Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 15. Feb. 2018 - 2 Sa 20/16
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Tenor
Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 28.10.2015 – 8 Ca 371/15 – teilweise unter Zurückweisung der Be-rufung im Übrigen abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 29.01.2015 nicht zum 31.03.2015, sondern erst zum 31.05.2015 aufgelöst worden ist.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses.
- 2
Die ledige, am geborene Klägerin war bei dem Beklagten seit dem 15.01.2007 als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt. Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich nach den Arbeitsverträgen vom 09.01.2007 und 15.04.2007 (Bl. 23 f d.A.).
- 3
Die Klägerin ist zu 60 % schwerbehindert und für 2 Kinder unterhaltspflichtig. Sie befand sich vom 29.02.2012 bis 01.03.2015 in Elternzeit.
- 4
Der Beklagte, der das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits im Jahr 2011 gekündigt, diese Kündigung jedoch aufgrund einer Schwangerschaft der Klägerin wieder zurückgenommen hatte, kündigte durch ihren dazu beauftragten jetzigen Prozessbevollmächtigten das Arbeitsverhältnis der Parteien erneut mit Schreiben vom 29.01.2015 (Bl. 57 f d.A.) "fristgemäß" zum 31.03.2015. Der genaue Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung ist zwischen den Parteien streitig.
- 5
Zuvor hatte das Integrationsamt mit Bescheid vom 03.12.2014 (Bl. 31 ff d.A.) auf Antrag des Beklagten vom 10.10.2014 (Bl. 190 ff., 285 ff d.A.) die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung erteilt. Der Beklagte beantragte sodann mit Schreiben vom 10.12.2014 die Zulässigkeitserklärung für eine Kündigung während der Elternzeit der Klägerin bei dem zuständigen Landesamt für Verbraucherschutz. Dieses erklärte mit Bescheid vom 29.01.2015 (Bl. 45 ff d.A.) eine Kündigung frühestens zum 31.03.2015 für zulässig. Im Verlauf des Rechtsstreits ist nach Vorlage eines Faxprotokolls (Bl. 284 d.A.) durch den Beklagten zwischen den Parteien unstreitig geworden, dass dieser Bescheid dem jetzigen Prozessvertreter des Beklagten, dem auch die Durchführung der besagten Verwaltungsverfahren oblag, am 29.01.2015 um 17.21 Uhr per Fax zugegangen ist. Die Klägerin hat gegen beide Bescheide erfolglos Widerspruch erhoben und greift diese gegenwärtig jeweils mit einer Klage vor dem Verwaltungsgericht Halle an.
- 6
Der Beklagte, der hinsichtlich seiner Personalausgaben von dem Land Sachsen-Anhalt gefördert wird, stützt die Kündigung auf das Auslaufen eines geförderten Projekts sowie auf den Umstand, dass nach den Förderrichtlinien des Landes Sachsen-Anhalt Arbeitsverhältnisse nur befristet abgeschlossen werden dürfen. Ein Angebot des Beklagten, das Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen, hat die Klägerin abgelehnt.
- 7
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu.
- 8
Sie bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen und rügt eine fehlerhafte Sozialauswahl. Hierzu behauptet sie, bei dem Beklagten werden regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, nämlich 12 Arbeitnehmer einschließlich ihrer Person, beschäftigt. Wegen der von der Klägerin vorgenommenen namentlichen Benennung dieser Mitarbeiter wird auf die Tabelle im Schriftsatz vom 30.06.2015 (Bl. 75 d.A.) verwiesen. Die dort benannte Mitarbeiterin Frau S ist unstreitig als Vertreterin für die Klägerin während ihrer Elternzeit befristet bis zum 28.02.2015 eingestellt worden.
- 9
Weiter bestreitet die Klägerin die ordnungsgemäße Anhörung des bei dem Beklagten gebildeten Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung.
- 10
Sie ist darüber hinaus der Auffassung, die Kündigung sei treuwidrig. Der Beklagte wolle sie „loswerden“, nachdem die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit und andere öffentliche Stellen ausgelaufen sei. Demgemäß habe der Beklagte die Stelle durch Frau S als Elternzeitvertreterin wiederbesetzt. Die Kündigung verstoße auch gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Sie sei Folge ihrer Weigerung, das Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen. Weiter habe der Beklagte die Vorgaben aus § 88 Abs. 3 SGB IX a.F. nicht eingehalten, da er die Kündigung nicht innerhalb eines Monats nach Zugang des Bescheides des Integrationsamtes ausgesprochen habe. Schlussendlich rügt die Klägerin die Nichteinhaltung der ihr zustehenden Kündigungsfrist und bestreitet einen Zugang der streitgegenständlichen Kündigung vor dem 01.02.2015. Sie habe – unstreitig – an jenem Tag, einem Sonntag, das Kündigungsschreiben gegen 15.30 Uhr aus dem Briefkasten entnommen.
- 11
Die Klägerin hat beantragt,
- 12
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 29.01.2015, zugegangen am 01.02.2015, nicht aufgelöst wird.
- 13
Der Beklagte hat beantragt,
- 14
die Klage abzuweisen.
