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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 28. Apr. 2015 - 3 Sa 13/15

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2015:0428.3SA13.15.00

published on 28/04/2015 00:00

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.8.2014 - 1 Ca 2828/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d:

Die Klägerin ist seit Dezember 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin und seit 2003 als Gruppenleiterin (Tarifgruppe 5) in C. beschäftigt. Im Unternehmen der Beklagten bestehen nach dem Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2004 11 Betriebe. Der Betrieb mit der Bezeichnung "E." hat seinen Sitz in S.; zu ihm gehört auch die Niederlassung C., in der die Klägerin tätig ist.

Seit 1998 ist die Klägerin Mitglied des Betriebsrates und seit 2005 Mitglied des Gesamtbetriebsrates sowie von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Mit Urteil vom 03.08.2007 erstritt die Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf

( - 10 Sa 112/07 - ) einen Vollzeitarbeitsplatz, von dem sie freigestellt ist.

Am Standort C. existieren zwei Stellen eines Team-Managers. Mit Schreiben 23.08.2013 schrieb die Beklagte eine Beförderungsstelle eines Team-Managers Vergütungsgruppe 7 aus. Die Entgeltdifferenz zwischen der Gruppe 5 und der Gruppe 7 beträgt monatlich 693,59 € brutto. Die Klägerin und ihre Kollegin Frau O. bewarben sich um die Beförderungsstelle. Die Klägerin erhielt eine Absage.

Der Betriebsrat verweigerte die von der Beklagten beantragte Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung von Frau O. auf die Stelle "Team-Manager TG 7". Dem von der Beklagten beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und vorläufigen Durchführung der Maßnahme gab das Arbeitsgericht (ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 18.08.2014 - 15 BV 225/13 -) statt. Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -).

Mit der am 09.05.2014 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin ihre tatsächliche Beschäftigung als "Team-Manager" und Bezahlung nach der Tarifgruppe 7 seit dem 01.10.2013.

Die Klägerin hat vorgetragen, dass ihr aufgrund der betriebsüblichen Entwicklung die Beförderungsstelle zustehe. Für die Feststellung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sei auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. abzustellen. Es sei betriebsüblich, dass Gruppenleiter nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt würden. Zum anderen würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Eine Beförderung zum Gruppenleiter erfolge nur, wenn der Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen sei. Es werde zwar nicht behauptet, dass alle Gruppenleiter Team-Manager würden. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Die aus Sicht der Beklagten mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmer in C. (außer Frau O.) seien mittlerweile Team-Manager, soweit sie sich auf eine solche Stelle beworben hätten. Ihre Nichtberücksichtigung stelle eine verbotene Benachteiligung iSd. von § 78 BetrVG wegen ihres Betriebsratsamtes dar. Frau O. sei fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Sie habe nur wegen ihrer Freistellung die Gruppenleiterstelle bekommen, aus der sie sich bewerbe. Wäre sie kein freigestelltes Betriebsratsmitglied, wäre es zu dieser Konstellation und einer zweiten Bewerberin nicht gekommen und ihr hätte die Stelle übertragen werden müssen. Ihre Qualifikation sei zudem höher als die von Frau O.. Es sei die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin nicht zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG genannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Auch durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats und als Ersatzmitglied im Aufsichtsrat verfüge sie nicht nur über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen, sondern auch über personalrechtliche Kenntnisse. Die Bewerbungsgespräche könnten nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden. Aus diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.

Die Klägerin hat beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, sie als Team-Manager Terminal Handling in der Station C. mit Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" ab Rechtskraft der Entscheidung zu beschäftigen,

2.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.10.2013 nach Vergütungsgruppe 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" zu vergüten abzüglich des Betrages gem. Ziffer 3.),

3.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins

aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014

aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014

aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014

zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass es weder einen Beförderungsautomatismus noch eine grundsätzliche negative Haltung gegenüber der Beförderung von Betriebsratsmitgliedern gebe. Die Klägerin könne nicht willkürlich einzelne Personen der Station C. herausgreifen, die befördert worden seien. Die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter in den Stationen C., E. und E., die mit der Klägerin vergleichbar gewesen seien, seien heute keine Team-Manager. Die konkrete Auswahlentscheidung beruhe darauf, dass Frau O. Anfang 2013 aus privater Initiative in ihrer Freizeit eine berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme zur geprüften Wirtschaftsfachwirtin IHK absolviere, die im April 2014 abgeschlossen werden sollte. Diese kaufmännische Ausbildung werde nach der Stellenausschreibung sogar gefordert. Damit liege jedenfalls ein fachlicher Vorsprung gegenüber der Klägerin vor.

