Arbeitsrecht: Arbeitsrechtliches Diskriminierungsverbot des AGG – Wie können Sie sich wehren?

03.09.2020

Rechtsgebiete

  • Arbeitsrecht
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Antidiskriminierung und Arbeitsrecht

Autoren

Anzeigen >Rechtsanwalt Lür Waldmann

Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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Der Artikel "Verfassungsrecht: Kontroverse um den Begriff "Rasse" in  Art. 3 GG" zeigt bereits, dass Diskriminierungen ein hoch aktuelles Thema sind. Nun ist der Schutz nicht nur auf grundrechtlicher Ebene wichtig, denn auch in der Arbeitswelt kommt es immer wieder zu Diskriminierungen aufgrund von rassistischen Zuschreibungen, Sprache oder der Herkunft. Im folgenden Artikel wird das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erläutert und aufgezeigt, wie Sie sich im Falle einer Diskriminierung rechtlich wehren können. 


I. Was ist Diskriminierung? 

Von Diskriminierung sprechen wir, wenn Benachteiligungen, Ausgrenzung oder Belästigungen wegen grundlegender Zugehörigkeiten oder Zuschreibungen geschehen. Dazu gehören zum Beispiel: rassistische Zuschreibungen, Sprache, Herkunft, sexuelle Identität, aber auch das Lebensalter, Geschlecht, Religion/Weltanschauung sowie körperliche, geistige und seelische Fähigkeiten. Die verfassungsrechtliche Verankerung findet sich in Art. 3 GG und wird unter anderem durch das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (i.F. AGG) verstärkt. 


II. Ansprüche aus dem AGG

Ansprüche und Rechtsschutzmöglichkeiten nach dem AGG setzen voraus, dass eine Diskriminierung (siehe I.) im Sinne des Gesetzes vorliegt. Eine Diskriminierung nach dem AGG wird in drei Schritten geprüft: 
1. Schritt: Anwendungsbereich des AGG eröffnet 
2. Schritt: Vorliegen einer Benachteiligung 
3. Schritt: Kein sachlicher Grund für die Benachteiligung  

Die Voraussetzungen einer Benachteiligung, die Anforderungen an eine Rechtfertigung und die Bedingungen der Rechtsdurchsetzung unterscheiden sich innerhalb des AGG je nach Lebensbereich. Unterschieden wird in Diskriminierung im Arbeitsleben und Diskriminierung im Zivilrechtsverkehr. Im Folgenden wird sich mit dem arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbot des AGG beschäftigt.

 

III. Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot

Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot des AGG gilt für Benachteiligungen von Beschäftigten aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Lebensalters oder der sexuellen Identität, §§ 1, 7 AGG
Ein Nachteil im Sinne des § 7 AGG liegt bereits vor, wenn ein*e Bewerber*in im Rahmen einer Auswahlentscheidung nicht in die Auswahl einbezogen, sondern von Beginn ausgeschlossen wird. 
Der Schutz vor Diskriminierungen gilt für alle abhängigen Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen und privaten Bereich. Der Schutz reicht von der Bewerbung über die Einstellung, die Beförderung, die Arbeitsbedingungen bis hin zur Kündigung.
Wer sich auf eine Stelle bewirbt, ist wie eine Beschäftigte bzw. ein Beschäftigter vom AGG geschützt, sofern die Bewerbung ernst gemeint ist. 

Beispiel:
Ein 1953 geborener Kläger hatte sich erfolglos auf eine Stellenausschreibung im IT-Bereich beworben, die sich an Bewerber*innen zwischen 25 und 40 Jahren richtete. Da eine Schlechterstellung bereits in der Versagung einer Chance liege, komme es nicht einmal darauf an, ob im Zuge des Auswahlverfahrens überhaupt ein*e Bewerber*in eingestellt wird oder nicht (vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11). 

Zudem ist die Berufsausbildung vom AGG erfasst, etwa die Bewerbung um eine Ausbildung oder ein Praktikum (vergütetet und unentgeltlich). 
Nicht geschützt sind sogenannte arbeitsmarktpolitische Maßnahmen nach dem Sozialgesetzbuch II, wie die Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung (zum Beispiel Ein-Euro-Jobs) und ehrenamtliche Tätigkeiten. 

