsaison 2011/2012 nur 12 Einsätze und in der Saison 2012/2013 nur 3 Einsätze gehabt habe.

46

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen T. und N.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 19.03.2015 (Bl. 148 ff. d. A.) verwiesen.

47

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.03.2015, auf dessen Tatbestand (Bl. 160 bis 166 d. A.) zur ergänzenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes Bezug genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 beendet worden ist und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 bis 26 dieses Urteils (= Bl. 167 bis 184 d. A.) verwiesen.

48

Der Beklagte hat gegen das ihm am 21.04.2015 zugestellte Urteil am 29.04.2015 Berufung eingelegt und diese am 11.06.2015 begründet. Der Kläger hat gegen das ihm am 20.04.2015 zugestellte Urteil am 19.05.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 16.06.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 09.07.2015 begründet.

49

Der Beklagte trägt zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen vor, die streitbefangene Befristungsabrede sei sowohl unter dem Gesichtspunkt der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) als auch wegen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) wirksam. Darüber hinaus ergebe sich ein weiterer, im Gesetz nicht genannter, die Befristung rechtfertigender Sachgrund aus dem Aspekt der Besonderheiten des professionellen Mannschaftssports. Bei der Beurteilung der Eigenart der Arbeitsleistung eines Lizenzfußballspielers sei - ebenso wie im Bühnenbereich - das Abwechslungsbedürfnis des Publikums ein wesentlicher Gesichtspunkt. Das Publikum erwarte jede Saison neue Spieler in der Mannschaft, die einen attraktiven Fußball und ein möglichst erfolgreiches Abschneiden der Mannschaft erwarten ließen. Der hohe körperliche Verschleiß im sportlichen Wettkampf, insbesondere im Fußballsport, sei als ein in der Person des Lizenzfußballspielers liegender Befristungsgrund anzuerkennen. In diesem Zusammenhang sei insbesondere zu bedenken, dass eine Kündigung wegen verminderter Leistungsfähigkeit eines Profifußballers nahezu unmöglich sei, da den Verein in einem Rechtsstreit die Obliegenheit träfe, exakt die Daten und Fakten vorzutragen, aus denen sich der Grad des Leistungsdefizits objektiv für Dritte nachvollziehen lasse. Diese Darlegung sei im Profisport wegen der fehlenden Objektivierbarkeit der Leistungsfähigkeit eines Profisportlers jedoch ausgeschlossen. Entsprechendes gelte hinsichtlich einer krankheitsbedingten Kündigung, wo eine negative Gesundheitsprognose, außer in den seltenen Fällen der Sportinvalidität, nicht gegeben sei. Im vorliegenden Fall komme hinzu, dass zum Zeitpunkt der letzten Befristung des Arbeitsverhältnisses konkrete Anhaltspunkte dafür bestanden hätten, dass die Leistungsfähigkeit des Klägers alsbald abfallen werde. Das fortgeschrittene Alter des Klägers sowie einige schwerwiegende Verletzungen in der Vergangenheit hätten bereits in den vorangegangenen Spielzeiten dafür gesorgt, dass der Kläger nur unregelmäßig eingesetzt worden sei. Der professionelle Mannschaftssport, gerade in Gestalt des Fußballs, sei von besonderen Merkmalen gekennzeichnet, nämlich der Notwendigkeit der Flexibilität bei der Personalplanung und Teamzusammenstellung, der Kombination der besonderen Erfolgsbezogenheit des sportlichen Wettkampfs mit der Leistungsfähigkeit der Akteure auf höchstem Niveau sowie dem Fluktuations-, Austausch- bzw. Rotationsprinzip im europaweiten Transfersystem. Diese besonderen Merkmale erforderten ebenfalls den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Von besonderer Bedeutung sei, dass die Lizenzordnung Spieler (LOS) der DFL in § 5 b vorsehe, dass die Clubs im Rahmen der Förderung der Nachwuchsarbeit im deutschen Fußball eine Mindestanzahl lokal ausgebildeter Spieler als Lizenzspieler unter Vertrag haben müssten. Die Vereine hätten daher bereits von daher ein nachhaltiges Interesse daran, den Kader Saison für Saison zu erneuern. Der sportliche Leiter eines Fußballclubs müsse, ebenso wie ein Rundfunk- oder Theaterintendant, auch aus anderen, nicht objektivierbaren Gründen die Möglichkeit haben, seine Akteure auszuwechseln. So zeige sich häufig erst nach einer Spielsaison, dass bestimmte Personen gut, andere hingegen überhaupt nicht mehr mit den vorgegebenen Konzepten harmonierten. Die Eigenart der Arbeitsleistung zeige sich dabei auch darin, dass sogar ein individuell herausragender Top-Spieler, trotz höchster sportlicher Leistungsfähigkeit, ohne die Einbindung in das Mannschaftsgefüge wirkungslos bleiben könne. Jeder Trainer habe nach ganz herrschender Meinung insoweit ein freies Ermessen, die Mannschaft nach seinen eigenen Vorstellungen zusammenzustellen. Der professionelle Mannschaftssport sei auch durch die besondere Abhängigkeit des sportlichen und damit einhergehenden wirtschaftlichen Erfolgs eines Vereins von der körperlichen Leistungsfähigkeit seiner Spieler gekennzeichnet. Gerade die erheblichen körperlichen Belastungen, die der professionell betriebene Leistungssport mit sich bringe, unterschieden das Berufsbild des Profisportlers ganz erheblich von anderen Berufen, in denen sich der Verschleiß eines Arbeitnehmers hauptsächlich in der Kreativität und der Motivationsfähigkeit des Mitarbeiters widerspiegele. Letztlich handele es sich beim Profifußball auch nicht um einen typischen Arbeitsmarkt, zu dem jedermann Zugang habe oder innerhalb dessen sich einzelne Akteure frei bewegen könnten. Vielmehr sei der Profifußball - über die Normen des deutschen Arbeitsrechts hinaus - ein regulierter Arbeitsmarkt, der den Anforderungen des Weltverbandes FIFA sowie des Deutschen Fußballbundes unterliege und innerhalb dessen etwaige Vereinswechsel nach einem internationalen Transfersystem abzuwickeln seien. Das wechselseitige Interesse an der Erhaltung dieses, noch dazu internationalen Transfersystems könne nur befriedigt werden, indem den Marktteilnehmern durch ein einheitliches System, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, zu den relevanten Zeitpunkten freie Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt werden könnten. Aus alldem ergebe sich, dass die vereinbarte Befristung von einem Sachgrund getragen und somit wirksam sei. Das Arbeitsverhältnis habe daher zum 30.06.2014 geendet. Der Kläger könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Arbeitsverhältnis habe infolge der Wahrnehmung der vertraglich vereinbarten Verlängerungsoption jedenfalls bis zum 30.06.2015 fortbestanden, da die an diese Option geknüpfte Bedingung, nämlich mindestens 23 Bundesligaeinsätze in der Saison 2013/2014 nicht eingetreten sei. Er - der Beklagte - habe den Eintritt dieser Bedingung auch nicht treuwidrig vereitelt. Vielmehr sei die Entscheidung des damaligen Cheftrainers, den Kläger nicht mehr in der Bundesligamannschaft einzusetzen, von sportlichen Erwägungen getragen gewesen. Dies habe die erstinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme anschaulich bestätigt.

50

Der Beklagte beantragt,

51

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

52

Der Kläger beantragt,

53

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen,

54

hilfsweise,

55

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch Wahrnehmung der in § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten Verlängerungsoption bis zum 30.6.2015 fortbestanden hat.

56

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit seiner Befristungskontrollklage stattgegeben wurde, eingehend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 12.08.2015 (Bl. 553 bis 572 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