- 15
Er hat bestritten, dass in seinem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das Arbeitsverhältnis mit der von der Klägerin benannten Frau R J sei bereits vor 5 Jahren wegen Eintritts dieser Mitarbeiterin in den Rentenstand beendet worden. Bei der von der Klägerin weiter benannten Frau B G und Herrn M P handele es sich um ehrenamtlich tätige Personen. Zu dem Beklagten bestehe kein Arbeitsverhältnis. Ein solches bestehe lediglich mit der Stadt W.
- 16
Der Betriebsrat – bestehend aus der Betriebsobfrau H – habe der Kündigung – unstreitig – mit Schreiben vom 17.10.2014 (Bl. 130 d.A.) zugestimmt.
- 17
Das Kündigungsschreiben sei durch den damit beauftragten (jetzigen) Prozessbevollmächtigten am Samstag, 31.01.2015 gegen 13.10 Uhr in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden. Damit – so hat der Beklagte gemeint – sei ein Zugang des Kündigungsschreibens an jenem Tag anzunehmen.
- 18
Die Klägerin hat hierzu entgegnet, an ihrem Wohnort werde am Samstag die Post – einschließlich aller sonstigen Zustelldienste – bis spätestens 11.30 Uhr zugestellt.
- 19
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.10.2015 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kosten des Rechtsstreits dem Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der streitgegenständlichen Kündigung komme wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG keine Rechtswirksamkeit zu. Der Beklagte habe die von der Klägerin bestrittene ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats nicht dargelegt. Aus dem von ihm allein vorgelegten Zustimmungsschreiben vom 17.10.2014 ergebe sich eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 137 – 143 d.A. verwiesen.
- 20
Der Beklagte hat gegen dieses, ihm am 14.12.2015 zugestellte Urteil am 14.01.2016 Berufung eingelegt und jene nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.03.2016 am 14.03.2016 begründet.
- 21
Mit seinem Rechtsmittel verfolgt der Beklagte seinen Klagabweisungsantrag weiter.
- 22
Er behauptet ergänzend, der Betriebsrat in Person von Frau H sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden. So habe die Geschäftsführerin des Beklagten, Frau Dr. S-R Frau H eine Kopie des Antrags an das Integrationsamt nebst sämtlicher Anlagen im Rahmen eines persönlichen Gesprächs im Oktober 2014 übergeben und dabei um Zustimmung zur Kündigung ersucht. Im Übrigen sei Frau H auch aufgrund ihrer Beteiligung an dem Anhörungsverfahren vor Ausspruch der ersten Kündigung im Jahr 2011 als damals stellvertretende Betriebsrätin über die – identischen – Kündigungsgründe informiert gewesen. Ebenso seien Frau H die Sozialdaten der Klägerin bekannt gewesen.
- 23
Darüber hinaus habe die Geschäftsführerin des Beklagten, nachdem sie von seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten den Bescheid des Landesamtes für Verbraucherschutz am 29.01.2015 per Fax erhalten hatte, diesen am nächsten Tag an Frau H übergeben und erneut um Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gebeten. Frau H habe die Zustimmung sodann erneut erteilt. Schlussendlich sei zu berücksichtigen, dass Frau H – unstreitig – in ihrer Eigenschaft als Betriebsobfrau an der Einigungsverhandlung des Integrationsamtes teilgenommen habe, in der – ebenfalls unstreitig – die Kündigungsgründe umfassend erörtert worden seien.
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Der Beklagte beantragt,
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das am 28. Oktober 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Halle – 8 Ca 371/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Die Klägerin beantragt,
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die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.
- 28
Sie bestreitet den Tatsachenvortrag des Beklagten betreffend die Anhörung des Betriebsrates. Ebenso werde bestritten, dass Frau H das einzige Betriebsratsmitglied sei.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
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Das Berufungsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 26.10.2017 (Bl. 263 d.A.) im Termin am 15.02.2018 wie folgt Beweis erhoben:
- 31
…
II.
Es soll Beweis erhoben werden über folgende Behauptungen des Beklagten:
1. Die Geschäftsführerin des Beklagten habe die Betriebsobfrau H im Oktober 2014 über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin informiert und ihr zur Begründung den Antrag an das Integrationsamt nebst sämtlicher Anlagen ausgehändigt
– durch zeugenschaftliche Vernehmung der von beiden Parteien benannten Frau Dr. A S-R und der Frau K H.2. Die Geschäftsführerin habe der Betriebsobfrau H am 30.01.2015 den Bescheid des Landesamtes für Verbraucherschutz vom 29.01.2015 übergeben und erneut um Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gebeten. Die Zustimmung sei sodann von Frau H mündlich erteilt worden
– durch zeugenschaftliche Vernehmung der von beiden Parteien benannten Frau Dr. A S-R und der Frau K H.3. Der Betriebsobfrau H seien aufgrund ihrer Tätigkeit bei dem Beklagten die Sozialdaten der Klägerin bekannt gewesen
– durch zeugenschaftliche Vernehmung der von dem Beklagten benannten Frau K H.…
- 32
Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 15.02.2018 (Bl. 329 – 334 d.A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Es handelt sich um das gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthafte Rechtsmittel. Der Beklagte hat die Frist zur Einlegung der Berufung sowie zur Begründung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 5 ArbGG) eingehalten. Die Berufungsbegründung entspricht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO.
