Die zehn Mythen im Arbeitsrecht

1. Im Krankenschein darf nicht gekündigt werden

Diese weitverbreitete Vorstellung ist falsch: Auch im Krankenschein darf der Chef Ihnen die Kündigung überreichen. Darüber hinaus kann auch unter strengen Voraussetzungen wegen Krankheit gekündigt werden, hier kommt es maßgeblich auf die Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers an.

2. In der Probezeit kann mir von dem einen auf den andern Tag gekündigt werden

Auch das ist so nicht richtig. Zwar kann in der Probezeit ohne Grund gekündigt werden, das Gesetz sieht allerdings eine Frist von 2 Wochen vor. Eine Kürzung dieser Kündigungsfrist kann nur durch Tarifvertrag vorgenommen werden.

3. Der Arbeitgeber kann auch mündlich kündigen

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht für die Wirksamkeit der Kündigung die Schriftform vor. Mündliche Kündigungen können also nicht wirksam ausgesprochen werden und beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Die Kündigung muss auch beim Arbeitnehmer ankommen. In Zweifelsfällen hat der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung zu beweisen.

4. Kein Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Arbeitsvertrag

Gekündigt werden kann zwar nur schriftlich, aber ein Arbeitsverhältnis kann formfrei, d.h. auch mündlich, abgeschlossen werden. Eine Ausnahme besteht bei befristeten Arbeitsverhältnissen, hier muss die Befristung schriftlich festgehalten werden. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitsvertrag jedoch schriftlich abgeschlossen werden.

5. Bei einem Minijob werden weder Urlaub noch Krankengeld gewährt

Auch Minijobs bzw. geringfügige Beschäftigungen stellen "richtige" Arbeitsverhältnisse mit allen arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten dar. Auch der Minijobber hat Anspruch auf Urlaub und auf Entgeltfortzahlung im Krankeitsfalle. Die Besonderheit liegt nur darin, dass der Arbeitgeber keine sozialrechtlichen Abgaben zahlen muss.

6. Nach einer Kündigung habe ich generell einen Anspruch auf Abfindung

In rechtlicher Hinsicht gilt: Steht eine Kündigung rechtlich auf sicheren Füßen, sind Firmen nicht Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Ein Abfindungsanspruch besteht nur, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Oder, wenn das Abfindungszahlungen im Rahmen eines Sozialplans ausgehandelt wurde. Arbeitgeber sind aber gerade bei langjährigen Angestellten oft bereit eine Abfindung zu zahlen um einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Das Gesetz sieht eine Richtschnur von 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit vor; Abfindungen sind allerdings frei verhandelbar.

7. Während der Arbeitszeit darf ich zu Arztbesuchen

Nur wenn ein Arztbesuch medizinisch notwendig ist, kann der Arbeitgeber nichts dagegen einwenden. Dazu gehören etwa plötzlich auftretende Schmerzen oder eine Verletzung, die unverzüglich versorgt werden muss. In solchen Fällen besteht ein Freistellungsanspruch nach § 616 BGB. Ansonsten sind Arzttermine in die arbeitsfreie Zeit zu legen.

8. Eine Versetzung muss ich nicht akzeptieren

Hier kommt es ganz wesentlich auf die Bestimmungen in Ihrem Arbeitsvertrag an. Zwar darf der Arbeitgeber sein Personal nicht willkürlich versetzen.Vor der Versetzung schützen kann den Mitarbeiter allerdings nur eine Klausel im Arbeitsvertrag, die einen bestimmten Arbeitsort festlegt. Dann darf der Arbeitgeber den Angestellten nicht gegen dessen Willen versetzen. Um eine Versetzung durchzusetzen, bleibt dem Arbeitgeber dann nichts anderes mehr übrig, als eine Änderungskündigung auszusprechen.

9. Unter gewissen Voraussetzungen können Arbeitnehmer unkündbar werden

Unkündbare Arbeitnehmer gibt es nicht. Auch bei einer langen Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren werden Arbeitnehmer nicht automatisch unkündbar, nur die Kündigungsfristen verlängern sich dementsprechend. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann zwar die ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden, für den Arbeitgeber besteht aber immer noch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. In solchen Fällen sind die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung und die einzelfallbezogene Interessenabwägung für den kündigenden Arbeitgeber jedoch sehr hoch.

10. Eine Abmahnung muss einer Kündigung vorausgehen

Hier kommt zunächst auf die Art der Kündigung an. Bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten (z.B. wegen Krankheit oder Verlust des Führerscheins) Kündigung ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Etwas anders gilt bei einer sogenannten verhaltensbedingten Kündigung, bei der grundsätzlich das beanstandete Fehlverhalten vorher abgemahnt werden muss. Aber auch dies gilt dann nicht, wenn aufgrund des Fehlverhaltens der Vertrauensverlust derart groß ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgeführt werden kann (z.B. bei Diebstahl).