Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 10. Juni 2016 - 4 Sa 1039/15
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 01.06.2015– 8 Ca 1043/14 d – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten darum, ob das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Sie streiten ferner zweitinstanzlich noch über Ansprüche aus Annahmeverzug für die Zeit ab April 2014 und um einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.
3Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils mit folgenden Ergänzungen Bezug genommen:
4Unter Bezug auf das unstreitige Sabbatjahr des Kollegen Dr. C , der ebenfalls Fachkunde für zahnmedizinische Fachangestellte unterrichtete, hat der Kläger vorgetragen, die Schulleiterin sei auf ihn, den Kläger, zugekommen und habe ihn gebeten, auch noch im Schuljahr 2012/2013 für sie tätig zu sein. Dies im Hinblick darauf, dass der Kollege Dr. C im besagten Schuljahr ein Sabbatjahr nehmen wolle, was dieser auch schon beantragt gehabt habe. Der Kläger habe sich daraufhin bereit erklärt, auszuhelfen und seinen Dienst fortzusetzen.
5Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.06.2015 die Klage abgewiesen. Dieses Urteil wurde den Prozessbevollmächtigten des Klägers am 09.11.2015 zugestellt.
6Mit seiner am 02.11.2015 eingegangenen Berufung macht der Kläger als Begründung geltend, innerhalb der Fünfmonatsfrist sei kein Urteil in vollständiger Form abgefasst gewesen. Mit Schriftsatz vom 25.11.2015 begründet der Kläger die Berufung weiter. Wegen des Inhalts dieses Schriftsatzes wird auf Bl. 239 bis 241 Bezug genommen.
7Der Kläger beantragt,
8unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen – 8 Ca 1043/14 d – vom 01.06.2015
9- 10
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 12.02.2014 noch durch das Kündigungsschreiben vom 23.01.2014 beendet worden ist;
- 11
2. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 4.460,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.120,16 € ab dem 30.04.2014 und 30.05.2014, 30.06.2014 und 31.07.2014 zu zahlen;
- 12
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände beendet worden ist;
- 13
4. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger als zahnmedizinische Fachlehrkraft bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;
- 14
5. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 1.120,16 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 31.07.2015 zu zahlen;
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6. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger 3.360,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.120,16 € ab dem 31.08.2014, ab dem 30.09.2014 und 31.10.2014 zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt,
17die Berufung zurückzuweisen.
18Das beklagte Land verteidigt in ihrer Berufungserwiderung (Bl. 269 ff. d. A.), auf die Bezug genommen wird, zunächst das erstinstanzliche Urteil und wendet sich im Näheren insbesondere gegen die Zahlungsansprüche des Klägers, indem es darauf verweist, dass der Kläger nach eigenem Vorbringen noch eine „florierende Zahnarztpraxis“ betreibe (so die Klageschrift), der Kläger müsse sich aber im Rahmen des Annahmeverzuges das anrechnen lassen, was er dabei verdient habe. Diesbezüglich macht das beklagte Land Auskunftsansprüche geltend.
19Im Übrigen sei der Kläger nicht leistungsfähig und leistungswillig im Sinne des § 297 BGB gewesen. Er habe nämlich – was unstreitig ist - von sich aus mit dem Ende des Sommerschuljahres 2013 seine Tätigkeit eingestellt. Er sei nach seiner Verabschiedung in der Feier am 17.07.2013 nicht mehr tätig gewesen (ebenso unstreitig). Dass er nicht mehr habe arbeiten wollen folge auch aus seinem Schreiben vom 02.10.2013 an das Landesamt für Besoldung und Versorgung. Das Arbeitsangebot mit Anwaltsschreiben vom 09.12.2013 sei auch nur „formal“ gewesen. Es sei im Übrigen nur für einen spezifischen Zeitraum, nämlich für mittwochs von 11:30 Uhr bis 16:30 Uhr erfolgt. Die Arbeitspflicht des Klägers habe sich jedoch nicht auf diese Zeit beschränkt. Vielmehr unterliege dem Direktionsrecht des beklagten Landes die Festlegung an jedem Wochentag zu den üblichen Lehrzeiten. Auch die Tatsache, dass der Kläger zuletzt in J gearbeitet habe, habe das Direktionsrecht nicht konkretisiert. Der Kläger betreibe seine „florierende Zahnarztpraxis“ im Übrigen auch mittwochs zu Zeiten, die sich nicht mit einer Lehrtätigkeit zu den angebotenen Zeiten in J vereinbaren ließen.
20Weiterhin habe das beklagte Land dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ein Prozessbeschäftigungsverhältnis angeboten. Der Kläger habe diese Tätigkeit nicht aufgenommen, sondern sich auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen, dabei aber § 615 Abs. 2 BGB verkannt. Das beklagte Land hält weiteren Vortrag zum Einkommen Westdeutscher Zahnärzte und begründet, dass der Kläger sich pro Stunde einen Einnahmenüberschuss von 104,32 € anrechnen lassen müsse.
21Schließlich erklärt das beklagte Land hilfsweise die Aufrechnung gegen die im vorliegenden Verfahren rechtshängigen Ansprüche des Klägers mit einem Rückzahlungsanspruch, weil das beklagte Land irrtümlich für die Monate August und September 2013 Vergütung gewährt habe.
22Der Kläger erwidert dazu, das Direktionsrecht sei vom Arbeitgeber ohne triftigen Grund dahingehend ausgeübt worden, die Arbeitszeit des Klägers eigenmächtig zu verlagern, ohne die Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Den Einwänden des Klägers sei auch mit der Gehaltsnachzahlung bis März 2014 entsprochen worden. Sein Leistungswille sei nach wie vor gegeben. Er habe zu Recht von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht.
23Ihm seien tatsächlich nicht existierende Arbeitsangebote unterbreitet worden. Er habe seine Arbeitskraft ausdrücklich wieder unter Fristsetzung angeboten, so mit Schreiben an die Bezirksregierung vom 29.09.2014, auf das nicht zeitnah reagiert worden sei. Er habe dann beim K Berufskolleg in B Angebote der Bezirksregierung vom 01.12.2014 überprüft. Er habe sich sogar noch im Dezember beim Direktor bei der Berufsschule in B um die vorgeschlagene Tätigkeit bemüht und diesen telefonisch kontaktiert. Eine Reaktion sei nicht erfolgt.
24Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Weitere erforderliche Feststellungen werden bei den Entscheidungsgründen getroffen.
25E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
26Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hatte in der Sache keinen Erfolg.
27A. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich durch die im Jahr 2012 vereinbarte Befristung auf das Schuljahr 2012/2013 zum Schuljahresende (31.07.2013) beendet worden.
