Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Beschluss, 21. Sept. 2016 - PL 15 S 251/16

bei uns veröffentlicht am21.09.2016

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29. Januar 2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) wird zurückgewiesen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit.
Die weitere Beteiligte zu 1 ist Ministerin für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg und Leiterin der Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinn. Der weitere Beteiligte zu 2 ist der beim Kultusministerium gebildete Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen.
Die Antragstellerin ist Lehrerin und Beschäftigte der ...-Schule, einer Berufsschule in ... Sie war im Jahr 2013 Mitglied des örtlichen Personalrats dieser Schule, des Bezirkspersonalrats für Berufliche Schulen beim Regierungspräsidium Karlsruhe sowie des Hauptpersonalrats. Zugleich war sie an ihrer Schule Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (GBl. S. 650, zuletzt geändert durch Gesetz vom 01.04.2014, GBl. S. 99, 168 ). Mit Schreiben vom 09.12.2013 teilte sie dem Schulleiter mit, nach Auskunft des Kultusministeriums würde ihre Personalratsmitgliedschaft auf allen Stufen mit dem (damals absehbaren) Inkrafttreten der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes (LPVG) enden, falls sie weiterhin ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit ausüben würde. Sie trete deshalb zum 09.12.2013 von diesem Amt zurück und verbleibe im Personalrat.
Am 11.12.2013 trat das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 in Kraft (GBI. 2013, S. 329). Mit diesem Gesetz wurden u.a. die Vorschriften über die Wählbarkeit zu den Personalvertretungen neu gefasst. Von der Wählbarkeit in die örtlichen Personalräte ausgenommen sind danach u.a. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter sowie die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und 5 LPVG in der Fassung vom 03.12.2013 , inhaltsgleich § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und 5 LPVG in der Fassung vom 12.03.2015, GBl. S. 221 ). Für die Wahl der Stufenvertretungen (Bezirks- und Hauptpersonalräte) hat der Gesetzgeber eine differenzierende Regelung getroffen. Der Ausschluss der Wählbarkeit für die Leiter der Dienststellen und deren ständige Vertreter gilt nur für die leitenden Beschäftigten der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung errichtet ist (§ 55 Abs. 3 Nr. 1 LPVG a.F./n.F.). Personen, die Leiter oder leitende Beschäftigte einer nachgeordneten Dienststelle sind, sind in die Stufenvertretung wählbar, dürfen aber als Mitglieder der Stufenvertretung bei persönlicher Betroffenheit, konkreter Vorbefassung und bei Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle weder beratend noch entscheidend mitwirken (vgl. § 37, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG n.F.). Beauftragte für Chancengleichheit sind generell von der Wählbarkeit zu Stufenvertretungen ausgeschlossen (§ 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG n.F.).
Vom 13. bis 15.05.2014 fanden im Geschäftsbereich des Kultusministeriums Personalvertretungswahlen statt. Die Antragstellerin wurde erneut in den örtlichen Personalrat ihrer Schule und in den weiteren Beteiligten zu 2 gewählt.
Mit rechtskräftigem Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, ZfPR 2015, 39) entschied der Senat, dass gegen die Regelungen über den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Offen ließ er, ob die dem zugrunde liegenden Überlegungen auch den Ausschluss der Wählbarkeit zu den Stufenvertretungen rechtfertigen können.
Am 02.04.2015 hat die Antragstellerin das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren bei dem Verwaltungsgericht Karlsruhe eingeleitet und beantragt, festzustellen, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für berufliche Schulen nicht verloren hat.
Mit Beschluss vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei zulässig, aber unbegründet. Die Nichtwählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin in den Hauptpersonalrat unterliege keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Gesetzgeber habe angenommen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den örtlichen Personalrat ausgenommen sein solle, weil sie kraft Gesetzes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden sei. Hinzu komme, dass sie aufgrund ihres gesetzlichen Auftrages zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. Aus diesen Gründen habe der Gesetzgeber ausdrücklich auch die Forderung des DGB abgelehnt, dass die Beauftragten für Chancengleichheit weiterhin in die Stufenvertretungen gewählt werden könnten. Dass ihre Eingliederung in die Dienststellenleitung deren Nichtwählbarkeit in den örtlichen Personalrat rechtfertige, habe der Senat in seinem Beschluss vom 20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer halte diese Ausführungen für überzeugend. Entscheidendes Kriterium für die vom Gesetzgeber zu Recht angenommene Inkompatibilität der Rechtsstellung eines örtlichen Personalrats und einer örtlichen Beauftragten für Chancengleichheit sei danach der strukturelle Interessensgegensatz beider Ämter: Die Personalratsmitglieder verträten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und nicht der Dienststellenleitung und stünden in einem prinzipiellen Spannungsverhältnis zur Dienststellenleitung, während sich die Beauftragte für Chancengleichheit im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses mit der Dienststellenleitung auf deren Seite an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteilige. Die Kammer halte einen solchen strukturellen Interessensgegensatz der Tätigkeit einer (örtlichen) Beauftragen für Chancengleichheit auch im Verhältnis zum Hauptpersonalrat für gegeben. Allerdings folge dieser einer anderen Stoßrichtung als der Interessensgegensatz zum örtlichen Personalrat. Der Antragstellerin sei zuzugeben, dass die (örtliche) Dienststellenleitung nicht in einem unmittelbaren Spannungsverhältnis zum Hauptpersonalrat stehe. Sie habe aber im „Lager der Dienststellenleitung“ eine verselbständigte Rechtsposition, welche sich im Einzelfall sogar gegen die eigene Dienststellenleitung richten könne, jedenfalls aber in einem gesonderten, eigenen Spannungsverhältnis zum Hauptpersonalrat stehe. Diese Rechtsstellung werde besonders darin deutlich, dass die Beauftragte für Chancengleichheit ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten Frauenförderung habe, Maßnahmen der Dienststellenleitung beanstanden könne und sich für den Fall, dass sie mit ihren Beanstandungen nicht durchdringe, über die nächsthöhere an die oberste Behörde wenden dürfe. Bei Stellenausschreibungen, Personalauswahlgesprächen sowie Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen habe sie ferner ein eigenes Beteiligungsrecht. Die Stoßrichtung all dieser Einzelbefugnisse diene einem relativ selbständigen Agieren der Beauftragten für Chancengleichheit auf Ebene der Dienststellenleitung zur Durchsetzung des Gleichberechtigungsziels. Insoweit habe die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit ihre Aufgaben unter einem spezifisch dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des Hauptpersonalrats im Grundsatz gerade in Fällen ausgelöst werde, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei. Insoweit nehme der Hauptpersonalrat seine Aufgaben mit einem nicht auf Belange der örtlichen Dienststellen beschränkten Blickwinkel einer übergeordneten Dienststelle wahr und sei er anders als die Beauftragte für Chancengleichheit auch nicht beschränkt auf die Verfolgung gleichberechtigungsspezifischer Belange. Entscheidend komme hinzu, dass die Beauftragte für Chancengleichheit zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. Auch dem Hauptpersonalrat könnten über das Stufenverfahren örtliche Personalangelegenheiten vorgelegt werden. Hier könne es vorkommen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit als Hauptpersonalrätin an einer Personalmaßnahme zur Mitwirkung berufen sei, welche sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf der Ebene der nachgeordneten Dienststelle zuvor erfolglos beanstandet habe. Die Gefahr einer Interessenkollision liege hier darin, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in konkreten Einzelfällen über ihre Tätigkeit als Hauptpersonalrätin das durchzusetzen versuche, was sie als Beauftragte für Chancengleichheit auf örtlicher Dienststellenebene nicht durchzusetzen vermocht habe. Insoweit komme es nicht darauf an, dass die Interessen einer Beauftragten für Chancengleichheit einerseits und eines Hauptpersonalrats andererseits häufig in die gleiche Richtung gingen oder sogar zusammenfielen. Denn dies ändere nichts daran, dass ein struktureller, prinzipieller Interessengegensatz bei der Wahrnehmung der genannten Funktionen bestehe. Der Antragstellerin sei zuzugestehen, dass der Gesetzgeber der von ihm erkannten Interessenkollision nicht zwingend durch einen generellen Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit in den Hauptpersonalrat hätte begegnen müssen. Dem Gesetzgeber komme bei der personalvertretungsrechtlichen Bewertung der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und der organisatorischen Ausgestaltung der jeweiligen Teilhabebereiche aber ein weiter verfassungsrechtlicher Gestaltungsspielraum zu, den die Kammer nicht überschritten sehe. Auch eine unzulässige Benachteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit wegen ihres Geschlechts (Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG) liege nicht vor. Dies habe der Senat in seinem Beschluss vom 20.01.2015 im Einzelnen ausgeführt. Die Kammer schließe sich dem an. Ein Verfassungsverstoß ergebe sich auch nicht unter dem Aspekt der Rückwirkung der in Rede stehenden Vorschriften, wie der Senat ebenfalls entschieden habe.
Gegen den am 03.02.2016 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 05.02.2016 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, die vom Verwaltungsgericht im Anschluss an den Senat vertretene „Lagertheorie“, die auf ein Kooperationsverhältnis der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung abstelle, trage schon nicht den Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat, noch weniger aber den Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat. Sowohl der Beschluss des Senats vom 20.01.2015 als auch der Beschluss des Verwaltungsgerichts „lebten“ von einem Satz in § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG (2005) („Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht“). Weder dieser Satz noch die vom Senat bemühte Rechtsklarheit und -sicherheit rechtfertigten jedoch irgendeine Einschränkung ihres Persönlichkeitsrechts oder des Gleichbehandlungsrechts aus Art. 3 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 GG. Die Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit beginne nicht bei § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG (2005). Die Beauftragte für Chancengleichheit genieße im Wesentlichen die gleichen Schutzrechte wie ein Mitglied des Personalrats. Sie sei auch nicht „Beraterin der Dienststellenleitung“, wie es der wenig verständige Landesgesetzgeber (in der Gesetzesbegründung) formuliert habe. Die Mühen der Ebene, die der Beauftragten für Chancengleichheit in einer Schule begegneten, seien nicht Teil eines „Kooperations-Konstrukts“ (gemeint: eines Kooperationsverhältnisses zur Dienststellenleitung), sondern Teil einer Funktion eigener Ausprägung und Rechtsstellung, die mit derjenigen eines Dienststellenleiters aber auch gar nichts zu tun habe. Denn dieser sei durchgehend an Weisungen gebunden, sie habe dagegen allein die ihr nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben weisungsfrei wahrzunehmen. Deshalb sei ihre Rechtsstellung besonders geschützt, habe sie ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung, könne sie bei Streitigkeiten über den Umfang der Freistellung eine Schlichtungsstelle anrufen, nach Maßgabe des Gesetzes „den Betrieb aufhalten“, den „Bekanntheitsgrad“ einer Schule erhöhen und sich in Fragen von allgemein frauenpolitischer Bedeutung direkt an das zuständige Ministerium wenden. Alle diesbezüglichen Bestimmungen aus dem Chancengleichheitsgesetz regelten Interessenskonflikte zwischen der Dienststelle und der Beauftragten für Chancengleichheit. Die Beauftragte sei nicht „Mit-Leitung“ der Dienststelle, sondern stehe der Leitung schutzbedürftig gegenüber. Dort verlaufe ein Interessenkonflikt, über den sich der Gesetzgeber nicht genügend Klarheit verschafft habe. Sie stehe deshalb nicht im „Lager“ der Dienststellenleitung, sondern der Frauen, Familien und allgemein der Ziele des Chancengleichheitsgesetzes. Die Annahme eines Interessenkonflikts der Beauftragten für Chancengleichheit mit dem örtlichen Personalrat sei daher schon theoretischer Natur. Es sei vielmehr von einer natürlichen Koinzidenz der Interessen auszugehen. Denn (auch) die Dienststelle und die Personalvertretung hätten darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung der Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibe. Auf der Ebene des Hauptpersonalrats bleibe „selbst an theoretisch herbeigeholtem“ Konfliktpotenzial zwischen der Wahrnehmung der Aufgaben als Beauftragte für Chancengleichheit und der gleichzeitigen Wahrnehmung der Aufgaben als Mitglied des Hauptpersonalrats nichts übrig. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts gebe es auch keinen strukturellen Interessensgegensatz zwischen beiden Ämtern. Das Spannungsverhältnis, in dem eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit zum (örtlichen) Dienststellenleiter stehen könne, habe nichts mit einem denkbaren Interessenkonflikt zwischen ihr und ihrer Stellung als Mitglied eines Hauptpersonalrats zu tun. Selbst wenn der Fall eintrete, dass sich unterschiedliche Interessen des (örtlichen) Dienstellenleiters und der dortigen Beauftragten für Chancengleichheit bis zur obersten Dienstbehörde und dem dortigen Hauptpersonalrat fortsetzen, geschehe dies nicht im Sinne eines Interessenkonflikts zwischen ihr und dem Hauptpersonalrat oder der obersten Dienstbehörde. Abwegig sei auch die Überlegung des Verwaltungsgerichts, die örtliche Beauftragte für Chancengleichheit habe ihre Aufgaben unter einem spezifisch dienststellenbezogenen Blickwinkel wahrzunehmen, wohingegen die Tätigkeit des Hauptpersonalrats ausgelöst werde, wenn die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt sei. Es sei auch nicht verständlich, woraus sich hierbei ein struktureller Interessenkonflikt ergeben solle. Es sei auch nicht erkennbar, welche örtlichen Personalmaßnahmen das Verwaltungsgericht meine, an denen die (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sei und die letztlich zwischen Hauptpersonalrat und oberster Dienstbehörde verhandelt werden müssten. Die örtliche Dienststelle sei nicht Ernennungsbehörde. Ganz theoretisch denkbar sei es, dass einem Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt würde. Dies könnte „nach oben“ gelangen, ändere aber nichts daran, dass damit kein Interessenkonflikt beschrieben wäre, denn der Interessenkonflikt müsse nicht zum Dienststellenleiter bestehen (um den Ausschluss der Wählbarkeit zu rechtfertigen), sondern zum Hauptpersonalrat. Das Verwaltungsgericht habe versucht, die Nadel im Interessenkonfliktsheuhaufen zu suchen und sei daran gescheitert. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts stehe dem Gesetzgeber keinerlei Gestaltungsspielraum zu, wenn es um die Wahrung der Grundrechte gehe. Er möge regeln was er wolle, der gänzliche Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat sei jedenfalls verfassungswidrig. Besonders deutlich werde dies bei einem Vergleich von ihr mit dem Dienststellenleiter einer beruflichen Schule. Dieser sei bis auf vier Wochenstunden Unterricht ausschließlich mit Leitungsaufgaben beschäftigt, er könne aber in den Hauptpersonalrat gewählt werden. Der Ausschluss der Wählbarkeit begegne auch noch unter einem anderen Gesichtspunkt verfassungsrechtlichen Bedenken. Denn er hindere eine örtliche Beauftragte für Chancengleichheit rechtlich an der Wahrnehmung ihres passiven Wahlrechts bei der Wahl zum Hauptpersonalrat. Wenn sie zum Hauptpersonalrat kandidieren wolle, müsse sie ihr Amt niederlegen. Wesentlich grundrechtschonender wäre eine Regelung, wonach sie nach erfolgreicher Wahl zwischen den Ämtern entscheiden müsse. Dies spreche auch gegen die Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung. Schließlich stelle sich die Frage, weshalb ausgerechnet eine Beauftragte für Chancengleichheit nicht zum Hauptpersonalrat wählbar sein solle, während Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte für Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte für schwerbehinderte Menschen wählbar seien. Der Wählbarkeitsausschluss verstoße auch gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Entgegen der Auffassung des Senats im Beschluss vom 20.01.2015 liege eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts könne nach alledem keinen Bestand haben. Das Verfahren sei auszusetzen und die Rechtssache dem Bundesverfassungsgericht oder dem Verfassungsgerichtshof vorzulegen.
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Die Antragstellerin beantragt,
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den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 29.01.2016 - PL 12 K 1810/15 - (= PL 15 K 1810/15) zu ändern und festzustellen, dass sie ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen im Fall ihrer erneuten Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit nicht verliert.
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Die weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss und macht geltend, der Gesetzgeber habe aufgrund der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit mögliche Interessenkollisionen erkannt, die er mit dem Ausschluss der Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat habe verhindern wollen. Die Beauftragte für Chancengleichheit habe bereits nach dem ChancenG 2005 eine besondere Rechtsstellung innerhalb der Dienststelle gehabt. Diese Rechtsstellung sei durch das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 (GBl. S. 108 ) nochmals gestärkt worden, was, weil im selben Koalitionsvertrag vereinbart, bereits bei der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 11.12.2013 absehbar gewesen sei. Die Beauftragte für Chancengleichheit nehme aufgrund eigenen Rechts Überwachungsfunktionen zur Einhaltung des Chancengleichheitsgesetzes und eine Unterstützung anderer Verantwortlicher, darunter die Dienststellenleitung und die Personalvertretungen, wahr. Dies schließe aus, dass sie als dienststelleninternes Organ zugleich eingegliedertes Mitglied eines anderen solchen Organs sein dürfe, das zwar an dieselben Aufgaben, aber gelegentlich mit anderer Zielsetzung und Ausgangsbetrachtung herangehe. Die Antragstellerin wolle plausibel machen, dass trotz der eigenständigen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit der Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung nichts entgegenstünde, weil Interessengegensätze nicht vorlägen und -konflikte nicht auftreten könnten. Dem sei jedoch nicht so. Die Personalvertretung sei eine Interessenvertretung aller Beschäftigten, folglich der Frauen und der Männer. Außerdem sei die Wächterfunktion der Personalvertretung auf alle zugunsten der Beschäftigten bestehenden Normen gerichtet und insofern weitaus umfassender als die Überwachung der Umsetzung des Chancengleichheitsgesetzes. Es sei deshalb nicht auszuschließen, dass die Personalvertretung, etwa in Personalangelegenheiten von Konkurrenten verschiedenen Geschlechts, in Ausübung ihres Auftrags anderer Auffassung sei, als die Beauftragte für Chancengleichheit. Da es keine „Stufenvertretungen“ der Chancengleichheitsbeauftragten gebe, könnte sich eine Beauftragte für Chancengleichheit, so sie Mitglied einer personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretung sein könnte, zudem veranlasst sehen, Gleichstellungsthemen in der Stufenvertretung zu vertreten. Gleichstellungsthemen ließen sich außerdem bei Befassung von Stufenvertretungen nicht immer auf konkrete Personalangelegenheiten reduzieren. Stufenvertretungen seien weitaus mehr als örtliche Personalräte mit allgemeinen Themenstellungen befasst und an Maßnahmen beteiligt, die mehrere Dienststellen umfassten. In solchen Fällen müsste eine Beauftragte für Chancengleichheit in allen Angelegenheiten, die geeignet wären, auch ihre Herkunftsdienststelle zu berühren, von der Beratung und Beschlussfassung zurücktreten. Eine Vermengung von Interessen wäre hier kaum zu vermeiden, zumindest wäre völlig intransparent, wessen Interessen sie in der konkreten Angelegenheit vertreten wolle. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei zudem verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren. Das gelte auch gegenüber der Personalvertretung. Andererseits seien auch die Mitglieder der Personalvertretungen zur Verschwiegenheit verpflichtet, dies auch gegenüber den Beauftragten für Chancengleichheit. Hier seien Interessenskonflikte vorgezeichnet. Auch die Geschäftsführungsbestimmungen für Personalvertretungen seien darauf angelegt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit ein anderes, außerhalb liegendes dienststelleninternes Organ sei. So sei sie u.a. unter bestimmten Voraussetzungen zu Personalratssitzungen zu laden und könne sie die Anberaumung solcher Sitzungen beantragen und Gegenstände zur Gleichstellung auf die Tagesordnung setzen. Eine Doppelfunktion könnte daher das gedeihliche Zusammenwirken im Personalrat und den freien Meinungsaustausch beeinträchtigen. Das Landespersonalvertretungsgesetz enthalte zwar Bestimmungen über den Ausschluss bei Befangenheit. Diese griffen jedoch nicht, wenn ein Mitglied nicht selbst oder aufgrund persönlicher Beziehungen betroffen sei, sondern gemeinsame Interessen einer Beschäftigtengruppe, hier der weiblichen Beschäftigten, berührt seien. Die Befangenheitsvorschriften würden daher im Fall der Mitgliedschaft einer Beauftragten für Chancengleichheit in einer Stufenvertretung nur selten wirksam sein. Zudem würden große Rechtsunsicherheiten die Beschlussfassung der Stufenvertretungen belasten. Interessenskollisionen könnten sich ferner dann ergeben, wenn mehrere Beauftragte für Chancengleichheit in Stufenvertretungen vertreten wären, bis hin zu Vertretungsungleichgewichten innerhalb einer solchen Vertretung. Der Gesetzgeber habe sich entschieden, zur Erreichung seines Ziels am passiven Wahlrecht zu den Personalvertretungen anzusetzen und nicht erst nach einer Wahl der Beauftragten für Chancengleichheit die Entscheidung zu überlassen, welche Funktion sie lieber ausüben möchte. Diesen Ansatz hätten zahlreiche andere Landes- und der Bundesgesetzgeber für ihr jeweiliges Personalvertretungsrecht ebenso gewählt. Für diese Lösung sprächen auch Gründe der Transparenz. Für die Wählerinnen und Wähler wäre es schwierig, sich über die Ernsthaftigkeit der Bewerbung einer Beauftragten für Chancengleichheit um die Mitgliedschaft in der Stufenvertretung zu vergewissern. Sie könnten sich zudem in die Irre geführt sehen, wenn sich eine Kandidatin erst in Kenntnis des konkreten Wahlergebnisses entscheide, ob sie die Wahl in die Personalvertretung annehme oder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit weiterhin ausübe. Soweit die Antragstellerin einen Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG reklamiere, sei dies fernliegend. Die Ausübung der Grundrechte unterliege in Dienst- und Arbeitsverhältnissen grundsätzlich Einschränkungen. Dies gelte insbesondere hinsichtlich der Erlangung dienststelleninterner Ämter und Funktionen, auf die kein Rechtsanspruch bestehe. Das Diskriminierungsverbot wegen des Geschlechts sei nicht einschlägig.
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Der weitere Beteiligte zu 2 hat sich im Beschwerdeverfahren schriftsätzlich nicht zur Sache geäußert und keinen Antrag gestellt.
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Dem Senat liegt die einschlägige Akte des Verwaltungsgerichts vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird hierauf und auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.
II.
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Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Sie ist nach § 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 87 Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der vorgeschriebenen Form (§ 89 Abs. 1 und 2 ArbGG) und fristgerecht (§ 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) erhoben und begründet worden. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den zulässigen Antrag (1.) im Ergebnis zu Recht als unbegründet (2.) abgewiesen.
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1. Der Antrag ist zulässig.
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Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen für den Fall ihrer Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit. Das für diesen Antrag notwendige Feststellungsinteresse liegt ungeachtet des Umstands vor, dass im Geschäftsbereich des Kultusministeriums im Jahr 2014 Personalvertretungswahlen durchgeführt wurden und die Antragstellerin zuvor ihren Rücktritt vom Amt der Beauftragten für Chancengleichheit erklärt hatte. Denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347, und vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69; Senatsbeschlüsse vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, Juris, vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O., und vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9; Senatsbeschluss vom 04.03.2016 - PL 15 S 1235/15 -, a.a.O.).
20 
Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit in den Hauptpersonalrat. Die Antragstellerin hat ein darauf bezogenes schutzwürdiges Feststellungsinteresse, denn sie ist Mitglied des 2014 gewählten Hauptpersonalrats und hat im Gerichtsverfahren nachvollziehbar dargelegt, dass sie zusätzlich zu diesem Amt auch das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit an ihrer Schule wieder übernehmen möchte, sich daran aber durch die bestehenden gesetzlichen Regelungen gehindert sieht.
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2. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin würde im Fall ihrer erneuten Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit ihrer Schule ihre Wählbarkeit zum Hauptpersonalrat für Lehrkräfte an Beruflichen Schulen verlieren und (auch) aus dieser Personalvertretung ausscheiden.
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Die Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erlischt nach den Vorschriften des Landespersonalvertretungsgesetzes in den seit dem 11.12.2013 geltenden Fassungen durch den Verlust der Wählbarkeit (§ 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG a.F. = § 55 Abs. 3 Halbs. 1, § 25 Abs. 1 Nr. 9 LPVG n.F.). Ein Verlust der Wählbarkeit tritt seit dem 11.12.2013 (u.a.) durch eine Bestellung zur Beauftragten für Chancengleichheit ein. Das ergibt sich aus § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG a.F. (= § 55 Abs. 3 Halbs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG n.F.) und einem Umkehrschluss aus § 55 Abs. 3 Halbs. 2 LPVG a.F./n.F., der die Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit zum örtlichen Personalrat aus Nr. 2 bis 4 des § 12 Abs. 2 LPVG a.F. (= § 9 Abs. 2 LPVG n.F.) für die Wahlen zu den Stufenvertretungen einschränkt, den in Nr. 5 geregelten Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit dagegen gerade nicht modifiziert. Hierbei handelt es sich nicht etwa um ein redaktionelles Versehen, sondern um eine bewusste Entscheidung des Landesgesetzgebers. Er hat Forderungen, die Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit (zumindest) zu den Stufenvertretungen zu erhalten, bereits im Gesetzgebungsverfahren zum Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 abgelehnt (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181). Nachdem der Senat die Verfassungsmäßigkeit des Ausschlusses der Wählbarkeit zu den örtlichen Personalräten im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) bestätigt hat, haben mehrere Verbände im Gesetzgebungsverfahren betreffend das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 gefordert, das Landespersonalvertretungsgesetz zu ändern und den Ausschluss der Wählbarkeit wieder abzuschaffen. Das hat der Gesetzgeber unter Verweis auf den genannten Senatsbeschluss ausdrücklich abgelehnt (LT-Drs. 15/7844, S. 70).
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Die zitierten Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit einer Beauftragten für Chancengleichheit zu den Stufenvertretungen begegnen keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Sie verletzen insbesondere weder Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG (a) noch Art. 3 Abs. 1 GG (b) noch Art. 3 Abs. 3 GG (c) noch das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot (d). Eine Aussetzung des Beschwerdeverfahrens und Vorlage an den Verfassungsgerichtshof Baden-Württemberg gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 VerfGHG oder das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
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a) Der Gesetzgeber ging bereits bei der Neuregelung durch das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 zutreffend (Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224, S. 90). Solche Gründe indes liegen vor. Der Wählbarkeitsausschluss greift nicht in unverhältnismäßiger Weise in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Antragstellerin ein. Der Gesetzgeber verfolgt damit ein legitimes Ziel (aa) durch eine geeignete (bb), erforderliche (cc) und angemessene Regelung (dd).
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aa) Der Gesetzgeber nahm bei der Neuregelung der Wählbarkeitsvorschriften durch das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 an, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund u.a. dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien daher der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 91). Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT-Drs. 15/4224, S. 181).
26 
Die im Gesetzgebungsverfahren erhobene Forderung, die Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit wenn schon nicht zu den örtlichen Personalräten, dann zumindest zu den Stufenvertretungen zuzulassen, hat der Landesgesetzgeber unter Verweis auf die „erwähnte gesetzlichen Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit“ nicht berücksichtigt (LT-Drs. 15/4224, S. 181). Das zeigt, dass er auch mit dem Wählbarkeitsausschluss für Stufenvertretungen nicht nur Fälle konkreter Interessenskonflikte (durch Befangenheitsvorschriften für den Einzelfall), sondern schon die abstrakte Möglichkeit von solchen Konflikten (durch ein generelles Doppelmandatsverbot) ausschließen wollte, die seines Erachtens wegen der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch im Fall einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung auftreten können. Damit verfolgt er einen legitimen Zweck.
27 
Beabsichtigt ein Gesetzgeber, mit einer Regelung bereits die abstrakte Gefahr von Interessens- oder Pflichtenkollisionen zu vermeiden, die bei der Doppelmitgliedschaft in einer Personalvertretung einerseits und einem anderen mit Personalangelegenheiten befassten Organ andererseits auftreten können, ist das ein verfassungsrechtlich nicht zu beanstandendes Ziel (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Diesen Ausgangspunkt zieht auch die Antragstellerin nicht in Frage. Sie macht stattdessen sinngemäß geltend, in dem speziellen Fall einer Bestellung zur (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit bestehe in der Praxis tatsächlich keine Gefahr, dass es zu Interessens- oder Pflichtenkollisionen kommen könnte, wenn sie zugleich Mitglied im örtlichen Personalrat sei (1), und noch weniger sei das deshalb bei einer Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat der Fall (2). Dieser Einwand trifft jedoch nicht zu.
28 
(1) Soweit die Antragstellerin sinngemäß geltend macht, schon der Ausschluss der Wählbarkeit zu den örtlichen Personalräten sei mangels Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen nicht gerechtfertigt, weshalb dies erst recht für die vorliegend im Streit stehende Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung gelten müsse, dringt sie damit nicht durch. Der Senat hat im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) entschieden, dass die oben zitierten Erwägungen des Gesetzgebers den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zum örtlichen Personalrat verfassungsrechtlich tragen (zust. Kugele, ZfPR 2015, 39 <42 f.>; v. Roetteken, jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 6; vgl. auch Schenk, in: Rooschüz/Bader, LPVG, § 9 Rn. 14). Daran hält der Senat fest. Er hat dazu u.a. auf die Bestimmungen zur Rechtsstellung und zu den Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit aus dem ChancenG 2005 verwiesen und dargelegt, dass die (örtlichen) Personalratsmitglieder im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und gerade nicht der Geschäftsleitung vertreten, wohingegen sich die Beauftragte für Chancengleichheit im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung und in deren „Lager“ an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren beteiligt, und dass der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich ist, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.; s. zur früheren Frauenvertreterin bereits VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Hieran hält der Senat nach erneuter Prüfung und Berücksichtigung der Einwände der Antragstellerin fest.
29 
Der Gesetzgeber hat in Kenntnis des Senatsbeschlusses vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) und der am Ausschluss der Wählbarkeit geäußerten rechtspolitischen Kritik im Laufe des Jahres 2015 das Gesetzgebungsverfahren zum Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg vom 23.02.2016 betrieben. Er hat in diesem Verfahren erläutert, dass ungeachtet der Vorschriften zum Schutz der Unabhängigkeit der Beauftragten für Chancengleichheit gegenüber dem Leiter der Dienststelle (vgl. insb. § 18 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016) die Beauftragte wie schon im früheren Recht der Dienststellenleitung weiterhin „unmittelbar zugeordnet“ bleibt (vgl. § 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG 2016) und dass auch die ihrem Schutz innerhalb des „Lagers“ der Dienststellenleitung dienende Weisungsfreiheit „nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis (ändert), in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben. (…) Die Beauftragte für Chancengleichheit gehört zur Verwaltung und unterstützt als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergibt sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat“ (LT-Drs. 15/7844, S. 55, dort unter Verweis auf VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit bleibt „Beraterin der Dienstellenleitung“ (LT-Drs. 15/7844, S. 57 zu § 19 Abs. 1 ChancenG 2016). Ihre Funktion hat der Gesetzgeber bewusst weiterhin gerade nicht als eigenständiges zusätzliches Organ - wie etwa den Personalrat - und auch nicht als Repräsentantin eines mit den Interessen der Dienststelle kollidierenden Fremdinteresses konzipiert (ebenso zu § 1, § 13 f. FG schon VGH Baden-Württemberg, vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, a.a.O.). Die Beauftragte für Chancengleichheit hat vielmehr in ausdrücklicher „Abgrenzung zum Personalrat (eine) andere Rechtsstellung“, sie ist anders „als die Personalvertretung (…) keine Interessenvertreterin aller Beschäftigten“ (LT-Drs. 15/7844, S. 36, s. auch S. 55, 57), weshalb mit ihr auch keine „doppelte Interessenvertretung“ geschaffen werden sollte (LT-Drs. 15/7844, S. 83). Dementsprechend regelt § 20 Abs. 5 ChancenG 2016, dass die Bestellung einer Beauftragten für Chancengleichheit keinen Einfluss auf den Umfang der Aufgaben, Rechte und Pflichten der Personalvertretung hat (vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 59).
30 
Dieser in den Gesetzesmaterialien eindeutig zum Ausdruck kommende Wille des Gesetzgebers, die Beauftragte für Chancengleichheit - ungeachtet möglicher „Binnenkonflikte“ - der Leitung der Dienststelle zuzuordnen und von der Personalvertretung abzugrenzen, hat auch in den Vorschriften des 2016 neu gefassten Chancengleichheitsgesetzes Niederschlag gefunden, mit dem die Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit nochmals gestärkt wurden (vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 2, 28 f. [„Schwerpunkt des neuen Gesetzes“]; s. dazu auch die Beschlussempfehlung und den Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom 21.01.2016, LT-Drs. 15/7939, S. 2). Entgegen der Auffassung der Antragstellerin „lebt“ diese Ausgestaltung der Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nicht von „einem Satz“, in dem die Zuordnung zur Dienststellenleitung auch ausdrücklich ausgesprochen wird (§ 18 Abs. 1 Satz 1 ChancenG 2005/2016), sondern von zahlreichen Vorschriften im Chancengleichheits- und im Landespersonalvertretungsgesetz.
31 
So bestimmt § 4 Abs. 7 ChancenG 2016, dass die im Gesetz mehrfach geforderte „frühzeitige Beteiligung“ der Beauftragte für Chancengleichheit an der Entscheidungsfindung der Dienststellenleitung bedeutet, dass sie „gestaltend mitwirken und Einfluss nehmen kann“ und dass ihre Beteiligung dabei insbesondere vor der Beteiligung der Personalvertretung erfolgen soll (vgl. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 36). Eine solche frühzeitige und vorrangige Beteiligung ist etwa grundsätzlich bei allen Ausschreibungen (vgl. § 9 Abs. 3 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 43), bei allen Entscheidungen über Einstellung und Beförderung (§ 11 Abs. 4 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 47) und generell bei „allen sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen“ ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, erforderlich (§ 20 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016; vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 58: z.B. bei allgemeinen Festlegungen zur Vergabe von Leistungsprämien oder -zulagen, bei der Abfassung von Anforderungsprofilen oder bei Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung). Die Beauftragte für Chancengleichheit kann zudem bereits im Stellenbesetzungsverfahren an den Bewerbungs- und Personalauswahlgesprächen teilnehmen (§ 10 Abs. 3 ChancenG 2016, LT-Drs. 15/7844, S. 45). Sie ist bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die eine Weiterqualifikation ermöglichen oder auf die Übernahme von Tätigkeiten in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen vorbereiten, zu beteiligen (vgl. § 12 Abs. 3 ChancenG 2016) und ihr ist im Vorfeld schon bei der Planung und Gestaltung der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Gelegenheit zur Beteiligung zu geben (§ 12 Abs. 3 Satz 1 ChancenG 2016, vgl. LT-Drs. 15/7844, S. 48). Noch weitergehend hat ihr der Gesetzgeber das Recht eingeräumt, grundsätzlich an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen (§ 19 Abs. 3 ChancenG 2016, s. dazu LT-Drs. 15/7844, S. 57: „Stabsfunktion“). Sie ist ausdrücklich zur „Unterstützung“ der Dienststellenleitung verpflichtet (§ 20 Abs. 1 ChancenG 2016). All diese Vorschriften belegen, dass der Gesetzgeber die Beauftragte für Chancengleichheit der Leitung der Dienststelle - ungeachtet möglicher Konflikte innerhalb derselben - zuordnen wollte, sodass sie an deren Entscheidungsfindung „gestaltend mitwirken“ kann (s. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36).
32 
Dass diese Zuordnung in bewusster Abgrenzung zum Personalrat geschehen ist, kommt nicht nur in dem in § 4 Abs. 7 ChancenG 2016 ausdrücklich angeordneten Vorrang gegenüber dem Personalrat bei der Beteiligung an beabsichtigten Maßnahmen des Leiters der Dienststelle und in der oben zitierten Gesetzesbegründung, sondern auch in den Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes zum Ausdruck. Dieses räumt der Beauftragten nicht nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht zur Teilnahme an Personalratssitzungen ein, die von dessen Vorsitzenden anberaumt wurden (vgl. § 34 Abs. 1 Satz 4 Nr. 4, § 36 Abs. 6 LPVG a.F. = § 30 Abs. 1 Satz 4 Nr. 4, 3 § 32 Abs. 6 LPVG n.F.), dies flankiert von einem Recht zur Einsicht in die Sitzungsprotokolle (vgl. § 42 Abs. 3 LPVG a.F. = § 38 Abs. 3 LPVG n.F.). Die Beauftragte hat vielmehr das Recht, in Angelegenheiten, die besonders die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffen, die Anberaumung einer Personalratssitzung zu erzwingen (vgl. § 34 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 LPVG n.F.). Sie rückt damit wiederum in das Lager des Dienststellenleiters, der mit einem vergleichbaren Recht gegenüber dem Personalrat ausgestattet ist (vgl. § 34 Abs. 3 Satz 1 LPVG a.F. = § 30 Abs. 3 Satz 1 LPVG n.F.).
33 
Angesichts dieser vom Gesetzgeber gewählten Ausgestaltung der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit innerhalb der Dienststelle als Inhaberin einer Funktion, welche die Dienststellenleitung unterstützen und erforderlichenfalls kritisieren soll, aber dessen ungeachtet dieser Leitung zugeordnet und vom Personalrat abgegrenzt ist, bestünde eine abstrakte Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen auch und erst recht unter der Geltung des 2016 neu gefassten Chancengleichheitsgesetzes, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied „ihres“ örtlichen Personalrats wäre. Sie müsste in diesem Gremium als Interessenvertreterin der Beschäftigten und zudem ihrer speziellen Beschäftigtengruppe (Arbeitnehmer oder Beamte, vgl. § 17 Abs. 2 LPVG a.F. = § 11 Abs. 2 LPVG n.F.) Maßnahmen der Dienststellenleitung, der sie selbst zugeordnet und an deren Entscheidungen sie „gestaltend mitwirkt“ (§ 4 Abs. 7 ChancenG 2016), im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des Personalrats überwachen (vgl. § 68 LPVG a.F. = § 70 LPVG n.F.) und diese ihm Rahmen seiner umfassenden Beteiligungsrechte kontrollieren (vgl. §§ 69 ff. LPVG a.F. = § 73 ff. LPVG n.F.). Der Einwand der Antragstellerin, der Ausschluss einer Beauftragten für Chancengleichheit von der Mitgliedschaft in einem Hauptpersonalrat sei nicht gerechtfertigt, weil schon auf der „örtlichen“ Ebene keine solche Gefahren bestünden, geht daher fehl.
34 
(2) Ohne Erfolg bleibt ihr hilfsweiser sinngemäßer Einwand, eine Gefahr von Interessenskonflikten bestehe jedenfalls dann nicht, wenn eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit nicht im örtlichen, sondern „nur“ im Hauptpersonalrat Mitglied sei, weil eine Stufenvertretung - anders als der örtliche Personalrat - nicht der Leitung der örtlichen Dienststelle, sondern der ihr übergeordneten Mittelbehörde bzw. beim Hauptpersonalrat der obersten Dienstbehörde gegenüberstehe. Der Gesetzgeber durfte ohne Rechtsfehler davon ausgehen, dass auch durch eine Mitgliedschaft einer (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit „nur“ in einer Stufenvertretung die abstrakte Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen geschaffen würde.
35 
Solche Kollisionen könnten zum einen dann auftreten, wenn der Hauptpersonalrat bei Maßnahmen einer (örtlichen) Dienststelle, die der uneingeschränkten oder eingeschränkten Mitbestimmung oder der Mitwirkung unterliegen, im Rahmen eines Stufenverfahrens (vgl. § 72, § 78 LPVG a.F. = § 77, § 83 LPVG n.F.) beteiligt wird. Zu einem solchen Stufenverfahren kommt es, wenn zwischen dem Leiter der (örtlichen) Dienststelle und dem (örtlichen) Personalrat und ggf. auf der Ebene von übergeordneter Behörde und dem dort gebildeten Bezirkspersonalrat keine Einigung zustande kommt und die Angelegenheit nach Maßgabe der verfahrensrechtlichen Vorschriften der obersten Dienstbehörde vorgelegt wird. Angesichts der großen Zahl und der inhaltlichen Weite der Beteiligungstatbestände (vgl. § 70, § 71, § 76 LPVG a.F. = § 74, § 75, § 81 LPVG n.F.) einerseits und des Umstands andererseits, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit, wie gezeigt (oben <1>), an allen wesentlichen Personalentscheidungen sowie allen sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, zu beteiligen ist (vgl. erneut §§ 9 ff., § 20 Abs. 1 Satz 2 ChancenG 2016), sähe sich eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit, wenn sie Mitglied des Hauptpersonalrats wäre, in einer Vielzahl von Fällen mit der Aufgabe konfrontiert, als Mitglied der Stufenvertretung und damit Interessenvertreterin über Maßnahmen mitzubestimmen bzw. an solchen mitzuwirken, an deren Ausgestaltung sie zuvor als „Teil der Verwaltung“ im Lager der Dienststellenleitung mitgewirkt hätte, die sie nun kontrollieren soll. Interessenkonflikte wären hier unausweichlich.
36 
Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem entgegen, der Leiter ihrer Schule sei für keine bzw. nur wenige Personalmaßnahmen zuständig und es sei allenfalls „ganz theoretisch“ denkbar, dass einmal „einem Studienrat eine Nebentätigkeitsgenehmigung versagt“ und dazu ein Stufenverfahren angestrengt würde. Die mit diesem Einwand aufgestellte Behauptung, der Leiter einer Berufsschule könne allenfalls im Nebentätigkeitsrecht personalvertretungsrechtlich beteiligungspflichtige Maßnahmen treffen (vgl. § 71 Abs. 2 Nr. 5 LPVG a.F. = § 75 Abs. 3 Nr. 5 LPVG n.F.), trifft ersichtlich nicht zu. Die Antragstellerin übersieht, dass der Gesetzgeber nicht nur die im Gesetz genannten Personalangelegenheiten, sondern eine Vielzahl anderer - insbesondere sozialer und organisatorischer Angelegenheiten - der uneingeschränkten bzw. eingeschränkten Mitbestimmung oder Mitwirkung unterworfen hat (vgl. nur § 70 Abs. 2, § 71 Abs. 3, § 76 Abs. 1 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 , § 75 Abs. 4, § 81 Abs. 1 LPVG n.F.). Die beschriebene Gefahr von Interessenskonflikten würde daher selbst dann auftreten, wenn eine Beauftragte für Chancengleichheit diese Funktion in einer Schule wahrnehmen würde, deren Leiter über keinerlei Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten verfügt. Unabhängig davon beachtet die Antragstellerin bei ihrem Einwand nicht, dass der Gesetzgeber bei der Schaffung von Regelungen zur Verhinderung von möglichen Interessenskonflikten nicht nur die spezielle Situation an Berufsschulen, sondern an allen Dienststellen in den Blick nehmen muss, die in den Anwendungsbereich des Landespersonalvertretungsgesetzes fallen (vgl. § 1 LPVG a.F./n.F.). Der Einwand geht ferner deshalb fehl, weil zahlreiche Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten ohnehin jederzeit durch eine einfache Änderung des Verordnungsrechts (vgl. etwa § 7 Abs. 3 Satz 1 ErnG und §§ 1 ff. BeamtZuVO) oder gar von bloßen Organisationsverfügungen (vgl. § 4 Abs. 1 LBG i.V.m. § 3 Abs. 3 BeamtZuVO) neu geordnet werden können.
37 
Die Konflikte, die demnach im Rahmen von Stufenverfahren aus dem Bereich der Dienststelle der Beauftragten für Chancengleichheit entstehen könnten, wenn diese zugleich Mitglied des Hauptpersonalrats wäre, könnten sich durch die sowohl ihr als auch den Personalräten eingeräumten Initiativrechte weiter verschärfen. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat gemäß § 21 Abs. 2 Satz 1 ChancenG ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Beabsichtigt der Leiter der Dienststelle auf eine solche Initiative hin, die beantragte Maßnahme umzusetzen und lehnt der Personalrat sie ab, kann darüber letztlich auch der Hauptpersonalrat zu entscheiden haben, in dem sich eine Beauftragte für Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen sie nun vertritt. Ähnliche Konflikte könnten entstehen, wenn ein örtlicher Personalrat von einem seiner umfangreichen Initiativrechte Gebrauch macht (vgl. § 68 Abs. 1, § 79 LPVG a.F. = § 70 Abs. 1, § 84 LPVG n.F.) und der Dienststellenleiter einen solchen Antrag wegen Bedenken der Beauftragten für Chancengleichheit ablehnt. Der Umfang der in solchen Situationen entstehenden Loyalitäts- und Interessensfragen wird weiter dadurch vergrößert, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit selbst dann, wenn das Verfahren nicht aus „ihrer“ Dienststelle und Feder, sondern von einer anderen Beauftragten für Chancengleichheit stammt, vor die Frage gestellt wird, ob sie die von der „örtlichen“ Beauftragten für Chancengleichheit verfolgten Anliegen oder die von den Personalvertretungen forcierten Interessen unterstützt. In all solchen Situationen wäre auch für einen außenstehenden Betrachter nicht hinreichend erkennbar, wessen Interessen die Inhaberin des Doppelmandats im jeweiligen Einzelfall tatsächlich vertritt (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14/92 -, a.a.O.).
38 
Die Konflikte, die im Rahmen von Stufenverfahren bei einem Doppelmandat von Beauftragten für Chancengleichheit entstehen könnten, würden zusätzlich dadurch Gewicht erlangen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in dieser Funktion über umfassende Informationsrechte hinsichtlich Angelegenheiten ihrer Dienststelle verfügt, die dabei gewonnenen Erkenntnisse aber für ihre Tätigkeit als Mitglied der Stufenvertretung gleichsam auszublenden versuchen müsste. So sind der Beauftragten für Chancengleichheit etwa für ihre Beteiligung an der Entscheidung an Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen die entscheidungsrelevanten Daten mitzuteilen und die erforderlichen Bewerbungsunterlagen frühzeitig zur Einsicht vorzulegen. Hiervon erfasst sind auch die Bewerbungsunterlagen männlicher Mitbewerber, die die vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen (vgl. § 11 Abs. 4 ChancenG 2016). Das Akteneinsichtsrecht der Personalvertretungen kann demgegenüber weniger weitreichend ausfallen, wenn dem im Einzelfall berechtigte Belange der Bewerber entgegenstehen (vgl. § 68a Abs. 3 LPVG a.F. = § 71 Abs. 3 LPVG n.F.). Unterschiede im Umfang der Einblicke in die Angelegenheiten der Dienststelle können sich auch in anderen Bereichen ergeben, so etwa in Bezug auf Missbilligungen oder Disziplinarverfahren bzw. Abmahnungen, mit denen die Personalvertretung nur dann befasst werden können, wenn der betroffene Beschäftigte dies beantragt (vgl. § 76 Abs. 2 LPVG a.F. = § 81 Abs. 2 LPVG n.F.). Unabhängig von diesen Fällen ist die Beauftragte für Chancengleichheit nach § 19 Abs. 2 ChancenG 2016 allgemein in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und „umfassend“ zu unterrichten und ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen. Sie kann zudem, wie gezeigt (oben <1>), grundsätzlich an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen (vgl. § 19 Abs. 3 ChancenG 2016). In all diesen Fällen ist sie verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle Stillschweigen zu bewahren (vgl. § 18 Abs. 6 ChancenG 2016). Dies würde ebenso wie bei einer Mitwirkung in einem örtlichen Personalrat (vgl. hierzu Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) dazu führen, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in ihrer Funktion Informationen erhalten würde, die sie auch nicht an den Hauptpersonalrat weitergeben dürfte. Daraus würden weitere Gefahren von Interessenkonflikten erwachsen.
39 
Für die übrigen Zuständigkeiten eines Hauptpersonalrats - außerhalb von Stufenverfahren, in denen er mit beteiligungspflichtigen Angelegenheiten aus nachgeordneten Behörden befasst wird - gilt Gleiches. Abgesehen von ihren Zuständigkeiten im Stufenverfahren ist eine Stufenvertretung - gleichsam originär - zu beteiligen in Angelegenheiten, in denen eine beteiligungspflichtige Maßnahme nicht von Leiter einer nachgeordneten Dienststelle, sondern von dem Leiter der Dienststelle, bei der die Stufenvertretung gebildet wurde, getroffen werden soll (vgl. § 85 Abs. 2 LPVG a.F. = § 91 Abs. 2 LPVG n.F.). Ein bei einem Landesministerium gebildeter Hauptpersonalrat (vgl. § 55 Abs. 1 Satz 1 LPVG a.F., für den Geschäftsbereich des Kultusministeriums auch § 93 LPVG a.F. = § 98 LPVG n.F.) ist demnach zu beteiligen, wenn der zuständige Minister als Leiter der Dienststelle eine beteiligungspflichtige Maßnahme für den Geschäftsbereich des Ministeriums treffen will, wie dies u.v.a. etwa bei der Einführung, Anwendung, wesentlichen Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen (uneingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 70 Abs. 2 Nr. 3 LPVG a.F. = § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG n.F.), beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien oder bei allgemeinen Fragen der beruflichen Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung, Einführung in die Aufgaben einer anderen Laufbahn und Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung (eingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 71 Abs. 3 Nr. 4 und 10 LPVG a.F. = § 75 Abs. 4 Nr. 4 und 10 LPVG n.F.) oder bei der Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen für die innerdienstlichen, sozialen oder persönlichen Angelegenheiten der Beschäftigten des Geschäftsbereichs (Mitwirkung, vgl. § 76 Abs. 1 Nr. 1 LPVG a.F. = § 81 Abs.1 Nr. 1 LPVG n.F.) der Fall sein kann. In all diesen und weiteren Fällen hat der Hauptpersonalrat seine Aufgabe als Interessenvertretung der Beschäftigten wahrzunehmen. Dabei kann er bei der Beurteilung der Frage, welche Maßnahmen unter Berücksichtigung der Belange aller von ihm vertretenen Beschäftigten - Männer und Frauen - sowie Gruppen - Arbeitnehmer und Beamte (vgl. § 4 Abs. 3 und 4 LPVG a.F./n.F.) - aus seiner Sicht zustimmungsfähig sind, zu einem anderen Ergebnis gelangen, als eine Beauftragte für Chancengleichheit, wenn diese „nur“ ihren Auftrag aus dem Chancengleichheitsgesetz in den Blick nimmt, die Chancengleichheit von Frauen im öffentlichen Dienst zu verbessern, bestehende Defizite zu beseitigen, speziell Frauen in Führungspositionen und bei der beruflichen Entwicklung von Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben zu fördern und insgesamt „effektiv ihrem Auftrag zur Überwachung der Durchführung des Chancengleichheitsgesetzes nachzukommen“ (vgl. erneut die Begründung des Entwurfs eines Gesetzes zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg und zur Änderung des Landeshochschulgesetzes, LT-Drs. 15/7844, S. 26). Könnte eine Beauftragte für Chancengleichheit zugleich Mitglied in einer Stufenvertretung sein, wären Interessens- und „Gewissenskonflikte“ auch bei der Beteiligung an Maßnahmen, die der jeweilige Minister als Leiter der Dienststelle für den gesamten Geschäftsbereich seines Ressorts beabsichtigt, nicht immer zu vermeiden. Der Gesetzgeber kann es sich in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zum Ziel setzen, auch solche abstrakte Gefahren durch eine gesetzliche Regelung auszuschließen. Das gilt umso mehr, als das Chancengleichheitsgesetz - anders als das Landespersonalvertretungsgesetz - keine „Stufenvertretungen“ der Chancengleichheitsbeauftragten kennt und sich eine in den Hauptpersonalrat gewählte „örtliche“ Beauftragte für Chancengleichheit daher nolens volens in die Lage versetzt oder gar unter (tatsächlichen oder vermeintlichen) Druck gesetzt sehen könnte, den Hauptpersonalrat als faktisches Ersatzgremium anzusehen oder dort zusammen mit anderen Beauftragten eine „Fraktion“ zu bilden. Hinzu kommt, dass eine Mitgliedschaft im Hauptpersonalrat wegen solcher Konflikte auch die Gefahr birgt, dass auf der örtlichen Ebene Zweifel hervorgerufen werden können, welche Interessen die Beauftragte in dieser Rolle vertritt, wenn etwa der Hauptpersonalrat sich zu einer Angelegenheit geäußert hat, zu der die Chancengleichheitsbeauftragte persönlich anderer Auffassung ist.
40 
Ohne Erfolg hält die Antragstellerin dem ihren sinngemäßen Einwand entgegen, es könne bei gleichstellungsrechtlichen Themen von Rechts wegen und auch tatsächlich keinen Interessensgegensatz zwischen den Anliegen einer Beauftragten für Chancengleichheit und denen eines Hauptpersonalrats geben, weil auch dieser verpflichtet sei, die tatsächliche Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern (vgl. § 2 ChancenG) und darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Beschäftigten wegen ihres Geschlechts unterbleibt (vgl. § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.). Der Gesetzgeber hat die Personalvertretungen (wie auch die Dienststellenleitungen) mit diesen Aufgaben betraut, er ist aber dessen ungeachtet davon ausgegangen, dass dadurch noch nicht hinreichend gewährleistet ist, dass frauenpolitische Belange stets angemessen Gehör finden und berücksichtigt werden. Denn gerade deshalb hat er zusätzlich die Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit geschaffen und sie mit eigenen - in den letzten Jahrzehnten nicht etwa abgebauten, sondern im Gegenteil mehrfach gestärkten - Rechten ausgestattet. Gegen die Annahme des Gesetzgebers, dass eine Personalvertretung sicher häufig, aber eben nicht immer zu derselben Einschätzung gelangt wie eine speziell auf die Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau verpflichtete Beauftragte für Chancengleichheit, ist nichts zu erinnern. Diese Annahme ist ohne weiteres plausibel, denn (auch) bei beteiligungspflichtigen Maßnahmen können nicht nur Rechtsfragen zu beantworten sein, die vertretbar unterschiedlich beantwortet werden können, sondern v.a. auch vielfach Sachverhalte zu bewerten sein, die unterschiedliche tatsächliche Einschätzungen und rechtliche Subsumtionen zulassen, wie schon die oben zitierten Beispiele aus dem Katalog der beteiligungspflichtigen Maßnahmen zeigen.
41 
Weitere Gefahren von Interessenskonflikten können sich daraus ergeben, dass der Hauptpersonalrat vor einem Beschluss in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte oder Dienststellen betreffen, dem Personalrat der betroffenen Dienststelle Gelegenheit zur Äußerung geben muss (vgl. § 85 Abs. 3 LPVG a.F. = § 91 Abs. 3 LPVG n.F.). Diese zwingende Anhörungspflicht greift gerade in den Fällen, in denen ein örtlicher Personalrat nicht originär zuständig ist (vgl. Wörz, in: Leuze/Wörz/Bieler, Das Personalvertretungsrecht in Baden-Württemberg, § 85 Rn. 16 f.). Die Regelung soll sicherstellen, dass der von der Zuständigkeit ausgeschlossene Personalrat Stellung nehmen kann. Diese Regelung würde dazu führen, dass sich eine örtliche Beauftragte für Chancengleichheit, könnte sie Mitglied im Hauptpersonalrat sein, in die Lage versetzt sähe, als Hauptpersonalratsmitglied die Interessen ihres örtlichen Personalrats gegenüber der obersten Dienstbehörde (mit-)vertreten zu müssen (oder je nach persönlicher Auffassung mitvertreten zu können), obwohl sie von einer Mitgliedschaft im örtlichen Personalrat gerade ausgeschlossen ist (vgl. zu Letzterem erneut Senatsbeschluss vom 20.10.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O. und oben <1>). Auch hierdurch würde die Gefahr geschaffen, dass sich die im Hauptpersonalrat sitzende Beauftragte für Chancengleichheit entscheiden müsste, welche Interessen genau sie im jeweiligen Einzelfall vertreten will und darf. Auch dieser Gefahr darf der Gesetzgeber in legitimer Weise entgegentreten.
42 
Potentielle Interessenskonflikte könnten sich auch daraus ergeben, dass eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit nach Maßgabe des § 21 ChancenG aufgrund ihrer besonderen Rechtsstellung Befugnisse hat, sich mit ihren Anliegen unmittelbar an oberste Dienstbehörden - ggf. Landesministerien - zu wenden und so aus der „örtlichen“ Ebene im Verwaltungsaufbau auf die dem Hauptpersonalrat entsprechende Ebene der obersten Dienstbehörden zu treten. Hält eine (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme ihres Dienststellenleiters für unvereinbar mit dem Chancengleichheitsgesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme innerhalb von einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Sie kann sich dabei erforderlichenfalls unter Einhaltung des Dienstwegs über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, binnen einer Woche nach Unterrichtung zur Klärung vorlegen (vgl. § 21 Abs. 1 und 4 ChancenG 2016). Sie kann auf diese Weise die für ihre Dienststelle zuständige oberste Dienstbehörde, im Falle einer Berufsschule etwa das Kultusministerium, im Ergebnis dazu zwingen, sich mit einer tatsächlichen und/oder rechtlichen Frage zu einem frauenpolitischen Anliegen zu befassen und diese Frage ggf. für die nachgeordneten Behörden verbindlich zu entscheiden. Tritt die oberste Dienstbehörde mit einer Maßnahme, bei der sich dieselbe Frage stellt, an den Hauptpersonalrat etwa zur Mitbestimmung heran, wäre die Beauftragte für Chancengleichheit als Mitglied des Hauptpersonalrats erneut vor die Entscheidung gestellt, ob sie im Hauptpersonalrat ihr Anliegen als Beauftragte für Chancengleichheit oder die unter Umständen abweichende Einschätzung dazu aus dem Bereich der Personalvertretungen gegenüber der obersten Dienstbehörde vertritt. Ähnliche Konfliktfeldern können sich auftun, wenn die oberste Dienstbehörde zwar nicht die Beanstandung der im Hauptpersonalrat sitzenden, aber einer anderen Beauftragten für Chancengleichheit zum Anlass für beteiligungspflichtige Maßnahmen nimmt.
43 
Weitere Interessenskonflikte können sich daraus ergeben, dass sich (örtliche) Beauftragte für Chancengleichheit gemäß § 21 Abs. 5 ChancenG 2016 bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung an das für Frauenfragen zuständige Ministerium - derzeit das Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg - wenden können. Denn gemäß § 55b Abs. 5 LPVG a.F. (= § 57 Abs. 5 LPVG n.F.) kann die mit dem Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 erstmals normativ verankerte Arbeitsgemeinschaft der Vorsitzenden der Hauptpersonalräte bei den obersten Landesbehörden (ARGEHPR) ebenfalls (u.a.) grundsätzliche Angelegenheiten beraten, die für die Beschäftigten von allgemeiner Bedeutung sind und über den Geschäftsbereich einer obersten Dienstbehörde hinausgehen, hierzu Vorschläge machen und Stellungnahmen abgeben und eine Erörterung mit der betroffenen obersten Dienstbehörde erreichen (vgl. dazu auch LT-Drs. 15/4224, S. 121 f.). Ist eine Beauftragte für Chancengleichheit mit einem ressortübergreifenden Anliegen bereits an das zuständige Ministerium herangetreten oder zieht sie dies in Betracht, können sich Interessenskonflikte auftun, wenn sich im Hauptpersonalrat dazu eine andere Auffassung abzeichnet oder aus dem nachgeordneten Bereich von den Beschäftigten andere Wünsche an ihn herangetragen werden, die von seinem Vorsitzenden in der ARGE vertreten werden sollen.
44 
An all dem oben Gesagten zeigt sich insgesamt, dass sich die Abgrenzung zwischen der Beauftragten für Chancengleichheit einerseits und den Personalvertretungen andererseits, die der Landesgesetzgeber für die örtliche Ebene ausdrücklich ausgesprochen (vgl. erneut LT-Drs. 15/7844, S. 36, 55, 57) und inhaltlich klar geregelt hat (vgl. oben <1>), nicht widerspruchsfrei auf den weiteren Stufen im Aufbau der Personalvertretungen wieder verwischen lässt. Wie auf der örtlichen Stufe bestünden im Falle eines Doppelmandats wegen der teils unterschiedlichen, teils anders akzentuierten Aufgabenstellungen und wegen der andersartigen Rechtsstellung als Interessenvertretung einerseits (Personalvertretung) bzw. „Teil der Verwaltung“ andererseits (Beauftragte für Chancengleichheit) auch auf der Stufe eines Bezirks- oder Hauptpersonalrats abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten oder gar Pflichtenkollisionen. Das Ziel des Gesetzgebers, solche Gefahren auszuschließen, ist ein verfassungsrechtlich legitimer Zweck für eine gesetzliche Regelung.
45 
bb) Zu Erreichung dieses Ziels hat der Gesetzgeber mit dem Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zu den Stufenvertretungen ein geeignetes Mittel gewählt.
46 
cc) Dieses Mittel ist auch im Rechtssinne erforderlich, um den angestrebten Zweck zu erreichen. Es sind keine gleich wirksamen Mittel zur Erreichung des Ziels, abstrakte Gefahren von Interessenskonflikten auszuschließen, ersichtlich, mit denen eine weitergehende Schonung des Persönlichkeitsrechts der Antragstellerin einherginge.
47 
Dem kann die Antragstellerin nicht mit Erfolg ihren sinngemäßen Einwand entgegenhalten, es wäre ausreichend gewesen, anstelle eines generellen Wählbarkeitsausschlusses Vorschriften vorzusehen, die eine Beauftragte für Chancengleichheit bei einer feststehenden Befangenheit im Einzelfall von der Beratung und Beschlussfassung ausschließen. Dieser Einwand verfängt schon deshalb nicht, weil er ein anderes als das vom Gesetzgeber - legitim (s. oben aa) - verfolgte Ziel zum Maßstab nimmt. Befangenheitsvorschriften können ein geeignetes Mittel sein, wenn der Gesetzgeber (nur) konkrete Gefahren von Interessenskonflikten vermeiden will. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn er - wie hier - bereits abstrakte Gefahren von Interessens- oder Pflichtenkollisionen ausschließen möchte. Für solche Fälle bedarf es einer generelleren Inkompatibilitätsregelung (BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.).
48 
Unabhängig davon wären Befangenheitsvorschriften, mit denen nur Mitwirkungsausschlüsse in Einzelfällen erreicht werden können, auch deshalb kein „gleich geeignetes“ Mittel wie eine allgemeine Unvereinbarkeitsregelung, weil ein Ausschluss nur im konkreten Einzelfall mit erheblichen Unsicherheiten und praktischen Schwierigkeiten verbunden wäre. Denn es müsste jeweils geprüft werden, ob ein Fall der personalvertretungsrechtlichen Beteiligung oder sonst ein konkreter Interessenkonflikt vorliegt, was zu Auslegungsproblemen und Zeitverzögerungen führen würde (vgl. BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, Juris). Angesichts der damit verbundenen Unsicherheiten und praktischen Erschwernisse durfte sich der Gesetzgeber für eine generelle Ausschlussregelung entscheiden. Solche Gründe der Rechtsklarheit und Praktikabilität sind - entgegen der Auffassung der Antragstellerin - zulässige Erwägungen innerhalb des ihm zustehenden Gestaltungsspielraums (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O., m.w.N.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt für die Zusammensetzung einer Stufenvertretung umso mehr, als ein über die Mitglieder dieses Gremiums weit hinausreichendes, öffentliches Interesse daran besteht, zweifelsfrei und schnell Gewissheit zu haben, ob deren Beschlüsse in jedem Einzelfall wirksam sind oder nicht, weil es davon u.a. abhängt, ob die Stufenvertretung Maßnahmen, an denen sie in Stufenverfahren oder auf originären Antrag der obersten Dienstbehörde beteiligt ist, wirksam zugestimmt bzw. die Zustimmung wirksam verweigert hat, wie die weitere Beteiligte zu 1 zu Recht hervorgehoben hat.
49 
Die Antragstellerin vermag die Erforderlichkeit der von ihr beanstandeten Regelungen auch nicht mit Erfolg mit dem hilfsweisen Einwand in Frage zu stellen, es wäre zumindest ausreichend gewesen, nicht (schon) die Wählbarkeit auszuschließen, sondern die Beauftragte für Chancengleichheit zu den Personalvertretungswahlen zuzulassen und ihr dann (erst) im Falle einer erfolgreichen Wahl die Auswahl zu überlassen, welches Mandat sie künftig ausüben wolle. Ein solches Mittel wäre zwar möglicherweise gleich geeignet, um das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel zu erreichen, aber kein weniger schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Antragstellerin. Denn sie wäre auch bei dieser Lösung zu der Entscheidung gezwungen, entweder die Funktion einer Chancengleichheitsbeauftragten oder diejenige eines Personalratsmitglieds auszuüben. Diese Entscheidung wäre lediglich zeitlich zu einem späteren Zeitpunkt - statt vor nun nach der Wahl - zu treffen gewesen. Die Möglichkeit, sich als „allgemeine“ Interessenvertreterin der Beschäftigten und ihrer Beschäftigtengruppe zu engagieren, wäre ihr auch bei einer solchen Lösung genommen. Der Gesetzgeber musste diese Lösung daher nicht als milderes Mittel berücksichtigen, sondern konnte sie - aus den von der weiteren Beteiligten zu 1 genannten, den Schutz der Wahlberechtigten und die Transparenz der Personalratswahl in den Blick nehmenden - Gründen außer Betracht lassen.
50 
dd) Die angegriffenen Regelungen zum Ausschluss der Wählbarkeit von Beauftragten für Chancengleichheit zu personalvertretungsrechtlichen Stufenvertretungen führen auch in Anbetracht des auf Seiten der Antragstellerin betroffenen Grundrechts und der Schwere des bewirkten Eingriffs zu einem angemessenen Ausgleich widerstreitender Interessen.
51 
Unter Berücksichtigung des weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums, über den der Gesetzgeber hier verfügt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.; VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 03.09.1991 - 9 S 15/91 -, a.a.O.), wird das Ziel eines angemessenen Ausgleichs nicht verfehlt. Der Gesetzgeber trägt mit der Regelung gewichtigen Belangen - der Vermeidung von Interessens- und Pflichtenkollisionen in Personalvertretungsgremien und damit der Rechtsklarheit und der Vermeidung schon eines das Vertrauen sowohl in die Personalvertretungen als auch die Chancengleichheitsbeauftragten abträglichen „bösen Scheins“ - Rechnung. Seine Entscheidung, hierfür als Mittel eine Einschränkung der Wählbarkeit zu wählen, bewegt sich innerhalb seines Gestaltungsspielraums und der politischen Verantwortung, die ihm für die Ausgestaltung der personalvertretungsrechtlichen Gremien verbleiben (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Das gilt umso mehr, als die beanstandete Regelung nicht etwa einzelne Beschäftigte generell von der Wählbarkeit zu den Stufenvertretungen ausschließt, sondern lediglich die Ausübung eines Doppelmandats verhindert, es also ihrer freien Entscheidung überlässt (vgl. § 16 ChancenG 2016), ob sie sich etwa für frauenpolitische Belange in der Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit oder - dann unter Beibehaltung ihrer personalvertretungsrechtlichen Wählbarkeit - in den dazu ebenso verpflichteten Personalvertretungen engagieren möchten (vgl. erneut § 2 ChancenG und § 67 Abs. 1 LPVG a.F. = § 69 Abs. 1 LPVG n.F.).
52 
b) Der landesrechtlich geregelte Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zu Stufenvertretungen begründet auch keinen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG.
53 
Art. 3 Abs. 1 GG gebietet dem Gesetzgeber, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei bleibt es dem Normgeber überlassen, aufgrund autonomer Wertungen die Differenzierungsmerkmale auszuwählen, an die er eine Gleich- oder Ungleichbehandlung anknüpft. Wenn die Ungleichbehandlung nicht an ein personenbezogenes, das heißt von den Betroffenen gar nicht oder nur schwer beeinflussbares Merkmal, sondern an Lebenssachverhalte anknüpft oder von freiwilligen Entscheidungen der Betroffenen abhängt, hat er grundsätzlich einen weiten Gestaltungsspielraum. In diesem Fall ist Art. 3 Abs. 1 GG regelmäßig nur verletzt, wenn sich die Ungleichbehandlung als evident sachwidrig und damit objektiv willkürlich erweist, weil sich im Hinblick auf die Eigenart des geregelten Sachbereichs ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Unterscheidung nicht finden lässt (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.10.2007 - 2 C 16.06 -, Buchholz 237.3 § 71b BrLBG Nr. 1, m.w.N.; Senatsbeschluss vom 16.12.2009 - 4 S 2217/08 -, Juris). Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt.
54 
aa) Beschäftigte, welche die Übernahme der Funktion einer Beauftragten für Chancengleichheit nicht innehaben (oder anstreben) und auch nicht in anderer Weise der Leitung der Dienststelle zugeordnet - und daher nach den bestehenden Regelungen wählbar - sind, befinden sich bereits nicht in einer wesentlich gleichen Lage wie die Antragstellerin. Unabhängig davon ist das gesetzgeberische Anliegen, im Interesse einer neutralen Ausübung von Beteiligungsrechten die Gefahr von Interessens- und Pflichtenkollisionen zu vermeiden, ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu solchen anderen Beschäftigten (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 -, a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, a.a.O.).
55 
bb) Eine willkürliche Ungleichbehandlung liegt auch nicht gegenüber den Leitern von nachgeordneten Dienststellen vor.
56 
Anders als für die (örtlichen) Beauftragten für Chancengleichheit hat der Gesetzgeber für die Leiter der „örtlichen“ (nachgeordneten) Dienststellen keinen generellen Wählbarkeitsausschluss geschaffen, sondern insoweit „nur“ einzelfallbezogene Befangenheitsvorschriften geschaffen (vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber hat (auch) insoweit auf die besondere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit verwiesen (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 181; s. auch LT-Drs. 15/7844, S. 70). Das ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, insbesondere nicht objektiv willkürlich. Der Leiter einer nachgeordneten Dienststelle hat anders als die Beauftragte für Chancengleichheit keine vergleichbar auf eine Aufgabe zugeschnittene Funktion, bei der er stets besondere Partikularinteressen in den Blick zu nehmen hat, er hat anders als diese kein formalisiertes Verfahren, in dem er ohne weiteres eine Befassung der obersten Dienstbehörde (ggf. des Ministeriums) mit seinen Angelegenheiten erreichen kann und er hat insbesondere anders als die Beauftragte für Chancengleichheit, die über ihr allgemeines frauenpolitisches Mandat ohne Einhaltung des Dienstwegs selbst an eine oberste Dienstbehörde außerhalb des Geschäftsbereichs ihrer eigenen obersten Dienstbehörde herantreten kann, kein auch nur annähernd vergleichbares „allgemeinpolitisches Mandat“, das es ihm ermöglichen würde, auf der Ebene der obersten Dienstbehörde und dementsprechend eines Hauptpersonalrats aufzutreten. Gleiches gilt für die Stufe der „Mittelbehörden“ und der ihnen zugeordneten Bezirkspersonalräte. Daher ist die abstrakte Gefahr von Interessenskonflikten und Beeinträchtigungen einer neutralen Mandatswahrnehmung bei dem Leiter einer Dienststelle im Falle einer Mitgliedschaft in einer Stufenvertretung erheblich geringer als bei einer Beauftragten für Chancengleichheit. Der Gesetzgeber hat, wie der Vertreter der weiteren Beteiligten zu 1 im Termin zur Anhörung vor dem Senat zu Recht herausgestellt hat, der Beauftragten für Chancengleichheit eine insgesamt andere Rolle zugeteilt als einem Dienststellenleiter.
57 
Die geschilderten, rechtlich abgesicherten Möglichkeiten der Beauftragten für Chancengleichheit, sich losgelöst von zur Entscheidung anstehenden Einzelfällen und über die Grenzen ihrer eigenen Dienststelle hinaus auch zu allgemeinen Themen zu äußern, zeigen zudem, dass die für Dienststellenleiter geltenden Befangenheitsvorschriften die Fälle möglicher Interessenskollisionen bei Beauftragten für Chancengleichheit vielfach nicht erfassen und Fallgestaltungen offen lassen würden, bei denen jedenfalls ein „böser Schein“ verbliebe. So sind Dienststellenleiter, wenn sie Mitglied einer Stufenvertretung sind, dort von der Beratung und Beschlussfassung von Fällen persönlicher Betroffenheit abgesehen nur dann ausgeschlossen, wenn sie die zur Beschlussfassung anstehende Maßnahme „vorbereitet oder verantwortlich daran mitgewirkt“ haben, d.h. insbesondere wenn „Personalangelegenheiten der eigenen Dienststelle“ zur Entscheidung anstehen (vgl. § 37 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPVG a.F. = § 33 Abs. 2, § 55 Abs. 3 Nr. 2 LPGV n.F.). Der Gesetzgeber handelt auch vor diesem Hintergrund ohne Willkür, wenn er Beauftragte für Chancengleichheit angesichts dieser aus ihrer besonderen, sie auch von Dienststellenleitern unterscheidenden Rechtsstellung generell von einer Mitgliedschaft in den Personalvertretungen ausschließt.
58 
cc) Einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ergibt sich auch nicht aus dem (nicht weiter erläuterten) Hinweis der Antragstellerin, dass Vertrauens- und Betriebsärzte, behördliche Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, Beauftragte für biologische Sicherheit, Fachkräfte und Beauftragte für den Strahlenschutz, Hygienebeauftragte und Beauftragte für schwerbehinderte Menschen zu den Stufenvertretungen wählbar sind. Die Rechtsstellung dieser Funktionsträger ist mit der besonderen Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit auch nicht annähernd vergleichbar. Für die Schwerbehindertenvertreter folgt dies schon daraus, dass diese beispielsweise einerseits über wesentliche weniger weitreichende Informationsrechte in Bezug auf Angelegenheiten ihrer Dienststelle verfügen (vgl. § 95 Abs. 2 SGB IX), der Gesetzgeber für die Schwerbehindertenvertreter andererseits anders als für die Chancengleichheitsbeauftragten eigene Bezirks- und Hauptvertretungen vorgesehen hat (vgl. § 97 Abs. 3 und 4 SGB IX). Die sich im Bereich der Chancengleichheitsbeauftragten in diesen Zusammenhängen ergebenden Konfliktpotentiale (vgl. dazu oben a) können sich bei Schwerbehindertenvertretern nicht in gleicher Weise stellen. Auch hinsichtlich der Frage, in welcher Weise ein „örtlicher“ Funktionsträger seine Ebene verlassen und mit eigenen Rechten auf die Ebene der obersten Dienstbehörden, ggf. der Landesministerien, treten kann, sind die Rollen der verschiedenen Ämter nicht wesentlich gleich.
59 
c) Der Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit zu den Personalvertretungen verstößt auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Das hat der Senat im Hinblick auf die örtlichen Personalräte bereits im Beschluss vom 20.01.2015 (- PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.) entschieden, ohne dass die Antragstellerin dem substantiiert entgegengetreten wäre. Hieran hält er fest. Hinsichtlich der Stufenvertretungen gilt insoweit nichts anderes.
60 
d) Entgegen der (nicht näher begründeten) Behauptung der Antragstellerin liegt auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung deshalb vor, weil das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 insoweit ohne Übergangsregelung in Kraft getreten ist mit der Folge, dass die Antragstellerin ihre Wählbarkeit nicht nur für die Zukunft verloren hat, sondern es (ohne ihren Rücktritt) zum unmittelbaren Erlöschen ihrer damaligen Mitgliedschaft in den damaligen Personalvertretungen gekommen wäre. Der Senat hat auch diese Rechtsfrage bereits entschieden (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, a.a.O.). Auch daran hält er fest. Auch im Falle der Antragstellerin liegt lediglich eine - zulässige - „unechte“ Rückwirkung vor (vgl. Senatsbeschluss vom 20.01.2015, ebd.).
61 
3. Der angefochtene Beschluss des Verwaltungsgerichts wurde ungeachtet des dort wohl versehentlich verwendeten früheren Aktenzeichens („PL 12 K 1810/15“) und des die „12. Kammer“ nennenden Rubrums tatsächlich von der 15. Kammer erlassen. Der Senat hat deshalb in seinem Tenor klargestellt, dass sich sein Beschluss auf deren Entscheidung vom 29.01.2016 bezieht.
62 
4. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 92 Abs. 2 LPVG n.F. i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

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(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

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(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Sa

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Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Die Verwaltungsgerichte, im dritten Rechtszug das Bundesverwaltungsgericht, entscheiden außer in den Fällen der §§ 9, 25, 28 und 47 Abs. 1 über

1.
Wahlberechtigung und Wählbarkeit,
2.
Wahl und Amtszeit der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter sowie die Zusammensetzung der Personalvertretungen und der Jugend- und Auszubildendenvertretungen,
3.
Zuständigkeit, Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen und der in den §§ 57, 65 genannten Vertreter,
4.
Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen.

(2) Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlußverfahren gelten entsprechend.

Tenor

Die Beschwerde des weiteren Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 08. Mai 2015 - PL 12 K 4245/14 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des erstinstanzlichen Beschlusses wie folgt gefasst wird:

Es wird festgestellt, dass eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragsteller und der weitere Beteiligte zu 1 streiten um die Verteilung von Freistellungsstunden auf dessen Mitglieder.
Für Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und entsprechende Sonderschulen sowie Schulkindergärten werden besondere Personalräte bei den unteren Schulaufsichtsbehörden gebildet (§ 98 Abs. 1 LPVG a.F. i.V.m. § 33 Abs. 1 SchG). Im Bereich des Staatlichen Schulamts ... waren im Jahr 2014 zwischen 3.001 und 4.000 Lehrerinnen und Lehrer an solchen Bildungseinrichtungen beschäftigt. Sie wählten am 19.05.2014 einen örtlichen Personalrat, den weiteren Beteiligten zu 1. An der Wahl beteiligten sich die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) und der Verband Bildung und Erziehung (VBE) mit Wahlvorschlägen. Von den 19 zu vergebenden Sitzen entfielen 10 auf die GEW und 9 auf den VBE. Die Gruppe der Beamten ist im Personalrat mit 17 Mitgliedern vertreten (9 GEW, 8 VBE), darunter Herr ... (GEW) und Herr ... (GEW). Die Gruppe der Arbeitnehmer umfasst 2 Mitglieder, Frau ... (GEW) und die Antragstellerin zu 9, Frau ... (VBE).
In seiner konstituierenden Sitzung vom 06.06.2014 bildete der weitere Beteiligte zu 1 aus seiner Mitte den Vorstand (TOP II.4.a). Aus der Gruppe der Beamten wurde Herr ... (GEW), aus der Gruppe der Arbeitnehmer Frau ... (GEW) - Letztere per Losentscheid - gewählt. Herr ... wurde anschließend zum Vorsitzenden des Personalrats bestimmt (TOP II.4.b). Die Übernahme des stellvertretenden Vorsitzes (TOP II.4.c) lehnten die beiden Vertreterinnen der Gruppe der Arbeitnehmer ab. Daraufhin wählten die Mitglieder des Personalrats einstimmig Herrn ... (GEW) aus der Gruppe der Beamten zum stellvertretenden Vorsitzenden. Der Antragsteller zu 1 beantragte danach, zwei weitere Mitglieder in den Vorstand zu wählen (TOP II.4.d); dieser Antrag wurde mit 10:9 Stimmen abgelehnt.
Im weiteren Verlauf der Sitzung unterbreitete der Vorsitzende einen Vorschlag zur Verteilung des dem weiteren Beteiligten zu 1 zustehenden, 168 Wochenstunden umfassenden Freistellungskontingents (TOP II.7.). Danach sollten 25 Stunden auf ihn als Vorsitzenden und 14 Stunden auf Frau ... als weiteres Vorstandsmitglied entfallen. Diese insgesamt 39 Stunden „für die Vorstandschaft“ sollten von den 168 Stunden abgezogen und der Rest im Verhältnis 9 (VBE) zu 10 (GEW) auf die übrigen Mitglieder aufgeteilt werden. Der Antragsteller zu 1 teilte mit, diesen Vorschlag rechtlich überprüfen zu wollen, da er seines Erachtens im Widerspruch zur Rechtsprechung des Senats stand. Der weitere Beteiligte zu 1 vertagte die Entscheidung daher zunächst.
In seiner Sitzung vom 04.07.2014 konnten die Mitglieder der GEW einerseits und die Antragsteller als Vertreter des VBE andererseits weiterhin keine Einigung zur Verteilung der Freistellungsstunden erzielen. Der weitere Beteiligte zu 1 beschloss daraufhin mit 10:9 Stimmen für das Schuljahr 2014/2015 eine im Wesentlichen dem Vorschlag des Vorsitzenden entsprechende Verteilung (TOP II.1). Danach entfielen 25 Stunden auf diesen und 14 Stunden auf Frau ... Von den verbleibenden 129 Stunden (168 abzgl. 39) wurden in einem ersten Schritt 61 Stunden den Vertretern der GEW (8 x 129/17 ≈ 61) und 68 Stunden den Antragstellern als den Vertretern des VBE (9 x 129/17 ≈ 68) zugeteilt (vgl. die Anlage „Freistellungen“ zum Protokoll vom 04.07.2014). Auf Vorschlag des Vorsitzenden beschloss der weitere Beteiligte zu 1, bei der im zweiten Schritt vorzunehmenden Verteilung der 129 Freistellungsstunden auf die einzelnen nicht dem Vorstand angehörenden Mitglieder nach dem Grundsatz „5 Grundfreistellungsstunden plus Zugabe von Stunden für weitere Aufgaben“ vorzugehen (TOP II.2). Dem stellvertretenden Vorsitzenden, Herrn ... (GEW), wurden im Ergebnis (aus dem den Vertretern der GEW zugeordneten Kontingent von 61 Stunden) 22 Stunden zugesprochen.
Am 18.12.2014 haben die Antragsteller beim Verwaltungsgericht Karlsruhe das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und beantragt festzustellen, dass die durch den weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommene Verteilung der Freistellungen rechtswidrig ist. Mit Beschluss vom 08.05.2015 hat das Verwaltungsgericht die beantragte Feststellung getroffen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1, das ihm zustehende Freistellungskontingent von 168 Wochenstunden in der Weise zu verteilen, dass der GEW-Fraktion 100 (39 zzgl. 61) und der VBE-Fraktion 68 Freistellungsstellungsstunden zugestanden würden, verstoße gegen § 47b Abs. 4 LPVG (in der Fassung des Gesetzes vom 03.12.2013, GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76 , inhaltsgleich neu bekannt gemacht am 12.03.2015, GBl. S. 221, als § 45 Abs. 4 LPVG). Nach dieser Vorschrift seien bei der Freistellung zunächst die von den Gruppenvertretern gewählten Vorstandsmitglieder, sodann die übrigen Vorstandsmitglieder zu berücksichtigen (Satz 1). Bei weiteren Freistellungen seien die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen; dabei seien die nach Satz 1 freigestellten Vorstandsmitglieder anzurechnen (Satz 2). Zu der Satz 2 entsprechenden Vorgängerbestimmung habe der Senat mit Beschluss vom 24.04.2011 entschieden, dass diese erkennbar ein Verteilungsprogramm enthalte, „das dem Minderheitenschutz dient. Ferner kann die Berücksichtigung der Grundsätze der Verhältniswahl bei Teilfreistellung mehrerer oder aller Mitglieder eines Personalrats danach nur dazu führen, dass die Freistellungsstunden unter den Mitgliedern der Personalvertretung im Verhältnis der auf die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge entfallenden Sitze zu verteilen sind“. An dieser Rechtsauffassung halte die beschließende Kammer fest. Danach habe bei einer Teilfreistellung mehrerer Personalratsmitglieder die Stundenverteilung in der Weise zu geschehen, dass die zur Verfügung stehenden Stunden den einzelnen Wahlvorschlägen nach ihrem erzielten Anteil der Sitze zuzurechnen seien, wobei die schon an Vorstandsmitglieder vergebenen Stunden dem Wahlvorschlag angerechnet würden, unter dem das jeweilige Mitglied gewählt worden sei. Im hier zur Beurteilung anstehenden Sachverhalt sei eine Aufteilung der Freistellungsstunden im Verhältnis 88 GEW (10 x 168 / 19 ≈ 88) zu 80 VBE (9 x 168 / 19 ≈ 80) von Gesetzes wegen zwingend vorgegeben. Soweit der weitere Beteiligte zu 1 demgegenüber geltend mache, die Freistellung des nicht von den Gruppenmitgliedern, sondern aus der Mitte des Personalrats gewählten stellvertretenden Vorsitzenden ... dürfe nicht zu Lasten des Wahlvorschlags der GEW gehen, dem er angehöre, weshalb eine verhältnismäßige Aufteilung seines Stundenkontingents (von 22 Wochenstunden) auf die beiden Wahlvorschläge geboten sei, vermöge die Kammer dem nicht zu folgen. Denn diese Handhabung führe - entgegen dem unmissverständlichen Wortlaut der Regelung in § 47b Abs. 4 Satz 2 LPVG (a.F.) - zu einer der maßgeblichen „Oberverteilung“ 88 (GEW) zu 80 (VBE) widersprechenden Reduzierung der Freistellungsstunden für die VBE-Fraktion auf 68 Wochenstunden und zu einer überproportionalen Berücksichtigung des Wahlvorschlags der GEW mit insgesamt 100 Wochenstunden. Auch sei nichts dafür ersichtlich, weshalb, wie der weitere Beteiligte zu 1 meine, der stellvertretende Vorsitzende ... nicht als „übriges Vorstandsmitglied“ im Sinne des § 47b Abs. 4 Satz 1 LPVG (a.F.) anzusehen sein solle. Zu dem vom weiteren Beteiligten zu 1 gewählten Verteilungsmodus habe der Senat im genannten Beschluss vom 24.04.2001, dem ein gleichliegender Sachverhalt zugrunde liege, ausgeführt: „Demgegenüber geht der Einwand des Beteiligten zu 1 fehl, die Verteilung des Gesamtmaßes der Teilfreistellungen nach dem Listenverhältnis lasse die Aufgaben des Personalrats und die Belastungen durch Vorstandsarbeit oder Aufgabenübertragung außer Acht. Denn die durch § 47 Abs. 3 Satz 3 2. Halbsatz LPVG (damaliger Fassung, inhaltsgleich § 47b Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 LPVG a.F. und § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 LPVG n.F.) vorgeschriebene Anrechnung der (…) freigestellten Vorstandsmitglieder liefe leer, wollte man (…) die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl erst nach Abzug des Vorstandskontingents berücksichtigen. Denn dies führte dazu, dass das Ergebnis der Personalratswahl, das sich auch auf die Wahl des Vorstands auswirkt, bei Freistellungen potenziert berücksichtigt würde, was dem Zweck der Vorschrift, dem Minderheitenschutz zu dienen, zuwiderliefe“. Dem schließe sich die Kammer auch für den vorliegenden Sachverhalt an.
Gegen diesen ihm am 18.05.2015 zugestellten Beschluss hat der weitere Beteiligte zu 1 am 16.06.2015 Beschwerde eingelegt. Das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass es vorliegend nicht um Minderheitenschutz gehe, sondern darum, die Mitglieder des Wahlvorschlags GEW, soweit sie nicht in den Vorstand gewählt worden seien, vor Benachteiligung zu schützen. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts sei der zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählte Herr ... weder „von den Gruppenvertretern gewähltes Vorstandsmitglied“ noch „übriges Vorstandsmitglied“ (im Sinne der § 47b Abs. 4 Satz 1 LPVG a.F., § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG n.F.). Denn er sei gemäß § 29 Abs. 1 Satz 2 LPVG (n.F., zum Zeitpunkt der Wahl inhaltsgleich § 33 Abs. 1 Satz 2 LPVG a.F.) einstimmig zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählt worden. Diese „Vorstandmitgliedsvariante“ werde in § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG nicht erwähnt. Dass Herr ... über den Wahlvorschlag der GEW zu seinem, des weiteren Beteiligten zu 1, Mitglied gewählt worden sei, sei demnach völlig unerheblich. Es verbiete sich deshalb, ihn im Rahmen des Proporzes gemäß § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG (n.F.) im Umfange seines Freistellungskontingents von 22 Wochenstunden zu Lasten des Wahlvorschlags der GEW zu berücksichtigen. Die vom Verwaltungsgericht für maßgeblich gehaltene „Oberverteilung“ (88 GEW zu 80 VBE) könne nur nach Maßgabe der Nichtberücksichtigung des Herrn ... zu Lasten des Freistellungskontingents des Wahlvorschlags der GEW, jedenfalls nicht ohne anteilmäßige Verteilung dessen Freistellungskontingents auf beide Wahlvorschläge umgesetzt werden. Alles andere würde zu einer Benachteiligung der nicht als Vorstandsmitglieder bzw. stellvertretender Vorsitzender tätigen Mitglieder der GEW führen. Denn für diese stünden nach der vom Verwaltungsgericht befürworteten „Oberverteilung“ für die Teilnahme an den Sitzungen des weiteren Beteiligten zu 1 jeweils nur noch 3,85 Stunden zur Verfügung (88 Stunden abzgl. 25 Stunden für den Vorsitzenden Herrn ... [GEW] abzgl. weiterer 14 Stunden für das Vorstandsmitglied Frau ... [GEW] abzgl. weiterer 22 Stunden für den stellvertretenden Vorsitzenden Herrn ... [GEW] = 27 Stunden, diese aufgeteilt auf die verbleibenden sieben Mitglieder der GEW [27 / 7] ≈ 3,85 Stunden). Den Mitgliedern des weiteren Beteiligten zu 1 vom Wahlvorschlag des VBE blieben hingegen 8,8 Stunden (80 / 9 ≈ 8,8). Der weitere Beteiligte zu 1 gehe von einem Zeitaufwand von mindestens fünf Stunden für die Sitzungsteilnahme aus, der regelmäßig ohnehin nicht ausreiche. Es könne entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht richtig sein, dass die Übernahme von Verantwortung im Vorstand des weiteren Beteiligten zu 1 (durch Mitglieder der GEW) damit bestraft werde, dass die Mitglieder, die dem Wahlvorschlag der GEW angehörten und nicht Mitglied des Vorstands seien, nicht einmal die „Grundfreistellung“ von fünf Wochenstunden erhielten. Mit dem Beschluss des Senats vom 24.04.2001, den das Verwaltungsgericht bemüht habe, lasse sich hier nicht argumentieren. Denn die „Minderheit“ habe schließlich einstimmig Herrn ... zum stellvertretenden Vorsitzenden des Vorstands des weiteren Beteiligten zu 1 gewählt. Hier werde aus dem „Minderheitenschutz“ die Diskriminierung der nicht seinem, des weiteren Beteiligten zu 1, Vorstand angehörenden Mitglieder des Wahlvorschlags der GEW. Dies könne nicht richtig sein. Das Verwaltungsgericht und die Antragsteller kämen außerdem nur deshalb nicht von dem Senatsbeschluss vom 24.04.2001 los, weil sie das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) nicht genügend in den Blick nähmen. Die mit diesem Gesetz erfolgte Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes habe zu einem erheblichen Aufgabenzuwachs für die Personalräte und ihre Vorstände geführt. Vor diesem Hintergrund sei es auch zu würdigen, dass die Antragstellerin zu 9 es abgelehnt habe, den stellvertretenden Vorsitz zu übernehmen. Herr ..., der einstimmig gewählt worden sei, habe diese Aufgabe hingegen freiwillig seinem Pflichtbewusstsein folgend übernommen. Die Antragsteller hätten sich mit seiner Wahl zwar der Arbeit entledigt, wollten aber über den „Proporz“ dafür sorgen, dass ihnen weiterhin 22 Freistellungsstunden zu eigenen Zwecken verblieben. Die Freistellung von Herrn ... als stellvertretendem Vorsitzenden sei auch ihrem Umfang nach unbedenklich. Denn er, der weitere Beteiligte zu 1, vertrete ca. 2.700 Beamte und ca. 300 Arbeitnehmer.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt - nachdem die Antragsteller ihren erstinstanzlichen Antrag dahingehend umgestellt haben, dass sie beantragen festzustellen, dass eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist -,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 08. Mai 2015 - PL 12 K 4245/14 - zu ändern und den Antrag abzulehnen.
10 
Die Antragsteller beantragen,
11 
die Beschwerde zurückzuweisen.
12 
Sie verteidigen den angefochtenen Beschluss und führen aus, der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 1 sei schon nicht nachvollziehbar. Er mache geltend, das überobligatorische Engagement von Herrn ..., der als stellvertretender Vorsitzender mit 22 Wochenstunden freigestellt worden sei, könne nicht zu Lasten der verbleibenden sieben und ohne ausdrückliche Funktion versehenen Personalratsmitglieder der GEW gehen. Selbst wenn man diesem Gedankengang folgen wolle, sei nicht nachvollziehbar, weshalb den Personalratsmitgliedern aus dem Wahlvorschlag des VBE mit dem Beschluss vom 04.07.2014 (mit der Zuteilung von 68 statt 80 Stunden) insgesamt 12 Stunden genommen worden seien, obwohl 8 Stunden mehr für die verbleibenden sieben „einfachen“ Mitglieder der GEW ausreichend gewesen wären, um diesen das angenommene Mindestfreistellungskontingent von 5 Stunden zur Verfügung zu stellen. Schon nach dem eigenen Vortrag des weiteren Beteiligten zu 1 schieße der Beschluss vom 04.07.2014 also über das Ziel hinaus und könne damit in keinem Fall rechtlich Bestand haben. Davon unabhängig resultiere der vom weiteren Beteiligten zu 1 geschilderte „Freistellungsnotstand“ der verbleibenden sieben „einfachen“ Mitglieder der GEW alleine daraus, dass dem stellvertretenden Vorsitzenden zur Erfüllung seiner Aufgaben stolze 22 Freistellungsstunden und damit ganze 8 Freistellungsstunden mehr als dem Vorstandsmitglied Frau ... zugestanden worden seien, die nur mit 14 Freistellungsstunden bedacht worden sei. Es bleibe völlig schleierhaft, weshalb der stellvertretende Vorsitzende für seine Arbeit annähernd ebenso viele Freistellungsstunden benötige wie der Vorsitzende selbst. Dies gelte umso mehr, als sich der Umfang der Vertretungsbefugnis eines stellvertretenden Vorsitzenden, soweit er nicht dem Vorstand angehöre, auf die Funktionen im Amt des Vorsitzenden und nicht auch dessen Funktion als Vorstandsmitglied beschränke. Halte man sich vor Augen, dass der stellvertretende Vorsitzende vom Wahlvorschlag der GEW komme, diese Aufgabe freiwillig übernommen habe und über die Verteilung des Freistellungskontingents mit der Mehrheit der Mitglieder der GEW entschieden worden sei, liege der Verdacht nahe, dass der beschriebene „Freistellungsnotstand“ für die sieben „einfachen“ Personalratsmitglieder der GEW ein „gemachter“ sei, um eine Beschneidung des gesetzlich vorgesehenen Freistellungskontingents der Antragsteller als Minderheitsfraktion rechtfertigen zu können. Auch die vom Beschwerdeführer geschilderte Gesetzeslücke (gemeint: der Umstand, dass § 47b Abs. 4 LPVG a.F., § 45 Abs. 4 LPVG n.F. den - wie hier - nicht dem Vorstand angehörenden stellvertretenden Vorsitzenden nicht erwähnt) gebe es nicht. Es sei die bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, in § 47b Abs. 4 Satz 2 LPVG a.F. nur die Vorstandsmitglieder in die dortige Anrechnungsregelung einzubeziehen. Denn nur die Arbeit des Vorstands bedürfe eines besonderen Schutzes bei der Zuteilung des Freistellungskontingents, obliege dem Vorstand doch die Führung der gesamte laufenden Geschäfte des Personalrats. Schon der stellvertretende Vorsitzende werde, wenn er nicht zugleich Mitglied des Vorstands sei, von diesem besonderen Schutz ausgenommen. Das sei zu Recht geschehen, sei er doch lediglich Sprachrohr und Vollzugsorgan des Personalrats. Dies müsse umso mehr für alle weiteren Personalratsmitglieder ohne besondere Funktion gelten. Nach der gesetzgeberischen Intention solle es dem Geschick des Personalrats überlassen sein, das nach der Anrechnung verbleibende Freistellungskontingent im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit sinnvoll zu verteilen. Sofern eine auskömmliche Verteilung überhaupt nicht möglich sei, biete das Gesetz immer noch die Möglichkeit, mit der Dienststelle ein höheres Freistellungskontingent zu vereinbaren. Dass der weitere Beteiligte zu 1 diese Option nicht einmal in Erwägung gezogen habe, sage alles: Ihm scheine klar zu sein, dass er den infolge der Zuteilung von 22 Freistellungsstunden auf den stellvertretenden Vorsitzenden selbst geschaffenen „Freistellungsnotstand“ für die sieben Mitglieder der GEW ohne besondere Funktion gegenüber der Dienststelle nie und nimmer schlüssig erklären könne.
13 
Die weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt. Sie führt aus, der weitere Beteiligte zu 1 habe den Beschluss des Verwaltungsgerichts nicht umgesetzt und am 03.07.2015 für das laufende Schuljahr 2015/2016 wieder eine rechtswidrige Verteilung der Freistellungsstunden beschlossen.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde des weiteren Beteiligten zu 1 ist nach § 92 Abs. 2 LPVG in der hier anzuwendenden - im Folgenden nur noch zitierten - Fassung der Neubekanntmachung vom 12.03.2015 (GBl. S. 221) i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag der Antragsteller ist zulässig (1.) und begründet (2.).
17 
1. Der Antrag ist nach § 92 Abs. 1 Nr. 3 LPVG zulässig. Nach dieser Vorschrift entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Zuständigkeit und Geschäftsführung der Personalvertretungen. Dieser Tatbestand erfasst auch Streitigkeiten über - wie hier - personalvertretungsrechtliche Freistellungen (vgl. Leuze/Wörz/Bieler, Personalvertretungsrecht in Baden-Württemberg, § 86 LPVG<1990> RdNrn. 18, 21).
18 
Das notwendige Feststellungsinteresse besteht ungeachtet des Umstands, dass sich der den Streit auslösende Beschluss vom 04.07.2014 auf das Schuljahr 2014/2015 bezog und dieses inzwischen abgelaufen ist. Denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69, und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, ZfPR 2015, 39, m.w.N.). Dies ist hier geschehen.
19 
Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Aus Anlass des konkreten Falls stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage, ob eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist. Die Antragsteller haben ein darauf bezogenes schutzwürdiges Feststellungsinteresse. Denn der weitere Beteiligte zu 1 hält an seiner dem Beschluss vom 04.07.2014 zugrunde liegenden Rechtsauffassung auch über das Schuljahr 2014/2015 hinaus fest, wie sein für das Schuljahr 2015/2016 gefasster Beschluss vom 03.07.2015 zeigt.
20 
2. Der Antrag ist auch begründet.
21 
Eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen ist, wie das Verwaltungsgericht bezogen auf diesen Beschluss zu Recht festgestellt hat, rechtswidrig. Der Senat folgt der Begründung der angefochtenen Entscheidung, die er sich nach Maßgabe der folgenden Ausführungen zu eigen macht (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 540 Abs. 1 ZPO). Das Beschwerdevorbringen des weiteren Beteiligten zu 1 rechtfertigt keine andere Entscheidung.
22 
a) Nach § 45 Abs. 1 LPVG sind die Mitglieder eines Personalrats mit - wie hier - 19 Mitgliedern auf Antrag des Personalrats im Umfang von sechs Vollzeitbeschäftigten freizustellen, wobei entsprechende Teilfreistellungen zulässig sind. Werden Teilfreistellungen mehrerer Mitglieder vorgenommen, ist in dem vorliegend betroffenen Bereich der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen von einer durchschnittlichen wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung von 28 Wochenstunden auszugehen (vgl. Nr. V.1 Satz 2 der Verwaltungsvorschrift des Kultusministeriums „Anrechnungsstunden und Freistellungen für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen“ vom 06.06.2014 - Az.: 14-0301.620/1444 -, K.u.U. 2014, S. 96).
23 
Wie die dem weiteren Beteiligten zu 1 damit insgesamt zur Verfügung stehenden 168 (28 x 6) Freistellungsstunden auf seine Mitglieder verteilt werden, hat er selbst nach eigenem Ermessen zu entscheiden (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992 - 15 S 1685/91 -, PersV 1997, 507). Die grundsätzliche Dispositionsfreiheit des Personalrats bei der Auswahl der dem Dienststellenleiter zur Freistellung zu benennenden Personalratsmitglieder besteht allerdings nur in den Grenzen des § 45 Abs. 4 LPVG (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992, a.a.O., zum inhaltsgleichen § 47 Abs. 3 Satz 2 und 3 LPVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 20.12.1990 ).
24 
Nach dem ermessensbegrenzenden § 45 Abs. 4 LPVG sind bei der Freistellung zunächst die von den Gruppenvertretern gewählten Vorstandsmitglieder, sodann die übrigen Vorstandsmitglieder zu berücksichtigen (Satz 1). Bei weiteren Freistellungen sind die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen; dabei sind die nach Satz 1 freigestellten Vorstandsmitglieder anzurechnen (Satz 2). Durch diese Bestimmungen wird dem Personalrat zum einen eine bestimmte Reihenfolge vorgeschrieben: Er hat zunächst die nach § 28 Abs. 1 Satz 2 und 3 LPVG bestimmten Vorstandsmitglieder, d.h. die von den Vertretern der Gruppen in den Vorstand gewählten Mitglieder - die sog. Gruppenvorstandsmitglieder -, sodann etwaige nach § 28 Abs. 2 LPVG vom Personalrat in den Vorstand zugewählte Mitglieder, die sog. Ergänzungsmitglieder, und schließlich weitere, nämlich einfache, nicht dem Vorstand angehörende Mitglieder des Personalrats zu berücksichtigen (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992, a.a.O., zu §§ 32 f. LPVG 1990). Über diese Dreiteilung und Abstufung hinaus enthält § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG zum anderen ein Verteilungsprogramm, das dem Minderheitenschutz dient. Dieses Programm gebietet es dem Personalrat, die Freistellungsstunden unter den Mitgliedern der Personalvertretung im Verhältnis der auf die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge entfallenden Sitze zu verteilen (vgl. Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O., zum inhaltsgleichen § 47 Abs. 3 Satz 3 LPVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 01.02.1996, GBl. S. 205, damals zuletzt geändert durch Gesetz vom 06.12.1999, GBl. S. 517 ). Das bedeutet, dass, wie das Verwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat, die Verteilung der Freistellungsstunden bei Teilfreistellung mehrerer Personalratsmitglieder in der Weise zu geschehen hat, dass die dem Personalrat insgesamt zur Verfügung stehenden Stunden den einzelnen Wahlvorschlägen nach ihrem erzielten Anteil der Sitze zuzurechnen und dass dabei die an Vorstandsmitglieder - d.h. an die Gruppen- und ggf. an die Ergänzungsmitglieder - vergebenen Stunden dem Wahlvorschlag anzurechnen sind, über den das jeweilige Mitglied gewählt wurde. Für die Zwecke dieser Berechnung können die Wahlvorschläge für Beamte einerseits und Arbeitnehmer andererseits gruppenübergreifend nach dem verbandspolitischen Urheber zusammengefasst werden, denn dem Gruppenprinzip ist bereits dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass nach § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG zunächst die jeweiligen Gruppenvertreter des Vorstands freizustellen sind (vgl. zu Letzterem Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 12. Aufl., § 46 RdNr. 22; Noll, in: Altvater u.a., BPersVG, 8. Aufl., § 46 RdNr. 65 i.V.m. § 33 RdNr. 5 f.; wohl auch Fischer/Goeres, in: Fürst, GKÖD, BD. V., § 46 BPersVG RdNr. 53e: „ohne Rücksicht auf die Gruppen“; im Ergebnis ebenso Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Die Anwendung des (d’Hondt’schen) Höchstzahlverfahrens ist bei der Berechnung nicht geboten, denn § 45 Abs. 4 LPVG schreibt dies - anders als § 46 Abs. 3 Satz 2 BPersVG - nicht vor.
25 
Nach diesen Grundsätzen sind die dem weiteren Beteiligten zu 1 im vorliegenden Fall zur Verfügung stehenden 168 Stunden, wie das Verwaltungsgericht ebenfalls zutreffend festgestellt hat, im Verhältnis von 88 Stunden für die Mitglieder der GEW (10 x 168 / 19 ≈ 88) zu 80 Stunden für die Antragsteller als Mitglieder des VBE (9 x 168 / 19 ≈ 80) aufzuteilen (vgl. auch zur Berechnung Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Da die beiden Vorstandsmitglieder - der Vorsitzende Herr ... als Gruppenvorstandsmitglied der Beamten und Frau ... als Gruppenvorstandsmitglied der Arbeitnehmer - beide über die Wahlvorschläge der GEW gewählt wurden, sind deren Freistellungsstunden auf das den Mitgliedern der GEW insgesamt zustehende Kontingent von 88 Stunden anzurechnen. Wenn sich der weitere Beteiligte zu 1 - was insoweit in seinem freien Ermessen steht - dazu entschließt, die beiden Vorstandsmitglieder im Umfang von 25 bzw. 14 Stunden, insgesamt damit 39 Stunden, freizustellen, zieht dies die gesetzlich zwingende Folge nach sich, dass von dem den Mitgliedern der Wahlvorschläge der GEW zur Verfügung stehenden 88 Freistellungstunden 49 Stunden verbleiben, die der weitere Beteiligte zu 1 - insoweit wieder nach seinem Ermessen - auf die übrigen acht Mitglieder der GEW verteilen kann. Diese gesetzlichen Grenzen hält der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1 vom 04.07.2014 nicht ein. Denn er hat das ihm zustehende Freistellungskontingent von insgesamt 168 Wochenstunden nicht in dem - dem Ausgang der Personalratswahl entsprechenden - Verhältnis von 88:80 (10:9), sondern im Verhältnis vom 100:68 (≈ 9:6) auf die Mitglieder der GEW einerseits und die Antragsteller als Vertreter des VBE andererseits aufgeteilt. Damit hat er das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG verletzt.
26 
b) Ohne Erfolg wendet der weitere Beteiligte zu 1 ein, das Verwaltungsgericht habe den stellvertretenden Vorsitzenden, Herrn ... (GEW), zu Unrecht als „übriges Vorstandsmitglied“ im Sinne des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG eingeordnet; da dieser tatsächlich nicht unter § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG falle, verbiete es sich, ihn „im Rahmen des Proporzes“ nach § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG zu berücksichtigen. Dieser Einwand geht an der Sache vorbei.
27 
Der weitere Beteiligte zu 1 weist zwar zu Recht darauf hin, dass der stellvertretende Vorsitzende Herr ... weder ein „Gruppenvorstandsmitglied“ im Sinne der ersten Alternative des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG noch ein „Ergänzungsmitglied“ („übriges Mitglied“) des Vorstands im Sinne der zweiten Alternative des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG ist. Denn er ist nicht in den Vorstand gewählt und diesem auch nicht zugewählt worden (vgl. § 28 Abs. 1 und 2 LPVG). Dementsprechend wurde er aus den Reihen der nicht dem Vorstand angehörenden Mitglieder gewählt (vgl. § 29 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 LPVG und dazu: Käßner, in Rooschüz/Bader, Landespersonalvertretungsgesetz für Baden-Württemberg, 15. Aufl., § 29 RdNr. 4).
28 
Die fehlende Mitgliedschaft im Vorstand hat aber lediglich zur Folge, dass der weitere Beteiligte zu 1 nicht verpflichtet ist, dem stellvertretenden Vorsitzenden (überhaupt) einen Freistellungsanteil zuzuordnen, da dieser mangels Vorstandsmitgliedschaft nicht unter das Gebot des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG fällt, Vorstandsmitglieder vorrangig freizustellen. Entscheidet sich der weitere Beteiligte zu 1 - wie in seinem Beschluss vom 04.07.2014 geschehen -, dennoch dazu, dem stellvertretenden Vorsitzenden Freistellungsstunden zuzuordnen, stehen ihm dafür - wie bei allen anderen Mitgliedern auch - lediglich diejenigen Stunden zu, die auf das Kontingent des Wahlvorschlags entfallen, dem der stellvertretende Vorsitzende angehört. Der vom weiteren Beteiligten zu 1 hervorgehobene Umstand, dass der stellvertretende Vorsitzende im vorliegenden Fall kein Vorstandsmitglied ist, ist daher für die Anwendung des Verteilungsprogramms aus § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG ohne Belang.
29 
c) Soweit der weitere Beteiligte zu 1 einwendet, die Anwendung der Vorgaben aus § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG führe im vorliegenden Fall dazu, dass der stellvertretende Vorsitzende und die übrigen einfachen Mitglieder vom Wahlvorschlag der GEW dafür „bestraft“ würden, dass sie in besonderem Maße - durch die Besetzung des Vorstands und die Übernahme sowohl des Vorsitzes als auch des stellvertretenden Vorsitzes - Verantwortung im Personalrat übernommen hätten, dringt er auch damit nicht durch. Er vertritt mit diesem Einwand der Sache nach die Auffassung, von dem Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG müsse dann abgewichen werden dürfen, wenn ein Personalrat über einen zweiköpfigen Vorstand (§ 28 Abs. 1 LPVG) und einen nicht aus dem Kreis der Vorstandsmitglieder gewählten stellvertretenden Vorsitzenden (§ 29 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 LPVG) verfüge und diese drei Funktionsträger demselben Wahlvorschlag oder Berufsverband angehörten. Für diese Auffassung bietet das geltende Recht jedoch keine Grundlage, auch wenn der Senat sieht, dass Vertreter der GEW hier in besonderer Weise Verantwortung übernommen haben.
30 
Die Freistellung von Personalratsmitgliedern soll eine wirksame Erfüllung der der Personalvertretung obliegenden Aufgaben und Befugnisse sicherstellen. Sie dient dazu, dass die außerhalb von Sitzungen anfallenden Geschäfte ordnungs- und sachgemäß wahrgenommen werden können (vgl. Ilbertz/Widmaier/Sommer, a.a.O., § 46 RdNr. 13, m.w.N.; Leuze/Wörz/Bieler, a.a.O., § 47 LPVG<1990> RdNr. 31), zu denen insbesondere die Vorbereitung und Durchführung der vom Personalrat zu fassenden oder gefassten Beschlüsse gehören (vgl. Leuze/Wörz/Bieler, a.a.O.). Angesichts dieses Zwecks der Freistellung ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn sich der Personalrat im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens dazu entschließt, diejenigen Personalratsmitglieder - auch wenn sie demselben Wahlvorschlag angehören -, die sich zur Übernahme solcher Aufgaben in besonderem Maße bereit erklärt haben, bei der Verteilung der Freistellungen auch entsprechend zu berücksichtigen.
31 
Allerdings hat der Personalrat auch insoweit die gesetzlichen Grenzen seines Ermessens zu beachten. Zu diesen Grenzen zählt, wie gezeigt, das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl. Dieses Gebot gilt nach dem Wortlaut des § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG ausnahmslos. Der Gesetzgeber hat dieses Gebot unter keinen Vorbehalt gestellt, sondern als zwingende Ist-Vorschrift ausgestaltet. Es besteht auch kein Ansatzpunkt dafür, den Anwendungsbereich dieser Vorschrift entgegen dem Wortlaut zu reduzieren. Denn die ausnahmslose Geltung dieses Gebots entspricht dem vom Landesgesetzgeber mit der Vorschrift verfolgten Zweck:
32 
Der Gesetzgeber hat entschieden, dass die Wahl des Personalrats, wenn dazu mehrere Wahlvorschläge eingereicht werden, nach dem Grundsatz der Verhältniswahl stattfindet (§ 13 Abs. 3 Satz 1 LPVG). Dieses Wahlsystem soll - ähnlich wie im Parlamentswahlrecht - sicherstellen, dass der Anteil an den Sitzen in der Personalvertretung in möglichst genauer Übereinstimmung mit dem Stimmenanteil der verschiedenen berufsständischen und gewerkschaftlichen Organisationen und der von ihnen vertretenen berufs- und personalpolitischen Auffassungen steht. Der Gesetzgeber hat dieses System als sachgerecht anerkannt und damit verbundene Nachteile - etwa eine Einbuße an Geschlossenheit im Personalrat - im Interesse einer Repräsentanz auch kleinerer Minderheiten in Kauf genommen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 23.03.1982 - 2 BvL 1/81 -, BVerfGE 60, 162; Ilbertz/Widmaier/Sommer, a.a.O., § 19 RdNr. 27, m.w.N.; zum Ziel des Minderheitenschutzes auch Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Der Erreichung dieser Ziele dient auch das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG. Die damit im Einzelfall bei der Verteilung der Freistellungsanteile - möglicherweise - verbundenen praktischen Schwierigkeiten hat der Gesetzgeber hingenommen und hinter das Interesse an einer genauen Abbildung des Wahlergebnisses zurückgestellt. Unzulässig ist es deshalb, solche Schwierigkeiten gerade dadurch zu beheben, dass - wie es der Beteiligte zu 1 im vorliegenden Fall praktiziert hat - das Ergebnis der Verhältniswahl bei der Verteilung der Freistellungsanteile missachtet wird.
33 
Es bleibt damit den in einen Personalrat gewählten Mitgliedern eines Wahlvorschlags in jedem Einzelfall überlassen zu entscheiden, ob die mit der Übernahme von gegebenenfalls mehreren besonderen Funktionen im Personalrat verbundenen Vorteile die damit verbundenen Nachteile ihres Erachtens überwiegen und sie deshalb zur Ausübung dieser (aller) Funktionen bereit sind. Sie haben hierbei jedoch nicht die Möglichkeit, die Funktionen zu übernehmen und die damit ihres Erachtens verbundenen Nachteile anschließend dadurch zu kompensieren, dass sie Freistellungsanteile wählen, die das Verhältnis der auf die verschiedenen Wahlvorschläge entfallenden Stimmenanteile konterkarieren. Eine solche Handlungsoption hat der Gesetzgeber nicht eröffnet.
34 
d) Soweit der weitere Beteiligte zu 1 sinngemäß einwendet, jedenfalls im vorliegenden Einzelfall müsse etwas anderes gelten und müssten die dem stellvertretenden Vorsitzenden Herrn ... (GEW) zugeordneten Freistellungsstunden auch aus dem Kontingent des VBE entnommen werden, weil Herr ... einstimmig, d.h. auch mit den Stimmen des VBE zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählt worden sei, verfängt auch dieser Einwand nicht. Die Antragsteller haben mit ihrem Votum in der Sitzung vom 06.06.2014 zum TOP II.4.c („[Wahl des] stellvertretenden Vorsitzenden“) zum Ausdruck gebracht, dass sie Herrn ... zum stellvertretenden Vorsitzenden wählen. Mit dieser auf die Geschäftsführung des weiteren Beteiligten zu 1 bezogenen Entscheidung war jedoch keine Aussage über die Verteilung von Freistellungen verbunden. Bei der Bestimmung des Vorsitzes eines Personalrats und der Verteilung von Freistellungen handelt es sich um rechtlich eigenständige Regelungsgegenstände (vgl. den im Dritten Abschnitt des Zweiten Teils des Landespersonalvertretungsgesetzes stehenden § 28 einerseits und den im Vierten Abschnitt stehenden § 45 andererseits), die der weitere Beteiligte zu 1 dementsprechend auch als jeweils eigene Tagesordnungspunkte behandelt und über die er getrennte Beschlussfassungen herbeigeführt hat.
35 
e) Ohne Erfolg bleibt der sinngemäße Einwand des weiteren Beteiligten zu 1, die Bindung an das Verteilungsprogramm aus § 45 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 LPVG gelte (auch) deshalb inzwischen nicht mehr ausnahmslos, weil, was das Verwaltungsgericht übersehen habe, das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) den Personalräten und ihren Vorständen mehr Aufgaben zugeteilt habe.
36 
Es trifft zu, dass den Personalvertretungen mit diesem Änderungsgesetz u.a. neue Beteiligungsrechte eingeräumt sowie ihre Informations- und Initiativrechte ausgebaut wurden und dass dies mit umfangreicheren Aufgaben verbunden sein kann (vgl. dazu die Begründung des Entwurfs der Landesregierung zu dem genannten Änderungsgesetz, LT-Drs. 15/4224, S. 2, 79 ff.). Diesem neuen Aufgabenzuschnitt hat der Gesetzgeber jedoch bereits dadurch Rechnung getragen, dass er die Freistellungsansprüche der Personalvertretungen „neu bemessen“ (LT-Drs. 15/4224, S. 80), d.h. im Vergleich zur vorherigen Rechtslage ausgeweitet hat (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 82, 111 ff.). Für die Annahme des weiteren Beteiligten zu 1, dass der Gesetzgeber wegen der neuen Aufgaben der Personalräte darüber hinaus auch Freistellungen ihrer Mitglieder ermöglichen wollte, mit denen das Ergebnis der jeweiligen Verhältniswahl konterkariert wird, besteht hingegen keine Grundlage. Der Gesetzesbegründung ist im Gegenteil zu entnehmen, dass der Gesetzgeber die heute in § 45 Abs. 4 LPVG enthaltenen Bestimmungen zur Begrenzung des Verteilungsermessens des Personalrats mit lediglich redaktionellen Änderungen - d.h. inhaltlich unverändert - aus dem zuvor maßgeblichen Recht in das geänderte Landespersonalvertretungsrecht übernehmen wollte (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 82, zu § 47b Abs. 4 des Entwurfs).
37 
f) Ebenfalls ohne Erfolg macht der weitere Beteiligte zu 1 auf die Rüge der Antragsteller, er habe den bezogen auf die „einfachen“ Mitglieder der GEW geschilderten „Freistellungsnotstand“ durch die Bemessung des vergleichsweise hohen Freistellungsanteils für den stellvertretenden Vorsitzenden ... mit 22 Stunden selbst verursacht, geltend, der Umfang der Freistellung von Herrn ... sei unbedenklich, weil er, der weitere Beteiligte zu 1, gut 3.000 Beschäftigte vertrete. Dieser Einwand führt nicht weiter. Der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1 vom 04.07.2014 ist nicht deshalb rechtswidrig, weil er dem stellvertretenden Vorsitzenden (im zweiten Schritt) 22 Freistellungsstunden zugeteilt, sondern weil er das Gesamtkontingent von 168 Stunden schon im ersten Schritt rechtsfehlerhaft auf die Vertreter der jeweiligen Wahlvorschläge verteilt hat.
38 
3. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Tenor

Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Stuttgart - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - vom 10. Januar 2005 - PL 21 K 4/04 - geändert. Es wird festgestellt, dass der weitere Beteiligte bei der ordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin ... ... während der Probezeit das Mitwirkungsrecht des Antragstellers nach § 77 Abs. 1 LPVG verletzt hat.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Parteien streiten darüber, ob die Einwendungen des Antragstellers gegen die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die der Beteiligte während ihrer Probezeit vorgenommen hatte, beachtlich waren.
Die Dienststelle beantragte mit Schreiben vom 19.01.2004 die Zustimmung des Antragstellers zur Kündigung der Arbeitnehmerin Birgit D. innerhalb der Probezeit und begründete die Kündigungsabsicht mit Leistungsmängeln, Gefährdung des Vertrauensverhältnisses zum Institutsleiter Prof. Dr. B., dem sie als Sekretärin zugeordnet war, fehlendem Aufbau eines vertrauensvollen Kontakts zu mehreren Mitarbeitern des Instituts, einer zuvor angekündigten Erkrankung sowie deren anhaltender Dauer von damals fünf Wochen. Mit Schreiben vom 09.02.2004 erhob der Antragsteller Einwendungen. Er machte geltend: Die Leistungsmängel in Gestalt von Versäumnissen bei der Termins-, Dienstreise- und Tagungsorganisation seien nicht substantiiert worden; soweit Frau D. vorgeworfen werde, in ihrer Stellungnahme vom 16.01.2004 auf die Anschuldigungen nur pauschal reagiert zu haben, sei das Verfahren fehlerhaft, weil sie mangels konkret benannter Versäumnisse nur Mutmaßungen habe anstellen können. Dass von den danach sich gegenüberstehenden pauschalen Darstellungen die des Vorgesetzten die glaubwürdigere sein solle, erschließe sich nicht. Was die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zu Prof. Dr. B. betreffe, schließe die Universität aus der Stellungnahme von Frau D. zu Unrecht, sie sei gewillt, Äußerungen über dessen private Beziehungen zu Institutsmitarbeitern, die sie entgegen den erhobenen Vorwürfen auch bisher nicht getan habe, auch weiterhin zu verbreiten, auch sei die Arbeitnehmerin nicht unvoreingenommen angehört worden. Ins Leere gehe die Argumentation der Universität zum Kontakt mit anderen Mitarbeitern; Frau D. habe versucht, aufgetretene Schwierigkeiten konstruktiv zu klären, was ihr nicht ganz geglückt sei, und ihre Rolle als Chefsekretärin habe sie auf ausdrücklichen Auftrag von Prof. Dr. B. eingenommen. Es sei auch nicht sachgerecht, die Ankündigung einer Krankheit anzunehmen, weil leicht nachvollziehbar sei, wenn die Arbeitnehmerin in der Situation des Gesprächs mit Prof. Dr. B., in dem ihr die Anschuldigungen eröffnet worden seien, mit ihren Nerven am Ende gewesen sei, dies auch so erklärt habe und heimgefahren sei. Auch die noch anhaltende Erkrankung lasse sich aus dem von Prof. Dr. B. ausgeübten starken Druck erklären. Die Universität erwiderte hierauf durch Schreiben vom 19.02.2004, die Einwendungen lägen außerhalb des Kompetenzbereichs des Antragstellers und seien daher unbeachtlich, weil es um eine Eignungsbeurteilung des Arbeitgebers gehe, die nicht der Überprüfung durch den Antragsteller unterliege.
Am 31.03.2004 hat sich der Antragsteller an das Verwaltungsgericht Stuttgart - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - gewandt und beantragt festzustellen, dass die ordentliche Kündigung der Frau D. während der Probezeit das Mitwirkungsrecht des Antragstellers nach § 77 Abs. 1 LPVG verletzt habe. Der Beteiligte hat die Ablehnung des Antrags beantragt.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 10.01.2005 abgelehnt und in den Gründen im Wesentlichen ausgeführt: Die Kündigung gelte entsprechend § 72 Abs. 2 Satz 3 LPVG als gebilligt. Ein Personalrat überschreite offensichtlich seine Befugnisse, wenn er die Zustimmung zu einer Kündigung wegen mangelnder Bewährung ausschließlich mit Einwendungen gegen eine rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung des Dienstherrn verweigere. Eine solche Kündigung habe er nur daraufhin zu prüfen, ob Kündigungsschutzbestimmungen beachtet seien, eine Verlängerung der Probezeit möglich sei, eine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe oder andere, außerhalb des Beurteilungsspielraums des Dienstherrn liegende Gründe gegen eine Kündigung sprächen. Die Einwendungen des Antragstellers relativierten jedoch die einzelnen Bedenken des Arbeitgebers und ließen sie gewissermaßen in einem anderen, milderen Licht erscheinen. Damit sei allein der Bereich der Eignungsbeurteilung angesprochen.
Gegen den ihm am 20.01.2005 zugestellten Beschluss hat der Antragsteller am 16.02.2005 Beschwerde eingelegt und diese am 30.03.2005 begründet. Er macht geltend: Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts werde seinem Anliegen nicht gerecht. Es habe verkannt, dass seine Einwendungen im Wesentlichen darauf gerichtet seien, dass der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liege und allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet bzw. sachfremde Erwägungen angestellt worden seien. Er habe seine Zustimmung nicht mit Einwendungen gegen die rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung als solche verweigert, sondern damit, dass ihm Tatsachen substantiiert nicht mitgeteilt worden seien. Konkret und beachtlich sei seine Stellungnahme auch im Hinblick auf die angebliche Ankündigung einer Erkrankung, die die Dienststelle aus dem vorgetragenen Sachverhalt herausgelesen habe. Bei ihr gehe es darum, ob Frau D. sich arbeitsvertragswidrig verhalten habe und welche Folgerungen für das weitere Dienstverhältnis zu ziehen seien. Im Übrigen könne die Zeit der Erkrankung als Verlängerung der Probezeit wirken, und es fehle die erforderliche negative ärztliche Prognose.
Der Antragsteller beantragt sinngemäß,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Stuttgart - Fachkammer für Personalvertretungssachen - vom 10.01.2005 - PL 21 K 4/04 - zu ändern und festzustellen, dass der weitere Beteiligte bei der ordentlichen Kündigung der Frau D. während der Probezeit sein Mitwirkungsrecht nach § 77 Abs. 1 LPVG verletzt hat.
Der weitere Beteiligte beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
10 
Er trägt vor: Der Behauptung, die Dienststelle habe anhand pauschal erhobener Vorwürfe geurteilt, stehe entgegen, dass der Antragsteller in seinem Einwendungsschreiben selbst auf einen konkreten Fehler bei einer Terminplanung hingewiesen habe. Aus dem Schreiben gehe auch hervor, dass Frau D. sich zum konkreten Vorwurf habe äußern können und die falsche Planung lediglich selbst nicht als gravierend beurteilt habe. Diese Fehleinschätzung habe sich der Antragsteller zu eigen gemacht und damit in den Beurteilungsspielraum der Dienststelle eingegriffen. Des Weiteren führe Frau D. in ihrer Stellungnahme vom 19.01.2004 selbst an, dass Prof. Dr. B. ihr gegenüber konkrete Fehler bei Sekretariatsarbeiten angesprochen habe, sie sei allerdings davon ausgegangen, dass diese keine Nachteile gebracht hätten. Diese konkreten Vorfälle habe die Dienststelle im Rahmen ihres Ermessens- und Beurteilungsspielraums, in den der Antragsteller nicht eindringen dürfe, eigenständig bewertet. Auf konkrete Tatsachen berufe sich die Dienststelle auch bezüglich der Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen Prof. Dr. B. und Frau D. im Zusammenhang mit Äußerungen über dessen Privatleben, nämlich auf deren Stellungnahme vom 16.01.2004, in der sie ausführe, das Privatleben von Prof. Dr. B. interessiere sie nicht und sie selbst sei glücklich verheiratet, und auf die Mitteilung von Prof. Dr. B., nach denen Frau D. derartige private Dinge bereits mehrfach geäußert habe. Beim vom Antragsteller kritisierten Herauslesen der Ankündigung einer Erkrankung handele es sich ebenfalls um eine Beurteilung von Sachverhalten, die allein der Dienststelle zustehe. Den Sachverhalt hätten sowohl Frau D. in der Stellungnahme vom 16.01.2004 als auch der Antragsteller im Einwendungsschreiben im Wesentlichen zugestanden.
11 
Dem Senat liegen die Akten des Verwaltungsgerichts vor. Auf sie und auf den Inhalt der Akten des Beschwerdeverfahrens wird ergänzend verwiesen.
II.
12 
Der Senat entscheidet mit Einverständnis der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung (§§ 86 Abs. 2 LPVG, 90 Abs. 2, 83 Abs. 4 Satz 3 ArbGG).
13 
Die Beschwerde des Antragstellers ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i. V. mit § 87 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG - statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist in der nach § 89 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach §§ 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG fristgerecht eingelegt sowie innerhalb der vom Vorsitzenden nach § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG verlängerten Frist begründet worden. Dem Antragsteller steht auch ein Feststellungsinteresse zur Seite, obwohl die Kündigung erfolgt ist und daher dem Verfahren der Mitwirkung der Gegenstand abhanden gekommen ist. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kann im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren auch nach Erledigung des Streitfalls die dem Vorgang zugrunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des den Anlass bildenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen; ein solches Begehren hat der Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschluss vom 29.01.1996, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69; Beschluss vom 23.03.1999, BVerwGE 108, 347, 354; Beschluss des Senats vom 1.01.2005 - PB 15 S 1712/03 -, PersR 2005, 362 = PersV 2005, 261; jeweils m. w. N.). Das ist geschehen.
14 
Das Feststellungsinteresse des Antragstellers ergibt sich daraus, dass eine Maßnahme, die ohne Durchführung des nach § 72 Abs. 1 LPVG vorgesehenen Verfahrens erfolgt, ihn in seinem Mitwirkungsrecht verletzt, und weil eine nicht nur geringfügige Wahrscheinlichkeit besteht, dass es wiederum zum Streit kommen wird (BVerwG, Beschluss vom 29.01.1996, a.a.O.). Dass Letzteres möglich ist, lässt sich mit dem Verwaltungsgericht nicht von der Hand weisen, weil davon auszugehen ist, dass die Dienststelle auch künftig Probearbeitsverhältnisse kündigt und sich dann die Frage stellen kann, ob und unter welchen Bedingungen der Personalrat sein Mitwirkungsrecht zur Geltung bringen kann, wenn die Dienststelle sich auf die ihr zustehende Eignungsbeurteilung beruft.
15 
Die Beschwerde ist auch begründet, denn die Dienststelle hat das Mitwirkungsverfahren zu Unrecht abgebrochen und deshalb das Mitwirkungsrecht des Antragstellers verletzt.
16 
Die ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern unterliegt nach § 77 Abs. 1 Satz 1 LPVG der Mitwirkung durch den Personalrat; auch eine Kündigung während der Probezeit kann eine ordentliche Kündigung sein, wie § 622 Abs. 3 BGB zeigt (BAG, Urteil vom 27.10.2005 - 6 AZR 27/05 -, Juris RdNr. 15). Nach § 72 Abs. 1 LPVG ist dem Personalrat, soweit er an Entscheidungen mitwirkt, die beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig bekanntzugeben und auf Verlangen mit ihm zu erörtern. Gemäß § 72 Abs. 2 Satz 1 LPVG gilt die Maßnahme als gebilligt, wenn der Personalrat nicht innerhalb einer Frist von 18 Arbeitstagen unter Mitteilung der Gründe Einwendungen erhebt. Erhebt der Personalrat Einwendungen und entspricht ihnen die Dienststelle nicht, kann der Personalrat einer nachgeordneten Dienststelle die Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle (§ 72 Abs. 2 Satz 3, Abs. 3 und Abs. 4 Satz 1 LPVG) und die dort bestehende Stufenvertretung die Sache der obersten Dienstbehörde zur Entscheidung vorlegen (§ 72 Abs. 4 Satz 4 LPVG).
17 
Der Senat teilt nicht die Auffassung des Verwaltungsgerichts, die Einwendungen des Antragstellers seien sämtlich unzulässig und könnten daher nicht anders behandelt werden, als wenn eine Begründung überhaupt fehle. Im Verfahren der Mitwirkung kann der Personalrat - im Gegensatz zum Verfahren der Mitbestimmung - grundsätzlich Einwendungen jeder Art erheben und damit die Entscheidung der übergeordneten Dienststellen veranlassen. Dies gilt auch im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens bei einer ordentlichen Kündigung. Auch hierbei kann der Personalrat seine Einwendungen nicht nur auf die im Katalog des § 77 Abs. 1 Satz 3 LPVG aufgeführten Tatbestände stützen, sondern auch andere Gründe vortragen, allerdings können nur auf diesen Katalog gestützte Einwendungen die Weiterbeschäftigungspflicht nach § 77 Abs. 2 Satz 1 LPVG auslösen, worum es im vorliegenden Streitfall aber nicht geht. Der Senat folgt damit der zu den inhaltsgleichen Regelungen in §§ 72 und 79 BPersVG ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29.09.1983, AP § 79 BPersVG Nr. 1), die soweit ersichtlich einhellige Zustimmung in der Kommentarliteratur zum Personalvertretungsrecht des Bundes wie des Landes gefunden hat (Altvater u.a., BPersVG, 5. Aufl., § 79 RdNr. 8; Fischer/Goeres, GKÖD, Personalvertretungsrecht, § 79 BPersVG RdNr. 6; Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Aufl., § 79 RdNr. 8; Lorenzen u.a., BPersVG, § 79 RdNr. 70; Altvater/Coulin, LPVG, § 72 RdNr. 11; Leuze, Personalvertretungsrecht Baden-Württemberg, § 77 RdNr. 32; Rooschüz u.a., LPVG, 11. Aufl., § 77 RdNr. 7). In diesem Rahmen ist die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu Einwendungen gegen die Kündigungsabsicht wegen mangelnder Bewährung nicht einschlägig. Es hat in Ansehung des zitierten Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 20.09.1983 unter Aufrechterhaltung seiner eigenen Judikatur entschieden, dass der Personalrat bei Kündigungen wegen fehlender Eignung in der Probezeit ebenso wenig in den Ermessens- und Beurteilungsspielraum der Behörde eindringen dürfe wie im Fall der Einstellung, so dass ein Personalrat offensichtlich seine Befugnisse überschreite, wenn er die Zustimmung zu einer solchen Kündigung ausschließlich mit Einwendungen gegen eine rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung des Dienstherrn als solche verweigere; eine derartige Zustimmungsverweigerung begründe insbesondere nicht die Verpflichtung der Dienststelle, das Einigungsverfahren einzuleiten, vielmehr gelte die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt (BVerwG, Beschluss vom 30.11.1994, BVerwGE 97, 154 mit Hinweis auf seinen Beschluss vom 27.09.1993, BVerwGE 94, 178). Diese Rechtsprechung ist jedoch nicht auf das Verfahren der Mitwirkung, sondern das der Mitbestimmung (nach dem Berliner Personalvertretungsrecht) bezogen. Anders als bei der Beteiligungsform der Mitbestimmung bildet den Mittelpunkt des Mitwirkungsverfahrens die Pflicht der Dienststelle, die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Verständigung eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern, und das Recht der Personalvertretung, ggf. die übergeordneten Dienststellen um Entscheidung anzurufen. Die Mitwirkung ist daher lediglich ein formalisiertes Instrument, um der Personalvertretung in besonders nachdrücklicher Weise Gehör zu verschaffen, ohne ihr jedoch - im Gegensatz zur Mitbestimmung - eine rechtlich festgelegte Einflussnahme auf Maßnahmen der Dienststelle zu ermöglichen (BVerwG, Beschluss vom 06.02.1987, BVerwGE 77, 1). Führen Einwendungen des Personalrats daher lediglich dazu, dass die Dienststelle sie zur Kenntnis zu nehmen und auf Verlangen mit ihm zu erörtern hat, ist auch nicht zu besorgen, dass der Personalrat in Fällen der Kündigung in der Probezeit wegen mangelnder Bewährung unbefugt in den allein dem Dienstherrn vorbehaltenen Bereich der Eignungsbeurteilung „eindringt“ (so BVerwG, Beschluss vom 30.11.1994, a.a.O.), weil sie mangels Zustimmungspflichtigkeit der Kündigung auf die dem Kündigungsentschluss der Dienststelle zugrundeliegende Wertung, ob der Arbeitnehmer sich bewährt hat, letztlich keinen maßgeblichen rechtlichen Einfluss hat und daher Entscheidungsrechte des Arbeitgebers nicht beschnitten werden (so auch LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss 26.02.1988, PersR 1988, 166 - Versetzung). Die Dienststelle bedarf daher keines Schutzes durch das Recht, der Anlass geben müsste, entsprechende Einwendungen der Personalvertretung gar als rechtsmißbräuchlich und daher unbeachtlich anzusehen (so - zur Mitbestimmung - BVerwG, Beschluss vom 27.09.1993, a.a.O.).
18 
Ausgehend von diesen Grundsätzen war der Beteiligte nicht berechtigt, die Einwendungen des Antragstellers, auch nicht solche, die die Bewährung von Frau D. betreffen, wie geschehen zu ignorieren und das Mitwirkungsverfahren abzubrechen. Zulässig wäre der Abbruch allenfalls gewesen, wenn die Einwendungen aus anderen Gründen, etwa weil sie lediglich vorgeschoben oder sonst rechtsmissbräuchlich waren, unbeachtlich gewesen wären (Lorenzen, a.a.O.); jedoch bietet der vorliegende Streitfall keinen Anlass, diese Frage zu vertiefen, weil es keinerlei Anhaltspunkte für ein einschlägiges Verhalten oder Bestreben des Antragsgegners gibt.
19 
Aber selbst wenn man dem Verwaltungsgericht folgt und die zitierte Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts in der Weise versteht, dass die Personalvertretung nicht nur im Mitbestimmungs-, sondern auch im Mitwirkungsverfahren von Einwendungen gegen Eignungsbeurteilungen der Dienststelle ausgeschlossen ist, hätte der Beteiligte das Verfahren fortführen müssen. Eine Personalvertretung überschreitet nämlich ihre Befugnisse nur dann, wenn sie Einwendungen gegen eine Probezeitkündigung ausschließlich damit begründet, dass die Eignungsbeurteilung des Dienstherrn nicht rechtsfehlerfrei sei. Dagegen darf sie eine solche Kündigung im Rahmen der vorgeschriebenen Beteiligung daraufhin prüfen, ob außerhalb des Beurteilungsspielraums des Dienstherrn liegende Gründe gegen die Kündigung sprechen (BVerwG, Beschluss vom 30.11.1994, a.a.O.). Aus dieser Rechtsprechung ergibt sich ebenfalls, dass solche Einwendungen der Personalvertretung beachtlich sind, die sich - jedenfalls auch - auf einen oder mehrere derjenigen Gründe stützen, welche von dem allein dem Dienstherrn vorbehaltenen Beurteilungsspielraum nicht umfasst werden, nämlich ob der Begriff der mangelnden Bewährung und die gesetzlichen Grenzen des Beurteilungsspielraums verkannt worden sind, ob der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liegt und ob allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt worden sind (vgl. auch Beschluss des Senats vom 17.03.1998 - PL 15 S 774/97 -; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 04.03.1994, PersR 1994, 334 und vom 24.11.1999, PersR 2000, 288; Lautenbach, PersV 2007, 259, 266; jeweils zur Rechtslage bei der Mitbestimmung); auch in diesem rechtlichen Zusammenhang wird allerdings vorausgesetzt werden müssen, dass das Vorbringen des Personalrats aus der Sicht eines sachkundigen Dritten die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung zumindest als möglich erscheinen lässt (vgl. BAG, Urteil vom 27.10.2005 a.a.O. unter Bezugnahme auf BVerwG, Beschluss vom 17.08.1998 - 6 PB 4.98 -, Juris RdNr. 5, „Möglichkeitstheorie“).
20 
Nach diesen Maßstäben ist allein die Erwägung der Dienststelle über Leistungsmängel im Bereich der Termin-, Dienstreise- und Tagungsorganisation der Einflussnahme durch den Antragsteller entzogen. Frau D. hat insoweit Fehler eingeräumt und lediglich geäußert, dadurch seien Nachteile nicht entstanden (Stellungnahme vom 16.01.2004 S. 5, VG-AS 57). Insoweit ist dem Verwaltungsgericht in seiner Würdigung zu folgen, dass die vom Antragsteller vorgebrachten Einwendungen die Bedenken der Dienststelle lediglich relativieren und in einem anderen, milderen Licht erscheinen lassen und die Dienststelle sie deshalb nicht weiter beachten musste (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30.11.1994, a.a.O.).
21 
Dagegen hätte die Dienststelle die übrigen Einwendungen des Antragstellers nicht ignorieren dürfen.
22 
Er hat auf die Begründung, Frau D. habe das Vertrauensverhältnis zu Prof. Dr. B. durch Äußerungen über dessen private Beziehungen massiv gefährdet und durch ihre Stellungnahme deutlich ihren Willen gezeigt, solches Verhalten fortzusetzen, eingewendet, dass sie den Vorwurf bestritten habe. Dies trifft zu; Frau D. hat solche Äußerungen nicht nur strikt in Abrede gestellt, sondern außerdem geltend gemacht, Prof. Dr. B. habe die von ihr verlangte Gegenüberstellung mit den Informantinnen abgelehnt (Stellungnahme, a.a.O.). Der Antragsteller hat sich also der Sache nach darauf berufen, dass die Kündigung insoweit von einem unzutreffenden Sachverhalt ausgeht, und das mit plausiblen Gründen; damit darf er nach dem Vorstehenden nicht ausgeschlossen werden. In Betracht zu ziehen ist ferner, dass nicht ausreichend geklärte Vorwürfe sachfremde Erwägungen sein können (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 24.11.1999, PersR 2000, 288). Was die Vermutung der Dienststelle betrifft, Frau D. habe zum Ausdruck gebracht, sie werde ihr Verhalten fortsetzen, hat der Antragsteller nachvollziehbar von Voreingenommenheit gesprochen, denn es erscheint auch dem Senat nicht verständlich, wie die Dienststelle zu der Annahme gelangt sein will, ein solcher Verdacht habe in ihrer Stellungnahme Niederschlag gefunden. Dieser letztere Punkt hätte daher bei der Dienststelle ebenfalls unter dem Gesichtspunkt sachfremder Erwägungen Gehör finden müssen.
23 
Auf den Vorwurf, Frau D. habe zu mehreren Mitarbeitern keinen vertrauensvollen Kontakt aufbauen können, hat der Antragsteller, gestützt auf die Stellungnahme von Frau D., eingewendet, sie habe dies immerhin, wenn auch erfolglos versucht; der - nach der Erwähnung bei den Vertrauensdefiziten zu urteilen, damit eng zusammenhängenden - Beanstandung, sich als Chefsekretärin aufgespielt und andere ohne Befugnis mit Arbeit versorgt zu haben, ist er entgegengetreten mit der Behauptung, dass sie die Rolle im ausdrücklichen Auftrag von Prof. Dr. B. eingenommen habe. Darüber hätte die Dienststelle nicht einfach hinweggehen dürfen, weil sich der Antragsteller dadurch jedenfalls im Punkt Chefsekretärin der Sache nach wiederum nachvollziehbar auf die Annahme eines zutreffenden Sachverhalts berufen hat.
24 
Nicht übergehen durfte die Dienststelle schließlich die Einwände des Antragstellers gegen die Kündigung wegen Krankheit. Das Schreiben der Dienststelle vom 19.01.2004 macht nicht hinreichend deutlich, dass sie die Erkrankung als (gesundheitlichen) Eignungsmangel ansah, sondern es enthält, wie der Antragsteller zutreffend vorträgt, den Vorwurf einer Verletzung des Arbeitsvertrags als davon unabhängige Begründung, wenn dort zunächst formuliert wird: „Die Kündigung gründet sich zum einen auf Leistungsmängel“, die im Folgenden einzeln angeführt werden (S. 1, 3. Abs. des Schreibens), und es sodann heißt: „Wesentlicher, die Kündigung tragender Grund ist jedoch die ... angekündigte Erkrankung“ (S. 2, 2. Abs. des Schreibens), und dies näher erläutert wird. Die Mitwirkung des Personalrats erfordert seine Unterrichtung u.a. über die Kündigungsgründe, und dies auch bei Probezeitkündigungen (BAG, Urteil vom 12.03.1986, BAGE 51, 24 zu § 77 LPVG). Für das Betriebsverfassungsrecht hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber dabei bezüglich derjenigen Gründe, auf die er die Kündigung stützen will, alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen mitzuteilen hat. Es gilt der Grundsatz der sog. "subjektiven Determination", demzufolge der Betriebsrat immer - aber auch nur - dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat; der Arbeitgeber hat dabei die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe bei der Anhörung so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann (BAG, Urteil vom 06.02.1997, AP § 102 BetrVG 1972 Nr. 85; st. Rspr.); nichts anderes kann im Personalvertretungsrecht gelten. Hat es der Dienstherr bei der Unterrichtung des Personalrats unterlassen, klar zum Ausdruck zu bringen, dass er bestimmte Tatsachen als in seinen Beurteilungsspielraum fallende Bewährungsmängel wertet, kann er dessen Einwendungen nicht im Nachhinein entgegenhalten, dass sie unbeachtlich seien, denn anderenfalls hätte es der Dienstherr in der Hand, das Mitwirkungsrecht des Personalrats auf diese Weise ins Leere laufen zu lassen. Die konkret erhobenen Einwendungen waren auch unter dem Gesichtspunkt der „Möglichkeitstheorie“ beachtlich. Denn der Antragsteller hat nicht ohne jegliche Plausibilität geltend gemacht, ihre Erkrankung habe auf die Belastung durch die - immerhin für sie existenziell bedeutsame - Unterredung mit Prof. Dr. B. zurückgeführt werden können (zur Kündigungsandrohung vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 10. Aufl., § 130 RdNr. 48). Vergleichbares gilt für die Dauer der Erkrankung (vgl. hierzu Schaub, a.a.O., § 129 RdNrn 15 ff.).
25 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (vgl. §§ 86 Abs. 2 LPVG, 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Tenor

Die Beschwerde des weiteren Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 08. Mai 2015 - PL 12 K 4245/14 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des erstinstanzlichen Beschlusses wie folgt gefasst wird:

Es wird festgestellt, dass eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragsteller und der weitere Beteiligte zu 1 streiten um die Verteilung von Freistellungsstunden auf dessen Mitglieder.
Für Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und entsprechende Sonderschulen sowie Schulkindergärten werden besondere Personalräte bei den unteren Schulaufsichtsbehörden gebildet (§ 98 Abs. 1 LPVG a.F. i.V.m. § 33 Abs. 1 SchG). Im Bereich des Staatlichen Schulamts ... waren im Jahr 2014 zwischen 3.001 und 4.000 Lehrerinnen und Lehrer an solchen Bildungseinrichtungen beschäftigt. Sie wählten am 19.05.2014 einen örtlichen Personalrat, den weiteren Beteiligten zu 1. An der Wahl beteiligten sich die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) und der Verband Bildung und Erziehung (VBE) mit Wahlvorschlägen. Von den 19 zu vergebenden Sitzen entfielen 10 auf die GEW und 9 auf den VBE. Die Gruppe der Beamten ist im Personalrat mit 17 Mitgliedern vertreten (9 GEW, 8 VBE), darunter Herr ... (GEW) und Herr ... (GEW). Die Gruppe der Arbeitnehmer umfasst 2 Mitglieder, Frau ... (GEW) und die Antragstellerin zu 9, Frau ... (VBE).
In seiner konstituierenden Sitzung vom 06.06.2014 bildete der weitere Beteiligte zu 1 aus seiner Mitte den Vorstand (TOP II.4.a). Aus der Gruppe der Beamten wurde Herr ... (GEW), aus der Gruppe der Arbeitnehmer Frau ... (GEW) - Letztere per Losentscheid - gewählt. Herr ... wurde anschließend zum Vorsitzenden des Personalrats bestimmt (TOP II.4.b). Die Übernahme des stellvertretenden Vorsitzes (TOP II.4.c) lehnten die beiden Vertreterinnen der Gruppe der Arbeitnehmer ab. Daraufhin wählten die Mitglieder des Personalrats einstimmig Herrn ... (GEW) aus der Gruppe der Beamten zum stellvertretenden Vorsitzenden. Der Antragsteller zu 1 beantragte danach, zwei weitere Mitglieder in den Vorstand zu wählen (TOP II.4.d); dieser Antrag wurde mit 10:9 Stimmen abgelehnt.
Im weiteren Verlauf der Sitzung unterbreitete der Vorsitzende einen Vorschlag zur Verteilung des dem weiteren Beteiligten zu 1 zustehenden, 168 Wochenstunden umfassenden Freistellungskontingents (TOP II.7.). Danach sollten 25 Stunden auf ihn als Vorsitzenden und 14 Stunden auf Frau ... als weiteres Vorstandsmitglied entfallen. Diese insgesamt 39 Stunden „für die Vorstandschaft“ sollten von den 168 Stunden abgezogen und der Rest im Verhältnis 9 (VBE) zu 10 (GEW) auf die übrigen Mitglieder aufgeteilt werden. Der Antragsteller zu 1 teilte mit, diesen Vorschlag rechtlich überprüfen zu wollen, da er seines Erachtens im Widerspruch zur Rechtsprechung des Senats stand. Der weitere Beteiligte zu 1 vertagte die Entscheidung daher zunächst.
In seiner Sitzung vom 04.07.2014 konnten die Mitglieder der GEW einerseits und die Antragsteller als Vertreter des VBE andererseits weiterhin keine Einigung zur Verteilung der Freistellungsstunden erzielen. Der weitere Beteiligte zu 1 beschloss daraufhin mit 10:9 Stimmen für das Schuljahr 2014/2015 eine im Wesentlichen dem Vorschlag des Vorsitzenden entsprechende Verteilung (TOP II.1). Danach entfielen 25 Stunden auf diesen und 14 Stunden auf Frau ... Von den verbleibenden 129 Stunden (168 abzgl. 39) wurden in einem ersten Schritt 61 Stunden den Vertretern der GEW (8 x 129/17 ≈ 61) und 68 Stunden den Antragstellern als den Vertretern des VBE (9 x 129/17 ≈ 68) zugeteilt (vgl. die Anlage „Freistellungen“ zum Protokoll vom 04.07.2014). Auf Vorschlag des Vorsitzenden beschloss der weitere Beteiligte zu 1, bei der im zweiten Schritt vorzunehmenden Verteilung der 129 Freistellungsstunden auf die einzelnen nicht dem Vorstand angehörenden Mitglieder nach dem Grundsatz „5 Grundfreistellungsstunden plus Zugabe von Stunden für weitere Aufgaben“ vorzugehen (TOP II.2). Dem stellvertretenden Vorsitzenden, Herrn ... (GEW), wurden im Ergebnis (aus dem den Vertretern der GEW zugeordneten Kontingent von 61 Stunden) 22 Stunden zugesprochen.
Am 18.12.2014 haben die Antragsteller beim Verwaltungsgericht Karlsruhe das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und beantragt festzustellen, dass die durch den weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommene Verteilung der Freistellungen rechtswidrig ist. Mit Beschluss vom 08.05.2015 hat das Verwaltungsgericht die beantragte Feststellung getroffen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1, das ihm zustehende Freistellungskontingent von 168 Wochenstunden in der Weise zu verteilen, dass der GEW-Fraktion 100 (39 zzgl. 61) und der VBE-Fraktion 68 Freistellungsstellungsstunden zugestanden würden, verstoße gegen § 47b Abs. 4 LPVG (in der Fassung des Gesetzes vom 03.12.2013, GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76 , inhaltsgleich neu bekannt gemacht am 12.03.2015, GBl. S. 221, als § 45 Abs. 4 LPVG). Nach dieser Vorschrift seien bei der Freistellung zunächst die von den Gruppenvertretern gewählten Vorstandsmitglieder, sodann die übrigen Vorstandsmitglieder zu berücksichtigen (Satz 1). Bei weiteren Freistellungen seien die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen; dabei seien die nach Satz 1 freigestellten Vorstandsmitglieder anzurechnen (Satz 2). Zu der Satz 2 entsprechenden Vorgängerbestimmung habe der Senat mit Beschluss vom 24.04.2011 entschieden, dass diese erkennbar ein Verteilungsprogramm enthalte, „das dem Minderheitenschutz dient. Ferner kann die Berücksichtigung der Grundsätze der Verhältniswahl bei Teilfreistellung mehrerer oder aller Mitglieder eines Personalrats danach nur dazu führen, dass die Freistellungsstunden unter den Mitgliedern der Personalvertretung im Verhältnis der auf die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge entfallenden Sitze zu verteilen sind“. An dieser Rechtsauffassung halte die beschließende Kammer fest. Danach habe bei einer Teilfreistellung mehrerer Personalratsmitglieder die Stundenverteilung in der Weise zu geschehen, dass die zur Verfügung stehenden Stunden den einzelnen Wahlvorschlägen nach ihrem erzielten Anteil der Sitze zuzurechnen seien, wobei die schon an Vorstandsmitglieder vergebenen Stunden dem Wahlvorschlag angerechnet würden, unter dem das jeweilige Mitglied gewählt worden sei. Im hier zur Beurteilung anstehenden Sachverhalt sei eine Aufteilung der Freistellungsstunden im Verhältnis 88 GEW (10 x 168 / 19 ≈ 88) zu 80 VBE (9 x 168 / 19 ≈ 80) von Gesetzes wegen zwingend vorgegeben. Soweit der weitere Beteiligte zu 1 demgegenüber geltend mache, die Freistellung des nicht von den Gruppenmitgliedern, sondern aus der Mitte des Personalrats gewählten stellvertretenden Vorsitzenden ... dürfe nicht zu Lasten des Wahlvorschlags der GEW gehen, dem er angehöre, weshalb eine verhältnismäßige Aufteilung seines Stundenkontingents (von 22 Wochenstunden) auf die beiden Wahlvorschläge geboten sei, vermöge die Kammer dem nicht zu folgen. Denn diese Handhabung führe - entgegen dem unmissverständlichen Wortlaut der Regelung in § 47b Abs. 4 Satz 2 LPVG (a.F.) - zu einer der maßgeblichen „Oberverteilung“ 88 (GEW) zu 80 (VBE) widersprechenden Reduzierung der Freistellungsstunden für die VBE-Fraktion auf 68 Wochenstunden und zu einer überproportionalen Berücksichtigung des Wahlvorschlags der GEW mit insgesamt 100 Wochenstunden. Auch sei nichts dafür ersichtlich, weshalb, wie der weitere Beteiligte zu 1 meine, der stellvertretende Vorsitzende ... nicht als „übriges Vorstandsmitglied“ im Sinne des § 47b Abs. 4 Satz 1 LPVG (a.F.) anzusehen sein solle. Zu dem vom weiteren Beteiligten zu 1 gewählten Verteilungsmodus habe der Senat im genannten Beschluss vom 24.04.2001, dem ein gleichliegender Sachverhalt zugrunde liege, ausgeführt: „Demgegenüber geht der Einwand des Beteiligten zu 1 fehl, die Verteilung des Gesamtmaßes der Teilfreistellungen nach dem Listenverhältnis lasse die Aufgaben des Personalrats und die Belastungen durch Vorstandsarbeit oder Aufgabenübertragung außer Acht. Denn die durch § 47 Abs. 3 Satz 3 2. Halbsatz LPVG (damaliger Fassung, inhaltsgleich § 47b Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 LPVG a.F. und § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 2 LPVG n.F.) vorgeschriebene Anrechnung der (…) freigestellten Vorstandsmitglieder liefe leer, wollte man (…) die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl erst nach Abzug des Vorstandskontingents berücksichtigen. Denn dies führte dazu, dass das Ergebnis der Personalratswahl, das sich auch auf die Wahl des Vorstands auswirkt, bei Freistellungen potenziert berücksichtigt würde, was dem Zweck der Vorschrift, dem Minderheitenschutz zu dienen, zuwiderliefe“. Dem schließe sich die Kammer auch für den vorliegenden Sachverhalt an.
Gegen diesen ihm am 18.05.2015 zugestellten Beschluss hat der weitere Beteiligte zu 1 am 16.06.2015 Beschwerde eingelegt. Das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass es vorliegend nicht um Minderheitenschutz gehe, sondern darum, die Mitglieder des Wahlvorschlags GEW, soweit sie nicht in den Vorstand gewählt worden seien, vor Benachteiligung zu schützen. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts sei der zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählte Herr ... weder „von den Gruppenvertretern gewähltes Vorstandsmitglied“ noch „übriges Vorstandsmitglied“ (im Sinne der § 47b Abs. 4 Satz 1 LPVG a.F., § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG n.F.). Denn er sei gemäß § 29 Abs. 1 Satz 2 LPVG (n.F., zum Zeitpunkt der Wahl inhaltsgleich § 33 Abs. 1 Satz 2 LPVG a.F.) einstimmig zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählt worden. Diese „Vorstandmitgliedsvariante“ werde in § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG nicht erwähnt. Dass Herr ... über den Wahlvorschlag der GEW zu seinem, des weiteren Beteiligten zu 1, Mitglied gewählt worden sei, sei demnach völlig unerheblich. Es verbiete sich deshalb, ihn im Rahmen des Proporzes gemäß § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG (n.F.) im Umfange seines Freistellungskontingents von 22 Wochenstunden zu Lasten des Wahlvorschlags der GEW zu berücksichtigen. Die vom Verwaltungsgericht für maßgeblich gehaltene „Oberverteilung“ (88 GEW zu 80 VBE) könne nur nach Maßgabe der Nichtberücksichtigung des Herrn ... zu Lasten des Freistellungskontingents des Wahlvorschlags der GEW, jedenfalls nicht ohne anteilmäßige Verteilung dessen Freistellungskontingents auf beide Wahlvorschläge umgesetzt werden. Alles andere würde zu einer Benachteiligung der nicht als Vorstandsmitglieder bzw. stellvertretender Vorsitzender tätigen Mitglieder der GEW führen. Denn für diese stünden nach der vom Verwaltungsgericht befürworteten „Oberverteilung“ für die Teilnahme an den Sitzungen des weiteren Beteiligten zu 1 jeweils nur noch 3,85 Stunden zur Verfügung (88 Stunden abzgl. 25 Stunden für den Vorsitzenden Herrn ... [GEW] abzgl. weiterer 14 Stunden für das Vorstandsmitglied Frau ... [GEW] abzgl. weiterer 22 Stunden für den stellvertretenden Vorsitzenden Herrn ... [GEW] = 27 Stunden, diese aufgeteilt auf die verbleibenden sieben Mitglieder der GEW [27 / 7] ≈ 3,85 Stunden). Den Mitgliedern des weiteren Beteiligten zu 1 vom Wahlvorschlag des VBE blieben hingegen 8,8 Stunden (80 / 9 ≈ 8,8). Der weitere Beteiligte zu 1 gehe von einem Zeitaufwand von mindestens fünf Stunden für die Sitzungsteilnahme aus, der regelmäßig ohnehin nicht ausreiche. Es könne entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht richtig sein, dass die Übernahme von Verantwortung im Vorstand des weiteren Beteiligten zu 1 (durch Mitglieder der GEW) damit bestraft werde, dass die Mitglieder, die dem Wahlvorschlag der GEW angehörten und nicht Mitglied des Vorstands seien, nicht einmal die „Grundfreistellung“ von fünf Wochenstunden erhielten. Mit dem Beschluss des Senats vom 24.04.2001, den das Verwaltungsgericht bemüht habe, lasse sich hier nicht argumentieren. Denn die „Minderheit“ habe schließlich einstimmig Herrn ... zum stellvertretenden Vorsitzenden des Vorstands des weiteren Beteiligten zu 1 gewählt. Hier werde aus dem „Minderheitenschutz“ die Diskriminierung der nicht seinem, des weiteren Beteiligten zu 1, Vorstand angehörenden Mitglieder des Wahlvorschlags der GEW. Dies könne nicht richtig sein. Das Verwaltungsgericht und die Antragsteller kämen außerdem nur deshalb nicht von dem Senatsbeschluss vom 24.04.2001 los, weil sie das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) nicht genügend in den Blick nähmen. Die mit diesem Gesetz erfolgte Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes habe zu einem erheblichen Aufgabenzuwachs für die Personalräte und ihre Vorstände geführt. Vor diesem Hintergrund sei es auch zu würdigen, dass die Antragstellerin zu 9 es abgelehnt habe, den stellvertretenden Vorsitz zu übernehmen. Herr ..., der einstimmig gewählt worden sei, habe diese Aufgabe hingegen freiwillig seinem Pflichtbewusstsein folgend übernommen. Die Antragsteller hätten sich mit seiner Wahl zwar der Arbeit entledigt, wollten aber über den „Proporz“ dafür sorgen, dass ihnen weiterhin 22 Freistellungsstunden zu eigenen Zwecken verblieben. Die Freistellung von Herrn ... als stellvertretendem Vorsitzenden sei auch ihrem Umfang nach unbedenklich. Denn er, der weitere Beteiligte zu 1, vertrete ca. 2.700 Beamte und ca. 300 Arbeitnehmer.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt - nachdem die Antragsteller ihren erstinstanzlichen Antrag dahingehend umgestellt haben, dass sie beantragen festzustellen, dass eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist -,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 08. Mai 2015 - PL 12 K 4245/14 - zu ändern und den Antrag abzulehnen.
10 
Die Antragsteller beantragen,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
12 
Sie verteidigen den angefochtenen Beschluss und führen aus, der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 1 sei schon nicht nachvollziehbar. Er mache geltend, das überobligatorische Engagement von Herrn ..., der als stellvertretender Vorsitzender mit 22 Wochenstunden freigestellt worden sei, könne nicht zu Lasten der verbleibenden sieben und ohne ausdrückliche Funktion versehenen Personalratsmitglieder der GEW gehen. Selbst wenn man diesem Gedankengang folgen wolle, sei nicht nachvollziehbar, weshalb den Personalratsmitgliedern aus dem Wahlvorschlag des VBE mit dem Beschluss vom 04.07.2014 (mit der Zuteilung von 68 statt 80 Stunden) insgesamt 12 Stunden genommen worden seien, obwohl 8 Stunden mehr für die verbleibenden sieben „einfachen“ Mitglieder der GEW ausreichend gewesen wären, um diesen das angenommene Mindestfreistellungskontingent von 5 Stunden zur Verfügung zu stellen. Schon nach dem eigenen Vortrag des weiteren Beteiligten zu 1 schieße der Beschluss vom 04.07.2014 also über das Ziel hinaus und könne damit in keinem Fall rechtlich Bestand haben. Davon unabhängig resultiere der vom weiteren Beteiligten zu 1 geschilderte „Freistellungsnotstand“ der verbleibenden sieben „einfachen“ Mitglieder der GEW alleine daraus, dass dem stellvertretenden Vorsitzenden zur Erfüllung seiner Aufgaben stolze 22 Freistellungsstunden und damit ganze 8 Freistellungsstunden mehr als dem Vorstandsmitglied Frau ... zugestanden worden seien, die nur mit 14 Freistellungsstunden bedacht worden sei. Es bleibe völlig schleierhaft, weshalb der stellvertretende Vorsitzende für seine Arbeit annähernd ebenso viele Freistellungsstunden benötige wie der Vorsitzende selbst. Dies gelte umso mehr, als sich der Umfang der Vertretungsbefugnis eines stellvertretenden Vorsitzenden, soweit er nicht dem Vorstand angehöre, auf die Funktionen im Amt des Vorsitzenden und nicht auch dessen Funktion als Vorstandsmitglied beschränke. Halte man sich vor Augen, dass der stellvertretende Vorsitzende vom Wahlvorschlag der GEW komme, diese Aufgabe freiwillig übernommen habe und über die Verteilung des Freistellungskontingents mit der Mehrheit der Mitglieder der GEW entschieden worden sei, liege der Verdacht nahe, dass der beschriebene „Freistellungsnotstand“ für die sieben „einfachen“ Personalratsmitglieder der GEW ein „gemachter“ sei, um eine Beschneidung des gesetzlich vorgesehenen Freistellungskontingents der Antragsteller als Minderheitsfraktion rechtfertigen zu können. Auch die vom Beschwerdeführer geschilderte Gesetzeslücke (gemeint: der Umstand, dass § 47b Abs. 4 LPVG a.F., § 45 Abs. 4 LPVG n.F. den - wie hier - nicht dem Vorstand angehörenden stellvertretenden Vorsitzenden nicht erwähnt) gebe es nicht. Es sei die bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, in § 47b Abs. 4 Satz 2 LPVG a.F. nur die Vorstandsmitglieder in die dortige Anrechnungsregelung einzubeziehen. Denn nur die Arbeit des Vorstands bedürfe eines besonderen Schutzes bei der Zuteilung des Freistellungskontingents, obliege dem Vorstand doch die Führung der gesamte laufenden Geschäfte des Personalrats. Schon der stellvertretende Vorsitzende werde, wenn er nicht zugleich Mitglied des Vorstands sei, von diesem besonderen Schutz ausgenommen. Das sei zu Recht geschehen, sei er doch lediglich Sprachrohr und Vollzugsorgan des Personalrats. Dies müsse umso mehr für alle weiteren Personalratsmitglieder ohne besondere Funktion gelten. Nach der gesetzgeberischen Intention solle es dem Geschick des Personalrats überlassen sein, das nach der Anrechnung verbleibende Freistellungskontingent im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit sinnvoll zu verteilen. Sofern eine auskömmliche Verteilung überhaupt nicht möglich sei, biete das Gesetz immer noch die Möglichkeit, mit der Dienststelle ein höheres Freistellungskontingent zu vereinbaren. Dass der weitere Beteiligte zu 1 diese Option nicht einmal in Erwägung gezogen habe, sage alles: Ihm scheine klar zu sein, dass er den infolge der Zuteilung von 22 Freistellungsstunden auf den stellvertretenden Vorsitzenden selbst geschaffenen „Freistellungsnotstand“ für die sieben Mitglieder der GEW ohne besondere Funktion gegenüber der Dienststelle nie und nimmer schlüssig erklären könne.
13 
Die weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt. Sie führt aus, der weitere Beteiligte zu 1 habe den Beschluss des Verwaltungsgerichts nicht umgesetzt und am 03.07.2015 für das laufende Schuljahr 2015/2016 wieder eine rechtswidrige Verteilung der Freistellungsstunden beschlossen.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde des weiteren Beteiligten zu 1 ist nach § 92 Abs. 2 LPVG in der hier anzuwendenden - im Folgenden nur noch zitierten - Fassung der Neubekanntmachung vom 12.03.2015 (GBl. S. 221) i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag der Antragsteller ist zulässig (1.) und begründet (2.).
17 
1. Der Antrag ist nach § 92 Abs. 1 Nr. 3 LPVG zulässig. Nach dieser Vorschrift entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Zuständigkeit und Geschäftsführung der Personalvertretungen. Dieser Tatbestand erfasst auch Streitigkeiten über - wie hier - personalvertretungsrechtliche Freistellungen (vgl. Leuze/Wörz/Bieler, Personalvertretungsrecht in Baden-Württemberg, § 86 LPVG<1990> RdNrn. 18, 21).
18 
Das notwendige Feststellungsinteresse besteht ungeachtet des Umstands, dass sich der den Streit auslösende Beschluss vom 04.07.2014 auf das Schuljahr 2014/2015 bezog und dieses inzwischen abgelaufen ist. Denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69, und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 20.01.2015 - PL 15 S 1102/14 -, ZfPR 2015, 39, m.w.N.). Dies ist hier geschehen.
19 
Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Aus Anlass des konkreten Falls stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage, ob eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen rechtswidrig ist. Die Antragsteller haben ein darauf bezogenes schutzwürdiges Feststellungsinteresse. Denn der weitere Beteiligte zu 1 hält an seiner dem Beschluss vom 04.07.2014 zugrunde liegenden Rechtsauffassung auch über das Schuljahr 2014/2015 hinaus fest, wie sein für das Schuljahr 2015/2016 gefasster Beschluss vom 03.07.2015 zeigt.
20 
2. Der Antrag ist auch begründet.
21 
Eine Verteilung der Freistellungen der Personalratsmitglieder wie vom weiteren Beteiligten zu 1 in seiner Sitzung vom 04.07.2014 vorgenommen ist, wie das Verwaltungsgericht bezogen auf diesen Beschluss zu Recht festgestellt hat, rechtswidrig. Der Senat folgt der Begründung der angefochtenen Entscheidung, die er sich nach Maßgabe der folgenden Ausführungen zu eigen macht (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG und § 540 Abs. 1 ZPO). Das Beschwerdevorbringen des weiteren Beteiligten zu 1 rechtfertigt keine andere Entscheidung.
22 
a) Nach § 45 Abs. 1 LPVG sind die Mitglieder eines Personalrats mit - wie hier - 19 Mitgliedern auf Antrag des Personalrats im Umfang von sechs Vollzeitbeschäftigten freizustellen, wobei entsprechende Teilfreistellungen zulässig sind. Werden Teilfreistellungen mehrerer Mitglieder vorgenommen, ist in dem vorliegend betroffenen Bereich der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen von einer durchschnittlichen wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung von 28 Wochenstunden auszugehen (vgl. Nr. V.1 Satz 2 der Verwaltungsvorschrift des Kultusministeriums „Anrechnungsstunden und Freistellungen für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen“ vom 06.06.2014 - Az.: 14-0301.620/1444 -, K.u.U. 2014, S. 96).
23 
Wie die dem weiteren Beteiligten zu 1 damit insgesamt zur Verfügung stehenden 168 (28 x 6) Freistellungsstunden auf seine Mitglieder verteilt werden, hat er selbst nach eigenem Ermessen zu entscheiden (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992 - 15 S 1685/91 -, PersV 1997, 507). Die grundsätzliche Dispositionsfreiheit des Personalrats bei der Auswahl der dem Dienststellenleiter zur Freistellung zu benennenden Personalratsmitglieder besteht allerdings nur in den Grenzen des § 45 Abs. 4 LPVG (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992, a.a.O., zum inhaltsgleichen § 47 Abs. 3 Satz 2 und 3 LPVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 20.12.1990 ).
24 
Nach dem ermessensbegrenzenden § 45 Abs. 4 LPVG sind bei der Freistellung zunächst die von den Gruppenvertretern gewählten Vorstandsmitglieder, sodann die übrigen Vorstandsmitglieder zu berücksichtigen (Satz 1). Bei weiteren Freistellungen sind die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu berücksichtigen; dabei sind die nach Satz 1 freigestellten Vorstandsmitglieder anzurechnen (Satz 2). Durch diese Bestimmungen wird dem Personalrat zum einen eine bestimmte Reihenfolge vorgeschrieben: Er hat zunächst die nach § 28 Abs. 1 Satz 2 und 3 LPVG bestimmten Vorstandsmitglieder, d.h. die von den Vertretern der Gruppen in den Vorstand gewählten Mitglieder - die sog. Gruppenvorstandsmitglieder -, sodann etwaige nach § 28 Abs. 2 LPVG vom Personalrat in den Vorstand zugewählte Mitglieder, die sog. Ergänzungsmitglieder, und schließlich weitere, nämlich einfache, nicht dem Vorstand angehörende Mitglieder des Personalrats zu berücksichtigen (vgl. Senatsbeschluss vom 29.09.1992, a.a.O., zu §§ 32 f. LPVG 1990). Über diese Dreiteilung und Abstufung hinaus enthält § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG zum anderen ein Verteilungsprogramm, das dem Minderheitenschutz dient. Dieses Programm gebietet es dem Personalrat, die Freistellungsstunden unter den Mitgliedern der Personalvertretung im Verhältnis der auf die im Personalrat vertretenen Wahlvorschläge entfallenden Sitze zu verteilen (vgl. Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O., zum inhaltsgleichen § 47 Abs. 3 Satz 3 LPVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 01.02.1996, GBl. S. 205, damals zuletzt geändert durch Gesetz vom 06.12.1999, GBl. S. 517 ). Das bedeutet, dass, wie das Verwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat, die Verteilung der Freistellungsstunden bei Teilfreistellung mehrerer Personalratsmitglieder in der Weise zu geschehen hat, dass die dem Personalrat insgesamt zur Verfügung stehenden Stunden den einzelnen Wahlvorschlägen nach ihrem erzielten Anteil der Sitze zuzurechnen und dass dabei die an Vorstandsmitglieder - d.h. an die Gruppen- und ggf. an die Ergänzungsmitglieder - vergebenen Stunden dem Wahlvorschlag anzurechnen sind, über den das jeweilige Mitglied gewählt wurde. Für die Zwecke dieser Berechnung können die Wahlvorschläge für Beamte einerseits und Arbeitnehmer andererseits gruppenübergreifend nach dem verbandspolitischen Urheber zusammengefasst werden, denn dem Gruppenprinzip ist bereits dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass nach § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG zunächst die jeweiligen Gruppenvertreter des Vorstands freizustellen sind (vgl. zu Letzterem Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 12. Aufl., § 46 RdNr. 22; Noll, in: Altvater u.a., BPersVG, 8. Aufl., § 46 RdNr. 65 i.V.m. § 33 RdNr. 5 f.; wohl auch Fischer/Goeres, in: Fürst, GKÖD, BD. V., § 46 BPersVG RdNr. 53e: „ohne Rücksicht auf die Gruppen“; im Ergebnis ebenso Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Die Anwendung des (d’Hondt’schen) Höchstzahlverfahrens ist bei der Berechnung nicht geboten, denn § 45 Abs. 4 LPVG schreibt dies - anders als § 46 Abs. 3 Satz 2 BPersVG - nicht vor.
25 
Nach diesen Grundsätzen sind die dem weiteren Beteiligten zu 1 im vorliegenden Fall zur Verfügung stehenden 168 Stunden, wie das Verwaltungsgericht ebenfalls zutreffend festgestellt hat, im Verhältnis von 88 Stunden für die Mitglieder der GEW (10 x 168 / 19 ≈ 88) zu 80 Stunden für die Antragsteller als Mitglieder des VBE (9 x 168 / 19 ≈ 80) aufzuteilen (vgl. auch zur Berechnung Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Da die beiden Vorstandsmitglieder - der Vorsitzende Herr ... als Gruppenvorstandsmitglied der Beamten und Frau ... als Gruppenvorstandsmitglied der Arbeitnehmer - beide über die Wahlvorschläge der GEW gewählt wurden, sind deren Freistellungsstunden auf das den Mitgliedern der GEW insgesamt zustehende Kontingent von 88 Stunden anzurechnen. Wenn sich der weitere Beteiligte zu 1 - was insoweit in seinem freien Ermessen steht - dazu entschließt, die beiden Vorstandsmitglieder im Umfang von 25 bzw. 14 Stunden, insgesamt damit 39 Stunden, freizustellen, zieht dies die gesetzlich zwingende Folge nach sich, dass von dem den Mitgliedern der Wahlvorschläge der GEW zur Verfügung stehenden 88 Freistellungstunden 49 Stunden verbleiben, die der weitere Beteiligte zu 1 - insoweit wieder nach seinem Ermessen - auf die übrigen acht Mitglieder der GEW verteilen kann. Diese gesetzlichen Grenzen hält der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1 vom 04.07.2014 nicht ein. Denn er hat das ihm zustehende Freistellungskontingent von insgesamt 168 Wochenstunden nicht in dem - dem Ausgang der Personalratswahl entsprechenden - Verhältnis von 88:80 (10:9), sondern im Verhältnis vom 100:68 (≈ 9:6) auf die Mitglieder der GEW einerseits und die Antragsteller als Vertreter des VBE andererseits aufgeteilt. Damit hat er das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG verletzt.
26 
b) Ohne Erfolg wendet der weitere Beteiligte zu 1 ein, das Verwaltungsgericht habe den stellvertretenden Vorsitzenden, Herrn ... (GEW), zu Unrecht als „übriges Vorstandsmitglied“ im Sinne des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG eingeordnet; da dieser tatsächlich nicht unter § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG falle, verbiete es sich, ihn „im Rahmen des Proporzes“ nach § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG zu berücksichtigen. Dieser Einwand geht an der Sache vorbei.
27 
Der weitere Beteiligte zu 1 weist zwar zu Recht darauf hin, dass der stellvertretende Vorsitzende Herr ... weder ein „Gruppenvorstandsmitglied“ im Sinne der ersten Alternative des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG noch ein „Ergänzungsmitglied“ („übriges Mitglied“) des Vorstands im Sinne der zweiten Alternative des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG ist. Denn er ist nicht in den Vorstand gewählt und diesem auch nicht zugewählt worden (vgl. § 28 Abs. 1 und 2 LPVG). Dementsprechend wurde er aus den Reihen der nicht dem Vorstand angehörenden Mitglieder gewählt (vgl. § 29 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 LPVG und dazu: Käßner, in Rooschüz/Bader, Landespersonalvertretungsgesetz für Baden-Württemberg, 15. Aufl., § 29 RdNr. 4).
28 
Die fehlende Mitgliedschaft im Vorstand hat aber lediglich zur Folge, dass der weitere Beteiligte zu 1 nicht verpflichtet ist, dem stellvertretenden Vorsitzenden (überhaupt) einen Freistellungsanteil zuzuordnen, da dieser mangels Vorstandsmitgliedschaft nicht unter das Gebot des § 45 Abs. 4 Satz 1 LPVG fällt, Vorstandsmitglieder vorrangig freizustellen. Entscheidet sich der weitere Beteiligte zu 1 - wie in seinem Beschluss vom 04.07.2014 geschehen -, dennoch dazu, dem stellvertretenden Vorsitzenden Freistellungsstunden zuzuordnen, stehen ihm dafür - wie bei allen anderen Mitgliedern auch - lediglich diejenigen Stunden zu, die auf das Kontingent des Wahlvorschlags entfallen, dem der stellvertretende Vorsitzende angehört. Der vom weiteren Beteiligten zu 1 hervorgehobene Umstand, dass der stellvertretende Vorsitzende im vorliegenden Fall kein Vorstandsmitglied ist, ist daher für die Anwendung des Verteilungsprogramms aus § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG ohne Belang.
29 
c) Soweit der weitere Beteiligte zu 1 einwendet, die Anwendung der Vorgaben aus § 45 Abs. 4 Satz 2 LPVG führe im vorliegenden Fall dazu, dass der stellvertretende Vorsitzende und die übrigen einfachen Mitglieder vom Wahlvorschlag der GEW dafür „bestraft“ würden, dass sie in besonderem Maße - durch die Besetzung des Vorstands und die Übernahme sowohl des Vorsitzes als auch des stellvertretenden Vorsitzes - Verantwortung im Personalrat übernommen hätten, dringt er auch damit nicht durch. Er vertritt mit diesem Einwand der Sache nach die Auffassung, von dem Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG müsse dann abgewichen werden dürfen, wenn ein Personalrat über einen zweiköpfigen Vorstand (§ 28 Abs. 1 LPVG) und einen nicht aus dem Kreis der Vorstandsmitglieder gewählten stellvertretenden Vorsitzenden (§ 29 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 LPVG) verfüge und diese drei Funktionsträger demselben Wahlvorschlag oder Berufsverband angehörten. Für diese Auffassung bietet das geltende Recht jedoch keine Grundlage, auch wenn der Senat sieht, dass Vertreter der GEW hier in besonderer Weise Verantwortung übernommen haben.
30 
Die Freistellung von Personalratsmitgliedern soll eine wirksame Erfüllung der der Personalvertretung obliegenden Aufgaben und Befugnisse sicherstellen. Sie dient dazu, dass die außerhalb von Sitzungen anfallenden Geschäfte ordnungs- und sachgemäß wahrgenommen werden können (vgl. Ilbertz/Widmaier/Sommer, a.a.O., § 46 RdNr. 13, m.w.N.; Leuze/Wörz/Bieler, a.a.O., § 47 LPVG<1990> RdNr. 31), zu denen insbesondere die Vorbereitung und Durchführung der vom Personalrat zu fassenden oder gefassten Beschlüsse gehören (vgl. Leuze/Wörz/Bieler, a.a.O.). Angesichts dieses Zwecks der Freistellung ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn sich der Personalrat im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens dazu entschließt, diejenigen Personalratsmitglieder - auch wenn sie demselben Wahlvorschlag angehören -, die sich zur Übernahme solcher Aufgaben in besonderem Maße bereit erklärt haben, bei der Verteilung der Freistellungen auch entsprechend zu berücksichtigen.
31 
Allerdings hat der Personalrat auch insoweit die gesetzlichen Grenzen seines Ermessens zu beachten. Zu diesen Grenzen zählt, wie gezeigt, das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl. Dieses Gebot gilt nach dem Wortlaut des § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG ausnahmslos. Der Gesetzgeber hat dieses Gebot unter keinen Vorbehalt gestellt, sondern als zwingende Ist-Vorschrift ausgestaltet. Es besteht auch kein Ansatzpunkt dafür, den Anwendungsbereich dieser Vorschrift entgegen dem Wortlaut zu reduzieren. Denn die ausnahmslose Geltung dieses Gebots entspricht dem vom Landesgesetzgeber mit der Vorschrift verfolgten Zweck:
32 
Der Gesetzgeber hat entschieden, dass die Wahl des Personalrats, wenn dazu mehrere Wahlvorschläge eingereicht werden, nach dem Grundsatz der Verhältniswahl stattfindet (§ 13 Abs. 3 Satz 1 LPVG). Dieses Wahlsystem soll - ähnlich wie im Parlamentswahlrecht - sicherstellen, dass der Anteil an den Sitzen in der Personalvertretung in möglichst genauer Übereinstimmung mit dem Stimmenanteil der verschiedenen berufsständischen und gewerkschaftlichen Organisationen und der von ihnen vertretenen berufs- und personalpolitischen Auffassungen steht. Der Gesetzgeber hat dieses System als sachgerecht anerkannt und damit verbundene Nachteile - etwa eine Einbuße an Geschlossenheit im Personalrat - im Interesse einer Repräsentanz auch kleinerer Minderheiten in Kauf genommen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 23.03.1982 - 2 BvL 1/81 -, BVerfGE 60, 162; Ilbertz/Widmaier/Sommer, a.a.O., § 19 RdNr. 27, m.w.N.; zum Ziel des Minderheitenschutzes auch Senatsbeschluss vom 24.04.2001, a.a.O.). Der Erreichung dieser Ziele dient auch das Gebot der Berücksichtigung der Wahlvorschläge nach dem Grundsatz der Verhältniswahl aus § 45 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 LPVG. Die damit im Einzelfall bei der Verteilung der Freistellungsanteile - möglicherweise - verbundenen praktischen Schwierigkeiten hat der Gesetzgeber hingenommen und hinter das Interesse an einer genauen Abbildung des Wahlergebnisses zurückgestellt. Unzulässig ist es deshalb, solche Schwierigkeiten gerade dadurch zu beheben, dass - wie es der Beteiligte zu 1 im vorliegenden Fall praktiziert hat - das Ergebnis der Verhältniswahl bei der Verteilung der Freistellungsanteile missachtet wird.
33 
Es bleibt damit den in einen Personalrat gewählten Mitgliedern eines Wahlvorschlags in jedem Einzelfall überlassen zu entscheiden, ob die mit der Übernahme von gegebenenfalls mehreren besonderen Funktionen im Personalrat verbundenen Vorteile die damit verbundenen Nachteile ihres Erachtens überwiegen und sie deshalb zur Ausübung dieser (aller) Funktionen bereit sind. Sie haben hierbei jedoch nicht die Möglichkeit, die Funktionen zu übernehmen und die damit ihres Erachtens verbundenen Nachteile anschließend dadurch zu kompensieren, dass sie Freistellungsanteile wählen, die das Verhältnis der auf die verschiedenen Wahlvorschläge entfallenden Stimmenanteile konterkarieren. Eine solche Handlungsoption hat der Gesetzgeber nicht eröffnet.
34 
d) Soweit der weitere Beteiligte zu 1 sinngemäß einwendet, jedenfalls im vorliegenden Einzelfall müsse etwas anderes gelten und müssten die dem stellvertretenden Vorsitzenden Herrn ... (GEW) zugeordneten Freistellungsstunden auch aus dem Kontingent des VBE entnommen werden, weil Herr ... einstimmig, d.h. auch mit den Stimmen des VBE zum stellvertretenden Vorsitzenden gewählt worden sei, verfängt auch dieser Einwand nicht. Die Antragsteller haben mit ihrem Votum in der Sitzung vom 06.06.2014 zum TOP II.4.c („[Wahl des] stellvertretenden Vorsitzenden“) zum Ausdruck gebracht, dass sie Herrn ... zum stellvertretenden Vorsitzenden wählen. Mit dieser auf die Geschäftsführung des weiteren Beteiligten zu 1 bezogenen Entscheidung war jedoch keine Aussage über die Verteilung von Freistellungen verbunden. Bei der Bestimmung des Vorsitzes eines Personalrats und der Verteilung von Freistellungen handelt es sich um rechtlich eigenständige Regelungsgegenstände (vgl. den im Dritten Abschnitt des Zweiten Teils des Landespersonalvertretungsgesetzes stehenden § 28 einerseits und den im Vierten Abschnitt stehenden § 45 andererseits), die der weitere Beteiligte zu 1 dementsprechend auch als jeweils eigene Tagesordnungspunkte behandelt und über die er getrennte Beschlussfassungen herbeigeführt hat.
35 
e) Ohne Erfolg bleibt der sinngemäße Einwand des weiteren Beteiligten zu 1, die Bindung an das Verteilungsprogramm aus § 45 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 LPVG gelte (auch) deshalb inzwischen nicht mehr ausnahmslos, weil, was das Verwaltungsgericht übersehen habe, das Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329, ber. 2014, S. 76) den Personalräten und ihren Vorständen mehr Aufgaben zugeteilt habe.
36 
Es trifft zu, dass den Personalvertretungen mit diesem Änderungsgesetz u.a. neue Beteiligungsrechte eingeräumt sowie ihre Informations- und Initiativrechte ausgebaut wurden und dass dies mit umfangreicheren Aufgaben verbunden sein kann (vgl. dazu die Begründung des Entwurfs der Landesregierung zu dem genannten Änderungsgesetz, LT-Drs. 15/4224, S. 2, 79 ff.). Diesem neuen Aufgabenzuschnitt hat der Gesetzgeber jedoch bereits dadurch Rechnung getragen, dass er die Freistellungsansprüche der Personalvertretungen „neu bemessen“ (LT-Drs. 15/4224, S. 80), d.h. im Vergleich zur vorherigen Rechtslage ausgeweitet hat (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 82, 111 ff.). Für die Annahme des weiteren Beteiligten zu 1, dass der Gesetzgeber wegen der neuen Aufgaben der Personalräte darüber hinaus auch Freistellungen ihrer Mitglieder ermöglichen wollte, mit denen das Ergebnis der jeweiligen Verhältniswahl konterkariert wird, besteht hingegen keine Grundlage. Der Gesetzesbegründung ist im Gegenteil zu entnehmen, dass der Gesetzgeber die heute in § 45 Abs. 4 LPVG enthaltenen Bestimmungen zur Begrenzung des Verteilungsermessens des Personalrats mit lediglich redaktionellen Änderungen - d.h. inhaltlich unverändert - aus dem zuvor maßgeblichen Recht in das geänderte Landespersonalvertretungsrecht übernehmen wollte (vgl. LT-Drs. 15/4224, S. 82, zu § 47b Abs. 4 des Entwurfs).
37 
f) Ebenfalls ohne Erfolg macht der weitere Beteiligte zu 1 auf die Rüge der Antragsteller, er habe den bezogen auf die „einfachen“ Mitglieder der GEW geschilderten „Freistellungsnotstand“ durch die Bemessung des vergleichsweise hohen Freistellungsanteils für den stellvertretenden Vorsitzenden ... mit 22 Stunden selbst verursacht, geltend, der Umfang der Freistellung von Herrn ... sei unbedenklich, weil er, der weitere Beteiligte zu 1, gut 3.000 Beschäftigte vertrete. Dieser Einwand führt nicht weiter. Der Beschluss des weiteren Beteiligten zu 1 vom 04.07.2014 ist nicht deshalb rechtswidrig, weil er dem stellvertretenden Vorsitzenden (im zweiten Schritt) 22 Freistellungsstunden zugeteilt, sondern weil er das Gesamtkontingent von 168 Stunden schon im ersten Schritt rechtsfehlerhaft auf die Vertreter der jeweiligen Wahlvorschläge verteilt hat.
38 
3. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Hält ein Gericht ein Gesetz, auf dessen Gültigkeit es bei der Entscheidung ankommt, für verfassungswidrig, so ist das Verfahren auszusetzen und, wenn es sich um die Verletzung der Verfassung eines Landes handelt, die Entscheidung des für Verfassungsstreitigkeiten zuständigen Gerichtes des Landes, wenn es sich um die Verletzung dieses Grundgesetzes handelt, die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen. Dies gilt auch, wenn es sich um die Verletzung dieses Grundgesetzes durch Landesrecht oder um die Unvereinbarkeit eines Landesgesetzes mit einem Bundesgesetze handelt.

(2) Ist in einem Rechtsstreite zweifelhaft, ob eine Regel des Völkerrechtes Bestandteil des Bundesrechtes ist und ob sie unmittelbar Rechte und Pflichten für den Einzelnen erzeugt (Artikel 25), so hat das Gericht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen.

(3) Will das Verfassungsgericht eines Landes bei der Auslegung des Grundgesetzes von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes oder des Verfassungsgerichtes eines anderen Landes abweichen, so hat das Verfassungsgericht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen.

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 20. November 2001 - 9 K 1711/00 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

 
Die Klägerin ist Frauenvertreterin bei dem Universitätsklinikum Tübingen und rügt die Verletzung ihrer sich aus dem Frauenförderungsgesetz - FG - ergebenden Teilnahme- und Beteiligungsrechte durch den Beklagten.
Mit Schreiben vom 21.09.1998 wandte sich die Klägerin an den Vorsitzenden des Beklagten mit der Bitte, ihr Gelegenheit zur Teilnahme an den Klinikumsvorstandssitzungen zu geben und ihr die Tagesordnungen der Sitzungen vorab zur Kenntnis vorzulegen. Daraufhin beschloss der Beklagte am 27.10.1998, dass eine Herausgabe der gesamten Tagesordnung im Vorfeld der Klinikumsvorstandssitzungen nicht erfolge, sondern der Vorsitzende des Vorstands entscheide, zu welchen einzelnen und Frauenbelange berührenden Tagesordnungspunkten die Klägerin als Frauenvertreterin zur Besprechung mit dem Klinikumsvorstand hinzugezogen und über welche Punkte sie vorab informiert werde.
Die von der Klägerin dagegen erhobene und gegen das Universitätsklinikum Tübingen gerichtete Klage hat das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 20.11.2001 nach durchgeführter mündlicher Verhandlung mangels Klagebefugnis als unzulässig abgewiesen. Auf den Tatbestand des Urteils des Verwaltungsgerichts wird Bezug genommen.
Mit der vom Senat durch Beschluss vom 08.03.2002 zugelassenen Berufung beantragt die Klägerin sinngemäß,
das Urteil des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 20.11.2001 - 9 K 1711/00 - zu ändern und den Beklagten zu verpflichten, ihr vor jeder Sitzung des Klinikumsvorstandes die Tagesordnung für die Sitzung zu übersenden sowie sie zu den Sitzungen des Klinikumsvorstandes zuzulassen und ihr auf diesen Sitzungen Rederecht zu gewähren.
Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, ungeachtet ihrer Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Eingliederung in die Verwaltung seien ihr in ihrer Funktion als Frauenvertreterin in § 14 Abs. 1 FG Informations- und Beteiligungsrechte, insbesondere das Recht auf Teilnahme an regelmäßig stattfindenden Dienststellenleitungsbesprechungen eingeräumt. Bezüglich der Wahrnehmung dieser Verfahrensrechte stehe der Dienststellenleitung keinerlei Beurteilungs- oder Ermessensspielraum zu. Diese Rechtsposition spreche dafür, dass die gesetzlich zugewiesenen Kompetenzen eingeklagt werden könnten, auch wenn dies nicht ausdrücklich normiert sei. Aus der Vorschrift des § 15 FG könne nichts Gegenteiliges hergeleitet werden, da das dort geregelte Beanstandungsverfahren nicht die organschaftlichen Befugnisse der Frauenvertreterin, sondern allein die Rechte vermeintlich benachteiligter Frauen in der Dienststelle betreffe.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das Urteil des Verwaltungsgerichts und führt aus, die Klägerin sei als Frauenvertreterin Teil der Verwaltung des Universitätsklinikums und könne in dieser Funktion keine eigenen subjektiven Rechte geltend machen. Die der Frauenvertreterin im Frauenförderungsgesetz eingeräumten Mitwirkungsbefugnisse dienten allein der Unterstützung der Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes, vermittelten dieser jedoch keine organschaftliche Rechtsstellung. Der Gesetzgeber habe den Frauenvertreterinnen insofern bewusst keinen gerichtlichen Rechtsschutz zur Verfügung gestellt.
10 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts (AZ 9 K 1711/00) und des Beklagten (1 Band) vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird hierauf und auf die gewechselten Schriftsätze und den sonstigen Inhalt der Akten des Senats Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
11 
Der Senat entscheidet mit Einverständnis der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung (§§ 125 Abs. 1, 101 Abs. 2 VwGO).
12 
Die zugelassene und auch ansonsten zulässige Berufung der Klägerin bleibt in der Sache ohne Erfolg, wobei die Zulässigkeit des Rechtswegs vom Senat nicht zu prüfen ist (§ 17a Abs. 5 GVG).
13 
Streitgegenstand ist die Rechtsbehauptung der Klägerin, ihr stehe als Frauenvertreterin ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Teilnahme an den Sitzungen des Klinikumsvorstandes, auf Einräumung eines Rederechtes in diesen Sitzungen sowie auf vorherige Übersendung der entsprechenden Tagesordnungen zu. Richtiger Beklagter kann dementsprechend nur diejenige Stelle sein, der gegenüber - nach der insoweit zu Grunde zu legenden rechtlichen Auffassung der Klägerin - die geltend gemachten Rechtspositionen bestehen sollen (vgl. auch OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 26.04.1989, NVwZ 1990, 188). Das ist hier nicht das Universitätsklinikum Tübingen, vertreten durch den Klinikumsvorstand, sondern der Klinikumsvorstand selbst. Dementsprechend war das Passivrubrum zu berichtigen und statt des Universitätsklinikums Tübingen dessen Klinikumsvorstand als Beklagter aufzuführen. Darin liegt keine Klageänderung in Gestalt eines Parteiwechsels gemäß § 125 Abs. 1 i.V.m. § 91 Abs. 1 VwGO. Denn mit der Änderung des Rubrums wird lediglich klargestellt, dass der bisher als Vertreter des beklagten Universitätsklinikums bezeichnete Klinikumsvorstand selbst die Rechtsstellung eines Beteiligten hat (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.09.1992, Buchholz 316 § 80 VwVfG Nr. 33 m.w.N.). Ist der Beklagte falsch bezeichnet, aber - wie hier - zweifelsfrei erkennbar, gegen wen sich die Klage in der Sache richten soll, ist das Passivrubrum von Amts wegen zu berichtigen, unbeschadet dessen, dass das fälschlich als Beklagter bezeichnete Universitätsklinikum in der Vorinstanz als solcher behandelt worden ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 03.03.1989, NVwZ-RR 1990, 44 f. m.w.N.).
14 
Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage in Übereinstimmung mit der Entscheidung des Verwaltungsgerichts unzulässig ist. Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen:
15 
Stehen sich eine Funktionsträgerin und ein Organ - hier die Frauenvertreterin sowie der Klinikumsvorstand (§ 8 Satz 1 Universitätsklinika-Gesetz - UKG -) - derselben juristischen Person - hier des Universitätsklinikums Tübingen als rechtsfähiger Anstalt des öffentlichen Rechts (§ 1 Abs. 1 Nr. 3 UKG) - in einem Rechtsstreit gegenüber, handelt es sich um ein Organstreitverfahren, das die Rechtsbeziehungen innerhalb der juristischen Person zum Gegenstand hat. Die Rechtsprechung räumt bei derartigen internen Kompetenzkonflikten rechtlich unselbständigen Organen oder Funktionsträgern unter bestimmten Voraussetzungen die Befugnis ein, sich gegen die Verletzung ihnen organisationsrechtlich zugewiesener Zuständigkeiten zu wehren (grundlegend BVerwG, Urteil vom 21.06.1974, NJW 1974, 1836; vgl. auch Urteil vom 06.11.1991, NJW 1992, 927, sowie VGH Bad.-Württ., Urteil vom 08.11.1989 - 11 S 320/89 -, VBlBW 1990, 192 f.). Zwar ist mit der Zuordnung einer Kompetenz an ein Organ bzw. an einen Funktionsträger in aller Regel nicht zugleich auch eine Rechtsposition verbunden, die wie ein subjektives Recht im Außenverhältnis gegen "Übergriffe" anderer Organe oder Funktionsträger durch Anrufung des Gerichts verteidigt werden könnte. Denn unabhängig davon, dass die Möglichkeit körperschaftsinterner Auseinandersetzungen jeder Kompetenzverteilung immanent ist, erfolgt die Kompetenzzuweisung grundsätzlich nicht zum Schutze "eigennützig" wahrzunehmender Interessen der kompetenzbelehnten Stelle, sondern dient in der Regel allein dem einwandfreien und reibungslosen Funktionsablauf innerhalb der Gesamtorganisation und damit der Wahrung öffentlicher Interessen (vgl. Wißmann, ZBR 2003, 303; Martensen, JuS 1995, 989; Schoch, JuS 1987, 786; Bethge, DVBl. 1980, 313; Papier, DÖV 1980, 294; s. auch OVG Sachsen, Beschlüsse vom 15.08.1996, LKV 1997, 229 f., sowie vom 25.09.1998, NJW 1999, 2832 f.; OVG Berlin, Urteil vom 31.08.1999, LKV 2000, 453 ff.).
16 
Ausnahmsweise ist jedoch dann von der Übertragung einklagbarer Wahrnehmungsbefugnisse auszugehen, wenn dies entweder vom Gesetzgeber ausdrücklich normiert worden ist oder wenn im Wege der Auslegung der jeweils einschlägigen Bestimmungen ermittelt werden kann, dass einem Funktionsträger als "Kontrastorgan" zum Zwecke einer sachgerechten Ausbalancierung innerkörperschaftlicher Interessengegensätze die eigenständige Bewältigung bestimmter Aufgabenbereiche zugewiesen wird und er insofern mit einer wehrfähigen Rechtsposition von der Rechtsordnung ausgestattet worden ist (vgl. Wahl/Schütz, in: Schoch/Schmidt-Aßmann/Pietzner, VwGO, § 42 Abs. 2 Rdnr. 95 f.; Eyermann/Rennert, VwGO, 11. Aufl., § 40 Rdnr. 15; VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 10.02.1997 - 10 S 59/97 -, DÖV 1997, 693 f.; Beschluss vom 27.10.1977 - IX 2682/77 -, DVBl. 1978, 274 f.; OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.1999, NVwZ-RR 2000, 375 f.; Beschluss vom 01.12.1994, NVwZ-RR 1995, 411 ff.; OVG Berlin, Urteil vom 31.08.1999, LKV 2000, 453 ff.; OVG Saarland, Urteil vom 20.02.1989, NVwZ 1990, 174 f.; Martensen, JuS 1995, S. 989; Herbert, DÖV 1994, 108 ff.; Schoch, JuS 1987, S. 786). Die Beteiligungsfähigkeit des Organs bzw. Funktionsträgers wird hierbei in entsprechender Anwendung der für kommunalverfassungsrechtliche Streitverfahren geltenden Grundsätze aus § 61 VwGO hergeleitet, wobei offen bleiben kann, ob sich dies aus einer analogen Anwendung des § 61 Nr. 1 oder der Nr. 2 VwGO ergibt (zum Meinungsstand vgl. Kopp/Schenke, VwGO, 13. Aufl., § 61 Rdnr. 3). Für die Klagebefugnis, die bei Bejahung der Beteiligungsfähigkeit regelmäßig vorliegt, ist - unabhängig von der gewählten Klageart - die Regelung des § 42 Abs. 2 VwGO entsprechend heranzuziehen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 09.10.1984, NVwZ 1985, 112 f., und vom 22.12.1988, Buchholz 415.1 Nr. 80).
17 
Diese Zulässigkeitsvoraussetzungen sind für den hier zwischen der Klägerin und dem Beklagten geführten Rechtsstreit nicht erfüllt. Denn der Gesetzgeber hat der Klägerin - wie die Auslegung der einschlägigen Vorschriften ergibt - in ihrer Funktion als Frauenvertreterin keine gerichtlich durchsetzbaren bzw. gerichtlich zu klärenden Rechtspositionen eingeräumt. Das folgt aus dem mit dem Frauenförderungsgesetz verfolgten Regelungszweck (dazu 1.) sowie aus der Systematik der im Gesetz getroffenen materiell- und verfahrensrechtlichen Befugnisse der Frauenvertreterin (dazu 2.) unter Berücksichtigung der entsprechenden Gesetzesmaterialien (dazu 3.).
18 
1. Ausgehend von dem Verfassungsgebot des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zielt das Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen und der Vereinbarung von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg - Frauenförderungsgesetz (FG) - vom 21.12.1995 (GBl. S. 890), verkündet als Art. 1 Landesgleichberechtigungsgesetz, auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes (vgl. § 1 FG). Die Umsetzung des Gleichberechtigungsgrundsatzes ist danach Pflichtaufgabe der staatlichen Dienststellen sowie der im Frauenförderungsgesetz genannten Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet sind also nicht etwa die Frauenvertreterinnen als solche, sondern die genannten Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts. Aufgabe der Frauenvertreterin ist es, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 1 FG) und insofern die Durchsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsauftrages zu fördern. Letzteres geschieht im öffentlichen Interesse und bringt die Frauenvertreterin nicht in die Position einer gesetzlichen Interessenvertreterin der Frauen, die sie gewählt haben. Vielmehr bedient sich der Gesetzgeber lediglich eines mit besonderen Befugnissen ausgestatteten Amtes innerhalb der Verwaltungsorganisation, um seine Pflichten zur Grundrechtsverwirklichung (besser) erfüllen zu können.
19 
Unter diesem rechtlichen Blickwinkel lässt sich nicht feststellen, dass der Gesetzgeber der Frauenvertreterin die Funktion eines "Kontrastorgans" zugewiesen hat, etwa um die Austragung von Interessengegensätzen und das Austarieren von Partikularinteressen innerhalb der Dienststelle institutionell abzusichern. Das wird schon dadurch deutlich, dass die Frauenvertreterin nach dem Frauenförderungsgesetz nicht als eigenständiges Organ geschaffen worden - was grundsätzlich möglich wäre (vgl. BVerfG, Beschluss vom 26.10.1994, PersR 1995, 224 ff.) -, sondern der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1 FG). Sie ist daher weder eine andere interne Organisationseinheit noch eine externe Stelle, sondern vielmehr Teil der Verwaltung, deren Verpflichtung, die Gleichberechtigung der Frauen in der Dienststelle durchzusetzen, sie unterstützt (vgl. auch Regierungsbegründung zum Gesetzentwurf, II. zu § 14, LT-Drucks. 11/6212). Diese Anbindung an die Verwaltung lässt den gesetzgeberischen Willen erkennen, das Amt der Frauenvertreterin gerade nicht im Sinne einer Repräsentantin eines mit den Interessen der Dienststelle kollidierenden Fremdinteresses zu konzipieren (im Ergebnis ebenso OVG Saarland, Urteil vom 19.09.2003, NVwZ 2004, 247 f., VGH Hessen, Beschluss vom 30.08.1996, PersR 1997, 411 ff., sowie OVG Sachsen, Beschluss vom 03.11.1999, NVwZ-RR 2000, 728 ff., auf der Grundlage der jeweiligen Frauenförderungsgesetze, welche die Frauenvertreterinnen ebenfalls den Dienststellenleitungen unmittelbar zuordnen). Insofern grenzt die Zuordnung zur Leitung der Dienststelle das Amt der Frauenvertreterin deutlich von der als Repräsentativ- und damit als echtes Interessenvertretungsorgan der Beschäftigten wirkenden Personalvertretung ab, die einen ganz spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahrnimmt und deshalb mit entsprechenden Klagebefugnissen ausgestattet ist (vgl. den die Beteiligungsrechte der Personalvertretungsorgane erfassenden § 86 Abs. 1 Nr. 3 LPVG). Da die Dienststellenleitung und die ihr unmittelbar zugeordnete Frauenvertreterin nach der Konzeption des Frauenförderungsgesetzes nicht in einem derartigen, aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis stehen, ist auch nicht davon auszugehen, dass der Gesetzgeber sie mit der rechtlichen Bewehrung von Interessen dienenden Rechten ausstatten wollte.
20 
Eine andere Auslegung ist auch nicht im Hinblick auf die fachliche Weisungsfreiheit der Frauenvertreterin (§ 13 Abs. 1 Satz 2 FG) geboten. Diese soll allein deren sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiert insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt ist. Die Freistellung von Weisungen garantiert, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige "Filterung" in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen können und beim Durchlaufen der Verwaltungshierarchie nicht verfälscht oder gar unterdrückt werden. Sie bewirkt, dass die Frauenvertreterin insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig ist und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht einfach übergangen werden können. Daraus folgt aber nicht, dass sie die von ihr zu vertretenden Belange als eigene Rechte ausübt (vgl. auch OVG Sachsen, Beschluss vom 03.11.1999, NVwZ-RR 2000, 728 f., zur gleichlautenden Vorschrift im sächsischen Frauenförderungsgesetz). Insbesondere ändert die weisungsfreie Tätigkeit nichts an dem zwischen Dienststellenleitung und Frauenvertreterin bestehenden Koordinationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben. Eine wehrfähige Rechtsposition wird hierdurch nicht begründet.
21 
Dieses aus dem Gesetzeszweck gewonnene Ergebnis steht auch nicht im Widerspruch zu den verfassungsrechtlichen Vorgaben. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist als Staatszielbestimmung ausgestaltet und beauftragt den einfachen Gesetzgeber, entsprechende Förderungs- und Nachteilsbeseitigungsregelungen zu erlassen, um ein Höchstmaß an tatsächlicher Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu bewirken. Über konkrete Maßnahmen, ihre aktuelle Erforderlichkeit sowie ihre Geeignetheit im Einzelnen sagt die Verfassung nichts aus (vgl. Scholz, in: Maunz-Dürig, GG, Art. 3 Abs. 2, Rdnr. 61). Die Entscheidung darüber, ob zur Verwirklichung des gesetzlichen Ziels der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern die Institution einer Frauenvertreterin geschaffen wird und dieser auch gerichtlich durchsetzbare Beteiligungsrechte eingeräumt werden, obliegt demnach allein dem einfachen Gesetzgeber und wird von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG nicht zwingend vorgeschrieben (vgl. auch OVG Saarland, Urteil vom 19.09.2003, NVwZ 2004, 247 f.).
22 
2. Die Annahme, der Klägerin stünden klagebewehrte Verfahrensrechte zu, findet auch im Übrigen im Frauenförderungsgesetz keine Stütze. Wehrfähige Wahrnehmungszuständigkeiten lassen sich nicht aus den der Frauenvertreterin konkret zugewiesenen Beteiligungs- und Mitwirkungsrechten, insbesondere auch nicht aus dem von der Klägerin geltend gemachten Teilnahmerecht an Dienststellenleitungsbesprechungen ableiten.
23 
Ob eine Verfahrensvorschrift dem durch sie Begünstigten - gegebenenfalls auch unabhängig vom materiellen Recht - eine gerichtlich selbständig durchsetzbare Rechtsposition gewähren will, hängt von der Zielrichtung und dem Schutzzweck der Norm in ihrer konkreten gesetzlichen Ausgestaltung ab (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 22. Februar 1980, DÖV 1980, 516 f. m.w.N.). Ausgehend hiervon kann nicht festgestellt werden, dass durch die insbesondere in § 13 bzw. § 14 FG eingeräumten Vortrags- bzw. Initiativ-, Beteiligungs-, Äußerungs- und Teilnahmerechte auch eine Anrufung der Gerichte zur unmittelbaren Entscheidung damit verbundener Fragen zugelassen wird.
24 
Das in § 13 Abs. 1 Satz 1 FG normierte direkte Vortragsrecht besagt lediglich, dass der übliche Dienstweg nicht eingehalten werden muss und die Frauenvertreterin sich direkt an die Dienststellenleitung wenden kann, soweit sie Klärungsbedarf in Gleichberechtigungsfragen sieht. Das der Frauenvertreterin gemäß § 14 Abs. 2 FG zustehende Initiativrecht stellt nach der Gesetzesbegründung allein sicher, dass die Frauenvertreterin nicht nur auf Planungen der Dienststelle reagieren muss, sondern auch von sich aus aktiv Maßnahmen anregen kann (vgl. Regierungsbegründung zum Gesetzentwurf, II. zu § 14, LT-Drucks. 11/6212). Die frühzeitige Beteiligung an - die Belange der weiblichen Beschäftigten betreffenden - personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 FG) soll im Sinne einer effektiven Verwaltungsarbeit verhindern, dass schon weitreichend konkretisierte Maßnahmen nochmals von vorn überdacht werden müssen, weil sich herausstellt, dass Gesichtspunkte der Gleichberechtigung nicht hinreichend berücksichtigt worden sind. Von seinem Umfang und seiner gesetzlichen Ausgestaltung her räumt ein solches Beteiligungsrecht - ebenso wenig wie das Recht, sich zu frauenspezifischen Fragen zu äußern (§ 14 Abs. 1 Satz 3 FG) oder an Dienststellenleitungsbesprechungen teilzunehmen (§ 14 Abs. 1 Satz 4 FG) - der Frauenvertreterin keinerlei Entscheidungsbefugnis ein, sondern dient allein einer besseren Einbindung der gleichberechtigungsrelevanten Gesichtspunkte in den verwaltungsinternen Entscheidungsprozess. Bei dieser Art der Mitwirkung wird die Frauenvertreterin gewissermaßen gutachtlich und wegen Berührung ihrer Zuständigkeit gehört; ein rechtlich bindender Einfluss auf das Ergebnis der von der Dienststellenleitung zu treffenden Sachentscheidung wird ihr nicht eingeräumt. Hält sie im konkreten Fall Ergänzungen oder sachliche Änderungen für erforderlich, so setzt dies gegebenenfalls einen weiteren Abstimmungsprozess in Gang. Kommt es dabei zu keiner Einigung, verbleibt die Entscheidungskompetenz bei der zuständigen Verwaltungsspitze (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 3 FG). Zwar kann den genannten Vorschriften entnommen werden, dass die Frauenvertreterin eine selbständige Verfahrensstellung gegenüber der Dienststellenleitung einnehmen soll. Daraus folgt aber nicht, dass der Frauenvertreterin auch eigene, mit verwaltungsgerichtlicher Klage durchsetzbare Rechte im Verhältnis zur Dienststellenleitung zustehen. Denn die genannten Befugnisse sollen allein die innerbehördliche Kompetenzwahrnehmung durch die Frauenvertreterin sicherstellen, ihr aber keine organisatorisch verselbständigte Innenrechtsposition einräumen, die sie wie ein eigenes partikulares Interesse gegen Beeinträchtigungen auf dem Klageweg verteidigen könnte.
25 
Dass dies auch der Vorstellung des Gesetzgebers entspricht, ergibt sich insbesondere aus der Vorschrift des § 15 Abs. 3 FG, der die Folgen der Verletzung der gesetzlich vorgeschriebenen Kompetenzverteilung ausdrücklich regelt. Danach soll der Vollzug einer die Belange der weiblichen Beschäftigten betreffenden Maßnahme bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Frauenvertreterin ausgesetzt werden, wenn diese entgegen § 14 Abs. 1 Satz 2 FG nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt worden ist. Konsequenz der Nichtbeteiligung der Frauenvertreterin ist daher lediglich die kurzfristige aufschiebende Wirkung der beschlossenen Maßnahme, deren Eintritt - da es sich um eine bloße Soll-Vorschrift handelt - nicht einmal zwingend vorgeschrieben ist. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Frauenvertreterin sämtliche von der Dienststellenleitung getroffenen personellen, sozialen sowie organisatorischen Maßnahmen, die gleichberechtigungsrelevante Bereiche betreffen, hinnehmen muss, auch wenn diesbezüglich ihre Beteiligung gänzlich unterblieben ist. Damit hat der Gesetzgeber klar zum Ausdruck gebracht, dass das Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin nicht als rechtsschutzfähige Position zu verstehen ist und es im Streitfall daher auch nicht einer verwaltungsgerichtlichen Überprüfung zugänglich gemacht werden kann. Für die übrigen der Frauenvertreterin eingeräumten Befugnisse, die als Informations- und Äußerungsrechte dem Beteiligungsrecht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 FG in ihrer Bedeutung nachstehen, kann nichts anderes gelten.
26 
3. Hätte der Gesetzgeber der Frauenvertreterin demgegenüber klagebewehrte Kompetenzen einräumen wollen, so ist davon auszugehen, dass er ihr auch entsprechend ausgestaltete verfahrensrechtliche Befugnisse zugewiesen hätte. Im Gegensatz zu § 22 Abs. 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes - BGleiG -, der der Gleichstellungsbeauftragten - so die Bezeichnung der Frauenvertreterin nach diesem Gesetz - eine Klagebefugnis wegen Verletzung ihrer sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz ergebenden Rechte ausdrücklich zuspricht, ist eine entsprechende Bestimmung in das Frauenförderungsgesetz - ebenso wenig wie in die Frauenförderungs- bzw. Gleichberechtigungsgesetze der übrigen Bundesländer - jedoch nicht aufgenommen worden. Dass dies nicht auf einer bloßen "Nachlässigkeit" des Gesetzgebers beruht, sondern dass hiervon ganz bewusst abgesehen wurde, zeigt nicht nur die Tatsache, dass auch in Kenntnis der bundesgesetzlichen Regelung in § 22 BGleiG eine nachträgliche Ergänzung des Frauenförderungsgesetzes bislang nicht stattgefunden hat, sondern ergibt sich außerdem aus den Gesetzesmaterialien.
27 
So monierte der Deutsche Gewerkschaftsbund - Landesbezirk Baden-Württemberg - in seiner Stellungnahme zum Regierungsentwurf des Frauenförderungsgesetzes, dass die Sanktionsmöglichkeiten der Frauenvertreterin bei unterbliebener oder nicht rechtzeitiger Unterrichtung zu schwach ausgeprägt seien (LT-Drucks. 11/6632, S. 11). Der Verein der Verwaltungsrichter des Landes Baden-Württemberg äußerte gegen die vorgeschlagene Regelung des § 15 FG Bedenken, weil die Folgen der fehlenden Beteiligung der Frauenvertreterin offen blieben und die Bestimmung bezüglich der Vollzugsaussetzung nur als Sollvorschrift ausgestaltet sei (LT-Drucks. 11/6632, S. 16). Die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft forderte ein ausdrückliches Vetorecht der Frauenvertreterinnen, weil deren ernsthafte Mitwirkung in der Dienststelle auch die Ausstattung mit den entsprechend notwendigen Rechten voraussetze (LT-Drucks. 11/6632, S. 30). Die Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalratsvorsitzenden des Landes Baden-Württemberg bemängelte, dass das Gesetz bei Missachtung des Beanstandungsrechts nach § 15 FG keine weiteren Sanktionen vorsehe. Außerdem sprach sie sich dafür aus, § 15 Abs. 3 FG statt als Soll- als Mussvorschrift zu verabschieden (LT-Drucks. 11/6632, S. 40).
28 
Alle diese auf die Stärkung der Rechtsstellung der Frauenvertreterin zielenden Vorschläge haben in der endgültigen Gesetzesfassung jedoch ebenso wenig Berücksichtigung gefunden wie der Antrag der Fraktion der GRÜNEN, § 15 Abs. 3 FG dahingehend zu ändern, dass die Frauenvertreterin im Falle ihrer Nichtbeteiligung die Aussetzung des Vollzugs der betreffenden Maßnahme verlangen kann (vgl. LT-Drucks. 11/6837, S. 32 und 67). Gleiches gilt für die Anregung eines Abgeordneten der FDP/DVP, ein Klagerecht der Frauenvertreterin einzuführen, soweit Maßnahmen die Rechte von Frauen verletzen und "um dem Gesetz die notwendige Substanz zu geben" (vgl. LT-Drucks. 11/6837, S. 52). In Kenntnis dieser im parlamentarischen Verfahren unterbreiteten Änderungsvorschläge und obwohl bei den Beratungen des Gesetzentwurfs mehrfach der Vorwurf erhoben wurde, die Frauenvertreterin sei ihrer zugedachten Rechtsstellung nach ein "zahnloser Tiger" (vgl. Protokolle über die Sitzungen vom 19.07.1995 (Erste Beratung), PlPr 11/71, S. 5891, und vom 13.12.1995 (Zweite Beratung), PlPr 11/77, S. 6471), hat sich der Gesetzgeber ganz bewusst dafür entschieden, die verfahrensrechtliche Stellung der Frauenvertreterin nicht mit der Möglichkeit der gerichtlichen Durchsetzung der eigenen Rechtsposition zu verbinden.
29 
Entgegen dem Berufungsvorbringen folgt nach Auffassung des Senats daraus allerdings nicht, dass die der Frauenvertreterin nach dem Frauenförderungsgesetz zustehenden Befugnisse substantiell ausgehöhlt werden. Unter welchen Voraussetzungen eine solche Grenze überschritten wäre, kann hier offen bleiben. Denn es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich - und von der Klägerin auch nicht substantiiert vorgetragen -, dass die Wirksamkeit der auf die tatsächliche Durchsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsauftrages zielenden Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte von Frauenvertreterinnen in der Praxis maßgeblich an der fehlenden gerichtlichen Durchsetzbarkeit leidet. Insofern ist davon auszugehen, dass die Klägerin die ihr als Frauenvertreterin übertragenen Aufgaben und Zuständigkeiten auch ohne deren Aufwertung zu einklagbaren Rechten dem Gesetzeszweck entsprechend wahrnehmen kann. Unabhängig davon verbleibt der Klägerin bei Kompetenzstreitigkeiten mit der Dienststellenleitung stets noch die Möglichkeit, sich zwecks sachgemäßer Lösung solcher Konflikte gemäß § 14 Abs. 5 FG an die oberste Dienstbehörde zu wenden.
30 
Die Revision wird nicht zugelassen, weil keiner der Gründe des § 132 Abs. 2 VwGO vorliegt.
31 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.

Gründe

 
11 
Der Senat entscheidet mit Einverständnis der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung (§§ 125 Abs. 1, 101 Abs. 2 VwGO).
12 
Die zugelassene und auch ansonsten zulässige Berufung der Klägerin bleibt in der Sache ohne Erfolg, wobei die Zulässigkeit des Rechtswegs vom Senat nicht zu prüfen ist (§ 17a Abs. 5 GVG).
13 
Streitgegenstand ist die Rechtsbehauptung der Klägerin, ihr stehe als Frauenvertreterin ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Teilnahme an den Sitzungen des Klinikumsvorstandes, auf Einräumung eines Rederechtes in diesen Sitzungen sowie auf vorherige Übersendung der entsprechenden Tagesordnungen zu. Richtiger Beklagter kann dementsprechend nur diejenige Stelle sein, der gegenüber - nach der insoweit zu Grunde zu legenden rechtlichen Auffassung der Klägerin - die geltend gemachten Rechtspositionen bestehen sollen (vgl. auch OVG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 26.04.1989, NVwZ 1990, 188). Das ist hier nicht das Universitätsklinikum Tübingen, vertreten durch den Klinikumsvorstand, sondern der Klinikumsvorstand selbst. Dementsprechend war das Passivrubrum zu berichtigen und statt des Universitätsklinikums Tübingen dessen Klinikumsvorstand als Beklagter aufzuführen. Darin liegt keine Klageänderung in Gestalt eines Parteiwechsels gemäß § 125 Abs. 1 i.V.m. § 91 Abs. 1 VwGO. Denn mit der Änderung des Rubrums wird lediglich klargestellt, dass der bisher als Vertreter des beklagten Universitätsklinikums bezeichnete Klinikumsvorstand selbst die Rechtsstellung eines Beteiligten hat (vgl. BVerwG, Urteil vom 25.09.1992, Buchholz 316 § 80 VwVfG Nr. 33 m.w.N.). Ist der Beklagte falsch bezeichnet, aber - wie hier - zweifelsfrei erkennbar, gegen wen sich die Klage in der Sache richten soll, ist das Passivrubrum von Amts wegen zu berichtigen, unbeschadet dessen, dass das fälschlich als Beklagter bezeichnete Universitätsklinikum in der Vorinstanz als solcher behandelt worden ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 03.03.1989, NVwZ-RR 1990, 44 f. m.w.N.).
14 
Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage in Übereinstimmung mit der Entscheidung des Verwaltungsgerichts unzulässig ist. Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen:
15 
Stehen sich eine Funktionsträgerin und ein Organ - hier die Frauenvertreterin sowie der Klinikumsvorstand (§ 8 Satz 1 Universitätsklinika-Gesetz - UKG -) - derselben juristischen Person - hier des Universitätsklinikums Tübingen als rechtsfähiger Anstalt des öffentlichen Rechts (§ 1 Abs. 1 Nr. 3 UKG) - in einem Rechtsstreit gegenüber, handelt es sich um ein Organstreitverfahren, das die Rechtsbeziehungen innerhalb der juristischen Person zum Gegenstand hat. Die Rechtsprechung räumt bei derartigen internen Kompetenzkonflikten rechtlich unselbständigen Organen oder Funktionsträgern unter bestimmten Voraussetzungen die Befugnis ein, sich gegen die Verletzung ihnen organisationsrechtlich zugewiesener Zuständigkeiten zu wehren (grundlegend BVerwG, Urteil vom 21.06.1974, NJW 1974, 1836; vgl. auch Urteil vom 06.11.1991, NJW 1992, 927, sowie VGH Bad.-Württ., Urteil vom 08.11.1989 - 11 S 320/89 -, VBlBW 1990, 192 f.). Zwar ist mit der Zuordnung einer Kompetenz an ein Organ bzw. an einen Funktionsträger in aller Regel nicht zugleich auch eine Rechtsposition verbunden, die wie ein subjektives Recht im Außenverhältnis gegen "Übergriffe" anderer Organe oder Funktionsträger durch Anrufung des Gerichts verteidigt werden könnte. Denn unabhängig davon, dass die Möglichkeit körperschaftsinterner Auseinandersetzungen jeder Kompetenzverteilung immanent ist, erfolgt die Kompetenzzuweisung grundsätzlich nicht zum Schutze "eigennützig" wahrzunehmender Interessen der kompetenzbelehnten Stelle, sondern dient in der Regel allein dem einwandfreien und reibungslosen Funktionsablauf innerhalb der Gesamtorganisation und damit der Wahrung öffentlicher Interessen (vgl. Wißmann, ZBR 2003, 303; Martensen, JuS 1995, 989; Schoch, JuS 1987, 786; Bethge, DVBl. 1980, 313; Papier, DÖV 1980, 294; s. auch OVG Sachsen, Beschlüsse vom 15.08.1996, LKV 1997, 229 f., sowie vom 25.09.1998, NJW 1999, 2832 f.; OVG Berlin, Urteil vom 31.08.1999, LKV 2000, 453 ff.).
16 
Ausnahmsweise ist jedoch dann von der Übertragung einklagbarer Wahrnehmungsbefugnisse auszugehen, wenn dies entweder vom Gesetzgeber ausdrücklich normiert worden ist oder wenn im Wege der Auslegung der jeweils einschlägigen Bestimmungen ermittelt werden kann, dass einem Funktionsträger als "Kontrastorgan" zum Zwecke einer sachgerechten Ausbalancierung innerkörperschaftlicher Interessengegensätze die eigenständige Bewältigung bestimmter Aufgabenbereiche zugewiesen wird und er insofern mit einer wehrfähigen Rechtsposition von der Rechtsordnung ausgestattet worden ist (vgl. Wahl/Schütz, in: Schoch/Schmidt-Aßmann/Pietzner, VwGO, § 42 Abs. 2 Rdnr. 95 f.; Eyermann/Rennert, VwGO, 11. Aufl., § 40 Rdnr. 15; VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 10.02.1997 - 10 S 59/97 -, DÖV 1997, 693 f.; Beschluss vom 27.10.1977 - IX 2682/77 -, DVBl. 1978, 274 f.; OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.1999, NVwZ-RR 2000, 375 f.; Beschluss vom 01.12.1994, NVwZ-RR 1995, 411 ff.; OVG Berlin, Urteil vom 31.08.1999, LKV 2000, 453 ff.; OVG Saarland, Urteil vom 20.02.1989, NVwZ 1990, 174 f.; Martensen, JuS 1995, S. 989; Herbert, DÖV 1994, 108 ff.; Schoch, JuS 1987, S. 786). Die Beteiligungsfähigkeit des Organs bzw. Funktionsträgers wird hierbei in entsprechender Anwendung der für kommunalverfassungsrechtliche Streitverfahren geltenden Grundsätze aus § 61 VwGO hergeleitet, wobei offen bleiben kann, ob sich dies aus einer analogen Anwendung des § 61 Nr. 1 oder der Nr. 2 VwGO ergibt (zum Meinungsstand vgl. Kopp/Schenke, VwGO, 13. Aufl., § 61 Rdnr. 3). Für die Klagebefugnis, die bei Bejahung der Beteiligungsfähigkeit regelmäßig vorliegt, ist - unabhängig von der gewählten Klageart - die Regelung des § 42 Abs. 2 VwGO entsprechend heranzuziehen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 09.10.1984, NVwZ 1985, 112 f., und vom 22.12.1988, Buchholz 415.1 Nr. 80).
17 
Diese Zulässigkeitsvoraussetzungen sind für den hier zwischen der Klägerin und dem Beklagten geführten Rechtsstreit nicht erfüllt. Denn der Gesetzgeber hat der Klägerin - wie die Auslegung der einschlägigen Vorschriften ergibt - in ihrer Funktion als Frauenvertreterin keine gerichtlich durchsetzbaren bzw. gerichtlich zu klärenden Rechtspositionen eingeräumt. Das folgt aus dem mit dem Frauenförderungsgesetz verfolgten Regelungszweck (dazu 1.) sowie aus der Systematik der im Gesetz getroffenen materiell- und verfahrensrechtlichen Befugnisse der Frauenvertreterin (dazu 2.) unter Berücksichtigung der entsprechenden Gesetzesmaterialien (dazu 3.).
18 
1. Ausgehend von dem Verfassungsgebot des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zielt das Gesetz zur Förderung der beruflichen Chancen für Frauen und der Vereinbarung von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg - Frauenförderungsgesetz (FG) - vom 21.12.1995 (GBl. S. 890), verkündet als Art. 1 Landesgleichberechtigungsgesetz, auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes (vgl. § 1 FG). Die Umsetzung des Gleichberechtigungsgrundsatzes ist danach Pflichtaufgabe der staatlichen Dienststellen sowie der im Frauenförderungsgesetz genannten Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet sind also nicht etwa die Frauenvertreterinnen als solche, sondern die genannten Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts. Aufgabe der Frauenvertreterin ist es, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 1 FG) und insofern die Durchsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsauftrages zu fördern. Letzteres geschieht im öffentlichen Interesse und bringt die Frauenvertreterin nicht in die Position einer gesetzlichen Interessenvertreterin der Frauen, die sie gewählt haben. Vielmehr bedient sich der Gesetzgeber lediglich eines mit besonderen Befugnissen ausgestatteten Amtes innerhalb der Verwaltungsorganisation, um seine Pflichten zur Grundrechtsverwirklichung (besser) erfüllen zu können.
19 
Unter diesem rechtlichen Blickwinkel lässt sich nicht feststellen, dass der Gesetzgeber der Frauenvertreterin die Funktion eines "Kontrastorgans" zugewiesen hat, etwa um die Austragung von Interessengegensätzen und das Austarieren von Partikularinteressen innerhalb der Dienststelle institutionell abzusichern. Das wird schon dadurch deutlich, dass die Frauenvertreterin nach dem Frauenförderungsgesetz nicht als eigenständiges Organ geschaffen worden - was grundsätzlich möglich wäre (vgl. BVerfG, Beschluss vom 26.10.1994, PersR 1995, 224 ff.) -, sondern der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1 FG). Sie ist daher weder eine andere interne Organisationseinheit noch eine externe Stelle, sondern vielmehr Teil der Verwaltung, deren Verpflichtung, die Gleichberechtigung der Frauen in der Dienststelle durchzusetzen, sie unterstützt (vgl. auch Regierungsbegründung zum Gesetzentwurf, II. zu § 14, LT-Drucks. 11/6212). Diese Anbindung an die Verwaltung lässt den gesetzgeberischen Willen erkennen, das Amt der Frauenvertreterin gerade nicht im Sinne einer Repräsentantin eines mit den Interessen der Dienststelle kollidierenden Fremdinteresses zu konzipieren (im Ergebnis ebenso OVG Saarland, Urteil vom 19.09.2003, NVwZ 2004, 247 f., VGH Hessen, Beschluss vom 30.08.1996, PersR 1997, 411 ff., sowie OVG Sachsen, Beschluss vom 03.11.1999, NVwZ-RR 2000, 728 ff., auf der Grundlage der jeweiligen Frauenförderungsgesetze, welche die Frauenvertreterinnen ebenfalls den Dienststellenleitungen unmittelbar zuordnen). Insofern grenzt die Zuordnung zur Leitung der Dienststelle das Amt der Frauenvertreterin deutlich von der als Repräsentativ- und damit als echtes Interessenvertretungsorgan der Beschäftigten wirkenden Personalvertretung ab, die einen ganz spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahrnimmt und deshalb mit entsprechenden Klagebefugnissen ausgestattet ist (vgl. den die Beteiligungsrechte der Personalvertretungsorgane erfassenden § 86 Abs. 1 Nr. 3 LPVG). Da die Dienststellenleitung und die ihr unmittelbar zugeordnete Frauenvertreterin nach der Konzeption des Frauenförderungsgesetzes nicht in einem derartigen, aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis stehen, ist auch nicht davon auszugehen, dass der Gesetzgeber sie mit der rechtlichen Bewehrung von Interessen dienenden Rechten ausstatten wollte.
20 
Eine andere Auslegung ist auch nicht im Hinblick auf die fachliche Weisungsfreiheit der Frauenvertreterin (§ 13 Abs. 1 Satz 2 FG) geboten. Diese soll allein deren sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiert insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt ist. Die Freistellung von Weisungen garantiert, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige "Filterung" in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen können und beim Durchlaufen der Verwaltungshierarchie nicht verfälscht oder gar unterdrückt werden. Sie bewirkt, dass die Frauenvertreterin insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig ist und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht einfach übergangen werden können. Daraus folgt aber nicht, dass sie die von ihr zu vertretenden Belange als eigene Rechte ausübt (vgl. auch OVG Sachsen, Beschluss vom 03.11.1999, NVwZ-RR 2000, 728 f., zur gleichlautenden Vorschrift im sächsischen Frauenförderungsgesetz). Insbesondere ändert die weisungsfreie Tätigkeit nichts an dem zwischen Dienststellenleitung und Frauenvertreterin bestehenden Koordinationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben. Eine wehrfähige Rechtsposition wird hierdurch nicht begründet.
21 
Dieses aus dem Gesetzeszweck gewonnene Ergebnis steht auch nicht im Widerspruch zu den verfassungsrechtlichen Vorgaben. Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist als Staatszielbestimmung ausgestaltet und beauftragt den einfachen Gesetzgeber, entsprechende Förderungs- und Nachteilsbeseitigungsregelungen zu erlassen, um ein Höchstmaß an tatsächlicher Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu bewirken. Über konkrete Maßnahmen, ihre aktuelle Erforderlichkeit sowie ihre Geeignetheit im Einzelnen sagt die Verfassung nichts aus (vgl. Scholz, in: Maunz-Dürig, GG, Art. 3 Abs. 2, Rdnr. 61). Die Entscheidung darüber, ob zur Verwirklichung des gesetzlichen Ziels der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern die Institution einer Frauenvertreterin geschaffen wird und dieser auch gerichtlich durchsetzbare Beteiligungsrechte eingeräumt werden, obliegt demnach allein dem einfachen Gesetzgeber und wird von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG nicht zwingend vorgeschrieben (vgl. auch OVG Saarland, Urteil vom 19.09.2003, NVwZ 2004, 247 f.).
22 
2. Die Annahme, der Klägerin stünden klagebewehrte Verfahrensrechte zu, findet auch im Übrigen im Frauenförderungsgesetz keine Stütze. Wehrfähige Wahrnehmungszuständigkeiten lassen sich nicht aus den der Frauenvertreterin konkret zugewiesenen Beteiligungs- und Mitwirkungsrechten, insbesondere auch nicht aus dem von der Klägerin geltend gemachten Teilnahmerecht an Dienststellenleitungsbesprechungen ableiten.
23 
Ob eine Verfahrensvorschrift dem durch sie Begünstigten - gegebenenfalls auch unabhängig vom materiellen Recht - eine gerichtlich selbständig durchsetzbare Rechtsposition gewähren will, hängt von der Zielrichtung und dem Schutzzweck der Norm in ihrer konkreten gesetzlichen Ausgestaltung ab (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 22. Februar 1980, DÖV 1980, 516 f. m.w.N.). Ausgehend hiervon kann nicht festgestellt werden, dass durch die insbesondere in § 13 bzw. § 14 FG eingeräumten Vortrags- bzw. Initiativ-, Beteiligungs-, Äußerungs- und Teilnahmerechte auch eine Anrufung der Gerichte zur unmittelbaren Entscheidung damit verbundener Fragen zugelassen wird.
24 
Das in § 13 Abs. 1 Satz 1 FG normierte direkte Vortragsrecht besagt lediglich, dass der übliche Dienstweg nicht eingehalten werden muss und die Frauenvertreterin sich direkt an die Dienststellenleitung wenden kann, soweit sie Klärungsbedarf in Gleichberechtigungsfragen sieht. Das der Frauenvertreterin gemäß § 14 Abs. 2 FG zustehende Initiativrecht stellt nach der Gesetzesbegründung allein sicher, dass die Frauenvertreterin nicht nur auf Planungen der Dienststelle reagieren muss, sondern auch von sich aus aktiv Maßnahmen anregen kann (vgl. Regierungsbegründung zum Gesetzentwurf, II. zu § 14, LT-Drucks. 11/6212). Die frühzeitige Beteiligung an - die Belange der weiblichen Beschäftigten betreffenden - personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 FG) soll im Sinne einer effektiven Verwaltungsarbeit verhindern, dass schon weitreichend konkretisierte Maßnahmen nochmals von vorn überdacht werden müssen, weil sich herausstellt, dass Gesichtspunkte der Gleichberechtigung nicht hinreichend berücksichtigt worden sind. Von seinem Umfang und seiner gesetzlichen Ausgestaltung her räumt ein solches Beteiligungsrecht - ebenso wenig wie das Recht, sich zu frauenspezifischen Fragen zu äußern (§ 14 Abs. 1 Satz 3 FG) oder an Dienststellenleitungsbesprechungen teilzunehmen (§ 14 Abs. 1 Satz 4 FG) - der Frauenvertreterin keinerlei Entscheidungsbefugnis ein, sondern dient allein einer besseren Einbindung der gleichberechtigungsrelevanten Gesichtspunkte in den verwaltungsinternen Entscheidungsprozess. Bei dieser Art der Mitwirkung wird die Frauenvertreterin gewissermaßen gutachtlich und wegen Berührung ihrer Zuständigkeit gehört; ein rechtlich bindender Einfluss auf das Ergebnis der von der Dienststellenleitung zu treffenden Sachentscheidung wird ihr nicht eingeräumt. Hält sie im konkreten Fall Ergänzungen oder sachliche Änderungen für erforderlich, so setzt dies gegebenenfalls einen weiteren Abstimmungsprozess in Gang. Kommt es dabei zu keiner Einigung, verbleibt die Entscheidungskompetenz bei der zuständigen Verwaltungsspitze (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 3 FG). Zwar kann den genannten Vorschriften entnommen werden, dass die Frauenvertreterin eine selbständige Verfahrensstellung gegenüber der Dienststellenleitung einnehmen soll. Daraus folgt aber nicht, dass der Frauenvertreterin auch eigene, mit verwaltungsgerichtlicher Klage durchsetzbare Rechte im Verhältnis zur Dienststellenleitung zustehen. Denn die genannten Befugnisse sollen allein die innerbehördliche Kompetenzwahrnehmung durch die Frauenvertreterin sicherstellen, ihr aber keine organisatorisch verselbständigte Innenrechtsposition einräumen, die sie wie ein eigenes partikulares Interesse gegen Beeinträchtigungen auf dem Klageweg verteidigen könnte.
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Dass dies auch der Vorstellung des Gesetzgebers entspricht, ergibt sich insbesondere aus der Vorschrift des § 15 Abs. 3 FG, der die Folgen der Verletzung der gesetzlich vorgeschriebenen Kompetenzverteilung ausdrücklich regelt. Danach soll der Vollzug einer die Belange der weiblichen Beschäftigten betreffenden Maßnahme bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Frauenvertreterin ausgesetzt werden, wenn diese entgegen § 14 Abs. 1 Satz 2 FG nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt worden ist. Konsequenz der Nichtbeteiligung der Frauenvertreterin ist daher lediglich die kurzfristige aufschiebende Wirkung der beschlossenen Maßnahme, deren Eintritt - da es sich um eine bloße Soll-Vorschrift handelt - nicht einmal zwingend vorgeschrieben ist. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Frauenvertreterin sämtliche von der Dienststellenleitung getroffenen personellen, sozialen sowie organisatorischen Maßnahmen, die gleichberechtigungsrelevante Bereiche betreffen, hinnehmen muss, auch wenn diesbezüglich ihre Beteiligung gänzlich unterblieben ist. Damit hat der Gesetzgeber klar zum Ausdruck gebracht, dass das Beteiligungsrecht der Frauenvertreterin nicht als rechtsschutzfähige Position zu verstehen ist und es im Streitfall daher auch nicht einer verwaltungsgerichtlichen Überprüfung zugänglich gemacht werden kann. Für die übrigen der Frauenvertreterin eingeräumten Befugnisse, die als Informations- und Äußerungsrechte dem Beteiligungsrecht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 FG in ihrer Bedeutung nachstehen, kann nichts anderes gelten.
26 
3. Hätte der Gesetzgeber der Frauenvertreterin demgegenüber klagebewehrte Kompetenzen einräumen wollen, so ist davon auszugehen, dass er ihr auch entsprechend ausgestaltete verfahrensrechtliche Befugnisse zugewiesen hätte. Im Gegensatz zu § 22 Abs. 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes - BGleiG -, der der Gleichstellungsbeauftragten - so die Bezeichnung der Frauenvertreterin nach diesem Gesetz - eine Klagebefugnis wegen Verletzung ihrer sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz ergebenden Rechte ausdrücklich zuspricht, ist eine entsprechende Bestimmung in das Frauenförderungsgesetz - ebenso wenig wie in die Frauenförderungs- bzw. Gleichberechtigungsgesetze der übrigen Bundesländer - jedoch nicht aufgenommen worden. Dass dies nicht auf einer bloßen "Nachlässigkeit" des Gesetzgebers beruht, sondern dass hiervon ganz bewusst abgesehen wurde, zeigt nicht nur die Tatsache, dass auch in Kenntnis der bundesgesetzlichen Regelung in § 22 BGleiG eine nachträgliche Ergänzung des Frauenförderungsgesetzes bislang nicht stattgefunden hat, sondern ergibt sich außerdem aus den Gesetzesmaterialien.
27 
So monierte der Deutsche Gewerkschaftsbund - Landesbezirk Baden-Württemberg - in seiner Stellungnahme zum Regierungsentwurf des Frauenförderungsgesetzes, dass die Sanktionsmöglichkeiten der Frauenvertreterin bei unterbliebener oder nicht rechtzeitiger Unterrichtung zu schwach ausgeprägt seien (LT-Drucks. 11/6632, S. 11). Der Verein der Verwaltungsrichter des Landes Baden-Württemberg äußerte gegen die vorgeschlagene Regelung des § 15 FG Bedenken, weil die Folgen der fehlenden Beteiligung der Frauenvertreterin offen blieben und die Bestimmung bezüglich der Vollzugsaussetzung nur als Sollvorschrift ausgestaltet sei (LT-Drucks. 11/6632, S. 16). Die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft forderte ein ausdrückliches Vetorecht der Frauenvertreterinnen, weil deren ernsthafte Mitwirkung in der Dienststelle auch die Ausstattung mit den entsprechend notwendigen Rechten voraussetze (LT-Drucks. 11/6632, S. 30). Die Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalratsvorsitzenden des Landes Baden-Württemberg bemängelte, dass das Gesetz bei Missachtung des Beanstandungsrechts nach § 15 FG keine weiteren Sanktionen vorsehe. Außerdem sprach sie sich dafür aus, § 15 Abs. 3 FG statt als Soll- als Mussvorschrift zu verabschieden (LT-Drucks. 11/6632, S. 40).
28 
Alle diese auf die Stärkung der Rechtsstellung der Frauenvertreterin zielenden Vorschläge haben in der endgültigen Gesetzesfassung jedoch ebenso wenig Berücksichtigung gefunden wie der Antrag der Fraktion der GRÜNEN, § 15 Abs. 3 FG dahingehend zu ändern, dass die Frauenvertreterin im Falle ihrer Nichtbeteiligung die Aussetzung des Vollzugs der betreffenden Maßnahme verlangen kann (vgl. LT-Drucks. 11/6837, S. 32 und 67). Gleiches gilt für die Anregung eines Abgeordneten der FDP/DVP, ein Klagerecht der Frauenvertreterin einzuführen, soweit Maßnahmen die Rechte von Frauen verletzen und "um dem Gesetz die notwendige Substanz zu geben" (vgl. LT-Drucks. 11/6837, S. 52). In Kenntnis dieser im parlamentarischen Verfahren unterbreiteten Änderungsvorschläge und obwohl bei den Beratungen des Gesetzentwurfs mehrfach der Vorwurf erhoben wurde, die Frauenvertreterin sei ihrer zugedachten Rechtsstellung nach ein "zahnloser Tiger" (vgl. Protokolle über die Sitzungen vom 19.07.1995 (Erste Beratung), PlPr 11/71, S. 5891, und vom 13.12.1995 (Zweite Beratung), PlPr 11/77, S. 6471), hat sich der Gesetzgeber ganz bewusst dafür entschieden, die verfahrensrechtliche Stellung der Frauenvertreterin nicht mit der Möglichkeit der gerichtlichen Durchsetzung der eigenen Rechtsposition zu verbinden.
29 
Entgegen dem Berufungsvorbringen folgt nach Auffassung des Senats daraus allerdings nicht, dass die der Frauenvertreterin nach dem Frauenförderungsgesetz zustehenden Befugnisse substantiell ausgehöhlt werden. Unter welchen Voraussetzungen eine solche Grenze überschritten wäre, kann hier offen bleiben. Denn es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich - und von der Klägerin auch nicht substantiiert vorgetragen -, dass die Wirksamkeit der auf die tatsächliche Durchsetzung des verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsauftrages zielenden Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte von Frauenvertreterinnen in der Praxis maßgeblich an der fehlenden gerichtlichen Durchsetzbarkeit leidet. Insofern ist davon auszugehen, dass die Klägerin die ihr als Frauenvertreterin übertragenen Aufgaben und Zuständigkeiten auch ohne deren Aufwertung zu einklagbaren Rechten dem Gesetzeszweck entsprechend wahrnehmen kann. Unabhängig davon verbleibt der Klägerin bei Kompetenzstreitigkeiten mit der Dienststellenleitung stets noch die Möglichkeit, sich zwecks sachgemäßer Lösung solcher Konflikte gemäß § 14 Abs. 5 FG an die oberste Dienstbehörde zu wenden.
30 
Die Revision wird nicht zugelassen, weil keiner der Gründe des § 132 Abs. 2 VwGO vorliegt.
31 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.

(1) Sind durch die Verwendung des beschafften Grundstücks zur Sicherung gegen Gefahren und Nachteile für die Nachbargrundstücke Vorkehrungen auf dem beschafften Grundstück erforderlich, so hat sie derjenige durchzuführen, der das Grundstück erwirbt (Erwerber). Sind Vorkehrungen der in Satz 1 bezeichneten Art außerhalb des beschafften Grundstücks erforderlich, so hat sie der durch die Vorkehrung Begünstigte durchzuführen, sofern nicht gesetzlich anderes bestimmt ist. Die Kosten, die aufgewandt werden müssen, um die für die Vorkehrungen notwendigen Einrichtungen durchzuführen und zu unterhalten, trägt der Erwerber unter Berücksichtigung der Vorteile, die dem Begünstigten infolge der Vorkehrung erwachsen, die Kosten der Unterhaltung jedoch nur, soweit sie über den Umfang der bestehenden Verpflichtungen zur Unterhaltung der bisherigen Anlage hinausgehen.

(2) Vorkehrungen im Sinne des Absatzes 1 sind die Anlage, Veränderung oder Verlegung von Wirtschaftswegen, Gräben, Vorflutanlagen, Einfriedigungen und ähnlichen Anlagen sowie die Errichtung von Sicherheitsvorrichtungen.

(3) Die zuständige Behörde (§ 8) bestimmt von Amts wegen oder auf Antrag des Erwerbers, des durch die Vorkehrung Begünstigten, einer Gemeinde oder eines Landkreises, welche Vorkehrungen zu treffen sind, und regelt die Unterhaltung der notwendigen Einrichtungen. Sie bestimmt weiter, in welchem Umfang der Erwerber die Kosten der Vorkehrung außerhalb des beschafften Grundstücks und der Unterhaltung der Einrichtungen zu tragen hat. Die zuständige Behörde überwacht, sofern nicht gesetzlich anderes bestimmt ist, die Durchführung der Vorkehrungen und die Unterhaltung der Einrichtungen.

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Die Träger der Eingliederungshilfe haben im Rahmen ihrer Leistungsverpflichtung eine personenzentrierte Leistung für Leistungsberechtigte unabhängig vom Ort der Leistungserbringung sicherzustellen (Sicherstellungsauftrag), soweit dieser Teil nichts Abweichendes bestimmt. Sie schließen hierzu Vereinbarungen mit den Leistungsanbietern nach den Vorschriften des Kapitels 8 ab. Im Rahmen der Strukturplanung sind die Erkenntnisse aus der Gesamtplanung nach Kapitel 7 zu berücksichtigen.

Bei der Durchführung der Aufgaben dieses Teils beschäftigen die Träger der Eingliederungshilfe eine dem Bedarf entsprechende Anzahl an Fachkräften aus unterschiedlichen Fachdisziplinen. Diese sollen

1.
eine ihren Aufgaben entsprechende Ausbildung erhalten haben und insbesondere über umfassende Kenntnisse
a)
des Sozial- und Verwaltungsrechts,
b)
über Personen, die leistungsberechtigt im Sinne des § 99 Absatz 1 bis 3 sind, oder
c)
von Teilhabebedarfen und Teilhabebarrieren
verfügen,
2.
umfassende Kenntnisse über den regionalen Sozialraum und seine Möglichkeiten zur Durchführung von Leistungen der Eingliederungshilfe haben sowie
3.
die Fähigkeit zur Kommunikation mit allen Beteiligten haben.
Soweit Mitarbeiter der Leistungsträger nicht oder nur zum Teil die Voraussetzungen erfüllen, ist ihnen Gelegenheit zur Fortbildung und zum Austausch mit Menschen mit Behinderungen zu geben. Die fachliche Fortbildung der Fachkräfte, die insbesondere die Durchführung der Aufgaben nach den §§ 106 und 117 umfasst, ist zu gewährleisten.

(1) Die Leistungen zur Teilhabe umfassen die notwendigen Sozialleistungen, um unabhängig von der Ursache der Behinderung

1.
die Behinderung abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder ihre Folgen zu mildern,
2.
Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit oder Pflegebedürftigkeit zu vermeiden, zu überwinden, zu mindern oder eine Verschlimmerung zu verhüten sowie den vorzeitigen Bezug anderer Sozialleistungen zu vermeiden oder laufende Sozialleistungen zu mindern,
3.
die Teilhabe am Arbeitsleben entsprechend den Neigungen und Fähigkeiten dauerhaft zu sichern oder
4.
die persönliche Entwicklung ganzheitlich zu fördern und die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft sowie eine möglichst selbständige und selbstbestimmte Lebensführung zu ermöglichen oder zu erleichtern.

(2) Die Leistungen zur Teilhabe werden zur Erreichung der in Absatz 1 genannten Ziele nach Maßgabe dieses Buches und der für die zuständigen Leistungsträger geltenden besonderen Vorschriften neben anderen Sozialleistungen erbracht. Die Leistungsträger erbringen die Leistungen im Rahmen der für sie geltenden Rechtsvorschriften nach Lage des Einzelfalles so vollständig, umfassend und in gleicher Qualität, dass Leistungen eines anderen Trägers möglichst nicht erforderlich werden.

(3) Leistungen für Kinder mit Behinderungen oder von Behinderung bedrohte Kinder werden so geplant und gestaltet, dass nach Möglichkeit Kinder nicht von ihrem sozialen Umfeld getrennt und gemeinsam mit Kindern ohne Behinderungen betreut werden können. Dabei werden Kinder mit Behinderungen alters- und entwicklungsentsprechend an der Planung und Ausgestaltung der einzelnen Hilfen beteiligt und ihre Sorgeberechtigten intensiv in Planung und Gestaltung der Hilfen einbezogen.

(4) Leistungen für Mütter und Väter mit Behinderungen werden gewährt, um diese bei der Versorgung und Betreuung ihrer Kinder zu unterstützen.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Tenor

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

 
I.
Die Antragstellerin begehrt die Feststellung ihrer Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit.
Die Antragstellerin ist Lehrerin an einer Grund- und Werkrealschule. Bei den Personalratswahlen vom 06.05.2010 wurde sie in den örtlichen Personalrat der Lehrkräfte für Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Daneben bekleidete sie das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit beim Staatlichen Schulamt ...
Mit Schreiben vom 20.12.2013 wies das Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg die Behörden und Anstalten sowie die öffentlichen Gymnasien und beruflichen Schulen des Landes darauf hin, dass mit Inkrafttreten der Novellierung des Landespersonalvertretungsgesetzes nunmehr geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit.
Mit Schreiben vom 22.01.2014 teilte die Antragstellerin dem Staatlichen Schulamt mit, sie lege ihr Amt als Beauftragte für Chancengleichheit „nach dem Vorschlag des Kultusministeriums“ zum 09.12.2013 nieder „unter Vorbehalt der Entscheidung im Beschlussverfahren wegen der Feststellung der Fortdauer der Mitgliedschaft und Wählbarkeit zum Personalrat der Grund-, Haupt-, Werkreal-, Real-, Gemeinschafts- und Sonderschulen beim Staatlichen Schulamt ...“.
Am 26.02.2014 hat die Antragstellerin die Personalvertretungskammer beim Verwaltungsgericht Sigmaringen angerufen und beantragt, festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 nicht der Wählbarkeit zum Personalrat verlustig gegangen sei. Mit Beschluss vom 16.04.2014 - PL 11 K 473/14 - hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt und ausgeführt, dass die Antragstellerin die Wählbarkeit zum Personalrat verloren habe. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG in der am 11.12.2013 in Kraft getretenen Fassung seien für den Personalrat die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin nicht wählbar. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung sei die Antragstellerin wirksam zur Beauftragten für Chancengleichheit bestellt gewesen. Damit sei zu diesem Zeitpunkt der Verlust der Wählbarkeit eingetreten. Da nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlösche, sei die Antragstellerin seitdem auch nicht mehr Mitglied im Personalrat. Durch die von der Antragstellerin unter dem Vorbehalt der Entscheidung in diesem Beschlussverfahren erklärte Niederlegung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit habe sich an dem Verlust der Wählbarkeit zum Personalrat folglich nichts geändert. Der Auffassung, § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei wegen Verfassungswidrigkeit unwirksam, vermöge die Kammer nicht zu folgen. Das Grundgesetz und die Verfassung des Landes Baden-Württemberg enthielten keine Vorgaben, wie der Gesetzgeber innerhalb des ihm gesetzten Rahmens die Beteiligung der Personalvertretung im Einzelnen ausgestalte. Dem Gesetzgeber sei verfassungsrechtlich kein bestimmtes Mitbestimmungsmodell vorgegeben. Daher bestünden auch gegen eine Abgrenzung der Tätigkeit im Personalrat und der Ausübung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit keine verfassungsrechtlichen Bedenken, wenn es dafür sachgerechte, eine Trennung der Funktionen rechtfertigende Gründe gebe. Dies sei hier der Fall. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei durch das Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet worden und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. Sie sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei. So sei die Beauftragte für Chancengleichheit etwa nach § 20 Abs. 3 ChancenG berechtigt, an regelmäßig stattfindenden Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilzunehmen, die in erster Linie Bezug zu innerbehördlichen Fragestellungen hätten. Dass dies auch beim Staatlichen Schulamt ... so praktiziert werde, habe der weitere Beteiligte zu 1 in der mündlichen Anhörung bestätigt. So würden bei wöchentlichen Dienstbesprechungen mit den Schulräten, an denen die Antragstellerin in ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit teilnehme, zu etwa drei Viertel Führungsfunktionen oder Funktionsstellen besprochen. Wenn der Gesetzgeber diese Ausgestaltung der Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit, d.h. ihre gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung und ihre gemäß gesetzlichem Auftrag zum großen Teil bestehende Befassung mit Personalmaßnahmen zum Anlass nehme, ihren Ausschluss von der Wählbarkeit für den Personalrat zur Vermeidung von Interessenkollisionen durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten vorzusehen, beruhe dies auf sachgerechten Gründen und sei verfassungsrechtlich, auch im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG, nicht zu beanstanden. Ob der Beauftragten für Chancengleichheit ein eigenes Entscheidungsrecht zukomme oder ob bei ihr ein Interessengegensatz zur Tätigkeit des Personalrats bestehe, sei angesichts ihrer engen Anbindung an die Dienststellenleitung nicht erheblich. Die Kammer weise darauf hin, dass auch gemäß § 16 Abs. 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die mit ähnlichen Kompetenzen ausgestattete Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehörten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Fehlen einer Übergangsregelung, denn es gelte, eine bereits bestehende Interessenkollision durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten zu beseitigen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stünden der unechten Rückwirkung der gesetzlichen Neuregelung nicht entgegen. Es spreche viel dafür, dass die Antragstellerin, was auf Grund der Beteiligung der Interessenverbände und Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren nahe liege, um das Fehlen einer Übergangsregelung gewusst habe, mithin auch die Möglichkeit gekannt haben dürfte, sich zwischen dem Fortbestand der Mitgliedschaft im Personalrat und dem Amt der Beauftragten für Chancengleichheit vorab entscheiden zu können. Ungeachtet dessen könne sich die Antragstellerin auch deshalb nicht auf Vertrauensschutz berufen, weil das durch Wahl erlangte Ehrenamt als Personalratsmitglied nicht in erster Linie als subjektives Recht ausgestaltet sei, sondern der Wahrnehmung der Belange der Beschäftigten diene. Durch den Ausschluss der Wählbarkeit und das damit einhergehende Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat habe der Gesetzgeber angesichts des von ihm beabsichtigten Anliegens der Trennung der Ämter der Beauftragten für Chancengleichheit und der Personalrätin die Grenzen der Zumutbarkeit nicht überschritten. Er habe erkannt, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife und es daher besonderer rechtfertigender Gründe bedürfe. Nachdem es dem Gesetzgeber um die Vermeidung bzw. Beseitigung einer bestehenden Interessenkollision gegangen sei, habe ein gewichtiger rechtfertigender Grund für eine übergangslose Neuregelung vorgelegen.
Gegen diesen ihr am 08.05.2014 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin am 06.06.2014 Beschwerde eingelegt. Sie macht geltend, das Verwaltungsgericht habe verkannt, dass § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG unwirksam sei. Der Ausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit von der Wählbarkeit zum Personalrat oder der Stufenvertretung sei nicht durch ihre Stellung in der Dienststelle gerechtfertigt. Dafür erforderliche, besondere rechtfertigende Gründe seien nicht ersichtlich. Es möge zunächst die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung in § 19 Abs. 1 ChancenG imponieren, doch zeige sich bei näherem Hinsehen, dass sie mitunter etwas sagen könne, aber nichts zu sagen habe, denn sie habe trotz der Zuordnung zur Dienststellenleitung keinerlei irgendwie geartete Entscheidungsbefugnisse in personellen Angelegenheiten. Ihre Kompetenzen erschöpften sich in Unterrichtungs-, Überwachungs- und, soweit es um Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen gehe, in eng abgegrenzten Initiativrechten. Sei die Beauftragte für Chancengleichheit mit einer Entscheidung der Dienststelle, soweit es um die Anwendung des ChancenG gehe, nicht einverstanden, könne sie die Umsetzung der Entscheidung gemäß § 22 ChancenG beanstanden und damit die Entscheidung der Dienststellenleitung bewirken, doch zeige dies, dass die Zuordnung der Beauftragten für Chancengleichheit zur Dienststellenleitung letztlich bei einem kompetenzfreien „Dabeisein“ bewende. Die Rechtfertigung des Gesetzgebers für den Ausschluss der Wählbarkeit sei deshalb abstrakter Natur und nicht geeignet, einen den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat besonderen rechtfertigenden Grund herzugeben. Es sei deshalb verfehlt, wenn das Verwaltungsgericht von einer „Stabsfunktion“ ausgehe. „Stäbe“ gebe es im Landesverwaltungsrecht nicht und die Beauftragte für Chancengleichheit habe auch keine „Unterstützungspflicht“, sondern sei ausschließlich verpflichtet, die ihr durch das ChancenG eingeräumten Zuständigkeiten wahrzunehmen. Bestenfalls lasse sich ihre Stellung mit einer Qualitätssicherungsbeauftragten in Gleichberechtigungsfragen vergleichen, die aber keine Stellung innehabe, die einen Interessenkonflikt mit dem Amt der Personalrätin heraufbeschwören könnte. Dies zeige die Praxis bis zum 11.12.2013 und es seien auch keine Rechtshändel bekannt geworden, die auf einen vermeintlichen Interessenkonflikt zwischen der Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Amt einer Personalrätin hindeuteten. Dass im Grunde kein Interessenkonflikt bestehe, zeige ein systematischer Vergleich mit den anderen Ausschlusstatbeständen des § 12 Abs. 2 LPVG. Bemerkenswert sei in diesem Zusammenhang § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG, wonach wählbar bleibe, wer ein bisschen mitentscheide. Die Beauftragte für Chancengleichheit möge zwar das eine oder andere Mal ein gutes Wort einlegen, entscheide aber jedenfalls nach ihrer Rechtsstellung gar nichts mit. Auch der nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 LPVG von der Wählbarkeit ausgeschlossene Personalsachbearbeiter habe einen größeren Einfluss auf Personalentscheidungen als die Beauftragte für Chancengleichheit. Rechtssystematisch sei ferner zu beachten, dass der überwiegende Teil der Mitbestimmungs-, eingeschränkten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Anhörungstatbestände des LPVG keinen unmittelbaren oder auch nur mittelbaren Bezug zur Amtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe des ChancenG aufweise. Deshalb begegne auch die Regelung des § 16 Abs. 5 BGleiG eher Bedenken und sei nicht geeignet, den Ausschluss der Wählbarkeit zum Personalrat zu rechtfertigen. Vollends deutlich werde die Untauglichkeit des „Aufhängers“ des Gesetzgebers für die Inkompatibilitätsregelung des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wenn § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG in den Blick genommen werde. Plötzlich seien die in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 LPVG genannten Personen wählbar zu den Stufenvertretungen, die Beauftragte für Chancengleichheit eines staatlichen Schulamts jedoch nicht. Dies zeige die fehlende „Fertigungstiefe“ des Gesetzgebers, der völlig verkannt habe, dass es eben keine „besonderen rechtfertigenden Gründe“ gebe, die die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beauftragten für Chancengleichheit durch den Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat rechtfertigen könnten. Der Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat und erst recht zur Stufenvertretung verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht und gegen Art. 3 Abs. 3 GG. Diesen Grundrechtsverletzungen hätte auch nicht mit einer Übergangsregelung abgeholfen werden können. Allerdings gewinne der Verstoß des Gesetzgebers gegen Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG mit der unechten Rückwirkung, die mit dem Verlust der Wählbarkeit zum 11.12.2013 eingetreten sei, noch besonderes Gewicht. Darüber helfe auch der dem Gesetzgeber zugestandene weite Rahmen bei der Ausgestaltung der Beteiligung der Personalvertretung nicht. Grundrechtsverletzungen umfasse der Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers nicht. Der Rechtsstreit sei auszusetzen und die Entscheidung des Staatsgerichtshofs einzuholen.
Die Antragstellerin beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 16. April 2014 - PL 11 K 473/14 - zu ändern und festzustellen, dass sie mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 die Wählbarkeit zum Personalrat als Beauftragte für Chancengleichheit nicht verloren hat.
Der weitere Beteiligte zu 1 beantragt,
10 
die Beschwerde zurückzuweisen.
11 
Er verteidigt den angegriffenen Beschluss und führt aus, dass in § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG ausdrücklich geregelt sei, dass die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin für den örtlichen Personalrat nicht wählbar seien. Da über § 55 Abs. 3 LPVG für die Stufenvertretungen u.a. § 12 LPVG entsprechende Anwendung finde, seien beide auch für die Stufenvertretungen nicht wählbar. Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch Verlust der Wählbarkeit nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG. Da der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreife, bedürfe es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe. Diese lägen bei der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Die gesetzliche Anbindung nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, rechtfertige auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin. In der Antragsschrift sei selbst ausgeführt, dass die Beauftragte für Chancengleichheit mit der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten nach dem ChancenG nicht in einem potentiellen Interessengegensatz zum Dienststellenleiter stehe. Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 ChancenG könne sie an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Nach § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG achte sie auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstütze die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei. § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG sei nicht verfassungswidrig. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG liege nicht vor. Es liege keine indirekte Ungleichbehandlung vor, da geschlechtsunabhängige Gründe gegeben seien, die den Ausschluss der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit sachlich rechtfertigten. Der Ausschluss erfolge nicht aufgrund des Geschlechts, sondern um den Anschein von Interessenkonflikten zu vermeiden. Darüber hinaus sei es aber ohnehin nicht ausgeschlossen, dass auch ein männlicher Beschäftigter Beauftragter für Chancengleichheit werden könne, wenn sich aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten keine zur Ausübung des Amtes bereite Person finde (§ 17 Abs. 4 Satz 2 ChancenG).
12 
Der weitere Beteiligte zu 2 hat keinen Antrag gestellt.
13 
Bei den Personalratswahlen des Jahres 2014 wurde die Antragstellerin erneut in den örtlichen Personalrat beim Staatlichen Schulamt ... gewählt. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit nimmt mittlerweile eine andere Frau wahr.
14 
Dem Senat liegen die einschlägigen Akten des Verwaltungsgerichts vor. Hierauf sowie auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen.
II.
15 
Die Beschwerde der Antragstellerin ist nach § 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und auch sonst zulässig. Sie ist insbesondere in der nach § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG vorgeschriebenen Form und nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht erhoben und begründet worden.
16 
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Der Antrag ist zwar zulässig, aber nicht begründet.
17 
Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 LPVG entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Wählbarkeit zum Personalrat. Der in der Sache auf die Feststellung des Fortbestehens der Wählbarkeit der Antragstellerin als Beauftragte für Chancengleichheit zum Personalrat gerichtete Antrag ist im Hinblick darauf zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse ist vor dem Hintergrund der gesetzlichen Neuregelungen des § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit nicht für den Personalrat wählbar ist, und des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG, wonach die Mitgliedschaft im Personalrat durch den Verlust der Wählbarkeit erlischt, gegeben. Das notwendige Feststellungsinteresse der Antragstellerin besteht insoweit auch nach der 2014 durchgeführten Personalratswahl und der in diesem Zusammenhang erklärten Aufgabe des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit fort, denn in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren kann auch nach einer Erledigung des „eigentlichen“ Streitfalls (Beendigung des Verlusts der Wählbarkeit als Beauftragte für Chancengleichheit infolge Amtsende) die dem Vorgang zu Grunde liegende Streitfrage noch der Klärung durch eine gerichtliche Feststellung zugeführt werden, wenn sie künftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des Anlass gebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Ein solches Begehren hat der jeweilige Antragsteller spätestens mit seinem in der letzten Tatsacheninstanz gestellten Antrag deutlich zu machen (BVerwG, Beschlüsse vom 29.01.1996 - 6 P 45.93 -, Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 69 und vom 23.03.1999 - 6 P 10.97 -, BVerwGE 108, 347; Senatsbeschluss vom 24.07.2007 - PL 15 S 388/05 -, Juris m.w.N.). Ein Rechtsschutzbedürfnis für ein vom konkreten Vorgang losgelöstes Begehren ist allerdings nur dann gegeben, wenn sich die strittige und entscheidungserhebliche Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten auch in künftigen vergleichbaren personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit einiger - mehr als nur geringfügiger - Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9). Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
18 
Aus Anlass des konkreten Falles stellt sich die verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage der Wählbarkeit der Beauftragten für Chancengleichheit in den örtlichen Personalrat. Das schutzwürdige Feststellungsinteresse besteht schon deshalb fort, weil die Antragstellerin auch Mitglied des 2014 gewählten Personalrats ist und einer von ihr nach eigenen Angaben grundsätzlich erwünschten erneuten Übernahme des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit damit die Rechtsfolge des § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG - Erlöschen der Mitgliedschaft im Personalrat - entgegensteht. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung vor dem Senat nachvollziehbar ausgeführt, dass sie sich nach wie vor eine Klärung der Frage im vorliegenden Verfahren erhoffe, um dann in Zukunft entsprechend ihrem Selbstverständnis, dass beide Funktionen einander nicht ausschlössen, auch wieder das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit übernehmen zu können. Das Amt der Beauftragten für Chancengleichheit habe vor dem Hintergrund der derzeit noch geltenden Inkompatibilität notgedrungen anderweitig besetzt werden müssen. Wenn es rechtlich ginge, würde sie das Amt gerne wieder ausüben.
19 
Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften am 11.12.2013 als Beauftragte für Chancengleichheit die Wählbarkeit zum (örtlichen) Personalrat nach § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG verloren.
20 
§ 12 Abs. 2 LPVG in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes, des Landesrichter- und -staatsanwaltsgesetzes und anderer Vorschriften vom 03.12.2013 (GBl. S. 329) lautet:
21 
Nicht wählbar sind
22 
1. Beschäftigte, die infolge Richterspruchs die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzen,
2. der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter,
3. Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind,
4. die den Beschäftigten nach Nummer 3 zugeordneten unmittelbaren Mitarbeiter, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten,
5. die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin.
Beschäftigte, die nicht ständig selbstständige Entscheidungen in Personalangelegenheiten treffen oder vorbereiten, sind von der Wählbarkeit nach Satz 1 Nummer 3 und 4 nicht ausgeschlossen, wenn nur zu einem untergeordneten Teil der Gesamtaufgaben des Beschäftigten Personalangelegenheiten entschieden oder vorbereitet werden.
23 
Die bis dahin geltende Regelung des § 12 Abs. 3 LPVG a.F. lautete hingegen:
24 
Nicht wählbar sind der Leiter der Dienststelle, sein ständiger Vertreter sowie Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind. Das gleiche gilt für die unmittelbaren Mitarbeiter der letztgenannten Beschäftigten, die als Personalsachbearbeiter die Entscheidungen vorbereiten.
25 
§ 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 LPVG begründet insoweit eine hinreichend bestimmte Neuregelung, die im Ergebnis keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet. Insbesondere ist keine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 GG sowie des verfassungsrechtlichen Rückwirkungsverbots festzustellen. Eine Aussetzung des Verfahrens und Vorlage an den Staatsgerichtshof gemäß Art. 68 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 LV, § 51 StGHG bzw. das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 GG kommt daher nicht in Betracht.
26 
Der Gesetzgeber ging im Zusammenhang mit der Neuregelung zutreffend davon aus, dass der Ausschluss von der Wählbarkeit schwer in das Persönlichkeitsrecht eingreift, weshalb es hierfür besonderer rechtfertigender Gründe bedarf (LT-Drs. 15/4224 S. 90). Entsprechende, hinreichend tragfähige Gründe finden sich in den Gesetzesmaterialien und in der Zusammenschau der Regelungen über die Stellung und die Befugnisse der Beauftragten für Chancengleichheit im Verhältnis zu Stellung und Befugnissen des örtlichen Personalrats. Auch ein unverhältnismäßiger Eingriff in die Rechte der Antragstellerin scheidet im Hinblick darauf aus.
27 
In der Begründung des Gesetzentwurfs der Landesregierung wurde zur Neuregelung des § 12 Abs. 2 LPVG ausgeführt, dass ein die Wählbarkeit ausschließender Grund auch dann vorliege, wenn durch die gleichzeitige Vertretung von Belangen der Dienststelle und der Beschäftigten Interessenkollisionen unvermeidbar seien. Aufgrund ihrer umfassenden Vertretungsbefugnis für die Dienststelle seien der Leiter der Dienststelle und sein ständiger Vertreter generell von der Wählbarkeit ausgeschlossen. Ebenso sollten die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin von der Wählbarkeit ausgenommen werden, da diese kraft ihres Amtes unmittelbar an die Dienststellenleitung angebunden seien. Bei Beschäftigten, die in Personalangelegenheiten verantwortlich entschieden und den ihnen zugeordneten Sachbearbeitern solle künftig danach unterschieden werden, wie umfassend die Personalentscheidungsbefugnis sei. Wer umfassend in Personalangelegenheiten entscheiden könne oder solche Entscheidungen vorbereite, solle wie bisher von der Wählbarkeit ausgeschlossen werden (vgl. dazu LT.-Drs. 15/4224 S. 91). Vor dem Hintergrund von Forderungen des DGB, den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit dann nicht vorzusehen, wenn sie nur zu einem untergeordneten Teil ihrer Gesamtaufgaben Personalangelegenheiten entscheide oder vorbereite und angesichts der Forderungen von ver.di und des Gesamtpersonalrats des SWR nach Beibehaltung der Wählbarkeit für die Beauftragte für Chancengleichheit und ihrer Stellvertretung, da sie derzeit noch keine weitergehenden Rechte nach dem Chancengleichheitsgesetz innehätten, die mit der Eigenschaft eines Personalrats nicht vereinbar wären, wird ausgeführt, dass diese Forderung im Gesetzentwurf nicht berücksichtigt sei. Die gesetzliche Anbindung der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin nach § 19 ChancenG an die Dienststellenleitung, die ebenfalls von der Wählbarkeit ausgeschlossen sei, habe auch den Wählbarkeitsausschluss der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin zur Folge. Hinzu komme, dass die Beauftragte für Chancengleichheit aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags zu einem großen Teil mit Personalmaßnahmen befasst sei (LT.-Drs. 15/4224 S. 181). Dass diese Erwägungen nicht tragfähig wären, vermag der Senat nicht festzustellen.
28 
Im insoweit im Hinblick auf die Stellung und die Aufgaben der Beauftragten für Chancengleichheit maßgeblich in Bezug genommenen Chancengleichheitsgesetz vom 11.10.2005 (Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg, GBl. S. 650) finden sich die folgenden Regelungen:
29 
§ 19 Rechtsstellung
30 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und hat ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Weisungen gebunden.
31 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten. Ihr ist die Teilnahme an spezifischen Fortbildungsveranstaltungen zu ermöglichen, soweit diese für ihre Tätigkeit erforderlich sind.
32 
(3) Die Dienststellenleitung hat die Beauftragte für Chancengleichheit im erforderlichen Umfang von ihren anderweitigen dienstlichen Verpflichtungen zu entlasten. Der Umfang bestimmt sich nach den in ihrer Dienststelle regelmäßig anfallenden Aufgaben sowie nach dem auf die Ausübung ihrer Aufgaben und Rechte entfallenden Zeitaufwand.
33 
(4) Bei Uneinigkeit über den Umfang der Entlastung kann die Dienststelle oder die Beauftragte für Chancengleichheit eine Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle besteht aus einer Vertreterin oder einem Vertreter des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums (Vorsitz), einer Vertreterin oder einem Vertreter des betroffenen Fachministeriums und einer dritten Person mit Befähigung zum Richteramt, die der baden-württembergischen Arbeits- oder Verwaltungsgerichtsbarkeit angehört und von dem für Frauenfragen zuständigen Landtagsausschuss zu benennen ist. Das Nähere wird durch Rechtsverordnung des für Frauenfragen zuständigen Ministeriums geregelt.
34 
(5) Die Beauftragte für Chancengleichheit darf wegen ihrer Tätigkeit weder allgemein noch in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit darf gegen ihren Willen nur umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ihrer Funktion als Beauftragte für Chancengleichheit unvermeidbar ist. In diesem Fall ist die Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle, die ihre Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt, notwendig. § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
35 
(6) Die Beauftragte für Chancengleichheit und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten in der Dienststelle auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Stillschweigen zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Ansprechpartnerinnen und für die fachlichen Beraterinnen.
36 
§ 20 Grundsätze für die Zusammenarbeit
37 
(1) Die Dienststellenleitung legt zu Beginn der Amtszeit der Beauftragten für Chancengleichheit im Einvernehmen mit der Beauftragten für Chancengleichheit die näheren Einzelheiten der Zusammenarbeit fest.
38 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit ist in dem für die sachgerechte Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Beteiligungsrechte erforderlichen Umfang frühzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und alle erforderlichen Informationen und Auskünfte zu erteilen.
39 
(3) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann an der regelmäßig stattfindenden Besprechung der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle teilnehmen. Dies gilt nicht, soweit die Dienststellenleitung einen Bezug zu den der Beauftragten für Chancengleichheit nach diesem Gesetz zugewiesenen Aufgaben ausschließt.
40 
§ 21 Sonstige Aufgaben und Rechte
41 
(1) Die Beauftragte für Chancengleichheit achtet auf die Durchführung und Einhaltung dieses Gesetzes und unterstützt die Dienststellenleitung bei dessen Umsetzung. Sie ist an sonstigen allgemeinen personellen sowie sozialen und organisatorischen Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit diese Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können, frühzeitig zu beteiligen.
42 
(2) Die Beauftragte für Chancengleichheit hat ein Initiativrecht für Maßnahmen zur gezielten beruflichen Förderung von Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer Dienststelle zu fachlichen Fragen der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, der beruflichen Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern. Sie kann während der Arbeitszeit Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten der Dienststelle einberufen.
43 
(3) Weibliche Beschäftigte können sich in ihren Angelegenheiten ohne Einhaltung des Dienstweges an die Beauftragte für Chancengleichheit ihrer Dienststelle wenden.
44 
(4) Den Beauftragten für Chancengleichheit ist Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch untereinander zu geben.
45 
(5) Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberührt.
46 
§ 22 Beanstandungsrecht
47 
(1) Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen.
48 
(2) Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1 Satz 3 nicht vollzogen werden.
49 
(3) Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden.
50 
(4) Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen.
51 
(5) Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden.
52 
Die Zusammenschau dieser Bestimmungen verdeutlicht, dass und in welcher Weise die Beauftragte für Chancengleichheit nach dem Willen des Gesetzgebers dem Bereich der Dienststellenleitung zugeordnet ist und dass Grundlage der Tätigkeit die einvernehmliche Festlegung von Einzelheiten der Zusammenarbeit mit der Dienststellenleitung ist, wobei frühzeitige und umfassende Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten seitens der Dienststellenleitung ebenso bestehen wie ein grundsätzliches Recht der Beauftragten für Chancengleichheit an der Teilnahme an Besprechungen der Dienststellenleitung mit den anderen Führungskräften der Dienststelle (§ 19 Abs. 1, § 20, § 21 Abs. 1 Satz 2 ChancenG). Die Beauftragte für Chancengleichheit unterstützt gemäß § 21 Abs. 1 Satz 1 ChancenG die Dienststellenleitung bei der Umsetzung des Gesetzes. Die Rechte der Personalvertretungen haben demgegenüber eine gänzlich andere „Stoßrichtung“ und bleiben nach § 21 Abs. 5 ChancenG ausdrücklich unberührt. Dementsprechend ist in § 22 ChancenG für die Beauftragte für Chancengleichheit im Falle von Meinungsverschiedenheiten auch ein eigenes Beanstandungsverfahren auf der Ebene der Dienststellenleitung vorgesehen, das dem (grundsätzlich) bestehenden Kooperationsverhältnis zwischen Dienststellenleitung und Beauftragter für Chancengleichheit Rechnung trägt. Insoweit ist die Eingliederung der Beauftragten für Chancengleichheit in den Bereich der Dienststellenleitung und der damit verbundene Ausschluss der Wählbarkeit zur Personalvertretung schlüssig und widerspruchsfrei und durch sachliche Argumente getragen.
53 
Das bestätigt der Blick in das Gesetzgebungsverfahren zum Erlass des Chancengleichheitsgesetzes, in dem u.a. die Stärkung der Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit - bis dahin: Frauenvertreterin - im Mittelpunkt stand (vgl. LT-Drs. 13/4483 S. 1). Diese wurde unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet, besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht und ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit nach dem ChancenG von fachlichen Weisungen frei. Die Freistellung von Weisungen soll nach der Begründung zum Gesetzentwurf ihre sachliche Unabhängigkeit als fachkompetente Instanz gewährleisten und korrespondiere insofern mit ihrer Aufgabenstellung, die auf kritische Reflexion angelegt sei. Die fachliche Weisungsfreiheit garantiere, dass frauenspezifische Belange ohne vorherige „Filterung“ in die Willensbildung der Dienststellenleitung einfließen könnten. Sie bewirke, dass die Beauftragte für Chancengleichheit insoweit vom Wohlwollen anderer Verwaltungsstellen unabhängig sei und dass die von ihr eingebrachten Gesichtspunkte nicht übergangen werden könnten. Dies ändere jedoch nichts an dem zwischen der Dienststellenleitung und der Beauftragten für Chancengleichheit bestehenden Kooperationsverhältnis, in dessen Rahmen und entsprechend dem Gesetzeszweck beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten hätten. Durch die Einräumung eines direkten Vortragsrechts könne die Beauftragte für Chancengleichheit sich direkt an die Dienststellenleitung wenden, soweit sie Klärungsbedarf in Fragen der Gleichberechtigung sehe. Der übliche Dienstweg müsse nicht eingehalten werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit gehöre zur Verwaltung und unterstütze als Teil der Verwaltung - soweit erforderlich - die Dienststelle bei der Umsetzung des Gesetzes. Aus der direkten Zuordnung zur Dienststellenleitung und ihrer Unterstützungspflicht im gesetzlich vorgesehenen Rahmen ergebe sich eine andere Rechtsstellung der Beauftragten für Chancengleichheit in Abgrenzung zum Personalrat. Diese besondere Rechtsstellung präge die Wahrnehmung der Aufgaben und Rechte der Beauftragten für Chancengleichheit. Den Dienststellen und juristischen Personen des öffentlichen Rechts obliege die Umsetzung des Gesetzes. Aufgabe der Beauftragten für Chancengleichheit sei es, im Rahmen der ihr vom Gesetz zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse als Teil der Verwaltung die Dienststellenleitung bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen (LT.-Drs. 13/4483 S. 45). Die Beauftragte für Chancengleichheit sei Beraterin der Dienststellenleitung, die im Rahmen der gesetzlich festgelegten Aufgaben an den Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken berechtigt und verpflichtet sei (LT.-Drs. 13/4483 S. 46). Dienststellenleitung und Beauftragte für Chancengleichheit haben vor diesem Hintergrund nach näher formulierten Maßgaben den voraussichtlich erforderlichen Entlastungsumfang gemeinsam festzulegen und damit einen Rahmen zu schaffen, in dem die Beauftragte für Chancengleichheit die ihr gesetzlich zugewiesenen und in der Dienststelle auch tatsächlich anfallenden Aufgaben und Befugnisse ordnungsgemäß wahrnehmen könne (LT.-Drs. 13/4483 S. 47). Die zielorientierte und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Dienststellenleitung und Beauftragten für Chancengleichheit müsse zu einem durchgängigen Leitprinzip werden. Die Beauftragte für Chancengleichheit sei der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet und nehme eine einer Stabsfunktion vergleichbare Stellung ein (vgl. hierzu näher LT.-Drs. 13/4483 S. 48).
54 
Die Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit unterscheidet sich nach dem in diesen Erwägungen zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers grundlegend von der Stellung eines Mitglieds des Personalrats. Die vom Gesetzgeber formulierte Inkompatibilität begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden Bedenken, vielmehr setzt sie die Ausgestaltung des Amtes der Beauftragten für Chancengleichheit nach dem ChancenG und ihre Einbindung auf der Ebene der Dienststellenleitung nunmehr auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts konsequent und schlüssig um.
55 
Zwar hat die Beauftragte für Chancengleichheit - worauf die Antragstellerin insoweit zutreffend hinweist - keine unmittelbaren Leitungsrechte und trifft auch keine selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten, sondern besitzt im Wesentlichen bloße Beteiligungs-, Vortrags- und Beanstandungsrechte, sie ist aber nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Chancengleichheitsgesetzes in das „Lager“ der Leitungsebene im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit soweit eingebunden, dass eine entsprechende Zuordnung und ein gesetzlicher Ausschluss von der Wählbarkeit zum Personalrat infolge von (möglichen) Interessenkollisionen gerechtfertigt werden kann. Die verschiedenen Ausschlusstatbestände haben einen jeweils unterschiedlichen Ausgangspunkt und eine unterschiedliche Zielsetzung. Dem Gesetzgeber steht es insoweit frei, bei Vorliegen hinreichend gewichtiger Gründe unterschiedliche Beschäftigte bzw. Beschäftigungsgruppen unterschiedlich zu behandeln. Dabei sind die jeweiligen Ausschlusstatbestände selbständig auszulegen und entsprechend ihrem Wortlaut sowie Sinn und Zweck anzuwenden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 17.05.2010 - 6 P 7.09 -, PersV 2010, 379). Die Berufung der Antragstellerin auf § 12 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 4 und § 12 Abs. 2 Satz 2 LPVG verfängt insoweit ebenso wenig wie die in der Anhörung vor dem Senat vorgenommene Inbezugnahme der Schwerbehindertenvertretung, die anders als die Beauftragte für Chancengleichheit der Dienststellenleitung nicht unmittelbar zugeordnet ist.
56 
Dem Gesetzgeber kommt ein weiter Gestaltungsspielraum zu, wie er die besondere Stellung der Beauftragten für Chancengleichheit (§§ 19 ff. ChancenG) personalvertretungsrechtlich bewertet und wie er die jeweiligen Teilhaberechte organisatorisch ausgestaltet. Das Interesse an der Vermeidung von Interessen- und Pflichtenkollisionen und an einer neutralen Ausübung von Mitwirkungsrechten rechtfertigt vor diesem Hintergrund den hier im Streit stehenden Wählbarkeitsausschluss. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit verletzt eine solche Inkompatibilitätsregelung grundsätzlich - so auch hier - nicht das Übermaßverbot (vgl. zur Verfassungsmäßigkeit einer Unvereinbarkeitsregelung für Personalratsmandat und Mitgliedschaft im Fachbereichsrat einer Fachhochschule in Ansehung des damit verfolgten Zwecks BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 - 1 BvR 2069/93 u.a. -, Juris und - vorgehend - BVerwG, Urteil vom 11.08.1993 - 6 C 14.92 -, BVerwGE 94, 53). Die Personalratsmitglieder vertreten im Konfliktfall die Interessen der Beschäftigten und (gerade) nicht der Geschäftsleitung. Die Personalvertretung nimmt einen spezifischen Kontrollauftrag gegenüber der jeweiligen Dienststelle wahr und steht insoweit in einem aus Interessengegensätzen resultierenden Spannungsverhältnis. Die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt sich hingegen im Rahmen eines Kooperationsverhältnisses auf Seiten der Dienststellenleitung an Entscheidungen u.a. in Personalauswahlverfahren (vgl. §§ 7 ff. ChancenG). Der jeweilige Blickwinkel auf zum Teil gleiche Fragestellungen ist in beiden Ämtern ggf. unterschiedlich, je nachdem ob die Interessen aller Beschäftigten in den Blick genommen werden oder ein selektiver Ansatz im Hinblick auf die besondere Funktion der Beauftragten für Chancengleichheit erfolgt (vgl. zum insoweit bestehenden „Koordinationsverhältnis“ zwischen Dienststellenleitung und - damals noch - Frauenvertreterin, innerhalb dessen beide gemeinsam auf die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu achten haben und der hiervon deutlich abzugrenzenden „echten“ Interessenvertretung der Beschäftigten durch die Personalvertretung bereits Senatsurteil vom 09.03.2004 - 4 S 675/02 -, VBlBW 2004, 303). Insoweit besteht trotz der häufig gleichgerichteten Interessen die Gefahr eines Interessengegensatzes. Ob die im Streit stehende Unvereinbarkeitsregelung (verfassungs-)rechtlich geboten ist, ist hingegen ebensowenig entscheidend wie die Tatsache, dass die Antragstellerin geltend macht, sie sei zu einer jeweils sachgerechten Wahrnehmung der (ggf.) unterschiedlichen Interessen sehr wohl in der Lage (gewesen) und der Vortrag des weiteren Beteiligten zu 2, es habe trotz jahrelanger Personalunion niemals eine (erkennbare) Interessenkollision gegeben. Insoweit ist eine typisierende Betrachtung der abstrakten Interessenlage zulässig (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17.03.1994 und BVerwG, Urteil vom 11.08.1993, jeweils a.a.O.).
57 
Das schließt nicht aus, dass - worauf die Antragstellerin und der weitere Beteiligte zu 2 in der Anhörung vor dem Senat hingewiesen haben - häufig gleichlaufende Interessen von der Beauftragten für Chancengleichheit und dem Personalrat vertreten werden und eine frühzeitige Einbindung der Beauftragten für Chancengleichheit in die Arbeit des Personalrats - die durch die angegriffene Neuregelung nicht ausgeschlossen wird, wie die Ausführungen des weiteren Beteiligten zu 2 bestätigt haben, wonach die Beauftragte für Chancengleichheit weiterhin regelmäßig an Sitzungen des Personalrats teilnimmt - sinnvoll ist. Die Antragstellerin hat im Rahmen der Anhörung die mögliche Interessenkollision im Falle der traditionellen Personalunion zwischen Personalratsmitglied und Beauftragter für Chancengleichheit anschaulich beschrieben. Sie hat ausgeführt, dass der lange „Kampf“, dass die Beauftragte für Chancengleichheit in Dienststellenbesprechungen „hineinkomme“, inzwischen „gewonnen“ sei und in diesem Zusammenhang eingeräumt, dass sie als Beauftragte für Chancengleichheit von der Dienststellenleitung (vorab) Informationen bekommen habe, die sie nicht an den Personalrat habe weitergeben können (dürfen) und ausgeführt, sie könne „das trennen“. Das unterstreicht das berechtigte Anliegen des Gesetzgebers, die beiden Tätigkeitsbereiche unabhängig von den individuellen „Trennfähigkeiten“ der einzelnen Beauftragten für Chancengleichheit voneinander abzukoppeln, um die tatsächlich bestehende (abstrakte) Gefahr einer Interessenkollision zu verhindern.
58 
Der u.a. von Seiten der GEW und dem DGB vertretene Ansatz, dass eine Beauftragte für Chancengleichheit wie bisher für den Personalrat wählbar sein solle, mag vor diesem Hintergrund zwar vertretbar sein, ist rechtlich aber nicht zwingend. Vielmehr darf auch die Gleichstellungsbeauftragte des Bundes und ihre Stellvertreterin keiner Personalvertretung angehören (§ 16 Abs. 5 BGleiG). Die gleichzeitige Ausübung dieser beiden Funktionen ist verboten (Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, GKÖD V, § 14 RdNr. 16a). Auch durch diese gesetzliche Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit bei der Wahrnehmung des Amtes gesichert werden (vgl. BT-Drs. 14/5679 S. 27; s.a. Vogelgesang, „Inkompatibilitäten“ im Personalvertretungsrecht, insbesondere bei einer Mitgliedschaft in mehreren Personalräten?, ZfPR 2014, 114 <116 f.>). Offen bleiben kann in diesem Zusammenhang mangels Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Verfahren, ob dieselben Überlegungen auch den Ausschluss der Beauftragen für Chancengleichheit von den Stufenvertretungen nach § 55 Abs. 3 Satz 1 LPVG rechtfertigen können.
59 
Die Unvereinbarkeitsregelung verletzt entgegen den Ausführungen der Antragstellerin auch nicht Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG. Es liegt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, vielmehr ist die angegriffene Regelung wegen der im Raum stehenden Interessenkollision des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit - das nach § 17 Abs. 2 Satz 1 ChancenG grundsätzlich durch eine Frau ausgeübt wird - und der Tätigkeit als Mitglied des Personalrats gerechtfertigt.
60 
Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbietet jede Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts. Der allgemeine Gleichbehandlungsanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG, der hinter den spezielleren Gewährleistungen des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG zurücktritt, wird durch dieses Verbot dahingehend konkretisiert, dass das Geschlecht grundsätzlich nicht zu den sachlichen Gründen zählt, die eine Differenzierung rechtfertigen können. Das Geschlecht ist nach Art. 3 Abs. 3 GG grundsätzlich kein zulässiger rechtlicher Anknüpfungspunkt für rechtlich unterschiedliche Behandlung. An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie ausnahmsweise legitimiert. Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen. Das aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgende Differenzierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine nach Art. 3 Abs. 3 GG verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie andere Ziele verfolgt. Eine - mittelbare - Benachteiligung wegen des Geschlechts kann auch vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung im Ergebnis überwiegend Angehörige eines Geschlechts betrifft und dies auf natürliche oder gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist (vgl. zu Vorstehendem BVerfG, Beschluss vom 07.11.2008 - 2 BvR 1870/07 -, DVBl 2009, 123 m.w.N.). Danach liegt hier zwar eine mittelbare Anknüpfung an das Geschlecht vor, denn die Unvereinbarkeitsregelung trifft tatsächlich nahezu ausschließlich Frauen. Sie ist aber vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund des Art. 3 Abs. 2 GG gerechtfertigt.
61 
Das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG wird ergänzt durch Art. 3 Abs. 2 GG. Nach dieser Vorschrift sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Das ChancenG hat in Umsetzung des Verfassungsauftrags nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG zum Ziel, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Beruf zu fördern und auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hinzuwirken (vgl. § 1 ChancenG). Die staatlichen Stellen sind insoweit zur Durchsetzung der Gleichberechtigung verpflichtet. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat als Teil der Verwaltung die Aufgabe, die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Aufgabe zu unterstützen. Insoweit steht im Hintergrund der angegriffenen Regelung das verfassungsrechtlich gebilligte und sogar erwünschte Bemühen um die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.
62 
Entgegen den Ausführungen der Antragstellerin liegt im Hinblick auf die nach § 29 Abs. 1 Nr. 5 LPVG ohne Übergangsregelung eintretende Rechtsfolge - nicht nur Verlust der Wählbarkeit für die Zukunft, sondern unmittelbares Erlöschen der (durch Wahl begründeten) Mitgliedschaft im Personalrat kraft Gesetzes zum 11.12.2013 - auch keine verfassungsrechtlich unzulässige Rückwirkung vor.
63 
Unter Vertrauensschutzgesichtspunkten bedarf der Normgeber einer besonderen Rechtfertigung, wenn er die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend ändert. Normen mit echter Rückwirkung, die nachträglich in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingreifen („Rückbewirkung von Rechtsfolgen"), sind grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig. Dagegen sind Normen mit unechter Rückwirkung, die - wie hier - auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte für die Zukunft derart einwirken, dass Rechtsfolgen zwar erst nach der Verkündung der Norm eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung"), in den Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsprinzips grundsätzlich zulässig. Hat der Normgeber „beachtliche Gründe", bestehende Rechtslagen zu ändern, darf er das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtslage enttäuschen. Wie das jeweilige Spannungsverhältnis aufzulösen ist, ob also beachtliche Vertrauensschutzgesichtspunkte auf Seiten des Bürgers - insbesondere getroffene Dispositionen - bzw. gewichtige Änderungsgründe auf Seiten des Normgebers vorliegen, und wie diese konkret zu gewichten sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab (vgl. zusammenfassend BVerwG, Beschluss vom 24.11.2014 - 9 BN 3.14 -, Juris m.w.N.).
64 
Hier liegt eine zulässige „unechte Rückwirkung“ vor. Gründe für die Begründung eines schutzwürdigen Vertrauens an dem unveränderten Fortbestand des gesetzlichen Rahmens hat die Antragstellerin weder geltend gemacht, noch sind solche zu erkennen. Der Gesetzgeber hat vielmehr seinerseits schutzwürdige Interessen daran, das bestehende Spannungsverhältnis bei einer gleichzeitigen Wahrnehmung des Amtes als Beauftragte für Chancengleichheit und als Mitglied des Personalrats im Zuge der Neugestaltung des Landespersonalvertretungsgesetzes zeitnah aufzulösen.
65 
Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 86 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.