Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 11. Jan. 2018 - 7 Sa 95/17

bei uns veröffentlicht am11.01.2018

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Mai 2017 (15 Ca 571/16) teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Berufung des Klägers im Übrigen wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Beklagte zu 22 %, der Kläger zu 78 %.

Die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz trägt die Beklagte zu 15 %, der Kläger zu 85 %.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien haben in der Berufungsinstanz über das Beendigungsdatum aufgrund einer Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 sowie über einen Anspruch auf Nachteilsausgleich bzw. einen Abfindungsanspruch gestritten.

2

Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 Betreiberin eines Hafenterminals im Bereich Container, Massengutumschlag, Projekt und Stückgut und RO/RO Verladung.

3

Der bei Klagerhebung 61jährige schwerbehinderte Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 1. März 1987 als technischer Angestellter in der Schiffsabfertigung beschäftigt mit einer zuletzt erzielten Monatsvergütung von € 7.166,00.

4

Auf das Arbeitsverhältnis fand der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: RTV technische Angestellte) und die dazu jeweils abgeschlossenen Sonderbestimmungen Anwendung. Der RTV technische Angestellte enthält für die Kündigungsfristen unter § 15 die folgenden Regelungen:

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1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

6

Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.

7

Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.

8

2. […]

9

Da der Mietvertrag für die Nutzung des Betriebsgeländes zum 31. Dezember 2016 auslief und eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam, wurde der Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 stillgelegt. Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31. Dezember 2016, darunter auch dem Kläger. Gegen die Kündigung vom 24. November 2016 (vgl. Anlage K 2, Bl. 12 f d.A.) hat sich der Kläger mit seiner am 2. Dezember 2016 bei Gericht eingegangenen Klage gewehrt, zuletzt allerdings nur noch auf die Feststellung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 31. Dezember 2017.

10

Den Kündigungen waren Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich vorangegangen. Diese scheiterten nach fünf Sitzungen der Einigungsstelle in der sechsten Sitzung am 14. September 2016. Am selben Tag wurde gegen die Stimmen des Betriebsrates durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen (vgl. Anlage B 3, Bl. 51 ff d.A.).

11

Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:

12

(1) […]

13

(2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),

14

15

** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „ rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“

16

§ 4 des Sozialplans beinhaltet Regelungen zur Berechnung der zu zahlenden Abfindungen.

17

Der Sozialplan wurde vom Betriebsrat angefochten. Das Beschlussverfahren (Arbeitsgericht Hamburg 29 BV 23/16 = 7 TaBV 3/17) ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen.

18

Der Kläger hat vorgetragen, in seinem Fall gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2017. Denn die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG sowie gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und benachteiligten dadurch ältere Arbeitnehmer. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. € 2 Mio. unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen. Insbesondere diejenigen Arbeitnehmer, die wegen Rentennähe gar keine Sozialplanabfindung erwerben, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Dem Kläger stehe außerdem ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich zu. Die Beklagte habe nicht den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht. Die Frage, mit welchen Fristen gekündigt werde dürfe, sei von der Einigungsstelle ausgeklammert und nicht definiert worden. Vor dem Hintergrund der besonderen tariflichen Regelung hätte es aber zwingend Bestandteil der Vereinbarung über den möglichen Ausgleich von Nachteilen sein müssen, sich zu den Kündigungsregelungen zu erklären.

19

Der Kläger hat beantragt,

20

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 aufgelöst ist, sondern bis zum 31.12.2017 fortbesteht;

21

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.12.2016 hinaus zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen als technischen Angestellten in der Schiffsabfertigung weiter zu beschäftigen,

22

hilfsweise, für den Fall der Ablehnung der Klaganträge zu 1) und 2),

23

3. die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 68.353,18.

24

Die Beklagte hat beantragt,

25

die Klage abzuweisen.

26

Die Beklagte hat vorgetragen, § 15 RTV technische Angestellte verstoße nicht gegen höherrangiges Recht. Einen Nachteilsausgleich könne der Kläger wegen der umfangreich geführten Interessenausgleichsverhandlungen nicht beanspruchen.

27

Mit Urteil vom 18. Mai 2017 ist die Klage abgewiesen worden. Die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Die Norm sei hinreichend bestimmt. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht gegeben. Es liege ein hinreichender sachlicher Grund für die gegebene Ungleichbehandlung vor. Durch die Voraussetzung des Abschlusses eines Sozialplans komme das Vertrauen in die Betriebspartner zum Ausdruck, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen. Die Regelung verstoße ferner nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Auch hier sei der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Die tarifliche Regelung zur verkürzten Kündigungsfrist knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Dadurch habe eine zeitliche Flexibilisierung ermöglicht werden sollen, verbunden mit der Erwartung, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein. Schließlich sei die Regelung nicht dahingehend auszulegen, dass nur solche Sozialpläne Voraussetzung für die Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist seien, deren Dotierung die durch die kurze Kündigungsfrist ersparte Vergütungssumme berücksichtige. Auch sei die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat nicht zu beanstanden. Diese Regelung weiche nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab, welches vorliegend in § 113 InsO zu finden sei. Eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ein Nachteilsausgleich stehe dem Kläger nicht zu. Ein Interessenausgleich sei hinreichend versucht worden. Wegen der Einzelheiten der Urteilsbegründung wird hierauf Bezug genommen (Bl. 333 ff d.A.).

28

Das Urteil ist dem Kläger am 5. Juli 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit Schriftsatz vom 7. August 2017 (einem Montag) Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 4. September 2017, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, begründet.

29

Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es habe nicht geprüft, ob durch die streitige Tarifnorm eine Gleichbehandlung sichergestellt sei und ob sich ein möglicher Vorteil der Tarifnorm („bei Anwendung von Sozialplänen“) tatsächlich eingestellt habe. Ein Vorteil ergebe sich nicht schon daraus, dass die Betriebsparteien die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellten. Tatsächlich biete der Sozialplan vorliegend sogar keinerlei Vorteil für den Kläger. Vielmehr habe er den Nachteil, dass die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld (für den Kläger 24 Monate) bereits in der Zeit „verbraucht“ sei, in der die Beklagte das Entgelt für 12 Monate fortzahlen müsste. Zudem erhalte er aus dem Sozialplan keinen angemessenen Ausgleich. Die Nettoabfindung sei – auf der Grundlage seines monatlichen Nettoentgelts von zuletzt € 4.655,11 – nach 5,6 Monaten verbraucht. Nach dem Bezug von Arbeitslosengeld stehe er aber für 21 Monate ohne Einkommen dar, bevor er eine vorgezogene Schwerbehindertenrente in Anspruch nehmen könnte. Die Beklagte sei nicht befugt, die verkürzte Kündigungsfrist ohne den gleichzeitigen „Vorteil“ eines angemessenen Sozialplans anzuwenden. Das ergebe sich aus der Auskunft des Zentralverbands der deutschen Seehafenbetriebe e.V. (Anl. K 6, Bl. 400 f. d.A.). Hieraus folge, dass der Sozialplan mindestens die ansonsten anwendbare erweiterte Kündigungsfrist ausgleichen müsse. Das sei aber nicht erfolgt. Auch hätten die Betriebsparteien nicht die von den Tarifvertragsparteien geforderte Berücksichtigung der längeren Kündigungsfrist beachtet, denn dann hätten sie als entscheidendes Kriterium für eine erhöhte Abfindung die Vollendung des 50. Lebensjahres vorgesehen und nicht eine Spanne vom 46. bis zum 52,99. Lebensjahr. Der Sozialplan beinhalte eine Benachteiligung wegen des Alters, indem bereits für Mitarbeiter ab dem 46. Lebensjahr ein Abfindungsfaktor von 0,25 vorgesehen sei, obwohl für sie ansonsten nur eine Kündigungsfrist von 6 Monaten bestehe. Das führe letztlich dazu, dass für diese Mitarbeitergruppe mit der Abfindungszahlung mehr als die Hälfte der Regelkündigungsfrist abgedeckt sei, für den Kläger hingegen weniger als die Hälfte. Der 46jährige werde somit überproportional gegenüber dem Kläger begünstigt. Darin liege eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Der Kläger habe einen Anspruch auf Anpassung der Sozialplanleistung entsprechend seiner individuellen Besonderheit der ansonsten anwendbaren verlängerten Kündigungsfrist. Diese Anpassung könne nur durch Zahlung der Entgelte für den Kläger bis zum 31. Dezember 2017 erfolgen. Der Kläger habe ferner mangels ausreichenden Versuchs der Beklagten zum Abschluss eines Interessenausgleichs weiter den bereits erstinstanzlich geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von mindestens € 68.353,18. Höchst hilfsweise habe er einen Anspruch auf eine „Gesamtabfindung“ in Höhe von € 50.369,66 brutto. Diese errechne sich mit dem Abfindungsfaktor 0,32 aus dem Sozialplan, dem Entgelt des Klägers und dem Schwerbehindertenzuschlag. Zwar würde diese nur geringfügige Erhöhung des ihm nach dem Sozialplan zustehenden Abfindung nicht dem tatsächlichen Ausgleichsanspruch gerecht, bewege sich aber noch in dem angenommenen Sozialplanniveau, für die Gruppe der über 50jährigen mit längerer Kündigungsfrist den gewählten Höchstfaktor zu berücksichtigen.

30

Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18.05.2017, 15 Ca 571/16,

31

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 aufgelöst ist, sondern bis zum 31.12.2017 fortbesteht;

32

2. die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 68.353,18;

33

3. höchst vorsorglich bzw. hilfsweise:

34

die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Gesamtabfindungsbetrag von € 50.369,66 brutto zu zahlen.

35

Die Beklagte beantragt,

36

die Berufung zurückzuweisen.

37

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Berufung sei nicht begründet. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Der Kläger habe weder einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich in Höhe von € 68.353,18 brutto noch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 50.369,66 brutto. Im Rahmen der sechs Einigungsstellensitzungen seien Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführt worden. Thema hierbei sei auch die tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gewesen, was aus den Entwürfen der Arbeitgeberin zu einem Interessenausgleich folge (Anlagen B 15 bis B 17). Bis zuletzt habe keine Einigung über einen Interessenausgleich erreicht werden können. In der Sitzung am 14. September 2016 habe der Einigungsstellenvorsitzende in Anbetracht der geführten Verhandlungen über die von der Beklagten geplante Betriebsänderung die Einschätzung geäußert, dass eine Einigung über den Interessenausgleich aussichtslos sei. Dieser Auffassung hätten beide Betriebsparteien nicht widersprochen. Im Ergebnis sei sodann durch Beschluss in der Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen festgestellt worden. Keiner habe eine weitere Aussprache oder weitere Verhandlungen verlangt. Das folge auch aus dem Protokoll der Einigungsstellensitzung vom 14. September 2016 (Anlage B 2). Das Arbeitsverhältnis sei zum 31. Dezember 2016 beendet worden. Anhaltspunkte dahingehend, dass die verkürzte Kündigungsfrist nur auf diejenigen Arbeitnehmer angewendet werden könne, die eine Abfindung in der vom Kläger geforderten Höhe erhielten, gebe es nicht. Voraussetzung sei lediglich der Abschluss eines Sozialplans. Dass nur bestimmte bzw. bestimmt dotierte Sozialpläne dem Anwendungsbereich von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte unterfallen sollen, sei nicht richtig. Ein dahingehender Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht erkennbar. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei auch nicht unwirksam. Die Norm sei hinreichend bestimmt, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und auch nicht gegen §§ 7, 1 AGG. Eine inhaltsgleiche Regelung sei vom Bundesarbeitsgericht bereits für wirksam erachtet worden (BAG, 2 AZR 537/02). Ausreichend sei es, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans auch Vorteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen und der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne. Auch könne die Regelung zu den verkürzten Kündigungsfristen nicht isoliert betrachtet werden. Diese habe insoweit zu Vorteilen an anderer Stelle zugunsten der Arbeitnehmer geführt, so insbesondere zu sehr langen Kündigungsfristen außerhalb der Anwendung von Sozialplänen. Außerdem sei der erhebliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit müssten bei der Bemessung von Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Da alle mit der gleichen Frist im Fall eines Sozialplans gekündigt würden, gebe es auch keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Schließlich wäre eine Ungleichbehandlung vorliegend sachlich gerechtfertigt. So werde es dem Arbeitgeber ermöglicht, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können, ohne die Arbeitnehmer über mehrere Monate weiter beschäftigen oder vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Eine teleologische Reduktion der streitgegenständlichen tariflichen Norm komme nicht in Betracht. Auch komme es nicht darauf an, ob der Sozialplan hinreichend dotiert sei. Für die Anwendung der tariflichen Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei nur maßgeblich, ob ein Sozialplan wirksam abgeschlossen sei. Die Frage der ausreichenden Dotierung sei allein im Anfechtungsverfahren zu entscheiden. Darüber hinaus benachteilige der Sozialplan den Kläger nicht wegen seines Alters. Ob der Kläger tatsächlich eine Abfindung aus dem Sozialplan erhalte, stehe derzeit noch nicht fest. Der Kläger habe nämlich – was unstreitig ist – bislang noch keine Auskunft über seine Rentenberechtigung erteilt. Somit stehe nicht fest, ob er unter den Ausschlusstatbestand des § 1 Abs. 2 des Sozialplans falle. Der Nachweis über die Rentenberechtigung sei aber – was ebenfalls unstreitig ist – Voraussetzung für die Zahlung einer etwaigen Abfindung (§ 7 Abs. 2 des Sozialplans). Sollte der Kläger nach der Bezugnahme von Arbeitslosengeld eine Altersrente in Anspruch nehmen können, erhalte er keine Abfindung. Sei das nicht der Fall, werde ihm die Abfindung aus dem Sozialplan ausgezahlt.

38

Ergänzend wird auf den weiteren Sachvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlage sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

39

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig und teilweise begründet.

1.

40

Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.

2.

41

Das Rechtsmittel hat in der Sache teilweise Erfolg. Die Klage ist zulässig und teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Dezember 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet. Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV für technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 7, 1 AGG und ist unwirksam. Der Kläger hat aber weder einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich in Höhe von € 68.353,18 brutto noch auf die hilfsweise geltend gemachte Abfindung in Höhe von € 50.369,66 brutto.

42

Im Einzelnen:

a)

43

Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Dezember 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet.

aa)

44

Die tarifliche Regelung § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV für technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, was zur Unwirksamkeit der Bestimmung führt. Sie beinhaltet eine ungerechtfertigte Gleichbehandlung von Ungleichem bzw. eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Gleichem.

45

aaa)

46

Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar tarifgebunden. Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben die Tarifvertragsparteien nämlich weder Staatsgewalt im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG aus noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist vielmehr kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris).

47

Gleichwohl müssen die Tarifvertragsparteien auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte bei ihrer tariflichen Normsetzung den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 beachten (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris). Die Grundrechtsgewährung ist nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt, sondern verpflichtet darüber hinaus den Staat dazu, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können. Deshalb trifft den Staat die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris).

48

Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Auch deckt die Tarifautonomie einen Regelungsverzicht (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; zit. nach juris). Allgemein genügt es, wenn für eine getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, 7.7.2015, 10 AZR 939/13; 15.42015, 4 AZR 796/13; zit. nach juris).

49

Allein aus der Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen folgt noch keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Ein darauf bezogener Verstoß liegt erst vor, wenn die Ungleichbehandlung nicht in ausreichendem Maße gerechtfertigt werden kann. Eine Tarifnorm verletzt den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG, 19.7.2011, 3 AZR 398/09; 29.11.2001, 4 AZR 762/00; zit. nach juris).

50

bbb)

51

Gemessen hieran hält § 15 Abs. 1 Ziff. 3 RTV technische Angestellte einer Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes nicht stand. Die Tarifvertragsparteien durften nicht regeln, dass die Kündigungsfrist für alle Arbeitnehmer ungeachtet der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit einen Monat – zum Monatsende – beträgt, sofern ein Sozialplan abgeschlossen wurde. Für die so gegebene unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die eine betriebsbedingte Kündigung einmal bei Abschluss eines Sozialplans (kurze Kündigungsfrist) und einmal bei Fehlen eines Sozialplans (nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen) erhalten, bzw. die gegebene Gleichbehandlung von Arbeitnehmern unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (trotz im Regelfall erfolgender Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit) gibt es – auch unter Berücksichtigung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien – keinen hinreichenden sachlichen Grund, der diese Regelung sachlich rechtfertigen könnte.

i)

52

In den Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG fällt nicht nur die Ungleichbehandlung wesentlich gleicher Sachverhalte, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris). Es kommt darauf an, ob eine Regelung für einen Teil der Betroffenen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht zur Folge hätte, dass ihr gegenüber die gleichartige Behandlung nicht mehr zu rechtfertigen wäre (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris).

53

Vorliegend ist zum einen eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen gegeben. So kann Mitarbeitern, die betriebsbedingt gekündigt werden, ohne dass ein Sozialplan abgeschlossen worden ist, nach der Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 1 RTV technische Angestellte nur mit den gesetzlichen (von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen) Regelkündigungsfristen bzw. mit der Frist des § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV technische Angestellte gekündigt werden. Im Fall des Abschlusses eines Sozialplans kann den betroffenen Mitarbeitern nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte hingegen mit der verkürzten Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (und je nach Lebensalter) führt dies zu ganz erheblichen Unterschieden in Bezug auf die Dauer der Kündigungsfrist und damit auf die Dauer des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Im vorliegenden Fall ergibt sich ein Unterschied von 12 Monaten. Ferner liegt eine Gleichbehandlung von Ungleichem vor. So können – wie vorliegend erfolgt – die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter bei Abschluss eines Sozialplans mit der gleichen kurzen Frist von einem Monat (zum Monatsende) gekündigt werden unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter.

ii)

54

Diese Gleichbehandlung bzw. Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. Es besteht vorliegend zwischen den vorgenannten Fallgruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht, dass die gegebene erhebliche Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) gerechtfertigt bzw. angemessen erscheint. Hinreichende Gründe für die zum Teil erhebliche Abweichung von den sonst geltenden gestaffelten Kündigungsfristen (je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Lebensalter) sind nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien haben die Gleichheiten bzw. Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse nicht ausreichend berücksichtigt, die aber so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet und einer differenzierenden Regelung hätten zugeführt werden müssen.

55

Grundsätzlich liegt es zwar in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, für alle Mitarbeiter eine gleich lange Kündigungsfrist vorzusehen. Hier stellt allerdings die Regelung der Dauer der Kündigungsfrist bei Vorliegen eines Sozialplans den Ausnahmefall zum sonst geltenden Normalfall dar. Für den Regelfall einer Kündigung haben die Tarifvertragsparteien eine Differenzierung der Dauer der Kündigungsfrist in Abhängigkeit zur Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses (und des Alters, so in Abs. 2) vorgenommen, d.h. ungleiche Fristen für ungleich lange Betriebszugehörigkeiten bestimmt. Nur bei Abschluss eines Sozialplans soll mit der einheitlich kurzen Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden dürfen. Damit haben sie zum Ausdruck gebracht, dass unterschiedliche Fallgruppen gegeben sind, die sie mit verschieden langen Kündigungsfristen versehen haben.

56

Der einzige Unterschied der unterschiedlich geregelten Fallgruppen ist der Abschluss bzw. das Vorliegen eines Sozialplans. Fallen die Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich eines Sozialplans, darf der Arbeitgeber von der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende Gebrauch machen. Dieser Umstand genügt als Sachgrund nicht, um die unterschiedliche Dauer und den zum Teil erheblichen Eingriff in die ansonsten geltenden tariflichen (bzw. gesetzlichen) Kündigungsfristen bzw. die zum Teil erhebliche Abkürzung der für den Regelfall anwendbaren Kündigungsfristen (je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit) zu rechtfertigen. Dies kann die gegebene Ungleichbehandlung von Gleichem bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem nicht in hinreichend angemessener Form rechtfertigen (anders BAG, 18.9.2003, 2 AZR 537/02, zit. nach juris):

(i)

57

Richtig ist, dass nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB alle Kündigungsfristen tarifdispositiv sind. So soll es den Tarifvertragsparteien ermöglicht werden, Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen (EK/Müller-Glöge, 17. Aufl., § 622 Rn. 19). Ziel einer Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag kann hiernach sein, solchen Besonderheiten gerecht werden zu wollen. Welches Ziel eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. BAG, 18.2.2016, 6 AZR 700/14, m.w.N.; zit. nach juris). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich.

58

Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen sind vorliegend aber weder aus dem Wortlaut noch aus der Systematik erkennbar oder vorgetragen. Besonderheiten von Beschäftigtengruppen scheiden als Differenzierungsziel ohnehin von vornherein aus, da die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte hierauf erkennbar nicht abstellt. Aber auch Besonderheiten des Wirtschaftsbereichs dahingehend, dass ein besonderes Flexibilisierungsinteresse auf Arbeitgeberseite vorliegt, sind nicht ersichtlich. Dass in Hafenumschlagsbetrieben auf Veränderungen der wirtschaftlichen Lage besonders schnell reagiert werden müsste und die Arbeitgeber bei Anwendung der üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen im Regelfall besonders hart betroffen wären, indem sie im Regelfall Mitarbeiter noch vergüten müssten, obwohl der Beschäftigungsbedarf längst entfallen ist, ist nicht dargelegt worden oder ersichtlich. Im Gegenteil, Hafenumschlagsbetriebe sind geprägt von langfristiger Planung und einem in der Regel langfristigen Bestand, begleitet von erheblichen notwendigen Investitionen in die Anlagegüter, um einen Hafenumschlagsbetrieb überhaupt betreiben zu können. Entsprechend existierte der B. Terminal seit 1999 (www.b. …), ausgestattet mit einem Pachtvertrag, der bis zum 31. Dezember 2018 hätte laufen können.

(ii)

59

Auch im Übrigen ist kein hinreichender sachlicher Grund gegeben, um die zum Teil erheblichen Unterschiede der Länge der Kündigungsfristen rechtfertigen zu können, selbst unter Berücksichtigung der Gestaltungsfreiheit und Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, die ihnen grundgesetzlich gewährt wird (Art. 9 Abs. 3 GG). Zu berücksichtigen ist, dass nicht nur ein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund vorliegen, sondern Ungleichbehandlung und der rechtfertigende Grund müssen auch in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Die Tarifautonomie gilt nicht schrankenlos (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Dabei gilt es im Blick zu behalten, dass vorliegend die Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien allein für den Fall gegeben ist, dass ein Sozialplan abgeschlossen wurde.

60

Für den Fall, dass die Tarifvertragsparteien selbst eine Regelung treffen, haben sie selbst für die Einhaltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes Sorge zu tragen. Das ist Ausfluss der ihnen grundgesetzlich eingeräumten Regelungsmacht in Form von Tarifverträgen (Art. 9 Abs. 3 GG). Sieht der Tarifvertrag eine Ungleichbehandlung vor, halten die Tarifvertragsparteien es aber im Grunde selbst für erforderlich, dass ein Ausgleich für diese Ungleichbehandlung geschaffen werden muss, dann müssen sie kraft ihrer Tarifmacht und aufgrund ihrer Regelungsverantwortung auch für einen solchen Ausgleich sorgen.

61

Vorliegend haben die Tarifpartner gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen, vor allem indem Mitarbeiter mit gleich langer Betriebszugehörigkeit in einem Fall (Fehlen eines Sozialplans) nur mit einer Kündigungsfrist von bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahr und im anderen Fall (Vorliegen eines Sozialplans) mit einer sehr kurzen Frist von nur einem Monat zum Monatsende gekündigt werden können. Indem das Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ in die Regelung aufgenommen wurde, wird deutlich, dass die Tarifpartner davon ausgingen, ein Ausgleich für die zum Teil erhebliche Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen sowie für die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung sei erforderlich und dass ein solcher durch die Betriebspartner in einem Sozialplan erfolgen würde. Mit dem Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ haben die Tarifpartner aber selbst keinen Sachgrund für die Ungleichbehandlung und keine eigene Ausgleichsregelung geschaffen, obwohl sie eine solche offenbar für notwendig hielten, um die Ungleichbehandlung rechtfertigen zu können. Sie sind ihrer Regelungsverantwortung nicht hinreichend gerecht geworden:

62

Allein das Abstellen auf den Abschluss eines Sozialplans ist kein Ausgleich und somit per se kein hinreichender Grund für die geschaffene Ungleichbehandlung. Zwar bedeutet eine Betriebsänderung, die mit einem Sozialplan einhergeht, eine wirtschaftliche Belastung für die Unternehmen. Außerdem erhält der Arbeitgeber mitunter bei einer Betriebsstilllegung keine Gegenleistung mehr, wenn die Kündigungsfristen länger laufen als noch Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Diese Umstände könnten geeignet sein, die streitige Regelung zu rechtfertigen. Allerdings wiegen sie nicht schwer genug, um von einer verhältnismäßigen Regelung ausgehen zu können. Zunächst ist zu beachten, dass nicht jedes Unternehmen, das eine Betriebsänderung durchführt, aus einer wirtschaftlichen Not heraus handelt. Oftmals geht es um reine Restrukturierung, um das Unternehmen neu, vermeintlich besser aufzustellen und Kosten zu sparen. Ferner konnten die Tarifvertragsparteien nicht annehmen, dass typischerweise ein angemessener Ausgleich der ungleichen Behandlung bei der Dauer der Kündigungsfristen bzw. der gleichen Behandlung aller Arbeitnehmer ohne Ansehung der Betriebszugehörigkeitszeiten in dem jeweiligen Sozialplan erfolgen würde. Die Umstände, die einer Betriebsänderung zugrunde liegen, insbesondere die wirtschaftliche Finanzkraft des jeweiligen Unternehmens, der Hintergrund der Betriebsänderung und die nach Ansicht der Betriebsparteien auszugleichenden Nachteile, über die sie nach eigenem Ermessen und Beurteilungsspielraum entscheiden können, sind derart unterschiedlich, dass völlig unklar ist, ob und in welchem Umfang die zum Teil erheblichen Nachteile, die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende entstehen können, im jeweiligen Fall zum Ausgleich gelangen. Dabei liegt der Nachteil nicht nur in der kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erleidet hierdurch einen entsprechenden Einkommensverlust, Verluste in der Rentenversicherung und der Zeitraum, der ggf. noch bis zum Rentenbezug zu überbrücken ist, verlängert sich.

63

Auch der Umstand, dass rentennahe Jahrgänge grundsätzlich von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden können, führt dazu, dass die Tarifvertragsparteien nicht darauf vertrauen und auch nicht annehmen durften, die Betriebspartner würden insbesondere mit Blick auf die am härtesten betroffenen Arbeitnehmer für einen angemessenen Ausgleich der Ungleichbehandlung sorgen. Am härtesten betroffen von der tariflichen Regelung über die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende sind vorliegend typischerweise ältere Arbeitnehmer, die eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen bzw. solche, die zusätzlich das 50. Lebensjahr vollendet haben und somit eigentlich von der längsten tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist profitieren sollen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, rentennahe Jahrgänge von jeglicher Sozialplanleistung auszunehmen, da sie wirtschaftlich abgesichert sind (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07, m.w.N.; zit. nach juris). Trifft vorliegend beides zusammen, d.h. die Abkürzung der langen Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende und ein Ausschluss von Sozialplanleistungen wegen Rentennähe bzw. Rentenberechtigung, so sind solche Arbeitnehmer doppelt nachteilig betroffen. Die zu vermutende Annahme der Tarifvertragsparteien, der Sozialplan werde für einen Ausgleich der Abkürzung der Kündigungsfristen sorgen und damit eine Rechtfertigung für die Abkürzung der Kündigungsfristen begründen, schlägt hier fehl. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann dem auch nicht mit dem Argument begegnet werden, es fänden nur „Verschiebungen“ von Abfindungsleistungen statt, denn das ändert nichts daran, dass es generell eine Reihe von Mitarbeitern geben kann, die aufgrund der tariflichen Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte weder formellen Kündigungsschutz durch eine lange Kündigungsfrist genießen noch eine Abfindung erhalten.

64

Ferner ist ein hinreichendes Differenzierungsziel nicht erkennbar. Ziel der streitigen tariflichen Regelung ist es, Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu schaffen. Das mag zwar ein grundsätzlich legitimes Interesse der Arbeitgeber sein. Allerdings wiegt auch dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann den Arbeitnehmer empfindlich treffen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt. Zwar verteuern lange Kündigungsfristen an sich Kündigungen. Das gilt allerdings für jegliche Kündigung, dennoch sieht der Tarifvertrag vorliegend - unter Verweis auf die gesetzlichen Fristen i.V.m. der langen Frist gemäß § 15 Ziff. 1 Abst. 3 RTV technische Angestellte - grundsätzlich gestaffelte Kündigungsfristen vor. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Abkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende sich bei Arbeitnehmern mit längeren Betriebszugehörigkeiten ganz erheblich von dem gesetzlichen Leitbild in § 622 Abs. 2 BGB entfernt, ohne dass hinreichende gewichtige Gründe erkennbar sind. Die Tarifautonomie kann nicht schrankenlos gewährt werden (vgl. BAG, 7 AZR 140/15, 26.10.2016; zit. nach juris). Ist die Grenze der Verhältnismäßigkeit, wie vorliegend, überschritten, dann können tarifliche Regelungen auch für unwirksam erachtet werden. Zwar ist es den Tarifvertragsparteien nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB generell erlaubt, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen. Mit §622 Abs. 4 S. 1 BGB hat der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien unter den darin genannten Umständen die Möglichkeit gegeben, branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen (vgl. BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Solche branchenspezifischen Besonderheiten, die allein bei Vorliegen eines Sozialplans die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende rechtfertigen könnten, sind aber – wie bereits ausgeführt – weder erkennbar noch vorgetragen.

65

Schließlich ist festzustellen, dass Abfindungen aus einem Sozialplan und Kündigungsfristen unterschiedliche Zielrichtungen haben. Die Kündigungsfrist bietet einen formellen Kündigungsschutz. Die Staffelung der Kündigungs-fristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren (BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Es soll die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus in einer materiell noch abgesicherten Position erleichtert und auch die Betriebstreue belohnt werden. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der Nachteile, die durch eine Betriebsänderung entstehen. Er hat eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihm enthaltenen Leistungen, vor allem Sozialplanabfindungen, sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern (BAG, 26.9.2017, 1 AZR 137/15; 8.12.2015, 1 AZR 595/14; zit. nach juris). Insoweit haben die Tarifvertragsparteien Regelungsinstrumente mit unterschiedlichen Zwecken zueinander ins Verhältnis gesetzt, wobei es insbesondere nicht Aufgabe eines Sozialplans ist, Nachteile auszugleichen, die durch eine tarifliche Regelung entstehen, sondern lediglich solche, die durch eine Betriebsänderung verursacht werden (§ 112 BetrVG).

66

Soweit die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. April 2008 (2 AZR 21/07) abstellt, ändert dies an dem gefundenen Ergebnis nichts. Dort ging es um die Regelung kurzer Kündigungsfristen für Kleinbetriebe, vor allem unter Hinweis auf deren geringe wirtschaftliche Tragkraft. Eine entsprechende Sachlage ist vorliegend nicht gegeben.

67

Insgesamt ist damit die festgestellte Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) nicht hinreichend gerechtfertigt.

68

bbb)

69

Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte verstößt ferner gegen §§ 7, 1 AGG, was ebenfalls zur Unwirksamkeit bzw. Unanwendbarkeit der Regelung führt.

i)

70

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare Benachteiligungen ebenso wie mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG, 18.2.2014, 3 AZR 833/12, zit. nach juris).

ii)

71

Vorliegend ist eine mittelbare Diskriminierung durch die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte gegeben.

(i)

72

Der sachliche Anwendungsbereich des AGG nach dessen § 2 Abs. 1 Nr. 2 ist eröffnet, da die Berechnung von Kündigungsfristen nach einem Tarifvertrag in Rede steht und es somit um Entlassungsbedingungen in kollektiv-rechtlichen Vereinbarungen geht. Ebenso ist der persönliche Anwendungsbereich eröffnet (§ Abs. 1 Nr. 1 AGG).

(ii)

73

Die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte benachteiligt ältere Arbeitnehmer mittelbar. Bei Vorliegen eines Sozialplans, unter dessen Anwendungsbereich die betroffenen Arbeitnehmer fallen, verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Hiervon betroffen sind Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit. Die regelhaft mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit zunehmende Dauer der Kündigungsfrist (bis zu 9 Monate zum Kalenderhalbjahresende) wird unterschiedlich stark verkürzt, wirkt sich aber typischerweise am stärksten bei den älteren Arbeitnehmern aus, da langjährig Beschäftigte typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen. Jüngere Arbeitnehmer mit typischerweise kürzeren Kündigungsfristen sind von der Abkürzung der Kündigungsfristen entweder gar nicht oder aber wesentlich weniger betroffen als ältere Arbeitnehmer.

74

(iii)

75

Diese mittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist nicht gerechtfertigt.

76

Eine mittelbare Benachteiligung eines verpönten Merkmals kann nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl verhältnismäßiger Mittel zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sein. Rechtmäßige Ziele i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht diskriminierenden und auch im Übrigen legalen Ziele sein. Die differenzierende Maßnahme muss geeignet und erforderlich sein, um das legitime Ziel zu erreichen, und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; 15.11.2012, 6 AZR 359/11; zit. nach juris). Letztlich ist § 3 Abs. 2 AGG eine spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris). Sind die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich im Fall der mittelbaren Benachteiligung schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung i.S.v. § 7 Abs. 1 AGG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris).

77

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG, 17.6.2009, 7 AZR 112/08; zit. nach juris).

78

Gemessen an den vorstehenden Kriterien ist die dargestellte mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer nicht gerechtfertigt. Insbesondere stellt die differenzierende Maßnahme keinen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Benachteiligten dar. Zwar gilt auch hier, dass den Tarifvertragsparteien eine Generalisierungs- und Typisierungsbefugnis bei Schaffung einer Regelung zukommt. Sie haben aber das angestrebte Ziel nicht mit verhältnismäßigen Mitteln verfolgt, wie sich bereits aus den obigen Ausführungen zu Art. 3 Abs. 1 GG ergibt:

79

Zwar mag das Ziel der streitigen tariflichen Regelung, für Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu sorgen, als legitim anzuerkennen sei. Allerdings wiegt dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen (bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende) rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Allein das Tatbestandsmerkmal „Abschluss eines Sozialplans“ schafft keinen hinreichend angemessen Ausgleich im Hinblick auf die zum Teil massiv abgekürzten Kündigungsfristen.

80

Auch hier gilt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer empfindlich treffen kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt.

81

Das Vorliegen eines Sozialplans ohne jegliche inhaltlichen Vorgaben in dem Tarifvertrag stellt kein verhältnismäßiges Mittel dar. Völlig unklar ist, in welchem Umfang bei welchen Altersgruppen welche materiellen Sozialplanregelungen getroffen werden. Zwar kann im Regelfall angenommen werden, dass die Betriebspartner angemessene Sozialplanmittel zur Verfügung stellen. Auch ist nur ein solcher Sozialplan wirksam, der zumindest einen hinreichenden Ausgleich der Nachteile, die eine Betriebsänderung mit sich bringt, schafft (vgl. BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Allerdings ist – wie bereits dargelegt – ein Ausschluss rentennaher Jahrgänge von jeglichen Sozialplanleistungen möglich (siehe oben). Solche Arbeitnehmer erhalten sodann keinerlei Ausgleich, mithin auch nicht für die erheblich abgekürzten Kündigungsfristen. Dem kann nicht mit dem Argument begegnet werden, diese Arbeitnehmer seien abgesichert durch mögliche Rentenzahlungen. Denn Rentenzahlungen schaffen keinen Ausgleich für abgekürzte Kündigungsfristen. Zudem können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, die zunächst keine Rentenzahlungen, sondern nur Arbeitslosengeld mit sich anschließendem möglichen Rentenbezug beziehen (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07; zit. nach juris). Das gilt zudem für solche Arbeitnehmer, die nach dem Arbeitslosengeldbezug nur vorgezogen in Rente gehen können und damit dauerhaft von einem geringeren Rentenbezug betroffen sind. Außerdem führt die Abkürzung der Kündigungsfrist zu geringeren Rentenpunkten, was ebenfalls ein Nachteil ist, der nicht durch Sozialplanabfindungen typischerweise für ältere Arbeitnehmer hinreichend ausgeglichen wird.

cc)

82

Folge der Ungleichbehandlung ist, dass sich der Kläger auf die längere tarifliche Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende berufen kann. Sein Arbeitsverhältnis endete erst zum 31. Dezember 2017. Die Ungleichbehandlung kann vorliegend nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden.

83

aaa)

84

Bei gleichheitswidrigen Tarifverträgen haben die Gerichte für Arbeitssachen die Verwerfungskompetenz. Allerdings stellt sich stets die Frage, ob die Entscheidung, auf welche Art und Weise die Benachteiligung beseitigt wird, aufgrund der Gewährleistung der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien obliegt oder ob die Gerichte für Arbeitssachen eine Anpassung „nach oben“ vornehmen dürfen, indem sie die für die Bessergestellten geltenden Tarifbestimmungen auf die Benachteiligten erstrecken (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris). Eine Anpassung „nach oben“ für die Vergangenheit ist bisher grundsätzlich nur bei Nichtigkeit einer Ausnahmeregelung erfolgt, wenn nach dem Regelungstatbestand unter Berücksichtigung der Zusatzbelastung des Arbeitgebers anzunehmen war, dass die Tarifvertragsparteien die Regelung auch mit erweitertem Anwendungsbereich getroffen hätten (vgl. BAG, 7.3.1995, 3 AZR 282/94; zit. nach juris) oder die Benachteiligung für die Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden konnte (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris).

85

Vorliegend kann, da die Kündigung des Klägers in der Vergangenheit liegt, seine Benachteiligung nur durch die Anpassung nach oben beseitigt werden mit der Folge, dass er einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende.

86

bbb)

87

Auch wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf die Kündigungsfristen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

88

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Rechtsfolge einer – mittelbaren – Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12,; 25.3.2015, 5 AZR 458/13; EuGH 19.6.2014, C-501/12; zit. nach juris).

89

Auch hiernach war daher eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Der Kläger hat einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende.

b)

90

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe der geltend gemachten € 68.353,18 brutto nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG, der im Berufungsverfahren – im Gegensatz zum erstinstanzlichen Verfahren – als Hauptantrag und nicht als Hilfsantrag begehrt worden ist.

91

Zwar hat die Beklagte mit der Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geplant. Sie hatte sich jedoch vor deren Durchführung ausreichend um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat bemüht.

92

Nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn dieser eine Betriebsänderung durchführt, ohne über sie zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und der Arbeitnehmer infolge der Maßnahme entlassen wird oder andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. Der Anspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG dient vornehmlich der Sicherung des sich aus § 111 S. 1 BetrVG ergebenen Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats und schützt dabei mittelbar die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Er entsteht, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben (BAG, 22.9.2016, 2 AZR 276/16; 14.4.2015, 1 AZR 794/13; zit. nach juris). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm mit dem ernsthaften Willen zu einer Verständigung über die geplante Betriebsstillegung beraten. Dazu muss er sich mit den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung befassen und argumentativ auseinandersetzen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich verständigen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht nicht, wenn die Betriebsparteien vor Beginn der Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird. Letzteres setzt nicht voraus, dass die Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen durch einen förmlichen Beschluss feststellt (BAG, 22.9.2016, 2 AZr 276/16; 16.8.2011, 1 AZR 44/10; zit. nach juris).

93

Nach diesen Grundsätzen steht dem Kläger kein Nachteilsausgleich zu. Die Beklagte hat die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich rechtzeitig eingeleitet. Sie hat mit dem Betriebsrat vor Stilllegung des Betriebs zum 31. Dezember 2016 und vor Ausspruch der Kündigungen der Arbeitnehmer aufgrund der Stilllegung in sechs Sitzungen der Einigungsstelle über die Betriebsstilllegung gesprochen, ihn insbesondere über die beabsichtigte Betriebsstilllegung rechtzeitig informiert. Aufgrund der Verhandlungen und verschiedener Entwürfe der Arbeitgeberin über den Abschluss eines Interessenausgleichs (u.a. vom 26. November 2015, 15. Juni 2016 und 9. September 2016, Anlagen B 15 bis B 17, Bl. 296 ff d.A.) hat sie sich ernsthaft um den Abschluss eines Interessenausgleichs bemüht, bevor sie mit der Umsetzung der Betriebsstilllegung durch Ausspruch der Kündigungen begonnen hat. Die Beklagte hatte den Betriebsrat umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichtet, indem mitgeteilt wurde, dass der Betrieb zum 31. Dezember 2016 aufgrund der Beendigung des Pachtvertrags stillgelegt werden solle. Sie hatte sodann nach ergebnislosen Verhandlungen mit dem Betriebsrat die Einigungsstelle angerufen. Diese hat sechsmal getagt, bevor die Betriebsparteien die Verhandlungen über einen Interessenausgleich in der sechsten Sitzung am 14. September 2016 für gescheitert erklärt haben bzw. ein entsprechender Beschluss in der Einigungsstelle ergangen ist (Anl. B 2, Bl. 140 ff d.A.). Dass der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats durch die Erörterungen in der Einigungsstelle nicht erfüllt worden wäre, ist nicht erkennbar. Ist damit der Versuch eines Interessenausgleichs ernsthaft unternommen worden, scheidet ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich aus.

c)

94

Der Kläger hat ebenfalls keinen Anspruch auf Zahlung einer „Gesamtabfindung“ in Höhe von € 50.369,66 brutto.

95

Anspruchsgrundlage kann nur der Sozialplan vom 14. September 2015 sein. Dieser sieht für die Altersgruppe des Klägers einen Faktor von 0,25 pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vor, der Kläger errechnet den vorgenannten Anspruch allerdings mit dem höchsten Faktor des Sozialplans 0,32.

96

Ob der Kläger hierauf einen Anspruch haben könnte, kann dahinstehen, da ihm derzeit keinerlei Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan zusteht. Denn der Kläger hat die Voraussetzungen von § 7 des Sozialplans noch nicht erfüllt. Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung nach § 7 Abs. 2 des Sozialplans ist, dass der Mitarbeiter, der – wie der Kläger – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 57. Lebensjahr vollendet hat, Auskunft über seine Rentenberechtigung hinsichtlich einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung unter Vorlage eines entsprechenden Nachweises der Deutschen Rentenversicherung erbringt. Leistungen aus dem Sozialplan werden erst nach Eingang des Nachweises gewährt. Dieser Auskunfts- und Nachweispflicht ist der Kläger – trotz entsprechender Hinweise der Beklagten – bislang nicht nachgekommen. Damit ist jedweder Anspruch auf Zahlung einer Abfindung jedenfalls zur Zeit nicht fällig und somit nicht durchsetzbar. Das gilt auch für einen niedrigeren, mit dem Faktor 0,25 zu berechnenden Abfindungsanspruch des Klägers.

II.

