Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Juli 2014 - 3 Sa 541/13

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.10.2013 - 8 Ca 1302/13 - teilweise aufgehoben.

Es wird festgestellt, dass die schriftliche Versetzungsanordnung der Beklagten vom 26.06.2013 unwirksam ist.

Es wird festgestellt, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 nicht durch die Nichtverlängerungsmitteilung vom 26.06.2013 endet, sondern unverändert auch nach dem 31.01.2014 zwischen den Parteien Anwendung findet.

Die weitergehende Berufung des Klägers wird (hinsichtlich der Anträge 2, 3, 4 der Berufungsbegründung vom 27.01.2014 - Bl. 388, 389 d. A.) zurückgewiesen.

Die Kosten beider Rechtszüge werden gegeneinander aufgehoben.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten insbesondere darüber, ob der Kläger verpflichtet ist, in S., statt wie bislang in M. für die Beklagte zu arbeiten, ob in diesem Zusammenhang eine ihm gegenüber ergangene Versetzungsanordnung sowie eine Änderungskündigung rechtswirksam erklärt worden sind, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch eine Versetzung des Klägers in den Ruhestand aufgelöst worden ist, ob ein zwischen den Parteien abgeschlossener Versorgungsvertrag unverändert auf den Kläger anzuwenden ist sowie schließlich darüber, ob dem Kläger ein Anspruch auf tarifliche Leistungen, unter anderem eine Mobilitätsprämie, gegenüber der Beklagten zusteht.

Der verheiratete, 1956 geborene Kläger wurde 1982 von der Landesbank X eingestellt und war seither ausschließlich in M., zuletzt als Solution Designer, zu einem Bruttomonatsentgelt von 6.296,13 EUR beschäftigt.

Aufgrund des Staatsvertrages vom 02.05.2008 zwischen den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg wurde die Landesbank X mit der Beklagten zum 01.07.2008 dergestalt vereinigt, dass diese Gesamtrechtsnachfolgerin wurde. In der Folge zentralisierte die Beklagte ihre IT-Tätigkeiten am Standort S., wobei die Einzelheiten von den Parteien unterschiedlich dargestellt werden. Dem Kläger wurde ab Frühjahr 2012 "keine Beschäftigung" mehr zugewiesen (Klägerschriftsatz vom 26.09.2013, S. 17).

Bezüglich derjenigen betroffenen Arbeitnehmer, mit denen - darunter auch der Kläger - eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kam, hörte die Beklagte ihren Gesamtpersonalrat mit Schreiben vom 28.12.2012 zur "Umsetzung an den Standort S. und ordentliche Änderungskündigung i. V. m. vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand bei Nichtannahme des Änderungsangebotes" an; Einzelheiten der Anhörung werden von den Parteien unterschiedlich dargestellt.

Nachdem die Einigungsstelle mit Beschluss vom 19.06.2013 die durch den Gesamtpersonalrat jeweils verweigerte Zustimmung ersetzt hatte, erhielt der Kläger am 28.06.2013 zwei auf den 26.06.2013 datierte Schreiben mit folgendem Inhalt:

"Dienstortwechsel

Sehr geehrter Herr A.,
leider konnten wir mit Ihnen nach zahlreichen Gesprächen keine einvernehmliche Lösung finden. Deshalb sehen wir uns nun gezwungen, von der Möglichkeit des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts Gebrauch zu machen.

Mit Wirkung zum 1. August 2013 sind Sie in der Abteilung 007IT. Gesamtbanksteuerung am Standort S. tätig. Ihre Funktion und Eingruppierung bleiben unverändert.

Es gelten für Sie die Regelungen aus dem Tarifvertrag zur Standort- und Beschäftigungssicherung. Bitte geben Sie uns Bescheid, welche Leistungen Sie hieraus in Anspruch nehmen wollen.

Der Gesamtpersonalrat wurde in das Verfahren ordnungsgemäß eingebunden.

Mit freundlichen Grüßen
Landesbank X
M. A."

"Änderungskündigung

Sehr geehrter Herr A.,
mit parallelem Schreiben erhalten Sie Ihre Umsetzung an den Standort S.; hieran halten wir fest. Vorsorglich kündigen wir das mit Ihnen und der X bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum Ablauf des 31.01.2014. Sollte die Kündigungsfrist durch dieses Schreiben nicht gewahrt sein, so gilt die Kündigung gem. der arbeitsvertraglichen Vereinbarung i. V. mit dem Versorgungsvertrag als zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen.

Gleichzeitig erklären wir, dass der zwischen Ihnen und der Landesbank bestehende, am 02.01.1996 abgeschlossene Versorgungsvertrag nach dem 31.01.2014 nicht mehr erneuert wird. Dies führt dazu, dass Ihnen aus dem Versorgungsvertrag nach dessen § 2 S. 2 Ziff. 4 ein Anspruch auf Ruhegeld zusteht.

Unter Bezugnahme auf die Regelung in § 2 S. 2 Ziff. 5 des Versorgungsvertrages versetzen wir Sie mit Wirkung 01.02.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt, in den Ruhestand.

Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.02.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt, zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen (Angebot).

Die geänderten Bedingungen sind wie folgt: Der neue Arbeitsort ist S.

Wir bitten Sie, uns bis zum Ablauf von 3 Wochen mitzuteilen, gerechnet ab dem Zugang dieses Schreibens, ob Sie mit den geänderten Bedingungen einverstanden sind. Bei Annahme des Angebotes wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt, der Versorgungsvertrag bleibt unverändert bestehen. Lehnen Sie das Angebot ab, endet der bisherige Arbeitsvertrag und damit das Arbeitsverhältnis gemäß der obigen Kündigungserklärung und es tritt der Versorgungsfall ein.

Der Gesamtpersonalrat und der Örtliche Personalrat Rheinland-Pfalz wurden ordnungsgemäß beteiligt; es wurden Einwendungen erhoben.

Mit freundlichen Grüßen
Landesbank X
M. A."

Dagegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage.

Der Kläger hat vorgetragen,
die Beklagte sei zu einer Versetzung nicht berechtigt. Eine solche sei aufgrund seiner persönlichen Umstände für ihn zudem unzumutbar. Weiterhin sei nicht nachvollziehbar dargelegt, wie sich eine angebliche unternehmerische Entscheidung mit welchem Inhalt tatsächlich direkt auf die Beschäftigungssituation des Klägers ausgewirkt haben solle. Alle IT-Stellen in der Gruppe des Klägers seien mittlerweile ohne Änderungen in die Fachbereiche in M. verlagert worden; davon seien willkürlich nur er und ein anderer Arbeitnehmer, der ebenfalls einen Versorgungsvertrag habe, ausgenommen. Es gebe in M. durchaus freie Stellen, auf denen er beschäftigt werden könne; außerdem sei eine Beschäftigung mit IT-Aufgaben möglich, die derzeit extern erledigt würden. Eine dauerhafte Tätigkeit in S. würde für ihn eine tägliche Fahrzeit von über 6 Stunden bedeuten, was er sich physisch und psychisch nicht zutraue. Die Versetzung verstoße weiterhin gegen § 5 des tariflichen Rationalisierungsschutzabkommens, in dem vorgegeben sei, dass die Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes sich auch nach dem "Alter und Gesundheitszustand, seinen familiären Verhältnissen sowie der räumlichen Entfernung des neuen Arbeitsplatzes" für den Arbeitnehmer beurteile.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die schriftliche Versetzungsanordnung der Beklagten vom 26.06.2013 unwirksam ist und der Kläger nicht verpflichtet ist, dieser Anordnung nachzukommen und ab dem 01.08.2013 seine Arbeitsleitung in S. zu erbringen.

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger € 9.780,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.630,- seit dem 01.08.2013 jeweils zum 1. eines Folgemonats zu zahlen.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine tarifliche Mobilitätsprämie in Höhe von € 10.000,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen.

hilfsweise für die Abweisung des Antrages zu Ziffer 3), für den Fall der rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit der Versetzung auf Grundlage des Schreibens vom 26.06.2013, die Beklagte zur Zahlung einer Mobilitätsprämie zu verurteilen in Höhe von € 10.000,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche ordentliche Kündigung vom 26.06.2013, zugegangen am 28.06.2013, nicht aufgelöst worden ist.

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände nach dem 26.06.2013 endet, sondern zu unveränderten Bedingungen darüber hinaus fortbesteht.

festzustellen, dass die Versetzung des Klägers in den Ruhestand zum 01.02.2014 ausweislich des Schreibens vom 26.06.2013 unwirksam ist und dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hierdurch nicht aufgelöst worden ist.

festzustellen, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 unverändert auch nach dem 31.01.2014 weiter fortbesteht.

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger in M. über den 31.01.2014 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

die Beklagte zu verurteilen, den Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites unverändert auf den Kläger anzuwenden mit der Folge, dass dem Kläger gem. § 2 Ziffer 1 bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit seine vertraglichen Bezüge gezahlt werden.

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1) zu unveränderten Arbeitsbedingungen in M. bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

für den Fall der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung oder Versetzung in den Ruhestand auf Grundlage des Schreibens vom 26.06.2013, die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen in Höhe von € 91.293,89 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, weder die Änderungskündigung noch die Versetzung seien rechtlich zu beanstanden. Aufgrund der Neustrukturierung der Tätigkeit der Beklagten im IT-Bereich sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers in M. nicht möglich. Nachvollziehbare Anhaltspunkte, den Kläger nicht in S. beschäftigen zu sollen, bestünden nicht. Es könne ihr insbesondere nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis bei voller Entgeltzahlung beschäftigungslos in M. fortbestehen zu lassen. Folglich sei auch die Versetzung des Klägers in den Ruhestand rechtswirksam, ebenso die Nichtverlängerung des Versorgungsvertrages zwischen den Parteien.

Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom 25.10.2013 die gegen die Versetzungsanordnung vom 26.06.2013 gerichtete Klage abgewiesen, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26.06.2013 nicht aufgelöst worden ist, weiterhin festgestellt, dass die Versetzung des Klägers in den Ruhestand mit Schreiben vom 26.06.2013 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis dadurch nicht aufgelöst wurde und die Klage im Übrigen abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 355 bis 370 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 05.11.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 29.11.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 27.01.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 13.12.2013 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung vom 27.01.2014 einschließlich verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die streitgegenständliche Versetzung rechtsunwirksam. Auch stünde dem Kläger eine tarifliche Mobilitätsprämie zu, daneben ein Anspruch auf weitere Zahlungen nach dem Tarifvertrag Standort- und Beschäftigungssicherung wegen doppelter Haushaltsführung und zudem sei der Versorgungsvertrag nicht zum 31.01.2014 beendet worden. Deshalb sei die Beklagte verpflichtet, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit des Versorgungsvertrages dem Kläger die dort begründete unbefristete Entgeltfortzahlung im Falle einer Erkrankung zu gewähren.

Die Versetzung verstoße bereits gegen die Vorschriften des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg. Die Versetzungsentscheidung der Beklagten sei zudem willkürlich erfolgt und entspreche nicht billigem Ermessen. Eine Versetzung nach S. gegen den Willen des Klägers sei nicht möglich, da die Parteien sich sowohl bei der Einstellung als auch dann nochmals bei Abschluss des Versorgungsvertrages auf M., zumindest das Bundesland Rheinland-Pfalz, als Dienstort verbindlich geeinigt hätten. Insoweit sei eine definitive Absprache und Festlegung zwischen den Parteien vereinbart worden. Darüber hinaus entspreche die Versetzung des Klägers nach S. gegen seinen Willen nicht billigem Ermessen. Eine Abwägung der wechselseitigen Interessen insoweit sei weder von der Beklagten noch vom Arbeitsgericht vorgenommen worden. Der Kläger habe stets auf seine persönlichen Umstände hingewiesen. Diese seien von der Beklagten bei ihrer Versetzungsentscheidung nicht berücksichtigt worden. Das ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte die überwiegenden persönlichen Umstände des Klägers einschließlich der tatsächlichen täglichen Fahrzeit und der räumlichen Entfernung "mit Nichtwissen" bestreite. Dem 57-jährigen Kläger, der seit über 31 Jahren bei der Beklagten beschäftigt sei, könne eine tägliche Fahrzeit von über 6 Stunden nicht zugemutet werden. Nach den einschlägigen tariflichen Regelungen sei ausdrücklich festgelegt, dass auch die räumliche Entfernung zu berücksichtigen sei. In der Dienstvereinbarung aus 2008 habe die Beklagte selbst noch maximal eine tägliche Wegstrecke von 2 Stunden für zumutbar erachtet. Wenn die Beklagte des Weiteren bis heute drei unterschiedliche Arbeitsplätze in S. benenne und keinen dieser Arbeitsplätze näher nach Inhalt und Aufgaben beschreibe, könne weder ein Gericht noch der Kläger eine sachgerechte Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen. Hinzu komme, dass nicht erkennbar sei, welche tatsächlichen Notwendigkeiten unabdingbar eine Beschäftigung des Klägers in S. notwendig machten. Die lapidare Behauptung einer angeblichen Vorstandsentscheidung von vor über drei Jahren reiche nicht aus. Der Kläger könne die angeblichen Tätigkeiten, die die Beklagte für ihn in S. bereithalte, ohne Qualitätseinbußen und sogar mit Kostenersparnis für die Beklagte auch von M. aus erledigen. Dort stünden Büroräume in ausreichender Zahl zur Verfügung und leer. Zudem liege es auf der Hand, dass IT-Tätigkeiten nicht örtlich gebunden seien. Insbesondere sei das Verhalten der Beklagten aber deshalb nicht verständlich, weil die Beklagte den Kläger auf der einen Seite im März 2013 noch auf eine offene Stelle in M. hingewiesen habe, ihm aber nicht diese Stelle zuweise, sondern ihm lediglich anbiete, er könne sich an dem Bewerbungsverfahren beteiligen. Zwar finde eine Sozialauswahl bei einer Versetzung nicht statt. Die Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers anlässlich der Ausübung des Direktionsrechts könne aber eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers fordern, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen seien. Die Leistungsbestimmung sei dann gegenüber demjenigen Arbeitnehmer zu treffen, dessen Interessen am wenigsten schutzwürdig seien. Demzufolge sei vorliegend eine Auswahlentscheidung mindestens zwischen allen IT-Mitarbeitern aus der ehemaligen Gruppe des Klägers vorzunehmen gewesen, die die gleichen Fachkenntnisse aufwiesen. Dies führe zu dem Ergebnis, dass der Kläger von allen Arbeitskollegen am schutzwürdigsten sei, da er unter anderem am ältesten sei und die mit Abstand längste Betriebszugehörigkeit aufweise. Alle anderen Kollegen des Klägers (unter anderem B., K., B., S., Sch., Bo.), seien weiterhin mit IT-Tätigkeiten in M. trotz der angeblichen Vorstandsentscheidung verblieben und werden entsprechend beschäftigt. Insoweit sei es im Hinblick auf diese unstreitigen Umstände nicht Aufgabe oder Obliegenheit des Klägers, in diesem Zusammenhang auch zusätzlich mitzuteilen, wie und wo andere Mitarbeiter der Beklagten einzusetzen seien. Eine tatsächliche unternehmerische sachliche Entscheidung, die die Versetzung bedinge, sei folglich nicht gegeben. Auch eine entsprechende Umsetzung habe konkret gar nicht stattgefunden.

Vor der streitgegenständlichen Versetzung sei der Kläger in der OE "007 IT-XY" tätig gewesen, die nun "008 IT-Z" genannt werde und in M. weiterhin bestehe. Dort seien sechs ehemalige Kollegen des Klägers tätig. Im Tarifvertrag zur Standort und Beschäftigungssicherung sei festgehalten, dass ein Tätigkeitsschwerpunkt des Standorts M. das "Zentrum für Depotbankfunktionen" sei und bleibe, so dass klar sei, dass der Arbeitsplatz und die Tätigkeit des Klägers gerade nicht von einer Entscheidung betroffen sein könne, der eine Zentralisierung nach S. vorsehe und diese rechtfertige, weil ja gerade festgelegt sei, dass der Arbeitsplatz des Klägers in M. verbleibe.

Im Übrigen habe der Kläger der Personalabteilung in Gestalt von Frau A. noch am 19.03.2013 auf Nachfrage im Hinblick auf eine freie Stelle in M., die ihm avisiert worden sei, schriftlich mitgeteilt, dass er, "wenn mich die Bank auf diese Stelle setzt..., ich die Arbeit natürlich nach bestem Wissen erledige...(werde)". Zugleich habe er mitgeteilt, dass er sich allerdings nicht einem offenen Bewerbungsverfahren unterziehen werde. Der Kläger sei insoweit nämlich der berechtigten Auffassung, dass die Beklagte nach 31 Jahren Beschäftigung genau wisse, welche Kenntnisse und Fähigkeiten er aufweise. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, den Mitarbeitern einen Arbeitsplatz einzurichten und zur Verfügung zu stellen und sie nicht in ein offenes langes Bewerbungsverfahren zu schicken, zumal es bei der Beklagten in M. übliche Handhabung sei und gewesen sei, dass die offenen Stellen in der Regel bereits mit der Ausschreibung vergeben gewesen seien.

Des Weiteren verstoße die Versetzung und die Nichtverlängerung des Versorgungsvertrages gegen §§ 612 a, 134 BGB.

Die Zahlungsansprüche aus §§ 25, 28 des Tarifvertrages Standort- und Beschäftigungssicherung stünden dem Kläger unbedingt zu. Er erfülle die betreffenden Tatbestandsvoraussetzungen nach den tariflichen Regelungen. Auch die Mobilitätsprämie könne er bereits mit Ausspruch der Versetzung beanspruchen, unabhängig davon, wie dieser Rechtsstreit ende. Der Kläger sei seit dem 01.08.2013 verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn er nicht zwischenzeitlich erkrankt gewesen sei, sei er "bereit", dieser Verpflichtung nachzukommen.

Auch die Kündigung, die Nichtverlängerung des Versorgungsvertrages und die Versetzung in den Ruhestand seien rechtswidrig.

Während des Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Versetzung nach S. habe die Beklagte den Kläger im März 2013 auf eine freie Stelle in M. aufmerksam gemacht und ihn angewiesen, sich dort zu bewerben und mit seinem zukünftigen Vorgesetzten ein Gespräch zu führen. Obwohl der Kläger ausdrücklich mitgeteilt habe, dass er bereit sei, diese Stelle zu übernehmen, sei ihm dieser Arbeitsplatz, ohne dass ihm Gründe genannt worden seien, nicht übertragen worden; kurze Zeit später habe er die streitgegenständliche Versetzungsanordnung nach S. erhalten. Vor diesem Hintergrund könne die Versetzung nach S. nicht wirksam und verhältnismäßig sein. Soweit die Beklagte insoweit behaupte, dass die Stelle für den Kläger nicht geeignet gewesen sei, sei dies nicht nachvollziehbar, weil sie einräume, dass die Stelle dem Kläger tatsächlich angeboten worden sei. Der Kläger sei von Frau A. im Februar/März 2013 angesprochen und darauf aufmerksam gemacht worden, dass man eine freie Stelle für ihn habe. Er sei aufgefordert worden, mit dem Abteilungsleiter zu reden und sich um diese Stelle zu bemühen. Am 06.03.2013 habe Frau A. den Kläger angeschrieben und ihn gebeten, "nochmals ausdrücklich, das Vorstellungsgespräch in der Abteilung 000 bei Herrn B. am Mittwoch, 13.03.2013, um 13.45 Uhr, wahrzunehmen." Der Kläger habe dann am 13.03.2013, wie von der Beklagten gefordert, das Gespräch mit Herrn B. und Frau L. geführt und am 19.03.2013 Frau A. über dieses Gespräch unterrichtet und per E-Mail Folgendes mitgeteilt:

"Guten Tag Frau A.,
ich habe mir nach dem Gespräch mit Frau L. und Herrn B. die Unterlagen angesehen und mich im Bluenet mal über die angebotenen Tätigkeiten informiert. Wenn ich das, was ich dort gelesen habe einmal Revue passieren lasse, komme ich zu der Überzeugung, dass ich nicht der Richtige für die Stelle bin. Ich bin doch wesentlich mehr IT-ler, also technisch orientiert, als das ich Banker bin. Allerdings verweigern werde ich mich auch nicht. Wenn ich die Bank auf diese Stelle setzt, werde ich die Arbeit natürlich nach bestem Wissen erledigen. Allerdings werde ich mich nicht gezielt auf diese Stellen bewerben.
Viele Grüße aus M.
A."

Noch am gleichen Tag habe Frau A. dem Kläger per E-Mail mitgeteilt, dass sie sich nach Rücksprache mit dem Fachbereich (Herr B.) wieder bei dem Kläger melden werde. Eine Rückmeldung sei nicht mehr erfolgt. Gründe dafür habe die Beklagte bislang nicht vorgetragen.

Vor diesem Hintergrund sei festzustellen, dass durchaus eine freie Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in M. bestanden habe. Diese sei auch initiativ von der Beklagten dem Kläger angeboten worden.

Unbeschadet dessen sei im Rahmen der Berücksichtigung sozialer Überlegungen bei den noch in M. verbliebenen Mitarbeitern davon auszugehen, dass der Kläger der sozial am meisten Schutzwürdige sei. Auch aus diesem Grund sei die Versetzung rechtsunwirksam.

Zur weiteren Darstellung des schriftsätzlichen Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 27.01.2014 (Bl. 388 bis Bl. 405 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 406 bis 435 d. A.) sowie seine Schriftsätze vom 12.05.2014 (Bl. 499 bis Bl. 507 d. A.) sowie vom 02.07.2014 (Bl. 521, 522 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 523 bis 534 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

es wird festgestellt, dass die schriftliche Versetzungsanordnung der Beklagten vom 26.06.2013 unwirksam ist und der Kläger nicht verpflichtet ist, dieser Anordnung nachzukommen und ab dem 01.08.2013 seine Arbeitsleistung in S. zu erbringen.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine tarifliche Mobilitätsprämie i. H. v. 10.000,00 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen.

Hilfsweise für den Fall der Abweisung der Anträge zu Ziffer 1) und 2) wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger eine Mobilitätsprämie i. H. v. 10.000,00 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit rechtskräftigem Abschluss des Rechtsstreits über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 9.780,00 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 1.630,00 EUR seit dem 01.08.2013 jeweils zum ersten eines Folgemonats zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 nicht durch die Nichtverlängerungsmitteilung vom 26.06.2013 endet, sondern unverändert auch nach dem 31.01.2014 zwischen den Parteien Anwendung findet und fortbesteht mit der Folge, dass dem Kläger gemäß § 2 Ziffer 1 bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit ohne gesetzliche Befristung der Entgeltfortzahlung seine vertraglichen Bezüge gezahlt werden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung insgesamt zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, hinsichtlich der Feststellung des Fortbestehens des Versorgungsvertrages bestehe kein Feststellungsinteresse. Die Versetzung des Klägers scheitere auch nicht an der Personalratsanhörung, diese sei vielmehr wirksam. Auch im Übrigen sei die Versetzung wirksam. Eine vertragliche Vereinbarung, durch die der Dienstort M. festgelegt sei, bestehe nicht. Die unternehmerische Entscheidung aus dem Jahr 2010 sei umgesetzt worden, so dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger in M. entfallen sei.

Die geltend gemachten Pauschalzahlungen auf tarifvertraglicher Grundlage seien nur zu leisten, wenn es tatsächlich auch zu einer versetzungsbedingten Trennung von der häuslichen Umgebung komme und eine doppelte Haushaltsführung tatsächlich stattfinde. Daran fehle es vorliegend. Der Kläger sei nach zwei Tagen Arbeit in S. bis heute dauerhaft erkrankt und daher gar nicht an einem neuen Arbeitsplatz tätig. Auch die Mobilitätsprämie werde lediglich für die Bereitschaft gezahlt, einen Arbeitsplatz an einem anderen Ort zu übernehmen. Auch daran fehle es.

Im Rahmen der Überprüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung des Klägers billiges Ermessen gewahrt habe, könnten nur die freien Stellen maßgeblich seien, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Versetzung unbesetzt gewesen seien. Andernfalls würde dies eine Sozialauswahl bedeuten, die im Rahmen einer Versetzung gerade nicht durchzuführen sei. Am Standort M. der Beklagten seien zum Zeitpunkt der Versetzung 8 Stellen ausgeschrieben gewesen und unbesetzt, die entweder höherwertiger als die des Klägers oder aber unterwertiger oder geringerwertiger eingruppiert gewesen seien, weil der Kläger außertariflicher Angestellter sei. Hinzu komme, dass der Kläger für keine der Stellen die erforderliche Qualifikation aufgewiesen habe.

Bei der Stelle schließlich, die dem Kläger von der Beklagten angetragen worden sei, handele es sich nicht um eine Stelle, die ihm im Rahmen des Direktionsrechts hätte zugewiesen werden können. Denn die Stelle sei erstens minderwertiger, denn es habe sich um eine Sachbearbeiterstelle mit einer Eingruppierung maximal in TG 6 gehandelt, während der Kläger außertariflicher Mitarbeiter sei. Die Beklagte sei aber nicht verpflichtet gewesen, eine Sachbearbeiterstelle dieser Art einem hoch bezahlten außertariflichen Mitarbeiter zuzuweisen. Hinzu komme, dass der Kläger die Qualifikation für diese Stelle nicht besessen habe. Das Anforderungsprofil für die Stelle sei die Ausbildung eines Bankkaufmannes/frau bzw. eine vergleichbare Qualifikation und Berufungserfahrung gewesen, wünschenswert sei weiter eine Erfahrung mit der Kreditbearbeitung und Grundkenntnisse über Kreditsicherheiten. Eine Einarbeitung des Klägers auf dieser Stelle habe mangels bankspezifischer Ausbildung und Erfahrung ca. ein Jahr gedauert und sei ihm nicht zumutbar gewesen. Allerdings habe die Beklagte sich dennoch unter Zurückstellung erheblicher Bedenken entschlossen, mit dem Kläger zumindest einmal über diese Stelle zu sprechen, um festzustellen, ob diese Stelle für ihn vergleichsweise zur Vermeidung weiterer Streitigkeiten in Betracht komme. Der Kläger habe allerdings zunächst nicht einmal den Gesprächstermin wahrnehmen wollen, habe es dann aber doch getan und mit Mail vom 19.03.2013 zutreffend mitgeteilt, dass er als IT-ler nicht der Richtige für diese Stelle sei. Dies habe die Beklagte dann auch so gesehen. Nach der Versetzung des Klägers seien in M. keine adäquaten Stellen frei geworden.

Die fragliche Stelle, über die mit dem Kläger gesprochen worden sei, habe die Beklagte schließlich wegen der eindeutig ablehnenden Haltung des Klägers einem anderen "Rest-IT-ler" zugewiesen, nämlich Herrn P., der im Gegensatz zu dem Kläger gerne bereit gewesen sei, die Stelle zu übernehmen. Zwar sei Herr P. erst seit dem 01.04.1994 bei der Landesbank X beschäftigt, aber die Betriebszugehörigkeit spiele nach Auffassung der Beklagten für die Frage der Zumutbarkeit wegen der Versetzung nur eine untergeordnete Rolle. Herr P. sei in einem vergleichbaren Alter wie der Kläger, sei ebenfalls verheiratet und habe im Gegensatz zum Kläger sogar drei Kinder. Sachlicher Grund für die Besetzung der Stelle mit Herrn P.t sei auch gewesen, dass er nicht IT-Mitarbeiter wie der Kläger, sondern durch Eingruppierung in TG 9 hinsichtlich der Vergütung nicht ganz so weit wie der TG 6-Stelle entfernt gewesen sei, wie die Stelle des Klägers. Deshalb sei der Beklagten eine Beschäftigung des Herrn P. auf der TG 6-Stelle im Vergleichswege eher zumutbar gewesen. Herr P. sei seit dem 01.07.2013 auf der fraglichen Stelle tätig und befinde sich immer noch in der Einarbeitungsphase. Ob er die Stelle einmal eigenständig ausführen könne, sei unklar.

Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 28.02.2014 (Bl. 448 bis 456 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 04.04.2014 (Bl. 478 bis 492 d. A.) nebst Anlage (Bl. 493 d. A.) sowie vom 18.06.2014 (Bl. 516 bis 520 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle vom 17.03.2014 und vom 07.07.2014.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch nur teilweise Erfolg. Zwar kann der Kläger die Feststellung verlangen, dass die schriftliche Versetzungsanordnung der Beklagten vom 26.06.2013 unwirksam ist und weiterhin die Feststellung, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 nicht durch die Nichtverlängerungsmitteilung vom 26.06.2013 endet, sondern unverändert auch nach dem 31.01.2014 zwischen den Parteien Anwendung findet. Die weitergehende Berufung des Klägers ist dagegen hinsichtlich der Anträge 2, 3, 4 zurückzuweisen.

Die mit Schreiben vom 02.06.2013 ausgesprochene Versetzungsanordnung ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten rechtsunwirksam, weil sie individualrechtlich vom Weisungsrecht der Beklagten nach § 106 Abs. 1 GewO nicht gedeckt ist.

Deshalb kann insoweit dahinstehen, ob die Beklagte den Personalrat gemäß § 75 Abs. 1 LPersVG Baden-Württemberg ordnungsgemäß beteiligt hat.

Der Versetzung des Klägers von M. nach S. steht zwar vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers nicht der zwischen den Parteien formularmäßig 1982 geschlossene Arbeitsvertrag entgegen. Durch diesen Arbeitsvertrag war die Beklagte folglich nicht grundsätzlich an der Ausübung ihres Direktionsrechts gemäß § 106 GewO im Sinne eines Ortwechsels gehindert.

Mit dem Direktionsrecht (§ 106 GewO; vgl. BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; LAG Köln 15.06.2009 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 7) kann der Arbeitgeber primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit (instr. Bayreuther Beil. 1/06 zu NZA Heft 10/06 S. 1 ff.) und die Art und Weise ihrer Erbringung (z.B. durch Schichtarbeit; s. LAG Köln 30.07.2009 NZA-RR 2010, 514; 29.07.2010 - 7 Sa 2140/10, AuR 2011, 365 LG: Herausnahme aus Schichtarbeit) festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nach § 106 S. 1, 2 GewO beschränkt auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie auf die Ordnung und Verhalten im Betrieb. Die Regelung in § 106 S. 1 GewO trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Das Direktionsrecht als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1) ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung billigen Ermessens festzulegen (vgl. BAG 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR 2012, 184; s.a. LAG SchlH 13.06.2012 - 5 Sa 367/12, NZA-RR 2013, 456; Arbeitsbereich). Folglich darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung aufgrund seines Direktionsrechts auf § 106 S. 1 GewO unabhängig vom jeweiligen Berufsbild nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012, S. 17 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 564 ff.). In den Bereich der privaten Lebensführung darf durch das Weisungsrecht (§ 106 GewO) allerdings grundsätzlich nicht eingegriffen werden (BAG EzA § 307 BGB 2002 Nr. 90, s. Rdn. 763: Steuererklärung).

Nach § 106 S. 1 GewO darf der Arbeitgeber also insbesondere auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben (BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 - NZA 2013, 1134). Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen (vgl. BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38, NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 412/11; 19.01.2011 - 10 AZR 738/09; 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, BAGE 135, 239). Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO ggf. i. V. m. anwendbaren tariflichen Regelungen. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gem. § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 412/11).

Zu beachten ist aber, dass die Parteien grds. die Reichweite des Direktionsrechts auch im Arbeitsvertrag vereinbaren können (LAG RhPf 27.05.2011 LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 11; s.a. BAG 18.10.2012 - 6 AZR 86/11, EzA-SD 24/2012 S. 17 LS). Auch schließt eine im Arbeitsvertrag bindend festgelegte Beschäftigung in einem bestimmten Bereich es nicht aus, dass die Parteien einvernehmlich ausdrücklich oder konkludent z. B. die Zuordnung zu einem Arbeitsbereich abändern (LAG SchlH 13.06.2012 - 5 Sa 367/12, NZA-RR 2013, 456).

Dem schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1982 lässt sich insoweit keinerlei vertragliche Regelung eines Arbeitsortes entnehmen. Ein Arbeitsort ist insbesondere nicht ausdrücklich festgeschrieben, weder als Beschreibung des aktuellen Istzustandes zum damaligen Zeitpunkt noch sonst. Zwar ist nicht zu verkennen, dass die Parteien vorliegend wohl davon ausgegangen sind, dass ein Einsatz des Klägers im Hinblick auf die Arbeitgeberstellung auf das Land Rheinland-Pfalz beschränkt sein würde, eine vertragliche Regelung dieses Inhalts besteht freilich nicht. Vor diesem Hintergrund lässt sich dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht entnehmen, dass ein Arbeitseinsatz des Klägers außerhalb von M. ebenso wie außerhalb des Bundeslandes Rheinland-Pfalz ausgeschlossen sein sollte.

Durch den langjährigen Arbeitseinsatz in M. ist auch keine Konkretisierung des Inhalts eingetreten, dass eine entsprechende Einschränkung des Direktionsrechts dahin besteht, dass für die Zukunft nur noch eine Beschäftigung in M., nicht aber an einem anderen Ort, zulässig sein sollte.

Die Beschäftigung auf einer bestimmten Arbeitsstelle kann zwar grds. eine Konkretisierung der geschuldeten Arbeitsleistung darstellen, die dann das Direktionsrecht des Arbeitgebers nachträglich und stillschweigend auf eben diese Tätigkeit einschränkt (BAG 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR 2012, 184; vgl. KR-Rost § 2 KSchG Rn. 40 ff., vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 606 ff.). Wird z. B. der als Teilzeitkraft eingestellte Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg wegen verstärkten Anfalls im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt, so kann dies i. S. einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags gewürdigt werden mit der Folge z. B. auch, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer später nur noch im Rahmen der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit einsetzt (LAG Hamm 04.05.2006 NZA-RR 2006, 456). Wegen der damit verbundenen Rechtsfolgen sind daran aber strenge Anforderungen zu stellen (LAG Hamm 08.03.2005 NZA-RR 2005, 462).

Bloßer Zeitablauf genügt für eine solche Konkretisierung insbesondere nicht, die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts über einen langen Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber vor seinem Recht in Zukunft keinen Gebrauch machen will. Für eine solche Beschränkung des Weisungsrechts bedarf es besonderer, über die bloße Nichtausübung hinausgehender Anhaltspunkte (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154). Zu der langjährigen Ausübung einer bestimmten Tätigkeit müssen also noch andere Umstände hinzutreten, weil die Einschränkung des Direktionsrechts eine Vertragsänderung darstellt und deshalb auch entsprechende rechtsgeschäftliche Willenselemente, die auf eben diese Änderung gerichtet sein sollen, erkennbar sein müssen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nach dem übereinstimmenden Parteiwillen künftig nur noch eine ganz bestimmte Tätigkeit schulden soll (LAG RhPf 05.07.1996 NZA 1997, 1113; LAG Hamm 03.07.2008 NZA-RR 2008, 464; Hunold NZA-RR 2001, 337 ff.). Es muss sich um Umstände handeln, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 17.05.2011 - 9 AZR 201/10, ZTR2012, 184; 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154); dies gilt auch für die langjährige Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsort (BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, NZA-RR 2008, 504 LS). Allein daraus, dass eine betriebliche Regelung hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehalten wird, kann ein Arbeitnehmer folglich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten. Dafür müssen vielmehr besondere Umstände gegeben sein (BAG 29.09.2004 EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr. 5; 03.06.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 55; 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 - NZA 2012, 1154; LAG Bra. 02.06.2006 NZA-RR 2007, 448 LS; s. LAG Düsseld. 31.03.2011 - 11 Sa 47/11, ZTR 2011, 631 LS).

Allein auf Grund der langjährigen Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsort tritt also noch keine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung auf diesen Ort ein. Dazu bedarf es vielmehr besonderer Umstände, die dem Arbeitnehmer Anlass geben, auf die weitere ortsgebundene Beschäftigung zu vertrauen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer längeren Beschäftigungsdauer nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsmöglichkeit hingewiesen, so begründet das noch keinen Vertrauenstatbestand (BAG 13.03.2007 - 9 AZR 433/06, NZA-RR 2008, 504 LS).

In Anwendung dieser Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass eine entsprechende Konkretisierung der Verpflichtung des Klägers zur Arbeitsleistung auf dem Arbeitsort M. nicht eingetreten ist. Besondere Umstände, die diesen Schluss zulassen könnten, lassen sich dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen nicht entnehmen.

Die Ausübung des Direktionsrechts ist vorliegend aber nach Maßgabe der § 315 ff. BGB im hier zu entscheidenden konkreten Einzelfall rechtsunwirksam.

Das Direktionsrecht findet seine Grenzen in den Vorschriften der Verfassung, der Gesetze, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts (BAG 14.08.2007 - 9 AZR 58/07, NZA-RR 2008, 129; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 - NZA 2013, 1143) instr. Hromadka NZA 2012, 233 ff., vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 1 Rz. 594 ff.). Während mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung eine Vertragsänderung angestrebt und dabei eine Beendigung des Vertragsverhältnisses in Kauf genommen wird, bewegt sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts innerhalb der ihm vertraglich zustehenden Befugnisse. Die Kontrolle von Maßnahmen des Direktionsrechts bezieht sich darauf, ob der Arbeitgeber den ihm vertraglich zustehenden Spielraum nach den Grundsätzen der Billigkeit genutzt hat, nicht aber darauf, ob die vertraglichen Befugnisse zum Vorteil des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft geändert werden dürfen. Die Rspr. des BAG (10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 16.07.2005 EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 - NZA 2012, 1223; s.a. Kap. 4 Rn. 2574) zu betriebsbedingten Kündigungen in den Fällen, in denen die unternehmerische Entscheidung und die Kündigung praktisch deckungsgleich sind, kann deshalb auf solche Fälle nicht übertragen werden. Je einschneidender die Auswirkungen der auf dem Direktionsrecht beruhenden Maßnahme für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung der wechselseitigen Interessen erfolgen. Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt. So kann z. B. eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein (BAG 26.09.2012 - 10 AZR 412/11, EzA-SD 26/2012 S. 4).

Das Direktionsrecht darf insgesamt nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO, § 315 BGB; BAG 23.06.2007 EzA § 106 GewO Nr. 2; 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, EzA-SD 26/2011 S. 10 LS - ZTR 2012, 229; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 28.08.2013 EzA § 106 GewO Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181; LAG Hessen 24.10.2011 LAGE § 106 GewO Nr. 12). Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (BAG 17.01.2006 - 9 AZR 226/05, EzA-SD 16/2006 S. 24 LS; 23.06.2009 EzA § 106 GewO Nr. 3; 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4; 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, EzA-SD 26/2011 S. 10 LS; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 - NZA 2013, 1143). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (BAG ^13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11, EzA-SD 26/2012 S. 4 = NZA-RR 2013, 403; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143).

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt als zusammengefasst eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG 10.07.2013, EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143). Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien die beiderseitigen Bedürfnisse außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38, NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10). Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 17.08.2010 - 9 AZR 414/09). So können bei der Zuweisung der Tätigkeit an einem anderen Ort andere Faktoren relevant sein als bei der Bestimmung der Höhe einer variablen Vergütung. Von maßgeblicher Bedeutung kann auch sein, was Ursache und Auslöser für die Notwendigkeit der Leistungsbestimmung ist. Die hieraus resultierenden Umstände sind in die Abwägung einzubeziehen. Ob die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 202/10; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 NZA 2013, 1143; vgl. auch 1708.2011 - 10 AZR 322/10). Die Berücksichtigung schutzwürdiger Belange des Arbeitnehmers anlässlich der Ausübung des Direktionsrechts kann eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers erfordern, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Die Leistungsbestimmung ist dann gegenüber demjenigen Arbeitnehmer zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (vgl. BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 23.09.2004, 6 AZR 567/03, BAGE 112, 80). Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet aber nicht statt (BAG 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10).

Bei der Abwägung kommt einer nicht missbräuchlichen und willkürfreien unternehmerischen Entscheidung erhebliches Gewicht zu (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154; 26.09.2012 - 10 AZR 311/11, EzA-SD 26/2012 S. 4 = NZA-RR 2013, 403; 28.08.2013 EzA § 106 GewO Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181). Kann der Arbeitgeber z. B. den Arbeitnehmer in seinem Unternehmen unbefristet an einem anderen Ort zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen, so muss er ihm aller Regel weder im Rahmen einer Versetzung noch im Rahmen einer Änderungskündigung die befristete Weiterbeschäftigung am selben Ort bei einem anderen Unternehmen des Konzerns anbieten (BAG 13.06.2012 EzA § 106 GewO Nr. 11 = NZA 2012, 1154). Insoweit kann es auch auf branchen- oder berufsspezifische Besonderheiten ankommen (BAG 28.08.2013 EzA § 106 GewO Nr. 15 = NZA-RR 2014, 181).

Den Regelungen in § 121 Abs. 4 S. 1 und S. 2 SGB III können dabei belastbare Grenzen für die Zumutbarkeit einer Versetzung nicht entnommen werden. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnungen trägt. Das Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten z. B. ist dabei ein wesentliches Kriterium, welches in die Abwägung einzubeziehen ist. Demgegenüber betrifft § 121 SGB III das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Die Versagung des Arbeitslosengeldes bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 17.08.2011 EzA § 106 GewO Nr. 8; 17.08.2011 - 10 AZR 202/10, ZTR 2012, 229).

Es ist also zu prüfen, ob die Maßnahme, z. B. eine Versetzung, aus den vom Arbeitgeber genannten Gründen an sich und auch die konkrete Maßnahme aus diesen Gründen der Billigkeit entspricht (LAG München 18.09.2002 LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 45). Das schließt die Achtung grundrechtlich geschützter Interessen, z. B. des Rechts des Arbeitnehmers zur Ablehnung von Vertragsverhandlungen, ein (BAG 23.06.2009 EzA § 106 GewO Nr. 3; s. Müller FA 2010, 100 ff.). Auch muss der Arbeitgeber z. B. bei der Ausgestaltung von Schichtplänen den Wunsch eines Arbeitnehmers, an Sitzungen einer Gewerkschaft teilnehmen zu können, angemessen berücksichtigen (Art. 9 GG; BAG 13.08.2010 EzA Art. 9 GG Nr. 100).

Auch bei der Billigkeitsprüfung einer Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz müssen das persönliche Ansehen und die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbunden sind (LAG München 18.09.2002 LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 45). Der Arbeitnehmer kann insoweit zudem verlangen, dass der Arbeitgeber einen wesentlichen Umstand, der für die Ermessensentscheidung von Bedeutung ist, nicht fortgesetzt außer Acht lässt oder grds. falsch beurteilt (BAG 11.02.1998 EzA § 315 BGB Nr. 48; LAG Köln 26.05.1997 NZA-RR 1997, 466; Nachtwache). Zu den insoweit zu berücksichtigenden wesentlichen Umständen gehören insbes. die familiären Bindungen und Verpflichtungen des Arbeitnehmers (ArbG Hmb. 19.08.2003 AuR 2004, 434 LS; ArbG Hannover 24.05.2007 AuR 2007, 280). Dabei ist entscheidend auf die Zumutbarkeit und nicht auf die Betriebszugehörigkeit abzustellen (LAG Hamm 28.07.2003 LAG-Report 2004, 173). Zusammengefasst sind die Grenzen billigen Ermessens dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber z. B. bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Für die Feststellung, ob die Grenzen billigen Ermessens gewahrt oder überschritten sind, kommt es damit nicht unmittelbar auf eine Abwägung der Interessenlage verschiedener Arbeitnehmer an. Die Ausübung des Direktionsrechts berührt auch nicht wie bei einer betriebsbedingten Kündigung oder Änderungskündigung den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechts noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1). Das ist z. B. dann nicht der Fall, wenn ein Arbeitgeber das gesamte Personal einer Verkaufsfiliale mit der Begründung versetzt, dass das Personal verhaltensbedingt zu wenig verkaufe und die Versetzung dazu führt, dass die Arbeitnehmerin täglich 100 km zurücklegen muss (ArbG Brandenburg 02.06.2006 - 2 Ca 1700/04, AuR 2006, 333 LS). Allerdings bedarf der Einwand, es bestehe bei einer längeren Anreise zu einem anderen Arbeitsort eine erhöhte Thrombosegefahr, einer nachvollziehbaren Begründung, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin anbietet, an den Verkehrstagen mit einem ICE zwischen Köln und Frankfurt zu fahren (LAG Köln 20.12.2007 - 9 Ta 350/07, AuR 2008, 275 LS). Insoweit ist es einem Arbeitgeber auch untersagt, eine Mutter in Elternzeit aus Frankfurt/M. anzuweisen, zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale des Arbeitgebers in London - statt wie bisher zu Hause und im bisherigen Büro - zu arbeiten, denn diese Weisung kommt einer Strafversetzung gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt/M. nach London zur Arbeitsleistung an zwei Arbeitstagen nimmt allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünden ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Das ist unzumutbar und sprengt das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends (LAG Hessen 15.02.2011 - 13 SaGa 1934/10, AuR 2011, 265 LS).

Auf schutzwürdige persönliche und familiäre Belange des Arbeitnehmers ist Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder sonstige berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1; 15.09.2009 EzA § 106 GewO Nr. 4). Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung. Der Arbeitgeber hat eine personelle Auswahlentscheidung zu treffen, in die er auch eigene Interessen wie die einer Vermeidung einer möglichen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens einstellen kann (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1; 10.07.2013 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 38 = NZA 2013, 1143). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Ausübung des Direktionsrechts ist der seiner Ausübung; nachträgliche Entwicklungen können nur dann von Bedeutung sein, wenn sie bei der Ausübung des Direktionsrechts bereits erkennbar waren (BAG 23.09.2004 EzA § 106 GewO Nr. 1).

Im Rahmen der Billigkeitsprüfung nach § 106 GewO spielt zwar das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch eine Rolle. Der Kontrollmaßstab ist aber nicht so eng wie im Kündigungsschutzprozess. Eine Versetzungsmaßnahme verstößt daher nicht allein deshalb gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip, weil sie auf Dauer angelegt ist, obwohl nach dem Grund der Versetzung auch eine Abordnung für ein oder zwei Jahre ausgereicht hätte (so LAG MV 08.03.2011 NZA-RR 2012, 11).

Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung seine Auffassung, dass diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt sind, wie folgt begründet:

"Dabei geht die Kammer auch ohne Beweisaufnahme trotz des Bestreitens des Klägers davon aus, dass die beklagtenseits vorgetragene Umstrukturierung tatsächlich vorgenommen wurde, nachdem der Kläger selbst vorträgt, vor Erhalt des Versetzungsschreibens knapp 16 Monate … keine Beschäftigung" zugewiesen bekommen zu haben (Schriftsatz vom 26.09.2013, Seite 17, 2. Absatz). Auch die Einigungsstelle stellte bereits fest, dass die Beklagte im Rahmen einer Vorstandssitzung vom 22.03.2010 als EU-Restrukturierungsmaßnahme die Schließung der IT-Standorte außerhalb S. (L., M. und Ma.) und die Zentralisierung der IT am Standort S. beschlossen hatte. Man mag einer privatwirtschaftlichen Betätigung der öffentlichen Hand grundsätzlich kritisch gegenüber stehen, nach herrschender Meinung ist sie jedoch zulässig und infolgedessen ist diese Restrukturierungsmaßnahme auch als Ausdruck der grundgesetzlich verbrieften unternehmerischen Freiheit hinzunehmen, wie die Einigungsstelle in ihrem Beschluss festgestellt hat; dem mag hinzugefügt werden, dass die Beklagte kein Hedgefonds ist und für sie letztlich der Steuerzahler einsteht.

Dass die Beklagte in einigen begründeten Fällen für Mitarbeiter Heimarbeitsplätze einrichtete, hindert sie nicht daran, für die verbleibenden Arbeitsplätze die aufgezeigte Zentralisierung am Standort S. vorzunehmen. Sie ist aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt heraus verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen.

Dass die in der Anhörung des Gesamtpersonalrats Ende Dezember 2012 genannten Stellen im Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzungsanordnung noch verfügbar wären, ist nicht ersichtlich. Unabhängig davon hatte der Kläger bereits in der mündlichen Verhandlung betreffend das einstweilige Verfügungsverfahren 2 Ga 16/13 am 25.07.2013 unstreitig gestellt, dass es sich dabei um Stellen handelte, für die eine bankmäßige Ausbildung Voraussetzung war, über welche er unstreitig nicht verfügt. Ob die nunmehr vorgelegten Kopien der damaligen Stellenbeschreibungen lesbar sind oder nicht, ist deshalb nicht weiter entscheidungserheblich.

Die Kammer hat keinen Zweifel daran, dass es für den Kläger eine adäquate Beschäftigungsmöglichkeit am Standort M. nicht gibt.

Diese Situation würde sich auch dann nicht anders darstellen, falls die Beklagte den Kläger zu einem früheren Zeitpunkt auf eine andere Stelle hätte versetzen können. Denn der Kläger trägt nicht substantiiert vor, welche Stelle er einnehmen könnte und wie die Beklagte für den hiervon betroffenen Mitarbeiter wiederum eine adäquate andere Beschäftigung finden könnte.

Der Beklagten blieb nur die Wahl, den Kläger entweder nach S. zu versetzen oder ihn weiter zu bezahlen, ohne eine Gegenleistung zu erhalten, sei es in Form der vom Kläger gewünschten Freistellung, sei es in der von ihm wohl als schikanös empfundenen Form einer Verpflichtung, die Arbeitszeit in M. zu verbringen, ohne Arbeit zugewiesen zu bekommen. Vor diesem Hintergrund entspricht die Versetzung billigem Ermessen.

Soweit er die große Entfernung und die damit verbundene tägliche Fahrtzeit von über sechs Stunden sowie die diesbezüglich von seinen Ärzten geäußerten Bedenken anspricht, ist darauf hinzuweisen, dass eine tägliche Fahrt nach M. nicht erforderlich ist, da der Kläger die Möglichkeit hat, die von ihm inzwischen auch angemietete Wohnung, welche die Beklagte ihm zusätzlich zu seinem Gehalt finanziert, zumindest an einigen Tagen zu nutzen.

Dass die Betreuung seiner 85jährigen Mutter keine dauerhafte Präsenz in M. erfordert, wurde bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren festgestellt. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des dortigen Urteils verwiesen.

Hinzu kommt, dass die Beklagte aufgrund des Tarifvertrages an versetzungswillige Arbeitnehmer weitere Leistungen gewährt."

Dem folgt die Kammer nicht.

In Anwendung des zuvor ausführlich dargestellten Prüfungsmaßstabes erweist sich aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden konkreten Einzelfalles die Ausübung des Direktionsrechts durch die Beklagte in Form der Versetzung des Klägers von M. nach S. als unbillig im Sinne des § 315 BGB.

Dabei ist zugunsten des Klägers vorliegend neben seiner langjährigen Beschäftigung in M. auch der ohne weiteres nachvollziehbaren Wunsch, im Hinblick darauf keinen Wechsel des Arbeitsortes nach S. vornehmen zu müssen, verbunden entweder mit unzumutbaren täglichen Wegezeiten, oder aber mit der Einrichtung eines Zweitwohnsitzes zu berücksichtigen, auch wenn insoweit andererseits zu berücksichtigen ist, dass die Beklagte für letzteren Fall Mobilitätshilfen anbietet. Entscheidend kommt vorliegend aber hinzu, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten aufgrund des schriftsätzlichen Vorbringens beider Parteien in beiden Rechtszügen keineswegs davon ausgegangen werden kann, dass zum streitgegenständlichen Zeitpunkt des Zugangs der Versetzungsanordnung keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in M. bestand. Zumindest kann sich die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB nicht darauf berufen.

Denn die Beklagte hat selbst im Februar/März 2013 dem Kläger eine freie Stelle avisiert und ihn aufgefordert, mit dem Abteilungsleiter zu reden und sich um diese Stelle zu bemühen. Der Kläger hat sodann am 13.03.2013, wie von der Beklagten gefordert, das Gespräch mit Herrn B. und Frau L. geführt und am 19.03.2013 Frau A. über dieses Gespräch unterrichtet und per E-Mail mitgeteilt, dass er zwar zu der Überzeugung gelangt ist, dass er nicht der Richtige für diese Stelle ist. Er hat aber zugleich wörtlich mitgeteilt: "Allerdings verweigern werde ich mich auch nicht. Wenn mich die Bank auf diese Stelle setzt, werde ich die Arbeit natürlich nach bestem Wissen erledigen. Allerdings werde ich mich nicht gezielt auf diese Stelle bewerben."

Damit hat der Kläger entgegen der Auffassung der Beklagten keineswegs unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er unter keinen Umständen bereit ist, die ihm insoweit avisierte Stelle anzunehmen. Er hat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass er nicht ohne weiteres willens ist, die Stelle zu übernehmen. Im Grunde bringt er aber ebenso unmissverständlich zum Ausdruck, dass er, so jedenfalls die Auffassung der Kammer, im Falle einer entsprechenden einseitigen arbeitsrechtlichen Maßnahme der Beklagten - Versetzung, Änderungskündigung - dem dann eindeutig erklärten Ansinnen der Beklagten Rechnung tragen werde, diese Stelle zu besetzen. Insoweit wäre es Sache der Beklagten gewesen, im Anschluss an die E-Mail des Klägers eine Versetzung-Änderungskündigung bezogen auf die hier maßgebliche Stelle zu erklären. Wenn sich die Beklagte dem dadurch entzogen hat, dass sie die Stelle zwischenzeitlich vor Ausspruch der hier streitgegenständlichen Maßnahmen anderweitig besetzt hat, so handelt sich um ein widersprüchliches Verhalten (§ 242 BGB), mit der Folge, dass sie entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB gehindert ist, sich auf die zwischenzeitliche anderweitige Besetzung der Stelle im Verhältnis zum Kläger zu berufen. Unter angemessener Würdigung der maßgeblichen Einzelumstände und unter angemessener Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Klägers wäre es folglich der Beklagten ohne weiteres möglich gewesen, die hier streitgegenständlichen Maßnahmen zu vermeiden und dem Kläger eine anderweitige, abweichende aber eben doch Beschäftigung in M. zuzuweisen. Dazu wäre sie nach der hier vertretenen Auffassung auch aus den zuvor dargestellten Umständen heraus verpflichtet gewesen.

Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger nicht unverzüglich und unmittelbar sein einschränkungsloses Einverständnis mit der Übertragung dieser Stelle erklärt hat. Dazu bestand keine Verpflichtung.

Insoweit ist für den Fall des Vorrangs der Beendigungskündigung Folgendes anerkannt:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in jedem Fall mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Auch ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer kann er vielmehr direkt eine Änderungskündigung aussprechen, indem er Angebot und Kündigung miteinander verbindet (BAG 21.04.2005 EzA § 2KSchG Nr. 52; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53; s. Kock NJW 2006, 728 ff.; Berkowsky NZA 2006,697; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 4 Rz. 3046 ff.). Eine Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit der Annahme eines neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte (z. B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef) und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter haben würde. Regelmäßig hat nämlich der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Deshalb ist eine Beendigungskündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53). Ein Extremfall in diesem Sinne kann dann gegeben sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft würde, dass viele seiner bisherigen Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen könnten (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62). Ein Indiz für eine aus der Sicht beider Arbeitsvertragsparteien vorliegende Extremsituation kann sich auch aus dem Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nach dem Ausspruch der Beendigungskündigung und während des Kündigungsschutzprozesses, insbes. einer späteren - und damit nicht mehr widerspruchsfreien - Berufung auf eine unterqualifizierte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergeben (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 62).

Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall bereits bei den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer klarstellen, dass bei Ablehnung des Änderungsangebots eine Kündigung beabsichtigt ist und ihm eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen.

Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer unter einem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt annehmen.

Der Arbeitgeber muss dann eine Änderungs- statt einer Beendigungskündigung aussprechen.

Lehnt der Arbeitnehmer dagegen das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, so kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53; 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG Bln 13.01.2000, 302; a.A. LAG Köln 20.11.2003 NZA-RR 2004, 576; LAG Hamm 21.09.2004 AuR 2005, 117 LS; s.a. Rdn 30544). Es ist dem Arbeitnehmer dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; vgl. dazu Koch NJW 2006, 728 ff.).

Unterlässt es der Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, dann ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einem vor Ausspruch der Kündigung gemachten Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte (vgl. zuletzt BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG Nbg. 16.11.2004 LAGE § 2 KSchG Nr. 49; LAG Hamm 21.09.2004 AuR 2005, 117 LS). Dies muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen. Hat er nach Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt, so bedarf es der tatsächlichen Würdigung, ob angenommen werden kann, dass er ein ent-sprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte (abl. da sich diese Prüfung im Bereich der Spekulation bewegt Preis NZA 1997, 1077; APS/Dörner Vossen § 1 KSchG Rn. 91; LAG Hamm 04.02.2003 NZA-RR 2003, 357).

Inzwischen nimmt das BAG (21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 53 = NZA 2005, 1294) an, dass dann, wenn der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Änderungsangebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung ausspricht, diese regelmäßig sozialwidrig ist. Es unterliegt danach nunmehr Bedenken, in derartigen Fällen fiktiv zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen bei einem entsprechenden Angebot vor oder mit Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte.

Die hypothetische Zustimmung des Arbeitnehmers - wenn sie denn für erforderlich angesehen wird - ist im Zweifel z. B. dann nicht anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Herabstufung vom Verkaufsleiter zu einem - einem anderen Verkaufsleiter unterstellen - Außendienstmitarbeiter, einen Einkommensverlust von ca. 1.500 Euro monatlich, sowie einen weiträumigen Ortswechsel hätten hinnehmen müssen (LAG Köln 07.11.19997 LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 50).

Lehnt es der Arbeitnehmer andererseits ab, unter Verzicht auf die ihm zustehende Kündigungsfrist sofort in eine Vertragsänderung zu schlechteren Bedingungen (geringere Stundenzahl, Lohminderung mit nur teilweisem Ausgleich durch eine zeitlich begrenzte Zulage) einzuwilligen, so lässt dies noch nicht ohne Weiteres die Schlussfolgerung zu, er hätte auch eine entsprechende Änderungskündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht einmal unter Vorbehalt angenommen (BAG 21.04.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 52; LAG MV 19.03.2014 LAGE § 2 KSchG Nr. 73).

Entsprechend dem insoweit zum Ausdruck gekommenen Grundgedanken wäre die Beklagte folglich vorliegend verpflichtet gewesen, den Kläger zunächst auf die ihm avisierte Stelle in M. zu versetzen bzw. eine dahingehende Änderungskündigung zu erklären. Jedenfalls ihm gegenüber ist sie entsprechend § 162 Abs. 1, 2 BGB gehindert, sich für die hier streitgegenständlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen darauf zu berufen, dass die Stelle inzwischen anderweitig besetzt ist bzw. zum Zeitpunkt des Zugangs der Versetzung-Änderungskündigung besetzt war.

All dies führt dazu, dass die streitgegenständliche Versetzungsanordnung billigem Ermessen widerspricht und folglich rechtsunwirksam ist (§ 315 BGB).

Da des Weiteren rechtskräftig feststeht, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung ebenso rechtsunwirksam ist wie die Versetzung des Klägers in den Ruhestand, kann der Kläger auch die Feststellung verlangen, dass der Versorgungsvertrag vom 02.01.1996 nicht durch Nichtverlängerungsmitteilung vom 26.06.2013 endet, sondern unverändert auch nach dem 31.01.2014 zwischen den Parteien Anwendung findet.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist dieser Antrag nicht unzulässig gemäß § 256 ZPO. Denn das Feststellungsinteresse folgt vorliegend aus der Vielzahl der zwischen den Parteien streitgegenständlichen Einzelfragen, die ganz überwiegend auch im Hinblick auf den Versorgungsvertrag von Belang sind. Das schließt es nach Auffassung der Kammer aus, von einem fehlenden Rechtsschutzinteresse insoweit auszugehen.

Dass der Versorgungsvertrag aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung - Versetzung in den Ruhestand - Versetzung unverändert fortbesteht, ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien. Etwas anderes wird - soweit ersichtlich - auch von der Beklagten für diesen Fall nicht behauptet.

Dagegen erweist sich die weitergehende Berufung des Klägers hinsichtlich der Anträge 2, 3, 4 der Berufungsbegründung vom 27.01.2014 als unbegründet. Nach dem schriftsätzlichen Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen erschließt sich der Kammer nicht, aus welchem Rechtsgrund er Mobilitätsprämien bzw. Mobilitätshilfen in Anspruch glaubt nehmen zu können, obwohl er zur Mobilität gar nicht bereit, nach der hier vertretenen Auffassung rechtlich auch nicht verpflichtet ist und auch in der Vergangenheit nach Zugang der streitgegenständlichen Maßnahmen gar keine nennenswerte Mobilität gezeigt hat. Nach dem übereinstimmenden Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen hat sich der Kläger lediglich an zwei Arbeitstagen in S. aufgehalten, danach aber aufgrund dauernde Arbeitsunfähigkeit nicht mehr. Warum insoweit die tariflichen Voraussetzungen für die geltend gemachten Zahlungsansprüche gegeben sein sollen, erschließt sich nach dem Vorbringen des Klägers nicht. Ob dem Kläger hinsichtlich einzelner Teilbeträge Ansprüche aus § 670 BGB analog (Aufwendungsersatz) oder aber Schadensersatzansprüche zustehen, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Denn derartige Ansprüche sind ersichtlich nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens; hinzukommt, dass hinsichtlich etwaiger Schadensersatzansprüche kein Vorbringen des Klägers dazu vorliegt, inwieweit überhaupt ein Verschulden der Beklagten gegeben sein könnte.

Nach alledem war die Berufung des Klägers insoweit zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91, 92 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.