57

Zur Begründung seiner eigenen Berufung trägt der Kläger im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass - wie die Beweisaufnahme ergeben habe - der Beklagte ihm keine reelle Chance eingeräumt habe, in der Rückrunde 2013/2014 als Torhüter in der Bundesligamannschaft zum Einsatz zu kommen. So habe der Zeuge T. explizit bei seiner Vernehmung auf Nachfrage bestätigt, dass es für ihn - den Kläger - "keine Chance mehr" zur Teilnahme am Spielbetrieb der Erstligamannschaft gegeben habe. Dies bedeute eine grundsätzliche Nichtberücksichtigung und damit ein pauschales Abschneiden der ihm prinzipiell zu gewährenden Verdienstchancen hinsichtlich der ausgelobten Prämien sowie auch die Vereitelung der Möglichkeit, die für die Wahrnehmung der Verlängerungsoption erforderliche Zahl von Spieleinsätzen zu erreichen. Eine vertraglich ausgelobte Prämie, die im Wege einer grundsätzlichen Entscheidung durch rechtswidrige Ausübung des Direktionsrechts unter keinen Umständen mehr erreichbar sei, verliere die vertraglich geschuldete Eigenschaft der grundsätzlichen Zugänglichkeit im Sinne der Erreichbarkeit des für den Vergütungsanspruch notwendigen Bedingungseintritts. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, dass er mit Blick auf die Rechtsprechung des BAG keinen Anspruch auf einen Einsatz in der Bundesligamannschaft habe und für den Beklagten als Arbeitgeber ein weiter Ermessensspielraum gegeben sei, so ändere diese Überlegung nichts an dem Umstand, dass die Freiheit des Beklagten und der daraus abgeleitete Ermessensspielraum jedenfalls nicht so weit gehen dürften, dass - wie vorliegend - grundsätzlich noch nicht einmal mehr die Chance auf einen Spieleinsatz und den damit verbundenen Prämienanspruch gewährt werde. Die Entscheidung, ihm keine Chance mehr einzuräumen, sei rechtswidrig und rechtsmissbräuchlich. Hinzu komme, dass der Beklagte sowohl mit Blick auf die ausgelobte Verdienstchance als auch wegen der Verlängerungsklausel im Falle des Erreichens bestimmter Spieleinsätze in besonderer Weise verpflichtet gewesen sei, ihm nicht nur die grundsätzlich einzuräumende Chance tatsächlich zu gewähren, sondern vielmehr die Erreichbarkeit des Bedingungseintritts im Rahmen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht zu fördern. Gegen diese Pflicht habe der Beklagte, insbesondere auch dadurch, dass man ihn die zweite Mannschaft "verbannt" habe, verstoßen. Der Beklagte sei noch nicht einmal mehr bereit gewesen, seine Leistungen überhaupt zur Kenntnis zu nehmen. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Beklagte sich schon im Winter 2013, also für etwa sieben Monate im Voraus, dahingehend festgelegt habe, ihm definitiv überhaupt keinerlei Chance auf einen Spieleinsatz mehr zu gewähren. Die von dem Zeugen T. bei seiner Vernehmung genannten Gesichtspunkte, wie die "menschliche und charakterliche Rolle", stellten keine objektivierbaren Kriterien dar. Es sei insoweit überhaupt nicht erkennbar bzw. nachvollziehbar, welche genauen Kriterien überhaupt in die Entscheidung des Trainers, ihn nicht mehr für einen Einsatz als Torhüter in der Bundesligamannschaft zu berücksichtigen, eingeflossen seien.

58

Der Kläger beantragt,

59

den Beklagten unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils zu verurteilen, an den Kläger 261.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

60

Der Beklagte beantragt,

61

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

62

Der Beklagte trägt in Erwiderung auf die Berufung des Klägers im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass er - der Beklagte - das Entstehen von Prämienansprüchen des Klägers nicht entgegen Treu und Glauben verhindert habe. Aus der Aussage des erstinstanzlich vernommenen Zeugen T., dessen Fachkompetenz über jeden Zweifel erhaben sei, ergebe sich, dass die Entscheidung, den Kläger nicht mehr als ersten Torhüter der ersten Mannschaft spielen zu lassen, auf sportlichen Gründen beruht habe. Keineswegs habe der Zeuge mit seiner Aussage erkennen lassen, dass er den Kläger grundlos oder gar böswillig nicht bis zum Vertragsende in Pflichtspielen der ersten Mannschaft mehr habe einsetzen wollen. Nach dem zwischen dem Kläger und dem Trainer im Dezember 2013 geführten Gespräch habe insoweit lediglich zunächst und absehbar keine Chance für den Kläger mehr bestanden. Dies habe an dessen unprofessioneller Einstellung gelegen. Dem Zeugen T. sei jedoch offensichtlich daran gelegen gewesen, dass der Kläger sich - zumindest im Bereich der zweiten Mannschaft - weiter "fit" und damit für weitere Spieleinsätze bereit halte. Mit überzeugenden Leistungen und einer professionellen Berufseinstellung hätte der Kläger sich also sehr wohl wieder selbst für die erste Mannschaft empfehlen können. Es treffe daher keineswegs zu, dass seitens des Trainers keine Bereitschaft mehr bestanden habe, seine Leistungen überhaupt zur Kenntnis zu nehmen. In diesem Zusammenhang sei auch zu berücksichtigen, dass die Trainingsbedingungen für die zweite Mannschaft ebenso gut und professionell ausgestattet seien wie diejenigen der ersten Mannschaft.

63

Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

64

I. Sowohl die Berufung des Klägers als auch die Berufung des Beklagten sind sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Von den beiden hiernach insgesamt zulässigen Rechtsmitteln ist jedoch nur dasjenige des Beklagten begründet. Die Berufung des Klägers erweist sich hingegen als unbegründet.

65

II.1. Die zulässige Befristungskontrollklage des Klägers ist - ebenso wie dessen Hilfsantrag - unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat infolge der Befristungsvereinbarung vom 07.05.2012 zum 30.06.2014 geendet.

66

a) Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam, da der Kläger mit seinem am 18.07.2014 bei Gericht eingegangenen, klageerweiternden Schriftsatz innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben hat. Zwar hat der Kläger das Datum der Befristungsabrede nicht wie an sich erforderlich (vgl. hierzu KR/Bader, 11. Auflage, § 17 TzBfG, Rz. 11, m.w.N.) im Klageantrag bezeichnet. Dies ist jedoch vorliegend unschädlich, da der Kläger im Rahmen der Begründung seines Antrages in dem betreffenden Schriftsatz ausdrücklich auf die im Vertrag vom 07.05.2012 enthaltene Befristungsvereinbarung Bezug genommen und deren Unwirksamkeit geltend gemacht hat.

67

b) Die streitgegenständliche Befristungsabrede ist jedoch durch den sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt und daher wirksam.

68

Mit dem Begriff der "Eigenart der Arbeitsleistung" sollten ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 14/4374) insbesondere die in der Rechtsprechung anerkannten Fälle im Rundfunk- und im Bühnenbereich erfasst werden, ohne dass jedoch damit eine abschließende und ausschließlich auf diese Fälle bezogene Regelung gewollt war (APS/Backhaus, 4. Auflage, § 14 TzBfG, Rz. 94).

69

Da jede Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, verbietet sich eine weite Auslegung des Merkmals der Eigenart der Arbeitsleistung. Es muss sich daher um eine vertragstypische, die jedem Arbeitsverhältnis innewohnende Besonderheit in einem außergewöhnlichen Maß übersteigende Eigenart handeln, wobei jedoch auch branchenspezifische Merkmale bzw. Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind.

70

Dies ist vorliegend der Fall. Eine Gesamtbetrachtung des Rechtsverhältnisses zwischen einem Verein der Fußball-Bundesliga und einem Lizenzspieler ergibt, dass dieses von Besonderheiten gekennzeichnet ist, aus denen sich das berechtigte Interesse des Vereins ergibt, mit dem Spieler statt eines unbefristeten lediglich einen - wie im Bereich des Profifußballs ausnahmslos gehandhabt - befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

71

aa) Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zwischen Verein und Lizenzspieler besteht ein außergewöhnliches hohes Maß an Unsicherheit darüber, wie lange der Spieler zur Verfolgung der sportlichen und damit einhergehenden wirtschaftlichen Ziele des Vereins erfolgversprechend eingesetzt werden kann. Zwar besteht bei Abschluss eines jeden Arbeitsverhältnisses eine gewisse Ungewissheit bezüglich dessen zukünftiger Entwicklung. Im Bereich des Profifußballs bestehen indes Besonderheiten, die dazu führen, dass das Maß dieser Ungewissheit das insoweit bei Abschluss sonstiger Arbeitsverträge gegebene Unsicherheitsrisiko erheblich übersteigt.

72

Dies folgt zum einen bereits aus der unabhängig vom Alter des Spielers in der Sportart Fußball - insbesondere im Bereich des Spitzenfußballs - bestehenden Verletzungsgefahr. Auch wenn die Verletzungen der Profispieler zumeist nicht zu einer dauerhaften Unfähigkeit führen, die Sportart weiter auszuüben, so sind sie jedoch grundsätzlich und oftmals geeignet, die Leistungsentwicklung und -fähigkeit des Spielers nicht unerheblich einzuschränken. Was die persönliche Leistungsentwicklung des Spielers betrifft, so ist diese ohnehin von vielen Faktoren abhängig und daher bei Vertragsschluss nur eingeschränkt prognostizierbar.