B.
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Die Berufung des Beklagten ist auch teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die streitgegenständliche Kündigung vom 29.01.2015 aufgelöst, jedoch nicht zum 31.03., sondern erst zum 31.05.2015. Der Kündigung kommt „an sich“ Rechtswirksamkeit zu. Die von der Klägerin geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe (§ 6 KSchG) greifen allesamt nicht durch. Da die Kündigung jedoch erst am 01.02.2015 der Klägerin zugegangen ist, läuft die ihr zustehende Kündigungsfrist erst zum 31.05.2015 ab.
I.
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Die Kündigung des Beklagten vom 29.01.2015 ist nicht wegen Verstoßes gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) rechtsunwirksam. Die Darlegungslast hierfür liegt nach den allgemeinen Grundsätzen bei dem sich hierauf berufenden Arbeitnehmer. Aus dem Sachvortrag der Klägerin lässt sich eine Treuwidrigkeit der Kündigung nicht ableiten.
- 36
1. Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht per se treuwidrig. Der Grundsatz, auf den die Klägerin im Zusammenhang mit der ausgelaufenen Förderung ihres Arbeitsverhältnisses verweist: „Geld hat man zu haben“ bedeutet nur, dass Ansprüche aus einem Dauerschuldverhältnis bis zu dessen Beendigung durch die fehlende finanzielle Leistungskraft des Schuldners nicht berührt werden.
- 37
2. Auch die Neubesetzung des Arbeitsplatzes mit einem anderen Arbeitnehmer, vorliegend Frau S, begründet für sich keine Treuwidrigkeit. Relevanz erlangt diese Vorgehensweise des Arbeitgebers nur im Anwendungsbereich des § 1 KSchG (sogenannte Austauschkündigung).
II.
- 38
Die Kündigung erweist sich nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB als rechtsunwirksam. Auch insoweit trifft die Klägerin die Darlegungslast dahingehend, dass die Ausübung von Rechten ihrerseits den tragenden Grund für die Kündigung bildet (BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 13). Hierzu hat die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen. Ihr Verweis auf die Ablehnung einer nachträglichen Befristung des Arbeitsvertrages reicht nicht aus. Bei diesem Angebot des Beklagten handelt es sich vielmehr um ein im Vergleich zu einer Beendigungskündigung „milderes Mittel“ im Hinblick auf die für ihn bestehende Bindung an Förderrichtlinien des Landes Sachsen-Anhalt, die wiederum nur den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zulassen. Außerhalb des Anwendungsbereiches des § 1 KSchG war der Beklagte jedoch nicht verpflichtet, gegenüber der Klägerin eine diesbezügliche Änderungskündigung auszusprechen.
III.
- 39
Weiter scheitert die Kündigung nicht an dem Kündigungsverbot des § 85 SGB IX a.F., wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.
- 41
2. Nicht erforderlich ist, dass der Bescheid des Integrationsamtes bei Ausspruch der Kündigung bereits Bestandskraft erlangt hat, wie sich aus § 88 Abs. 4 SGB IX a.F. ergibt. Die durch das Integrationsamt erteilte Zustimmung zur Kündigung entfaltet – es sei denn, sie wäre nichtig – für den Kündigungsschutzprozess solange Wirksamkeit, wie sie nicht bestands- oder rechtskräftig aufgehoben worden ist (BAG 23.05.2013 – 2 AZR 991/11). Anhaltspunkte dafür, dass der Bescheid des Integrationsamtes nichtig sein könnte, sind nicht gegeben. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung war der Bescheid auch nicht rechtskräftig aufgehoben.
IV.
- 42
Der Beklagte hat die Kündigung auch nicht unter Verstoß gegen § 88 Abs. 3 SGB IX a.F., wonach die ordentliche Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides des Integrationsamtes auszusprechen ist, erklärt. Bedarf die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen außer der Zustimmung des Integrationsamtes einer Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG und hat der Arbeitgeber diese vor dem Ablauf der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX beantragt, kann die Kündigung noch nach Fristablauf wirksam ausgesprochen werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklärt, nachdem die Zulässigkeitserklärung nach § 18 BErzGG vorliegt (BAG 24.11.2011 – 2 AZR 429/10).
- 43
Diese Voraussetzungen liegen vor. Der Beklagte hat den Antrag nach § 18 BEEG innerhalb der Monatsfrist gestellt. Der Bescheid vom 29.01.2015 (Donnerstag) ist ihm zu Händen seines jetzigen Prozessbevollmächtigten am selben Tage um 17.21 Uhr per Fax zugestellt worden. Nach Vorlage des Fax-Protokolls (Bl. 284 d.A.) und der Stellungnahme der Klägerin hierzu im Schriftsatz vom 02.02.2018 ist der Zugang bereits am 29.01.2015 als unstreitig anzusehen. Die Kündigung ist der Klägerin (spätestens) am Sonntag, 01.02.2015 durch Entnahme aus dem Briefkasten zugegangen. Der sich mithin maximal ergebende Zeitraum von 3 Tagen zwischen Eingang des Bescheides und Zugang der Kündigung lässt ein schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB) des Beklagten nicht erkennen.
V.
- 44
Der Beklagte hat die Voraussetzungen des § 18 Abs. 1 BEEG, wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers in der Elternzeit der vorherigen Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde bedarf, eingehalten.
- 45
1. Eine solche Erklärung lag in Form des Bescheides des Landesamtes für Verbraucherschutz vom 29.01.2015 vor. Der Zugang dieses Bescheides am selben Tage per Fax ist nach Vorlage des Fax-Protokolls seitens des Beklagten als unstreitig anzusehen.
- 46
2. Eine Bestandskraft des Bescheides vor Ausspruch der Kündigung ist nicht erforderlich. Wird der Bescheid von dem Arbeitnehmer durch Widerspruch bzw. Klage angegriffen, so ist er bis zu einer gegenteiligen Entscheidung als „schwebend wirksam“ anzusehen (BAG 17.06.2003 – 2 AZR 245/02 zu § 9 MuSchG). Eine gegenteilige Entscheidung der Gerichte für Verwaltungssachen lag im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht vor.
VI.
- 47
Weiter steht der Kündigung nicht § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG – Sozialwidrigkeit der Kündigung – entgegen. Diese Bestimmung findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG auf die Rechtsbeziehung der Parteien keine Anwendung. Voraussetzung für das Eingreifen des im Ersten Abschnitt des KSchG geregelten allgemeinen Kündigungsschutzes ist nach der vorgenannten Bestimmung, dass im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dieser Schwellenwert ist vorliegend – auch nach dem Sachvortrag der Klägerin – nicht überschritten. Die Darlegungs- und Beweislast insoweit liegt bei dem Arbeitnehmer. Der größeren Sachnähe des Arbeitgebers und etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers ist durch eine abgestufte Darlegungslast Rechnung zu tragen (BAG 02.03.2017 – 2 AZR 427/16 – Rn. 12).
- 48
Auch nach dem Sachvortrag der Klägerin beläuft sich die Zahl der bei dem Beklagten regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer „nur“ auf 10. Zwar benennt die Klägerin insgesamt (einschließlich ihrer selbst) 12 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Schriftsatz vom 01.09.2015. Aus ihrem Vorbringen ist jedoch nicht hinreichend substantiiert abzuleiten, dass mindestens 11 dieser Personen in einem Arbeitsverhältnis zu dem Beklagten gestanden haben. Dies gilt zunächst für die von der Klägerin benannte Frau J. Nach dem Sachvortrag des Beklagten habe Frau J sich zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit 5 Jahren im Rentenstand befunden. Ergänzender Sachvortrag der Klägerin, der diesem Vorbringen entgegenstehen würde, ist von ihr nicht geleistet worden. Weiter benennt die Klägerin Frau S, die nach ihrem eigenen Vorbringen – die Klägerin verweist im Schriftsatz vom 30.06.2015, Seite 5 auf den Stellenplan des Beklagten – zum Zeitpunkt der Kündigung als ihre Elternzeitvertreterin befristet bis zum 28.02.2015 eingestellt worden ist. Insoweit gilt § 21 Abs. 7 BEEG. Danach ist eine „Doppelzählung“ des in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers und des hierfür eingestellten Vertreters ausgeschlossen. Dass für Frau S bereits bei Ausspruch der Kündigung eine „eigene“ Stelle existierte, trägt auch die Klägerin nicht vor. Sie verweist vielmehr selbst auf den Stellenplan des Beklagten, der die Beschäftigung der Frau S als Vertretung aufführt. Mithin verbleiben auch nach dem Vorbringen der Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung lediglich 10 bei dem Beklagten regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer. Über die 12 benannten Beschäftigten hinaus hat die Klägerin keine weiteren Personen, die für den Beklagten als Arbeitnehmer tätig gewesen sein sollen, in individualisierbarer Form benannt,
VII.
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Schlussendlich scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung „an sich“ nicht an § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wonach die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Dabei steht eine nicht ordnungsgemäße Anhörung der unterbliebenen Anhörung gleich. Ordnungsgemäß ist die Anhörung des Betriebsrats, die keiner Form bedarf (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – Rn. 37), dann, wenn dieser über die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und über die aus der Sicht des Arbeitgebers (subjektive Determination) tragenden Gründe für die Kündigung derart umfassend informiert worden ist, dass er ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen, sich ein eigenes Bild machen kann (BAG – ständige Rechtsprechung – 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 12 ff). Dabei bedarf es keiner Angaben über die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung, wenn der Betriebsrat anhand der ihm bekannten Sozialdaten die Frist und den Endtermin selbst berechnen kann (BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 38). Auch ist es nicht erforderlich, den Betriebsrat detailliert über solche Kündigungsgründe zu informieren, die ihm bereits bekannt sind (BAG 28.08.2003 – 2 AZR 377/02). Das Anhörungsverfahren ist abgeschlossen, wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat, eine abschließende Stellungnahme zu der Kündigung abgegeben hat oder aber er sich innerhalb der ihm zustehenden einwöchigen Frist nicht äußert (§ 102 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG).
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Nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme, steht zur Überzeugung der Kammer fest (§ 286 ZPO), dass der Beklagte den in seinem Betrieb bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat.
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1. Entgegen der Auffassung der Klägerin waren neben der Betriebsobfrau Frau H keine weiteren „Betriebsratsmitglieder“ in das Verfahren mit einzubeziehen. Gemäß § 9 Abs. 1 BetrVG besteht in Betrieben bis zu 20 Arbeitnehmern der Betriebsrat nur aus einer Person. Dass bei dem Beklagten mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, behauptet auch die Klägerin nicht.
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2. Der Beklagte hat den Betriebsrat in Person der Betriebsobfrau H ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung beteiligt.
- 53
a. Nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme, ist die Beteiligung in ordnungsgemäßer Form bereits im Oktober 2014 erfolgt. Dabei hat die Geschäftsführerin des Beklagten der Betriebsobfrau H die Kopie des an das Integrationsamt gerichteten Antrages auf Zustimmung zur Kündigung der Klägerin einschließlich der dort beigefügten Anlagen (Bl. 190 ff, 285 ff d.A.) zukommen lassen, woraus sich sowohl die Sozialdaten der Klägerin (Alter, Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit) als auch die tragenden Gründe für die Kündigung, nämlich das Auslaufen eines Projektes sowie die Nichtförderbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aufgrund des unbefristeten Bestandes, ergeben. Die Übergabe dieser Unterlagen haben sowohl die Zeugin H als auch die Zeugin Dr. S-R in ihrer Vernehmung glaubhaft bestätigt. Nach der Zeugenvernehmung steht weiter zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Betriebsobfrau H die besagten Unterlagen nicht nur in ihrer Eigenschaft als Assistentin der Geschäftsführerin zur Kenntnis gelangt sind, sondern dass seitens der Geschäftsführerin diese Unterlagen auch zum Bestandteil ihrer Bitte um Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin gemacht worden sind. Beide Zeuginnen haben bestätigt, seitens des Beklagten sei um Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gebeten worden und in diesem Zusammenhang sei eine Kopie des Antrages an das Integrationsamt übergeben worden. Im Übrigen hat die Zeugin H auch glaubhaft bekundet, ihr sei der Inhalt dieses Antrages bereits aufgrund der Befassung mit dem Personalvorgang als Assistentin der Geschäftsführerin bekannt gewesen. Zwar ergibt sich aus dem vorgenannten Antrag nicht unmittelbar, dass die Klägerin nunmehr für 2 Kinder unterhaltspflichtig war. Nach der auch insoweit glaubhaften Aussage der Zeugin H, war ihr dieser Umstand jedoch bei Durchführung des Anhörungsverfahrens bekannt.
- 54
Das mithin ordnungsgemäß eingeleitete Verfahren ist durch die unstreitig von der Zeugin H am 17.10.2014 erteilten Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung abgeschlossen worden.
- 55
b. Darüber hinaus ergibt sich jedenfalls eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung aus den Geschehnissen am 30.01.2015. Auch insoweit haben beide Zeuginnen glaubhaft bekundet, die Geschäftsführerin habe nach Erhalt den Bescheides des Landesamtes für Verbraucherschutz Frau H überreicht und erneut um Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gebeten. Frau Hu habe sodann die Zustimmung erteilt. Jedenfalls diese Zustimmung beruht auf einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Die Zeugin H hatte zwischenzeitlich aufgrund ihrer unstreitigen Teilnahme an der Einigungsverhandlung des Integrationsamtes „vertiefte“ Kenntnisse betreffend die Sozialdaten der Klägerin und insbesondere über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung erlangt.
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Nach dem Gesamtinhalt der Aussagen sowohl der Zeugin H als auch der Zeugin Dr. S-R kann auch ausgeschlossen werden, dass die Geschäftsführerin des Beklagten die Zeugin H an dem Kündigungsverfahren lediglich in ihrer Eigenschaft als Assistentin der Geschäftsführung beteiligt hat. Beide Zeuginnen haben wiederholt bekundet, die Geschäftsführerin habe die Betriebsobfrau um Zustimmung zur Kündigung gebeten. Hieraus wird deutlich, dass der Beklagte, vertreten durch seine Geschäftsführerin, „förmlich“ das Verfahren nach § 102 BetrVG durchführen wollte.
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Auch dieses „zweite“ Verfahren ist vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen worden durch die von der Zeugin H erteilte Zustimmung am 30.01.2015. Zwar ist das Kündigungsschreiben durch den damit beauftragten jetzigen Prozessbevollmächtigten des Beklagten auf den 29.01.2015 datiert worden. Nach dem insoweit unstreitigen Sachverhalt hat dieses Schreiben jedoch den Machtbereich des Beklagten in Person des jetzigen Prozessbevollmächtigten frühestens am Samstag, 31.01.2015 durch Einwurf in den Briefkasten der Klägerin verlassen.
- 58
c. Nach alledem haben die Zeuginnen glaubhaft bekundet, dass sowohl im Oktober 2014 als auch Ende Januar 2015 eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates stattgefunden hat. An der Glaubwürdigkeit der Zeuginnen bestehen für die Kammer ebenfalls keine Zweifel. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass beide Zeuginnen für den Beklagten (nach wie vor) tätig sind. Hieraus allein ergeben sich jedoch keine durchgreifenden Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit. Nach dem Gesamteindruck, den die Zeuginnen auf die Kammer gemacht haben, ist die Kammer vielmehr davon überzeugt, dass diese wahrheitsgemäße Angaben getätigt haben. Insbesondere haben die Zeuginnen Erinnerungslücken eingeräumt. Ein „gesteigertes“ Eigeninteresse an einem für den Beklagten günstigen Prozessausgang ist demgegenüber nicht zu erkennen.
VIII.
- 59
Die streitbefangene Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis der Parteien jedoch erst zum 31.05.2015 auflösen. Angesichts der Betriebszugehörigkeit der Klägerin steht dieser gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende zu. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist unstreitig bereits am 15.01.2007 begründet worden und bestand daher bei Ausspruch der Kündigung mehr als 8 Jahre. Nach dem sich bietenden Sachverhalt ist die Kündigung der Klägerin erst am 01.02.2015 zugegangen. Dabei kann zugunsten des Beklagten unterstellt werden, das Schreiben sei bereits am 31.01.2015 gegen 13.10 Uhr in den Hausbriefkasten der Klägerin eingeworfen worden.
- 60
Eine verkörperte Willenserklärung ist zugegangen, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören auch von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen, z.B. ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern im Interesse der Rechtssicherheit zu generalisieren. Bei Hausbriefkästen ist mit einer Leerung im Allgemeinen zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen, die allerdings stark variieren können (BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 21).
- 61
Danach ist ein Zugang der Kündigung erst mit der Entnahme des Schreibens aus dem Hausbriefkasten am 01.02.2015 erfolgt und nicht bereits am Tag des Einwurfs. Dieser erfolgte erst geraume Zeit nach Ablauf der üblichen Zustellzeiten. Die Klägerin hat diese für einen Samstag mit maximal 11.30 Uhr angegeben. Der für den Zugangszeitpunkt darlegungspflichtige Beklagte hat nicht vorgetragen, dass am Wohnort der Klägerin an Samstagen noch nach 13.10 Uhr üblicherweise Postsendungen zugestellt werden.
- 62
Die von dem Beklagten verwendete unzutreffende Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung "an sich". Diese ist angesichts der verwendeten Formulierung "fristgemäß" vielmehr dahin auszulegen, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis jedenfalls zu dem sich bei Anwendung der der Klägerin zustehenden Kündigungsfrist ergebenden Endtermin beenden wollte (BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12).
IX.
- 63
Nach alledem kommt nach dem sich zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bietenden Sachstand der streitgegenständlichen Kündigung Rechtswirksamkeit mit einem Endtermin zum 31.05.2015 zu. Allerdings sind bei dem Verwaltungsgericht Halle Verfahren betreffend die Zustimmung des Integrationsamtes zur streitgegenständlichen Kündigung und die Zulässigkeitserklärung des Landesamtes für Verbraucherschutz nach wie vor anhängig. Das Berufungsgericht hat dennoch von der Möglichkeit, den Rechtsstreit gemäß § 148 ZPO bis zum rechtskräftigen Abschluss dieser Verfahren auszusetzen, keinen Gebrauch gemacht. Nach § 148 ZPO kann das Gericht den Rechtsstreit aussetzen, wenn die Entscheidung von dem Ausgang eines anderen Rechtsstreits abhängt.
- 64
1. Vorliegend sind die beiden Rechtsstreite vor dem Verwaltungsgericht vorgreiflich im Sinne der vorgenannten Bestimmung.
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2. Es steht im pflichtgemäßen Ermessen der Gerichte für Arbeitssachen, ob sie den Kündigungsschutzrechtsstreit aussetzen oder nicht, wenn noch ein verwaltungsgerichtlicher Rechtsstreit anhängig ist. Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung – einander widersprechende Entscheidungen zu verhindern – sind der Nachteil einer langen Verfahrensdauer und die daraus für die Parteien entstehenden Folgen abzuwägen. Dabei kommt bei Bestandsschutzstreitigkeiten dem gesetzlich geregelten Beschleunigungsgrundsatz von § 9 Abs. 1, § 64 Abs. 8 und § 61a ArbGG eine besondere Bedeutung zu. Auf Grund dessen hat das Interesse der Parteien an der Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen grundsätzlich zurückzutreten. Dem Kläger steht ggf. der Restitutionsgrund des § 580 Nr. 7b ZPO analog zur Seite, falls er später vor dem Verwaltungsgericht obsiegen sollte (BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 56).
- 66
Bei Anwendung dieser Rechtssätze bewertet die Kammer auch im vorliegenden Fall das Interesse an einem beschleunigten Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits höher als das gegenläufige Interesse an der Vermeidung sich widersprechender Gerichtsentscheidungen. Anhaltspunkte dafür, dass vorliegend ausnahmsweise eine abweichende Beurteilung der Sachlage insoweit zu erfolgen hat, sind nicht gegeben.
X.
- 67
Das Berufungsgericht konnte auch in der Sache selbst entscheiden. Insbesondere kam eine Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht nicht in Betracht. Dem steht § 68 ArbGG entgegen. Im Übrigen hat die Klägerin einen solchen Antrag (§ 538 Abs. 2 Satz 1 ZPO) entgegen ihrer Ankündigung im Schriftsatz vom 29.04.2016 weder im Termin am 26.10.2017 noch im Termin am 15.02.2018 gestellt.
C.
- 68
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Im Hinblick auf die Streitwertregelung des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG erachtet das Berufungsgericht die Anteile des jeweiligen Unterliegens bzw. Obsiegens als gleichwertig.
D.
- 69
Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.
- 70
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu.
- 71
Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.
- 72
Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.
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Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Bundesregierung berichtet den gesetzgebenden Körperschaften des Bundes einmal in der Legislaturperiode, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Lebenslagen der Menschen mit Behinderungen und der von Behinderung bedrohten Menschen sowie über die Entwicklung ihrer Teilhabe am Arbeitsleben und am Leben in der Gesellschaft. Die Berichterstattung zu den Lebenslagen umfasst Querschnittsthemen wie Gender Mainstreaming, Migration, Alter, Barrierefreiheit, Diskriminierung, Assistenzbedarf und Armut. Gegenstand des Berichts sind auch Forschungsergebnisse über Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit staatlicher Maßnahmen und der Leistungen der Rehabilitationsträger für die Zielgruppen des Berichts.
(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.
(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.
(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.
(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Werden Menschen mit Behinderungen in ihren Rechten nach diesem Buch verletzt, können an ihrer Stelle und mit ihrem Einverständnis Verbände klagen, die nach ihrer Satzung Menschen mit Behinderungen auf Bundes- oder Landesebene vertreten und nicht selbst am Prozess beteiligt sind. In diesem Fall müssen alle Verfahrensvoraussetzungen wie bei einem Rechtsschutzersuchen durch den Menschen mit Behinderungen selbst vorliegen.
(1) Die Bundesregierung berichtet den gesetzgebenden Körperschaften des Bundes einmal in der Legislaturperiode, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Lebenslagen der Menschen mit Behinderungen und der von Behinderung bedrohten Menschen sowie über die Entwicklung ihrer Teilhabe am Arbeitsleben und am Leben in der Gesellschaft. Die Berichterstattung zu den Lebenslagen umfasst Querschnittsthemen wie Gender Mainstreaming, Migration, Alter, Barrierefreiheit, Diskriminierung, Assistenzbedarf und Armut. Gegenstand des Berichts sind auch Forschungsergebnisse über Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit staatlicher Maßnahmen und der Leistungen der Rehabilitationsträger für die Zielgruppen des Berichts.
(2) Die Verbände der Menschen mit Behinderungen werden an der Weiterentwicklung des Berichtskonzeptes beteiligt.
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
- 1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und - 2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
- 1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder - 2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.
(1) Die Anfechtung muss in den Fällen der §§ 119, 120 ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die einem Abwesenden gegenüber erfolgte Anfechtung gilt als rechtzeitig erfolgt, wenn die Anfechtungserklärung unverzüglich abgesendet worden ist.
(2) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind.
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
- 1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und - 2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
- 1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder - 2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.
(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.
(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.
(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.
(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,
21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern
bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,
201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,
401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,
701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.
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- *)
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Das Gericht kann, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet oder von einer Verwaltungsbehörde festzustellen ist, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits oder bis zur Entscheidung der Verwaltungsbehörde auszusetzen sei.
(2) Das Gericht kann ferner, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von Feststellungszielen abhängt, die den Gegenstand eines anhängigen Musterfeststellungsverfahrens bilden, auf Antrag des Klägers, der nicht Verbraucher ist, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des Musterfeststellungsverfahrens auszusetzen sei.
(1) Das Verfahren ist in allen Rechtszügen zu beschleunigen.
(2) Die Vorschriften des Gerichtsverfassungsgesetzes über Zustellungs- und Vollstreckungsbeamte, über die Aufrechterhaltung der Ordnung in der Sitzung, über die Gerichtssprache, über die Wahrnehmung richterlicher Geschäfte durch Referendare und über Beratung und Abstimmung gelten in allen Rechtszügen entsprechend. Die Vorschriften des Siebzehnten Titels des Gerichtsverfassungsgesetzes sind mit der Maßgabe entsprechend anzuwenden, dass an die Stelle des Oberlandesgerichts das Landesarbeitsgericht, an die Stelle des Bundesgerichtshofs das Bundesarbeitsgericht und an die Stelle der Zivilprozessordnung das Arbeitsgerichtsgesetz tritt.
(3) Die Vorschriften über die Wahrnehmung der Geschäfte bei den ordentlichen Gerichten durch Rechtspfleger gelten in allen Rechtszügen entsprechend. Als Rechtspfleger können nur Beamte bestellt werden, die die Rechtspflegerprüfung oder die Prüfung für den gehobenen Dienst bei der Arbeitsgerichtsbarkeit bestanden haben.