97

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

98

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot


(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. (2) Bestim

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen


(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan


(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes


Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen


(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die K

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen


In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich


(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeit

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses


Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündig

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 236a Altersrente für schwerbehinderte Menschen


(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben frühestens Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie 1. das 63. Lebensjahr vollendet haben,2. bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 37 Altersrente für schwerbehinderte Menschen


Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie 1. das 65. Lebensjahr vollendet haben,2. bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und3. die Wartezeit von 35 J

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 237a Altersrente für Frauen


(1) Versicherte Frauen haben Anspruch auf Altersrente, wenn sie 1. vor dem 1. Januar 1952 geboren sind,2. das 60. Lebensjahr vollendet,3. nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder

Referenzen - Urteile

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Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 11. Jan. 2018 - 7 Sa 95/17 zitiert oder wird zitiert von 19 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 11. Jan. 2018 - 7 Sa 95/17 zitiert 18 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss, 16. Nov. 2017 - 7 TaBV 3/17

bei uns veröffentlicht am 16.11.2017

Tenor Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Februar 2017 (29 BV 23/16) abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle über den Sozia

Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Sept. 2017 - 1 AZR 137/15

bei uns veröffentlicht am 26.09.2017

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 29. Januar 2015 - 8 Sa 435/14 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Apr. 2017 - 10 AZR 856/15

bei uns veröffentlicht am 26.04.2017

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24. September 2015 - 2 Sa 96/15 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 26. Okt. 2016 - 7 AZR 140/15

bei uns veröffentlicht am 26.10.2016

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Dezember 2014 - 17 Sa 892/14 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 22. Sept. 2016 - 2 AZR 276/16

bei uns veröffentlicht am 22.09.2016

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. Februar 2016 - 15 Sa 1953/15 - teilwei

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Feb. 2016 - 6 AZR 700/14

bei uns veröffentlicht am 18.02.2016

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. April 2014 - 3 Sa 50/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 09. Dez. 2015 - 4 AZR 684/12

bei uns veröffentlicht am 09.12.2015

Tenor 1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Mai 2012 - 12 Sa 1125/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 07. Juli 2015 - 10 AZR 939/13

bei uns veröffentlicht am 07.07.2015

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. September 2013 - 8 Sa 636/12 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Apr. 2015 - 4 AZR 796/13

bei uns veröffentlicht am 15.04.2015

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 25. Juli 2013 - 4 Sa 166/13 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 14. Apr. 2015 - 1 AZR 794/13

bei uns veröffentlicht am 14.04.2015

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 7. August 2013 - 11 Sa 56/13 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es die Beklagte zur Zahlung v

Bundesarbeitsgericht Urteil, 25. März 2015 - 5 AZR 458/13

bei uns veröffentlicht am 25.03.2015

Tenor 1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 25. März 2013 - 8 Sa 1081/12 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Sept. 2014 - 6 AZR 636/13

bei uns veröffentlicht am 18.09.2014

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Feb. 2014 - 3 AZR 833/12

bei uns veröffentlicht am 18.02.2014

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14. März 2012 - 8 Sa 783/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 29. Jan. 2014 - 6 AZR 943/11

bei uns veröffentlicht am 29.01.2014

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. Juli 2011 - 8 Sa 300/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Nov. 2012 - 6 AZR 359/11

bei uns veröffentlicht am 15.11.2012

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 21. März 2011 - 2 Sa 1246/10 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Jan. 2012 - 7 AZR 112/08

bei uns veröffentlicht am 18.01.2012

Tenor I. Auf die Revision der Kläger wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Oktober 2007 - 17 Sa 809/07 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 10. Nov. 2011 - 6 AZR 481/09

bei uns veröffentlicht am 10.11.2011

Tenor 1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. April 2009 - 2 Sa 1689/08 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09

bei uns veröffentlicht am 19.07.2011

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Januar 2009 - 7 Sa 956/08 - wird zurückgewiesen.
1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 11. Jan. 2018 - 7 Sa 95/17.

Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 25. Jan. 2018 - 3 Sa 101/17

bei uns veröffentlicht am 25.01.2018

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Az. 27 Ca 524/16, vom 21. Juni 2017 wird teilweise, und zwar hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. aus der Berufungsbegründung vom 13. Oktober 2017, zurückgewiesen. Die Ko

Referenzen

Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie

1.
das 65. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 62. Lebensjahres möglich.

(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben frühestens Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie

1.
das 63. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist frühestens nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich.

(2) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, haben Anspruch auf diese Altersrente nach Vollendung des 63. Lebensjahres; für sie ist die vorzeitige Inanspruchnahme nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich. Für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1951 geboren sind, werden die Altersgrenze von 63 Jahren und die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme wie folgt angehoben:

Versicherte Geburtsjahr GeburtsmonatAnhebung um Monateauf Altervorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter
JahrMonatJahrMonat
1952
Januar1631601
Februar2632602
März3633603
April4634604
Mai5635605
Juni – Dezember6636606
19537637607
19548638608
19559639609
19561063106010
19571163116011
195812640610
195914642612
196016644614
196118646616
196220648618
19632264106110.

Für Versicherte, die
1.
am 1. Januar 2007 als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt waren und
2.
entweder
a)
vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 1 des Altersteilzeitgesetzes vereinbart haben
oder
b)
Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,
werden die Altersgrenzen nicht angehoben.

(3) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1951 geboren sind, haben unter den Voraussetzungen nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und 3 auch Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie bei Beginn der Altersrente berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind.

(4) Versicherte, die vor dem 17. November 1950 geboren sind und am 16. November 2000 schwerbehindert (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch), berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht waren, haben Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie

1.
das 60. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente
a)
als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt oder
b)
berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.

(1) Versicherte Frauen haben Anspruch auf Altersrente, wenn sie

1.
vor dem 1. Januar 1952 geboren sind,
2.
das 60. Lebensjahr vollendet,
3.
nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit und
4.
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt
haben.

(2) Die Altersgrenze von 60 Jahren wird bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist möglich. Die Anhebung der Altersgrenzen und die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrenten bestimmen sich nach Anlage 20.

(3) Die Altersgrenze von 60 Jahren bei der Altersrente für Frauen wird für Frauen, die

1.
bis zum 7. Mai 1941 geboren sind und
a)
am 7. Mai 1996 arbeitslos waren, Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus, Vorruhestandsgeld oder Überbrückungsgeld der Seemannskasse bezogen haben oder
b)
deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem 7. Mai 1996 erfolgt ist, nach dem 6. Mai 1996 beendet worden ist,
2.
bis zum 7. Mai 1944 geboren sind und aufgrund einer Maßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchstabe b des Vertrages über die Gründung der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS-V), die vor dem 7. Mai 1996 genehmigt worden ist, aus einem Betrieb der Montanindustrie ausgeschieden sind oder
3.
vor dem 1. Januar 1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben, wobei § 55 Abs. 2 nicht für Zeiten anzuwenden ist, in denen Versicherte wegen des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe versicherungspflichtig waren,
wie folgt angehoben:
Versicherte Geburtsjahr GeburtsmonatAnhebung um Monateauf Altervorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter
JahrMonatJahrMonat
vor 19410600600
1941
Januar-April1601600
Mai-August2602600
September-Dezember3603600
1942
Januar-April4604600
Mai-August5605600
September-Dezember6606600
1943
Januar-April7607600
Mai-August8608600
September-Dezember9609600
1944
Januar-April106010600
Mai116011600

Einer vor dem 7. Mai 1996 abgeschlossenen Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht eine vor diesem Tag vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses oder Bewilligung einer befristeten arbeitsmarktpolitischen Maßnahme gleich. Ein bestehender Vertrauensschutz wird insbesondere durch die spätere Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt in eine neue arbeitsmarktpolitische Maßnahme nicht berührt.

Tenor

Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Februar 2017 (29 BV 23/16) abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle über den Sozialplan vom 14. September 2016, zugestellt am 22. September 2016, teilweise unwirksam ist, soweit solche Arbeitnehmer in § 1 Abs. 2 des Sozialplans von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene (gekürzte) Altersrente in Anspruch nehmen können.

Im Übrigen wird der Antrag des Beteiligten zu 1) abgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird für beide Beteiligte zugelassen.

Gründe

I.

1

Die Beteiligten haben über die Wirksamkeit eines von der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans gestritten.

2

Der Beteiligte zu 1) (nachfolgend „Betriebsrat“) ist der bei der Beteiligten zu 2) (nachfolgend „Arbeitgeberin“) gebildete fünfköpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin gehört zum Konzern einer mittelständischen, inhabergeführten Unternehmensgruppe mit Sitz im Hamburger Hafen und den Schwerpunkten Hafenlogistik und Hafendienstleistungen.

3

Die Arbeitgeberin betrieb im Hamburger Hafen über viele Jahre einen Terminalbetrieb für den Umschlag von konventionellem Stückgut und Projektladung. Zuletzt beschäftigte sie dort noch etwa 50 bis 60 Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 27,66 Jahren.

4

Der Betrieb wurde zum 31. Dezember 2016 geschlossen. Hintergrund der Betriebsstilllegung ist die (vorzeitige) Rückgabe der Terminalflächen an die Freie und Hansestadt Hamburg (FHH), auf welchen u.a. die Arbeitgeberin ihren Terminalbetrieb unterhielt. Die Arbeitgeberin hatte mit der FHH bzw. H. (H. P. A.) im Jahr 2009 Verträge geschlossen, nach denen die bis zum 31. Dezember 2018 laufenden Pachtverträge vorzeitig gelöst werden konnten, allerdings nicht vor dem 31. Dezember 2012. Im Gegenzug wurden Entschädigungszahlungen vereinbart. In einer Vereinbarung vom 20. Dezember 2012 wurde sodann zwischen der H. und u.a. der Arbeitgeberin vereinbart, dass das Pachtverhältnis zum 31. Dezember 2016 enden würde. In § 2 dieser Vereinbarung wurde geregelt, dass die Arbeitgeberin der H. mitteilt, welche Anstrengungen sie unternommen hat, um die in § 6 der Rahmenvereinbarung beschriebene Verantwortung für die bestehenden Arbeitsplätze zu übernehmen. Ebenso verpflichtete sich die Arbeitgeberin hier, einen detaillierten Interessenausgleich und Sozialplan über die mit der Rückgabe der Mietfläche verbundene Betriebsänderung vorzubereiten und darin konkrete Maßnahmen darzustellen, um die Verlagerung und/oder den Abbau der Arbeitsplätze sozialverträglich zu gestalten, und – soweit möglich – eine Weiterbeschäftigung innerhalb der B.-Unternehmensgruppe anzubieten. Für die vorzeitige Rückgabe der Pachtflächen an die FHH erhielt die Arbeitgeberin – neben weiteren Unternehmen der B.-Unternehmensgruppe – eine Entschädigungszahlung.

5

Ausweislich einer gutachterlichen Äußerung nach § 81 Abs. 3 LHO des Rechnungshofs der FHH vom 9. Dezember 2014 erfolgten die Entschädigungszahlungen an die Arbeitgeberin im Hinblick auf die vorzeitige Rückgabe der Pachtflächen des Terminalbetriebs zu 37 % nach den AVB Hl (allgemeine Vertragsbedingungen für Hafen- und Industriegrundstücke). Zu 17 % erfolgten die Entschädigungszahlungen für Abbruch- und Räumungskosten sowie in einem Umfang von 46 % als Kompensationen für Planungsunsicherheiten, entgangene Geschäfte und Standortnachteile (Anl. A 11, Bl. 165 ff d.A., dort S. 24 = Bl. 190 d.A.).

6

Am 14. September 2016 beschloss die Einigungsstelle einen dem Betriebsrat am 22. September 2016 zugestellten Sozialplan mit einem Volumen von etwa € 2 Mio. (Anlage A 32, Bl. 357 bis 365 d. A.). Der Sozialplan regelt in § 4 die Höhe der Abfindungen, die Mitarbeiter für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten sollen. Je nach Altersgruppe belaufen sich die Berechnungsfaktoren auf 0,15, 0,25 und 0,32 Bruttomonatsentgelte pro Beschäftigungsjahr für den Grundbetrag der Abfindung. Das führt bei der größten Arbeitnehmergruppe der 53- bis 61-Jährigen zu einer durchschnittlichen Abfindung in Höhe von etwa € 29.500,00 netto, mit der durchschnittlich ein wirtschaftlicher Verlust von etwa 22 Monaten Arbeitslosigkeit kompensiert werden kann.

7

§ 1 des Sozialplans regelt den persönlichen Geltungsbereich sowie Ausschlusstatbestände. Hier heißt es in Absatz 2:

8

„(2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),
...
die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebes zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,

9

...
Die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengelde) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gem. § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“

10

Wegen der weiteren Regelungen des Sozialplans wird auf die Anlage A 32 (Bl. 357 bis 365 d. A.) Bezug genommen.

11

In einer Abfindungsaufstellung der Arbeitgeberin (Anl. AG 2, Bl. 449 f. d.A.) sind 72 Vorgänge aufgelistet. In diese Tabelle sind sämtliche Arbeitnehmer aufgenommen worden, die von der Stilllegung betroffen waren, auch solche mit befristeten Arbeitsverhältnissen, die nach den Sozialplanregelungen keine Abfindungen erhalten haben (§ 1 Abs. 2, erster Unterpunkt des Sozialplans). Ebenso sind die Arbeitnehmer enthalten, die aufgrund der Rentennähe von Abfindungszahlungen ausgeschlossen sind (siehe oben zitierte Regelung). Hierbei handelt es sich um 9 Arbeitnehmer, denen ohne die Ausschlussklausel insgesamt eine Abfindungssumme von € 339.275,93 zugestanden hätte. Von der Sozialplansumme gemäß den Berechnungen der Arbeitgeberin in der Auflistung der Anlage AG 2 in Höhe von € 1.958.392,88 waren aufgrund der ausgeschlossenen rentennahen Jahrgänge insgesamt € 1.619.116,95 zur Auszahlung bestimmt.

12

§ 21 Ziffer 1 des RTV-Hafen lautet:

13

㤠21
Kündigung

14

Zwischen dem Hafeneinzelarbeiter und dem Hafeneinzelbetrieb sowie zwischen dem Gesamthafenarbeiter und dem zuständigen Verwaltungsträger des Gesamthafenbetriebs beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 4 Wochen.

15

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 5 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende.

16

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 10 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.

17

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden, beträgt diese Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.

18

Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden und hat der Hafenarbeiter das 50. Lebensjahr vollendet, beträgt diese Kündigungsfrist 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres.

19

Bei Anwendung von Sozialplänen regeln sich die Kündigungsfristen nach Abs. 2 dieser Ziffer.“

20

Die Arbeitsverhältnisse der von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer wurden unter Anwendung der in § 21 Ziff. 1 Abs. 5 verkürzten tariflichen Kündigungsfrist im November 2016 zum 31. Dezember 2016 gekündigt. Nahezu alle Arbeitnehmer haben eine Kündigungsschutzklage erhoben und dabei insbesondere gerügt, dass die ordentliche tarifliche Kündigungsfrist gekürzt worden sei.

21

Mit seiner am 05. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat die Feststellung begehrt, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist.

22

Der Betriebsrat hat vorgetragen, der Sozialplan sei unterdotiert. Den Arbeitnehmern entstünden Nachteile im Umfang von ca. € 25 Mio. Der Gesellschafter der Arbeitgeberin habe von der Freien und Hansestadt Hamburg im Jahr 2009 für die vorzeitige Rückgabe von Pachtflächen im Hamburger Hafen für drei Unternehmen eine Entschädigungsleistung von etwa 150 Mio. € vertraglich zugesichert und weitgehend tatsächlich erhalten. Der größte Teil sei der Arbeitgeberin zugeflossen. Diese Zahlung habe auch Kosten einer Betriebsschließung beinhaltet, u.a. auch die eines Sozialplans. Die Einigungsstelle sei zu Unrecht dem Vortrag der Arbeitgeberin gefolgt, dass eine Insolvenz drohe und keine liquiden Mittel mehr vorhanden seien. Der Gesellschafter der Arbeitgeberin habe dieser Gelder entzogen, um seiner Sozialplanpflicht zu entgehen, indem er selbst € 42.393.634,20 zum 31. Dezember 2010 durch Buchungen auf ein Verlustvortragskonto der Kommanditisten und auf Kapitalkonten II der Kommanditisten entnommen und indem die Arbeitgeberin gemäß seiner Verfügung anderen Unternehmen des Konzerns unbesicherte Darlehen in Höhe von mehr als € 50 Mio. gewährt habe, die zum Zeitpunkt der Schließung nicht mehr werthaltig gewesen seien. Dies sei bei der Dotierung des Sozialplans zu berücksichtigen. Angesichts der Aussichten der vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt, denen mehrheitlich entweder eine längere Zeit der Arbeitslosigkeit drohe oder nur deutlich schlechter vergütete andere Arbeitsplätze vermittelt werden könnten, bewirke das beschlossene Sozialplanvolumen keine angemessene Milderung der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile. Außerdem sei dem Betriebsrat im Einigungsstellenverfahren kein ausreichendes rechtliches Gehör gewährt worden. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 4. Oktober 2016, dessen Anlagen (Bl. 1 ff d.A.) sowie den Schriftsatz vom 19.12.2016 (Bl. 410 ff d.A.) verwiesen.

23

Der Betriebsrat hat beantragt,

24

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über einen Sozialplan vom 14.09.2016, zugestellt am 22.09.2016, unwirksam ist.

25

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

26

den Antrag des Betriebsrats abzuweisen.

27

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, der Sozialplan sei nicht unwirksam. Insbesondere sei die Untergrenze der Sozialplanleistungen nicht unterschritten worden mit der Folge, dass keine Unterdotierung und kein Ermessensfehlgebrauch der Einigungsstelle festzustellen seien. Die Einigungsstelle habe Regelungen getroffen, die eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer darstelle. Der Sozialplan orientiere sich an Abfindungsfaktoren, die bereits Gegenstand eines früheren Einigungsstellenspruchs gewesen seien. Mit den Abfindungen (vgl. Anl. AG 2, Bl. 449 f. d.A.) könnten mehrere Monate Arbeitslosigkeit ausgeglichen werden, so in der größten Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer, der 53- bis 61-jährigen, eine Dauer von durchschnittlich 22 Monaten. Das sei ausreichend, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt gut seien, zumindest in der Logistik- und Baubranche. Selbst wenn man von einer Unterdotierung des Sozialplans ausgehe, würde das nicht zur Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle führen, da eine Unterschreitung der Grenze des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin gerechtfertigt wäre. Ein höheres Sozialplanvolumen sei wirtschaftlich unvertretbar gewesen. Die Arbeitgeberin habe nämlich kurz vor der Insolvenz gestanden. Das Sozialplanvolumen sei nur deshalb möglich gewesen, weil der mittelbare Alleingesellschafter den Sozialplan erheblich bezuschusst habe. Das Vermögen der B. Group und das des Gesellschafters Dr. K. seien nicht zu berücksichtigen. Eine Durchgriffshaftung komme nicht in Betracht. Die Rechtfigur des qualifiziert faktischen Konzerns sei von der Rechtsprechung aufgegeben worden. In Betracht komme nur noch eine sog. Existenzvernichtungshaftung mit der Rechtsfolge eines Schadensersatzanspruchs nach § 826 BGB bei vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung des Gesellschaftsvermögens durch den Allein- oder Mehrheitsgesellschafter. Voraussetzung sei aber eine Insolvenz, die dadurch herbeigeführt oder vertieft wäre. An dieser Voraussetzung fehle es vorliegend. Zudem fehle es an der weiteren Voraussetzung eins missbräuchlichen, kompensationslosen Eingriffs in das im Gläubigerinteresse zweckgebundene Gesellschaftsvermögen. Vor allem die Darlehensvergabe im Jahr 2009 an andere B.-Gesellschaften sei nicht missbräuchlich und kompensationslos gewesen. Die Schuldner seien bis dato ihren Verpflichtungen aus den Darlehen stets nachgekommen. Bei Vergabe der Darlehen sei auch nicht absehbar gewesen, dass diese Jahre später im Wert hätten abgeschrieben werden müssen. Tatsächlich habe die Gesellschafterseite nach 2009 eine Reihe von existenzerhaltenden Maßnahmen zugunsten der Arbeitgeberin vorgenommen. Die Entschädigungsleistungen der H. P. A. seien nur zum Teil an die Arbeitgeberin gezahlt worden. Zudem sei diese im Wesentlichen dazu bestimmt gewesen, die Arbeitgeberin für den Verlust des erheblichen Betriebsvermögens zu entschädigen. Die Entschädigungszahlungen seien sodann reinvestiert worden, teilweise in den Hafenbetrieb, teilweise in den Kauf von Schiffen. Die Entschädigungszahlungen seien nicht mit der Zielsetzung erfolgt, die Kosten eines Sozialplans zu finanzieren. Das sei nie Gegenstand der Verhandlungen mit der FHH gewesen. Schließlich sei dem Betriebsrat in der Einigungsstelle ausreichend Gehör gewährt worden. Insbesondere sei ihm, was unstreitig ist, mehrfach angeboten worden, die wirtschaftliche Situation der Arbeitgeberin für die letzten 5 Jahre durch einen eigenen wirtschaftlichen Sachverständigen überprüfen zu lassen. Das habe dem Betriebsrat nicht genügt, da er der Meinung gewesen sei, die letzten 5 Jahre seien für eine Überprüfung nicht ausreichend. Hierauf komme es aber auch nicht an, da bei der Überprüfung des Spruchs der Einigungsstelle eine reine Ergebniskontrolle vorzunehmen sei.

28

Mit Beschluss vom 2. Februar 2017 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Dies hat es im Wesentlichen damit begründet, dass der von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan die Grenze des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht unterschreite und damit mangels Ermessensfehler wirksam sei. Die vorgesehenen Leistungen stellten eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dar. Die vorgesehenen und errechenbaren Abfindungsbeträge begründeten eine spürbare Milderung der Nachteile der Arbeitnehmer. So könne die größte Arbeitnehmergruppe der 53- bis 61-Jährigen mit der durchschnittlichen Abfindung von etwa € 29.500,00 netto durchschnittlich einen wirtschaftlichen Verlust von etwa 22 Monaten Arbeitslosigkeit kompensieren. Das genüge. Von einer dauerhaften Arbeitslosigkeit habe die Einigungsstelle nicht ausgehen müssen. Wegen der Begründung des Beschlusses im Einzelnen wird auf dessen Gründe Bezug genommen (Bl. 456 ff d.A.).

29

Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 1. März 2017 zugestellt worden. Hiergegen hat er am 27. März 2017 Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 13. Juni 2017, am 14. Juni 2017 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangen, begründet nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 16. Juni 2017.

30

Der Betriebsrat trägt vor, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft. Der Sozialplan sei unterdotiert. Mehr als 10% der betroffenen Arbeitnehmer erhielten – wegen der Möglichkeit eines (vorzeitigen) Rentenbezugs nach Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld I – nicht nur keine Abfindung, sondern müssten auch noch eine Verkürzung ihrer ordentlichen Kündigungsfrist hinnehmen, ohne dass die Einigungsstelle diese konkrete Situation älterer Arbeitnehmer behandelt oder gewürdigt hätte. Diese Arbeitnehmer würden nicht einmal eine substantielle Milderung ihrer Nachteile erfahren (s. im Einzelnen SS des Betriebsrats vom 13. Juni 2017, dort S. 31 ff = Bl. 544 d.A.). Der Sozialplan sei auch unterdotiert, da das Volumen des Sozialplans geringer sei als die Summe, die die Arbeitgeberin allein durch die Verkürzung der Kündigungsfrist erspart habe. Hierbei handele es sich um eine Summe in Höhe von insgesamt € 2.113.684,08. Weiter sei der Sozialplan unterdotiert, weil die FHH der Arbeitgeberin mindestens € 100 Mio. Entschädigungszahlungen für die vorzeitige Lösung des Pachtvertrags gezahlt habe, von denen mehr als € 10 Mio. für einen Sozialplan vorgesehen gewesen seien, das IST-Volumen des Sozialplans aber nicht einmal € 2 Mio. betrage, ohne dass die Einigungsstelle die von der FHH zur Verfügung gestellten Gelder in ihre Überlegungen einbezogen habe. Anfang 2016 seien (unstreitig) noch Rückstellungen für einen Sozialplan in der Bilanz der Arbeitgeberin mit € 8,5 Mio. ausgewiesen gewesen. Dennoch sei die Einigungsstelle allein dem Vortrag der Arbeitgeberin gefolgt, dass eine Insolvenzgefahr drohe und keine liquiden Mittel mehr vorhanden gewesen sein. Auch ohne wirtschaftlichen Sachverstand sei aber anhand der Geschäftsberichte der von dem Gesellschafter gehaltenen Unternehmen ersichtlich, dass dieser der Arbeitgeberin Gelder entzogen und diese Gelder anderen Unternehmen seiner Unternehmensgruppe zur Verfügung gestellt habe, u.a. als unbesicherte Darlehen in zweistelliger Millionenhöhe. Damit sei der Gesellschafter den sich abzeichnenden Verpflichtungen aus dem Sozialplan entgangen. Bei der Dotierung des Sozialplans und dessen wirtschaftlicher Vertretbarkeit seien das Vermögen der B. Group sowie das Vermögen des Gesellschafters Dr. K. zu berücksichtigen, da er u.a. durch die genannten Darlehensvergaben missbräuchlich das zweckgebundene Gesellschaftsvermögen geschädigt habe. Der Betriebsrat halte auch daran fest, dass die Untergrenze von § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG verletzt, der Sozialplan insgesamt unterdotiert sei, allein schon wegen der Kürzung der tariflichen ordentlichen Kündigungsfristen. Zum Teil erlitten die Arbeitnehmer hier einen Verlust in Höhe eines Jahresbruttogehalts. Schließlich habe die Einigungsstelle das rechtliche Gehör des Betriebsrats verletzt. Es hätte zwingend noch der von ihm benannte Sachverständige gehört werden müssen.

31

Der Betriebsrat beantragt,

32

den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 02.02.2017 unter dem Az.: 29 BV 23/16 abzuändern und
festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über einen Sozialplan vom 14.09.2016, zugestellt am 22.09.2ß16, unwirksam ist.

33

Die Arbeitgeberin beantragt,

34

die Beschwerde zurückzuweisen.

35

Die Arbeitgeberin verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts und trägt vor, die verkürzten Kündigungsfristen führten nicht dazu, dass die Mitarbeiter durch den Sozialplan benachteiligt würden. Hätte die Arbeitgeberin keinen Interessenausgleich und Sozialplan abschließen müssen, hätte sie bereits Anfang des Jahres Kündigungen aussprechen können. Auch unter Berücksichtigung der langen tariflichen Kündigungsfristen wären in diesem Fall alle Mitarbeiter zum 31. Dezember 2016 gekündigt worden, sie hätten dann aber keine Abfindung erhalten. Ferner verlange auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, dass ein von der Einigungsstelle aufgestellter Sozialplan zumindest die tariflich angeordneten Verkürzungen der Kündigungsfristen kompensieren müsse. Soweit einige Mitarbeiter aufgrund ihrer Rentennähe von Sozialplanleistungen ausgeschlossen worden seien, sei dies nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG zulässig. Grund hierfür sei die Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Sobald ein Mitarbeiter wirtschaftlich bis zum Bezug einer Altersrente – ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld – abgesichert sei, bestehe kein „Überbrückungserfordernis“, so dass es zulässig sei, ihn von den Sozialplanleistungen auszuschließen. Das habe das Bundesarbeitsgericht mehrfach ausdrücklich für zulässig erachtet und gelte unabhängig davon, mit welcher Kündigungsfrist ein Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Die Absicherung der rentennahen Mitarbeiter erfolge nämlich nicht durch die Dauer der Kündigungsfrist, sondern dadurch, dass sie zeitnah nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Altersrente hätten. Sofern der Betriebsrat weiterhin der Auffassung sei, dass die Milderung der Nachteile „nicht angemessen“ sei, so verkenne er nach wie vor das Ermessen der Einigungsstelle sowie den Umfang der gerichtlichen Kontrolle von Einigungsstellensprüchen. Eine Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle komme überhaupt nur dann in Betracht, wenn nicht einmal eine spürbare Milderung der entstandenen Nachteile erreicht werde. Das sei vorliegend aber nicht der Fall. Selbst wenn es aber der Fall wäre, wäre eine Unterschreitung der Grenzen des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin gerechtfertigt. Ein höher dotierter Sozialplan wäre für die Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen Gründen nicht zumutbar gewesen. Die wirtschaftliche Lage sei so prekär gewesen, dass diese kurz vor der Insolvenz gestanden habe. Hätte nicht der mittelbare Alleingesellschafter weitere Zuwendungen getätigt und sich für die Finanzierung der Arbeitgeberin eingesetzt, so hätte jedwedes Sozialplanvolumen zu einer Illiquidität, bilanziellen Überschuldung und Schmälerung des Eigenkapitals geführt. Das werde letztlich auch vom Betriebsrat nicht bestritten. Auch sei dessen Auffassung falsch, der Gesellschafter Dr. K. habe dem Unternehmen missbräuchlich finanzielle Mittel entzogen. Insbesondere seien die Voraussetzungen eines existenzvernichtenden Eingriffs nicht gegeben. Es mangele sowohl an einer Insolvenz der Arbeitgeberin als auch an vorsätzlichen, missbräuchlichen und kompensationslosen Eingriffen in das im Gläubigerinteresse zweckgebundene Gesellschaftsvermögen. Deshalb sei das Vermögen der B. Group und das Vermögen des Gesellschafters Dr. K. bei der Sozialplandotierung nicht zu berücksichtigen gewesen. Zudem träfe die Behauptung des Betriebsrats nicht zu, die Entschädigungszahlung der FHH habe auch dazu gedient, die Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Mitarbeiter aufgrund der Betriebsratsschließung zu erwarten gehabt hätten. Schließlich sei dem Betriebsrat in der Einigungsstelle ausreichend rechtliches Gehör gewährt worden.

36

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten, der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

II.

37

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, aber überwiegend unbegründet.

A.

38

Die Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Inhaltlich bezieht sie sich in der Begründung ausreichend genau auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses, denn sie setzt sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts hinreichend auseinander.

B.

39

Die Beschwerde ist überwiegend unbegründet. Festzustellen war lediglich die Teilunwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle und zwar im Hinblick auf die Regelung in § 1 Abs. 2 des Sozialplans, soweit auch die Mitarbeiter von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach dem Arbeitslosengeldbezug nur eine vorgezogene Altersrente (mit Abschlägen) in Anspruch nehmen können. Im Übrigen ist der Sozialplan wirksam, die Beschwerde des Betriebsrats insoweit unbegründet.

40

Im Einzelnen:

1.

41

Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig.

42

Die Betriebsrat hat innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht geltend gemacht, die Einigungsstelle habe mit ihrem Spruch vom 14. September 2016 die Grenzen des Ermessens überschritten, der Spruch sei unwirksam. Der schriftlich abgefasste Spruch ist dem Betriebsrat am 22. September 2016 zugestellt worden; sein Antrag, gerichtet auf Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs, ist am 5. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht eingegangen.

43

Der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs ist zulässig, weil die gerichtliche Entscheidung über die Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs nur rechtsfeststellende, aber keine rechtsgestaltende Bedeutung hat. Aus diesem Grunde kann nur die Feststellung der Unwirksamkeit beantragt werden und nicht die Aufhebung des Einigungsstellenspruchs (vgl. BAG, 1 ABR 16/93; zit. nach juris).

2.

44

Der Antrag des Betriebsrats ist überwiegend unbegründet.

45

Der Spruch der Einigungsstelle enthält zwar einen Rechtsverstoß im Hinblick auf den Ausschluss solcher rentennaher Arbeitnehmer von einer Sozialplanabfindung, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nur eine vorgezogene, gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können. Insoweit war die Teilunwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festzustellen.

46

Im Übrigen konnte allerdings weder ein Rechtsverstoß festgestellt werden noch hat die Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens überschritten.

a)

47

Sprüche der Einigungsstelle unterliegen einer umfassenden Rechtskontrolle (vgl. BAG, 1 ABR 16/93; 4.5.1993, 1 ABR 57/92; zit. nach juris).

48

Entscheidet die Einigungsstelle im Rahmen einer Regelungsstreitigkeit über die Anwendung von Rechtsnormen, so unterliegt ihr Spruch insoweit einer unbeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Die Gerichte für Arbeitssachen haben die Rechtslage selbst zu prüfen und zu entscheiden, ob der Spruch der Einigungsstelle wirksam ist (vgl. 11.7.2000, 1 ABR 43/99; BAG, 1 ABR 16/93; zit. nach juris). Dabei hat die Einigungsstelle vorrangiges zwingendes Recht zu beachten, so u.a. § 75 BetrVG und die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

49

Im Übrigen hat die Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen zu fassen. Ob der Spruch die Grenzen des der Einigungsstelle eingeräumten Ermessens gewahrt hat, beurteilt sich allein danach, ob sich die getroffene Regelung als solche innerhalb dieser Grenzen hält. Es kommt hingegen nicht darauf an, ob die dem Spruch zugrunde liegenden Erwägungen der Einigungsstelle folgerichtig waren und eine erschöpfende Würdigung zum Inhalt haben (vgl. BAG, 1 ABR 16/93; 27.10.1992, 1 ABR 4/92; zit. nach juris). Geht es um einen Sozialplan, ist Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle nach § 76 Abs. 5 Satz 4, § 112 Abs. 5 BetrVG, ob sich der Spruch der Einigungsstelle als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Maßgeblich ist auch hier allein die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenzen des Ermessens muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen. Auf die von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen kommt es nicht an (BAG, 22.01.2013, 1 ABR 85/11; zit. nach juris). Die insoweit erforderliche Überprüfung des Einigungsstellenspruchs steht den Gerichten für Arbeitssachen in vollem Umfang zu.

50

Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Das Gesetz gibt dabei keiner der beiden Alternativen „Ausgleich” oder „Milderung” den Vorzug. Vielmehr stehen beide grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen, mit der Folge, dass nur dann, wenn dies nicht möglich erscheint, eine bloße Milderung ausreichend wäre. Dementsprechend besitzen die Betriebsparteien und die Einigungsstelle nach ständiger Rechtsprechung und einhelliger Auffassung im Schrifttum einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollen (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris, m.w.N.). Sie können im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilsausgleich gänzlich absehen und nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile entschädigen zu wollen (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris, m.w.N.). Ein Sozialplan ist folglich nicht allein deswegen ermessensfehlerhaft, weil er nicht sämtliche mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile der Arbeitnehmer vollständig ausgleicht, obwohl dies dem Unternehmen wirtschaftlich möglich wäre. Allerdings darf er nicht den Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verfehlen, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer zumindest zu mildern (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

51

Aus dieser Funktion des Sozialplans ergeben sich Folgen für die Ober- und die Untergrenze der in ihm vorgesehenen Leistungen. Weil der Sozialplan einerseits in keinem Fall mehr als einen Ausgleich der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer bewirken soll, stellt der für den vollständigen Ausgleich dieser Nachteile benötigte Leistungsumfang den höchstmöglichen Sozialplanbedarf dar. Dieser ist damit zugleich die Obergrenze für die Bemessung der Sozialplanleistungen durch die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Die sozialen Belange der Arbeitnehmer rechtfertigen in keinem Fall höhere Leistungen als sie ein vollständiger Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile verlangt (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Weil der Sozialplan andererseits jedenfalls eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer bewirken soll, muss er - unter dem Vorbehalt seiner wirtschaftlichen Vertretbarkeit - zumindest so dotiert sein, dass seine Leistungen als eine solche „Milderung” angesehen werden können. Dazu genügt nicht bereits jede Leistung zugunsten der Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem wirtschaftlichen Wert. Es muss sich vielmehr im Verhältnis zu den mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteilen um eine „spürbare” Entlastung der Arbeitnehmer handeln. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verlangt eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile. Andernfalls sind die sozialen Belange der Arbeitnehmer i.S.d. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt. Wo genau diese Untergrenze für Sozialplanleistungen verläuft, lässt sich nicht schematisch angeben, sondern kann nur mit Rücksicht auf die Verhältnisse im Einzelfall, insbesondere das Gewicht der die Arbeitnehmer treffenden Nachteile festgestellt werden. Auch die für den Fall der betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen in § 1a Abs. 2 KSchG vorgesehene Höhe der Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist insoweit kein tauglicher Maßstab. Der mit dieser Regelung verfolgte Zweck einer Vermeidung von Kündigungsschutzklagen und die dafür erforderliche Anreizfunktion einer Abfindung spielen im Zusammenhang mit der Dotierung eines Sozialplans keine Rolle (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

52

Ergeben sich somit sowohl die Ober- als auch die Untergrenze des Volumens der Sozialplanleistungen aus dem Ausgleichs- bzw. Milderungsbedarf der Arbeitnehmer, so sind diese Grenzen unabhängig von den wirtschaftlichen Verhältnissen des Unternehmens zu ermitteln. Dies kommt in § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG schon sprachlich zum Ausdruck, wo die sozialen Belange der Arbeitnehmer und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen - anders als in § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG - nicht von vornherein auf dieselbe Ebene gestellt werden, und ist Folge des mit § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verbundenen Normzwecks: Der Ausgleichs- und Milderungsbedarf der Arbeitnehmer bemisst sich nach den ihnen entstehenden Nachteilen und nicht nach der Wirtschaftskraft des Unternehmens (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Der wirtschaftlichen Vertretbarkeit der aus dem Entlastungsbedarf der Arbeitnehmer folgenden Belastungen für den Arbeitgeber kommt in diesem Zusammenhang allerdings gemäß § 112 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 BetrVG eine Korrekturfunktion zu. Die Rücksichtnahme auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung verlangt von der Einigungsstelle, von einem vollständigen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abzusehen, wenn dies den Fortbestand des Unternehmens gefährden würde. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung stellt damit eine zusätzliche Ermessensgrenze für die Einigungsstelle dar (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Ist der für angemessen erachtete Ausgleich von Nachteilen der Arbeitnehmer für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar, ist das Sozialplanvolumen bis zum Erreichen der Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit zu mindern (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

53

Die gebotene Rücksichtnahme auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens kann die Einigungsstelle sogar zum Unterschreiten der aus § 112 Abs. 1 Satz 2 folgenden Untergrenze des Sozialplans zwingen. Erweist sich auch eine noch substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile als für das Unternehmen wirtschaftlich unvertretbar, ist es nach § 112 Abs. 5 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 BetrVG zulässig und geboten, von einer solchen Milderung abzusehen (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

54

Für die gerichtliche Kontrolle der Sozialplandotierung durch die Einigungsstelle bedeutet dies, dass der Anfechtende die Überschreitung einer dieser Ermessensgrenzen dartun muss. Ficht der Arbeitgeber den Sozialplan wegen Überdotierung an, so hat er entweder darzulegen, dass dessen Regelungen zu einer Überkompensation der eingetretenen Nachteile führen und deshalb schon die Obergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzen, oder dass sie jedenfalls die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen überschreiten. Sollte dies mit Blick auf die wirtschaftlichen Verhältnisse allein des Arbeitgebers zu bejahen sein, liegt darin ein Ermessensfehler der Einigungsstelle aber nur, falls nicht ein Berechnungsdurchgriff auf Gesellschafter rechtlich geboten ist (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris; vgl. auch Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, §§ 112, 112a Rn. 258 m.w.N.). Ficht der Betriebsrat den Sozialplan wegen Unterdotierung an, so hat er darzulegen, dass dessen Regelungen die Untergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzen, weil sie nicht nur keinen Ausgleich, sondern nicht einmal eine substantielle Milderung der für die Arbeitnehmer entstandenen Nachteile darstellen. Erst wenn ihm darin zu folgen ist, stellt sich die Frage, ob eine Unterschreitung der Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mit Rücksicht auf deren wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen gerechtfertigt ist. Sollte dies mit Blick auf die Verhältnisse allein des Arbeitgebers zu bejahen sein, liegt ein Ermessensfehler der Einigungsstelle in diesem Fall nur dann vor, wenn statt der isolierten Betrachtung ein Berechnungsdurchgriff auf wirtschaftlich besser gestellte Konzernoberge-sellschaften geboten ist (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

55

Hat die Einigungsstelle Regelungen getroffen, die sowohl eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer darstellen als auch für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sind, so hat sie sich innerhalb des ihr gesetzlich eingeräumten Ermessens gehalten. Die gerichtliche Feststellung einer Unwirksamkeit der von ihr getroffenen Regelungen wegen Über- oder Unterdotierung des Sozialplans scheidet unter dieser Voraussetzung aus (BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

b)

56

Ausgehend von diesen Grundsätzen zeigt sich zunächst, dass der per Spruch beschlossene Sozialplan in § 1 Abs. 2 rechtsunwirksam ist, soweit Arbeitnehmer von der Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene, gekürzte Rente in Anspruch nehmen können und für die dadurch entstehenden Nachteile keinerlei Ausgleich bzw. Milderung erhalten. Die Unwirksamkeit der vorgenannten Regelung folgt aus einem Verstoß gegen § 75 BetrVG, §§ 1, 7 AGG. Dabei bewirkt die Unwirksamkeit der vorgenannten Bestimmung nur eine Teilunwirksamkeit des Sozialplans, nicht dessen Gesamtunwirksamkeit.

aa)

57

§ 1 Abs. 2 des Sozialplans ist teilunwirksam, soweit Arbeitnehmer von der Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorgezogene, gekürzte Rente in Anspruch nehmen können, weil hierin ein Verstoß gegen § 75 BetrVG, §§ 1, 7 AGG vorliegt. Das ergibt sich aus folgenden Überlegungen:

58

aaa)

59

Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungs-gebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris). Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt und umgekehrt.

60

bbb)

61

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris).

62

ccc)

63

Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris).

(1)

64

Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; 23.3.2010, 1 AZR 832/08; zit. nach juris).

(2)

65

§ 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht. Die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind dann wirtschaftlich so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortgesetzt worden, in dem sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente beziehen können (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; 23.3.2010, 1 AZR 832/08; zit. nach juris).

(3)

66

Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

67

ddd)

68

Der in § 1 Abs. 2 des Sozialplans geregelte Ausschluss von Abfindungsansprüchen für solche Arbeitnehmer, die unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), verstößt gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.

(1)

69

Die Einigungsstelle hat zwei Gruppen „rentennaher Arbeitnehmer“ von Abfindungsansprüchen ausgenommen. Zum einen die Arbeitnehmer, die eine ungekürzte Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, und zum anderen die, die nur eine gekürzte Altersrente (unter Hinnahme von zum Teil erheblichen Abschlägen, z. T. bis zu 9,9 %; so z.B. unbestritten der Fall bei den Mitarbeitern I., V. und W.) in Anspruch nehmen können. Dabei wurde zwar nicht direkt an ein Lebensalter angeknüpft, sondern an die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer Rente. Dies wiederum knüpft aber stets an ein bestimmtes Lebensalter an (Vollendung eines bestimmten Lebensjahres, nämlich des 67., 65., 63., 62. Lebensjahres, vgl. §§ 35 ff SGB VI). Damit stützt sich die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer Altersrente auf ein Kriterium, das untrennbar mit dem Alter der Arbeitnehmer verbunden ist. Das wiederum hat zur Folge, dass vorliegend der Ausschluss von Sozialplanabfindungen eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung darstellt (vgl. EuGH, 26.2.2015, C-515/13; 12.10.2010, C-499/08; zit. nach juris).