73

Dies allein vermag zwar zweifellos die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Lizenzspielers nicht zu rechtfertigen. Im Profifußball kommen jedoch weitere, nicht vorhersehbare Umstände hinzu, die den erfolgversprechenden Einsatz des Spielers in der Mannschaft negativ beeinflussen können. So ist die Leistungsfähigkeit eines Spielers innerhalb des Mannschaftsgefüges auch insbesondere von dem vom Trainer vorgegebenen spieltaktischen Konzept abhängig. Dieses erfährt im Profifußball oftmals, insbesondere bei sportlichem Misserfolg und/oder infolge eines daraus häufig resultierenden Wechsels in der Person des Trainers erhebliche Veränderungen mit der nicht seltenen Folge, dass der Spieler nicht (mehr) in das der Mannschaft vorgegebene, veränderte Spielsystem passt bzw. sich diesem nicht anpassen und daher nicht mehr sinnvoll eingesetzt werden kann. Überdies ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Leistungsentwicklung einer Fußballmannschaft um einen gruppendynamischen Prozess handelt, der auch infolge der häufigen Veränderungen in der personellen Zusammensetzung der Mannschaft oftmals dazu führt, dass ein einzelner Spieler seine - an sich vorhandene - Leistungsstärke innerhalb des sich neu herausgebildeten Mannschaftsgefüges nicht mehr abrufen kann. Hinzu kommt, dass ein Bundesligaverein aus sportlichen Gründen ständig bestrebt sein muss, seine Mannschaft durch die Verpflichtung neuer Spieler zu verbessern, was bewirken kann, dass ein zuvor wertvoller Spieler nunmehr dem gestiegenen Leistungsniveau der Mannschaft und der damit verbundenen erhöhten sportlichen Zielsetzung des Vereins nicht mehr entspricht. Letztlich obliegt die Beurteilung, ob ein Spieler zum sportlichen Erfolg der Mannschaft beitragen und daher im Spielbetrieb eingesetzt werden kann, dem Trainer des Vereins, der sich dabei nicht nur von objektiven Kriterien, sondern auch von rein subjektiven Einschätzungen und Vorstellungen leiten lässt. Dies führt ungeachtet einer fortbestehenden vollen Leistungsfähigkeit des Spielers in manchen Fällen dazu, dass dieser nicht mehr eingesetzt wird.

74

Bereits diese Umstände begründen ein berechtigtes Interesse des Vereins, die Arbeitsverträge seiner Lizenzspieler zu befristen. Dem Verein wäre es nämlich bei Bestehen unbefristeter Verträge regelmäßig nicht möglich, sich von einem Spieler, der aus einem der beschriebenen Gründe nicht mehr erfolgversprechend im Spielbetrieb eingesetzt werden kann, im Wege einer ordentlichen Kündigung zu trennen. Eine personenbedingte Kündigung würde sich in der Regel nur bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Spielers (Sportinvalidität) mit hoher Wahrscheinlichkeit als sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG erweisen. Bei Ausspruch einer auf unterdurchschnittliche Leistung des Spielers ("low performer") gestützten Kündigung stünde der Verein in einem Kündigungsrechtsstreit zumeist vor nahezu unbehebbaren Darlegungs- und Beweisschwierigkeiten, da eine etwaige Minderleistung in Ermangelung feststehender objektiver Kriterien und eines geeigneten Leistungsmaßstabs kaum darstellbar sein dürfte. Soweit von der persönlichen Leistungsfähigkeit des Spielers unabhängige und von diesem nicht zu beeinflussende Umstände (z.B. Änderung des Spielsystems, mangelnde Einpassungsmöglichkeit in ein verändertes Mannschaftsgefüge, subjektive Einschätzung des Trainers) aus sportlicher Sicht einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, so ließe sich die soziale Rechtfertigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG einer hierauf gestützten Kündigung in einem Rechtsstreit ohnehin nur schwerlich begründen. Ein Streit über die Frage der Einsetzbarkeit des Spielers im Spielbetrieb würde in aller Regel mit einem unauflösbaren Gegenüberstehen unvermittelbarer subjektiver Standpunkte enden; auch eine gerichtliche Entscheidung hätte wenig Chancen, durch ihre Überzeugungskraft zur Wiederherstellung des Rechtsfriedens beizutragen (vgl. zum Bühnenbereich: BAG v. 23.10.1991 - 7 AZR 56/91 - AP Nr. 45 zu § 611 BGB Bühnenengagementvertrag).

75

bb) Ein berechtigtes Interesse, die Verträge der Lizenzspieler zu befristen, ergibt sich auch aus der dem Profifußball immanenten Eigenart der besonderen Notwendigkeit einer ausgewogenen, der sportlichen Zielsetzung gerecht werdenden Altersstruktur des Spielerkaders.

76

Jeder Bundesligaverein muss im Rahmen seiner Personalpolitik die Altersstruktur seines Spielerkaders beachten. Denn eine Mannschaft etwa, die einen Altersdurchschnitt von über 30 Jahren aufweist, wäre im Profifußball nicht mehr konkurrenzfähig. Die Vereine sind daher ständig bestrebt, ihren Spielerkader durch die Neuverpflichtung junger Spieler "aufzufrischen" und dabei insbesondere auch in der eigenen Jugendabteilung ausgebildete Spieler an die erste Mannschaft heranzuführen und evtl. mit einem Profivertrag auszustatten. Bestünden mit den Lizenzspielern unbefristete Verträge, so würde dies nach gewisser Zeit zwangsläufig zu einer immensen Aufblähung und völligen Überdimensionierung des Spielerkaders führen, der sodann - jedenfalls für die meisten Vereine - nicht mehr finanzierbar wäre. Bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zum Zwecke der Verkleinerung des Spielerkaders hätte der Verein die Sozialauswahlkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG (u.a. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit) zu beachten mit der Folge, dass in der Regel nicht den älteren Spielern, sondern gerade den jungen Spielern gekündigt werden müsste, was jedoch dem berechtigten Interesse des Vereins an einer erfolgversprechenden Altersstruktur und am Erhalt der Konkurrenzfähigkeit der Mannschaft zuwider laufen würde. Auch der Rückgriff auf die in § 1 Abs. 3 KSchG enthaltene Leistungsträgerklausel oder die dort genannte "Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur" würde im Streitfall oftmals nicht zur Durchsetzbarkeit einer unter sportlichen Gesichtspunkten notwendigen Auswahlentscheidung führen.

77

cc) Auch der im Bühnenbereich von der Rechtsprechung herangezogene Gesichtspunkt des Abwechslungsbedürfnisses des Publikums (vgl. hierzu BAG v. 26.08.1998 - 7 AZR 263/97 - AP Nr. 53 zu § 611 BGB Bühnenengagementvertrag; BAG v. 21.05.1981 - 2 AZR 1117/78 - AP Nr. 15 zu § 611 BGB Bühnenengagementvertrag) bildet eine im Rahmen des Sachgrundes des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu berücksichtigende branchenspezifische Besonderheit.

78

Die Berücksichtigung des Abwechslungsbedürfnisses des Publikums bei der Befristungskontrolle ist im Hinblick auf die zunehmende Kommerzialisierung des Profifußballs, der mittlerweile vielerlei Ähnlichkeiten mit der Unterhaltungsbranche aufweist, gerechtfertigt. Zwar besteht seitens des Publikums nicht von vornherein ein Abwechslungsbedürfnis hinsichtlich einzelner Spieler bzw. Mannschaftspositionen. Erbringt ein Spieler herausragende Leistungen oder entwickelt er sich aufgrund sonstiger Umstände zum "Publikumsliebling", so wünscht sich das Publikum naturgemäß dessen langfristigen Verbleib im Verein. Dies ist jedoch im Zeitpunkt des Vertragsschlusses, auf den bei der Befristungskontrolle abzustellen ist, zumeist nicht absehbar. Demgegenüber besteht jedoch zweifellos ein Abwechslungsbedürfnis des Publikums hinsichtlich der Zusammensetzung der Mannschaft als solche. Das Publikum erwartet von der sportlichen Leitung des Vereins, dass diese von Zeit zu Zeit, wenn nicht sogar in jeder Transferperiode, die Mannschaft durch Verpflichtung neuer Spieler verbessert und damit zugleich auch verändert. Da sich dieses Abwechslungsbedürfnis auf die Zusammensetzung der Mannschaft als Ganzes bezieht, unterliegt ihm naturgemäß auch der einzelne Spieler.

79

Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen Verein und Spieler somit davon ausgehen, dass das Publikum nach einer gewissen Zeit eine Änderung der "Fußball-show" wünscht und daher andere Spieler sehen möchte (LAG Nürnberg v. 28.03.2006 - 7 Sa 405/05 - juris).

80

dd) Auf Seiten des Spielers ist zu berücksichtigen, dass diesem durch den Abschluss eines befristeten, ordentlich unkündbaren Arbeitsvertrages zumindest vorübergehend das Risiko des Verlustes seines Arbeitsplatzes genommen wird. Angesichts der unvorhersehbaren Leistungsentwicklung bzw. dem infolge von Verletzungen oder körperlicher Abnutzung möglicherweise eintretenden Leistungsabfall schützt die Befristung den Spieler insbesondere vor der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages durch eine personenbedingte Kündigung.

81

Des Weiteren ist zu bedenken, dass es im eigenen Interesse der Lizenzspieler am Erhalt ihrer Freizügigkeit hinsichtlich eines späteren Vereinswechsels liegt, dass bei anderen Vereinen durch die Beendigung befristeter Verträge Arbeitsplätze frei werden (vgl. zum Bühnenbereich: BAG v. 26.08.1998 - 7 AZR 263/97 - AP Nr. 53 zu § 611 BGB Bühnenengagementvertrag). Diesem Bedürfnis der Lizenzspieler kommt es entgegen, dass im Bereich des Profifußballs - soweit ersichtlich - ausschließlich befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden.

