Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 19. Aug. 2014 - 17 Sa 67/14

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 20. Dezember 2010 - 14 TaBV 24/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch darüber, ob die zu 2. und 3. beteiligten Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen.

Das zu 2. beteiligte Unternehmen (künftig: A) erbringt Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen. Es hat seinen Sitz in F und unterhält ua. am Flughafen D eine Niederlassung. Dort ist es als zugelassener Dienstleister mit der Bodenabfertigung von Verkehrsflugzeugen der KLM, Air France, Aer Lingus, Iberia, Alitalia, SAS, Swiss Air, Czech Airlines und diverser Chartergesellschaften befasst und beschäftigt ca. 120 Arbeitnehmer. 

Das zu 3. beteiligte Unternehmen (künftig: A D) ist eine Ende Oktober 2008 gegründete, 100%ige Tochtergesellschaft der A. Sie hat am 20. Oktober 2010 mit der A H D GmbH als herrschendem Unternehmen einen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag geschlossen; ein solcher Vertrag bestand zunächst mit der A als herrschendem Unternehmen und wurde zum 22. November 2010 gekündigt. Seit dem 14. Dezember 2009 ist alleiniger Geschäftsführer der A D Herr T, der früher als stellvertretender Stationsleiter der A in der Niederlassung D beschäftigt war. Seit ihrer Gründung übernimmt die A D als Subunternehmerin für die A die Bodenabfertigung von Flugzeugen der Lufthansa und mit dieser verbundener Verkehrsunternehmen, zB Eurowings, Lufthansa City Line, Contact Air. Sie setzt hierfür ca. 260 Arbeitnehmer ein, davon etwa 245 ihr im Wege der Arbeitnehmerüberlassung von der A Services GmbH (künftig: AS) gestellte Leiharbeitnehmer. Die AS wurde mit Gesellschaftsvertrag vom 19. Juni 2008 als 100%ige Tochtergesellschaft der A gegründet. Sie hat gleichfalls am 20. Oktober 2010 mit der A H D GmbH als herrschendem Unternehmen einen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag geschlossen; ein solcher Vertrag bestand zunächst mit der A als herrschendem Unternehmen. Bis zur Gründung der A D fertigte die A die Flugzeuge der Lufthansa ab und setzte dabei auch Leiharbeitnehmer der AS ein.

Die ca. 400 qm großen Räumlichkeiten der A befinden sich auf dem Flughafengelände hinter dem Terminal C. In einem Aufenthaltsraum von ca. 300 qm warten die Arbeitnehmer auf ihre Einsätze, die von einem Dispatcher angeordnet werden; in unmittelbarer Nachbarschaft befinden sich die Toilettenanlagen sowie Dusch- und Umkleideräume. Die Arbeitseinsätze werden manuell in einen Bildschirm eingegeben. Die Einsatzzentrale mit einem offenen Schalter befindet sich mitten im Aufenthaltsraum. Es gibt einen Aushang mit Arbeitsanweisungen und einen Schaukasten mit Dienstplänen. Die Verwaltung der Niederlassung - ua. der Leiter der Flugzeugabfertigung - ist in einem Nebenraum untergebracht. Das operative Geschäft untersteht dem Stationsleiter Herrn F, der mit zwei weiteren Mitarbeitern von einem im Terminal B gelegenen Büro aus tätig wird. Die Personalakten der Arbeitnehmer befinden sich in der Personalabteilung in F. Der dort ansässige Personalleiter Herr R ist zentral zuständig für die Herrn F nicht übertragenen Personalangelegenheiten.

Die ca. 200 qm großen Räumlichkeiten der A D befinden sich ca. 3 km entfernt von denen der A in der Nähe des Terminals A. Sie bestehen ua. aus einem Aufenthaltsraum, in dem Arbeitspläne aushängen und die von der AS überlassenen Arbeitnehmer auf ihre Einsätze warten. Die Arbeitsabläufe werden in einem getrennten Nebenraum von Dispatchern auf Bildschirmen im Rahmen eines sog. Realtime-Systems gesteuert und überwacht. Es handelt sich um ein abgeschlossenes System, in das sich Mitarbeiter der A nicht einloggen können. Die Dispatcher, denen ein „Teamleader“ vorsteht, sind überwiegend bei der A D angestellt, zum Teil aber bei der AS. In einem benachbarten Verwaltungsraum sind der Geschäftsführer T und weitere Verwaltungsmitarbeiter untergebracht. Hier befinden sich die Personalakten der Mitarbeiter der A D sowie die Personalstammblätter der Leiharbeitnehmer. In einem Kellertrakt befinden sich Toilettenanlagen und Duschräume.

A und A D nutzen das sog. Proveo-System, mit dessen Hilfe der Einsatz von Betriebsmitteln auf dem Flughafengelände überwacht werden kann. Beide Unternehmen greifen über gesonderte Accounts mit eigenem Passwort auf das System zu. Sie bedienen sich außerdem gleichartiger EDV-Programme, deren Systemkreisläufe aber vor allem für die Buchhaltung und Abrechnung voneinander getrennt sind. Die Dienstpläne für die Arbeitnehmer der A und der A D wurden zunächst durch eine Personalbetreuerin der A erstellt. Seit Anfang 2010 erfolgt eine getrennte Aufstellung der Dienst- und Einsatzpläne.

Die A und die A D verfügen jeweils über einen eigenen Fahrzeug- und Gerätepark. Bei personellen Engpässen kommt es wechselseitig zum Austausch von Betriebsmitteln (etwa von Wasserfahrzeugen, Fäkalienfahrzeugen und Airstartern) und bisweilen zum Austausch von Arbeitnehmern. Fahrzeuge und Gerätschaften werden im Bedarfsfall auch von der Flughafen D G H GmbH (FDGH) - der anderen am Flughafen tätigen Bodenabfertigungsdienstleisterin und 100%igen Tochtergesellschaft der den Flughafen betreibenden Flughafen D GmbH (FDG) - gestellt. Im Übrigen nutzen die A und die A D ebenso wie andere Unternehmen auf dem Flughafengelände die zentralen Flughafeneinrichtungen wie etwa Tankstelle und Parkplätze.

Im Juni 2009 hat der für die Niederlassung der A in D gewählte Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Ziel der Feststellung, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb bilden. Er hat geltend gemacht, beide Unternehmen unterhielten eine gemeinsame Betriebsstätte auf dem Flughafen, in der sie die Arbeitnehmer für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck einsetzten. Es bestehe eine institutionalisierte Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Ein gemeinsamer Betrieb folge insbesondere aus dem Umstand, dass die A D ihre arbeitstechnischen Zwecke nur im Rahmen der der A verliehenen Konzession verfolgen könne. Weil eine „Trennung“ der von der A und der A D geführten Betriebe wegen der im Bereich der Bodenabfertigungsdienste geltenden Zulassungsbestimmungen nicht möglich - jedenfalls aber als Umgehung öffentlich-rechtlicher Berechtigungsvorschriften unzulässig - sei, müsse es sich um einen gemeinsamen Betrieb handeln. Im Übrigen sei die A D aus einer Spaltung der A hervorgegangen, so dass ein gemeinsamer Betrieb beider Unternehmen mangels wesentlicher Änderung der Organisation nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG vermutet werde.

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse - beantragt

A und A D haben beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie haben sich auf den Standpunkt gestellt, die Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb seien nicht gegeben. Die Unternehmen setzten weder Arbeitnehmer noch Betriebsmittel gemeinschaftlich ein. Die Beauftragung von Subunternehmern im Bereich der Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen sei zulässig und habe nicht zur Folge, dass Lizenzinhaber und Nachunternehmer einen Gemeinschaftsbetrieb bildeten.

Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag entsprochen. Nachdem die A und die A D gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde eingelegt haben, ist am 21. Mai 2010 in beiden Unternehmen ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden. A und A D haben diese Wahl angefochten; das Wahlanfechtungsverfahren ist beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig und bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Beschlussverfahrens ausgesetzt. Der gemeinsame Betriebsrat hat während des zweiten Rechtszuges den Beschluss gefasst, „das Beschwerdeverfahren weiterzuführen“, und sein Begehren in der Beschwerdeinstanz zuletzt um den - sinngemäß wiedergegebenen - Hilfsantrag ergänzt

Das Landesarbeitsgericht hat nach Durchführung einer Ortsbesichtigung auf dem Gelände des Flughafens D durch den Kammervorsitzenden sowie Vernehmung des ua. für die A zuständigen Personalleiters R und des Stationsleiters der A F als Zeugen sowie Befragung des Geschäftsführers der A D T den hauptsächlichen Feststellungsantrag abgewiesen und das hilfsweise Begehren des Betriebsrats als unzulässige Anschlussbeschwerde zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. A und A D beantragen, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den im Rechtsbeschwerdeverfahren allein anhängigen Antrag auf Feststellung, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, zu Recht abgewiesen.

I. Die Rechtsbeschwerde ist nach ihrem Antrag und ihrer Begründung beschränkt auf die beschwerdegerichtliche Abweisung des Antrags auf Feststellung, dass die A und die A D einen Gemeinschaftsbetrieb führen. Die Zurückweisung der Anschlussbeschwerde, mit der der Betriebsrat hilfsweise die Feststellung eines auf die A, die A D und die AS bezogenen (gemeinsamen) Betriebs begehrt hat, wird mit der Rechtsbeschwerde nicht angegriffen.

II. Der im Mai 2010 gewählte (gemeinsame) Betriebsrat ist rechtsbeschwerdebefugt. Er führt als Funktionsnachfolger des für den Betrieb der A gewählten Betriebsrats das von diesem eingeleitete Beschlussverfahren fort.

1. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15 mwN, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1). Eine Funktionsnachfolge findet grundsätzlich statt bei einem unveränderten Betriebszuschnitt, beim Übergang von den gesetzlichen zu gewillkürten Betriebsverfassungsstrukturen, bei der Änderung eines Tarifvertrags nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG sowie bei der Rückkehr zu den gesetzlichen Betriebsverfassungsstrukturen(hierzu BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15, aaO). Dies gilt auch, wenn während eines laufenden Beschlussverfahrens anstelle des bisher nur für den Betrieb eines Unternehmens gewählten Betriebsrats oder der mehreren in den Betrieben des Unternehmens gewählten Betriebsräte aufgrund der rechtlichen Beurteilung des Wahlvorstands ein Betriebsrat für einen - tatsächlichen oder vermeintlichen - gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen gewählt wird. Der neu gewählte Betriebsrat wird Funktionsnachfolger hinsichtlich der von ihm nunmehr repräsentierten Einheit. Er nimmt als „neuer Rechtsinhaber“ auch ohne entsprechende Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten automatisch die verfahrensrechtliche Stellung des bisherigen Betriebsrats ein.

2. Hiernach ist der während des zweiten Rechtszuges bei der A und der A D neu gewählte gemeinsame Betriebsrat Funktionsnachfolger des bisher am Verfahren beteiligten, für den Betrieb der A gewählten Betriebsrats geworden und in dessen Rechtsposition eingetreten. Er ist unstreitig im Amt. Seine Wahl ist zwar von den beteiligten Arbeitgeberinnen angefochten worden. Hierüber ist aber bisher keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ergangen. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung hat nach § 19 Abs. 1 BetrVG keine rückwirkende Kraft, sondern wirkt nur für die Zukunft. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens bleibt auch ein nicht ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat mit allen betriebsverfassungs- und verfahrensrechtlichen Befugnissen im Amt (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 32, BAGE 138, 377). Allenfalls bei einer Nichtigkeit der Wahl des gemeinsamen Betriebsrats könnten Zweifel an dessen Beteiligtenstellung und Rechtsbeschwerdebefugnis bestehen. Letztlich kann dies dahinstehen. Die Wahl des gemeinsamen Betriebsrats ist nicht nichtig. Dies ist bei einer Betriebsratswahl, die unter Verkennung des Betriebsbegriffs durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht der Fall. Sie hat in der Regel nur die Anfechtbarkeit der Wahl zur Folge (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, AP BetrVG 1972 § 3 Nr. 9 = EzA BetrVG 2001 § 3 Nr. 5). Der Sachverhalt gibt keinen Anlass, dies hier anders zu sehen.

III. Neben dem gemeinsamen Betriebsrat sind die A und die A D an dem Verfahren beteiligt (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Deren betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen sind nach dem im Rechtsbeschwerdezug noch angefallenen Verfahrensgegenstand berührt. Die AS ist nicht mehr beteiligt. Auf deren Betrieb bezieht sich das Verfahren nicht (mehr).

IV. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen Antrag zu Recht abgewiesen.

1. Der Antrag ist zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm soll festgestellt werden, dass die beiden im Antrag genannten und zureichend bezeichneten Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen.

b) Als Feststellungsbegehren genügt der Antrag den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO.

aa) Nach § 18 Abs. 2 BetrVG kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. jeder beteiligte Betriebsrat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Mit diesem Verfahren eröffnet das Gesetz die Möglichkeit, gerichtlich mit Bindungswirkung unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl klären zu lassen, ob eine Organisationseinheit betriebsratsfähig ist. Damit ist auch klargestellt, dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu erachten ist, das gerichtlich gesondert festgestellt werden kann(vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 18 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9).

bb) Der Betriebsrat hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach § 18 Abs. 2 BetrVG ua. dann, wenn - wie hier - streitig ist, ob für mehrere Unternehmen ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt eine für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen bedeutsame Vorfrage, indem verbindlich festgelegt wird, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat zu wählen ist und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Die Vorschrift findet auch Anwendung, wenn es darum geht, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 16, NZA-RR 2009, 255). Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es ferner nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind oder ggf. während des Verfahrens gewählt werden (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B II 1 der Gründe).

2. Der Antrag ist unbegründet. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die A und die A D am Flughafen D keinen gemeinsamen Betrieb führen, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.

a) Betriebsratsfähige Organisationseinheiten iSv. § 18 Abs. 2 BetrVG liegen ua. dann vor, wenn es sich bei den Einrichtungen um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG handelt.

aa) Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt(vgl. für die st. Rspr. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 18 mwN, NZA-RR 2009, 255). Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Davon geht das Betriebsverfassungsgesetz in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 aus.

bb) Nach der Senatsrechtsprechung vor dem Inkrafttreten von § 1 BetrVG in der jetzigen Fassung war von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu mussten sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 19 mwN, NZA-RR 2009, 255). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG 22. Juni 2005 -  7 ABR 57/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 4; 24. Januar 1996 - 7 ABR 10/95 - zu B 3 b bb der Gründe mwN, BAGE 82, 112). Daran hat sich durch das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (vgl. zuletzt BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9).

cc) Nach § 1 Abs. 2 BetrVG in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen - widerlegbar - vermutet wird. Die Vermutungstatbestände dienen dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen (vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 33). Die von der Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten daher auch nach dem Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes weiter, wobei das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 BetrVG vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen - ausdrücklich oder konkludent - zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B III 2 der Gründe mwN).

b) Von diesen Grundsätzen ist das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen und hat die betrieblichen Gegebenheiten ohne Rechtsfehler dahingehend gewürdigt, dass die A und die A D keinen gemeinsamen Betrieb bilden. Weder greifen die vom Betriebsrat erhobenen Rügen gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durch noch hat das Beschwerdegericht die Bedeutung der Zulassungsbedingungen für Dienstleister im Bereich der Bodenabfertigungsdienste verkannt. Aus den Vermutungstatbeständen des § 1 Abs. 2 BetrVG folgt nichts Anderes.

aa) Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 26 mwN, NZA-RR 2009, 255).

bb) Diesem Überprüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand.

(1) Auf den vom Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerdebegründung - teils wiederholenden, teils neu gehaltenen - Vortrag zur Motivation der Gründung der A D und zu deren organisatorischen Begleitumständen kommt es nicht entscheidend an. Die Feststellung, ob die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, ist für die gegenwärtige und die künftige betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit von Bedeutung. Es ist unerheblich, wie die Sachlage unmittelbar nach Aufnahme der Geschäftstätigkeit durch die A D war.

(2) Zu Unrecht rügt der Betriebsrat, das Landesarbeitsgericht habe die Abweisung des Antrags ausschließlich auf die bei einem Ortsbesichtigungstermin gewonnenen Erkenntnisse gestützt. Das Beschwerdegericht hat vielmehr auch die Herren R und F als Zeugen vernommen und die Ergebnisse dieser Beweisaufnahme ebenso wie die der Befragung von Herrn T verwertet und schließlich ebenso den Sachvortrag der Beteiligten in seine einzelfallbezogene Würdigung einbezogen. Auf der Grundlage seiner Beweiswürdigung kommt das Beschwerdegericht mit rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandenden Erwägungen zu dem Ergebnis, dass mangels zusammengefasster Einbringung von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern sowie vor allem wegen fehlender institutionell einheitlicher Wahrnehmung wesentlicher Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten die A und die A D keinen Gemeinschaftsbetrieb bilden.

(a) Im Ergebnis eines nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 80 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 7 iVm. § 58 Abs. 1 Satz 2 ArbGG in zulässiger Weise dem Kammervorsitzenden übertragenen Ortstermins hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die A und die A D getrennte, etwa 3 km voneinander entfernte und nicht ohne weiteres fußläufig erreichbare, Räumlichkeiten nutzen. Das Fehlen einer gemeinsamen räumlichen Unterbringung hat das Landesarbeitsgericht zutreffend als ein gegen einen einheitlichen Betrieb sprechendes Indiz gewertet. Auch seine Würdigung, die festgestellte getrennte Einsatzplanung sowie die festgestellte separate Steuerung und Überwachung der Arbeitseinsätze sprächen gegen technische und organisatorische Verflechtungen bei den Betriebsabläufen und der betrieblichen Tätigkeiten, hält sich im Rahmen seines Beurteilungsspielraums. Der Betriebsrat greift die Feststellungen zu den Räumlichkeiten und ihren jeweiligen Ausstattungen ebenso wenig mit einer zulässigen Verfahrensrüge an wie die zu den Einsatzplanungen und -überwachungen. Eine solche zulässige Verfahrensrüge liegt insbesondere nicht in seiner Behauptung, die A und die A D hätten die mittlerweile nicht mehr gelebte Trennung ihrer Betriebe allein für den Tag der Ortsbesichtigung gewährleistet.

(b) Der vom Beschwerdegericht als gegen die zusammengefasste und gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln ausdrücklich „ferner“ gewertete Umstand, die A und die A D verfügten jeweils über eigene Fahrzeuge und Gerätschaften, die sie für ihre jeweiligen arbeitstechnischen Zwecke verwendeten, unterliegt gleichfalls keinen rechtsbeschwerderechtlichen Bedenken. Der mit der Rechtsbeschwerde vorgebrachte Einwand, der gesamte Fuhrpark sei bei der A in F gemeldet gewesen, zwischenzeitlich auf eine Holdinggesellschaft übertragen und „nun wieder zurückgeführt worden“, und die Rüge, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht während des Ortstermins keine Einsicht „in die dortigen Papiere“ genommen, verfangen nicht. Ungeachtet der Frage, ob damit eine zulässige Verfahrensrüge erhoben ist, lassen sich aus den eigentumsrechtlichen Verhältnissen von Fahrzeugen nur bedingt Rückschlüsse auf deren gemeinsame oder getrennte Nutzung ziehen. Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht diesem Umstand nach seiner eigenen Argumentation keine ausschlaggebende Bedeutung beigemessen. Insoweit kommt es auch nicht entscheidend auf die Behauptung des Betriebsrats an, „der Fuhrpark beider Gesellschaften sei identisch“, zumal nach dem übereinstimmenden Tatsachenvortrag der Beteiligten in den Instanzen die Fahrzeuge der A und der A D immerhin unterschiedliche „Logos“ haben.

(c) Mit seiner einzelfallbezogenen Würdigung, dass der gelegentliche Austausch von Betriebsmitteln gegen Rechnungsstellung nicht zwingend für einen Gemeinschaftsbetrieb spreche, hat das Landesarbeitsgericht seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die Beanstandung des Betriebsrats, „bei Fahrzeug- und Geräteleihe werde, anders als im ‚Urteil’ festgehalten, nicht weiterfakturiert“, nimmt Bezug auf den festgestellten Sachverhalt, ohne insoweit eine zulässige Verfahrensrüge zu erheben. Ungeachtet dessen hatten die beteiligten Unternehmen im Laufe des Beschwerdeverfahrens exemplarisch eine Rechnungskopie zur Akte gereicht (vgl. Anlage B 15 zum Schriftsatz vom 11. Oktober 2010), so dass der Betriebsrat zu Unrecht behauptet, entsprechende Nachweise seien nicht vorgelegt worden. Außerdem ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, die A und die A D stellten sich Fahrzeuge und Gerätschaften „bei Engpässen“ gegen Rechnungsstellung zur Verfügung. Für die Annahme eines „regelmäßigen“ oder „ständigen“ gegenseitigen Zugriffs auf Fahr- und Werkzeuge hat auch der Betriebsrat keine hinreichenden Anhaltspunkte gegeben.

(d) Die beschwerdegerichtliche Annahme, es finde vor allem kein für den aktuellen Betriebsablauf prägender arbeitgeberübergreifender Personalaustausch statt, beruht auf den Feststellungen, dass weder eine gemeinsame Diensteinsatz- oder Urlaubsplanung noch erkennbar eine arbeitgeberübergreifende Vertretung während der Urlaubs- und Krankheitszeiten erfolgt. Das Beschwerdegericht hat insoweit weiter argumentiert, der wechselseitige Einsatz von Arbeitskräften im jeweils anderen Unternehmen sei angesichts der großen Zahl der jeweils im Monat abzufertigenden Flugzeuge vom zeitlichen Umfang her marginal und auch nach den Darstellungen des Betriebsrats für den aktuellen Betriebsablauf keinesfalls prägend. Diese Beurteilung ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Sie stützt sich entgegen der Annahme des Betriebsrats vor allem auf den unstreitigen Sachvortrag der Beteiligten. Die zuletzt für jedes Unternehmen getrennt erfolgte Einsatzplanung hat auch der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. Sein Vorbringen zur Abwicklung von Maschinen unter Hinzuziehung von Mitarbeitern des jeweils anderen Unternehmens hat das Landesarbeitsgericht in seine Gesamtbeurteilung einbezogen und - vertretbar - anders gewertet als der Betriebsrat. Der in der Rechtsbeschwerde an einem Beispielsfall vom 24. Mai 2011 gehaltene Vortrag zur Abfertigung von Flugzeugen in sog. „Peak-Zeiten“ kann zum einen schon aus Rechtsgründen nicht berücksichtigt werden, denn grundsätzlich bildet der Schluss des Beschwerdeverfahrens sowohl hinsichtlich der Anträge als auch bezüglich des tatsächlichen Vorbringens die Entscheidungsgrundlage für das Rechtsbeschwerdegericht (vgl. BAG 21. Oktober 1982 - 6 ABR 55/81 - zu II 3 der Gründe mwN). Zum anderen sind die aus der Sachverhaltsschilderung vom Betriebsrat gezogenen Schlüsse ohnehin nicht zwingend: Dass Herr F als Stationsleiter der A am 24. Mai 2011 Mitarbeiter der A D „herbeibeordert hat“, muss nicht für seine Weisungsmacht diesen Mitarbeitern gegenüber sprechen. Dass er Mitarbeiter der A zur Abwicklung von Maschinen der Lufthansa angewiesen hat, zeigt allenfalls seine Weisungsbefugnis diesen Arbeitnehmern gegenüber. Ein für den normalen Betriebsablauf charakteristischer unternehmensübergreifender Personaleinsatz ist damit auch in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht aufgezeigt.

(e) Auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Beweisaufnahme hat das Landesarbeitsgericht insbesondere argumentiert, auf betrieblicher Ebene bestehe keine unternehmensübergreifende einheitliche Leitung in Bezug auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten für die Belegschaften der A und der A D. Das Beschwerdegericht hat diesen Schluss vor allem aus den Angaben der Zeugen F und R und des Geschäftsführers der A D Herrn T gezogen, wonach die grundlegenden Entscheidungen in den sozialen und personellen Angelegenheiten für die Arbeitnehmer der A in der zentralen Personalabteilung in F getroffen werden, während diese Befugnisse gegenüber den bei der A D angestellten Arbeitnehmern Herrn T zukommen, welcher auch das arbeitsausführungsbezogene Weisungsrecht gegenüber den von der AS überlassenen Arbeitnehmern innehat. Wenn das Landesarbeitsgericht ausgehend von der ihm obliegenden und nachvollziehbar begründeten Einschätzung der Glaubwürdigkeit der vernommenen Personen sowie der Glaubhaftigkeit der verwerteten Aussagen zu dem Schluss gelangt, eine einheitliche Leitung sei somit nicht feststellbar, überschreitet dies nicht den tatsachengerichtlichen Beurteilungsspielraum.

(f) Die Beanstandung der Rechtsbeschwerde, „Herrn Fs Bedeutung sei im Ergebnis falsch eingestuft worden, obwohl ausreichend für eine anderweitige Bewertung Beweis (insb. Abmahnung, Zeugnis) angeboten worden sei“, zielt (wohl) auf die Erhebung von Rügen einer fehlerhaften Beweiswürdigung und übergangener Beweisangebote. Beide Rügen haben keinen Erfolg.

(aa) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Diese Würdigung ist grundsätzlich Sache des Tatrichters. In rechtsbeschwerderechtlicher Hinsicht ist allein zu überprüfen, ob der Tatrichter sich mit dem Verfahrensstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (für das Revisionsverfahren vgl. zB BGH 14. Oktober 2003 - VI ZR 425/02 - zu II 1 der Gründe, NJW-RR 2004, 425). Vorliegend hat sich das Landesarbeitsgericht insbesondere mit Herrn Fs Befugnissen und seiner Stellung auseinandergesetzt. Es hat seine Wertung nicht allein auf Herrn Fs Aussage gestützt, sondern diese mit den Wahrnehmungen beim Ortstermin und den Aussagen des Zeugen R abgeglichen. Die Argumentation in der angefochtenen Entscheidung lässt damit keine Rechtsfehler erkennen.

(bb) Bei der Rüge einer unterlassenen Beweiserhebung muss angegeben werden, über welches Thema Beweis hätte erhoben werden müssen, wo konkret das entsprechende Beweisangebot gemacht worden ist, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb die angefochtene Entscheidung auf dem Verfahrensfehler beruhen kann (vgl. für das Urteilsverfahren BAG 14. Dezember 2011 - 10 AZR 517/10 - Rn. 18 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 338). Dem wird die Rüge des Betriebsrats nicht gerecht. Im Übrigen hat sich der Zeuge F bei seiner Vernehmung zur Erteilung von Abmahnungen und Zeugnissen geäußert. Allenfalls wenn Herrn F sowohl gegenüber den Arbeitnehmern der A als auch den von der A D eingesetzten Arbeitnehmern solche Befugnisse zukommen - worauf nichts hindeutet -, könnten sie Indizien für das Bestehen einer einheitlichen Leitung auf betrieblicher Ebene sein. Sie reichten aber auch dann zur Annahme eines einheitlichen Leitungsapparats in personellen und sozialen Angelegenheiten nicht zwingend aus, weil sie nur einen Ausschnitt von Personalangelegenheiten beträfen.

(g) Gleichfalls ohne Erfolg sind die auf eine mangelnde Sachaufklärung zielenden Rügen des Betriebsrats, das Landesarbeitsgericht habe die Gepäckabfertigungshalle nicht begutachtet, die Poststelle und Postzustellung nicht berücksichtigt und die FDG als Flughafenbetreiberin nicht zu einer gemeinsamen Betriebsleitung der A und der A D angehört.

(aa) Wird die Verletzung der Amtsaufklärungspflicht durch das Beschwerdegericht gerügt, muss in der Rechtsbeschwerdebegründung dargelegt werden, welche weiteren Tatsachen in der Vorinstanz hätten ermittelt und welche weiteren Beweismittel hätten herangezogen werden können und inwieweit sich dem Beschwerdegericht eine weitere Aufklärung des Sachverhalts hätte aufdrängen müssen (vgl. BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 28, BAGE 122, 293; 22. Oktober 2003 - 7 ABR 18/03 - zu C II 3 c der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 21 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 1).

(bb) Hiernach sind die vom Betriebsrat erhobenen Rügen unzureichender Amtsermittlung durch das Landesarbeitsgericht unbegründet.

(aaa) Hinsichtlich des „Zentralen Innendienstes“ - Gepäckabfertigungshalle - hatte der Betriebsrat in seiner Stellungnahme zum Ergebnis des Ortstermins beanstandet, dass der Bereich nicht besichtigt worden sei (vgl. Schriftsatz vom 1. September 2010). Seinem Vorbringen zur Nutzung derselben Räume und Technik in diesem Bereich durch die Mitarbeiter der A und der A D, zu ihrem „Arbeiten genau nebeneinander an einem Band“ und zum gemeinsamen „Laufen an einem Gepäckband“ der von der A und von der A D abzuwickelnden Gepäckstücke sind die zu 2. und 3. beteiligten Unternehmen entgegengetreten und haben die Gegebenheiten näher geschildert und vor allem darauf verwiesen, dass auch das Gepäckabfertigungssystem zu den „Zentralen Infrastruktureinrichtungen“ gehöre, deren Ausstattung und Zuweisung durch den Flughafenunternehmer verfügt werde (vgl. Schriftsatz vom 11. Oktober 2010). Hierzu hat sich wiederum der Betriebsrat in seinen weiteren Schriftsätzen nicht verhalten, sondern nur wiederholt, „im Übrigen gebe es in der Gepäckabfertigung keine räumliche Trennung“ (vgl. Schriftsatz vom 13. Dezember 2010). Eine solche hat das Landesarbeitsgericht seiner Bewertung aber auch nicht zugrunde gelegt. Angesichts des auf eine Betriebsmittelnutzung bezogenen Sachvortrags der Beteiligten drängte sich zum gemeinsamen Personaleinsatz in der Gepäckabfertigungshalle keine weitere Sachverhaltsaufklärung auf.

(bbb) Die in der Rechtsbeschwerde angesprochenen Bereiche der Poststelle und Postzustellung musste das Beschwerdegericht nicht zwingend berücksichtigen. Sie sind für die Frage, ob die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht von maßgeblicher Bedeutung. Diese Bereiche erfüllen allenfalls Hilfsfunktionen.

(ccc) Eine Sachverhaltsaufklärung durch Anhörung oder Vernehmung von Verantwortlichen der FDG war nicht veranlasst. Es drängten sich auch nach dem Vortrag des Betriebsrats keine Anhaltspunkte dafür auf, dass seitens der den Flughafen betreibenden Gesellschaft Informationen hätten gegeben werden können, die für einen gemeinsamen Betrieb der A und der A D relevant gewesen sein könnten. So hätte etwa der in der Rechtsbeschwerde angeführte, von Herrn F und Herrn T gemeinsam wahrgenommene Termin Anfang Februar 2011 in der Kfz-Abteilung der FDG nichts über eine Zusammenfassung von materiellen und immateriellen Betriebsmitteln der Unternehmen und über eine einheitliche institutionalisierte Leitung ausgesagt und ließe allenfalls den Schluss zu, dass die A und die A D immerhin jeweils mit eigenen Repräsentanten - also „getrennt“ - auftreten und nicht etwa ein Unternehmensvertreter auch für das andere Unternehmen agiert.

(h) Schließlich ist auch die Bewertung des Landesarbeitsgerichts, aus der gemeinsamen Nutzung der Infrastruktureinrichtungen des Flughafens lasse sich entgegen der Ansicht des Betriebsrats nichts für einen gemeinsamen Betrieb herleiten, da diese auch von anderen auf dem Gelände ansässigen Unternehmen in Anspruch genommen würden, nicht zu beanstanden. Der Vortrag des Betriebsrats - teilweise erstmals mit der Rechtsbeschwerde - zur Vorhaltung sämtlicher Einrichtungen, vor allem der Fäkalentsorgungsanlage als zentraler Infrastruktur, und deren gekennzeichneter Trennung allein für die Unternehmen FDGH und A mag bedeuten, dass die A D die für die A vorgehaltenen Einrichtungen nutzt. Es handelt sich hierbei aber um zentrale Einrichtungen des Flughafens, so dass nur bedingt auf einen zusammengefassten, gemeinsamen Einsatz von unternehmensbezogenen Betriebsmitteln durch die A und die A D geschlossen werden könnte. Jedenfalls wäre das in der gemeinsamen Nutzung der „Zentralen Infrastruktureinrichtungen“ liegende Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb wegen der vom Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommenen fehlenden Einsatzsteuerung der menschlichen Arbeitskraft durch einen einheitlichen Leitungsapparat nicht ausschlaggebend.

(3) Anders als der Betriebsrat meint, gebieten unionsrechtliche und nationale Bestimmungen über die Zulassung von Dienstleistern im Bereich der Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen keine Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs.

(a) Mit der Richtlinie 96/67/EG des Rates vom 15. Oktober 1996 über den Zugang zum Markt der Bodenabfertigungsdienste auf den Flughäfen der Gemeinschaft (- RL 96/67/EG -) ist ein System der schrittweisen Öffnung des Marktes der Bodenabfertigungsdienste auf den Flughäfen der Europäischen Union vorgesehen (vgl. EuGH 14. Juli 2005 - C-386/03 - [Kommission/Deutschland] Rn. 2, Slg. 2005, I-6947). Zur Aufhebung von Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs soll der Markt der Bodenabfertigungsdienste geöffnet werden, um zur Senkung der Betriebskosten der Luftverkehrsgesellschaften und zur Hebung der den Nutzern gebotenen Qualität beizutragen (vgl. die Erwägungsgründe 2 und 5 der RL 96/67/EG). Die RL 96/67/EG wurde im Wesentlichen durch das Gesetz über Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen vom 11. November 1997 (BGBl. I S. 2694) und durch die Verordnung über Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen (- BADV -) in deutsches Recht umgesetzt. Nach § 19c Abs. 1 Satz 1 LuftVG haben Unternehmer von Flugplätzen mit gewerblichem Luftverkehr Luftfahrtunternehmen(sog. Selbstabfertigern) sowie sonstigen Anbietern (sog. Drittabfertigern) die Erbringung von Bodenabfertigungsdiensten zu ermöglichen. Gemäß § 19c Abs. 2 Satz 1 LuftVG wird die Anzahl der Berechtigten zur Erbringung bestimmter Bodenabfertigungsdienste durch Rechtsverordnung festgelegt(vgl. auch § 32 Abs. 1 Nr. 3a LuftVG). Die BADV gibt marktwirtschaftliche Rahmenbedingungen für Dienstleister vor, die an einem Flugplatz Bodenabfertigungsdienste anbieten und durchführen wollen; sie regelt in ihrem § 7 ua. Anzahl, Anforderungen und Auswahlkriterien von zuzulassenden Dienstleistern sowie das Auswahlverfahren und die in diesem Zusammenhang zu hörenden Gremien. Für den Flughafen D ist die Zahl zuzulassender Drittabfertiger nach den Anlagen 1 und 5 zu § 3 Abs. 2 der BADV mit Ausnahme bestimmter Dienste auf zwei festgelegt.

(b) Der Betriebsrat argumentiert - kurz zusammengefasst - dahin, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen müssten, weil nur die A als Dienstleisterin iSv. § 7 BADV zugelassen ist. Die A D könne ihre Dienste zur Abwicklung des „Lufthansa-Auftrags“ daher nur erbringen, indem sie sich dieser Lizenz bediene. Die Arbeitgeberfunktionen müssten wegen der lizenzrechtlichen Vorgaben zwangsläufig einheitlich wahrgenommen werden. Die Annahme getrennter Betriebe verstieße sowohl gegen die RL 96/67/EG als auch gegen die BADV. Dies greift zu kurz.

(aa) Zwar kann die Erledigung des einem Unternehmen erteilten Dienstleistungsauftrags durch ein Subunternehmen durchaus einen für einen Gemeinschaftsbetrieb sprechenden Umstand abgeben. „Bedient“ sich zudem das Subunternehmen einer dem anderen Unternehmen verliehenen (Dienstleister-)Konzession, mag auch dies ein Anhaltspunkt für einen gemeinsamen Betrieb sein. Zwingend ist dies aber nicht. Das Beschwerdegericht hat daher seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn es der Subunternehmertätigkeit der A D und dem Umstand der nur der A verliehenen Lizenzierung keine ausschlaggebende Bedeutung beigemessen hat.

(bb) Die Wertung des Landesarbeitsgerichts ist nicht deshalb unvertretbar, weil die unions- und nationalrechtlichen Marktregulierungsbestimmungen die Annahme eigenständiger und getrennter Betriebe der A und der A D verbieten würden.

(aaa) Die RL 96/67/EG und die BADV beziehen sich auf „Dienstleister“ und nicht auf deren Betrieb(e). Nach Art. 2 Buchst. g der RL 96/67/EG und § 2 Nr. 5 BADV ist „Dienstleister“ jede natürliche oder juristische Person, die einen oder mehrere Bodenabfertigungsdienste für Dritte erbringt. Anknüpfungspunkt für die Bildung eines Betriebsrats ist nach dem BetrVG aber nicht die „natürliche oder juristische Person“ als Rechtsträger, sondern der Betrieb als eine durch tatsächliche Umstände bestimmte organisatorische Einheit (vgl. § 1 und § 4 BetrVG). Die Zulassungsregelungen des § 7 BADV in Umsetzung der Rahmenvorgaben nach Art. 6 der RL 96/67/EG schreiben nicht etwa vor, dass ein Dienstleister seine Dienste nur in einer(betrieblichen) Organisationseinheit erbringen darf. Zugelassen wird der Abfertigungsdienstleister, nicht sein(e) Betrieb(e).

(bbb) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gibt die Beteiligung des im Betrieb des Flugplatzunternehmens bestehenden Betriebsrats am Lizenzierungsverfahren (vgl. § 7 Abs. 1 Satz 3 BADV) für die Bewertung der betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen der ausgewählten Anbieter nichts her. Die in § 7 Abs. 1 Satz 3 BADV festgelegten Anhörungsrechte verschiedener Interessengruppen - ua. des Betriebsrats des Flugplatzunternehmens - betreffen die Auswahl „des Dienstleisters“, also der natürlichen oder juristischen Person, die die Bodenabfertigungsdienste erbringt.

(ccc) Im Übrigen bliebe es der A auch nach den regulativen Vorschriften der BADV unbenommen, die Bodenabfertigungsdienste in mehreren eigenständigen, betriebsverfassungsrechtlich relevanten Organisationseinheiten zu erbringen. Gebieten die konzessionsrechtlichen Zulassungsvorschriften aber keine bestimmte - betriebsverfassungsrechtlich relevante - Betriebsorganisation des Abfertigungsdienstleisters, kann aus der lizenzrechtlichen Zulässigkeit oder Unzulässigkeit der Erbringung von Bodenabfertigungsdiensten durch „weiter beauftragte“ Dienstleister auch nicht auf deren (fehlende eigenständige) betriebliche Organisation geschlossen werden. Damit kommt es auf die Frage, ob die A als zugelassene Dienstleisterin überhaupt berechtigt ist, zur Erbringung der Bodenabfertigungsdienste unter ihrer Konzession die A D als Subunternehmerin einzusetzen, nicht entscheidend an. Entsprechend ist die vom Betriebsrat formulierte und nach seiner Anregung im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV dem Gerichtshof der Europäischen Union vorzulegende Frage(im wörtlichen Zitat),

nicht entscheidungserheblich.

(4) Schließlich folgt aus den Vermutungstatbeständen des § 1 Abs. 2 BetrVG kein Gemeinschaftsbetrieb.

(a) Steht fest, dass die organisatorischen Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb nicht vorliegen, kommt es auf die Vermutung eines einheitlichen Leitungsapparats nach § 1 Abs. 2 BetrVG nicht an(vgl. BAG 22. Juni 2005 - 7 ABR 57/04 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 4).

(b) Vorliegend ist nach den nicht mit erfolgreichen Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass es an einer Zusammenfassung der Arbeitnehmer sowie der materiellen und immateriellen Betriebsmittel fehlt (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Sähe man dies anders oder ginge man - wie der Betriebsrat - im Zusammenhang mit der Gründung der A D von einer Unternehmensaufspaltung der A ohne wesentliche Änderung des Betriebs aus (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG), wäre die Vermutung eines einheitlichen Leitungsapparats jedenfalls widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis seiner Beweisaufnahme festgestellt, dass die A in personellen und sozialen Angelegenheiten der bei der A D beschäftigten und eingesetzten Arbeitnehmer keine Entscheidungen trifft.

Die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1. und 2. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2. November 2010 - 2 TaBV 12/09 - wird zurückgewiesen.

A. Die Parteien streiten im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Betriebsstätten darüber, ob die zu 3. bis 6. beteiligten Arbeitgeberinnen einen gemeinsamen Betrieb führen.

Die Beteiligte zu 3. (Stilke) ist ein Unternehmen des Buch- und Zeitschrifteneinzelhandels auf Bahnhöfen und Flughäfen. Sie betreibt Verkaufsstellen in Hamburg, Niedersachsen und Schleswig-Holstein. Dabei handelt es sich um die Filialen 101, 102, 103, 110, 120, 125, 130, 156, 159, 161, 163, 170, 171, 172, 173 und 181. Der zu 1. beteiligte Betriebsrat und Antragsteller wurde bei Stilke auf der Grundlage eines Zuordnungstarifvertrags nach § 3 BetrVG vom 18. Oktober 2001 gebildet (ZTV-Stilke), der von Stilke und der Gewerkschaft ver.di geschlossen wurde. Mit § 1 Nr. 2 ZTV-Stilke wurde das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland in fünf Regionen aufgeteilt(Region 1: Hamburg, Niedersachsen, Bremen, Schleswig-Holstein, Region 2: Nordrhein-Westfalen, Region 3: Saarland, Rheinland-Pfalz und Hessen, Region 4: Bayern und Baden-Württemberg, Region 5: Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Berlin, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen). Nach § 2 Satz 1 ZTV-Stilke waren sich die Tarifvertragsparteien dessen bewusst, dass zunächst nur in der Region 1 eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt war. Sobald in den anderen Regionen der Schwellenwert von 100 Arbeitnehmern überschritten war, sollte dort nach § 2 Satz 2 bis Satz 4 ZTV-Stilke ein eigener Betriebsrat gebildet werden. Der Beteiligte zu 1. ist der für die Region 1 gebildete Betriebsrat. Die zu 2. beteiligte weitere Antragstellerin ist die bei Stilke errichtete Schwerbehindertenvertretung.

Die Beteiligte zu 4. (BHG) ist ebenfalls ein Unternehmen des Buch- und Zeitschrifteneinzelhandels auf Bahnhöfen und Flughäfen. Sie betreibt Verkaufsstätten in Hamburg, Niedersachsen, Hessen und Nordrhein-Westfalen. Das sind ua. die Filialen 121, 137, 138, 147, 180, 183, 185, 186 und 187. Zumindest ein Teil der Verkaufsstellen der BHG ist nach § 1 Abs. 1 oder § 4 BetrVG betriebsratsfähig. Für die Verkaufsstellen 180 (Bahnhof Wolfsburg) und 187 (Bonn Hauptbahnhof) waren in der Vergangenheit Betriebsräte gewählt. Derzeit sind dort keine Betriebsräte gebildet. Die Beteiligte zu 5. (VRB) übernahm in den Jahren 2007 und 2008 verschiedene Filialen von Stilke in Hamburg und Schleswig-Holstein, ua. in Kiel und Neumünster. Es handelt sich um die Verkaufsstellen 128, 134, 144, 145, 152, 153, 157, 160 und 162. VRB hat eine befristete Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung. Die Beteiligte zu 6. (VRCO) unterhält für die C GmbH Einzelhandelsfilialen in Hamburg, die Verkaufsstätten 104, 114, 115, 128, 134, 135, 143 und 144. Bis 31. Dezember 2008 wurden diese Filialen von Stilke betrieben. Der Beteiligte zu 7. ist der bei VRB gebildete Betriebsrat.

Die vier Arbeitgeberinnen Stilke, BHG, VRB und VRCO gehören zu dem Schweizer V-Konzern. Teil dieses Konzerns ist auch die V R S GmbH (VRS). Die Arbeitgeberinnen und VRS haben dieselben beiden Geschäftsführer G und B sowie dieselbe Prokuristin P. VRS erbringt Serviceleistungen - ua. Personaldienst- und Gebäudeunterhaltungsleistungen - für andere V-Unternehmen. Bei ihr werden die Personalakten und die Personalbuchhaltung für die Arbeitgeberinnen und andere Unternehmen des V-Konzerns geführt. Die Besetzungsdienstpläne werden nicht bei VRS, sondern in den einzelnen Filialen erstellt.

Die Prokuristin P ist für die personellen und sozialen Mitbestimmungstatbestände bei VRB und VRCO zuständig. Sie unterschrieb vereinzelt auch Kündigungen für Stilke und führte für diese Arbeitgeberin Betriebsratsanhörungen durch. Bewerbungen waren an sie zu richten. Frau P vertritt Stilke und VRB in arbeitsgerichtlichen Prozessen. Bei Stilke war der Regionalverkaufsleiter W angestellt. Er war jedenfalls dort für Einstellungen und Entlassungen zuständig. Er wählte zudem die Bewerber aus, war disziplinarischer Vorgesetzter und übte das Direktionsrecht aus. Zum 1. August 2010 wechselte er zu BHG. Der für Stilke tätige Hausmeister D nutzte ein von VRS zur Verfügung gestelltes Auto, um kleinere Reparaturarbeiten bei Stilke und BHG durchzuführen. Vom 21. bis 25. Juli 2008 arbeitete der von BHG beschäftigte Herr R in der Stilke-Filiale 102, am 26. Juli 2008 in der VRCO-Verkaufsstelle 104 und vom 28. bis 31. Juli 2008 wieder in der Stilke-Filiale 102. Während eines Streiks wurden am Gründonnerstag 2008 in den Stilke- und VRCO-Verkaufsstätten 101, 102 und 104 Arbeitnehmer von VRB eingesetzt. Ein Arbeitnehmer der VRB arbeitete vom 2. bis 5. Mai 2009, vom 7. bis 10. Mai 2009 und am 5. Juni 2009 in der Stilke-Filiale 173. Am 10. Juni 2009 erschien der damalige Regionalverkaufsleiter von Stilke W mit etwa zehn Arbeitnehmern der VRCO in den Stilke-Verkaufsstellen 101, 102 und 103, um die Arbeitnehmer dort während eines Streiks einzusetzen.

Stilke und BHG verwenden die Marke „k presse + buch“. Sie nutzen ein Warenwirtschaftssystem, das von VRS zur Verfügung gestellt wird. Mit dem System wird der gesamte Wareneingang und -ausgang abgewickelt. Mithilfe des gemeinsamen Warenwirtschaftssystems können bestimmte Daten filialübergreifend eingesehen werden. Die bei Stilke und BHG verwendeten Kassen sind an ein elektronisches Kassensystem angeschlossen. VRS stellt hierfür die Software zur Verfügung. Über VRS erscheint für die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des V-Konzerns die Zeitschrift „k-intern“. Darin finden sich zB Informationen über durchzuführende Werbeaktionen in den Filialen der vier Arbeitgeberinnen.

Die Antragsteller haben in dem am 5. Dezember 2008 eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberinnen unterhielten einen gemeinsamen Betrieb. Das folge ua. aus dem unternehmensübergreifenden Einsatz des früheren Regionalverkaufsleiters W, der Prokuristin P in Personalsachen, der früheren Regionalverkaufsleiterin A und des Hausmeisters D. Die Arbeitnehmer der Arbeitgeberinnen würden einheitlich von einer gemeinsamen Personalabteilung bei VRS gesteuert und durch das Mitarbeitermagazin „k-intern“ gelenkt. Die Arbeitgeberinnen nutzten auch andere Betriebsmittel gemeinsam, ua. durch den Einsatz des gemeinsamen Warenwirtschaftssystems. Außerdem sei die Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG eingetreten. Es genüge, dass Betriebsteile, die früher Stilke zugeordnet gewesen seien, anderen Unternehmen zugeordnet worden seien. Die Antragsteller seien auch deshalb für die im Antrag bezeichneten Verkaufsstellen zuständig, weil der ZTV-Stilke bei den Filialübertragungen durch Betriebsteilübergang nach § 613a BGB auf BHG, VRB und VRCO übergegangen sei. Bei einem Betriebs(-teil)übergang müsse sich der Rechtsnachfolger an einen Zuordnungstarifvertrag halten.

Die zu 1. und 2. beteiligten Antragsteller haben zuletzt beantragt

Die zu 3. bis 6. beteiligten Arbeitgeberinnen haben beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie haben gemeint, sie führten keinen gemeinsamen Betrieb. Der Beteiligte zu 1. verhalte sich widersprüchlich, weil er für die Filialen Kiel und Neumünster Wahlvorstände nach § 21a BetrVG bestellt habe, nachdem er dieses Verfahren eingeleitet habe. Die Übertragung von Verwaltungsvorgängen auf die VRS habe nicht zu einem gemeinsamen Betrieb geführt. Die VRS stelle keine Arbeitnehmer ein. Vielmehr seien die regionalen Verkaufsleiter zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt. Frau P treffe keine Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten. Soweit sie Arbeitsverträge unterzeichnet habe, sei sie als Prokuristin tätig geworden. Es gebe keinen regelmäßigen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz. Der kurzzeitige Einsatz von Arbeitnehmern der VRCO in Filialen von Stilke am 10. Juni 2009 sei eine Ausnahme gewesen, um einen Streik abzuwehren. Die Einsätze von Arbeitnehmern der VRB in Filialen von Stilke und VRCO seien durch Arbeitnehmerüberlassung erfolgt. Die VRS erteile keine arbeitsrechtlichen Weisungen. Die Voraussetzungen der Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG seien nicht erfüllt. Stilke habe ihr Unternehmen nicht gespalten. BHG, VRB und VRCO hätten lediglich nach § 613a BGB Betriebsteile übernommen. Stilke habe keine Gesellschaftsanteile dieser drei Unternehmen erhalten. Ein gemeinsamer Betrieb könne auch nicht aus dem Zuordnungstarifvertrag hergeleitet werden, weil die Bindung an einen Firmentarifvertrag nach einem Betriebsübergang ende.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Antragsteller mit am 2. November 2010 verkündetem Beschluss zurückgewiesen. Die vom Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richtern unterzeichnete Beschlussformel des Landesarbeitsgerichts trägt das Datum des 26. August 2010. An diesem Tag hat der zweite Anhörungstermin mit Beweisaufnahme vor dem Landesarbeitsgericht stattgefunden. Danach haben die Antragsteller einen weiteren Schriftsatz vom 17. September 2010 beim Landesarbeitsgericht eingereicht. Die ehrenamtlichen Richter haben diesen Schriftsatz ausweislich einer Verfügung des Vorsitzenden vom 25. Oktober 2010 auf dem Postweg zugeschickt bekommen. Eine gemeinsame Beratung ist in den Akten nicht dokumentiert. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgen die Antragsteller ihre Anträge mit Sach- und Verfahrensrügen weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Antragsteller ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Anträge im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Anträge sind für den Beteiligten zu 1., den Betriebsrat von Stilke, zulässig, aber unbegründet. Der angefochtene Beschluss erweist sich jedenfalls aus anderen Gründen als den vom Landesarbeitsgericht angenommenen als richtig (§ 561 ZPO). Die Arbeitgeberinnen unterhalten keinen gemeinsamen Betrieb, weil zumindest einige der Filialen von Stilke, BHG und VRB betriebsratsfähig sind. Der absolute Rechtsbeschwerdegrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Landesarbeitsgerichts (§ 547 Nr. 1 ZPO) ist nicht dargelegt. Die weiteren erhobenen Verfahrensrügen greifen für die anderen Gründe iSv. § 561 ZPO nicht durch. Für die Beteiligte zu 2., die bei Stilke gebildete Schwerbehindertenvertretung, sind die Anträge zu 1. und 1a. bereits unzulässig. Sie ist insoweit nicht antragsbefugt. Der Antrag zu 2. der Schwerbehindertenvertretung ist unbegründet.

I. Die Anträge des Betriebsrats von Stilke sind zulässig, aber in der Sache erfolglos.

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig, jedoch unbegründet.

a) Der Antrag zu 1. ist zulässig.

aa) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm soll festgestellt werden, dass alle in diesem Antrag genannten Filialen einen von den vier Arbeitgeberinnen gemeinsam geführten Betrieb bilden. Der Antrag kann nicht - hilfsweise - dahin verstanden werden, dass ein Teil der in ihm bezeichneten Filialen einen gemeinsamen Betrieb oder mehrere jeweils gemeinsame Betriebe bildet. Dazu hätte der Betriebsrat die von ihm hilfsweise als gemeinsamen Betrieb oder gemeinsame Betriebe reklamierten Kombinationen der zahlreichen Filialen genau angeben müssen. Ohne eine solche Angabe wäre sein Begehren nicht hinreichend bestimmt. Die Auswahl der Betriebe, die möglicherweise einen gemeinsamen Betrieb ausmachen, kann nicht dem Gericht überlassen werden.

bb) Der Antrag genügt den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Der Betriebsrat hat daran ein berechtigtes Interesse.

(1) Nach § 18 Abs. 2 BetrVG kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. jeder beteiligte Betriebsrat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Mit diesem Verfahren eröffnet das Gesetz die Möglichkeit, gerichtlich mit Bindungswirkung unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl klären zu lassen, ob eine Organisationseinheit betriebsratsfähig ist.

(a) Durch die ausdrückliche gesetzliche Regelung ist klargestellt, dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu erachten ist, das gerichtlich gesondert festgestellt werden kann(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8 ; anders noch 9. April 1991 - 1 AZR 488/90 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 68, 1: von § 18 Abs. 2 BetrVG ausnahmsweise ermöglichte Feststellung eines tatsächlichen Zustands).

(b) Mit der Feststellung können insbesondere Unsicherheiten über die Zuständigkeit eines gewählten oder noch zu wählenden Betriebsrats oder über den Umfang von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten, die teilweise von der Zahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abhängen, ausgeräumt werden. Außerdem dient das Verfahren dazu, die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße künftige Betriebsratswahl zu schaffen. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen bedeutsame Vorfrage, indem verbindlich festgelegt wird, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat zu wählen ist und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann(vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 16, NZA-RR 2009, 255; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 12 mwN, BAGE 121, 7). Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - aaO). Der Betriebsrat hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach § 18 Abs. 2 BetrVG ua. dann, wenn streitig ist, ob für mehrere Betriebsstätten des Unternehmens ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist oder ob die einzelnen Betriebsstätten für sich genommen betriebsratsfähig sind (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8).

(2) Danach hat der Betriebsrat von Stilke ein berechtigtes Interesse an der von den Arbeitgeberinnen bestrittenen Feststellung, dass die im Antrag zu 1. bezeichneten Filialen einen gemeinsamen Betrieb der zu 3., 4., 5. und 6. beteiligten Arbeitgeberinnen bilden.

(3) Die Antragsbefugnis des Betriebsrats von Stilke folgt ebenfalls aus § 18 Abs. 2 BetrVG.

b) Der Antrag zu 1. des Betriebsrats von Stilke ist unbegründet. Die vier Arbeitgeberinnen führen keinen gemeinsamen Betrieb mit den im Antrag zu 1. bezeichneten Filialen. Die erhobenen Verfahrensrügen greifen nicht durch.

aa) Betriebsratsfähige Organisationseinheiten iSv. § 18 Abs. 2 BetrVG liegen vor, wenn es sich bei den Einrichtungen um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG, um selbständige Betriebsteile nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder um betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten iSv. § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG handelt.

(1) Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt(vgl. für die st. Rspr. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 18 mwN, NZA-RR 2009, 255).

(2) Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Davon geht das Betriebsverfassungsgesetz in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 aus. Nach der Senatsrechtsprechung vor dem Inkrafttreten von § 1 BetrVG in der jetzigen Fassung war von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu mussten sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 19 mwN, NZA-RR 2009, 255). Daran hat sich durch das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 23 mwN, aaO).

(3) Ein Betriebsteil ist demgegenüber auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert. Er ist allerdings gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG. Für einen Betriebsteil genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).

(4) § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG enthält gesetzliche Fiktionen. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestimmt, dass ein Betriebsteil als selbständiger Betrieb gilt, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt(§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG) oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG). Für einen solchen Betriebsteil ist grundsätzlich ein eigener Betriebsrat zu wählen, es sei denn, die Arbeitnehmer haben nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschlossen, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen. Die für einen selbständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG erforderliche relative Eigenständigkeit setzt keinen umfassenden eigenen Leitungsapparat voraus, erfordert aber, dass es in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung gibt, die in der Lage ist, die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung wahrzunehmen(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 24 mwN, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8 ).

(5) Die Begriffe des Betriebs und des Betriebsteils sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob eine Organisationseinheit ein Betrieb, ein selbständiger oder ein unselbständiger Betriebsteil ist, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8 ).

bb) Es kann im Ergebnis dahinstehen, ob die Würdigung des Landesarbeitsgerichts diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab in vollem Umfang standhält. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zutreffend angenommen, dass die Voraussetzungen der Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht erfüllt sind. Der Senat muss nicht abschließend entscheiden, ob das Landesarbeitsgericht den Inhalt und den Umfang der Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zutreffend bestimmt hat. Die Entscheidung erweist sich jedenfalls aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO).

(1) Wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat, sind die Voraussetzungen der Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht erfüllt.

(a) Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern den von der Rechtsprechung entwickelten Begriff zugrunde gelegt und geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet wird. Die Vermutungstatbestände des § 1 Abs. 2 BetrVG dienen dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen(vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 33; BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 20, NZA-RR 2009, 255).

(b) Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Voraussetzungen der Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht erfüllt sind.

(aa) Das Beschwerdegericht hat die Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit der Erwägung abgelehnt, dass jedenfalls kein Personal gemeinsam eingesetzt werde. Zugleich hat das Beschwerdegericht unterstellt, sächliche Betriebsmittel würden gemeinschaftlich genutzt. Das Landesarbeitsgericht ist vor allem davon ausgegangen, die von den Antragstellern angeführten Umstände und Indizien ließen nicht erkennen, dass Personal in für den gewöhnlichen Betriebsablauf charakteristischer Weise arbeitgeberübergreifend eingesetzt werde. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht die Einsätze des von Stilke beschäftigten Hausmeisters D bei BHG, des von BHG beschäftigten Herrn R bei Stilke und VRCO, verschiedener Arbeitnehmer der VRB am Gründonnerstag 2008 bei Stilke und VRCO, eines Arbeitnehmers der VRB im Mai und Juni 2009 bei Stilke sowie von ungefähr zehn Arbeitnehmern der VRCO zur Streikabwehr am 10. Juni 2009 bei Stilke als nicht charakteristisch für den gewöhnlichen Betriebsablauf gewürdigt.

(bb) Diese Würdigung ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden Begriff der Führungsvereinbarung ausgegangen und hat alle wesentlichen Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt.

(aaa) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten durch dieselbe institutionalisierte Leitung ausgeübt werden muss, um auf eine Führungsvereinbarung schließen zu können. Dabei kommt es darauf an, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG 22. Juni 2005 - 7 ABR 57/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 4).

(bbb) Das Landesarbeitsgericht ist ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass die Antragsteller im Streitfall keinen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz dargelegt haben, der charakteristisch für den gewöhnlichen Betriebsablauf ist. Im Rahmen der auch im Beschlussverfahren bestehenden Mitwirkungspflicht muss derjenige, der sich darauf beruft, mehrere Unternehmen führten einen gemeinsamen Betrieb, Sachvortrag halten, der die Würdigung rechtfertigt, es finde ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz in einem für den gewöhnlichen Betriebsablauf charakteristischen Umfang statt. Das hat das Landesarbeitsgericht aufgrund der hier gegebenen quantitativ geringen und situativ veranlassten unternehmensübergreifenden Personaleinsätze in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise verneint.

(2) Der Senat kann im Ergebnis offenlassen, ob das Landesarbeitsgericht Inhalt und Umfang des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verkannt hat. Nach dieser Bestimmung wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

(a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, eine Unternehmensspaltung iSv. § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG erfordere stets, dass sich die Spaltung auf der Ebene des Rechtsträgers vollziehe. Der Streitfall verlangt keine abschließende Beurteilung, ob diese Annahme völlig uneingeschränkt zutrifft oder die Vermutung auch eingreifen kann, wenn ein Rechtsträger Betriebsteile ohne organisatorische Änderung auf der betrieblichen Ebene unabhängig von einer Spaltung seines Unternehmens auf einen anderen Rechtsträger überträgt (so ausdrücklich HWK/Gaul 4. Aufl. § 1 BetrVG Rn. 18; nicht ganz so eindeutig zB Fitting 25. Aufl. § 1 Rn. 92; Franzen GK-BetrVG 9. Aufl. § 1 Rn. 55; ErfK/Koch 12. Aufl. § 1 BetrVG Rn. 15; HSWGNR/Rose BetrVG 8. Aufl. § 1 Rn. 57; DKKW/Trümner 13. Aufl. § 1 Rn. 101; vgl. auch die Begründung des Regierungsentwurfs in BT-Drucks. 14/5741 S. 33).

(b) Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich jedenfalls aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Einem gemeinsamen Betrieb der mehreren Arbeitgeberinnen steht bereits der Umstand entgegen, dass es zumindest in den Unternehmen von Stilke, BHG und VRB jeweils mehrere betriebsratsfähige Einheiten gibt und § 1 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 BetrVG nicht geeignet ist, mehrere betriebsratsfähige Einheiten eines Arbeitgebers zu einem Betrieb zu machen.

(aa) Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist die Annahme eines Betriebs nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Betrieb nicht nur von einem, sondern von mehreren rechtlich selbständigen Unternehmen geführt wird. Dagegen lässt § 1 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 BetrVG nicht das Erfordernis entfallen, dass es sich überhaupt um einen Betrieb handelt. Führen mehrere Unternehmen gemeinsam mehrere Betriebe, werden die Betriebe durch die gemeinsame Führung nicht zu einem einheitlichen Betrieb. Die Unternehmen führen dann vielmehr mehrere jeweils gemeinsame Betriebe. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG „überwindet“ in diesem Sinn zwar betriebsverfassungsrechtlich die Unternehmensgrenzen, hebt die Strukturen der gesetzlichen Betriebsverfassung im Übrigen aber nicht auf.

(bb) Danach führen die vier Arbeitgeberinnen schon deswegen keinen gemeinsamen Betrieb, weil nach dem unstreitigen, von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in Bezug genommenen Vorbringen der Beteiligten davon auszugehen ist, dass es jedenfalls in den Unternehmen von Stilke, BHG und VRB jeweils mehrere betriebsratsfähige Einheiten iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 oder § 4 Abs. 1 BetrVG gibt. Für zumindest selbständige, räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile iSd. Fiktion in § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG spricht bereits die geographische Ausdehnung des Unternehmensgebiets der BHG, das sich über Hamburg, Niedersachsen, Hessen und Nordrhein-Westfalen erstreckt. Auch die Filialen von Stilke und VRB sind über mehrere Bundesländer verteilt. Für die Betriebsratsfähigkeit jedenfalls einiger Filialen spricht ferner, dass früher in den BHG-Filialen 180 (Bahnhof Wolfsburg) und 187 (Bonn Hauptbahnhof) Betriebsräte errichtet waren. Die Filialen haben auch die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Mindestgröße, wie die Beteiligten in der Anhörung vor dem Senat bestätigt haben.

(cc) Dem steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat von Stilke auf der Grundlage des Zuordnungstarifvertrags nach § 3 BetrVG vom 18. Oktober 2001 (ZTV-Stilke) gebildet wurde, Stilke an diesen Zuordnungstarifvertrag gebunden ist und sowohl VRB als auch VRCO in den Jahren 2007 und 2008 verschiedene Filialen von Stilke übernahmen.

(aaa) BHG, VRB und VRCO sind nicht nach § 3 Abs. 1 TVG an den ZTV-Stilke gebunden. Sie sind selbst nicht Vertragspartner.

(bbb) Eine Bindung von BHG, VRB und VRCO aufgrund von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit der Folge, dass der Firmentarifvertrag normativ nach § 3 Abs. 1 TVG fortgilt, besteht nicht(aA für Firmentarifverträge Kempen/Zachert/Kempen TVG 4. Aufl. § 3 TVG Rn. 120). Der Gesetzgeber hat in § 613a Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 BGB eine besondere Regelung für die Transformation eines Tarifvertrags in die Arbeitsverhältnisse infolge eines Betriebs(-teil)übergangs getroffen. Für die Annahme, die Arbeitgeberstellung gehe über, fehlt eine planwidrige Regelungslücke (vgl. näher BAG 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 - zu I 1 c cc der Gründe, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 18 = EzA BGB § 613a Nr. 203).

(ccc) Die Normen eines Zuordnungstarifvertrags werden nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformiert. Diese Vorschrift knüpft nur an Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, also vor allem an Inhaltsnormen an. Betriebsverfassungsrechtliche Normen werden nicht in den Einzelarbeitsvertrag transformiert, weil sie nicht die Rechte und Pflichten aus dem Einzelarbeitsverhältnis, sondern die der Betriebsparteien regeln (vgl. Wiedemann/Oetker 7. Aufl. § 3 TVG Rn. 246; siehe auch MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 613a BGB Rn. 135; ErfK/Preis § 613a BGB Rn. 118 ).

(ddd) Für Zuordnungstarifverträge iSv. § 3 Abs. 1 BetrVG ist die sog. Nachbindung des § 3 Abs. 3 TVG nicht analog heranzuziehen(aA Däubler DB 2005, 666, 668). Der Fall eines Verbandsaustritts ist mit der Ausgliederung eines Betriebsteils nicht zu vergleichen (vgl. Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schnitker/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen 4. Aufl. D Rn. 195; im Ergebnis ebenso bspw. HWK/Gaul § 3 BetrVG Rn. 43). Eine Bindung des Erwerbers an den vom Veräußerer geschlossenen Zuordnungstarifvertrag kommt allenfalls im Fall teilweiser Gesamtrechtsnachfolge bei Verschmelzung in Betracht oder dann, wenn sich der Erwerber durch eine Anerkennungsvereinbarung schuldrechtlich an den Zuordnungstarifvertrag bindet. Beides liegt hier nicht vor.

(eee) Für BHG, VRB und VRCO gilt demnach keine gewillkürte, sondern die gesetzliche Betriebsverfassung. In der gesetzlichen Betriebsverfassung ist entscheidend, dass die vier Arbeitgeberinnen mit den im Antrag zu 1. genannten Filialen nicht nur einen Betrieb führen.

cc) Die erhobenen Verfahrensrügen greifen nicht durch.

(1) Die Verfahrensrügen der Würdigung der Aussagen der Zeugen P und W hinsichtlich ihrer Glaubwürdigkeit (§ 286 ZPO), des übergangenen Sachvortrags und der übergangenen Beweisangebote (Art. 103 Abs. 1 GG iVm. § 286 ZPO) können schon deswegen nicht entscheidungserheblich sein, weil sie sich auf den Lösungsweg des Landesarbeitsgerichts beziehen, den der Senat auf der Grundlage einer verfahrensfehlerfrei getroffenen Feststellung lediglich im Ergebnis bestätigt.

(a) Eine Revisions- oder Rechtsbeschwerderüge ist nur begründet, wenn eine Rechtsnorm nicht oder nicht richtig angewendet worden ist (§ 546 ZPO iVm. § 92 Abs. 2 Satz 1, § 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und die Entscheidung auf dieser Rechtsverletzung beruht (§ 545 Abs. 1 ZPO). Für Verfahrensfehler erfährt dieser Grundsatz insofern eine Einschränkung, als es für sie auch genügt, dass die Entscheidung auf dem Verfahrensfehler beruhen kann. Die Entscheidung kann - abgesehen von absoluten Revisions- oder Rechtsbeschwerdegründen iSv. § 547 ZPO - nur dann auf dem Verfahrensfehler beruhen, wenn es um für das Verfahren entscheidende Tatsachen geht. Wird die Entscheidung im Ergebnis auch durch die verfahrensfehlerfrei getroffenen Tatsachenfeststellungen getragen, bleibt ein möglicher Verfahrensfehler revisions- oder rechtsbeschwerderechtlich unberücksichtigt (vgl. BAG 21. September 2011 - 4 AZR 802/09 - Rn. 33 mwN; Zöller/Heßler ZPO 29. Aufl. § 561 ZPO Rn. 1).

(b) Die angefochtene Entscheidung erweist sich hier aus anderen Gründen als den vom Beschwerdegericht angenommenen als richtig (§ 561 ZPO). Sie wird im Ergebnis von der verfahrensfehlerfrei getroffenen Feststellung getragen, dass ein Teil der Filialen der mehreren Arbeitgeberinnen betriebsratsfähig ist. Die nur im Ergebnis bestätigte Entscheidung kann damit nicht auf den beanstandeten Mängeln beruhen.

(2) Der absolute Rechtsbeschwerdegrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Gerichts (§ 547 Nr. 1 ZPO iVm. § 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt. 1 ArbGG), den die Rechtsbeschwerde im Zusammenhang mit dem nach Schluss der mündlichen Anhörung zweiter Instanz am 26. August 2010 eingereichten Schriftsatz vom 17. September 2010 rügt, ist nicht hinreichend dargelegt.

(a) Die Antragsteller beanstanden, nur der Vorsitzende der Kammer des Landesarbeitsgerichts - also die nicht vollständig besetzte Richterbank ohne die ehrenamtlichen Richter - habe den Schriftsatz vom 17. September 2010 zur Kenntnis genommen.

(b) Abweichend von den gewöhnlichen Revisions- oder Rechtsbeschwerdegründen muss der Verstoß gegen den absoluten Revisions- oder Rechtsbeschwerdegrund des § 547 Nr. 1 ZPO für die Entscheidung nicht ursächlich sein können(vgl. BAG 21. September 2011 - 4 AZR 802/09 - Rn. 33). Das folgt aus dem Eingangshalbsatz des § 547 ZPO. Die Revision oder Rechtsbeschwerde ist in diesem Fall auch dann begründet, wenn feststeht, dass das erkennende Gericht in vorschriftsmäßiger Besetzung ebenso entschieden hätte (vgl. nur Zöller/Heßler § 547 ZPO Rn. 1). § 561 ZPO bezieht sich nicht auf die Fälle des § 547 ZPO(vgl. Zöller/Heßler § 561 ZPO Rn. 1).

(c) Nach § 296a Satz 1 ZPO können nach Schluss der mündlichen Verhandlung, auf die die Entscheidung ergeht, Angriffs- und Verteidigungsmittel nicht mehr vorgebracht werden. Aus § 296a Satz 1 ZPO folgt nicht, dass das Gericht einen nach Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung eingereichten Schriftsatz von vornherein unberücksichtigt lassen darf. Das Gericht muss das Vorbringen vielmehr in jedem Fall beachten. Es hat darüber hinaus zu prüfen, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung oder Anhörung nach § 156 Abs. 2 ZPO gegeben sind oder ob nach dem Ermessen des Gerichts(§ 156 Abs. 1 ZPO) die mündliche Verhandlung oder Anhörung wieder zu eröffnen ist. Auch wenn der nachgereichte Schriftsatz nicht mehr bei der Entscheidung über das Urteil oder den Beschluss beachtet werden kann, weil die Entscheidung nach Beratung und Abstimmung bereits gefällt (§ 309 ZPO), aber noch nicht verkündet ist, hat das Gericht bis zur Entscheidungsverkündung eingehende Schriftsätze weiter zur Kenntnis zu nehmen und zu prüfen, ob die mündliche Verhandlung oder Anhörung wieder zu eröffnen ist (vgl. etwa BAG 18. Dezember 2008 - 6 AZN 646/08 - Rn. 3 mwN, BAGE 129, 89).

(d) Im arbeitsgerichtlichen Verfahren haben auch die ehrenamtlichen Richter an der Entscheidung darüber mitzuwirken, ob die mündliche Verhandlung oder Anhörung wieder zu eröffnen ist. Nimmt allein der Berufsrichter von einem nachgereichten Schriftsatz Kenntnis, wird demjenigen, der diesen Schriftsatz verfasst hat, der gesetzliche Richter entzogen (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 6 AZN 986/10 - Rn. 6, EzA ArbGG 1979 § 72a Nr. 126; 18. Dezember 2008 - 6 AZN 646/08 - Rn. 7, BAGE 129, 89).

(e) Eine nicht vorschriftsmäßige Besetzung des Landesarbeitsgerichts ist hier nicht ordnungsgemäß dargelegt iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO und damit unzulässig (vgl. zu diesem Erfordernis zB BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 13, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 37; 26. September 2007 - 10 AZR 35/07 - Rn. 9, AP ZPO § 547 Nr. 7).

(aa) Besteht ein Verfahrensmangel iSv. § 547 Nr. 1 ZPO, wird unwiderleglich vermutet, dass er entscheidungserheblich ist. Das entbindet den Revisions- oder Rechtsbeschwerdeführer jedoch nicht von der aus § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO folgenden Pflicht darzulegen, dass der gerügte absolute Revisions- oder Rechtsbeschwerdegrund tatsächlich vorliegt. Das setzt die Angabe von Tatsachen voraus, aus denen sich der behauptete Verfahrensmangel ergeben soll. Handelt es sich dabei - wie hier - um gerichtsinterne Vorgänge, muss der Revisions- oder Rechtsbeschwerdeführer zumindest aufzeigen, dass er eine zweckentsprechende Aufklärung versucht hat. Die Rüge darf nicht auf den bloßen Verdacht eines Verfahrensmangels iSv. § 547 Nr. 1 ZPO hin erhoben werden(vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 6 AZN 986/10 - Rn. 5 mwN, EzA ArbGG 1979 § 72a Nr. 126). Die Revision oder Rechtsbeschwerde hat die Tatsachen, aus denen sich der Verfahrensfehler des Berufungs- oder Beschwerdegerichts ergeben soll, substantiiert vorzutragen. Die bloße Benennung des absoluten Revisions- oder Rechtsbeschwerdegrundes genügt nicht (vgl. für die Nichtzulassungsbeschwerde zB BAG 5. Dezember 2011 - 5 AZN 1036/11 - Rn. 7 mwN, NZA 2012, 351).

(bb) Die Rechtsbeschwerde zeigt nicht auf, dass das Landesarbeitsgericht bei der Entscheidung nicht ordnungsgemäß besetzt war iSv. § 547 Nr. 1 ZPO.

(aaa) Sie rügt, die Entscheidung sei bereits am 26. August 2010 getroffen worden, ohne dass der Schriftsatz vom 17. September 2010 in einer Nachberatung berücksichtigt worden sei.

(bbb) Damit wird der Verfahrensmangel nach der Aktenlage nicht hinreichend deutlich bezeichnet. Die ehrenamtlichen Richter haben den Schriftsatz ausweislich der Verfügung des Vorsitzenden Richters am Landesarbeitsgericht vom 25. Oktober 2010 per Post zugeschickt erhalten. Aus der nicht dokumentierten gemeinsamen Beratung darüber, ob die Anhörung aufgrund des Schriftsatzes der Antragsteller vom 17. September 2010 wieder zu eröffnen war, kann nicht geschlossen werden, dass eine solche Nachberatung nicht stattgefunden hat (vgl. BGH 14. Oktober 2008 - 4 StR 260/08 - Rn. 3, NStZ 2009, 105). Eine Beratung kann jederzeit formlos vor, während und nach einer Sitzung erfolgen.

Eine nicht ordnungsgemäße Besetzung des Landesarbeitsgerichts wäre nur anzunehmen, wenn die ehrenamtlichen Richter an der Entscheidung über die Wiedereröffnung nicht beteiligt worden wären. Dagegen spricht indiziell, dass sich das Landesarbeitsgericht mit dem Schriftsatz vom 17. September 2010 in den von der gesamten Kammer unterschriebenen Beschlussgründen vom 2. November 2010 befasst hat. Dort ist ausgeführt, dass dieser Schriftsatz zum Ergebnis der Beweisaufnahme die getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht habe erschüttern können. Soweit er neuen Tatsachenvortrag enthalte, sei das Vorbringen verfahrensrechtlich nicht mehr zu berücksichtigen gewesen. Die Ablehnung, die mündliche Verhandlung oder Anhörung wieder zu eröffnen, muss nicht durch gesonderten Beschluss erfolgen. Sie kann auch konkludent in den Gründen der instanzbeendenden Entscheidung geschehen (vgl. MünchKommZPO/Wagner 3. Aufl. § 156 ZPO Rn. 15).

Dass die ehrenamtlichen Richter an der Entscheidung über die Wiedereröffnung beteiligt waren, lässt sich den Beschlussgründen vom 2. November 2010 zwar nicht mit letzter Sicherheit entnehmen. In der bloßen Unterzeichnung der Gründe, in denen sich das Gericht mit einem nachgereichten Schriftsatz und - konkludent - mit der Möglichkeit befasst, die mündliche Verhandlung oder Anhörung wieder zu eröffnen, liegt noch keine Beratung. Die zuständigen Richter müssen gleichzeitig kommunizieren und auf diese Weise ihre Argumente austauschen können (vgl. zu einer unzulässigen Beratung am Telefon ohne Konferenzschaltung BGH 28. November 2008 - LwZR 4/08 - Rn. 8 mwN, MDR 2009, 279). Die mündliche Beratung im Beisein aller Richter ist die Regel des § 194 GVG. Ausnahmsweise kommt eine Entscheidung im sog. Umlaufverfahren, also die schriftliche Beratung und Abstimmung aufgrund eines Entscheidungsentwurfs in Betracht, wenn die beteiligten Richter mit diesem Verfahren einverstanden sind (vgl. BGH 28. November 2008 - LwZR 4/08 - aaO; siehe auch BVerwG 23. September 1991 - 2 B 99.91 - NJW 1992, 257; Zöller/Lückemann § 194 GVG Rn. 1). Aufgrund der Umstände, dass den ehrenamtlichen Richtern der Schriftsatz vor der Verkündung zugeleitet wurde und die Beschlussgründe den Schriftsatz behandeln, hätte es den Antragstellern jedoch oblegen, beim Landesarbeitsgericht nachzufragen, ob die ehrenamtlichen Richter an der Entscheidung über die Wiedereröffnung beteiligt waren, um die Rüge des absoluten Rechtsbeschwerdegrundes iSv. § 547 Nr. 1 ZPO zu begründen.

(ccc) Damit werden die Anforderungen an die Darlegung eines absoluten Revisions- oder Rechtsbeschwerdegrundes iSv. § 547 Nr. 1 ZPO nicht überspannt. Von demjenigen, der sich auf diesen Grund beruft, kann verlangt werden, Einsicht in die Gerichtsakten zu nehmen und Auskünfte bei der Geschäftsstelle einzuholen. Erst wenn ihm entweder keine Auskunft erteilt wird oder dem Landesarbeitsgericht keine Auskunft möglich ist, ist er von weiteren Darlegungen entbunden (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 6 AZN 986/10 - Rn. 10, EzA ArbGG 1979 § 72a Nr. 126 mit Bezug auf BVerfG 30. April 2008 - 2 BvR 482/07 - Rn. 16, 19, NJW 2008, 3275).

2. Der durch die Abweisung des Hauptantrags zu 1. zur Entscheidung des Senats angefallene Hilfsantrag zu 1a. des Betriebsrats von Stilke ist aus den für den Hauptantrag genannten Gründen in der Sache erfolglos. Das hat das Landesarbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zu Recht erkannt. Mit dem Antrag zu 1a. wollen die Antragsteller hilfsweise festgestellt wissen, dass nicht zwingend sie selbst, wohl aber ein einziger Betriebsrat und eine einzige Schwerbehindertenvertretung für den gemeinsamen Betrieb zuständig sind, den die vier Arbeitgeberinnen aus Sicht der Antragsteller für die in den Anträgen genannten Filialen bilden. Da schon mit Blick auf die zumindest teilweise betriebsratsfähigen Filialen der Arbeitgeberinnen kein gemeinsamer Betrieb besteht, kann der Senat die erstrebte Feststellung nicht treffen.

3. Der Antrag zu 2. des Betriebsrats von Stilke ist zulässig, jedoch in der Sache erfolglos.

a) Wie die gebotene Auslegung ergibt, wollen die Antragsteller ihre Zuständigkeit für die in den Anträgen bezeichneten Filialen unabhängig davon festgestellt wissen, ob ein entsprechender gemeinsamer Betrieb der vier Arbeitgeberinnen besteht. Das wird daran deutlich, dass sie im Unterschied zum im Übrigen identischen Wortlaut des Antrags zu 1. nicht die Feststellung eines gemeinsamen Betriebs begehren. Dabei will der Betriebsrat mit der Feststellung seiner „Zuständigkeit“ ersichtlich gerichtlich geklärt wissen, dass ihm - auch derzeit noch - hinsichtlich der Belegschaften der auf die BHG, VRB und VRCO übergegangenen Filialen gegenüber diesen Arbeitgeberinnen alle Rechte eines wirksam gebildeten Betriebsrats zustehen. So verstanden ist der Antrag auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. An ihr hat der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse.

b) Der Antrag zu 2. des Betriebsrats von Stilke ist unbegründet. Ein gemeinsamer Betrieb der mehreren Arbeitgeberinnen, dessen Belegschaft der Betriebsrat repräsentierte, besteht - wie ausgeführt - nicht. Ein ggf. zunächst begründetes Übergangsmandat des Betriebsrats für die ihm zuvor nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 5 BetrVG aufgrund des ZTV-Stilke zugeordneten - dann übertragenen - Betriebsteile endete nach § 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG spätestens sechs Monate nach der Ausgliederung der Betriebsteile und ihrer Übertragung auf die neuen Arbeitgeberinnen. Es besteht daher jedenfalls jetzt nicht mehr.

II. Die in ein Hilfsverhältnis gestellten Anträge zu 1. und 1a. der Schwerbehindertenvertretung von Stilke sind unzulässig. Der Antrag zu 2. der Schwerbehindertenvertretung ist in der Sache erfolglos.

1. Für die Anträge zu 1. und 1a. ist die Schwerbehindertenvertretung von Stilke nicht antragsbefugt.

a) In § 18 Abs. 2 BetrVG sind die Personen und Stellen abschließend aufgeführt, die antragsbefugt sind, eine Entscheidung darüber herbeizuführen, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt(vgl. etwa Fitting § 18 Rn. 59 f.; aA zB Kreutz GK-BetrVG § 18 Rn. 58). Einzelne Arbeitnehmer sind nicht antragsberechtigt (vgl. bspw. Fitting § 18 Rn. 60). Die Schwerbehindertenvertretung ist nicht in § 18 Abs. 2 BetrVG genannt. Die Vorschrift ist deshalb nicht unmittelbar anwendbar.

b) Auch eine analoge Anwendung von § 18 Abs. 2 BetrVG ist zu verneinen. Für die Schwerbehindertenvertretung besteht schon keine ausfüllungsbedürftige Regelungslücke, obwohl in § 94 SGB IX eine Bestimmung fehlt, die § 18 Abs. 2 BetrVG entspricht. Das zeigt sich an dem in Wortlaut und Gesetzeszusammenhang ausgedrückten Regelungszweck der §§ 94 und 95 SGB IX. Nach § 95 Abs. 1 Satz 1 SGB IX fördert die Schwerbehindertenvertretung die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, vertritt ihre Interessen im Betrieb und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Daran wird deutlich, dass der Schwerbehindertenvertretung kein allgemeines Mandat zukommt, über den Zuschnitt des Betriebs zu wachen. Die Bildung der Schwerbehindertenvertretung knüpft nur an den Betriebsbegriff iSd. betrieblich vorgefundenen Strukturen an (vgl. § 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). § 94 Abs. 6 Satz 2 SGB IX verweist darüber hinaus ausdrücklich auf die Vorschriften über die Wahlanfechtung(vgl. § 19 BetrVG), den Wahlschutz und die Wahlkosten (vgl. § 20 BetrVG). Daraus ist zu schließen, dass der Gesetzgeber § 18 BetrVG bewusst nicht in die Verweisung aufgenommen hat.

2. Der Antrag zu 2. der Schwerbehindertenvertretung von Stilke ist aus den für den Betriebsrat von Stilke genannten Gründen unbegründet.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. Januar 2011 - 17 Sa 828/10 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und - in zweiter Linie - über eine Sozialplanabfindung.

Der 1948 geborene Kläger war seit April 1962 bei der A AG in deren Werk L im Geschäftsbereich Consumer Imaging (CI) beschäftigt. Er war als „Senior Assistent“ in der Produktionsentwicklung und Papieremulsion tätig. Die A AG ist seit dem 27. Dezember 2006 unter Formwechsel eingetragen als die Beklagte. Neben dem Bereich CI gab es bei ihr - an unterschiedlichen Standorten in Deutschland - die Geschäftsbereiche „Health Care“ und „Graphic Systems“.

Im Februar 1995 hatte die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung „zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen durch personelle Maßnahmen infolge von Effektivitäts- und Effizienzuntersuchungen bzw. Betriebsänderungen“ geschlossen (GBV 1995). Danach erhalten Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und von betriebsbedingten personellen Maßnahmen betroffen sind, im Einzelnen geregelte Abfindungszahlungen. Nach Nr. I 5 GBV 1995 gilt dies nicht, wenn ein Arbeitnehmer einen ihm angebotenen und in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehnt.

Mit Wirkung zum 1. November 2004 übertrug die Beklagte ihren Geschäftsbereich CI auf die neu gegründete A-GmbH. In diesem Zusammenhang traf sie mit der A-GmbH, ihrem Gesamtbetriebsrat und mehreren örtlichen Betriebsräten, darunter denen für die Betriebe L (incl. K) und W - unter dem 24. September 2004 eine sog. Überleitungsvereinbarung (ÜV 2004). Danach sollte die A-GmbH durch Rechtsgeschäft die Betriebe und Betriebsteile des bisherigen Geschäftsbereichs CI der Beklagten übernehmen. Nach Nr. 7.1 ÜV 2004 sollten die Arbeitsverhältnisse aller von den Betriebsübergängen betroffenen Arbeitnehmer auf die A-GmbH übergehen. Arbeitnehmer, die von Betriebsteilübergängen betroffen und nicht ausschließlich für den Geschäftsbereich CI tätig waren, wurden gemäß Nr. 7.2 ÜV 2004 im Rahmen der Bildung „funktionsfähiger Einheiten“ der A-GmbH zugeordnet, sofern sie zu mehr als 50 vH für den Bereich CI tätig waren. Laut Nr. 7.3 ÜV 2004 „gilt“ die GBV 1995 nebst sie ändernden und ergänzenden Vereinbarungen für den gesamten Vorgang mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei der A-GmbH, einer Schwester- oder einer Tochter-Gesellschaft „als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt“.

Da gleichzeitig ein Personalabbau geplant war, vereinbarten die Beklagte und der Betriebsrat L am 14. Oktober 2004 einen Interessenausgleich mit Namensliste. Gemäß § 5 des Interessenausgleichs sollte die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer nach Maßgabe des Transfer-Sozialplans L vom 19. Dezember 2001 und der GBV 1995 einschließlich verschiedener Änderungen herbeigeführt werden, soweit in einem daneben geltenden Transfer-Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart war.

Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 unterrichtete die Beklagte den Kläger über den geplanten Übergang ihres Geschäftsbereichs CI auf die A-GmbH. Sie gab an, dieses Unternehmen werde mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfüge über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können. Außerdem gab sie sinngemäß den Inhalt der Regelung zu Nr. 7.3 der ÜV 2004 bekannt.

Am 1. November 2004 wurde der Betriebs(teil)übergang auf die A-GmbH vollzogen. Seitdem war der Kläger ausschließlich für diese tätig. Mit Schreiben vom 1. Juli 2005 rügte er gegenüber der Beklagten eine unzureichende Unterrichtung über den Betriebsübergang und begehrte weitere Informationen. Am 1. August 2005 wurde über das Vermögen der A-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet.

Am 3. August 2005 schloss die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat und den Betriebsräten der Betriebe M, P, Pe Optikzentrum, S und Wi eine Vereinbarung zur Überleitung von Mitarbeitern auf die A HC-GmbH. Anlass war die beabsichtigte Ausgliederung der Geschäftsbereiche „HealthCare“ und „Graphic Systems“ und eine damit verbundene Überleitung aller bis dahin bei der Beklagten verbliebenen Betriebe auf die AHC-GmbH, darunter auch die eines Betriebs „K/L“. Der Übergang „aktiver Mitarbeiter“ sollte nach § 613a BGB erfolgen. Im weiteren Verlauf sollte der Geschäftsbereich „Graphic Systems“ von der AHC-GmbH abgespalten und die A G S GmbH Trägerin des betreffenden Geschäftsbereichs werden. Zwei Tage später schlossen die Beklagte und die AHC-GmbH einen Ausgliederungs- und Übernahmevertrag. Ausdrücklich ausgenommen von der Vermögensübertragung blieb ein „Restbereich Consumer Imaging“ nebst zugeordneten Rechten und Pflichten.

Im Dezember 2005 widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A-GmbH. In einem hierüber geführten Vorprozess wurde durch ein - im November 2008 rechtskräftig bestätigtes - Urteil des Arbeitsgerichts vom Juni 2006 festgestellt, dass zwischen den Parteien weiterhin ein Arbeitsverhältnis bestand.

Mit Schreiben vom 19. April 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich. Dagegen erhob der Kläger - rechtzeitig - die vorliegende Kündigungsschutzklage.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung; dem Betriebsübergang auf die A-GmbH habe eine hinreichend große Zahl von Arbeitnehmern widersprochen. Ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Selbst wenn die Beklagte in L über Beschäftigungsmöglichkeiten nicht mehr verfügt haben sollte, sei sie jedenfalls verpflichtet gewesen, ihn in anderen Bereichen ihres Unternehmens, ggf. auch in einem Betrieb der mit ihr verbundenen Unternehmen weiterzubeschäftigen bzw. unterzubringen. Das folge aus einer im Arbeitsvertrag enthaltenen Konzernversetzungsklausel, aber auch aus einer bewusst falschen Unterrichtung über die Folgen des Betriebsübergangs auf die A-GmbH. Außerdem fehle es an einer Betriebsratsanhörung. Die Beklagte habe den Betrieb nach seinem Übergang auf die A-GmbH mit dieser gemeinsam geführt, so dass der Betriebsrat für alle Arbeitnehmer zuständig geblieben sei. Zumindest habe ein Beteiligungsrecht nach § 102 BetrVG aus einem Restmandat bestanden, das im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang entstanden sei. Sollte die Kündigung dennoch wirksam sein, habe er Anspruch auf eine Abfindung nach Maßgabe der GBV 1995, ggf. iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Zumindest stehe ihm eine solche Abfindung unter dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes zu.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wirksam. In keinem ihrer früheren Geschäftsbereiche sei sie im Kündigungszeitpunkt noch operativ tätig gewesen. Einen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne habe sie nicht mehr geführt. Eine Weiterbeschäftigung in den - unstreitig - auf andere Unternehmen ausgegliederten Bereichen „Health Care“ oder „Graphic Systems“ könne der Kläger nicht verlangen. Abgesehen davon, dass auch dort keine geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden, habe sie auf die fraglichen Unternehmen keinen bestimmenden Einfluss. Ein Betriebsrat habe im Kündigungszeitpunkt nicht mehr bestanden. Der für das Werk L gewählte Betriebsrat sei „mit dem Betrieb“ auf die A-GmbH übergegangen. Ein Abfindungsanspruch sei durch Nr. 7.3 ÜV 2004 wirksam ausgeschlossen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt dieser sein Begehren in vollem Umfang weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Kündigung vom 19. April 2007 ist wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst. Eine Abfindung steht dem Kläger nicht zu.

I. Die Kündigung vom 19. April 2007 ist sozial gerechtfertigt iSv. § 1 KSchG. Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes kann dabei zugunsten des Klägers unterstellt werden.

1. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.

a) Die Beklagte hat den Betrieb oder doch zumindest den Betriebsteil, in dem sich der bisherige Arbeitsbereich des Klägers befand, zum 1. November 2004 im Wege einer Einzelrechtsnachfolge iSv. § 613a BGB auf die A-GmbH übertragen. Damit waren bei ihr im Kündigungszeitpunkt Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfallen.

b) Etwas anderes ergibt sich nicht unter Berücksichtigung der Behauptung des Klägers, die Beklagte habe den Betrieb L nach dem 1. November 2004 mit der A-GmbH gemeinsam geführt. Zwar wären dann für die Beurteilung, ob im Zeitpunkt der Kündigung Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden, die Verhältnisse im gemeinsamen Betrieb maßgebend (BAG 15. Februar 2007 - 8 AZR 310/06 - Rn. 33, AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 66; 13. Juni 1985 - 2 AZR 452/84 - zu A III 4 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Nr. 41). Die für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs notwendigen Voraussetzungen hat der Kläger aber nicht schlüssig dargetan.

aa) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird (BAG 9. Juni 2011 - 6 AZR 132/10 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 164 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 27; 28. April 2011 - 8 AZR 709/09 - Rn. 52; jeweils mwN). Diese Voraussetzung trifft nicht schon dann zu, wenn die Unternehmen - etwa auf der Grundlage von Organ- oder Beherrschungsverträgen - unternehmerisch zusammenarbeiten (BAG 5. November 2009 - 2 AZR 383/08 - Rn. 14 mwN, EzA KSchG § 23 Nr. 36). Konzernrechtliche Weisungsmacht erzeugt, selbst wenn sie bis zur Betriebsebene durchschlägt, für sich genommen keinen betriebsbezogenen gemeinsamen Leitungsapparat (BAG 13. Juni 2002 - 2 AZR 327/01 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 101, 321).

bb) Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb bestanden hat, trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer (BAG 18. Oktober 2006 - 2 AZR 434/05 - Rn. 48 ff., EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151; 29. April 1999 - 2 AZR 352/98 - zu III 4 c der Gründe, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 21 = EzA KSchG § 23 Nr. 21). Mit Rücksicht auf seine typischerweise mangelhafte Kenntnis vom Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen kommen ihm dabei Erleichterungen zugute. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebs unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern und darzulegen, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebs sprechen sollen(BAG 18. Oktober 2006 - 2 AZR 434/05 - Rn. 49, aaO).

cc) Selbst diesen erleichterten Anforderungen genügt das Vorbringen des Klägers nicht. Er hat keine äußeren Umstände aufgezeigt, die für das Vorliegen einer solchen Führungsvereinbarung sprächen. Zu einer möglichen gemeinsamen Nutzung vorhandener Betriebsmittel oder betrieblicher Einrichtungen hat er nichts vorgetragen. Die Erledigung der Buchhaltung beider Unternehmen durch die Komplementärin der Beklagten reicht als Indiz nicht aus. Sie kann auf die Ausübung konzernrechtlicher Leitungsmacht zurückzuführen sein. Der Vortrag, die Beklagte und die A-GmbH seien „in Personalunion“ von derselben Person geführt worden, ist unzureichend. Den Vertretungsorganen beider Unternehmen gehören weitere und unterschiedliche Personen an. Im Übrigen setzt eine gemeinsame Betriebsführung regelmäßig voraus, dass die wesentlichen Entscheidungen gerade in personellen und sozialen Angelegenheiten gemeinsam getroffen werden (BAG 18. Oktober 2006 - 2 AZR 434/05 - Rn. 53, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151; 11. Februar 2004 - 7 ABR 27/03 - zu B II 2 bb der Gründe, BAGE 109, 332). Dazu fehlt substantiierter Vortrag.

dd) Anhaltspunkte für ein Eingreifen der Vermutungstatbestände des § 1 Abs. 2 Nr. 1, Nr. 2 BetrVG liegen nicht vor. Darauf, ob diese auch im kündigungsschutzrechtlichen Zusammenhang von Bedeutung sind (ablehnend etwa WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 1 Rn. 38), kommt es nicht an. Der Kläger hat nichts für einen gemeinsamen Einsatz von Betriebsmitteln iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorgebracht. Ebenso wenig hat er behauptet, dass eine Spaltung des Unternehmens iSv. § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG vorliege, die ohne Einfluss auf die Betriebsorganisation geblieben sei(zur Darlegungslast des Arbeitnehmers in diesem Zusammenhang vgl. Fitting BetrVG 26. Aufl. § 1 Rn. 93; WHSS/Hohenstatt 4. Aufl. Rn. D 33).

ee) Außerdem bezieht sich das Vorbringen des Klägers nicht auf den Kündigungszeitpunkt. Das Landesarbeitsgericht hat dies ausdrücklich bemängelt, ohne dass die Revision gegen sein Verständnis Einwände erhoben hätte. Angesichts der Anfang August 2005 eingetretenen Veränderungen, insbesondere der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der A-GmbH und der Ausgliederung weiterer Geschäftsbereiche der Beklagten auf die AHC-GmbH, und angesichts des langen Zeitraums, der bis zur Kündigung im April 2007 verstrichen ist, hätte der Kläger zumindest Anhaltspunkte dafür vortragen müssen, dass eine operative Tätigkeit in den von der A-GmbH übernommenen Betrieben und Betriebsteilen in L bis dahin unter gemeinsamer Führung aufrechterhalten wurde. Daran fehlt es.

2. Die Kündigung ist nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG verpflichtet gewesen wäre, den Kläger auf einem freien Arbeitsplatz in ihrem Betrieb oder Unternehmen weiter zu beschäftigen. Ebenso wenig steht ihrer Wirksamkeit die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz bei einem mit der Beklagten konzernrechtlich verbundenen Unternehmen entgegen.

a) Ist der bisherige Arbeitsplatz weggefallen, liegt ein Grund zur Kündigung gleichwohl nicht vor, wenn der Arbeitnehmer iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG auf einem anderen freien und geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Auf entsprechende Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung kann sich der Arbeitnehmer unabhängig davon berufen, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht und der Kündigung widersprochen hat (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 135).

b) Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet zu versuchen, den Arbeitnehmer - analog § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG - in einem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen (BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 20 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147; grundlegend: 14. Oktober 1982 - 2 AZR 568/80 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 41, 72). Eine solche Pflicht besteht allenfalls dann, wenn sich ein Konzernunternehmen zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sie sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. Voraussetzung ist in der Regel ferner, dass der Vertragsarbeitgeber auf die in Rede stehende „Versetzung“ einen bestimmenden Einfluss hat. Die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein (st. Rspr., BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 1109/06 - Rn. 34, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 180; 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Typischerweise reicht es aus, dass die Möglichkeit zur Einflussnahme jedenfalls faktisch besteht (BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - aaO).

c) Im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er allgemein - zumindest konkludent - vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Hat der Arbeitnehmer daraufhin näher ausgeführt, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber substantiiert erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sein soll (st. Rspr. vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154; 15. August 2002 - 2 AZR 195/01 - zu II 1 c aa der Gründe, BAGE 102, 197). Dafür ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor einen bestimmten Arbeitsplatz bezeichnet hat. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint (BAG 6. November 1997 - 2 AZR 253/97 - Rn. 41, NZA 1998, 833). Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf eine konzernweite Beschäftigungsmöglichkeit, hat er auch insoweit anzugeben, wie, dh. bei welchem Unternehmen auf welchem - freien - Arbeitsplatz er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 10. Mai 2007 - 2 AZR 626/05 - Rn. 46, BAGE 122, 264).

d) Von diesen Voraussetzungen ist das Landesarbeitsgericht ausgegangen. Es hat seine Würdigung, die Beklagte habe keine Möglichkeit gehabt, den Kläger in ihrem Unternehmen weiterzubeschäftigen, mit der vollständigen Einstellung ihres operativen Geschäfts begründet. Den darauf bezogenen Vortrag der Beklagten hat es als unstreitig angesehen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bereich einer im November 2006 durch die Beklagte aufgenommenen Beteiligungsverwaltung habe der Kläger nicht aufgezeigt. Diese Würdigung hält sich im tatrichterlichen Bewertungsspielraum. Die Verfahrensrügen (§§ 286, 139 ZPO)der Revision greifen nicht durch.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat keinen erheblichen Vortrag des Klägers aus den Schriftsätzen vom 25. März 2009, 3. August 2010 und 8. November 2010 übergangen. Es hat dessen Ausführungen berücksichtigt, die Beklagte habe Arbeitnehmer aus dem früheren Geschäftsbereich CI in den Bereichen „Accounting“, „Logistik“, „Personalwesen“ und „GICS“ weiterbeschäftigt. Entsprechendes gilt für die Ausführungen zu fortbestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten in den Bereichen „Health Care“ und „Graphic Systems“. Das Landesarbeitsgericht hat in beidem nur kein hinreichendes Bestreiten der von der Beklagten behaupteten Einstellung ihres eigenen operativen Geschäfts erblickt. Ausgehend davon hat es angenommen, der Kläger habe sich zuletzt, soweit er fortbestehende Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich „Health Care“ reklamiert habe, nur noch auf die mögliche Weiterbeschäftigung bei anderen Konzernunternehmen berufen wollen.

bb) Diese Würdigung ist nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat für die Einstellung ihres operativen Geschäftsbetriebs auf die im September 2005 erfolgte Ausgliederung der Geschäftsbereiche „Health Care“ und „Graphic Systems“ auf die AHC-GmbH verwiesen. Sie hat geltend gemacht, danach sei sie in keinem ihrer früheren Geschäftsfelder mehr aktiv tätig gewesen. Erstmals im November 2006 habe sie - auch dies nur in geringem Umfang und aufgrund sog. split-salary-Verträge - eine Beteiligungsverwaltung aufgenommen. Dem ist der Kläger nicht mit konkretem Vortrag entgegengetreten. Weder hat er die Ausgliederung von Geschäftsbereichen auf die A-GmbH und die AHC-GmbH bestritten, noch hat er den Inhalt der in diesem Zusammenhang geschlossenen Überleitungsverträge angezweifelt. Eine gemeinsame Betriebsführung der Beklagten und der AHC-GmbH hat er zu keiner Zeit behauptet. Ebenso wenig war sein Hinweis auf einen bei der Beklagten verbliebenen „Restteilbetrieb“ CI geeignet, deren Vorbringen zur Einstellung ihres operativen Geschäfts in Frage zu stellen. Der Kläger versteht unter diesem „Restteilbetrieb“ die Gruppe von Arbeitnehmern, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die A-GmbH widersprochen haben. Es ist nicht erkennbar, in welcher Weise diese Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt aktiv für die Beklagte tätig gewesen sein sollen. Dass ihm für eine Tätigkeit im Bereich der Beteiligungsverwaltung die erforderliche Qualifikation fehlte, hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. Angesichts dessen durfte das Landesarbeitsgericht den - pauschalen - erstinstanzlichen Vortrag des Klägers, die Beklagte habe noch im Kündigungszeitpunkt an verschiedenen Standorten in Deutschland, darunter L, operative Tätigkeiten entfaltet, als überholt angesehen. Im Übrigen wäre das Bestreiten des Klägers jedenfalls nicht erheblich (§ 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO).

cc) Die Aufklärungsrüge (§ 139 ZPO)der Revision bleibt erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung - anders als der Kläger meint - nicht damit begründet, dieser habe sein erstinstanzliches Vorbringen im Berufungsrechtszug nur unzulänglich in Bezug genommen. Es brauchte deshalb einen entsprechenden Hinweis nicht zu erteilen.

e) Die Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger bei einem anderen Konzernunternehmen unterzubringen.

aa) Eine solche Verpflichtung bestand nicht deshalb, weil die Beklagte es unterlassen hätte, das Arbeitsverhältnis des Klägers im Zusammenhang mit der Ausgliederung der Geschäftsbereiche „Health Care“ und „Graphic Systems“ einem dieser Bereiche zuzuordnen. Insbesondere hat sie dadurch keine für den Kläger mögliche Weiterbeschäftigung vereitelt (§ 162 BGB).

(1) Die fragliche Ausgliederung vollzog sich nach dem Umwandlungsgesetz (§ 123 Abs. 3 Nr. 1, § 126 UmwG). Soweit dabei die Parteien eines Spaltungsvertrags über die Zuordnung von Arbeitsverhältnissen befinden, sind sie in dieser Entscheidung nicht frei. Sie müssen sich an der objektiven Zugehörigkeit der Arbeitnehmer zu den jeweils zu übertragenden Betrieben oder Betriebsteilen orientieren (HWK/Willemsen 5. Aufl. § 324 UmwG Rn. 24). Objektiv war das Arbeitsverhältnis des Klägers - auch unter Berücksichtigung der Rückwirkung seines Widerspruchs auf den 31. Oktober 2004 - dem Geschäftsbereich CI und nicht den ausgegliederten Geschäftsbereichen „Health Care“ oder „Graphic Systems“ zugeordnet. Laut § 1 (9) des Ausgliederungsvertrags „Health Care/Graphic Systems“ wurden von der Ausgliederung bestimmte Gegenstände ausgenommen. Dazu zählten insbesondere die dem „(…) Restbereich Consumer Imaging zuzuordnenden Rechte und Pflichten, soweit diese nicht ausdrücklich in dem Vertrag bezeichnet sind“. Selbst ohne Berücksichtigung des Umstands, dass der Kläger am 1. September 2005 faktisch noch für die A-GmbH tätig war, ist eine objektive Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung nicht zu erkennen.

(2) Ob etwas anderes dann zu gelten hätte, wenn in einem der ausgegliederten Bereiche freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen wären und die Beklagte schon Anfang August 2005 mit einem erfolgversprechenden Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A-GmbH hätte rechnen müssen (vgl. dazu, wenn auch bei anderer Sachverhaltsgestaltung, BAG 15. August 2002 - 2 AZR 195/01 - zu II 1 d bb der Gründe, BAGE 102, 197), kann dahinstehen. Der Kläger hat sich auf freie Kapazitäten im Zeitpunkt der Ausgliederung nicht berufen. Er stützt eine Verpflichtung der Beklagten, ihn dem Geschäftsbereich „Health Care“ zuzuordnen, ausschließlich auf sein Schreiben vom 1. Juli 2005 und eine bewusste Fehlinformation über die Folgen des Betriebsübergangs. Das reicht für die Annahme einer treuwidrigen Zuordnungsentscheidung nicht aus.

bb) Das Landesarbeitsgericht hat weder die Wirkungen des im Arbeitsvertrag enthaltenen Vorbehalts einer konzernweiten Versetzung verkannt noch darauf bezogenen entscheidungserheblichen Vortrag des Klägers unberücksichtigt gelassen.

(1) Es hat das Vorbringen des Klägers zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am Standort M ausdrücklich gewürdigt. Es hat angenommen, der Kläger sei dem Vorbringen der Beklagten, in M würden keine Filme mehr hergestellt, nicht entgegengetreten. Das greift die Revision nicht an. Das Landesarbeitsgericht hat die Behauptung des Klägers, am Standort Mo/Belgien sei eine Weiterbeschäftigung im Bereich der Fliegerfilmproduktion möglich gewesen, ausdrücklich erwähnt, aber aus Rechtsgründen für nicht erheblich angesehen. Der Kläger habe weder aufgezeigt, zu welchem Unternehmen der fragliche Standort gehöre, noch dargelegt, wie er sich dort eine Beschäftigung vorstelle. Das lässt keine sachfremden Erwägungen erkennen. Dass der Kläger mit solchem Vortrag überfordert worden sei, macht die Revision nicht geltend. Im Übrigen konnten dem Kläger wegen seiner von ihm behaupteten früheren Arbeitseinsätze in Mo die dortigen betrieblichen Verhältnisse nicht gänzlich unbekannt sein.

(2) Ob § 323 Abs. 1 UmwG die an der Spaltung oder Teilübertragung beteiligten Rechtsträger wechselseitig zur Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten verpflichtet, kann dahinstehen(zum Meinungsstand vgl. APS/Steffan 4. Aufl. § 323 UmwG Rn. 6; WHHS/Willemsen 4. Aufl. Rn. H 154; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 287). Darauf käme es nur an, wenn sich der Kläger in erheblicher Weise auf freie und geeignete Kapazitäten bei den Erwerbergesellschaften berufen hätte. Das ist nicht der Fall.

3. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG. Die Rüge des Klägers, das Landesarbeitsgericht habe seinen hierauf bezogenen Vortrag nicht berücksichtigt, ist unzulässig. Der Kläger legt nicht dar, wo - dh. in welchem nach Datum und Seitenzahl zu bezeichnenden Schriftsatz - sein Vorbringen zu finden sein soll. Zudem fehlt es an Darlegungen zur Entscheidungserheblichkeit des behaupteten Verfahrensfehlers (zu den Anforderungen an die Verfahrensrüge vgl. BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10 - Rn. 39, EzA BGB 2002 § 174 Nr. 7).

II. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Im Kündigungszeitpunkt existierte kein Betriebsrat, den die Beklagte hätte anhören müssen.

1. Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist die Anhörung des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Anhörungspflicht besteht grundsätzlich gegenüber dem Betriebsrat des Betriebs, dessen Belegschaft der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung angehört (BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 149/04 - zu B I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 145 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 13; APS/Koch 4. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 69). Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats scheidet bei personellen Einzelmaßnahmen wie einer Kündigung grundsätzlich aus (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 150 = EzA KSchG § 2 Nr. 81; 21. März 1996 - 2 AZR 559/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 82, 316).

2. Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist (BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 193/04 - zu II 1 b der Gründe, AP ZPO § 138 Nr. 11 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 12).

3. Der Kläger gehörte im Kündigungszeitpunkt keinem Betrieb an, in dem ein voll mandatierter Betriebsrat bestand. Das gilt schon deshalb, weil im Betrieb L - wie die Parteien im Termin der mündlichen Verhandlung vor dem Senat übereinstimmend erklärt haben - anlässlich der turnusmäßigen Betriebsratswahlen im Frühjahr 2006 keine Neuwahl eines Betriebsrats erfolgte.

4. Die Kündigung ist nicht deshalb nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, weil der zum Zeitpunkt der Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI im Jahr 2004 amtierende Betriebsrat L aufgrund eines Übergangs-(§ 21a BetrVG) oder Restmandats (§ 21b BetrVG)hätte angehört werden müssen. Zugunsten des Klägers kann dabei unterstellt werden, dass der Betrieb L nicht insgesamt auf die A-GmbH übertragen worden ist.

a) Hätte eine Spaltung des Betriebs seinerzeit zu einem Übergangsmandat geführt, wäre ein solches nach sechs Monaten erloschen (§ 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

b) Der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs war nicht auf der Grundlage eines Restmandats iSv. § 21b BetrVG zu hören. Nach dieser Vorschrift bleibt der Betriebsrat in Fällen, in denen der Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Die Voraussetzungen für ein solches Restmandat liegen im Streitfall nicht vor.

aa) Eine Betriebsspaltung ist die Teilung des Betriebs in tatsächlicher Hinsicht (WPK/Wlotzke 4. Aufl. § 21b Rn. 5). Sie kann sowohl in Form der Betriebsaufspaltung als auch in Form der Abspaltung eines Betriebsteils erfolgen (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - Rn. 13, BAGE 126, 169). In Fällen der Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst. Der Betriebsrat behält falls erforderlich - neben einem ggf. nach § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestehenden Übergangsmandat - nach § 21b BetrVG ein Restmandat für den Ursprungsbetrieb. In Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Behält er dabei - wie im Regelfall - seine Identität, bleibt der Betriebsrat im Amt und hat unter den Voraussetzungen des § 21a BetrVG für die abgespaltenen Betriebsteile ein Übergangsmandat. Eine Spaltung in dem einen oder anderen Sinne kann auch mit der Veräußerung eines Betriebs oder Betriebsteils einhergehen (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - Rn. 13, aaO; 19. November 2003 - 7 AZR 11/03 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 1).

bb) Der Begriff der Identität des Betriebs ist, soweit es um die Beurteilung von Spaltungsvorgängen geht, nicht in einem logischen Sinne zu verstehen (WHSS/Hohenstatt 4. Aufl. Rn. D 51; ähnlich GK/Kreutz BetrVG 9. Aufl. § 21a Rn. 23 ff.; § 21b Rn. 26). Es geht darum, ob das betriebliche Substrat, auf das sich das Betriebsratsamt bezieht, weitgehend unverändert geblieben ist, ob also insbesondere ein räumlicher und funktionaler Zusammenhang mit dem Ursprungsbetrieb noch besteht (ähnlich BAG 19. November 2003 - 7 AZR 11/03 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 1). Bleibt im Fall einer Einzelrechtsnachfolge iSv. § 613a BGB die Identität des Betriebs in diesem Sinne erhalten, behält der Betriebsrat deshalb das ihm durch Wahl vermittelte Mandat(BAG 11. Oktober 1995 - 7 ABR 17/95 - zu B 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 21 Nr. 2 = EzA ArbGG 1979 § 81 Nr. 16). Für ein Restmandat iSv. § 21b BetrVG ist in diesen Fällen grundsätzlich kein Raum.

cc) Eine Spaltung iSd. § 21b BetrVG liegt nicht vor, wenn sich die Umstrukturierung darin erschöpft, die betriebliche Tätigkeit eines Betriebsteils zu beenden, solange der Restbetrieb seine Identität behält und funktionsfähig bleibt(BAG 18. März 2008 - 1 ABR 77/06 - Rn. 13, BAGE 126, 169; Fitting BetrVG 26. Aufl. § 21b Rn. 9 mwN). Allerdings kann die Teilstilllegung für den Ursprungsbetrieb eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 BetrVG darstellen. In diesem Fall kann der weiter amtierende Betriebsrat einen Interessenausgleich anstreben und die Aufstellung eines Sozialplans verlangen, um einen Ausgleich der mit der Teilstilllegung einhergehenden Nachteile zu erreichen. Diese Befugnisse stehen ihm aber schon aufgrund seines fortbestehenden (Voll-)Mandats zu. Ein Restmandat kommt auch hier typischerweise nicht in Betracht (vgl. WPK/Wlotze 4. Aufl. § 21b Rn. 7).

dd) Das Vorbringen des Klägers rechtfertigt nicht die Annahme, der Ursprungsbetrieb L sei zum 1. November 2004 aufgrund einer Spaltung untergegangen.

(1) Dass mit dem Betriebs(teil)übergang im Jahr 2004 für die übergehende Einheit ein Identitätsverlust verbunden gewesen wäre, hat der Kläger nicht behauptet. Das liegt nach dem Inhalt der ÜV 2004 auch fern. Danach wurden im Zuge der Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI durch die A-GmbH insgesamt zehn Betriebsteile des Betriebs L, darunter die Produktion Photochemie, komplett übernommen. Von den Bereichen Accounting, Logistik, Personalwesen und „GICS“ sollten lediglich einzelne, namentlich bezeichnete Arbeitnehmer bei der Beklagten verbleiben, die aus Sicht der Vertragsschließenden nicht überwiegend für „CI“ arbeiteten. Dafür dass der Betrieb L dadurch seine Identität nicht verloren hat, spricht ferner der Umstand, dass der Betriebsrat sein Amt nach dem 1. November 2004 ohne Einschränkung gegenüber der A-GmbH weiter ausgeübt hat.

(2) Die vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Tatsachen stellt der Kläger nicht in Abrede. Er rügt stattdessen, das Landesarbeitsgericht habe nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Betriebs(teil)übergang letztlich die Stilllegung des „Restteilbetriebs CI“ bei der Beklagten bewirkt habe. Dies ist rechtlich ohne Bedeutung. Die Stilllegung von Teilen eines Betriebs, der unter Wahrung seiner Identität fortgeführt wird, stellt grundsätzlich keinen Anwendungsfall von § 21b BetrVG dar.

ee) Im Übrigen stehen weder die behauptete Stilllegung eines „Restteilbetriebs CI“ noch die Kündigung des Klägers in einem für die Anwendung von § 21b BetrVG erforderlichen Zusammenhang mit der Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI.

(1) Das Restmandat ist kein Vollmandat, sondern lediglich ein nachwirkendes Teilmandat. Es soll bei Eingreifen eines der in § 21b BetrVG beschriebenen Tatbestände gewährleisten, dass die zur Abwicklung nötigen betrieblichen Regelungen noch getroffen werden können. Es setzt daher einen funktionalen Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats voraus (BAG 14. August 2001 - 1 ABR 52/00 - zu B II c der Gründe, AP BetrVG 1972 § 21b Nr. 1 = EzA BetrVG 1972 § 24 Nr. 3; Fitting BetrVG 26. Aufl. § 21b Rn. 16; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 21b Rn. 7). § 21b BetrVG begründet kein allgemeines Mandat für alle im Zeitpunkt der betrieblichen Umstrukturierung noch nicht erledigten Betriebsratsaufgaben. Ebenso wenig erstreckt sich das Restmandat auf solche Aufgaben, die nach einer Betriebsspaltung in den durch sie neu geschaffenen neuen Einheiten anfallen. Solche Aufgaben können allenfalls Gegenstand eines Übergangsmandats sein.

(2) Das in Rede stehende Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG weist keinen hinreichenden Bezug zu Aufgaben im Zusammenhang mit der Spaltung aus dem Jahr 2004 auf. Die Kündigung beruht nicht auf dieser Spaltung. Zu ihr führten erst spätere, infolge des Widerspruchs des Klägers getroffene Organisationsentscheidungen der Beklagten. Die Erklärung des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2005 ist ihrerseits kein Vorgang, an den ein Restmandat des Betriebsrats anknüpfen könnte. Sie stellt, sei es als Akt eines einzelnen, sei es als kollektiver Akt einer Mehrzahl von Arbeitnehmern, schon deshalb keine Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung eines Betriebs dar, weil es sich bei ihr nicht um eine Entscheidung des Arbeitgebers handelt. Arbeitnehmer können keine Betriebe stilllegen, spalten oder zusammenlegen.

(3) Dieses Ergebnis ist mit Art. 6 Nr. 1 der Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 vereinbar. Nach Unterabs. 1 dieser Bestimmung bleiben die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer, sofern der Betrieb oder Betriebsteil seine Selbständigkeit behält, in dem Umfang erhalten, wie sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs bestanden haben. Nach Unterabs. 4 haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die von einem Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils betroffenen Arbeitnehmer, soweit der Betrieb oder Betriebsteil seine Selbständigkeit verliert, während des Zeitraums, der für die Neubildung oder Neubenennung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, weiterhin angemessen vertreten werden. Daraus ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Verpflichtung zur Anerkennung eines Restmandats des Betriebsrats für die Beteiligung an Kündigungen von Arbeitnehmern, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang widersprochen haben.

III. Über den Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden. Er ist auf eine Beschäftigung für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits gerichtet. Mit der Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung ist dieser rechtskräftig abgeschlossen.

IV. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Eine Abfindung steht dem Kläger nicht zu.

1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus Nr. V 1.2 GBV 1995. Diese Bestimmung wurde durch Nr. 7.3 ÜV 2004 wirksam modifiziert und abgelöst.

a) Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung - auch eines Sozialplans - jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor (vgl. BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20; 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 103, 187).

b) Ggf. ist durch Auslegung zu ermitteln, ob es sich bei der neuen Vereinbarung um eine Betriebsvereinbarung handelt und ob sie den gleichen Gegenstand regelt wie die ältere. Dies entscheidet darüber, ob und inwieweit die ältere Betriebsvereinbarung noch Wirkungen entfaltet (GK-BetrVG/Kreutz 9. Aufl. § 77 Rn. 356).

aa) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden normativen Wirkung nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Dabei setzt die Anwendung dieser Grundsätze nicht voraus, dass die Normqualität der betreffenden Bestimmung bereits feststünde. Es geht darum, wie Dritte - Regelungsadressaten und Gerichte - die jeweiligen Bestimmungen zu verstehen haben. Die Frage nach deren Inhalt und die Frage, ob es sich um Normen handelt, lassen sich nicht trennen. Beide sind nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu beantworten (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06 - Rn. 19; 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 32 mwN, BAGE 118, 141).

bb) Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf Gesamtzusammenhang und Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06 - Rn. 19; 27. Juni 2006 - 1 AZR 322/05 - Rn. 11 mwN, BAGE 118, 321).

cc) Danach handelt es sich bei Nr. 7.3 ÜV 2004 um eine die GBV 1995 modifizierende, formell wirksame Betriebsvereinbarung in Form einer Sozialplanregelung.

(1) Die Bestimmung betrifft die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die den von der Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI erfassten Arbeitnehmern durch noch nicht absehbare personelle Maßnahmen entstehen. Die Formulierung: „Der Sozialplan (die GBV 1995) gilt mit der Maßgabe …“, bringt hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass die Betriebsparteien eine konstitutive Regelung mit eigenständigem Anwendungsbefehl schaffen wollten.

(2) Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass die Bestimmung nicht unter Nr. 3 („Kollektive Regelungen“), sondern unter Nr. 7 ÜV 2004 aufgeführt ist, die mit den Worten „Übergang der Arbeitsverhältnisse und Zuordnung“ überschrieben ist. Die Regelung steht in sachlichem Zusammenhang mit Nr. 7.1 ÜV 2004, die den Übergang der Arbeitsverhältnisse „unter Anwendung von § 613a BGB“ betrifft.

(3) Der Wirksamkeit der ÜV 2004 als Betriebsvereinbarung steht nicht entgegen, dass sie sowohl auf Arbeitgeberseite auch von der A-GmbH und auf Arbeitnehmerseite sowohl von Vertretern des Gesamtbetriebsrats als auch von Vertretern der örtlichen Betriebsräte unterzeichnet wurde. Die Mitunterzeichnung durch die A-GmbH mag überflüssig und für sie selbst rechtlich wirkungslos sein. Sie steht einer wirksamen Bindung der Beklagten aber nicht entgegen. Eine Unterzeichnung durch Vertreter sowohl des Gesamtbetriebsrats als auch der örtlichen Betriebsräte stellt nicht in Frage, dass die Regelungen der ÜV 2004 allemal den Status einer Betriebsvereinbarung iSv. § 77 Abs. 1, Abs. 4 BetrVG besitzen. Ob es sich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung oder eine örtliche Betriebsvereinbarung handelt, ist dafür ohne Bedeutung. Die Unterzeichnung durch Vertreter beider Gremien gewährleistet lediglich, dass in jedem Fall (auch) das gesetzlich zuständige Organ gehandelt hat.

c) Das Landesarbeitsgericht hat sich nicht mit der Frage befasst, ob die Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI und die damit verbundene (Ab-)Spaltung von Betriebsteilen für das Werk L eine Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG darstellte. Das ist unschädlich. Es liegt zwar nahe, insoweit von einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG und damit von einem gesetzlichen Beteiligungsrecht des zuständigen Betriebsratsgremiums auszugehen. Die Betriebsparteien können aber in jedem Fall freiwillige Regelungen für den Ausgleich der wirtschaftlichen Folgen eines Arbeitsplatzverlustes treffen (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 342/98 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 37 = EzA BetrVG 1972 § 113 Nr. 28 mwN). Diese Befugnis folgt aus ihrer umfassenden Regelungskompetenz in sozialen, wirtschaftlichen und personellen Angelegenheiten (BAG 11. Dezember 2001 - 1 AZR 193/01 - Rn. 35, BAGE 100, 60; 26. August 1997 - 1 ABR 12/97 - BAGE 86, 228). Die Betriebsparteien haben ihre Regelungskompetenz im Streitfall nicht überschritten. Sie haben unter Nr. 7.3. ÜV 2004 aus Anlass der Ausgliederung des Geschäftsbereichs CI Voraussetzungen geregelt, unter denen ein Abfindungsanspruch aus der GBV 1995 entfällt. Darin liegt die Regelung wirtschaftlicher Angelegenheiten.

d) Die GBV 1995 gilt danach mit der Maßgabe, dass ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses vom November 2004 einen Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt. Die Betriebsparteien sind ersichtlich davon ausgegangen, dass den Arbeitnehmern durch den Betriebsübergang keine Nachteile entstehen. Diese Annahme hält sich im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums. Soweit der Kläger einwendet, die Beklagte habe die Belegschaft über die wirtschaftliche Ausstattung der A-GmbH getäuscht, ist dies nicht geeignet, einen Abfindungsanspruch aus der GBV 1995 zu begründen. Sollte dieser Vorwurf zutreffen, bestünde allenfalls ein Anspruch der beteiligten Betriebsräte auf eine Neuverhandlung der ÜV 2004 (ähnlich BAG 17. April 2012 - 1 AZR 119/11 - Rn. 28).

e) Die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Abfindungsausschluss nach Nr. 7.3 ÜV 2004 sind erfüllt. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen, obwohl er von der A-GmbH nach dem Betriebsübergang auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wurde.

2. Aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) ergibt sich kein Abfindungsanspruch. Da der Abfindungsausschluss nach Nr. 7.3 ÜV 2004 für alle dem Betriebsübergang nachträglich widersprechenden Arbeitnehmer gilt, fehlt es an einer den Kläger benachteiligenden Gruppenbildung. Eine solche ist von ihm weder vorgetragen worden, noch sonst ersichtlich.

3. Ein Anspruch auf die Abfindung folgt nicht aus § 613a Abs. 5 BGB iVm. § 280 BGB. Es ist nicht ersichtlich, dass dem Kläger durch die fehlerhafte Unterrichtung ein ihr entsprechender Schaden entstanden ist (vgl. BAG 27. November 2008 - 8 AZR 1023/06 - Rn. 44, AP BGB § 613a Nr. 8).

4. Ein Abfindungsanspruch steht dem Kläger auch nicht aus unionsrechtlichen Gründen zu.

a) Art. 4 Unterabs. 2 Richtlinie 2001/23/EG sieht nicht vor, dass die Betriebsparteien im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungszahlungen regeln müssen.

aa) Nach dieser Bestimmung ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist, wenn es deshalb zu einer Beendigung kam, weil der Betriebsübergang eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hatte. Die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen sind in der Bestimmung jedoch nicht geregelt. Art. 4 Unterabs. 2 Richtlinie 2001/23/EG begründet nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union keine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, Arbeitnehmern eine bestimmte Entschädigung zu garantieren. Der betroffene Arbeitnehmer soll nach dem Zweck der Regelung in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber lediglich in gleicher Weise geschützt sein, wie er es bislang in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Ansprüche auf Abfindungen oder Schadenersatz richten sich nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten (EuGH 27. November 2008 - C-396/07 - [Juuri] Rn. 22 bis 24, Slg. 2008, I-8883). Da es nach deutschem Arbeitsrecht im Falle betriebsbedingter Kündigungen keinen gesetzlich geregelten individualrechtlichen Abfindungsanspruch gibt, derartige Ansprüche vielmehr nur dann bestehen, wenn sie in einer Kollektivvereinbarung oder vertraglich zwischen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vereinbart sind, gewährt auch das Unionsrecht keinen Abfindungsanspruch (BAG 17. April 2012 - 1 AZR 119/11 - Rn. 32).

bb) Diese Rechtslage ist aufgrund der Entscheidung des Gerichtshofs vom 27. November 2008 (- C-396/07 - [Juuri] Rn. 22 bis 24, Slg. 2008, I-8883) geklärt. Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es deshalb nicht.

b) Art. 5 Unterabs. 4 Richtlinie 2001/23/EG verlangt keine andere Betrachtung. Danach treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit Insolvenzverfahren nicht in missbräuchlicher Weise in Anspruch genommen werden, „um den Arbeitnehmern die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte vorzuenthalten“. Zu diesen Rechten zählt nicht die Zahlung einer Abfindung.

c) Ein Abfindungsanspruch folgt entgegen der Ansicht des Klägers nicht aus der Erwägung, die fehlerhafte Unterrichtung über die Folgen des Betriebsübergangs dürfe mit Blick auf Art. 7 RL 2001/23/EG nicht sanktionslos bleiben. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, bleibt Art. 7 Unterabs. 1 Richtlinie 2001/23/EG hinter den Vorgaben des nationalen Gesetzgebers in § 613a Abs. 5 BGB zurück. Die Richtlinie sieht lediglich eine Verpflichtung des Betriebsveräußerers vor, die Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Nur wenn es unabhängig vom Willen der Arbeitnehmer in einem Unternehmen oder Betrieb keine solchen Vertreter gibt, sind nach Art. 7 Unterabs. 6 Richtlinie 2001/23/EG die betroffenen Arbeitnehmer selbst zu informieren (BAG 23. Juli 2009 - 8 AZR 538/08 - Rn. 53, BAGE 131, 258). Dass eine Nicht- oder Falschinformation der Arbeitnehmervertreter durch Gewährung von Abfindungen in bestimmter Höhe an betroffene Arbeitnehmer zu sanktionieren wäre, ist unionsrechtlich nicht vorgegeben. Was deren eigene Information angeht, so bleibt ein Verstoß gegen die Unterrichtung nicht sanktionslos, sondern begründet uU eine Haftung nach § 280 Abs. 1, § 249 BGB(BAG 27. November 2008 - 8 AZR 1023/06 - Rn. 44, AP BGB § 613a Nr. 8).

V. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21. September 2009 - 6 Sa 808/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten zurückgewiesen hat.

2. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 23. September 2008 - 4 Ca 1659/08 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Nachteilsausgleich.

Der Kläger war bei der Beklagten in deren Niederlassung N als Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Spedition mit zahlreichen Niederlassungen im Bundesgebiet, in denen sie insgesamt mehrere hundert Arbeitnehmer beschäftigt. In der Niederlassung N, in der ein eigener Betriebsrat besteht, beschäftigte die Beklagte insgesamt 13 Arbeitnehmer. Von den sechs Kraftfahrern waren fünf vollzeitbeschäftigt, der sechste bezog seit dem Jahre 2000 Altersruhegeld und war danach nur noch als Aushilfe tätig. Die übrigen sieben Mitarbeiter disponieren und organisieren im Wesentlichen über Fremdfirmen die Transportdienstleistungen. Die Beklagte erzielte in der Niederlassung N rund 13 Prozent ihres Umsatzes mit dem betriebseigenen Fuhrpark.

Im Februar 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie dreier weiterer von ihr beschäftigter Kraftfahrer mit Wirkung zum 28. Februar 2009 wegen beabsichtigter Stilllegung des eigenen Fuhrparks in der Niederlassung N. Ein fünfter Kraftfahrer schied zum 30. November 2008 aufgrund einer vertraglich vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Aushilfsfahrer wurde über den 28. Februar 2009 hinaus weiterbeschäftigt.

Der Kläger hat seine zu Beginn des Rechtsstreits erhobene Kündigungsschutzklage bereits im ersten Rechtszug wieder zurückgenommen und verlangt nur noch den zunächst hilfsweise geltend gemachten Nachteilsausgleich. Er hat hierzu geltend gemacht, die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stelle eine Betriebsänderung dar. Die Beklagte habe nicht hinreichend versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, weil sie es unterlassen habe, die Einigungsstelle anzurufen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags gemeint, eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG liege nicht vor, weil die auch in Kleinbetrieben maßgebliche Zahlengrenze des § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG - Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern - nicht erreicht sei.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Nachteilsausgleich iHv. 25.000,00 Euro zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten sowie die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend, der für die Abfindung je nach Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Höchstgrenzen vorsieht. Innerhalb dieser Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Deshalb braucht der Arbeitnehmer die Höhe der von ihm mit der Klage geforderten Abfindung nicht ziffernmäßig anzugeben, sondern kann sie in das Ermessen des Gerichts stellen (BAG 22. Februar 1983 - 1 AZR 260/81 - zu I 2 der Gründe, BAGE 42, 1). Dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist Genüge getan, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stellt keine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG dar. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis des Klägers kündigen, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

a) Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes am 28. Juli 2001 ( BetrVerf-Reformgesetz - BGBl. I S. 1852) an die Unternehmens- und nicht mehr an die Betriebsgröße an. Daher hat der Arbeitgeber im Falle einer Betriebsänderung auch in kleineren Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern einen Interessenausgleich zu versuchen, sofern im Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 111 Rn. 19). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Unternehmen weit über 100 Arbeitnehmer.

b) Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Satz 3 des § 111 BetrVG enthält eine beispielhafte Aufstellung von Tatbeständen, die als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 gelten. Liegt einer der Tatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert (BAG 25. Januar 2000 - 1 ABR 1/99 - zu B I 4 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 137 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 106 ).

c) Gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 ua. die Einschränkung des gesamten Betriebs. Hierunter ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs zu verstehen, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann. Eine Betriebsänderung in der Form der Betriebseinschränkung kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich nach der Senatsrechtsprechung grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 - Rn. 17 f. mwN, BAGE 117, 296). Die zugrunde liegende Zahlenstaffel des § 17 Abs. 1 KSchG geht dabei zurück auf § 15 Abs. 1 KSchG 1951, der durch § 66 Abs. 2 BetrVG 1952 ergänzt wurde. Darin wurden dem Arbeitgeber bei Massenentlassungen in den dort aufgeführten Größenordnungen, die im Wesentlichen denen des heutigen § 17 Abs. 1 KSchG entsprechen, Mitteilungs- und Beratungspflichten zur Vermeidung von Härten bei Entlassungen auferlegt. Der Heranziehung der Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG zur Konkretisierung des Tatbestandsmerkmals „erhebliche Teile der Belegschaft“ in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb der arbeitsmarktpolitische Zweck dieser Vorschrift nicht entgegen(BAG 22. Mai 1979 - 1 ABR 17/77 - zu B II 1 d der Gründe, BAGE 32, 14).

d) Eine Betriebsänderung kann gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch durch eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind auch insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG(BAG 7. August 1990 -  1 AZR 445/89  - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits „erhebliche Teile der Belegschaft“ betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nach dem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (dazu Matthes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind(Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46).

e) In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern kann jedoch nicht ohne Weiteres auf die Zahlengrenzen des § 17 Abs. 1 KSchG zurückgegriffen werden. Diese Bestimmung setzt voraus, dass im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

aa) Im Schrifttum ist umstritten, ab welcher Größenordnung ein Personalabbau in Kleinbetrieben eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung darstellt. Teilweise wird die Auffassung vertreten, die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG seien fortzuschreiben, so dass eine Betriebsänderung vorliege, wenn 30 Prozent(so Richardi/Annuß § 111 Rn. 48 und Rn. 74; WPK/Preis/Bender BetrVG 4. Aufl. § 111 Rn. 14) bzw. ein Drittel der Belegschaft (so DKKW/Däubler § 111 Rn. 45a) entlassen werde. Nach anderer Auffassung ist der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zu halbieren mit der Folge, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten ein erheblicher Teil der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen ist, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betriebsbedingt ausscheiden(Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 93).

bb) Diese Auffassungen berücksichtigen allerdings nicht genügend den Zweck der zum 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Änderung des § 111 BetrVG und den Regelungszusammenhang mit der Erzwingbarkeit eines Sozialplans bei einem bloßen Personalabbau(§ 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG sollte sicherstellen, dass der Schutz kleinerer Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne auch tatsächlich nur solchen Unternehmen zugutekommt. Deshalb sollte allein die Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ausschlaggebend sein, unabhängig davon, ob diese in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden (BT-Drucks. 14/5741 S. 51). Infolge der Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG wurde auf Vorschlag des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch der Schwellenwert von „mehr als 20 Beschäftigten“ gestrichen(BT-Drucks. 14/6352 S. 25). Dies wurde damit begründet, dass ohne eine Anpassung Unternehmen mit zwar mehr als 20 Arbeitnehmern, aber mit Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern nicht sozialplanpflichtig seien, wenn die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestehe, auch wenn die gesetzliche Mindestzahl von sechs Arbeitnehmern überschritten werde. Durch die Streichung sollte die Sozialplanpflicht bei reinem Personalabbau im bisherigen System bleiben. Zur Erreichung dieses Ziels sollte Voraussetzung der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG nach wie vor die Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern sein(BT-Drucks. 14/6352 S. 55).

cc) Die Gesetzesbegründung zum BetrVerf-Reformgesetz macht damit deutlich, dass mit der Anknüpfung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG an die Unternehmensgröße an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts geändert werden sollte. Es war gerade nicht Zweck der Gesetzesänderung, für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Anforderungen an eine Betriebsänderung herabzusetzen. Es sollte lediglich verhindert werden, dass sich Unternehmen durch eine organisatorische Aufgliederung in einzelne Betriebseinheiten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG entziehen. Hiervon ausgehend sprechen die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG - sechs Arbeitnehmer - erreicht wird(Fitting § 111 Rn. 48; HSWGNR/Hess BetrVG 7. Aufl. § 111 Rn. 107a; Löwisch BB 2001, 1790, 1797).

2. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze stellt die Stilllegung des Fuhrparks im Betrieb N keine Betriebsänderung dar. Sie betrifft zwar einen wesentlichen Betriebsteil iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, weil dort zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses sechs Arbeitnehmer beschäftigt waren. Der von der Beklagten durchgeführte Personalabbau betraf aber insgesamt einschließlich des Klägers lediglich vier Arbeitnehmer. Ein weiterer Fahrer schied mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze ohne Kündigung zum 30. November 2008 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Damit fehlt es an einer Kausalität zwischen der Betriebsänderung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass er bei der Prüfung, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Stilllegungsentscheidung betroffen ist, nicht mitzuzählen ist (vgl. BAG 2. August 1983 - 1 AZR 516/81 - zu 2 der Gründe, BAGE 43, 222; Fitting § 111 Rn. 80). Ein seit Ende des Jahres 2000 in geringem Umfang als Aushilfsfahrer Beschäftigter ist im Betrieb verblieben. Somit waren von der Stilllegung des Fuhrparks nur vier der im Gesamtbetrieb beschäftigten 13 Arbeitnehmer betroffen. Das ist kein erheblicher Teil der Belegschaft.

3. Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als „wesentlich“ iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren sein kann, bedarf keiner Entscheidung(offengelassen von BAG 7. August 1990 - 1 AZR 445/89 - zu III 1 und III 2 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27). Dem Fuhrpark der Niederlassung N kann keine besondere qualitative Bedeutung für den dortigen Betrieb beigemessen werden. Der Fuhrpark spielte in wirtschaftlicher Hinsicht eine nur untergeordnete Rolle; die Beklagte erwirtschaftete damit lediglich ca. 13 Prozent des Betriebsumsatzes. Auch sind nennenswerte Auswirkungen seiner Schließung auf die Tätigkeit der übrigen Beschäftigten nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass die Transportleistungen nunmehr ausschließlich an Fremdunternehmen vergeben werden, genügt hierfür nicht, weil bereits zuvor ein Großteil der Transporte nicht mit dem betriebseigenen Fuhrpark durchgeführt worden war. Der Charakter des Betriebs der Beklagten als Spedition ändert sich durch die Stilllegung des Fuhrparks gleichfalls nicht in entscheidender Weise, da sich hierdurch die Arbeit für die verbleibende Belegschaft nicht wesentlich verändert hat. Diese sind unverändert mit der Organisation und Disposition der Transportdienstleistungen befasst. Aus diesem Grund liegen im Übrigen auch die Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG nicht vor.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21. September 2009 - 6 Sa 808/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten zurückgewiesen hat.

2. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 23. September 2008 - 4 Ca 1659/08 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Nachteilsausgleich.

Der Kläger war bei der Beklagten in deren Niederlassung N als Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Spedition mit zahlreichen Niederlassungen im Bundesgebiet, in denen sie insgesamt mehrere hundert Arbeitnehmer beschäftigt. In der Niederlassung N, in der ein eigener Betriebsrat besteht, beschäftigte die Beklagte insgesamt 13 Arbeitnehmer. Von den sechs Kraftfahrern waren fünf vollzeitbeschäftigt, der sechste bezog seit dem Jahre 2000 Altersruhegeld und war danach nur noch als Aushilfe tätig. Die übrigen sieben Mitarbeiter disponieren und organisieren im Wesentlichen über Fremdfirmen die Transportdienstleistungen. Die Beklagte erzielte in der Niederlassung N rund 13 Prozent ihres Umsatzes mit dem betriebseigenen Fuhrpark.

Im Februar 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie dreier weiterer von ihr beschäftigter Kraftfahrer mit Wirkung zum 28. Februar 2009 wegen beabsichtigter Stilllegung des eigenen Fuhrparks in der Niederlassung N. Ein fünfter Kraftfahrer schied zum 30. November 2008 aufgrund einer vertraglich vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Aushilfsfahrer wurde über den 28. Februar 2009 hinaus weiterbeschäftigt.

Der Kläger hat seine zu Beginn des Rechtsstreits erhobene Kündigungsschutzklage bereits im ersten Rechtszug wieder zurückgenommen und verlangt nur noch den zunächst hilfsweise geltend gemachten Nachteilsausgleich. Er hat hierzu geltend gemacht, die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stelle eine Betriebsänderung dar. Die Beklagte habe nicht hinreichend versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, weil sie es unterlassen habe, die Einigungsstelle anzurufen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags gemeint, eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG liege nicht vor, weil die auch in Kleinbetrieben maßgebliche Zahlengrenze des § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG - Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern - nicht erreicht sei.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Nachteilsausgleich iHv. 25.000,00 Euro zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten sowie die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend, der für die Abfindung je nach Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Höchstgrenzen vorsieht. Innerhalb dieser Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Deshalb braucht der Arbeitnehmer die Höhe der von ihm mit der Klage geforderten Abfindung nicht ziffernmäßig anzugeben, sondern kann sie in das Ermessen des Gerichts stellen (BAG 22. Februar 1983 - 1 AZR 260/81 - zu I 2 der Gründe, BAGE 42, 1). Dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist Genüge getan, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stellt keine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG dar. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis des Klägers kündigen, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

a) Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes am 28. Juli 2001 ( BetrVerf-Reformgesetz - BGBl. I S. 1852) an die Unternehmens- und nicht mehr an die Betriebsgröße an. Daher hat der Arbeitgeber im Falle einer Betriebsänderung auch in kleineren Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern einen Interessenausgleich zu versuchen, sofern im Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 111 Rn. 19). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Unternehmen weit über 100 Arbeitnehmer.

b) Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Satz 3 des § 111 BetrVG enthält eine beispielhafte Aufstellung von Tatbeständen, die als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 gelten. Liegt einer der Tatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert (BAG 25. Januar 2000 - 1 ABR 1/99 - zu B I 4 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 137 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 106 ).

c) Gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 ua. die Einschränkung des gesamten Betriebs. Hierunter ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs zu verstehen, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann. Eine Betriebsänderung in der Form der Betriebseinschränkung kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich nach der Senatsrechtsprechung grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 - Rn. 17 f. mwN, BAGE 117, 296). Die zugrunde liegende Zahlenstaffel des § 17 Abs. 1 KSchG geht dabei zurück auf § 15 Abs. 1 KSchG 1951, der durch § 66 Abs. 2 BetrVG 1952 ergänzt wurde. Darin wurden dem Arbeitgeber bei Massenentlassungen in den dort aufgeführten Größenordnungen, die im Wesentlichen denen des heutigen § 17 Abs. 1 KSchG entsprechen, Mitteilungs- und Beratungspflichten zur Vermeidung von Härten bei Entlassungen auferlegt. Der Heranziehung der Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG zur Konkretisierung des Tatbestandsmerkmals „erhebliche Teile der Belegschaft“ in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb der arbeitsmarktpolitische Zweck dieser Vorschrift nicht entgegen(BAG 22. Mai 1979 - 1 ABR 17/77 - zu B II 1 d der Gründe, BAGE 32, 14).

d) Eine Betriebsänderung kann gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch durch eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind auch insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG(BAG 7. August 1990 -  1 AZR 445/89  - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits „erhebliche Teile der Belegschaft“ betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nach dem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (dazu Matthes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind(Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46).

e) In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern kann jedoch nicht ohne Weiteres auf die Zahlengrenzen des § 17 Abs. 1 KSchG zurückgegriffen werden. Diese Bestimmung setzt voraus, dass im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

aa) Im Schrifttum ist umstritten, ab welcher Größenordnung ein Personalabbau in Kleinbetrieben eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung darstellt. Teilweise wird die Auffassung vertreten, die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG seien fortzuschreiben, so dass eine Betriebsänderung vorliege, wenn 30 Prozent(so Richardi/Annuß § 111 Rn. 48 und Rn. 74; WPK/Preis/Bender BetrVG 4. Aufl. § 111 Rn. 14) bzw. ein Drittel der Belegschaft (so DKKW/Däubler § 111 Rn. 45a) entlassen werde. Nach anderer Auffassung ist der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zu halbieren mit der Folge, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten ein erheblicher Teil der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen ist, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betriebsbedingt ausscheiden(Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 93).

bb) Diese Auffassungen berücksichtigen allerdings nicht genügend den Zweck der zum 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Änderung des § 111 BetrVG und den Regelungszusammenhang mit der Erzwingbarkeit eines Sozialplans bei einem bloßen Personalabbau(§ 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG sollte sicherstellen, dass der Schutz kleinerer Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne auch tatsächlich nur solchen Unternehmen zugutekommt. Deshalb sollte allein die Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ausschlaggebend sein, unabhängig davon, ob diese in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden (BT-Drucks. 14/5741 S. 51). Infolge der Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG wurde auf Vorschlag des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch der Schwellenwert von „mehr als 20 Beschäftigten“ gestrichen(BT-Drucks. 14/6352 S. 25). Dies wurde damit begründet, dass ohne eine Anpassung Unternehmen mit zwar mehr als 20 Arbeitnehmern, aber mit Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern nicht sozialplanpflichtig seien, wenn die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestehe, auch wenn die gesetzliche Mindestzahl von sechs Arbeitnehmern überschritten werde. Durch die Streichung sollte die Sozialplanpflicht bei reinem Personalabbau im bisherigen System bleiben. Zur Erreichung dieses Ziels sollte Voraussetzung der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG nach wie vor die Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern sein(BT-Drucks. 14/6352 S. 55).

cc) Die Gesetzesbegründung zum BetrVerf-Reformgesetz macht damit deutlich, dass mit der Anknüpfung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG an die Unternehmensgröße an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts geändert werden sollte. Es war gerade nicht Zweck der Gesetzesänderung, für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Anforderungen an eine Betriebsänderung herabzusetzen. Es sollte lediglich verhindert werden, dass sich Unternehmen durch eine organisatorische Aufgliederung in einzelne Betriebseinheiten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG entziehen. Hiervon ausgehend sprechen die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG - sechs Arbeitnehmer - erreicht wird(Fitting § 111 Rn. 48; HSWGNR/Hess BetrVG 7. Aufl. § 111 Rn. 107a; Löwisch BB 2001, 1790, 1797).

2. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze stellt die Stilllegung des Fuhrparks im Betrieb N keine Betriebsänderung dar. Sie betrifft zwar einen wesentlichen Betriebsteil iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, weil dort zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses sechs Arbeitnehmer beschäftigt waren. Der von der Beklagten durchgeführte Personalabbau betraf aber insgesamt einschließlich des Klägers lediglich vier Arbeitnehmer. Ein weiterer Fahrer schied mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze ohne Kündigung zum 30. November 2008 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Damit fehlt es an einer Kausalität zwischen der Betriebsänderung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass er bei der Prüfung, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Stilllegungsentscheidung betroffen ist, nicht mitzuzählen ist (vgl. BAG 2. August 1983 - 1 AZR 516/81 - zu 2 der Gründe, BAGE 43, 222; Fitting § 111 Rn. 80). Ein seit Ende des Jahres 2000 in geringem Umfang als Aushilfsfahrer Beschäftigter ist im Betrieb verblieben. Somit waren von der Stilllegung des Fuhrparks nur vier der im Gesamtbetrieb beschäftigten 13 Arbeitnehmer betroffen. Das ist kein erheblicher Teil der Belegschaft.

3. Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als „wesentlich“ iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren sein kann, bedarf keiner Entscheidung(offengelassen von BAG 7. August 1990 - 1 AZR 445/89 - zu III 1 und III 2 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27). Dem Fuhrpark der Niederlassung N kann keine besondere qualitative Bedeutung für den dortigen Betrieb beigemessen werden. Der Fuhrpark spielte in wirtschaftlicher Hinsicht eine nur untergeordnete Rolle; die Beklagte erwirtschaftete damit lediglich ca. 13 Prozent des Betriebsumsatzes. Auch sind nennenswerte Auswirkungen seiner Schließung auf die Tätigkeit der übrigen Beschäftigten nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass die Transportleistungen nunmehr ausschließlich an Fremdunternehmen vergeben werden, genügt hierfür nicht, weil bereits zuvor ein Großteil der Transporte nicht mit dem betriebseigenen Fuhrpark durchgeführt worden war. Der Charakter des Betriebs der Beklagten als Spedition ändert sich durch die Stilllegung des Fuhrparks gleichfalls nicht in entscheidender Weise, da sich hierdurch die Arbeit für die verbleibende Belegschaft nicht wesentlich verändert hat. Diese sind unverändert mit der Organisation und Disposition der Transportdienstleistungen befasst. Aus diesem Grund liegen im Übrigen auch die Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG nicht vor.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 23. Mai 2012 - 4 Sa 658/11 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie um Ansprüche des Klägers auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten zu 2. und auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Monat August 2011.

Der 1960 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er war seit 2. Juni 1998 bei der Firma K GmbH (im Folgenden: Schuldnerin) bzw. deren Rechtsvorgängerin als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 20. Januar 2011 wurde über das Vermögen der Schuldnerin die vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet und der Beklagte zu 1. zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. April 2011 wurde er Insolvenzverwalter. Noch am 1. April 2011 schlossen der Beklagte zu 1. und der im Betrieb der Schuldnerin gebildete Betriebsrat einen Interessenausgleich. In § 2 Nr. 1 dieses Interessenausgleichs wird unter Bezugnahme auf eine Anlage 2 die bisherige Organisationsstruktur der Schuldnerin wiedergegeben. Demnach war die Schuldnerin in die Bereiche Verwaltung, Instandhaltung, Qualität, Logistik, Aircraft, Härten sowie Channelgroup 1 und Channelgroup 2 gegliedert. Die Bereiche Channelgroup 1 und Channelgroup 2 umfassten die Produktion von Kugeln unterschiedlicher Größe. Der Kläger war der Channelgroup 2 zugeordnet.

Der Interessenausgleich lautet auszugsweise wie folgt:

Der Interessenausgleich und die mit ihm verbundene Anlage 4 wurden von dem Beklagten zu 1. und Vertretern des Betriebsrats unterzeichnet. Die Anlage 4 umfasst 22 Namen. Unter ihnen befindet sich auch der Name des Klägers.

Mit Schreiben vom 1. April 2011 unterrichtete der Beklagte zu 1. den Betriebsrat über die beabsichtigten Kündigungen einschließlich der Kündigung des Klägers. Darin wird mitgeteilt, dass für die Sozialauswahl die Arbeitnehmer den Bereichen Verwaltung, Instandhaltung, Qualität, Logistik, Aircraft, Härten sowie Channelgroup 1 und 2 zugeordnet wurden. Von insgesamt 61 Produktionsmitarbeitern in den zusammengefassten Channelgroups 1 und 2 seien 16 Maschinenbediener vom Personalabbau betroffen. Die Schichtführer und Einsteller würden zur Aufrechterhaltung der Produktion benötigt. Mit Schreiben vom selben Tag erklärte der Betriebsrat hierzu keine Stellungnahme abzugeben. Er sehe das Anhörungsverfahren als abgeschlossen an. Ebenfalls unter dem 1. April 2011 zeigte der Beklagte zu 1. gegenüber der Bundesagentur für Arbeit die beabsichtigten Entlassungen an. Schließlich erklärte der Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 1. April 2011 gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011. Die Kündigung wurde dem Kläger noch am selben Tag übergeben.

Am 5. April 2011 ging der Betrieb der Schuldnerin auf die Beklagte zu 2. über.

Mit seiner am 15. April 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Er hat bestritten, dass die Massenentlassungsanzeige entsprechend § 17 Abs. 1 KSchG vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt ist. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung sei gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam, da sie anlässlich des Betriebsübergangs erfolgt sei. Ein Erwerberkonzept, welches die Kündigung rechtfertigen könnte, habe nicht vorgelegen. Die Erwerberin habe vielmehr unmittelbar nach dem Betriebsübergang gegenüber den lokalen Medien erklärt, dass sie eine Aufstockung des Personals beabsichtige. Bei der Beklagten zu 2. bestehe auch tatsächlich Beschäftigungsbedarf.

Zudem sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft erfolgt. Die Einteilung der Produktionsmitarbeiter nach ihrer Tätigkeit in den verschiedenen betrieblichen Bereichen (zB Channelgroup 1 und 2; Härten; Instandhaltung) sei willkürlich. Die Produktionsmitarbeiter seien bereichsübergreifend nach wenigen Tagen Anlernzeit „universell einsetzbar“ und deshalb miteinander vergleichbar. In den Bereichen Channelgroup und Härten seien ungelernte Tätigkeiten verrichtet und die Mitarbeiter stets ausgetauscht worden. Auch die Unterscheidung nach der Qualifikation der Mitarbeiter in den einzelnen Bereichen sei willkürlich vorgenommen worden. So seien im Bereich Channelgroup die Mitarbeiter R, W und H als angebliche Schichtführer aus der Sozialauswahl herausgenommen worden. Tatsächlich seien sie Maschinenbediener. Auch die Herausnahme des Mitarbeiters D sei nicht gerechtfertigt. Dieser weise keine besondere Qualifikation auf. Er (der Kläger) könne ebenso wie dieser Kollege als Springer tätig werden. Aufgrund seiner Qualifikation als Industriemechaniker und Informationselektroniker sei er in jedem Produktionsbereich und auch als Einsteller einsetzbar. Sein Arbeitsvertrag enthalte eine Versetzungsklausel. Die beabsichtigte Schaffung einer neuen Altersstruktur sei mit unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbar. Es handle sich um eine unzulässige Altersdiskriminierung. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO verstoße gegen Unionsrecht und sei daher nicht anzuwenden. Die große Bandbreite der Altersgruppe 1 führe hier zudem zu einer überdimensionalen Benachteiligung der älteren Mitarbeiter. Die vorgenommene Bildung der Altersgruppen sei weder hinsichtlich ihrer Veranlassung noch ihrer Ausgestaltung nachvollziehbar. Wäre die Sozialauswahl ordnungsgemäß betriebsbezogen und ohne Altersgruppenbildung erfolgt, so seien zumindest 30 benannte Arbeitnehmer im Produktionsbereich sozial weniger schutzwürdig als er und daher vorrangig zu kündigen. Selbst bei Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit seien zwölf benannte Kollegen weniger schutzwürdig.

Das Arbeitsverhältnis sei somit ungekündigt auf die Beklagte zu 2. übergegangen. Diese sei verpflichtet, ihn weiterzubeschäftigen. Beide Beklagten seien zudem zur Zahlung des Annahmeverzugslohns für den Monat August 2011 verpflichtet.

Der Kläger hat zuletzt beantragt:

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Die dem Kläger erst nach Anzeige der Massenentlassung übergebene Kündigung sei wirksam.

Ihr liege ein Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO zugrunde. Der Kläger habe die daraus folgende Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung nicht widerlegt. Unter Beibehaltung der bisherigen Kostenstruktur sei eine Fortführung des Betriebs nicht möglich gewesen. Die Kündigungen seien Teil eines Erwerberkonzepts. Dementsprechend werde der Betrieb nach der Übernahme auch weitergeführt. Die vom Kläger angeführten Pressemitteilungen seien als unternehmerische Visionen unverbindlich zukunftsgerichtet.

Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Durch sie sei auf der Grundlage eines Sanierungskonzepts eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen worden, welche den Verkauf und den Betriebsübergang erst möglich gemacht habe. Schichtführer und Einsteller seien zur Aufrechterhaltung der Produktion benötigt und daher nicht gekündigt worden. Es sei zwingend notwendig gewesen, Mitarbeiter mit höherer Qualifikation und universeller Einsetzbarkeit zu halten. So sei im Bereich Channelgroup in der Altersgruppe 3 der Arbeitnehmer D als universell einsetzbarer Springer nicht in die Auswahl einzubeziehen gewesen. Die Mitarbeiter R, W und H seien höher qualifiziert als der Kläger.

Es liege auch keine unzulässige Altersdiskriminierung vor. Die Altersgruppe 1 sei gebildet worden, da Mitarbeiter bis 25 Jahre gänzlich gefehlt hätten und Arbeitnehmer bis 44 Jahre stark unterrepräsentiert gewesen seien. Der Betrieb der Schuldnerin sei mit einem vergleichbaren Musterbetrieb der Branche abgeglichen worden. Dabei habe sich gezeigt, dass der Betrieb mit einem Durchschnittsalter von 51 Jahren stark überaltert gewesen sei. Da die Verjüngung des Betriebs beabsichtigt gewesen sei, hätten Beschäftigte in der Altersgruppe 1 nicht gekündigt werden sollen. Es sei daher nur konsequent, dass Kündigungen auch im Bereich der beiden Channelgroups in dieser Altersgruppe unterblieben seien, obwohl dort 42,62 % der Beschäftigten der Altersgruppe 1 zuzuordnen gewesen seien.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageziele weiter.

Die Revision ist begründet. Sie rügt zu Recht eine Verletzung des § 1 Abs. 3 KSchG iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann nicht angenommen werden, dass die soziale Auswahl im Hinblick auf das Ergebnis der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht grob fehlerhaft iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ist. Die Beklagten haben nicht hinreichend dargelegt, aus welchen Gründen die vorgenommene Altersgruppenbildung erforderlich und die Beschränkung der Sozialauswahl auf die bisherigen Einsatzbereiche veranlasst war. Mangels hinreichender Feststellungen kann der Senat nicht selbst beurteilen, ob die streitgegenständliche Kündigung iSv. § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Die weiteren Klageanträge hängen davon ab. Die Sache ist deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

A. Die Kündigung vom 1. April 2011 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist.

I. Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage ( § 125 Abs. 1 Satz 2 InsO ) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich auch bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind(st. Rspr., vgl. zB BAG 20. September 2012 - 6 AZR 155/11 - Rn. 17; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 17, BAGE 142, 339). Der Personalabbau überschritt hier die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG. Von 109 Arbeitnehmern sollte 22 gekündigt werden. Dies sind mehr als 10 % der Belegschaft. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit.

II. Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs (Anlage 4) wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung vom 1. April 2011 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Diese Vermutung wäre widerlegt, wenn der Kläger substantiiert dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen hätte, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in Wirklichkeit nicht besteht (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 520/11 - Rn. 25; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 17, BAGE 140, 169).Das Landesarbeitsgericht ist jedoch rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. Die Revision erhebt insoweit keine Rügen.

B.  Ob die Kündigung wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ist, kann noch nicht entschieden werden.

I. Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

1. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weiter gehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl als § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden und kann mit einem Interessenausgleich nach § 125 InsO angestrebt werden, eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern erst zu schaffen(BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 35, BAGE 142, 202). Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (st. Rspr., vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 854/11 - Rn. 26; für § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 38 f., BAGE 140, 169; 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 21 ; s. auch BT-Drucks. 15/1204 S. 12). Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern (BT-Drucks. 12/2443 S. 77) und Kündigungserleichterungen schaffen (BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 45, BAGE 142, 225). Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. zB BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 34, BAGE 142, 339; 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19 ).

2. Die Regelung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 InsO kodifiziert einen Sonderfall der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG(BAG 28. August 2003 - 2 AZR 368/02 - zu B II 3 b bb (2) der Gründe). § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröffnet die Möglichkeit zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur die Auswahl innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen. Dies verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) und seine Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 25, BAGE 142, 339; 15. Dezember 2011 -  2 AZR 42/10  - Rn. 46 ff., BAGE 140, 169). Gleiches gilt für eine Altersgruppenbildung in einem nach § 125 Abs. 1 InsO geschlossenen Interessenausgleich, die der Erhaltung der vorhandenen Altersstruktur dient(BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 30, BAGE 142, 225).

3. Die durch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 InsO eröffnete Möglichkeit der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen verletzt das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung ebenfalls nicht. Sie ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. Das nationale Gericht hat aber die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung im Einzelfall zu prüfen.

a) Gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind; unter legitimen Zielen sind dabei insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen. Die Mitgliedstaaten und ggf. die Sozialpartner auf nationaler Ebene haben sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel sie im Bereich der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung von Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum ( EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 50; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60; 12. Oktober 2010 - C-499/08  - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 12. Oktober 2010 -  C-45/09  - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 -  C-411/05  - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 -  C-144/04  - [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08  - [Andersen] aaO; 5. März 2009 -  C-388/07  - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569).

b) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09  - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; 18. Juni 2009 -  C-88/08  - [Hütter] Rn. 41, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 -  C-388/07  - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-499/08  - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 12. Oktober 2010 -  C-45/09  - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 -  C-411/05  - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 -  C-144/04  - [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11  - Rn. 15 ). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt ( EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 , C-160/10  - [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919 ; 5. März 2009 -  C-388/07  - [Age Concern England] aaO).

c) Demnach liegt in Übereinstimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben ein im Allgemeininteresse liegendes legitimes Ziel aus dem Bereich der Sozialpolitik vor, wenn die Sozialauswahl nach Altersgruppen dazu dienen soll, den Betrieb aus der Insolvenz heraus zu sanieren und ggf. verkaufsfähig zu machen. Damit wird nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit des Schuldners, also eines einzelnen insolventen Unternehmens, verbessert. § 125 InsO soll als Teil der Reform des Insolvenzrechts marktwirtschaftlich sinnvolle Sanierungen ermöglichen(BT-Drucks. 12/2443 S. 77; Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 1). Das Ziel des Erhalts des Unternehmens kommt auch in § 1 Satz 1 InsO zum Ausdruck. Soweit durch eine Sanierung aus der Insolvenz heraus - und sei es auch nur vorübergehend - Arbeitsplätze erhalten werden, dient dies nicht nur dem Interesse des Arbeitgebers, sondern auch dem der Gesamtbelegschaft und der Allgemeinheit. Die Leistungsfähigkeit von Betrieben und Unternehmen in ihrer Gesamtheit gehört zu den Grundlagen eines funktionierenden Wirtschaftssystems (BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 31, BAGE 142, 225; ErfK/Gallner 14. Aufl. § 125 InsO Rn. 15b; MünchKommInsO/Caspers 3. Aufl. § 125 Rn. 97; Uffmann SAE 2013, 1). Eine Altersgruppenbildung, die in einem auf § 125 InsO gestützten Interessenausgleich mit Namensliste den Bestand privatwirtschaftlicher Unternehmen zum Wohl aller am Wirtschaftsleben Teilhabenden sichern will, dient damit einem im Allgemeininteresse liegenden legitimen Ziel(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 62, BAGE 140, 169). Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Erhalt einer bereits ausgewogenen Personal- und Altersstruktur zur Fortführung bzw. zum Verkauf des Unternehmens ausreicht oder ob eine solche Perspektive nur durch die Schaffung ausgewogener Strukturen im Rahmen einer Sanierung möglich wird. Gerade bei insolventen Unternehmen sind typischerweise tiefgreifende Reformen nötig. Die Altersgruppenbildung kann bei entsprechendem Reformbedarf ein angemessenes und erforderliches Mittel sein, um im Zusammenhang mit Entlassungen eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, die eine (zumindest teilweise) Fortführung des Unternehmens oder Betriebs ermöglicht.

d) Eines Vorabentscheidungsersuchens des Senats nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Welches Ziel eine nationale Regelung verfolgt, haben die Gerichte der Mitgliedstaaten zu prüfen (EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 71, Slg. 2011, I-6919). Ebenso obliegt es der Beurteilung durch die nationalen Gerichte, ob eine nationale Regelung einem rechtmäßigen Ziel im Sinne dieser Auslegung des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch den Gerichtshof der Europäischen Union dient. Gleiches gilt für die Frage, ob der nationale Gesetzgeber angesichts des bestehenden Ermessensspielraums davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind ( EuGH 5. März 2009 - C-388/07  - [Age Concern England] Rn. 49 f., Slg. 2009, I-1569; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 67 f.).

Die konkrete Subsumtion, ob eine Altersgruppenbildung als Grundlage für einen nach § 125 InsO geschlossenen Interessenausgleich den vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten abstrakten Anforderungen an eine Rechtfertigung iSv. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG genügt, ist damit Aufgabe des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist( EuGH 5. März 2009 - C-388/07  - [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, I-1569). Das nationale Gericht hat daher unter Beachtung der Zielrichtung des nationalen Rechts, hier des § 125 InsO und des darauf basierenden Interessenausgleichs, und unter Berücksichtigung der Einbettung dieser Bestimmung in das nationale Kündigungsrecht zu prüfen, ob die Altersgruppenbildung im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union abstrakt und konkret ein legitimes Ziel verfolgt und dafür das angemessene und erforderliche Mittel ist.

4. Für diese Prüfung bedarf es entsprechender Darlegung des kündigenden Arbeitgebers, hier des Insolvenzverwalters. Die Arbeitsgerichte haben zu beurteilen, ob die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist.

a) Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( §§ 1 bis 10 AGG ) sind im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten (BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 28, BAGE 128, 238).Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, wenn die Sozialauswahl bezogen auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis grob fehlerhaft iSd. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ist.

b) Die Bildung von Altersgruppen bedeutet eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters iSd. § 1 AGG(vgl. BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 49, BAGE 128, 238), die eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit der Folge der Unwirksamkeit gemäß § 7 Abs. 1 und 2 AGG darstellen kann. Dies ist nicht der Fall, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 8 AGG oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen aber nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG setzt die Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 unionsrechtskonform um (BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 26). Die Sanierung eines insolventen Unternehmens stellt aus den genannten Gründen auch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG dar. Eine mit einer Altersgruppenbildung ggf. verbundene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer kann vor diesem Hintergrund gerechtfertigt sein (aA Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 125 InsO Rn. 21a).

c) Der Gesetzgeber gibt eine Altersgruppenbildung weder in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG noch in § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO zwingend vor. Er überlässt dem Arbeitgeber/Insolvenzverwalter - bzw. den Betriebsparteien - das „Ob“ und das „Wie“ der Gruppenbildung und räumt dabei einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum ein. Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben und welche Nachteile sich daraus ergeben, hängt von den betrieblichen Verhältnissen ab und kann nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen und möglichen Nachteile deswegen im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen will(vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 65, BAGE 140, 169; 18. März 2010 - 2 AZR 468/08  - Rn. 23 ). Jedenfalls dann, wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, kommen ihm dabei Erleichterungen zugute; in diesem Fall ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur - widerlegbar - indiziert (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 28, BAGE 142, 339; 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - Rn. 30).

d) Bei beabsichtigter Schaffung einer neuen Struktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 InsO muss der Insolvenzverwalter demgegenüber vortragen, welche konkrete Altersstruktur die Betriebsparteien schaffen wollten und aus welchem Grund dies erforderlich war (vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 854/11 - Rn. 57). Er ist insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Aus dem Vortrag muss ersichtlich werden, dass die vereinbarte Altersgruppenbildung zur Erreichung des Ziels der sanierungsbedingten Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur angemessen und erforderlich ist. Die Vorlage des Interessenausgleichs kann nur dann ausreichen, wenn in diesem die erforderlichen Angaben bereits enthalten sind. Schlagwortartige Bezeichnungen genügen nicht. Sonst kann nicht überprüft werden, ob die Ungleichbehandlung durch das verfolgte Ziel gerechtfertigt ist (vgl. BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 50). Das bloße Bestreben, das Durchschnittsalter der Beschäftigten zu reduzieren, ist für sich allein betrachtet kein legitimes Ziel (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 59, BAGE 129, 181).

II. Die Beklagten sind dieser Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. Die Revision rügt zu Recht, dass das Landesarbeitsgericht die Darlegungslast der Beklagten bezüglich der Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung verkannt und wesentliche Umstände nicht berücksichtigt hat.

1. Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die Sozialwidrigkeit und die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt überprüfbar. Bei der Frage nach der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte im Rahmen der sozialen Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ( § 1 Abs. 3 KSchG ) handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es wesentliche Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist. Dabei bezieht sich die Beschränkung des revisionsrechtlichen Prüfungsrahmens nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung, sondern auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Dies gilt in gleicher Weise im Anwendungsbereich des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO, der bei der Nachprüfung der sozialen Auswahl den weiteren unbestimmten Rechtsbegriff der „groben Fehlerhaftigkeit“ verwendet(BAG 28. August 2003 - 2 AZR 368/02 - zu B II 1 der Gründe; vgl. auch BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 23 mwN).

2. Das Landesarbeitsgericht hat sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt, warum die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppenbildung überhaupt erforderlich war. Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Altersgruppen hat es nur darauf verwiesen, dass Mitarbeiter bis 25 Jahre gänzlich fehlten und das Durchschnittsalter aller Mitarbeiter bei 51 Jahren lag. Damit wurde auch die Bildung der Altersgruppe 1, dh. die Zusammenfassung der bis 44-Jährigen, gebilligt.

3. Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, dass ein objektives Bedürfnis für die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur bestand.

a) Der Verweis auf das betriebliche Durchschnittsalter von 51 Jahren lässt vielmehr auf eine ausgewogene Struktur schließen. Geht man von einem durchschnittlichen Eintrittsalter von 30 Jahren und einem Ausscheiden bei 65 oder mehr Jahren aus, so liegt das Alter von 51 Jahren nur knapp über dem Durchschnittsalter in einem Erwerbsleben (vgl. BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 50). Jedenfalls lässt sich aus diesem Altersdurchschnitt nicht ableiten, dass eine Verjüngung der Belegschaft zur Sanierung erforderlich ist. Dies gilt im Besonderen für den Bereich der Channelgroups, dh. der beiden für die Sozialauswahl zusammengefassten Produktionsbereiche, dem auch der Kläger zugeordnet wurde. Mit 61 von insgesamt 109 Mitarbeitern handelt es sich um den größten Bereich des Betriebs. Von diesen 61 fallen 26 Mitarbeiter in die Altersgruppe 1, dh. 42,62 % sind im Alter bis 44 Jahre.

b) Der von den Beklagten angeführte Vergleich mit einem „Musterbetrieb“ der Branche stellt für sich genommen keine tragfähige Begründung der Vorgehensweise dar. Eine Wunschvorstellung der Arbeitgeberseite kann als solche keine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigen, anderenfalls wäre jeder Überprüfung der nach § 10 Satz 1 AGG anzuwendende objektive Maßstab entzogen. Zudem weist der fiktive Vergleich keinen Bezug zur konkreten Situation der Insolvenzschuldnerin auf. Es gibt insolvente Unternehmen, die (zB wegen besonderer technischer Fähigkeiten) sanierungsfähig sind, obwohl sie keine ideale oder zumindest durchschnittliche Struktur aufweisen. Umgekehrt existieren Schuldner mit einer beinahe mustergültigen Altersstruktur, die dennoch wegen der aktuellen Marktgegebenheiten keine Sanierungsperspektive haben. Die vereinbarte Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur bedarf der Erläuterung in Bezug auf ein konkretes Sanierungsvorhaben. Dabei sind wegen des praktischen Bedürfnisses zügiger Entscheidungen (vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 50, BAGE 142, 225) keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Es reicht beispielsweise aus, dass der Insolvenzverwalter innerbetriebliche Gründe, wie zB Kostenstrukturen, anführt oder die Probleme bei Gesprächen mit potentiellen Investoren oder Käufern schildert. Dabei kann auch die Altersstruktur vergleichbarer Unternehmen eine Rolle spielen (vgl. MünchKommInsO/Caspers 3. Aufl. § 125 Rn. 97; Zwanziger Kommentar zum Arbeitsrecht der InsO 4. Aufl. § 125 Rn. 70). Es muss aber ein Sanierungskonzept deutlich werden, nicht nur - wie hier - der pauschale Wunsch nach einer Verjüngung der Belegschaft. Ein solches Konzept haben die Beklagten bislang nicht verdeutlicht.

c)  Die Argumentation der Beklagten, wonach sich der Betrieb bei Ausscheiden der Älteren gleichsam von selbst „abgeschafft“ hätte, führt nicht weiter. Die Revision weist zu Recht darauf hin, dass ein sukzessives Ausscheiden durch entsprechende Neueinstellungen kompensiert werden kann.

III. Die Revision rügt auch begründet, dass die Auswahl unter den Produktionsmitarbeitern aus nicht hinreichend nachvollziehbaren Gründen in Abweichung vom Grundsatz der betriebsbezogenen Sozialauswahl getrennt nach den Bereichen Instandhaltung, Qualität, Logistik, Aircraft, Härten sowie Channelgroup (1 und 2) vorgenommen wurde. Der Beklagte zu 1. hat insoweit seine Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG nicht erfüllt.

1. Auch in der Insolvenz ist eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl vorzunehmen. Hinsichtlich der Beurteilung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO aber ein weiter Spielraum eingeräumt. Bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese Einschätzungsprärogative ua. hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren Dauer der Einarbeitungszeit. Eine Beschränkung der Vergleichbarkeit auf Arbeitnehmer, die ohne jegliche Einarbeitungszeit sofort austauschbar sind, ist in der Regel aber grob fehlerhaft.

a) Das Kündigungsschutzgesetz findet im Insolvenzverfahren Anwendung mit der Folge, dass der Insolvenzverwalter grundsätzlich eine soziale Auswahl iSd. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorzunehmen hat(vgl. BAG 28. Oktober 2004 - 8 AZR 391/03 - zu II 3 b bb der Gründe, BAGE 112, 273; KR/Weigand 10. Aufl. § 125 InsO Rn. 22b). Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. In die Auswahlentscheidung sind diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen, welche in demselben Betrieb beschäftigt sind (st. Rspr. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 46; 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 23; 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 16, BAGE 123, 1). Im Falle der Insolvenz können sich die Betriebspartner nicht bewusst über diese nicht zu ihrer Disposition stehende gesetzliche Grundbedingung der sozialen Auswahl hinwegsetzen und den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer enger oder weiter ziehen, als es das Kündigungsschutzgesetz in seiner Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht zulässt (vgl. BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 22; Bichlmeier Anm. DZWIR 2006, 287). § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO verändert nur den Prüfungsmaßstab. Eine abteilungsbezogene Sozialauswahl ist daher ein grober Auswahlfehler, wenn nicht die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer auf die Abteilungen beschränkt ist (vgl. auch ErfK/Gallner 14. Aufl. § 125 InsO Rn. 10).

b) Die horizontale Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass die vom Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer auf einem vorhandenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind. Es kommt darauf an, ob diese Arbeitnehmer aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation sowie aufgrund ihrer gleichwertigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage sind, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern nach einer (relativ) kurzen Einarbeitungszeit auszuüben. Hierbei kann einem aktuellen Stand von Kenntnissen und Fähigkeiten erhebliche Bedeutung zukommen. Ein arbeitsplatzbezogener „Routinevorsprung“ hat bei der Frage der Vergleichbarkeit aber außer Betracht zu bleiben. Welcher Einarbeitungszeitraum dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG 24. Mai 2005 - 8 AZR 398/04 - zu III 2 c der Gründe, BAGE 114, 374; 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06 - Rn. 18).

c) Es ist das Wesen der Sozialauswahl, dass sie innerhalb der Vergleichsgruppen zu erfolgen hat (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - Rn. 33). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind(BAG 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - zu 2 c bb bbb der Gründe, BAGE 116, 213). Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten (BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 21; 3. April 2008 - 2 AZR 879/06 - Rn. 16 f.). Hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.

d) Ob eine Beschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises auf sofort austauschbare Arbeitnehmer („unmittelbare Substituierbarkeit“) in verschiedenen Geschäftsbereichen in einem Interessenausgleich mit Namensliste grob fehlerhaft ist, hat das Bundesarbeitsgericht bislang offengelassen (vgl. BAG 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - zu 2 c bb ccc (2) der Gründe, BAGE 116, 213). Im Regelfall wird grobe Fehlerhaftigkeit vorliegen, da die soziale Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer zu Gunsten der betrieblichen Interessen anderenfalls schon dann zurücktreten würde, wenn nur eine kurze Einarbeitungszeit von einigen Stunden oder einem Tag erforderlich wäre. Gerade bei niedrig qualifizierten Tätigkeiten mit kurzer Anlernzeit ist dies nicht zu begründen. Im Hinblick auf den Sanierungszweck einerseits und den zu beachtenden Schutz der Arbeitnehmer andererseits wird deshalb eine Regelung, welche die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer generell von der sofortigen Austauschbarkeit ohne jegliche Einarbeitungszeit abhängig macht, nur ausnahmsweise als nicht grob fehlerhaft anzusehen sein (Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 37; vgl. auch Lindemann ZInsO 2006, 697). Ein solcher Ausnahmefall kann vorliegen, wenn die Betriebspartner davon ausgehen durften, dass die Sozialauswahl zu einer ernsthaften Gefährdung der betrieblichen Arbeitsabläufe führen würde, welche in der konkreten Situation des Schuldners die Sanierung gefährden würde. Geringfügige Störungen des Betriebsablaufs genügen nicht ( Zwinkmann Der Interessenausgleich über die Sozialauswahl in der Insolvenz nach § 125 InsO S. 126; aA MünchKommInsO/Caspers 3. Aufl. § 125 Rn. 94). Den Betriebspartnern steht allerdings eine weite Einschätzungsprärogative ua. bei der Frage zu, welche Einarbeitungszeit im Einzelfall zumutbar ist (vgl. ErfK/Gallner 14. Aufl. § 125 InsO Rn. 11; MünchKommInsO/Caspers 3. Aufl. § 125 Rn. 94).

2. Die Sozialauswahl ist aber auch dann, wenn grobe Fehlerhaftigkeit vorliegen würde, rechtlich nicht zu beanstanden, wenn durch den Interessenausgleich eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Dies bewirkt § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 InsO (vgl. KR/Weigand 10. Aufl. § 125 InsO Rn. 24; Pakirnus DB 2006, 2742).

a) Der dort verwendete Begriff der Personalstruktur ist nicht mit dem der Altersstruktur gleichzusetzen und auf diesen zu beschränken. Er ist im Hinblick auf die Gesetzesbegründung, nach der dem Schuldner oder dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges Arbeitnehmerteam zur Verfügung stehen soll (BT-Drucks. 12/7302 S. 172), in einem umfassenderen Sinn zu verstehen. Als weitere Aspekte einer Personalstruktur kommen deshalb auch die Ausbildung und die Qualifikation der Arbeitnehmer im Betrieb und damit die Bildung entsprechender Qualifikationsgruppen und -bereiche in Betracht (BAG 28. August 2003 - 2 AZR 368/02 - zu B II 3 b bb (3) der Gründe; Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 Rn. 29; KR/Weigand 10. Aufl. § 125 InsO Rn. 27; Nerlich/Römermann/Hamacher Stand März 2004 § 125 Rn. 55; Zwinkmann Der Interessenausgleich über die Sozialauswahl in der Insolvenz nach § 125 InsO S. 165; Uhlenbruck/Berscheid 13. Aufl. § 125 InsO Rn. 77). Dadurch wird in besonderer Weise der Sinn und Zweck des § 125 InsO deutlich, die erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen zu fördern und Kündigungserleichterungen zu schaffen(vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 45, BAGE 142, 225). Neben der Berücksichtigung der Qualifikationen dürfen die Betriebsparteien daher auch die Funktionsfähigkeit eingespielter Teams berücksichtigen. Auch ist es dem Insolvenzverwalter möglich, mehrere Personalstrukturen geltend zu machen, bspw. gerichtet auf eine ausgewogene Altersstruktur und gerichtet auf bestimmte Qualifikationsgruppen (vgl. KR/Weigand § 125 InsO Rn. 35).

b) Das der Festlegung der Strukturmerkmale und der Gruppenbildung zugrunde liegende unternehmerische Konzept unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 368/02 - zu B II 3 b bb (2) der Gründe). Die Betriebspartner verfügen insoweit über einen gerichtlich nur auf offensichtliche Sachwidrigkeit oder Willkür zu überprüfenden Beurteilungsspielraum (ErfK/Gallner 14. Aufl. § 125 InsO Rn. 14; KR/Weigand 10. Aufl. § 125 InsO Rn. 29). Im Prozess hat der Insolvenzverwalter darzulegen, wie die Personalstruktur beschaffen ist und welche Struktur erreicht werden soll (Linck in HK-InsO 6. Aufl. § 125 InsO Rn. 30).

3. Verlangt der Arbeitnehmer die Angabe der Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben, ist die Darlegung der Vergleichsgruppenbildung Teil der Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG.

a) Diese besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer in eine Namensliste aufgenommen worden ist (BAG 17. November 2005 - 6 AZR 107/05 - zu 2 c bb aaa der Gründe, BAGE 116, 213). Zwar trifft den Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber ist jedoch auch in den Fällen des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG auf dessen Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Insoweit besteht eine abgestufte Darlegungslast. Als Konsequenz aus der materiellen Auskunftspflicht des Arbeitgebers folgt, dass er auf Verlangen des Arbeitnehmers im Prozess substantiiert die Gründe vortragen muss, die ihn zu seiner Auswahl veranlasst haben (BAG 20. September 2006 - 6 AZR 249/05 - Rn. 48). Erst nach Erfüllung der Auskunftspflicht trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungslast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert an der Verteilung der Darlegungslast nichts (BAG 17. November 2005 -  6 AZR 107/05  - aaO; Pakirnus DB 2006, 2742; Klocke DZWIR 2013, 358; Janzen AuR 2013, 203).

b) Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft (vgl. hierzu BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05  - Rn. 38 ), so kann der Arbeitnehmer beim Fehlen eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG iVm. § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist sein Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Entsprechende Erwägungen gelten, wenn der Vortrag des Arbeitgebers Anhaltspunkte dafür bietet, er habe die Sozialauswahl - bei Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers - grob fehlerhaft nicht auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt, und der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen zu vervollständigen. Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird in dieser Konstellation ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und trägt der gekündigte Arbeitnehmer nachvollziehbar vor, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag weiter zu substantiieren (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - Rn. 48). Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, soziale Gesichtspunkte seien in grob fehlerhafter Weise unberücksichtigt geblieben, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 18. Januar 2007 - 2 AZR 796/05  - Rn. 39 ).

4. Dieser Auskunftspflicht ist der Beklagte zu 1. bislang nicht nachgekommen. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

a) Aus dem Interessenausgleich ergibt sich nur, dass die Betriebsparteien die Arbeitnehmer entsprechend der betrieblichen Organisation abteilungsweise zugeordnet haben. Das Landesarbeitsgericht hat hiervon ausgehend angeführt, dass die Betriebspartner darauf abstellen durften, die vorhandenen Arbeitnehmerteams wegen deren Qualifikation und Effektivität möglichst beizubehalten. Es hat dabei nicht berücksichtigt, dass die Beklagten die vorgenommene Gruppenbildung in Bezug auf die Austauschbarkeit der Produktionsmitarbeiter nicht begründet haben, obwohl der Kläger vorgetragen hat, dass die Produktionsmitarbeiter „nach wenigen Tagen Anlernzeit universell einsetzbar“ waren, „wovon auch rege Gebrauch gemacht wurde“. In den Bereichen Channelgroup und Härten seien ungelernte Tätigkeiten verrichtet worden, die Mitarbeiter seien stets ausgetauscht worden. Diesem Vortrag sind die Beklagten nicht entgegengetreten. Der Betriebsratsanhörung ist unter IV 1 b nur zu entnehmen, dass die Mitarbeiter im Bereich Aircraft wegen „Spezialkenntnissen“ und „Level-2-Prüfungen“ mit anderen Arbeitnehmern nicht vergleichbar wären. Die Austauschbarkeit der Beschäftigten in Channelgroup 1 und 2 mit den Produktionsmitarbeitern in den Bereichen Instandhaltung und Härten wird nicht thematisiert.

b) Auch bei Berücksichtigung des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien haben die Beklagten die Gruppenbildung damit nicht hinreichend begründet. Es wurde im Interessenausgleich zwar offensichtlich berücksichtigt, dass die Arbeitnehmer auf ihren Arbeitsplätzen eingearbeitet sind und die Zusammenarbeit innerhalb der Bereiche etabliert ist. Sollte entsprechend dem Vortrag des Klägers die Austauschbarkeit der Produktionsmitarbeiter aber zumindest in den Bereichen Channelgroup 1 und 2, Instandhaltung und Härten ohne oder mit einer nur kurzen Einarbeitungszeit gegeben sein, so wäre die Beschränkung der Sozialauswahl auf die bisherigen Einsatzbereiche auch mit der Zielsetzung des Erhalts oder der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur nur bei Darlegung rechtfertigender Umstände zu begründen. Die Beklagten haben aber weder zur Frage der Einarbeitungszeiten als solcher noch zu sonstigen Kriterien, wie zB nicht hinnehmbarer Beeinträchtigungen des Produktionsablaufs bei Vornahme von Versetzungen, vorgetragen.

IV. Die Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Sozialauswahl wäre ohne die Bildung von Altersgruppen und die Beschränkung auf die einzelnen Produktionsbereiche im Hinblick auf das Auswahlergebnis der Kündigung des Klägers grob fehlerhaft.

1. Sind die Voraussetzungen für eine Abweichung von den Grundsätzen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durch die Bildung von Altersgruppen nicht erfüllt, hatte die Sozialauswahl ohne Rücksicht auf Altersgruppen zu erfolgen. Gleiches gilt für die Bildung abweichender Vergleichsgruppen in Bezug auf die betriebliche Struktur. Es ist zu prüfen, ob die soziale Auswahl dennoch im Auswahlergebnis bezogen auf den klagenden Arbeitnehmer nicht grob fehlerhaft iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ist(vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 854/11 - Rn. 59).

2. Die Sozialauswahl wäre hier bei Einbeziehung aller Produktionsmitarbeiter der verschiedenen betrieblichen Bereiche und ohne Altersgruppenbildung bezogen auf den Kläger im Ergebnis grob fehlerhaft.

a) Der Kläger hat vorgetragen, dass er aufgrund seiner Qualifikation auch in anderen Produktionsbereichen (Instandhaltung, Härten) tatsächlich einsetzbar wäre. Aufgrund der Versetzungsklausel in seinem Arbeitsvertrag sei er auch in allen Produktionsbereichen zu beschäftigen. Dem sind die Beklagten nicht entgegengetreten.

b) Die Bildung sog. Qualifikationsgruppen innerhalb der verschiedenen Produktionsbereiche, dh. die Herausnahme der Schichtführer und Einsteller aus dem Kreis der zu Kündigenden, hat der Kläger als solche nicht beanstandet. Er hat nur angeführt, dass er selbst dem Kreis der Einsteller zuzuordnen wäre und die Arbeitnehmer R, W und H keine Schichtführer, sondern Maschinenbediener seien. Dies belege die willkürliche Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Qualifikationsgruppen. Das Landesarbeitsgericht hat die Qualifikationsgruppenbildung innerhalb einer bereichsbezogenen Vergleichsgruppe als nicht grob fehlerhaft bewertet, da die besser qualifizierten Arbeitnehmer zur Schaffung einer leistungsfähigen Personalstruktur und Aufrechterhaltung einer qualitativ hochwertigen Produktion im Drei-Schicht-Betrieb entsprechend dem Interessenausgleich erforderlich seien. Es sei legitim, zur Erhaltung der Effektivität eines Arbeitsteams als Einsteller weiterhin die Mitarbeiter einzusetzen, die diese Tätigkeit bereits mehrjährig ausgeübt haben. Diese Ausführungen des Landesarbeitsgerichts sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Revision erhebt insoweit auch keine Rügen.

c) Dennoch wäre eine Sozialauswahl bezogen auf die Produktionsmitarbeiter aller Bereiche und ohne Altersgruppenbildung mit Blick auf den Kläger im Ergebnis grob fehlerhaft.

aa) Der Kläger hat die sozial stärkeren Arbeitnehmer in der Berufungsbegründung benannt. Die Angaben decken sich mit der Anlage 2 zum Interessenausgleich („Ist-Struktur“) und der Anlage 1 zur Betriebsratsanhörung.

bb) Die grobe Fehlerhaftigkeit ergibt sich aus dem Vergleich mit den Kollegen der Altersgruppe 1. Die im Folgenden genannten Produktionsmitarbeiter sind sozial weitaus stärker als der seit 1998 beschäftigte Kläger, der 1960 geboren, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. Diese Arbeitnehmer hätten nach dem Inhalt der Verfahrensakten, welcher der revisionsgerichtlichen Beurteilung unterliegt (BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 26), vorrangig gekündigt werden müssen:

(1) Im Bereich Channelgroup, dh. der nach dem Interessenausgleich maßgeblichen Vergleichsgruppe, ist Herr P (geb. 1969, verheiratet, keine Kinder, seit 1995 beschäftigt) nur drei Jahre länger beschäftigt, aber knapp zehn Jahre jünger und ohne Unterhaltsverpflichtung für Kinder.

(2) Im Bereich Härten ist Herr A (geb. 1971, verheiratet, zwei Kinder, seit 1999 beschäftigt) bei etwa gleicher Betriebszugehörigkeit als wesentlich jüngerer Kollege sozial weitaus stärker.

(3) Im Bereich Instandhaltung ist Herr B (geb. 1980, verheiratet, ein Kind, seit 1997 beschäftigt) ca. 20 Jahre jünger und trägt die Unterhaltspflicht für nur ein Kind. Herr S (geb. 1979, ledig, kein Kind, seit 1995 beschäftigt) ist gleichermaßen jünger und ohne Unterhaltsverpflichtung.

(4) Im Bereich Qualität ist Herr Q (geb. 1980, ledig, kein Kind, seit 1995 beschäftigt) offensichtlich sozial stärker.

C. Die Kündigung erweist sich nicht aus anderen Gründen als unwirksam, so dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts auch ohne die Prüfung der Sozialauswahl aufgehoben und der Klage stattgegeben werden müsste (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist folglich gemäß § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

I. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam. Im Falle eines Betriebsübergangs erstreckt sich die Vermutung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO auch darauf, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt( § 128 Abs. 2 InsO ).Der Kläger hat diese gesetzliche Vermutung nicht widerlegt. Die Revision führt auch keinen Angriff gegen die durch Bezugnahme auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung wiedergegebene Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Kündigung betriebsbedingt zu Sanierungszwecken aufgrund eines Erwerberkonzepts erfolgte. Diese Auffassung ist nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine Kündigung nicht gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, wenn sie im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang betriebsbedingt aufgrund eines Erwerberkonzepts oder zur Durchführung von Rationalisierungen - ggf. zur Herstellung der Verkaufsfähigkeit - im Rahmen eines eigenen Sanierungskonzepts des Veräußerers erfolgt (BAG 20. September 2006 - 6 AZR 249/05 - Rn. 31; vgl. auch MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 613a Rn. 192).

II. Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB nichtig, weil sie vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erklärt wurde(vgl. BAG 22. November 2012 - 2 AZR 371/11  - Rn. 31 , 37; 21. März 2013 - 2 AZR 60/12 - Rn. 42; 13. Dezember 2012 - 6 AZR 752/11 - Rn. 72). Das Arbeitsgericht hat zu dieser Frage Beweis erhoben. Die Beweisaufnahme ergab, dass die Kündigung dem Kläger erst nach Erstattung der Anzeige übergeben wurde. Das Landesarbeitsgericht legte dies ebenso wie das Arbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde. Hiergegen erhebt die Revision keine Rügen. Sonstige Fehler des Anzeigeverfahrens wurden nicht geltend gemacht und sind nicht ersichtlich.

III. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat die Betriebsratsanhörung wie das Arbeitsgericht als ordnungsgemäß angesehen. Hiergegen erhebt die Revision keine Rüge. Ein Fehler ist auch nicht erkennbar.

IV. Entscheidend ist somit die Rechtmäßigkeit der getroffenen Sozialauswahl.

1. Mangels hinreichender Feststellungen kann der Senat nicht selbst beurteilen, ob und aus welchem Grund die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur hier trotz der dargestellten Bedenken veranlasst war. Folglich kann auch der Zuschnitt der konkreten Altersgruppen nicht beurteilt werden, da diese im Zusammenhang mit dem verfolgten Sanierungskonzept stehen. Den Beklagten ist gemäß § 139 Abs. 2 ZPO Gelegenheit zur entsprechenden Ergänzung ihres Vortrags zu geben, da sie ersichtlich bislang davon ausgingen, dass die Berufung auf den Interessenausgleich ausreicht und ein gerichtlicher Hinweis auf die Darlegungslast bezüglich der sanierungsbedingten Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung nicht erfolgte. Das Landesarbeitsgericht wird nach Stellungnahme der Parteien die Bildung von Altersgruppen nach § 10 AGG erneut beurteilen müssen. Ein willkürlicher Zuschnitt der Altersgruppen mit dem bloßen Ziel der Bevorzugung jüngerer Arbeitnehmer ist unangemessen und kann der gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten (vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 30, BAGE 142, 225).

2. Hinsichtlich der nach den betrieblichen Bereichen vorgenommenen Sozialauswahl kann der Senat mangels entsprechender Feststellungen die Vergleichbarkeit der Produktionsmitarbeiter nicht beurteilen. Aus den genannten Gründen ist den Beklagten Gelegenheit zur Ergänzung ihres Vortrags zu geben.

3. Sollte es darauf ankommen, ob einzelne Arbeitnehmer zu Recht aus der Sozialauswahl herausgenommen wurden, wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass auch insoweit der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit anzuwenden ist. Dies betrifft auch die vom Kläger angeführten Mitarbeiter R, W und H, die angeblich unberechtigt als Schichtführer eingeordnet wurden. Bezüglich des Kollegen D hat das Landesarbeitsgericht bereits rechtsfehlerfrei entschieden, dass grobe Fehlerhaftigkeit nicht vorliegt. Die Sozialdaten weichen im persönlichen Bereich nur geringfügig von denen des Klägers ab. Herr Dang ist 1961 geboren, verheiratet und unterhaltspflichtig für zwei Kinder. Er ist aber bereits seit 1989 und damit ca. neun Jahre länger als der Kläger beschäftigt.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. Dezember 2010 - 6 Sa 1344/10 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vom beklagten Insolvenzverwalter auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste erklärten Kündigung und über Ansprüche auf Annahmeverzugsentgelt.

Die im September 1956 geborene, verheiratete Klägerin war seit 1986 bei der Schuldnerin, der Q GmbH, beschäftigt. Sie war als Verkaufsberaterin im Bereich Flächenmanagement des Betriebs „Zentrale N“ im Vertriebsaußendienst tätig, zuletzt im Bereich H gegen eine Vergütung von 3.600,00 Euro brutto. Die Schuldnerin beschäftigte mehrere Tausend Arbeitnehmer. Am 1. September 2009 wurde über ihr Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Am 22. September 2009 schloss der Beklagte mit dem im Unternehmen der Schuldnerin gebildeten Gesamtbetriebsrat einen ersten Interessenausgleich, aufgrund dessen die Tätigkeit mehrerer Betriebe der Schuldnerin eingeschränkt werden sollte.

Nach einer weiteren Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation schloss der Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat am 15. Oktober 2009 einen Interessenausgleich für die Arbeitnehmer der Betriebe „Zentrale N“, „Küchenvertrieb L“ und „Küchenvertrieb Mitte“. Der Gesamtbetriebsrat war dazu und zu der Ausübung der damit in Zusammenhang stehenden Beteiligungsrechte von den drei örtlichen Betriebsräten „Zentrale N“, „Küchenvertrieb L“ und „Küchenvertrieb Mitte“ nach § 50 Abs. 2 BetrVG beauftragt worden. Der Interessenausgleich sah vor, dass der Geschäftsbetrieb der sog. Q-Shops einschließlich der Betriebsteile des Vertriebsaußen- und Vertriebsinnendienstes, die zum Betrieb „Zentrale N“ gehörten, bis spätestens 31. Januar 2010 vollständig eingestellt werden sollte. Mit dem Interessenausgleich wurde eine seitens des Insolvenzverwalters und des Gesamtbetriebsrats unterschriebene Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer verleimt. In der Liste ist der Name der Klägerin aufgeführt. Der Interessenausgleich nennt die Gründe für die geplanten Kündigungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu kündigenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, und die Kriterien für die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. Der von beiden Seiten unterzeichnete Interessenausgleich lautet in Auszügen wörtlich:

Mit Schreiben vom 15. Oktober 2009 hörte der Insolvenzverwalter den örtlichen Betriebsrat der „Zentrale N“ zu den in diesem Betrieb beabsichtigten Kündigungen - ua. des Arbeitsverhältnisses der Klägerin - an. In diesem Betrieb waren 201 Arbeitnehmer von den geplanten Kündigungen betroffen. Unter dem 15. Oktober 2009 teilte der örtliche Betriebsrat mit, er nehme die beabsichtigten Kündigungen zur Kenntnis und werde keine Stellungnahme abgeben. Er gehe davon aus, dass die Anhörungen mit dem Inhalt des Interessenausgleichs vom 15. Oktober 2009 und den dort vereinbarten Namenslisten übereinstimmten. Die Stellungnahme sei abschließend.

Der Beklagte erstattete mit Schreiben vom 15. Oktober 2009 Massenentlassungsanzeige, die der Agentur für Arbeit am 16. Oktober 2009 zuging. Er teilte ua. mit, von den zum Zeitpunkt der Anzeige beschäftigten 3.040 Arbeitnehmern sollten insgesamt 433 Arbeitnehmer entlassen werden. Der Anzeige war eine „Bestätigung des Gesamtbetriebsrats der Q GmbH gemäß § 17 Abs. 2 KSchG“ vom 14. Oktober 2009 beigefügt, die inhaltlich § 5 des Interessenausgleichs vom 15. Oktober 2009 entsprach. Außerdem lag der Massenentlassungsanzeige dieser Interessenausgleich bei. Die Agentur für Arbeit teilte unter dem 16. Oktober 2009 mit, die Frist des § 18 Abs. 1 KSchG beginne am 17. Oktober 2009 und ende am 16. November 2009. Da die Arbeitsverhältnisse nicht in dieser Frist enden sollten, könnten die Kündigungen ausgesprochen werden.

Der Insolvenzverwalter kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 16. Oktober 2009 ordentlich zum 31. Januar 2010. Der Vertrieb wurde zum 31. Januar 2010 eingestellt. Die Betriebe wurden am 28. Februar 2010 vollständig stillgelegt.

Mit ihrer am 6. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt und Ansprüche auf Annahmeverzugsentgelt für Februar und März 2010 erhoben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil der Beklagte das Konsultationsverfahren vor der Anzeige der Massenentlassung nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Er habe seine Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht erfüllt und der Agentur für Arbeit deshalb entgegen § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG auch keine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zugeleitet. Das Schriftformerfordernis des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG sei nicht disponibel und von Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL) vorgegeben.

Die Klägerin hat vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat gemeint, die Anforderungen des § 17 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG seien gewahrt. Er habe dem Gesamtbetriebsrat bereits im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen alle Auskünfte erteilt, die § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlange. Jedenfalls komme dem Bescheid der Agentur für Arbeit vom 16. Oktober 2009 Bindungswirkung zu.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Sie verlangt zudem hilfsweise anstelle des Feststellungsantrags zu 2. Vergütung für Februar und März 2010 von 5.927,06 Euro brutto.

Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung des beklagten Insolvenzverwalters vom 16. Oktober 2009 beendete das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem 31. Januar 2010. Der Klägerin steht daher keine Vergütung für Februar und März 2010 zu.

A. Die Kündigung vom 16. Oktober 2009 ist nicht sozialwidrig iSv. § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG.

I. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen. Die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO ist nicht widerlegt.

1. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO sind erfüllt.

a) Die Kündigung beruht auf einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG.

aa) Um eine Betriebsänderung handelt es sich auch bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind(vgl. für die st. Rspr. BAG 20. September 2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 46 mwN). Ausschlaggebend ist die Zahl der in einem Betrieb erfolgenden Kündigungen im Verhältnis zur Zahl der in der Regel in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Der Begriff des Betriebs in § 17 KSchG entspricht dem der §§ 1, 4 BetrVG(st. Rspr., vgl. zB BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 41 mwN, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3).

bb) Der Personalabbau überschritt die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG. Maßgeblich für die Berechnung des Schwellenwerts war die im Beschäftigungsbetrieb der Klägerin „Zentrale N“ eingesetzte Zahl von Arbeitnehmern. In diesem Betrieb waren 201 Arbeitnehmer von den beabsichtigten Kündigungen betroffen, wie sich aus der schriftlichen Anhörung des örtlichen Betriebsrats vom 15. Oktober 2009 ergibt. Obwohl die Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht festgestellt ist, ergibt sich aus der Zahl der geplanten Kündigungen zugleich, dass die Mindestbeschäftigtenzahl von 60 Arbeitnehmern erreicht und damit der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG von mehr als 25 zu Kündigenden erreicht ist. Sollten im Betrieb „Zentrale N“ über 500 Arbeitnehmer beschäftigt worden sein, wäre die Mindestzahl von 30 beabsichtigten Kündigungen nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG deutlich überschritten.

b) Die vonseiten des beklagten Insolvenzverwalters und des Gesamtbetriebsrats unterzeichnete Namensliste weist den Namen der Klägerin aus und war mit dem Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009 fest verbunden.

2. Die Klägerin hat die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt. Der Vertrieb der Schuldnerin wurde zum 31. Januar 2010 nach dem unbestrittenen Vortrag des Beklagten vollständig eingestellt.

II. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. Die Klägerin hat schon nicht dargelegt, ob und welche weiterbeschäftigten Arbeitnehmer sie mit sich selbst für vergleichbar hält. Die Arbeitsverhältnisse der mit ihr tätigkeitsbezogen vergleichbaren Arbeitnehmer wurden zum selben Zeitpunkt wie das Arbeitsverhältnis der Klägerin gekündigt, weil der Vertriebsinnen- und Vertriebsaußendienst zum 31. Januar 2010 eingestellt wurde.

B. Der Beklagte hörte den örtlichen Betriebsrat der „Zentrale N“ vor Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 15. Oktober 2009 ordnungsgemäß und mit detaillierter Begründung iSv. § 102 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG an. Er musste die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht wahren, weil der Betriebsrat unter dem 15. Oktober 2009 abschließend zu den beabsichtigten Kündigungen Stellung genommen hatte. Dafür genügte die eindeutige Äußerung des Betriebsrats, zu den Kündigungen keine Stellung nehmen zu wollen.

C. Die Kündigung vom 16. Oktober 2009 verstößt nicht gegen die Anzeigepflicht aus § 17 KSchG. Der Senat kann offenlassen, ob es sich bei den gerügten Verletzungen von § 17 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG um mögliche Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung handelt. Er braucht ferner nicht darüber zu befinden, ob die Klägerin Verstöße gegen diese beiden Bestimmungen entweder bereits in erster Instanz beanstandet hat oder das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 6 Satz 2 KSchG verletzt und die Klägerin die Rügen im zweiten Rechtszug wirksam nachgeholt hat(vgl. dazu BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 11 ff., EzA KSchG § 6 Nr. 4). Der Beklagte wurde seinen Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG gerecht.

I. Die Anzeigepflicht aus § 17 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 2 KSchG gilt uneingeschränkt auch für den Insolvenzverwalter(vgl. BAG 21. März 2012 - 6 AZR 596/10 - Rn. 13, EzA KSchG § 17 Nr. 25; 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 29 mwN, EzA KSchG § 6 Nr. 4; siehe auch EuGH 3. März 2011 - C-235/10 bis C-239/10 - [Claes] Rn. 53, NZA 2011, 337 ).

II. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist die Revision der Klägerin nicht schon deswegen unbegründet, weil die Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige vom 15. Oktober 2009 nicht beanstandete. Der auf der Grundlage von § 18 Abs. 1, § 20 KSchG ergangene Bescheid der Agentur für Arbeit vom 16. Oktober 2009 hindert die Arbeitsgerichtsbarkeit nicht daran, die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige festzustellen. Er heilt mögliche Fehler der Massenentlassungsanzeige nicht (vgl. detailliert BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 70 ff. mwN, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3).

1. Gegenüber der durch das Verfahren nach §§ 17 ff. KSchG nur mittelbar betroffenen Klägerin kann ein solcher Bescheid keine materielle Bestandskraft entfalten. Sie hätte gegen ihn nicht vorgehen können (vgl. im Einzelnen BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 71 mwN, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3).

2. Auch gegenüber der Arbeitsgerichtsbarkeit kommt einem derartigen Bescheid keine materielle Bestandskraft zu. Das ergibt sich aus allgemeinen verwaltungsverfahrensrechtlichen Grundsätzen und wird vom unionsrechtlichen Grundsatz des sog. effet utile verlangt.

a) Die Bindungswirkung eines Bescheids der Agentur für Arbeit nach § 20 KSchG umfasst nur den eigentlichen Inhalt dieses Bescheids, also die Dauer der Sperrfrist und den Zeitpunkt ihres Ablaufs oder die Genehmigung, Entlassungen vor Ablauf der Sperrfrist vorzunehmen, nicht aber die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige selbst(vgl. Hinrichs Kündigungsschutz und Arbeitnehmerbeteiligung bei Massenentlassungen S. 154 f.; Reinhard RdA 2007, 207, 214). Die Einhaltung der formalen Anforderungen des § 17 KSchG ist lediglich eine Vorfrage des Bescheids nach § 20 KSchG und gehört damit nach den allgemeinen verwaltungsverfahrensrechtlichen Grundsätzen nicht zum Regelungsinhalt des Bescheids(vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 73 ff. mwN, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3).

b) Die Mitgliedstaaten müssen zudem nach Art. 6 MERL Verfahren einrichten, mit denen die Einhaltung der von der Richtlinie 98/59/EG vorgesehenen Verpflichtungen gewährleistet werden kann. Die den Mitgliedstaaten überlassene Ausgestaltung dieser Bestimmung darf der MERL nicht ihre praktische Wirksamkeit nehmen (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 34 und 36, Slg. 2009, I-6653). Diese Verpflichtung steht einer Auslegung der §§ 17 ff. KSchG durch die nationale Arbeitsgerichtsbarkeit entgegen, die die Bindungswirkung eines Bescheids der Arbeitsverwaltung nach §§ 18, 20 KSchG über seinen eigentlichen Regelungsgehalt hinaus annimmt. Weder die Arbeitnehmer noch der (Gesamt-)Betriebsrat sind am Verwaltungsverfahren beteiligt. Würde ein Bescheid nach §§ 18, 20 KSchG dem Arbeitnehmer dennoch die Möglichkeit nehmen, sich im Kündigungsschutzprozess auf Formfehler bei den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG zu berufen, wäre das von Art. 6 MERL geforderte Schutzniveau unterschritten(vgl. näher BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 76 ff. mwN, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3).

III. Der Wirksamkeit der Kündigung vom 16. Oktober 2009 steht nicht entgegen, dass der Beklagte seiner Anzeige keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der „Zentrale N“ beifügte.

1. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber bei Entlassungen, die der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG anzuzeigen sind, die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beifügt.

2. Der Beklagte musste der Massenentlassungsanzeige vom 15. Oktober 2009 aber keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der „Zentrale N“ beifügen. Es genügte, dass er der Anzeige die Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats vom 14. Oktober 2009 und den Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009 beifügte. Der mit dem originär zuständigen Gesamtbetriebsrat geschlossene Interessenausgleich ersetzte nach § 125 Abs. 2 InsO die Stellungnahme des „Betriebsrats“ iSv. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG(vgl. BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 18 ff., AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 165 = EzA BetrVG 2001 § 26 Nr. 3).

a) § 125 Abs. 2 InsO besagt zwar nicht ausdrücklich, dass auch ein mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommener Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt. Wortlaut, Zusammenhang und Zweck des § 125 Abs. 2 InsO sprechen jedoch für ein solches Verständnis.

aa) Die Formulierung „Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt …“ in § 125 Abs. 2 InsO erfasst jeden qualifizierten Interessenausgleich mit Namensliste unabhängig davon, ob der Interessenausgleich mit dem Betriebsrat oder dem Gesamtbetriebsrat zustande kommt.

bb) Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

(1) Es muss sich um eine Angelegenheit handeln, die mehrere Betriebe betrifft. Darüber hinaus muss objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung bestehen. Ob ein solches zwingendes Erfordernis besteht, bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 21 mwN).

(2) Wird ein geplanter Personalabbau - wie hier - auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt und sind mehrere Betriebe von der Betriebsänderung betroffen, ist der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG originär zuständig für den Abschluss eines betriebsübergreifenden Interessenausgleichs mit Namensliste. Dann kann nur auf dieser überbetrieblichen Ebene geklärt werden, welche Arbeitnehmer gekündigt und welche Arbeitnehmer in welchem Betrieb weiterbeschäftigt werden. In einem solchen Fall haben nicht die örtlichen Betriebsräte gegenüber der Agentur für Arbeit zu den geplanten Kündigungen Stellung nehmen. Der mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommene Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt dessen Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG( vgl. BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 24 f. mwN, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 165 = EzA BetrVG 2001 § 26 Nr. 3 ).

b) Sinn und Zweck sowohl des § 125 Abs. 2 InsO als auch des § 17 KSchG bestätigen dieses Verständnis.

aa) § 125 Abs. 2 InsO will möglichst schnelle Sanierungen ermöglichen und Verzögerungen bei der Abwicklung der Rechtsverhältnisse des Schuldners vermeiden(vgl. BT-Drucks. 12/2443 S. 149). Dieses Vereinfachungs- und Beschleunigungsziel würde bei betriebsübergreifenden Betriebsänderungen zur Sanierung von Unternehmen verfehlt, wenn ein mit dem Gesamtbetriebsrat zustande gekommener Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht ersetzte( vgl. im Einzelnen BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 165 = EzA BetrVG 2001 § 26 Nr. 3 ).

bb) Auch der Zweck des § 17 KSchG spricht für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für betriebsübergreifende Massenentlassungen. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder wenigstens Verzögerung von Belastungen des Arbeitsmarkts einleiten und für anderweitige Beschäftigungen der Entlassenen sorgen können. Dazu ist den Arbeitnehmern mit Art. 2 MERL und der Umsetzung dieser Bestimmung in nationales Recht durch § 17 KSchG ein kollektiv ausgestaltetes Recht auf Information und Konsultation eingeräumt(vgl. BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 27 mwN, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 165 = EzA BetrVG 2001 § 26 Nr. 3 unter Hinweis auf EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 42, Slg. 2009, I-6653). Dieser Zweck erfordert es nicht, dass nur ein örtlicher Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung verstanden wird und daher lediglich ein vom örtlichen Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter geschlossener Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt. Erforderliche Kenntnisse des Gesamtbetriebsrats über die betrieblichen und regionalen Verhältnisse sind dadurch gewährleistet, dass jeder örtliche Betriebsrat mindestens ein Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsendet ( vgl. BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 28, aaO ).

3. Das Erfordernis der beizufügenden Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG wurde demnach mit dem beigefügten qualifizierten Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009, den der Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossen hatte, gewahrt. Aufgrund der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Interessenausgleichs kommt es nicht darauf an, dass die örtlichen Betriebsräte ihn hier ausdrücklich nach § 50 Abs. 2 Satz 1 BetrVG mit der Stellungnahme und der Ausübung der zugehörigen Beteiligungsrechte beauftragt hatten. Selbst die in einen Interessenausgleich ohne Namensliste integrierte Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats hätte den Anforderungen des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG genügt, wenn der Gesamtbetriebsrat abschließend zu der beabsichtigten Massenentlassung Stellung genommen hätte(vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 56, EzA-SD 2012 Nr. 19, 3; 21. März 2012 - 6 AZR 596/10 - Rn. 14 ff. und 34, EzA KSchG § 17 Nr. 25 ).

IV. Der Beklagte verletzte auch nicht seine Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG.

1. Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Sie muss nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG zumindest die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 KSchG enthaltenen Angaben enthalten.

2. Mit §§ 5 und 13 des Interessenausgleichs vom 15. Oktober 2009 und mit seiner Stellungnahme vom 14. Oktober 2009 erklärte der Gesamtbetriebsrat, rechtzeitig und umfassend über die anzeigepflichtigen Entlassungen unterrichtet worden zu sein. Das allein genügt zum Nachweis der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG allerdings noch nicht. Die Vorlage des Interessenausgleichs mit Namensliste ersetzt nur die Stellungnahme des Betriebsrats oder Gesamtbetriebsrats gegenüber der Agentur für Arbeit. Erforderlich ist daneben noch die vorherige schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG(vgl. BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 33 und 39 mwN, EzA KSchG § 6 Nr. 4).

a) Unschädlich ist, dass der Beklagte seiner Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG mithilfe der Angaben im Interessenausgleich gerecht werden wollte.

aa) Die Verbindung des Interessenausgleichsverfahrens mit der Erfüllung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist zulässig.

(1) Soweit die gegenüber dem Betriebsrat bestehenden Pflichten aus § 111 BetrVG mit denen aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen(vgl. BAG 21. März 2012 - 6 AZR 596/10 - Rn. 23, EzA KSchG § 17 Nr. 25 ). Dass und welche Verfahren gleichzeitig durchgeführt werden sollen, muss dabei hinreichend klargestellt werden (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 34 mwN, EzA KSchG § 6 Nr. 4 ).

(2) Aus § 5 Satz 1 und Satz 2 des Interessenausgleichs vom 15. Oktober 2009 geht ausdrücklich hervor, dass mit dem Interessenausgleich zugleich die Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG erfüllt werden sollte.

bb) Die Verbindung des Verfahrens nach § 111 BetrVG mit der Unterrichtung des (Gesamt-)Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verletzt keine unionsrechtlichen Vorgaben. Insoweit ist kein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV erforderlich. Die Frage ist durch den Gerichtshof der Europäischen Union auch unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts geklärt (vgl. dazu zB BVerfG 29. Mai 2012 - 1 BvR 3201/11 - Rn. 20 ff., ZIP 2012, 1876; 21. Dezember 2010 - 1 BvR 3461/08 - Rn. 5 ff., CR 2011, 88; siehe auch BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 682/10 - Rn. 33 ff., ZIP 2012, 1927).

(1) § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG setzt Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL um. Es handelt sich um ein von dieser Richtlinienvorgabe gewährleistetes kollektives Informationsrecht der Arbeitnehmervertretung, nicht um ein individuelles Recht der einzelnen Arbeitnehmer (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 38 ff., Slg. 2009, I-6653). Nach Art. 6 der Richtlinie 98/59/EG sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen. Aus dem Wortlaut der Bestimmung ergibt sich, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, Verfahren einzurichten, mit denen die Einhaltung der von der Richtlinie 98/59/EG vorgesehenen Verpflichtungen gewährleistet werden kann. Da die Richtlinie die Verpflichtung aber nicht weiter ausformt, ist die Ausgestaltung dieser teilharmonisierten Verfahren Sache der Mitgliedstaaten. Die Verfahrensausgestaltung darf den Bestimmungen der Richtlinie jedoch nicht ihre praktische Wirksamkeit iSd. Effektivitäts- und Äquivalenzprinzips nehmen (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 33 ff. und 59 ff., aaO).

(2) Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass die Verbindung des Interessenausgleichsverfahrens mit der schriftlichen Unterrichtung des (Gesamt-)Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG richtlinienkonform ist.

(a) Der Entwurf des Interessenausgleichs dokumentiert gegenüber dem (Gesamt-)Betriebsrat die Bemühungen des Arbeitgebers, Massenentlassungen zumindest zu beschränken (vgl. dazu EuGH 3. März 2011 - C-235/10 bis C-239/10 - [Claes] Rn. 56, NZA 2011, 337; 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] Rn. 64, Slg. 2009, I-8163 ).

(b) Dem widerspricht die Vorgabe in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 MERL nicht, wonach der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung rechtzeitig unterrichten muss. Der Wortlaut der Richtlinienvorgabe bringt klar zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung die betreffenden Auskünfte rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen erteilen muss, damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können (vgl. EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] Rn. 51, Slg. 2009, I-8163). Daraus folgt, dass diese Auskünfte im Verlauf und nicht unbedingt im Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen sind. Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung nach dem Grundgedanken der Richtlinienvorgabe während der gesamten Konsultationen die relevanten Informationen zu geben. Eine flexible Handhabung ist erforderlich, weil die Auskünfte zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Konsultationsprozesses zur Verfügung stehen können. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit und die Pflicht hat, die Auskünfte im Lauf des Verfahrens zu vervollständigen (vgl. EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] Rn. 52 ff., aaO). Dieser Prozess kann gegenüber dem Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat deshalb unmittelbar vor Schluss der Konsultation nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG schriftlich dokumentiert werden.

(c) Die Annahme einer rechtlich zulässigen Verbindung des Interessenausgleichsverfahrens mit der Information des (Gesamt-)Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG entspricht damit auch dem Erfordernis unionsrechtskonformer Auslegung(vgl. für die st. Rspr. des EuGH etwa 5. September 2012 - C-42/11 - [Lopes Da Silva Jorge] Rn. 53 ff.; 24. Mai 2012 - C-97/11 - [Amia] Rn. 27 ff., EurUP 2012, 210; 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 23 ff., AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 7 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 8).

b) Es kann ferner auf sich beruhen, ob § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG gesetzliche Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB verlangt. Sollte das zutreffen, ist der Schriftformverstoß durch die abschließende Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats in § 5 des Interessenausgleichs geheilt, die die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erfüllt.

aa) Im Streitfall ist weder festgestellt noch vorgetragen, dass der Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009 zuerst durch den Bevollmächtigten des beklagten Insolvenzverwalters unterzeichnet wurde. Demnach steht bisher nicht fest, dass der Beklagte den Gesamtbetriebsrat vor Abschluss des Konsultationsverfahrens in einer Weise unterrichtete, die der gesetzlichen Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB entsprach.

bb) Eine Verletzung des etwaigen gesetzlichen Schriftformerfordernisses ist hier aber jedenfalls geheilt. Der Betriebsrat machte mit seiner abschließenden Stellungnahme deutlich, dass er sich für ausreichend unterrichtet hielt und die Zweiwochenfrist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht ausschöpfen wollte.

(1) Der Senat hat bisher offengelassen, ob für die Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG die gesetzliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB einzuhalten ist(vgl. BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 40, EzA KSchG § 6 Nr. 4 ). Weite Teile des Schrifttums nehmen an, dass sie zu wahren ist (so v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 17 Rn. 56; ErfK/Kiel 12. Aufl. § 17 KSchG Rn. 20 und 28; APS/Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 70; Schrader in Schwarze/Eylert/Schrader KSchG § 17 Rn. 52; Stahlhacke/Vossen 10. Aufl. Rn. 1653; KR/Weigand 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 56; Thüsing/Laux/Lembke/Lembke/Oberwinter KSchG 2. Aufl. § 17 Rn. 82 lassen demgegenüber eine Unterrichtung per Telefax oder E-Mail genügen).

(2) Die Frage braucht auch in diesem Fall nicht beantwortet zu werden. Es kann auf sich beruhen, ob der Vertreter des Insolvenzverwalters den Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009 erst nach dem Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats unterschrieb.

(a) Jedenfalls dann, wenn die von § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlangten Angaben gegenüber dem (Gesamt-)Betriebsrat in einem schriftlichen, wenn auch nicht unterzeichneten Text dokumentiert wurden, genügt die abschließende Stellungnahme des (Gesamt-)Betriebsrats, um einen eventuellen Schriftformverstoß zu heilen(weiter gehend LAG Hamm 6. Juni 1986 - 16 Sa 2188/86 - LAGE KSchG § 17 Nr. 2; HaKo/Pfeiffer 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 54; KR/Weigand 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 65, die eine mündliche Unterrichtung bei abschließender Stellungnahme des Betriebsrats für ausreichend halten; offengelassen von APS/Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 76). Dafür spricht der Zweck des Unterrichtungserfordernisses. Die Arbeitnehmervertretung soll konstruktive Vorschläge unterbreiten können, um die Massenentlassung zu verhindern oder einzuschränken (vgl. zu Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] Rn. 51 und 64, Slg. 2009, I-8163). Bringt das Gremium, dem die Angaben nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG in einem schriftlich abgefassten Text deutlich vor Augen geführt wurden, selbst zum Ausdruck, dass es sich für ausreichend unterrichtet hält, drückt es damit zugleich aus, dass es keine weiteren Vorschläge unterbreiten kann oder will(vgl. BAG 21. März 2012 - 6 AZR 596/10 - Rn. 23, EzA KSchG § 17 Nr. 25 ). Die Arbeitnehmervertretung will in einem solchen Fall gerade nicht die Zweiwochenfrist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ausschöpfen.

(b) Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass eine solche Heilungsmöglichkeit durch eine abschließende Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung der von Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL vorgegebenen Pflicht zur schriftlichen Mitteilung genügt. Wie bereits ausgeführt, gewährleistet die Richtlinienvorgabe ein kollektives Informationsrecht der Arbeitnehmervertretung, kein individuelles Recht der einzelnen Arbeitnehmer (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 38 ff., Slg. 2009, I-6653). Die Ausgestaltung des Verfahrens zur Durchsetzung der Verpflichtungen des Arbeitgebers ist nach Art. 6 MERL Sache der Mitgliedstaaten. Die Verfahrensausgestaltung darf aber nicht dazu führen, dass der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit genommen wird (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 33 ff. und 59 ff., aaO). Dem sog. effet utile ist nach dem Zweck der Richtlinienvorgabe jedenfalls bei einem schriftlich abgefassten, wenn auch nicht unterschriebenen Unterrichtungstext genügt. Führt die Arbeitnehmervertretung ohne einschränkende oder weiterführende Zusätze selbst aus, sie sei ausreichend unterrichtet, will sie keine weiteren Vorschläge unterbreiten, um die Massenentlassung abzuwenden oder zu beschränken (vgl. zum Zweck von Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] Rn. 51, Slg. 2009, I-8163; zu der Heilung einer anderen im Richtlinienrecht verbürgten Schriftform [für Kreditverträge] auch BGH 6. Dezember 2005 - XI ZR 139/05 - Rn. 29 ff., BGHZ 165, 213). Die Heilung eines etwaigen Schriftformverstoßes verringert die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL gewährleistet, unter diesen Voraussetzungen nicht (vgl. zu der nötigen Aufrechterhaltung des Pflichtenniveaus EuGH 16. Juli 2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 65, aaO).

3. Der Beklagte wurde auch seiner Pflicht gegenüber der Agentur für Arbeit aus § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG gerecht, indem er der Massenentlassungsanzeige den Interessenausgleich vom 15. Oktober 2009 beifügte. Die Agentur für Arbeit konnte dem Interessenausgleich, der den Anforderungen des § 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG entsprach, die ordnungsgemäße Unterrichtung des Gesamtbetriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG entnehmen. Der Gesamtbetriebsrat hatte mit § 5 des Interessenausgleichs deutlich gemacht, dass er annahm, der Beklagte habe seine Pflichten aus §§ 111, 112 BetrVG und § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG erfüllt. Daraus konnte die Agentur für Arbeit ersehen, dass ein etwaiger Schriftformverstoß jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Gesamtbetriebsrats geheilt war. Mit dieser Stellungnahme belegte der Gesamtbetriebsrat zugleich, dass Kündigungen in dem aus dem Interessenausgleich ersichtlichen Umfang auch nach seiner Auffassung unvermeidlich waren und soziale Maßnahmen beraten worden waren (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 45 mwN, EzA KSchG § 6 Nr. 4).

D. Die dreimonatige Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO ist eingehalten. Die der Klägerin am 17. Oktober 2009 zugegangene Kündigung wirkte zum 31. Januar 2010.

E. Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2010 auflöste, steht der Klägerin keine Vergütung für Februar und März 2010 zu.

F. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.