Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung nach Entwendung von Brötchen unwirksam

Richtet sich die Tat gegen das Eigentum des Arbeitgebers, ist aber eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er, angesprochen auf seine Verfehlung, mit den Vorwürfen umgeht. 

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Hamburg. In dem Verfahren wehrte sich eine Krankenschwester gegen ihre fristlose Kündigung. Sie war seit 1991 in einem Krankenhaus angestellt und dort ordentlich unkündbar. Im Kühlschrank des Pausenraums wurden belegte Brötchen gelagert. Diese waren für externe Mitarbeiter (zum Beispiel Rettungssanitäter) bestimmt. Eines Morgens entnahm die Krankenschwester acht halbe belegte Brötchenhälften dem Kühlschrank, und stellte diese in den eigenen Pausenraum. Dort wurden sie von den eigenen Mitarbeitern verzehrt, jedenfalls eine Hälfte auch durch die Krankenschwester. Als sie später zu dem Vorgang angehört wurde, räumte sie diesen umgehend ein, weil ihr eigenes Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam. In den 23 Dienstjahren der Krankenschwester sei es nie zu Beanstandungen gekommen. Eine jetzige Kündigung, weil sie acht belegte Brötchenhälften genommen und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat, sei unverhältnismäßig. Zuvor hätte eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen.


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.7.2015, (Az.: 27 Ca 87/15).


Die Entwendung geringwertiger Sachen - hier acht belegte Brötchenhälften - kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Auch bei Handlungen, die gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtet sind, ist eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr ist in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls eine Prüfung erforderlich, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er - angesprochen auf seine Verfehlung - mit den Vorwürfen umgeht.

Die Kündigung einer Krankenschwester nach knapp 23 Dienstjahren, in denen es nicht zu Beanstandungen gekommen ist, weil sie acht belegte Brötchenhälften, die von ihrer Arbeitgeberin für externe Mitarbeiter bereitgestellt wurden, genommen und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat, ist unverhältnismäßig. Zuvor hätte eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen.


Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und um Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte ist ein Unternehmen, das in Hamburg mehrere Krankenhäuser betreibt, u. a. das AK X. Es besteht ein Betriebsrat. Die am... geborene Klägerin, die gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig und alleinerziehend ist, ist bei der Beklagten - einschließlich der Zeit ihrer Ausbildung - seit dem 01.04.1991 als Krankenschwester beschäftigt, zuletzt in der Zentralen Notaufnahme des AK X. Ihr durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt € 3.860,38. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet der Tarifvertrag für den Krankenhausarbeitgeberverband Hamburg e.V. Anwendung.

In der Zentralen Notaufnahme befindet sich für die Mitarbeiter der Beklagten ein Pausenraum. Zudem ist in den Räumlichkeiten der Zentralen Notaufnahme durch die Beklagte für externe Mitarbeiter der Feuerwehr direkt am Eingang zur Zentralen Notaufnahme ein Dokumentations-/Aufenthaltsraum eingerichtet. In diesem Raum können die externen Mitarbeiter der Feuerwehr die Dokumentation fertig stellen. Zu den Räumlichkeiten wird Bezug genommen auf den Grundriss in Anlage B1. Außerdem werden in diesem Raum von der Beklagten Softdrinks, Obst und belegte Brötchen kostenlos zur Verfügung gestellt. Streitig ist zwischen den Parteien, ob die Brötchen ausschließlich den externen Mitarbeitern vorbehalten sind oder ob diese zumindest in Ausnahmefällen auch von den anderen Mitarbeitern in der Zentralen Notaufnahme konsumiert werden können. Ein Stock tiefer - im Erdgeschoss - befindet sich ein Bäckerei-Café, in dem u. a. Backwaren gekauft werden können.

Die Klägerin arbeitete am 28.01.2015 in der Frühschicht. Gegen 09.30 Uhr begab sie sich in den Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter und entnahm dem Kühlschrank ca. acht belegte Brötchenhälften, die sie auf einem Papptablett mit den ihren Pausenraum nahm. Dabei wurde sie von der Mitarbeiterin und Kollegin der Klägerin Frau S. sowie von zwei Mitarbeitern des Rettungsdienstes beobachtet. Frau S. hatte der Klägerin zuvor abgeraten, die Brötchen aus dem Pausenraum der externen Mitarbeiter zu holen. Die Brötchen wurden von den anderen Mitarbeitern aus der Schicht der Klägerin gegessen; die Klägerin verzehrte, nachdem sie zunächst ihre Arbeit fortgesetzt hatte, zumindest eine Hälfte. Während die Pflegekräfte die Brötchen aßen, betrat der an diesem Tag diensthabende Leiter der Zentralen Notaufnahme, Herr Dr. S1, den Aufenthaltsraum, ohne etwas zu den Brötchen zu sagen. Streitig ist zwischen den Parteien, ob anhand des Tabletts erkennbar war, dass die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter stammten.

Die Klägerin wurde am 02.02.2015 im Beisein des Betriebsrates, der Pflegedirektorin, der pflegerischen Leitung der Zentralen Notaufnahme und der Personalreferentin angehört. In diesem Gespräch räumte die Klägerin ein, dass sie die Brötchen genommen habe, da ihr Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Ihr sei auch bewusst gewesen, dass sie das nicht gedurft habe.

Mit Schreiben vom 03.02.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer „außerordentlichen Tatkündigung, hilfsweise zur außerordentlichen Tatkündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist von 6 Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres zum nächstmöglichen Termin“ an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 04.02.2015.

Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 09.02.2015 eine außerordentliche und fristlose Kündigung, hilfsweise außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30.09.2015 aus.

Mit Schriftsatz vom 20.02.2015, bei Gericht eingegangen vorab per Fax am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 25.02.2015, hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben.

Die Klägerin trägt vor, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Brötchen im Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter hätten in besonderen Belastungssituationen auch den Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme zugestanden. Zwar habe die Klägerin vorher den Chefarzt oder den Vertreter fragen müssen, was sie nicht getan habe. Die Wegnahme der Brötchen wäre aufgrund der besonderen Belastungssituation in der Notaufnahme an diesem Morgen jedoch genehmigt worden. Die Voraussetzungen für ein Essen der Brötchen durch die Pflegekräfte am 28.01.2015 hätten nach den zwar nicht schriftlich niedergelegten, aber allgemein praktizierten Regeln vorgelegen. Im Übrigen habe auch der an diesem Tag diensthabende Leiter der Zentralen Notaufnahme beim Betreten des Aufenthaltsraums gesehen, dass die Pflegekräfte die Brötchen gegessen hätte, was er nicht beanstandet habe, obwohl er aufgrund des charakteristischen Papptabletts habe erkennen müssen, dass die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter stammten. Da die Beklagte Wert darauf lege, dass sich die Mitarbeiter auch während ihrer Pause auf dem Stockwerk der Zentralen Notaufnahme aufhielten, habe die Klägerin kein Essen in dem Bäckerei-Café im Erdgeschoss gekauft. Die Motive der Klägerin, der es auch um die Versorgung ihrer Kolleginnen gegangen sei, seien damit überwiegend fürsorglich und nur untergeordnet eigennützig gewesen. Da die Klägerin lediglich die Verfahrensregeln nicht eingehalten habe, wäre eine mündliche Ermahnung ausreichend gewesen.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.02.2015 unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist nicht aufgelöst worden ist,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

4. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. als Krankenschwester zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, dass die Klägerin entgegen der Weisung belegte Brötchenhälften aus dem Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter entwendet habe. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen in den letzten Jahren habe die Beklagte allen Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme - beispielsweise im Winter 2009/2010 mit viel Glatteis und dementsprechend hohem Notfallaufkommen - ein Frühstück kostenlos zur Verfügung gestellt. Die Beklagte habe hingegen zu keinem Zeitpunkt den Mitarbeitern der Zentralen Notaufnahme erlaubt, sich frei an den für die Rettungsdienste vorgehaltenen Brötchen zu bedienen. Dies sei auch der Klägerin bekannt gewesen, was sie im Rahmen der Anhörung am 02.02.2015 zugegeben habe. Am 28.01.2015 habe keine Überlastungssituation bestanden. Zudem seien die Mitarbeiter frei in ihrer Pausengestaltung, so dass sie auch die Station hätten verlassen und Nahrungsmittel in dem Bäckerei-Café kaufen können. Dies hätte auch nicht mehr Zeit in Anspruch genommen als der Gang in den Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter. Schließlich sei der Karton, mit dem die Klägerin die Brötchen in ihren Pausenraum transportiert habe, nicht den Rettungssanitätern zuzuordnen gewesen, so dass der Leitende Oberarzt, Herr Dr. S1, am 28.01.2015 bei einem kurzen Besuch im Aufenthaltsraum nicht wahrgenommen habe, dass dort die Brötchen der Rettungssanitäter auf dem Tisch gestanden hätten.