82

Nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben kann auch die typischerweise außergewöhnliche Höhe der im Profifußball an die Lizenzspieler gezahlten Vergütung. Diese soll sich in der 1. Bundesliga auf durchschnittlich 1,5 Millionen Euro jährlich belaufen (Katzer/Frodl, NZA 2015, 657, 658). Zwar kann der Befristungsschutz eines Arbeitnehmers nicht abgekauft werden. Vor dem Hintergrund, dass die dem TzBfG zugrunde liegende EU-Richtlinie 1999/70/EG insbesondere den Zweck verfolgt, die Situation schwacher und damit sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer zu verbessern und die Entstehung eines Prekariats von stets nur befristet angestellten Arbeitnehmern zu verhindern, verschieben die außergewöhnlich hohen Vergütungen der Berufsfußballspieler jedoch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung durchaus den Bewertungsmaßstab bei Anwendung des § 14 TzBfG (Katzer/Frodl, NZA 2015, 657, 661).

83

ee) Die Gesamtbetrachtung all dieser Umstände ergibt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine tätigkeitsbezogene und branchenspezifische Eigenart der Arbeitsleistung i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gekennzeichnet ist, aufgrund derer die Befristung des Arbeitsvertrages der Auffassung verständiger und verantwortungsvoller Vertragspartner entspricht. Dies wird auch durch die im Bereich des Profifußballs ausnahmslos gehandhabte Praxis, mit Lizenzspielern ausschließlich befristete Arbeitsverträge abzuschließen, bestätigt.

84

c) Der Hilfsantrag des Klägers ist ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat sich nicht infolge der Wahrnehmung der in § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten Option bis zum 30.06.2015 verlängert. Der Kläger hat diese vertragliche Verlängerungsoption nicht wirksam wahrgenommen.

85

Die nach der betreffenden Vertragsklausel der Wahrnehmung der Option vorausgesetzte Bedingung, dass der Kläger mindestens 23 Bundesligaeinsätze in der Saison 2013/2014 erreicht, ist unstreitig nicht eingetreten. Der Kläger hatte auch weder einen Anspruch darauf, in (weiteren) Bundesligaspielen eingesetzt zu werden, noch hat der Beklagte den Eintritt der Bedingung für die Wahrnehmung der Verlängerungsoption wider Treu und Glauben verhindert (§ 162 Abs.1 BGB).

86

aa) Ein vertraglicher Anspruch des Klägers, in Bundesligaspielen eingesetzt zu werden, bestand nicht. Einem solchen Anspruch steht bereits die in § 5 des Arbeitsvertrages enthaltene Bestimmung entgegen, wonach Einsatz und Tätigkeit des Spielers nach Art und Umfang vom geschäftsführenden Organ des Beklagten oder von den von ihm Beauftragten bestimmt werden. Diese, den allgemeinen Beschäftigungsanspruch abbedingende vertragliche Regelung ist im Hinblick auf die Besonderheiten des Profifußballs (Verwirklichung der Vorstellungen des allein verantwortlichen Trainers) zulässig (LAG Nürnberg v. 28.03.2006 - 7 Sa 405/05 - juris). Damit stellt sich die Teilnahme des Klägers an Bundesligaspielen im Ergebnis nur als eine rechtlich nicht geschützte Chance dar und keineswegs als ein vorgegebener Anspruch (BAG v. 22.08.1984 - 5 AZR 539/81 - AP Nr. 165 zu § 616 BGB).

87

bb) Der Beklagte hat diese rechtlich nicht geschützte Chance des Klägers auf weitere Bundesligaeinsätze nicht treuwidrig vereitelt.

88

Ein treuwidriges Verhalten i.S.v. § 162 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn das Verhalten bei Würdigung von Anlass, Zweck und Beweggrund gegen Treu und Glauben verstößt (BAG v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - AP Nr. 7 zu § 280 BGB).Für das Vorliegen der Tatsachen, die die Wertung eines Verhaltens als Verstoß gegen Treu und Glauben rechtfertigen, ist derjenige darlegungs- und beweisbelastet, der sich auf den Verstoß beruft (Staudinger/Borg (2015) § 162 BGB, Rz. 20 m.w.N.).

89

Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Entscheidung des Trainers, den Kläger mit Beginn der Rückrunde 2013/2014 nicht mehr in Bundesligaspielen einzusetzen, gegen Treu und Glauben verstieß.

90

Im Berufsfußball als Mannschaftssport und insbesondere im Bereich des Spitzenfußballs liegt die Entscheidung des durch den Trainer handelnden Vereins, einen Spieler nicht einzusetzen, regelmäßig im Rahmen des Direktionsrechts. Dabei muss der Trainer nicht nach billigem Ermessen befinden, sondern darf nach freiem Ermessen entscheiden. Ihm ist die Aufstellung der Mannschaft überantwortet. Er darf frei darüber befinden. Dabei werden ihn zumeist sportliche Gründe leiten, die jedoch nicht in der bloßen Anwendung von Sportlehrerwissen bestehen, sondern neben persönlichen Vorstellungen, Einschätzungen und Befindlichkeiten auch subjektive Prognosen und intuitives Handeln einschließen. Zudem wird seine Entscheidungsfindung durch Dritte (z.B. Spielerpersönlichkeiten in der Mannschaft, Vorstand, Manager, Fans und Medien) und damit zwangsläufig auch von der Berücksichtigung anderer als nur sportlicher Gründe beeinflusst. Die Entscheidung, welche Spieler zum Einsatz kommen, trifft der Trainer nach freiem Ermessen. Dies ist allgemein üblich, bekannt und wird mit der Vertragsunterschrift vom Lizenzspieler akzeptiert (LAG Düsseldorf v. 10.06.1998 - 12 Sa 497/98 - juris).

91

Hiervon ausgehend bietet weder der Sachvortrag des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers noch das Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Entscheidung des damaligen Trainers, den Kläger fortan nicht mehr in der ersten Mannschaft einzusetzen, als treuwidrig eingestuft werden könnte.

92

Das Arbeitsgericht ist im Rahmen seiner nicht zu beanstandenden Beweiswürdigung zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger den Beweis für ein treuwidriges Handeln des damaligen Trainers nicht führen konnte. Der Zeuge T. hat bei seiner Vernehmung die Motivationslage, die zu der Entscheidung geführt hat, den Kläger nicht mehr in Bundesligaspielen einzusetzen, ausführlich erläutert. Aus seiner Aussage ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass diese Entscheidung etwa lediglich aus persönlicher Animosität dem Kläger gegenüber getroffen wurde oder dass mit dieser Entscheidung der Zweck verfolgt wurde, dem Kläger zu schaden, woraus sich eine Treuwidrigkeit ergeben könnte. Vielmehr hat der Zeuge sportliche Motive für seine Entscheidung benannt, wie etwa "nachlassende Leistung" und "unprofessionelles Verhalten", wobei der Zeuge diesbezüglich eingeräumt hat, dass es sich hierbei um eine subjektive Beurteilung gehandelt habe. In diesem Zusammenhang seien - so der Zeuge - auch andere Punkte maßgeblich gewesen, wie etwa die Frage, wie stark sich der Spieler in die Mannschaft einbringe und auf diese einen positiven Einfluss ausübe. Der Annahme einer Treuwidrigkeit steht jedoch insbesondere die Bekundung des Zeugen entgegen, der während der Verletzungsphase des Klägers eingesetzte Torhüter K. habe seine Chance genutzt und in den Spielen bis zur Winterpause gute und stabile Leistungen gezeigt, sodass man in ihm das größte Potenzial für die Zukunft gesehen habe. Dies sind zweifellos rein sportliche Gesichtspunkte.

93

Der Kläger kann sich zur Begründung einer Treuwidrigkeit auch nicht mit Erfolg darauf berufen, der Trainer habe seinen verletzungsbedingten Ausfall in der Halbzeitpause des elften Spieltages mit den Worten "Das ist eine fucking-Schande" kommentiert. Diese Äußerung ist erkennbar der verständlichen Enttäuschung des Trainers darüber geschuldet, dass sich der Kläger vor dem Spiel auf ausdrückliche Frage hin als "fit" bezeichnet hatte. Auch aus der vom Zeugen T. wohl eingeräumten Äußerung, er - der Kläger - habe keine Chance mehr, lässt sich nichts für die Annahme eines treuwidrigen Handelns herleiten, da der Trainer hierdurch lediglich seine subjektive Einschätzung bezüglich der weiteren Karriere des Klägers für den Rest der Saison kundgetan hat.

94

Unerheblich für die Beurteilung der Frage, ob eine treuwidrige Verhinderung des Bedingungseintritts vorliegt, ist der Umstand, dass der Kläger mit Beginn der Rückrunde 2013/2014 in die zweite Mannschaft versetzt wurde. Es kann in diesem Zusammenhang auch offenbleiben, ob die betreffende Maßnahme vom Direktionsrecht des Beklagten gedeckt war bzw. ob sich die in § 2 a und die in § 10 Abs. 2 a.E. des Arbeitsvertrages enthaltenen Bestimmungen diesbezüglich widersprechen. Ursächlich dafür, dass der Kläger in der Rückrunde 2013/2014 keinen Bundesligaeinsatz mehr hatte, war nämlich nicht dessen Versetzung in die zweite Mannschaft, sondern die denknotwendigerweise zuvor getroffene Entscheidung, dem Kläger die Position des Stammtorhüters (1. Torhüter) zu entziehen. Die Versetzung des Klägers in die zweite Mannschaft war daher nicht kausal dafür, dass dieser keine weiteren Bundesligaeinsätze mehr hatte. Dementsprechend ist es auch ohne Belang, ob - wie vom Kläger behauptet - die Räumung seines Spindes in der Kabine der ersten Mannschaft auf einer diesbezüglichen Anweisung des Trainers beruhte. Überdies hat der Zeuge T. dies bei seiner Vernehmung in Abrede gestellt.

95

Entgegen der Ansicht des Klägers kann letztlich auch nicht davon ausgegangen werden, dass der damalige Trainer nicht mehr bereit war, seine weiteren Trainingsleistungen überhaupt zur Kenntnis zu nehmen. Daraus, dass der Kläger in die zweite Mannschaft versetzt wurde, ergibt sich nichts, was eine solche Annahme rechtfertigen könnte. Der Beklagte weist in diesem Zusammenhang auch zutreffend darauf hin, dass der Kläger im Falle der Verletzung eines der nunmehr der ersten Mannschaft zugewiesenen Torhüter ohnehin zwangsläufig wieder in den Fokus des Cheftrainers geraten wäre und demzufolge - bei Vorliegen entsprechender Leistungen - wohl auch die Chance gehabt hätte, wieder in die erste Mannschaft aufzurücken.

96

2. Die Klage auf Zahlung entgangener Prämien ist unbegründet.

97

Der Kläger hat keinen Anspruch gemäß § 12 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrages auf Zahlung von Prämien für die Rückrunde 2013/2014. Nach den betreffenden vertraglichen Bestimmungen entsteht ein Prämienanspruch nur im Falle des tatsächlichen Einsatzes des Klägers in Bundesligaspielen. Der Kläger wurde indessen unstreitig in der Rückrunde 2013/2014 nicht mehr eingesetzt. Der Beklagte hat den weiteren Einsatz des Klägers auch nicht treuwidrig verhindert. Diesbezüglich wird - zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen - auf die obigen Ausführungen unter II. 1. b verwiesen.

98

III. Die Klage war daher unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils insgesamt abzuweisen. Die Berufung des Klägers war dementsprechend zurückzuweisen.

99

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs.1 ZPO.

100

Die Revision wurde nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG (insgesamt) zugelassen.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17. Februar 2016 - 4 Sa 202/15 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2014, hilfsweise über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge Wahrnehmung einer Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 sowie über Prämienansprüche.

2

Der Kläger war bei dem beklagten Verein, dessen erste Mannschaft in der 1. Fußball-Bundesliga spielt, seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler in der Funktion des Torwarts beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte zunächst auf der Grundlage eines zum 30. Juni 2012 befristeten Arbeitsvertrags. Am 7. Mai 2012 schlossen die Parteien einen weiteren, zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag, der ua. folgende Bestimmungen enthält:

        

§ 2 Pflichten des Spielers

        

Der Spieler verpflichtet sich, seine ganze Kraft und seine sportliche Leistungsfähigkeit uneingeschränkt für den Club einzusetzen, alles zu tun, um sie zu erhalten und zu steigern und alles zu unterlassen, was ihr vor und bei Veranstaltungen des Clubs abträglich sein könnte. Gemäß diesen Grundsätzen ist der Spieler insbesondere verpflichtet

        

a) an allen Spielen und Lehrgängen des Clubs, an jedem Training - gleich ob allgemein vorgesehen oder besonders angeordnet -, an allen Spielerbesprechungen und an allen sonstigen der Spiel- und Wettkampfvorbereitung dienenden Veranstaltungen teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn ein Mitwirken als Spieler oder Ersatzspieler nicht in Betracht kommt. Der Spieler ist bei entsprechender Anweisung auch verpflichtet, an Spielen oder am Training der zweiten Mannschaft des Clubs teilzunehmen, falls diese in der Oberliga oder einer höheren Spielklasse spielt;

        

…       

        

§ 4 Pflichten des Clubs

        

1) Vergütung und andere geldwerte Leistungen

        

Der Spieler erhält

        

a) ein jährliches Grundgehalt von 420.000,00 EUR (vierhundertzwanzigtausend)

        

…       

        

§ 5 Einsatz und Tätigkeit

        

Einsatz und Tätigkeit des Spielers werden nach Art und Umfang vom geschäftsführenden Organ oder von den von ihm Beauftragten bestimmt.

        

Der Spieler hat den Weisungen aller kraft Satzung oder vom geschäftsführenden Organ mit Weisungsbefugnis ausgestatteter Personen - insbesondere des Trainers - vor allem auch hinsichtlich des Trainings, der Spielvorbereitungen, seiner Teilnahme am Spiel, der Behandlungen sowie aller sonstigen Clubveranstaltungen zuverlässig und genau Folge zu leisten.

        

…       

        

§ 10 Vertragsbeginn und -ende

        

...     

        

2) Vertragsende

        

Dieser Vertrag endet am 30.06.2014.

        

…       

        

Entsprechend dem ausdrücklichen Wunsch des Spielers besitzt dieser Vertrag nur Gültigkeit für die Bundesliga.

        

…       

        

§ 12 Sonstige Vereinbarungen

        

1) Punkteinsatzprämie

        

Der Spieler erhält eine Punkteinsatzprämie in Höhe von EUR 8.000,-- für Ligaspiele. Einsatz = Einsatz von Beginn an oder mindestens 45 Minuten in einem Spiel. Kürzere Einsatzdauer = 50 %.

        

…       

        

2) Erfolgspunkteinsatzprämie

        

Der Spieler erhält eine Erfolgspunkteinsatzprämie in Höhe von EUR 1.000,-- für Ligaspiele. Einsatz = Einsatz von Beginn an oder mindestens 45 Minuten in einem Spiel. Kürzere Einsatzdauer = 50 %. Die Prämie ist mit dem Gehalt Mai und nur bei Klassenerhalt fällig.

        

…       

        

4) Option

        

Verein UND Spieler haben die Option den bestehenden Vertrag bis zum 30.06.15 zu verlängern. Voraussetzung hierfür ist der Einsatz des Spielers in mindestens 23 Bundesligaeinsätzen in der Saison 2013/2014. Die Wahrnehmung der Option ist spätestens vier Wochen nach dem 23. Einsatz per Einschreiben oder gegen Empfangsquittung in schriftlicher Form mindestens von einer Partei (Spieler oder Verein) zu erklären.“

3

Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. In der Trainingswoche vor dem elften Spieltag litt der Kläger unter einer Zerrung. Er teilte dem Trainer sowohl nach dem Abschlusstraining als auch noch am Spieltag mit, dass alles in Ordnung sei. Der Trainer setzte ihn daraufhin am elften Spieltag in der Startelf ein. Während der ersten Halbzeit des Spiels brach die Verletzung des Klägers wieder auf mit der Folge, dass er mit Beginn der zweiten Halbzeit ausgewechselt werden musste und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt werden konnte.

4

Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen, die in der Regionalliga spielte. Die Bundesligamannschaft des Beklagten erzielte in der Rückrunde der Saison 2013/2014 insgesamt 29 Punkte und sicherte sich den Klassenerhalt. Mit anwaltlichem Schreiben an den Beklagten vom 30. April 2014 erklärte der Kläger, er mache von der vertraglich vereinbarten Option Gebrauch, den bestehenden Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern.

5

Der Kläger hat mit der Klageschrift, die dem Beklagten am 11. Juli 2014 zugestellt worden ist, die Zahlung von Prämien und mit der am 18. Juli 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 24. Juli 2014 zugestellten Klageerweiterung die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei mangels sachlicher Rechtfertigung unwirksam. Jedenfalls habe das Arbeitsverhältnis infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 fortbestanden. Außerdem sei der Beklagte verpflichtet, ihm für die Ligaspiele der Rückrunde 2013/2014 Punkteinsatz- und Erfolgspunkteinsatzprämien iHv. 261.000,00 Euro zu zahlen. Dem stehe nicht entgegen, dass er nicht die erforderlichen Spieleinsätze aufweise. Durch die Entscheidung des Trainers, ihn in der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht mehr als Torhüter der Bundesligamannschaft einzusetzen, und durch den Ausschluss aus dem Trainingsbetrieb der ersten Mannschaft sei ihm treuwidrig die Chance auf Spieleinsätze in der Bundesliga genommen worden. Die Entscheidung des Trainers habe nicht auf sportlichen Gründen beruht. Die Zuweisung zur zweiten Mannschaft sei zudem vertragswidrig. Zwar sehe § 2 des Arbeitsvertrags ein solches Weisungsrecht vor. Diese Regelung sei aber unwirksam, da sie im Widerspruch zu § 10 des Arbeitsvertrags stehe, wonach der Vertrag nur für die Bundesliga gelte. Der Beklagte müsse sich daher so behandeln lassen, als wäre er in den Spielen der Rückrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt worden.

6

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

den Beklagten zu verurteilen, an ihn 261.000,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen,

        

2.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30. Juni 2014 nicht beendet worden ist,

                 

hilfsweise

                 

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch Eintritt der in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten Bedingung bis zum 30. Juni 2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbestanden hat.

7

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, wegen in der Person des Klägers liegender Gründe und wegen der Besonderheiten des professionellen Mannschaftssports gerechtfertigt. Er habe das Entstehen der Verlängerungsoption und der geltend gemachten Prämienansprüche nicht treuwidrig vereitelt. Die Entscheidung des damaligen Cheftrainers, den Kläger in der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht mehr in der Bundesligamannschaft einzusetzen, habe auf sportlichen Erwägungen beruht. Die Zuweisung des Klägers zur zweiten Mannschaft sei vertragsgerecht.

8

Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Der Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet.

10

A. Die Revision ist insgesamt zulässig. Entgegen der Ansicht des Beklagten genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen auch soweit der Kläger die Abweisung des Zahlungsantrags durch das Landesarbeitsgericht angreift.

11

I. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 1 ZPO muss der Revisionskläger die Revision begründen. Bei einer Sachrüge sind nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO die Umstände zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Bei mehreren Streitgegenständen muss grundsätzlich für jeden eine solche Begründung gegeben werden, wenn das Urteil insgesamt angegriffen werden soll. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 - Rn. 12). Eine eigenständige Begründung ist nur entbehrlich, wenn mit der Begründung der Revision über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 17, BAGE 155, 181).

12

II. Danach ist die Revision des Klägers insgesamt zulässig, auch wenn die Revisionsbegründung sich nicht ausdrücklich mit der Abweisung des auf Prämienzahlung gerichteten Klageantrags auseinandersetzt. Eine eigenstände Begründung war insoweit entbehrlich, da das Landesarbeitsgericht den Zahlungsantrag mit der gleichen Begründung abgewiesen hat wie den Antrag auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die vertraglichen Voraussetzungen für die Verlängerungsoption und die Prämienzahlung lägen mangels der erforderlichen Spieleinsätze nicht vor. Der Beklagte habe die Spieleinsätze des Klägers auch nicht treuwidrig vereitelt. Der Trainer könne über den Einsatz der Spieler nach freiem Ermessen entscheiden. Die Entscheidung, den Kläger in der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht einzusetzen, habe auf sportlichen Motiven beruht. Sie sei auch nicht deshalb treuwidrig, weil der Kläger mit Beginn der Rückrunde in die zweite Mannschaft versetzt worden sei. Mit dieser Argumentation setzt sich die Revisionsbegründung hinreichend auseinander. Der Kläger rügt, das Landesarbeitsgericht habe dem Trainer einen zu weiten Ermessenspielraum eingeräumt und verkannt, dass ihm durch den Ausschluss aus dem Trainingsbetrieb der ersten Mannschaft vertrags- und treuwidrig die Chance auf Einsätze in Ligaspielen genommen worden sei. Träfe dies zu, wäre die Revisionsbegründung geeignet, die angefochtene Entscheidung auch hinsichtlich des Zahlungsantrags in Frage zu stellen.

13

B. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht insgesamt abgewiesen.

14

I. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien zum 30. Juni 2014 ist wirksam. Sie ist aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

15

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Den Gesetzesmaterialien lässt sich entnehmen, dass mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vor allem verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunkfreiheit(Art. 5 Abs. 1 GG) und der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG)ergebenden Besonderheiten Rechnung getragen werden soll (BT-Drs. 14/4374 S. 19). Die Regelung kann daher zum Beispiel geeignet sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit programmgestaltenden Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten oder mit Bühnenkünstlern zu rechtfertigen. Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung ist jedoch nach dem Willen des Gesetzgebers nicht auf diese Fallgruppen beschränkt, sondern kann auch in anderen Fällen zur Anwendung kommen (vgl. BAG 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 - Rn. 22; 21. März 2017 - 7 AZR 207/15 - Rn. 103, BAGE 158, 266; 18. Mai 2016 - 7 AZR 533/14 - Rn. 18, BAGE 155, 101). Weder aus dem Gesetz noch aus der Gesetzesbegründung ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG auf derartige verfassungsrechtlich geprägte Arbeitsverhältnisse beschränkt sein soll.

16

2. Der Begriff der „Eigenart der Arbeitsleistung“ ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht so zu verstehen, dass nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche, nicht aber Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können. Die Arbeitsleistung wird im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht und kann nicht davon losgelöst betrachtet werden (Boemke/Jäger RdA 2017, 20, 21). Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeignet, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegenden Wertung ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12). Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist(vgl. BAG 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 - Rn. 30, 33).

17

3. Die Arbeitsvertragsbeziehungen zwischen einem Fußballverein der 1. Bundesliga und einem Lizenzspieler weisen Besonderheiten auf, die regelmäßig geeignet sind, die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich zu rechtfertigen (APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 298a; BeckOK ArbR/Bayreuther 46. Edition TzBfG § 14 Rn. 56; Bepler jM 2016, 105; Blang Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern und Trainern S. 191; HK-TzBfG/Boecken 4. Aufl. § 14 Rn. 76; Boemke/Jäger RdA 2017, 20; Fischinger/Reiter NZA 2016, 661; MüKoBGB/Hesse 7. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 46; Katzer/Frodl NZA 2015, 657; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 329 ff.; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 174; HaKo-KSchR/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 123; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 305; Vogt Befristungs- und Optionsvereinbarungen im professionellen Mannschaftssport S. 137; Walker NZA 2016, 657; aA Däubler/Deinert/Zwanziger/Wroblewski KSchR 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 101).

18

a) Der Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, geht von der Annahme aus, dass ein Arbeitnehmer im Regelfall seinen Beruf bzw. seine Tätigkeit dauerhaft bis zum Rentenalter ausüben kann und der Arbeitsvertrag daher eine dauerhafte Existenzgrundlage bilden soll. Das ist bei einem Lizenzfußballspieler der 1. Bundesliga nicht der Fall. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten muss (BAG 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 16, BAGE 125, 257; vgl. auch Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 131 Rn. 46: „individuelle Normalleistung“), werden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet (APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 298a). Die Zuschauer, von deren Interesse der Profifußball - auch wirtschaftlich - abhängig ist, wollen Fußballspiele auf möglichst hohem Niveau sehen. Sie erwarten, dass jeder Spieler durch Spitzenleistungen zum erhofften Erfolg ihrer Mannschaft beiträgt. Da eine Mannschaft im Wettbewerb der 1. Bundesliga nur dann erfolgreich sein kann, wenn alle Spieler sportliche Höchstleistungen erbringen (APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 298a), ist jeder Lizenzspieler verpflichtet, seine hohe sportliche Leistungsfähigkeit zu erhalten und nach Möglichkeit noch zu steigern, um diesem Anspruch gerecht zu werden. Solche sportlichen Höchstleistungen kann ein Lizenzspieler der 1. Bundesliga naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit erbringen (Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 658). Das steht bei einem Lizenzspieler der 1. Bundesliga schon zu Beginn seiner Karriere fest. Aus der typischerweise fehlenden Möglichkeit eines Lizenzfußballspielers der 1. Bundesliga, die vertraglich geschuldete, für den Profifußballsport unerlässliche (Höchst-)Leistung dauerhaft erbringen zu können, resultiert ein berechtigtes Interesse der Vertragsparteien daran, statt eines unbefristeten Dauerarbeitsverhältnisses ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Lizenzspielern entspricht daher einer durchgängig geübten Praxis im Profifußball.

19

b) Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge trägt typischerweise auch nicht nur berechtigten Belangen des Vereins als Arbeitgeber Rechnung, sondern dient auch den Interessen der Spieler.

20

Ebenso wie der Verein hat auch der Lizenzspieler ein wirtschaftliches Interesse am sportlichen Erfolg seiner Mannschaft, da hiervon regelmäßig die Höhe seiner Vergütung abhängt. Der sportliche Erfolg einer Mannschaft setzt voraus, dass der Trainer die Mannschaft nach seinem spieltaktischen Konzept zusammenstellen und entwickeln kann. Dazu muss er die Möglichkeit haben, leistungsschwächere oder solche Spieler nach Ablauf ihrer Vertragslaufzeit auszutauschen, die nicht zu der geänderten Spieltaktik oder nicht in das neue Mannschaftsgefüge passen. Da es eine gewisse Zeit dauert, um die Spielweise der Mannschaft zu entwickeln und neue Spieler in die Mannschaft zu integrieren, ist es weiter erforderlich, dass die Spieler dem Verein eine bestimmte Zeit zur Verfügung stehen und das mit dem Verein eingegangene Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen können. Diese Flexibilisierung unter gleichzeitigem Zusammenhalt des Spielerkaders lässt sich nur durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge verwirklichen (Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 660). Die Befristungspraxis liegt auch deshalb im Interesse des Lizenzspielers, da durch die Beendigung befristeter Verträge in anderen Vereinen Beschäftigungsmöglichkeiten für ihn frei werden. Ein Wechsel eröffnet ihm die Chance, sich in einer anderen, ggf. leistungsstärkeren Mannschaft zu bewähren und im Rahmen des Vereinswechsels eine höhere Vergütung zu vereinbaren. Nachwuchsspieler erhalten so die Möglichkeit, als Lizenzspieler eingestellt und ausgebildet zu werden.

