Bundesverwaltungsgericht Urteil, 28. Okt. 2015 - 2 C 40/13

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. August 2013 - 13 Sa 269/13 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten noch um die Zahlung eines vom Kläger beanspruchten Schmerzensgeldes sowie um die Feststellung einer weiter gehenden Schadensersatzpflicht des Beklagten.

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19-jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17-jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter vom Beklagten entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger seit Juli 2011 aufgrund des Vorfalls eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro.

Der Kläger hat behauptet, der Beklagte habe das Wuchtgewicht vor dem Wurf vom Boden aufgehoben und aus einer Distanz von ca. 13 m auf ihn geworfen. Der Wurf sei mit gehöriger Kraft erfolgt, da anders die Weite des Wurfs nicht hätte erreicht werden können. Sämtliche in den von ihm vorgelegten ärztlichen Berichten diagnostizierten Beeinträchtigungen seines linken Auges gingen allein auf die durch den Beklagten am 24. Februar 2011 zugefügte Verletzung zurück. Einen für das Absolvieren der Führerscheinprüfung erforderlichen Sehtest habe er noch am 5. Juni 2010 ohne Weiteres bestanden. Er hat ein Schmerzensgeld von 175.000,00 Euro für angemessen gehalten.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mangels eines Auffangbehältnisses für nicht mehr benötigte Wuchtgewichte seien diese üblicherweise fallengelassen oder zur Seite/nach hinten geworfen worden, um sie abends zusammenzukehren und zu entsorgen. Am Morgen des 24. Februar 2011 habe er sich ebenso verhalten und - während er von der rechten Seite aus über die Wuchtmaschine gebeugt war - das Wuchtgewicht, das den Kläger traf, hinter sich geworfen, ohne den Kläger vorher wahrgenommen zu haben. Der Wurf sei weder gezielt noch mit großer Kraft erfolgt. Er habe sich dafür nicht gebückt und ein am Boden liegendes Wuchtgewicht aufgehoben, sondern das Wuchtgewicht aus dem Arbeitsvorgang heraus in der Hand gehabt. Er habe nicht damit gerechnet, eine Person zu treffen oder auch nur treffen zu können. Über sein Verhalten habe er sich keine Gedanken gemacht, da es sich um eine alltägliche Handlungsweise gehandelt habe.

Das Arbeitsgericht hat Beweis durch Zeugenvernehmung erhoben. Es hat den Beklagten zur Zahlung von 10.000,00 Euro Schmerzensgeld verurteilt und festgestellt, dass dieser verpflichtet ist, dem Kläger alle weiteren Schäden aus dem streitgegenständlichen Schadensereignis zu ersetzen, soweit der Anspruch nicht auf Dritte übergegangen ist. Einen auf eine monatliche Rentenzahlung gerichteten Antrag hat es abgewiesen. Auf die Berufung beider Parteien hat das Landesarbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von insgesamt 25.000,00 Euro verurteilt. Es hat die Berufung des Klägers im Übrigen und die des Beklagten in vollem Umfang zurückgewiesen. Auf die Beschwerde des Beklagten hat der Senat die Revision für ihn zugelassen.

Die zulässige Revision des Beklagten ist unbegründet. Dem bestehenden Anspruch des Klägers kann § 105 Abs. 1 SGB VII nicht entgegengehalten werden. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses sind nicht erfüllt. Der Wurf des Beklagten erfolgte nicht in Ausführung einer betrieblichen Tätigkeit.

A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Anspruch folge aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. § 253 Abs. 2 BGB. Der Wurf des Beklagten sei für die erlittene Verletzung des Klägers ursächlich. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme habe der Beklagte das Wuchtgewicht mit einem gewissen Kraftaufwand hinter sich durch den Arbeitsraum geworfen. Ein 10 g wiegendes Metallstück könne den Raum von ca. 13 m Länge, an dessen einem Ende der Beklagte und an dessen anderem Ende der Kläger stand, nur mit erheblichem Kraftaufwand überbrückt haben. Der eingesetzte Kraftaufwand sei ein Indiz für einen bewusst und gewollt ausgeführten Wurf. Der Beklagte habe auch gewusst, dass der Kläger dort stand. Allerdings scheide ein vorsätzliches Handeln bereits wegen der abgewandten Körperhaltung (Wurf nach hinten) aus. Der Beklagte habe unter Berücksichtigung seines eigenen Vortrags fahrlässig gehandelt, was sich auch aus der Würdigung der Beweisaufnahme ergebe. Ein Haftungsausschluss nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII komme nicht in Betracht. Der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Die Höhe des begehrten Schmerzensgeldes sei mit 25.000,00 Euro anzusetzen, unter Berücksichtigung der Doppelfunktion des Schmerzensgeldanspruchs als Ausgleich für erlittene Unbill und zugleich als Genugtuung.

B. Dies hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

I. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht bezogen auf beide Klageanträge in dem ausgeurteilten Umfang einen Anspruch des Klägers nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. § 253 Abs. 2 BGB bejaht. Die dagegen von der Revision vorgebrachten Gesichtspunkte, die sich nicht auf die Höhe des Schmerzensgeldes und den Umfang der Feststellung beziehen, tragen nicht.

1. Der Beklagte bestreitet nicht, dass das Wuchtgewicht, das den Kläger getroffen und verletzt hat, von ihm geworfen worden ist.

2. Ohne Erfolg wendet sich die Revision dagegen, dass das Landesarbeitsgericht die Frage eines vorhandenen Entsorgungsbehälters für Wuchtgewichte und die des genauen Hergangs (Wurf direkt aus dem Arbeitsvorgang heraus oder vorheriges Aufheben des Wurfgegenstandes vom Boden) dahinstehen lassen hat und den Verlauf des Wurfes (insbesondere: direkte Flugbahn oder indirekte nach Abprall an Boden oder Wand) nicht näher durch ein Sachverständigengutachten aufgeklärt hat. Vielmehr habe es nur auf das Ergebnis der Beweisaufnahme bezugnehmend ausgeführt, der Beklagte habe das Wuchtgewicht mit erheblichem Kraftaufwand hinter sich durch den Arbeitsraum geworfen.

