Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. März 2018 - 3 Sa 196/17

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. Januar 2013 - 7 Sa 573/12 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Juni 2012 - 3 Ca 9945/11 - abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständige Witwenrente für die Monate März 2011 bis Mai 2013 iHv. insgesamt 19.534,23 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 723,49 Euro seit dem jeweiligen Ersten des jeweiligen Folgemonats beginnend mit dem 1. April 2011 und endend mit dem 1. Juni 2013 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Juni 2013 lebenslang zum Ende eines jeden Monats eine monatliche Witwenrente iHv. 723,49 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Die am 10. Oktober 1956 geborene Klägerin ist die Witwe des am 29. April 1947 geborenen und am 14. Dezember 2010 verstorbenen G. Die Ehe war am 8. August 2008 geschlossen worden.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 1. Dezember 1989. Der Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 war noch mit der S GmbH geschlossen worden. In diesem Arbeitsvertrag heißt es ua.:

Ein neuer Pensionsplan kam bei der S GmbH für vor dem 1. Januar 2002 eingetretene Mitarbeiter nicht zustande.

Die Versorgungsordnung der S GmbH vom November 1982 (im Folgenden VO S) enthält ua. die folgenden Regelungen:

Im „Nachtrag zur Versorgungsordnung vom November 1982“ der S GmbH vom 15. September 1986 wurde der Anspruch auf Witwenrente auch auf Witwer ausgedehnt.

In der Pensionsordnung der L AG vom Oktober 1989 (im Folgenden PO L AG) ist ua. Folgendes geregelt:

Unter dem 14. April 2008 schlossen der verstorbene Ehemann der Klägerin und die Beklagte einen „ Altersteilzeit-Arbeitsvertrag “. Dieser Vertrag enthält ua. die folgenden Vereinbarungen:

Mit Schreiben vom 4. Januar 2011 teilte die L AG der Klägerin unter dem Betreff „Hinterbliebenenzahlung“ Folgendes mit:

Mit Schreiben vom 6. Mai 2011 wandte sich die Beklagte an die Klägerin und teilte dieser unter dem Betreff „Sterbefall: Herr G/Firmenpension“ mit:

Ausweislich der von der Beklagten im Verlaufe des Rechtsstreits erstellten fiktiven „Berechnung der Witwenpension für Frau G, geb. 10.10.1956“ vom 24. Oktober 2011 beläuft sich ein etwaiger Anspruch der Klägerin auf Witwenpension nach der VO S auf monatlich 723,49 Euro brutto.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach der VO S verpflichtet, an sie ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. monatlich 723,49 Euro brutto zu zahlen. Die unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S aufgeführte Bestimmung, wonach der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben muss, stehe ihrem Anspruch nicht entgegen. Dies folge bereits aus Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989. Diese Bestimmung des Arbeitsvertrags enthalte das Versprechen, dass ihr verstorbener Ehemann im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung genau so behandelt werde, wie die Versorgungsberechtigten der L AG, deren Pensionsvereinbarung eine Spätehenklausel nicht enthalte. Zudem habe die Beklagte ihr das Bestehen eines Anspruchs auf Witwenrente mit Schreiben vom 4. Januar 2011 bestätigt. Dieses Schreiben stelle ein konstitutives Schuldversprechen bzw. Schuldanerkenntnis, zumindest ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar mit der Folge, dass die Beklagte ihr die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht entgegenhalten könne. Jedenfalls sei die Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, die nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden könne. Diese Bestimmung sei auf die Hinterbliebenenversorgung nicht, auch nicht analog anwendbar. Die Voraussetzungen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG lägen nicht vor.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne eine Witwenrente nicht beanspruchen, da die Ehe entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres des verstorbenen Ehemannes der Klägerin geschlossen worden sei. Aus dem Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 folge nichts Abweichendes. Die Zusage, dass der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht schlechter gestellt werde als die Mitarbeiter der L AG, sei nur für den Fall gemacht worden, dass ein „neuer“ Plan erarbeitet werde. Ein Anspruch auf Anwendung bestimmter Regelungen der PO L AG ergebe sich hieraus nicht. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S sei zudem nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie bewirke keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel den Zweck verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Hierdurch habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit der bestehenden Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sollte sich die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S als unwirksam erweisen, müssten ggf. Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. Auch die Bestimmung der Altersgrenze auf das 60. Lebensjahr sei nicht zu beanstanden. Die zeitliche Grenze von 60 Jahren knüpfe an die Nähe zum Versorgungsalter an und lege mithin den Zeitraum fest, ab dem neue biometrische Risiken nicht mehr begründet werden sollen. Im Übrigen wirke sich aus, dass nach der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung Arbeitnehmer, die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatten, von Versorgungsleistungen insgesamt ausgeschlossen seien. Vor diesem Hintergrund sei die Anknüpfung an die Eheschließung vor der Vollendung des 60. Lebensjahres für Ansprüche auf Hinterbliebenenrente erst recht nicht zu beanstanden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin nunmehr folgende Anträge:

Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit den Hauptanträgen zu Unrecht abgewiesen. Die Hauptanträge zu 1. und 2. sind zulässig und begründet. Einer Entscheidung über den Hilfsantrag der Klägerin bedarf es deshalb nicht.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Dies gilt auch für den Hauptantrag zu 2. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. etwa BAG 10. Februar 2015 - 3 AZR 37/14 - Rn. 17; 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

II. Der Zulässigkeit der Klage mit den Hauptanträgen steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin ihren Hauptantrag zu 1. um rückständige Witwenrente für die Zeit von Januar 2013 bis Mai 2013 erweitert hat und dementsprechend mit ihrem Hauptantrag zu 2. künftige Leistungen erst ab dem 1. Juni 2013 verlangt.

Zwar sind Klageänderungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig. Antragsänderungen können allerdings aus prozessökonomischen Gründen jedenfalls zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten Sachverhalt stützt und berechtigte Interessen des Gegners nicht beeinträchtigt werden(BAG 18. September 2007 - 3 AZR 560/05 - Rn. 14; 25. April 2006 - 3 AZR 184/05 - Rn. 13; 27. Januar 2004 - 1 AZR 105/03 - zu III der Gründe; 26. August 2003 - 3 AZR 431/02 - zu A der Gründe, BAGE 107, 197).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin hat ihren Hauptantrag zu 1. um bis zum Zeitpunkt der Revisionsbegründung fällig gewordene monatliche Beträge und damit lediglich quantitativ erweitert und dementsprechend ihren Hauptantrag zu 2. eingeschränkt, ohne dass sich irgendetwas an dem bisherigen Klagegrund geändert hätte, § 264 Nr. 2 ZPO.

B. Die Klage mit den Hauptanträgen zu 1. und 2. ist begründet. Die Beklagte ist nach VII Ziff. 1 der VO S verpflichtet, an die Klägerin ab dem Monat März 2011 eine Witwenrente iHv. unstreitig monatlich 723,49 Euro brutto nebst eingeklagter Zinsen zu zahlen.

I. Die S GmbH hatte dem verstorbenen Ehemann der Klägerin eine Versorgung nach der VO S zugesagt, die auch eine Witwenversorgung umfasste. Da dieser bis zu seinem Tode am 14. Dezember 2010 bei der Beklagten beschäftigt war, ist für den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente VII Ziff. 1 der VO S maßgeblich, nach dessen Satz 1 die hinterlassene Ehefrau eines Mitarbeiters (Anwärters) den Anspruch mit dessen Tode erwirbt.

II. Die Klägerin erfüllt auch die zusätzlichen Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente ab dem Monat März 2011 nach VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S. Die Wartezeit nach III der VO S von fünf Jahren war bereits am 1. Dezember 1994 und damit Jahre vor dem maßgeblichen Datum 1. Mai 2010 erfüllt. Zudem hatte zu diesem Zeitpunkt die am 8. August 2008 geschlossene Ehe mindestens ein Jahr bestanden.

Dass die Ehe zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Ehemann entgegen der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Bestimmung erst geschlossen wurde, nachdem dieser sein 60. Lebensjahr vollendet hatte, steht dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hatten ihr verstorbener Ehemann und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel zwar nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen; ebenso wenig hatte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt oder den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt; die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S ist jedoch gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, da sie eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG bewirkt, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt ist.

1. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, hatten der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Spätehenklausel nicht durch Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 abbedungen.

a) Das Landesarbeitsgericht hat diese Bestimmung des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin vom 22. August 1989 dahin ausgelegt, dass die in der PO L AG niedergelegten Versorgungsbedingungen als Mindeststandard nur für den Fall der Überarbeitung der VO S garantiert wurden.

b) Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wobei dahinstehen kann, ob es sich bei den im Arbeitsvertrag vom 22. August 1989 getroffenen Vereinbarungen um atypische oder typische Willenserklärungen, mithin um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

aa) Atypische Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen müssen. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Auslegung individueller Willenserklärungen kann der Senat als Revisionsgericht nur daraufhin überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denk- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 15. Juni 2010 - 3 AZR 994/06 - Rn. 26 f.; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 334/00 - zu I 2 a aa der Gründe).

bb) Demgegenüber sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 715/11 - Rn. 17; 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 19 mwN, BAGE 145, 314).

cc) Die Auslegung von Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 durch das Landesarbeitsgericht hält auch einer unbeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin und die S GmbH haben unter Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags vom 22. August 1989 zunächst auf den bei der S GmbH bestehenden Pensionsplan, und damit auf die VO S Bezug genommen. Ferner enthält Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags die Formulierung, dass dieser Plan „zur Zeit überarbeitet“ wird. Hierbei handelt es sich erkennbar nur um einen Hinweis. Daher konnte die in Ziff. 4 Buchst. a Satz 2 des Arbeitsvertrags zudem enthaltene Zusicherung, der verstorbene Ehemann der Klägerin werde durch den neuen Plan nicht schlechter gestellt als die Mitarbeiter der Muttergesellschaft, der L AG, bei verständiger Würdigung nur so verstanden werden, dass diese Zusicherung nur gelten sollte, wenn ein neuer Pensionsplan tatsächlich zustande kommen würde. Vor diesem Hintergrund kann Ziff. 4 Buchst. a des Arbeitsvertrags des verstorbenen Ehemannes der Klägerin insbesondere nicht dahin ausgelegt werden, dass für dessen Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die jeweils günstigeren Regelungen der VO S und der PO L AG Anwendung finden sollen.

2. Wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat, hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 4. Januar 2011 weder unabhängig von den Bestimmungen der VO S eine Witwenrente zugesagt noch den Anspruch der Klägerin auf Witwenrente anerkannt. Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthält in Bezug auf die Witwenrente weder ein konstitutives abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. konstitutives abstraktes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis, aufgrund dessen der Beklagten eine Berufung auf die Spätehenklausel verwehrt wäre.

Das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 enthielte nur dann ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB, wenn sich ihm im Wege der Auslegung der Wille der Beklagten entnehmen ließe, eine selbständige, von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen - hier: den Bestimmungen der VO S - losgelöste Verpflichtung zur Zahlung einer Witwenrente an die Klägerin zu übernehmen(vgl. etwa BGH 14. Januar 2008 - II ZR 245/06 - Rn. 15 mwN; 7. Dezember 2004 - XI ZR 361/03 - zu II 2 b aa der Gründe, BGHZ 161, 273; 14. Oktober 1998 - XII ZR 66/97 - zu 2 b der Gründe mwN). Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis stellte das Schreiben der Beklagten vom 4. Januar 2011 nur dann dar, wenn seine Auslegung ergäbe, dass die Parteien das Versorgungsverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit entziehen und es endgültig festlegen wollten (vgl. BGH 28. Mai 2014 - XII ZR 6/13 - Rn. 26; 12. März 2009 - IX ZB 157/08 - Rn. 2; 11. Januar 2007 - VII ZR 165/05 - Rn. 8 mwN; vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 40; 13. März 2002 - 5 AZR 43/01 - zu II 2 a der Gründe). Sowohl ein selbständiges abstraktes Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB als auch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis setzen demnach einen Rechtsbindungswillen voraus. Daran fehlt es, soweit der Schuldner lediglich eine Mitteilung macht. Dann handelt es sich allenfalls um eine rein deklaratorische Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen und nicht um eine Willenserklärung (vgl. etwa BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09 - Rn. 59; 23. August 2011 - 3 AZR 669/09 - Rn. 15 für die Auskunft nach § 4a Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG; 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 19 mwN für den Bescheid nach § 9 Abs. 1 BetrAVG). Das Landesarbeitsgericht ist mit naheliegender Begründung davon ausgegangen, dass es an einem solchen Rechtsbindungswillen hier fehlt. Unter Zugrundelegung des eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfungsmaßstabs (oben B II 1 b aa) ist daher davon auszugehen, dass sich dem Schreiben vom 4. Januar 2011 ein Angebot der Beklagten, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 ungeachtet der in der VO S bestimmten Versorgungsbedingungen eine Witwenrente zu zahlen, nicht entnehmen lässt.

3. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts bewirkt die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Voraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen sein muss, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

a) Das AGG ist anwendbar.

aa) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

bb) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 31 mwN). Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18. August 2006 (vgl. Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) stand der Ehemann der Klägerin noch im Arbeits- und damit in einem Rechtsverhältnis zur Beklagten.

b) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 17, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 20 mwN).

c) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S enthaltene Anspruchsvoraussetzung, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG, wobei auch für die Beurteilung, ob eine Diskriminierung vorliegt, auf den Beschäftigten(§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen ist (vgl. etwa BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 28). Die Regelung knüpft unmittelbar an die Überschreitung des 60. Lebensjahres an und führt dazu, dass Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind. Damit erfahren Mitarbeiter, die - wie der verstorbene Ehemann der Klägerin - die Ehe schließen, nachdem sie das 60. Lebensjahr vollendet haben, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung.

d) Die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 25; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 20, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 22 mwN).

bb) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (vgl. im Einzelnen etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21 ff., BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 23 mwN).

cc) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 iVm. Satz 2 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Einschlägig ist hier allein die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Es geht weder darum, ob der verstorbene Ehemann der Klägerin überhaupt einen Anspruch auf Leistungen nach der VO S hat und damit nicht um die „Mitgliedschaft“ im Versorgungssystem, noch um die Durchführung versicherungsmathematischer Berechnungen innerhalb des Versorgungssystems. Vielmehr legt die VO S in VII Ziff. 1 Satz 2 besondere Voraussetzungen für den Bezug einer Witwenrente fest.

(2) § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“ bereits von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko des „Todes“ an und erfasst deshalb ausschließlich die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht jedoch die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwenversorgung, um die es vorliegend geht.

(3) Dass eine Hinterbliebenenversorgung regelmäßig nur dann versprochen wird, wenn auch eine Altersversorgung zugesagt ist und dass sich die Höhe einer Witwen- und Witwerversorgung regelmäßig an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert, die Witwen- und Witwerrente demnach regelmäßig in einem bestimmten Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- und Invaliditätsrente steht, führt entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht dazu, dass die Witwen- und Witwerrente als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst würde. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung der Bestimmung.

Mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat der nationale Gesetzgeber von der Ermächtigung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG Gebrauch gemacht und diese Bestimmung in nationales Recht umgesetzt. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat deshalb unionsrechtskonform iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu erfolgen.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zu Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG mit Urteilen vom 26. September 2013 (- C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39 bis 43; - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44 bis 48) erkannt, diese Bestimmung sei dahin auszulegen, dass sie nur auf eine Altersrente oder Leistungen bei Invalidität eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit anwendbar ist. Sie gilt danach also nur für ein betriebliches System der sozialen Sicherheit, das die Risiken von „Alter“ und „Invalidität“ abdeckt. Eine Auslegung dahin, dass diese Vorschrift für alle Arten von betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gilt, stellt danach einen Verstoß gegen das Erfordernis dar, die Vorschrift eng auszulegen und würde eine unzulässige Ausdehnung ihres Geltungsbereichs bewirken.

(4) Entgegen ihrer Rechtsauffassung kann die Beklagte aus dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) für eine Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S geregelte Spätehenklausel nichts zu ihren Gunsten ableiten. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung die Invaliditätsversorgung als von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG erfasst betrachtet; es hat ausgeführt, die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters sei in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zwar ausdrücklich nur für den Bezug von Alters- und Invaliditätsrente geregelt, nicht hingegen für die Hinterbliebenenrente. Die Hinterbliebenenrente leite sich jedoch zwingend von der Alters- und Invaliditätsrente ab und lehne sich anteilig an. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts ist jedoch vor der gegenteiligen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ergangen.

dd) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters kann auch nicht in erweiternder Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG oder in analoger Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden.

(1) Zwar heißt es in § 10 Satz 3 AGG, dass derartige unterschiedliche Behandlungen „insbesondere“ die unter den Nr. 1 bis 6 aufgeführten Fälle einschließen können. Damit zählt § 10 Satz 3 AGG seinem Wortlaut nach nur Beispielsfälle auf und enthält keinen abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters(vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 45; 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 35, BAGE 133, 265; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 40, BAGE 129, 181). Dennoch ist die Verwendung von Alterskriterien in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen im Todesfall, mithin für den Bezug einer Witwen- und Witwerrente, kein denkbarer - über die ausdrücklich genannten Beispielsfälle hinausgehender - Anwendungsfall einer Rechtfertigung iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Eine ergänzende Auslegung dieser Bestimmung dahin, dass sie auch die Festsetzung von Altersgrenzen in Betriebsrentensystemen als Voraussetzung für den Bezug einer Hinterbliebenenrente erfasst oder eine analoge Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf solche Altersgrenzen scheidet aus. Dies folgt ebenfalls aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 Satz 3 AGG im Lichte von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG.

(2) Nur Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG enthält - wie die Verwendung des Begriffs „insbesondere“ verdeutlicht - einen nicht abschließenden Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie (EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 36, Slg. 2010, I-11869). Demgegenüber hat der Unionsgesetzgeber eine mögliche Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit nicht in den Beispielkatalog von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG aufgenommen, sondern in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer eigenständigen Regelung zugeführt. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, der es den Mitgliedstaaten gestattet, eine Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters vorzusehen, ist nicht nur eng auszulegen(EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 41; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 46), sondern auch abschließend. Eine Ausnahme von dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ausschließlich in den in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich genannten Fällen möglich. Hätte der Unionsgesetzgeber den Geltungsbereich dieser Bestimmung über die dort genannten Fälle hinaus ausdehnen wollen, hätte er dies - wie in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geschehen - durch eine eindeutige Formulierung, zB unter Verwendung des Adverbs „insbesondere“ getan (EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 39; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 44).

ee) Die durch die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte unmittelbare Ungleichbehandlung des verstorbenen Ehemannes der Klägerin wegen des Alters ist auch nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gestattet, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die durch die Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Jedenfalls ist die Altersgrenze von 60 Jahren in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S zur Erreichung der mit ihr verfolgten Ziele nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

(1) Es kann offenbleiben, ob die durch VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat nicht nur erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Arbeits- und Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforengingen i Danmark] Rn. 19; 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 34; 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 50; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; 18. Juni 2009 - C-88/08 - [Hütter] Rn. 41, Slg. 2009, I-5325; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569; 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Er hat zudem mit Urteil vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) ausgeführt, dass auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersvorsorge anstrebt, legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sein können. Gleichzeitig hat er die Legitimität der Ziele für den Fall bejaht, dass diese im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange den Interessen aller Beschäftigten Rechnung tragen, um diesen bei Eintritt in den Ruhestand eine Altersversorgung in angemessener Höhe zu gewährleisten (EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark]). Da nach alledem legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG allerdings nur solche im Rahmen sozial-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Belange sind, die den Interessen der Beschäftigten Rechnung tragen, können Ziele, die ausschließlich im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, eine Diskriminierung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 1 AGG rechtfertigen(vgl. etwa BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26, BAGE 147, 89).

(b) Ob die mit der unter VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffenen Spätehenklausel bewirkte Diskriminierung wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist, ist zweifelhaft.

(aa) Die Beklagte hatte sich bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ausschließlich darauf berufen, ihre Rechtsvorgängerin habe mit der Spätehenklausel das Ziel verfolgt, nicht noch kurz vor dem Versorgungsfall hohe Rückstellungen bilden zu müssen. Es habe das Risiko unkalkulierbarer zusätzlicher Versorgungsansprüche ausgeschlossen werden sollen, um die Finanzierbarkeit bestehender Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Im ungünstigsten Fall müssten Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert werden, da unkalkulierbare, später eingetretene Ereignisse (wie weitere Leistungsberechtigte) die Finanzierung der Betriebsrenten ins Ungleichgewicht führen könnten. In der Revision hat sie zudem ausgeführt, die Rückstellungen für die Altersversorgung beruhten auf versicherungsmathematischen Berechnungen, die sich ihrerseits an die Sterbetafeln anlehnten. Diese Berechnungen hätten mit der Spätehenklausel abgesichert werden sollen; es sei darum gegangen, unkalkulierbare Risiken zu vermeiden. Das Risiko einer höheren Kostenlast verwirkliche sich bei einer Heirat im hohen Lebensalter allein dadurch, dass der Altersunterschied der Eheleute immer größer werde und die Versorgungsleistungen deshalb über einen längeren Zeitraum erbracht werden müssten. Welchen Weg ein Arbeitgeber zur Minimierung des Risikos von Spätehen wähle, ob durch eine Altersabstands- oder durch eine Spätehenklausel, müsse ihm überlassen bleiben.

(bb) Soweit die Beklagte mit ihrem Vorbringen zu den Rückstellungen zum Ausdruck bringen will, dass die Spätehenklausel dazu dient, den administrativen Aufwand bei der nach § 249 HGB vorzunehmenden Bildung und Auflösung von Pensionsrückstellungen gering zu halten, stellt sich dieses Ziel - für sich betrachtet - als Ziel im ausschließlichen Eigeninteresse der Versorgungsschuldnerin dar und ist damit kein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG(vgl. EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 36 zu „Haushaltserwägungen“ und „administrativen Erwägungen“ eines Mitgliedstaats).

(cc) Soweit die Beklagte geltend macht, die Spätehenklausel bezwecke, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand für die Hinterbliebenenversorgung versicherungsmathematisch verlässlich kalkulieren zu können, ist allerdings zweifelhaft, ob die unterschiedliche Behandlung der Versorgungsberechtigten wegen des Alters durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

Zwar entscheidet der Arbeitgeber bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen; eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von dieser Versorgung auszuschließen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89). Auch liegt eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung.

Vor diesem Hintergrund bestand im vorliegenden Verfahren arbeitgeberseitig ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können (BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38; 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 75 mwN, BAGE 134, 89). Dieses Ziel ist zwar ein rechtmäßiges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 AGG, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet(vgl. etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36 f.; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30 f., BAGE 146, 200). Ob es jedoch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ist und damit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigen kann(vgl. dagegen noch etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 36; 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 30, aaO), ist vor dem Hintergrund auch der angeführten neueren Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht ohne Weiteres eindeutig zu beantworten. Gegen die Legitimität des Ziels iSv. § 10 Satz 1 AGG könnte sprechen, dass eine Risikobegrenzung zum Zwecke einer verlässlichen Kalkulation des für die Hinterbliebenenversorgung zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens zunächst im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegt; dafür könnte indes sprechen, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zukommen lassen, wenn sie auch die Möglichkeit haben, den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich zu prognostizieren.

