Die am 17.1.1966 geborene Klägerin ist Diplom-Sportlehrerin. Sie ist als M. unter anderen im Fach Sport aufgrund verschiedener befristeter Verträge von dem c., vertreten durch Schulämter unterschiedlicher Bezirke bzw. T., mit unterschiedlicher Stundenzahl an verschiedenen T. beschäftigt worden. Es handelt sich um folgende Zeiten:

09.08.2006 - 31.01.2007:Gesamtschule F. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 11.07.2006 mit dem M., vertreten durch die C.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 11 ff. d.A.)

01.02.2007 - 20.06.2007:Städt. Kath. H. Krefeld (23 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 25.01.2007 mit dem M., vertreten durch die Josefschule; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 14 ff. d.A.)

21.06.2007 - 03.08.2007:Verlängerung (Bl. 17 ff.)

04.08.2007 - 18.10.2007:Verlängerung (Bl. 20 ff.)

19.10.2007 - 25.06.2008Verlängerung (Bl. 23 ff.)

11.08.2008 - 16.08.2009:G. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 23.6.2008 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 26 ff. d.A.)

17.08.2009 - 06.08.2010:C. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 7./10.9.2009 und Verlängerung 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (29 ff.)

06.09.2010 - 31.01.2011:M. (14 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 02.09.2010 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 32 ff.)

28.02.2011 - 06.09.2011L. (18 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 22.02.2011 und Verlängerungen vom 18.02.2011, 29.03.2011 und 12.05.2011 mit dem M., vertreten durch das T. (Bl. 34 ff. ); Befristungsgrund: Elternzeit benannter Lehrkräfte (Bl. 34 ff. d.A.);

parallel Arbeitsverträge und Verlängerungen bzgl. Tätigkeit bei der H. (10 h/Woche) - Bl. 50 ff. d.A.

07.09.2011 - 30.11.2011:L. (Vollzeit) aufgrund Arbeitsvertrags vom 06.09.2011 mit dem M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: vorübergehender Ausfall einer benannten M. (Bl. 62 f.)

01.12.2011 - 31.01.2012L. (10 h/Woche) aufgrundArbeitsvertrags vom 28.11.2011 zwischen M. und T. (Bl. 64 f.) u. bei H. (18 h/Woche) aufgrund AV vom 29.11.2011 (Bl. 68 f.)

01.02.2012 - 21.08.2012Verträge (Vollzeit) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Beschäftigungsverbot/Elternzeit einer benannten M. (Bl. 72 ff.)

22.08.2012 - 04.04.2013O. aufgrund Vertrags vom 21.8. und 03.12.2012 (27 h/Woche) mit M., vertreten durch C.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl 77 ff.)

08.04.2013 - 03.09.2013H. (25 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch die H.; Befristungsgrund: Ausfall benannte M. (Bl. 81 ff.)

04.09.2013 - 31.01.2014H. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 03.09.2013 mit M., vertreten durch T.; Befristungsgrund: Mutterschutz/Elternzeit benannte M. (Bl. 83 ff.)

30.04.2014 - 08.07.2014C. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags mit M., vertreten durch T. vom 28./29.4.2014; Befristungsgrund: Mutterschutz benannter M. (Bl. 85 ff.)

20.08.2014 - 24.12.2014T. (28 h/Woche) aufgrund Arbeitsvertrags vom 14./19.08.2014 mit dem M., vertreten durch das T.; Befristungsgrund: Elternzeit einer benannten M. (Bl. 87 f. d.A.)

Wegen des weiteren Inhalts der vereinbarten Verträge wird auf die eingereichten Kopien, Bl. 1 ff. d.A. (Anlagen K1 bis K27) Bezug genommen.

Gem. § 3 des letzten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 wurde die Klägerin in die Entgeltgruppe 10 TV-L eingruppiert. Die Einstufung erfolgte zunächst in die Stufe 3. Nachdem die Klägerin um Überprüfung der Einstufung aufgrund der Vorbeschäftigungszeiten gebeten hatte, beschloss das T. die Klägerin rückwirkend zum 30.04.2014 in die Entwicklungsstufe 4 der EG 10 TV-L einzugruppieren, da eine Vorbeschäftigungszeit von mehr als 6 Jahren vorlag. Hiervon wurde die Klägerin nach Anhörung des Personalrats unter dem 08.12.2014 im Januar 2015 telefonisch unterrichtet. Die entsprechende Anpassung sowie Nachzahlung durch das M. wurde Ende Februar 2015 vorgenommen einschließlich einer anteiligen Erhöhung der Sonderzahlung.

Mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsvertrages mit einem Umfang von 28 Unterrichtsstunden sowie die Weiterbeschäftigung als M. an der T. zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Ihrer Auffassung nach ist die Befristung ihres Beschäftigungsverhältnisses unwirksam. Zumindest sei aufgrund der Anzahl und Dauer der bisherigen geschlossenen Arbeitsverträge die weitere Befristung rechtsmissbräuchlich.

Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor; sie vertrete nicht die im Arbeitsvertrag genannte N.. An der T. in F. bestehe auch ein dauerhafter Bedarf für ihren Unterricht.

Die rechtsmissbräuchliche Verwendung der Befristungsmöglichkeiten ergebe sich daraus, dass sie innerhalb eines Zeitraums von 8,5 Jahren 27 befristete Arbeitsverträge erhalten habe. Unterbrechungen seien nur kurzfristig gewesen, darüber hinaus zum größten Teil in den Ferienzeiten. Ihre Beschäftigung über Jahre zeige bereits, dass sie nicht zur Abdeckung jeweils bestehenden kurzfristigen Vertretungsbedarfs eingestellt worden sei, sondern dass ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf beim c. - zumindest als Personalreserve - bestehe.

Sie sei in den verschiedenen T. mit im Wesentlichen gleichen Tätigkeiten beschäftigt worden: Ihre Lehrtätigkeit habe sie durchgehend in den Fächern Sport und Schwimmen sowie fachfremd in Kunst, Musik und Deutsch als Zweitsprache erbracht. Aus den unterschiedlichen T. würde sich nichts anderes ergeben, weil auch die Förderschule in I. und die T. seien, die nach dem Curriculum der S. unterrichtet würden.

Dass die Klägerin bei unterschiedlichen Bezirksregierungen bzw. T. eingesetzt gewesen sei, sei irrelevant. Maßgeblich sei allein, dass sie dieselbe Tätigkeit als M. bei demselben Arbeitgeber ausgeübt habe. Den einzelnen zuständigen Körperschaften seien im Übrigen die Vorbeschäftigungen der Klägerin bekannt gewesen.

Unerheblich sei auch, dass die Klägerin nicht die volle Lehramtsbefähigung habe. Sie sei hinreichend für den von ihr erteilten Unterricht qualifiziert. Das Land setze sich in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten, wenn es die Klägerin zwar befristet in Kenntnis der fehlenden formalen Qualifikation über 8,5 Jahre einsetze, sich nunmehr aber auf eine fehlende Qualifikation berufe. Der Behauptung der fehlenden pädagogischen Qualifikation widersprächen die erteilten Zeugnisse, die gute Leistungen bescheinigten. Insoweit verweist die Klägerin auf in Kopie zur Akte gereichte Zeugnisse, Bl. 239 ff. d.A..

Zur begehrten Eingruppierung trägt die Klägerin im Wesentlichen vor:

Ihr stehe innerhalb der Entgeltgruppe 10 die Entwicklungsstufe 5 zu. Bei Abschluss des letzten Verlängerungsvertrages sei sie der Entwicklungsstufe 3 ab dem 30.04.2014 zugeordnet, rückwirkend ab diesem Datum sei ihr später die Entwicklungsstufe 4 zugestanden worden. Die Entwicklungsstufe 4 sei ihr aber bereits mit Schreiben der C. B. vom 7.8.2009 ab dem 1.8.2008 zugestanden worden; auf das entsprechende Schreiben, Bl.110 f. d.A., wird Bezug genommen. Seitdem sei sie innerhalb derselben Entgeltstufe ununterbrochen beschäftigt worden. Gem. § 16 Abs. 3 TV-L hätte deshalb nach 4 Jahren am 1.8.2012 eine höhere Einstufung in die Stufe 5 erfolgen müssen.

Die Eingruppierung in die Stufe 3 als Neueinstellung mit einschlägiger Berufserfahrung von 7 Jahren, 2 Monaten und 7 Tagen sei fehlerhaft. Die Beschäftigung aufgrund von befristeten Verträgen sei eine durchgehende Beschäftigung i.S.v. § 16 TV-L, soweit sie innerhalb derselben Ebene und Entgeltgruppe erfolgt.

Soweit die Beschäftigung der Klägerin unterbrochen sei, könnten diese nur zu einer um die Zeit der Unterbrechung verzögerten höheren Einstufung führen, weil sie nicht über 6 Monate hinausgehe (Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L). Die Entwicklungsstufe 5 wäre aber auch dann im Juli 2014 erreicht gewesen.

Die Klägerin habe in der Entgeltgruppe 10 Stufe 3 eine Vergütung i.H.v. 3.328,86 € brutto erhalten. In der Stufe 5 belaufe sich die Vergütung auf 4.028,36 € brutto die Vergütungsdifferenz i.H.v. 677,90 € monatlich macht die Klägerin für die Monate Juli 2014 bis Dezember 2014 geltend.

Mit am 22. 12. 2014 beim Arbeitsgericht Essen eingegangener Klage beantragt die Klägerin,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 14. bzw. 19.8.2014 im Umfang von 28 Unterrichtsstunden mit dem 24.12.2014 beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dieser Unterrichtsstundenzahl über den 24.12.2014 hinaus unbefristet fortbesteht,

2.das c. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 zu verurteilen, die Klägerin über den 24.12.2014 hinaus als M. an der T. mit einer Unterrichtsstundenzahl von 28 Wochenstunden zu im Übrigen unveränderten Bedingungen für die Dauer des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

Mit weiterem am 12.01.2015 eingegangenem Schriftsatz beantragt die Klägerin erweiternd,

3.das c. zu verurteilen, der Klägerin rückwirkend ab Juli 2014 eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 i.H.v. 4.006,76 € zu zahlen und die Differenz zwischen dieser Vergütung der bisher an die Klägerin gezahlten Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Stufe 3 von monatlich 3.328,86 €, insgesamt also 4.067,40 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank aus 677,90 € ab Juli 2014 ab dem jeweils Letzten eines Monats, beginnend mit dem 30. Juli 2014, an die Klägerin zu zahlen.

4.das c. zu verurteilen, der Klägerin für das Jahr 2014 eine höhere Sonderzuwendung gemäß § 20 TVöD i.H.v. 80 % von 4.006,76 € mithin 3.205,41 € zu zahlen und die Differenz zu dem bisher gezahlten Sonderzahlung i.H.v. 2.219,24 €, mithin 986,17 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank ab dem 1. Dezember 2014 an die Klägerin zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt im Wesentlichen vor:

Die Befristung sei durch einen sachlichen Grund gem. § 21 BEEG, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Die Klägerin sei zur Vertretung der in der T. in F. als M. beschäftigten Frau N. eingestellt. Frau M. verfüge über die Lehrbefähigungen für die Fächer Mathematik und Sport. Seit dem 01.08.2013 sei sie an der H. T. tätig. Nach der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 habe sie für den Zeitraum 19.2.2014 bis 24.12.2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Bis zu Beginn der Sommerferien sei sie durch die N. vertreten worden. Nach Genehmigung sei die Stelle als befristete Elternzeitvertretung auf der Internet-Bewerbungsplattform Verena ausgeschrieben worden. Neben der Klägerin habe sich nur ein weniger geeigneter Dipl-Biologe beworben. Die Klägerin sei zur unterrichtlichen Vertretung Frau M. in demselben Umfang mit denselben Unterrichtsfächern (Förderunterricht, Kunst, Musik, Sport, Deutsch als Zweitsprache) eingesetzt worden. Ein dauernder Beschäftigungsbedarf an der H. T. bestehe nicht. Sämtliche Planstellen seien besetzt.

Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die Klägerin sei nicht zur Verrichtung der gleichen Arbeit aufeinanderfolgend befristet beschäftigt worden.

Unterbrechungen der Beschäftigungen hätten vom 26.6.2008 bis 10.8.2008, vom 7.8.2010 bis 5.9.2010, vom 1.2.2011 bis 27.2.2011, vom 05.4.2013 bis 7.4.2013, vom 1.2.2014 bis 29.4.2014 und vom 9.7.2014 bis 19.8.2014 bestanden. Insbesondere wegen der bis zum 29.4.2014 erfolgten Zäsur könnten die davor liegenden Verträge nicht berücksichtigt werden. Es handele sich auch nicht um Ferienzeiten (nur 14. bis 26.4.14). In der Zeit vom 30.4.2014 bis 24.12.2014 liege aber weder der Gesamtdauer noch der Anzahl der Vertragsverlängerung nach ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vor.

Die Verträge seien mit verschiedenen Vertretungskörperschaften geschlossen worden. Je nach Schulform sei die Vertretungszuständigkeit auf Basis unterschiedlicher gesetzlicher Bestimmungen geregelt. So werde für die Klägerin auch keine einheitliche Personalakte geführt, sondern jedes zuständige T. bzw. C. führe eine solche gesondert. Eine einheitliche Willensbildung liege nicht vor.

Die T. seien nicht identisch; die Klägerin sei an G. und H. tätig geworden. Die unterschiedlichen T. bedingten wesentliche Unterschiede im Unterrichtsinhalt und -lehrplan sowie der Lehrmethoden. Die unterschiedlichen Inhalte der Tätigkeit ergäben sich auch aus den vorgelegten Zeugnissen. Insbesondere sei die Klägerin nicht durchgehend als vollwertige M. eingesetzt worden. Sie habe auch keine Klassenleitungen übernommen. Insbesondere in C. habe sie nur unter Anleitung unterrichtet.

Die Einstellungen erfolgten auch nicht im Anschluss an eine einheitliche Bewerbung, sondern jeweils nach gesonderter Ausschreibung und Bewerbung, nachdem die Vertretungsstellen von den jeweiligen Schulleitungen nach Genehmigung auf der Onlineplattform ausgeschrieben worden seien. Die Einstellung sei nach einem Vorstellungsgespräch bei der Schulleitung, Übersendung des Vorschlags inkl. der Unterlagen an das T. sowie Beteiligung des Personalrats erfolgt.

Einer dauerhaften Anstellung stehe insbesondere die fehlende Lehramtsbefähigung der Klägerin entgegen. Diese habe ein Studium der Sportwissenschaften an der E. als Dipl.-Sportlehrerin abgeschlossen, habe aber unstreitig kein Lehramtsstudium absolviert. Auf die sich hieraus ergebende fehlende Qualifikation für eine Dauereinstellung habe das c. immer eindeutig bei den Ausschreibungen und in den Verträgen hingewiesen. Ohne Lehramtsbefähigung käme nur eine Kurzbefristung in Betracht.

Entsprechend sei die Klägerin nur dann vertretungsweise eingestellt worden, wenn sich keine Person mit Lehramtsbefähigung beworben habe. Sie sei sodann in der Regel für das Fach Sport oder als zweite Kraft im Doppelunterricht eingesetzt worden. Dies sei zwar als Vertretung für wenige Monate möglich und organisatorisch umsetzbar, für eine feste Planstelle reichten diese Qualifikationen jedoch nicht aus. Die fehlende Qualifikation habe sich im Übrigen auch gezeigt; die Klägerin habe nicht alle Fächer unterrichtet können und sei z.T. pädagogisch überfordert gewesen.

Zu berücksichtigen sei schließlich, dass die Zeitdauer der Befristung dem Befristungsgrund entsprochen habe. Ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf werde nicht abgedeckt, sondern ausschließlich der an der Schule aufgetretene Vertretungsbedarf. Die hier zahlreichen Befristungen stelle letztendlich eine branchenspezifische Besonderheit dar.

Auch eine Einstellung als dauerhafte Personalreserve sei nicht möglich und zumutbar, weil das Land weder landes- noch bezirksweit einen entsprechenden Pool mit Vertretungskräften unterhalte.

Die Eingruppierung der Klägerin in die Entwicklungsstufe 3 sei zwar ursprünglich unter Berücksichtigung der Unterbrechung vom 1.2.2014 bis zum 29.4.2014 erfolgt, jedoch sei diese Entscheidung rückwirkend aufgrund von Vorbeschäftigungszeiten insoweit korrigiert worden, dass ihr die Stufe 4 zugestanden worden sei.

Einen Anspruch auf Einstufung in die Stufe 5 bestehe nicht, insbesondere nicht aufgrund des Schreibens der C. B.. Die Stufenzuordnung sei bei jeder Einstellung erforderlich. Soweit die C. B. seinerzeit auch "förderliche Zeiten" berücksichtigt habe, sei dies aufgrund eines nicht mehr geltenden Erlasses erfolgt. Mit Erlass vom 28.3.2014 habe das Ministerium jedoch zwischenzeitlich die Anweisung gegeben, bei erneuter befristeter Beschäftigung frühere Stufenzuordnungen nur zu erhalten, sofern die Unterbrechung nicht mehr als einen Monat betrage.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

Mit dem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung des zwischen den Parteien zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrages vom 14./19.08.2014 zum 24.12.2014.

Der Antrag ist zulässig.

Die Befristung gilt nicht gem. § 17 S. 2 TzBfG als wirksam. Die Klägerin hat sich innerhalb der 3-Wochen-Frist mit ihrer am 22.12.2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangener und - nach Ermittlung der Adresse - dem c. am 15.01.2015 zugestellter Klage gegen die Rechtswirksamkeit gewandt und damit die Klagefrist gem. § 17 S. 1 TzBfG eingehalten.

Die Feststellungsklage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endet aufgrund wirksamer Befristung zum 24.12.2014. Der Befristung lag ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG zugrunde (unter 2). Die Befristung war auch nicht aufgrund der vorherigen Befristungen rechtsmissbräuchlich (unter 3).

Die Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ist in § 1 des Arbeitsvertrages vom 14./19.8.2014 datumsmäßig benannt. Der Vertrag ist von beiden Parteien unterzeichnet (§ 126 BGB).

Die Befristungsabrede ist durch den Sachgrund der Vertretung gem. § 14 As. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 BEEG gerechtfertigt.

a) Gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Vertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG ist ein solcher anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird u.a. im Falle einer Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes konkretisiert in § 21 BEEG.

Die Befristung ist in diesen Fällen gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber zu dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter bereits in einem Rechtsverhältnis steht. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgabe nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Voraussetzung des Vorliegens dieses Sachgrundes ist damit, dass sich aus den Umständen bei Vertragsschuss ergeben muss, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um die unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (BAG vom 19.02.2014 - 7 AZR 260/12 - juris). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nicht ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG vom 14.04.2010 - AZR 121/09 -; BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 - juris).

b) Danach ist vorliegend ein Vertretungsfall gegeben. Die Klägerin ist als Vollzeitkraft als Vertreterin der M. N. tätig geworden, die sich aufgrund der Geburt ihres Kindes am 24.12.2013 vom 19.02.2014 bis 24.12.2014 in der Elternzeit befand. Frau M. ist als M. seit dem 01.08.2013 an der T. tätig. Mit ihrer Rückkehr zum 24.12.2014 war zu rechnen. Frau M. war unstreitig im streitgegenständlichen Zeitraum an der Schule nicht anwesend. Dass hier eine Vertretung Frau M. vorlag ergibt sich auch aus dem Vortrag der Klägerin, die selbst mitteilt, nicht ausschließlich in ihrem Fach Sport eingesetzt worden zu sein, sondern auch fachfremd in Musik, Kunst und Deutsch als zweite Fremdsprache, darüber hinaus auch (gemeinsam mit einer weiteren M.) die Klassenleitung einer Klasse vertretungshalber übernommen zu haben.

Selbst wenn vorliegend die Klägerin die von Frau M. unterrichteten Fächer nicht eins zu eins übernommen hätte, läge eine Vertretung zumindest i.S.d. sogenannten "gedanklichen Zuordnung" vor. Die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben hätten auch Frau M. zugewiesen werden können. Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind grundsätzlich verpflichtet, jede ihnen zugewiesene Aufgaben zu verrichten, die dem Merkmal einer Vergütungsgruppe entsprechen, wenn dies billigerweise zugemutet werden kann. Danach hätte Frau M. auch die von der Klägerin wahrgenommenen Fächer in der H. unterrichten können und bei Zuweisung auch müssen. Die gedankliche Zuordnung durch Angabe im Arbeitsvertrag ist erfolgt.

Die Befristung ist auch entgegen der Ansicht der Klägerin nicht rechtsmissbräuchlich, weil sie mit dem c. in den letzten 8,5 Jahren befristete Verträge abgeschlossen und aufgrund dieser tätig geworden ist.

a) Zwar kann sich aus der Gesamtdauer und der Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen ergeben, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf die Befristung von Arbeitsverträgen zurückgreift. Die Annahme des Rechtsmissbrauchs setzt aber voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich mögliche rechtliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Da es vorliegend um den Vorwurf eines institutionellen Rechtsmissbrauchs geht, ist Verschulden oder eine Umgehungsabsicht nicht erforderlich (BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -; lag Düsseldorf vom 17.07.201 - 7 Sa 450/13 - juris).

Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, insbesondere hinsichtlich der Gesamtdauer der befristeten Verträge und der Anzahl der Vertragsverlängerungen. Weiterhin ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelte. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein (vgl. lag Düsseldorf vom 17.07.2013, 7 Sa 450/13; BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11-, juris).

Die Frage der zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch ist der Entscheidung im Einzelfall überlassen; das BAG gibt lediglich grobe Orientierungshilfen. Danach kann das Überschreiten der gesetzlichen Grenzwerte in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulassen, wenn diese Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten werden. In diesem Fall ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Bundesarbeitsgericht bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, zitiert nach juris). Bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs ist das Bundesarbeitsgericht demgegenüber davon ausgegangen, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG vom 24.09.2014 - 7 AZR 987/12 -; BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 -; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. Juli 2013 - 7 Sa 450/13 - juris)

b) Dies zugrunde gelegt sind nach Auffassung der Kammer die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Grenzen sowohl im Hinblick auf die Anzahl der Verträge als auch auf die Dauer in gravierender Weise überstiegen. Die Gesamtdauer der Befristungen umfasst einen Umfang von mehr als 8 Jahren; soweit Unterbrechungen zwischen den einzelnen Verträgen von nicht mehr als 2 Monaten bestanden, sind diese irrelevant, zumal in diese Zeiten der Unterbrechung z.T. Ferienzeiten fielen. In diesen Zeitraum fielen insgesamt 22 Verträge an 14 unterschiedlichen T.. Die Anzahl der Verlängerungen übersteigt die in § 14 Abs. 2 TzBfG genannte Zahl der dreimaligen Verlängerung damit um das 7fache, die Gesamtdauer der Beschäftigung mit befristeten Verträgen wird um das 4fache überschritten Eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung ist danach indiziert.

c) Vorliegend führt diese Überschreitung der Grenzen jedoch nicht zu der Annahme des Rechtsmissbrauchs. Das Indiz der missbräuchlichen Ausnutzung der Vertretungsbefristung hat das c. im vorliegenden Fall widerlegt.

Die Besonderheiten des Schulbetriebs bringen es mit sich, dass in den unterschiedlichen Dienststellen ein nicht planbarer Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbare Sonderurlauben, Erziehungsurlauben, Krankheiten usw. für Lehrkräfte mit unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe besteht. Dies stellt eine branchenspezifische Besonderheit dar. Da das c. nicht verpflichtet ist, eine Personalreserve vorzuhalten, sondern auch einen dauerhaft bestehenden Vertretungsbedarf durch befristet eingestellte Arbeitnehmer abdecken kann, liegt im vorliegenden Fall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor.

Dass die Klägerin aufgrund dieses nicht vorhersehbaren Vertretungsbedarfs eingesetzt wurde, ergibt sich bereits aus ihrem Einsatz an 14 verschiedenen T. mit unterschiedlicher Stundenzahl und in verschiedenen Schulbezirken. Hier wurde sie auch in unterschiedlicher Weise eingesetzt, wie sich aus den überreichten Zeugnissen ergibt. Während sie etwa in T. neben der Hausaufgabenbetreuung ausschließlich in "ihrem" Fach Sport eingesetzt wurde, wurde sie in C. daneben auch mit den Unterrichtsfächern Deutsch, Mathematik und Kunst sowie als Vertretung einer Klassenleitung betraut. An der O. unterstützte sie die Klassenlehrer/innen. In einer anderen Schule wiederum unterrichtete sie in Doppelbesetzung auch Englisch neben Sachkunde, Musik und Kunst. Hieraus wird deutlich, dass sie gerade nicht dauerhaft befristet über einen langen Zeitraum auf derselben Dienststelle im identischen zeitlichen Umfang mit denselben Aufgaben betraut wurde, woraus sich ein Indiz für eine Beschäftigung wegen eines dauerhaften Personalmangels ergibt. Vielmehr besteht bei dem c. in unterschiedlichen Dienststellen ein - zwar dauerhafter - aber unplanbarer Vertretungsbedarf beim Unterricht in unterschiedlichen Schulstufen in unterschiedlichen Fächern und in einem unterschiedlichen Stundenumfang.

In einem vergleichbaren Fall hat hierzu das lag Düsseldorf in seinem Urteil vom 17.07.2013 (7 Sa 450/13) folgendes ausgeführt:

"Auch der EuGH hält es - wie bereits ausgeführt - für möglich, dass ein Bedarf an Vertretungskräften ohne Verstoß gegen unionsrechtliche Regelungen durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden kann - insbesondere wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung, wie § 21 Abs. 1 BEEG, Ziele verfolgt werden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt sind - wenn der Arbeitgeber beschließt, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder - dies ist vorliegend entscheidend - sogar dauerhaft auftritt. Es ist danach besonders zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des EuGH ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht entgegensteht. In diesem Fall bleibt es nämlich dabei, dass der Vertretungsbedarf "vorübergehend" besteht, weil die zu vertretende M. irgendwann an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Wenn zudem berücksichtigt wird, dass das c. zum Vorhalten einer Personalreserve nicht verpflichtet ist, kann im vorliegenden Verfahren ein institutioneller Rechtsmissbrauch nicht festgestellt werden. Das Problem des c.es, an unterschiedlichen T. für unterschiedliche Fächerkombinationen in unterschiedlichem Stundenumfang den unplanbaren Ausfall von Lehrkräften wegen Erziehungsurlaubs oder Erkrankung zu kompensieren, kann nach Auffassung der Berufungskammer nur durch Befristungen oder durch eine Personalreserve, also einem "Überhang" an Arbeitskräften, gelöst werden. Zu letzterem ist das c. - wie ausgeführt - nicht verpflichtet. Nach Auffassung der Berufungskammer ist danach im Fall der Klägerin eine Fallkonstellation gegeben, die es nach der Rechtsprechung des EuGH zulässt, wegen eines vorübergehenden Mangels an Arbeitskräften auch dauerhaft auf befristete Verträge zurückzugreifen."

Diesen Ausführungen schließt sich die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Essen an.

Die mit der Klägerin geschlossenen Verträge orientierten sich weitestgehend an dem prognostizierten Vertretungsbedarf. Deshalb gerade sind im Falle der Klägerin so viele Befristungen an unterschiedlichen T. feststellbar. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Klägerin lediglich im Fach Sport, nicht aber in anderen Fächern eine Lehramtsbefähigung hat. Zwar mag sie in der Vergangenheit auch fachfremd eingesetzt worden sein. Für kurzzeitige Vertretungen stellt dies für eine Schule im Vergleich zu der Alternative, keine Aufsichtsperson zu haben, die bessere Möglichkeit dar. Allerdings kann die Klägerin aufgrund der fehlenden fachlichen Voraussetzungen für einen Einsatz als M. mangels der erforderlichen Lehrbefähigung nicht verlangen, als Stammkraft in Fächern eingesetzt zu werden, deren fachliche Voraussetzungen sie nicht erfüllt. Dass ein dauerhafter Bedarf an Sportlehrern besteht, ist nicht ersichtlich. Ausschließlich als solche ist die Klägerin in der Vergangenheit auch nicht eingesetzt worden.

Eine Verpflichtung des c.es, die Klägerin als Stammkraft einzustellen, hätte zur Folge, dass diese in Vollzeit im Fach Sport beschäftigt werden müsste, obwohl in diesem Bereich dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf besteht. Zu einer Einstellung als Stammkraft ausschließlich für Vertretungen an unterschiedlichen T. ist das Land nicht verpflichtet, weil dies das Vorhalten einer Personalreserve bedeuten würde. Dies hat die Klägerin auch nicht beantragt.

Letztendlich kann dem c. vorliegend nicht vorgeworfen werden, eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet zu haben, sich zum Nachteil der anderen Vertragspartei Vorteile zu verschaffen, die den dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind.

Dabei wird nicht verkannt, dass die dauerhaften befristeten Verträge mit unterschiedlichen Stundenzahlen sowie Verdienstmöglichkeiten die Lebensplanung der Klägerin einschränken. Dieser Nachteil ist jedoch hinzunehmen, soweit ein Rechtsmissbrauch des Vertragspartners nicht vorliegt. Dies ist aufgrund der Abdeckung eines nicht planbaren dauerhaften Vertretungsbedarfs an den T. des Landes NRW, der nicht mit ausgebildeten Lehrern abgedeckt werden kann, sowie des Umstands, dass eine Verpflichtung zum Vorhalten einer Personalreserve nicht besteht, nicht der Fall.

Der Feststellungsantrag war danach abzuweisen.

II.

Über den lediglich hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellten Antrag auf Weiterbeschäftigung war aufgrund der Abweisung nicht zu entscheiden.

III.

Der weitere Antrag der Klägerin, ihr rückwirkend eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10, Entwicklungsstufe 5 in Höhe von 4.006,76 € brutto sowie die Differenz zu der ihr gezahlten Vergütung der Entwicklungsstufe 3 zu zahlen, ist unbegründet.

Dabei konnte dahinstehen, dass die Klägerin zwischenzeitlich aufgrund der Einstufung in die Entwicklungsstufe 4 ab dem 30.04.2014 eine Nachzahlung erhalten hat, so dass die von ihr beantragte nachzuzahlende Differenzvergütung der Höhe nach nicht (mehr) beansprucht werden kann. Denn die Klägerin hat lediglich einen Anspruch auf Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10, Stufe 4 gem. § 16 Abs. 2 TVöD-L, nicht jedoch in die Stufe 5. Berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung von mehr als 10 Jahren liegen nicht vor. Die Einstufung in die Stufe 4 einschließlich entsprechender Nachzahlungen ist aber zwischenzeitlich durch das c. erfolgt.

a) Die Vergütung der Klägerin richtet sich im hier streitigen Arbeitsverhältnis nach § 16 Abs. 2 TV-L. Sie wurde mit dem Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 eingestellt. Gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L sind Vordienstzeiten der Klägerin auch aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber anzuerkennen, soweit es sich um einschlägige Berufserfahrungen handelt.

Dabei ist anerkannt, dass berücksichtigungsfähig auch einschlägige Berufserfahrungen sind, die kürzer als ein Jahr dauern. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Tätigkeit so zugeschnitten ist, dass die Vorbeschäftigung nicht die gesamte Breite der aktuellen Beschäftigung abdecken kann (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Unerheblich ist ferner, ob die Erfahrung bei demselben oder anderen Arbeitgebern erworben worden ist. Denn die Frage, ob aufgrund einer Vorbeschäftigung erworbene Berufserfahrung Einarbeitungszeiten verkürzen, ist nicht abhängig davon, ob diese im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft erworben wurden (BAG vom 27.03.2014 - 6 AZR 571/12 -; BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris). Allerdings sind Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten zwischen Arbeitsverhältnissen schädlich für eine Anrechnung, unabhängig davon, ob es um Arbeitsverhältnisse mit einem öffentlichen oder um solche mit einem privaten Arbeitgeber handelt. Die Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 Nr. 3 TV-L ist auch im Falle des Wechsels des Arbeitgebers anzuwenden (BAG vom 03.07.2014 - 6 AZR 1088/12 - juris).

Dies zugrunde gelegt sind Vordienstzeiten der Klägerin seit dem 09.08.2006 für die Berechnung der Stufenlaufzeit anzuerkennen. Zwischen der Tätigkeit bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 bis zum 11.05.2005 und der Beschäftigung an der Gesamtschule F. vom 09.08.2006 bis zum 31.01.2007 lag eine Unterbrechung von mehr als 1 Jahr. Nach dem 09.08.2006 sind rechtliche Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten jedoch nicht feststellbar. Dass es sich in den nach dem 09.08.2006 wahrgenommenen Tätigkeiten um solche handelte, die einschlägige Berufserfahrungen vermittelten, steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

Bei Anrechnung von Vordienstzeiten seit dem 09.08.2006 bestand zum Juli 2014 jedoch keine 10jährige anrechenbare Tätigkeit, die für die Einstufung in die Stufe 5 erforderlich wäre.

b) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das c., vertreten von der C. B. mit Schreiben vom 07.08.2009 Vordienstzeiten auch für die Tätigkeit im Fitnessclub Purzelbaum vom 01.01.1996 - 31.05.1999, bei M. vom 01.06.2001 - 31.10.2001 sowie bei der Ev. H. E. vom 11.11.2004 - 11.05.2005 anerkannt hat. Denn die Klägerin ist mit Arbeitsvertrag vom 14./19.08.2014 i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L (neu) eingestellt worden.

Gem. § 16 Abs. 2 a TV-L kann das c. die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Stufenzuordnung zwar berücksichtigen, muss dies aber nicht. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob und in welchem Umfang er in einem vorherigen Arbeitsverhältnis anerkannte Zeiten berücksichtigt oder nicht (Zimmermann TVöD/TV-L § 16 Rz. 21).

100

Die von der C. B. anerkannten Zeiten sind auch nicht insoweit für das hier streitige Arbeitsverhältnis zu übernehmen, als die Klägerin bei dem c. mit geringfügigen zeitlichen Unterbrechungen ununterbrochen seit dem 09.08.2006 tätig war. Dies ist zwar für die Anrechnung von Vordienstzeiten gem. § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L maßgeblich, führt jedoch nicht zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert oder in ein unbefristetes umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, liegt keine Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes beim selben Arbeitgeber ist als Neueinstellung i.S.v. § 16 Abs. 2 TV-L anzusehen (BAG vom 27.1.2011 - 6 AZR 382/09 - juris). Hiergegen spricht auch nicht die Regelung des § 16 Abs. 3 S. 1 TVöD, der nur die Stufenlaufzeit regelt. Die Frage darüber hinausgehender Anrechnung von Vordienstzeiten richtet sich ausschließlich nach § 16 Abs. 2 a TV-L.

101

Die nunmehr rückwirkend erfolgte Eingruppierung der Klägerin in die Stufe 4 der Entgeltgruppe 10 ist damit rechtswirksam. Eine höhere Laufzeitstufe kann die Klägerin derzeit nicht verlangen.

102

IV.

103

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine weitere Zahlung der Sonderzuwendung 2014 in Höhe von 986,17 € brutto gem. § 20 TV-L. Ein Anspruch auf eine monatlich höhere Vergütung aufgrund einer Höherstufung in die Entgeltstufe 5 besteht nicht. Insoweit kann auf die Ausführungen unter III. dieses Urteils Bezug genommen werden. Mangels Anspruchs auf eine monatlich höhere Vergütung besteht auch kein Anspruch auf Zahlung einer höheren Sondervergütung.

104

105

Die Kostenentscheidung erging gem. § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

106

Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 ArbGG. Dabei wurde der Antrag zu 1 gem. § 42 Abs. 2 GKG, die Anträge zu 3 und 4 entsprechend der Bezifferung bewertet.

107

RECHTSMITTELBELEHRUNG

108

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

109

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

110

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

111

Ludwig-Erhard-Allee 21

112

40227 Düsseldorf

113

Fax: 0211 7770-2199

114

eingegangen sein.

115

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

116

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

117

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

118

1.Rechtsanwälte,

119

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

120

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

121

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

122

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

123

- Sell -

124

Richterin am Arbeitsgericht

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14 zitiert 11 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

TVöD

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. (2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnun

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14 zitiert oder wird zitiert von 9 Urteil(en).

Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14 zitiert 8 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 24.09.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. Juli 2012 - 4 Sa 82/12 - wird zurückgewiesen.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 03.07.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des beklagten Landes wird unter Zurückweisung der Revision der Klägerin das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. Oktober 2012 - 17 S

RechtsgebieteBefristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Verwaltungsrecht

bei uns veröffentlicht am 27.03.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2012 - 7 Sa 227/10 - wird zurückgewiesen.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Tarifvertragsrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht

bei uns veröffentlicht am 19.02.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Januar 2012 - 11 Sa 1269/11 - aufgehoben.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 13.02.2013

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23. September 2010 - 13 Sa 659/10 - aufgehoben.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 18.07.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 - aufgehoben.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 18.07.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 9. August 2010 - 5 Sa 196/10 - wird zurückgewiesen.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 27.01.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. April 2009 - 3 Sa 11/09 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Tarifvertragsrecht Arbeitsentgelt / Vergütung Mutterschutz / Elternzeit Urlaubsansprüche

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Arbeitsgericht Essen Urteil, 28. Mai 2015 - 1 Ca 3578/14.

bei uns veröffentlicht am 30.05.2016

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Tenor I.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 28.05.2015, 1 Ca 3578/14, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Ordentliche Kündigung Befristete Arbeitsverhältnisse Tarifvertragsrecht

Referenzen

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 126 Schriftform

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Feb. 2014 - 7 AZR 260/12

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 12. Januar 2012 - 11 Sa 1269/11 - aufgehoben.

: Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des 28. Februar 2011 geendet hat.

2: Die Klägerin ist Diplom-Designerin. Sie war bei der beklagten Fachhochschule - einer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (Hochschulgesetz - HG - GV. NRW. 2006 S. 474) vom Land getragenen, rechtsfähigen Körperschaft des öffentlichen Rechts - bzw. deren Rechtsvorgänger aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Zunächst schloss die Klägerin mit dem Rechtsvorgänger der Beklagten einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. September 1997 bis zum 28. Februar 2001, wonach sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten „als Aushilfsangestellte zur Vertretung (Teilzeit Frau M)“ eingestellt war. Am 24. Januar 2001 vereinbarten die Klägerin und der Rechtsvorgänger der Beklagten einen Vertrag für die Zeit vom 1. März 2001 bis zum 28. Februar 2006, nach dessen § 1 die Klägerin „als Aushilfsangestellte zur Vertretung, befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung, während der Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Frau M“ mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten beschäftigt war. § 2 Satz 1 dieses Vertrags lautet:

: „Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, erneuernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung, insbesondere die Sonderregelung (SR) 2 y.“

3: Am 9. Februar 2006 schlossen die Klägerin und der Rechtsvorgänger der Beklagten einen Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001. § 1 dieses Änderungsvertrags lautet:

: „§ 1 des Vertrages wird mit Wirkung vom01.03.2006 wie folgt geändert:

: Frau B wird als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten (zurzeit grundsätzlich 41 Stunden) weiterbeschäftigt

: befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT, längstens

: bis zum 28.02.2011.“

4: Die Parteien vereinbarten außerdem am 10. Juli 2009 eine Beschäftigung der Klägerin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten für die Zeit vom 10. Juli 2009 bis zum 15. Februar 2010 „für die Dauer der Elternzeit von Frau H“. Mit Vertrag vom 13. Oktober 2010 vereinbarten die Parteien für die Zeit vom 15. Oktober 2010 bis zum 28. Februar 2011 eine Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden „für die Durchführung des Projektes ‚Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik‘“.

5: Die bei der Beklagten aufgrund eines unbefristeten Arbeitsvertrags vollbeschäftigte Diplom-Designerin Frau M vereinbarte mit der Beklagten im Jahr 1997 im Hinblick auf die Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren eine bis 28. Februar 2001 befristete Teilzeitbeschäftigung mit der Hälfte der Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. Die Teilzeitbeschäftigung wurde mit Vertrag vom 24. Januar 2001 zunächst bis zum 28. Februar 2006 und - auf Antrag der Angestellten M vom 10. Januar 2006 - mit Vertrag vom 21. Februar 2006 bis zum 28. Februar 2011 verlängert. Die Klägerin vertrat die Arbeitnehmerin Frau M mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten als Diplom-Designerin im Medienlabor des Fachbereichs Architektur. Seit dem 1. März 2011 ist Frau M wieder vollbeschäftigt.

6: Mit ihrer der Beklagten am 31. Januar 2011 zugestellten Klage hat die Klägerin den Antrag angekündigt „festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 09.02.2006 zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 24.01.2001 nicht zum Ablauf des 28.02.2011 beendet sein wird“, sowie ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung im Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 sei mangels Einhaltung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Der vereinbarte Vertragszweck sei nicht hinreichend präzisiert und unklar formuliert. Die Befristung sei darüber hinaus unwirksam, weil die nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT zulässige Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren überschritten sei; insofern komme es auf die Gesamtdauer aller befristeten Verträge an. Außerdem genügten die Angaben im Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 nicht Nr. 2 SR 2y BAT, wonach die Befristungsgrundform zu vereinbaren sei. Schließlich sei die wiederholte Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart.

7: Die Klägerin hat beantragt

: 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 9. Februar 2006 zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 nicht zum Ablauf des 28. Februar 2011 beendet worden ist,

: 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Angestellte zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

8: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte Befristung habe das Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2011 beendet.

9: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, wobei sie ua. ausgeführt hat, es sei streitig, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglich getroffener Befristungsabreden zum 28. Februar 2011 in den beiden einschlägigen Verträgen geendet habe. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10: Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte kalendermäßige Befristung wirksam ist. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Befristung dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entspricht. Die Befristung beruht auch nicht auf einer unbestimmten, unklaren oder intransparenten Klausel. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht des Weiteren davon ausgegangen, dass die Regelungen des von den Parteien jedenfalls einzelvertraglich in Bezug genommenen BAT und der dazu ergangenen SR 2y der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegenstehen. Schließlich hat das Berufungsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass für die Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. Es ist aber noch zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung rechtsmissbräuchlich ist.

11: I. Mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 9. Februar 2006 zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 nicht zum Ablauf des 28. Februar 2011 beendet worden ist, hat die Klägerin (nur) diese Befristungsabrede - nicht auch die in dem Vertrag vom 13. Oktober 2010 über ihre Teilzeitbeschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden für die Durchführung des Projektes „Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik“ vereinbarte Befristung zum 28. Februar 2011 - angegriffen. Allein diese Befristung ist Gegenstand der Befristungskontrollklage. In den Ausführungen der Revision, es sei streitig, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsabreden zum 28. Februar 2011 in den beiden einschlägigen Verträgen geendet habe, liegt keine - auf die in dem Vertrag vom 13. Oktober 2010 vereinbarte Befristung bezogene - Erweiterung des Streitgegenstands. Eine solche wäre im Übrigen eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung (vgl. hierzu etwa BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 59 ff.).

12: II. Aufgrund der bisherigen Feststellungen steht noch nicht fest, ob die in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarte Befristung wirksam ist. Der Rechtsstreit ist daher an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

13: 1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer der Beklagten am 31. Januar 2011 zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

14: 2. Der Antrag ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht bereits deshalb begründet, weil die der streitbefangenen Befristung zugrunde liegende Vereinbarung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 eine Weiterbeschäftigung der Klägerin „befristet nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT, längstens bis zum 28.02.2011“ vorsieht.

15: a) Es kann dahinstehen, ob die Parteien - wie die Klägerin meint - die in der Formulierung „längstens bis zum 28.02.2011“ ausgedrückte kalendermäßige (Höchst-)Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) überhaupt mit der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) oder einer Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG) verbunden haben. Der Ausdruck „nach § 21 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT“ deutet eher darauf, dass lediglich der Befristungsgrund dokumentiert und keine eigenständige (Zweck-)Befristungsvereinbarung getroffen werden sollte. Aber selbst wenn man § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 als Verknüpfung einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung verstünde, wäre dies nicht unzulässig. Sowohl die Doppelbefristung als auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich möglich (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17 zur Kombination von Zweck- und Zeitbefristung sowie BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 13, BAGE 138, 242 zur Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung).

16: b) Die so verstandene Klausel hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.

17: aa) Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Änderungsvertrags offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die die Beklagte - bzw. deren Rechtsvorgänger - der Klägerin gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Denn die Regelung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 lässt nach gebotener Auslegung (§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs ausreichend klar erkennen, dass der Vertrag längstens bis zum 28. Februar 2011 begrenzt sein sollte.

18: bb) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

19: 3. Die Befristungsabrede genügt dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Die kalendermäßige Befristung ist in § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 datumsmäßig benannt. Der Vertragstext ist von beiden Parteien unterzeichnet, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB.

20: 4. Der Umstand, dass die Parteien am 13. Oktober 2010 eine (zusätzliche) Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden „für die Durchführung des Projektes ‚Neugestaltung der Internetseite des Fachbereichs Informatik‘“ vereinbart haben, hindert die Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht. Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich nicht um eine „unzulässige Gesamtkonstruktion“. Im Rahmen der Vertragsfreiheit bleibt es Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen, entweder mehrere - sich zeitlich überschneidende - befristete Verträge zu schließen oder innerhalb eines befristeten Arbeitsvertrags zusätzlich eine Arbeitsbedingung - wie etwa die Arbeitszeit - befristet zu ändern (vgl. [unproblematisch von der Zulässigkeit zweier nebeneinander bestehender befristeter Verträge zwischen denselben Parteien ausgehend] BAG 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 11, BAGE 136, 17).

21: 5. Die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen.

22: a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist jedenfalls aufgrund vertraglicher Vereinbarung in § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 24. Januar 2001 der BAT und damit die - in der Arbeitsvertragsbestimmung im Übrigen auch ausdrücklich genannte - SR 2y anzuwenden. Im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede am 9. Februar 2006 war der für den Bereich der Länder ab dem 1. November 2006 geltende TV-L, der nach § 2 TVÜ-Länder den BAT im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder abgelöst hat, noch nicht in Kraft.

23: b) Nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT ist der Abschluss eines Zeitvertrags für die Dauer von mehr als fünf Jahren unzulässig. Hiergegen verstößt die Befristung nicht.

24: aa) Die Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT verbietet sowohl nach ihrem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck, von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge können dagegen zusammen die Dauer von fünf Jahren überschreiten (st. Rspr. vgl. zB BAG 22. März 1985 - 7 AZR 142/84 - BAGE 48, 215; ausdrückliche Festhaltung in BAG 21. April 1993 - 7 AZR 376/92 -; zuletzt 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 26). Eine solche Vertragsgestaltung stellt auch keine Umgehung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar (ausf. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 376/92 - zu II der Gründe; vgl. auch 22. März 1985 - 7 AZR 142/84 - zu II 3 und 4 der Gründe, aaO). An diesem Verständnis der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT hält der Senat fest. Die hiergegen vorgebrachten Argumente der Revision überzeugen nicht. Das gilt insbesondere auch für die Annahme der Klägerin, die Protokollnotiz schütze vor „Kettenbefristungen“. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Der Schutz vor missbräuchlicher Inanspruchnahme aneinandergereihter befristeter Arbeitsverträge wird über die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG, das der Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (BefristungsRL) und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) dient, sowie über die aus unionsrechtlichen Gründen gebotene Rechtsmissbrauchsprüfung gewährleistet (hierzu vor allem BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 36 ff., BAGE 142, 308). Er gebietet kein anderes Verständnis der tariflichen Protokollnotiz. Zu Unrecht beruft sich die Klägerin auch auf die Regelung über die ordentliche Unkündbarkeit von Angestellten nach § 53 Abs. 3 BAT. Dabei übersieht sie, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach Nr. 7 Abs. 1 SR 2y BAT anstelle ua. des § 53 BAT andere Tarifbestimmungen treten. Selbst wenn aber § 53 Abs. 3 BAT anzuwenden wäre, könnten befristet Beschäftigte zwar einerseits unkündbar sein, andererseits könnte ihr Arbeitsverhältnis - etwa aufgrund des Erreichens der tarifvertraglich festgelegten Altersgrenze des § 60 Abs. 1 BAT - enden. Ordentliche Unkündbarkeit und Befristung schließen sich gerade nicht aus, wie auch § 15 Abs. 3 TzBfG zeigt.

25: bb) Hiernach widerspricht die Befristung nicht der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT. Die Höchstbefristungsgrenze von fünf Jahren ist mit der in dem Vertrag vom 9. Februar 2006 vereinbarten Dauer der Weiterbeschäftigung der Klägerin vom 1. März 2006 längstens bis zum 28. Februar 2011 eingehalten. Dass die mit der Klägerin geschlossenen befristeten Verträge insgesamt die Höchstdauer von fünf Jahren überschritten, ist nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT nicht unzulässig.

26: 6. Die Befristungsabrede in dem Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BErzGG(in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung) gerechtfertigt. Die Beklagte kann sich auch auf diesen Sachgrund berufen.

27: a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird ua. für den Fall einer auf Tarifvertrag beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes konkretisiert durch § 21 Abs. 1 BErzGG(seit 1. Januar 2007: § 21 Abs. 1 BEEG; vgl. zB BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 13).

28: b) Der Sachgrund der Vertretung liegt vor.

29: aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Es muss sich deshalb aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren (vgl. BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 15 ff.). Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Verträge zu verschärfen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 16 ff.).

30: bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein Vertretungsfall gegeben. Die mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten teilzeitbeschäftigte Klägerin vertrat unmittelbar die Diplom-Designerin Frau M, welche als Vollbeschäftigte ihre regelmäßige Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum um die Hälfte reduziert hatte. Als die Beklagte am 9. Februar 2006 den Änderungsvertrag mit der Klägerin schloss, durfte sie berechtigt davon ausgehen, dass die vertretene Angestellte Frau M ab dem 1. März 2011 wieder als Vollbeschäftigte tätig werden würde. Es ist in diesem Zusammenhang auch nicht entscheidend, ob im Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Vertrags am 28. Februar 2011 bei der Beklagten eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin - nach ihrer Behauptung ein freier Arbeitsplatz im Fachbereich Informatik - bestand. Zum einen geht es vorliegend allein um die Wirksamkeit der Befristungsabrede in dem auf die Vertretung - nicht auf die Projektbefristung - bezogenen Vertrag vom 9. Februar 2006. Zum anderen kommt es für die Wirksamkeit einer zur Überprüfung stehenden Befristung auf den Zeitpunkt ihrer Verabredung an.

31: c) Weder Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT noch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT stehen der Annahme des Sachgrunds der Vertretung entgegen.

32: aa) Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aushilfsangestellter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) eingestellt wird. Aushilfsangestellte nach Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT sind Angestellte, die zur Vertretung oder zeitweiligen Aushilfe eingestellt werden. In deren Arbeitsverträgen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT auch anzugeben, ob und für welche Dauer sie zur Vertretung oder zeitweilig zur Aushilfe beschäftigt werden. Das Erfordernis der Vereinbarung bestimmter Befristungsgrundformen dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Dieser Normzweck hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf Sachgründe berufen kann, die zu einer im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Befristungsgrundform gehören (vgl. zB BAG 22. Juni 2005 - 7 AZR 499/04 - zu II 2 b aa der Gründe mwN).

33: bb) Vorliegend kann sich die Beklagte auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. § 21 Abs. 1 BErzGG berufen. Die Parteien haben die Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) vereinbart. Zwar enthält der Änderungsvertrag vom 9. Februar 2006 nicht das Wort „Aushilfsangestellte“. Diese konkrete Bezeichnung ist aber nicht erforderlich. Es genügt, dass § 1 des Änderungsvertrags vom 9. Februar 2006 auf „Buchstabe c) der Nr. 1 der Sonderregelungen (SR) 2 y BAT“ Bezug nimmt. Dort ist (ausschließlich) die Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten geregelt. Auch lässt sich der in § 1 des Vertrags genannte Befristungsgrund des § 21 Abs. 1 BErzGG dem Sachgrund der Vertretung und damit der Befristungsgrundform der Aushilfsangestellten zuordnen. Da der Vertrag zudem bestimmt, dass die Weiterbeschäftigung befristet ist „längstens bis zum 28.02.2011“, ist auch Nr. 2 Abs. 2 Satz 3 SR 2y BAT genügt.

34: 7. Es ist aber noch zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung rechtsmissbräuchlich ist.

35: a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, BAGE 142, 308).

36: b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 44, aaO). Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45 mwN, aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre(BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47, aaO).

37: c) Das Landesarbeitsgericht hat - nach der früheren Senatsrechtsprechung konsequent - keine Missbrauchskontrolle durchgeführt. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen ist aber eine solche Kontrolle weder von vornherein nicht veranlasst noch kann der Senat abschließend beurteilen, ob das beklagte Land die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat.

38: aa) Der Senat hat sich in seinen zwei grundsätzlichen Entscheidungen zur Missbrauchskontrolle näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 43, 48, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 43). Er hat aber grobe Orientierungshilfen gegeben (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43). Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43 mwN). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49, aaO).

39: bb) Vorliegend sind bei einer Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung über 13 Jahre - die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen hinsichtlich der Höchstdauer von zwei Jahren um ein Mehrfaches überschritten. Damit ist eine Missbrauchskontrolle veranlasst, bei der sämtliche Umstände des vorliegenden Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Allerdings gilt das nur für die Umstände, die im Zeitpunkt der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung vorlagen. Die am 10. Juli 2009 („Elternzeit von Frau H“) und am 13. Oktober 2010 („Projekt Internetseite“) getroffenen Befristungsabreden sind daher keine zu berücksichtigenden Aspekte. Bei vorliegender Konstellation ist zunächst der Klägerin Gelegenheit zu geben, die für einen Rechtsmissbrauch sprechenden Umstände abschließend vorzutragen. Hierzu hatte sie nach der früheren Senatsrechtsprechung keine Veranlassung ebenso wie die Beklagte bisher weder Veranlassung noch Gelegenheit hatte, vor dem Hintergrund der geänderten Senatsrechtsprechung zu diesem Gesichtspunkt vorzutragen. Hierzu ist auch der Beklagten Gelegenheit zu geben. Das Landesarbeitsgericht wird sodann die veranlasste Missbrauchsprüfung durchzuführen haben.

40: III. Die Zurückverweisung betrifft auch den Weiterbeschäftigungsantrag.

	Linsenmaier			Zwanziger			Schmidt
		Holzhausen			Franz-Josef Rose

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 - aufgehoben.

: Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Befristung eines Arbeitsvertrags.

2: Die Klägerin war beim beklagten Land als Justizangestellte in der Zeit vom 2. Juli 1996 bis zum 31. Dezember 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Zuvor hatte sie am Amtsgerichts Köln vom 1. September 1994 bis zum 2. Juli 1996 eine Ausbildung absolviert. Dort wurde sie anschließend durchgehend als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich der Zivilprozessabteilung eingesetzt. Die Befristungen dienten mit einer Ausnahme der Vertretung vorübergehend beurlaubter Justizangestellter.

3: Nach § 1 des letzten zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 geschlossenen Arbeitsvertrags wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt. Frau K, die seit 1980 beim Amtsgericht Köln als Vollzeitkraft angestellt ist, nahm nach der Geburt ihrer beiden Kinder ab 1995 Erziehungsurlaub in Anspruch; anschließend bewilligte ihr das beklagte Land nach Maßgabe der einschlägigen tariflichen Bestimmungen Sonderurlaub ohne Bezüge, zunächst bis zum 31. Dezember 2002, sodann jeweils jährlich, zuletzt bis zum 31. Dezember 2007. Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Der Präsident des Amtsgerichts Köln unterrichtete den Personalrat unter dem 29. November 2006 über die mit der Klägerin bis zum 31. Dezember 2007 beabsichtigte befristete Vertragsverlängerung und gab als Grund die Vertretung der Mitarbeiterin K an. Der Personalrat verlangte keine weiteren Informationen und stimmte am 30. November 2006 der beabsichtigten Maßnahme zu. Nach ihrem Sonderurlaub wurde Frau K ab dem 1. Januar 2008 mit 75 vH einer Vollzeitstelle in der Haftabteilung des Amtsgerichts eingesetzt.

4: Die Klägerin hat mit der Befristungskontrollklage vom 18. Januar 2008 die Auffassung vertreten, die zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Bei insgesamt 13 befristeten, sich über einen Zeitraum von über elf Jahren jeweils unmittelbar aneinander anschließenden Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem Vertretungsfall im Sinne dieser Vorschrift ausgegangen werden. Eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts, nach der eine derartige „Kettenbefristung“ als wirksam erachtet werde, befinde sich nicht mehr im Einklang mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung). Die Befristung sei außerdem wegen Verstoßes gegen das LPVG NW unwirksam.

5

: Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 12. Dezember 2006 am 31. Dezember 2007 beendet worden ist.

6: Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die letzte Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Dem stehe ein etwa beim Amtsgericht Köln vorhandener dauerhafter Vertretungsbedarf nicht entgegen. Jeder Vertretungsfall müsse befristungsrechtlich isoliert beurteilt werden. Selbst wenn ein Vertretungsbedarf immer wieder auftrete, müssten größere Unternehmen oder Dienststellen keine ständige Personalreserve bilden. Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden: Gerichtshof oder EuGH) in der Vorabentscheidung vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) die nationalen Gerichte nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu der Missbrauchskontrolle auch einer Sachgrundbefristung anhalte, habe die Klägerin keine besonderen Umstände für die Annahme eines dem beklagten Land anzulastenden Rechtsmissbrauchs vorgetragen. Allein die Anzahl und Dauer der Befristungen reiche dafür so wenig aus wie die persönliche und familiäre Situation der Klägerin.

7

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Befristungskontrollklage weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision. Der Senat hat den Gerichtshof mit Beschluss vom 17. November 2010 (- 7 AZR 443/09 (A) - BAGE 136, 168) um Vorabentscheidung gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union(AEUV) über folgende Fragen ersucht:

	1.	Verstößt es gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, eine nationale Bestimmung, die wie § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) vorsieht, dass ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, dahin auszulegen und anzuwenden, dass der sachliche Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl der Vertretungsbedarf auch gedeckt werden könnte, wenn der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen würde, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert?
	2.	Falls der Gerichtshof die Frage zu 1. bejaht:
		Verstößt die in der Frage zu 1. beschriebene Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG unter den in der Frage zu 1. beschriebenen Umständen auch dann gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, wenn der nationale Gesetzgeber mit dem in einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz(BEEG) geregelten, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrund der Vertretung jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern?

8

: Der Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) erkannt:

„Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften in nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne dieser Bestimmung darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen.“

9

: Die Parteien halten auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs an ihren Anträgen fest.

Entscheidungsgründe

10: Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann noch nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung des letzten am 12. Dezember 2006 zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags wirksam ist. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass für diese Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. Der Senat hält nach erneuter Prüfung sowie unter Berücksichtigung der Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zum Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG entwickelten Grundsätzen fest. Diese sind grundsätzlich ausreichend, um Arbeitnehmer vor rechtsmissbräuchlichen Mehrfachbefristungen iSd. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu schützen. Darüber hinaus verlangt der Gerichtshof allerdings eine umfassende Missbrauchskontrolle unter Einbeziehung sämtlicher Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen. Vorliegend spricht die elf Jahre übersteigende Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge dafür, dass der bei der letzten Befristungsabrede vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde. Die Sache war gleichwohl nicht abschließend entscheidungsreif, sondern an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

11: A. Gegenstand der vorliegenden am 18. Januar 2008 rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobenen Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 zum 31. Dezember 2007 getroffene Befristungsabrede.

12: I. Allerdings ist ein Arbeitnehmer, wie der Senat zuletzt mit Urteil vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - Rn. 51, EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 9) klargestellt hat, grundsätzlich nicht gehindert, auch frühere Befristungsabreden - freilich unter Beachtung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG - im Klageweg anzugreifen. Insbesondere darf die Formulierung in früheren Entscheidungen, prinzipiell unterliege nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle (vgl. zB BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 15, BAGE 130, 313 ), nicht dahin (miss-)verstanden werden, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer Befristungskontrollklage machen. Den Streitgegenstand ( § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Mit der zuvor verwendeten Formulierung und der sich anschließenden Begründung hat der Senat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt und dadurch den vorherigen Vertrag aufhebt (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO). Auch haben die früheren Ausführungen des Senats zu den Voraussetzungen und Bedingungen eines beachtlichen „Vorbehalts“ typisierenden Charakter und sind nicht als zwingende, die Tatsachengerichte bindende Auslegungsregeln zu verstehen. Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen. Dieser ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO).

13: II. Vorliegend hat die Klägerin jedoch ausschließlich die letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung zum Gegenstand ihrer Klage gemacht. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.

14: B. Für die in dem letzten Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung gab es, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG. Nicht abschließend beurteilen lässt sich dagegen, ob die Befristung der darüber hinaus gebotenen Missbrauchkontrolle standhält.

15: I. Die streitbefangene Befristung war an sich durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Senat hält insoweit auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) uneingeschränkt an den von ihm zum Sachgrund der Vertretung entwickelten Grundsätzen fest. Entscheidend ist danach ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose.

16: 1. Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (vgl. dazu BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 60, BAGE 123, 30 ; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 22, BAGE 136, 168). Der Senat ist bislang in ständiger Rechtsprechung in Fällen der Vertretungsbefristung insbesondere von folgenden Grundsätzen ausgegangen (vgl. etwa 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17 ff., aaO):

17: a) Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Senats gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

18: b) Nach der Senatsrechtsprechung steht selbst ein ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 22 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 20, BAGE 136, 168).

19: c) Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer der „Befristungskette“ führen nach der Rechtsprechung des Senats nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung „strengere Anforderungen“ zu stellen sind. Gleiches gilt für die Anforderungen an die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters, die nach der Rechtsprechung des Senats Teil des Sachgrunds der Vertretung ist. Auch in Fällen wiederholter Vertretung kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 304 ff., 323d, 323i mwN, der zu Recht den Unterschied zwischen Mehrbedarfs- und Vertretungsbefristung betont). Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, aaO; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 19, aaO).

20: aa) In früheren, vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Entscheidungen ist der Senat allerdings auch in Fällen der Vertretungsbefristung davon ausgegangen, dass sich mit der Anzahl wiederholter befristeter Arbeitsverträge die Kontrollintensität bei der Prüfung des Sachgrunds erhöhe (vgl. etwa 22. November 1995 - 7 AZR 252/95 - zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138; grundsätzlich auch noch 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - zu B II 2 a cc der Gründe, BAGE 96, 320; 27. Juni 2001 - 7 AZR 326/00 - zu 4 der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 178).

21: bb) Hieran hat der Senat jedoch später nicht mehr festgehalten. Er hat vielmehr angenommen, dass selbst die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge nicht dazu führt, an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Sachgrund der Vertretung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt ist, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 25, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; zustimmend Gooren ZESAR 2012, 225, 228; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 321, 323i; Hako/Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 92; Sievers RdA 2004, 291, 294; Wolf FS Richardi S. 501, 510).

22: cc) Die geänderte Rechtsprechung stieß verschiedentlich auf Kritik. Es wurde verlangt, die Anforderungen an die Prognose mit zunehmender Wiederholung zu verschärfen, wenn sich diese immer wieder als falsch erwiesen habe. Der Arbeitgeber müsse deshalb jeweils detaillierter darlegen, aus welchem tatsächlichen, objektiven Grund er bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags davon ausgegangen sei, dass eine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses mit Ablauf der Befristung bestanden habe und die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sei (vgl. ua. Bader/Bram/Bader Stand Juni 2012 § 620 BGB Rn. 144 ff.; APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 58 ff.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 15; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 35; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 145; ders. FS Etzel S. 255, 261; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 9; Persch Kernfragen des Befristungsrechts S. 434; ders. ZTR 2012, 268, 271 f.; Preis/Greiner RdA 2010, 148, 149; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 34; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 25; Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 13; ebenso LAG Köln Vorabentscheidungsersuchen vom 13. April 2010 - 7 Sa 1224/09 - Rn. 25, LAGE TzBfG § 14 Nr. 57, vom EuGH nach Erledigung der Hauptsache nicht entschieden, vgl. aber die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 - C-313/10 - [Jansen] Rn. 38).

23: 2. Der Senat hält auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zur Vertretungsbefristung entwickelten Grundsätzen fest. Die Vorabentscheidung veranlasst hinsichtlich des Sachgrunds der Vertretung keine Änderung des Prüfungsmaßstabs. Das gilt zum einen für die Grundsätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vertretung sowie zur Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung, zum anderen aber auch im Falle eines beim Arbeitgeber vorhandenen ständigen Vertretungsbedarfs. Auch müssen Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse weder „strenger“ kontrolliert werden noch sind an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen.

24: a) Insbesondere an der zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vom Senat entwickelten Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung wurde im Schrifttum vor allem mit unionsrechtlichen Erwägungen Kritik geübt(vgl. Brose NZA 2009, 706, 707; Eisemann NZA 2009, 1113, 1114 f.; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 50; Maschmann BB 2012, 1098, 1099; Preis/Greiner RdA 2010, 148; Greiner Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 34; Staudinger/Preis [2012] § 620 Rn. 113). Die Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) gibt keinen Anlass, diese Rechtsprechung aufzugeben.

25: aa) Der Gerichtshof verlangt für einen sachlichen Grund iSd. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung die Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 96 mwN, Slg. 2009, I-3071). Die nationalen Normen, welche die Umstände der Vertretung bezeichnen, müssen sich dazu objektiver und transparenter Prüfungskriterien bedienen, um zu gewährleisten, dass die Verlängerung befristeter Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 29 , 34, aaO; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 98, 100 mwN, aaO).

26: bb) Die für Vertretungsbefristungen entwickelte Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung hält den Anforderungen stand, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs an objektive und transparente Kriterien zu stellen sind (vgl. schon BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Durch das Erfordernis der gedanklichen Ausübung des Direktionsrechts wird sichergestellt, dass der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft nicht zur Rechtfertigung der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers anführen kann, die mit dem Ausfall der Stammkraft in keinem Zusammenhang steht. Durch die darüber hinaus vom Senat geforderte Dokumentation der gedanklichen Zuordnung wird verhindert, dass der Arbeitgeber den Ausfall einer Stammkraft missbraucht, um einen oder mehrere Arbeitnehmer befristet in einem zeitlichen Umfang einzustellen, der über den Umfang der Tätigkeit der vorübergehend abwesenden Stammkraft hinausgeht (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 68 = EzA TzBfG § 14 Nr. 64; 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65; vgl. bereits 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15, 16, BAGE 117, 104). Diese Dokumentation schließt es außerdem aus, dass der Arbeitgeber die Aufgaben des Vertreters im Nachhinein einer anderen Stammkraft zuordnet, wenn sich etwa herausstellen sollte, dass der bezeichnete Arbeitnehmer die Aufgaben des Vertreters nicht hätte wahrnehmen können.

27: b) Der Senat hält nach der Entscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) an seiner Rechtsprechung fest, wonach selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegensteht.

28: aa) Die Rechtsprechung des EuGH, wonach die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs nicht dazu missbraucht werden darf, einen tatsächlich „ständigen und dauernden Bedarf“ zu decken (vgl. 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 103, 106, Slg. 2009, I-3071), veranlasste den Senat, den Gerichtshof zu fragen, ob und inwieweit nach dessen Verständnis ein „ständiger und dauernder Bedarf“, zu dessen Abdeckung befristete Arbeitsverträge nicht missbraucht werden dürfen, auch im Falle eines „ständigen Vertretungsbedarfs“ vorliegt, der sich daraus ergibt, dass aufgrund der Größe des Betriebs oder der Dienststelle sowie der Häufigkeit der insbesondere durch längeren Sonderurlaub bedingten Abwesenheit von Stammarbeitnehmern diese ständig durch Vertretungskräfte ersetzt werden müssen, und der Vertretungsbedarf statt durch den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge auch durch eine Personalreserve gedeckt werden könnte, die aus unbefristet eingestellten Arbeitnehmern besteht (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Tenor und Rn. 32 f., BAGE 136, 168).

29: bb) Der EuGH hat die Frage verneint. Er verlangt vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht, einen ständigen Vertretungsbedarf durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auszugleichen (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80 ). Der Gerichtshof sieht es als unvermeidlich an, dass in einer Verwaltung, die über eine große Zahl von Mitarbeitern verfügt, immer wieder Vertretungsbefristungen insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten durch Krankheits-, Mutterschafts- oder Elternurlaub erforderlich werden. Unter diesen Umständen könne die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch, bei Bedarf, deren Verlängerung rechtfertige, sofern die insoweit in der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen beachtet würden (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 31, aaO ). Dies gelte umso mehr, wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung - wie § 21 Abs. 1 BEEG - Ziele verfolgt würden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt seien(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 32, aaO ). Aus dem bloßen Umstand, dass ein Bedarf an Vertretungskräften durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden könne, folge deshalb nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handele und damit sowohl gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch gegen die nationale Regelung zu ihrer Umsetzung verstoße, wenn er beschließe, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder sogar dauerhaft auftrete(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50 , aaO ). Der Bedarf an Vertretungskräften bleibe ein vorübergehender, weil der vertretene Arbeitnehmer nach Beendigung seines Urlaubs, der den Grund für die zeitweilige Verhinderung an der Wahrnehmung der Aufgaben darstelle, seine Tätigkeit wieder aufnehmen werde (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO ).

30: c) Die Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) zwingt auch nicht dazu, die Sachgrundprüfung bei Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Verträge zu intensivieren oder an die Rückkehrprognose erhöhte Anforderungen zu stellen (vgl. auch Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 27; Gooren ZESAR 2012, 225, 229; aA Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter VII; Temming ELR 2012, 43, 47; Wendeling-Schröder AuR 2012, 92, 96). Ob bei Abschluss des regelmäßig der gerichtlichen Prüfung unterfallenden letzten befristeten Vertrags ein Vertretungsfall vorlag, ist grundsätzlich nicht von der Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Verträge abhängig. Allerdings führt der Gerichtshof - auch in Abgrenzung zu der im Vorabentscheidungsverfahren von der deutschen Bundesregierung vertretenen Auffassung (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 42, aaO) - im Urteil ua. aus, „der Umstand, dass die Zahl oder die Dauer der befristeten Verträge Gegenstand der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge vorgesehenen Präventivmaßnahmen ist“, bedeute nicht, „dass diese Kriterien keine Auswirkung auf die Beurteilung der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a angesprochenen sachlichen Gründe haben können“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 41, aaO ). Daraus folgt aber nicht etwa, dass aufgrund einer großen Anzahl und/oder Dauer der befristeten Verträge bereits das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung fraglich würde. Das in der Vorabentscheidung angelegte Prüfprogramm ist vielmehr ein anderes. Auch der EuGH sieht es für die Sachgrundprüfung als entscheidend an, dass bei einer Mehrzahl aufeinanderfolgender Verträge jeder der befristeten Verträge für sich genommen geschlossen wird, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO). Allerdings ist nach der Konzeption des Gerichtshofs die Befristungskontrolle mit der Feststellung des Vorliegens des Sachgrunds nicht in jedem Fall abgeschlossen. Vielmehr ist es seiner Auffassung nach „notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43 , vgl. auch Rn. 51, aaO). Diese je nach den Umständen trotz des Vorliegens eines Sachgrunds gebotene umfassende Missbrauchskontrolle ist erforderlichenfalls nach deutschem Recht in einem zweiten Schritt entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) durchzuführen (dazu unten B II).

31: 3. Danach liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG vor. Die im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 vereinbarte befristete Beschäftigung der Klägerin erfolgte zur Vertretung der Justizangestellten K.

32: a) Das beklagte Land hat die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin der abwesenden Mitarbeiterin K erkennbar gedanklich zugeordnet. Dies ergibt sich aus § 1 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2006 sowie aus der Unterrichtung des Personalrats vom 29. November 2006. Danach wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt.

33: b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land hätte die Aufgaben der Klägerin als Servicekraft in der Geschäftsstelle der beurlaubten Justizangestellten K im Falle ihrer Anwesenheit rechtlich und tatsächlich übertragen können, wenn sie im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Vertrags mit der Klägerin in den Dienst zurückgekehrt wäre.

34: aa) Das beklagte Land wäre zu einer solchen Aufgabenübertragung rechtlich befugt gewesen. Der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ist grundsätzlich verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, wenn ihm dies billigerweise zugemutet werden kann (vgl. BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - zu II 2 d aa der Gründe, AP ZPO § 91a Nr. 25). Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Die Befugnis des beklagten Landes, Frau K im Wege des Direktionsrechts andere Aufgaben als die von ihr bisher in der Haftabteilung ausgeübten zu übertragen, folgt damit aus § 4 Abs. 1 TV-L, der die entsprechende Vorschrift in § 12 Abs. 1 BAT ersetzt hat.

35: bb) Nach den Feststellungen der Vorinstanzen hätte das beklagte Land Frau K die Aufgaben der Klägerin auch tatsächlich zuweisen können. Nach den erstinstanzlichen, vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen und nicht mit Revisionsrügen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO angegriffenen Feststellungen bestand zwischen beiden Arbeitnehmerinnen eine „fachliche Austauschbarkeit“. Frau K hätte danach die der Klägerin übertragenen Aufgaben aufgrund ihrer Ausbildung und bisherigen Tätigkeit ausüben können. Dem steht nicht entgegen, dass sie vor ihrer Elternzeit als Schreibkraft in der Haftabteilung gearbeitet hat und erst nach einer - auch längeren - Einarbeitungsphase, die alle ehemaligen Schreibkräfte absolvieren mussten, als Servicekraft mit der Wahrnehmung höherwertiger Geschäftsstellenaufgaben eingesetzt werden könnte. Rechtlich unerheblich ist insoweit, dass das beklagte Land der Justizangestellten K nach deren Rückkehr nicht den Arbeitsplatz der Klägerin übertragen, sondern sie auf ihren Wunsch hin wieder in der Haftabteilung eingesetzt hat. Maßgeblich sind die Voraussetzungen bei Abschluss des streitgegenständlichen Vertrags. Es steht der Kausalität der Vertretungsbefristung folglich auch nicht entgegen, dass Frau K ihre Arbeitszeit anschließend auf 75 vH einer Vollzeitkraft reduziert hat.

36: II. Trotz des vom Landesarbeitsgericht hiernach zu Recht angenommenen Sachgrunds der Vertretung stellt sich das angefochtene Urteil auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen und Erwägungen nicht als zutreffend dar. Das Landesarbeitsgericht hat es - wenngleich nach der bisherigen Senatsrechtsprechung konsequent - zu Unrecht unterlassen, die jedenfalls aus Gründen des Unionsrechts gebotene, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen. Im vorliegenden Streitfall sprechen Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der Senat konnte der Klage dennoch nicht stattgeben. Der Rechtsstreit war vielmehr an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

37: 1. Wie sich aus dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) zweifelsfrei ergibt, dürfen sich die nationalen Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Vielmehr obliegt es den Gerichten, „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, aaO, unter Verweis auf EuGH 12. Juni 2008 - C-364/07 - [Vassilakis ua.] Rn. 116 und auf EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 157, Slg. 2009, I-3071). Zwar „schließt das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge einen Missbrauch“ nach Auffassung des Gerichtshofs „grundsätzlich aus“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 51, aaO). Dennoch ist es nach dem Urteil des EuGH „in Anbetracht des Ziels, das mit allen nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge ergriffenen Maßnahmen verfolgt wird, notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43, aaO). Der Gerichtshof hat damit ausdrücklich (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 21, aaO) an die im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens vom Senat gestellte Frage angeknüpft, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 36, BAGE 136, 168 ).

38: 2. Für die hiernach unionsrechtlich gebotene Missbrauchskontrolle eignet sich nach bundesdeutschem Recht der allgemeine Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. Gooren ZESAR 2012, 225, 230). Der Grundsatz von Treu und Glauben ( § 242 BGB ) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen (Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 242 Rn. 40). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten (vgl. allg. Staudinger/Looschelders/Olzen [2009] § 242 Rn. 218). Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht.

39: Einer Anwendung der Grundsätze des Rechtsmissbrauchs steht nicht entgegen, dass die Befristungsvorschriften im TzBfG abschließende Spezialregelungen darstellen und die auf „objektive Gesetzesumgehung“ gestützte frühere Dogmatik abgelöst haben (dazu ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 2). Dieser durch den Gesetzgeber vorgenommene Paradigmenwechsel schließt einen Schutz vor einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung der durch das TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dementsprechend hat der Senat bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte schon bisher im Rahmen der Befristungskontrolle geprüft, ob Rechtsfolgen, die sich an sich aus einem Rechtsinstitut ergeben, ausnahmsweise zurücktreten müssen, weil sie zu einem untragbaren Ergebnis führen. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nur abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317 ; zur sachgrundlosen Befristung bereits 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34 und zuletzt 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, AP TzBfG § 14 Nr. 81 = EzA TzBfG § 14 Nr. 75).

40: 3. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (so auch EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ).

41: a) Kriterien, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, müssen dem Schutzkonzept des § 14 TzBfG iVm. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung tragen. Erlaubt das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrunds, ergibt sich zwingend, dass die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen muss, die für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG maßgeblich ist. Auch ist zu berücksichtigen, dass nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht grundsätzlich entgegensteht (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Der Arbeitgeber muss einem ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve begegnen, die von vornherein den Raum für eine unternehmerische Personalplanung einengt. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung, die das Gesetz dem Arbeitgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft zubilligt, nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden (vgl. Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 29). Anderenfalls wäre für Arbeitnehmer, die dauerhaft einer tatsächlichen Personalreserve aus befristet Beschäftigten angehören, das befristete und nicht mehr das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall; für sie wäre eine Befristung nicht nur „vorübergehend“ legitimiert (vgl. auch Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter III 2 b bb). Dieses Ergebnis stünde nicht mit dem Leitbild des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung im Einklang, nach dem das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme des unbefristeten Arbeitsverhältnisses darstellt (allgemeiner Erwägungsgrund 6 der Rahmenvereinbarung; vgl. auch BT-Drucks. 14/4374 S. 12).

42: b) Das Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände für Rechtsunterworfene und Rechtsanwender eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit. In dem nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs erschienenen Schrifttum werden daher unterschiedliche Vorschläge gemacht, wie insbesondere die Missbrauchsprüfung durch an die Anzahl und Dauer der befristeten Verträge anknüpfende, quantifizierende (Stufen-)Modelle konkretisiert werden könnte (vgl. etwa Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; Brose/Sagan NZA 2012, 308, 310; Temming ELR 2012, 43, 49; Persch ZTR 2012, 268, 272).

43: c) Das Erfordernis, bei der Beurteilung der missbräuchlichen Ausnutzung der an sich aufgrund eines Sachgrunds eröffneten Befristungsmöglichkeit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist. Zum derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung ist der Senat gehalten, Umstände zu benennen, die bei der Missbrauchsprüfung eine Rolle spielen können und in quantitativer Hinsicht eine grobe Orientierung zu geben. Er kann damit die Beurteilung vornehmen, dass jedenfalls im Streitfall bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert ist, während in der am selben Tag entschiedenen Sache - 7 AZR 783/10 - bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen.

44: aa) Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Der Gerichtshof hat in der Vorabentscheidung die Bedeutung dieser beiden Faktoren besonders hervorgehoben (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 41, 55, AP Richtlinie 99/70/EG = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Das entspricht dem Ziel der Rahmenvereinbarung. Diese erfasst nicht bereits die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dient der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 41 f., Slg. 2005, I-9981; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 90, Slg. 2009, I-3071; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 24, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, soll eingegrenzt werden, um die „Prekarisierung der Lage der Beschäftigten“ zu verhindern ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25, aaO). Die Frage, ob eine hiernach grundsätzlich zu verhindernde „Befristungskette“ vorliegt, wird maßgeblich bestimmt durch die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer. Das bedeutet zugleich, dass längere zeitliche Unterbrechungen gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen können (vgl. dazu auch BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 25, aaO).

45: Von Bedeutung kann bei der Beurteilung ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.

46: Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.

47: Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.

48: bb) Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen ist, würden dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht. Nach Auffassung des Senats können für die gebotene Rechtsmissbrauchskontrolle aber derzeit in quantitativer Hinsicht grobe Orientierungshilfen gegeben werden, die im Laufe der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit ggf. noch weiter zu konkretisieren sind. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen - wie vom Schrifttum angeregt - an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu(zutr. Gooren ZESAR 2012, 225, 228). Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch - sei es alternativ, sei es kumulativ - mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

49: 4. Das Landesarbeitsgericht hat die im Streitfall gebotene umfassende Missbrauchskontrolle bisher nicht vorgenommen. Die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen vorliegend dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen wurden hierdurch in besonders gravierendem Ausmaß überschritten. Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass die Klägerin in allen befristeten Vertragsverhältnissen stets dieselben Aufgaben zu verrichten hatte und ersichtlich beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf hinsichtlich der von der Klägerin verrichteten Tätigkeit besteht. Trotz des hiernach im Streitfall indizierten Rechtsmissbrauchs und der damit indizierten Unwirksamkeit der streitbefangenen Befristungsabrede konnte der Senat der Klage nicht abschließend stattgeben. Das beklagte Land hat aufgrund der bisherigen Rechtsprechung keine Veranlassung gehabt, trotz Vorliegens eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds in tatsächlicher Hinsicht zur Frage eines möglichen Rechtsmissbrauchs vorzutragen. Ihm muss daher Gelegenheit gegeben werden, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgerichts in tatsächlicher Hinsicht noch zur Frage des Rechtsmissbrauchs Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die den nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen an sich indizierten Missbrauch auszuräumen geeignet sind.

50: III. Die Sache ist auch nicht aus anderen Gründen im Sinne von § 563 Abs. 3 ZPO entscheidungsreif. Insbesondere kann der Klage nicht etwa mit der Begründung entsprochen werden, die Befristungsabrede sei wegen fehlender Zustimmung des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

51: 1. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW in der vom 1. Januar 2004 bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung (aF) hatte der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. In diesem Fall ist die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Verständigung zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Personalrat zu erörtern (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW aF). Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist nach § 66 Abs. 3 Satz 1 LPVG NW aF dem Leiter der Dienststelle - sofern eine Erörterung stattfindet - innerhalb von zwei Wochen nach dem Tag der Erörterung mitzuteilen(BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 1 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257). Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Senats seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 2 der Gründe mwN, aaO).

52

: 2. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Der Personalrat wurde durch das Schreiben des Dienststellenleiters vom 29. November 2006 ordnungsgemäß über die beabsichtigte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin unterrichtet und um seine Zustimmung gebeten. Das beklagte Land hat den Sachgrund der Vertretung unter Angabe der vertretenen Mitarbeiterin K typisierend bezeichnet und die Befristungsdauer mitgeteilt. Der Personalrat hat keine weiteren Informationen verlangt, sondern der Maßnahme am 30. November 2006 zugestimmt.

	Linsenmaier		Zwanziger		Kiel
		Willms		Busch

Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Sept. 2014 - 7 AZR 987/12

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. Juli 2012 - 4 Sa 82/12 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 sowie über Weiterbeschäftigung.

2: Die Klägerin war in der Zeit vom 1. September 1997 bis zum 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 1. auf der Grundlage von drei aufeinanderfolgenden schriftlichen Arbeitsverträgen an der F-Universität (FU) beschäftigt. Aufgrund des Arbeitsvertrags vom 6. August/1. September 1997 wurde sie zunächst vom 1. September 1997 bis zum 30. Juni 2000 und nach der Vertragsverlängerung durch Änderungsvertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 bis zum 31. Dezember 2003 im Rahmen des Forschungsvorhabens „SFB 473 - Schaltvorgänge der Transkription“ eingesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 wurde die Klägerin von dem Beklagten zu 1. als vollbeschäftigte Angestellte für eine Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik im Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 im Rahmen eines Forschungsvorhabens des Lehrstuhls für Experimentalphysik weiterbeschäftigt. § 1 Abs. 1 dieses Arbeitsvertrags lautet auszugsweise wie folgt:

	„Frau O wird ab 01.01.2004 als vollbeschäftigte Angestellte weiterbeschäftigt, und zwar als Angestellte für folgende Aufgabe von begrenzter Dauer:
	Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik. Das Forschungsvorhaben wird voraussichtlich bis 31.12.2008 abgeschlossen sein (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Arbeitsverhältnis endet, ohne daß es einer Kündigung bedarf, mit Abschluß des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31.12.2008.“

3: Die Beklagten zu 1. und zu 2. schlossen am 20./27. Februar 2003 einen Kooperationsvertrag in Bezug auf die Einrichtung und Finanzierung der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ an der FU. Der Kooperationsvertrag enthält folgende Präambel:

„Die von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) eingesetzte internationale Kommission zur Systemevaluation der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der MPG hat in ihrem im Juni 1999 vorgelegten Bericht der MPG eine Weiterentwicklung ihrer Organisationsformen und in diesem Zusammenhang die Einrichtung möglichst transdisziplinär angelegter und befristeter MPG-Forschungsgruppen in Universitäten empfohlen. Die MPG hat daraufhin beschlossen, mittelfristig einige solcher MPG-Forschungsstellen im Rahmen eines Pilotprogramms einzurichten, um damit zu einer noch stärkeren Vernetzung von Forschungsaktivitäten zwischen Universitäten und der MPG in beiderseitigem wissenschaftlichen Interesse beizutragen. Auf der Basis des vom Senat der MPG im März 2001 dazu beschlossenen Konzeptes soll die Max-Planck-Forschungsgruppe - als Erste ihrer Art - an der Universität E (FU) eingerichtet werden. Die Max-Planck-Forschungsgruppe soll Methoden der modernen Optik erforschen und entwickeln und Fragestellungen aus der Grundlagenforschung in den Bereichen optische Messverfahren, optische Kommunikation, optische Materialien sowie Optik in Biologie und Medizin aufgreifen und untersuchen.

Die Vertragspartner haben beschlossen, die Max-Planck-Forschungsgruppe an der FU für die Dauer von fünf Jahren einzurichten, sie als Einrichtung der FU zu betreiben und gemeinsam die laufenden Ausgaben zu finanzieren. Für die Erstausstattung der Max-Planck-Forschungsgruppe sollen finanzielle Mithilfen des Freistaats Bayern als Träger der FU sowie über das Hochschulbauförderungsgesetz beantragt und beansprucht werden. Hierzu werden von der FU die erforderlichen Anträge gestellt und entsprechende Verhandlungen geführt.“

4: Die Kooperation war für die Zeit ab dem 1. Juli 2003 für die Dauer von fünf Jahren vereinbart (§ 1 (1) des Kooperationsvertrags). Im Hinblick auf den verspäteten Dienstantritt des zweiten Abteilungsleiters, Herrn Prof. Dr. W, wurde die Laufzeit des Forschungsvorhabens auf den Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 verschoben.

5: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, bei Abschluss des befristeten Vertrags sei nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen, dass ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Gegen die Prognose spreche, dass die Aufgaben von dem Beklagten zu 2. weitergeführt würden. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen lasse sich nicht dadurch rechtfertigen, dass die Forschung einer Universität, bei der es sich um eine Kernaufgabe handele, in zeitlich begrenzte Projekte unterteilt und die Arbeitnehmer den befristeten Forschungsvorhaben zugeordnet würden. Außerdem hat die Klägerin die Auffassung vertreten, eine Gesamtdauer der drei befristeten Arbeitsverhältnisse von insgesamt über elf Jahren halte einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand.

6: Mit der am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin beantragt,

	1.	es wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 1. im Arbeitsvertrag vom 12. November 2003 zum 31. Dezember 2008 unwirksam ist.
	2.	Der Beklagte zu 1. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigte Angestellte weiterzubeschäftigen.
		Hilfsweise:
		Der Beklagte zu 2. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 als vollbeschäftigte Angestellte im Institut für die Physik des Lichts in E weiterzubeschäftigen.

7: Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Bei der Kooperation im Rahmen der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ handele es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben der Universität abgrenzbare Zusatzaufgabe. Durch die tatsächliche Beendigung des Forschungsprojekts in der gemeinsamen Forschungsgruppe habe sich die Prognose bei Abschluss des Arbeitsvertrags durch die spätere Entwicklung bestätigt. Die Klägerin sei während der Laufzeit ihres Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt worden. Die nach sechs Jahren und vier Monaten abgeschlossene dritte Befristungsvereinbarung erweise sich bei der gebotenen Gesamtschau nicht aus besonderen Umständen als rechtsmissbräuchlich, selbst wenn sich der gesamte Zeitraum über elf Jahre erstrecke.

8: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten zu 1. und zu 2. begehren die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das mit dem Antrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollbegehren der Klägerin ist unbegründet. Der auf eine Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10: I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Auslauf der Befristung zum 31. Dezember 2008. Der zulässige Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die streitbefangene Befristung ist durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie erweist sich auch nicht aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.

11: 1. Die Befristung gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klage vom 18. Dezember 2008 richtet sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008. Die Klägerin hatte den Beklagten zu 1. zunächst unter einer falschen Bezeichnung verklagt. Auf den entsprechenden Hinweis erklärte sie sich mit Telefaxschreiben vom 19. Januar 2009 mit der vom Arbeitsgericht angeregten Rubrumsberichtigung einverstanden. Sodann wurde die Klage dem Beklagten zu 1. am 21. Januar 2009 und damit innerhalb der Frist zugestellt.

12: 2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht nur die im letzten Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterzogen. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 bedurfte eines sachlichen Grundes, im Hinblick auf die Überschreitung der zweijährigen Höchstbefristungsdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowie der nahtlos vorangegangenen vorherigen Beschäftigung der Klägerin bei dem Beklagten zu 1. als demselben Vertragsarbeitgeber schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

13: 3. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 ist wirksam, weil sie auf dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG beruht. Das hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt.

14: a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

15: aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25 mwN).

16: bb) Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19).

17: (1) Nach der Senatsrechtsprechung kann sich der Arbeitgeber auf eine „Projektbefristung“ jedoch nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, obliegt den Tatsachengerichten, die den Sachverhalt vollständig und widerspruchsfrei zu würdigen haben (BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 20).

18: (2) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte.

19: (a) Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht(vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

20: (b) Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Forschungsvorhabens ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

21: (c) Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt hingegen voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist, weil dort nach Ablauf der Vertragslaufzeit voraussichtlich die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Wesentlichen entfallen wird. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Forschungsprojekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (im Anschluss an BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 16, 23 mwN).

22: (d) Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 17).

23: b) Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung beachtet. Die getroffenen Feststellungen lassen einen Rechtsfehler nicht erkennen. Der Beklagte zu 1. durfte danach bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 davon ausgehen, dass das Forschungsvorhaben für ihn in jedem Fall zum 31. Dezember 2008 abgeschlossen sein würde. Die Klägerin wurde für die Mitarbeit in der Forschungsgruppe eingestellt.

24: aa) Bei der Max-Planck-Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik handelt es sich um keine Daueraufgabe der Universität. Die Zusammenarbeit der Beklagten zu 1. und zu 2. als Träger des Forschungsvorhabens war nach Maßgabe des Kooperationsvertrags vom 20./27. Februar 2003 und der Änderungsvereinbarung vom 7. November 2003 von vornherein auf eine maximale Dauer von fünf Jahren begrenzt. Die Arbeit der Forschungsgruppe sollte zuletzt am 1. Januar 2004 beginnen und am 31. Dezember 2008 enden. Darüber bestand bei Vertragsabschluss keine Ungewissheit. Der Kooperationsvertrag enthält keine Fortsetzungsoption.

25: bb) Die spätere Entwicklung hat die Prognose bestätigt, die der Beklagte zu 1. bei Vertragsschluss gestellt hat.

26: (1) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der Kooperationsvertrag in der Folgezeit nicht verlängert und die Aufgaben der Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik unter Beteiligung des Beklagten zu 1. nicht fortgeführt. Damit besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass die Prognose im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es wäre damit Sache der Klägerin gewesen, Gegentatsachen vorzutragen. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass der Vortrag der Klägerin diesen Anforderungen nicht genügt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der zeitweise Verbleib einzelner an dem Forschungsvorhaben beteiligter Mitarbeiter an dem neu eingerichteten Lehrstuhl der Universität erlaube keinen Rückschluss auf die Fortsetzung des Forschungsprojekts, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Vortrag, dass die Forschungstätigkeit über den 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 2. fortgesetzt worden ist, besagt nicht, dass sich der Beklagte zu 1. daran beteiligt hat. Die Verfahrensrügen der Klägerin wegen angeblich übergangenen Vortrags sind deshalb unzulässig.

27: (2) Kein gegenteiliges Indiz folgt durch die Angabe auf dem Personalbedarfsbogen, den Prof. Dr. W am 24. September 2003 vor Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 erstellt hat. Danach sollte das Drittmittelprojekt nach fünf Jahren begutachtet und dann gegebenenfalls verlängert werden. Prof. Dr. W war weder in den Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Klägerin eingebunden noch ist die Angabe in dem Personalbedarfsbogen dem Beklagten zu 1. zuzurechnen. Sie widerspricht vielmehr der Regelung im Kooperationsvertrag vom 20./27. Februar 2003.

28: (3) Die Prognose wird auch nicht dadurch in Zweifel gezogen, dass die Klägerin möglicherweise administrative Tätigkeiten auszuüben hatte, die auch außerhalb der Arbeit für die Forschungsgruppe in anderen Projekten oder gar dauerhaft an der Universität anfallen. Es kommt auch nicht darauf an, ob die für die Forschungsgruppe eingestellte Klägerin nach dem 31. Dezember 2008 am Lehrstuhl von Prof. Dr. W oder an anderen Lehrstühlen der F-Universität hätte beschäftigt werden können. Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt wurde. Daher besteht kein Anhaltspunkt dafür anzunehmen, dass die im Vertrag vorgesehene Mitarbeit in der Forschungsgruppe für die Einstellung der Klägerin nicht ursächlich und der Sachgrund in Wahrheit nur vorgeschoben war. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe unter Verletzung seiner prozessualen Aufklärungspflicht den für seine Entscheidung maßgeblichen Sachverhalt insoweit nicht hinreichend aufgeklärt und den von der Klägerin angebotenen Beweis unter Verletzung formellen Rechts (§§ 139, 286 ZPO) nicht erhoben, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Entsprechendes gilt hinsichtlich der Rüge übergangenen Sachvortrags der Klägerin sowie der Rüge, das Landesarbeitsgericht habe seine Hinweispflicht verletzt.

29: (4) Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte zu 1. seine Aufgaben im Bereich der Forschung in befristete Projekte aufgeteilt hat, um damit in rechtsmissbräuchlicher Weise befristete Arbeitsverhältnisse begründen zu können, bestehen nicht. Im Gegenteil ergibt sich aus der Präambel des Kooperationsvertrags der Beklagten, dass die Bildung von transdisziplinär angelegten und befristeten Forschungsgruppen in Universitäten auf eine Empfehlung der von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) eingesetzten internationalen Kommission zur Systemevaluation der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) zurückgeht. Die BLK hat die entsprechende Weiterentwicklung der Organisationsformen ausdrücklich empfohlen. Darauf basiert der Beschluss der MPG, mittelfristig Forschungsstellen durch die Vernetzung der Forschungsaktivitäten zwischen der MPG und Universitäten einzurichten. Diesem Ziel entspricht der auf fünf Jahre befristete Kooperationsvertrag der Beklagten über die Einrichtung der Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“.

30: cc) Der Umstand, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. im Dezember 2003 offen war, ob die Forschung am Ende des projektierten Zeitraums insgesamt eingestellt oder in einem eigenständigen Max-Planck-Institut des Beklagten zu 2. fortgeführt werden sollte, steht der Prognose des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs ebenfalls nicht entgegen.

31: (1) Die Befristungsprognose könnte nicht gestellt werden, wenn die Parteien bei Vertragsschluss die Fortführung der Forschungsarbeiten durch den Beklagten zu 2. nach einem Betriebs(teil-)übergang iSd. § 613a BGB in Aussicht genommen hätten oder ein solcher sich zumindest abzeichnete. Denn ein Betriebs(teil-)übergang würde als solcher keinen sachlichen Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags darstellen. Nach der Wertung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Betriebs(teil-)übergang außer der Auswechslung der Person des Arbeitgebers keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis(BAG 30. Oktober 2008 - 8 AZR 855/07 - Rn. 40 mwN).

32: (2) Hier gibt es aber keine Anhaltspunkte dafür, dass das Forschungsprojekt als betriebliche Einheit fortgeführt werden sollte. Es war noch nicht einmal absehbar, dass die in dem Kooperationsvertrag vereinbarten Forschungsaufgaben überhaupt über die fünfjährige Laufzeit hinaus von dem Beklagten zu 2. weiterverfolgt werden sollten. Vielmehr wollten die Beklagten das Forschungsprojekt in jeder Hinsicht ergebnisoffen durchführen. Außerdem ist der Vortrag der Klägerin insoweit unschlüssig. Sie hat sich darauf berufen, überwiegend Aufgaben der Universität wahrgenommen zu haben. Diesen Vortrag als richtig unterstellt, wäre ihr Arbeitsverhältnis aber gerade nicht auf den Beklagten zu 2. übergegangen, wenn es sich bei dem Forschungsprojekt um eine betriebliche Einheit gehandelt haben würde.

33: 4. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht unwirksam ist.

34: a) Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33; vgl. ferner 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 35 mwN).

35: b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

36: aa) Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

37: bb) Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt (vgl. so für den Sachgrund der Vertretung § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG: BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

38: cc) Die durch die Anzahl und Gesamtdauer der befristeten Verträge anzunehmende Missbrauchsschwelle hängt aber letztlich von einer Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ab. Bei der stets gebotenen Gesamtwürdigung können zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

39: c) Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu dem Ergebnis gelangt, der Beklagte zu 1. habe die Möglichkeit der Befristung wegen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs nicht rechtsmissbräuchlich ausgenutzt.

40: aa) Der Senat hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben.

41: (1) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

42: (2) Vom Senat entschieden sind bisher Fälle einer Mehrzahl von Verträgen über einen Zeitraum von regelmäßig etwa ein bis zwei Jahren. Hier hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen, während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38 mwN).

43: (3) Von diesen Grundsätzen abweichende Beurteilungen können geboten sein in der - hier nicht vorliegenden - Fallkonstellation, in der aufeinanderfolgend oder mit kurzen Unterbrechungen eine Vielzahl von Verträgen mit kurzer Laufzeit (von wenigen Wochen) abgeschlossen wird und Arbeitnehmer dadurch keine Planungssicherheit auf Dauer haben. In derartigen Fällen kann schon aufgrund der Vielzahl der Verträge trotz eines relativ kurzen Gesamtzeitraums aus befristeten Arbeitsverhältnissen eine Rechtsmissbrauchsprüfung veranlasst oder nach Lage der Umstände ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert sein. Demgegenüber verfügt der über einen Zeitraum von mehreren Jahren befristet beschäftigte Arbeitnehmer zumindest über eine zweitweise, wenn auch über keine dauerhafte Planungssicherheit. Deshalb ist in dieser - hier vorliegenden - Fallkonstellation ein Rechtsmissbrauch nicht ohne weiteres bei gleicher Gesamtvertragsdauer indiziert wie in den vom Senat bisher entschiedenen Fällen. Vielmehr kommt es bei langjährigen Befristungen für die Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs neben der Anzahl der Befristungen und der Gesamtdauer stärker darauf an, ob die Dauer des Projekts mit der Dauer des Vertrags übereinstimmt oder ob ein Auseinanderfallen sachlich nachvollzogen werden kann.

44: bb) Vorliegend haben die Parteien drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit längeren - jeweils unterschiedlichen - Laufzeiten geschlossen. Der erste Vertrag hatte eine Zeitdauer von zwei Jahren und zehn Monaten, der zur Weiterarbeit an demselben Projekt an der Universität für weitere drei Jahre und sechs Monate verlängert wurde. Daran schloss sich der streitbefangene Vertrag über fünf Jahre an, der die Mitarbeit in einem anderen Forschungsprojekt vorsah. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall einen Rechtsmissbrauch zutreffend verneint, obwohl die Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung über elf Jahre - die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen hinsichtlich der Höchstdauer von zwei Jahren um ein Mehrfaches überschritt.

45: Das Landesarbeitsgericht hat dabei ohne Rechtsfehler gewürdigt, dass die letzte vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückblieb. Die vorangegangene Befristung durch Arbeitsvertrag vom 6. August/1. September 1997 wurde außerdem lediglich einmal durch Vertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 verlängert. Im Rahmen der ursprünglichen Befristungsabrede vom 6. August/1. September 1997 sowie der oben genannten Verlängerung war die Klägerin an einem anderen Lehrstuhl tätig. Es handelte sich auch um zwei unterschiedliche Projekte. So wurde sie zunächst ab dem Jahr 1997 bis zum 31. Dezember 2003 am Lehrstuhl für Mikrobiologie im Rahmen des Projekts „Schaltvorgänge der Transkription“ beschäftigt. Ab dem 1. Januar 2004 erfolgte dann ein Einsatz der Klägerin für die Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik am Lehrstuhl für Experimentalphysik. Damit wurde die Klägerin nicht stets auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt. Das Landesarbeitsgericht hat zudem die Bedeutung der Freiheit von Forschung und Lehre, Art. 5 Abs. 3 GG, mit in die Abwägung einbezogen.

46: 5. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbarte Befristung widerspricht schließlich nicht den Bestimmungen der SR 2y BAT.

47: a) Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 der BAT und damit die - in der Arbeitsvertragsbestimmung im Übrigen auch ausdrücklich bezeichnete - SR 2y BAT anzuwenden. Im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede vom 12. November/2. Dezember 2003 war der für den Bereich der Länder ab dem 1. November 2006 geltende TV-L, der nach § 2 TVÜ-Länder den BAT im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder abgelöst hat, noch nicht in Kraft.

48: b) Die von den Parteien getroffene Befristungsvereinbarung verstößt nicht gegen die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT.

49: aa) Die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT verbietet es, von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge können dagegen zusammen die Dauer von fünf Jahren überschreiten. Eine solche Vertragsgestaltung stellt auch keine Umgehung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 24 f.).

50: bb) Die Höchstbefristungsgrenze von fünf Jahren ist mit der in dem Vertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarten Dauer der Weiterbeschäftigung der Klägerin vom 1. Januar 2004 längstens bis zum 31. Dezember 2008 eingehalten (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 25).

51: c) Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zutreffend angenommen, dass die Parteien die Befristungsgrundform der Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) vereinbart haben, auf die sich der Beklagte zu 1. beruft.

52: aa) Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aushilfsangestellter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) eingestellt wird. Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer sind Angestellte, die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll. In deren Arbeitsverträgen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT auch die Aufgabe zu bezeichnen und anzugeben, mit Ablauf welcher Frist oder durch Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Erfordernis der Vereinbarung bestimmter Befristungsgrundformen dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Dieser Normzweck hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf Sachgründe berufen kann, die zu einer im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Befristungsgrundform gehören (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 32 mwN).

53: bb) Hier kann sich der Beklagte zu 1. auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) berufen. Der Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 enthält unter § 1 Abs. 1 ausdrücklich die konkrete Bezeichnung „Angestellte für (folgende) Aufgabe von begrenzter Dauer“. Zudem bestimmt der Vertrag, dass die Aufgabe von begrenzter Dauer die „Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik“ darstellt und die Weiterbeschäftigung mit Abschluss des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 endet. Damit ist den Anforderungen der Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT genügt.

54: II. Der als uneigentlicher Hilfsantrag zu verstehende Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. Entsprechendes gilt für den gegenüber dem Beklagten zu 2. als Hilfsantrag gefassten Antrag auf Weiterbeschäftigung.

55: III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Kiel		M. Rennpferdt			Kiel
		Peter Klenter			Dirk Glock

Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Feb. 2013 - 7 AZR 225/11

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23. September 2010 - 13 Sa 659/10 - aufgehoben.

: Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 26. März 2010 geendet hat.

2

: Die Klägerin ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts „aufgrund mehrerer befristeter Verträge ununterbrochen“ seit dem 6. September 2004 im Schuldienst des beklagten Landes als Lehrkraft beschäftigt. Der letzte, unter dem 29. Juli 2009 von beiden Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

		„§ 1
	(1)	Frau M wird mit Wirkung vom 02.07.2009 - frühestens mit dem Zeitpunkt der Dienstaufnahme - längstens bis 26.03.2010 als Lehrkraft mit einer Unterrichtsverpflichtung von 28,00 Wochenstunden nach der Verwaltungsvorschrift (VV) zur Verordnung zur Ausführung des § 93 Abs. 2 Schulgesetz - in der jeweils gültigen Fassung - an der Ganztagshauptschule A in B eingestellt.
	(2)	Der Befristungsgrund gemäß § 30 Abs. 2 Satz 1 TV-L i. V. m. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt in konkretem Vertretungsbedarf aufgrund von Elternzeit der Lehrerin D im Umfang von 28,00 Pflichtstunden.
	…

	§ 2
	Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 01.11.2006, den Sonderregelungen für Beschäftigte als Lehrkräfte (§ 44 TV-L), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder), soweit einschlägig, und den diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung.“

3

: Nach dem unwidersprochenen Vortrag des beklagten Landes wurde die Klägerin „als Elternzeitvertretung für Frau D aus Kapitel 05 320, Titel 42201, Kennziffer 113“ - dem Titel für Planstelleninhaberinnen und -inhaber an öffentlichen Hauptschulen - des Haushaltsplans 2009 für den Geschäftsbereich des Ministeriums für Schule und Weiterbildung des Landes Nordrhein-Westfalen bezahlt. Zur Stellenführung enthält § 6 Abs. 8 Satz 1 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2009 vom 17. Februar 2009 (- HG NW 2009 - GV NRW 2009 S. 64) folgende Bestimmung:

„Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen oder Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden.“

4: Mit ihrer am 1. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land ohne Verzögerung zugestellten Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 26. März 2010 geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, der im Arbeitsvertrag angegebene Sachgrund der Elternzeitvertretung läge nicht vor, denn Frau D habe nur Deutsch und Englisch unterrichtet, sie - die Klägerin - darüber hinaus die Fächer Mathematik, Textilgestaltung, Arbeitslehre/Wirtschaft, Erdkunde, Kunst und Geschichte/Politik sowie Biologie. Eine mittelbare Vertretung habe das beklagte Land nicht hinreichend aufgezeigt. Auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag angegebenen Sachgrund könne das beklagte Land die Befristungsabrede nicht stützen. Auch sei die Befristung mangels Einhaltung des Schriftformgebots unwirksam, weil die Parteien sie vor dem 29. Juli 2009 mündlich verabredet hätten.

5

: Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 29. Juli 2009 zum 26. März 2010 sein Ende gefunden hat.

6: Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei sowohl aus haushaltsrechtlichen Gründen als auch im Hinblick auf die Vertretung der elternzeitbedingt abwesenden Frau D gerechtfertigt.

7

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter und argumentiert in der Revisionsinstanz vor allem damit, die Befristungsabrede sei rechtsmissbräuchlich. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8: Die zulässige Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Befristungskontrollklage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob die streitbefangene Befristung wirksam oder unwirksam ist. Dazu bedarf es weiterer Feststellungen durch das Berufungsgericht.

9: I. Die Befristungskontrollklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die letzte Abrede, nach der das Arbeitsverhältnis der Parteien am 26. März 2010 enden soll. Nur diese Befristung ist Gegenstand der Klage.

10: II. Ob die Klage begründet oder unbegründet ist, kann der Senat nicht abschließend entscheiden. Zwar ist das Landesarbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass die Befristung nicht wegen der Nichteinhaltung des Schriftlichkeitserfordernisses von § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam ist. Ob sie aber der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG sowie der ggf. veranlassten Missbrauchskontrolle (§ 242 BGB) standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

11: 1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit der am 1. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

12: 2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristungsabrede wahre das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine von beiden Parteien unterzeichnete und damit den Anforderungen des § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB genügende Urkunde über die Befristung des Arbeitsvertrags bis zum 26. März 2010 liegt vor. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen, mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden (§ 559 Abs. 2 ZPO) Feststellungen haben die Parteien mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags am 29. Juli 2009 keine zuvor nur mündlich - und damit formnichtig - vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine eigenständige Befristungsabrede getroffen. Die arbeitsvertragliche Bezeichnung des Einstellungsbeginns „mit Wirkung vom 02.07.2009 - frühestens mit dem Zeitpunkt der Dienstaufnahme -“ steht dieser Annahme nicht entgegen. Die Klägerin hat die Einhaltung des Schriftformerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG in der Revisionsinstanz auch nicht mehr in Frage gestellt.

13: 3. Die bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Wirksamkeit der Befristung nicht zu.

14: a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG(„Haushaltsbefristung“) gerechtfertigt. Das ist auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden.

15: aa) Der Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht nicht entgegen, dass unter § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 29. Juli 2009 niedergelegt ist, der Befristungsgrund liege „in konkretem Vertretungsbedarf aufgrund von Elternzeit der Lehrerin D“. Der Befristungsgrund bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich mithin auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG („sachgrundlose Befristung“) als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009-153). Aus den nach § 2 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Bestimmungen - insbesondere aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder(TV-L) - folgt nichts anderes. Diese enthalten kein sog. Zitiergebot.

16: bb) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

17: (1) Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16).

18: (2) Sachlich gerechtfertigt ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats auch, Haushaltsmittel, die aufgrund der zeitlich begrenzten Abwesenheit von Planstellen- und Stelleninhabern zur Verfügung stehen, zu nutzen, um einen bestehenden Arbeitskräftebedarf befristet abzudecken. Ermöglicht der Haushaltsgesetzgeber die Einstellung von Arbeitnehmern nur insoweit, als Haushaltsmittel zB durch Sonderurlaub frei werden, steht das der Entscheidung gleich, durch die eine bestimmte Personalstelle gestrichen oder lediglich für eine gewisse Zeit bewilligt wird und anschließend entfallen soll (vgl. BAG 14. Januar 2004 - 7 AZR 342/03 - zu II 2 c der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 5). Daran knüpft § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2009 an. Die Haushaltsnorm bestimmt, dass Planstellen und Stellen für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können. Das Merkmal der Aushilfskraft orientiert sich nach der Rechtsprechung des Senats an den Sachgründen des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung und der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Beides sind Aufgaben von vorübergehender Dauer, die der nationale Gesetzgeber als Sachgründe für die befristete Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG anerkannt hat.

19: (3) Die für die Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2009 geltenden Anforderungen müssen allerdings nicht den Anforderungen an die Sachgründe in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG genügen. Sonst hätte der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Verständnis der bisherigen Senatsrechtsprechung keine eigenständige Bedeutung. Deshalb können die nach § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2009 an den Begriff der Aushilfskraft zu stellenden Anforderungen hinter den Voraussetzungen der genannten Sachgründe zurückbleiben. Sie müssen aber noch eine dem verfassungsrechtlichen Untermaßverbot und den unionsrechtlichen Anforderungen genügende Befristungskontrolle ermöglichen. Das erfordert einen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers und der Beschäftigung des Aushilfsangestellten (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 16, BAGE 121, 236).

20: (4) Wird der befristet eingestellte Arbeitnehmer in derselben Dienststelle beschäftigt wie der vorübergehend beurlaubte Planstellen- oder Stelleninhaber vor seiner Beurlaubung, muss der Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht auf einer angestiegenen Arbeitsmenge beruhen, sondern kann - ähnlich wie beim Sachgrund der Vertretung - darauf zurückzuführen sein, dass die in der Dienststelle gewöhnlich anfallende Arbeitsmenge durch die vorhandene Belegschaft nicht abgedeckt wird. Anders als beim Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist aber kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem durch die vorübergehende Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers in der Dienststelle entstehenden Arbeitskräftebedarf erforderlich. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2009 verlangt nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Vertretung des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers oder eines anderen Arbeitnehmers eingestellt worden ist. Eine rechtliche und fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhaber ist nicht erforderlich. Vielmehr genügt es, wenn der befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die sonst einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern der Dienststelle übertragen worden wären, die dem Arbeitsbereich des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers angehören (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 535/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009-133).

21: cc) In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Befristungsabrede wegen der zeitlich nur begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist.

22: (1) Die Klägerin wurde aus im Haushaltsplan NRW 2009 ausgewiesenen Haushaltsmitteln vergütet, die dem beklagten Land bei Vertragsschluss aufgrund der elternzeitbedingten Abwesenheit der Lehrkraft Frau D zur Beschäftigung von Aushilfskräften iSv. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2009 zur Verfügung standen. § 6 Abs. 8 HG NW 2009 enthält eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung. Mit dieser Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber für Aushilfskräfte keine neuen Stellen eingerichtet oder zusätzliche Mittel bewilligt, sondern die Landesverwaltung auf die vorhandenen Stellen und die dafür im Haushaltsplan eingestellten Mittel verwiesen und damit die haushaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Einstellung von Beschäftigten mit kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen. Durch die Verknüpfung mit nur vorübergehend freien Planstellen oder Stellenanteilen ist sichergestellt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nur befristet zur Verfügung steht (vgl. zur wortgleichen Vorgängerregelung des § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 14 ff., BAGE 121, 236).