21

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge trägt auch dem Umstand Rechnung, dass die Arbeitsverhältnisse der Lizenzspieler der 1. Fußball-Bundesliga in das internationale Transfersystem eingebunden sind. Nach Art. 5 und Art. 6 des FIFA-Transferreglements dürfen Spieler, die an Wettbewerben des organisierten Fußballs teilnehmen wollen, nur bei einem Verein spielberechtigt sein; der Wechsel der Spielberechtigung darf nur innerhalb der vom nationalen Fußballverband festzulegenden Zeitperioden erfolgen. Diese zeitlichen Transferbeschränkungen schützen vor einer Wettbewerbsverzerrung, indem sie einerseits eine im Wesentlichen gleichbleibende sportliche Stärke der Mannschaften während eines Wettbewerbs gewährleisten und andererseits durch Vereinswechsel während der Spielzeit entstehenden Interessenkonflikten vorbeugen (EuGH 13. April 2000 - C-176/96 - [Lehtonen und Castors Braine] Rn. 53 ff.; Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 658; Walker NZA 2016, 657, 660). Unter diesem Transferreglement kann das Interesse der Vertragsparteien an einem Wechsel nur dann befriedigt werden, wenn zu den relevanten Zeitpunkten durch das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge Beschäftigungsmöglichkeiten frei werden (Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 661). Die Befristung von Arbeitsverträgen ermöglicht es einem Verein außerdem, auf dem Transfermarkt Einnahmen zu erzielen, wenn einer seiner Spieler vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit zu einem anderen Verein wechseln will. Diesem Wechsel wird der Verein regelmäßig nur gegen Zahlung einer Ablösesumme für den Spieler zustimmen. Die Ablösesumme entschädigt den Verein für die Investitionen in die sportliche Entwicklung des Spielers (Bepler jM 2016, 105, 109; Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 658; Walker NZA 2016, 657, 660). Könnte ein Spieler jederzeit kündigen und zu einem anderen Verein wechseln, wäre eine Refinanzierung der Kosten für die Ausbildung des Spielers nicht möglich. Dies wirkte sich negativ auf die Ausbildungsbereitschaft der Vereine und die Wettbewerbsfähigkeit solcher Vereine aus, die sich durch den „Verkauf“ selbst ausgebildeter Spieler finanzieren (Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 658; Walker NZA 2016, 657, 660). Dies liefe auch dem Interesse der Lizenzspieler zuwider, da sie nicht nur von der Ausbildung profitieren, sondern aufgrund der durch die Transferzahlungen bedingten Finanzstärke ihrer Vereine höhere Vergütungen erzielen können (Katzer/Frodl NZA 2015, 657, 658).

22

Diese berechtigten Belange sowohl des Vereins als auch des Spielers überwiegen regelmäßig das ebenfalls zu berücksichtigende Interesse des Spielers an dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, der für ihn aufgrund der Art der geschuldeten Tätigkeit ohnehin nur eine zeitlich begrenzte Existenzgrundlage bilden könnte. Etwas anderes kann allenfalls in Ausnahmefällen gelten, etwa dann, wenn die vereinbarte Vertragslaufzeit zu einem Zeitpunkt endet, zu dem der Lizenzspieler nach den Transferbestimmungen nicht zu einem anderen Verein wechseln kann.

23

4. Diese Grundsätze zur Auslegung und Anwendung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG entsprechen den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung.

24

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lizenzspielern der 1. Fußball-Bundesliga setzt, soweit die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG für eine sachgrundlose Befristung überschritten sind und kein sonstiger Sachgrund besteht, den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG voraus. Damit ist der nationale Gesetzgeber seiner Verpflichtung nachgekommen, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Bei der „Eigenart der Arbeitsleistung“ handelt es sich um einen Sachgrund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung. Der Begriff „sachliche Gründe“ meint genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Die Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung solche Verträge geschlossen wurden, und deren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 44; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 87 mwN). Die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit beruht auf der besonderen Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben. Die Rahmenvereinbarung erkennt überdies ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nr. 8 und Nr. 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverhältnisse für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sein können (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 75; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 51). Das bedeutet allerdings nicht, dass es einem Mitgliedstaat erlaubt ist, hinsichtlich einer bestimmten Branche nicht der Pflicht nachzukommen, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 51; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo ua.] Rn. 88). Eine solche Maßnahme hat der deutsche Gesetzgeber ua. für den Profifußball durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund getroffen. Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nimmt keinen Beruf und keine Branche aus. Er rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsvertrags im Bereich des Profifußballs nur bei solchen Arbeitnehmern, die sportliche Höchstleistungen schulden und deren Arbeitsleistung deshalb von vornherein nur für eine begrenzte Zeit erbracht werden kann. Damit sind die Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender Arbeitsverträge rechtfertigen können, konkret und genau bezeichnet.

25

5. Nach diesen Grundsätzen ist die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien zum 30. Juni 2014 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Bei dem Arbeitsverhältnis der Parteien handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um ein „typisches“ befristetes Arbeitsverhältnis eines Lizenzfußballspielers der 1. Bundesliga, bei dem ein berechtigtes Interesse am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags besteht. Besondere Umstände, die ausnahmsweise ein überwiegendes Bestandsschutzinteresse des Klägers rechtfertigen könnten, bestehen nicht.

26

II. Da die Befristungskontrollklage unbegründet ist, fällt der Hilfsantrag dem Senat zur Entscheidung an. Dieser Feststellungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

27

1. Der Hilfsantrag ist als allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass der Antrag inzwischen auf die Feststellung eines in der Vergangenheit liegenden Rechtsverhältnisses gerichtet ist.

28

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das besondere Feststellungsinteresse ist eine in jedem Stadium des Rechtsstreits - auch noch in der Revisionsinstanz - von Amts wegen zu prüfende Sachurteilsvoraussetzung. Erforderlich ist grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird ein Antrag auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist er nur zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 24/13 - Rn. 20; 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 15). So liegt es hier. Von der Entscheidung hängt ua. ab, ob dem Kläger aus dem Arbeitsverhältnis noch Entgeltansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zustehen.

29

2. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht bis zum 30. Juni 2015 fortbestanden. Der Kläger hat zwar die in § 12 Nr. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorgesehene Verlängerungsoption ausgeübt. Die Voraussetzungen für die Option lagen jedoch nicht vor.

30

a) Nach § 12 Nr. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 7. Mai 2012 haben Verein und Spieler die Option, den bestehenden Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern. Das setzt nach § 12 Nr. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags neben der Ausübung der Verlängerungsoption den Einsatz des Klägers in mindestens 23 Bundesligaspielen der Saison 2013/2014 voraus. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Der Kläger war nur in zehn Bundesligaspielen der Saison 2013/2014 eingesetzt. Der Beklagte muss sich nicht nach § 162 Abs. 1 BGB so behandeln lassen, als wäre der Kläger in 23 Bundesligaspielen der Saison 2013/2014 eingesetzt worden. Der Beklagte hat den erforderlichen Einsatz des Klägers nicht treuwidrig vereitelt.

31

aa) Nach § 162 Abs. 1 BGB gilt eine vereinbarte Bedingung als eingetreten, wenn deren Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil sie gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird. Diese Regelung ist Ausdruck des allgemeinen Rechtsgedankens, dass niemand aus einem von ihm treuwidrig herbeigeführten Ereignis Vorteile herleiten darf (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 40, BAGE 125, 147). Wann die Beeinflussung des Geschehensablaufs treuwidrig ist, lässt sich nicht abstrakt bestimmen, sondern nur im Einzelfall beurteilen. Maßgeblich ist, welches Verhalten von einem loyalen Vertragspartner erwartet werden konnte. Dies ist mittels einer umfassenden Würdigung des Verhaltens der den Bedingungseintritt beeinflussenden Vertragspartei nach Anlass, Zweck und Beweggrund unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Inhalts des Rechtsgeschäfts, festzustellen (BAG 23. September 2014 - 9 AZR 827/12 - Rn. 32; BGH 16. September 2005 - V ZR 244/04 - zu II 1 der Gründe).

32

bb) Danach hat der Beklagte die Entstehung der Option nicht dadurch treuwidrig vereitelt, dass er den Kläger in der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht in den Spielen der Bundesligamannschaft eingesetzt hat. Der Kläger konnte einen solchen Einsatz weder beanspruchen noch erwarten.

33

(1) Dem Kläger stand kein Anspruch auf Einsatz in einem Bundesligaspiel zu. Er war zwar nach § 2 Buchst. a Satz 1 des Arbeitsvertrags ua. verpflichtet, an allen Spielen des Clubs teilzunehmen. Mit dieser Pflicht korrespondierte aber kein Anspruch des Klägers auf tatsächlichen Einsatz in einem Bundesligaspiel. Nach den Spielregeln dürfen nur jeweils elf Feldspieler gleichzeitig zum Einsatz kommen (§ 11 Ziff. 3 Buchst. a DFL Spielordnung [SpOL] und DFB Fußball-Regeln) und nur maximal drei Auswechslungen pro Spiel vorgenommen werden. Es können also in einem Bundesligaspiel höchstens 14 Spieler des Spielerkaders eingesetzt werden. Daher weiß der mannschaftsangehörige Berufssportler auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, dass er kein Recht auf einen Spieleinsatz hat, sondern eine Vielzahl von Umständen, und zwar von Spiel zu Spiel neu, darüber entscheidet, ob er zum Einsatz kommt oder nicht (BAG 22. August 1984 - 5 AZR 539/81 - zu I 2 b der Gründe). Dabei können neben dem individuellen Leistungsvermögen des Spielers oder anderer Spieler auch andere Umstände wie etwa die Teamfähigkeit, Einsatzbereitschaft und das Verhalten des Spielers oder mannschaftstaktische Erwägungen von Bedeutung sein. Die Zahl der absolvierbaren Pflichtspiele stellt sich daher grundsätzlich lediglich als eine rechtlich nicht geschützte Chance des Spielers dar (BAG 22. August 1984 - 5 AZR 539/81 - aaO).

