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Bundesarbeitsgericht Urteil, 16. Dez. 2010 - 2 AZR 576/09

published on 16/12/2010 00:00

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tenor

: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 1. April 2009 - 1 Sa 564/08 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

2: Der 1945 geborene Kläger war seit 1978 bei der Beklagten, die bundesweit mehrere Reifenwerke unterhält, als Projektleiter für technische Projekte in der Datenverarbeitung beschäftigt. Zuletzt übte er die Funktion eines „Informationsmanagers“ für die Werke H (bei B) und K aus. Dienstsitz des Klägers war H. Im dortigen Werk beschäftigt die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Gemäß seinem „AT-Arbeitsvertrag“ war der Kläger verpflichtet, „anderweitige, seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Aufgaben, eventuell auch nur vertretungsweise und eventuell auch an einem anderen Ort, bei gleichem Gehalt zu übernehmen“. Ein solcher „außerordentlicher oder anderweitiger Arbeitseinsatz“ sollte sich „nur bei gegenseitigem Einvernehmen ergeben“. Zudem hatten die Parteien bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahrs vereinbart. Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des dritten Kalendermonats nach Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers enden.

3: Ab dem Jahr 2006 führte die Beklagte im Rahmen eines neuen Unternehmenskonzepts organisatorische Veränderungen im Bereich der elektronischen Datenverarbeitung durch. In diesem Zusammenhang bot sie dem Kläger die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Basis von Altersteilzeit an. Der Kläger lehnte dies in mehreren Gesprächen ab.

4

: Nach einer ersten Änderungskündigung vom 28. Dezember 2006, deren Unwirksamkeit aufgrund rechtkräftigen Urteils des Arbeitsgerichts fest steht, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Juni 2007 - nach Anhörung des Betriebsrats - zum 30. Juni 2008 erneut. Zugleich bot sie dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis ab 1. Juli 2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. „Blockmodell“ fortzusetzen. Wegen der Einzelheiten nahm sie auf einen dem Kündigungsschreiben beigefügten, von ihr bereits unterschriebenen Vertragstext Bezug. Dort heißt es auszugsweise:

	„§ 1 - Beginn und Ende der Altersteilzeitarbeit
	Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird unter Abänderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages mit Wirkung vom 01.07.2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt.
	Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis und damit das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am 30.06.2010.

	§ 2 - Tätigkeit, Arbeitszeit und zusätzliche Arbeit
	Der Mitarbeiter wird bei Beginn der Altersteilzeitarbeit als Abteilungs-Organisator im Werk B beschäftigt.
	M behält sich vor, dem Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen.
	Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beträgt die Hälfte seiner bisherigen regelmäßigen arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit.
	Die Arbeitszeit wird so verteilt, dass sie in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet wird und der Mitarbeiter anschließend entsprechend der von ihm erworbenen Zeitguthaben von der Arbeit ohne Arbeitsleistung freigestellt wird.
	Die Freistellungsphase beginnt am 01.07.2009; …

	§ 3 - Vergütung
	Der Mitarbeiter erhält für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit und das anteilige 13. Monatsentgelt sowie die Aufstockungszahlung nach § 4.
	…
	§ 9 - Gesetzliche Altersrente
	Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, zum 01.07.2010 gesetzliche Altersrente in Anspruch zu nehmen.
	…
	§ 13 - Vertragsänderungen
	Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.
	Im Übrigen gelten die Bestimmungen des weiterlaufenden Arbeitsvertrages und des Altersteilzeitgesetzes in seiner jeweils geltenden Fassung.“

5: Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an und erhob Kündigungsschutzklage. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Die Änderungen seiner Arbeitsbedingungen seien sozial ungerechtfertigt. Seine Aufgaben fielen weiter an. Das Änderungsangebot sei unzumutbar. § 8 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz(AltTZG) schließe eine Änderungskündigung zum Zweck der Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses aus. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, und zwar schon deshalb, weil der Gesamtbetriebsrat und nicht der Betriebsrat H zuständig gewesen sei.

6

: Der Kläger hat - soweit noch von Interesse - beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2007 nicht zum 30. Juni 2008 beendet worden ist.

