Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 17. Okt. 2013 - 10 Sa 160/13
Referenzen - Gesetze
Referenzen - UrteileGericht
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Februar 2013, Az.: 4 Ca 597/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung.
- 2
Der 1961 geborene, verheiratete Kläger ist seit 01.02.2001 bei der Beklagten als Bankangestellter zu einer Vergütung nach Tarifgruppe 8 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrages für Kreditgenossenschaften beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt ca. € 4.300,00. Die Beklagte beschäftigt knapp 100 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
- 3
Der Kläger wurde zuletzt als "Leiter Standardgeschäft Basiskunden" beschäftigt. Seine Aufgaben im Einzelnen waren in der Stellenbeschreibung vom 01.08.2010 aufgeführt. Er unterstand direkt dem Vorstand und war Vorgesetzter von 38 Mitarbeitern, die sowohl in der Hauptstelle als auch in den Geschäftsstellen eingesetzt wurden. Er war auch personalverantwortlich für die vier in der Geschäftsstelle V. beschäftigten Mitarbeiter. Kundenberatungen führte er nicht durch.
- 4
Die Beklagte nahm das bevorstehende Ausscheiden des Vorstandsmitglieds K. zum Anlass, ihre Organisation ab 01.12.2011 umzustrukturieren und die bisherigen Unterbereiche "Individualgeschäft Privatkunden" und "Standardgeschäft Privatkunden" in einen einheitlichen Bereich "Privatkundenbank" zusammenzufassen. Dadurch entfielen die bisherigen Leitungspositionen für die zwei Unterbereiche, mithin auch die bisherige Funktion des Klägers.
- 5
Die Beklagte versuchte zunächst, den Kläger wegen dieser Organisationsänderung mit Wirkung ab 01.12.2011 auf die Stelle "Kundenberater mit Leitungsfunktion Servicestelle V." mit unveränderter Eingruppierung in Tarifgruppe 8 zu versetzen. Im Vorprozess zwischen den Parteien hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom 17.04.2012 (5 Ca 799/11) festgestellt, dass die Versetzung unwirksam war. Mit Urteil vom 11.10.2012 (10 Sa 250/12 - Juris) hat das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
- 6
Mit Schreiben vom 27.09.2012, dem Kläger am 28.09.2012 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.03.2013 und bot dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis in der Funktion „Kundenberater mit Leitungsfunktion Servicestelle V.“ unter Beibehaltung seiner Vergütung nach Tarifgruppe 8 fortzusetzen. Im Schreiben heißt es außerdem:
- 7
„Der Servicestelle V. sind derzeit 4 weitere Mitarbeiter zugeordnet. Es ist beabsichtigt, eine Aufstockung um eine Beratungsstelle vorzunehmen. Ihre Aufgaben ergeben sich aus der Ihnen mit Schreiben vom 06.12.2011 zugestellten Stellenbeschreibung sowie den folgenden Ergänzungen:
- 8
Beratung von maximal 100 Kunden aus dem eigenen Verantwortungsbereich, die Sie selber, orientiert an der Vertriebsrichtlinie der Bank, auswählen,
Durchführung von Aufgaben eines Vertriebscoaches im Bereich Privatkundenbank mit folgenden Inhalten:
- 9
Begleitung der Bankberater Training on the Job,
technische Unterstützung in der Beratungssoftware (Anwendung),
Gestaltung Beratungsgespräch,
Umsetzung Qualitätsanforderung im Beratungsgespräch.“
- 10
Der Kläger nahm das ihm unterbreitete Änderungsangebot mit Schreiben vom 28.09.2012 unter Vorbehalt an und erhob am selben Tag vor dem Arbeitsgericht Klage.
- 11
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 12
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Änderungs-kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 zum 31.03.2013 keine Änderung erfahren hat.
- 13
Die Beklagte hat beantragt,
- 14
die Klage abzuweisen.