34

(2) Diese Chance hat der Beklagte dem Kläger nicht durch eine fehlerhafte Ausübung seines Direktionsrechts genommen. Die Entscheidung des durch den Trainer handelnden Beklagten, den Kläger nicht in den Spielen der Rückrunde der Saison 2013/2014 einzusetzen, ist durch sein Direktionsrecht gedeckt. Es kann dahinstehen, ob die Entscheidung über den Einsatz eines Lizenzspielers im freien Ermessen des Trainers liegt oder ob sie zumindest auch auf sportlichen Erwägungen beruhen muss. Die Entscheidung des damaligen Trainers des Beklagten, den Kläger nicht zu den Spielen der Rückrunde der Saison 2013/2014 heranzuziehen, ist nicht ermessensfehlerhaft, da sie aus sportlichen Gründen getroffen wurde.

35

(a) Die Entscheidung eines Trainers, einen Spieler nicht einzusetzen, hält sich jedenfalls dann im Rahmen seines Ermessens, wenn sie aus sportlichen Gründen getroffen wird (BAG 19. Januar 2000 - 5 AZR 637/98 - zu II 2 der Gründe, BAGE 93, 212). Entgegen der Ansicht des Klägers wird der Ermessensspielraum durch die Vereinbarung einer einsatzabhängigen Verlängerungsoption nicht eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist nicht aufgrund der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB gehalten, sportliche Erwägungen bei der Entscheidung über die Mannschaftszusammenstellung zurückzustellen, um die Voraussetzungen für das Entstehen der Verlängerungsoption zu schaffen. Die Verlängerungsoption soll vielmehr nur dann entstehen, wenn der Spieler aufgrund guter Leistungen die vertraglich erforderliche Mindestanzahl an Einsätzen erreicht.

36

(b) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Entscheidung des damaligen Trainers, den Kläger nicht in den Bundesligaspielen der Rückrunde der Saison 2013/2014 einzusetzen, auf sportlichen Gründen beruhte. An diese Feststellung ist der Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO gebunden, da der Kläger gegen diese keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben hat. Seine Rüge fehlerhafter Beweiswürdigung hat keinen Erfolg.

37

(aa) Die freie richterliche Beweiswürdigung des Tatsachengerichts ist nur beschränkt revisibel. Die revisionsrechtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob sich der Tatrichter entsprechend dem Gebot des § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO mit dem Prozessstoff umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Beweiswürdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt. Der Angriff gegen die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts bedarf einer Verfahrensrüge (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b, § 557 Abs. 3 Satz 2 ZPO; BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 35; 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 20, BAGE 125, 248).

38

(bb) Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts stand. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit dem Prozessstoff umfassend auseinandergesetzt und ist dabei vertretbar zu der Überzeugung gelangt, dass die Entscheidung des Trainers, den Kläger nicht mehr in Bundesligaspielen einzusetzen, auf sportlichen Erwägungen beruhte. Das Landesarbeitsgericht hat seine Würdigung darauf gestützt, dass der Trainer diese Entscheidung in seiner Vernehmung als Zeuge beim Arbeitsgericht zum einen mit der nachlassenden Leistung sowie dem aus seiner Sicht unprofessionellen Verhalten des Klägers und zum anderen vor allem damit begründet habe, dass der während der Verletzungspause des Klägers eingesetzte Torhüter K gute und stabile Leistungen gezeigt habe, so dass man in ihm das größte Potenzial für die Zukunft gesehen habe. Dabei handelt es sich um sportliche Erwägungen. Dieser Würdigung steht die Aussage des Trainers, es habe für den Kläger nach dem Gespräch am Ende der Hinrunde keine Chance zur Rückkehr in die erste Mannschaft gegeben, nicht entgegen. Dies war die Folge der Übertragung der Position des Stammtorhüters auf den Torhüter K. Da die Entscheidung des Trainers vor allem auf die Leistungen des Torhüters K und sein Potenzial gestützt war, ist es unerheblich, ob die Entwicklung der sportlichen Leistung des Klägers zu diesem Zeitpunkt absehbar war.

39

Auf die Frage, ob der Beklagte berechtigt war, den Kläger nach seiner Verletzungspause der zweiten Mannschaft zuzuweisen, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Zuweisung des Klägers zur zweiten Mannschaft war nicht die Ursache dafür, dass der Kläger in der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht in Bundesligaspielen eingesetzt wurde. Sie war vielmehr die Folge der aus sportlichen Gründen getroffenen Entscheidung des Trainers, dem Kläger die Position des Stammtorhüters zu entziehen. Die Zuweisung des Klägers zur zweiten Mannschaft rechtfertigt auch nicht die Annahme, der Trainer sei nicht mehr bereit gewesen, die weiteren Trainingsleistungen des Klägers zur Kenntnis zu nehmen. Nicht zu beanstanden ist auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger im Fall der Verletzung eines der ersten Mannschaft zugewiesenen Torhüters bei Vorliegen entsprechender Leistungen die Chance gehabt hätte, in die erste Mannschaft aufzurücken.

40

b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aufgrund der in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten Optionsklausel in entsprechender Anwendung von § 622 Abs. 6 BGB iVm. § 89 Abs. 2 HGB bis zum 30. Juni 2015 fortbestanden.

41

aa) Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Vereinbaren die Parteien unter Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, muss auch der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 6 BGB iVm. § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB analog bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die für den Arbeitnehmer vereinbarte (längere) Kündigungsfrist einhalten(BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 296/04 - BAGE 115, 88).

42

bb) Die Parteien haben in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags keine längere Kündigungsfrist für den Kläger als für den Beklagten, sondern eine Verlängerungsoption vereinbart, die es beiden Parteien ermöglichte, den Arbeitsvertrag zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 die erforderliche Zahl von Einsätzen erreichte. Es kann dahinstehen, ob die beiderseitige einsatzabhängige Verlängerungsoption in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags der Parteien eine unzulässige Umgehung von § 622 Abs. 6 BGB darstellt(zur einseitigen Verlängerungsoption sh. Rein NZA-RR 2009, 462) oder den Kläger unangemessen benachteiligt (Vogt Befristungs- und Optionsvereinbarungen im professionellen Mannschaftssport S. 187 ff.). Selbst wenn mit § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags der Parteien eine unzulässige Umgehung von § 622 Abs. 6 BGB verbunden wäre, führte dies lediglich zur Nichtigkeit der Optionsklausel(Rein NZA-RR 2009, 462; Vogt Befristungs- und Optionsvereinbarungen im professionellen Mannschaftssport S. 161 f.), nicht aber zur Verlängerung des Vertrags.

43

III. Das Landesarbeitsgericht hat auch den Zahlungsantrag zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Zahlung von Punkteinsatz- und Erfolgspunkteinsatzprämien nach § 12 Nr. 1 und Nr. 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 162 Abs. 1 BGB noch steht ihm ein Anspruch auf Schadensersatz wegen des unterbliebenen Einsatzes in den Bundesligaspielen der Rückrunde in der Saison 2013/2014 in Höhe der entgangenen Prämien zu.

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Nach § 12 Nr. 1 des Arbeitsvertrags erhält der Spieler eine Punkteinsatzprämie iHv. 8.000,00 Euro und im Fall des Klassenerhalts nach § 12 Nr. 2 des Arbeitsvertrags eine Erfolgspunkteinsatzprämie iHv. 1.000,00 Euro für Ligaspiele. Der Prämienanspruch setzt voraus, dass der Spieler in dem Ligaspiel tatsächlich eingesetzt wurde. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Der Kläger war in den Ligaspielen der Rückrunde der Saison 2013/2014 nicht eingesetzt. Der Beklagte muss sich weder nach § 162 Abs. 1 BGB so behandeln lassen, als wäre der Einsatz erfolgt, noch hat er dem Kläger Schadensersatz wegen Nichteinsatzes zu leisten. Der Beklagte hat den Einsatz des Klägers in den Rückrundenspielen der Saison 2013/2014 weder treuwidrig verhindert noch hat er durch den Nichteinsatz eine Vertragspflicht verletzt. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Entscheidung, den Kläger in der Rückrunde der Saison nicht einzusetzen, auf sportlichen Gründen beruhte. An diese Feststellung ist der Senat gebunden. Die Entscheidung über den Nichteinsatz des Klägers ist daher rechtlich nicht zu beanstanden.

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C. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

        

    Gräfl    

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Kley    

        

    Busch