Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Industriegewerkschaft Metall wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13. März 2009 - 10 TaBV 89/08 - aufgehoben und die Sache zur erneuten Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Tariffähigkeit der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung (GKH).

2

Antragstellerin ist die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall). Zu ihren Aufgaben gehört seit einer zum 1. Januar 2000 wirksam gewordenen Satzungsänderung auch der Abschluss von Tarifverträgen für die Betriebe der Wirtschaftsgruppen Holzbearbeitung, Holzverarbeitung, Kunststoffverarbeitung und Modellbau einschließlich der Handwerksbetriebe.

3

Die Beteiligte zu 2) wurde am 25. März 2003 gegründet. Seit April 2005 führt sie den Namen „Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund“.

4

An den bisher drei Mitgliederversammlungen der GKH nahm stets der im Wesentlichen gleiche Teilnehmerkreis von sieben bis neun Personen teil. Darunter befanden sich auch zwei hauptamtliche Funktionäre der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM); deren Gewerkschaftssekretärin R wurde auf der Gründungsversammlung der GKH zur Bundesgeschäftsführerin bestellt.

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Gem. § 1 der Satzung ist die GKH eine gegenüber politischen Parteien, Konfessionen, Regierungen und Unternehmen unabhängige Gewerkschaft mit Sitz in Paderborn. Ihr Organisationsbereich erstreckt sich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland und umfasst die Bereiche des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks (Schreinerhandwerk, Fenster- und Türenbauer) sowie des Modellbauerhandwerks. Sie erstrebt nach § 2 der Satzung die Wahrung der geistigen, kulturellen und materiellen Interessen der Mitglieder auf christlich-sozialer Grundlage, die Schaffung von Eigentum in Arbeitnehmerhand, die Mitbestimmung in der Wirtschaft aus Mitbesitz und eine Staats-, Gesellschafts- und Wirtschaftsordnung nach christlich-sozialen Grundsätzen. Zu ihren Aufgaben gehört ua. die Regelung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge, die Unterstützung bei gewerkschaftlich geführten Streiks, bei Aussperrungen und Maßregelungen sowie der Rechtsschutz für Mitglieder in arbeits- und sozialrechtlichen Streitigkeiten. Die GKH erhebt Mitgliedsbeiträge, deren Höhe gem. § 7 der Satzung das Mitglied selbst bestimmt. Der Mindestbeitrag beträgt monatlich 6,00 Euro. Nach § 11 der Satzung gliedert sie sich in den Bundesverband sowie Betriebsgruppen. Organe der GKH sind gem. § 12 der Satzung der alle vier Jahre stattfindende(§ 13 Abs. 2 der Satzung) Bundesgewerkschaftstag, der Hauptvorstand sowie das Schiedsgericht. Die GKH erkennt gem. § 23 der Satzung das geltende Tarifrecht als für sich verbindlich an. Sie ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB).

6

Die GKH beschäftigt keine hauptamtlichen Mitarbeiter, sondern wird nebenamtlich durch die sieben Mitglieder des Hauptvorstands geführt. Auf der Grundlage einer Rahmenvereinbarung teilt sie sich Geschäftsstellen mit der CGM. In den Geschäftsstellen Paderborn, Berlin und Gera sind drei hauptamtliche Mitarbeiter von ihrer Tätigkeit bei der CGM für die GKH freigestellt. Die Betreuung der Mitglieder in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen findet in bundesweit 17 CGM-Sekretariaten durch hauptamtliche Gewerkschaftssekretäre der CGM statt.

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Nach Angaben der GKH sowie des Fachverbands des Tischlerhandwerks NRW sind im Tischlerhandwerk bundesweit knapp 170.000 Arbeitnehmer in rund 40.000 Betrieben tätig, wobei mehr als die Hälfte der Betriebe bis zu fünf und lediglich ca. 6 % über 20 Beschäftigte hat. In Nordrhein-Westfalen sind arbeitgeberseitig knapp 4.200 Betriebe tarifgebunden und in diesen etwa 20.000 von insgesamt 30.000 Arbeitnehmern beschäftigt. Im Bereich des Modellbauerhandwerks sind nach Angaben der GKH sowie des zu 5) beteiligten Bundesinnungsverbands des Modellbauerhandwerks bundesweit ca. 3.000 Beschäftigte in rund 400 Betrieben, darunter etwa 300 arbeitgeberseitig tarifgebundene Mitgliedsbetriebe, tätig.

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Einen Monat nach ihrer Gründung vereinbarte die GKH mit dem „Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband“ (DHV) die „Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Holz-Kunststoff, Modellbau und Holzindustrie“. Seitdem hat sie ihren eigenen Angaben zufolge in allen Bundesländern außer Berlin und dem Saarland insgesamt ca. 120 Flächentarifverträge im Tischler- und Schreinerhandwerk, Modellbauerhandwerk und Parkettlegerhandwerk - größtenteils in Tarifgemeinschaft mit dem DHV - abgeschlossen. Die IG Metall hat nach der zum 1. Januar 2000 wirksam gewordenen Satzungserweiterung nur im Saarland und in Baden-Württemberg Flächentarifverträge für das Tischlerhandwerk vereinbart. Im Modellbauerhandwerk hat sie mit Ausnahme eines Firmentarifvertrags keine Tarifabschlüsse erzielt.

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Mit Beschluss des Arbeitsgerichts Gera vom 17. Oktober 2002 - 2 BV 3/2000 - wurde rechtskräftig festgestellt, dass die 1990 in Gera gegründete Christliche Gewerkschaft Deutschlands (CGD) keine Gewerkschaft im arbeitsrechtlichen Sinne ist. Deren Organisationsbereich erstreckte sich auf das holz- und kunststoffverarbeitende Handwerk, Modellbau-Handwerk, Raumausstatter-Handwerk und den Trockenbau im gesamten Bundesgebiet.

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Die IG Metall hat geltend gemacht, die GKH sei aus der CGD, der das Arbeitsgericht Gera die Tariffähigkeit abgesprochen habe, entstanden und damit eine bloße „Auffangorganisation“ für die CGD. Die Gründung der GKH sei nur fünf Tage nach Zustellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera erfolgt. Der Mitgliederbestand der GKH bestehe offenbar aus den sieben Mitgliedern des Hauptvorstands. Nachdem in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gera von der CGD vorgetragen worden sei, sie habe im Bereich Holz/Kunststoff ca. 460 Mitglieder, sei mangels anderer Angaben der GKH davon auszugehen, dass diese keineswegs über mehr Mitglieder verfüge. Ihr fehle es an einer hinreichend leistungsfähigen Organisation. Die in der Vergangenheit mit dem DHV abgeschlossenen Tarifverträge belegten weder soziale Mächtigkeit noch organisatorische Leistungsfähigkeit der GKH. Diese Tarifverträge seien nicht eigenständig, sondern nur mit Hilfe des DHV ausgehandelt worden. Sie beschäftige nicht einmal eigene hauptamtliche Mitarbeiter, sondern sei auf freigestellte Beschäftigte der CGM angewiesen. Auch besitze die GKH keine ausreichende finanzielle Leistungsfähigkeit. Bei einer unterstellten Übernahme aller 460 Mitglieder der CGD und dem von der GKH geforderten Mindestbeitrag von 6,00 Euro habe sie monatliche Einnahmen von lediglich 2.760,00 Euro.

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Die IG Metall hat beantragt

        

festzustellen, dass die GKH keine tariffähige Gewerkschaft ist.

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Die GKH hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, der Antrag sei unzulässig, weil es der IG Metall nur darum gehe, einen Konkurrenten zu verdrängen. Im Übrigen sei der Antrag unbegründet. Die GKH sei nicht aus der CGD hervorgegangen. Die zeitliche Nähe zwischen der Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera und der Gründung der GKH sei zufälliger Natur. Als sog. Nischen- oder Spezialgewerkschaft sei sie für kleine Handwerksbetriebe mit einem hohen Spezialisierungsgrad zuständig. Die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit werde in ausreichender Weise durch den Abschluss von über 120 Tarifverträgen belegt. Seit Anfang des Jahres 2007 schließe sie eigenständige oder gegliederte Tarifverträge. Auf die Anzahl der Mitglieder, die erheblich höher liege als von der IG Metall angenommen, komme es nicht entscheidend an. Die Mitgliederzahl werde nicht offengelegt, um ihre reale Durchsetzungsfähigkeit weder gegenüber der IG Metall noch gegenüber dem sozialen Gegenspieler zu offenbaren. Das könne die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie in Frage stellen. Im Tischlerbereich habe sie die Tarifführerschaft übernommen. Das Lohnniveau der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge liege über dem der Tarifverträge der IG Metall. Ihre Tarifverträge fänden unter Berücksichtigung arbeitsvertraglicher Bezugnahmen und betrieblicher Übungen auf mehr als 90 % der Arbeitsverhältnisse in ihrem Organisationsgebiet Anwendung. Sie verfüge im Verhältnis zum selbstgewählten Organisationsbereich über eine hinreichend leistungsfähige Organisation. Die Einhaltung und Umsetzung der abgeschlossenen Tarifverträge werde durch ehrenamtliche Mitarbeiter überwacht. Sie sei ausreichend finanziell ausgestattet. Die laufenden Einnahmen ermöglichten die Bezahlung der drei hauptamtlichen Mitarbeiter neben den laufenden Kosten. Bei der Zusammenarbeit mit der CGM würden lediglich Synergieeffekte in der Verwaltung genutzt.

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Die Beteiligten zu 3), 4), 5), 9), 10), 13) und 15) haben sich in den Vorinstanzen dem Antrag der GKH angeschlossen. Die übrigen Beteiligten haben sich nicht geäußert.

14

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben den Antrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die IG Metall ihr Feststellungsbegehren weiter.

15

B. Die Rechtsbeschwerde der IG Metall ist begründet. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht den Antrag nicht abweisen. Dies führt zur Aufhebung seiner Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann über den Antrag nicht selbst entscheiden. Es fehlt an ausreichenden Feststellungen zur Beurteilung der Tariffähigkeit der GKH.

16

I. Über die vom Landesarbeitsgericht angehörten Beteiligten hinaus sind am Verfahren keine weiteren Personen, Vereinigungen oder Stellen beteiligt.

17

1. Die Beteiligung an einem Verfahren zur Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung von Arbeitnehmern ist - wie auch sonst in Beschlussverfahren - noch im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu prüfen. Personen und Stellen, die bis dahin zu Unrecht nicht gehört wurden, sind auch ohne Rüge zum Verfahren hinzuzuziehen. Dagegen ist im Rechtsbeschwerdeverfahren grundsätzlich nicht von Amts wegen zu prüfen, ob sämtliche in den Vorinstanzen beteiligten Personen, Vereinigungen und Stellen zu Recht angehört wurden (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 51/03 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 113, 82).

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2. In dem Verfahren nach § 97 Abs. 1 ArbGG ist der Antragsteller notwendig Beteiligter. Die weiteren Beteiligten ergeben sich aus § 83 Abs. 3 ArbGG, der gem. § 97 Abs. 2 ArbGG entsprechende Anwendung findet. Maßgeblich ist die unmittelbare Betroffenheit in der Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung. Daher ist stets die Vereinigung beteiligt, über deren Tariffähigkeit gestritten wird. Beteiligt sind ferner die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, soweit die Entscheidung sie berühren kann. Dabei ist grundsätzlich die Beteiligung der jeweiligen Spitzenverbände ausreichend. Erstreckt sich die Zuständigkeit der Vereinigung, deren Tariffähigkeit umstritten ist, auf das Gebiet mehrerer Bundesländer, ist in dem Verfahren auch die oberste Arbeitsbehörde des Bundes beteiligt (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 19, BAGE 117, 308).

19

3. Hiernach ist nicht ersichtlich, dass im vorliegenden Verfahren die Anhörung einer Vereinigung oder Stelle unterblieben wäre, die durch die zu treffende Entscheidung in ihrer Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung unmittelbar betroffen ist. Auch sind Rügen gegen die vom Landesarbeitsgericht angenommene Beteiligung von keiner Seite erhoben worden.

20

II. Die Vorinstanzen haben den Antrag zu Recht als zulässig angesehen.

21

1. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSd. im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm soll geklärt werden, ob die GKH Tarifvertragspartei iSv. § 2 Abs. 1 TVG sein kann.

22

2. Die IG Metall ist antragsberechtigt.

23

a) Gem. § 97 Abs. 1 ArbGG kann das Verfahren über die Tariffähigkeit einer Vereinigung auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Gewerkschaft, auf deren Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet werden. Erforderlich ist, dass sich der räumliche und sachliche Zuständigkeitsbereich der antragstellenden Gewerkschaft zumindest teilweise mit den Zuständigkeitsbereichen der Vereinigung deckt, deren Tariffähigkeit bestritten wird (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 51/03 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 113, 82).

24

b) Diese Anforderungen erfüllt die Antragstellerin. Der Organisationsbereich der IG Metall erstreckt sich seit der Satzungsänderung vom 1. Januar 2000 auch auf Handwerksbetriebe im Bereich der Holzbearbeitung, Holzverarbeitung und Kunststoffverarbeitung. Die IG Metall selbst ist tariffähig. Die generelle Tariffähigkeit der IG Metall wird auch von keinem Beteiligten in Frage gestellt. Unerheblich ist, dass die IG Metall im Bereich der Holzbearbeitung, Holzverarbeitung und Kunststoffverarbeitung bislang nur vereinzelt im Saarland und in Baden-Württemberg Tarifabschlüsse erzielt hat. Die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung für den beanspruchten Zuständigkeitsbereich ist einheitlich und unteilbar. Hierfür genügt es, dass die Arbeitnehmervereinigung Durchsetzungskraft und organisatorische Leistungsfähigkeit in einem zumindest nicht unerheblichen Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs besitzt. Es gibt keine partielle, auf bestimmte Regionen, Berufskreise oder Branchen beschränkte Tariffähigkeit (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 56 ff., BAGE 117, 308).

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3. Die IG Metall hat an der begehrten Feststellung das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse. Dies folgt schon daraus, dass das Gesetz in § 97 Abs. 1 ArbGG einer räumlich und fachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern das Recht einräumt, ein Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG zur Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung einzuleiten. Aus diesem Grund ist der Antrag der IG Metall auch nicht wegen eines bestehenden Konkurrenzverhältnisses rechtsmissbräuchlich. Derart widerstreitende Interessen sind Verfahren nach § 97 Abs. 1 ArbGG zur Feststellung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung typischerweise eigen.

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III. Die Rechtsbeschwerde der IG Metall ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen zu Unrecht die Tariffähigkeit der GKH bejaht.

27

1. Weder der Begriff noch die Anforderungen, die an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellen sind, sind gesetzlich geregelt. § 2 Abs. 1 TVG bestimmt den Begriff der tariffähigen Gewerkschaft nicht, sondern setzt ihn voraus. Die Regelung in A III 2 des Staatsvertrags über die Schaffung einer Währungs-, Wirtschafts- und Sozialunion zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik vom 18. Mai 1990 und dem Gemeinsamen Protokoll über Leitsätze, die nahezu wortgleich den von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen entspricht, stellt ebenfalls keine gesetzliche Normierung der an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellenden Voraussetzungen dar. Sie hat zwar durch das Zustimmungsgesetz des Bundestags vom 25. Juni 1990 (BGBl. II S. 518) Aufnahme in den Willen des Gesetzgebers gefunden. Materielles Gesetz ist sie dadurch aber nicht geworden ( BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 4 c der Gründe, BAGE 95, 47 ). Es ist daher Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, im Rahmen der an sie herangetragenen Streitigkeit den unbestimmten Rechtsbegriff durch Auslegung im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG auszufüllen(vgl. BVerfG 20. Oktober 1981 - 1 BvR 404/78 - zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 58, 233) und dabei die im Zustimmungsgesetz vom 25. Juni 1990 zum Ausdruck gekommene Willensbekundung der Gesetzgebungsorgane der Bundesrepublik Deutschland zu beachten (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 36, BAGE 117, 308).

28

2. Nach der Rechtsprechung des Senats muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein.

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a) Die Koalition muss sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge zu schließen.

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b) Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Darüber hinaus muss sie über Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und über eine leistungsfähige Organisation verfügen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 34 mwN, BAGE 117, 308).

31

aa) Das Erfordernis der Gegnerunabhängigkeit ist allerdings nicht im formalen, sondern im materiellen Sinn zu verstehen. Es soll sicherstellen, dass die Vereinigung durch ihre koalitionsmäßige Betätigung zu einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens beitragen kann (BVerfG 10. Dezember 1985 - 1 BvR 1724/83 - zu 2 b bb der Gründe, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 20a). Die erforderliche Gegnerunabhängigkeit fehlt, wenn die Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in der Struktur der Arbeitnehmervereinigung angelegt und verstetigt und die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei durch personelle Verflechtungen, auf organisatorischem Weg oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen ernsthaft gefährdet ist. Daran ist insbesondere zu denken, wenn sie sich im Wesentlichen nicht aus den Beiträgen ihrer Mitglieder finanziert und deshalb zu befürchten ist, dass die Arbeitgeberseite durch Androhung der Zahlungseinstellung die Willensbildung auf Arbeitnehmerseite beeinflussen kann (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 51/03 - zu B III 2 d aa der Gründe mwN, BAGE 113, 82).

32

bb) Eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung muss sozial mächtig und von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage sein, die ihr gestellten Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen (BVerfG 24. Februar 1999 - 1 BvR 123/93 - zu B II 2 b bb der Gründe, BVerfGE 100, 214). Der ihr damit obliegenden Mitwirkung am Zustandekommen eines angemessenen, sozial befriedenden Interessenausgleichs kann sie nur sachgerecht nachkommen, wenn sie auf die Arbeitgeberseite zumindest so viel Druck ausüben kann, dass diese sich veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über tarifvertraglich regelbare Arbeitsbedingungen einzulassen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 39, BAGE 117, 308).

33

3. Diese Anforderungen an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition sichern die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie und sind gemessen an diesem Regelungsziel verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

34

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist der Staat zwar verpflichtet, ein Tarifvertragssystem bereitzustellen, aber nicht gehalten, jedwede Koalition zum Abschluss von Tarifverträgen zuzulassen. Tarifautonomie steht von Verfassungs wegen vielmehr nur solchen Koalitionen zu, die in der Lage sind, den von der staatlichen Rechtsordnung freigelassenen Raum des Arbeitslebens durch Tarifverträge sinnvoll zu gestalten. Das setzt Geschlossenheit der Organisation und Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler voraus (24. Februar 1999 - 1 BvR 123/93 - zu B II 2 b bb der Gründe, BVerfGE 100, 214). Ohne diese Fähigkeit wäre die Arbeitnehmervereinigung vom guten Willen der Arbeitgeberseite und anderer Arbeitnehmerkoalitionen abhängig und könnte den Aufgaben der Tarifautonomie nicht gerecht werden (vgl. BVerfG 20. Oktober 1981 - 1 BvR 404/78 - zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 58, 233).

35

b) Die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerorganisation bestimmt sich nach einer Gewichtung der hierfür von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien entsprechend den Umständen des Einzelfalls. Dabei dürfen die jeweiligen Anforderungen an die Tariffähigkeit und damit an die soziale Mächtigkeit sowie die organisatorische Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung nicht von Umständen abhängig gemacht werden, die nicht von der im allgemeinen Interesse liegenden Aufgabe der Koalitionen, das Arbeitsleben zu ordnen und zu befrieden, gefordert werden ( BVerfG 20. Oktober 1981 - 1 BvR 404/78  - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 58, 233 ). Anforderungen, die nicht zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie geeignet, erforderlich und angemessen sind, überschreiten die Grenze der Ausgestaltung. Die damit verbundene Beeinträchtigung der Koalitionsbetätigungsfreiheit wäre verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen.

36

aa) Da die an die Tariffähigkeit zu stellenden Anforderungen nicht unverhältnismäßig auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte freie Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken dürfen, kann Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler nicht bedeuten, dass die Arbeitnehmerkoalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss. Es muss nur erwartet werden können, dass sie aufgrund ihrer Mitglieder- oder Organisationsstärke vom Gegner ernst genommen wird und deshalb die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat der Arbeitgeberseite entspringt ( BVerfG 20. Oktober 1981 - 1 BvR 404/78  - zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 58, 233 ; BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 39 mwN, BAGE 117, 308).

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bb) Ebenso wenig kann von einer Arbeitnehmervereinigung eine Organisation verlangt werden, die ausschließlich oder überwiegend von Mitarbeitern getragen wird, die in einem Arbeitsverhältnis zu ihr stehen. Es muss jedoch gewährleistet sein, dass die Arbeitnehmervereinigung über loyale Mitarbeiter verfügt, die ihr und ihren Mitgliedern im Konfliktfall verpflichtet sind und nicht dem bestimmenden Einfluss Dritter unterliegen. Entsprechendes gilt, wenn eine Arbeitnehmervereinigung im Wesentlichen vom Aufbau einer eigenen Organisation absieht und sich hierfür der Einrichtungen und des Personals einer anderen Arbeitnehmervereinigung bedient. In einem solchen Fall bedarf es besonderer Vorkehrungen, die sicherstellen, dass die Arbeitnehmervereinigung nicht zum „verlängerten Arm“ derjenigen Vereinigung wird, deren Organisation sie sich bedient. Dazu gehört auch, dass diejenigen, die das Tarifgeschehen bestimmen, eine gewisse fachliche Nähe hierzu aufweisen. Denn diese ist Grundlage des sog. Richtigkeitsvertrauens in Tarifverträge, an das die Erwartung knüpft, dass die vereinbarten Arbeitsbedingungen und -entgelte den Besonderheiten der jeweiligen Branche Rechnung tragen und deshalb nur einer eingeschränkten verfassungs- wie einfachrechtlichen Kontrolle unterliegen (BAG 7. Juni 2006 - 4 AZR 316/05 - Rn. 30, BAGE 118, 232; 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 47, BAGE 117, 308; 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - zu I 2 b der Gründe, BAGE 110, 79).

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4. Für die einzelfallbezogene Beurteilung der Mächtigkeit und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kommt nach der Senatsrechtsprechung der Mitgliederzahl eine entscheidende Bedeutung zu (14. Dezember 2004 1 ABR 51/03  - zu B III 2 e aa der Gründe, BAGE 113, 82). Darüber hinaus kommt es auf die Teilnahme am Tarifgeschehen an (28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 63 ff., BAGE 117, 308).

39

a) Die Zahl der organisierten Arbeitnehmer bestimmt zunächst die finanzielle Ausstattung einer Arbeitnehmerkoalition. Sie entscheidet über deren organisatorische Leistungsfähigkeit und auch darüber, ob eine Arbeitnehmervereinigung in der Lage ist, die mit dem Abschluss von Tarifverträgen verbundenen finanziellen und personellen Lasten zu tragen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 75, BAGE 117, 308). Vor allem aber gibt die Mitgliederzahl im selbst gewählten fachlichen und räumlichen Zuständigkeitsbereich Aufschluss darüber, ob eine Arbeitnehmervereinigung unter Berücksichtigung ihres organisatorischen Aufbaus überhaupt in der Lage ist, hinreichenden Druck auf den sozialen Gegenspieler aufzubauen, um Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags zu erzwingen. Diese Fähigkeit kann sich auch daraus ergeben, dass es sich bei den organisierten Arbeitnehmern um Spezialisten in Schlüsselstellungen handelt, die von der Arbeitgeberseite im Fall eines Arbeitskampfes kurzfristig nur schwer ersetzt werden können. Insgesamt genügt es, wenn eine Arbeitnehmerkoalition eine mitgliedsbezogene Durchsetzungsfähigkeit in einem zumindest nicht unerheblichen Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs besitzt. Bereits dies lässt erwarten, dass sich die Vereinigung auch in den Bereichen, in denen es ihr an Durchsetzungskraft fehlt, beim Abschluss von Tarifverträgen nicht den Forderungen der Arbeitgeberseite unterwirft (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 57, aaO).

40

b) Verbleiben Zweifel an der durch die Mitglieder vermittelten sozialen Mächtigkeit und der organisatorischen Leistungsfähigkeit, kann zur Feststellung der Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmerkoalition auch deren langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen in die Beurteilung einbezogen werden. Eine eigene aktive und dauerhafte Beteiligung am Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen in einem relevanten Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs kann ein Beleg dafür sein, dass die Koalition von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen wird (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 80 ff., BAGE 117, 308).

41

aa) Hat eine Arbeitnehmervereinigung originär ausgehandelte, eigenständige Tarifverträge in nennenswertem Umfang geschlossen, ist dieser Umstand geeignet, ihre Durchsetzungsfähigkeit zu belegen, soweit es sich nicht um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge handelt oder solche, die auf einem Diktat der Arbeitgeberseite beruhen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 65 ff., BAGE 117, 308; 14. Dezember 2004 1 ABR 51/03  - zu B III 2 e aa der Gründe, BAGE 113, 82). Tarifabschlüsse, die von einer Tarifgemeinschaft erzielt werden, können dagegen nicht als ein zuverlässiges Indiz dafür angesehen werden, dass die einzelnen Mitglieder der Tarifgemeinschaft jeweils für sich genommen von den Arbeitgebern ernst genommen werden und jeweils die erforderliche Durchsetzungskraft besitzen. In diesen Fällen kommt es vielmehr aufgrund des gemeinsamen Auftretens der in der Tarifgemeinschaft zusammengefassten Arbeitnehmervereinigungen zum Tarifabschluss, ohne dass den einzelnen Koalitionen hierbei individuelle Verhandlungsbeiträge zugeordnet werden können.

42

bb) Eine nennenswerte Anzahl bereits abgeschlossener Tarifverträge indiziert regelmäßig auch die organisatorische Fähigkeit zu deren Vorbereitung und Abschluss. Für die Fähigkeit, die tatsächliche Durchführung eines Tarifvertrags zu überwachen, gilt das allerdings nur eingeschränkt. Insoweit genügt aber, dass die Arbeitnehmerkoalition im Bedarfsfall die tatsächliche Einhaltung der von ihr geschlossenen Tarifverträge kontrollieren und gewährleisten kann (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 74, BAGE 117, 308).

43

c) Beteiligt sich eine noch junge Arbeitnehmerkoalition im zeitlichen Zusammenhang mit ihrer Gründung am Aushandeln von Tarifverträgen, kann ohne Angaben zur Zahl ihrer Mitglieder und organisatorischen Leistungsfähigkeit allein die Anzahl abgeschlossener Tarifverträge ihre Tariffähigkeit nicht belegen. Denn die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition entsteht nicht mit dem Abschluss von Tarifverträgen, sondern ist hierfür Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. Greiner Anm. BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - EzA TVG § 2 Nr. 28; Henssler Soziale Mächtigkeit und organisatorische Leistungsfähigkeit als Voraussetzungen der Tariffähigkeit für Gewerkschaften 2006 S. 43). Daher hat eine solche Arbeitnehmervereinigung Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen, die den Schluss rechtfertigen, die Arbeitgeberseite habe sie bereits beim erstmaligen Aushandeln von Tarifverträgen nicht ignorieren können. Grundlage dieser Einschätzung ist die Mitgliederzahl oder Mitgliederstruktur der Arbeitnehmerkoalition, die ihr soziale Mächtigkeit und Leistungsfähigkeit aus eigenem Gewicht bereits zu diesem Zeitpunkt vermitteln muss und Grundlage der Annahme ist, die Arbeitnehmervereinigung habe auch für künftige Tarifverhandlungen die erforderliche Durchsetzungskraft. Das schließt zugleich die Annahme aus, die Arbeitgeberseite habe sich nur mit dem Ziel auf Tarifverhandlungen mit ihr eingelassen, um auf diesem Wege gesetzliche Tarifvorbehalte oder -öffnungen zu ihren Gunsten nutzen und die Arbeitsbedingungen der nicht organisierten Arbeitnehmer durch entsprechende Verweise regeln zu können. Entsprechende Klauseln finden sich etwa in § 310 Abs. 4, § 622 Abs. 4 Satz 1 und 2 BGB, § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, § 12 Abs. 3 Satz 1 und 2, § 13 Abs. 4 Satz 1 und 2, § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG, in § 13 Abs. 1 BUrlG, § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 und 3 AÜG.

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5. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der von ihm getroffenen Feststellungen zu Unrecht den Antrag der IG Metall abgewiesen.

45

a) Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend angenommen, es könne von einer Feststellung der Organisationsstärke der GKH absehen, weil diese bereits über 120 Tarifverträge abgeschlossen habe und damit ihre Durchsetzungsfähigkeit indiziert sei. Dabei hat es nicht hinreichend beachtet, dass es sich bei der GKH um eine noch junge Arbeitnehmervereinigung handelt, die sich bereits kurz nach ihrer Gründung im Jahre 2003 am Tarifgeschehen durch den Abschluss von Tarifverträgen beteiligt hat. Die Indizwirkung der Tarifabschlüsse bestünde nur dann, wenn die GKH - die selbst von einer seit Gründung vorhandenen Tariffähigkeit ausgeht - ab diesem Zeitpunkt über eine mitgliedsbezogene soziale Mächtigkeit verfügt hätte. Das kann aber ohne jedwede Angabe zur Zahl der Mitglieder nicht beurteilt werden.

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b) Zur Begründung seiner Rechtsauffassung kann sich das Landesarbeitsgericht nicht auf die Senatsentscheidung vom 28. März 2006 (- 1 ABR 58/04 - BAGE 117, 308) berufen. Darin hat der Senat für die Beurteilung der sozialen Mächtigkeit einer Arbeitnehmervereinigung weder allein auf die Indizwirkung von Tarifabschlüssen abgestellt noch auf aussagekräftige Feststellungen zur Mitgliederstärke und Organisationsstruktur verzichtet. Danach ist die Indizwirkung von Tarifabschlüssen vielmehr erst dann von Bedeutung, wenn angesichts festgestellter Mitgliederstärke und organisatorischem Aufbau Zweifel an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung bleiben (28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 79, aaO).

47

c) Die Annahme der GKH, sie brauche ihre Mitgliederzahl nicht offenzulegen oder nachzuweisen, weil die Gewerkschaftszugehörigkeit zu den besonders geschützten Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG gehöre und es ihr auch nicht zugemutet werden könne, ihre Mitgliederzahl derart konkret anzugeben, dass die IG Metall als konkurrierende Gewerkschaft sowie die am Verfahren beteiligten Arbeitgeberverbände einen Einblick in die regional unterschiedlichen Stärken der GKH erhielten, ist unzutreffend. Die GKH muss ihre Mitglieder nicht namentlich benennen und muss auch nicht den Mitgliederbestand im Einzelnen regional aufschlüsseln. Aus ihren mitgliedsbezogenen Darlegungen muss sich allerdings ergeben, dass sie nicht nur in einem kleinen unbedeutenden Teil ihres selbstgewählten fachlichen und räumlichen Zuständigkeitsbereichs durchsetzungsfähig und damit auch in der Lage ist, flächendeckend Tarifverträge auszuhandeln, die den Interessen beider Seiten gerecht werden (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 60, BAGE 117, 308; vgl. BVerfG 20. Oktober 1981 - 1 BvR 404/78 - B I 3 a der Gründe, BVerfGE 58, 233). Auch wenn die Angaben zur Mitgliederzahl sowohl der konkurrierenden Arbeitnehmervereinigung als auch dem sozialen Gegenspieler Rückschlüsse auf die tatsächliche Durchsetzungsstärke einer Arbeitnehmervereinigung erlauben, kann auf Angaben hierzu nicht verzichtet werden. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie verlangt nicht den Schutz einer „imaginären Verbandsmacht“, sondern beruht auf der realen Durchsetzungsfähigkeit und Geschlossenheit einer Arbeitnehmervereinigung. Ansonsten würde sog. „Phantomgewerkschaften“ Vorschub geleistet, also solchen Vereinigungen, denen keine oder nur eine zu vernachlässigende Zahl an Arbeitnehmern angehören, deren Arbeitsbedingungen zu regeln sind und auf deren Verhandlungsangebot die Arbeitgeberseite letztlich nur deswegen eingeht, um die Arbeitsbedingungen der nichtorganisierten Arbeitnehmer durch Gleichstellungsabreden zu regeln und damit einer AGB-Kontrolle entziehen zu können.

48

6. Auf der Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat über die Tariffähigkeit der GKH nicht selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts ist daher aufzuheben und die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

49

a) Bisher fehlt es an Angaben der GKH zur Zahl und Verteilung ihrer Mitglieder im selbst gewählten Zuständigkeitsbereich, ohne die ihre Verbandsmacht nicht beurteilt werden kann. Dazu kann sich die GKH im Bestreitensfall aller prozessual zulässiger Beweismittel bedienen.

50

b) Ob die GKH über eine ausreichende organisatorische Leistungsfähigkeit verfügt, kann nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilt werden. Danach wird sie von sieben Mitgliedern des Hauptvorstandes (im Nebenamt) geführt. Sie beschäftigt keine hauptamtlichen Mitarbeiter und hat keine Geschäftsstelle, über die sie alleine verfügt, sondern nutzt aufgrund einer Rahmenvereinbarung die entsprechenden Verwaltungseinheiten mit der CGM. In drei Geschäftsstellen (Paderborn, Berlin, Gera) ist je ein hauptamtlicher Arbeitnehmer der CGM zugunsten der GKH freigestellt. Die Betreuung der Mitglieder der GKH erfolgt in bundesweit 17 CGM-Sekretariaten durch deren hauptamtliche Gewerkschaftssekretäre. Hieraus kann nicht auf eine hinreichende organisatorische Leistungsfähigkeit der GKH geschlossen werden. Erforderlich hierfür sind vielmehr Angaben zu den die Gewerkschaftsarbeit Leistenden, seien diese haupt- oder ehrenamtlich tätig. Nachdem sich die GKH nach eigenem Vortrag in den Vorinstanzen zur Ausführung organisatorischer und verwaltungstechnischer Arbeiten ausschließlich hauptamtlicher Mitarbeiter der CGM bedient, ist bereits nicht erkennbar, ob die GKH überhaupt über Mitarbeiter verfügt, die alleine der GKH verpflichtet und auch in der Lage sind, eine selbständige, von der fachlich anders organisierten CGM losgelöste und unabhängige Gewerkschaftsarbeit zu leisten. Hinzu kommt, dass nach dem bisherigen Vorbringen jeder Hinweis darauf fehlt, ob die das Tarifgeschehen der GKH Bestimmenden über einschlägige Erfahrungen im Organisationsbereich der GKH verfügen. Angesichts der von der GKH bisher vorgetragenen Organisationsstruktur ist allein der pauschale Hinweis auf einschlägige Berufserfahrung von Mitgliedern unzureichend.

51

c) Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann des Weiteren nicht entschieden werden, ob es sich bei der GKH um eine eigenständige Arbeitnehmervereinigung handelt. Das trifft zwar formal zu, denn die GKH ist satzungsgemäß als Verein verfasst und in das Vereinsregister des Amtsgerichts Paderborn eingetragen. Nach ihren eigenen Darlegungen bestehen jedoch in zentralen Angelegenheiten so enge personelle Verflechtungen mit der CGM, dass Zweifel an der Eigenständigkeit der GKH bestehen. So war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ihr früherer Bundesgeschäftsführer, Herr M S, für Verwaltungsarbeiten von seinen Arbeitspflichten gegenüber der CGM befreit. Gleiches gilt für den Geschäftsführer der Geschäftsstelle Paderborn, Herrn A T, und eine Mitarbeiterin der CGM in deren Geschäftsstelle Gera. Da die Anstellungsverhältnisse dieser Personen zur CGM offenbar fortbestehen, hätte vom Landesarbeitsgericht aufgeklärt werden müssen, in welchem Umfang und auf welcher Grundlage sie für die GKH tätig werden und ob sie frei von Weisungen der CGM in einer Weise arbeiten, die Loyalitätskonflikte von vornherein ausschließt und der GKH eine eigenständige Verbandsarbeit erlaubt. Das Landesarbeitsgericht wird dies nach der Zurückverweisung aufzuklären haben. Es wird dabei auch auf Vortrag der GKH zu ihrem neuen Bundesgeschäftsführer - Herrn B Z - hinzuwirken und aufzuklären haben, welche Funktionen dieser innehat und welche Verbindungen seinerseits zur CGM bestehen. Dabei wird es zu berücksichtigen haben, dass Herr Z nach dem Internetauftritt der CGM deren Geschäftsführer in der Geschäftsstelle Berlin ist und zugleich nach den Angaben der GKH in deren Internetauftritt vom 27. Januar 2010 ihr Verhandlungsführer bei den Tarifverhandlungen im Tarifbereich der Tischler Ost mit dem Fachverband Holz und Kunststoff - Tarifbereich Neue Länder - war.

52

d) Nach dem festgestellten Sachverhalt lässt sich auch die Frage der Gegnerunabhängigkeit weder in die eine noch in die andere Richtung beantworten. Den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen ist nicht zu entnehmen, dass sich die GKH im Wesentlichen aus den Beiträgen ihrer Mitglieder oder aus Spenden finanziert, die nicht vom sozialen Gegenspieler erbracht werden. Zu ihrer Finanzierung hat die GKH keinerlei Vortrag gehalten. Es ist nicht ansatzweise erkennbar, wie viele beitragzahlende Mitglieder die GKH tatsächlich hat. Nach ihrem eigenen Bekunden in der Rechtsbeschwerdeerwiderung verfügt sie zwar über genügend finanzielle Mittel, um drei hauptamtliche Mitarbeiter sowie die laufenden Verwaltungskosten bezahlen zu können. Konkrete Zahlen nennt sie jedoch nicht. Nachdem die antragstellende IG Metall vorgerechnet hat, dass sich bei 460 Mitgliedern, was der Mitgliederzahl der früheren CGD entspricht, und einem Mindestbeitrag von 6,00 Euro ein monatliches Beitragsaufkommen von 2.760,00 Euro ergibt, ist offenkundig, dass eine solche finanzielle Ausstattung nicht zur Deckung der Personalkosten sowie der laufenden Ausgaben einer tariffähigen Arbeitnehmervereinigung ausreichen kann. Daher wird das Landesarbeitsgericht auf sachdienlichen Vortrag der GKH zur Gegnerunabhängigkeit hinwirken müssen. Dabei kommt es vor allem auf das Beitragsaufkommen der GKH an. Angaben hierzu dürften ihr ohne Weiteres möglich sein. So verfügt sie beispielsweise nach § 16 ihrer Satzung über Kassenprüfer, die alle zwei Jahre die Finanzunterlagen zu prüfen haben. Der alle vier Jahre stattfindende Bundesgewerkschaftstag hat sodann gem. § 13 Abs. 5 der Satzung den Kassenbericht entgegenzunehmen. Sollten die Angaben der GKH streitig werden, wird das Landesarbeitsgericht die angebotenen und geeigneten Beweise zu erheben haben.

53

e) Hat die darlegungspflichtige GKH ihre Mitgliederzahl und Einzelheiten ihrer Organisation dargelegt und bleiben dennoch Zweifel an deren Durchsetzungsfähigkeit und organisatorischem Leistungsvermögen, indizieren die von der GKH geschlossen Tarifverträge nicht ohne Weiteres deren Tariffähigkeit.

54

aa) Das Landesarbeitsgericht hat aufzuklären, ob die GKH aufgrund ihrer Mitgliederzahl und infolge ihrer eigenen organisatorischen Leistungsfähigkeit bereits unmittelbar nach ihrer Gründung über eine Durchsetzungskraft verfügte, die den Schluss rechtfertigt, die Arbeitgeberseite habe sie bereits beim erstmaligen Aushandeln von Tarifverträgen nicht ignorieren können. Es wird dabei zu prüfen haben, ob die GKH in der Lage war, Tarifabschlüsse durchzusetzen, ohne die von der nicht tariffähigen CGD mit der Arbeitgeberseite getroffenen Vereinbarungen als Tarifverträge zu übernehmen. Das Landesarbeitsgericht wird insoweit auf sachdienlichen Vortrag und ggf. Beweisantritte der GKH hinzuwirken haben. Soweit die GKH in diesem Zusammenhang geltend gemacht hat, sie sei in den Handwerksbetrieben in Schlüsselstellungen vertreten, welche die Annahme rechtfertigten, die Arbeitgeberseite werde sich im Hinblick auf das davon ausgehende Druckpotential ernsthaften Verhandlungen nicht entziehen können, ist das Landesarbeitsgericht diesem Vortrag zu Recht nicht gefolgt. Der Umstand, dass in den Betrieben im Organisationsbereich der GKH ganz überwiegend Fachleute beschäftigt werden und Terminarbeit mit Vertragsstrafeabreden zu leisten ist, belegt keine ausreichende Verbandsmacht.

55

bb) Die von der GKH dargelegten Tarifabschlüsse können darüber hinaus auch nur insoweit Beleg für die Tariffähigkeit der GKH sein, wie sie von dieser allein abgeschlossen worden sind. Die in Tarifgemeinschaft mit dem DHV vereinbarten Tarifverträge entfalten dagegen keine Indizwirkung. Der Vortrag der GKH im zweiten Rechtszug, seit „geraumer Zeit“ bzw. seit „Anfang 2007“ schließe sie gegliederte Tarifverträge mit unterschiedlichem persönlichen Geltungsbereich oder eigene Tarifverträge, macht nicht deutlich, auf welche Tarifwerke sich diese Darlegung bezieht. Es ist auch nicht erkennbar, was die GKH überhaupt unter „gegliederten Tarifverträgen, die jeweils eigenständig für den entsprechenden Zuständigkeitsbereich verhandelt und abgeschlossen wurden“, versteht (vgl. zum mehrgliedrigen Tarifvertrag BAG 8. November 2006 - 4 AZR 590/05 - Rn. 21 ff., BAGE 120, 84). Das Landesarbeitsgericht wird daher aufzuklären haben, welche Tarifverträge die GKH originär mit der Arbeitgeberseite vereinbart hat und ob es sich dabei um solche handelt, die lediglich frühere Vereinbarungen der Tarifgemeinschaft mit der DHV übernommen haben. Naheliegend ist es, dazu eine Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu den Eintragungen in dem nach §§ 6 und 7 TVG geführten Tarifregister einzuholen.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Zumpe    

        

    Berg    

                 

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(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

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§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszei

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(1) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, daß der Antragsteller 1. die für die Ausübung der Tätigkeit nach § 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschrifte

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 6 Tarifregister


Bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluß, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 13 Arbeitsplatzteilung


(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 05. Okt. 2010 - 1 ABR 88/09 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).

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(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.

(2) Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben.

(3) Spitzenorganisationen können selbst Parteien eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluß von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört.

(4) In den Fällen der Absätze 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für

1.
Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
2.
Angelegenheiten aus dem Sprecherausschußgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 34 bis 36 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3.
Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3a.
Angelegenheiten aus den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch,
3b.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 43 bis 45 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3c.
Angelegenheiten aus § 51 des Berufsbildungsgesetzes;
3d.
Angelegenheiten aus § 10 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes;
3e.
Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675, 3686) mit Ausnahme der §§ 45 und 46 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3f.
Angelegenheiten aus dem SCE-Beteiligungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1911, 1917) mit Ausnahme der §§ 47 und 48 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung zu entscheiden ist;
3g.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3332) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 34 und 35 und nach den §§ 23 bis 28 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3h.
Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung vom 4. Januar 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 10) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 38 und 39 und nach den §§ 25 bis 30 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Absatz 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
4.
die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung;
5.
die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
6.
die Entscheidung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag.

(2) In Streitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Beschlußverfahren statt.

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.

(2) Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben.

(3) Spitzenorganisationen können selbst Parteien eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluß von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört.

(4) In den Fällen der Absätze 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.

(2) Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben.

(3) Spitzenorganisationen können selbst Parteien eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluß von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört.

(4) In den Fällen der Absätze 2 und 3 haften sowohl die Spitzenorganisationen wie die ihnen angeschlossenen Verbände für die Erfüllung der gegenseitigen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien.

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Für den Bereich der Deutsche Bahn Aktiengesellschaft sowie einer gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 des Deutsche Bahn Gründungsgesetzes vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 2386) ausgegliederten Gesellschaft und für den Bereich der Nachfolgeunternehmen der Deutschen Bundespost kann von der Vorschrift über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr (§ 1) in Tarifverträgen abgewichen werden.

(1) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, daß der Antragsteller

1.
die für die Ausübung der Tätigkeit nach § 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, über die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, über die Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder über die Ausländerbeschäftigung, über die Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält;
2.
nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen;
3.
dem Leiharbeitnehmer die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt.

(2) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist ferner zu versagen, wenn für die Ausübung der Tätigkeit nach § 1 Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe vorgesehen sind, die nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum liegen.

(3) Die Erlaubnis kann versagt werden, wenn der Antragsteller nicht Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes ist oder wenn eine Gesellschaft oder juristische Person den Antrag stellt, die entweder nicht nach deutschem Recht gegründet ist oder die weder ihren satzungsmäßigen Sitz noch ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung im Geltungsbereich dieses Gesetzes hat.

(4) Staatsangehörige der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige. Den Staatsangehörigen dieser Staaten stehen gleich Gesellschaften und juristische Personen, die nach den Rechtsvorschriften dieser Staaten gegründet sind und ihren satzungsgemäßen Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung innerhalb dieser Staaten haben. Soweit diese Gesellschaften oder juristische Personen zwar ihren satzungsmäßigen Sitz, jedoch weder ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung innerhalb dieser Staaten haben, gilt Satz 2 nur, wenn ihre Tätigkeit in tatsächlicher und dauerhafter Verbindung mit der Wirtschaft eines Mitgliedstaates oder eines Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum steht.

(5) Staatsangehörige anderer als der in Absatz 4 genannten Staaten, die sich aufgrund eines internationalen Abkommens im Geltungsbereich dieses Gesetzes niederlassen und hierbei sowie bei ihrer Geschäftstätigkeit nicht weniger günstig behandelt werden dürfen als deutsche Staatsangehörige, erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige. Den Staatsangehörigen nach Satz 1 stehen gleich Gesellschaften, die nach den Rechtsvorschriften des anderen Staates gegründet sind.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch eine öffentliche Stelle ist zulässig, wenn sie zur Erfüllung der in der Zuständigkeit des Verantwortlichen liegenden Aufgabe oder in Ausübung öffentlicher Gewalt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde, erforderlich ist.

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

Bei dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluß, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden.

(1) Die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales innerhalb eines Monats nach Abschluß kostenfrei die Urschrift oder eine beglaubigte Abschrift sowie zwei weitere Abschriften eines jeden Tarifvertrags und seiner Änderungen zu übersenden; sie haben ihm das Außerkrafttreten eines jeden Tarifvertrags innerhalb eines Monats mitzuteilen. Sie sind ferner verpflichtet, den obersten Arbeitsbehörden der Länder, auf deren Bereich sich der Tarifvertrag erstreckt, innerhalb eines Monats nach Abschluß kostenfrei je drei Abschriften des Tarifvertrags und seiner Änderungen zu übersenden und auch das Außerkrafttreten des Tarifvertrags innerhalb eines Monats mitzuteilen. Erfüllt eine Tarifvertragspartei die Verpflichtungen, so werden die übrigen Tarifvertragsparteien davon befreit.

(2) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen Absatz 1 einer Übersendungs- oder Mitteilungspflicht nicht, unrichtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig genügt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße geahndet werden.

(3) Verwaltungsbehörde im Sinne des § 36 Abs. 1 Nr. 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten ist die Behörde, der gegenüber die Pflicht nach Absatz 1 zu erfüllen ist.