(dd) Soweit die Beklagte sich darauf beruft, mit der Spätehenklausel werde auch bezweckt, die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener, weil substantieller Höhe gewähren zu können, spricht vor dem Hintergrund des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 26. September 2013 (- C-476/11 - [HK Danmark]) viel dafür, dass die Spätehenklausel durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist.

(2) Dies kann vorliegend jedoch offenbleiben, da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S konkret auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze zur Erreichung der mit der Spätehenklausel angestrebten Ziele, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um den erforderlichen Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren zu können sowie die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen bestimmten Personenkreis zu verteilen, um diesem bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine Witwen-/Witwerversorgung in angemessener Höhe gewähren zu können, nicht angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG ist.

(a) Die in der Spätehenklausel auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze ist - in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG - nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlaubt, das mit der Spätehenklausel verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen aufgrund der Klausel die Witwen-/Witwerversorgung vorenthalten wird, weil sie bei Eheschließung bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatten (vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25) und sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

(b) Die in VII Ziff. 1 Satz 2 VO S auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze ist nicht angemessen und erforderlich, weil sie zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten führt, die - weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten - von der Witwen-/Witwerversorgung vollständig ausgeschlossen werden. Zudem geht sie zum Teil auch über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist.

(aa) Die Zusage der Witwen-/Witwerversorgung nach der VO S ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage sollen die Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38). Für dieses Versorgungsinteresse ist es jedoch unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen wurde. Es existiert vor allem kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, ein geringeres Interesse an der Versorgung ihrer Witwen und Witwer haben als Versorgungsberechtigte, die die Ehe in einem jüngeren Lebensalter schließen. Sowohl die Versorgungsberechtigten, die die Ehe vor der Vollendung ihres 60. Lebensjahres als auch die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst danach geschlossen haben, haben ein gleichermaßen anerkennenswertes Interesse an der Versorgung ihrer Ehepartner.

(bb) Zudem wirkt sich aus, dass die Hinterbliebenenversorgung ihren Ursprung in der dem Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerin erteilten Versorgungszusage hat und dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt der berechtigten - männlichen wie weiblichen - Arbeitnehmer ist, das diese als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhalten (vgl. etwa BAG 12. November 2013 - 3 AZR 274/12 - Rn. 27 mwN). Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage abgeleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei Eheschließung das 60. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

(cc) Die Vollendung des 60. Lebensjahres stellt auch - anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 653/11 - Rn. 38) oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 32, BAGE 146, 200) - keine „Zäsur“ dar, die es der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausnahmsweise hätte gestatten können, in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands hieran anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Abgrenzung ihrer Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen.

Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes nur vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. etwa BAG 20. April 2004 - 3 AZR 297/03 - zu I 2 der Gründe, BAGE 110, 176; 25. Januar 2000 - 3 AZR 769/98 - zu II 2 der Gründe). Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken, die Altersversorgung deckt einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab (vgl. etwa BAG 25. Juni 2013 - 3 AZR 219/11 - Rn. 13, BAGE 145, 314). Vor diesem Hintergrund sind zwar das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, nicht aber ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter.

Die Nähe der Vollendung des 60. Lebensjahres zum Versorgungsfall „Alter“ ändert daran entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nichts. Es besteht für sich genommen kein hinreichender innerer Zusammenhang zwischen dem Abstand zu diesem Versorgungsfall und der Hinterbliebenenversorgung.

(dd) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte verteidigt, lässt sich die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmte Spätehenklausel auch nicht mit der zusätzlichen Begründung rechtfertigen, die Berufstätigkeit des Arbeitnehmers, der bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hat, werde nicht mehr entscheidend durch die Fürsorge des Ehegatten mitgetragen. Die Beklagte hat kein anerkennenswertes Interesse daran, zur Abgrenzung ihrer Leistungspflichten zwischen den Ehen, die vor der Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten und den Ehen, die erst danach geschlossen wurden, mit dieser Begründung zu differenzieren. Auch dies macht die in der Spätehenklausel bestimmte Altersgrenze nicht angemessen.

Die etwaige „Fürsorge“ des Ehegatten für sich betrachtet steht in keinem rechtlich relevanten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten, anlässlich dessen die Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, sondern betrifft die private Lebensgestaltung. Soweit nicht der „Fürsorgegedanke“ im Vordergrund stehen sollte, sondern beabsichtigt war, nach der noch möglichen Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“, mit dem das Arbeitsverhältnis regelmäßig endet, zu differenzieren, besteht zwar ein Bezug zum Arbeitsverhältnis. Die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses ist aber kein angemessener Anknüpfungspunkt für Leistungen der Hinterbliebenenversorgung, weil diese Leistungen Gegenleistung für die Beschäftigungszeit, nicht aber für die Ehedauer sind. Zudem führt ein Abstellen auf eine noch mögliche Ehedauer bis zum Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ zu einer unangemessenen Benachteiligung der Versorgungsberechtigten gegenüber anderen Arbeitnehmern, die bei Eintritt des Nachversorgungsfalls ebenfalls noch nicht für eine bestimmte Zeit während des Arbeitsverhältnisses verheiratet waren.

Aus der von der Beklagten angezogenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - BVerfGK 17, 120) folgt nichts Abweichendes. Zum einen hatte sich das Bundesverfassungsgericht in seinem Nichtannahmebeschluss vom 1. März 2010 (- 1 BvR 2584/06 - aaO) mit einer Satzungsbestimmung eines Versorgungswerks einer Ärztekammer zu befassen, das durch eigene Beitragsleistungen der Versicherten finanziert wurde, und bei dem nur die originär eigene Rente des Versicherten (Alters- und Invaliditätsversorgung) Gegenleistung der Beitragsleistung war, während die Hinterbliebenenversorgung - anders als die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Hinterbliebenenversorgung nach der VO S - ausschließlich Versorgungscharakter hatte, weil sie nicht auf einer dem Versicherten zurechenbaren Eigenleistung beruhte. Zum anderen sah die vom Bundesverfassungsgericht zu beurteilende Satzungsbestimmung des Versorgungswerks der Ärztekammer - anders als die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - nicht vor, dass Versorgungsberechtigte, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen hatten, von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen waren. Vielmehr bestimmte sie, dass der verwitwete Eheteil aus einer Ehe, die das Versorgungswerksmitglied erst nach Beginn der Altersrente geschlossen hatte, keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung hat. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Satzungsbestimmung mit der Begründung gebilligt, der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung könne davon abhängig gemacht werden, dass der Versicherte und der Hinterbliebene bereits während der Erwerbstätigkeit des Versicherten miteinander verheiratet gewesen seien; es sei nicht zu beanstanden, wenn der Satzungsgeber Hinterbliebenenrente nur denjenigen Hinterbliebenen gewähren wolle, die zumindest zu einem Teil den Berufsweg des Versicherten als Ehegatten begleitet haben.

(ee) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts, die die Beklagte in der Revision ebenfalls verteidigt, lässt sich die Anknüpfung an das 60. Lebensjahr in der Spätehenklausel auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, mit ihr würden zulässigerweise Ansprüche auf eine Witwen-/Witwerversorgung in den Fällen ausgeschlossen, in denen nur eine sog. Versorgungsehe geführt wird. Zwar läge darin eine Begrenzung des Risikos auf Fälle, in denen das Versorgungsrisiko nicht gezielt zulasten des Arbeitgebers geschaffen wird. Es ist jedoch bereits zweifelhaft, ob die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S überhaupt dem Zweck dient, Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen und das arbeitgeberseitige Risiko entsprechend zu begrenzen. Die Beklagte hat sich auf diesen Zweck der Klausel zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich berufen. Aber selbst wenn die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S - wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist - dem Zweck dienen sollte, sog. Versorgungsehen von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen, ließe sich die durch die Altersgrenze von 60 Jahren bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 2 AGG rechtfertigen. Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S wäre zur Erreichung des mit ihr angestrebten Ziels nicht geeignet.

Von einer Versorgungsehe kann nur dann gesprochen werden, wenn die Heirat allein oder überwiegend zu dem Zweck erfolgte, dem Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zu verschaffen (Definition in Anlehnung an § 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Zwar kann bei einer Ehe, die zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Tod“ - unabhängig vom gleichzeitigen Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Versorgungsschuldner - erst von kurzer Dauer war, die Vermutung gerechtfertigt sein kann, dass die Ehe unter Versorgungsgesichtspunkten geschlossen wurde. So enthalten beispielsweise § 46 Abs. 2a SGB VI und § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG für Ehen, die nicht mindestens ein Jahr vor Eintritt des Versicherungs- bzw. Versorgungsfalls geschlossen wurden, eine gesetzlich widerlegbare Vermutung, dass die Begründung eines Anspruchs auf Hinterbliebenenversorgung der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat war. Hingegen existiert kein allgemeiner Erfahrungssatz des Inhalts, dass eine Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten ausschließlich oder überwiegend unter Versorgungsgesichtspunkten erfolgte. Vielmehr ist bei Eheschließungen nach Vollendung des 60. Lebensjahres ein anderer Zweck der Eheschließung mindestens ebenso wahrscheinlich wie der Versorgungszweck.

(ff) Die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S lässt sich entgegen den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, bei Eingehung einer versorgungsnahen Ehe sei eher davon auszugehen, dass der Ehegatte über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge und deshalb auf eine Hinterbliebenenversorgung nicht in dem Maße angewiesen sei wie eine junge Familie. Auch unter diesem Gesichtspunkt liegt keine angemessene Risikobegrenzung vor. Es kann dahinstehen, ob die Annahme des Landesarbeitsgerichts überhaupt zutrifft. Nach den Wertungen der VO S kommt es hierauf nicht an. Die VO S knüpft mit der in X zur Höhe der Witwen-/Witwerrente getroffenen Bestimmung ausschließlich an das Ausmaß an, in dem der durch den Tod des Versorgungsberechtigten verursachte Wegfall der erreichbaren bzw. bezogenen Betriebsrente kompensiert werden soll und definiert so den Versorgungsbedarf. Bestimmungen über eine Anrechnung von Einkünften oder Vermögen des hinterbliebenen Ehegatten auf die Witwen-/Witwerrente enthält die VO S nicht. Diese Umstände machen deutlich, dass es nach den Wertungen der VO S für den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung unerheblich ist, wie die private Lebensgestaltung des Witwers oder der Witwe im Hinblick auf Erwerbseinkommen und Versorgung vor der Eheschließung war.

(gg) Aus dem Umstand, dass nach I Ziff. 3 der VO S Arbeitnehmer, „die bei ihrem letzten Diensteintritt in die Firma das 60. Lebensjahr vollendet haben“, keine Versorgungszusage erhalten, mithin von vornherein weder Anspruch auf eine Altersrente noch auf eine Invaliden- oder Witwen-/Witwerrente erwerben können, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies gilt auch unter Berücksichtigung dessen, dass der Senat mit Urteil vom 12. Februar 2013 (- 3 AZR 100/11 - BAGE 144, 231) sogar einer Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung Wirksamkeit zuerkannt hat, nach der ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann. Mit der unter I Ziff. 3 der VO S getroffenen Bestimmung wird zum Ausdruck gebracht, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei seinem Eintritt in das Unternehmen das 60. Lebensjahr bereits vollendet hat, überhaupt kein Versorgungsrisiko übernommen werden soll. Hiervon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine bereits grundsätzlich erfolgte Risikoübernahme, dh. zugesagte Versorgung - hier die Hinterbliebenenversorgung - von zusätzlichen anspruchsbegründenden oder anspruchsausschließenden Voraussetzungen abhängig gemacht werden darf und damit Personen, die diese Voraussetzungen (nicht) erfüllen, von der Versorgung ihrer Hinterbliebenen ausgeschlossen werden dürfen.

(hh) Aus den in § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BeamtVG getroffenen Regelungen, wonach ein Anspruch auf Witwenrente nicht besteht, wenn die Ehe erst nach dem Eintritt des Beamten in den Ruhestand geschlossen worden ist und der Ruhestandsbeamte zur Zeit der Eheschließung die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG bereits erreicht hatte, kann die Beklagte ebenfalls nichts für sich herleiten. Dies folgt bereits daraus, dass diese Bestimmung - soweit sie an das Lebensalter anknüpft - auf die Regelaltersgrenze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG und damit auf den Zeitpunkt abstellt, zu dem regelmäßig das Dienstverhältnis zum Dienstherrn endet. Eine solche Anknüpfung an eine derartige „Zäsur“ enthält die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S hingegen nicht.

(ii) Entgegen ihrer Rechtsauffassung spricht auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 27. Mai 2009 (- 8 CN 1.09 - BVerwGE 134, 99) nicht für die Beklagte. Die Erwägungen, die das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung angestellt hat, sind auf den vorliegenden Rechtsstreit nicht übertragbar und können deshalb die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S nicht rechtfertigen. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in dieser Entscheidung eine Bestimmung in der Satzung eines Versorgungswerks als nicht altersdiskriminierend gebilligt, wonach die Witwen-/Witwerrente nicht gewährt wird, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres oder nach Eintritt der Berufsunfähigkeit des Mitglieds geschlossen wurde und nicht mindestens drei Jahre bestanden hat. Allerdings ging es in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren um ein Versorgungswerk einer Rechtsanwaltskammer, das sich - wie eine Versicherung - ausschließlich durch Beiträge seiner Mitglieder finanzierte. Zudem wurde die Hinterbliebenenversorgung ohne erhöhten Beitrag des Mitglieds für seine Hinterbliebenen gewährt, wovon das verheiratete Mitglied des Versorgungswerks profitierte. Der Zweck der Satzungsregelung bestand mithin in der finanziellen Risikobegrenzung der Versichertengemeinschaft als Solidargemeinschaft. Anders als in dem vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Verfahren bilden die nach der VO S Versorgungsberechtigten indes keine Solidar- oder Gefahrengemeinschaft, die die Lasten, die dem Einzelnen und den Hinterbliebenen aus der Verwirklichung der Risiken Alter, Invalidität oder Tod erwachsen, auf den gesamten Stand verteilen.

Aus den Urteilen des Senats vom 28. Juli 2005 (- 3 AZR 457/04 - BAGE 115, 317) und vom 19. Dezember 2000 (- 3 AZR 186/00 -) folgt bereits deshalb nichts Abweichendes, weil die dort vom Senat gebilligten Spätehenklauseln nicht am AGG zu messen waren.

(jj) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Spätehenklausel in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S auch nicht angemessen und erforderlich, weil die Möglichkeit bestanden hätte, anstelle der Spätehenklausel eine Altersabstandsklausel in die Versorgungsordnung aufzunehmen. Zwar begrenzen Altersabstandsklauseln das Risiko des Arbeitgebers, nämlich nach demographischen Kriterien. Je jünger die Ehepartner im Verhältnis zu den Arbeitnehmern sind, denen eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde, desto länger ist der Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber durchschnittlich die Hinterbliebenenversorgung zu gewähren hat. Auch bewirken Altersabstandsklauseln, dass sich die für die Witwen-/Witwerversorgung insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel auf einen kleineren Kreis von Hinterbliebenen verteilen, sodass diese bei Eintritt des Versorgungsfalls „Tod“ eine höhere Witwen-/Witwerversorgung erhalten. Schließlich ist einem hohen Altersabstand innerhalb einer Ehe immanent, dass der jüngere Ehepartner einen erheblichen Teil seines Lebens ohne den älteren Ehepartner und die an dessen Einkommenssituation gekoppelten Versorgungsmöglichkeiten verbringt. Es kann dahinstehen, ob diese Erwägungen unter Geltung des AGG, und wenn ja, für welche Klauseln überhaupt noch tragen. Die streitbefangene Spätehenklausel stellt gerade keine Altersabstandsklausel dar.

4. Da die in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S getroffene Spätehenklausel wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist, steht sie dem Anspruch der Klägerin auf Witwenrente nicht entgegen. Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. März 2011 eine Witwenrente in unstreitiger Höhe von monatlich 723,49 Euro zu zahlen. Dass dadurch der bei Schaffung der VO S für die Hinterbliebenenversorgung bereitgestellte Dotierungsrahmen ggf. in einem Maße überschritten wird, dass die Finanzierung der Betriebsrenten insgesamt ins „Ungleichgewicht“ gerät und die Beklagte deshalb Zusagen für künftige Mitarbeiter reduziert, ändert daran nichts. Die Beklagte kann im Hinblick auf eine Einhaltung des für die Hinterbliebenenversorgung nach der VO S ursprünglich festgelegten Dotierungsrahmens keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Der zeitliche Geltungsbereich des AGG wird deshalb hier nicht durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt (zu derartigen Beschränkungen BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 38, BAGE 129, 72). Die Anwendung der Bestimmungen des AGG auf die von der Klägerin geltend gemachte Witwenrente nach der VO S bewirkt keine echte, sondern lediglich eine unechte Rückwirkung. Diese ist zulässig.

Eine unechte Rückwirkung oder tatbestandliche Rückanknüpfung liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet oder wenn die Rechtsfolgen einer Norm zwar erst nach ihrer Verkündung eintreten, deren Tatbestand aber Sachverhalte erfasst, die bereits vor der Verkündung „ins Werk gesetzt“ worden sind (vgl. BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 558/10 - Rn. 25 mwN). Die belastende Rechtsfolge von § 7 Abs. 2 AGG, die für die Beklagte erst nach Verkündung des AGG eintritt, wurde tatbestandlich von der dem verstorbenen Ehemann der Klägerin erteilten Versorgungszusage und damit von einem bereits „ins Werk gesetzten“, aber noch nicht abgeschlossenen Sachverhalt ausgelöst.

Die Grenzen einer zulässigen unechten Rückwirkung einer gesetzgeberischen Entscheidung sind erst überschritten, wenn die unechte Rückwirkung nicht geeignet oder erforderlich ist, um den Gesetzeszweck zu erreichen, oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen. Knüpft der Gesetzgeber für künftige Rechtsfolgen an zurückliegende Sachverhalte an, sind die Interessen der Allgemeinheit, die mit der Regelung verfolgt werden, und das Vertrauen des Einzelnen auf die Fortgeltung der Rechtslage abzuwägen. Der vom Gesetzgeber zu beachtende Vertrauensschutz geht allerdings nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 204/12 - Rn. 46, BAGE 147, 373). Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten (vgl. BVerfG 7. Juli 2010 - 2 BvL 14/02 ua. - Rn. 57, BVerfGE 127, 1).

Danach hat die Beklagte kein schutzwürdiges Vertrauen dahin, dass die Wirksamkeit der in VII Ziff. 1 Satz 2 der VO S bestimmten Spätehenklausel nicht an den Bestimmungen des AGG scheitert und der ursprünglich für die Hinterbliebenenversorgung festgelegte Dotierungsrahmen nicht infolgedessen überschritten wird. Der Zweck des AGG, in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG und vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots aus Art. 3 GG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann vorliegend nur durch die Unwirksamkeit der Klausel erreicht werden. Zudem hält sich die Änderung der Gesetzeslage im Rahmen dessen, was als mögliche Rechtsentwicklung bereits zuvor angelegt war. Besondere Momente der Schutzwürdigkeit bestehen nicht.

5. Vor dem Hintergrund der zitierten Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union bedarf es vorliegend weder der Einleitung eines Vorlageverfahrens an den Gemeinsamen Senat der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEinhG noch der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Frage, ob die von der Beklagten zur Rechtfertigung der Spätehenklausel angeführten Ziele legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung sind, musste vom Senat nicht entschieden werden.

III. Der Zinsanspruch ergibt sich hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Gemäß XVI Ziff. 1 Buchst. a der VO S wird die Firmenrente jeweils am Ende eines Monats fällig.

C. Die Kostentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 18. März 2008 - 14 Sa 89/07 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob und ggf. in welcher Höhe die Klägerin von der Beklagten(frühere Beklagte zu 2.) eine Hinterbliebenenversorgung beanspruchen kann.

Die Klägerin ist die Witwe des am 23. Februar 1953 geborenen und am 17. Oktober 2006 verstorbenen Norbert S. Die Ehe war am 2. Februar 2000 geschlossen worden.

Herr Norbert S war aufgrund Arbeitsvertrages vom 12. Juni 1975 mit dem selben Tage in die Dienste der zum FLÄKT-Konzern gehörenden S GmbH(später: FLÄKT GmbH) getreten.

Für die zum FLÄKT-Konzern gehörenden Gesellschaften existierte bzw. existiert eine betriebliche Altersversorgung, welche Regelungen nach näherer Maßgabe der Bestimmungen der FLÄKT-Versorgungsordnung vom 21. Dezember 1977 (im Folgenden: FLÄKT-VO) vorsieht. Die FLÄKT-VO ist in einer Broschüre abgedruckt, die den Mitarbeitern, so auch Herrn S, ausgehändigt wurde. Im „Vorwort“ dieser Broschüre heißt es ua.:

Unter „Grundzüge der FLÄKT-Versorgung“ heißt es in der Broschüre wie folgt:

Die FLÄKT-VO lautet auszugsweise wie folgt:

Mit Wirkung vom 22. Oktober 1982 traten die FLÄKT Industrieanlagen GmbH und mit Wirkung vom 1. Juni 1990 die FLÄKT-Umwelttechnik GmbH mit allen Rechten und Pflichten in das Arbeitsverhältnis des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und die diesem nach Maßgabe der FLÄKT-Versorgungsordnung vom 21. Dezember 1977 erteilte Versorgungszusage ein. Die FLÄKT-Umwelttechnik GmbH wurde am 8. April 1991 in ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH umbenannt.

Zum 1. April 1992 wurde dem verstorbenen Ehemann der Klägerin die Position des Abteilungsleiters „Verkauf - Produktleitung -“ im Sinne eines Vertriebsmanagers im Betrieb der Hauptabteilung Verkauf von der ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH übertragen. Nachdem die ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH das mit Herrn S bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Dezember 1998 ordentlich zum 30. Juni 1999 gekündigt hatte, einigten sich die Vertragsparteien in einem Aufhebungsvertrag vom 17. Dezember 1998 sodann auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 1998 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 190.000,00 DM.

Nach dem 10. Februar 1999 erhielt der verstorbene Ehemann der Klägerin von der D GmbH eine Mitteilung über die Höhe seiner unverfallbaren Anwartschaft nach § 2 Abs. 6 BetrAVG, basierend auf einer Berechnung der D GmbH vom 10. Februar 1999.

Die ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH wurde am 21. Oktober 1999 auf die ABB FLÄKT GmbH verschmolzen; Rechtsnachfolgerin wurde die ABB Reaktor GmbH durch Verschmelzung vom 19. November 2004. Diese wiederum wurde in die ABB Beteiligungsmanagement GmbH, die Beklagte, überführt.

Die Klägerin machte nach dem Tode ihres Ehemannes Ansprüche auf Hinterbliebenenrente geltend. Mit Schreiben vom 16. November 2006 lehnte die ABB AG, Mannheim, die erstinstanzliche Beklagte zu 1. den Anspruch der Klägerin unter Hinweis darauf ab, nach ihrer Versorgungsordnung sei Voraussetzung für die Zahlung einer Hinterbliebenenrente, dass die Ehe bereits vor Austritt aus dem Unternehmen geschlossen wurde. Dies sei nicht der Fall. Bei der ABB AG, Mannheim, handelt es sich um die Konzernobergesellschaft des deutschen Teils des ABB-Konzerns. Diese war Gesellschafterin der ABB FLÄKT-Umwelttechnik GmbH und ist Gesellschafterin der Beklagten.

Bei der ABB AG besteht eine Versorgungsregelung, die in zwei Konzernbetriebsvereinbarungen geregelt ist, nämlich:

Dabei wird die Grundversorgung für alle Arbeitnehmer(mit Ausnahme der leitenden Angestellten) in der ABB-VO vom 15. Mai 1991 geregelt. Diese wird für Mitarbeiter mit festgesetztem Entgelt über der Beitragsbemessungsgrenze durch die Zusatzversorgung aufgestockt.

In der ABB-VO heißt es ua.:

Am 15. Dezember 1993 hatte die Geschäftsleitung der ABB FLÄKT GmbH für diese sowie die ABB FLÄKT Lufttechnik GmbH, die ABB FLÄKT Management Services GmbH, die ABB FLÄKT Produkte GmbH, die ABB FLÄKT Service GmbH, die ABB Oberflächenanlagen GmbH sowie die ABB Umwelttechnik GmbH mit den Betriebsräten dieser Gesellschaften (die Gesamtbetriebsräte in Vollmacht für die Betriebsräte) eine Betriebsvereinbarung zur Harmonisierung der Arbeitsbedingungen (im Folgenden: BV ABB 1993) abgeschlossen. Ausgenommen sein sollten die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen nachstehend aufgeführter organisatorischer Einheiten:

In der BV ABB 1993 heißt es weiter ua. wie folgt:

Mit ihrer am 19. Februar 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin von der Beklagten für die Zeit ab November 2006 die Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente iHv. 224,71 Euro verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch folge aus der FLÄKT-VO. Diese VO enthalte keinen Ausschluss für den Fall der Spätverheiratung nach dem Ausscheiden. Auf das Vorwort der Broschüre könne die Beklagte sich nicht berufen, da dieses nicht zur Versorgungsordnung gehöre. § 7 ABB-VO schließe den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nicht aus. Die FLÄKT-VO sei durch die ABB-VO nicht abgelöst worden. Unabhängig davon, welche Versorgungsordnung zur Anwendung komme, sei die Voraussetzung, dass die Ehe bereits während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden sein muss, mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters bzw. des Geschlechts nach Art. 3 Abs. 2 und 3 GG, dem AGG und der RL 2000/78/EG nicht vereinbar. Ein solcher Ausschlusstatbestand sei auch wegen Verstoßes gegen Art. 6 GG nichtig.

Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie steht auf dem Standpunkt, ein Anspruch der Klägerin könne sich allenfalls aus der ABB-VO ergeben. Diese habe aufgrund Nr. 2.3 der BV ABB 1993 die FLÄKT-VO abgelöst. Nach § 7 der ABB-VO habe die Klägerin keinen Anspruch, da die Ehe erst nach dem Ausscheiden ihres verstorbenen Ehemannes geschlossen worden sei. Aber auch dann, wenn die FLÄKT-VO zur Anwendung komme, ergebe sich nichts anderes. Zum einen sei bereits in der Broschüre auf den entsprechenden Ausschlusstatbestand hingewiesen worden; zum anderen regele die Versorgungsordnung selbst nur Witwenrentenansprüche bei den im aktiven Arbeitsverhältnis versterbenden Mitarbeitern und bei Rentenbeziehern. Der Ausschlusstatbestand der Eheschließung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei rechtlich nicht zu beanstanden. Da die Klägerin keinen Anspruch auf Witwenrente habe, stehe ihr auch kein Anspruch auf Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 BetrAVG zu. Im Übrigen sei die Dreijahresfrist des § 16 BetrAVG noch nicht abgelaufen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte zu 1. sei nicht passiv legitimiert; ebenso sei die Klage gegenüber der seinerzeitigen Beklagten zu 2. unbegründet. Die Klägerin hat hiergegen insoweit Berufung eingelegt, als die Klage gegen die seinerzeitige Beklagte zu 2. abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente sowie entsprechende Anpassung nach § 16 BetrAVG weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die zulässige Klage mit den Anträgen zu 1. und 2. hat in der Sache keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin eine Hinterbliebenenrente zu zahlen. Die Klage mit dem Antrag zu 3. ist unzulässig.

A. Die Revision der Klägerin ist zulässig.

Sie ist aufgrund der Zulassung im Urteil des Landesarbeitsgerichts statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt, § 74 Abs. 1 ArbGG sowie fristgerecht begründet, § 74 Abs. 1 ArbGG, § 551 Abs. 3 ZPO.

Der Zulässigkeit der Revision steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit ihren im Schriftsatz vom 25. März 2010 gestellten Anträgen von den Anträgen aus der Vorinstanz abweicht.

I. Die Klägerin hatte zuletzt(beim Landesarbeitsgericht) die Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente iHv. monatlich 224,71 Euro (= insgesamt 3.145,94 Euro) für die Zeit von November 2006 bis Dezember 2007 sowie für die Zeit ab dem 1. Januar 2008 bis zu einer eventuellen Wiederverheiratung lebenslang bis zum Ende eines jeden Monats eine monatliche Hinterbliebenenrente iHv. 224,71 Euro eingeklagt (Anträge zu 1. und 2.), und mit ihrem Antrag zu 3. die Anpassung der monatlichen Hinterbliebenenrente nach § 16 BetrAVG verlangt.

II. In der Revisionsbegründungsschrift vom 25. September 2008 hatte sie ihre Klage auf Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente um die Zeit von Januar bis September 2008 „erweitert“, dh. insgesamt 5.168,33 Euro gefordert und mit ihrem Antrag zu 2. die „lebenslange Witwenrente“ erstmalig seit Oktober 2008 geltend gemacht. Ihren Antrag zu 3. hatte sie dahin konkretisiert, dass sie die Anpassung nach § 16 BetrAVG für die Zeit ab November 2006 verlangt hat, hilfsweise hatte sie die Feststellung begehrt, dass die Beklagte zur Anpassung der Hinterbliebenenrente nach § 16 BetrAVG dem Grunde nach verpflichtet ist.

III. Mit Schriftsatz vom 25. März 2010 hat sie nunmehr ihre Klage auf Zahlung rückständiger Hinterbliebenenrente um die Zeit von Oktober 2008 bis März 2010 „erweitert“, dh. insgesamt 9.213,11 Euro gefordert und mit ihrem Antrag zu 2. die „lebenslange Witwenrente“ erst für die Zeit ab April 2010 geltend gemacht. Den Antrag zu 3. aus der Revisionsbegründungsschrift hat sie unverändert beibehalten.

IV. Zwar ist anerkannt, dass Änderungen und Erweiterungen des Sachantrags in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig sind; dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Veränderung des Klageantrags unter § 264 Nr. 2 oder 3 ZPO fällt und auch der neue Antrag auf unstreitiges oder tatsächlich festgestelltes Vorbringen gestützt werden kann(vgl. BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 589/99 - zu II der Gründe mwN). So liegt der Fall hier.

Bei den veränderten Klageanträgen zu 1. und 2. handelt es sich - wenn überhaupt - lediglich um Erweiterungen bzw. Beschränkungen der Klageanträge in der Hauptsache iSd. § 264 Nr. 2 ZPO. Es bestehen keine prozessualen Bedenken dagegen, dass die Klägerin ihren Antrag zu 2. auf wiederkehrende Leistungen zum Teil in einen Antrag auf Zahlung rückständiger Leistungen geändert hat. Soweit sie mit dem Antrag zu 2. nunmehr wiederkehrende Leistungen erst für die Zeit ab April 2010 verlangt, liegt lediglich eine Änderung im Hinblick auf den Beginn des Bezugszeitraums vor, die in dem ursprünglich gestellten Antrag zu 2. bereits enthalten war.

Der Hauptantrag zu 3. stellt sich als Konkretisierung des ursprünglichen Antrags zu 3. dar. Der Hilfsantrag zu 3. erweist sich als Minus gegenüber dem Hauptantrag zu 3.; vor diesem Hintergrund handelt es sich um eine Beschränkung des Klageantrags in der Hauptsache nach § 264 Nr. 2 ZPO.

Dass die letzte Änderung der Klageanträge mit Schriftsatz vom 25. März 2010 und damit außerhalb der Revisionsbegründungsfrist erfolgte, steht der Zulässigkeit der Revision nicht entgegen. Die neuen Anträge werden von der fristgerechten Revisionsbegründung bereits erfasst(vgl. Zöller/Gummer ZPO 26. Aufl. § 551 Rn. 7).

B. Die Revision der Klägerin ist jedoch unbegründet. Die zulässige Klage mit den Anträgen zu 1. und 2. hat in der Sache keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin eine Hinterbliebenenrente zu zahlen. Die Klage mit den Anträgen zu 3. ist unzulässig.

I. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1. und 2. zulässig, mit den Anträgen zu 3. jedoch unzulässig.

1. Auch der auf künftige Ruhegeldzahlungen gerichtete Klageantrag zu 2. ist nach § 258 ZPO zulässig. Bei wiederkehrenden Leistungen, die von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde(vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 361/98 - zu A 2 der Gründe, AP BetrAVG § 7 Nr. 96 = EzA BetrAVG § 7 Nr. 62).

2. Die Klageanträge zu 3. sind unzulässig.

a) Der Zahlungsantrag ist bereits nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und deshalb unzulässig. Zwar ist ein bezifferter Leistungsantrag nicht nötig, weil das Gericht den zu zahlenden Betrag nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB rechtsgestaltend bestimmt. Allerdings ist die Angabe eines Mindestbetrages erforderlich, woran es vorliegend fehlt(vgl. hierzu BAG 17. Oktober 1995 - 3 AZR 881/94 - zu I 2 der Gründe, BAGE 81, 167).

b)Der Hilfsantrag ist mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses unzulässig. Dass der Versorgungsschuldner zur Prüfung und Entscheidung über eine Anpassung laufender Betriebsrenten verpflichtet ist, ergibt sich aus § 16 BetrAVG, also aus dem Gesetz. Die Vorfrage, ob überhaupt eine Verpflichtung zur Zahlung der begehrten Hinterbliebenenversorgung besteht, wird bereits durch die Entscheidung über die Klageanträge zu 1. und 2. geklärt.

II. Soweit zulässig, ist die Klage unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente für die Zeit ab November 2006. Ihr verstorbener Ehemann war zwar mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft nach § 1 Abs. 1 1. Alt. BetrAVG aus dem Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgeschieden; diese unverfallbare Versorgungsanwartschaft erfasste allerdings keine Hinterbliebenenversorgung für einen Ehegatten. Es kann offenbleiben, ob Herr S die Versorgungsanwartschaft auf der Grundlage der FLÄKT-VO oder auf der Grundlage der ABB-VO erworben hatte, dh. ob die FLÄKT-VO aufgrund der BV ABB 1993 durch die ABB-VO wirksam abgelöst wurde. Deshalb kann ebenso dahinstehen, ob der verstorbene Ehemann der Klägerin leitender Angestellter war, ob die BV ABB 1993 wirksam ist und ob die ABB-VO bei kollektiver Betrachtung tatsächlich günstiger war. Sowohl nach VI. FLÄKT-VO als nach § 7 ABB-VO ist der Anspruch auf Witwenrente ausgeschlossen, wenn - wie hier - die Ehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin sind die in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO enthaltenen einschränkenden Voraussetzungen für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wirksam.

1. Die Versorgungsregelungen geben einen Anspruch der Klägerin nicht her.

Die Zahlung von Hinterbliebenenrente in Form der Witwenrente setzt sowohl nach VI. FLÄKT-VO als auch nach § 7 Abs. 2 ABB-VO voraus, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. In § 7 ABB-VO ist diese einschränkende Voraussetzung ausdrücklich geregelt. Aber auch VI. 1. (a) FLÄKT-VO enthält diese Anforderung. Hier ist diese Voraussetzung zwar nicht ausdrücklich aufgeführt; das Erfordernis, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, folgt jedoch aus einer Auslegung der als Gesamtaussage zu qualifizierenden FLÄKT-VO nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien.

a) Bei der FLÄKT-VO handelt es sich um eine Gesamtzusage, die nach ihrem objektiven Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers auszulegen ist.

aa) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer besonderen Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf(vgl. BAG 4. Juni 2008 - 4 AZR 421/07 - Rn. 24, AP BGB § 151 Nr. 4). Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 13, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22).

Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gem. §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungssinn aus der Sicht des Empfängers(BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 170/07 - Rn. 15, BAGE 124, 210). Die Auslegung der Gesamtzusage durch das Berufungsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsgerichtlichen Überprüfung (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 463/04 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 59 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 46).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze ist die FLÄKT-VO als Gesamtzusage zu qualifizieren. Mit der Aushändigung der Broschüre „FLÄKT-Versorgung“ an alle Mitarbeiter durch die S GmbH hatte diese kundgetan, jedem Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen der FLÄKT-VO erfüllte, die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Durch die Überreichung der Broschüre wurden die einzelnen Arbeitnehmer auch typischerweise in die Lage versetzt, von dieser Erklärung Kenntnis zu nehmen.

cc) Die dem verstorbenen Ehemann der Klägerin durch die S GmbH erteilte Versorgungszusage hat ihren Charakter als Gesamtzusage nicht dadurch verloren, dass am 22. Oktober 1982 die FLÄKT Industrieanlagen GmbH und mit Wirkung zum 1. Juni 1990 die FLÄKT Umwelttechnik GmbH mit allen Rechten und Pflichten in das Arbeitsverhältnis zwischen dem verstorbenen Ehemann der Klägerin und dem jeweils früheren Arbeitgeber und insbesondere im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung in die nach Maßgabe der FLÄKT-VO erteilte Versorgungszusage eingetreten sind. Mit diesem „Eintritt“ in die nach Maßgabe der FLÄKT-VO erteilte Versorgungszusage wurde gerade keine neue inhaltsgleiche Versorgungszusage erteilt; es wurde vielmehr ausdrücklich Bezug genommen auf das aus der FLÄKT-VO resultierende Versorgungsversprechen, dieses sollte so, wie es erteilt war, zwischen dem „neuen“ Arbeitgeber und dem verstorbenen Ehemann der Klägerin fortbestehen, sein Rechtscharakter sollte mithin nicht geändert werden.

b) Die Auslegung von VI. 1. (a) FLÄKT-VO ergibt, dass ein Anspruch auf Witwenrente nur entstehen sollte, wenn die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen worden war.

aa) Da der vorzeitig ausgeschiedene Ehemann der Klägerin zu einem Zeitpunkt verstorben ist, zu dem er noch kein Ruhegeldempfänger war - er bezog weder Altersrente, noch vorgezogene Altersrente, noch Invalidenrente iSv. II. 1. FLÄKT-VO -, findet VI. 2. (a) FLÄKT-VO von vornherein keine Anwendung. Eine unverfallbare Anwartschaft auch auf Hinterbliebenenrente könnte demnach allenfalls nach Maßgabe von VI. 1. (a) FLÄKT-VO entstanden sein. Danach erwirbt einen Anspruch auf Witwenrente die hinterlassene Ehefrau eines Anwärters mit dessen Tode. Zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sind, dass der Anwärter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und dass bereits ab 1. Januar vor seinem Tod die Wartezeit(III) und seit mindestens einem Jahr die Aufnahmevoraussetzungen (I 1) erfüllt waren und die Ehe nachweislich mindestens ein Jahr bestand.

bb) Eine Auslegung dieser Regelung nach ihrem objektiven Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers ergibt, dass die Ehe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses des ruhegeldberechtigten Mitarbeiters geschlossen sein musste. Unter dem „Anwärter“ iSv. VI. 1. (a) FLÄKT-VO ist der aktive Mitarbeiter mit Anwartschaft zu verstehen. Wenn mit dessen Tod die Ehefrau einen Anspruch auf Witwenrente erwerben soll, dann muss die Ehe zwangsläufig vor Eintritt des Versorgungsfalles „Tod“ geschlossen worden sein.

(1) Zwar kann sich die Klägerin für ihr Verständnis des Begriffs „Anwartschaft“ sowohl auf den allgemeinen, als auch auf den juristischen Sprachgebrauch berufen, wonach unter „Anwärter“ derjenige zu verstehen ist, der eine Anwartschaft erworben hatte, mithin auch der mit unverfallbarer Anwartschaft vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer. Allerdings haben das allgemeine Sprachverständnis und auch der juristische Sprachgebrauch nur dann Auswirkungen für die Auslegung des Begriffs „Anwärter“, wenn dieser Begriff in VI. 1. (a) FLÄKT-VO in einem solche Sinne und nicht im Sinne eines spezifischen Sprachgebrauchs der FLÄKT-VO verwendet wurde. Letzteres ist jedoch der Fall:

(2) Die FLÄKT-VO enthält unter II. 1. eine eigenständige Definition des Begriffs „Anwärter“. Hier heißt es:

In dieser Regelung ist gerade nicht von dem ehemaligen oder früheren Mitarbeiter die Rede, sondern von dem Mitarbeiter, also von demjenigen, der in einem aktiven Arbeitsverhältnis steht.

(3) Dieses Verständnis des Begriffs des „Anwärters“ wird bestätigt durch systematische Erwägungen.

Die FLÄKT-VO geht in ihren unter II., IV. und V. getroffenen allgemeinen Regeln davon aus, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt des Versorgungsfalls im Betrieb verblieben ist und mit seinem Ausscheiden die gesetzliche und betriebliche Rente in Anspruch nimmt. So setzt der Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO aufgeführte „Altersrente“ nach V. 1. FLÄKT-VO voraus, dass das Arbeitsverhältnis mit oder nach Erreichen der festen Altersgrenze(Vollendung des 65. Lebensjahres - IV. FLÄKT-VO) geendet hat. Den Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO angeführte „vorzeitige Altersrente“ erwirbt der Mitarbeiter nach V. 2. FLÄKT-VO, wenn er vor Erreichen der festen Altersgrenze Altersruhegeld oder Knappschaftsruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung (...) in Anspruch nimmt. Anspruch auf die unter II. 1. FLÄKT-VO ebenfalls vorgesehene Invalidenrente hat der Anwärter nach V. 3. (a) FLÄKT-VO, dessen Arbeitsverhältnis zur FLÄKT vor Erreichen der festen Altersgrenze endet und der spätestens ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses Invalide ist.

Demgegenüber sind unter XIV. FLÄKT-VO die Ansprüche all derjenigen Mitarbeiter geregelt, deren Arbeitsverhältnis geendet hat, bevor ein Anspruch nach der Versorgungsordnung erworben wurde, dh. die vor Eintritt der Versorgungsfälle „Alter“, „vorgezogene Inanspruchnahme der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung“ sowie „Invalidität“, mithin vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zu FLÄKT ausgeschieden sind. In dem Fall bleibt eine Anwartschaft auf FLÄKT-Renten in dem im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vorgeschriebenen Umfang aufrechterhalten. Dies soll allerdings nur dann gelten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Aufrechterhaltung der Anwartschaft erfüllt sind. Damit enthält die FLÄKT-VO unter XIV. „Unverfallbarkeit“ eine Bestimmung über die Ansprüche der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter allein durch konkretisierenden Verweis auf das Betriebsrentengesetz.

Dass mit dem „Anwärter“ iSv. VI. 1. (a) FLÄKT-VO nur der aktive Mitarbeiter, also nur derjenige gemeint ist, der noch in einem Arbeitsverhältnis zum Versorgungsschuldner steht, folgt auch aus der unter VIII. 1. FLÄKT-VO getroffenen Regelung zur Höhe der Hinterbliebenenrente. Nach dieser Bestimmung ist Bemessungsgrundlage für die Hinterbliebenenrente nach dem Tode des Anwärters die erreichbare Altersrente(VI. 2. (a)). Diese errechnet sich aus der Anzahl der erreichbaren Dienstjahre (IX. 3.) an Stelle der rentenfähigen Dienstjahre und dem rentenfähigen Arbeitsverdienst (also gerade nicht nach der pro-rata-temporis-Methode des § 2 BetrAVG). Auch hier wird also vorausgesetzt, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt des Versorgungsfalls im Betrieb verblieben ist, die Ehe also bereits vor dem Zeitpunkt des Ausscheidens geschlossen wurde.

(4) Für eine weite Auslegung des Begriffs „Anwärter“ in VI. 1. (a) FLÄKT-VO unter Einbeziehung der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter spricht auch nicht der Regelungszusammenhang mit VI. 2. (a) FLÄKT-VO, wonach Anspruch auf Witwenrente die hinterlassene Ehefrau eines „früheren“ Mitarbeiters erwirbt, der bis zu seinem Tode selbst Anspruch auf Ruhegeld hatte. Bei dem „früheren“ Mitarbeiter iSv. VI. 2. (a) FLÄKT-VO muss es sich um einen Mitarbeiter handeln, dessen Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt des Versorgungsfalls fortbestanden hat. Auch hier wirkt sich aus, dass die FLÄKT-VO in ihren allgemeinen Regeln davon ausgeht, dass der Mitarbeiter bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls iSv. II. 1. FLÄKT-VO im Betrieb verblieben ist und danach gesetzliche und betriebliche Rente in Anspruch nimmt, und dass die Ansprüche der vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter unter XIV. einer eigenständigen Formulierung zugeführt wurden.

cc) Da bereits die Auslegung der FLÄKT-VO zu dem Ergebnis führt, dass ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nach VI. 1. (a) nur dann gegeben ist, wenn die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit FLÄKT geschlossen wurde, kommt es auf die Frage, ob die Beklagte sich für das Verständnis des Begriffs „Anwärter“ auf die in der Broschüre „FLÄKT-VERSORGUNG“ enthaltenen Grundsätze der FLÄKT-Versorgung berufen kann, nicht an.

2. Die Beschränkung des Kreises derer, die einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung erwerben können, steht nicht im Widerspruch zu der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1b Abs. 1 BetrAVG. Diese Bestimmung legt nur unabdingbar fest, dass ein von vornherein eingeräumter Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht dahin eingeschränkt werden kann, dass er nur entstehen soll, wenn der Arbeitnehmer über den Ablauf der Unverfallbarkeitsfrist hinaus bis zum Versorgungsfall im Arbeitsverhältnis bleibt. Eine solche gesetzeswidrige Bleibebedingung zum Nachteil des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und seiner Familie enthält weder die FLÄKT-VO noch die ABB-VO. Diese Bestimmungen schränken vielmehr den Kreis der möglichen Versorgungsberechtigten von vornherein in einer für den Mitarbeiter erkennbare Weise auf Hinterbliebene ein, die bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in familiärer Beziehung zum Mitarbeiter standen(BAG 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9).

3. Der in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO vorgesehene Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

a) Die einschränkende Voraussetzung hält einer Überprüfung anhand des AGG stand. Die Regelung ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Danach sind Bestimmungen in Vereinbarungen - und hierzu gehören sowohl Gesamtzusagen als auch Betriebsvereinbarungen -, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Nach § 7 Abs. 1 1. Halbs. AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe - hierzu gehören auch das Alter und das Geschlecht - benachteiligt werden.

aa) Das AGG ist anwendbar.

(1) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

(2) Es ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäftigten(§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG), und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Allerdings ist nicht erforderlich, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbaren Anwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Betriebsrentner ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand (offen gelassen noch bei BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 59, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3). Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitgeber und dem ehemaligen Arbeitnehmer. Durch die Anwartschaft hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, nach den Regeln der Versorgungsordnung das Versorgungsrisiko abzudecken. Dieses aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungs- oder Nachversorgungsfalls. Nach § 6 Abs. 1 AGG gilt das Gesetz zudem nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist(vgl. BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 28 u. 37, AP GG Art. 3 Nr. 317 = EzA AGG § 2 Nr. 5). Da der vorzeitig mit unverfallbarer Anwartschaft ausgeschiedene Ehemann der Klägerin am 17. Oktober 2006, also erst nach Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europ. RLn zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) verstorben ist, hätte sich eine etwaige Versorgungsverpflichtung aus der unverfallbaren Anwartschaft unter dem zeitlichen Geltungsbereich des AGG aktualisiert.

bb) Die in VI. FLÄKT-VO und § 7 ABB-VO vorgesehene einschränkende Voraussetzung für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung, dass die Ehe nicht erst nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.

(1) Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, führt nicht zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die in Rede stehenden Versorgungsregelungen knüpfen insoweit - anders als die „zusätzlichen Anspruchsvoraussetzungen“ nach VI. FLÄKT-VO - nicht an das Lebensalter an; sie beruhen auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal.

(2) Aber auch eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor.

(a) Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG ist kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Altersgruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsächlich wegen ihres Alters benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierfür typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem gemeinschaftsrechtlichen Gebot des effet-utile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsächliche Wirksamkeit entfalten sollen(vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 29, DB 2010, 284).

Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmales kann aber durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden(§ 3 Abs. 2 2. Halbs. AGG). Dabei muss das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, nicht ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung verfolgen, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 30, 31, DB 2010, 284).

Dieses Normverständnis des § 3 Abs. 2 AGG entspricht der gemeinschaftsrechtlichen Regelungssystematik. Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG unterscheidet zwischen Diskriminierungen, die unmittelbar auf den in Art. 1 RL 2000/78/EG angeführten Merkmalen beruhen(Art. 2 Abs. 2a), und den mittelbaren Diskriminierungen (Art. 2 Abs. 2b). Während eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung nur nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden kann(eine Besonderheit gilt für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78/EG), können diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) RL 2000/78/EG schon der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [ Age Concern England] Rn. 59, EzA EG-Vertrag 1999 RL 2000/78 Nr. 9). Die weitere Einschränkung, dass unter dem legitimen Ziel insbesondere Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, ist in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) RL 2000/78/EG nicht enthalten. Bewirken die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der Richtlinie deshalb keine mittelbare Diskriminierung, bedarf es keines Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, aaO; BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 31, DB 2010, 284).

(b) In Anwendung dieser Grundsätze bewirkt die als neutrales Kriterium formulierte einschränkende Voraussetzung der Eheschließung vor dem Ausscheiden keine mittelbare Benachteiligung der Versorgungsgläubiger wegen des Alters.

(aa) Das Erfordernis der Eheschließung vor dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

VI. 1. (a) FLÄKT-VO und § 7 Abs. 2 ABB-VO wollen mit der einschränkenden Voraussetzung erkennbar erreichen, dass die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken begrenzt werden, die bereits während des Arbeitsverhältnisses angelegt waren.

Dieses Ziel ist rechtmäßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus dem Grunde ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Gruppen von Arbeitnehmern, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen(BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 10; 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9; 11. August 1987 - 3 AZR 6/86 - zu III 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 4 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 2; 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, BAGE 115, 317).

Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung(BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c aa der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 10; 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, BAGE 115, 317). Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu halten (BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a aa der Gründe, aaO; 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - zu II 2 c aa der Gründe, aaO; 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 15, BAGE 118, 340).

(bb) Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden geschlossen sein muss, ist zur Erreichung des Ziels auch angemessen und erforderlich.

Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers an(BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - Rn. 34, DB 2009, 294; 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 25, AP GG Art. 3 Nr. 317 = EzA AGG § 2 Nr. 5). Auch vor diesem Hintergrund kann es dem Versorgungsschuldner - unabhängig von den versicherungsmathematischen Erwägungen, die für den Umfang der zu bildenden Rückstellungen bedeutsam sein können - nicht untersagt werden, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses angelegt war. Insoweit ist das Ende des Arbeitsverhältnisses für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen der Hinterbliebenenversorgung. Die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf dem die Versorgungszusage beruht, kann der Arbeitgeber bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil bei der Hinterbliebenenversorgung - anders als bei der Alters- und Invaliditätsversorgung, bei der der Anspruchsberechtigte von vornherein feststeht - der Kreis der Begünstigten in der Versorgungszusage ausdrücklich festgelegt werden muss. Ist allerdings das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet und war der Versorgungsbedarf durch Eheschließung bereits angelegt, so geht es nicht mehr um Risikoübernahme, sondern darum, dafür einzustehen, wenn sich ein übernommenes Risiko verwirklicht.

cc) Die den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem(vorzeitigen) Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein musste, führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Da dieses Erfordernis auch im Hinblick auf das Merkmal „Geschlecht“ als neutrales Kriterium formuliert ist, kommt nur eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass die Voraussetzungen einer stärkeren Betroffenheit eines Geschlechts vorliegen, gibt es indes keine Anhaltspunkte. Im Übrigen scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus den unter B II 3 a bb dargelegten Gründen tatbestandlich aus.

b) Europarechtliche Vorschriften führen zu keinem anderen Ergebnis.

aa) Art. 2 RL 2000/78/EG ist nicht verletzt. Zwar können die Mitgliedstaaten nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie „vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie jedoch eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten „ungeachtet des Art. 2 Abs. 2... vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierungen wegen des Alters darstellen, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt“. Das bedeutet: Die Mitgliedstaaten sind, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG einzuhalten. Da Art. 6 RL 2000/78/EG die unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters betrifft und die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht weiter reichen als die an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung(vgl. BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31),ist die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ohne weiteres europarechtlich in der Regel zulässig. Hierdurch werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (vgl. BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 39, 40, DB 2010, 341).

bb) Art. 2 RL 2006/54/EG und Art. 141 EG(nunmehr: Art. 157 AEUV) sind durch § 3 AGG umgesetzt worden. Auch danach liegt keine unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts vor. Die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3, 1 AGG sind die gleichen wie bei diesen Vorschriften.

c) Die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, widerspricht auch nicht dem Verbot des Art. 6 Abs. 1 GG, die Ehe zu schädigen oder sonst zu beeinträchtigen. Ehepartnern entsteht durch diese Einschränkung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Die Versorgungsansprüche des früheren Arbeitnehmers bleiben ungeschmälert. Das Ausbleiben eines ursprünglich erhofften Vorteils ist kein rechtlicher Nachteil(vgl. BAG 19. Dezember 2000 - 3 AZR 186/00 - zu B II der Gründe, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 19 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 9; 26. August 1997 - 3 AZR 235/96 - zu B II der Gründe, BAGE 86, 216). Im Übrigen wirkt sich auch hier aus, dass die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers anknüpft und dass das Risiko, das der Arbeitgeber mit der Versorgungszusage übernehmen will, erst durch die Festlegung, wer Hinterbliebener sein soll, bestimmt wird.

d) Die Wirksamkeit der in VI. 1. (a) FLÄKT-VO sowie § 7 Abs. 2 ABB-VO enthaltenen, den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung ausschließenden Voraussetzung der während des Arbeitsverhältnisses bestehenden Ehe scheitert schließlich auch nicht an einem Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. Art. 3 GG. Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch Art. 3 GG enthalten weitergehende Anforderungen als § 3 AGG.

III. Auf die Wirksamkeit der in VI. 1. (a) FLÄKT-VO enthaltenen zusätzlichen Anspruchsvoraussetzungen, insbesondere der Voraussetzung, dass der Anwärter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und die Ehe am letzten 1. Januar vor seinem Tode nachweislich mindestens ein Jahr bestand, kam es für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht an, da diese Voraussetzungen allesamt erfüllt waren.

IV. Zu der von der Klägerin im Hinblick auf eine etwaige Diskriminierung wegen des Alters angeregten Vorlage an den Europäischen Gerichtshof war der Senat nicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV verpflichtet, da im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Altersgrenzen unionsrechtlich aufgrund der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eindeutig in weitem Umfang zulässig sind.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 16. Januar 2008 - 9 Sa 310/07 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob sich die Versorgungsansprüche des Klägers weiterhin nach der Versorgungsordnung der Versorgungskasse MBB(VO MBB - VO 1974) vom 11. Februar 1974 richten.

Der am 2. Dezember 1944 geborene Kläger war seit dem 3. April 1967 bei der M AG und deren Rechtsnachfolgerinnen, der MBB GmbH(im Folgenden: MBB), der D AG (im Folgenden: D) sowie der Beklagten im Werk M beschäftigt. Als Stichtag seiner Betriebszugehörigkeit wurde der 3. April 1965 vereinbart.

MBB errichtete - als zunächst einziges Trägerunternehmen - die Versorgungskasse der MBB GmbH e.V.(im Folgenden: VK MBB). Später kamen zwei weitere Trägerunternehmen hinzu.

Nach ihrer Satzung vom 28. August 1974 in den Fassungen vom 19. November 1975(im Folgenden: Satzung 1975), 11. Dezember 1989 (im Folgenden: Satzung 1989) sowie vom 29. April 2003 (im Folgenden: Satzung 2003) ist ausschließlicher Zweck der VK MBB die freiwillige Gewährung von Renten an Arbeitnehmer der Trägerunternehmen sowie an deren Angehörige (Begünstigte) „nach Maßgabe einer Versorgungsordnung in der jeweils gültigen Fassung“ (§ 2 Nr. 1 Satzung 1975) bzw. „nach den von der VK MBB aufgestellten oder übernommenen Leistungsrichtlinien in deren jeweils gültigen Fassungen“ (§ 2 Abs. 2 Satzungen 1989 und 2003).

Die Satzung 1975 enthält unter § 2 Nr. 4 folgende - inhaltsgleich in § 2 Abs. 4 der Satzungen 1989 und 2003 übernommene - Regelung:

Ausweislich § 3 Nr. 2 der Satzung 1975 hatte die VK MBB als vormalige Einzelunterstützungskasse 36 Mitglieder, von denen die eine Hälfte von der Geschäftsführung, die andere Hälfte vom Gesamtbetriebsrat der MBB bestellt wurde. Nach § 4 Abs. 2 der Satzungen 1989 und 2003 stehen jedem der drei Trägerunternehmen für jeweils 4.000 Arbeitnehmer zwei Mitglieder in der Mitgliederversammlung, in jedem Falle aber mindestens zwei Mitglieder zu. Die auf ein Trägerunternehmen entfallende Zahl der Mitglieder wird nach § 4 Abs. 3 der Satzungen 1989 und 2003 jeweils zur Hälfte von dessen Geschäftsleitung, zur anderen Hälfte von dessen Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat bestellt. Der drei-(§ 6 Nr. 1 der Satzung 1975) bzw. vierköpfige (§ 7 Abs. 1 der Satzungen 1989 und 2003) Vorstand wurde/wird durch die Mitgliederversammlung gewählt und fasst seine Beschlüsse mit einfacher Mehrheit.

Nach sämtlichen Fassungen der Satzung beschließt die Mitgliederversammlung über die „Erstellung und Änderung der Versorgungsordnung“(§ 11 Nr. 3 der Satzung 1975) bzw. „die Leistungsrichtlinien“ (§ 11 Abs. 2 der Satzungen 1989 und 2003),wobei nach § 11 Nr. 6 der Satzung 1975 eine einfache Mehrheit der erschienenen Mitglieder ausreichte, während nach § 10 Abs. 5 der Satzungen 1989 und 2003 eine Mehrheit von 3/4 der Stimmen aller erschienenen oder vertretenen Mitglieder erforderlich ist.

Vor jeder Änderung der Versorgungsordnung und der laufenden Renten ist die Geschäftsführung der MBB(§ 15 Nr. 4 der Satzung 1975) bzw. sind die Geschäftsführungen der MBB und der D A GmbH (§ 18 Abs. 4 der Satzungen 1989 und 2003) zu hören. Kostenwirksame Änderungen erfordern deren Zustimmung. Nach § 15 Abs. 2 der Satzungen 1989 und 2003 bedürfen zudem „die Beschlüsse der Mitgliederversammlung über die Einführung, Änderung oder Übernahme von Leistungsrichtlinien … zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Zustimmung aller Trägerunternehmen“.

Die MBB Versorgungsordnung vom 11. Februar 1974 in der Fassung vom 19. November 1975 (im Folgenden: VO 1974) regelt ausweislich ihrer Präambel „die betrieblichen Versorgungsleistungen der Kassenbegünstigten …, denen gemäß Satzung Versorgung zu gewähren ist“. Die VO 1974 enthält in § 15 folgende, mit „Vorbehalt“ überschriebene Regelung:

Nach § 6 VO 1974 richtet sich die Höhe der Versorgungsleistungen bei allen Leistungsarten nach der anrechenbaren Dienstzeit(§ 4) und dem versorgungsfähigen Einkommen (§ 5). Die Mitarbeiterrente beträgt je nach anrechenbarer Dienstzeit von maximal 30 Dienstjahren - gemäß einer sog. gespaltenen Rentenformel - einen bestimmten Vom-Hundert-Satz (20 bzw. 40 %) des versorgungsfähigen Einkommens. Als solches wird nach § 5 Nr. 1 VO 1974 das durchschnittliche monatliche Brutto-Arbeitsentgelt der letzten zwölf bzw. - falls für den Arbeitnehmer günstiger - 36 Monate vor Eintritt des Versorgungsfalls zugrunde gelegt.

Der D-Konzern wuchs auf 19 Unternehmen an, in denen im Wesentlichen fünf verschiedene Versorgungswerke galten, welche - neben weiteren „Detailunterschieden“ - abweichende Leistungsniveaus vorsahen und teils endgehaltsabhängig, teils endgehaltsunabhängig ausgestaltet waren. Bei der D selbst galten drei verschiedene Versorgungswerke.

Von 1992 bis 1996 baute die D - ua. durch intensive Ausnutzung von Frühpensionierungen - ihr Personal von ca. 20.000 auf ca. 11.000 Arbeitnehmer ab.

Auf Antrag der D erkannte der Präsident der Bundesanstalt für Arbeit(im Folgenden: BfA) mit Bescheid vom 1. März 1994 an, dass sich die Unternehmen der Luft-, Raumfahrt- und Ausrüstungsindustrie in einer wirtschaftlichen Strukturkrise befänden. Demgemäß wurde Strukturkurzarbeitergeld gemäß § 63 Abs. 4 AFG bewilligt. Zudem wurde die D für die Jahre 1993 bis 1996 von der Erstattungspflicht gemäß § 128 Abs. 2 Nr. 2 AFG befreit, nachdem sie durch Vorlage von Gutachten einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft nachgewiesen hatte, dass in den Fällen der Frühpensionierungen eine Erstattung des Arbeitslosengeldes eine unzumutbare Belastung dargestellt hätte.

Mit Datum vom 27. Oktober 1995 richtete der Vorstand der D ein Informationsschreiben an alle Arbeitnehmer. Darin heißt es:

Mit(Rück-)Wirkung zum 1. Januar 1998 regelte die D die betriebliche Altersversorgung im Konzern neu. Dazu wurde eine „Versorgungsordnung im Konzern D“ (im Folgenden: BV VO 1997) nebst „Besitzstands- und Übergangsregelung zur Einführung der Versorgungsordnung“ (im Folgenden: BV Besitzstand) inhaltsgleich am 30. November 1998 als Gesamtbetriebsvereinbarung sowie am 9. Dezember 1998 als Konzernbetriebsvereinbarung abgeschlossen. Der Kläger gehörte seinerzeit dem Gesamtbetriebsrat der D an.

In der Vorbemerkung der BV VO 1997 heißt es auszugsweise:

Eine „Protokollnotiz zur Vorbemerkung der Versorgungsordnung im Konzern D“ lautet:

Nach § 7 Abs. 1 BV VO 1997 richtet sich die „Höhe der Versorgungsleistung bei allen Leistungsarten nach den rentenfähigen Dienstjahren (§ 5 Abs. 3) und dem rentenfähigen Einkommen“, wobei als letzteres nach § 6 Abs. 1 BV VO 1997 „das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt, das der Mitarbeiter innerhalb der letzten 12 Monate vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor dem Zeitpunkt des Ausscheidens bezogen hat“, gilt. Nach § 7 Abs. 2 BV VO 1997 wird die „D-Rente“ nach folgender Formel ermittelt:

Übersteigt das rentenfähige Einkommen die maßgebende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, wird nach § 7 Abs. 2 BV VO 1997 der übersteigende Teil zweifach gerechnet(gespaltene Rentenformel). Zum sog. „Renteneckwert“ bestimmt § 7 Abs. 6 BV VO 1997 ua.:

In der BV Besitzstand heißt es auszugsweise:

Die Mitgliederversammlung der VK MBB beschloss die Geltung der BV VO 1997 nebst der BV Besitzstand als neue Leistungsrichtlinien(im Folgenden: LR 1997) rückwirkend zum 1. Januar 1998.

Am 26. Februar 2004 schlossen die D und der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat eine „Konzernbetriebsvereinbarung P³ - Persönlicher Pensions Plan zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung“ sowie eine „Konzernbetriebsvereinbarung zur Überleitung in den P³ - Persönlicher Pensions Plan“. Auch der Inhalt dieser beiden Konzernbetriebsvereinbarungen (im Folgenden insgesamt: P3) wurde durch Beschluss der Mitgliederversammlung im schriftlichen Verfahren gemäß § 10 Abs. 7 der Satzung 2003 als neue Leistungsrichtlinien(im Folgenden: LR 2003) der VK MBB übernommen.

Mit Schreiben vom 27. November 2003 teilte die Beklagte als Rechtsnachfolgerin der D dem Kläger mit, seine monatliche betriebliche Versorgungsleistung werde bei Eintritt des Versorgungsfalls am 31. Dezember 2007 nach Maßgabe der VO 1974 1.786,00 Euro, nach dem P3 hingegen nur 1.482,38 Euro betragen. Mit Ablauf des 31. Dezember 2007 trat der Kläger in den vorzeitigen Ruhestand; seit dem 1. Januar 2008 erhält er eine monatliche Versorgungsleistung in Höhe von 1.595,43 Euro.

Er hat die Auffassung vertreten, seine Versorgungsansprüche berechneten sich weiterhin nach der VO 1974. Die ihm auf vertraglicher Ebene erteilte Versorgungszusage sei nicht betriebsvereinbarungsoffen gewesen und schon deshalb weder durch die BV VO 1997 noch durch den P3 wirksam abgelöst worden. Daran ändere die Wahl einer Unterstützungskasse als Durchführungsweg nichts. Eine organschaftliche Mitbestimmung sei in der VK MBB nicht wirksam vorgesehen. Es fehle an der erforderlichen Parität, da die Beschlüsse der Mitgliederversammlung nach den Satzungen 1989 und 2003 mit einer Dreiviertelmehrheit gefasst werden müssten. Im Übrigen lägen keine sachlich-proportionalen Gründe für den auf der dritten Stufe erfolgten Eingriff in die dienstzeitabhängigen Zuwächse vor. Der Eingriff sei weder durch ein Vereinheitlichungsinteresse noch aus wirtschaftlichen Gründen gerechtfertigt. Ein Vereinheitlichungsinteresse auf Konzernebene sei nicht anzuerkennen, ein Vereinheitlichungsinteresse auf Unternehmensebene nicht dargetan. Im Übrigen gebe es keine Parallelzuständigkeit von Konzern- und Gesamtbetriebsrat. Die Richtigkeit der von der Beklagten zu ihrer finanziellen Situation in den Jahren 1993 bis 1995 vorgetragenen Zahlen werde bestritten. Jedenfalls bleibe völlig offen, inwieweit die Verschlechterung der Versorgungsordnung das wirtschaftliche Ergebnis der Beklagten verbessert hätte.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, die VO 1974 sei - auch für den Kläger - durch die BV VO 1997 und diese nachfolgend durch den P3 abgelöst worden. Sie habe dem Kläger keine Direktzusage erteilt, sondern sich des mittelbaren Durchführungswegs einer Unterstützungskasse bedient. Nach der Satzung der VK MBB hätte ein einseitiger Widerruf erklärt werden können; demzufolge habe sie eine Ablösung der VO 1974 erst recht durch eine Betriebsvereinbarung herbeiführen können. Im Übrigen sei die dem Kläger erteilte Versorgungszusage angesichts der paritätischen Besetzung der Mitgliederversammlung der VK MBB und der Schaffung der VO 1974 gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat betriebsvereinbarungsoffen gewesen. Das Modell der organschaftlichen Mitbestimmung hätte vom Betriebsrat jederzeit in das zweistufige Modell abgeändert werden können. Der Konzernbetriebsrat sei für die BV VO 1997 zuständig gewesen. Die inhaltsgleichen Gesamtbetriebsvereinbarungen seien nur vorsorglich geschlossen worden. Für den - unstreitig - nur auf der dritten Besitzstandsstufe erfolgten Eingriff hätten sachlich-proportionale Gründe vorgelegen. Zum einen habe ein Vereinheitlichungsinteresse sowohl auf Konzern- als auch auf Unternehmensebene bestanden. Durch die Vereinheitlichung der Altersversorgung habe die Verwaltung der Versorgungswerke vereinfacht, damit der Kostenaufwand reduziert und der Wechsel von Arbeitnehmern zwischen den Konzernunternehmen erleichtert werden sollen. Aus Gründen kaufmännischer Vorsicht habe sich die Konzernleitung für eine endgehaltsunabhängige Regelung entschieden. Innerhalb des Unternehmens habe ein ähnliches Vereinheitlichungsinteresse bestanden. Angesichts der Entwicklung der Jahre 1993 bis 1995 hätten auch wirtschaftliche Eingriffsgründe vorgelegen. Das Unternehmensergebnis habe 1993 bei minus 987 Millionen DM, 1994 bei minus 546 Millionen DM und 1995 sogar bei minus 4,8 Milliarden DM gelegen. Der P3 habe den aus der BV VO 1997 folgenden Dotierungsrahmen nicht gekürzt, sondern konstant gehalten oder sogar leicht verbessert. Auch für den Kläger hätten sich keine weiteren Verschlechterungen ergeben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die zulässige Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Versorgungsansprüche des Klägers richten sich nicht mehr nach der VO 1974. Dem Kläger wurden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der in der VK MBB jeweils gültigen Versorgungsrichtlinien zugesagt. Die VO 1974 ist durch die LR 1997 mit dem Inhalt der BV VO 1997 nebst BV Besitzstand abgelöst worden. Die Mitbestimmungsrechte des Konzernbetriebsrats bzw. der Gesamtbetriebsräte wurden gewahrt. Für den Eingriff in die dienstzeitabhängigen Zuwächse bestanden die erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe. Im Rahmen des gestellten Antrags bedarf es keiner Entscheidung, ob die LR 1997 mit dem Inhalt der BV VO 1997 und BV Besitzstand ihrerseits durch die LR 2003 mit dem Inhalt des P3 abgelöst wurden.

A. Die Klage ist zulässig.

I. Der Klageantrag erfüllt die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Es geht um die Feststellung, auf welcher Rechtsgrundlage das betriebsrentenrechtliche Rechtsverhältnis der Parteien abzuwickeln ist(vgl. BAG 3. September 1991 - 3 AZR 369/90 - zu A der Gründe, BAGE 68, 248; 19. November 2002 - 3 AZR 167/02 - zu A I der Gründe, BAGE 104, 1; 18. März 2003 - 3 AZR 101/02 - zu A der Gründe, BAGE 105, 212; 13. November 2007 - 3 AZR 455/06 - Rn. 16, BAGE 125, 11). Auf den Vorrang der Leistungsklage - zumal teilweise für die Zukunft nach den §§ 257 ff. ZPO - kann der Kläger nicht verwiesen werden, da der Feststellungsantrag geeignet ist, den wesentlichen Streitpunkt zwischen den Parteien zu beseitigen (vgl. BAG 13. November 2007 - 3 AZR 455/06 - aaO; 29. Januar 2008 - 3 AZR 42/06 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14).

II. Der Klageantrag ist - entgegen dem Einwand der Beklagten - hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ZPO. Der Kläger will erkennbar die Pflicht der beklagten Arbeitgeberin zur Berechnung seiner Versorgungsansprüche nach Maßgabe der VO 1974 festgestellt wissen.

B. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Versorgungsansprüche des Klägers richten sich nicht mehr nach der VO 1974. Diese ist in Umsetzung der BV VO 1997 nebst der BV Besitzstand durch die LR 1997 abgelöst worden. Im Rahmen des gestellten Antrags bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob die LR 1997 ihrerseits wirksam durch die LR 2003 abgelöst wurden.

I. Dem Kläger waren vertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der jeweils gültigen Leistungsrichtlinien der VK MBB zugesagt worden.

1. Es kann offenbleiben, ob es sich bei der vertraglichen Zusage um eine Gesamtzusage handelt oder ob der Versorgungsanspruch des Klägers auf eine betriebliche Übung zurückgeht. Beide Rechtsinstitute unterscheiden sich nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie(vgl. nur 29. April 2003 - 3 AZR 247/02 - zu I 1 der Gründe, EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 4) im Wesentlichen nur dadurch, dass es bei einer Gesamtzusage einer ausdrücklichen Erklärung an die Belegschaft oder einen Teil von ihr bedarf (vgl. 18. März 2003 - 3 AZR 101/02 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 105, 212). Das Landesarbeitsgericht hat eingangs seiner Entscheidungsgründe festgestellt, dass die Satzung der VK MBB und die VO 1974 „in den Unternehmen bekannt gemacht“ wurden. Zumindest ist nach dem übereinstimmenden Verständnis der Parteien davon auszugehen, dass sich MBB an die VO 1974 gehalten hat. Damit liegt jedenfalls das für eine betriebliche Übung erforderliche gleichförmige und wiederholte Verhalten des Arbeitgebers vor, dessen Inhalt das Arbeitsverhältnis gestaltet und das - im Betriebsrentenrecht kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anerkennung in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG - geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durften, ihnen werde die Leistung auch künftig gewährt(vgl. nur BAG 31. Juli 2007 - 3 AZR 189/06 - Rn. 19, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 79). Dies war der Fall.

2. Dem Kläger waren Versorgungsleistungen nach den jeweils gültigen Satzungen und Leistungsrichtlinien der VK MBB zugesagt worden.

a) Bei der VK MBB handelt es sich um eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt, und damit um eine Unterstützungskasse iSd. § 1b Abs. 4 BetrAVG.

b) Werden Satzung und Richtlinien einer Unterstützungskasse -  ausdrücklich oder stillschweigend - in Bezug genommen, müssen die Arbeitnehmer schon aufgrund des Ausschlusses des Rechtsanspruchs stets mit einer Abänderung der Versorgungsordnung rechnen. Es ist in der Rechtsprechung des Senats seit langem anerkannt, dass der Ausschluss des Rechtsanspruchs in Satzungen und Versorgungsplänen einer Unterstützungskasse nur ein Widerrufsrecht begründet, das an sachliche Gründe gebunden ist. Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht mehrfach gebilligt(vgl. BAG 10. September 2002 - 3 AZR 635/01 - zu I 1 a der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 37 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 34; 31. Juli 2007 - 3 AZR 373/06 - Rn. 24, BAGE 123, 307). Es kommt hinzu, dass die Satzung der VK MBB in all ihren Fassungen ausdrücklich auf die „Versorgungsordnung in der jeweils gültigen Fassung“ (§ 2 Nr. 1 der Satzung 1975) bzw. auf die „von der VK MBB aufgestellten oder übernommenen Leistungsrichtlinien in deren jeweils gültigen Fassungen“ (§ 2 Abs. 2 der Satzungen 1989 und 2003)verweist.

3. Es kann dahinstehen, ob die dynamische Bezugnahme auf die Leistungsrichtlinien der VK MBB, soweit es um die LR 1997 geht, überhaupt einer Kontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt; die Bezugnahme auf die Richtlinien in ihrer jeweils gültigen Fassung begegnet im Hinblick auf die §§ 305 ff. BGB keinen Bedenken.

a) Auch mündliche oder durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, sind Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 13, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10). Diese unterliegen nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB seit dem 1. Januar 2003 der Inhaltskontrolle entsprechend den §§ 305 ff. BGB.

b) Bei der dynamischen Bezugnahme auf die Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB.

Arbeitnehmer, denen eine Altersversorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt wird, müssen aufgrund des typischen Ausschlusses eines Rechtsanspruchs(vgl. § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG iVm. § 2 Nr. 4 Satzung 1975),der in der ständigen - vom Bundesverfassungsgericht mehrfach gebilligten - Rechtsprechung des Senats dahin verstanden wird, dass der Versorgungsanspruch unter dem Vorbehalt eines Widerrufs aus sachlichem Grund steht (vgl. BAG 10. September 2002 - 3 AZR 635/01 - zu I 1 a der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 37 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 34),stets mit einer Abänderung der Versorgungsordnung rechnen (vgl. BAG 15. November 2005 - 3 AZR 481/04 - Rn. 14, DB 2006, 1016).

c) Die dynamische Bezugnahme ist zudem weder wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB noch wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 und 2, § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

Eine dynamische Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht - insbesondere im Betriebsrentenrecht - weit verbreitet, entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar ist, welchen Inhalt das andere Regelungswerk haben wird, ist unerheblich. Zur Wahrung des Transparenzgebotes reicht es aus, wenn - wie hier - die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind(vgl. BAG 18. November 2009 - 4 AZR 493/08 - Rn. 25 mwN).

Die Verweisungsklausel unterliegt nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle, da sie nicht von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen enthält. Der Regelungsgehalt der Bezugnahmeklausel beschränkt sich auf die Verweisung als solche. Der Inhalt der Versorgungszusage wird nahezu ausschließlich durch die Regelungen des Bezugnahmeobjekts bestimmt. Vor diesem Hintergrund kann sich eine Abweichung von Rechtsvorschriften nicht aus der Verweisungsklausel selbst ergeben (vgl. BAG 18. November 2009 - 4 AZR 493/08 - Rn. 23, für die Bezugnahme auf Arbeitsvertrags-Richtlinien einer kirchlich diakonischen Einrichtung). Die Beklagte hat sich als Verwenderin der in der Versorgungszusage enthaltenen Verweisungsklausel auch nicht das Recht vorbehalten, deren Inhalt einseitig abzuändern; vielmehr kann sich eine Änderung des Inhalts der Versorgungszusage ohne Zustimmung des Klägers nur durch eine Änderung der in Bezug genommenen Regelungen ergeben (vgl. BAG 19. August 2008 - 3 AZR 383/06 - Rn. 33, NZA 2009, 1275).

4. Die Leistungsrichtlinien der VK MBB unterliegen selbst nicht der Vertragskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Die Leistungsrichtlinien sind keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Beklagten, sondern setzen lediglich die in den Betriebsvereinbarungen getroffenen Regelungen um.

5. Angesichts der - wirksamen - dynamischen Bezugnahme auf die Leistungsrichtlinien der VK MBB in ihrer jeweils gültigen Fassung kommt es nicht darauf an, ob die dem Kläger vertraglich erteilte Versorgungszusage „betriebsvereinbarungsoffen“ war. Das Problem „ungleichgewichtiger Rechtsquellen“(vgl. BAG 17. Juni 2003 - 3 ABR 43/02 - zu B III 3 b bb (1) der Gründe, BAGE 106, 301) stellt sich nicht.

II. Es bestehen keine betriebsverfassungsrechtlichen Bedenken gegen die Wirksamkeit der Ablösung der VO 1974 durch die LR 1997. Die Änderung der Richtlinien beruhte auf der BV VO 1997 nebst BV Besitzstand, deren Regelungen durch die LR 1997 umgesetzt wurden.

1. Es kann dahinstehen, ob nach der Satzung 1989 die sog. organschaftliche Lösung(vgl. grundlegend BAG 13. Juli 1978 - 3 ABR 108/77 - BAGE 31, 11 = AP BetrVG 1972 § 87 Altersversorgung Nr. 5 mit Anm. Hanau) wirksam vereinbart worden ist. Der Kläger bezweifelt dies unter dem Gesichtspunkt der erforderlichen Parität. Zudem handele es sich bei der VK MBB inzwischen um eine konzerngebundene Gruppenunterstützungskasse. Jedenfalls konnten die Beteiligten - zumindest einvernehmlich - jederzeit und auch nur vorübergehend zum gesetzlichen Normalfall der zweistufigen Lösung zurückkehren, ohne dass der (Gesamt-)Betriebsrat oder der Arbeitgeber seine Vertreter aus der Mitgliederversammlung der VK MBB hätte abziehen müssen. Unschädlich wäre es auch, falls beide Verfahren - zunächst das zweistufige und anschließend das organschaftliche - durchlaufen worden wären. Hier jedenfalls haben sich Arbeitgeber und Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat über die geänderten Leistungsrichtlinien tatsächlich in den Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen „verständigt“.

2. Ebenso kann offenbleiben, ob nach § 50 BetrVG der Gesamt- oder - wofür alles spricht - nach § 58 BetrVG der Konzernbetriebsrat mitzubestimmen hatte. Denn die BV VO 1997 nebst der dazugehörigen Besitzstands- und Übergangsregelung wurde sowohl als Gesamt- als auch als Konzernbetriebsvereinbarung abgeschlossen. Entgegen dem Vorbringen des Klägers geht es damit nicht um eine Parallelzuständigkeit. Die Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen sind mit identischem Inhalt lediglich deshalb abgeschlossen worden, um „den sicheren Weg [zu] gehen“(vgl. Reinecke AuR 2004, 328, 335). Indem sämtliche in Betracht kommenden Arbeitnehmervertretungen derselben Neuregelung zugestimmt haben, ist den Mitbestimmungsrechten - sei es nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 oder Nr. 10 BetrVG - in jedem Fall Genüge getan.

III. Die Ablösung der VO 1974 durch die LR 1997, mit denen die BV VO 1997 nebst BV Besitzstand umgesetzt wurde, ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gerechtfertigt. Der D standen die für einen Eingriff auf der dritten Stufe erforderlichen sachlich-proportionalen Gründe zur Seite.

1. Der Abänderbarkeit von Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse sind durch das BetrAVG und die hierzu ergangene einschlägige Rechtsprechung des Senats dieselben engen Grenzen gesetzt, wie sie für die Ablösung von bzw. durch Betriebsvereinbarungen gelten(so der Hinweis bei BAG 10. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 31, EzA BGB 2002 § 308 Nr. 9). Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse können durch neue Versorgungsrichtlinien nur in den Grenzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geändert werden.

a) Eine Versorgungszusage, wonach ein Arbeitnehmer nach Maßgabe der jeweiligen Richtlinie einer Unterstützungskasse Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten soll, ist in der Anwartschaftsphase der Gefahr ausgesetzt, dass die in Bezug genommene Versorgungsrichtlinie durch diejenigen verschlechtert wird, die über deren Inhalt satzungsgemäß zu entscheiden haben. Zu Lasten eines von einer solchen Versorgungszusage begünstigten Arbeitnehmers gilt aufgrund der Jeweiligkeitsklausel im Grundsatz die von vornherein erkennbare Regel, dass die ohne Zutun des einzelnen Arbeitnehmers geschaffene Versorgungsordnung durch eine andere verdrängt werden kann. Die Position des begünstigten Arbeitnehmers ist hier dieselbe wie bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung. Auch dort kann ohne Mitwirkung des einzelnen Arbeitnehmers eine ablösende Betriebsvereinbarung zustande kommen(vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 3 AZR 512/00 - zu II 1 der Gründe, BAGE 100, 76). Allerdings kann der Arbeitnehmer - hier wie dort - grundsätzlich erwarten, dass er für die von ihm erbrachten Vorleistungen durch Betriebstreue, die er nur einmal erbringen kann, auch die ihm in Aussicht gestellte Gegenleistung erhält, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen. Die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, mit Hilfe einer dynamischen Verweisung auf die Richtlinien einer Unterstützungskasse in ihrer jeweiligen Fassung auf die Versorgungsanwartschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, können deshalb nicht weitergehen als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Abänderungsvereinbarungen. Deshalb müssen die aufgrund einer derartigen Zusage erdienten Besitzstände der bisher Begünstigten gegenüber einer Neufassung der Leistungsrichtlinien ebenso geschützt werden, wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung.

b) Bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung lässt der Senat Eingriffe in Anwartschaften nur unter bestimmten Voraussetzungen zu. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer müssen entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenübergestellt werden(17. November 1992 - 3 AZR 76/92 - BAGE 71, 372; 17. August 1999 - 3 ABR 55/98 - BAGE 92, 203; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - BAGE 91, 310). Das Gewicht des Eingriffsgrundes muss also der Stärke des Besitzstandes entsprechen. Dabei unterscheidet der Senat zwischen dem bereits erdienten Teilbetrag, der erdienten Dynamik und den nicht erdienten Zuwächsen: Je nachdem, ob die Neuregelung in bereits erdiente Besitzstände, in eine erdiente Dynamik oder in die eingeräumte Möglichkeit, noch dienstzeitabhängige Zuwächse zu erdienen, eingreifen will, bedarf es zu deren Rechtfertigung zwingender, triftiger oder sachlich-proportionaler Eingriffsgründe (vgl. 11. Dezember 2001 - 3 AZR 512/00 - zu II 1 der Gründe, BAGE 100, 76; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 128/01 - zu II 1 der Gründe, BAGE 100, 105; 10. September 2002 - 3 AZR 635/01 - zu II 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 37 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 34; 19. April 2005 - 3 AZR 468/04 - zu B II 1 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 43; 21. April 2009 - 3 AZR 674/07 - Rn. 25, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 53).

2. Die LR 1997 greifen - bezogen auf den Ablösungszeitpunkt - lediglich in künftige und damit noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse ein. Davon geht im Übrigen der Kläger mit dem Landesarbeitsgericht in der Revisionsbegründung auch ausdrücklich aus.

3. Die Anwendung des unbestimmten Rechtsgriffs der sachlich-proportionalen Gründe ist in erster Linie Sache des Berufungsgerichts(vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 3 AZR 128/01 - zu II 3 der Gründe, BAGE 100, 105). Das Revisionsgericht kann die Rechtsanwendung des Berufungsgerichts bei unbestimmten Rechtsbegriffen nur beschränkt überprüfen. Eine Rechtsverletzung liegt nur vor, wenn der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist oder wenn bei der Unterordnung des - bindend iSd. § 559 Abs. 2 ZPO - festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind oder wenn bei der gebotenen Interessenabwägung nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis in sich widersprüchlich ist(vgl. GMP/Müller-Glöge 7. Aufl. § 73 Rn. 9).

a) Das Landesarbeitsgericht hat - zusammengefasst - angenommen, für den Eingriff auf der dritten Stufe lägen sachlich-proportionale Gründe vor. Bereits das Interesse an einer Vereinheitlichung der im Wesentlichen fünf verschiedenen Versorgungswerke in den seinerzeit 19 Unternehmen des D-Konzerns, die sich in den Leistungsniveaus, mehreren „Detailfragen“ und der Endgehaltsabhängigkeit unterschieden, sei als sachlicher Grund anzuerkennen. Jedenfalls zu berücksichtigen sei das Interesse an einer Vereinheitlichung der immerhin noch drei verschiedenen Versorgungswerke im Unternehmen der D. Der vorgenommene Eingriff sei auch nicht unverhältnismäßig. Der Verringerung des Versorgungsanspruchs des Klägers um maximal 190,57 Euro monatlich stehe nach dem Vortrag der Beklagten die von Verlusten gekennzeichnete finanzielle Situation der D in den Jahren 1993(minus 987 Millionen DM), 1994 (minus 546 Millionen DM) und 1995 (minus 4,8 Milliarden DM) sowie der Personalabbau von ca. 20.000 Arbeitnehmern in 1992 auf ca. 11.000 Arbeitnehmer in 1996 unter intensiver Ausnutzung von „Frühpensionierungen“ gegenüber. Die Verluste von 1993 bis 1995, insbesondere der enorme von 1995, hätten eine Reaktion der D erforderlich gemacht, um der wirtschaftlich ungünstigen Entwicklung entgegenzuwirken. Unter diesen Umständen sei es nachvollziehbar und nicht willkürlich, dass die D neben dem Personalabbau auch bei der betrieblichen Altersversorgung einen Eingriff in die künftigen Zuwächse vorgenommen habe. Zudem stelle die Mitwirkung der Betriebsräte an der Neuregelung ein starkes Indiz für deren Notwendigkeit und Ausgewogenheit dar.

b) Der Kläger rügt hier zum einen, dass ein Interesse an der Vereinheitlichung verschiedener Versorgungswerke auf Konzernebene nicht als sachlicher Grund anzuerkennen und auf Unternehmensebene im Streitfall nicht erkennbar sei. Deshalb habe die Frage nach der zuständigen Arbeitnehmervertretung nicht offenbleiben dürfen. Zum anderen habe das Landesarbeitsgericht einfach „die einseitig von der Beklagten vorgetragenen Zahlen zur finanziellen Situation der D[aus den Jahren 1993, 1994 und 1995] unterstellt, obwohl diese ausdrücklich mit Schriftsatz vom 27.11.2007 bestritten“ worden seien.

c) Mit diesen Rügen dringt der Kläger nicht durch. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass der mit der Neuregelung verbundene Eingriff in die noch zu erdienenden Zuwächse gerechtfertigt ist.

Es kann offenbleiben, ob und inwieweit auch nichtwirtschaftliche Gründe - wie zB das von der Beklagten angeführte Vereinheitlichungsinteresse - einen verschlechternden Eingriff in künftige Zuwächse durch den Übergang zu einem besser kalkulierbaren System mit geringerem Versorgungsaufwand rechtfertigen können(vgl. BAG 10. September 2002 - 3 AZR 635/01 - zu III 2 c der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 37 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 34 zum Übergang von einem Gesamtversorgungs- auf ein Festbetragssystem unter Verringerung des Versorgungsaufwandes). Das Landesarbeitsgericht hat - im Ergebnis - zutreffend angenommen, dass der D auch hinreichende wirtschaftliche Gründe für die verschlechternde Neuregelung zur Seite standen.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats können sachlich-proportionale Gründe auf einer wirtschaftlich ungünstigen Lage des Versorgungsschuldners beruhen(vgl. 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 c bb der Gründe, BAGE 91, 310; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c bb (1) der Gründe, BAGE 99, 75).

Dabei müssen die wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht das für einen triftigen Grund erforderliche Ausmaß erreicht haben. So ist eine langfristige Substanzgefährdung, etwa bei dauerhaft unzureichender Eigenkapitalverzinsung, nicht erforderlich(vgl. BAG 21. August 2001 - 3 ABR 44/00 - zu B III 2 d aa der Gründe mwN, BAGE 98, 354). Zur Rechtfertigung des Eingriffs bedarf es auch weder der sachverständigen Feststellung einer insolvenznahen wirtschaftlichen Notlage noch eines ausgewogenen, die Sanierungslasten angemessen verteilenden Sanierungsplans (vgl. BAG 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c bb (1) der Gründe, BAGE 99, 75; 19. April 2005 - 3 AZR 468/04 - zu B II 2 b dd der Gründe, AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 43).

Zwar reicht regelmäßig der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht aus, um einen sachlichen Grund für einen Eingriff in nicht erdiente Zuwächse zu belegen. Vielmehr sind die wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Einzelnen darzulegen. Anderweitige Sanierungsmöglichkeiten müssen zumindest erwogen und ihre Unterlassung muss plausibel erläutert werden. Maßnahmen, die auf den ersten Blick dem Sanierungszweck offen zuwiderlaufen, müssen erklärt werden und plausibel sein(vgl. BAG 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c bb (2) (c) der Gründe, BAGE 99, 75). Allerdings liegen sachlich-proportionale Gründe, welche die Annahme willkürlichen Arbeitgeberverhaltens ausschließen, bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger Feststellungen getroffen hat, die einen dringenden Sanierungsbedarf begründen. Allenfalls offensichtliche und ergebnisrelevante Fehler oder die Erstellung der Bilanz entgegen den anerkannten Regeln können dann der Annahme entgegenstehen, ein Eingriff zu Sanierungszwecken sei nicht willkürlich erfolgt (vgl. BAG 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c bb (2) (a) der Gründe, aaO).

(2) In Anwendung dieser Grundsätze ist von dem Vorliegen sachlicher Gründe für einen Eingriff in die noch nicht erdienten Zuwächse auszugehen. Die D musste in den Jahren 1992 bis 1996 in erheblichem Umfang Personal abbauen(von ca. 20.000 auf ca. 11.000 Arbeitnehmer) - auch durch intensive Ausnutzung von „Frühpensionierungen“ -. Das wirtschaftliche Umfeld stellte sich seinerzeit als äußerst schwierig dar. Unbestritten litt die Luftfahrtindustrie unter den Verlusten der Luftfahrtgesellschaften. Vor diesem Hintergrund anerkannte der Präsident der BfA auf Initiative und Antrag der D mit Bescheid vom 1. März 1994, dass sich die Unternehmen der Luft-, Raumfahrt- und Ausrüstungsindustrie in einer wirtschaftlichen Strukturkrise befänden; es wurde Strukturkurzarbeitergeld gemäß § 63 Abs. 4 AFG bewilligt. Zudem wurde die D für die Jahre 1993 bis 1996 von der Erstattungspflicht gemäß § 128 Abs. 2 Nr. 2 AFG befreit, nachdem sie durch Gutachten eines Wirtschaftsprüfungsunternehmens belegt hatte, dass in den Fällen der Frühpensionierungen eine Erstattung des Arbeitslosengeldes etc. eine unzumutbare Belastung des Unternehmens bedeutet hätte.

Nach § 63 Abs. 4 Satz 1 Halbsatz 1 AFG in seinen vom 29. September 1990 bis 31. März 1997 gültigen - gleichlautenden - Fassungen vom 23. September 1990 und 26. Juli 1994 wurde „Kurzarbeitergeld auch an Arbeitnehmer gewährt, die zur Vermeidung von anzeigepflichtigen Entlassungen im Sinne des § 17 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefaßt sind, wenn der Arbeitsausfall auf einer schwerwiegenden strukturellen Verschlechterung der Lage des Wirtschaftszweiges beruht und der hiervon betroffene Arbeitsmarkt außergewöhnliche Verhältnisse aufweist“. Nach § 128 Abs. 2 Nr. 2 AFG in den vom 1. Januar 1993 bis 31. März 1997 gültigen - gleichlautenden - Fassungen vom 18. Dezember 1992, 26. Juli 1994 und 15. Dezember 1995 entfiel die Pflicht zur vierteljährlichen Erstattung des an über 58-jährige Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes an die BfA, wenn der Arbeitgeber darlegte und nachwies, dass „die Erstattung für ihn eine unzumutbare Belastung bedeuten würde, weil durch die Erstattung der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung des Personalabbaus verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet wären“. Insoweit war zum Nachweis die Vorlage einer Stellungnahme einer fachkundigen Stelle erforderlich.

Dies alles lässt den Schluss zu, dass insgesamt einer negativen wirtschaftlichen Entwicklung entgegengewirkt werden musste.

(3) Auch das Merkmal der „Proportionalität“ ist erfüllt, wonach auch noch nicht erdiente Zuwächse nur insoweit eingeschränkt werden dürfen, als dies mit den angeführten sachlichen Gründen kompatibel ist(vgl. Griebeling EWiR 2002, 693 f.). Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass der Dotierungsrahmen zur Anpassung des Versorgungsniveaus an die damalige und künftige Leistungsfähigkeit der D zu Lasten der dritten Besitzstandsstufe in einem zur Zielerreichung nicht erforderlichen Umfang gekürzt wurde. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Verschlechterungen insgesamt innerhalb der durch ihren Anlass vorgegebenen Grenzen blieben und deshalb verhältnismäßig sind.

(a) Die nach dem - in den entscheidenden Teilen unbestrittenen - Vortrag der Beklagten zugrunde zu legende strukturelle wirtschaftliche Problemlage stellte eine Änderung der Sachlage dar, die bei grundsätzlichem Festhalten am Versorgungsziel - auch für Neueintritte - eine besser kalkulierbare Lösung und damit verbundene moderate Reduzierung der Versorgungslasten nahelegte(vgl. BAG 19. April 2005 - 3 AZR 468/04 - zu B II 2 b cc der Gründe, AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 43).

(b) Der Proportionalität steht nicht entgegen, dass das Ziel der Kosteneinsparung in den LR 1997, mit denen die BV VO 1997 nebst der BV Besitzstand umgesetzt wurden, nicht ausdrücklich erwähnt wurde. Zum einen hat die D bereits mit dem Informationsschreiben vom 27. Oktober 1995 ua. auf das Ziel hingewiesen, „die Höhe der Versorgungsleistungen an die wirtschaftliche Situation des Unternehmens anzupassen“. Im Vordergrund habe dabei insbesondere die Überlegung gestanden, „das neue einheitliche Rentensystem so auszugestalten, daß es langfristig finanzierbar ist“. Zum anderen hat in den Regelungen der BV VO 1997 der „Einsparungs-“ oder besser „Planbarkeitsaspekt“ hinreichend deutlich Ausdruck gefunden(vgl. hierzu BAG 19. April 2005 - 3 AZR 468/04 - zu B II 2 b cc der Gründe, AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 43). Steigende Löhne und Gehälter sollten in Zukunft ersichtlich nicht mehr automatisch, sondern nur noch dann zu einem Anstieg der Versorgungslasten führen, wenn dies mit den wirtschaftlichen Ergebnissen vereinbar war. Dafür wurden eine neue Rentenformel und insbesondere das Instrument des sog. Renteneckwerts (vgl. § 7 BV VO 1997)eingeführt.

(c) Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers bedurfte es auch keines näheren Vortrags der Beklagten dazu, wie genau die wirtschaftliche Lage der D durch die BV VO 1997 gegenüber der VO 1974 verbessert wurde. In einer Phase struktureller Schwierigkeiten stand der Aspekt der künftigen besseren Kalkulierbarkeit im Vordergrund. Die Neuregelung war geeignet, dazu einen Beitrag zu leisten, ohne dass es auf die genaue Höhe etwaiger prognostizierter Einsparungen ankam. Der Senat hat in seiner Entscheidung vom 22. April 1986(- 3 AZR 496/83 - zu III 2 b der Gründe, BAGE 51, 397) zwar ausgeführt, dass der Regelungszweck und das Mittel der Kürzung in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen müssten und pauschale und unbezifferte Kostenargumente eine solche Prüfung nicht zuließen. Hieraus kann der Kläger allerdings nichts zu seinen Gunsten ableiten. In dieser Entscheidung ging es - anders als im entschiedenen Fall - um eine vom Arbeitgeber vorgesehene Leistungskürzung, die dieser mit den Belastungen begründet hatte, die infolge der in der Zwischenzeit in Kraft getretenen Regelungen des Betriebsrentengesetzes entstanden waren.

(d) Vorliegend bestehen auch ohne konkrete Aufschlüsselung des „Einsparungspotentials“ keine vernünftigen Zweifel daran, dass der mit der Neuregelung verbundene Eingriff auf der dritten Besitzstandsstufe „kompatibel“ war mit dem Bestreben der D, ihren strukturellen wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu begegnen und weiterhin sämtliche Arbeitnehmer in die betriebliche Altersversorgung einbeziehen zu können.

Dabei ist zunächst zu beachten, dass die dritte Besitzstandsstufe nicht vollständig beseitigt wurde. Die LR 1997, mit denen die BV VO 1997 und die BV Besitzstand umgesetzt wurden, erhalten nicht nur die nach der jeweiligen Altregelung bis zum 31. Dezember 1997 erreichte Anwartschaft als erdienten Teilanspruch nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 und Abs. 5 BetrAVG aufrecht(1. Stufe) und lassen diesen an der Dynamik der Bemessungsgrundlagen teilhaben (2. Stufe), sondern garantieren über Abschnitt B) 2. b) einen höheren Betrag. Ergibt sich nämlich nach den Verhältnissen am 31. Dezember 1997 eine Differenz zwischen der nach der Altregelung im Alter 65 erreichbaren Altersrente und dem erdienten Teilanspruch, wird nach Abschnitt B) 2. b) ein individueller jährlicher Steigerungsbetrag ermittelt, entsprechend der Anpassung des Renteneckwerts fortgeschrieben und unter Berücksichtigung einer Mindestanhebung nach Abschnitt B) 2. c) gemeinsam mit dem „erdienten Teilanspruch“ nach Abschnitt B) 2. a) als „D-Rente“ gezahlt.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Neuregelung die rentennahen Jahrgänge besonders schont. Nach Abschnitt B) 1. BV Besitzstand gelten nämlich für Versorgungsfälle, die vor dem 1. Januar 2003 eintreten, sowie unabhängig vom Zeitpunkt des Versorgungsfalls für Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 1943 geboren sind, die bisher für den jeweiligen Arbeitnehmer maßgeblichen Altregelungen uneingeschränkt weiter, wenn sich dadurch höhere Leistungen als nach der VO 1997 ergeben.

Es kommt hinzu, dass es nach der Rechtsprechung des Senats ein Anzeichen sowohl für ein Bedürfnis für die Änderung als auch für die Ausgewogenheit der Neuregelung sein kann, wenn ihr der Betriebs- oder Personalrat - hier: sowohl der Konzernbetriebsrat als auch die Gesamtbetriebsräte - zugestimmt hat(vgl. 11. September 1990 - 3 AZR 380/89 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 66, 39; 7. Juli 1992 - 3 AZR 522/91 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 71, 1; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu II 3 b der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c bb (2) (a) der Gründe, BAGE 99, 75).

IV. Die Eingriffe in die Versorgungszusage des Klägers halten auch einer konkreten „Billigkeitskontrolle“ stand. Bei einer solchen Kontrolle geht es um die Frage, ob eine ablösende Versorgungsregelung wegen einer außergewöhnlichen, so erkennbar nicht gewollten Härte im Einzelfall teleologisch zu reduzieren ist(vgl. BAG 19. April 2005 - 3 AZR 468/04 - zu B II 3 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 9 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 43 für eine ablösende Betriebsvereinbarung).

Dafür, dass hier ein solcher Sonderfall vorliegt, gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Der Kläger macht selbst nicht geltend, nunmehr unzureichend versorgt zu sein (vgl. BAG 11. September 1990 - 3 AZR 380/89 - zu III der Gründe, BAGE 66, 39).

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 10. April 2015 - 6 Sa 1506/14 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Entgelterhöhung aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlung.

Die zwischen der nicht tarifgebundenen Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat geschlossene „Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungssystem vom 8. April 2010“ (im Folgenden GBV) lautet auszugsweise:

Der Kläger ist seit Jahren bei der Beklagten angestellt. Er ist als Shiftleader der Vergütungsgruppe 5 zugeordnet. Die Beklagte erhöhte sein Gehalt im Jahr 2011 um 1,5 %, im Jahr 2012 um 2,5 % und im Jahr 2013 um 2,0 %. Im Jahr 2014 erhielt weder der Kläger noch ein anderer Arbeitnehmer der Beklagten eine Gehaltserhöhung.

Die Bandunter- und Bandoberlinien wurden im Jahr 2011 um 1,5 %, im Jahr 2012 um 1,5 %, im Jahr 2013 um zumindest 2,0 % - nach dem Behaupten der Beklagten um 2,5 % - und im Jahr 2014 um 2 % erhöht.

Mit der vorliegenden, mehrfach erweiterten Klage hat der Kläger die Erhöhung seines Grundgehalts ab 1. Januar 2014 entsprechend der im Jahr 2014 vorgenommenen Erhöhung der Bandlinien verlangt. Des Weiteren begehrt er die Feststellung, die Beklagte sei verpflichtet, künftig Gehaltserhöhungen im jeweiligen Umfang der Bandlinienerhöhung vorzunehmen. Er hat geltend gemacht, nach den Regelungen der GBV habe einer Bandlinienerhöhung zwingend eine Anhebung der Grundgehälter in gleicher Höhe zu folgen. Bei einem anderen Verständnis verstießen die Regelungen der GBV gegen § 2 KSchG und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil sich die Lage seines Grundgehalts innerhalb der Bandlinien verschlechtere. Dies stelle einen Eingriff in das arbeitsvertragliche Synallagma dar. Zudem führe eine andere Sichtweise zur Ungleichbehandlung gegenüber Mitarbeitern, die nach einer Gehaltserhöhung neu eingestellt und auf der Bandunterlinie eingestuft würden. Solche Mitarbeiter würden besser behandelt, weil ihr Gehalt entsprechend der Bandlinienerhöhung anzupassen sei, um ein Herausfallen aus der Bandlinie zu vermeiden. Der Anspruch auf Gehaltserhöhung folge zudem aus betrieblicher Übung. Die Beklagte habe durch die wiederholte Anhebung des Grundgehalts entsprechend der Erhöhung der Bandlinien einen Vertrauenstatbestand gesetzt, künftig in gleicher Weise zu verfahren.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, die GBV sehe lediglich eine jährliche Überprüfung der Grundgehälter vor. Aus einer Erhöhung des Grundgehalts folge zwar die Verpflichtung, die Bandlinien zu erhöhen, aus einer Bandlinienerhöhung ergäben sich aber keine Konsequenzen für die Entwicklung der Gehälter.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen und die Klage, wie zwar nicht ausdrücklich tenoriert, aber den Entscheidungsgründen zu entnehmen, im Übrigen insgesamt abgewiesen.

I. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf eine Erhöhung seiner Vergütung ab 1. Januar 2014 um 2 % und auf künftige Gehaltserhöhungen im Umfang der jeweiligen Erhöhung der Bandlinien. Er kann deshalb weder weitere Zahlungen für den Zeitraum Januar 2014 bis Januar 2015 noch die beantragten Feststellungen verlangen.

1. Die Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungssystem begründet keine Verpflichtung der Beklagten, das Gehalt des Klägers entsprechend der Bandlinienerhöhung anzuheben. Ein Anspruch folgt weder aus 3.3 GBV noch aus 4.3 GBV. Dies ergibt die Auslegung der GBV (zu den Auslegungsregeln vgl. st. Rspr.: BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 26; 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - Rn. 22).

a) Nach 3.3 Satz 1 und Satz 2 GBV sind die Bandober- und Bandunterlinien jährlich um den Erhöhungsprozentsatz der Gehaltsanpassungen des Vorjahres anzupassen. Damit steht der Wortlaut der Regelung der vom Kläger vertretenen Auslegung entgegen, Gehaltserhöhungen seien im jeweiligen Umfang der Erhöhung der Bandlinien vorzunehmen. Das Gegenteil ist der Fall. 3.3 Satz 2 GBV regelt ausdrücklich die Erhöhung der Bandlinien in Abhängigkeit von der Erhöhung der Grundgehälter. Bandlinienerhöhungen sind als Folge von Gehaltserhöhungen zu vollziehen, nicht aber umgekehrt, Erhöhungen der Grundgehälter als Folge von Bandlinienerhöhungen. Dem entspricht die Formulierung in 3.3 Satz 1 GBV, Bandober- und Bandunterlinien sind jährlich anzupassen. Bezugsgröße der Bandlinienanpassung ist nach 3.3 Satz 2 GBV stets der Erhöhungsprozentsatz der Gehaltsanpassungen des Vorjahres. Unterbleibt eine Gehaltserhöhung, ist eine „Anpassung“ der Bandlinien hinfällig. Ein anderes Verständnis führte nicht zu einem sachgerechten und praktisch brauchbaren Ergebnis. Die vom Kläger vertretene Auslegung setzte bei einmaliger Erhöhung der Grundgehälter einen Kreislauf in Gang, indem die Bandlinien entsprechend der Erhöhung der Grundgehälter und die Grundgehälter entsprechend den Bandlinien zu erhöhen wären. Hierfür bietet die GBV keinen Anhaltspunkt.

b) Aus 4.3 Satz 1 GBV ließe sich allenfalls ein Anspruch auf Überprüfung der Gehaltssituation herleiten, nicht aber auf Erhöhung der Grundgehälter (vgl. BAG 16. September 1998 - 5 AZR 598/97 - zu I 1 b der Gründe). Ebenso wenig folgt ein Anspruch aus 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV.

aa) Der - wie die Beklagte - nicht tarifgebundene Arbeitgeber bestimmt autonom das Volumen der zur Vergütung aller Mitarbeiter bereitgestellten Mittel und entscheidet über zukünftige Aufstockungen dieses Volumens. Mangels Tarifgebundenheit leistet er sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein (vgl. BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21, BAGE 127, 297). Lediglich für die Ausgestaltung, also den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, bedarf es der Mitbestimmung des Betriebsrats. Daher ist die Entscheidung, ob Gehälter erhöht werden sollen, mitbestimmungsfrei. Allerdings kann der Arbeitgeber freiwillig gegenüber dem Betriebsrat eine Verpflichtung zur Gehaltserhöhung eingehen oder insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründen. Dies kann in einer eigenen freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG oder im Rahmen einer ansonsten nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmten Betriebsvereinbarung geschehen. Die Übernahme einer derartigen, gesetzlich nicht gebotenen und in der Praxis ungewöhnlichen Verpflichtung muss aber gerade im letztgenannten Fall deutlich zum Ausdruck kommen (BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b aa der Gründe; 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 13).

bb) Ein Wille der Beklagten, sich bei der Gehaltshöhe ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zu begeben, kommt in der GBV nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck. 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV bestimmen lediglich, dass der Grundgehaltsanpassungsprozentsatz zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abzustimmen sei. Die Regelung lässt sich nahtlos in die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben einfügen, indem angenommen wird, die Abstimmung nach 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV sei nur im Fall einer von der Beklagten zuvor getroffenen Erhöhungsentscheidung vorzunehmen und diene lediglich ihrer Umsetzung. Hierfür spricht auch die Unbestimmtheit des nach 4.3 Satz 3 GBV bei der Abstimmung ua. heranzuziehenden Kriteriums „wirtschaftliche Lage des Unternehmens“ (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b bb der Gründe). Wie diese Lage zu bestimmen ist und bei welcher Lage eine Gehaltserhöhung vorzunehmen wäre, regelt die GBV nicht.

cc) Erst Recht ergibt sich aus 4.3 GBV kein Zusammenhang zwischen der Erhöhung der Bandlinien und der Erhöhung der Grundgehälter. Die Erhöhung der Bandlinien ist in 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV nicht als Kriterium genannt.

c) § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfordert keine Erhöhung der Grundgehälter als Folge einer Bandlinienanpassung. Diese Bestimmung schützt den einzelnen Arbeitnehmer nicht davor, dass sich bei gleichbleibender Vergütungshöhe die Lage seines Grundgehalts innerhalb der Bandlinien ändert.

aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13).

bb) Die GBV regelt Entlohnungsgrundsätze. Sie stellt in 3.3 GBV und 4.3 GBV mit der Zuordnung bestimmter Funktionen zu Gehaltsbändern abstrakt-generelle Grundsätze zur Lohnfindung auf (vgl. BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13). Die Entgeltordnung selbst ordnet die Anpassung des Gehaltsbands als Folge der Entgelterhöhung des Vorjahres an. Damit steht die Position des Grundgehalts des einzelnen Arbeitnehmers innerhalb der Bandlinie unter dem Vorbehalt der Anpassung der Bandlinien an Gehaltserhöhungen. Die Entscheidung, ob Gehälter erhöht werden sollen, unterliegt, wie bereits ausgeführt, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Deshalb kann sich eine Verletzung von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht aus dem Fehlen einer die Beklagte verpflichtenden Regelung ergeben.

d) Die Regelungen der GBV sind mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) vereinbar.

aa) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist vor allem der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15; 9. Dezember 2014 - 1 AZR 406/13 - Rn. 24). Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 43/12 - Rn. 18; 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 20).

bb) Eine Gruppenbildung, die zwischen neu eingestellten und länger beschäftigten Arbeitnehmern differenziert, nimmt die GBV nicht vor. Sonderregelungen enthält die GBV lediglich in 4.1 Satz 2 für „Funktionseinsteiger“ und 9.1 bis 9.3 für Überschreiter. Unterstellte man zugunsten des Klägers, die GBV sähe bei nach einer Gehaltserhöhung auf der Bandunterlinie eingestuften Mitarbeitern, wenn diese als Folge der Bandlinienanpassung nach 3.3 GBV aus der Bandlinie „herausfielen“, eine Gehaltserhöhung vor, gölte dies gleichermaßen für alle hiervon betroffenen Arbeitnehmer. Mitarbeiter deren Gehalt, wie das des Klägers, auch nach der Bandlinienanpassung im Rahmen des Entgeltkorridors liegt, befänden sich mit diesen Mitarbeitern nicht in einer vergleichbaren Lage. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz kommt deshalb nicht in Betracht.

e) Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Erhöhung der Bandlinien ohne entsprechende Erhöhung der Grundgehälter verstößt weder gegen § 2 KSchG noch führt sie zu dessen Umgehung.

aa) 3.3 GBV und 4.3 GBV haben keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers zur Folge. Eine Änderung von „Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 KSchG tritt allein bei einer Veränderung der Vertragsbedingungen ein. § 2 Satz 1 KSchG greift nur ein, wenn die Änderung auf Basis der bestehenden vertraglichen Regelungen nicht zu erreichen ist. Unter „geänderten Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1 KSchG sind folglich andere Arbeitsvertragsbedingungen zu verstehen(BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14, BAGE 140, 328). Eine bestimmte Position der Vergütung des Klägers innerhalb der Bandlinien haben die Parteien nicht vereinbart. Sie ergibt sich lediglich als Reflex der GBV und hat nicht den Status einer Vertragsbedingung.

bb) § 2 KSchG wird durch 3.3 GBV und 4.3 GBV nicht umgangen. Diese Regelungen greifen nicht in das arbeitsvertragliche Synallagma ein. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wird durch das Verhältnis von geschuldeter Arbeitsleistung und Vergütung bestimmt. Die nach den Bestimmungen der GBV unter dem Vorbehalt künftiger Anpassungen stehende Position des Klägers innerhalb der Bandlinien berührt das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht.

2. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergibt sich nicht aus betrieblicher Übung.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG 19. März 2014 - 5 AZR 954/12 - Rn. 43).

b) Die Voraussetzungen der Entstehung einer betrieblichen Übung sind danach nicht erfüllt.

aa) Es sind keine Umstände gegeben, aus denen geschlossen werden könnte, die Beklagte habe in der Vergangenheit Gehaltserhöhungen als Folge von und gekoppelt an Bandlinienerhöhungen vorgenommen. Allein die Übereinstimmung der Erhöhungssätze in einzelnen Jahren lässt einen solchen Schluss nicht zu. Mangels entgegenstehender Anhaltspunkte musste der Kläger Bandlinienerhöhungen als Umsetzung der Regelungen in 3.3 Satz 1 und Satz 2 GBV verstehen, dh. als Folge von Gehaltserhöhungen, nicht aber umgekehrt, Erhöhungen der Grundgehälter als Folge von Bandlinienerhöhungen.

bb) Die vom Kläger vertretene Auslegung der GBV, nach 3.3 GBV, 4.3 GBV seien Gehaltserhöhungen im jeweiligen Umfang der Erhöhung der Bandlinien vorzunehmen, führte zu keinem anderen Ergebnis. Hätte die Beklagte, wie vom Kläger behauptet, Gehaltserhöhungen gekoppelt an Bandlinienerhöhungen vorgenommen, stellte dies lediglich einen vermeintlichen Normenvollzug dar, der nicht zum Entstehen einer betrieblichen Übung führte (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 300/11 - Rn. 60; 19. März 2014 - 5 AZR 954/12 - Rn. 43).

cc) Mit den Gehaltserhöhungen der Jahre 2011 bis 2013 für sich genommen, hat die Beklagte ebenfalls keine betriebliche Übung begründet.

(1) Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter, kann eine betriebliche Übung selbst bei über Jahre gleichbleibender Gehaltserhöhungspraxis nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, er wolle die Erhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, dh. auf Dauer vornehmen (vgl. zur Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen: BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 14; 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 21). Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Mit den freiwilligen Entgeltsteigerungen entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Erhöhungen künftig überhaupt oder nach einem bestimmten Schema vorzunehmen (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 15; 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 22).

(2) Danach hat die Beklagte durch die freiwilligen Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit, selbst wenn man unterstellt, sie habe diese parallel zu den Bandlinienerhöhungen vorgenommen, keine betriebliche Übung begründet, auf die der Kläger die geltend gemachten Ansprüche stützen könnte. Es fehlt an den erforderlichen - über die bloße Erhöhungspraxis der vergangenen Jahre hinausgehenden - deutlichen Anhaltspunkten im Verhalten der Beklagten, aus denen sich für den Kläger erkennbar der Wille ergäbe, sich unter Aufgabe ihrer Entscheidungsfreiheit auf Dauer zu Erhöhungen zu verpflichten. Gegen einen Verpflichtungswillen der Beklagten spricht zudem 4.3 GBV. Aufgrund der Regelung konnte der Kläger nicht annehmen, sein Gehalt würde fortlaufend jährlich erhöht. Er musste vielmehr davon ausgehen, die Beklagte habe sich von Jahr zu Jahr nach einer Überprüfung zu Erhöhungen entschlossen.

3. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 3. September 2014 - 5 AZR 109/13 - Rn. 22, BAGE 149, 78; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 19, BAGE 149, 69). Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 57, BAGE 140, 291). Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 3. September 2014 - 5 AZR 109/13 - Rn. 22, aaO; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 18, aaO).

b) Danach ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht eröffnet.

aa) Die Beklagte hat im Jahr 2014 ihren Arbeitnehmern, auch den neu eingestellten, keine Gehaltserhöhungen gewährt. Eine Ungleichbehandlung, die einen Anspruch des Klägers begründen könnte, scheidet deshalb aus.

bb) Selbst wenn man unterstellt, nach den Regelungen der GBV sei das Gehalt von Mitarbeitern, die nach einer Gehaltserhöhung neu eingestellt und auf der Bandunterlinie eingestuft wurden, anzupassen, um ein Herausfallen aus der Bandlinie zu vermeiden und die Beklagte habe entsprechende Erhöhungen vorgenommen, wäre der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht eröffnet. Der bloße - ggf. vermeintliche - Normvollzug enthält keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 20, BAGE 148, 139; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 21, BAGE 149, 69).

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 29. November 2011 - 1 Sa 541 c/10 - aufgehoben.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 22. September 2010 - ö. D. 3 Ca 1368 b/10 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten von Berufung und Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe des der Klägerin zustehenden Versorgungszuschusses.

Die im Januar 1946 geborene Klägerin war vom 1. April 1980 bis zum 31. Januar 2009 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Sie war wegen der Erziehung ihrer beiden in den Jahren 1965 und 1968 geborenen Kinder vom 1. April 1965 bis zum 31. Oktober 1971 nicht berufstätig. Seit dem 1. Februar 2009 bezieht sie eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und von der Beklagten einen Versorgungszuschuss iHv. 1.098,84 Euro brutto monatlich nach der Dienstvereinbarung Nr. 1 vom 7. Juli 1997 (im Folgenden: DV Nr. 1). Diese bestimmt ua.:

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Zahlung eines höheren Versorgungszuschusses begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, für jedes ihrer beiden Kinder müsse ein Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG gewährt werden. Dieser Zuschlag habe bis zum 30. Juni 2009 monatlich 26,55 Euro und ab dem 1. Juli 2009 monatlich 27,19 Euro pro Kind betragen. Der Anspruch auf Gewährung des Kindererziehungszuschlags ergebe sich aus § 4 Abs. 1 DV Nr. 1, der hinsichtlich der Versorgung auf die für Beamte des Landes Schleswig-Holstein geltenden Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts verweise.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung der Klägerin zu Unrecht entsprochen und der Klage stattgegeben. Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Antrag zu 2. Dieser ist in der gebotenen Auslegung hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und erfüllt die für einen Feststellungsantrag erforderlichen Voraussetzungen nach § 256 ZPO.

1. Mit dem Klageantrag zu 2. begehrt die Klägerin trotz der missverständlichen Formulierung unzweifelhaft die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, ihr den in § 50a BeamtVG normierten Kindererziehungszuschlag als Teil des geschuldeten Versorgungszuschusses zu gewähren. Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zu 2. hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin erstrebt eine Erhöhung ihres Versorgungszuschusses um den Kindererziehungszuschlag für die Dauer von 24 Monaten, wobei sich - wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat - die Höhe des Zuschlags an der Regelung des § 50a BeamtVG in seiner jeweiligen Fassung orientieren soll. Das Klagebegehren richtet sich somit nicht darauf, die Zeiten der Kindererziehung bei der Berechnung des Versorgungszuschusses als ruhegeldfähige Dienstjahre zu berücksichtigen, sondern auf die Gewährung des Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG.

2. Für diesen Antrag besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagte die Verpflichtung zur Gewährung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG bestreitet. Soweit sich der Feststellungsantrag auf die Zeit vom 1. Februar 2009 bis zum 30. Juni 2010 bezieht, handelt es sich im Übrigen um eine Zwischenfeststellungsklage iSv. § 256 Abs. 2 ZPO, für die ein besonderes Feststellungsinteresse nicht erforderlich ist.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin den Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG(seit 1. März 2012: § 58 Beamtenversorgungsgesetz Schleswig-Holstein - SHBeamtVG vom 26. Januar 2012 [GVOBl. S. 153]) zu gewähren. Dies ergibt die Auslegung der DV Nr. 1. Der Kindererziehungszuschlag zählt nicht zu den von § 4 Abs. 1 DV Nr. 1 in Bezug genommenen Grundsätzen des Beamtenversorgungsrechts.

1. Dienstvereinbarungen sind - ebenso wie Betriebsvereinbarungen - wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen (BVerwG 3. Dezember 2001 - 6 P 12/00 - zu II 1 b aa der Gründe). Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Parteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. zu Betriebsvereinbarungen BAG 24. April 2013 - 7 AZR 523/11 - Rn. 33; 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 49 mwN).

2. Danach ist der Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG nicht Teil des Versorgungszuschusses.

a) Nach § 4 Abs. 1 DV Nr. 1 errechnet sich die Höhe der Gesamtversorgung in entsprechender Anwendung der für Beamte des Landes Schleswig-Holstein geltenden Grundsätze. § 4 Abs. 1 DV Nr. 1 erklärt damit nach seinem Wortlaut nicht das Beamtenversorgungsgesetz insgesamt für anwendbar, sondern verweist auf die Grundsätze, nach denen sich die Versorgung der schleswig-holsteinischen Beamten bestimmt. Für die Anwendung dieser Grundsätze enthält die DV Nr. 1 eigenständige, von den Bestimmungen des Beamtenversorgungsrechts abweichende Festlegungen, etwa zum Zahlungszeitpunkt des Versorgungszuschusses (§ 2 DV Nr. 1), zu dem versorgungsfähigen Gehalt und dazu, welche Vergütungsbestandteile hierzu zählen (§ 5 DV Nr. 1), zur Berücksichtigung von Vordienstzeiten (§ 6 DV Nr. 1) und zur Anrechnung von Renten auf die Gesamtversorgung (§ 7 DV Nr. 1). Es sollen daher nicht sämtliche Bestimmungen des Beamtenversorgungsgesetzes für den Versorgungszuschuss maßgeblich sein; vielmehr soll sich die Versorgung der unter die DV Nr. 1 fallenden Beschäftigten unter Berücksichtigung der in der DV Nr. 1 getroffenen Vorgaben an den grundlegenden Prinzipien orientieren, nach denen sich die Versorgung der Beamten richtet.

Es gehört seit jeher zu den grundlegenden Prinzipien des Beamtenrechts, dass sich die Versorgung nach der dem zuletzt wahrgenommenen Amt entsprechenden Besoldungsgruppe sowie der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit berechnet (vgl. § 4 Abs. 3 BeamtVG; ebenso: § 4 Abs. 3 SHBeamtVG) und ein bestimmter Versorgungsgrad (vgl. § 14 BeamtVG ggf. iVm. § 85 BeamtVG; ebenso: § 16 SHBeamtVG) sichergestellt wird. Eine Versorgung erfolgt nach den Grundsätzen des Beamtenversorgungsrechts und ist deshalb beamtenmäßig, wenn es sich um eine an der zuletzt bezogenen Vergütung und der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit orientierte Versorgung mit einem dem Beamtenversorgungsrecht entsprechenden Versorgungsgrad handelt (vgl. etwa BAG 17. September 2013 - 3 AZR 421/11 - Rn. 33; 11. März 2008 - 3 AZR 719/06 - Rn. 40; 13. November 2007 - 3 AZR 717/06 - Rn. 29). Hiervon geht auch die DV Nr. 1 aus. Dies ergibt sich aus der Regelung in § 4 Abs. 2 DV Nr. 1, welche die in § 4 Abs. 1 DV Nr. 1 in Bezug genommenen Grundsätze konkretisiert. Danach sind maßgebende Kriterien für die Festsetzung des Versorgungszuschusses die Dienstjahre, das Gehalt und die Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung und aus der Gruppenversicherung (§ 1 Abs. 1 Buchst. a und b DV Nr. 1). Die Gesamtversorgung soll daher in Abhängigkeit von der zuletzt bezogenen Vergütung und den anrechenbaren Dienstjahren (§ 4 Abs. 3 BeamtVG) festgelegt werden, von der anschließend die nach § 7 DV Nr. 1 anzurechnenden Versorgungsleistungen in Abzug gebracht werden.

Zu diesen beamtenversorgungsrechtlichen Grundprinzipien zählt der Kindererziehungszuschlag nach § 50a BeamtVG (jetzt: § 58 SHBeamtVG) nicht. Er bemisst sich weder nach dem zuletzt bezogenen Gehalt noch nach den anrechenbaren Dienstjahren. Er ist vielmehr ein von diesen Berechnungsfaktoren unabhängiger Teil der Versorgung, der die ggf. geleistete Kindererziehung honoriert.

b) Sinn und Zweck der Regelung, die Versorgung der Arbeitnehmer der Beklagten der Versorgung der beim Land Schleswig-Holstein ernannten Beamten anzugleichen, gebieten keine andere Auslegung. Die Beklagte will mit der Gewährung einer Gesamtversorgung in Abhängigkeit vom letzten Gehalt, den ruhegehaltsfähigen Dienstjahren und den anrechenbaren Versorgungsbezügen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, nicht aber die Kindererziehung honorieren. Diese Leistung wird über die gesetzliche Rentenversicherung abgesichert.

c) In dieser Auslegung verstößt die Regelung entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegen höherrangiges Recht. Sie bewirkt keine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Nach der DV Nr. 1 besteht Anspruch auf eine Versorgung im Alter, auf die Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich anzurechnen sind. Der Umstand, dass darin teilweise auch Rentenansprüche für Zeiten der Kindererziehung enthalten sind, führt nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung. Dies ist lediglich die Folge der zugesagten Gesamtversorgung unter Anrechnung der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. April 2015 - 7 Sa 432/14 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Fahrtkostenerstattung im Zusammenhang mit der Verlegung einer Dienststelle.

Der Beklagte beschäftigt die Klägerin im Amt für Ländliche Entwicklung Oberpfalz. Bis zum 31. Mai 2013 befand sich die Dienststelle in Regensburg. Die Klägerin, die ihren Wohnsitz in Amberg hat, unterhielt bis zum 31. Mai 2013 eine Zweitwohnung in Regensburg, von der aus sie zum Dienst fuhr. Die Entfernung von der Zweitwohnung bis zur Dienststelle in Regensburg betrug 4 km, die Entfernung von Amberg nach Regensburg beträgt 66 km.

Mit Wirkung zum 1. Juni 2013 verlegte der Beklagte das Amt für Ländliche Entwicklung Oberpfalz von Regensburg nach Tirschenreuth. Die Klägerin fährt seitdem von ihrem Wohnsitz in Amberg nach Tirschenreuth. Die kürzeste Strecke zwischen ihrem Wohnsitz und Tirschenreuth beträgt 71 km, die Strecke über das Autobahnkreuz Oberpfälzer Wald 82 km.

Der Beklagte zahlte an die Klägerin, die auf eine Zusage der Umzugskostenvergütung verzichtete, eine Fahrtkostenerstattung nach den Vorschriften des Bayerischen Gesetzes über die Umzugskostenvergütung der Beamten und Richter (BayUKG). Auf der Grundlage einer Mehrstrecke von 5 km (Differenz zwischen der Strecke Amberg - Regensburg [66 km] und der kürzesten Strecke Amberg - Tirschenreuth [71 km]) erstattete der Beklagte der Klägerin für den Monat Juni 2013 Fahrtkosten iHv. 33,00 Euro, für den Monat Juli 2013 iHv. 45,00 Euro und für den Monat August 2013 iHv. 27,00 Euro.

Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, der Beklagte sei verpflichtet, die Fahrtkostenerstattung auf der Grundlage einer Mehrstrecke von 82 km zu berechnen. Diese ergebe sich aus der Strecke von ihrer bisherigen Zweitwohnung in Regensburg zur bisherigen Dienststelle in Regensburg im Vergleich zu der Strecke von ihrer Wohnung in Amberg zu der neuen Dienststelle in Tirschenreuth.

Die Klägerin hat beantragt,

Der Beklagte hat die Abweisung der Klage mit der Begründung beantragt, bei der Berechnung der Fahrtkostenerstattung sei allein auf den aktuellen Wohnsitz der Klägerin in Amberg abzustellen. Die Mehrstrecke sei deshalb durch einen Vergleich zwischen der Strecke von Amberg nach Regensburg und der Strecke von Amberg nach Tirschenreuth zu ermitteln.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und den Beklagten verurteilt, der Klägerin für die Monate Juni bis August 2013 weitere Fahrtkosten iHv. 231,00 Euro zu erstatten. Ferner hat es festgestellt, der Beklagte sei verpflichtet, den Erstattungsbetrag ab September 2013 auf der Grundlage einer täglichen einfachen Mehrstrecke von 16 km zu bestimmen. Im Übrigen hat es die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Klägerin begehrt in der Revisionsinstanz von dem Beklagten die Zahlung eines weiteren Betrags iHv. 1.302,00 Euro und verfolgt im Übrigen den Feststellungsantrag mit der Maßgabe weiter, dass die tägliche einfache Mehrstrecke 78 km beträgt.

Die Revision der Klägerin ist nicht begründet. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin Fahrtkosten über den vom Landesarbeitsgericht zugesprochenen Betrag hinaus zu erstatten. Die Berechnung der Fahrtkostenerstattung hat auf der Grundlage einer täglichen einfachen Mehrstrecke, die nicht mehr als 16 km beträgt, zu erfolgen. Maßgeblich ist die Differenz zwischen der Wegstrecke von der Wohnung der Klägerin in Amberg zur bisherigen Dienststelle in Regensburg und der Wegstrecke von der Wohnung der Klägerin in Amberg zur neuen Dienststelle in Tirschenreuth.

I. Der Klägerin steht gegen den Beklagten nach § 23 Abs. 4 TV-L iVm. Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG kein Anspruch auf zusätzliche Fahrtkostenerstattung zu.

1. Ändert sich der Dienstort infolge der Verlegung der bisherigen Dienststelle, ist unter den weiteren in Art. 12 Abs. 1 BayUKG genannten Voraussetzungen von der Zusage einer Umzugskostenvergütung iSd. Art. 3 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BayUKG abzusehen. Stattdessen erhält der Berechtigte nach Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG für die durchgeführten Fahrten von seiner Wohnung zur neuen Dienststelle Fahrtkostenerstattung, soweit die Wegstrecke zur bisherigen Dienststelle überschritten wird, höchstens jedoch für eine Wegstrecke von 100 km. Gemäß § 23 Abs. 4 TV-L finden diese Vorschriften auch auf Tarifbeschäftigte wie die Klägerin entsprechende Anwendung.

2. Die Voraussetzungen, unter denen ein Beschäftigter nach § 23 Abs. 4 TV-L iVm. Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG einen Anspruch auf Fahrtkostenerstattung hat, liegen im Streitfall vor. Der Beklagte hat die Dienststelle, in der er die Klägerin einsetzt, mit Wirkung zum 1. Juni 2013 von Regensburg nach Tirschenreuth verlegt. Die Klägerin verzichtete zugunsten einer Fahrtkostenerstattung auf die Zusage einer Umzugskostenvergütung.

3. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass für die Berechnung der nach Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG maßgeblichen Mehrstrecke nicht auf die Wohnung der Klägerin in Regensburg, die sie mit Wirkung zum 31. Mai 2013 aufgegeben hat, sondern auf die Wohnung in Amberg abzustellen ist.

a) Bereits dem Wortlaut der Vorschrift nach richtet sich die Höhe der Fahrtkostenerstattung nach den aktuellen Wohnverhältnissen des Berechtigten. Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG spricht von „Fahrten von ihrer Wohnung zur neuen Dienststelle“. Abzustellen ist danach allein auf die aktuelle, nicht aber auf die ehemalige Wohnung des Berechtigten.

b) Auch der systematische Zusammenhang, in den Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG eingebettet ist, stützt das Auslegungsergebnis, zu dem das Landesarbeitsgericht gelangt ist. Die amtliche Überschrift der Vorschrift lautet „Gewährung eines Auslagenersatzes“. Auslagen bezeichnen einen „Geldbetrag, den jemand ausgelegt hat“ (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl.), also insbesondere Auslagen (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.). Aufwendungen entstehen lediglich, wenn tatsächlich ein Geldbetrag aufgewandt wird, nicht aber, wenn er hypothetisch aufgewandt worden wäre.

c) Schließlich erfordern es Sinn und Zweck des Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG, die Fahrtkostenerstattung von der Wohnung aus zu berechnen, von der aus der Berechtigte seine Fahrt, deren Kosten er erstattet verlangt, tatsächlich antritt.

aa) Mangels abweichender Vereinbarungen hat der Beschäftigte Aufwendungen, die durch die Fahrt von seiner Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück zu seiner Wohnung entstehen, selbst zu tragen (vgl. BAG 20. März 2012 - 9 AZR 518/10 - Rn. 12). Er kann sie als Werbungskosten steuermindernd geltend machen (vgl. § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG). Die Entscheidung, wo er seinen Wohnsitz nimmt, ob er mehrere Wohnsitze unterhält und mit welchem Verkehrsmittel er die Wegstrecken zurücklegt, ist Sache des Beschäftigten.

bb) Einen Ausnahmefall regelt Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG. Die Vorschrift bezweckt einen finanziellen Ausgleich für die Mehrkosten, die dem Berechtigten dadurch entstehen, dass er von seiner Wohnung aus nicht mehr zur alten, sondern zur neuen Dienststelle zu fahren hat. Dieser Regelungszweck kennzeichnet zugleich die Grenze des Erstattungsanspruchs. Das Anliegen des Gesetzgebers bei Schaffung des Art. 12 Abs. 2 Satz 1 BayUKG bestand nicht darin, den Beschäftigten besserzustellen, als er stände, wenn die Dienststelle nicht verlegt worden wäre(vgl. zu § 3 Abs. 1 BRKG BAG 19. Februar 2004 - 6 AZR 111/03 - Rn. 27).

4. Im Streitfall ist die einen Anspruch auf Fahrtkostenerstattung auslösende Mehrstrecke demnach durch einen Vergleich zwischen der Strecke, die die Klägerin von ihrem Wohnsitz in Amberg zur neuen Dienststelle in Tirschenreuth zurücklegt, und der Strecke, die die Klägerin von ihrem Wohnsitz in Amberg zur bisherigen Dienststelle in Regensburg zurückzulegen hätte, zu ermitteln. Die Zweitwohnung in Regensburg, die die Klägerin mit Wirkung zum 31. Mai 2013 aufgegeben hat, bleibt für die Berechnung des Erstattungsanspruchs außer Betracht. Denn die Klägerin legt die Strecke zur neuen Dienststelle nicht von Regensburg, sondern von Amberg aus zurück. Wäre das Amt für Ländliche Entwicklung Oberpfalz nicht von Regensburg nach Tirschenreuth verlegt worden, hätte die Klägerin die Dienststelle in Regenburg ab dem 1. Juni 2013 von ihrem Wohnsitz in Amberg aufsuchen müssen. Diese Strecke ist nach den tatbestandlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts 16 km kürzer als die Strecke von der Wohnung der Klägerin in Amberg zur neuen Dienststelle in Tirschenreuth.

II. Der Klageantrag zu 2., der dahin gehend auszulegen ist, dass die Klägerin für die Berechnung des Erstattungsanspruchs zuletzt die Feststellung einer 16 km übersteigenden Mehrstrecke begehrt, ist ebenfalls unbegründet. Die auf der Verlegung der Dienststelle beruhende Mehrstrecke beträgt nach dem oben Gesagten höchstens 16 km, nicht aber 78 km.

III. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 24. Februar 2009 - 9 Sa 1651/08 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen den Feststellungsausspruch richtet. Im Übrigen wird das Urteil aufgehoben und der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zu-rückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers.

Der Kläger ist 1942 geboren. Er trat am 1. März 1990 in die Dienste der R E AG, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung vom 13. April 2000 mit dem 31. Dezember 2002. Seit dem 1. April 2005 bezieht der Kläger eine betriebliche Altersrente, die nunmehr von der Beklagten geleistet wird.

Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 10. April 1990 zugrunde, der ua. lautet:

Die damit in Bezug genommenen, als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Richtlinien für die Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung der R Aktiengesellschaft vom 9. Februar 1989 (künftig: Ruhegeldrichtlinien 1989) lauten auszugsweise wie folgt:

Im Jahr 2006 schlossen nahezu alle konzernverbundenen Unternehmen des R-Konzerns, auch die Beklagte, inhaltsgleich formulierte Betriebsvereinbarungen, mit denen die Anpassungsregelungen für die Betriebsrenten neu gefasst wurden. Bei der Beklagten lautet diese Betriebsvereinbarung (künftig: BV 2006) ua. wie folgt:

Die Beklagte passte das Ruhegeld des Klägers zum 1. Juli 2007 entsprechend der BV 2006 um 1 % an. Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch die BV 2006 sei in Bezug auf sein Ruhegeld die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 enthaltene Anpassungsregelung nicht wirksam abgelöst worden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, sein Ruhegeld zum 1. Juli 2007 nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 an den Kaufkraftverlust anzupassen. Auch zum 1. Juli 2006 habe die Beklagte seine Betriebsrente nicht entsprechend der Teuerungsrate angepasst. Die Beklagte sei daher verpflichtet, die Differenzbeträge nebst Zinsen nachzuzahlen. Für die Zeit von Juli 2006 bis Januar 2009 belaufe sich der Nachzahlungsbetrag auf 9.041,90 Euro brutto. Ab Februar 2009 schulde die Beklagte ein um 497,54 Euro brutto monatlich höheres Ruhegeld.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Betriebsparteien seien zur Änderung der Anpassungsregelung mit Wirkung für den Kläger berechtigt gewesen. Für die Änderung bestünden ausreichende Gründe.

Im R-Konzern bestehe ein erhebliches Interesse daran, die unterschiedlichen Rentenanpassungsregelungen in den konzernangehörigen Unternehmen zu vereinheitlichen. Die Beklagte sei gegründet worden, um die Personaldienstleistungen im R-Konzern zusammenzufassen. Das komme auch den Betriebsrentnern zugute, da sie nunmehr eine einheitliche Ansprechpartnerin hätten. Dazu sei es erforderlich, die Komplexität von Regelungen und Abläufen zu verringern. Durch die Neuregelung seien insgesamt 113 unterschiedliche Anpassungsbestimmungen nach den im Konzern geltenden Versorgungsordnungen vereinheitlicht worden.

Zwischenzeitlich sei zudem die R Pensionsfonds AG geschaffen worden. Diese stehe neben der Beklagten für die Betriebsrenten ein. Die R-AG habe diesen Pensionsfonds mit nahezu 5 Milliarden Euro ausgestattet. Der notwendige Kapitalbedarf hätte nicht, zumindest aber ungleich schwerer ermittelt werden können, wenn die Anpassungsregelungen nicht konzernweit vereinheitlicht worden wären. Um das Zusammenspiel von Vermögen und Verpflichtung, wie von der Aufsichtsbehörde gefordert, zu kalkulieren, sei es erforderlich, die Höhe der künftigen Ausgaben möglichst exakt zu prognostizieren. Durch den Pensionsfonds werde die Insolvenzsicherung für die Betriebsrentner verbessert, da er nach dem Grundsatz der Kapitaldeckung finanziert sei und die 1 %ige Erhöhung nach der BV 2006 leisten müsse, nicht jedoch der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung.

Angesichts des Versorgungsniveaus sei die mit der Änderung der Anpassung verbundene Eingriffsintensität gering. Ein Eingriff erfolge lediglich in künftige Steigerungen der Betriebsrente. Auch eine Gefahr der Entwertung des Ruhegeldanspruchs bestehe nicht, da dem Kläger eine sichere, von externen Bezugsgrößen unabhängige Betriebsrentenanpassung von 1 % jährlich zustehe. Damit werde die Anpassung sowohl für die Betriebsrentner als auch für die Arbeitgeber kalkulierbar. Für den Fall einer hohen Teuerungsrate sei in der BV 2006 zudem eine Verhandlungspflicht vereinbart worden. Die Neuregelung betreffe auch ältere Versorgungszusagen, die bislang keine Anpassung vorgesehen hätten. Außerdem sei es den Betriebsparteien darum gegangen, die Rentenerhöhung von externen Bezugsgrößen zu entkoppeln.

Die BV 2006 verstoße nicht gegen die Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG. Aus der Bestimmung über die Teilunwirksamkeit in Nr. 4 der BV 2006 ergebe sich im Übrigen, dass die Betriebsparteien auf jeden Fall die in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmte Anpassungsregelung hätten beseitigen wollen. Diese könne deshalb auch bei einem Verstoß der BV 2006 gegen die Übergangsregelung nicht wieder in Kraft treten. Vielmehr verbleibe es dann bei der gesetzlichen Anpassungsregelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG neben der „1 %-Regelung“.

Der Kläger habe nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 auch bereits zum 1. Juli 2006 eine Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe der Teuerungsrate nicht beanspruchen können, da die Nettolöhne der aktiv Beschäftigten im R-Konzern in den vorangegangenen zwölf Monaten um 0,6 % gesunken seien.

Zinsen könne der Kläger allenfalls ab Rechtskraft des Urteils verlangen. Da die Anpassung nach billigem Ermessen zu erfolgen habe, sei die Hauptforderung vorher nicht fällig.

Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der der Kläger lediglich einen Teil der zuletzt geltend gemachten Forderungen zur gerichtlichen Entscheidung gestellt hatte, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Ferner hat es dem Kläger die erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemachten weiteren Beträge zugesprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte das Ziel der Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Feststellung der Vorinstanzen richtet, dass die Anpassung des Ruhegeldes des Klägers nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zu erfolgen hat. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung hat die Revision Erfolg. Sie führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

A. Die Revision ist nicht bereits aus prozessualen Gründen teilweise erfolgreich.

I. Die Revision ist nicht schon deshalb zum Teil begründet, weil das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von Beträgen verurteilt hat, die der Kläger erstmals in der Berufungsinstanz geltend gemacht hat. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Erweiterung der Zahlungsklage in der Berufungsinstanz als Anschlussberufung behandelt, obwohl sie nicht als solche bezeichnet war. Die dahingehende Auslegung durch das Landesarbeitsgericht entspricht ersichtlich dem Willen des Klägers und ist schon deshalb geboten, weil die Klageerweiterung für ihn als Berufungsbeklagten nur im Wege der Anschlussberufung möglich war. Dieser Auslegung stehen berechtigte Interessen der Beklagten, einem damit gesetzlich nicht möglichen Rechtsmittel ausgesetzt zu sein, nicht entgegen (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 716/05 - Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 32 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 88). Die Anschlussberufung ist zulässig, insbesondere ist die für die Einlegung und Begründung der Anschlussberufung geltende Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung (§ 524 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Satz 1 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG; dazu BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 45, BAGE 118, 211) eingehalten. Nachdem das Landesarbeitsgericht in der Sache über den erweiterten Klageantrag entschieden hat, ist in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO vom Senat nicht mehr zu überprüfen, ob die in § 533 ZPO geregelten Voraussetzungen für die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz vorlagen(BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 111/09 - Rn. 22).

II. Die Klage ist zulässig. Das gilt auch hinsichtlich des Feststellungsantrages. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich des Inhalts der Verpflichtung der Beklagten, die Betriebsrente des Klägers anzupassen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt - zumindest auch - die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es daher nicht.

B. Die Klage ist hinsichtlich des Feststellungsantrages begründet. Ob auch die Zahlungsanträge begründet sind, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend entscheiden.

I. Die Feststellungsklage ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die Betriebsrente des Klägers weiterhin nach § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzupassen. Es kann dahinstehen, ob die BV 2006 auf den Kläger Anwendung findet. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Betriebspartner nicht berechtigt, für ausgeschiedene Arbeitnehmer Rechte und Pflichten zu begründen oder einzuschränken (vgl. etwa 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Es kann offenbleiben, ob an dieser im Schrifttum (vgl. etwa Fitting BetrVG 25. Aufl. § 77 Rn. 39 mwN) zunehmend kritisierten Rechtsprechung, für die aus Sicht des Senats die besseren Gründe sprechen dürften, für Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festzuhalten ist (zuletzt offengelassen von BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 19 mwN). Es bedarf auch keiner Entscheidung, ob sich jedenfalls aus der Verweisungsklausel in Nr. 7 Buchst. e des Vertrages der Parteien vom 10. April 1990 ergibt, dass der Kläger an die von den Betriebsparteien geschaffenen Regelungen gebunden ist (vgl. zu dynamischen Verweisungsklauseln: BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 3 der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14, für dynamische Verweisung auf eine Regelung durch Dienstvereinbarung). Die von den Betriebsparteien in der BV 2006 getroffene Regelung verstößt gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG. Dies hat entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zur Folge, dass die Betriebsrenten um 1 % jährlich, jedenfalls aber nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG anzupassen sind. Eine derartige Ergänzung der BV 2006 kommt nicht in Betracht. Denkbar erscheint allenfalls ein Rückgriff allein auf die gesetzlichen Regelungen. Auch dies ist jedoch rechtlich nicht möglich. Denn ein Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedürfte im Streitfall jedenfalls tragfähiger Gründe. Solche liegen nicht vor.

1. Nach § 30c Abs. 1 BetrAVG gilt § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, nach dem die in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG vorgesehene Anpassungspflicht entfällt, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen, nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurden. Maßgebend ist dabei das Datum der Versorgungszusage. Es kommt nicht darauf an, ob die Anpassung um eins vom Hundert nach dem 31. Dezember 1998 vereinbart wurde oder der Versorgungsberechtigte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 30c Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 1999 (Rentenreformgesetz 1999 vom 16. Dezember 1997, BGBl. I S. 2998, Art. 8 Nr. 17 und Nr. 21, Art. 33 Abs. 1) bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezog. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift.

a) Mit dem Begriff der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG ist entsprechend dem allgemeinen betriebsrentenrechtlichen Sprachgebrauch die Versorgungszusage und nicht die Vereinbarung der Anpassung der Betriebsrente um eins vom Hundert pro Jahr gemeint. Auch eine Einschränkung dahingehend, dass es sich um laufende Leistungen handeln muss, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung des § 30c Abs. 1 BetrAVG bereits bezogen wurden, findet sich im Gesetz nicht.

aa) § 30c Abs. 1 BetrAVG ist eine Übergangsregelung zu § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG. Diese Regelung legt nicht fest, dass der Arbeitgeber eine Anpassung in Höhe von mindestens eins vom Hundert „zusagt“, sondern dass er sich zu einer solchen Anpassung „verpflichtet“. Es hätte in § 30c Abs. 1 BetrAVG also der Begriff der Verpflichtung verwendet werden müssen, wäre auf die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert und nicht auf die Versorgungszusage abzustellen.

bb) Eine Begrenzung des Anwendungsbereichs auf Leistungen, die bei Inkrafttreten der Übergangsregelung bereits bezogen wurden, folgt nicht daraus, dass § 30c Abs. 1 BetrAVG die Anwendbarkeit von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG auf „laufende Leistungen“ beschränkt, die auf nach dem 31. Dezember 1998 erteilten Zusagen beruhen. Der Begriff der laufenden Leistungen findet sich in § 16 BetrAVG. § 30c Abs. 1 BetrAVG nimmt daher den Begriff der laufenden Leistungen, wie er in § 16 BetrAVG gebraucht wird, auf. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der „laufenden Leistungen“ der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Diese Verpflichtung gilt nach Abs. 2 der Vorschrift als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum. Die Verpflichtung entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die „laufenden Leistungen“ jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Mit „laufenden Leistungen“ sind daher die periodisch fällig werdenden Rentenzahlungen unabhängig von ihrem Beginn gemeint.

b) Diese Auslegung entspricht dem Sprachgebrauch der weiteren im BetrAVG enthaltenen Übergangsregelungen, insbesondere derjenigen in § 30g BetrAVG. Dort ist in Abs. 1 Satz 1 von Anwartschaften die Rede, „die auf Zusagen beruhen“, die nach dem dort genannten Stichtag erteilt worden sind. Mit dem Begriff „Zusage“ ist in dieser Bestimmung unzweifelhaft die Versorgungszusage gemeint. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber mit derselben Redewendung in § 30c Abs. 1 BetrAVG etwas anderes gemeint hat. Soweit es für die Anwendung einer Regelung auf den Zeitpunkt der Zahlung „laufender Leistungen“ ankommen soll, wird dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt. So wird in § 30g Abs. 2 BetrAVG auf „laufende Leistungen“, die vor dem dort genannten Stichtag „erstmals gezahlt worden sind“, abgestellt. Eine derartige Formulierung findet sich in § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht.

c) Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes stützt dieses Ergebnis.

Im Gesetzentwurf zum Rentenreformgesetz 1999 (BT-Drucks. 13/8011) war der spätere § 30c Abs. 1 BetrAVG noch als § 30b Abs. 1 enthalten(Art. 8 Nr. 21 der Entwurfsfassung). In der Begründung zu dieser Bestimmung heißt es, dass § 16 Abs. 3 Nr. 1, wie er später Gesetz geworden ist, „nur für ab Inkrafttreten erteilte Zusagen gilt“(BT-Drucks. 13/8011 S. 74). Auch die Begründung der Neuregelung in § 16 Abs. 3 Nr. 1 verweist darauf, die Neuregelung solle nur gelten, „wenn der Arbeitgeber bei Neuzusagen eine jährliche Dynamisierung der Betriebsrenten zusagt, die nicht geringer als eins vom Hundert der laufenden Leistungen sein darf“(BT-Drucks. 13/8011 S. 73, ähnlich die allgemeine Begründung S. 52, wonach die Verpflichtung zur Anpassung künftig als erfüllt gelten soll, „wenn der Arbeitgeber sich bei Neuzusagen verpflichtet, die Betriebsrenten jährlich um ein Prozent anzupassen“).

d) Schließlich spricht auch eine am Zweck orientierte Auslegung der Übergangsregelung in § 30c Abs. 1 BetrAVG für dieses Ergebnis.

Die Übergangsregelung dient fiskalischen Zwecken. Es soll verhindert werden, dass durch die mit der Anpassung um ein Prozent mögliche Bildung steuerlicher Rückstellungen Einnahmeausfälle der öffentlichen Hand entstehen (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto Betriebsrentengesetz 5. Aufl. § 30c Rn. 1). Das wäre aber der Fall, wenn entsprechende Anpassungsvereinbarungen für bereits vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen möglich wären. Aus diesem Grund und wegen verfassungsrechtlicher Bedenken hat es die Bundesregierung später abgelehnt, eine Gesetzesinitiative zur Ausdehnung der „Ein-Prozent-Anpassung“ auf sog. Altfälle, dh. auf vor dem 1. Januar 1999 erteilte Versorgungszusagen, zu ergreifen (BT-Drucks. 16/3273 S. 4).

e) Bei einer Auslegung des Begriffs der Zusage in § 30c Abs. 1 BetrAVG dahingehend, dass damit die Vereinbarung der Anpassung um eins vom Hundert gemeint ist, hätte § 30c BetrAVG wohl keinen Anwendungsbereich. Vor der Einführung der Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG gab es keinen Anlass, entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Dies konnte daher frühestens seit der Veröffentlichung des Rentenreformgesetzes 1999 im Dezember 1997 in Betracht gezogen werden. Gründe dafür, dass gerade Vereinbarungen, die im Zeitraum von Dezember 1997 bis zum Inkrafttreten des Gesetzes am 1. Januar 1999 von § 30c Abs. 1 BetrAVG erfasst sein sollten, sind nicht ersichtlich.

2. Danach verstößt die BV 2006 gegen § 30c Abs. 1 BetrAVG, da nach ihr die Betriebsrenten künftig um eins vom Hundert angepasst werden sollen, obwohl die von ihr erfassten Versorgungszusagen vor dem 1. Januar 1999 erteilt wurden. Rechtsfolge dieses Verstoßes ist, dass weiterhin die Bestimmungen des § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 anzuwenden sind.

a) Es kann dahinstehen, ob von einer Teilnichtigkeit der BV 2006 ausgegangen werden kann, wie die Beklagte unter Hinweis auf die darin enthaltene „salvatorische Klausel“ sowie die Verhandlungen der Betriebsparteien meint, und/oder ob eine ergänzende Auslegung der BV 2006 vorzunehmen ist. Jedenfalls kommt eine Auslegung dahingehend, es solle die Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG als Auffangregelung neben eine Mindestanpassung um eins vom Hundert jährlich treten, nicht in Betracht. Das folgt schon daraus, dass die Ruhegeldrichtlinien 1989 in § 5 Abs. 9 eine Verweisung auf die gesetzliche Anpassung als Auffangregelung zu der in § 5 Abs. 5 bis Abs. 8 bestimmten Anpassung vorsehen. Durch die BV 2006 wurde § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 umfassend, einschließlich des Verweises auf die gesetzliche Regelung, ersetzt. Das schließt es aus, anzunehmen, die Betriebsparteien hätten eine Auffangregelung, die neben die „1 %-Regelung“ tritt, gewollt. Denkbar erscheint allenfalls, die BV 2006 in die Ablösung der Altregelung einerseits und ein Ersetzen von § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG durch die „1 %-Regelung“ entsprechend der gesetzlichen, in § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG vorgesehenen Möglichkeit andererseits aufzuteilen. Folge wäre, dass wegen der Unwirksamkeit der Ersetzung durch die „1 %-Regelung“ allein auf die gesetzlichen Bestimmungen in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG zurückzugreifen wäre. Diese Rechtsfolge könnte allerdings nur eintreten, wenn es für den Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG Gründe gäbe, die vorliegen müssten, wenn die Betriebsparteien statt der von ihnen in der BV 2006 getroffenen Regelung die Ablösung der in den Ruhegeldrichtlinien 1989 bestimmten Anpassungsregelung durch die gesetzliche Regelung vereinbart hätten. Solche Gründe liegen nicht vor. Der Gesetzesverstoß eröffnete den Betriebsparteien keine weitergehenden Gestaltungsmöglichkeiten.

b) Für einen Wechsel von der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 zur gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG bedarf es nach Eintritt des Versorgungsfalls tragfähiger Gründe.

aa) Die zugunsten der Beklagten unterstellte Regelungskompetenz der Betriebsparteien für Versorgungsempfänger ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind die Betriebsparteien bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Diese Grundsätze hat der Senat durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtige Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

bb) Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in Versorgungsanwartschaften, nicht auf Eingriffe in laufende Leistungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist jedoch auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen (vgl. etwa BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358, jeweils mwN). In laufende Versorgungsleistungen darf daher nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen (vgl. BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 92, 358; 31. Juli 2007 - 3 AZR 189/06 - Rn. 38, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 79). Das bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt sein können (BAG 14. Dezember 2010 - 3 AZR 799/08 - Rn. 32; 12. Oktober 2004 - 3 AZR 557/03 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 112, 155). Auch für geringfügige Eingriffe bedarf es sachlich nachvollziehbarer, Willkür ausschließender Gründe (BAG 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu II 3 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 14; 16. Juli 1996 - 3 AZR 398/95 - zu II 2 d der Gründe, BAGE 83, 293). Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, müssen darüber hinausgehende Gründe bestehen. Sie müssen die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung des durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteresses einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers tragen. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer die den Versorgungsanspruch begründende Gegenleistung bereits vollständig erbracht hat und er nach Eintritt des Versorgungsfalls nicht mehr die Möglichkeit hat, etwaige Versorgungslücken durch Eigenvorsorge zu schließen.

cc) Auch Eingriffe in eine Anpassungsregelung können die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. Ob mehr als geringfügige Eingriffe vorliegen, hängt von den Nachteilen ab, die dem Versorgungsberechtigten durch die konkrete Änderung entstehen (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - zu B I 3 c der Gründe, BAGE 92, 358). Dem Urteil des Senats vom 27. August 1996 (- 3 AZR 466/95 - zu IV 2 c cc der Gründe, BAGE 84, 38) kann nichts Gegenteiliges entnommen werden. Der Senat hat auch dort geprüft, wie schwerwiegend sich die Änderung der Anpassungsregelung im konkreten Fall darstellte. Mehr als geringfügig sind danach solche Eingriffe in eine Anpassungsregelung, die dem Versorgungsempfänger - hätte er mit ihnen gerechnet - während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise hätten Anlass geben können, sie durch eine weitergehende private Absicherung auszugleichen.

c) Danach genügen für den Wechsel von der Anpassungsregel in § 5 Abs. 5 bis Abs. 9 der Ruhegeldrichtlinien 1989 zur Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG sachlich nachvollziehbare Gründe nicht. Der Eingriff ist mehr als geringfügig. Während die Ruhegeldrichtlinien 1989 den Versorgungsberechtigten ein Recht auf Anpassung ihrer Versorgungsbezüge allein nach der Preissteigerungsrate, begrenzt auf die Entwicklung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer, geben, sind bei der Anpassung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG auch wirtschaftliche Belange der Beklagten zu berücksichtigen. Dieser Eingriff übersteigt die Geringfügigkeitsgrenze. Tragfähige Gründe, die diesen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

aa) Nach § 5 Abs. 5 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ist die Beklagte verpflichtet, jeweils zu dem in § 5 Abs. 8 genannten Stichtag die laufenden Betriebsrenten um die Inflationsrate anzupassen, jedoch begrenzt auf die Erhöhung der Nettovergütung der aktiven R-Mitarbeiter, beides berechnet nach den in § 5 Abs. 6 genannten Werten. Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf entsprechende Anpassung. Das folgt - entgegen der von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat geäußerten Ansicht - aus der Auslegung der Richtlinien.

Nach § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 wird die Betriebsrente „höchstens um die Inflationsrate angepaßt, soweit diese zum Zeitpunkt einer Rentenerhöhung unterhalb der Erhöhungen der Nettovergütungen der aktiven R-Mitarbeiter liegt“. Satz 2 der Bestimmung ordnet an, dass es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung dieser Nettovergütungen „verbleibt“, soweit die Inflationsrate diese Erhöhung „übersteigt“.

Wollte man die Formulierung „höchstens“ in § 5 Abs. 5 Satz 1 der Ruhegeldrichtlinien 1989 dahingehend auslegen, dass auch dann eine hinter der Steigerung der Inflationsrate zurückbleibende Erhöhung der Betriebsrenten in Betracht kommt, wenn die Inflationsrate geringer ist als die Erhöhung der Nettovergütungen, wäre dies mit § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 nicht zu vereinbaren. Danach „verbleibt“ es bei der Anhebung der Betriebsrenten um den Prozentsatz der Erhöhung der Nettovergütungen, wenn die Inflationsrate die Erhöhung der Nettovergütungen übersteigt. In diesem Fall besteht daher ein Anspruch auf die Erhöhung der Betriebsrente um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen, wohingegen keine zwingende Erhöhung der Betriebsrenten vorzunehmen wäre, wenn die Inflationsrate niedriger ist als die Steigerung der Nettovergütungen. Es kann nicht angenommen werden, dass die Betriebspartner eine solche, unter keinem Gesichtspunkt nachvollziehbare Regelung treffen wollten. Aus der Formulierung „verbleibt“ in § 5 Abs. 5 Satz 2 der Ruhegeldrichtlinien 1989 ergibt sich vielmehr, dass auch Satz 1 eine zwingende Erhöhung vorsieht, in diesem Fall aber lediglich um die Inflationsrate und nicht um den Prozentsatz der Steigerung der Nettovergütungen. Das Wort „höchstens“ in Satz 1 hat deshalb ausschließlich eine klarstellende Funktion. Es verdeutlicht, dass nicht die Steigerung der Nettovergütungen aktiver Arbeitnehmer, sondern die Inflationsrate für die - als zwingend vorausgesetzte - Erhöhung maßgeblich ist, falls diese geringer ist als die Steigerung der Nettoeinkommen aktiver Arbeitnehmer.

bb) Die Ablösung der Anpassungsregelung in den Ruhegeldrichtlinien 1989 durch eine Anpassung nach der gesetzlichen Regelung in § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG würde bewirken, dass - anders als nach den Ruhegeldrichtlinien 1989 - auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers bei der Anpassungsprüfung zu berücksichtigen ist. Die Ruhegeldrichtlinien 1989 gewähren bei Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen einen Anpassungsanspruch. Demgegenüber ordnet § 16 Abs. 1 BetrAVG lediglich eine Anpassung der Betriebsrenten nach billigem Ermessen an. Dabei ist nach der gesetzlichen Regelung auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Ein derartiger Eingriff in die Anpassungsregelung ist nicht nur geringfügig. Vielmehr wird damit der Versorgungsberechtigte dem Risiko ausgesetzt, dass der Wert seiner Betriebsrente sinkt, weil sie nicht mehr an die Kaufkraftentwicklung oder die Entwicklung der Nettovergütungen angepasst wird, sondern aufgrund einer ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers eine Anpassung unterbleibt. Ein derartiges, nicht langfristig vorhersehbares und einschätzbares Risiko könnte einen aktiven Arbeitnehmer veranlassen, den potenziellen zusätzlichen Versorgungsbedarf anderweitig abzusichern.

cc) Gründe, die ausnahmsweise einen derartigen mehr als geringfügigen Eingriff rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgebracht.