Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 11. Jan. 2018 - 5 Sa 161/17

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. Januar 2013 - 7 Sa 573/12 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Juni 2012 - 3 Ca 9945/11 - abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständige Witwenrente für die Monate März 2011 bis Mai 2013 iHv. insgesamt 19.534,23 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 723,49 Euro seit dem jeweiligen Ersten des jeweiligen Folgemonats beginnend mit dem 1. April 2011 und endend mit dem 1. Juni 2013 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Juni 2013 lebenslang zum Ende eines jeden Monats eine monatliche Witwenrente iHv. 723,49 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Die am 10. Oktober 1956 geborene Klägerin ist die Witwe des am 29. April 1947 geborenen und am 14. Dezember 2010 verstorbenen G. Die Ehe war am 8. August 2008 geschlossen worden.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 1. Dezember 1989. Der Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 war noch mit der S GmbH geschlossen worden. In diesem Arbeitsvertrag heißt es ua.:

Ein neuer Pensionsplan kam bei der S GmbH für vor dem 1. Januar 2002 eingetretene Mitarbeiter nicht zustande.

Die Versorgungsordnung der S GmbH vom November 1982 (im Folgenden VO S) enthält ua. die folgenden Regelungen:

Im „Nachtrag zur Versorgungsordnung vom November 1982“ der S GmbH vom 15. September 1986 wurde der Anspruch auf Witwenrente auch auf Witwer ausgedehnt.

In der Pensionsordnung der L AG vom Oktober 1989 (im Folgenden PO L AG) ist ua. Folgendes geregelt:

Unter dem 14. April 2008 schlossen der verstorbene Ehemann der Klägerin und die Beklagte einen „ Altersteilzeit-Arbeitsvertrag “. Dieser Vertrag enthält ua. die folgenden Vereinbarungen:

Mit Schreiben vom 4. Januar 2011 teilte die L AG der Klägerin unter dem Betreff „Hinterbliebenenzahlung“ Folgendes mit:

Mit Schreiben vom 6. Mai 2011 wandte sich die Beklagte an die Klägerin und teilte dieser unter dem Betreff „Sterbefall: Herr G/Firmenpension“ mit:

Ausweislich der von der Beklagten im Verlaufe des Rechtsstreits erstellten fiktiven „Berechnung der Witwenpension für Frau G, geb. 10.10.1956“ vom 24. Oktober 2011 beläuft sich ein etwaiger Anspruch der Klägerin auf Witwenpension nach der VO S auf monatlich 723,49 Euro brutto.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach der VO S verpflichtet, an sie ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. monatlich 723,49 Euro brutto zu zahlen. Die unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S aufgeführte Bestimmung, wonach der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben muss, stehe ihrem Anspruch nicht entgegen. Dies folge bereits aus Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989. Diese Bestimmung des Arbeitsvertrags enthalte das Versprechen, dass ihr verstorbener Ehemann im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung genau so behandelt werde, wie die Versorgungsberechtigten der L AG, deren Pensionsvereinbarung eine Spätehenklausel nicht enthalte. Zudem habe die Beklagte ihr das Bestehen eines Anspruchs auf Witwenrente mit Schreiben vom 4. Januar 2011 bestätigt. Dieses Schreiben stelle ein konstitutives Schuldversprechen bzw. Schuldanerkenntnis, zumindest ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar mit der Folge, dass die Beklagte ihr die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht entgegenhalten könne. Jedenfalls sei die Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, die nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden könne. Diese Bestimmung sei auf die Hinterbliebenenversorgung nicht, auch nicht analog anwendbar. Die Voraussetzungen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG lägen nicht vor.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne eine Witwenrente nicht beanspruchen, da die Ehe entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres des verstorbenen Ehemannes der Klägerin geschlossen worden sei. Aus dem Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 folge nichts Abweichendes. Die Zusage, dass der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht schlechter gestellt werde als die Mitarbeiter der L AG, sei nur für den Fall gemacht worden, dass ein „neuer“ Plan erarbeitet werde. Ein Anspruch auf Anwendung bestimmter Regelungen der PO L AG ergebe sich hieraus nicht. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S sei zudem nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel den Zweck verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Hierdurch habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit der bestehenden Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sollte sich die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S als unwirksam erweisen, müssten ggf. Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. Auch die Bestimmung der Altersgrenze auf das 60. Lebensjahr sei nicht zu beanstanden. Die zeitliche Grenze von 60 Jahren knüpfe an die Nähe zum Versorgungsalter an und lege mithin den Zeitraum fest, ab dem neue biometrische Risiken nicht mehr begründet werden sollen. Im Übrigen wirke sich aus, dass nach der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung Arbeitnehmer, die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, von Versorgungsleistungen insgesamt ausgeschlossen seien. Vor diesem Hintergrund sei die Anknüpfung an die Eheschließung vor der Vollendung des 60. Lebensjahres für Ansprüche auf Hinterbliebenenrente erst recht nicht zu beanstanden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin nunmehr folgende Anträge:

Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit den Hauptanträgen zu Unrecht abgewiesen. Die Hauptanträge zu 1. und 2. sind zulässig und begründet. Einer Entscheidung über den Hilfsantrag der Klägerin bedarf es deshalb nicht.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Dies gilt auch für den Hauptantrag zu 2. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 10. Februar 2015 - 3 AZR 37/14 - Rn. 17; 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

II. Der Zulässigkeit der Klage mit den Hauptanträgen steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin ihren Hauptantrag zu 1. um rückständige Witwenrente für die Zeit von Januar 2013 bis Mai 2013 erweitert hat und dementsprechend mit ihrem Hauptantrag zu 2. künftige Leistungen erst ab dem 1. Juni 2013 verlangt.

Zwar sind Klageänderungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig. Antragsänderungen können allerdings aus prozessökonomischen Gründen jedenfalls zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten Sachverhalt stützt und berechtigte Interessen des Gegners nicht beeinträchtigt werden(BAG 18. September 2007 - 3 AZR 560/05 - Rn. 14; 25. April 2006 - 3 AZR 184/05 - Rn. 13; 27. Januar 2004 - 1 AZR 105/03 - zu III der Gründe; 26. August 2003 - 3 AZR 431/02 - zu A der Gründe, BAGE 107, 197).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin hat ihren Hauptantrag zu 1. um bis zum Zeitpunkt der Revisionsbegründung fällig gewordene monatliche Beträge und damit lediglich quantitativ erweitert und dementsprechend ihren Hauptantrag zu 2. eingeschränkt, ohne dass sich irgendetwas an dem bisherigen Klagegrund geändert hätte, § 264 Nr. 2 ZPO.

B. Die Klage mit den Hauptanträgen zu 1. und 2. ist begründet. Die Beklagte ist nach VII Ziff. 1 der VO S verpflichtet, an die Klägerin ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. unstreitig monatlich 723,49 Euro brutto nebst eingeklagter Zinsen zu zahlen.

I. Die S GmbH hatte dem verstorbenen Ehemann der Klägerin eine Versorgung nach der VO S zugesagt, die auch eine Witwenversorgung umfasste. Da dieser bis zu seinem Tode am 14. Dezember 2010 bei der Beklagten beschäftigt war, ist für den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente VII Ziff. 1 der VO S maßgeblich, nach dessen Satz 1 die hinterlassene Ehefrau eines Mitarbeiters (Anwärters) den Anspruch mit dessen Tode erwirbt.

II. Die Klägerin erfüllt auch die zusätzlichen Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente ab dem Monat März 2011 nach VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S. Die Wartezeit nach III der VO S von fünf Jahren war bereits am 1. Dezember 1994 und damit Jahre vor dem maßgeblichen Datum 1. Mai 2010 erfüllt. Zudem hatte zu diesem Zeitpunkt die am 8. August 2008 geschlossene Ehe mindestens ein Jahr bestanden.

Dass die Ehe zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Ehemann entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst geschlossen wurde, nachdem dieser sein 60. Lebensjahr vollendet hatte, steht dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hatten ihr verstorbener Ehemann und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel zwar nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen; ebenso wenig hatte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt oder den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt; die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S ist jedoch gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, da sie eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG bewirkt, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt ist.

1. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, hatten der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen.

a) Das Landesarbeitsgericht hat diese Bestimmung des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin vom 22. August 1989 dahin ausgelegt, dass die in der PO L AG niedergelegten Versorgungsbedingungen als Mindeststandard nur für den Fall der Überarbeitung der VO S garantiert wurden.

b) Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wobei dahinstehen kann, ob es sich bei den im Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 getroffenen Vereinbarungen um atypische oder typische Willenserklärungen, mithin um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

aa) Atypische Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müssen. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Auslegung individueller Willenserklärungen kann der Senat als Revisionsgericht nur daraufhin überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 15. Juni 2010 - 3 AZR 994/06 - Rn. 26 f.; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 334/00 - zu I 2 a aa der Gründe).

bb) Demgegenüber sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 715/11 - Rn. 17; 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 314).

cc) Die Auslegung von Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 durch das Landesarbeitsgericht hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH haben unter Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 zunächst auf den bei der S GmbH bestehenden Pensionsplan, und damit auf die VO S Bezug genommen. Ferner enthält Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags die Formulierung, dass dieser Plan „zur Zeit überarbeitet“ wird. Hierbei handelt es sich erkennbar nur um einen Hinweis. Daher konnte die in Ziff. 4 Buchst. a Satz 2 des Arbeitsvertrags zudem enthaltene Zusicherung, der verstorbene Ehemann der Klägerin werde durch den neuen Plan nicht schlechter gestellt als die Mitarbeiter der Muttergesellschaft, der L AG, bei verständiger Würdigung nur so verstanden werden, dass diese Zusicherung nur gelten sollte, wenn ein neuer Pensionsplan tatsächlich zustande kommen würde. Vor diesem Hintergrund kann Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin insbesondere nicht dahin ausgelegt werden, dass für dessen Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die jeweils günstigeren Regelungen der VO S und der PO L AG Anwendung finden sollen.

2. Wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat, hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 weder unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt noch den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt. Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthält in Bezug auf die Witwenrente weder ein konstitutives abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. konstitutives abstraktes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis, aufgrund dessen der Beklagten eine Berufung auf die Spätehenklausel verwehrt wäre.

Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthielte nur dann ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, wenn sich ihm im Wege der Auslegung der Wille der Beklagten entnehmen ließe, eine selbständige, von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen - hier: den Bestimmungen der VO S - losgelöste Verpflichtung zur Zahlung einer Witwenrente an die Klägerin zu übernehmen(vgl. etwa BGH 14. Januar 2008 - II ZR 245/06 - Rn. 15 mwN; 7. Dezember 2004 - XI ZR 361/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BGHZ 161, 273; 14. Oktober 1998 - XII ZR 66/97 - zu 2 b der Gründe mwN). Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis stellte das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 nur dann dar, wenn seine Auslegung ergäbe, dass die Parteien das Versorgungsverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit entziehen und es endgültig festlegen wollten (vgl. BGH 28. Mai 2014 - XII ZR 6/13 - Rn. 26; 12. März 2009 - IX ZB 157/08 - Rn. 2; 11. Januar 2007 - VII ZR 165/05 - Rn. 8 mwN; vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 40; 13. März 2002 - 5 AZR 43/01 - zu II 2 a der Gründe). Sowohl ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB als auch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis setzen demnach einen Rechtsbindungswillen voraus. Daran fehlt es, soweit der Schuldner lediglich eine Mitteilung macht. Dann handelt es sich allenfalls um eine rein deklaratorische Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen und nicht um eine Willenserklärung (vgl. etwa BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09 - Rn. 59; 23. August 2011 - 3 AZR 669/09 - Rn. 15 für die Auskunft nach § 4a Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 19 mwN für den Bescheid nach § 9 Abs. 1 BetrAVG). Das Landesarbeitsgericht ist mit naheliegender Begründung davon ausgegangen, dass es an einem solchen Rechtsbindungswillen hier fehlt. Unter Zugrundelegung des eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfungsmaßstabs (oben B II 1 b aa) ist daher davon auszugehen, dass sich dem Schreiben vom 4. Januar 2011 ein Angebot der Beklagten, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 ungeachtet der in der VO S bestimmten Versorgungsbedingungen eine Witwenrente zu zahlen, nicht entnehmen lässt.

3. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts bewirkt die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Voraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen sein muss, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

a) Das AGG ist anwendbar.

aa) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

bb) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 31 mwN). Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18. August 2006 (vgl. Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) stand der Ehemann der Klägerin noch im Arbeits- und damit in einem Rechtsverhältnis zur Beklagten.

b) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 17, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 20 mwN).

c) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Anspruchsvoraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG, wobei auch für die Beurteilung, ob eine Diskriminierung vorliegt, auf den Beschäftigten(§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen ist (vgl. etwa BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 28). Die Regelung knüpft unmittelbar an die Überschreitung des 60. Lebensjahres an und führt dazu, dass Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind. Damit erfahren Mitarbeiter, die - wie der verstorbene Ehemann der Klägerin - die Ehe schließen, nachdem sie das 60. Lebensjahr vollendet haben, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung.

d) Die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 25; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 20, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 22 mwN).

bb) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (vgl. im Einzelnen etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21 ff., BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 23 mwN).

cc) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 iVm. Satz 2 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Einschlägig ist hier allein die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Es geht weder darum, ob der verstorbene Ehemann der Klägerin überhaupt einen Anspruch auf Leistungen nach der VO S hat und damit nicht um die „Mitgliedschaft“ im Versorgungssystem, noch um die Durchführung versicherungsmathematischer Berechnungen innerhalb des Versorgungssystems. Vielmehr legt die VO S in VII Ziff. 1 Satz 2 besondere Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente fest.

(2) § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“ bereits von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko des „Todes“ an und erfasst deshalb ausschließlich die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht jedoch die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwenversorgung, um die es vorliegend geht.

(3) Dass eine Hinterbliebenenversorgung regelmäßig nur dann versprochen wird, wenn auch eine Altersversorgung zugesagt ist und dass sich die Höhe einer Witwen- und Witwerversorgung regelmäßig an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert, die Witwen- und Witwerrente demnach regelmäßig in einem bestimmten Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- und Invaliditätsrente steht, führt entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht dazu, dass die Witwen- und Witwerrente als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst würde. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung der Bestimmung.

Mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat der nationale Gesetzgeber von der Ermächtigung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG Gebrauch gemacht und diese Bestimmung in nationales Recht umgesetzt. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat deshalb unionsrechtskonform iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu erfolgen.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zu Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG mit Urteilen vom 26. September 2013 (- C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39 bis 43; - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44 bis 48) erkannt, diese Bestimmung sei dahin auszulegen, dass sie nur auf eine Altersrente oder Leistungen bei Invalidität eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit anwendbar ist. Sie gilt danach also nur für ein betriebliches System der sozialen Sicherheit, das die Risiken von „Alter“ und „Invalidität“ abdeckt. Eine Auslegung dahin, dass diese Vorschrift für alle Arten von betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gilt, stellt danach einen Verstoß gegen das Erfordernis dar, die Vorschrift eng auszulegen und würde eine unzulässige Ausdehnung ihres Geltungsbereichs bewirken.

(4) Entgegen ihrer Rechtsauffassung kann die Beklagte aus dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) für eine Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S geregelte Spätehenklausel nichts zu ihren Gunsten ableiten. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung die Invaliditätsversorgung als von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG erfasst betrachtet; es hat ausgeführt, die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters sei in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zwar ausdrücklich nur für den Bezug von Alters- und Invaliditätsrente geregelt, nicht hingegen für die Hinterbliebenenrente. Die Hinterbliebenenrente leite sich jedoch zwingend von der Alters- und Invaliditätsrente ab und lehne sich anteilig an. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ist jedoch vor der gegenteiligen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ergangen.

dd) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann auch nicht in erweiternder Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG oder in analoger Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Zwar heißt es in § 10 Satz 3 AGG, dass derartige unterschiedliche Behandlungen „insbesondere“ die unter den Nr. 1 bis 6 aufgeführten Fälle einschließen können. Damit zählt § 10 Satz 3 AGG seinem Wortlaut nach nur Beispielsfälle auf und enthält keinen abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters(vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 45; 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 35, BAGE 133, 265; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 40, BAGE 129, 181). Dennoch ist die Verwendung von Alterskriterien in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen im Todesfall, mithin für den Bezug einer Witwen- und Witwerrente, kein denkbarer - über die ausdrücklich genannten Beispielsfälle hinausgehender - Anwendungsfall einer Rechtfertigung iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Eine ergänzende Auslegung dieser Bestimmung dahin, dass sie auch die Festsetzung von Altersgrenzen in Betriebsrentensystemen als Voraussetzung für den Bezug einer Hinterbliebenenrente erfasst oder eine analoge Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf solche Altersgrenzen scheidet aus. Dies folgt ebenfalls aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 Satz 3 AGG im Lichte von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG.

(2) Nur Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG enthält - wie die Verwendung des Begriffs „insbesondere“ verdeutlicht - einen nicht abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 36, Slg. 2010, I-11869). Demgegenüber hat der Unionsgesetzgeber eine mögliche Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit nicht in den Beispielkatalog von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG aufgenommen, sondern in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer eigenständigen Regelung zugeführt. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, der es den Mitgliedstaaten gestattet, eine Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters vorzusehen, ist nicht nur eng auszulegen(EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 41; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 46), sondern auch abschließend. Eine Ausnahme von dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ausschließlich in den in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich genannten Fällen möglich. Hätte der Unionsgesetzgeber den Geltungsbereich dieser Bestimmung über die dort genannten Fälle hinaus ausdehnen wollen, hätte er dies - wie in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geschehen - durch eine eindeutige Formulierung, zB unter Verwendung des Adverbs „insbesondere“ getan (EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44).

ee) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte unmittelbare Ungleichbehandlung des verstorbenen Ehemannes der Klägerin wegen des Alters ist auch nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gestattet, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Jedenfalls ist die Altersgrenze von 60 Jahren in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S zur Erreichung der mit ihr verfolgten Ziele nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

(1) Es kann offenbleiben, ob die durch VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat nicht nur erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Arbeits- und Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforengingen i Danmark] Rn. 19; 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 34; 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 50; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; 18. Juni 2009 - C-88/08 - [Hütter] Rn. 41, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Er hat zudem mit Urteil vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) ausgeführt, dass auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersvorsorge anstrebt, legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sein können. Gleichzeitig hat er die Legitimität der Ziele für den Fall bejaht, dass diese im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange den Interessen aller Beschäftigten Rechnung tragen, um diesen bei Eintritt in den Ruhestand eine Altersversorgung in angemessener Höhe zu gewährleisten (EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark]). Da nach alledem legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG allerdings nur solche im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange sind, die den Interessen der Beschäftigten Rechnung tragen, können Ziele, die ausschließlich im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, eine Diskriminierung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 1 AGG rechtfertigen(vgl. etwa BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26, BAGE 147, 89).

(b) Ob die mit der unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Spätehenklausel bewirkte Diskriminierung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist, ist zweifelhaft.

(aa) Die Beklagte hatte sich bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ausschließlich darauf berufen, ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel das Ziel verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Es habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit bestehender Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Im ungünstigsten Fall müssten Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. In der Revision hat sie zudem ausgeführt, die Rückstellungen für die Altersversorgung beruhten auf versicherungsmathematischen Berechnungen, die sich ihrerseits an die Sterbetafeln anlehnten. Diese Berechnungen hätten mit der Spätehenklausel abgesichert werden sollen; es sei darum gegangen, unkalkulierbare Risiken zu vermeiden. Das Risiko einer höheren Kostenlast verwirkliche sich bei einer Heirat im hohen Lebensalter allein dadurch, dass der Altersunterschied der Eheleute immer größer werde und die Versorgungsleistungen deshalb über einen längeren Zeitraum erbracht werden müssten. Welchen Weg ein Arbeitgeber zur Minimierung des Risikos von Spätehen wähle, ob durch eine Altersabstands- oder durch eine Spätehenklausel, müsse ihm überlassen bleiben.

(bb) Soweit die Beklagte mit ihrem Vorbringen zu den Rückstellungen zum Ausdruck bringen will, dass die Spätehenklausel dazu dient, den administrativen Aufwand bei der nach § 249 HGB vorzunehmenden Bildung und Auflösung von Pensionsrückstellungen gering zu halten, stellt sich dieses Ziel - für sich betrachtet - als Ziel im ausschließlichen Eigeninteresse der Versorgungsschuldnerin dar und ist damit kein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG(vgl. EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 36 zu „Haushaltserwägungen“ und „administrativen Erwägungen“ eines Mitgliedstaats).

(cc) Soweit die Beklagte geltend macht, die Spätehenklausel bezwecke, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand für die Hinterbliebenenversorgung versicherungsmathematisch verlässlich kalkulieren zu können, ist allerdings zweifelhaft, ob die unterschiedliche Behandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

Zwar entscheidet der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen; eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von dieser Versorgung auszuschließen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89). Auch liegt eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung.

Vor diesem Hintergrund bestand im vorliegenden Verfahren arbeitgeberseitig ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 75 mwN, BAGE 134, 89). Dieses Ziel ist zwar ein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 AGG, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet(vgl. etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36 f.; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30 f., BAGE 146, 200). Ob es jedoch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ist und damit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigen kann(vgl. dagegen noch etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30, aaO), ist vor dem Hintergrund auch der angeführten neueren Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht ohne Weiteres eindeutig zu beantworten. Gegen die Legitimität des Ziels iSv. § 10 Satz 1 AGG könnte sprechen, dass eine Risikobegrenzung zum Zwecke einer verlässlichen Kalkulation des für die Hinterbliebenenversorgung zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens zunächst im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegt; dafür könnte indes sprechen, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zukommen lassen, wenn sie auch die Möglichkeit haben, den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich zu prognostizieren.

(dd) Soweit die Beklagte sich darauf beruft, mit der Spätehenklausel werde auch bezweckt, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener, weil substantieller Höhe gewähren zu können, spricht vor dem Hintergrund des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) viel dafür, dass die Spätehenklausel durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(2) Dies kann vorliegend jedoch offenbleiben, da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S konkret auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze zur Erreichung der mit der Spätehenklausel angestrebten Ziele, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den erforderlichen Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können sowie die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen bestimmten Personenkreis zu verteilen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener Höhe gewähren zu können, nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG ist.

(a) Die in der Spätehenklausel auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze ist - in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG - nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlaubt, das mit der Spätehenklausel verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen aufgrund der Klausel die Witwen-/Witwerversorgung vorenthalten wird, weil sie bei Eheschließung bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten (vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25) und sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

(b) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze ist nicht angemessen und erforderlich, weil sie zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten führt, die - weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten - von der Witwen-/Witwerversorgung vollständig ausgeschlossen werden. Zudem geht sie zum Teil auch über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist.

(aa) Die Zusage der Witwen-/Witwerversorgung nach der VO S ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage sollen die Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38). Für dieses Versorgungsinteresse ist es jedoch unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen wurde. Es existiert vor allem kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, ein geringeres Interesse an der Versorgung ihrer Witwen und Witwer haben als Versorgungsberechtigte, die die Ehe in einem jüngeren Lebensalter schließen. Sowohl die Versorgungsberechtigten, die die Ehe vor der Vollendung ihres 60. Lebensjahres als auch die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst danach geschlossen haben, haben ein gleichermaßen anerkennenswertes Interesse an der Versorgung ihrer Ehepartner.

(bb) Zudem wirkt sich aus, dass die Hinterbliebenenversorgung ihren Ursprung in der dem Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerin erteilten Versorgungszusage hat und dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt der berechtigten - männlichen wie weiblichen - Arbeitnehmer ist, das diese als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhalten (vgl. etwa BAG 12. November 2013 - 3 AZR 274/12 - Rn. 27 mwN). Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage abgeleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei Eheschließung das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

(cc) Die Vollendung des 60. Lebensjahres stellt auch - anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38) oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 32, BAGE 146, 200) - keine „Zäsur“ dar, die es der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausnahmsweise hätte gestatten können, in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands hieran anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Abgrenzung ihrer Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen.

Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes nur vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. etwa BAG 20. April 2004 - 3 AZR 297/03 - zu I 2 der Gründe, BAGE 110, 176; 25. Januar 2000 - 3 AZR 769/98 - zu II 2 der Gründe). Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken, die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab (vgl. etwa BAG 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 13, BAGE 145, 314). Vor diesem Hintergrund sind zwar das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, nicht aber ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter.

Die Nähe der Vollendung des 60. Lebensjahres zum Versorgungsfall „Alter“ ändert daran entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nichts. Es besteht für sich genommen kein hinreichender innerer Zusammenhang zwischen dem Abstand zu diesem Versorgungsfall und der Hinterbliebenenversorgung.

(dd) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte verteidigt, lässt sich die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmte Spätehenklausel auch nicht mit der zusätzlichen Begründung rechtfertigen, die Berufstätigkeit des Arbeitnehmers, der bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hat, werde nicht mehr entscheidend durch die Fürsorge des Ehegatten mitgetragen. Die Beklagte hat kein anerkennenswertes Interesse daran, zur Abgrenzung ihrer Leistungspflichten zwischen den Ehen, die vor der Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten und den Ehen, die erst danach geschlossen wurden, mit dieser Begründung zu differenzieren. Auch dies macht die in der Spätehenklausel bestimmte Altersgrenze nicht angemessen.

Die etwaige „Fürsorge“ des Ehegatten für sich betrachtet steht in keinem rechtlich relevanten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten, anlässlich dessen die Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, sondern betrifft die private Lebensgestaltung. Soweit nicht der „Fürsorgegedanke“ im Vordergrund stehen sollte, sondern beabsichtigt war, nach der noch möglichen Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“, mit dem das Arbeitsverhältnis regelmäßig endet, zu differenzieren, besteht zwar ein Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses ist aber kein angemessener Anknüpfungspunkt für Leistungen der Hinterbliebenenversorgung, weil diese Leistungen Gegenleistung für die Beschäftigungszeit, nicht aber für die Ehedauer sind. Zudem führt ein Abstellen auf eine noch mögliche Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ zu einer unangemessenen Benachteiligung der Versorgungsberechtigten gegenüber anderen Arbeitnehmern, die bei Eintritt des Nachversorgungsfalls ebenfalls noch nicht für eine bestimmte Zeit während des Arbeitsverhältnisses verheiratet waren.

Aus der von der Beklagten angezogenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - BVerfGK 17, 120) folgt nichts Abweichendes. Zum einen hatte sich das Bundesverfassungsgericht in seinem Nichtannahmebeschluss vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - aaO) mit einer Satzungsbestimmung eines Versorgungswerks einer Ärztekammer zu befassen, das durch eigene Beitragsleistungen der Versicherten finanziert wurde, und bei dem nur die originär eigene Rente des Versicherten (Alters- und Invaliditätsversorgung) Gegenleistung der Beitragsleistung war, während die Hinterbliebenenversorgung - anders als die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Hinterbliebenenversorgung nach der VO S - ausschließlich Versorgungscharakter hatte, weil sie nicht auf einer dem Versicherten zurechenbaren Eigenleistung beruhte. Zum anderen sah die vom Bundesverfassungsgericht zu beurteilende Satzungsbestimmung des Versorgungswerks der Ärztekammer - anders als die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - nicht vor, dass Versorgungsberechtigte, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen hatten, von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen waren. Vielmehr bestimmte sie, dass der verwitwete Eheteil aus einer Ehe, die das Versorgungswerksmitglied erst nach Beginn der Altersrente geschlossen hatte, keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung hat. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Satzungsbestimmung mit der Begründung gebilligt, der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung könne davon abhängig gemacht werden, dass der Versicherte und der Hinterbliebene bereits während der Erwerbstätigkeit des Versicherten miteinander verheiratet gewesen seien; es sei nicht zu beanstanden, wenn der Satzungsgeber Hinterbliebenenrente nur denjenigen Hinterbliebenen gewähren wolle, die zumindest zu einem Teil den Berufsweg des Versicherten als Ehegatten begleitet haben.

(ee) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte in der Revision ebenfalls verteidigt, lässt sich die Anknüpfung an das 60. Lebensjahr in der Spätehenklausel auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, mit ihr würden zulässigerweise Ansprüche auf eine Witwen-/Witwerversorgung in den Fällen ausgeschlossen, in denen nur eine sog. Versorgungsehe geführt wird. Zwar läge darin eine Begrenzung des Risikos auf Fälle, in denen das Versorgungsrisiko nicht gezielt zulasten des Arbeitgebers geschaffen wird. Es ist jedoch bereits zweifelhaft, ob die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S überhaupt dem Zweck dient, Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen und das arbeitgeberseitige Risiko entsprechend zu begrenzen. Die Beklagte hat sich auf diesen Zweck der Klausel zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich berufen. Aber selbst wenn die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist - dem Zweck dienen sollte, sog. Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen, ließe sich die durch die Altersgrenze von 60 Jahren bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 2 AGG rechtfertigen. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S wäre zur Erreichung des mit ihr angestrebten Ziels nicht geeignet.

Von einer Versorgungsehe kann nur dann gesprochen werden, wenn die Heirat allein oder überwiegend zu dem Zweck erfolgte, dem Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zu verschaffen (Definition in Anlehnung an § 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Zwar kann bei einer Ehe, die zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Tod“ - unabhängig vom gleichzeitigen Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Versorgungsschuldner - erst von kurzer Dauer war, die Vermutung gerechtfertigt sein kann, dass die Ehe unter Versorgungsgesichtspunkten geschlossen wurde. So enthalten beispielsweise § 46 Abs. 2a SGB VI und § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG für Ehen, die nicht mindestens ein Jahr vor Eintritt des Versicherungs- bzw. Versorgungsfalls geschlossen wurden, eine gesetzlich widerlegbare Vermutung, dass die Begründung eines Anspruchs auf Hinterbliebenenversorgung der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat war. Hingegen existiert kein allgemeiner Erfahrungssatz des Inhalts, dass eine Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten ausschließlich oder überwiegend unter Versorgungsgesichtspunkten erfolgte. Vielmehr ist bei Eheschließungen nach Vollendung des 60. Lebensjahres ein anderer Zweck der Eheschließung mindestens ebenso wahrscheinlich wie der Versorgungszweck.

(ff) Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S lässt sich entgegen den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, bei Eingehung einer versorgungsnahen Ehe sei eher davon auszugehen, dass der Ehegatte über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge und deshalb auf eine Hinterbliebenenversorgung nicht in dem Maße angewiesen sei wie eine junge Familie. Auch unter diesem Gesichtspunkt liegt keine angemessene Risikobegrenzung vor. Es kann dahinstehen, ob die Annahme des Landesarbeitsgerichts überhaupt zutrifft. Nach den Wertungen der VO S kommt es hierauf nicht an. Die VO S knüpft mit der in X zur Höhe der Witwen-/Witwerrente getroffenen Bestimmung ausschließlich an das Ausmaß an, in dem der durch den Tod des Versorgungsberechtigten verursachte Wegfall der erreichbaren bzw. bezogenen Betriebsrente kompensiert werden soll und definiert so den Versorgungsbedarf. Bestimmungen über eine Anrechnung von Einkünften oder Vermögen des hinterbliebenen Ehegatten auf die Witwen-/Witwerrente enthält die VO S nicht. Diese Umstände machen deutlich, dass es nach den Wertungen der VO S für den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung unerheblich ist, wie die private Lebensgestaltung des Witwers oder der Witwe im Hinblick auf Erwerbseinkommen und Versorgung vor der Eheschließung war.

(gg) Aus dem Umstand, dass nach I Ziff. 3 der VO S Arbeitnehmer, „die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr vollendet haben“, keine Versorgungszusage erhalten, mithin von vornherein weder Anspruch auf eine Altersrente noch auf eine Invaliden- oder Witwen-/Witwerrente erwerben können, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies gilt auch unter Berücksichtigung dessen, dass der Senat mit Urteil vom 12. Februar 2013 (- 3 AZR 100/11 - BAGE 144, 231) sogar einer Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung Wirksamkeit zuerkannt hat, nach der ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann. Mit der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung wird zum Ausdruck gebracht, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei seinem Eintritt in das Unternehmen das 60. Lebensjahr bereits vollendet hat, überhaupt kein Versorgungsrisiko übernommen werden soll. Hiervon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine bereits grundsätzlich erfolgte Risikoübernahme, dh. zugesagte Versorgung - hier die Hinterbliebenenversorgung - von zusätzlichen anspruchsbegründenden oder anspruchsausschließenden Voraussetzungen abhängig gemacht werden darf und damit Personen, die diese Voraussetzungen (nicht) erfüllen, von der Versorgung ihrer Hinterbliebenen ausgeschlossen werden dürfen.

(hh) Aus den in § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BeamtVG getroffenen Regelungen, wonach ein Anspruch auf Witwenrente nicht besteht, wenn die Ehe erst nach dem Eintritt des Beamten in den Ruhestand geschlossen worden ist und der Ruhestandsbeamte zur Zeit der Eheschließung die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG bereits erreicht hatte, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies folgt bereits daraus, dass diese Bestimmung - soweit sie an das Lebensalter anknüpft - auf die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG und damit auf den Zeitpunkt abstellt, zu dem regelmäßig das Dienstverhältnis zum Dienstherrn endet. Eine solche Anknüpfung an eine derartige „Zäsur“ enthält die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S hingegen nicht.

(ii) Entgegen ihrer Rechtsauffassung spricht auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) nicht für die Beklagte. Die Erwägungen, die das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung angestellt hat, sind auf den vorliegenden Rechtsstreit nicht übertragbar und können deshalb die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht rechtfertigen. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung eine Bestimmung in der Satzung eines Versorgungswerks als nicht altersdiskriminierend gebilligt, wonach die Witwen-/Witwerrente nicht gewährt wird, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres oder nach Eintritt der Berufsunfähigkeit des Mitglieds geschlossen wurde und nicht mindestens drei Jahre bestanden hat. Allerdings ging es in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren um ein Versorgungswerk einer Rechtsanwaltskammer, das sich - wie eine Versicherung - ausschließlich durch Beiträge seiner Mitglieder finanzierte. Zudem wurde die Hinterbliebenenversorgung ohne erhöhten Beitrag des Mitglieds für seine Hinterbliebenen gewährt, wovon das verheiratete Mitglied des Versorgungswerks profitierte. Der Zweck der Satzungsregelung bestand mithin in der finanziellen Risikobegrenzung der Versichertengemeinschaft als Solidargemeinschaft. Anders als in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren bilden die nach der VO S Versorgungsberechtigten indes keine Solidar- oder Gefahrengemeinschaft, die die Lasten, die dem Einzelnen und den Hinterbliebenen aus der Verwirklichung der Risiken Alter, Invalidität oder Tod erwachsen, auf den gesamten Stand verteilen.

Aus den Urteilen des Senats vom 28. Juli 2005 (- 3 AZR 457/04 - BAGE 115, 317) und vom 19. Dezember 2000 (- 3 AZR 186/00 -) folgt bereits deshalb nichts Abweichendes, weil die dort vom Senat gebilligten Spätehenklauseln nicht am AGG zu messen waren.

(jj) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S auch nicht angemessen und erforderlich, weil die Möglichkeit bestanden hätte, anstelle der Spätehenklausel eine Altersabstandsklausel in die Versorgungsordnung aufzunehmen. Zwar begrenzen Altersabstandsklauseln das Risiko des Arbeitgebers, nämlich nach demographischen Kriterien. Je jünger die Ehepartner im Verhältnis zu den Arbeitnehmern sind, denen eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, desto länger ist der Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber durchschnittlich die Hinterbliebenenversorgung zu gewähren hat. Auch bewirken Altersabstandsklauseln, dass sich die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen kleineren Kreis von Hinterbliebenen verteilen, sodass diese bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine höhere Witwen-/Witwerversorgung erhalten. Schließlich ist einem hohen Altersabstand innerhalb einer Ehe immanent, dass der jüngere Ehepartner einen erheblichen Teil seines Lebens ohne den älteren Ehepartner und die an dessen Einkommenssituation gekoppelten Versorgungsmöglichkeiten verbringt. Es kann dahinstehen, ob diese Erwägungen unter Geltung des AGG, und wenn ja, für welche Klauseln überhaupt noch tragen. Die streitbefangene Spätehenklausel stellt gerade keine Altersabstandsklausel dar.

4. Da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffene Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist, steht sie dem Anspruch der Klägerin auf Witwenrente nicht entgegen. Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 eine Witwenrente in unstreitiger Höhe von monatlich 723,49 Euro zu zahlen. Dass dadurch der bei Schaffung der VO S für die Hinterbliebenenversorgung bereitgestellte Dotierungsrahmen ggf. in einem Maße überschritten wird, dass die Finanzierung der Betriebsrenten insgesamt ins „Ungleichgewicht“ gerät und die Beklagte deshalb Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert, ändert daran nichts. Die Beklagte kann im Hinblick auf eine Einhaltung des für die Hinterbliebenenversorgung nach der VO S ursprünglich festgelegten Dotierungsrahmens keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Der zeitliche Geltungsbereich des AGG wird deshalb hier nicht durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt (zu derartigen Beschränkungen BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 38, BAGE 129, 72). Die Anwendung der Bestimmungen des AGG auf die von der Klägerin geltend gemachte Witwenrente nach der VO S bewirkt keine echte, sondern lediglich eine unechte Rückwirkung. Diese ist zulässig.

Eine unechte Rückwirkung oder tatbestandliche Rückanknüpfung liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet oder wenn die Rechtsfolgen einer Norm zwar erst nach ihrer Verkündung eintreten, deren Tatbestand aber Sachverhalte erfasst, die bereits vor der Verkündung „ins Werk gesetzt“ worden sind (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 558/10 - Rn. 25 mwN). Die belastende Rechtsfolge von § 7 Abs. 2 AGG, die für die Beklagte erst nach Verkündung des AGG eintritt, wurde tatbestandlich von der dem verstorbenen Ehemann der Klägerin erteilten Versorgungszusage und damit von einem bereits „ins Werk gesetzten“, aber noch nicht abgeschlossenen Sachverhalt ausgelöst.

Die Grenzen einer zulässigen unechten Rückwirkung einer gesetzgeberischen Entscheidung sind erst überschritten, wenn die unechte Rückwirkung nicht geeignet oder erforderlich ist, um den Gesetzeszweck zu erreichen, oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen. Knüpft der Gesetzgeber für künftige Rechtsfolgen an zurückliegende Sachverhalte an, sind die Interessen der Allgemeinheit, die mit der Regelung verfolgt werden, und das Vertrauen des Einzelnen auf die Fortgeltung der Rechtslage abzuwägen. Der vom Gesetzgeber zu beachtende Vertrauensschutz geht allerdings nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 204/12 - Rn. 46, BAGE 147, 373). Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten (vgl. BVerfG 7. Juli 2010 - 2 BvL 14/02 ua. - Rn. 57, BVerfGE 127, 1).

Danach hat die Beklagte kein schutzwürdiges Vertrauen dahin, dass die Wirksamkeit der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmten Spätehenklausel nicht an den Bestimmungen des AGG scheitert und der ursprünglich für die Hinterbliebenenversorgung festgelegte Dotierungsrahmen nicht infolgedessen überschritten wird. Der Zweck des AGG, in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG und vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots aus Art. 3 GG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann vorliegend nur durch die Unwirksamkeit der Klausel erreicht werden. Zudem hält sich die Änderung der Gesetzeslage im Rahmen dessen, was als mögliche Rechtsentwicklung bereits zuvor angelegt war. Besondere Momente der Schutzwürdigkeit bestehen nicht.

5. Vor dem Hintergrund der zitierten Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union bedarf es vorliegend weder der Einleitung eines Vorlageverfahrens an den Gemeinsamen Senat der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEinhG noch der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Frage, ob die von der Beklagten zur Rechtfertigung der Spätehenklausel angeführten Ziele legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung sind, musste vom Senat nicht entschieden werden.

III. Der Zinsanspruch ergibt sich hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Gemäß XVI Ziff. 1 Buchst. a der VO S wird die Firmenrente jeweils am Ende eines Monats fällig.

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 18. März 2008 - 14 Sa 89/07 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob und ggf. in welcher Höhe die Klägerin von der Beklagten(frühere Beklagte zu 2.) eine Hinterbliebenenversorgung beanspruchen kann.

Die Klägerin ist die Witwe des am 23. Februar 1953 geborenen und am 17. Oktober 2006 verstorbenen Norbert S. Die Ehe war am 2. Februar 2000 geschlossen worden.

Herr Norbert S war aufgrund Arbeitsvertrages vom 12. Juni 1975 mit dem selben Tage in die Dienste der zum FLÄKT-Konzern gehörenden S GmbH(später: FLÄKT GmbH) getreten.

Für die zum FLÄKT-Konzern gehörenden Gesellschaften existierte bzw. existiert eine betriebliche Altersversorgung, welche Regelungen nach näherer Maßgabe der Bestimmungen der FLÄKT-Versorgungsordnung vom 21. Dezember 1977 (im Folgenden: FLÄKT-VO) vorsieht. Die FLÄKT-VO ist in einer Broschüre abgedruckt, die den Mitarbeitern, so auch Herrn S, ausgehändigt wurde. Im „Vorwort“ dieser Broschüre heißt es ua.:

Unter „Grundzüge der FLÄKT-Versorgung“ heißt es in der Broschüre wie folgt:

Die FLÄKT-VO lautet auszugsweise wie folgt:

Mit Wirkung vom 22. Oktober 1982 traten die FLÄKT Industrieanlagen GmbH und mit Wirkung vom 1. Juni 1990 die FLÄKT-Umwelttechnik GmbH mit allen Rechten und Pflichten in das Arbeitsverhältnis des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und die diesem nach Maßgabe der FLÄKT-Versorgungsordnung vom 21. Dezember 1977 erteilte Versorgungszusage ein. Die FLÄKT-Umwelttechnik GmbH wurde am 8. April 1991 in ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH umbenannt.

Zum 1. April 1992 wurde dem verstorbenen Ehemann der Klägerin die Position des Abteilungsleiters „Verkauf - Produktleitung -“ im Sinne eines Vertriebsmanagers im Betrieb der Hauptabteilung Verkauf von der ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH übertragen. Nachdem die ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH das mit Herrn S bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Dezember 1998 ordentlich zum 30. Juni 1999 gekündigt hatte, einigten sich die Vertragsparteien in einem Aufhebungsvertrag vom 17. Dezember 1998 sodann auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 1998 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 190.000,00 DM.

Nach dem 10. Februar 1999 erhielt der verstorbene Ehemann der Klägerin von der D GmbH eine Mitteilung über die Höhe seiner unverfallbaren Anwartschaft nach § 2 Abs. 6 BetrAVG, basierend auf einer Berechnung der D GmbH vom 10. Februar 1999.

Die ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH wurde am 21. Oktober 1999 auf die ABB FLÄKT GmbH verschmolzen; Rechtsnachfolgerin wurde die ABB Reaktor GmbH durch Verschmelzung vom 19. November 2004. Diese wiederum wurde in die ABB Beteiligungsmanagement GmbH, die Beklagte, überführt.

Die Klägerin machte nach dem Tode ihres Ehemannes Ansprüche auf Hinterbliebenenrente geltend. Mit Schreiben vom 16. November 2006 lehnte die ABB AG, Mannheim, die erstinstanzliche Beklagte zu 1. den Anspruch der Klägerin unter Hinweis darauf ab, nach ihrer Versorgungsordnung sei Voraussetzung für die Zahlung einer Hinterbliebenenrente, dass die Ehe bereits vor Austritt aus dem Unternehmen geschlossen wurde. Dies sei nicht der Fall. Bei der ABB AG, Mannheim, handelt es sich um die Konzernobergesellschaft des deutschen Teils des ABB-Konzerns. Diese war Gesellschafterin der ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH und ist Gesellschafterin der Beklagten.

Bei der ABB AG besteht eine Versorgungsregelung, die in zwei Konzernbetriebsvereinbarungen geregelt ist, nämlich:

Dabei wird die Grundversorgung für alle Arbeitnehmer(mit Ausnahme der leitenden Angestellten) in der ABB-VO vom 15. Mai 1991 geregelt. Diese wird für Mitarbeiter mit festgesetztem Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze durch die Zusatzversorgung aufgestockt.

In der ABB-VO heißt es ua.:

Am 15. Dezember 1993 hatte die Geschäftsleitung der ABB FLÄKT GmbH für diese sowie die ABB FLÄKT Lufttechnik GmbH, die ABB FLÄKT Management Services GmbH, die ABB FLÄKT Produkte GmbH, die ABB FLÄKT Service GmbH, die ABB Oberflächenanlagen GmbH sowie die ABB Umwelttechnik GmbH mit den Betriebsräten dieser Gesellschaften (die Gesamtbetriebsräte in Vollmacht für die Betriebsräte) eine Betriebsvereinbarung zur Harmonisierung der Arbeitsbedingungen (im Folgenden: BV ABB 1993) abgeschlossen. Ausgenommen sein sollten die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen nachstehend aufgeführter organisatorischer Einheiten:

In der BV ABB 1993 heißt es weiter ua. wie folgt:

Mit ihrer am 19. Februar 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin von der Beklagten für die Zeit ab November 2006 die Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente iHv. 224,71 Euro verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch folge aus der FLÄKT-VO. Diese VO enthalte keinen Ausschluss für den Fall der Spätverheiratung nach dem Ausscheiden. Auf das Vorwort der Broschüre könne die Beklagte sich nicht berufen, da dieses nicht zur Versorgungsordnung gehöre. § 7 ABB-VO schließe den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nicht aus. Die FLÄKT-VO sei durch die ABB-VO nicht abgelöst worden. Unabhängig davon, welche Versorgungsordnung zur Anwendung komme, sei die Voraussetzung, dass die Ehe bereits während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden sein muss, mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters bzw. des Geschlechts nach Art. 3 Abs. 2 und 3 GG, dem AGG und der RL 2000/78/EG nicht vereinbar. Ein solcher Ausschlusstatbestand sei auch wegen Verstoßes gegen Art. 6 GG nichtig.

Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie steht auf dem Standpunkt, ein Anspruch der Klägerin könne sich allenfalls aus der ABB-VO ergeben. Diese habe aufgrund Nr. 2.3 der BV ABB 1993 die FLÄKT-VO abgelöst. Nach § 7 der ABB-VO habe die Klägerin keinen Anspruch, da die Ehe erst nach dem Ausscheiden ihres verstorbenen Ehemannes geschlossen worden sei. Aber auch dann, wenn die FLÄKT-VO zur Anwendung komme, ergebe sich nichts anderes. Zum einen sei bereits in der Broschüre auf den entsprechenden Ausschlusstatbestand hingewiesen worden; zum anderen regele die Versorgungsordnung selbst nur Witwenrentenansprüche bei den im aktiven Arbeitsverhältnis versterbenden Mitarbeitern und bei Rentenbeziehern. Der Ausschlusstatbestand der Eheschließung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei rechtlich nicht zu beanstanden. Da die Klägerin keinen Anspruch auf Witwenrente habe, stehe ihr auch kein Anspruch auf Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 BetrAVG zu. Im Übrigen sei die Dreijahresfrist des § 16 BetrAVG noch nicht abgelaufen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte zu 1. sei nicht passiv legitimiert; ebenso sei die Klage gegenüber der seinerzeitigen Beklagten zu 2. unbegründet. Die Klägerin hat hiergegen insoweit Berufung eingelegt, als die Klage gegen die seinerzeitige Beklagte zu 2. abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente sowie entsprechende Anpassung nach § 16 BetrAVG weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die zulässige Klage mit den Anträgen zu 1. und 2. hat in der Sache keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin eine Hinterbliebenenrente zu zahlen. Die Klage mit dem Antrag zu 3. ist unzulässig.

A. Die Revision der Klägerin ist zulässig.

Sie ist aufgrund der Zulassung im Urteil des Landesarbeitsgerichts statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt, § 74 Abs. 1 ArbGG sowie fristgerecht begründet, § 74 Abs. 1 ArbGG, § 551 Abs. 3 ZPO.

Der Zulässigkeit der Revision steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit ihren im Schriftsatz vom 25. März 2010 gestellten Anträgen von den Anträgen aus der Vorinstanz abweicht.

I. Die Klägerin hatte zuletzt(beim Landesarbeitsgericht) die Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente iHv. monatlich 224,71 Euro (= insgesamt 3.145,94 Euro) für die Zeit von November 2006 bis Dezember 2007 sowie für die Zeit ab dem 1. Januar 2008 bis zu einer eventuellen Wiederverheiratung lebenslang bis zum Ende eines jeden Monats eine monatliche Hinterbliebenenrente iHv. 224,71 Euro eingeklagt (Anträge zu 1. und 2.), und mit ihrem Antrag zu 3. die Anpassung der monatlichen Hinterbliebenenrente nach § 16 BetrAVG verlangt.

II. In der Revisionsbegründungsschrift vom 25. September 2008 hatte sie ihre Klage auf Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente um die Zeit von Januar bis September 2008 „erweitert“, dh. insgesamt 5.168,33 Euro gefordert und mit ihrem Antrag zu 2. die „lebenslange Witwenrente“ erstmalig seit Oktober 2008 geltend gemacht. Ihren Antrag zu 3. hatte sie dahin konkretisiert, dass sie die Anpassung nach § 16 BetrAVG für die Zeit ab November 2006 verlangt hat, hilfsweise hatte sie die Feststellung begehrt, dass die Beklagte zur Anpassung der Hinterbliebenenrente nach § 16 BetrAVG dem Grunde nach verpflichtet ist.

III. Mit Schriftsatz vom 25. März 2010 hat sie nunmehr ihre Klage auf Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente um die Zeit von Oktober 2008 bis März 2010 „erweitert“, dh. insgesamt 9.213,11 Euro gefordert und mit ihrem Antrag zu 2. die „lebenslange Witwenrente“ erst für die Zeit ab April 2010 geltend gemacht. Den Antrag zu 3. aus der Revisionsbegründungsschrift hat sie unverändert beibehalten.

IV. Zwar ist anerkannt, dass Änderungen und Erweiterungen des Sachantrags in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig sind; dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Veränderung des Klageantrags unter § 264 Nr. 2 oder 3 ZPO fällt und auch der neue Antrag auf unstreitiges oder tatsächlich festgestelltes Vorbringen gestützt werden kann(vgl. BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 589/99 - zu II der Gründe mwN). So liegt der Fall hier.

Bei den veränderten Klageanträgen zu 1. und 2. handelt es sich - wenn überhaupt - lediglich um Erweiterungen bzw. Beschränkungen der Klageanträge in der Hauptsache iSd. § 264 Nr. 2 ZPO. Es bestehen keine prozessualen Bedenken dagegen, dass die Klägerin ihren Antrag zu 2. auf wiederkehrende Leistungen zum Teil in einen Antrag auf Zahlung rückständiger Leistungen geändert hat. Soweit sie mit dem Antrag zu 2. nunmehr wiederkehrende Leistungen erst für die Zeit ab April 2010 verlangt, liegt lediglich eine Änderung im Hinblick auf den Beginn des Bezugszeitraums vor, die in dem ursprünglich gestellten Antrag zu 2. bereits enthalten war.

Der Hauptantrag zu 3. stellt sich als Konkretisierung des ursprünglichen Antrags zu 3. dar. Der Hilfsantrag zu 3. erweist sich als Minus gegenüber dem Hauptantrag zu 3.; vor diesem Hintergrund handelt es sich um eine Beschränkung des Klageantrags in der Hauptsache nach § 264 Nr. 2 ZPO.

Dass die letzte Änderung der Klageanträge mit Schriftsatz vom 25. März 2010 und damit außerhalb der Revisionsbegründungsfrist erfolgte, steht der Zulässigkeit der Revision nicht entgegen. Die neuen Anträge werden von der fristgerechten Revisionsbegründung bereits erfasst(vgl. Zöller/Gummer ZPO 26. Aufl. § 551 Rn. 7).

B. Die Revision der Klägerin ist jedoch unbegründet. Die zulässige Klage mit den Anträgen zu 1. und 2. hat in der Sache keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin eine Hinterbliebenenrente zu zahlen. Die Klage mit den Anträgen zu 3. ist unzulässig.

I. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1. und 2. zulässig, mit den Anträgen zu 3. jedoch unzulässig.

1. Auch der auf künftige Ruhegeldzahlungen gerichtete Klageantrag zu 2. ist nach § 258 ZPO zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde(vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 361/98 - zu A 2 der Gründe, AP BetrAVG § 7 Nr. 96 = EzA BetrAVG § 7 Nr. 62).

2. Die Klageanträge zu 3. sind unzulässig.

a) Der Zahlungsantrag ist bereits nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und deshalb unzulässig. Zwar ist ein bezifferter Leistungsantrag nicht nötig, weil das Gericht den zu zahlenden Betrag nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB rechtsgestaltend bestimmt. Allerdings ist die Angabe eines Mindestbetrages erforderlich, woran es vorliegend fehlt(vgl. hierzu BAG 17. Oktober 1995 - 3 AZR 881/94 - zu I 2 der Gründe, BAGE 81, 167).

b)Der Hilfsantrag ist mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses unzulässig. Dass der Versorgungsschuldner zur Prüfung und Entscheidung über eine Anpassung laufender Betriebsrenten verpflichtet ist, ergibt sich aus § 16 BetrAVG, also aus dem Gesetz. Die Vorfrage, ob überhaupt eine Verpflichtung zur Zahlung der begehrten Hinterbliebenenversorgung besteht, wird bereits durch die Entscheidung über die Klageanträge zu 1. und 2. geklärt.

II. Soweit zulässig, ist die Klage unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente für die Zeit ab November 2006. Ihr verstorbener Ehemann war zwar mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft nach § 1 Abs. 1 1. Alt. BetrAVG aus dem Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgeschieden; diese unverfallbare Versorgungsanwartschaft erfasste allerdings keine Hinterbliebenenversorgung für einen Ehegatten. Es kann offenbleiben, ob Herr S die Versorgungsanwartschaft auf der Grundlage der FLÄKT-VO oder auf der Grundlage der ABB-VO erworben hatte, dh. ob die FLÄKT-VO aufgrund der BV ABB 1993 durch die ABB-VO wirksam abgelöst wurde. Deshalb kann ebenso dahinstehen, ob der verstorbene Ehemann der Klägerin leitender Angestellter war, ob die BV ABB 1993 wirksam ist und ob die ABB-VO bei kollektiver Betrachtung tatsächlich günstiger war. Sowohl nach VI. FLÄKT-VO als nach § 7 ABB-VO ist der Anspruch auf Witwenrente ausgeschlossen, wenn - wie hier - die Ehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin sind die in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO enthaltenen einschränkenden Voraussetzungen für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wirksam.

1. Die Versorgungsregelungen geben einen Anspruch der Klägerin nicht her.

Die Zahlung von Hinterbliebenenrente in Form der Witwenrente setzt sowohl nach VI. FLÄKT-VO als auch nach § 7 Abs. 2 ABB-VO voraus, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. In § 7 ABB-VO ist diese einschränkende Voraussetzung ausdrücklich geregelt. Aber auch VI. 1. (a) FLÄKT-VO enthält diese Anforderung. Hier ist diese Voraussetzung zwar nicht ausdrücklich aufgeführt; das Erfordernis, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, folgt jedoch aus einer Auslegung der als Gesamtaussage zu qualifizierenden FLÄKT-VO nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien.

a) Bei der FLÄKT-VO handelt es sich um eine Gesamtzusage, die nach ihrem objektiven Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers auszulegen ist.

aa) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer besonderen Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf(vgl. BAG 4. Juni 2008 - 4 AZR 421/07 - Rn. 24, AP BGB § 151 Nr. 4). Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 13, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).

Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gem. §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungssinn aus der Sicht des Empfängers(BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 170/07 - Rn. 15, BAGE 124, 210). Die Auslegung der Gesamtzusage durch das Berufungsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsgerichtlichen Überprüfung (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 463/04 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 59 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 46).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze ist die FLÄKT-VO als Gesamtzusage zu qualifizieren. Mit der Aushändigung der Broschüre „FLÄKT-Versorgung“ an alle Mitarbeiter durch die S GmbH hatte diese kundgetan, jedem Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen der FLÄKT-VO erfüllte, die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Durch die Überreichung der Broschüre wurden die einzelnen Arbeitnehmer auch typischerweise in die Lage versetzt, von dieser Erklärung Kenntnis zu nehmen.

cc) Die dem verstorbenen Ehemann der Klägerin durch die S GmbH erteilte Versorgungszusage hat ihren Charakter als Gesamtzusage nicht dadurch verloren, dass am 22. Oktober 1982 die FLÄKT Industrieanlagen GmbH und mit Wirkung zum 1. Juni 1990 die FLÄKT Umwelttechnik GmbH mit allen Rechten und Pflichten in das Arbeitsverhältnis zwischen dem verstorbenen Ehemann der Klägerin und dem jeweils früheren Arbeitgeber und insbesondere im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung in die nach Maßgabe der FLÄKT-VO erteilte Versorgungszusage eingetreten sind. Mit diesem „Eintritt“ in die nach Maßgabe der FLÄKT-VO erteilte Versorgungszusage wurde gerade keine neue inhaltsgleiche Versorgungszusage erteilt; es wurde vielmehr ausdrücklich Bezug genommen auf das aus der FLÄKT-VO resultierende Versorgungsversprechen, dieses sollte so, wie es erteilt war, zwischen dem „neuen“ Arbeitgeber und dem verstorbenen Ehemann der Klägerin fortbestehen, sein Rechtscharakter sollte mithin nicht geändert werden.

b) Die Auslegung von VI. 1. (a) FLÄKT-VO ergibt, dass ein Anspruch auf Witwenrente nur entstehen sollte, wenn die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen worden war.

aa) Da der vorzeitig ausgeschiedene Ehemann der Klägerin zu einem Zeitpunkt verstorben ist, zu dem er noch kein Ruhegeldempfänger war - er bezog weder Altersrente, noch vorgezogene Altersrente, noch Invalidenrente iSv. II. 1. FLÄKT-VO -, findet VI. 2. (a) FLÄKT-VO von vornherein keine Anwendung. Eine unverfallbare Anwartschaft auch auf Hinterbliebenenrente könnte demnach allenfalls nach Maßgabe von VI. 1. (a) FLÄKT-VO entstanden sein. Danach erwirbt einen Anspruch auf Witwenrente die hinterlassene Ehefrau eines Anwärters mit dessen Tode. Zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sind, dass der Anwärter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und dass bereits ab 1. Januar vor seinem Tod die Wartezeit(III) und seit mindestens einem Jahr die Aufnahmevoraussetzungen (I 1) erfüllt waren und die Ehe nachweislich mindestens ein Jahr bestand.

bb) Eine Auslegung dieser Regelung nach ihrem objektiven Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers ergibt, dass die Ehe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses des ruhegeldberechtigten Mitarbeiters geschlossen sein musste. Unter dem „Anwärter“ iSv. VI. 1. (a) FLÄKT-VO ist der aktive Mitarbeiter mit Anwartschaft zu verstehen. Wenn mit dessen Tod die Ehefrau einen Anspruch auf Witwenrente erwerben soll, dann muss die Ehe zwangsläufig vor Eintritt des Versorgungsfalles „Tod“ geschlossen worden sein.

(1) Zwar kann sich die Klägerin für ihr Verständnis des Begriffs „Anwartschaft“ sowohl auf den allgemeinen, als auch auf den juristischen Sprachgebrauch berufen, wonach unter „Anwärter“ derjenige zu verstehen ist, der eine Anwartschaft erworben hatte, mithin auch der mit unverfallbarer Anwartschaft vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer. Allerdings haben das allgemeine Sprachverständnis und auch der juristische Sprachgebrauch nur dann Auswirkungen für die Auslegung des Begriffs „Anwärter“, wenn dieser Begriff in VI. 1. (a) FLÄKT-VO in einem solche Sinne und nicht im Sinne eines spezifischen Sprachgebrauchs der FLÄKT-VO verwendet wurde. Letzteres ist jedoch der Fall:

(2) Die FLÄKT-VO enthält unter II. 1. eine eigenständige Definition des Begriffs „Anwärter“. Hier heißt es:

In dieser Regelung ist gerade nicht von dem ehemaligen oder früheren Mitarbeiter die Rede, sondern von dem Mitarbeiter, also von demjenigen, der in einem aktiven Arbeitsverhältnis steht.

(3) Dieses Verständnis des Begriffs des „Anwärters“ wird bestätigt durch systematische Erwägungen.

Die FLÄKT-VO geht in ihren unter II., IV. und V. getroffenen allgemeinen Regeln davon aus, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt des Versorgungsfalls im Betrieb verblieben ist und mit seinem Ausscheiden die gesetzliche und betriebliche Rente in Anspruch nimmt. So setzt der Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO aufgeführte „Altersrente“ nach V. 1. FLÄKT-VO voraus, dass das Arbeitsverhältnis mit oder nach Erreichen der festen Altersgrenze(Vollendung des 65. Lebensjahres - IV. FLÄKT-VO) geendet hat. Den Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO angeführte „vorzeitige Altersrente“ erwirbt der Mitarbeiter nach V. 2. FLÄKT-VO, wenn er vor Erreichen der festen Altersgrenze Altersruhegeld oder Knappschaftsruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung (...) in Anspruch nimmt. Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO ebenfalls vorgesehene Invalidenrente hat der Anwärter nach V. 3. (a) FLÄKT-VO, dessen Arbeitsverhältnis zur FLÄKT vor Erreichen der festen Altersgrenze endet und der spätestens ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses Invalide ist.

Demgegenüber sind unter XIV. FLÄKT-VO die Ansprüche all derjenigen Mitarbeiter geregelt, deren Arbeitsverhältnis geendet hat, bevor ein Anspruch nach der Versorgungsordnung erworben wurde, dh. die vor Eintritt der Versorgungsfälle „Alter“, „vorgezogene Inanspruchnahme der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung“ sowie „Invalidität“, mithin vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zu FLÄKT ausgeschieden sind. In dem Fall bleibt eine Anwartschaft auf FLÄKT-Renten in dem im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vorgeschriebenen Umfang aufrechterhalten. Dies soll allerdings nur dann gelten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Aufrechterhaltung der Anwartschaft erfüllt sind. Damit enthält die FLÄKT-VO unter XIV. „Unverfallbarkeit“ eine Bestimmung über die Ansprüche der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter allein durch konkretisierenden Verweis auf das Betriebsrentengesetz.

Dass mit dem „Anwärter“ iSv. VI. 1. (a) FLÄKT-VO nur der aktive Mitarbeiter, also nur derjenige gemeint ist, der noch in einem Arbeitsverhältnis zum Versorgungsschuldner steht, folgt auch aus der unter VIII. 1. FLÄKT-VO getroffenen Regelung zur Höhe der Hinterbliebenenrente. Nach dieser Bestimmung ist Bemessungsgrundlage für die Hinterbliebenenrente nach dem Tode des Anwärters die erreichbare Altersrente(VI. 2. (a)). Diese errechnet sich aus der Anzahl der erreichbaren Dienstjahre (IX. 3.) an Stelle der rentenfähigen Dienstjahre und dem rentenfähigen Arbeitsverdienst (also gerade nicht nach der pro-rata-temporis-Methode des § 2 BetrAVG). Auch hier wird also vorausgesetzt, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt des Versorgungsfalls im Betrieb verblieben ist, die Ehe also bereits vor dem Zeitpunkt des Ausscheidens geschlossen wurde.

(4) Für eine weite Auslegung des Begriffs „Anwärter“ in VI. 1. (a) FLÄKT-VO unter Einbeziehung der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter spricht auch nicht der Regelungszusammenhang mit VI. 2. (a) FLÄKT-VO, wonach Anspruch auf Witwenrente die hinterlassene Ehefrau eines „früheren“ Mitarbeiters erwirbt, der bis zu seinem Tode selbst Anspruch auf Ruhegeld hatte. Bei dem „früheren“ Mitarbeiter iSv. VI. 2. (a) FLÄKT-VO muss es sich um einen Mitarbeiter handeln, dessen Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt des Versorgungsfalls fortbestanden hat. Auch hier wirkt sich aus, dass die FLÄKT-VO in ihren allgemeinen Regeln davon ausgeht, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls iSv. II. 1. FLÄKT-VO im Betrieb verblieben ist und danach gesetzliche und betriebliche Rente in Anspruch nimmt, und dass die Ansprüche der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter unter XIV. einer eigenständigen Formulierung zugeführt wurden.

cc) Da bereits die Auslegung der FLÄKT-VO zu dem Ergebnis führt, dass ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nach VI. 1. (a) nur dann gegeben ist, wenn die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit FLÄKT geschlossen wurde, kommt es auf die Frage, ob die Beklagte sich für das Verständnis des Begriffs „Anwärter“ auf die in der Broschüre „FLÄKT-VERSORGUNG“ enthaltenen Grundsätze der FLÄKT-Versorgung berufen kann, nicht an.

2. Die Beschränkung des Kreises derer, die einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung erwerben können, steht nicht im Widerspruch zu der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1b Abs. 1 BetrAVG. Diese Bestimmung legt nur unabdingbar fest, dass ein von vornherein eingeräumter Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht dahin eingeschränkt werden kann, dass er nur entstehen soll, wenn der Arbeitnehmer über den Ablauf der Unverfallbarkeitsfrist hinaus bis zum Versorgungsfall im Arbeitsverhältnis bleibt. Eine solche gesetzeswidrige Bleibebedingung zum Nachteil des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und seiner Familie enthält weder die FLÄKT-VO noch die ABB-VO. Diese Bestimmungen schränken vielmehr den Kreis der möglichen Versorgungsberechtigten von vornherein in einer für den Mitarbeiter erkennbare Weise auf Hinterbliebene ein, die bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in familiärer Beziehung zum Mitarbeiter standen(BAG 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9).

3. Der in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO vorgesehene Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

a) Die einschränkende Voraussetzung hält einer Überprüfung anhand des AGG stand. Die Regelung ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Danach sind Bestimmungen in Vereinbarungen - und hierzu gehören sowohl Gesamtzusagen als auch Betriebsvereinbarungen -, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Nach § 7 Abs. 1 1. Halbs. AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe - hierzu gehören auch das Alter und das Geschlecht - benachteiligt werden.

aa) Das AGG ist anwendbar.

(1) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

(2) Es ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäftigten(§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG), und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Allerdings ist nicht erforderlich, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbaren Anwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Betriebsrentner ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand (offen gelassen noch bei BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 59, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3). Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitgeber und dem ehemaligen Arbeitnehmer. Durch die Anwartschaft hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, nach den Regeln der Versorgungsordnung das Versorgungsrisiko abzudecken. Dieses aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungs- oder Nachversorgungsfalls. Nach § 6 Abs. 1 AGG gilt das Gesetz zudem nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist(vgl. BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 28 u. 37, AP GG Art. 3 Nr. 317 = EzA AGG § 2 Nr. 5). Da der vorzeitig mit unverfallbarer Anwartschaft ausgeschiedene Ehemann der Klägerin am 17. Oktober 2006, also erst nach Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europ. RLn zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) verstorben ist, hätte sich eine etwaige Versorgungsverpflichtung aus der unverfallbaren Anwartschaft unter dem zeitlichen Geltungsbereich des AGG aktualisiert.

bb) Die in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO vorgesehene einschränkende Voraussetzung für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung, dass die Ehe nicht erst nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.

(1) Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, führt nicht zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die in Rede stehenden Versorgungsregelungen knüpfen insoweit - anders als die „zusätzlichen Anspruchsvoraussetzungen“ nach VI. FLÄKT-VO - nicht an das Lebensalter an; sie beruhen auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal.

(2) Aber auch eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor.

(a) Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich wegen ihres Alters benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierfür typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem gemeinschaftsrechtlichen Gebot des effet-utile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen(vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 29, DB 2010, 284).

Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmales kann aber durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden(§ 3 Abs. 2 2. Halbs. AGG). Dabei muss das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, nicht ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung verfolgen, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 30, 31, DB 2010, 284).

Dieses Normverständnis des § 3 Abs. 2 AGG entspricht der gemeinschaftsrechtlichen Regelungssystematik. Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG unterscheidet zwischen Diskriminierungen, die unmittelbar auf den in Art. 1 RL 2000/78/EG angeführten Merkmalen beruhen(Art. 2 Abs. 2a), und den mittelbaren Diskriminierungen (Art. 2 Abs. 2b). Während eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung nur nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden kann(eine Besonderheit gilt für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78/EG), können diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) RL 2000/78/EG schon der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [ Age Concern England] Rn. 59, EzA EG-Vertrag 1999 RL 2000/78 Nr. 9). Die weitere Einschränkung, dass unter dem legitimen Ziel insbesondere Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, ist in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) RL 2000/78/EG nicht enthalten. Bewirken die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der Richtlinie deshalb keine mittelbare Diskriminierung, bedarf es keines Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, aaO; BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 31, DB 2010, 284).

(b) In Anwendung dieser Grundsätze bewirkt die als neutrales Kriterium formulierte einschränkende Voraussetzung der Eheschließung vor dem Ausscheiden keine mittelbare Benachteiligung der Versorgungsgläubiger wegen des Alters.

(aa) Das Erfordernis der Eheschließung vor dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

VI. 1. (a) FLÄKT-VO und § 7 Abs. 2 ABB-VO wollen mit der einschränkenden Voraussetzung erkennbar erreichen, dass die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken begrenzt werden, die bereits während des Arbeitsverhältnisses angelegt waren.

Dieses Ziel ist rechtmäßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus dem Grunde ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Gruppen von Arbeitnehmern, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen(BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 10; 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9; 11. August 1987 - 3 AZR 6/86 - zu III 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 4 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 2; 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, BAGE 115, 317).

Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung(BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c aa der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 10; 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, BAGE 115, 317). Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu halten (BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, aaO; 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c aa der Gründe, aaO; 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 15, BAGE 118, 340).

(bb) Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden geschlossen sein muss, ist zur Erreichung des Ziels auch angemessen und erforderlich.

Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an(BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - Rn. 34, DB 2009, 294; 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 25, AP GG Art. 3 Nr. 317 = EzA AGG § 2 Nr. 5). Auch vor diesem Hintergrund kann es dem Versorgungsschuldner - unabhängig von den versicherungsmathematischen Erwägungen, die für den Umfang der zu bildenden Rückstellungen bedeutsam sein können - nicht untersagt werden, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses angelegt war. Insoweit ist das Ende des Arbeitsverhältnisses für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen der Hinterbliebenenversorgung. Die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf dem die Versorgungszusage beruht, kann der Arbeitgeber bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil bei der Hinterbliebenenversorgung - anders als bei der Alters- und Invaliditätsversorgung, bei der der Anspruchsberechtigte von vornherein feststeht - der Kreis der Begünstigten in der Versorgungszusage ausdrücklich festgelegt werden muss. Ist allerdings das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet und war der Versorgungsbedarf durch Eheschließung bereits angelegt, so geht es nicht mehr um Risikoübernahme, sondern darum, dafür einzustehen, wenn sich ein übernommenes Risiko verwirklicht.

cc) Die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Da dieses Erfordernis auch im Hinblick auf das Merkmal „Geschlecht“ als neutrales Kriterium formuliert ist, kommt nur eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass die Voraussetzungen einer stärkeren Betroffenheit eines Geschlechts vorliegen, gibt es indes keine Anhaltspunkte. Im Übrigen scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus den unter B II 3 a bb dargelegten Gründen tatbestandlich aus.

b) Europarechtliche Vorschriften führen zu keinem anderen Ergebnis.

aa) Art. 2 RL 2000/78/EG ist nicht verletzt. Zwar können die Mitgliedstaaten nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie „vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie jedoch eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten „ungeachtet des Art. 2 Abs. 2... vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierungen wegen des Alters darstellen, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt“. Das bedeutet: Die Mitgliedstaaten sind, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG einzuhalten. Da Art. 6 RL 2000/78/EG die unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters betrifft und die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht weiter reichen als die an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung(vgl. BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31),ist die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ohne weiteres europarechtlich in der Regel zulässig. Hierdurch werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (vgl. BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 39, 40, DB 2010, 341).

bb) Art. 2 RL 2006/54/EG und Art. 141 EG(nunmehr: Art. 157 AEUV) sind durch § 3 AGG umgesetzt worden. Auch danach liegt keine unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts vor. Die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3, 1 AGG sind die gleichen wie bei diesen Vorschriften.

c) Die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, widerspricht auch nicht dem Verbot des Art. 6 Abs. 1 GG, die Ehe zu schädigen oder sonst zu beeinträchtigen. Ehepartnern entsteht durch diese Einschränkung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Die Versorgungsansprüche des früheren Arbeitnehmers bleiben ungeschmälert. Das Ausbleiben eines ursprünglich erhofften Vorteils ist kein rechtlicher Nachteil(vgl. BAG 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9; 26. August 1997 - 3 AZR 235/96 - zu B II der Gründe, BAGE 86, 216). Im Übrigen wirkt sich auch hier aus, dass die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers anknüpft und dass das Risiko, das der Arbeitgeber mit der Versorgungszusage übernehmen will, erst durch die Festlegung, wer Hinterbliebener sein soll, bestimmt wird.

d) Die Wirksamkeit der in VI. 1. (a) FLÄKT-VO sowie § 7 Abs. 2 ABB-VO enthaltenen, den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung ausschließenden Voraussetzung der während des Arbeitsverhältnisses bestehenden Ehe scheitert schließlich auch nicht an einem Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. Art. 3 GG. Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch Art. 3 GG enthalten weitergehende Anforderungen als § 3 AGG.

III. Auf die Wirksamkeit der in VI. 1. (a) FLÄKT-VO enthaltenen zusätzlichen Anspruchsvoraussetzungen, insbesondere der Voraussetzung, dass der Anwärter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und die Ehe am letzten 1. Januar vor seinem Tode nachweislich mindestens ein Jahr bestand, kam es für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht an, da diese Voraussetzungen allesamt erfüllt waren.

IV. Zu der von der Klägerin im Hinblick auf eine etwaige Diskriminierung wegen des Alters angeregten Vorlage an den Europäischen Gerichtshof war der Senat nicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV verpflichtet, da im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Altersgrenzen unionsrechtlich aufgrund der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eindeutig in weitem Umfang zulässig sind.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Juli 2015 - 16 Sa 1952/14 - aufgehoben, soweit es der Berufung der Beklagten stattgegeben hat.

Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. August 2014 - 29 Ca 8096/14 - teilweise abgeändert und der Tenor zu 1) des arbeitsgerichtlichen Urteils insgesamt - auch zur Klarstellung - wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger eine ununterbrochene Loss-of-Licence-Versicherung zu verschaffen, die auch bei Eintritt des Versicherungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres Leistungen in der von § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 vorgesehenen Höhe bis zum Vorliegen der Leistungsvoraussetzungen nach § 5 des Versorgungstarifvertrags zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e. V. vom 1. Dezember 2010 längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres gewährt. Im Übrigen wird der Klageantrag zu 1. abgewiesen.

Die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen. Die Kosten der Vorinstanzen haben der Kläger zu 17/100 und die Beklagte zu 83/100 zu tragen.

Die Parteien streiten über die Dauer der Versicherungsleistungen bei einer tarifvertraglich geregelten Berufsunfähigkeitsabsicherung.

Der im Februar 1974 geborene Kläger ist bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, als Verkehrsflugzeugführer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit seit seinem Inkrafttreten am 1. Januar 2010 der Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Cockpitpersonal Air Berlin (im Folgenden MTV Nr. 2) Anwendung. Dieser enthält ua. folgende Bestimmungen, die im Wesentlichen bereits in dem vorher ab dem 1. August 2007 geltenden MTV Nr. 1 vom 6. August 2007 enthalten waren:

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ebenfalls kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit anwendbaren Versorgungstarifvertrag vom 1. Dezember 2010 (im Folgenden VTV) sagt die Beklagte ihrem Cockpitpersonal Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Alter und im Fall des Todes zu. Diese Leistungen werden von einer Unterstützungskasse erbracht, die entsprechende Rückdeckungsversicherungen bei einem Lebensversicherungsunternehmen abschließt. § 5 VTV bestimmt:

Bereits im März 2001 hatte die Beklagte mit der A-AG einen Gruppenversicherungsvertrag mit Wirkung ab dem 1. Januar 2001 geschlossen. Danach endet der Versicherungsschutz im Falle der Berufsunfähigkeit mit der Vollendung des 60. Lebensjahres. Daneben schließt die Beklagte für diejenigen Flugzeugführer, die nach der Vollendung ihres 60. Lebensjahres noch bei ihr beschäftigt sind, eine sog. Air Berlin Loss of Licence (LOL) 65-Versicherung. Diese Versicherung wird jeweils für die Dauer eines Jahres abgeschlossen und erbringt Rentenleistungen bei Eintritt des Versicherungsfalls bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres.

Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum des 3. April 2007 eine Bescheinigung über den Abschluss einer Lebensversicherung. Danach erhält er bei Eintritt der Berufsunfähigkeit vor dem 1. März 2034 eine monatliche Rente iHv. 1.547,79 Euro. Diese wird längstens bis zum 28. Februar 2034 und damit bis zum Ablauf des Monats gewährt, in dem er das 60. Lebensjahr vollenden wird.

Mit seiner Klage hat der Kläger - soweit für die Revision von Interesse - die Verschaffung einer Loss-of-License-Versicherung (im Folgenden LoL-Versicherung) begehrt, die auch bei Eintritt des Versicherungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres Leistungen bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres erbringt.

Der Kläger hat geltend gemacht, er habe nach § 32 MTV Nr. 2 einen Anspruch auf eine Absicherung bei Berufsunfähigkeit, die auch bei Eintritt des Versorgungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres Leistungen bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres erbringt. Eine Beschränkung der Leistungserbringung auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres führe zu einer vom MTV Nr. 2 nicht vorgesehenen Versorgungslücke bei den Arbeitnehmern, die vor der Vollendung des 60. Lebensjahres berufsunfähig würden. Ein solches Verständnis der tariflichen Regelung würde im Übrigen eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirken. Sein Anspruch sei weder verjährt noch nach § 51 MTV Nr. 2 verfallen.

Der Kläger hat - soweit in der Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat geltend gemacht, die Klage sei bereits unzulässig, jedenfalls unbegründet. Der MTV Nr. 2 enthalte zwar die Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss einer LoL-Versicherung für ihre Mitarbeiter. Der Tarifvertrag treffe jedoch keine Aussage zur Leistungsdauer. Eine Absicherung bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres sei üblich und nach den tariflichen Regelungen ausreichend. Sie hat die Auffassung vertreten, eine Benachteiligung wegen des Alters wäre jedenfalls gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im noch rechtshängigen Umfang stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das erstinstanzliche Urteil insoweit abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag zu 1. weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist überwiegend begründet. Die zulässige Klage ist - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - im Wesentlichen begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger eine ununterbrochene LoL-Versicherung zu verschaffen, die auch bei Eintritt des Versicherungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres Leistungen in der von § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 vorgesehenen Höhe bis zum Vorliegen der Leistungsvoraussetzungen des § 5 VTV, längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres, gewährt. Dieser Anspruch ergibt sich unmittelbar aus dem MTV Nr. 2.

I. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Sie ist auf die Verschaffung einer Absicherung für den Versorgungsfall „Berufsunfähigkeit“ gerichtet. Der Klageantrag betrifft ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis und der Kläger verfügt über ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung.

1. Mit seiner Klage verfolgt der Kläger - jedenfalls seit der vom Arbeitsgericht in der mündlichen Verhandlung am 20. August 2014 angeregten Klarstellung - einen sog. Verschaffungsanspruch. Es geht dem Kläger nicht um die Einhaltung des Durchführungsweges - Abschluss einer Berufsunfähigkeitsversicherung als Direktversicherung -, sondern um die Absicherung des für ihn als Piloten bestehenden Risikos der Berufsunfähigkeit (Loss-of-Licence) vor der Vollendung des 60. Lebensjahres. Er will erreichen, dass er im Falle des Eintritts eines entsprechenden Versorgungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres Leistungen in der nach § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 vorgesehenen Höhe bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres erhält. Ob diese Leistungen von einer von der Beklagten zu seinen Gunsten abgeschlossenen Direktversicherung erbracht werden oder von der Beklagten selbst, ist für den Kläger nicht mehr entscheidend.

2. Der für den Fall des Eintritts der Berufsunfähigkeit (Loss-of-Licence) vor der Vollendung des 60. Lebensjahres begehrte Verschaffungsanspruch betrifft ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis und der Kläger hat an einer entsprechenden Feststellung auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Der im Februar 1974 geborene Kläger, bei dem derzeit keine Anhaltspunkte für eine entsprechende Berufsunfähigkeit bestehen, kann den Klageantrag bereits heute zulässigerweise stellen. Sollte der Kläger mit seiner Klage unterliegen, bestünde für ihn ggf. die Notwendigkeit, für den Fall der Berufsunfähigkeit Eigenvorsorge für die Zeit zwischen der Vollendung des 60. Lebensjahres und dem Eintritt in die Altersrente, jedenfalls aber bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zu treffen. Durch die Feststellungsklage kann das Rechtsverhältnis - beschränkt auf den streitigen Punkt - abschließend geklärt werden (vgl. BAG 27. Mai 2008 - 3 AZR 893/06 - Rn. 23).

3. Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags nicht entgegen. Der vom Kläger geltend gemachte Verschaffungsanspruch begründet Leistungspflichten des Arbeitgebers erst, wenn der Versorgungsfall eingetreten ist. Das ist vorliegend nicht der Fall.

II. Die Revision ist überwiegend begründet. Dem Kläger steht ein tarifvertraglicher Anspruch auf Verschaffung eines Berufsunfähigkeitsschutzes zu, der bei Eintritt des Versorgungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres eine monatliche Zahlung bis höchstens zur Vollendung des 65. Lebensjahres vorsieht. Bei der LoL-Versicherung handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes. Der Anspruch folgt aus dem MTV Nr. 2. Er ist jedoch auf den Zeitraum begrenzt, bis ein Anspruch auf Alterssicherung nach dem VTV entsteht. Dieser tarifliche Anspruch ist weder verjährt noch verfallen.

1. Die Auslegung von § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 ergibt, dass der Kläger Anspruch auf eine Absicherung des Risikos der Berufsunfähigkeit bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ nach § 5 VTV, längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres hat, unabhängig davon, ob der Versorgungsfall „Berufsunfähigkeit“ vor oder nach der Vollendung des 60. Lebensjahres eintritt.

a) Die vom Kläger begehrte Absicherung seines Berufsunfähigkeitsrisikos ist eine Invaliditätsversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes und damit betriebliche Altersversorgung und keine Übergangsversorgung.

aa) Für die rechtliche Einordnung ist es unerheblich, ob eine Leistung als betriebliche Altersversorgung bezeichnet wird (BAG 10. August 1993 - 3 AZR 69/93 - zu I 1 der Gründe, BAGE 74, 55). Entscheidend ist vielmehr der objektive Inhalt der zugesagten Leistungen. Die rechtlich zutreffende Einordnung richtet sich allein danach, ob die im Betriebsrentengesetz abschließend aufgezählten Voraussetzungen für eine betriebliche Altersversorgung erfüllt sind. Dazu muss die Zusage einem Versorgungszweck dienen, die Leistungspflicht nach dem Inhalt der Zusage durch ein im Gesetz genanntes biologisches Ereignis (Alter, Invalidität oder Tod) ausgelöst werden und es muss sich um die Zusage eines Arbeitgebers aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses handeln (st. Rspr. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 411/15 - Rn. 15 mwN; 28. Oktober 2008 - 3 AZR 317/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 199). Ferner muss die Versorgungszusage den Lebensstandard des Arbeitnehmers nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbs- oder Berufsleben sichern (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Ein betriebsrentenrechtlicher Versorgungszweck wird erfüllt, wenn durch die vorgesehene Leistung ein im Betriebsrentengesetz angesprochenes Risiko teilweise übernommen wird. Die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken und die Invaliditätsversorgung einen Teil der Invaliditätsrisiken ab (vgl. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 411/15 - Rn. 15 mwN; 12. Dezember 2006 - 3 AZR 476/05 - Rn. 33, BAGE 120, 330). Ein allgemeiner Begriff der Invalidität nach dem Betriebsrentengesetz besteht nicht. Folglich kann in einer Versorgungsordnung der Begriff der Invalidität festgelegt und die Anspruchsvoraussetzungen einer Invaliditätsrente enger als im gesetzlichen Rentenversicherungsrecht beschrieben werden (vgl. BAG 16. März 2010 - 3 AZR 594/09 - Rn. 27, BAGE 133, 289).

bb) Mit einer Übergangsversorgung wird ein anderer Zweck verfolgt als mit der betrieblichen Altersversorgung. Eine Übergangsversorgung dient dazu, Versorgungslücken zu schließen, die aus dem tarifvertraglich vorgesehenen vorzeitigen Ausscheiden von Cockpitpersonal aus dem Arbeitsverhältnis entstehen. Die Arbeitnehmer sollen sozial abgesichert werden, weil ihnen durch die Einführung einer tarifvertraglichen Altersgrenze die Weiterarbeit versagt wird. Es soll nur die Situation überbrückt werden, dass die Arbeitnehmer nicht mehr im Cockpit tätig sein dürfen (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Für die rechtliche Einordnung ist die Leistungshöhe nicht entscheidend (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 783/07 - Rn. 19).

cc) Entgegen der Ansicht der Beklagten dient die Berufsunfähigkeitsversicherung nicht der Absicherung gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit. Die LoL-Versicherung in § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 ist nicht in ein System der Übergangsversorgung eingebunden, sondern deckt das biometrische Risiko der Invalidität infolge Berufsunfähigkeit ab. Die Tarifvertragsparteien haben den Begriff der Berufsunfähigkeit in § 32 Abs. 3 iVm. § 48 MTV Nr. 2 eigenständig definiert. Berufsunfähigkeit iSd. § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 ist durch den Verlust der Fluglizenz aus medizinischen Gründen gekennzeichnet (Loss-of-Licence). Damit knüpft der MTV Nr. 2 an das biometrische Risiko Invalidität an.

Die Absicherung bei Arbeitslosigkeit ist nicht das Ziel der Tarifvertragsparteien. Zwar führt der Verlust der Fluglizenz auch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 47, 48 MTV Nr. 2), wenn durch fliegerärztliche Untersuchung festgestellt ist, dass der Arbeitnehmer wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. In anderen Fällen jedoch führt der Verlust der Fluglizenz nicht zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich zum Recht der ordentlichen Kündigung (§ 49 Abs. 2 MTV Nr. 2). Damit sind ausschließlich unbehebbare körperliche Einschränkungen Anknüpfungspunkt für die Leistungen bei Berufsunfähigkeit.

b) Nach § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 hat der Kläger Anspruch auf eine Absicherung des Berufsunfähigkeitsrisikos (Loss-of-Licence) auch bei Eintritt des Versorgungsfalls vor der Vollendung des 60. Lebensjahres bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ nach dem VTV, längstens jedoch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres.

aa) Tarifverträge sind wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21).

bb) Der Wortlaut von § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 verlangt den Abschluss einer LoL-Versicherung. Die Vorschrift enthält jedoch keine ausdrückliche Aussage, bis zu welchem Lebensalter Leistungen der Versicherung vorgesehen sind. Sie sieht keine Begrenzung auf die Vollendung des 60. Lebensjahres vor.

cc) Die Systematik der tariflichen Regelungen spricht dagegen, dass solche Leistungen lediglich bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres zu erbringen sind.

(1) § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 verpflichtet den Arbeitgeber, für den Arbeitnehmer eine Berufsunfähigkeitsversicherung (LoL-Versicherung) ab einem Jahr Betriebszugehörigkeit abzuschließen. Für Kapitäne ist ein monatlicher Rentenbetrag im Fall der Berufsunfähigkeit aus medizinischen Gründen iHv. 1.548,00 Euro vorgesehen. Eine Beschränkung des Versicherungsschutzes bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres ist in § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 nicht enthalten. Auch die weiteren Regelungen des MTV Nr. 2 sehen eine solche Begrenzung nicht vor. § 47 MTV Nr. 2, der das Erreichen der Altersgrenze regelt, bestimmt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Beginn des Bezugs einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, spätestens auf die Vollendung des 65. Lebensjahres. Ein Anknüpfen an die Vollendung des 60. Lebensjahres ist damit nicht festgelegt.

Auch der VTV sieht eine solche Beschränkung nicht vor. § 5 Abs. 1 und Abs. 2 VTV legen die feste Altersgrenze für den Beginn der Versorgungsleistungen bezüglich des Versorgungsfalls „Alter“ auf die Vollendung des 65. Lebensjahres fest. § 5 Abs. 3 VTV befasst sich mit der vorgezogenen Inanspruchnahme des Versorgungskapitals. Danach kann ein Arbeitnehmer, der die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in voller Höhe bezieht oder nach der Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten der Beklagten ausscheidet, das Versorgungskapital bereits von diesem Zeitpunkt an verlangen. Auch darin liegt keine Begrenzung der Leistungspflicht auf die Vollendung des 60. Lebensjahres.

(2) Dies entspricht auch dem Zweck einer Berufsunfähigkeitsversicherung, den betreffenden Arbeitnehmer gegen das Risiko der Berufsunfähigkeit abzusichern. Dieses Bedürfnis endet erst mit Eintritt in den Altersruhestand, weil zu diesem Zeitpunkt der Lebensstandard über die gesetzliche Altersrente und ggf. die betriebliche Altersrente bzw. das Versorgungskapital abgesichert ist.

(3) Für eine Begrenzung der Leistungen bei Berufsunfähigkeit auf die Vollendung des 60. Lebensjahres fehlen hingegen jegliche Anhaltspunkte. Weder ist bei Erreichen dieses Lebensalters die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen noch endet die Fluglizenz. Es gibt lediglich Einschränkungen in der Verwendung der Piloten. Die Gültigkeitsdauer der Tauglichkeitszeugnisse beträgt dann lediglich noch sechs Monate statt zwölf Monate (vgl. MED.A.045 a) (2) im Anhang IV der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 der Kommission vom 3. November 2011, ABl. L 311 vom 25. November 2011 S. 1). Ob die Beklagte Piloten, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, nur als Mitglied einer Flugbesatzung, die aus mehreren Piloten besteht, einsetzen kann, bei der die anderen Piloten die Altersgrenze noch nicht erreicht haben, liegt in ihrer Risikosphäre. Der MTV Nr. 2 trifft für diesen Fall keine gesonderte Regelung.

dd) Sinn und Zweck der LoL-Versicherung ergeben, dass nur der Zeitraum bis zum Eintritt der Leistungsvoraussetzungen des § 5 VTV abzusichern ist.

(1) Zweck einer Invaliditätsversicherung wie der vorliegend vorgesehenen LoL-Versicherung ist es, das sich aus der Invalidität ergebende Risiko abzusichern. Dieses Risiko verwirklicht sich bei fortbestehender Invalidität solange, bis der Versorgungsfall „Alter“ eingetreten ist und sich damit das „Langlebigkeitsrisiko“ unabhängig von der Invalidität verwirklicht. Das ist der Fall, wenn die Leistungsvoraussetzungen des § 5 VTV erfüllt sind.

Nach § 5 Abs. 1 VTV erhält der Pensionsberechtigte ab dem Pensionierungszeitpunkt ein einmaliges Versorgungskapital. Nach § 5 Abs. 2 Satz 1 VTV ist der Pensionierungszeitpunkt die Vollendung des 65. Lebensjahres. Nach § 5 Abs. 2 Satz 2 VTV ist Voraussetzung für den Bezug des Versorgungskapitals das vorherige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Nach § 5 Abs. 3 VTV kann das Versorgungskapital auch schon ab der Vollendung des 60. Lebensjahres in Anspruch genommen werden, wenn der Versorgungsberechtigte die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in voller Höhe bezieht oder nach der Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten der Beklagten ausscheidet. Mit der letzten Regelung ist ein Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Altersversorgungsleistung geregelt, der über den in § 6 BetrAVG geregelten Fall hinausgeht, weil es letztlich dem Versorgungsberechtigten freisteht, nach der Vollendung des 60. Lebensjahres auch ohne Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung die Altersversorgungsleistung in Anspruch zu nehmen. Die Invaliditätsleistungen nach § 32 Abs. 3 MTV Nr. 2 sind von der Beklagten deshalb nur bis zu dem Zeitpunkt zu leisten, zu dem eine Versorgung im Alter nach dem VTV erfolgt.

(2) Es spricht allerdings viel dafür, dass ein Invaliditätsrisiko grundsätzlich auch zeitlich befristet abgesichert werden kann, um eine berufliche Umorientierung infolge der Verwirklichung des Invaliditätsrisikos zu ermöglichen. Soweit dieser Zweck mit einer Invaliditätsabsicherung verfolgt wird, wäre jedoch ein konkreter Zeitraum abzusichern und nicht der Zeitraum bis zu einem vor dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ liegenden Zeitpunkt unabhängig von der Dauer der Absicherung. Eine solche befristete Absicherung ist im MTV Nr. 2 auch nach Auffassung der Beklagten nicht erfolgt.

ee) Auch aus der Tarifgeschichte und dem Gruppenversicherungsvertrag ergibt sich nichts zugunsten der Beklagten.

(1) Lassen Wortlaut und tarifvertraglicher Gesamtzusammenhang zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 731/14 - Rn. 12).

(2) Es kann dahinstehen, ob die Auslegung von § 32 MTV Nr. 2 nicht bereits zu einem zweifelsfreien Ergebnis führt. Aus den von der Beklagten vorgetragenen Umständen im Zusammenhang mit dem Abschluss des MTV Nr. 1 und des MTV Nr. 2 ergibt sich nichts Gegenteiliges.

(a) Nach dem Vortrag der Beklagten wurde der Gruppenversicherungsvertrag mit Wirkung zum 1. Januar 2001 und damit bereits vor dem Inkrafttreten des MTV Nr. 1 am 1. August 2007 geschlossen. Die Tarifvertragsparteien hätten den Inhalt der Versicherungspolicen akzeptiert. In § 27 Abs. 4 MTV Nr. 1 sei auf die Versicherungspolicen Bezug genommen worden. Die Tarifvertragsparteien hätten sich in dem nachfolgenden § 28 MTV Nr. 1 auf die feste Altersgrenze von 65 Jahren geeinigt, ohne explizit zu regeln, dass die Altersgrenze im Gruppenversicherungsvertrag angehoben werden müsste.

Für die Behauptung der Beklagten, die Tarifvertragsparteien hätten die Berufsunfähigkeit nur entsprechend der bestehenden Gruppenversicherung ausgestalten wollen, fehlen jedoch Anhaltspunkte in den tariflichen Regelungen. So war schon in § 27 Abs. 4 MTV Nr. 1 wie nunmehr in § 32 Abs. 4 MTV Nr. 2 geregelt, dass die „jeweiligen“ Versicherungspolicen beim Arbeitgeber eingesehen werden können. Auf konkrete Versicherungspolicen wird nicht Bezug genommen; eine Versicherungsgesellschaft wird nicht benannt. Auch bestimmte weder der MTV Nr. 1 noch bestimmt der MTV Nr. 2, dass die beim Arbeitgeber einzusehenden Versicherungspolicen die Grundlage für die Berufsunfähigkeitsversicherung sein sollen.

Aus der Kenntnis der Tarifvertragsparteien hinsichtlich der bestehenden Gruppenversicherungsbedingungen folgt keine „Akzeptanz“ dieser Bedingungen durch die Tarifvertragsparteien im Sinne einer normativen Inbezugnahme ihres Inhalts. Aus dem Verweis auf die jeweiligen Versicherungsbedingungen folgt vielmehr das Gegenteil. Die von der Beklagten behauptete „Akzeptanz“ beider Tarifvertragsparteien während der Tarifverhandlungen hat selbst nach der Behauptung der Beklagten lediglich in der Kenntnis des Gruppenversicherungsvertrags und der Formulierung in § 32 Abs. 4 MTV Nr. 2 Ausdruck gefunden. Es kann deshalb dahinstehen, ob „Akzeptanz“ für die Auslegung des Tarifvertrags überhaupt erheblich sein könnte.

Entgegen der von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Auffassung kann auch nicht angenommen werden, dass ein Wille der Tarifvertragsparteien, die bisherige Handhabung durch die Beklagte zu ändern, seinerseits besonderen Ausdruck im Tarifvertrag hätte finden müssen. Dies liefe auf die Annahme hinaus, Zweck eines Tarifvertrags sei es nur festzuschreiben, was bereits bestehende Praxis ist. Diese Annahme ist mit der Konzeption des Tarifvertragsgesetzes nicht vereinbar. Ziel tariflicher Regelungen ist es vielmehr - wie sich aus § 1 Abs. 1 TVG ergibt -, eigenständig ua. den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zu ordnen.

(b) Auch soweit man in dem Vortrag der Beklagten die Darlegung einer vom Tarifvertrag abweichenden praktischen Tarifübung hinsichtlich des MTV Nr. 1 sehen wollte, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien mit dem MTV Nr. 2 eine möglicherweise unter der Geltung des MTV Nr. 1 übliche oder bereits seinerzeit unzutreffende Handhabung des Tarifvertrags seitens der Beklagten durch die wortgleiche Neufassung bestätigen wollten.

2. Für diesen tariflichen Anspruch auf Absicherung hat die Beklagte gegenüber dem Kläger nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einzustehen, unabhängig davon, ob sie tatsächlich eine LoL-Versicherung abschließt oder nicht. Notfalls hat sie im Versorgungsfall dem Kläger die Versorgungsleistungen durch Eigenleistung zu verschaffen (vgl. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 302/15 - Rn. 17 mwN).

3. Der Verschaffungsanspruch des Klägers ist jedenfalls weder verjährt noch verfallen, da der Anspruch noch nicht fällig ist (vgl. BAG 18. September 2001 - 3 AZR 689/00 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 99, 92). Er kann deshalb weder ausgeschlossen noch verjährt sein.

4. Die von den Parteien und dem Landesarbeitsgericht unter dem Gesichtspunkt der üblichen Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB problematisierte Frage, ob eine LoL-Versicherung über die Vollendung des 60. Lebensjahres hinaus üblich ist oder nicht, ist nicht entscheidungserheblich. § 612 Abs. 2 BGB ist nicht einschlägig, denn der Inhalt der geforderten Versicherung ergibt sich aus dem Tarifvertrag. Ebenso unerheblich ist es, ob eine Begrenzung der Leistungspflicht bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres rechtlich zulässig wäre. Auf die vom Kläger erhobene Verfahrensrüge kommt es schließlich ebenfalls nicht an, denn sein Anspruch ergibt sich unmittelbar aus dem MTV Nr. 2.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, §§ 91a, 92 Abs. 2 Nr. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. Bei der Verteilung der Kosten der Berufungsinstanz war zu berücksichtigen, dass dem Kläger hinsichtlich des übereinstimmend für erledigt erklärten Antrags zu 2. die Kosten zwischenzeitlich rechtskräftig auferlegt wurden. Hinsichtlich des zu weitgefassten Antrags zu 1. handelt es sich um eine verhältnismäßig geringfügige Zuvielforderung, die keine höheren Kosten veranlasst hat.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 9. Juli 2012 - 1 Sa 9/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen tariflichen Anspruch der Klägerin auf eine Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land seit 1985 als Justizangestellte beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 Anwendung. Die Klägerin wird nach Stufe 4 als Endstufe der Entgeltgruppe 9 TV-L vergütet. Sie wohnt und arbeitet in der Landeshauptstadt Stuttgart. Zum Ausgleich der in Stuttgart vergleichsweise hohen Lebenshaltungskosten beantragte sie mit Schreiben vom 29. April 2009 eine Zulage nach § 16 Abs. 5 TV-L. Diese Tarifnorm lautet wie folgt:

Mit Schreiben vom 5. August 2009 lehnte das Oberlandesgericht Stuttgart die Gewährung einer solchen Zulage gegenüber der Klägerin mit folgender Begründung ab:

Die Vorlage an das Finanzministerium entsprach dessen Durchführungshinweisen zu § 16 Abs. 5 TV-L, welche unter Ziff. 5 auszugsweise wie folgt lauten:

Mit ihrer am 21. Juni 2011 eingegangenen Klage hat die Klägerin weiterhin eine Zulage nach § 16 Abs. 5 Satz 2 TV-L verlangt. Das beklagte Land habe sein Leistungsbestimmungsrecht nicht ermessensfehlerfrei ausgeübt. Die bloße Bezugnahme auf die Durchführungshinweise des Finanzministeriums stelle keine eigene Ermessensentscheidung dar. Jedenfalls entspreche die Verweigerung der Zulage nicht billigem Ermessen gemäß § 315 BGB. Ihre persönliche Situation werde hierbei nicht berücksichtigt. Die Möglichkeit einer befristeten Gewährung der Zulage sei nicht einmal erwogen worden. Der Verweis auf die Haushaltslage rechtfertige die Ablehnung der Zulage nicht. Das beklagte Land habe die Mittel für eine tarifgerechte Vergütung zur Verfügung zu stellen. Es seien auch ausreichend Finanzmittel vorhanden. Außerdem blieben Möglichkeiten der Kosteneinsparung, zB in ihrer Dienststelle, ungenutzt. Durch die pauschale Ablehnung aus finanziellen Gründen verbleibe praktisch kein Anwendungsbereich für § 16 Abs. 5 TV-L. Es würden dadurch zudem alle Arbeitnehmer gleich behandelt, obwohl sie auf dem Land und in der Stadt unterschiedlich hohe Lebenshaltungskosten zu tragen hätten. Es sei auch nicht nachvollziehbar, dass die Zulage nur bei Neueinstellungen bewilligt werden könnte. Die Durchführungshinweise widersprächen insoweit dem Wortlaut des Tarifvertrags.

Da sie bereits in der Endstufe eingruppiert sei, richte sich ihr Anspruch nach § 16 Abs. 5 Satz 2 TV-L. Der Anspruch bestehe ab dem Folgemonat der erstmaligen Geltendmachung.

Die Klägerin hat daher zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat seinen Klageabweisungsantrag damit begründet, dass § 16 Abs. 5 TV-L keinen Anspruch der Klägerin vorsehe. Die Leistung einer entsprechenden Zulage stehe im freien Ermessen des Arbeitgebers. Die im vorliegenden Fall getroffene Entscheidung entspreche aber auch der Billigkeit gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Bei Erlass der Durchführungshinweise des Finanzministeriums sei die gebotene Abwägung der widerstreitenden Interessen in generalisierender Weise vorgenommen worden. Die Lebenshaltungskosten in Stuttgart beträfen alle Beschäftigten in diesem Raum und in den angrenzenden Landkreisen. Aus Gründen der Gleichbehandlung müsste diesen Beschäftigten ebenso wie Beschäftigten anderer vergleichbarer Ballungsräume eine entsprechende Zulage gezahlt werden. Dies hätte erhebliche Auswirkungen auf den Staatshaushalt. Eine derartige Belastung sei mit dem Ziel der Haushaltskonsolidierung nicht zu vereinbaren.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung einer Zulage nach § 16 Abs. 5 TV-L hat. Die Verweigerung der Zulage stellt sich nicht als unbillig iSd. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Die Zulage ist daher kein Bestandteil der arbeitsvertraglich geschuldeten Vergütung.

I. § 16 Abs. 5 TV-L eröffnet dem Arbeitgeber unter den dort genannten Voraussetzungen auf der Rechtsfolgenseite einen Ermessensspielraum. Soweit der Arbeitgeber über die Gewährung einer Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten zu befinden hat, ist diese Leistungsbestimmung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB zu treffen.

1. Die Tarifautonomie eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, die Rechtsetzungsbefugnis zu delegieren, indem einer Partei des Arbeitsvertrags ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - Rn. 27). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass die Tarifvertragsparteien dabei grundsätzlich nicht gehindert sind, dem Arbeitgeber ein freies, nicht an billiges Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB gebundenes Gestaltungsrecht einzuräumen. Allerdings schreibt § 315 Abs. 1 BGB, der vor unbilligen Benachteiligungen durch die Ausübung eines einseitigen Bestimmungsrechts schützen will, im Zweifel ein Bestimmungsrecht nach billigem Ermessen vor(BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 151/10 - Rn. 27; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 535/01 - zu I 2 d der Gründe, BAGE 104, 65; 30. September 1999 - 6 AZR 130/98 - zu 5 b der Gründe). Es ist daher im Einzelfall zu beurteilen, ob ein Tarifvertrag eindeutig zum Ausdruck bringt, dass eine Leistungsbestimmung sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten muss, sondern nur die - stets geltenden - allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie der Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten sind (vgl. BAG 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 38). Die Einräumung solch freien Ermessens kann auch dem systematischen Zusammenhang tariflicher Normen entnommen werden (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14 f.; 30. September 1999 - 6 AZR 130/98 - zu 5 b der Gründe). Ansonsten entspricht es dem üblichen Tarifverständnis, dass durch die Verwendung des Begriffs „kann“ eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen eröffnet wird (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 2 b der Gründe; 3. Dezember 2002 - 9 AZR 457/01 - zu A II 2 a cc (2) der Gründe, BAGE 104, 55; 17. Oktober 1990 - 4 AZR 138/90 -). Die Formulierung „kann“ stellt die Standardformulierung bei Einräumung von Ermessensspielräumen dar und begründet typischerweise Zweifel iSd. § 315 Abs. 1 BGB.

2. § 16 Abs. 5 TV-L eröffnet dem Arbeitgeber bezüglich der Gewährung einer Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten ein Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

a) In Rechtsprechung und Literatur wird überwiegend angenommen, dass § 16 Abs. 5 TV-L auf der Rechtsfolgenseite ein Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB vorsieht(vgl. LAG Düsseldorf 16. Juni 2010 - 12 Sa 475/10 - Rn. 18; 27. Februar 2009 - 9 Sa 1335/08 - Rn. 21; Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Februar 2010 Teil B 1 § 16 Rn. 65; BeckOK TV-L/Felix Stand 1. März 2014 § 16 Rn. 32m; Gaumann/Held öAT 2010, 126; aA wohl Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand März 2008 E § 16 Rn. 32c).

b) Dies trifft jedenfalls insoweit zu, als über die Gewährung einer Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten zu entscheiden ist.

aa) Der Wortlaut des § 16 Abs. 5 TV-L lässt nicht auf die Einräumung freien Ermessens schließen. Er verwendet den Begriff „kann“ ohne weitere Ergänzung.

bb) Der tarifliche Gesamtzusammenhang lässt nicht erkennen, ob die Tarifvertragsparteien freies oder gebundenes Ermessen eröffnen wollten. § 16 Abs. 5 TV-L weist nur zu § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L insoweit einen Bezug auf, als dem Arbeitgeber auch dort „zur Deckung des Personalbedarfs“ eine Ermessensentscheidung ermöglicht wird. Bei dieser Vorschrift stellt sich jedoch ebenfalls die Frage, ob dem Arbeitgeber freies oder billiges Ermessen eingeräumt wird (offengelassen von BAG 5. Juni 2014 - 6 AZR 1008/12 - Rn. 21; 23. September 2010 - 6 AZR 174/09 - Rn. 17).

cc) Sinn und Zweck des § 16 Abs. 5 TV-L sprechen für eine Bindung des Arbeitgebers an den Maßstab des billigen Ermessens bei der Entscheidung über die Leistung einer Zulage zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten.

(1) Das Wesensmerkmal der Billigkeit iSd. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist die Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (st. Rspr., vgl. BAG 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 - Rn. 26 mwN).

(2) Bei der Frage des Ausgleichs höherer Lebenshaltungskosten liegt eine Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen nahe, denn der einzelne betroffene Arbeitnehmer hat die höheren Lebenshaltungskosten zu tragen. § 16 Abs. 5 Satz 1 TV-L eröffnet eine Möglichkeit des Ausgleichs solcher Kosten. Es stehen sich zwei finanzielle Interessen gegenüber. Der Arbeitgeber hat unter Beachtung des Grundsatzes der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung ein Interesse an möglichst geringen Personalkosten, der Arbeitnehmer hat ein Interesse an einer entlastenden Ausgleichsleistung. Diese Konstellation lässt darauf schließen, dass eine Berücksichtigung beider Interessen im Rahmen einer Entscheidung nach billigem Ermessen von den Tarifvertragsparteien beabsichtigt ist. Jedenfalls bestehen keine Anhaltspunkte für die Einräumung freien Ermessens.

dd) Auch die Tarifgeschichte spricht nicht für die Gewährung freien Ermessens. § 27 Abschn. C BAT sah ebenso wie § 24 Abs. 2 MTArb und § 21a Abs. 4 BMT-G keine Leistung für den Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten vor, auch wenn diese Vorschrift ursprünglich mit Blick auf die hohen Lebenshaltungskosten in Ballungsräumen geschaffen wurde(vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese BAT Stand Mai 2002 Teil I § 27 Abschn. C Erl. 1). Nach § 27 Abschn. C BAT konnte dem Angestellten nur, soweit dies zur Deckung des Personalbedarfs erforderlich war, im Rahmen der dafür verfügbaren Mittel anstelle der ihm zustehenden Lebensaltersstufe bzw. Stufe der Grundvergütung eine um bis zu höchstens vier Lebensaltersstufen bzw. Stufen höhere Grundvergütung vorweg gewährt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass diese Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen ist (BAG 26. Mai 1994 - 6 AZR 955/93 - zu II 1 a der Gründe).

ee) Die vom Landesarbeitsgericht angeführten Argumente gegen eine Bindung des Arbeitgebers an billiges Ermessen verfangen bezüglich der Tatbestandsvoraussetzung des Ausgleichs höherer Lebenshaltungskosten nicht.

(1) Das Landesarbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien keine Kriterien angegeben haben, an denen eine Billigkeitsentscheidung ausgerichtet werden könnte, und dass sich die Entscheidung angesichts der schwer zu treffenden Abgrenzung zwischen einer Stadt und ihrem näheren Umfeld sowie einem Ballungsraum im Verhältnis zu anderen Ballungszentren schwierig gestaltet. Zu Recht wirft das Landesarbeitsgericht auch die Frage auf, ob die höheren Lebenshaltungskosten in einem Ballungszentrum durch die höheren Beförderungskosten aus dem Umfeld in Ausgleich gebracht werden können.

(2) Das Landesarbeitsgericht übersieht jedoch, dass die genannten Problemstellungen bei der Prüfung der objektiven Tatbestandsvoraussetzung des Vorliegens „höherer“ Lebenshaltungskosten und nicht bei der Ermessensausübung auf der Rechtsfolgenseite anfallen. § 16 Abs. 5 Satz 1 TV-L sieht nur bei Erfüllung zumindest einer der dort angeführten Voraussetzungen die Möglichkeit der Gewährung einer tariflichen Zulage vor(vgl. zu dem insoweit vergleichbaren § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L BAG 5. Juni 2014 - 6 AZR 1008/12 - Rn. 18). Es bedarf daher auf der Tatbestandsebene der Beurteilung, ob „höhere“ Lebenshaltungskosten gegeben sind. Dabei ist eine vergleichende Betrachtung vorzunehmen, denn „höhere“ Lebenshaltungskosten können nur in einem Verhältnis zu niedrigeren Kosten vorliegen. Als Vergleichsmaßstab sind durchschnittliche Lebenshaltungskosten anzusetzen, denn deren Tragen stellt keine erhöhte und damit ausgleichswürdige Belastung dar. Die vom Landesarbeitsgericht aufgezeigten Probleme der Bestimmung durchschnittlicher und „höherer“ Lebenshaltungskosten bestehen daher unabhängig davon, ob auf der Rechtsfolgenseite eine Entscheidung nach billigem oder freiem Ermessen eröffnet wird.

(3) Die Gewährung freien Ermessens kann entgegen der Überlegung des Landesarbeitsgerichts schließlich nicht damit begründet werden, dass eine Zulagengewährung gravierende finanzielle Konsequenzen für den Arbeitgeber haben kann. Diese Auswirkungen können im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Bei Gewährung einer Zulage sind die finanziellen Folgen in Abhängigkeit von der Höhe der Zulage zu beachten.

II. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zutreffend entschieden, dass die ablehnende Entscheidung des beklagten Landes hier auch bei Berücksichtigung der Bindung an billiges Ermessen gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB im Ergebnis nicht zu beanstanden ist.

1. Zu Gunsten der Klägerin kann festgehalten werden, dass die Tatbestandsvoraussetzung höherer Lebenshaltungskosten nach § 16 Abs. 5 Satz 1 TV-L unstreitig erfüllt ist. Im Schreiben des Oberlandesgerichts Stuttgart vom 5. August 2009 wird ausdrücklich angeführt, dass die „Lebenshaltungskosten in Stuttgart zweifelsohne höher als in anderen Städten oder im ländlichen Bereich“ sind. Die „beträchtlichen Schwierigkeiten der Ermittlung zwischenörtlicher Preis- und Kostenunterschiede“ (so zur Ballungsraumzulage für Beamte BVerfG 6. März 2007 - 2 BvR 556/04 - Rn. 74, BVerfGE 117, 330) sind hier folglich nicht zu bewältigen. Die Klägerin arbeitet in Stuttgart und hat dort auch ihren Lebensmittelpunkt.

2. § 16 Abs. 5 Satz 2 TV-L würde dem beklagten Land daher die Möglichkeit eröffnen, der Klägerin eine Zulage in Höhe von bis zu 20 vH der Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 TV-L als Ausgleich für höhere Lebenshaltungskosten zu bezahlen. Die Klägerin geht zutreffend davon aus, dass bei Beschäftigten der Entgeltgruppe 9 TV-L, die bereits mit der Stufe 4 ihre Endstufe erreicht haben (vgl. zu Beschäftigten im Justizdienst 12.1. der Entgeltordnung als Anlage A zum TV-L), nicht der Unterschiedsbetrag zu der nicht erreichbaren Stufe 5, sondern die Zulage gemäß § 16 Abs. 5 Satz 2 TV-L geleistet werden kann(vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand August 2012/Februar 2010 Teil B 1 § 16 Rn. 62).

3. Die Klägerin hat aber keinen Anspruch auf diese Zulage. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei entschieden. Die seitens des beklagten Landes getroffene Entscheidung entspricht angesichts der angeführten Haushaltslage der Billigkeit gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB und ist folglich für die Klägerin verbindlich.

a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 28, BAGE 145, 341). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 15. Januar 2014 - 10 AZR 243/13 - Rn. 33 mwN).

b) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle. Diese Sachentscheidung ist neben den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 35). Welche Folgen hieraus für die Reichweite der Überprüfung für das Revisionsgericht zu ziehen sind (vgl. dazu BAG 7. Juli 2011 - 6 AZR 151/10 - Rn. 33), kann hier dahinstehen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

aa) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass das beklagte Land eine Ermessensentscheidung getroffen hat, auch wenn es dieser die Durchführungshinweise des Finanzministeriums zugrunde gelegt hat. Diese entfalten als verwaltungsinterne öffentlich-rechtliche Vorgaben zwar keine unmittelbare Wirkung im Arbeitsverhältnis der Klägerin (vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 174/09 - Rn. 20). Sie können aber - auch im Interesse der Gleichbehandlung der Beschäftigten - eine Leitlinie für die Entscheidung im Einzelfall vorzeichnen. Orientiert sich die entscheidende Stelle an dieser Vorgabe, so trifft sie eine eigene Ermessensentscheidung, auch wenn diese inhaltlich den Durchführungshinweisen entspricht. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass sich die gerichtliche Kontrolle der Entscheidung auf das Ergebnis bezieht.

bb) Im Ergebnis durfte das beklagte Land der Klägerin die begehrte Zulage mit Blick auf die Haushaltslage verweigern. Die begehrte Leistung ist nicht die einzig ermessensfehlerfreie Entscheidung.

(1) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass eine angespannte Haushaltslage im Rahmen des personalwirtschaftlichen Ermessens zur Sicherstellung einer wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung zu berücksichtigen ist (vgl. BAG 13. Dezember 2001 - 8 AZR 94/01 - zu B IV 2 b cc der Gründe; 17. Mai 2001 - 8 AZR 692/00 - zu B II 4 e cc der Gründe; 17. Oktober 1990 - 4 AZR 138/90 -). Dies gilt auch für die nach § 16 Abs. 5 TV-L zu treffende Ermessensentscheidung. Es handelt sich um ein zu beachtendes finanzielles Interesse des Arbeitgebers. Das Gebot der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung ist zudem in haushaltsrechtlichen Vorschriften verankert (hier § 7 Abs. 1 Satz 1 der Landeshaushaltsordnung für Baden-Württemberg (LHO) vom 19. Oktober 1971). Aus dem Umstand, dass § 16 Abs. 5 Satz 1 TV-L im Gegensatz zu § 27 Abschn. C BAT nicht zur Voraussetzung hat, dass eine Zulage „im Rahmen der dafür verfügbaren Mittel“ gewährt werden kann, ist nicht zu schließen, dass die Haushaltslage bei der Entscheidung über die Zulagengewährung bedeutungslos ist. Soweit dem öffentlichen Arbeitgeber ein Ermessen zusteht, hat er die finanziellen Auswirkungen auf den Haushalt und eine etwaige Begrenzung der vom Haushaltsgesetzgeber zur Verfügung gestellten Mittel zu beachten (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Februar 2010 Teil B 1 § 16 Rn. 65).

(2) Das beklagte Land hat seine ablehnende Entscheidung hier bezogen auf den gesamten Zeitraum seit der Antragstellung im April 2009 mit einer angespannten Haushaltslage begründet. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist dies nachvollziehbar, denn demnach befand sich das beklagte Land im April 2009 in einer Wirtschaftskrise mit der Folge niedriger Steuereinnahmen und einer Rekordverschuldung von 4,8 Mrd. Euro im Doppelhaushalt 2010/2011. Angesichts einer wirtschaftlichen Erholung habe für das Jahr 2012 dann zwar ein ausgeglichener Haushalt vorgelegt werden können, für den Doppelhaushalt 2013/2014 habe die Deckungslücke aber bereits wieder 2,5 Mrd. Euro betragen. Diese Feststellungen hat die Revision nicht angegriffen. Soweit sie auf den ausgeglichenen Haushalt für das Jahr 2012 hinweist, lässt diese kurzzeitige Erholung nicht darauf schließen, dass die begehrte Zulage nicht mit Blick auf eine angespannte Haushaltslage und das Ziel der Haushaltskonsolidierung verweigert werden könnte. Auch der Vortrag der Klägerin, wonach in ihrer Dienststelle noch erhebliches Einsparpotential vorhanden sei, verwehrt dem beklagten Land nicht die Berufung auf die Haushaltssituation. Etwaige einzelne Verstöße gegen das Gebot der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung müssten zwar korrigiert werden. Die erzielten Einsparungen könnten dann zur Haushaltskonsolidierung beitragen. Die Klägerin kann daraus aber nicht ableiten, dass das beklagte Land eingesparte Mittel zu ihren Gunsten zu verwenden hat. Das beklagte Land durfte daher für den gesamten Zeitraum zwischen der Antragstellung und dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht sein Interesse an einer Haushaltskonsolidierung gegen das Interesse der Klägerin an der Gewährung der Zulage stellen.

(3) Mit dem Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis nicht zu beanstanden, dass diese finanziellen Interessen des beklagten Landes die der Klägerin überwiegen. Die Klägerin begründet ihren Anspruch allein mit den hohen Lebenshaltungskosten in Stuttgart. Hierbei handelt es sich um keine besondere persönliche Situation der Klägerin, denn diese Kosten betreffen alle Beschäftigten des beklagten Landes, deren Dienststelle in Stuttgart liegt und die deshalb in Stuttgart oder Umgebung leben. In der Folge ist aus Sicht des beklagten Landes zu berücksichtigen, dass eine erhebliche Anzahl anderer in Stuttgart Beschäftigter im Falle einer Gewährung der Zulage an die Klägerin unter Bezugnahme auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso eine entsprechende Zulage einfordern könnten. Die dadurch entstehenden Kosten wären erheblich, da in der Landeshauptstadt zahlreiche Landesbehörden angesiedelt sind. Dies gilt auch bei einer befristeten Gewährung der Zulage nach § 16 Abs. 5 Satz 3 TV-L. Vor diesem Hintergrund ist bei Berücksichtigung des Gebots der wirtschaftlichen und sparsamen Haushaltsführung gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 LHO ein Überwiegen der Interessen des beklagten Landes begründbar. § 16 Abs. 5 TV-L wird dadurch nicht der Anwendungsbereich entzogen. Es handelt sich vielmehr um das Ergebnis des tariflich vorgesehenen Abwägungsprozesses.

(4) Im Übrigen ist auch nicht ersichtlich, dass die Klägerin den geltend gemachten Anspruch bei einer entspannten Haushaltslage hätte. Dies würde voraussetzen, dass es sich hierbei um die einzig ermessensfehlerfreie Entscheidung handelt (vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 174/09 - Rn. 17). Das beklagte Land hätte jedoch auch bei einer besseren finanziellen Situation einen Ermessensspielraum bezüglich der Mittelverwendung. Dem Vortrag der Klägerin ist nicht zu entnehmen, dass nur die Gewährung der Zulage der Billigkeit entspräche. Dies gilt erst recht für die Forderung der Zulage in maximaler Höhe.

(5) Durch die ablehnende Entscheidung wird die Klägerin nicht in ihren verfassungsmäßigen Rechten aus Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 GG verletzt. Soweit die Revision dies anführt, gibt sie hierfür keine Begründung.

cc) Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich entgegen der Auffassung der Revision auch nicht wegen der Unterlassung des Einholens einer Tarifauskunft als fehlerhaft. Eine Tarifauskunft darf nicht darauf gerichtet sein, eine prozessentscheidende Rechtsfrage zu beantworten. Die Auslegung von Tarifverträgen und tariflichen Begriffen ist vielmehr Sache des Gerichts (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94/12 - Rn. 40). Die Revision legt schon nicht dar, zu welchem Thema eine Tarifauskunft hätte eingeholt werden müssen. Die Frage der Wahrung billigen Ermessens ist eine einzelfallbezogene Tarifanwendung, die nicht zum Gegenstand einer Tarifauskunft gemacht werden könnte.

III. Der geltend gemachte Anspruch kann auch nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden.

1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird unabhängig von seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung inhaltlich durch den Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) bestimmt. Er verbietet die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage und die sachfremde Gruppenbildung durch den Arbeitgeber (vgl. nur BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 72; 16. Mai 2013 - 6 AZR 619/11 - Rn. 42). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung mit anderen Worten für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 62). Der Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass die gleichheitswidrig benachteiligten Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber die vorenthaltene Leistung verlangen können, von der sie ohne sachlichen Grund ausgeschlossen wurden (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 145/12 - Rn. 42; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 606; Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 112 Rn. 31).

2. Die Voraussetzungen eines Anspruchs nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind hier nicht erfüllt.

a) Die Klägerin hat keine Arbeitnehmer benannt, welche die Zulage nach § 16 Abs. 5 TV-L zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten erhalten.

b) Es ist entgegen der Ansicht der Revision auch keine sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern gegeben, weil die Zulage nach den Durchführungshinweisen des Finanzministeriums zu § 16 Abs. 5 TV-L bei Neueinstellungen begrenzt bewilligt werden könnte. Zum einen legt die Klägerin nicht dar, dass das beklagte Land entsprechend verfährt. Zum anderen liegen unterschiedliche Sachverhalte vor, die eine unterschiedliche Handhabung rechtfertigen würden. Die Durchführungshinweise beziehen sich insoweit auf eine andere Tatbestandsvoraussetzung des § 16 Abs. 5 Satz 1 TV-L, nämlich auf die Zulagengewährung zur Deckung des Personalbedarfs. Deren Zielsetzung der Begegnung von Personalgewinnungsschwierigkeiten (vgl. zu § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L BAG 5. Juni 2014 - 6 AZR 1008/12 - Rn. 28; vgl. auch 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 47) ist gänzlich anders als die Unterstützung von Beschäftigten bei der Bewältigung höherer Lebenshaltungskosten.

c) Auch die von der Revision angenommene ungerechtfertigte Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit höheren Lebenshaltungskosten in der Stadt und niedrigeren Lebenshaltungskosten auf dem Land kann den geltend gemachten Anspruch nicht stützen. Die Klägerin ist nicht von einer Begünstigung ausgenommen. Sie fühlt sich vielmehr zu Unrecht gleichbehandelt und erstrebt eine Besserstellung gegenüber der Vergleichsgruppe der Beschäftigten im ländlichen Raum. Eine solche Rechtsfolge begründet der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch nicht (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 145/12 - Rn. 43).

IV. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. September 2010 - 7 Sa 44/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Bonuszahlung für das Jahr 2008.

Der Kläger war auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 21. März/ 4. April 2005 seit dem 1. Mai 2005, zuletzt als „Leiter Aktien Sales Trading“ in der Investmentsparte (DKIB) der D AG beschäftigt.

Die D AG wurde auf die Beklagte, die zuvor Alleinaktionärin an der D AG geworden war, mit Wirkung vom 11. Mai 2009 verschmolzen.

Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung des Klägers mit dem 31. Dezember 2009.

Der Arbeitsvertrag enthält ua. folgende Regelungen:

In den Jahren 2005 bis 2007 erhielt der Kläger Boni zwischen 161.700,00 und 325.000,00 Euro. Die Mitteilung hierüber erfolgte jeweils vor Weihnachten.

Am 12. August 2008 wurde auf einer Vorstandssitzung der D AG die Notwendigkeit der Festlegung eines Minimum-Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro für das Geschäftsjahr 2008 für den Bereich DKIB Frontoffice erörtert, um die Mitarbeiterstabilität aufrechtzuerhalten. Es wurde ein entsprechender Vorstandsbeschluss gefasst.

Am 18. August 2008 teilte das zuständige Vorstandsmitglied Dr. J im Rahmen eines sog. Business-Updates den Mitarbeitern des Bereichs DKIB Frontoffice die Bildung des Bonuspools mit. Die Bildung des Bonuspools ist in der Folgezeit wiederholt verlautbart worden.

Mit E-Mail vom 20. Oktober 2008 wurden die Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice darüber informiert, dass die Benachrichtigung über die Boni am 19. Dezember 2008 erfolgen werde.

Am 28. Oktober 2008 veröffentlichte die D AG im Intranet eine Mitteilung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit folgendem Wortlaut:

Diese Mitteilung basierte auf einer Vorstandsentscheidung vom 2. Oktober 2008 und ist mit den Namen des damaligen Vorstandsvorsitzenden und des damaligen Personalvorstands unterzeichnet.

Am 19. Dezember 2008 erhielt der Kläger folgenden „Bonusbrief“:

Am 18. Februar 2009 teilte die D AG nach einer entsprechenden Vorstandsentscheidung vom Vortag ua. mit, dass die Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice eine um 90 % gekürzte Zahlung erhalten sollten, mindestens aber ein Bruttomonatsgehalt. Dementsprechend erhielt der Kläger im März 2009 einen Betrag von 16.836,00 Euro brutto.

Die D AG hat im Geschäftsjahr 2008 ein negatives operatives Ergebnis von 6,56 Mrd. Euro erreicht. Die Beklagte hat ihr zusätzliches Kapital im Umfang von 4 Mrd. Euro zugeführt; selbst hat die Beklagte in zwei Tranchen 18,2 Mrd. Euro aus dem Sonderfonds Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) in Anspruch genommen. Die DKIB erzielte im operativen Geschäft des Jahres 2008 ein vorläufiges negatives Ergebnis von 5,751 Mrd. Euro und ein endgültiges negatives Ergebnis von 6,275 Mrd. Euro.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe einen Anspruch auf Bonuszahlung in Höhe der vorläufigen Festsetzung aus dem Schreiben vom 19. Dezember 2008. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe offiziell und mehrfach wiederholt ein Bonusvolumen für das Jahr 2008 in Höhe von 400 Mio. Euro bekannt gemacht. Darin sei eine Gesamtzusage an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der DKIB zu sehen. Die Gesamtzusage ergebe sich auch aus dem Schreiben vom 28. Oktober 2008. Mit dem Schreiben vom 19. Dezember 2008 sei sodann die individuelle Bonushöhe verbindlich festgesetzt worden. Ein etwa dort enthaltener Vorbehalt sei unwirksam. Der Kläger habe seine individuellen Ziele erreicht, wie sich auch aus dem „Bonusbrief“ ergebe. Auf die Zielerreichung habe sich der Vorbehalt nicht bezogen. Im Februar 2009 sei die gleiche Berechnungs- und Verteilungsmethode wie im Schreiben vom 19. Dezember 2008 angewandt und lediglich eine pauschale Kürzung vorgenommen worden. Diese Kürzung widerspreche billigem Ermessen. Auch seien die wirtschaftlichen Gründe hierfür nicht schlüssig dargelegt worden. Im Übrigen seien in der Vergangenheit ausschließlich individuelle Leistungsgesichtspunkte berücksichtigt worden, eine ertragsabhängige Festsetzung sei nicht erfolgt.

Ein Anspruch bestehe auch aufgrund betrieblicher Übung, da die Zahlung in der Vergangenheit immer vorbehaltlos erfolgt sei. Im Übrigen liege eine Ungleichbehandlung gegenüber den Mitarbeitern des Bereichs DKIB Backoffice vor, da diese nach dem Schreiben vom 28. Oktober 2008 vorbehaltlos einen Bonus in Höhe des Bonus des Vorjahres erhalten sollten.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Für das Geschäftsjahr 2008 habe die D AG zunächst einen Bonuspool für die Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice festgelegt. Das zum damaligen Zeitpunkt zuständige Vorstandsmitglied Dr. J habe die Vorstandsentscheidung über die Bildung des Bonuspools im August an die Mitarbeiter des Bereichs kommuniziert. Aussagen über die individuelle Bonushöhe seien nicht getroffen worden, sondern vielmehr sei klargestellt worden, dass die Festsetzung der individuellen Boni weiterhin im Ermessen der Bank stehe. Zu diesem Zeitpunkt sei die Bank für die DKIB im Geschäftsjahr 2008 von einem negativen operativen Ergebnis in Höhe von 1,31 Mrd. Euro und positiven operativen Erträgen in Höhe von 0,89 Mrd. Euro ausgegangen.

Eine Prognose mit Stand vom 20. November 2008 habe ergeben, dass sich der Verlust aus dem operativen Geschäft für das Geschäftsjahr 2008 auf 2,97 Mrd. Euro ausweiten werde. Am Ende des Jahres 2008 hätten noch keine endgültigen Zahlen und Ergebnisse für die Monate November und Dezember vorgelegen, da die Zusammenstellung der Monatszahlen im vierten Quartal 2008 aufgrund der Besonderheiten der Finanzmarktkrise einen erheblichen Zeitraum in Anspruch genommen habe. In Vorstandssitzungen Ende November 2008 sei daher diskutiert worden, entweder den in Aussicht gestellten Bonuspool erheblich zu reduzieren oder für alle Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice Vorbehalte in die „Bonusbriefe“ aufzunehmen. Man habe sich für Letzteres entschieden. Die tatsächliche Geschäftsentwicklung in den Monaten November und Dezember 2008 sei desaströs gewesen. Allein in diesen Monaten hätten sich ein operatives Ergebnis von minus 3,481 Mrd. Euro und operative Erträge von minus 2,207 Mrd. Euro ergeben. Das vorläufige operative Ergebnis für 2008 habe minus 5,751 Mrd. Euro betragen sowie operative Erträge der DKIB in Höhe von minus 2,298 Mrd. Euro ausgewiesen. Der Jahresabschluss habe sich dann noch einmal auf minus 6,275 Mrd. Euro verschlechtert. Vor dem Hintergrund dieser dramatischen wirtschaftlichen Entwicklung und der öffentlichen Diskussion sei im Februar 2009 die Entscheidung getroffen worden, die Boni für das Geschäftsjahr 2008 nur in Höhe von 10 % des unter Vorbehalt gestellten Betrags zu erbringen, mindestens aber in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Dabei habe auch die kritische Entwicklung der Kernkapitalquote der Bank eine Rolle gespielt, die bei einer vollständigen Auszahlung der Boni noch weiter belastet worden wäre. Ohne finanzielle Unterstützung Dritter sei die D AG nicht lebensfähig gewesen. Durch die Zuführung des zusätzlichen Kapitals in Höhe von 4 Mrd. Euro habe sichergestellt werden sollen, dass die Kernkapitalquote dauerhaft die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen erfülle.

Mit dem Schreiben vom 19. Dezember 2008 sei keine endgültige Ermessensausübung durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten erfolgt. Selbst wenn man aber eine Willenserklärung annehmen wollte, enthalte das Schreiben einen zulässigen Vorbehalt. Im Hinblick auf die wirtschaftliche Verschlechterung sei die Arbeitgeberin berechtigt gewesen, im Februar 2009 eine neue Leistungsbestimmung vorzunehmen. Die individuellen Leistungen der Mitarbeiter seien berücksichtigt worden, da die bereits vorgenommene individuelle Leistungsbeurteilung im Hinblick auf die 10 %-Quote Einfluss auf die endgültige Bonusfestsetzung genommen habe. Im Übrigen entspreche die Ermessensausübung der wirtschaftlichen Situation. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Mitteilung des Bonuspools. Es handle sich dabei nicht um eine Gesamtzusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Diese habe keine neben die vertraglichen Regelungen tretende weitere Rechtsgrundlage schaffen wollen.

Für den Review-Vorbehalt im Bereich DKIB Frontoffice habe ein sachlicher Grund bestanden. Die Mitarbeiter dieses Bereichs hätten im Gegensatz zu den Mitarbeitern des Bereichs DKIB Backoffice Einfluss auf das Geschäftsergebnis der DKIB und könnten im Übrigen auch sehr viel höhere Boni erzielen. Tätigkeiten und Vergütungsstrukturen seien nicht vergleichbar.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat weder aufgrund der Regelung in Ziff. 2 Buchst. b seines Arbeitsvertrags noch aus anderem Rechtsgrund einen weiteren Bonusanspruch für das Jahr 2008.

I. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat bei der Festsetzung der Bonushöhe im Februar 2009 die Grundsätze billigen Ermessens gem. § 315 BGB gewahrt.

1. Nach den vertraglichen Regelungen der Parteien ist die zusätzliche variable Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage des Investmentgeschäfts der Rechtsvorgängerin der Beklagten individuell nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festzulegen. Die vertragliche Regelung überlässt damit der Arbeitgeberin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB. Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen. Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 31, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49; 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b aa der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, AP GG Art. 12 Nr. 143; BGH 5. Juli 2005 - X ZR 60/04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321).

2. Die Festsetzung der Bonushöhe nach Ziff. 2 Buchst. b des Arbeitsvertrags ist durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten im Februar 2009 gegenüber dem Kläger als Gläubiger (§ 315 Abs. 2 BGB)erfolgt.

a) Nach den arbeitsvertraglichen Regelungen ist die zusätzliche Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage und der Leistung des Arbeitnehmers festzusetzen. Diese beiden Kernelemente, die bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen sind, stehen regelmäßig erst nach Ablauf des Geschäftsjahres fest. Im laufenden Geschäftsjahr ist lediglich eine Prognose beider Faktoren möglich. Zwar ist es nicht ausgeschlossen, bereits vorher eine verbindliche Leistungsbestimmung vorzunehmen. Dies setzt aber voraus, dass eine solche Leistungsbestimmung bereits alle einzustellenden Umstände berücksichtigt.

b) Durch die Bekanntgabe des Vorstandsbeschlusses vom 12. August 2008 über einen garantierten Bonuspool in Höhe von 400 Mio. Euro für die Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten weder eine verbindliche Leistungsbestimmung des individuellen Bonus für das Jahr 2008 iSv. § 315 BGB vorgenommen noch dem Kläger oder der Gruppe der DKIB Frontoffice-Beschäftigten ein Angebot auf Zahlung eines bestimmten individuellen Bonus unterbreitet.

aa) Die Leistungsbestimmung nach § 315 BGB konkretisiert den Leistungsinhalt, der vorher aufgrund des einer Partei zustehenden Bestimmungsrechts noch offen ist. Erforderlich für die Annahme einer Leistungsbestimmung ist daher, dass die Bestimmung konkret die dem Vertragspartner zustehende Leistung festlegt. Auch wenn man davon ausgeht, dass § 315 BGB eine Teilleistungsbestimmung zulässt(vgl. dazu KG Berlin 19. Februar 1979 - 2 U 3612/78 - DB 1979, 1124; Palandt/Grüneberg BGB 70. Aufl. § 315 Rn. 11; Erman/Hager BGB 13. Aufl. § 315 Rn. 14; enger Staudinger/Rieble (2009) § 315 Rn. 296: nur, wenn [vertraglich] ausbedungen), muss durch sie das Ermessen hinsichtlich eines Teils der Leistung abschließend ausgeübt werden. Noch keine Leistungsbestimmung liegt hingegen vor, wenn der Bestimmungsberechtige lediglich einzelne, in die Abwägung einzustellende Faktoren festlegt oder die Voraussetzungen für die endgültige Leistungsbestimmung schafft.

Danach ist die Festlegung des Bonuspools noch keine Leistungsbestimmung. Aus der Höhe des Pools lässt sich für den Kläger die Höhe seines individuellen Bonus weder ganz noch teilweise bestimmen. Vielmehr handelt es sich bei der Festlegung des Pools lediglich um einen - nach den vertraglichen Regelungen nicht notwendigen - Faktor, der in die spätere Leistungsbestimmung einzubeziehen ist.

bb) Ebenso wenig hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit der Bekanntgabe der Vorstandsentscheidung über den Bonuspool dem Kläger oder der Gruppe der DKIB Frontoffice-Beschäftigten gegenüber ein ausdrückliches oder konkludentes Vertragsangebot iSv. § 145 BGB auf Zahlung von Boni in bestimmter Höhe gemacht.

(1) Der einzelne Erklärungsempfänger, der vertraglich dem Grunde nach einen Anspruch auf eine Bonuszahlung unter Berücksichtigung der Ertragslage und der individuellen Leistung hatte, konnte aus dieser Erklärung nicht ableiten, dass damit sein individueller Bonusanspruch festgelegt ist. Vielmehr musste auch der Kläger vor dem Hintergrund der Regelung in Ziff. 2 Buchst. b des Arbeitsvertrags davon ausgehen, dass noch offen ist, ob er überhaupt einen Bonus oder ggf. in welcher Höhe er einen Bonus erhalten werde. Dies gilt auch deshalb, weil nach dem Arbeitsvertrag der Bonusanspruch die Festsetzung eines Bonuspools oder Bonusvolumens weder vorsieht noch voraussetzt. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Bonuspool nach dem Vorstandsbeschluss aus Gründen der Mitarbeiterstabilisierung beschlossen und bekannt gegeben werden sollte. Auch wenn man annimmt, dass der Kläger hiervon Kenntnis erlangt hat oder dieser Umstand bei objektiver Betrachtung für ihn erkennbar war (vgl. zu dieser Voraussetzung: BGH 5. Oktober 2006 - III ZR 166/05 - zu II 3 der Gründe, NJW 2006, 3777), konnte er daraus nicht auf eine garantierte individuelle Bonushöhe schließen.

(2) Auch die Bekanntgabe der Festsetzung eines Bonuspools im August 2008 ist nicht als Gesamtzusage auf eine bestimmte Bonusleistung für die Gruppe der DKIB Frontoffice-Beschäftigten anzusehen.

(a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen (st. Rspr., zB BAG 17. November 2009 - 9 AZR 765/08 - Rn. 19, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 88 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12). Eine Gesamtzusage setzt eine bewusste und gezielte Bekanntgabe an die Arbeitnehmer voraus (vgl. BAG 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - Rn. 32, BAGE 118, 360).

(b) Dafür, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit der Bekanntgabe des Bonuspools gegenüber den Beschäftigten des Bereichs DKIB Frontoffice eine selbstständige, von den arbeitsvertraglichen Regelungen unabhängige Grundlage für einen Bonusanspruch schaffen wollte, gibt die abgegebene Erklärung keine Anhaltspunkte. Vielmehr bezog sich die Erklärung für die Arbeitnehmer erkennbar nur auf einen Faktor für die spätere Bestimmung ihres jeweiligen vertraglichen Bonusanspruchs.

cc) Allerdings ist die Festsetzung des Bonuspools und deren Bekanntgabe an die Arbeitnehmer nicht ohne rechtliche Bedeutung. Vielmehr hat sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten dadurch verpflichtet, dieses Bonusvolumen bei der Ausübung ihres Ermessens als einen wesentlichen Faktor zugrunde zu legen.

(1) Der nach § 315 BGB Bestimmungsberechtigte kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung vorab einschränken. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße damit gegen die in § 242 BGB niedergelegten Gebote von Treu und Glauben, wenn er ohne das Hinzutreten besonderer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme(vgl. zur Ausübung des Direktionsrechts: BAG 16. März 2010 - 3 AZR 31/09 - Rn. 26, BAGE 133, 307; 17. Dezember 1997 - 5 AZR 332/96 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 87, 311).

(2) Ein solcher Fall liegt vor.

Den Beschäftigten des Bereichs DKIB Frontoffice wurde durch das damals zuständige Vorstandsmitglied in einem sog. Business-Update vom 18. August 2008 und auf nachfolgenden Veranstaltungen den Mitarbeitern die Bildung des Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro entsprechend dem Vorstandsbeschluss vom 12. August 2008 mitgeteilt. Die Größe des Bonusvolumens ist als Eurobetrag bestimmt worden. Ebenso wurden Geschäftsbereich und Zielgruppe, für die dieses Bonusvolumen garantiert werden sollte, festgelegt. Damit handelt es sich nicht lediglich um eine bloße Inaussichtstellung einer möglichen Größenordnung eines Bonusvolumens oder die Mitteilung über einen aktuellen Sachstand. Für eine rechtliche Relevanz der Erklärung spricht deutlich auch der Zweck des Bonuspools, nämlich zu verhindern, dass Mitarbeiter den Arbeitgeber wechseln. Nur so kann der Begriff der „Mitarbeiterstabilität“ verstanden werden. Damit konnten die DKIB Frontoffice-Beschäftigten der Erklärung ein gewisses Maß an Verbindlichkeit hinsichtlich des auszuschüttenden Bonusvolumens zumessen. Daran war die Rechtsvorgängerin der Beklagten grundsätzlich gebunden und verpflichtet, das zugesagte Bonusvolumen als wesentlichen Umstand in die spätere Entscheidung über die individuelle Bonushöhe einzubeziehen.

c) Das Schreiben vom 28. Oktober 2008 richtet sich nach seinem ausdrücklichen Wortlaut an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Ausnahme der Beschäftigten des Bereichs DKIB Frontoffice. Deswegen kann der Kläger aus der Zusage eines Bonusvolumens in Höhe von 100 % des Bonusvolumens 2007 für die anderen Beschäftigten keine Rechtsfolgen herleiten (zu den Rechtswirkungen des Schreibens vom 28. Oktober 2008: BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - [Tarifbeschäftigte] und - 10 AZR 165/11 - [außertarifliche Angestellte]).

d) Auch im „Bonusbrief“ vom 19. Dezember 2008 liegt keine rechtsverbindliche Festlegung der Höhe des individuellen Bonus des Klägers. Vielmehr handelt es sich um eine bloße Wissenserklärung (vgl. dazu BAG 15. März 2011 - 1 AZR 808/09 - Rn. 16, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 40; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 16 ff., AP BetrAVG § 9 Nr. 23) darüber, welche Bonusansprüche sich unter Berücksichtigung der Leistung des Klägers und einer bestimmten wirtschaftlichen Situation zum Auszahlungszeitpunkt ergeben. Dies ergibt eine Auslegung des Schreibens.

Nach dem Schreiben wurde der darin genannte Betrag „vorläufig“ festgesetzt. Diese vorläufige Festsetzung sollte darüber hinaus unter dem „Vorbehalt eines Reviews“ stehen, sofern sich die Ergebnissituation der DKIB wesentlich verschlechtere. Verstärkt wird dies durch den Hinweis, dass sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten das Recht vorbehalte, die vorläufige Bonusfestsetzung zu überprüfen und den Betrag zu reduzieren. Erst für Februar 2009 ist eine Aufstellung der „endgültigen variablen Vergütung“ angekündigt. Bei diesem Wortlaut konnte der Kläger nach Erhalt dieses Schreibens nicht davon ausgehen, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem „Bonusbrief“ die Leistungsbestimmung bereits endgültig vorgenommen hat. Auch eine Berücksichtigung der Gesamtumstände, unter denen das Schreiben vom 19. Dezember 2008 dem Kläger übermittelt wurde, führt zu keinem anderen Ergebnis. Aus der Festlegung eines garantierten Bonusvolumens im August 2008 lässt sich nicht entnehmen, dass bereits im Dezember 2008 eine verbindliche Festsetzung seines individuellen Bonus erfolgen werde. Auch wenn dies in der Vergangenheit so gehandhabt worden sein sollte, macht der Wortlaut des Schreibens hinreichend deutlich, dass für das Jahr 2008 an einer entsprechenden - durch den Vertrag nicht vorgegebenen - Praxis nicht festgehalten wird. Gerade die Abweichung von einer früheren Handhabung bietet im Übrigen Anlass für den Erklärungsempfänger, frühere Deutungen nicht ohne Weiteres zu übernehmen. Auch aus der E-Mail vom 20. Oktober 2008 ergibt sich nichts anderes. Dort ist zwar die Rede davon, dass die am 19. Dezember 2008 mitzuteilenden Boni mit der Vergütung des Monats Januar 2009 gezahlt werden. Es mag deshalb sein, dass die Beschäftigten die Erwartung hatten, dass im Dezember 2008 eine verbindliche Festlegung erfolgt. Durch die Nutzung einer klaren Wortwahl im Schreiben vom 19. Dezember 2008 hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass dies nicht der Fall ist. Auch der Hinweis auf die arbeitsvertragliche Stichtagsregelung führt - ohne dass es auf deren Wirksamkeit ankäme - zu keinem anderen Ergebnis.

Entgegen der Annahme der Revision führt die grundsätzliche Bedingungsfeindlichkeit einer Leistungsbestimmung nach § 315 BGB nicht unabhängig vom Charakter der Erklärung dazu, dass lediglich die Bedingung entfällt und die Leistungsbestimmung damit vorliegt. Ergibt vielmehr die Auslegung der Erklärung, dass es an einem Rechtsbindungswillen fehlt, so liegt keine Leistungsbestimmung im gesetzlichen Sinn vor. Da es an einer verbindlichen Erklärung fehlt, kommt es auch nicht darauf an, ob der enthaltene Vorbehalt einer Inhaltskontrolle nach § 305 ff. BGB standhalten würde.

3. Die Leistungsbestimmung vom 18. Februar 2009 entspricht der Billigkeit (§ 315 BGB); dem Kläger steht kein weiterer Bonusanspruch zu.

a) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB(vgl. BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 29, AP AVR Diakonisches Werk § 1 Nr. 14). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b und B IV 1 der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15; vgl. zur Kontroverse über den Umfang der revisionsrechtlichen Überprüfung: GMP/Müller-Glöge 7. Aufl. § 73 Rn. 10).

b) Danach ist die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe bei der Bonusfestsetzung die Grundsätze billigen Ermessens beachtet, im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat alle nach der vertraglichen Regelung wesentlichen Umstände in ihre Abwägung einbezogen und angemessen gewichtet. Dabei musste sie zunächst - anders als wohl das Landesarbeitsgericht annimmt - die Zusage des Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro als wesentlichen Umstand in ihre Erwägungen einbeziehen. Sie war daher durch ihre Zusage gehindert, von diesem Pool als Ausgangsbasis für die Bestimmung des individuellen Bonus abzuweichen, ohne dass dafür besonders gewichtige Umstände vorlagen. Solche Umstände lagen aber mit einem vorläufigen negativen operativen Ergebnis der DKIB von 5,751 Mrd. Euro, welches sich im Jahresabschluss noch auf 6,275 Mrd. Euro verschlechterte, vor. Dabei handelt es sich nicht nur - wie vielleicht im Jahr 2007 - um ein negatives Ergebnis, von dessen Ausgleich im Folgejahr auszugehen war und das eine Kürzung der Bonuszahlungen verzichtbar erscheinen ließ. Vielmehr macht auch die Zufuhr von Kapital in Höhe von 4 Mrd. Euro durch die Beklagte, die wiederum Mittel im Umfang von etwa 18,2 Mrd. Euro aus dem SoFFin in Anspruch nahm, deutlich, dass es sich nicht um eine Situation im Rahmen des normalen Geschäftsverlaufs oder üblicher Schwankungsbreiten handelte. Diese Ausnahmesituation lässt es auch unter Berücksichtigung der Leistung des Klägers nicht unangemessen erscheinen, den auszuschüttenden Bonusanspruch gegenüber dem zugesagten Volumen auf etwas mehr als 10 % zu reduzieren. Dem steht auch nicht entgegen, dass möglicherweise die Ertragslage bei der Festsetzung der Bonushöhe in den Vorjahren nicht oder nicht maßgeblich berücksichtigt worden ist. Dafür, dass sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten entgegen der vertraglichen Regelung dauerhaft zu einer solchen Handhabung verpflichten wollte, gibt es keine Anhaltspunkte.

Entgegen der Auffassung der Revision ist bei der Ausübung des Ermessens die individuelle Leistung des Klägers berücksichtigt worden. Die Höhe des ausgezahlten Anspruchs orientierte sich an dem vorläufig mitgeteilten Betrag in dem „Bonusbrief“ vom 19. Dezember 2008, der unter Leistungsgesichtspunkten bestimmt wurde. Diesen Betrag hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten (nur) verhältnismäßig gekürzt. Zugunsten des Klägers ist der sich ergebende Betrag auf ein Monatsgehalt aufgestockt worden; auch in der Höhe seines Gehalts wird die individuelle Situation des Klägers abgebildet.

II. Ein Anspruch auf eine bestimmte Bonushöhe ergibt sich weder unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. zuletzt BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 12 ff., NZA 2011, 1047) noch aus betrieblicher Übung (vgl. zuletzt BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 11, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 51).

1. Hinsichtlich der geltend gemachten Ungleichbehandlung gegenüber den Beschäftigten des Bereichs DKIB Backoffice fehlt es schon an Anhaltspunkten dafür, dass die Vergütungssysteme der beiden Beschäftigtengruppen im Hinblick auf die unterschiedliche Tätigkeit und den unterschiedlichen Einfluss auf das Geschäftsergebnis vergleichbar sind. Die Beklagte hat hierauf hingewiesen, ohne dass der Kläger dem substanziiert entgegengetreten ist. Im Übrigen führt auch die Festlegung eines Bonusvolumens entsprechend dem Schreiben vom 28. Oktober 2008 nach der Rechtsprechung des Senats (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 165/11 -) außerhalb des Anwendungsbereichs der „Betriebsvereinbarung über das Bonussystem im Tarifbereich“ (BV Bonus im Tarif) nicht zu einem Anspruch auf einen bestimmten individuellen Bonus.

2. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil die Zahlung des Bonus in der Vergangenheit auf ausdrücklicher vertraglicher Grundlage erfolgt ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine weitere, hiervon unabhängige Leistung gewähren wollte, hat der Kläger nicht vorgetragen.

III. Mögliche Schadensersatzansprüche des Klägers unter dem Blickwinkel des enttäuschten Vertrauens auf Inhalt und Reichweite der Erklärung vom August 2008 sind nicht Streitgegenstand dieses Rechtsstreits.

IV. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Auf die Revision der Beklagten wird - unter Zurückweisung der Revision des Klägers - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 9. März 2015 - 7 Sa 64/14 - aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers stattgegeben hat.

Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 3. Dezember 2013 - 4 Ca 3949/13 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Verzinsung einer kapitalisierten Leistung der betrieblichen Altersversorgung.

Der Kläger war langjährig bei der Beklagten beschäftigt und ist nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Bei der Beklagten gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Deferred Compensation Regelung“ (im Folgenden DC-Regelung). Diese ermöglicht den Arbeitnehmern der Beklagten den Aufbau eines Ruhegeldkontos durch Entgeltumwandlung. Als Anlage zur DC-Regelung vereinbarten die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat eine Auszahlungsrichtlinie. Diese bestimmt - in der für den Streitfall maßgebenden Fassung - ua.:

Mit Schreiben vom 13. Februar 2012 teilte die Beklagte dem Kläger mit, der Wert seiner Geldmarktfondsanteile betrage zum 31. Januar 2012 363.534,48 Euro. Dem Schreiben war als Anlage ein vorläufiger Auszahlungsplan beigefügt. Dieser sah bei zwölf Jahresraten einen Zinssatz von 0,87 vH vor. Im Februar 2012 entschied sich der Kläger für die Auszahlung in zwölf Jahresraten. Unter dem 15. März 2012 übersandte die Beklagte dem Kläger den endgültigen Auszahlungsplan. Dieser weist ein Versorgungskapital iHv. 363.702,35 Euro und einen Zinssatz von 0,87 vH aus.

Mit seiner Klage hat der Kläger einen höheren Zinssatz für die Verzinsung seines Versorgungskapitals begehrt.

Er hat geltend gemacht, die Beklagte sei nach der Auszahlungsrichtlinie verpflichtet, das Versorgungskapital zu einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen. Unter einem marktüblichen Zinssatz sei der Zinssatz zu verstehen, der üblicherweise für eine Altersversorgung gewählt werde. Dieser liege bei mindestens 3,55 vH. Von ihm selbst im Rahmen eines Rentenversicherungsvertrags angelegtes Kapital habe im Jahr 2012 eine Verzinsung iHv. 3,75 vH und im Jahr 2013 iHv. 3,55 vH erreicht. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Möglichkeit habe, mit dem von ihm angesparten Kapital zu arbeiten. Da die Beklagte sein Versorgungskapital jedoch lediglich mit 0,87 vH verzinse, schulde sie ihm eine weitere Verzinsung iHv. 2,68 vH.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, ihr stünde nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich des marktüblichen Zinssatzes zu. Ein verbindlicher Maßstab, wie das Versorgungskapital zu verzinsen sei, werde von der Auszahlungsrichtlinie nicht vorgegeben. Sie habe sich bei der Festlegung des Zinssatzes auf die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen (Bloomberg Yield Curve) gestützt. Der Zinssatz sei nach der Auszahlungsrichtlinie von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig und betrage deshalb bei zwölf Jahresraten fünfeinhalb Jahre.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Endurteil teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von 4.962,24 Euro verurteilt. Es hat dabei den Zinssatz aus der Zinsstrukturkurve für börsennotierte Bundeswertpapiere mit einer Laufzeit von elf Jahren iHv. 2,13 vH zugrunde gelegt. Der Kläger verfolgt mit der Revision seinen darüber hinausgehenden Klageantrag weiter. Die Beklagte erstrebt mit ihrer Revision die vollständige Klageabweisung.

Die Revision des Klägers ist unbegründet, die Revision der Beklagten hingegen begründet. Die Klage bleibt insgesamt erfolglos. Dem Kläger steht nach der Auszahlungsrichtlinie kein höherer als der, von der Beklagten im März 2012, festgelegte Zinssatz zu.

I. Die Klage ist - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - insgesamt unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft nicht erkannt, dass bei der Bestimmung des marktüblichen Zinssatzes nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ebenso wie bei der konkreten Festsetzung des Zinssatzes eine Festlegung nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB durch die Beklagte zu erfolgen hat und der Zinssatz von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig ist. Die Entscheidung der Beklagten, für die Verzinsung des Versorgungskapitals den Zinssatz aus der Zinsstrukturkurve für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik mit einer Laufzeit von fünfeinhalb Jahren iHv. 0,87 vH zugrunde zu legen, ist nicht unbillig.

1. Die Beklagte ist nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie verpflichtet, das Versorgungskapital mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen, der von der durchschnittlichen Ratenlaufzeit abhängig ist. Die Bestimmung und Festlegung des marktüblichen Zinssatzes erfolgt nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB durch die Beklagte. Dies ergibt die Auslegung der Auszahlungsrichtlinie nach den für Betriebsvereinbarungen maßgeblichen Grundsätzen (vgl. zu diesen statt vieler nur: BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 267/14 - Rn. 22; 9. Oktober 2012 - 3 AZR 539/10 - Rn. 21).

a) Die Auszahlungsrichtlinie enthält keine ausdrückliche Bestimmung, was unter einem „marktüblichen“ Zinssatz zu verstehen ist. Im allgemeinen Sprachgebrauch meint „marktüblich“ „wie auf dem freien Markt üblich“ (vgl. Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichwort „marktüblich“; Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort „marktüblich“). Die Verwendung des unbestimmten Artikels („einem“) zeigt, dass die Betriebsparteien nicht nur die Möglichkeit verschiedener Zinssätze, sondern auch verschiedener Märkte in Betracht gezogen haben. Ein Zinssatz richtet sich ua. nach der konkreten Laufzeit der Geldanlage, der Bonität des Schuldners und damit dem Ausfall- und Verlustrisiko. Zugleich weist das Wort „marktüblich“ darauf hin, dass der Zinssatz auf einem auch für die Beklagte zugänglichen Finanzierungsmarkt zu erwirtschaften sein soll, ohne dass die Beklagte tatsächlich verpflichtet wäre, das Versorgungskapital ihrerseits entsprechend anzulegen. Eine weitere Eingrenzung auf einen bestimmten Markt haben die Betriebsparteien nicht vorgenommen.

Nach der Auszahlungsrichtlinie kommt der Beklagten folglich bei der Festlegung eines marktüblichen Zinssatzes ein Bestimmungsrecht zu. Dieses erstreckt sich nicht nur auf die Festlegung eines konkreten Zinssatzes, sondern auch auf die Auswahl des Marktes, auf den für die Festsetzung eines konkreten Zinssatzes abgestellt werden soll. Das Bestimmungsrecht hat die Beklagte nach billigem Ermessen auszuüben (§ 315 Abs. 1 BGB). Dieses Verständnis von Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie ermöglicht eine praktikable Handhabung sowie eine Berücksichtigung der unterschiedlichen Interessen der Versorgungsempfänger einerseits und der Beklagten andererseits.

b) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat (BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 915/12 - Rn. 28 mwN, BAGE 145, 341). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Ermessensentscheidung getroffen wird. Dem Bestimmungsberechtigten verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 8. Dezember 2015 - 3 AZR 141/14 - Rn. 29; 15. Januar 2014 - 10 AZR 243/13 - Rn. 33 mwN, BAGE 147, 128).

Die Leistungsbestimmung durch einen Teil ist für den anderen verbindlich, falls sie der Billigkeit entspricht. Trifft der berechtigte Teil eine Bestimmung, so ist eine gerichtliche Leistungsbestimmung nur möglich, wenn die Bestimmung unbillig ist (§ 315 Abs. 3 BGB). Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, von vornherein seine eigene Entscheidung an die Stelle der Leistungsbestimmung durch den hierzu berechtigten Teil zu setzen.

2. Das Landesarbeitsgericht hat nicht die im März 2012 von der Beklagten getroffene Entscheidung, den marktüblichen Zinssatz anhand der Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen (Bloomberg Yield Curve) festzusetzen, auf deren Billigkeit überprüft, sondern eine eigene Bestimmung vorgenommen und damit § 315 BGB verletzt. Dieser Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts und der Umstand, dass der maßgebliche Sachverhalt feststeht, berechtigen den Senat die gebotene Prüfung selbst vorzunehmen (vgl. BAG 23. Juni 2015 - 9 AZR 125/14 - Rn. 26). Danach entspricht die Festlegung des marktüblichen Zinssatzes durch die Beklagte im März 2012 der Billigkeit.

a) Mit der Orientierung an deutschen und französischen Staatsanleihen hat die Beklagte einen Markt bestimmt, dessen Auswahl billigem Ermessen entspricht.

Maßgebend hierfür ist, dass es im Stadium der Auszahlung des während des Erwerbslebens erarbeiteten Versorgungskapitals nicht mehr um dessen weiteren Aufbau geht. Der Eintritt des Versorgungsfalls stellt eine entscheidende Zäsur dar. Deshalb kann - entgegen der Auffassung des Klägers - auch nicht auf den Zinssatz einer von ihm selbst abgeschlossenen und finanzierten Kapitallebens- oder Rentenversicherung abgestellt werden. Sein Hinweis, derartige Versicherungen stellten einen üblichen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung dar, verfängt nicht. Dieser Gesichtspunkt wäre während der Aufbauphase vor dem Eintritt des Versorgungsfalls zu berücksichtigen, nicht aber für die Verzinsung eines bereits angesparten Versorgungskapitals. Es ist auch nicht ersichtlich, dass im Jahr 2012 eine Kapitallebens- oder Rentenversicherung mit einem garantierten Zinssatz von 3,55 vH für die Anlage eines Einmalkapitals in der Höhe des Versorgungskapitals des Klägers und der Auszahlung in zwölf Jahresraten angeboten wurde.

Daher entspricht es der Billigkeit, wenn die Beklagte für die Bestimmung des maßgeblichen Marktes darauf abgestellt hat, wie ein erreichtes Versorgungskapital sicher anzulegen ist. Das spricht dafür, einen Zinssatz als marktüblich anzusehen, der für risikoarme Finanzanlagen, wie etwa Staatsanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik, zu erwirtschaften ist. Bei deutschen und französischen Staatsanleihen ist von einem äußerst geringen Ausfallrisiko auszugehen. Auch ein Wechselkursrisiko besteht nicht.

b) Ebenso wenig ist es unbillig, dass sich die Beklagte auf dem Markt für Staatsanleihen an deutschen und französischen Staatsnullkuponanleihen orientiert hat. Nullkuponanleihen sind eine übliche laufzeitorientierte Anlageform. Es ist deshalb unter Billigkeitsgesichtspunkten nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte auf den für diese geltenden Zinssatz innerhalb des Marktes für Staatsanleihen abgestellt hat.

c) Schließlich ist es nicht unbillig, dass sich die Beklagte an einer Zinsstrukturkurve orientiert hat. Zwar steht weder der Zinsstrukturkurve noch der Renditekurve ein am Markt handelbares Wertpapier gegenüber. Eine Zinsstrukturkurve ist eine graphische Darstellung der jeweils geltenden Zinssätze für kurz-, mittel- und langfristige Anlagen. Aus einer Zinsstrukturkurve lassen sich aber das kurzfristig und das langfristig erwartete Zinsniveau ableiten, das mit sicheren Anlagen zu erzielen ist. Eine Zinsstrukturkurve ist deshalb geeignet, einen marktüblichen Zins zu bestimmen.

3. Die Entscheidung der Beklagten einen Zinssatz iHv. 0,87 vH festzulegen ist auch nicht deshalb rechtlich zu beanstanden, weil die Beklagte dabei eine rechnerische Zinskurve für eine Laufzeit von fünfeinhalb Jahren zugrunde gelegt hat. Dies entspricht vielmehr den Vorgaben der Auszahlungsrichtlinie und ist von ihr gefordert.

Das Versorgungskapital des Klägers ist - wovon die Parteien übereinstimmend ausgehen - in zwölf Jahresraten auszuzahlen. Die erste Jahresrate wurde zu Beginn der Auszahlungszeit zum 31. März 2012 fällig. Die zwölfte und letzte Jahresrate wird elf Jahre nach dem Beginn der Auszahlung, zum 31. März 2023, fällig. Nach elf Jahren wird folglich das Versorgungskapital an den Kläger vollständig ausgezahlt sein. Die durchschnittliche Ratenlaufzeit nach Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie beträgt folglich fünfeinhalb Jahre. Die Betriebsparteien haben zwar die durchschnittliche Ratenlaufzeit nicht gesondert definiert. Nach der Systematik der Auszahlungsrichtlinie ist damit jedoch die durchschnittliche Auszahlungsdauer bezogen auf das gesamte Versorgungskapital des jeweiligen Versorgungsberechtigten gemeint und nicht die durchschnittliche Ratenlaufzeit aller Versorgungsberechtigten. Für dieses Verständnis spricht schon der zweite Satz in Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie, der eine Festlegung für jede Ratenlaufzeit vorsieht. Auch der letzte Satz in Nr. 2.1.3 der Auszahlungsrichtlinie, wonach der festgelegte Zinssatz für die Auszahlung aller Raten dieser Versorgungsberechtigten verbindlich sein soll, bestätigt dies. Einer solchen Klarstellung bedarf es nur, wenn die Ratenlaufzeit und die durchschnittliche Ratenlaufzeit unterschiedlich sind. Weil das auszuzahlende Versorgungskapital danach als für fünfeinhalb Jahre gebunden anzusehen ist, war für die Beklagte die „Curve 13“ des Marktinformationssystems „Bloomberg“ maßgeblich, die die Rendite deutscher und französischer Staatsanleihen mit einer bestimmten Restlaufzeit wiedergibt und bei einer Laufzeit von fünfeinhalb Jahren zu einem Zinssatz von 0,87 vH führt.

4. Auf die von den Parteien erhobenen Verfahrensrügen kommt es danach nicht an.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.