- 15
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13.02.2013 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Änderungskündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Die Beklagte habe ihren Betrieb umorganisiert. Entgegen der Ansicht des Klägers, sei die Umorganisation nicht nur vorgeschoben worden. Die bisherige Stelle des Klägers als „Leiter Standardgeschäft Basiskunden“ sei weggefallen. Die angebotene neue Stelle in V. sei dem Kläger zumutbar. Die Vergütung bleibe gleich, der Arbeitsweg sei kürzer. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine bestimmte Anzahl nachgeordneter Mitarbeiter, solange die für die Eingruppierung in Tarifgruppe 8 erforderliche Anzahl nicht unterschritten werde. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 5 bis 7 des erstinstanzlichen Urteils vom 13.02.2013 Bezug genommen.
- 16
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 22.03.2013 zugestellt worden. Er hat mit am 08.04.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 24.06.2013 verlängerten Begründungsfrist am 21.06.2013 begründet.
- 17
Er ist der Ansicht, die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsgericht habe sich mit seinen wesentlichen Argumenten nicht befasst. Das von der Beklagten behauptete neue Organisationskonzept habe mit dem Ausscheiden des Vorstandsmitglieds K. zum 31.03.2012 nichts zu tun, denn Herr K. sei zu keiner Zeit für den Vertrieb im Privatkundenbereich zuständig gewesen. Dessen Ausscheiden sei für die Beklagte, nachdem sie zuvor mit diversen Versuchen gescheitert sei, ihn auf eine andere Position zu versetzen, willkommener Anlass gewesen, um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund für die Übertragung einer anderen Stelle zu haben. Das Arbeitsgericht sei zu der unzutreffenden Ansicht gelangt, dass aufgrund des geänderten Vertriebskonzeptes und dessen Umsetzung seine Stelle, respektive sein Beschäftigungsbedarf, weggefallen sei. Er sei hierarchisch unterhalb der Vorstandsebene platziert, im Rahmen seiner Tätigkeit als „Leiter Standardgeschäft Basiskunden“ sei er ua. personalverantwortlich für 38 Mitarbeiter gewesen. Diese Tätigkeit, die als Vollzeitstelle seine gesamte Arbeitszeit in Anspruch genommen habe, soll nunmehr von Herrn Kn. ausgeführt werden. Zusätzlich soll Herr Kn. als Bereichsleiter „Privatkundenbank“ die individuelle Betreuung und Beratung sog. A-Kunden ausüben. Zwischenzeitlich habe sich gezeigt, dass die Beklagte Herrn Kn. nicht vollumfänglich seine bisherigen Tätigkeiten übertragen habe, weil er diese aufgrund seiner weiteren Aufgaben arbeitszeitmäßig überhaupt nicht bewältigen könne. Deshalb würden eine Vielzahl der Tätigkeiten, die im Rahmen der Personalverantwortlichkeit ggü. 38 Mitarbeitern anfielen, von anderen Mitarbeitern der Beklagten ausgeführt. Es habe sich gezeigt, dass es faktisch nicht mach- bzw. umsetzbar sei, den gesamten Bereich seiner bisherigen Tätigkeiten als „Leiter Standardgeschäft Basiskunden“ auf Herrn Kn. zu übertragen. Dies führe zu dem Schluss, dass das Konzept von der Beklagten nur vorgeschoben worden sei, um ihn aus seinem bisherigen Tätigkeits- und Verantwortungsbereich herauszulösen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes des Klägers vom 21.06.2013 Bezug genommen.
- 18
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
- 19
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13.02.2013, Az. 4 Ca 597/12, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 27.09.2012 zum 31.03.2013 keine Änderung erfahren hat.
- 20
Die Beklagte beantragt,
- 21
die Berufung zurückzuweisen.
- 22
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 26.08.2013, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie habe den Wegfall der bisherigen Stelle des Klägers erstinstanzlich ausführlich dargelegt und begründet. Sie habe die entsprechenden Organigramme und das neue Organisationskonzept vorgelegt. Die Stelle des Klägers sei entfallen. Es sei nicht richtig, dass Herr Kn. die komplette Tätigkeit des Klägers übernommen und zusätzlich noch die Betreuung und Beratung von Kunden ausführe. Durch die Aufhebung der Trennung von Standard- und Individualgeschäft im Privatkundenbereich sei Herr Kn. nun einheitlicher Leiter der sog. Privatkundenbank. Die hier anfallenden Tätigkeiten erledige er vollständig und innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Die Behauptung des Klägers, eine Vielzahl der anfallenden Aufgaben und Tätigkeiten würden von anderen Mitarbeitern ausgeführt, weil Herr Kn. nicht in der Lage sei, den gesamten Bereich auszufüllen, sei unsubstantiiert. Das Gegenteil sei richtig. Da die bisherige Stelle des Klägers weggefallen sei, sei unerheblich, dass der Kläger die ihm zugewiesene Stelle für nicht zumutbar hält. Ihre unternehmerische Entscheidung zu einer Organisationsänderung sei nicht zu beanstanden.
- 23
Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 10 Sa 329/11, 10 Sa 250/12 und 5 BV 25/11 und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 24
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.
II.
- 25
In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die ordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 27.09.2012 aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs lagen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als "Leiter Standardgeschäft Basiskunden“ entgegenstanden. Dabei hat sich die Beklagte darauf beschränkt, dem Kläger nur solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die er billigerweise hinnehmen musste.
- 26
1. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedingen und ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und diesem bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dh. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. (BAG 23.02.2012 - 2 AZR 45/11 - Rn. 11 mwN, Juris).
- 27
Dringende betriebliche Erfordernisse zur Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. § 1 Abs. 2 S. 1, § 2 KSchG sind gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Eine Änderung des Beschäftigungsbedarfs kann sich insbesondere aus innerbetrieblichen Umständen als Folge einer Organisationsentscheidung ergeben. Eine Organisationsentscheidung kann ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG begründen, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Solche Organisationsentscheidungen unterliegen im Kündigungsschutzprozess nur einer eingeschränkten Missbrauchskontrolle darauf hin, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf sind (BAG 12.08.2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 31 mwN, NZA 2011, 460).
- 28
2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung vom 27.09.2012 gegeben.
- 29
Die Beklagte hat aus Anlass des altersbedingten Ausscheidens ihres Vorstandsmitglieds K. die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Organisation umzustrukturieren und die bisherigen Unterbereiche "Individualgeschäft Privatkunden" und "Standardgeschäft Privatkunden" in einen einheitlichen Bereich "Privatkundenbank" zusammenzufassen. Nach der neuen Organisationsstruktur steht dem Bereich „Privatkundenbank“ eine sog. „Firmenkundenbank“ gegenüber. Durch die Organisation einer „Privatkundenbank“ entfielen die bisherigen Leitungspositionen für die zwei Unterbereiche, mithin auch die bisherige Funktion des Klägers. Diese Organisationsänderung ist grundsätzlich geeignet, eine betriebsbedingte Änderungskündigung zu rechtfertigen.
- 30
Die der Änderungskündigung zugrunde liegenden Organisationsentscheidungen waren nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Hierfür fehlt jeder substantiierte Vortrag des Klägers. Der Beklagten kann insb. nicht entgegen gehalten werden, sie hätte ihren Betrieb so organisieren können, dass dauerhaft eine unveränderte Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen wäre (BAG 16.12.2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 34 mwN, AP § 2 KSchG 1969 Nr. 150). Diese Argumentation würde auf eine unzulässige Zweckmäßigkeitsüberprüfung der von der Beklagten getroffenen Organisationsentscheidung hinauslaufen.
- 31
Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht kann den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe beizubehalten und geplante Organisationsänderungen nicht durchzuführen (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 18 mwN, EzA § 2 KSchG Nr. 87). Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben (BAG 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - NZA 2007, 855, mwN).
- 32
Die Annahme des Klägers, die Kündigungsgründe seien nur „vorgeschoben“, um ihn nach mehreren vergeblichen Versuchen aus seiner bisherigen Position zu entfernen, ist unberechtigt. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben im Vorprozess (5 Ca 799/11, 10 Sa 250/12) festgestellt, dass die beabsichtigte Versetzung des Klägers im Zuge der - auch im vorliegenden Rechtsstreit vorgetragenen – Umstrukturierung unwirksam war. Dass die Beklagte die streitgegenständliche Änderungskündigung erklärt, um ihre Organisationsänderung nunmehr auf diesem Wege durchzusetzen, nachdem die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfallen ist, macht die Kündigung nicht unwirksam. Soweit der Kläger auf den weiteren Vorprozess (4 Ca 125/11, 10 Sa 329/11) anspielt, spricht nichts dafür, dass die Beklagte die Organisationsstruktur ihrer Bank im Sinne einer Gliederung in die Geschäftsfelder „Firmenkunden“ und „Privatkunden“ ausschließlich zu dem Zweck geändert hat, ihn aus seiner bisherigen Funktion zu entfernen. Auch das allgemein gehaltene Argument des Klägers, die Kündigung sei unwirksam, weil Herr Kn. seine vielfältigen Aufgaben als Bereichsleiter „Privatkundenbank“ arbeitszeitmäßig nicht bewältigen könne, verfängt nicht. Konkrete Anhaltspunkte dafür sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Da für eine beschlossene und durchgeführte Organisationsentscheidung grundsätzlich die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist, muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 25.10.2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26 mwN, Juris). Für eine willkürliche oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat der Kläger keine Anhaltspunkte dargelegt.
- 33
3. Das Arbeitsgericht hat fehlerfrei angenommen, dass die dem Kläger angebotenen neuen Arbeitsbedingungen als „Kundenberater mit Leitungsfunktion Servicestelle V.“ verhältnismäßig und zumutbar sind.
- 34
Die Beklagte hat sich mit dem Ausspruch der Änderungskündigung darauf beschränkt, dem Kläger nur solche Änderungen seines Arbeitsverhältnisses vorzuschlagen, die er billigerweise hinnehmen muss. Neben dem konkret unterbreiteten Änderungsangebot gab es keine anderen, der beruflichen Qualifikation des Klägers entsprechenden zumutbaren Arbeitsbedingungen, welche die Beklagte dem Kläger stattdessen hätte anbieten müssen.
- 35
Die neue Position des Klägers als Kundenberater mit Leitungsfunktion entspricht den Tätigkeitsmerkmalen der Tarifgruppe 8 des Manteltarifvertrages für Kreditgenossenschaften, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Die Eingruppierung in die Tarifgruppe 8 erfordert Tätigkeiten, die besondere Anforderungen an das fachliche Können stellen und/oder mit erhöhter Verantwortung verbunden sind. Als Tätigkeitsbeispiel ist ausdrücklich genannt: „Leiter einer Außenstelle mit Tätigkeit eines Kundenberaters und regelmäßig mehr als zwei weiteren Arbeitnehmern (ausschließlich Auszubildende), die wenigstens die Hälfte der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit tätig sind“. Die neue Position des Klägers wird von diesem Tätigkeitsbeispiel voll erfasst, weil ihm als Kundenberater mit Leitungsfunktion der Servicestelle V. vier Mitarbeiter zugeordnet sind.
- 36
Zwar handelt es sich - trotz identischer Eingruppierung - bei der neuen Stelle nicht um eine der bisherigen gleichwertige. Wie im Vorprozess über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers (LAG Rheinland-Pfalz 11.10.2012 - 10 Sa 250/12 - Juris) ausgeführt, wird der Kläger gegenüber seiner bisherigen Stellung als „Leiter Standardgeschäft Basiskunden“ in der Betriebshierarchie und damit auch in seinem beruflich bedingten sozialen Ansehen erheblich herabgestuft. Die bisherige Position des Klägers ist jedoch durch die Umstrukturierung entfallen. Sind jedoch - wie im Streitfall - bezogen auf die bisherige Tätigkeit, nur schlechtere Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden und bietet der Arbeitgeber diese an, ist die Kündigung nicht wegen Unzumutbarkeit der Änderungsbedingungen unwirksam (ErfK/Oetker 13. Aufl. KSchG § 2 Rn. 54). Es mag aus der Sicht des Klägers eine Unzumutbarkeit vorliegen. Hierauf kommt es indessen nicht an, da die Unzumutbarkeit an den Möglichkeiten der Beklagten zu messen ist. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, dass es eine geeignete andere, für ihn günstigere und weiterhin mit TG 8 dotierte freie Stelle gegeben hätte, auf welcher er hätte weiterbeschäftigt werden können. Die Beklagte ist indes nicht verpflichtet, dem Kläger eine Stelle zu schaffen, die er als weniger einschneidend ansieht.
III.
- 37
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 38
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
moreResultsText
moreResultsText
Annotations
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Die Berufungsfrist beträgt einen Monat; sie ist eine Notfrist und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.