Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 30. Mai 2016 - 7 Sa 759/15
Tenor
I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 28.05.2015, 1 Ca 3578/14, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede aus dem Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 mit Ablauf des 24.12.2014 sein Ende gefunden hat.
2.Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin als Lehrkraft mit 28 von 28 Pflichtwochenstunden pro Woche über den 24.12.2014 hinaus weiter zu beschäftigen.
3.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II.Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 37 %, das beklagte Land zu 63 % zu tragen.
IV.Die Revision wird für die Klägerin und für das beklagte Land zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres letzten Arbeitsvertrages, über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin und einen Anspruch auf Restvergütungszahlung.
3Die am 17.01.1966 geborene, ledige Klägerin ist Diplom-Sportlehrerin ohne weitere Lehramtsbefähigung. Sie ist bei dem beklagten Land - erstmals mit Vertrag vom 11.07.2006 - aufgrund von 27 Arbeits- bzw. Verlängerungsverträgen an 14 unterschiedlichen Schulen mit unterschiedlichen Schulformen - Gesamtschule, Förderschule, Grundschule - als Lehrerin, unter anderem im Fach Sport, mit unterschiedlichen Unterrichtsstundenverpflichtungen beschäftigt worden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden jeweils der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) nebst ergänzender Tarifverträge Anwendung.
4Mit Schreiben vom 07.08.2009 teilte die Bezirksregierung Arnsberg der Klägerin mit, dass sie rückwirkend ab dem 01.08.2008 der Entwicklungsstufe 4 der Entgeltstufe 10 zugeordnet werde. Ausweislich des Schreibens wurden als "förderliche Zeiten" im Sinne des Erlasses des Ministeriums für Schule und Weiterbildung des Landes Nordrhein-Westfalen (MSW) vom 23.02.2008 Tätigkeitszeiten der Klägerin ab dem 01.01.1996 berücksichtigt, und zwar insgesamt sechs Jahre und zweieinhalb Monate. Wegen des Inhalts des Schreibens im Einzelnen wird auf Bl. 110 bis 111 der Akte Bezug genommen.
5Der letzte Vertrag datiert vom 14./19.08.2014 und war befristet für die Zeit vom 20.08. bis zum 24.12.2014 mit einem Unterrichtsstundenumfang von 28 Stunden pro Woche. Gemäß § 4 des Vertrages wurde die Klägerin unter Vorbehalt einer Abordnung oder Versetzung gemäß § 4 TV-L der Grundschule an der T. strasse in Essen zugewiesen. Als Befristungsgrund für die Befristung dieses letzten Arbeitsvertrages wird die Vertretung der Lehrerin N. M. genannt, die sich in Elternzeit befand.
6Da sich nach dem unbestrittenen Vortrag des beklagten Landes außer der Klägerin auf diese befristete Vertretungsstelle lediglich ein aus Sicht der Schulleitung weniger geeigneter Diplom-Biologe beworben hatte, wurde die Auswahlentscheidung zugunsten der Klägerin getroffen.
7Auf S. 5 des erstinstanzlichen Schriftsatzes vom 23.02.2015 (Bl. 166 der Akte) hat das beklagte Land Folgendes vorgetragen:
8"Nach Anhörung und Zustimmung des zuständigen Personalrats erfolgte dann eine entsprechende Einstellung der Klägerin auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014."
9Die Klägerin hat sich erstmalig im Berufungsverfahren darauf berufen, dass die Befristung unwirksam sei, weil im Zeitpunkt der Vereinbarung des letzten Vertrages die Zustimmung des Personalrats nicht vorgelegen habe.
10Im Berufungsverfahren legte das beklagte Land sodann eine E-Mail der Personalratsvorsitzenden Frau I. vom 02.07.2014 vor, in der diese unter anderem dem für die Vorbereitung und Durchführung der Personalratsanhörung im Schulamt zuständigen Sachbearbeiter Herrn I. Folgendes mitteilte:
11Betreff: Ferienregelung Personalrat
12"Sehr geehrte Damen und Herren,
13in den Sommerferien tagt der Personalrat am 7.7.2014 und dann wieder am 14.8.2014. Die Sachbearbeiter bitten wir, Vorlagen bis zum 12.8.2014 beim Personalrat einzureichen
14Die erste Sitzung nach den Ferien findet am 25.8.2014 statt."
15Sodann wurde in der E-Mail aufgeführt, welche Personalratsmitglieder in welchem Zeitraum der Ferien unter welcher Telefonnummer zu erreichen waren. Wegen des Inhalts der E-Mail im Einzelnen wird auf Bl. 441 der Akte Bezug genommen.
16Ausweislich des ebenfalls im Berufungsverfahren zur Akte gereichten Antragsformulars mit Datum vom 30.07.2014 wurde der Personalrat um Zustimmung zur Einstellung der Klägerin als Vertretungslehrerin für die Zeit vom 20.08.2014 bis zum 24.12.2014 gebeten. Auf dem Formular befindet sich ein Eingangsstempel des Personalrats, der als Eingangsdatum den 12.08.2014 ausweist.
17Auf dem Antragsformular befinden sich unter der Rubrik "Stellungnahme des Personalrats" folgende vorformulierte Alternativen, die der Personalrat ankreuzen kann:
18"stimmt zu" "verzichtet auf Stellungnahme" "stimmt nicht zu" "hat Bedenken und bittet um Erörterung’"
19Angekreuzt ist die Rubrik "verzichtet auf Stellungnahme". Darunter befindet sich das handschriftlich eingesetzte Datum "14.8.14" und eine Unterschrift mit dem Zusatz "i.A.". Wegen des Inhalts des Anhörungsbogens im Einzelnen wird auf Bl. 408 der Akte Bezug genommen.
20Die Akte enthält keinen gerichtlichen Beschluss, in dem die Klägerin nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 6 KSchG darauf hingewiesen worden ist, dass sie sich noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der behaupteten Unwirksamkeit der Befristung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann. Die Klägerin hat zur Gerichtsakte erklärt, dass sie keine dahingehenden rechtlichen Hinweise seitens des Gerichts erhalten habe.
21Gemäß § 3 des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages wurde die Klägerin in die Entgeltgruppe 10 TV-L, Entwicklungsstufe 3 eingruppiert. Mit Schreiben vom 27.06.2014, wegen dessen Inhalt im Einzelnen auf Bl. 109 der Akte Bezug genommen wird, teilte das Schulamt der Stadt Essen der Klägerin mit, dass ihr für vorherige Beschäftigungsverhältnisse im Zeitraum vom 09.08.2006 bis zum 31.01.2014 eine einschlägige Berufserfahrung von 7 Jahren, 2 Monaten und 7 Tagen anerkannt werde.
22Rückwirkend zum 30.04.2014 wurde die Klägerin der Entwicklungsstufe 4 zugeordnet. Hierüber wurde die Klägerin nach Anhörung des Personalrats am 08.12.2014 im Januar 2015 telefonisch unterrichtet. Die Bruttovergütung der Klägerin betrug damit ab dem 30.04.2014 3.562,42 €. Die entsprechende Anpassung sowie Nachzahlung wurde durch das LBV Ende Februar 2015 vorgenommen.
23Die Klägerin war aufgrund eines während des vorliegenden Rechtsstreits mit dem beklagten Land abgeschlossenen weiteren befristeten Vertrages in der Zeit vom 12.08.2015 bis zum 31.01.2016 an der evangelischen Grundschule B.-T.-Schule in C. beschäftigt und hat dort die Fächer Sport, Schwimmen, Kunst und Musik unterrichtet.
24Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die letzte Befristung sei unwirksam, weil der in diesem Vertrag genannte Sachgrund der Vertretung nicht vorgelegen habe. Sie, die Klägerin, habe nicht die im Vertrag genannte Arbeitnehmerin vertreten. Zudem liege unter Berücksichtigung der Anzahl der befristeten Verträge und der Dauer der Beschäftigung eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der grundsätzlich gesetzlich eingeräumten Befristungsmöglichkeit vor. Die jeweils sehr kurzen, zum größten Teil auf die Ferien bezogenen Unterbrechungen zwischen den einzelnen Verträgen stünden einem Rechtsmissbrauch nicht entgegen. Zudem habe sie immer dieselbe Tätigkeit, nämlich die einer Lehrerin ausgeübt. Sie sei zwar nicht durchgehend auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt gewesen, aber mit ähnlichen Aufgaben beschäftigt worden. Die fehlende Lehramtsbefähigung könne ihr nach einer Beschäftigungsdauer von 8,5 Jahren nicht mehr entgegen gehalten werden. Da sie bereits seit dem 01.08.2008 der Entwicklungsstufe 4 zugeordnet gewesen sei, hätte sie nach weiteren vier Jahren in der Stufe 4 gemäß § 16 Abs. 3 TV-L mit Wirkung ab dem 01.08.2012 die Stufe 5 erreichen müssen. Die Eingruppierung in die Stufe 3 als Neueinstellung mit einschlägiger Berufserfahrung von sieben Jahren, zwei Monaten und sieben Tagen sei fehlerhaft. Es sei von einem durchgehenden Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Ihre derzeitige Eingruppierung müsse sich daher nach Stufe 5 richten. Die Vergütungsdifferenz betrage monatlich 677,90 €. Dementsprechend stehe ihr für das Jahr 2014 auch eine höhere Sonderzahlung zu.
25Die Klägerin hat beantragt,
261.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 14. bzw. 19.08.2014 im Umfang von 28 Unterrichtsstunden mit dem 24.12.2014 beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dieser Unterrichtsstundenzahl über den 24.12.2014 hinaus unbefristet fortbesteht.
272.das beklagte Land für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, sie über den 24.12.2014 hinaus als Lehrerin an der Schule an der T. straße mit einer Unterrichtsstundenzahl von 28 Wochenstunden zu im Übrigen unveränderten Bedingungen für die Dauer des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.
283.das beklagte Land zu verurteilen, an sie rückwirkend ab Juli 2014 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 i.H.v. 4.006,76 € und die Differenz zwischen dieser Vergütung der bisher an sie gezahlten Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Stufe 3 von monatlich 3.328,86 €, insgesamt 4.067,40 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank aus 677,90 € ab Juli 2014 ab dem jeweils letzten eines Monats, beginnend mit dem 30. Juli 2014, zu zahlen.
294.das beklagte Land zu verurteilen, an sie für das Jahr 2014 eine höhere Sonderzuwendung gemäß § 20 TVöD i.H.v. 80 % von 4.006,76 €, mithin 3.205,41 €, und die Differenz zu der bisher gezahlten Sonderzahlung i.H.v. 2.219,24 €, mithin 986,17 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank ab dem 1. Dezember 2014 zu zahlen.
30Das beklagte Land hat beantragt,
31die Klage abzuweisen.
32Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund wirksamer Befristung mit Ablauf des 24.12.2014 sein Ende gefunden. Die Befristung sei nicht rechtsmissbräuchlich erfolgt. Zum einen sei die Klägerin nicht ununterbrochen beschäftigt gewesen, zum anderen nicht immer auf die gleiche Art und Weise und zudem an unterschiedlichen Schulen und in unterschiedlichen Schulformen. Abgesehen davon stehe einer dauerhaften Anstellung entgegen, dass die Klägerin kein Lehramtsstudium absolviert habe und ihr damit die erforderliche Qualifikation fehle. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5. Die Stufenzuordnung sei bei jeder Einstellung erforderlich. Soweit die Bezirksregierung Arnsberg seinerzeit auch "förderliche Zeiten" berücksichtigt habe, sei dies aufgrund eines nicht mehr geltenden Erlasses erfolgt. Mit Erlass vom 28.03.2014 habe das Ministerium zwischenzeitlich die Anweisung erteilt, bei erneuter befristeter Beschäftigung frühere Stufenzuordnungen nur zu erhalten, wenn die Unterbrechung nicht mehr als einen Monat betrage. Dementsprechend stehe der Klägerin auch kein Anspruch auf Gewährung einer höheren Sonderzuwendung zu.
33Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe aufgrund wirksamer Befristung zum 24.12.2014 sein Ende gefunden. Der Befristung habe ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG zugrunde gelegen. Die Befristung sei auch nicht aufgrund der vorherigen Befristungen rechtsmissbräuchlich. Das Indiz der missbräuchlichen Ausnutzung der Vertretungsbefristung habe das beklagte Land im vorliegenden Fall widerlegt. Die Zahlungsanträge der Klägerin seien unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entwicklungsstufe 5. Eine berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung von mehr als 10 Jahren läge nicht vor. Für die Berechnung der Stufenlaufzeit seien die Vordienstzeiten der Klägerin seit dem 09.08.2006 anzuerkennen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht unter Berücksichtigung des Schreibens vom 07.08.2009. Gemäß § 16 Abs. 2 a TV-L könne das beklagte Land die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Stufenzuordnung zwar berücksichtigen, müsse dies aber nicht. Es liege auch keine Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber sei als Neueinstellung i.S.d. § 16 Abs. 2 TV-L anzusehen. Die Klägerin könne danach eine höhere Laufzeitstufe nicht verlangen. Dementsprechend habe sie auch keinen Anspruch auf eine höhere Sonderzuwendung.
34Gegen das ihr am 02.07.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 24.07.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.10.2015 mit einem am 02.10.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
35Die Klägerin rügt mit ihrer Berufung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass das beklagte Land die Voraussetzungen einer Vertretungsbefristung nicht hinreichend dargelegt habe. Rechtsfehlerhaft seien auch die Hilfserwägungen des Arbeitsgerichts zur Vertretung nach den Grundsätzen der sogenannten "gedanklichen Vertretung". Die Klägerin bestreitet, dass ihr Einsatz auf Grundlage des zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages auf einen durch den Ausfall der Lehrkraft N. M. entstandenen Vertretungsbedarf zurückzuführen sei. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht zudem zu dem Ergebnis gelangt, dass die Grenze zum Rechtsmissbrauch bei der letzten Befristungsabrede nicht überschritten worden sei. Auf die "Besonderheiten des Schulbetriebs" könne das beklagte Land sich nicht berufen. Dass ihr Einsatz je nach Vertretungsbedarf an unterschiedlichen Schulen und für unterschiedliche Fächer erfolgt sei, stelle vielmehr ein zusätzlich belastendes Element dar und damit ein Element des Missbrauchs. Die fehlende Lehrbefähigung sei für die Entkräftung des Gestaltungsmissbrauchs ungeeignet. Erstmalig mit der Berufungsbegründung rügt die Klägerin die ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung vor Abschluss der Befristungsvereinbarung. Sie bestreitet, dass der Personalrat nach Anhörung in Form der schriftlichen Vorlage vom 30.07.2014 über die für die Befristung maßgeblichen Erwägungen des beklagten Landes informiert worden sei und die Zustimmung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin erfolgt sein soll. Die anhörende Dienststelle habe weder konkrete Angaben zur Art der Vertretung gemacht, noch seien die betroffenen Unterrichtsfächer mitgeteilt worden. Zudem erweise sich die Personalratsanhörung aus formalen Gründen als rechtsfehlerhaft. Entgegen dem ursprünglichen Sachvortrag des beklagten Landes habe sich nunmehr ergeben, dass der beteiligte Personalrat in Wirklichkeit keine Zustimmung erteilt, sondern lediglich auf eine Stellungnahme verzichtet habe. Der erklärte Verzicht sei mitbestimmungsrechtlich unbedeutend, weil er vor Ablauf der zweiwöchigen Anhörungsfrist gemäß § 66 Abs. 2 S. 3 LPVG erfolgt sei. Ausweislich des Eingangsstempels sei dem Personalrat das Anhörungsformular am 12.08.2014 zugegangen. Ablauf der Anhörungsfrist sei demnach der 28.08.2014 gewesen. Da der streitgegenständliche Arbeitsvertrag bereits am 14./19.08.2014 geschlossen worden sei und sie - die Klägerin - die Tätigkeit bereits am 20.08.2014 aufgenommen habe, sei insoweit auch keine nachträgliche Zustimmungsfiktion gemäß § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG mehr in Betracht gekommen. Schließlich sei der Verzicht auf die Stellungnahme mit dem Zusatz "i.A." versehen. Es sei nicht bekannt, wer "im Auftrag" des Personalrates auf eine Stellungnahme verzichtet habe. Die Klägerin bestreitet, dass der Erklärung des Personalrates ein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde gelegen habe. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht des Weiteren hinsichtlich der zutreffenden Entwicklungsstufe die rechtliche Wirkung der durch die Bezirksregierung Arnsberg mit Schreiben vom 07.08.2009 anerkannten förderlichen Zeiten verkannt. Diese Anerkennung wirke zu Lasten des beklagten Landes. Es handele sich rechtlich um eine Zusicherung nach § 38 VwVfG.
36Die Klägerin beantragt,
37das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 28.05.2015, 1 Ca 3678/14, abzuändern, und
381.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede aus dem Arbeitsvertrag vom 19.08.2014 mit Ablauf des 24.12.2014 sein Ende gefunden hat.
39Sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht,
402.das beklagte Land zu verurteilen, sie als Lehrkraft mit 28 von 28 Pflichtwochenstunden pro Woche an der Städtischen Gemeinschaftsgrundschule an der T. straße in Essen über den 24.12.2014 hinaus weiter zu beschäftigen.
41Hilfsweise:
42das beklagte Land zu verurteilen, sie als Lehrkraft mit 28 von 28 Pflichtwochenstunden pro Woche über den 24.12.2014 hinaus weiter zu beschäftigen.
433.das beklagte Land zu verurteilen, an sie rückwirkend ab Juli 2014 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10 Stufe 5 in Höhe von 4.006,76 € (brutto) und die Differenz zwischen dieser Vergütung und der bisher gezahlten Vergütung aus der Entgeltgruppe 10 Stufe 4 von monatlich 3.562,42 € (brutto), insgesamt also 2.666,04 € (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5%-punkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 444,34 € (brutto) ab dem jeweils letzten Tag eines Monats, beginnend mit dem 30.07.2014 zu zahlen.
444.das beklagte Land zu verurteilen, an sie für das Jahr 2014 eine erhöhte Sonderzuwendung gemäß § 20 TVöD in Höhe von 80 % von 4.006,76 € (brutto), mithin 3.205,41 € (brutto), und die Differenz zu der bisher gezahlten Sonderzahlung in Höhe von 2.849,94 € (brutto), mithin 355,53 € (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5%-punkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 01.12.2014 zu zahlen.
45Das beklagte Land beantragt,
46die Berufung zurückzuweisen.
47Das beklagte Land verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Hinsichtlich der Personalratsanhörung trägt das beklagte Land vor, der Mitarbeiter I. habe den Anhörungsbogen nach Unterzeichnung durch den zuständigen Abteilungsleiter Herrn H. an den Personalrat weitergeleitet. Das Personalratsbüro sei während der Schulferien regelmäßig nicht durchgängig besetzt. Während der Ferienzeiten erfolgten Zustellungen an den Personalrat in der Weise, dass die für den Personalrat bestimmten Schriftstücke in einen Postkorb des Personalrats im Vorzimmer der Fachbereichsleitung in der 3. Etage des Schulamtes eingelegt würden. Die Schriftstücke würden sodann bei Anwesenheit der Vorsitzenden des Personalrat oder der Stellvertreterin abgeholt und bearbeitet. Der Sachbearbeiter I. habe den Anhörungsbogen mutmaßlich am 11.08.2014 in den Postkorb des Personalrats gelegt. Dementsprechend dokumentiere der Eingangsstempel lediglich den Tag, an dem die Personalratsvorsitzende oder die Stellvertreterin den Postkorb geleert habe. Der Personalrat habe dann in der Sitzung vom 14.08.2014 über die in Aussicht genommene Einstellung der Klägerin beraten und beschlossen, auf eine ausdrückliche Stellungnahme zu verzichten. Sodann habe die stellvertretende Vorsitzende Frau L. wegen Verhinderung der Vorsitzenden in Ausführung des Personalratsbeschlusses das entsprechende Feld auf dem Anhörungsbogen angekreuzt und mit Datum vom 14.08.2014 abgezeichnet. Die im Anhörungsbogen enthaltene Stellungnahmemöglichkeit "verzichtet auf Stellungnahme" beruhe auf einer Initiative des Personalrats und werde einvernehmlich in denjenigen Fällen angewandt, in denen der Personalrat zwar grundsätzliche Bedenken gegen die Einstellung einer Lehrkraft habe, gleichwohl aber eine Einstellung schon vor Ablauf der zweiwöchigen Fiktionsfrist ermöglicht werden solle. Im vorliegenden Fall habe der Personalrat von einer ausdrücklichen Zustimmung deswegen abgesehen, weil die Klägerin nicht die üblichen Einstellungsvoraussetzungen für eine Lehrkraft erfülle. Andererseits habe der Personalrat aber auch das Erfordernis der Gestellung einer Vertretungskraft für die betroffene Grundschule gesehen und sei aus diesem Grund letztlich mit der befristeten Einstellung einverstanden gewesen. Dementsprechend komme der Äußerung "verzichtet auf Stellungnahme" die Bedeutung eines zumindest konkludenten Einverständnisses mit der Maßnahme zu. Im Übrigen sei die Klägerin mit dem Einwand der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats im Berufungsverfahren ausgeschlossen. Eine Hinweispflicht seitens des Arbeitsgerichts habe nicht bestanden.
48Die Klägerin erwidert hierauf, offensichtlich sei dem beklagten Land das tatsächliche Zugangsdatum selbst nicht bekannt. Hilfsweise mache sie sich die Behauptung zu eigen, dass die Zuleitung "mutmaßlich am 11.08.2014" in den Postkorb erfolgt sein solle. Ablauf der Anhörungsfrist sei dann der 25.08.2014 gewesen. Zu diesem Zeitpunkt sei der Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages und die Aufnahme der Lehrtätigkeit bereits erfolgt. Das beklagte Land sei ausweislich der E-Mail der Personalratsvorsitzenden über die durchgängige telefonische Erreichbarkeit des Personalrates informiert gewesen und habe daher die Möglichkeit gehabt, für eine rechtzeitige Zuleitung Sorge zu tragen. Der vorzeitige Verzicht des Personalrats auf eine Stellungnahme sei personalvertretungsrechtlich unerheblich. Die Stellungnahmefrist hätte abgewartet werden müssen. Eine nachträgliche Zustimmungsfiktion durch Fristablauf sei rechtlich unmöglich.
49Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.
50E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
51I.
52Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.
53II.
54Die Berufung ist teilweise begründet. Unbegründet ist die Berufung, soweit die Klägerin mit ihrer Berufung ihre Zahlungsanträge weiterverfolgt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit mit zutreffenden Erwägungen, die die Berufungskammer sich - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen macht, abgewiesen. Das Berufungsvorbringen ist nicht geeignet, die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit abzuändern.
55Zwar hat das Arbeitsgericht darüber hinaus nach Auffassung der Berufungskammer im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls zutreffend festgestellt, dass die streitgegenständliche Befristung durch den Sachgrund der Vertretung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist und dass das beklagte Land den indizierten Rechtsmissbrauch widerlegt hat. Die diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich ebenfalls ausdrücklich zu eigen. Dennoch ist die Berufung hinsichtlich des Antrages, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der streitgegenständlichen Befristungsabrede nicht mit Ablauf des 24.12.2014 sein Ende gefunden hat, unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens begründet.
56Dem Erfolg der Klage steht nicht entgegen, dass zwischen der Klägerin und dem beklagten Land während der Laufzeit dieses Rechtsstreits weitere befristete Arbeitsverträge abgeschlossen worden sind. Hat ein Arbeitnehmer nach § 17 TzBfG Klage auf Feststellung erhoben, dass sein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsvereinbarung nicht beendet ist, haben nachfolgende Befristungsvereinbarungen nicht zur Folge, dass der vorangehende Vertrag aufgehoben wird. Vielmehr enthalten Folgeverträge in einem solchen Fall den konkludent vereinbarten Vorbehalt, der nachfolgende Vertrag solle nur dann maßgeblich sein, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht (vgl. BAG Urteil vom 10.03.2004, 7 AZR 402/03, zitiert nach juris). Eine solche Konstellation ist nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien in der mündlichen Verhandlung hier gegeben.
571.
58Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien vom 14./19.08.2014 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Wirkung zum 24.12.2014 beendet, weil die Vereinbarung der Befristung unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW zustande gekommen ist.
59a)
60Die Klägerin ist mit dem Einwand der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats in der Berufungsinstanz trotz der fehlenden Rüge in der ersten Instanz nicht ausgeschlossen.
61Nach § 17 S. 2 TzBfG ist § 6 KSchG entsprechend anzuwenden. Die entsprechende Anwendung des § 6 S. 1 KSchG nach § 17 S. 2 TzBfG hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 S. 2 TzBfG, § 6 S. 1 KSchG nicht geboten. Der Arbeitnehmer ist allerdings dann nicht damit ausgeschlossen, einen Unwirksamkeitsgrund geltend zu machen, wenn das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 S. 2 TzBfG, § 6 S. 2 KSchG verletzt hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer den erstinstanzlich nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund noch in das Berufungsverfahren einführen. Verstößt das Arbeitsgericht gegen die Hinweispflicht aus § 17 S. 2 TzBfG, § 6 KSchG, hat das Landesarbeitsgericht selbst zu prüfen, ob die Befristung des Arbeitsvertrags gegen weitere, in der Klagefrist nicht geltend gemachte Unwirksamkeitsgründe verstößt. Es muss die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen (vgl. BAG, Urteil vom 04.05.2011, 252/10, m.w.N., zitiert nach juris).
62Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze ist der Einwand der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats und der gerügten fehlenden Zustimmung in der Berufungsinstanz zu berücksichtigen.
63Das Arbeitsgericht hat vorliegend seine Hinweispflicht verletzt. Die Akte enthält keinen entsprechenden Beschluss oder sonstige Anhaltspunkte dafür, dass ein entsprechender Hinweis erteilt worden ist. Zwar hat das beklagte Land zutreffend darauf hingewiesen, dass das Arbeitsgericht nicht auf konkrete Unwirksamkeitsgründe hinweisen muss. Wird - wie hier - ein Hinweis jedoch nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung des § 6 S. 1 KSchG der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren grundsätzlich nicht entgegen (vgl. BAG, Urteil vom 20.08.2014, 7 AZR 924/12, m.w.N., zitiert nach juris).
64Nach Auffassung der Berufungskammer hat ein Hinweis in allgemeiner Form auch dann zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer gewerkschaftlich oder - wie vorliegend - anwaltlich vertreten ist. Unabhängig davon, ob "prozessuale Sollvorschriften" wie § 6 KSchG von den Gerichten grundsätzlich zu befolgen sind, ist der Hinweis auf den Inhalt des § 6 S. 1 KSchG auch in diesem Fall verfassungsrechtlich geboten. Das Verfahrensrecht dient der Herbeiführung gesetzmäßiger und unter diesem Blickpunkt richtiger, aber auch gerechter Entscheidungen. Sind dem Richter im Interesse einer angemessenen Verfahrensgestaltung Ermessensbefugnisse eingeräumt, hat er diese Befugnisse so auszulegen und anzuwenden, dass es nicht zu einer Verkürzung des grundrechtlich gesicherten Anspruchs auf einen effektiven Rechtsschutz kommt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27.09.1978, 1 BvR 361/78, zitiert nach juris). Das muss auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist.
65Danach ist die Klägerin mit dem Einwand der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrates im Berufungsverfahren nicht ausgeschlossen.
66b)
67Die streitgegenständliche Befristung ist mangels Zustimmung des Personalrats unwirksam.
68Nach § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bezieht sich auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses und schränkt in zulässiger Weise die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers ein (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.1994, 7 AZR 651/93, zitiert nach juris). Eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung ist unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, zitiert nach juris). Zwar enthält das LPVG NW zu den Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei Befristungsabreden keine ausdrückliche Regelung. Die bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats eintretende Rechtsfolge der Rechtsunwirksamkeit der Befristung entspricht jedoch dem Wortlaut von § 66 Abs. 1, § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW. Die nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterliegende Maßnahme ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Sie erfolgt durch die Befristungsabrede. Nach § 66 Abs. 1 LPVG NW kann daher die Befristungsabrede als die dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Die Privatautonomie der den Arbeitsvertrag schließenden Parteien erfährt insoweit eine Einschränkung. Dies hat zur Folge, dass eine gleichwohl ohne die Zustimmung des Personalrats vereinbarte, die Einschränkung der Privatautonomie missachtende Befristungsabrede keine Rechtswirksamkeit beanspruchen kann (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2002, 7 AZR 707/00, zitiert nach juris).
69Die Zustimmung des Personalrates muss im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages vorliegen. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.06.2008 für die bis zum 31.03.2009 gültige und insoweit wortgleiche Fassung des LPVG NW ausdrücklich entschieden (vgl. BAG, Urteil vom 18.06.2008, 7 AZR 214/07, zitiert nach juris). Ebenso wie die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (vgl. Urteil vom 13.11.2013, 4 Sa 671/13, zitiert nach juris) und die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (vgl. Urteil vom 14.08.2015, 10 Sa 263/15, zitiert nach juris) schließt sich auch die erkennende Kammer dieser Rechtsprechung für die aktuelle Neufassung des Gesetzes an.
70Nach dem LPVG NW bestehen für den Personalrat drei Reaktionsmöglichkeiten:
71Er kann der Maßnahme innerhalb von zwei Wochen zustimmen (§ 66 Abs. 2 S. 3 LPVG NW), er kann innerhalb von zwei Wochen der Dienststelle mitteilen, dass er der Maßnahme nicht zustimmt oder er kann schweigen mit der Folge, dass die Zustimmung dann gemäß § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG nach Ablauf von zwei Wochen fingiert wird.
72Unstreitig lag zum Zeitpunkt des Abschlusses des streitgegenständlichen befristeten Vertrages eine ausdrückliche Zustimmung des Personalrats nicht vor.
73Auch die Voraussetzungen für eine Zustimmungsfiktion lagen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht vor. Zwar trägt das Anhörungsformular das Datum vom 30.07.2014, nach Vortrag des beklagten Landes ist dieses Formular dem Personalrat jedoch frühestens am 11.08.2014 durch Einlegen in den Postkorb zugegangen. Der streitgegenständliche Vertrag ist damit eindeutig vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist abgeschlossen worden.
74Schließlich hat der Personalrat der Dienststelle auch nicht mitgeteilt, dass eine Zustimmung nicht erfolgen wird.
75Die vom Personalrat gewählte Möglichkeit, nämlich auf eine Stellungnahme zu verzichten, ist nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht vorgesehen. Nach Auffassung der Berufungskammer kann diese Äußerung des Personalrates keinen vorzeitigen Eintritt der Zustimmungsfiktion bewirken. Das muss auch dann gelten, wenn der Vortrag des beklagten Landes als richtig unterstellt wird, dass es sich nach einer mit dem Personalrat getroffenen Vereinbarung bei der Variante "verzichtet auf Stellungnahme" in Fällen, in denen der Personalrat eigentlich nicht zustimmen möchte, aber die Notwendigkeit der Maßnahme und die "Eilbedürftigkeit" erkennt, um eine abschließende Äußerung und eine Art konkludente Zustimmung handeln sollte.
76Eine etwaige "Eilbedürftigkeit" kann eine derartige Vereinbarung nicht rechtfertigen, denn diesen Fall hat das Gesetz bedacht. Das Gesetz sieht in § 66 Abs. 2 S. 3, 2. Halbs. LPVG in dringenden Fällen die Möglichkeit für die Dienststelle vor, die Frist zur Stellungnahme auf ein Woche zu verkürzen. Von dieser Möglichkeit hätte das Schulamt Gebrauch machen können. Insoweit besteht keine Notwendigkeit, eine vierte, vom Gesetz gerade nicht vorgesehene Alternative zu schaffen. Das Gesetz sieht - außer in dringenden Fällen - eine weitere Abkürzungsmöglichkeit und einen darauf beruhenden vorzeitigen Eintritt der Zustimmungsfiktion gerade nicht vor.
77In der Äußerung des Personalrats kann entgegen der Auffassung des beklagten Landes auch keine konkludente Zustimmung gesehen werde. Für § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW gilt das sogenannte positive Konsensprinzip. Das heißt, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann nur mit vorheriger Zustimmung der Personalvertretung vereinbart werden. Die Zustimmung, die zwingend vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vorliegen muss, gilt nach dem LPVG NW erst mit Ablauf der zweiwöchigen bzw. ggf. abgekürzten einwöchigen Äußerungsfrist und nicht bereits mit Eingang einer unbeachtlichen, abschließenden Stellungnahme als erteilt (vgl. BAG, Urteil vom 19.11.2009, 6 AZR 800/08, zitiert nach juris, zum Personalvertretungsgesetz des Landes Berlin). In vorbezeichneter Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, ob dies auch dann gelten soll, wenn der Personalrat abschließend und eindeutig erklärt hat, er wolle keine Stellungnahme abgeben. Nach Auffassung der Berufungskammer muss allerdings auch in einem derartigen Fall die gesetzlich vorgesehene Fiktionsfrist abgewartet werden. Nach dem Gesetzeswortlaut ist der Beschluss des Personalrats "über die beantragte Zustimmung" der Dienststelle innerhalb von zwei Wochen mitzuteilen. Nach § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG NW gilt die Maßnahme nur dann "als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert". Der Personalrat hat vorliegend auf eine Stellungnahme verzichtet. § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NW sieht aber kein Anhörungsrecht vor, das für den Personalrat die Möglichkeit einer Stellungnahme beinhaltet, sondern ist ein Mitbestimmungsrecht, das für die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung die Zustimmung des Personalrats bzw. die gesetzlich definierte Zustimmungsfiktion voraussetzt. Die Zustimmungsfiktion kann durch einen Verzicht auf eine gesetzlich gar nicht vorgesehene "Stellungnahme" nicht herbeigeführt werden. Der Personalrat kann zustimmen, er kann die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigern oder er kann schweigen. Weitere Entscheidungsmöglichkeiten stehen ihm nicht zu.
78Schließlich ist der Vortrag des beklagten Landes, der Personalrat erkläre den Verzicht auf eine Stellungnahme, wenn er eigentlich mit der befristeten Einstellung nicht einverstanden sei, aber dessen Notwendigkeit anerkenne, im Hinblick auf die behauptete konkludente Zustimmung nicht nachvollziehbar. Das Gesetz verlangt vom Personalrat insoweit eine klare Entscheidung. Entweder er stimmt zu oder er verweigert seine Zustimmung. Will er keines von beidem, kann er nur schweigen mit der sich daraus ergebenden Konsequenz der Zustimmungsfiktion.
79Diese Auffassung wird nach Auffassung der Berufungskammer durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2010, 2 AZR 50/09, zitiert nach juris, zum Niedersächsischen Personalvertretungsgesetz, bezogen auf eine beabsichtigte Kündigung, gestützt.
80Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung ausgeführt, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, derzufolge der Arbeitgeber bereits vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kündigen könne, wenn der Betriebsrat abschließend zur Kündigungsabsicht Stellung genommen habe, könne wegen der Unterschiedlichkeit der Beteiligungsrechte auf das Mitbestimmungsverfahren bei einer ordentlichen Kündigung nach § 68 Abs. 2 NPersVG nicht übertragen werden. Sie verstoße gegen das im NPersVG normierte positive Konsensprinzip. Der Personalrat besitze bei der Kündigung eines Arbeitnehmers nicht nur ein Anhörungsrecht. Eine ordentliche Kündigung bedürfe seiner vorherigen Zustimmung. Diese müsse in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Entweder sie werde vom Personalrat selbst innerhalb zweier Wochen erteilt oder sie werde nach form- und fristgerechter Verweigerung im Verfahren nach § 70 NPersVG erzielt, äußerstenfalls also durch eine Entscheidung der obersten Dienstbehörde ersetzt, oder sie werde nach Ablauf von zwei Wochen gesetzlich fingiert. Einen "vierten Weg" in Gestalt einer Zustimmungsfiktion vor Ablauf von zwei Wochen gebe es nicht. Für den Fall, dass der Personalrat innerhalb der Äußerungsfrist noch nicht einmal inhaltlich zur Kündigungsabsicht Stellung genommen und ihr widersprochen, sondern nur erklärt habe, er werde sich inhaltlich gerade nicht äußern, könne nichts anderes gelten. Auch in diesem Fall verkürze sich die gesetzliche Frist bis zum Eintritt der Zustimmungsfiktion nicht. Eine solche Annahme liefe auf eine nicht gerechtfertigte Anwendung des Gesetzes jenseits seines Wortsinns hinaus.
81Dieser Auffassung schließt die Berufungskammer sich bezogen auf die Zustimmungsfiktion nach § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG NW an. Nach dem Wortlaut des § 66 Abs. 2 S. 5 LPVG NW gilt die Maßnahme nicht schon dann als gebilligt, wenn dem Arbeitgeber die Erklärung des Personalrats zugeht, er enthalte sich einer Stellungnahme, er stimme weder zu noch widerspreche er (BAG 28.01.2010 a.a.O. Rdnr. 19). Eine vorzeitige, irgendwie geartete Stellungnahme ist unzureichend. Das gilt - wie bereits ausgeführt - auch dann, wenn sie abschließend gewesen sein sollte (vgl. dazu auch lag Hamm, Urteil vom 13.11.2014, 17 Sa 1123/14, zitiert nach juris).
82Die Erklärung des Personalrats, er verzichte auf eine Stellungnahme, ist mithin so zu bewerten, als hätte der Personalrat gar keine Erklärung abgegeben. Das beklagte Land wäre somit dazu verpflichtet gewesen, vor Abschluss der streitgegenständlichen Befristungsabrede mit der Klägerin die Zustimmungsfiktion durch Ablauf der Zweiwochenfrist abzuwarten.
83Danach ist die streitgegenständliche Befristungsabrede der Parteien mangels Zustimmung des Personalrats unwirksam. Eine ohne vorherige Zustimmung gleichwohl vereinbarte Befristung ist nicht schwebend, sondern endgültig unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.2002, 7 AZR 707/00, zitiert nach juris).
84Die Berufung der Klägerin ist insoweit begründet mit der Folge, dass die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern ist.
853.
86Da sich die zu überprüfende Befristung als unwirksam erweist, ist das Begehren der Klägerin, während des anhängigen Befristungsrechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden, begründet. Allerdings hat sie keinen Anspruch darauf, der Schule an der T. straße in Essen zugewiesen zu werden, denn unter den Voraussetzungen des § 4 TV-L, auf den § 4 des Arbeitsvertrages ausdrücklich Bezug nimmt, kann ihre Beschäftigung im Wege der Abordnung oder Versetzung auch an anderen Orten erfolgen.
87Nachdem durch die Berufungskammer die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt ist, ist das beklagte Land mithin verpflichtet, die Klägerin entsprechend den vertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zum Weiterbeschäftigungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers während des Kündigungsschutzprozesses gelten im Entfristungsrechtsstreit entsprechend (vgl. BAG, Urteil vom 14.03.1990, 7 AZR 270/89, zitiert nach juris). Das beklagte Land hat keine Gesichtspunkte für ein ausnahmsweise überwiegendes Interesse an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin vorgetragen. Auch hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsbegehrens erweist sich damit die Berufung der Klägerin als begründet.
884.
89Die Berufung ist unbegründet, soweit die Klägerin eine Vergütung nach der Entwicklungsstufe 5 der Entgeltgruppe 10 TV-L begehrt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht dazu ausgeführt, dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch nicht zusteht, weil die für die Stufe 5 erforderliche berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung von 10 Jahren bei der Klägerin nicht vorliegt. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass aufgrund der Unterbrechung der Tätigkeit der Klägerin von mehr als einem Jahr in der Zeit vom 11.05.2005 bis zum 09.08.2006 für die Berechnung der Stufenlaufzeit Vordienstzeiten der Klägerin seit dem 09.08.2006 anzuerkennen sind und zum Juli 2014 die 10jährige Berufserfahrung noch nicht erfüllt war. Die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts macht die Berufungskammer sich ausdrücklich zu eigen.
90Die seinerzeitige Einstufung der Klägerin durch die Bezirksregierung Arnsberg mit Schreiben vom 07.08.2009 ändert die Rechtslage vorliegend nicht. Auch insoweit zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2a TV-L frei entscheiden kann, ob und in welchem Umfang er in einem vorherigen Arbeitsverhältnis anerkannte Zeiten berücksichtigt oder nicht.
91Schließlich hat das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend festgestellt, dass keine Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vorliegt, sondern auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber als Neueinstellung im Sinne von § 16 Abs. 2 TV-L anzusehen ist. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor (vgl. BAG, Urteil vom 27.01.2011, 6 AZR 382/09, zitiert nach juris).
92Es kann dahinstehen, ob das Schreiben der Bezirksverwaltung Arnsberg - wie die Klägerin meint - unter den Begriff der Zusicherung im Sinne des § 38 VwVfG fällt, denn nach Abs. 3 dieser Vorschrift ist die Behörde an eine Zusicherung nicht mehr gebunden, wenn sich nach Abgabe der Zusicherung die Sach- oder Rechtslage derart ändert, dass die Behörde bei Kenntnis der nachträglich eingetretenen Änderung die Zusicherung nicht gegeben hätte oder aus rechtlichen Gründen nicht hätte geben dürfen.
93Die Klägerin wird auch nicht wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Die tarifliche Stufenzuordnung bei der Einstellung knüpft nicht an die Befristung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, sondern auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge kommen.
94§ 4 Abs. 2 TzBfG bezweckt nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Sie schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2008, 6 AZR 632/08, zitiert nach juris). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (vgl. BAG, Urteil vom 02.03.2004, 1 AZR 271/03; Urteil vom 27.01.2011, 6 AZR 382/09, jeweils zitiert nach juris).
95Danach kann die Klägerin eine höhere Laufzeitstufe nicht verlangen. Dementsprechend steht ihr auch kein Anspruch auf eine höhere Sondervergütung zu.
96Die Berufung war insoweit zurückzuweisen.
97III.
98Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 92 Abs. 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen.
99IV.
100Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
101RECHTSMITTELBELEHRUNG
102Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien
103R E V I S I O N
104eingelegt werden.
105Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
106Bundesarbeitsgericht
107Hugo-Preuß-Platz 1
10899084 Erfurt
109Fax: 0361-2636 2000
110eingelegt werden.
111Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
112Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1131.Rechtsanwälte,
1142.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1153.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
116In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
117Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
118Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
119* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
120PaßlickKonstantinovicKehm
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Tenor
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3.Der Streitwert wird auf 21.080,61 € festgesetzt.
1
Tatbestand:
2Die Parteien streiten um eine Entfristung, um die Eingruppierung sowie um Restvergütungszahlungen.
3Die am 17.1.1966 geborene Klägerin ist Diplom-Sportlehrerin. Sie ist als M. unter anderen im Fach Sport aufgrund verschiedener befristeter Verträge von dem c., vertreten durch Schulämter unterschiedlicher Bezirke bzw. T., mit unterschiedlicher Stundenzahl an verschiedenen T. beschäftigt worden. Es handelt sich um folgende Zeiten:
409.08.2006 - 31.01.2007:Gesamtschule F. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 11.07.2006 mit dem M., vertreten durch die C.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 11 ff. d.A.)
501.02.2007 - 20.06.2007:Städt. Kath. H. Krefeld (23 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 25.01.2007 mit dem M., vertreten durch die Josefschule; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 14 ff. d.A.)
621.06.2007 - 03.08.2007:Verlängerung (Bl. 17 ff.)
704.08.2007 - 18.10.2007:Verlängerung (Bl. 20 ff.)
819.10.2007 - 25.06.2008Verlängerung (Bl. 23 ff.)
911.08.2008 - 16.08.2009:G. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 23.6.2008 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 26 ff. d.A.)
1017.08.2009 - 06.08.2010:C. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 7./10.9.2009 und Verlängerung 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (29 ff.)
1106.09.2010 - 31.01.2011:M. (14 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 32 ff.)
1228.02.2011 - 06.09.2011L. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 22.02.2011 und Verlängerungen vom 18.02.2011, 29.03.2011 und 12.05.2011 mit dem M., vertreten durch das T. (Bl. 34 ff. ); Befristungsgrund: Elternzeit benannter Lehrkräfte (Bl. 34 ff. d.A.);
13parallel Arbeitsverträge und Verlängerungen bzgl. Tätigkeit bei der H. (10 h/Woche) - Bl. 50 ff. d.A.
1407.09.2011 - 30.11.2011:L. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 06.09.2011 mit dem M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: vorübergehender Ausfall einer benannten M. (Bl. 62 f.)
1501.12.2011 - 31.01.2012L. (10 h/Woche) aufgrundArbeitsvertrags vom 28.11.2011 zwischen M. und T. (Bl. 64 f.) u. bei H. (18 h/Woche) aufgrund AV vom 29.11.2011 (Bl. 68 f.)
1601.02.2012 - 21.08.2012Verträge (Vollzeit) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Beschäftigungsverbot/Elternzeit einer benannten M. (Bl. 72 ff.)
1722.08.2012 - 04.04.2013O. aufgrund Vertrags vom 21.8. und 03.12.2012 (27 h/Woche) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl 77 ff.)
1808.04.2013 - 03.09.2013H. (25 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch die H.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl. 81 ff.)
1904.09.2013 - 31.01.2014H. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 03.09.2013 mit M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: Mutterschutz/Elternzeit benannte M. (Bl. 83 ff.)
2030.04.2014 - 08.07.2014C. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch T. vom 28./29.4.2014; Befristungsgrund: Mutterschutz benannter M. (Bl. 85 ff.)
2120.08.2014 - 24.12.2014T. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 14./19.08.2014 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 87 f. d.A.)
22Wegen des weiteren Inhalts der vereinbarten Verträge wird auf die eingereichten Kopien, Bl. 1 ff. d.A. (Anlagen K1 bis K27) Bezug genommen.
23Gem. § 3 des letzten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 wurde die Klägerin in die Entgeltgruppe 10 TV-L eingruppiert. Die Einstufung erfolgte zunächst in die Stufe 3. Nachdem die Klägerin um Überprüfung der Einstufung aufgrund der Vorbeschäftigungszeiten gebeten hatte, beschloss das T. die Klägerin rückwirkend zum 30.04.2014 in die Entwicklungsstufe 4 der EG 10 TV-L einzugruppieren, da eine Vorbeschäftigungszeit von mehr als 6 Jahren vorlag. Hiervon wurde die Klägerin nach Anhörung des Personalrats unter dem 08.12.2014 im Januar 2015 telefonisch unterrichtet. Die entsprechende Anpassung sowie Nachzahlung durch das M. wurde Ende Februar 2015 vorgenommen einschließlich einer anteiligen Erhöhung der Sonderzahlung.
24Mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsvertrages mit einem Umfang von 28 Unterrichtsstunden sowie die Weiterbeschäftigung als M. an der T. zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Ihrer Auffassung nach ist die Befristung ihres Beschäftigungsverhältnisses unwirksam. Zumindest sei aufgrund der Anzahl und Dauer der bisherigen geschlossenen Arbeitsverträge die weitere Befristung rechtsmissbräuchlich.
25Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor; sie vertrete nicht die im Arbeitsvertrag genannte N.. An der T. in F. bestehe auch ein dauerhafter Bedarf für ihren Unterricht.
26Die rechtsmissbräuchliche Verwendung der Befristungsmöglichkeiten ergebe sich daraus, dass sie innerhalb eines Zeitraums von 8,5 Jahren 27 befristete Arbeitsverträge erhalten habe. Unterbrechungen seien nur kurzfristig gewesen, darüber hinaus zum größten Teil in den Ferienzeiten. Ihre Beschäftigung über Jahre zeige bereits, dass sie nicht zur Abdeckung jeweils bestehenden kurzfristigen Vertretungsbedarfs eingestellt worden sei, sondern dass ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf beim c. - zumindest als Personalreserve - bestehe.
27Sie sei in den verschiedenen T. mit im Wesentlichen gleichen Tätigkeiten beschäftigt worden: Ihre Lehrtätigkeit habe sie durchgehend in den Fächern Sport und Schwimmen sowie fachfremd in Kunst, Musik und Deutsch als Zweitsprache erbracht. Aus den unterschiedlichen T. würde sich nichts anderes ergeben, weil auch die Förderschule in I. und die T. seien, die nach dem Curriculum der S. unterrichtet würden.
28Dass die Klägerin bei unterschiedlichen Bezirksregierungen bzw. T. eingesetzt gewesen sei, sei irrelevant. Maßgeblich sei allein, dass sie dieselbe Tätigkeit als M. bei demselben Arbeitgeber ausgeübt habe. Den einzelnen zuständigen Körperschaften seien im Übrigen die Vorbeschäftigungen der Klägerin bekannt gewesen.
29Unerheblich sei auch, dass die Klägerin nicht die volle Lehramtsbefähigung habe. Sie sei hinreichend für den von ihr erteilten Unterricht qualifiziert. Das Land setze sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn es die Klägerin zwar befristet in Kenntnis der fehlenden formalen Qualifikation über 8,5 Jahre einsetze, sich nunmehr aber auf eine fehlende Qualifikation berufe. Der Behauptung der fehlenden pädagogischen Qualifikation widersprächen die erteilten Zeugnisse, die gute Leistungen bescheinigten. Insoweit verweist die Klägerin auf in Kopie zur Akte gereichte Zeugnisse, Bl. 239 ff. d.A..
30Zur begehrten Eingruppierung trägt die Klägerin im Wesentlichen vor:
31Ihr stehe innerhalb der Entgeltgruppe 10 die Entwicklungsstufe 5 zu. Bei Abschluss des letzten Verlängerungsvertrages sei sie der Entwicklungsstufe 3 ab dem 30.04.2014 zugeordnet, rückwirkend ab diesem Datum sei ihr später die Entwicklungsstufe 4 zugestanden worden. Die Entwicklungsstufe 4 sei ihr aber bereits mit Schreiben der C. B. vom 7.8.2009 ab dem 1.8.2008 zugestanden worden; auf das entsprechende Schreiben, Bl.110 f. d.A., wird Bezug genommen. Seitdem sei sie innerhalb derselben Entgeltstufe ununterbrochen beschäftigt worden. Gem. § 16 Abs. 3 TV-L hätte deshalb nach 4 Jahren am 1.8.2012 eine höhere Einstufung in die Stufe 5 erfolgen müssen.
32Die Eingruppierung in die Stufe 3 als Neueinstellung mit einschlägiger Berufserfahrung von 7 Jahren, 2 Monaten und 7 Tagen sei fehlerhaft. Die Beschäftigung aufgrund von befristeten Verträgen sei eine durchgehende Beschäftigung i.S.v. § 16 TV-L, soweit sie innerhalb derselben Ebene und Entgeltgruppe erfolgt.
33Soweit die Beschäftigung der Klägerin unterbrochen sei, könnten diese nur zu einer um die Zeit der Unterbrechung verzögerten höheren Einstufung führen, weil sie nicht über 6 Monate hinausgehe (Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L). Die Entwicklungsstufe 5 wäre aber auch dann im Juli 2014 erreicht gewesen.
34Die Klägerin habe in der Entgeltgruppe 10 Stufe 3 eine Vergütung i.H.v. 3.328,86 € brutto erhalten. In der Stufe 5 belaufe sich die Vergütung auf 4.028,36 € brutto die Vergütungsdifferenz i.H.v. 677,90 € monatlich macht die Klägerin für die Monate Juli 2014 bis Dezember 2014 geltend.
35Mit am 22. 12. 2014 beim Arbeitsgericht Essen eingegangener Klage beantragt die Klägerin,
361.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 14. bzw. 19.8.2014 im Umfang von 28 Unterrichtsstunden mit dem 24.12.2014 beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dieser Unterrichtsstundenzahl über den 24.12.2014 hinaus unbefristet fortbesteht,
372.das c. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 zu verurteilen, die Klägerin über den 24.12.2014 hinaus als M. an der T. mit einer Unterrichtsstundenzahl von 28 Wochenstunden zu im Übrigen unveränderten Bedingungen für die Dauer des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.
38Mit weiterem am 12.01.2015 eingegangenem Schriftsatz beantragt die Klägerin erweiternd,
393.das c. zu verurteilen, der Klägerin rückwirkend ab Juli 2014 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 i.H.v. 4.006,76 € zu zahlen und die Differenz zwischen dieser Vergütung der bisher an die Klägerin gezahlten Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Stufe 3 von monatlich 3.328,86 €, insgesamt also 4.067,40 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank aus 677,90 € ab Juli 2014 ab dem jeweils Letzten eines Monats, beginnend mit dem 30. Juli 2014, an die Klägerin zu zahlen.
404.das c. zu verurteilen, der Klägerin für das Jahr 2014 eine höhere Sonderzuwendung gemäß § 20 TVöD i.H.v. 80 % von 4.006,76 € mithin 3.205,41 € zu zahlen und die Differenz zu dem bisher gezahlten Sonderzahlung i.H.v. 2.219,24 €, mithin 986,17 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank ab dem 1. Dezember 2014 an die Klägerin zu zahlen.
41Die Beklagte beantragt,
42die Klage abzuweisen.
43Sie trägt im Wesentlichen vor:
44Die Befristung sei durch einen sachlichen Grund gem. § 21 BEEG, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Die Klägerin sei zur Vertretung der in der T. in F. als M. beschäftigten Frau N. eingestellt. Frau M. verfüge über die Lehrbefähigungen für die Fächer Mathematik und Sport. Seit dem 01.08.2013 sei sie an der H. T. tätig. Nach der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 habe sie für den Zeitraum 19.2.2014 bis 24.12.2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Bis zu Beginn der Sommerferien sei sie durch die N. vertreten worden. Nach Genehmigung sei die Stelle als befristete Elternzeitvertretung auf der Internet-Bewerbungsplattform Verena ausgeschrieben worden. Neben der Klägerin habe sich nur ein weniger geeigneter Dipl-Biologe beworben. Die Klägerin sei zur unterrichtlichen Vertretung Frau M. in demselben Umfang mit denselben Unterrichtsfächern (Förderunterricht, Kunst, Musik, Sport, Deutsch als Zweitsprache) eingesetzt worden. Ein dauernder Beschäftigungsbedarf an der H. T. bestehe nicht. Sämtliche Planstellen seien besetzt.
45Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Klägerin sei nicht zur Verrichtung der gleichen Arbeit aufeinanderfolgend befristet beschäftigt worden.
46Unterbrechungen der Beschäftigungen hätten vom 26.6.2008 bis 10.8.2008, vom 7.8.2010 bis 5.9.2010, vom 1.2.2011 bis 27.2.2011, vom 05.4.2013 bis 7.4.2013, vom 1.2.2014 bis 29.4.2014 und vom 9.7.2014 bis 19.8.2014 bestanden. Insbesondere wegen der bis zum 29.4.2014 erfolgten Zäsur könnten die davor liegenden Verträge nicht berücksichtigt werden. Es handele sich auch nicht um Ferienzeiten (nur 14. bis 26.4.14). In der Zeit vom 30.4.2014 bis 24.12.2014 liege aber weder der Gesamtdauer noch der Anzahl der Vertragsverlängerung nach ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vor.
47Die Verträge seien mit verschiedenen Vertretungskörperschaften geschlossen worden. Je nach Schulform sei die Vertretungszuständigkeit auf Basis unterschiedlicher gesetzlicher Bestimmungen geregelt. So werde für die Klägerin auch keine einheitliche Personalakte geführt, sondern jedes zuständige T. bzw. C. führe eine solche gesondert. Eine einheitliche Willensbildung liege nicht vor.
48Die T. seien nicht identisch; die Klägerin sei an G. und H. tätig geworden. Die unterschiedlichen T. bedingten wesentliche Unterschiede im Unterrichtsinhalt und -lehrplan sowie der Lehrmethoden. Die unterschiedlichen Inhalte der Tätigkeit ergäben sich auch aus den vorgelegten Zeugnissen. Insbesondere sei die Klägerin nicht durchgehend als vollwertige M. eingesetzt worden. Sie habe auch keine Klassenleitungen übernommen. Insbesondere in C. habe sie nur unter Anleitung unterrichtet.
49Die Einstellungen erfolgten auch nicht im Anschluss an eine einheitliche Bewerbung, sondern jeweils nach gesonderter Ausschreibung und Bewerbung, nachdem die Vertretungsstellen von den jeweiligen Schulleitungen nach Genehmigung auf der Onlineplattform ausgeschrieben worden seien. Die Einstellung sei nach einem Vorstellungsgespräch bei der Schulleitung, Übersendung des Vorschlags inkl. der Unterlagen an das T. sowie Beteiligung des Personalrats erfolgt.
50Einer dauerhaften Anstellung stehe insbesondere die fehlende Lehramtsbefähigung der Klägerin entgegen. Diese habe ein Studium der Sportwissenschaften an der E. als Dipl.-Sportlehrerin abgeschlossen, habe aber unstreitig kein Lehramtsstudium absolviert. Auf die sich hieraus ergebende fehlende Qualifikation für eine Dauereinstellung habe das c. immer eindeutig bei den Ausschreibungen und in den Verträgen hingewiesen. Ohne Lehramtsbefähigung käme nur eine Kurzbefristung in Betracht.
51Entsprechend sei die Klägerin nur dann vertretungsweise eingestellt worden, wenn sich keine Person mit Lehramtsbefähigung beworben habe. Sie sei sodann in der Regel für das Fach Sport oder als zweite Kraft im Doppelunterricht eingesetzt worden. Dies sei zwar als Vertretung für wenige Monate möglich und organisatorisch umsetzbar, für eine feste Planstelle reichten diese Qualifikationen jedoch nicht aus. Die fehlende Qualifikation habe sich im Übrigen auch gezeigt; die Klägerin habe nicht alle Fächer unterrichtet können und sei z.T. pädagogisch überfordert gewesen.
52Zu berücksichtigen sei schließlich, dass die Zeitdauer der Befristung dem Befristungsgrund entsprochen habe. Ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf werde nicht abgedeckt, sondern ausschließlich der an der Schule aufgetretene Vertretungsbedarf. Die hier zahlreichen Befristungen stelle letztendlich eine branchenspezifische Besonderheit dar.
53Auch eine Einstellung als dauerhafte Personalreserve sei nicht möglich und zumutbar, weil das Land weder landes- noch bezirksweit einen entsprechenden Pool mit Vertretungskräften unterhalte.
54Die Eingruppierung der Klägerin in die Entwicklungsstufe 3 sei zwar ursprünglich unter Berücksichtigung der Unterbrechung vom 1.2.2014 bis zum 29.4.2014 erfolgt, jedoch sei diese Entscheidung rückwirkend aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten insoweit korrigiert worden, dass ihr die Stufe 4 zugestanden worden sei.
55Einen Anspruch auf Einstufung in die Stufe 5 bestehe nicht, insbesondere nicht aufgrund des Schreibens der C. B.. Die Stufenzuordnung sei bei jeder Einstellung erforderlich. Soweit die C. B. seinerzeit auch "förderliche Zeiten" berücksichtigt habe, sei dies aufgrund eines nicht mehr geltenden Erlasses erfolgt. Mit Erlass vom 28.3.2014 habe das Ministerium jedoch zwischenzeitlich die Anweisung gegeben, bei erneuter befristeter Beschäftigung frühere Stufenzuordnungen nur zu erhalten, sofern die Unterbrechung nicht mehr als einen Monat betrage.
56Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
57Entscheidungsgründe:
58Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.
59I.
60Mit dem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung des zwischen den Parteien zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 zum 24.12.2014.
61Der Antrag ist zulässig.
62Die Befristung gilt nicht gem. § 17 S. 2 TzBfG als wirksam. Die Klägerin hat sich innerhalb der 3-Wochen-Frist mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangener und - nach Ermittlung der Adresse - dem c. am 15.01.2015 zugestellter Klage gegen die Rechtswirksamkeit gewandt und damit die Klagefrist gem. § 17 S. 1 TzBfG eingehalten.
63Die Feststellungsklage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endet aufgrund wirksamer Befristung zum 24.12.2014. Der Befristung lag ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG zugrunde (unter 2). Die Befristung war auch nicht aufgrund der vorherigen Befristungen rechtsmissbräuchlich (unter 3).
641.
65Die Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ist in § 1 des Arbeitsvertrages vom 14./19.8.2014 datumsmäßig benannt. Der Vertrag ist von beiden Parteien unterzeichnet (§ 126 BGB).
662.
67Die Befristungsabrede ist durch den Sachgrund der Vertretung gem. § 14 As. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG gerechtfertigt.
68a) Gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Vertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG ist ein solcher anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u.a. im Falle einer Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes konkretisiert in § 21 BEEG.
69Die Befristung ist in diesen Fällen gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber zu dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter bereits in einem Rechtsverhältnis steht. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgabe nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Voraussetzung des Vorliegens dieses Sachgrundes ist damit, dass sich aus den Umständen bei Vertragsschuss ergeben muss, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um die unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (BAG vom 19.02.2014 - 7 AZR 260/12 - juris). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nicht ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG vom 14.04.2010 - AZR 121/09 -; BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - juris).
70b) Danach ist vorliegend ein Vertretungsfall gegeben. Die Klägerin ist als Vollzeitkraft als Vertreterin der M. N. tätig geworden, die sich aufgrund der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 vom 19.02.2014 bis 24.12.2014 in der Elternzeit befand. Frau M. ist als M. seit dem 01.08.2013 an der T. tätig. Mit ihrer Rückkehr zum 24.12.2014 war zu rechnen. Frau M. war unstreitig im streitgegenständlichen Zeitraum an der Schule nicht anwesend. Dass hier eine Vertretung Frau M. vorlag ergibt sich auch aus dem Vortrag der Klägerin, die selbst mitteilt, nicht ausschließlich in ihrem Fach Sport eingesetzt worden zu sein, sondern auch fachfremd in Musik, Kunst und Deutsch als zweite Fremdsprache, darüber hinaus auch (gemeinsam mit einer weiteren M.) die Klassenleitung einer Klasse vertretungshalber übernommen zu haben.
71Selbst wenn vorliegend die Klägerin die von Frau M. unterrichteten Fächer nicht eins zu eins übernommen hätte, läge eine Vertretung zumindest i.S.d. sogenannten "gedanklichen Zuordnung" vor. Die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben hätten auch Frau M. zugewiesen werden können. Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind grundsätzlich verpflichtet, jede ihnen zugewiesene Aufgaben zu verrichten, die dem Merkmal einer Vergütungsgruppe entsprechen, wenn dies billigerweise zugemutet werden kann. Danach hätte Frau M. auch die von der Klägerin wahrgenommenen Fächer in der H. unterrichten können und bei Zuweisung auch müssen. Die gedankliche Zuordnung durch Angabe im Arbeitsvertrag ist erfolgt.
723.
73Die Befristung ist auch entgegen der Ansicht der Klägerin nicht rechtsmissbräuchlich, weil sie mit dem c. in den letzten 8,5 Jahren befristete Verträge abgeschlossen und aufgrund dieser tätig geworden ist.
74a) Zwar kann sich aus der Gesamtdauer und der Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen ergeben, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf die Befristung von Arbeitsverträgen zurückgreift. Die Annahme des Rechtsmissbrauchs setzt aber voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich mögliche rechtliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Da es vorliegend um den Vorwurf eines institutionellen Rechtsmissbrauchs geht, ist Verschulden oder eine Umgehungsabsicht nicht erforderlich (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -; LAG Düsseldorf vom 17.07.201 - 7 Sa 450/13 - juris).
75Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, insbesondere hinsichtlich der Gesamtdauer der befristeten Verträge und der Anzahl der Vertragsverlängerungen. Weiterhin ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelte. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein (vgl. LAG Düsseldorf vom 17.07.2013, 7 Sa 450/13; BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11-, juris).
76Die Frage der zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch ist der Entscheidung im Einzelfall überlassen; das BAG gibt lediglich grobe Orientierungshilfen. Danach kann das Überschreiten der gesetzlichen Grenzwerte in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulassen, wenn diese Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten werden. In diesem Fall ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Bundesarbeitsgericht bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, zitiert nach juris). Bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs ist das Bundesarbeitsgericht demgegenüber davon ausgegangen, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. Juli 2013 - 7 Sa 450/13 - juris)
77b) Dies zugrunde gelegt sind nach Auffassung der Kammer die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen sowohl im Hinblick auf die Anzahl der Verträge als auch auf die Dauer in gravierender Weise überstiegen. Die Gesamtdauer der Befristungen umfasst einen Umfang von mehr als 8 Jahren; soweit Unterbrechungen zwischen den einzelnen Verträgen von nicht mehr als 2 Monaten bestanden, sind diese irrelevant, zumal in diese Zeiten der Unterbrechung z.T. Ferienzeiten fielen. In diesen Zeitraum fielen insgesamt 22 Verträge an 14 unterschiedlichen T.. Die Anzahl der Verlängerungen übersteigt die in § 14 Abs. 2 TzBfG genannte Zahl der dreimaligen Verlängerung damit um das 7fache, die Gesamtdauer der Beschäftigung mit befristeten Verträgen wird um das 4fache überschritten Eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung ist danach indiziert.
78c) Vorliegend führt diese Überschreitung der Grenzen jedoch nicht zu der Annahme des Rechtsmissbrauchs. Das Indiz der missbräuchlichen Ausnutzung der Vertretungsbefristung hat das c. im vorliegenden Fall widerlegt.
79Die Besonderheiten des Schulbetriebs bringen es mit sich, dass in den unterschiedlichen Dienststellen ein nicht planbarer Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbare Sonderurlauben, Erziehungsurlauben, Krankheiten usw. für Lehrkräfte mit unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe besteht. Dies stellt eine branchenspezifische Besonderheit dar. Da das c. nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve vorzuhalten, sondern auch einen dauerhaft bestehenden Vertretungsbedarf durch befristet eingestellte Arbeitnehmer abdecken kann, liegt im vorliegenden Fall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor.
80Dass die Klägerin aufgrund dieses nicht vorhersehbaren Vertretungsbedarfs eingesetzt wurde, ergibt sich bereits aus ihrem Einsatz an 14 verschiedenen T. mit unterschiedlicher Stundenzahl und in verschiedenen Schulbezirken. Hier wurde sie auch in unterschiedlicher Weise eingesetzt, wie sich aus den überreichten Zeugnissen ergibt. Während sie etwa in T. neben der Hausaufgabenbetreuung ausschließlich in "ihrem" Fach Sport eingesetzt wurde, wurde sie in C. daneben auch mit den Unterrichtsfächern Deutsch, Mathematik und Kunst sowie als Vertretung einer Klassenleitung betraut. An der O. unterstützte sie die Klassenlehrer/innen. In einer anderen Schule wiederum unterrichtete sie in Doppelbesetzung auch Englisch neben Sachkunde, Musik und Kunst. Hieraus wird deutlich, dass sie gerade nicht dauerhaft befristet über einen langen Zeitraum auf derselben Dienststelle im identischen zeitlichen Umfang mit denselben Aufgaben betraut wurde, woraus sich ein Indiz für eine Beschäftigung wegen eines dauerhaften Personalmangels ergibt. Vielmehr besteht bei dem c. in unterschiedlichen Dienststellen ein - zwar dauerhafter - aber unplanbarer Vertretungsbedarf beim Unterricht in unterschiedlichen Schulstufen in unterschiedlichen Fächern und in einem unterschiedlichen Stundenumfang.
81In einem vergleichbaren Fall hat hierzu das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 17.07.2013 (7 Sa 450/13) folgendes ausgeführt:
82"Auch der EuGH hält es - wie bereits ausgeführt - für möglich, dass ein Bedarf an Vertretungskräften ohne Verstoß gegen unionsrechtliche Regelungen durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden kann - insbesondere wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung, wie § 21 Abs. 1 BEEG, Ziele verfolgt werden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt sind - wenn der Arbeitgeber beschließt, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder - dies ist vorliegend entscheidend - sogar dauerhaft auftritt. Es ist danach besonders zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des EuGH ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht entgegensteht. In diesem Fall bleibt es nämlich dabei, dass der Vertretungsbedarf "vorübergehend" besteht, weil die zu vertretende M. irgendwann an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Wenn zudem berücksichtigt wird, dass das c. zum Vorhalten einer Personalreserve nicht verpflichtet ist, kann im vorliegenden Verfahren ein institutioneller Rechtsmissbrauch nicht festgestellt werden. Das Problem des c.es, an unterschiedlichen T. für unterschiedliche Fächerkombinationen in unterschiedlichem Stundenumfang den unplanbaren Ausfall von Lehrkräften wegen Erziehungsurlaubs oder Erkrankung zu kompensieren, kann nach Auffassung der Berufungskammer nur durch Befristungen oder durch eine Personalreserve, also einem "Überhang" an Arbeitskräften, gelöst werden. Zu letzterem ist das c. - wie ausgeführt - nicht verpflichtet. Nach Auffassung der Berufungskammer ist danach im Fall der Klägerin eine Fallkonstellation gegeben, die es nach der Rechtsprechung des EuGH zulässt, wegen eines vorübergehenden Mangels an Arbeitskräften auch dauerhaft auf befristete Verträge zurückzugreifen."
83Diesen Ausführungen schließt sich die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Essen an.
84Die mit der Klägerin geschlossenen Verträge orientierten sich weitestgehend an dem prognostizierten Vertretungsbedarf. Deshalb gerade sind im Falle der Klägerin so viele Befristungen an unterschiedlichen T. feststellbar. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Klägerin lediglich im Fach Sport, nicht aber in anderen Fächern eine Lehramtsbefähigung hat. Zwar mag sie in der Vergangenheit auch fachfremd eingesetzt worden sein. Für kurzzeitige Vertretungen stellt dies für eine Schule im Vergleich zu der Alternative, keine Aufsichtsperson zu haben, die bessere Möglichkeit dar. Allerdings kann die Klägerin aufgrund der fehlenden fachlichen Voraussetzungen für einen Einsatz als M. mangels der erforderlichen Lehrbefähigung nicht verlangen, als Stammkraft in Fächern eingesetzt zu werden, deren fachliche Voraussetzungen sie nicht erfüllt. Dass ein dauerhafter Bedarf an Sportlehrern besteht, ist nicht ersichtlich. Ausschließlich als solche ist die Klägerin in der Vergangenheit auch nicht eingesetzt worden.
85Eine Verpflichtung des c.es, die Klägerin als Stammkraft einzustellen, hätte zur Folge, dass diese in Vollzeit im Fach Sport beschäftigt werden müsste, obwohl in diesem Bereich dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf besteht. Zu einer Einstellung als Stammkraft ausschließlich für Vertretungen an unterschiedlichen T. ist das Land nicht verpflichtet, weil dies das Vorhalten einer Personalreserve bedeuten würde. Dies hat die Klägerin auch nicht beantragt.
86Letztendlich kann dem c. vorliegend nicht vorgeworfen werden, eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet zu haben, sich zum Nachteil der anderen Vertragspartei Vorteile zu verschaffen, die den dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind.
87Dabei wird nicht verkannt, dass die dauerhaften befristeten Verträge mit unterschiedlichen Stundenzahlen sowie Verdienstmöglichkeiten die Lebensplanung der Klägerin einschränken. Dieser Nachteil ist jedoch hinzunehmen, soweit ein Rechtsmissbrauch des Vertragspartners nicht vorliegt. Dies ist aufgrund der Abdeckung eines nicht planbaren dauerhaften Vertretungsbedarfs an den T. des Landes NRW, der nicht mit ausgebildeten Lehrern abgedeckt werden kann, sowie des Umstands, dass eine Verpflichtung zum Vorhalten einer Personalreserve nicht besteht, nicht der Fall.
88Der Feststellungsantrag war danach abzuweisen.
89II.
90Über den lediglich hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellten Antrag auf Weiterbeschäftigung war aufgrund der Abweisung nicht zu entscheiden.
91III.
92Der weitere Antrag der Klägerin, ihr rückwirkend eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 in Höhe von 4.006,76 € brutto sowie die Differenz zu der ihr gezahlten Vergütung der Entwicklungsstufe 3 zu zahlen, ist unbegründet.
93Dabei konnte dahinstehen, dass die Klägerin zwischenzeitlich aufgrund der Einstufung in die Entwicklungsstufe 4 ab dem 30.04.2014 eine Nachzahlung erhalten hat, so dass die von ihr beantragte nachzuzahlende Differenzvergütung der Höhe nach nicht (mehr) beansprucht werden kann. Denn die Klägerin hat lediglich einen Anspruch auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10, Stufe 4 gem. § 16 Abs. 2 TVöD-L, nicht jedoch in die Stufe 5. Berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung von mehr als 10 Jahren liegen nicht vor. Die Einstufung in die Stufe 4 einschließlich entsprechender Nachzahlungen ist aber zwischenzeitlich durch das c. erfolgt.
94a) Die Vergütung der Klägerin richtet sich im hier streitigen Arbeitsverhältnis nach § 16 Abs. 2 TV-L. Sie wurde mit dem Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 eingestellt. Gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L sind Vordienstzeiten der Klägerin auch aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber anzuerkennen, soweit es sich um einschlägige Berufserfahrungen handelt.
95Dabei ist anerkannt, dass berücksichtigungsfähig auch einschlägige Berufserfahrungen sind, die kürzer als ein Jahr dauern. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Tätigkeit so zugeschnitten ist, dass die Vorbeschäftigung nicht die gesamte Breite der aktuellen Beschäftigung abdecken kann (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Unerheblich ist ferner, ob die Erfahrung bei demselben oder anderen Arbeitgebern erworben worden ist. Denn die Frage, ob aufgrund einer Vorbeschäftigung erworbene Berufserfahrung Einarbeitungszeiten verkürzen, ist nicht abhängig davon, ob diese im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft erworben wurden (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Allerdings sind Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten zwischen Arbeitsverhältnissen schädlich für eine Anrechnung, unabhängig davon, ob es um Arbeitsverhältnisse mit einem öffentlichen oder um solche mit einem privaten Arbeitgeber handelt. Die Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 Nr. 3 TV-L ist auch im Falle des Wechsels des Arbeitgebers anzuwenden (BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris).
96Dies zugrunde gelegt sind Vordienstzeiten der Klägerin seit dem 09.08.2006 für die Berechnung der Stufenlaufzeit anzuerkennen. Zwischen der Tätigkeit bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 bis zum 11.05.2005 und der Beschäftigung an der Gesamtschule F. vom 09.08.2006 bis zum 31.01.2007 lag eine Unterbrechung von mehr als 1 Jahr. Nach dem 09.08.2006 sind rechtliche Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten jedoch nicht feststellbar. Dass es sich in den nach dem 09.08.2006 wahrgenommenen Tätigkeiten um solche handelte, die einschlägige Berufserfahrungen vermittelten, steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
97Bei Anrechnung von Vordienstzeiten seit dem 09.08.2006 bestand zum Juli 2014 jedoch keine 10jährige anrechenbare Tätigkeit, die für die Einstufung in die Stufe 5 erforderlich wäre.
98b) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das c., vertreten von der C. B. mit Schreiben vom 07.08.2009 Vordienstzeiten auch für die Tätigkeit im Fitnessclub Purzelbaum vom 01.01.1996 - 31.05.1999, bei M. vom 01.06.2001 - 31.10.2001 sowie bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 - 11.05.2005 anerkannt hat. Denn die Klägerin ist mit Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L (neu) eingestellt worden.
99Gem. § 16 Abs. 2 a TV-L kann das c. die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Stufenzuordnung zwar berücksichtigen, muss dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob und in welchem Umfang er in einem vorherigen Arbeitsverhältnis anerkannte Zeiten berücksichtigt oder nicht (Zimmermann TVöD/TV-L § 16 Rz. 21).
100Die von der C. B. anerkannten Zeiten sind auch nicht insoweit für das hier streitige Arbeitsverhältnis zu übernehmen, als die Klägerin bei dem c. mit geringfügigen zeitlichen Unterbrechungen ununterbrochen seit dem 09.08.2006 tätig war. Dies ist zwar für die Anrechnung von Vordienstzeiten gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L maßgeblich, führt jedoch nicht zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, liegt keine Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber ist als Neueinstellung i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L anzusehen (BAG vom 27.1.2011 - 6 AZR 382/09 - juris). Hiergegen spricht auch nicht die Regelung des § 16 Abs. 3 S. 1 TVöD, der nur die Stufenlaufzeit regelt. Die Frage darüber hinausgehender Anrechnung von Vordienstzeiten richtet sich ausschließlich nach § 16 Abs. 2 a TV-L.
101Die nunmehr rückwirkend erfolgte Eingruppierung der Klägerin in die Stufe 4 der Entgeltgruppe 10 ist damit rechtswirksam. Eine höhere Laufzeitstufe kann die Klägerin derzeit nicht verlangen.
102IV.
103Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine weitere Zahlung der Sonderzuwendung 2014 in Höhe von 986,17 € brutto gem. § 20 TV-L. Ein Anspruch auf eine monatlich höhere Vergütung aufgrund einer Höherstufung in die Entgeltstufe 5 besteht nicht. Insoweit kann auf die Ausführungen unter III. dieses Urteils Bezug genommen werden. Mangels Anspruchs auf eine monatlich höhere Vergütung besteht auch kein Anspruch auf Zahlung einer höheren Sondervergütung.
104V.
105Die Kostenentscheidung erging gem. § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
106Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG. Dabei wurde der Antrag zu 1 gem. § 42 Abs. 2 GKG, die Anträge zu 3 und 4 entsprechend der Bezifferung bewertet.
107RECHTSMITTELBELEHRUNG
108Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
109Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
110Landesarbeitsgericht Düsseldorf
111Ludwig-Erhard-Allee 21
11240227 Düsseldorf
113Fax: 0211 7770-2199
114eingegangen sein.
115Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
116Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
117Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1181.Rechtsanwälte,
1192.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1203.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
121Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
122* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
123- Sell -
124Richterin am Arbeitsgericht
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Eine von der zuständigen Behörde erteilte Zusage, einen bestimmten Verwaltungsakt später zu erlassen oder zu unterlassen (Zusicherung), bedarf zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Form. Ist vor dem Erlass des zugesicherten Verwaltungsaktes die Anhörung Beteiligter oder die Mitwirkung einer anderen Behörde oder eines Ausschusses auf Grund einer Rechtsvorschrift erforderlich, so darf die Zusicherung erst nach Anhörung der Beteiligten oder nach Mitwirkung dieser Behörde oder des Ausschusses gegeben werden.
(2) Auf die Unwirksamkeit der Zusicherung finden, unbeschadet des Absatzes 1 Satz 1, § 44, auf die Heilung von Mängeln bei der Anhörung Beteiligter und der Mitwirkung anderer Behörden oder Ausschüsse § 45 Abs. 1 Nr. 3 bis 5 sowie Abs. 2, auf die Rücknahme § 48, auf den Widerruf, unbeschadet des Absatzes 3, § 49 entsprechende Anwendung.
(3) Ändert sich nach Abgabe der Zusicherung die Sach- oder Rechtslage derart, dass die Behörde bei Kenntnis der nachträglich eingetretenen Änderung die Zusicherung nicht gegeben hätte oder aus rechtlichen Gründen nicht hätte geben dürfen, ist die Behörde an die Zusicherung nicht mehr gebunden.
(1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahrs.
(2) Die Deutsche Bundesbank gibt den geltenden Basiszinssatz unverzüglich nach den in Absatz 1 Satz 2 genannten Zeitpunkten im Bundesanzeiger bekannt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Tenor
-
Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 21. August 2012 - 6 Sa 1149/11 - aufgehoben.
-
Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des letzten zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages.
- 2
-
Die Klägerin arbeitete ab dem 5. Mai 1999 aufgrund mehrfacher Befristung ununterbrochen für den Beklagten im Klinikum der Ludwig-Maximilians-Universität München, Campus G, in der Herzchirurgischen Klinik und Poliklinik. Sie ist promovierte Fachärztin für Herzchirurgie. In diesem Fachgebiet wurde ihr von der Ludwig-Maximilians-Universität unter dem 5. Januar 2011 aufgrund des während des Arbeitsverhältnisses zum Beklagten durchgeführten Habilitationsverfahrens auch die Lehrbefugnis mit dem Recht zur Führung der Bezeichnung Privatdozentin erteilt. Arbeits- und Forschungsschwerpunkt der Klägerin ist Gender-Medizin.
- 3
-
Die letzte Befristung beruhte auf einem Dokument, das datiert auf den „26.5.09“ erstellt wurde. Danach wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien auf der Basis einer Vollbeschäftigung ab dem 1. Juni 2009 befristet bis zum 28. Februar 2011 verlängert. Als Befristungsbegründung war durch Ankreuzen entsprechender Kästchen in dem vorgedruckten Dokument angegeben zum einen „Beschäftigung nach abgeschlossener Promotion (§ 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG)“ sowie zum anderen unter Hinweis auf „§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG“ Vergütung aus „Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind,“ und eine entsprechende Beschäftigung. In dem Dokument war ua. der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in Bezug genommen. Mit der vorgesehenen Befristung war die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht überschritten. Datiert auf den 3. Juli 2009 wurde die Eingruppierung der Klägerin geändert.
- 4
-
Unter dem 26. Mai 2009 erhielt die Klägerin ferner von der Abteilung für Personal und Rechtsangelegenheiten ein Schreiben, das wie folgt lautet:
-
„Bestellung zur Oberärztin gem. § 12 des Tarifvertrages für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte)
Sehr geehrte Frau Dr. E,
gemäß § 12 TV-Ärzte werden Sie im Namen und im Auftrag des Klinikumsvorstandes mit Wirkung vom 01.12.2008 zur Oberärztin in der Herzchirurgischen Klinik und Poliklinik bestellt.
Die Bestellung erfolgt unbefristet.
Es wird hiermit festgestellt, dass die medizinische Verantwortung für den Teil-/Funktionsbereich bereits seit dem 01.12.2008 übertragen wurde.
…“
- 5
-
§ 12 TV-Ärzte betrifft die „Eingruppierung“ und lautet auszugsweise:
-
„Ärzte sind entsprechend ihrer nicht nur vorübergehend und zeitlich mindestens zur Hälfte auszuübenden Tätigkeit wie folgt eingruppiert:
Entgeltgruppe
Bezeichnung
…
Ä 3
Oberärztin/Oberarzt
Oberarzt ist derjenige Arzt, dem die medizinische Verantwortung für Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik beziehungsweise Abteilung vom Arbeitgeber übertragen worden ist.
…“
- 6
-
Obwohl sich Ende des Jahres 2010 sowohl der geschäftsführende Oberarzt der Herzchirurgischen Klinik und Poliklinik des Klinikums, in der die Klägerin tätig war, als auch der Klinikdirektor für eine unbefristete Beschäftigung der Klägerin einsetzten, hielt der Beklagte am Ablauf des Arbeitsverhältnisses Ende Februar 2011 fest. Das teilte er der Klägerin unter dem 21. Dezember 2010 mit. Die Klägerin schaltete daraufhin zur Klärung der Wirksamkeit ihrer Befristung ihren späteren Prozessbevollmächtigten ein. Dieser zeigte dem Beklagten mit Schreiben vom 4. Februar 2011 seine Vertretungsbefugnis an, beantragte Akteneinsicht unter Hinweis darauf, es müssten die vollständigen Personalakten im materiellen Sinne vorgelegt werden, und bat um die Möglichkeit zur Erstellung von Kopien bei Gelegenheit der Akteneinsicht. In dem Schreiben heißt es dann weiter:
-
„Im Arbeitsvertrag vom 26.05.2009 wird für die Zeit bis 28.02.2011 nicht auf Beschäftigung aus Drittmitteln und auf Vergütung aus Drittmitteln verwiesen. Wir bitten deshalb um Klarstellung, dass der Arbeitsvertrag nicht zusätzlich, neben beiden genannten Begründungen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz und § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG, als Drittmittelbefristung vereinbart worden ist.“
- 7
-
Am 15. Februar 2011 nahm der Klägerinvertreter Akteneinsicht. Die Personalakte der Klägerin weist keine frühere Akteneinsicht durch die Klägerin persönlich aus. In der Personalakte befindet sich als „Entwurf“ das Dokument vom 26. Mai 2009 über das befristete Arbeitsverhältnis.
- 8
-
Mit Schreiben vom 25. Februar 2011 machte der Klägerinvertreter rechtliche Bedenken gegen die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geltend, erklärte jedoch gleichzeitig, diese Bedenken seien noch nicht abschließend geklärt und über die Frage einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Befristung noch nicht entschieden, es werde eine einvernehmliche außergerichtliche Lösung mit Weiterarbeit der Klägerin angestrebt.
- 9
-
Die Personalabteilung des Klinikums bestellte die Klägerin am 2. März 2011 zu einem Gespräch. Ihr wurde mitgeteilt, eine weitere befristete Beschäftigung sei möglich. Sie müsse jedoch zunächst eine Erklärung unterzeichnen. Diese unter dem Briefkopf des Klinikums der Ludwig-Maximilians-Universität München „Kaufmännische Direktion ABT. II - Personalangelegenheiten“ erstellte Erklärung lautete:
-
„Zwischen dem Freistaat Bayern, vertreten durch das Klinikum der Universität München, und Frau Dr. E wird festgehalten, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass der Arbeitsvertrag vom 26.05.2009, zuletzt geändert am 03.07.2009, am 28.02.2011 geendet hat.“
- 10
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Von Seiten des Beklagten war dieses Schriftstück bereits vom Leiter der Abteilung für Personalangelegenheiten unterzeichnet. Die Klägerin unterzeichnete es ebenfalls. Daraufhin wurde ihr das Vertragsangebot für eine befristete Weiterbeschäftigung vorgelegt. Es handelte sich um eine Weiterbeschäftigung für zwei Monate auf einer halben Stelle bei einem Viertel der bisherigen Vergütung. Den dahingehenden Vertrag unterzeichnete die Klägerin nicht. Ihre am 2. März 2011 abgegebene Erklärung ließ sie vorsorglich durch ihren späteren Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 3. März 2011 anfechten.
- 11
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Eingehend beim Arbeitsgericht am 21. März 2011 und dem Beklagten zugestellt am 28. März 2011 hat die Klägerin Befristungskontrollklage erhoben und ihre Weiterbeschäftigung als Oberärztin verlangt. Mit ihrer Klage hat sie als Anlage in Ablichtung das mit „26.5.09“ datierte Dokument vorgelegt. Es ist mit „Entwurf“ überschrieben und enthält die Unterschrift der Klägerin. Arbeitgeberseitig ist das Schreiben jeweils unter Beifügung des Datums „15.4.09“ mit den Buchstaben „Ba“ und „Ei“ paraphiert.
- 12
-
Erstmals in der Berufungsinstanz hat die Klägerin vorgebracht, das Dokument vom 26. Mai 2009 wahre hinsichtlich der Befristungsabrede nicht die Schriftform, da es von Seiten des Arbeitgebers lediglich paraphiert, jedoch nicht unterschrieben sei. Im Hinblick auf Vorhalte des Beklagten erklärte der Klägerinvertreter in der ersten Berufungsverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, die Unterlagen der Klägerin seien nicht vollständig gewesen. Der hier gegenständliche und andere Verträge hätten gefehlt, weswegen er Akteneinsicht beantragt habe. In den Akten des Beklagten habe er nur das vorgelegte Dokument unterzeichnet mit einer Paraphe vorgefunden. Nachdem das Landesarbeitsgericht darauf hingewiesen hatte, der zwischenzeitlich erfolgte Vortrag des Beklagten, in dessen Akten habe sich nur ein Entwurf befunden, das beidseitig unterzeichnete Exemplar sei der Klägerin ausgehändigt worden, sei seitens der Klägerin bislang nicht bestritten worden, hat der Klägerinvertreter weiter erklärt, es müsse bestritten werden, dass der Klägerin ein arbeitgeberseitig unterzeichnetes Vertragsexemplar ausgehändigt worden sei.
- 13
-
Die Klägerin hat dann weiter schriftsätzlich vorgetragen, sie könne sich nicht mehr erinnern, wie ihre jeweiligen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge abgelaufen seien. Sie sei wohl bei Verlängerungen, jedenfalls bei einigen, persönlich in der Verwaltung der Klinik gewesen und habe dort ihre Unterschrift jeweils mit vollem Namen unter einen Vertrag geleistet. Ihre eigenen Unterlagen seien - wohl aufgrund zweier Umzüge - unvollständig. Als sie ihren späteren Prozessvertreter im Januar 2011 bevollmächtigt habe, habe sie nur die dem Gericht vorgelegte Version des Vertrages in den Händen gehabt, es habe sich um eine beidseitig bedruckte Fotokopie gehandelt. Sie gehe davon aus, dass sie dieses Dokument entweder am 26. Mai 2009 oder später in genau diesem Exemplar erhalten habe. Soweit im Büro des Prozessbevollmächtigten der Klägerin Kopien gefertigt würden, geschehe dies nur jeweils einseitig. Auch aus der Personalakte der Klägerin und der Praxis des Beklagten ergebe sich nicht, dass ständig jeder Vorgang schriftlich dokumentiert werde. Sie erinnere sich auch nicht, schon im Mai 2009 das vorgelegte Dokument unterzeichnet zu haben und nicht erst im Nachgang, etwa bei Änderung der Eingruppierung am 3. Juli 2009 und damit nach Arbeitsaufnahme. Die Klägerin hat Sachverständigenbeweis hinsichtlich des Alters der bei ihr vorhandenen Kopie des auf den 26. Mai 2009 datierten Dokuments im Verhältnis zu anderen Kopien angetreten.
- 14
-
Die Klägerin hat zuletzt beantragt
-
1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund vereinbarter Befristung zum 28. Februar 2011 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht,
2.
den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin als Oberärztin in der Herzchirurgischen Klinik und Poliklinik weiterzubeschäftigen.
- 15
-
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
- 16
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Er hat geltend gemacht, der Sachvortrag der Klägerin sei unglaubhaft. Ihr Prozessbevollmächtigter habe bereits vor der Akteneinsicht aus dem Arbeitsvertrag zitiert. Da er das später bei Gericht eingereichte Dokument bereits bei den Akten gehabt habe, könne die Unvollständigkeit im Hinblick auf die vertragliche Regelung kein Grund gewesen sein, Akteneinsicht in die Personalakte zu beantragen. Die Angaben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin gegenüber dem Landesarbeitsgericht könnten deshalb nicht stimmen. Beim Klinikum sei es - wie allgemein beim Beklagten - üblich gewesen, Schriftstücke nur im paraphierten Entwurf bei den Akten zu behalten, jedoch im Original unterzeichnet an den anderen Beteiligten herauszugeben.
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Im Übrigen sei von einer wirksamen Befristung jedenfalls aufgrund der Vereinbarung vom 2. März 2011 auszugehen. Es habe sich um eine rechtsverbindliche Vereinbarung gehandelt. Sie sei auch nicht ohne Gegenleistung erfolgt, weil immerhin ein Angebot über eine befristete Beschäftigung seitens des Beklagten unterbreitet worden sei.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Einen Hinweis nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG hat es nicht erteilt. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist begründet. Sie führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht, die beide Anträge erfasst, da die Entscheidung über den Beschäftigungsantrag von der Entscheidung über die Befristungskontrollklage abhängig ist. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagte habe den Beweis, es gebe ein von beiden Parteien mit Unterschrift versehenes Dokument, in dem die Befristungsabrede enthalten ist, nicht geführt. Zu dieser Annahme ist es in revisionsrechtlich zu beanstandender Weise gekommen. Die Entscheidung stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar. Ebenso wenig ist der Rechtsstreit zugunsten des Beklagten entscheidungsreif.
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I. Zu seiner Annahme, der Beklagte habe den ihm obliegenden Beweis, es habe eine dem Schriftformerfordernis entsprechende Befristungsabrede vorgelegen, nicht geführt und daher sei von einer unwirksamen Befristung auszugehen, ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich zu beanstandender Weise gekommen. Das führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.
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1. Im Ergebnis zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin nicht gehindert war, diesen Unwirksamkeitsgrund erstmals im Berufungsverfahren vorzubringen. § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG steht nicht entgegen. Danach kann der Kläger im Rahmen eines Befristungskontrollverfahrens alle Gründe für die Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen, worauf ihn das Arbeitsgericht hinweisen soll. Wird - wie hier - ein derartiger Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren nicht entgegen (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 20, BAGE 138, 9; vgl. auch BAG 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 12 ff., BAGE 140, 261).
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2. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass das von der Klägerin in Ablichtung in das Verfahren eingeführte in den Personalakten beim Beklagten befindliche Dokument keine wirksame Befristungsabrede enthält.
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a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB; vgl. zum Ganzen BAG 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 29). Nach § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG gilt dies auch, soweit eine Befristung - wie hier - allein oder zusätzlich auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gestützt wird. Das gesetzliche Schriftformerfordernis ist eine arbeitsvertragliche Vorschrift über befristete Arbeitsverträge. Das WissZeitVG enthält keine gegenteiligen Regelungen.
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b) Das im Verfahren in Ablichtung vorgelegte Dokument erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Es ist arbeitgeberseitig nicht unterzeichnet iSv. § 126 BGB. Eine Unterzeichnung iSd. gesetzlichen Regelung verlangt einen Schriftzug, der sich als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt. Ein bloßes Handzeichen (Paraphe) - wie es hier vorliegt - wahrt nach der gesetzlichen Regelung die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigungen (vgl. BAG 24. Januar 2008 - 6 AZR 519/07 - Rn. 11, BAGE 125, 325); eine solche liegt nicht vor.
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3. Folgte man jedoch der Behauptung des Beklagten, es sei eine Urkunde erstellt und beidseitig mit vollem Namen unterzeichnet worden, die dem vorgelegten „Entwurf“ hinsichtlich der Befristungsabrede entspricht, läge eine formwirksame Befristungsabrede vor. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, die Existenz einer solchen Urkunde könne der Entscheidung nicht zugrunde gelegt werden. Zu dieser Annahme ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich zu beanstandender Weise gekommen.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Sachvortrag der Klägerin erscheine nicht vollständig stimmig. Sie habe erst in zweiter Instanz und erst auf Hinweis des Gerichts, es sei bislang der Erhalt eines beidseits unterschriebenen Exemplars nicht bestritten, dieses Bestreiten nachgeholt. Bis dahin habe sie, die in einer Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse beim Beklagten beschäftigt gewesen sei und der die Verwaltungspraxis des Beklagten bekannt gewesen sein müsse, nur auf ihre unvollständigen Unterlagen hingewiesen und dies mit Wohnungswechseln erklärt. Später habe sie zwar erklärt, das von ihr vorgelegte Vertragsexemplar sei das einzige, das ihr vorgelegen habe und vorliegt, aber auch insoweit ihre Wohnungswechsel in Bezug genommen. Trotz dieser äußeren und zu Bedenken Anlass gebenden Umstände sei von einem ausreichenden Bestreiten der Erstellung eines beidseits eigenhändig unterschriebenen Vertrages auszugehen, das die Beweisplicht des Beklagten auslöse. Das Landesarbeitsgericht hat sodann Zeugenbeweis erhoben und unter ausschließlicher Würdigung der Zeugenaussagen den Beweis als nicht geführt angesehen.
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b) Das hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, dass die Klägerin das Vorhandensein eines der Schriftform genügenden Vertrages bestritten hat. Ebenso hat es im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Beweislast für das Vorhandensein eines solchen Dokuments den Beklagten trifft. In revisionsrechtlich zu beanstandender Weise ist das Landesarbeitsgericht jedoch nach Beweisaufnahme davon ausgegangen, dass der Beklagte den dahingehenden Beweis nicht geführt hat. Das führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.
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aa) Mit dem Landesarbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin das Vorhandensein eines beidseitig unterzeichneten Exemplars des Arbeitsvertrages mit der Befristungsabrede wirksam bestritten hat.
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(1) Die Klägerin hat angegeben, sich nicht mehr genau an den Ablauf der Unterzeichnung der Vereinbarung über ihr letztes befristetes Arbeitsverhältnis erinnern zu können. Sie hat ferner darauf verwiesen, bei ihr lägen keine Unterlagen mehr vor. Damit hat die Klägerin mit Nichtwissen bestritten, dass ein solches Dokument jeweils vorgelegen hat.
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(2) Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die von ihm herausgearbeiteten Widersprüchlichkeiten der Angaben der Klägerin einer Berücksichtigung dieses Bestreitens nicht entgegenstehen. Soweit sich im Laufe des Verfahrens Widersprüche hinsichtlich der Frage ergeben haben, welche Dokumente die Klägerin zu welchem Zeitpunkt in Händen hielt, sind sie durch die Ausführungen der Klägerin im weiteren Berufungsverfahren bereinigt worden, so dass kein wegen Widersprüchlichkeit unbeachtlicher Vortag vorlag. Eine solche Klarstellung ist zulässig (vgl. BGH 13. März 2012 - II ZR 50/09 - Rn. 16).
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(3) Die Klägerin war auch berechtigt, das Verhalten einer beidseits unterzeichneten Urkunde mit Nichtwissen iSv. § 138 Abs. 4 ZPO zu bestreiten, obwohl es um Gegenstände ihrer eigenen Wahrnehmung geht.
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Nach § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlung der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Da es um ein Schriftstück geht, das die Klägerin selbst unterzeichnet und erhalten haben soll, lägen diese Voraussetzungen an sich nicht vor. Jedoch fordert der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 103 GG iVm. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip ein Ausmaß an rechtlichem Gehör, das sachgemäß ist. Es muss einer Prozesspartei möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrages nicht mehr weiß und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit Nicht-mehr-wissen zu bestreiten (BAG 13. November 2007 - 3 AZN 449/07 -). Dies ist hier der Fall. Die Klägerin hat plausibel gemacht, sich an den maßgeblichen Vorgang nicht mehr erinnern und aus den ihr vorliegenden Unterlagen keine Feststellungen treffen zu können.
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bb) Im Ergebnis zu Recht ist das Landesarbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der Beweis für eine formwirksame Befristungsabrede iSv. § 14 Abs. 4 TzBfG hier dem Beklagten obliegt. Der Beklagte hat sich auf die Wirksamkeit der Befristung berufen. Die Formwirksamkeit der Befristungsabrede ist deshalb für ihn günstig. Nach dem Grundsatz, dass jede Partei die für sie günstigen Tatbestandsmerkmale beweisen muss (vgl. Kittner/Zwanziger/Deinert-Zwanziger 7. Aufl. § 147 Rn. 51, 133), hat der Beklagte zu beweisen, dass eine formwirksame Befristungsabrede vorliegt.
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cc) Zu seiner Annahme, der Beklagte habe den ihm obliegenden Beweis nicht geführt, ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich zu beanstandender Weise gekommen.
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(1) Die freie richterliche Beweiswürdigung des Tatsachengerichts ist nur beschränkt revisibel. Die revisionsrechtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, dass sich der Tatrichter entsprechend dem Gebot des § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO mit dem Prozessstoff umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Beweiswürdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt(BAG 27. März 2014 - 6 AZR 989/12 - Rn. 37). Der Angriff gegen die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts bedarf einer Verfahrensrüge (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b, § 557 Abs. 3 Satz 2 ZPO; BAG 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 20, BAGE 125, 248).
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(2) Der Beklagte hat hier eine Verfahrensrüge erhoben, die sich als begründet erweist. Das Landesarbeitsgericht hat gegen § 286 ZPO verstoßen.
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(a) Nach dieser Bestimmung hat das Gericht seine nach freier Überzeugung zu treffende Entscheidung, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist, nicht nur unter Berücksichtigung des Ergebnisses einer Beweisaufnahme, sondern des gesamten Inhalts der Verhandlungen zu treffen.
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(b) Das Landesarbeitsgericht hat fehlerhafterweise die von ihm selbst angeführten Punkte hinsichtlich der Widersprüchlichkeit des Vortrages der Klägerin seiner Entscheidung lediglich hinsichtlich der Frage zugrunde gelegt, ob die Klägerin das Vorhandensein einer bereits unterzeichneten Urkunde wirksam bestritten hat. Es hat sie jedoch nicht in die Tatsachenfeststellung miteinbezogen, ob tatsächlich eine solche Urkunde vorlag oder nicht, und insoweit allein auf das Ergebnis der Beweisaufnahme abgestellt. Das ist unzureichend (vgl. BGH 13. März 2012 - II ZR 50/09 - Rn. 16).
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Zudem hat das Berufungsgericht nicht alle Widersprüche im Prozessverhalten der KIägerin berücksichtigt. Insbesondere hat es bei seiner Überzeugungsbildung nicht den Umstand gewürdigt, dass der spätere Verfahrensbevollmächtigte der Klägerin jedenfalls nicht - wie von ihm in der ersten Berufungsverhandlung ua. zu Protokoll erklärt - auch wegen Fehlens des hier gegenständlichen Vertrages die Akteneinsicht beim Beklagten beantragt haben kann. Denn er hat bereits vor der Akteneinsicht aus dem von ihm so bezeichneten „Arbeitsvertrag vom 26.05.2009“ zitiert.
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dd) Das führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass das Landesarbeitsgericht bei rechtsfehlerfreier Gesamtwürdigung zu einem anderen Ergebnis gelangt wäre. Daher ist durch Zurückverweisung dem Landesarbeitsgericht Gelegenheit zur Vornahme einer erneuten und vollständigen Gesamtwürdigung zu geben (§ 563 Abs. 1 ZPO; vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 989/12 - Rn. 42). Entgegen der Ansicht des Beklagten ist dabei aber nicht von einer Umkehr der Beweislast oder einem gegenüber dem normalen verringerten Beweismaß zugunsten des Beklagten auszugehen. Es wäre dem Beklagten ohne weiteres möglich gewesen, ein beidseitig unterzeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrages mit der Befristungsabrede auch für sich zu erstellen und zur Personalakte zu nehmen. Dass er dies nicht getan hat, führt nicht dazu, dass ihm im gerichtlichen Verfahren Erleichterungen zugutekommen. Zweifel, die bei einer vollständigen Würdigung des Parteivortrages verbleiben, gehen zu seinen Lasten. Ggf. wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob entsprechend dem Beweisantritt der Klägerin sachverständige Feststellungen über das Alter der bei ihr vorhandenen Unterlagen möglich sind und ob das für die Frage, ob ein beidseitig unterzeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrages mit der Befristungsabrede erstellt wurde, aussagekräftig wäre.
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II. Die Zurückverweisung ist nicht deshalb entbehrlich, weil sich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aus anderen Gründen als richtig darstellt (§ 561 ZPO).
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1. Aus ihrer unbefristeten Bestellung zur Oberärztin gemäß § 12 TV-Ärzte kann die Klägerin nichts herleiten.
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Selbst wenn man davon ausgeht, dass es sich insoweit um eine nichttypische Willenserklärung handelt, kann der Senat als Revisionsgericht sie selbst auslegen. Das Landesarbeitsgericht hat keine Auslegung vorgenommen und eine weitere Sachverhaltsaufklärung ist nicht erforderlich (vgl. BAG 24. November 2005 - 2 AZR 614/04 - Rn. 33, BAGE 116, 254).
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Wie sich aus der in der Bestellung enthaltenen Verweisung auf § 12 TV-Ärzte ergibt, ging es in dem Schreiben allein darum, die Grundlagen für die Eingruppierung der Klägerin nach § 12 TV-Ärzte zugunsten der Klägerin rechtsverbindlich festzulegen. Denn § 12 TV-Ärzte setzt die nicht nur vorübergehende Übertragung medizinischer Verantwortung für Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik voraus(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 4 AZR 495/08 - BAGE 132, 365). Genau eine solche Übertragung enthielt das Schreiben vom 26. Mai 2009. Die unbefristete Bestellung diente lediglich dazu klarzustellen, dass es sich nicht nur um eine vorübergehende Übertragung im tariflichen Sinne handeln sollte.
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2. Mit den Parteien kann davon ausgegangen werden, dass die Voraussetzungen einer Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG vorliegen. Bedenken sind insoweit nicht ersichtlich. Die Klägerin arbeitete an ihrer Habilitation und forschte deswegen. Damit gehörte sie zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Ludwig-Maximilians-Universität München ist nach Landesrecht eine staatliche Hochschule (Art. 1 Abs. 2 Nr. 1 BayHSchG). Im Arbeitsvertrag war auch angegeben, dass die Befristung auf den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes beruhte (§ 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG).
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III. Der Rechtsstreit ist auch nicht zugunsten des Beklagten entscheidungsreif (§ 563 Abs. 3 ZPO).
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1. Die Kündigung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG, die mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beginnt, ist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis sollte mit dem 28. Februar 2011 auslaufen. Die Klage ging am 21. März 2011 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Beklagten am 28. März 2011 - also „demnächst“ - zugestellt (§ 188 Abs. 2, § 187 Abs. 1 BGB; § 167 ZPO).
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2. Der Beklagte kann auch nichts aus der von der Klägerin am 2. März 2011 unterzeichneten Erklärung herleiten.
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a) Das ergibt sich entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts allerdings nicht daraus, dass es sich bei dieser Erklärung um eine Wissens- und keine Willenserklärung gehandelt hat. Denn es liegt eine Willenserklärung vor. Die gegenteilige Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand.
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aa) Bei dem von der Klägerin mit unterzeichnetem Text vom 2. März 2011 handelt es sich um atypische Erklärungen der Parteien. Die Auslegung solcher individueller Erklärungen ist vom Revisionsgericht nur daraufhin zu überprüfen, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 453/10 - Rn. 13 mwN). Diese Maßstäbe gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt (BAG 4. Dezember 1986 - 2 AZR 33/86 - zu II 1 der Gründe).
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bb) Auch diesem beschränkten Überprüfungsmaßstab wird die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts lässt wesentliche Tatsachen außer Acht. Es gab für die Parteien keinerlei Anlass, den völlig klaren Umstand, dass in dem die Befristung regelnden Dokument vom 26. Mai 2009 ein Ende des Arbeitsvertrages mit dem 28. Februar 2011 vorgesehen war, nochmals festzuhalten. Sinn der Vereinbarung durch die Parteien konnte deshalb nur sein, etwas rechtlich zu regeln. Da die Klägerin bereits die Unwirksamkeit ihrer Befristung geltend gemacht hatte, konnte es nur darum gehen, die Wirksamkeit dieser Befristung gemeinsam festzuhalten.
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b) Ungeachtet der Unterzeichnung des Dokuments durch die Klägerin ist jedoch am 2. März 2011 zwischen den Parteien noch keine wirksame Vereinbarung zustande gekommen. Das ergibt sich aus § 154 Abs. 1 BGB.
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aa) Nach dieser gesetzlichen Bestimmung ist im Zweifel ein Vertrag nicht geschlossen, solange nicht die Parteien sich über alle Punkte des Vertrages geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll (§ 154 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat (§ 154 Abs. 1 Satz 2 BGB).
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Maßgeblich dafür, was im Einzelfall Gegenstand einer einheitlichen Vereinbarung ist, ist wie bei jedem zusammengesetzten Rechtsgeschäft der Parteiwille. Es genügt, dass ein Vertragspartner erkennbar die Zusammengehörigkeit mehrerer Verhandlungspunkte gewollt hat (BGH 14. Oktober 1965 - II ZR 214/63 - zu 1 der Gründe). Die Regelung gilt daher auch, wenn das Ziel der Verhandlungen der Abschluss eines aus mehreren Teilen bestehenden einheitlichen Gesamtvertrages ist (MüKoBGB/Busche 6. Aufl. § 154 Rn. 4). Es reicht aus, wenn eine Partei bei den Vertragsverhandlungen durch schlüssiges Verhalten erkennbar gemacht hat, sie halte eine Einigung über den betreffenden, noch offenen Punkt für erforderlich (BGH 9. Mai 1990 - VIII ZR 222/89 - zu II 2 c dd der Gründe).
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bb) Hier ergibt sich aus dem Ablauf der Verhandlungen, dass die Klägerin die Einigung über die Wirksamkeit ihrer Befristung von einer gleichzeitigen Einigung über den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages abhängig machen wollte und insoweit ein einheitlicher Gesamtvertrag zustande kommen sollte. Der Beklagte hatte selbst die Abgabe seines Angebotes auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages davon abhängig gemacht, dass die Klägerin die Vereinbarung über die Wirksamkeit der letzten Befristung des Arbeitsvertrages unterzeichnete. Damit war ersichtlich ein innerer Zusammenhang zwischen beiden Vorgängen hergestellt. Ebenso musste für den Beklagten erkennbar sein, dass die Klägerin nicht auf alle ihre Rechte hinsichtlich der Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages, die sie mit anwaltlicher Hilfe gerade geltend machte, verzichten wollte, wenn nicht zugleich auch eine von ihr als angemessen angesehene Regelung über ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis zustande kam. Die Annahme, die Klägerin wolle sich insoweit allein in die Hand des Beklagten begeben und ihre eigenen Interessen völlig vernachlässigen, liegt dagegen fern.
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Dass die Vereinbarung über die gegenseitige Akzeptanz der Wirksamkeit der letzten Befristung bereits unterzeichnet war, ist unerheblich.
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cc) Der Senat ist als Revisionsgericht befugt, diese Umstände selbständig zu würdigen. Das Landesarbeitsgericht hat die Vereinbarung der Parteien fehlerhaft ausgelegt. Weitere Sachverhaltsaufklärungen über die Umstände der Vereinbarung stehen nicht zu erwarten (vgl. BAG 26. April 1985 - 7 AZR 78/83 -).
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dd) Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob in der Vereinbarung vom 2. März 2011 ein bestätigendes Schuldanerkenntnis zu sehen ist, das einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht standhält, weil mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung für sich genommen keine Gegenleistung verbunden war(vgl. zur Inhaltskontrolle bestätigender Schuldanerkenntnisse nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen BAG 15. März 2005 - 9 AZR 502/03 - zu II 2 c bb (3) der Gründe, BAGE 114, 97). Das würde die Anwendbarkeit dieser Bestimmung nach § 310 Abs. 3 BGB voraussetzen. Hierzu müsste angenommen werden, dass der Beklagte als „Unternehmer“ iSv. § 14 BGB anzusehen wäre. Dem stünde das Fehlen einer Gewinnerzielungsabsicht des Beklagten nicht entgegen (dazu BGH 29. März 2006 - VIII ZR 173/05 - Rn. 16, BGHZ 167, 40). Allenfalls könnte angeführt werden, dass es sich beim Beklagten um einen öffentlichen Arbeitgeber handelt.
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IV. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten des Revisionsverfahrens zu entscheiden haben.
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Linsenmaier
M. Rennpferdt
Zwanziger
Deinert
Willms
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 - aufgehoben.
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Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über die Befristung eines Arbeitsvertrags.
- 2
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Die Klägerin war beim beklagten Land als Justizangestellte in der Zeit vom 2. Juli 1996 bis zum 31. Dezember 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Zuvor hatte sie am Amtsgerichts Köln vom 1. September 1994 bis zum 2. Juli 1996 eine Ausbildung absolviert. Dort wurde sie anschließend durchgehend als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich der Zivilprozessabteilung eingesetzt. Die Befristungen dienten mit einer Ausnahme der Vertretung vorübergehend beurlaubter Justizangestellter.
- 3
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Nach § 1 des letzten zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 geschlossenen Arbeitsvertrags wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt. Frau K, die seit 1980 beim Amtsgericht Köln als Vollzeitkraft angestellt ist, nahm nach der Geburt ihrer beiden Kinder ab 1995 Erziehungsurlaub in Anspruch; anschließend bewilligte ihr das beklagte Land nach Maßgabe der einschlägigen tariflichen Bestimmungen Sonderurlaub ohne Bezüge, zunächst bis zum 31. Dezember 2002, sodann jeweils jährlich, zuletzt bis zum 31. Dezember 2007. Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Der Präsident des Amtsgerichts Köln unterrichtete den Personalrat unter dem 29. November 2006 über die mit der Klägerin bis zum 31. Dezember 2007 beabsichtigte befristete Vertragsverlängerung und gab als Grund die Vertretung der Mitarbeiterin K an. Der Personalrat verlangte keine weiteren Informationen und stimmte am 30. November 2006 der beabsichtigten Maßnahme zu. Nach ihrem Sonderurlaub wurde Frau K ab dem 1. Januar 2008 mit 75 vH einer Vollzeitstelle in der Haftabteilung des Amtsgerichts eingesetzt.
- 4
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Die Klägerin hat mit der Befristungskontrollklage vom 18. Januar 2008 die Auffassung vertreten, die zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Bei insgesamt 13 befristeten, sich über einen Zeitraum von über elf Jahren jeweils unmittelbar aneinander anschließenden Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem Vertretungsfall im Sinne dieser Vorschrift ausgegangen werden. Eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts, nach der eine derartige „Kettenbefristung“ als wirksam erachtet werde, befinde sich nicht mehr im Einklang mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung). Die Befristung sei außerdem wegen Verstoßes gegen das LPVG NW unwirksam.
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Die Klägerin hat beantragt
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festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 12. Dezember 2006 am 31. Dezember 2007 beendet worden ist.
- 6
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die letzte Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Dem stehe ein etwa beim Amtsgericht Köln vorhandener dauerhafter Vertretungsbedarf nicht entgegen. Jeder Vertretungsfall müsse befristungsrechtlich isoliert beurteilt werden. Selbst wenn ein Vertretungsbedarf immer wieder auftrete, müssten größere Unternehmen oder Dienststellen keine ständige Personalreserve bilden. Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden: Gerichtshof oder EuGH) in der Vorabentscheidung vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) die nationalen Gerichte nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu der Missbrauchskontrolle auch einer Sachgrundbefristung anhalte, habe die Klägerin keine besonderen Umstände für die Annahme eines dem beklagten Land anzulastenden Rechtsmissbrauchs vorgetragen. Allein die Anzahl und Dauer der Befristungen reiche dafür so wenig aus wie die persönliche und familiäre Situation der Klägerin.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Befristungskontrollklage weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision. Der Senat hat den Gerichtshof mit Beschluss vom 17. November 2010 (- 7 AZR 443/09 (A) - BAGE 136, 168) um Vorabentscheidung gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union(AEUV) über folgende Fragen ersucht:
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1.
Verstößt es gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, eine nationale Bestimmung, die wie § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) vorsieht, dass ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, dahin auszulegen und anzuwenden, dass der sachliche Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl der Vertretungsbedarf auch gedeckt werden könnte, wenn der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen würde, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert?
2.
Falls der Gerichtshof die Frage zu 1. bejaht:
Verstößt die in der Frage zu 1. beschriebene Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG unter den in der Frage zu 1. beschriebenen Umständen auch dann gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, wenn der nationale Gesetzgeber mit dem in einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz(BEEG) geregelten, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrund der Vertretung jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern?
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Der Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) erkannt:
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„Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften in nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne dieser Bestimmung darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen.“
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Die Parteien halten auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs an ihren Anträgen fest.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann noch nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung des letzten am 12. Dezember 2006 zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags wirksam ist. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass für diese Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. Der Senat hält nach erneuter Prüfung sowie unter Berücksichtigung der Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zum Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG entwickelten Grundsätzen fest. Diese sind grundsätzlich ausreichend, um Arbeitnehmer vor rechtsmissbräuchlichen Mehrfachbefristungen iSd. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu schützen. Darüber hinaus verlangt der Gerichtshof allerdings eine umfassende Missbrauchskontrolle unter Einbeziehung sämtlicher Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen. Vorliegend spricht die elf Jahre übersteigende Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge dafür, dass der bei der letzten Befristungsabrede vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde. Die Sache war gleichwohl nicht abschließend entscheidungsreif, sondern an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.
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A. Gegenstand der vorliegenden am 18. Januar 2008 rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobenen Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 zum 31. Dezember 2007 getroffene Befristungsabrede.
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I. Allerdings ist ein Arbeitnehmer, wie der Senat zuletzt mit Urteil vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - Rn. 51, EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 9) klargestellt hat, grundsätzlich nicht gehindert, auch frühere Befristungsabreden - freilich unter Beachtung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG - im Klageweg anzugreifen. Insbesondere darf die Formulierung in früheren Entscheidungen, prinzipiell unterliege nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle (vgl. zB BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 15, BAGE 130, 313 ), nicht dahin (miss-)verstanden werden, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer Befristungskontrollklage machen. Den Streitgegenstand ( § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Mit der zuvor verwendeten Formulierung und der sich anschließenden Begründung hat der Senat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt und dadurch den vorherigen Vertrag aufhebt (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO). Auch haben die früheren Ausführungen des Senats zu den Voraussetzungen und Bedingungen eines beachtlichen „Vorbehalts“ typisierenden Charakter und sind nicht als zwingende, die Tatsachengerichte bindende Auslegungsregeln zu verstehen. Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen. Dieser ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO).
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II. Vorliegend hat die Klägerin jedoch ausschließlich die letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung zum Gegenstand ihrer Klage gemacht. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.
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B. Für die in dem letzten Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung gab es, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG. Nicht abschließend beurteilen lässt sich dagegen, ob die Befristung der darüber hinaus gebotenen Missbrauchkontrolle standhält.
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I. Die streitbefangene Befristung war an sich durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Senat hält insoweit auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) uneingeschränkt an den von ihm zum Sachgrund der Vertretung entwickelten Grundsätzen fest. Entscheidend ist danach ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose.
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1. Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (vgl. dazu BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 60, BAGE 123, 30 ; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 22, BAGE 136, 168). Der Senat ist bislang in ständiger Rechtsprechung in Fällen der Vertretungsbefristung insbesondere von folgenden Grundsätzen ausgegangen (vgl. etwa 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17 ff., aaO):
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a) Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Senats gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).
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b) Nach der Senatsrechtsprechung steht selbst ein ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 22 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 20, BAGE 136, 168).
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c) Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer der „Befristungskette“ führen nach der Rechtsprechung des Senats nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung „strengere Anforderungen“ zu stellen sind. Gleiches gilt für die Anforderungen an die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters, die nach der Rechtsprechung des Senats Teil des Sachgrunds der Vertretung ist. Auch in Fällen wiederholter Vertretung kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 304 ff., 323d, 323i mwN, der zu Recht den Unterschied zwischen Mehrbedarfs- und Vertretungsbefristung betont). Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, aaO; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 19, aaO).
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aa) In früheren, vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Entscheidungen ist der Senat allerdings auch in Fällen der Vertretungsbefristung davon ausgegangen, dass sich mit der Anzahl wiederholter befristeter Arbeitsverträge die Kontrollintensität bei der Prüfung des Sachgrunds erhöhe (vgl. etwa 22. November 1995 - 7 AZR 252/95 - zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138; grundsätzlich auch noch 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - zu B II 2 a cc der Gründe, BAGE 96, 320; 27. Juni 2001 - 7 AZR 326/00 - zu 4 der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 178).
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bb) Hieran hat der Senat jedoch später nicht mehr festgehalten. Er hat vielmehr angenommen, dass selbst die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge nicht dazu führt, an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Sachgrund der Vertretung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt ist, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 25, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; zustimmend Gooren ZESAR 2012, 225, 228; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 321, 323i; Hako/Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 92; Sievers RdA 2004, 291, 294; Wolf FS Richardi S. 501, 510).
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cc) Die geänderte Rechtsprechung stieß verschiedentlich auf Kritik. Es wurde verlangt, die Anforderungen an die Prognose mit zunehmender Wiederholung zu verschärfen, wenn sich diese immer wieder als falsch erwiesen habe. Der Arbeitgeber müsse deshalb jeweils detaillierter darlegen, aus welchem tatsächlichen, objektiven Grund er bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags davon ausgegangen sei, dass eine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses mit Ablauf der Befristung bestanden habe und die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sei (vgl. ua. Bader/Bram/Bader Stand Juni 2012 § 620 BGB Rn. 144 ff.; APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 58 ff.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 15; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 35; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 145; ders. FS Etzel S. 255, 261; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 9; Persch Kernfragen des Befristungsrechts S. 434; ders. ZTR 2012, 268, 271 f.; Preis/Greiner RdA 2010, 148, 149; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 34; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 25; Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 13; ebenso LAG Köln Vorabentscheidungsersuchen vom 13. April 2010 - 7 Sa 1224/09 - Rn. 25, LAGE TzBfG § 14 Nr. 57, vom EuGH nach Erledigung der Hauptsache nicht entschieden, vgl. aber die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 - C-313/10 - [Jansen] Rn. 38).
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2. Der Senat hält auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zur Vertretungsbefristung entwickelten Grundsätzen fest. Die Vorabentscheidung veranlasst hinsichtlich des Sachgrunds der Vertretung keine Änderung des Prüfungsmaßstabs. Das gilt zum einen für die Grundsätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vertretung sowie zur Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung, zum anderen aber auch im Falle eines beim Arbeitgeber vorhandenen ständigen Vertretungsbedarfs. Auch müssen Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse weder „strenger“ kontrolliert werden noch sind an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen.
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a) Insbesondere an der zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vom Senat entwickelten Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung wurde im Schrifttum vor allem mit unionsrechtlichen Erwägungen Kritik geübt(vgl. Brose NZA 2009, 706, 707; Eisemann NZA 2009, 1113, 1114 f.; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 50; Maschmann BB 2012, 1098, 1099; Preis/Greiner RdA 2010, 148; Greiner Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 34; Staudinger/Preis [2012] § 620 Rn. 113). Die Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) gibt keinen Anlass, diese Rechtsprechung aufzugeben.
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aa) Der Gerichtshof verlangt für einen sachlichen Grund iSd. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung die Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 96 mwN, Slg. 2009, I-3071). Die nationalen Normen, welche die Umstände der Vertretung bezeichnen, müssen sich dazu objektiver und transparenter Prüfungskriterien bedienen, um zu gewährleisten, dass die Verlängerung befristeter Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 29 , 34, aaO; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 98, 100 mwN, aaO).
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bb) Die für Vertretungsbefristungen entwickelte Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung hält den Anforderungen stand, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs an objektive und transparente Kriterien zu stellen sind (vgl. schon BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Durch das Erfordernis der gedanklichen Ausübung des Direktionsrechts wird sichergestellt, dass der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft nicht zur Rechtfertigung der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers anführen kann, die mit dem Ausfall der Stammkraft in keinem Zusammenhang steht. Durch die darüber hinaus vom Senat geforderte Dokumentation der gedanklichen Zuordnung wird verhindert, dass der Arbeitgeber den Ausfall einer Stammkraft missbraucht, um einen oder mehrere Arbeitnehmer befristet in einem zeitlichen Umfang einzustellen, der über den Umfang der Tätigkeit der vorübergehend abwesenden Stammkraft hinausgeht (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 68 = EzA TzBfG § 14 Nr. 64; 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65; vgl. bereits 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15, 16, BAGE 117, 104). Diese Dokumentation schließt es außerdem aus, dass der Arbeitgeber die Aufgaben des Vertreters im Nachhinein einer anderen Stammkraft zuordnet, wenn sich etwa herausstellen sollte, dass der bezeichnete Arbeitnehmer die Aufgaben des Vertreters nicht hätte wahrnehmen können.
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b) Der Senat hält nach der Entscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) an seiner Rechtsprechung fest, wonach selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegensteht.
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aa) Die Rechtsprechung des EuGH, wonach die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs nicht dazu missbraucht werden darf, einen tatsächlich „ständigen und dauernden Bedarf“ zu decken (vgl. 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 103, 106, Slg. 2009, I-3071), veranlasste den Senat, den Gerichtshof zu fragen, ob und inwieweit nach dessen Verständnis ein „ständiger und dauernder Bedarf“, zu dessen Abdeckung befristete Arbeitsverträge nicht missbraucht werden dürfen, auch im Falle eines „ständigen Vertretungsbedarfs“ vorliegt, der sich daraus ergibt, dass aufgrund der Größe des Betriebs oder der Dienststelle sowie der Häufigkeit der insbesondere durch längeren Sonderurlaub bedingten Abwesenheit von Stammarbeitnehmern diese ständig durch Vertretungskräfte ersetzt werden müssen, und der Vertretungsbedarf statt durch den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge auch durch eine Personalreserve gedeckt werden könnte, die aus unbefristet eingestellten Arbeitnehmern besteht (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Tenor und Rn. 32 f., BAGE 136, 168).
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bb) Der EuGH hat die Frage verneint. Er verlangt vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht, einen ständigen Vertretungsbedarf durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auszugleichen (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80 ). Der Gerichtshof sieht es als unvermeidlich an, dass in einer Verwaltung, die über eine große Zahl von Mitarbeitern verfügt, immer wieder Vertretungsbefristungen insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten durch Krankheits-, Mutterschafts- oder Elternurlaub erforderlich werden. Unter diesen Umständen könne die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch, bei Bedarf, deren Verlängerung rechtfertige, sofern die insoweit in der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen beachtet würden (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 31, aaO ). Dies gelte umso mehr, wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung - wie § 21 Abs. 1 BEEG - Ziele verfolgt würden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt seien(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 32, aaO ). Aus dem bloßen Umstand, dass ein Bedarf an Vertretungskräften durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden könne, folge deshalb nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handele und damit sowohl gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch gegen die nationale Regelung zu ihrer Umsetzung verstoße, wenn er beschließe, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder sogar dauerhaft auftrete(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50 , aaO ). Der Bedarf an Vertretungskräften bleibe ein vorübergehender, weil der vertretene Arbeitnehmer nach Beendigung seines Urlaubs, der den Grund für die zeitweilige Verhinderung an der Wahrnehmung der Aufgaben darstelle, seine Tätigkeit wieder aufnehmen werde (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO ).
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c) Die Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) zwingt auch nicht dazu, die Sachgrundprüfung bei Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Verträge zu intensivieren oder an die Rückkehrprognose erhöhte Anforderungen zu stellen (vgl. auch Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 27; Gooren ZESAR 2012, 225, 229; aA Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter VII; Temming ELR 2012, 43, 47; Wendeling-Schröder AuR 2012, 92, 96). Ob bei Abschluss des regelmäßig der gerichtlichen Prüfung unterfallenden letzten befristeten Vertrags ein Vertretungsfall vorlag, ist grundsätzlich nicht von der Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Verträge abhängig. Allerdings führt der Gerichtshof - auch in Abgrenzung zu der im Vorabentscheidungsverfahren von der deutschen Bundesregierung vertretenen Auffassung (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 42, aaO) - im Urteil ua. aus, „der Umstand, dass die Zahl oder die Dauer der befristeten Verträge Gegenstand der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge vorgesehenen Präventivmaßnahmen ist“, bedeute nicht, „dass diese Kriterien keine Auswirkung auf die Beurteilung der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a angesprochenen sachlichen Gründe haben können“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 41, aaO ). Daraus folgt aber nicht etwa, dass aufgrund einer großen Anzahl und/oder Dauer der befristeten Verträge bereits das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung fraglich würde. Das in der Vorabentscheidung angelegte Prüfprogramm ist vielmehr ein anderes. Auch der EuGH sieht es für die Sachgrundprüfung als entscheidend an, dass bei einer Mehrzahl aufeinanderfolgender Verträge jeder der befristeten Verträge für sich genommen geschlossen wird, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO). Allerdings ist nach der Konzeption des Gerichtshofs die Befristungskontrolle mit der Feststellung des Vorliegens des Sachgrunds nicht in jedem Fall abgeschlossen. Vielmehr ist es seiner Auffassung nach „notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43 , vgl. auch Rn. 51, aaO). Diese je nach den Umständen trotz des Vorliegens eines Sachgrunds gebotene umfassende Missbrauchskontrolle ist erforderlichenfalls nach deutschem Recht in einem zweiten Schritt entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) durchzuführen (dazu unten B II).
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3. Danach liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG vor. Die im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 vereinbarte befristete Beschäftigung der Klägerin erfolgte zur Vertretung der Justizangestellten K.
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a) Das beklagte Land hat die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin der abwesenden Mitarbeiterin K erkennbar gedanklich zugeordnet. Dies ergibt sich aus § 1 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2006 sowie aus der Unterrichtung des Personalrats vom 29. November 2006. Danach wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt.
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b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land hätte die Aufgaben der Klägerin als Servicekraft in der Geschäftsstelle der beurlaubten Justizangestellten K im Falle ihrer Anwesenheit rechtlich und tatsächlich übertragen können, wenn sie im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Vertrags mit der Klägerin in den Dienst zurückgekehrt wäre.
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aa) Das beklagte Land wäre zu einer solchen Aufgabenübertragung rechtlich befugt gewesen. Der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ist grundsätzlich verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, wenn ihm dies billigerweise zugemutet werden kann (vgl. BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - zu II 2 d aa der Gründe, AP ZPO § 91a Nr. 25). Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Die Befugnis des beklagten Landes, Frau K im Wege des Direktionsrechts andere Aufgaben als die von ihr bisher in der Haftabteilung ausgeübten zu übertragen, folgt damit aus § 4 Abs. 1 TV-L, der die entsprechende Vorschrift in § 12 Abs. 1 BAT ersetzt hat.
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bb) Nach den Feststellungen der Vorinstanzen hätte das beklagte Land Frau K die Aufgaben der Klägerin auch tatsächlich zuweisen können. Nach den erstinstanzlichen, vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen und nicht mit Revisionsrügen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO angegriffenen Feststellungen bestand zwischen beiden Arbeitnehmerinnen eine „fachliche Austauschbarkeit“. Frau K hätte danach die der Klägerin übertragenen Aufgaben aufgrund ihrer Ausbildung und bisherigen Tätigkeit ausüben können. Dem steht nicht entgegen, dass sie vor ihrer Elternzeit als Schreibkraft in der Haftabteilung gearbeitet hat und erst nach einer - auch längeren - Einarbeitungsphase, die alle ehemaligen Schreibkräfte absolvieren mussten, als Servicekraft mit der Wahrnehmung höherwertiger Geschäftsstellenaufgaben eingesetzt werden könnte. Rechtlich unerheblich ist insoweit, dass das beklagte Land der Justizangestellten K nach deren Rückkehr nicht den Arbeitsplatz der Klägerin übertragen, sondern sie auf ihren Wunsch hin wieder in der Haftabteilung eingesetzt hat. Maßgeblich sind die Voraussetzungen bei Abschluss des streitgegenständlichen Vertrags. Es steht der Kausalität der Vertretungsbefristung folglich auch nicht entgegen, dass Frau K ihre Arbeitszeit anschließend auf 75 vH einer Vollzeitkraft reduziert hat.
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II. Trotz des vom Landesarbeitsgericht hiernach zu Recht angenommenen Sachgrunds der Vertretung stellt sich das angefochtene Urteil auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen und Erwägungen nicht als zutreffend dar. Das Landesarbeitsgericht hat es - wenngleich nach der bisherigen Senatsrechtsprechung konsequent - zu Unrecht unterlassen, die jedenfalls aus Gründen des Unionsrechts gebotene, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen. Im vorliegenden Streitfall sprechen Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der Senat konnte der Klage dennoch nicht stattgeben. Der Rechtsstreit war vielmehr an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.
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1. Wie sich aus dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) zweifelsfrei ergibt, dürfen sich die nationalen Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Vielmehr obliegt es den Gerichten, „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, aaO, unter Verweis auf EuGH 12. Juni 2008 - C-364/07 - [Vassilakis ua.] Rn. 116 und auf EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 157, Slg. 2009, I-3071). Zwar „schließt das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge einen Missbrauch“ nach Auffassung des Gerichtshofs „grundsätzlich aus“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 51, aaO). Dennoch ist es nach dem Urteil des EuGH „in Anbetracht des Ziels, das mit allen nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge ergriffenen Maßnahmen verfolgt wird, notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43, aaO). Der Gerichtshof hat damit ausdrücklich (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 21, aaO) an die im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens vom Senat gestellte Frage angeknüpft, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 36, BAGE 136, 168 ).
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2. Für die hiernach unionsrechtlich gebotene Missbrauchskontrolle eignet sich nach bundesdeutschem Recht der allgemeine Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. Gooren ZESAR 2012, 225, 230). Der Grundsatz von Treu und Glauben ( § 242 BGB ) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen (Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 242 Rn. 40). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten (vgl. allg. Staudinger/Looschelders/Olzen [2009] § 242 Rn. 218). Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht.
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Einer Anwendung der Grundsätze des Rechtsmissbrauchs steht nicht entgegen, dass die Befristungsvorschriften im TzBfG abschließende Spezialregelungen darstellen und die auf „objektive Gesetzesumgehung“ gestützte frühere Dogmatik abgelöst haben (dazu ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 2). Dieser durch den Gesetzgeber vorgenommene Paradigmenwechsel schließt einen Schutz vor einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung der durch das TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dementsprechend hat der Senat bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte schon bisher im Rahmen der Befristungskontrolle geprüft, ob Rechtsfolgen, die sich an sich aus einem Rechtsinstitut ergeben, ausnahmsweise zurücktreten müssen, weil sie zu einem untragbaren Ergebnis führen. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nur abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317 ; zur sachgrundlosen Befristung bereits 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34 und zuletzt 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, AP TzBfG § 14 Nr. 81 = EzA TzBfG § 14 Nr. 75).
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3. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (so auch EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ).
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a) Kriterien, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, müssen dem Schutzkonzept des § 14 TzBfG iVm. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung tragen. Erlaubt das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrunds, ergibt sich zwingend, dass die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen muss, die für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG maßgeblich ist. Auch ist zu berücksichtigen, dass nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht grundsätzlich entgegensteht (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Der Arbeitgeber muss einem ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve begegnen, die von vornherein den Raum für eine unternehmerische Personalplanung einengt. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung, die das Gesetz dem Arbeitgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft zubilligt, nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden (vgl. Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 29). Anderenfalls wäre für Arbeitnehmer, die dauerhaft einer tatsächlichen Personalreserve aus befristet Beschäftigten angehören, das befristete und nicht mehr das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall; für sie wäre eine Befristung nicht nur „vorübergehend“ legitimiert (vgl. auch Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter III 2 b bb). Dieses Ergebnis stünde nicht mit dem Leitbild des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung im Einklang, nach dem das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme des unbefristeten Arbeitsverhältnisses darstellt (allgemeiner Erwägungsgrund 6 der Rahmenvereinbarung; vgl. auch BT-Drucks. 14/4374 S. 12).
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b) Das Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände für Rechtsunterworfene und Rechtsanwender eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit. In dem nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs erschienenen Schrifttum werden daher unterschiedliche Vorschläge gemacht, wie insbesondere die Missbrauchsprüfung durch an die Anzahl und Dauer der befristeten Verträge anknüpfende, quantifizierende (Stufen-)Modelle konkretisiert werden könnte (vgl. etwa Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; Brose/Sagan NZA 2012, 308, 310; Temming ELR 2012, 43, 49; Persch ZTR 2012, 268, 272).
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c) Das Erfordernis, bei der Beurteilung der missbräuchlichen Ausnutzung der an sich aufgrund eines Sachgrunds eröffneten Befristungsmöglichkeit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist. Zum derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung ist der Senat gehalten, Umstände zu benennen, die bei der Missbrauchsprüfung eine Rolle spielen können und in quantitativer Hinsicht eine grobe Orientierung zu geben. Er kann damit die Beurteilung vornehmen, dass jedenfalls im Streitfall bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert ist, während in der am selben Tag entschiedenen Sache - 7 AZR 783/10 - bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen.
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aa) Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Der Gerichtshof hat in der Vorabentscheidung die Bedeutung dieser beiden Faktoren besonders hervorgehoben (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 41, 55, AP Richtlinie 99/70/EG = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Das entspricht dem Ziel der Rahmenvereinbarung. Diese erfasst nicht bereits die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dient der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 41 f., Slg. 2005, I-9981; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 90, Slg. 2009, I-3071; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 24, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, soll eingegrenzt werden, um die „Prekarisierung der Lage der Beschäftigten“ zu verhindern ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25, aaO). Die Frage, ob eine hiernach grundsätzlich zu verhindernde „Befristungskette“ vorliegt, wird maßgeblich bestimmt durch die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer. Das bedeutet zugleich, dass längere zeitliche Unterbrechungen gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen können (vgl. dazu auch BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 25, aaO).
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Von Bedeutung kann bei der Beurteilung ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.
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Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.
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Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.
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bb) Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen ist, würden dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht. Nach Auffassung des Senats können für die gebotene Rechtsmissbrauchskontrolle aber derzeit in quantitativer Hinsicht grobe Orientierungshilfen gegeben werden, die im Laufe der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit ggf. noch weiter zu konkretisieren sind. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen - wie vom Schrifttum angeregt - an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu(zutr. Gooren ZESAR 2012, 225, 228). Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch - sei es alternativ, sei es kumulativ - mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.
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4. Das Landesarbeitsgericht hat die im Streitfall gebotene umfassende Missbrauchskontrolle bisher nicht vorgenommen. Die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen vorliegend dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen wurden hierdurch in besonders gravierendem Ausmaß überschritten. Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass die Klägerin in allen befristeten Vertragsverhältnissen stets dieselben Aufgaben zu verrichten hatte und ersichtlich beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf hinsichtlich der von der Klägerin verrichteten Tätigkeit besteht. Trotz des hiernach im Streitfall indizierten Rechtsmissbrauchs und der damit indizierten Unwirksamkeit der streitbefangenen Befristungsabrede konnte der Senat der Klage nicht abschließend stattgeben. Das beklagte Land hat aufgrund der bisherigen Rechtsprechung keine Veranlassung gehabt, trotz Vorliegens eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds in tatsächlicher Hinsicht zur Frage eines möglichen Rechtsmissbrauchs vorzutragen. Ihm muss daher Gelegenheit gegeben werden, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgerichts in tatsächlicher Hinsicht noch zur Frage des Rechtsmissbrauchs Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die den nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen an sich indizierten Missbrauch auszuräumen geeignet sind.
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III. Die Sache ist auch nicht aus anderen Gründen im Sinne von § 563 Abs. 3 ZPO entscheidungsreif. Insbesondere kann der Klage nicht etwa mit der Begründung entsprochen werden, die Befristungsabrede sei wegen fehlender Zustimmung des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.
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1. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW in der vom 1. Januar 2004 bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung (aF) hatte der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. In diesem Fall ist die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Verständigung zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Personalrat zu erörtern (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW aF). Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist nach § 66 Abs. 3 Satz 1 LPVG NW aF dem Leiter der Dienststelle - sofern eine Erörterung stattfindet - innerhalb von zwei Wochen nach dem Tag der Erörterung mitzuteilen(BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 1 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257). Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Senats seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 2 der Gründe mwN, aaO).
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2. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Der Personalrat wurde durch das Schreiben des Dienststellenleiters vom 29. November 2006 ordnungsgemäß über die beabsichtigte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin unterrichtet und um seine Zustimmung gebeten. Das beklagte Land hat den Sachgrund der Vertretung unter Angabe der vertretenen Mitarbeiterin K typisierend bezeichnet und die Befristungsdauer mitgeteilt. Der Personalrat hat keine weiteren Informationen verlangt, sondern der Maßnahme am 30. November 2006 zugestimmt.
-
Linsenmaier
Zwanziger
Kiel
Willms
Busch
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.01.2015 - 4 Ca 5574/15 - abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
Die Revision wird zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
3Die Klägerin war seit dem 01.10.2012 bei der Beklagten als Lehrkraft für besondere Aufgaben - zunächst in Teilzeit und seit dem 01.04.2013 in Vollzeit - beschäftigt.
4Der Anstellung gingen eine Bewerbung der Klägerin und ein Einstellungsantrag des Institutsleiters vom 19.07.2012 voraus, mit dem dieser die befristete Einstellung der Klägerin als wissenschaftliche Beschäftigte gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG beantragte. Der Einstellungsantrag, den die Klägerin ausweislich ihrer dies bestätigenden Unterschrift am 20.07.2012 zur Kenntnis genommen hat, enthält u.a. den ausdrücklichen Hinweis, dass für die rechtsverbindliche Ausgestaltung des beabsichtigten Beschäftigungsverhältnisses die Personalabteilung der Beklagten zuständig ist, deshalb vom Fachvertreter/Institutsvorstand etc. nur Einstellungsvorverhandlungen geführt werden dürfen und selbst ein der Personalabteilung vorgelegter Weiterbeschäftigungsvorschlag noch keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung begründet.
5Die Beklagte unterrichtete den bei ihr gebildeten Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten mit Schreiben vom 27.08.2012, wegen dessen vollständiger Fassung auf die zu den Gerichtsakten gereichte Kopie verwiesen wird, über die beabsichtigte befristete Einstellung der Klägerin wie folgt:
6"…
7Maßnahme: Einstellung
8Beginn: 01.10.2012
9Zur Person:
10Name, Vorname:Dr. M., T.
11Beschäftigt als:wiss. Beschäftigte - befr. in der Funktion als
12Lehrkraft f. b. Aufgaben
13Befristung bis:30.09.2014
14…"
15Mit Schreiben vom 30.08.2012 teilte der Personalrat mit:
16"…
17Der Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigten hat zu der Maßnahme
18Einstellung als Lehrkraft f. b. Aufgaben
19M., T.
20von 01.10.2012 bis 30.09.2014
21Eingruppierung 13, Stufe 3 vorläufig
22Arbeitszeit von 50 %
23vorgelegt am: 27.08.2012
24den Beschluss gefasst:
25Der Einstellung und Eingruppierung wird zugestimmt. Der Einstufung kann nicht zugestimmt werden, da die Unterlagen nicht vollständig sind.
26…
27"
28Hieraufhin schlossen die Parteien unter dem 18./27.09.2012 einen schriftlichen Formulararbeitsvertrag, in dem es auszugsweise wie folgt heißt:
29"§ 1
30Frau Dr. T. M. wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L als Teilzeitbeschäftigte mit 50,00 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten, längstens bis zum 30.09.2014.
31Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung.
32(…)"
33Mit Schreiben vom 12.11.2012 informierte das Dezernat Personal und Organisation der Beklagten den Institutsleiter darüber, warum die Einstellung der Klägerin nicht nach dem WissZeitVG habe erfolgen können, dass deshalb mit der Klägerin eine sachgrundlose Befristung vereinbart worden sei und man sich vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine Sachgrundbefristung vorbehalte, einen weiteren Antrag auf befristete Beschäftigung der Klägerin im Anschluss an ihren jetzigen Vertrag kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall abzulehnen.
34Tatsächlich wurde das Arbeitsverhältnis trotz entsprechenden Antrags des Institutsleiters nicht über den 30.09.2014 verlängert.
35Hieraufhin hat die Klägerin mit Schriftsatz 16.09.2014, welcher am 17.09.2014 beim Arbeitsgericht einging, Befristungskontrollklage erhoben.
36Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristungsvereinbarung sei intransparent und widersprüchlich, da der von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag so-wohl eine Zeit- als auch eine Sachgrundbefristung enthalte. Eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sei rechtlich nicht mehr zulässig gewesen, da ihre Vorbeschäftigungszeiten bei der Universität zu L. auf die Beschäftigungsdauer bei der Beklagten hätten angerechnet werden müssen. Bei Vertragsschluss sei ihr eine Stelle nach dem WissZeitVG angeboten worden und zwar mit der Perspektive einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren, zunächst befristet auf zwei Jahre und nach positiver Evaluierung und Freisetzung entsprechender Mittel mit Verlängerungsmöglichkeit für weitere drei Jahre. Wie der Weiterbeschäftigungsantrag des Institutsleiters zeige, bestehe an ihrer Weiterbeschäftigung auch Bedarf. Im Übrigen sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
37Die Klägerin hat beantragt
38festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der mit Vertrag vom 18./27.09.2012 vereinbarten Befristung zum 30.09.2014 beendet ist.
39Die Beklagte hat beantragt,
40die Klage abzuweisen.
41Sie hat behauptet, die im Arbeitsvertrag angegebene Befristung mit Sachgrund (Vertretungsbefristung) sei nie beabsichtigt gewesen und der Klägerin auch im Zuge der Vertragsverhandlungen nicht als Grund für die Befristung angegeben worden. Der entsprechende Passus des Arbeitsvertrags sei ganz offensichtlich versehentlich aus einem Mustervertrag übernommen worden und stehe in keinem Zusammenhang zum Rest des Vertrages. Des Weiteren hat sie die Auffassung vertreten, dass das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden sei.
42Mit Urteil vom 28.01.2015 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Befristungsabrede sei gemäß §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NRW in der ab dem 16.07.2011 gültigen Fassung unwirksam, da im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung die erforderliche Zustimmung des Personalrats nicht vorgelegen habe. Die Parteien hätten nicht nur eine reine Zeitbefristung ohne Sachgrund, sondern eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung vereinbart. Nach Wortlaut und Systematik von § 1 Abs. 1 und Abs. 2 des Arbeitsvertrags seien beide Befristungen kombiniert und deshalb nicht voneinander trennbar, so dass auch die Zustimmung des Personalrats nur einheitlich habe erfolgen können. Einer Doppelbefristung habe der Personalrat aber nicht zugestimmt. Nach dem Inhalt des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 27.08.2012 und dem Inhalt des Mitteilungsschreibens des Personalrats vom 30.08.2012 habe sich dessen Zustimmung lediglich auf eine Zeitbefristung vom 01.10.2012 bis zum 30.09.2014 bezogen.
43Mit ihrer form- und fristgemäß eingelegten Berufung wendet sich die Beklagte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, dessen rechtliche Wertungen sie für fehlerhaft hält.
44Das Arbeitsgericht gehe zunächst in seiner Annahme fehl, die Parteien hätten eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung vereinbart. Eine solche Kombination sei nicht beabsichtigt gewesen. Andernfalls wäre ein anderes Formular verwendet worden. Im Übrigen ließen Gestaltung des Arbeitsvertrages und dessen Auslegung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände erkennen, dass lediglich eine reine sachgrundlose Zeitbefristung bezweckt gewesen sei.
45Selbst wenn aber von der Vereinbarung einer Kombination aus Zweck- und Zeitbefristung ausgegangen werden müsse, habe das Arbeitsgericht daraus falsche Schlüsse gezogen. Diese Vertragsgestaltung entspreche einer im Arbeitsleben gebräuchlichen Regelungstechnik, die als solche weder intransparent noch widersprüchlich sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes beinhalte eine solche Doppelbefristung zwei rechtliche selbständige Befristungsabreden mit der Folge, dass die mögliche Unwirksamkeit etwa der Zweckbefristung auf die Wirksamkeit einer mitvereinbarten Zeltbefristung keinen Einfluss habe.
46Das sei auch bei der rechtlichen Beurteilung der Personalratsbeteiligung zu berücksichtigen. Da das Arbeitsverhältnis der Klägerin für die vereinbarte (Höchst-) Dauer bestanden habe, gehe es allein noch um die Wirksamkeit der kalendermäßigen Höchstbefristung. Dieser habe der Personalrat aber zugestimmt. Ein möglicher Fehler in der Beteiligung des Personalrats bei der Zweckbefristung könne keine Bedeutung mehr gewinnen.
47Die Beklagte beantragt,
48das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.01.2015
49- 4 Ca 5574/14 abzuändern und die Klage abzuweisen.
50Die Klägerin beantragt,
51die Berufung zurückzuweisen.
52Mit ihrer Berufungsbeantwortung, auf die wegen der Einzelheiten des zweit-instanzlichen Vorbringens verwiesen wird, verteidigt sie das Urteil des Arbeitsgerichts im Wesentlichen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags, wegen dessen Details auf die Klageschrift und den ergänzenden Schriftsatz der Klägerseite vom 18.12.2014 Bezug verwiesen wird.
53Im Übrigen wird von der weitergehenden Darstellung des Tatbestandes gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und wegen der übrigen Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien gemäß § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG ergänzend auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen Bezug genommen.
54E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
55I.
56Die Berufung ist zulässig, denn sie genügt den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO. Sie ist auch begründet. Das erstinstanzliche Urteil war abzuändern und die Klage abzuweisen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30.09.2014 beendet und die Befristungskontrollklage deshalb unbegründet. Die im Arbeitsvertrag vom 18./27.09.2012 enthaltene Abrede, wonach die Klägerin längstens bis zum 30.09.2014 beschäftigt wird, ist als sachgrundlose Zeitbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG wirksam.
571. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gilt die Befristungsabrede nicht schon nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristungsabrede rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 17 Satz 1 geltend gemacht. Insbesondere konnte die Klage vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 12).
582. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts scheitert die Abrede nicht an einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats.
59a) Dem Arbeitsgericht ist im Ausgangspunkt darin zuzustimmen, dass eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam ist (BAG, Urteil vom 18. Juli.2012 - 7 AZR 443/09, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 13. November 2013 - 4 Sa 671/13 -, juris). Richtig ist auch, dass der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen gemäß § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LPVG NRW mitzubestimmen hat und dies dazu führt, dass eine Befristungsabrede gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NRW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden kann und diese Zustimmung im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen muss. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2008 für die bis zum 31.03.2009 gültigen und insoweit wortgleichen Fassung des LPVG NW ausdrücklich entschieden (BAG, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 -, Rn. 22, juris). Ebenso wie die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (vgl. LAG Düsseldorf, a.a.O., Rn. 53) schließt sich auch die erkennende Kammer dieser Rechtsprechung für die aktuelle Neufassung des Gesetzes an.
60b) Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Dabei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Personalrat unaufgefordert das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung im Einzelnen darzulegen. Vielmehr genügt er zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Zu diesen Angaben, die zumindest die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds umfassen müssen, ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NRW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (vgl. LAG Düsseldorf, a.a.O., Rn. 54).
61c) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall gewahrt.
62Die Beklagte unterrichtete den Personalrat mit Schreiben vom 27.08.2012 über ihre Absicht, den Arbeitsvertrag der Klägerin bis zum 30.09.2014 zu befristen. Dem stimmte der Personalrat mit Schreiben vom 30.08.2012 zu.
63Damit ist den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW Genüge getan.
64aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt dies zwar nicht bereits deshalb, weil bei verständiger Auslegung des Arbeitsvertrages davon ausgegangen werden müsste, dass die Parteien nur eine reine Zeitbefristung ohne Sachgrund vereinbart hätten. Die getroffene Abrede ist vielmehr als Vereinbarung einer Kombination aus einer zeitlichen (Höchst-) Befristung (§ 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages) und einer Zweckbefristung (§ 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages) zu verstehen. Das hat das Arbeitsgericht in zutreffender Darstellung und Anwendung der für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Grundsätze im Detail herausgearbeitet, ohne dass seine Auslegung entscheidungsrelevante Fehler erkennen ließe oder solche mit der Berufung aufgezeigt wären. Das Berufungsgericht folgt deshalb den Erwägungen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG bei gleichzeitiger Verweisung auf Gliederungspunkte II. 2. b) aa) der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils fest.
65bb) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts macht es die Beteiligung des Personalrats bezüglich der hier allein in Streit stehenden (Höchst-) Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2014 nicht unwirksam, dass die Beklagte diesen nicht auch über die im Arbeitsvertrag zu findende Zweckbefristung unterrichtet und deshalb der Personalrat einer solchen auch nicht zugestimmt hat.
66Die Beklagte verweist mit ihrer Berufungsbegründung zu Recht auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kombination von Zeit- und Zweckbefristung. Danach ist sowohl die Doppelbefristung als auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung rechtlich möglich (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 -, Rn. 15, juris), sondern als Vereinbarung von zwei rechtlich selbständigen Befristungen zu verstehen, mit der Folge, dass die Unwirksamkeit der Zweckbefristung auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss hat (BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 17, m.w.N.; BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 -, juris, Rn. 28). Ist das Arbeitsverhältnis - wie hier - ohnehin bis zu der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortgesetzt worden, gewinnt eine möglicherweise unwirksame Zweckbefristung keine Bedeutung mehr (BAG, Urteil vom 13. Juni 2007 a.a.O).
67Es mag also sein, dass die im Arbeitsvertag enthaltene Zweckbefristung mangels Zustimmung des Personalrates unwirksam ist. Angesichts der aufgezeigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gibt dies jedoch keine Veranlassung, der hier allein strittigen Höchstbefristung auf den 30.09.2014, der der Personalrat ausdrücklich zugestimmt hat, ihre Wirksamkeit zu nehmen.
683. Die unter den Parteien vereinbarte Höchstbefristung auf den 30.09.2014 ist wirksam, ohne dass es auf eine sachliche Rechtfertigung ankäme. Denn eines Sachgrundes bedurfte gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht.
69Das Arbeitsverhältnis war auf die Höchstdauer von zwei Jahren (01.10.2012 bis 30.09.2014) geschlossen.
70Entgegen der Auffassung der Klägerin greift das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht. Denn die Beschäftigung der Klägerin bei der Universität Köln ist keine Vorbeschäftigung i.S. dieser Norm.
71aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit "demselben Arbeitgeber" bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
72"Arbeitgeber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG, Urteil vom 04. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 -, juris, Rn. 18, m.w.N.).
73Hieran gemessen handelt es sich bei der Universität Köln nicht um den selben Arbeitgeber.
74Wie sich § 1 Abs. 2 i.V.m. § 2 Abs. 1 Hochschulgesetz NW entnehmen lässt, handelt es sich bei der Universität Köln und der beklagten Universität Düsseldorf jeweils um vom Land getragene, rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts und damit um voneinander zu unterscheidende juristische Personen.
75bb) Entgegen der mit der Berufungsbegründung vorgebrachten Auffassung sind in dem Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten auch keine Vorbeschäftigungszeiten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Universität Köln anzurechnen.
76Richtig ist, dass § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L die Anrechnung von Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber vorsieht, wenn Beschäftigte zwischen Arbeitgebern wechseln, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden. Daraus folgt jedoch nicht, dass sich die Beklagte - wie die Klägerseite offenbar meint - so behandeln lassen müsste, als sei sie schon länger Arbeitgeberin der Klägerin mit der Folge, dass § 14 Abs. 2 TzBfG verbraucht wäre. Im Gegenteil: Die durch die Tarifnorm angeordnete "Anrechnung" von Zeiten, die bei einem "anderen" Arbeitgeber zurückgelegt wurden, bewirkt gerade keine rechtliche "Gleichsetzung" der Arbeitgeber, sondern impliziert deren Verschiedenheit.
77Dessen ungeachtet übersieht die Klägerseite, dass § 34 TV-L ausweislich seiner Überschrift explizit den Fall der "Kündigung des Arbeitsverhältnisses" betrifft, § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L mithin für die Berechnung der in diesem Fall zu beachtenden Kündigungsfrist gilt. Den Fall der "Befristeten Arbeitsverhältnisse" regelt hingegen § 30 TV-L. Diese für den hiesigen Fall speziellere Tarifnorm enthält im Absatz 5 zwar ebenfalls eine dem § 34 Abs. 1 TV-l vergleichbare Staffelung der im Falle einer Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses zu beachtenden Kündigungsfrist. Sie enthält jedoch gerade keine dem § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L entsprechende Anrechnungsregel.
784. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristungsabrede ist jedenfalls im Hinblick auf die hier in Streit stehende kalendermäßige Höchstbefristung nicht aus AGB-rechtlichen Gründen unwirksam.
79a) Zunächst hält die in § 1 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrags enthaltene Kombination einer kalendermäßigen Höchstbefristung mit einer Zweckbefristung als solche einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.
80Wie die bereits dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erkennen lässt, handelt es sich bei der Kombination von Zeit- und Zweckbefristung um eine im Arbeitsleben und im Arbeitsrecht gebräuchliche und nicht etwa überraschende Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 -, juris, Rn. 18 ff.). An der Tatsache, dass die Beklagte hier in dem von ihr - nach ihrer ausdrücklichen Erklärung formularmäßig - verwendeten Arbeitsvertrag eine kalendermäßige Höchstbefristung mit einer Zweckbefristung kombiniert hat, ist mithin per se nichts Überraschendes i.S.d. § 305 c Abs. 2 BGB. Die Klägerin konnte klar erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.
81b) Es kann dahinstehen, ob die hier getroffene Vereinbarung einer Zweckbefristung hinreichend klar und verständlich ist, was deshalb Zweifeln unterliegen mag, weil der Arbeitsvertrag keine nähere Angabe über die in § 1 Abs. 2 genannte "Stelleninhaberin" enthält, an deren frühere Rückkehr die Laufzeit des Arbeitsvertrages gebunden sein soll. Jedenfalls die rechtlich getrennt zu beurteilende kalendermäßige Befristung auf den 30.09.2014 unterliegt im Hinblick Klarheit und Bestimmtheit keinerlei Bedenken.
825. Der Beklagten ist es auch nicht aus Gründen von Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu berufen.
83a) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass der Arbeitgeber treuwidrig handelt, wenn er eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Vertragslaufzeit ablehnt, obwohl er bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt hat, dass er den Arbeitnehmer bei entsprechender Eignung im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis unbefristet weiterbeschäftigen werde und er dadurch ein berechtigtes Vertrauen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geweckt oder diese Erwartung auch noch während der Dauer des befristeten Vertrags bestärkt hat. Dafür genügt jedoch nicht allein die subjektive Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber werde ihn nach Fristablauf weiterhin beschäftigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen hat (BAG, Urteil vom 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 -, juris, Rn. 35).
84b) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt.
85Die Klägerin bringt vor, ihr sei seitens der Beklagten eine Stelle nach dem WissZeitVG angeboten und eine Perspektive auf eine Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren in Aussicht gestellt worden; tatsächlich bestehe ausweislich des Weiterbeschäftigungsantrages des Institusleiters vom 22.07.2014 auch Bedarf.
86Dieses Vorbringen vermag bei objektiver Betrachtung keine Erwartungshaltung bezüglich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Befristung hinaus zu begründen.
87Schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin stand die Option einer Verlängerung des zunächst auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses unter dem mehrfachen Vorbehalt, einer "positiven Evaluierung" und "anschließender Freisetzung der entsprechenden Mittel".
88Hinzu kommt, dass der dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vorangehende Einstellungsantrag des Institutsleiters vom 19.07.2012, welchen die Klägerin ausweislich ihrer dies bestätigenden Unterschrift am 20.07.2012 zur Kenntnis genommen hat, den ausdrücklichen Hinweis enthält, dass für die rechtsverbindliche Ausgestaltung des beabsichtigten Beschäftigungsverhältnisses die Personalabteilung der Beklagten zuständig ist, deshalb vom Fachvertreter/Institutsvorstand etc. nur Einstellungsvorverhandlungen geführt werden dürfen und selbst ein der Personalabteilung vorgelegter Weiterbeschäftigungsvorschlag noch keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung begründet. Dieses Bild wird vervollständigt durch das Schreiben des Dezernats Personal und Organisation der Beklagten an den Institutsleiter vom 12.11.2012, dem sich in allen Einzelheiten entnehmen lässt, warum die Einstellung der Klägerin nicht nach dem WissZeitVG erfolgte, sondern eine sachgrundlose Befristung vereinbart wurde und man sich vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine Sachgrundbefristung vorbehalte, einen weiteren Antrag auf befristete Beschäftigung der Klägerin im Anschluss an ihren jetzigen Vertrag kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall abzulehnen.
89Angesichts dieser vielfältigen Vorbehalte und Hinweise kann von einer Selbstbindung der Beklagten im Sinne der dargestellten höchstrichterlichen Rechtsprechung und einem dadurch hervorgerufenen Vertrauenstatbestand bezüglich einer (befristeten) Weiterbeschäftigung über den 30.09.2014 hinaus keine Rede sein.
90c) Im Übrigen würde ein vom Arbeitgeber geschaffener Vertrauenstatbestand, den Arbeitnehmer nach dem Ende der Vertragslaufzeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, nicht zur Unwirksamkeit der Befristung führen, sondern allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags begründen (BAG, Urteil vom 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - juris, Rn. 37). Ein solcher Anspruch ist ohnehin nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits.
91II.
92Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 Abs. 1 ZPO.
93III.
94Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats betreffenden Rechtsfrage zuzulassen.
95RECHTSMITTELBELEHRUNG
96Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin
97R E V I S I O N
98eingelegt werden.
99Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
100Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
101Bundesarbeitsgericht
102Hugo-Preuß-Platz 1
10399084 Erfurt
104Fax: 0361-2636 2000
105eingelegt werden.
106Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
107Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1081.Rechtsanwälte,
1092.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1103.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
111In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
112Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
113Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
114* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
115MailänderRopertzKrüger
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.07.2014 – 1 Ca 196/14 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
Die Revision wird nicht zugelassen
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten beendet ist.
3Diese ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts.
4Der am 28.05.1953 geborene Kläger war bei ihr seit dem 01.09.2008 als Meister/Ausbilder im Bereich Hauswirtschaft tätig. Er hatte die Aufgabe, Maßnahmeteilnehmer im Bereich der beruflichen Eingliederung im Bereich Küche/Hauswirtschaft anzuleiten und auszubilden. Daneben war er für den Betrieb der hauseigenen Kantine und des hauseigenen Kiosks zuständig. Gelegentlich übernahm er das Catering für Lehrgänge und Veranstaltungen im Haus der Beklagten.
5Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom 22.07.2011 (Bl. 10 d.A.) zugrunde. Gemäß § 2 des Vertrages findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.
6Am 16.08.2013 beschloss die Mitgliederversammlung der Beklagten, verschiedene Auftrags- und Sondermaßnahmen einzustellen. Wegen der Einzelheiten der beschlossenen Maßnahmen wird auf das von ihr mit Schriftsatz vom 17.03.2013 in Kopie vorgelegte Sitzungsprotokoll (Bl. 29, 30 d.A.) Bezug genommen.
7Mit Schreiben vom 07.01.2014 (Bl. 37 bis 39 d.A.) teilte sie dem bei ihr bestehenden Personalrat ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgerecht zum 30.06.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Sie bat darum, etwaige Bedenken gemäß § 74 LPVG NW binnen der Frist nach § 66 Abs. 2 LPVG NW schriftlich darzulegen. Zur Begründung der Kündigung führte sie aus, durch das Schließen verschiedener Maßnahmen entfielen Stellenanteile. Sie sei deshalb gezwungen, zum 30.06.2014 an allen Standorten die Stellenanteile der Ausbilder in der beruflichen Eingliederung zu reduzieren. Die Sozialauswahl habe sie innerhalb der Gruppe Ausbilder/Meister an allen vier Standorten durchgeführt; der Kläger sei der drittstärkste betroffene Mitarbeiter. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht.
8Am 06.01.2014 erklärte der Personalratsvorsitzende, der Personalrat enthalte sich und gebe keine Stellungnahme ab. Die Kündigungsinformation (Bl. 37 d.A.) enthielt neben dieser Antwortalternative die weiteren Antworten „Der Personalrat stimmt zu“ bzw. „Der Personalrat stimmt nicht zu“.
9Mit seiner am 04.02.2014 bei dem Arbeitsgericht Rheine eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung.
10Er hat ausgeführt:
11Die Beklagte habe den Personalrat nicht ordnungsgemäß informiert. Ihm sei nicht dargestellt worden, welche Stellenanteile entfallen seien. Es sei nicht verdeutlicht worden, warum seine Tätigkeiten nicht mehr anfielen. Seine Aufgaben seien unvollständig dargestellt worden. Das Ergebnis der Sozialauswahl sei nicht näher begründet worden. Der Personalrat habe jedenfalls der Kündigung vor Ausspruch nicht zugestimmt.
12Die Beklagte habe keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG gestellt.
13Es sei auch nicht nachvollziehbar, dass zukünftig bei Rückgang der Teilnehmerzahl im Bereich Hauswirtschaft nur noch 1,23 Ausbilderstellen benötigt würden. Bei einem Verhältnis von 6,5 Ausbildern zu 54 Teilnehmern würden bei 15 Teilnehmern 1,8 Ausbilder benötigt.
14Im Übrigen finde nach § 2 Arbeitsvertrags vom 22.07.2011 der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 09.01.1987 Anwendung. Entgegen der tariflichen Regelung sei ihm kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden.
15Der Kläger hat beantragt
16festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 16.01.2014 nicht aufgelöst worden ist.
17Die Beklagte hat beantragt,
18die Klage abzuweisen.
19Sie hat die Auffassung vertreten:
20Der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Seiner Entscheidung, keine Stellungnahme abzugeben, liege ein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde. In diesem Beschluss sei ein Verzicht auf die Äußerungsfrist zu sehen.
21Jedenfalls sei zu berücksichtigen, dass sich der Personalrat einer Stellungnahme enthalten habe, demgemäß mit einer weiteren Äußerung innerhalb der Äußerungsfrist von zwei Wochen nicht zu rechnen gewesen sei. Es handle sich um eine endgültige Beschlussfassung, die nicht veränderbar gewesen sei. Im Hinblick auf die Endgültigkeit des Beschlusses habe sie die Äußerungsfrist nicht abwarten müssen, sondern habe sofort kündigen können.
22Dem Personalrat seien die Gründe der Sozialauswahl aus mehreren Gesprächen bekannt gewesen. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten zur Information des Personalrats wird auf ihren Schriftsatz vom 02.06.2014 (Bl. 76 bis 78 d.A.) verwiesen.
23In der Mitgliederversammlung vom 18.06.2013 sei ein unternehmerischer Entschluss gefasst worden, mit dessen Umsetzung ihr Geschäftsführer beauftragt gewesen sei. Aufgrund finanzieller Verluste in größeren Maßnahmen sei entschieden worden, sich um diese Maßnahmen in den Folgejahren nicht mehr zu bewerben.
24Durch die unternehmerische Entscheidung sei das Bedürfnis für eine Beschäftigung des Klägers entfallen. Im Dezember 2013 habe sie im Bereich Hauswirtschaft noch eine Teilnehmerzahl von 54 verzeichnet. Zum 30.06.2014 rechne sie mit einer Teilnehmerzahl von 15, so dass nur noch 1,23 Ausbilder erforderlich seien. Tatsachlich habe sie 6,5 Ausbilder beschäftigt. Am Standort Ibbenbüren entfalle zum 30.06.2014 eine Stelle, am Standort Rheine entfielen zwei Stellen und am Standort Warendorf 1,6 Stellen.
25Sie habe die Sozialauswahl anhand des Punkteschemas des Bundesarbeitsgerichts vom 23.11.2000 durchgeführt.
26Wegen der Einzelheiten der Sozialauswahl wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 17.03.2014 (Bl. 27, 28 d.A.) und auf die dem Schriftsatz beigefügte Anlage (Bl. 36 d.A.) sowie auf ihren Schriftsatz vom 02.06.2014 (Bl. 75, 76 d.A.) Bezug genommen.
27Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht geboten gewesen.
28Der Rationalisierungsschutztarifvertrag sei nicht anwendbar.
29Mit Urteil vom 09.07.2014 hat das Arbeitsgericht Rheine festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 16.01.2014 nicht aufgelöst ist.
30Es hat ausgeführt:
31Die Kündigung sei gemäß § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam, da der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.
32Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW stimme der Personalrat bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW könne eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden.
33Der Personalrat habe seine Zustimmung nicht erteilt.
34Die Zustimmung gelte auch nicht gemäß § 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW als erteilt. Nach dieser Vorschrift gelte eine Kündigung als gebilligt, wenn der Personalrat nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung unter Angabe von Gründen schriftlich verweigert habe.
35Die dem Personalrat zur Verfügung stehende Äußerungsfrist habe bei Zugang des Informationsschreibens vom 07.01.2014 am 21.01.2014 geendet. Die Beklagte habe die Kündigung jedoch vor Fristablauf ausgesprochen.
36Nichts anderes folge aus der Tatsache, dass der Personalrat am 08.01.2014 mitgeteilt habe, er werde sich enthalten und keine Stellungnahme abgeben. Auch in diesem Fall trete die Zustimmungsfiktion erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist ein. Das Verfahren sei in § 66 LPVG NW eindeutig normiert worden. Die Arbeitsgerichte seien nicht befugt, aufgrund von Zweckmäßigkeitserwägungen vom Gesetzeswortlaut abzuweichen.
37Es gelte nicht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 102 Abs. 2 BetrVG.
38Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 28.01.2010 zu § 68 NdPersVG (2 AZR 50/09) seien auf § 66 LPVG NW zu übertragen. Die landesrechtlichen Vorschriften entsprächen sich im Kern. Zu dem niedersächsischen Personalvertretungsrecht habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass vor Kündigungsausspruch auf jeden Fall die Zustimmung zumindest fingiert sein müsse.
39Die Kammer schließe sich auch den Erwägungen des LAG Berlin-Brandenburg (20.11.2008 – 14 Sa 1452/08) an. Auch dann, wenn der Personalrat vor Ablauf der Frist des § 79 Abs. 2 Satz 3 LPVG Berlin beschließe, keine Erklärung abzugeben, komme es zum Eintritt der Zustimmungsfiktion erst nach Fristablauf. Die Grundsätze seien auf das nordrhein-westfälische Personalvertretungsrecht übertragbar.
40Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Blatt 113 bis 122 d.A. Bezug genommen.
41Gegen das ihr am 14.07.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 07.08.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
42Sie rügt das erstinstanzliche Urteil als fehlerhaft und führt unter Verweisung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.04.1976 (2 AZR 179/75) und des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13.01.2000 (17 Sa 1712/99) aus:
43Entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts sei das Mitbestimmungsverfahren mit der Stellungnahme des Personalrats vom 08.01.2014 abgeschlossen gewesen. Eine andere Sichtweise sei reine Förmelei. Der Personalrat habe eine endgültige Stellungnahme abgegeben.
44Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2010 (2 AZR 50/09) sei im Hinblick auf § 66 Abs. 3 LPVG NW nicht anwendbar. Die Fristen in §§ 66 Abs. 2 und 66 Abs. 3 LPVG NW liefen gleich. Wenn der Personalrat tatsächlich beabsichtigt gehabt hätte, nicht zuzustimmen, hätte eine Verständigung stattgefunden. Der Personalrat habe sich aber durch seine Äußerung ex ante von der Möglichkeit einer Verständigung gelöst und darüber hinaus bei ihr dergestalt für Vertrauen gesorgt, dass sie die Kündigung habe aussprechen können, da das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen gewesen sei. Insoweit sei eine Zustimmung des Personalrats zum Ausspruch der Kündigung als impliziert anzusehen. So habe es zumindest der Personalrat verstanden.
45Hilfsweise sei darauf hinzuweisen, dass der RatSchTV keine Anwendung finde, da sie keine Rationalisierungsmaßnahme durchgeführt habe.
46Die Beklagte beantragt,
47das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.07.2014, Az.: 1 Ca 146/14, zugestellt am 14.07.2014, im Kostenpunkt aufzuheben und im Übrigen dahin abzuändern, dass die Klage abgewiesen wird.
48Der Kläger beantragt,
49die Berufung zurückzuweisen.
50Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Wegen seiner Ausführungen wird auf seinen Schriftsatz vom 25.08.2014 (Bl. 148, 149 d.A.) Bezug genommen.
51Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
52Entscheidungsgründe
53A.
54Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO an sich statthafte und form- sowie fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.07.2014 ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht der zulässigen Klage stattgegeben.
55I.
56Der Kläger hat die ihm frühestens am 16.01.2014 zugegangene Kündigung innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG am 04.02.2014 bei dem erstinstanzlichen Gericht eingehend angegriffen.
57II.
58Die Kündigung ist gemäß § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam, da sie ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ausgesprochen wurde. Wie das erstinstanzliche Gericht bereits ausgeführt hat, gilt § 108 Abs. 2 BPersVG für das Land unmittelbar. Die Durchführung des jeweiligen von dem Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahren ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 843/12 - Rdnr. 21, NZA-RR 2014, 236; 28.01.2010 – 2 AZR 50/09 - Rdnr. 11, ZTR 2010, 388).
59§ 108 Abs. 2 BPersVG gilt nicht nur, wenn der Personalrat überhaupt nicht beteiligt wurde, sondern auch, wenn die Beteiligung fehlerhaft ist.
60Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt, bevor das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen war.
611. Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW bestimmt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber mit. Die Ausnahme der §§ 74 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 1 Satz 2 LPVG NW ist hier nicht gegeben.
62Nach § 74 Abs. 3 LPVG NW ist eine ohne die Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
63Ist eine Maßnahme mitbestimmungspflichtig, kann sie gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Stimmt er der Maßnahme nicht zu, findet gemäß § 74 Abs. 5 Satz 1 § 66 Abs. 2, Abs. 3 LPVG NW Anwendung. Nach § 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW unterrichtet die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Gemäß § 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW ist der Dienststelle der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung innerhalb von zwei Wochen mitzuteilen. In dringenden Fällen kann die Dienststelle die Frist auf eine Woche verkürzen. Nach § 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW gilt die Maßnahme als gebilligt, wenn der Personalrat die Zustimmung nicht innerhalb der Frist des § 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW unter Angabe von Gründen schriftlich verweigert.
642. Im Streitfall ist die Kündigung ohne ausdrückliche Zustimmung des Personalrats und vor Eintritt der Zustimmungsfiktion erklärt worden.
65a. Die Beklagte hat den Personalrat mit Schreiben vom 07.01.2014 unter Angabe der persönlichen Daten des Klägers und ihrer Kündigungsgründe ihre Absicht mitgeteilt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin kündigen zu wollen, und hat ihn gebeten, Bedenken binnen der Frist des § 66 Abs. 2 LPVG NW mitzuteilen. Es kann dahinstehen, ob die Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens ordnungsgemäß erfolgt ist. Der Personalrat ist nicht ausdrücklich um seine Zustimmung gebeten worden. Die Zustimmungsmöglichkeit ergibt sich lediglich aus der Verweisung auf § 66 LPVG NW sowie aus einer Antwortalternative für den Personalrat am Ende des Informationsschreibens. Es kann auch offen bleiben, ob die Beklagte ihn ausreichend über die betrieblichen Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, und über ihre Gründe zur Sozialauswahl informiert hat.
66b. Die Kündigung ist nämlich nicht mit Zustimmung des Personalrats erklärt worden.
67aa. Der Personalratsvorsitzende hat die Kündigungsinformation am 08.01.2014 mit der Stellungnahme „Der Personalrat enthält sich und gibt keine Stellungnahme ab“ an die Beklagte zurückgereicht. Damit hat der Personalrat der Kündigung weder ausdrücklich noch konkludent zugestimmt.
68bb. Die Zustimmung ist auch nicht gemäß § 66 Abs. 2 LPVG NW fingiert.
69(1) Wie das erstinstanzliche Gericht zutreffend ausgeführt hat, war die zweiwöchige Äußerungsfrist des § 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW bei Kündigungsausspruch nicht abgelaufen. Das Unterrichtungsschreiben der Beklagten ist dem Personalrat frühestens am 07.01.2014 zugegangen. Die Äußerungsfrist lief am 21.01.2014 ab.
70(2) Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Erklärung des Personalratsvorsitzenden vom 08.01.2014 keinen vorzeitigen Eintritt der Fiktion bewirkt.
71Nach dem Wortlaut des § 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW gilt die Maßnahme nicht schon dann als gebilligt, wenn dem Arbeitgeber die Erklärung des Personalrats zugeht, er enthalte sich einer Stellungnahme, er stimme weder zu noch widerspreche er (BAG 28.01.2010 a.a.O. Rdnr. 19). Eine vorzeitige, irgendwie geartete Stellungnahme ist unzureichend. Das gilt auch, wenn sie abschließend ist.
72Die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung, wonach das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG abgeschlossen ist, wenn der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat, und der Arbeitgeber deshalb vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG wirksam kündigen kann (BAG 16.09.2004 – 2 AZR 511/03 - Rdnr. 25, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142) kann auf das Mitbestimmungsverfahren nach §§ 74 Abs. 1, 66 LPVG NW nicht übertragen werden. Gemäß § 66 Abs. 1 LPVG NW gilt das positive Konsensprinzip. Danach kann die Maßnahme eben nur mit Zustimmung, nicht nach bloßer Anhörung des Personalrats ausgesprochen werden. Für § 102 Abs. 2 BetrVG gilt dagegen lediglich das negative Konsensprinzip (BAG 16.09.2004 a.a.O. Rdnr. 14).
73Auf die Frage, ob innerhalb der noch laufenden Äußerungsfrist mit einer weiteren beachtlichen Stellungnahme des Personalrats gerechnet werden kann, kommt es nicht an. Das Landespersonalvertretungsgesetz NW enthält eine formelle Verfahrensregelung. Eine ordentliche Kündigung bedarf nach §§ 74 Abs. 1, 66 Abs. 1 LPVG NW der Zustimmung des Personalrats.
74Es bestehen deshalb nach der gesetzlichen Regelung drei Möglichkeiten:
75Der Personalrat stimmt der Kündigung innerhalb von zwei Wochen zu oder er verweigert seine Zustimmung form- und fristgerecht nach § 66 Abs. 3 Satz 1 LPVG NW und sie wird äußerstenfalls gemäß § 68 Nr. 2 LPVG NW durch das verfassungsgemäß zuständige Organ des Arbeitgebers ersetzt oder sie ist nach Ablauf von zwei Wochen fingiert. Einen vierten Weg im Sinne einer Zustimmungsfiktion vor Ablauf von zwei Wochen gibt es nach dem Wortsinn des Gesetzes nicht.
76Das Gericht verkennt nicht, dass das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze in seiner Entscheidung vom 28.01.2010 (2 AZR 50/09) zu § 68 Abs. 2 NdPersVG i.d.F. vom 22.01.2007 entwickelt hat. Sie gelten jedoch auch im Anwendungsbereich der §§ 74 Abs. 1, 66 Abs. 1, Abs. 2 LPVG NW.
77Nach § 65 Abs. 2 Nr. 9 NdPersVG stimmt der Personalrat wie nach § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW bei ordentlichen Kündigungen mit. Das niedersächsische Personalvertretungsrecht fordert wie § 66 Abs. 1 LPVG NW bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen die Zustimmung des Personalrats und enthält in § 68 Abs. 2 Satz 1 bis 4 NdPersVG nahezu wortgleich mit § 66 Abs. 2 Satz 1 bis 3 LPVG NW Verfahrensregeln. § 68 Abs. 2 Satz 6 NdPersVG regelt wie § 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW den Eintritt der Zustimmungsfiktion, in § 68 Abs. 2 Satz 6 NdPersVG lediglich erweitert um die Fiktionswirkung eines die Zustimmung verweigernden Beschlusses, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung nach den §§ 64 bis 67 NdPersVG liegen.
78Die dargestellten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (20.11.2008 – 14 Sa 1452/08) auf § 79 Abs. 2 PersV BE übertragen. Die Norm ist ebenfalls im Wesentlichen inhaltsgleich mit § 66 Abs. 2 LPVG NW.
79Eine Besonderheit bildet dagegen § 66 Abs. 3 LPVG NW gegenüber den dargestellten Regelungen des niedersächsischen und berliner Personalvertretungsrechts. Die Norm regelt ein besonderes Verfahren, wenn der Personalrat beabsichtigt, der Maßnahme nicht zuzustimmen.
80Hier hat der Personalrat sich jeder inhaltlichen Stellungnahme enthalten. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat er sich nicht ex ante von der Möglichkeit einer Verständigung mit der Folge eines schützenswerten Vertrauens gelöst, sie könne bereits vor Ablauf der Äußerungsfrist die Kündigung aussprechen. Der Personalrat hat lediglich den Weg eröffnet, dass seine Zustimmung nach Ablauf der Äußerungsfrist fingiert wird.
81Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (31.01.2000 – 17 Sa 1712/99 – ) zur Begründung ihrer Rechtsauffassung verweist, so ist darauf hinzuweisen, dass sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage auseinanderzusetzen hatte, ob der Personalrat vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nach den personalvertretungsrechtlichen Regeln der Mitbestimmung bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen ist. Das von der Beklagten aus dem Zusammenhang gerissene Zitat aus den Entscheidungsgründen des Urteils ist nicht zielführend. Für die Kammer stellte sich nicht die Frage, ob der Personalrat vor Ablauf der Zweiwochenfrist abschließend Stellung genommen hat, sondern die Frage, ob die abschließende Stellungnahme vor Ablauf der zweiwöchigen Äußerungsfrist zu einer Zustimmungsfiktion führt. Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm nicht auseinandergesetzt.
82Die gleichfalls von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (01.04.1976 – 2 AZR 179/75, BAGE 28, 81) ist zu § 102 BetrVG ergangen, der – wie ausgeführt – kein positives Konsensprinzip enthält.
83B.
84Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO.
85Gründe im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1, 2 ArbGG, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.
86Die entscheidungserhebliche Frage, ob die Zustimmung bei abschließender Stellungnahme des Personalrats, die weder eine Zustimmung noch einen Widerspruch enthält, bereits vor Ablauf der Äußerungsfrist des § 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW fingiert ist, ist höchstrichterlich geklärt. Das Gericht hat die zu dem niedersächsischen Personalvertretungsgesetz entwickelten Grundsätze lediglich auf den nach dem nordrhein-westfälischen Landespersonalvertretungsgesetz überprüften Sachverhalt angewendet.
Tenor
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1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. April 2009 - 3 Sa 11/09 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten noch darüber, ob die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) hatte und ihr eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro brutto zustand.
-
Der Beklagte ist eine kommunale Gebietskörperschaft. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin war bei ihm zuletzt als Fallmanagerin in der ARGE H beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich ab dem 1. Oktober 2005 nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) in der für die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Im TVöD-AT in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung hieß es:
-
„§ 33 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.
(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat,
...
(5) 1Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. ...“
- 3
-
Die Klägerin, die bis Ende des Jahres 2005 Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, beantragte am 20. Juli 2007 beim Beklagten, sie nach der Vollendung ihres 65. Lebensjahres im Oktober 2007 über diesen Monat hinaus als Fallmanagerin weiter zu beschäftigen. Der Beklagte, der der Klägerin bis Oktober 2007 Vergütung der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zahlte, bot ihr am 26. Juli 2007 den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags für die Monate November 2007 bis Mai 2008 an mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA).
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§ 16 TVöD-AT (VKA) regelt:
-
„§ 16 (VKA) Stufen der Entgelttabelle.
...
(2) 1Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. 2Verfügt die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. …“
- 5
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Am 2. Oktober 2007 schlossen die Klägerin, die seit November 2007 gesetzliche Altersrente bezieht, und der Beklagte für die Monate November 2007 bis Mai 2008 einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser verweist auf den TVöD (VKA) sowie auf den TVÜ-VKA mit dem Klammerzusatz „§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA“. Nach § 4 des neuen Arbeitsvertrags ist die Klägerin in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Welcher Stufe dieser Entgeltgruppe die Klägerin zugeordnet ist, ist nicht angegeben. Der Beklagte vergütete die Klägerin für ihre Tätigkeit als Fallmanagerin in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA). Eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA erhielt die Klägerin ab November 2007 nicht mehr.
- 6
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Die Klägerin hat gemeint, der Beklagte habe sie wie bis Oktober 2007 auch in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) vergüten müssen. Sie habe deshalb Anspruch auf den Differenzbetrag zwischen der vom Beklagten geschuldeten und der von ihm gezahlten Vergütung. Darüber hinaus stehe ihr auch für die Monate November 2007 bis Mai 2008 die kinderbezogene Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zu. Das alte und das neue Arbeitsverhältnis beträfen einen einheitlichen Lebenssachverhalt. Der Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, sie untertariflich zu vergüten.
-
Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt:
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Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin vom 1. November 2007 bis zum 31. Mai 2008 nach der Vergütungsgruppe 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen den Vergütungsgruppen 9, Stufe 2, TVöD und 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage beginnend mit dem 1. November 2007 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt, hilfsweise ab Rechtshängigkeit, mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
- 8
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Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, er habe die Klägerin nach ihrer Neueinstellung zum 1. November 2007 tarifgerecht vergütet. Die einschlägige Berufserfahrung der Klägerin habe nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) zur Zuordnung zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) geführt.
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Die Vorinstanzen haben die Klage, soweit für die Revision von Interesse, abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung der kinderbezogenen Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro weiter. Der Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA beansprucht hat.
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I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Trotz ihres Vergangenheitsbezugs liegt das nach § 256 Abs. 2 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Der verlangte Gegenwartsbezug wird dadurch hergestellt, dass die Klägerin die Erfüllung konkreter Vergütungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil erstrebt. Das angestrebte Feststellungsurteil ist auch geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es kann vom Beklagten als Körperschaft des öffentlichen Rechts erwartet werden, dass er einem stattgebenden Feststellungsurteil nachkommt (st. Rspr. des Senats, vgl. zuletzt 22. April 2010 - 6 AZR 620/08 - Rn. 14, EzTöD 240 TV-Ärzte/TdL § 16 Nr. 3; 21. Januar 2010 - 6 AZR 449/09 - Rn. 14, AP BGB § 611 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 78 = EzTöD 100 TVöD-AT § 2 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 3).
- 12
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II. Die Klage ist unbegründet. Für den Anspruch der Klägerin auf Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung einer Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro fehlt für den Klagezeitraum eine Anspruchsgrundlage.
- 13
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1. Allerdings war die Klägerin bis zum 31. Oktober 2007 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) zu vergüten. Auch hatte sie bis zu diesem Zeitpunkt gemäß § 11 TVÜ-VKA Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage iHv. monatlich 90,57 Euro. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin hat jedoch im Oktober 2007 ihr 65. Lebensjahr vollendet. Dies hatte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-AT aF zum 31. Oktober 2007 endete. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen (vgl. 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12, 13, 15, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8; 27. November 2002 - 7 AZR 655/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2). Die Klägerin hat sich bei Abschluss des neuen schriftlichen Arbeitsvertrags am 2. Oktober 2007 gemäß § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT weder vorbehalten, die Rechtsunwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend zu machen, noch hat sie die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Oktober 2007 gemäß § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach diesem Zeitpunkt geltend gemacht, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt.
- 14
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2. Der Beklagte hat der Klägerin mit Recht ab dem 1. November 2007 keine kinderbezogene Besitzstandzulage mehr gezahlt und sie tarifgerecht der Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) zugeordnet.
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a) Die Vergütung der Klägerin richtete sich auch im neuen Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des TVöD (VKA). Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrags vom 2. Oktober 2007 auf die Bestimmungen dieses Tarifvertrags Bezug genommen. Die Vorschriften des TVöD (VKA) begründen keinen Anspruch auf kinderbezogene Entgeltbestandteile. Der Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage ist nicht im TVöD (VKA), sondern in § 11 TVÜ-VKA geregelt.
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b) Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, wenn die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr verfügt; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. Die Parteien haben am 2. Oktober 2007 das neue Arbeitsverhältnis für die Monate November 2007 bis Mai 2008 vereinbart. Die Einstellung der Klägerin erfolgte damit vor dem 1. Januar 2008.
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aa) § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) spricht von der Stufenzuordnung „bei Einstellung“ und nicht von der „erstmaligen Einstellung“. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Begriff „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) auch nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen differenziert. Vom Wortsinn her liegt eine Einstellung nicht nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses vor, sondern auch dann, wenn ein neues Arbeitsverhältnis im (unmittelbaren) Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis begründet wird.
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bb) Diesem Verständnis des Begriffs „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) steht die Regelung in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nicht entgegen. Letztgenannte Vorschrift regelt die Stufenlaufzeit und stellt dabei, soweit das Erreichen der nächsten Stufe nicht von der Leistung der/des Beschäftigten abhängt, auf Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit ab. Die Klägerin hat ihre Tätigkeit beim Beklagten nicht ununterbrochen im Sinne dieser Bestimmung ausgeübt, die systematisch auf der in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) getroffenen Regelung aufbaut und damit voraussetzt, dass die ununterbrochene Tätigkeit in demselben Arbeitsverhältnis und nicht in mehreren Arbeitsverhältnissen ausgeübt worden ist. Dass die in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) geregelte Stufenlaufzeit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bei einem rechtlich nicht unterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgebend sein soll, wird auch aus der in § 17 Abs. 3 TVöD-AT getroffenen Regelung deutlich. Nach dieser Vorschrift stehen Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nur solche Zeiten gleich, bei denen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses außer Frage steht(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 26; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 30).
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cc) Hätten nach dem Willen der Tarifvertragsparteien des TVöD (VKA) die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erreichte Stufe oder die in diesem erworbene einschlägige Berufserfahrung nicht nur teilweise im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden sollen, hätte es nahe gelegen, für den Fall der Einstellung des Beschäftigten im Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis eine § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (Bund) nachgebildete Regelung zu vereinbaren. Wenn die Tarifvertragsparteien davon abgesehen haben und in Übereinstimmung mit der für die Entgeltgruppen 2 bis 8 in § 16 Abs. 3 TVöD-AT (Bund) getroffenen Regelung in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) angeordnet haben, dass die/der Beschäftigte bei einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens einem Jahr der Stufe 2 zugeordnet wird, wird daraus deutlich, dass sie eine weitergehende Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht für angemessen gehalten haben. Deshalb überzeugt die nicht näher begründete Auffassung (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 16 TVöD-AT (VKA) Rn. 70) nicht, § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) sei nicht anzuwenden, wenn sich beim Auslaufen eines zunächst befristeten Arbeitsverhältnisses ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber anschließt. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Soweit tariflich nichts anderes geregelt ist, gilt auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber für die Stufenzuordnung als Neueinstellung mit der Folge, dass die in einem früheren Arbeitsverhältnis zurückgelegten Stufenlaufzeiten nur im Rahmen der Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung oder als förderliche Zeiten bzw. jetzt als „Vordienstzeiten“ im öffentlichen Dienst nach § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA) angerechnet werden können, mögen auch die Ergebnisse der tariflichen Regelung nicht durchweg sachgerecht sein(so Fieberg GKÖD Bd. IV § 16 TVöD/TV-L Rn. 16). Die Regelung in § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA), wonach unter den in dieser Bestimmung genannten Voraussetzungen die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigt werden kann, ist erst durch § 1 Nr. 6 des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 31. März 2008 mit Wirkung zum 1. Januar 2008 und damit nach der Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien eingefügt worden.
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c) Die Zuordnung der Klägerin zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
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aa) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Beschäftigten erhalten. Dauerbeschäftigten gewährte Vorteile dürfen befristet Beschäftigten deshalb nicht wegen der Befristung vorenthalten werden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 19, BAGE 128, 317). Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 113).
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bb) Die Klägerin wird jedoch wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Die tarifliche Stufenzuordnung bei der Einstellung knüpft nicht an die Befristung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, sondern auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge kommen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 20, BAGE 128, 317).
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cc) Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält(zum Streitstand vgl. MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG § 4 Rn. 185), kann offenbleiben. Zwar hätte die Klägerin bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die bisherige Vergütung weiter erhalten. § 4 Abs. 2 TzBfG bezweckt jedoch nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Sie schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 21, BAGE 128, 317; 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 119). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - aaO; BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369, 375). Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, wonach für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen sind, wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, liegt nicht vor. § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) differenziert hinsichtlich der Stufenzuordnung bei der Einstellung nicht zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten.
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d) Die Regelung in § 16 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 TVöD-AT (VKA) ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.
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aa) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht (Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 12, PersR 2010, 482; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - BAGE 129, 93). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem.
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bb) An diesem Maßstab gemessen werden bei kommunalen Arbeitgebern beschäftigte Arbeitnehmer angesichts der den Tarifvertragsparteien zustehenden typisierenden Betrachtungsweise (vgl. Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 18, PersR 2010, 482; 30. März 1995 - 6 AZR 765/94 - ZTR 1996, 34) nicht ungerechtfertigt benachteiligt, wenn bei ihnen Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht ebenso berücksichtigt werden wie Zeiten einschlägiger Berufserfahrung bei ununterbrochenem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Es liegt grundsätzlich innerhalb der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeübte Tätigkeiten auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden (vgl. zur Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - aaO). Tarifvertragsparteien dürfen deshalb Beschäftigte, die die einschlägige Berufserfahrung in einem ununterbrochen fortbestehendem Arbeitsverhältnis erworben haben, bei der Stufenzuordnung gegenüber Beschäftigten begünstigen, die nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Dies gilt grundsätzlich auch im Falle der Wiedereinstellung im unmittelbaren Anschluss an das vorherige Arbeitsverhältnis. Diesen Sonderfall mussten die Tarifvertragsparteien nicht der Beschäftigung in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis gleichstellen. Sie durften annehmen, dass typischerweise ein Beschäftigter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht sofort vom Arbeitgeber wieder eingestellt wird. Ob den Tarifvertragsparteien mit der nur teilweisen Anrechnung der Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber eine zweckmäßige und überzeugende Regelung gelungen ist, hat der Senat nicht nachzuprüfen (st. Rspr., vgl. zuletzt Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 17, aaO). Maßgebend ist, dass die Tarifvertragsparteien bei typisierender Betrachtung die Grenzen ihrer Einschätzungsprärogative nicht überschritten haben.
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e) Aus der Regelung in § 33 Abs. 5 TVöD-AT kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin im neuen Arbeitsverhältnis der im vorherigen Arbeitsverhältnis erreichten Stufe zuzuordnen war. § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT aF regelte nur, dass ein neuer Arbeitsvertrag abzuschließen war, wenn die/der Beschäftigte nach der Vollendung des 65. Lebensjahres weiter beschäftigt werden sollte. Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, kann das Arbeitsverhältnis zwar nach § 33 Abs. 5 Satz 2 TVöD-AT jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Im Übrigen verhält sich die Vorschrift zu den Arbeitsbedingungen im neuen Arbeitsverhältnis jedoch nicht. Aus ihr kann nicht im Wege eines Umkehrschlusses gefolgert werden, dass sich der Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der Kündigungsfrist nach dem Inhalt des vorherigen Arbeitsverhältnisses bestimmt. Die besondere Regelung der Kündigungsfrist ist dem Umstand geschuldet, dass sich die Kündigungsfristen gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT nach der beim Arbeitgeber zurückgelegten Beschäftigungszeit richten, auch wenn sie unterbrochen ist (BeckOK B/B/M/S/Eylert TVöD § 34 Rn. 63).
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f) Der Anspruch der Klägerin auf die Zuordnung zur Stufe 6 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) und auf die kinderbezogene Besitzstandszulage folgt nicht aus Vorschriften des TVÜ-VKA. Diese fanden im neuen Arbeitsverhältnis der Parteien mangels Tarifbindung der Klägerin nur Anwendung, soweit die Parteien dies im Arbeitsvertrag vom 2. Oktober 2007 vereinbart hatten. Das trifft nur auf § 1 Abs. 2 TVÜ-VKA zu. Aber auch dann, wenn zugunsten der Klägerin angenommen wird, dass der Beklagte nicht tarifgebundene und tarifgebundene Beschäftigte gleich behandelt und die Klägerin tarifgerecht vergüten wollte, wäre die Klage unbegründet.
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aa) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stellt die allgemeine Regel auf, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht. Grundsätzlich ist danach jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).
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bb) Die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA idF des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 1. August 2006 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 1) hilft der Klägerin nicht weiter. Diese regelte zwar, dass in der Zeit bis zum 30. September 2007 Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Das alte Arbeitsverhältnis endete jedoch mit Ablauf des 31. Oktober 2007 und damit erst nach diesem Stichtag.
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cc) Allerdings haben die Tarifvertragsparteien mit dem Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 2) den Anwendungsbereich des TVÜ-VKA wieder erweitert. Sie haben die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA so gefasst, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Die Neufassung der Protokollerklärung ist jedoch erst am 1. Januar 2008 und damit nach dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien am 1. November 2007 in Kraft getreten.
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dd) Der Umstand, dass in den Monaten Oktober bis Dezember 2007 auch Unterbrechungen von bis zu einem Monat nicht unschädlich waren, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.
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(1) Die Tarifvertragsparteien sind durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht daran gehindert, für bestimmte Lebenssachverhalte wie besitzstandswahrende Regelungen Stichtage einzuführen(vgl. BVerfG 7. Juli 1992 - 1 BvL 51/86 ua. - BVerfGE 87, 1, 43). Stichtage sind als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 120; BAG 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - BAGE 106, 374, 381 f.; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 643/99 - AP BAT-O § 11 Nr. 24 = EzBAT BAT §§ 22, 23 M. Lehrer Nr. 76; 19. April 1983 - 1 AZR 498/81 - BAGE 42, 217, 222). Eine Umstellung von Vergütungssystemen wäre ohne Stichtagsregelungen nicht durchführbar. Die Tarifvertragsparteien des TVÜ-VKA durften deshalb die Regelung, dass Unterbrechungen bis zu einem Monat unschädlich sind, in der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA auf einen Zeitraum von zwei Jahren nach dem Inkrafttreten des TVöD (VKA) und des TVÜ-VKA am 1. Oktober 2005 und damit zeitlich bis zum 30. September 2007 begrenzen. Wenn sie die Erweiterung des Anwendungsbereichs des TVÜ-VKA durch die Protokollnotiz zunächst nur für einen Zeitraum von zwei Jahren für angemessen gehalten haben, hält sich diese Einschätzung im Rahmen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsbefugnis.
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(2) Auch mit der Neufassung der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA durch den ÄTV Nr. 2 vom 31. März 2008 haben die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihrer Regelungsmacht noch nicht überschritten. Allerdings haben sie die nicht mehr auf einen bestimmten Zeitraum begrenzte Anordnung, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind, nicht mit Rückwirkung zum 1. Oktober 2007, sondern nur rückwirkend zum 1. Januar 2008 in Kraft gesetzt. Damit werden Unterbrechungen von bis zu einem Monat in der Zeit von Oktober bis Dezember 2007 von der Regelung zwar nicht erfasst. Maßgebend ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien den Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neufassung der Protokollerklärung nicht willkürlich gewählt haben. Die Wahl des Stichtags „1. Januar 2008“ ist noch sachlich vertretbar. Zum 1. Januar 2008 haben die Tarifvertragsparteien eine Vielzahl von Vorschriften des TVÜ-VKA und des TVöD durch den ÄTV Nr. 2 und den Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVöD geändert, aufgehoben oder in Kraft gesetzt.
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ee) Schließlich mussten die Tarifvertragsparteien auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes die Neufassung der Protokollerklärung rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft setzen. Bei Unterbrechungen nach dem 30. September 2007 hatten Beschäftigte bis zum Abschluss des ÄTV Nr. 2 am 31. März 2008 von der in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA aufgestellten allgemeinen Regel auszugehen, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht, und damit grundsätzlich jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich ist (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Fischermeier
Brühler
Spelge
Schäferkord
B. Bender
(1) Eine von der zuständigen Behörde erteilte Zusage, einen bestimmten Verwaltungsakt später zu erlassen oder zu unterlassen (Zusicherung), bedarf zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Form. Ist vor dem Erlass des zugesicherten Verwaltungsaktes die Anhörung Beteiligter oder die Mitwirkung einer anderen Behörde oder eines Ausschusses auf Grund einer Rechtsvorschrift erforderlich, so darf die Zusicherung erst nach Anhörung der Beteiligten oder nach Mitwirkung dieser Behörde oder des Ausschusses gegeben werden.
(2) Auf die Unwirksamkeit der Zusicherung finden, unbeschadet des Absatzes 1 Satz 1, § 44, auf die Heilung von Mängeln bei der Anhörung Beteiligter und der Mitwirkung anderer Behörden oder Ausschüsse § 45 Abs. 1 Nr. 3 bis 5 sowie Abs. 2, auf die Rücknahme § 48, auf den Widerruf, unbeschadet des Absatzes 3, § 49 entsprechende Anwendung.
(3) Ändert sich nach Abgabe der Zusicherung die Sach- oder Rechtslage derart, dass die Behörde bei Kenntnis der nachträglich eingetretenen Änderung die Zusicherung nicht gegeben hätte oder aus rechtlichen Gründen nicht hätte geben dürfen, ist die Behörde an die Zusicherung nicht mehr gebunden.
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Tenor
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1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. April 2009 - 3 Sa 11/09 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten noch darüber, ob die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) hatte und ihr eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro brutto zustand.
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Der Beklagte ist eine kommunale Gebietskörperschaft. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin war bei ihm zuletzt als Fallmanagerin in der ARGE H beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich ab dem 1. Oktober 2005 nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) in der für die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Im TVöD-AT in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung hieß es:
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„§ 33 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.
(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat,
...
(5) 1Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. ...“
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Die Klägerin, die bis Ende des Jahres 2005 Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, beantragte am 20. Juli 2007 beim Beklagten, sie nach der Vollendung ihres 65. Lebensjahres im Oktober 2007 über diesen Monat hinaus als Fallmanagerin weiter zu beschäftigen. Der Beklagte, der der Klägerin bis Oktober 2007 Vergütung der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zahlte, bot ihr am 26. Juli 2007 den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags für die Monate November 2007 bis Mai 2008 an mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA).
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§ 16 TVöD-AT (VKA) regelt:
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„§ 16 (VKA) Stufen der Entgelttabelle.
...
(2) 1Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. 2Verfügt die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. …“
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Am 2. Oktober 2007 schlossen die Klägerin, die seit November 2007 gesetzliche Altersrente bezieht, und der Beklagte für die Monate November 2007 bis Mai 2008 einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser verweist auf den TVöD (VKA) sowie auf den TVÜ-VKA mit dem Klammerzusatz „§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA“. Nach § 4 des neuen Arbeitsvertrags ist die Klägerin in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Welcher Stufe dieser Entgeltgruppe die Klägerin zugeordnet ist, ist nicht angegeben. Der Beklagte vergütete die Klägerin für ihre Tätigkeit als Fallmanagerin in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA). Eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA erhielt die Klägerin ab November 2007 nicht mehr.
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Die Klägerin hat gemeint, der Beklagte habe sie wie bis Oktober 2007 auch in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) vergüten müssen. Sie habe deshalb Anspruch auf den Differenzbetrag zwischen der vom Beklagten geschuldeten und der von ihm gezahlten Vergütung. Darüber hinaus stehe ihr auch für die Monate November 2007 bis Mai 2008 die kinderbezogene Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zu. Das alte und das neue Arbeitsverhältnis beträfen einen einheitlichen Lebenssachverhalt. Der Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, sie untertariflich zu vergüten.
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Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt:
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Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin vom 1. November 2007 bis zum 31. Mai 2008 nach der Vergütungsgruppe 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen den Vergütungsgruppen 9, Stufe 2, TVöD und 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage beginnend mit dem 1. November 2007 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt, hilfsweise ab Rechtshängigkeit, mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
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Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, er habe die Klägerin nach ihrer Neueinstellung zum 1. November 2007 tarifgerecht vergütet. Die einschlägige Berufserfahrung der Klägerin habe nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) zur Zuordnung zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) geführt.
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Die Vorinstanzen haben die Klage, soweit für die Revision von Interesse, abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung der kinderbezogenen Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro weiter. Der Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA beansprucht hat.
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I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Trotz ihres Vergangenheitsbezugs liegt das nach § 256 Abs. 2 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Der verlangte Gegenwartsbezug wird dadurch hergestellt, dass die Klägerin die Erfüllung konkreter Vergütungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil erstrebt. Das angestrebte Feststellungsurteil ist auch geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es kann vom Beklagten als Körperschaft des öffentlichen Rechts erwartet werden, dass er einem stattgebenden Feststellungsurteil nachkommt (st. Rspr. des Senats, vgl. zuletzt 22. April 2010 - 6 AZR 620/08 - Rn. 14, EzTöD 240 TV-Ärzte/TdL § 16 Nr. 3; 21. Januar 2010 - 6 AZR 449/09 - Rn. 14, AP BGB § 611 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 78 = EzTöD 100 TVöD-AT § 2 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 3).
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II. Die Klage ist unbegründet. Für den Anspruch der Klägerin auf Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung einer Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro fehlt für den Klagezeitraum eine Anspruchsgrundlage.
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1. Allerdings war die Klägerin bis zum 31. Oktober 2007 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) zu vergüten. Auch hatte sie bis zu diesem Zeitpunkt gemäß § 11 TVÜ-VKA Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage iHv. monatlich 90,57 Euro. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin hat jedoch im Oktober 2007 ihr 65. Lebensjahr vollendet. Dies hatte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-AT aF zum 31. Oktober 2007 endete. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen (vgl. 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12, 13, 15, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8; 27. November 2002 - 7 AZR 655/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2). Die Klägerin hat sich bei Abschluss des neuen schriftlichen Arbeitsvertrags am 2. Oktober 2007 gemäß § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT weder vorbehalten, die Rechtsunwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend zu machen, noch hat sie die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Oktober 2007 gemäß § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach diesem Zeitpunkt geltend gemacht, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt.
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2. Der Beklagte hat der Klägerin mit Recht ab dem 1. November 2007 keine kinderbezogene Besitzstandzulage mehr gezahlt und sie tarifgerecht der Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) zugeordnet.
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a) Die Vergütung der Klägerin richtete sich auch im neuen Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des TVöD (VKA). Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrags vom 2. Oktober 2007 auf die Bestimmungen dieses Tarifvertrags Bezug genommen. Die Vorschriften des TVöD (VKA) begründen keinen Anspruch auf kinderbezogene Entgeltbestandteile. Der Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage ist nicht im TVöD (VKA), sondern in § 11 TVÜ-VKA geregelt.
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b) Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, wenn die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr verfügt; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. Die Parteien haben am 2. Oktober 2007 das neue Arbeitsverhältnis für die Monate November 2007 bis Mai 2008 vereinbart. Die Einstellung der Klägerin erfolgte damit vor dem 1. Januar 2008.
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aa) § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) spricht von der Stufenzuordnung „bei Einstellung“ und nicht von der „erstmaligen Einstellung“. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Begriff „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) auch nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen differenziert. Vom Wortsinn her liegt eine Einstellung nicht nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses vor, sondern auch dann, wenn ein neues Arbeitsverhältnis im (unmittelbaren) Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis begründet wird.
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bb) Diesem Verständnis des Begriffs „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) steht die Regelung in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nicht entgegen. Letztgenannte Vorschrift regelt die Stufenlaufzeit und stellt dabei, soweit das Erreichen der nächsten Stufe nicht von der Leistung der/des Beschäftigten abhängt, auf Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit ab. Die Klägerin hat ihre Tätigkeit beim Beklagten nicht ununterbrochen im Sinne dieser Bestimmung ausgeübt, die systematisch auf der in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) getroffenen Regelung aufbaut und damit voraussetzt, dass die ununterbrochene Tätigkeit in demselben Arbeitsverhältnis und nicht in mehreren Arbeitsverhältnissen ausgeübt worden ist. Dass die in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) geregelte Stufenlaufzeit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bei einem rechtlich nicht unterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgebend sein soll, wird auch aus der in § 17 Abs. 3 TVöD-AT getroffenen Regelung deutlich. Nach dieser Vorschrift stehen Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nur solche Zeiten gleich, bei denen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses außer Frage steht(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 26; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 30).
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cc) Hätten nach dem Willen der Tarifvertragsparteien des TVöD (VKA) die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erreichte Stufe oder die in diesem erworbene einschlägige Berufserfahrung nicht nur teilweise im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden sollen, hätte es nahe gelegen, für den Fall der Einstellung des Beschäftigten im Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis eine § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (Bund) nachgebildete Regelung zu vereinbaren. Wenn die Tarifvertragsparteien davon abgesehen haben und in Übereinstimmung mit der für die Entgeltgruppen 2 bis 8 in § 16 Abs. 3 TVöD-AT (Bund) getroffenen Regelung in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) angeordnet haben, dass die/der Beschäftigte bei einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens einem Jahr der Stufe 2 zugeordnet wird, wird daraus deutlich, dass sie eine weitergehende Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht für angemessen gehalten haben. Deshalb überzeugt die nicht näher begründete Auffassung (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 16 TVöD-AT (VKA) Rn. 70) nicht, § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) sei nicht anzuwenden, wenn sich beim Auslaufen eines zunächst befristeten Arbeitsverhältnisses ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber anschließt. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Soweit tariflich nichts anderes geregelt ist, gilt auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber für die Stufenzuordnung als Neueinstellung mit der Folge, dass die in einem früheren Arbeitsverhältnis zurückgelegten Stufenlaufzeiten nur im Rahmen der Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung oder als förderliche Zeiten bzw. jetzt als „Vordienstzeiten“ im öffentlichen Dienst nach § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA) angerechnet werden können, mögen auch die Ergebnisse der tariflichen Regelung nicht durchweg sachgerecht sein(so Fieberg GKÖD Bd. IV § 16 TVöD/TV-L Rn. 16). Die Regelung in § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA), wonach unter den in dieser Bestimmung genannten Voraussetzungen die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigt werden kann, ist erst durch § 1 Nr. 6 des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 31. März 2008 mit Wirkung zum 1. Januar 2008 und damit nach der Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien eingefügt worden.
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c) Die Zuordnung der Klägerin zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
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aa) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Beschäftigten erhalten. Dauerbeschäftigten gewährte Vorteile dürfen befristet Beschäftigten deshalb nicht wegen der Befristung vorenthalten werden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 19, BAGE 128, 317). Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 113).
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bb) Die Klägerin wird jedoch wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Die tarifliche Stufenzuordnung bei der Einstellung knüpft nicht an die Befristung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, sondern auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge kommen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 20, BAGE 128, 317).
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cc) Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält(zum Streitstand vgl. MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG § 4 Rn. 185), kann offenbleiben. Zwar hätte die Klägerin bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die bisherige Vergütung weiter erhalten. § 4 Abs. 2 TzBfG bezweckt jedoch nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Sie schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 21, BAGE 128, 317; 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 119). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - aaO; BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369, 375). Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, wonach für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen sind, wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, liegt nicht vor. § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) differenziert hinsichtlich der Stufenzuordnung bei der Einstellung nicht zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten.
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d) Die Regelung in § 16 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 TVöD-AT (VKA) ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.
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aa) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht (Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 12, PersR 2010, 482; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - BAGE 129, 93). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem.
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bb) An diesem Maßstab gemessen werden bei kommunalen Arbeitgebern beschäftigte Arbeitnehmer angesichts der den Tarifvertragsparteien zustehenden typisierenden Betrachtungsweise (vgl. Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 18, PersR 2010, 482; 30. März 1995 - 6 AZR 765/94 - ZTR 1996, 34) nicht ungerechtfertigt benachteiligt, wenn bei ihnen Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht ebenso berücksichtigt werden wie Zeiten einschlägiger Berufserfahrung bei ununterbrochenem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Es liegt grundsätzlich innerhalb der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeübte Tätigkeiten auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden (vgl. zur Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - aaO). Tarifvertragsparteien dürfen deshalb Beschäftigte, die die einschlägige Berufserfahrung in einem ununterbrochen fortbestehendem Arbeitsverhältnis erworben haben, bei der Stufenzuordnung gegenüber Beschäftigten begünstigen, die nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Dies gilt grundsätzlich auch im Falle der Wiedereinstellung im unmittelbaren Anschluss an das vorherige Arbeitsverhältnis. Diesen Sonderfall mussten die Tarifvertragsparteien nicht der Beschäftigung in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis gleichstellen. Sie durften annehmen, dass typischerweise ein Beschäftigter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht sofort vom Arbeitgeber wieder eingestellt wird. Ob den Tarifvertragsparteien mit der nur teilweisen Anrechnung der Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber eine zweckmäßige und überzeugende Regelung gelungen ist, hat der Senat nicht nachzuprüfen (st. Rspr., vgl. zuletzt Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 17, aaO). Maßgebend ist, dass die Tarifvertragsparteien bei typisierender Betrachtung die Grenzen ihrer Einschätzungsprärogative nicht überschritten haben.
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e) Aus der Regelung in § 33 Abs. 5 TVöD-AT kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin im neuen Arbeitsverhältnis der im vorherigen Arbeitsverhältnis erreichten Stufe zuzuordnen war. § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT aF regelte nur, dass ein neuer Arbeitsvertrag abzuschließen war, wenn die/der Beschäftigte nach der Vollendung des 65. Lebensjahres weiter beschäftigt werden sollte. Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, kann das Arbeitsverhältnis zwar nach § 33 Abs. 5 Satz 2 TVöD-AT jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Im Übrigen verhält sich die Vorschrift zu den Arbeitsbedingungen im neuen Arbeitsverhältnis jedoch nicht. Aus ihr kann nicht im Wege eines Umkehrschlusses gefolgert werden, dass sich der Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der Kündigungsfrist nach dem Inhalt des vorherigen Arbeitsverhältnisses bestimmt. Die besondere Regelung der Kündigungsfrist ist dem Umstand geschuldet, dass sich die Kündigungsfristen gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT nach der beim Arbeitgeber zurückgelegten Beschäftigungszeit richten, auch wenn sie unterbrochen ist (BeckOK B/B/M/S/Eylert TVöD § 34 Rn. 63).
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f) Der Anspruch der Klägerin auf die Zuordnung zur Stufe 6 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) und auf die kinderbezogene Besitzstandszulage folgt nicht aus Vorschriften des TVÜ-VKA. Diese fanden im neuen Arbeitsverhältnis der Parteien mangels Tarifbindung der Klägerin nur Anwendung, soweit die Parteien dies im Arbeitsvertrag vom 2. Oktober 2007 vereinbart hatten. Das trifft nur auf § 1 Abs. 2 TVÜ-VKA zu. Aber auch dann, wenn zugunsten der Klägerin angenommen wird, dass der Beklagte nicht tarifgebundene und tarifgebundene Beschäftigte gleich behandelt und die Klägerin tarifgerecht vergüten wollte, wäre die Klage unbegründet.
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aa) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stellt die allgemeine Regel auf, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht. Grundsätzlich ist danach jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).
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bb) Die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA idF des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 1. August 2006 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 1) hilft der Klägerin nicht weiter. Diese regelte zwar, dass in der Zeit bis zum 30. September 2007 Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Das alte Arbeitsverhältnis endete jedoch mit Ablauf des 31. Oktober 2007 und damit erst nach diesem Stichtag.
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cc) Allerdings haben die Tarifvertragsparteien mit dem Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 2) den Anwendungsbereich des TVÜ-VKA wieder erweitert. Sie haben die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA so gefasst, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Die Neufassung der Protokollerklärung ist jedoch erst am 1. Januar 2008 und damit nach dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien am 1. November 2007 in Kraft getreten.
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dd) Der Umstand, dass in den Monaten Oktober bis Dezember 2007 auch Unterbrechungen von bis zu einem Monat nicht unschädlich waren, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.
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(1) Die Tarifvertragsparteien sind durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht daran gehindert, für bestimmte Lebenssachverhalte wie besitzstandswahrende Regelungen Stichtage einzuführen(vgl. BVerfG 7. Juli 1992 - 1 BvL 51/86 ua. - BVerfGE 87, 1, 43). Stichtage sind als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 120; BAG 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - BAGE 106, 374, 381 f.; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 643/99 - AP BAT-O § 11 Nr. 24 = EzBAT BAT §§ 22, 23 M. Lehrer Nr. 76; 19. April 1983 - 1 AZR 498/81 - BAGE 42, 217, 222). Eine Umstellung von Vergütungssystemen wäre ohne Stichtagsregelungen nicht durchführbar. Die Tarifvertragsparteien des TVÜ-VKA durften deshalb die Regelung, dass Unterbrechungen bis zu einem Monat unschädlich sind, in der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA auf einen Zeitraum von zwei Jahren nach dem Inkrafttreten des TVöD (VKA) und des TVÜ-VKA am 1. Oktober 2005 und damit zeitlich bis zum 30. September 2007 begrenzen. Wenn sie die Erweiterung des Anwendungsbereichs des TVÜ-VKA durch die Protokollnotiz zunächst nur für einen Zeitraum von zwei Jahren für angemessen gehalten haben, hält sich diese Einschätzung im Rahmen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsbefugnis.
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(2) Auch mit der Neufassung der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA durch den ÄTV Nr. 2 vom 31. März 2008 haben die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihrer Regelungsmacht noch nicht überschritten. Allerdings haben sie die nicht mehr auf einen bestimmten Zeitraum begrenzte Anordnung, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind, nicht mit Rückwirkung zum 1. Oktober 2007, sondern nur rückwirkend zum 1. Januar 2008 in Kraft gesetzt. Damit werden Unterbrechungen von bis zu einem Monat in der Zeit von Oktober bis Dezember 2007 von der Regelung zwar nicht erfasst. Maßgebend ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien den Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neufassung der Protokollerklärung nicht willkürlich gewählt haben. Die Wahl des Stichtags „1. Januar 2008“ ist noch sachlich vertretbar. Zum 1. Januar 2008 haben die Tarifvertragsparteien eine Vielzahl von Vorschriften des TVÜ-VKA und des TVöD durch den ÄTV Nr. 2 und den Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVöD geändert, aufgehoben oder in Kraft gesetzt.
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ee) Schließlich mussten die Tarifvertragsparteien auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes die Neufassung der Protokollerklärung rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft setzen. Bei Unterbrechungen nach dem 30. September 2007 hatten Beschäftigte bis zum Abschluss des ÄTV Nr. 2 am 31. März 2008 von der in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA aufgestellten allgemeinen Regel auszugehen, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht, und damit grundsätzlich jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich ist (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Fischermeier
Brühler
Spelge
Schäferkord
B. Bender
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.