Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 16. Dez. 2014 - 12 Sa 1020/14

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16. August 2012 - 13 Sa 1408/11 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen und Gehaltsansprüche des Klägers.

Der Kläger war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen seit etwa 30 Jahren beschäftigt. Ab 1983 erbrachte er seine Tätigkeit in Kuwait, zuletzt als „General Manager“. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag von September 2004 zugrunde. Dort war ua. bestimmt, dass der Vertrag „ausschließlich dem Arbeitsgesetz und den anderen relevanten Gesetzen in Kuwait in der jeweils gültigen Fassung“ unterliege.

Mit Schreiben vom 26. Oktober 2007 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit der Begründung, der Kläger habe gezielt Auftragsvergaben zu ihren Lasten beeinflusst. Mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.

Am 2. April 2008 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten vorsorglich erneut außerordentlich. Mit Schriftsatz vom 9. September 2008 hat sich der Kläger auch gegen diese Kündigung gewandt und darüber hinaus Ansprüche aus Annahmeverzug geltend gemacht.

Er hat zuletzt beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. Oktober 2007 nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 2. April 2008 beendet worden ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 120.039,30 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 13.337,70 Euro seit dem jeweils Ersten der Monate Januar 2008 bis einschließlich September 2008 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Kündigungen für wirksam gehalten. Ansprüche aus Annahmeverzug beständen nicht.

Am 7. Oktober 2008 hat der Kläger in der arbeitsrechtlichen Streitigkeit der Parteien auch vor einem kuwaitischen Gericht Klage erhoben. Mit Urteil vom 9. Januar 2012 hat die dortige erste Instanz zu seinen Gunsten entschieden. Die Beklagte hat Rechtsmittel eingelegt.

Im vorliegenden Verfahren hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, Gegenstand des Rechtsstreits sei ein - deutschem Recht unterliegendes - Arbeitsverhältnis gewesen, das neben demjenigen bestanden habe, welches durch Vertrag vom September 2004 begründet worden sei und kuwaitischem Recht unterliege. Es sei durch die außerordentliche Kündigung vom 26. Oktober 2007 wirksam beendet worden. Den Fortbestand des dem kuwaitischen Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses habe der Kläger - ausschließlich - bei den kuwaitischen Gerichten geltend gemacht. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht zurückverwiesen. Mit der Revision begehrt die Beklagte, das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Die Revision ist begründet. Das angegriffene Urteil war aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Dieses musste in der Sache entscheiden und durfte den Rechtsstreit nicht seinerseits an das Arbeitsgericht zurückverweisen. Der Senat selbst kann über die Klageanträge nicht abschließend befinden. Der relevante Sachverhalt ist noch nicht hinreichend festgestellt (§ 563 Abs. 3 ZPO).

I. Das Landesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zu Unrecht an das Arbeitsgericht zurückverwiesen.

1. Gemäß § 68 ArbGG ist die Zurückverweisung des Rechtsstreits wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts unzulässig.

a) Die Vorschrift schränkt die in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 ZPO für den Fall eines Verfahrensmangels vorgesehene Möglichkeit der Zurückverweisung an die erste Instanz ein(vgl. GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 1). Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat das Berufungsgericht grundsätzlich selbst in der Sache zu entscheiden. Die Vorschrift dient der Prozessbeschleunigung (BAG 4. Dezember 1958 - 2 AZR 282/57 - zu 3 der Gründe, BAGE 7, 99). Sie gilt auch bei schwerwiegenden Verfahrensfehlern (GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 2; ErfK/Koch 14. Aufl. § 68 ArbGG Rn. 1).

b) Eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht kommt - neben den in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 7 ArbGG genannten Fällen - ausnahmsweise in Betracht, wenn ein Verfahrensfehler vorliegt, der in der Berufungsinstanz nicht korrigiert werden kann (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 -; GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 4; GK-ArbGG/Vossen § 68 Rn. 12; Düwell/Lipke/Maul-Sartori ArbGG 3. Aufl. § 68 Rn. 10; Hauck/Helml/Biebl ArbGG 4. Aufl. § 68 Rn. 4; ErfK/Koch 14. Aufl. § 68 ArbGG Rn. 2). Das ist etwa der Fall, wenn das Gericht erster Instanz eine Entscheidung getroffen hat, ohne dass - wirksam - Sachanträge gestellt worden wären (BAG 26. Juni 2008 - 6 AZR 478/07 - Rn. 20) oder wenn ein Urteil gegen eine in Wahrheit nicht beklagte Partei ergangen ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 -).

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts leidet das Urteil des Arbeitsgerichts im Streitfall nicht an einem solchen nicht korrigierbaren Verfahrensmangel.

a) Allerdings hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, das Arbeitsgericht habe gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen, weil es dem Kläger etwas abgesprochen habe, was nicht beantragt worden sei.

aa) Gemäß § 308 Abs. 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zu- oder abzusprechen, was nicht beantragt ist. Die Regelung ist Ausdruck der im Zivilprozess geltenden Dispositionsmaxime. Das Gericht darf nur über den geltend gemachten Anspruch und Streitgegenstand entscheiden. Die Antragsbindung besteht sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Das Gericht darf weder über ein „plus“ noch ein „aliud“ befinden (Zöller/Vollkommer ZPO 30. Aufl. § 308 Rn. 2; Musielak/Musielak ZPO 10. Aufl. § 308 Rn. 7).

bb) Nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand ändert sich, wenn der entweder gestellte Antrag oder der ihm zugrunde liegende Lebenssachverhalt ein anderer geworden ist (BAG 26. Juni 2013 - 5 AZR 428/12 - Rn. 16; 13. Dezember 2011 - 1 AZR 508/10 - Rn. 21 mwN).

cc) Danach hat das Arbeitsgericht über einen Anspruch entschieden, den der Kläger nicht geltend gemacht hatte, und gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Es hat zwar, indem es die Wirksamkeit der Kündigung vom 26. Oktober 2007 angenommen und die Klage abgewiesen hat, über den gestellten Klageantrag entschieden. Es hat seiner Entscheidung jedoch einen anderen als den vom Kläger geltend gemachten Klagegrund und Lebenssachverhalt zugrunde gelegt.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, zwischen den Parteien habe nur ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dieses sei Anfang der achtziger Jahre begründet und durch den Vertrag vom September 2004 lediglich auf eine neue Grundlage gestellt worden. Für die Auffassung des Arbeitsgerichts, neben das seinerzeit begründete habe im September 2004 ein weiteres - nunmehr kuwaitischem Recht unterliegendes - Arbeitsverhältnis treten sollen, gibt es nach dem Vortrag der Parteien keine tatsächlichen Anhaltspunkte.

(2) Auf der Grundlage seiner Annahme, es bestünden zwei - das eine deutschem, das andere kuwaitischem Recht unterstehende - Arbeitsverhältnisse, hat das Arbeitsgericht über einen vom Kläger nicht vorgebrachten und auch tatsächlich nicht existenten Lebenssachverhalt entschieden. Zugleich hat es eine Entscheidung über den maßgeblichen Streitgegenstand unterlassen.

b) Der Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO erlaubt gleichwohl nicht die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht. Es handelt sich nicht um einen Verfahrensfehler, der nicht vom Landesarbeitsgericht korrigiert werden könnte.

aa) Gemäß § 528 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG unterliegen der Entscheidung des Berufungsgerichts nur die Berufungsanträge. Das Berufungsgericht ist danach nur insoweit zur Entscheidung befugt, wie ihm der Rechtsstreit zur Entscheidung angefallen ist. Dies setzt voraus, dass das Eingangsgericht über den erstinstanzlich rechtshängig gemachten Streitgegenstand entschieden hat und die Entscheidung angefochten worden ist. Ob und inwieweit über einen Anspruch erstinstanzlich entschieden wurde, ist im Einzelfall durch Auslegung des angefochtenen Urteils zu ermitteln (vgl. MünchKommZPO/Rimmelspacher 4. Aufl. § 528 Rn. 7).

(1) Hat das Gericht erster Instanz ein Endurteil erlassen, dabei aber über einen Streitgegenstand oder einen abtrennbaren Teil desselben bewusst nicht entschieden, liegt ein Teilurteil iSv. § 301 ZPO vor. Der von ihm nicht erfasste Streitgegenstand bleibt beim Eingangsgericht anhängig. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Teilurteil unzulässig ist. In diesem Fall kann das Rechtsmittelgericht den nicht von der Entscheidung erfassten Teil des Streitgegenstands an sich ziehen und so den unzulässig geteilten Streitgegenstand wieder zusammenführen (BAG 24. November 2004 - 10 AZR 169/04 - zu B I 4 c der Gründe, BAGE 113, 21; BGH 13. Oktober 2000 - V ZR 356/99 - zu III der Gründe).

(2) Hat das Gericht erster Instanz über einen von mehreren Streitgegenständen versehentlich nicht entschieden, bleibt dieser Teil ebenfalls zunächst bei ihm anhängig. Der Kläger kann die Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO beantragen. Versäumt er die Frist des § 321 Abs. 2 ZPO, erlischt die Rechtshängigkeit des betreffenden Streitgegenstands.