(4) Zeugen und Sachverständige erhalten eine Entschädigung oder Vergütung nach dem Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetz.
(5) Alle mit einem befristeten Rechtsmittel anfechtbaren Entscheidungen enthalten die Belehrung über das Rechtsmittel. Soweit ein Rechtsmittel nicht gegeben ist, ist eine entsprechende Belehrung zu erteilen. Die Frist für ein Rechtsmittel beginnt nur, wenn die Partei oder der Beteiligte über das Rechtsmittel und das Gericht, bei dem das Rechtsmittel einzulegen ist, die Anschrift des Gerichts und die einzuhaltende Frist und Form schriftlich belehrt worden ist. Ist die Belehrung unterblieben oder unrichtig erteilt, so ist die Einlegung des Rechtsmittels nur innerhalb eines Jahres seit Zustellung der Entscheidung zulässig, außer wenn die Einlegung vor Ablauf der Jahresfrist infolge höherer Gewalt unmöglich war oder eine Belehrung dahin erfolgt ist, daß ein Rechtsmittel nicht gegeben sei; § 234 Abs. 1, 2 und § 236 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung gelten für den Fall höherer Gewalt entsprechend.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen.
(2) Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden.
(3) Ist die Güteverhandlung erfolglos oder wird das Verfahren nicht in einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Verhandlung abgeschlossen, fordert der Vorsitzende den Beklagten auf, binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, im einzelnen unter Beweisantritt schriftlich die Klage zu erwidern, wenn der Beklagte noch nicht oder nicht ausreichend auf die Klage erwidert hat.
(4) Der Vorsitzende kann dem Kläger eine angemessene Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung setzen.
(5) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen vorgebracht werden, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt.
(6) Die Parteien sind über die Folgen der Versäumung der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen zu belehren.
Die Restitutionsklage findet statt:
- 1.
wenn der Gegner durch Beeidigung einer Aussage, auf die das Urteil gegründet ist, sich einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Verletzung der Eidespflicht schuldig gemacht hat; - 2.
wenn eine Urkunde, auf die das Urteil gegründet ist, fälschlich angefertigt oder verfälscht war; - 3.
wenn bei einem Zeugnis oder Gutachten, auf welches das Urteil gegründet ist, der Zeuge oder Sachverständige sich einer strafbaren Verletzung der Wahrheitspflicht schuldig gemacht hat; - 4.
wenn das Urteil von dem Vertreter der Partei oder von dem Gegner oder dessen Vertreter durch eine in Beziehung auf den Rechtsstreit verübte Straftat erwirkt ist; - 5.
wenn ein Richter bei dem Urteil mitgewirkt hat, der sich in Beziehung auf den Rechtsstreit einer strafbaren Verletzung seiner Amtspflichten gegen die Partei schuldig gemacht hat; - 6.
wenn das Urteil eines ordentlichen Gerichts, eines früheren Sondergerichts oder eines Verwaltungsgerichts, auf welches das Urteil gegründet ist, durch ein anderes rechtskräftiges Urteil aufgehoben ist; - 7.
wenn die Partei - a)
ein in derselben Sache erlassenes, früher rechtskräftig gewordenes Urteil oder - b)
eine andere Urkunde auffindet oder zu benutzen in den Stand gesetzt wird, die eine ihr günstigere Entscheidung herbeigeführt haben würde;
- 8.
wenn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte eine Verletzung der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten oder ihrer Protokolle festgestellt hat und das Urteil auf dieser Verletzung beruht.
Wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts ist die Zurückverweisung unzulässig.
(1) Das Berufungsgericht hat die notwendigen Beweise zu erheben und in der Sache selbst zu entscheiden.
(2) Das Berufungsgericht darf die Sache, soweit ihre weitere Verhandlung erforderlich ist, unter Aufhebung des Urteils und des Verfahrens an das Gericht des ersten Rechtszuges nur zurückverweisen,
- 1.
soweit das Verfahren im ersten Rechtszuge an einem wesentlichen Mangel leidet und auf Grund dieses Mangels eine umfangreiche oder aufwändige Beweisaufnahme notwendig ist, - 2.
wenn durch das angefochtene Urteil ein Einspruch als unzulässig verworfen ist, - 3.
wenn durch das angefochtene Urteil nur über die Zulässigkeit der Klage entschieden ist, - 4.
wenn im Falle eines nach Grund und Betrag streitigen Anspruchs durch das angefochtene Urteil über den Grund des Anspruchs vorab entschieden oder die Klage abgewiesen ist, es sei denn, dass der Streit über den Betrag des Anspruchs zur Entscheidung reif ist, - 5.
wenn das angefochtene Urteil im Urkunden- oder Wechselprozess unter Vorbehalt der Rechte erlassen ist, - 6.
wenn das angefochtene Urteil ein Versäumnisurteil ist oder - 7.
wenn das angefochtene Urteil ein entgegen den Voraussetzungen des § 301 erlassenes Teilurteil ist
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.