7: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Einhergehend mit den Umstrukturierungsmaßnahmen im Datenverarbeitungsbereich habe sie beschlossen, die Stelle des Klägers zu streichen. Aufgrund der Verlagerung von Aufgaben auf Drittfirmen und ihrer Entscheidung, statt individuell entwickelter Komponenten nur noch Standardlösungen zu verwenden, seien 35 vH der bisherigen Arbeitsaufgaben des Klägers gänzlich entfallen. Seine bisherigen Aufgaben als OSI/Informationsmanager habe sie - bei gleichzeitiger Trennung der Bereiche H und K - zwei DV-Mitarbeitern in H und K zugewiesen, die ihrerseits nicht mehr ausgelastet gewesen seien. Damit habe sich der Arbeitsanfall beim Kläger um weitere 45 vH verringert. Auch für seine restlichen Aufgaben in Form individueller Projektarbeit und Pflege von Kundenkontakten habe faktisch kein Bedarf mehr bestanden. Sie habe gleichwohl entschieden, ihm diese Aufgaben - unter Inkaufnahme von Auslastungsdefiziten - noch für die Dauer der Aktivphase der angebotenen Altersteilzeit zu übertragen, und habe ihm dies im Rahmen von Vorgesprächen auch so erläutert. Danach liege ein zumutbares Änderungsangebot vor. Sie habe dem Kläger eine den Umständen nach angemessene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt ermöglichen wollen. Einer sozialen Auswahl habe es nicht bedurft. Der Kläger habe einen singulären Arbeitsplatz eingenommen. Selbst ausgehend von einer Vergleichbarkeit sei der in H beschäftigte DV-Mitarbeiter deutlich schutzwürdiger. Der Betriebsrat sei mit Anhörungsschreiben vom 31. Mai 2007 und durch den ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehr über die erste Änderungskündigung ordnungsgemäß unterrichtet worden.

8

: Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - nach Beweisaufnahme - abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28. Juni 2007 zum 30. Juni 2008 aufgelöst worden ist.

10: I. Die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 ist nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

11: 1. Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen (Senat 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167). Dabei ist die Mitteilung der Kündigungsgründe nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG „subjektiv determiniert“. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Die Anhörung ist auch dann ordnungsgemäß erfolgt, wenn er dem Betriebsrat objektiv erhebliche Tatsachen deshalb nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will. Es ist ihm dann aber verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (bspw. Senat 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 34, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 47 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 11. Oktober 1989 - 2 AZR 61/89 - zu II 2 der Gründe (juris-Rn. 58 ff.), AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Der Arbeitgeber kommt seiner Unterrichtungspflicht erst dann nicht mehr nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst eine unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellung unterbreitet (Senat 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, DB 2011, 597; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - zu B I 1 a der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50).

12: 2. Danach ist die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden.

13: a) Der Betriebsrat H war für die Anhörung zuständig.

14: aa) Das Betriebsverfassungsgesetz geht von der primären Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte aus. Der Gesamtbetriebsrat hat einen begrenzten Zuständigkeitsbereich, der nach dem Subsidiaritätsprinzip abgegrenzt ist. Seine Zuständigkeit setzt nach der zwingenden gesetzlichen Regelung des § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus, dass die Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.

15: bb) Personelle Einzelmaßnahmen wie die in Rede stehende Änderungskündigung betreffen regelmäßig nur den Beschäftigungsbetrieb. Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt allenfalls in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis mehreren Betrieben gleichzeitig zugeordnet ist (Senat 21. März 1996 - 2 AZR 559/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 82, 316). Eine derartige Konstellation lag im Streitfall nicht vor. Dienstsitz des Klägers war das Werk H. Soweit er von dort aus Aufgaben für das Werk K wahrgenommen hat, führte dies nicht zu seiner Eingliederung in den dortigen Betrieb. Entscheidend ist nicht der Inhalt der Arbeitsaufgabe, sondern der Ort, an dem diese - dauerhaft - erbracht wird (APS/Koch 3. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 69). Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG folgt auch nicht aus der behaupteten Verlagerung von Aufgaben auf das Werk K. Das zeigt § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG, der dem Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs einen Widerspruchsgrund auch für den Fall gibt, dass der zu kündigende Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Ausführungen des Klägers zur „Geltung“ seines Arbeitsvertrags (auch) für das Werk K, zur Anstellung seines unmittelbaren Vorgesetzen in K und zur anteiligen Buchung seines Gehalts auf beide Werke führen zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen handelt es sich weitgehend um neuen Vortrag, der in der Revisionsinstanz grundsätzlich keine Berücksichtigung finden kann. Zum anderen ist das Vorbringen unerheblich. Die vertragliche Möglichkeit, den Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des Unternehmens einzusetzen, reicht nicht aus, um von einer tatsächlichen Eingliederung in die betreffenden Betriebe ausgehen zu können (APS/Koch aaO Rn. 73 mwN).

16: b) Die Beklagte hat den Betriebsrat H ordnungsgemäß über die Gründe der Kündigung und das Änderungsangebot unterrichtet.

17: aa) Der Anlage zum Anhörungsbogen vom 31. Mai 2007 ist zu entnehmen, dass die Beklagte die beabsichtigte Änderungskündigung auf den Wegfall und die Umverteilung bisheriger Arbeitsaufgaben des Klägers stützt. Außerdem hat sie deutlich gemacht, dass sie den Kläger im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit Projektarbeiten beschäftigen werde, ohne dass - aus ihrer Sicht - hierfür noch eine betriebliche Notwendigkeit bestünde. Damit hat sie den Betriebsrat ausreichend in die Lage versetzt, ihren Kündigungsentschluss nachzuvollziehen.

18: bb) Der Hinweis im Anhörungsbogen auf eine nach § 11 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für die Chemische Industrie einzuhaltende Kündigungsfrist von längstens sechs Monaten zum Quartalsende führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Angabe beruhte ersichtlich - auch für den Betriebsrat erkennbar - auf einem Versehen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Betriebsrat aufgrund des ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehrs der Parteien über die erste Änderungskündigung Kenntnis von der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende. Ihm war zudem bekannt, dass die Beklagte die Maßgeblichkeit dieser Frist nicht mehr in Frage stellte.

19: cc) Die Anhörung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte im Anhörungsbogen angegeben hat, dem Kläger stehe keine „Verdienstsicherung im Alter“ zu. Diese Mitteilung entsprach ihrer Rechtauffassung, dass der Kläger aus einer bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung, die für ältere Arbeitnehmer im Fall einer Versetzung oder Schichtumsetzung unter bestimmten Voraussetzungen einen Verdienstausgleich vorsieht, keine Ansprüche ableiten könne. Ob diese Ansicht zutreffend war, kann dahinstehen. Es liegen jedenfalls keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte den Betriebsrat in diesem Punkt bewusst hätte in die Irre führen wollen.

20: II. Ohne Erfolg rügt die Revision eine Verletzung von § 623 BGB. Die Beklagte hat dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung ein hinreichend bestimmtes, ihrem tatsächlichen Erklärungswillen entsprechendes Änderungsangebot unterbreitet.

21: 1. Eine Änderungskündigung ist gemäß § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder zumindest bestimmbar sein(vgl. Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

22: 2. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Kündigungserklärung, sondern auch auf das Änderungsangebot. Ihm ist Genüge getan, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat (Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

23: 3. Bei der Prüfung, ob eine Änderungskündigung diesen Anforderungen genügt, ist das Änderungsangebot nach § 133 BGB auszulegen. Dabei ist zunächst festzustellen, wie die Erklärung unter Berücksichtigung aller maßgebenden Umstände zu verstehen ist; ggf. sind auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende Umstände heranzuziehen und zu berücksichtigen. Sodann ist zu prüfen, ob der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der Urkunde einen wenn auch unvollkommenen Ausdruck gefunden hat (Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).

24: 4. Danach ist die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe gemäß dem Änderungsangebot seine bisherige Tätigkeit als EDV-Projektbeauftragter fortführen und hierfür ein Altersteilzeitentgelt erhalten sollen, das sich an seinem bisherigen AT-Gehalt orientieren würde, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob es sich insoweit um atypische Willenserklärungen handelt, deren Auslegung nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung unterliegt (zum Prüfungsmaßstab Senat 26. März 2009 - 2 AZR 633/07 - Rn. 25, BAGE 130, 166). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält selbst einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung stand.

25: a) Das Änderungsangebot ist nicht deshalb unklar oder - wie der Kläger meint - als „Scheinangebot“ anzusehen, weil die während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auszuübende Tätigkeit mit der eines „Abteilungs-Organisators“ bezeichnet ist.

26: aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beabsichtigte die Beklagte, den Kläger während der Arbeitsphase der Altersteilzeit weiterhin mit EDV-Projektarbeiten zu beschäftigen. Diesen Willen hat sie dem Kläger gegenüber vor Zugang der Änderungskündigung ausdrücklich mündlich kundgetan. Außerdem hat sie mitgeteilt, bei der Tätigkeitsbezeichnung „Abteilungs-Organisator“ in der seinerzeit im Entwurf vorliegenden Altersteilzeitvereinbarung handele es sich um einen „Formalbegriff“, der lediglich die „Stellenkategorisierung“ widerspiegele.