23: (2) Die Klägerin ist auch entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung - also als Aushilfskraft - beschäftigt worden.

24: (3) Ferner bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Prognose des beklagten Landes zum Bereitstehen ausreichender Haushaltsmittel für die Vergütung der Klägerin während der gesamten Vertragslaufzeit (also auch noch für die Zeit vom 1. Januar bis 26. März 2010) nicht gerechtfertigt gewesen sein könnte. Die Klägerin hat dies nicht problematisiert; im Übrigen enthält das Gesetz über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2010 vom 17. Dezember 2009 (- HG NW 2010 - GV NRW 2009 S. 878) unter § 6 Abs. 8 eine mit § 6 Abs. 8 HG NW 2009 identische Regelung zur Stellenführung.

25: b) Allerdings hat der Senat in jüngeren Entscheidungen daran gezweifelt, ob die Anwendung und Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der in der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ( Rahmenvereinbarung ) vereinbar ist (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 38, AP TzBfG § 14 Nr. 89 = EzA TzBfG § 14 Nr. 83; 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93). Nach Auffassung des Senats ist weder vom Gerichtshof abschließend geklärt noch offenkundig, ob die haushaltsrechtliche Befristung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung in Einklang steht. Mit dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor zusätzlich zu den auch dort vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Sachgründen ein Rechtfertigungsgrund zugelassen, der für Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Der Senat hat daher in einem - mittlerweile ohne Entscheidung erledigten - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) um Klärung ersucht, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, seine Rechtsprechung zum nationalen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG uneingeschränkt fortzuführen( BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - aaO; vgl. zu einer vorangegangenen, später gleichfalls erledigten Vorlage zum Gerichtshof LAG Köln 13. April 2010 - 7 Sa 1224/09 - LAGE § 14 TzBfG Nr. 57 und hierzu die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache C-313/10 [Jansen]).

26: c) Ob es auch im vorliegenden Verfahren einer Klärung bedarf, inwieweit unter Berücksichtigung der unionsrechtlichen Vorgaben an der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Senats zu einer „Haushaltsbefristung“ uneingeschränkt festgehalten werden kann, vermag auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht beurteilt zu werden.

27: aa) Ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen(vgl. ua. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 65, Slg. 2009, I-2119; BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 40 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 89 = EzA TzBfG § 14 Nr. 83). Auch wenn im Rahmen dieser Zusammenarbeit grundsätzlich eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, besteht die dem Gerichtshof übertragene Aufgabe bei Vorabentscheidungsersuchen jedenfalls darin, zur Rechtspflege in den Mitgliedstaaten beizutragen, nicht aber darin, Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abzugeben (vgl. ua. EuGH 11. März 2010 - C-384/08 - [Attanasio Group] Rn. 28, Slg. 2010, I-2055; BAG 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 40 mwN, aaO).

28: bb) Im vorliegenden Streitfall muss noch geklärt werden, ob die Frage der Vereinbarkeit der Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht entscheidungserheblich ist.

29: (1) Das beklagte Land hat sich zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Befristung auch auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG(„Vertretungsbefristung“) berufen. Es hat hierzu ausgeführt, die Klägerin habe Frau D überwiegend unmittelbar vertreten. Gegen diese Annahme spreche nicht, dass die Klägerin anders als die vertretene Lehrkraft nicht nur Englisch und Deutsch unterrichtet habe. An einer Hauptschule - dem Einsatzort der Klägerin - werde nicht nach dem Fachlehrerprinzip, sondern nach dem Klassenlehrerprinzip unterrichtet, was zugleich bedeute, dass viele Fächer fachfremd unterrichtet würden. Im Übrigen hat sich das beklagte Land auf eine mittelbare Vertretung berufen, soweit es um das von der Klägerin unterrichtete Fach Arbeitslehre Technik im Wahlpflichtbereich der Stufen 9/10 ginge, für das spezifische Kenntnisse erforderlich seien. Hier habe ein weiterer Lehrer dieses Fachs - Herr P - einige an sich von der Klägerin in Vertretung von Frau D zu unterrichtende Deutschstunden übernommen, während die Klägerin im selben Umfang die sonst von Herrn P zu unterrichtenden Stunden im Fach Arbeitslehre Technik abgedeckt habe.

30: (2) Nach diesem Vorbringen kommt das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG in Betracht.

31: (a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

32: (aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt ( mittelbare Vertretung ), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 17 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 86).

33: (bb) Entscheidend ist ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 15, EzA TzBfG § 14 Nr. 86).

34: (b) Hiernach liegt nah, dass die im Vertrag vom 29. Juli 2009 vereinbarte Befristung auf dem Ausfall der Lehrkraft Frau D beruht. Es handelt sich hinsichtlich der Unterrichtsstunden, die Frau D im Fall ihrer Anwesenheit gegeben hätte, um einen Fall der unmittelbaren Vertretung, und hinsichtlich des Unterrichts im Fach Arbeitslehre Technik um einen Fall der mittelbaren Vertretung. Das beklagte Land hat den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Lehrkraft Frau D und der befristeten Einstellung der Klägerin auch hinreichend dargelegt. Dem Einwand der Klägerin, sie sei in anderen Fächerkombinationen eingesetzt als Frau D, ist es - nachvollziehbar - mit dem Verweis auf das Klassenlehrerprinzip begegnet. Allerdings kann der Senat eine abschließende rechtliche Würdigung hierzu nicht treffen. Das Landesarbeitsgericht hat ausdrücklich dahinstehen lassen, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, auch wenn es Umstände benannt hat, die für diesen Sachgrund sprechen. Feststellungen, die den Schluss auf eine Vertretungskonstellation zulassen, sind dem angefochtenen Urteil aber allenfalls wegen des in ihm enthaltenen Verweises auf die Schriftsätze der Parteien und den nicht tragenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen zu entnehmen. Vor allem jedoch stützte sich eine eigenständige Würdigung des Senats zum großen Teil auf neuen Sachvortrag des beklagten Landes in seiner Berufungserwiderung, zu dem sich die Klägerin in der Tatsacheninstanz nicht mehr geäußert hat.

35: (3) Ungeachtet der Frage, ob der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorliegt, ist noch zu klären, ob die streitgegenständliche Befristung ggf. missbräuchlich ist.

36: (a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, EzA TzBfG § 14 Nr. 86). Sie ist nicht nur dann veranlasst, wenn die streitgegenständliche (meistens die letzte) Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt wird, sondern auch dann, wenn diese aus anderen Gründen - etwa nach dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - gerechtfertigt sein soll. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hängt nicht - jedenfalls nicht ausschließlich - davon ab, welcher Sachgrund für die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsabrede vorliegt.

37: (b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, EzA TzBfG § 14 Nr. 86 ). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 44, aaO ). Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45 mwN, aaO ). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt ( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, aaO ). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre( BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47, aaO ).

38: (c) Das Landesarbeitsgericht hat - nach der früheren Senatsrechtsprechung konsequent - keine Missbrauchskontrolle durchgeführt. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen ist aber eine solche Kontrolle weder von vornherein nicht veranlasst noch kann der Senat zu der Annahme gelangen, dass das beklagte Land die Möglichkeit der Vertretungs- oder auch der Haushaltsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat.

39: (aa) Der Senat hat sich in seinen zwei grundsätzlichen Entscheidungen zur Missbrauchskontrolle näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 43, 48, EzA TzBfG § 14 Nr. 86 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 43, NZA 2012, 1359 ). Er hat aber grobe Orientierungshilfen gegeben (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43, aaO). Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 43 mwN, aaO). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44, aaO), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49, aaO).

40: (bb) Vorliegend sind die für die Missbrauchsprüfung ausschlaggebenden Umstände - insbesondere die Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge - nicht näher festgestellt. Das angefochtene Urteil verweist insofern nur auf eine gleichbleibende ununterbrochene Beschäftigung seit dem 6. September 2004 „aufgrund mehrerer befristeter Verträge“. Die Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung knapp mehr als 5 ½ Jahre - mag nicht derart lang erscheinen, dass Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch bestehen. Hingegen hat die Klägerin (in der Nichtzulassungsbeschwerdebegründung, auf die ihre Revisionsbegründung zulässig Bezug nimmt) auf einen Tätigkeitsbeginn beim beklagten Land bereits am 18. September 2003 verwiesen (das ergäbe eine Gesamtdauer von knapp mehr als 6 ½ Jahren). Vor allem aber deuten die angegebene Anzahl der Befristungen (13) und ihre jeweiligen Gründe (Vertretungsbedarf) sowie die zT nur kurz andauernden einzelnen Befristungen von wenigen Monaten durchaus darauf, dass eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein könnte. Die Klägerin hat diese Aspekte zwar erstmals in der Revisionsinstanz vorgetragen. Ihr neues Vorbringen ist aber (ausnahmsweise) zu berücksichtigen, weil es - jedenfalls überwiegend - unstreitig ist (vgl. dazu BAG 27. April 2000 - 6 AZR 861/98 - zu II 2 b der Gründe, AP BMT-G II § 14 Nr. 1). Außerdem bestand nach der früheren Senatsrechtsprechung noch keine Veranlassung, in der Tatsacheninstanz hierzu näher vorzutragen. Noch nicht näher geklärt ist auch, ob vorliegend von einem „Dauervertretungsbedarf“ auszugehen ist, der zwar dem Sachgrund der Vertretung nicht grundsätzlich entgegensteht (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80), aber als ein Aspekt sehr wohl in die Missbrauchskontrolle einzustellen ist (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45, EzA TzBfG § 14 Nr. 86). Auch hatte das beklagte Land bisher weder Veranlassung noch Gelegenheit, vor dem Hintergrund der geänderten Senatsrechtsprechung zum rechtlichen Gesichtspunkt einer Missbrauchskontrolle - auch dazu, ob sie überhaupt veranlasst ist - vorzutragen.

41

: (4) Das Landesarbeitsgericht hat daher noch aufzuklären und zu prüfen, ob eine Missbrauchskontrolle veranlasst ist und diese erforderlichenfalls durchzuführen. Falls es einen Gestaltungsmissbrauch verneinen sollte, hätte es ferner zu prüfen, ob der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorliegt. Erst wenn dies verneint würde, käme es auf die Vereinbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht an. Insoweit wird auf den Beschluss des Senats vom 27. Oktober 2010 verwiesen (- 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93).

	Linsenmaier		Zwanziger		Schmidt
		Schuh		Spie

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 9. August 2010 - 5 Sa 196/10 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Befristung eines Arbeitsvertrags.

2: Die Beklagte beschäftigt über 100 Arbeitnehmer in mehreren Filialen ihres Einzelhandels. Die Klägerin war dort seit dem 1. März 2002 auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen als Verkäuferin beschäftigt, zuletzt in der Filiale A aufgrund Arbeitsvertrags vom 31. Januar 2008 in der Zeit vom 1. Februar 2008 bis zum 30. November 2009. Als Befristungsgrund sah der letzte Arbeitsvertrag die Vertretung des Arbeitnehmers L vor. Bevor Herr L in der Zeit vom 1. Februar 2008 bis zum 17. Dezember 2009 Elternzeit in Anspruch nahm, arbeitete er in der Verkaufsstelle U. Im August 2009 beantragte Herr L Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Er wurde daraufhin neben der Klägerin in A zunächst ab 7. September 2009 in Teilzeit und ab dem 1. Oktober 2009 in Vollzeit beschäftigt. Ebenso wie Herr L war die Klägerin für die Verkaufsstellen A, U und R eingestellt worden.

3: Die Klägerin hat mit der am 4. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, die Befristung ihres letzten Arbeitsvertrags sei unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liege nicht vor. In Wirklichkeit sei ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gegeben. Dafür spreche nicht nur der parallele Einsatz mit Herrn L in der Verkaufsstelle A, sondern der Umstand eines insgesamt fast acht Jahre bestehenden, dreimal verlängerten befristeten Arbeitsverhältnisses. Nach dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (im Folgenden: Gerichtshof oder EuGH) in der Sache Kücük vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) müsse geprüft werden, ob bei wiederholten Vertretungsbefristungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG das Beschäftigungsrisiko in rechtsmissbräuchlicher Weise auf die Arbeitnehmerin abgewälzt worden sei. Die Voraussetzungen einer rechtsmissbräuchlichen Befristungskette seien gegeben.

4

: Die Klägerin hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Befristungsabrede in dem Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 nicht zum 30. November 2009 beendet worden ist.

5: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Die Klägerin sei zur Vertretung des Mitarbeiters L beschäftigt worden. Bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags habe kein Anhaltspunkt dafür bestanden, dass der Mitarbeiter L vor dem Ende der Elternzeit einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stellen werde. Die Befristung sei nicht deshalb unwirksam, weil das Arbeitsverhältnis insgesamt viermal befristet worden sei. Auch die wiederholte Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft stehe der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen. Es sei grundsätzlich Sache des Arbeitgebers darüber zu entscheiden, ob dieser seinen Bedarf an Arbeitskräften mit unbefristeten Arbeitsverträgen oder - bei entsprechendem Bedarf - auch mit befristeten Arbeitsverträgen decke. Diese Rechtsprechung des Senats habe der EuGH in dem Urteil vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 50 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) bestätigt. Allein die Häufigkeit und Dauer der vorhergehenden Befristungen spreche im vorliegenden Fall nicht dafür, dass sie - die Beklagte - sich in rechtsmissbräuchlicher Weise auf den Sachgrund der Vertretung berufen hätte.

6

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage weiter.

Entscheidungsgründe

7: Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 vereinbarten Befristung am 30. November 2009 geendet. Die Befristung ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. Der Senat hält nach erneuter Prüfung sowie unter Berücksichtigung des Urteils des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zum Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG entwickelten Grundsätzen fest. Diese sind grundsätzlich ausreichend, um Arbeitnehmer vor rechtsmissbräuchlichen Mehrfachbefristungen iSd. § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) zu schützen. Darüber hinaus verlangt der Gerichtshof allerdings eine umfassende Missbrauchskontrolle unter Einbeziehung sämtlicher Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen. Vorliegend besteht bei einer acht Jahre unterschreitenden Gesamtdauer der insgesamt vier befristeten Arbeitsverträge kein Anhaltspunkt dafür, dass bei der letzten Befristungsabrede der an sich vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde.

8: I. Gegenstand der vorliegenden in zulässiger Weise bereits vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhobenen (vgl. etwa BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 76 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8; 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 12, EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 7) Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede.

9: 1. Allerdings ist ein Arbeitnehmer, wie der Senat zuletzt mit Urteil vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - Rn. 51, EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 9) klargestellt hat, grundsätzlich nicht gehindert, auch frühere Befristungsabreden - freilich unter Beachtung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG - im Klageweg anzugreifen. Insbesondere darf die Formulierung in früheren Entscheidungen, prinzipiell unterliege nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle (vgl. zB BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 15, BAGE 130, 313 ), nicht dahin (miss-)verstanden werden, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer Befristungskontrollklage machen. Den Streitgegenstand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Mit der zuvor verwendeten Formulierung und der sich anschließenden Begründung hat der Senat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt und dadurch den vorherigen Vertrag aufhebt (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO). Auch haben die früheren Ausführungen des Senats zu den Voraussetzungen und Bedingungen eines beachtlichen „Vorbehalts“ typisierenden Charakter und sind nicht als zwingende, die Tatsachengerichte bindende Auslegungsregeln zu verstehen. Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen. Dieser ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO).

10: 2. Vorliegend hat die Klägerin jedoch ausschließlich die letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung zum Gegenstand ihrer Klage gemacht. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.

11: II. Für die in dem letzten Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 für die Zeit vom 1. Februar 2008 bis zum 30. November 2009 vereinbarte Befristung gab es, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG. Der Senat hält unter besonderer Berücksichtigung des Urteils des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) uneingeschränkt an den von ihm zum Sachgrund der Vertretung entwickelten Grundsätzen fest.

12: 1. Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (vgl. dazu BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 60, BAGE 123, 30 ; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 22, BAGE 136, 168). Der Senat ist bislang in ständiger Rechtsprechung in Fällen der Vertretungsbefristung insbesondere von folgenden Grundsätzen ausgegangen (vgl. etwa 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17 ff., aaO):

13: a) Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Senats gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

14: b) Nach der Senatsrechtsprechung steht selbst ein ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 22 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 20, BAGE 136, 168).

15: c) Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer einer „Befristungskette“ führen nach der Rechtsprechung des Senats nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung „strengere Anforderungen“ zu stellen sind. Gleiches gilt für die Anforderungen an die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters, die nach der Rechtsprechung des Senats Teil des Sachgrunds der Vertretung ist. Auch in Fällen wiederholter Vertretung kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 304 ff., 323d, 323i mwN, der zu Recht den Unterschied zwischen Mehrbedarfs- und Vertretungsbefristung betont). Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, aaO; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 19, aaO).

16: aa) In früheren, vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Entscheidungen ist der Senat allerdings auch in Fällen der Vertretungsbefristung davon ausgegangen, dass sich mit der Anzahl wiederholter befristeter Arbeitsverträge die Kontrollintensität bei der Prüfung des Sachgrunds erhöhe (vgl. etwa 22. November 1995 - 7 AZR 252/95 - zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138; grundsätzlich auch noch 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - zu B II 2 a cc der Gründe, BAGE 96, 320; 27. Juni 2001 - 7 AZR 326/00 - zu 4 der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 178).

17: bb) Hieran hat der Senat jedoch später nicht mehr festgehalten. Er hat vielmehr angenommen, dass selbst die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge nicht dazu führt, an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Sachgrund der Vertretung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt ist, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 25, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; zustimmend Gooren ZESAR 2012, 225, 228; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 321, 323i; Hako/Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 92; Sievers RdA 2004, 291, 294; Wolf FS Richardi S. 501, 510).

18: cc) Die geänderte Rechtsprechung stieß verschiedentlich auf Kritik. Es wurde verlangt, die Anforderungen an die Prognose mit zunehmender Wiederholung zu verschärfen, wenn sich diese immer wieder als falsch erwiesen habe. Der Arbeitgeber müsse deshalb jeweils detaillierter darlegen, aus welchem tatsächlichen, objektiven Grund er bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags davon ausgegangen sei, dass eine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses mit Ablauf der Befristung bestanden habe und die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sei (vgl. ua. Bader/Bram/Bader Stand Juni 2012 § 620 BGB Rn. 144 ff.; APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 58 ff.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 15; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 35; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 145; ders. FS Etzel S. 255, 261; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 9; Persch Kernfragen des Befristungsrechts S. 434; ders. ZTR 2012, 268, 271 f.; Preis/Greiner RdA 2010, 148, 149; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 34; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 25; Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 13; ebenso LAG Köln Vorabentscheidungsersuchen vom 13. April 2010 - 7 Sa 1224/09 - Rn. 25, LAGE TzBfG § 14 Nr. 57, vom EuGH nach Erledigung der Hauptsache nicht entschieden, vgl. aber die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 - C-313/10 - [Jansen] Rn. 38).

19: 2. Der Senat hält nach dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zur Vertretungsbefristung entwickelten Grundsätzen fest. Die Entscheidung des Gerichtshofs veranlasst hinsichtlich des Sachgrunds der Vertretung keine Änderung des Prüfungsmaßstabs. Das gilt zum einen für die Grundsätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vertretung sowie zur Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung, zum anderen aber auch im Falle eines beim Arbeitgeber vorhandenen ständigen Vertretungsbedarfs. Auch müssen Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse weder „strenger“ kontrolliert werden noch sind an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen.

20: a) Insbesondere an der zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vom Senat entwickelten Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung wurde im Schrifttum vor allem mit unionsrechtlichen Erwägungen Kritik geübt(vgl. Brose NZA 2009, 706, 707; Eisemann NZA 2009, 1113, 1114 f.; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 50; Maschmann BB 2012, 1098, 1099; Preis/Greiner RdA 2010, 148; Greiner Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 34; Staudinger/Preis [2012] § 620 Rn. 113). Das Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) gibt keinen Anlass, diese Rechtsprechung aufzugeben.

21: aa) Der Gerichtshof verlangt für einen sachlichen Grund iSd. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung die Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 96 mwN, Slg. 2009, I-3071). Die nationalen Normen, welche die Umstände der Vertretung bezeichnen, müssen sich dazu objektiver und transparenter Prüfungskriterien bedienen, um zu gewährleisten, dass die Verlängerung befristeter Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 29 , 34, aaO; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 98, 100 mwN, aaO).

22: bb) Die für Vertretungsbefristungen entwickelte Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung hält den Anforderungen stand, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs an objektive und transparente Kriterien zu stellen sind (vgl. schon BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Durch das Erfordernis der gedanklichen Ausübung des Direktionsrechts wird sichergestellt, dass der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft nicht zur Rechtfertigung der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers anführen kann, die mit dem Ausfall der Stammkraft in keinem Zusammenhang steht. Durch die darüber hinaus vom Senat geforderte Dokumentation der gedanklichen Zuordnung wird verhindert, dass der Arbeitgeber den Ausfall einer Stammkraft missbraucht, um einen oder mehrere Arbeitnehmer befristet in einem zeitlichen Umfang einzustellen, der über den Umfang der Tätigkeit der vorübergehend abwesenden Stammkraft hinausgeht (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 68 = EzA TzBfG § 14 Nr. 64; 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65; vgl. bereits 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15, 16, BAGE 117, 104). Diese Dokumentation schließt es außerdem aus, dass der Arbeitgeber die Aufgaben des Vertreters im Nachhinein einer anderen Stammkraft zuordnet, wenn sich etwa herausstellen sollte, dass der bezeichnete Arbeitnehmer die Aufgaben des Vertreters nicht hätte wahrnehmen können.

23: b) Der Senat hält nach der Entscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) an seiner Rechtsprechung fest, wonach selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegensteht.

24: aa) Die Rechtsprechung des EuGH, wonach die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs nicht dazu missbraucht werden darf, einen tatsächlich „ständigen und dauernden Bedarf“ zu decken (vgl. 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 103, 106, Slg. 2009, I-3071), veranlasste den Senat, den Gerichtshof zu fragen, ob und inwieweit nach dessen Verständnis ein „ständiger und dauernder Bedarf“, zu dessen Abdeckung befristete Arbeitsverträge nicht missbraucht werden dürfen, auch im Falle eines „ständigen Vertretungsbedarfs“ vorliegt, der sich daraus ergibt, dass aufgrund der Größe des Betriebs oder der Dienststelle sowie der Häufigkeit der insbesondere durch längeren Sonderurlaub bedingten Abwesenheit von Stammarbeitnehmern diese ständig durch Vertretungskräfte ersetzt werden müssen, und der Vertretungsbedarf statt durch den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge auch durch eine Personalreserve gedeckt werden könnte, die aus unbefristet eingestellten Arbeitnehmern besteht (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Tenor und Rn. 32 f., BAGE 136, 168).

25: bb) Der EuGH hat die Frage verneint. Er verlangt vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht, einen ständigen Vertretungsbedarf durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auszugleichen (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0). Der Gerichtshof sieht es als unvermeidlich an, dass in einer Verwaltung, die über eine große Zahl von Mitarbeitern verfügt, immer wieder Vertretungsbefristungen insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten durch Krankheits-, Mutterschafts- oder Elternurlaub erforderlich werden. Unter diesen Umständen könne die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch, bei Bedarf, deren Verlängerung rechtfertige, sofern die insoweit in der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen beachtet würden (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 31, aaO ). Dies gelte umso mehr, wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung - wie § 21 Abs. 1 BEEG - Ziele verfolgt würden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt seien(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 32, aaO ). Aus dem bloßen Umstand, dass ein Bedarf an Vertretungskräften durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden könne, folge deshalb nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handele und damit sowohl gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch gegen die nationale Regelung zu ihrer Umsetzung verstoße, wenn er beschließe, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder sogar dauerhaft auftrete(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50 , aaO ). Der Bedarf an Vertretungskräften bleibe ein vorübergehender, weil der vertretene Arbeitnehmer nach Beendigung seines Urlaubs, der den Grund für die zeitweilige Verhinderung an der Wahrnehmung der Aufgaben darstelle, seine Tätigkeit wieder aufnehmen werde (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO ).

26: c) Die Entscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) zwingt auch nicht dazu, die Sachgrundprüfung bei Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Verträge zu intensivieren oder an die Rückkehrprognose erhöhte Anforderungen zu stellen (vgl. auch Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 27; Gooren ZESAR 2012, 225, 229; aA Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter VII; Temming ELR 2012, 43, 47; Wendeling-Schröder AuR 2012, 92, 96). Ob bei Abschluss des regelmäßig der gerichtlichen Prüfung unterfallenden letzten befristeten Vertrags ein Vertretungsfall vorlag, ist grundsätzlich nicht von der Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Verträge abhängig. Allerdings führt der Gerichtshof - auch in Abgrenzung zu der im Vorabentscheidungsverfahren in der Rechtssache Kücük vertretenen Auffassung (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - Rn. 42, aaO) - im Urteil ua. aus, „der Umstand, dass die Zahl oder die Dauer der befristeten Verträge Gegenstand der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge vorgesehenen Präventivmaßnahmen ist“, bedeute nicht, „dass diese Kriterien keine Auswirkung auf die Beurteilung der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a angesprochenen sachlichen Gründe haben können“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 41, aaO ). Daraus folgt aber nicht etwa, dass aufgrund einer großen Anzahl und/oder Dauer der befristeten Verträge bereits das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung fraglich würde. Das in der Entscheidung angelegte Prüfprogramm ist vielmehr ein anderes. Auch der EuGH sieht es für die Sachgrundprüfung als entscheidend an, dass bei einer Mehrzahl aufeinanderfolgender Verträge jeder der befristeten Verträge für sich genommen geschlossen wird, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO). Allerdings ist nach der Konzeption des Gerichtshofs die Befristungskontrolle mit der Feststellung des Vorliegens des Sachgrunds nicht in jedem Fall abgeschlossen. Vielmehr ist es seiner Auffassung nach „notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43 , vgl. auch Rn. 51, aaO). Diese je nach den Umständen trotz des Vorliegens eines Sachgrunds gebotene umfassende Missbrauchskontrolle ist erforderlichenfalls nach deutschem Recht in einem zweiten Schritt entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) durchzuführen (dazu unten III).

27: 3. Danach liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG vor. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler festgestellt, dass die im Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 vereinbarte befristete Beschäftigung der Klägerin zur Vertretung des Arbeitnehmers L erfolgte, der sich in der Zeit vom 1. Februar 2008 bis zum 17. Dezember 2009 in Elternzeit befand.

28: a) Die Beklagte hat die Klägerin zwar nicht auf dem Arbeitsplatz in der Verkaufsstelle U eingesetzt, den sie dem Arbeitnehmer L vor seiner Elternzeit zugewiesen hatte. Sie beschäftigte die Klägerin vielmehr in der Filiale A. Die Beklagte hat aber die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 31. Januar 2008 erkennbar dem abwesenden Mitarbeiter L gedanklich zugeordnet.

29: b) Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hätte die Beklagte dem Arbeitnehmer L, der in der Verkaufsstelle in U eingesetzt wurde, die Aufgaben der in der Filiale A beschäftigten Klägerin zuweisen können.

30: c) Der Wirksamkeit der Befristung steht es nicht entgegen, dass die Beklagte dem im August 2009 gestellten Antrag des Arbeitnehmers L auf Beschäftigung während seiner Elternzeit entsprochen und ihn ab dem 7. September 2009 zunächst als Teilzeitkraft und ab dem 1. Oktober 2009 mit voller Arbeitszeit in der Verkaufsstelle A eingesetzt hat. Zu dem für die Befristungskontrolle maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Klägerin am 31. Januar 2008 zeichnete sich diese Entwicklung nicht ab.

31: III. Das angefochtene Urteil stellt sich auch nicht deshalb als unzutreffend dar, weil das Landesarbeitsgericht nicht geprüft hat, ob sich die Beklagte unter Berücksichtigung aller im vorliegenden Fall maßgeblichen Umstände einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit der Klägerin geschlossenen befristeten Arbeitsverträge in rechtsmissbräuchlicher Weise (§ 242 BGB) auf das Vorliegen eines Sachgrunds berufen hat. Im vorliegenden Fall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Möglichkeiten zur wiederholten Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Dies kann der Senat aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts selbst abschließend entscheiden.

32: 1. Wie sich aus dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) zweifelsfrei ergibt, dürfen sich die nationalen Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Vielmehr obliegt es den Gerichten, „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, aaO unter Verweis auf EuGH 12. Juni 2008 - C-364/07 - [Vassilakis ua.] Rn 116 und auf EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 157, Slg. 2009, I-3071). Zwar „schließt das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge einen Missbrauch“ nach Auffassung des Gerichtshofs „grundsätzlich aus“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 51, aaO). Dennoch ist es nach dem Urteil des EuGH „in Anbetracht des Ziels, das mit allen nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge ergriffenen Maßnahmen verfolgt wird, notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge und -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43, aaO). Der Gerichtshof hat damit ausdrücklich (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 21, aaO) an die im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens vom Senat gestellte Frage angeknüpft, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 36, BAGE 136, 168).

33: 2. Für die hiernach unionsrechtlich gebotene Missbrauchskontrolle eignet sich nach bundesdeutschem Recht der allgemeine Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. Gooren ZESAR 2012, 225, 230). Der Grundsatz von Treu und Glauben ( § 242 BGB ) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen (Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 242 Rn. 40). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten (vgl. allg. Staudinger/Looschelders/Olzen [2009] § 242 Rn. 218). Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht.

34: Einer Anwendung der Grundsätze des Rechtsmissbrauchs steht nicht entgegen, dass die Befristungsvorschriften im TzBfG abschließende Spezialregelungen darstellen und die auf „objektive Gesetzesumgehung“ gestützte frühere Dogmatik abgelöst haben (dazu ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 2). Dieser durch den Gesetzgeber vorgenommene Paradigmenwechsel schließt einen Schutz vor einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung der durch das TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dementsprechend hat der Senat bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte schon bisher im Rahmen der Befristungskontrolle geprüft, ob Rechtsfolgen, die sich an sich aus einem Rechtsinstitut ergeben, ausnahmsweise zurücktreten müssen, weil sie zu einem untragbaren Ergebnis führen. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nur abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317 ; zur sachgrundlosen Befristung bereits 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34 und zuletzt 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, AP TzBfG § 14 Nr. 81 = EzA TzBfG § 14 Nr. 75).

35: 3. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (so auch EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ).

36: a) Kriterien, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, müssen dem Schutzkonzept des § 14 TzBfG iVm. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung tragen. Erlaubt das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrunds, ergibt sich zwingend, dass die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen muss, die für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG maßgeblich ist. Auch ist zu berücksichtigen, dass nach dem Urteil des Gerichtshofs selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht grundsätzlich entgegensteht (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80). Der Arbeitgeber muss einem ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve begegnen, die von vornherein den Raum für eine unternehmerische Personalplanung einengt. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung, die das Gesetz dem Arbeitgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft zubilligt, nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden (vgl. Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 29). Anderenfalls wäre für Arbeitnehmer, die dauerhaft einer tatsächlichen Personalreserve aus befristet Beschäftigten angehören, das befristete und nicht mehr das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall; für sie wäre eine Befristung nicht nur „vorübergehend“ legitimiert (vgl. auch Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter III 2 b bb). Dieses Ergebnis stünde nicht mit dem Leitbild des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung im Einklang, nach dem das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme des unbefristeten Arbeitsverhältnisses darstellt (allgemeiner Erwägungsgrund 6 der Rahmenvereinbarung; vgl. auch BT-Drucks. 14/4374 S. 12).

37: b) Das Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände für Rechtsunterworfene und Rechtsanwender eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit. In dem nach dem Urteil des Gerichtshofs erschienenen Schrifttum werden daher unterschiedliche Vorschläge gemacht, wie die Missbrauchsprüfung insbesondere durch an die Anzahl und Dauer der befristeten Verträge anknüpfende, quantifizierende (Stufen-)Modelle konkretisiert werden könnte (vgl. etwa Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; Brose/Sagan NZA 2012, 308, 310; Temming ELR 2012, 43, 49; Persch ZTR 2012, 268, 272).

38: c) Das Erfordernis, bei der Beurteilung der missbräuchlichen Ausnutzung der an sich aufgrund eines Sachgrunds eröffneten Befristungsmöglichkeit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist. Zum derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung ist der Senat gehalten, Umstände zu benennen, die bei der Missbrauchsprüfung eine Rolle spielen können und in quantitativer Hinsicht eine grobe Orientierung zu geben. Er kann damit die Beurteilung vornehmen, dass jedenfalls bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie von vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen, während in der am selben Tag entschiedenen Sache - 7 AZR 443/09 - bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert und der Arbeitgeber gehalten ist, entlastende Umstände vorzutragen.

39: aa) Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Der Gerichtshof hat die Bedeutung dieser beiden Faktoren besonders hervorgehoben (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 41, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Das entspricht dem Ziel der Rahmenvereinbarung. Diese erfasst nicht bereits die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dient der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 41 f., Slg. 2005, I-9981; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 90, Slg. 2009, I-3071; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 24, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, soll eingegrenzt werden, um die „Prekarisierung der Lage der Beschäftigten“ zu verhindern ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25, aaO). Die Frage, ob eine hiernach grundsätzlich zu verhindernde „Befristungskette“ vorliegt, wird maßgeblich bestimmt durch die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer. Das bedeutet zugleich, dass längere zeitliche Unterbrechungen gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen können (vgl. dazu auch BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 25, aaO).

40: Von Bedeutung kann bei der Beurteilung ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.

41: Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.

42: Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.

43: bb) Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen ist, würden dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht. Nach Auffassung des Senats können für die gebotene Rechtsmissbrauchskontrolle aber derzeit in quantitativer Hinsicht grobe Orientierungshilfen gegeben werden, die im Laufe der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit ggf. noch weiter zu konkretisieren sind. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen - wie vom Schrifttum angeregt - an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu(zutr. Gooren ZESAR 2012, 225, 228). Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

44: 4. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist bei der vorliegenden Dauer der vier befristeten Arbeitsverhältnisse von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten kein Anhaltspunkt für einen Missbrauch zu erkennen. Zahl und Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse befinden sich unterhalb der Schwelle, die auf einen Rechtsmissbrauch hindeuten. Auch die sonstigen Umstände geben keinen Anlass einer gegenteiligen Annahme.

45

: IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Linsenmaier		Zwanziger		Kiel
		Willms		Busch

Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Sept. 2014 - 7 AZR 987/12

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. Juli 2012 - 4 Sa 82/12 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 sowie über Weiterbeschäftigung.

2: Die Klägerin war in der Zeit vom 1. September 1997 bis zum 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 1. auf der Grundlage von drei aufeinanderfolgenden schriftlichen Arbeitsverträgen an der F-Universität (FU) beschäftigt. Aufgrund des Arbeitsvertrags vom 6. August/1. September 1997 wurde sie zunächst vom 1. September 1997 bis zum 30. Juni 2000 und nach der Vertragsverlängerung durch Änderungsvertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 bis zum 31. Dezember 2003 im Rahmen des Forschungsvorhabens „SFB 473 - Schaltvorgänge der Transkription“ eingesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 wurde die Klägerin von dem Beklagten zu 1. als vollbeschäftigte Angestellte für eine Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik im Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 im Rahmen eines Forschungsvorhabens des Lehrstuhls für Experimentalphysik weiterbeschäftigt. § 1 Abs. 1 dieses Arbeitsvertrags lautet auszugsweise wie folgt:

	„Frau O wird ab 01.01.2004 als vollbeschäftigte Angestellte weiterbeschäftigt, und zwar als Angestellte für folgende Aufgabe von begrenzter Dauer:
	Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik. Das Forschungsvorhaben wird voraussichtlich bis 31.12.2008 abgeschlossen sein (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das Arbeitsverhältnis endet, ohne daß es einer Kündigung bedarf, mit Abschluß des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31.12.2008.“

3: Die Beklagten zu 1. und zu 2. schlossen am 20./27. Februar 2003 einen Kooperationsvertrag in Bezug auf die Einrichtung und Finanzierung der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ an der FU. Der Kooperationsvertrag enthält folgende Präambel:

4: Die Kooperation war für die Zeit ab dem 1. Juli 2003 für die Dauer von fünf Jahren vereinbart (§ 1 (1) des Kooperationsvertrags). Im Hinblick auf den verspäteten Dienstantritt des zweiten Abteilungsleiters, Herrn Prof. Dr. W, wurde die Laufzeit des Forschungsvorhabens auf den Zeitraum vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2008 verschoben.

5: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, bei Abschluss des befristeten Vertrags sei nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen, dass ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Gegen die Prognose spreche, dass die Aufgaben von dem Beklagten zu 2. weitergeführt würden. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen lasse sich nicht dadurch rechtfertigen, dass die Forschung einer Universität, bei der es sich um eine Kernaufgabe handele, in zeitlich begrenzte Projekte unterteilt und die Arbeitnehmer den befristeten Forschungsvorhaben zugeordnet würden. Außerdem hat die Klägerin die Auffassung vertreten, eine Gesamtdauer der drei befristeten Arbeitsverhältnisse von insgesamt über elf Jahren halte einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand.

6: Mit der am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin beantragt,

	1.	es wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 1. im Arbeitsvertrag vom 12. November 2003 zum 31. Dezember 2008 unwirksam ist.
	2.	Der Beklagte zu 1. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigte Angestellte weiterzubeschäftigen.
		Hilfsweise:
		Der Beklagte zu 2. wird verurteilt, die Klägerin ab 1. Januar 2009 als vollbeschäftigte Angestellte im Institut für die Physik des Lichts in E weiterzubeschäftigen.

7: Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Bei der Kooperation im Rahmen der Max-Planck-Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“ handele es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben der Universität abgrenzbare Zusatzaufgabe. Durch die tatsächliche Beendigung des Forschungsprojekts in der gemeinsamen Forschungsgruppe habe sich die Prognose bei Abschluss des Arbeitsvertrags durch die spätere Entwicklung bestätigt. Die Klägerin sei während der Laufzeit ihres Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt worden. Die nach sechs Jahren und vier Monaten abgeschlossene dritte Befristungsvereinbarung erweise sich bei der gebotenen Gesamtschau nicht aus besonderen Umständen als rechtsmissbräuchlich, selbst wenn sich der gesamte Zeitraum über elf Jahre erstrecke.

8: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten zu 1. und zu 2. begehren die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das mit dem Antrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollbegehren der Klägerin ist unbegründet. Der auf eine Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10: I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit Auslauf der Befristung zum 31. Dezember 2008. Der zulässige Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die streitbefangene Befristung ist durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie erweist sich auch nicht aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.

11: 1. Die Befristung gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Unwirksamkeit rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Die Klage vom 18. Dezember 2008 richtet sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008. Die Klägerin hatte den Beklagten zu 1. zunächst unter einer falschen Bezeichnung verklagt. Auf den entsprechenden Hinweis erklärte sie sich mit Telefaxschreiben vom 19. Januar 2009 mit der vom Arbeitsgericht angeregten Rubrumsberichtigung einverstanden. Sodann wurde die Klage dem Beklagten zu 1. am 21. Januar 2009 und damit innerhalb der Frist zugestellt.

12: 2. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht nur die im letzten Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterzogen. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 bedurfte eines sachlichen Grundes, im Hinblick auf die Überschreitung der zweijährigen Höchstbefristungsdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowie der nahtlos vorangegangenen vorherigen Beschäftigung der Klägerin bei dem Beklagten zu 1. als demselben Vertragsarbeitgeber schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

13: 3. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2008 ist wirksam, weil sie auf dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG beruht. Das hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt.

14: a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

15: aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25 mwN).

16: bb) Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19).

17: (1) Nach der Senatsrechtsprechung kann sich der Arbeitgeber auf eine „Projektbefristung“ jedoch nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, obliegt den Tatsachengerichten, die den Sachverhalt vollständig und widerspruchsfrei zu würdigen haben (BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 20).

18: (2) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte.

19: (a) Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht(vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

20: (b) Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Forschungsvorhabens ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

21: (c) Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt hingegen voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist, weil dort nach Ablauf der Vertragslaufzeit voraussichtlich die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Wesentlichen entfallen wird. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Forschungsprojekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (im Anschluss an BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 16, 23 mwN).

22: (d) Für die Wirksamkeit einer Befristung sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (BAG 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 17).

23: b) Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung beachtet. Die getroffenen Feststellungen lassen einen Rechtsfehler nicht erkennen. Der Beklagte zu 1. durfte danach bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 davon ausgehen, dass das Forschungsvorhaben für ihn in jedem Fall zum 31. Dezember 2008 abgeschlossen sein würde. Die Klägerin wurde für die Mitarbeit in der Forschungsgruppe eingestellt.

24: aa) Bei der Max-Planck-Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik handelt es sich um keine Daueraufgabe der Universität. Die Zusammenarbeit der Beklagten zu 1. und zu 2. als Träger des Forschungsvorhabens war nach Maßgabe des Kooperationsvertrags vom 20./27. Februar 2003 und der Änderungsvereinbarung vom 7. November 2003 von vornherein auf eine maximale Dauer von fünf Jahren begrenzt. Die Arbeit der Forschungsgruppe sollte zuletzt am 1. Januar 2004 beginnen und am 31. Dezember 2008 enden. Darüber bestand bei Vertragsabschluss keine Ungewissheit. Der Kooperationsvertrag enthält keine Fortsetzungsoption.

25: bb) Die spätere Entwicklung hat die Prognose bestätigt, die der Beklagte zu 1. bei Vertragsschluss gestellt hat.

26: (1) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der Kooperationsvertrag in der Folgezeit nicht verlängert und die Aufgaben der Forschungsgruppe Optik, Information und Photonik unter Beteiligung des Beklagten zu 1. nicht fortgeführt. Damit besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass die Prognose im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es wäre damit Sache der Klägerin gewesen, Gegentatsachen vorzutragen. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass der Vortrag der Klägerin diesen Anforderungen nicht genügt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der zeitweise Verbleib einzelner an dem Forschungsvorhaben beteiligter Mitarbeiter an dem neu eingerichteten Lehrstuhl der Universität erlaube keinen Rückschluss auf die Fortsetzung des Forschungsprojekts, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Vortrag, dass die Forschungstätigkeit über den 31. Dezember 2008 bei dem Beklagten zu 2. fortgesetzt worden ist, besagt nicht, dass sich der Beklagte zu 1. daran beteiligt hat. Die Verfahrensrügen der Klägerin wegen angeblich übergangenen Vortrags sind deshalb unzulässig.

27: (2) Kein gegenteiliges Indiz folgt durch die Angabe auf dem Personalbedarfsbogen, den Prof. Dr. W am 24. September 2003 vor Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 erstellt hat. Danach sollte das Drittmittelprojekt nach fünf Jahren begutachtet und dann gegebenenfalls verlängert werden. Prof. Dr. W war weder in den Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Klägerin eingebunden noch ist die Angabe in dem Personalbedarfsbogen dem Beklagten zu 1. zuzurechnen. Sie widerspricht vielmehr der Regelung im Kooperationsvertrag vom 20./27. Februar 2003.

28: (3) Die Prognose wird auch nicht dadurch in Zweifel gezogen, dass die Klägerin möglicherweise administrative Tätigkeiten auszuüben hatte, die auch außerhalb der Arbeit für die Forschungsgruppe in anderen Projekten oder gar dauerhaft an der Universität anfallen. Es kommt auch nicht darauf an, ob die für die Forschungsgruppe eingestellte Klägerin nach dem 31. Dezember 2008 am Lehrstuhl von Prof. Dr. W oder an anderen Lehrstühlen der F-Universität hätte beschäftigt werden können. Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrags überwiegend projektbezogen eingesetzt wurde. Daher besteht kein Anhaltspunkt dafür anzunehmen, dass die im Vertrag vorgesehene Mitarbeit in der Forschungsgruppe für die Einstellung der Klägerin nicht ursächlich und der Sachgrund in Wahrheit nur vorgeschoben war. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe unter Verletzung seiner prozessualen Aufklärungspflicht den für seine Entscheidung maßgeblichen Sachverhalt insoweit nicht hinreichend aufgeklärt und den von der Klägerin angebotenen Beweis unter Verletzung formellen Rechts (§§ 139, 286 ZPO) nicht erhoben, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Entsprechendes gilt hinsichtlich der Rüge übergangenen Sachvortrags der Klägerin sowie der Rüge, das Landesarbeitsgericht habe seine Hinweispflicht verletzt.

29: (4) Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte zu 1. seine Aufgaben im Bereich der Forschung in befristete Projekte aufgeteilt hat, um damit in rechtsmissbräuchlicher Weise befristete Arbeitsverhältnisse begründen zu können, bestehen nicht. Im Gegenteil ergibt sich aus der Präambel des Kooperationsvertrags der Beklagten, dass die Bildung von transdisziplinär angelegten und befristeten Forschungsgruppen in Universitäten auf eine Empfehlung der von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) eingesetzten internationalen Kommission zur Systemevaluation der Deutschen Forschungsgemeinschaft und der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) zurückgeht. Die BLK hat die entsprechende Weiterentwicklung der Organisationsformen ausdrücklich empfohlen. Darauf basiert der Beschluss der MPG, mittelfristig Forschungsstellen durch die Vernetzung der Forschungsaktivitäten zwischen der MPG und Universitäten einzurichten. Diesem Ziel entspricht der auf fünf Jahre befristete Kooperationsvertrag der Beklagten über die Einrichtung der Forschungsgruppe „Optik, Information und Photonik“.

30: cc) Der Umstand, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. im Dezember 2003 offen war, ob die Forschung am Ende des projektierten Zeitraums insgesamt eingestellt oder in einem eigenständigen Max-Planck-Institut des Beklagten zu 2. fortgeführt werden sollte, steht der Prognose des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs ebenfalls nicht entgegen.

31: (1) Die Befristungsprognose könnte nicht gestellt werden, wenn die Parteien bei Vertragsschluss die Fortführung der Forschungsarbeiten durch den Beklagten zu 2. nach einem Betriebs(teil-)übergang iSd. § 613a BGB in Aussicht genommen hätten oder ein solcher sich zumindest abzeichnete. Denn ein Betriebs(teil-)übergang würde als solcher keinen sachlichen Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags darstellen. Nach der Wertung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Betriebs(teil-)übergang außer der Auswechslung der Person des Arbeitgebers keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis(BAG 30. Oktober 2008 - 8 AZR 855/07 - Rn. 40 mwN).

32: (2) Hier gibt es aber keine Anhaltspunkte dafür, dass das Forschungsprojekt als betriebliche Einheit fortgeführt werden sollte. Es war noch nicht einmal absehbar, dass die in dem Kooperationsvertrag vereinbarten Forschungsaufgaben überhaupt über die fünfjährige Laufzeit hinaus von dem Beklagten zu 2. weiterverfolgt werden sollten. Vielmehr wollten die Beklagten das Forschungsprojekt in jeder Hinsicht ergebnisoffen durchführen. Außerdem ist der Vortrag der Klägerin insoweit unschlüssig. Sie hat sich darauf berufen, überwiegend Aufgaben der Universität wahrgenommen zu haben. Diesen Vortrag als richtig unterstellt, wäre ihr Arbeitsverhältnis aber gerade nicht auf den Beklagten zu 2. übergegangen, wenn es sich bei dem Forschungsprojekt um eine betriebliche Einheit gehandelt haben würde.

33: 4. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht unwirksam ist.

34: a) Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33; vgl. ferner 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 35 mwN).

35: b) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

36: aa) Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

37: bb) Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt (vgl. so für den Sachgrund der Vertretung § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG: BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

38: cc) Die durch die Anzahl und Gesamtdauer der befristeten Verträge anzunehmende Missbrauchsschwelle hängt aber letztlich von einer Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ab. Bei der stets gebotenen Gesamtwürdigung können zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN).

39: c) Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu dem Ergebnis gelangt, der Beklagte zu 1. habe die Möglichkeit der Befristung wegen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs nicht rechtsmissbräuchlich ausgenutzt.

40: aa) Der Senat hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben.

41: (1) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

42: (2) Vom Senat entschieden sind bisher Fälle einer Mehrzahl von Verträgen über einen Zeitraum von regelmäßig etwa ein bis zwei Jahren. Hier hat der Senat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen, während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38 mwN).

43: (3) Von diesen Grundsätzen abweichende Beurteilungen können geboten sein in der - hier nicht vorliegenden - Fallkonstellation, in der aufeinanderfolgend oder mit kurzen Unterbrechungen eine Vielzahl von Verträgen mit kurzer Laufzeit (von wenigen Wochen) abgeschlossen wird und Arbeitnehmer dadurch keine Planungssicherheit auf Dauer haben. In derartigen Fällen kann schon aufgrund der Vielzahl der Verträge trotz eines relativ kurzen Gesamtzeitraums aus befristeten Arbeitsverhältnissen eine Rechtsmissbrauchsprüfung veranlasst oder nach Lage der Umstände ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert sein. Demgegenüber verfügt der über einen Zeitraum von mehreren Jahren befristet beschäftigte Arbeitnehmer zumindest über eine zweitweise, wenn auch über keine dauerhafte Planungssicherheit. Deshalb ist in dieser - hier vorliegenden - Fallkonstellation ein Rechtsmissbrauch nicht ohne weiteres bei gleicher Gesamtvertragsdauer indiziert wie in den vom Senat bisher entschiedenen Fällen. Vielmehr kommt es bei langjährigen Befristungen für die Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs neben der Anzahl der Befristungen und der Gesamtdauer stärker darauf an, ob die Dauer des Projekts mit der Dauer des Vertrags übereinstimmt oder ob ein Auseinanderfallen sachlich nachvollzogen werden kann.

44: bb) Vorliegend haben die Parteien drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit längeren - jeweils unterschiedlichen - Laufzeiten geschlossen. Der erste Vertrag hatte eine Zeitdauer von zwei Jahren und zehn Monaten, der zur Weiterarbeit an demselben Projekt an der Universität für weitere drei Jahre und sechs Monate verlängert wurde. Daran schloss sich der streitbefangene Vertrag über fünf Jahre an, der die Mitarbeit in einem anderen Forschungsprojekt vorsah. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall einen Rechtsmissbrauch zutreffend verneint, obwohl die Gesamtdauer der befristeten Vertragsgestaltung - einschließlich der letzten Befristung über elf Jahre - die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen hinsichtlich der Höchstdauer von zwei Jahren um ein Mehrfaches überschritt.

45: Das Landesarbeitsgericht hat dabei ohne Rechtsfehler gewürdigt, dass die letzte vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückblieb. Die vorangegangene Befristung durch Arbeitsvertrag vom 6. August/1. September 1997 wurde außerdem lediglich einmal durch Vertrag vom 28. Juni/3. Juli 2000 verlängert. Im Rahmen der ursprünglichen Befristungsabrede vom 6. August/1. September 1997 sowie der oben genannten Verlängerung war die Klägerin an einem anderen Lehrstuhl tätig. Es handelte sich auch um zwei unterschiedliche Projekte. So wurde sie zunächst ab dem Jahr 1997 bis zum 31. Dezember 2003 am Lehrstuhl für Mikrobiologie im Rahmen des Projekts „Schaltvorgänge der Transkription“ beschäftigt. Ab dem 1. Januar 2004 erfolgte dann ein Einsatz der Klägerin für die Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik am Lehrstuhl für Experimentalphysik. Damit wurde die Klägerin nicht stets auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt. Das Landesarbeitsgericht hat zudem die Bedeutung der Freiheit von Forschung und Lehre, Art. 5 Abs. 3 GG, mit in die Abwägung einbezogen.

46: 5. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbarte Befristung widerspricht schließlich nicht den Bestimmungen der SR 2y BAT.

47: a) Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 1. ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 12. November/2. Dezember 2003 der BAT und damit die - in der Arbeitsvertragsbestimmung im Übrigen auch ausdrücklich bezeichnete - SR 2y BAT anzuwenden. Im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede vom 12. November/2. Dezember 2003 war der für den Bereich der Länder ab dem 1. November 2006 geltende TV-L, der nach § 2 TVÜ-Länder den BAT im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder abgelöst hat, noch nicht in Kraft.

48: b) Die von den Parteien getroffene Befristungsvereinbarung verstößt nicht gegen die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT.

49: aa) Die Protokollnotiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT verbietet es, von vornherein einen Zeitvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abzuschließen. Mehrere aneinandergereihte Arbeitsverträge können dagegen zusammen die Dauer von fünf Jahren überschreiten. Eine solche Vertragsgestaltung stellt auch keine Umgehung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 24 f.).

50: bb) Die Höchstbefristungsgrenze von fünf Jahren ist mit der in dem Vertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 vereinbarten Dauer der Weiterbeschäftigung der Klägerin vom 1. Januar 2004 längstens bis zum 31. Dezember 2008 eingehalten (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 25).

51: c) Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zutreffend angenommen, dass die Parteien die Befristungsgrundform der Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) vereinbart haben, auf die sich der Beklagte zu 1. beruft.

52: aa) Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aushilfsangestellter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) eingestellt wird. Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer sind Angestellte, die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll. In deren Arbeitsverträgen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT auch die Aufgabe zu bezeichnen und anzugeben, mit Ablauf welcher Frist oder durch Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Erfordernis der Vereinbarung bestimmter Befristungsgrundformen dient der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Dieser Normzweck hat zur Folge, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung einer Befristung nicht auf Sachgründe berufen kann, die zu einer im Arbeitsvertrag nicht vereinbarten Befristungsgrundform gehören (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 32 mwN).

53: bb) Hier kann sich der Beklagte zu 1. auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) berufen. Der Arbeitsvertrag vom 12. November/2. Dezember 2003 enthält unter § 1 Abs. 1 ausdrücklich die konkrete Bezeichnung „Angestellte für (folgende) Aufgabe von begrenzter Dauer“. Zudem bestimmt der Vertrag, dass die Aufgabe von begrenzter Dauer die „Mitarbeit in der Max-Planck-Forschungsgruppe für Optik, Information und Photonik“ darstellt und die Weiterbeschäftigung mit Abschluss des Forschungsvorhabens, spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 endet. Damit ist den Anforderungen der Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT genügt.

54: II. Der als uneigentlicher Hilfsantrag zu verstehende Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. Entsprechendes gilt für den gegenüber dem Beklagten zu 2. als Hilfsantrag gefassten Antrag auf Weiterbeschäftigung.

55: III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Kiel		M. Rennpferdt			Kiel
		Peter Klenter			Dirk Glock

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 - aufgehoben.

: Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Befristung eines Arbeitsvertrags.

2: Die Klägerin war beim beklagten Land als Justizangestellte in der Zeit vom 2. Juli 1996 bis zum 31. Dezember 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Zuvor hatte sie am Amtsgerichts Köln vom 1. September 1994 bis zum 2. Juli 1996 eine Ausbildung absolviert. Dort wurde sie anschließend durchgehend als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich der Zivilprozessabteilung eingesetzt. Die Befristungen dienten mit einer Ausnahme der Vertretung vorübergehend beurlaubter Justizangestellter.

3: Nach § 1 des letzten zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 geschlossenen Arbeitsvertrags wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt. Frau K, die seit 1980 beim Amtsgericht Köln als Vollzeitkraft angestellt ist, nahm nach der Geburt ihrer beiden Kinder ab 1995 Erziehungsurlaub in Anspruch; anschließend bewilligte ihr das beklagte Land nach Maßgabe der einschlägigen tariflichen Bestimmungen Sonderurlaub ohne Bezüge, zunächst bis zum 31. Dezember 2002, sodann jeweils jährlich, zuletzt bis zum 31. Dezember 2007. Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Der Präsident des Amtsgerichts Köln unterrichtete den Personalrat unter dem 29. November 2006 über die mit der Klägerin bis zum 31. Dezember 2007 beabsichtigte befristete Vertragsverlängerung und gab als Grund die Vertretung der Mitarbeiterin K an. Der Personalrat verlangte keine weiteren Informationen und stimmte am 30. November 2006 der beabsichtigten Maßnahme zu. Nach ihrem Sonderurlaub wurde Frau K ab dem 1. Januar 2008 mit 75 vH einer Vollzeitstelle in der Haftabteilung des Amtsgerichts eingesetzt.

4: Die Klägerin hat mit der Befristungskontrollklage vom 18. Januar 2008 die Auffassung vertreten, die zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Bei insgesamt 13 befristeten, sich über einen Zeitraum von über elf Jahren jeweils unmittelbar aneinander anschließenden Arbeitsverträgen könne nicht mehr von einem Vertretungsfall im Sinne dieser Vorschrift ausgegangen werden. Eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts, nach der eine derartige „Kettenbefristung“ als wirksam erachtet werde, befinde sich nicht mehr im Einklang mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung). Die Befristung sei außerdem wegen Verstoßes gegen das LPVG NW unwirksam.

5

: Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Vertrag vom 12. Dezember 2006 am 31. Dezember 2007 beendet worden ist.

6: Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die letzte Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Dem stehe ein etwa beim Amtsgericht Köln vorhandener dauerhafter Vertretungsbedarf nicht entgegen. Jeder Vertretungsfall müsse befristungsrechtlich isoliert beurteilt werden. Selbst wenn ein Vertretungsbedarf immer wieder auftrete, müssten größere Unternehmen oder Dienststellen keine ständige Personalreserve bilden. Soweit der Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden: Gerichtshof oder EuGH) in der Vorabentscheidung vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) die nationalen Gerichte nach § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu der Missbrauchskontrolle auch einer Sachgrundbefristung anhalte, habe die Klägerin keine besonderen Umstände für die Annahme eines dem beklagten Land anzulastenden Rechtsmissbrauchs vorgetragen. Allein die Anzahl und Dauer der Befristungen reiche dafür so wenig aus wie die persönliche und familiäre Situation der Klägerin.

7

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Befristungskontrollklage weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision. Der Senat hat den Gerichtshof mit Beschluss vom 17. November 2010 (- 7 AZR 443/09 (A) - BAGE 136, 168) um Vorabentscheidung gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union(AEUV) über folgende Fragen ersucht:

	1.	Verstößt es gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, eine nationale Bestimmung, die wie § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG) vorsieht, dass ein sachlicher Grund zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, dahin auszulegen und anzuwenden, dass der sachliche Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl der Vertretungsbedarf auch gedeckt werden könnte, wenn der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen würde, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert?
	2.	Falls der Gerichtshof die Frage zu 1. bejaht:
		Verstößt die in der Frage zu 1. beschriebene Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG unter den in der Frage zu 1. beschriebenen Umständen auch dann gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999, wenn der nationale Gesetzgeber mit dem in einer nationalen Bestimmung wie derjenigen des § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz(BEEG) geregelten, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrund der Vertretung jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern?

8

: Der Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) erkannt:

9

: Die Parteien halten auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs an ihren Anträgen fest.

Entscheidungsgründe

10: Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann noch nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung des letzten am 12. Dezember 2006 zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags wirksam ist. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass für diese Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. Der Senat hält nach erneuter Prüfung sowie unter Berücksichtigung der Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zum Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG entwickelten Grundsätzen fest. Diese sind grundsätzlich ausreichend, um Arbeitnehmer vor rechtsmissbräuchlichen Mehrfachbefristungen iSd. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu schützen. Darüber hinaus verlangt der Gerichtshof allerdings eine umfassende Missbrauchskontrolle unter Einbeziehung sämtlicher Umstände einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)vorzunehmen. Vorliegend spricht die elf Jahre übersteigende Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge dafür, dass der bei der letzten Befristungsabrede vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde. Die Sache war gleichwohl nicht abschließend entscheidungsreif, sondern an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

11: A. Gegenstand der vorliegenden am 18. Januar 2008 rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobenen Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien am 12. Dezember 2006 zum 31. Dezember 2007 getroffene Befristungsabrede.

12: I. Allerdings ist ein Arbeitnehmer, wie der Senat zuletzt mit Urteil vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - Rn. 51, EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 9) klargestellt hat, grundsätzlich nicht gehindert, auch frühere Befristungsabreden - freilich unter Beachtung der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG - im Klageweg anzugreifen. Insbesondere darf die Formulierung in früheren Entscheidungen, prinzipiell unterliege nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle (vgl. zB BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 15, BAGE 130, 313 ), nicht dahin (miss-)verstanden werden, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer Befristungskontrollklage machen. Den Streitgegenstand ( § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Mit der zuvor verwendeten Formulierung und der sich anschließenden Begründung hat der Senat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt und dadurch den vorherigen Vertrag aufhebt (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO). Auch haben die früheren Ausführungen des Senats zu den Voraussetzungen und Bedingungen eines beachtlichen „Vorbehalts“ typisierenden Charakter und sind nicht als zwingende, die Tatsachengerichte bindende Auslegungsregeln zu verstehen. Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen. Dieser ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 51, aaO).

13: II. Vorliegend hat die Klägerin jedoch ausschließlich die letzte zwischen den Parteien vereinbarte Befristung zum Gegenstand ihrer Klage gemacht. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind.

14: B. Für die in dem letzten Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung gab es, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG. Nicht abschließend beurteilen lässt sich dagegen, ob die Befristung der darüber hinaus gebotenen Missbrauchkontrolle standhält.

15: I. Die streitbefangene Befristung war an sich durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Senat hält insoweit auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) uneingeschränkt an den von ihm zum Sachgrund der Vertretung entwickelten Grundsätzen fest. Entscheidend ist danach ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose.

16: 1. Ein nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (vgl. dazu BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 60, BAGE 123, 30 ; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 22, BAGE 136, 168). Der Senat ist bislang in ständiger Rechtsprechung in Fällen der Vertretungsbefristung insbesondere von folgenden Grundsätzen ausgegangen (vgl. etwa 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17 ff., aaO):

17: a) Der die Befristung rechtfertigende sachliche Grund liegt in Fällen der Vertretung darin, dass für die Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis besteht, weil der Arbeitgeber an den vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter, dem die Aufgaben an sich obliegen, rechtlich gebunden ist und er mit dessen Rückkehr rechnet (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168). Der Sachgrund liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Notwendige Voraussetzung für eine Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist das aber nicht. Der Vertreter kann vielmehr auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nach der Rechtsprechung des Senats gleichwohl, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

18: b) Nach der Senatsrechtsprechung steht selbst ein ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Im Falle einer sogenannten „Dauervertretung“ kann allerdings die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Vertreter unwirksam sein. Hierfür genügt es nicht, wenn bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags zu erwarten ist, dass über das Ende der Vertragslaufzeit hinaus ein weiterer, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob er bei einem weiteren Vertretungsbedarf erneut den bisherigen Vertreter oder einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in sonstiger Weise behilft. Eine zur Unwirksamkeit der Befristung führende „Dauervertretung“ liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall ist der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 22 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 20, BAGE 136, 168).

19: c) Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer der „Befristungskette“ führen nach der Rechtsprechung des Senats nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung „strengere Anforderungen“ zu stellen sind. Gleiches gilt für die Anforderungen an die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters, die nach der Rechtsprechung des Senats Teil des Sachgrunds der Vertretung ist. Auch in Fällen wiederholter Vertretung kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 304 ff., 323d, 323i mwN, der zu Recht den Unterschied zwischen Mehrbedarfs- und Vertretungsbefristung betont). Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein ( BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, aaO; 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 19, aaO).

20: aa) In früheren, vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Entscheidungen ist der Senat allerdings auch in Fällen der Vertretungsbefristung davon ausgegangen, dass sich mit der Anzahl wiederholter befristeter Arbeitsverträge die Kontrollintensität bei der Prüfung des Sachgrunds erhöhe (vgl. etwa 22. November 1995 - 7 AZR 252/95 - zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138; grundsätzlich auch noch 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - zu B II 2 a cc der Gründe, BAGE 96, 320; 27. Juni 2001 - 7 AZR 326/00 - zu 4 der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 178).

21: bb) Hieran hat der Senat jedoch später nicht mehr festgehalten. Er hat vielmehr angenommen, dass selbst die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge nicht dazu führt, an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen. Der Sachgrund der Vertretung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Deckung eines Beschäftigungsbedarfs eingestellt ist, der durch die vorübergehende Arbeitsverhinderung eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird. Für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kommt es nicht darauf an, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war oder nicht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 25, EzA TzBfG § 14 Nr. 57; zustimmend Gooren ZESAR 2012, 225, 228; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 321, 323i; Hako/Mestwerdt 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 92; Sievers RdA 2004, 291, 294; Wolf FS Richardi S. 501, 510).

22: cc) Die geänderte Rechtsprechung stieß verschiedentlich auf Kritik. Es wurde verlangt, die Anforderungen an die Prognose mit zunehmender Wiederholung zu verschärfen, wenn sich diese immer wieder als falsch erwiesen habe. Der Arbeitgeber müsse deshalb jeweils detaillierter darlegen, aus welchem tatsächlichen, objektiven Grund er bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrags davon ausgegangen sei, dass eine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses mit Ablauf der Befristung bestanden habe und die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sei (vgl. ua. Bader/Bram/Bader Stand Juni 2012 § 620 BGB Rn. 144 ff.; APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 58 ff.; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 15; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 35; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 145; ders. FS Etzel S. 255, 261; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 9; Persch Kernfragen des Befristungsrechts S. 434; ders. ZTR 2012, 268, 271 f.; Preis/Greiner RdA 2010, 148, 149; Maschmann in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 14 Rn. 34; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 25; Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 13; ebenso LAG Köln Vorabentscheidungsersuchen vom 13. April 2010 - 7 Sa 1224/09 - Rn. 25, LAGE TzBfG § 14 Nr. 57, vom EuGH nach Erledigung der Hauptsache nicht entschieden, vgl. aber die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 - C-313/10 - [Jansen] Rn. 38).

23: 2. Der Senat hält auch nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) an den zur Vertretungsbefristung entwickelten Grundsätzen fest. Die Vorabentscheidung veranlasst hinsichtlich des Sachgrunds der Vertretung keine Änderung des Prüfungsmaßstabs. Das gilt zum einen für die Grundsätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vertretung sowie zur Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung, zum anderen aber auch im Falle eines beim Arbeitgeber vorhandenen ständigen Vertretungsbedarfs. Auch müssen Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverhältnisse weder „strenger“ kontrolliert werden noch sind an eine Rückkehrprognose mit der Zeit erhöhte Anforderungen zu stellen.

24: a) Insbesondere an der zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vom Senat entwickelten Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung wurde im Schrifttum vor allem mit unionsrechtlichen Erwägungen Kritik geübt(vgl. Brose NZA 2009, 706, 707; Eisemann NZA 2009, 1113, 1114 f.; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 50; Maschmann BB 2012, 1098, 1099; Preis/Greiner RdA 2010, 148; Greiner Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 34; Staudinger/Preis [2012] § 620 Rn. 113). Die Vorabentscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) gibt keinen Anlass, diese Rechtsprechung aufzugeben.

25: aa) Der Gerichtshof verlangt für einen sachlichen Grund iSd. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung die Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 27 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 96 mwN, Slg. 2009, I-3071). Die nationalen Normen, welche die Umstände der Vertretung bezeichnen, müssen sich dazu objektiver und transparenter Prüfungskriterien bedienen, um zu gewährleisten, dass die Verlängerung befristeter Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 29 , 34, aaO; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 98, 100 mwN, aaO).

26: bb) Die für Vertretungsbefristungen entwickelte Rechtsfigur der gedanklichen Zuordnung hält den Anforderungen stand, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs an objektive und transparente Kriterien zu stellen sind (vgl. schon BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Durch das Erfordernis der gedanklichen Ausübung des Direktionsrechts wird sichergestellt, dass der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft nicht zur Rechtfertigung der befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers anführen kann, die mit dem Ausfall der Stammkraft in keinem Zusammenhang steht. Durch die darüber hinaus vom Senat geforderte Dokumentation der gedanklichen Zuordnung wird verhindert, dass der Arbeitgeber den Ausfall einer Stammkraft missbraucht, um einen oder mehrere Arbeitnehmer befristet in einem zeitlichen Umfang einzustellen, der über den Umfang der Tätigkeit der vorübergehend abwesenden Stammkraft hinausgeht (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 542/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 68 = EzA TzBfG § 14 Nr. 64; 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65; vgl. bereits 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15, 16, BAGE 117, 104). Diese Dokumentation schließt es außerdem aus, dass der Arbeitgeber die Aufgaben des Vertreters im Nachhinein einer anderen Stammkraft zuordnet, wenn sich etwa herausstellen sollte, dass der bezeichnete Arbeitnehmer die Aufgaben des Vertreters nicht hätte wahrnehmen können.

27: b) Der Senat hält nach der Entscheidung des Gerichtshofs vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56 , AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) an seiner Rechtsprechung fest, wonach selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf dem Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegensteht.

28: aa) Die Rechtsprechung des EuGH, wonach die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs nicht dazu missbraucht werden darf, einen tatsächlich „ständigen und dauernden Bedarf“ zu decken (vgl. 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 103, 106, Slg. 2009, I-3071), veranlasste den Senat, den Gerichtshof zu fragen, ob und inwieweit nach dessen Verständnis ein „ständiger und dauernder Bedarf“, zu dessen Abdeckung befristete Arbeitsverträge nicht missbraucht werden dürfen, auch im Falle eines „ständigen Vertretungsbedarfs“ vorliegt, der sich daraus ergibt, dass aufgrund der Größe des Betriebs oder der Dienststelle sowie der Häufigkeit der insbesondere durch längeren Sonderurlaub bedingten Abwesenheit von Stammarbeitnehmern diese ständig durch Vertretungskräfte ersetzt werden müssen, und der Vertretungsbedarf statt durch den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge auch durch eine Personalreserve gedeckt werden könnte, die aus unbefristet eingestellten Arbeitnehmern besteht (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Tenor und Rn. 32 f., BAGE 136, 168).

29: bb) Der EuGH hat die Frage verneint. Er verlangt vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht, einen ständigen Vertretungsbedarf durch eine Personalreserve aus unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern auszugleichen (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, 56, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80 ). Der Gerichtshof sieht es als unvermeidlich an, dass in einer Verwaltung, die über eine große Zahl von Mitarbeitern verfügt, immer wieder Vertretungsbefristungen insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten durch Krankheits-, Mutterschafts- oder Elternurlaub erforderlich werden. Unter diesen Umständen könne die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch, bei Bedarf, deren Verlängerung rechtfertige, sofern die insoweit in der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen beachtet würden (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 31, aaO ). Dies gelte umso mehr, wenn mit der nationalen Regelung zur Vertretungsbefristung - wie § 21 Abs. 1 BEEG - Ziele verfolgt würden, die als legitime sozialpolitische Ziele anerkannt seien(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 32, aaO ). Aus dem bloßen Umstand, dass ein Bedarf an Vertretungskräften durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden könne, folge deshalb nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handele und damit sowohl gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch gegen die nationale Regelung zu ihrer Umsetzung verstoße, wenn er beschließe, auf befristete Verträge zurückzugreifen, um auf einen vorübergehenden Mangel an Arbeitskräften zu reagieren, selbst wenn dieser wiederholt oder sogar dauerhaft auftrete(vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50 , aaO ). Der Bedarf an Vertretungskräften bleibe ein vorübergehender, weil der vertretene Arbeitnehmer nach Beendigung seines Urlaubs, der den Grund für die zeitweilige Verhinderung an der Wahrnehmung der Aufgaben darstelle, seine Tätigkeit wieder aufnehmen werde (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO ).

30: c) Die Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ) zwingt auch nicht dazu, die Sachgrundprüfung bei Vertretungsbefristungen mit zunehmender Anzahl und Dauer der befristeten Verträge zu intensivieren oder an die Rückkehrprognose erhöhte Anforderungen zu stellen (vgl. auch Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 27; Gooren ZESAR 2012, 225, 229; aA Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter VII; Temming ELR 2012, 43, 47; Wendeling-Schröder AuR 2012, 92, 96). Ob bei Abschluss des regelmäßig der gerichtlichen Prüfung unterfallenden letzten befristeten Vertrags ein Vertretungsfall vorlag, ist grundsätzlich nicht von der Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Verträge abhängig. Allerdings führt der Gerichtshof - auch in Abgrenzung zu der im Vorabentscheidungsverfahren von der deutschen Bundesregierung vertretenen Auffassung (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 42, aaO) - im Urteil ua. aus, „der Umstand, dass die Zahl oder die Dauer der befristeten Verträge Gegenstand der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge vorgesehenen Präventivmaßnahmen ist“, bedeute nicht, „dass diese Kriterien keine Auswirkung auf die Beurteilung der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a angesprochenen sachlichen Gründe haben können“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 41, aaO ). Daraus folgt aber nicht etwa, dass aufgrund einer großen Anzahl und/oder Dauer der befristeten Verträge bereits das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung fraglich würde. Das in der Vorabentscheidung angelegte Prüfprogramm ist vielmehr ein anderes. Auch der EuGH sieht es für die Sachgrundprüfung als entscheidend an, dass bei einer Mehrzahl aufeinanderfolgender Verträge jeder der befristeten Verträge für sich genommen geschlossen wird, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 38 , aaO). Allerdings ist nach der Konzeption des Gerichtshofs die Befristungskontrolle mit der Feststellung des Vorliegens des Sachgrunds nicht in jedem Fall abgeschlossen. Vielmehr ist es seiner Auffassung nach „notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43 , vgl. auch Rn. 51, aaO). Diese je nach den Umständen trotz des Vorliegens eines Sachgrunds gebotene umfassende Missbrauchskontrolle ist erforderlichenfalls nach deutschem Recht in einem zweiten Schritt entsprechend den Maßstäben eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) durchzuführen (dazu unten B II).

31: 3. Danach liegt für die streitbefangene Befristung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG vor. Die im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2006 vereinbarte befristete Beschäftigung der Klägerin erfolgte zur Vertretung der Justizangestellten K.

32: a) Das beklagte Land hat die Aufgaben der als Vertretungskraft eingestellten Klägerin der abwesenden Mitarbeiterin K erkennbar gedanklich zugeordnet. Dies ergibt sich aus § 1 des Arbeitsvertrags vom 12. Dezember 2006 sowie aus der Unterrichtung des Personalrats vom 29. November 2006. Danach wurde die Klägerin „zur Vertretung der Mitarbeiterin K, die in der Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2007 Sonderurlaub erhalten hat“, befristet weiterbeschäftigt.

33: b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land hätte die Aufgaben der Klägerin als Servicekraft in der Geschäftsstelle der beurlaubten Justizangestellten K im Falle ihrer Anwesenheit rechtlich und tatsächlich übertragen können, wenn sie im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Vertrags mit der Klägerin in den Dienst zurückgekehrt wäre.

34: aa) Das beklagte Land wäre zu einer solchen Aufgabenübertragung rechtlich befugt gewesen. Der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst ist grundsätzlich verpflichtet, jede ihm zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, wenn ihm dies billigerweise zugemutet werden kann (vgl. BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - zu II 2 d aa der Gründe, AP ZPO § 91a Nr. 25). Nach dem mit Frau K geschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt sich ihr Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ersetzenden Tarifverträgen. Die Befugnis des beklagten Landes, Frau K im Wege des Direktionsrechts andere Aufgaben als die von ihr bisher in der Haftabteilung ausgeübten zu übertragen, folgt damit aus § 4 Abs. 1 TV-L, der die entsprechende Vorschrift in § 12 Abs. 1 BAT ersetzt hat.

35: bb) Nach den Feststellungen der Vorinstanzen hätte das beklagte Land Frau K die Aufgaben der Klägerin auch tatsächlich zuweisen können. Nach den erstinstanzlichen, vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen und nicht mit Revisionsrügen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO angegriffenen Feststellungen bestand zwischen beiden Arbeitnehmerinnen eine „fachliche Austauschbarkeit“. Frau K hätte danach die der Klägerin übertragenen Aufgaben aufgrund ihrer Ausbildung und bisherigen Tätigkeit ausüben können. Dem steht nicht entgegen, dass sie vor ihrer Elternzeit als Schreibkraft in der Haftabteilung gearbeitet hat und erst nach einer - auch längeren - Einarbeitungsphase, die alle ehemaligen Schreibkräfte absolvieren mussten, als Servicekraft mit der Wahrnehmung höherwertiger Geschäftsstellenaufgaben eingesetzt werden könnte. Rechtlich unerheblich ist insoweit, dass das beklagte Land der Justizangestellten K nach deren Rückkehr nicht den Arbeitsplatz der Klägerin übertragen, sondern sie auf ihren Wunsch hin wieder in der Haftabteilung eingesetzt hat. Maßgeblich sind die Voraussetzungen bei Abschluss des streitgegenständlichen Vertrags. Es steht der Kausalität der Vertretungsbefristung folglich auch nicht entgegen, dass Frau K ihre Arbeitszeit anschließend auf 75 vH einer Vollzeitkraft reduziert hat.

36: II. Trotz des vom Landesarbeitsgericht hiernach zu Recht angenommenen Sachgrunds der Vertretung stellt sich das angefochtene Urteil auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen und Erwägungen nicht als zutreffend dar. Das Landesarbeitsgericht hat es - wenngleich nach der bisherigen Senatsrechtsprechung konsequent - zu Unrecht unterlassen, die jedenfalls aus Gründen des Unionsrechts gebotene, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen. Im vorliegenden Streitfall sprechen Anzahl und Dauer der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der Senat konnte der Klage dennoch nicht stattgeben. Der Rechtsstreit war vielmehr an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

37: 1. Wie sich aus dem Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 (- C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0) zweifelsfrei ergibt, dürfen sich die nationalen Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Vielmehr obliegt es den Gerichten, „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, aaO, unter Verweis auf EuGH 12. Juni 2008 - C-364/07 - [Vassilakis ua.] Rn. 116 und auf EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 157, Slg. 2009, I-3071). Zwar „schließt das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge einen Missbrauch“ nach Auffassung des Gerichtshofs „grundsätzlich aus“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 51, aaO). Dennoch ist es nach dem Urteil des EuGH „in Anbetracht des Ziels, das mit allen nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge ergriffenen Maßnahmen verfolgt wird, notwendig, dass die zuständigen Stellen auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der grundsätzlich den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigt, erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder -verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können, den diese Bestimmung verhindern soll“ (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 43, aaO). Der Gerichtshof hat damit ausdrücklich (vgl. 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 21, aaO) an die im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens vom Senat gestellte Frage angeknüpft, ob und in welcher Weise die nationalen Gerichte bei der ihnen obliegenden Missbrauchskontrolle in Fällen der mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Befristung die Anzahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen haben (BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 36, BAGE 136, 168 ).

38: 2. Für die hiernach unionsrechtlich gebotene Missbrauchskontrolle eignet sich nach bundesdeutschem Recht der allgemeine Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. Gooren ZESAR 2012, 225, 230). Der Grundsatz von Treu und Glauben ( § 242 BGB ) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen (Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 242 Rn. 40). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten (vgl. allg. Staudinger/Looschelders/Olzen [2009] § 242 Rn. 218). Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht.

39: Einer Anwendung der Grundsätze des Rechtsmissbrauchs steht nicht entgegen, dass die Befristungsvorschriften im TzBfG abschließende Spezialregelungen darstellen und die auf „objektive Gesetzesumgehung“ gestützte frühere Dogmatik abgelöst haben (dazu ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 2). Dieser durch den Gesetzgeber vorgenommene Paradigmenwechsel schließt einen Schutz vor einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung der durch das TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dementsprechend hat der Senat bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte schon bisher im Rahmen der Befristungskontrolle geprüft, ob Rechtsfolgen, die sich an sich aus einem Rechtsinstitut ergeben, ausnahmsweise zurücktreten müssen, weil sie zu einem untragbaren Ergebnis führen. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nur abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317 ; zur sachgrundlosen Befristung bereits 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34 und zuletzt 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, AP TzBfG § 14 Nr. 81 = EzA TzBfG § 14 Nr. 75).

40: 3. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (so auch EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ).

41: a) Kriterien, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, müssen dem Schutzkonzept des § 14 TzBfG iVm. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Rechnung tragen. Erlaubt das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrunds, ergibt sich zwingend, dass die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen muss, die für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG maßgeblich ist. Auch ist zu berücksichtigen, dass nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs selbst ein dauerhafter Vertretungsbedarf dem Abschluss von Vertretungsbefristungen nicht grundsätzlich entgegensteht (26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 50, 54, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Der Arbeitgeber muss einem ständigen Vertretungsbedarf nicht durch eine Personalreserve begegnen, die von vornherein den Raum für eine unternehmerische Personalplanung einengt. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsmöglichkeit der Vertretungsbefristung, die das Gesetz dem Arbeitgeber als Reaktion auf den zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft zubilligt, nicht zur dauerhaften Umgehung des auch durch das TzBfG gewährleisteten Bestandsschutzes einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden (vgl. Bauer/von Medem SAE 2012, 25, 29). Anderenfalls wäre für Arbeitnehmer, die dauerhaft einer tatsächlichen Personalreserve aus befristet Beschäftigten angehören, das befristete und nicht mehr das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall; für sie wäre eine Befristung nicht nur „vorübergehend“ legitimiert (vgl. auch Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80 unter III 2 b bb). Dieses Ergebnis stünde nicht mit dem Leitbild des § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung im Einklang, nach dem das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme des unbefristeten Arbeitsverhältnisses darstellt (allgemeiner Erwägungsgrund 6 der Rahmenvereinbarung; vgl. auch BT-Drucks. 14/4374 S. 12).

42: b) Das Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände für Rechtsunterworfene und Rechtsanwender eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit. In dem nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs erschienenen Schrifttum werden daher unterschiedliche Vorschläge gemacht, wie insbesondere die Missbrauchsprüfung durch an die Anzahl und Dauer der befristeten Verträge anknüpfende, quantifizierende (Stufen-)Modelle konkretisiert werden könnte (vgl. etwa Preis/Loth Anm. zu EzA TzBfG § 14 Nr. 80; Brose/Sagan NZA 2012, 308, 310; Temming ELR 2012, 43, 49; Persch ZTR 2012, 268, 272).

43: c) Das Erfordernis, bei der Beurteilung der missbräuchlichen Ausnutzung der an sich aufgrund eines Sachgrunds eröffneten Befristungsmöglichkeit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermöglicht weder eine abschließende Bezeichnung aller zu berücksichtigenden Umstände noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen ist. Zum derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung ist der Senat gehalten, Umstände zu benennen, die bei der Missbrauchsprüfung eine Rolle spielen können und in quantitativer Hinsicht eine grobe Orientierung zu geben. Er kann damit die Beurteilung vornehmen, dass jedenfalls im Streitfall bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert ist, während in der am selben Tag entschiedenen Sache - 7 AZR 783/10 - bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen.

44: aa) Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Der Gerichtshof hat in der Vorabentscheidung die Bedeutung dieser beiden Faktoren besonders hervorgehoben (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 41, 55, AP Richtlinie 99/70/EG = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Das entspricht dem Ziel der Rahmenvereinbarung. Diese erfasst nicht bereits die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dient der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen (vgl. EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 41 f., Slg. 2005, I-9981; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 90, Slg. 2009, I-3071; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 24, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, soll eingegrenzt werden, um die „Prekarisierung der Lage der Beschäftigten“ zu verhindern ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25, aaO). Die Frage, ob eine hiernach grundsätzlich zu verhindernde „Befristungskette“ vorliegt, wird maßgeblich bestimmt durch die Anzahl der befristeten Vertragsverlängerungen sowie deren Gesamtdauer. Das bedeutet zugleich, dass längere zeitliche Unterbrechungen gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen können (vgl. dazu auch BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 25, aaO).

45: Von Bedeutung kann bei der Beurteilung ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt ( vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 8 0 ). Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.

46: Zu berücksichtigen ist ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt.

47: Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch können bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.

48: bb) Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Anzahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen ist, würden dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine Gesamtwürdigung einzubeziehen, nicht gerecht. Nach Auffassung des Senats können für die gebotene Rechtsmissbrauchskontrolle aber derzeit in quantitativer Hinsicht grobe Orientierungshilfen gegeben werden, die im Laufe der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit ggf. noch weiter zu konkretisieren sind. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann zum einen - wie vom Schrifttum angeregt - an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu(zutr. Gooren ZESAR 2012, 225, 228). Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch - sei es alternativ, sei es kumulativ - mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

49: 4. Das Landesarbeitsgericht hat die im Streitfall gebotene umfassende Missbrauchskontrolle bisher nicht vorgenommen. Die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen vorliegend dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen wurden hierdurch in besonders gravierendem Ausmaß überschritten. Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass die Klägerin in allen befristeten Vertragsverhältnissen stets dieselben Aufgaben zu verrichten hatte und ersichtlich beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf hinsichtlich der von der Klägerin verrichteten Tätigkeit besteht. Trotz des hiernach im Streitfall indizierten Rechtsmissbrauchs und der damit indizierten Unwirksamkeit der streitbefangenen Befristungsabrede konnte der Senat der Klage nicht abschließend stattgeben. Das beklagte Land hat aufgrund der bisherigen Rechtsprechung keine Veranlassung gehabt, trotz Vorliegens eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds in tatsächlicher Hinsicht zur Frage eines möglichen Rechtsmissbrauchs vorzutragen. Ihm muss daher Gelegenheit gegeben werden, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgerichts in tatsächlicher Hinsicht noch zur Frage des Rechtsmissbrauchs Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die den nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen an sich indizierten Missbrauch auszuräumen geeignet sind.

50: III. Die Sache ist auch nicht aus anderen Gründen im Sinne von § 563 Abs. 3 ZPO entscheidungsreif. Insbesondere kann der Klage nicht etwa mit der Begründung entsprochen werden, die Befristungsabrede sei wegen fehlender Zustimmung des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

51: 1. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW in der vom 1. Januar 2004 bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung (aF) hatte der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. In diesem Fall ist die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Verständigung zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Personalrat zu erörtern (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW aF). Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist nach § 66 Abs. 3 Satz 1 LPVG NW aF dem Leiter der Dienststelle - sofern eine Erörterung stattfindet - innerhalb von zwei Wochen nach dem Tag der Erörterung mitzuteilen(BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 1 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257). Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Senats seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 10. März 2004 - 7 AZR 397/03 - zu IV 2 der Gründe mwN, aaO).

52

: 2. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall erfüllt. Der Personalrat wurde durch das Schreiben des Dienststellenleiters vom 29. November 2006 ordnungsgemäß über die beabsichtigte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin unterrichtet und um seine Zustimmung gebeten. Das beklagte Land hat den Sachgrund der Vertretung unter Angabe der vertretenen Mitarbeiterin K typisierend bezeichnet und die Befristungsdauer mitgeteilt. Der Personalrat hat keine weiteren Informationen verlangt, sondern der Maßnahme am 30. November 2006 zugestimmt.

	Linsenmaier		Zwanziger		Kiel
		Willms		Busch

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. März 2014 - 6 AZR 571/12

Tenor

: 1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2012 - 7 Sa 227/10 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Stufenzuordnung des Klägers.

2: Der Kläger wurde vom beklagten Freistaat zum 1. Oktober 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eingestellt. Er war an der Universität L beschäftigt und versah dort Tätigkeiten im Bereich von Forschung und Lehre. Dazu gehörte die Vorbereitung und Überarbeitung von Veröffentlichungen sowie die Vorbereitung von Lehrveranstaltungen und Vorträgen. Außerdem korrigierte der Kläger Klausur- und Seminararbeiten, führte eine Arbeitsgemeinschaft durch und hielt eine Vorlesung. Nach dem Arbeitsvertrag fand auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in der jeweiligen Fassung Anwendung. In der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 wurde der Kläger nach Entgeltgruppe 13 Stufe 1 TV-L vergütet.

3: Der Kläger war zuvor vom 1. September 2006 bis 30. September 2007 ununterbrochen auf der Grundlage verschiedener befristeter Arbeitsverträge mit variierendem Arbeitszeitumfang an einem Lehrstuhl der M-Universität tätig gewesen. Die Arbeitsverträge sahen entweder Tätigkeiten als wissenschaftliche Hilfskraft mit Hochschulabschluss oder als wissenschaftlicher Mitarbeiter vor. Vom 1. September 2006 bis 31. Oktober 2006 war der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Hilfskraft mit einer monatlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 26 Stunden beschäftigt. Die im Oktober 2006 geschuldeten 26 Stunden sollten in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 14. Oktober 2006 erbracht werden. Vom 15. Oktober 2006 bis 14. März 2007 folgte eine Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich. Vom 15. März 2007 bis 31. Mai 2007 war der Kläger laut Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Hilfskraft eingesetzt. Vom 15. März 2007 bis 31. März 2007 betrug die Arbeitszeit 20 Stunden im Monat. Ab 1. April 2007 lag sie bei 76 Stunden monatlich. Vom 1. Juni 2007 bis 30. September 2007 war der Kläger nach dem Arbeitsvertrag weiter als wissenschaftliche Hilfskraft mit einem Stundenvolumen von 76 Stunden im Monat beschäftigt.

4: Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe für den Zeitraum vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 2 TV-L. Seine Vorbeschäftigung an der M-Universität sei nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L in vollem Umfang als Zeit einschlägiger Berufserfahrung anzuerkennen. Er hat behauptet, er sei während seiner Beschäftigung durch das Land Sachsen-Anhalt durchgehend mit Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters betraut gewesen, wie er sie nun auch für den Beklagten erbringe. Soweit der Beschäftigung formal ein drittmittelfinanziertes Arbeitsverhältnis als wissenschaftliche Hilfskraft zugrunde gelegen habe, sei das lediglich auf haushaltsrechtliche Erwägungen zurückzuführen gewesen.

5: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihn ab 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 in Entgeltgruppe 13 Stufe 2 TV-L zu vergüten.

6: Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Durch die Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft an der M-Universität habe der Kläger keine einschlägige Berufserfahrung für seine aktuelle Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität L erworben. Die Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters und die einer wissenschaftlichen Hilfskraft seien nicht gleichwertig. Das ergebe sich aus den unterschiedlichen Arbeitsaufgaben und der unterschiedlichen Vergütung beider Berufsgruppen. Das Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt unterscheide insoweit ausdrücklich zwischen wissenschaftlichen Mitarbeitern (§ 42 HSG LSA) und wissenschaftlichen Hilfskräften (§ 51 HSG LSA). Im Rahmen der Stufenzuordnung nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L seien zudem nur Zeiten mit einem Beschäftigungsumfang von mindestens 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit anzuerkennen. Nur auf diese Weise sei gewährleistet, dass auch Teilzeitbeschäftigte über eine hinreichende einschlägige Berufserfahrung verfügten, die dem Arbeitgeber im neuen Arbeitsverhältnis zugutekomme und eine höhere Vergütung rechtfertige.

7: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage nach Vernehmung des Lehrstuhlinhabers an der M-Universität stattgegeben. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erbrachte der Kläger seine Arbeitsleistungen - zum Teil abweichend von der Tätigkeitsbezeichnung im Arbeitsvertrag - spätestens seit 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision will der Beklagte das Urteil erster Instanz wiederhergestellt wissen.

Entscheidungsgründe

8: Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben.

9: A. Die Feststellungsklage ist zulässig. Die Erfordernisse des § 256 Abs. 1 ZPO sind gewahrt. Das erstrebte Urteil ist trotz seiner lediglich feststellenden und einer Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Berechnung der Vergütung beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden.

10: I. Der von § 256 Abs. 1 ZPO verlangte Gegenwartsbezug des Rechtsverhältnisses wird dadurch hergestellt, dass der Kläger die Erfüllung konkreter, auf ein höheres Entgelt gerichteter Ansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit gegenwärtige rechtliche Vorteile erstrebt(vgl. für die st. Rspr. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 15).

11: II. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Mit dem angestrebten Feststellungsurteil wird die Stufenzuordnung des Klägers und mit ihr die Berechnung der Vergütung auch zukunftsbezogen dem Streit der Parteien entzogen. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses. Dafür sprechen ua. prozessökonomische Gründe. Der Kläger war deswegen nicht gehalten, objektiv gehäufte Leistungsklagen zu erheben (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 15).

12: B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L Anspruch darauf, in der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 nach Stufe 2 der Entgeltgruppe 13 TV-L vergütet zu werden.

13: I. Nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L sind Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen bei der Einstellung der Stufe 2 ihrer jeweiligen Entgeltgruppe zuzuordnen, wenn sie über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber verfügen.

14: II. Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger.

15: 1. Er wurde vom Beklagten zum 1. Oktober 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität L eingestellt. Er verrichtete Tätigkeiten im Bereich der Forschung und Lehre iSv. § 71 SächsHSFG. Im Bereich der Forschung wirkte er an der Vorbereitung und Überarbeitung von Kommentierungen, Monografien, Aufsätzen und Entscheidungsanmerkungen mit. Im Bereich der Lehre unterstützte er die Vorbereitung von Lehrveranstaltungen und bereitete Vorträge vor. Außerdem korrigierte er Klausur- und Seminararbeiten, führte eine Arbeitsgemeinschaft durch und hielt eine Vorlesung.

16: 2. Bei der Einstellung verfügte der Kläger durch seine Vorbeschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der M-Universität in der Zeit vom 1. September 2006 bis 30. September 2007 über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L.

17: a) Einschlägige Berufserfahrung ist nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 TV-L eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogenen entsprechenden Tätigkeit. Um einschlägige Berufserfahrung handelt es sich demnach, wenn die frühere Tätigkeit im Wesentlichen unverändert fortgesetzt wird oder zumindest gleichartig war. Das setzt grundsätzlich voraus, dass der Beschäftigte die Berufserfahrung in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der Tätigkeit entspricht, die er nach seiner Einstellung auszuüben hat (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 45). Dabei kommt es nicht auf die formale Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber, sondern auf die entgeltrechtlich zutreffende Bewertung an (vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 20).

18: b) Das Landesarbeitsgericht hat nach Beweisaufnahme festgestellt, dass der Kläger jedenfalls in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 teilweise abweichend von der Bezeichnung im Arbeitsvertrag und der geleisteten Vergütung durchgehend Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters versah. Der Beklagte hat diese Feststellung des Tätigkeitsinhalts innerhalb der Revisionsbegründungsfrist nicht gerügt. Sie ist für den Senat bindend. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, die Vorbeschäftigung des Klägers an der M-Universität sei als gleichwertig mit der Beschäftigung an der Universität L zu bewerten und habe dem Kläger einschlägige Berufserfahrung vermittelt.

19: c) Das Landesarbeitsgericht hat die Vorbeschäftigung des Klägers in dem Zeitraum vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 im Ergebnis zutreffend in vollem Umfang als anzurechnende Zeit einschlägiger Berufserfahrung beurteilt. Der Erwerb einschlägiger Berufserfahrung iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L setzt keinen Mindestbeschäftigungsumfang in Höhe einer bestimmten Teilzeitquote voraus. Das ergibt eine an Wortlaut, Zusammenhang und Zweck orientierte Auslegung der Tarifnorm.

20: aa) Der Wortlaut der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bezieht sich auf eine „einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber“. Die Bestimmung legt den zeitlichen Mindestumfang der Vorbeschäftigung nicht fest. Nach dem Wortlaut kommt es für den Erwerb einschlägiger Berufserfahrung deshalb nicht darauf an, ob die Vorbeschäftigung in Teilzeit oder Vollzeit ausgeübt wird (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand September 2009/November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 36 zu Nr. 5; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand April 2013 E § 16 Rn. 19).

21: bb) Zusammenhang und Zweck der Tarifnormen unterstützen diesen Befund. §§ 16, 17 TV-L bilden einen in sich geschlossenen Regelungskomplex für die Stufenzuordnung und Stufenlaufzeit. Ausgangspunkt ist eine erfahrungsbezogene Stufenzuordnung und ein erfahrungs- und leistungsbezogener Stufenaufstieg. Nur die Unterbrechung der Tätigkeit von mehr als drei Jahren ist nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TV-L schädlich für die Stufenlaufzeit. Nach dem Beschäftigungsumfang wird nicht unterschieden.

22: (1) § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L bestimmt, dass jede Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Stufenlaufzeit voll angerechnet wird. Das System der §§ 16, 17 TV-L verfolgt erkennbar nicht den Zweck, die Berufserfahrung bei Einstellung und Höherstufung unterschiedlich zu behandeln. § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L spricht daher dafür, auch bei der Einstellung die in einer Teilzeitbeschäftigung erworbene einschlägige Berufserfahrung in vollem Umfang zu berücksichtigen(vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7; von Landenberg-Roberg öAT 2014, 23, 24; Wurm ZfPR 2010, 47, 48).

23: (2) § 16 Abs. 2 TV-L hat den Zweck, einen Arbeitgeberwechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes, aber auch aus der Privatwirtschaft in den öffentlichen Dienst zu erleichtern, indem Vorbeschäftigungszeiten anerkannt werden. Bei Hochschulen und Forschungseinrichtungen iSv. § 40 TV-L gilt diese Zielsetzung in besonderem Maß. Sie sind im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte darauf angewiesen, dass nachteilige Folgen beim Arbeitgeberwechsel vermieden werden, damit die Personalgewinnung nicht von vornherein aussichtslos ist. Hier ist besondere Mobilität erwünscht und oft erforderlich (vgl. Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 1; Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 2; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 2 zu Nr. 5). Deswegen werden Zeiten mit einschlägiger Berufserfahrung an anderen Hochschulen bei Einstellung in den Entgeltgruppen 13 bis 15 grundsätzlich nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L anerkannt. Die Festlegung eines Mindestbeschäftigungsumfangs für die Anerkennung von Zeiten einschlägiger Berufserfahrung wäre ein Hemmnis für das Ziel der Mobilität. Sie wäre auch wenig praktikabel, weil für die Länder unterschiedliche regelmäßige Arbeitszeiten gelten (vgl. den Anhang zu § 6 TV-L). Ein prozentual an der regelmäßigen Arbeitszeit orientierter Mindestbeschäftigungsumfang führte zu einer in jedem Land anderen Mindeststundenzahl. Das könnte zB das wenig nachvollziehbare Ergebnis zur Folge haben, dass der Mindestbeschäftigungsumfang im aufnehmenden Land, nicht jedoch im abgebenden Land erreicht wäre (vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7).

24: (3) Ein weiterer Zweck des § 16 Abs. 2 TV-L besteht darin, bereits erworbene Berufserfahrung bei der Einstellung finanziell zu honorieren, weil sie dem Arbeitgeber Einarbeitungszeit erspart und ein höheres Leistungsvermögen des Arbeitnehmers erwarten lässt.

25: (a) Ausgehend von dieser Zielsetzung wird im Schrifttum teilweise gefordert, einen Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten festzulegen. Ein Teil der Literatur spricht sich für einen Beschäftigungsumfang von mindestens 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus (vgl. Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 5; Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Oktober 2009 Teil B 2 § 40 Nr. 5 Rn. 9; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand September 2009/November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 36 zu Nr. 5). Ein anderer Teil des Schrifttums erwägt, unter Rückgriff auf § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG einen Beschäftigungsumfang von mehr als 25 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu verlangen, verneint das aber im Ergebnis(vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7).

26: (b) Das Erfordernis eines bestimmten Mindestbeschäftigungsumfangs ist abzulehnen. Die Voraussetzungen für eine ergänzende einschränkende Auslegung der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L sind nicht erfüllt. Die von Teilen der Literatur geforderte Mindestgrenze für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten stünde zudem nicht im Einklang mit höherrangigem Recht.

27: (aa) Der Zweck der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L gebietet keine einschränkende Auslegung zugunsten eines Mindestbeschäftigungsumfangs für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten.

28: (aaa) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung nur zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Die ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 942/12 - Rn. 19; 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 29). Eine bestehende Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 942/12 - Rn. 19; 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 30).

29: (bbb) Hier besteht bereits keine unbewusste Tariflücke. Die Auslegung der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L anhand von Wortlaut, tariflichem Gesamtzusammenhang und Zweck lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien die Frage der Teilzeitbeschäftigung bei der Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der Stufenzuordnung nicht gesehen und unbewusst nicht geregelt haben. Der Zusammenhang von § 16 Abs. 2 und § 17 Abs. 3 TV-L spricht vielmehr dafür, dass die Tarifvertragsparteien sich - wie im Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L ausgedrückt - bewusst für eine volle Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungen mit einschlägiger Berufserfahrung entschieden haben. Ein anderes Verständnis überschritte die Grenzen des Wortlauts und des Zusammenhangs. Die Tarifvertragsparteien haben damit nicht zuletzt eine klare und praktikable Regelung gewählt.

30: (ccc) Der Zweck der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L verlangt auch keine einschränkende Auslegung. Die von diesen Tarifbestimmungen angestrebte Erleichterung des Arbeitsplatzwechsels wird durch eine volle Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungen erreicht. Die Regelungen stellen in hinreichendem Maß den Erwerb einschlägiger, für das neue Arbeitsverhältnis dienlicher Berufserfahrung sicher. Auch im Rahmen von Teilzeitarbeitsverhältnissen erwerben die Arbeitnehmer Berufserfahrung, die sie - soweit einschlägig - auf das neue Arbeitsverhältnis vorbereitet. Allenfalls bei einer Teilzeitbeschäftigung mit einem sehr geringen Beschäftigungsumfang stellt sich die Frage, ob Berufserfahrung erworben wurde, die einer einschlägigen Berufserfahrung von einem Jahr iSv. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L entspricht. Um inhaltlich „einschlägige“ Berufserfahrung handelt es sich nur, wenn der Arbeitnehmer sie in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit entspricht. Die in früheren Tätigkeiten erworbene Erfahrung muss ihn in die Lage versetzen, aus dem Stand die Tätigkeit im neuen Arbeitsverhältnis voll auszufüllen (vgl. Spelge in Groeger Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2. Aufl. Teil 8 Rn. 15). Davon ist nur auszugehen, wenn die Vorbeschäftigung qualitativ im Wesentlichen die gesamte inhaltliche Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckt. Daran kann es bei Teilzeitbeschäftigungen mit sehr geringem Beschäftigungsumfang fehlen (ähnlich Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 5; von Landenberg-Roberg öAT 2014, 23, 25; Steuernagel öAT 2010, 75).

31: (bb) Der von Teilen des Schrifttums geforderte Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 TV-L verstieße zudem gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

32: (aaa) § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verbietet es, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit ist anzunehmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium ist, an das die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15; 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 f.; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62).

33: (bbb) Ein abstrakter Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an. Teilzeitbeschäftigte mit einschlägiger Berufserfahrung würden bei der Stufenzuordnung allein wegen ihres quantitativen Beschäftigungsumfangs benachteiligt.

34: (ccc) Diese Ungleichbehandlung wäre auch nicht sachlich gerechtfertigt. Es kann auf sich beruhen, ob der größere Gewinn an Erfahrungswissen, der sich aus dem größeren Arbeitsvolumen vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ergibt, grundsätzlich geeignet sein kann, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (vgl. in diesem Sinn Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG 3. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 17; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 78; Thüsing in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 4 Rn. 54; offengelassen von BAG 9. März 1994 - 4 AZR 301/93 - zu II 3 c der Gründe, BAGE 76, 90). Die mit der wachsenden Dauer einer Tätigkeit zunehmende Erfahrung eines Arbeitnehmers, die ihn zu besserer Arbeitsleistung befähigt, erfordert stets eine Prüfung der Umstände des Einzelfalls, insbesondere der Frage, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Zahl geleisteter Arbeitsstunden mit sich bringt (vgl. EuGH 10. März 2005 - C-196/02 - [Nikoloudi] Rn. 61, Slg. 2005, I-1789; 7. Februar 1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 14, Slg. 1991, I-297; BAG 9. März 1994 - 4 AZR 301/93 - aaO; 2. Dezember 1992 - 4 AZR 152/92 - zu IV 3 d cc der Gründe, BAGE 72, 64). Zu prüfen ist, ob nach der Art der ausgeübten Tätigkeit eine Relation zwischen der Erfahrung und der Dauer der Tätigkeit auszumachen ist (vgl. die Schlussanträge der Generalanwältin Stix-Hackl vom 29. April 2004 in der Sache - C-196/02 - [Nikoloudi] Rn. 62, aaO). Ein erheblicher Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit mag in bestimmten Fällen bei sehr qualifizierten Tätigkeiten und ausgesprochen kurzer Beschäftigungsdauer gegeben sein (vgl. Thüsing in Annuß/Thüsing aaO). Dem Gebot einer solchen Einzelfallabwägung würde der von Teilen des Schrifttums geforderte abstrakte Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L nicht gerecht. Es handelte sich um eine generalisierende, an einem bloßen Zeitfaktor orientierte Regelung, die keine Rücksicht auf die konkret betroffene Art der Tätigkeit nähme.

35: (c) Die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers an der M-Universität sind jedenfalls in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 - unabhängig von ihrem quantitativen Umfang - bei der Stufenzuordnung anzurechnen. Auf die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe sich bei der Feststellung des konkreten Beschäftigungsumfangs des Klägers in der Zeit vom 15. März 2007 bis 31. März 2007 verrechnet und damit § 286 ZPO verletzt, kommt es deshalb nicht an.

36: 3. Der Kläger hat seine einschlägige einjährige Berufserfahrung an der M-Universität und damit bei einem anderen Arbeitgeber iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L erworben. Der Senat braucht nicht darüber zu befinden, ob mit diesem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage mehrerer Arbeitsverträge bestand oder mehrere Arbeitsverhältnisse zustande kamen. Ungeachtet des missverständlichen Wortlauts des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L ist es unerheblich, wenn die Berufserfahrung nicht aus „einem“ Arbeitsverhältnis, sondern aus mehreren vorangegangenen Arbeitsverhältnissen herrührt. Für die Beurteilung, ob es sich um einschlägige Berufserfahrung handelt, die dem Arbeitgeber im aktuellen Arbeitsverhältnis zugutekommt, ist es belanglos, ob die Erfahrung in einem Arbeitsverhältnis oder in mehreren Arbeitsverhältnissen erworben wurde (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 14 mwN).

37: C. Der Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

	Fischermeier			Gallner		Krumbiegel
		M. Jostes			Sieberts

Bundesarbeitsgericht Urteil, 03. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12

Tenor

: 1. Auf die Revision des beklagten Landes wird unter Zurückweisung der Revision der Klägerin das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. Oktober 2012 - 17 Sa 821/12 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Februar 2012 - 60 Ca 13116/10 - der Klage stattgegeben hat.

: 2. Insoweit wird die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

: 3. Die Kosten des Berufungsverfahrens und der Revision hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin einschlägige Berufserfahrung für eine Unterrichtstätigkeit in der Sekundarstufe I einer Gesamtschule als Vertreterin von Lehrerinnen auf Studienratsstellen besaß und darum in der Zeit vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 der Stufe 2 der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen war.

2: Die Klägerin legte 1994 die Erste Staatsprüfung für das Lehramt für die Primarstufe ab. Aufgrund ihrer Fächerkombination erfüllte sie die Voraussetzungen für die Aufnahme in den Vorbereitungsdienst des beklagten Landes nicht. Sie war im streitbefangenen Zeitraum bei dem beklagten Land an zwei Gesamtschulen (im beklagten Land als „Oberschulen“ bezeichnet) als Lehrerin im Anstellungsverhältnis auf der Grundlage dreier befristeter Verträge beschäftigt. Einzelvertraglich war jeweils die Geltung des Übergangs-Tarifvertrags zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf Lehrkräfte (Übergangs-TV Lehrkräfte) vom 29. April 2008 in der jeweiligen Fassung sowie der Richtlinien des beklagten Landes über die Vergütung der unter den TV-L bzw. unter den BAT/BAT-O fallenden Lehrkräfte, deren Eingruppierung nicht tarifvertraglich geregelt ist (LehrerRL) vom 20. September 1996 in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit der Anlage 2 Teil B/Anlage 4 Teil B des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006 vereinbart. Der Übergangs-TV Lehrkräfte gilt für die Lehrkräfte des beklagten Landes an allgemein- und berufsbildenden Schulen. Gemäß § 2 dieses Tarifvertrags findet auf die erfassten Lehrkräfte ua. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 mit Modifikationen Anwendung.

3: Die Vergütung von Lehrkräften an Gesamtschulen ist in Teil B Buchst. f der LehrerRL in der für den streitbefangenen Zeitraum maßgeblichen Fassung vom 10. Dezember 2009 auszugsweise wie folgt geregelt:

„1.	Lehrkräfte, die überwiegend in den Klassenstufen 7 bis 10 unterrichten, in denen gemäß § 22 SchulG der Unterricht der Oberschulzweige Hauptschule, Realschule und Gymnasium integriert ist, werden bei einer Beschäftigung mit einer der Stellenbewertung entsprechenden Tätigkeit in einer
	a)	Studienratsstelle wie Lehrkräfte an Gymnasien,
	…
	eingruppierungsmäßig behandelt.“

4: Gemäß Teil B Buchst. d Nr. 4 der LehrerRL erhalten Lehrkräfte an Gymnasien in der Tätigkeit von Studienräten mit abgeschlossenem Studium an einer Hochschule nach § 1 HRG, die überwiegend Unterricht in mindestens einem wissenschaftlichen oder künstlerisch-wissenschaftlichen Fach erteilen, eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe IVa BAT. Nach sechsjähriger Bewährung erfolgt der Aufstieg in die Vergütungsgruppe III BAT.

5: Die Klägerin vertrat im streitbefangenen Zeitraum Lehrerinnen auf Studienratsstellen in den Klassenstufen 7 bis 10. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig festgestellt, dass diese Tätigkeiten die Voraussetzungen des Teil B Buchst. f Nr. 1 iVm. Buchst. d Nr. 4 der LehrerRL erfüllten und die Klägerin deshalb für diese Zeit gemäß der Anlage 4 Teil B zum TVÜ-Länder der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen war. Es hat angenommen, die Klägerin sei in einer der Stellenbewertung als Studienratsstelle entsprechenden Tätigkeit beschäftigt worden. Es hat weiter rechtskräftig festgestellt, dass die Klägerin im Rahmen von zwei weiteren befristeten Arbeitsverhältnissen in der Zeit vom 23. Februar bis 26. März 2010 an einer Gesamtschule eine Lehrkraft auf einer Gleitstelle nach Besoldungsgruppe A 12/A 13 vertrat, darum wie eine Lehrkraft an einer Realschule einzugruppieren und der Entgeltgruppe 10 Stufe 2 TV-L zuzuordnen war. Die Parteien streiten nur noch darüber, ob die Klägerin die erforderliche einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aufwies, um vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 in der Entgeltgruppe 11 TV-L der Stufe 2 zugeordnet zu werden.

6: Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist unstreitig, dass die Klägerin in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen zum beklagten Land vom 1. Oktober 2008 bis 28. Dezember 2009, in denen sie ua. an Grundschulen unterrichtete, keine für die streitbefangenen Tätigkeiten einschlägige Berufserfahrung erworben hat. Die Klägerin macht mit ihrer am 27. August 2010 bei Gericht eingegangenen Klage jedoch geltend, sie habe in drei Arbeitsverhältnissen für andere Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen zwischen 2002 und 2008 Berufserfahrung erworben, die für die Tätigkeit auf Studienratsstellen einschlägig sei. Vom 2. September 2002 bis 31. Juli 2003 unterrichtete sie an einer verbundenen Haupt- und Realschule Schüler der Klassen 5 bis 10. Vom 3. November 2003 bis 31. Juli 2004 war sie in einem durch die Bundesagentur für Arbeit geförderten, vom Christlichen Jugenddorfwerk Deutschland e.V. (CJD) betriebenen sozialpädagogischen Bildungs- und Ausbildungswerk beschäftigt. Dort unterrichtete sie psychisch beeinträchtigte und sozial benachteiligte Jugendliche und junge Erwachsene zwischen 16 und 26 Jahren. Schließlich erteilte die Klägerin vom 6. August 2007 bis 8. August 2008 Unterricht an einer Förderschule mit dem Förderschwerpunkt Lernen in den Klassen 1 bis 10.

7: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, Aufgabe einer Lehrkraft an einer Gesamtschule sei es, Kenntnisse und Fertigkeiten im Rahmen des Schulbetriebs zu vermitteln. Die einschlägige Berufserfahrung iSd. TV-L sei auf diese Kernaufgabe gerichtet. Dies werde noch dadurch bestärkt, dass im Unterricht der Sekundarstufe I an einer Gesamtschule Haupt-, Real-, Sonderschul- und Gymnasiallehrer gleichermaßen verwendet werden könnten. Sei eine Lehrkraft befähigt, in der Sekundarstufe I zu unterrichten, sei jede Erfahrung, die sie als Lehrkraft an anderen Schulen in der Sekundarstufe I gesammelt habe, eine auf die Tätigkeit einer Gesamtschullehrerin bezogene einschlägige Berufserfahrung.

8: Die Klägerin hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr für die Zeit vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und für die Zeit vom 27. März bis 7. Juli 2010 ein Entgelt nach Entgeltgruppe 11 Stufe 2 TV-L in der Fassung des Übergangs-TV Lehrkräfte vom 29. April 2008 zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zur gezahlten Vergütung ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

9: Das beklagte Land hat zur Begründung seines Klageabweisungsantrags vorgetragen, einschlägige Berufserfahrung müsse bei ein und demselben Arbeitgeber und in Arbeitsverhältnissen, die ununterbrochen mindestens ein Jahr bestünden, erworben werden. Mehrere Kurzzeitarbeitsverhältnisse seien nicht zusammenzurechnen. Jedenfalls scheide ein „Auffüllen“ von Zeiten unterjähriger Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber durch Zeiten beim aktuellen Arbeitgeber aus. Die unterschiedlichen Regelungen des § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L könnten nicht kumulativ angewandt werden. Auch fehle es am erforderlichen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten für andere Arbeitgeber und denen für das beklagte Land sowie an der Einschlägigkeit der erworbenen Berufserfahrung.

10: Das Arbeitsgericht hat die Klägerin für die streitbefangene Zeit der Stufe 1 der Entgeltgruppe 11 TV-L zugeordnet. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Klägerin habe als Lehrerin an der verbundenen Haupt- und Realschule vom 2. September 2002 bis 31. Juli 2003 einschlägige Berufserfahrung für die am 11. Januar 2010 begonnenen Tätigkeiten für das beklagte Land in der Vertretung einer Studienrätin erworben. Unter Berücksichtigung dieser elf Monate habe sie nach einem weiteren Monat und damit am 11. Februar 2010 die erforderliche einjährige einschlägige Berufserfahrung besessen, um nachfolgend aus der Stufe 2 dieser Entgeltgruppe vergütet zu werden. Es hat daher der Klägerin für die Zeit vom 12. bis 22. Februar 2010 sowie vom 27. März bis 7. Juli 2010 die begehrte Stufe zugesprochen und im Übrigen deren Berufung zurückgewiesen. Mit der für beide Parteien zugelassenen Revision verfolgen diese im Umfang ihres jeweiligen Unterliegens ihre Klageziele weiter.

Entscheidungsgründe

11: Die Klägerin war in der Zeit vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 durchgehend der Stufe 1 der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen. Die Revision des beklagten Landes ist deshalb begründet, die der Klägerin unbegründet.

12: I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Das gilt auch, soweit sie Zinsforderungen zum Gegenstand hat (BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 16). Der Vorrang der Leistungsklage steht ihr ebenfalls nicht entgegen. Zwar hätte die erst nach Beendigung des letzten streitbefangenen Arbeitsverhältnisses erhobene Klage von Beginn des Prozesses an vollständig beziffert werden können. Der Rechtsgedanke des Vorrangs der Leistungsklage ist jedoch kein Selbstzweck, sondern dient dazu, Rechtsstreitigkeiten prozesswirtschaftlich sinnvoll zu erledigen. Bereits das von der Klägerin erstrebte, der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil ist geeignet, den rechtlichen Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Zwischen den Parteien besteht lediglich Streit über die Stufenzuordnung, nicht aber über die Höhe der sich daraus ergebenden Zahlungsdifferenz. Diese Möglichkeit, den Streit der Parteien einer sachgerechten, einfachen Erledigung zuzuführen, spricht gegen einen Zwang zur Leistungsklage und führt zur Zulässigkeit der Klage (vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44).

13: II. Die Klägerin besaß bei ihren Einstellungen am 11. Januar und 27. März 2010 keine berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung.

14: 1. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L findet uneingeschränkt Anwendung. Der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Übergangs-TV Lehrkräfte enthält keine relevanten Modifikationen dieser Bestimmung.

15: 2. Für die Anrechnung der bei anderen Arbeitgebern erworbenen Berufserfahrung ist allerdings entgegen der Auffassung des beklagten Landes unschädlich, dass die Klägerin in den Jahren 2002 bis 2008 bei mehreren anderen Arbeitgebern beschäftigt war und die Berufserfahrung zum Teil nicht in einem ununterbrochenen Zeitraum von mindestens einem Jahr erlangt worden ist. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L lassen sich derartige Beschränkungen der Berücksichtigungsfähigkeit einschlägiger Berufserfahrung nicht entnehmen.

16: a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beschränkung auf die „in einem Arbeitsverhältnis“ erworbene Berufserfahrung nur ausschließen soll, dass auch in Dienst- oder Werkverhältnissen erlangte Erfahrung berücksichtigt werden muss (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 57, 61). Unerheblich ist dagegen, ob die Berufserfahrung in einem oder in mehreren Arbeitsverhältnissen erworben worden ist (BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 35). Ebenso wenig soll mit der Umschreibung „zu einem anderen Arbeitgeber“ zum Ausdruck gebracht werden, dass § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L nur die bei einem einzigen Arbeitgeber erworbene Erfahrung anerkennt. Damit soll lediglich eine Abgrenzung zum „selben“ Arbeitgeber in § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L erfolgen.

17: b) Berücksichtigungsfähig ist grundsätzlich auch die einschlägige Berufserfahrung, die in Arbeitsverhältnissen erworben worden ist, die kürzer als ein Jahr gedauert haben (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 35; aA Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand Oktober 2013 Teil II § 16 Rn. 44). Auch eine so erlangte Berufserfahrung spart dem Arbeitgeber Einarbeitungszeit und lässt ein höheres Leistungsvermögen des Arbeitnehmers erwarten. Sie ist deshalb nach dem Zweck des § 16 Abs. 2 TV-L finanziell zu honorieren(vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 24). Allerdings kann in sehr kurzen Arbeitsverhältnissen, die nur wenige Tage oder Wochen bestehen, die Tätigkeit so zugeschnitten sein, dass die Vorbeschäftigung nicht die gesamte Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckt und in ihnen deshalb keine einschlägige Berufserfahrung erworben werden kann (vgl. für Teilzeitbeschäftigte mit sehr geringem Beschäftigungsumfang BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 30). Um solche sehr kurze Arbeitsverhältnisse handelte es sich bei den drei Arbeitsverhältnissen in Nordrhein-Westfalen, in denen die Klägerin die ihrer Auffassung nach einschlägige Berufserfahrung erworben hat, nicht.

18: 3. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, auch Berufserfahrung, die länger als sechs Monate zurückliege, könne bei der Einstellung nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L noch berücksichtigt werden. Die Berufserfahrung, die die Klägerin zwischen 2002 und 2008 für andere Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen erworben hat, konnte ihr bei den für den vorliegenden Rechtsstreit maßgeblichen Einstellungen zum 11. Januar und 27. März 2010 bei verfassungskonformer Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bereits deshalb keine einschlägige Berufserfahrung iSd. Bestimmung (mehr) vermitteln, weil eine schädliche Unterbrechung von mehr als sechs Monaten zwischen dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen und dem Beginn des ersten streitbefangenen Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Land, in dem die Tätigkeit nach der Entgeltgruppe 11 TV-L zu bewerten war, vorlag. Darum kann dahinstehen, ob die Klägerin dargelegt hat, dass und inwieweit die in den Arbeitsverhältnissen zu anderen Arbeitgebern erworbene Erfahrung einschlägig war. Auch die vom beklagten Land aufgeworfene Frage, ob die erforderliche Mindestberufserfahrung von einem Jahr kumulativ bei einem anderen Arbeitgeber und in früheren (typischerweise befristeten) Arbeitsverhältnissen beim aktuellen Arbeitgeber erworben werden kann, ob also § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L kumulativ angewendet werden können, stellt sich nicht.

19: a) Allerdings weist das Landesarbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass § 16 TV-L nicht ausdrücklich regelt, ob und welche Unterbrechungen der Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern für die Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung unschädlich sein sollen. Die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L, die Unterbrechungen von längstens sechs Monaten bzw. bei bestimmten Beschäftigtengruppen bis zu zwölf Monaten als unschädlich ansieht, bezieht sich nach ihrem unmissverständlichen Wortlaut allein auf § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L und damit auf die in Arbeitsverhältnissen zu demselben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung.

20: b) Dementsprechend wird in Rechtsprechung und im Schrifttum angenommen, dass für § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L Unterbrechungen unabhängig von ihrer Dauer (LAG Hamm 11. August 2009 - 12 Sa 1918/08 - zu II 2 b cc der Gründe; VG Berlin 3. April 2013 - 62 K 2.13 PVL - zu II der Gründe) oder jedenfalls für die Dauer von längstens drei Jahren (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand Oktober 2013 Teil II § 16 Rn. 44; BeckOK TV-L/Felix Stand 1. März 2014 § 16 Rn. 17g.3; Sponer/Steinherr Stand Januar 2009 TV-L § 16 Rn. 16) unschädlich seien.

21: c) Dieses Verständnis des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L führte zu einer gleichheitswidrigen Bevorzugung von Arbeitnehmern, die zuvor bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren. Nur bei diesem Personenkreis wäre dann auch länger als sechs Monate zurückliegende Berufserfahrung von höchstens drei Jahren noch zwingend zu berücksichtigen. Bei Arbeitnehmern desselben Arbeitgebers wäre dagegen die Berücksichtigung länger zurückliegender Arbeitsverhältnisse nicht möglich. Bei einem solchen Verständnis hielte die Norm jedoch einer Prüfung am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht stand. Es ist davon auszugehen, dass Tarifvertragsparteien verfassungskonforme Regelungen treffen wollen. Lässt eine Tarifnorm eine solche Auslegung zu, ist sie in diesem Sinne anzuwenden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19). Ausgehend von Sinn und Zweck der Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung lässt § 16 Abs. 2 TV-L die analoge Anwendung der Protokollerklärung Nr. 3 auf die von § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L erfassten Sachverhalte zu(im Ergebnis ebenso Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand August 2012 Teil B 1 § 16 Rn. 18; Spelge in Groeger Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2. Aufl. Teil 8 Rn. 22).

22: aa) Für die Frage, ob die in früheren Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber auszuüben, weil die Vorbeschäftigung qualitativ im Wesentlichen die gesamte inhaltliche Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckte und damit einschlägig ist (vgl. dazu zuletzt BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 17, 30), ist es grundsätzlich unerheblich, ob die Erfahrung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber erworben worden ist. Dass es insbesondere bei Arbeitnehmern, die zuvor in der Privatwirtschaft beschäftigt waren, unter Umständen schwierig sein kann, die einschlägige Berufserfahrung festzustellen, spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Hat der Arbeitnehmer schon zuvor gleichartige Tätigkeiten verrichtet und dadurch einschlägige Berufserfahrung erworben, kommt dies dem neuen Arbeitgeber auch dann unmittelbar zugute, wenn die Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber erlangt worden ist. Darum ist kein Grund ersichtlich, der es rechtfertigen würde, Arbeitnehmer, die ihre Berufserfahrung unter Umständen vor Jahren bei einem anderen Arbeitgeber erworben haben, gegenüber Arbeitnehmern mit vergleichbarer Berufserfahrung, die diese beim selben Arbeitgeber erworben haben, zu bevorzugen, indem für den erstgenannten Personenkreis auch die in länger als sechs Monate zurückliegenden Arbeitsverhältnissen erworbene Erfahrung berücksichtigt wird. Der vom Verwaltungsgericht Berlin (3. April 2013 - 62 K 2.13 PVL -) herangezogene Gedanke der Besitzstandswahrung durch § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L, der eine besondere zeitliche Nähe zwischen altem und neuen Arbeitsverhältnis fordere, trägt in diesem Zusammenhang nicht. Er rechtfertigt allein die „Deckelung“ der berücksichtigungsfähigen Berufserfahrung bei Arbeitnehmern, die von einem anderen Arbeitgeber wechseln, auf höchstens die Stufe 3 in § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L(vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - BAGE 135, 313). Vorliegend geht es jedoch darum, ob Berufserfahrung aus früheren Arbeitsverhältnissen auch nach zeitlich erheblichen Unterbrechungen bei typisierender Betrachtung dem Arbeitgeber noch unmittelbar zugutekommt und deshalb im neuen Arbeitsverhältnis überhaupt entgeltsteigernd berücksichtigt werden muss. Für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer, nämlich die, die zuvor bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren, trifft § 16 Abs. 2 TV-L dazu keine Regelung.

23: bb) § 16 Abs. 2 TV-L ist damit - gemessen an seiner Regelungsabsicht - unvollständig und enthält insoweit eine planwidrige Regelungslücke. Dies hat die Arbeitgeberseite erkannt. Die TdL lässt in ihren Durchführungshinweisen zum TV-L vom 20. November 2006 unter 16.2.3 die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung, die bei demselben Arbeitgeber vor mehr als sechs Monaten erworben worden ist, gemäß § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L zu. Nach dem Beschluss der Mitgliederversammlung der TdL vom 25./26. September 2007 soll dies allerdings nur für Unterbrechungen von längstens drei Jahren gelten.

24: cc) Der tariflich ungeregelte Fall, welche Unterbrechungen bei einem Wechsel von einem anderen Arbeitgeber unschädlich sind, verlangt nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge, wie der geregelte Fall der erneuten Einstellung durch denselben Arbeitgeber. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet insoweit die Gleichbehandlung beider Personengruppen. Darum ist die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L auch auf § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L anzuwenden. Die auch von der Arbeitgeberseite für erforderlich gehaltene Gleichbehandlung der beiden Personengruppen lässt sich zwar auch durch die in den Durchführungshinweisen der TdL zum TV-L angeregte Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L auf die von § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L erfassten Sachverhalte erreichen. Insoweit fehlt es aber an einer Regelungslücke. § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L regelt in Verbindung mit den Protokollerklärungen Nr. 1 und Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung von Arbeitnehmern, die zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, abschließend.

25: 4. Dieses Normverständnis führt nicht zu einer Diskriminierung der Klägerin iSv. § 4 Abs. 2 TzBfG. Zwar war diese bereits seit dem 1. Oktober 2008 in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen für das beklagte Land tätig, so dass die Unterbrechung zwischen dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Arbeitgeber am 8. August 2008 und dem Beginn des ersten Arbeitsverhältnisses zum beklagten Land weniger als sechs Monate betrug. Zwischen dem zweiten und dritten befristeten Arbeitsverhältnis lagen jedoch wiederum mehr als sechs Monate, so dass die davor erworbene Berufserfahrung entsprechend der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L nicht mehr berücksichtigt werden konnte, auch wenn sie einschlägig gewesen sein sollte. Auch für befristet Beschäftigte sind Berufserfahrungen, die vor einer nach der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L schädlichen Unterbrechung erworben worden sind, nicht nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L zu berücksichtigen(vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 18, 35). Zudem ist unstreitig, dass die Tätigkeiten in den befristeten Arbeitsverhältnissen zum beklagten Land vom 1. Oktober 2008 bis 28. Dezember 2009 der Klägerin für die streitbefangenen Tätigkeiten keine einschlägige Berufserfahrung vermittelt haben.

26: III. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen (§§ 91, 97 Abs. 1 ZPO).

	Fischermeier			Spelge		Krumbiegel
		Lorenz			M. Geyer

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. März 2014 - 6 AZR 571/12

Tenor

: 1. Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Mai 2012 - 7 Sa 227/10 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Stufenzuordnung des Klägers.

2: Der Kläger wurde vom beklagten Freistaat zum 1. Oktober 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eingestellt. Er war an der Universität L beschäftigt und versah dort Tätigkeiten im Bereich von Forschung und Lehre. Dazu gehörte die Vorbereitung und Überarbeitung von Veröffentlichungen sowie die Vorbereitung von Lehrveranstaltungen und Vorträgen. Außerdem korrigierte der Kläger Klausur- und Seminararbeiten, führte eine Arbeitsgemeinschaft durch und hielt eine Vorlesung. Nach dem Arbeitsvertrag fand auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in der jeweiligen Fassung Anwendung. In der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 wurde der Kläger nach Entgeltgruppe 13 Stufe 1 TV-L vergütet.

3: Der Kläger war zuvor vom 1. September 2006 bis 30. September 2007 ununterbrochen auf der Grundlage verschiedener befristeter Arbeitsverträge mit variierendem Arbeitszeitumfang an einem Lehrstuhl der M-Universität tätig gewesen. Die Arbeitsverträge sahen entweder Tätigkeiten als wissenschaftliche Hilfskraft mit Hochschulabschluss oder als wissenschaftlicher Mitarbeiter vor. Vom 1. September 2006 bis 31. Oktober 2006 war der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Hilfskraft mit einer monatlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 26 Stunden beschäftigt. Die im Oktober 2006 geschuldeten 26 Stunden sollten in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 14. Oktober 2006 erbracht werden. Vom 15. Oktober 2006 bis 14. März 2007 folgte eine Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich. Vom 15. März 2007 bis 31. Mai 2007 war der Kläger laut Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Hilfskraft eingesetzt. Vom 15. März 2007 bis 31. März 2007 betrug die Arbeitszeit 20 Stunden im Monat. Ab 1. April 2007 lag sie bei 76 Stunden monatlich. Vom 1. Juni 2007 bis 30. September 2007 war der Kläger nach dem Arbeitsvertrag weiter als wissenschaftliche Hilfskraft mit einem Stundenvolumen von 76 Stunden im Monat beschäftigt.

4: Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe für den Zeitraum vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 2 TV-L. Seine Vorbeschäftigung an der M-Universität sei nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L in vollem Umfang als Zeit einschlägiger Berufserfahrung anzuerkennen. Er hat behauptet, er sei während seiner Beschäftigung durch das Land Sachsen-Anhalt durchgehend mit Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters betraut gewesen, wie er sie nun auch für den Beklagten erbringe. Soweit der Beschäftigung formal ein drittmittelfinanziertes Arbeitsverhältnis als wissenschaftliche Hilfskraft zugrunde gelegen habe, sei das lediglich auf haushaltsrechtliche Erwägungen zurückzuführen gewesen.

5: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihn ab 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 in Entgeltgruppe 13 Stufe 2 TV-L zu vergüten.

6: Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Durch die Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft an der M-Universität habe der Kläger keine einschlägige Berufserfahrung für seine aktuelle Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität L erworben. Die Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters und die einer wissenschaftlichen Hilfskraft seien nicht gleichwertig. Das ergebe sich aus den unterschiedlichen Arbeitsaufgaben und der unterschiedlichen Vergütung beider Berufsgruppen. Das Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt unterscheide insoweit ausdrücklich zwischen wissenschaftlichen Mitarbeitern (§ 42 HSG LSA) und wissenschaftlichen Hilfskräften (§ 51 HSG LSA). Im Rahmen der Stufenzuordnung nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L seien zudem nur Zeiten mit einem Beschäftigungsumfang von mindestens 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit anzuerkennen. Nur auf diese Weise sei gewährleistet, dass auch Teilzeitbeschäftigte über eine hinreichende einschlägige Berufserfahrung verfügten, die dem Arbeitgeber im neuen Arbeitsverhältnis zugutekomme und eine höhere Vergütung rechtfertige.

7: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage nach Vernehmung des Lehrstuhlinhabers an der M-Universität stattgegeben. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erbrachte der Kläger seine Arbeitsleistungen - zum Teil abweichend von der Tätigkeitsbezeichnung im Arbeitsvertrag - spätestens seit 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision will der Beklagte das Urteil erster Instanz wiederhergestellt wissen.

Entscheidungsgründe

8: Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben.

9: A. Die Feststellungsklage ist zulässig. Die Erfordernisse des § 256 Abs. 1 ZPO sind gewahrt. Das erstrebte Urteil ist trotz seiner lediglich feststellenden und einer Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Berechnung der Vergütung beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden.

10: I. Der von § 256 Abs. 1 ZPO verlangte Gegenwartsbezug des Rechtsverhältnisses wird dadurch hergestellt, dass der Kläger die Erfüllung konkreter, auf ein höheres Entgelt gerichteter Ansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit gegenwärtige rechtliche Vorteile erstrebt(vgl. für die st. Rspr. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 15).

11: II. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Mit dem angestrebten Feststellungsurteil wird die Stufenzuordnung des Klägers und mit ihr die Berechnung der Vergütung auch zukunftsbezogen dem Streit der Parteien entzogen. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses. Dafür sprechen ua. prozessökonomische Gründe. Der Kläger war deswegen nicht gehalten, objektiv gehäufte Leistungsklagen zu erheben (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 15).

12: B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L Anspruch darauf, in der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis 30. September 2008 nach Stufe 2 der Entgeltgruppe 13 TV-L vergütet zu werden.

13: I. Nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L sind Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen bei der Einstellung der Stufe 2 ihrer jeweiligen Entgeltgruppe zuzuordnen, wenn sie über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber verfügen.

14: II. Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger.

15: 1. Er wurde vom Beklagten zum 1. Oktober 2007 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität L eingestellt. Er verrichtete Tätigkeiten im Bereich der Forschung und Lehre iSv. § 71 SächsHSFG. Im Bereich der Forschung wirkte er an der Vorbereitung und Überarbeitung von Kommentierungen, Monografien, Aufsätzen und Entscheidungsanmerkungen mit. Im Bereich der Lehre unterstützte er die Vorbereitung von Lehrveranstaltungen und bereitete Vorträge vor. Außerdem korrigierte er Klausur- und Seminararbeiten, führte eine Arbeitsgemeinschaft durch und hielt eine Vorlesung.

16: 2. Bei der Einstellung verfügte der Kläger durch seine Vorbeschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der M-Universität in der Zeit vom 1. September 2006 bis 30. September 2007 über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L.

17: a) Einschlägige Berufserfahrung ist nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 TV-L eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogenen entsprechenden Tätigkeit. Um einschlägige Berufserfahrung handelt es sich demnach, wenn die frühere Tätigkeit im Wesentlichen unverändert fortgesetzt wird oder zumindest gleichartig war. Das setzt grundsätzlich voraus, dass der Beschäftigte die Berufserfahrung in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der Tätigkeit entspricht, die er nach seiner Einstellung auszuüben hat (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 45). Dabei kommt es nicht auf die formale Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber, sondern auf die entgeltrechtlich zutreffende Bewertung an (vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 20).

18: b) Das Landesarbeitsgericht hat nach Beweisaufnahme festgestellt, dass der Kläger jedenfalls in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 teilweise abweichend von der Bezeichnung im Arbeitsvertrag und der geleisteten Vergütung durchgehend Tätigkeiten eines wissenschaftlichen Mitarbeiters versah. Der Beklagte hat diese Feststellung des Tätigkeitsinhalts innerhalb der Revisionsbegründungsfrist nicht gerügt. Sie ist für den Senat bindend. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, die Vorbeschäftigung des Klägers an der M-Universität sei als gleichwertig mit der Beschäftigung an der Universität L zu bewerten und habe dem Kläger einschlägige Berufserfahrung vermittelt.

19: c) Das Landesarbeitsgericht hat die Vorbeschäftigung des Klägers in dem Zeitraum vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 im Ergebnis zutreffend in vollem Umfang als anzurechnende Zeit einschlägiger Berufserfahrung beurteilt. Der Erwerb einschlägiger Berufserfahrung iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L setzt keinen Mindestbeschäftigungsumfang in Höhe einer bestimmten Teilzeitquote voraus. Das ergibt eine an Wortlaut, Zusammenhang und Zweck orientierte Auslegung der Tarifnorm.

20: aa) Der Wortlaut der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bezieht sich auf eine „einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber“. Die Bestimmung legt den zeitlichen Mindestumfang der Vorbeschäftigung nicht fest. Nach dem Wortlaut kommt es für den Erwerb einschlägiger Berufserfahrung deshalb nicht darauf an, ob die Vorbeschäftigung in Teilzeit oder Vollzeit ausgeübt wird (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand September 2009/November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 36 zu Nr. 5; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand April 2013 E § 16 Rn. 19).

21: bb) Zusammenhang und Zweck der Tarifnormen unterstützen diesen Befund. §§ 16, 17 TV-L bilden einen in sich geschlossenen Regelungskomplex für die Stufenzuordnung und Stufenlaufzeit. Ausgangspunkt ist eine erfahrungsbezogene Stufenzuordnung und ein erfahrungs- und leistungsbezogener Stufenaufstieg. Nur die Unterbrechung der Tätigkeit von mehr als drei Jahren ist nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TV-L schädlich für die Stufenlaufzeit. Nach dem Beschäftigungsumfang wird nicht unterschieden.

22: (1) § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L bestimmt, dass jede Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Stufenlaufzeit voll angerechnet wird. Das System der §§ 16, 17 TV-L verfolgt erkennbar nicht den Zweck, die Berufserfahrung bei Einstellung und Höherstufung unterschiedlich zu behandeln. § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L spricht daher dafür, auch bei der Einstellung die in einer Teilzeitbeschäftigung erworbene einschlägige Berufserfahrung in vollem Umfang zu berücksichtigen(vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7; von Landenberg-Roberg öAT 2014, 23, 24; Wurm ZfPR 2010, 47, 48).

23: (2) § 16 Abs. 2 TV-L hat den Zweck, einen Arbeitgeberwechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes, aber auch aus der Privatwirtschaft in den öffentlichen Dienst zu erleichtern, indem Vorbeschäftigungszeiten anerkannt werden. Bei Hochschulen und Forschungseinrichtungen iSv. § 40 TV-L gilt diese Zielsetzung in besonderem Maß. Sie sind im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte darauf angewiesen, dass nachteilige Folgen beim Arbeitgeberwechsel vermieden werden, damit die Personalgewinnung nicht von vornherein aussichtslos ist. Hier ist besondere Mobilität erwünscht und oft erforderlich (vgl. Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 1; Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 2; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 2 zu Nr. 5). Deswegen werden Zeiten mit einschlägiger Berufserfahrung an anderen Hochschulen bei Einstellung in den Entgeltgruppen 13 bis 15 grundsätzlich nach § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L anerkannt. Die Festlegung eines Mindestbeschäftigungsumfangs für die Anerkennung von Zeiten einschlägiger Berufserfahrung wäre ein Hemmnis für das Ziel der Mobilität. Sie wäre auch wenig praktikabel, weil für die Länder unterschiedliche regelmäßige Arbeitszeiten gelten (vgl. den Anhang zu § 6 TV-L). Ein prozentual an der regelmäßigen Arbeitszeit orientierter Mindestbeschäftigungsumfang führte zu einer in jedem Land anderen Mindeststundenzahl. Das könnte zB das wenig nachvollziehbare Ergebnis zur Folge haben, dass der Mindestbeschäftigungsumfang im aufnehmenden Land, nicht jedoch im abgebenden Land erreicht wäre (vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7).

24: (3) Ein weiterer Zweck des § 16 Abs. 2 TV-L besteht darin, bereits erworbene Berufserfahrung bei der Einstellung finanziell zu honorieren, weil sie dem Arbeitgeber Einarbeitungszeit erspart und ein höheres Leistungsvermögen des Arbeitnehmers erwarten lässt.

25: (a) Ausgehend von dieser Zielsetzung wird im Schrifttum teilweise gefordert, einen Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten festzulegen. Ein Teil der Literatur spricht sich für einen Beschäftigungsumfang von mindestens 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus (vgl. Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 5; Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Oktober 2009 Teil B 2 § 40 Nr. 5 Rn. 9; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand September 2009/November 2013 Teil II § 40 - Wissenschaft Rn. 36 zu Nr. 5). Ein anderer Teil des Schrifttums erwägt, unter Rückgriff auf § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG einen Beschäftigungsumfang von mehr als 25 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu verlangen, verneint das aber im Ergebnis(vgl. Braun in Sponer/Steinherr TV-L Stand Mai 2013 Teil 1140-L § 40 Nr. 5 Rn. 7).

26: (b) Das Erfordernis eines bestimmten Mindestbeschäftigungsumfangs ist abzulehnen. Die Voraussetzungen für eine ergänzende einschränkende Auslegung der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L sind nicht erfüllt. Die von Teilen der Literatur geforderte Mindestgrenze für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten stünde zudem nicht im Einklang mit höherrangigem Recht.

27: (aa) Der Zweck der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L gebietet keine einschränkende Auslegung zugunsten eines Mindestbeschäftigungsumfangs für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten.

28: (aaa) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung nur zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Die ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 942/12 - Rn. 19; 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 29). Eine bestehende Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 942/12 - Rn. 19; 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 30).

29: (bbb) Hier besteht bereits keine unbewusste Tariflücke. Die Auslegung der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L anhand von Wortlaut, tariflichem Gesamtzusammenhang und Zweck lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien die Frage der Teilzeitbeschäftigung bei der Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der Stufenzuordnung nicht gesehen und unbewusst nicht geregelt haben. Der Zusammenhang von § 16 Abs. 2 und § 17 Abs. 3 TV-L spricht vielmehr dafür, dass die Tarifvertragsparteien sich - wie im Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 4 TV-L ausgedrückt - bewusst für eine volle Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungen mit einschlägiger Berufserfahrung entschieden haben. Ein anderes Verständnis überschritte die Grenzen des Wortlauts und des Zusammenhangs. Die Tarifvertragsparteien haben damit nicht zuletzt eine klare und praktikable Regelung gewählt.

30: (ccc) Der Zweck der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L verlangt auch keine einschränkende Auslegung. Die von diesen Tarifbestimmungen angestrebte Erleichterung des Arbeitsplatzwechsels wird durch eine volle Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungen erreicht. Die Regelungen stellen in hinreichendem Maß den Erwerb einschlägiger, für das neue Arbeitsverhältnis dienlicher Berufserfahrung sicher. Auch im Rahmen von Teilzeitarbeitsverhältnissen erwerben die Arbeitnehmer Berufserfahrung, die sie - soweit einschlägig - auf das neue Arbeitsverhältnis vorbereitet. Allenfalls bei einer Teilzeitbeschäftigung mit einem sehr geringen Beschäftigungsumfang stellt sich die Frage, ob Berufserfahrung erworben wurde, die einer einschlägigen Berufserfahrung von einem Jahr iSv. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L entspricht. Um inhaltlich „einschlägige“ Berufserfahrung handelt es sich nur, wenn der Arbeitnehmer sie in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit entspricht. Die in früheren Tätigkeiten erworbene Erfahrung muss ihn in die Lage versetzen, aus dem Stand die Tätigkeit im neuen Arbeitsverhältnis voll auszufüllen (vgl. Spelge in Groeger Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2. Aufl. Teil 8 Rn. 15). Davon ist nur auszugehen, wenn die Vorbeschäftigung qualitativ im Wesentlichen die gesamte inhaltliche Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckt. Daran kann es bei Teilzeitbeschäftigungen mit sehr geringem Beschäftigungsumfang fehlen (ähnlich Braun in Bepler/Böhle/Martin/Stöhr TV-L Stand März 2008 § 40 Nr. 5 Rn. 5; von Landenberg-Roberg öAT 2014, 23, 25; Steuernagel öAT 2010, 75).

31: (bb) Der von Teilen des Schrifttums geforderte Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 TV-L verstieße zudem gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

32: (aaa) § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verbietet es, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit ist anzunehmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium ist, an das die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15; 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 f.; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62).

33: (bbb) Ein abstrakter Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten knüpfte ausschließlich an die Dauer der Arbeitszeit an. Teilzeitbeschäftigte mit einschlägiger Berufserfahrung würden bei der Stufenzuordnung allein wegen ihres quantitativen Beschäftigungsumfangs benachteiligt.

34: (ccc) Diese Ungleichbehandlung wäre auch nicht sachlich gerechtfertigt. Es kann auf sich beruhen, ob der größere Gewinn an Erfahrungswissen, der sich aus dem größeren Arbeitsvolumen vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ergibt, grundsätzlich geeignet sein kann, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (vgl. in diesem Sinn Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG 3. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 17; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 78; Thüsing in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 4 Rn. 54; offengelassen von BAG 9. März 1994 - 4 AZR 301/93 - zu II 3 c der Gründe, BAGE 76, 90). Die mit der wachsenden Dauer einer Tätigkeit zunehmende Erfahrung eines Arbeitnehmers, die ihn zu besserer Arbeitsleistung befähigt, erfordert stets eine Prüfung der Umstände des Einzelfalls, insbesondere der Frage, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Zahl geleisteter Arbeitsstunden mit sich bringt (vgl. EuGH 10. März 2005 - C-196/02 - [Nikoloudi] Rn. 61, Slg. 2005, I-1789; 7. Februar 1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 14, Slg. 1991, I-297; BAG 9. März 1994 - 4 AZR 301/93 - aaO; 2. Dezember 1992 - 4 AZR 152/92 - zu IV 3 d cc der Gründe, BAGE 72, 64). Zu prüfen ist, ob nach der Art der ausgeübten Tätigkeit eine Relation zwischen der Erfahrung und der Dauer der Tätigkeit auszumachen ist (vgl. die Schlussanträge der Generalanwältin Stix-Hackl vom 29. April 2004 in der Sache - C-196/02 - [Nikoloudi] Rn. 62, aaO). Ein erheblicher Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit mag in bestimmten Fällen bei sehr qualifizierten Tätigkeiten und ausgesprochen kurzer Beschäftigungsdauer gegeben sein (vgl. Thüsing in Annuß/Thüsing aaO). Dem Gebot einer solchen Einzelfallabwägung würde der von Teilen des Schrifttums geforderte abstrakte Mindestbeschäftigungsumfang für die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten im Rahmen der § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L nicht gerecht. Es handelte sich um eine generalisierende, an einem bloßen Zeitfaktor orientierte Regelung, die keine Rücksicht auf die konkret betroffene Art der Tätigkeit nähme.

35: (c) Die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers an der M-Universität sind jedenfalls in der Zeit vom 1. Oktober 2006 bis 30. September 2007 - unabhängig von ihrem quantitativen Umfang - bei der Stufenzuordnung anzurechnen. Auf die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe sich bei der Feststellung des konkreten Beschäftigungsumfangs des Klägers in der Zeit vom 15. März 2007 bis 31. März 2007 verrechnet und damit § 286 ZPO verletzt, kommt es deshalb nicht an.

36: 3. Der Kläger hat seine einschlägige einjährige Berufserfahrung an der M-Universität und damit bei einem anderen Arbeitgeber iSv. § 40 Nr. 5, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L erworben. Der Senat braucht nicht darüber zu befinden, ob mit diesem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage mehrerer Arbeitsverträge bestand oder mehrere Arbeitsverhältnisse zustande kamen. Ungeachtet des missverständlichen Wortlauts des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L ist es unerheblich, wenn die Berufserfahrung nicht aus „einem“ Arbeitsverhältnis, sondern aus mehreren vorangegangenen Arbeitsverhältnissen herrührt. Für die Beurteilung, ob es sich um einschlägige Berufserfahrung handelt, die dem Arbeitgeber im aktuellen Arbeitsverhältnis zugutekommt, ist es belanglos, ob die Erfahrung in einem Arbeitsverhältnis oder in mehreren Arbeitsverhältnissen erworben wurde (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 14 mwN).

37: C. Der Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

	Fischermeier			Gallner		Krumbiegel
		M. Jostes			Sieberts

Bundesarbeitsgericht Urteil, 03. Juli 2014 - 6 AZR 1088/12

Tenor

: 1. Auf die Revision des beklagten Landes wird unter Zurückweisung der Revision der Klägerin das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. Oktober 2012 - 17 Sa 821/12 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Februar 2012 - 60 Ca 13116/10 - der Klage stattgegeben hat.

: 2. Insoweit wird die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

: 3. Die Kosten des Berufungsverfahrens und der Revision hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin einschlägige Berufserfahrung für eine Unterrichtstätigkeit in der Sekundarstufe I einer Gesamtschule als Vertreterin von Lehrerinnen auf Studienratsstellen besaß und darum in der Zeit vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 der Stufe 2 der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen war.

2: Die Klägerin legte 1994 die Erste Staatsprüfung für das Lehramt für die Primarstufe ab. Aufgrund ihrer Fächerkombination erfüllte sie die Voraussetzungen für die Aufnahme in den Vorbereitungsdienst des beklagten Landes nicht. Sie war im streitbefangenen Zeitraum bei dem beklagten Land an zwei Gesamtschulen (im beklagten Land als „Oberschulen“ bezeichnet) als Lehrerin im Anstellungsverhältnis auf der Grundlage dreier befristeter Verträge beschäftigt. Einzelvertraglich war jeweils die Geltung des Übergangs-Tarifvertrags zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf Lehrkräfte (Übergangs-TV Lehrkräfte) vom 29. April 2008 in der jeweiligen Fassung sowie der Richtlinien des beklagten Landes über die Vergütung der unter den TV-L bzw. unter den BAT/BAT-O fallenden Lehrkräfte, deren Eingruppierung nicht tarifvertraglich geregelt ist (LehrerRL) vom 20. September 1996 in der jeweiligen Fassung in Verbindung mit der Anlage 2 Teil B/Anlage 4 Teil B des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006 vereinbart. Der Übergangs-TV Lehrkräfte gilt für die Lehrkräfte des beklagten Landes an allgemein- und berufsbildenden Schulen. Gemäß § 2 dieses Tarifvertrags findet auf die erfassten Lehrkräfte ua. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 mit Modifikationen Anwendung.

3: Die Vergütung von Lehrkräften an Gesamtschulen ist in Teil B Buchst. f der LehrerRL in der für den streitbefangenen Zeitraum maßgeblichen Fassung vom 10. Dezember 2009 auszugsweise wie folgt geregelt:

„1.	Lehrkräfte, die überwiegend in den Klassenstufen 7 bis 10 unterrichten, in denen gemäß § 22 SchulG der Unterricht der Oberschulzweige Hauptschule, Realschule und Gymnasium integriert ist, werden bei einer Beschäftigung mit einer der Stellenbewertung entsprechenden Tätigkeit in einer
	a)	Studienratsstelle wie Lehrkräfte an Gymnasien,
	…
	eingruppierungsmäßig behandelt.“

4: Gemäß Teil B Buchst. d Nr. 4 der LehrerRL erhalten Lehrkräfte an Gymnasien in der Tätigkeit von Studienräten mit abgeschlossenem Studium an einer Hochschule nach § 1 HRG, die überwiegend Unterricht in mindestens einem wissenschaftlichen oder künstlerisch-wissenschaftlichen Fach erteilen, eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe IVa BAT. Nach sechsjähriger Bewährung erfolgt der Aufstieg in die Vergütungsgruppe III BAT.

5: Die Klägerin vertrat im streitbefangenen Zeitraum Lehrerinnen auf Studienratsstellen in den Klassenstufen 7 bis 10. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig festgestellt, dass diese Tätigkeiten die Voraussetzungen des Teil B Buchst. f Nr. 1 iVm. Buchst. d Nr. 4 der LehrerRL erfüllten und die Klägerin deshalb für diese Zeit gemäß der Anlage 4 Teil B zum TVÜ-Länder der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen war. Es hat angenommen, die Klägerin sei in einer der Stellenbewertung als Studienratsstelle entsprechenden Tätigkeit beschäftigt worden. Es hat weiter rechtskräftig festgestellt, dass die Klägerin im Rahmen von zwei weiteren befristeten Arbeitsverhältnissen in der Zeit vom 23. Februar bis 26. März 2010 an einer Gesamtschule eine Lehrkraft auf einer Gleitstelle nach Besoldungsgruppe A 12/A 13 vertrat, darum wie eine Lehrkraft an einer Realschule einzugruppieren und der Entgeltgruppe 10 Stufe 2 TV-L zuzuordnen war. Die Parteien streiten nur noch darüber, ob die Klägerin die erforderliche einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aufwies, um vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 in der Entgeltgruppe 11 TV-L der Stufe 2 zugeordnet zu werden.

6: Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist unstreitig, dass die Klägerin in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen zum beklagten Land vom 1. Oktober 2008 bis 28. Dezember 2009, in denen sie ua. an Grundschulen unterrichtete, keine für die streitbefangenen Tätigkeiten einschlägige Berufserfahrung erworben hat. Die Klägerin macht mit ihrer am 27. August 2010 bei Gericht eingegangenen Klage jedoch geltend, sie habe in drei Arbeitsverhältnissen für andere Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen zwischen 2002 und 2008 Berufserfahrung erworben, die für die Tätigkeit auf Studienratsstellen einschlägig sei. Vom 2. September 2002 bis 31. Juli 2003 unterrichtete sie an einer verbundenen Haupt- und Realschule Schüler der Klassen 5 bis 10. Vom 3. November 2003 bis 31. Juli 2004 war sie in einem durch die Bundesagentur für Arbeit geförderten, vom Christlichen Jugenddorfwerk Deutschland e.V. (CJD) betriebenen sozialpädagogischen Bildungs- und Ausbildungswerk beschäftigt. Dort unterrichtete sie psychisch beeinträchtigte und sozial benachteiligte Jugendliche und junge Erwachsene zwischen 16 und 26 Jahren. Schließlich erteilte die Klägerin vom 6. August 2007 bis 8. August 2008 Unterricht an einer Förderschule mit dem Förderschwerpunkt Lernen in den Klassen 1 bis 10.

7: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, Aufgabe einer Lehrkraft an einer Gesamtschule sei es, Kenntnisse und Fertigkeiten im Rahmen des Schulbetriebs zu vermitteln. Die einschlägige Berufserfahrung iSd. TV-L sei auf diese Kernaufgabe gerichtet. Dies werde noch dadurch bestärkt, dass im Unterricht der Sekundarstufe I an einer Gesamtschule Haupt-, Real-, Sonderschul- und Gymnasiallehrer gleichermaßen verwendet werden könnten. Sei eine Lehrkraft befähigt, in der Sekundarstufe I zu unterrichten, sei jede Erfahrung, die sie als Lehrkraft an anderen Schulen in der Sekundarstufe I gesammelt habe, eine auf die Tätigkeit einer Gesamtschullehrerin bezogene einschlägige Berufserfahrung.

8: Die Klägerin hat zuletzt beantragt

9: Das beklagte Land hat zur Begründung seines Klageabweisungsantrags vorgetragen, einschlägige Berufserfahrung müsse bei ein und demselben Arbeitgeber und in Arbeitsverhältnissen, die ununterbrochen mindestens ein Jahr bestünden, erworben werden. Mehrere Kurzzeitarbeitsverhältnisse seien nicht zusammenzurechnen. Jedenfalls scheide ein „Auffüllen“ von Zeiten unterjähriger Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber durch Zeiten beim aktuellen Arbeitgeber aus. Die unterschiedlichen Regelungen des § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L könnten nicht kumulativ angewandt werden. Auch fehle es am erforderlichen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten für andere Arbeitgeber und denen für das beklagte Land sowie an der Einschlägigkeit der erworbenen Berufserfahrung.

10: Das Arbeitsgericht hat die Klägerin für die streitbefangene Zeit der Stufe 1 der Entgeltgruppe 11 TV-L zugeordnet. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Klägerin habe als Lehrerin an der verbundenen Haupt- und Realschule vom 2. September 2002 bis 31. Juli 2003 einschlägige Berufserfahrung für die am 11. Januar 2010 begonnenen Tätigkeiten für das beklagte Land in der Vertretung einer Studienrätin erworben. Unter Berücksichtigung dieser elf Monate habe sie nach einem weiteren Monat und damit am 11. Februar 2010 die erforderliche einjährige einschlägige Berufserfahrung besessen, um nachfolgend aus der Stufe 2 dieser Entgeltgruppe vergütet zu werden. Es hat daher der Klägerin für die Zeit vom 12. bis 22. Februar 2010 sowie vom 27. März bis 7. Juli 2010 die begehrte Stufe zugesprochen und im Übrigen deren Berufung zurückgewiesen. Mit der für beide Parteien zugelassenen Revision verfolgen diese im Umfang ihres jeweiligen Unterliegens ihre Klageziele weiter.

Entscheidungsgründe

11: Die Klägerin war in der Zeit vom 11. Januar bis 22. Februar 2010 und vom 27. März bis 7. Juli 2010 durchgehend der Stufe 1 der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen. Die Revision des beklagten Landes ist deshalb begründet, die der Klägerin unbegründet.

12: I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Das gilt auch, soweit sie Zinsforderungen zum Gegenstand hat (BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 16). Der Vorrang der Leistungsklage steht ihr ebenfalls nicht entgegen. Zwar hätte die erst nach Beendigung des letzten streitbefangenen Arbeitsverhältnisses erhobene Klage von Beginn des Prozesses an vollständig beziffert werden können. Der Rechtsgedanke des Vorrangs der Leistungsklage ist jedoch kein Selbstzweck, sondern dient dazu, Rechtsstreitigkeiten prozesswirtschaftlich sinnvoll zu erledigen. Bereits das von der Klägerin erstrebte, der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil ist geeignet, den rechtlichen Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Zwischen den Parteien besteht lediglich Streit über die Stufenzuordnung, nicht aber über die Höhe der sich daraus ergebenden Zahlungsdifferenz. Diese Möglichkeit, den Streit der Parteien einer sachgerechten, einfachen Erledigung zuzuführen, spricht gegen einen Zwang zur Leistungsklage und führt zur Zulässigkeit der Klage (vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44).

13: II. Die Klägerin besaß bei ihren Einstellungen am 11. Januar und 27. März 2010 keine berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung.

14: 1. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L findet uneingeschränkt Anwendung. Der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Übergangs-TV Lehrkräfte enthält keine relevanten Modifikationen dieser Bestimmung.

15: 2. Für die Anrechnung der bei anderen Arbeitgebern erworbenen Berufserfahrung ist allerdings entgegen der Auffassung des beklagten Landes unschädlich, dass die Klägerin in den Jahren 2002 bis 2008 bei mehreren anderen Arbeitgebern beschäftigt war und die Berufserfahrung zum Teil nicht in einem ununterbrochenen Zeitraum von mindestens einem Jahr erlangt worden ist. § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L lassen sich derartige Beschränkungen der Berücksichtigungsfähigkeit einschlägiger Berufserfahrung nicht entnehmen.

16: a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beschränkung auf die „in einem Arbeitsverhältnis“ erworbene Berufserfahrung nur ausschließen soll, dass auch in Dienst- oder Werkverhältnissen erlangte Erfahrung berücksichtigt werden muss (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 57, 61). Unerheblich ist dagegen, ob die Berufserfahrung in einem oder in mehreren Arbeitsverhältnissen erworben worden ist (BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 35). Ebenso wenig soll mit der Umschreibung „zu einem anderen Arbeitgeber“ zum Ausdruck gebracht werden, dass § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L nur die bei einem einzigen Arbeitgeber erworbene Erfahrung anerkennt. Damit soll lediglich eine Abgrenzung zum „selben“ Arbeitgeber in § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L erfolgen.

17: b) Berücksichtigungsfähig ist grundsätzlich auch die einschlägige Berufserfahrung, die in Arbeitsverhältnissen erworben worden ist, die kürzer als ein Jahr gedauert haben (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 35; aA Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand Oktober 2013 Teil II § 16 Rn. 44). Auch eine so erlangte Berufserfahrung spart dem Arbeitgeber Einarbeitungszeit und lässt ein höheres Leistungsvermögen des Arbeitnehmers erwarten. Sie ist deshalb nach dem Zweck des § 16 Abs. 2 TV-L finanziell zu honorieren(vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 24). Allerdings kann in sehr kurzen Arbeitsverhältnissen, die nur wenige Tage oder Wochen bestehen, die Tätigkeit so zugeschnitten sein, dass die Vorbeschäftigung nicht die gesamte Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckt und in ihnen deshalb keine einschlägige Berufserfahrung erworben werden kann (vgl. für Teilzeitbeschäftigte mit sehr geringem Beschäftigungsumfang BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 30). Um solche sehr kurze Arbeitsverhältnisse handelte es sich bei den drei Arbeitsverhältnissen in Nordrhein-Westfalen, in denen die Klägerin die ihrer Auffassung nach einschlägige Berufserfahrung erworben hat, nicht.

18: 3. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, auch Berufserfahrung, die länger als sechs Monate zurückliege, könne bei der Einstellung nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L noch berücksichtigt werden. Die Berufserfahrung, die die Klägerin zwischen 2002 und 2008 für andere Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen erworben hat, konnte ihr bei den für den vorliegenden Rechtsstreit maßgeblichen Einstellungen zum 11. Januar und 27. März 2010 bei verfassungskonformer Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bereits deshalb keine einschlägige Berufserfahrung iSd. Bestimmung (mehr) vermitteln, weil eine schädliche Unterbrechung von mehr als sechs Monaten zwischen dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitgeber in Nordrhein-Westfalen und dem Beginn des ersten streitbefangenen Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Land, in dem die Tätigkeit nach der Entgeltgruppe 11 TV-L zu bewerten war, vorlag. Darum kann dahinstehen, ob die Klägerin dargelegt hat, dass und inwieweit die in den Arbeitsverhältnissen zu anderen Arbeitgebern erworbene Erfahrung einschlägig war. Auch die vom beklagten Land aufgeworfene Frage, ob die erforderliche Mindestberufserfahrung von einem Jahr kumulativ bei einem anderen Arbeitgeber und in früheren (typischerweise befristeten) Arbeitsverhältnissen beim aktuellen Arbeitgeber erworben werden kann, ob also § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L kumulativ angewendet werden können, stellt sich nicht.

19: a) Allerdings weist das Landesarbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass § 16 TV-L nicht ausdrücklich regelt, ob und welche Unterbrechungen der Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern für die Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung unschädlich sein sollen. Die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L, die Unterbrechungen von längstens sechs Monaten bzw. bei bestimmten Beschäftigtengruppen bis zu zwölf Monaten als unschädlich ansieht, bezieht sich nach ihrem unmissverständlichen Wortlaut allein auf § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L und damit auf die in Arbeitsverhältnissen zu demselben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung.

20: b) Dementsprechend wird in Rechtsprechung und im Schrifttum angenommen, dass für § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L Unterbrechungen unabhängig von ihrer Dauer (LAG Hamm 11. August 2009 - 12 Sa 1918/08 - zu II 2 b cc der Gründe; VG Berlin 3. April 2013 - 62 K 2.13 PVL - zu II der Gründe) oder jedenfalls für die Dauer von längstens drei Jahren (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand Oktober 2013 Teil II § 16 Rn. 44; BeckOK TV-L/Felix Stand 1. März 2014 § 16 Rn. 17g.3; Sponer/Steinherr Stand Januar 2009 TV-L § 16 Rn. 16) unschädlich seien.

21: c) Dieses Verständnis des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L führte zu einer gleichheitswidrigen Bevorzugung von Arbeitnehmern, die zuvor bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren. Nur bei diesem Personenkreis wäre dann auch länger als sechs Monate zurückliegende Berufserfahrung von höchstens drei Jahren noch zwingend zu berücksichtigen. Bei Arbeitnehmern desselben Arbeitgebers wäre dagegen die Berücksichtigung länger zurückliegender Arbeitsverhältnisse nicht möglich. Bei einem solchen Verständnis hielte die Norm jedoch einer Prüfung am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht stand. Es ist davon auszugehen, dass Tarifvertragsparteien verfassungskonforme Regelungen treffen wollen. Lässt eine Tarifnorm eine solche Auslegung zu, ist sie in diesem Sinne anzuwenden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19). Ausgehend von Sinn und Zweck der Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung lässt § 16 Abs. 2 TV-L die analoge Anwendung der Protokollerklärung Nr. 3 auf die von § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L erfassten Sachverhalte zu(im Ergebnis ebenso Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand August 2012 Teil B 1 § 16 Rn. 18; Spelge in Groeger Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2. Aufl. Teil 8 Rn. 22).

22: aa) Für die Frage, ob die in früheren Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber auszuüben, weil die Vorbeschäftigung qualitativ im Wesentlichen die gesamte inhaltliche Breite der aktuellen Beschäftigung abdeckte und damit einschlägig ist (vgl. dazu zuletzt BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 17, 30), ist es grundsätzlich unerheblich, ob die Erfahrung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber erworben worden ist. Dass es insbesondere bei Arbeitnehmern, die zuvor in der Privatwirtschaft beschäftigt waren, unter Umständen schwierig sein kann, die einschlägige Berufserfahrung festzustellen, spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle. Hat der Arbeitnehmer schon zuvor gleichartige Tätigkeiten verrichtet und dadurch einschlägige Berufserfahrung erworben, kommt dies dem neuen Arbeitgeber auch dann unmittelbar zugute, wenn die Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber erlangt worden ist. Darum ist kein Grund ersichtlich, der es rechtfertigen würde, Arbeitnehmer, die ihre Berufserfahrung unter Umständen vor Jahren bei einem anderen Arbeitgeber erworben haben, gegenüber Arbeitnehmern mit vergleichbarer Berufserfahrung, die diese beim selben Arbeitgeber erworben haben, zu bevorzugen, indem für den erstgenannten Personenkreis auch die in länger als sechs Monate zurückliegenden Arbeitsverhältnissen erworbene Erfahrung berücksichtigt wird. Der vom Verwaltungsgericht Berlin (3. April 2013 - 62 K 2.13 PVL -) herangezogene Gedanke der Besitzstandswahrung durch § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L, der eine besondere zeitliche Nähe zwischen altem und neuen Arbeitsverhältnis fordere, trägt in diesem Zusammenhang nicht. Er rechtfertigt allein die „Deckelung“ der berücksichtigungsfähigen Berufserfahrung bei Arbeitnehmern, die von einem anderen Arbeitgeber wechseln, auf höchstens die Stufe 3 in § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L(vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - BAGE 135, 313). Vorliegend geht es jedoch darum, ob Berufserfahrung aus früheren Arbeitsverhältnissen auch nach zeitlich erheblichen Unterbrechungen bei typisierender Betrachtung dem Arbeitgeber noch unmittelbar zugutekommt und deshalb im neuen Arbeitsverhältnis überhaupt entgeltsteigernd berücksichtigt werden muss. Für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer, nämlich die, die zuvor bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt waren, trifft § 16 Abs. 2 TV-L dazu keine Regelung.

23: bb) § 16 Abs. 2 TV-L ist damit - gemessen an seiner Regelungsabsicht - unvollständig und enthält insoweit eine planwidrige Regelungslücke. Dies hat die Arbeitgeberseite erkannt. Die TdL lässt in ihren Durchführungshinweisen zum TV-L vom 20. November 2006 unter 16.2.3 die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung, die bei demselben Arbeitgeber vor mehr als sechs Monaten erworben worden ist, gemäß § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L zu. Nach dem Beschluss der Mitgliederversammlung der TdL vom 25./26. September 2007 soll dies allerdings nur für Unterbrechungen von längstens drei Jahren gelten.

24: cc) Der tariflich ungeregelte Fall, welche Unterbrechungen bei einem Wechsel von einem anderen Arbeitgeber unschädlich sind, verlangt nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge, wie der geregelte Fall der erneuten Einstellung durch denselben Arbeitgeber. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet insoweit die Gleichbehandlung beider Personengruppen. Darum ist die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L auch auf § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L anzuwenden. Die auch von der Arbeitgeberseite für erforderlich gehaltene Gleichbehandlung der beiden Personengruppen lässt sich zwar auch durch die in den Durchführungshinweisen der TdL zum TV-L angeregte Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L auf die von § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L erfassten Sachverhalte erreichen. Insoweit fehlt es aber an einer Regelungslücke. § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L regelt in Verbindung mit den Protokollerklärungen Nr. 1 und Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung von Arbeitnehmern, die zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, abschließend.

25: 4. Dieses Normverständnis führt nicht zu einer Diskriminierung der Klägerin iSv. § 4 Abs. 2 TzBfG. Zwar war diese bereits seit dem 1. Oktober 2008 in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen für das beklagte Land tätig, so dass die Unterbrechung zwischen dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Arbeitgeber am 8. August 2008 und dem Beginn des ersten Arbeitsverhältnisses zum beklagten Land weniger als sechs Monate betrug. Zwischen dem zweiten und dritten befristeten Arbeitsverhältnis lagen jedoch wiederum mehr als sechs Monate, so dass die davor erworbene Berufserfahrung entsprechend der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L nicht mehr berücksichtigt werden konnte, auch wenn sie einschlägig gewesen sein sollte. Auch für befristet Beschäftigte sind Berufserfahrungen, die vor einer nach der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L schädlichen Unterbrechung erworben worden sind, nicht nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L zu berücksichtigen(vgl. BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 18, 35). Zudem ist unstreitig, dass die Tätigkeiten in den befristeten Arbeitsverhältnissen zum beklagten Land vom 1. Oktober 2008 bis 28. Dezember 2009 der Klägerin für die streitbefangenen Tätigkeiten keine einschlägige Berufserfahrung vermittelt haben.

26: III. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen (§§ 91, 97 Abs. 1 ZPO).

	Fischermeier			Spelge		Krumbiegel
		Lorenz			M. Geyer

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Jan. 2011 - 6 AZR 382/09

Tenor

: 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. April 2009 - 3 Sa 11/09 - wird zurückgewiesen.

: 2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten noch darüber, ob die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) hatte und ihr eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro brutto zustand.

2

: Der Beklagte ist eine kommunale Gebietskörperschaft. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin war bei ihm zuletzt als Fallmanagerin in der ARGE H beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich ab dem 1. Oktober 2005 nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) in der für die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Im TVöD-AT in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung hieß es:

	„§ 33 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.
	(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
	a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat,
	...
	(5) ¹Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. ...“

3: Die Klägerin, die bis Ende des Jahres 2005 Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, beantragte am 20. Juli 2007 beim Beklagten, sie nach der Vollendung ihres 65. Lebensjahres im Oktober 2007 über diesen Monat hinaus als Fallmanagerin weiter zu beschäftigen. Der Beklagte, der der Klägerin bis Oktober 2007 Vergütung der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zahlte, bot ihr am 26. Juli 2007 den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags für die Monate November 2007 bis Mai 2008 an mit einer Vergütung nach Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA).

4

: § 16 TVöD-AT (VKA) regelt:

	„§ 16 (VKA) Stufen der Entgelttabelle.
	...
	(2) ¹Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. ²Verfügt die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. …“

5: Am 2. Oktober 2007 schlossen die Klägerin, die seit November 2007 gesetzliche Altersrente bezieht, und der Beklagte für die Monate November 2007 bis Mai 2008 einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser verweist auf den TVöD (VKA) sowie auf den TVÜ-VKA mit dem Klammerzusatz „§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA“. Nach § 4 des neuen Arbeitsvertrags ist die Klägerin in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert. Welcher Stufe dieser Entgeltgruppe die Klägerin zugeordnet ist, ist nicht angegeben. Der Beklagte vergütete die Klägerin für ihre Tätigkeit als Fallmanagerin in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 2, der Anlage A TVöD (VKA). Eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA erhielt die Klägerin ab November 2007 nicht mehr.

6: Die Klägerin hat gemeint, der Beklagte habe sie wie bis Oktober 2007 auch in den Monaten November 2007 bis Mai 2008 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) vergüten müssen. Sie habe deshalb Anspruch auf den Differenzbetrag zwischen der vom Beklagten geschuldeten und der von ihm gezahlten Vergütung. Darüber hinaus stehe ihr auch für die Monate November 2007 bis Mai 2008 die kinderbezogene Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA zu. Das alte und das neue Arbeitsverhältnis beträfen einen einheitlichen Lebenssachverhalt. Der Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, sie untertariflich zu vergüten.

7

: Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt:

Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin vom 1. November 2007 bis zum 31. Mai 2008 nach der Vergütungsgruppe 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttodifferenzbeträge zwischen den Vergütungsgruppen 9, Stufe 2, TVöD und 9, Stufe 6, TVöD einschließlich der kinderbezogenen Besitzstandszulage beginnend mit dem 1. November 2007 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt, hilfsweise ab Rechtshängigkeit, mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

8: Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, er habe die Klägerin nach ihrer Neueinstellung zum 1. November 2007 tarifgerecht vergütet. Die einschlägige Berufserfahrung der Klägerin habe nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) zur Zuordnung zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) geführt.

9

: Die Vorinstanzen haben die Klage, soweit für die Revision von Interesse, abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung der kinderbezogenen Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro weiter. Der Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin für die Monate November 2007 bis Mai 2008 Vergütung nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und eine Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA beansprucht hat.

11: I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Trotz ihres Vergangenheitsbezugs liegt das nach § 256 Abs. 2 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Der verlangte Gegenwartsbezug wird dadurch hergestellt, dass die Klägerin die Erfüllung konkreter Vergütungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil erstrebt. Das angestrebte Feststellungsurteil ist auch geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es kann vom Beklagten als Körperschaft des öffentlichen Rechts erwartet werden, dass er einem stattgebenden Feststellungsurteil nachkommt (st. Rspr. des Senats, vgl. zuletzt 22. April 2010 - 6 AZR 620/08 - Rn. 14, EzTöD 240 TV-Ärzte/TdL § 16 Nr. 3; 21. Januar 2010 - 6 AZR 449/09 - Rn. 14, AP BGB § 611 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 78 = EzTöD 100 TVöD-AT § 2 Dienstordnungs-Angestellte Nr. 3).

12: II. Die Klage ist unbegründet. Für den Anspruch der Klägerin auf Vergütung gemäß der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) und auf Zahlung einer Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-VKA iHv. monatlich 90,57 Euro fehlt für den Klagezeitraum eine Anspruchsgrundlage.

13: 1. Allerdings war die Klägerin bis zum 31. Oktober 2007 nach der Entgeltgruppe 9, Stufe 6, der Anlage A TVöD (VKA) zu vergüten. Auch hatte sie bis zu diesem Zeitpunkt gemäß § 11 TVÜ-VKA Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage iHv. monatlich 90,57 Euro. Die am 6. Oktober 1942 geborene Klägerin hat jedoch im Oktober 2007 ihr 65. Lebensjahr vollendet. Dies hatte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-AT aF zum 31. Oktober 2007 endete. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen (vgl. 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12, 13, 15, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8; 27. November 2002 - 7 AZR 655/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2). Die Klägerin hat sich bei Abschluss des neuen schriftlichen Arbeitsvertrags am 2. Oktober 2007 gemäß § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT weder vorbehalten, die Rechtsunwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend zu machen, noch hat sie die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Oktober 2007 gemäß § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach diesem Zeitpunkt geltend gemacht, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt.

14: 2. Der Beklagte hat der Klägerin mit Recht ab dem 1. November 2007 keine kinderbezogene Besitzstandzulage mehr gezahlt und sie tarifgerecht der Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) zugeordnet.

15: a) Die Vergütung der Klägerin richtete sich auch im neuen Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des TVöD (VKA). Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrags vom 2. Oktober 2007 auf die Bestimmungen dieses Tarifvertrags Bezug genommen. Die Vorschriften des TVöD (VKA) begründen keinen Anspruch auf kinderbezogene Entgeltbestandteile. Der Anspruch auf eine kinderbezogene Besitzstandszulage ist nicht im TVöD (VKA), sondern in § 11 TVÜ-VKA geregelt.

16: b) Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (VKA) erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, wenn die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr verfügt; verfügt sie/er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2008 in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. Die Parteien haben am 2. Oktober 2007 das neue Arbeitsverhältnis für die Monate November 2007 bis Mai 2008 vereinbart. Die Einstellung der Klägerin erfolgte damit vor dem 1. Januar 2008.

17: aa) § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) spricht von der Stufenzuordnung „bei Einstellung“ und nicht von der „erstmaligen Einstellung“. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Begriff „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) auch nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen differenziert. Vom Wortsinn her liegt eine Einstellung nicht nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses vor, sondern auch dann, wenn ein neues Arbeitsverhältnis im (unmittelbaren) Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis begründet wird.

18: bb) Diesem Verständnis des Begriffs „Einstellung“ in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) steht die Regelung in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nicht entgegen. Letztgenannte Vorschrift regelt die Stufenlaufzeit und stellt dabei, soweit das Erreichen der nächsten Stufe nicht von der Leistung der/des Beschäftigten abhängt, auf Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit ab. Die Klägerin hat ihre Tätigkeit beim Beklagten nicht ununterbrochen im Sinne dieser Bestimmung ausgeübt, die systematisch auf der in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) getroffenen Regelung aufbaut und damit voraussetzt, dass die ununterbrochene Tätigkeit in demselben Arbeitsverhältnis und nicht in mehreren Arbeitsverhältnissen ausgeübt worden ist. Dass die in § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) geregelte Stufenlaufzeit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nur bei einem rechtlich nicht unterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses maßgebend sein soll, wird auch aus der in § 17 Abs. 3 TVöD-AT getroffenen Regelung deutlich. Nach dieser Vorschrift stehen Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) nur solche Zeiten gleich, bei denen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses außer Frage steht(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 26; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 17 Rn. 30).

19: cc) Hätten nach dem Willen der Tarifvertragsparteien des TVöD (VKA) die in einem vorherigen Arbeitsverhältnis erreichte Stufe oder die in diesem erworbene einschlägige Berufserfahrung nicht nur teilweise im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden sollen, hätte es nahe gelegen, für den Fall der Einstellung des Beschäftigten im Anschluss an ein vorheriges Arbeitsverhältnis eine § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (Bund) nachgebildete Regelung zu vereinbaren. Wenn die Tarifvertragsparteien davon abgesehen haben und in Übereinstimmung mit der für die Entgeltgruppen 2 bis 8 in § 16 Abs. 3 TVöD-AT (Bund) getroffenen Regelung in § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) angeordnet haben, dass die/der Beschäftigte bei einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens einem Jahr der Stufe 2 zugeordnet wird, wird daraus deutlich, dass sie eine weitergehende Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht für angemessen gehalten haben. Deshalb überzeugt die nicht näher begründete Auffassung (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 16 TVöD-AT (VKA) Rn. 70) nicht, § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) sei nicht anzuwenden, wenn sich beim Auslaufen eines zunächst befristeten Arbeitsverhältnisses ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber anschließt. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Soweit tariflich nichts anderes geregelt ist, gilt auch der unmittelbare Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses an ein beendetes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber für die Stufenzuordnung als Neueinstellung mit der Folge, dass die in einem früheren Arbeitsverhältnis zurückgelegten Stufenlaufzeiten nur im Rahmen der Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung oder als förderliche Zeiten bzw. jetzt als „Vordienstzeiten“ im öffentlichen Dienst nach § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA) angerechnet werden können, mögen auch die Ergebnisse der tariflichen Regelung nicht durchweg sachgerecht sein(so Fieberg GKÖD Bd. IV § 16 TVöD/TV-L Rn. 16). Die Regelung in § 16 Abs. 2a TVöD-AT (VKA), wonach unter den in dieser Bestimmung genannten Voraussetzungen die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigt werden kann, ist erst durch § 1 Nr. 6 des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 31. März 2008 mit Wirkung zum 1. Januar 2008 und damit nach der Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien eingefügt worden.

20: c) Die Zuordnung der Klägerin zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

21: aa) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Beschäftigten erhalten. Dauerbeschäftigten gewährte Vorteile dürfen befristet Beschäftigten deshalb nicht wegen der Befristung vorenthalten werden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 19, BAGE 128, 317). Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 113).

22: bb) Die Klägerin wird jedoch wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Die tarifliche Stufenzuordnung bei der Einstellung knüpft nicht an die Befristung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, sondern auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge kommen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 20, BAGE 128, 317).

23: cc) Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält(zum Streitstand vgl. MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG § 4 Rn. 185), kann offenbleiben. Zwar hätte die Klägerin bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die bisherige Vergütung weiter erhalten. § 4 Abs. 2 TzBfG bezweckt jedoch nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Sie schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 21, BAGE 128, 317; 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 119). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - aaO; BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369, 375). Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, wonach für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen sind, wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, liegt nicht vor. § 16 Abs. 2 TVöD-AT (VKA) differenziert hinsichtlich der Stufenzuordnung bei der Einstellung nicht zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten.

24: d) Die Regelung in § 16 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 TVöD-AT (VKA) ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.

25: aa) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht (Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 12, PersR 2010, 482; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - BAGE 129, 93). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem.

26: bb) An diesem Maßstab gemessen werden bei kommunalen Arbeitgebern beschäftigte Arbeitnehmer angesichts der den Tarifvertragsparteien zustehenden typisierenden Betrachtungsweise (vgl. Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 18, PersR 2010, 482; 30. März 1995 - 6 AZR 765/94 - ZTR 1996, 34) nicht ungerechtfertigt benachteiligt, wenn bei ihnen Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung nicht ebenso berücksichtigt werden wie Zeiten einschlägiger Berufserfahrung bei ununterbrochenem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Es liegt grundsätzlich innerhalb der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeübte Tätigkeiten auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden (vgl. zur Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - aaO). Tarifvertragsparteien dürfen deshalb Beschäftigte, die die einschlägige Berufserfahrung in einem ununterbrochen fortbestehendem Arbeitsverhältnis erworben haben, bei der Stufenzuordnung gegenüber Beschäftigten begünstigen, die nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Dies gilt grundsätzlich auch im Falle der Wiedereinstellung im unmittelbaren Anschluss an das vorherige Arbeitsverhältnis. Diesen Sonderfall mussten die Tarifvertragsparteien nicht der Beschäftigung in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis gleichstellen. Sie durften annehmen, dass typischerweise ein Beschäftigter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht sofort vom Arbeitgeber wieder eingestellt wird. Ob den Tarifvertragsparteien mit der nur teilweisen Anrechnung der Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber eine zweckmäßige und überzeugende Regelung gelungen ist, hat der Senat nicht nachzuprüfen (st. Rspr., vgl. zuletzt Senat 23. September 2010 - 6 AZR 180/09 - Rn. 17, aaO). Maßgebend ist, dass die Tarifvertragsparteien bei typisierender Betrachtung die Grenzen ihrer Einschätzungsprärogative nicht überschritten haben.

27: e) Aus der Regelung in § 33 Abs. 5 TVöD-AT kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin im neuen Arbeitsverhältnis der im vorherigen Arbeitsverhältnis erreichten Stufe zuzuordnen war. § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD-AT aF regelte nur, dass ein neuer Arbeitsvertrag abzuschließen war, wenn die/der Beschäftigte nach der Vollendung des 65. Lebensjahres weiter beschäftigt werden sollte. Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, kann das Arbeitsverhältnis zwar nach § 33 Abs. 5 Satz 2 TVöD-AT jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Im Übrigen verhält sich die Vorschrift zu den Arbeitsbedingungen im neuen Arbeitsverhältnis jedoch nicht. Aus ihr kann nicht im Wege eines Umkehrschlusses gefolgert werden, dass sich der Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der Kündigungsfrist nach dem Inhalt des vorherigen Arbeitsverhältnisses bestimmt. Die besondere Regelung der Kündigungsfrist ist dem Umstand geschuldet, dass sich die Kündigungsfristen gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT nach der beim Arbeitgeber zurückgelegten Beschäftigungszeit richten, auch wenn sie unterbrochen ist (BeckOK B/B/M/S/Eylert TVöD § 34 Rn. 63).

28: f) Der Anspruch der Klägerin auf die Zuordnung zur Stufe 6 der Entgeltgruppe 9 der Anlage A TVöD (VKA) und auf die kinderbezogene Besitzstandszulage folgt nicht aus Vorschriften des TVÜ-VKA. Diese fanden im neuen Arbeitsverhältnis der Parteien mangels Tarifbindung der Klägerin nur Anwendung, soweit die Parteien dies im Arbeitsvertrag vom 2. Oktober 2007 vereinbart hatten. Das trifft nur auf § 1 Abs. 2 TVÜ-VKA zu. Aber auch dann, wenn zugunsten der Klägerin angenommen wird, dass der Beklagte nicht tarifgebundene und tarifgebundene Beschäftigte gleich behandelt und die Klägerin tarifgerecht vergüten wollte, wäre die Klage unbegründet.

29: aa) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stellt die allgemeine Regel auf, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht. Grundsätzlich ist danach jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich (Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).

30: bb) Die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA idF des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 1. August 2006 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 1) hilft der Klägerin nicht weiter. Diese regelte zwar, dass in der Zeit bis zum 30. September 2007 Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Das alte Arbeitsverhältnis endete jedoch mit Ablauf des 31. Oktober 2007 und damit erst nach diesem Stichtag.

31: cc) Allerdings haben die Tarifvertragsparteien mit dem Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVÜ-VKA (ÄTV Nr. 2) den Anwendungsbereich des TVÜ-VKA wieder erweitert. Sie haben die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA so gefasst, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind. Die Neufassung der Protokollerklärung ist jedoch erst am 1. Januar 2008 und damit nach dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses der Parteien am 1. November 2007 in Kraft getreten.

32: dd) Der Umstand, dass in den Monaten Oktober bis Dezember 2007 auch Unterbrechungen von bis zu einem Monat nicht unschädlich waren, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

33: (1) Die Tarifvertragsparteien sind durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht daran gehindert, für bestimmte Lebenssachverhalte wie besitzstandswahrende Regelungen Stichtage einzuführen(vgl. BVerfG 7. Juli 1992 - 1 BvL 51/86 ua. - BVerfGE 87, 1, 43). Stichtage sind als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist (Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 120; BAG 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - BAGE 106, 374, 381 f.; 18. Oktober 2000 - 10 AZR 643/99 - AP BAT-O § 11 Nr. 24 = EzBAT BAT §§ 22, 23 M. Lehrer Nr. 76; 19. April 1983 - 1 AZR 498/81 - BAGE 42, 217, 222). Eine Umstellung von Vergütungssystemen wäre ohne Stichtagsregelungen nicht durchführbar. Die Tarifvertragsparteien des TVÜ-VKA durften deshalb die Regelung, dass Unterbrechungen bis zu einem Monat unschädlich sind, in der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA auf einen Zeitraum von zwei Jahren nach dem Inkrafttreten des TVöD (VKA) und des TVÜ-VKA am 1. Oktober 2005 und damit zeitlich bis zum 30. September 2007 begrenzen. Wenn sie die Erweiterung des Anwendungsbereichs des TVÜ-VKA durch die Protokollnotiz zunächst nur für einen Zeitraum von zwei Jahren für angemessen gehalten haben, hält sich diese Einschätzung im Rahmen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsbefugnis.

34: (2) Auch mit der Neufassung der Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA durch den ÄTV Nr. 2 vom 31. März 2008 haben die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihrer Regelungsmacht noch nicht überschritten. Allerdings haben sie die nicht mehr auf einen bestimmten Zeitraum begrenzte Anordnung, dass Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind, nicht mit Rückwirkung zum 1. Oktober 2007, sondern nur rückwirkend zum 1. Januar 2008 in Kraft gesetzt. Damit werden Unterbrechungen von bis zu einem Monat in der Zeit von Oktober bis Dezember 2007 von der Regelung zwar nicht erfasst. Maßgebend ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien den Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neufassung der Protokollerklärung nicht willkürlich gewählt haben. Die Wahl des Stichtags „1. Januar 2008“ ist noch sachlich vertretbar. Zum 1. Januar 2008 haben die Tarifvertragsparteien eine Vielzahl von Vorschriften des TVÜ-VKA und des TVöD durch den ÄTV Nr. 2 und den Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31. März 2008 zum TVöD geändert, aufgehoben oder in Kraft gesetzt.

35: ee) Schließlich mussten die Tarifvertragsparteien auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes die Neufassung der Protokollerklärung rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft setzen. Bei Unterbrechungen nach dem 30. September 2007 hatten Beschäftigte bis zum Abschluss des ÄTV Nr. 2 am 31. März 2008 von der in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA aufgestellten allgemeinen Regel auszugehen, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den 1. Oktober 2005 hinaus ununterbrochen fortbesteht, und damit grundsätzlich jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich ist (vgl. Senat 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).

36

: III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Fischermeier			Brühler		Spelge
		Schäferkord			B. Bender

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.