Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 27. Aug. 2015 - 11 TaBV 42/14

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 1. Juli 2011 - 8 TaBV 656/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Durchsetzung des Beweisbeschlusses einer Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das bundesweit Dienstleistungen im Bereich des Geld- und Werttransportes erbringt. Antragsteller ist der im B Betrieb gebildete Betriebsrat.

Im Dezember 2008 errichteten die Betriebsparteien eine Einigungsstelle zum Thema „Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung“. In ihrer achten Sitzung fasste diese mehrheitlich den Beschluss, alle Arbeitsplätze der Geschäftsstelle B und ausgesuchte andere Arbeitsplätze gemeinsam zu begehen. Dabei sollten ua. auch die Arbeitsplätze an Geldausgabeautomaten in Augenschein genommen sowie die Arbeitsplätze der Fahrer beladener Transporte in einer Geldschleuse besichtigt werden. Zu der beschlossenen Besichtigung der Arbeitsplätze ist es bislang nicht gekommen.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe die Begehung der in dem Zwischenbeschluss der Einigungsstelle aufgeführten Arbeitsplätze durch die Mitglieder der Einigungsstelle zu dulden. Ohne die beschlossenen Ortsbesichtigungen könnten die Gefährdungspotenziale der Arbeitsplätze nicht abschließend beurteilt werden.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Begehren weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, weil bereits die Beschwerde des Betriebsrats gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Arbeitsgerichts unzulässig war.

I. Die Zulässigkeit der Beschwerde ist eine vom Rechtsbeschwerdegericht von Amts wegen zu prüfende Prozessfortführungsvoraussetzung für die Durchführung des Rechtsbeschwerdeverfahrens (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 17, NZA 2010, 1446).

II. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts war unzulässig.

1. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13, NZA 2010, 1446).

2. Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht. Der Betriebsrat hat hierin lediglich seine Rechtsauffassung dargelegt, ohne sich mit den Begründungsansätzen des Arbeitsgerichts zur Unzulässigkeit des Antrags auseinanderzusetzen.

a) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Antragsabweisung ausgeführt, der Antrag des Betriebsrats sei schon deshalb unzulässig, weil das Einigungsstellenverfahren noch nicht abgeschlossen sei und der Betriebsrat dessen Fortsetzung verlangen könne. Des Weiteren hat es angenommen, es gebe keine Rechtsgrundlage dafür, dass der Betriebsrat für die Einigungsstelle mithilfe des Gerichts als Vollstreckungsorgan fungiere. Beschlüsse der Einigungsstelle seien kraft Gesetzes nicht vollstreckungsfähig. Auch für Zwischenbeschlüsse sei von Gesetzes wegen eine Zwangsvollstreckung nicht vorgesehen. Die Durchsetzung solcher Beschlüsse könne mangels gesetzlicher Grundlage auch nicht durch das Arbeitsgericht erzwungen werden.

b) In der Beschwerdebegründung wendet sich der Kläger zunächst gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Antrag sei unzulässig, weil das Einigungsstellenverfahren nicht abgeschlossen sei. Hierzu macht er geltend, die Fortsetzung des Einigungsstellenverfahrens habe mit dem anhängigen Beschlussverfahren nichts „gemeinsam“. Dies ergebe sich bereits aus dem Regelungsgegenstand der Einigungsstelle, der sich nicht nur auf die Gefährdungsbeurteilung, sondern auch auf die Unterweisung beziehe. Schon wegen der bisher nicht verhandelten Unterweisung sei die Einigungsstelle fortzusetzen, ohne dass sich dies negativ auf das anhängige Beschlussverfahren auswirken dürfe. Im Anschluss daran meint er, es könne nicht sein, dass die Einigungsstelle rechtsschutzlos bleibe, weil sich die Arbeitgeberin weigere, der Durchführung des Zwischenbeschlusses zuzustimmen. Da es sich bei der angestrebten Betriebsvereinbarung um eine „gestaltende Betriebsvereinbarung“ handele und diese Gestaltung durch die Einigungsstelle erst erfolgen könne, wenn diese sich über alle erforderlichen Tatsachen ein eigenes Bild verschafft habe, sei es Aufgabe einer der Betriebsparteien der Einigungsstelle die Durchsetzung eines Zwischenbeschlusses zu ermöglichen. Soweit Beschlüsse der Einigungsstelle kraft Gesetzes nicht selbst vollstreckungsfähig seien, müsse für den Betriebsrat die Möglichkeit gegeben sein, diese Beschlüsse gerichtlich erwirken zu können, um sicherzustellen, dass der gesetzliche Auftrag, die Einigung vollständig abzuschließen, erfüllt werden könne.

c) Damit legt der Betriebsrat lediglich seine Rechtsauffassung dar. Mit der Begründung des Arbeitsgerichts zur fehlenden Anspruchsgrundlage für sein Begehren setzt er sich an keiner Stelle inhaltlich auseinander. Seine Beschwerdebegründung erschöpft sich in der pauschalen Behauptung, es könne nicht sein, dass der Zwischenbeschluss der Einigungsstelle nicht gerichtlich durchgesetzt werden könne. Erst in dem nach Ablauf der Beschwerdebegründungsfrist als Replik auf die Beschwerdebeantwortung der Arbeitgeberin eingegangenen Schriftsatz vom 28. Juni 2011 hat der Betriebsrat geltend gemacht, ein derartiger „Durchsetzungsanspruch“ müsse sich zumindest aus „§ 76 BetrVG iVm. § 242 BGB“ ergeben. Hierdurch wird jedoch der Mangel der Beschwerdebegründung nicht geheilt.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 19. März 2008 - 4 TaBV 35/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin verpflichtet ist, dem Betriebsrat auf dessen PC einen Internetzugang zur Verfügung zu stellen.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreibt in A sowie in G zwei Warenlager für ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen der Bekleidungsbranche, das in mehr als 300 Filialen Bekleidungsartikel und Accessoires verkauft. Im April 2007 wurde dieser Bereich aus der damaligen H GmbH ausgegliedert und auf die Arbeitgeberin übertragen. Die Warenlager sind als eigenständige Betriebe organisiert. Im Betrieb G, dem Warenlager für den süddeutschen Raum, beschäftigt die Arbeitgeberin ca. 280 Arbeitnehmer. Die Abteilungsleitung und sechs Arbeitnehmer im administrativen Bereich verfügen über Personalcomputer(PC), von denen zwei mit einem Internetanschluss ausgestattet sind. Die Arbeitgeberin nutzt eine sog. Internet-Flatrate. Der Beteiligte zu 1. ist der für den Betrieb in G gebildete Betriebsrat. Ihm steht ein PC mit einem E-Mail-Account zur Verfügung. Einen Zugang zum world-wide-web (Internet) hat der Betriebsrat nicht.

Ab dem 25. Februar 2005 wurde dem Betriebsrat ein Internetanschluss freigeschaltet. Im Dezember veranlasste aber der Leiter des Warenlagers, diesen Internetanschluss wieder zu sperren.

Der Betriebsrat hat mit dem am 6. April 2006 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin die Freischaltung eines Internetanschlusses verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, ein Internetanschluss sei notwendig zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. Berechtigte Interessen der Arbeitgeberin stünden der Freischaltung eines Internetanschlusses nicht entgegen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Internetzugang sei für die konkrete Aufgabenstellung des Betriebsrats nicht erforderlich. Dieser könne sich die notwendigen Informationen auch auf anderem Weg beschaffen. Der Betriebsrat habe bei seiner Entscheidung ermessensfehlerhaft die einem Internetanschluss entgegenstehenden betrieblichen Interessen unberücksichtigt gelassen. Für sie entstünden durch die Einrichtung und Unterhaltung der Internetverbindung Kosten. Darüber hinaus sei mit Folgekosten durch erforderliche Schulungen im Umgang mit dem Internet und die Zunahme an Betriebsratstätigkeiten aufgrund zu erwartender Internetrecherchen zu rechnen. Schließlich berge ein Internetanschluss zwangsläufig ein größeres Risiko des Eindringens von Viren oder Hackern in das Netzwerk.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm stattgegeben. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats zu Recht entsprochen. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat einen Internetzugang zur Nutzung einzurichten.

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat nicht deshalb Erfolg, weil die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts unzulässig gewesen wäre und das Landesarbeitsgericht aus diesem Grund eine Sachentscheidung nicht hätte treffen dürfen.

1. Nach § 557 Abs. 2 Satz 1 ZPO iVm. § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG hat das Rechtsbeschwerdegericht den angefochtenen Beschluss auf von Amts wegen zu berücksichtigende Verfahrensmängel von sich aus zu prüfen. Ein Verfahrensmangel liegt vor, wenn die Beschwerde, in deren Rahmen das Landesarbeitsgericht über den Sachantrag des Beschwerdeführers entschieden hat, nicht zulässig war(BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 115, 173).

2. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts genügt den gesetzlichen Anforderungen des § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG. Nach dieser Vorschrift muss die Beschwerdebegründung angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Zwar setzt sich vorliegend die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht ausdrücklich mit dem vom Arbeitsgericht herangezogenen Argument auseinander, die technische Entwicklung und die sozial übliche Nutzung des Internets habe sich nicht in den konkreten betrieblichen Verhältnissen niedergeschlagen. Die Ausführungen des Betriebsrats in der Beschwerdebegründung machen aber hinreichend deutlich, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, aufgrund seiner konkreten betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabenstellung habe er die Gewährung eines Internetzugangs unabhängig vom Ausstattungsniveau der Arbeitgeberin und der Betriebsüblichkeit der Internetnutzung für erforderlich halten dürfen. Zur Verdeutlichung der Erforderlichkeit eines Internetzugangs unter Berücksichtigung der konkreten Aufgabenstellung hat der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung eine Vielzahl in der Vergangenheit durchgeführter Recherchen angeführt. Weiter hat er ausdrücklich zu dem vom Arbeitsgericht herangezogenen Gesichtspunkt Stellung genommen, es bestehe die Gefahr weiterer Kosten durch die Erforderlichkeit der Internetausstattung anderer Betriebe.

II. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig und begründet. Der Betriebsrat kann nach § 40 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitgeberin die Einrichtung eines Internetzugangs auf dem bereits vorhandenen PC verlangen. Dies hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis richtig erkannt.

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat die zur Erfüllung des Anspruchs notwendigen technischen Maßnahmen nicht näher bezeichnet hat. Es ist Sache des Verpflichteten zu entscheiden, auf welche Weise er das geschuldete Ergebnis herbeiführt(vgl. BAG 9. Juni 1999 - 7 ABR 66/97 - zu B I der Gründe, BAGE 92, 26).

2. Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat kann nach § 40 Abs. 2 BetrVG von der Arbeitgeberin die Einrichtung eines Internetzugangs zur Nutzung verlangen.

a) Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Zur Informationstechnik iSv. § 40 Abs. 2 BetrVG gehört auch das Internet(BAG 23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 10, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88).

aa) Der Betriebsrat kann einen Internetzugang allerdings - ebenso wie die anderen in § 40 Abs. 2 BetrVG genannten Mittel - nur verlangen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihm nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich ist. Auch nach der am 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Neufassung des § 40 Abs. 2 BetrVG, mit der der Gesetzgeber klargestellt hat, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informations- und Kommunikationstechnik in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen hat(BT-Drucks. 14/5741 S. 41), kann bei der Nutzung dieser Technik durch den Betriebsrat von der Prüfung der Erforderlichkeit nicht abgesehen werden. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach stehen Informations- und Kommunikationstechnik gleichrangig neben Räumen, sachlichen Mitteln und Büropersonal. Die Beschränkung des Sachmittelanspruchs des Betriebsrats auf den erforderlichen Umfang dient dazu, eine übermäßige finanzielle Belastung des Arbeitgebers zu verhindern. Damit ließe sich nicht in Einklang bringen, gerade in dem kostenintensiven Bereich moderner Bürotechnik, anders als bei den übrigen Sachmitteln, auf die Prüfung der Erforderlichkeit zu verzichten (BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 122, 293; 3. September 2003 - 7 ABR 8/03 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 107, 231).

bb) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats obliegt dem Betriebsrat die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist. Die Entscheidung hierüber darf er nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm wird vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtigt. Dabei hat er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts und berechtigte Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen(BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 22, BAGE 122, 293). Diese Grundsätze gelten auch für das Verlangen des Betriebsrats auf Überlassung von Informations- und Kommunikationstechnik (vgl. BAG 3. September 2003 - 7 ABR 8/03 - zu B der Gründe, BAGE 107, 231).

cc) Die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit des verlangten Sachmittels unterliegt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Diese ist auf die Prüfung beschränkt, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und der Betriebsrat bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat. Dient das jeweilige Sachmittel der Erledigung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben und hält sich die Interessenabwägung des Betriebsrats im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, kann das Gericht die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch seine eigene ersetzen(BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 23 mwN, BAGE 122, 293; 23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88).

dd) Die im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Kontrolle ergehende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, ob der Betriebsrat ein Sachmittel zur Erledigung der ihm obliegenden Aufgaben für erforderlich halten durfte und dieses deshalb vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist, kann im Rechtsbeschwerdeverfahren ebenfalls nur eingeschränkt daraufhin überprüft werden, ob Rechtsbegriffe verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände bei der Würdigung übersehen worden sind(BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 23 mwN, BAGE 122, 293; 23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88).

b) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung im Ergebnis stand.

aa) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Betriebsrat habe die Ausstattung mit einem Internetanschluss als seiner Aufgabenerfüllung dienlich ansehen dürfen, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Die Aufgaben des Betriebsrats ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen Gesetzen(zB § 17 Abs. 2 und 3 KSchG, § 93 SGB IX, §§ 9, 11 ASiG), ggf. auch aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. § 80 Abs. 1 BetrVG nennt zahlreiche allgemeine Aufgaben des Betriebsrats. Von erheblicher Bedeutung ist dabei die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Vor allem obliegt dem Betriebsrat aber die Wahrnehmung der gesetzlichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in sozialen, personellen und ggf. auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 87 ff., 92 ff. und 111 ff. BetrVG) sowie der Aufgaben bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 90 f. BetrVG). In den in § 87 BetrVG aufgeführten Angelegenheiten hat er ein Initiativrecht und kann von sich aus eine Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten vorschlagen(BAG 28. November 1989 - 1 ABR 97/88 - BAGE 63, 283). In bestimmten Angelegenheiten sind die Arbeitnehmer berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats ihrer Wahl hinzuzuziehen (§ 81 Abs. 4 Satz 3, § 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG); es gehört daher auch zu den Aufgaben jedes einzelnen Betriebsratsmitglieds, die Arbeitnehmer zu beraten (BAG 27. November 2002 - 7 ABR 45/01 - zu B III 2 b bb der Gründe).

(2) Diese Aufgaben kann der Betriebsrat sachgerecht nur wahrnehmen, wenn er über die erforderlichen rechtlichen oder tatsächlichen Informationen verfügt. Die Einholung dieser Informationen ist für seine Aufgabenerfüllung mithin notwendig. Bei der Frage, auf welchem Wege eine Informationsbeschaffung erfolgt und welche Sachmittel hierfür genutzt werden, steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Entscheidet er sich zur Informationsbeschaffung durch das Internet, ist dies in der Regel nicht ermessensfehlerhaft. Durch das Internet können Sachinformationen zu jedem nur denkbaren Themenbereich eingeholt werden. So wird der Stand der arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Gesetzgebung und Rechtsprechung in unzähligen Quellen des Internets fast tagesaktuell wiedergegeben. Homepages der Gesetzgebungsorgane und verschiedener Gerichte stellen wichtige Gesetzesvorhaben und Entscheidungen dar. Der Betriebsrat kann sich mit Hilfe der im Internet zur Verfügung stehenden Suchmaschinen zu einzelnen betrieblichen Problemstellungen umfassend informieren, ohne auf Zufallsfunde in Zeitschriften oder Zeitungen, veralteten Kommentierungen oder Gerichtsentscheidungen angewiesen zu sein(BAG 3. September 2003 - 7 ABR 8/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 107, 231). Dabei beschränkt sich der Bezug zu den Aufgaben des Betriebsrats nicht auf Rechtsfragen. Auch Informationen von privaten oder staatlichen - für die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben relevanten - Institutionen, die in aller Regel über einen Internetauftritt verfügen, können eingeholt und genutzt werden. Des Weiteren sind zB Formulierungshilfen zu Betriebsvereinbarungen oder notwendige Adressen von Behörden zugänglich. Die aufgabenbezogenen Bereiche, in denen sich der Betriebsrat im Internet effizient und effektiv Informationen beschaffen kann, sind nahezu allumfassend.

(3) Daher kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass das Internet der gesetzlichen Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Eine entsprechende Annahme des Betriebsrats ist im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben überhaupt wahrnimmt. In Anbetracht der offenkundigen Dienlichkeit des Internets zur Aufgabenerfüllung des Betriebsrats ist es auch nicht erforderlich, dass dieser im Rechtsstreit konkrete, sich ihm aktuell stellende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben darlegt, zu deren Erledigung er Informationen aus dem Internet benötigt. Vielmehr ist bereits dann, wenn er überhaupt betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnimmt, davon auszugehen, dass das Internet der Erfüllung dieser Aufgaben dient. Soweit der Senatsentscheidung vom 23. August 2006(- 7 ABR 55/05 - Rn. 16, 17, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88) etwas Anderes zu entnehmen ist, hält der Senat daran nicht fest.

Der Betriebsrat muss auch nicht darlegen, dass und inwieweit er ohne Internetzugang die Wahrnehmung anderer Rechte und Pflichten vernachlässigen müsste. Zu seinem Beurteilungsspielraum gehört es gleichfalls, darüber zu befinden, auf welche Weise er seine Aufgaben am wirkungsvollsten erledigen kann. Die vom Betriebsrat zu beurteilende Dienlichkeit eines Sachmittels bei seiner Aufgabenerfüllung ist daher nicht erst dann gegeben, wenn er ohne den Einsatz des Sachmittels seine gesetzlichen Pflichten vernachlässigen würde. Dies stellt der Senat in Abgrenzung zu früheren Entscheidungen(vgl. etwa 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 26 mwN, BAGE 122, 293) ausdrücklich klar. Dadurch werden die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht außer Acht gelassen. Diese muss der Betriebsrat vielmehr in der unabhängig von der Beurteilung der Dienlichkeit des Sachmittels vorzunehmenden Würdigung gegenläufiger Interessen des Arbeitgebers berücksichtigen.

(4) Der Betriebsrat durfte einen Internetzugang als für seine Aufgabenerfüllung dienlich erachten, obwohl vorliegend die Filialleitung über keinen Internetanschluss verfügt. Der Senat hat in Fällen, in denen sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Forderung nach einem bestimmten Sachmittel auf die Sachmittelausstattung des Arbeitgebers berief, wiederholt entschieden, dass sich der erforderliche Umfang eines Sachmittels nicht ausschließlich nach dem Ausstattungsniveau des Arbeitgebers bestimmt(23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88; 17. Februar 1993 - 7 ABR 19/92 - zu B II 2 e der Gründe, BAGE 72, 274). Die Sachmittelausstattung des Arbeitgebers lässt keinen Schluss darauf zu, ob der Betriebsrat ein bestimmtes Sachmittel benötigt. Es ist ebenso wie das betriebsübliche Ausstattungsniveau allenfalls im Rahmen der Berücksichtigung entgegenstehender betrieblicher Belange von Bedeutung.

bb) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass berechtigte Interessen der Arbeitgeberin einem Internetzugang im Streitfall nicht entgegenstehen, ist zwar nicht frei von Rechtsfehlern. Sie erweist sich im Ergebnis aber als zutreffend(§ 561 ZPO).

(1) Bei einem Internetanschluss können für die vom Betriebsrat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums zu treffende Entscheidung - in Abhängigkeit vom Einzelfall und der konkreten betrieblichen Situation - neben der Begrenzung der Kostenpflicht weitere Gesichtspunkte Bedeutung erlangen. So kann die konkrete Möglichkeit der Gefährdung besonderer Geheimhaltungsinteressen gegen einen Internetzugang sprechen. Auch dann, wenn der Arbeitgeber greifbare Anhaltspunkte für die Gefahr des Missbrauchs des verlangten Sachmittels vorbringt, kann dies je nach den Einzelfallumständen dem Sachmittelverlangen entgegenstehen. Bedeutsam im Rahmen der Berücksichtigung betrieblicher Interessen können schließlich auch das betriebsübliche und konkret das auf Arbeitgeberseite vorhandene Ausstattungsniveau sein(BAG 23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 88; 3. September 2003 - 7 ABR 8/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 107, 231). Insbesondere kann es im Einzelfall angemessen sein, dass der Betriebsrat eines kleinen Betriebs mit geringer wirtschaftlicher Leistungskraft, dessen Inhaber selbst aus Kostengründen auf den Einsatz teurer Informations- und Kommunikationstechnik verzichtet, ebenfalls von der Forderung nach deren Zurverfügungstellung absieht. Allerdings verbieten sich schematische Lösungen. Genauso wenig wie die Nutzung des Internets durch den Arbeitgeber einen Anspruch des Betriebsrats auf die Bereitstellung eines Internetanschlusses begründet (vgl. BAG 23. August 2006 - 7 ABR 55/05 - Rn. 14, aaO), schließt allein die Nichtnutzung des Internets durch den Arbeitgeber einen solchen Anspruch aus.

(2) Hiernach hätte das Landesarbeitsgericht zwar nicht darauf abstellen dürfen, dass dem Betriebsrat im Jahr 2005 ein Internetzugang zur Verfügung stand, ohne zugleich den Einwand der Arbeitgeberin zu würdigen, es habe sich um ein Missverständnis der IT-Abteilung der damaligen Arbeitgeberin gehandelt. Ebenso wenig ist die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die vormalige Arbeitgeberin habe mit der Beschränkung des Internetzugangs auf die Gesamtbetriebsausschussmitglieder verhindern wollen, dass auch jeder örtliche Betriebsrat in den Filialen eine entsprechende technische Ausstattung verlangt, durch entsprechende tatsächliche Feststellungen gerechtfertigt.

(3) Dennoch hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen, dass der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine berechtigten Belange der Arbeitgeberin entgegenstehen.

(a) Die durch die Einrichtung und Unterhaltung eines Internetzugangs unmittelbar entstehende Kostenbelastung spricht nicht gegen das Sachmittelverlangen. Der Betriebsrat verfügt hier bereits über einen internetfähigen PC, mit dem der Zugriff auf das unternehmensweite Intranet und der Empfang und Versand von E-Mails möglich ist. Die Freischaltung eines Internetzugangs erfordert weder umfangreiche technische Veränderungen noch eine kostenintensive Anschaffung der erforderlichen Hardware. Auch ist nicht ersichtlich, dass durch die von der Arbeitgeberin angeführte Pflege und Wartung des Internetzugangs nennenswerte Kosten entstehen, zumal die bereits genutzte Hardware ohnehin gepflegt und gewartet werden muss. Im Übrigen sind diese Kosten auch weder erläutert noch der Höhe nach ansatzweise beziffert worden.

(b) Störungen etwa durch Viren oder sog. Hackerangriffe könnte die Arbeitgeberin in gleicher Weise vorbeugen wie bei anderen mit Internetzugang ausgestatteten PCs im Unternehmen. Dagegen spricht nicht der Vortrag der Arbeitgeberin, ein durch die Freischaltung des Internets erhöhtes Risiko der Industriespionage erfordere umfassende Schutzvorkehrungen mit erheblichen Folgekosten. Im Betrieb in G bestehen bereits zwei Internetanschlüsse. Ist es möglich, diese gegen Industriespionage zu sichern, ist nicht nachvollziehbar, warum die Sicherung des Internetzugangs für den Betriebsrat erhebliche Investitionen in die technische Infrastruktur auslösen würde.

(c) Die vorliegend von der Arbeitgeberin angeführten mittelbaren Kosten stehen der Einrichtung eines Internetzugangs für den Betriebsrat ebenfalls nicht entgegen. Dies gilt zunächst für die von der Arbeitgeberin vorgebrachten Lohn- und Gehaltskosten, die nach ihrer Auffassung dadurch entstünden, dass aufgrund der Nutzung des Internets und zusätzlicher Recherchearbeit ein höherer Zeitanteil zu vergütender Betriebsratsarbeit anfiele. Dass der Zeitaufwand für die Betriebsratstätigkeit im Vergleich zur Situation ohne Internetzugang erhöht wäre, ist eine reine, nicht belegte Vermutung der Arbeitgeberin. Zumindest ebenso wahrscheinlich ist es, dass der Betriebsrat durch die mit dem Internet eröffnete Möglichkeit schneller, zielgerichteter und einfacher Informationsbeschaffung seine gesetzlichen Aufgaben in kürzerer Zeit erledigen kann. Im Übrigen sind gem. § 37 Abs. 2 BetrVG nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts nur zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Freistellungsanspruch setzt voraus, dass das Betriebsratsmitglied während der Zeit der Arbeitsbefreiung gesetzliche Aufgaben des Betriebsrats wahrnimmt. Die Vergütungspflicht ist also ohnehin auf Zeiten erforderlicher Betriebsratstätigkeiten begrenzt und kein der Einrichtung eines Internetanschlusses für den Betriebsrat entgegenstehender Gesichtspunkt.

(d) Auch die von der Arbeitgeberin auf einer abstrakten Annahme begründete Missbrauchsgefahr steht dem geforderten Internetzugang nicht entgegen. Während der von der Arbeitgeberin nach § 37 Abs. 2, § 38 Abs. 1 BetrVG zu vergütenden Zeiten dürfen die Betriebsratsmitglieder den Internetzugang ohnehin nicht zu privaten Zwecken verwenden. Eine Privatnutzung außerhalb dieser Zeiten kann die Arbeitgeberin untersagen und bei Verstößen reagieren. Allein die theoretische Möglichkeit der sachfremden Nutzung des Internetanschlusses durch Betriebsratsmitglieder steht dem Anspruch nicht von vornherein entgegen.

(e) Etwa anfallende Schulungskosten gebieten keine andere Sichtweise. Die Kostentragungspflicht für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen ist gesetzlich geregelt und begrenzt. Sie setzt gem. § 37 Abs. 6 BetrVG voraus, dass die in der Schulung vermittelten Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und im Betriebsrat benötigt werden, damit die Betriebsratsmitglieder ihre derzeitigen oder demnächst anfallenden gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen können. Die Suchmaschinen und Homepages im Internet sind mittlerweile überwiegend so einfach und benutzerfreundlich ausgestaltet, dass eine Schulung für ihre Inanspruchnahme nicht erforderlich sein dürfte. Sollte dies gleichwohl der Fall sein, so wäre die hieraus für die Arbeitgeberin resultierende Kostentragungspflicht Folge der gesetzlichen Regelung und nicht geeignet, ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin daran zu begründen, dem Betriebsrat den Internetzugang vorzuenthalten. Im Übrigen kann die dem Betriebsrat eröffnete Möglichkeit, sich im Internet auf einfachem und schnellem Weg Informationen zu beschaffen, sogar je nach Lage des Einzelfalls geeignet sein, Kosten für eine gegebenenfalls sonst erforderliche Hinzuziehung von Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG zu sparen.

(f) Der Internetnutzung durch den Betriebsrat steht auch nicht der Umstand entgegen, dass im hier betroffenen Betrieb in G lediglich für den Betriebsleiter und einen weiteren Arbeitsplatz ein Internetzugang besteht. Die Arbeitgeberin verzichtet damit nicht etwa generell auf die Nutzung des Internets. Auch ist weder behauptet noch sonst ersichtlich, dass die Entscheidung der Arbeitgeberin, keinen weiteren Internetzugang im administrativen Bereich einzurichten, etwa Ausdruck einer wirtschaftlich schwierigen Situation des Unternehmens wäre, auf die der Betriebsrat bei seinem Verlangen nach einem solchen Zugang Rücksicht nehmen müsste.

Die Rechtsbeschwerde der Personalvertretung gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 17. Oktober 2012 - 7 TaBV 55/12 - wird als unzulässig verworfen.

A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte bei personellen Maßnahmen.

Die Arbeitgeberin betreibt eine Fluggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG die zuletzt antragstellende Personalvertretung gebildet.

Im Jahr 2007 übernahm die Arbeitgeberin das fliegende Personal der ehemaligen LTU Lufttransport-Unternehmen GmbH (LTU). Mit Wirkung zum 1. April 2011 ist diese durch Übergang ihres Vermögens auf die Arbeitgeberin verschmolzen worden.

Ein von der Arbeitgeberin im April 2011 für fünf Flugzeugmuster in Form einer Dienstanweisung beschlossenes Servicekonzept sieht vor, dass die Purser gemeinsam mit der anderen Kabinenbesatzung den Fluggästen Speisen und Getränke servieren.

§ 5 des für das Kabinenpersonal der ehemaligen LTU geltenden Manteltarifvertrags Nr. 11(MTV Nr. 11 LTU) lautet:

Die Personalvertretung hat die Auffassung vertreten, der Einsatz der Purser der ehemaligen LTU im Rahmen des Servicekonzepts 2011 unterliege nach § 5 MTV LTU Nr. 11 ihrer Zustimmung.

Die Personalvertretung hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Personalvertretung zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Personalvertretung ihre Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist mangels einer ordnungsgemäßen Begründung unzulässig.

I. Nach § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, welche rechtliche Bestimmung durch den angefochtenen Beschluss verletzt sein soll und worin diese Verletzung besteht. Dazu hat sie den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung ihres Angriffs erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses (BAG 14. Mai 2013 - 1 ABR 4/12 - Rn. 30). Ist die Entscheidung des Beschwerdegerichts über einen Streitgegenstand auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Rechtsbeschwerdebegründung alle Erwägungen angreifen, denn sie muss im Falle ihrer Berechtigung geeignet sein, die Entscheidung insgesamt infrage zu stellen. Setzt sie sich nur mit einer der Begründungen auseinander, ist die Rechtsbeschwerde in Bezug auf diesen Streitgegenstand unzulässig (BAG 17. September 2013 - 1 ABR 37/12 - Rn. 12).

II. Die Personalvertretung hat ihren Unterlassungsantrag gegenüber der Zuweisung von Tätigkeiten nach dem Servicekonzept 2011 ausschließlich auf die sich nach ihrer Ansicht aus § 5 Satz 1 MTV Nr. 11 LTU ergebende Beteiligungspflicht der Arbeitgeberin gestützt. Ein Antragsverständnis, wonach die Unterlassungsverpflichtung auch aus einer Zuwiderhandlung der Arbeitgeberin gegen die Normen des zuletzt am 30. Mai 2012 abgeschlossenen personalvertretungsrechtlichen Tarifvertrags für das Kabinenpersonal (TV PV) folgt, scheidet hingegen aus. Dagegen spricht schon die Beschränkung des Antragswortlauts auf die manteltarifvertragliche Norm und die unterbliebene Berücksichtigung der sich für die Arbeitgeberin aus § 72 TV PV ergebenden Möglichkeit, personelle Maßnahmen vorläufig durchzuführen. Ebenso wenig enthält das zur Antragsauslegung heranzuziehende Vorbringen der Personalvertretung ausreichende Anhaltspunkte für eine von ihr beabsichtigte Antragshäufung.

III. Das Landesarbeitsgericht hat den so verstandenen Unterlassungsantrag der Personalvertretung in der Hauptbegründung abgewiesen, weil den Pursern keine Tätigkeit zugewiesen worden ist, die nicht den Tätigkeitsmerkmalen ihrer Vergütungsgruppen entspricht. Die ihnen bereits zuvor übertragene Teilfunktion im Service seien lediglich ausgeweitet worden, ohne dass dies unter Berücksichtigung von quantitativen oder qualitativen Gesichtspunkten zu einer anderen Tätigkeit geführt habe. Daneben hat das Landesarbeitsgericht in einer zweiten selbständig tragenden Begründung angenommen, dass es sich bei dem Servicekonzept 2011 um eine dauerhafte Zuweisung von Serviceaufgaben auf die Purser handelt und damit das Merkmal der nur vorübergehenden Ausübung der seit April 2011 ausgeübten Tätigkeit im Service verneint. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beruht daher auf einer Doppelbegründung. Auf die vom Beschwerdegericht gegebene und selbständig tragende Zweitbegründung geht die Personalvertretung in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht ein.

Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. April 2013 - 5 TaBV 29/12 - aufgehoben.

Auf die Beschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. März 2012 - 2 BV 47/11 - abgeändert, soweit das Arbeitsgericht den Anträgen des Konzernbetriebsrats entsprochen hat.

Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

Der Antragsteller ist der von mehreren Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten gebildete Konzernbetriebsrat eines vom AWO Landesverband S e.V. (AWO-Landesverband) geleiteten Konzerns, dem die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen angehören. Diese traten Anfang 2010 an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit Regelungsvorschlägen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement heran. Die Betriebsräte und - soweit vorhanden - die Gesamtbetriebsräte beauftragten den Konzernbetriebsrat mit der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung.

Der AWO-Landesverband und der Konzernbetriebsrat verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Abschluss einer Betriebsvereinbarung betriebliches Eingliederungsmanagement“. An dieser waren die konzernangehörigen Arbeitgeberinnen nicht beteiligt. Nachdem es in der Einigungsstelle zu unterschiedlichen Auffassungen über den Umfang des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf einen vom Konzernbetriebsrat vorgelegten Regelungsvorschlag kam, entschloss sich dieser zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens.

Der Konzernbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberinnen haben die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich nur hilfsweise erhobenen Anträgen entsprochen. Die hiergegen von den Arbeitgeberinnen eingelegten Beschwerden hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit den Rechtsbeschwerden verfolgen diese ihre Abweisungsanträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerden der Arbeitgeberinnen sind begründet. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner stattgebenden Entscheidung § 308 Abs. 1 ZPO verletzt und den Anträgen des Konzernbetriebsrats zu Unrecht entsprochen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Dies hat der Senat auch ohne eine hierauf gestützte Verfahrensrüge der Beteiligten von Amts wegen zu berücksichtigen.

1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 38).

2. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Konzernbetriebsrats weitgehend entsprochen, ohne sich mit diesen inhaltlich zu befassen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberinnen zurückgewiesen. Nach seinem Antragsverständnis war Gegenstand der begehrten Feststellung die Frage, ob für eine Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht. Es hat die Anträge nicht als auf die Feststellung gerichtet angesehen, ob die antragsgegenständlichen Detailregelungen von einem Mitbestimmungsrecht umfasst sind.

3. Damit hat das Beschwerdegericht dem Konzernbetriebsrat etwas Anderes als das von ihm Beantragte zugesprochen. Dessen Anliegen war es gerade, mit der auf die Detailregelungen bezogenen Antragstellung der Senatsentscheidung vom 18. August 2009 (- 1 ABR 45/08 -) Rechnung zu tragen. In dieser hat der Senat einen auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der „Ausgestaltung des Verfahrens des BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX sowie den sich hieraus ergebenden zu treffenden Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ gerichteten Antrag wegen fehlender Bestimmtheit(§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) als unzulässig abgewiesen (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 45/08 - Rn. 17). Mit seinen Anträgen wollte der Konzernbetriebsrat erkennbar eine solche Abweisung vermeiden, weshalb er sich für die Feststellung des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen formulierten Detailregelungen entschieden hat. Hierauf hat er in beiden Vorinstanzen ausdrücklich hingewiesen. Das Beschwerdegericht hat - obwohl es in seinen Gründen auf die vorgenannte Senatsentscheidung eingegangen ist - keine der Rechtskraft fähige Entscheidung über einzelne Regelungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, sondern eine Feststellung des Mitbestimmungsrechts für eine „Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM“ getroffen, die aber nicht Antragsgegenstand war.

II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die vom Konzernbetriebsrat erhobenen Anträge sind mangels des von § 256 Abs. 1 ZPO vorausgesetzten Interesses an alsbaldiger Feststellung unzulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine - auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende - Prozessvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden (BAG 20. Januar 2015 - 1 ABR 1/14 - Rn. 18). Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 27/06 - Rn. 15, BAGE 122, 121).

2. Allerdings kann ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 5/03 - zu B I der Gründe, BAGE 109, 227). Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse der Arbeitnehmervertretung folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen(BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 101, 277).

3. Danach fehlt es vorliegend an einem konkreten Konflikt zwischen den jeweils zuständigen Betriebsparteien über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen angeführten Sachverhalte. Entgegen der Auffassung des Konzernbetriebsrats folgt das Feststellungsinteresse nicht aus der vom Landesverband in der Einigungsstelle vertretenen Rechtsposition über das Bestehen von Beteiligungsrechten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Für dessen Ausgestaltung ist nicht der Landesverband, sondern die nicht am Einigungsstellenverfahren beteiligten konzernangehörigen Arbeitgeber zuständig. Zwischen diesen und dem für die jeweiligen Betriebs- und Gesamtbetriebsräte kraft Delegation handelnden Konzernbetriebsrat haben bisher Verhandlungen über die Ausgestaltung des bEM nicht stattgefunden.

a) Nach § 58 Abs. 2 BetrVG kann ein Gesamtbetriebsrat oder im Fall des § 54 Abs. 2 BetrVG auch ein Einzelbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Das setzt voraus, dass die fragliche Angelegenheit in den Zuständigkeitsbereich des beauftragenden Gesamt- bzw. Einzelbetriebsrats fällt und demzufolge mit dem Arbeitgeber auf Betriebs- oder Unternehmensebene zu regeln ist. Mit der Beauftragung erhält der Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des originär zuständigen Betriebsverfassungsorgans tätig zu werden. Verhandlungspartner auf Seiten des Gesamt- bzw. Betriebsrats ist der jeweils betroffene konzernangehörige Arbeitgeber. Die Delegation des Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechts auf einen Konzernbetriebsrat bewirkt keine Verlagerung der Zuständigkeit auf Seiten des Arbeitgebers (BAG 12. November 1997 - 7 ABR 78/96 - zu B 2 c und 3 a der Gründe).

b) Handelt - wie vorliegend - der Konzernbetriebsrat in einer Auftragsangelegenheit für die Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte der konzernangehörigen Unternehmen, ist sein Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite nicht die Konzernobergesellschaft. Dies sind vielmehr die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen, denen gegenüber ein etwaiges Mitbestimmungsrecht von der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung auszuüben ist. Die Arbeitgeberinnen haben das Beteiligungsrecht der den Konzernbetriebsrat beauftragenden Gesamt- und Betriebsräte nicht in Abrede gestellt. Sie sind jeweils an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit dem Entwurf einer Betriebsvereinbarung herangetreten. Daher vermag auch der im Verfahren von den Arbeitgeberinnen gestellte Abweisungsantrag für sich allein das erforderliche Feststellungsinteresse für die erhobenen Anträge nicht zu begründen.

c) Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob den Anträgen auch deshalb das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse fehlt, weil sie nicht auf das Bestehen von Mitbestimmungsrechten in einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit gerichtet sind, sondern nur einzelne Regelungsfragen eines mitbestimmungsrechtlichen Konflikts betreffen. Ebenso muss die Frage nicht vertieft werden, ob ein Beteiligter seine in der Einigungsstelle erhobenen Regelungsvorschläge ganz oder teilweise einer vorherigen gerichtlichen Begutachtung zuführen kann.

III. Da es für die Anträge des Konzernbetriebsrats bereits an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt, kann dahinstehen, inwieweit diese überhaupt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügen.

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 25. Oktober 2012 - 5 TaBV 1168/12 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Beteiligungsrechte bei der Fremdvergabe von Aufträgen und dem Einsatz von Leiharbeitnehmern sowie über die Einlassungspflicht für eine tarifersetzende Regelung.

Antragsteller ist der Gesamtbetriebsrat der zu 2. beteiligten Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di).

ver.di entstand im Jahr 2001 durch Verschmelzung mehrerer Gewerkschaften. In einer zuvor von den betroffenen Einzelgewerkschaften mit ihren Gesamtbetriebsräten sowie der Gründungsorganisation von ver.di im April 2001 abgeschlossenen „Vereinbarung zur Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di“ (GBV EM) heißt es:

ver.di und ihr Gesamtbetriebsrat verhandelten im Jahr 2010 über die Entwicklung neuer Strukturstellenpläne und die Fremdvergabe von Reinigungstätigkeiten in den Bildungszentren von ver.di. Der Gesamtbetriebsrat beschloss im April 2010 die Anrufung einer Einigungsstelle für Verhandlungen zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung von Leiharbeit und Fremdvergaben. Die in der Einigungsstelle geführten Verhandlungen blieben ergebnislos. Im September 2010 schlossen die Beteiligten eine als „Gesamtbetriebsvereinbarung über den Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Bildungszentren (BIZ) von ver.di“ bezeichnete Vereinbarung ab (GBV Leiharbeit BIZ). In einer Protokollnotiz hielten sie ihre unterschiedlichen Rechtspositionen über das Bestehen von Mitbestimmungsrechten beim Einsatz von Leiharbeitnehmern und der Fremdvergabe von Aufträgen in den Bildungszentren fest. Weiter heißt es in der Protokollnotiz:

Im Zeitraum Oktober/November 2010 übertrugen die Betriebsräte der von der GBV Leiharbeit BIZ erfassten Bildungszentren dem Gesamtbetriebsrat die Befugnis zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über den Einsatz von Leiharbeitnehmern.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei der Fremdvergabe von bislang selbst wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten oder deren Übertragung auf Leiharbeitnehmer handele es sich um Gegenstände, die der durch § 4 (1) GBV EM erweiterten Mitbestimmung unterfielen. Jedenfalls sei ver.di nach § 8 (5) GBV EM verpflichtet, sich insoweit auf Verhandlungen über den Abschluss von tarifersetzenden Regelungen einzulassen.

Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt

ver.di hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptanträgen entsprochen. Auf die Beschwerde von ver.di hat das Landesarbeitsgericht die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine bisherigen Haupt- und Hilfsanträge (letztere als Anträge zu 6. und zu 8.) weiter. Daneben beantragt er jeweils hilfsweise zum Antrag zu 1. die Feststellung, dass die Fremdvergabe der erweiterten Mitbestimmung gem. § 4 (1) GBV EM unterliegt, soweit sie nicht eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG darstellt (Antrag zu 3.), dass es der Mitbestimmung gem. § 4 (1) GBV EM unterliegt, wenn Personen, die nicht zu ver.di in einem Arbeitsverhältnis stehen, gleichwohl aber länger als einen Monat auf dem Gelände des Betriebs tätig sein sollen oder sind (Antrag zu 4.), sowie, dass es der Mitbestimmung gem. § 4 (1) GBV EM unterfällt, wenn Personen, die zu ver.di nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen, zusammen mit anderen Beschäftigten an der Verwirklichung des jeweiligen Betriebszwecks im Rahmen weisungsgebundener Tätigkeit arbeiten (Antrag zu 5.). Hilfsweise zum Hauptantrag zu 2. beantragt der Gesamtbetriebsrat (als Antrag zu 7.) festzustellen, dass Regelungen für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, soweit sie deren Einsatz in den Betrieben der ver.di betreffen, der Mitbestimmung gem. § 4 (1) GBV EM unterfallen.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Anträge sind sämtlich unzulässig. Für die Anträge zu 1. bis 3. fehlt dem Gesamtbetriebsrat die Antragsbefugnis. Die Anträge zu 6. und 8. erweisen sich als nicht hinreichend bestimmt, während es sich bei den erstmals in der Rechtsbeschwerde erhobenen Anträgen zu 4., 5. und 7. um unzulässige Antragsänderungen handelt.

I. Der Gesamtbetriebsrat verfügt für die Anträge zu 1. bis 3. nicht über die notwendige Antragsbefugnis (§ 81 Abs. 1 ArbGG).

1. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht. Antragsbefugnis und die Beteiligtenstellung fallen nicht notwendig zusammen; § 83 Abs. 3 ArbGG besagt nichts darüber, ob ein Beteiligter im Beschlussverfahren einen Antrag stellen kann. Die Antragsbefugnis ist vielmehr nach den Regeln über die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu bestimmen (§ 81 Abs. 1 ArbGG). Regelmäßig kann nur derjenige ein gerichtliches Verfahren einleiten, der vorträgt, Träger des streitbefangenen Rechts zu sein. Ausnahmen gelten im Fall einer zulässigen Prozessstandschaft. Die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren und die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dienen dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 15; 5. März 2013 - 1 ABR 75/11 - Rn. 17).

2. Danach fehlt dem Gesamtbetriebsrat offensichtlich die Antragsbefugnis für die Anträge zu 1. und 3.

a) Der Gesamtbetriebsrat hat auf Nachfrage des Senats in der Anhörung angegeben, mit dem im Antrag zu 1. verfolgten Begehren solle der Umfang des Mitbestimmungsrechts für die in den Bildungszentren von ver.di errichteten Betriebsräte bei der Übertragung von bisher von ver.di selbst wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten festgestellt werden. Es gehe ihm um die Klärung der Frage, ob die Einzelbetriebsräte der Bildungszentren ein nach § 4 (1) GBV EM erweitertes Beteiligungsrecht beim „ob“ und „wie“ sowie Art und Dauer einer Fremdvergabe beanspruchen können. In gegenständlicher Hinsicht solle der Antrag zu 1. „alle denkbaren Maßnahmen“ erfassen, die von ver.di im Zusammenhang mit der Fremdvergabe durchgeführt werden. Mit dem zum Antrag zu 1. erhobenen Hilfsantrag zu 3. werde dieses Begehren auf Maßnahmen von ver.di außerhalb von Betriebsänderungen iSd. § 111 BetrVG beschränkt. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat ferner klargestellt, dass er bei der mit den Anträgen zu 1. und 3. angestrebten gerichtlichen Klärung keine eigene Rechtsposition verfolgt, sondern eine nach § 50 Abs. 2 BetrVG durch Auftrag begründete Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte wahrnehme.

b) Der erstmals in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellte Hilfsantrag zu 3. ist zulässig. Es handelt sich um eine Beschränkung des Antrags zu 1., die gem. § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung darstellt und damit auch in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch statthaft ist(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 14, BAGE 128, 92).

c) Der Gesamtbetriebsrat kann seine Antragsbefugnis in Bezug auf die Anträge zu 1. und 3. nicht auf eine ihm von den Einzelbetriebsräten übertragene Zuständigkeit stützen. Die Betriebsräte der von ver.di betriebenen Bildungszentren haben den Gesamtbetriebsrat nicht zur Klärung ihrer mitbestimmungsrechtlichen Position beauftragt, die Gegenstand der Anträge zu 1. und 3. ist. Die Voraussetzungen des § 50 Abs. 2 Satz 1 BetrVG liegen nicht vor. Danach kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Durch die GBV EM werden nur die Beteiligungsrechte der Betriebsräte gegenüber dem Betriebsverfassungsgesetz im Verhältnis zu ver.di erweitert, während die in § 50 BetrVG normierte Zuständigkeitsverteilung zwischen den bei ver.di errichteten Arbeitnehmervertretungen unberührt bleibt.

aa) Nach § 4 (1) Satz 1 GBV EM hat der Betriebsrat, soweit in den folgenden Absätzen keine Ausnahmen geregelt sind, in allen personellen und sozialen Angelegenheiten über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert mitzubestimmen. Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach § 4 (1) GBV EM nicht zustande, entscheidet nach § 5 (1) Satz 1 GBV EM die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt die Einigung zwischen ver.di und dem Betriebsrat. Eine solche Rechtsfolge haben die Beteiligten zwar nicht ausdrücklich in die GBV EM aufgenommen. Sie folgt aber aus § 4 (4) GBV EM, wonach der Betriebsrat nach Maßgabe des gültigen Betriebsverfassungsgesetzes mitzubestimmen hat. Diese Bezugnahme umfasst auch die in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Konfliktlösung durch den Spruch einer Einigungsstelle. Mit den Regelungen in §§ 4, 5 (1) Satz 1 GBV EM haben ver.di und der Gesamtbetriebsrat dessen Beteiligungsrechte und die der örtlichen Betriebsräte über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert. Mit dieser Ausweitung der Beteiligungsrechte in § 4 (1) Satz 1 GBV EM ist jedoch keine Änderung der zwingenden gesetzlichen Zuständigkeitsregelung in § 50 BetrVG verbunden(BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 39/12 - Rn. 28 f.).

bb) Die Betriebsräte der Bildungszentren haben dem Gesamtbetriebsrat nicht die mit den Anträgen zu 1. und 3. beabsichtigte Feststellung des Mitbestimmungsrechts aus § 4 (1) GBV EM übertragen. Nach den zu den Verfahrensakten gereichten Beschlüssen aus dem Oktober/November 2010 ist der Gesamtbetriebsrat von den Einzelbetriebsräten nur zur Verhandlung und zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über den Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Bildungszentren nebst darin enthaltenen Verfahrensregelungen beauftragt worden. Die Einleitung eines Beschlussverfahrens über den Umfang der Mitbestimmungsrechte bei der Fremdvergabe von bisher von ver.di selbst wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten ist von einer solchen Beauftragung nicht umfasst.

d) Ob die Anträge zu 1. und 3. auch aus anderen Gründen unzulässig sind, bedarf danach keiner Entscheidung.

3. An der Antragsbefugnis fehlt es auch in Bezug auf den Antrag zu 2.

a) Nach seinen Ausführungen in der Anhörung vor dem Senat möchte der Gesamtbetriebsrat mit diesem Antrag die Feststellung erreichen, dass die in der GBV Leiharbeit BIZ enthaltenen Regelungsgegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung der in den Bildungszentren errichteten Betriebsräte unterliegen.

b) Die Voraussetzungen des § 50 Abs. 2 BetrVG für eine gewillkürte Verfahrensführung liegen auch für diesen Antrag nicht vor. Die Einzelbetriebsräte haben dem Gesamtbetriebsrat nicht die Einleitung eines Beschlussverfahrens mit dem vom Antrag zu 2. erfassten Verfahrensgegenstand übertragen. Die im Verfahren vorgelegten Beschlüsse aus dem Zeitraum Oktober/November 2010 sind nach ihrem Wortlaut auf die Zuständigkeit für den Abschluss der GBV Leiharbeit BIZ beschränkt. Diese ist vom Gesamtbetriebsrat bereits im September 2010 verhandelt und unterzeichnet worden. Hiermit hat seine Beauftragung geendet. Schon deshalb fehlt ihm die Antragsbefugnis für die Durchführung des erst im Januar 2011 eingeleiteten Beschlussverfahrens über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts beim Einsatz von Leiharbeitnehmern.

II. Die auf Feststellung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss von tarifersetzenden Regelungen gerichteten Anträge zu 6. und 8. sind unzulässig. Sie genügen nicht den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss daher bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 - Rn. 14). Besteht Streit über das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, muss dieser deshalb so genau bezeichnet werden, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 58/10 - Rn. 15). Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind (vgl. BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 13). Genügt ein Antrag - ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (BAG 14. September 2010 - 1 ABR 32/09 - Rn. 14).

2. Diese Grundsätze gelten gleichermaßen für die gerichtliche Feststellung eines Regelungsgegenstands, für den der Gesamtbetriebsrat einen Verhandlungsanspruch nach § 8 (1) und (5) GBV EM geltend macht.

Nach § 8 (1) Satz 1 GBV EM sind aufgrund der fehlenden tarifrechtlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten für die bei ver.di Beschäftigten solche Regelungen, die üblicherweise unter den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG fallen und durch entsprechende Tarifverträge geregelt werden, als Gesamtbetriebsvereinbarungen zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Bundesvorstand zu vereinbaren. Können sich die Betriebsparteien über tarifersetzende Regelungen iSd. § 8 (1) GBV EM nicht verständigen, kann jede Betriebspartei ein Vermittlungsverfahren(§ 8 [2] GBV EM) und im Fall einer Nichteinigung ein Schlichtungsverfahren (§ 8 [3] GBV EM) einleiten. Nach § 8 (5) Satz 1 GBV EM besteht in beiden Verfahren für die Betriebsparteien Einlassungszwang(BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 39/12 - Rn. 41). Aus diesem Grund muss - wie im Einigungsstellenverfahren (§ 76 BetrVG) - der Regelungsgegenstand für die beabsichtigte tarifersetzende Regelung mit hinreichender Deutlichkeit bezeichnet werden, um beiden Beteiligten zu verdeutlichen, über welche Maßnahme im Konfliktfall eine Entscheidung herbeigeführt werden kann.

3. Diesen Anforderungen werden die Anträge des Gesamtbetriebsrats nicht gerecht. Die Begriffe „Fremdvergabe“ und „Arbeitnehmerüberlassung“ sind nicht hinreichend bestimmt.

a) Nach seinem Wortlaut ist der Antrag zu 6. auf die Feststellung gerichtet, dass die Fremdvergabe zu den tarifersetzenden Regelungen gem. § 8 (1) GBV EM gehört. Der Begriff der Fremdvergabe soll dabei die Übertragung von bislang von ver.di selbst wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten an einen Dritten umfassen, wenn die Übertragung „insbesondere“ aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen erfolgt. Nach den zur Auslegung des Antrags zu 1. gegebenen Erläuterungen des Gesamtbetriebsrats beansprucht dieser auch mit dem Antrag zu 6. die Feststellung seines Beteiligungsrechts nach § 8 (1) GBV EM bei allen denkbaren Maßnahmen von ver.di im Zusammenhang mit der Übertragung von bisher selbst aufgeführten Aufgaben und Tätigkeiten auf Dritte. Eine solche Formulierung beschreibt aber nicht mit hinreichender Deutlichkeit die abstrakten Kriterien, durch die der Gegenstand für eine tarifersetzende Regelung zur Fremdvergabe begrenzt wird. Die Antragsformulierung lässt schon nicht erkennen, welche Handlungen von ver.di vor Abschluss einer vertraglichen Vereinbarung mit einem Dritten zu welchem Zeitpunkt eine Beteiligungspflicht auslösen sollen. So kann etwa nicht bestimmt werden, ob von dem Begriff der Fremdvergabe auch die einzelfallabhängige Übertragung einer Prozessvertretung durch einen von ver.di beauftragten Rechtsanwalt oder die fallbezogene Postbeförderung durch einen Dritten umfasst ist. Überdies führt die im Antrag verwandte Einschränkung „insbesondere“ dazu, dass der Umfang der Rechtskraft in Bezug auf die Rechtsnatur der vertraglichen Vereinbarung, die ver.di mit einem Dritten schließt, nicht eindeutig feststellbar ist. Einen betrieblichen Anlassfall, der das mit dem Antrag verfolgte Begehren verdeutlichen könnte, hat der Gesamtbetriebsrat nicht vorgetragen. Dieser hat auch nicht dargetan, dass zwischen den Beteiligten ein übereinstimmendes Verständnis über den Begriff der „Fremdvergabe“ besteht. Er hat dies zwar in der Beschwerdeinstanz begründungslos behauptet, auf ein entsprechendes Bestreiten von ver.di seinen Vortrag aber nicht ergänzt. Angesichts der Protokollnotiz zur GBV Leiharbeit BIZ hätte es überdies besonderer Ausführungen des Gesamtbetriebsrats bedurft, um den dort verwandten Begriff der „echten Werkverträge“ zu erläutern und klarzustellen, ob auch diese dem Antrag zu 6. unterfallen sollen.

b) Die fehlende Bestimmtheit des von Antrag zu 8. umfassten Regelungsgegenstands führt gleichfalls zu dessen Abweisung als unzulässig. Selbst wenn der im Antragswortlaut verwandte Begriff der Arbeitnehmerüberlassung iSd. Begrifflichkeiten des AÜG verstanden würde und hiermit die Überlassung eines Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung an ver.di von einem Verleiher bezeichnet wäre, stünden der zeitliche Umfang und Inhalt des Gegenstands der angestrebten tarifersetzenden Regelung iSd. § 8 (1) GBV EM nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit fest. So hat etwa der Gesamtbetriebsrat auf Nachfrage des Senats in der Anhörung nicht angeben können, ob von dem Antrag zu 8. auch der Einsatz eines Leiharbeitnehmers erfasst sein soll, der einzelfallbezogen erfolgt, etwa weil ein Arbeitnehmer von ver.di seine Arbeitsaufgaben wegen Erreichens der Höchstarbeitszeitgrenze oder in seiner Person liegender Gründe zeitweise nicht mehr erfüllen kann.

III. Bei den vom Gesamtbetriebsrat in der Rechtsbeschwerde erstmals gestellten Hilfsanträgen zu 4., 5. und 7. handelt es sich um unzulässige Antragsänderungen.

1. Antragserweiterungen sind ebenso wie sonstige Antragsänderungen im Rechtsbeschwerdeverfahren grundsätzlich unzulässig. Der Schluss der Anhörung vor dem Beschwerdegericht bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Rechtsbeschwerdegericht (§ 559 ZPO). Eine Ausnahme hat das Bundesarbeitsgericht dann anerkannt, wenn der geänderte Sachantrag sich auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten Sachverhalt stützen kann, die anderen Verfahrensbeteiligten gegen die Antragsänderung oder -erweiterung keine Einwendungen erheben, ihre Verfahrensrechte nicht verkürzt werden und die geänderte Antragstellung darauf beruht, dass die Vorinstanzen einen nach § 139 Abs. 1 ZPO gebotenen Hinweis unterlassen haben. In diesen Fällen ist es aus prozessökonomischen Gründen angezeigt, den Beteiligten eine andernfalls erforderliche Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht oder gar eine erneute erstinstanzliche Anrufung der Gerichte für Arbeitssachen zu ersparen (BAG 15. April 2014 - 1 ABR 80/12 - Rn. 18).

2. Danach sind die Hilfsanträge zu 4., 5. und 7. unzulässig. Mit diesen wird jeweils ein neuer Sachverhalt in das Rechtsbeschwerdeverfahren eingeführt, über den der Senat auf der Grundlage der von den Vorinstanzen getroffenen Feststellungen nicht entscheiden kann.

Mit dem Antrag zu 4. soll die Beteiligungspflicht nach § 4 (1) GBV EM festgestellt werden, wenn Personen, die nicht zu ver.di in einem Arbeitsverhältnis stehen, auf deren Betriebsgelände länger als einen Monat tätig sein sollen oder sind. Gegenstand des Feststellungsantrags zu 5. ist das Mitbestimmungsrecht bei der Zusammenarbeit von solchen Personen mit ver.di-Beschäftigten zur Verwirklichung des jeweiligen Betriebszwecks im Rahmen weisungsgebundener Tätigkeit. Der Antrag zu 7. ist gerichtet auf die Feststellung des Beteiligungsrechts nach § 4 (1) GBV EM für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in Betrieben von ver.di. Anders als in den Anträgen zu 1. und 2. möchte der Gesamtbetriebsrat eine Klärung des Mitbestimmungsrechts zu Gunsten der Einzelbetriebsräte für Beschäftigungsformen von Drittpersonal erreichen, die sich unabhängig von den von ver.di bisher wahrgenommenen Aufgaben und Tätigkeiten vollziehen. In Bezug auf diese Streitgegenstände haben die Vorinstanzen jedoch keine Tatsachenfeststellungen getroffen.

3. Daneben ist weder offensichtlich noch vom Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, dass die geänderte Antragstellung auf einem in den Vorinstanzen nach § 139 Abs. 1 ZPO zwar gebotenen, aber dennoch unterbliebenen Hinweis beruht.

IV. Da sich die Anträge des Gesamtbetriebsrats insgesamt als unzulässig erweisen, muss der Senat nicht die von den Vorinstanzen unterlassene Aufklärung nachholen, ob die in § 9 (2) GBV EM bestimmten Voraussetzungen für das Wirksamwerden der von den Gründungsgewerkschaften von ver.di und ihren Einzelbetriebsräten abgeschlossenen GBV EM vorliegen.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Juli 2008 - 10 TaBV 118/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines europäischen Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Vergütungsgrundsätze für die in den Betrieben beschäftigten AT-Angestellten unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten AT-Angestellten ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil er für die Regelung der Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des Einigungsstellenspruchs gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit AT-Angestellten vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von AT-Angestellten auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der AT-Angestellten begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der AT-Angestellten vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein Kosteninteresse der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen Vergütungsgrundsätze. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der bei einer Gewerkschaft errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 ABR 27/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - zu B II der Gründe, BAGE 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer Gewerkschaftseigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der AT-Angestellten, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die AT-Angestellten eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der AT-Angestellten der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von AT-Angestellten durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der AT-Angestellten ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.

3. Danach ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 ist wegen der fehlenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten insgesamt unwirksam. Es ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten geltend gemacht worden, dass für einzelne seiner Regelungen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestanden hat und dass diese Bestandteile gesondert aufrechterhalten bleiben können. Auf mögliche Ermessensfehler in dem Einigungsstellenspruch kommt es danach ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Regelungen des Einigungsstellenspruchs überhaupt der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.