Die Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts, darin liege ein Indiz für einen bewusst und gewollt ausgeführten Wurf und für eine zwar nicht vorsätzliche, wohl aber fahrlässige Rechtsgutverletzung ist jedoch rechtsfehlerfrei.

a) Der eigene Vortrag des Beklagten einschließlich seiner Ausführungen im Rahmen der Beweisaufnahme trägt bereits dieses Ergebnis. Zudem hat der Beklagte auf Befragen des Arbeitsgerichts in der Kammerverhandlung vom 24. Januar 2013 ausgeführt, er habe das Wuchtgewicht „nach hinten geschleudert“.

b) Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht daraus geschlossen, dass es bei einem Wurf „nach hinten“ mit abgewandtem Körper und mit Kraftaufwand („geschleudert“) für die Annahme der Fahrlässigkeit nicht darauf ankommt, ob die Flugbahn direkt oder indirekt verlaufen ist, ob der Beklagte unmittelbar aus dem Wuchtvorgang heraus geworfen oder zunächst das Wuchtgewicht vom Boden aufgehoben hat und ob ein Behälter zum Sammeln von Wuchtgewichten bereitstand. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, entspricht das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Arbeitsraum, in dem andere Menschen anwesend sind oder mit ihrer Anwesenheit zu rechnen ist, nicht dem erforderlichen Maß an Umsicht und Sorgfalt, das auch von Auszubildenden zu erwarten ist.

Auch wenn unterstellt würde, dass ein Behälter zum Sammeln von Wuchtgewichten nicht bereitstand, lässt ein Wurf mit Kraftaufwand (oder gar „schleudern“) „nach hinten“ die im Verkehr erforderliche Sorgfalt (§ 276 Abs. 2 BGB) außer Acht. Bei einem Wurf nach hinten mit abgewandtem Körper - also unter Verzicht auf eine Sichtkontrolle des eigenen Tuns - mit Kraftaufwand - also weit entfernt von „fallen lassen“ oder leichtem beiseite Werfen zum Zwecke der Entsorgung - liegt der Eintritt des Schadens nicht außerhalb des zu erwartenden Verlaufs der Dinge (für Letzteres BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 53). Es kann dahinstehen, ob es zutrifft, dass die Auszubildenden des Lehrbetriebs „üblicherweise“ und „regelmäßig“ mit nicht mehr benötigten Wuchtgewichten so oder ähnlich verfuhren. Daraus ergäbe sich kein anderes Ergebnis. Allein eine Wiederholung fahrlässigen Verhaltens, ggf. durch verschiedene Beteiligte, ändert nichts an der Bewertung. Mit dem in den Wurf gelegten Kraftaufwand hat der Beklagte zudem in erheblichem Maß die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen.

Anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Beklagte damals Auszubildender war. Für den vorliegenden Fall ergibt sich weder aus dem Wesen und Zweck des Berufsausbildungsvertrags noch aus dem BBiG, dass die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze nicht anzuwenden wären, § 10 Abs. 2 BBiG. Vielmehr gehört es zu den in § 13 BBiG aufgeführten Pflichten des Auszubildenden, die im Rahmen der Berufsausbildung aufgetragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen, die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten und Werkzeug, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich zu behandeln.

II. Den Klageansprüchen steht der Haftungsausschluss nach § 105 Abs. 1 SGB VII nicht entgegen. Die schädigende Handlung des Beklagten (kraftvoller Wurf mit Wuchtgewicht) war keine „betriebliche Tätigkeit“, auch nicht eines Auszubildenden.

1. Eine betriebliche Tätigkeit lag nicht vor.

a) Entscheidend für das Vorliegen einer „betrieblichen Tätigkeit“ und das Eingreifen des Haftungsausschlusses iSv. § 105 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ist die Verursachung des Schadensereignisses durch eine Tätigkeit des Schädigers, die ihm von dem Betrieb oder für den Betrieb, in dem sich der Unfall ereignet hat, übertragen war oder die von ihm im Betriebsinteresse erbracht wurde(BGH 30. April 2013 - VI ZR 155/12 - Rn. 13; BAG 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - zu II 3 b aa der Gründe, BAGE 110, 195; ErfK/Rolfs 15. Aufl. SGB VII § 105 Rn. 3). Eine betriebliche Tätigkeit in diesem Sinne liegt nicht nur dann vor, wenn eine Aufgabe verrichtet wird, die in den engeren Rahmen des dem Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgabenkreises fällt, denn der Begriff der betrieblichen Tätigkeit ist nicht eng auszulegen. Er umfasst auch die Tätigkeiten, die in nahem Zusammenhang mit dem Betrieb und seinem betrieblichen Wirkungskreis stehen (BAG 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - aaO). Wie eine Arbeit ausgeführt wird - sachgemäß oder fehlerhaft, vorsichtig oder leichtsinnig -, ist nicht dafür entscheidend, ob es sich um eine betriebliche Tätigkeit handelt oder nicht (BAG 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - aaO; 14. März 1967 - 1 AZR 310/66 - zu b der Gründe; BGH 19. Dezember 1967 - VI ZR 6/66 - zu 2 der Gründe; KSW/v. Koppenfels-Spies 3. Aufl. § 105 SGB VII Rn. 3).

Aus der Zugehörigkeit des Schädigers zum Betrieb und einem Handeln im Betrieb des Arbeitgebers allein kann nicht auf eine Schadensverursachung durch eine betriebliche Tätigkeit geschlossen werden. Nicht jede Tätigkeit im Betrieb des Arbeitgebers muss zwingend eine betriebsbezogene sein. Ebenso wenig führt bereits die Benutzung eines Betriebsmittels zur Annahme einer betrieblichen Tätigkeit. Es kommt darauf an, zu welchem Zweck die zum Schadensereignis führende Handlung bestimmt war. Ein Schaden, der nicht in Ausführung einer betriebsbezogenen Tätigkeit verursacht wird, sondern nur bei Gelegenheit der Tätigkeit im Betrieb, ist dem persönlich-privaten Bereich des schädigenden Arbeitnehmers zuzurechnen. Um einen solchen Fall handelt es sich insbesondere, wenn der Schaden infolge einer neben der betrieblichen Arbeit verübten, gefahrenträchtigen Spielerei, Neckerei oder Schlägerei eintritt (BAG 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - zu II 3 b aa der Gründe, BAGE 110, 195).

b) Nach diesen Grundsätzen wurde der Schaden nicht durch eine betriebliche Tätigkeit des Beklagten verursacht. Dies ist unabhängig davon, ob der Wurf mit einem Wuchtgewicht erfolgte, das der Beklagte gerade von einem Fahrzeugrad entfernt hatte, also aufgrund des Arbeitsprozesses ohnehin in der Hand hielt, oder ob der Beklagte vor dem Wurf ein auf dem Boden liegendes Wuchtgewicht zum Zwecke des Wurfes aufgehoben hatte.