(3) Etwas anderes gilt, wenn das Gericht erster Instanz über einen Streitgegenstand deshalb nicht entschieden hat, weil es das Klagebegehren unzutreffend ausgelegt hat (vgl. Zöller/Heßler ZPO 30. Aufl. § 528 Rn. 12). In einem solchen Fall hat es aus seiner Sicht - wenngleich objektiv rechtsfehlerhaft - über das ganze Klagebegehren und damit über den gesamten Streitstoff entschieden. Zum Inhalt seiner Entscheidung gehört auch die Frage, welcher Anspruch erhoben und beschieden worden ist (vgl. BGH 28. Mai 1998 - I ZR 275/95 - zu II 2 a der Gründe). Legt die beschwerte Partei gegen die Entscheidung Berufung ein, gelangt der Streitgegenstand folglich insgesamt in die zweite Instanz (vgl. MünchKommZPO/Rimmelspacher 4. Aufl. § 528 Rn. 8; Prütting/Gehrlein/Oberheim ZPO 5. Aufl. § 528 Rn. 6). Der Rechtsfehler des erstinstanzlichen Gerichts kann damit durch das Berufungsgericht korrigiert werden. Für einen Antrag auf Erlass eines Ergänzungsurteils nach § 321 ZPO ist dementsprechend kein Raum(BGH 27. November 1979 - VI ZR 40/78 - zu II 2 b der Gründe).

bb) Hier ist dem Landesarbeitsgericht der Gegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vollständig zur Entscheidung angefallen. Die „Auswechslung“ des dem Kündigungsschutzantrag zugrunde liegenden Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht hat nicht bewirkt, dass ein Teil des Streitgegenstands noch in erster Instanz anhängig geblieben wäre.

(1) Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Parteien stritten lediglich über den Fortbestand eines dem deutschen Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses. Ein Streit über das mit Vertrag von September 2004 begründete weitere Arbeitsverhältnis sei bei ihm nicht anhängig. Damit hat es sowohl nach dem formellen Antrag als auch inhaltlich über den gesamten ihm aus seiner Sicht unterbreiteten Lebenssachverhalt entschieden. Sein Rechtsfehler besteht nicht darin, dass es über einen Teil des geltend gemachten Begehrens nicht entschieden hätte, sondern darin, dass es das Begehren des Klägers unzutreffend ausgelegt hat. Diesen Rechtsfehler hat der Kläger mit seiner Berufung gerügt. Auf diese Weise ist der gesamte Streitstoff in die Rechtsmittelinstanz gelangt. Über ihn konnte und musste das Berufungsgericht mit Blick auf § 68 ArbGG selbst entscheiden.

(2) Dem kann nicht entgegengehalten werden, die Parteien „verlören“ in diesem Fall eine Instanz. Den Verlust einer (Tatsachen-)Instanz hat der Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen (Bader/Creutzfeldt/Friedrich ArbGG 5. Aufl. § 68 Rn. 1; Däuber/Hjort/Schubert/Wolmerath ArbGG 3. Aufl. § 68 Rn. 1). Er wird durch die Beschleunigung des Verfahrens aufgewogen (BAG 4. Dezember 1958 - 2 AZR 282/57 - BAGE 7, 99). Das Rechtsstaatsprinzip verlangt nicht zwingend einen mehrstufigen Instanzenzug. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der betroffenen Interessen zu entscheiden, ob es bei einer Instanz bleiben soll, ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können (vgl. BVerfG 30. April 2003 - 1 PBvU 1/02 - [Fachgerichtlicher Rechtsschutz] zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 107, 395; BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 30, BAGE 138, 9).

II. Ob die Klage zulässig und begründet ist, vermag der Senat nicht abschließend zu beurteilen. Das Landesarbeitsgericht hat dies - aus seiner Sicht folgerichtig - nicht geprüft und dazu keine Feststellungen getroffen. Dies wird es unter Beachtung der nachstehenden Erwägungen nachzuholen haben.

1. Die deutschen Gerichte sind - wie das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen hat - international zuständig.

a) Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug ist gegeben. Nach dem Erwägungsgrund Nr. 8 reicht es insoweit aus, dass der fragliche Rechtsstreit einen Bezugspunkt zum Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufweist (vgl. HK-ZPO/Dörner 5. Aufl. VO (EG) Vorbem. zu Art. 1 Rn. 3; Musielak/Stadler ZPO 10. Aufl. VO (EG) Art. 2 Rn. 2; zur Rechtslage nach dem EuGVÜ EuGH 13. Juli 2000 - C-412/98 -).

b) Nach Art. 19 Nr. 1 EuGVVO kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem er seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet (Art. 60 Abs. 1 EuGVVO). Der Sitz der Beklagten liegt in Deutschland.

2. In prozessualer Hinsicht wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Entscheidung der kuwaitischen Gerichte einer eigenen Sachentscheidung entgegensteht.

a) Gemäß § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO darf die Streitsache während der Dauer der Rechtshängigkeit von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden. Ist die Sache bereits bei einem anderen Gericht rechtshängig, ist die zweite Klage als unzulässig abzuweisen (zB MünchKommZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 261 Rn. 42). Das gilt grundsätzlich auch für die Rechtshängigkeit im Ausland, sofern mit der Anerkennung der vom ausländischen Gericht zu treffenden Entscheidung zu rechnen ist (BGH 10. Oktober 1985 - I ZR 1/83 - zu I 1 der Gründe). Hat ein Gericht die bereits bestehende anderweitige Rechtshängigkeit übersehen und rechtskräftig in der Sache entschieden, muss das andere Gericht die Rechtskraft dieses Urteils seinerseits beachten und muss die bei ihm anhängige Klage als unzulässig abweisen (BGH 6. Oktober 1982 - IVb ZR 729/80 - zu II 2 a der Gründe; MünchKommZPO/Becker-Eberhard, aaO).

b) Die Rechtskraft eines Urteils steht der Sachentscheidung in einem anderen Verfahren allerdings nur entgegen, wenn die Gegenstände beider Streitigkeiten identisch sind. Eine Identität ist gegeben, wenn Klageantrag und Lebenssachverhalt übereinstimmen (vgl. BGH 17. Mai 2001 - IX ZR 256/99 - zu A I 1 der Gründe). Dies ist nicht der Fall, wenn sich entweder der Antrag oder der zur Entscheidung gestellte Lebenssachverhalt nicht deckt (MünchKommZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 261 Rn. 56).

c) Die anderweitige Rechtshängigkeit sowie die entgegenstehende Rechtskraft sind Prozesshindernisse, die grundsätzlich von Amts wegen zu berücksichtigen sind. Amtsprüfung bedeutet dabei keine Amtsermittlung, sondern verlangt nur, einen Sachverhalt, der ein solches Hindernis ergibt, auch ohne entsprechende Rüge zu berücksichtigen. Das Gericht kann zu einem Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein, wenn Anlass zu der Annahme besteht, es könnte ein Verfahrenshindernis vorliegen (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - zu 2 der Gründe).

d) Im Streitfall ist der Rechtsstreit in Kuwait - entgegen der Feststellung des Landesarbeitsgerichts - nicht vor, sondern nach der hier zu bescheidenden Klage rechtshängig geworden. Eine dortige Entscheidung in der Sache bildete daher - abgesehen von ihrer Anerkennungsfähigkeit - nur dann ein Prozesshindernis im hiesigen Verfahren, wenn die Entscheidung des kuwaitischen Gerichts schon rechtskräftig und die Streitgegenstände identisch wären. Dies hat bislang keine der Parteien geltend gemacht.

3. Sollte es auf die Frage ankommen, ob auf den Streitfall das kuwaitische materielle Recht anzuwenden ist, hat das Landesarbeitsgericht die entsprechende Prüfung nach Art. 27 ff. EGBGB (aF) vorzunehmen.

a) Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet gemäß ihrem Art. 28 auf den Streitfall keine Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen.

b) Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Im Streitfall haben diese für die arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ausdrücklich die Geltung kuwaitischen Rechts vereinbart. Allerdings darf die Rechtswahl gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des gemäß Art. 30 Abs. 2 EGBGB (aF) ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts gewährt wird. Die Vorschrift soll gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer als der typischerweise sozial und wirtschaftlich schwächeren Partei durch die Rechtswahl nicht der Mindestschutz „seines“ Rechts entzogen wird (BT-Drs. 10/504 S. 81). Für die Annahme, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien danach deutsches Recht oder gar das Recht eines anderen Staates anzuwenden wäre, bestehen derzeit keine Anhaltspunkte.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16. August 2012 - 13 Sa 1408/11 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen und Gehaltsansprüche des Klägers.

Der Kläger war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen seit etwa 30 Jahren beschäftigt. Ab 1983 erbrachte er seine Tätigkeit in Kuwait, zuletzt als „General Manager“. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag von September 2004 zugrunde. Dort war ua. bestimmt, dass der Vertrag „ausschließlich dem Arbeitsgesetz und den anderen relevanten Gesetzen in Kuwait in der jeweils gültigen Fassung“ unterliege.

Mit Schreiben vom 26. Oktober 2007 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit der Begründung, der Kläger habe gezielt Auftragsvergaben zu ihren Lasten beeinflusst. Mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.

Am 2. April 2008 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten vorsorglich erneut außerordentlich. Mit Schriftsatz vom 9. September 2008 hat sich der Kläger auch gegen diese Kündigung gewandt und darüber hinaus Ansprüche aus Annahmeverzug geltend gemacht.

Er hat zuletzt beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. Oktober 2007 nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 2. April 2008 beendet worden ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 120.039,30 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 13.337,70 Euro seit dem jeweils Ersten der Monate Januar 2008 bis einschließlich September 2008 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Kündigungen für wirksam gehalten. Ansprüche aus Annahmeverzug beständen nicht.

Am 7. Oktober 2008 hat der Kläger in der arbeitsrechtlichen Streitigkeit der Parteien auch vor einem kuwaitischen Gericht Klage erhoben. Mit Urteil vom 9. Januar 2012 hat die dortige erste Instanz zu seinen Gunsten entschieden. Die Beklagte hat Rechtsmittel eingelegt.

Im vorliegenden Verfahren hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, Gegenstand des Rechtsstreits sei ein - deutschem Recht unterliegendes - Arbeitsverhältnis gewesen, das neben demjenigen bestanden habe, welches durch Vertrag vom September 2004 begründet worden sei und kuwaitischem Recht unterliege. Es sei durch die außerordentliche Kündigung vom 26. Oktober 2007 wirksam beendet worden. Den Fortbestand des dem kuwaitischen Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses habe der Kläger - ausschließlich - bei den kuwaitischen Gerichten geltend gemacht. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht zurückverwiesen. Mit der Revision begehrt die Beklagte, das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Die Revision ist begründet. Das angegriffene Urteil war aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Dieses musste in der Sache entscheiden und durfte den Rechtsstreit nicht seinerseits an das Arbeitsgericht zurückverweisen. Der Senat selbst kann über die Klageanträge nicht abschließend befinden. Der relevante Sachverhalt ist noch nicht hinreichend festgestellt (§ 563 Abs. 3 ZPO).

I. Das Landesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zu Unrecht an das Arbeitsgericht zurückverwiesen.

1. Gemäß § 68 ArbGG ist die Zurückverweisung des Rechtsstreits wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts unzulässig.

a) Die Vorschrift schränkt die in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 ZPO für den Fall eines Verfahrensmangels vorgesehene Möglichkeit der Zurückverweisung an die erste Instanz ein(vgl. GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 1). Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat das Berufungsgericht grundsätzlich selbst in der Sache zu entscheiden. Die Vorschrift dient der Prozessbeschleunigung (BAG 4. Dezember 1958 - 2 AZR 282/57 - zu 3 der Gründe, BAGE 7, 99). Sie gilt auch bei schwerwiegenden Verfahrensfehlern (GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 2; ErfK/Koch 14. Aufl. § 68 ArbGG Rn. 1).

b) Eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht kommt - neben den in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 7 ArbGG genannten Fällen - ausnahmsweise in Betracht, wenn ein Verfahrensfehler vorliegt, der in der Berufungsinstanz nicht korrigiert werden kann (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 -; GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 68 Rn. 4; GK-ArbGG/Vossen § 68 Rn. 12; Düwell/Lipke/Maul-Sartori ArbGG 3. Aufl. § 68 Rn. 10; Hauck/Helml/Biebl ArbGG 4. Aufl. § 68 Rn. 4; ErfK/Koch 14. Aufl. § 68 ArbGG Rn. 2). Das ist etwa der Fall, wenn das Gericht erster Instanz eine Entscheidung getroffen hat, ohne dass - wirksam - Sachanträge gestellt worden wären (BAG 26. Juni 2008 - 6 AZR 478/07 - Rn. 20) oder wenn ein Urteil gegen eine in Wahrheit nicht beklagte Partei ergangen ist (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 -).

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts leidet das Urteil des Arbeitsgerichts im Streitfall nicht an einem solchen nicht korrigierbaren Verfahrensmangel.

a) Allerdings hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, das Arbeitsgericht habe gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen, weil es dem Kläger etwas abgesprochen habe, was nicht beantragt worden sei.

aa) Gemäß § 308 Abs. 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zu- oder abzusprechen, was nicht beantragt ist. Die Regelung ist Ausdruck der im Zivilprozess geltenden Dispositionsmaxime. Das Gericht darf nur über den geltend gemachten Anspruch und Streitgegenstand entscheiden. Die Antragsbindung besteht sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Das Gericht darf weder über ein „plus“ noch ein „aliud“ befinden (Zöller/Vollkommer ZPO 30. Aufl. § 308 Rn. 2; Musielak/Musielak ZPO 10. Aufl. § 308 Rn. 7).

bb) Nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand ändert sich, wenn der entweder gestellte Antrag oder der ihm zugrunde liegende Lebenssachverhalt ein anderer geworden ist (BAG 26. Juni 2013 - 5 AZR 428/12 - Rn. 16; 13. Dezember 2011 - 1 AZR 508/10 - Rn. 21 mwN).

cc) Danach hat das Arbeitsgericht über einen Anspruch entschieden, den der Kläger nicht geltend gemacht hatte, und gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Es hat zwar, indem es die Wirksamkeit der Kündigung vom 26. Oktober 2007 angenommen und die Klage abgewiesen hat, über den gestellten Klageantrag entschieden. Es hat seiner Entscheidung jedoch einen anderen als den vom Kläger geltend gemachten Klagegrund und Lebenssachverhalt zugrunde gelegt.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, zwischen den Parteien habe nur ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dieses sei Anfang der achtziger Jahre begründet und durch den Vertrag vom September 2004 lediglich auf eine neue Grundlage gestellt worden. Für die Auffassung des Arbeitsgerichts, neben das seinerzeit begründete habe im September 2004 ein weiteres - nunmehr kuwaitischem Recht unterliegendes - Arbeitsverhältnis treten sollen, gibt es nach dem Vortrag der Parteien keine tatsächlichen Anhaltspunkte.

(2) Auf der Grundlage seiner Annahme, es bestünden zwei - das eine deutschem, das andere kuwaitischem Recht unterstehende - Arbeitsverhältnisse, hat das Arbeitsgericht über einen vom Kläger nicht vorgebrachten und auch tatsächlich nicht existenten Lebenssachverhalt entschieden. Zugleich hat es eine Entscheidung über den maßgeblichen Streitgegenstand unterlassen.

b) Der Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO erlaubt gleichwohl nicht die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht. Es handelt sich nicht um einen Verfahrensfehler, der nicht vom Landesarbeitsgericht korrigiert werden könnte.

aa) Gemäß § 528 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG unterliegen der Entscheidung des Berufungsgerichts nur die Berufungsanträge. Das Berufungsgericht ist danach nur insoweit zur Entscheidung befugt, wie ihm der Rechtsstreit zur Entscheidung angefallen ist. Dies setzt voraus, dass das Eingangsgericht über den erstinstanzlich rechtshängig gemachten Streitgegenstand entschieden hat und die Entscheidung angefochten worden ist. Ob und inwieweit über einen Anspruch erstinstanzlich entschieden wurde, ist im Einzelfall durch Auslegung des angefochtenen Urteils zu ermitteln (vgl. MünchKommZPO/Rimmelspacher 4. Aufl. § 528 Rn. 7).

(1) Hat das Gericht erster Instanz ein Endurteil erlassen, dabei aber über einen Streitgegenstand oder einen abtrennbaren Teil desselben bewusst nicht entschieden, liegt ein Teilurteil iSv. § 301 ZPO vor. Der von ihm nicht erfasste Streitgegenstand bleibt beim Eingangsgericht anhängig. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Teilurteil unzulässig ist. In diesem Fall kann das Rechtsmittelgericht den nicht von der Entscheidung erfassten Teil des Streitgegenstands an sich ziehen und so den unzulässig geteilten Streitgegenstand wieder zusammenführen (BAG 24. November 2004 - 10 AZR 169/04 - zu B I 4 c der Gründe, BAGE 113, 21; BGH 13. Oktober 2000 - V ZR 356/99 - zu III der Gründe).

(2) Hat das Gericht erster Instanz über einen von mehreren Streitgegenständen versehentlich nicht entschieden, bleibt dieser Teil ebenfalls zunächst bei ihm anhängig. Der Kläger kann die Ergänzung des Urteils nach § 321 ZPO beantragen. Versäumt er die Frist des § 321 Abs. 2 ZPO, erlischt die Rechtshängigkeit des betreffenden Streitgegenstands.

(3) Etwas anderes gilt, wenn das Gericht erster Instanz über einen Streitgegenstand deshalb nicht entschieden hat, weil es das Klagebegehren unzutreffend ausgelegt hat (vgl. Zöller/Heßler ZPO 30. Aufl. § 528 Rn. 12). In einem solchen Fall hat es aus seiner Sicht - wenngleich objektiv rechtsfehlerhaft - über das ganze Klagebegehren und damit über den gesamten Streitstoff entschieden. Zum Inhalt seiner Entscheidung gehört auch die Frage, welcher Anspruch erhoben und beschieden worden ist (vgl. BGH 28. Mai 1998 - I ZR 275/95 - zu II 2 a der Gründe). Legt die beschwerte Partei gegen die Entscheidung Berufung ein, gelangt der Streitgegenstand folglich insgesamt in die zweite Instanz (vgl. MünchKommZPO/Rimmelspacher 4. Aufl. § 528 Rn. 8; Prütting/Gehrlein/Oberheim ZPO 5. Aufl. § 528 Rn. 6). Der Rechtsfehler des erstinstanzlichen Gerichts kann damit durch das Berufungsgericht korrigiert werden. Für einen Antrag auf Erlass eines Ergänzungsurteils nach § 321 ZPO ist dementsprechend kein Raum(BGH 27. November 1979 - VI ZR 40/78 - zu II 2 b der Gründe).

bb) Hier ist dem Landesarbeitsgericht der Gegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vollständig zur Entscheidung angefallen. Die „Auswechslung“ des dem Kündigungsschutzantrag zugrunde liegenden Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht hat nicht bewirkt, dass ein Teil des Streitgegenstands noch in erster Instanz anhängig geblieben wäre.

(1) Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Parteien stritten lediglich über den Fortbestand eines dem deutschen Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses. Ein Streit über das mit Vertrag von September 2004 begründete weitere Arbeitsverhältnis sei bei ihm nicht anhängig. Damit hat es sowohl nach dem formellen Antrag als auch inhaltlich über den gesamten ihm aus seiner Sicht unterbreiteten Lebenssachverhalt entschieden. Sein Rechtsfehler besteht nicht darin, dass es über einen Teil des geltend gemachten Begehrens nicht entschieden hätte, sondern darin, dass es das Begehren des Klägers unzutreffend ausgelegt hat. Diesen Rechtsfehler hat der Kläger mit seiner Berufung gerügt. Auf diese Weise ist der gesamte Streitstoff in die Rechtsmittelinstanz gelangt. Über ihn konnte und musste das Berufungsgericht mit Blick auf § 68 ArbGG selbst entscheiden.

(2) Dem kann nicht entgegengehalten werden, die Parteien „verlören“ in diesem Fall eine Instanz. Den Verlust einer (Tatsachen-)Instanz hat der Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen (Bader/Creutzfeldt/Friedrich ArbGG 5. Aufl. § 68 Rn. 1; Däuber/Hjort/Schubert/Wolmerath ArbGG 3. Aufl. § 68 Rn. 1). Er wird durch die Beschleunigung des Verfahrens aufgewogen (BAG 4. Dezember 1958 - 2 AZR 282/57 - BAGE 7, 99). Das Rechtsstaatsprinzip verlangt nicht zwingend einen mehrstufigen Instanzenzug. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der betroffenen Interessen zu entscheiden, ob es bei einer Instanz bleiben soll, ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können (vgl. BVerfG 30. April 2003 - 1 PBvU 1/02 - [Fachgerichtlicher Rechtsschutz] zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 107, 395; BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 30, BAGE 138, 9).

II. Ob die Klage zulässig und begründet ist, vermag der Senat nicht abschließend zu beurteilen. Das Landesarbeitsgericht hat dies - aus seiner Sicht folgerichtig - nicht geprüft und dazu keine Feststellungen getroffen. Dies wird es unter Beachtung der nachstehenden Erwägungen nachzuholen haben.

1. Die deutschen Gerichte sind - wie das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen hat - international zuständig.

a) Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug ist gegeben. Nach dem Erwägungsgrund Nr. 8 reicht es insoweit aus, dass der fragliche Rechtsstreit einen Bezugspunkt zum Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufweist (vgl. HK-ZPO/Dörner 5. Aufl. VO (EG) Vorbem. zu Art. 1 Rn. 3; Musielak/Stadler ZPO 10. Aufl. VO (EG) Art. 2 Rn. 2; zur Rechtslage nach dem EuGVÜ EuGH 13. Juli 2000 - C-412/98 -).

b) Nach Art. 19 Nr. 1 EuGVVO kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem er seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet (Art. 60 Abs. 1 EuGVVO). Der Sitz der Beklagten liegt in Deutschland.

2. In prozessualer Hinsicht wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Entscheidung der kuwaitischen Gerichte einer eigenen Sachentscheidung entgegensteht.

a) Gemäß § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO darf die Streitsache während der Dauer der Rechtshängigkeit von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden. Ist die Sache bereits bei einem anderen Gericht rechtshängig, ist die zweite Klage als unzulässig abzuweisen (zB MünchKommZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 261 Rn. 42). Das gilt grundsätzlich auch für die Rechtshängigkeit im Ausland, sofern mit der Anerkennung der vom ausländischen Gericht zu treffenden Entscheidung zu rechnen ist (BGH 10. Oktober 1985 - I ZR 1/83 - zu I 1 der Gründe). Hat ein Gericht die bereits bestehende anderweitige Rechtshängigkeit übersehen und rechtskräftig in der Sache entschieden, muss das andere Gericht die Rechtskraft dieses Urteils seinerseits beachten und muss die bei ihm anhängige Klage als unzulässig abweisen (BGH 6. Oktober 1982 - IVb ZR 729/80 - zu II 2 a der Gründe; MünchKommZPO/Becker-Eberhard, aaO).

b) Die Rechtskraft eines Urteils steht der Sachentscheidung in einem anderen Verfahren allerdings nur entgegen, wenn die Gegenstände beider Streitigkeiten identisch sind. Eine Identität ist gegeben, wenn Klageantrag und Lebenssachverhalt übereinstimmen (vgl. BGH 17. Mai 2001 - IX ZR 256/99 - zu A I 1 der Gründe). Dies ist nicht der Fall, wenn sich entweder der Antrag oder der zur Entscheidung gestellte Lebenssachverhalt nicht deckt (MünchKommZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 261 Rn. 56).

c) Die anderweitige Rechtshängigkeit sowie die entgegenstehende Rechtskraft sind Prozesshindernisse, die grundsätzlich von Amts wegen zu berücksichtigen sind. Amtsprüfung bedeutet dabei keine Amtsermittlung, sondern verlangt nur, einen Sachverhalt, der ein solches Hindernis ergibt, auch ohne entsprechende Rüge zu berücksichtigen. Das Gericht kann zu einem Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein, wenn Anlass zu der Annahme besteht, es könnte ein Verfahrenshindernis vorliegen (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - zu 2 der Gründe).

d) Im Streitfall ist der Rechtsstreit in Kuwait - entgegen der Feststellung des Landesarbeitsgerichts - nicht vor, sondern nach der hier zu bescheidenden Klage rechtshängig geworden. Eine dortige Entscheidung in der Sache bildete daher - abgesehen von ihrer Anerkennungsfähigkeit - nur dann ein Prozesshindernis im hiesigen Verfahren, wenn die Entscheidung des kuwaitischen Gerichts schon rechtskräftig und die Streitgegenstände identisch wären. Dies hat bislang keine der Parteien geltend gemacht.

3. Sollte es auf die Frage ankommen, ob auf den Streitfall das kuwaitische materielle Recht anzuwenden ist, hat das Landesarbeitsgericht die entsprechende Prüfung nach Art. 27 ff. EGBGB (aF) vorzunehmen.

a) Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet gemäß ihrem Art. 28 auf den Streitfall keine Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen.

b) Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Im Streitfall haben diese für die arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ausdrücklich die Geltung kuwaitischen Rechts vereinbart. Allerdings darf die Rechtswahl gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des gemäß Art. 30 Abs. 2 EGBGB (aF) ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts gewährt wird. Die Vorschrift soll gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer als der typischerweise sozial und wirtschaftlich schwächeren Partei durch die Rechtswahl nicht der Mindestschutz „seines“ Rechts entzogen wird (BT-Drs. 10/504 S. 81). Für die Annahme, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien danach deutsches Recht oder gar das Recht eines anderen Staates anzuwenden wäre, bestehen derzeit keine Anhaltspunkte.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2009 - 6 Sa 828/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit 1986 im Vertrieb beschäftigt. Zuletzt bezog er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von durchschnittlich 6.045,00 Euro.

Zum Jahreswechsel 2005/2006 übernahm der T Konzern die Gesellschaften der G Beteiligungs-GmbH und ihrer Tochtergesellschaften mit dem Ziel, diese in den T Konzern zu integrieren. In einer Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006 verständigten sich die T AG sowie die zu ihrem Konzern gehörenden Gesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat darauf, im Hinblick auf die beabsichtigten Restrukturierungen Verhandlungen über den Abschluss von (Teil-)Interessenausgleichen bzgl. der einzelnen Maßnahmen durchzuführen. Die T AG verpflichtete sich, die Umstrukturierungsmaßnahmen nicht vor Abschluss der jeweiligen Interessenausgleiche zu beginnen. Nach Abschluss dieser Rahmenvereinbarung kündigte der Kläger am 2. Februar 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2007.

Die T AG und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat schlossen am 12. Juni 2007 einen Sozialplan (SP), der auch im Betrieb der Beklagten galt. Darin ist bestimmt:

Am 12./13. März 2008 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernbetriebsrat einen Teil-Interessenausgleich zur Neuordnung des Kompositbereichs, in dem der Kläger beschäftigt war.

Der Kläger hat geltend gemacht, der Wegfall seiner Beschäftigungsmöglichkeit in K habe bereits im Spätsommer 2006 festgestanden. Dies habe ihm sein Vorgesetzter B und ein Mitglied der Geschäftsleitung vor der Kündigung mitgeteilt. Seinem Abfindungsanspruch stehe nicht entgegen, dass er vor einer Kündigung durch die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Er sei von der Beklagten zur Eigenkündigung veranlasst worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, dem Kläger sei zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Betriebsänderung sei für die Eigenkündigung des Klägers nicht ursächlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Abfindung.

I. Der Kläger fällt nicht in den in §§ 2 und 3 SP geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans.

1. Gem. § 3 Abs. 1 SP gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Das sind nur diejenigen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis zu einem Unternehmen des T Konzerns standen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehört der Betreffende diesem Personenkreis nicht mehr an. Dieses sich aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 SP ergebende Verständnis zum Geltungsbereich des Sozialplans wird durch den Regelungszusammenhang bestätigt. § 2 Abs. 2 SP liegt zugrunde, dass der Sozialplan grundsätzlich nur für mit der Betriebsänderung im Zusammenhang stehende Maßnahmen anwendbar ist, die nach seinem Inkrafttreten bis zum 31. Dezember 2010 erfolgen. Lediglich bei den in dieser Bestimmung aufgeführten Arbeitsplatzwechseln innerhalb des T Konzerns findet der Sozialplan auch dann Anwendung, wenn diese personellen Maßnahmen vor seinem Inkrafttreten vorgenommen wurden. Auch in diesen Fällen haben die Arbeitsverhältnisse jedoch fortbestanden, die Betroffenen sind Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Unternehmens geblieben. In Bezug auf Eigenkündigungen bestimmt der Sozialplan in § 3 Abs. 2 Buchst. e) des Weiteren, dass er nicht für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird. Auch diese Regelung setzt ersichtlich voraus, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans ein Arbeitsverhältnis bestand.

2. Der Kläger ist aufgrund seiner Eigenkündigung vom 2. Februar 2007 zum 31. März 2007 und damit vor Inkrafttreten des Sozialplans aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Der zwischen der T AG und dem Konzernbetriebsrat vereinbarte Sozialplan trat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 12. Juni 2007 in Kraft. Im Anschluss daran wurde er zu einem vom Landesarbeitsgericht nicht näher festgestellten Zeitpunkt in dem Betrieb der Beklagten nach Maßgabe von § 1 SP in Kraft gesetzt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

II. Der vom Kläger verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38).

2. Daran gemessen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien grundsätzlich nur die Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben, die zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen.

a) Die Betriebsparteien mussten den zeitlichen Geltungsbereich des Sozialplans bereits deshalb nicht weiter vorverlegen, weil das genaue Ausmaß der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplans noch nicht im Einzelnen feststand. Es gab bis dahin nur die Rahmenvereinbarung vom 4. Dezember 2006, in der das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der geplanten Neuordnung des T Konzerns in groben Zügen festgelegt wurde. Der für den früheren Beschäftigungsbetrieb des Klägers maßgebliche Interessenausgleich wurde erst im März 2008 abgeschlossen.

b) Bei der gebotenen typisierenden Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Sozialplans selbst gekündigt haben, durch die geplante Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 26, BAGE 125, 366). Es ist daher nicht sachwidrig, dass sie bereits ausgeschiedene frühere Beschäftigte, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beendet haben, nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen haben. Diese Personengruppe unterscheidet sich auch von den in § 2 Abs. 2 SP in den Sozialplan einbezogenen Arbeitnehmern, die vor dessen Abschluss auf Veranlassung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der geplanten Neuordnung des Konzerns einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns vereinbart haben. Diese standen auch zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch in einem Arbeitsverhältnis zu einem konzernangehörigen Unternehmen.

A.

Die Verfassungsbeschwerde richtet sich gegen Urteile des Bundesarbeitsgerichts, des Landesarbeitsgerichts und des Arbeitsgerichts, mit denen diese gewerkschaftlich organisierte, streikbegleitende sogenannte Flashmob-Aktionen im Einzelhandel als rechtmäßig angesehen haben.

I.

1. Der Beschwerdeführer organisiert als Arbeitgeberverband Einzelhandelsunternehmen im Raum Berlin-Brandenburg. Die im Ausgangsverfahren beklagte Gewerkschaft führte im Jahre 2007 einen Streik zur Durchsetzung ihrer Forderung nach einem neuen Tarifvertrag für den Einzelhandel. Ihr Landesbezirk Berlin-Brandenburg veröffentlichte während des Streiks ein virtuelles Flugblatt, mit der Frage "Hast Du Lust, Dich an Flashmob-Aktionen zu beteiligen?", bat Interessierte um die Handy-Nummer, um diese per SMS zu informieren, wenn man gemeinsam "in einer bestreikten Filiale, in der Streikbrecher arbeiten, gezielt einkaufen gehen" wolle, "z.B. so: Viele Menschen kaufen zur gleichen Zeit einen Pfennig-Artikel und blockieren damit für längere Zeit den Kassenbereich. Viele Menschen packen zur gleichen Zeit ihre Einkaufswagen voll (bitte keine Frischware!!!) und lassen sie dann stehen." Die Gewerkschaft propagierte dies auch in der Presse und im Rahmen einer öffentlichen Kundgebung.

Im Dezember 2007 führte die Gewerkschaft in der Filiale eines Mitgliedsunternehmens des Beschwerdeführers eine solche Flashmob-Aktion durch. Es beteiligten sich etwa 40 bis 50 Personen, die per SMS von der Gewerkschaft dorthin bestellt worden waren. Zwei oder drei Teilnehmende trugen eine Jacke mit der Aufschrift "ver.di", zahlreiche andere trugen Sticker der Gewerkschaft. Zunächst betraten etwa drei Personen die Filiale, klebten ein Flugblatt mit einem Streikaufruf an einen Backofen, legten weitere Flugblätter an die Kasse und forderten eine Arbeitnehmerin zur Streikteilnahme auf. Später begaben sich etwa 40 Personen in die Filiale und kauften dort in größerer Zahl sogenannte Pfennig- oder Cent-Artikel, weshalb sich an den Kassen Warteschlangen bildeten. Andere füllten etwa 40 Einkaufswagen mit Waren und ließen diese ohne Begründung oder mit der Angabe, das Geld vergessen zu haben, in den Gängen oder im Kassenbereich stehen. Die Aktion dauerte nach Angaben des Beschwerdeführers etwa eine Stunde, nach Angaben der Gewerkschaft 45 Minuten.

Mit seiner Klage im Ausgangsverfahren verfolgte der Beschwerdeführer das Ziel, der Gewerkschaft den Aufruf zu weiteren derartigen Flashmobs zu untersagen.

2. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Die vom Beschwerdeführer eingelegte Revision wies das Bundesarbeitsgericht zurück, denn die Klage sei unbegründet. Der Beschwerdeführer könne von der Gewerkschaft nicht die Unterlassung künftiger Aufrufe zu sogenannten Flashmob-Aktionen verlangen; diese seien nicht generell rechtswidrig. Zwar seien sie regelmäßig ein Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb. Doch sei dieser aus Gründen des Arbeitskampfrechts gerechtfertigt. Streikbegleitende Flashmob-Aktionen der Gewerkschaften, mit denen tarifliche Ziele verfolgt würden, unterfielen dem Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG. Ob eine Betätigung koalitionsspezifisch sei, richte sich grundsätzlich nicht nach der Art des gewählten Mittels, sondern nach dem verfolgten Zweck. Der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG sei auch nicht versperrt, weil nicht ausgeschlossen werden könne, dass sich Dritte beteiligten. Doch bedeute dies nicht, dass Flashmob-Aktionen stets zulässig seien. Zentraler Maßstab sei die Verhältnismäßigkeit. Hinsichtlich der Geeignetheit und Erforderlichkeit von Arbeitskampfmaßnahmen komme den Koalitionen ein Beurteilungsspielraum zu. Streikbegleitende Flashmob-Aktionen seien nicht stets offensichtlich ungeeignet oder stets offensichtlich nicht erforderlich zur Durchsetzung von tariflichen Zielen. Sie seien auch nicht generell unverhältnismäßig. Zwar unterschieden sie sich vom herkömmlichen Arbeitskampfmittel des Streiks nicht unbeträchtlich. Es gehe um eine "aktive" Störung betrieblicher Abläufe, anders als beim Streik fehle eine Selbstschädigung durch den Entfall des Vergütungsanspruches und es bestünde die Gefahr, dass derartige Aktionen durch ein weniger beeinflussbares Verhalten Dritter außer Kontrolle gerieten; daher müssten Flashmob-Aktionen klar als von der Gewerkschaft getragene Arbeitskampfmaßnahmen erkennbar sein. Doch sei die Arbeitgeberseite diesen nicht wehrlos ausgeliefert, sondern habe wirksame Verteidigungsmöglichkeiten. Sie könne ihr Hausrecht nutzen, wo sich strafbar mache, wer einem Verweis nicht Folge leiste, oder einem Flashmob durch eine vorübergehende Betriebsschließung begegnen. Es handele sich nicht um "Betriebsblockaden", denn Flashmobs seien auf eine relativ kurzfristige, vorübergehende Störung betrieblicher Abläufe gerichtet. Die bloße Möglichkeit, dass es zu "Exzessen" komme, führe nicht zur generellen Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfmittels.

II.

Mit seiner Verfassungsbeschwerde rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung der Art. 9 Abs. 3, Art. 12, Art. 14, Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG sowie Art. 9 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 GG als Grenze richterlicher Rechtsfortbildung.

1. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verletze ihn in seinem Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG, da durch Überdehnung des Schutzbereichs der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft die Koalitionsfreiheit des Beschwerdeführers unzulässig verkürzt werde. Es sei ein typologisches Verständnis dessen geboten, was als Arbeitskampfmaßnahme zu betrachten sei, wobei einer historischen Orientierung besondere Bedeutung zukomme. Streik und Aussperrung seien grundsätzlich zulässig, Betriebsblockaden dagegen unzulässig. Der Flashmob sei der Blockade ähnlich; es gehe um das temporäre "Dichtmachen" der Filiale. Der Grundsatz der freien Wahl der Arbeitskampfmittel erlaube den Koalitionen nicht, unbegrenzt neue Arbeitskampfmittel zu schaffen. Kennzeichnend für ein zulässiges Arbeitskampfmittel sei die Vorenthaltung der vertraglich geschuldeten Leistung, wohingegen die aktive Beteiligung Dritter sowie Eingriffe in Gesundheit, Freiheit und Eigentum ausschieden. Das Bundesarbeitsgericht verkenne den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG, indem es ihn von der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie löse, denn geschützt sei nur, was für diese erforderlich sei. Durch die Beteiligung Dritter werde zudem die Kampfstärke einer Gewerkschaft von ihrer organisatorischen Stärke, also dem Organisationsgrad und der Fähigkeit zur Mobilisierung der Belegschaft gelöst. Für Dritte gelte im Übrigen Art. 8 GG, nicht Art. 9 Abs. 3 GG. Auch seien Flashmob-Aktionen typischerweise schwer kontrollierbar, so dass die Gewerkschaft nicht dafür garantieren könne, dass sich alle Teilnehmenden an die vorgegebenen Spielregeln halten würden. Die Koalitionsfreiheit des Beschwerdeführers werde verletzt, weil die Zulassung von Flashmobs zu einer paritätswidrigen Ausgestaltung des Arbeitskampfrechts führe. Die Gegenseite könne nicht wirksam reagieren, denn die Betriebsstilllegung sei kein Gegenmittel, sondern eine Kapitulation, und die Ausübung des Hausrechts kaum möglich, für kurzfristige Aktionen nicht geeignet und mit dem Risiko weiterer Eskalation verbunden. Zudem werde ein Arbeitskampfmittel anerkannt, das ohne ein Element der Selbstschädigung auskomme, denn anders als ein Streik verursache ein Flashmob für die Gewerkschaft praktisch keine Kosten.

2. Die angegriffene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verletze das Recht des Beschwerdeführers auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG, weil es der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts versäumt habe, den Großen Senat anzurufen. Eine Verpflichtung zur Vorlage ergebe sich nach § 45 Abs. 2 ArbGG aus dem Gesichtspunkt der Divergenz, weil sich der Erste Senat von den Vorgaben des Großen Senats zum Arbeitskampfrecht weitgehend gelöst habe. Zudem habe die Sache grundsätzliche Bedeutung nach § 45 Abs. 4 ArbGG, denn der Erste Senat schaffe unter Umgehung des Großen Senats ein qualitativ neuartiges Arbeitskampfmittel.

3. Der Beschwerdeführer werde ferner in seinen Grundrechten aus Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 GG verletzt, weil die angegriffenen Urteile die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung missachteten. Nach der Wesentlichkeitstheorie müsse der parlamentarische Gesetzgeber hier selbst regeln. Zwar habe das Bundesverfassungsgericht für die Ausgestaltung des Arbeitskampfrechts entschieden, dass dies nicht für das Verhältnis zwischen gleichgeordneten Grundrechtsträgern gelte. Die Unterscheidung zwischen Akteuren im Gleichordnungsverhältnis und im Über-/Unterordnungsverhältnis überzeuge jedoch nicht. Zudem genüge das Bundesarbeitsgericht nicht den verfassungsrechtlichen Anforderungen an die Bestimmtheit von Rechtsnormen, wenn es Arbeitskampfmaßnahmen ausschließlich anhand des Verhältnismäßigkeitsprinzips beurteile.

4. Die Mitgliedsunternehmen des Beschwerdeführers seien in ihrem Grundrecht aus Art. 14 GG beziehungsweise Art. 12 GG verletzt.

III.

Zu der Verfassungsbeschwerde haben die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) als Beklagte des Ausgangsverfahrens, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), für die Bundesregierung das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), der Handelsverband Deutschland (HDE) sowie die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Stellung genommen; der Beschwerdeführer hat auf die eingegangenen Stellungnahmen erwidert.

1. Die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) verteidigt die angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteile. Das Bundesarbeitsgericht habe Flashmob-Aktionen nicht generell für zulässig erklärt, sondern festgestellt, dass diese Aktionen nicht in allen ernsthaft in Betracht kommenden Fallgestaltungen unverhältnismäßig seien. Die Beteiligung Dritter an Flashmobs stehe dem nicht entgegen. An gewerkschaftlichen Arbeitskämpfen seien Beschäftigte anderer Betriebe und Gewerkschaften, Familienangehörige und sonstige Interessierte schon immer passiv oder aktiv beteiligt. Die gewerkschaftliche Organisation müsse Gäste daran hindern, Schaden zu stiften und die Gewerkschaft täte auch alles, um Exzesse zu verhindern. Flashmobs würden als Arbeitskampfmittel nur eingesetzt, wenn sie auch betrieblich unterstützt und getragen würden, also nicht unabhängig von der eigenen Stärke der Koalition. Die Arbeitgeberseite habe geeignete Verteidigungsmittel, denn die suspendierende Betriebsstilllegung erzeuge Druck auf die Gewerkschaft, den Betroffenen Streik- beziehungsweise Aussperrungsunterstützung zu zahlen, und das Hausrecht lasse den Verbleib im Betrieb zum Hausfriedensbruch werden. Ein Flashmob sei keine Betriebsblockade, denn der Zugang zum Geschäft werde nicht behindert. Schließlich sei zu beachten, dass sich die Bedingungen, unter denen Arbeitskämpfe im Einzelhandel geführt würden, in den letzten Jahren unter anderem durch den Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen zu Lasten der Gewerkschaften verändert hätten. Flashmob-Aktionen könnten andere Arbeitskampfmittel daher zwar nicht ersetzen, sie aber ergänzen. Sie würden, wie Streiks, durch Situationsanalysen, Aktionsplanungen und Schulungen vorbereitet und Verhaltensregeln zum Beispiel zum Schutz verderblicher Ware vermittelt. Die örtliche Arbeitskampfleitung sei dafür verantwortlich, dass diese Regeln eingehalten und Störungen durch Dritte unterbunden würden.

2. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hält die Verfassungsbeschwerde für unbegründet. Schutzbereich und Grenzen der Koalitionsfreiheit seien verfassungsrechtlich geklärt. Das Bundesarbeitsgericht habe dies nur dahingehend ausgestaltet, dass streikbegleitende, gewerkschaftlich getragene Flashmob-Aktionen einer bestimmten Art nicht von vornherein generell rechtswidrig seien. Es habe dem Arbeitskampfmittel der aktiven Betriebsstörung mit Hilfe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes enge Grenzen gesetzt. Stelle sich im Nachhinein die Rechtswidrigkeit der Aktion heraus, laufe die Gewerkschaft Gefahr, auf Schadensersatz in Anspruch genommen zu werden. Die Zulassung des Flashmobs als Arbeitskampfmittel sei für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie als notwendiges Korrelat zur Möglichkeit der Leiharbeit auf Arbeitgeberseite erforderlich. Dies beeinträchtige nicht die Parität der Arbeitskampfmittel. Es sei auch zweifelhaft, ob Flashmob-Aktionen eine größere praktische Bedeutung in Arbeitskämpfen erlangen könnten.

3. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hält die Verfassungsbeschwerde für begründet. Das Bundesarbeitsgericht habe bei der Abwägung der Grundrechtspositionen unzutreffend gewichtet. Es könne dahinstehen, ob nur die klassischen Instrumente von Streik und Aussperrung geschützt seien; jedenfalls seien Flashmob-Aktionen unzulässig, weil sie von der Gewerkschaft frei von eigenen Risiken eingesetzt werden könnten und der Gegenseite keine geeigneten Verteidigungsmöglichkeiten ließen, denn Betriebsschließung und Hausverbot seien nicht wirksam.

4. Der Handelsverband Deutschland (HDE)hält die Verfassungsbeschwerde für begründet. Gegen Flashmob-Aktionen gebe es keine wirksamen Verteidigungsmöglichkeiten; es komme auch zu Exzessen. Insbesondere ließen sich Hausverbote nicht effizient durchsetzen. Es handele sich unabhängig von der Dauer um unzulässige Betriebsblockaden, denn es könne keinen Unterschied machen, ob der Betrieb von außen blockiert werde oder ob eine Blockade der Kassen von innen erfolge. Auch müsse erhebliche Arbeitszeit aufgewendet werden, nach einem Flashmob sämtliche Artikel wieder einzuräumen.

5. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) meint, der Flashmob sei von der Kampfmittelfreiheit nicht mehr umfasst. Er sei kein friedliches Arbeitskampfmittel und zur Herstellung eines Kräftegleichgewichts weder erforderlich noch verhältnismäßig. Das Bundesarbeitsgericht berücksichtige nicht ausreichend, dass Flashmob-Aktionen - anders als Streiks - unmittelbar in Eigentum und Besitz der Gegenseite eingriffen. Art. 9 Abs. 3 GG gebe aber kein Recht, das Eigentum des Gegners zu okkupieren, um Verhandlungsdruck zu erzeugen.

B.

Gründe für die Annahme der Verfassungsbeschwerde im Sinne von § 93a Abs. 2 BVerfGG liegen nicht vor.

Die Verfassungsbeschwerde hat keine grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung im Sinne des § 93a Abs. 2 Buchstabe a BVerfGG, denn die Maßstäbe zur Beurteilung von Arbeitskämpfen, die sich aus Art. 9 Abs. 3 GG ergeben, sind geklärt (vgl. BVerfGE 84, 212 <224 ff.>; 88, 103 <113 ff.>; 92, 365 <393 ff.>). Dies gilt auch für die Frage nach der Kompetenz des Bundesarbeitsgerichts zur Fortentwicklung des Arbeitskampfrechts (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>; 88, 103 <115 f.>).

Die Annahme der Verfassungsbeschwerde ist auch nicht nach § 93a Abs. 2 Buchstabe b BVerfGG zur Durchsetzung der in § 90 Abs. 1 BVerfGG genannten Rechte angezeigt, denn die Verfassungsbeschwerde ist ohne Aussicht auf Erfolg.

I.

Soweit der Beschwerdeführer eine Verletzung der aus Art. 12 beziehungsweise Art. 14 GG abgeleiteten Rechte seiner vom Flashmob betroffenen Mitgliedsunternehmen geltend macht, ist die Verfassungsbeschwerde unzulässig. Eine Verletzung wird hier ohnehin nur behauptet, ohne diese näher zu begründen. Der Beschwerdeführer ist nicht selbst betroffen.

II.

Soweit die Verfassungsbeschwerde zulässig ist, ist sie unbegründet.

1. Die angegriffenen Entscheidungen verletzen nicht die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit des Beschwerdeführers.

a) Das Doppelgrundrecht des Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht nur Einzelne in ihrer Freiheit, eine Vereinigung zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben oder sie zu verlassen. Geschützt ist auch die Koalition selbst in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und in ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz ist nach mittlerweile ständiger Rechtsprechung nicht etwa von vornherein auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (vgl. BVerfGE 93, 352 <358 f.>; zudem BVerfGE 94, 268 <283>; 100, 271 <282>; 103, 293 <304> m.w.N.). Er ist auch nicht auf die traditionell anerkannten Formen des Streiks und der Aussperrung beschränkt, denn es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass allein diese Arbeitskampfmittel in ihrer historischen Ausprägung vom Verfassungsgeber als Ausdruck eines prästabilen Gleichgewichts angesehen worden wären (vgl. BVerfGE 84, 212 <229 f.>). Die Wahl der Mittel, die die Koalitionen zur Erreichung der koalitionsspezifischen Zwecke für geeignet halten, überlässt Art. 9 Abs. 3 GG vielmehr grundsätzlich ihnen selbst. Dies folgt aus der Bedeutung des Art. 9 Abs. 3 GG als Freiheitsrecht der Koalitionen und aus der Staatsferne der Koalitionsfreiheit (vgl. BVerfGE 92, 365 <393> m.w.N.).

Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit bedarf allerdings der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung, soweit es die Beziehungen zwischen Trägern widerstreitender Interessen zum Gegenstand hat (vgl. BVerfGE 84, 212 <228>; 88, 103 <115>; 92, 365 <394>). Beide Tarifvertragsparteien genießen den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG in gleicher Weise, stehen bei seiner Ausübung aber in Gegnerschaft zueinander. Sie sind auch insoweit vor staatlicher Einflussnahme geschützt, als sie zum Austragen ihrer Interessengegensätze Kampfmittel mit beträchtlichen Auswirkungen auf den Gegner und die Allgemeinheit einsetzen (vgl. BVerfGE 88, 103 <115>; 92, 365 <394>).

Bei der Ausgestaltung des Arbeitskampfrechts besteht ein weiter Handlungsspielraum. Das Grundgesetz schreibt nicht vor, wie die gegensätzlichen Grundrechtspositionen im Einzelnen abzugrenzen sind; es verlangt keine Optimierung der Kampfbedingungen (vgl. BVerfGE 92, 365 <394 ff.>). Umstrittene Arbeitskampfmaßnahmen werden unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität überprüft; durch den Einsatz von Arbeitskampfmaßnahmen soll kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entstehen (vgl. BVerfGE 84, 212 <229>; 92, 365 <395>). Die Orientierung des Bundesarbeitsgerichts am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist insofern nicht zu beanstanden (vgl. BVerfGE 84, 212 <229>; 92, 365 <395>; entsprechend BAG, Großer Senat, Beschluss vom 21. April 1971 - GS 1/68 -, juris, sowie EGMR, Enerji Yapi-Yol Sen v. Türkei, Urteil vom 21. April 2009, Nr. 68959/01, - NZA 2010, S. 1423, §§ 24, 32).

b) Ausgehend von diesen Maßstäben lässt sich eine Verletzung des Beschwerdeführers in seiner Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG durch die angegriffenen Urteile nicht feststellen. Gewerkschaftlich getragene, auf Tarifverhandlungen bezogene sogenannte Flashmob-Aktionen der vorliegend zu beurteilenden Art fallen in den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG.

aa) Das Bundesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass die Beurteilung, ob eine Betätigung koalitionsspezifisch ist, grundsätzlich nicht nach der Art des von der Koalition gewählten Mittels, sondern nach dem von ihr damit verfolgten Ziel zu erfolgen hat. Es besteht kein Anlass, am koalitionsspezifischen Zweck des Aufrufs zu einem Flashmob der vorliegend zu beurteilenden Art zu zweifeln, der streikbegleitend während der laufenden Tarifauseinandersetzung erkennbar darauf ausgerichtet ist, rechtmäßige Arbeitskampfziele zu unterstützen.

Die Frage, ob strafbare Handlungen von vornherein aus dem Schutzbereich der Koalitionsfreiheit ausgeschlossen sind, muss vorliegend nicht beantwortet werden. Das Bundesarbeitsgericht, das allein darauf abstellt, dass Flashmob-Aktionen nicht generell unzulässig seien, geht in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon aus, dass es hier um Aufrufe zu streikbegleitenden Flashmob-Aktionen geht, die jedenfalls nicht typischerweise mit Straftaten wie Hausfriedensbruch, Nötigung oder Sachbeschädigung einhergehen. Tatsächlich hatte die Gewerkschaft in ihrem Flugblatt, das für den Beschwerdeführer Anlass war, die Unterlassung vergleichbarer Aufrufe zu fordern, ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Frischware in die Einkaufswagen gelegt werden solle, also Sachbeschädigungen vermieden werden sollten, und sie hat auch nicht zum Hausfriedensbruch aufgefordert. Das Bundesarbeitsgericht hat den Antrag so ausgelegt, dass ein Aufruf dazu, Wagen mit verderblicher Frischware zu beladen oder Waren einscannen zu lassen, sie aber sodann nicht zu bezahlen und den gefüllten Wagen an der Kasse stehen zu lassen, nicht Verfahrensgegenstand war, weshalb es über die Rechtmäßigkeit eines derartigen Aufrufs nicht entschieden hat. Es nimmt für seine Aussagen vielmehr eine Fallkonstellation zum Ausgangspunkt, in der - soweit ersichtlich - Straftaten nicht begangen wurden.

bb) Die vom Bundesarbeitsgericht herangezogenen Kriterien zur Beurteilung von Flashmob-Aktionen sind auch hinsichtlich der Grenzen der Koalitionsfreiheit verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigt insbesondere, dass sich durch die Teilnahme Dritter an Flashmob-Aktionen die Gefahr erhöhen kann, dass diese außer Kontrolle geraten, weil das Verhalten Dritter weniger beeinflussbar ist. Es setzt der - im Ausgangsfall auch tatsächlich eingeschränkten - Teilnahme Dritter daher auch rechtliche Grenzen. So muss der Flashmob als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar sein, also deutlich werden, dass es sich nicht um eine "wilde", nicht gewerkschaftlich getragene Aktion handelt, was auch für Schadensersatzforderungen der Arbeitgeber bei rechtswidrigen Aktionen von Bedeutung ist. In verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise berücksichtigt das Bundesarbeitsgericht auch, dass Flashmob-Aktionen - anders als Streiks - kein Element unmittelbarer Selbstschädigung der Teilnehmenden in Form des Verlustes des Arbeitsentgelts innewohnt, das einen (eigen-)verantwortlichen Umgang mit dem Arbeitskampfmittel fördern kann. Der Gehalt des Art. 9 Abs. 3 GG, der sowohl die Gewerkschaft als auch die Arbeitgeberseite schützt, wird jedoch nicht verkannt, wenn das Bundesarbeitsgericht darauf abstellt, dass der Arbeitgeberseite geeignete Verteidigungsmittel gegen die hier in Rede stehenden Aktionen zur Verfügung stünden. Es ist nicht Aufgabe des Bundesverfassungsgerichts, eine eigene Einschätzung zur praktischen Wirksamkeit von Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitgeberseite an die Stelle derjenigen der Fachgerichte zu setzen, solange diese nicht einer deutlichen Fehleinschätzung folgen. Eine solche ist hier nicht erkennbar, denn das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage nach wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite gegen einen streikbegleitenden Flashmob intensiv auseinandergesetzt. Es berücksichtigt dabei insbesondere auch die Interessen der Arbeitgeberseite. Danach ist ein Hausverbot ein Mittel zur Abwehr der hier streitigen Arbeitskampfmaßnahmen, soweit Teilnehmende äußerlich als solche zu erkennen sind, zum Beispiel aufgrund von Kleidung oder Mitgliedszeichen der Gewerkschaft oder aufgrund eindeutigen Verhaltens; die Befürchtung, dass Teilnehmende der Aufforderung, die Einzelhandelsfiliale zu verlassen, verbreitet keine Folge leisten würden, wird durch die Strafandrohung des § 123 Abs. 1 2. Alt. StGB relativiert. Auch die Annahme, eine suspendierende Betriebsstilllegung sei in Fällen der vorübergehenden Störung des Betriebsablaufes durch einen Flashmob nicht wirkungslos, ist jedenfalls nicht offensichtlich unrichtig; mit ihr verlören auch die Arbeitswilligen ihren Lohnanspruch, was ein für die Gewerkschaft beachtlicher und die Kampfparität fördernder Effekt ist. Gegen diese fachgerichtliche Einschätzung, das Hausrecht und die vorübergehende Betriebsstilllegung seien als wirksame Verteidigungsmittel anzusehen, ist verfassungsrechtlich daher nichts zu erinnern.

(2) Das Bundesarbeitsgericht verkennt den Schutzgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG auch nicht mit Blick auf die vorübergehende Erschwerung des Zugangs zu den Kassen durch beladene Einkaufswagen und durch den Einkauf von Cent-Artikeln, denn die an sich durchaus gewichtige Beeinträchtigung des Betriebs war nicht umfassend und von vergleichsweise kurzer Dauer. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kassenbereich durch die hier konkret zu beurteilende Aktion nachhaltig blockiert gewesen wäre.

2. Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Grundrechtecharta - EuGRCh) zum Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen einschließlich des Streiks ist hier entgegen einer in den Stellungnahmen geäußerten Auffassung nicht anwendbar. Nach Art. 51 Abs. 1 EuGRCh bindet die Charta die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Die Charta findet keine Anwendung, wenn über einen Sachverhalt zu entscheiden ist, für den der Union die Regelungskompetenz fehlt. Das Primärrecht schließt eine Zuständigkeit der Union für das Koalitionsrecht, Streikrecht und Aussperrungsrecht in Art. 153 Abs. 5 AEUV ausdrücklich aus.

3. Die Rüge des Beschwerdeführers zu Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG hat keinen Erfolg. Der gesetzliche Richter ist nicht dadurch entzogen worden, dass der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht an den Großen Senat vorgelegt hat.

a) Rechtsuchende können dem gesetzlichen Richter dadurch entzogen werden, dass das Gericht der Verpflichtung zur Vorlage an ein anderes Gericht nicht nachkommt (vgl. BVerfGE 13, 132 <143>; 101, 331 <359>). Auch die unterlassene Vorlage an den Großen Senat eines obersten Bundesgerichts kann Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG verletzen (vgl. BVerfGE 19, 38 <43>; BVerfGK 2, 213 <220>). Ein Verstoß gegen Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG durch Nichtvorlage liegt allerdings nur vor, wenn die Auslegung und Anwendung einfachen Rechts nicht nur fehlerhaft, sondern willkürlich ist (grundlegend BVerfGE 3, 359<364 f.>).

b) Davon ausgehend ist nicht ersichtlich, dass das Bundesarbeitsgericht die Vorlagepflicht aus § 45 ArbGG willkürlich verkannt hätte. Das gilt sowohl für die Anforderungen an eine Divergenzvorlage als auch für jene an eine Grundsatzvorlage.

aa) Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat keinen Rechtssatz zum Arbeitskampfrecht aufgestellt, von dem die angegriffene Entscheidung abwiche. Auch nach der Rechtsprechung des Großen Senats gibt es eine "Kampffreiheit" bei der Wahl der Mittel des Arbeitskampfes und es gilt der Grundsatz der Waffengleichheit als Kampfparität (vgl. BAG, Beschluss vom 28. Januar 1955 - GS 1/54 -, juris, Rn. 65); maßgeblich ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (vgl. BAG, Beschluss vom 21. April 1971 - GS 1/68 -, juris, Rn. 62 ff.), der auch die vorliegende Entscheidung trägt.

bb) Das Bundesarbeitsgericht hat auch eine Grundsatzvorlage nicht willkürlich unterlassen. Es kann dahinstehen, ob § 45 Abs. 4 ArbGG verfassungskonform dahingehend auszulegen ist, dass bei grundsätzlicher Bedeutung zwingend vorzulegen ist oder ob ein Ermessen besteht. Jedenfalls ist dies im Rahmen des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG nur anhand des Willkürmaßstabs zu überprüfen. Für Willkür spricht aber vorliegend nichts. Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung zum Arbeitskampfrecht nicht in Frage gestellt, sondern für einen konkreten Sachverhalt weiterentwickelt.

4. Der Beschwerdeführer kann nicht mit Erfolg geltend machen, er sei in seinen Grundrechten aus Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit Art. 20 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 GG verletzt, weil die angegriffenen Urteile die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung missachteten.

a) Die Gerichte sind nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen gehindert, die Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit vorzunehmen, weil dies allein Sache des Gesetzgebers wäre. Zwar ist es Aufgabe des Gesetzgebers, die Koalitionsfreiheit näher auszugestalten. Soweit es um das Verhältnis der Parteien des Arbeitskampfes als gleichgeordnete Grundrechtsträger geht, muss diese Ausformung nicht zwingend durch gesetzliche Regelungen erfolgen (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>; 88, 103 <115 f.> m.w.N.). Die Gerichte sind aufgrund des aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleiteten Justizgewährleistungsanspruchs verpflichtet, wirkungsvollen Rechtsschutz zu bieten (vgl. BVerfGE 85, 337 <345>; 107, 395 <406 f.>). Sie müssen bei unzureichenden gesetzlichen Vorgaben mit den anerkannten Methoden der Rechtsfindung aus den bestehenden Rechtsgrundlagen ableiten, was im Einzelfall gilt (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>). Entschieden die Gerichte für Arbeitssachen arbeitskampfrechtliche Streitigkeiten mit Hinweis auf fehlende gesetzliche Regelungen nicht, verhielten sie sich ihrerseits verfassungswidrig.

b) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt auch den Anforderungen, die sich aus dem Rechtsstaatsprinzip für die Bestimmtheit des Rechts ergeben. Der Grundsatz der Bestimmtheit verlangt von der Gesetzgebung, Tatbestände so präzise zu formulieren, dass von einer Norm Adressierte ihr Handeln kalkulieren können, weil die Folgen der Regelung für sie voraussehbar und berechenbar sind (vgl. BVerfGE 78, 205 <212>; 84, 133 <149>). Rechtsnormen brauchen allerdings nur so bestimmt zu sein, wie dies nach der Eigenart der zu regelnden Sachverhalte mit Rücksicht auf den Normzweck möglich ist (vgl. BVerfGE 78, 205 <212>; 84, 133 <149>), weshalb auch unbestimmte Rechtsbegriffe oder auslegungsfähige Generalklauseln zulässig sind (vgl. BVerfGE 31, 255 <264>; 110, 33 <56 f.>). Diese bedürfen dann der Konkretisierung durch die Gerichte. Den Gerichten sind hierbei durch das Rechtsstaatsprinzip, insbesondere durch die Grundsätze der Bestimmtheit und der Rechtssicherheit, Grenzen gesetzt. Angesichts seiner Weite ist bei der Ableitung konkreter Begrenzungen jedoch behutsam vorzugehen (vgl. BVerfGE 111, 54 <82>).

Danach unterliegt es von Verfassung wegen keinen Bedenken, dass das Bundesarbeitsgericht die Flashmob-Aktionen auf der Grundlage des geltenden Rechts nach Maßgabe näherer Ableitungen aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht als generell unzulässig beurteilte. Der hierfür vom Bundesarbeitsgericht maßgeblich herangezogene Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zwar inhaltlich unbestimmt, aber dogmatisch detailliert durchformt. Das Bundesarbeitsgericht präzisiert so die Anforderungen an einen Flashmob, nachdem die übrigen Voraussetzungen des Schutzes von Art. 9 Abs. 3 GG bejaht worden sind. Die Verhältnismäßigkeit strukturiert die gerichtliche Überprüfung der Grenzen, die einer grundrechtlich geschützten Freiheit gesetzt sind. Dies genügt den Anforderungen, die sich aus der Verfassung für die auf das Recht bezogene Handlungsorientierung der Arbeitskampfparteien stellen.

III.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar.