Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 08. Feb. 2018 - 5 P 7/16

ECLI:ECLI:DE:BVerwG:2018:080218B5P7.16.0
bei uns veröffentlicht am08.02.2018

Gründe

I

1

Die Antragstellerin - die Freienvertretung des Rundfunks Berlin-Brandenburg - begehrt die Feststellung, dass ihr ein Mitwirkungsrecht zusteht, bevor die Beteiligte - die Intendantin dieser Rundfunkanstalt - arbeitnehmerähnlichen Personen eine schriftliche Mitteilung über die Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses übersendet.

2

Der Staatsvertrag über die Errichtung einer gemeinsamen Rundfunkanstalt der Länder Berlin und Brandenburg (rbb-Staatsvertrag) sieht seit 2013 die Schaffung einer institutionalisierten Vertretung (Freienvertretung) der von dieser Rundfunkanstalt beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Personen vor. Die Beteiligte erließ dazu mit Genehmigung des Rundfunkrates am 19. Mai 2014 ein Freienstatut, durch das die Antragstellerin rechtlich konstituiert wurde. Dieses sieht als eine Form der Beteiligung der Antragstellerin in § 37 das Verfahren der Mitwirkung bei Maßnahmen der Beteiligten vor. Als Fall der Mitwirkung bezeichnet § 40 Freienstatut unter anderem Maßnahmen der Beendigung oder wesentlichen Einschränkung von Tätigkeiten im Sinne von Ziffer 6.7 des Tarifvertrags für arbeitnehmerähnliche Personen des Rundfunks Berlin-Brandenburg auf Antrag der oder des Betroffenen. Der damit in Bezug genommene Tarifvertrag zwischen dem Rundfunk Berlin-Brandenburg einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sowie dem Deutschen Journalisten-Verband andererseits verpflichtet unter Ziffer 6.4 den Rundfunk Berlin-Brandenburg für den Fall, dass er die Zusammenarbeit mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter nicht fortsetzen will, ihr bzw. ihm dies schriftlich innerhalb einer bestimmten Frist von einem Monat bis zu zwölf Monaten vor Beendigung der Zusammenarbeit (Ankündigungsfrist) mitzuteilen.

3

Die Beteiligte übersandte im letzten Quartal 2014 einer Vielzahl von arbeitnehmerähnlichen Personen Schreiben, in denen sie die Beendigung der Zusammenarbeit ab einem bestimmten Zeitpunkt ankündigte.

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Die Antragstellerin hat bei dem Verwaltungsgericht - Fachkammer für Personalvertretungssachen - Bund - ein Beschlussverfahren eingeleitet und beantragt festzustellen, dass die Beteiligte verpflichtet sei, sie "vor der schriftlichen Mitteilung der Beendigung der Zusammenarbeit nach Ziffer 6.4 des Tarifvertrags für arbeitnehmerähnliche Personen des rbb nach § 40 in Verbindung mit § 37 Freienstatut für den rbb auf Antrag des Betroffenen an der beabsichtigten Maßnahme zu beteiligen". Entgegen der Ansicht der Beteiligten sei sie nicht erst nach, sondern bereits vor der Versendung einer Beendigungsmitteilung zu beteiligen. Weil diese Maßnahme mit einer Kündigung vergleichbar sei, müsse der Personalvertretung ein Mitwirkungsrecht zustehen.

5

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Im Hinblick auf von der Beteiligten geäußerte Zweifel hat es näher dargelegt, warum von seiner Zuständigkeit auszugehen sei. Der Verwaltungsrechtsweg sei gemäß § 40 Abs. 1 VwGO eröffnet. Zudem sei die Zuständigkeit der für personalvertretungsrechtliche Streitigkeiten gebildeten Spruchkörper gegeben. Der Feststellungsantrag sei auch im Übrigen zulässig. Er sei aber unbegründet, weil die mitwirkungspflichtige Maßnahme in der Beendigung der Zusammenarbeit und nicht bereits in deren Ankündigung zu sehen sei. Die Beendigung schließe sich erst an die Mitteilung an und erfolge durch das Unterlassen der (weiteren) Beauftragung der arbeitnehmerähnlichen Person. Ein Mitwirkungsverfahren sei daher erst nach Versendung der Beendigungsmitteilung durchzuführen und könne dann auch zeitlich noch durchgeführt werden.

6

Das Oberverwaltungsgericht hat die Beschwerde der Antragstellerin mit der Begründung zurückgewiesen, ihr fehle die Antragsbefugnis. In einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen Personalrat und Dienststellenleitung werde das Recht, eine gerichtliche Entscheidung zu erwirken, in § 83 Abs. 1 BPersVG und den dort angeführten weiteren Vorschriften eingeräumt. Der Antragstellerin stehe in dem anhängigen Organstreit jedoch keine wehrfähige Innenrechtsposition zu. Eine dem § 83 Abs. 1 BPersVG vergleichbare Bestimmung fehle dem Freienstatut. Diesem lasse sich die Antragsbefugnis auch nicht durch Auslegung entnehmen. Vielmehr sprächen Wortlaut, Entstehungsgeschichte, Systematik sowie Sinn und Zweck des Freienstatuts gegen die Wehrfähigkeit der geltend gemachten Rechtsposition. Die Möglichkeit einer gerichtlichen Überprüfung sei im Freienstatut lediglich für hier nicht einschlägige Sonderfälle geregelt.

7

Hiergegen hat die Antragstellerin die vom Oberverwaltungsgericht zugelassene Rechtsbeschwerde eingelegt, mit der sie ihr Feststellungsbegehren weiterverfolgt. Zur Begründung ihrer Rechtsbeschwerde macht sie insbesondere geltend, das Beschwerdegericht habe verkannt, dass sich ihre Antragsbefugnis sowohl aus dem Staatsvertrag i.V.m. § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG entsprechend als auch durch Auslegung des Freienstatuts unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte und nach Sinn und Zweck ergebe. Auf dieser Grundlage müsse der Erklärung der Beteiligten, dass sie Streitigkeiten der vorliegenden Art der gerichtlichen Überprüfung generell habe zugänglich machen wollen, ausschlaggebendes Gewicht zukommen.

8

Während des Rechtsbeschwerdeverfahrens hat die Beteiligte das Freienstatut geändert. In der Fassung vom 26. August 2016 ist diesem § 44 hinzugefügt worden, der lautet:

"Die Freienvertretung kann neben den Fällen der §§ 11 Abs. 2 und 43 Abs. 5 auch eine gerichtliche Entscheidung herbeiführen bei Streitigkeiten über

1. Wahlberechtigung und Wählbarkeit,

2. Ordnungsmäßigkeit der Wahl sowie Amtszeit der Freienvertretung,

3. Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Freienvertretung."

9

Die Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss, soweit dieser im Ergebnis die in der Sache zutreffende Entscheidung des Verwaltungsgerichts bestätigt hat. Sie bekräftigt jedoch, dass das Freienstatut entgegen der Rechtsansicht des Oberverwaltungsgerichts bereits vor der Änderung eine ausreichende Grundlage für die Antragsbefugnis der Antragstellerin gewesen sei.

II

10

Die Rechtsbeschwerde der Antragstellerin ist nicht begründet. Der angefochtene Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Zwar erweisen sich die Entscheidungsgründe des angefochtenen Beschlusses nicht als rechtsfehlerfrei; die Entscheidung selbst stellt sich aber im Ergebnis aus anderen Gründen als richtig dar (§ 92 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 72 Abs. 5 ArbGG, § 563 ZPO). Weil der entscheidungserhebliche Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO).

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Der Senat vermag sich nicht der Ansicht des Oberverwaltungsgerichts anzuschließen, dass der Feststellungsantrag der Antragstellerin bereits unzulässig ist (1.). Die Rechtsbeschwerde der Antragstellerin hat jedoch keinen Erfolg, weil sich ihr Antrag - wie das Verwaltungsgericht zutreffend entschieden hat - als unbegründet erweist (2.).

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1. Das Feststellungsbegehren der Antragstellerin ist zulässig. Das Oberverwaltungsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Zulässigkeit des Antrags weder an mangelnder Rechtswegeröffnung und Verfahrenszuständigkeit (a) noch an den Sachentscheidungsvoraussetzungen des Feststellungsantrags scheitert (b). Es hat jedoch die Antragsbefugnis der Antragstellerin zu Unrecht verneint (c).

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a) Der Senat hat nicht zu prüfen, ob das Begehren der Antragstellerin vor den Verwaltungsgerichten im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zu verfolgen war (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. §§ 65, 88, 93 Abs. 2 ArbGG). Denn nach Maßgabe dieser Bestimmungen prüfen die Rechtsmittelgerichte im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht, ob der beschrittene Rechtsweg und die Verfahrensart zulässig sind. Sie befinden daher grundsätzlich nicht darüber, ob der streitige Anspruch richtigerweise vor die Arbeitsgerichte gehört, ob darüber im Urteilsverfahren oder im Beschlussverfahren oder nach der Verwaltungsgerichtsordnung zu entscheiden ist (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27. Januar 2004 - 6 P 9.03 - Buchholz 250 § 44 BPersVG Nr. 33 S. 12 und vom 30. Januar 2013 - 6 P 5.12 - BVerwGE 145, 368 Rn. 11 m.w.N).

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Eine Ausnahme von der sich auf Rechtsweg und Verfahrensart beziehenden Prüfsperre ist zwar anzunehmen, wenn das Verwaltungsgericht gegen die verfahrensrechtlichen Bestimmungen verstoßen hat, welche im Zusammenhang mit der Beurteilung des Rechtsweges und der Verfahrensart zu beachten sind (BVerwG, Beschlüsse vom 30. Januar 2013 - 6 P 5.12 - BVerwGE 145, 368 Rn. 11 und vom 1. Oktober 2013 - 6 P 6.13 - BVerwGE 148, 89 Rn. 10). Wie das Oberverwaltungsgericht zu Recht entschieden hat, hat das Verwaltungsgericht hier jedoch nicht gegen seine verfahrensrechtlichen Pflichten aus § 48 Abs. 1, § 80 Abs. 3 ArbGG i.V.m. §§ 17 bis 17b GVG verstoßen. Insbesondere war das Verwaltungsgericht nicht zur Vorabentscheidung nach § 17a Abs. 3 Satz 2 GVG verpflichtet (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. Januar 2004 - 6 P 9.03 - Buchholz 250 § 44 BPersVG Nr. 33 S. 12). Denn die Zulässigkeit des Rechtsweges oder der Verfahrensart ist - wie das Oberverwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat - nicht im Sinne dieser Vorschrift vor dem Verwaltungsgericht gerügt worden. Die im verwaltungsgerichtlichen Verfahren von der Beteiligten bezüglich der Eröffnung des Verwaltungsrechtswegs lediglich vorgebrachten Zweifel stellen sich nicht als Rüge im vorgenannten Sinne dar.

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b) Der Antrag, den die Antragstellerin in erster und zweiter Instanz gestellt hat und den sie im Rechtsbeschwerdeverfahren weiterverfolgt, ist als Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, und zwar als sogenannter Globalantrag.

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aa) Ein solcher Feststellungsantrag ist dadurch gekennzeichnet, dass er mehrere Einzelfälle umfasst. Mit einem Globalantrag will ein Antragsteller losgelöst von einem konkreten Sachverhalt, der den Anlass des Streites bot, für alle denkbaren oder eine Vielzahl von Fallgestaltungen festgestellt wissen, dass ihm ein Beteiligungsrecht nach einer bestimmten Vorschrift zusteht (BVerwG, Beschlüsse vom 27. Januar 2006 - 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 Rn. 8 und vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 8). Globalanträge können dementsprechend unabhängig von einem konkreten Streitfall darauf gerichtet sein, ein Mitbestimmungs- oder Beteiligungsrecht für eine bestimmte Gruppe von Fällen in allgemeingültiger Weise zu klären. So liegt es hier.

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Die Antragstellerin hat bereits vor dem Verwaltungsgericht einen vom Einzelfall losgelösten Antrag gestellt, den sie in zweiter und dritter Instanz beibehalten hat. Sie will für die genannten Fallgestaltungen, nämlich für alle Fälle der schriftlichen Mitteilung einer Beendigung der Zusammenarbeit nach Ziffer 6.4 des Tarifvertrags für arbeitnehmerähnliche Personen - und damit für alle insoweit denkbaren Einzelfälle - festgestellt wissen, dass sie nach § 40 Spiegelstrich 3 i.V.m. § 37 Freienstatut vor der schriftlichen Mitteilung der Beendigung auf Antrag des oder der Betroffenen zu beteiligen ist.

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bb) Der Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil es, wenn ihm in dieser Allgemeinheit stattgegeben wird, nicht zu Unklarheiten über die Reichweite der gerichtlichen Feststellung kommen kann (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 3. Dezember 2001 - 6 P 12.00 - Buchholz 251.4 § 83 HmbPersVG Nr. 1 S. 6 f. m.w.N. und vom 24. November 2015 - 5 P 13.14 - BVerwGE 153, 254 Rn. 11).

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cc) Es besteht auch das für die Zulässigkeit eines Globalantrags nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Ein solches ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, wenn mit entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich streitig macht (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10, vom 27. Januar 2006 - 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 Rn. 8, vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 8 und vom 24. November 2015 - 5 P 13.14 - BVerwGE 153, 254 Rn. 12). Auch dies ist hier der Fall, weil die Beteiligte durchweg bestritten hat, gegenüber der Antragstellerin verpflichtet zu sein, diese bereits vor Übersendung einer schriftlichen Beendigungsmitteilung nach Ziffer 6.4 des Tarifvertrags zu beteiligen.

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c) Entgegen der Ansicht des Oberverwaltungsgerichts ist auch die Antragsbefugnis der Antragstellerin zu bejahen.

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aa) Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts dann gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner personalvertretungsrechtlichen Rechtsposition betroffen werden kann, was regelmäßig nur dann der Fall ist, wenn er eigene Rechte geltend macht (BVerwG, Beschlüsse vom 23. September 2004 - 6 P 5.04 - Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 77 S. 5, vom 7. April 2010 - 6 P 6.09 - BVerwGE 136, 271 Rn. 15, vom 25. Januar 2012 - 6 P 25.10 - BVerwGE 141, 346 Rn. 11, vom 16. April 2012 - 6 P 1.11 - BVerwGE 143, 6 Rn. 15 und vom 30. Januar 2013 - 6 P 5.12 - BVerwGE 145, 368 Rn. 16).

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Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Antragsbefugnis im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren - ebenso wie die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren - dazu dient, Popularklagen auszuschließen, und gegeben ist, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann, was wiederum regelmäßig der Fall ist, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG, Beschlüsse vom 18. Januar 2017 - 7 ABR 60/15 - NZA 2017, 865 Rn. 10 und vom 21. März 2017 - 7 ABR 17/15 - NZA 2017, 1014 Rn. 9, jeweils m.w.N.).

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(1) Der Senat vermag sich nicht der Rechtsansicht der Vorinstanz anzuschließen, dass die Sachentscheidungsvoraussetzung der Antragsbefugnis aus § 83 Abs. 1 BPersVG abzuleiten ist. Bei dieser Vorschrift, nach der die Verwaltungsgerichte und im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht in den dort genannten Fällen entscheiden, handelt es sich um eine Regelung, die die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte eröffnet (BVerwG, Beschluss vom 9. Oktober 1996 - 6 P 20.94 - BVerwGE 102, 100 <103>; Fischer/Goeres/Gronimus, in: Fürst, GKÖD, Bd. V, Stand Februar 2014, K § 83 BPersVG Rn. 2; Ehlers/Schneider, in: Schoch/Schneider/Bier, VwGO, Stand Juni 2017, § 40 Rn. 66; Rennert, in: Eyermann, VwGO, 14. Aufl. 2014, § 40 Rn. 168; Sodan, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 4. Aufl. 2014, § 40 Rn. 158; Unruh, in: Fehling/Kastner/Störmer, VerwR, 4. Aufl. 2016, § 40 VwGO Rn. 60). Vom Merkmal der Eröffnung des Verwaltungsrechtswegs ist jedoch die für die Antragsbefugnis maßgebliche Geltendmachung eigener (organschaftlicher) Rechte zu unterscheiden.

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Die Antwort auf die insoweit maßgebliche Frage, ob und inwieweit einem Antragsteller eine eigene (kollektivrechtliche) Rechtsposition zugewiesen ist, ergibt sich - ebenso wie die Frage seiner Beteiligtenbefugnis - grundsätzlich allein aus dem materiellen (Personalvertretungs-)Recht (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 7. November 1975 - 7 P 11.74 - BVerwGE 49, 342 <344>, vom 8. Juli 1977 - BVerwG 7 P 28.75 - BVerwGE 54, 172, vom 15. Dezember 1978 - 6 P 10.78 - Buchholz 238.3A § 75 BPersVG Nr. 7, vom 15. Mai 1991 - 6 P 15.89 - BVerwGE 88, 183 <184 f.>, vom 11. Oktober 2010 - 6 P 16.09 - Buchholz 251.95 § 17 S-HPersVG Nr. 1 Rn. 13 und - allgemein zum verwaltungsgerichtlichen Organstreit - Beschluss vom 24. Mai 2011 - 6 B 2.11 - juris Rn. 6; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, BPersVG, 4. Aufl. 2012, § 83 Rn. 68; Gronimus, Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren, 1. Aufl. 2017, ArbGG § 81 Rn. 39 m.w.N.).

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Hiervon geht zwar auch das Oberverwaltungsgericht aus und nimmt zu Recht an, dass dies im vorliegenden Kontext in erster Linie im Wege der Auslegung des Freienstatuts zu klären sei. Seinem rechtlichen Ansatz ist jedoch nicht zu folgen, soweit es maßgeblich darauf abstellt, ob das materielle Recht (hier das Freienstatut) eine § 83 Abs. 1 BPersVG entsprechende Rechtsschutzklausel enthält. Die Prüfung der Antragsbefugnis im Beschlussverfahren ist vielmehr - wie sich schon aus den obigen Definitionen erschließt - darauf ausgerichtet, ob das materielle Recht einem Antragsteller Mitgliedschaftsrechte oder sonstige rechtlich geschützte organschaftliche Befugnisse vermittelt, die ihm zur eigenständigen Wahrnehmung übertragen sind, und auf die er sich in dem als Organstreit ausgestalteten Beschlussverfahren gegenüber der beteiligten Dienststellenleitung als ihm zustehende (eigene) Rechtsposition berufen kann.

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Dies bestätigt auch die Parallele zum allgemeinen Verwaltungsprozessrecht. Dort wird die Klagebefugnis (entsprechend § 42 Abs. 2 VwGO) für Organ- bzw. Innenrechtsstreitigkeiten im Wesentlichen bereits dann angenommen, wenn sich der Antragsteller oder Kläger auf organschaftliche Funktionen berufen kann, die ihm zur eigenständigen Wahrnehmung übertragen sind (vgl. Rennert, in: Eyermann, VwGO, 14. Aufl. 2014, § 40 Rn. 15 m.w.N.; Sennekamp, in: Fehling/Kastner/Störmer, VerwR, 4. Aufl. 2016, § 42 VwGO Rn. 58). Ob eine solche eigenständige Wahrnehmung intendiert ist, zeigt das Gesetz, indem es die körperschaftliche Willensbildung pluralistisch organisiert, also etwa ein kontrastierendes Zusammenspiel mehrerer Organe oder innerhalb eines Kollegialorgans vorsieht (Rennert, in: Eyermann, VwGO, 14. Aufl. 2014, § 40 Rn. 15).

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(2) Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ist gerade für die Klärung innerorganisatorischer Streitigkeiten des öffentlichen Rechts ausgestaltet (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 15. März 1995 - 6 P 31.93 - Buchholz 251.7 § 66 NWPersVG Nr. 4 S. 3 f. und vom 28. Juni 2000 - 6 P 1.00 - BVerwGE 111, 259 <262 f.>). Für die Antragsbefugnis sind in diesem Verfahren jedenfalls keine höheren Anforderungen zu stellen als an die Klagebefugnis im allgemeinen Verwaltungsprozess. Im Kern geht es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren regelmäßig darum, dass ein Organ der Personalvertretung - in Abgrenzung zu den Fällen einer nicht gerechtfertigten Prozessstandschaft - eine eigene (kollektivrechtliche) Rechtsposition geltend machen muss und sich nicht lediglich auf die Verletzung von Rechtspositionen berufen darf, die nicht ihm (als Organ), sondern anderen zustehen. Es kommt insoweit darauf an, ob Befugnisse oder Pflichten, die das Personalvertretungsrecht Stellen, Personengruppen oder Einzelpersonen gewährt oder auferlegt, unmittelbar durch die begehrte Entscheidung betroffen werden (BVerwG, Beschluss vom 8. Juli 1977 - 7 P 28.75 - BVerwGE 54, 172).

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Zwar lässt sich der Begriff der Antragsbefugnis auch als Befugnis beschreiben, eine (personalvertretungsrechtliche) Frage durch Einleitung eines Beschlussverfahrens gerichtlich klären zu lassen (vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 27. August 1990 - 6 P 26.87 - Buchholz 250 § 44 BPersVG Nr. 18 S. 20, vom 26. Februar 2003 - 6 P 9.02 - BVerwGE 118, 1 <3 f.> und vom 13. Juli 2011 - 6 P 16.10 - BVerwGE 140, 134 Rn. 10 f.). Damit wird jedoch auf das Ergebnis oder die Rechtsfolge Bezug genommen. Der inhaltliche Schwerpunkt auf der Voraussetzungsseite der Antragsbefugnis liegt stets bei der Prüfung, ob der Antragsteller eine aus dem materiellen Recht folgende eigene (kollektivrechtliche bzw. organschaftliche) Rechtsposition geltend machen kann, deren Verletzung nicht von vornherein ausgeschlossen ist.

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bb) Nach Maßgabe der vorstehenden Erwägungen ist die Antragstellerin antragsbefugt.

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(1) Die institutionalisierte Vertretung der vom Rundfunk Berlin-Brandenburg beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Personen (Freienvertretung) ist durch das Freienstatut nicht nur als gesondertes Vertretungsorgan geschaffen, sondern auch mit eigenen organschaftlichen (Beteiligungs-)Rechten gegenüber der Intendantin ausgestattet worden. Dazu gehört das von der Antragstellerin geltend gemachte Mitwirkungsrecht (§ 37 Freienstatut), das unter anderem - und hier interessierend - vorgesehen ist für die Maßnahme der Beendigung von Tätigkeiten arbeitnehmerähnlicher Personen auf Antrag der oder des Betroffenen (§ 40 Freienstatut) und dessen Einschlägigkeit in den im Streit stehenden Fallkonstellationen nicht von vornherein ausgeschlossen ist.

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Bei der vorgenannten Wahrnehmungszuständigkeit der Freienvertretung handelt es sich demnach um ein organschaftliches (im weiteren Sinne subjektives) Recht, das grundsätzlich schon aufgrund dieser Eigenschaft gerichtlich wehrfähig ist. Die Befugnis der Antragstellerin, dieses Recht gerichtlich geltend zu machen, ergibt sich damit bereits aus der Stellung, die ihr das im Statut geschaffene Vertretungsrecht einräumt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. November 1975 - 7 P 11.74 - BVerwGE 49, 342 <344>).

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(2) Etwas anderes könnte nur dann anzunehmen sein, wenn das Freienstatut dahin auszulegen wäre, dass dem Vertretungsorgan zwar Rechtspositionen zugewiesen werden, diese jedoch ganz oder teilweise einer gerichtlichen Überprüfung nicht zugänglich sein sollen. Eine solche aus dem materiellen Recht zu entnehmende Begrenzung, die aufgrund ihrer Wirkung als Rechtswegsperre gegebenenfalls auf ihre Vereinbarkeit mit verfassungsrechtlichen Rechtsschutzgarantien (vgl. dazu etwa Schmidt-Aßmann, in: Maunz/Dürig, GG, Stand September 2017, Art. 19 Abs. 4 Rn. 16 ff. m.w.N.) zu prüfen wäre, liegt hier jedoch nicht vor. Vielmehr ergibt sich bereits im Wege der Auslegung des Freienstatuts in der Fassung vom 19. Mai 2014, dass die gerichtliche Geltendmachung des Mitwirkungsrechts aus § 40 Spiegelstrich 3 i.V.m. § 37 Freienstatut nicht ausgeschlossen ist. Dem Umstand, dass die Beteiligte im Anschluss an die Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts das Freienstatut in der Fassung vom 26. August 2016 durch die Rechtsschutzklausel des § 44 ergänzt hat, kommt insofern lediglich deklaratorische Bedeutung zu.

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Im Wortlaut des Freienstatuts findet sich weder ein expliziter Ausschluss noch ein hinreichender Anhaltspunkt dafür, dass die gerichtliche Geltendmachung des in Rede stehenden Mitwirkungsrechts sinngemäß ausgeschlossen sein soll. Auch in systematischer Hinsicht lässt sich aus dem Umstand, dass die gerichtliche Überprüfung in den § 11 Abs. 2 Satz 2, § 23 Satz 2, § 43 Abs. 5 des Freienstatuts für hier nicht vorliegende Sonderfälle ausdrücklich genannt ist, nicht schließen, dass die der Freienvertretung sonst gewährten organschaftlichen Rechte der gerichtlichen Prüfung entzogen sein sollen. Nicht die gerichtliche Überprüfbarkeit organschaftlicher Rechte bedurfte im vorliegenden Kontext des Freienstatuts der gesonderten Normierung, sondern ihr rechtfertigungsbedürftiger Ausschluss. Dass etwa die gerichtliche Überprüfbarkeit von Entscheidungen und Beschlüssen der Schiedsstelle ausdrücklich genannt worden ist (§ 11 Abs. 2 Satz 2 und § 43 Abs. 5 Freienstatut), lässt deshalb nur erkennen, dass der Normgeber damit klarstellen wollte, auch und selbst in diesen Fällen die gerichtliche Überprüfung zu eröffnen, in denen dies nicht von vornherein als naheliegend zu betrachten war.

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Gegen einen Ausschluss der gerichtlichen Überprüfbarkeit des hier in Rede stehenden Mitwirkungsrechts der Antragstellerin spricht auch der Sinn und Zweck des Freienstatuts, wie er sich aus den gesetzlichen Vorgaben und den diesbezüglichen Materialien erschließt. Seine gesetzliche Grundlage findet das Freienstatut in den Zustimmungsgesetzen zum Staatsvertrag über die Errichtung einer gemeinsamen Rundfunkanstalt der Länder Berlin und Brandenburg vom 25. Juni 2002 in der Fassung des Ersten Staatsvertrages zur Änderung des Staatsvertrages über die Errichtung einer gemeinsamen Rundfunkanstalt der Länder Berlin und Brandenburg vom 30. August 2013/11. September 2013 - rbb-Staatsvertrag - (s. die Zustimmungsgesetze des Landes Berlin vom 29. November 2013, GVBl. S. 634, und des Landes Brandenburg vom 5. Dezember 2013, GVBl. I/13 Nr. 41). Mit der durch § 34 Abs. 2 rbb-Staatsvertrag der Intendantin vorgegebenen Schaffung einer institutionalisierten Vertretung (Freienvertretung) der vom Rundfunk Berlin-Brandenburg beschäftigten arbeitnehmerähnlichen Personen sollte deren Rechtsstellung verbessert werden (vgl. Abgeordnetenhaus von Berlin, Drs. 17/1204 S. 24, Plenarprotokoll 17/39 S. 3900 ff.; Landtag Brandenburg, Drs. 5/7923 S. 10, 5/8222 S. 1 f., Plenarprotokolle 5/82 S. 6642 ff., 5/83 S. 6771 ff.). Dieser Beschäftigtengruppe ist eine Vertretung zugebilligt worden, die als Vertretungsorgan - wie auch die Systematik des § 34 rbb-Staatsvertrag einschließlich dessen Überschrift zeigt - neben den Personalrat gestellt wurde. Zwar mag die Ausstattung der Freienvertretung mit Beteiligungsrechten hinter den Standards der Personalvertretungsgesetze zurückgeblieben sein (vgl. Gronimus, PersV 2017, 204 <209 f.>). Eine Begrenzung dahin, dass die eingeräumten Rechte grundsätzlich auch nicht gerichtlich wehrfähig sein sollten, widerspräche jedoch der genannten Zielsetzung so stark, dass der Wille zu einer solchen Limitierung nur angenommen werden könnte, wenn er klar zu Tage getreten wäre. Das ist jedoch nicht der Fall. Die Vorstellung des Normgebers ging vielmehr - wie bereits oben dargelegt - in die gegenteilige Richtung. Dies hat auch die Beteiligte im gerichtlichen Verfahren wiederholt bestätigt. Sie hat erklärt, dass sie als normsetzendes Organ mit dem Freienstatut beteiligungsrechtliche Streitigkeiten der vorliegenden Art generell der gerichtlichen Überprüfung habe zugänglich machen wollen. Dieser Wille ist durch die spätere Ergänzung des Freienstatuts in der Fassung vom 26. August 2016 in Gestalt der Beifügung der Rechtsschutzklausel (§ 44 Freienstatut) nochmals klargestellt worden.

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2. Die Rechtsbeschwerde der Antragstellerin hat jedoch keinen Erfolg, weil sich ihr Antrag als unbegründet erweist. Bei einer fehlerhaften Prozessabweisung des Antrags - wie hier - kann das Rechtsbeschwerdegericht in der Sache entscheiden, wenn die im angefochtenen Beschluss getroffenen tatsächlichen Feststellungen eine hinreichende Grundlage für eine Sachentscheidung bieten und auch im Falle einer Zurückverweisung kein anderes Ergebnis möglich erscheint (stRspr zu § 144 Abs. 4 VwGO, vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 14. November 2016 - 5 C 10.15 D - BVerwGE 156, 229 Rn. 13 m.w.N.). So liegt es hier. Der Antragstellerin steht in den von ihrem Antrag erfassten Fallgestaltungen das von ihr geltend gemachte Mitwirkungsrecht aus § 40 Spiegelstrich 3 i.V.m. § 37 Freienstatut nicht zu. Dieser auf die Maßnahme der Beendigung von Tätigkeiten bezogene Mitwirkungstatbestand erfasst nicht bereits die schriftliche Mitteilung der Rundfunkanstalt, mit der gegenüber arbeitnehmerähnlichen Personen angekündigt wird, die Zusammenarbeit ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht fortsetzen zu wollen. Der Feststellungsantrag der Antragstellerin wäre überdies als Globalantrag bereits dann insgesamt als unbegründet abzuweisen gewesen, wenn es unter den von ihm erfassten Fallgestaltungen mindestens eine gäbe, in welcher er sich als unbegründet erwiesen hätte (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 9).

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Nach § 37 Abs. 1 Freienstatut erörtert der Rundfunk Berlin-Brandenburg, soweit die Freienvertretung an Entscheidungen mitwirkt, die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit ihr. Gemäß § 40 Freienstatut wacht die Freienvertretung grundsätzlich über die Belange der arbeitnehmerähnlich Beschäftigten, und zwar im Rahmen der Mitwirkung (§ 37 Freienstatut) unter anderem bei der im dritten Spiegelstrich genannten Maßnahme "Beendigung oder wesentliche Einschränkungen von Tätigkeiten im Sinne von Ziffer 6.7 des Tarifvertrages für arbeitnehmerähnliche Personen des rbb (auf Antrag der bzw. des Betroffenen)". Diese Regelung nimmt damit Bezug auf den "Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen des Rundfunk Berlin-Brandenburg" in der Fassung vom 29. März 2010/8. April 2010 (im Folgenden: rbb-Tarifvertrag), der ausweislich seiner Ziffer 1.1 für arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des § 12a Tarifvertragsgesetz - TVG - und die zwischen ihnen und dem Rundfunk Berlin-Brandenburg durch Dienst- oder Werkverträge begründeten Rechtsverhältnisse gilt.

37

Der allein in Betracht kommende und im Streit stehende Mitwirkungstatbestand der Beendigung im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut ist nicht erfüllt. Denn die der Mitwirkung unterliegende beabsichtigte Maßnahme der Beteiligten im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 i.V.m. § 37 Abs. 1 Freienstatut ist in den vom Antrag erfassten Fallgestaltungen nicht die von der Antragstellerin bezeichnete Ankündigung in Gestalt eines Beendigungsschreibens, sondern die hiervon zu trennende und erst im Anschluss an das Schreiben "durchzuführende" Beendigung als solche.

38

a) Der Wortlaut des § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut deutet bereits auf der Grundlage des allgemeinen Sprachgebrauchs mit überwiegender Tendenz dahin, dass sich dieser Tatbestand nicht auf die Ankündigung oder die schriftliche Mitteilung einer Beendigung, sondern erst auf die Maßnahme der Beendigung bezieht. Denn § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut bezeichnet nicht die Ankündigung oder die schriftliche Beendigungsmitteilung als mitwirkungsbedürftige Maßnahme, sondern die Beendigung der Tätigkeit einer arbeitnehmerähnlichen Person.

39

Dies wird durch den Fachsprachgebrauch bekräftigt. Maßgeblich ist insoweit, dass das Freienstatut auf den rbb-Tarifvertrag Bezug nimmt und damit auf dessen Fachsprachgebrauch. Die Beteiligte hat im Jahre 2014 mit dem Freienstatut eine zwar eigenständige, aber inhaltlich an das Personalvertretungsrecht angelehnte Regelung getroffen, die den rbb-Tarifvertrag bereits vorfand. Im Personalvertretungsrecht ist davon auszugehen, dass der Normgeber grundsätzlich die Begriffe, die die einzelnen in der Vorschrift geregelten Mitbestimmungstatbestände bezeichnen, aus dem Beamtenrecht übernimmt, soweit sie die Mitbestimmungsbefugnis in Personalangelegenheiten der Beamten festlegen, und aus dem Tarifrecht, soweit die entsprechenden Befugnisse in Personalangelegenheiten der Tarifbeschäftigten bestimmt werden (stRspr, vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 24. November 2015 - 5 P 13.14 - BVerwGE 153, 254 Rn. 22 m.w.N.). Zwar ist der Normgeber nicht gehindert, dienstrechtlichen oder tarifvertraglichen Begriffen im Personalvertretungsrecht eine abweichende Bedeutung beizumessen. Dies kann jedoch nur angenommen werden, wenn er hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er vom dienstrechtlichen oder tarifrechtlichen Begriffsinhalt abweichen will. Fehlen solche Anhaltspunkte, ist grundsätzlich auf die dienstrechtliche bzw. tarifrechtliche Definition abzustellen (BVerwG, Beschluss vom 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - NVwZ-RR 2003, 292 m.w.N.). Für den Begriff der Beendigung (im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut), der hier auf arbeitnehmerähnliche Beschäftigte bezogen ist, kommt es deshalb mangels entsprechender Hinweise auf einen abweichenden Sprachgebrauch darauf an, welchen tarifrechtlichen Begriffsinhalt dieser hat.

40

Tarifrechtlich ist der Begriff der Beendigung zwar nicht gesondert definiert. Es ist deshalb durch Auslegung zu ermitteln, wie nach dem rbb-Tarifvertrag dieser Begriff in Abgrenzung zur Beendigungsmitteilung zu verstehen ist. Tarifverträge sind nach den für Gesetze geltenden Regeln auszulegen (BAG, Urteil vom 13. April 2010 - 9 AZR 271/09 - juris Rn. 19 m.w.N.).

41

aa) Vom Tarifwortlaut ausgehend (vgl. BAG, Urteil vom 20. September 2016 - 9 AZR 525/15 - AP BGB § 611 Rundfunk Nr. 48 Rn. 20 m.w.N.) ist insoweit bedeutsam, dass Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag die Beendigungsmitteilung nicht mit der Beendigung der Tätigkeit gleichsetzt, sondern die schriftliche Beendigungsmitteilung auf die "Beendigung der Zusammenarbeit" bezogen ist und diese unter Angabe des Beendigungszeitpunktes ankündigt. Ziffer 6.4 Satz 1 ordnet an:

"War eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter im Laufe eines Kalenderjahres an mindestens 72 Tagen sowie an mindestens zwei Tagen im Kalenderdritteljahr für den rbb tätig und will der rbb die Zusammenarbeit mit ihr bzw. ihm nicht fortsetzen, so teilt der rbb ihr bzw. ihm das schriftlich mindestens einen Kalendermonat vor Beendigung der Zusammenarbeit (Ankündigungsfrist) mit."

Nach Satz 2 der Bestimmung beträgt die Ankündigungsfrist je nach Dauer der Tätigkeit zwei, drei, sechs, acht oder zwölf Kalendermonate.

42

bb) Dass - wovon das Verwaltungsgericht zu Recht ausgegangen ist - unter Beendigung der Zusammenarbeit noch nicht deren Ankündigung, sondern erst das Unterlassen der Unterbreitung neuer Angebote gegenüber der arbeitnehmerähnlichen Person zu verstehen ist, wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Denn Ziffer 4.1 rbb-Tarifvertrag zeigt, dass der Rundfunk Berlin-Brandenburg grundsätzlich Angebote an die arbeitnehmerähnlichen Personen unterbreitet. Zudem unterscheidet Ziffer 6.10 rbb-Tarifvertrag die "Mitteilung nach Ziffer 6.4", also die Beendigungsmitteilung, von der Beendigung als solcher. Die Beendigungsmitteilung dokumentiert die Absicht, die Zusammenarbeit zu beenden. Während sie für die Betroffenen mit einer Warnfunktion verbunden ist, kann die Rundfunkanstalt vermeiden, tarifliche Leistungen über die festgelegten Zeiträume hinaus fortzahlen zu müssen (vgl. Ziffer 6.10 rbb-Tarifvertrag). Dass die Beendigungsmitteilung nach Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag nicht mit der Beendigung gleichzusetzen ist, bestätigt auch Ziffer 6.12 rbb-Tarifvertrag, wo ein "Recht zur fristlosen Beendigung" vorausgesetzt wird. Ziffer 6.8 rbb-Tarifvertrag spricht von "angekündigter Beendigung" und macht damit den Gegensatz von Ankündigung und Beendigung ebenfalls deutlich.

43

Das Verwaltungsgericht hat dementsprechend den Tatbestand bzw. die Maßnahme der Beendigung (im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut) zutreffend umschrieben, soweit es ausgeführt hat, dass die Beendigung keine aktive Handlung der Beteiligten voraussetzt, sondern als ein Unterlassen weiterer Beauftragung anzusehen ist. Unterbreitet der Rundfunk Berlin-Brandenburg dem Mitarbeiter kein Angebot mehr, das dieser annimmt (vgl. Ziffer 4.1 des rbb-Tarifvertrags), dann endet die Zusammenarbeit mangels eines von dem Mitarbeiter zu erfüllenden Auftrags.

44

b) Die Systematik des Freienstatuts bestätigt ebenfalls, dass die Beendigungsmitteilung (im Sinne von Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag) noch nicht als Beendigung im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut anzusehen ist. Die Beendigung steht in engem Zusammenhang zu der in § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut weiter genannten wesentlichen Einschränkung von Tätigkeiten nach Ziffer 6.7 rbb-Tarifvertrag und bezieht sich dementsprechend auch auf die "Tätigkeiten" der arbeitnehmerähnlichen Person, also auf ein tatsächliches Wirken. Dies spricht dafür, dass die Beendigung mit dem Unterlassen weiterer Beauftragung und dementsprechend unterbleibender tatsächlicher Zusammenarbeit gleichzusetzen ist, nicht aber mit der Beendigungsmitteilung, die eine Ankündigung der Beendigung darstellt und den Beendigungszeitpunkt nennt.

45

Bedeutsam ist ferner, dass das Mitwirkungsrecht der Antragstellerin bei der Beendigung nach § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut - wie der Klammerzusatz verdeutlicht - nur auf Antrag der oder des Betroffenen eingreifen soll. Die oder der Betroffene erfährt jedoch von der Beendigung erst durch die Ankündigung der Beendigung. Dies legt es nahe, dass die Antragstellerin erst eingeschaltet werden soll, nachdem die Beendigungsmitteilung versandt worden ist. Da die Ankündigungsfrist nach Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag wenigstens einen Monat beträgt, kann - sofern Betroffene die Antragstellerin einschalten möchten - deren Mitwirkung noch vor der (tatsächlichen) Beendigung der Zusammenarbeit durchgeführt werden.

46

Dass die Beendigungsmitteilung (nach Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag) schon als Beendigung im Sinne von § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut angesehen werden muss, lässt sich auch nicht aus dem systematischen Zusammenhang mit der Regelung des § 37 Abs. 1 Freienstatut folgern. Nach dieser Norm muss der Rundfunk Berlin-Brandenburg die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit der Antragstellerin rechtzeitig und eingehend erörtern, wenn der Antrag dazu gestellt ist. Insoweit führt das Verwaltungsgericht zutreffend aus, dass die Ankündigung der Beendigung nicht ihre Durchführung ist. Durchgeführt wird die mitwirkungsbedürftige Maßnahme der Beendigung durch das Ausbleiben weiterer Angebote nach der letzten Beschäftigung.

47

c) Der Zweck des Mitwirkungsverfahrens, noch vor der Beendigung der Zusammenarbeit eine Einschaltung und Anhörung der Freienvertretung zu ermöglichen, welche die Interessen des oder der Betroffenen vertritt, wird damit nicht vereitelt. Mit der Beendigungsmitteilung nach Ziffer 6.4 rbb-Tarifvertrag werden, wie das Verwaltungsgericht formuliert hat, noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen, die eine Mitwirkung zwecklos machen. Der Rundfunk Berlin-Brandenburg wird durch die Ankündigung weder rechtlich noch tatsächlich daran gehindert, die Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter etwa wegen der von der Antragstellerin im Mitwirkungsverfahren vorgebrachten Überlegungen fortzusetzen.

48

Dabei greift auch das Argument der Antragstellerin nicht, die Beendigungsmitteilung wirke sich bereits wie eine Kündigung aus und müsse mit dieser auch insofern personalvertretungsrechtlich gleichgesetzt werden, als die Personalvertretungsgesetze eine Beteiligung der Personalvertretungen vor Ausspruch der Kündigung vorsähen. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht im Hinblick auf die Regelung des § 80 Abs. 1 Buchst. b Nr. 10 SaarPersVG, welche die Mitbestimmungspflichtigkeit von Kündigungen anordnet, ausgeführt, dass die im Tarifvertrag geregelten Beendigungsanzeigen bzw. Veränderungsanzeigen gegenüber Mitarbeitern beim Saarländischen Rundfunk im Sinne von § 12a TVG regelmäßig vergleichbare Auswirkungen wie Kündigungen bzw. sonstige Änderungen des Arbeitsvertrags gegenüber Arbeitnehmern hervorrufen werden (BVerwG, Beschluss vom 17. Dezember 2012 - 6 P 6.12 - Buchholz 251.9 § 110 SaarPersVG Nr. 1 Rn. 14). Allerdings lag dem eine andere entscheidungserhebliche Regelung zugrunde, als dies im vorliegenden Kontext der Fall ist, so dass sich aus der vorgenannten Wertung hier keine zwingenden Schlüsse ziehen lassen. Das Bundesverwaltungsgericht hatte in dem bezeichneten saarländischen Fall über einen Beteiligungstatbestand zu befinden, der die Kündigung als mitbestimmungspflichtige Maßnahme ausweist. Deshalb stellte sich die Frage, ob eine an arbeitnehmerähnliche Personen gerichtete Beendigungsmitteilung mit einer Kündigung gleichgesetzt werden kann. Hier ist die rechtliche Ausgangslage anders. Der Mitwirkungstatbestand des § 40 Spiegelstrich 3 Freienstatut bezieht sich auf die Maßnahme der Beendigung und die zu klärende Frage war, ob die Beendigungsmitteilung schon mit der Maßnahme der Beendigung gleichgesetzt werden darf.

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Bundesverwaltungsgericht Beschluss, 08. Feb. 2018 - 5 P 7/16 zitiert 28 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 563 Zurückverweisung; eigene Sachentscheidung


(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen. (2) Das Berufungsgerich

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 42


(1) Durch Klage kann die Aufhebung eines Verwaltungsakts (Anfechtungsklage) sowie die Verurteilung zum Erlaß eines abgelehnten oder unterlassenen Verwaltungsakts (Verpflichtungsklage) begehrt werden. (2) Soweit gesetzlich nichts anderes bestimmt ist

Zivilprozessordnung - ZPO | § 562 Aufhebung des angefochtenen Urteils


(1) Insoweit die Revision für begründet erachtet wird, ist das angefochtene Urteil aufzuheben. (2) Wird das Urteil wegen eines Mangels des Verfahrens aufgehoben, so ist zugleich das Verfahren insoweit aufzuheben, als es durch den Mangel betroffen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Gerichtsverfassungsgesetz - GVG | § 17a


(1) Hat ein Gericht den zu ihm beschrittenen Rechtsweg rechtskräftig für zulässig erklärt, sind andere Gerichte an diese Entscheidung gebunden. (2) Ist der beschrittene Rechtsweg unzulässig, spricht das Gericht dies nach Anhörung der Parteien von Am

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 144


(1) Ist die Revision unzulässig, so verwirft sie das Bundesverwaltungsgericht durch Beschluß. (2) Ist die Revision unbegründet, so weist das Bundesverwaltungsgericht die Revision zurück. (3) Ist die Revision begründet, so kann das Bundesverwa

Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO | § 40


(1) Der Verwaltungsrechtsweg ist in allen öffentlich-rechtlichen Streitigkeiten nichtverfassungsrechtlicher Art gegeben, soweit die Streitigkeiten nicht durch Bundesgesetz einem anderen Gericht ausdrücklich zugewiesen sind. Öffentlich-rechtliche Stre

Gerichtsverfassungsgesetz - GVG | § 17


(1) Die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtsweges wird durch eine nach Rechtshängigkeit eintretende Veränderung der sie begründenden Umstände nicht berührt. Während der Rechtshängigkeit kann die Sache von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht w

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 48 Rechtsweg und Zuständigkeit


(1) Für die Zulässigkeit des Rechtsweges und der Verfahrensart sowie für die sachliche und örtliche Zuständigkeit gelten die §§ 17 bis 17b des Gerichtsverfassungsgesetzes mit folgender Maßgabe entsprechend: 1. Beschlüsse entsprechend § 17a Abs. 2 und

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 80 Grundsatz


(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung. (2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus d

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 93 Rechtsbeschwerdegründe


(1) Die Rechtsbeschwerde kann nur darauf gestützt werden, daß der Beschluß des Landesarbeitsgerichts auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm beruht. Sie kann nicht auf die Gründe des § 92b gestützt werden. (2) § 65 fin

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 75


(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei 1.Einstellung,2.Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung,3.Versetzung zu einer anderen Dienstst

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 83


(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über 1.Wahlberechtigung und Wählbarkeit,2.Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57,

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 65 Beschränkung der Berufung


Das Berufungsgericht prüft nicht, ob der beschrittene Rechtsweg und die Verfahrensart zulässig sind und ob bei der Berufung der ehrenamtlichen Richter Verfahrensmängel unterlaufen sind oder Umstände vorgelegen haben, die die Berufung eines ehrenamtli

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 96 Entscheidung


(1) Über die Rechtsbeschwerde entscheidet das Bundesarbeitsgericht durch Beschluß. Die §§ 562, 563 der Zivilprozeßordnung gelten entsprechend. (2) Der Beschluß nebst Gründen ist von sämtlichen Mitgliedern des Senats zu unterschreiben und den Beteili

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG | § 44


(1) Die durch die Tätigkeit des Personalrates entstehenden Kosten trägt die Dienststelle. Mitglieder des Personalrates erhalten bei Reisen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig sind, Reisekostenvergütungen nach dem Bundesreisekostengesetz. (2)

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 12a Arbeitnehmerähnliche Personen


(1) Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten entsprechend 1. für Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie auf Grund von Dienst- oder Werkverträgen f

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 21. März 2017 - 7 ABR 17/15

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Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. April 2015 - 12 TaBV 76/14 - wird zurückgewiesen.

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Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 2. November 2015 - 16 TaBV 48/15 - teilweise aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Sept. 2016 - 9 AZR 525/15

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Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 6. August 2015 - 2 Sa 820/14 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Apr. 2010 - 9 AZR 271/09

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Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. Februar 2009 - 21 Sa 2032/08 - wird zurückgewiesen.

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(1) Der Verwaltungsrechtsweg ist in allen öffentlich-rechtlichen Streitigkeiten nichtverfassungsrechtlicher Art gegeben, soweit die Streitigkeiten nicht durch Bundesgesetz einem anderen Gericht ausdrücklich zugewiesen sind. Öffentlich-rechtliche Streitigkeiten auf dem Gebiet des Landesrechts können einem anderen Gericht auch durch Landesgesetz zugewiesen werden.

(2) Für vermögensrechtliche Ansprüche aus Aufopferung für das gemeine Wohl und aus öffentlich-rechtlicher Verwahrung sowie für Schadensersatzansprüche aus der Verletzung öffentlich-rechtlicher Pflichten, die nicht auf einem öffentlich-rechtlichen Vertrag beruhen, ist der ordentliche Rechtsweg gegeben; dies gilt nicht für Streitigkeiten über das Bestehen und die Höhe eines Ausgleichsanspruchs im Rahmen des Artikels 14 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes. Die besonderen Vorschriften des Beamtenrechts sowie über den Rechtsweg bei Ausgleich von Vermögensnachteilen wegen Rücknahme rechtswidriger Verwaltungsakte bleiben unberührt.

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

(1) Die Rechtsbeschwerde kann nur darauf gestützt werden, daß der Beschluß des Landesarbeitsgerichts auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm beruht. Sie kann nicht auf die Gründe des § 92b gestützt werden.

(2) § 65 findet entsprechende Anwendung.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

(1) Über die Rechtsbeschwerde entscheidet das Bundesarbeitsgericht durch Beschluß. Die §§ 562, 563 der Zivilprozeßordnung gelten entsprechend.

(2) Der Beschluß nebst Gründen ist von sämtlichen Mitgliedern des Senats zu unterschreiben und den Beteiligten zuzustellen.

(1) Insoweit die Revision für begründet erachtet wird, ist das angefochtene Urteil aufzuheben.

(2) Wird das Urteil wegen eines Mangels des Verfahrens aufgehoben, so ist zugleich das Verfahren insoweit aufzuheben, als es durch den Mangel betroffen wird.

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

Das Berufungsgericht prüft nicht, ob der beschrittene Rechtsweg und die Verfahrensart zulässig sind und ob bei der Berufung der ehrenamtlichen Richter Verfahrensmängel unterlaufen sind oder Umstände vorgelegen haben, die die Berufung eines ehrenamtlichen Richters zu seinem Amte ausschließen.

(1) Die Rechtsbeschwerde kann nur darauf gestützt werden, daß der Beschluß des Landesarbeitsgerichts auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm beruht. Sie kann nicht auf die Gründe des § 92b gestützt werden.

(2) § 65 findet entsprechende Anwendung.

(1) Die durch die Tätigkeit des Personalrates entstehenden Kosten trägt die Dienststelle. Mitglieder des Personalrates erhalten bei Reisen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig sind, Reisekostenvergütungen nach dem Bundesreisekostengesetz.

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat die Dienststelle in erforderlichem Umfang Räume, den Geschäftsbedarf und Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

(3) Dem Personalrat werden in allen Dienststellen geeignete Plätze für Bekanntmachungen und Anschläge zur Verfügung gestellt.

(1) Für die Zulässigkeit des Rechtsweges und der Verfahrensart sowie für die sachliche und örtliche Zuständigkeit gelten die §§ 17 bis 17b des Gerichtsverfassungsgesetzes mit folgender Maßgabe entsprechend:

1.
Beschlüsse entsprechend § 17a Abs. 2 und 3 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die örtliche Zuständigkeit sind unanfechtbar.
2.
Der Beschluß nach § 17a Abs. 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes ergeht, sofern er nicht lediglich die örtliche Zuständigkeit zum Gegenstand hat, auch außerhalb der mündlichen Verhandlung stets durch die Kammer.

(1a) Für Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

(2) Die Tarifvertragsparteien können im Tarifvertrag die Zuständigkeit eines an sich örtlich unzuständigen Arbeitsgerichts festlegen für

1.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus einem Arbeitsverhältnis und aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses, das sich nach einem Tarifvertrag bestimmt,
2.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus dem Verhältnis einer gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien zu den Arbeitnehmern oder Arbeitgebern.
Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Satz 1 Nr. 1 gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen über das örtlich zuständige Arbeitsgericht zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn die Anwendung des gesamten Tarifvertrags zwischen ihnen vereinbart ist. Die in § 38 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung vorgesehenen Beschränkungen finden keine Anwendung.

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.

(2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.

(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.

(1) Hat ein Gericht den zu ihm beschrittenen Rechtsweg rechtskräftig für zulässig erklärt, sind andere Gerichte an diese Entscheidung gebunden.

(2) Ist der beschrittene Rechtsweg unzulässig, spricht das Gericht dies nach Anhörung der Parteien von Amts wegen aus und verweist den Rechtsstreit zugleich an das zuständige Gericht des zulässigen Rechtsweges. Sind mehrere Gerichte zuständig, wird an das vom Kläger oder Antragsteller auszuwählende Gericht verwiesen oder, wenn die Wahl unterbleibt, an das vom Gericht bestimmte. Der Beschluß ist für das Gericht, an das der Rechtsstreit verwiesen worden ist, hinsichtlich des Rechtsweges bindend.

(3) Ist der beschrittene Rechtsweg zulässig, kann das Gericht dies vorab aussprechen. Es hat vorab zu entscheiden, wenn eine Partei die Zulässigkeit des Rechtsweges rügt.

(4) Der Beschluß nach den Absätzen 2 und 3 kann ohne mündliche Verhandlung ergehen. Er ist zu begründen. Gegen den Beschluß ist die sofortige Beschwerde nach den Vorschriften der jeweils anzuwendenden Verfahrensordnung gegeben. Den Beteiligten steht die Beschwerde gegen einen Beschluß des oberen Landesgerichts an den obersten Gerichtshof des Bundes nur zu, wenn sie in dem Beschluß zugelassen worden ist. Die Beschwerde ist zuzulassen, wenn die Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat oder wenn das Gericht von der Entscheidung eines obersten Gerichtshofes des Bundes oder des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes abweicht. Der oberste Gerichtshof des Bundes ist an die Zulassung der Beschwerde gebunden.

(5) Das Gericht, das über ein Rechtsmittel gegen eine Entscheidung in der Hauptsache entscheidet, prüft nicht, ob der beschrittene Rechtsweg zulässig ist.

(6) Die Absätze 1 bis 5 gelten für die in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten, Familiensachen und Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit zuständigen Spruchkörper in ihrem Verhältnis zueinander entsprechend.

(1) Die durch die Tätigkeit des Personalrates entstehenden Kosten trägt die Dienststelle. Mitglieder des Personalrates erhalten bei Reisen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig sind, Reisekostenvergütungen nach dem Bundesreisekostengesetz.

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat die Dienststelle in erforderlichem Umfang Räume, den Geschäftsbedarf und Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

(3) Dem Personalrat werden in allen Dienststellen geeignete Plätze für Bekanntmachungen und Anschläge zur Verfügung gestellt.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 2. November 2015 - 16 TaBV 48/15 - teilweise aufgehoben.

Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kassel vom 11. Dezember 2014 - 9 BV 8/14 - teilweise abgeändert.

Der Antrag des Beteiligten zu 2. festzustellen, dass ein zweites Mitglied des Betriebsrats freizustellen ist, wird als unzulässig abgewiesen.

Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder.

2

Die zu 3. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie. Bei ihr ist der zu 1. beteiligte Betriebsrat gebildet. Im Rahmen seiner konstituierenden Sitzung am 21. März 2014 wählte der Betriebsrat den Vorsitzenden sowie dessen Stellvertreter, den Beteiligten zu 2., als freigestellte Betriebsratsmitglieder. Vor der Sitzung hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin über die beabsichtigte Wahl von zwei freizustellenden Betriebsratsmitgliedern informiert. Nachdem die Arbeitgeberin einer zweiten Freistellung unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht zutreffende Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer widersprochen hatte, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin aufgrund eines Beschlusses vom 23. April 2014 die Freistellung auch des Beteiligten zu 2. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Arbeitgeberin 488 Stammarbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden sowie 22 Leiharbeitnehmer. Die Anzahl der beschäftigten Stamm- und Leiharbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin entwickelte sich wie folgt:

        

Stichtag

Stammarbeitnehmer

Leiharbeitnehmer

                 

(Arbeitnehmer und Auszubildende)

        
        

01.01.2013

487     

nicht erfasst

        

01.02.2013

488     

nicht erfasst

        

01.03.2013

486     

nicht erfasst

        

01.04.2013

482     

11    

        

01.05.2013

483     

14    

        

01.06.2013

485     

14    

        

01.07.2013

482     

14    

        

01.08.2013

495     

14    

        

01.09.2013

496     

14    

        

01.10.2013

495     

22    

        

01.11.2013

493     

22    

        

01.12.2013

493     

22    

        

01.01.2014

490     

19    

        

01.02.2014

488     

20    

        

01.03.2014

486     

21    

        

01.04.2014

488     

22    

        

01.05.2014

490     

22    

        

01.06.2014

489     

22    

        

01.07.2014

489     

28    

        

01.08.2014

501     

28    

        

01.09.2014

500     

29    

3

Höchstens fünf der Leiharbeitnehmer wurden zur Vertretung von ausgefallenen Stammarbeitnehmern eingesetzt.

4

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 2. haben die Auffassung vertreten, nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei der Beteiligte zu 2. als zweites Mitglied des Betriebsrats von der Arbeitsleistung freizustellen. Im Zeitpunkt der Freistellungswahl habe die Arbeitgeberin in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt. Die Leiharbeitnehmer seien bei der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke zu berücksichtigen, da sie nicht nur einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf abdeckten und das dauerhafte Arbeitsaufkommen im Betriebsrat wesentlich beeinflussten.

5

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 2. haben beantragt

        

1.    

festzustellen, dass ein zweites Mitglied des Betriebsrats freizustellen ist,

        

2.    

die Arbeitgeberin zu verpflichten, das Mitglied des Betriebsrats B zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung in vollem Umfang für die Dauer der Wahlperiode freizustellen.

6

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, Leiharbeitnehmer seien bei der Feststellung der Anzahl der Arbeitnehmer im Rahmen des § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen.

7

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats und des Beteiligten zu 2. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin die Abweisung der Anträge weiter. Der Betriebsrat sowie der Beteiligte zu 2. begehren die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

8

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist überwiegend unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats festzustellen, dass ein zweites Mitglied des Betriebsrats freizustellen ist, sowie dem Antrag des Betriebsrats und des Beteiligten zu 2., die Arbeitgeberin zu verpflichten, den Beteiligten zu 2. zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, zu Recht entsprochen. Die Rechtsbeschwerde hat nur insoweit Erfolg, als das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsantrag (Antrag zu 1.) des Beteiligten zu 2. stattgegeben hat. Insoweit ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufzuheben und der Antrag zu 1. des Beteiligten zu 2. als unzulässig abzuweisen.

9

I. Die Rechtsbeschwerde ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht dem Antrag des Beteiligten zu 2. auf Feststellung, dass ein zweites Betriebsratsmitglied freizustellen ist, stattgegeben hat. Dieser Antrag ist unzulässig, da dem Beteiligten zu 2. hierfür die Antragsbefugnis fehlt.

10

1. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG, wenn er eigene Rechte geltend macht. Ebenso wie die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren dient die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 15; 5. März 2013 - 1 ABR 75/11 - Rn. 17; 21. August 2012 - 3 ABR 20/10 - Rn. 26 mwN; 17. Juni 2009 - 7 ABR 96/07 - Rn. 9).

11

2. Danach ist der Beteiligte zu 2. für den Antrag zu 1. nicht antragsbefugt.

12

a) Das mit dem Antrag zu 1. verfolgte Begehren ist auf die Feststellung gerichtet, dass nach der Freistellungsstaffel des § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mindestens zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen sind. Aus der Antragsbegründung ergibt sich, dass das Antragsbegehren auf die Dauer der Amtszeit des Betriebsrats bezogen und an die Beschlusslage vom 23. April 2014 gebunden ist. Die Beteiligten streiten danach allein über den Umfang - die „richtige“ Anzahl - der im Zeitpunkt der Wahl (zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt: vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 28 ff., BAGE 144, 340; Fitting 28. Aufl. § 38 Rn. 8) am 21. März 2014 vorzunehmenden Freistellungen iSv. § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und nicht etwa über die Freistellung des Beteiligten zu 2., der am 21. März 2014 als zweites freizustellendes Betriebsratsmitglied gewählt wurde. Dieses Ziel verfolgen der Betriebsrat und der Beteiligte zu 2. mit dem gesonderten Antrag zu 2.

13

b) Die begehrte Feststellung, dass ein zweites Betriebsratsmitglied freizustellen ist, betrifft unmittelbar nicht den Beteiligten zu 2., sondern nur den Betriebsrat als Organ in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat erst nach seiner Wahl einen Anspruch darauf, freigestellt zu werden (vgl. BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 14; 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 12 mwN, BAGE 140, 208). Daher ist dessen betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition in Bezug auf die Freistellung erst nach der Wahl berührt.

14

II. Im Übrigen ist die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin unbegründet.

15

1. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag zu 1. des Betriebsrats zu Recht stattgegeben.

16

a) Der Antrag zu 1. ist als Zwischenfeststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 2 ZPO zulässig.

17

aa) Der Streit über die Anzahl der Freistellungen betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinne einer durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung.

18

bb) Das Rechtsverhältnis ist iSv. § 256 Abs. 2 ZPO vorgreiflich für die Entscheidung über das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Leistungsbegehren. Deshalb bedarf es keines Feststellungsinteresses gemäß § 256 Abs. 1 ZPO.

19

(1) Mit einem Zwischenfeststellungsantrag wird es dem Antragsteller ermöglicht, neben einer rechtskräftigen Entscheidung über seinen Leistungsantrag auch eine rechtskräftige Entscheidung über ein nach § 322 Abs. 1 ZPO der Rechtskraft nicht fähiges streitiges Rechtsverhältnis herbeizuführen, auf das es für die Entscheidung über den Leistungsantrag ankommt(vgl. zur Zwischenfeststellungsklage BGH 28. September 2006 - VII ZR 247/05 - Rn. 12, BGHZ 169, 153). Die Vorgreiflichkeit des Rechtsverhältnisses ersetzt das ansonsten nach § 256 Abs. 1 ZPO für einen Feststellungsantrag erforderliche Feststellungsinteresse(vgl. BAG 24. April 1996 - 4 AZR 876/94 - zu I der Gründe). Ein Zwischenfeststellungsantrag ist allerdings dann unzulässig, wenn bereits durch die Entscheidung über den Leistungsantrag die Rechtsbeziehung zwischen den Beteiligten erschöpfend geklärt wird (vgl. BAG 24. April 1996 - 4 AZR 876/94 - aaO; BGH 28. September 2006 - VII ZR 247/05 - aaO).

20

(2) Die Rechtsbeziehung der Betriebspartner wird durch die Entscheidung über das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Leistungsbegehren nicht abschließend geklärt. Die Rechtskraft dieser Entscheidung erfasst ausschließlich den Ausspruch darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, den Beteiligten zu 2. freizustellen, nicht jedoch das zugrunde liegende streitige Rechtsverhältnis, ob - unabhängig von der Person des Beteiligten zu 2. - ein zweites Betriebsratsmitglied freizustellen ist.

21

b) Der Antrag zu 1. ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Betriebsrat nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Freistellung von zwei seiner Mitglieder beanspruchen kann.

22

aa) Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen. § 38 Abs. 1 BetrVG bestimmt nicht selbst, wer Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift ist. Daher ist von dem allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff in § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auszugehen, den das Gesetz in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG erweitert sowie einschränkt.

23

(1) Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42/13 - Rn. 28, BAGE 153, 171; 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 144, 74).

24

(2) Der aus den zwei Komponenten der Vertragsbindung zum Betriebsinhaber und der Eingliederung in dessen Betrieb bestehende betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff wird regelmäßig ohne Weiteres der „Normalfall-Gestaltung“ gerecht, die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit leistet. Beim drittbezogenen Personaleinsatz, bei dem der zum „Vertragsarbeitgeber“ in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer in den Betrieb des „Betriebsarbeitgebers“ eingegliedert ist, führt die „Zwei-Komponenten-Lehre“ jedoch nicht zu sachgerechten Ergebnissen. Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Die Lösungen müssen zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Deshalb ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42/13 - Rn. 29, BAGE 153, 171; 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 25, BAGE 144, 74). Aufgrund einer normzweckorientierten Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs hat der Senat nicht an seiner früheren Rechtsprechung festgehalten, nach der Leiharbeitnehmer im Rahmen der in § 9 Satz 1 BetrVG bestimmten, für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Schwellenwerte nicht zu berücksichtigen waren(BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a der Gründe, BAGE 110, 27; 16. April 2003 - 7 ABR 53/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 106, 64). Der Senat hat entschieden, dass nach Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 9 BetrVG die in der Regel beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind(BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 21 ff., BAGE 144, 340).

25

(3) Nachdem der Senat die „Zwei-Komponenten-Lehre“ für die Fälle des drittbezogenen Personaleinsatzes aufgegeben hat, hält er auch nicht weiter an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, Leiharbeitnehmer seien bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich nicht zu berücksichtigen(BAG 22. Oktober 2003 - 7 ABR 3/03 - BAGE 108, 185). Leiharbeitnehmer sind bei der Freistellungsstaffel vielmehr mitzurechnen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen. Dies ergibt die normzweckorientierte Auslegung der Vorschrift (iE ebenso ErfK/Koch 17. Aufl. § 38 BetrVG Rn. 1; Haas/Hoppe NZA 2013, 294, 297; DKKW/Wedde 15. Aufl. § 38 Rn. 9, 11; HWK/Reichold 7. Aufl. § 38 BetrVG Rn. 4; Thüsing in Richardi BetrVG 15. Aufl. § 38 Rn. 9 und § 9 Rn. 7; Zimmermann DB 2014, 2591, 2592; vgl. zur Berücksichtigung von Beamten, Soldaten und Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, die in privatrechtlichen Unternehmen tätig sind, bei den Schwellenwerten in §§ 9, 38 BetrVG: BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 24, 26, BAGE 140, 208).

26

(a) Aus dem Wortlaut des § 38 Abs. 1 BetrVG kann nicht entnommen werden, dass Leiharbeitnehmer bei der maßgeblichen Beschäftigtenzahl nicht zu berücksichtigen sind. Die Vorschrift stellt zwar auf die „in der Regel“ in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Hierzu können jedoch auch Leiharbeitnehmer zählen, obwohl sie nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG im Entleiherbetrieb nur „vorübergehend“ beschäftigt werden dürfen. Durch das bei Schwellenwerten der mitbestimmungsrechtlichen Vorschriften grundsätzlich übliche Merkmal „in der Regel“ will der Gesetzgeber lediglich zufälligen Resultaten bei schwankenden Beschäftigtenzahlen vorbeugen (BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42/13 - Rn. 36, BAGE 153, 171). Der dauerhafte Personalstand kann auch durch Leiharbeitnehmer beeinflusst werden, die auf Stammarbeitsplätzen eingesetzt werden, sofern dies nicht zur Vertretung des zeitweilig verhinderten Stelleninhabers geschieht. Für den regelmäßigen Personalbestand ist es dabei unerheblich, für welchen Zeitraum ein einzelner Leiharbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG eingesetzt werden dürfte.

27

(b) Der systematische Kontext der Vorschrift hindert die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten des § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht.

28

Allerdings folgt aus § 14 Abs. 1 AÜG, dass Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher weiter dem entsendenden Betrieb des Verleihers angehören. Dies gebietet aber nicht den Schluss, Leiharbeitnehmer könnten im Entleiherbetrieb bei den Schwellenwerten keine Berücksichtigung finden. Dem systematischen Zusammenhang von Betriebsverfassungsgesetz und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz lässt sich nicht entnehmen, Leiharbeitnehmer dürften hinsichtlich der Anzahl freizustellender Arbeitnehmer nur bei einem der beiden Arbeitgeber berücksichtigt werden. Die Situation der Leiharbeitnehmer ist vielmehr gerade durch die Aufspaltung der Arbeitgeberstellung gekennzeichnet (vgl. zu § 9 BetrVG BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 26, BAGE 144, 340).

29

(c) Für die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer sprechen entscheidend Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 38 Abs. 1 BetrVG. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin verfolgen die Regelungen in § 9 BetrVG zur Größe des Betriebsrats und in § 38 Abs. 1 BetrVG zur Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder keine grundsätzlich unterschiedlichen Zwecke. Beide Vorschriften dienen vielmehr der sachgerechten Erfüllung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Betriebsrats, deren Umfang typischerweise von der Anzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer maßgeblich geprägt wird.

30

(aa) Im Interesse einer möglichst effektiven Betriebsratsarbeit sieht § 38 Abs. 1 BetrVG als generalisierende Konkretisierung der allgemeinen Vorschrift des § 37 Abs. 2 BetrVG ab einer bestimmten Betriebsgröße die völlige Freistellung von Betriebsratsmitgliedern von der Pflicht zur Arbeitsleistung vor(Fitting 28. Aufl. § 38 Rn. 1). Grundsätzlich sind nach § 37 Abs. 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Unter den in § 38 Abs. 1 BetrVG genannten Voraussetzungen sind Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit insgesamt freizustellen. Zweck dieser Vorschrift ist es, Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Umfang der notwendigen Arbeitsbefreiung zu vermeiden. Das Gesetz geht dabei davon aus, dass bei einer bestimmten Betriebsgröße eine Mindestzahl von Freistellungen erforderlich ist, damit die Betriebsratstätigkeit ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Durch die in § 38 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Staffelung soll sichergestellt werden, dass die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Anzahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Die Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt den Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats maßgeblich. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr Mitglieder soll er haben und desto höher soll die Anzahl seiner freigestellten Mitglieder sein.

31

Der Arbeitsaufwand des Betriebsrats wird nicht nur durch die Stammbelegschaft, sondern auch durch die Leiharbeitnehmer bestimmt. Dies gilt nicht nur für die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten gemäß § 99 BetrVG, sondern auch für die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG, die der Betriebsrat des Entleiherbetriebs - jedenfalls partiell - auch für die Leiharbeitnehmer wahrzunehmen hat(vgl. hierzu ausführlich BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 31 f., BAGE 144, 340). Auch über die Mitbestimmung hinaus ist der Betriebsrat in erheblichem Umfang für die Leiharbeitnehmer und deren Angelegenheiten zuständig. So sind überlassene Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Danach haben auch Leiharbeitnehmer das Recht, mit Hilfe des Betriebsrats des Entleiherbetriebs eine individuelle Beschwerde bei den zuständigen Stellen im Entleiherbetrieb zu führen, indem sie nach § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. § 85 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegennimmt und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirkt(BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 33, aaO). Eine angemessene Interessenvertretung der Belegschaft durch den Betriebsrat wäre daher gefährdet, wenn die Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der für die Freistellung einzelner seiner Mitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke keine Berücksichtigung fände (vgl. bereits BAG 15. Dezember 2011 - 7 ABR 65/10 - Rn. 26, BAGE 140, 208; zu § 9 BetrVG vgl. auch BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 28 ff., aaO).

32

(bb) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedarf es dabei weder einer Feststellung, ob im Betrieb der Arbeitgeberin eine bestimmte Quote an Leiharbeitnehmern beschäftigt wird, noch ist im Einzelfall maßgeblich, ob der Einsatz von Leiharbeitnehmern tatsächlich zu einer signifikanten Steigerung der Aufgaben des Betriebsrats führt. Vielmehr kommt es auf eine typisierende Betrachtung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats an, die sich infolge der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) erweitert haben. Der Gesetzgeber ist dabei von einem Aufgabenzuwachs für die Betriebsräte im Zusammenhang mit der Einführung und Anwendung neuer Techniken, moderner Produktions- und Arbeitsmethoden, Qualifizierung, Beschäftigungssicherung sowie Arbeits- und Umweltschutz ausgegangen. Er hat deshalb ua. die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder erhöht (BT-Drs. 14/5741 S. 36 zu Nr. 8) und die für eine Freistellung maßgebliche Arbeitnehmerzahl gesenkt (BT-Drs. 14/5741 S. 41 zu Nr. 30). Obwohl der Betriebsrat des Entleiherbetriebs bei einer differenzierenden Auslegung der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften für die Leiharbeitnehmer nur partiell zuständig ist, hat sich dessen Arbeitsaufwand durch die Erweiterung der Mitbestimmung nicht nur hinsichtlich der Stammarbeitskräfte, sondern in beträchtlicher Weise auch hinsichtlich der Leiharbeitnehmer erhöht (vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 69/11 - Rn. 34, BAGE 144, 340).

33

bb) Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwei Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen sind, weil in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer in dem Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigt werden.

34

(1) Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, also diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist nicht nur der Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklung des Beschäftigtenstands einzubeziehen. Die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße erfordert daher sowohl eine rückblickende Betrachtung, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet wird, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen sind. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, dh. länger als sechs Monate beschäftigt werden (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42/13 - Rn. 36, BAGE 153, 171; 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10 - Rn. 21, BAGE 139, 342; 12. November 2008 - 7 ABR 73/07 - Rn. 16; 7. Mai 2008 - 7 ABR 17/07 - Rn. 17; 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 3 der Gründe). Das gilt auch für Leiharbeitnehmer, wenn Leiharbeit längerfristig als Instrument zur Deckung des Personalbedarfs im Betrieb genutzt wird (vgl. zu dem entspr. zum regelmäßigen Personalbestand im Unternehmen nach § 9 MitbestG BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42/13 - aaO).

35

(2) Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen beschäftigte die Arbeitgeberin in dem Betrieb zum Zeitpunkt der Freistellungswahl einschließlich der Leiharbeitnehmer - mit Ausnahme der zur Vertretung von Stammpersonal eingesetzten Leiharbeitnehmer - mehr als 500 Arbeitnehmer. Die Prognose des Betriebsrats, der davon ausgegangen ist, dass zukünftig in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer beschäftigt sein würden, hat sich durch die - vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen - erstinstanzlichen Feststellungen zur Entwicklung der Beschäftigtenzahlen bestätigt. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beschäftigtenzahl eine steigende Tendenz aufweist. Gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin keine Verfahrensrügen erhoben.

36

2. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch dem Antrag zu 2. stattgegeben.

37

a) Der Antrag zu 2. ist zulässig. Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 2. sind antragsbefugt. Sie haben geltend gemacht, in ihren betriebsverfassungsrechtlichen Rechten betroffen zu sein, weil die Arbeitgeberin den Beschluss über die Freistellung des Beteiligten zu 2. nicht umgesetzt hat. Der Beteiligte zu 2. ist in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen, da er am 21. März 2014 zum freigestellten Betriebsratsmitglied gewählt und von der Arbeitgeberin bislang nicht freigestellt wurde.

38

b) Der Antrag zu 2. ist begründet. Der am 21. März 2014 zum freigestellten Betriebsratsmitglied gewählte Beteiligte zu 2. ist aufgrund des Beschlusses des Betriebsrats vom 23. April 2014 zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit von der Arbeitsleistung freizustellen.

39

aa) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats und des Beteiligten zu 2. ist der Antrag auf Freistellung des Beteiligten zu 2. von der Arbeitspflicht allerdings nicht schon deswegen begründet, weil die Arbeitgeberin davon abgesehen hat, die Einigungsstelle nach § 38 Abs. 2 Satz 4 BetrVG anzurufen.

40

(1) Nach § 38 Abs. 2 Satz 4 BetrVG hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle anzurufen, soweit er eine Freistellung iSv. § 38 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG für sachlich nicht vertretbar hält. Sieht er innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 38 Abs. 2 Satz 4 BetrVG von der Anrufung der Einigungsstelle ab, wird sein Einverständnis nach § 38 Abs. 2 Satz 7 BetrVG mit der fraglichen Freistellung fingiert.

41

Der Arbeitgeber ist zur Vermeidung von Rechtsnachteilen allerdings nur dann gehalten, die Einigungsstelle anzurufen, wenn um die personelle Auswahl des nach § 38 Abs. 1 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieds gestritten wird. Wie auch der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung ist die Einigungsstelle nicht dazu berechtigt, ohne Einverständnis mit dem Arbeitgeber abweichend von der Mindeststaffel des § 38 Abs. 1 BetrVG die Freistellung einer größeren Anzahl von Mitgliedern des Betriebsrats zu beschließen. Sie ist lediglich befugt, darüber zu befinden, welches seiner Mitglieder die pauschalierte Freistellung in Anspruch nehmen kann, wodurch ein konkreter Nachweis der Erforderlichkeit einer Arbeitsbefreiung zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben entbehrlich wird. Die Einigungsstelle kann also mit bindender Wirkung zwar über die Person, nicht aber über die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder entscheiden (BAG 26. Juni 1996 - 7 ABR 48/95 - zu B II 1 b der Gründe mwN, BAGE 83, 234).

42

(2) Danach war im vorliegenden Fall die Arbeitgeberin nicht gehalten, die Einigungsstelle anzurufen, da die Arbeitgeberin keine Einwände gegen die Person des gewählten Beteiligten zu 2. erhoben hat. Die Beteiligten streiten nur um die Rechtsfrage, ob der am 21. März 2014 gewählte Beteiligte zu 2. überhaupt als zweites Betriebsratsmitglied von der Arbeitsleistung freizustellen ist.

43

bb) Der Antrag ist jedoch begründet, weil nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein zweites Mitglied des Betriebsrats freizustellen ist und die Arbeitgeberin den am 21. März 2014 gewählten Beteiligten zu 2. noch nicht freigestellt hat.

44

(1) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden gemäß § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl, § 38 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG. Die Freistellung durch den Arbeitgeber setzt nach § 38 Abs. 2 Satz 3 BetrVG voraus, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Namen der Freizustellenden bekannt gegeben hat.

45

(2) Diese Voraussetzungen sind nach den Feststellungen des vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen erstinstanzlichen Beschlusses erfüllt. Der Betriebsrat hat den Beteiligten zu 2. am 21. März 2014 nach vorheriger Information der Arbeitgeberin als freigestelltes Betriebsratsmitglied gewählt und die Wahl der Arbeitgeberin am 23. April 2014 angezeigt.

        

    Gräfl    

        

    Waskow    

        

    Kiel    

        

        

        

    R. Gmoser    

        

    Jacobi    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. April 2015 - 12 TaBV 76/14 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin von den Mitgliedern des Betriebsrats die Erbringung von Arbeitsleistungen verlangen darf, wenn diese vor Beginn ihrer Arbeitszeit an einer Betriebsratssitzung teilgenommen haben und die Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Sitzungsteilnahme die Grenzen der zulässigen werktäglichen Höchstarbeitszeit überschreitet.

2

Bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin handelt es sich um ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Der Beteiligte zu 1. ist der in der Filiale 623 gebildete Betriebsrat. In der Filiale 623 wird im Dreischichtbetrieb gearbeitet. Die erste Frühschicht dauert von 7:00 Uhr bis 16:10 Uhr, die zweite Frühschicht von 8:00 Uhr bis 17:10 Uhr. Die Spätschicht beginnt um 11:05 Uhr und endet um 20:15 Uhr. Die Lage der Arbeitszeit der Arbeitnehmer ergibt sich aus einer fortlaufenden wöchentlichen Dienstplanung.

3

Die Sitzungen des Betriebsrats finden derzeit regelmäßig donnerstags von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr statt. Zur Erfassung der entsprechenden Schichtzulagen bleiben die Betriebsratsmitglieder in ihren Spätschichtwochen auch an Sitzungstagen des Betriebsrats für diese Schicht eingeteilt. Die Arbeitgeberin gewährte in der Vergangenheit den für die Spätschicht eingeteilten Betriebsratsmitgliedern den Freizeitausgleich für die Sitzungsteilnahme außerhalb ihrer Arbeitszeit noch am selben Tag. Im Februar 2014 teilte die damalige Filialleiterin dem Betriebsrat mit, dass sie sich das Recht vorbehalte, die für die Spätschicht eingeteilten Betriebsratsmitglieder im Anschluss an die Betriebsratssitzung noch bis zum Ende der Spätschicht zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Auf dem Schichtplan für den 27. August 2014 vermerkte sie handschriftlich „kein FZA am selben Tag“. Das Betriebsratsmitglied H, das am 27. August 2014 für die Spätschicht eingeteilt war, nahm von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr an der Betriebsratssitzung teil. Im Anschluss daran arbeitete Frau H noch bis 17:36 Uhr und verließ sodann die Filiale.

4

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe ein Betriebsratsmitglied, das von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr an einer Betriebsratssitzung teilgenommen habe, nicht bis zum Spätschichtende beschäftigen. Ein solcher Einsatz verstoße gegen § 3 ArbZG und sei außerdem unzumutbar. Die Zeit der Betriebsratstätigkeit sei Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG. Betriebsratsmitglieder stünden dem Arbeitgeber bei der Ausübung der Betriebsratstätigkeit iSd. Richtlinie 2003/88/EG zur Verfügung. Der Zweck des Arbeitszeitrechts gebiete es, Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG zu behandeln, da die Betriebsratstätigkeit mit vergleichbaren Belastungen wie Arbeitstätigkeit verbunden sei. Betriebsratsmitglieder dürften wegen der Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden.

5

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern und Ersatzmitgliedern Arbeitsleistungen vor oder im Anschluss an ganz oder zum Teil außerhalb der disponierten Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen zu verlangen, soweit diese unter Hinzurechnung der Sitzungsdauer acht Stunden oder zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglicher Arbeitszeit überschritten werden, überschreitet;

        

hilfsweise festzustellen, dass es rechtswidrig war, von dem Betriebsratsmitglied H am 27. August 2014 zuzüglich der von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr stattfindenden Betriebsratssitzung die Erbringung von Arbeitsleistung in der unmittelbar anschließenden Spätschicht bis um 20:15 Uhr zu verlangen.

6

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

7

Das Arbeitsgericht hat die erstinstanzlich anders formulierten Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats mit den zuletzt gestellten Anträgen zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die zuletzt gestellten Anträge weiter.

8

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Anträge sind mangels Antragsbefugnis des Betriebsrats unzulässig.

9

I. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht. Ausnahmen gelten nur im Fall einer zulässigen Prozessstandschaft. Die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren und die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dienen dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG 7. Juni 2016 - 1 ABR 30/14 - Rn. 15, BAGE 155, 221; 17. Februar 2015 - 1 ABR 41/13 - Rn. 16 f.; 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 15). Dagegen fehlt dem Betriebsrat die Antragsbefugnis, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 15; 5. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09 - Rn. 13, BAGE 135, 382). Dies gilt auch, wenn es ausschließlich um die Geltendmachung von Ansprüchen der Betriebsratsmitglieder aus dem Arbeitsverhältnis geht (vgl. BAG 14. Oktober 1982 - 6 ABR 37/79 - zu II 1 der Gründe, BAGE 40, 244).

10

II. Danach fehlt es an der erforderlichen Antragsbefugnis.

11

1. Das betrifft zunächst den Hauptantrag.

12

a) Mit dem Hauptantrag begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von den Mitgliedern des Betriebsrats, die vor Beginn ihrer vertraglichen Arbeitszeit an einer Betriebsratssitzung teilgenommen haben, Arbeitsleistungen zu verlangen, wenn die Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Sitzungsteilnahme die Grenzen der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz überschreitet. Das ergibt die Auslegung des Antrags.

13

aa) Der Antrag bezieht sich trotz des weiter gefassten Wortlauts nur auf die Fälle der Anordnung von Arbeit „im Anschluss“ an eine Sitzungsteilnahme. Dies ergibt sich aus dem bei der Antragsauslegung zu berücksichtigenden Anlassfall (vgl. BAG 21. Oktober 2014 - 1 ABR 10/13 - Rn. 15). Dieser betrifft einen solchen Sachverhalt. Außerdem fehlte es für die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern Arbeitsleistungen vor den Betriebsratssitzungen zu verlangen, an dem erforderlichen Feststellungsinteresse. Da die erste Frühschicht um 7:00 Uhr beginnt und der Betriebsrat seine Sitzungen von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr abhält, könnte es zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG nicht kommen, wenn das Betriebsratsmitglied vor der Betriebsratssitzung ab 7:00 Uhr in der Frühschicht eingesetzt wird.

14

bb) Der Antrag ist dahin zu verstehen, dass der Arbeitszeit nicht die „Sitzungsdauer“, sondern die Dauer der Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an der Sitzung hinzugerechnet werden soll. Der Betriebsrat stellt auf die Zeit der Ausübung der Betriebsratstätigkeit ab.

15

b) Für den so verstandenen Antrag fehlt dem Betriebsrat die notwendige Antragsbefugnis iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG.

16

aa) Der Betriebsrat macht kein eigenes Recht geltend, soweit er sein Feststellungsbegehren auf § 3 ArbZG stützt.

17

(1) Ein Betriebsrat nimmt keine eigenen Rechte wahr, wenn er ausschließlich verhindern will, dass gegenüber den Arbeitnehmern Arbeitsanordnungen ergehen, deren zeitlichen Umfang er für rechtswidrig hält (vgl. BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 105, 19). Aus der Pflicht zur Überwachung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG folgt kein zusätzliches Mitbestimmungsrecht. Mit dieser Aufgabe geht nicht die Befugnis zur Wahrnehmung der betroffenen Individualinteressen einher. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung von Rechtsvorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (vgl. BAG 20. Mai 2008 - 1 ABR 19/07 - Rn. 15; 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B III der Gründe).

18

(2) Das gilt auch dann, wenn es sich bei den Arbeitnehmern um Mitglieder des Betriebsrats handelt und sich die Überschreitung der Höchstarbeitszeit aus der Zusammenrechnung der Arbeitszeit und der Dauer der Betriebsratstätigkeit ergeben soll. Der Streit betrifft die arbeitszeitrechtlichen Grenzen der Arbeitspflicht und damit das Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien, dessen Inhalt der Betriebsrat nicht zur gerichtlichen Entscheidung stellen kann.

19

bb) Eigene Rechte des Betriebsrats sind auch nicht betroffen, soweit der Betriebsrat geltend macht, seinen Mitgliedern sei die Erbringung von Arbeitsleistungen unzumutbar, wenn die Dauer der Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Dauer der Betriebsratstätigkeit die zeitlichen Grenzen des § 3 ArbZG übersteigt.

20

(1) Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen (vgl. nur BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 - Rn. 19, BAGE 138, 233; 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 79, 263).

21

Diese aus § 37 Abs. 2 BetrVG folgende Verpflichtung betrifft nicht nur Fälle, in denen eine während der Arbeitszeit verrichtete Betriebsratstätigkeit unmittelbar den Ausfall der Arbeitsleistung zur Folge hat. Die Vorschrift will vielmehr grundsätzlich verhindern, dass das Betriebsratsmitglied infolge erforderlicher Betriebsratstätigkeit eine Entgelteinbuße erleidet. Auch durch eine außerhalb der Arbeitszeit liegende Betriebsratstätigkeit darf daher eine Minderung des Arbeitsentgelts des Betriebsratsmitglieds nicht eintreten, soweit die Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat (BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 - Rn. 22; 7. Juni 1989 - 7 AZR 500/88 - zu 2 der Gründe, BAGE 62, 83). Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung(BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 - Rn. 22; 7. Juni 1989 - 7 AZR 500/88 - zu 3 der Gründe, aaO).

22

(2) Der Betriebsrat ist zwar grundsätzlich berechtigt durchzusetzen, dass seine Mitglieder zur Wahrnehmung erforderlicher Betriebsratstätigkeit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitspflicht befreit werden(BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 - Rn. 13, BAGE 138, 233; vgl. auch 27. Juni 1990 - 7 ABR 43/89 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 65, 230). Damit macht der Betriebsrat ein eigenes Recht geltend, da die ihm als Gremium obliegenden Aufgaben von seinen Mitgliedern oder unter deren Mitwirkung wahrgenommen werden und er selbst deshalb auf deren Arbeitsbefreiung angewiesen ist. Dem Betriebsrat steht aber nicht das Recht zu, den Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung seiner Mitglieder geltend zu machen, wenn ihnen die Einhaltung ihrer Arbeitszeit wegen der Teilnahme an einer außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung unmöglich oder unzumutbar ist. Dieser Anspruch auf bezahlte Freistellung steht nur dem Betriebsratsmitglied selbst in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer zu. Er dient in diesem Fall allein dem Schutz des Betriebsratsmitglieds vor einer Minderung seines Arbeitsentgelts, denn das Betriebsratsmitglied nimmt in der Zeit der Freistellung keine Betriebsratsaufgaben wahr und der Freistellungsanspruch soll auch nicht die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an den Sitzungen ermöglichen oder sicherstellen. Die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds an Betriebsratssitzungen ist dessen betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Sie besteht unabhängig davon, ob und wann der Arbeitgeber einen Freizeitausgleich wegen einer Sitzungsteilnahme außerhalb der persönlichen Arbeitszeit gewährt. Der Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung betrifft daher in diesem Fall ausschließlich die individualrechtliche Rechtsbeziehung zwischen den Arbeitsvertragsparteien.

23

cc) Der Betriebsrat macht auch nicht deshalb ein eigenes Recht geltend, weil die Frage, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 3 ArbZG ist, für die Ausübung seines Mitbestimmungsrechts bei der Dienstplangestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG von Bedeutung sein könnte. Dies begründet lediglich ein Interesse an der Klärung einer abstrakten Vorfrage des streitgegenständlichen Rechtsverhältnisses. Eine Antragsbefugnis für die begehrte Entscheidung folgt daraus nicht. Der Antragsteller ist nur dann antragsbefugt, wenn er durch die begehrte Entscheidung selbst in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann.

24

2. Der damit zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag ist aus denselben Gründen unzulässig. Mit diesem Antrag begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt war, von Frau H am 27. August 2014 im Anschluss an ihre Teilnahme an der Betriebsratssitzung in der Zeit von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr die Erbringung von Arbeitsleistungen bis 20:15 Uhr zu verlangen. Darin liegt keine Wahrnehmung eigener Rechte, sondern die Wahrnehmung der Rechte des Betriebsratsmitglieds H aus dem Arbeitsverhältnis. Außerdem mangelt es an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Es handelt sich um einen vergangenheitsbezogenen Feststellungsantrag (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 - 1 ABR 1/14 - Rn. 18). Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, dass sich für die Beteiligten aus der Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben.

25

III. Es kann dahinstehen, ob die Anhörung der Betriebsratsmitglieder in den Vorinstanzen zu Recht unterblieben ist. Deren Anhörung im Rechtsbeschwerdeverfahren bedarf es nicht mehr, da die Anträge des Betriebsrats als unzulässig abgewiesen werden. Hierdurch entsteht weder eine Rechtskraft noch eine Bindungswirkung in Bezug auf betriebsverfassungsrechtliche Rechte oder Pflichten der Betriebsratsmitglieder. Damit steht fest, dass die Betriebsratsmitglieder durch die Entscheidung in diesem Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen sind (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 20/13 - Rn. 23; 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 20).

        

    Gräfl    

        

    Waskow    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Auhuber    

        

    Kley    

                 

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei

1.
Einstellung,
2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung,
3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle,Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort),
4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten,
5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus,
6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken,
7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.

(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei

1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen,
2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen,
3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
Hat ein Beschäftigter eine Leistung nach Nummer 1 beantragt, wird der Personalrat nur auf seinen Antrag beteiligt; auf Verlangen des Antragstellers bestimmt nur der Vorstand des Personalrates mit. Die Dienststelle hat dem Personalrat nach Abschluß jedes Kalendervierteljahres einen Überblick über die Unterstützungen und entsprechenden sozialen Zuwendungen zu geben. Dabei sind die Anträge und die Leistungen gegenüberzustellen. Auskunft über die von den Antragstellern angeführten Gründe wird hierbei nicht erteilt.

(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über

1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte,
3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird,
4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,
5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,
6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern,
7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer,
8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer,
9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer,
10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer,
11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens,
13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen,
14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen,
15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten,
16.
Gestaltung der Arbeitsplätze,
17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.

(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

(1) Durch Klage kann die Aufhebung eines Verwaltungsakts (Anfechtungsklage) sowie die Verurteilung zum Erlaß eines abgelehnten oder unterlassenen Verwaltungsakts (Verpflichtungsklage) begehrt werden.

(2) Soweit gesetzlich nichts anderes bestimmt ist, ist die Klage nur zulässig, wenn der Kläger geltend macht, durch den Verwaltungsakt oder seine Ablehnung oder Unterlassung in seinen Rechten verletzt zu sein.

(1) Die durch die Tätigkeit des Personalrates entstehenden Kosten trägt die Dienststelle. Mitglieder des Personalrates erhalten bei Reisen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig sind, Reisekostenvergütungen nach dem Bundesreisekostengesetz.

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat die Dienststelle in erforderlichem Umfang Räume, den Geschäftsbedarf und Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

(3) Dem Personalrat werden in allen Dienststellen geeignete Plätze für Bekanntmachungen und Anschläge zur Verfügung gestellt.

(1) Ist die Revision unzulässig, so verwirft sie das Bundesverwaltungsgericht durch Beschluß.

(2) Ist die Revision unbegründet, so weist das Bundesverwaltungsgericht die Revision zurück.

(3) Ist die Revision begründet, so kann das Bundesverwaltungsgericht

1.
in der Sache selbst entscheiden,
2.
das angefochtene Urteil aufheben und die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung zurückverweisen.
Das Bundesverwaltungsgericht verweist den Rechtsstreit zurück, wenn der im Revisionsverfahren nach § 142 Abs. 1 Satz 2 Beigeladene ein berechtigtes Interesse daran hat.

(4) Ergeben die Entscheidungsgründe zwar eine Verletzung des bestehenden Rechts, stellt sich die Entscheidung selbst aber aus anderen Gründen als richtig dar, so ist die Revision zurückzuweisen.

(5) Verweist das Bundesverwaltungsgericht die Sache bei der Sprungrevision nach § 49 Nr. 2 und nach § 134 zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung zurück, so kann es nach seinem Ermessen auch an das Oberverwaltungsgericht zurückverweisen, das für die Berufung zuständig gewesen wäre. Für das Verfahren vor dem Oberverwaltungsgericht gelten dann die gleichen Grundsätze, wie wenn der Rechtsstreit auf eine ordnungsgemäß eingelegte Berufung bei dem Oberverwaltungsgericht anhängig geworden wäre.

(6) Das Gericht, an das die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen ist, hat seiner Entscheidung die rechtliche Beurteilung des Revisionsgerichts zugrunde zu legen.

(7) Die Entscheidung über die Revision bedarf keiner Begründung, soweit das Bundesverwaltungsgericht Rügen von Verfahrensmängeln nicht für durchgreifend hält. Das gilt nicht für Rügen nach § 138 und, wenn mit der Revision ausschließlich Verfahrensmängel geltend gemacht werden, für Rügen, auf denen die Zulassung der Revision beruht.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. Februar 2009 - 21 Sa 2032/08 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Höhe des von der Beklagten nach dem Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen der Deutschen Welle vom 6. Februar 2002 idF vom 29. Juni 2004(im Folgenden: TVaäP DW) zu zahlenden Fortzahlungsentgelts.

2

Die Beklagte ist eine rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts(§ 1 Abs. 1 und 2 Deutsche-Welle-Gesetz - DWG vom 16. Dezember 1997 [BGBl. I S. 3094]). Der Kläger war bei ihr seit dem 1. Oktober 1999 im Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters als Hartschnittcutter tätig. Die Parteien wandten vereinbarungsgemäß auf ihr Rechtsverhältnis den TVaäP DW sowie die diesen ergänzenden Tarifverträge an.

3

Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 10. April 2007 unter Bezugnahme auf § 9 Abs. 1 TVaäP DW mit, sie werde die Tätigkeit mit Wirkung zum 31. Oktober 2007 beenden. Sie setzte den Kläger in den folgenden Monaten Mai, Juni und September 2007 jeweils an neun Tagen, im Juli 2007 an zehn Tagen ein. Für die an diesen Tagen verrichtete Tätigkeit zahlte die Beklagte an den Kläger Honorar in Höhe von insgesamt 6.155,89 Euro. Der Kläger erhielt auf seinen Antrag im Mai, Juni, August, September und Oktober 2007 jeweils Urlaub. Für die in Anspruch genommenen Urlaubstage berechnete und zahlte ihm die Beklagte nach dem Durchführungstarifvertrag Nr. 1 zum TVaäP DW vom 1. Januar 1978 in der Fassung vom 29. Juni 2004 (im Folgenden: Urlaubstarifvertrag) Urlaubsentgelt in Höhe von insgesamt 1.401,56 Euro.

4

Die Beklagte errechnete auf der Grundlage eines Monatsdurchschnittsverdienstes in Höhe von 1.663,16 Euro einen Fortzahlungsentgeltanspruch nach dem TVaäP DW für den Zeitraum Mai 2007 bis Oktober 2007 in Höhe von 9.978,94 Euro(rechnerisch zutreffend: 9.978,96 Euro). Sie rechnete darauf Entgelt für den Zeitraum vom 1. Mai 2007 bis 31. Oktober 2007 in Höhe von 5.845,95 Euro an, so dass als Differenz ein Auszahlungsbetrag von 4.132,99 Euro verblieb. Darin waren effektiv 2.421,48 Euro brutto Fortzahlungsentgelt enthalten.

5

Tabellarisch stellen sich die geleisteten Zahlungen folgendermaßen dar:

Monat  Tatsächliche Einsatztage Honorar/Zuschläge Urlaubsentgelt Gezahltes Bruttoentgelt
05/07 9        1.779,80 Euro 157,52 Euro 1.937,32 Euro
06/07 9        1.632,70 Euro 77,99 Euro 1.710,69 Euro
07/07 10    1.814,04 Euro -        1.814,04 Euro
08/07 -        -        383,90 Euro 1.761,56 Euro (im Hinblick auf Fortzahlungsentgelt: 1.377,66 Euro)
09/07 9        929,35 Euro 396,95 Euro 1.377,66 Euro (im Hinblick auf Fortzahlungsentgelt: 51,36 Euro)
10/07 -        -        385,20 Euro 1.377,66 Euro (im Hinblick auf Fortzahlungsentgelt: 992,46 Euro

Summe

        

6.155,89 Euro

1.401,56 Euro

9.978.93 Euro
6

Im TVaäP DW heißt es auszugsweise:


        


„Erster Abschnitt: Allgemeine Vorschriften

        


     § 1

        


Persönlicher Geltungsbereich

        
(1)

Dieser Tarifvertrag findet Anwendung auf Rechtsverhältnisse, die zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen im Sinne von § 12a Tarifvertragsgesetz und der Deutschen Welle durch Dienst- oder Werkverträge begründet werden; abweichende Regelungen im 2. Abschnitt (§§ 7 - 15) und im 3. Abschnitt (§§ 16 - 20) bleiben unberührt. Arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne dieses Tarifvertrages sind Mitarbeiter, die die Voraussetzungen der wirtschaftlichen Abhängigkeit nach § 2 und der sozialen Schutzbedürftigkeit nach § 3 erfüllen.
        
…       
        
        


     § 4

        


Beginn und Ende des arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses

        
(1)

Das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis zur Deutschen Welle beginnt nach dem Eintritt der Voraussetzungen des § 2 und des § 3. …
        
(2)

Das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis endet
                 
…       
                 
2.   

mit Ablauf der Mitteilungsfrist einer Beendigungsmitteilung (§ 9, § 8 Abs. 2),
                 
…       
        


     § 6

        


Feststellung der Anspruchsvoraussetzungen

        
…       
        
        
(7)

Als Beschäftigungstage im Sinne dieses Tarifvertrages gelten Kalendertage,
                 
…       
                 
3.   

für die Urlaubsentgelt nach dem Durchführungstarifvertrag Nr. 1 oder für die in Erfüllung des Ergänzungsanspruchs nach § 8 Absätze 3 bis 6 gezahlt wurde.
        
…       
        
        
(9)

Als Gesamtentgelt im Sinne dieses Tarifvertrages gelten sämtliche innerhalb des Berechnungszeitraums von der Deutschen Welle aufgrund dieses Tarifvertrages und seiner Durchführungstarifverträge geleisteten Zahlungen mit Ausnahme von geleisteten Ausgleichszahlungen.
        


Zweiter Abschnitt: Bestandsschutz

        
...
        


     § 9

        


Beendigung der Tätigkeit

        
(1)

Beabsichtigt die Deutsche Welle die Beendigung der Tätigkeit eines Mitarbeiters, so muss sie ihm dies unter Berücksichtigung der Mitteilungsfristen nach § 10 vorher schriftlich mitteilen (Beendigungsmitteilung), wenn der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr oder im Kalendervorjahr mindestens an 72 Beschäftigungstagen für die Deutsche Welle tätig war. Die Beendigungsmitteilung lässt den Anspruch auf Fortzahlungsentgelt unberührt. Erfolgt eine Beendigungsmitteilung nicht, beginnt der Zeitraum für das Fortzahlungsentgelt mit Beendigung der letzten Tätigkeit.
        
(2)

Bis zum Ablauf der Mitteilungsfristen nach § 10 hat der Mitarbeiter im Falle der Beendigung der Tätigkeit Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag und seinen Durchführungstarifverträgen. Der Mitarbeiter hat innerhalb der Fristen nach § 10 Anspruch auf das monatliche Durchschnitts-Gesamtentgelt des Kalenderjahres vor Zugang der Beendigungsmitteilung oder vor Beendigungsdatum der letzten Tätigkeit (Fortzahlungsentgelt) verbunden mit der Verpflichtung zur Ausübung ihm zeitlich und fachlich zumutbarer Tätigkeiten bis zum Ablauf der Frist. Angerechnet werden Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung, soweit der Versicherungsfall während des Laufs der Fristen nach § 10 eintritt.
        
(3)

Im Krankheitsfall besteht statt des Anspruchs auf Fortzahlungsentgelt nur ein Anspruch nach dem Durchführungstarifvertrag Nr. 2; bei Schwangerschaft nur ein Anspruch nach dem Durchführungstarifvertrag Nr. 3 zu diesem Tarifvertrag.
        
(4)

Das Fortzahlungsentgelt ist nach Ablauf der Frist nach § 10 zur Auszahlung fällig. Bei einer Mitteilungsfrist von mindestens sechs Monaten werden auf Antrag des Mitarbeiters angemessene Abschlagszahlungen unter Vorbehalt geleistet.
        


   § 10

        


Mitteilungsfristen

        
Die Mitteilungsfrist beträgt zwei Kalendermonate nach zwei zusammenhängenden Beschäftigungsjahren, sie verlängert sich
        
...
        
auf sechs Kalendermonate nach sechs zusammenhängenden Beschäftigungsjahren
        
…       
        


   § 12

        


Anspruchsausschluss/Ausfalljahre

        
(1)

Ansprüche nach den §§ 7 - 14 bestehen nicht, soweit der Mitarbeiter angebotene Aufträge abgelehnt hat oder wenn der Mitarbeiter die Tätigkeit selbst wesentlich eingeschränkt oder beendet hat, ohne dass die Deutsche Welle hierzu begründeten Anlass gegeben hat.
        
…“   
        
7

Mit seiner am 26. Februar 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 3. März 2008 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die seiner Auffassung nach tariflich nicht vorgesehene Anrechnung des verdienten Honorars und des Urlaubsentgelts auf den tariflichen Fortzahlungsentgeltanspruch gewandt. Unter Ansatz eines Fortzahlungsentgeltanspruchs in Höhe von 9.978,93 Euro brutto und unter Abzug des bisher als Fortzahlungsentgelts gezahlten Betrags von 2.421,48 Euro brutto hat der Kläger in den Tatsacheninstanzen die Zahlung von 7.557,45 Euro brutto nebst Zinsen begehrt. In der Revisionsinstanz wendet sich der Kläger nur noch gegen die Anrechnung des Urlaubsentgelts in Höhe von 1.401,56 Euro.

8

Der Kläger ist der Ansicht, die Anrechnung des tariflichen Urlaubsentgelts in Höhe von 1.401,56 Euro auf das Fortzahlungsentgelt sei unzulässig. Aus der Systematik und den Regelungen des TVaäP DW ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien den Konflikt von Ansprüchen aus den Durchführungstarifverträgen mit dem Fortzahlungsentgelt gesehen und diesbezüglich differenziert hätten. Der Urlaub bei den arbeitnehmerähnlichen Personen werde nicht durch bezahlte Freistellung von einer ansonsten bestehenden Arbeitsverpflichtung gewährt. Daher komme es bei der Gewährung des Urlaubsentgelts neben dem Fortzahlungsentgelt regelmäßig nicht zu einer „doppelten“ Bezahlung der Urlaubstage. Mit der Regelung in § 9 TVaäP DW würden die Tarifvertragsparteien die Besserstellung solcher Mitarbeiter vermeiden, die ihr tarifliches Urlaubsentgelt in dem betreffenden Kalenderjahr bereits vor dem Fortzahlungszeitraum erhalten hätten.

9

Der Kläger beantragt - soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse -,


        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.401,56 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Klagezugang zu zahlen.
10

Die Beklagte beantragt Klageabweisung. Sie vertritt die Ansicht, die Möglichkeit der Anrechnung von Urlaubsentgeltansprüchen ergebe sich aus einer Auslegung der dem Fortzahlungsentgeltanspruch zugrunde liegenden Tarifnorm. Die tarifliche Fortzahlungsentgeltregelung in § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW sei teleologisch interpretiert ausschließlich als eine dem Rechtsgedanken von § 615 BGB angelehnte Bestimmung zu verstehen. Aus dem Begriff „Fortzahlungsentgelt“ folge, dass es nur um eine Verdienstsicherung gehe. Der freie Mitarbeiter solle durch die Gewährung des Fortzahlungsentgelts nicht bessergestellt werden als er bei Fortsetzung des Rechtsverhältnisses stünde. § 9 Abs. 3 TVaäP DW enthalte eine im Hinblick auf die Höhe des Fortzahlungsentgelts verschlechternde Regelung und habe allein den Sinn klarzustellen, dass in den Fällen des Fortzahlungsentgelts Krankheit oder Schwangerschaft genauso anspruchsmindernd zu berücksichtigen seien wie bei Fortsetzung der Tätigkeit als freier Mitarbeiter.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der von dem Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch nur noch in Höhe von 1.401,46 Euro brutto nebst Zinsen weiter.

Entscheidungsgründe

12

A. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

13

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 1.401,56 Euro brutto nebst der geltend gemachten Zinsen. Der Anspruch auf Zahlung eines Fortzahlungsentgelts gemäß § 9 TVaäP DW ist durch Erfüllung(§ 362 Abs. 1 BGB) untergegangen.

14

I. Auf das Rechtsverhältnis der Parteien finden kraft Vereinbarung der TVaäP DW und dessen Durchführungstarifverträge Anwendung.

15

II. Der Kläger kann für den Zeitraum Mai 2007 bis Oktober 2007 über die ausgezahlten 2.421,48 Euro brutto hinaus kein Fortzahlungsentgelt beanspruchen.

16

Der tarifvertraglich in § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW geregelte Anspruch auf ein Fortzahlungsentgelt zielt nur darauf ab, den Lebensstandard in der Zeit seit Ankündigung der Beendigung zu sichern. Der Mitarbeiter soll davor abgesichert werden, dass die Deutsche Welle in der Zeit bis zur Beendigung die Aufträge so reduziert, dass die Höhe des monatlichen Durchschnitts-Gesamtentgelts des Vorjahres unterschritten wird. Das von der Beklagten gezahlte Fortzahlungsentgelt gleicht den im maßgeblichen Zeitraum entstandenen Unterschied aus. Dieser ist zu Recht aus der Differenz zwischen dem monatlichen Durchschnitts-Gesamtentgelt des Jahres 2006, berechnet für den nach § 10 TVaäP DW maßgeblichen Zeitraum von Mai 2007 bis Oktober 2007, und dem Gesamtbetrag der in dem gleichen Zeitraum bei der Beklagten tatsächlich verdienten Entgelte, bestehend aus den Honoraren und dem Urlaubsentgelt, errechnet worden. Entgegen der Revision waren somit vom Durchschnitts-Gesamtentgelt des der Beendigungsmitteilung vorausgegangenen Kalenderjahres von insgesamt 9.978,93 Euro als negative Rechnungsposten 6.155,89 Euro(Honorare) und 1.401,56 Euro (Urlaubsentgelt) in Abzug zu bringen. In Höhe des Restbetrags von 2.421,48 Euro brutto war der Fortzahlungsentgeltanspruch entstanden. Er ist durch Zahlung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB).

17

1. Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Fortzahlungsentgelt nach § 9 TVaäP DW liegen vor. Der Kläger war jedenfalls im Jahr 2006 ausweislich der „Datenblätter Honorarempfänger“ an 95 Einsatztagen für die Beklagte tätig(§ 9 Abs. 1 Satz 1 TVaäP DW). Die Beklagte teilte ihm mit Schreiben vom 10. April 2007 die Beendigung der Tätigkeit zum 31. Oktober 2007 mit. Dabei ist die Beklagte zutreffend gemäß § 10 TVaäP DW von einer Mitteilungsfrist von sechs Monaten ausgegangen, weil der Kläger mehr als sechs zusammenhängende Beschäftigungsjahre tätig war.

18

2. Nach § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW entsteht der Anspruch auf Zahlung von Fortzahlungsentgelt nur in der Höhe, die dem monatlichen Durchschnitts-Gesamtentgelt des vorausgegangenen Kalenderjahres, berechnet für den Zeitraum der maßgeblichen Mitteilungsfrist unter Berücksichtigung der in diesem Zeitraum bei der Deutschen Welle verdienten Honorare einschließlich des Urlaubsentgelts für bewilligten und genommenen Urlaub entspricht. Lagen die tatsächlich innerhalb der Mitteilungsfrist erarbeiteten Honorare einschließlich des Urlaubsentgelts über dem monatlichen Durchschnitts-Gesamtentgelt des vorausgegangenen Kalenderjahres, berechnet für die Dauer der Mitteilungsfrist, so entsteht der Anspruch auf Fortzahlungsentgelt nicht. Lagen sie darunter, besteht Anspruch auf Zahlung der Differenz bis zur Höhe des Fortzahlungsentgelts(berechnet nach dem Durchschnitts-Gesamtentgelt des Kalenderjahres vor Zugang der Beendigungsmitteilung). Dies ergibt die Auslegung der Tarifregelung.

19

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt(Senat 17. November 2009 - 9 AZR 923/08 - Rn. 23, ZTR 2010, 311; 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 28; 20. Januar 2009 - 9 AZR 677/07 - Rn. 35, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 43 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 30; BAG 26. November 2003 - 4 ABR 54/02 - zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 109, 12).

20

b) Der Begriff „Fortzahlungsentgelt“ in § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW verdeutlicht, dass ein Anspruch auf Entgelt für Zeiten, in denen tatsächlich keine Tätigkeit erbracht wird, begründet werden soll. Nach § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW ist mit dem Fortzahlungsentgelt zwar die Verpflichtung zur Ausübung dem Mitarbeiter zeitlich und fachlich zumutbarer Tätigkeiten verbunden. Durch diese Bestimmung wird aber die in Erfüllung dieser Verpflichtung erbrachte Tätigkeit nicht in ein unmittelbares Gegenseitigkeitsverhältnis mit dem Fortzahlungsentgelt gestellt. Das Fortzahlungsentgelt ist nicht die Gegenleistung für die in der Mitteilungsfrist tatsächlich erbrachten Tätigkeiten oder für den innerhalb dieser Zeiten genommenen Erholungsurlaub. Denn § 9 TVaäP DW lässt die sich aus den Honorartarifverträgen und den Durchführungstarifverträgen ergebenden Ansprüche unberührt, wie auch § 9 Abs. 2 Satz 1 TVaäP DW zeigt. Da vor Ablauf der Mitteilungsfrist das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis nicht beendet ist(vgl. § 4 Abs. 2 Nr. 2 TVaäP DW), kann demnach der Mitarbeiter für während der Mitteilungsfristen erbrachte Tätigkeiten sein Honorar nach den Honorartarifverträgen verlangen. Er ist ferner berechtigt, den ihm nach dem Urlaubstarifvertrag zustehenden Urlaub zu nehmen und kann dafür das im Urlaubstarifvertrag geregelte Urlaubsentgelt beanspruchen. Die Bezeichnung „Fortzahlungsentgelt“ spricht unter Berücksichtigung der weiteren Regelungen in § 9 Abs. 2 Satz 1 und 2 TVaäP DW demnach dafür, dass durch das Fortzahlungsentgelt gerade und nur ein Ausgleich geschaffen werden soll, wenn dem Mitarbeiter durch die Beklagte nicht im bisherigen durchschnittlichen - bezogen auf das der Beendigungsmitteilung vorausgegangene Kalenderjahr - Umfang ermöglicht wird, Tätigkeiten für sie zu erbringen. Es soll sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter, der von der Beklagten innerhalb der Mitteilungsfrist des § 10 TVaäP DW nicht im bisherigen durchschnittlichen Umfang beschäftigt wird, dennoch zumindest das Entgelt erhält, das er in einem gleich langen Zeitraum im Durchschnitt im vorausgegangenen Kalenderjahr als Gesamtentgelt erhalten hatte. Es handelt sich damit um eine Verdienstsicherung. Daraus folgt: Jedes Entgelt, welches der Mitarbeiter für Beschäftigungstage innerhalb der Frist des § 10 TVaäP DW beanspruchen kann, ist bei der Berechnung des Fortzahlungsentgelts als negativer Rechnungsposten zu berücksichtigen. Denn auch die Kalendertage, für die nach Ziff. 2.3 des Urlaubstarifvertrags Urlaub genommen und nach Ziff. 3.1 Satz 1 des Urlaubstarifvertrags ein Urlaubsentgelt gezahlt wird, gelten als Beschäftigungstage (§ 6 Abs. 7 Nr. 3 TVaäP DW).

21

c) Sowohl tariflicher Gesamtzusammenhang als auch Sinn und Zweck der im zweiten Abschnitt des TVaäP DW geregelten Vorschriften einschließlich des § 9 TVaäP DW verdeutlichen, dass neben den tatsächlich verdienten Honoraren auch das Urlaubsentgelt als Rechnungsposten zu berücksichtigen ist, um die konkrete Höhe des Fortzahlungsentgelts zu bestimmen, wenn dem Mitarbeiter innerhalb der Mitteilungsfrist auf seinen Antrag nach dem Urlaubstarifvertrag Urlaub bewilligt und an ihn Urlaubsentgelt gezahlt wurde.

22

aa) Der zweite Abschnitt des TVaäP DW ist überschrieben mit „Bestandsschutz“. Erkennbar wird den arbeitnehmerähnlichen Personen bis auf die Mitteilungsfrist kein Bestandsschutz hinsichtlich der Beendigung des Rechtsverhältnisses gewährt. Der tariflich gewährte „Bestandsschutz“ bezieht sich vielmehr auf die wirtschaftliche Absicherung des freien Mitarbeiters. Für bestimmte Zeiträume soll auch bei geänderten Umständen, wie zB bei wesentlicher Einschränkung der Tätigkeit(§ 7 TVaäP DW und § 8 Abs. 1, 3, 4, 5 TVaäP DW) oder angekündigter Beendigung der Tätigkeit, ein einmal erreichter Verdienststandard gesichert werden. Dem Mitarbeiter soll ermöglicht werden, sich auf die geänderte berufliche Situation einzustellen (vgl. auch Senat 16. März 1999 - 9 AZR 314/98 - zu I 2 b der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 84 zu dem TVaäP DW vom 1. Januar 1978). Diesem Zweck widerspräche es, dem freien Mitarbeiter neben den Entgelten, die er innerhalb der Mitteilungsfrist durch tatsächliche Arbeitsleistung oder Urlaubsgewährung von der Beklagten erzielt, zusätzlich ein Fortzahlungsentgelt im vollen Umfang des Durchschnitts-Gesamtentgelts des vorausgegangenen Kalenderjahres berechnet für die Dauer der Mitteilungsfrist zu zahlen. Kann der freie Mitarbeiter nämlich innerhalb der Mitteilungsfrist Entgelt von der Beklagten beanspruchen, bedarf er insoweit keines Bestandsschutzes. Der Begriff „Bestandsschutz“ verdeutlicht ferner, dass der freie Mitarbeiter durch § 9 TVaäP DW innerhalb der Mitteilungsfrist nicht wirtschaftlich bessergestellt werden soll, als in dem Fall, in dem keine Beendigungsmitteilung ausgesprochen wurde. In diesem Fall erhält der freie Mitarbeiter auch nur sein Honorar für geleistete Tätigkeiten und sein Urlaubsentgelt für bewilligten und genommenen Urlaub und keine zusätzliche Leistung.

23

bb) Auch in § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW zeigt sich der alleinige Zweck des Fortzahlungsentgelts als Verdienstsicherung. Danach ist der Mitarbeiter während des Laufs der Mitteilungsfrist zur Ausübung zeitlich und fachlich zumutbarer Tätigkeiten verpflichtet. Es kann nicht angenommen werden, dass die dort geregelte Verpflichtung zur Tätigkeit nur deshalb begründet wurde, damit die Beklagte innerhalb der Mitteilungsfrist auf eingearbeitetes Personal zurückgreifen kann. Dafür besteht im Regelfall keine Notwendigkeit, weil die Dauer der Mitteilungsfristen von der Länge der zusammenhängenden Beschäftigungsjahre abhängt und nicht vom tatsächlichen Beschäftigungsbedarf der Beklagten. Vielmehr wird dem Arbeitgeber hierdurch die Möglichkeit eröffnet,(entgeltliche) Leistungen des Mitarbeiters in Anspruch zu nehmen, um auf diese Weise die Höhe des Fortzahlungsentgelts entsprechend zu reduzieren.

24

cc) Erkennbar handelt es sich bei dem Fortzahlungsentgelt auch nicht um eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Rechtsverhältnisses. Für die Zeit nach Beendigung der Tätigkeit kann der Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 11 TVaäP DW ein Übergangsgeld beanspruchen. Allein diesem Anspruch kommt ein Entschädigungscharakter für den Verlust des Rechtsverhältnisses zu.

25

d) Es ist nicht danach zu unterscheiden, ob der freie Mitarbeiter aufgrund innerhalb der Mitteilungsfrist geleisteter Tätigkeiten Honorare erzielte, die das Fortzahlungsentgelt nicht erhöhen, oder ob er innerhalb dieses Zeitraums den ihm zustehenden Urlaub nahm und ihm hierfür ein tarifliches Urlaubsentgelt zustand.

26

Erholungsurlaub iSv. § 1 BUrlG ist die Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts. Das BUrlG gilt gemäß § 2 BUrlG auch für arbeitnehmerähnliche Personen. Nach Ziff. 1.2 des Urlaubstarifvertrags gelten die Bestimmungen des BUrlG, soweit tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Ob grundsätzlich auch bei arbeitnehmerähnlichen Personen die Urlaubsgewährung eine echte Befreiung von einer bereits bestehenden Arbeitspflicht voraussetzt, kann hier dahinstehen(bei arbeitnehmerähnlichen Personen nicht für erforderlich gehalten von BAG 30. Juli 1975 - 5 AZR 342/74 - zu A 2 c der Gründe, AP BUrlG § 11 Nr. 12 = EzA BUrlG § 11 Nr. 11). Da der Mitarbeiter nach § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW verpflichtet ist, für die Dauer der Mitteilungsfrist ihm zeitlich und fachlich zumutbare Tätigkeiten auszuüben, wird er jedenfalls von dieser Verpflichtung durch Gewährung von Urlaub freigestellt. Im Übrigen gelten nach § 6 Abs. 7 Nr. 3 TVaäP DW als Beschäftigungstage iSd. TVaäP DW auch Kalendertage, für die Urlaubsentgelt nach dem Urlaubstarifvertrag gezahlt wurde. Dies rechtfertigt es, Urlaubsentgelt bei der Berechnung des Fortzahlungsentgelts wie ein für tatsächlich erbrachte Tätigkeiten gezahltes Honorar zu behandeln. Auch der Mitarbeiter, der innerhalb der Mitteilungsfristen für beantragten und bewilligten Urlaub ein Urlaubsentgelt erhielt, bedarf insoweit keiner zusätzlichen Absicherung. Da das Fortzahlungsentgelt auf der Basis des monatlichen Durchschnitts-Gesamtentgelts des vorausgegangenen Kalenderjahres, zu dem auch das gezahlte Urlaubsentgelt gehört (vgl. § 6 Abs. 9 TVaäP DW), berechnet wird, ist des Weiteren sichergestellt, dass der Mitarbeiter für den Zeitraum der Mitteilungsfrist insgesamt jedenfalls diesen monatlichen Durchschnittsbetrag auch erhält. Bei anderer Betrachtungsweise könnte der Mitarbeiter, der in der Mitteilungsfrist Urlaub beantragt und erhält, tatsächlich ein „doppeltes“ Urlaubsentgelt beanspruchen, nämlich das Urlaubsentgelt und den Durchschnittsbetrag aus dem Vorjahr, in den ja auch das im Vorjahr zusätzlich zu den Honoraren gezahlte Urlaubsentgelt einfloss. Der Mitarbeiter soll aber durch die Zahlung des Fortzahlungsentgelts nicht bessergestellt werden, als wenn das Rechtsverhältnis ohne Mitteilungsbeendigung fortbestanden hätte.

27

e) Soweit die Revision meint, die Tarifvertragsparteien hätten durch § 9 TVaäP DW vermeiden wollen, dass Mitarbeiter, die im laufenden Kalenderjahr vor Beginn der Mitteilungsfrist bereits ihr tarifliches Urlaubsentgelt erhalten hätten, bessergestellt würden als Mitarbeiter, die erst während der Mitteilungsfristen ihr Urlaubsentgelt erhalten würden, lässt sich weder dem Tarifwortlaut noch dem Zweck der Bestimmung ein solcher Wille entnehmen. Der Mitarbeiter muss im Übrigen nicht zwingend innerhalb der Mitteilungsfrist seinen Urlaub beantragen und nehmen. Der Urlaubstarifvertrag sieht in Ziff. 4 ausdrücklich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den Fall vor, dass wegen Beendigung des arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses der Urlaub nicht mehr gewährt und genommen werden kann. Durch die Inanspruchnahme des Urlaubs vor Beendigung des Rechtsverhältnisses kann der Mitarbeiter verhindern, entsprechend seiner Verpflichtung gemäß § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW zur Erbringung von Tätigkeiten herangezogen zu werden. Das ist insbesondere bedeutsam, weil der Mitarbeiter bei Ablehnung der Tätigkeit nach § 12 Abs. 1 TVaäP DW weder Anspruch auf Honorar noch insoweit auf Fortzahlungsentgelt hat. Der Mitarbeiter kann durch antragsgemäßen Urlaub sicherstellen, dass er sich zu bestimmten Zeiten erholt, ohne die durch § 9 TVaäP DW gewährte Absicherung zu verlieren.

28

f) Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass in § 9 TVaäP DW nicht ausdrücklich formuliert ist, Urlaubsentgelte oder Honorare seien auf das Fortzahlungsentgelt anzurechnen. Wird der Begriff „anrechnen“ verwandt, wird damit grundsätzlich zum Ausdruck gebracht, dass ein entstandener Anspruch teilweise oder ganz untergehen soll, indem zB dem Schuldner eine Ersetzungsbefugnis oder die Möglichkeit, an Erfüllungs statt zu leisten, eingeräumt wird(vgl. zB zur Anrechnung von Kurtagen auf Urlaub gemäß § 10 BUrlG idF ArbBeschFG: Senat 28. Mai 2002 - 9 AZR 430/99 - zu II 3 d der Gründe, BAGE 101, 177). Zu unterscheiden ist davon die Verrechnung. Bei ihr werden unselbständige Rechnungsposten in eine Gesamtabrechnung gestellt und so unmittelbar saldiert (vgl. zum Begriff der Verrechnung: Senat 17. Februar 2009 - 9 AZR 676/07 - Rn. 21, AP ZPO § 850 Nr. 16 = EzA BGB 2002 § 394 Nr. 2). Nach § 9 Abs. 2 Satz 2 TVaäP DW hängt die Höhe des zu zahlenden Fortzahlungsentgelts davon ab, welcher Sicherungsbedarf besteht. Dieser bestimmt sich auch danach, ob und in welcher Höhe der Mitarbeiter innerhalb der Mitteilungsfristen von der Beklagten Entgelt für Beschäftigungstage oder Urlaubsentgelt erhält. Es handelt sich daher nicht um eine Anrechnung, sondern um die Berücksichtigung eines Rechnungspostens. Die in § 9 Abs. 2 Satz 3 TVaäP DW geregelte Anrechnung von Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung bezieht sich bereits nicht auf die Anrechnung von Entgelt, welches die Beklagte an den Mitarbeiter innerhalb der Mitteilungsfrist zu zahlen hat, und ist damit mit einem gezahlten Urlaubsentgelt nicht vergleichbar. Soweit nach § 8 Abs. 5 TVaäP DW auf den Ergänzungsanspruch erzielte Honorare angerechnet werden, wird damit zum Ausdruck gebracht, dass der in § 8 Abs. 4 TVaäP DW ausdrücklich für 72 Beschäftigungstage bestehende Ergänzungsanspruch nachträglich um die erzielten Honorare gekürzt wird.

29

g) Die Regelungen für Krankheit und Schwangerschaft in § 9 Abs. 3 TVaäP DW deuten entgegen der Ansicht der Revision nicht gegen eine Berücksichtigung des erzielten Urlaubsentgelts bei der Berechnung des Fortzahlungsentgelts. Diese Bestimmung verdeutlicht ebenfalls den Zweck des § 9 TVaäP DW, den Mitarbeiter innerhalb der Mitteilungsfrist wirtschaftlich lediglich so zu stellen, wie es bei üblicher Fortsetzung des arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses zu erwarten wäre(basierend auf der Durchschnittsberechnung nach dem vorhergehenden Kalenderjahr). Sowohl nach dem Tarifvertrag über Zahlungen im Krankheitsfalle vom 1. Oktober 1978 in der Fassung vom 29. Juni 2004 (Durchführungstarifvertrag Nr. 2 zum Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen) als auch nach dem Tarifvertrag über Zahlungen bei Schwangerschaft vom 1. Oktober 1981 in der Fassung vom 29. Juni 2004 (Durchführungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen) erhalten die Mitarbeiter nur einen Zuschuss zu den Leistungen der Krankenversicherung. Durch § 9 Abs. 3 TVaäP DW wird damit sichergestellt, dass auch in Fällen der Krankheit und Schwangerschaft allein durch die Beendigungsmitteilung oder tatsächliche Nichtbeschäftigung der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin nicht bessergestellt wird.

30

h) Die Tarifgeschichte steht dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Im TVaäP DW vom 1. Januar 1978 war noch vorgesehen, dass sich der Mitarbeiter auf das Fortzahlungsentgelt anrechnen lassen muss, was er in dieser Zeit zur Verwertung des bei der Deutschen Welle nicht in Anspruch genommenen Teils seiner Arbeitskraft bei den ARD-Anstalten und beim ZDF zusätzlich verdient hat. Die vorgeschriebene Anrechnung bezog sich lediglich auf Entgelte, die der Mitarbeiter von anderen Vertragspartnern erhielt. Eine Regelung zur Höhe des Fortzahlungsentgelts, wenn der Mitarbeiter von der Beklagten für Beschäftigungstage während der Mitteilungsfristen Entgelt erhält, bestand danach nicht.

31

i) Die Berücksichtigung der tatsächlich verdienten Honorare und der Vergütungen für Urlaub während der Mitteilungsfrist wird gerade durch § 9 Abs. 4 Satz 1 TVaäP DW sichergestellt. Danach ist das Fortzahlungsentgelt erst nach Ablauf der Mitteilungsfrist fällig. Vorher könnte es nicht berechnet werden.

32

B. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.


        

    Düwell    

        

    Düwell    

        

    Krasshöfer    

        

        

        

    Jungermann    

        

    Pfelzer    
                 

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 6. August 2015 - 2 Sa 820/14 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das Vertragsverhältnis mit der Klägerin als arbeitnehmerähnliche Person wirksam beendet worden ist.

2

Die Beklagte ist eine Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Die 1961 geborene Klägerin ist studierte Theaterwissenschaftlerin, Germanistin und Psychologin. Sie ist Mitglied des Bayerischen Journalisten-Verbands e. V. und war seit dem Jahr 1989 als freie Mitarbeiterin für die Beklagte tätig. Bis zum Jahr 1994 übte sie hauptsächlich Tätigkeiten als Autorin und Sprecherin aus. Von 1994 bis 1996 moderierte sie die Sendung „B“. Des Weiteren leistete sie redaktionelle Mitarbeit und verfasste als Autorin Beiträge. Seit 1995 war sie als Moderatorin der Sendung „O“ tätig. Außerdem moderierte sie von 1995 bis 2012 die Musiksendung „S“. Seit September 2006 war die Klägerin als redaktionelle Mitarbeiterin/Programmplanerin für die Sendung „C“ tätig.

3

Der zwischen der Beklagten einerseits und der IG Medien - Fachgruppe Rundfunk/Film, AV Medien (RFFU), dem Bayerischen Journalisten-Verband e. V. und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft andererseits geschlossene Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen vom 25. Mai 1992/3. Juni 1992 (im Folgenden TV aäP) lautet auszugsweise:

        

1.    

Geltungsbereich

                 

1.1.   

Dieser Tarifvertrag gilt für arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des § 12a TVG, die Mitglieder der diesen Tarifvertrag schließenden Gewerkschaften sind und in den letzten 6 Monaten Honorareinkünfte vom BR in Höhe von mindestens € 2.556,46 (Tarifstand 01.04.2012: 4.000,-- €) hatten oder einen Ausgleichsanspruch entsprechend TZ 4.3. haben,

                          

1.1.1.

für die zwischen ihnen und dem BR durch Dienst-/Arbeits- oder Werkverträge begründeten Rechtsverhältnisse.

                 

1.2.   

Er regelt mit seinen Durchführungstarifverträgen die für diese Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen wegen ihrer Rechtsbeziehung zum BR unter den Voraussetzungen der nachstehenden Ziffer 2 geltenden Mindestbedingungen.

                 

1.3.   

Er gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, auf die der Manteltarifvertrag (MTV) des BR vom 14.05.1957 anzuwenden ist. …

                 

…       

        
        

2.    

Wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutz-

                 

bedürftigkeit

                 

2.1.   

Die wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutzbedürftigkeit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters ist gegeben, wenn sie/er entweder beim BR oder bei ihm und anderen Rundfunkanstalten, die zur Arbeitsgemeinschaft der öffentlich rechtlichen Rundfunkanstalten der Bundesrepublik Deutschland (ARD) gehören, mehr als die Hälfte, bzw. wenn sie/er künstlerische, schriftstellerische oder journalistische Leistungen erbringt oder an der Erbringung, insbesondere der technischen Gestaltung solcher Leistungen unmittelbar mitwirkt, mindestens ein Drittel seiner/ihrer erwerbsmäßigen Gesamtentgelte (brutto und ohne gesonderte Unkostenerstattung) in den letzten sechs Monaten vor Geltendmachung eines Anspruchs aus diesem Tarifvertrag oder seinen Durchführungstarifverträgen bezogen hat.

                          

Protokollnotiz zu 2.1.:            

                          

Voraussetzung ist ferner eine wiederkehrende Tätigkeit. Eine zeitlich nur geringfügige Mitarbeit begründet z. B. keinen Anspruch.

                          

…       

        

4.    

Beginn und Dauer der Arbeitnehmerähnlichkeit

                          

4.1.1.

Das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis mit dem Bayerischen Rundfunk beginnt für Personen, die bis 30.06. eines Kalenderjahres ihre Tätigkeit aufgenommen haben, zum 01.04. des darauffolgenden Jahres, falls sie bis dahin die für die Anwendung des Tarifvertrages erforderlichen allgemeinen Voraussetzungen erfüllt haben. Für Personen, die nach dem 01.07. ihre Tätigkeit aufgenommen haben, gilt das gleiche zum 01.10. des darauffolgenden Jahres. Soweit einzelne Vorschriften des Tarifvertrages längere Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen voraussetzen, bleiben diese unberührt.

                          

4.1.2.

Unabhängig von anderen Beendigungsgründen endet das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem festgestellt wird, dass die freie Mitarbeiterin/der freie Mitarbeiter keine oder nur geringe Einkünfte beim Bayerischen Rundfunk erzielt hat. Das gilt nicht, wenn er/sie Ansprüche nach dem Tarifvertrag berechtigt geltend gemacht hat.

                                   

…       

                 

4.2.   

        
                          

4.2.1.

Beabsichtigt der BR die Beendigung der Tätigkeit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters, so hat er ihr/ihm dies, sofern die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter schon mindestens einmal innerhalb der letzten abgerechneten 3 Kalenderjahre einen berechtigten Urlaubsanspruch gegen ihn geltend gemacht hat, durch die Abteilung Personalbetreuung der HA PHL mindestens 2 Monate vorher schriftlich anzukündigen. Für jeden über einmalig 6 Monate hinausgehenden einjährigen Zeitraum ihrer/seiner Tätigkeit verlängert sich die Frist um einen Monat, bei mehr als 10-jähriger Tätigkeit für den BR auf höchstens 15 Monate. Ist eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter regelmäßig mindestens 20 Jahre für den BR tätig geworden oder hat sie/er das 55. Lebensjahr vollendet und ist sie/er seit mindestens 10 Jahren regelmäßig für den BR beschäftigt gewesen, so kann ihre/seine Tätigkeit beim BR nur aus wichtigem Grund beendet werden.

                                   

Protokollnotiz:            

                                   

Als regelmäßig beim BR beschäftigte(r) freie Mitarbeiterin/freier Mitarbeiter im Sinne der TZ 4.2.1 Satz 3 ist ein(e) freie Mitarbeiterin/freier Mitarbeiter dann anzusehen, wenn sie/er ständig für den BR tätig wird und aufgrund der für diese Tätigkeit erhaltenen Honorare gemäß TZ 2.1 vom BR wirtschaftlich abhängig ist.

                          

…       

        

8.    

Inkrafttreten

                 

8.1.   

Dieser Tarifvertrag tritt am 01.01.1992 in Kraft.

                 

…“    

        
4

Die Durchführungstarifverträge zum TV aäP enthalten insbesondere Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zu Urlaubsansprüchen.

5

Spätestens seit dem 1. April 1994 erfüllte die Klägerin die Voraussetzungen der Arbeitnehmerähnlichkeit nach dem TV aäP. Im Jahr 1995 erhielt sie tarifliche Leistungen für das Jahr 1994. Die Beklagte zahlte an die Klägerin für das Jahr 2012 eine Vergütung iHv. 127.899,89 Euro.

6

Mit Schreiben vom 14. Juni 2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, das bestehende arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis ende zum 30. September 2014. Gleichzeitig bot sie ihr an, das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis in der Programmredaktion Bayern 1/HF unter Begrenzung der Tätigkeit auf einen Umfang, der jährlichen Honorareinkünften bis zu 30.000,00 Euro entspricht, fortzusetzen. Die Klägerin nahm das Angebot mit Schreiben vom 28. Juni 2013 unter dem Vorbehalt an, „dass die Beendigungsmitteilung im gleichen Schreiben sowie die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unwirksam“ seien. Mit Schreiben vom 25. September 2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie beende das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis zum 31. Dezember 2014.

7

Mit ihrer am 20. Dezember 2013 eingereichten Klage hat die Klägerin den Fortbestand ihres arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, das Vertragsverhältnis zur Beklagten könne nach Tz. 4.2.1 TV aäP nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes beendet werden, weil sie bei Zugang der Beendigungsmitteilungen mindestens 20 Jahre regelmäßig für die Beklagte als arbeitnehmerähnliche Person tätig gewesen sei. Ihr stehe der besondere Beendigungsschutz nach Tz. 4.2.1 TV aäP auch dann zu, wenn sie nicht über den gesamten Zeitraum von 20 Jahren als arbeitnehmerähnliche Person für die Beklagte tätig geworden sei. Der Anwendungsbereich der Tz. 4.2.1 TV aäP werde - unabhängig von dem Status als arbeitnehmerähnliche Person - allein durch eine 20-jährige regelmäßige Tätigkeit für die Beklagte eröffnet.

8

Sie hat vorgetragen, sie schätze die Anzahl ihrer Arbeitstage für die Beklagte im Jahr 1992 auf „vielleicht“ 150. Im Jahr 1993 sei sie an ca. 187 Tagen für die Beklagte tätig gewesen. Ihre Honorare hätten sich wie folgt entwickelt:

        

-       

1989: von der Beklagten 2.225,00 DM, aus anderer Tätigkeit 4.921,62 DM;

        

-       

1990: von der Beklagten 3.435,00 DM, aus anderer Tätigkeit 7.047,14 DM;

        

-       

1991: von der Beklagten 13.937,15 DM, aus anderer Tätigkeit 8.656,03 DM;

        

-       

1992: von der Beklagten 33.625,00 DM, von der ARD 1.649,44 DM, aus anderer Tätigkeit 4.609,82 DM;

        

-       

1993: von der Beklagten 65.041,76 DM, aus anderer Tätigkeit 9.410,10 DM.

9

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

        

festzustellen, dass das Mitarbeiterverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Beendigungsmitteilung vom 14. Juni 2013 noch durch die Beendigungsmitteilung vom 25. September 2013 aufgelöst wird.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe die Voraussetzungen der Tz. 4.2.1 TV aäP für die Erlangung des besonderen Beendigungsschutzes nicht erfüllt. Die Regelung setze eine mindestens 20-jährige Tätigkeit als arbeitnehmerähnliche Person voraus. Die Klägerin sei erst ab dem 1. April 1994 als arbeitnehmerähnliche Person zu qualifizieren. Nach Tz. 2.1 TV aäP sei die Geltendmachung eines tariflichen Anspruchs Voraussetzung für die Erlangung des Status als arbeitnehmerähnliche Person. Vor dem Jahr 1995 habe die Klägerin solche Ansprüche nicht geltend gemacht.

11

Eine regelmäßige Tätigkeit iSd. Tz. 4.2.1 TV aäP setze im Übrigen einen jährlichen Einsatz an ca. 70 Arbeitstagen voraus. Auch diese Voraussetzung habe die Klägerin nicht erfüllt.

12

Das Arbeitsgericht hat der Klage, soweit für die Revision von Bedeutung, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

13

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückgewiesen werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis der Parteien durch die Beendigungsmitteilung vom 14. Juni 2013 oder vom 25. September 2013 aufgelöst worden ist. Das angefochtene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

14

I. Die Klage ist zulässig.

15

1. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Die Klage ist auf Feststellung des Bestehens eines gegenwärtigen (arbeitnehmerähnlichen) Rechtsverhältnisses gerichtet. Das Interesse an einer alsbaldigen Feststellung ergibt sich daraus, dass sich die Beklagte bis zuletzt darauf berufen hat, das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis sei durch die Beendigungsmitteilung vom 14. Juni 2013 zum 30. September 2013, spätestens jedoch durch die Beendigungsmitteilung vom 25. September 2013 zum 31. Dezember 2014 beendet worden.

16

2. Die Klage ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin nicht präzisiert hat, auf welche Art von Rechtsverhältnis sich der Feststellungsantrag beziehen soll. Die Auslegung des Klageantrags (vgl. hierzu BAG 17. März 2015 - 9 AZR 702/13 - Rn. 13 mwN) ergibt, dass die Klägerin den (Fort-)Bestand ihres arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses mit der Beklagten festgestellt wissen möchte. Dies folgt bereits daraus, dass sich die angegriffenen Beendigungsmitteilungen der Beklagten ausdrücklich auf das „bestehende arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis“ beziehen und die Klägerin sich zur Begründung ihrer Klage auf den TV aäP beruft, welcher nur auf arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnisse Anwendung findet.

17

II. Aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob die Klage begründet ist. Das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis der Parteien bestände fort, wenn es bei Zugang der Beendigungsmitteilungen vom 14. Juni 2013 und vom 25. September 2013 gemäß Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP nur aus wichtigem Grund hätte beendet werden können. Die Beklagte hat zum Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. Tarifnorm keinen Tatsachenvortrag geleistet.

18

1. Bei Zugang der Beendigungsmitteilungen fand der TV aäP auf das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Rechtsnormen des TV aäP galten für das zwischen der Klägerin und der Beklagten bestehende arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). Bei Zugang der Beendigungsmitteilungen unterlag das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis dem Geltungsbereich des TV aäP. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt die Voraussetzungen der Tz. 1.1 TV aäP erfüllte.

19

2. Gemäß Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP kann die Tätigkeit eines (arbeitnehmerähnlichen) Mitarbeiters bei der Beklagten ua. nur aus wichtigem Grund beendet werden, wenn er regelmäßig mindestens 20 Jahre für diese tätig geworden ist. Den besonderen Beendigungsschutz erlangt der Mitarbeiter, wenn er mindestens 20 Jahre ständig für die Beklagte tätig und während dieser 20 Jahre von der Beklagten im Tarifsinn wirtschaftlich abhängig war. Die regelmäßige Tätigkeit iSd. Tarifnorm setzt mithin die durchgehende Beschäftigung im Rahmen eines arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses iSd. TV aäP voraus. Die Geltendmachung tariflicher Ansprüche ist für die Erlangung des besonderen tariflichen Beendigungsschutzes nicht erforderlich. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.

20

a) Bereits der Tarifwortlaut, von dem bei der Auslegung vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 14; 24. Februar 2010 - 10 AZR 1035/08 - Rn. 15), spricht für dieses Auslegungsergebnis. Die Protokollnotiz zu Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP definiert die Zeit der regelmäßigen Beschäftigung für die Beklagte. Eine regelmäßige Beschäftigung in diesem Sinne liegt danach vor, wenn der freie Mitarbeiter ständig für die Beklagte tätig wird und aufgrund der für diese Tätigkeit erhaltenen Honorare gemäß Tz. 2.1 TV aäP von der Beklagten wirtschaftlich abhängig ist. Die wirtschaftliche Abhängigkeit wird durch die erhaltenen Honorare („aufgrund der … Honorare“) vermittelt, ohne dass es zusätzlich auf die Geltendmachung eines Anspruchs aus dem TV aäP oder einem seiner Durchführungstarifverträge ankäme.

21

b) Diese Rechtsauffassung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Danach sind die wirtschaftliche Abhängigkeit und die soziale Schutzbedürftigkeit Voraussetzung für die Ansprüche aus dem TV aäP und seinen Durchführungstarifverträgen. Der TV aäP differenziert insoweit zwischen dem Status als arbeitnehmerähnliche Person und den hieraus abzuleitenden Rechten. Dabei wird die wirtschaftliche Abhängigkeit der arbeitnehmerähnlichen Person gemäß Tz. 1.1 und Tz. 2.1 TV aäP durch eine absolute und eine relative Bezugsgröße definiert. Zunächst muss der freie Mitarbeiter gemäß Tz. 1.1 TV aäP in den letzten sechs Monaten Honorareinkünfte von der Beklagten iHv. mindestens 2.556,46 Euro (ab 1. April 2012: 4.000,00 Euro) oder einen entsprechenden Ausgleichsanspruch gemäß Tz. 4.3 TV aäP erhalten haben (absolute Bezugsgröße). Ferner ist nach Tz. 2.1 TV aäP Voraussetzung für die wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutzbedürftigkeit, dass der freie Mitarbeiter entweder bei der Beklagten oder bei ihr und anderen Rundfunkanstalten, die zur Arbeitsgemeinschaft der öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten der Bundesrepublik Deutschland (ARD) gehören, mehr als die Hälfte, bzw. wenn er künstlerische, schriftstellerische oder journalistische Leistungen erbringt oder an der Erbringung, insbesondere der technischen Gestaltung solcher Leistungen unmittelbar mitwirkt, mindestens ein Drittel seiner erwerbsmäßigen Gesamtentgelte (brutto und ohne gesonderte Unkostenerstattung) in den letzten sechs Monaten vor Geltendmachung eines Anspruchs aus dem TV aäP oder seinen Durchführungstarifverträgen bezogen hat (relative Bezugsgröße). Die Geltendmachung eines tariflichen Anspruchs ist nicht als Tatbestandsmerkmal für die Erlangung des Status als arbeitnehmerähnliche Person festgeschrieben. Der in Tz. 2.1 TV aäP geregelte Referenzzeitraum von sechs Monaten ist zu beachten, wenn der freie Mitarbeiter einzelne tarifliche Ansprüche geltend macht. Der freie Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf die tarifliche Leistung, wenn er in den letzten sechs Monaten vor ihrer Geltendmachung die relative Bezugsgröße erreicht hat.

22

c) Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch der Sinn und Zweck der Regelung in Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP. Der dort geregelte besondere Beendigungsschutz für arbeitnehmerähnliche Personen knüpft an eine Verfestigung der wirtschaftlichen Abhängigkeit und sozialen Schutzbedürftigkeit der arbeitnehmerähnlichen Person durch eine langjährige regelmäßige Beschäftigung an. Die Bestandsschutzgarantie steht mithin in einem inneren Zusammenhang zu einer langjährigen regelmäßigen Tätigkeit in wirtschaftlicher Abhängigkeit und der damit einhergehenden engen Bindung an die Beklagte. Damit korrespondiert, dass die Protokollnotiz zu Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP für den besonderen Beendigungsschutz ein Mindestmaß an Tätigkeiten für die Beklagte („ständig für … tätig wird“) voraussetzt. Die bloße Geltendmachung eines tariflichen Anspruchs weist keinen inneren Zusammenhang zu diesem Schutzzweck auf. Die wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutzbedürftigkeit hängen von ihr nicht ab.

23

3. Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen, für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) hat die Klägerin ab dem Jahr 1991 jährlich für journalistische Leistungen von der Beklagten sowohl Honorareinkünfte iHv. mindestens 2.556,46 Euro als auch mindestens ein Drittel ihres erwerbsmäßigen Gesamtentgelts bezogen.

24

4. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Beendigungsmitteilungen vom 14. Juni 2013 und vom 25. September 2013 die tätigkeitsbezogenen Voraussetzungen der Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP vorlagen. Auf der Grundlage seiner Feststellungen und des unstreitigen Sachvortrags der Parteien durfte es nicht davon ausgehen, dass die Klägerin bereits seit 1991 ständig für die Beklagte tätig gewesen sei.

25

a) Die tarifliche Regelung in Tz. 4.2.1 TV aäP ist dahin gehend auszulegen, dass eine regelmäßige Beschäftigung vorliegt, wenn sie auf eine ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll.

26

aa) Die zu Tz. 4.2.1 Satz 3 TV aäP ergangene Protokollnotiz definiert den Begriff der regelmäßigen Beschäftigung. Als regelmäßig bei der Beklagten beschäftigt ist ein freier Mitarbeiter danach anzusehen, wenn er ständig für die Beklagte tätig wird und aufgrund der für diese Tätigkeit erhaltenen Honorare gemäß Tz. 2.1 TV aäP wirtschaftlich von ihr abhängig ist. Das Adjektiv „ständig“ bedeutet „sehr häufig, regelmäßig oder (fast) ununterbrochen wiederkehrend, andauernd“ bzw. „eine bestimmte Tätigkeit dauerhaft ausübend“ (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort „ständig“). Es muss sich somit um eine regelmäßig wiederkehrende und nicht nur gelegentlich ausgeübte Beschäftigung handeln, die sich kontinuierlich über das gesamte Jahr erstreckt. Dies bestätigt auch der Sinn und Zweck der tariflichen Bestimmungen. Den tariflichen Regelungen lässt sich der Wille der Tarifvertragsparteien entnehmen, mit dem besonderen Beendigungsschutz der besonderen Bindung des Mitarbeiters an die Beklagte und der sich daraus ergebenden sozialen Schutzbedürftigkeit Rechnung zu tragen. Dieser Wille kommt in dem Begriff der „regelmäßigen Tätigkeit“ und dessen Definition in der Protokollnotiz zum Ausdruck. Es sollen die Mitarbeiter begünstigt werden, die ausschließlich bzw. nahezu ausschließlich für die Beklagte tätig waren und deshalb keine Möglichkeit hatten, bei anderen Rundfunkanstalten (oder anderweitig) Einnahmen zu erzielen. Für Mitarbeiter, die aufgrund der zeitlichen Gestaltung der Zusammenarbeit mit der Beklagten die Möglichkeit hatten, für andere Anbieter tätig zu werden, haben die Tarifvertragsparteien keine Notwendigkeit der sozialen Absicherung durch einen besonderen Beendigungsschutz erkannt.

27

bb) Entgegen der Auffassung der Revision hängt Arbeitnehmerähnlichkeit iSd. TV aäP jedoch nicht von einer bestimmten Anzahl jährlicher Arbeitstage ab.

28

Der Tarifvertrag enthält für die Begründung der Arbeitnehmerähnlichkeit keine Regelung über eine Mindestanzahl jährlicher Arbeitstage. Nach der Protokollnotiz zu Tz. 2.1 TV aäP soll lediglich eine „zeitlich nur geringfügige Mitarbeit“ keinen Anspruch begründen, dh. der wirtschaftlichen Abhängigkeit und sozialen Schutzbedürftigkeit entgegenstehen. Mit der Formulierung „zeitlich nur geringfügige Mitarbeit“ als Gegensatz zur regelmäßigen bzw. ständigen Tätigkeit lehnen sich die Tarifvertragsparteien begrifflich an die sog. „Zeitgeringfügigkeit“ iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV an. Danach liegt eine Zeit mit geringfügiger Beschäftigung vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450,00 Euro im Monat übersteigt. Gemäß § 115 SGB IV gilt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 (und damit für den Streitfall ohne Bedeutung) mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist. Vorliegend bedarf es keiner Entscheidung, ob die Tarifvertragsparteien den Begriff „zeitlich nur geringfügige Mitarbeit“ mit dem sozialrechtlichen Verständnis verwendet haben. Denn eine Zeitgeringfügigkeit ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn eine Beschäftigung regelmäßig, dh. nicht nur gelegentlich ausgeübt wird (vgl. BSG 7. Mai 2014 - B 12 R 5/12 R - Rn. 19).

29

„Regelmäßig“ ist danach eine Beschäftigung, die nach vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll. Für das Vorliegen von Regelmäßigkeit kommt es - unabhängig von der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit auf zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage - nicht darauf an, ob die jeweiligen Arbeitseinsätze im Rahmen eines Dauerbeschäftigungsverhältnisses von vornherein feststehen oder von Mal zu Mal vereinbart werden. Das Merkmal der Regelmäßigkeit kann vielmehr auch dann erfüllt sein, wenn der Beschäftigte zu den sich wiederholenden Arbeitseinsätzen auf Abruf bereitsteht, ohne verpflichtet zu sein, jeder Aufforderung zur Arbeitsleistung Folge zu leisten (BSG 7. Mai 2014 - B 12 R 5/12 R - Rn. 21 mwN). Dass die Tarifvertragsparteien allerdings eine feste Anzahl von Arbeitstagen als notwendige Voraussetzung für eine regelmäßige Tätigkeit auch für die Fälle festlegen wollten, in denen die Beschäftigung von vornherein auf ständige Wiederholung angelegt war, lässt sich aus dem TV aäP nicht ableiten. Hierfür hätte es deutlicher Hinweise im Tarifwortlaut bedurft.

30

cc) Gemäß Tz. 4.1.1 TV aäP beginnt das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis für Personen, die bis zum 30. Juni eines Kalenderjahres ihre Tätigkeit aufgenommen haben, zum 1. April des darauffolgenden Jahres, falls sie bis dahin die für die Anwendung des Tarifvertrags erforderlichen allgemeinen Voraussetzungen erfüllt haben. Für die streitgegenständlichen Beendigungsmitteilungen bedeutet dies, dass sich die Klägerin nur dann auf den besonderen Beendigungsschutz berufen kann, wenn sie zumindest seit dem 1. April 1993 in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis stand. Dies setzt nach Tz. 4.1.1 TV aäP voraus, dass sie ihre Tätigkeit bei der Beklagten bis zum 30. Juni 1992 aufgenommen und bis zum 1. April 1993 die für die Anwendung des TV aäP erforderlichen allgemeinen Voraussetzungen erfüllt hat. Da die Klägerin ihre Tätigkeit für die Beklagte unstreitig bereits im Jahr 1989 aufgenommen hat, hätte sie bis zum 1. April 1993 die oben genannten Voraussetzungen für das Vorliegen einer Arbeitnehmerähnlichkeit erfüllen müssen. Dazu hätte sie spätestens ab dem 1. Oktober 1992, dh. sechs Monate vor dem 1. April 1993 (vgl. Tz. 2.1 TV aäP) eine regelmäßige Tätigkeit für die Beklagte erbringen müssen.

31

b) Der Rechtsstreit ist nicht zur Entscheidung reif, weil der Senat auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und des zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalts nicht beurteilen kann, ob die Klägerin diese Voraussetzungen erfüllt. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine Feststellungen getroffen. Auch das tatsächliche Vorbringen der Klägerin verhält sich hierzu nicht ausreichend. Es beschränkt sich im Wesentlichen auf die Darlegung, dass sie bis zum Jahr 1994 hauptsächlich als Autorin und Sprecherin tätig gewesen sei. Für das Jahr 1992 hat sie geschätzt, an „vielleicht 150 Tagen“ gearbeitet zu haben. Diese nicht durch weiteren Tatsachenvortrag untermauerte Schätzung stellt keinen einlassungsfähigen Sachvortrag dar. Die Klägerin hat keine Angaben dazu gemacht, wann die Arbeitstage angefallen sind. Entsprechendes gilt für ihren Sachvortrag zu den behaupteten Einsätzen an „ca. 187 Beschäftigungstagen“ im Jahr 1993. Aus dieser Angabe folgt nicht die Anzahl der Beschäftigungstage bis zum 31. März 1993. Die von der Klägerin eingereichten (teilweise unleserlichen) Entgeltabrechnungen können den notwendigen Sachvortrag nicht ersetzen. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber genügen ihrer Darlegungslast durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 29 mwN, BAGE 141, 330). Die Klägerin hat auch keine sonstigen Tatsachen vorgetragen, die verlässlich darauf schließen lassen, dass ihre Beschäftigung auf ständige bzw. regelmäßige Wiederholung gerichtet war oder sich auf isolierte Einzelaufträge beschränkte.

32

5. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Klage ist nicht bereits deshalb teilweise begründet, weil die Klägerin das in der Beendigungsmitteilung vom 14. Juni 2013 unterbreitete Änderungsangebot unter dem Vorbehalt angenommen hat, dass die Beendigungsmitteilung unwirksam ist. Die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt durch die Klägerin als arbeitnehmerähnliche Person ließ - anders als bei einer gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochenen Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG(vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 124/14 - Rn. 29 f., BAGE 153, 94) - die Beendigungswirkung der Beendigungsmitteilung nicht entfallen. Sie gilt gemäß § 150 Abs. 2 BGB als Ablehnung. Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen, dass die Beklagte ihr von sich aus das Recht einräumen wollte, das Änderungsangebot unter einer Bedingung anzunehmen.

33

6. Nachdem das Landesarbeitsgericht der Klage auf der Grundlage des Vorbringens der Klägerin stattgegeben hat, ist dieser im erneuten Berufungsverfahren Gelegenheit zu geben, ihrer Darlegungslast zum Vorliegen einer regelmäßigen Tätigkeit für die Beklagte bis zum 1. April 1993 schriftsätzlich nachzukommen. Dort wird es Folgendes zu beachten haben:

34

a) Eine Beschäftigung ist regelmäßig, wenn sie auf ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll. Dies kann sich aus der vertraglichen Vereinbarung und den tatsächlichen Umständen der Beschäftigung ergeben. Auch ohne Vorliegen einer ausdrücklichen Vereinbarung kann die zeitliche Nähe einander folgender Tätigkeiten für eine Regelmäßigkeit sprechen. Entsprechendes gilt, wenn die ausgeübte Tätigkeit der Abdeckung kontinuierlicher, im ganzen Jahr oder in erheblichen Teilen des Jahres anfallender Aufgaben dient. Gegen eine regelmäßige Tätigkeit kann demgegenüber sprechen, wenn einzelne Aufgaben zwar immer wieder ausgeübt werden, die einzelnen Arbeitseinsätze aber nicht vorhersehbar zu unterschiedlichen Anlässen oder ohne erkennbaren Rhythmus erfolgen und der Betrieb nicht strukturell auf den Einsatz von Aushilfskräften ausgerichtet ist.

35

b) Das Landesarbeitsgericht wird auch darüber zu entscheiden haben, wer die Kosten der Revision zu tragen hat.

        

    Brühler    

        

    Suckow    

        

    Zimmermann    

        

        

        

    Vogg    

        

    Anthonisen    

                 

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten entsprechend

1.
für Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie auf Grund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen und
a)
überwiegend für eine Person tätig sind oder
b)
ihnen von einer Person im Durchschnitt mehr als die Hälfte des Entgelts zusteht, das ihnen für ihre Erwerbstätigkeit insgesamt zusteht; ist dies nicht voraussehbar, so sind für die Berechnung, soweit im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist, jeweils die letzten sechs Monate, bei kürzerer Dauer der Tätigkeit dieser Zeitraum, maßgebend,
2.
für die in Nummer 1 genannten Personen, für die die arbeitnehmerähnlichen Personen tätig sind, sowie für die zwischen ihnen und den arbeitnehmerähnlichen Personen durch Dienst- oder Werkverträge begründeten Rechtsverhältnisse.

(2) Mehrere Personen, für die arbeitnehmerähnliche Personen tätig sind, gelten als eine Person, wenn diese mehreren Personen nach der Art eines Konzerns (§ 18 des Aktiengesetzes) zusammengefaßt sind oder zu einer zwischen ihnen bestehenden Organisationsgemeinschaft oder nicht nur vorübergehenden Arbeitsgemeinschaft gehören.

(3) Die Absätze 1 und 2 finden auf Personen, die künstlerische, schriftstellerische oder journalistische Leistungen erbringen, sowie auf Personen, die an der Erbringung, insbesondere der technischen Gestaltung solcher Leistungen unmittelbar mitwirken, auch dann Anwendung, wenn ihnen abweichend von Absatz 1 Nr. 1 Buchstabe b erster Halbsatz von einer Person im Durchschnitt mindestens ein Drittel des Entgelts zusteht, das ihnen für ihre Erwerbstätigkeit insgesamt zusteht.

(4) Die Vorschrift findet keine Anwendung auf Handelsvertreter im Sinne des § 84 des Handelsgesetzbuchs.