Aufgrund der Wegnahme der Brötchen sei das Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin irreparabel zerstört worden. Insofern gehe die Interessenabwägung zu ihren Lasten aus. Auch eine Abmahnung sei als milderes Mittel nicht geeignet, um das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin, das durch die vorsätzliche Pflichtverletzung objektiv erschüttert worden sei, wieder herzustellen.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.


Entscheidungsgründe:

Die Klage ist - bis auf den Antrag zu 3. - zulässig und begründet.

Die Klage ist im Wesentlichen zulässig.

Das für die Feststellungsanträge erforderliche besondere Feststellungsinteresse folgt schon aus der Fiktion der Kündigungen als sozial gerechtfertigt nach § 13 Abs. 1 S. 2, § 4 S. 1, § 7 KSchG, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, unabhängig davon, ob die nach § 23 KSchG für die Anwendbarkeit des § 1 KSchG maßgebliche Beschäftigtenzahl erreicht ist.

Hinsichtlich des Antrags zu 3. ist die Klage bereits unzulässig. Der Klägerin fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse für den allgemeinen Feststellungsantrag.

Mit dem Antrag zu 3. begehrt die Klägerin die allgemeine Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. Für diesen Antrag fehlt der Klägerin das erforderliche Feststellungsinteresse. Bei derartigen allgemeine Feststellungsanträge bedarf es eines besonderen Feststellungsinteresses, das nicht automatisch aus der Rechtsfolge der §§ 4 und 7 KSchG folgt. Für das Feststellungsinteresse muss für einen solchen Antrag vorgetragen werden, dass möglicherweise weitere Beendigungstatbestände in Frage kommen können. Der Klägerin fehlt ein rechtlich schutzwürdiges Interesse an dieser Feststellung. Sie hat nicht behauptet, dass das Arbeitsverhältnis durch andere Beendigungstatbestände als die mit den Anträgen zu 1. und 2. angegriffenen Kündigungen beendet worden sein könnte.

Die Klage hat - soweit sie zulässig ist - in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete weder aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 09.02.2015 noch aufgrund der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vom 09.02.2015.

Die Klägerin ist nach § 34 Abs. 2 TV-KAH ordentlich unkündbar. Unstreitig findet der TV-KAH auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Die Klägerin hat auch das 40. Lebensjahr überschritten und ist mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, so dass die Tatbestandsvoraussetzungen des § 34 Abs. 2 TV-KAH vorliegen. Nach § 34 Abs. 2 S. 1 TV-KAH kann das Arbeitsverhältnis der Klägerin nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Nach dieser Bestimmung ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und eine Abwägung der jeweiligen Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Es ist zunächst zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugeben. In einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommender Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Unter Anwendung der vorgenannten Grundsätze ergibt sich, dass die Klägerin durch die Wegnahme und den Verzehr der Brötchenhälften ohne vorherige Genehmigung in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. In Ansehung der Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der widerstreitenden Interessen ist eine Kündigung gleichwohl nicht gerechtfertigt.

Die Klägerin hat nach der Überzeugung der Kammer in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem sie aus dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter Brötchen genommen und in den Pausenraum der Mitarbeiter der Beklagten gebracht hat, wo sie zumindest eine Brötchenhälfte verzehrt hat. Unstreitig durfte sich die Klägerin ohne Genehmigung eines Vorgesetzten bei den Brötchen nicht bedienen. Die Kammer hat im Übrigen erhebliche Zweifel an dem Vortrag der Klägerin, dass die Brötchen, jedenfalls nach Genehmigung durch den Chefarzt, auch den eigenen Mitarbeitern der Beklagten zum Verzehr dienen sollten. Ein substantiierter Vortrag der Klägerin, wann und bei welchen Gelegenheiten sie die Brötchen gegessen hat, fehlt. Konkretisiert wurden lediglich besondere Ausnahmesituationen, in den die Beklagte allen Mitarbeitern ein Frühstück zur Verfügung gestellt hat. Auf der anderen Seite hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt, wann und auf welche Art und Weise sie die Mitarbeiter - und damit auch die Klägerin - davon unterrichtet hat, dass die Brötchen ausschließlich den externen Mitarbeitern der Feuerwehr zur Verfügung gestellt werden. Eine schriftliche Anweisung gab es nicht. Auch in dem Aufenthaltsraum der externen Mitarbeiter bzw. an dem dortigen Kühlschrank, in dem sich die Brötchen befanden, war dies nicht durch Schilder kenntlich gemacht. Warum die Beklagte davon ausgeht, dass das jedem bekannt sei, war für die Kammer insofern nicht erkennbar. Hierauf kommt es letztlich nicht an, da die Klägerin ohne die erforderliche Genehmigung eines Vorgesetzten die Brötchen genommen hat. Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Mit der Wegnahme der Brötchen ohne Genehmigung oder generelle Erlaubnis hat die Klägerin gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Dies kommt als Grund für eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich in Betracht. Der Wert der Brötchen ist dabei nicht ausschlaggebend. Gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtete Handlungen können auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder sie zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden geführt hat.

Die anzustellende Interessenabwägung fällt zugunsten der Klägerin aus. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles überwiegen die Interessen der Klägerin an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung. Eine Abmahnung als milderes Mittel wäre nach der Überzeugung der Kammer vorliegend ausreichend gewesen, um das zerstörte Vertrauen wieder herzustellen.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel - ordnungsgemäße Vertragserfüllung - erreicht werden kann.

Eine Abmahnung kann bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Bei einer schweren Pflichtverletzung ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auch dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht.

Vorliegend hat die Klägerin zwar in erheblicher Art und Weise gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen. Gleichwohl ist es der Beklagten unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen.

Auszugehen ist zunächst davon, dass die Klägerin ihren Vertragsverstoß nicht heimlich gemacht hat, sondern ganz offen. Unbestritten hatte sie in der Frühschicht Hunger. Aus diesem Grund holte sie die Brötchen aus dem Aufenthaltsraum der Mitarbeiter der Feuerwehr, um die Brötchen in den Pausenraum der Mitarbeiter der Beklagten zu bringen. Dort wurden die Brötchen von ihren Kolleginnen und ihr verzehrt. Die Klägerin hat sogar zunächst mit einer Kollegin über das Holen der Brötchen gesprochen. Diese Kollegin hat ihr zwar abgeraten, was dafür spricht, dass der Klägerin bewusst war, dass ihr Verhalten gegen Arbeitsanweisungen verstoßen würde. Gleichwohl hat die Klägerin ganz offen gehandelt, wobei sie nicht nur ihren eigenen Vorteil, sondern auch das Wohlergehen ihrer Kolleginnen im Blick hatte, mit denen sie in der Frühschicht eingeteilt war. Insofern ging es der Klägerin auch darum, die Einsatzbereitschaft ihrer Schicht aufrechtzuerhalten, so dass ihr Verhalten nur zu einem geringen Teil eigennützig war. Angesprochen auf ihr Fehlverhalten hat sie schließlich nicht versucht, das Geschehen zu vertuschen. Vielmehr hat sie freimütig zugegeben, einen Fehler gemacht zu haben. Insofern hat sie auch - nach dem Vortrag der Beklagte - Unrechtsbewusstsein und Reue gezeigt. Bereits diese Umstände sprechen dafür, dass der Klägerin nicht bewusst war, dass sie mit ihrem Verhalten ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzen würde.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand bereits seit sehr langer Zeit, nämlich seit über 23 Jahren - einschließlich der Ausbildung -, ohne dass es zu Beanstandungen gekommen ist. Die für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Weiterhin war bei der Interessenabwägung das noch recht junge Alter der Klägerin, die guten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt einerseits, andererseits aber die bestehenden Unterhaltspflichten gegenüber ihren minderjährigen Kindern und dabei der Status der Klägerin als alleinerziehender Mutter zu berücksichtigen.

Bei einer Gesamtwürdigung all dieser Umstände kam die Kammer zu dem Ergebnis, dass es der Beklagten zumutbar ist, mit der Klägerin in Zukunft weiter zusammenzuarbeiten, zumal davon auszugehen ist, dass angesichts des Unrechtsbewusstseins der Klägerin und ihrer gezeigten Reue es nicht zu weiteren derart schwerwiegenden Vertragsverletzungen kommen wird. Im Übrigen hat die Klägerin nicht heimlich gehandelt , sondern offen und in wesentlichen Teilen uneigennützig zugunsten der in ihrer Schicht beschäftigten Kolleginnen. Aus dem Verhalten der Klägerin folgt gerade nicht, dass sie sich auch in Zukunft über die berechtigten Belange der Beklagten hinwegsetzen würde. Aus diesem Grund hätte eine Abmahnung als mildere Sanktion statt einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgereicht, um das Vertrauen in die ordnungsgemäße Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten wieder herzustellen.

Das Arbeitsverhältnis wird auch nicht durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist beendet.

Da die Klägerin nach § 34 TV-KAH ordentlich nicht mehr kündbar war, hat die Beklagte hilfsweise eine ordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass in den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, gleichwohl eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen kann. Dies gilt jedoch grundsätzlich nur für betriebsbedingte und personenbedingte Gründe. Ob eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommt, wenn die ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist, ist hingegen zweifelhaft. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt nach der Rechtsprechung des BAG in Betracht, wenn der wichtige Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darin liegt, dass der Arbeitgeber wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung andernfalls gezwungen wäre, für Jahre an einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis festzuhalten. Hieran fehlt es jedoch bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel. Bei dieser führt die Unkündbarkeit nicht zu einem strengeren Maßstab, der ansonsten die unkündbaren Arbeitnehmer benachteiligen würde. Die Unkündbarkeit bzw. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt wirkt sich als Maßstab nicht zulasten des Arbeitnehmers aus. Einen solchen zeitlichen Prognosehorizont gibt es bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung nicht. Dementsprechend würde die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nicht als milderes Mittel an die Stelle einer ansonsten zulässigen außerordentlichen fristlosen Kündigung treten , sondern vielmehr faktisch eine ordentliche Kündigung ermöglichen, die jedoch gerade tarifvertraglich ausgeschlossen sein soll. Dies kann jedoch letztlich offen bleiben, da die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vorliegend bereits aus anderem Grund unwirksam ist.

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist ist stets zu prüfen, ob als milderes Mittel eine Abmahnung ausreichend ist, um verloren gegangenes Vertrauen wiederherzustellen. Dies ist vorliegend der Fall, so dass auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann, um Wiederholungen zu vermeiden.

Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Krankenschwester weiterzubeschäftigen.

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.

Die Kündigungen der Beklagten vom 09.02.2015 sind aus oben dargelegten Gründen unwirksam. Dementsprechend besteht grundsätzlich ein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Zusätzliche Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse an der Nichtbeschäftigung der Klägerin ergeben könnte, hat die Beklagte hingegen nicht dargetan.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 92 ZPO. Soweit der allgemeine Feststellungsantrag zurückgewiesen wurde, war der Klägerin nicht ein Teil der Kosten aufzuerlegen. Ein allgemeiner Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist neben einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG grundsätzlich nicht werterhöhend zu berücksichtigen.

Der Wert des im Urteil festzusetzenden Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 GKG. Für den Kündigungsschutzantrag waren drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen; der Antrag auf Weiterbeschäftigung war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.

Die Zulässigkeit der Berufung hinsichtlich der Bestandsschutzanträge ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG. Für den Antrag zu 4 ergibt sich die Zulässigkeit der Berufung zumindest aus § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG, da der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt. Im Übrigen lagen die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor.