Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 09. März 2012 - 9 Ca 109/11

bei uns veröffentlicht am09.03.2012

Tatbestand

 
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche nach Equal-Pay-Grundsatz für die Zeiträume 07.12.2009 bis 18.12.2009 und vom 04.01.2010 bis zum 31.12.2010 aus zwei beendeten Leiharbeitsverhältnissen.
Die 26 Jahre alte Klägerin war für die Beklagte, einem Unternehmen der Leiharbeitsbranche, beschäftigt. Sie wurde vom 07.12.2009 bis zum 18.12.2009 auf Grundlage des zweckbefristeten Arbeitsvertrages vom 04.12.2009 (Anlage K 1, Blatt 11 der Akten) an die Firma W. verliehen. Vom 04.01.2010 bis zum 31.12.2010 war die Klägerin auf Grundlage der zweckbefristeten Arbeitsverträge vom 30.12.2009 (Anlage K 2, Blatt 17 der Akten) und vom 01.04.2010 (Blatt 122 der Akten) als Leiharbeitnehmerin bei der Firma S., die der Metall- und Elektroindustrie zugehörig ist, eingesetzt. Die Vergütung der Stammarbeitnehmer erfolgte im Einsatzzeitraum nach dem ERA-Tarifvertrag. Unter dem Datum vom 13.12.2010 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag ab (Anlage K 4, Blatt 27 der Akten). Die Einstellung bei der Beklagten erfolgte jeweils als Produktionshelferin. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die arbeitgeberseitige Kündigung zum 28.02.2011 beendet (Anlage K 5, Bl. 30 der Akten). Die Kündigung ist gem. §§ 4,7 KSchG wirksam.
Die Parteien sind nicht tarifgebunden. Der erste Arbeitsvertrag vom 04.12.2009 und der zweite Arbeitsvertrag vom 30.12.2009 enthalten folgende gleichlautende Bezugnahmeklausel und Ausschlussfrist auf erster Stufe (Blatt 11 und 13 und Blatt 17 und 19 der Akten):
§ 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag
1. Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträgen, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag (MTV).Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (Besch-SiTV) sowie etwaigen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der Mitgliedsgewerkschaften der in Satz 1 genannten Tarifgemeinschaft ist.
2. Die Parteien vereinbaren, dass die Bestimmungen der in Ziff. 1 genannten Tarifverträge den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages in jedem Falle vorgehen. Dies gilt nicht, soweit die genannten Tarifverträge eine solche Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 TVG, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Satz 2 entsprechend.
§ 7 Ausschlussfrist
1. Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in § 1 genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Satz 1 gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.“
Der Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 enthält folgende Bezugnahmeklausel und Ausschlussfrist auf erster Stufe (Blatt 125 und 126 der Akten):
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§ 2 Bezugnahme auf einen Tarifvertrag
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2.1. Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen tarifvertraglichen Regelungen, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag (MTV), Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifverträge (ETV West und ETV Ost), Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BeschSiTV) und Manteltarifvertrag für Auszubildende (MTV-Azubi), sowie etwaigen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der in vorstehendem Satz 1 genannten Gewerkschaften oder einer Mitgliedsgewerkschaft der Tarifgemeinschaft (CGZP) ist.
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2.2. Die Parteien vereinbaren, dass die Bestimmungen der in § 2 Ziffer 2.1 genannten Tarifverträge den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages in jedem Falle vorgehen. Dies gilt nicht, soweit die genannten Tarifverträge eine solche Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 TVG, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß vorstehender Ziffer Regelung in § 2 Ziffer 2.2 Satz 1 entsprechend.
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(…)
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§ 17 Ausschluss von Ansprüchen
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17.1 Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in § 2 Ziffer 1 genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Satz 1 gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.“
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Der Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 enthält in Ziffer 2 eine Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge zwischen der BZA und der DGB-Tarifgemeinschaft und in Ziffer 13 einen Verweis auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist (Blatt 27 und 29 der Akten):
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2. Tarifverträge
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„Es gelten ab dem 01.01.2011 die zwischen dem Bundesverband (BZA) und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge, namentlich der Mantel-, Entgelt- und Entgeltrahmentarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung, im folgenden MTV, ETV und ERTV genannt. Bei einer Konkurrenz zwischen tariflichen und arbeitsvertraglichen Bestimmungen gehen die Bestimmungen der Tarifverträge vor.
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(…)
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13. Ausschluss von Ansprüchen
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„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind gemäß § 16 MTV innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten (bei Ausscheiden ein Monat) nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab, so muss der Anspruch innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung bzw. dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen. Das gilt nicht für Ansprüche aus unerlaubter Handlung.“
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Die Beklagte bezahlte zunächst einen Stundenlohn in Höhe von 7,35 EUR, ab Oktober 2010 in Höhe von 7,60 EUR (vgl. Gehaltsabrechnungen, Anlagen K 8 bis Anlage K 20, Blatt 33 bis 35 der Akten). Zudem wurden Sonntags- und Nachtzuschläge, eine freiwillige Zulage und Leistungsprämien in unterschiedlicher Höhe bezahlt. Die Beklagte teilte der Klägerin den Verdienst vergleichbarer Stammarbeitnehmer der Entleihbetriebe nicht mit. Mit Schreiben vom 14.02.2011 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten dem Grunde nach die streitgegenständlichen Ansprüche geltend (Anlage 2, Blatt 127 der Akten). Zugleich holte die Klägerin bei den Entleihbetrieben eine Auskunft gem. § 13 AÜG ein. Die W. GmbH erklärte hierauf mit Schreiben vom 02.03.2011, dass mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmer - ausgehend von einer 40 Stunden-Woche - einen Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.276,27 EUR erzielten (Anlage K 6, Blatt 31 der Akten). Die S. GmbH erklärte mit Schreiben vom 02.03.2011 (Anlage K 7, Blatt 32 der Akten), dass vergleichbare Arbeitnehmer nach der ERA-Entgeltgruppe 02 ein monatliches Bruttomonatsentgelt i. H. v. 1.924,00 EUR brutto bei einer 35 Stunden-Woche erzielten. Das Schreiben ging ausweislich des Kanzleistempels am 07.03.2011 ein. Mit Schreiben vom 21.03.2011 machte die Klägerin die streitgegenständlichen Ansprüche beziffert gegenüber der Beklagten geltend. Am 22.03.2011 ging die Klage beim Arbeitsgericht Stuttgart ein und wurde den Beklagtenvertretern am 30.03.2011 gegen Empfangsbekenntnis zugestellt (Blatt 49 der Akten). Mit Schreiben vom 25.07.2011 konkretisierte und erläuterte die S. GmbH die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer nach dem ERA-Tarifvertrag (Anlage K 23, Blatt 105 der Akten).
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Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Beklagte zur Zahlung der Differenzvergütung verpflichtet sei. Gemäß der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) sei die CGZP nicht tariffähig. Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 01.04.2011 sei intransparent. Es handele sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Aus dem Arbeitsvertrag gehe nicht konkret hervor, welcher Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gelten solle. Die CGM sei satzungsgemäß nicht tarifzuständig. Es sei gerade kein Verleih in der Funktion als Metallarbeitgeber erfolgt. Sie habe daher nach dem Equal-Pay-Grundsatz einen Anspruch auf die gleiche Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer in den Entleihbetrieben, nämlich der W. GmbH und der S. GmbH. Für den Einsatz bei der W. GmbH ergebe sich ein durchschnittlicher Stundenlohn in Höhe von 13,14 EUR, bei der S. GmbH in Höhe von 12,78 EUR. Hieraus ergebe sich eine Differenzvergütung in Höhe von 12.500,29 EUR. Grundlage der Berechnung sei die von den Entleihbetrieben mitgeteilte Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer.
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Die Ausschlussfristen seien gewahrt. Die Klägerin habe frühestens mit der Bekanntgabe des Beschlusses vom 14.12.2010 Kenntnis von der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP erlangen können. Bis zu diesem Zeitpunkt habe eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage vorgelegen, so dass der Klägerin ab diesem Zeitpunkt die Einklagung der Differenzlohnansprüche zumutbar gewesen sei. Die Ausschlussfristen seien mit Schreiben vom 14.02.2011 gewahrt worden. Eine Bezifferung habe erst mit Schreiben vom 21.03.2011 erfolgen können.
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Die Beklagte könne sich nicht auf die Grundsätze des Vertrauensschutzes berufen.
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Die Klägerin beantragt daher:
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Die Beklagte wird verurteilt, EUR 12.500,49 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszins hieraus seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu bezahlen.
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Die Beklagte beantragt
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Klagabweisung.
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Die Klage sei unbegründet.
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Die für den Zeitraum 07.12. bis 18.12.2009 eingeklagten Ansprüche seien bereits gemäß § 9 Nr. 2 AÜG a. F. unbegründet, weil die Klägerin zuvor arbeitslos gewesen sei und das bezogene Nettoentgelt jedenfalls höher gewesen sei als das bezogene Arbeitslosengeld.
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Für den Zeitraum Januar 2010 bis Dezember 2010 seien die Ansprüche unbegründet, weil auf die Tarifverträge zwischen der AMP und den jeweiligen Mitgliedsgewerkschaften der CGZP Bezug genommen werde. Diese Gewerkschaften besäßen die erforderliche Tariffähigkeit.
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Bei den in § 2 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 in Bezug genommenen Tarifverträgen handele es sich um verschiedene Tarifverträge zwischen der AMP einerseits und der CGZP sowie den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes andererseits (CGM, DHV, medsonet, BIGD, ALEB). Sie seien rechtlich verschieden, inhaltlich aber identisch. Die Rechtswirksamkeit dieses mehrgliedrigen Tarifvertrages bzw. der Tarifverträge sei daher - im Gegensatz zum Einheitstarifvertrag - getrennt zu beurteilen. Die Tarifunfähigkeit eines Verbandes strahle nicht auf die Tariffähigkeit der anderen Verbände aus. Die Unwirksamkeit der zwischen der AMP und CGZP abgeschlossenen Tarifverträge habe nicht die Unwirksamkeit der gesamten Bezugnahmeklausel zur Folge. Es sei unproblematisch möglich, die Bezugnahme auf die CGZP zu streichen, ohne dass die Vertragsregelung ihren Sinn verliere. Die Bezugnahmeklausel auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag sei daher nicht intransparent oder unklar. Das BAG habe hierzu auch keinerlei Bedenken geäußert. Je nach Einsatz des Arbeitsnehmers komme eben derjenige Tarifvertrag zur Anwendung, welcher nach seinem Geltungsbereich im Falle der konkreten Verleihung einschlägig sei. Im Falle der Entleihung an die S. GmbH war nach dem Geltungsbereich der Tarifvertrag zwischen der AMP und der CGM einschlägig. Die CGM sei satzungsmäßig keineswegs auf den Verleih unter Metallarbeitgebern untereinander beschränkt. Sie sei auch tarifzuständig für den Verleih von Leiharbeitsfirmen an Metallarbeitgeber.
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Ansprüche der Klägerin seien zudem aufgrund der Ausschlussfrist des § 17.1 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 ausgeschlossen. Zu berücksichtigen sei ferner der Arbeitsvertrag vom 13.12.2010, der auf den Tarifvertrag zwischen der BZA und der DGB-Tarifgemeinschaft verweise. Die dort in Ziffer 13 vereinbarte Ausschlussfrist sei eindeutig gefasst. Die Klägerin habe die Ansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht. Aus dem Schreiben vom 14.02.2011 sei nicht ersichtlich, welche Ansprüche sie geltend mache. Die Ansprüche seien weder inhaltlich noch der Höhe nach erkennbar. Die Klägerin könne auch nicht einwenden, sie habe von der Tarifunfähigkeit der CGZP erst im Januar 2011 Kenntnis erlangt.
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Zudem werde mit Nichtwissen bestritten, dass in der S. GmbH im streitgegenständlichen Zeitraum Personen beschäftigt gewesen seien, die vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hätten. Die Ansprüche seien auch der Höhe nach nicht berechtigt. Die Klägerin habe unterstellt, dass die bei der Beklagten bezahlten Zulagen auch im Entleihbetrieb gezahlt werden.
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Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen. Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Entscheidungsgründe

 
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Die Klage ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3.a) ArbGG zulässig und größtenteils begründet. Bezüglich des ersten Leiharbeitsverhältnisses kann sich die Beklagte mit Erfolg auf § 9 Nr. 2 AÜG a.F. berufen (dazu I., Seite 3). Im Übrigen ist die Beklagte gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG zur Zahlung der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer der S. GmbH verpflichtet. Sie kann sich nicht gem. § 9 Nr. 2 letzter Halbsatz AÜG auf abweichende tarifvertragliche Regelungen berufen. Der Arbeitsvertrag vom 30.12.2009 nimmt auf den zwischen der AMP und CGZP abgeschlossenen unwirksamen Einheitstarifvertrag Bezug (dazu II.). Die im Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 enthaltene Bezugnahmeklausel ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam (dazu III.). Die Bestimmbarkeit des anzuwendenden Tarifvertrags ist auch unter Berücksichtigung der fachlichen Organisationsbereiche nicht möglich (dazu IV.). Die Klägerin hat die Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer der S. GmbH (Entleihbetrieb) schlüssig dargelegt; die Einwendungen der Beklagten hiergegen sind nicht erheblich (dazu V.). Der Höhe nach ist der Equal-Pay-Anspruch allerdings begrenzt auf die Differenz zwischen der erhaltenen Bruttovergütung und der Bruttovergütung vergleichbarer Arbeitnehmer (dazu VI.). Die Ansprüche sind nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen (dazu VII.). Ob die Beklagte bei Verfall der Ansprüche wegen Verstoßes gegen §§ 1 und 2 Abs. 1 NachwG zum Schadensersatz verpflichtet wäre, kann daher offen bleiben (dazu VIII.).
38 
I. Arbeitsvertrag vom 04.12.2009 / Zeitraum 07.12.2009 bis 18.12.2009
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Bezüglich des ersten Arbeitsverhältnisses (Einsatz bei der W. GmbH vom 07.12. bis zum 18.12.2009) kann sich die Beklagte auf § 9 Nr. 2 AÜG a. F. berufen. Danach bestand eine Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz, wenn das vom Leiharbeitnehmer erzielte Nettoarbeitsentgelt mindestens dem zuvor bezogenen Arbeitslosengeld entsprach. Die Beklagte hat sich auf diesen Tatbestand berufen (vgl. Schriftsatz vom 30.09.2011, Blatt 133 der Akten). Die Klägerin hat die Behauptung weder schriftsätzlich noch in den mündlichen Verhandlungen bestritten. Auf die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 04.12.2009 in Bezug genommenen Tarifverträge kommt es daher nicht an. Diese Ausnahme gilt allerdings nur für das erste Arbeitsverhältnis. § 9 Nr. 2 AÜG a. F. sah ausdrücklich eine Beschränkung dahingehend vor, dass die Ausnahme nicht greift, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte (vgl. Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, 4. Auflage 2010, § 9 Rn. 141).
40 
II. Arbeitsvertrag vom 30.12.2009 / Zeitraum 04.01.2010 bis 31.03.2010
41 
Der Arbeitsvertrag vom 30.12.2009, der durch den Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 abgelöst wurde, verweist auf die zwischen der AMP und CGZP abgeschlossenen Einheitstarifverträge. Das BAG hat die fehlende Tariffähigkeit der CGZP mit Beschluss vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) rechtskräftig festgestellt. Die Beklagte kann sich daher nicht gem. § 9 Nr. 2 AÜG auf abweichende tarifvertragliche Regelungen berufen. Sie ist dem Grunde nach zur Zahlung nach dem Equal-Pay-Grundsatz verpflichtet. Der Rechtsstreit bedurfte insoweit auch keiner Aussetzung. Ob die Feststellung des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) gegenwarts- oder vergangenheitsbezogen war, kann dahinstehen. Dieser Entscheidung lag die Satzung der CGZP in Form der Änderung vom 08.10.2009 zugrunde (siehe unter Rn. 6 der Entscheidungsgründe). Die streitgegenständlichen Ansprüche fallen sämtlich in die Zeit nach der vom BAG zugrunde gelegten Satzung der CGZP. Auch das LAG Baden-Württemberg stellte im Beschluss vom 21.06.2011 (11 Ta 10/11) auf den Zeitpunkt der letzten Satzungsänderung ab (unter Rn. 17 der Entscheidungsgründe). Die Frage der Aussetzung stellt sich danach nur für Equal-Pay-Ansprüche, die in die Zeit vor der letzten Satzungsänderung fallen. Nur der Vollständigkeit halber wird auf die abweichende Entscheidung des LAG Brandenburg vom 20.09.2011 (7 Sa 1318/11) verwiesen: Danach ist eine Aussetzung von Rechtsstreitigkeiten nach § 97 Abs. 5 ArbGG für Vergütungsansprüche nach dem Equal-Pay-Grundsatz für Ansprüche vor dem 08.10.2009 nicht erforderlich, weil keine Anhaltspunkte vorliegen, dass die CGZP zuvor tariffähig war.
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III. Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 / Zeitraum 01.04.2010 bis 31.12.2010
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Der Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 wurde durch den Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 ausdrücklich erst zum 01.01.2011 abgelöst. Bis dahin ist der Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 maßgeblich. Dessen Bezugnahmeklausel ist am Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu messen (dazu 1.). Die Bezugnahme auf die zwischen der AMP einerseits und der CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und medsonet andererseits geschlossenen Tarifverträge ist nicht transparent, mithin unwirksam (dazu 2.). Die Bezugnahmeklausel verlagert das Risiko der (teilweisen) Unwirksamkeit der Bezugnahme auf die Klägerin (dazu 3). Die Bezugnahmeklausel kann nicht durch den „blue-pencil“-Test geltungserhaltend reduziert werden (dazu 4.). Die fehlende Transparenz ergibt sich zudem aus dem Vortrag der Beklagten (dazu 5.).
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1. Gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 308 und 309 BGB und § 307 Abs. 1 und 2 BGB unwirksam, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen unterliegen aber keiner uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Sie treffen keine abweichende oder ergänzende Regelung im vorgenannten Sinne. Als „andere Bestimmungen“ gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB sind sie jedoch einer Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 BGB zu unterziehen (vgl. BAG vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07). Danach sind Bezugnahmeklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Bezugnahme nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein: Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Es soll insbesondere der Gefahr vorbeugt werden, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09, NZA 2011, 575 f.; BAG vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - NZA 2009, 538 ff.; vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07, NZA-RR 2010, 7 ff.). Die Intransparenz ergibt sich aber nicht bereits aus der Verweisung auf andere Rechts- und Regelungsquellen oder der dynamischen Ausgestaltung. Dynamische Bezugnahmeklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich und dienen den Interessen beider Parteien. Sie sind als Besonderheit im Arbeitsvertragsrecht i. S. d. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB ausreichend transparent, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendungen in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind(vgl. BAG vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07 - a. a. O.). Bergen jedoch unklar abgefasste Bezugnahmeklauseln die Gefahr in sich, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB vor(vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter 2.2.2.2 der Entscheidungsgründe). Ist wiederum die Tragweite der Bezugnahme auf Tarifverträge zweifelhaft, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders, mithin des Arbeitgebers. Während bei mehrdeutigen Ergebnissen gem. § 305c Abs. 2 BGB die arbeitnehmergünstigste Auslegung zur Anwendung kommt, ist bei sich widersprechenden Regelungen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einschlägig(vgl. Erfurter Kommentar/Preis, 12. Auflage 2012, §§ 305-310 Rn. 32 f.).
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2. Die Bezugnahmeklausel gem. § 2 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. §§ 305 Abs. 1 und 310 Abs. 4 BGB dar. Bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild ist die Vorformulierung durch die Beklagte ersichtlich. Zudem ist die Kläger Verbraucherin (§ 13 BGB), so dass es auf eine beabsichtigte Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen nicht ankommt. § 2 des Arbeitsvertrages hält der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Sie ist unklar und unbestimmt und benachteiligt die Klägerin in unangemessener Weise (wie hier: ArbG Bielefeld vom 09.02.2010 - 5 Ca 2730/09; ArbG Frankfurt (Oder) vom 09.06.2011 - 3 Ca 422/11; ArbG Herford vom 04.05.2011 - 2 Ca 144/11 und ArbG Lübeck vom 15.03.2011 - 3 Ca 3147/10; LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11).
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Bei dem Bezugnahmeobjekt handelt es sich um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, mithin um jeweils selbstständige Tarifverträge, die nur in einer Urkunde zusammengefasst sind. Darin liegt eine von den Tarifvertragsparteien - im Hinblick auf die durch das LAG Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP als Spitzenorganisation - bewusste gewählte Gestaltung in Abkehr vom Einheitstarifvertrag. Die Bezugnahmeklausel verweist daher nicht nur auf ein Tarifwerk, sondern auf sechs Tarifwerke mit sechs Gewerkschaften, mithin auf 36 wort- und inhaltsgleiche Tarifverträge. Dem ist Rechnung zu tragen. Die einzelnen Tarifverträge können jeweils für sich, mithin 36fach selbstständig verhandelt, abgeändert und gekündigt werden. Sie können jeweils im Wege der Nachbindung oder lediglich im Wege der Nachwirkung gelten. Die Klausel stellt zudem nicht klar, ob die Tarifverträge alternativ, kumulativ oder ob z. B. die mit der CGZP als Spitzenorganisation abgeschlossenen Tarifverträge vor- oder nachrangig oder hilfsweise zur Anwendung kommen. Es erfolgt keine tatbestandliche oder inhaltliche Festlegung der anzuwendenden Tarifverträge. Durch die undifferenzierte Bezugnahme hat die Beklagte vergleichbar mit gestaffelten Verweisungen auf Tarifverträge (dazu Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, 4. Auflage 2010, § 9 Rn. 102) die Möglichkeit geschaffen, sich auf keinen Tarifvertrag festlegen zu müssen. Bei Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien mag die Gestaltung noch nachvollziehbar sein. Bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme bedarf es aber der klaren, bestimmten und inhaltlich abschließenden Festlegung, welcher Tarifvertrag für welche Sachverhalte einschlägig sein soll. Die Festlegung erst im Rahmen der Equal-Pay-Klage ist nicht ausreichend. Die Notwendigkeit der Festlegung ergibt sich zudem aus § 9 Nr. 2 AÜG: Nur bei eindeutiger arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf einen einschlägigen (und wirksamen) Tarifvertrag ist die Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz gerechtfertigt(vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11).
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3. Mangels Festlegung und Bestimmbarkeit der anzuwendenden Tarifverträge musste die Klägerin entscheiden, auf welche von der Beklagten undifferenziert in Bezug genommenen Tarifverträge sie während des Einsatzes bei der S. GmbH vertraut. Eine Klarstellung durch die Beklagte, z. B. vor dem Einsatz, erfolgte nicht. Die Klägerin hatte mithin u. a. die Wahl, ob sie auf die Tarifverträge mit der tarifunfähigen CGZP (vgl. BAG vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10), der wohl ebenfalls tarifunfähigen medsonet (vgl. ArbG Hamburg vom 17.05.2011 - 1 BV 5/10) oder der wohl bei Verleihung durch einen Nichtmetallarbeitgeber nicht tarifzuständigen CGM (BAG vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 unter Rn. 99 der Entscheidungsgründe) vertraut. Bezüglich der CGZP und der CGM bestanden zudem bereits bei Vertragsabschluss aufgrund der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) erhebliche Bedenken an der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit. Die Bedenken führten zum Umbau des gesamten Tarifwerkes von einem Einheitstarifvertrag zu einem mehrgliedrigen Tarifvertrag. Dennoch hat die Beklagte im Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 auf die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge Bezug genommen. Dadurch wurde die Klägerin einer Bezugnahmeklausel ausgesetzt, die jedenfalls zum Teil unwirksam ist und deren Teilunwirksamkeit bereits bei Vertragsabschluss angelegt war. Die Klägerin hätte daher im Rahmen der Equal-Pay-Klage die Zweifel an der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit entweder risikobehaftet einer oder - mangels Festlegung durch die Beklagte - vorsorglich aller Gewerkschaften begründen müssen. Im Zuge der Geltendmachung der Rechte nach dem AÜG wäre die Klägerin - mangels Festlegung durch die Beklagte - gezwungen, sechs Beschlussverfahren einzuleiten, zu führen oder deren Abschluss abzuwarten. Die Beklagte erklärt hingegen erst während des Rechtsstreits, welcher Tarifvertrag mit welcher Gewerkschaft einschlägig sein soll. Diese inhaltliche Festlegung hätte aber, um dem Transparenzgebot zu genügen, bereits durch die Bezugnahmeklausel erfolgen müssen und nicht erst im Rahmen der Equal-Pay-Klage. Durch die Bezugnahme auf eine Vielzahl von z. T. unwirksamen und ggf. wirksamen Tarifverträgen wurde das Verwenderrisiko auf die Klägerin übertragen. Aufgrund der dadurch geschaffenen unsicheren und unklaren Rechtslage und der damit bedingten Schaffung sehr hoher Prozesshürden und -risiken wurde die Klägerin von der Geltendmachung berechtigter Ansprüche abgehalten (zu Recht ArbG Lübeck vom 15.3.2011 - 3 Ca 3147/10).
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4. Die bestehenden und sich auch im Vortrag der Beklagten widerspiegelnden Zweifel bei Auslegung der Bezugnahmeklausel dürfen gem. § 305c Abs. 2 BGB nicht zu Lasten der Klägerin gehen. § 305c Abs. 2 BGB ist in diesem Zusammenhang nicht einschlägig, denn die Unwirksamkeit der Klausel ist keine klägergünstigste Auslegung. Einschlägig bleibt der Verstoß gegen das Transparenzgebot. Allerdings spricht der Rechtsgedanke des § 305c Abs. 2 BGB gegen eine geltungserhaltende Reduktion durch den „blue-pencil“-Test. Es können nicht so lange so viele Tarifverträge oder Gewerkschaften gestrichen werden, bis eine wirksame Restregelung verbleibt (wie hier: ArbG Bielefeld vom 09.02.2010 - 5 Ca 2730/09, Rn. 48 der Entscheidungsgründe; ähnlich LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter 2.2.2.3.3 der Entscheidungsgründe). Andernfalls könnte der Arbeitgeber risikolos auf unwirksame Tarifverträge Bezug nehmen und bei Feststellung der Unwirksamkeit auf die übrigen Tarifverträge verweisen. Das Verwenderrisiko darf nicht durch eine geltungserhaltende Reduktion auf die Klägerin übertragen werden. Es entspricht vielmehr dem gesetzgeberischen Willen, in diesen Fällen das Risiko dem Verwender zuzuweisen mit der Folge, dass gem. 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Vorschriften zur Anwendung kommen, nämlich §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 AÜG.
49 
5. Die Beklagte, mithin die Verwenderin der Bezugnahmeklausel, konnte im Kammertermin am 06.10.2011 nicht erklären, welcher Tarifvertrag bei den Arbeitseinsätzen bei der W. GmbH und S. GmbH zur Anwendung kommen sollte. Es bedurfte eines Fortsetzungstermins nebst Gewährung eine Schriftsatzrechts, in dessen Zuge sich die Beklagte bezüglich des Arbeitseinsatzes bei der S. GmbH erstmalig auf die CGM berief. Bis dahin hatte die Beklagte pauschal auf die Bezugnahmeklausel abgestellt, mithin auf 36 Tarifverträge von z. T. tarifunfähigen und nicht tarifzuständigen Gewerkschaften verwiesen. Für den Einsatz bei der Firma W. konnte sie weiterhin keinen einschlägigen Tarifvertrag benennen. Wenn allerdings bereits die Beklagte ihre eigene Vertragsklausel nicht auszulegen und anzuwenden vermag, ist es ausgeschlossen, gegenüber der Klägerin die Transparenz der Klausel in Erwägung zu ziehen. Die Klägerin erfuhr somit erstmals mit Schriftsatz der Beklagten vom 11.11.2011, mithin fast ein Jahr nach Beendigung des Einsatzes bei der S. GmbH, auf welche der in Bezug genommen tarifvertraglichen Regelungen die Beklagte die Abweichung vom Gleichstellungsgebot stützt. Erst hierauf konnte die Klägerin die Zweifel an der Tarifzuständigkeit der beklagtenseits benannten Gewerkschaft konkretisieren. Transparenz setzt aber voraus, dass die Bezugnahmeklausel aus sich heraus klar und hinreichend bestimmt ist.
IV.
50 
Der mehrgliedrige Tarifvertrag ist kein Einheitstarifvertrag. Die anzuwendenden Tarifverträge sind daher bereits in der Bezugnahmeklausel festzulegen (dazu 1.). Die Festlegung ist auch prozessual notwendig (dazu 2.). Die Abgrenzung gem. Ziff. 1. 4. des mehrgliedrigen Tarifvertrags verhilft der Bezugnahmeklausel nicht zur Transparenz (dazu 3.). Der Vergleich zur DGB-Tarifgemeinschaft führt zu keiner anderen Bewertung (dazu 4.).
51 
1. Die Frage des anzuwendenden Tarifvertrages ist aufgrund der Wortgleichheit der einzelnen Tarifverträge nicht von rein akademischem Wert. Andernfalls wird der mehrgliedrige Tarifvertrag am Maßstab des Einheitstarifvertrags gemessen. Das verbietet sich aber. Da die Vertragsparteien ausdrücklich rechtlich unabhängige Tarifwerke geschaffen haben, kommt es stets auf die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der jeweils einschlägigen Tarifvertragspartei an. Liegt bspw. eine Arbeitnehmerüberlassung in die Metall- und Elektroindustrie vor, ist die Tarifzuständigkeit der CGM zu prüfen. Ist sie nicht tarifzuständig, wäre die Equal-Pay-Klage begründet. Daran würde auch die Tariffähigkeit der DHV nichts ändern, erst recht nicht die Tarifunfähigkeit der CGZP. Um dieser Rechtsfolgenbetrachtung gerecht zu werden, kann die Festlegung oder zumindest Bestimmbarkeit des konkret anzuwendenden Tarifvertrags weder in der Bezugnahmeklausel noch im Rahmen einer Equal-Pay-Klage offen bleiben. Der pauschale Verweis der Beklagten auf die Bezugnahmeklausel ist bereits nicht erheblich, denn er beinhaltet auch den Verweis auf die tarifunfähige CGZP. Die Frage, welcher Tarifvertrag und welche Tarifvertragspartei einschlägig sind, ist somit nicht von rein akademischem Wert.
52 
2. Die Notwendigkeit der Festlegung zeigt eine prozessuale Folgebetrachtung: Das im Rahmen der Equal-Pay-Klage zur Entscheidung berufene Gericht muss bei begründeten Zweifeln an der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Tarifvertragspartei den Rechtsstreit gem. § 97 Abs. 5 ArbGG aussetzen. Diese - keinem Ermessen unterliegende - Aussetzungspflicht läuft leer, wenn sich der Verleiher auf keinen Tarifvertrag festlegen muss. Die Festlegung ist aber Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer die Frage der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit im Ausgangsverfahren überhaupt stellen kann und dass diese in einem Beschlussverfahren beantwortet werden kann. Die Rechtsfolgen sind zudem sehr unterschiedlich: Beruft sich der Verleiher auf den Tarifvertrag mit der CGZP, bedarf der Rechtsstreit bei Equal-Pay-Ansprüchen jedenfalls ab Oktober 2009 wegen der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 bereits keiner Aussetzung. Beruft sich der Verleiher auf einen Tarifvertrag mit der medsonet, muss der Rechtsstreit bis zum rechtskräftigen Abschluss des beim ArbG Hamburg anhängigen Beschlussverfahrens ausgesetzt werden (1 BV 5/10). Beruft sich der Verleiher auf die mit der CGM abgeschlossenen Tarifverträge, müsste der Rechtsstreit aufgrund der vom LAG Berlin-Brandenburg und vom BAG in den CGZP-Entscheidungen ausdrücklich formulierten Bedenken wegen zweifelhafter Tarifzuständigkeit ausgesetzt werden.
53 
3. Die Abgrenzung gem. Ziff. 1.4 Satz 2 des mehrgliedrigen Tarifvertrags i. V. mit den jeweiligen Satzungen der Mitgliedsgewerkschaften macht die Bezugnahmeklausel nicht transparent. Die Regelung hat folgenden Wortlaut:
54 
„Auf Arbeitnehmerseite gilt der Tarifvertrag für Mitglieder der Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaft für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen sowie der tarifvertragsschließenden Gewerkschaften in ihren jeweiligen fachlichen Organisationsbereichen.“
55 
a. Die Tarifvorschrift ändert bereits nichts an der Tarifunfähigkeit der CGZP. Die Bezugnahmeklausel bleibt zum Teil unwirksam. Die „fachlichen Organisationsbereiche“ lassen zudem keinen eindeutigen Schluss auf den „richtigen“ Tarifvertrag zu (so aber Bayreuther, NZA 2012, 17). Die CGZP erklärt sich zwar satzungsgemäß umfassend zuständig für Arbeitnehmerüberlassung, sie ist aber nicht tariffähig. Die Satzung der CGM hingegen enthält keinen Verweis auf die Arbeitnehmerüberlassung. Eine entleiherbezogene Annexzuständigkeit für die Arbeitnehmerüberlassung besteht unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 10.02.2009 (1 ABR 36/08) nicht. Daher stellte das BAG in der Entscheidung vom 14.12.2010 (unter Rn. 99) zu Recht und konsequenterweise die Tarifzuständigkeit der CGM in Frage. Hierauf erklärte die CGM in der Pressemitteilung vom 01.03.2011 ausdrücklich, dass eine Satzungsänderung in Gestalt einer Erweiterung auf die Arbeitnehmerüberlassung nicht in Frage kommt. Das Abstellen auf eine Annexzuständigkeit mag daher bei Tarifbindung noch zu nachvollziehbaren Ergebnissen führen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien ist eine Bezugnahme auf solche Tarifverträge nur dann transparent und hinreichend bestimmt, wenn sie im Einzelnen festlegt, welcher Tarifvertrag für welche Branchen ungeschrieben zur Anwendung kommen soll. Das Risiko, ob eine Annexzuständigkeit über die Satzung hinaus besteht, darf nicht auf den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer übertragen werden.
b. Die Abgrenzung der satzungsmäßigen Zuständigkeit der CGB-Gewerkschaften untereinander mag in Ansehung der fachlichen Organisationsbereiche noch möglich sein, nicht aber die Abgrenzung zur CGZP als Spitzenorganisation. Eine Spitzenorganisation hat keinen eigenständigen fachlichen Organisationsbereich wie eine Einzelgewerkschaft (z. B. Berufsgruppen oder Wirtschaftszweig). Satzungsgemäß beansprucht sie als Spitzenorganisation die Zuständigkeit gerade für alle fachlichen Organisationsbereiche. Da sie grundsätzlich keine Tarifverträge abschließen, stellt sich im Regelfall die Frage der Abgrenzung nicht. Die von der CGZP dennoch abgeschlossenen Tarifverträge überschneiden sich mit den fachlichen Organisationsbereichen der Einzelgewerkschaften. Das belegt exemplarisch der vorliegende Rechtsstreit: Soweit die Klägerin bei der S. GmbH eingesetzt war, wären - bei wohlwollender Betrachtung - die Tarifverträge mit der CGZP und der CGM einschlägig. Die Organisationsbereiche überschneiden sich. Daran ändert auch Ziff. 1. 4 des mehrgliedrigen Tarifvertrages nichts. Die CGZP hätte keine Tarifverträge mehr schließen dürfen, und die Beklagte hätte hierauf nicht Bezug nehmen dürfen. Jedenfalls ist eine Bezugnahme auf Tarifverträge von Gewerkschaften, deren Organisationsbereiche sich überschneiden und die zum Teil tarifunfähig und nicht tarifzuständig sind, zu unbestimmt, widersprüchlich und unklar.
c. Zu beachten ist im vorliegenden Zusammenhang freilich, dass nicht das Bezugnahmeobjekt zum Gegenstand der Transparenzkontrolle gemacht wird. § 310 Abs. 4 BGB steht dem entgegen. Darum geht es vorliegend nicht. Nachdem das BAG die Tariffähigkeit der CGZP verneinte und die Tarifzuständigkeit der CGM in erhebliche Zweifel zog, hätte die Beklagte klarstellen müssen, auf welche Tarifverträge sie ggf. über eine ungeschriebene Annexzuständigkeit Bezug nimmt. Sämtliche Unwägbarkeiten liegen bereits - wie dargestellt - in der streitgegenständlichen Bezugnahmeklausel begründet. Und diese Unwägbarkeiten führen zum Verstoß gegen das Transparenzgebot und nicht erst eine ungeschriebene Annexzuständigkeit einer Gewerkschaft.
56 
4. Der nicht selten bemühte Vergleich zur DGB-Tarifgemeinschaft führt zu keiner anderen Bewertung: Die DGB-Gewerkschaften haben ihre satzungsmäßige Zuständigkeit für die Verleihung in ihre Organisationsbereiche entweder ausdrücklich geregelt (vgl. Ziff. 1.2.4 der Anlage 1 zur ver.di-Satzung, Anhang 2 zur IG Metall-Satzung, vgl. § 4 der NGG-Satzung und § 1 Ziff. 3 der IG BCE-Satzung) oder die Organisationsbereiche sind eindeutig abgegrenzt (vgl. § 4 Abs. 1 GdP-Landesbezirk Baden-Württemberg und § 2 TRANSNET-Satzung). Insbesondere hat der DGB als Spitzenorganisation keine Tarifverträge abgeschlossen, die mit den Tarifverträgen ihrer Mitgliedsgewerkschaften konkurrieren könnten und auf die die Arbeitsvertragsparteien undifferenziert Bezug nehmen.
V.
57 
Die Klägerin hat die streitgegenständlichen Ansprüche schlüssig dargelegt (dazu 1.). Die Beklagte hat hierauf unsubstantiiert erwidert bzw. den Sachvortrag unzulässig mit Nichtwissen bestritten (dazu 2.). Zu berücksichtigen ist ferner der Verstoß der Beklagten gegen § 11 Abs. 1 i. V. m. § 2 Abs. 1 NachwG (dazu 3.). Der klägerseits errechnete durchschnittliche Stundenlohn ist unstreitig (dazu 4.).
58 
1. Die Klägerin ist darlegungs- und beweisbelastet für die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer. Es handelt sich hierbei um für sie günstige Tatsachen. Nach der Entscheidung des BAG vom 19.09.2007 (4 AZR 656/06) genügt es aber, dass er den Inhalt der gem. § 13 AÜG erteilten Auskunft zur Begründung des Equal-Pay-Anspruchs darlegt. Einer darüber hinausgehenden Darlegung bedarf es zunächst nicht. Er ist insbesondere nicht verpflichtet, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten näher darzulegen. Diese war bereits Gegenstand der Anfrage beim Entleiher. Der Arbeitnehmer kann in der Regel die Vergleichbarkeit schlechter beurteilen als das Unternehmen, bei welchem er eingesetzt ist. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es zunächst vorbehalten, selbst zu definieren, welche seiner eigenen Arbeitnehmer mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbar sind. Der Klägervortrag genügt den vom BAG definierten Anforderungen für eine schlüssige Klage. Sie hat gem. § 13 AÜG die Auskunft der S. GmbH vom 02.03.2011 (Anlage K7, Blatt 32 der Akten) eingeholt und hierauf beruhend ihren Anspruch begründet. Sie hat eine ergänzende Auskunft eingeholt, die im Einzelnen die Herleitung der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer beschreibt und zum Gegenstand ihres Vortrags gemacht (Schreiben vom 25.07.2011, Anlage K 23, Blatt 105 der Akten). Eine weitere Darlegung war zur Schlüssigkeit nicht mehr erforderlich.
59 
2. Die Beklagte hätte sich zur substantiierten Erwiderung mit den Schreiben der S. GmbH vom 02.03.2011 (Anlage K 7, Blatt 32 der Akten) und vom 25.07.2011 (Anlage K 23, Blatt 105 der Akten) inhaltlich auseinandersetzen müssen. Sie nahm aber weder zur behaupteten Vergleichbarkeit mit Stammarbeitnehmern noch zu deren Vergütung auf Grundlage der ERA-Tarifverträge Stellung. Sie ist auf die Schreiben inhaltlich nicht eingegangen. Das einfache Bestreiten ohne einen einzigen sachlichen Anknüpfungspunkt ist im Hinblick auf die Substantiierung durch die Klägerin auch nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen nicht ausreichend substantiiert (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 28. Auflage 2010, § 138 Rn. 8b). Auch das Bestreiten mit Nichtwissen ist aufgrund des Verstoßes gegen Erkundungs- und Informationsobliegenheiten unbeachtlich (vgl. dazu Musielak/Stadler, ZPO, 8. Auflage 2011, § 138 Rn. 17): Die Beklagte hätte gem. § 12 AÜG eine Auskunft einholen können, um substantiiert erwidern zu können. Das war und ist ihr nicht unzumutbar, im Gegenteil: Ein solches Verhalten ist gesetzlich vorgezeichnet. Zur Erfüllung der Verpflichtung gem. § 11 AÜG i. V. m. §§ 1 und 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 und 10 NachwG und des Gleichstellungsgebots gem. § 9 Nr. 2 AÜG hat die Beklagte gem. § 12 AÜG einen einklagbaren Anspruch gegen den Verleiher auf Auskunftserteilung(vgl. Schüren/Hamann-Brors, AÜG, 4. Auflage 2010, § 12 Rn. 24). Diesen Anspruch hat die Beklagte weder nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 noch nach der Geltendmachung durch die Klägerin und der Klage realisiert.
60 
3. Die Beklagte war zudem gemäß § 11 Abs. 1 AÜG i. V. m §§ 1 und 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, der Klägerin die während des Einsatzes bei der S. GmbH geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Gegen diese Verpflichtung hat die Beklagte verstoßen. Der Hinweis auf die mit der AMP abgeschlossenen Tarifverträge mangels Tariffähigkeit der CGZP und die mangels Transparenz unwirksame Bezugnahmeklausel erfüllen diese Pflicht nicht. Der Verstoß gegen die Nachweispflicht führt zwar nicht zu einer Beweislastumkehr (vgl. BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01). Er führt aber bei Streit um die Entgelthöhe zu Beweiserleichterungen (vgl. LAG Köln vom 18.01.2010, 5 SaGa 23/09). Das gilt jedenfalls dann, wenn die Richtigkeit der behaupteten Arbeitsbedingungen durch weitere Indizien gestützt wird (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 10.05.2007, 11 Sa 25/07). Davon ausgehend spricht für die klägerseits auf die Auskunft gem. § 13 AÜG gestützte behauptete Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer auch eine Vermutungswirkung, die die Beklagte erschüttern muss. Das ist nicht erfolgt
61 
4. Die Beklagte hat sich mit der mitgeteilten Höhe der Vergütung und des hieraus errechneten durchschnittlichen Stundenlohns durch die Klägerin ebenfalls nicht substantiiert auseinandergesetzt. Der von der Klägerin behauptete durchschnittliche Stundenlohn von 12,78 EUR brutto ist daher unstreitig.
VI.
62 
Der Höhe nach sind die Equal-Pay-Ansprüche auf die Differenz zwischen der erhaltenen Bruttovergütung und der Bruttovergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer beschränkt.
63 
1. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gem. §§ 10 Abs. 4 und 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung. Es ist daher ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Prämien und Mietzuschüsse sowie weitere Vergütungsbestandteile (vgl. BAG vom 23.03.2011 − 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850, 853). Davon ausgehend kann die Klägerin zwar die Bruttovergütung vergleichbarer Stammarbeiternehmer der S. GmbH verlangen. Die von der Beklagten bereits erhaltene (Gesamt-)Bruttovergütung inklusive aller Zulagen und Zuschläge ist allerdings in Abzug zu bringen. Der Equal-Pay-Anspruch besteht aber nicht für Zeiträume des Arbeitsausfalls wegen Krankheit und Feiertagen und bei Urlaubsgewährung. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt nur für die Zeiträume vor, während derer der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten (vgl. BAG vom 23.03.2011 − 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850, 853).
64 
2. Da keine vom Gesetz abweichenden tarifvertraglichen Regelungen (vgl. § 13 Abs. 1 BurlG und § 4 Abs. 4 EFZG) bestehen und die einzelvertraglichen Regelungen unwirksam sind, ergeben sich die Ansprüche bei Krankheit und Feiertagen nach dem Lohnausfallprinzip gem. §§ 3 und 4 EFZG und bei Urlaub nach dem Referenzprinzip gem. §§ 1 und 11 BurlG(wie hier: ArbG Freiburg vom 18.10.2011 - 2 Ca 218/11). Wäre die Arbeit nicht wegen Krankheit oder Feiertagen ausgefallen, wäre die Klägerin weiterhin bei der S. GmbH beschäftigt gewesen. Das folgt auch der beschränkten zweckbefristeten Einstellung der Klägerin gem. § 3 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2011 (Blatt 123 der Akten). Nach dem Lohnausfallprinzip kann sie daher die Vergütung ohne den Arbeitsausfall verlangen (§ 4 Abs. 1 EFZG). Die Klägerin hat die Ansprüche auf Grundlage der beklagtenseits zugrunde gelegten täglichen Arbeitszeit von 7,35 Stunden errechnet. Der Blick in die Gehaltsabrechnungen zeigt, dass wohl eine höhere Stundenzahl angefallen wäre. Die Klägerin verlangt somit lediglich eine „Mindestentgeltfortzahlung“. Hieran ist das Gericht gebunden (§ 308 ZPO). Soweit der Klägerin Urlaub gewährt wurde, ergibt sich der Anspruch der Höhe nach nicht ohne weiteres aus § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG. Die Klägerin hätte die Referenzzeiträume und die hier jeweils erzielte Vergütung konkret darlegen müssen. Dennoch ist der Anspruch noch schlüssig dargelegt. Die Klägerin hat einen durchschnittlichen Stundenlohn von 12,78 EUR errechnet. Wäre sie daher - wie vergleichbare Arbeitnehmer - eingesetzt und vergütet worden, wäre das tägliche Urlaubsentgelt ebenfalls auf dieser Grundlage errechnet worden. Zudem hat die Beklagte im Urlaubsfall entgegen § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG nur eine tägliche Arbeitszeit von 7,35 Stunden zugrunde gelegt, obwohl die täglichen Arbeitszeiten ausweislich der Gehaltsabrechnungen im Referenzzeitraum länger waren - im Januar 2010 ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis erst am 04.01.2010 begann. Bei Ermittlung der Urlaubsvergütung auf Grundlage der Referenzzeiträume hätte sich somit nur ein höheres tägliches Urlaubsentgelt ergeben können. Die Klägerin macht somit i. E. ein Mindesturlaubsentgelt geltend. Hieran ist das Gericht gebunden (§ 308 ZPO).
65 
3. Ausgehend von 1. und 2. ergibt sich ein offener Betrag in Höhe von 7.622,81 EUR. Die Zusammensetzung der Ansprüche für die jeweiligen Monate ergibt sich aus der nachfolgenden Zusammenstellung:
66 
Monat /
2010
Arbeitsstunden
Anspruch brutto
(Std. x 12,78 EUR)
Gezahlte
Bruttovergütung
Differenz in
EURO
Januar
   140
1.789,20 EUR
1.124,55 EUR
664,65
Februar
   149
1.904,22 EUR
1.380,62 EUR
523,60
März   
   175,5
2.242,89 EUR
1.571,60 EUR
671,29
April 
   161,31
2.061,54 EUR
1.356,79 EUR
704,75
Mai     
   172,25
2.201,35 EUR
1.380,08 EUR
821,27
Juni   
   188,09
2.403,79 EUR
1.642,44 EUR
761,35
Juli   
   195,50
2.498,49 EUR
1.994,41 EUR
504,08
August
   193,13
2.468,20 EUR
1.922,44 EUR
545,76
September
   206,75
2.642,26 EUR
2.059,66 EUR
582,60
Oktober
   188,25
2.405,83 EUR
1.770,71 EUR
635,12
November
   216,25
2.763,67 EUR
2.287,47 EUR
476,20
Dezember
   216,80
2.770,70 EUR
2.038,56 EUR
732,14
Gesamt:
2.202,83
28.152,14 EUR
20.529,33 EUR
7.622,81
VII.
67 
Die Ansprüche der Klägerin sind nicht verfallen. Die tarifvertraglichen Ausschlussfristen aus den Arbeitsverträgen vom 30.12.2009 und vom 01.04.2010 kommen mangels Tariffähigkeit der CGZP bzw. unwirksamer Bezugnahmeklausel nicht zur Anwendung. Die in diesen Arbeitsverträgen enthaltenen einzelvertraglichen Ausschlussfristen kommen tatbestandlich nicht zur Anwendung (dazu 1.). Die Ansprüche sind auch nicht gem. § 16 MTV BZA verfallen (dazu 2.).
68 
1. Gemäß § 7 des Arbeitsvertrages vom 30.12.2009 und § 17 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 gilt die einzelvertragliche Ausschlussfrist nicht, wenn die in der Bezugnahmeklausel genannten Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten. Das ist vorliegend der Fall. Sowohl der mit der CGZP abgeschlossene Einheitstarifvertrag als auch der mehrgliedrige Tarifvertrag enthalten Ausschlussfristen. Die einzelvertraglichen Ausschlussfristen kommen daher bereits tatbestandlich nicht zur Anwendung. Sie kommen auch nicht „hilfsweise“ aufgrund der Unwirksamkeit des Einheitstarifvertrags oder der Bezugnahmeklausel zur Anwendung. Eine solche Regelung wäre unwirksam, weil sie das Risiko der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tarifvertraglichen Ausschlussfrist auf den Arbeitnehmer übertragen würde. Gestaffelte Ausschlussfristen sind ebenso unwirksam wie gestaffelte Bezugnahmeklauseln. Die einzelvertraglichen und (unwirksamen) tarifvertraglichen Ausschlussfristen sind zudem widersprüchlich: Ziffer 19.2 des mehrgliedrigen Manteltarifvertrags sieht vor, dass nur sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, während die einzelvertraglichen Ausschlussfristen darüber hinaus gehen und alle Ansprüche erfassen, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. Selbst bei Lösung der Widersprüchlichkeit nach dem Günstigkeitsprinzip wären die einzelvertraglichen Ausschlussfristen nicht anwendbar.
69 
2. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages vom 13.12.2010 verweist auf die Ausschlussfrist nach dem zwischen der BZA und DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Manteltarifvertrag. Als einzelvertragliche Regelung wäre sie unwirksam, weil die Geltendmachungsfrist weniger als drei Monate beträgt. Sie stellt nach dem Wortlaut aber jedenfalls auf erster Stufe lediglich einen deklaratorischen Verweis auf die bereits gem. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages wirksam in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA dar. Die streitgegenständlichen Ansprüche unterfallen aber nicht der Ausschlussfrist (dazu a.). Selbst bei Geltung der Ausschlussfrist wären die Ansprüche fristwahrend geltend gemacht worden (dazu b.).
70 
a. Auf die zwischen dem BZA und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge wird gem. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages ausdrücklich erst ab dem 01.01.2011 Bezug genommen. Die Klausel enthält keine weitergehende zeitliche Differenzierung. Es ist nicht geregelt und unklar, ob die in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen auch die streitgegenständlichen „Altansprüche“ erfassen. Es kommen drei Auslegungsvarianten in Betracht: Fände § 16 MTV BZA uneingeschränkt auch auf die Altansprüche Anwendung, würde - entsprechend dem Wortlaut - deren automatischer und z. T. rückwirkender Verfall, nämlich zwei Monate nach Fälligkeit, eintreten (1. Variante). Der Ausschlussfrist könnten alle am 01.01.2011 fälligen Ansprüche unterfallen (2. Variante). Beginn der Ausschlussfrist wäre frühestens der 01.01.2011. Dagegen spricht der Wortlaut der Ausschlussfrist und des Ziff. 13 des Arbeitsvertrages, die ausdrücklich auf die Fälligkeit und nicht auf den 01.01.2011 abstellen. Denkbar ist zudem, dass die bis zum 31.12.2010 bereits entstandenen und fälligen Altansprüche erst gar § 16 MTV BZA unterfallen (3. Variante). Die Zweifel bei Auslegung der Bezugnahme bestehen offenkundig auch auf Seiten der Beklagten, die den Verfall der Vergütungsansprüche kumulativ auf alle Ausschlussfristen stützt. Die Zweifel gehen jedenfalls gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten. Es gilt die arbeitnehmergünstigste Variante: Die Rückwirkung der Ausschlussfrist auf Altansprüche ist die ungünstigste Variante und scheidet aus. Die 2. Variante liegt zwar näher als die 3. Variante. Sie kann aber die aufgrund des Wortlauts der Vorschriften bestehenden Restzweifel nicht ausschließen. Die Ausschlussfristen gemäß den Arbeitsverträgen vom 30.12.2009 und vom 01.04.2010 sind länger (drei Monate) als die Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA. Sie sind für die Klägerin - unabhängig von der Frage der Wirksamkeit - günstiger. Als arbeitnehmergünstigste Auslegung unterfallen die Altansprüche aufgrund der Zweifelsregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht § 16 MTV BZA.
71 
b. Selbst bei Geltung der Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA hätte die Klägerin die streitgegenständlichen Ansprüche fristwahrend geltend gemacht. Die Frist gem. § 16 MTV BZA lief für die im Zeitpunkt der Bezugnahme fälligen Ansprüche frühestens ab dem 01.01.2011. Die Frage, ob die Ausschlussfrist bereits mit der Entscheidung des BAG vom 14.10.2010 zu laufen begann (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter Rn. 52; ArbG Bremen-Bremerhaven vom 12.05.2011 - 5 Ca 5129/10; vgl. ferner Brors, NZA 2010, 1385), stellt sich aufgrund der Geltung ab 01.01.2011 vorliegend nicht. Die Klägerin hat die streitgegenständlichen Ansprüche mit Schreiben vom 14.02.2011, spätestens jedoch mit Schreiben vom 21.02.2011 und der Klage fristwahrend geltend gemacht.
72 
aa. Der Arbeitnehmer muss zur Wahrung einer Ausschlussfrist den Anspruch so beschreiben, dass der Schuldner erkennen kann, auf welcher Grundlage er in Anspruch genommen wird. Der Anspruch muss daher nach Grund und Höhe hinreichend deutlich bezeichnet sein (vgl. z. B. BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 644/00). Der ungefähren Mitteilung der Anspruchshöhe bedarf es nicht, wenn dem Arbeitgeber die Forderung bekannt ist oder ohne weiteres errechenbar ist. Das ist typischerweise bei Gehaltsforderungen der Fall (BAG vom 28.02.2003 - 5 AZR 223/02 unter Rn. 30): Der Arbeitnehmer muss den Anspruch annähernd beziffern können. Der Lauf der Geltendmachungsfrist kann daher vom Erhalt von Gehaltsabrechnungen abhängig sein (vgl. BAG vom 27.11.1984 - 3 AZR 596/82 und vom 06.11.1985 - 4 AZR 233/84).
73 
Die erste Stufe der Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA für fällige Ansprüche begann frühestens ab 01.01.2011 zu laufen und endete am 01.03.2011 (zur Berechnung der Ausschlussfrist vgl. BAG vom 19.04.2005 - 9 AZR 160/04). Die Klägerin machte ihre Equal-Pay-Ansprüche mit Schreiben vom 14.02.2011 dem Grunde nach eindeutig geltend. Der Höhe nach erfolgte die Bezifferung unstreitig erstmalig mit Schreiben vom 21.03.2011 und der Klage, mithin nach Ablauf des 01.03.2011. Die Geltendmachung erfolgte dennoch fristwahrend. Es ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin die Ansprüche erst nach Erhalt der Auskunft gem. § 13 AÜG, die sie zeitgleich verlangt hatte, überhaupt beziffern konnte. Verlangte man eine vorherige Bezifferung, würde von der Klägerin etwas Unmögliches verlangt (“impossibilium nulla est obligatio“). Die Equal-Pay-Ansprüche waren für die Beklagte zudem der Höhe nach jedenfalls feststellbar. Die Beklagte muss als Arbeitgeberin wissen, welchen Stundenlohn sie schuldet. Sie hätte hierfür die erforderlichen Informationen bei der S. GmbH bereits im Laufe des Arbeitsverhältnisses, spätestens nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010, einholen können und müssen. Die fehlende Bezifferung war daher unschädlich. Die Beklagte wird dadurch nicht schlechter, sondern mit anderen Arbeitgebern gleichgestellt. Sie kann aufgrund der selbstverschuldeten Unwissenheit nicht mit Erfolg die fehlende Bezifferung rügen.
74 
bb. Es ist anerkannt, dass die Verjährung mit Einreichung einer Stufenklage i. S. d. § 204 Abs. 1 Nr. BGB gehemmt wird(vgl. z. B. BAG vom 28.01.1986 - 3 AZR 449/84). Dass die Leistungsklage auf zweiter Stufe unbeziffert erhoben wird, steht der Hemmung nicht entgegen. Die Ausschlussfrist wird daher - in Anlehnung an die Hemmung der Verjährung durch eine Stufenklage - durch die rechtzeitige unbezifferte Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Verleiher und die rechtzeitige Geltendmachung des Auskunftsanspruchs zumindest bis zur deren Erteilung gehemmt. Der Zeitraum der Hemmung bleibt nach Erhalt der Auskunft entsprechend § 209 BGB bei der Berechnung der Ausschlussfrist außer Acht. Dadurch wird den Interessen der Arbeitsvertragsparteien an einer schnellen Klärung gerecht. Andererseits wird vom Leiharbeitnehmer nichts Unmögliches verlangt.
75 
Davon ausgehend hat die Klägerin ihren Anspruch fristwahrend geltend gemacht. Die Ausschlussfrist begann frühestens am 01.01.2011 zu laufen. Sie wurde durch das Auskunftsschreiben vom 14.02.2011 gegenüber der S. GmbH und durch die unbezifferte Geltendmachung gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 14.02.2011 gehemmt. Das Schreiben der S. GmbH ging ausweislich des Kanzleistempels am 07.03.2011 ein. Innerhalb von zwei Wochen nach Ende der Hemmung (07.03.2011) wurde der Anspruch gegenüber der Beklagten mit Telefax vom 21.03.2011 (vgl. Schriftsatz der Beklagten vom 11.08.2011, Blatt 108, 111 der Akten) und mit der am 22.03.2011 eingegangenen Klage (vgl. zur Anwendbarkeit des § 167 ZPO auf Ausschlussfristen: Nägele/Gertler, NZA 2010, 1377, 1379 f.) beziffert geltend gemacht. Die Geltendmachung innerhalb von zwei Wochen nach dem 14.02.2011 wäre - bei Ausklammerung der Hemmung - am 28.02.2011 bzw. 01.03.2011 erfolgt, mithin fristwahrend vor Ablauf des 01.03.2011. Ob die zweite Stufe der Ausschlussfrist als einzelvertragliche Regelung gem. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages überhaupt wirksam ist oder als tarifvertragliche Regelung gem. § 16 MTV BZA zu Anwendung kommt, kann dahinstehen. Die Klage wurde jedenfalls innerhalb eines Monats nach Ablauf der ersten Ausschlussfrist und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben (01.04.2011).
VIII.
76 
Die Klage wäre in dem festgestellten Umfang selbst bei Verfall der Ansprüche als Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das Nachweisgesetz gem. §§ 280, 286 BGB i. V. mit §§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 NachwG begründet. Im Einzelnen:
77 
1. Die Beklagte war gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 AÜG i. V. mit dem Nachweisgesetz verpflichtet, der Klägerin die wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form niederzulegen und der Klägerin auszuhändigen. Wesentliche Vertragsbedingungen sind insbesondere eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und die anzuwendenden Tarifverträge (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5, 6 und 10 NachwG). Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag. Die in den Arbeitsverträgen vom 04.01.2010 und vom 01.04.2010 enthaltenen Vertragsbedingungen finden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Aufgrund des Gleichstellungsgebots hätte die Beklagte insbesondere auf die Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer nach dem ERA-Tarifvertrag hinweisen müssen. Das ist nicht erfolgt. Nach der Entscheidung des BAG vom 17.04.2002 (5 AZR 89/01 - NZA 2002, 1096) führt bereits der unterbliebene Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge zur Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber - wie hier - fehlerhafte Hinweise erteilt, die den Arbeitnehmer davon abhalten, seine ihm zustehenden Ansprüche geltend zu machen. Aufgrund der kalendermäßigen Bestimmung der Leistungspflicht gem. § 1 NachwG befand sich die Beklagte ab dem 04.02.2010 ohne Mahnung in Verzug. Die Beklagte ist daher dem Grunde nach zum Schadensersatz verpflichtet.
78 
2. Die Klägerin hat dargelegt, dass sie erst im Januar 2011 von der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP erfahren hat und erst ab Erteilung der Auskunft durch die Entleihbetriebe gem. § 13 AÜG ihre Ansprüche geltend machen konnte. Damit hat die Klägerin die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden substantiiert dargelegt (vgl. zur Frage der Kausalität und zum Mitverschulden BAG vom 05.11.2003 - 5 AZR 676/02, NZA 2005, 64, 66). Für die Klägerin greift die Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhalten, d. h. es obliegt der Beklagten, die Vermutung zu erschüttern, dass die Klägerin auch bei schriftlicher Niederlegung und Aushändigung der „richtigen“ wesentlichen Vertragsbedingungen ihre Ansprüche nicht fristwahrend geltend gemacht hätte (so bereits BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01, NZA 2002, 1096, 1098). Aus dem Vortrag der Beklagten sind hierfür keine Anhaltspunkt ersichtlich. Dass die Klägerin nicht sogleich den bei der S. GmbH erzielten Stundenlohn von 12,78 EUR geltend gemacht hätte, wenn die Beklagte hierauf hingewiesen hätte, erscheint zudem lebensfremd. Das Verschulden der Beklagten wird gem. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Anhaltspunkte, die das Verschulden widerlegen könnten, sind aus dem Beklagtenvortrag nicht ersichtlich. Eine Exkulpation ist zudem ausgeschlossen. Ein Vertrauensschutz auf die Tariffähigkeit der CGZP bestand nicht. Zu Recht weist bereits das ArbG Frankfurt (Oder) in der Entscheidung vom 09.06.2011 (3 Ca 422/11) auf die Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 (10 ARZ 665/05, NZA 2007, 448) hin: Danach ist der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung nicht geschützt.
79 
3. Der Schadensersatzanspruch wurde mit der Klage fristwahrend geltend gemacht. Die Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA lief erst ab Kenntniserlangung der wesentlichen Vertragsbedingungen, nämlich mit Erhalt der Auskunft der S. GmbH. Der Schadensersatzanspruch ist zwar nicht deckungsgleich mit dem originären Vergütungsanspruch, so dass von unterschiedlichen Streitgegenständen ausgegangen werden kann. Mit der Klage hat die Klägerin allerdings ausreichend geltend gemacht, dass die beklagtenseits mitgeteilten wesentlichen Vertragsbedingungen fehlerhaft sind. Zugleich wurden die Ansprüche unter Hinweis auf die eingeholten Auskünfte, mithin den wesentlichen Vertragsbedingungen, geltend gemacht. Im Klägervortrag ist daher der Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das NachwG enthalten. Dementsprechend hat auch das BAG in der Entscheidung vom 17.04.2002 zwar den Verfall der geltend gemachten Vergütungsansprüche bejaht, zugleich aber den Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das NachwG geprüft. Letztlich kann die Frage des Schadensersatzanspruchs dahinstehen. Die streitgegenständlichen Ansprüche der Klägerin sind nicht verfallen.
IX.
80 
Der Zinsanspruch beruht auf § 291 BGB und auf §§ 286, 288 BGB.
81 
Da die Klägerin teils obsiegt, teils unterlegen ist, sind die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 92 Abs. 1 ZPO auf Grundlage des bezifferten Antrags zu quoteln. Hieraus ergibt sich die im Urteilstenor festgestellte Kostenquote.
82 
Der Wert des Streitgegenstandes der Entscheidung ist auf Grundlage des bezifferten Betrags festzusetzen (§ 61 Abs. 1 ArbGG).
83 
Die Berufung wird aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung und abweichenden obergerichtlichen Entscheidungen (z. B. LAG Düsseldorf vom 08.12.2011, 11 Sa 852/11 und Sächsisches LAG vom 23.08.2011, 1 Sa 322/11) zugelassen (§ 64 Abs. 3 und Abs. 3 a ArbGG).

Gründe

 
37 
Die Klage ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3.a) ArbGG zulässig und größtenteils begründet. Bezüglich des ersten Leiharbeitsverhältnisses kann sich die Beklagte mit Erfolg auf § 9 Nr. 2 AÜG a.F. berufen (dazu I., Seite 3). Im Übrigen ist die Beklagte gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG zur Zahlung der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer der S. GmbH verpflichtet. Sie kann sich nicht gem. § 9 Nr. 2 letzter Halbsatz AÜG auf abweichende tarifvertragliche Regelungen berufen. Der Arbeitsvertrag vom 30.12.2009 nimmt auf den zwischen der AMP und CGZP abgeschlossenen unwirksamen Einheitstarifvertrag Bezug (dazu II.). Die im Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 enthaltene Bezugnahmeklausel ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam (dazu III.). Die Bestimmbarkeit des anzuwendenden Tarifvertrags ist auch unter Berücksichtigung der fachlichen Organisationsbereiche nicht möglich (dazu IV.). Die Klägerin hat die Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer der S. GmbH (Entleihbetrieb) schlüssig dargelegt; die Einwendungen der Beklagten hiergegen sind nicht erheblich (dazu V.). Der Höhe nach ist der Equal-Pay-Anspruch allerdings begrenzt auf die Differenz zwischen der erhaltenen Bruttovergütung und der Bruttovergütung vergleichbarer Arbeitnehmer (dazu VI.). Die Ansprüche sind nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen (dazu VII.). Ob die Beklagte bei Verfall der Ansprüche wegen Verstoßes gegen §§ 1 und 2 Abs. 1 NachwG zum Schadensersatz verpflichtet wäre, kann daher offen bleiben (dazu VIII.).
38 
I. Arbeitsvertrag vom 04.12.2009 / Zeitraum 07.12.2009 bis 18.12.2009
39 
Bezüglich des ersten Arbeitsverhältnisses (Einsatz bei der W. GmbH vom 07.12. bis zum 18.12.2009) kann sich die Beklagte auf § 9 Nr. 2 AÜG a. F. berufen. Danach bestand eine Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz, wenn das vom Leiharbeitnehmer erzielte Nettoarbeitsentgelt mindestens dem zuvor bezogenen Arbeitslosengeld entsprach. Die Beklagte hat sich auf diesen Tatbestand berufen (vgl. Schriftsatz vom 30.09.2011, Blatt 133 der Akten). Die Klägerin hat die Behauptung weder schriftsätzlich noch in den mündlichen Verhandlungen bestritten. Auf die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 04.12.2009 in Bezug genommenen Tarifverträge kommt es daher nicht an. Diese Ausnahme gilt allerdings nur für das erste Arbeitsverhältnis. § 9 Nr. 2 AÜG a. F. sah ausdrücklich eine Beschränkung dahingehend vor, dass die Ausnahme nicht greift, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte (vgl. Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, 4. Auflage 2010, § 9 Rn. 141).
40 
II. Arbeitsvertrag vom 30.12.2009 / Zeitraum 04.01.2010 bis 31.03.2010
41 
Der Arbeitsvertrag vom 30.12.2009, der durch den Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 abgelöst wurde, verweist auf die zwischen der AMP und CGZP abgeschlossenen Einheitstarifverträge. Das BAG hat die fehlende Tariffähigkeit der CGZP mit Beschluss vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) rechtskräftig festgestellt. Die Beklagte kann sich daher nicht gem. § 9 Nr. 2 AÜG auf abweichende tarifvertragliche Regelungen berufen. Sie ist dem Grunde nach zur Zahlung nach dem Equal-Pay-Grundsatz verpflichtet. Der Rechtsstreit bedurfte insoweit auch keiner Aussetzung. Ob die Feststellung des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) gegenwarts- oder vergangenheitsbezogen war, kann dahinstehen. Dieser Entscheidung lag die Satzung der CGZP in Form der Änderung vom 08.10.2009 zugrunde (siehe unter Rn. 6 der Entscheidungsgründe). Die streitgegenständlichen Ansprüche fallen sämtlich in die Zeit nach der vom BAG zugrunde gelegten Satzung der CGZP. Auch das LAG Baden-Württemberg stellte im Beschluss vom 21.06.2011 (11 Ta 10/11) auf den Zeitpunkt der letzten Satzungsänderung ab (unter Rn. 17 der Entscheidungsgründe). Die Frage der Aussetzung stellt sich danach nur für Equal-Pay-Ansprüche, die in die Zeit vor der letzten Satzungsänderung fallen. Nur der Vollständigkeit halber wird auf die abweichende Entscheidung des LAG Brandenburg vom 20.09.2011 (7 Sa 1318/11) verwiesen: Danach ist eine Aussetzung von Rechtsstreitigkeiten nach § 97 Abs. 5 ArbGG für Vergütungsansprüche nach dem Equal-Pay-Grundsatz für Ansprüche vor dem 08.10.2009 nicht erforderlich, weil keine Anhaltspunkte vorliegen, dass die CGZP zuvor tariffähig war.
42 
III. Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 / Zeitraum 01.04.2010 bis 31.12.2010
43 
Der Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 wurde durch den Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 ausdrücklich erst zum 01.01.2011 abgelöst. Bis dahin ist der Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 maßgeblich. Dessen Bezugnahmeklausel ist am Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu messen (dazu 1.). Die Bezugnahme auf die zwischen der AMP einerseits und der CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und medsonet andererseits geschlossenen Tarifverträge ist nicht transparent, mithin unwirksam (dazu 2.). Die Bezugnahmeklausel verlagert das Risiko der (teilweisen) Unwirksamkeit der Bezugnahme auf die Klägerin (dazu 3). Die Bezugnahmeklausel kann nicht durch den „blue-pencil“-Test geltungserhaltend reduziert werden (dazu 4.). Die fehlende Transparenz ergibt sich zudem aus dem Vortrag der Beklagten (dazu 5.).
44 
1. Gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 308 und 309 BGB und § 307 Abs. 1 und 2 BGB unwirksam, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen unterliegen aber keiner uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Sie treffen keine abweichende oder ergänzende Regelung im vorgenannten Sinne. Als „andere Bestimmungen“ gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB sind sie jedoch einer Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 BGB zu unterziehen (vgl. BAG vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07). Danach sind Bezugnahmeklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Bezugnahme nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein: Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Es soll insbesondere der Gefahr vorbeugt werden, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09, NZA 2011, 575 f.; BAG vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - NZA 2009, 538 ff.; vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07, NZA-RR 2010, 7 ff.). Die Intransparenz ergibt sich aber nicht bereits aus der Verweisung auf andere Rechts- und Regelungsquellen oder der dynamischen Ausgestaltung. Dynamische Bezugnahmeklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich und dienen den Interessen beider Parteien. Sie sind als Besonderheit im Arbeitsvertragsrecht i. S. d. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB ausreichend transparent, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendungen in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind(vgl. BAG vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07 - a. a. O.). Bergen jedoch unklar abgefasste Bezugnahmeklauseln die Gefahr in sich, dass der Arbeitnehmer seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB vor(vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter 2.2.2.2 der Entscheidungsgründe). Ist wiederum die Tragweite der Bezugnahme auf Tarifverträge zweifelhaft, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders, mithin des Arbeitgebers. Während bei mehrdeutigen Ergebnissen gem. § 305c Abs. 2 BGB die arbeitnehmergünstigste Auslegung zur Anwendung kommt, ist bei sich widersprechenden Regelungen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einschlägig(vgl. Erfurter Kommentar/Preis, 12. Auflage 2012, §§ 305-310 Rn. 32 f.).
45 
2. Die Bezugnahmeklausel gem. § 2 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. §§ 305 Abs. 1 und 310 Abs. 4 BGB dar. Bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild ist die Vorformulierung durch die Beklagte ersichtlich. Zudem ist die Kläger Verbraucherin (§ 13 BGB), so dass es auf eine beabsichtigte Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen nicht ankommt. § 2 des Arbeitsvertrages hält der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Sie ist unklar und unbestimmt und benachteiligt die Klägerin in unangemessener Weise (wie hier: ArbG Bielefeld vom 09.02.2010 - 5 Ca 2730/09; ArbG Frankfurt (Oder) vom 09.06.2011 - 3 Ca 422/11; ArbG Herford vom 04.05.2011 - 2 Ca 144/11 und ArbG Lübeck vom 15.03.2011 - 3 Ca 3147/10; LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11).
46 
Bei dem Bezugnahmeobjekt handelt es sich um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, mithin um jeweils selbstständige Tarifverträge, die nur in einer Urkunde zusammengefasst sind. Darin liegt eine von den Tarifvertragsparteien - im Hinblick auf die durch das LAG Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP als Spitzenorganisation - bewusste gewählte Gestaltung in Abkehr vom Einheitstarifvertrag. Die Bezugnahmeklausel verweist daher nicht nur auf ein Tarifwerk, sondern auf sechs Tarifwerke mit sechs Gewerkschaften, mithin auf 36 wort- und inhaltsgleiche Tarifverträge. Dem ist Rechnung zu tragen. Die einzelnen Tarifverträge können jeweils für sich, mithin 36fach selbstständig verhandelt, abgeändert und gekündigt werden. Sie können jeweils im Wege der Nachbindung oder lediglich im Wege der Nachwirkung gelten. Die Klausel stellt zudem nicht klar, ob die Tarifverträge alternativ, kumulativ oder ob z. B. die mit der CGZP als Spitzenorganisation abgeschlossenen Tarifverträge vor- oder nachrangig oder hilfsweise zur Anwendung kommen. Es erfolgt keine tatbestandliche oder inhaltliche Festlegung der anzuwendenden Tarifverträge. Durch die undifferenzierte Bezugnahme hat die Beklagte vergleichbar mit gestaffelten Verweisungen auf Tarifverträge (dazu Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, 4. Auflage 2010, § 9 Rn. 102) die Möglichkeit geschaffen, sich auf keinen Tarifvertrag festlegen zu müssen. Bei Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien mag die Gestaltung noch nachvollziehbar sein. Bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme bedarf es aber der klaren, bestimmten und inhaltlich abschließenden Festlegung, welcher Tarifvertrag für welche Sachverhalte einschlägig sein soll. Die Festlegung erst im Rahmen der Equal-Pay-Klage ist nicht ausreichend. Die Notwendigkeit der Festlegung ergibt sich zudem aus § 9 Nr. 2 AÜG: Nur bei eindeutiger arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf einen einschlägigen (und wirksamen) Tarifvertrag ist die Ausnahme vom Equal-Pay-Grundsatz gerechtfertigt(vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11).
47 
3. Mangels Festlegung und Bestimmbarkeit der anzuwendenden Tarifverträge musste die Klägerin entscheiden, auf welche von der Beklagten undifferenziert in Bezug genommenen Tarifverträge sie während des Einsatzes bei der S. GmbH vertraut. Eine Klarstellung durch die Beklagte, z. B. vor dem Einsatz, erfolgte nicht. Die Klägerin hatte mithin u. a. die Wahl, ob sie auf die Tarifverträge mit der tarifunfähigen CGZP (vgl. BAG vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10), der wohl ebenfalls tarifunfähigen medsonet (vgl. ArbG Hamburg vom 17.05.2011 - 1 BV 5/10) oder der wohl bei Verleihung durch einen Nichtmetallarbeitgeber nicht tarifzuständigen CGM (BAG vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 unter Rn. 99 der Entscheidungsgründe) vertraut. Bezüglich der CGZP und der CGM bestanden zudem bereits bei Vertragsabschluss aufgrund der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) erhebliche Bedenken an der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit. Die Bedenken führten zum Umbau des gesamten Tarifwerkes von einem Einheitstarifvertrag zu einem mehrgliedrigen Tarifvertrag. Dennoch hat die Beklagte im Arbeitsvertrag vom 01.04.2010 auf die mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge Bezug genommen. Dadurch wurde die Klägerin einer Bezugnahmeklausel ausgesetzt, die jedenfalls zum Teil unwirksam ist und deren Teilunwirksamkeit bereits bei Vertragsabschluss angelegt war. Die Klägerin hätte daher im Rahmen der Equal-Pay-Klage die Zweifel an der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit entweder risikobehaftet einer oder - mangels Festlegung durch die Beklagte - vorsorglich aller Gewerkschaften begründen müssen. Im Zuge der Geltendmachung der Rechte nach dem AÜG wäre die Klägerin - mangels Festlegung durch die Beklagte - gezwungen, sechs Beschlussverfahren einzuleiten, zu führen oder deren Abschluss abzuwarten. Die Beklagte erklärt hingegen erst während des Rechtsstreits, welcher Tarifvertrag mit welcher Gewerkschaft einschlägig sein soll. Diese inhaltliche Festlegung hätte aber, um dem Transparenzgebot zu genügen, bereits durch die Bezugnahmeklausel erfolgen müssen und nicht erst im Rahmen der Equal-Pay-Klage. Durch die Bezugnahme auf eine Vielzahl von z. T. unwirksamen und ggf. wirksamen Tarifverträgen wurde das Verwenderrisiko auf die Klägerin übertragen. Aufgrund der dadurch geschaffenen unsicheren und unklaren Rechtslage und der damit bedingten Schaffung sehr hoher Prozesshürden und -risiken wurde die Klägerin von der Geltendmachung berechtigter Ansprüche abgehalten (zu Recht ArbG Lübeck vom 15.3.2011 - 3 Ca 3147/10).
48 
4. Die bestehenden und sich auch im Vortrag der Beklagten widerspiegelnden Zweifel bei Auslegung der Bezugnahmeklausel dürfen gem. § 305c Abs. 2 BGB nicht zu Lasten der Klägerin gehen. § 305c Abs. 2 BGB ist in diesem Zusammenhang nicht einschlägig, denn die Unwirksamkeit der Klausel ist keine klägergünstigste Auslegung. Einschlägig bleibt der Verstoß gegen das Transparenzgebot. Allerdings spricht der Rechtsgedanke des § 305c Abs. 2 BGB gegen eine geltungserhaltende Reduktion durch den „blue-pencil“-Test. Es können nicht so lange so viele Tarifverträge oder Gewerkschaften gestrichen werden, bis eine wirksame Restregelung verbleibt (wie hier: ArbG Bielefeld vom 09.02.2010 - 5 Ca 2730/09, Rn. 48 der Entscheidungsgründe; ähnlich LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter 2.2.2.3.3 der Entscheidungsgründe). Andernfalls könnte der Arbeitgeber risikolos auf unwirksame Tarifverträge Bezug nehmen und bei Feststellung der Unwirksamkeit auf die übrigen Tarifverträge verweisen. Das Verwenderrisiko darf nicht durch eine geltungserhaltende Reduktion auf die Klägerin übertragen werden. Es entspricht vielmehr dem gesetzgeberischen Willen, in diesen Fällen das Risiko dem Verwender zuzuweisen mit der Folge, dass gem. 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Vorschriften zur Anwendung kommen, nämlich §§ 9 Nr. 2 und 10 Abs. 4 AÜG.
49 
5. Die Beklagte, mithin die Verwenderin der Bezugnahmeklausel, konnte im Kammertermin am 06.10.2011 nicht erklären, welcher Tarifvertrag bei den Arbeitseinsätzen bei der W. GmbH und S. GmbH zur Anwendung kommen sollte. Es bedurfte eines Fortsetzungstermins nebst Gewährung eine Schriftsatzrechts, in dessen Zuge sich die Beklagte bezüglich des Arbeitseinsatzes bei der S. GmbH erstmalig auf die CGM berief. Bis dahin hatte die Beklagte pauschal auf die Bezugnahmeklausel abgestellt, mithin auf 36 Tarifverträge von z. T. tarifunfähigen und nicht tarifzuständigen Gewerkschaften verwiesen. Für den Einsatz bei der Firma W. konnte sie weiterhin keinen einschlägigen Tarifvertrag benennen. Wenn allerdings bereits die Beklagte ihre eigene Vertragsklausel nicht auszulegen und anzuwenden vermag, ist es ausgeschlossen, gegenüber der Klägerin die Transparenz der Klausel in Erwägung zu ziehen. Die Klägerin erfuhr somit erstmals mit Schriftsatz der Beklagten vom 11.11.2011, mithin fast ein Jahr nach Beendigung des Einsatzes bei der S. GmbH, auf welche der in Bezug genommen tarifvertraglichen Regelungen die Beklagte die Abweichung vom Gleichstellungsgebot stützt. Erst hierauf konnte die Klägerin die Zweifel an der Tarifzuständigkeit der beklagtenseits benannten Gewerkschaft konkretisieren. Transparenz setzt aber voraus, dass die Bezugnahmeklausel aus sich heraus klar und hinreichend bestimmt ist.
IV.
50 
Der mehrgliedrige Tarifvertrag ist kein Einheitstarifvertrag. Die anzuwendenden Tarifverträge sind daher bereits in der Bezugnahmeklausel festzulegen (dazu 1.). Die Festlegung ist auch prozessual notwendig (dazu 2.). Die Abgrenzung gem. Ziff. 1. 4. des mehrgliedrigen Tarifvertrags verhilft der Bezugnahmeklausel nicht zur Transparenz (dazu 3.). Der Vergleich zur DGB-Tarifgemeinschaft führt zu keiner anderen Bewertung (dazu 4.).
51 
1. Die Frage des anzuwendenden Tarifvertrages ist aufgrund der Wortgleichheit der einzelnen Tarifverträge nicht von rein akademischem Wert. Andernfalls wird der mehrgliedrige Tarifvertrag am Maßstab des Einheitstarifvertrags gemessen. Das verbietet sich aber. Da die Vertragsparteien ausdrücklich rechtlich unabhängige Tarifwerke geschaffen haben, kommt es stets auf die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der jeweils einschlägigen Tarifvertragspartei an. Liegt bspw. eine Arbeitnehmerüberlassung in die Metall- und Elektroindustrie vor, ist die Tarifzuständigkeit der CGM zu prüfen. Ist sie nicht tarifzuständig, wäre die Equal-Pay-Klage begründet. Daran würde auch die Tariffähigkeit der DHV nichts ändern, erst recht nicht die Tarifunfähigkeit der CGZP. Um dieser Rechtsfolgenbetrachtung gerecht zu werden, kann die Festlegung oder zumindest Bestimmbarkeit des konkret anzuwendenden Tarifvertrags weder in der Bezugnahmeklausel noch im Rahmen einer Equal-Pay-Klage offen bleiben. Der pauschale Verweis der Beklagten auf die Bezugnahmeklausel ist bereits nicht erheblich, denn er beinhaltet auch den Verweis auf die tarifunfähige CGZP. Die Frage, welcher Tarifvertrag und welche Tarifvertragspartei einschlägig sind, ist somit nicht von rein akademischem Wert.
52 
2. Die Notwendigkeit der Festlegung zeigt eine prozessuale Folgebetrachtung: Das im Rahmen der Equal-Pay-Klage zur Entscheidung berufene Gericht muss bei begründeten Zweifeln an der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Tarifvertragspartei den Rechtsstreit gem. § 97 Abs. 5 ArbGG aussetzen. Diese - keinem Ermessen unterliegende - Aussetzungspflicht läuft leer, wenn sich der Verleiher auf keinen Tarifvertrag festlegen muss. Die Festlegung ist aber Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer die Frage der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit im Ausgangsverfahren überhaupt stellen kann und dass diese in einem Beschlussverfahren beantwortet werden kann. Die Rechtsfolgen sind zudem sehr unterschiedlich: Beruft sich der Verleiher auf den Tarifvertrag mit der CGZP, bedarf der Rechtsstreit bei Equal-Pay-Ansprüchen jedenfalls ab Oktober 2009 wegen der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 bereits keiner Aussetzung. Beruft sich der Verleiher auf einen Tarifvertrag mit der medsonet, muss der Rechtsstreit bis zum rechtskräftigen Abschluss des beim ArbG Hamburg anhängigen Beschlussverfahrens ausgesetzt werden (1 BV 5/10). Beruft sich der Verleiher auf die mit der CGM abgeschlossenen Tarifverträge, müsste der Rechtsstreit aufgrund der vom LAG Berlin-Brandenburg und vom BAG in den CGZP-Entscheidungen ausdrücklich formulierten Bedenken wegen zweifelhafter Tarifzuständigkeit ausgesetzt werden.
53 
3. Die Abgrenzung gem. Ziff. 1.4 Satz 2 des mehrgliedrigen Tarifvertrags i. V. mit den jeweiligen Satzungen der Mitgliedsgewerkschaften macht die Bezugnahmeklausel nicht transparent. Die Regelung hat folgenden Wortlaut:
54 
„Auf Arbeitnehmerseite gilt der Tarifvertrag für Mitglieder der Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaft für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen sowie der tarifvertragsschließenden Gewerkschaften in ihren jeweiligen fachlichen Organisationsbereichen.“
55 
a. Die Tarifvorschrift ändert bereits nichts an der Tarifunfähigkeit der CGZP. Die Bezugnahmeklausel bleibt zum Teil unwirksam. Die „fachlichen Organisationsbereiche“ lassen zudem keinen eindeutigen Schluss auf den „richtigen“ Tarifvertrag zu (so aber Bayreuther, NZA 2012, 17). Die CGZP erklärt sich zwar satzungsgemäß umfassend zuständig für Arbeitnehmerüberlassung, sie ist aber nicht tariffähig. Die Satzung der CGM hingegen enthält keinen Verweis auf die Arbeitnehmerüberlassung. Eine entleiherbezogene Annexzuständigkeit für die Arbeitnehmerüberlassung besteht unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 10.02.2009 (1 ABR 36/08) nicht. Daher stellte das BAG in der Entscheidung vom 14.12.2010 (unter Rn. 99) zu Recht und konsequenterweise die Tarifzuständigkeit der CGM in Frage. Hierauf erklärte die CGM in der Pressemitteilung vom 01.03.2011 ausdrücklich, dass eine Satzungsänderung in Gestalt einer Erweiterung auf die Arbeitnehmerüberlassung nicht in Frage kommt. Das Abstellen auf eine Annexzuständigkeit mag daher bei Tarifbindung noch zu nachvollziehbaren Ergebnissen führen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien ist eine Bezugnahme auf solche Tarifverträge nur dann transparent und hinreichend bestimmt, wenn sie im Einzelnen festlegt, welcher Tarifvertrag für welche Branchen ungeschrieben zur Anwendung kommen soll. Das Risiko, ob eine Annexzuständigkeit über die Satzung hinaus besteht, darf nicht auf den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer übertragen werden.
b. Die Abgrenzung der satzungsmäßigen Zuständigkeit der CGB-Gewerkschaften untereinander mag in Ansehung der fachlichen Organisationsbereiche noch möglich sein, nicht aber die Abgrenzung zur CGZP als Spitzenorganisation. Eine Spitzenorganisation hat keinen eigenständigen fachlichen Organisationsbereich wie eine Einzelgewerkschaft (z. B. Berufsgruppen oder Wirtschaftszweig). Satzungsgemäß beansprucht sie als Spitzenorganisation die Zuständigkeit gerade für alle fachlichen Organisationsbereiche. Da sie grundsätzlich keine Tarifverträge abschließen, stellt sich im Regelfall die Frage der Abgrenzung nicht. Die von der CGZP dennoch abgeschlossenen Tarifverträge überschneiden sich mit den fachlichen Organisationsbereichen der Einzelgewerkschaften. Das belegt exemplarisch der vorliegende Rechtsstreit: Soweit die Klägerin bei der S. GmbH eingesetzt war, wären - bei wohlwollender Betrachtung - die Tarifverträge mit der CGZP und der CGM einschlägig. Die Organisationsbereiche überschneiden sich. Daran ändert auch Ziff. 1. 4 des mehrgliedrigen Tarifvertrages nichts. Die CGZP hätte keine Tarifverträge mehr schließen dürfen, und die Beklagte hätte hierauf nicht Bezug nehmen dürfen. Jedenfalls ist eine Bezugnahme auf Tarifverträge von Gewerkschaften, deren Organisationsbereiche sich überschneiden und die zum Teil tarifunfähig und nicht tarifzuständig sind, zu unbestimmt, widersprüchlich und unklar.
c. Zu beachten ist im vorliegenden Zusammenhang freilich, dass nicht das Bezugnahmeobjekt zum Gegenstand der Transparenzkontrolle gemacht wird. § 310 Abs. 4 BGB steht dem entgegen. Darum geht es vorliegend nicht. Nachdem das BAG die Tariffähigkeit der CGZP verneinte und die Tarifzuständigkeit der CGM in erhebliche Zweifel zog, hätte die Beklagte klarstellen müssen, auf welche Tarifverträge sie ggf. über eine ungeschriebene Annexzuständigkeit Bezug nimmt. Sämtliche Unwägbarkeiten liegen bereits - wie dargestellt - in der streitgegenständlichen Bezugnahmeklausel begründet. Und diese Unwägbarkeiten führen zum Verstoß gegen das Transparenzgebot und nicht erst eine ungeschriebene Annexzuständigkeit einer Gewerkschaft.
56 
4. Der nicht selten bemühte Vergleich zur DGB-Tarifgemeinschaft führt zu keiner anderen Bewertung: Die DGB-Gewerkschaften haben ihre satzungsmäßige Zuständigkeit für die Verleihung in ihre Organisationsbereiche entweder ausdrücklich geregelt (vgl. Ziff. 1.2.4 der Anlage 1 zur ver.di-Satzung, Anhang 2 zur IG Metall-Satzung, vgl. § 4 der NGG-Satzung und § 1 Ziff. 3 der IG BCE-Satzung) oder die Organisationsbereiche sind eindeutig abgegrenzt (vgl. § 4 Abs. 1 GdP-Landesbezirk Baden-Württemberg und § 2 TRANSNET-Satzung). Insbesondere hat der DGB als Spitzenorganisation keine Tarifverträge abgeschlossen, die mit den Tarifverträgen ihrer Mitgliedsgewerkschaften konkurrieren könnten und auf die die Arbeitsvertragsparteien undifferenziert Bezug nehmen.
V.
57 
Die Klägerin hat die streitgegenständlichen Ansprüche schlüssig dargelegt (dazu 1.). Die Beklagte hat hierauf unsubstantiiert erwidert bzw. den Sachvortrag unzulässig mit Nichtwissen bestritten (dazu 2.). Zu berücksichtigen ist ferner der Verstoß der Beklagten gegen § 11 Abs. 1 i. V. m. § 2 Abs. 1 NachwG (dazu 3.). Der klägerseits errechnete durchschnittliche Stundenlohn ist unstreitig (dazu 4.).
58 
1. Die Klägerin ist darlegungs- und beweisbelastet für die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer. Es handelt sich hierbei um für sie günstige Tatsachen. Nach der Entscheidung des BAG vom 19.09.2007 (4 AZR 656/06) genügt es aber, dass er den Inhalt der gem. § 13 AÜG erteilten Auskunft zur Begründung des Equal-Pay-Anspruchs darlegt. Einer darüber hinausgehenden Darlegung bedarf es zunächst nicht. Er ist insbesondere nicht verpflichtet, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten näher darzulegen. Diese war bereits Gegenstand der Anfrage beim Entleiher. Der Arbeitnehmer kann in der Regel die Vergleichbarkeit schlechter beurteilen als das Unternehmen, bei welchem er eingesetzt ist. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es zunächst vorbehalten, selbst zu definieren, welche seiner eigenen Arbeitnehmer mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbar sind. Der Klägervortrag genügt den vom BAG definierten Anforderungen für eine schlüssige Klage. Sie hat gem. § 13 AÜG die Auskunft der S. GmbH vom 02.03.2011 (Anlage K7, Blatt 32 der Akten) eingeholt und hierauf beruhend ihren Anspruch begründet. Sie hat eine ergänzende Auskunft eingeholt, die im Einzelnen die Herleitung der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer beschreibt und zum Gegenstand ihres Vortrags gemacht (Schreiben vom 25.07.2011, Anlage K 23, Blatt 105 der Akten). Eine weitere Darlegung war zur Schlüssigkeit nicht mehr erforderlich.
59 
2. Die Beklagte hätte sich zur substantiierten Erwiderung mit den Schreiben der S. GmbH vom 02.03.2011 (Anlage K 7, Blatt 32 der Akten) und vom 25.07.2011 (Anlage K 23, Blatt 105 der Akten) inhaltlich auseinandersetzen müssen. Sie nahm aber weder zur behaupteten Vergleichbarkeit mit Stammarbeitnehmern noch zu deren Vergütung auf Grundlage der ERA-Tarifverträge Stellung. Sie ist auf die Schreiben inhaltlich nicht eingegangen. Das einfache Bestreiten ohne einen einzigen sachlichen Anknüpfungspunkt ist im Hinblick auf die Substantiierung durch die Klägerin auch nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen nicht ausreichend substantiiert (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 28. Auflage 2010, § 138 Rn. 8b). Auch das Bestreiten mit Nichtwissen ist aufgrund des Verstoßes gegen Erkundungs- und Informationsobliegenheiten unbeachtlich (vgl. dazu Musielak/Stadler, ZPO, 8. Auflage 2011, § 138 Rn. 17): Die Beklagte hätte gem. § 12 AÜG eine Auskunft einholen können, um substantiiert erwidern zu können. Das war und ist ihr nicht unzumutbar, im Gegenteil: Ein solches Verhalten ist gesetzlich vorgezeichnet. Zur Erfüllung der Verpflichtung gem. § 11 AÜG i. V. m. §§ 1 und 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 und 10 NachwG und des Gleichstellungsgebots gem. § 9 Nr. 2 AÜG hat die Beklagte gem. § 12 AÜG einen einklagbaren Anspruch gegen den Verleiher auf Auskunftserteilung(vgl. Schüren/Hamann-Brors, AÜG, 4. Auflage 2010, § 12 Rn. 24). Diesen Anspruch hat die Beklagte weder nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 noch nach der Geltendmachung durch die Klägerin und der Klage realisiert.
60 
3. Die Beklagte war zudem gemäß § 11 Abs. 1 AÜG i. V. m §§ 1 und 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, der Klägerin die während des Einsatzes bei der S. GmbH geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Gegen diese Verpflichtung hat die Beklagte verstoßen. Der Hinweis auf die mit der AMP abgeschlossenen Tarifverträge mangels Tariffähigkeit der CGZP und die mangels Transparenz unwirksame Bezugnahmeklausel erfüllen diese Pflicht nicht. Der Verstoß gegen die Nachweispflicht führt zwar nicht zu einer Beweislastumkehr (vgl. BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01). Er führt aber bei Streit um die Entgelthöhe zu Beweiserleichterungen (vgl. LAG Köln vom 18.01.2010, 5 SaGa 23/09). Das gilt jedenfalls dann, wenn die Richtigkeit der behaupteten Arbeitsbedingungen durch weitere Indizien gestützt wird (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 10.05.2007, 11 Sa 25/07). Davon ausgehend spricht für die klägerseits auf die Auskunft gem. § 13 AÜG gestützte behauptete Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer auch eine Vermutungswirkung, die die Beklagte erschüttern muss. Das ist nicht erfolgt
61 
4. Die Beklagte hat sich mit der mitgeteilten Höhe der Vergütung und des hieraus errechneten durchschnittlichen Stundenlohns durch die Klägerin ebenfalls nicht substantiiert auseinandergesetzt. Der von der Klägerin behauptete durchschnittliche Stundenlohn von 12,78 EUR brutto ist daher unstreitig.
VI.
62 
Der Höhe nach sind die Equal-Pay-Ansprüche auf die Differenz zwischen der erhaltenen Bruttovergütung und der Bruttovergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer beschränkt.
63 
1. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gem. §§ 10 Abs. 4 und 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung. Es ist daher ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Prämien und Mietzuschüsse sowie weitere Vergütungsbestandteile (vgl. BAG vom 23.03.2011 − 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850, 853). Davon ausgehend kann die Klägerin zwar die Bruttovergütung vergleichbarer Stammarbeiternehmer der S. GmbH verlangen. Die von der Beklagten bereits erhaltene (Gesamt-)Bruttovergütung inklusive aller Zulagen und Zuschläge ist allerdings in Abzug zu bringen. Der Equal-Pay-Anspruch besteht aber nicht für Zeiträume des Arbeitsausfalls wegen Krankheit und Feiertagen und bei Urlaubsgewährung. Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt nur für die Zeiträume vor, während derer der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten (vgl. BAG vom 23.03.2011 − 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850, 853).
64 
2. Da keine vom Gesetz abweichenden tarifvertraglichen Regelungen (vgl. § 13 Abs. 1 BurlG und § 4 Abs. 4 EFZG) bestehen und die einzelvertraglichen Regelungen unwirksam sind, ergeben sich die Ansprüche bei Krankheit und Feiertagen nach dem Lohnausfallprinzip gem. §§ 3 und 4 EFZG und bei Urlaub nach dem Referenzprinzip gem. §§ 1 und 11 BurlG(wie hier: ArbG Freiburg vom 18.10.2011 - 2 Ca 218/11). Wäre die Arbeit nicht wegen Krankheit oder Feiertagen ausgefallen, wäre die Klägerin weiterhin bei der S. GmbH beschäftigt gewesen. Das folgt auch der beschränkten zweckbefristeten Einstellung der Klägerin gem. § 3 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2011 (Blatt 123 der Akten). Nach dem Lohnausfallprinzip kann sie daher die Vergütung ohne den Arbeitsausfall verlangen (§ 4 Abs. 1 EFZG). Die Klägerin hat die Ansprüche auf Grundlage der beklagtenseits zugrunde gelegten täglichen Arbeitszeit von 7,35 Stunden errechnet. Der Blick in die Gehaltsabrechnungen zeigt, dass wohl eine höhere Stundenzahl angefallen wäre. Die Klägerin verlangt somit lediglich eine „Mindestentgeltfortzahlung“. Hieran ist das Gericht gebunden (§ 308 ZPO). Soweit der Klägerin Urlaub gewährt wurde, ergibt sich der Anspruch der Höhe nach nicht ohne weiteres aus § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG. Die Klägerin hätte die Referenzzeiträume und die hier jeweils erzielte Vergütung konkret darlegen müssen. Dennoch ist der Anspruch noch schlüssig dargelegt. Die Klägerin hat einen durchschnittlichen Stundenlohn von 12,78 EUR errechnet. Wäre sie daher - wie vergleichbare Arbeitnehmer - eingesetzt und vergütet worden, wäre das tägliche Urlaubsentgelt ebenfalls auf dieser Grundlage errechnet worden. Zudem hat die Beklagte im Urlaubsfall entgegen § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG nur eine tägliche Arbeitszeit von 7,35 Stunden zugrunde gelegt, obwohl die täglichen Arbeitszeiten ausweislich der Gehaltsabrechnungen im Referenzzeitraum länger waren - im Januar 2010 ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis erst am 04.01.2010 begann. Bei Ermittlung der Urlaubsvergütung auf Grundlage der Referenzzeiträume hätte sich somit nur ein höheres tägliches Urlaubsentgelt ergeben können. Die Klägerin macht somit i. E. ein Mindesturlaubsentgelt geltend. Hieran ist das Gericht gebunden (§ 308 ZPO).
65 
3. Ausgehend von 1. und 2. ergibt sich ein offener Betrag in Höhe von 7.622,81 EUR. Die Zusammensetzung der Ansprüche für die jeweiligen Monate ergibt sich aus der nachfolgenden Zusammenstellung:
66 
Monat /
2010
Arbeitsstunden
Anspruch brutto
(Std. x 12,78 EUR)
Gezahlte
Bruttovergütung
Differenz in
EURO
Januar
   140
1.789,20 EUR
1.124,55 EUR
664,65
Februar
   149
1.904,22 EUR
1.380,62 EUR
523,60
März   
   175,5
2.242,89 EUR
1.571,60 EUR
671,29
April 
   161,31
2.061,54 EUR
1.356,79 EUR
704,75
Mai     
   172,25
2.201,35 EUR
1.380,08 EUR
821,27
Juni   
   188,09
2.403,79 EUR
1.642,44 EUR
761,35
Juli   
   195,50
2.498,49 EUR
1.994,41 EUR
504,08
August
   193,13
2.468,20 EUR
1.922,44 EUR
545,76
September
   206,75
2.642,26 EUR
2.059,66 EUR
582,60
Oktober
   188,25
2.405,83 EUR
1.770,71 EUR
635,12
November
   216,25
2.763,67 EUR
2.287,47 EUR
476,20
Dezember
   216,80
2.770,70 EUR
2.038,56 EUR
732,14
Gesamt:
2.202,83
28.152,14 EUR
20.529,33 EUR
7.622,81
VII.
67 
Die Ansprüche der Klägerin sind nicht verfallen. Die tarifvertraglichen Ausschlussfristen aus den Arbeitsverträgen vom 30.12.2009 und vom 01.04.2010 kommen mangels Tariffähigkeit der CGZP bzw. unwirksamer Bezugnahmeklausel nicht zur Anwendung. Die in diesen Arbeitsverträgen enthaltenen einzelvertraglichen Ausschlussfristen kommen tatbestandlich nicht zur Anwendung (dazu 1.). Die Ansprüche sind auch nicht gem. § 16 MTV BZA verfallen (dazu 2.).
68 
1. Gemäß § 7 des Arbeitsvertrages vom 30.12.2009 und § 17 des Arbeitsvertrages vom 01.04.2010 gilt die einzelvertragliche Ausschlussfrist nicht, wenn die in der Bezugnahmeklausel genannten Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten. Das ist vorliegend der Fall. Sowohl der mit der CGZP abgeschlossene Einheitstarifvertrag als auch der mehrgliedrige Tarifvertrag enthalten Ausschlussfristen. Die einzelvertraglichen Ausschlussfristen kommen daher bereits tatbestandlich nicht zur Anwendung. Sie kommen auch nicht „hilfsweise“ aufgrund der Unwirksamkeit des Einheitstarifvertrags oder der Bezugnahmeklausel zur Anwendung. Eine solche Regelung wäre unwirksam, weil sie das Risiko der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tarifvertraglichen Ausschlussfrist auf den Arbeitnehmer übertragen würde. Gestaffelte Ausschlussfristen sind ebenso unwirksam wie gestaffelte Bezugnahmeklauseln. Die einzelvertraglichen und (unwirksamen) tarifvertraglichen Ausschlussfristen sind zudem widersprüchlich: Ziffer 19.2 des mehrgliedrigen Manteltarifvertrags sieht vor, dass nur sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, während die einzelvertraglichen Ausschlussfristen darüber hinaus gehen und alle Ansprüche erfassen, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. Selbst bei Lösung der Widersprüchlichkeit nach dem Günstigkeitsprinzip wären die einzelvertraglichen Ausschlussfristen nicht anwendbar.
69 
2. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages vom 13.12.2010 verweist auf die Ausschlussfrist nach dem zwischen der BZA und DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Manteltarifvertrag. Als einzelvertragliche Regelung wäre sie unwirksam, weil die Geltendmachungsfrist weniger als drei Monate beträgt. Sie stellt nach dem Wortlaut aber jedenfalls auf erster Stufe lediglich einen deklaratorischen Verweis auf die bereits gem. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages wirksam in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA dar. Die streitgegenständlichen Ansprüche unterfallen aber nicht der Ausschlussfrist (dazu a.). Selbst bei Geltung der Ausschlussfrist wären die Ansprüche fristwahrend geltend gemacht worden (dazu b.).
70 
a. Auf die zwischen dem BZA und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge wird gem. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages ausdrücklich erst ab dem 01.01.2011 Bezug genommen. Die Klausel enthält keine weitergehende zeitliche Differenzierung. Es ist nicht geregelt und unklar, ob die in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen auch die streitgegenständlichen „Altansprüche“ erfassen. Es kommen drei Auslegungsvarianten in Betracht: Fände § 16 MTV BZA uneingeschränkt auch auf die Altansprüche Anwendung, würde - entsprechend dem Wortlaut - deren automatischer und z. T. rückwirkender Verfall, nämlich zwei Monate nach Fälligkeit, eintreten (1. Variante). Der Ausschlussfrist könnten alle am 01.01.2011 fälligen Ansprüche unterfallen (2. Variante). Beginn der Ausschlussfrist wäre frühestens der 01.01.2011. Dagegen spricht der Wortlaut der Ausschlussfrist und des Ziff. 13 des Arbeitsvertrages, die ausdrücklich auf die Fälligkeit und nicht auf den 01.01.2011 abstellen. Denkbar ist zudem, dass die bis zum 31.12.2010 bereits entstandenen und fälligen Altansprüche erst gar § 16 MTV BZA unterfallen (3. Variante). Die Zweifel bei Auslegung der Bezugnahme bestehen offenkundig auch auf Seiten der Beklagten, die den Verfall der Vergütungsansprüche kumulativ auf alle Ausschlussfristen stützt. Die Zweifel gehen jedenfalls gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten. Es gilt die arbeitnehmergünstigste Variante: Die Rückwirkung der Ausschlussfrist auf Altansprüche ist die ungünstigste Variante und scheidet aus. Die 2. Variante liegt zwar näher als die 3. Variante. Sie kann aber die aufgrund des Wortlauts der Vorschriften bestehenden Restzweifel nicht ausschließen. Die Ausschlussfristen gemäß den Arbeitsverträgen vom 30.12.2009 und vom 01.04.2010 sind länger (drei Monate) als die Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA. Sie sind für die Klägerin - unabhängig von der Frage der Wirksamkeit - günstiger. Als arbeitnehmergünstigste Auslegung unterfallen die Altansprüche aufgrund der Zweifelsregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht § 16 MTV BZA.
71 
b. Selbst bei Geltung der Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA hätte die Klägerin die streitgegenständlichen Ansprüche fristwahrend geltend gemacht. Die Frist gem. § 16 MTV BZA lief für die im Zeitpunkt der Bezugnahme fälligen Ansprüche frühestens ab dem 01.01.2011. Die Frage, ob die Ausschlussfrist bereits mit der Entscheidung des BAG vom 14.10.2010 zu laufen begann (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 unter Rn. 52; ArbG Bremen-Bremerhaven vom 12.05.2011 - 5 Ca 5129/10; vgl. ferner Brors, NZA 2010, 1385), stellt sich aufgrund der Geltung ab 01.01.2011 vorliegend nicht. Die Klägerin hat die streitgegenständlichen Ansprüche mit Schreiben vom 14.02.2011, spätestens jedoch mit Schreiben vom 21.02.2011 und der Klage fristwahrend geltend gemacht.
72 
aa. Der Arbeitnehmer muss zur Wahrung einer Ausschlussfrist den Anspruch so beschreiben, dass der Schuldner erkennen kann, auf welcher Grundlage er in Anspruch genommen wird. Der Anspruch muss daher nach Grund und Höhe hinreichend deutlich bezeichnet sein (vgl. z. B. BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 644/00). Der ungefähren Mitteilung der Anspruchshöhe bedarf es nicht, wenn dem Arbeitgeber die Forderung bekannt ist oder ohne weiteres errechenbar ist. Das ist typischerweise bei Gehaltsforderungen der Fall (BAG vom 28.02.2003 - 5 AZR 223/02 unter Rn. 30): Der Arbeitnehmer muss den Anspruch annähernd beziffern können. Der Lauf der Geltendmachungsfrist kann daher vom Erhalt von Gehaltsabrechnungen abhängig sein (vgl. BAG vom 27.11.1984 - 3 AZR 596/82 und vom 06.11.1985 - 4 AZR 233/84).
73 
Die erste Stufe der Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA für fällige Ansprüche begann frühestens ab 01.01.2011 zu laufen und endete am 01.03.2011 (zur Berechnung der Ausschlussfrist vgl. BAG vom 19.04.2005 - 9 AZR 160/04). Die Klägerin machte ihre Equal-Pay-Ansprüche mit Schreiben vom 14.02.2011 dem Grunde nach eindeutig geltend. Der Höhe nach erfolgte die Bezifferung unstreitig erstmalig mit Schreiben vom 21.03.2011 und der Klage, mithin nach Ablauf des 01.03.2011. Die Geltendmachung erfolgte dennoch fristwahrend. Es ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin die Ansprüche erst nach Erhalt der Auskunft gem. § 13 AÜG, die sie zeitgleich verlangt hatte, überhaupt beziffern konnte. Verlangte man eine vorherige Bezifferung, würde von der Klägerin etwas Unmögliches verlangt (“impossibilium nulla est obligatio“). Die Equal-Pay-Ansprüche waren für die Beklagte zudem der Höhe nach jedenfalls feststellbar. Die Beklagte muss als Arbeitgeberin wissen, welchen Stundenlohn sie schuldet. Sie hätte hierfür die erforderlichen Informationen bei der S. GmbH bereits im Laufe des Arbeitsverhältnisses, spätestens nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010, einholen können und müssen. Die fehlende Bezifferung war daher unschädlich. Die Beklagte wird dadurch nicht schlechter, sondern mit anderen Arbeitgebern gleichgestellt. Sie kann aufgrund der selbstverschuldeten Unwissenheit nicht mit Erfolg die fehlende Bezifferung rügen.
74 
bb. Es ist anerkannt, dass die Verjährung mit Einreichung einer Stufenklage i. S. d. § 204 Abs. 1 Nr. BGB gehemmt wird(vgl. z. B. BAG vom 28.01.1986 - 3 AZR 449/84). Dass die Leistungsklage auf zweiter Stufe unbeziffert erhoben wird, steht der Hemmung nicht entgegen. Die Ausschlussfrist wird daher - in Anlehnung an die Hemmung der Verjährung durch eine Stufenklage - durch die rechtzeitige unbezifferte Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Verleiher und die rechtzeitige Geltendmachung des Auskunftsanspruchs zumindest bis zur deren Erteilung gehemmt. Der Zeitraum der Hemmung bleibt nach Erhalt der Auskunft entsprechend § 209 BGB bei der Berechnung der Ausschlussfrist außer Acht. Dadurch wird den Interessen der Arbeitsvertragsparteien an einer schnellen Klärung gerecht. Andererseits wird vom Leiharbeitnehmer nichts Unmögliches verlangt.
75 
Davon ausgehend hat die Klägerin ihren Anspruch fristwahrend geltend gemacht. Die Ausschlussfrist begann frühestens am 01.01.2011 zu laufen. Sie wurde durch das Auskunftsschreiben vom 14.02.2011 gegenüber der S. GmbH und durch die unbezifferte Geltendmachung gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 14.02.2011 gehemmt. Das Schreiben der S. GmbH ging ausweislich des Kanzleistempels am 07.03.2011 ein. Innerhalb von zwei Wochen nach Ende der Hemmung (07.03.2011) wurde der Anspruch gegenüber der Beklagten mit Telefax vom 21.03.2011 (vgl. Schriftsatz der Beklagten vom 11.08.2011, Blatt 108, 111 der Akten) und mit der am 22.03.2011 eingegangenen Klage (vgl. zur Anwendbarkeit des § 167 ZPO auf Ausschlussfristen: Nägele/Gertler, NZA 2010, 1377, 1379 f.) beziffert geltend gemacht. Die Geltendmachung innerhalb von zwei Wochen nach dem 14.02.2011 wäre - bei Ausklammerung der Hemmung - am 28.02.2011 bzw. 01.03.2011 erfolgt, mithin fristwahrend vor Ablauf des 01.03.2011. Ob die zweite Stufe der Ausschlussfrist als einzelvertragliche Regelung gem. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages überhaupt wirksam ist oder als tarifvertragliche Regelung gem. § 16 MTV BZA zu Anwendung kommt, kann dahinstehen. Die Klage wurde jedenfalls innerhalb eines Monats nach Ablauf der ersten Ausschlussfrist und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben (01.04.2011).
VIII.
76 
Die Klage wäre in dem festgestellten Umfang selbst bei Verfall der Ansprüche als Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das Nachweisgesetz gem. §§ 280, 286 BGB i. V. mit §§ 1, 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 NachwG begründet. Im Einzelnen:
77 
1. Die Beklagte war gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 AÜG i. V. mit dem Nachweisgesetz verpflichtet, der Klägerin die wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form niederzulegen und der Klägerin auszuhändigen. Wesentliche Vertragsbedingungen sind insbesondere eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und die anzuwendenden Tarifverträge (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5, 6 und 10 NachwG). Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Nebenpflicht zum Arbeitsvertrag. Die in den Arbeitsverträgen vom 04.01.2010 und vom 01.04.2010 enthaltenen Vertragsbedingungen finden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Aufgrund des Gleichstellungsgebots hätte die Beklagte insbesondere auf die Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer nach dem ERA-Tarifvertrag hinweisen müssen. Das ist nicht erfolgt. Nach der Entscheidung des BAG vom 17.04.2002 (5 AZR 89/01 - NZA 2002, 1096) führt bereits der unterbliebene Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge zur Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber - wie hier - fehlerhafte Hinweise erteilt, die den Arbeitnehmer davon abhalten, seine ihm zustehenden Ansprüche geltend zu machen. Aufgrund der kalendermäßigen Bestimmung der Leistungspflicht gem. § 1 NachwG befand sich die Beklagte ab dem 04.02.2010 ohne Mahnung in Verzug. Die Beklagte ist daher dem Grunde nach zum Schadensersatz verpflichtet.
78 
2. Die Klägerin hat dargelegt, dass sie erst im Januar 2011 von der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP erfahren hat und erst ab Erteilung der Auskunft durch die Entleihbetriebe gem. § 13 AÜG ihre Ansprüche geltend machen konnte. Damit hat die Klägerin die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden substantiiert dargelegt (vgl. zur Frage der Kausalität und zum Mitverschulden BAG vom 05.11.2003 - 5 AZR 676/02, NZA 2005, 64, 66). Für die Klägerin greift die Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhalten, d. h. es obliegt der Beklagten, die Vermutung zu erschüttern, dass die Klägerin auch bei schriftlicher Niederlegung und Aushändigung der „richtigen“ wesentlichen Vertragsbedingungen ihre Ansprüche nicht fristwahrend geltend gemacht hätte (so bereits BAG vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01, NZA 2002, 1096, 1098). Aus dem Vortrag der Beklagten sind hierfür keine Anhaltspunkt ersichtlich. Dass die Klägerin nicht sogleich den bei der S. GmbH erzielten Stundenlohn von 12,78 EUR geltend gemacht hätte, wenn die Beklagte hierauf hingewiesen hätte, erscheint zudem lebensfremd. Das Verschulden der Beklagten wird gem. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Anhaltspunkte, die das Verschulden widerlegen könnten, sind aus dem Beklagtenvortrag nicht ersichtlich. Eine Exkulpation ist zudem ausgeschlossen. Ein Vertrauensschutz auf die Tariffähigkeit der CGZP bestand nicht. Zu Recht weist bereits das ArbG Frankfurt (Oder) in der Entscheidung vom 09.06.2011 (3 Ca 422/11) auf die Entscheidung des BAG vom 15.11.2006 (10 ARZ 665/05, NZA 2007, 448) hin: Danach ist der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung nicht geschützt.
79 
3. Der Schadensersatzanspruch wurde mit der Klage fristwahrend geltend gemacht. Die Ausschlussfrist gem. § 16 MTV BZA lief erst ab Kenntniserlangung der wesentlichen Vertragsbedingungen, nämlich mit Erhalt der Auskunft der S. GmbH. Der Schadensersatzanspruch ist zwar nicht deckungsgleich mit dem originären Vergütungsanspruch, so dass von unterschiedlichen Streitgegenständen ausgegangen werden kann. Mit der Klage hat die Klägerin allerdings ausreichend geltend gemacht, dass die beklagtenseits mitgeteilten wesentlichen Vertragsbedingungen fehlerhaft sind. Zugleich wurden die Ansprüche unter Hinweis auf die eingeholten Auskünfte, mithin den wesentlichen Vertragsbedingungen, geltend gemacht. Im Klägervortrag ist daher der Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das NachwG enthalten. Dementsprechend hat auch das BAG in der Entscheidung vom 17.04.2002 zwar den Verfall der geltend gemachten Vergütungsansprüche bejaht, zugleich aber den Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das NachwG geprüft. Letztlich kann die Frage des Schadensersatzanspruchs dahinstehen. Die streitgegenständlichen Ansprüche der Klägerin sind nicht verfallen.
IX.
80 
Der Zinsanspruch beruht auf § 291 BGB und auf §§ 286, 288 BGB.
81 
Da die Klägerin teils obsiegt, teils unterlegen ist, sind die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 92 Abs. 1 ZPO auf Grundlage des bezifferten Antrags zu quoteln. Hieraus ergibt sich die im Urteilstenor festgestellte Kostenquote.
82 
Der Wert des Streitgegenstandes der Entscheidung ist auf Grundlage des bezifferten Betrags festzusetzen (§ 61 Abs. 1 ArbGG).
83 
Die Berufung wird aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung und abweichenden obergerichtlichen Entscheidungen (z. B. LAG Düsseldorf vom 08.12.2011, 11 Sa 852/11 und Sächsisches LAG vom 23.08.2011, 1 Sa 322/11) zugelassen (§ 64 Abs. 3 und Abs. 3 a ArbGG).

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 09. März 2012 - 9 Ca 109/11

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Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 09. März 2012 - 9 Ca 109/11 zitiert 37 §§.

ArbGG | § 97 Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung


(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines...

BGB | § 310 Anwendungsbereich


(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 8 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen...

LAG | Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

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Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 09. März 2012 - 9 Ca 109/11 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).

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Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 18. Okt. 2011 - 2 Ca 218/11

bei uns veröffentlicht am 18.10.2011

----- Tenor ----- 1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.835,58 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2011 zu bezahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Von den Kosten des Rechtsstreits..

Bundesarbeitsgericht Urteil, 23. März 2011 - 5 AZR 7/10

bei uns veröffentlicht am 23.03.2011

----- Tenor ----- 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit das Landesarbeitsgericht unter Abänderung des Urteils des...

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 14. Dez. 2010 - 1 ABR 19/10

bei uns veröffentlicht am 14.12.2010

----- Tenor ----- Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 01. Sept. 2010 - 5 AZR 517/09

bei uns veröffentlicht am 01.09.2010

----- Tenor ----- 1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2009 - 2 Sa 1108/08 - wird zurückgewiesen. 2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. ---------- Tatbestand ---------- 1 ...

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Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

(1) Das Gericht ist nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Dies gilt insbesondere von Früchten, Zinsen und anderen Nebenforderungen.

(2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen.

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2009 - 2 Sa 1108/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

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cc) Die DHV war nach § 2 Abs. 1 ihrer Satzung vom 12. März 2007 für Arbeitnehmer „insbesondere in kaufmännischen und verwaltenden Berufen“ zuständig. Diese Bestimmung hat der Senat in seiner Entscheidung vom 10. Februar 2009 dahingehend ausgelegt, dass die DHV für Arbeitnehmer in anderen als kaufmännischen und verwaltenden Berufen nicht tarifzuständig ist (- 1 ABR 36/08 - Rn. 25, BAGE 129, 322). Danach war der Organisationsbereich der DHV im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung bis zu ihrer Satzungsänderung im Jahr 2009 jedenfalls auf Leiharbeitnehmer beschränkt, mit denen zugleich die Tätigkeit in kaufmännischen und verwaltenden Berufen vereinbart worden ist. Nach § 2 Abs. 1 Unterabs. 2 und 4 der am 12. Juni 2009 in das Vereinsregister eingetragenen Satzung ist die DHV nunmehr auch für Arbeitnehmer zuständig, die in eine Branche oder in Unternehmen überlassen werden, die in § 2 Abs. 1 Unterabs. 2 DHV-Satzung 2009 oder im Anhang zur Satzung aufgeführt sind. Selbst nach dieser Satzungsänderung erstreckt sich der Organisationsbereich der DHV aber allenfalls auf Leiharbeitnehmer für die Dauer ihres Einsatzes in Betrieben des Groß-, Außen- und Einzelhandels, der Warenlogistik, der Finanz- und Versicherungswirtschaft, der gesetzlichen Sozialversicherung sowie in Dienstleistungsbetrieben, die diesen Branchen zugeordnet sind, sowie in den im Anhang 1 genannten Branchen und Unternehmen.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit das Landesarbeitsgericht unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - den Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Resturlaub aus den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von 919,60 Euro brutto nebst Zinsen abgewiesen hat.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung der Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - die Klage hinsichtlich der Vergütungsansprüche aus den Zeiträumen 25. Oktober 2005 bis 31. Mai 2006 und 1. August 2006 bis 30. April 2008 abgewiesen hat.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit das Landesarbeitsgericht unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - den Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Resturlaub aus den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von 919,60 Euro brutto nebst Zinsen abgewiesen hat.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung der Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - die Klage hinsichtlich der Vergütungsansprüche aus den Zeiträumen 25. Oktober 2005 bis 31. Mai 2006 und 1. August 2006 bis 30. April 2008 abgewiesen hat.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tenor

1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.835,58 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2011 zu bezahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 40% und der Beklagte 60% zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 10.670,85 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zugelassen.

Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2009 - 2 Sa 1108/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

99

cc) Die DHV war nach § 2 Abs. 1 ihrer Satzung vom 12. März 2007 für Arbeitnehmer „insbesondere in kaufmännischen und verwaltenden Berufen“ zuständig. Diese Bestimmung hat der Senat in seiner Entscheidung vom 10. Februar 2009 dahingehend ausgelegt, dass die DHV für Arbeitnehmer in anderen als kaufmännischen und verwaltenden Berufen nicht tarifzuständig ist (- 1 ABR 36/08 - Rn. 25, BAGE 129, 322). Danach war der Organisationsbereich der DHV im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung bis zu ihrer Satzungsänderung im Jahr 2009 jedenfalls auf Leiharbeitnehmer beschränkt, mit denen zugleich die Tätigkeit in kaufmännischen und verwaltenden Berufen vereinbart worden ist. Nach § 2 Abs. 1 Unterabs. 2 und 4 der am 12. Juni 2009 in das Vereinsregister eingetragenen Satzung ist die DHV nunmehr auch für Arbeitnehmer zuständig, die in eine Branche oder in Unternehmen überlassen werden, die in § 2 Abs. 1 Unterabs. 2 DHV-Satzung 2009 oder im Anhang zur Satzung aufgeführt sind. Selbst nach dieser Satzungsänderung erstreckt sich der Organisationsbereich der DHV aber allenfalls auf Leiharbeitnehmer für die Dauer ihres Einsatzes in Betrieben des Groß-, Außen- und Einzelhandels, der Warenlogistik, der Finanz- und Versicherungswirtschaft, der gesetzlichen Sozialversicherung sowie in Dienstleistungsbetrieben, die diesen Branchen zugeordnet sind, sowie in den im Anhang 1 genannten Branchen und Unternehmen.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit das Landesarbeitsgericht unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - den Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Resturlaub aus den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von 919,60 Euro brutto nebst Zinsen abgewiesen hat.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung der Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - die Klage hinsichtlich der Vergütungsansprüche aus den Zeiträumen 25. Oktober 2005 bis 31. Mai 2006 und 1. August 2006 bis 30. April 2008 abgewiesen hat.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit das Landesarbeitsgericht unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - den Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Resturlaub aus den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von 919,60 Euro brutto nebst Zinsen abgewiesen hat.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12. November 2009 - 3 Sa 579/09 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung der Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Regensburg vom 5. Juni 2009 - 3 Ca 3306/08 - die Klage hinsichtlich der Vergütungsansprüche aus den Zeiträumen 25. Oktober 2005 bis 31. Mai 2006 und 1. August 2006 bis 30. April 2008 abgewiesen hat.

3. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tenor

1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.835,58 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2011 zu bezahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 40% und der Beklagte 60% zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 10.670,85 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zugelassen.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 wird das Verfahren auf Antrag einer räumlich und sachlich zuständigen Vereinigung von Arbeitnehmern oder von Arbeitgebern oder der obersten Arbeitsbehörde des Bundes oder der obersten Arbeitsbehörde eines Landes, auf dessen Gebiet sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt, eingeleitet.

(2) Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat.

(2a) Für das Verfahren sind § 80 Absatz 1, 2 Satz 1 und Absatz 3, §§ 81, 83 Absatz 1 und 2 bis 4, §§ 83a, 84 Satz 1 und 2, § 90 Absatz 3, § 91 Absatz 2 und §§ 92 bis 96 entsprechend anzuwenden. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Absatz 4 und 5 entsprechend.

(3) Der rechtskräftige Beschluss über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit einer Vereinigung wirkt für und gegen jedermann. Die Vorschrift des § 63 über die Übersendung von Urteilen gilt entsprechend für die rechtskräftigen Beschlüsse von Gerichten für Arbeitssachen im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4.

(4) In den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 findet eine Wiederaufnahme des Verfahrens auch dann statt, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit darauf beruht, daß ein Beteiligter absichtlich unrichtige Angaben oder Aussagen gemacht hat. § 581 der Zivilprozeßordnung findet keine Anwendung.

(5) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlußverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 auszusetzen. Im Falle des Satzes 1 sind die Parteien des Rechtsstreits auch im Beschlußverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 antragsberechtigt.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

(1) Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1.
Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1,
2.
Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

(2) Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluß ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Die Kosten des Merkblatts trägt der Verleiher. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird.

(3) Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

(5) Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die

1.
sich im Arbeitskampf befinden oder
2.
ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.
Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen.

(6) Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.

(7) Hat der Leiharbeitnehmer während der Dauer der Tätigkeit bei dem Entleiher eine Erfindung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag gemacht, so gilt der Entleiher als Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen.

(1) Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1.
Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1,
2.
Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

(2) Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluß ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Die Kosten des Merkblatts trägt der Verleiher. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird.

(3) Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

(5) Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die

1.
sich im Arbeitskampf befinden oder
2.
ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.
Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen.

(6) Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.

(7) Hat der Leiharbeitnehmer während der Dauer der Tätigkeit bei dem Entleiher eine Erfindung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag gemacht, so gilt der Entleiher als Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen.

(1) Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform. Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend. In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die Erlaubnis nach § 1 besitzt. Der Entleiher hat in der Urkunde anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist sowie welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten; Letzteres gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.

(2) Der Verleiher hat den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.

(3) (weggefallen)

Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.

(1) Unwirksam sind:

1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.

(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn

1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Verbraucher ist jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu Zwecken abschließt, die überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden können.

(1) Die Verjährung wird gehemmt durch

1.
die Erhebung der Klage auf Leistung oder auf Feststellung des Anspruchs, auf Erteilung der Vollstreckungsklausel oder auf Erlass des Vollstreckungsurteils,
1a.
die Erhebung einer Musterfeststellungsklage für einen Anspruch, den ein Gläubiger zu dem zu der Klage geführten Klageregister wirksam angemeldet hat, wenn dem angemeldeten Anspruch derselbe Lebenssachverhalt zugrunde liegt wie den Feststellungszielen der Musterfeststellungsklage,
2.
die Zustellung des Antrags im vereinfachten Verfahren über den Unterhalt Minderjähriger,
3.
die Zustellung des Mahnbescheids im Mahnverfahren oder des Europäischen Zahlungsbefehls im Europäischen Mahnverfahren nach der Verordnung (EG) Nr. 1896/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2006 zur Einführung eines Europäischen Mahnverfahrens (ABl. EU Nr. L 399 S. 1),
4.
die Veranlassung der Bekanntgabe eines Antrags, mit dem der Anspruch geltend gemacht wird, bei einer
a)
staatlichen oder staatlich anerkannten Streitbeilegungsstelle oder
b)
anderen Streitbeilegungsstelle, wenn das Verfahren im Einvernehmen mit dem Antragsgegner betrieben wird;
die Verjährung wird schon durch den Eingang des Antrags bei der Streitbeilegungsstelle gehemmt, wenn der Antrag demnächst bekannt gegeben wird,
5.
die Geltendmachung der Aufrechnung des Anspruchs im Prozess,
6.
die Zustellung der Streitverkündung,
6a.
die Zustellung der Anmeldung zu einem Musterverfahren für darin bezeichnete Ansprüche, soweit diesen der gleiche Lebenssachverhalt zugrunde liegt wie den Feststellungszielen des Musterverfahrens und wenn innerhalb von drei Monaten nach dem rechtskräftigen Ende des Musterverfahrens die Klage auf Leistung oder Feststellung der in der Anmeldung bezeichneten Ansprüche erhoben wird,
7.
die Zustellung des Antrags auf Durchführung eines selbständigen Beweisverfahrens,
8.
den Beginn eines vereinbarten Begutachtungsverfahrens,
9.
die Zustellung des Antrags auf Erlass eines Arrests, einer einstweiligen Verfügung oder einer einstweiligen Anordnung, oder, wenn der Antrag nicht zugestellt wird, dessen Einreichung, wenn der Arrestbefehl, die einstweilige Verfügung oder die einstweilige Anordnung innerhalb eines Monats seit Verkündung oder Zustellung an den Gläubiger dem Schuldner zugestellt wird,
10.
die Anmeldung des Anspruchs im Insolvenzverfahren oder im Schifffahrtsrechtlichen Verteilungsverfahren,
10a.
die Anordnung einer Vollstreckungssperre nach dem Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz, durch die der Gläubiger an der Einleitung der Zwangsvollstreckung wegen des Anspruchs gehindert ist,
11.
den Beginn des schiedsrichterlichen Verfahrens,
12.
die Einreichung des Antrags bei einer Behörde, wenn die Zulässigkeit der Klage von der Vorentscheidung dieser Behörde abhängt und innerhalb von drei Monaten nach Erledigung des Gesuchs die Klage erhoben wird; dies gilt entsprechend für bei einem Gericht oder bei einer in Nummer 4 bezeichneten Streitbeilegungsstelle zu stellende Anträge, deren Zulässigkeit von der Vorentscheidung einer Behörde abhängt,
13.
die Einreichung des Antrags bei dem höheren Gericht, wenn dieses das zuständige Gericht zu bestimmen hat und innerhalb von drei Monaten nach Erledigung des Gesuchs die Klage erhoben oder der Antrag, für den die Gerichtsstandsbestimmung zu erfolgen hat, gestellt wird, und
14.
die Veranlassung der Bekanntgabe des erstmaligen Antrags auf Gewährung von Prozesskostenhilfe oder Verfahrenskostenhilfe; wird die Bekanntgabe demnächst nach der Einreichung des Antrags veranlasst, so tritt die Hemmung der Verjährung bereits mit der Einreichung ein.

(2) Die Hemmung nach Absatz 1 endet sechs Monate nach der rechtskräftigen Entscheidung oder anderweitigen Beendigung des eingeleiteten Verfahrens. Die Hemmung nach Absatz 1 Nummer 1a endet auch sechs Monate nach der Rücknahme der Anmeldung zum Klageregister. Gerät das Verfahren dadurch in Stillstand, dass die Parteien es nicht betreiben, so tritt an die Stelle der Beendigung des Verfahrens die letzte Verfahrenshandlung der Parteien, des Gerichts oder der sonst mit dem Verfahren befassten Stelle. Die Hemmung beginnt erneut, wenn eine der Parteien das Verfahren weiter betreibt.

(3) Auf die Frist nach Absatz 1 Nr. 6a, 9, 12 und 13 finden die §§ 206, 210 und 211 entsprechende Anwendung.

Tenor

Die Rechtsbeschwerden der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, des Arbeitgeberverbands Mittelständischer Personaldienstleister e. V. sowie der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 - werden zurückgewiesen.

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Eine Geldschuld hat der Schuldner von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen, auch wenn er nicht im Verzug ist; wird die Schuld erst später fällig, so ist sie von der Fälligkeit an zu verzinsen. Die Vorschriften des § 288 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, Abs. 3 und des § 289 Satz 1 finden entsprechende Anwendung.

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

In Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist insbesondere unwirksam

1.
(Annahme- und Leistungsfrist)eine Bestimmung, durch die sich der Verwender unangemessen lange oder nicht hinreichend bestimmte Fristen für die Annahme oder Ablehnung eines Angebots oder die Erbringung einer Leistung vorbehält; ausgenommen hiervon ist der Vorbehalt, erst nach Ablauf der Widerrufsfrist nach § 355 Absatz 1 und 2 zu leisten;
1a.
(Zahlungsfrist)eine Bestimmung, durch die sich der Verwender eine unangemessen lange Zeit für die Erfüllung einer Entgeltforderung des Vertragspartners vorbehält; ist der Verwender kein Verbraucher, ist im Zweifel anzunehmen, dass eine Zeit von mehr als 30 Tagen nach Empfang der Gegenleistung oder, wenn dem Schuldner nach Empfang der Gegenleistung eine Rechnung oder gleichwertige Zahlungsaufstellung zugeht, von mehr als 30 Tagen nach Zugang dieser Rechnung oder Zahlungsaufstellung unangemessen lang ist;
1b.
(Überprüfungs- und Abnahmefrist)eine Bestimmung, durch die sich der Verwender vorbehält, eine Entgeltforderung des Vertragspartners erst nach unangemessen langer Zeit für die Überprüfung oder Abnahme der Gegenleistung zu erfüllen; ist der Verwender kein Verbraucher, ist im Zweifel anzunehmen, dass eine Zeit von mehr als 15 Tagen nach Empfang der Gegenleistung unangemessen lang ist;
2.
(Nachfrist)eine Bestimmung, durch die sich der Verwender für die von ihm zu bewirkende Leistung abweichend von Rechtsvorschriften eine unangemessen lange oder nicht hinreichend bestimmte Nachfrist vorbehält;
3.
(Rücktrittsvorbehalt)die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, sich ohne sachlich gerechtfertigten und im Vertrag angegebenen Grund von seiner Leistungspflicht zu lösen; dies gilt nicht für Dauerschuldverhältnisse;
4.
(Änderungsvorbehalt)die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist;
5.
(Fingierte Erklärungen)eine Bestimmung, wonach eine Erklärung des Vertragspartners des Verwenders bei Vornahme oder Unterlassung einer bestimmten Handlung als von ihm abgegeben oder nicht abgegeben gilt, es sei denn, dass
a)
dem Vertragspartner eine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt ist und
b)
der Verwender sich verpflichtet, den Vertragspartner bei Beginn der Frist auf die vorgesehene Bedeutung seines Verhaltens besonders hinzuweisen;
6.
(Fiktion des Zugangs)eine Bestimmung, die vorsieht, dass eine Erklärung des Verwenders von besonderer Bedeutung dem anderen Vertragsteil als zugegangen gilt;
7.
(Abwicklung von Verträgen)eine Bestimmung, nach der der Verwender für den Fall, dass eine Vertragspartei vom Vertrag zurücktritt oder den Vertrag kündigt,
a)
eine unangemessen hohe Vergütung für die Nutzung oder den Gebrauch einer Sache oder eines Rechts oder für erbrachte Leistungen oder
b)
einen unangemessen hohen Ersatz von Aufwendungen verlangen kann;
8.
(Nichtverfügbarkeit der Leistung)die nach Nummer 3 zulässige Vereinbarung eines Vorbehalts des Verwenders, sich von der Verpflichtung zur Erfüllung des Vertrags bei Nichtverfügbarkeit der Leistung zu lösen, wenn sich der Verwender nicht verpflichtet,
a)
den Vertragspartner unverzüglich über die Nichtverfügbarkeit zu informieren und
b)
Gegenleistungen des Vertragspartners unverzüglich zu erstatten.

Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam

1.
(Kurzfristige Preiserhöhungen)eine Bestimmung, welche die Erhöhung des Entgelts für Waren oder Leistungen vorsieht, die innerhalb von vier Monaten nach Vertragsschluss geliefert oder erbracht werden sollen; dies gilt nicht bei Waren oder Leistungen, die im Rahmen von Dauerschuldverhältnissen geliefert oder erbracht werden;
2.
(Leistungsverweigerungsrechte)eine Bestimmung, durch die
a)
das Leistungsverweigerungsrecht, das dem Vertragspartner des Verwenders nach § 320 zusteht, ausgeschlossen oder eingeschränkt wird oder
b)
ein dem Vertragspartner des Verwenders zustehendes Zurückbehaltungsrecht, soweit es auf demselben Vertragsverhältnis beruht, ausgeschlossen oder eingeschränkt, insbesondere von der Anerkennung von Mängeln durch den Verwender abhängig gemacht wird;
3.
(Aufrechnungsverbot)eine Bestimmung, durch die dem Vertragspartner des Verwenders die Befugnis genommen wird, mit einer unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Forderung aufzurechnen;
4.
(Mahnung, Fristsetzung)eine Bestimmung, durch die der Verwender von der gesetzlichen Obliegenheit freigestellt wird, den anderen Vertragsteil zu mahnen oder ihm eine Frist für die Leistung oder Nacherfüllung zu setzen;
5.
(Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen)die Vereinbarung eines pauschalierten Anspruchs des Verwenders auf Schadensersatz oder Ersatz einer Wertminderung, wenn
a)
die Pauschale den in den geregelten Fällen nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge zu erwartenden Schaden oder die gewöhnlich eintretende Wertminderung übersteigt oder
b)
dem anderen Vertragsteil nicht ausdrücklich der Nachweis gestattet wird, ein Schaden oder eine Wertminderung sei überhaupt nicht entstanden oder wesentlich niedriger als die Pauschale;
6.
(Vertragsstrafe)eine Bestimmung, durch die dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzugs oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird;
7.
(Haftungsausschluss bei Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit und bei grobem Verschulden)
a)
(Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit)ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen;
b)
(Grobes Verschulden)ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen;
die Buchstaben a und b gelten nicht für Haftungsbeschränkungen in den nach Maßgabe des Personenbeförderungsgesetzes genehmigten Beförderungsbedingungen und Tarifvorschriften der Straßenbahnen, Obusse und Kraftfahrzeuge im Linienverkehr, soweit sie nicht zum Nachteil des Fahrgasts von der Verordnung über die Allgemeinen Beförderungsbedingungen für den Straßenbahn- und Obusverkehr sowie den Linienverkehr mit Kraftfahrzeugen vom 27. Februar 1970 abweichen; Buchstabe b gilt nicht für Haftungsbeschränkungen für staatlich genehmigte Lotterie- oder Ausspielverträge;
8.
(Sonstige Haftungsausschlüsse bei Pflichtverletzung)
a)
(Ausschluss des Rechts, sich vom Vertrag zu lösen)eine Bestimmung, die bei einer vom Verwender zu vertretenden, nicht in einem Mangel der Kaufsache oder des Werkes bestehenden Pflichtverletzung das Recht des anderen Vertragsteils, sich vom Vertrag zu lösen, ausschließt oder einschränkt; dies gilt nicht für die in der Nummer 7 bezeichneten Beförderungsbedingungen und Tarifvorschriften unter den dort genannten Voraussetzungen;
b)
(Mängel)eine Bestimmung, durch die bei Verträgen über Lieferungen neu hergestellter Sachen und über Werkleistungen
aa)
(Ausschluss und Verweisung auf Dritte)die Ansprüche gegen den Verwender wegen eines Mangels insgesamt oder bezüglich einzelner Teile ausgeschlossen, auf die Einräumung von Ansprüchen gegen Dritte beschränkt oder von der vorherigen gerichtlichen Inanspruchnahme Dritter abhängig gemacht werden;
bb)
(Beschränkung auf Nacherfüllung)die Ansprüche gegen den Verwender insgesamt oder bezüglich einzelner Teile auf ein Recht auf Nacherfüllung beschränkt werden, sofern dem anderen Vertragsteil nicht ausdrücklich das Recht vorbehalten wird, bei Fehlschlagen der Nacherfüllung zu mindern oder, wenn nicht eine Bauleistung Gegenstand der Mängelhaftung ist, nach seiner Wahl vom Vertrag zurückzutreten;
cc)
(Aufwendungen bei Nacherfüllung)die Verpflichtung des Verwenders ausgeschlossen oder beschränkt wird, die zum Zweck der Nacherfüllung erforderlichen Aufwendungen nach § 439 Absatz 2 und 3 oder § 635 Absatz 2 zu tragen oder zu ersetzen;
dd)
(Vorenthalten der Nacherfüllung)der Verwender die Nacherfüllung von der vorherigen Zahlung des vollständigen Entgelts oder eines unter Berücksichtigung des Mangels unverhältnismäßig hohen Teils des Entgelts abhängig macht;
ee)
(Ausschlussfrist für Mängelanzeige)der Verwender dem anderen Vertragsteil für die Anzeige nicht offensichtlicher Mängel eine Ausschlussfrist setzt, die kürzer ist als die nach dem Doppelbuchstaben ff zulässige Frist;
ff)
(Erleichterung der Verjährung)die Verjährung von Ansprüchen gegen den Verwender wegen eines Mangels in den Fällen des § 438 Abs. 1 Nr. 2 und des § 634a Abs. 1 Nr. 2 erleichtert oder in den sonstigen Fällen eine weniger als ein Jahr betragende Verjährungsfrist ab dem gesetzlichen Verjährungsbeginn erreicht wird;
9.
(Laufzeit bei Dauerschuldverhältnissen)bei einem Vertragsverhältnis, das die regelmäßige Lieferung von Waren oder die regelmäßige Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen durch den Verwender zum Gegenstand hat,
a)
eine den anderen Vertragsteil länger als zwei Jahre bindende Laufzeit des Vertrags,
b)
eine den anderen Vertragsteil bindende stillschweigende Verlängerung des Vertragsverhältnisses um jeweils mehr als ein Jahr oder
c)
zu Lasten des anderen Vertragsteils eine längere Kündigungsfrist als drei Monate vor Ablauf der zunächst vorgesehenen oder stillschweigend verlängerten Vertragsdauer;
dies gilt nicht für Verträge über die Lieferung als zusammengehörig verkaufter Sachen sowie für Versicherungsverträge;
10.
(Wechsel des Vertragspartners)eine Bestimmung, wonach bei Kauf-, Darlehens-, Dienst- oder Werkverträgen ein Dritter anstelle des Verwenders in die sich aus dem Vertrag ergebenden Rechte und Pflichten eintritt oder eintreten kann, es sei denn, in der Bestimmung wird
a)
der Dritte namentlich bezeichnet oder
b)
dem anderen Vertragsteil das Recht eingeräumt, sich vom Vertrag zu lösen;
11.
(Haftung des Abschlussvertreters)eine Bestimmung, durch die der Verwender einem Vertreter, der den Vertrag für den anderen Vertragsteil abschließt,
a)
ohne hierauf gerichtete ausdrückliche und gesonderte Erklärung eine eigene Haftung oder Einstandspflicht oder
b)
im Falle vollmachtsloser Vertretung eine über § 179 hinausgehende Haftung
auferlegt;
12.
(Beweislast)eine Bestimmung, durch die der Verwender die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändert, insbesondere indem er
a)
diesem die Beweislast für Umstände auferlegt, die im Verantwortungsbereich des Verwenders liegen, oder
b)
den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt;
Buchstabe b gilt nicht für Empfangsbekenntnisse, die gesondert unterschrieben oder mit einer gesonderten qualifizierten elektronischen Signatur versehen sind;
13.
(Form von Anzeigen und Erklärungen)eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden
a)
an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
b)
an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
c)
an besondere Zugangserfordernisse;
14.
(Klageverzicht)eine Bestimmung, wonach der andere Vertragsteil seine Ansprüche gegen den Verwender gerichtlich nur geltend machen darf, nachdem er eine gütliche Einigung in einem Verfahren zur außergerichtlichen Streitbeilegung versucht hat;
15.
(Abschlagszahlungen und Sicherheitsleistung)eine Bestimmung, nach der der Verwender bei einem Werkvertrag
a)
für Teilleistungen Abschlagszahlungen vom anderen Vertragsteil verlangen kann, die wesentlich höher sind als die nach § 632a Absatz 1 und § 650m Absatz 1 zu leistenden Abschlagszahlungen, oder
b)
die Sicherheitsleistung nach § 650m Absatz 2 nicht oder nur in geringerer Höhe leisten muss.

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 8 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 8 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Für den Bereich der Deutsche Bahn Aktiengesellschaft sowie einer gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 des Deutsche Bahn Gründungsgesetzes vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 2386) ausgegliederten Gesellschaft und für den Bereich der Nachfolgeunternehmen der Deutschen Bundespost kann von der Vorschrift über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr (§ 1) in Tarifverträgen abgewichen werden.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, daß sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Praktikanten, die gemäß § 22 Absatz 1 des Mindestlohngesetzes als Arbeitnehmer gelten, sind Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7.
die vereinbarte Arbeitszeit,
8.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9.
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.
Beginn und Dauer des Praktikums,
4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.
Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.
Dauer des Urlaubs,
7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.
die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2.
die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3.
ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4.
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.

(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7.
die vereinbarte Arbeitszeit,
8.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9.
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.
Beginn und Dauer des Praktikums,
4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.
Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.
Dauer des Urlaubs,
7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.
die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2.
die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3.
ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4.
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.

(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
7.
die vereinbarte Arbeitszeit,
8.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
9.
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.
Beginn und Dauer des Praktikums,
4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.
Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.
Dauer des Urlaubs,
7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.
die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2.
die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3.
ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4.
die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.

(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

Der Zeitraum, während dessen die Verjährung gehemmt ist, wird in die Verjährungsfrist nicht eingerechnet.