Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht Urteil, 07. Juni 2018 - 17 A 1/17

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110% des auf Grund des Urteils vollstreckbaren Betrags abwenden, wenn nicht der Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110% des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Die Klägerin wendet sich gegen einen von dem Beklagten ausgesprochenen disziplinarrechtlichen Verweis.

Die am ……… geborene Klägerin wurde mit Wirkung vom 01.04.2004 zur Ministerialrätin (Besoldungsgruppe A 16) ernannt. Sie war bis zu ihrer Umsetzung im März 2015 Leiterin des Referats VIII 35 im Ministerium für Soziales, Gesundheit, Jugend, Familie und Senioren des Landes Schleswig-Holstein. Danach übernahm sie die Leitung der Projektgruppe „Digitalisierung der Wissenschaft“. Zum 01.09.2017 wurde die Klägerin in das Ministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur des Landes Schleswig-Holstein versetzt, nachdem ihre Abteilung im Zuge der Neuorganisation der Landesregierung in dieses Ministerium übergegangen war.

Nachdem drei nachgeordnete Mitarbeiterinnen der Klägerin, Frau ….., Frau ..... und Frau ....., schriftlich Beschwerde gegen ihre Referatsleiterin erhoben hatten, leitete der Beklagte mit Verfügung vom 15.01.2015 gegen die Klägerin ein Disziplinarverfahren ein. Er warf der Klägerin vor, schuldhaft ihr obliegende Pflichten verletzt und damit ein Dienstvergehen begangen zu haben, indem sie am 18.12.2014 eine Mitarbeiterin - es handelt sich um Frau ..... - mit dem Satz „Du hast doch wohl den Arsch offen“ angeschrien habe. Dieses Verhalten werde nicht der Achtung und dem Vertrauen gerecht, das der Beruf erfordere. Der Beklagte gab der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme.

Unter dem 17.04.2015 beantragte die Klägerin nach Akteneinsicht, die drei Beschwerdeführerinnen persönlich anzuhören. Die Vernehmungen der Zeuginnen fanden am 22.06.2015 statt. Am 18.02.2016 wurde auf Antrag der Klägerin eine weitere Mitarbeiterin ihres Referats, Frau ....., als Zeugin angehört. Mit Schreiben vom 10.10.2016 teilte der Beklagte der Klägerin das Ergebnis der Ermittlungen mit und gab ihr Gelegenheit zur abschließenden Stellungnahme.

In ihrer Stellungnahme vom 08.11.2016 machte die Klägerin im Wesentlichen geltend:

Das Verfahren dürfte einzustellen sein. Sie habe die ihr vorgeworfene Aussage zu keinem Zeitpunkt abgestritten. Wichtig für das Verständnis des Vorfalls sei, dass in dem Referat zumindest bis zum Zeitpunkt des im Streit stehenden Vorfalls ein als „locker und salopp“ zu bezeichnender Umgangston die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten geprägt habe. Dies bedinge, dass die Wortwahl in Diskussionen/Auseinandersetzungen gelegentlich „drastischer“ ausgefallen sei. Dies sei wechselseitig erfolgt. So habe sie sich auch nie daran gestört, wenn sie in dieser Weise von den Mitarbeiterinnen ihres Referats angesprochen worden sei. Gefördert werde dies auch dadurch, dass sich alle Mitarbeiterinnen des Referats geduzt hätten, wodurch Hierarchien flacher würden, förmliche Barrieren wegfielen und eine gewisse Vertrautheit entstehe. Zugleich führe es auch dazu, dass Hemmschwellen abgebaut und das respektvolle Miteinander erschwert würden.

Ihrer Äußerung am 18.12.2014 sei folgender Sachverhalt vorausgegangen: Auf eigenen Wunsch habe die Zeugin ..... an diesem Tag einen Vorgang, der noch der Optimierung bedurft habe, fertigstellen wollen. Hierzu sei eine Rücksprache mit ihr, der Klägerin, erforderlich gewesen, die an diesem Tag ihren letzten Arbeitstag vor ihrem Urlaub gehabt habe. Dennoch habe die Zeugin ..... an diesem Tag ihren Dienst später angetreten und den Vormittag trotz der Kenntnis, dass der Vorgang noch habe überarbeitet werden müssen und sie das Büro aufgrund eines privaten Termins bereits am Mittag wieder habe verlassen wollen, bei einem Weihnachtsfrühstück verbracht. Die Zeugin ..... habe den Vorgang nicht bis 12.00 Uhr abschließend überarbeiten können. Augenscheinlich aus Frust, weil sie das Büro nicht zu der von ihr gewünschten Zeit habe verlassen können, habe die Zeugin ..... die den Vorgang betreffende Akte gegen 12.30 Uhr mit dem Kommentar, dass sie nun los müsse, auf ihren Schreibtisch geknallt. Die abschließende Bearbeitung habe auf sie - die Klägerin - abgewälzt werden sollen. Auf diese Weise habe die Zeugin ..... sie provoziert, um eine Gelegenheit zu finden, ihren Dienst umgehend abbrechen zu können. Der Zeugin sei bewusst gewesen, dass sie - die Klägerin - gelegentlich zu emotionalen Reaktionen neige. Die Zeugin ..... habe somit die gebotene Rücksprache vernachlässigt, so dass sich im Laufe des Vormittags eine gewisse Spannung zwischen der Zeugin und ihr aufgebaut habe. Die Zeugin sei erkennbar nicht gewillt gewesen, dem dienstlichen Vorgang die gebotene Priorität einzuräumen.

Ihre Umsetzung nur zweieinhalb Monate nach dem Vorfall habe sie als vorweggenommene Sanktionierung empfunden. Die Zeugin ..... habe ihren Dienst trotz noch andauernder Krankschreibung unmittelbar nach ihrer Umsetzung wieder angetreten. Dem Begehren der Zeugin sei durch die Umsetzung ausreichend Rechnung getragen.

Dem Verfahren lägen die Schilderungen dreier Zeuginnen zugrunde, die ihre Beschwerden gemeinsam besprochen und weitestgehend aufeinander abgestimmt hätten. Die Schilderungen, die sich weitestgehend in Schilderungen zum „Hintergrund“ und nicht zum vorgehaltenen Geschehen erschöpften, seien nicht verwertbar. Sie seien weder glaubhaft noch die Zeuginnen glaubwürdig. Die Zeuginnen hätten den Vorfall - insbesondere in Bezug auf den persönlichen Hintergrund der Zeugin ..... - überspitzt wiedergegeben, um etwas gegen sie - die Klägerin - „in der Hand zu haben“. Ihre Führungsqualifikation habe insgesamt in Frage gestellt werden sollen. Einzig die als neutral zu bezeichnende Zeugin ..... habe den Vorfall dahingehend geschildert, dass sie diesen gerade nicht als derart gravierend empfunden habe, dass sie sich darüber weitere Gedanken hätte machen müssen. Dass auch die Ermittlungsführerin die Schilderungen der Zeuginnen ....., ..... und ..... nicht als verwertbar erachte, folge daraus, dass sich der in der Abschlussverfügung wiedergegebene Sachverhalt allein auf den Vorhalt der gegenständlichen Äußerung beschränke. Diese dürfe jedoch nicht völlig aus dem Zusammenhang gegriffen werden, da hiermit eine Verfälschung des Sachverhalts einhergehe. Darüber hinaus habe sich die Zeugin ..... in ihren Aussagen teilweise widersprochen.

Hier fehle es des Weiteren an einer mittelbaren Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung, da die verbale Äußerung allenfalls drei Mitarbeiterinnen des Referats wahrgenommen hätten. Eine unmittelbare Beeinträchtigung dürfte ausscheiden, da die Äußerung nicht grundlos erfolgt und nicht derart erheblich gewesen sei, dass sie einen Vertrauensbruch hätte rechtfertigen können. Bei verbalen Äußerungen sei stets zu prüfen, wo die Toleranzgrenze zwischen dem allgemein herrschenden Umgangston und einer zu persönlich werdenden Verunglimpfung bzw. Beleidigung zu ziehen sei. Danach begründe die Äußerung keine Dienstpflichtverletzung. Laut Aussagen der Zeuginnen habe in dem Referat ein in dem Arbeitsalltag begründetes angespanntes Verhältnis geherrscht, aufgrund dessen mit emotional geprägten Äußerungen habe gerechnet werden müssen. Das Duzen habe ein respektvolles Miteinander zusätzlich erschwert. Aufgrund der vorangegangenen Provokation sei die Äußerung daher für die Zeugin ..... weder überraschend gefallen noch habe sie diese erheblich bewegt. Die Zeugin habe den Vorfall nicht als erheblichen persönlichen Angriff empfunden.

Überdies begründe ihr Fehlverhalten kein Dienstvergehen, weil es die Schwelle der disziplinaren Relevanz nicht erreicht habe. Die Zeugin ..... habe sich in ihren Aussagen teilweise widersprochen, lange gezögert, ob sie überhaupt Beschwerde einlegen solle, und sie - die Klägerin - provoziert. Ihr Verhalten sei allenfalls als unbedacht einzustufen und somit entschuldbar. Sie habe aus der Situation heraus spontan und unüberlegt gehandelt.

Die Auswahl einer geeigneten Disziplinarmaßnahme beurteile sich schließlich nach der Schwere eines Dienstvergehens. Eine disziplinarische Maßnahme könne unvereinbar mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit werden, wenn das durch das Dienstvergehen ausgelöste Sanktionsbedürfnis gemindert oder gänzlich entfallen sei. Hier sei zu berücksichtigen, dass es sich um eine einzige verbale Äußerung im inneren Dienstbetrieb handele, die keine Auswirkungen auf die Aufgabenerfüllung entfaltet habe. Sie sei provoziert worden und habe allenfalls fahrlässig gehandelt. Ihre dienstliche Tauglichkeit habe nicht in Frage gestanden. Es dürfe auch nicht übersehen werden, dass der Vorfall rund zwei Jahre zurückliege. Sie sei - gegen ihren Willen - zeitnah aus dem Referat umgesetzt worden, so dass eine Zusammenarbeit mit der Zeugin ..... nicht mehr erfolge. Die Umsetzung, die sie als vorweggenommene Sanktion empfunden habe, sei bereits mit einem ausreichenden Maß an Nachteilen für sie verbunden gewesen und habe sie veranlasst, sich ihr Verhalten in der konkreten Situation zu vergegenwärtigen. Dem Zweck des Disziplinarrechts, spezialpräventiv auf den/die Beamten/in einzuwirken, sei ausreichend Rechnung getragen. Die Umsetzung sei auch dem Bestreben der Zeuginnen ....., ..... und ....., nicht mehr mit ihr zusammenarbeiten zu müssen, gerecht geworden, so dass auch insoweit kein Sanktionsbedürfnis der betroffenen Personen mehr bestehen dürfte. Die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 32 Abs. 1 Nr. 2 Landesdisziplinargesetz (LDG) sei nicht mehr angezeigt. Mit einer missbilligenden Äußerung des Dienstherrn gemäß § 6 Satz 2 LDG wäre dem Interesse der Zeuginnen und dem öffentlichen Interesse ausreichend Rechnung getragen worden.

Mit Disziplinarverfügung vom 22.02.2017 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin wegen eines Dienstvergehens gemäß § 33 Abs. 1 in Verb. mit § 6 LDG als Disziplinarmaßnahme einen Verweis aus. Nach dem Ergebnis der disziplinarrechtlichen Ermittlungen sei erwiesen, dass die Klägerin rechtswidrig und schuldhaft gegen die Wohlverhaltenspflicht nach § 47 Abs. 1 in Verb. mit § 34 Satz 3 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) verstoßen habe, indem sie am 18.12.2014 gegen 12 Uhr im Rahmen einer verbalen Auseinandersetzung zu Frau ..... gesagt habe „Du hast doch wohl den Arsch offen“. Eine derartige Äußerung sei als für die Dienstordnung bedeutsam unkollegial anzusehen. Sie verlasse den Bereich der sachlichen Kritik und überschreite die Grenzen dessen, was als Umgangston im normalen Dienstbetrieb hingenommen werden könne. Dies gelte unabhängig davon, ob eine Person gereizt sei oder gereizt worden sei. Ein Ausschlussgrund nach § 17 Abs. 2 LDG liege nicht vor. Eine Einstellung des Verfahrens komme nicht in Betracht. Das Verhalten der Klägerin erfordere als Disziplinarmaßnahme einen Verweis. Ausgehend von der Schwere des Dienstvergehens seien das Persönlichkeitsbild der Klägerin und der Grad der Vertrauensbeeinträchtigung zu würdigen.

Das Dienstvergehen in Form dieser lauten, vorwurfsvollen, beleidigenden und grenzüberschreitenden Äußerung in Bezug auf einen dienstlichen Vorgang stelle eine erhebliche Störung des Dienstbetriebes dar. Der Dienstherr und die Kolleginnen und Kollegen untereinander müssten davon ausgehen können, dass - egal wie gut oder schlecht die Arbeit und egal wie groß der Arbeitsdruck sei - ein respektvoller Umgangston untereinander herrsche. Dies sei der Klägerin auch bewusst gewesen. Schon seit einiger Zeit sei der Umgangston in Gesprächen mit ihr und der Abteilungsleitung und auch in Gesprächen mit den Kollegen und der Abteilungsleitung thematisiert worden. Es seien zudem bereits extern moderierte Teambildungsmaßnahmen aufgrund der schlechten Zusammenarbeit im Referat durchgeführt worden. Der Klägerin sei daher bewusst gewesen, dass den Kolleginnen diese Art der Kommunikation nicht gefalle und sie sich hierdurch schlecht und respektlos behandelt fühlten. Durch die Äußerung habe die Klägerin das Vertrauen des Dienstherrn in die Zusammenarbeit mit ihr und in ihre Führungskompetenz nicht unerheblich beeinträchtigt. Dies gelte umso mehr, als man von einer Ministerialrätin in einer Führungsposition und einer ausgebildeten Juristin mit Befähigung zum Richteramt in besonderem Maße erwarten könne, dass sie mit den Kolleginnen und Kollegen einen respektvollen Umgangston pflege.

Die persönlichen Folgen dieses Vorfalls für die Klägerin seien mildernd berücksichtigt worden. Die Klägerin sei ca. zwei Monate nach dem Vorfall von ihren Aufgaben als Referatsleiterin entbunden und gegen ihren Willen in eine andere Abteilung als Leiterin eines Projektes umgesetzt worden. Eine vorweggenommen Sanktion sei in dieser Maßnahme nicht zu sehen. Die Umsetzung sei nur deshalb vorgenommen worden, damit die Arbeit im Referat vernünftig habe erledigt werden können. Dies sei erkennbar nicht mehr der Fall gewesen. Es sei ebenfalls mildernd berücksichtigt worden, dass die Äußerung offensichtlich in einer äußerst gestressten, innerdienstlichen Situation getätigt worden sei. Andererseits sei der Klägerin auch bekannt gewesen, dass sich Frau ..... wegen ihrer im Krankenhaus liegenden Tochter ebenfalls in einer besonders emotionalen Stresssituation befunden habe. Hierauf müsse eine Führungskraft Rücksicht nehmen. Außenstehende seien hingegen nicht beeinträchtigt worden. Mildernd zu berücksichtigen sei auch die aufgrund der Arbeitsverdichtung entstandene längere Verfahrensdauer von ca. zwei Jahren.

Die Disziplinarmaßnahme sei auch ein Mittel zur Aufrechterhaltung der Dienstordnung. Das Unterlassen einer Disziplinarmaßnahme in diesem Fall würde ein falsches Signal an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter senden. Der Fall sei im Haus bekannt geworden. Die Dienststelle müsse daher zur Erhaltung des Betriebsfriedens deutlich machen, dass ein solches Verhalten und ein solcher Umgangston nicht geduldet würden. Zudem erfülle die Disziplinarmaßnahme auch den Zweck einer gewissen Genugtuung gegenüber der geschädigten Kollegin und sei daher auch unter diesem Blickwinkel erforderlich.

Nach Abwägung der Gesamtumstände halte er den Ausspruch eines Verweises für notwendig, aber auch ausreichend, um die Klägerin künftig zur Einhaltung ihrer Pflichten anzuhalten.

Die Klägerin hat am 20.03.2017 Klage erhoben. Zur Begründung trägt sie, ergänzend zu ihrem bisherigen Vorbringen, im Wesentlichen vor:

Aus der Begründung der Umsetzung in der Disziplinarverfügung folge, dass die Umsetzung in keinem Zusammenhang mit einem dringenden Personalbedarf in der Projektgruppe gestanden habe, wie der Beklagte zunächst behauptet habe. Vielmehr habe ihr die Leitung des Referats entzogen werden sollen.

Soweit in der Disziplinarverfügung ausgeführt werde, dass schon seit einiger Zeit der Umgangston in Gesprächen mit ihr und der Abteilungsleitung und auch in Gesprächen mit den Kollegen und der Abteilungsleitung thematisiert worden sei und bereits extern moderierte Teambildungsmaßnahmen aufgrund der schlechten Zusammenarbeit im Referat durchgeführt worden seien, gehe dieser Inhalt über den Gegenstand des Disziplinarverfahrens hinaus und könne nicht zur Begründung der verhängten Maßnahme angeführt werden. Sie weise den Vorhalt, Kolleginnen schlecht und respektlos behandelt zu haben, zurück. Ebenso werde der Vorhalt zurückgewiesen, ihr sei durchaus bewusst gewesen, dass den Kolleginnen diese Art der Kommunikation nicht gefalle. Sie habe auch aufgrund der Ausführungen in der Klagerwiderung den Eindruck, dass sich die Disziplinarmaßnahme auch auf das behauptete weitergehende Fehlverhalten ihrerseits stütze. Im Ergebnis werde der unzutreffende Eindruck vermittelt, dass sie sich in Bezug auf die Kommunikation mit ihren Mitarbeiterinnen „nicht im Griff habe“ und die Situation vom 18.12.2014 zum Anlass genommen werde, ihr Kommunikationsverhalten im Allgemeinen disziplinarrechtlich zu würdigen. Dann hätte ihr weiteres Fehlverhalten auch zum Gegenstand des Disziplinarverfahrens gemacht werden müssen, was nicht der Fall sei. Sie gehe davon aus, dass der Beklagte das Verfahren zumindest nach § 32 Abs. 1 Ziffer 2 LDG eingestellt hätte, wenn er sich bei der Würdigung ihres Verhaltens ausschließlich auf den Vorfall vom 18.12.2014 gestützt hätte.

Darüber hinaus habe sich der Beklagte mit ihren vorgebrachten Einwendungen nicht auseinandergesetzt, obwohl im Rahmen eines Disziplinarverfahrens auch entlastende Umstände zu ermitteln und zu berücksichtigen seien. Dem Begehren der Zeugin ..... nach Sanktionierung sei durch ihre Umsetzung ausreichend Rechnung getragen worden, da diese ihren Dienst trotz andauernder Krankschreibung wieder angetreten habe, als sie aus dem Referat umgesetzt worden sei.

Die Klägerin beantragt,

die Disziplinarverfügung vom 22.02.2017 aufzuheben.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er erwidert im Wesentlichen:

Da die Klägerin die ihr zum Vorwurf gemachte Äußerung nicht in Abrede gestellt habe, stehe der die Disziplinarmaßnahme begründende Sachverhalt fest. Die Klägerin habe beamtenrechtliche Verhaltenspflichten verletzt. Der Verstoß gegen die der Klägerin obliegende Wohlverhaltenspflicht ergebe sich schon aus der Wortwahl selbst. Die der „Fäkalsprache“ entstammenden Formulierungen ließen insbesondere dann, wenn sie - wie hier - von einer mit Leitungsaufgaben betrauten Beamtin gegenüber einer nachgeordneten Mitarbeiterin ausgesprochen würden, die besondere Missachtung gegenüber der Kollegin erkennen. Die Klägerin kritisiere damit nicht nur die Arbeitsleistung der Mitarbeiterin, sondern wolle die Mitarbeiterin auch noch persönlich abwerten und in ihrer Ehre beeinträchtigen. Es sei gerade Aufgabe von leitenden Mitarbeitern dafür Sorge zu tragen, dass auch bei der Verwendung des „Du“ der für die Zusammenarbeit erforderliche Respekt und die gegenseitige Wertschätzung gewahrt würden. Es habe auch keineswegs in dem Referat ein „besonders laxer Ton“ geherrscht. Vielmehr habe die Klägerin bei Zeiten Schwierigkeiten gehabt, den richtigen Ton zu finden. Gerade, wenn eine Vorgesetzte das Arbeitsverhalten einer Mitarbeiterin kritisieren wolle, sei sie gehalten, dies sachlich zu tun. Eine Verärgerung über das Verhalten eines Mitarbeiters rechtfertige nicht die Wortwahl der Klägerin.

Mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin auch gegen das Gebot zur sachlichen Amtsführung verstoßen. Es sei für die Mitarbeiterin nicht erkennbar gewesen, was die Klägerin eigentlich sachlich habe kritisieren wollen. Vielmehr lasse die Formulierung eine generelle Herabwürdigung der Mitarbeiterin erkennen.

Die Entscheidung entspreche pflichtgemäßem Ermessen im Sinne von § 13 Abs. 1 LDG. Er, der Beklagte, habe der Entscheidung den vollständigen Sachverhalt zugrunde gelegt. Insbesondere sei berücksichtigt worden, dass sich die drei Zeuginnen bei der Verfassung der Beschwerden abgestimmt hätten. Bei einem Verweis nach § 6 LDG handele es sich um die mildeste der möglichen Disziplinarmaßnahmen. Die Auswahl der Maßnahme sei an den Maßstäben des § 13 Abs. 1 LDG ausgerichtet worden. Insoweit seien alle maßgeblichen Gesichtspunkte in die Ermessensentscheidung einbezogen worden. Die Äußerung stelle ein erhebliches Fehlverhalten dar. Hinzu komme, dass die Äußerung nicht nur im internen Zwiegespräch zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin gefallen sei, sondern so laut, dass auch andere Mitarbeiterinnen davon Kenntnis erlangt hätten. Es sei berücksichtigt worden, dass die Klägerin in der Vergangenheit bereits mehrfach darauf hingewiesen worden sei, dass sie ihren Umgangston verbessern müsse. Gleichwohl habe sich die Klägerin nicht gemäßigt, sondern mit der Verbalinjurie ihr Fehlverhalten „intensiviert“. Die zugunsten der Klägerin sprechenden Umstände seien berücksichtigt worden.

Das Fehlverhalten der Klägerin habe auch Auswirkungen auf das Ansehen der Beamtenschaft und die Funktionsfähigkeit der Verwaltung gehabt. Ohne die Disziplinarmaßnahme hätten die Mitarbeiter zur Kenntnis nehmen müssen, dass eine Leitungsperson im Range einer Ministerialrätin offenbar beanstandungslos berechtigt sei, nachgeordnete Mitarbeiterinnen mit der Fäkalsprache entstammenden Verbalinjurien zu überziehen, statt dem Gebot sachlicher Kritik Rechnung zu tragen. Eine solche Erkenntnis hätte sich unmittelbar auf die Arbeitsfähigkeit der Verwaltung selbst ausgewirkt. Damit wäre nicht nur das Vertrauen in die Seriosität der Vorgesetzten beeinträchtigt worden, sondern das für die Funktionsfähigkeit der Verwaltung erforderliche Gebot eines sachlich konstruktiven, wenn auch kritischen Umgangs zwischen Vorgesetzten und nachgeordneten Mitarbeitern in Mitleidenschaft gezogen worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte und die Personalakte der Klägerin verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Verweis aus der Disziplinarverfügung vom 22.02.2017 ist rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten, § 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO.

Indem die Klägerin gegenüber einer nachgeordneten Mitarbeiterin ihres Referats am 18.12.2014 äußerte: „Du hast doch wohl den Arsch offen“, hat sie ein einheitliches innerdienstliches Dienstvergehen nach § 47 Abs.1 Satz 1 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 Landesdisziplinargesetz (LDG) begangen. Die Klägerin, die diese Äußerung nicht bestritten hat, hat dadurch schuldhaft die ihr obliegende Wohlverhaltenspflicht verletzt. Gemäß § 34 Satz 3 BeamtStG muss das Verhalten der Beamtinnen und Beamten innerhalb und außerhalb des Dienstes der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf erfordert. Ein Verstoß gegen diesen disziplinarrechtlichen und auf die Person des Beamten ausgerichteten Grund- und Auffangtatbestand ist gegeben, wenn das Verhalten des Beamten die Funktionsfähigkeit der Verwaltung unmittelbar (in der Erfüllung der Amtsaufgaben und der Wahrung der dienstlichen Interessen) oder mittelbar (im Ansehen der Beamtenschaft nach außen) beeinträchtigt. Die Wohlverhaltenspflicht bezweckt daher auch die Erhaltung des Betriebsfriedens als der wesentlichen Grundlage effektiver Verwaltungsarbeit (vgl. Mayer, in: Hummel/Köhler/Mayer/Baunack, BDG, 6. Aufl., B II.11 a). Diese Pflicht ist verletzt, wenn sich ein Beamter in einer für die Dienstordnung bedeutsamen Weise unkollegial verhält, die Meinungsäußerungen des Beamten in ihrem Kontext den Bereich sachlicher Kritik verlassen und die Grenze dessen, was im Interesse eines störungsfreien Dienstbetriebs und des Schutzes der Mitarbeiter vor unberechtigten Angriffen hingenommen werden kann, überschreiten. Hieraus ergibt sich u.a. unmittelbar das Verbot verleumderischer, diffamierender oder beleidigender Aussagen über Dritte im Rahmen des Dienstbetriebs. Gegen die Pflicht zur Wahrung des Betriebsfriedens verstößt auch, wer sich in einer für die Dienstordnung bedeutsamen Weise unkollegial verhält, indem er sich z.B. zu Beleidigungen seiner Kollegen (einschließlich Vorgesetzten und Untergebenen) hinreißen lässt (vgl. BVerwG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 A 4.04 - zitiert nach juris Rn. 58). Anhand dieses Maßstabes kommt es nicht darauf an, ob Äußerungen bereits den Straftatbestand der Beleidigung erfüllen. Entscheidend ist allein, ob sie den Bereich der sachlichen Kritik verlassen und wegen ihres verleumderischen, diffamierenden oder beleidigenden Charakters das Interesse an einem störungsfreien Dienstbetrieb beeinträchtigen.

Der Beklagte hat zu Recht angenommen, dass die Äußerung der Klägerin im Hinblick auf die Wortwahl über sachliche Kritik an dem Verhalten der Zeugin ..... hinausgeht und die Grenze dessen überschreitet, was als Umgangston im normalen Dienstbetrieb hingenommen werden kann, selbst wenn, wie die Klägerin geltend macht, im Referat ein lockerer Umgangston geherrscht haben sollte. Auch eine Stresssituation, auf die die Klägerin hingewiesen hat, rechtfertigte nicht die Entgleisung. Von ihr als Referatsleiterin ist zu erwarten, dass sie sich auch in Belastungssituationen im Griff hat und - auch wenn sie sich provoziert fühlt - in der Lage ist, Kritik am Verhalten ihrer Mitarbeiter sachlich zu äußern. Das Verhalten der Klägerin führte zu einer Störung des Betriebsfriedens und beeinträchtigte dadurch unmittelbar die Funktionsfähigkeit der Verwaltung. Außer der betroffenen Zeugin ..... nahmen zwei weitere nachgeordnete Mitarbeiterinnen des Referats den Vorfall zum Anlass, sich über das Verhalten der Klägerin zu beschweren. Soweit die Klägerin einwendet, der Vorfall habe die Zeugin ..... nicht erheblich bewegt, spricht dagegen, dass sich die Zeugin unmittelbar nach dem Vorfall krank meldete und im Januar 2015 um ihre Umsetzung bat.

Die Klägerin hat die Pflichtverletzung auch schuldhaft begangen. Entschuldigungsgründe sind nicht ersichtlich. Insbesondere entlastet es die Klägerin nicht, dass sich aus ihrer Sicht am fraglichen Tag zwischen ihr und der Zeugin ..... im Hinblick auf einen zu erledigenden Vorgang eine gewisse Spannung aufgebaut hatte und sie sich von der Zeugin provoziert fühlte. Wie ausgeführt, ist von einer Vorgesetzten zu erwarten, dass sie in der Lage ist, sich auch in solchen Situationen sachlich mit dem Verhalten nachgeordneter Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

Die Entscheidung über eine Disziplinarmaßnahme ergeht nach pflichtgemäßem Ermessen (§ 13 Abs. 1 Satz 1 LDG). Der Beklagte hat das Dienstvergehen der Klägerin zu Recht mit einem Verweis (§§ 5 Abs. 1 Nr. 1, 6 Satz 1 LDG) geahndet. Die Entscheidung lässt keine Ermessensfehler erkennen.

Welche Disziplinarmaßnahme angemessen ist, richtet sich gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 und 3 LDG nach der Schwere des nachgewiesenen Dienstvergehens unter Berücksichtigung der Persönlichkeit des Beamten. Ferner soll berücksichtigt werden, in welchem Umfang der Beamte das Vertrauen des Dienstherrn oder der Allgemeinheit beeinträchtigt hat. Aus § 13 LDG folgt die Verpflichtung des Gerichts, über die erforderliche Disziplinarmaßnahme unter Berücksichtigung aller im Einzelfall belastenden und entlastenden Gesichtspunkte zu entscheiden. Gegenstand der disziplinarrechtlichen Bewertung ist die Frage, welche Disziplinarmaßnahme in Ansehung der Persönlichkeit des Beamten geboten ist, um die Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes und die Integrität des Berufsbeamtentums möglichst ungeschmälert aufrechtzuerhalten. Maßgebend ist die Schwere des Dienstvergehens. Sie ist richtungsweisend für die Bestimmung der erforderlichen Disziplinarmaßnahme. Die Schwere des Dienstvergehens beurteilt sich insoweit nach Eigenart und Bedeutung der verletzten Dienstpflichten, Dauer und Häufigkeit der Pflichtenverstöße und allen Umständen der Tatbegehung sowie nach Form und Gewicht des Verschuldens und den Beweggründen des Beamten für sein pflichtwidriges Verhalten und nach den unmittelbaren Folgen der Pflichtverstöße für den dienstlichen Bereich und Dritte (OVG Schleswig, Urteil vom 14.03.2016 - 14 LB 8/13 - zitiert nach juris Rn. 73f unter Hinweis auf BVerwG, Urteil vom 23.12.2012 - 2 C 38.10 - ). Das Kriterium Beeinträchtigung des Vertrauens des Dienstherrn oder der Allgemeinheit gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 LDG erfordert eine Würdigung des Fehlverhaltens des Beamten im Hinblick auf seinen allgemeinen Status, seinen Tätigkeitsbereich und seine konkret ausgeübte Funktion. Das Bemessungskriterium „Persönlichkeitsbild des Beamten“ gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 LDG erfasst dessen persönliche Verhältnisse und sein sonstiges dienstliches Verhalten vor, bei und nach Tatbegehung. Dies erfordert eine Prüfung, ob das festgestellte Dienstvergehen mit dem bisher gezeigten Persönlichkeitsbild des Beamten übereinstimmt oder etwa als persönlichkeitsfremdes Verhalten in einer Notlage oder psychischen Ausnahmesituation davon abweicht (OVG Schleswig, a.a.O., Rn. 74f).

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist die Verhängung eines Verweises, der mildesten Disziplinarmaßnahme, rechtlich nicht zu beanstanden. Sie verstößt insbesondere nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Klägerin hat ein nicht besonders schwerwiegendes Dienstvergehen begangen, das aber die Grenze einer disziplinarrechtlich irrelevanten Bagatellverfehlung überschreitet, weil es das erforderliche „Minimum an Gewicht und Evidenz“ aufweist (vgl. BVerfG, Beschluss vom 22.05.1975 - 2 BvL 13/73 - zitiert nach juris Rn. 45) und nicht lediglich eine disziplinarrechtlich nicht ahndungswürdige Bagatellverfehlung darstellt, wie sie auch einem an sich pflichtbewussten Beamten ohne weiteres einmal unterlaufen kann (VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.02.2007 - DL 16 S 17/06 - zitiert nach juris Rn. 6) und die mit einer Missbilligung (§ 6 Satz 2 LDG) ausreichend hätte geahndet werden können. Die Klägerin hat sich gegenüber einer nachgeordneten Mitarbeiterin erheblich im Ton vergriffen. Mag es sich auch um eine einzige Äußerung handeln, musste diese gleichwohl geahndet werden, schon um deutlich zu machen, dass im Hinblick auf den Betriebsfrieden ein solcher Umgangston auf keinen Fall geduldet werden kann. Darauf weist der Beklagte in der Disziplinarverfügung zutreffend hin. Der Beklagte hat bei seiner Entscheidung auch sämtliche mildernden Umstände berücksichtigt, nämlich die nachfolgende Umsetzung der Klägerin, die Stresssituation am 18.12.2014 und die Länge der Verfahrensdauer (vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 28.02.2013 - 2 C 3.12 - zitiert nach juris Rn. 54). Allerdings weist er zutreffend darauf hin, dass von einer Ministerialrätin in einer Führungsposition auch in einer angespannten dienstlichen Situation ein respektvoller Umgangston gegenüber Kolleginnen und Kollegen zu verlangen ist, zumal nicht nur sie selbst im Hinblick auf ihren bevorstehenden Urlaub, sondern - wie der Klägerin nicht entgangen sein dürfte - auch die Zeugin ..... aus privaten Gründen am Vormittag des 18.12.2014 unter Druck stand.

Der Beklagte war auch berechtigt, vorangegangene Probleme bei der Zusammenarbeit im Referat der Klägerin in seine Entscheidung einfließen zu lassen. Im Rahmen des Kriteriums „Persönlichkeitsbild des Beamten“ (§ 13 Abs. 1 Satz 3 LDG) ist auch das vorangegangene Verhalten der Beamtin zu berücksichtigen. Dass es bereits im Vorfeld des 18.12.2014 zu Spannungen zwischen der Klägerin und den Mitarbeitern/-innen ihres Referats gekommen ist, haben nicht nur die Zeuginnen ....., ..... und ..... in ihren schriftlichen Beschwerden vom 23. und 29.12.2014 sowie vom 02.01.2015 im Einzelnen ausgeführt, sondern hat auch die von der Klägerin selbst als „neutral“ bezeichnete Zeugin ..... in ihrer Vernehmung am 18.02.2016 bekundet. Danach hatten bereits zwei Teamworkshops stattgefunden, in denen es auch darum gegangen sei, dass sich einige Kolleginnen von der Klägerin nicht genug wertgeschätzt gefühlt hätten. Gleichwohl hat sich die Klägerin zu der inakzeptablen Äußerung hinreißen lassen. Vor diesem Hintergrund hat der Beklagte zu Recht angenommen, dass über die Umsetzung der Klägerin hinaus, die nachvollziehbar von der Klägerin als Sanktionierung ihres Fehlverhaltens angesehen wird, die Erteilung eines Verweises erforderlich ist, um der Klägerin nachdrücklich ihre Grenzüberschreitung vor Augen zu führen und sie künftig zu einer Mäßigung in ihrer Ausdrucksweise anzuhalten.

Die Erteilung eines Verweises- als mildester disziplinarischer Maßnahme- ist bei objektiver Gewichtung aller belastenden und entlastenden Umstände zweckmäßig. Dabei verfolgt die Sanktionierung das Ziel, der Klägerin vor Augen zu führen, dass der Dienstherr ihr Verhalten nicht hinnimmt. Dadurch soll sie von Wiederholungen abgehalten werden (OVG Schleswig, Urteil vom 29.09.2014 - 14 LB 5/13 - zitiert nach juris Rn. 77) und die Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes und die Integrität des Berufsbeamtentums möglichst ungeschmälert aufrechterhalten werden (BVerwG, Urteil vom 03.05.2007 - 2 C 9/06 - zitiert nach juris Rn. 16).

Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin. Die Kostenentscheidung folgt aus § 41 Abs. 1 LDG in Verbindung mit § 77 Abs. 1 BDG in Verbindung mit § 154 Absatz 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO in Verb. mit §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.