Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 09. Aug. 2017 - 3 Sa 50/16
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. März 2014 – 17 Ca 427/13 – wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung im Bewerbungsverfahren.
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Im Juli 2013 schrieb die Beklagte eine bei ihr zu besetzende Stelle aus. Der Ausschreibungstext lautete:
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Die Klägerin bewarb sich unter Verwendung des von der Beklagten zur Verfügung gestellten Online-Bewerbungsformulars auf die ausgeschriebene Stelle.
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Mit E-Mail vom 22. Juli 2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie die Bewerbung der Klägerin sorgfältig geprüft, die Entscheidung aber leider nicht zu Gunsten der Klägerin getroffen habe.
- 16
Mit E-Mail vom 9. September 2013 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Ansprüche nach dem AGG geltend und verlangte eine Entschädigung von € 14.000,00.
- 17
Die Klägerin hat mit ihrer am 9. September 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, dass sie die fachlichen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfülle und sich zudem ernsthaft auf sie beworben habe. Ihre Nichtberücksichtigung durch die Beklagte benachteilige sie mehrfach wegen ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer russischen Herkunft.
- 18
Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin mindestens 4 Bruttomonatsgehälter, € 14.000,00, nebst Zinsen in der Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Eingang der Klage bei dem Gericht als Entschädigung für die Mehrfachdiskriminierung zu zahlen.
- 20
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 22
Die Beklagte hat erwidert, dass der Klage bereits das Rechtsschutzinteresse fehle. Die Klägerin habe sich nicht ernsthaft beworben habe. Aus der Tatsache, dass die Klägerin nicht über ein passendes Bewerberprofil verfüge und zeitgleich mit dem Geltendmachungsschreiben gegenüber der Beklagten bereits Klage erhoben habe, ergebe sich, dass die Klägerin ihre Bewerbung allein zur Realisierung eines Entschädigungs-Geschäftsmodells erhoben habe. Die Klägerin sei weder wegen ihres Geschlechts noch wegen ihres Alters oder ihrer Herkunft diskriminiert worden. Sie verfüge über keine einzige der in der Stellenausschreibung angeführten fachlichen Voraussetzungen, insbesondere nicht über mehrjährige Erfahrungen in der JEE-Entwicklung. Außerdem sei eine Anstellung der Klägerin nicht nur mangels Fachkenntnissen und mangels Aktualität jeglicher angewandter Fachkenntnisse unterblieben, sondern schon wegen ihrer langjährigen Entwöhnung vom Arbeitsprozess, da die Klägerin seit dem 1. April 2003 nur vier Monate lang beruflich tätig gewesen sei.
- 23
Mit Urteil vom 13. März 2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Zwar habe die Klägerin die Ansprüche gemäß § 15 AGG frist- und formgerecht geltend gemacht. Auch liege eine ungünstigere Behandlung der Klägerin vor, da sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch von der Beklagten eingeladen worden sei. Doch befinde sich die Klägerin nicht in vergleichbarer Situation wie andere Bewerber, da sie objektiv für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
- 24
Gegen das ihr am 25. April 2014 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit der am 21. Mai 2014 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 9. Juli 2014 an diesem Tag begründeten Berufung.
- 25
Die Klägerin macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass sie nicht wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder ihres Alters benachteiligt worden sei. Sie sei objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet, was sie näher ausführt. Sie habe auch Indizien vorgetragen, welche eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft vermuten ließen. Zum einen sei in dem Online-Bewerbungsformular nach Geschlecht und Geburtsjahr gefragt worden. Auch wenn es sich dabei nicht um Pflichtfelder gehandelt habe, seien diese Angaben nicht erforderlich und diskriminierend. Auch die Benutzung männlicher Formen wie „Mitarbeiter“ in der Stellenausschreibung stelle ein Indiz für die Benachteiligung weiblicher Bewerberinnen dar. Der Zusatz (m/w) sei hinsichtlich der Geschlechtsneutralität nicht ausreichend. Die Anforderung „fließendes Deutsch und Englisch in Wort und Schrift" sei ein Indiz für die Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft. Ein sachlicher Grund für diese Anforderung sei nicht erkennbar. Vielmehr seien gute Englisch- bzw. Deutschkenntnisse ausreichend.
- 26
Die Klägerin beantragt,
- 27
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, verkündet am 13.3.2014 (Aktenzeichen 17 Ca 427/13), zugestellt am 25.4.2014, aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, an die Klägerin € 14.000,00 zu zahlen zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit der Klage.
- 28
Die Beklagte beantragt,
- 29
die Berufung zurückzuweisen.
- 30
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
- 31
Die Kammer hat im Hinblick auf Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin eine im Rechtsstreit beim Arbeitsgericht Hamburg zum Az. 29 Ca 63/16 erstattete gutachterliche Stellungnahme vom 30. Oktober 2016 verwertet.
- 32
Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.
Entscheidungsgründe
- 33
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
- 34
Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig.
- 35
Der Zulässigkeit der Berufung steht nicht entgegen, dass erhebliche Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin bestehen.
- 36
Zwar ist für die Zulässigkeit der Berufung grundsätzlich die Prozessfähigkeit des Berufungsklägers als Prozesshandlungsvoraussetzung erforderlich. Jedoch muss im Interesse eines vollständigen Rechtsschutzes auch der Prozessunfähige die Möglichkeit haben, den Prozess durch seine Handlungen in die höhere Instanz zu bringen. Dies gilt anerkanntermaßen für das Rechtsmittel der Partei, die sich dagegen wendet, dass sie in der Vorinstanz zu Unrecht als prozessfähig oder als prozessunfähig behandelt worden ist. Andernfalls bliebe ein an dem Verfahrensverstoß leidendes Urteil der unteren Instanz aufrechterhalten, erwüchse in Rechtskraft und könnte nur mit der Nichtigkeitsklage (§ 579 Abs. 1 Nr. 4 ZPO) beseitigt werden. Dieser Gesichtspunkt, der der Schutzbedürftigkeit des Prozessunfähigen Rechnung trägt, hat auch Bedeutung, wenn die Partei, deren Prozessfähigkeit fraglich ist, sich gegen das in der Vorinstanz gegen sie ergangene Sachurteil wendet und mit ihrem Rechtsmittel ein anderes, ihrem Begehren entsprechendes Sachurteil erstrebt. Denn auch in diesem Fall würde mit der Verwerfung der Berufung als unzulässig ein möglicherweise fälschlich ergangenes Sachurteil bestätigt, obwohl es sich bei der Prozessfähigkeit der Partei um eine von Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung handelt (BGH, Versäumnisurteil vom 08. Dezember 2009 – VI ZR 284/08 – m.w.N., juris).
- 37
Vorliegend ist gegen die Klägerin ein Sachurteil ergangen, das sie mit der Berufung angreift. Somit ist nach den vorstehenden Grundsätzen die Berufung ungeachtet der Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin zulässig.
II.
- 38
Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
- 39
Die Klage hat schon deswegen keinen Erfolg, weil die Prozessfähigkeit der Klägerin und damit eine wesentliche Prozessvoraussetzung nicht festgestellt werden kann, so dass die Klage unzulässig ist.
- 40
1. Die Prozessfähigkeit ist zwingende Prozessvoraussetzung. Das mögliche Fehlen der Prozessfähigkeit ist in jeder Lage des Verfahrens, also auch noch in der Berufungs- und Revisionsinstanz, von Amts wegen zu berücksichtigen. Zwar sind nach der Lebenserfahrung Störungen der Geistestätigkeit als Ausnahmeerscheinungen anzusehen, so dass im allgemeinen von der Prozessfähigkeit einer Partei auszugehen ist; dies kann allerdings dann nicht gelten, wenn hinreichende Anhaltspunkte dafür gegeben sind, dass Prozessunfähigkeit vorliegen könnte (BAG, Urteil vom 20. Januar 2000 – 2 AZR 733/98 – m.w.N., juris). Bei der Ermittlung, ob Prozessunfähigkeit vorliegt, ist das Gericht nicht an die förmlichen Beweismittel des Zivilprozesses gebunden, vielmehr gilt der Grundsatz des Freibeweises. Verbleiben nach Erschöpfung aller erschließbaren Erkenntnisquellen hinreichende Anhaltspunkte für eine Prozessunfähigkeit, so gehen nach ständiger Rechtsprechung etwa noch vorhandene Zweifel zu Lasten der betroffenen Partei (BAG, Beschluss vom 28. Mai 2009 – 6 AZN 17/09 – m.w.N., juris).
- 41
Es ist allgemein anerkannt, dass die Geschäftsfähigkeit und damit die Prozessfähigkeit wegen einer geistigen Störung (§ 104 Nr. 2 BGB i.V.m. § 52 ZPO) nur für einen beschränkten Kreis von Angelegenheiten – etwa die mit einem bestimmten Streitkomplex zusammenhängenden Verfahren – ausgeschlossen sein kann (BGH, Urteil vom 04. November 1999 – III ZR 306/98 – m.w.N., juris).
- 42
2. An der Prozessfähigkeit der Klägerin bestehen erhebliche Zweifel.
- 43
Es liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass bei der Klägerin eine wahnhafte Entwicklung im Sinne eines sog. Querulantenwahns vorliegt, aufgrund derer sie sich hinsichtlich der Führung von Rechtsstreitigkeiten wegen vermeintlicher Diskriminierung dauerhaft in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet. Von ausgeprägtem Querulantenwahn kann ausgegangen werden, wenn die Vorstellungen eines Klägers von einer eindeutigen Beeinträchtigung eigener Rechte sich weiter intensivieren und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position nicht mehr zugelassen werden, absolute Uneinsichtigkeit und Selbstgerechtigkeit sich mit einer Ausweitung des Kampfes vom ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und Instanzen verbindet und ein Kläger nicht mehr in der Lage ist, die verfahrensmäßige Behandlung seiner Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen (vgl. Saarländisches Oberlandesgericht Saarbrücken, Beschluss vom 12. Januar 1998 – 5 W 9/97 - 8 –, juris; BGH, Urteil vom 04. November 1999 a.a.O.).
- 44
2.1. Die Klägerin führt bzw. führte allein am Landesarbeitsgericht Hamburg seit 2007 mehrere hundert Rechtsmittelverfahren oder Verfahren auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe für ein Berufungsverfahren, ganz überwiegend ohne Erfolg. Gegenstand der Verfahren sind immer wieder von der Klägerin angenommene Diskriminierungen in Einstellungsverfahren, wegen derer die Klägerin Schadensersatz und/oder Entschädigung von Arbeitgebern verlangt.
- 45
Für einen Ausschluss der Steuerungsfähigkeit spricht, dass die Klägerin mit der großen Zahl der ohne Aussicht auf Erfolg geführten Verfahren Gerichts- und Anwaltskosten gegen sich in einer Höhe verursacht, die ihre wirtschaftliche Existenz auf Dauer jedenfalls erheblich bedrohen. Mit ihrem Verhalten schädigt die Klägerin sich daher massiv auch selbst. Sie hatte alleine gegenüber der Gerichtskasse Hamburg mit Stand vom 3. Juli 2017 Verbindlichkeiten von € 115.389,11. Hinzu kommen die Kostenerstattungsverpflichtungen gegenüber den von der Klägerin zu Unrecht in Anspruch genommenen Arbeitgebern, die den vorgenannten Betrag deutlich übersteigen dürften, so dass die Klägerin schon bislang Kosten für erfolglose Prozesse verursacht hat, von denen nicht anzunehmen ist, dass sie sie jeweils wird begleichen können. Die Klägerin handelt damit in einem Maße auch gegen eigene Interessen, das darauf hindeutet, dass sie sich nicht mehr vernunftgerecht steuern kann, sondern an einer krankhaften Störung im Sinne eines sog. Querulantenwahns leidet.
- 46
2.2. Kennzeichnend für die Verfahrensführung der Klägerin ist, dass sie gerichtliche Entscheidungen auf keinen Fall zu akzeptieren bereit ist, regelmäßig Richterinnen und Richter als befangen ablehnt und ebenfalls regelmäßig meint, sich gegen nachteilige gerichtliche Entscheidungen durch Anhörungsrügen wehren zu müssen, ohne dass diese Erfolg haben. Systematisch nimmt die Klägerin ihr nachteilige Entscheidungen zum Anlass, die daran beteiligten Richter wegen der Besorgnis der Befangenheit abzulehnen. Auch die Entscheidungen über ihre Befangenheitsgesuche akzeptiert die Klägerin häufig nicht, sondern lehnt, verbunden mit einer Anhörungsrüge gegen den Beschluss, nunmehr diejenigen Richter wegen Besorgnis der Befangenheit ab, die mit der Entscheidung über den Befangenheitsantrag befasst waren.
- 47
Hinzu kommt, dass die Klägerin den Gerichten bzw. den Richterinnen und Richtern ständig willkürliches bzw. rechtswidriges Verhalten unterstellt, sobald ein Antrag der Klägerin abschlägig beschieden oder der Rechtsauffassung der Klägerin nicht gefolgt wird. Der „Kampf“ der Klägerin um ihre vermeintlichen Rechte beschränkt sich nicht gegen die von ihr verklagten Arbeitgeber. Vielmehr sieht sie auch die mit ihren Verfahren befassten Richter häufig als Gegner an, denen sie Böswilligkeit, Schädigungsabsicht und Lügen vorwirft, den Willen zur Rechtsbeugung unterstellt und die Befähigung zur Ausübung des Richteramtes abspricht.
- 48
Lediglich als Beispiele für die regelmäßigen derartigen Äußerungen der Klägerin sind die nachfolgenden aufgeführt:
- 49
Im Verfahren 3 Sa 40/11 / 3 Sa 30/12, in welchem eine unzulässige Berufung der Klägerin verworfen wurde, spricht die Klägerin von „willkürlich falschen Ausführungen des Gerichts“ (Bl. 129 d.A.), „absurden Behauptungen“ des Gerichts“ (Bl. 129 d.A.) und von „reinster Willkür“ (Bl. 147 d.A.).
- 50
Im Verfahren 3 Sa 33/14 führt die Klägerin aus (Bl. 148 d.A.): „Dabei ist die Wahrheit, dass das Gericht mich zu neuen Klagen zwingt, indem es die Aufklärung meiner Sache verweigert.“
- 51
Im Verfahren 3 Sa 71/14 macht die Klägerin geltend (Bl. 93 d.A.), weil sie das Urteil zum Az. 3 Sa 39/13 als „reinste absurd“ bezeichnet habe, bestehe damit der begründete Verdacht, dass sich der Vorsitzende dafür an ihr „rächen“ werde. Der Vorsitzende habe „wieder seine Unfähigkeit und/oder Unwillen bestätigt, auch die primitivsten Tatsachen und meine Erklärungen zu diesen wahrzunehmen“.
- 52
Im Verfahren 3 Sa 73/14 trägt die Klägerin vor (Bl. 105 d.A.), die Anzahl der von ihr geführten Verfahren sei einzig durch das rechtswidrige Verhalten des Gerichts verursacht worden, und ergänzt: „Das Verschieben des Verschuldens des Gerichts und des Arbeitgebers auf mich ist Verleumdung und üble Nachrede und reicht für die Ablehnung des Kollegiums aus.“
- 53
Im Verfahren 3 Sa 50/16 führt die Klägerin aus (Bl. 363 d.A.): „Damit hat die Kammer bestätigt, dass es ihr bewusst ist, dass sie mich verleumdet hat und rechtswidriges Verfahren eingeleitet hat.“
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Regelmäßig beschwert sich die Klägerin darüber, dass das Gericht ihre „fachkundigen Hinweise“ nicht zur Kenntnis nehme.
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Selbst nach Ausschöpfung des Rechtswegs wehrt sich die Klägerin mit dem Argument gegen die Pflicht, die Gerichtskosten zu tragen, dass zu ihren Ungunsten falsch entschieden worden sei. So hat die Klägerin sich beispielsweise mit der Zwangsvollstreckungsgegenklage zum Az. 3 Sa 13/15 gegen die Kostenfestsetzung aus einem Vorverfahren gewandt, in welchem das Bundesarbeitsgericht ihre Berufung zurückgewiesen hatte, nachdem zuvor der Europäische Gerichtshof im Rahmen eines Vorlageverfahrens mit der Sache befasst war. Die Kläger hält dem Bundesarbeitsgericht vor (Bl. 40 d.A.), es habe „die Tatsacheninstanz übersprungen und selbst Tatsachenwürdigung (und das auch falsch) gemacht“, und weiter (Bl. 41 d.A.), das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Urteil vom 25. April unwahre Behauptungen aufgestellt.
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Den von ihr – in aller Regel erfolglos – auf Zahlung von Entschädigung wegen erfolgloser Bewerbungen verklagten Arbeitgebern hält die Klägerin vor, sie hätten die Arbeitslosigkeit der Klägerin verschuldet. Weiter erhebt sie beispielsweise im Verfahren 3 Sa 50/16 (Bl. 363 d.A.) den Vorwurf, indem die Arbeitgeber sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlüden bzw. sie nicht einstellten, zwinge man sie „zur Zwangsarbeit in der Gestalt der Gerichtsverfahren“.
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Auch ihre eigenen – früheren – Prozessbevollmächtigten greift die Klägerin zum Teil in massiver Weise an. Im Verfahren 3 Sa 71/14 wirft sie ihrem früheren Prozessbevollmächtigten „treu- und sittenwidriges Handeln“ vor, weil er mangels Vorschusszahlung das Mandat niedergelegt habe (Bl. 170 d.A.) Im Verfahren 3 Sa 56/15 macht sie geltend, ihr bisheriger Prozessbevollmächtigter sei prozessunfähig, und begründet dies u.a. damit, dass er in einer Gerichtsverhandlung um eine Unterbrechung gebeten habe, um sich mit der Klägerin zu besprechen.
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Das vorstehend beschriebene, in einer Vielzahl von Verfahren festzustellende Prozessverhalten der Klägerin deutet ebenfalls stark darauf hin, dass die Klägerin prozessunfähig sein könnte. Die Klägerin lässt Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position trotz der zahlreichen erfolglosen Verfahren nicht zu. Sie sieht immer die Gerichte im Unrecht und lässt deren Begründungen nie gegen den eigenen Standpunkt gelten. Alternativen zur eigenen Sicht akzeptiert die Klägerin nicht. Sie ist sich ihrer Einschätzungen völlig und unkorrigierbar gewiss, ohne ansatzweise die Möglichkeit zu erwägen, dass eine der gefällten richterlichen Entscheidungen eine gewisse Berechtigung habe. Sie macht regelmäßig geltend, dass sie über das erforderliche Fachwissen verfüge, über welches die von ihr abgelehnten Richter nicht verfügten. Den rechtskräftigen Abschluss von Verfahren will die Klägerin mit dem Argument nicht gegen sich gelten lassen, dass die Verfahren falsch entschieden worden seien. Die Klägerin führt eine Art „Feldzug“ nicht nur gegen Arbeitgeber, denen sie die Schuld für ihre persönliche Lebenssituation, die durch langjährige Arbeitslosigkeit und Mittellosigkeit geprägt ist, gibt. Vielmehr sind aus Sicht der Klägerin auch die Gerichte bzw. die Richter, die ihren Klagen oder Rechtsmitteln sowie ihren sonstigen Anträgen nicht entsprechen, offensichtlich ihre „Feinde“, denen sie verwerfliche Motive und schädigende Absicht unterstellt. Damit wird deutlich, dass die Klägerin jedenfalls in Bezug auf die von ihr vor den Arbeitsgerichten geführten Verfahren jeglichen Bezug zur Realität verloren hat.
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3. Die im Beschluss der Kammer vom 11. Januar 2017 geäußerten Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin wurden nicht ausgeräumt, sondern haben sich im Gegenteil weiter verstärkt. Die Klägerin hat in den vergangenen Monaten trotz der Erfolglosigkeit fast aller von ihr betriebenen Verfahren nicht weniger, sondern mehr neue Verfahren eingeleitet. Vom 5. Januar 2017 bis zum 21. April 2017 sind 59 neue Anträge der Klägerin beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangen. Auch diese Anträge beziehen sich auf Verfahren, denen in der Hauptsache Entschädigungsansprüche der Klägerin nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen der Ablehnung einer Bewerbung zugrunde liegen.
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4. Die Zweifel der Kammer an der Prozessfähigkeit der Klägerin werden bestätigt durch die von der 29. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg im Verfahren 29 Ca 63/16 eingeholte „Gutachterliche Stellungnahme“ des ärztlichen Gutachters R. vom 30. Oktober 2016. Da die gutachterliche Stellungnahme relevante Aussagen zur entscheidungserheblichen Frage der Prozessfähigkeit der Klägerin trifft, ist es im vorliegenden Verfahren zu verwerten. Der Gutachter kommt auf Seite 14 seines Gutachtens „aus (notwendigerweise vorläufiger, siehe oben) gutachterlicher Sicht“ zu dem Ergebnis, „dass die Klägerin nicht mehr ausreichend in der Lage ist, die Vorfeldereignisse, die tatsächlichen Sachverhalte, ihre jeweilige argumentative Position und das aktuelle bzw. gegebenenfalls auch zukünftige prozessuale Geschehen in realitätsentsprechender, perspektivisch-abstrahierend ausgerichteter Weise zu erfassen und vernünftige bzw. prozessual angemessene Entscheidungen zu treffen. Das Vorhandensein einer ausreichenden Prozessfähigkeit ist daher bis auf Weiteres zu verneinen.“
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5. Um der Verpflichtung des Gerichts nachzukommen, alle erschließbaren Erkenntnisse auszuschöpfen, wäre gleichwohl auch im vorliegenden Verfahren die Einholung eines Sachverständigengutachtens durch eine/n noch zu benennende/n Gutachter/in in Betracht gekommen, mit welchem die Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin hätten aufgeklärt werden können. Die Klägerin hat in ihrem Schriftsatz vom 3. März 2017 gerügt, dass der von der 29. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg beauftragte Sachverständige R. keinen persönlichen Kontakt zur Klägerin hatte. Insofern hätte Gelegenheit bestanden, eine persönliche Kontaktaufnahme im Rahmen eines weiteren Gutachtens herzustellen. Dies hätte allerdings vorausgesetzt, dass die Klägerin bereit gewesen wäre, sich begutachten zu lassen, denn eine Partei darf zu einer Untersuchung ihrer Prozessfähigkeit nicht gedrängt oder gar gezwungen werden (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2000 – 2 AZR 733/98, juris).
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Der Klägerin ist daher durch richterliche Verfügung vom 27. März 2017 aufgegeben worden, bis zum 18. April 2017 mitzuteilen, ob sie bereit sei, sich einer Begutachtung durch einen gerichtlichen Sachverständigen zu unterziehen. Die Klägerin ist darauf hingewiesen worden, dass eine Weigerung, an der Feststellung ihrer Prozessfähigkeit mitzuwirken, zu einer Beweislastentscheidung zu ihren Lasten führen könne. Gleichwohl hat die Klägerin innerhalb der ihr gesetzten Frist kein Einverständnis mit einer Begutachtung erklärt. Vielmehr hat sie mit Schriftsatz vom 18. April 2017 die Auffassung vertreten, dass nach wie vor keine Gründe ersichtlich seien, die Zweifel an ihrer Prozessfähigkeit begründen könnten. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 26. April 2017 hat die Kammer darauf hingewiesen, dass die Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin nach wie vor bestünden. Auf die Frage, ob die Klägerin bereit sei, sich im Hinblick auf diese Zweifel der Begutachtung durch einen gerichtlichen Sachverständigen zu unterziehen, hat die Prozessbevollmächtigte der Klägerin erklärt, dass die Klägerin dazu nicht bereit sei.
- 63
Es war auch nicht veranlasst, ohne die Erklärung der Bereitschaft der Klägerin einen Sachverständigen zu beauftragen. Wie sich aus der gutachterlichen Stellungnahme des von der 29. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg beauftragten Sachverständigen R. ergibt, hat die Klägerin diesem gegenüber mitgeteilt, sie werde nicht mit ihm sprechen. Im Zusammenhang damit, dass die Klägerin auch im vorliegenden Verfahren eine Begutachtung durch einen Sachverständigen ausdrücklich abgelehnt hat, ist daher die Einholung eines Sachverständigengutachtens im vorliegenden Verfahren nicht geboten.
- 64
Die fehlende Bereitschaft der Klägerin zur Mitwirkung an der Feststellung ihrer Prozessfähigkeit hat zur Folge, dass bezüglich der Prozessfähigkeit der Klägerin nach Beweislast zu entscheiden ist (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2000 a.a.O.). Folglich ist von der Prozessunfähigkeit der Klägerin auszugehen.
- 65
6. Die Klägerin ist darauf hingewiesen worden, dass sie für eine ordnungsgemäße Vertretung zu sorgen habe. Ihr ist Gelegenheit gegeben worden, die Bestellung eines Betreuers nach § 186 BGB durch das Betreuungsgericht zu veranlassen, und es ist ihr aufgegeben worden, bis zum 26. Juli 2017 mitzuteilen, ob ein Betreuer bestellt wurde oder ob ein Antrag auf Bestellung eines Betreuers beim Betreuungsgericht anhängig ist. Eine Mitteilung der Klägerin hierüber ist nicht erfolgt.
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7. Wäre die Klägerin allerdings bei Erteilung der Prozessvollmacht prozessfähig gewesen, wäre eine später eingetretene Prozessunfähigkeit unschädlich. In diesem Fall bewirkte § 86 ZPO nicht nur, dass es nicht zu einer Unterbrechung des Verfahrens gekommen wäre (§ 246 Abs. 1 ZPO). Vielmehr soll § 86 ZPO den Prozessgegner vor den Auswirkungen von Veränderungen auf der Gegenseite schützen und ermöglichen, einen einmal begonnenen Rechtsstreit möglichst ohne Verzug zu Ende zu führen. Die prozessunfähig gewordene Partei ist dann im Sinne von § 579 Abs. 1 Nr. 4 ZPO "nach den Vorschriften der Gesetze vertreten", obwohl für sie zunächst kein gesetzlicher Vertreter bestellt ist und ein Mangel der Prozessfähigkeit gemäß § 56 Abs. 1 ZPO von Amts wegen zu beachten ist (vgl. BAG, Urteil vom 20. Januar 2000 – 2 AZR 733/98 – m.w.N., juris).
- 67
Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Prozessunfähigkeit der Klägerin bereits bei Erteilung des Mandats an ihre Prozessbevollmächtigte zur Einlegung der Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. März 2014 und im Übrigen auch bei Erhebung der Klage vom 9. September 2013 bestand. Das Prozessverhalten der Klägerin, welches Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin begründet, zeigt sich bereits seit vielen Jahren in zahlreichen Verfahren beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Hamburg. Schon vor dem 9. September 2013 hatte die Klägerin eine Vielzahl von Verfahren geführt, die ohne Aussicht auf Erfolg waren, und sich durch die Verursachung erheblicher Kosten selbst geschädigt.
- 68
8. Die Kammer konnte trotz der gestellten Befangenheitsanträge in der vorliegenden Besetzung entscheiden. Die Befangenheitsanträge sind unzulässig.
- 69
Für die Zulässigkeit der Befangenheitsanträge kommt es darauf an, ob die Klägerin prozessfähig i.S.d. § 52 ZPO ist, denn die Prozessfähigkeit ist Wirksamkeitsvoraussetzung für alle Prozesshandlungen (vgl. Zöller-Vollkommer, ZPO, 30. Aufl., vor § 50 Rn. 17). Da, wie vorstehend ausgeführt, die bestehenden erheblichen Zweifel an der Prozessfähigkeit der Klägerin nicht ausgeräumt werden konnten, ist auch bezüglich der Befangenheitsanträge von der fehlenden Prozessfähigkeit auszugehen, so dass die Befangenheitsanträge unzulässig sind.
- 70
Im Übrigen ist ein Ablehnungsgesuch, das lediglich Ausführungen enthält, die zur Begründung der Besorgnis der Befangenheit gänzlich ungeeignet sind, offensichtlich unzulässig. Bei offensichtlicher Unzulässigkeit bedarf es keiner dienstlichen Stellungnahme des abgelehnten Richters; dieser ist auch von der Entscheidung über das offensichtlich unzulässige Ablehnungsgesuch nicht ausgeschlossen (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 03. Juli 2013 – 1 BvR 782/12 –, juris). Die von der Klägerin gestellten Befangenheitsanträge sind offensichtlich unzulässig, denn sie dienen allesamt lediglich dem Ziel, die von Amts wegen vorzunehmende Prüfung der Prozessfähigkeit der Klägerin durch die erkennenden Richter zu verhindern.
III.
- 71
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S.1 ArbGG.
IV.
- 72
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.
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(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Nichtigkeitsklage findet statt:
- 1.
wenn das erkennende Gericht nicht vorschriftsmäßig besetzt war; - 2.
wenn ein Richter bei der Entscheidung mitgewirkt hat, der von der Ausübung des Richteramts kraft Gesetzes ausgeschlossen war, sofern nicht dieses Hindernis mittels eines Ablehnungsgesuchs oder eines Rechtsmittels ohne Erfolg geltend gemacht ist; - 3.
wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, obgleich er wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt und das Ablehnungsgesuch für begründet erklärt war; - 4.
wenn eine Partei in dem Verfahren nicht nach Vorschrift der Gesetze vertreten war, sofern sie nicht die Prozessführung ausdrücklich oder stillschweigend genehmigt hat.
(2) In den Fällen der Nummern 1, 3 findet die Klage nicht statt, wenn die Nichtigkeit mittels eines Rechtsmittels geltend gemacht werden konnte.
Geschäftsunfähig ist:
- 1.
wer nicht das siebente Lebensjahr vollendet hat, - 2.
wer sich in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet, sofern nicht der Zustand seiner Natur nach ein vorübergehender ist.
Eine Person ist insoweit prozessfähig, als sie sich durch Verträge verpflichten kann.
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2013 – 5 Ca 370/12 – wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Klägerin verlangt von der Beklagten Zahlung einer Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung bei einer Stellenbewerbung. Die Klägerin ist über 50 Jahre alt und russischer Herkunft. Sie hat ein Informatikstudium absolviert.
- 2
Die Klägerin ist im Zusammenhang mit Klagen auf Zahlung von Entschädigungen wegen behaupteter Diskriminierung bundesweit aktiv. Auch die Beklagte war bereits in der Vergangenheit zweimal von der Klägerin auf Zahlung von Entschädigung gerichtlich in Anspruch genommen worden, jeweils erfolglos. Im Zusammenhang damit ist nach wie vor ein Anspruch der Beklagten gegenüber der Klägerin auf Kostenerstattung offen.
- 3
Am 5. Juli 2012 schrieb die Beklagte eine Stelle als Softwareentwickler Microsoft.Net (w/m) ..... und eine Stelle als Softwareentwickler Microsoft.Net (w/m) ..... aus. Auf diese Positionen bewarb sich die Klägerin mittels des von der Beklagten eingerichteten Onlinebewerbungstools.
- 4
Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens lehnte die Beklagte die Klägerin als Kandidatin für beide ausgeschriebene Stellen mit Schreiben vom 5. Oktober 2012 ab.
- 5
Mit der Klage vom 19. September 2012 hat die Klägerin von der Beklagten ursprünglich die Bescheidung über ihre Bewerbungen begehrt. Nach Erhalt der Ablehnungen hat die Klägerin die Klage mit Schriftsatz vom 27. Oktober 2012 auf Zahlung einer zeitlich unbegrenzten monatlichen Entschädigung in Höhe von € 1.000,00 € umgestellt. Mit Klagerweiterung vom 12. November 2012 hat die Klägerin eine zeitlich unbegrenzte Entschädigungszahlung in Höhe von € 3.000,00 monatlich begehrt.
- 6
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass sie von der Beklagten wegen der Merkmale „Geschlecht“, „Alter“ und „russischer Herkunft“ nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und damit mehrfach diskriminiert worden sei.
- 7
Die Klägerin hat insoweit geltend gemacht, das Pflichteingabefeld "Anrede", welches einzig das Geschlecht des Bewerbers abfrage, und das Pflichteingabefeld "Geburtsdatum" würden indizieren, dass sie, die Klägerin, hinsichtlich ihres Geschlechts und ihres Alters diskriminiert worden sei. Ferner sei die Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral formuliert. Allein der Hinweis „(w/m)“ genüge nicht. Außerdem seien Frauen in der IT-Branche stark unterrepräsentiert. Ihre Anfragen an das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und an die Bundesagentur für Arbeit hätten ergeben, dass in Deutschland in der Berufsordnung 774 (Datenverarbeitungsfachleute) nur 18,5% Frauen beschäftigt würden. Hiervon bilde die Beklagte keine Ausnahme.
- 8
Weiter sei die Klägerin wegen der Abfrage der Sprachkenntnisse – „Muttersprache, Fließend, Fortgeschritten, Grundkenntnisse“ hinsichtlich des Merkmals „ethnische Herkunft“ benachteiligt worden.
- 9
Ferner sei ein weiteres starkes Indiz für die Diskriminierung das Vorverhalten der Beklagten. Die Klägerin habe sich bereits mehrmals bei der Beklagten beworben und sei immer abgelehnt worden. In zwei vorherigen Gerichtsverfahren habe sich die Beklagte geweigert, Auskunft über damals erfolgte Einstellungen zu gewähren.
- 10
Die Klägerin hat beantragt,
- 11
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin zeitlich unbegrenzt Monatsgehalt von mindestens € 3.000,00 als Entschädigung für die vollständige zeitlich unbegrenzte Ausgrenzung wegen der Merkmale des § 1 AGG zu zahlen.
- 12
Die Beklagte hat beantragt,
- 13
die Klage abzuweisen.
- 14
Die Beklagte hat geltend gemacht:
- 15
Die Abfrage der Anredeform sei allein deswegen erfolgt, weil die webbasierten Bewerbungsmanagementsysteme auch den späteren Schriftverkehr mit den Bewerbern automatisiert übernähmen und nur auf diese Weise die richtige Anredeform bestimmt werden könne. Eine Vorauswahl aufgrund dieser Eingabe habe nicht stattgefunden.
- 16
Die Angabe des Geburtsdatums sei marktüblich und nicht aus Diskriminierungsgründen erfolgt. Gemeinsam mit dem Namen und der Anrede diene das Geburtsdatum mit zur Identifizierung der Person. Überdies werde das Geburtsdatum bereits aus den eingereichten Unterlagen wie Zeugnisse bekanntgeben.
- 17
Die Frage nach der Qualifikation der Sprachkenntnisse verfolge den Zweck, eine erste Einschätzung bezüglich der Einsetzbarkeit des Bewerbenden treffen zu können.
- 18
Die Beklagte habe die Klägerin nicht aus den von ihr behaupteten bzw. gemutmaßten Gründen nicht berücksichtigt, sondern ihr unter anderem deshalb eine Absage erteilt, weil die Qualifikationen der Klägerin die Beklagte nicht hätten überzeugen können. Seit Beginn ihrer Arbeitslosigkeit im Jahr 2003 sei die Klägerin nicht mehr als Softwareentwicklerin tätig. Dies stelle gerade im Bereich der Softwareentwicklung ein erhebliches Defizit dar. Darüber hinaus hätte man nach den bereits vorangegangenen früheren prozessualen Auseinandersetzungen ohnehin nicht mehr von einer gedeihlichen Zusammenarbeit ausgehen können. Sie, die Beklagte, habe auch kein Interesse an der Beschäftigung der Klägerin, da diese ihr aus einer titulierten Kostenerstattungsforderung noch Geld schulde.
- 19
Außerdem hat die Beklagte bestritten, dass die Klägerin sich subjektiv ernsthaft auf die ausgeschriebenen Positionen beworben habe. Insoweit hat die Beklagte auf weitere anhängige Gerichtsverfahren der Klägerin gegenüber zahlreiche Unternehmen wegen angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsverfahren verwiesen und geltend gemacht, die Klägerin versuche, den Diskriminierungsschutz des AGG systematisch und professionell als dauerhafte Einnahmequelle zu missbrauchen. Dies dokumentiere auch der wohl versehentlich zu den Gerichtsakten gelangte Schriftsatz der Klägerin betreffend ein anderes Verfahren, in dem die Klägerin von einer anderen Firma zeitlich unbegrenzt einen monatlichen Betrag von mindestens € 1.000,00 als Entschädigung „für die vollständige zeitlich unbegrenzte Ausgrenzung wegen der Merkmale des § 1 AGG“ verlange. Das gesamte Verhalten der ständig gleichzeitig von verschiedenen Firmen Entschädigungszahlungen fordernden Klägerin mache jedenfalls deutlich, dass sie mit den streitgegenständlichen Bewerbungen vom Juli 2012 zu keiner Zeit ernsthaft die Absicht verfolgt habe, einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten abzuschließen, zumal sie bereits zuvor von der Beklagten mehrmals Absagen erhalten habe und nicht dafür Sorge trage, ihre Schulden gegenüber der Beklagten zu begleichen.
- 20
Mit Urteil vom 2. Mai 2013 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
- 21
Gegen das ihr am 8. Mai 2013 zugestellte Urteil wendet sich die Klägerin mit der am 24. Mai 2013 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 8. August 2013 am 7. August 2013 begründeten Berufung.
- 22
Die Klägerin rügt, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts lägen erhebliche Indizien für eine Diskriminierung vor. Die Abfrage des Geschlechts und des Geburtsdatums in einem automatischen Bewerbungssystem führe zu einer erheblich leichteren Sortierung und Bearbeitung von Bewerbern. Das Argument der Beklagten, dem sich das Arbeitsgericht angeschlossen habe, dass es eine sichere Unterscheidung von Bewerbern geben müsse, sei überhaupt nicht nachvollziehbar. Dies könne einfach mittels Vergabe einer laufenden ID-Nummer gewährleistet werden, was in der elektronischen Datenverarbeitung üblich sei.
- 23
Weiter macht die Klägerin geltend, auch allgemeine Statistiken könnten ein Indiz für eine Diskriminierung sein, und bestreitet mit Nichtwissen, dass die von ihr vorgelegten Statistiken auf die Beklagte nicht zuträfen.
- 24
Schließlich macht die Klägerin geltend, es lägen entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch Indizien für eine Diskriminierung wegen ihrer russischen Herkunft vor. Dies ergebe sich daraus, dass die Beklagte danach gefragt habe, ob Deutsch die Muttersprache sei.
- 25
Die Klägerin beantragt,
- 26
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2013 – Az. 5 Ca 370/12 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin bis einschließlich September 2028 monatlich € 3.000,00 zu zahlen.
- 27
Die Beklagte beantragt,
- 28
die Berufung zurückzuweisen.
- 29
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen.
- 30
Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.
Entscheidungsgründe
- 31
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
- 32
Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig.
II.
- 33
Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.
- 34
1. Ein etwaiger Entschädigungsanspruch der Klägerin wäre schon unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ausgeschlossen.
- 35
Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig angesehen wird. § 242 BGB eröffnet damit die Möglichkeit, jede atypische Interessenlage zu berücksichtigen, bei der ein Abweichen von der gesetzlichen Rechtslage zwingend erscheint. Zur Konkretisierung atypischer Interessenlagen wurden Fallgruppen gebildet, in denen ein rechtsmissbräuchliches Verhalten nahe liegt. Hierzu zählt die Fallgruppe des unredlichen Erwerbs der eigenen Rechtsstellung. Im Falle von Ansprüchen nach § 15 AGG kann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls der Erwerb der Rechtsstellung als Bewerber dann als unredlich erscheinen, wenn die Bewerbung allein deshalb erfolgte, um Entschädigungsansprüche zu erlangen (BAG vom 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 – m.w.N., juris).
- 36
In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist die Klage als rechtsmissbräuchlich zu bewerten. Die Bewerbung der Klägerin bei der Beklagten diente nach Überzeugung der Kammer in erster Linie dazu, einen Anlass für die Erhebung einer weiteren Entschädigungsklage zu schaffen, ohne dass die Klägerin ernsthaft die Absicht hatte, von der Beklagten als Bewerberin berücksichtigt zu werden. Die Überzeugung der Kammer ergibt sich aus Folgendem:
- 37
Unstreitig tritt die Klägerin in einer Vielzahl von Verfahren bundesweit als sog. AGG-Klägerin auf. Hierin allein liegt allerdings kein ausreichender Umstand, der die Bewerbung bei der Beklagten als subjektiv nicht ernsthaft erscheinen ließe (vgl. BAG vom 13. Oktober 2011 a.a.O.). Jedenfalls im vorliegenden Verfahren kommen jedoch weitere Umstände hinzu, die das Vorgehen der Klägerin als rechtsmissbräuchlich erkennen lassen.
- 38
Die Klägerin hatte die Beklagte bereits in der Vergangenheit zu Unrecht auf Zahlung von Entschädigungen verklagt. Überdies schuldet sie der Beklagten nach wie vor die Kostenerstattung aus einer dieser Rechtsstreitigkeiten. Der Klägerin musste von daher von vornherein klar sein, dass ihre Bewerbung erfolglos bleiben würde, denn von einem Arbeitgeber kann nicht erwartet werden, dass er eine Bewerbung berücksichtigt oder dies auch nur ernsthaft in Erwägung zieht, wenn die Bewerberin ihn schon mehrfach zu Unrecht verklagt hat und ihm darüber hinaus die Kostenerstattung schuldig geblieben ist. Dass sich die Klägerin gleichwohl erneut bei der Beklagten beworben hat, deutet bereits darauf hin, dass es ihr letztlich nur darum ging, einen Anlass für die Erhebung einer Entschädigungsklage zu schaffen.
- 39
Hinzu kommen die von der Klägerin mit der Klage verfolgten Rechtsschutzziele. Zunächst hat die Klägerin am 19. September 2012 Klage auf Berücksichtigung und Beantwortung ihrer Bewerbungen vom 10. Juli 2012 erhoben, obwohl sie die Beklagte noch am 6. September 2012 an ihre Bewerbungen erinnert hatte. Eine Bewerberin, der es ernsthaft darum gegangen wäre, dass ihre Bewerbungen Berücksichtigung finden, wäre nicht so vorgegangen wie die Klägerin, sondern hätte zunächst abgewartet, ob in angemessener Zeit nach dem 6. September 2012 eine Absage oder eine sonstige Reaktion der Beklagten erfolgt wäre. Angemessen wäre insofern zumindest ein Zeitraum von einem Monat gewesen, denn Bewerbungsprozesse benötigen erfahrungsgemäß mitunter erhebliche Zeit, abhängig von der Anzahl der Bewerbungen und der Komplexität des Auswahlverfahrens. Die Erhebung der Klage weniger als zwei Wochen, nachdem die Klägerin an ihre Bewerbungen erinnert hatte, verdeutlicht, dass es der Klägerin letztlich auf eine erneute gerichtliche Auseinandersetzung mit der Beklagten ankam.
- 40
Auch der dann geänderte Klagantrag weist darauf hin, dass es der Klägerin mit ihren Bewerbungen letztlich darum ging, einen Anlass für eine weitere Entschädigungsklage zu schaffen und damit den Diskriminierungsschutz aus § 1 AGG als Einnahmequelle zu missbrauchen. Den Antrag, die Beklagte zu verurteilen, ihr zeitlich unbegrenzt monatlich € 1.000,00 (später erhöht auf monatlich € 3.000,00) zu zahlen, hat die Klägerin damit begründet, es sei nach den vorausgegangenen Absagen der Beklagten in den Jahren 2003, 2010 und 2011 offensichtlich, dass ihre Bewerbungen bei der Beklagten unabhängig von ihrer Qualifikation aussichtslos seien, und es sei ihr unzumutbar, sich weiter auf die ständig veröffentlichten Stellenanzeigen der Beklagten zu bewerben und Absagen zu bekommen. Deswegen müsse die Beklagte ihr zeitlich unbegrenzt den geforderten monatlichen Betrag zahlen. Die Beklagte habe es in der Hand, diese Verpflichtung zu beenden, indem sie die Klägerin ohne Probezeit einstelle. Mit diesen Ausführungen hat die Klägerin deutlich gemacht, dass sie selbst kein ernsthaftes Interesse an den streitbefangenen Bewerbungen hatte, sondern lediglich einen Grund dafür suchte, sich von der Beklagten künftig ihren Lebensunterhalt finanzieren zu lassen; eine Bewerberin, die ernsthaft an einer Stelle interessiert ist, würde dem Arbeitgeber nicht ansinnen, sie ohne Probezeit einzustellen.
- 41
Nachdem die Beklagte erstinstanzlich der Klägerin vorgehalten hatte, ihr Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich, hat die Klägerin erwidert, es stehe der Beklagten frei, selbst auszuprobieren, wie es denn sei, dauerhaft arbeitslos zu sein, von Hartz IV zu leben, zahllose Bewerbungen zu schreiben und Absagen zu bekommen usw. Dann werde die Beklagte am besten verstehen, was man in einer Situation wie derjenigen der Klägerin alles machen könne und wolle und wie es sich anfühle. Diese Ausführungen der Klägerin zeigen letztendlich eine weitere Zielrichtung der Klage. Die Klägerin, die nach eigenem Bekunden mittellos ist und sehr hohe Schulden hat, erhebt eine Klage mit einem Zahlungsantrag, der zu einem sehr hohen Streitwert und für die Beklagte wegen der spätestens in zweiter Instanz erforderlichen anwaltlichen Vertretung zu Kosten von mindestens € 4.500,00 führt. Chancen, dass die Beklagte entsprechende Kostenerstattung von der Klägerin erlangt, bestehen angesichts der finanziellen Situation der Klägerin nicht. „Was man alles machen kann“ und „wie es sich anfühlt“, ist damit deutlich: Die Klägerin schädigt die Beklagte mit ihrer Klage, ohne dass eine realistische Aussicht auf Ersatz dieses Schadens besteht. Dabei macht sich die Klägerin den Umstand zu nutze, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren (abgesehen von Verfahren nach § 9 Abs. 2 Satz 2 ArbGG) – anders als im Verfahren der ordentlichen Gerichtsbarkeit – Vorschüsse nicht erhoben werden, selbst wenn eine Vielzahl zuvor erhobener Klagen erfolglos war und die sich hieraus ergebenden Kosten nicht beglichen sind. Ein solches Vorgehen, das letztlich dem Versuch der Erlangung einer Einnahmequelle und zugleich der Schädigung des Prozessgegners dient, ist rechtsmissbräuchlich.
- 42
2. Im Übrigen ist ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG von der Klägerin nicht schlüssig vorgetragen worden.
- 43
Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist, dass der Arbeitgeber gegen das sich aus § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG ergebende Benachteiligungsverbot verstößt. Erforderlich ist also eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Die Klägerin hat nicht schlüssig vorgetragen, dass eine Benachteiligung aus einem dieser Gründe erfolgt wäre oder dies jedenfalls vermutet werden könnte.
- 44
Nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchssteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Hat der Antragssteller ein Indiz vorgetragen, welches die überwiegende Wahrscheinlichkeit begründet, dass er wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt worden ist, muss nunmehr der Arbeitgeber seinerseits den vollen Beweis führen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen (BAG vom 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08, zitiert nach juris).
- 45
Die Klägerin hat keine hinreichenden Indizien für eine Diskriminierung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals vorgetragen.
- 46
Die Klägerin stützt ihren Entschädigungsanspruch darauf, dass in dem Online-Bewerbungsformular unter anderem Angaben zu Alter, Geschlecht und Sprachkenntnisse gemacht werden konnten oder sollten. Das ist kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung.
- 47
Jeder Mensch verfügt zwangsläufig über die Merkmale Alter und Geschlecht, die zusammen mit einer Fülle anderer Merkmale kennzeichnend für seine Person sind. Für eine Bewerbung ist es selbstverständlich erforderlich, die Merkmale zu kennen, die die Person individualisieren. Von keinem der erfragten Merkmale ist erkennbar, dass es auf eine Diskriminierung hindeutet. Das Alter ist für die Personalstruktur des Unternehmens wichtig, das Geschlecht für die Frauenförderung und der Umfang der Deutschkenntnisse für die Einsetzbarkeit.
- 48
Der Klägerin kann auch nicht darin gefolgt werden, der Umstand, dass bei der Frage nach Deutschkenntnissen nach muttersprachlichen, fließenden oder fortgeschrittenen Kenntnissen bzw. Grundkenntnissen unterschieden wird, weise auf eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft hin. Es ist keinerlei Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die Frage nach deutschen Sprachkenntnissen dazu dienen soll, nach der Herkunft der Bewerber zu differenzieren. Bezüglich der Sprachkenntnisse macht es einen Unterschied, ob eine Sprache die Muttersprache ist oder ob sie – wenngleich möglicherweise fließend – eine Fremdsprache darstellt. Dies gilt nicht nur bei der Frage nach deutschen Sprachkenntnissen, sondern auch nach Kenntnissen anderer Sprachen, so wie die Beklagte in ihrem Online-Bewerbungsformular auch nach englischen Sprachkenntnissen fragt. Je nach Aufgabengebiet kann es auf bestmögliche Beherrschung einer Sprache ankommen, so dass es nicht zu beanstanden ist, dass die Beklagte auch nach der Grundlage der deutschen Sprachkenntnisse gefragt hat. Die Klägerin übersieht insofern, dass sich die Beklagte eines Online-Bewerbungsportals bedient, also eines formalisierten Verfahrens, und die Frage nach den Sprachkenntnissen sich auf die Qualifikation sämtlicher Bewerber für eine Vielzahl möglicher Stellen bezieht.
- 49
Es müssten daher von der Klägerin weitere Umstände vorgetragen werden, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass zumindest einer der von der Klägerin geltend gemachten Gründe (mit)ursächlich für die nachteilige Behandlung war. Ein solcher weiterer Umstand liegt nicht bereits darin, dass die Klägerin nach ihrer Behauptung für die Stelle geeignet ist bzw. die in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen erfüllt. Dass ein Bewerber, der zwar sämtlichen in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen genügt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, begründet nicht den ersten Anschein, dass dies auf einem der Gründe des § 1 AGG (mit) beruht. Vielmehr kann dies vielfältige andere Ursachen haben. Dabei ist zu beachten, dass das AGG nicht die unsachliche Behandlung aus anderen als den in § 1 AGG genannten Gründen verbietet und von dem Arbeitgeber nicht verlangt, nur objektiv geeignete Bewerber bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass sich die Klägerin als Frau im fortgeschrittenen Alter mit russischer Herkunft in der IT-Branche beworben hat, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch (auch) wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe unterblieben ist.
- 50
Allein das pauschale Vorbringen der Klägerin, in der IT-Branche würden Frauen diskriminiert, kann keine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts entfalten. Soweit ihr Vortrag dahin zu verstehen ist, dass im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden, kann dies vielfältige Gründe haben, u.a. den, dass sich weniger Frauen als Männer um entsprechende Stellen bewerben (vgl. BAG vom 20.05.2010 - 8 AZR 287/08 (A), zitiert nach juris).
- 51
Soweit die Klägerin meint, die Tatsache, dass die Stellen als Vollzeitstellen ausgeschrieben worden seien, begründe die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil Frauen häufiger als Männer daran gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten, ist dies abwegig. Mit derselben Argumentation könnten männliche Bewerber sich auf eine angebliche Diskriminierung wegen ihres Geschlechts berufen, wenn ein Arbeitgeber eine Teilzeitstelle ausschreibt. Die Ausschreibung als Vollzeitstelle macht lediglich deutlich, welchen Arbeitszeitumfang die Beklagte auf den ausgeschriebenen Positionen benötigt.
- 52
Auch die Tatsache, dass im Text der Stellenausschreibung von „Mitarbeiter“ bzw. „Mitarbeitern“ die Rede ist, ohne dass jeweils auch die weibliche Sprachform verwendet wird, ist kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Durch die hervorgehobene Positionsbezeichnung in den Stellenausschreibungen mit dem Klammerzusatz (W/M) wird hinreichend deutlich, dass diese sich an Frauen wie Männer richten.
- 53
Wenn die Klägerin schließlich geltend macht, die Formulierung in beiden Stellenanzeigen, wonach die Beklagte „gute Entwicklungsperspektiven in einem dynamischen Zukunftsmarkt“ biete, stelle ein weiteres Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters dar, ist dies gleichfalls abwegig. Die Formulierung bezieht sich ersichtlich auf das Geschäftsfeld der Beklagten und nicht auf ein bevorzugtes Alter der Bewerber.
- 54
3. Selbst wenn im Übrigen davon ausgegangen würde, die Klägerin hätte das Vorliegen von Indizien im Sinne des § 22 AGG dargelegt, hätte die Beklagte den Beweis geführt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Die Beklagte hat sich insofern darauf berufen, dass sie die Klägerin schon deswegen nicht eingestellt hätte, weil die Klägerin sie in der Vergangenheit mehrfach zu Unrecht verklagt hat und ihr überdies die Kostenerstattung aus einem der Vorverfahren nach wie vor schuldig geblieben ist. Dass dies bereits die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin erst gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und sie nicht einzustellen, motiviert hat, leuchtet unmittelbar ein. Ein Arbeitgeber, der mehrfach zu Unrecht von einer Stellenbewerberin verklagt worden ist und überdies den sich hieraus für ihn ergebenden wirtschaftlichen Schaden selbst tragen muss, hat keinerlei Veranlassung, mit einer solchen Bewerberin in vertragliche Beziehungen zu treten. Eine gedeihliche Zusammenarbeit war insofern von vornherein nicht zu erwarten.
III.
- 55
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S.1 ArbGG.
IV.
- 56
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.8.2014 - 1 Ca 2828/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Klägerin ist seit Dezember 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin und seit 2003 als Gruppenleiterin (Tarifgruppe 5) in C. beschäftigt. Im Unternehmen der Beklagten bestehen nach dem Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2004 11 Betriebe. Der Betrieb mit der Bezeichnung "E." hat seinen Sitz in S.; zu ihm gehört auch die Niederlassung C., in der die Klägerin tätig ist.
3Seit 1998 ist die Klägerin Mitglied des Betriebsrates und seit 2005 Mitglied des Gesamtbetriebsrates sowie von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Mit Urteil vom 03.08.2007 erstritt die Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf
4( - 10 Sa 112/07 - ) einen Vollzeitarbeitsplatz, von dem sie freigestellt ist.
5Am Standort C. existieren zwei Stellen eines Team-Managers. Mit Schreiben 23.08.2013 schrieb die Beklagte eine Beförderungsstelle eines Team-Managers Vergütungsgruppe 7 aus. Die Entgeltdifferenz zwischen der Gruppe 5 und der Gruppe 7 beträgt monatlich 693,59 € brutto. Die Klägerin und ihre Kollegin Frau O. bewarben sich um die Beförderungsstelle. Die Klägerin erhielt eine Absage.
6Der Betriebsrat verweigerte die von der Beklagten beantragte Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung von Frau O. auf die Stelle "Team-Manager TG 7". Dem von der Beklagten beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und vorläufigen Durchführung der Maßnahme gab das Arbeitsgericht (ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 18.08.2014 - 15 BV 225/13 -) statt. Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -).
7Mit der am 09.05.2014 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin ihre tatsächliche Beschäftigung als "Team-Manager" und Bezahlung nach der Tarifgruppe 7 seit dem 01.10.2013.
8Die Klägerin hat vorgetragen, dass ihr aufgrund der betriebsüblichen Entwicklung die Beförderungsstelle zustehe. Für die Feststellung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sei auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. abzustellen. Es sei betriebsüblich, dass Gruppenleiter nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt würden. Zum anderen würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Eine Beförderung zum Gruppenleiter erfolge nur, wenn der Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen sei. Es werde zwar nicht behauptet, dass alle Gruppenleiter Team-Manager würden. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Die aus Sicht der Beklagten mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmer in C. (außer Frau O.) seien mittlerweile Team-Manager, soweit sie sich auf eine solche Stelle beworben hätten. Ihre Nichtberücksichtigung stelle eine verbotene Benachteiligung iSd. von § 78 BetrVG wegen ihres Betriebsratsamtes dar. Frau O. sei fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Sie habe nur wegen ihrer Freistellung die Gruppenleiterstelle bekommen, aus der sie sich bewerbe. Wäre sie kein freigestelltes Betriebsratsmitglied, wäre es zu dieser Konstellation und einer zweiten Bewerberin nicht gekommen und ihr hätte die Stelle übertragen werden müssen. Ihre Qualifikation sei zudem höher als die von Frau O.. Es sei die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin nicht zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG genannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Auch durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats und als Ersatzmitglied im Aufsichtsrat verfüge sie nicht nur über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen, sondern auch über personalrechtliche Kenntnisse. Die Bewerbungsgespräche könnten nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden. Aus diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.
9Die Klägerin hat beantragt,
101.die Beklagte zu verurteilen, sie als Team-Manager Terminal Handling in der Station C. mit Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" ab Rechtskraft der Entscheidung zu beschäftigen,
112.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.10.2013 nach Vergütungsgruppe 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" zu vergüten abzüglich des Betrages gem. Ziffer 3.),
123.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins
13aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013
14aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013
15aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013
16aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014
17aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014
18aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014
19zu zahlen.
20Die Beklagte hat beantragt,
21die Klage abzuweisen.
22Die Beklagte hat vorgetragen, dass es weder einen Beförderungsautomatismus noch eine grundsätzliche negative Haltung gegenüber der Beförderung von Betriebsratsmitgliedern gebe. Die Klägerin könne nicht willkürlich einzelne Personen der Station C. herausgreifen, die befördert worden seien. Die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter in den Stationen C., E. und E., die mit der Klägerin vergleichbar gewesen seien, seien heute keine Team-Manager. Die konkrete Auswahlentscheidung beruhe darauf, dass Frau O. Anfang 2013 aus privater Initiative in ihrer Freizeit eine berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme zur geprüften Wirtschaftsfachwirtin IHK absolviere, die im April 2014 abgeschlossen werden sollte. Diese kaufmännische Ausbildung werde nach der Stellenausschreibung sogar gefordert. Damit liege jedenfalls ein fachlicher Vorsprung gegenüber der Klägerin vor.
23Mit Urteil vom 15.08.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass der Antrag der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung als Team-Manager nicht begründet sei. Dem stehe ihre Freistellung gem. § 38 BetrVG entgegen. Die Klägerin könne auch weder eine Vergütung nach der Tarifgruppe 7 noch entsprechende Nachzahlungsbeträge gemäß § 611 iVm. § 615 BGB verlangen. Dies setze voraus, dass die Nichtübertragung der freien Beförderungsstelle des Team-Managers eine Benachteiligung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG darstelle, weil vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung" iSd. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG entsprechend tätig seien. Dies sei aber nicht gegeben. Für die Beurteilung der Vergleichsgruppe sei auf den Betrieb und nicht den Standort C. abzustellen. Danach ergebe sich nicht die behauptete betriebsübliche Entwicklung. Selbst bei Betrachtung des Standorts C. sei anzumerken, dass unstreitig zwei C.der Arbeitnehmer keine Beförderungsstelle erreicht hätten. Soweit die Klägerin annehme, dies habe lediglich an der fehlenden Bewerbung gelegen, sei dies reine Spekulation. Der Verweis darauf, dass Frau O. keine gleich qualifizierte Mitbewerberin sei, weil sie die Gruppenleiterstelle nicht ohne die Freistellung habe erlangen können, sei nicht überzeugend, weil man den ganzen Betrieb betrachten müsse. Von einem Anspruch auf die Beförderungsstelle könne nur ausgegangen werden, wenn die Klägerin eindeutig die qualifiziertere Kraft für die Beförderungsstelle sei. Bei gleicher Qualifikation wäre es dem Arbeitgeber unbenommen, zu entscheiden, welcher Bewerberin der Vorzug zu geben sei. Beide Bewerberinnen seien jedoch als gleichwertig anzusehen. Bei Frau O. trete allerdings ihr Studium seit März 2013 hinzu. In dieser Zeit habe sie auch kaufmännische Kenntnisse erlangt, die in der Stellenausschreibung verlangt würden. Selbst wenn man diesen Aspekt außer Betracht lasse, bliebe es bei der Gleichwertigkeit der Bewerberinnen mit der Folge, dass die Nichtberücksichtigung der Klägerin keine Benachteiligung ihrer Person wegen des Betriebsratsamts sein könne. Entgegen der Auffassung der Klägerin komme § 37 Abs. 5 BetrVG nicht zum Tragen, da mit dieser Bestimmung nur Betriebsratsmitglieder angesprochen seien, die nicht von ihrer Arbeitsleistung freigestellt seien.
24Gegen das am 01.09.14 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit dem am 30.09.1204 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 03.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
25Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, dass für die Beurteilung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. und nicht auf den Betrieb nach dem Zuordnungstarifvertrag abgestellt werden müsse. Betriebsüblich könne es auch sein, wenn in einer Abteilung andere Beförderungsbedingungen herrschten als in anderen. Hier sei nur auf den Betriebsteil C. abzustellen, weil im Arbeitsvertrag der Klägerin der Ort genannt sei und sie nicht ohne Änderungskündigung versetzt werden könne. Eine Versetzung sei wegen der Entfernung von ca. 180 Kilometern schon aus arbeitsrechtlichen Gründen gemäß § 106 GewO unzulässig und daher unzumutbar. Es sei betriebsüblich, Arbeitnehmer zum Gruppenleiter zu befördern, die zuvor Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen seien. Die Gruppenleiter würden nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt werden. Außerdem würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Nur aus dieser Hierarchieebene sei eine Beförderung zum Team-Manager möglich. Es würden zwar nicht alle Gruppenleiter Team-Manager. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Sei jemand Gruppenleiter, habe er einen Rechtsanspruch, am Bewerbungsverfahren teilzunehmen. Bewerbe sich kein anderer auf die Stelle als Team-Manager erhalte er die Stelle. Insofern habe sie einen Anspruch auf die Stelle als Team-Manager, wenn sie die einzige Bewerberin gewesen wäre. Es müsse zwar bei der Bewerbung mehrerer Bewerber eine Auswahl getroffen werden. Hier sei aber Frau O. fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Die beruflichen Verläufe beider Bewerberinnen seien gegenüber zu stellen. Eine Betrachtung ergebe, dass Frau O. die Gruppenleiterstelle nur erhalten habe, weil die Klägerin freigestellt worden sei. Dies sei in dem Zusammenhang maßgeblich zu berücksichtigen. Unabhängig davon sei das Auswahlermessen im Lichte des § 78 Satz 2 BetrVG verletzt worden. Es sei insbesondere nicht die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG benannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Es würden zu Unrecht Kenntnisse in vertrags- und sachenrechtlichen Grundlagen, Personalführung, Personalwirtschaft, Wissenmanagement, Organisation, Rechtsform und Handelsrecht, Logistik und Produktsysteme, Steuerrecht und Controlling sowie Kosten- und Leistungsrechnungen berücksichtigt. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats habe sie die rechtlichen Voraussetzungen von Personalführung und Personalplanung erlernt. Im Übrigen sei sie Ersatzmitglied im Aufsichtsrat und verfüge über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen. Insbesondere sei der mehrwöchige Kompaktstudiengang des Sozial- und Gesundheitsmanagements der Fakultät Wirtschaft und Sozialwissenschaften an der Universität I. zu berücksichtigen. Entgegen der Auffassung der Beklagten könnten die Bewerbungsgespräche nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Soweit darauf verwiesen werde, dass Frau O. einen besseren Gesamteindruck vermittelt habe und insbesondere Lösungsansätze zur fachlichen Aufgabenstellung überzeugend darstellen konnte, sei zu bemerken, dass von der Klägerin solche Aufgabenstellungen nicht verlangt worden seien. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden und auch diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.
26Die Klägerin beantragt,
27unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.08.2014
281.die Beklagte zu verurteilen, sie als Team-Manager Terminal Handling in der Station C. mit Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" ab Rechtskraft der Entscheidung zu beschäftigen,
292.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.10.2013 nach Vergütungsgruppe 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" zu vergüten abzüglich des Betrages gem. Ziffer 3.),
303.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins
31aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013
32aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013
33aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013
34aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014
35aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014
36aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014
37zu zahlen.
38Die Beklagte beantragt,
39die Berufung zurückzuweisen.
40Die Beklagte folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Hinsichtlich der Vergleichsgruppenbildung sei nicht auf den Standort C. sondern auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung abzustellen. Für die Beurteilung komme es nicht auf Regelungen im Arbeitsvertrag an, sondern auf objektive Kriterien, wobei die individuelle Versetzbarkeit schon deswegen keine Rolle spielen könne, weil es um eine Beförderungsstelle gehe. Es komme hinzu, dass die Stellen im Betrieb bzw. Betriebsteil C. unternehmensweit ausgeschrieben würden und die Bewerber auf eine Stelle durchaus auch aus anderen Betrieben kommen könnten. So habe sich Herr T. mit Erfolg vom Standort I. auf die Position des Gruppenleiters in C. beworben. Die Klägerin trage auch selbst nicht vor, dass jeder Gruppenleiter oder jede Gruppenleiterin betriebsüblich in die Stelle eines Team-Managers befördert werde. Dem Ansatz der Klägerin zu folgen, würde bedeuten, dass dies zu einer unzulässigen Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds führe, weil diese die Beförderung nur aufgrund ihrer Freistellung erlangen würde. Zudem gebe es keinen Grundsatz im Unternehmen/Betrieb, dass nur ein Gruppenleiter Team-Manager werden könne. Es sei auch nicht richtig, dass nur der Gruppenleiter werden könne, der vorher im Kurierdienst oder Terminal Handling beschäftigt gewesen sei. So seien Herr U. und Herr S. direkt als Gruppenleiter eingestellt worden. Auch Herr T. habe sich direkt auf die Gruppenleiterposition in C. beworben. Im Übrigen habe auch kein Bewerber Anspruch auf eine ausgeschriebene Stelle. Insofern gehe die Argumentation der Klägerin fehl, dass sie einen Anspruch auf die Stelle gehabt hätte, wenn sich Frau O. nicht beworben hätte. Es könne der Klägerin auch nicht gefolgt werden, dass Frau O. ohne die Freistellung der Klägerin keine Gruppenleiterposition hätte erlangen können. Es gebe an verschiedenen Standorten Gruppenleiterstellen. Mit der Auswahlentscheidung für Frau O. werde nicht gegen § 78 BetrVG verstoßen. Es sei nicht fehlerhaft, die Teilnahme von Frau O. an der Ausbildung zur Wirtschaftsfachwirtin IHK zu berücksichtigten. Dies werde zwar von der Stellenausschreibung nicht gefordert. Die dort vermittelten Kenntnisse entsprächen aber denen einer kaufmännischen Ausbildung, die für die ausgeschriebene Stelle vorausgesetzt werde. Im Übrigen könne auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Kenntnisse nicht festgestanden hätten. Bereits mit dem Bewerbungsschreiben vom 26.08.2013 habe die Mitbewerberin auf die Weiterbildung hingewiesen und rechtzeitig vor dem Bewerbungsgespräch am 13.09.2013 das Teilnahmezertifikat zu den Bewerbungsunterlagen eingereicht. Zu dem Zeitpunkt habe sie schon alle Module d.h. einschließlich der über vertrags- und sachenrechtliche Grundlagen (16 Stunden), zum Handels- und Gesellschaftsrecht (8 h), Steuerrecht (8 h) und Produkt- und Projektmanagemant (8 h) sowie des Logistiks- und Produktionssystems-Moduls (24 h) mit Erfolg besucht und die Zulassung zur Abschlussprüfung erlangt. Dass die Mitarbeiterin bei der ersten Prüfung durchgefallen sei, stehe der Beurteilung nicht entgegen, da es auf den Zeitpunkt der Entscheidung ankomme. Eine vergleichbare kaufmännische - wirtschaftliche - ausgerichtete Qualifikation habe die Klägerin nicht vorweisen können. Sie habe zwar umfangreiche Qualifikationen in Bezug zu ihrem Ehrenamt durchgeführt. Die insoweit erlernten arbeitsrechtlichen Fragestellungen seien aber für die Tätigkeit nicht im Vordergrund sondern allenfalls am Rande von Bedeutung, vor allem in Form der Mitarbeiterführung, da im Unternehmen arbeitsrechtliche Fragestellungen in der zentralen Personalabteilung in C. bearbeitet würden. Soweit vertragsrechtliche Kenntnisse gewünscht würden, handele es sich nicht um arbeitsrechtliche sondern um Kenntnisse im allgemeinen Schuld- und Handelsrecht, Zollrecht etc. Die von der Klägerin vorgelegten Seminarbescheinigungen würden das nicht ausgleichen. Der Verweis darauf, dass Frau O. unberechtigterweise an einer Fortbildung CIM Zertifikat International Management 21 Century Manager teilgenommen und einen Vorteil erlangt habe, sei unerheblich. Zum einen habe sich der Betriebsrat zu der Bewerbung vor Beginn der Maßnahme nicht geäußert und zum anderen sei die Entscheidung nicht darauf gestützt worden. Auch das Bewerbungsgespräch gebe keinen Anlass zur Beanstandung. Mögliche Aufgabenstellungen seien Frau O. nicht gestellt worden. Sie habe lediglich in der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der angestrebten Position mit sachlichen Ausführungen überzeugt.
41Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.
42E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:
43A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig.
44Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
45B. Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg.
46I. Der Klageantrag zu 1. ist nicht begründet. Ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung setzt eine Beschäftigungspflicht voraus. Eine solche Verpflichtung besteht aber zurzeit nicht für die Beklagte. Die Klägerin ist unstreitig aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit von der Arbeitsleistung (§ 38 BetrVG) freistellt. Im Freistellungszeitraum ist das Betriebsratsmitglied von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden. Die Freistellung setzt zwar in allen Phasen das Einverständnis des Betriebsratsmitglieds voraus. Es kann auch jederzeit widerrufen werden (ErfK/Koch BetrVG, 15. Aufl. 2015, § 38 Rn. 9). Ein solcher Widerruf wurde aber auch nicht der mündlichen Verhandlung erklärt. Solange die Klägerin die Freistellung in Anspruch nimmt, kann sie mithin keine Beschäftigung verlangen.
47II. Die Klageanträge zu 2. und 3. sind ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin keinen Anspruch hat, ab dem 01.10.2003 nach der Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages " Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany" vergütet zu werden. Mit der Berufung hat die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, die zu einer anderen Beurteilung führen.
481. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 37 Abs. 4 Satz 1 iVm. § 78 Satz 2 BetrVG.
49a) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden, als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüb-licher beruflicher Entwicklung. Sinn und Zweck des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder entsprechend der Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG wegen der ihnen obliegenden gesetzlichen Aufgaben weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - EzA § 78 BetrVG 2001 Nr.1; BAG, Urteil vom 11.12.1991 - 7 AZR 75/91 -, NZA 1993, 909-910; BAG, Urteil vom 17.05.1977 - 1 AZR 458/74 - AP Nr. 28 zu § 37 BetrVG 197). Die Vorschrift des § 78 Abs. 2 BetrVG erschöpft sich nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm. Aus ihr folgt das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Amtsträger die berufliche Entwicklung zukommen zu lassen, die er ohne die Amtstätigkeit genommen hätte. Das Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber daher unabhängig von dessen Verschulden auf Zahlung einer Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 35/09 - aaO). Um zu ermitteln, ob der Amtsträger dadurch in seinem beruflichen Aufstieg benachteiligt wurde, muss sein beruflicher Werdegang ohne die Freistellung fiktiv nachgezeichnet werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO ; BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr. 84 zu § 37 BetrVG; BAG, Urteil vom 13.11.1987 - 7 AZR 550/86 - AP Nr. 61 zu § 37 BetrVG; LAG Hamm, Urteil vom 23.09.2011 - 10 Sa 427/11 - ZBVR online 2012, Nr 4, 13-16; juris, Rn. 51). Nicht ausreichend für die Betriebsüblichkeit ist, dass einige andere Arbeitnehmer einen entsprechenden beruflichen Aufstieg genommen haben.
50Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - EzA § 37 BetrVG 2001 Nr. 5; BAG, Urteil vom 27.06.2001 - 7 AZR 496/99 - AP Nr. 23 zu § 46 BPersVG; BAG, Urteil vom 15.01.1992 EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 110) entsteht die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne aufgrund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Außergewöhnliche Leistungen sind ebenso zu berücksichtigen wie unterdurchschnittliche Leistungen. Der Geschehensablauf muss so typisch sein, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten die höherwertige Tätigkeit hätte übertragen werden müssen bzw. die überwiegende Mehrheit der vergleichbaren Fälle einen solchen Aufstieg erreicht. Der Begriff der Üblichkeit bezeichnet den Normalfall, nicht den Ausnahmefall (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung allerdings auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - ). Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen. Steht lediglich eine derartige Stelle zur Verfügung, besteht ein Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nur dann, wenn diese nach den betrieblichen Auswahlkriterien gerade dem Betriebsratsmitglied hätte übertragen werden müssen (BAG 19.01.2005 - 7 AZR 208/04 - zu II 1 der Gründe mwN). Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO mwN.; BAG, Urteil vom 17.08 2005 - 7 AZR 528/04 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142).
51b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin als darlegungs- und beweispflichtige Partei für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG (BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr.84 zu § 37 BetrVG 1972) nicht ausreichen dargetan, dass eine Beschäftigung als Teamleiterin in C. der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung der in den Filialen tätigen vergleichbaren Mitarbeiter entsprochen hat bzw. den betrieblichen Gepflogenheiten entspricht.
52aa) Soweit die Klägerin darauf verweist, dass für die Beurteilung auf den Standort in C. abzustellen sei, weil dieser Ort in ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitsort genannt sei und eine einseitige Versetzung an einen anderen Standort wegen der Entfernung nicht erfolgen könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 37 BetrVG ist nicht zu entnehmen, dass arbeitsvertragliche Regelungen die Vergleichsgruppenbildung einschränken oder erweitern.
53bb) Eine bei der Beklagten vorhandene Beförderungsautomatik, die dazu führt, dass der Klägerin die Beförderungsstelle zuzuweisen war, ist auch nicht ausreichend dargetan. Dass bei der Beklagten die Mehrheit der Gruppenleiter die Beförderungsstelle Teamleiter erreicht, behauptet die Klägerin selbst nicht. Dagegen spricht auch die Aufstellung der Beklagten über die Mitarbeiter und deren Funktionen im Betrieb im Schriftsatz vom 24.07.2014 Seite 14, 15, deren Richtigkeit die Klägerin nicht bestritten hat. Danach erreicht nur eine geringe Zahl der Beschäftigten Gruppenleiter die Position einer/es Teamleiterin/ers.
54cc) Der Verweis darauf, dass Gruppenleiter nur im jeweiligen Standort aus der Gruppe der dort Beschäftigten bestimmt werden, Bewerber nur berücksichtigt werden, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht haben und Teamleiter nur werde, wer zuvor Gruppenleiter gewesen sei, bzw. Gruppenleiter nur werde, wer zuvor im Kurierdienst bzw. als OPS Clerk tätig gewesen sei, führt nicht weiter. Gegen die Darlegung spricht nicht nur die von der Beklagten dargelegte und von der Klägerin nicht bestrittene zwingende unternehmensweite Ausschreibung der Stellen, sondern auch die vorliegende Stellenausschreibung vom 01.03.2013 für die zu besetzende Stelle als Team Manager Handling (m/w), die weder an eine Beschäftigung im Betrieb oder Standort anknüpft noch eine Vorbeschäftigung als Gruppenleiter verlangt. Zudem hat die Beklagte auf die Mitarbeiter U. bzw. S. hingewiesen, die unmittelbar als Gruppenleiter eingestellt worden sind, und Beispiel dafür sind, dass von dem von der Klägerin behaupteten Automatismus (Kurierdienst bzw. als OPS Clerk, Gruppenleiter, Teammanager) nicht ausgegangen werden kann. Außerdem ist der Mitarbeiter T. von I. nach C. gewechselt, was gegen die behauptete Beschränkung der Bewerber auf den jeweiligen Standort spricht.
55dd) Unabhängig davon stellt § 37 Abs. 4 BetrVG nicht auf die "übliche", sondern auf die "betriebsübliche" berufliche Entwicklung ab (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Anhaltspunkte dafür, dass die Vorschrift nicht den Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes zugrunde legt, sondern darunter auch eine andere organisatorische Einheit, wie einen einzelnen Standort eines Betriebes versteht, ergeben sich nicht. Insofern sind auch hier für die Beurteilung die von den Tarifvertragsparteien gem. § 3 BetrVG gebildeten Betriebe maßgebend. Der Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2014 bestimmt, dass bei der Beklagten 11 Betriebe bestehen, u.a. der Betrieb "E." mit den Standorten E., E. und C.. Danach sind die Standorte in ihrer Gesamtheit zu betrachten (s.a. LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01. 2015 - 9 TaBV 64/14 - Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin O. auf die Beförderungsstelle). Dass im Betrieb in E. eine Beförderungsautomatik vom Gruppenleiter zum Teamleiter für die Mehrzahl der Gruppenleiter besteht, ergibt sich aber nicht.
562. Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht mit Erfolg auf einen Verstoß das Benachteiligungsverbot gem. § 78 S. 2 BetrVG wegen eines fehlerhaften Bewerbungsverfahrens stützen.
57a) Der Klägerin kann nicht gefolgt werden, dass die Berücksichtigung der Mitbewerberin Frau O. gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt, weil sie ohne die Bewerbung von Frau O., die nur durch ihre Freistellung die Möglichkeit gehabt habe, die Gruppenleiterstelle und damit die erste Voraussetzung für die Bewerbung auf die Beförderungsstelle eines Teamleiters zu erlangen, als Einzelbewerberin einen Anspruch auf die Beförderungsstelle gehabt hätte. Zunächst ist nicht zwingend, dass die Mitbewerberin die notwendige Qualifikation für die Bewerbung nicht auf in anderer Weise erlangt hätte. Insoweit führt es nicht weiter, dass, wie von der Klägerin vorgetragen, seit 2007 keine Gruppenleiterstellen ausgeschrieben worden sind. Darüber hinaus hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine durch Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nicht besetzte Stelle frei lässt. Das Betriebsratsamt schützt nicht vor Wettbewerb (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -), auch wenn sich dieser durch die Neubesetzung der Stelle ergibt. Die zweite Bewerberin nicht zu berücksichtigten würde eher auf eine Begünstigung der Klägerin als freigestellte Betriebsrätin hinauslaufen. Für die Beurteilung des Bewerbungsverfahrens kommt es zudem auf die Umstände zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung an. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich auf eine Beförderungsstelle zu bewerben. Der Erfolg hängt davon ab, ob die genannten Ausbildungsvoraussetzungen erfüllt sind und er sich gegenüber Mitbewerbern durchsetzt.
58b) Dass sich die Klägerin bereits mehrfach vergebens beworben hat spricht genauswenig für eine Benachteiligung, wie der Umstand, dass Frau O. die Position einer Gruppenleiterin kürzere Zeit inne hatte. Dass ein anderes Betriebsratsmitglied nicht befördert worden ist und Betriebsratsmitglieder Beförderungen eingeklagt haben, lässt auch für sich keinen für die Klägerin günstigen Schluss zu. Er kommt auf die Umstände des konkreten Bewerbungsverfahrens an. Soweit die Klägerin rügt, dass ihr im Bewerbungsgespräch keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien, wie dies offensichtlich bei Frau O. der Fall gewesen sei und sie deswegen nicht berücksichtigt worden sei, führt dies nicht weiter. Die Beklagte hat den Vortrag substantiiert bestritten. Sie hat ausgeführt, dass Frau O. keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien. Sie habe bei der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der ausgeübten Position fachliche Ausführungen gemacht, die ihre Kenntnisse zur Lösung von Fragestellungen in fachlicher Hinsicht überzeugend belegten. Angesichts dieses Vortrags hätte es der näheren Erläuterung bedurft, woraus die Klägerin ihre Beurteilung einer offensichtlichen Fragestellung herleitet. Daran fehlt es. Im Übrigen ergibt sich aus ihrem Vortrag auch nicht, dass ihr im Gespräch keine Gelegenheit geben wurde, ihr Vorstellungen und Qualifikation darzustellen.
59c) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sich eine Benachteiligung daraus ergibt, dass sie als besser qualifizierte Bewerberin hätte berücksichtigt werden müssen.
60Der Arbeitgeber hat bei Beförderungen in einem privaten Unternehmen ein umfassendes Auswahlermessen. Er kann sich frei für einen Bewerber entscheiden (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2013 - 9 TaBV 64/14 -; Küttner/Schlegel 22. Aufl. 2015 Personalauswahl 334, Rdnr 4). Selbst im öffentlichen Dienstrecht, indem zusätzlich die Pflicht zur sachenrechtlichen Auswahl nach § 33 GG Abs. 2 GG besteht, ist eine Entscheidung des Gerichts nur dann geboten, wenn die Tatsachen, die die Ablehnung rechtfertigen sollen, feststehen und nur eine zustimmende Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 15.09. 2009 - 9 AZR 643/08 - AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG Urteil vom 23.01.2007 - 9 AZR 624/06 - AP Nr. 14 zu § 1 AVR Diakonisches Werk; BAG Urteil vom 10.05.2005 - 9 AZR 294/04 - AP Nr. 20 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - AP Nr. 23 zu § 565 ZPO). Der Anspruch auf Einstellung oder Beförderung setzt folglich voraus, dass sich jede andere Auswahlentscheidung als rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft darstellt, weil die Auswahl zugunsten dieses Bewerbers die einzig rechtmäßige Entscheidung wäre (BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - aaO, BAG Urteil vom 02.12.1997 - 9 AZR 668/96 - AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 41).
61Selbst wenn man diese Grundsätze hier heranzieht, ergeben sich keine Umstände, die zu einer Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes führen und einen Anspruch auf die Beförderungsstelle begründen. Für die Beurteilung der Qualifikation der Mitarbeiter ist auf die Stellenbeschreibung vom 01.10.2013 abzustellen. Danach folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, dass beide Bewerber gleich qualifiziert sind. Beide haben die Aufgaben einer Gruppenleiterin ausgeübt und sind in die Vergütungsgruppe TG 5 eingruppiert. Beide Mitarbeiter haben ein abgebrochenes Studium und keine abgeschlossene Berufsausbildung und eine durch sehr gute Zeugnisse bestätigte Beschäftigung im Unternehmen bzw. bei der Rechtsvorgängerin vorzuweisen. Die Kammer übersieht nicht, dass die Klägerin eine erhebliche Anzahl von Seminaren und Schulungen besucht hat, die sich mit Fragen des Arbeitsrechts und auch dem Gesundheitsmanagement befassen. Es kann insofern dahinstehen, ob diese Fortbildungen überhaupt zu berücksichtigen sind bzw. ihre Berücksichtigung zu einer Begünstigung der Betriebsratsbewerberin führt, weil die Schulungen auf ihr Betriebsratsamt zurückführen. Die Beklagte hat dem unabhängig davon entgegengehalten, dass solche Aspekte bei der Ausübung der Tätigkeit des Team-Manager nur am Rande in Form der Mitarbeiterführung in Betracht kommen und dass im Unternehmen der Beklagten aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen in der Zentralen Personalabteilung im C. bearbeitet werden. Letzterem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Insofern ist nicht zu erkennen, dass die Schulungen für die in Aussicht genommene Position in einer Weise von Bedeutung sind, dass von einer höheren Qualifikation der Klägerin auszugehen ist. Zudem stehen den arbeitsrechtlichen Kenntnissen der Klägerin entgegen, dass Frau O. zum Zeitpunkt der Bewerbungsgespräche eine fachspezifische kaufmännische Ausbildung zur "Wirtschaftsfachwirtin IHK" begonnen hat und den Bewerbungsunterlagen bereits ein Teilnahmezertifikat vom 13.09.2013 beifügen konnte, indem ihr eine erfolgreiche Teilnahme des Prüfungsvorbereitungslehrgangs bestätigt wurde. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie die Module Vertrags-und sachenrechtliche Grundlagen (16 h), zum Handels-und Gesellschaftsrecht (8h), Steuerrecht (8h) und "Produktion und Projektmanagement" (8h) sowie des "Logistik- und Produktionssystemen"- Moduls (24 h) abgeschlossen. Daraus konnte die Beklagte entnehmen, dass ebenfalls Kenntnisse, die für die Aufgabenerfüllung nach der Stellenausschreibung erforderlich sind, vorhanden waren. Dass die Klägerin in den Seminaren mit solchen Inhalten in vergleichbarer Weise in Berührung gekommen ist, lässt sich den eingereichten Unterlagen nicht entnehmen. Letztlich darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass Frau O. nach dem Beklagtenvortrag bei der Darlegung ihrer Vorstellung von der Ausübung der angestrebten Position in fachlicher Hinsicht überzeugen konnte.
62Angesichts der vorliegenden Gesamtumstände bestand für die Beklagte weiterhin ein Auswahlermessen, für welche Bewerberin sie sich letztlich entscheidet. Es reduzierte sich nicht auf Null mit der Folge, dass allein die Übertragung der Beförderungsstelle auf die Klägerin als einzig rechtmäßige Entscheidung anzusehen ist. Insofern ist auch eine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nicht festzustellen. Soweit die Klägerin letztlich rügt, dass Frau O. ohne Zustimmung des Betriebsrats an der Fortbildung" CIM Cerified International Management 21 st Century Manager" teilgenommen hat, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung, da selbst nach dem Beklagtenvortrag der Besuch des Seminars für die Entscheidung nicht maßgeblich gewesen ist.
63Nach alledem war die Berufung insgesamt zurückzuweisen.
64C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 ZPO.
65RECHTSMITTELBELEHRUNG
66Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
67R E V I S I O N
68eingelegt werden.
69Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
70Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
71Bundesarbeitsgericht
72Hugo-Preuß-Platz 1
7399084 Erfurt
74Fax: 0361-2636 2000
75eingelegt werden.
76Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
77Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
781.Rechtsanwälte,
792.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
803.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
81In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
82Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
83Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
84* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
85JansenKollerHintzen
Für die in Gesetzen, gerichtlichen Verfügungen und Rechtsgeschäften enthaltenen Frist- und Terminsbestimmungen gelten die Auslegungsvorschriften der §§ 187 bis 193.
Die Vollmacht wird weder durch den Tod des Vollmachtgebers noch durch eine Veränderung in seiner Prozessfähigkeit oder seiner gesetzlichen Vertretung aufgehoben; der Bevollmächtigte hat jedoch, wenn er nach Aussetzung des Rechtsstreits für den Nachfolger im Rechtsstreit auftritt, dessen Vollmacht beizubringen.
(1) Fand in den Fällen des Todes, des Verlustes der Prozessfähigkeit, des Wegfalls des gesetzlichen Vertreters, der Anordnung einer Nachlassverwaltung oder des Eintritts der Nacherbfolge (§§ 239, 241, 242) eine Vertretung durch einen Prozessbevollmächtigten statt, so tritt eine Unterbrechung des Verfahrens nicht ein; das Prozessgericht hat jedoch auf Antrag des Bevollmächtigten, in den Fällen des Todes und der Nacherbfolge auch auf Antrag des Gegners die Aussetzung des Verfahrens anzuordnen.
(2) Die Dauer der Aussetzung und die Aufnahme des Verfahrens richten sich nach den Vorschriften der §§ 239, 241 bis 243; in den Fällen des Todes und der Nacherbfolge ist die Ladung mit dem Schriftsatz, in dem sie beantragt ist, auch dem Bevollmächtigten zuzustellen.
Die Vollmacht wird weder durch den Tod des Vollmachtgebers noch durch eine Veränderung in seiner Prozessfähigkeit oder seiner gesetzlichen Vertretung aufgehoben; der Bevollmächtigte hat jedoch, wenn er nach Aussetzung des Rechtsstreits für den Nachfolger im Rechtsstreit auftritt, dessen Vollmacht beizubringen.
(1) Die Nichtigkeitsklage findet statt:
- 1.
wenn das erkennende Gericht nicht vorschriftsmäßig besetzt war; - 2.
wenn ein Richter bei der Entscheidung mitgewirkt hat, der von der Ausübung des Richteramts kraft Gesetzes ausgeschlossen war, sofern nicht dieses Hindernis mittels eines Ablehnungsgesuchs oder eines Rechtsmittels ohne Erfolg geltend gemacht ist; - 3.
wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, obgleich er wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt und das Ablehnungsgesuch für begründet erklärt war; - 4.
wenn eine Partei in dem Verfahren nicht nach Vorschrift der Gesetze vertreten war, sofern sie nicht die Prozessführung ausdrücklich oder stillschweigend genehmigt hat.
(2) In den Fällen der Nummern 1, 3 findet die Klage nicht statt, wenn die Nichtigkeit mittels eines Rechtsmittels geltend gemacht werden konnte.
(1) Das Gericht hat den Mangel der Parteifähigkeit, der Prozessfähigkeit, der Legitimation eines gesetzlichen Vertreters und der erforderlichen Ermächtigung zur Prozessführung von Amts wegen zu berücksichtigen.
(2) Die Partei oder deren gesetzlicher Vertreter kann zur Prozessführung mit Vorbehalt der Beseitigung des Mangels zugelassen werden, wenn mit dem Verzug Gefahr für die Partei verbunden ist. Das Endurteil darf erst erlassen werden, nachdem die für die Beseitigung des Mangels zu bestimmende Frist abgelaufen ist.
Eine Person ist insoweit prozessfähig, als sie sich durch Verträge verpflichten kann.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.