1. Ansprüche

Was können Sie verlangen oder selbst unternehmen? Nach dem AGG stellen alle Formen von Diskriminierung eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. 
Diskriminierende Vereinbarungen und Anweisungen sind gemäß § 7 Abs. 2 AGG automatisch unwirksam. Das können arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Versetzung oder Kündigung sein. Im Folgenden werden mehrere Möglichkeiten von Ansprüchen bei Diskriminierungen im Arbeitsleben aufgezeigt:

a) Beschwerderecht 

Zunächst haben Beschäftigte, die sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten diskriminiert fühlen, immer das Recht, sich bei einer von der Arbeitgeberseite einzurichtenden Beschwerdestelle zu beschweren, § 13 AGG. Wurde keine Beschwerdestelle eingerichtet, kann die Beschwerde an die Personalabteilung gerichtet werden. Die Beschwerde muss geprüft werden und das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. 
Einen Anspruch auf ein bestimmtes Ergebnis der Prüfung gibt es jedoch nicht. Wenn die Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, dass keine Diskriminierung vorliegt, kann die betroffene Person aber trotzdem klagen! 
Die Beschwerde muss keine bestimmte Form haben. 

b) Ansprüche bei Einstellungsdiskriminierung 

Das AGG verleiht ausdrücklich keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder auf eine Beförderung, selbst wenn eine Diskriminierung feststeht, § 15 Abs. 6 AGG
Bleibt es dagegen im Einzelfall beim gesetzlichen Ausschluss des Einstellungs- oder Beförderungsanspruchs, so eröffnet § 15 AGG in diesen Fällen aber Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung. Der Schadenersatzanspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG umfasst zum Beispiel die Bewerbungskosten. Bei diskriminierenden Stellenausschreibungen steht Bewerber*innen nur dann ein Schadensersatz zu, wenn sie erstens beweisen können, dass sie überhaupt für die Stelle qualifiziert waren und zweitens, dass sie am besten qualifiziert waren, also bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wären. Lässt sich das nicht feststellen/beweisen und wurde eine andere qualifizierte Person eingestellt, bleibt es bei einer Entschädigung in Höhe von maximal drei Monatsgehältern. Klagen sollte nur, wer für die Stelle objektiv geeignet ist, weil sonst keine vergleichbare Situation i.S.d. AGG vorliegt. Dabei kommt es nicht auf die Stellenausschreibung, sondern auf die im Arbeitsleben allgemein herrschende Vorstellung von den Voraussetzungen für eine Tätigkeit an.

c) Ansprüche bei Entgeltdiskriminierung 

Bei der Entgeltdiskriminierung gilt das „Prinzip der Meistbegünstigung“. Das bedeutet rückwirkend und für die Zukunft einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den übrigen nicht benachteiligten Beschäftigten. Der Anspruch auf Zahlung der höheren Vergütung wird aus § 8 Abs. 2 AGG hergeleitet und gilt für Individualarbeitsverträge. Ein jüngerer Mitarbeiter hatte das Land Berlin verklagt, weil er für die gleiche Tätigkeit 450 Euro weniger Gehalt erhielt als die älteren Kolleg*innen. Nachdem die Klage bis vor den EuGH gegangen war, erhielt der Kläger schließlich eine rückwirkende Nachzahlung des Gehalts in Höhe des Gehaltes, das für ältere Beschäftigte vorgesehen war (EuGH 08.11.2011 – C-297/10, C-298/10; BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/09). 

d)    Ansprüche bei Kündigung 

Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum Kündigungsschutzrecht. EuGH und BAG haben jedoch mehrfach klargestellt, dass das AGG trotz dieser Formulierung auch bei Kündigungen anwendbar ist (BAG 22.10.2009 – 8 AZR 642/08; EuGH 11.07.2006 – C 13/05). 

Das Diskriminierungsverbot gilt bei der außerordentlichen, der ordentlichen und der Änderungskündigung, bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgründen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (i.F. KSchG) muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. 
Das bedeutet, die Kündigung darf nicht im Sinne des AGG diskriminieren. Diskriminierende Kündigungen auch außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG, z.B. in Kleinstbetrieben oder innerhalb der Probezeit, sind gemäß §§ 7, 1 AGG i.V.m. § 134 BGB oder § 242 BGB unwirksam. 
Neben der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gibt es die weitere Möglichkeit, Entschädigungsansprüche für die erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzung einzuklagen, § 15 Abs. 2 AGG
Falls sich die betroffene Person entscheidet, nicht gegen eine diskriminierende Kündigung vorzugehen oder wurde die dreiwöchige Frist des § 4 KSchG versäumt, kann die betroffene Person dennoch Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 2, Abs. 4 AGG einklagen. Dies gilt auch ohne vorherige Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

2. Schadensersatz

Betroffene Personen von Diskriminierungen haben die Möglichkeit Schadensersatz zu verlangen. 