Wuchtgewichte sind zwar Betriebsmittel, allein deren Benutzung macht eine Tätigkeit jedoch nicht zu einer betrieblichen. Das Anbringen wie auch das Entfernen von Wuchtgewichten von Fahrzeugrädern gehörte am Morgen des 24. Februar 2011 zur betrieblichen Tätigkeit des Beklagten. Auch das Entsorgen der Wuchtgewichte ist damit verbunden. Falls ein Auffang- oder Sammelbehälter tatsächlich nicht vorhanden gewesen sein sollte, was dahinstehen kann, gehörte auch das Fallenlassen auf den Boden oder womöglich auch ein leichter Wurf auf den Boden („aus dem Weg“) zur betrieblichen Tätigkeit des Beklagten. Eine unsachgemäße oder fehlerhafte, unvorsichtige oder gar leichtsinnige Ausführung würde dann nichts daran ändern, dass eine betriebliche Tätigkeit vorlag.

Um solch eine Situation handelte es sich jedoch am Morgen des 24. Februar 2011 in dem Moment nicht, als der Beklagte das Wuchtgewicht warf, das den Kläger traf und verletzte. Selbst wenn der Beklagte das Wuchtgewicht nicht „extra“ aufgehoben hat, sondern es noch in Ausführung seiner betrieblichen Tätigkeit in der Hand hielt, endete die Betriebsbezogenheit seiner Tätigkeit - oder wurde sie unterbrochen - als er den Wurf „nach hinten“ mit abgewandtem Körper und mit Kraftaufwand („geschleudert“) ausführte. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Arbeitsraum, in dem andere Menschen anwesend sind oder mit ihrer Anwesenheit zu rechnen ist, noch dazu mit Kraftaufwand, ist keine betriebliche Tätigkeit. Abgesehen von der Frage des Vorsatzes - die das Landesarbeitsgericht rechtlich zutreffend und ohne Beanstandung durch die Revision verneint hat - kommt es auf die Frage des Motivs für den Wurf nicht an. Nahe liegt eine neben der betrieblichen Arbeit verübte, gefahrenträchtige Spielerei oder Neckerei unter Auszubildenden. Das unterstreicht die Revision im Ergebnis, wenn sie auf „für Auszubildende typische … gruppendynamische Effekte“ hinweist und bezogen auf die beteiligten Personen insgesamt „eine gewisse (Nach)Lässigkeit bei der Erfüllung ihrer Arbeitsleistung“ konstatiert.

2. Für das Ausbildungsverhältnis im Betrieb gelten keine anderen Maßstäbe als für andere Beschäftigte. Entgegen der Auffassung der Revision gebieten hier weder eine „Unerfahrenheit im beruflichen Alltag“ noch eine „noch nicht vorhandene berufliche Sozialisation“ bei der Haftung besondere Maßstäbe anzuwenden.

a) Weder der Wortlaut von § 105 Abs. 1 SGB VII noch der Sinnzusammenhang oder Zweck enthalten einen Anhaltspunkt dafür, dass der Begriff der betrieblichen Tätigkeit anders aufzufassen wäre, wenn und weil Auszubildende beteiligt sind(vgl. auch BAG 9. August 1966 - 1 AZR 426/65 - zu I 2 d der Gründe, BAGE 19, 41 bezogen auf den insoweit wortgleichen § 637 Abs. 1 RVO und minderjährige „Lehrlinge“). Die Beteiligung von Auszubildenden an einem schadensverursachenden Vorfall hat keine Bedeutung für die Frage der Einordnung einer Tätigkeit als betriebliche oder nicht-betriebliche.

Zudem reichen das Haftungsprivileg des Arbeitnehmers und die Vorschrift des § 828 Abs. 3 BGB aus, um auch den Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses Rechnung zu tragen und Auszubildende ausreichend zu schützen(BAG 18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - zu II 2 b ee der Gründe, BAGE 101, 107; 7. Juli 1970 - 1 AZR 507/69 -).

b) Anderes ergibt sich auch nicht aus der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zu § 105 Abs. 1 SGB VII für die Haftungsfreistellung bei Schulunfällen, zuletzt zur Schulbezogenheit einer Schneeballschlacht unter Schülern an einer in der Nähe einer Schule gelegenen Bushaltestelle(BGH 15. Juli 2008 - VI ZR 212/07 -).

aa) Im Bereich der Schulunfälle ist für das Merkmal der betrieblichen Tätigkeit danach zu fragen, ob das Handeln des Schädigers „schulbezogen“ war (ua. BGH 15. Juli 2008 - VI ZR 212/07 - Rn. 11 ff.; 28. April 1992 - VI ZR 284/91 - zu II 1 a der Gründe, zu dem insoweit wortgleichen § 637 Abs. 1 RVO). Daraus folgen bezogen auf die Besonderheiten des Schulbetriebs besondere Maßstäbe. Maßgeblich ist insoweit, ob die Verletzungshandlung auf der typischen Gefährdung aus engem schulischen Kontakt beruht und deshalb einen inneren Bezug zum Besuch der Schule aufweist. Anders als im betrieblichen Zusammenhang sind schulbezogen im Sinne dieser Rechtsprechung insbesondere Verletzungshandlungen, die aus Spielereien, Neckereien und Raufereien unter den Schülern hervorgegangen sind, ebenso Verletzungen, die in Neugier, Sensationslust und dem Wunsch, den Schulkameraden zu imponieren, ihre Erklärung finden; dasselbe gilt für Verletzungshandlungen, die auf übermütigen und bedenkenlosen Verhaltensweisen in einer Phase der allgemeinen Lockerung der Disziplin beruhen (ua. BGH 15. Juli 2008 - VI ZR 212/07 - Rn. 12).

bb) Diese schulbezogenen Maßstäbe können nicht auf Auszubildende im Betrieb übertragen werden. So machen Verhaltensweisen, die nach der Rechtsprechung zu den Besonderheiten des Schulbetriebs gehören wie Spielereien, Neckereien und Raufereien, im betrieblichen Umfeld gerade keine „betriebliche Tätigkeit“ aus, sondern führen dort zur Einordnung in den persönlich-privaten Bereich. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Nichts anderes ergibt sich aus der von der Revision angeführten Rechtsprechung des Bundessozialgerichts im Rahmen der Schülerunfallversicherung zu typischen gruppendynamischen Prozessen unter Schülern (ua. BSG 7. November 2000 - B 2 U 40/99 R -). Auch diese Rechtsprechung betrifft die schulische Situation und eben nicht die betriebliche.

III. Da der genaue Verlauf des Wurfes dahinstehen kann, kommt es auf die diesbezüglich vom Beklagten erhobenen Verfahrensrügen zur weiteren Aufklärung und ggf. Beweiserhebung nicht an. Soweit darüber hinaus fehlende gerichtliche Hinweise nach § 139 ZPO gerügt werden, hat der Beklagte nicht konkret dargelegt, wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert, insbesondere welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 6. Juni 2013 - 6 Sa 163/12 - wird zurückgewiesen.

2. Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Ausbildungsvergütung für die Monate August 2009 bis Juli 2011.

Der Beklagte ist ein überörtlicher Ausbildungsverbund. Er organisierte Förderprogramme nach der Richtlinie für die Gewährung von Zuschüssen zur Förderung zusätzlicher Ausbildungsplätze im Rahmen des gemeinsamen Programms des Bundes und der neuen Länder „Zukunftsinitiative Lehrstellen“. Die Ausbildung erfolgte nicht bei dem Beklagten, sondern bei sogenannten Praxispartnern in der Privatwirtschaft. Die monatliche Ausbildungsvergütung sollte nach Ziff. 5 der Richtlinie unabhängig vom Ausbildungsberuf im ersten Ausbildungsjahr 210,00 Euro und im zweiten Ausbildungsjahr 217,00 Euro betragen.

Die Klägerin wurde von August 2009 bis Juli 2011 im Rahmen des Förderprogramms zur Verkäuferin ausgebildet und erhielt im ersten und zweiten Ausbildungsjahr die in Ziff. 5 der Richtlinie geregelte Ausbildungsvergütung. Das Ausbildungsverhältnis der Parteien endete im Juli 2011 mit dem Bestehen der Abschlussprüfung durch die Klägerin.

Mit der am 25. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin für den Klagezeitraum weitere Ausbildungsvergütung iHv. insgesamt 2.316,00 Euro brutto beansprucht. Dazu hat sie die Auffassung vertreten, sie habe Anspruch auf Ausbildungsvergütung iHv. zwei Dritteln des BAföG-Satzes.

Die Klägerin hat beantragt,

Zu seinem Klageabweisungsantrag hat der Beklagte die Auffassung vertreten, auch eine geringere Vergütung als zwei Drittel des BAföG-Satzes sei angemessen iSd. § 17 BBiG. Es handele sich um eine Fördermaßnahme, die vollständig aus öffentlichen Mitteln finanziert werde. In einem solchen Fall träten die mit der Ausbildungsvergütung verfolgten Zwecke der Sicherung des Lebensunterhalts und der Vergütung der erbrachten Leistung zurück. Die Begrenztheit der öffentlichen Mittel und das gesamtgesellschaftliche Interesse, möglichst vielen arbeitslosen Jugendlichen durch eine qualifizierte Berufsausbildung den Zugang zum Erwerbsleben zu eröffnen, rechtfertige eine deutlich geringere als die tarifliche Ausbildungsvergütung. Die Klägerin sei als eher schwer vermittelbar einzustufen. Sie habe die Ausbildung beenden können, obwohl zwei Praxispartner ihre weitere Ausbildung verweigert hätten. Auch habe die Klägerin die Möglichkeit gehabt, Berufsausbildungsbeihilfe zu beantragen. Die gezahlte Ausbildungsvergütung liege im Übrigen im Bereich von 80 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung im ersten Ausbildungsjahr von zB Fleischern, Floristen, Friseuren oder Schuhmachern in den neuen Bundesländern im Jahr 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und der Klägerin nur 1.495,95 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. August 2011 zugesprochen. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte das Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision des Beklagten ist nicht begründet. Der Beklagte hat keinen revisiblen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts aufgezeigt.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die von dem Beklagten im Zeitraum von August 2009 bis Juli 2011 an die Klägerin gezahlte Ausbildungsvergütung als unangemessen iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG angesehen und den Beklagten verurteilt, an die Klägerin weitere 1.495,95 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. August 2011 zu zahlen. Dabei hat es sich zur Ermittlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung an dem Satz nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 BAföG orientiert.

II. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist - wie schon die Vorgängernorm § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG in der bis zum 31. März 2005 geltenden Fassung (aF) - nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 32, BAGE 125, 285; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9). Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10; 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 33 mwN, aaO).

III. Die Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Die „angemessene Vergütung“ iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar(vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG BVerfG 23. Oktober 2013 - 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1 BvR 1843/11 - Rn. 84, BVerfGE 134, 204). Bezüglich seiner Anwendung ist revisionsrechtlich lediglich zu überprüfen, ob das Urteil das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lässt und ob das Landesarbeitsgericht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen hat (vgl. zur angemessenen Entschädigung iSd. § 15 Abs. 2 AGG: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 69; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 80 mwN, BAGE 129, 181).

IV. Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts stand.

1. Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 145, 371; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9).

2. Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind die einschlägigen Tarifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt. Die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen haben die Vermutung der Angemessenheit für sich (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 mwN). Nur wenn einschlägige tarifliche Regelungen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbezweigs entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder der Handwerksinnungen zurückgegriffen werden (st. Rspr., zuletzt BAG 16. Juli 2013 - 9 AZR 784/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 145, 371).

3. Die in ständiger Rechtsprechung angewandte Regel, nach der eine vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen ist, wenn sie nicht mindestens 80 vH der einschlägigen tariflichen Vergütung erreicht, gilt allerdings nicht ausnahmslos. Wird die Ausbildung beispielsweise teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenze noch angemessen sein (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 22 mwN, BAGE 126, 12). Entscheidend ist der mit der Ausbildung verfolgte Zweck (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 39, aaO). In solchen Fällen ist eine vom konkreten Ausbildungsbetrieb losgelöste Orientierung an den allgemeinen Lebenshaltungskosten vorzunehmen. Hierfür bietet § 12 BAföG einen Anhaltspunkt. Ein Betrag, der höher ist als zwei Drittel dieses Bedarfs, stellt jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten dar (BAG 24. Oktober 2002 - 6 AZR 626/00 - zu III 4 der Gründe, BAGE 103, 171).

4. Allein die Tatsache, dass der Ausbildende nur über beschränkte finanzielle Mittel verfügt, rechtfertigt keine Ausnahme von der gesetzlichen Pflicht, eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren (vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 40 mwN, BAGE 139, 89). Die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung hat sich nicht am Budget zu orientieren, sondern ist bereits bei der Vereinbarung des Budgets für die vorgesehene Anzahl von Ausbildungsplätzen zu berücksichtigen. Sonst würde der reguläre Ausbildungsmarkt verfälscht. Das darf selbst im Fall staatlich geförderter Ausbildungsplätze nicht geschehen (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 44 mwN, BAGE 126, 12).

5. Der Auszubildende trägt zwar als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen ist. Er genügt jedoch seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 vH. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat substanziiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 35 mwN, BAGE 126, 12).

6. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei der Ermittlung der angemessenen Ausbildungsvergütung berücksichtigt.

a) Es hat insbesondere zugunsten des Beklagten der Entscheidung zugrunde gelegt, dass er mithilfe öffentlicher Fördermittel zusätzliche Ausbildungsplätze schafft. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Untergrenze einer angemessenen Ausbildungsvergütung der Klägerin nicht bei 80 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung im entsprechenden Ausbildungsberuf angenommen.

b) Soweit das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, der Beklagte sei zumindest verpflichtet, eine Ausbildungsvergütung in Höhe von zwei Dritteln des jeweiligen Betrags gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 1 BAföG zu zahlen, lässt dies keinen revisiblen Rechtsfehler erkennen.

aa) Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24. Oktober 2002 offengelassen, welcher genaue Maßstab an die Lebenshaltungskosten anzulegen ist und wann konkret noch von einem erheblichen Beitrag gesprochen werden kann. Jedoch hat es festgestellt, dass ein Betrag, der höher ist als zwei Drittel des damaligen BAföG-Satzes (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 Buchst. a BAföG aF), jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten darstellt (BAG 24. Oktober 2002 - 6 AZR 626/00 - zu III 4 b der Gründe, BAGE 103, 171). Der Beklagte hat keine Aspekte aufgezeigt, aus denen zwingend folgt, dass für das Ausbildungsverhältnis der Klägerin eine geringere Ausbildungsvergütung angemessen war. Die Ausbildungsförderung nach dem BAföG orientiert sich an dem Bedarf des Auszubildenden und wird dementsprechend für den Lebensunterhalt und die Ausbildung geleistet (§ 11 Abs. 1 BAföG). Da die Ausbildungsvergütung nach § 17 Abs. 1 BBiG nur eine Unterstützung beim Lebensunterhalt darstellen soll, kann sie den BAföG-Satz auch unterschreiten, der den Bedarf grundsätzlich vollständig decken soll. Ist die Ausbildungsvergütung nicht einmal geeignet, auch nur zwei Drittel des Bedarfs zu decken, besteht die Gefahr, dass die Vergütung ihren Zweck nicht mehr erreichen kann. Eine Ausbildungsvergütung unterhalb dieser Grenze mag immer noch einen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten darstellen, jedoch stellt es keinen Verstoß gegen allgemeine Erfahrungssätze dar, in einem solchen Fall die Erheblichkeit des Beitrags zu verneinen.

bb) Soweit der Beklagte in der Revisionsbegründung meint, entscheidend sei vorliegend, dass „die Förderung der Ausbildung zu 100 % aus öffentlichen Mitteln zur Verfügung gestellt wurde“, verkennt er, dass dieser Umstand durch das Landesarbeitsgericht berücksichtigt wurde. Diese Förderung war für das Landesarbeitsgericht Anlass, eine Ausbildungsvergütung von weniger als 80 vH der in einschlägigen Tarifverträgen vorgesehenen Ausbildungsvergütung noch für angemessen zu halten. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vom Beklagten herangezogenen Urteil vom 22. Januar 2008 klargestellt, dass die Förderung der Berufsausbildung durch die öffentliche Hand nicht ohne Weiteres den Schluss auf die Angemessenheit der gewährten Ausbildungsvergütung zulässt (BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 43, BAGE 125, 285). Soweit das Bundesarbeitsgericht im herangezogenen Urteil eine Orientierung an den Sätzen des SGB III für zulässig erachtet hat, ist zunächst zu beachten, dass auch die Tatsacheninstanzen die in jenem Fall gewährte Ausbildungsvergütung als angemessen angesehen hatten. Im Übrigen hat der Beklagte auch in der Revisionsbegründung nicht dargetan, dass die besonderen Umstände, die bei der Klägerin in jenem Fall festgestellt waren (vgl. BAG 22. Januar 2008 - 9 AZR 999/06 - Rn. 48 ff., BAGE 125, 285), auch bei der Klägerin vorlagen.

cc) Aus dem vom Beklagten vorgetragenen Umstand, dass es Tarifverträge in den neuen Bundesländern gebe, die Ausbildungsvergütungen im ersten Ausbildungsjahr regeln, die geringer sind als zwei Drittel des BAföG-Satzes, musste das Landesarbeitsgericht nicht schließen, dass für das Berufsausbildungsverhältnis der Parteien ebenfalls eine geringere Vergütung angemessen war. Dies folgt schon daraus, dass die angeführten Tarifverträge in Bezug auf das Ausbildungsverhältnis mit der Klägerin fachlich nicht einschlägig waren.

dd) Ob im Hinblick auf § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG für das zweite Ausbildungsjahr eine höhere Ausbildungsvergütung geboten gewesen wäre, bedurfte mangels eines Anschlussrechtsmittels der Klägerin keiner Entscheidung.

V. Der Beklagte hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juni 2011 - 6 Sa 19/11 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. November 2010 - 31 Ca 1202/10 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

a) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

b) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits bezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

c) Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 480,60 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

d) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu 25 % zu tragen, der Beklagte zu 75 %. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu 17 % zu tragen, der Beklagte zu 83 %. Die übrigen Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 65 % zu tragen, der Beklagte zu 35 %.

Die Parteien streiten über restliche Ausbildungsvergütung und Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses.

Die Klägerin war beim Beklagten, der Ingenieurdienstleistungen im Bereich der Metallindustrie anbietet, in der Zeit vom 14. Juli 2008 bis zum 12. November 2009 auf der Grundlage eines bis zum 1. September 2010 befristeten Berufsausbildungsvertrags vom 7. Juli 2008 als Auszubildende für den Beruf einer Kauffrau für Bürokommunikation beschäftigt. Vor Beginn der Ausbildung bei dem Beklagten hatte die Klägerin mit ihrer Berufsausbildung bereits in einem anderen Ausbildungsbetrieb begonnen. Die dort zurückgelegte Ausbildungszeit von zehn Monaten wurde angerechnet.

Im Ausbildungsvertrag vereinbarten die nicht tarifgebundenen Parteien eine monatliche Ausbildungsvergütung für das erste Ausbildungsjahr iHv. 500,00 Euro brutto, für das zweite Ausbildungsjahr iHv. 550,00 Euro brutto und für das dritte Ausbildungsjahr iHv. 600,00 Euro brutto. Die Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern (IHK) hatte für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007 eine Ausbildungsvergütung von 669,00 Euro brutto im ersten Ausbildungsjahr, 731,00 Euro brutto im zweiten Ausbildungsjahr und 801,00 Euro brutto im dritten Ausbildungsjahr vorgeschlagen.

Ab August 2009 zahlte der Beklagte die Ausbildungsvergütung nicht mehr termingerecht. Die Klägerin forderte ihn mehrfach erfolglos zur Zahlung auf und erklärte, dass sie gezwungen sei, das Ausbildungsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn der Beklagte seiner Zahlungsverpflichtung nicht nachkomme. Mit Schreiben vom 12. November 2009 kündigte die Klägerin das Ausbildungsverhältnis unter Angabe von Gründen fristlos und machte noch ausstehende Ausbildungsvergütung sowie Schadensersatzansprüche geltend. Am 1. Dezember 2009 begann sie ein neues Ausbildungsverhältnis, in dem sie eine Ausbildungsvergütung von 519,00 Euro netto bezog. Auf die Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum August 2009 bis einschließlich 12. November 2009 zahlte der Beklagte insgesamt 1.591,13 Euro netto.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei nicht angemessen. Die Angemessenheit sei nach den Metall-Tarifverträgen zu beurteilen. Jedenfalls seien aber die Empfehlungen der IHK zugrunde zu legen. Bei einer unangemessenen Vergütungsvereinbarung finde keine geltungserhaltende Reduktion statt. Ihr Schadensersatzanspruch wegen der vom Beklagten zu vertretenen vorzeitigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beinhalte auch eine Abfindung analog §§ 9, 10 KSchG.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.255,77 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

2. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.653,38 Euro brutto abzüglich 1.591,13 Euro netto erhaltener Ausbildungsvergütung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen,

3. den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.281,60 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu zahlen.

Zu seinem Klageabweisungsantrag hat der Beklagte die Ansicht vertreten, die Empfehlungen der IHK stellten keinen Maßstab für sein Unternehmen dar. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung sei angemessen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung weiterer Ausbildungsvergütung für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 iHv. 437,95 Euro brutto und für den Zeitraum vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 iHv. 2.122,72 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.591,13 Euro netto sowie zur Zahlung von Schadensersatz iHv. 384,48 Euro verurteilt, jeweils zuzüglich Prozesszinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 6. Februar 2010. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Seine Anschlussberufung hat der Beklagte zurückgenommen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter, soweit diesem nicht bereits rechtskräftig stattgegeben wurde.

A. Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet.

I. Die Klägerin hat über die bereits gezahlte bzw. bereits rechtskräftig ausgeurteilte Vergütung hinaus einen Anspruch auf weitere Ausbildungsvergütung iHv. 757,35 Euro brutto aus § 17 Abs. 1 BBiG nebst Zinsen gemäß §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

1. Die vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unangemessen.

a) Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“ (st. Rspr., zuletzt BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 37 mwN, BAGE 139, 89; vgl. BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12 zur Vorgängervorschrift § 10 BBiG aF). § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist nur eine Rahmenvorschrift. Sie legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die noch als angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 10 mwN). Insoweit kommt dem Revisionsgericht ein unbeschränktes Überprüfungsrecht zu (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 20 mwN, aaO).

Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung sind die einschlägigen Tarifverträge. Bei ihnen ist anzunehmen, dass das Ergebnis der Tarifverhandlungen die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt (st. Rspr., zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 11 mwN). Nur wenn einschlägige tarifliche Regelungen fehlen, kann auf branchenübliche Sätze abgestellt oder eine der Verkehrsauffassung des betreffenden Gewerbezweigs entsprechende Vergütung zugrunde gelegt werden. In diesem Fall kann auf die Empfehlungen der Kammern oder der Handwerksinnungen zurückgegriffen werden (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 12 mwN). Eine Orientierung an der Berufsausbildungsbeihilfe scheidet dagegen aus. Eine solche Ausrichtung würde nur die Funktion der Ausbildungsvergütung als Beitrag zum Lebensunterhalt berücksichtigen, nicht aber die Funktionen der Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses und der „Entlohnung“ des Auszubildenden.

Eine vereinbarte Ausbildungsvergütung ist in der Regel unangemessen, wenn sie die einschlägige tarifliche oder branchenübliche Vergütung um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Der Auszubildende trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung unangemessen ist. Er genügt seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung oder - falls es eine solche nicht gibt - auf Empfehlungen von Kammern und Innungen stützt und darlegt, dass die ihm gezahlte Vergütung diese um mehr als 20 % unterschreitet (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 26. März 2013 - 3 AZR 89/11 - Rn. 14 mwN). Der Ausbildende darf sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr zu begründen, warum dies der Fall sein soll. Zu einem substanziierten Bestreiten des Ausbildenden gehört auch die Darlegung, warum im Einzelfall ein von den geschilderten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (vgl. zu § 10 BBiG aF: BAG 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 4 der Gründe mwN; 30. September 1998 - 5 AZR 690/97 - zu II 5 der Gründe).

b) Die von den Parteien vereinbarte Höhe der Ausbildungsvergütung ist unter Anwendung dieser Grundsätze unangemessen, weil sie die von der IHK empfohlene Ausbildungsvergütung um mehr als 20 % unterschreitet.

aa) Eine einschlägige tarifliche Regelung existiert nicht. Ein Tarifvertrag ist dann einschlägig, wenn beide Vertragsparteien (bei unterstellter Tarifbindung) unter seinen räumlichen, zeitlichen und fachlichen Geltungsbereich fallen (Kittner/Zwanziger/Deinert-Lakies 7. Aufl. § 115 Rn. 127a). Weder die Klägerin noch der Beklagte hat schlüssig dargetan, dass ein Tarifvertrag nach seinem Geltungsbereich für das Ausbildungsverhältnis der Parteien einschlägig war. Die Klägerin hat deshalb zu Recht der Berechnung ihrer Klageforderung die Empfehlung der für den Beklagten zuständigen IHK zugrunde gelegt.

bb) Diese Empfehlung ist maßgeblich. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 ZPO) gab es eine Empfehlung der IHK für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Bürokommunikation mit Stand 2007. Anhaltspunkte dafür, dass die IHK für die Jahre 2008 und 2009 eine geringere Ausbildungsvergütung empfahl, bestehen nicht. Der Beklagte hat sich auf eine solche Empfehlung auch nicht berufen. Die IHK ist nach § 71 Abs. 2 BBiG die für die nicht handwerkliche Ausbildung zuständige Stelle. Das Unternehmen des Beklagten befindet sich im Bezirk der IHK.

c) Anerkennenswerte Gründe, die empfohlene Vergütung um mehr als 20 % zu unterschreiten, sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht ersichtlich. Im Einzelfall kann es zwar Gründe geben, einen an sich geltenden Maßstab nicht zur Prüfung der Angemessenheit heranzuziehen (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 39 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF). Solche Gründe hat der Beklagte jedoch nicht dargetan. Entgegen der Auffassung des Beklagten kommt es insbesondere nicht darauf an, ob der Ausbildende über finanzielle Mittel für eine höhere Ausbildungsvergütung verfügt, welche Leistungsfähigkeit er hat und ob ggf. seine Finanzdecke nicht besonders hoch ist. Die gesetzliche Regelung, nach der eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen ist, dient auch dazu, Verfälschungen des Ausbildungsmarkts zu vermeiden. Das schließt eine Orientierung an den finanziellen Möglichkeiten der Träger der praktischen Ausbildung aus (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 40 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF).

2. Die Unangemessenheit der vereinbarten Berufsausbildungsvergütung bewirkt, dass der Klägerin die von der IHK für das jeweilige Ausbildungsjahr empfohlene Ausbildungsvergütung zusteht. Die Vergütungsvereinbarung der Parteien ist gemäß § 25 BBiG nichtig. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung (vgl. BAG 10. April 1991 - 5 AZR 226/90 - zu II 4 c der Gründe, BAGE 68, 10 zu § 10 BBiG aF; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 174 Rn. 63).

a) Entgegen der Auffassung des Beklagten ist kein Abschlag von 20 % vorzunehmen. Die Begrenzung des Anspruchs auf das gerade noch zulässige Maß der Unterschreitung widerspräche dem Zweck von § 17 Abs. 1 BBiG. Diese Vorschrift soll eine angemessene Ausbildungsvergütung sicherstellen. Damit wäre es nicht vereinbar, bei einer Unterschreitung der nach der Verkehrsanschauung angemessenen Ausbildungsvergütung den Anspruch zugunsten des Trägers der praktischen Ausbildung auf das gerade noch Angemessene zu begrenzen (st. Rspr., vgl. BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 41 mwN, BAGE 139, 89 zu § 17 Abs. 1 AltPflG aF; 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 - Rn. 50 mwN, BAGE 126, 12 zu § 12 Abs. 1 KrPflG; 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00 - zu I 8 der Gründe zu § 10 BBiG aF).

b) Soweit das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, es gehe nicht an, dass die Vertragspartner bei Begründung des Ausbildungsverhältnisses einen Spielraum haben, der die Vereinbarung einer Vergütung 20 % unterhalb einer tariflichen oder branchenüblichen Vergütung erlaube, sie aber mit einer Anpassung stets auf die volle Höhe der Empfehlung rechnen müssten, wenn sie eine geringere vertragliche Vergütung vorsehen, überzeugt dies nicht. Gewährt der Ausbildende dem Auszubildenden entgegen der gesetzlichen Anordnung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG keine angemessene Vergütung, überschreitet er den ihm eingeräumten Spielraum. Wäre die Konsequenz aus diesem gesetzeswidrigen Verhalten, dass nur die Ausbildungsvergütung geschuldet würde, die gerade noch angemessen ist, bestünde bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG für den Ausbilder kein Risiko, die nach der Verkehrsanschauung angemessene Ausbildungsvergütung zahlen zu müssen. Dies widerspräche dem Schutzzweck der Norm.

3. Unter Zugrundelegung der zwischen den Parteien unstreitigen Differenzbeträge und geleisteten Zahlungen steht der Klägerin für den Zeitraum vom 14. Juli 2008 bis zum 31. Juli 2009 ein Anspruch auf Zahlung von 2.255,77 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010 zu. Für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 12. November 2009 hat sie Anspruch auf Zahlung von 2.653,38 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 1.591,13 Euro netto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. Februar 2010.

II. In Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist die Revision nur teilweise begründet. Die Klägerin hat aus § 23 Abs. 1 BBiG einen Anspruch auf weiteren Schadensersatz iHv. 96,12 Euro.

1. Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so kann nach § 23 Abs. 1 BBiG der Ausbildende oder der Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen liegen vor.

a) Das bis zum 1. September 2010 befristete Berufsausbildungsverhältnis der Parteien wurde nach Ablauf der Probezeit durch die fristlose Kündigung der Klägerin zum 12. November 2009 gelöst.

b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte habe den Grund für die Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses zu vertreten, weil er ab August 2009 die Ausbildungsvergütung trotz der Mahnung der Klägerin nicht termingerecht zahlte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, zumal der Beklagte selbst erklärte, er könne die vereinbarte Ausbildungsvergütung erst im Folgejahr zahlen.

c) Mit ihrer dem Beklagten am 5. Februar 2010 zugestellten Klage auf Schadensersatz wahrte die Klägerin die Ausschlussfrist des § 23 Abs. 2 BBiG.

2. Der Schadensersatzanspruch umfasst entgangene Ausbildungsvergütung für die Zeit vom 13. bis zum 30. November 2009 iHv. weiteren 96,12 Euro.

a) Ausgehend von der Empfehlung der IHK ergibt sich für diesen Zeitraum eine Ausbildungsvergütung iHv. 480,60 Euro (801,00 Euro / 30 Tage x 18 Tage). Nach Abzug des bereits rechtskräftig zugesprochenen Betrags iHv. 384,48 Euro verbleibt als Schaden eine Differenz iHv. 96,12 Euro.

b) Ein Vermögensvorteil der Klägerin, der auf diesen Schaden anspruchsmindernd anzurechnen wäre, besteht nicht. Zwar muss sich der Auszubildende auf den Ersatzanspruch, der grundsätzlich die Vergütung ab dem tatsächlichen bis zum vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses erfasst, den in diesem Zeitraum insgesamt adäquat erworbenen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 27 mwN, BAGE 123, 247; ErfK/Schlachter 13. Aufl. § 23 BBiG Rn. 2). Der Geschädigte muss dabei, soweit es um Umstände aus seiner Sphäre geht, an der Sachaufklärung mitwirken (vgl. Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 254 BGB Rn. 72 mwN). Die Klägerin ist dieser Mitwirkungspflicht nachgekommen und hat ihre ab dem 1. Dezember 2009 im neuen Ausbildungsverhältnis bezogene Ausbildungsvergütung offengelegt. Der Beklagte hat daraufhin nicht dargetan, dass und ggf. in welcher Höhe dieser anderweitige Verdienst zu einer Minderung des geltend gemachten Schadens führte. Er hat insbesondere nicht konkret aufgezeigt, dass dieser Verdienst insgesamt höher war als die Vergütung, die die Klägerin vom 13. November 2009 bis zum 1. September 2010 erhalten hätte.

3. § 23 Abs. 1 BBiG gewährt dem Auszubildenden entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin keine Abfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB auch eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG umfassen(vgl. grundlegend BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275).

aa) Maßgebend dafür ist, dass der Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB hinsichtlich des Vergütungsausfalls auf den Zeitraum der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist beschränkt ist (vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 d der Gründe, BAGE 98, 275). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und das Arbeitsverhältnis ohne das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers nicht aufgelöst worden wäre. Der kündigende Arbeitnehmer verzichtet in diesen Fällen auf den durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelten Bestandsschutz. Seine Lage ist mit derjenigen des unberechtigt gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar, der einen Auflösungsantrag nach § 9 oder § 13 KSchG gestellt hat, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber darf aber nicht dadurch bessergestellt werden, dass er anstatt eine unberechtigte außerordentliche Kündigung auszusprechen und damit ggf. abfindungspflichtig nach § 13 Abs. 1 Satz 3, §§ 9, 10 KSchG zu werden, durch vertragswidriges Verhalten den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlasst(vgl. BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - zu B III 2 c und B III 2 d bb der Gründe mwN, aaO).

bb) Den Arbeitnehmer trifft damit neben der für die Dauer der Kündigungsfrist entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den er einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleichs bietet es sich an, auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10, 13 KSchG abzustellen. Das Gesetz bestimmt in diesen Vorschriften den Wert des Bestandsschutzes, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen. Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass im Falle einer unberechtigten Arbeitgeberkündigung die §§ 9, 10 und/oder § 13 KSchG Anwendung fänden(BAG 21. Mai 2008 - 8 AZR 623/07 - Rn. 28 und 31 mwN).

b) Diese Erwägungen greifen beim Ersatz des Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG nicht ein(so auch ErfK/Schlachter § 23 BBiG Rn. 2).

aa) Zwar sind auf den Berufsausbildungsvertrag nach § 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Nach dem schriftlichen Bericht des Ausschusses für Arbeit zum Entwurf des BBiG sollte der Gesetzesentwurf insoweit, wie er auf eine Regelung verzichtet, um die allgemeinen für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsgrundsätze und Rechtsvorschriften ergänzt werden, um dem Auszubildenden mindestens in gleichem Maße wie dem Arbeitnehmer Schutz zu geben (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 5). Damit sollte die Anwendung auch solcher Vorschriften sichergestellt sein, die das Berufsausbildungsverhältnis nicht ausdrücklich einbeziehen. Hierzu sollte auch das Kündigungsschutzgesetz zählen (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 6).

bb) Durch Berufsausbildungsvertrag begründete Berufsausbildungsverhältnisse und durch Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnisse sind jedoch nicht generell gleichzusetzen (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 15 mwN, BAGE 139, 213). Die Regelungen im KSchG zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber finden auf Auszubildende keine Anwendung. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende das Ausbildungsverhältnis aufgrund der Spezialvorschrift des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nicht ordentlich kündigen. Auch § 628 Abs. 2 BGB ist auf Auszubildende nicht anwendbar; § 23 Abs. 1 BBiG ist die speziellere Vorschrift(BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 17 mwN zur Vorgängervorschrift § 16 BBiG aF; KR/Weigand 10. Aufl. §§ 21 - 23 BBiG Rn. 131; Pepping in Wohlgemuth BBiG § 23 Rn. 2).

cc) Auch § 13 Abs. 1 Satz 3 und §§ 9, 10 KSchG sind auf das Berufsausbildungsverhältnis nicht anzuwenden, weil dies mit dem Wesen und dem Zweck des Berufsausbildungsvertrags nicht zu vereinbaren ist(vgl. mit ausführlicher Begründung BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe; vgl. auch KR/Spilger § 9 KSchG Rn. 14b mwN; v. Hoyningen-Huene in vHH/L 15. Aufl. § 13 Rn. 18; Leinemann/Taubert BBiG 2. Aufl. § 22 Rn. 172 mwN; Herkert/Töltl BBiG Stand Juni 2013 § 22 Rn. 155 f.; Kittner/Zwanziger/Deinert-Appel § 84 7. Aufl. Rn. 3). An den Vorschriften des BBiG ist erkennbar, dass der Gesetzgeber es zur Erreichung des Ausbildungsziels für erforderlich gehalten hat, auf einen möglichst lange dauernden Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und Kündigungen zu erschweren. Die Erfüllung der Berufsausbildungsaufgabe verlangt eine besonders starke Bindung der Vertragsparteien (vgl. BT-Drucks. V/4260 S. 11). Die Eröffnung einer erleichterten Auflösungsmöglichkeit ist hiermit unvereinbar (vgl. BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II der Gründe). Dieser Wertung würde es widersprechen, wenn im Falle der vom Ausbildenden verursachten fristlosen Kündigung des Auszubildenden - anders als bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach unberechtigter Kündigung des Ausbildenden - ein Abfindungsanspruch angenommen würde.

dd) Auch dem Bestandsschutz kommt im Ausbildungsverhältnis kein dem Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis entsprechender wirtschaftlicher Wert zu. Das Arbeitsverhältnis stellt regelmäßig die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers dar. Daraus leitet sich der wirtschaftliche Wert des Bestandsschutzes ab. Das Berufsausbildungsverhältnis ist dagegen darauf angelegt, dem Auszubildenden - in einem zeitlich befristeten Zeitraum - eine breit angelegte berufliche Grundausbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln (BAG 29. November 1984 - 2 AZR 354/83 - zu II 2 b der Gründe). Entsprechend der Zwecksetzung des Berufsausbildungsverhältnisses stellt die Ausbildungsvergütung deshalb nur eine finanzielle Unterstützung bei der Lebenshaltung und nur eine „Entlohnung“ in gewissem Umfang dar. Das Erreichen des Ausbildungsziels vermittelt den wesentlichen wirtschaftlichen Wert des Ausbildungsverhältnisses für den Auszubildenden und damit den Wert des Bestandsschutzes.

ee) Der Auszubildende erhält bereits durch den Ersatz des materiellen Schadens nach § 23 Abs. 1 BBiG die Möglichkeit, dieses Ausbildungsziel trotz des vertragswidrigen Verhaltens des Ausbildenden zu erreichen. Bei § 23 Abs. 1 BBiG findet eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs auf den Lohnausfall während einer fiktiven Kündigungsfrist nicht statt. Daher ist es - anders als bei § 628 Abs. 2 BGB - nicht erforderlich, als Ausgleich für eine solche Begrenzung den Wert des Bestandsschutzes als zusätzliche Schadensposition anzuerkennen. Der Auszubildende kann nach § 23 Abs. 1 BBiG vielmehr Ersatz des gesamten Schadens verlangen, der durch das vorzeitige Lösen vom Berufsausbildungsverhältnis verursacht worden ist. Bei der Schadensermittlung ist das nicht ordnungsgemäß erfüllte Berufsausbildungsverhältnis nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB mit einem ordnungsgemäßen zu vergleichen. Der Ausbildende hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Ungeachtet der besonderen Funktionen der Ausbildungsvergütung hat der zum Schadensersatz verpflichtete Ausbildende dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung bis zur Aufnahme einer neuen Ausbildung oder ggf. eines Arbeitsverhältnisses weiterzuzahlen (vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 527/06 - Rn. 23). Der Schadensersatzanspruch umfasst ferner auch Aufwendungen, die notwendig sind, um die Ausbildung in einer anderen Ausbildungsstätte fortzusetzen (vgl. BAG 17. Juli 2007 - 9 AZR 103/07 - Rn. 16, BAGE 123, 247).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO.