Schwerbehinderung

Das Schwerbehindertenrecht sichert Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen die Feststellung des Grades der Behinderung (GdB), Merkzeichen, Nachteilsausgleiche sowie besonderen Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis. Betroffene, Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretungen klären hier Anträge beim Versorgungsamt, behinderungsgerechte Arbeitsplätze und Präventionsverfahren. Maßgebliche Leitnormen sind § 2 SGB IX und § 152 SGB IX zur Feststellung sowie § 164 SGB IX, § 167 SGB IX und § 178 SGB IX im Arbeitsleben. Ausgewertet wurden 599 Gerichtsentscheidungen (Rechtsstand: 21.10.2026).

Rechtlicher Überblick und Systematik

Das Recht der Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen ist im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) kodifiziert, wobei Teil 3 (§§ 151 bis 241 SGB IX) das besondere Schwerbehindertenrecht regelt. Nach § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt. Personen mit einem GdB von mindestens 30, aber weniger als 50, sollen auf Antrag von der Agentur für Arbeit gemäß § 2 Abs. 3 i. V. m. § 151 Abs. 2 SGB IX schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können.

Die Feststellung des GdB und gesundheitlicher Merkzeichen (wie „G“, „aG“, „B“, „RF“ oder „H“) erfolgt auf Antrag durch die nach Landesrecht zuständige Behörde (Versorgungsamt) gemäß § 152 SGB IX. Die Bewertung richtet sich nach den Versorgungsmedizinischen Grundsätzen (Anlage zu § 2 VersMedV). Liegen mehrere Funktionsbeeinträchtigungen vor, werden die Einzel-GdB-Werte nicht addiert; stattdessen wird nach § 152 Abs. 3 SGB IX ein Gesamt-GdB nach den Auswirkungen der Funktionsbeeinträchtigungen in ihrer Gesamtheit gebildet.

Im Arbeitsverhältnis begründet § 164 SGB IX besondere Förder- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers, darunter den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (Abs. 4) und das Verbot der Benachteiligung wegen der Behinderung (Abs. 2). Treten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten auf, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 1 SGB IX das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einschalten sowie bei längerer Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX) anbieten. Jede Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168 ff. SGB IX) sowie der vorherigen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX, da sie sonst unwirksam ist.

Zentrale Leitnormen und Streitstände im Bereich Schwerbehinderung

Wichtige Auslegungsfragen und Streitstände

Im Bewerbungsverfahren schwerbehinderter Menschen nach § 164 SGB IX und § 165 SGB IX ist häufig umstritten, welche Verfahrensfehler des Arbeitgebers die Indizwirkung einer Entschädigungsklage nach § 22 AGG (§ 15 Abs. 2 AGG) auslösen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründe sowohl das Unterlassen eines konkreten Vermittlungsauftrags an die Agentur für Arbeit (§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX) als auch die unterbliebene Einladung eines fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerbers durch einen öffentlichen Arbeitgeber (§ 165 Satz 3 SGB IX) die widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Ein zweiter Streitpunkt betrifft die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX: Während lange diskutiert wurde, ob der Arbeitgeber die SBV erst nach Abschluss des Verfahrens beim Integrationsamt anhören dürfe, hat die neuere Rechtsprechung geklärt, dass die Anhörung zu jedem Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung erfolgen könne, solange die Stellungnahmefrist (§ 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX analog § 102 Abs. 2 BetrVG) gewahrt werde.

Maßgebliche höchstrichterliche Rechtsprechung

• BAG, Urt. v. 07.05.2026 – 2 AZR 184/25 (Fortführung zur Darlegungs- und Beweislast beim bEM): Beruft sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf die ordnungsgemäße Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX, trägt er die volle Beweislast für den Zugang des Einladungsschreibens beim Arbeitnehmer.
• BAG, Urt. v. 29.01.2026 – 2 AZR 128/25 (Konkretisierung der SBV-Anhörung bei Wartezeitkündigung): Auch bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß unter Wahrung der einwöchigen Stellungnahmefrist beteiligen.
• BAG, Urt. v. 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 (Grundsatzrechtsprechung zur Prüfpflicht nach § 164 Abs. 1 SGB IX): Die Pflicht des Arbeitgebers nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX, frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen, wird nur durch die Erteilung eines konkreten Vermittlungsauftrags erfüllt; die bloße Meldung in der Jobbörse genügt nicht.

Häufige Rechtsfragen zur Schwerbehinderung

Wie wird der Gesamt-GdB berechnet, wenn mehrere Erkrankungen gleichzeitig vorliegen?

Nach § 152 Abs. 3 SGB IX und Teil A Nr. 3 der Versorgungsmedizinischen Grundsätze werden mehrere Einzel-GdB-Werte nicht addiert, sondern in einer Gesamtschau bewertet. Stattdessen geht das Versorgungsamt von der Funktionsbeeinträchtigung mit dem höchsten Einzel-GdB aus und prüft, ob die weiteren Leiden das Gesamtausmaß der Behinderung im Alltag wesentlich verstärken. Einzelwerte von 10 führen dabei bis auf seltene Ausnahmefälle nicht zu einer Erhöhung des Gesamt-GdB.

Wann greift der besondere Kündigungsschutz durch das Integrationsamt und welche Ausnahmen gelten?

Der besondere Kündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen; eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig. Nach § 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX entsteht dieser Schutz jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Zudem muss der Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung seine Schwerbehinderung nachgewiesen haben oder innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach Kündigungszugang den Arbeitgeber über einen bereits gestellten Feststellungsantrag informieren.

Welche Rechte auf Zusatzurlaub und Mehrarbeitsbefreiung haben schwerbehinderte Beschäftigte?

Schwerbehinderte Menschen (ab GdB 50) haben gemäß § 208 Abs. 1 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr (bezogen auf eine Fünftagewoche). Darüber hinaus sind schwerbehinderte UND gleichgestellte Menschen nach § 207 SGB IX auf ihr Verlangen von jeglicher Mehrarbeit freizustellen. Als Mehrarbeit gilt dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jede Arbeit, die über die gesetzliche werktägliche Regelarbeitszeit von acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG) hinausgeht.

Welchen Vorteil bringt eine Gleichstellung ab einem GdB von 30?

Personen mit einem GdB von 30 oder 40 können bei der Agentur für Arbeit nach § 2 Abs. 3 SGB IX die Gleichstellung beantragen, wenn ihr Arbeitsplatz behinderungsbedingt gefährdet ist oder sie ohne Gleichstellung keine Stelle finden. Mit der Gleichstellung (die auf den Tag des Antragseingangs zurückwirkt, § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) erwerben sie den vollen besonderen Kündigungsschutz über das Integrationsamt, den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs. 4 SGB IX) sowie den Schutz durch die Schwerbehindertenvertretung (§ 178 SGB IX). Keinen Anspruch begründet die Gleichstellung hingegen auf den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX, die unentgeltliche Beförderung im Nahverkehr oder die vorgezogene Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§ 151 Abs. 3 SGB IX).

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Zitiervorschlag (M_CITE): ra.de-Redaktion, „Rechtsgebiet: Schwerbehinderung – Überblick, Leitnormen & Rechtsprechung“, https://ra.de/recht/schwerbehinderung, Rechtsstand: 21.10.2026.