27: bb) Dieser Erklärungswille hat in der Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 hinreichend Anklang gefunden. Zwar enthält die dem Kündigungsschreiben beigefügte Altersteilzeitvereinbarung keinen besonderen Hinweis auf vom Kläger weiterhin durchzuführende Projektarbeiten in der Datenverarbeitung; die Tätigkeit ist unter § 2 lediglich mit der eines „Abteilungs-Organisators“ mit Sitz in B(Werk H) beschrieben. Dem Kläger musste aber klar sein, dass mit dieser Angabe nicht die Festlegung konkreter Arbeitsinhalte verbunden war, sondern sie der funktionalen Einordnung seiner Tätigkeit im Rahmen der Betriebsorganisation diente. Das gilt umso mehr, als seine Stelle bereits während seiner Tätigkeit als Informationsmanager im Personalmanagementsystem der Beklagten mit der Bezeichnung „Abteilungs-Organisator“ hinterlegt war. Die erforderliche „Andeutung“ der konkreten Arbeitsinhalte ergab sich hinreichend aus den in § 1 und § 13 der schriftlichen Altersteilzeitvereinbarung „ergänzend“ in Bezug genommenen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags. Dieser beschreibt das konkrete Aufgabengebiet des Klägers mit der verantwortlichen Betreuung von technischen Projekten in der Datenverarbeitung. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe im „fraglichen Zeitraum“ Mitarbeiter als „Abteilungs-Organisatoren“ oder „Betriebsorganisatoren“ tatsächlich eingestellt, führt - als wahr unterstellt - zu keinem anderen Ergebnis. Die Besetzung derartiger Stellen sagt nichts darüber aus, welche konkreten Arbeitsinhalte sich mit ihnen verbinden. Auch der Kläger macht nicht geltend, die Aufgaben eines „Abteilungsorganisators“ seien für alle möglichen Gebiete (EDV, Vertrieb, Produktion usf.) einheitlich festgelegt.

28: b) Angesichts der ergänzenden Bezugnahme auf die Vereinbarungen des „weiterlaufenden“ Arbeitsvertrags war für den Kläger hinreichend erkennbar, dass sich das Altersteilzeitentgelt nebst sonstigen Leistungen auf der Basis seines bisherigen „AT-Gehalts“ berechnen würde. Das zu erwartende Entgelt war damit berechenbar, was ausreicht. Soweit die Beklagte bei ihren Berechnungen einer durch den Altersteilzeitvertrag zu erwartenden Gehaltseinbuße zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangt ist, dürfte dies darauf beruhen, dass sie jeweils unterschiedliche Daten hinsichtlich Beginn und Ende der Altersteilzeit zugrunde gelegt hat. Im Übrigen bedeutete eine fehlerhafte Berechnung des Altersteilzeitentgelts durch die Beklagte nicht, dass es sich nicht objektiv exakt berechnen ließe.

29: III. Die Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSv. § 2, § 1 Abs. 2 KSchG.

30: 1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde(Senat 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 143 = EzA KSchG § 2 Nr. 75; 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 13 f., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141). Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 51 ff. mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14 mwN, aaO).

31: 2. Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, im Kündigungszeitpunkt habe ein anerkennenswerter Anlass zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers bestanden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

32: a) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte habe im November 2006 die unternehmerische Entscheidung getroffen, drei „DV-Arbeitsplätze“ in den Werken H und K auf zwei Arbeitsplätze zu konzentrieren und die Stelle des Klägers - spätestens mit Ablauf der Arbeitsphase eines ihm anzubietenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisses - zu streichen. Die Möglichkeit zu einer solchen Leistungsverdichtung habe die Beklagte hinreichend verdeutlicht. Bereits im Kündigungszeitpunkt sei das Beschäftigungsvolumen im Arbeitsbereich des Klägers um 2/3 geringer gewesen. Dessen bisherige Arbeitsaufgaben seien wegen der erfolgten Umstellung der EDV entweder gänzlich entfallen oder seien - nach Trennung der Bereiche H und K - anderen Mitarbeitern übertragen worden. Verbleibende „Resttätigkeiten“ in Form von Projektarbeiten hätten zwar vorübergehend noch von B aus verrichtet werden sollen. Ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis hierfür habe jedoch nicht mehr bestanden. Die Beklagte habe lediglich aus „Fürsorgegründen“ entschieden, die Position des Klägers - befristet - aufrechtzuerhalten. Das belege der Umstand, dass die Aufgaben nach dem tatsächlichen Ausscheiden des Klägers ohne Weiteres von Mitarbeitern in der Zentrale hätten miterledigt werden können.

33: b) An diese Feststellungen ist der Senat gebunden. Der Kläger hat hiergegen binnen der Revisionsbegründungsfrist keine Verfahrensrügen erhoben. Mit seinem erst nach Ablauf dieser Frist eingegangen Schriftsatz konnte er solche Rügen nicht mehr wirksam anbringen (BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 109, 145).

34: c) Die der Änderungskündigung zugrunde liegenden Organisationsentscheidungen waren nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Der Beklagten kann nicht entgegen gehalten werden, sie hätte ihren Betrieb so organisieren können, dass dauerhaft eine unveränderte Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen wäre (vgl. Senat 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - zu II 3 d der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 45; 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 92, 61).

35: d) Die Dringlichkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass sich die Beklagte entschlossen hatte, den Kläger für die Dauer der Arbeitsphase eines - befristeten - Altersteilzeitarbeitsverhältnisses in B mit EDV-Projekttätigkeiten zu beschäftigen. Die Kündigung stellt sich deshalb weder als „Vorratskündigung“, dh. als eine aufgrund noch nicht absehbarer Kriterien erklärte Kündigung dar, noch verstößt sie gegen § 8 AltTZG.

36: aa) § 2 KSchG schließt die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses im Wege der Änderungskündigung nicht grundsätzlich aus. Für deren soziale Rechtfertigung kommt es darauf an, ob ein betriebliches Erfordernis zur Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen besteht und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Änderungen anbietet, die für diesen unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes annehmbar sind. In diesem Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob das Angebot einer nur befristeten Weiterbeschäftigung - ua. nach § 14 TzBfG - sachlich gerechtfertigt ist. Fehlt es daran, muss der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise nicht hinnehmen, was die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. §§ 1, 2 KSchG zur Folge hat(BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 245/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 89, 216; Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 83, 82; ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 13; KR/Rost 9. Aufl. § 2 Rn. 10a). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bei vertraglich vereinbarter Altersgrenze die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einen vor diesem Zeitpunkt liegenden Termin anstrebt.

37: bb) Nicht jede Änderungskündigung, die auf eine nur noch befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zielt, ist danach eine unzulässige Vorratskündigung. Wenn die Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sachliche Gründe das Angebot einer nur noch befristeten (Weiter-)Beschäftigung rechtfertigen, ist sie rechtlich zulässig (Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 83, 82).

38: cc) Dabei kann ein sachlicher, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) auch darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus sozialen Erwägungen eine befristete Beschäftigung im Sinne einer Übergangsregelung ermöglichen will (BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9, AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55; 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 211 = EzA BGB § 620 Nr. 165). Allerdings müssen die sozialen Erwägungen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. Da regelmäßig ein Interesse des Arbeitgebers besteht, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke zu nutzen und dadurch eine Gegenleistung für die gewährte Arbeitsvergütung zu erhalten, bedarf es dafür besonderer Anhaltspunkte (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, aaO). Der Arbeitgeber muss das Überwiegen des sozialen Zwecks anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen.

39: dd) Mit Hilfe dieser Grundsätze sind Fälle zu beurteilen, in denen sich der Arbeitgeber trotz betriebsbedingten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten aus sozialen Gründen dazu entschließt, den Arbeitnehmer im Rahmen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, um ihm einen nahtlosen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Verlangt die Umwandlung in ein vorzeitig endendes Altersteilzeitarbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit beschäftigt bleibt, um das erforderliche Zeitguthaben für die Freistellungsphase zu „erarbeiten“, liegt einer darauf beruhenden befristeten Weiterbeschäftigung keine unzulässige Vorratskündigung zugrunde.

40: ee) Im Streitfall ist von einem in diesem Sinne vorrangig sozial motivierten Weiterbeschäftigungsangebot auszugehen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass unter „streng betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten“ spätestens mit Ablauf des 1. Juli 2008 kein Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des Klägers am Standort H mehr bestand. Obwohl deshalb bereits zu diesem Zeitpunkt die Arbeitsaufgaben des Klägers weggefallen waren oder zumindest nach Ka hätten verlagert werden können, hat sich die Beklagte aus „Fürsorge“ entschlossen, sie bis zum Ende der Arbeitsphase des Klägers am bisherigen Arbeitsort zu belassen. Unter diesen Voraussetzungen ist das mit der Änderungskündigung unterbreitete Angebot, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, mit § 8 Abs. 1 AltTZG vereinbar. Ein Verstoß gegen das dort normierte Kündigungsverbot liegt nicht vor.

41: (1) Nach § 8 Abs. 1 AltTZG gilt die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründende Tatsache iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ebenso wenig kann sie bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

42: Damit soll verhindert werden, dass auf den Arbeitnehmer Druck ausgeübt wird, eine Altersteilzeitvereinbarung einzugehen (BT-Drucks. 14/1831 S. 9). Da sich aus Wortlaut und Zweck des Gesetzes insoweit keine Einschränkungen ergeben, gilt dies auch für die Änderungskündigung (AnwK/Schwarzkopf 2. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 2; ErfK/Rolfs 10. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 1; Grüner/Dalichau § 8 AltTZG 1989, S. 2; Diller NZA 1996, 847, 851; Stindt DB 1996, 2281). Der Bestand des Arbeitsverhältnisses soll nicht gefährdet werden, nur weil der Arbeitnehmer aufgrund seines Alters die Möglichkeit hat, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen.

43: (2) Die Beklagte hat die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 nicht wegen der Möglichkeit des Kläger erklärt, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war ausschließlich der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit Anlass für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen. Die Altersteilzeitvereinbarung sollte dem Kläger einen sozialverträglichen Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Es sollten die Folgen des Arbeitsplatzverlusts abgemildert werden. Für einen solchen Fall besteht weder nach Wortlaut noch nach Sinn und Zweck des § 8 Abs. 1 AltTZG ein Kündigungsverbot.

44: 3. Das Änderungsangebot ist nicht aus anderen Gründen unzulässig oder unzumutbar.

45: a) Es ist nicht ersichtlich, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu weniger einschneidend geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

46: aa) Zu der vom Kläger angeführten, mehrere Monate nach Zugang der Änderungskündigung im Werk K vorgenommenen Stellenbesetzung hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, das Freiwerden dieses Arbeitsplatzes sei für die Beklagte im Kündigungszeitpunkt nicht absehbar gewesen. Dem ist der Kläger nicht entgegen getreten. Einen Wiedereinstellungsantrag hat er schon nicht gestellt.

47: bb) Darauf, dass die Beklagte den Kläger auf freien oder absehbar frei werdenden Stellen tariflich vergüteter „Abteilungs-Organisatoren“ habe weiterbeschäftigen können, greift die Revision nicht zurück. Unabhängig davon fehlt es, worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger für die Besetzung der betreffenden Positionen fachlich geeignet gewesen wäre.

48: b) Die Annahme des Angebots, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen, war dem Kläger nicht mit Blick auf dessen konkrete Ausgestaltung unzumutbar.

49: aa) Zwar war nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ein Ausscheiden des Klägers erst mit Ablauf von drei Kalendermonaten nach Vollendung des 65. Lebensjahrs - zum 31. August 2010 - vorgesehen. Das stellt jedoch die Angemessenheit der Befristung des angetragenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den 30. Juni 2010 angesichts des tatsächlichen Wegfalls der Arbeitsaufgaben schon im Jahr 2008 nicht in Frage. Die Befristung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Bezugs einer Regelaltersrente nach § 35 SGB VI ist als solche rechtlich unbedenklich (BAG 16. November 2005 - 7 AZR 86/05 - Rn. 24, AP ATG § 8 Nr. 2 = EzA ATG § 8 Nr. 1).

50: bb) Soweit sich der Kläger gegen die Verpflichtung gewendet hat, „frühestmöglich“ einen Antrag auf Altersrente zu stellen, übersieht er, dass das Änderungsangebot vom 28. Juni 2007 eine solche Verpflichtung nicht enthält.

51: cc) Das Änderungsangebot war auch nicht wegen der in § 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags enthaltenen Versetzungsklausel unzumutbar. Dabei kann offenbleiben, ob - wie der Kläger gemeint hat - das bisherige Erfordernis seines Einverständnisses künftig entfallen sollte. Angesichts des Umstands, dass für den Kläger unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten im Werk B keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestand, war es nicht unangemessen, dass sich die Beklagte für die Dauer der Arbeitsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ein gegenüber dem Ursprungsvertrag erweitertes Direktionsrechts verschaffen wollte, zumal sie auch dieses nur in den Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB)würde ausüben können.

52: dd) Die Annahme des Änderungsangebots war auch in finanzieller Hinsicht nicht unzumutbar. Grundlage für die Berechnung des Altersteilzeitentgelts bildete das bisherige Gehalt des Klägers. Die Beklagte hat dargelegt, dass sich die Altersteilzeit auf die betriebliche Altersversorgung des Klägers nicht nachteilig ausgewirkt hätte. Den im Vergleich mit vorangegangenen Vertragsangeboten geringeren Umfang der Insolvenzsicherung hat sie nachvollziehbar mit der kürzeren Laufzeit des am 28. Juni 2007 angebotenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erklärt. Die vom Kläger im Zusammenhang mit der finanziellen Zumutbarkeit des Änderungsangebots erhobenen Verfahrensrügen sind unzulässig. Der Kläger legt nicht dar, welchen Vortrag er auf von ihm vermisste gerichtliche Hinweise hin gehalten und welches Ergebnis die aus seiner Sicht erforderliche Beweisaufnahme gezeitigt hätte (zu diesen Erfordernissen BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 121, 18).

53: 4. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur sozialen Auswahl sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

54: IV. Sonstige Gründe, die zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen könnten, liegen nicht vor. Insbesondere kann den vom Kläger wiedergegebenen Erklärungen der Beklagten zur Umsetzung des neuen Unternehmenskonzepts ein rechtsverbindlicher und genereller Verzicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen nicht entnommen werden.

55

: V. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

	Kreft		Rachor		Berger
		Sieg		Jan Eulen

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

4 Referenzen - Urteile

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published on 10/06/2016 00:00

Landesarbeitsgericht Köln

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 01.06.2015– 8 Ca 1043/14 d – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. 1T a t b e s t a n d 2 Die Parteien streiten da

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

published on 16/01/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 7. Mai 2013, Az. 11 Ca 217/13, abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

published on 17/10/2013 00:00

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Februar 2013, Az.: 4 Ca 597/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbest

SubjectsAbfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung

published on 19/10/2012 00:00

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Tenor I. Die Beschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. 1 Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung zu einer Änderungskündigung wegen der Lage

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 50 Zuständigkeit

(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.

(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 145 Bindung an den Antrag

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 35 Regelaltersrente

Versicherte haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie

1.: die Regelaltersgrenze erreicht und
2.: die allgemeine Wartezeit erfüllt

haben. Die Regelaltersgrenze wird mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht.

Atomgesetz - AtG | § 8 Verhältnis zum Bundes-Immissionsschutzgesetz und zum Gesetz über überwachungsbedürftige Anlagen

(1) Die Vorschriften des Bundes-Immissionsschutzgesetzes über genehmigungsbedürftige Anlagen sowie über die Untersagung der ferneren Benutzung solcher Anlagen finden auf genehmigungspflichtige Anlagen im Sinne des § 7 keine Anwendung, soweit es sich um den Schutz vor den Gefahren der Kernenergie oder der schädlichen Wirkung ionisierender Strahlen handelt.

(2) Bedarf eine nach § 4 des Bundes-Immissionsschutzgesetzes genehmigungsbedürftige Anlage einer Genehmigung nach § 7, so schließt diese Genehmigung die Genehmigung nach § 4 des Bundes-Immissionsschutzgesetzes ein. Die atomrechtliche Genehmigungsbehörde hat die Entscheidung im Einvernehmen mit der für den Immissionsschutz zuständigen Landesbehörde nach Maßgabe der Vorschriften des Bundes-Immissionsschutzgesetzes und der dazu erlassenen Rechtsverordnungen zu treffen.

(3) Für überwachungsbedürftige Anlagen nach § 2 Nummer 1 des Gesetzes über überwachungsbedürftige Anlagen, die in genehmigungspflichtigen Anlagen im Sinne des § 7 Verwendung finden, kann die Genehmigungsbehörde im Einzelfall Ausnahmen von den geltenden Rechtsvorschriften über die Errichtung und den Betrieb überwachungsbedürftiger Anlagen zulassen, soweit dies durch die besondere technische Eigenart der Anlagen nach § 7 bedingt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)