(2)

70

Diese Ungleichbehandlung ist nur im Hinblick auf die Arbeitnehmer gerechtfertigt, die eine ungekürzte Regelaltersrente in Anspruch nehmen können. Hier liegen die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG vor. Hinsichtlich der Arbeitnehmer, die nur eine gekürzte, vorgezogene Rente in Anspruch nehmen können, ist das jedoch nicht der Fall.

71

Von dem Ausschlusstatbestand in § 1 Abs. 2 des Sozialplans sind die Arbeitnehmer erfasst, die nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und ggf. den Bezug von Arbeitslosengeld I die volle Regelaltersrente oder eine vorgezogene, gekürzte Rente beanspruchen können. Beide Gruppen waren bis zum möglichen Bezug einer (gekürzten) Rente wirtschaftlich abgesichert. Der Ausschluss von jeglicher Abfindungsleistung mag auch in Bezug auf beide Gruppen der „rentennahen Arbeitnehmer“ angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gewesen sein. Im Hinblick auf die Gruppe, die nur eine vorgezogene, gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, fehlt es jedoch an der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne.

(a)

72

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; 7.6.2011, 1 AZR 34/10; zit. nach juris). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; 23.3.2010, 1 AZR 832/08; zit. nach juris).

(b)

73

Die Erstreckung der Abfindungsregel in § 4 des Sozialplans auch auf Arbeitnehmer, die eine Altersrente in Anspruch nehmen können, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Arbeitnehmern typisierend davon ausgehen, dass diese (ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I) wegen der Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorgezogenen) Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenferneren Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden (bzw. gefunden haben), verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris). Hätten die rentenberechtigten Mitarbeiter auch eine Abfindung – wenn auch für die über 61jährigen mit einem reduzierten Faktor – erhalten, so wären sie gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern deutlich besser gestellt. Die Abfindung wäre nämlich nicht erforderlich, um sie wirtschaftlich abzusichern und längere, über den Bezug von Arbeitslosengeld I hinausgehende Zeiträume zu überbrücken.

(c)

74

Die Interessen der Arbeitnehmergruppe, die eine ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, sind von der Einigungsstelle auch hinreichend beachtet worden. Zwar erhalten sie keinerlei Abfindung. Dies ist jedoch deshalb nicht unangemessen, weil sie (ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I) eine ungekürzte Regelaltersrente beanspruchen können und damit dauerhaft wirtschaftlich ebenso abgesichert sind, als wären sie von der Betriebsstilllegung nicht betroffen. Zudem ist typisierend davon auszugehen, dass sie mit Erreichen der Regelaltersrente ohnehin aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

75

Dies trifft jedoch auf die Arbeitnehmergruppe nicht zu, die nur eine gekürzte Altersrente (nach Bezug von Arbeitslosengeld I) in Anspruch nehmen kann. Die Interessen dieser benachteiligten Altersgruppe sind unverhältnismäßig stark – sowohl im Vergleich zu den jüngeren Arbeitnehmern mit einem Abfindungsanspruch als auch im Vergleich zu den Mitarbeitern, die eine volle Regelaltersrente beanspruchen können – vernachlässigt worden. Die von einer vorgezogenen Altersrente betroffenen Mitarbeiter haben zum überwiegenden Teil eine Kürzung der Rente in Höhe von 9,9 % hinzunehmen (folgend aus § 77 Abs. 2 SGB VI) und sind damit dauerhaft erheblichen wirtschaftlichen Nachteilen ausgesetzt, ohne dass sie irgendeinen Ausgleich hierfür, ggf. auch nur in pauschaliertem Umfang, erhielten. Auch wenn nur begrenzt Sozialplanmittel zur Verfügung standen, ist die Nichtberücksichtigung der Interessen dieser Arbeitnehmergruppe nicht verhältnismäßig. Das gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass das zur Verfügung gestellte Sozialplanvolumen von 2 Mio. Euro durch die Ausschlusstatbestände nach dem unbestrittenen Sachvortrag des Betriebsrats nicht voll ausgeschöpft wurde, sondern gerade um die Summen, die grundsätzlich – d.h. ohne Ausschlusstatbestand in § 1 Abs. 2 des Sozialplans – an die rentennahen Jahrgänge zu zahlen gewesen wären, eingespart wurde mit der Folge, dass nicht etwa 2 Mio. Euro (genau: € 1.958.392,88 – Tabelle AG 2), sondern nur ein um etwa € 339.00,00 (genau: 339.275,93) reduzierter Betrag an Abfindungszahlungen zu leisten waren (d.h. € 1.619.116,95). Der dauerhafte Verlust von knapp 10 % der Rente erscheint auch unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Nachteile, die den jüngeren Mitarbeitern durch längere Arbeitslosigkeit und/oder eine Anschlussbeschäftigung zu schlechteren Konditionen entstehen können, derart erheblich, dass ein vollständiger Ausschluss von jeglicher Sozialplanleistung unangemessen ist (anders aber: BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris). Insbesondere erweist sich ihre Situation auch erheblich schlechter als die Situation der voll rentenberechtigten Mitarbeiter.

76

Ferner ist zu beachten, dass der Ausschluss der Arbeitnehmer, die nur eine vorgezogene Rente beanspruchen können, von jeglicher Abfindung einen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG bewirkt. Zwar hat der EuGH im Urteil vom 6. Dezember 2012 (C-152/11) bestätigt, dass eine Sozialplanregelung, die nach Alter unterscheidet, gerechtfertigt sein kann. So ist in dem vorgenannten Fall ausgeführt worden, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt. Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH, 6.12.2012, C-152/11; zit. nach juris). Vorliegend geht es aber nicht um eine Minderung einer Abfindung, sondern um jeglichen Ausschluss von einer Abfindung, obwohl durch die gekürzte, vorgezogene Rente ein erheblicher dauerhafter wirtschaftlicher Nachteil gegeben ist. Zwar mag der Ausschluss von rentennahen Jahrgängen von einer Sozialplanabfindung mit Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang stehen, sofern eine ungekürzte Altersrente beansprucht werden kann. Das ist mit dem Zweck eines Sozialplans, einen Ausgleich für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung zu gewähren und begrenzte finanzielle Mittel gerecht zu verteilen, vereinbar. Allerdings darf der Schutz solcher Arbeitnehmer, die nur eine gekürzte, mit Abschlägen versehene Altersrente in Anspruch nehmen können, nicht vollständig vernachlässigt werden. Diese benötigen deshalb zumindest einen gewissen Schutz in Form eines finanziellen Ausgleichs, weil sie entweder dauerhaft Rentenkürzungen hinzunehmen haben oder weil sie eine Beschäftigung bis zur Regelaltersrente aufnehmen möchten und bei der Suche ggf. längere Zeit benötigen als die Zeitspanne, für welche sie Arbeitslosengeld I beziehen. Dem kommen auch die Ausführungen des EuGH im Fall Andersen nahe (EuGH, 12.10.2010, C-499/08; zit. nach juris). Dort ist der Ausschluss von Entlassungsentschädigungen (die gesetzlich nur für Arbeitnehmer mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit vorgesehen waren) wegen des Anspruchs auf eine vorgezogene, aber reduzierte Altersrente für unzulässig und unvereinbar mit der Richtlinie 2000/78 erklärt worden. Die Entlassungsentschädigung diente dabei dem Zweck, Arbeitnehmer stärker zu schützen, deren Übergang in eine andere Beschäftigung sich aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit als schwierig darstellte. Die Entlassungsentschädigung sollte sie bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung unterstützen. Dabei beruhte der Ausschluss von einer (gesetzlichen) Entlassungsentschädigung, die die Arbeitnehmer eigentlich hätten beanspruchen können, auf dem Umstand, dass sie eine vorgezogene Betriebsrente in Anspruch nehmen konnten. Entschieden sie sich, diese nicht zu beziehen, sondern weiter zu arbeiten, erhielten sie dennoch keine Entschädigungszahlung. D.h. die Regelung lief darauf hinaus, entlassenen Arbeitnehmern, die auf dem Arbeitsmarkt bleiben wollten, diese Abfindung allein aus dem Grund vorzuenthalten, dass sie u. a. aufgrund ihres Alters eine gekürzte Rente in Anspruch nehmen konnten. Sie erschwerte Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen konnten, die weitere Ausübung ihres Rechts, zu arbeiten, weil sie beim Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis – im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern mit gleich langer Betriebszugehörigkeit – keine Entlassungsabfindung erhielten. Ferner konnte die Regelung diese Arbeitnehmer zwingen, eine niedrigere Altersrente anzunehmen als die, die sie beanspruchen könnten, wenn sie bis in ein höheres Alter berufstätig blieben, was für sie einen auf lange Sicht erheblichen Einkommensverlust nach sich zöge (zu allem: EuGH, 12.10.2010, C-499/08; zit. nach juris).Das führte gemäß der Entscheidung des EuGH zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der Arbeitnehmer, die sich in dieser Situation befanden. Der EuGH hielt diesen Ausschluss von der Entlassungsentschädigung für unverhältnismäßig, auch weil die vorgezogene Rente sehr viel niedriger war als die Regelrente. Es habe für diese Arbeitnehmer die Gefahr bestanden, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine niedrigere Altersrente annehmen müssen, was für sie einen erheblichen Einkommensverlust bedeutet hätte. Da dieser Effekt nicht anderweitig entschärft worden war, ging der EuGH von einem Verstoß gegen die Vorgaben der Richtlinie 2000/78 aus (EuGH, 12.10.2010, C-499/08; zit. nach juris). Der EuGH hat darüber hinaus aber auch betont, dass Rentenberechtigte im Übrigen zulässigerweise von der Entlassungsentschädigung ausgenommen werden durften. Das gilt im vorliegenden Fall – wie bereits beschrieben – für die rentennahen Jahrgänge, die eine ungekürzte Regelaltersrente in Anspruch nehmen können. Soweit es um die Fälle der nur gekürzten Rente geht und eine Entschärfung der wirtschaftlichen Nachteile auch nicht in anderer Form als einer Sozialplanabfindung erfolgt ist, liegt jedoch eine Unvereinbarkeit mit Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vor.

77

Die Situation dieser Arbeitnehmer ist vergleichbar mit denen in dem vom EuGH entschiedenen und soeben dargestellten Fall. Zwar mag die Zielrichtung der vom EuGH entschiedenen Regelung im dänischen Recht und die einer Sozialplanabfindung etwas unterschiedlich gelagert sein. Beide beinhalten aber den Zweck, wirtschaftliche Nachteile in Folge einer Entlassung abmildern und Überbrückungshilfe leisten zu wollen, sind also zukunftsgerichtet ausgestaltet, um den Arbeitnehmer finanziell für einen gewissen Zeitraum zu unterstützen, bis eine andere wirtschaftliche Absicherung (z.B. in Form eines neuen Arbeitsplatzes) gefunden ist. Zudem werden vorliegend – ähnlich wie im obigen Fall des EuGH – Arbeitnehmer von einer Sozialplanabfindung allein deshalb ausgenommen, weil sie eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, die allerdings dauerhaft zu erheblichen Einkommenseinbußen (im Vergleich zu einer Vollrente) führt. Dem können sie nur entgehen, wenn sie sich für die Weiterarbeit entscheiden. Dabei erhalten sie aber keine Überbrückungshilfe in Form einer – wenn auch reduzierten oder pauschalierten – Abfindung im Gegensatz zu den jüngeren Mitarbeitern. Außerdem ist zu beachten, dass sie nach dem Ablauf des Bezugs von Arbeitslosengeld I nicht Leistungen gemäß der sog. Hartz IV Regelungen beanspruchen können, um die Zeit zu überbrücken, die sie ggf. noch für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz benötigen. Insoweit gilt, dass die Betroffenen in der Regel eine Aufforderung erhalten, einen Rentenantrag zu stellen (§§ 5 Abs. 3 SGB II, 12 a SGB II). Tun sie dies nicht, so kann der Leistungsträger für „Hartz IV“ den Rentenantrag für den Betroffenen stellen (§ 5 Abs. 3 SGB II). Es gilt der Nachranggrundsatz der Leistungen nach dem SGB II (vgl. Bayr. LSG, 21.11.2016, L 11 AS 721/16 B ER, zit. nach juris), d.h.: besteht ein Anspruch auf eine (vorgezogene) Altersrente, so ist diese vorrangig vor Leistungen nach dem SGB II zu beantragen, da so die Hilfebedürftigkeit vermieden, beseitigt oder jedenfalls gemindert werden kann (vgl. § 7 Abs. 4 SGB II, wonach Leistungen nach dem SGB II nicht erhält, wer Rente wegen Alters bezieht). Hat demnach ein solcher Arbeitnehmer keine privaten Reserven, wird er faktisch in die vorgezogene Altersrente gezwungen, die dauerhaft erhebliche wirtschaftliche Nachteile mit sich führt. Dies könnte vermieden oder zumindest abgemildert werden, wenn auch er eine Sozialplanabfindung – ggf. auch gekürzt oder pauschaliert – erhält.

78

Der Beklagten ist in diesem Zusammenhang zwar zuzugestehen, dass das Bundesarbeitsgericht auch den Ausschluss solcher rentennaher Jahrgänge von Abfindungsleistungen für gerechtfertigt gehalten hat, die nur eine vorgezogene Altersrente beziehen konnten (BAG, 26.3.2013, 1 AZR 813/11; zit. nach juris). In seinem Urteil vom 9. Dezember 2014 (1 AZR 102/13; zit. nach juris) hat das Bundesarbeitsgericht allerdings betont, dass der vollständige Ausschluss solcher Arbeitnehmer, die (nach Bezug von Arbeitslosengeld I) eine vorgezogene Rente in Anspruch nehmen konnten, in dem zu entscheidenden Fall deshalb gerechtfertigt und noch als angemessen zu bewerten gewesen sei, weil die Arbeitnehmer nur von einer Versetzung betroffen waren und die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen wirtschaftlichen Nachteile durch eine bis zum Erreichen der Altersgrenze begrenzte Weiterarbeit an einem anderen Standort vermeidbar gewesen sei. Im Unterschied zum vorliegenden Fall waren jene (rentennahe) Arbeitnehmer faktisch nicht zur Inanspruchnahme einer vorgezogenen Rente gezwungen. Hier ist jedoch genau das der Fall. Dies stellt nach der Bewertung durch die Kammer eine unverhältnismäßige Maßnahme dar, insbesondere vor dem Hintergrund, dass das ursprünglich zur Verfügung gestellte Sozialplanvolumen von 2 Mio. Euro nicht voll ausgeschöpft, sondern genau um die Summen gekürzt wurde, die den rentennahen Jahrgängen ohne Ausschlusstatbestand zugestanden hätte.

(d)

79

Abschließend soll ergänzend noch darauf hingewiesen werden, dass ein Verstoß wegen einer Diskriminierung beruhend auf einer Schwerbehinderung nicht gegeben ist. Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236 a SGB VI) bleibt nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans bei der Regelung des Ausschlusstatbestands ausdrücklich außer Betracht, führt also nicht zu dem Ausschluss von einer Sozialplanabfindung.

bb)

80

Im Übrigen erweist sich der Sozialplan als wirksam, insbesondere konnten in Anwendung der unter B 2. a) dargestellten Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Ermessensfehler nicht festgestellt werden. Alle anderen Mitarbeiter erhalten entweder einen angemessenen Ausgleich bzw. Milderung der infolge der Betriebsstillegung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile oder sind – wie bereits dargestellt – zu Recht von der Sozialplanabfindung ausgenommen worden (soweit ihnen nämlich ein Anspruch auf eine ungeschmälerte Regelaltersrente zusteht, s.o.).

81

aaa)

82

Der von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan unterschreitet die Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht. Die in ihm vorgesehenen Leistungen stellen eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die (übrigen) Arbeitnehmer dar.

83

Bei der Bemessung der den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile darf die Einigungsstelle pauschale und typische Annahmen zugrunde legen. Deshalb konnte sie hinsichtlich der Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt gemäß § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nach deren Alter differenzieren (vgl. BAG a.a.O., Rn. 38). Sie hat dementsprechend in § 4 Abs. (5) des Sozialplans vier Altersgruppen gebildet und diesen unterschiedliche Faktoren zur Berechnung vorgesehener Abfindungen zugeordnet. Die Abfindungen entsprechen dem Produkt aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe der Monatsvergütung und einem “Multiplikator”. Dieser beträgt für die Gruppe der 53- bis 60-Jährigen 0,32, für die Gruppe der 46- bis 52-Jährigen, für die Gruppe der 61 und mehr Jahre alten Arbeitnehmer 0,25 und für die Gruppe der 45 und weniger Jahre alten Arbeitnehmer 0,15. Diese Altersdifferenzierungen als solche erscheinen nicht unangemessen (vgl. zu einer inhaltlich gleichen Sozialplanregelung BAG, 1 ABR 23/03; zit. nach juris) und werden vom Betriebsrat nicht in Zweifel gezogen.

84

Die sich auf diese Weise errechnenden absoluten Abfindungsbeträge stellen nämlich trotz der relativ kleinen “Multiplikatoren” und auch angesichts einer möglicherweise längeren Zeit der Arbeitslosigkeit eine spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer dar. Dies beruht vor allem darauf, dass mit den geringen “Multiplikatoren” vielfach lange Beschäftigungszeiten einhergehen. Das führt bei der größten Arbeitnehmergruppe der 53- bis 61-Jährigen zu einer durchschnittlichen Abfindung in Höhe von etwa € 29.500,00 netto, mit der durchschnittlich ein wirtschaftlicher Verlust von etwa 22 Monaten Arbeitslosigkeit kompensiert werden kann. Diese Zeit erscheint als ausreichend, um einen neuen, ggf. auch geringer dotierten Arbeitsplatz finden zu können (vgl. BAG, 1 ABR 23/03; zit. nach juris - wo eine Überbrückung von lediglich neun Monaten Arbeitslosigkeit als spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen wurde). So hat der Vertreter der Agentur für Arbeit in der Einigungsstelle ausgeführt, dass selbst für die älteren Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt bestünden, insbesondere in der Transport- und Logistikbranche.

85

Angesichts dessen kann im Hinblick auf die (übrigen) Arbeitnehmer nicht davon gesprochen werden, der Spruch der Einigungsstelle habe die Untergrenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verletzt und die sozialen Belange der Arbeitnehmer i.S.v. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt. Dazu hätte der Betriebsrat darlegen müssen, anhand welcher tatsächlichen Umstände, etwa angesichts gerade hier bestehender besonderer und untypischer Verhältnisse die Regelungen des Sozialplans im Streitfall nicht einmal als Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betroffenen i.S.v. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sollten angesehen werden können. Solche Umstände sind seinem Vorbringen nicht zu entnehmen. Insbesondere musste die Einigungsstelle – wie bereits ausgeführt – nicht davon ausgehen, dass ein Verlust des Arbeitsplatzes bei der Arbeitgeberin unumgänglich zu einer dauerhaften Arbeitslosigkeit der entlassenen Mitarbeiter führen würde, was möglicherweise Zweifel an der ausreichenden Milderungsfunktion des Sozialplans begründen könnte. Vielmehr erscheint die Annahme vertretbar, dass die Betroffenen nach einer gewissen Zeit einen anderen, und sei es einen geringer dotierten Arbeitsplatz finden können.

86

Die Regelungen zur Ermittlung der Abfindungen in § 4 des Einigungsstellenspruchs und das vor allem durch sie festgelegte Gesamtvolumen des Sozialplans halten damit der gerichtlichen Überprüfung stand (vgl. BAG, 1 ABR 23/03; zit. nach juris).

87

bbb)

88

Hieran ändert auch der vom Betriebsrat angeführte Umstand nichts, dass die Mitarbeiter mit einer verkürzten tariflichen Frist von nur einem Monat zum Monatsende gekündigt wurden. Dabei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass dies keine Regelung ist, die in dem Sozialplan enthalten ist. Der Sozialplan ist nur Voraussetzung dafür, dass aufgrund der tariflichen Regelung generell mit einer kurzen Frist gekündigt werden kann. Soweit der Betriebsrat rügt, die Einigungsstelle habe sich mit diesem Umstand nicht auseinandergesetzt, was zu einem Ermessensfehler führe, kann dem nicht gefolgt werden. So ist in dem Protokoll der Einigungsstelle vom 21. September 2016 (Anl. A 31, Bl. 343 ff) auf Seite 8 (Bl. 350 d.A.) ausgeführt, dass die Arbeitgeberin darauf hingewiesen hatte, dass die Verhandlungen über den Sozialplan keinen Aufschub vertrügen, weil die anzuwendenden Kündigungsfristen wegen § 2 Nr. 4 RTV Hafen von dem Abschluss eines Sozialplans abhingen. Zwar mag hier nicht die korrekte tarifliche Norm der verkürzten Kündigungsfristen zitiert worden sein. Es wird aber deutlich, dass das Thema der verkürzten Kündigungsfristen Inhalt der Erörterungen der Einigungsstelle waren. Wird dann ein Spruch gefällt, so kann angenommen werden, dass die Einigungsstelle entweder die Nachteile verbunden mit einer verkürzten Kündigungsfrist nicht ausgleichen wollte, was zulässig ist. Oder aber sie sah die Nachteile als ausreichend kompensiert durch die Abfindungsregelungen an, da ein erheblicher Zeitraum einer möglichen Arbeitslosigkeit – wie dargestellt – mit Hilfe der Abfindung überbrückt, d.h. die wirtschaftlichen Nachteile insoweit abgemildert werden können. Der vom Betriebsrat geführte Einwand, der Sozialplan sei auch deshalb unterdotiert, da das Volumen des Sozialplans geringer sei als die Summe, die die Arbeitgeberin allein durch die Verkürzung der Kündigungsfrist erspart habe, verfängt nicht. Bei der Frage der Unterdotierung geht es allein um die Frage, ob die durch die Betriebsänderung eingetretenen Nachteile im Sinne einer Überbrückungsfunktion ausreichend ausgeglichen oder zumindest hinreichend gemildert sind. Diese zukunftsgerichtete Bewertung hat vorliegend zu dem Ergebnis geführt, dass das (mit Ausnahme der rentennahen Mitarbeiter, die nur eine vorgezogene Rente in Anspruch nehmen können) der Fall ist.

89

Ob tatsächlich mit der kurzen Frist hätte gekündigt werden dürfen, ist eine Rechtsfrage, die sich vorliegend nicht stellt, sondern die die betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen einer individuellen Kündigungsschutz- oder Feststellungsklage klären lassen können, was die Mitarbeiter – soweit erkennbar – auch tun. Auch aus diesem Umstand wird deutlich, dass diese Frage für die Wirksamkeit des Sozialplans keine Rolle spielen kann. Denn wird individualrechtlich festgestellt, dass die kurzen Fristen nicht angewandt werden durften, sondern mit der langen Frist hätte gekündigt werden müssen, entfiele der Einwand des Betriebsrats im Hinblick auf die Unterdotierung des Sozialplans. Schließlich würde die Bewertung dieses Umstandes als Unterdotierung des Sozialplans dazu führen, dass der Sozialplan ggf. rückwirkend unwirksam (da „unterdotiert“) würde, nämlich wenn sich der Arbeitgeber entschließt, von der verkürzten tariflichen Frist Gebrauch zu machen – wohingegen das nicht der Fall wäre, wenn er sich nach Abschluss des Sozialplans dafür entscheidet, die regulären Kündigungsfristen anzuwenden. Von solchen Zufälligkeiten und einseitigen Entscheidungen des Arbeitgebers kann aber nicht die Wirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle abhängig sein.

90

ccc)

91

Mit seiner Rüge, ihm sei im Einigungsstelleverfahren nicht hinreichend rechtliches Gehör gewährt worden, dringt der Betriebsrat ebenfalls nicht durch, weil die gerichtliche Kontrolle des Einigungsstellenspruchs eine reine Ergebniskontrolle ist (vgl. BAG, 24.8.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Im Übrigen erscheint dieser Einwand angesichts mehrerer Termine der Einigungsstelle und mehrerer schriftsätzlicher Stellungnahmen des Betriebsrats zweifelhaft. Zudem wurde ihm unbestritten die Möglichkeit eingeräumt, ein Gutachten eines Wirtschaftssachverständigen in Bezug auf die letzten 5 Jahre einzuholen. Hiervon hat der Betriebsrat aber Abstand genommen, da ihm dieser Zeitraum für nicht ausreichend erschien.

92

ddd)

93

Soweit der Betriebsrat rügt, rentennahe Jahrgänge würden keine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile erfahren, ist im Hinblick auf die Mitarbeiter, die nur eine gekürzte Rente in Anspruch nehmen können und von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen worden sind, bereits festgestellt, dass ein Rechtsverstoß gegeben ist (siehe oben unter B, 2. b). Ob insoweit auch ein Ermessensfehler der Einigungsstelle vorliegt, kann dahinstehen.

94

Soweit es um die Mitarbeiter geht, die eine ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können (ggf. nach Bezug von ALG I) und deshalb von der Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden, ist ebenfalls bereits ausgeführt worden, dass dieser Ausschlusstatbestand zu Recht erfolgt ist (siehe oben unter B, 2. b). Damit scheidet zugleich ein Ermessensfehlgebrauch der Einigungsstelle aus.

95

eee)

96

Auf die vom Betriebsrat aufgeworfene Frage eines Durchgriffs auf Vermögenswerte der Obergesellschaft bzw. des Gesellschafters Dr. K. kommt es nicht an, da eine Unterdotierung des Sozialplans, soweit der Spruch der Einigungsstelle wirksam ist, insgesamt nicht gegeben ist.

c)

97

Die festgestellte Unwirksamkeit von § 1 Abs. 2 des Sozialplans in Bezug auf die Arbeitnehmer, die (nach Arbeitslosengeldbezug) eine vorgezogene, gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, bewirkt nicht die Gesamtunwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle.

98

Entsprechend der heranzuziehenden Regelung in § 139 BGB hat die Teilnichtig-keit eines Rechtsgeschäfts dessen Gesamtnichtigkeit zur Folge, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen worden wäre (BAG, 24.8.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris) und der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG, 11.1.2011, 1 ABR 104/09; 26.8.2008, 1 ABR 16/07; 22.3.2005, 1 ABR 64/03; zit. nach juris). Die Weitergeltung der von der Teilnichtigkeit nicht betroffenen Regelungen folgt aus dem Normencharakter einer Betriebsvereinbarung.

99

Zwar ist im Regelfall, sofern das Verteilungsvolumen betroffen ist, von einer Gesamtunwirksamkeit eines Sozialplans auszugehen. Bei dem Beschluss über einen Sozialplan ist das sich aus den Sozialplanleistungen ergebende Gesamtvolumen des Sozialplans nämlich von maßgeblicher Bedeutung. Dieses Gesamtvolumen kann in erheblicher Weise verändert werden, wenn von Sozialplanleistungen ausgeschlossene Arbeitnehmer aufgrund der Unwirksamkeit des Ausschlusses nunmehr anspruchsberechtigt wären. Außerdem könnten bei Kenntnis der Teilnichtigkeit einer Regelung die Sozialplanleistungen insgesamt anders verteilt worden sein (vgl. BAG, 25.1.2000, 1 ABR 1/99; zit. nach juris).

100

Hier stellt der Spruch der Einigungsstelle aber zunächst auch bei einem Wegfall des in § 1 Abs. 2 enthaltenen Ausschlusstatbestands in Bezug auf die Arbeitnehmer, die eine vorgezogene, gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, insgesamt eine noch sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar. Die Teilnichtigkeit hat lediglich zur Folge, dass die bislang von Sozialplanabfindungen ausgeschlossenen Mitarbeiter einen Anspruch erhalten. Im Übrigen ändert sich nichts. Des Weiteren ist nicht anzunehmen, dass die Einigungsstelle bei Kenntnis der (Teil-)Unwirksamkeit des Ausschlusstatbestands in Bezug auf die rentennahen Arbeitnehmer mit Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente die Verteilung anders vorgenommen, insbesondere andere Faktoren beschlossen hätte. Für die betroffene Gruppe der über 61jährigen ist eine (reduzierte) Abfindungsformel aufgenommen worden und zunächst auch ein entsprechendes Sozialplanvolumen, so jedenfalls nach dem unbestrittenen Sachvortrag des Betriebsrats, zur Verfügung gestellt worden. Hieraus wird deutlich, dass die Einigungsstelle grundsätzlich auch die Interessen der über 61jährigen einbezogen hat und die möglichen wirtschaftlichen Nachteile abmildern wollte. Ferner ist zu beachten, dass ein Sozialplanvolumen von knapp 2 Mio. Euro (unstreitig) von der Arbeitgeberseite zur Verfügung gestellt worden war. Der insoweit vom Betriebsrat im Schriftsatz vom 13. Juni 2017 (Bl. 506 ff d.A.) dargestellten Berechnung und Darlegung des zur Verfügung gestellten Volumens ist die Arbeitgeberin nicht entgegen getreten. Dabei hat der Betriebsrat insbesondere unwidersprochen ausgeführt, dass in der Anlage AG 2 der Arbeitgeberin sämtliche sich nach dem Sozialplan rechnerisch ergebenden Abfindungen aufgeführt sind – auch die solcher Arbeitnehmer, die aufgrund einer Rentennähe keine Abfindung erhalten haben. Dabei handelte es sich um 9 Arbeitnehmer (wovon 7 Arbeitnehmer Anspruch auf eine vorgezogene, gekürzte Altersrente haben). Das von der Arbeitgeberin dargelegte und insoweit grundsätzlich zur Verfügung gestellte Abfindungsvolumen betrug € 1.958.392,88. Nach Abzug der von einer Abfindung wegen Rentennähe ausgeschlossenen Mitarbeiter verbliebe eine nur zu zahlende Abfindungssumme von € 1.619.11695. D.h. die Ausschlusstatbestände haben zu einer entsprechenden Einsparung bei der Arbeitgeberin geführt, das ursprünglich angesetzte Sozialplanvolumen gemäß den Berechnungen der Arbeitgeberin wurde nicht voll ausgeschöpft. Vielmehr steht noch ein Auszahlungsvolumen zur Verfügung. Da nur 7 Arbeitnehmer von der Teilnichtigkeit betroffen sind (zu Unrecht von einer Sozialplanabfindung ausgeschlossen wurden), verbleibt genug des grundsätzlich zur Verfügung gestellten Sozialplanvolumens, um auch diesen Mitarbeitern eine Abfindung gemäß den Berechnungsparametern des Sozialplans zukommen zu lassen, ohne dass das Gesamtvolumen überschritten oder gar gesprengt würde. Damit ist das Verteilungsvolumen insgesamt weder zu Lasten der Arbeitgeberin berührt noch zu Lasten der sonst anspruchsberechtigten Mitarbeiter. Von einer anderen Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel bei Kenntnis der Teilunwirksamkeit des Sozialplans musste vor diesem Hintergrund nicht ausgegangen werden.

III.

101

Wegen grundsätzlicher Bedeutung war die Rechtsbeschwerde zuzulassen (§§ 92, 72 Abs. 2 ArbGG).

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24. September 2015 - 2 Sa 96/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch über die Bezahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die Monate Mai bis August 2014.

2

Die Beklagte bietet bundesweit Sicherheitsdienstleistungen an. Der bei ihr beschäftigte Kläger war im Streitzeitraum als Sicherheitsmitarbeiter im Schichtdienst eingesetzt. Seine Tätigkeit bestand in der Bewachung von Objekten der US-Streitkräfte in Rheinland-Pfalz.

3

Nach Ziff. 1. des Arbeitsvertrags vom 27. November 2007 sind „die zwischen dem … und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für das Bundesland Rheinland-Pfalz ohne Einschränkung anwendbar.“ Die Landesgruppe Rheinland-Pfalz/Saarland des Bundesverbands, der seit Mitte 2011 „Bundesverband der Sicherheitswirtschaft (BDSW)“ heißt, schloss mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Rheinland-Pfalz und Saarland, den Tarifvertrag vom 7. März 2014 für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland (im Folgenden TV-SD) ab. Dieser trat mit Wirkung zum 1. Januar 2014 in Kraft und enthält ua. folgende Regelung:

        

§ 5   

Sonn-, Feiertags- und Mehrarbeitszuschläge

        

 1.     

Für die Arbeit an Sonntagen ist ein Zuschlag von 25 % zum Stundengrundentgelt zu zahlen. Als Sonntagsarbeit gilt Arbeit in der Zeit von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr.

        

…       

        
        

 4.     

Übersteigt die monatliche Arbeitszeit die im Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland jeweils angegebene monatliche Regelarbeitszeit, ist ein Zuschlag von 25 % zum Stundengrundentgelt zu zahlen.“

4

Im Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland (im Folgenden MRTV) heißt es auszugsweise:

        

§ 6   

Arbeitszeit

        

1.1.   

Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit soll 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 12 Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Darüber hinaus kann die Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

        

1.2.   

Die tägliche Ruhezeit beträgt 11, mindestens jedoch 9 Stunden. Eine Verkürzung der 11-stündigen Ruhezeit ist nur dann zulässig, wenn ein Ausgleich innerhalb von 3 Monaten vorgenommen wird.

        

1.3.   

Bei Kurzeinsätzen besteht ein Vergütungsanspruch von mindestens 4 Stunden. Diese Regelung gilt nicht für Beschäftigte mit Arbeitsverträgen, in denen eine kapazitätsorientierte und/oder variable Arbeitszeit vereinbart ist.

        

1.4.   

Die monatliche Regelarbeitszeit kann wie folgt ausgedehnt werden:

                 

bis 31.12.2012

bis zu 248 Stunden

                 

ab 01.01.2013 bis 31.12.2014

bis zu 240 Stunden

                 

ab 01.01.2015 bis 31.12.2015

bis zu 232 Stunden

                 

ab 01.01.2016

bis zu 228 Stunden

        

1.5.   

Für kerntechnische Anlagen gelten die Arbeitszeitregelungen der länderspezifischen Tarifverträge unter Berücksichtigung der Ziffern 1.1., 1.2., 1.7. und 2. dieses Paragrafen.

        

1.6.   

Die monatliche Regelarbeitszeit für Angestellte beträgt 173 Stunden im Durchschnitt des Kalenderjahres.

        

1.7.   

Abweichend von Ziffern 1.1. und 1.4. dieses Paragrafen kann im Werkfeuerwehrdienst und im Objektschutzdienst bei der Bewachung militärischer Anlagen mit Ausnahme von Einrichtungen der US-Armee die 24-stündige Schichtzeit durchgeführt werden. Die 24-Stunden-Schicht kann dann durchgeführt werden, wenn mindestens eine Arbeitsbereitschaft von 50 % (12 Stunden) vorliegt. … Im 24-Stunden-Schichtdienst kann die regelmäßige monatliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Schichten im Werkfeuerwehrdienst und auf bis zu 11 Schichten im Objektschutzdienst bei der Bewachung militärischer Anlagen mit Ausnahme der US-Armee ausgedehnt werden. Im Übrigen gelten die Regelungen der Ziffern 1.1. bis 1.8. unverändert.

        

1.8.   

Abweichend von Ziffer 1.2. beträgt die Ruhezeit nach einer 24-Stunden-Schicht in der Regel 24 Stunden.

        

2.    

Länderspezifisch können zu den Ziffern 1.1. bis 1.8. abweichende monatliche Regelarbeitszeiten vereinbart werden. Die in Ziffern 1.1. bis 1.8. festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten sollen dabei nicht überschritten werden. Mehrarbeitszeitzuschläge können länderspezifisch unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten vereinbart werden.

        

3.    

Vollzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten auf mindestens 208 Stunden, im Durchschnitt eines Quartals. Bei Eintritt oder Ausscheiden innerhalb des Quartals gilt als Bezugszeitraum die Zeit der Beschäftigung innerhalb dieses Quartals.

        

…       

        
        

§ 7     

Freizeit

        

1.    

Jeder Arbeitnehmer hat pro Woche Anspruch auf mindestens eine unbezahlte Freischicht. …

        

2.    

Abweichend von § 11 Abs. 3 des Arbeitszeitgesetzes ist für die Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag kein Ersatzruhetag zu gewähren.“

5

Die von beiden Tarifvertragsparteien unterschriebene Protokollnotiz 2 zum MRTV lautet auszugsweise:

        

„Die Tarifvertragsparteien sind sich über die folgenden Ergänzungen zu § 6 Ziffer 5. des … einig:

        

Arbeitszeitkonten müssen zu Gunsten der Arbeitnehmer mindestens nachstehende Bedingungen enthalten:

        

-       

Im Durchschnitt von 12 Monaten darf die in § 6 Ziffern 1.1. bis 1.8 MRTV festgelegte monatliche Regelarbeitszeit nicht überschritten werden.

        

-       

Vollzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Vergütung von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten von mindestens 208 Stunden für jeden Monat.“

6

In einem an alle Mitarbeiter der Bewachungsobjekte in Rheinland-Pfalz gerichteten schriftlichen „Memorandum“ vom 30. Juni 2014 versprach die Geschäftsleitung der Beklagten, für die Monate Juli 2014 und August 2014 ab der 191. Arbeitsstunde einen 25 %igen Zuschlag zum Stundengrundentgelt zu zahlen. Der Kläger leistete im Mai 2014 176,03 Stunden, im Juni 2014 189,01 Stunden, im Juli 2014 192,85 Stunden und im August 2014 194 Stunden.

7

Mit seiner Klage hat der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die ab der 174. Stunde je Monat geleisteten Arbeitsstunden in der Zeit von Mai bis August 2014 verlangt. Er hat gemeint, seine „monatliche Regelarbeitszeit“ betrage nach § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV 173 Stunden. Überdies müsse schon aus Gleichbehandlungsgründen die nach § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorgesehene monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden auch für ihn als Arbeiter gelten.

8

Der Kläger hat, soweit für das Revisionsverfahren von Interesse, zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 128,69 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und gemeint, nach § 6 Ziff. 1.1. MRTV gelte für den Kläger - ausgehend von sechs Arbeitstagen pro Woche und einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden - eine monatliche Regelarbeitszeit von 208 Stunden. Die kürzere monatliche Regelarbeitszeit der Angestellten beruhe darauf, dass diese im Gegensatz zu den Sicherheitsmitarbeitern regelmäßig nicht „rund um die Uhr“ und an Wochenenden zur Verfügung stehen müssten.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte aufgrund der Zusage in dem „Memorandum“ zur Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die 190 übersteigenden Arbeitsstunden im Juli 2014 und August 2014 verurteilt. Die weitergehende Berufung hat es zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine darüber hinaus gehenden Forderungen weiter.

Entscheidungsgründe

11

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass dem Kläger in den Monaten Mai bis August 2014 kein weiterer Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nach § 5 Ziff. 4. TV-SD zusteht, da seine monatliche Arbeitszeit die im MRTV angegebene monatliche Regelarbeitszeit nicht überstiegen hat. Die in § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorgesehene monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden gilt nicht für das Arbeitsverhältnis des Klägers.

12

I. Der TV-SD findet aufgrund der Verweisung in Ziff. 1. des Arbeitsvertrags vom 27. November 2007 auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der räumliche, fachliche und persönliche Geltungsbereich ist nach § 1 Ziff. 1. bis 3. TV-SD eröffnet.

13

II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf einen 25 %igen Zuschlag zum Stundenentgelt nach § 5 Ziff. 4. TV-SD. Seine Arbeitszeit hat im Streitzeitraum die monatliche Regelarbeitszeit des Klägers von 208 Stunden nicht überstiegen.

14

1. Die „im Mantelrahmentarifvertrag … jeweils angegebene monatliche Regelarbeitszeit“ iSv. § 5 Ziff. 4. TV-SD ergibt sich aus Wortlaut und Systematik der Regelungen zur „Arbeitszeit“ in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV.

15

a) Der MRTV bestimmt in § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV zunächst, dass die „regelmäßige tägliche Arbeitszeit“ acht Stunden nicht überschreiten soll. Im Weiteren finden sich in § 6 Ziff. 1.1. MRTV Regelungen zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit. Ergänzend dazu enthalten § 6 Ziff. 1.2. und Ziff. 1.3. MRTV Bestimmungen zur Dauer der täglichen Ruhezeit und zum Vergütungsanspruch bei Kurzeinsätzen. § 6 Ziff. 1.4. MRTV legt sodann fest, dass die „monatliche Regelarbeitszeit“ bis zu den dort genannten Höchstgrenzen ausgedehnt werden kann. § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV enthalten differenzierte, jeweils für spezielle Gruppen von Mitarbeitern geltende Vorgaben zur monatlichen Regelarbeitszeit. Der persönliche Geltungsbereich dieser Regelungen korrespondiert dabei teilweise mit den „Begriffsbestimmungen“ in § 3 Ziff. 3. (Sicherheitsmitarbeiter im Werkfeuerwehrdienst), Ziff. 5. (Sicherheitsmitarbeiter in militärischen Anlagen) und Ziff. 6. MRTV (Sicherheitsmitarbeiter in besonderen Bereichen). § 6 Ziff. 2. MRTV schließt in Satz 1 hieran an und sieht vor, dass länderspezifisch „zu den Ziffern 1.1. bis 1.8. abweichende monatliche Regelarbeitszeiten“ vereinbart werden können, wobei gemäß Satz 2 die „in Ziffern 1.1. bis 1.8. festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten“ nicht überschritten werden sollen. Nach § 6 Ziff. 2. Satz 3 MRTV können länderspezifische Vereinbarungen von Mehrarbeitszuschlägen „unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten“ getroffen werden. Die Protokollnotiz 2 zum MRTV greift im ersten Spiegelstrich die „in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV festgelegte monatliche Regelarbeitszeit“ auf.

16

b) Der aufgezeigte Regelungszusammenhang in § 6 MRTV macht deutlich, dass in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.4. MRTV die monatliche Regelarbeitszeit für alle Arbeitnehmer normiert ist, für die weder die besonderen Bestimmungen des § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV gelten noch länderspezifisch abweichende Vereinbarungen der Regelarbeitszeit getroffen wurden (§ 6 Ziff. 2. MRTV). Nach der § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV innewohnenden Tarifsystematik muss mithin, falls keine länderspezifischen Regelungen iSv. § 6 Ziff. 2. MRTV vorliegen, für die Beurteilung, was als zuschlagspflichtige Mehrarbeit iSv. § 5 Ziff. 4. TV-SD iVm. § 6 MRTV anzusehen ist, zunächst die „jeweils“ für die konkret betroffene Arbeitnehmergruppe angegebene monatliche Regelarbeitszeit ermittelt werden(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 20 zu § 6 MRTV 2006 iVm. § 8 Ziff. 1. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe im Lande Niedersachsen vom 10. Oktober 2005).

17

c) Die monatliche Regelarbeitszeit des Klägers richtete sich im Streitzeitraum nach § 6 Ziff. 1.1. bis 1.4. MRTV, da für ihn keine davon abweichenden Tarifnormen gelten. Für das Bundesland Rheinland-Pfalz bestanden in der Zeit von Mai bis August 2014 keine von § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV abweichenden Tarifvorschriften zur monatlichen Regelarbeitszeit iSv. § 6 Ziff. 2. MRTV. Die in § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV geregelten „monatlichen Regelarbeitszeiten“ galten für den Kläger mangels entsprechender Gruppenzugehörigkeit nicht. „Länderspezifische Regelungen“, auf die § 6 Ziff. 1.5. MRTV für kerntechnische Anlagen verweist, waren für den Kläger, der Einrichtungen der US-Armee bewacht hat, ebenso wenig einschlägig wie die für Angestellte geltende Vorgabe in § 6 Ziff. 1.6. MRTV und die Sonderregelungen in § 6 Ziff. 1.7. und Ziff. 1.8. MRTV.

18

2. Nach § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV belief sich für den Kläger die monatliche Regelarbeitszeit im Streitzeitraum auf 208 Stunden. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

19

a) Nach dem - für die Auslegung von Tarifverträgen in erster Linie maßgeblichen - Wortlaut der Tarifregelung (st. Rspr., vgl. BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14) und dem allgemeinen Wortverständnis des Adjektivs „täglich“ läge die Soll-Grenze der monatlichen Regelarbeitszeit bei 56 Stunden pro Woche. Bei wörtlichem Verständnis von § 6 Ziff. 1. Satz 1 MRTV wären daher acht Stunden pro Tag und sieben Tage pro Woche (einschließlich Sonntag) zugrunde zu legen. Daraus ergäben sich als nicht zu überschreitende monatliche Regelarbeitszeit 242 Stunden (8 Stunden x 7 Tage x 13 Wochen ./. 3 Monate).

20

b) Indes bedingt die Tarifsystematik zwingend die Auslegung, dass sich die regelmäßige tägliche Arbeitszeit iSv. § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV nicht auf sieben, sondern nur auf sechs Wochentage - unter Einschluss des Sonntags - verteilt. Dies folgt aus § 7 Ziff. 1. Satz 1 MRTV, wonach grundsätzlich eine Freischicht pro Woche gewährt werden muss. Daraus resultiert eine monatliche Regelarbeitszeit von 208 Stunden (6 Tage x 8 Stunden x 13 Wochen ./. 3 Monate).

21

c) Sinn und Zweck der Arbeitszeitregelung bestätigen dieses der Tarifsystematik folgende Auslegungsergebnis. Objekte müssen zumeist an jedem Tag rund um die Uhr bewacht werden, so dass Sonntagsarbeit unerlässlich ist. Diesen den Bedürfnissen der Kunden entsprechenden besonderen Gegebenheiten im Sicherheitsgewerbe haben die Tarifvertragsparteien durch die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf alle Tage einschließlich des Sonntags Rechnung getragen (vgl. auch BAG 22. April 2009 - 5 AZR 629/08 - Rn. 15 zu § 2 Ziff. 2. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005). Dem entspricht es, dass § 7 Ziff. 1. Satz 1 MRTV für die Freischicht keinen bestimmten Wochentag vorgibt.

22

d) Dass die regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb der Beklagten im Streitzeitraum abweichend von der Regelung in § 6 Ziff. 1.1. MRTV auf weniger als sechs Tage verteilt gewesen ist, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Der Kläger hat insoweit im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht lediglich behauptet, er werde - abhängig vom Schichtplan und der Anzahl der verfügbaren Mitarbeiter - sowohl im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche als auch im Rahmen einer Sechs-Tage-Woche, manchmal aber auch nur an zwei oder drei Tagen in der Woche eingesetzt. Daraus ergibt sich indes kein Anhaltspunkt für eine generell von § 6 Ziff. 1.1. MRTV abweichende Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf weniger als sechs Wochentage.

23

3. Aus § 6 Ziff. 3. MRTV, wonach Vollzeitbeschäftigte „Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 173 Stunden … im Durchschnitt eines Quartals“ haben, folgt entgegen der Auffassung des Klägers keine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden.

24

a) Dagegen spricht bereits der Wortlaut der Tarifvorschrift, die einen „Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit“ sowie deren Mindestumfang und damit der Sache nach einen Beschäftigungsanspruch beschreibt (vgl. BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 54 ff. zu der entsprechenden Regelung in § 2 Ziff. 1. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005). Soweit der Kläger seine gegenteilige Auffassung auf die Entscheidung des Dritten Senats vom 22. Oktober 2002 (- 3 AZR 664/01 -) stützt, übersieht er, dass dem dort zu beurteilenden Sachverhalt eine andere tarifliche Regelung zugrunde lag.

25

b) Auch die Tarifsystematik steht dem Verständnis des Klägers entgegen. Wie die differenzierten Regelungen in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV zeigen, gibt es gerade keine einheitliche monatliche Regelarbeitszeit für alle Vollzeitbeschäftigten. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien gruppenspezifische Regelungen getroffen und allein für Angestellte in § 6 Ziff. 1.6. MRTV eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden festgeschrieben, die „im Durchschnitt des Kalenderjahres“ zu erreichen ist. Diese Regelung wäre entbehrlich gewesen, wenn sich bereits aus § 6 Ziff. 3. MRTV eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden ergäbe.

26

c) Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 3. MRTV bestätigen das hier gefundene Auslegungsergebnis. Angesichts des erheblichen Spielraums, der dem Arbeitgeber in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV für den Einsatz der Sicherheitsmitarbeiter eingeräumt wird, trägt § 6 Ziff. 3. MRTV dem Bedürfnis nach einem verstetigten Einkommen dieser Arbeitnehmergruppe Rechnung, indem er mindestens 173 - bzw. bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten mindestens 208 - bezahlte Stunden im Monat garantiert, auch wenn der tatsächliche Arbeitseinsatz geringer war. Ausdrücklich klargestellt wird dies im zweiten Spiegelstrich der Protokollnotiz 2, wonach Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf Vergütung von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten von mindestens 208 Stunden für jeden Monat haben.

27

III. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, in Bezug auf die monatliche Regelarbeitszeit so behandelt zu werden wie der Tarifvertrag es in § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorsieht. Die tarifvertragliche Differenzierung bei der Regelarbeitszeit verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

28

1. Ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind, ist umstritten (ausf. dazu Däubler TVG Ulber 4. Aufl. Einl. Rn. 207 ff.). Der Senat hat diese Frage in der Vergangenheit offengelassen (zuletzt BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14, BAGE 147, 33 - 40). Er schließt sich nunmehr der Auffassung an, wonach die Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen keiner unmittelbaren Grundrechtsbindung unterliegen (Dieterich FS Schaub 1998 S. 117, 120 ff.; ders. FS Wiedemann 2002 S. 229, 235 ff. Bayreuther Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie S. 236 ff.; ErfK/Schmidt 17. Aufl. Einl. GG Rn. 46 ff.; HWK/Henssler 7. Aufl. Einl. TVG Rn. 15; aus der neueren Rechtsprechung: BAG 22. September 2016 - 6 AZR 432/15 - Rn. 22; 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 48; 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 24; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 31, BAGE 131, 113). Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben die Tarifvertragsparteien weder Staatsgewalt iSv. Art. 1 Abs. 3 GG aus noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist vielmehr kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 51, BAGE 151, 235; JKOS/Krause Tarifvertragsrecht 2. Aufl. § 1 Rn. 57 mwN). Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 7. Juli 2015 - 10 AZR 939/13 - Rn. 22; vgl. auch BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 32 mwN, aaO).

29

2. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (ErfK/Schmidt 17. Aufl. Einl. GG Rn. 47). Da die Grundrechtsgewährung jedoch nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt ist, sondern darüber hinaus den Staat dazu verpflichtet, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können, trifft den Staat die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken (HWK/Henssler 7. Aufl. Einl. TVG Rn. 16 mwN). Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 c der Gründe, BAGE 111, 8; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 31, BAGE 131, 113).

30

3. Gemessen an diesen Grundsätzen führt die Regelung in § 6 Ziff. 1.1. MRTV nicht zu einer mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbaren Schlechterstellung der Sicherheitsmitarbeiter im Vergleich zu den Angestellten.

31

a) Eine Verletzung des Art. 3 GG liegt vor, wenn eine Gruppe von Normadressaten anders behandelt wird als eine andere, obwohl zwischen den Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können(vgl. BVerfG 7. Mai 2013 - 2 BvR 909/06 - Rn. 76). In Bezug auf die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB aF hat das Bundesverfassungsgericht eine Verletzung des Art. 3 GG bejaht, weil es weder in Bezug auf die Grundfristen noch auf die Fristen bei längerer Beschäftigungsdauer einen die unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten rechtfertigenden Grund gab(vgl. BVerfG 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - zu C I 4 und 5 der Gründe, BVerfGE 82, 126).

32

b) Die Regelungen in § 6 Ziff. 1.1. und Ziff. 1.6. MRTV unterscheiden zwischen Sicherheitsmitarbeitern und Angestellten. Für Angestellte beträgt die monatliche Regelarbeitszeit nach § 6 Ziff. 1.6. MRTV 173 Stunden, während sie sich nach § 6 Ziff. 1.1. MRTV für Sicherheitsmitarbeiter auf 208 Stunden beläuft. Entgegen der Auffassung des Klägers haben die Tarifvertragsparteien bei dieser Differenzierung jedoch nicht pauschal an den „Status“ als solchen, also an die Zugehörigkeit zu der Gruppe der Arbeiter und der Angestellten angeknüpft. Sie haben vielmehr in Bezug auf die Dauer der monatlichen Regelarbeitszeit erkennbar die mit den unterschiedlichen Arbeitsaufgaben typischerweise einhergehenden unterschiedlichen Lebenssachverhalte in den Blick genommen. Diese sind geeignet, eine unterschiedliche Behandlung der Sicherheitsmitarbeiter und der Angestellten in Bezug auf die Dauer der monatlichen Regelarbeitszeit zu rechtfertigen.

33

aa) Die Tätigkeit des Sicherheitsmitarbeiters iSv. § 3 Ziff. 1. und Ziff. 2. MRTV ist charakterisiert durch Passivphasen, in denen lediglich seine Präsenz an dem ihm vorgegebenen Ort erforderlich ist, ohne dass er in nennenswertem Umfang operative Tätigkeiten ausüben muss. Diese Einschätzung der tatsächlichen Gegebenheiten durch die Tarifvertragsparteien findet ihren Ausdruck in § 6 Ziff. 1.1. Satz 3 MRTV, der - unter Beachtung der in § 6 Ziff. 1.4. MRTV genannten Grenzen - die Verlängerung der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über zehn Stunden täglich gestattet, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Des Weiteren zeigen die Regelungen zur Durchführung der 24-stündigen Schichtzeit in § 6 Ziff. 1.7. MRTV, dass die Tarifvertragsparteien sich bei der Regelung der monatlichen Arbeitszeit des hohen Anteils von „passiven“ Arbeitszeiten bewusst waren, der typisch für das Berufsbild des Sicherheitsmitarbeiters ist. Zugleich haben die Tarifvertragsparteien vollzeitbeschäftigten Sicherheitsmitarbeitern, die Regeldienst in 24-Stunden-Schichten leisten, in § 6 Ziff. 3. MRTV einen Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 208 Stunden eingeräumt. Im Gegensatz dazu wird von Angestellten, die ihre Arbeitsleistung in der Regel in einem Büro erbringen, gewöhnlich erwartet, dass sie während der Arbeitszeit durchgehend aktiv sind. Daraus resultiert eine im Vergleich zu den Sicherheitsmitarbeitern höhere körperliche und geistige Belastung der Angestellten während ihrer Arbeitszeit.

34

bb) Wenn die Tarifvertragsparteien, anknüpfend an diesen Befund, für Sicherheitsmitarbeiter längere Regelarbeitszeiten als für Angestellte vorgesehen haben (zur Berücksichtigung der Belastungsintensität durch die Tarifvertragsparteien vgl. BAG 12. Februar 2015 - 10 AZR 72/14 - Rn. 22), so ist dies nicht aus Gleichbehandlungsgründen zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien haben bei den Regelungen zur Arbeitszeit vielmehr ersichtlich den berufstypischen tatsächlichen Besonderheiten im Wach- und Sicherheitsgewerbe Rechnung getragen. Unter Berücksichtigung dieser faktischen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und des vorgenommenen Ausgleichs haben sie dabei die Grenzen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie nicht überschritten.

35

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linck    

        

    Schlünder    

        

    Brune    

        

        

        

    R. Bicknase    

        

    Rudolph    

                 

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24. September 2015 - 2 Sa 96/15 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch über die Bezahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die Monate Mai bis August 2014.

2

Die Beklagte bietet bundesweit Sicherheitsdienstleistungen an. Der bei ihr beschäftigte Kläger war im Streitzeitraum als Sicherheitsmitarbeiter im Schichtdienst eingesetzt. Seine Tätigkeit bestand in der Bewachung von Objekten der US-Streitkräfte in Rheinland-Pfalz.

3

Nach Ziff. 1. des Arbeitsvertrags vom 27. November 2007 sind „die zwischen dem … und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für das Bundesland Rheinland-Pfalz ohne Einschränkung anwendbar.“ Die Landesgruppe Rheinland-Pfalz/Saarland des Bundesverbands, der seit Mitte 2011 „Bundesverband der Sicherheitswirtschaft (BDSW)“ heißt, schloss mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Rheinland-Pfalz und Saarland, den Tarifvertrag vom 7. März 2014 für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland (im Folgenden TV-SD) ab. Dieser trat mit Wirkung zum 1. Januar 2014 in Kraft und enthält ua. folgende Regelung:

        

§ 5   

Sonn-, Feiertags- und Mehrarbeitszuschläge

        

 1.     

Für die Arbeit an Sonntagen ist ein Zuschlag von 25 % zum Stundengrundentgelt zu zahlen. Als Sonntagsarbeit gilt Arbeit in der Zeit von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr.

        

…       

        
        

 4.     

Übersteigt die monatliche Arbeitszeit die im Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland jeweils angegebene monatliche Regelarbeitszeit, ist ein Zuschlag von 25 % zum Stundengrundentgelt zu zahlen.“

4

Im Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland (im Folgenden MRTV) heißt es auszugsweise:

        

§ 6   

Arbeitszeit

        

1.1.   

Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit soll 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 12 Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Darüber hinaus kann die Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

        

1.2.   

Die tägliche Ruhezeit beträgt 11, mindestens jedoch 9 Stunden. Eine Verkürzung der 11-stündigen Ruhezeit ist nur dann zulässig, wenn ein Ausgleich innerhalb von 3 Monaten vorgenommen wird.

        

1.3.   

Bei Kurzeinsätzen besteht ein Vergütungsanspruch von mindestens 4 Stunden. Diese Regelung gilt nicht für Beschäftigte mit Arbeitsverträgen, in denen eine kapazitätsorientierte und/oder variable Arbeitszeit vereinbart ist.

        

1.4.   

Die monatliche Regelarbeitszeit kann wie folgt ausgedehnt werden:

                 

bis 31.12.2012

bis zu 248 Stunden

                 

ab 01.01.2013 bis 31.12.2014

bis zu 240 Stunden

                 

ab 01.01.2015 bis 31.12.2015

bis zu 232 Stunden

                 

ab 01.01.2016

bis zu 228 Stunden

        

1.5.   

Für kerntechnische Anlagen gelten die Arbeitszeitregelungen der länderspezifischen Tarifverträge unter Berücksichtigung der Ziffern 1.1., 1.2., 1.7. und 2. dieses Paragrafen.

        

1.6.   

Die monatliche Regelarbeitszeit für Angestellte beträgt 173 Stunden im Durchschnitt des Kalenderjahres.

        

1.7.   

Abweichend von Ziffern 1.1. und 1.4. dieses Paragrafen kann im Werkfeuerwehrdienst und im Objektschutzdienst bei der Bewachung militärischer Anlagen mit Ausnahme von Einrichtungen der US-Armee die 24-stündige Schichtzeit durchgeführt werden. Die 24-Stunden-Schicht kann dann durchgeführt werden, wenn mindestens eine Arbeitsbereitschaft von 50 % (12 Stunden) vorliegt. … Im 24-Stunden-Schichtdienst kann die regelmäßige monatliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Schichten im Werkfeuerwehrdienst und auf bis zu 11 Schichten im Objektschutzdienst bei der Bewachung militärischer Anlagen mit Ausnahme der US-Armee ausgedehnt werden. Im Übrigen gelten die Regelungen der Ziffern 1.1. bis 1.8. unverändert.

        

1.8.   

Abweichend von Ziffer 1.2. beträgt die Ruhezeit nach einer 24-Stunden-Schicht in der Regel 24 Stunden.

        

2.    

Länderspezifisch können zu den Ziffern 1.1. bis 1.8. abweichende monatliche Regelarbeitszeiten vereinbart werden. Die in Ziffern 1.1. bis 1.8. festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten sollen dabei nicht überschritten werden. Mehrarbeitszeitzuschläge können länderspezifisch unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten vereinbart werden.

        

3.    

Vollzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten auf mindestens 208 Stunden, im Durchschnitt eines Quartals. Bei Eintritt oder Ausscheiden innerhalb des Quartals gilt als Bezugszeitraum die Zeit der Beschäftigung innerhalb dieses Quartals.

        

…       

        
        

§ 7     

Freizeit

        

1.    

Jeder Arbeitnehmer hat pro Woche Anspruch auf mindestens eine unbezahlte Freischicht. …

        

2.    

Abweichend von § 11 Abs. 3 des Arbeitszeitgesetzes ist für die Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag kein Ersatzruhetag zu gewähren.“

5

Die von beiden Tarifvertragsparteien unterschriebene Protokollnotiz 2 zum MRTV lautet auszugsweise:

        

„Die Tarifvertragsparteien sind sich über die folgenden Ergänzungen zu § 6 Ziffer 5. des … einig:

        

Arbeitszeitkonten müssen zu Gunsten der Arbeitnehmer mindestens nachstehende Bedingungen enthalten:

        

-       

Im Durchschnitt von 12 Monaten darf die in § 6 Ziffern 1.1. bis 1.8 MRTV festgelegte monatliche Regelarbeitszeit nicht überschritten werden.

        

-       

Vollzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Vergütung von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten von mindestens 208 Stunden für jeden Monat.“

6

In einem an alle Mitarbeiter der Bewachungsobjekte in Rheinland-Pfalz gerichteten schriftlichen „Memorandum“ vom 30. Juni 2014 versprach die Geschäftsleitung der Beklagten, für die Monate Juli 2014 und August 2014 ab der 191. Arbeitsstunde einen 25 %igen Zuschlag zum Stundengrundentgelt zu zahlen. Der Kläger leistete im Mai 2014 176,03 Stunden, im Juni 2014 189,01 Stunden, im Juli 2014 192,85 Stunden und im August 2014 194 Stunden.

7

Mit seiner Klage hat der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die ab der 174. Stunde je Monat geleisteten Arbeitsstunden in der Zeit von Mai bis August 2014 verlangt. Er hat gemeint, seine „monatliche Regelarbeitszeit“ betrage nach § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV 173 Stunden. Überdies müsse schon aus Gleichbehandlungsgründen die nach § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorgesehene monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden auch für ihn als Arbeiter gelten.

8

Der Kläger hat, soweit für das Revisionsverfahren von Interesse, zuletzt beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 128,69 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und gemeint, nach § 6 Ziff. 1.1. MRTV gelte für den Kläger - ausgehend von sechs Arbeitstagen pro Woche und einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden - eine monatliche Regelarbeitszeit von 208 Stunden. Die kürzere monatliche Regelarbeitszeit der Angestellten beruhe darauf, dass diese im Gegensatz zu den Sicherheitsmitarbeitern regelmäßig nicht „rund um die Uhr“ und an Wochenenden zur Verfügung stehen müssten.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte aufgrund der Zusage in dem „Memorandum“ zur Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für die 190 übersteigenden Arbeitsstunden im Juli 2014 und August 2014 verurteilt. Die weitergehende Berufung hat es zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine darüber hinaus gehenden Forderungen weiter.

Entscheidungsgründe

11

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass dem Kläger in den Monaten Mai bis August 2014 kein weiterer Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nach § 5 Ziff. 4. TV-SD zusteht, da seine monatliche Arbeitszeit die im MRTV angegebene monatliche Regelarbeitszeit nicht überstiegen hat. Die in § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorgesehene monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden gilt nicht für das Arbeitsverhältnis des Klägers.

12

I. Der TV-SD findet aufgrund der Verweisung in Ziff. 1. des Arbeitsvertrags vom 27. November 2007 auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Der räumliche, fachliche und persönliche Geltungsbereich ist nach § 1 Ziff. 1. bis 3. TV-SD eröffnet.

13

II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf einen 25 %igen Zuschlag zum Stundenentgelt nach § 5 Ziff. 4. TV-SD. Seine Arbeitszeit hat im Streitzeitraum die monatliche Regelarbeitszeit des Klägers von 208 Stunden nicht überstiegen.

14

1. Die „im Mantelrahmentarifvertrag … jeweils angegebene monatliche Regelarbeitszeit“ iSv. § 5 Ziff. 4. TV-SD ergibt sich aus Wortlaut und Systematik der Regelungen zur „Arbeitszeit“ in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV.

15

a) Der MRTV bestimmt in § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV zunächst, dass die „regelmäßige tägliche Arbeitszeit“ acht Stunden nicht überschreiten soll. Im Weiteren finden sich in § 6 Ziff. 1.1. MRTV Regelungen zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit. Ergänzend dazu enthalten § 6 Ziff. 1.2. und Ziff. 1.3. MRTV Bestimmungen zur Dauer der täglichen Ruhezeit und zum Vergütungsanspruch bei Kurzeinsätzen. § 6 Ziff. 1.4. MRTV legt sodann fest, dass die „monatliche Regelarbeitszeit“ bis zu den dort genannten Höchstgrenzen ausgedehnt werden kann. § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV enthalten differenzierte, jeweils für spezielle Gruppen von Mitarbeitern geltende Vorgaben zur monatlichen Regelarbeitszeit. Der persönliche Geltungsbereich dieser Regelungen korrespondiert dabei teilweise mit den „Begriffsbestimmungen“ in § 3 Ziff. 3. (Sicherheitsmitarbeiter im Werkfeuerwehrdienst), Ziff. 5. (Sicherheitsmitarbeiter in militärischen Anlagen) und Ziff. 6. MRTV (Sicherheitsmitarbeiter in besonderen Bereichen). § 6 Ziff. 2. MRTV schließt in Satz 1 hieran an und sieht vor, dass länderspezifisch „zu den Ziffern 1.1. bis 1.8. abweichende monatliche Regelarbeitszeiten“ vereinbart werden können, wobei gemäß Satz 2 die „in Ziffern 1.1. bis 1.8. festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten“ nicht überschritten werden sollen. Nach § 6 Ziff. 2. Satz 3 MRTV können länderspezifische Vereinbarungen von Mehrarbeitszuschlägen „unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten“ getroffen werden. Die Protokollnotiz 2 zum MRTV greift im ersten Spiegelstrich die „in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV festgelegte monatliche Regelarbeitszeit“ auf.

16

b) Der aufgezeigte Regelungszusammenhang in § 6 MRTV macht deutlich, dass in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.4. MRTV die monatliche Regelarbeitszeit für alle Arbeitnehmer normiert ist, für die weder die besonderen Bestimmungen des § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV gelten noch länderspezifisch abweichende Vereinbarungen der Regelarbeitszeit getroffen wurden (§ 6 Ziff. 2. MRTV). Nach der § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV innewohnenden Tarifsystematik muss mithin, falls keine länderspezifischen Regelungen iSv. § 6 Ziff. 2. MRTV vorliegen, für die Beurteilung, was als zuschlagspflichtige Mehrarbeit iSv. § 5 Ziff. 4. TV-SD iVm. § 6 MRTV anzusehen ist, zunächst die „jeweils“ für die konkret betroffene Arbeitnehmergruppe angegebene monatliche Regelarbeitszeit ermittelt werden(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 20 zu § 6 MRTV 2006 iVm. § 8 Ziff. 1. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe im Lande Niedersachsen vom 10. Oktober 2005).

17

c) Die monatliche Regelarbeitszeit des Klägers richtete sich im Streitzeitraum nach § 6 Ziff. 1.1. bis 1.4. MRTV, da für ihn keine davon abweichenden Tarifnormen gelten. Für das Bundesland Rheinland-Pfalz bestanden in der Zeit von Mai bis August 2014 keine von § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV abweichenden Tarifvorschriften zur monatlichen Regelarbeitszeit iSv. § 6 Ziff. 2. MRTV. Die in § 6 Ziff. 1.5. bis 1.8. MRTV geregelten „monatlichen Regelarbeitszeiten“ galten für den Kläger mangels entsprechender Gruppenzugehörigkeit nicht. „Länderspezifische Regelungen“, auf die § 6 Ziff. 1.5. MRTV für kerntechnische Anlagen verweist, waren für den Kläger, der Einrichtungen der US-Armee bewacht hat, ebenso wenig einschlägig wie die für Angestellte geltende Vorgabe in § 6 Ziff. 1.6. MRTV und die Sonderregelungen in § 6 Ziff. 1.7. und Ziff. 1.8. MRTV.

18

2. Nach § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV belief sich für den Kläger die monatliche Regelarbeitszeit im Streitzeitraum auf 208 Stunden. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

19

a) Nach dem - für die Auslegung von Tarifverträgen in erster Linie maßgeblichen - Wortlaut der Tarifregelung (st. Rspr., vgl. BAG 2. November 2016 - 10 AZR 615/15 - Rn. 14) und dem allgemeinen Wortverständnis des Adjektivs „täglich“ läge die Soll-Grenze der monatlichen Regelarbeitszeit bei 56 Stunden pro Woche. Bei wörtlichem Verständnis von § 6 Ziff. 1. Satz 1 MRTV wären daher acht Stunden pro Tag und sieben Tage pro Woche (einschließlich Sonntag) zugrunde zu legen. Daraus ergäben sich als nicht zu überschreitende monatliche Regelarbeitszeit 242 Stunden (8 Stunden x 7 Tage x 13 Wochen ./. 3 Monate).

20

b) Indes bedingt die Tarifsystematik zwingend die Auslegung, dass sich die regelmäßige tägliche Arbeitszeit iSv. § 6 Ziff. 1.1. Satz 1 MRTV nicht auf sieben, sondern nur auf sechs Wochentage - unter Einschluss des Sonntags - verteilt. Dies folgt aus § 7 Ziff. 1. Satz 1 MRTV, wonach grundsätzlich eine Freischicht pro Woche gewährt werden muss. Daraus resultiert eine monatliche Regelarbeitszeit von 208 Stunden (6 Tage x 8 Stunden x 13 Wochen ./. 3 Monate).

21

c) Sinn und Zweck der Arbeitszeitregelung bestätigen dieses der Tarifsystematik folgende Auslegungsergebnis. Objekte müssen zumeist an jedem Tag rund um die Uhr bewacht werden, so dass Sonntagsarbeit unerlässlich ist. Diesen den Bedürfnissen der Kunden entsprechenden besonderen Gegebenheiten im Sicherheitsgewerbe haben die Tarifvertragsparteien durch die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf alle Tage einschließlich des Sonntags Rechnung getragen (vgl. auch BAG 22. April 2009 - 5 AZR 629/08 - Rn. 15 zu § 2 Ziff. 2. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005). Dem entspricht es, dass § 7 Ziff. 1. Satz 1 MRTV für die Freischicht keinen bestimmten Wochentag vorgibt.

22

d) Dass die regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb der Beklagten im Streitzeitraum abweichend von der Regelung in § 6 Ziff. 1.1. MRTV auf weniger als sechs Tage verteilt gewesen ist, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Der Kläger hat insoweit im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht lediglich behauptet, er werde - abhängig vom Schichtplan und der Anzahl der verfügbaren Mitarbeiter - sowohl im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche als auch im Rahmen einer Sechs-Tage-Woche, manchmal aber auch nur an zwei oder drei Tagen in der Woche eingesetzt. Daraus ergibt sich indes kein Anhaltspunkt für eine generell von § 6 Ziff. 1.1. MRTV abweichende Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf weniger als sechs Wochentage.

23

3. Aus § 6 Ziff. 3. MRTV, wonach Vollzeitbeschäftigte „Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 173 Stunden … im Durchschnitt eines Quartals“ haben, folgt entgegen der Auffassung des Klägers keine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden.

24

a) Dagegen spricht bereits der Wortlaut der Tarifvorschrift, die einen „Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit“ sowie deren Mindestumfang und damit der Sache nach einen Beschäftigungsanspruch beschreibt (vgl. BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 54 ff. zu der entsprechenden Regelung in § 2 Ziff. 1. MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005). Soweit der Kläger seine gegenteilige Auffassung auf die Entscheidung des Dritten Senats vom 22. Oktober 2002 (- 3 AZR 664/01 -) stützt, übersieht er, dass dem dort zu beurteilenden Sachverhalt eine andere tarifliche Regelung zugrunde lag.

25

b) Auch die Tarifsystematik steht dem Verständnis des Klägers entgegen. Wie die differenzierten Regelungen in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV zeigen, gibt es gerade keine einheitliche monatliche Regelarbeitszeit für alle Vollzeitbeschäftigten. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien gruppenspezifische Regelungen getroffen und allein für Angestellte in § 6 Ziff. 1.6. MRTV eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden festgeschrieben, die „im Durchschnitt des Kalenderjahres“ zu erreichen ist. Diese Regelung wäre entbehrlich gewesen, wenn sich bereits aus § 6 Ziff. 3. MRTV eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden ergäbe.

26

c) Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 3. MRTV bestätigen das hier gefundene Auslegungsergebnis. Angesichts des erheblichen Spielraums, der dem Arbeitgeber in § 6 Ziff. 1.1. bis 1.8. MRTV für den Einsatz der Sicherheitsmitarbeiter eingeräumt wird, trägt § 6 Ziff. 3. MRTV dem Bedürfnis nach einem verstetigten Einkommen dieser Arbeitnehmergruppe Rechnung, indem er mindestens 173 - bzw. bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten mindestens 208 - bezahlte Stunden im Monat garantiert, auch wenn der tatsächliche Arbeitseinsatz geringer war. Ausdrücklich klargestellt wird dies im zweiten Spiegelstrich der Protokollnotiz 2, wonach Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf Vergütung von mindestens 173 Stunden, bei Regeldienst in 24-Stunden-Schichten von mindestens 208 Stunden für jeden Monat haben.

27

III. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, in Bezug auf die monatliche Regelarbeitszeit so behandelt zu werden wie der Tarifvertrag es in § 6 Ziff. 1.6. MRTV für Angestellte vorsieht. Die tarifvertragliche Differenzierung bei der Regelarbeitszeit verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

28

1. Ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind, ist umstritten (ausf. dazu Däubler TVG Ulber 4. Aufl. Einl. Rn. 207 ff.). Der Senat hat diese Frage in der Vergangenheit offengelassen (zuletzt BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14, BAGE 147, 33 - 40). Er schließt sich nunmehr der Auffassung an, wonach die Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifverträgen keiner unmittelbaren Grundrechtsbindung unterliegen (Dieterich FS Schaub 1998 S. 117, 120 ff.; ders. FS Wiedemann 2002 S. 229, 235 ff. Bayreuther Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie S. 236 ff.; ErfK/Schmidt 17. Aufl. Einl. GG Rn. 46 ff.; HWK/Henssler 7. Aufl. Einl. TVG Rn. 15; aus der neueren Rechtsprechung: BAG 22. September 2016 - 6 AZR 432/15 - Rn. 22; 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 48; 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 24; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 31, BAGE 131, 113). Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben die Tarifvertragsparteien weder Staatsgewalt iSv. Art. 1 Abs. 3 GG aus noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt. Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist vielmehr kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 51, BAGE 151, 235; JKOS/Krause Tarifvertragsrecht 2. Aufl. § 1 Rn. 57 mwN). Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 7. Juli 2015 - 10 AZR 939/13 - Rn. 22; vgl. auch BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 32 mwN, aaO).

29

2. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (ErfK/Schmidt 17. Aufl. Einl. GG Rn. 47). Da die Grundrechtsgewährung jedoch nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt ist, sondern darüber hinaus den Staat dazu verpflichtet, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können, trifft den Staat die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken (HWK/Henssler 7. Aufl. Einl. TVG Rn. 16 mwN). Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 c der Gründe, BAGE 111, 8; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 31, BAGE 131, 113).

30

3. Gemessen an diesen Grundsätzen führt die Regelung in § 6 Ziff. 1.1. MRTV nicht zu einer mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbaren Schlechterstellung der Sicherheitsmitarbeiter im Vergleich zu den Angestellten.

31

a) Eine Verletzung des Art. 3 GG liegt vor, wenn eine Gruppe von Normadressaten anders behandelt wird als eine andere, obwohl zwischen den Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können(vgl. BVerfG 7. Mai 2013 - 2 BvR 909/06 - Rn. 76). In Bezug auf die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB aF hat das Bundesverfassungsgericht eine Verletzung des Art. 3 GG bejaht, weil es weder in Bezug auf die Grundfristen noch auf die Fristen bei längerer Beschäftigungsdauer einen die unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten rechtfertigenden Grund gab(vgl. BVerfG 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - zu C I 4 und 5 der Gründe, BVerfGE 82, 126).

32

b) Die Regelungen in § 6 Ziff. 1.1. und Ziff. 1.6. MRTV unterscheiden zwischen Sicherheitsmitarbeitern und Angestellten. Für Angestellte beträgt die monatliche Regelarbeitszeit nach § 6 Ziff. 1.6. MRTV 173 Stunden, während sie sich nach § 6 Ziff. 1.1. MRTV für Sicherheitsmitarbeiter auf 208 Stunden beläuft. Entgegen der Auffassung des Klägers haben die Tarifvertragsparteien bei dieser Differenzierung jedoch nicht pauschal an den „Status“ als solchen, also an die Zugehörigkeit zu der Gruppe der Arbeiter und der Angestellten angeknüpft. Sie haben vielmehr in Bezug auf die Dauer der monatlichen Regelarbeitszeit erkennbar die mit den unterschiedlichen Arbeitsaufgaben typischerweise einhergehenden unterschiedlichen Lebenssachverhalte in den Blick genommen. Diese sind geeignet, eine unterschiedliche Behandlung der Sicherheitsmitarbeiter und der Angestellten in Bezug auf die Dauer der monatlichen Regelarbeitszeit zu rechtfertigen.

33

aa) Die Tätigkeit des Sicherheitsmitarbeiters iSv. § 3 Ziff. 1. und Ziff. 2. MRTV ist charakterisiert durch Passivphasen, in denen lediglich seine Präsenz an dem ihm vorgegebenen Ort erforderlich ist, ohne dass er in nennenswertem Umfang operative Tätigkeiten ausüben muss. Diese Einschätzung der tatsächlichen Gegebenheiten durch die Tarifvertragsparteien findet ihren Ausdruck in § 6 Ziff. 1.1. Satz 3 MRTV, der - unter Beachtung der in § 6 Ziff. 1.4. MRTV genannten Grenzen - die Verlängerung der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über zehn Stunden täglich gestattet, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Des Weiteren zeigen die Regelungen zur Durchführung der 24-stündigen Schichtzeit in § 6 Ziff. 1.7. MRTV, dass die Tarifvertragsparteien sich bei der Regelung der monatlichen Arbeitszeit des hohen Anteils von „passiven“ Arbeitszeiten bewusst waren, der typisch für das Berufsbild des Sicherheitsmitarbeiters ist. Zugleich haben die Tarifvertragsparteien vollzeitbeschäftigten Sicherheitsmitarbeitern, die Regeldienst in 24-Stunden-Schichten leisten, in § 6 Ziff. 3. MRTV einen Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von mindestens 208 Stunden eingeräumt. Im Gegensatz dazu wird von Angestellten, die ihre Arbeitsleistung in der Regel in einem Büro erbringen, gewöhnlich erwartet, dass sie während der Arbeitszeit durchgehend aktiv sind. Daraus resultiert eine im Vergleich zu den Sicherheitsmitarbeitern höhere körperliche und geistige Belastung der Angestellten während ihrer Arbeitszeit.

34

bb) Wenn die Tarifvertragsparteien, anknüpfend an diesen Befund, für Sicherheitsmitarbeiter längere Regelarbeitszeiten als für Angestellte vorgesehen haben (zur Berücksichtigung der Belastungsintensität durch die Tarifvertragsparteien vgl. BAG 12. Februar 2015 - 10 AZR 72/14 - Rn. 22), so ist dies nicht aus Gleichbehandlungsgründen zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien haben bei den Regelungen zur Arbeitszeit vielmehr ersichtlich den berufstypischen tatsächlichen Besonderheiten im Wach- und Sicherheitsgewerbe Rechnung getragen. Unter Berücksichtigung dieser faktischen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und des vorgenommenen Ausgleichs haben sie dabei die Grenzen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie nicht überschritten.

35

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linck    

        

    Schlünder    

        

    Brune    

        

        

        

    R. Bicknase    

        

    Rudolph    

                 

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. September 2013 - 8 Sa 636/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin begehrt von der Beklagten tariflichen Zusatzurlaub für im Jahr 2010 geleistete Nachtarbeit.

2

Die Klägerin arbeitet seit 1999 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20,5 Stunden an drei Tagen in der Woche als Altenpflegehelferin. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Tarifgebundenheit beider Parteien der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) einschließlich des Besonderen Teils Pflege- und Betreuungseinrichtungen (BT-B) vom 1. August 2006 in der jeweils geltenden Fassung Anwendung.

3

Die Klägerin leistete im Jahr 2010 in unterschiedlichem Umfang Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit. Die Beklagte gewährte ihr hierfür unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit insgesamt zwei Tage tariflichen Zusatzurlaub für dieses Kalenderjahr. Die durchgeschriebene Fassung des TVöD für den Dienstleistungsbereich Pflege- und Betreuungseinrichtungen im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-B) beinhaltete im Streitzeitraum diesbezüglich folgende Regelungen:

        

§ 7   

        

Sonderformen der Arbeit

        

(1)     

Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

        

(2)     

Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

        

…       

        
        

(5)     

Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr.

        

…       

        
        

§ 26   

        

Erholungsurlaub

        

(1)     

Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr ...

                 

Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. …

        

(2)     

Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:

                 

a)    

Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.

                 

…       

        
        

§ 27   

        

Zusatzurlaub

        

(1)     

Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 oder Abs. 6 Satz 1 zusteht, erhalten

                 

a)    

bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und

                 

b)    

bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate

                 

einen Arbeitstag Zusatzurlaub.

        

(2)     

[nicht besetzt]

        

(3)     

Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.

        

(3.1) 

Beschäftigte erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens

                 

150 Nachtarbeitsstunden

1 Arbeitstag

                 

300 Nachtarbeitsstunden

2 Arbeitstage

                 

450 Nachtarbeitsstunden

3 Arbeitstage

                 

600 Nachtarbeitsstunden

4 Arbeitstage

                 

Zusatzurlaub im Kalenderjahr. Nachtarbeitsstunden, die in Zeiträumen geleistet werden, für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, bleiben unberücksichtigt.

        

(3.2) 

Bei Anwendung des Absatzes 3.1 werden nur die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 6) in der Zeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleisteten Nachtarbeitsstunden berücksichtigt.

        

(3.3) 

Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Zahl der nach Absatz 3.1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter zu kürzen. Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 26 Abs. 1 Sätze 4 und 5 zu ermitteln.

        

(4)     

Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr zusammen 35 Arbeitstage, bei Zusatzurlaub wegen Wechselschichtarbeit 36 Tage, nicht überschreiten. Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt abweichend von Satz 2 eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen; § 26 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

        

(5)     

Im Übrigen gilt § 26 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchst. b entsprechend.

        

Protokollerklärung zu den Absätzen 1, 2 und 3.1:

        

1.    

Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich.

        

2.    

Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach Absatz 3.1 bemisst sich nach den abgeleisteten Nachtarbeitsstunden und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 3.1 Satz 1 erfüllt sind.“

4

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stünden insgesamt vier Tage Zusatzurlaub für das Kalenderjahr 2010 zu. Wegen der insbesondere in den Monaten November und Dezember 2010 erbrachten Nachtarbeitsstunden habe sie Anspruch auf weitere Zusatzurlaubstage. Die Beklagte dürfe die Monate November und Dezember 2010 nicht kalenderjahresübergreifend mit den Monaten Januar und Februar 2011 zu einem „Zusatzurlaubstagszeitraum“ für vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit zusammenziehen. Der Zusatzurlaub wegen Nachtarbeitsstunden sei vielmehr nach der tariflichen Regelung auf das Kalenderjahr beschränkt.

5

Die Klägerin hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, ihr zwei weitere Tage Zusatzurlaub für das Jahr 2010 zu gewähren.

6

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, der Klägerin stehe für den Zeitraum von November 2010 bis Februar 2011 wegen vier zusammenhängender Monate Schichtarbeit ein weiterer Zusatzurlaubstag für das Jahr 2011 zu. Die Klägerin könne daher für die im November und Dezember 2010 geleisteten Nachtarbeitsstunden gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B keinen Zusatzurlaubstag verlangen. Es sei kalenderjahresübergreifend eine vorrangige Prüfung der Zusatzurlaubsansprüche für Wechselschicht- oder Schichtarbeit vor der Gewährung von Zusatzurlaub für Nachtarbeit durchzuführen.

7

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Endurteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

9

I. Der auf Gewährung von zwei weiteren Tagen Zusatzurlaub für das Jahr 2010 gerichtete Leistungsantrag ist zulässig. Der Antrag genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Klagen, mit denen der Arbeitgeber zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt verurteilt werden soll, sind zulässig (st. Rspr., zB BAG 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 12 mwN).

10

II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Gewährung von zwei weiteren Tagen tariflichen Zusatzurlaub für das Jahr 2010. Zwar hat die Klägerin insbesondere in den Monaten November und Dezember 2010 Nachtarbeitsstunden geleistet. Diese bleiben jedoch gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B für Zusatzurlaubstage unberücksichtigt. Sie wurden in Zeiträumen geleistet, für die der Klägerin Zusatzurlaub wegen Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B zusteht.

11

1. Wie der Senat bereits mit Urteil vom 16. Juli 2014 (- 10 AZR 752/13 -) eingehend begründet hat, ergibt die Auslegung des § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B, dass mit „Zeiträumen“ die in § 27 Abs. 1 TVöD-B genannten Monatszeiträume gemeint sind, für die dem Beschäftigten Zusatzurlaub für ständige Wechselschicht- bzw. ständige Schichtarbeit zusteht.

12

a) Schon der Wortlaut des § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B spricht für diese Auslegung. Unter „Zeiträumen“ werden im allgemeinen Sprachgebrauch mehr oder weniger ausgedehnte Zeitspannen verstanden, deren Beginn und Ende zeitlich festgelegt sind. Zeitspannen für die Berechnung des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit haben die Tarifvertragsparteien in § 27 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b TVöD-B definiert und in diesem Zusammenhang auf „je zwei“ und „je vier zusammenhängende Monate“ abgestellt. Indem die Tarifvertragsparteien in § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B angeordnet haben, dass die in „Zeiträumen“ geleisteten Stunden unberücksichtigt bleiben, „für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit zusteht“, haben sie inhaltlich auf die Regelung in Abs. 1 Bezug genommen und damit zum Ausdruck gebracht, dass auf die dort definierten, nach Monaten bemessenen Zeitspannen abzustellen ist (vgl. BAG 16. Juli 2014 - 10 AZR 752/13 - Rn. 14).

13

b) Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik unterstützt. § 27 TVöD-B enthält ein geschlossenes Regelungskonzept zum Zusatzurlaub bei Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit. Die einzelnen Regelungen bauen aufeinander auf und bestimmen das Verhältnis der Zusatzurlaubsansprüche zueinander (vgl. BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 192/11 - Rn. 20 [zu § 27 TVöD-K idF vom 1. August 2006]). Aus § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B ergibt sich ein Nachrangverhältnis des Zusatzurlaubsanspruchs für Nachtarbeitsstunden gegenüber dem Anspruch auf Zusatzurlaub für ständige Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach Abs. 1, für dessen Berechnung die dort genannten Zwei- bzw. Viermonatszeiträume maßgeblich sind. Denn nach der Systematik der tariflichen Regelung wird der Zusatzurlaub für geleistete Nachtarbeitsstunden gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B nicht zusätzlich, sondern anstelle des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 TVöD-B gewährt. Einer Kumulation von Zusatzurlaubstagen steht § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B entgegen. Vorrangig ist stets die Entstehung des Zusatzurlaubs gemäß § 27 Abs. 1 TVöD-B zu prüfen. Erst wenn diese Prüfung ergibt, dass danach kein Zusatzurlaubstag besteht, kommt nachrangig ein Zusatzurlaubstag wegen geleisteter Nachtarbeitsstunden gemäß § 27 Abs. 3.1 TVöD-B in Betracht. Dieses Nachrangverhältnis kann nur dann zum Tragen kommen, wenn für die Berechnung der Zusatzurlaubsansprüche für Nachtarbeitsstunden nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B auf dieselben Zeiträume abgestellt wird, die für den Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach Abs. 1 relevant sind (vgl. BAG 16. Juli 2014 - 10 AZR 752/13 - Rn. 16).

14

c) Dieses Normverständnis entspricht auch dem Sinn und Zweck des § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B. Dieser will Doppelansprüche für zusatzurlaubsbegründende Tätigkeiten in gleichen Zeiträumen verhindern. Hierfür ist es erforderlich, dass für die Bestimmung möglicher Zusatzurlaubsansprüche aus Wechselschicht- und Schichtarbeit einerseits sowie Nachtarbeit andererseits auch die gleichen Zeiträume zugrunde gelegt werden.

15

2. Die Zeiträume iSd. § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B sind nicht auf das Kalenderjahr beschränkt. Die Nachtarbeitsstunden bleiben auch dann unberücksichtigt, wenn sich der zwei- oder viermonatige Zeitraum gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. a oder Buchst. b TVöD-B über den Jahreswechsel erstreckt.

16

a) Der Wortlaut des § 27 Abs. 1 TVöD-B enthält für die vorrangig zu betrachtenden Zeiträume zusammenhängender Monate mit Wechselschicht- und Schichtarbeit keine Beschränkung auf das Kalenderjahr.

17

aa) Allerdings wird in § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B für den nachrangig zu betrachtenden Zusatzurlaubsanspruch für Nachtarbeit zweimal der Begriff „Kalenderjahr“ verwendet. Ferner bemisst sich nach der Protokollerklärung Nr. 2 zu den Absätzen 1, 2 und 3.1 des § 27 TVöD-B der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den abgeleisteten Nachtarbeitsstunden und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B erfüllt sind.

18

bb) Aus diesen Formulierungen lässt sich aber nichts für die Position der Klägerin ableiten. Der Verweis in der Protokollerklärung Nr. 2 allein auf § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B beinhaltet keine Beschränkung der gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B zu berücksichtigenden Zeiträume auf das Kalenderjahr. Die Protokollerklärung Nr. 2 besagt nichts zu den Anspruchsvoraussetzungen des Zusatzurlaubs für geleistete Nachtarbeitsstunden. Anderenfalls entstünde nach dem Wortlaut der Protokollerklärung Nr. 2 der Zusatzurlaub stets, sobald die Anspruchsvoraussetzungen nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B erfüllt sind. Nachtarbeitsstunden wären nach § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B nur dann nicht zu berücksichtigen, wenn zugleich auch die Monatszeiträume gemäß § 27 Abs. 1 TVöD-B erfüllt sind. Eine solche Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B hat sich nicht im Wortlaut der Protokollerklärung Nr. 2 niedergeschlagen. Diese stellt vielmehr in Einklang mit der Protokollerklärung Nr. 1 lediglich klar, dass der Anspruch auf Zusatzurlaub bereits tageweise im laufenden Jahr entsteht.

19

b) Da der Zeitraum für die Bemessung des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit nicht auf das Kalenderjahr beschränkt ist, gilt dies nach der Systematik der Regelung auch für den Zeitraum des § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B zur Berechnung des Zusatzurlaubs für Nachtarbeit. Das Nachrangverhältnis des Zusatzurlaubs für Nachtarbeit bleibt von der Protokollerklärung Nr. 2 unberührt. Der Anspruch auf Zusatzurlaub wegen geleisteter Nachtarbeitsstunden entsteht damit nicht schon bei Erreichen der Schwellenwerte des § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B. Erst wenn nach Ablauf der Zeiträume des § 27 Abs. 1 Buchst. a bzw. Buchst. b TVöD-B feststeht, dass dem Beschäftigten kein Zusatzurlaub wegen Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, kommt ein Anspruch auf Zusatzurlaub wegen geleisteter Nachtarbeitsstunden nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B in Betracht. Bleiben Nachtarbeitsstunden wegen des Nachrangverhältnisses unberücksichtigt, stellt sich bereits nicht die Frage, zu welchem Zeitpunkt ein Zusatzurlaub wegen Nachtarbeitsstunden nach der Protokollerklärung Nr. 2 entstehen könnte. Die Entstehung ist bereits wegen der in § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B angeordneten Nichtberücksichtigung ausgeschlossen. Dass der Ausschluss erst nach Ablauf der in § 27 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b TVöD-B festgelegten Zeiträume feststeht, ist lediglich Folge des Gleichlaufs mit dem Zeitraum des § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B.

20

c) Es ist Sinn und Zweck dieser tariflichen Regelung, Zusatzurlaubsansprüche wegen Nachtarbeit über das Nachrangverhältnis gegenüber Zusatzurlaubsansprüchen wegen Wechselschicht- und Schichtarbeit hinaus durch die Begrenzung auf das Kalenderjahr auch generell zu beschränken. Wenn in einem Kalenderjahr kein Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, weil nicht genügend Nachtarbeitsstunden angefallen sind, können deshalb die in diesem Jahr geleisteten Nachtarbeitsstunden nicht rechnerisch auf das Folgejahr übertragen werden, um zusammen mit dann geleisteten Nachtarbeitsstunden einen Anspruch auf einen Zusatzurlaubstag zu begründen (Zepf/Gussone Das Tarifrecht in Krankenhäusern S. 175). Ferner führt die Beschränkung auf das Kalenderjahr dazu, dass für Nacharbeitsstunden von mehr als 600 Stunden keine weiteren Zusatzurlaubstage, auch nicht im Folgejahr, entstehen. Der Zusatzurlaub wegen im Kalenderjahr geleisteter Nachtarbeitsstunden ist damit auf höchstens vier Tage beschränkt. Eine solche tarifliche Regelung, die eine Beschränkung von Zusatzurlaubsansprüchen wegen Nachtarbeit bezweckt, kann nicht zugleich so verstanden werden, dass sie über eine Entkoppelung des Zusatzurlaubszeitraums für Nachtarbeit von den Zeiträumen des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit im Ergebnis zu einer Ausweitung dieser Ansprüche führt. Nach der Tarifauslegung der Klägerin wäre dies aber der Fall. Sie beansprucht für die im November und Dezember 2010 geleisteten Nachtarbeitsstunden gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B Zusatzurlaub. Zugleich stünde ihr für den Zeitraum von November 2010 bis Februar 2011 für vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit ein weiterer Zusatzurlaubstag gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B zu. Damit würden die Monate November und Dezember 2010 zu Unrecht doppelt für tarifliche Zusatzurlaubsansprüche berücksichtigt.

21

d) Schließlich spricht auch die Tarifgeschichte dafür, das Entstehen von Zusatzurlaubsansprüchen wegen Nachtarbeit durch kalenderjahresübergreifende Zeiträume, aus denen sich Zusatzurlaubsansprüche für Wechselschicht- oder Schichtarbeit ergeben, zu begrenzen. Die Vorgängerregelung zu § 27 TVöD-B - § 48a Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) - hat den Zusatzurlaub nach der im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung bemessen. Nach § 48a Abs. 2 und Abs. 9 BAT richtete sich der Umfang des Zusatzurlaubs nach der Zahl der Arbeitstage im vorangegangenen Kalenderjahr, an denen ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde. Der Zusatzurlaub entstand erst mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres. Damit war eine kalenderjahresübergreifende Zusammenfassung solcher anspruchsbegründender Zeiten nicht möglich (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese BAT § 48a Erl. 8). Der Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b TVöD-B entsteht dagegen nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu den Absätzen 1, 2 und 3.1 im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Für den Zusatzurlaub gemäß § 27 Abs. 1 TVöD-B kommt es dabei nicht auf die im Kalenderjahr, sondern auf die in den festgelegten Monatszeiträumen erbrachte Arbeitsleistung an. Die Tarifvertragsparteien haben damit einen zeitnahen Ausgleich für die mit der Wechselschicht- und Schichtarbeit einhergehenden Belastungen geschaffen. Noch nicht berücksichtigte Zeiten, in denen ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde, können auch kalenderjahresübergreifend für den Zusatzurlaubsanspruch herangezogen werden (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Mai 2015 § 27 Rn. 12; Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Krankenhäuser 1. Aufl. § 27 TVöD-K Rn. 26).

22

3. Es begegnet keinen Bedenken, dass § 27 TVöD-B keinen zusätzlichen Ausgleich für Beschäftigte vorsieht, die - wie die Klägerin - ständig Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit in einem gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B relevanten Umfang leisten. Die Tarifvertragsparteien, denen insoweit eine Einschätzungsprärogative zukommt (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14, BAGE 147, 33), haben offensichtlich für die Beschäftigten, denen bereits nach § 27 Abs. 1 TVöD-B für ständige Wechselschicht- oder Schichtarbeit bis zu sechs Zusatzurlaubstage im Jahr zustehen, einen über den Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b TVöD-B hinausgehenden Ausgleich für geleistete Nachtarbeitsstunden als entbehrlich angesehen (vgl. BAG 16. Juli 2014 - 10 AZR 752/13 - Rn. 20). Dagegen ist nichts einzuwenden. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 23. März 2011 - 10 AZR 701/09 - Rn. 21). Tarifvertragsparteien dürfen auch pauschalieren und generalisieren (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 903/11 - Rn. 19 mwN).

23

4. Die von der Klägerin im Januar und Juni 2010 geleistete Wechselschichtarbeit ist bei der Ermittlung von Zusatzurlaubstagen für je vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B zu berücksichtigen.

24

a) Wechselschichtarbeit iSv. § 7 Abs. 1 TVöD-B erfüllt zugleich die Voraussetzungen von Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 TVöD-B und ist bei der Berechnung des Zusatzurlaubs für je vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B berücksichtigungsfähig (vgl. Dassau/Wiesend-Rothbrust TVöD Krankenhäuser § 27 TVöD-K Rn. 24 f.). Schichtarbeit ist im Ergebnis ein „Minus“ zu Wechselschichtarbeit. Während bei der Wechselschicht die Arbeitszeit nach einem Schichtplan zu unterschiedlichen Tages- und Nachtzeiten erfolgt, liegt Schichtarbeit bereits dann vor, wenn der Beginn der Arbeitszeit nach einem Schichtplan sich um mindestens zwei Stunden verschiebt (vgl. § 7 Abs. 1 und Abs. 2 TVöD-B).

25

b) Ob ein Monat mit Wechselschichtarbeit mit drei Monaten Schichtarbeit zur Erfüllung der Voraussetzung „vier zusammenhängender Monate“ Schichtarbeit nach § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B zusammengerechnet werden kann, hängt davon ab, ob sich an den Monat mit Wechselschichtarbeit ein weiterer derartiger Monat anschließt und deshalb nach § 27 Abs. 1 Buchst. a TVöD-B ein Anspruch auf einen Tag Zusatzurlaub entsteht. Insofern besteht ein Rangverhältnis, wonach zunächst Zusatzurlaubsansprüche für zwei zusammenhängende Monate mit Wechselschichtarbeit entstehen.

26

aa) Wenn zunächst zwei Monate Wechselschichtarbeit geleistet werden, ist für diese beiden Monate ein Zusatzurlaubstag zu gewähren, auch wenn darauf noch zwei Monate mit Schichtarbeit folgen. Dieses Ergebnis folgt aus der Protokollerklärung Nr. 1 zu den Absätzen 1, 2 und 3.1 des § 27 TVöD-B, wonach der Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit entsteht, sobald die Voraussetzungen nach § 27 Abs. 1 TVöD-B erfüllt sind. Diese beiden nachfolgenden Monate mit Schichtarbeit sind dann nicht für die Berücksichtigung von Nachtarbeitszusatzurlaubstagen gesperrt, falls sie nicht nachfolgend noch mit anderen Monaten einen Zeitraum von vier zusammenhängenden Monaten Schichtarbeit ergeben.

27

bb) Wenn auf zwei Monate Schichtarbeit zwei Monate Wechselschichtarbeit folgen, führt der Wortlaut der Protokollerklärung Nr. 1 zu den Absätzen 1, 2 und 3.1 des § 27 TVöD-B allerdings zu keinem eindeutigen Ergebnis. In diesem Fall lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen sowohl für den Anspruch auf einen Zusatzurlaubstag für vier Monate Schichtarbeit als auch diejenigen für einen entsprechenden Anspruch wegen zwei zusammenhängender Monate Wechselschichtarbeit zeitgleich vor. Systematisch wird allerdings in § 27 Abs. 1 TVöD-B der Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit in Buchst. a vor dem Zusatzurlaub für Schichtarbeit in Buchst. b angeführt. Auch nach dem Sinn und Zweck der Regelung soll der Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit vorrangig vor solchem für Schichtarbeit entstehen. Die Tarifvertragsparteien haben ersichtlich die Wechselschichtarbeit als besonders belastend eingestuft, da bereits zwei zusammenhängende Monate einen Anspruch auf einen Zusatzurlaubstag begründen, während bei bloßer Schichtarbeit hierfür vier zusammenhängende Monate zu leisten sind. Auch die Regelung in § 27 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-B zeigt die besondere Bedeutung, die der Tarifvertrag dem Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit beimisst. Wenn die Tarifvertragsparteien Wechselschichtarbeit als besonders belastend ansehen, kann es für das vorrangige Entstehen des diesbezüglichen Zusatzurlaubsanspruchs nicht darauf ankommen, ob zwei Monate Wechselschicht am Anfang oder am Ende eines Zeitraums mit weiteren zwei Monaten Schichtarbeit geleistet werden. Sonst würde es zu nicht begründbaren Zufallsergebnissen kommen, die im Tarifvertrag keine innere Rechtfertigung fänden. Dementsprechend sind zwei zusammenhängenden Monaten mit Wechselschichtarbeit vorangehende Monate mit Schichtarbeit ebenfalls nicht für die Berücksichtigung von Nachtarbeitszusatzurlaubstagen gesperrt, falls sie nicht bereits mit anderen vorangehenden Monaten einen Zeitraum von vier zusammenhängenden Monaten Schichtarbeit ergeben.

28

cc) Zur Bestimmung der Urlaubsansprüche ist eine nachträgliche Gesamtbetrachtung durchzuführen. Dabei besteht, neben dem im Urteil des Senats vom 16. Juli 2014 (- 10 AZR 752/13 -) beschriebenen Vorrang von Zusatzurlaubstagen aus Wechselschicht- und Schichtarbeit gegenüber solchen aus Nachtarbeit, ein Vorrang von Zusatzurlaubstagen für Wechselschichtarbeit gegenüber solchen für Schichtarbeit. Zunächst ist zu prüfen, ob ein Anspruch auf Zusatzurlaub für je zwei zusammenhängende Monate Wechselschichtarbeit nach § 27 Abs. 1 Buchst. a TVöD-B besteht. Sodann ist hinsichtlich der nicht für die Zuerkennung eines solchen Anspruchs herangezogenen Monate ein Anspruch auf Zusatzurlaub für je vier zusammenhängende Monate Schichtarbeit nach § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B zu prüfen. Die dann noch verbleibenden, nicht für einen Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit herangezogenen Monate sind bei der Prüfung eines Zusatzurlaubs für Nachtarbeit nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B zu berücksichtigen.

29

c) Aufgrund dieses Hierarchieverhältnisses ergeben sich, je nach Fallgestaltung, Zusatzurlaubsansprüche für Nachtarbeit in einem Kalenderjahr gegebenenfalls erst, wenn im darauf folgenden Kalenderjahr eine solche Gesamtbetrachtung angestellt werden kann. Dies würde einen Übertragungsgrund im Sinne von § 27 Abs. 5, § 26 Abs. 2 Buchst. a Satz 2 Var. 2 TVöD-B darstellen.

30

5. Im Fall der Klägerin ergibt sich demnach folgende Berechnung:

31

a) Januar bis April 2010: Ein Tag Zusatzurlaub für Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B; die Wechselschichtarbeit im Januar 2010 bildet mit der Schichtarbeit im Februar bis April 2010 einen Zeitraum von vier zusammenhängenden Monaten Schichtarbeit.

32

b) Mai bis August 2010: Ein Tag Zusatzurlaub für Schichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B; die Wechselschichtarbeit im Juni 2010 bildet mit der Schichtarbeit im Mai, Juli und August 2010 einen Zeitraum von vier zusammenhängenden Monaten Schichtarbeit. Soweit die Klägerin vorinstanzlich streitig behauptet hat, auch im Juli und August 2010 Wechselschichtarbeit geleistet zu haben, fehlt es an jedem substanziierten Vortrag hierzu. Die Beklagte hat hingegen unter Bezugnahme auf die vorgelegten Dienstpläne schlüssig dargelegt, dass die Klägerin in diesen Monaten nur Schichtarbeit geleistet habe und die Zahlung einer Wechselschichtzulage versehentlich erfolgt sei. Hierauf hat die nach allgemeinen zivilprozessualen Regeln darlegungs- und beweisbelastete Klägerin keinen konkreten Vortrag geleistet, aus dem sich Wechselschichtarbeit in diesen Monaten ergeben würde.

33

c) September und Oktober 2010: Ein Tag Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit gemäß § 27 Abs. 1 Buchst. a TVöD-B.

34

6. Im Hinblick auf die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin an nur drei Tagen in der Woche sind diese drei Tage Zusatzurlaub nach Maßgabe von § 27 Abs. 3.3 Satz 2, § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD-B umzurechnen (3 : 5 x 3 = 1,8). Nach der tariflichen Aufrundungsregelung in § 27 Abs. 3.3 Satz 2, § 26 Abs. 1 Satz 5 Halbs. 1 TVöD-B ergibt sich somit ein Zusatzurlaubsanspruch im Umfang von zwei Tagen, die der Klägerin bereits gewährt wurden. Weitere Zusatzurlaubsansprüche der Klägerin für das Jahr 2010 bestehen nicht. Die Nachtarbeitsstunden aus den Monaten November und Dezember 2010 sind gemäß § 27 Abs. 3.1 Satz 2 TVöD-B nicht für Zusatzurlaubsansprüche nach § 27 Abs. 3.1 Satz 1 TVöD-B zu berücksichtigen. Sie wurden in Zeiträumen geleistet, für die der Klägerin zusammen mit ihrer Schichtarbeit in den Monaten Januar und Februar 2011 ein Zusatzurlaubstag für Schichtarbeit nach § 27 Abs. 1 Buchst. b TVöD-B im Jahr 2011 zusteht.

35

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linck    

        

    Brune    

        

    Schlünder    

        

        

        

    Schürmann    

        

    A. Effenberger    

                 

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 25. Juli 2013 - 4 Sa 166/13 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf ein höheres Bruttoentgelt gegen die Beklagte zu 1. und eine weitere Abfindungszahlung gegen die Beklagte zu 2.

2

Die Klägerin war seit August 1988 bei der Beklagten zu 2. und deren Rechtsvorgängerin im Betrieb S-Straße in M gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt 6.962,00 Euro beschäftigt.

3

Zu Beginn des Jahres 2012 gab die Beklagte zu 2. die geplante Schließung dieses Betriebs bekannt. In den nachfolgenden Verhandlungen zwischen ihr sowie dem bei ihr bestehenden Betriebsrat und der zuständigen Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) hatte die Beklagte zu 2. als „Kompensation“ für einen Verzicht auf Betriebsschließung eine Aufhebung des manteltariflichen Sonderkündigungsschutzes sowie die Aufstellung einer Namensliste iSd. § 1 Abs. 5 KSchG verlangt und den Tarifvertragsabschluss von der Zustimmung von mindestens 90 vH der betroffenen Arbeitnehmer zum Verhandlungsergebnis abhängig gemacht. Die IG Metall hatte ihrerseits zusätzliche Leistungen für ihre Mitglieder gefordert.

4

Eine vollständige Betriebsschließung konnte, nachdem die Verhandlungsergebnisse auf einer Mitgliederversammlung der IG Metall am 22. März 2012 mitgeteilt worden waren, abgewendet werden. Von den bisher bei der Beklagten zu 2. beschäftigten Arbeitnehmern sollten 2.000 in vier Folgegesellschaften weiterbeschäftigt und weiteren 1.600 ein Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten werden.

5

Am 4. April 2012 schlossen die Beklagte zu 2. und die IG Metall einen Transfer- und Sozialtarifvertrag (nachfolgend TS-TV), der ua. regelte:

        

„PRÄAMBEL

        

(1)     

Infolge der Restrukturierungsmaßnahmen, die im Interessenausgleich vom 04.04.2012 beschrieben sind, entsteht die Notwendigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile, die für die Beschäftigten entstehen, abzumildern.

        

(2)     

Dieser Tarifvertrag soll die Bedingungen dafür schaffen, dass durch die Schaffung einer Auffangstruktur die von Entlassung bedrohten Beschäftigten der N GmbH & Co. KG bei ihrer notwendigen beruflichen Neuorientierung unterstützt werden.

                 

Zu diesem Zweck soll die Transfergesellschaft der S AG mit der Einrichtung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) gem. § 216b SGB III beauftragt werden. Den von der Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten soll nach Maßgabe dieses Tarifvertrages der Abschluss von Transferarbeitsverhältnissen angeboten werden.

        

§ 1

        

GELTUNGSBEREICH

        

Dieser Tarifvertrag gilt

                 

(1)     

räumlich für den Betrieb der Firma N GmbH & Co. KG in M.

                 

(2)     

Persönlich: Für alle Beschäftigten des Betriebes S-Str. in M, sofern sie die individuellen Voraussetzungen für den Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld gemäß den §§ 169 ff SGB III erfüllen.

                 

…       

        
                                   
                                   
        

§ 2

        

EINRICHTUNG EINER BEE

        

Die N GmbH & Co. KG in M beauftragt die Abteilung Global Shared Services Human Resources Services der S AG mit der Einrichtung einer beE für die vom persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfassten Beschäftigten.

        

...     

        

§ 4

        

KOOPERATIONSVEREINBARUNG MIT DER TG

        

Zentrale Aufgabe der Transfergesellschaften ist es, die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten in neue, nach Inhalt, Qualifikationsanforderung und Einkommen möglichst gleichwertige Arbeitsverhältnisse zu vermitteln und dabei im Interesse der zu fordernden Nachhaltigkeit nach Möglichkeit prekäre Arbeitsverhältnisse zu vermeiden. …

        

§ 5

        

MINDESTBEDINGUNGEN DER TRANSFERARBEITSVERHÄLTNISSE

        

Der Übertritt in die Transfergesellschaft erfolgt auf Basis eines dreiseitigen Vertrages (= drei Vertragsparteien), der die Beendigung des mit der N GmbH & Co. KG bestehenden Arbeitsvertrages und die Begründung eines befristeten Transferarbeitsverhältnisses bei der N gesellschaft mbH beinhaltet.

        

Wesentliche Bestandteile dieses dreiseitigen Vertrages sind:

        

(1)     

Mindestlaufzeit des Transferarbeitsverhältnisses von vierundzwanzig Monaten

        

(2)     

ein Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen auf Basis einer 5-Tagearbeitswoche

        

(3)     

Die Beschäftigten erhalten innerhalb der BeE - unter Anrechnung der Zahlungen der Agentur für Arbeit - ein BeE-Monatsentgelt von monatlich 70 Prozent ihres Bruttomonatseinkommens. Das Bruttomonatseinkommen ist das 13,5-fache des bisherigen Bruttomonatsgehaltes dividiert durch zwölf.

        

…       

        
        

In dem Dreiseitigen Vertrag wird der Anspruch auf Abfindung und deren Fälligkeit festgehalten (§ 7).

        

...     

        

§ 7

        

ABFINDUNG

        

(1)     

Alle vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfassten Beschäftigten haben mit Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages (Zustimmung zum Eintritt  in die beE) einen Anspruch auf eine aus dem individuellen Bruttomonatsentgelt errechnete Abfindung:

                 

a.    

Beschäftigte, die vor 01.04.2007 in die N GmbH & Co. KG oder deren Rechtsvorgängerin eingetreten sind, erhalten ein Jahresgehalt als Abfindung (Basis 12 Monatsgehälter).

        

…       

        
        

e.    

Beschäftigte, die zwischen dem 01.04.2010 und vor 01.04.2011 … eingetreten sind, erhalten zwei Monatsgehälter als Abfindung.

        

(2)     

Der Höchstbetrag für eine Abfindung nach Abs. 1 beträgt EUR 110.000,00, … .

        

(3)     

…       

        

(4)     

Die Abfindung ist mit dem Ausscheiden aus der BeE zur Zahlung fällig.

        

…       

        
        

(7)     

Der Anspruch auf Abfindung und deren Fälligkeit ist in den Dreiseitigen Vertrag aufzunehmen.

        

§ 8

        

TARIFSCHIEDSSTELLE

        

Bei Nichteinigung über die Auslegung der Bestimmungen dieses Tarifvertrages entscheidet eine aus jeweils 2 Beisitzern/-innen (Arbeitgeberin/Gewerkschaft IG Metall) und einem neutralen Vorsitzenden bestehende Tarifschiedsstelle. …“

6

Ebenfalls am 4. April 2012 vereinbarten die Beklagte zu 2. und der Betriebsrat einen „Interessenausgleich“, der ua. die Gründung von vier neuen Unternehmen als Rechtsnachfolgerinnen einzelner betroffener Unternehmensbereiche, die Überleitung von Arbeitnehmern und eine Namensliste iSd. § 1 Abs. 5 KSchG zum Gegenstand hatte. Weiterhin ist unter der Überschrift „5. Sozialplan“ geregelt:

        

„Der Betriebsrat und das Unternehmen stimmen dahingehend überein, dass ein gesonderter Sozialplan nicht aufgestellt wird, weil in dem als

        

- Anlage 7

        

bezeichneten Transfer- und Sozialtarifvertrag vom 04.04.2012 Regelungen zur Milderung der wirtschaftlichen und sozialen Folgen enthalten sind, die beide Betriebsparteien als Ausgleichsmaßnahmen i.S.d. § 112 BetrVG anerkennen und die sie für alle betroffenen Beschäftigten abschließend übernehmen. …“

7

Schließlich schlossen die Tarifvertragsparteien des TS-TV am gleichen Tag einen Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag (ETS-TV), der wie folgt lautet:

        

㤠1

        

GELTUNGSBEREICH

        

Dieser Tarifvertrag gilt

                 

(1)     

räumlich für den Betrieb S-Str. der Firma N GmbH & Co. KG in M.

                 

(2)     

Persönlich: Für alle Beschäftigten, die bis einschließlich 23.03.2012, 12.00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind, sofern sie die individuellen Voraussetzungen für den Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld gemäß den §§ 169 ff SGB III erfüllen.

                 

(3)     

Sachlich: Für die Rechte, Regelungen und Maßnahmen im Zusammenhang mit der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE).

        

§ 2

        

ERGÄNZUNG ZU DEN MINDESTBEDINGUNGEN DER TRANSFERARBEITSVERHÄLTNISSE

        

Vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasste Beschäftigte erhalten unter Anrechnung ihrer Ansprüche aus § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrages innerhalb der BeE - unter Anrechnung der Zahlungen der Agentur für Arbeit - ein BeE-Monatsentgelt von monatlich 80 Prozent ihres Bruttomonatseinkommens. Das Bruttomonatseinkommen ist das 13,5-fache des bisherigen Bruttomonatsgehaltes dividiert durch zwölf. Die weiteren Leistungen nach § 5 des Transfer- und Sozialtarifvertrages werden von dieser Regelung nicht berührt.

        

§ 3

        

ERGÄNZUNG ZU DER HÖHE DER ABFINDUNG

        

Vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasste Beschäftigte erhalten als weiteren Bestandteil der Abfindung nach § 7 des Transfer- und Sozialtarifvertrages EUR 10.000,00 unabhängig vom Zeitpunkt ihres Unternehmenseintritts. Für diese Beschäftigten gilt ein Höchstbetrag von EUR 120.000,00.

        

§ 4

        

SCHLUSSBESTIMMUNGEN

        

Die Regelungen des Transfer- und Sozialtarifvertrages gelten im Übrigen entsprechend. Dies gilt insbesondere für die Tarifschiedsstelle nach § 8 und die Patronatserklärung nach § 10.“

8

Mit Schreiben vom 4. April 2012 erhielt die Klägerin von den Beklagten einen „Dreiseitigen Vertrag“ (nachfolgend DV), der ua. folgenden Inhalt hat:

        

„Dreiseitiger Vertrag

        

zwischen

        

Frau … (Arbeitnehmer/in)

        

und     

        

N GmbH & Co. KG (NSN)

        

       

        

sowie 

        

N gesellschaft mbH
(NSN TG)

        

       

        

Präambel

        

1.    

Am 04.04.2012 wurden ein Transfer- und Sozialtarifvertrag und ein Interessenausgleich abgeschlossen. Die Bestimmungen dieser Vereinbarungen sind dem/der Arbeitnehmer/-in bekannt. Dem/der Arbeitnehmer/-in ist auch bekannt, dass sein/ihr Arbeitsplatz bei NSN entfällt und insoweit das Arbeitsverhältnis bei NSN mit Ablauf vom 30.04.2012 aus betriebsbedingten Gründen beendet werden muss. Aus diesem Grund wird dem/der Arbeitnehmer/-in ein befristetes Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnis mit der NSN TG angeboten, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

        

2.    

Die NSN TG wird für den Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld im Sinne des § 111 SGB III beantragen.

        

3.    

Die NSN TG bildet eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) im Sinne des § 111 SGB III. Sie trägt die Bezeichnung beE NSN Mch.

        

4.    

Durch die Bildung der beE sollen Maßnahmen zur beruflichen Qualifizierung die Vermittlungschancen auf dem externen Arbeitsmarkt erhöhen.

        

Auf dieser Grundlage werden folgende Regelungen getroffen:

                 
                 

Abschnitt A: Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit NSN

        

1.    

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

                 

Das zwischen dem/der Arbeitnehmer/-in und NSN bestehende Arbeitsverhältnis wird aus betriebsbedingten Gründen mit Ablauf des 30.04.2012 enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der/die Arbeitnehmer/-in tritt zum 01.05.2012 in die NSN TG über.

        

2.    

Abfindungszahlung

                 

2.1.   

Die Höhe der Abfindung ist gem. § 7 Abs. 1 des

                          

Transfer- und Sozialtarifvertrags abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Höchstbetrag für die Abfindung beträgt gem. § 7 Abs. 2 Transfer- und Sozialtarifvertrag EUR 110.000,00. Im Übrigen findet § 7 Abs. 3 Anwendung.

                          

Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrags fallen, erhalten gem. § 3 des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrags als weiteren Bestandteil der Abfindung zusätzlich EUR 10.000,00, der Höchstbetrag für die Abfindung beträgt EUR 120.000,00.

                          

Die Abfindungszahlung ist nach Abschluss des Dreiseitigen Vertrags und vor Fälligkeit vererbbar, jedoch nicht abtretbar. Die Abfindung ist mit dem Ausscheiden aus der NSN TG fällig.

                          

…       

        

...     

        
                          
        

Abschnitt B: Begründung eines Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnisses mit NSN TG

        

1.    

Vertragsdauer

                 

Der/die Arbeitnehmer/-in und NSN TG vereinbaren den Abschluss eines befristeten Vermittlungs- und Qualifizierungsvertrages ab dem 01.05.2012. Das Vermittlungs- und Qualifizierungsverhältnis endet mit Austritt aus der NSN TG, spätestens am 30.04.2014, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

                 

Es wird Kurzarbeit Null angeordnet und der Beschäftigungsanspruch entfällt.

        

...     

        
        

4.    

Monatliche Vergütung

                 

Der/die Arbeitnehmer/-in erhält gemäß § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrags auf der Basis der von NSN an die NSN TG zur Verfügung gestellten Gehaltsdaten, ab Eintritt in die NSN TG - unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit - bis zu ihrem/seinem Ausscheiden monatlich 70 % ihres/seines BruttoMonatsEinkommens. Das BruttoMonatsEinkommen ist das 13,5-fache des bisherigen BruttoMonatsEinkommens dividiert durch zwölf.

                 

Der/die Arbeitnehmer/-in, die unter den Geltungsbereich des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrag fallen, erhalten gem. § 2 des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrags ab Eintritt in die NSN TG - unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit - monatlich 80 % ihres/seines BruttoMonatsEinkommens.

        

...     

        
        

Abschnitt C: Allgemeine Regelungen

        

…       

        
        

5.    

Bedingung

                 

Dieser Dreiseitige Vertrag steht unter dem Vorbehalt, dass die schriftliche Annahme des Vertragsangebots entsprechend § 3 Abs. 4 des Interessenausgleichs vom 04.04.2012 durch den/die Arbeitnehmer/in spätestens am 13.04.2012 bis 12.00 Uhr vorliegt.“

9

Nach fristgerechter Annahme des Antrags durch die Klägerin ist diese seit dem 1. Mai 2012 bei der Beklagten zu 1. im Rahmen des „Vermittlungs- und Qualifizierungsvertrags“ beschäftigt.

10

In der Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 17. Januar 2013 war die Klägerin Mitglied der IG Metall. Das nach § 5 Abs. 3 TS-TV zu zahlende Entgelt berechnete die Beklagte zu 1., indem sie zusätzlich zum erhaltenen Kurzarbeitergeld ein Bruttoentgelt leistete, das insgesamt zu einer Nettolohnsumme führte, die die Klägerin erhalten hätte, wenn keine Kurzarbeit angeordnet worden wäre und sie einen Anspruch auf 70 vH ihres Bruttomonatsentgelts iSv. B. 4. Satz 2 DV gehabt hätte.

11

Mit ihrer Klage hat die Klägerin einen weiteren Abfindungsbetrag in Höhe von 10.000,00 Euro brutto sowie eine monatliche Bruttovergütung auf der Basis von 80 vH des maßgebenden Bruttomonatsentgelts nach den Regelungen des ETS-TV begehrt.

12

Am 14. Dezember 2012 entschied die von der IG Metall angerufene Tarifschiedsstelle durch Schiedsspruch nach § 8 TS-TV, dass deren Anträge, sowohl der TS-TV als auch der ETS-TV enthielten „eine Regelung, die Beschäftigten auch für die Zeit des Bezuges von KuG eine Bruttomonatsvergütung“ iHv. 70 vH (TS-TV) und von 80 vH (ETS-TV) „des 13,5-fachen des bisherigen Bruttomonatsgehaltes dividiert durch 12“ zusage, zurückgewiesen werden.

13

Die Klägerin ist der Auffassung, sie müsse als zwischenzeitliches Gewerkschaftsmitglied wie Arbeitnehmer der Beklagten zu 2. behandelt werden, die am 23. März 2012 Mitglied der IG Metall gewesen seien. Die Bevorzugung von „Alt-Mitgliedern“ der IG Metall verletze ihre negative Koalitionsfreiheit. Durch die Regelungen sei ein inadäquater Druck zum Beitritt in die Gewerkschaft entstanden. Die Differenzierungsklausel schränke nicht nur ihre Vertragsfreiheit ein, sondern verletze die Rechte und Interessen der Außenseiter. Die Stichtagsregelung im ETS-TV sei unzulässig. Für sie gebe es keine sachliche Rechtfertigung. Der ETS-TV verkürze zudem das für einen Sozialplan bestehende Verteilungsvolumen in unzulässiger Weise. Der im Interessenausgleich vom 4. April 2012 enthaltene Sozialplan verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Formulierung „für alle … abschließend übernehmen“ zeige, dass es nicht zu einer Differenzierung kommen sollte. Aufgrund der unwirksamen Stichtagsregelung habe sie auch einen Anspruch auf eine „Anpassung nach oben“. Jedenfalls könne sie von der Beklagten zu 1. ein höheres Bruttomonatsentgelt beanspruchen, eine Nettolohnvereinbarung sei im dreiseitigen Vertrag nicht vorgesehen.

14

Die Klägerin hat zuletzt beantragt:

        

1.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Mai 2012 in Höhe von 89.809,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 49.624,08 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Juni 2012 zu bezahlen.

        

2.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Juni 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.098,97 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Juli 2012 zu bezahlen.

        

3.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Juli 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.098,97 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. August 2012 zu bezahlen.

        

4.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat August 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.098,97 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. September 2012 zu bezahlen.

        

5.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat September 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 1.630,44 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Oktober 2012 zu bezahlen.

        

6.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Oktober 2012 in Höhe von 7.434,38 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.617,50 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. November 2012 zu bezahlen.

        

7.    

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat November 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.098,97 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Dezember 2012 zu bezahlen.

        

8.    

Die Beklagte zu 2. wird verurteilt, an sie Abfindung in Höhe von 10.000,00 Euro brutto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit Klageerhebung zu bezahlen.

        

9.    

Festzustellen, dass die Beklagte zu 1. für den Zeitraum vom 1. Juli 2013 bis längstens zum 30. April 2014 verpflichtet ist, die monatliche Vergütung nach Abschnitt B. 4. des unter dem Datum des 4. April 2012 geschlossenen Vertrages auf der Basis eines monatlichen Bruttoarbeitsentgelts iHv. 6.265,80 Euro hilfsweise 5.474,70 Euro brutto zu berechnen und Leistungen der Agentur für Arbeit erst aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag anzurechnen sind.

        

10.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Dezember 2012 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.098,97 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Januar 2013 zu bezahlen.

        

11.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Januar 2013 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.116,13 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Februar 2013 zu bezahlen.

        

12.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Februar 2013 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.116,13 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. März 2013 zu bezahlen.

        

13.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat März 2013 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.122,46 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. April 2013 zu bezahlen.

        

14.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat April 2013 in Höhe von 10.238,97 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 5.003,81 Euro netto zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Mai 2013 zu bezahlen.

        

15.     

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, an sie weiteren Lohn für den Lohnmonat Juni 2013 in Höhe von 6.265,80 Euro brutto abzüglich hierauf bezahlter 3.118,24 Euro zuzüglich fünf Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit 1. Juli 2013 zu bezahlen.

15

Die Beklagten haben zur Begründung ihrer Klageabweisungsanträge ausgeführt, aus dem dreiseitigen Vertrag der Parteien ergebe sich kein Anspruch der Klägerin auf die höheren Leistungen. Sie unterfalle nicht dem persönlichen Geltungsbereich des ETS-TV. Die durch die beiden Tarifverträge vorgenommene Differenzierung sei genauso zulässig wie die Wahl des Stichtags. Die Berechnung des geleisteten Zuschusses sei zutreffend. Geschuldet sei eine Vergütung gemäß § 5 Abs. 3 TS-TV, der von einem „BeE-Monatsentgelt“ handele.

16

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

17

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Sie hat weder gegen die Beklagte zu 2. einen Anspruch auf eine weitere Abfindungszahlung in Höhe von 10.000,00 Euro brutto nach A. 2.1. Abs. 2 DV iVm. § 3 ETS-TV noch gegen die Beklagte zu 1. einen Anspruch auf BeE-Einkommen von monatlich 80 vH ihres Bruttomonatseinkommens nach B. 4. Abs. 2 iVm. § 2 Satz 1 ETS-TV oder nach B. 4. Abs. 1 DV iVm. § 5 Abs. 2 Nr. 3 TS-TV einen Anspruch auf eine andere Berechnung von 70 vH ihres vormaligen, nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 Satz 2 TS-TV berechneten Bruttomonatseinkommens.

18

A. Die Revision ist nur teilweise zulässig. Soweit sich die Klägerin für ihr Begehren in der Revisionsinstanz gegenüber der Beklagten zu 2. erstmals auf Ansprüche aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit stützt, handelt es sich um einen in der Revisionsinstanz neuen Streitgegenstand (vgl. BAG 18. Mai 2011 - 4 AZR 457/09 - Rn. 15 mwN) und in der Folge um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung (BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 527/11 - Rn. 38; 16. Mai 2012 - 4 AZR 290/10 - Rn. 55).

19

B. Die Klagen sind unbegründet.

20

I. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist allerdings insoweit rechtsfehlerhaft und wegen eines von Amts wegen zu beachtenden Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu korrigieren, als es einen Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2. auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit abgelehnt hat.

21

1. Der Antragsgrundsatz nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist nicht nur dann verletzt, wenn einer Partei etwas zugesprochen wird, ohne dass sie dies beantragt hat, sondern auch, wenn ihr ein Anspruch aberkannt wird, den sie nicht zur Entscheidung gestellt hat(BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 657/08 - Rn. 28, 16. Dezember 1970 - 4 AZR 98/70 - BAGE 23, 146; BGH 29. November 1990
I ZR 45/89 - zu I 2 a der Gründe mwN).

22

2. Die Klägerin hat in den Tatsacheninstanzen ihren Anspruch gegen die Beklagte zu 2. nicht auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit gestützt. Sie hat sich lediglich auf den dreiseitigen Vertrag und nur in diesem Zusammenhang auf Unwirksamkeit der tariflichen Stichtagsregelung berufen. Indem das Landesarbeitsgericht einen möglichen Anspruch der Klägerin aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit aberkannt hat, hat es gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen. Dieser Verfahrensverstoß kann nicht durch eine Klageerweiterung in der Revisionsinstanz geheilt werden. Eine solche ist unzulässig (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11 - Rn. 13; 28. August 2008 - 2 AZR 63/07 - Rn. 23, BAGE 127, 329; BGH 29. Juni 2006 - I ZR 235/03 - Rn. 24, BGHZ 168, 179).

23

3. Das Urteil ist daher - ohne dass es eines förmlichen Entscheidungsausspruchs bedurfte - zu berichtigen, um eine sonst eintretende Rechtskraft (BAG 18. Mai 2011 - 4 AZR 457/09 - Rn. 12; BGH 28. Mai 1998 - I ZR 275/95 - zu II 2 a der Gründe) auszuschließen.

24

II. Die Klage gegen die Beklagte zu 2. ist unbegründet. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt.

25

1. Die Klägerin kann auf Grundlage der Regelung in A. 2.1. DV keine weitere Abfindung verlangen. Die Voraussetzungen nach § 1 Nr. 2 ETS-TV sind nicht erfüllt. Sie wird nicht vom „Geltungsbereich des Ergänzungstransfer- und Sozialtarifvertrags“ gemäß A. 2.1. Abs. 2 DV erfasst, weil sie zum Zeitpunkt des tariflich wirksam geregelten Stichtags nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft war. Die Regelung des ETS-TV verstößt weder gegen die negative Koalitionsfreiheit noch gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

26

a) Mit der Regelung über den persönlichen Geltungsbereich in § 1 Nr. 2 ETS-TV( zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags etwa BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 430/09 - Rn. 21   mwN), nach der lediglich die Beschäftigten, die am Stichtag, dem 23. März 2012, 12:00 Uhr, Mitglieder der Gewerkschaft IG Metall waren, eine weitere Abfindungszahlung erhalten, werden nicht nur „deklaratorisch“ die Voraussetzungen für eine normative Wirkung des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 TVG wiederholt, sondern es wird vielmehr eine zusätzliche Anspruchsvoraussetzung festgelegt(s. zu dieser Auslegung bereits BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 19; 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 - Rn. 28 ff.). Anders als § 7 Abs. 1 TS-TV setzt ein Anspruch nach § 3 Satz 1 ETS-TV nicht nur eine Mitgliedschaft in der IG Metall iSe. Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG voraus, sondern verlangt für den ergänzenden Abfindungsanspruch nach § 3 ETS-TV eine zum vorgesehenen Stichtag bestehende Gewerkschaftsmitgliedschaft. Damit differenzieren die Tarifverträge zwischen zwei Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern.

27

Entgegen der Auffassung der Klägerin wird dabei nicht zwischen Mitgliedern einer Gewerkschaft einerseits und „Unorganisierten“ oder „Außenseitern“ andererseits unterschieden, sondern zwischen verschiedenen Gruppen von Mitgliedern der Gewerkschaft IG Metall (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 21; 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 - Rn. 27, 30) und damit allein zwischen tarifgebundenen Arbeitnehmern, also denjenigen, für die ein Tarifvertrag ohnehin nur Rechtsnormen nach § 1 Abs. 1 TVG setzen kann(BAG 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 - Rn. 28; 22. September 2010 - 4 AZR 117/09 - Rn. 23; 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 25, BAGE 130, 43). Es handelt sich daher nicht um eine sog. einfache Differenzierungsklausel (zum Begriff BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 31 ff., aaO).

28

b) Diese von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern orientiert sich an einem Stichtag, der im Rahmen der vorliegenden Tarifverträge mit sozialplanähnlichen Inhalten wirksam ist. Im Übrigen wäre ein von der Klägerin aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit geltend gemachter Anspruch im Entscheidungsfall unbegründet.

29

aa) Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen.

30

(1) Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz idR verletzt, wenn eine Gruppe von Regelungsadressaten im Vergleich zu anderen unterschiedlich behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten ( zum Prüfungsmaßstab ausf. BVerfG 7. Mai 2013 - 2 BvR 909/06   ua. - Rn. 73 ff.,   BVerfGE 133, 377; 21. Juli 2010 - 1 BvR 611/07, 1 BvR 1 BvR 2464/07 - Rn. 78,   BVerfGE 126, 400; BAG 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 21 mwN, BAGE 148, 139; 19. Juli 2011 - 3 AZR 398/09 - Rn. 25 mwN, BAGE 138, 332; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 129, 93; vgl. zu den Maßstäben weiterhin BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 22   mwN; 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 27; 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 24, BAGE 124, 284).

31

(2) Den Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen und dem Zweck der Leistung ab. Dabei steht den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu (BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 32 mwN; 20. September 2012 - 6 AZR 211/11 - Rn. 15 mwN; 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 31 mwN, BAGE 140, 291).

32

(3) Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung (vgl. auch BVerfG 4. Juli 1995 - 1 BvF 2/86 ua. - zu C I 1 a der Gründe, BVerfGE 92, 365; BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32, BAGE 140, 291; 17. Dezember 2009- 6 AZR 665/08 - Rn. 19 mwN). Das schließt auch die Befugnis zur Vereinbarung von Regelungen ein, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht dazu verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen.Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (st. Rspr., BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14 mwN, BAGE 147, 33; 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 32, aaO; 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 15, BAGE 128, 219). Weiterhin können auch typische Sachzwänge der kollektiven Vertragsform sowie namentlich koalitionsspezifische Interessen berücksichtigt werden (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - aaO; 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 3 c aa der Gründe, BAGE 111, 8; 30. August 2000 - 4 AZR 563/99 - zu I 2 g der Gründe, BAGE 95, 277, jew. mwN; s. auch Deinert RdA 2014, 129, 134; Kocher NZA 2009, 119, 121; Leydecker AuR 2006, 11, 14; Seiwerth RdA 2014, 358, 362 f.).

33

bb) Die Tarifvertragsparteien sind daher innerhalb der Grenzen ihrer Regelungsmacht bei der Bestimmung der Voraussetzungen und der Festlegung der Höhe von Leistungen zur Abmilderung von wirtschaftlichen und sozialen Nachteilen anlässlich einer Betriebsänderung weitgehend frei (für eine Jahressonderzahlung BAG 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 - Rn. 31; vgl. zur Entgelthöhe ua. BAG 16. Mai 2013 - 6 AZR 619/11 - Rn. 34 mwN; 24. Juni 2010 - 6 AZR 18/09 - Rn. 25).

34

(1) Tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festzulegen, entspricht ihrer Regelungsmacht. Dabei sind Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität grundsätzlich - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und vertretbar erscheint (BAG 17. April 2013 - 4 AZR 770/11 - Rn. 26 mwN; für Sonderzahlungen etwa BAG 15. Januar 2014 - 10 AZR 297/13 - Rn. 16 ff.; zu Stichtagsregelungen hinsichtlich einer erforderlichen Gewerkschaftsmitgliedschaft BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 22). Die Tarifvertragsparteien dürfen dabei generalisieren und typisieren (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 903/11 - Rn. 19; 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - Rn. 62, BAGE 106, 374; allgemein BAG 16. Juni 2010 - 4 AZR 928/08 - Rn. 39). Eine sich im Einzelfall aus einer knappen Verfehlung des Stichtags ergebende Härte ist dabei unvermeidbar (vgl. auch BVerfG 27. Februar 2007 - 1 BvL 10/00 - zu C II 3 a der Gründe, BVerfGE 117, 272; BAG 13. November 2014 - 6 AZR 1102/12 - Rn. 42; 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 43, BAGE 140, 83).

35

(2) Die Tarifparteien können auch eine Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zu einem Stichtag als Anspruchsvoraussetzung formulieren. Dieser kann ein zulässiges Differenzierungskriterium sein, wenn er nicht willkürlich gewählt wurde, sondern es einen sachlichen Grund für ihn gibt (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 22; 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 - Rn. 31; 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 46 ff., BAGE 130, 43).

36

Bei Tarifverträgen mit sozialplanähnlichem Inhalt umfasst der den Tarifvertragsparteien zustehende Gestaltungsspielraum dabei auch die Entscheidung, welchen Zeitraum sie für die an den tatsächlich eintretenden Nachteilen orientierte Ausgestaltung der Leistungen wählen (für betriebliche Sozialpläne BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23). Ihnen steht es frei, je nach Art der Betriebsänderung und Art der dadurch entstehenden Nachteile unterschiedliche Leistungen zu vereinbaren und dabei etwa neben einmaligen Abfindungszahlungen auch andere Leistungen - zB laufende Überbrückungsgelder - vorzusehen (vgl. zu solchen Leistungen BAG 18. Dezember 1990 - 1 ABR 15/90 - BAGE 66, 328; bei Sozialplänen BAG 13. Februar 1975 - 3 AZR 24/74 -; Fitting BetrVG 28. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 141).

37

cc) Unter Berücksichtigung des vorstehenden Maßstabs liegt keine Verletzung des Gleichheitssatzes vor. Den Tarifvertragsparteien des TS-TV und des ETS-TV war es nicht verwehrt, für diejenigen Arbeitnehmer, die bereits am 23. März 2012 (12.00 Uhr) Mitglied in der tarifschließenden IG Metall gewesen waren, eine im Verhältnis zum TS-TV jeweils um 10.000,00 Euro brutto höhere Abfindungszahlung vorzusehen.

38

(1) Entgegen der Auffassung der Klägerin steht die Stichtagsregelung in § 1 Nr. 2 ETS-TV nicht im Widerspruch zu § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG(BAG 5. September 2012 - 4 AZR 696/10 -; unter Aufgabe von 9. Mai 2007 - 4 AZR 275/06 - Rn. 32; s. auch bereits 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 123, BAGE 130, 43). Mit der Stichtagsregelung werden nicht - in unzulässiger Weise - die Voraussetzungen für eine unmittelbare Tarifgebundenheit relativiert (Franzen RdA 2008, 304, 306 f.). Durch § 1 Nr. 2 ETS-TV wird „lediglich“ der personelle Geltungsbereich und damit eine tatbestandliche Voraussetzung für eine einmalige tarifliche Leistung anlässlich eines Ereignisses festgelegt, der Betriebsänderung bei der Beklagten zu 2. im Betrieb in M.

39

(2) Durch die beiden Tarifverträge wollten die Tarifvertragsparteien diejenigen wirtschaftlichen und sozialen Nachteile verringern oder ggf. vermeiden, die sich für ihre Mitglieder infolge der im Interessenausgleich vom 4. April 2012 beschriebenen Restrukturierungsmaßnahmen ergeben (Präambel Abs. 1 TS-TV), und die Arbeitnehmer bei der beruflichen Neuorientierung unterstützen (Präambel Abs. 2 TS-TV). Auf Grund dieser zukunftsgerichteten Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (zu diesem Zweck bei betrieblichen Sozialplänen s. nur BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23 mwN; 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 33, BAGE 144, 378) stellen Abfindungszahlungen kein zusätzliches Entgelt für in der Vergangenheit erbrachte Dienste dar. Sie sollen vielmehr die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlusts möglichst ausgleichen oder doch zumindest mildern (für Sozialpläne BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31,   BAGE 138, 107; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

40

(3) Die Tarifvertragsparteien konnten neben den Abfindungszahlungen nach § 7 TS-TV, die sich zwischen zwei Bruttomonatsgehältern und maximal 110.000,00 Euro brutto bewegen, eine weitere zusätzliche Abfindung von 10.000,00 Euro brutto nur für diejenigen Gewerkschaftsmitglieder vorsehen, die schon im Verlauf der Tarifvertragsverhandlungen und jedenfalls bis zu dem Tag, an dem sie ein Ergebnis über den TS-TV und den ETS-TV erzielt hatten, Mitglied der IG Metall waren.

41

(a) Die vereinbarte Stichtagsregelung orientiert sich an der geplanten Betriebsänderung als einmaligem Vorgang und den damit verbundenen Überbrückungsleistungen. Im Hinblick auf den tariflichen Regelungsgegenstand war es nicht sachlich ungerechtfertigt, für den persönlichen Geltungsbereich des ETS-TV einen Stichtag zu vereinbaren (§ 1 Abs. 2 ETS-TV), nach dem sich der Kreis der betroffenen Arbeitnehmer bestimmen sollte. Die Tarifvertragsparteien konnten unter Berücksichtigung der koalitionsspezifischen Interessen der IG Metall, die der Aufhebung eines bestehenden tariflichen Sonderkündigungsschutzes für bereits bei ihr organisierte Arbeitnehmer zustimmen sollte, die tariflich vorgesehenen „Ergänzungsleistungen“ nach §§ 2, 3 ETS-TV auf die Mitglieder beschränken, die am 23. März 2012 (12.00 Uhr) bereits der Gewerkschaft beigetreten waren und nicht erst, nachdem die Tarifverhandlungsergebnisse feststanden.

42

(b) Ohne eine solche Stichtagsregelung ließe sich zudem der Regelungszweck, allein einem bestimmten „berechenbaren“ Kreis von Mitgliedern einen Anspruch auf die Ergänzungsleistungen zu vermitteln, nicht erreichen. Der Anspruch auf eine Abfindungszahlung entstand nach § 5 TS-TV iVm. § 7 Abs. 1 und 2 TS-TV erst „mit Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrags (Zustimmung zum Eintritt in die beE)“, der nach C. 5. DV allerdings bis zum 13. April 2012, 12:00 Uhr angenommen werden konnte. Es wäre dann nicht verlässlich zu bestimmen und planbar gewesen, wie viele Mitglieder einen Anspruch auf ergänzende Leistungen tatsächlich haben könnten und nach welchen abstrakten Kriterien das ausgehandelte Tarifvertragsvolumen des ETS-TV bei den ergänzenden Leistungen bestimmt werden soll (zu diesem Aspekt bei Stichtagsregelungen in betrieblichen Sozialplänen BAG 24. Januar 1996 - 10 AZR 155/95 - Rn. 44; s. auch Franzen RdA 2008, 304, 306 f.: Stichtagsregelungen als „Kompromiss zwischen gegenläufigen Gewerkschafts- und Arbeitgeberinteressen“).

43

(4) Entgegen der Auffassung der Klägerin bestand für die Tarifvertragsparteien keine rechtliche Pflicht, die „Ergänzung zur Höhe der Abfindung“ nach § 3 ETS-TV nur für die Mitglieder vorzusehen, deren tariflicher Sonderkündigungsschutz in Wegfall geraten sollte.

44

Die Ergebnisse von Tarifvertragsverhandlungen, die von widerstreitenden Interessen bestimmt sind, stellen regelmäßig einen Kompromiss dar (BAG 3. Mai 2006 - 4 AZR 795/05 - Rn. 24, BAGE 118, 159: „Kennzeichen des Tarifvertrages“; 30. August 2000 - 4 AZR 563/99 - zu I 2 g der Gründe, BAGE 95, 277; Dieterich FS Schaub 1998, S. 120, 129 ). Eine rechtliche Verpflichtung, etwaige „Kompensationen“ im Zusammenhang mit nachteiligen Regelungen nur für einen Teil der Mitglieder zu vereinbaren, besteht im Rahmen von Tarifvertragsverhandlungen als kollektiv ausgeübter Privatautonomie nicht. Maßgebend ist grundsätzlich nur, ob das gefundene Tarifergebnis mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Im Übrigen sind die Tarifvertragsparteien in Ausübung ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie frei (s. oben B II 1 b aa (2)).

45

c) Mit der unterschiedlich geregelten Höhe der Abfindungsleistungen und der „Überbrückungsgelder“ durch den TS-TV und den ETS-TV wird entgegen der Auffassung der Klägerin kein „unerträglicher Druck“ zum Gewerkschaftsbeitritt erzeugt. Ein von tariflichen Regelungen ausgehender bloßer Anreiz zum Beitritt einer Koalition ist unerheblich (BVerfG 11. Juli 2006 - 1 BvL 4/00 - Rn. 66, BVerfGE 116, 202) und lässt sich zudem ohne Weiteres durch die Gestaltung der individualvertraglichen Regelungen gänzlich minimieren (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 25). Deshalb fehlt es auch an einem Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit, unabhängig davon, ob eine solche negative Freiheit in Art. 9 Abs. 3 GG oder in Art. 2 Abs. 1 GG begründet ist(dazu BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 35 mwN, BAGE 130, 43; s. auch Deinert RdA 2014, 129, 133 ff. mwN).

46

aa) Ohne eine gesonderte Rechtsgrundlage besteht für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer kein Anspruch auf Anwendung von Tarifnormen auf ihr Arbeitsverhältnis, also auf eine „Gleichbehandlung“ mit tarifgebundenen Arbeitnehmern (s. dazu nur BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 54 mwN, BAGE 130, 43; sowie 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 - Rn. 21, BAGE 137, 231 ; 20. April 1999 - 1 ABR 72/98 - zu B II 2 b bb der Gründe, BAGE 91, 210 ; 20. Juli 1960 - 4 AZR 199/59 - ). Die individuelle Vertragsfreiheit gibt allerdings sowohl dem Arbeitgeber als auch jedem Arbeitnehmer die rechtliche Möglichkeit, die Anwendbarkeit eines ganzen Tarifvertrags zu vereinbaren oder von einer vertraglichen Einbeziehung von Tarifrecht abzusehen. Ihnen steht es überdies grundsätzlich frei, tariflich vorgesehene Leistungen - etwa wie im Entscheidungsfall die begehrte weitere Abfindung - individualvertraglich zu vereinbaren (BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 54, aaO).

47

bb) Die negative Koalitionsfreiheit wird insbesondere nicht durch die nach § 1 Nr. 2 ETS-TV vorgenommene Gruppenbildung zwischen verschiedenen Gewerkschaftsmitgliedern verletzt. Dies ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass die tarifliche Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien für Rechtsnormen iSd. § 1 Abs. 1 TVG von Verfassungs und von Gesetzes wegen(§ 3 Abs. 1 TVG)ausschließlich auf ihre Mitglieder beschränkt ist (BVerfG 24. Mai 1977 - 2 BvL 11/74 - zu B II 2 b der Gründe, BVerfGE 44, 322). Die unmittelbare und zwingende Wirkung einer Tarifregelung auf Außenseiter ist danach ausgeschlossen (BAG 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 - Rn. 21, BAGE 137, 231).

48

cc) Die hier vorliegende „Binnendifferenzierung“ zwischen Gewerkschaftsmitgliedern schränkt weiterhin weder die Handlungs- und insbesondere Vertragsfreiheit des Arbeitgebers noch die der sog. Außenseiter ein. Ihnen bleibt es unbenommen, ihre vertraglichen Beziehungen frei zu gestalten und durchzuführen. Soweit eine Tarifnorm sich auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern wie hier der Klägerin auswirkt, beruht dies vorliegend nicht auf der normativen Wirkung des Tarifvertrags, sondern auf der privatautonom gestalteten Arbeitsvertragsbeziehung der Arbeitsvertragsparteien (BAG 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 - Rn. 21, BAGE 137, 231; 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 57, BAGE 130, 43; ebenso Deinert RdA 2014, 129, 131). Von einer solchen Regelung geht gegenüber den sog. Außenseitern kein „höherer Druck“ aus, als derjenige, der sich stets ergibt, wenn die individualvertraglichen Vereinbarungen hinter denjenigen Regelungen zurückbleiben, die durch einen Tarifvertrag für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien geregelt werden.

49

dd) Die Unzulässigkeit einer Tarifnorm kann sich nur aus übergeordnetem Recht, nicht aber aus der Vertragspraxis der Individualvertragsparteien ergeben (BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 57, BAGE 130, 43). Will ein Arbeitnehmer am Inhalt eines Kollektivvertrags partizipieren, muss er, wenn er in den individuellen Vertragsverhandlungen seine Interessen nicht durchsetzen kann, in die tarifschließende Gewerkschaft eintreten (Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 1861; ähnlich Giesen NZA 2004, 1317, 1317 f.; Jacobs FS Bauer 2010, S. 488 f.; Franzen RdA 2008, 193, 199; Lobinger/Hartmann RdA 2010, 235, 239; s. auch Deinert RdA 2014, 129, 134, unter Hinweis auf die „Verhandlungsmacht des Individuums“; sowie Ulber/Strauß DB 2008, 1970, 1974). Im anderen Fall würde es von der individuellen Arbeitsvertragsgestaltung abhängen, ob eine ansonsten zulässige Regelung in einem Tarifvertrag, durch die das Grundrecht auf koalitionsgemäße Betätigung aus Art. 9 Abs. 3 GG ausgeübt wird, unwirksam ist. Den Tarifvertragsparteien wäre es unter Hinweis auf individualvertragliche Abreden verwehrt, abweichende, günstigere Inhaltsnormen für die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitglieder zu vereinbaren oder - in im Übrigen sachlich gerechtfertigten Fallgestaltungen (dazu oben B II 1 b) - zwischen ihren Mitgliedern zu differenzieren.

50

d) Entgegen der Ansicht der Klägerin müssen Tarifvertragsregelungen nach § 1 Abs. 1 TVG nicht geeignet sein, an die Stelle einer staatlichen Regelung über Arbeitsbedingungen zu treten, daher angemessene und ausgewogene Regelungen für seinen Geltungsbereich enthalten und Rücksicht auf die Interessen von Außenseitern nehmen. Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus den Erwägungen des Senats in der Entscheidung vom 18. März 2009 (- 4 AZR 64/08 - Rn. 60 ff., BAGE 130, 43; s. auch 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 - Rn. 22, BAGE 137, 231; dazu krit. Schubert ZTR 2011, 579, 581; Ulber/Strauß EzA GG Art. 9 Nr. 104; anders wohl Waltermann Arbeitsrecht 17. Aufl. Rn. 546; sowie Kalb jM 2015, 107, 111). Insoweit handelte es sich um nicht tragende und nicht entscheidungserhebliche Erwägungen. Sie standen zur tragenden Begründung in einem rechtlichen Alternativverhältnis. An ihnen hält der Senat im Übrigen unter Hinweis auf die Begründung in seinem Urteil vom 7. Juli 2010 (- 4 AZR 549/08 - Rn. 63 ff. mwN, BAGE 135, 80) - klarstellend - nicht mehr fest.

51

aa) Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verfolgt den im öffentlichen Interesse liegenden Zweck, dem von der staatlichen Rechtssetzung ausgesparten Raum des Arbeitslebens im Einzelnen durch Tarifverträge autonom zu regeln. Bei dieser Zweckverfolgung durch den Abschluss von Tarifverträgen sollen die Vereinigungen nach dem Willen des Grundgesetzes frei sein. Mit dem Tarifvertragsgesetz hat der Gesetzgeber die Voraussetzungen für ein gesetzlich gesichertes tarifvertragliches Regelungsverfahren in Ausgestaltung der verfassungsrechtlich abgesicherten Tarifautonomie geschaffen. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dessen Grundlage (privat-)autonom, mit welchen tarifpolitischen Forderungen (dazu BAG 24. April 2007 - 1 AZR 252/06 - Rn. 99 BAGE 122, 134 ) sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren. Anders als § 3 Abs. 2 und Abs. 3 TVG für betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Rechtsnormen eines Tarifvertrags enthält das Tarifvertragsgesetz grundsätzlich keine gesetzlichen Vorgaben, die auf eine bestimmte inhaltliche Ordnung des Tarifvertragssystems iSe. einheitlichen Regelung der Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen im jeweiligen Betrieb ausgerichtet sind (BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 549/08 - Rn. 65, BAGE 135, 80).

52

bb) Ebenso wenig besteht eine Regelungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien in dem von der Klägerin angeführten Sinne. Dem steht schon die auf die Mitglieder beschränkte Regelungsmacht entgegen. Sie beschränkt die Ordnungsfunktion eines Tarifvertrags durch § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG auf ihre Mitglieder. Die in erster Linie als Freiheitsgrundrecht strukturierte Koalitionsfreiheit überlässt es den tariffähigen Koalitionen, in Ausübung ihrer kollektiven Regelungsmacht durch Tarifverträge mit Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen iSd. § 1 Abs. 1 TVG die Rechtsverhältnisse für ihre Mitglieder zu regeln(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 549/08 - Rn. 68, BAGE 135, 80).

53

e) Die Verweisungen in dem dreiseitigen Vertrag unter A. 2.1. auf den TS-TV und den ETS-TV (zu den Maßstäben der Auslegung von AGB BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283) führen zu keinem anderen Ergebnis. Rechtsfolge dieser Verweisungsklauseln ist allein, die Anwendbarkeit der Tarifnormen im Arbeitsverhältnis mit den dort vorhandenen Voraussetzungen herbeizuführen. Die Vereinbarung unter A. 2.1. Abs. 2 DV nennt ausdrücklich die Bestimmungen über den Geltungsbereich des ETS-TV (§ 1 Abs. 2 ETS-TV) als eine Voraussetzung für eine zusätzliche Abfindungszahlung nach § 3 ETS-TV an. Sie substituiert schon deshalb nicht die weitere Anspruchsvoraussetzung einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zu einem bestimmten Stichtag (vgl. auch BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861/11 - Rn. 23; s. auch 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 27, BAGE 130, 43), die bei der Klägerin, die erst im Monat Juli 2012 Mitglied der IG Metall wurde, nicht vorliegt.

54

2. Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (ausf. zu dessen Inhalt BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 19 ff., BAGE 148, 139) stützen. Die vertraglichen Vereinbarungen nach A. 2.1. Abs. 1 DV sind nicht an dessen Maßstab zu überprüfen.

55

a) Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht nicht bei jeder Form privatautonomen Handelns. Werden Rechte und Pflichten für ein Arbeitsverhältnis zwar privatautonom, aber unter den Bedingungen eines strukturellen Gleichgewichts vereinbart, bleibt der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verschlossen (ausf. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 ff. mwN, BAGE 148, 139).

56

b) Nach diesen Maßstäben unterliegen die differenzierenden arbeitsvertraglichen Regelungen unter A. 2.1. Abs. 1 und Abs. 2 DV als Teil der vertraglich erforderlichen Umsetzung der Abfindungs- und Mindestbedingungsregelungen des TS-TV und des ETS-TV durch den tariflich vorgegebenen dreiseitigen Vertrag keiner Kontrolle anhand der Kriterien des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Sie dienen allein der vertraglichen Umsetzung der im TS-TV und im ETS-TV genannten Bestimmungen über die Abfindungszahlung.

57

aa) Nach den Tarifregelungen des TS-TV und des ETS-TV hat die Beklagte zu 2., die selbst an beide Tarifverträge gebunden ist, in einem Antrag auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrags (§ 145 BGB)einen Abfindungsanspruch nach den Bestimmungen des § 7 TS-TV und nach § 3 ETS-TV aufzunehmen, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ihr(§ 5 Abs. 1 TS-TV)verbunden ist. § 5 Abs. 3 TS-TV sieht - ebenso wie § 7 Abs. 7 TS-TV - vor, dass „in dem dreiseitigen Vertrag … der Anspruch auf Abfindung und deren Fälligkeit festgehalten (§ 7)“ wird. Gleiches gilt für die weitere Abfindung nach § 3 ETS-TV gemäß § 4 Abs. 1 ETS-TV, der eine entsprechende Anwendung der Regelungen des TS-TV bestimmt.

58

bb) Damit ist das Vertragsangebot der Beklagten zu 2. (A. DV) auf eine Umsetzung der beiden Tarifverträge - TS-TV und ETS-TV - gerichtet. Diesen - hinsichtlich der Abfindung differenzierenden - tariflichen Regelungen kommt, da sie nicht wegen eines Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam sind (oben B II 1 a bis c), jedenfalls im Rahmen einer vertraglichen Umsetzung durch die an sie gebundene Beklagte zu 2. (§ 3 Abs. 1 TVG) die Vermutung der Angemessenheit zu. Die Voraussetzungen für eine Begrenzung privatautonomen Handelns anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 19 ff., 24 ff., BAGE 148, 139; s. auch 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 23) liegen deshalb hier nicht vor.

59

3. Die Klägerin kann die von ihr geltend gemachten Ansprüche auch nicht auf den von der Beklagten zu 2. und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat vereinbarten „Interessenausgleich“ vom 4. April 2012 stützen. Dabei kann zu ihren Gunsten davon ausgegangen werden, die Betriebsparteien hätten durch Nr. 5 des Interessenausgleichs („Sozialplan“) die Regelungen des TS-TV als eigenen Sozialplan übernommen. Die ausschließlich erfolgte Einbeziehung des TS-TV und nicht zugleich des ETS-TV in die betriebliche Vereinbarung verstößt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG. Deshalb kann offenbleiben, ob bei dessen Verletzung - wie die Klägerin meint - sich überhaupt ein Anspruch auf eine erhöhte Abfindungszahlung im Wege einer „Anpassung nach oben“ ergeben könnte (vgl. etwa BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 23 ff., 42, BAGE 125, 366; 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu III 1 der Gründe mwN, BAGE 108, 147).

60

a) Sozialpläne unterliegen wie andere Betriebsvereinbarungen der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden(st. Rspr., etwa BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 20, BAGE 144, 378; 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107; 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.).

61

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG können die Betriebsparteien daher auch bei der Festlegung von Leistungen in einem Sozialplan Arbeitnehmern nicht deswegen eine höhere Abfindung zuerkennen, weil diese Mitglied einer Gewerkschaft sind. Ein solches Vorgehen verstieße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein sog. Außenseiter könnte in einem solchen Falle ggf. die gleiche Behandlung verlangen, wie sie den Gewerkschaftsmitgliedern bei der Bemessung der Leistungen zukommt (vgl. BAG 12. Februar 1985 - 1 AZR 40/84 -).

62

b) Die Beklagte zu 2. und der Betriebsrat haben aber mit der alleinigen Übernahme der Regelungen des TS-TV nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG verstoßen.

63

aa) Die in den „Interessenausgleich“ übernommenen Regelungen sehen - in Anwendung des persönlichen Geltungsbereichs nach § 1 Nr. 2 TS-TV - Leistungen für alle Beschäftigten vor, sofern sie, wie die Klägerin, die individuellen Voraussetzungen für den Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld erfüllen. Die Betriebsparteien haben gerade davon abgesehen, die Bestimmungen des ETS-TV - mit denen zwischen bestimmten Mitgliedern der IG Metall differenziert wird - zu übernehmen. Damit haben sie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der darauf abzielt, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 15), beachtet.

64

bb) Mit ihrem Hinweis, es wäre keine Ungleichbehandlung eingetreten, wenn der Betriebsrat seine ihm nach „§§ 111 ff. BetrVG obliegende Aufgabe selbst wahrgenommen“ hätte, verkennt die Revision das grundsätzlich mögliche „Nebeneinander“ von Tarifverträgen mit sozialplanähnlichem Inhalt und Sozialplänen nach § 112 BetrVG sowie den Umstand, dass für beide unterschiedliche Akteure verantwortlich sind und unterschiedliche rechtliche Maßstäbe gelten.

65

(1) Den Tarifvertragsparteien fehlt auch in Betrieben mit einem Betriebsrat nicht die Kompetenz zur Schaffung von Regelungen, die inhaltlich denen eines möglichen Sozialplans nach § 112 BetrVG entsprechen. Diese Materie ist nicht ausschließlich den Betriebsparteien vorbehalten. Die §§ 111 ff. BetrVG hindern den einvernehmlichen Abschluss eines Haustarifvertrags zum Ausgleich der mit einer konkreten Betriebsänderung verbundenen Nachteile nicht (BAG 24. April 2007 - 1 AZR 252/06 - Rn. 81 ff., BAGE 122, 134). Ein Tarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt, der ohne Weiteres nur für die bei der tarifschließenden Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmer des Betriebs gilt, und ein für alle betroffenen Arbeitnehmer des Betriebs unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit geltender Sozialplan der Betriebsparteien können prinzipiell nebeneinander bestehen. Die Tarifvertragsparteien sind zudem nicht darauf beschränkt, nur Regelungen zu treffen, die auch wirksamer Inhalt eines betrieblichen Sozialplans nach § 112 BetrVG sein könnten(BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 - Rn. 30, BAGE 120, 281).

66

(2) Ebenso wie die Annahme einer Sperrwirkung eines betriebsverfassungsrechtlichen Sozialplans gegenüber dem Tarifvertrag systemfremd ist, weil sich aus dem BetrVG keine Einschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ergibt (BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/06 - Rn. 30, BAGE 120, 281), ist auch die Auffassung der Klägerin unzutreffend, die Betriebsparteien seien zur inhaltsgleichen Übernahme aller tariflichen Regelungen verpflichtet, die Inhalt von Tarifverträgen mit sozialplanähnlichem Inhalt anlässlich einer Betriebsänderung geworden sind. Dem steht bereits entgegen, dass den Betriebsparteien angesichts der Vielfalt ausgleichsfähiger und ausgleichsbedürftiger Nachteile ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zusteht (vgl. nur BAG 1. Februar 2011 - 1 AZR 472/09 - Rn. 17).

67

cc) Es ist schließlich nicht erkennbar, dass sich für nicht in einer Gewerkschaft organisierte Arbeitnehmer mittelbar ein Nachteil dadurch ergeben hat, dass aufgrund des Tarifvertragsabschlusses des ETS-TV für den betrieblichen Sozialplan keine oder erheblich geringere Mittel vorhanden gewesen wären, es also zu einer „Aufzehrung“ der zur Verfügung stehenden Mittel durch die beiden Tarifverträge gekommen wäre. Alle Arbeitnehmer haben nach dem Vorbringen der Parteien einen Anspruch auf eine Abfindung von bis zu 110.000,00 Euro brutto und ein „beE-Monatsentgelt“ iHv. 70 vH des bisherigen Bruttomonatseinkommens für die Dauer ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten zu 1. Zudem ist eine etwaige Ungleichbehandlung von sog. Außenseitern und Gewerkschaftsmitgliedern in einer auf die Bildung von Zwangsorganisationen verzichtenden Tarifvertragsordnung immanent (Fischinger Anm. zu AP Nr. 2 zu § 1 TVG Sozialplan mwN). Eine Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien scheidet deshalb nicht aus (BAG 24. April 2007 - 1 AZR 252/06 - Rn. 85, BAGE 122, 134).

68

dd) Soweit die Revision schließlich anführt, der bei der Beklagten zu 2. bestehende Betriebsrat habe „anstatt einen Interessenausgleich und Sozialplan selbst zu verhandeln“, der IG Metall ein „Mandat erteilt“, handelt es sich um einen in der Revisionsinstanz unzulässigen neuen Vortrag, der sich zudem auf eine pauschale und nicht durch nähere Tatsachen gestützte Behauptung beschränkt. Hinzu kommt, dass der Betriebsrat gesetzlich noch nicht einmal verpflichtet gewesen ist, überhaupt eine Sozialplanregelung zu vereinbaren.

69

4. Die Klägerin kann sich für ihren Anspruch schließlich nicht auf § 3 Abs. 2 TVG stützen. Entgegen ihrer Auffassung ist die Stichtagsregelung in § 1 Abs. 2 ETS-TV wirksam. Deshalb kann dahinstehen, ob die Auffassung der Klägerin, im Falle der Unwirksamkeit dieser Regelung sei der TS-TV insgesamt nichtig und bei den dann allein noch verbleibenden Regelungen des ETS-TV handele es sich nunmehr um Betriebsnormen iSd. § 3 Abs. 2, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, von denen auch die Klägerin erfasst werde, auch nur im Ansatz zutreffend sein könnte.

70

5. Einer Vorlage an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts nach § 45 Abs. 3 ArbGG bedurfte es nicht. Bei der vom Großen Senat in der Entscheidung vom 29. November 1967 behandelten Rechtsfrage (- GS 1/67 - BAGE 20, 175) handelt sich um eine andere als diejenige nach der Zulässigkeit einer Differenzierung zwischen verschiedenen Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern (ausf. zu den behandelten Rechtsfragen BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 86 ff., BAGE 130, 43).

71

III. Der Klägerin steht auch gegen die - nicht tarifgebundene - Beklagte zu 1. weder einen Anspruch auf weitere Leistungen nach B. 4. Abs. 2 DV iVm. § 2 ETS-TV noch auf Zahlung eines Bruttomonatsentgelts iHv. 70 vH des nach § 5 Abs. 2 Nr. 3 Satz 2 TS-TV ermittelten Bruttomonatseinkommens zu.

72

1. Die Klägerin hat auf Grund der Regelung in B. 4. Abs. 2 DV keinen Anspruch auf Zahlung eines Entgelts nach Maßgabe des § 2 Satz 1 ETS-TV (Ergänzung der Mindestbedingungen der Transferarbeitsverhältnisse). Die Tarifvertragsparteien haben in § 1 Nr. 2 ETS-TV eine wirksame Geltungsbereichsbestimmung vereinbart(oben B II 1 a bis c). Deshalb kann die Klägerin auch auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Verweisung in B. 4. Abs. 2 DV nicht die in § 2 ETS-TV vorgesehene Leistung verlangen.

73

Bei dem „beE-Monatsentgelt“ handelt es sich um eine Überbrückungsleistung anlässlich einer Betriebsänderung sowie der damit verbundenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2., die lediglich auf die Dauer des bestehenden Transferarbeitsverhältnisses verteilt ist, und nicht um ein Entgelt (s. auch B II 1 b cc (2)). Entgegen der Auffassung der Revision greift daher die „Ergänzung zu den Mindestbedingungen der Transferarbeitsverhältnisse“ nach § 2 ETS-TV nicht differenzierend in das arbeitsvertragliche Synallagma ein. In dem mit der Beklagten zu 1. begründeten befristeten Transferarbeitsverhältnis (§ 5 TS-TV)ist „Kurzarbeit Null angeordnet“ (B. 1. Abs. 2 DV) und der Beschäftigungsanspruch entfallen. Es ist gerade keine (produktive) Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG 19. März 2014 - 5 AZR 299/13 (F) -
Rn. 21).

74

2. Die Klägerin kann sich für einen Anspruch auf eine erhöhte Zahlung nach § 2 Satz 1 ETS-TV nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Dessen Anwendungsbereich ist auch bezogen auf die tarifungebundene Beklagte zu 1. nicht eröffnet. Die Regelungen in B. 4. Abs. 1 und Abs. 2 DV unterliegen als tarifvertraglich vorgesehene notwendige Umsetzung von zwischen tariffähigen Vertragspartnern vereinbarten Regelungen nicht der Kontrolle anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (zu den Grundsätzen ausf. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 ff. mwN, BAGE 148, 139; sowie oben B II 2 a).

75

a)  Der von der Beklagten zu 1. der Klägerin in Umsetzung der beiden Tarifverträge angebotene und von ihr angenommene Arbeitsvertrag (nach Abschnitt B. des Dreiseitigen Vertrags) dient vor allem der rechtlich erforderlichen Umsetzung der im TS-TV unter § 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 12 festgelegten „Mindestbedingungen der Transferarbeitsverhältnisse“ sowie der in § 2 ETS-TV vorgesehenen Ergänzung zu den Mindestbedingungen der Transferarbeitsverhältnisse. Hierfür ist nach § 5 Abs. 1 TS-TV - der vermittelt über § 4 Satz 1 ETS-TV auch für die dort geregelten Ergänzungsleistungen gilt - der Abschluss eines dreiseitigen Vertrags des jeweiligen Arbeitnehmers mit dem bisherigen Arbeitgeber - der Beklagten zu 2. - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Transfergesellschaft - der Beklagten zu 1. - zur Begründung eines sich unmittelbar anschließenden Transferarbeitsverhältnisses (Teil B. DV) vorgesehen. Die Transfergesellschaft war nach § 2 TS-TV von der Beklagten zu 1. als betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) auf „Basis einer mit der IG Metall abgestimmten Kooperationsvereinbarung“ (§ 4 Abs. 2 TS-TV), deren wesentliche Bestandteile zudem in § 4 Abs. 3 TS-TV geregelt sind, zu errichten. Die Begründung eines Transferarbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. als Träger der Transfermaßnahme und damit einem „Dritten“ entsprechend § 110 Abs. 1 Satz 1 SGB III(idF vom 20. Dezember 2011, in Kraft getreten am 1. April 2012, BGBl. I 2011, 2854; s. auch BT-Drucks. 15/1515, S. 91) schafft die betrieblichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld (s. auch Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit Teil C Stand Juni 2013 S. 217 f.).

76

b) Aufgrund dieser rechtlichen Vorgaben des TS-TV und des ETS-TV hinsichtlich der Ausgestaltung der Transferarbeitsverhältnisse handelt es sich bei den differenzierenden Vergütungsregelungen B. 4. DV um eine Umsetzung von verbindlichen tariflichen Vorgaben der zwischen der Beklagten zu 2. und der IG Metall vereinbarten Transfer- und Sozialtarifverträge. Dabei ist unbeachtlich, dass die weitere Durchführung der Transferarbeitsverhältnisse allein durch die Beklagte zu 1. ohne zwingende rechtliche Beteiligung der IG Metall als Organisation erfolgt ist (vgl. auch BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 35, 45, mwN, BAGE 148, 139).

77

3. Soweit sich die Klägerin weiterhin für ihren Anspruch auf den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG sowie auf eine Geltung der Regelungen nach § 3 Abs. 2 TVG stützt, verweist der Senat zur Vermeidung von Wiederholungen auf seine vorstehenden Ausführungen(unter B II 3 und 4). Zudem übersieht die Klägerin in diesem Zusammenhang, dass die Beklagte zu 1. an die beiden Tarifverträge nicht gebunden ist, weshalb eine Geltung der Regelungen nach § 3 Abs. 2 TVG auch deshalb ausscheiden würde.

78

4. Der Klägerin kann von der Beklagten zu 1. auch nicht die Zahlung der monatlichen Vergütung nach B. 4. Abs. 1 DV auf der Basis ihres (bisherigen) Bruttomonatseinkommens in Höhe von 70 vH unter Heranziehung des Berechnungsfaktors in § 5 Abs. 3 Satz 2 TS-TV(„13,5 fache des bisherigen Bruttomonatsgehalts dividiert durch 12“) beanspruchen. Das ergibt die Auslegung der im Formulararbeitsvertrag enthaltenen vertraglichen Regelung (zu den Maßstäben der Auslegung BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, BAGE 134, 283).

79

a) Entgegen der Auffassung der Klägerin haben die Parteien in B. 4. Abs. 1 Satz 2 DV nicht lediglich ein Bruttomonatseinkommen iHv. 70 vH der nach B. 4. Abs. 1 Satz 2 DV maßgebenden Bezugsgröße vereinbart. Zwar spricht die vertragliche Bestimmung von einem „BruttoMonatsEinkommen“. Dieses ist aber „gemäß § Abs. 3 des Transfers- und Sozialtarifvertrags“ zu zahlen, der von einem „BeE-Monatsentgelt“ und gerade nicht von einem Bruttomonatseinkommen - insbesondere dem bisherigen der Klägerin - handelt. Die ausdrückliche Bezugnahme auf § 5 Abs. 3 TS-TV bringt dabei hinreichend klar zum Ausdruck, dass die dort von den Tarifvertragsparteien getroffene Regelung maßgebend sein soll(„erhält gemäß § 5 Abs. 3 des Transfer- und Sozialtarifvertrags … - unter Anrechnung von Zahlungen der Agentur für Arbeit - … monatlich 70 % ihres/seines BruttoMonatsEinkommens). Damit wird zur Berechnung der Höhe des monatlichen Entgelts ein „Referenz“-Bruttoeinkommen benannt, welches sich aus den Entgeltzahlungen der Arbeitgeberin und - sofern eine Zahlung erfolgt - aus den netto gewährten Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach Maßgabe des § 5 Abs. 3 TS-TV zusammensetzt.