Mit Urteil vom 15.08.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass der Antrag der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung als Team-Manager nicht begründet sei. Dem stehe ihre Freistellung gem. § 38 BetrVG entgegen. Die Klägerin könne auch weder eine Vergütung nach der Tarifgruppe 7 noch entsprechende Nachzahlungsbeträge gemäß § 611 iVm. § 615 BGB verlangen. Dies setze voraus, dass die Nichtübertragung der freien Beförderungsstelle des Team-Managers eine Benachteiligung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG darstelle, weil vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung" iSd. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG entsprechend tätig seien. Dies sei aber nicht gegeben. Für die Beurteilung der Vergleichsgruppe sei auf den Betrieb und nicht den Standort C. abzustellen. Danach ergebe sich nicht die behauptete betriebsübliche Entwicklung. Selbst bei Betrachtung des Standorts C. sei anzumerken, dass unstreitig zwei C.der Arbeitnehmer keine Beförderungsstelle erreicht hätten. Soweit die Klägerin annehme, dies habe lediglich an der fehlenden Bewerbung gelegen, sei dies reine Spekulation. Der Verweis darauf, dass Frau O. keine gleich qualifizierte Mitbewerberin sei, weil sie die Gruppenleiterstelle nicht ohne die Freistellung habe erlangen können, sei nicht überzeugend, weil man den ganzen Betrieb betrachten müsse. Von einem Anspruch auf die Beförderungsstelle könne nur ausgegangen werden, wenn die Klägerin eindeutig die qualifiziertere Kraft für die Beförderungsstelle sei. Bei gleicher Qualifikation wäre es dem Arbeitgeber unbenommen, zu entscheiden, welcher Bewerberin der Vorzug zu geben sei. Beide Bewerberinnen seien jedoch als gleichwertig anzusehen. Bei Frau O. trete allerdings ihr Studium seit März 2013 hinzu. In dieser Zeit habe sie auch kaufmännische Kenntnisse erlangt, die in der Stellenausschreibung verlangt würden. Selbst wenn man diesen Aspekt außer Betracht lasse, bliebe es bei der Gleichwertigkeit der Bewerberinnen mit der Folge, dass die Nichtberücksichtigung der Klägerin keine Benachteiligung ihrer Person wegen des Betriebsratsamts sein könne. Entgegen der Auffassung der Klägerin komme § 37 Abs. 5 BetrVG nicht zum Tragen, da mit dieser Bestimmung nur Betriebsratsmitglieder angesprochen seien, die nicht von ihrer Arbeitsleistung freigestellt seien.

Gegen das am 01.09.14 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit dem am 30.09.1204 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 03.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, dass für die Beurteilung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. und nicht auf den Betrieb nach dem Zuordnungstarifvertrag abgestellt werden müsse. Betriebsüblich könne es auch sein, wenn in einer Abteilung andere Beförderungsbedingungen herrschten als in anderen. Hier sei nur auf den Betriebsteil C. abzustellen, weil im Arbeitsvertrag der Klägerin der Ort genannt sei und sie nicht ohne Änderungskündigung versetzt werden könne. Eine Versetzung sei wegen der Entfernung von ca. 180 Kilometern schon aus arbeitsrechtlichen Gründen gemäß § 106 GewO unzulässig und daher unzumutbar. Es sei betriebsüblich, Arbeitnehmer zum Gruppenleiter zu befördern, die zuvor Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen seien. Die Gruppenleiter würden nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt werden. Außerdem würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Nur aus dieser Hierarchieebene sei eine Beförderung zum Team-Manager möglich. Es würden zwar nicht alle Gruppenleiter Team-Manager. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Sei jemand Gruppenleiter, habe er einen Rechtsanspruch, am Bewerbungsverfahren teilzunehmen. Bewerbe sich kein anderer auf die Stelle als Team-Manager erhalte er die Stelle. Insofern habe sie einen Anspruch auf die Stelle als Team-Manager, wenn sie die einzige Bewerberin gewesen wäre. Es müsse zwar bei der Bewerbung mehrerer Bewerber eine Auswahl getroffen werden. Hier sei aber Frau O. fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Die beruflichen Verläufe beider Bewerberinnen seien gegenüber zu stellen. Eine Betrachtung ergebe, dass Frau O. die Gruppenleiterstelle nur erhalten habe, weil die Klägerin freigestellt worden sei. Dies sei in dem Zusammenhang maßgeblich zu berücksichtigen. Unabhängig davon sei das Auswahlermessen im Lichte des § 78 Satz 2 BetrVG verletzt worden. Es sei insbesondere nicht die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG benannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Es würden zu Unrecht Kenntnisse in vertrags- und sachenrechtlichen Grundlagen, Personalführung, Personalwirtschaft, Wissenmanagement, Organisation, Rechtsform und Handelsrecht, Logistik und Produktsysteme, Steuerrecht und Controlling sowie Kosten- und Leistungsrechnungen berücksichtigt. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats habe sie die rechtlichen Voraussetzungen von Personalführung und Personalplanung erlernt. Im Übrigen sei sie Ersatzmitglied im Aufsichtsrat und verfüge über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen. Insbesondere sei der mehrwöchige Kompaktstudiengang des Sozial- und Gesundheitsmanagements der Fakultät Wirtschaft und Sozialwissenschaften an der Universität I. zu berücksichtigen. Entgegen der Auffassung der Beklagten könnten die Bewerbungsgespräche nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Soweit darauf verwiesen werde, dass Frau O. einen besseren Gesamteindruck vermittelt habe und insbesondere Lösungsansätze zur fachlichen Aufgabenstellung überzeugend darstellen konnte, sei zu bemerken, dass von der Klägerin solche Aufgabenstellungen nicht verlangt worden seien. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden und auch diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.08.2014

3.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins

aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013

aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014

aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014

aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Hinsichtlich der Vergleichsgruppenbildung sei nicht auf den Standort C. sondern auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung abzustellen. Für die Beurteilung komme es nicht auf Regelungen im Arbeitsvertrag an, sondern auf objektive Kriterien, wobei die individuelle Versetzbarkeit schon deswegen keine Rolle spielen könne, weil es um eine Beförderungsstelle gehe. Es komme hinzu, dass die Stellen im Betrieb bzw. Betriebsteil C. unternehmensweit ausgeschrieben würden und die Bewerber auf eine Stelle durchaus auch aus anderen Betrieben kommen könnten. So habe sich Herr T. mit Erfolg vom Standort I. auf die Position des Gruppenleiters in C. beworben. Die Klägerin trage auch selbst nicht vor, dass jeder Gruppenleiter oder jede Gruppenleiterin betriebsüblich in die Stelle eines Team-Managers befördert werde. Dem Ansatz der Klägerin zu folgen, würde bedeuten, dass dies zu einer unzulässigen Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds führe, weil diese die Beförderung nur aufgrund ihrer Freistellung erlangen würde. Zudem gebe es keinen Grundsatz im Unternehmen/Betrieb, dass nur ein Gruppenleiter Team-Manager werden könne. Es sei auch nicht richtig, dass nur der Gruppenleiter werden könne, der vorher im Kurierdienst oder Terminal Handling beschäftigt gewesen sei. So seien Herr U. und Herr S. direkt als Gruppenleiter eingestellt worden. Auch Herr T. habe sich direkt auf die Gruppenleiterposition in C. beworben. Im Übrigen habe auch kein Bewerber Anspruch auf eine ausgeschriebene Stelle. Insofern gehe die Argumentation der Klägerin fehl, dass sie einen Anspruch auf die Stelle gehabt hätte, wenn sich Frau O. nicht beworben hätte. Es könne der Klägerin auch nicht gefolgt werden, dass Frau O. ohne die Freistellung der Klägerin keine Gruppenleiterposition hätte erlangen können. Es gebe an verschiedenen Standorten Gruppenleiterstellen. Mit der Auswahlentscheidung für Frau O. werde nicht gegen § 78 BetrVG verstoßen. Es sei nicht fehlerhaft, die Teilnahme von Frau O. an der Ausbildung zur Wirtschaftsfachwirtin IHK zu berücksichtigten. Dies werde zwar von der Stellenausschreibung nicht gefordert. Die dort vermittelten Kenntnisse entsprächen aber denen einer kaufmännischen Ausbildung, die für die ausgeschriebene Stelle vorausgesetzt werde. Im Übrigen könne auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Kenntnisse nicht festgestanden hätten. Bereits mit dem Bewerbungsschreiben vom 26.08.2013 habe die Mitbewerberin auf die Weiterbildung hingewiesen und rechtzeitig vor dem Bewerbungsgespräch am 13.09.2013 das Teilnahmezertifikat zu den Bewerbungsunterlagen eingereicht. Zu dem Zeitpunkt habe sie schon alle Module d.h. einschließlich der über vertrags- und sachenrechtliche Grundlagen (16 Stunden), zum Handels- und Gesellschaftsrecht (8 h), Steuerrecht (8 h) und Produkt- und Projektmanagemant (8 h) sowie des Logistiks- und Produktionssystems-Moduls (24 h) mit Erfolg besucht und die Zulassung zur Abschlussprüfung erlangt. Dass die Mitarbeiterin bei der ersten Prüfung durchgefallen sei, stehe der Beurteilung nicht entgegen, da es auf den Zeitpunkt der Entscheidung ankomme. Eine vergleichbare kaufmännische - wirtschaftliche - ausgerichtete Qualifikation habe die Klägerin nicht vorweisen können. Sie habe zwar umfangreiche Qualifikationen in Bezug zu ihrem Ehrenamt durchgeführt. Die insoweit erlernten arbeitsrechtlichen Fragestellungen seien aber für die Tätigkeit nicht im Vordergrund sondern allenfalls am Rande von Bedeutung, vor allem in Form der Mitarbeiterführung, da im Unternehmen arbeitsrechtliche Fragestellungen in der zentralen Personalabteilung in C. bearbeitet würden. Soweit vertragsrechtliche Kenntnisse gewünscht würden, handele es sich nicht um arbeitsrechtliche sondern um Kenntnisse im allgemeinen Schuld- und Handelsrecht, Zollrecht etc. Die von der Klägerin vorgelegten Seminarbescheinigungen würden das nicht ausgleichen. Der Verweis darauf, dass Frau O. unberechtigterweise an einer Fortbildung CIM Zertifikat International Management 21 Century Manager teilgenommen und einen Vorteil erlangt habe, sei unerheblich. Zum einen habe sich der Betriebsrat zu der Bewerbung vor Beginn der Maßnahme nicht geäußert und zum anderen sei die Entscheidung nicht darauf gestützt worden. Auch das Bewerbungsgespräch gebe keinen Anlass zur Beanstandung. Mögliche Aufgabenstellungen seien Frau O. nicht gestellt worden. Sie habe lediglich in der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der angestrebten Position mit sachlichen Ausführungen überzeugt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

B. Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg.

I. Der Klageantrag zu 1. ist nicht begründet. Ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung setzt eine Beschäftigungspflicht voraus. Eine solche Verpflichtung besteht aber zurzeit nicht für die Beklagte. Die Klägerin ist unstreitig aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit von der Arbeitsleistung (§ 38 BetrVG) freistellt. Im Freistellungszeitraum ist das Betriebsratsmitglied von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden. Die Freistellung setzt zwar in allen Phasen das Einverständnis des Betriebsratsmitglieds voraus. Es kann auch jederzeit widerrufen werden (ErfK/Koch BetrVG, 15. Aufl. 2015, § 38 Rn. 9). Ein solcher Widerruf wurde aber auch nicht der mündlichen Verhandlung erklärt. Solange die Klägerin die Freistellung in Anspruch nimmt, kann sie mithin keine Beschäftigung verlangen.

II. Die Klageanträge zu 2. und 3. sind ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin keinen Anspruch hat, ab dem 01.10.2003 nach der Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages " Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany" vergütet zu werden. Mit der Berufung hat die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, die zu einer anderen Beurteilung führen.

1. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 37 Abs. 4 Satz 1 iVm. § 78 Satz 2 BetrVG.

a) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden, als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüb-licher beruflicher Entwicklung. Sinn und Zweck des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder entsprechend der Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG wegen der ihnen obliegenden gesetzlichen Aufgaben weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - EzA § 78 BetrVG 2001 Nr.1; BAG, Urteil vom 11.12.1991 - 7 AZR 75/91 -, NZA 1993, 909-910; BAG, Urteil vom 17.05.1977 - 1 AZR 458/74 - AP Nr. 28 zu § 37 BetrVG 197). Die Vorschrift des § 78 Abs. 2 BetrVG erschöpft sich nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm. Aus ihr folgt das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Amtsträger die berufliche Entwicklung zukommen zu lassen, die er ohne die Amtstätigkeit genommen hätte. Das Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber daher unabhängig von dessen Verschulden auf Zahlung einer Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 35/09 - aaO). Um zu ermitteln, ob der Amtsträger dadurch in seinem beruflichen Aufstieg benachteiligt wurde, muss sein beruflicher Werdegang ohne die Freistellung fiktiv nachgezeichnet werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO ; BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr. 84 zu § 37 BetrVG; BAG, Urteil vom 13.11.1987 - 7 AZR 550/86 - AP Nr. 61 zu § 37 BetrVG; LAG Hamm, Urteil vom 23.09.2011 - 10 Sa 427/11 - ZBVR online 2012, Nr 4, 13-16; juris, Rn. 51). Nicht ausreichend für die Betriebsüblichkeit ist, dass einige andere Arbeitnehmer einen entsprechenden beruflichen Aufstieg genommen haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - EzA § 37 BetrVG 2001 Nr. 5; BAG, Urteil vom 27.06.2001 - 7 AZR 496/99 - AP Nr. 23 zu § 46 BPersVG; BAG, Urteil vom 15.01.1992 EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 110) entsteht die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne aufgrund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Außergewöhnliche Leistungen sind ebenso zu berücksichtigen wie unterdurchschnittliche Leistungen. Der Geschehensablauf muss so typisch sein, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten die höherwertige Tätigkeit hätte übertragen werden müssen bzw. die überwiegende Mehrheit der vergleichbaren Fälle einen solchen Aufstieg erreicht. Der Begriff der Üblichkeit bezeichnet den Normalfall, nicht den Ausnahmefall (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung allerdings auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - ). Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen. Steht lediglich eine derartige Stelle zur Verfügung, besteht ein Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nur dann, wenn diese nach den betrieblichen Auswahlkriterien gerade dem Betriebsratsmitglied hätte übertragen werden müssen (BAG 19.01.2005 - 7 AZR 208/04 - zu II 1 der Gründe mwN). Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO mwN.; BAG, Urteil vom 17.08 2005 - 7 AZR 528/04 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin als darlegungs- und beweispflichtige Partei für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG (BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr.84 zu § 37 BetrVG 1972) nicht ausreichen dargetan, dass eine Beschäftigung als Teamleiterin in C. der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung der in den Filialen tätigen vergleichbaren Mitarbeiter entsprochen hat bzw. den betrieblichen Gepflogenheiten entspricht.