28Sofern die Schulleiterin für eine entsprechende Vereinbarung nicht originär vertretungsberechtigt gewesen sein sollte, ist die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung gemäß § 182 Abs. 1 und Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 184 Abs. 1 BGB mit Wirkung auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts nachträglich durch das Schreiben des beklagten Landes (Bezirksregierung K ) vom 07.10.2013 genehmigt worden.
29Diese mit der Schulleiterin, Frau H S , getroffene Vereinbarung zur (nachträglichen) Befristung des Arbeitsverhältnisses erfüllte zwar nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Kläger hat aber die Klagefrist des § 17 Abs. 1 TzBfG nicht eingehalten, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses trotz dieses Formmangels des § 17 S. 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als wirksam gilt. Gleiches gilt für einen Wirksamkeitsmangel wegen Nichtbeteiligung der Personalvertretung hinsichtlich der Befristungsvereinbarung.
30Ebenso durch Versäumung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG ist die mangelnde Zustimmung des Personalrats zu der Befristungsvereinbarung geheilt worden.
31Das Arbeitsverhältnis ist schließlich auch nicht über die Befristung zum 31.07.2013 tatsächlich fortgesetzt worden, so dass es sich gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG über diesen Zeitpunkt hinaus verlängert hätte. Dieses gilt auch angesichts der Tatsache, dass das beklagte Land über diesen Zeitpunkt hinaus und nachträglich sogar bis März 2014 das Gehalt des Klägers weitergezahlt hat.
32Im Einzelnen gilt Folgendes:
33I. Das beklagte Land hat bereits mit der Klageerwiderung vom 11.06.2014 vorgetragen, im Jahr 2012/2013 sei der Kläger ein weiteres Jahr weiterbeschäftigt worden, weil er einen Kollegen habe vertreten sollen, der mit gleichem Stundendeputat im berufsfachlichen Unterricht für auszubildende zahnmedizinische Fachangestellte tätig gewesen sei, im Schuljahr 2012/2013 aber wegen der von ihm in Anspruch genommene Jahresfreistellung (Sabbatjahr) abwesend gewesen sei. Dazu bezog sich das beklagte Land auf das Schreiben der Schulleiterin an die Bezirksregierung vom 17.04.2012 (Bl. 201/202 d. A.). In diesem Schreiben schreibt die Schulleiterin, Frau H S , dass Herr Dr. C den Antrag auf Genehmigung eines Sabbatjahres gestellt habe, dass Herr Dr. Dr. T (der Kläger) mit Erreichen der Altersgrenze zum Ende des Schuljahres aus dem Schuldienst ausscheide und sie, die Schulleiterin, zur Sicherstellung des berufsfachlichen Unterrichts der auszubildenden zahnmedizinischen Fachangestellten die Weiterbeschäftigung von Herrn Dr. Dr. T während des Sabbatjahres von Herrn Dr. C beantrage, „so dass dieser erst zum Ende des Schuljahres 2012/2013 aus dem Dienst ausscheidet“. Das beklagte Land hat sich in demselben Schriftsatz vom 11.06.2014 darauf berufen, dass zwischen den Parteien Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Schuljahresende 2012/2013 bestanden habe.
34Der Kläger hat (Schriftsatz vom 05.12.2011, Bl. 186 d. A.) dazu vorgetragen, die Schulleiterin sei auf ihn, den Kläger, zugekommen und habe ihn gebeten, auch noch im Schuljahr 2012/2013 für sie tätig zu sein. Dies im Hinblick darauf, dass der Kollege Dr. C in dem besagten Schuljahr ein Sabbatjahr habe nehmen wollen, was dieser auch schon beantragt gehabt habe. Er, der Kläger, habe sich daraufhin bereiterklärt, auszuhelfen und seinen Dienst fortzusetzen.
35Angesichts der Tatsache, dass sowohl der Schulleiterin als auch dem Kläger unstreitig zu dem Zeitpunkt, zu dem im Jahr 2012 für das Schuljahr 2012/2013 diese Vereinbarung getroffen worden ist, bekannt war, dass der Kläger bereits seine Regelaltersgrenze erreicht hatte (tatsächlich schon ein Jahr zuvor, da der Kläger am . .1 geboren ist und das Arbeitsverhältnis gemäß § 44 Nr. 4 TV-L mit Ablauf des Schuljahrhalbjahres zum 31.07.2011 geendet hätte), sind die Vereinbarungen zwischen dem Kläger und der Schulleiterin, dass der Kläger noch im Schuljahr 2012/2013 wegen des Sabbatjahres des Kollegen Dr. C tätig sein sollte dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf dieses Schuljahres 2012/2013 befristet sein sollte.
36Dass bei dieser Vereinbarung auch subjektiv ein entsprechender Rechtsfolgewillen der Parteien, gerade auch des Klägers, bestand, wird durch die unstreitige Tatsache bestätigt, dass der Kläger zum letzten Mal am 15.07.2013 Unterricht leistete, am 17.07.2013 eine Abschiedsfeier für ihn stattfand und er danach, insbesondere auch nach den Sommerferien 2012/2013, nicht mehr zum Unterricht erschienen ist. Es wird ferner dadurch bestätigt, dass der Kläger mit Fax vom 02.10.2013 (Bl. 59 d. A.) an das Landesamt für Besoldung und Versorgung in Düsseldorf mit dem Betreff „Gehaltszahlung“ schrieb:
37„Sehr geehrte Damen und Herren, nachdem ich zum Ende des letzten Schuljahres aus dem Schuldienst ausgeschieden bin, habe ich festgestellt, dass Sie mir immer noch Bezüge überweisen. Ich bitte um entsprechende Überprüfung.“
38II. Die entsprechende Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Schulleiterin ist als nachträgliche Befristung des bis dahin aufgrund der Fortsetzung über die Regelaltersgrenze hinaus gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnis anzusehen und nicht als Auflösungsvertrag.
391. Dabei geht die Kammer davon aus, dass, obwohl der Kläger in den Sommerferien des Jahres 2011 nicht unterrichtet hat, er seine tatsächliche Arbeitsleistung aber nach den Sommerferien 2011 erbracht hat und mithin eine tatsächliche Fortsetzung durch Erbringung der Arbeitsleistung zu dem Zeitpunkt stattfand, zu dem überhaupt in einem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung des Klägers wieder zu erwarten war. Daher war der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG durch die Fortsetzung nach der tariflichen Altersgrenze erfüllt. Es kam ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande und nicht nur ein faktisches, wie das beklagte Land gemeint hat.
402. Auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann indes nachträglich befristet werden (vgl. BAG 25.04.1996, AP KSchG 1969, § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 78; 20.11.1997, AP GVG § 18 Nr. 1; 08.07.1998, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 201; 16.12.2010 – 2 AZR 576/09). Eine solche nachträgliche Befristung ist von einem Aufhebungsvertrag abzugrenzen. Dabei ist auf Folgendes abzustellen: Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist in seinem Regelungsgehalt auf eine alsbaldige Beendigung der vertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an den jeweiligen Kündigungsfristen orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung, z. B. durch Freistellung, Urlaubsregelungen, Abfindung u. ä. zum Ausdruck (BAG 12.01.2000, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 16; 15.02.2007, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 35). Überschreitet die Auslauffrist die Kündigungsfrist um ein Vielfaches und fehlt es an sonstigen, einen Aufhebungsvertrag kennzeichnenden Vereinbarungen, ist der Vertrag nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Ausnahmsweise kann auch bei einer Verzögerung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ein Mehrfaches der Kündigungsfrist ein Aufhebungsvertrag vorliegen, wenn etwa nach der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mehr bestehen soll und zugleich die Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden (BAG 15.02.2007 a. a. O.).
41Im vorliegenden Fall bestand die Willenseinigung lediglich darin, das Arbeitsverhältnis noch für ein ganzes Schuljahr (bei Vorliegen des typischen Befristungsgrundes der unmittelbaren Vertretung) fortzusetzen. Irgendwelche für einen Auflösungsvertrag typischen Beendigungsmodalitäten wurden nicht vereinbart. Es handelte sich mithin bei der Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Schulleiterin um eine nachträgliche Befristung und nicht um einen Auflösungsvertrag.
42III. Es kann dahinstehen, ob die Schulleiterin bei der seinerzeitigen Vereinbarung für das Land Vollmacht besaß. Das beklagte Land hat die Vereinbarung der Befristung auf das Schuljahre 2012/2013 jedenfalls mit Schreiben vom 07.10.2013 (Bl. 9 d. A.) genehmigt. Darin heißt es: „Ihr Beschäftigungsverhältnis zum Land N als Lehrkraft endet mit Ablauf des 31.07.2013.“
43Dass gleichzeitig ein auf Seiten des beklagten Landes bereits unterzeichneter Aufhebungsvertrag beigelegt wurde, ist als vorsorgliche Absicherung dieses Datums anzusehen und widerspricht nicht dem Willen, einen bereits zuvor gesetzten Beendigungstatbestand auf den 31.07.2013 zu genehmigen.
44IV. Der Vereinbarung zwischen der Schulleiterin und dem Kläger fehlt allerdings die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG. Der Kläger hat jedoch die Klagefrist des § 17 TzBfG nicht eingehalten. Dadurch gilt die Befristung trotz der fehlenden Schriftform gemäß § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als rechtswirksam. § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG fingiert grundsätzlich alle Voraussetzungen einer rechtswirksamen Befristung, ohne dass diese Fiktion auf bestimmte Unwirksamkeitsgründe beschränkt wäre (vgl. z. B. BAG 16.04.2003, AP TzBfG § 17 Nr. 2; 20.08.2003, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 245). Anders als § 4 KSchG erfasst § 17 TzBfG auch einen Verstoß gegen die Schriftformvorschrift (BAG 04.05.2011– 7 AZR 252/11).
45Der Kläger hat erst am 21.01.2014 Klage erhoben. Auch dann, wenn man den darin angekündigten Klageantrag, „festzustellen, dass das Dienstverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht“, als Angriff auf die zum 31.07.2013 erfolgte Befristung verstehen wollte, so war zu diesem Zeitpunkt die Fiktion des § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 4 KSchG schon eingetreten. Die Klagefrist des § 17 TzBfG beginnt laut gesetzlicher Vorschrift mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Das war hier der 31.07.2013.
46Zu § 4 KSchG hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden, dass bei einer Kündigung ohne Vollmacht der Fristablauf nach § 4 Satz 1 KSchG sich ab dem Zugang der Genehmigung beim Arbeitnehmer berechnet (vgl. BAG 13.12.2012, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 23 m. w. N.).
47Es ist davon auszugehen, dass das Schreiben des beklagten Landes vom 07.10.2013 dem Kläger noch im Oktober 2013 zugegangen ist. Es ist dem Kläger jedenfalls bis zum 09.12.2013 zugegangen, weil sich mit diesem Datum der Prozessbevollmächtigte des Klägers bei der Bezirksregierung K meldete und auf dieses Schreiben inhaltlich Bezug nahm (Bl. 13 d. A.). Selbst gerechnet vom 09.12.2013 an war die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG abgelaufen, als die Klage im vorliegenden Rechtsstreit am 21.01.2014 erhoben wurde.
48V. Mit dem Ablauf der Klagefrist ist auch eine mögliche Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung wegen der Nichtbeteiligung der Personalvertretung bei dieser Vereinbarung geheilt, da – wie gesagt - § 17 TzBfG grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe erfasst.
49VI. An dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung zum 31.07.2013 beendet worden ist, ändert es auch nichts, dass das beklagte Land – worauf der Kläger mit Fax vom 02.10.2013 hingewiesen - diesem doch das Gehalt für August und September noch überwiesen hat und im Laufe des Verfahrens – wie der Kläger mit Schriftsatz vom 17.07.2014 mitgeteilt hat – auch noch das Gehalt bis März 2014 gezahlt hat.
50Der Kläger sieht in dieser letzteren Zahlung „ein Anerkenntnis der Tatsache (...), dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht“ (Bl. 106 d. A.). Er meint – so sein Schriftsatz vom 07.06.2016 – offenbar auch, dass aus der Tatsache, dass das beklagte Land Zahlungsansprüche bis 2014 bedient hat, folge, dass er, der Kläge, auch noch nach seiner Verabschiedung vom 17.07.2013 für das beklagte Land „tätig“ gewesen sei. Des Weiteren beruft er sich auf „das ausgeübte Direktionsrecht“ – womit ersichtlich das Arbeitsangebot des beklagten Landes vom 01.12.2014 (Bl. 179 d. A.) gemeint ist.
511. Die Überweisung der Gehälter für August und September 2013 konnten aus dem Empfängerhorizont nicht als Willenserklärung des beklagten Landes ausgelegt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Überweisung erfolgte durch das Landesamt für Besoldung und Versorgung. Der Kläger hat – wie sein Fax vom 02.10.2013 deutlich zeigt – selbst erkannt, dass die Überweisung offensichtlich in Unkenntnis von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 geschah. Dahinstehen kann, dass das Landesamt für Besoldung und Versorgung keine Vollmacht zum Abschluss von Arbeitsverträgen hat. Das beklagte Land hat eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht genehmigt – wie sich aus dem Schreiben der zuständigen Bezirksregierung K vom 07.10.2013 (Bl. 9 d. A.) ergibt.
522. Auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG liegt in der Weiterzahlung der Gehälter für August und September nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt für § 15 Abs. 5 TzBfG – wie schon zuvor auch für § 625 BGB -, dass der Arbeitnehmer die vertragsmäßigen Dienste nach Ablauf der Vertragszeit tatsächlich ausführen muss (BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/05; 11.07.2007, AP HRG § 57a Nr. 12).
533. Auch in der später erfolgten Zahlung weiterer Gehälter für die Zeit bis zum März 2014 (also für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund der vom beklagten Land vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen) kann nicht als Willenserklärung ausgelegt werden, das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum 31.03.2014 fortsetzen zu wollen. Die Zahlung erfolgte, nachdem am 05.05.2014 vor dem Arbeitsgericht die Sach- und Rechtslage bereits erörtert worden war (vgl. Protokoll der Sitzung, Bl. 42 d. A.). Aus dem Schriftsatz des beklagten Landes vom 11.06.2014 (Bl. 50 d. A.) folgt, dass das beklagte Land seine Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei „im Sommer 2013“ beendet worden, weiter aufrecht erhält und die Kündigung nur „hilfsweise“ ausgesprochen wurde. Das beklagte Land beantragt im selben Schriftsatz auch uneingeschränkt, die Klage abzuweisen. Auch der Erledigungserklärung des Klägers im Schriftsatz vom 17.07.2014 hat sich das beklagte Land nicht angeschlossen. Vielmehr hat die Klägervertreterin in der Sitzung vom 25.09.2014 vor dem Arbeitsgericht Aachen, Gerichtstag Düren, insoweit die Klage zurückgenommen (Protokoll Bl. 110. d. A.).
54In der Überweisung der Gehälter bis März 2014 konnte der Kläger daher aus seinem Empfängerhorizont nicht eine Willenserklärung sehen, dass das Arbeitsverhältnis bis März 2014 fortgesetzt werden sollte.
554. Auch das Angebot des beklagten Landes vom 01.12.2014 enthält keine Willenserklärung, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Vielmehr handelt es sich um das Angebot einer Prozessbeschäftigung („... Ich bin bestrebt, Herr Dr. Dr. T bis zum Schluss des arbeitsgerichtlichen Verfahrens weiter zu beschäftigen.“) Im Übrigen hat der Kläger dieses Angebot nicht angenommen.
56Das Angebot beinhaltet auch nicht etwa die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Es war vielmehr eindeutig als Angebot einer Prozessbeschäftigung formuliert.
57Dass der Kläger, nachdem er sich gegenüber dem Angebot zunächst auf sein Zurückbehaltungsrecht berufen hatte (Bl. 190 d. A.), wie er erstmalig im Schriftsatz vom 07.06.2016 vorträgt: „... noch im Dezember beim Direktor der Berufsschule in B um die vorgeschlagene Tätigkeit bemüht und diesen telefonisch kontaktiert“ habe, eine Reaktion aber nicht erfolgt sei, ändert nichts daran, dass die Beklagte weder ein Angebot zur Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses abgegeben hat noch dass der Kläger ein solches angenommen hat.
58VI. Da somit das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2013 beendet worden ist, so müssen sämtliche zweitinstanzlich noch angefallenen Klageanträge scheitern:
591. Der Erfolg einer Kündigungsschutzklage gegenüber den Kündigungen vom 12.02.2014 und vom 23.01.2014 würde voraussetzen, dass zu diesem Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Dieses war aber nicht gegeben. Deshalb scheitern beide Kündigungsschutzanträge.
602. Dem Kläger steht auch kein Annahmeverzugsentgelt für die Zeit ab April 2014 zu. Deshalb scheitern die Klageanträge zu 2., 5. und 6.
613. Auch der Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände beendet worden ist, konnte ebenso wenig Erfolg haben, wie der Weiterbeschäftigungsantrag (Anträge zu 3. und 4.).
62Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
63R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g
64Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
65Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Der Gläubiger kommt nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
(1) Hängt die Wirksamkeit eines Vertrags oder eines einseitigen Rechtsgeschäfts, das einem anderen gegenüber vorzunehmen ist, von der Zustimmung eines Dritten ab, so kann die Erteilung sowie die Verweigerung der Zustimmung sowohl dem einen als dem anderen Teil gegenüber erklärt werden.
(2) Die Zustimmung bedarf nicht der für das Rechtsgeschäft bestimmten Form.
(3) Wird ein einseitiges Rechtsgeschäft, dessen Wirksamkeit von der Zustimmung eines Dritten abhängt, mit Einwilligung des Dritten vorgenommen, so finden die Vorschriften des § 111 Satz 2, 3 entsprechende Anwendung.
(1) Die nachträgliche Zustimmung (Genehmigung) wirkt auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nicht ein anderes bestimmt ist.
(2) Durch die Rückwirkung werden Verfügungen nicht unwirksam, die vor der Genehmigung über den Gegenstand des Rechtsgeschäfts von dem Genehmigenden getroffen worden oder im Wege der Zwangsvollstreckung oder der Arrestvollziehung oder durch den Insolvenzverwalter erfolgt sind.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Die Mitglieder der im Geltungsbereich dieses Gesetzes errichteten diplomatischen Missionen, ihre Familienmitglieder und ihre privaten Hausangestellten sind nach Maßgabe des Wiener Übereinkommens über diplomatische Beziehungen vom 18. April 1961 (Bundesgesetzbl. 1964 II S. 957ff.) von der deutschen Gerichtsbarkeit befreit. Dies gilt auch, wenn ihr Entsendestaat nicht Vertragspartei dieses Übereinkommens ist; in diesem Falle findet Artikel 2 des Gesetzes vom 6. August 1964 zu dem Wiener Übereinkommen vom 18. April 1961 über diplomatische Beziehungen (Bundesgesetzbl. 1964 II S. 957) entsprechende Anwendung.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
Tenor
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Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 1. April 2009 - 1 Sa 564/08 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.
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Der 1945 geborene Kläger war seit 1978 bei der Beklagten, die bundesweit mehrere Reifenwerke unterhält, als Projektleiter für technische Projekte in der Datenverarbeitung beschäftigt. Zuletzt übte er die Funktion eines „Informationsmanagers“ für die Werke H (bei B) und K aus. Dienstsitz des Klägers war H. Im dortigen Werk beschäftigt die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Gemäß seinem „AT-Arbeitsvertrag“ war der Kläger verpflichtet, „anderweitige, seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Aufgaben, eventuell auch nur vertretungsweise und eventuell auch an einem anderen Ort, bei gleichem Gehalt zu übernehmen“. Ein solcher „außerordentlicher oder anderweitiger Arbeitseinsatz“ sollte sich „nur bei gegenseitigem Einvernehmen ergeben“. Zudem hatten die Parteien bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahrs vereinbart. Das Arbeitsverhältnis sollte ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des dritten Kalendermonats nach Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers enden.
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Ab dem Jahr 2006 führte die Beklagte im Rahmen eines neuen Unternehmenskonzepts organisatorische Veränderungen im Bereich der elektronischen Datenverarbeitung durch. In diesem Zusammenhang bot sie dem Kläger die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der Basis von Altersteilzeit an. Der Kläger lehnte dies in mehreren Gesprächen ab.
-
Nach einer ersten Änderungskündigung vom 28. Dezember 2006, deren Unwirksamkeit aufgrund rechtkräftigen Urteils des Arbeitsgerichts fest steht, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Juni 2007 - nach Anhörung des Betriebsrats - zum 30. Juni 2008 erneut. Zugleich bot sie dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis ab 1. Juli 2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. „Blockmodell“ fortzusetzen. Wegen der Einzelheiten nahm sie auf einen dem Kündigungsschreiben beigefügten, von ihr bereits unterschriebenen Vertragstext Bezug. Dort heißt es auszugsweise:
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„§ 1 - Beginn und Ende der Altersteilzeitarbeit
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird unter Abänderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages mit Wirkung vom 01.07.2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt.
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis und damit das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am 30.06.2010.
§ 2 - Tätigkeit, Arbeitszeit und zusätzliche Arbeit
Der Mitarbeiter wird bei Beginn der Altersteilzeitarbeit als Abteilungs-Organisator im Werk B beschäftigt.
M behält sich vor, dem Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beträgt die Hälfte seiner bisherigen regelmäßigen arbeitsvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit.
Die Arbeitszeit wird so verteilt, dass sie in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet wird und der Mitarbeiter anschließend entsprechend der von ihm erworbenen Zeitguthaben von der Arbeit ohne Arbeitsleistung freigestellt wird.
Die Freistellungsphase beginnt am 01.07.2009; …
§ 3 - Vergütung
Der Mitarbeiter erhält für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit und das anteilige 13. Monatsentgelt sowie die Aufstockungszahlung nach § 4.
…
§ 9 - Gesetzliche Altersrente
Der Mitarbeiter erklärt sich damit einverstanden, zum 01.07.2010 gesetzliche Altersrente in Anspruch zu nehmen.
…
§ 13 - Vertragsänderungen
Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des weiterlaufenden Arbeitsvertrages und des Altersteilzeitgesetzes in seiner jeweils geltenden Fassung.“
- 5
-
Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an und erhob Kündigungsschutzklage. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Die Änderungen seiner Arbeitsbedingungen seien sozial ungerechtfertigt. Seine Aufgaben fielen weiter an. Das Änderungsangebot sei unzumutbar. § 8 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz(AltTZG) schließe eine Änderungskündigung zum Zweck der Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses aus. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, und zwar schon deshalb, weil der Gesamtbetriebsrat und nicht der Betriebsrat H zuständig gewesen sei.
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Der Kläger hat - soweit noch von Interesse - beantragt
-
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2007 nicht zum 30. Juni 2008 beendet worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Einhergehend mit den Umstrukturierungsmaßnahmen im Datenverarbeitungsbereich habe sie beschlossen, die Stelle des Klägers zu streichen. Aufgrund der Verlagerung von Aufgaben auf Drittfirmen und ihrer Entscheidung, statt individuell entwickelter Komponenten nur noch Standardlösungen zu verwenden, seien 35 vH der bisherigen Arbeitsaufgaben des Klägers gänzlich entfallen. Seine bisherigen Aufgaben als OSI/Informationsmanager habe sie - bei gleichzeitiger Trennung der Bereiche H und K - zwei DV-Mitarbeitern in H und K zugewiesen, die ihrerseits nicht mehr ausgelastet gewesen seien. Damit habe sich der Arbeitsanfall beim Kläger um weitere 45 vH verringert. Auch für seine restlichen Aufgaben in Form individueller Projektarbeit und Pflege von Kundenkontakten habe faktisch kein Bedarf mehr bestanden. Sie habe gleichwohl entschieden, ihm diese Aufgaben - unter Inkaufnahme von Auslastungsdefiziten - noch für die Dauer der Aktivphase der angebotenen Altersteilzeit zu übertragen, und habe ihm dies im Rahmen von Vorgesprächen auch so erläutert. Danach liege ein zumutbares Änderungsangebot vor. Sie habe dem Kläger eine den Umständen nach angemessene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt ermöglichen wollen. Einer sozialen Auswahl habe es nicht bedurft. Der Kläger habe einen singulären Arbeitsplatz eingenommen. Selbst ausgehend von einer Vergleichbarkeit sei der in H beschäftigte DV-Mitarbeiter deutlich schutzwürdiger. Der Betriebsrat sei mit Anhörungsschreiben vom 31. Mai 2007 und durch den ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehr über die erste Änderungskündigung ordnungsgemäß unterrichtet worden.
-
Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - nach Beweisaufnahme - abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28. Juni 2007 zum 30. Juni 2008 aufgelöst worden ist.
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I. Die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 ist nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
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1. Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen (Senat 27. September 2001 - 2 AZR 236/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167). Dabei ist die Mitteilung der Kündigungsgründe nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG „subjektiv determiniert“. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Die Anhörung ist auch dann ordnungsgemäß erfolgt, wenn er dem Betriebsrat objektiv erhebliche Tatsachen deshalb nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will. Es ist ihm dann aber verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (bspw. Senat 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 34, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 47 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; 11. Oktober 1989 - 2 AZR 61/89 - zu II 2 der Gründe (juris-Rn. 58 ff.), AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Der Arbeitgeber kommt seiner Unterrichtungspflicht erst dann nicht mehr nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst eine unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellung unterbreitet (Senat 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, DB 2011, 597; 7. November 2002 - 2 AZR 599/01 - zu B I 1 a der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50).
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2. Danach ist die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden.
- 13
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a) Der Betriebsrat H war für die Anhörung zuständig.
- 14
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aa) Das Betriebsverfassungsgesetz geht von der primären Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte aus. Der Gesamtbetriebsrat hat einen begrenzten Zuständigkeitsbereich, der nach dem Subsidiaritätsprinzip abgegrenzt ist. Seine Zuständigkeit setzt nach der zwingenden gesetzlichen Regelung des § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG voraus, dass die Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann.
- 15
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bb) Personelle Einzelmaßnahmen wie die in Rede stehende Änderungskündigung betreffen regelmäßig nur den Beschäftigungsbetrieb. Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kommt allenfalls in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis mehreren Betrieben gleichzeitig zugeordnet ist (Senat 21. März 1996 - 2 AZR 559/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 82, 316). Eine derartige Konstellation lag im Streitfall nicht vor. Dienstsitz des Klägers war das Werk H. Soweit er von dort aus Aufgaben für das Werk K wahrgenommen hat, führte dies nicht zu seiner Eingliederung in den dortigen Betrieb. Entscheidend ist nicht der Inhalt der Arbeitsaufgabe, sondern der Ort, an dem diese - dauerhaft - erbracht wird (APS/Koch 3. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 69). Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG folgt auch nicht aus der behaupteten Verlagerung von Aufgaben auf das Werk K. Das zeigt § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG, der dem Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs einen Widerspruchsgrund auch für den Fall gibt, dass der zu kündigende Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Ausführungen des Klägers zur „Geltung“ seines Arbeitsvertrags (auch) für das Werk K, zur Anstellung seines unmittelbaren Vorgesetzen in K und zur anteiligen Buchung seines Gehalts auf beide Werke führen zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen handelt es sich weitgehend um neuen Vortrag, der in der Revisionsinstanz grundsätzlich keine Berücksichtigung finden kann. Zum anderen ist das Vorbringen unerheblich. Die vertragliche Möglichkeit, den Arbeitnehmer in mehreren Betrieben des Unternehmens einzusetzen, reicht nicht aus, um von einer tatsächlichen Eingliederung in die betreffenden Betriebe ausgehen zu können (APS/Koch aaO Rn. 73 mwN).
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b) Die Beklagte hat den Betriebsrat H ordnungsgemäß über die Gründe der Kündigung und das Änderungsangebot unterrichtet.
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aa) Der Anlage zum Anhörungsbogen vom 31. Mai 2007 ist zu entnehmen, dass die Beklagte die beabsichtigte Änderungskündigung auf den Wegfall und die Umverteilung bisheriger Arbeitsaufgaben des Klägers stützt. Außerdem hat sie deutlich gemacht, dass sie den Kläger im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit Projektarbeiten beschäftigen werde, ohne dass - aus ihrer Sicht - hierfür noch eine betriebliche Notwendigkeit bestünde. Damit hat sie den Betriebsrat ausreichend in die Lage versetzt, ihren Kündigungsentschluss nachzuvollziehen.
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bb) Der Hinweis im Anhörungsbogen auf eine nach § 11 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für die Chemische Industrie einzuhaltende Kündigungsfrist von längstens sechs Monaten zum Quartalsende führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Angabe beruhte ersichtlich - auch für den Betriebsrat erkennbar - auf einem Versehen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Betriebsrat aufgrund des ihm zur Verfügung gestellten Schriftverkehrs der Parteien über die erste Änderungskündigung Kenntnis von der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende. Ihm war zudem bekannt, dass die Beklagte die Maßgeblichkeit dieser Frist nicht mehr in Frage stellte.
- 19
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cc) Die Anhörung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte im Anhörungsbogen angegeben hat, dem Kläger stehe keine „Verdienstsicherung im Alter“ zu. Diese Mitteilung entsprach ihrer Rechtauffassung, dass der Kläger aus einer bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarung, die für ältere Arbeitnehmer im Fall einer Versetzung oder Schichtumsetzung unter bestimmten Voraussetzungen einen Verdienstausgleich vorsieht, keine Ansprüche ableiten könne. Ob diese Ansicht zutreffend war, kann dahinstehen. Es liegen jedenfalls keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte den Betriebsrat in diesem Punkt bewusst hätte in die Irre führen wollen.
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II. Ohne Erfolg rügt die Revision eine Verletzung von § 623 BGB. Die Beklagte hat dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung ein hinreichend bestimmtes, ihrem tatsächlichen Erklärungswillen entsprechendes Änderungsangebot unterbreitet.
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1. Eine Änderungskündigung ist gemäß § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss, wie jedes Angebot iSv. § 145 BGB, eindeutig bestimmt oder zumindest bestimmbar sein(vgl. Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).
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2. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Kündigungserklärung, sondern auch auf das Änderungsangebot. Ihm ist Genüge getan, wenn der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat (Senat 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).
- 23
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3. Bei der Prüfung, ob eine Änderungskündigung diesen Anforderungen genügt, ist das Änderungsangebot nach § 133 BGB auszulegen. Dabei ist zunächst festzustellen, wie die Erklärung unter Berücksichtigung aller maßgebenden Umstände zu verstehen ist; ggf. sind auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende Umstände heranzuziehen und zu berücksichtigen. Sodann ist zu prüfen, ob der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der Urkunde einen wenn auch unvollkommenen Ausdruck gefunden hat (Senat 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 142 = EzA KSchG § 2 Nr. 74; 16. September 2004 - 2 AZR 628/03 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 112, 58).
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4. Danach ist die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe gemäß dem Änderungsangebot seine bisherige Tätigkeit als EDV-Projektbeauftragter fortführen und hierfür ein Altersteilzeitentgelt erhalten sollen, das sich an seinem bisherigen AT-Gehalt orientieren würde, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob es sich insoweit um atypische Willenserklärungen handelt, deren Auslegung nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung unterliegt (zum Prüfungsmaßstab Senat 26. März 2009 - 2 AZR 633/07 - Rn. 25, BAGE 130, 166). Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält selbst einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung stand.
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a) Das Änderungsangebot ist nicht deshalb unklar oder - wie der Kläger meint - als „Scheinangebot“ anzusehen, weil die während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auszuübende Tätigkeit mit der eines „Abteilungs-Organisators“ bezeichnet ist.
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aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beabsichtigte die Beklagte, den Kläger während der Arbeitsphase der Altersteilzeit weiterhin mit EDV-Projektarbeiten zu beschäftigen. Diesen Willen hat sie dem Kläger gegenüber vor Zugang der Änderungskündigung ausdrücklich mündlich kundgetan. Außerdem hat sie mitgeteilt, bei der Tätigkeitsbezeichnung „Abteilungs-Organisator“ in der seinerzeit im Entwurf vorliegenden Altersteilzeitvereinbarung handele es sich um einen „Formalbegriff“, der lediglich die „Stellenkategorisierung“ widerspiegele.
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bb) Dieser Erklärungswille hat in der Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 hinreichend Anklang gefunden. Zwar enthält die dem Kündigungsschreiben beigefügte Altersteilzeitvereinbarung keinen besonderen Hinweis auf vom Kläger weiterhin durchzuführende Projektarbeiten in der Datenverarbeitung; die Tätigkeit ist unter § 2 lediglich mit der eines „Abteilungs-Organisators“ mit Sitz in B(Werk H) beschrieben. Dem Kläger musste aber klar sein, dass mit dieser Angabe nicht die Festlegung konkreter Arbeitsinhalte verbunden war, sondern sie der funktionalen Einordnung seiner Tätigkeit im Rahmen der Betriebsorganisation diente. Das gilt umso mehr, als seine Stelle bereits während seiner Tätigkeit als Informationsmanager im Personalmanagementsystem der Beklagten mit der Bezeichnung „Abteilungs-Organisator“ hinterlegt war. Die erforderliche „Andeutung“ der konkreten Arbeitsinhalte ergab sich hinreichend aus den in § 1 und § 13 der schriftlichen Altersteilzeitvereinbarung „ergänzend“ in Bezug genommenen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags. Dieser beschreibt das konkrete Aufgabengebiet des Klägers mit der verantwortlichen Betreuung von technischen Projekten in der Datenverarbeitung. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe im „fraglichen Zeitraum“ Mitarbeiter als „Abteilungs-Organisatoren“ oder „Betriebsorganisatoren“ tatsächlich eingestellt, führt - als wahr unterstellt - zu keinem anderen Ergebnis. Die Besetzung derartiger Stellen sagt nichts darüber aus, welche konkreten Arbeitsinhalte sich mit ihnen verbinden. Auch der Kläger macht nicht geltend, die Aufgaben eines „Abteilungsorganisators“ seien für alle möglichen Gebiete (EDV, Vertrieb, Produktion usf.) einheitlich festgelegt.
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b) Angesichts der ergänzenden Bezugnahme auf die Vereinbarungen des „weiterlaufenden“ Arbeitsvertrags war für den Kläger hinreichend erkennbar, dass sich das Altersteilzeitentgelt nebst sonstigen Leistungen auf der Basis seines bisherigen „AT-Gehalts“ berechnen würde. Das zu erwartende Entgelt war damit berechenbar, was ausreicht. Soweit die Beklagte bei ihren Berechnungen einer durch den Altersteilzeitvertrag zu erwartenden Gehaltseinbuße zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangt ist, dürfte dies darauf beruhen, dass sie jeweils unterschiedliche Daten hinsichtlich Beginn und Ende der Altersteilzeit zugrunde gelegt hat. Im Übrigen bedeutete eine fehlerhafte Berechnung des Altersteilzeitentgelts durch die Beklagte nicht, dass es sich nicht objektiv exakt berechnen ließe.
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III. Die Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSv. § 2, § 1 Abs. 2 KSchG.
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1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde(Senat 8. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08 - Rn. 17 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 143 = EzA KSchG § 2 Nr. 75; 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 13 f., AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141). Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 51 ff. mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14 mwN, aaO).
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2. Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, im Kündigungszeitpunkt habe ein anerkennenswerter Anlass zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers bestanden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte habe im November 2006 die unternehmerische Entscheidung getroffen, drei „DV-Arbeitsplätze“ in den Werken H und K auf zwei Arbeitsplätze zu konzentrieren und die Stelle des Klägers - spätestens mit Ablauf der Arbeitsphase eines ihm anzubietenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisses - zu streichen. Die Möglichkeit zu einer solchen Leistungsverdichtung habe die Beklagte hinreichend verdeutlicht. Bereits im Kündigungszeitpunkt sei das Beschäftigungsvolumen im Arbeitsbereich des Klägers um 2/3 geringer gewesen. Dessen bisherige Arbeitsaufgaben seien wegen der erfolgten Umstellung der EDV entweder gänzlich entfallen oder seien - nach Trennung der Bereiche H und K - anderen Mitarbeitern übertragen worden. Verbleibende „Resttätigkeiten“ in Form von Projektarbeiten hätten zwar vorübergehend noch von B aus verrichtet werden sollen. Ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis hierfür habe jedoch nicht mehr bestanden. Die Beklagte habe lediglich aus „Fürsorgegründen“ entschieden, die Position des Klägers - befristet - aufrechtzuerhalten. Das belege der Umstand, dass die Aufgaben nach dem tatsächlichen Ausscheiden des Klägers ohne Weiteres von Mitarbeitern in der Zentrale hätten miterledigt werden können.
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b) An diese Feststellungen ist der Senat gebunden. Der Kläger hat hiergegen binnen der Revisionsbegründungsfrist keine Verfahrensrügen erhoben. Mit seinem erst nach Ablauf dieser Frist eingegangen Schriftsatz konnte er solche Rügen nicht mehr wirksam anbringen (BAG 6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 109, 145).
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c) Die der Änderungskündigung zugrunde liegenden Organisationsentscheidungen waren nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Der Beklagten kann nicht entgegen gehalten werden, sie hätte ihren Betrieb so organisieren können, dass dauerhaft eine unveränderte Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen wäre (vgl. Senat 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - zu II 3 d der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 45; 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 92, 61).
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d) Die Dringlichkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass sich die Beklagte entschlossen hatte, den Kläger für die Dauer der Arbeitsphase eines - befristeten - Altersteilzeitarbeitsverhältnisses in B mit EDV-Projekttätigkeiten zu beschäftigen. Die Kündigung stellt sich deshalb weder als „Vorratskündigung“, dh. als eine aufgrund noch nicht absehbarer Kriterien erklärte Kündigung dar, noch verstößt sie gegen § 8 AltTZG.
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aa) § 2 KSchG schließt die nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses im Wege der Änderungskündigung nicht grundsätzlich aus. Für deren soziale Rechtfertigung kommt es darauf an, ob ein betriebliches Erfordernis zur Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen besteht und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Änderungen anbietet, die für diesen unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes annehmbar sind. In diesem Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob das Angebot einer nur befristeten Weiterbeschäftigung - ua. nach § 14 TzBfG - sachlich gerechtfertigt ist. Fehlt es daran, muss der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise nicht hinnehmen, was die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. §§ 1, 2 KSchG zur Folge hat(BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 245/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 89, 216; Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 der Gründe, BAGE 83, 82; ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 13; KR/Rost 9. Aufl. § 2 Rn. 10a). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bei vertraglich vereinbarter Altersgrenze die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einen vor diesem Zeitpunkt liegenden Termin anstrebt.
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bb) Nicht jede Änderungskündigung, die auf eine nur noch befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zielt, ist danach eine unzulässige Vorratskündigung. Wenn die Beschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sachliche Gründe das Angebot einer nur noch befristeten (Weiter-)Beschäftigung rechtfertigen, ist sie rechtlich zulässig (Senat 25. April 1996 - 2 AZR 609/95 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 83, 82).
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cc) Dabei kann ein sachlicher, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) auch darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus sozialen Erwägungen eine befristete Beschäftigung im Sinne einer Übergangsregelung ermöglichen will (BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9, AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55; 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 211 = EzA BGB § 620 Nr. 165). Allerdings müssen die sozialen Erwägungen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. Da regelmäßig ein Interesse des Arbeitgebers besteht, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke zu nutzen und dadurch eine Gegenleistung für die gewährte Arbeitsvergütung zu erhalten, bedarf es dafür besonderer Anhaltspunkte (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 232/98 - zu II 1 a der Gründe, aaO). Der Arbeitgeber muss das Überwiegen des sozialen Zwecks anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen.
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dd) Mit Hilfe dieser Grundsätze sind Fälle zu beurteilen, in denen sich der Arbeitgeber trotz betriebsbedingten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten aus sozialen Gründen dazu entschließt, den Arbeitnehmer im Rahmen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, um ihm einen nahtlosen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Verlangt die Umwandlung in ein vorzeitig endendes Altersteilzeitarbeitsverhältnis, dass der Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit beschäftigt bleibt, um das erforderliche Zeitguthaben für die Freistellungsphase zu „erarbeiten“, liegt einer darauf beruhenden befristeten Weiterbeschäftigung keine unzulässige Vorratskündigung zugrunde.
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ee) Im Streitfall ist von einem in diesem Sinne vorrangig sozial motivierten Weiterbeschäftigungsangebot auszugehen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass unter „streng betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten“ spätestens mit Ablauf des 1. Juli 2008 kein Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des Klägers am Standort H mehr bestand. Obwohl deshalb bereits zu diesem Zeitpunkt die Arbeitsaufgaben des Klägers weggefallen waren oder zumindest nach Ka hätten verlagert werden können, hat sich die Beklagte aus „Fürsorge“ entschlossen, sie bis zum Ende der Arbeitsphase des Klägers am bisherigen Arbeitsort zu belassen. Unter diesen Voraussetzungen ist das mit der Änderungskündigung unterbreitete Angebot, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzusetzen, mit § 8 Abs. 1 AltTZG vereinbar. Ein Verstoß gegen das dort normierte Kündigungsverbot liegt nicht vor.
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(1) Nach § 8 Abs. 1 AltTZG gilt die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründende Tatsache iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ebenso wenig kann sie bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
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Damit soll verhindert werden, dass auf den Arbeitnehmer Druck ausgeübt wird, eine Altersteilzeitvereinbarung einzugehen (BT-Drucks. 14/1831 S. 9). Da sich aus Wortlaut und Zweck des Gesetzes insoweit keine Einschränkungen ergeben, gilt dies auch für die Änderungskündigung (AnwK/Schwarzkopf 2. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 2; ErfK/Rolfs 10. Aufl. § 8 AltTZG Rn. 1; Grüner/Dalichau § 8 AltTZG 1989, S. 2; Diller NZA 1996, 847, 851; Stindt DB 1996, 2281). Der Bestand des Arbeitsverhältnisses soll nicht gefährdet werden, nur weil der Arbeitnehmer aufgrund seines Alters die Möglichkeit hat, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen.
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(2) Die Beklagte hat die Änderungskündigung vom 28. Juni 2007 nicht wegen der Möglichkeit des Kläger erklärt, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war ausschließlich der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit Anlass für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen. Die Altersteilzeitvereinbarung sollte dem Kläger einen sozialverträglichen Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Es sollten die Folgen des Arbeitsplatzverlusts abgemildert werden. Für einen solchen Fall besteht weder nach Wortlaut noch nach Sinn und Zweck des § 8 Abs. 1 AltTZG ein Kündigungsverbot.
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3. Das Änderungsangebot ist nicht aus anderen Gründen unzulässig oder unzumutbar.
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a) Es ist nicht ersichtlich, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu weniger einschneidend geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
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aa) Zu der vom Kläger angeführten, mehrere Monate nach Zugang der Änderungskündigung im Werk K vorgenommenen Stellenbesetzung hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, das Freiwerden dieses Arbeitsplatzes sei für die Beklagte im Kündigungszeitpunkt nicht absehbar gewesen. Dem ist der Kläger nicht entgegen getreten. Einen Wiedereinstellungsantrag hat er schon nicht gestellt.
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bb) Darauf, dass die Beklagte den Kläger auf freien oder absehbar frei werdenden Stellen tariflich vergüteter „Abteilungs-Organisatoren“ habe weiterbeschäftigen können, greift die Revision nicht zurück. Unabhängig davon fehlt es, worauf das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger für die Besetzung der betreffenden Positionen fachlich geeignet gewesen wäre.
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b) Die Annahme des Angebots, ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis zu begründen, war dem Kläger nicht mit Blick auf dessen konkrete Ausgestaltung unzumutbar.
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aa) Zwar war nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ein Ausscheiden des Klägers erst mit Ablauf von drei Kalendermonaten nach Vollendung des 65. Lebensjahrs - zum 31. August 2010 - vorgesehen. Das stellt jedoch die Angemessenheit der Befristung des angetragenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den 30. Juni 2010 angesichts des tatsächlichen Wegfalls der Arbeitsaufgaben schon im Jahr 2008 nicht in Frage. Die Befristung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Bezugs einer Regelaltersrente nach § 35 SGB VI ist als solche rechtlich unbedenklich (BAG 16. November 2005 - 7 AZR 86/05 - Rn. 24, AP ATG § 8 Nr. 2 = EzA ATG § 8 Nr. 1).
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bb) Soweit sich der Kläger gegen die Verpflichtung gewendet hat, „frühestmöglich“ einen Antrag auf Altersrente zu stellen, übersieht er, dass das Änderungsangebot vom 28. Juni 2007 eine solche Verpflichtung nicht enthält.
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cc) Das Änderungsangebot war auch nicht wegen der in § 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags enthaltenen Versetzungsklausel unzumutbar. Dabei kann offenbleiben, ob - wie der Kläger gemeint hat - das bisherige Erfordernis seines Einverständnisses künftig entfallen sollte. Angesichts des Umstands, dass für den Kläger unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten im Werk B keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestand, war es nicht unangemessen, dass sich die Beklagte für die Dauer der Arbeitsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ein gegenüber dem Ursprungsvertrag erweitertes Direktionsrechts verschaffen wollte, zumal sie auch dieses nur in den Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB)würde ausüben können.
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dd) Die Annahme des Änderungsangebots war auch in finanzieller Hinsicht nicht unzumutbar. Grundlage für die Berechnung des Altersteilzeitentgelts bildete das bisherige Gehalt des Klägers. Die Beklagte hat dargelegt, dass sich die Altersteilzeit auf die betriebliche Altersversorgung des Klägers nicht nachteilig ausgewirkt hätte. Den im Vergleich mit vorangegangenen Vertragsangeboten geringeren Umfang der Insolvenzsicherung hat sie nachvollziehbar mit der kürzeren Laufzeit des am 28. Juni 2007 angebotenen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erklärt. Die vom Kläger im Zusammenhang mit der finanziellen Zumutbarkeit des Änderungsangebots erhobenen Verfahrensrügen sind unzulässig. Der Kläger legt nicht dar, welchen Vortrag er auf von ihm vermisste gerichtliche Hinweise hin gehalten und welches Ergebnis die aus seiner Sicht erforderliche Beweisaufnahme gezeitigt hätte (zu diesen Erfordernissen BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 121, 18).
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4. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur sozialen Auswahl sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
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IV. Sonstige Gründe, die zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen könnten, liegen nicht vor. Insbesondere kann den vom Kläger wiedergegebenen Erklärungen der Beklagten zur Umsetzung des neuen Unternehmenskonzepts ein rechtsverbindlicher und genereller Verzicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen nicht entnommen werden.
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V. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.
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Kreft
Rachor
Berger
Sieg
Jan Eulen
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Wird das Dienstverhältnis nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten mit Wissen des anderen Teiles fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.