80

b) Die Klägerin kann sich nicht auf die Unklarheitenregelung des § 305c BGB stützen. Auf diese kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung aller anerkannten Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen (BAG 16. Mai 2012 - 4 AZR 224/10 - Rn. 22; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 36 mwN). Derartige Zweifel bestehen, wie die Auslegung zeigt, vorliegend nicht. Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht(BAG 10. Dezember 2008 -  10 AZR 1/08  -
Rn. 15 ).

81

c) Die Beklagte zu 1. hat in rechtsfehlerfreier Anwendung von § 5 Abs. 3 TS-TV das der Klägerin zustehende Bruttomonatseinkommen berechnet.

82

Insoweit verweist der Senat zur Vermeidung von Wiederholungen auf die den Parteien bekannte Begründung des Spruchs der tariflichen Schiedsstelle vom 14. Dezember 2012. Deshalb kann es dahinstehen, ob dem Schiedsstellenspruch eine rechtliche Bindungswirkung nach § 108 Abs. 4 ArbGG iVm. § 9 TVG zukommt(so Düwell/Lipke/ Voßkühler ArbGG 3. Aufl. § 108 Rn. 28; GMP/ Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 108 Rn. 29 f.; GK-ArbGG/ Mikosch ArbGG Stand 2013 § 108 Rn. 18; Schwab/Weth/ Zimmerling ArbGG 4. Aufl. § 108 Rn. 23; alle unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 1960 - 1 AZR 268/57 - zu 1 b der Gründe; aA Däubler/Reinecke TVG 3. Aufl. § 9 Rn. 33; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 9 Rn. 49 f.).

83

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

Eylert

        

Rinck 

        

Treber

        
                 

Hannig

        

Kriegelsteiner

                 

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Januar 2009 - 7 Sa 956/08 - wird zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin zu 1. gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Januar 2009 - 7 Sa 956/08 - wird insoweit als unzulässig verworfen, als sie mit dem Feststellungsantrag eine Entscheidung auch für den Zeitraum begehrt, in dem sie selbst Altersrente, vorgezogenes Ruhegeld oder Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit bezieht (§ 13 Abs. 7 Satz 2 VTV 98).

Im Übrigen wird auf die Revision der Klägerin zu 1. unter Zurückweisung der Revision im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Januar 2009 - 7 Sa 956/08 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Auf die Berufung der Klägerin zu 1. wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15. Mai 2008 - 1 Ca 105/08 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin zu 1. 27.770,69 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 30. November 2007 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass der Klägerin zu 1. ab dem 1. Januar 2008 eine monatliche Witwenrente in Höhe von 1.276,81 Euro zusteht.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Gerichtskosten erster und zweiter Instanz haben die Klägerin zu 1. zu 1/36, der ursprünglich mitverklagte Kläger zu 2. zu 1/9 und die Beklagte zu 31/36 zu tragen.

Die außergerichtlichen Kosten der Klägerin zu 1. in erster und zweiter Instanz haben die Beklagte zu 97/100 und die Klägerin zu 1. selbst zu 3/100 zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten erster und zweiter Instanz hat der ursprünglich mitverklagte Kläger zu 2. zu 1/9, die Klägerin zu 1. zu 1/36 und die Beklagte selbst zu 31/36 zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten des ursprünglich mitverklagten Klägers zu 2. hat dieser selbst zu tragen.

Die Kosten des Revisionsverfahrens haben die Klägerin zu 1. zu 3/100 und die Beklagte zu 97/100 zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin zu 1. (künftig: Klägerin) und die Beklagte streiten in der Revision noch über die Berechnung der Hinterbliebenenrente der Klägerin.

2

Die Klägerin ist die Witwe des am 14. April 2005 verstorbenen H R. Dieser war seit dem 14. Juli 1980 als leitender Redakteur bei der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Die Klägerin ist seit dem 1. Februar 1985 ebenfalls bei der Beklagten tätig. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung erzielte sie eine monatliche Vergütung in Höhe von 1.844,23 Euro brutto.

3

Der Arbeitsvertrag des verstorbenen Ehemannes der Klägerin vom 27. Juni 1980 enthält ua. folgende Regelungen:

        

„…    

        

§ 2

        

Für alle sich aus diesem Vertrag ergebenden Rechte und Pflichten gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages der DW in seiner jeweils gültigen Fassung.

        

…       

        

§ 7

        

Die DW gewährt - unbeschadet der gesetzlichen Bestimmungen - Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung aufgrund des Versorgungstarifvertrages vom 1.8.1966 in der jeweils maßgebenden Fassung. Dem Arbeitnehmer werden gemäß § 4 des Versorgungstarifvertrages _ Jahre und _ Monate auf die Wartezeit angerechnet.

        

…“    

4

Der in § 7 des Arbeitsvertrages erwähnte Versorgungstarifvertrag war am 31. Januar 1969 rückwirkend zum 1. August 1966 als Haustarifvertrag abgeschlossen worden. Später kam es zum Abschluss weiterer, auch die Versorgung betreffender Tarifverträge. Ua. wurde am 30. Juni 1981 ein Haustarifvertrag abgeschlossen, der jedoch zum 31. März 1993 gekündigt wurde. Am 11. Februar 1998 schloss die Beklagte mit der IG Medien, der Deutschen Angestelltengewerkschaft, dem Deutschen Journalistenverband e.V. und der Vereinigung der Rundfunk-, Film- und Fernsehschaffenden einen neuen Versorgungstarifvertrag (künftig: VTV 1998). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

        

„Der zum 31.03.1993 gekündigte Versorgungstarifvertrag vom 30.06.1981 wird rückwirkend zum 01.04.1993 in Kraft gesetzt. Er erhält unter Einbeziehung des ab 01.11.1994 geltenden Tarifvertrages vom 23.02.1995 nachstehende Neufassung.

        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

(1)     

Dieser Versorgungstarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer der Deutschen Welle, die von ihr vor dem 01. April 1993 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eingestellt worden sind und bei Eintritt des Versorgungsfalles im unbefristeten Arbeitsverhältnis außerhalb der arbeitsvertraglichen Probezeit stehen, soweit Abs. 2 bis 4 keine abweichende Regelung vorsieht.

        

…       

        
        

§ 2     

        

Versorgungsberechtigte

        

(1)     

Die Deutsche Welle gewährt ihren im § 1 genannten Arbeitnehmern Versorgungsleistungen aufgrund dieses Versorgungstarifvertrages.

        

…       

        
                          
        

§ 3     

        

Versorgungsleistungen

        

(1)     

Versorgungsleistungen sind

                 

a)    

Altersrente (Regelaltersrente, sonstige Altersrente),

                 

…       

        
                 

e)    

Witwen- und Witwerrente,

                 

…       

        
        

§ 5     

        

Anrechnungsfähige Dienstzeit

        

(1)     

Anrechnungsfähige Dienstzeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer … in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei der DW verbracht hat … Ausgenommen bleiben Zeiten, für die der Arbeitnehmer weder Gehalt noch Krankenbezüge zu beanspruchen hat, wenn solche Zeiten zusammenhängend einen Monat übersteigen. In gleicher Weise werden Dienstzeiten bei anderen Rundfunkanstalten der ARD einschließlich RIAS, DeutschlandRadio und ZDF oder deren Gemeinschaftseinrichtungen angerechnet, sofern sie unmittelbar vor der Einstellung bei der DW lagen.

        

(2)     

Sonstige Berufszeiten werden bis zu insgesamt 4 Jahren angerechnet, wenn sie … in einem Arbeitsverhältnis oder einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (Beamtenverhältnis) unmittelbar vor dem Eintritt bei der Deutschen Welle verbracht worden sind und eine Tätigkeit zum Inhalt hatten, welche der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Zeitpunkt seiner Einstellung bei der DW im wesentlichen gleichartig war. …

        

§ 7     

        

Ruhegeldfähige Vergütung

        

(1)     

Ruhegeldfähige Vergütung ist das monatliche Grundgehalt vor Eintritt des Versorgungsfalles auf der Basis eines Vollzeitbeschäftigten oder - falls für den Berechtigten günstiger - das höchste monatliche Grundgehalt - bzw. soweit zur Grundvergütung noch ein zusätzliches 1 1/3-Gehalt gezahlt wurde, das 13 1/3 Zwölftel des höchsten monatlichen Grundgehaltes -, das während der letzten 10 Dienstjahre vor Eintritt des Versorgungsfalles mindestens 1 Jahr ununterbrochen von der Deutschen Welle gezahlt worden ist.

        

…       

        
        

§ 8     

        

Höhe der Rentenansprüche

        

Die Höhe des Anspruchs auf Altersrente und Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit beträgt nach Erfüllung der Wartezeit 40 v.H. der ruhegeldfähigen Vergütung (§ 7). Der Anspruch steigt mit jedem über die Erfüllung der Wartezeit hinausgehenden Dienstjahr um 1,25 v.H. und mit jedem weiteren vollen Kalendermonat um 0,104 v.H. der ruhegeldfähigen Vergütung bis zu einem Höchstsatz von 60 v.H.

        

…       

        

§ 13   

        

Witwen- und Witwerrente

        

(1)     

Der überlebende Ehegatte des Berechtigten erhält, wenn die Ehe bis zum Tode des Berechtigten bestanden hat, eine Witwen- oder Witwerrente, falls der Berechtigte im Zeitpunkt seines Todes Altersrente oder Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erhalten hat oder zu beanspruchen gehabt hätte.

        

…       

        
        

(3)     

Witwen- und Witwerrente betragen 60 % der Altersrente oder der Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit.

        

…       

        
        

(7)     

Solange der überlebende Ehegatte aufgrund eines Arbeitsverhältnisses von der DW Vergütung bezieht, besteht ein Anspruch auf 25 v.H. der Witwen-/Witwerrente.

                 

Liegen die Voraussetzungen sowohl auf Zahlung der Altersrente, vorgezogenem Ruhegeld oder Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit als auch von Witwen- bzw. Witwerrente vor, so werden dem überlebenden Ehegatten seine erworbenen Versorgungsleistungen gewährt. Daneben erhält er Witwen- oder Witwerrente gemäß Satz 1.

        

…       

        

§ 17   

        

Anrechnungen

        

(1)     

Hat der Berechtigte Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, so ist diese Rente einschließlich der darin enthaltenen Beitragszuschüsse auf die Leistung nach diesem Vertrag anzurechnen. Nicht zu berücksichtigen ist dabei der Teil der Sozialversicherungsrente, der auf freiwilligen Beiträgen sowie auf Höherversicherungsbeiträgen basiert, an denen sich die Deutsche Welle oder ein früherer Arbeitgeber nicht beteiligt hat.

        

…       

        
        

§ 29   

        

Schluß- und Übergangsbestimmungen

        

(1)     

Dieser Versorgungstarifvertrag tritt mit Wirkung vom 01.07.1981 in Kraft. Er tritt an die Stelle der Versorgungsordnung vom 31.01.1969 in der Fassung vom 26.07.1972.

                 

…       

                 

III.   

                 

Inkrafttreten

        

Dieser Tarifvertrag tritt am 11. Februar 1998 in Kraft; dies gilt für Abschnitt II dieses Tarifvertrages, soweit die ab 11. Februar 1998 geltende Neufassung des Versorgungstarifvertrages vom 30.06.1981 Änderungen gegenüber seiner bis zum 10. Februar 1998 geltenden Fassung enthält.“

5

Bereits am 24. März 1997 hatten mehrere öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten, darunter auch die Beklagte, mit der IG Medien, der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft, dem Deutschen Journalistenverband e.V. und der Deutschen Orchestervereinigung e.V. mit Wirkung zum 1. März 1997 einen weiteren Versorgungstarifvertrag (künftig: VTV ARD 1997) abgeschlossen. Hinsichtlich des Geltungsbereichs enthält er folgende Regelung:

        

„§ 1   

        

Geltungsbereich

        

Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach dem Manteltarifvertrag eine Versorgungszusage beanspruchen können (nachfolgend: versorgungsfähiges Arbeitsverhältnis) und

        

...     

        

bei der Deutschen Welle nach dem 31.03.1993

        

…       

        

eingestellt worden sind.“

6

Der bei der Beklagten gültige Manteltarifvertrag (künftig: MTV) bestimmt ua.:

        

„810   

Ausschlußfristen

        

811     

Ansprüche auf Zahlung von Familienzuschlag, Mehrarbeitsvergütung und Mehrarbeitszuschlag, Zeitzuschlägen, Kostenerstattung, Abordnungsgeld, Trennungsentschädigung, Umzugskostenerstattung, Reisekostenerstattung, Zehrgeld, Essengeldzuschuß sind innerhalb einer Ausschlußfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit, spätestens drei Monate nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, geltend zu machen.

                 

Sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlußfrist von 12 Monaten nach Fälligkeit, spätestens aber 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, geltend zu machen; dies gilt auch für Ansprüche der Rundfunkanstalten. Bei Schadenersatzansprüchen beginnt die Ausschlußfrist in dem Zeitpunkt, in welchem der Anspruchsberechtigte von dem Schaden und dem Ersatzpflichtigen Kenntnis erlangt.

        

…“    

        
7

Zum 1. März 2001 trat der Ehemann der Klägerin in den Ruhestand. Er erhielt bis zu seinem Tod im April 2005 von der Beklagten eine Betriebsrente nach dem VTV 1998 in Höhe von zuletzt 2.177,85 Euro. Wäre seine Betriebsrente nach dem VTV ARD 1997 berechnet worden, hätte sich für ihn eine Betriebsrente von lediglich 810,41 Euro ergeben. Die Witwenrente beträgt nach § 5 Abs. 4 VTV ARD 1997 60 % der Altersrente des Berechtigten. Eine Kürzung oder Anrechnung für den Fall, dass die Witwe oder der Witwer eigenes Erwerbseinkommen bezieht, sieht dieser Tarifvertrag nicht vor.

8

Die Beklagte zahlt an die Klägerin seit August 2005 eine Witwenrente von 319,20 Euro monatlich. Aufgrund einer Neuberechnung geht die Beklagte davon aus, dass dem verstorbenen Ehemann der Klägerin zuletzt nicht die tatsächlich gezahlte Betriebsrente in Höhe von 2.177,85 Euro monatlich, sondern nur eine Betriebsrente von 2.128,02 Euro monatlich zustand. Davon legte sie zur Berechnung der Witwenrente 60 % zugrunde und kürzte den sich so ergebenden Betrag wegen des eigenen bei der Beklagten erzielten Einkommens der Klägerin auf 25 %.

9

Hiergegen hat sich die Klägerin im vorliegenden Verfahren gewandt. Sie hat die Ansicht vertreten, ihr stehe die volle Witwenrente zu. Maßgeblich für die Versorgungsansprüche ihres Ehemannes sei nicht der VTV 1998, sondern der Versorgungstarifvertrag vom 31. Januar 1969. Zudem verstoße die Kürzungsregelung in § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 gegen den Gleichheitssatz. Das ergebe sich ua. daraus, dass eine Kürzung der Witwenrente nur stattfinde, wenn die Witwe in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehe, nicht jedoch, wenn Einkünfte von einem anderen Arbeitgeber bezogen würden. Der Versorgungstarifvertrag sehe eine Kürzung der Witwenrente nicht nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern auch während der Rentenzeit vor. Bei der Berechnung ihrer Hinterbliebenenrente sei außerdem nicht die neu berechnete Rente ihres verstorbenen Ehemannes, sondern die diesem tatsächlich von der Beklagten gezahlte Rente zugrunde zu legen. Ihre Ansprüche seien nicht aufgrund der Ausschlussfrist in Nr. 811 MTV verfallen. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ihr eine Witwenrente in Höhe von insgesamt 1.306,71 Euro monatlich zu zahlen. Für den Zeitraum von August 2005 bis Dezember 2007 ergebe sich ein nachzuzahlender Betrag in Höhe von 28.637,79 Euro.

10

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Witwenrente in Höhe von 28.637,79 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30. November 2007 nachzuzahlen;

        

2.    

festzustellen, dass der Klägerin ab dem 1. Januar 2008 eine monatliche Witwenrente in Höhe von 1.306,71 Euro zusteht.

11

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

12

Sie hat die Ansicht vertreten, die Ansprüche der Klägerin richteten sich nach dem VTV 1998. Die Kürzungsregelung in § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin habe bei richtiger Berechnung zuletzt eine Betriebsrente von 2.128,02 Euro zugestanden. Dieser Betrag sei für die Ermittlung der Witwenrente maßgeblich. Die Nachzahlungsansprüche seien teilweise nach Nr. 811 MTV verfallen.

13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen - teilweise abgeändert und der Klägerin für die Zeit vom 1. August 2005 bis zum 31. Dezember 2007 einen Nachzahlungsbetrag iHv. 17.875,37 Euro nebst Zinsen zugesprochen sowie festgestellt, dass der Klägerin ab dem 1. Januar 2008 eine monatliche Witwenrente iHv. 1.276,81 Euro zusteht. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihre KIageanträge, soweit sie abgewiesen wurden, weiter. Die Beklagte erstrebt mit ihrer Revision die vollständige Klageabweisung. Beide Parteien begehren die Zurückweisung der gegnerischen Revision.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision der Klägerin hat teilweise Erfolg, während diejenige der Beklagten erfolglos bleibt.

15

A. Die Revision der Klägerin ist unzulässig, soweit sie mit dem Feststellungsantrag eine Entscheidung über die Höhe ihrer Witwenrente auch für die Zeit ihres eigenen Ruhestands begehrt. Hierin liegt eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung. Die Frage, wie sich die Hinterbliebenenansprüche der Klägerin für die Zeit ihres Ruhestands errechnen, war nicht Gegenstand des beim Landesarbeitsgericht gestellten Feststellungsantrags.

16

I. In der Revisionsinstanz können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Das Revisionsgericht hat zu prüfen, ob das Berufungsgericht über das Klagebegehren rechtsfehlerfrei entschieden hat. Dabei unterliegt der Beurteilung des Revisionsgerichts nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO grundsätzlich nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Tatbestand des Berufungsurteils und dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Die Urteilsgrundlage wird mit dem Ende der Berufungsverhandlung abgeschlossen. Eine Klageerweiterung ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich, da sie in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen erfordert, die vom Revisionsgericht nicht getroffen werden können (st. Rspr., vgl. etwa BAG 5. Juni 2003 - 6 AZR 277/02 - zu II 1 der Gründe mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 81 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 2). Das Anbringen eines weiteren Streitgegenstandes stellt eine Klageerweiterung dar oder steht ihr zumindest gleich (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 16 mwN, BAGE 130, 202).

17

II. Indem die Klägerin in der Revisionsinstanz geltend gemacht hat, der Feststellungsantrag erstrecke sich auch auf ihre Hinterbliebenenansprüche für die Zeit ihres eigenen Ruhestands, hat sie die Klage erweitert. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, es sei nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens, welche Ansprüche sich ergeben, wenn die Klägerin selbst Empfängerin einer Altersversorgung wird. Die Klägerin hat zwar in den Tatsacheninstanzen darauf hingewiesen, die von ihr angegriffene Anrechnungsregelung entfalte auch Wirkung, sobald sie - die Klägerin - in Ruhestand trete. Die Klägerin hat es jedoch bei diesem die Rechtslage beschreibenden Hinweis belassen. Ihre Ausführungen sind nicht so zu verstehen, dass sie auch eine gerichtliche Klärung der daraus zu ziehenden Folgerungen für die Höhe ihrer Betriebsrente begehrt hätte. Die Klägerin hat in ihrem Sachvortrag die Auswirkungen der Anrechnungsregelung in § 13 Abs. 7 VTV 1998 bezogen auf den Zeitpunkt ihrer Zurruhesetzung weder näher beschrieben noch daraus Schlussfolgerungen hinsichtlich der Höhe der geschuldeten Versorgungsleistung gezogen.

18

III. Da der Feststellungsantrag in den Vorinstanzen die Zeit des eigenen Ruhestands der Klägerin nicht erfasst hat, ist eine entsprechende zeitliche Begrenzung im Tenor des Feststellungsanspruchs zu Recht unterblieben. Soweit sich in der Zukunft aufgrund der Änderung tatsächlicher oder rechtlicher Verhältnisse die Zahlungspflicht der Beklagten ändert, entfällt die Rechtskraftwirkung des Feststellungsausspruchs. Die zeitlichen Grenzen der Rechtskraft sind dann überschritten (vgl. BGH 14. Juli 1995 - V ZR 171/94 - zu II 3 der Gründe, NJW 1995, 2993).

19

B. Die Revision der Klägerin ist, soweit sie zulässig ist, teilweise begründet. Die Revision der Beklagten ist hingegen unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht hinsichtlich der geltend gemachten Witwenrente für die Zeit vor November 2006 für unbegründet gehalten. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind diese Ansprüche nicht nach Nr. 811 MTV verfallen. Das Landesarbeitsgericht ist hingegen zutreffend davon ausgegangen, dass die Klägerin eine monatliche Witwenrente iHv. 1.276,81 Euro beanspruchen kann. Unter Berücksichtigung des von der Beklagten gezahlten Betrages von 319,20 Euro monatlich errechnet sich für die Zeit vom 1. August 2005 bis zum 31. Dezember 2007 ein Zahlungsanspruch iHv. 27.770,69 Euro. Insoweit ist dem Zahlungsantrag unter teilweiser Aufhebung des Berufungsurteils und unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben. Ab Januar 2008 hat die Beklagte der Klägerin monatlich 1.276,81 Euro zu zahlen. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht einen dahingehenden Feststellungsausspruch getroffen.

20

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Im Streitfall betrifft der Feststellungsantrag ein Rechtsverhältnis, nämlich die Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung in der von ihr geltend gemachten Höhe zu zahlen. Da die Beklagte diese Pflicht leugnet, hat die Klägerin auch ein Feststellungsinteresse. Die Möglichkeit, eine Klage auf künftige Leistung nach §§ 257 ff. ZPO zu erheben, beseitigt das Feststellungsinteresse nicht. Der Klägerin stand ein Wahlrecht zu (vgl. BAG 22. Februar 2000 - 3 AZR 39/99 - zu A der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 13 = EzA BetrAVG § 1 Beamtenversorgung Nr. 3).

21

II. Die Klage ist hinsichtlich der verlangten Nachzahlung für die Zeit vom 1. August 2005 bis zum 31. Dezember 2007 iHv. 27.770,69 Euro und hinsichtlich der begehrten Feststellung einer monatlichen Witwenrente ab dem 1. Januar 2008 iHv. 1.276,81 Euro begründet. Im Übrigen haben die Vorinstanzen die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.

22

Der Witwenrentenanspruch der Klägerin richtet sich nach dem VTV 1998. Der Berechnung ist das dem verstorbenen Ehemann der Klägerin zuletzt zustehende Ruhegeld in Höhe von 2.128,02 Euro zugrunde zu legen. Soweit § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 eine Kürzung der Witwenrente deshalb vorsieht, weil die Klägerin Einkünfte aus einer Tätigkeit für die Beklagte erzielt, verstößt dies gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Die Klägerin hat deshalb Anspruch auf eine ungekürzte Witwenrente. Die für die Zeit vor dem 1. November 2006 geltend gemachten Ansprüche sind nicht nach Nr. 811 MTV verfallen.

23

1. Das Landesarbeitsgericht ist in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon ausgegangen, dass sich die Ruhegeldansprüche des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und damit auch die Hinterbliebenenversorgung nicht nach dem am 31. Januar 1969 abgeschlossenen, mit Wirkung ab dem 1. August 1966 in Kraft getretenen Versorgungstarifvertrag richten, sondern nach dem VTV 1998. Dies ergibt sich aus § 7 des Arbeitsvertrages des verstorbenen Ehemannes der Klägerin. Danach wird eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung aufgrund des Versorgungstarifvertrages vom 1. August 1966 in der jeweils geltenden Fassung gewährt. Da der VTV 1998 aufgrund § 29 Abs. 1 an die Stelle des Tarifvertrages vom 31. Januar 1969 getreten ist, ist diese Regelung für die Versorgungsansprüche maßgeblich. Entgegen der Auffassung der Klägerin findet auch der VTV ARD 1997 keine Anwendung, da der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht nach dem 31. März 1993 bei der Beklagten eingetreten ist und daher nach § 1 dieses Tarifvertrages nicht dessen persönlichen Geltungsbereich unterfällt.

24

2. Der Klägerin steht gemäß § 13 Abs. 1 und Abs. 3 VTV 1998 eine Witwenrente in Höhe von 60 % der Altersrente ihres verstorbenen Ehemannes zum Zeitpunkt seines Todes zu. Die Beklagte ist nicht berechtigt, die Witwenrente nach § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 auf 25 % zu kürzen, weil die Klägerin Vergütung von der Beklagten bezieht. Die Kürzungsregelung verstößt gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und ist deshalb unwirksam. Die Klägerin hat daher Anspruch auf eine ungekürzte Witwenrente.

25

a) Die Tarifvertragsparteien sind jedenfalls mittelbar an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden(dazu ausführlich: BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8; vgl. auch 16. Dezember 2003 - 3 AZR 668/02 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 109, 129). Eine Tarifnorm verletzt den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Bei der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen sind die aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG sich ergebenden Einschränkungen zu beachten. Die Tarifparteien haben danach eine Einschätzungsprärogative, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Regelungsprobleme und der Rechtsfolgen geht, sowie einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben. Sie dürfen im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit auch typisierende Regelungen treffen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist deshalb nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (vgl. etwa BAG 29. November 2001 - 4 AZR 762/00 - zu II 5 a der Gründe, AP GG Art. 3 Nr. 296 = EzA GG Art. 3 Nr. 94; 22. Dezember 2009 - 3 AZR 895/07 - Rn. 25, BAGE 133, 33). Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BAG 22. Dezember 2009 - 3 AZR 895/07 - Rn. 25 mwN, aaO).

26

b) § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 hält danach einer Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes nicht stand. Die Tarifvertragsparteien durften nicht anordnen, dass lediglich Arbeitseinkommen, das die Witwe von der Beklagten erhält, nicht hingegen anderweitig erzieltes Arbeitseinkommen zu einer Kürzung der Witwenrente führt. Es ist - auch unter Berücksichtigung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien - kein sachlicher Grund ersichtlich, der eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Hinterbliebene Einkommen von der Beklagten beziehen, gegenüber Arbeitnehmern, deren Hinterbliebene Einkommen von anderen Arbeitgebern erzielen, rechtfertigen könnte. Diese Ungleichbehandlung kann nach dem Rechtsgedanken aus § 328 BGB auch der Hinterbliebene geltend machen(vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 52, BAGE 129, 105).

27

aa) Die Ungleichbehandlung ist nicht deshalb zulässig, weil die Beklagte als eine Anstalt des öffentlichen Rechts (§ 1 Abs. 1 des Deutsche-Welle-Gesetzes [in der Fassung der Bekanntmachung vom 11. Januar 2005, BGBl. I S. 90]) aus Zuschüssen des Bundeshaushalts finanziert wird (§ 45 Deutsche-Welle-Gesetz) und deshalb eine Privilegierung der von ihr selbst geleisteten Vergütungszahlungen angebracht wäre.

28

(1) Allerdings hat es der Senat bisher sowohl bezogen auf die Versorgungsanstalt der Deutschen Bundespost (30. Oktober 1980 - 3 AZR 1177/78 - zu I 2 a der Gründe, AP BGB § 242 Ruhegehalt - Zusatzversorgung Nr. 5) als auch hinsichtlich der Versorgung der Angestellten des Landes Berlin (16. Februar 1978 - 3 AZR 624/76 - zu I 2 a der Gründe, AP BGB § 242 Ruhegehalt Nr. 178 = EzA BGB § 242 Ruhegeld Nr. 71) für zulässig gehalten, Kürzungen von Ruhegeldleistungen vorzunehmen, wenn in einer Person mehrere Versorgungsansprüche oder ein Versorgungsanspruch mit einem Einkommen aus einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst zusammentreffen. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht verletzt, wenn die Versorgungsordnung eine Anrechnung nur bei Einkommen aus Tätigkeiten im öffentlichen Dienst vorsehe, während die Versorgung ungeschmälert bleibe, wenn der Versorgungsberechtigte Arbeitseinkommen aus einem privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnis erziele(BAG 30. Oktober 1980 - 3 AZR 1177/78 - zu I 2 der Gründe, aaO). Ebenso hat der Bundesgerichtshof hinsichtlich der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder angenommen, es sei zulässig, dass die Versorgungsrente eines Versorgungsberechtigten ruht, solange er Einkünfte aus öffentlichen Mitteln bezieht. Die Beschränkung auf derartige Einkünfte verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz. Die VBL-Satzung folge dem Herkunftsprinzip und lehne sich mit ihren Ruhensbestimmungen eng an die Regelungen des Beamtenversorgungsrechts an. Dort rechtfertige sich die vorgesehene Leistungsminderung aus der Eigenart des Alimentationsanspruchs. Der Alimentationsverpflichtung werde genügt, wenn die Alimentierung aus irgendeiner Kasse der öffentlichen Hand komme und sei es als Vergütung für die Leistung des Berechtigten (vgl. BGH 11. Dezember 1985 - IVa ZR 251/83 - zu III 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 11).

29

Es kann dahingestellt bleiben, inwieweit eine Anlehnung an das beamtenrechtliche Alimentationsprinzip mit einer unterschiedlichen Anrechnung von Einkünften je nach deren Quelle im Betriebsrentenrecht weiterhin möglich ist und die bisherigen Grundsätze noch Geltung beanspruchen können. Bedenken könnten insbesondere deshalb bestehen, weil das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung zur Unwirksamkeit von § 18 BetrAVG in der früheren Fassung(15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89 ua. - zu C II der Gründe, BVerfGE 98, 365) die rechtliche Übereinstimmung zwischen den Rechtsverhältnissen von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst und solchen in der Privatwirtschaft und die Unterschiede zwischen öffentlich-rechtlich geregelten Dienstverhältnissen und Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst betont hat. Jedenfalls können Grundsätze, die auf dem beamtenrechtlichen Alimentationsprinzip beruhen, Unterschiede bei der Versorgung von Arbeitnehmern allenfalls dann rechtfertigen, wenn sich die Versorgungsordnung insgesamt an den Strukturprinzipien des Beamtenversorgungsrechts orientiert.

30

(2) Eine solche Orientierung ist beim VTV 1998 nicht gegeben. Das wird schon daraus deutlich, dass die Altersrente - unter Anrechnung der gesetzlichen Rente - maximal 60 vH der ruhegeldfähigen Vergütung, also des monatlichen Grundgehalts vor Eintritt des Versorgungsfalles, erreicht (§ 7 Abs. 1, §§ 8, 17 Abs. 1 Satz 1 VTV 1998). Die Beamtenversorgung ist deutlich höher. Diese beläuft sich bei Bundesbeamten auf 71,75 vH der Dienstbezüge (§ 14 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG).

31

Auch bei der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern stellt der VTV 1998 nicht darauf ab, ob eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst zurückgelegt ist. Auch dies entspricht nicht beamtenversorgungsrechtlichen Grundsätzen. Während nach dem Beamtenversorgungsrecht alle Beamtenverhältnisse unabhängig vom Dienstherrn gleich zu behandeln sind (vgl. zB § 6 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG) und auch Tätigkeiten im Arbeitsverhältnis für einen öffentlich-rechtlichen Dienstherrn ruhegehaltsfähig sein können (§ 10 BeamtVG), ist nach § 5 Abs. 1 VTV 1998 grundsätzlich nur eine Tätigkeit bei einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt eine anrechnungsfähige Dienstzeit(§ 5 Abs. 1 VTV 1998). Sonstige Dienstzeiten können nach dem Tarifvertrag - auch wenn sie in einem Beamtenverhältnis verbracht wurden - nur dann angerechnet werden, wenn sie mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Deutschen Welle vergleichbar sind und dieser Tätigkeit unmittelbar vorangingen (§ 5 Abs. 2 Satz 1 VTV 1998).

32

bb) Die Regelung lässt sich auch nicht deshalb rechtfertigen, weil sich durch den Bezug von Entgeltleistungen der Beklagten der Absicherungsbedarf bei den Hinterbliebenen, die von § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 erfasst sind, verringert.

33

Der Zweck der Hinterbliebenenrente besteht darin, den Arbeitnehmer von der Sorge um die Erfüllung des Versorgungsbedarfs seiner Angehörigen nach seinem Ableben zu entlasten (BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 77 mit Nachweisen, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 26 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 14). Deshalb kann durch die Berücksichtigung anderweitiger Bezüge einem geringeren Versorgungsbedarf Rechnung getragen werden, soweit dadurch keine unverhältnismäßige wirtschaftliche Entwertung eintritt (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 97/08 - Rn. 30 ff., AP BetrAVG § 5 Nr. 52 = EzA BetrAVG § 5 Nr. 35; BGH 20. September 2006 - IV ZR 304/04 - BGHZ 169, 122 und 24. Februar 2010 - IV ZR 7/09 - NVwZ-RR 2010, 689). Die Kürzungsregelung in § 13 Abs. 7 Satz 1 VTV 1998 stellt aber nicht auf das den Versorgungsbedarf mindernde anderweitige Einkommen als solches ab, sondern auf die Quelle des Einkommens. Das ist kein einleuchtendes Unterscheidungskriterium. Auch Einkommen bei einem anderen Arbeitgeber verringert den Versorgungsbedarf und enthebt den Arbeitnehmer der Sorge um die Versorgung seiner Hinterbliebenen.

34

cc) Die Regelung dient auch nicht der Begrenzung eines Versorgungsrisikos.

35

Versorgungsregelungen können allerdings den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale begrenzen. Dies liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken in sich birgt. Das rechtfertigt aber nicht jede beliebige Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung. Vielmehr muss ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen bestehen (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa und bb der Gründe, BAGE 115, 317). Die in der Versorgungsordnung getroffene Unterscheidung knüpft jedoch nicht daran an, dass der Arbeitgeber etwa mit größerer Wahrscheinlichkeit oder länger in Anspruch genommen wird und sich dagegen schützen will. Mit derartigen Risikogesichtspunkten hat die getroffene Regelung nichts zu tun.

36

c) Die Klägerin hat danach Anspruch auf Berechnung ihrer Betriebsrente ohne Anwendung der unwirksamen Anrechnungsregelung in § 13 Abs. 7 VTV 1998.

37

Verstößt eine tarifliche Regelung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, haben die unzulässigerweise ausgeschlossenen Personen dann Anspruch auf die vorenthaltene Vergünstigung, wenn entweder die Tarifvertragsparteien nur auf diesem Weg dem Gleichheitssatz Rechnung tragen können oder wenn anzunehmen ist, dass sie bei Beachtung des Gleichheitssatzes alle zu berücksichtigenden Personen in die Vergünstigung einbezogen hätten (BAG 7. März 1995 - 3 AZR 282/94 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 79, 236). Da die Tarifvertragsparteien nur der kleinen Gruppe von Personen, die als Hinterbliebene Einkommen von der Beklagten beziehen, die ungekürzte Witwenrente vorenthalten haben, nicht jedoch der großen Gruppe von Hinterbliebenen, die anderweitig Einkommen beziehen, ist anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien bei Kenntnis des Gleichheitsverstoßes auf die Kürzungsregelung verzichtet hätten.

38

3. Der Klägerin steht eine monatliche Witwenrente in Höhe von 1.276,81 Euro zu. Das ergibt für August 2005 bis Dezember 2007 einen rückständigen Betrag von 27.770,69 Euro.

39

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist bei der Berechnung der Witwenrente die monatliche Altersrente ihres verstorbenen Ehemannes in Höhe von 2.128,02 Euro zugrunde zu legen und nicht in Höhe von 2.177,85 Euro. Nach dem VTV 1998 kommt es für die Berechnung der Hinterbliebenenrente nicht auf die dem früheren Arbeitnehmer der Beklagten tatsächlich gezahlte Altersrente an, sondern auf die diesem zustehende Altersrente. Dies ist nach den übereinstimmenden Erklärungen der Parteien vor dem Landesarbeitsgericht der Betrag von 2.128,02 Euro. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, warum ihrem verstorbenen Ehemann eine höhere Betriebsrente zugestanden haben soll.

40

4. Die Ansprüche der Klägerin sind nicht für die Zeit vor dem 1. November 2006 aufgrund der Ausschlussfristen in Nr. 811 MTV verfallen. Eine am Zweck tariflicher Ausschlussfristen orientierte Auslegung ergibt regelmäßig, dass sie auf Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung keine Anwendung finden (vgl. BAG 12. Juni 2007 - 3 AZR 186/06 - Rn. 28, BAGE 123, 82; überholt dagegen BAG 19. April 1983 - 3 AZR 4/81 - zu II der Gründe, AP BetrAVG § 6 Nr. 6 = EzA BetrAVG § 6 Nr. 6). Hier gilt nichts anderes.

41

5. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

42

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

        

        

    Oberhofer    

        

    H. Kappus    

                 

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. April 2014 - 3 Sa 50/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2013 - 29 Ca 263/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin für die Zeit von Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 eine persönliche Zulage gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 TV UmBw ohne Verringerung bei allgemeinen Entgelterhöhungen nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 77 % und die Beklagte zu 23 %.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

2

Die 1968 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1988 als Büroangestellte beschäftigt. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes finden aufgrund vertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Seit dem 1. Juli 2007 erfolgte eine Einkommenssicherung nach Maßgabe des § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw) vom 18. Juli 2001. Die Klägerin erhielt eine persönliche Zulage nach § 6 Abs. 1 TV UmBw in Höhe von zunächst 112,25 Euro brutto monatlich.

3

In der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 4. Dezember 2007 bestimmte § 6 Abs. 3 TV UmBw zur Dynamisierung der persönlichen Zulage Folgendes:

        

1Die persönliche Zulage nimmt an allgemeinen Entgelterhöhungen teil. 2Ungeachtet von Satz 1 verringert sie sich nach Ablauf der sich aus § 34 Abs. 1 TVöD ohne Berücksichtigung des § 34 Abs. 2 TVöD ergebenden Kündigungsfrist bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung bei Beschäftigten, die

        

a)    

eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, um ein Drittel,

        

b)    

noch keine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt haben, um zwei Drittel

        

des Erhöhungsbetrages. ... 4Die Verringerung unterbleibt in den Fällen, in denen die/der Beschäftigte

        

a)    

das 55. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt hat,

        

b)    

eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt hat oder

        

c)    

zum Zeitpunkt der Maßnahme nach § 1 Abs. 1 bereits auf Grund einer früheren Personalmaßnahme nach diesem Tarifvertrag,... eine Vergütungs-Lohn- und Entgeltsicherung erhalten hat.

        

...“   

        
4

Der TV UmBw ist durch Änderungstarifvertrag Nr. 3 vom 10. Dezember 2010 mit Wirkung zum 1. Januar 2011 ohne Bedeutung für den vorliegenden Rechtsstreit geändert worden.

5

Ab dem 1. Januar 2008 kürzte die Beklagte die persönliche Zulage einschließlich des auf die Jahressonderzahlung bezogenen Anteils unter Berufung auf § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung um ein Drittel des sich daraus ergebenden Gesamtsteigerungsbetrags. Die Klägerin legte mit Schreiben vom 26. September 2008 zunächst erfolglos „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ ein und teilte der Beklagten dann mit Schreiben vom 20. Oktober 2011 auszugsweise Folgendes mit:

        

„Die von Ihnen durchgeführte Abschmelzungsberechnung wurde in der Vergangenheit falsch durchgeführt. … Tatsächlich ist die Verringerung lediglich aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage zu berechnen, d.h. aus der Differenz, die sich zwischen persönlicher Zulage vor und nach deren tariflichen Anpassung ergibt.

        

…, beantrage ich nochmals die entsprechende Neuberechnung und Korrektur meiner persönlichen Zulage nach § 6 Abs. 3 TV UmBw und mache mit voller Rückwirkung die Auszahlung und Nachzahlung des mir zustehenden höheren Zulagenbetrages geltend.“

6

Die Beklagte nahm keine Neuberechnung der Zulage vor.

7

Mit ihrer am 11. Mai 2012 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 3.047,52 Euro brutto zzgl. Zinsen für die Zeit ab dem 1. Januar 2008 bis einschließlich 28. Februar 2012 begehrt. Dem lag die Annahme der Klägerin zugrunde, sie müsse zwar eine Verringerung der persönlichen Zulage um ein Drittel hinnehmen, dies aber nur bezogen auf die Erhöhung der persönlichen Zulage durch die allgemeinen Entgelterhöhungen. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen hat die Klägerin deswegen für die Jahre 2008 bis 2011 die Zahlung eines Differenzbetrags von 219,08 Euro zzgl. Zinsen verlangt. Zudem begehrte sie die Feststellung, die Beklagte sei verpflichtet, zukünftig eine persönliche Zulage nach § 6 TV UmBw zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet werde und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintrete“. Am 29. November 2012 wurde das Verfahren ruhend gestellt.

8

Mit Schriftsatz vom 29. April 2013, welcher der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt wurde, hat die Klägerin die Fortführung des Verfahrens beantragt und nunmehr bezogen auf die Zeit von Januar 2008 bis einschließlich Februar 2012 die Zahlung eines Differenzbetrags von 3.165,36 Euro brutto verlangt. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen wurde die Forderung auf 227,55 Euro erhöht. Die Klägerin hat nunmehr die Auffassung vertreten, die persönliche Zulage sei entsprechend dem obiter dictum des Senats in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 (- 6 AZR 359/11 -) ohne jedwede Verringerung zu zahlen, da die in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a und Satz 4 Buchst. a TV UmBw vorgenommene Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr eine unzulässige Altersdiskriminierung enthalte und daher unbeachtlich sei. Eine Gleichstellung mit den Beschäftigten, welche das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten, könne nur dadurch hergestellt werden, dass sie (die Klägerin) denselben Zahlungsanspruch für die Vergangenheit habe. Die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei durch die Geltendmachung mit dem Schreiben vom 26. September 2008 gewahrt worden. Sie habe von vornherein die korrekte Berechnung der persönlichen Zulage verlangt. Die Beklagte habe sich daher auf eine entsprechende Forderung der Differenzbeträge einstellen können.

9

Die Klägerin hat daher vor dem Arbeitsgericht beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für den Zeitraum ab dem 1. Januar 2008 bis 28. Februar 2012 die persönliche Zulage für das regelmäßige monatliche Entgelt in Höhe von 3.165,36 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in gestaffelter Höhe nachzuzahlen;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für die Jahre 2008 bis 2011 die noch ausstehende persönliche Zulage auf die Jahressonderzahlung in Gesamthöhe von 227,55 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in gestaffelter Höhe nachzuzahlen;

        

3.    

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin auch über den Februar 2012 hinaus die zu dynamisierende persönliche Zulage im Wege der Einkommenssicherung nach § 6 TV UmBw zu zahlen, wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge ohne die Verrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw erfolgt.

10

Hilfsweise hat die Klägerin die ursprünglichen Anträge gestellt.

11

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt. Etwaige Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 seien verjährt. Eine schriftliche Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei hinsichtlich der zuletzt verfolgten Ansprüche erstmals durch den Schriftsatz vom 29. April 2013 erfolgt. Vorher habe die Klägerin keine (teilweise) Unwirksamkeit des § 6 Abs. 3 TV UmBw wegen Altersdiskriminierung angenommen. Es handle sich um einen neuen Sachverhalt, da die Ansprüche nunmehr auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestützt würden. Ein entsprechender Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung liege nicht vor. Die Unterscheidung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres sei gerechtfertigt, da damit den schlechteren Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Rechnung getragen werde. Ältere hätten nur eingeschränkte Möglichkeiten, durch einen Arbeitsplatzwechsel den erreichten Besitzstand zu sichern und damit den Verlust des ursprünglichen Arbeitsplatzes bei der Bundeswehr auszugleichen. Der TV UmBw entspreche in seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan. Dementsprechend sei § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auch bezüglich § 6 Abs. 3 TV UmBw entsprechend anwendbar. Selbst bei Annahme einer unzulässigen Altersdiskriminierung bestünde zudem kein Anspruch auf eine sog. „Anpassung nach oben“. Eine solche greife in die tarifliche Ausgestaltung der Einkommenssicherung und die damit verbundene Vorgabe hinsichtlich der Mittelverteilung ein. Wäre die fragliche Differenzierung nach dem Lebensalter unwirksam, so wäre die Konsequenz die alleinige Geltung der in § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw vorgesehenen Staffelung nach der Beschäftigungszeit.

12

Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise abgewiesen. Die Klägerin könne wegen der von ihr zu Recht gerügten Altersdiskriminierung zwar eine ungekürzte Zulage verlangen. Die für das Jahr 2008 geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung von Differenzvergütung seien jedoch verjährt. Bezogen auf die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 28. Februar 2012 hat das Arbeitsgericht der Leistungsklage in der Höhe stattgegeben, welche den mit der ursprünglichen Klage geltend gemachten Differenzbeträgen entspricht, weil nur insoweit die tarifliche Ausschlussfrist gewahrt worden sei. Im Übrigen wurde die Leistungsklage abgewiesen. Die mit dem Hauptantrag begehrte Feststellung wurde für die Zeit ab Dezember 2012 getroffen. Bezüglich des Zeitraums vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 hat das Arbeitsgericht dem zuletzt als Hilfsantrag gestellten ursprünglichen Feststellungsantrag entsprochen.

13

Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Senat durch Beschluss vom 16. Oktober 2014 (- 6 AZN 629/14 -) zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter. Im Revisionsverfahren hat sie Tarifauskünfte des Bundesministeriums des Inneren vom 13. Juli 2015, der Gewerkschaft ver.di vom 14. Juli 2015 und des dbb vom 15. Juli 2015 vorgelegt.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision ist teilweise begründet.

15

I. Die Leistungsklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts vollumfänglich unbegründet. Die Klägerin hatte zwar zunächst die streitgegenständlichen Ansprüche auf Differenzvergütung, weil die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wegen der Differenzierung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres eine unzulässige Altersdiskriminierung beinhaltet, welche für die Vergangenheit nur durch die Leistung einer ungekürzt dynamisierten persönlichen Zulage hätte ausgeglichen werden können. Diese aus der Altersdiskriminierung abgeleiteten Ansprüche sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen. Soweit die Klägerin hilfsweise die Zahlung einer persönlichen Zulage begehrt, welche bei allgemeinen Entgelterhöhungen nur um ein Drittel des auf die Zulage bezogenen Steigerungsbetrags verringert wird, ist die Klage unbegründet, weil die Anrechnung an den Gesamtsteigerungsbetrag anknüpft.

16

1. Die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer Beschäftigter, die eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, soweit sie innerhalb dieses Personenkreises Beschäftigte wegen der Vollendung des 55. Lebensjahres begünstigt.

17

a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist(BAG 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 13, BAGE 149, 315). Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) in das nationale Recht (BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21, BAGE 147, 279).Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 33; 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 17, aaO). Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen (BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 36).

18

b) § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw benachteiligt Beschäftigte, die zwar eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, aber das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, bei der Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die nach § 6 Abs. 1 TV UmBw zu zahlende persönliche Zulage unmittelbar. Dies ist nicht gerechtfertigt.

19

aa) § 6 TV UmBw regelt den Fall, dass ein Beschäftigter aufgrund einer Maßnahme iSd. § 1 Abs. 1 TV UmBw bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine Verringerung seines Entgelts hinnehmen muss. In diesem Fall wird ihm eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen seinem Entgelt und dem Entgelt, das ihm in seiner bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat, gewährt (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw). § 6 TV UmBw dient der Sicherung des Besitzstands(vgl. BAG 25. Juni 2015 - 6 AZR 380/14 - Rn. 24; 18. Januar 2012 - 6 AZR 462/10 - Rn. 17).

20

bb) Gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw wird die persönliche Zulage dynamisiert. Nach Ablauf der in § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw genannten Frist wird sie jedoch in Abhängigkeit von Beschäftigungszeit und Lebensalter abgebaut. Sofern nicht der Anrechnungsschutz des § 6 Abs. 3 Satz 4 TV UmBw eingreift, wird in den meisten Fällen die Einkommenssicherung durch Anrechnung von Tariflohnerhöhungen vollständig abgeschmolzen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

21

cc) Die unterschiedliche Anrechnung von Einkommenserhöhungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 iVm. Satz 4 TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten wegen des Alters, soweit sie bei der Einkommenssicherung der Beschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren, aber weniger als 25 Jahren, nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich. Dies hat der Senat in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 bereits dargelegt (- 6 AZR 359/11 - Rn. 29 ff.) und hält daran fest. Der von der Revision angeführte Ausgleich schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt kann demnach zwar ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSd. § 10 AGG sein. § 6 TV UmBw bezweckt aber nicht den Schutz des Beschäftigten vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes und will daher nicht schlechtere Chancen Älterer auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 35).

22

(1) Soweit die Revision diesbezüglich anführt, der TV UmBw entspreche nach seiner Bezeichnung und seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan mit der Konsequenz, dass die in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erlaubte Differenzierung nach dem Lebensalter bei Sozialplänen entsprechend gelte, berücksichtigt sie nicht das Gesamtsystem des TV UmBw. Dieser unterscheidet bei der Leistungsgewährung zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung. Die hier in Frage stehenden Regelungen des § 6 TV UmBw gelten ebenso wie die Ergänzung der Einkommenssicherung nach § 7 TV UmBw oder die Härtefallregelung des § 11 TV UmBw nur bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen. Demgegenüber sieht § 9 TV UmBw bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einer Abfindung vor. Nur insoweit besteht eine inhaltliche Berührung mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung durch eine nach Alter gestaffelte Abfindungsregelung erfolgen kann, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt werden(vgl. hierzu BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 11 f.). Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere(BT-Drs. 16/1780 S. 36). Er hat den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 22; 23. April 2013 - 1 AZR 25/12 - Rn. 15). Die von der Revision aufgeworfene Frage, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auf den TV UmBw entsprechend Anwendung finden kann, könnte sich folglich nur bezüglich der in § 9 TV UmBw vorgesehenen Abfindungsregelung stellen. Die hier maßgeblichen Vorschriften des § 6 Abs. 3 TV UmBw enthalten keine Abfindungsregelungen und stehen in keinem ersichtlichen Zusammenhang mit etwaigen Schwierigkeiten älterer Beschäftigter bei einer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu attraktiveren Konditionen.

23

(2) Daran ändert auch nichts, dass die von der Beklagten nunmehr im Revisionsverfahren vorgelegten Tarifauskünfte anführen, die Regelungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wollten die schwierigere Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer berücksichtigen. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe die Einholung einer Tarifauskunft unzulässigerweise unterlassen, ist damit gegenstandslos.

24

(a) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG bzw. § 10 AGG eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. zur Ermittlung eines Gesetzeszwecks: BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 - 1 BvR 825/08, 1 BvR 1 BvR 831/08 - Rn. 48, BVerfGE 124, 25; BAG 18. September 2014 - 6 AZR 636/13 - Rn. 23 f., BAGE 149, 125). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich. Die bloße Behauptung einer sozialpolitischen Zielsetzung im Rahmen von nachträglich erstellten Tarifauskünften ist nicht ausreichend, da die Tarifvertragsparteien anderenfalls bei Abgabe entsprechender Erklärungen die gerichtliche Überprüfung beeinflussen könnten.

25

(b) Das legitime sozialpolitische Ziel des Ausgleichs schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 6 Abs. 3 TV UmBw noch aus dessen Regelungszusammenhang. Im Gegenteil lässt ein Vergleich mit § 9 TV UmBw darauf schließen, dass die Arbeitsmarktsituation für den Regelungsinhalt des § 6 Abs. 3 TV UmBw ohne Bedeutung ist, weil die Vorschrift im Gegensatz zu § 9 TV UmBw den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Die behauptete sozialpolitische Zielsetzung ist auch nicht der Tarifvertragsgeschichte oder Materialien zu entnehmen, welche Auskunft über die Willensbildung und Zielsetzung der Tarifvertragsparteien bei den Tarifverhandlungen geben (zB Verhandlungsprotokolle).

26

2. Die festgestellte Diskriminierung ist durch die Nichtanwendung der altersbezogenen Unterscheidung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw zu beseitigen. Bezüglich der mit der Leistungsklage für die Vergangenheit geltend gemachten Differenzvergütung bedeutet dies im Ergebnis eine sog. „Anpassung nach oben“.

27

a) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Darunter fallen auch tarifliche Regelungen (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 839). Dies entspricht den Vorgaben des Unionsrechts (vgl. BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Nach Art. 16 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG finden die Diskriminierungsverbote der Richtlinie auch auf tarifvertragliche Bestimmungen Anwendung (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 41). Demnach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen ua. in Tarifverträgen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden. Im Vordergrund steht die effektive Beseitigung der Diskriminierung, denn die Mitgliedstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen, den ihnen die Richtlinie gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 79, Slg. 2010, I-9391; zu den Sanktionsmöglichkeiten vgl. Art. 17 der Richtlinie 2000/78/EG). Auch Tarifverträge haben dem Recht der Union und der Richtlinie 2000/78/EG zu entsprechen, denn das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden(EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 46 f., Slg. 2011, I-8003; 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 67 f., Slg. 2011, I-7965; 15. Juli 2010 - C-271/08 - [Kommission/Deutschland] Rn. 43, Slg. 2010, I-7091; BAG 29. September 2011 - 2 AZR 177/10 - Rn. 21). Die Sozialpartner verfügen zwar nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum (EuGH 11. November 2014 - C-530/13 - [Schmitzer] Rn. 38; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569; BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 49, BAGE 140, 169). Dementsprechend sieht weder das Unionsrecht noch § 7 Abs. 2 AGG eine befristete Fortgeltung einer diskriminierenden Regelung vor. Die entgegenstehenden Ausführungen von Löwisch/Becker (EuZA 2015, 83, 89 f.), wonach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit auch § 10 AGG den Fortbestand einer diskriminierenden Regelung bis zur „klaren und präzisen“ Feststellung der Altersdiskriminierung zuließen, berufen sich auf die Ausführungen des EuGH in der Rechtssache Specht zur Frage der Staatshaftung(EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 102 f.). Die Unwirksamkeit einer diskriminierenden Tarifregelung hat damit nichts zu tun.

28

b) Eine solche Unwirksamkeit kann unterschiedliche Auswirkungen haben.

29

aa) Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung ist grundsätzlich nicht die Gesamtnichtigkeit und damit gänzliche Unanwendbarkeit des Tarifvertrags, sondern nur die Unwirksamkeit der verbotswidrigen Bestimmung gemäß § 7 Abs. 2 AGG(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27). Die Auslegungsregel des § 139 BGB gilt nicht. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag oder die Tarifbestimmung ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (vgl. BAG 9. Mai 2007 - 4 AZR 275/06 - Rn. 37 mwN; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 45). Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs beurteilt werden. Verbleibt eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung, ist der Tarifvertrag bzw. die Tarifbestimmung bis zu einer Neuregelung mit diesem Inhalt anzuwenden. Dabei handelt es sich nicht um eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, sondern um die zwingende Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG. Anders verhält es sich, wenn der Wegfall der unwirksamen Regelung dazu führt, dass der Tarifvertrag lückenhaft wird. Eine nachträglich entstandene Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 26; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 28, BAGE 148, 1).

30

bb) Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung kann aber in beiden Konstellationen dazu führen, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“).

31

(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann die Wahrung des Gleichheitssatzes, wenn das nationale Recht unter Verstoß gegen das Unionsrecht eine unterschiedliche Behandlung mehrerer Personengruppen vorsieht und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen wurden, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen (vgl. EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Diese Lösung kommt aber nur dann zur Anwendung, wenn es ein gültiges Bezugssystem gibt (EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 47; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 96; vgl. auch 9. September 2015 - C-20/13 - [Unland] Rn. 68 f.; BVerwG 30. Oktober 2014 - 2 C 6.13 - Rn. 21, BVerwGE 150, 234).

32

(2) Es ist nicht zu verkennen, dass eine „Anpassung nach oben“ erhebliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers bewirken kann, insbesondere wenn die Gruppe der Begünstigten relativ klein ist (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 34, BAGE 140, 1; ebenso bereits BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 2 der Gründe; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 105). Eine „Anpassung nach oben“ ist dennoch gerechtfertigt, wenn auf andere Weise die Diskriminierung nicht behoben werden kann, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen kann (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 30, BAGE 141, 73; 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 20 ff., aaO). Die Unmöglichkeit der Rückforderung solcher Leistungen kann sich aus der Wirkung tariflicher Ausschlussfristen und dem Umstand ergeben, dass die Begünstigten auf die Wirksamkeit der (diskriminierenden) Regelungen vertrauen durften (BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 23, aaO). Die diesbezüglich von Löwisch/Pieper (Anm. AP BAT § 27 Nr. 12) erhobene Kritik, wonach Ursache der Unwirksamkeit der Tarifbestimmung eine Gesetzesänderung (Geltung des AGG seit dem 18. August 2006) gewesen sei und es keinen Schutz des Kontinuitätsvertrauens der Begünstigten gegenüber Gesetzesänderungen gebe, überzeugt nicht. Zwar beruht die Unwirksamkeit der Tarifregelung auf § 7 Abs. 2 AGG. Das schützenswerte Vertrauen hatte sich aber nicht auf eine gesetzliche Regelung, sondern auf den Fortbestand der tariflichen Ordnung ausgerichtet.

33

(3) Auch die weiteren in der Verhandlung vor dem Senat vorgetragenen Bedenken der Beklagten tragen nicht. Es geht nicht um eine Gleichbehandlung im Unrecht, sondern um die Beseitigung einer erlittenen Diskriminierung durch die Gleichstellung der Benachteiligten mit den Begünstigten. Durch diese Gleichstellung wird die gesetzwidrige Begünstigung nicht perpetuiert, sondern beendet.

34

cc) Die „Anpassung nach oben“ ist aber nicht die einzig mögliche Folge einer Diskriminierung. Dies gilt vor allem für die künftige Rechtslage. Der EuGH hat klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten oder einem privaten Arbeitgeber keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt, sondern ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind, belässt(EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 44). Im deutschen Recht ist die Umsetzung der Richtlinienvorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG geschehen. Besteht die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht, kann dabei die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung genügen (BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Dies kann allerdings mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ führen (vgl. zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278). Umgekehrt kann der Entfall einer begünstigenden Regelung für die Zukunft auch eine „Anpassung nach unten“ bewirken (vgl. Krebber Anm. JZ 2012, 1078, 1079; ders. Anm. AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 59; Bauer/Krieger AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 26 f.; ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8). Entgegen Thüsing (MüKoBGB 7. Aufl. § 7 AGG Rn. 14) kann dem Bessergestellten zukunftsbezogen der Anspruch genommen werden. Dies ist die Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG.

35

dd) Letztlich ist es die Aufgabe der Tarifvertragsparteien, jedenfalls bei Vorliegen einer von der Rechtsprechung nicht durch Auslegung zu schließenden Tariflücke ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Eine rückwirkende Regelungskompetenz wird ihnen im Regelfall nicht zustehen, es sei denn, die Begünstigten mussten mit dem Wegfall ihrer Besserstellung ab einem bestimmten Zeitpunkt rechnen (vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 73, BAGE 142, 247). Für die Zukunft besteht die tarifliche Regelungsmacht uneingeschränkt. Deshalb wird diskutiert, ob Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die befristete Aussetzung eines Rechtsstreits gebietet, damit die Tarifvertragsparteien regeln können, auf welche Art und Weise die Diskriminierung für die Zukunft beseitigt werden soll(vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 28 mwN, BAGE 140, 1; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 16 Rn. 13; Franzen RdA 2013, 180, 186). Eine Aussetzung stünde jedoch mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2015 AGG § 7 Rn. 3, § 8 Rn. 18). Zudem kann ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch durch eine diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet werden (vgl. BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).

36

c) Eine Aussetzung ist hier schon deshalb nicht veranlasst, weil die Leistungsklage sich ausschließlich auf die Vergangenheit bezieht. Die Klägerin hatte diesbezüglich zunächst den streitgegenständlichen Anspruch auf eine nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw uneingeschränkt dynamisierte persönliche Zulage.

37

aa) Gemäß § 7 Abs. 2 AGG ist § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw insoweit unwirksam, als die Regelungen hinsichtlich der Verringerung der persönlichen Zulage nach der Vollendung des 55. Lebensjahres der betroffenen Beschäftigten differenzieren. Die tariflichen Vorgaben stellen jedoch auch ohne die unwirksamen Elemente noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar.

38

(1) Nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw nimmt die persönliche Zulage an Entgelterhöhungen teil. Der entgeltsteigernde Effekt wird jedoch durch § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw eingeschränkt, denn diese Norm ordnet „ungeachtet von Satz 1“ unter bestimmten Voraussetzungen die Verringerung der persönlichen Zulage bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung an. Der Umfang der Verringerung bemisst sich dabei nach zwei Komponenten. Zum einen wird danach unterschieden, ob eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde oder nicht. Dies führt für sich genommen nicht zu einer Diskriminierung wegen des Alters, weil die dadurch erfolgende mittelbare Begünstigung älterer Beschäftigter durch die Honorierung der Betriebstreue gerechtfertigt ist (vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 38 ff.). Neben der Beschäftigungsdauer ist nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw noch die Vollendung des 55. Lebensjahres entscheidend für den Umfang der Verringerung. Nur diese altersbezogene Differenzierung ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

39

(2) Bei ihrem Wegfall gibt § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw weiterhin Sinn. § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw sieht dann vor, dass eine Verringerung um ein Drittel erfolgt, wenn eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde. Anderenfalls beläuft sich die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. b TV UmBw auf zwei Drittel.

40

(3) Folglich entfällt die diskriminierende Ausnahme in § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw, welche das Unterbleiben der Verringerung ab Vollendung des 55. Lebensjahres bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren vorsieht. Ihr ist wegen der Unwirksamkeit der Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw die Grundlage entzogen. Da es nicht auf die Vollendung des 55. Lebensjahres ankommt, verbleibt für § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw kein Regelungsbereich. Bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren findet unabhängig von dem Lebensalter vielmehr gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw eine Verringerung um ein Drittel statt. Im Ergebnis kommt es daher bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und einer Vollendung des 55. Lebensjahres zu einer „Anpassung nach unten“.

41

(4) Dies gilt aber nur so lange, bis eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt wurde und die Verringerung demzufolge nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw unterbleibt. Die Tatbestände des § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b und c TV UmBw bleiben als selbständige Ausnahmeregelungen bestehen. Sie weisen keinen Bezug zur Vollendung des 55. Lebensjahres auf.

42

bb) Die Klägerin ist ausweislich der Feststellung des Landesarbeitsgerichts seit dem 1. September 1988 bei der Beklagten beschäftigt und hat folglich schon seit dem 1. September 2003 eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt. Damit wäre mangels einer Ausnahme nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b oder c TV UmBw eine Verringerung ihrer Zulage in dem von der Leistungsklage erfassten Zeitraum um ein Drittel berechtigt gewesen. Die Beklagte hat jedoch unstreitig nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw gegenüber den Beschäftigten, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt, aber bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten, keine Kürzung vorgenommen. Sie kann diesen Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen. Für die streitgegenständliche Vergangenheit konnte die Klägerin deshalb nach den dargestellten Grundsätzen zur Beseitigung dieser Diskriminierung die begehrte „Anpassung nach oben“ verlangen.

43

3. Die daraus folgenden Ansprüche auf Differenzvergütung sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen, soweit sie Gegenstand der Leistungsklage sind.

44

a) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Allgemeiner Teil - vom 13. September 2005 (TVöD-AT) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der oder dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht allerdings die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT aus.

45

b) Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können (BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 18, BAGE 125, 216). Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG 3. Juli 2013 - 4 AZR 476/12 - Rn. 44). Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (vgl. BAG 20. Juni 2002 - 8 AZR 488/01 - zu II 2 e aa der Gründe). Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt (vgl. BAG 18. März 1999 - 6 AZR 523/97 - zu B II 3 a der Gründe). Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (vgl. BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 20; 19. August 2015 - 5 AZR 1000/13 - Rn. 24).

46

c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts enthält das Schreiben der Klägerin vom 26. September 2008 keine die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-AT wahrende Geltendmachung. Der bloße „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ bringt schon nicht zum Ausdruck, dass die Klägerin willens ist, eine bestimmte Forderung gegenüber der Beklagten zu erheben und auf deren Erfüllung besteht. Ein Widerspruch kann auch als bloße Aufforderung zu einer Überprüfung verstanden werden. Es ist ferner nicht erkennbar, weshalb die Klägerin die Kürzung der Einkommenssicherung beanstandet. Ein etwaiger Anspruch wird seinem Grunde nach nicht hinreichend deutlich bezeichnet. Zudem bezieht sich der Widerspruch nur auf den Tarifabschluss 2008. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig entschieden, dass Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 verjährt sind.

47

d) Demgegenüber macht das Schreiben der Klägerin vom 20. Oktober 2011 deutlich, dass die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw nach ihrer Auffassung lediglich aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage zu berechnen ist. Der Anspruch auf Beseitigung der altersdiskriminierenden Regelungen wird von dieser Geltendmachung aber nicht erfasst. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch, der auf einem anderen Lebenssachverhalt beruht, und damit um einen anderen Streitgegenstand. Der Senat hat in seinem Urteil vom 18. Februar 2016 (- 6 AZR 628/14 - Rn. 22) begründet, dass dies der Wahrung der Ausschlussfrist entgegensteht. Hierauf wird Bezug genommen.

48

e) Der aus der Altersdiskriminierung abgeleitete Anspruch auf Differenzvergütung wurde erstmals im gerichtlichen Verfahren mit Schriftsatz vom 29. April 2013 geltend gemacht. Dieser wurde der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt. Damit wurde die sechsmonatige Frist des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT für die Ansprüche auf Zahlung einer ungekürzten persönlichen Zulage für die Monate ab November 2012 gewahrt, denn der Anspruch für November 2012 ist gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT am Freitag, dem 30. November 2012, fällig geworden. Die streitgegenständliche Leistungsklage bezieht sich jedoch auf die Zeit bis einschließlich Februar 2012. Dementsprechend sind sämtliche Ansprüche verfallen.

49

4. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bezüglich der Leistungsklage stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum die ihr durch das Urteil des Arbeitsgerichts zugesprochenen Beträge unabhängig von der Altersdiskriminierung beanspruchen könnte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Soweit die Klägerin mit ihrer ursprünglichen Klage die von ihr verlangten Differenzbeträge damit begründete, die Beklagte habe bei allgemeinen Entgelterhöhungen die Verringerung der persönlichen Zulage fehlerhaft bezogen auf die gesamte Entgeltsteigerung vorgenommen, geht sie von unzutreffenden Annahmen aus. Die Verringerung bezieht sich nicht lediglich auf die Erhöhung der persönlichen Zulage. Anknüpfungspunkt für die Anrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ist schon aufgrund des Wortlauts der Bestimmung der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag und nicht der Betrag, um den isoliert betrachtet die Zulage aufgrund der in § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw angeordneten Dynamisierung steigt(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

50

II. Hinsichtlich des als Hauptantrag gestellten Feststellungsantrags ist die Revision unbegründet. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts erweist sich insoweit als im Ergebnis richtig.

51

1. Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung.

52

Die Klägerin begehrt die streitgegenständliche Feststellung ausdrücklich nur bezogen auf die - zu unterlassende - „Verrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw“. Die Frage der Verringerung der persönlichen Zulage nach diesen Vorschriften verliert jedoch ab dem 1. September 2013 ihre Bedeutung, denn die Klägerin hat seitdem eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt. Demnach unterbleibt die streitgegenständliche Verringerung der persönlichen Zulage bei allgemeinen Entgelterhöhungen ab dem 1. September 2013 schon gemäß § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein ersichtlicher Streit. Der Antrag ist daher so zu verstehen, dass die Klägerin die Feststellung nur bezogen auf die Zeit bis zum 31. August 2013 verlangt.

53

2. Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO(vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 14). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Verringerung der persönlichen Zulage bei Entgelterhöhungen, wie sie beispielsweise zum 1. Januar 2013 und 1. August 2013 vereinbart wurden, beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 6 AZR 254/14 - Rn. 19).

54

3. Der so verstandene Feststellungsantrag ist begründet.

55

a) Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin jedenfalls ab Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 die zu dynamisierende persönliche Zulage ohne eine Verringerung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen. Dies ergibt sich aus dem dargestellten Anspruch auf Gleichstellung mit den Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten und eine ungekürzte Zulage erhielten.

56

b) Der Anspruch auf die begehrte Feststellung bestünde zwar auch bezüglich des Monats November 2012, wie das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen seines Urteils eingeräumt hat. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist aber auch insoweit in Rechtskraft (§ 322 Abs. 1 ZPO) erwachsen, als sich die Feststellung einer unverringerten Zahlungsverpflichtung bei allgemeinen Entgelterhöhungen erst auf die Zeit ab Dezember 2012 bezieht.

57

c) Auf die kürzeren Ausschlussfristen nach § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 61b ArbGG kommt es nicht an, weil die Klägerin nicht Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG begehrt, sondern die Erfüllung der Hauptleistungspflicht der Beklagten durch Zahlung einer höheren und diskriminierungsfreien Vergütung.

58

III. Soweit das Arbeitsgericht für die Zeit vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 festgestellt hat, dass die Beklagte verpflichtet sei, die persönliche Zulage zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet wird und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintritt“, ist die Revision begründet. Auch insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern und die Klage abzuweisen. Wie vorstehend ausgeführt, ist entgegen dem Feststellungsantrag der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag maßgeblich und nicht allein der Anstieg der persönlichen Zulage im Rahmen der Dynamisierung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw.

59

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

        

    Fischermeier    

        

    Spelge    

        

    Krumbiegel     

        

        

        

    Steinbrück    

        

    Lauth     

                 

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Dezember 2014 - 17 Sa 892/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

2

Der Kläger wurde aufgrund Arbeitsvertrags vom 16. Dezember 2011 befristet für den Zeitraum vom 15. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2013 im Betrieb der Beklagten als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Am 11./16. Dezember 2013 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2014. Beide Befristungen erfolgten nach § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrags „gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG in Verbindung mit Ziffer 2.3.1. der derzeit von der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) abgeschlossenen und für die Gesellschaft anwendbaren Manteltarifvertrag“. Ziff. 2.3.1. des am 1. März 2012 zwischen der AVE und der IG BCE für die E.ON Service GmbH und die Beklagte als Mitglieder der Tarifgruppe „Dienstleistung“ abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) bestimmt:

        

„Höchstzulässige Befristungsdauer und Anzahl der Verlängerung

        

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“

3

Mit der beim Arbeitsgericht am 27. Februar 2014 eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, Ziff. 2.3.1. MTV sei unwirksam. Der Grundsatz, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel und der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme darstelle, werde durch die tarifliche Ausdehnung sachgrundloser Befristungen bis zur Dauer von fünf Jahren nicht mehr gewahrt. Außerdem habe der Gesetzgeber die tarifliche Öffnungsklausel zugelassen, um branchenspezifische Lösungen zu erleichtern. Eine besondere Notwendigkeit, die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit für Arbeitsverträge in der Energiewirtschaft zu erweitern, sei nicht zu erkennen. Da der Manteltarifvertrag nicht aufgrund beidseitiger Verbandszugehörigkeit, sondern lediglich aufgrund vertraglicher Vereinbarung zur Anwendung gelange, unterliege er außerdem der AGB-Kontrolle.

4

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 zum 31. März 2014 beendet ist.

5

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

6

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

7

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. März 2014 geendet.

8

A. Die Klage ist als Befristungskontrollklage zulässig. Entgegen der Auffassung der Beklagten fehlt ihr nicht deshalb das Rechtsschutzbedürfnis, weil der Kläger ab dem 1. April 2014 im unmittelbaren Anschluss an das mit der Beklagten vereinbarte Fristende einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit der E abgeschlossen hat. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber lässt das Rechtsschutzbedürfnis für eine Befristungskontrollklage nicht entfallen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass sich der Arbeitnehmer im Fall eines obsiegenden Urteils gegen den dann nach § 615 Satz 1 BGB bestehenden Anspruch auf Vergütung aus Annahmeverzug nach § 615 Satz 2 BGB dasjenige anrechnen lassen muss, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste zu erwerben böswillig unterlässt. Dies setzt voraus, dass er nach der vereinbarten Vertragsbeendigung ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingehen kann, ohne seine Rechtsposition im Befristungskontrollverfahren einzubüßen. Schließt er während des Prozesses um die Wirksamkeit einer Befristung einen unbefristeten Arbeitsvertrag, liegt darin auch kein Verzicht, die Unwirksamkeit der Befristung gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber weiterhin geltend zu machen. Es ist allein die Entscheidung des Klägers, ob er nach einem möglichen Obsiegen mit seinem Befristungskontrollantrag das neue oder das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen will.

9

B. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 am 31. März 2014 geendet.

10

I. Die Befristung zum 31. März 2014 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit seiner am 27. Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 6. März 2014 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 24; 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8, BAGE 139, 213; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu I der Gründe, BAGE 110, 38).

11

II. Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

12

1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

13

2. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Höchstbefristungsdauer ist nicht eingehalten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014, also länger als zwei Jahre.

14

III. Die Befristung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. Ziff. 2.3.1. MTV gerechtfertigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Das ist durch Ziff. 2.3.1. MTV geschehen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Die tarifliche Regelung ist wirksam. Die Beklagte kann die vereinbarte Befristung auf diese Tarifbestimmung stützen.

15

1. Die tarifliche Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV ist wirksam. Sie wird von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.

16

a) Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden(st. Rspr. des Senats, vgl. BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 23; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 20 ff.; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10).

17

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich die Festlegung einer fünfjährigen sachgrundlosen Befristung bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit in Ziff. 2.3.1. MTV im Rahmen der den Tarifvertragsparteien eröffneten Regelungsbefugnis hält. Durch Tarifvertrag kann geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.

18

aa) Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 22; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 23, BAGE 143, 10).

19

(1) Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen über die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinaus zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 23; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 24, BAGE 143, 10).

20

(2) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen auch verfassungsrechtliche Erwägungen.

21

(a) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 12), sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 25; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10).

22

(b) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum(vgl. BVerfG 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 26; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

23

(c) Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien(BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 27; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 28, BAGE 143, 10).

24

(3) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 28; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 29, BAGE 143, 10).

25

(a) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 36; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 73 mwN). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 74; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071; BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 29; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 30, BAGE 143, 10).

26

(b) Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln(allgemein zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner: vgl. zB EuGH 18. Dezember 2008 - C-306/07 - [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28. Oktober 1999 - C-187/98 - [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713). Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 30; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 31, BAGE 143, 10).

27

§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel - Verhinderung solcher Missbräuche - vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen(EuGH 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 30; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 76; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 60). Wenn das Unionsrecht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vorsieht, dass dennoch Missbräuche festgestellt worden sind, obliegt es außerdem den nationalen Stellen, Maßnahmen zu ergreifen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend effektiv und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (EuGH 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 31; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 77; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 62).

28

bb) Der Senat hat bislang keine Obergrenzen für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG festgelegt.

29

(1) In seiner bisherigen Rechtsprechung sah der Senat jedenfalls die Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Werte weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen als bedenklich an. Die Festlegung dieser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge sei geeignet, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dies zeige auch die Regelung in § 14 Abs. 2a TzBfG, die für neu gegründete Unternehmen sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit gestatte(BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 24; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 31). Im Schrifttum wird teilweise vertreten, der tarifliche Gestaltungsrahmen sei mit einer Verdoppelung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Faktoren ausgeschöpft(vgl. etwa Francken NZA 2013, 122, 125; Schaub/Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 39 Rn. 17; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 602, 603; HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 210).

30

(2) Nach anderer Auffassung können die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien zwar über den bisher vom Senat akzeptierten Rahmen einer Verdoppelung der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hinausgehen, müssen jedoch deutlich unter der Schwelle liegen, bei deren Überschreitung nach der Rechtsprechung des Senats zur Sachgrundbefristung ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert ist, da anderenfalls für die Sachgrundbefristung kein Raum mehr bliebe(vgl. etwa APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 404). Gegen eine Beschränkung der Werte in Anlehnung an § 14 Abs. 2a TzBfG wird weiter vorgebracht, diese Regelung sei erst nachträglich und unabhängig von der tarifvertraglichen Gestaltungsmöglichkeit in das Gesetz eingefügt worden. Außerdem eröffne auch § 14 Abs. 2a Satz 4 TzBfG die Möglichkeit, von der nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG zulässigen Höchstbefristungsdauer von vier Jahren nach oben oder nach unten abzuweichen und eine maximal zulässige Anzahl von Verlängerungsmöglichkeiten festzulegen(vgl. Seiwerth RdA 2016, 214, 218 f.). Andere Autoren vertreten die Auffassung, die Gestaltungsgrenze sei unter Einbeziehung branchenspezifischer Besonderheiten zu bestimmen; dazu müssten die Anforderungen an den Konkretisierungsgrad der branchenspezifischen Erfordernisse im Anwendungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags in dem Maße ansteigen, in dem sich das intendierte Regel-Ausnahme-Verhältnis von unbefristeter zu befristeter Beschäftigung verschiebe. Um der Praxis dabei ein gewisses Maß an Rechtssicherheit zu gewährleisten, spricht sich Seiwerth (RdA 2016, 214, 223 f.) dafür aus, die Grenze zulässiger tariflicher Gestaltung grundsätzlich bei einer bis zu vierfachen Überschreitung einer der beiden in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Höchstgrenzen oder einer bis zu dreifachen Überschreitung der beiden Höchstgrenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu ziehen. Gegen die Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten bei der Festlegung der tarifvertraglichen Abweichungsbefugnis wird andererseits eingewandt, dass dies einer rechtssicheren Handhabung des Gesetzes abträglich wäre (vgl. etwa Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn. 197a).

31

cc) Der Senat sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.

32

(1) Diese Gestaltungsgrenze trägt den Anforderungen der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung Rechnung. Sie orientiert sich an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs bei der Sachgrundbefristung, die ihrerseits aus den für die sachgrundlose Befristung maßgeblichen gesetzlichen Werten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgeleitet sind. Nach diesen Grundsätzen dürfen sich die Gerichte bei der Kontrolle einer Sachgrundbefristung nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr auch bei Bestehen eines Sachgrundes für die Befristung aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40). Nach der Rechtsprechung des Senats ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung veranlasst, wenn die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte mehr als das Dreifache betragen(ausführlich BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 135/15 -). Wäre bei einer Sachgrundbefristung aufgrund der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und/oder der Anzahl der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, obwohl der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, kann eine sachgrundlose Befristung nicht mehr in Betracht kommen. Dies widerspräche der Gesamtkonzeption von § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG.

33

(2) Eine tarifliche Bestimmung, die eine sechsjährige sachgrundlose Befristung bei neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt, führt nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unterschritten.

34

(3) Auch Gründe der Rechtssicherheit sprechen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedarf. Innerhalb des durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssen dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden (vgl. dazu allg. BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297). Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könnten spezifische branchentypische Erfordernisse für tarifvertragliche Abweichungen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werten kaum darlegen.

35

(4) Eines Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH nach Art. 267 AEUV zu der Frage, welche Grenzen § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis setzt, ist nicht erforderlich. Der im Schrifttum geübten Kritik, dass der Senat bisher keine Begründung dazu gegeben hat, weshalb er die tariflichen Ausweitungen der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung unionsrechtlich noch für akzeptabel hält (vgl. Loth/Ulber NZA 2013, 130, 133 und Staudinger/Preis (2016) § 620 Rn. 197a), ist durch den Zusammenhang zur Rechtsmissbrauchskontrolle bei der Sachgrundbefristung nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung getragen. Durch die Verschränkung der für die Sachgrundbefristung maßgeblichen Schwelle des Rechtsmissbrauchs mit der sachgrundlosen Befristung ergibt sich ein unionsrechtskonformes Gesamtkonzept, durch das der missbräuchliche Einsatz von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen verhindert und geahndet wird (vgl. auch Seiwerth RdA 2016, 214, 223). Diese Beurteilung kann der Senat vornehmen. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. EuGH 21. September 2016 - C-614/15 - [Popescu] Rn. 41; 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 35; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 82; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 67).

36

2. Die Beklagte kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2014 auf Ziff. 2.3.1. MTV stützen.

37

a) Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Parteien haben die Anwendung des MTV nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart. In dem Vertrag vom 11./16. Dezember 2013 haben sie - ebenso wie in dem vorherigen Vertrag - geregelt, dass die Befristung aufgrund von § 14 Abs. 2 TzBfG iVm. Ziff. 2.3.1. MTV erfolgt. Die Vereinbarung wurde im Geltungsbereich des MTV getroffen, denn die Parteien unterfielen im Falle beiderseitiger Tarifbindung dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des MTV (vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 36).

38

b) Diese Bezugnahmeklausel, bei der es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist wirksam.

39

aa) Die Bezugnahmeklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 24, BAGE 148, 357; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO). Die Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 39; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 25, aaO; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO). Eine Regelung, die auf den Tarifvertrag verweist, ist auch weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 26, aaO).

40

bb) Die vertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag führt nicht dazu, dass die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV einer AGB-Kontrolle zu unterziehen wäre. Tarifverträge stehen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich(vgl. BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 22, BAGE 148, 357).

41

c) Die Voraussetzungen von Ziff. 2.3.1. MTV sind erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014, also insgesamt etwas länger als zwei Jahre und zwei Monate. Es wurde in dieser Zeit nur einmal verlängert. Bei der Vereinbarung vom 11./16. Dezember 2013 handelt es sich um eine Verlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG. Es wurde nur die Vertragsdauer geändert, die übrigen Arbeitsbedingungen wurden beibehalten.

42

C. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Waskow    

        

    Kiel    

        

        

        

    Holzhausen    

        

    Zwisler    

                 

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, zu dem ihr Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

2

Die 1983 geborene Klägerin begann im Juni 2007 bei der Beklagten, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, eine Ausbildung. Nach deren Abbruch begründete sie unmittelbar anschließend im Juli 2008 ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Die Beklagte kündigte dieses mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB ordentlich zum 31. Januar 2012. Die Klägerin begehrt - soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung - den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der längstmöglichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, dh. bis zum 31. Juli 2012.

3

Die Klägerin hat geltend gemacht, die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB führe zu einer mittelbaren Altersdiskriminierung. Die maßgebliche Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verfolge in diesem Zusammenhang ausschließlich sozialpolitische Ziele. Den Materialien der Novellierung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB durch das Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten (Kündigungsfristengesetz - KündFG) vom 7. Oktober 1993 (BGBl. I S. 1668) lasse sich kein solcher Rechtfertigungsgrund entnehmen. Zudem sei eine Schutzwürdigkeit älterer Arbeitnehmer, der durch die Staffelung der Kündigungsfristen habe Rechnung getragen werden müssen, nicht erkennbar.

4

Die Klägerin hat - soweit für die Revisionsinstanz noch von Bedeutung - beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2011 nicht zum 31. Januar 2012, sondern erst zum 31. Juli 2012 geendet hat.

5

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, die gesetzliche Kündigungsfristenstaffelung sei dadurch gerechtfertigt, dass sich Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer einen Besitzstand erarbeitet hätten, der ihnen Anspruch auf soziale Absicherung gewähre. Ältere Arbeitnehmer seien schlechter vermittelbar. Die Staffelung der Kündigungsfristen diene deshalb den sozialen Gesichtspunkten, die die RL 2000/78/EG im Visier gehabt habe.

6

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Entscheidungsgründe

7

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist zum 31. Januar 2012 beendet worden.

8

I. Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verletzt nicht das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) normierte Verbot der Altersdiskriminierung, das durch die RL 2000/78/EG konkretisiert wird(zu dieser Konkretisierung BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 17, BAGE 133, 265). Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV bedarf es insoweit nicht. Die entscheidungsrelevanten unionsrechtlichen Fragestellungen sind von diesem geklärt.

9

1. Der Anwendungsbereich des Unionsrechts ist eröffnet. Bei Kündigungsfristen handelt es sich um Entlassungsbedingungen iSd. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c RL 2000/78/EG (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 25 f., Slg. 2010, I-365).

10

2. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB knüpft nicht unmittelbar an das Lebensalter, sondern an die Beschäftigungsdauer und damit die Betriebszugehörigkeit an. Die gesetzliche Regelung ist damit dem Anschein nach hinsichtlich des Merkmals „Alter“ neutral. Die Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit führt jedoch regelmäßig zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Zwar können auch ältere Arbeitnehmer eine nur kurze Betriebszugehörigkeit haben. Eine lange Betriebszugehörigkeit können aber Arbeitnehmer in jungen Jahren noch nicht erlangt haben (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94/12 - Rn. 52).

11

Angesichts dieser offenkundigen mittelbaren Ungleichbehandlung jüngerer Beschäftigter durch das Abstellen auf die Beschäftigungsdauer in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bedurfte es keiner gesonderten Darlegung der Klägerin zum Nachweis des positiven Tatbestandsmerkmals einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters(zu den entsprechenden Anforderungen BAG 22. April 2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20 f., BAGE 134, 160; zur Qualifizierung als positives Tatbestandsmerkmal ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 3 AGG Rn. 13).

12

3. Das bloße Diskriminierungspotential eines Kriteriums reicht zur Bejahung einer mittelbaren Diskriminierung jedoch nicht aus. Hinzukommen muss, dass sich dieses Potential auch verwirklicht. Das ist nicht der Fall, wenn der in Anspruch Genommene darlegt, dass ein zureichender Sachgrund iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG vorliegt (vgl. Kamanabrou Anm. AP BGB § 626 Nr. 237; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 157, 168; zur Verteilung der Darlegungslast EuGH 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] Rn. 52, Slg. 2008, I-5603; Däubler/Bertzbach/Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 65). Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG ist damit ein negatives Tatbestandsmerkmal (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569; vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 42).

13

4. Nach allgemeiner Ansicht bewirkt die Staffelung der Kündigungsfristen aufgrund der Dauer der Beschäftigung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine mittelbare Altersdiskriminierung.

14

a) Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Umsetzung der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci] Slg. 2010, I-365) von der Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausgegangen. Er hat lediglich