aa) Soweit die Klägerin darauf verweist, dass für die Beurteilung auf den Standort in C. abzustellen sei, weil dieser Ort in ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitsort genannt sei und eine einseitige Versetzung an einen anderen Standort wegen der Entfernung nicht erfolgen könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 37 BetrVG ist nicht zu entnehmen, dass arbeitsvertragliche Regelungen die Vergleichsgruppenbildung einschränken oder erweitern.

bb) Eine bei der Beklagten vorhandene Beförderungsautomatik, die dazu führt, dass der Klägerin die Beförderungsstelle zuzuweisen war, ist auch nicht ausreichend dargetan. Dass bei der Beklagten die Mehrheit der Gruppenleiter die Beförderungsstelle Teamleiter erreicht, behauptet die Klägerin selbst nicht. Dagegen spricht auch die Aufstellung der Beklagten über die Mitarbeiter und deren Funktionen im Betrieb im Schriftsatz vom 24.07.2014 Seite 14, 15, deren Richtigkeit die Klägerin nicht bestritten hat. Danach erreicht nur eine geringe Zahl der Beschäftigten Gruppenleiter die Position einer/es Teamleiterin/ers.

cc) Der Verweis darauf, dass Gruppenleiter nur im jeweiligen Standort aus der Gruppe der dort Beschäftigten bestimmt werden, Bewerber nur berücksichtigt werden, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht haben und Teamleiter nur werde, wer zuvor Gruppenleiter gewesen sei, bzw. Gruppenleiter nur werde, wer zuvor im Kurierdienst bzw. als OPS Clerk tätig gewesen sei, führt nicht weiter. Gegen die Darlegung spricht nicht nur die von der Beklagten dargelegte und von der Klägerin nicht bestrittene zwingende unternehmensweite Ausschreibung der Stellen, sondern auch die vorliegende Stellenausschreibung vom 01.03.2013 für die zu besetzende Stelle als Team Manager Handling (m/w), die weder an eine Beschäftigung im Betrieb oder Standort anknüpft noch eine Vorbeschäftigung als Gruppenleiter verlangt. Zudem hat die Beklagte auf die Mitarbeiter U. bzw. S. hingewiesen, die unmittelbar als Gruppenleiter eingestellt worden sind, und Beispiel dafür sind, dass von dem von der Klägerin behaupteten Automatismus (Kurierdienst bzw. als OPS Clerk, Gruppenleiter, Teammanager) nicht ausgegangen werden kann. Außerdem ist der Mitarbeiter T. von I. nach C. gewechselt, was gegen die behauptete Beschränkung der Bewerber auf den jeweiligen Standort spricht.

dd) Unabhängig davon stellt § 37 Abs. 4 BetrVG nicht auf die "übliche", sondern auf die "betriebsübliche" berufliche Entwicklung ab (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Anhaltspunkte dafür, dass die Vorschrift nicht den Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes zugrunde legt, sondern darunter auch eine andere organisatorische Einheit, wie einen einzelnen Standort eines Betriebes versteht, ergeben sich nicht. Insofern sind auch hier für die Beurteilung die von den Tarifvertragsparteien gem. § 3 BetrVG gebildeten Betriebe maßgebend. Der Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2014 bestimmt, dass bei der Beklagten 11 Betriebe bestehen, u.a. der Betrieb "E." mit den Standorten E., E. und C.. Danach sind die Standorte in ihrer Gesamtheit zu betrachten (s.a. LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01. 2015 - 9 TaBV 64/14 - Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin O. auf die Beförderungsstelle). Dass im Betrieb in E. eine Beförderungsautomatik vom Gruppenleiter zum Teamleiter für die Mehrzahl der Gruppenleiter besteht, ergibt sich aber nicht.

2. Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht mit Erfolg auf einen Verstoß das Benachteiligungsverbot gem. § 78 S. 2 BetrVG wegen eines fehlerhaften Bewerbungsverfahrens stützen.

a) Der Klägerin kann nicht gefolgt werden, dass die Berücksichtigung der Mitbewerberin Frau O. gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt, weil sie ohne die Bewerbung von Frau O., die nur durch ihre Freistellung die Möglichkeit gehabt habe, die Gruppenleiterstelle und damit die erste Voraussetzung für die Bewerbung auf die Beförderungsstelle eines Teamleiters zu erlangen, als Einzelbewerberin einen Anspruch auf die Beförderungsstelle gehabt hätte. Zunächst ist nicht zwingend, dass die Mitbewerberin die notwendige Qualifikation für die Bewerbung nicht auf in anderer Weise erlangt hätte. Insoweit führt es nicht weiter, dass, wie von der Klägerin vorgetragen, seit 2007 keine Gruppenleiterstellen ausgeschrieben worden sind. Darüber hinaus hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine durch Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nicht besetzte Stelle frei lässt. Das Betriebsratsamt schützt nicht vor Wettbewerb (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -), auch wenn sich dieser durch die Neubesetzung der Stelle ergibt. Die zweite Bewerberin nicht zu berücksichtigten würde eher auf eine Begünstigung der Klägerin als freigestellte Betriebsrätin hinauslaufen. Für die Beurteilung des Bewerbungsverfahrens kommt es zudem auf die Umstände zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung an. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich auf eine Beförderungsstelle zu bewerben. Der Erfolg hängt davon ab, ob die genannten Ausbildungsvoraussetzungen erfüllt sind und er sich gegenüber Mitbewerbern durchsetzt.

b) Dass sich die Klägerin bereits mehrfach vergebens beworben hat spricht genauswenig für eine Benachteiligung, wie der Umstand, dass Frau O. die Position einer Gruppenleiterin kürzere Zeit inne hatte. Dass ein anderes Betriebsratsmitglied nicht befördert worden ist und Betriebsratsmitglieder Beförderungen eingeklagt haben, lässt auch für sich keinen für die Klägerin günstigen Schluss zu. Er kommt auf die Umstände des konkreten Bewerbungsverfahrens an. Soweit die Klägerin rügt, dass ihr im Bewerbungsgespräch keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien, wie dies offensichtlich bei Frau O. der Fall gewesen sei und sie deswegen nicht berücksichtigt worden sei, führt dies nicht weiter. Die Beklagte hat den Vortrag substantiiert bestritten. Sie hat ausgeführt, dass Frau O. keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien. Sie habe bei der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der ausgeübten Position fachliche Ausführungen gemacht, die ihre Kenntnisse zur Lösung von Fragestellungen in fachlicher Hinsicht überzeugend belegten. Angesichts dieses Vortrags hätte es der näheren Erläuterung bedurft, woraus die Klägerin ihre Beurteilung einer offensichtlichen Fragestellung herleitet. Daran fehlt es. Im Übrigen ergibt sich aus ihrem Vortrag auch nicht, dass ihr im Gespräch keine Gelegenheit geben wurde, ihr Vorstellungen und Qualifikation darzustellen.

c) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sich eine Benachteiligung daraus ergibt, dass sie als besser qualifizierte Bewerberin hätte berücksichtigt werden müssen.

Der Arbeitgeber hat bei Beförderungen in einem privaten Unternehmen ein umfassendes Auswahlermessen. Er kann sich frei für einen Bewerber entscheiden (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2013 - 9 TaBV 64/14 -; Küttner/Schlegel 22. Aufl. 2015 Personalauswahl 334, Rdnr 4). Selbst im öffentlichen Dienstrecht, indem zusätzlich die Pflicht zur sachenrechtlichen Auswahl nach § 33 GG Abs. 2 GG besteht, ist eine Entscheidung des Gerichts nur dann geboten, wenn die Tatsachen, die die Ablehnung rechtfertigen sollen, feststehen und nur eine zustimmende Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 15.09. 2009 - 9 AZR 643/08 - AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG Urteil vom 23.01.2007 - 9 AZR 624/06 - AP Nr. 14 zu § 1 AVR Diakonisches Werk; BAG Urteil vom 10.05.2005 - 9 AZR 294/04 - AP Nr. 20 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - AP Nr. 23 zu § 565 ZPO). Der Anspruch auf Einstellung oder Beförderung setzt folglich voraus, dass sich jede andere Auswahlentscheidung als rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft darstellt, weil die Auswahl zugunsten dieses Bewerbers die einzig rechtmäßige Entscheidung wäre (BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - aaO, BAG Urteil vom 02.12.1997 - 9 AZR 668/96 - AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 41).

Selbst wenn man diese Grundsätze hier heranzieht, ergeben sich keine Umstände, die zu einer Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes führen und einen Anspruch auf die Beförderungsstelle begründen. Für die Beurteilung der Qualifikation der Mitarbeiter ist auf die Stellenbeschreibung vom 01.10.2013 abzustellen. Danach folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, dass beide Bewerber gleich qualifiziert sind. Beide haben die Aufgaben einer Gruppenleiterin ausgeübt und sind in die Vergütungsgruppe TG 5 eingruppiert. Beide Mitarbeiter haben ein abgebrochenes Studium und keine abgeschlossene Berufsausbildung und eine durch sehr gute Zeugnisse bestätigte Beschäftigung im Unternehmen bzw. bei der Rechtsvorgängerin vorzuweisen. Die Kammer übersieht nicht, dass die Klägerin eine erhebliche Anzahl von Seminaren und Schulungen besucht hat, die sich mit Fragen des Arbeitsrechts und auch dem Gesundheitsmanagement befassen. Es kann insofern dahinstehen, ob diese Fortbildungen überhaupt zu berücksichtigen sind bzw. ihre Berücksichtigung zu einer Begünstigung der Betriebsratsbewerberin führt, weil die Schulungen auf ihr Betriebsratsamt zurückführen. Die Beklagte hat dem unabhängig davon entgegengehalten, dass solche Aspekte bei der Ausübung der Tätigkeit des Team-Manager nur am Rande in Form der Mitarbeiterführung in Betracht kommen und dass im Unternehmen der Beklagten aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen in der Zentralen Personalabteilung im C. bearbeitet werden. Letzterem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Insofern ist nicht zu erkennen, dass die Schulungen für die in Aussicht genommene Position in einer Weise von Bedeutung sind, dass von einer höheren Qualifikation der Klägerin auszugehen ist. Zudem stehen den arbeitsrechtlichen Kenntnissen der Klägerin entgegen, dass Frau O. zum Zeitpunkt der Bewerbungsgespräche eine fachspezifische kaufmännische Ausbildung zur "Wirtschaftsfachwirtin IHK" begonnen hat und den Bewerbungsunterlagen bereits ein Teilnahmezertifikat vom 13.09.2013 beifügen konnte, indem ihr eine erfolgreiche Teilnahme des Prüfungsvorbereitungslehrgangs bestätigt wurde. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie die Module Vertrags-und sachenrechtliche Grundlagen (16 h), zum Handels-und Gesellschaftsrecht (8h), Steuerrecht (8h) und "Produktion und Projektmanagement" (8h) sowie des "Logistik- und Produktionssystemen"- Moduls (24 h) abgeschlossen. Daraus konnte die Beklagte entnehmen, dass ebenfalls Kenntnisse, die für die Aufgabenerfüllung nach der Stellenausschreibung erforderlich sind, vorhanden waren. Dass die Klägerin in den Seminaren mit solchen Inhalten in vergleichbarer Weise in Berührung gekommen ist, lässt sich den eingereichten Unterlagen nicht entnehmen. Letztlich darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass Frau O. nach dem Beklagtenvortrag bei der Darlegung ihrer Vorstellung von der Ausübung der angestrebten Position in fachlicher Hinsicht überzeugen konnte.

Angesichts der vorliegenden Gesamtumstände bestand für die Beklagte weiterhin ein Auswahlermessen, für welche Bewerberin sie sich letztlich entscheidet. Es reduzierte sich nicht auf Null mit der Folge, dass allein die Übertragung der Beförderungsstelle auf die Klägerin als einzig rechtmäßige Entscheidung anzusehen ist. Insofern ist auch eine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nicht festzustellen. Soweit die Klägerin letztlich rügt, dass Frau O. ohne Zustimmung des Betriebsrats an der Fortbildung" CIM Cerified International Management 21 st Century Manager" teilgenommen hat, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung, da selbst nach dem Beklagtenvortrag der Besuch des Seminars für die Entscheidung nicht maßgeblich gewesen ist.

Nach alledem war die Berufung insgesamt zurückzuweisen.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

JansenKollerHintzen

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

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published on 14/07/2010 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 11. März 2009 - 2 Sa 17/08 - aufgehoben.

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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published on 09/08/2017 00:00

Landesarbeitsgericht Hamburg

Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. März 2014 – 17 Ca 427/13 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tat

SubjectsHandels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, Insolvenzrecht, Wirtschaftsrecht, Zivilprozessrecht

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Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen

Tenor 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger. 3.Streitwert: 9.144,88 EUR. 1Tatbestand 2Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger als langjährigem Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.

(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500	Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900	Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500	Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000	Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000	Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000	Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000	Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000	Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000	Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000	Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000	Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000	Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 46

(1) Die Mitglieder des Personalrates führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

(2) Versäumnis von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrates erforderlich ist, hat keine Minderung der Dienstbezüge oder des Arbeitsentgeltes zur Folge. Werden Personalratsmitglieder durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.

(3) Mitglieder des Personalrates sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen, wenn und soweit es nach Umfang und Art der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Bei der Auswahl der freizustellenden Mitglieder hat der Personalrat zunächst die nach § 32 Abs. 1 gewählten Vorstandsmitglieder, sodann die nach § 33 gewählten Ergänzungsmitglieder und schließlich weitere Mitglieder zu berücksichtigen. Bei weiteren Freistellungen sind die auf die einzelnen Wahlvorschlagslisten entfallenden Stimmen im Wege des Höchstzahlverfahrens zu berücksichtigen, wenn die Wahl des Personalrates nach den Grundsätzen der Verhältniswahl durchgeführt (§ 19 Abs. 3 Satz 1) wurde; dabei sind die nach Satz 2 freigestellten Vorstandsmitglieder von den auf jede Wahlvorschlagsliste entfallenden Freistellungen abzuziehen. Im Falle der Personenwahl (§ 19 Abs. 3 Satz 2) bestimmt sich die Rangfolge der weiteren freizustellenden Mitglieder nach der Zahl der für sie bei der Wahl zum Personalrat abgegebenen Stimmen. Sind die Mitglieder der im Personalrat vertretenen Gruppen teils nach den Grundsätzen der Verhältniswahl, teils im Wege der Personenwahl gewählt worden, sind bei weiteren Freistellungen die Gruppen entsprechend der Zahl ihrer Mitglieder nach dem Höchstzahlverfahren zu berücksichtigen; innerhalb der Gruppen bestimmen sich die weiteren Freistellungen in diesem Fall je nach Wahlverfahren in entsprechender Anwendung des Satzes 3 und nach Satz 4. Die Freistellung darf nicht zur Beeinträchtigung des beruflichen Werdegangs führen.

(4) Von ihrer dienstlichen Tätigkeit sind nach Absatz 3 ganz freizustellen in Dienststellen mit in der Regel

300 bis 600 Beschäftigten	ein Mitglied,
601 bis 1.000 Beschäftigten	zwei Mitglieder,
1.001 bis 2.000 Beschäftigten	drei Mitglieder,
2.001 bis 3.000 Beschäftigten	vier Mitglieder,
3.001 bis 4.000 Beschäftigten	fünf Mitglieder,
4.001 bis 5.000 Beschäftigten	sechs Mitglieder,
5.001 bis 6.000 Beschäftigten	sieben Mitglieder,
6.001 bis 7.000 Beschäftigten	acht Mitglieder,
7.001 bis 8.000 Beschäftigten	neun Mitglieder,
8.001 bis 9.000 Beschäftigten	zehn Mitglieder,
9.001 bis 10.000 Beschäftigten	elf Mitglieder.

In Dienststellen mit mehr als 10.000 Beschäftigten ist für je angefangene weitere 2.000 Beschäftigte ein weiteres Mitglied freizustellen. Von den Sätzen 1 und 2 kann im Einvernehmen zwischen Personalrat und Dienststellenleiter abgewichen werden.

(5) Die von ihrer dienstlichen Tätigkeit ganz freigestellten Personalratsmitglieder erhalten eine monatliche Aufwandsentschädigung. Nur teilweise, aber mindestens für die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit freigestellte Personalratsmitglieder erhalten die Hälfte der Aufwandsentschädigung nach Satz 1. Die Bundesregierung bestimmt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, die Höhe der Aufwandsentschädigung.

(6) Die Mitglieder des Personalrates sind unter Fortzahlung der Bezüge für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vom Dienst freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind.

(7) Unbeschadet des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Personalrates während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung der Bezüge für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der Bundeszentrale für politische Bildung als geeignet anerkannt sind. Beschäftigte, die erstmals das Amt eines Personalratsmitgliedes übernehmen und nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter gewesen sind, haben einen Anspruch nach Satz 1 für insgesamt vier Wochen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis

(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 3 Abweichende Regelungen

(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt werden:

1.

für Unternehmen mit mehreren Betrieben

a): die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder
b): die Zusammenfassung von Betrieben,

wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient;

2.

für Unternehmen und Konzerne, soweit sie nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (Sparten) organisiert sind und die Leitung der Sparte auch Entscheidungen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten trifft, die Bildung von Betriebsräten in den Sparten (Spartenbetriebsräte), wenn dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient;

3.

andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient;

4.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften), die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen;

5.

zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer, die die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern.

(2) Besteht in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1, 2, 4 oder 5 keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.

(3) Besteht im Fall des Absatzes 1 Nr. 1 Buchstabe a keine tarifliche Regelung und besteht in dem Unternehmen kein Betriebsrat, können die Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats beschließen. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden.

(4) Sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nichts anderes bestimmt, sind Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl anzuwenden, es sei denn, es besteht kein Betriebsrat oder es ist aus anderen Gründen eine Neuwahl des Betriebsrats erforderlich. Sieht der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen anderen Wahlzeitpunkt vor, endet die Amtszeit bestehender Betriebsräte, die durch die Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 entfallen, mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

(5) Die aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten gelten als Betriebe im Sinne dieses Gesetzes. Auf die in ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen finden die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 565 Anzuwendende Vorschriften des Berufungsverfahrens

Die für die Berufung geltenden Vorschriften über die Anfechtbarkeit der Versäumnisurteile, über die Verzichtsleistung auf das Rechtsmittel und seine Zurücknahme, über die Rügen der Unzulässigkeit der Klage und über die Einforderung, Übersendung und Zurücksendung der Prozessakten sind auf die Revision entsprechend anzuwenden. Die Revision kann ohne Einwilligung des Revisionsbeklagten nur bis zum Beginn der mündlichen Verhandlung des Revisionsbeklagten zur Hauptsache zurückgenommen werden.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 33

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.

(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.