a) Anspruchsvoraussetzungen für Schadensersatz und Entschädigung 

Der Anspruch auf Schadensersatz ist in § 15 Abs. 1 AGG geregelt. Er betrifft den Vermögensschaden, den die betroffene Person aufgrund der Diskriminierung erlitten hat.
Der Anspruch auf Entschädigung (immaterieller Schaden) ist in § 15 Abs. 2 AGG geregelt. Es handelt sich um einen Schmerzensgeldanspruch wie bei einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit. Es muss die Schwere, Art und Dauer des Verstoßes und das Ausmaß des Verschuldens berücksichtigt werden. Auch der Zeitpunkt einer diskriminierenden Kündigung (z.B. aufgrund einer Schwangerschaft) kann für den Schmerzensgeldanspruch relevant sein. 
Der Anspruch auf Schadensersatz entsteht laut dem Wortlaut des § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG nur, wenn der/die Arbeitgeber*in die Pflichtverletzung verschuldet oder sich das Verschulden seiner Beschäftigten zurechnen lassen muss. 
Verschulden bezieht sich auf die innere Einstellung der verantwortlichen Person und bedeutet, dass jemand vorsätzlich oder fahrlässig handelt. Jedoch verstößt das Verschuldenserfordernis nach herrschender Meinung gegen europäisches Recht, weil es den effektiven Schutz vor Diskriminierung relativieren würde. § 15 Abs. 1 AGG ist deshalbverschuldensunabhängig anzuwenden. 
Ansprüche gemäß § 15 AGG wegen unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen setzen einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 7 AGG voraus, wonach Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes diskriminiert werden dürfen. Liegt eine Benachteiligung vor, die unmittelbar oder mittelbar an eine rechtlich geschützte Diskriminierungskategorie anknüpft, muss noch geprüft werden, dass keine positive Maßnahme gemäß § 5 AGG vorliegt und die speziellen Rechtfertigungsgründe in den §§ 8–10 AGG nicht einschlägig sind. 
Die Ansprüche sind gegenüber dem/der Arbeitgeber*in geltend zu machen. 

b) Durchsetzungsmöglichkeiten 

Die Ansprüche gemäß § 15 AGG müssen innerhalb vonzwei Monaten gegenüber dem/der Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, § 15 Abs. 4 AGG. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist der Zugang der Ablehnung bzw. die Kenntnis von der Benachteiligung. Arbeitsrechtliche Klagen zur Durchsetzung der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche müssen im Anschluss an diese außergerichtliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten (§ 61b ArbGG) eingereicht werden. Diese vergleichsweisen kurzen Fristen, von insgesamt längstens fünf Monaten, machen es Betroffenen oft schwer, sich gerichtlich gegen die Diskriminierung wehren zu können.

 

IV. Fazit

Eine Diskriminierung sollten Sie niemals hinnehmen! Falls Sie unsicher sind, ob eine Diskriminierung im Sinne des AGG vorliegt, wenden Sie sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) oder einen Anwalt. Bei geringem Einkommen besteht die Möglichkeit, sich auf Kosten der Landeskasse beraten zu lassen. Hierzu muss ein „Beratungshilfeschein“ beim zuständigen Gericht beantragt werden. Die gerichtliche Stelle prüft dann, ob eine außergerichtliche anwaltliche Beratung notwendig ist und ob die hierfür erforderlichen finanziellen Mittel nach den persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht aufgebracht werden können. 
Mit dem Beratungshilfeschein kann dann ein*e Rechtsanwalt/Rechtsanwältin nach Wahl aufgesucht werden. Seit dem 1. August 2013 darf die Beratung in diesem Fall höchstens 15 Euro kosten, welche der Anwalt bzw. die Anwältin im Einzelfall auch erlassen kann. Wie bereits erwähnt, sind die relativ kurzen Fristen zu beachten.

Das Gesetz ist an vielen Stellen mit Möglichkeiten ausgestattet, sich gegen Diskriminierungen und Benachteiligungen wehren zu können. Insbesondere durch die Verankerung im Grundgesetz kommt dem Thema eine Unumgänglichkeit zu. Nichtsdestotrotz müssen im wahren Leben und insbesondere im Arbeitsleben diese Grundsätze unbedingt auch umgesetzt werden und weitere Möglichkeiten geboten werden, sich im Falle einer Diskriminierung einfach wehren zu können.

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----- Tenor ----- Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der...

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10.11.2011
Bundesarbeitsgericht Urteil 6 AZR 148/09, 10. November 2011

----- Tenor ----- 1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. September 2008 - 20 Sa 2244/07 - wird zurückgewiesen. 2. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision einschließlich des..

Referenzen

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.
die sozialen Vergünstigungen,
7.
die Bildung,
8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Bundesarbeitsgericht Urteil 6 AZR 148/09, 10. November 2011

Tenor

1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. September 2008 - 20 Sa 2244/07 - wird zurückgewiesen.

2. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision einschließlich des Zwischenstreits vor dem Gerichtshof der Europäischen Union zu tragen.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

(1) Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

(2) Machen mehrere Bewerber wegen Benachteiligung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder beim beruflichen Aufstieg eine Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerichtlich geltend, so wird auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsgericht, bei dem die erste Klage erhoben ist, auch für die übrigen Klagen ausschließlich zuständig. Die Rechtsstreitigkeiten sind von Amts wegen an dieses Arbeitsgericht zu verweisen; die Prozesse sind zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung zu verbinden.

(3) Auf Antrag des Arbeitgebers findet die mündliche Verhandlung nicht vor Ablauf von sechs Monaten seit Erhebung der ersten Klage statt.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Bundesarbeitsgericht Urteil 8 AZR 285/11, 23. August 2012

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.

(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.