Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 10. Nov. 2016 - 11 Ca 3130/16

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. September 2011 - 15 Sa 104/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

Der im Oktober 1948 geborene, schwerbehinderte Kläger war bis zum 31. Dezember 2008 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags der Parteien unter gleichzeitiger Begründung eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Transfergesellschaft.

In § 2 des am 19. Dezember 2008 zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat vereinbarten Sozialplans (SP 2008) ist bestimmt:

Nach § 8 SP 2008 erhielten die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter das Recht zum Übertritt in die Transfergesellschaft mit einer Verweildauer von maximal 12 Monaten.

Die Beklagte errechnete für den Kläger nach dem Sozialplan einen Abfindungsbetrag von 9.000,00 Euro, von dem sie bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro auszahlte.

Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger einen auf der Grundlage der Standardabfindungsformel berechneten weiteren Abfindungsbetrag iHv. 41.229,47 Euro geltend gemacht. Er hat die in § 2 SP 2008 enthaltene Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters und benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

1. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 19. Dezember 2008 ergebenden Ansprüche des Klägers zutreffend berechnet. Seine Abfindung beträgt nach § 2 SP 2008 9.000,00 Euro. Auf diesen Betrag hat die Beklagte bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro an den Kläger ausgezahlt. Über den verbleibenden Differenzbetrag von 4.626,10 Euro streiten die Parteien nicht. Der Kläger hat den Gegenstand seiner Klage vielmehr auf die Differenz zwischen dem sich aus der Standardabfindungsformel ergebenden Betrag und dem von der Beklagten errechneten Abfindungsbetrag beschränkt. Seinen weitergehenden Zahlungsanspruch stützt er dabei nicht auf den Sozialplan vom 19. Dezember 2008, sondern auf eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Mit diesem Inhalt ist die Klage hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Auch eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung liegt nicht vor.

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

bb) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt schon tatbestandlich keine Benachteiligung iSd. § 7 Abs. 1 AGG vor.

b) Die Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 verstößt in Bezug auf das Alter nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 und Satz 2 AGG zulässig.

aa) Eine auf dem Alter beruhende unterschiedliche Behandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

bb) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

(1) Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 17).

(2) § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die im Sozialplan enthaltene Entschädigungsregelung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 19).

(3) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

cc) Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei der Berechnung der Sozialabfindung in § 2 SP 2008 ist nach § 10 Satz 3 Alt. 2 und Satz 2 AGG zulässig.

(1) Die Regelungen des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

(2) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden. Nach § 2 SP 2008 können die nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Zahlungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach den in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalbeträgen. Die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

(3) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor.

Von den Ausschlussregelungen in § 2 SP 2008 sind nur Arbeitnehmer erfasst, die nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten bis zu einer Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente wegen Arbeitslosigkeit(§ 237 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a Alt. 1 SGB VI) durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert waren (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Siebten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 8. April 2008 [BGBI. I S. 681]). Ein 60-jähriger Arbeitnehmer hatte nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten Anspruch auf Abschluss eines auf 12 Monate befristeten Arbeitsvertrags mit der Transfergesellschaft. Nach dessen Beendigung konnte er bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld beanspruchen.

(4) Die Begrenzung der den über 59-jährigen Arbeitnehmern gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

(a) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29).

(b) Die Erstreckung der Standardabfindungsformel auf Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben oder älter sind, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach der Beschäftigung in der Transfergesellschaft und dem Bezug von Arbeitslosengeld I durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie vielfach bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

(c) Die Interessen der über 59-jährigen Arbeitnehmer sind im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen eine vom Lebensalter abhängige Pauschalabfindung gewährt, deren Höhe sich an dem Zeitraum bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente orientiert. Darin liegt zwar gegenüber der Berechnung der Abfindungshöhe für jüngere Arbeitnehmer ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden während des Arbeitslosengeldbezugs durch die Pauschalbeträge von 3.000,00 Euro jährlich zumindest substanziell ausgeglichen. Eine darüber hinausgehende Entschädigung für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

c) Die für über 59-jährige Arbeitnehmer vorgesehene Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 bewirkt auch keine mittelbare Benachteiligung von behinderten Arbeitnehmern iSd. § 3 Abs. 2 AGG.

Arbeitnehmer mit Behinderungen erfahren durch die Ausgestaltung der Sozialplanleistungen im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 keine weniger günstige Behandlung als nicht behinderte Arbeitnehmer. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass sich Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Behinderung als schwerbehinderte Menschen iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt sind, sich mit nicht behinderten Arbeitnehmern schon deshalb in einer vergleichbaren Situation befinden, weil beide Arbeitnehmergruppen aufgrund der Entlassung ihren Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt verlieren. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nach § 236a Abs. 1 Satz 2 SGB VI eine vorgezogene Altersrente mit 60 Jahren in Anspruch nehmen können, werden durch die Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 nicht weniger günstig behandelt als andere Arbeitnehmer. Die Abfindungshöhe für über 59-jährige Arbeitnehmer knüpft nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter an. Die von der Entlassung betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer sind auch nicht gezwungen, nach dem Ausscheiden bei der Beklagten oder der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit der Transfergesellschaft eine Altersrente nach § 236a Abs. 1 SGB VI in Anspruch zu nehmen. Sie können - wie nicht behinderte Arbeitnehmer - bei einer fehlenden Anschlussbeschäftigung für 24 Monate Leistungen der Arbeitslosenversicherung beziehen und erhalten wie alle anderen über 59-jährigen Arbeitnehmer die in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalabfindungsbeträge.

3. Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Abfindungsberechnung in § 2 SP 2008 nicht gegen die Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention(UN-BRK), die in Deutschland Gesetzeskraft hat (Gesetz zu dem Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 13. Dezember 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen sowie zu dem Fakultativprotokoll vom 13. Dezember 2006 zum Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 21. Dezember 2008, BGBl. II S. 1419). Nach Art. 5 Abs. 2 UN-BRK verbieten die Vertragsstaaten jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung und garantieren Menschen mit Behinderungen gleichen und wirksamen rechtlichen Schutz vor Diskriminierung, gleichviel aus welchen Gründen. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die in Deutschland erst am 26. März 2009 und damit nach der Vereinbarung des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 als Bundesrecht in Kraft getretene UN-BRK (Bekanntmachung vom 5. Juni 2009, BGBl. II S. 812) zur Bestimmung der Voraussetzungen für eine auf dem Merkmal der Behinderung beruhende Benachteiligung iSd. §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG als Auslegungshilfe orientierend herangezogen werden kann. Durch die Regelung in § 2 SP 2008 werden behinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt.

4. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

a) Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) eingehend begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist.

b) Die Vereinbarkeit der Senatsrechtsprechung mit Unionsrecht wird überdies durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) vollumfänglich bestätigt. In diesem hat der Gerichtshof über die Vereinbarkeit einer Sozialplanregelung mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden. Auch der Gerichtshof geht davon aus, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 42 f.). Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 48). Diese Grundsätze entsprechen der Senatsrechtsprechung.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es unionsrechtlich nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindung erhält. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar lassen ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu.

aa) Das Arbeitsgericht München hat den Gerichtshof im Verfahren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Vereinbarkeit der im Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Regelung einer als „Vorsorglicher Sozialplan“ bezeichneten Vereinbarung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gefragt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 30). Nach dieser berechnet sich die Abfindung nach den Faktoren Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt (Standardformel). Für Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres sieht der „Vorsorgliche Sozialplan“ eine geänderte Berechnung vor, die von der Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt abhängig ist (Sonderformel). Sollte die nach der Standardformel berechnete Abfindung größer sein als diejenige nach der Sonderformel, kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese darf jedoch die Hälfte der Standardformelabfindung nicht unterschreiten.

bb) Der Gerichtshof hat zwar die im „Vorsorglichen Sozialplan“ vorgenommene Berechnung der Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns als mit Unionsrecht für vereinbar gehalten (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 54). Hierauf kann der Kläger seinen Anspruch jedoch nicht stützen. Der Gerichtshof hat nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Eine solche Aussage enthält die Entscheidung nicht. Die vorgenannten Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit einer bestimmten nationalen Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Sie enthalten lediglich einen Hinweis des Gerichtshofs an das vorlegende Gericht, mit dem diesem eine sachdienliche Antwort auf seine Vorlagefrage gegeben werden sollte (vgl. EuGH 15. April 2010 - C-433/05 - [Sandström] Rn. 35, Slg. 2010, I-2885).

d) Der Durchführung eines zur Klärung der vom Kläger angesprochenen Frage gerichteten Vorabentscheidungsverfahrens bedarf es nicht. Es ist offensichtlich, dass die von ihm vertretene Sichtweise durch das Unionsrecht nicht vorgegeben wird. Sie würde zu inkohärenten und systemwidrigen Ergebnissen führen. Der Europäische Gerichtshof hat die Minderung der nach der Standardformel berechneten Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern als legitimes Ziel anerkannt. Könnten diese unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, zu dem ihr Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

Die 1983 geborene Klägerin begann im Juni 2007 bei der Beklagten, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, eine Ausbildung. Nach deren Abbruch begründete sie unmittelbar anschließend im Juli 2008 ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Die Beklagte kündigte dieses mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB ordentlich zum 31. Januar 2012. Die Klägerin begehrt - soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung - den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der längstmöglichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, dh. bis zum 31. Juli 2012.

Die Klägerin hat geltend gemacht, die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB führe zu einer mittelbaren Altersdiskriminierung. Die maßgebliche Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verfolge in diesem Zusammenhang ausschließlich sozialpolitische Ziele. Den Materialien der Novellierung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB durch das Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten (Kündigungsfristengesetz - KündFG) vom 7. Oktober 1993 (BGBl. I S. 1668) lasse sich kein solcher Rechtfertigungsgrund entnehmen. Zudem sei eine Schutzwürdigkeit älterer Arbeitnehmer, der durch die Staffelung der Kündigungsfristen habe Rechnung getragen werden müssen, nicht erkennbar.

Die Klägerin hat - soweit für die Revisionsinstanz noch von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, die gesetzliche Kündigungsfristenstaffelung sei dadurch gerechtfertigt, dass sich Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer einen Besitzstand erarbeitet hätten, der ihnen Anspruch auf soziale Absicherung gewähre. Ältere Arbeitnehmer seien schlechter vermittelbar. Die Staffelung der Kündigungsfristen diene deshalb den sozialen Gesichtspunkten, die die RL 2000/78/EG im Visier gehabt habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist zum 31. Januar 2012 beendet worden.

I. Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verletzt nicht das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) normierte Verbot der Altersdiskriminierung, das durch die RL 2000/78/EG konkretisiert wird(zu dieser Konkretisierung BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 17, BAGE 133, 265). Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV bedarf es insoweit nicht. Die entscheidungsrelevanten unionsrechtlichen Fragestellungen sind von diesem geklärt.

1. Der Anwendungsbereich des Unionsrechts ist eröffnet. Bei Kündigungsfristen handelt es sich um Entlassungsbedingungen iSd. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c RL 2000/78/EG (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 25 f., Slg. 2010, I-365).

2. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB knüpft nicht unmittelbar an das Lebensalter, sondern an die Beschäftigungsdauer und damit die Betriebszugehörigkeit an. Die gesetzliche Regelung ist damit dem Anschein nach hinsichtlich des Merkmals „Alter“ neutral. Die Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit führt jedoch regelmäßig zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Zwar können auch ältere Arbeitnehmer eine nur kurze Betriebszugehörigkeit haben. Eine lange Betriebszugehörigkeit können aber Arbeitnehmer in jungen Jahren noch nicht erlangt haben (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94/12 - Rn. 52).

Angesichts dieser offenkundigen mittelbaren Ungleichbehandlung jüngerer Beschäftigter durch das Abstellen auf die Beschäftigungsdauer in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bedurfte es keiner gesonderten Darlegung der Klägerin zum Nachweis des positiven Tatbestandsmerkmals einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters(zu den entsprechenden Anforderungen BAG 22. April 2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20 f., BAGE 134, 160; zur Qualifizierung als positives Tatbestandsmerkmal ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 3 AGG Rn. 13).

3. Das bloße Diskriminierungspotential eines Kriteriums reicht zur Bejahung einer mittelbaren Diskriminierung jedoch nicht aus. Hinzukommen muss, dass sich dieses Potential auch verwirklicht. Das ist nicht der Fall, wenn der in Anspruch Genommene darlegt, dass ein zureichender Sachgrund iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG vorliegt (vgl. Kamanabrou Anm. AP BGB § 626 Nr. 237; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 157, 168; zur Verteilung der Darlegungslast EuGH 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] Rn. 52, Slg. 2008, I-5603; Däubler/Bertzbach/Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 65). Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG ist damit ein negatives Tatbestandsmerkmal (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569; vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 42).

4. Nach allgemeiner Ansicht bewirkt die Staffelung der Kündigungsfristen aufgrund der Dauer der Beschäftigung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine mittelbare Altersdiskriminierung.

a) Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Umsetzung der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci] Slg. 2010, I-365) von der Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausgegangen. Er hat lediglich § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar gehalten und angenommen, dies führe zur ausschließlichen Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB(BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278).

b) Das Schrifttum ist dem weit überwiegend gefolgt.

aa) Die herrschende Meinung im Schrifttum geht ohne nähere Begründung von der Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aus(KR/Spilger 10. Aufl. § 622 BGB Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 622 BGB Rn. 9; APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 52; Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 126 Rn. 19; Stahlhacke/Preis 10. Aufl. Rn. 425; Eylert Der Personalrat 2007, 92, 93 [für § 34 TVöD]).

bb) Einige Stimmen im Schrifttum nehmen an, der Gesetzgeber könne das höhere Kündigungsrisiko und die schlechteren Chancen auf Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt älterer Menschen durch längere Kündigungsfristen als positive Maßnahme iSd. § 5 AGG ausgleichen(vgl. Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2. Aufl. Rn. 450; Däubler/Bertzbach/Hinrichs/Zimmer AGG 3. Aufl. § 5 Rn. 58).

cc) Andere halten § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a RL 2000/78/EG bzw. § 10 AGG für gerechtfertigt, weil die Verlängerung der Kündigungsfristen es dem Arbeitnehmer erleichtern solle, eine Beschäftigung zu finden und seinen Lebensstandard zu halten(Groß Die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG S. 139 ff.; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 29a; Willemsen/Schweibert NJW 2006, 2583, 2586; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 137, 517).

dd) Schließlich nimmt ein Teil des Schrifttums an, § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sei wegen der steigenden Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer(Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 88 ff.; Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399, 1403 f.; Zimmermann/Lingscheid jurisPR-ArbR 5/2014 Anm. 1), die zu einer längeren Arbeitsplatzsuche führe (Löwisch FS Schwerdtner 2003 S. 769, 771), bzw. wegen der mit der Verlängerung der Kündigungsfristen verbundenen Belohnung der Betriebstreue (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 10 Rn. 27; Kamanabrou RdA 2007, 199, 206) mit den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG vereinbar.

ee) Nur vereinzelt wird angenommen, die Staffelung der Kündigungsfristen aufgrund einer längeren Beschäftigungsdauer sei nicht gerechtfertigt (Kaiser FS Konzen 2006 S. 381, 385 ff., 409 f.).

5. Die Staffelung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses rechtmäßigen Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG. Darauf verweist die Beklagte zu Recht. Damit entfällt bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters, so dass es auf eine Rechtfertigung nach Art. 6 oder Art. 7 RL 2000/78/EG nicht ankommt(vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, Slg. 2009, I-1569; ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 3 AGG Rn. 13; BT-Drs. 16/1780 S. 33).

a) Differenzierungsziel des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ist es, den Schutz von länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern bei Kündigungen zu verbessern. Sie sollen einen - wenn auch zeitlich begrenzten - formellen Kündigungsschutz erlangen (vgl. Staudinger/Preis (2012) § 622 Rn. 9). Dies ergibt sich aus der Entstehungsgeschichte der Norm mit hinreichender Sicherheit, so dass auf weitere Auslegungskriterien nicht zurückgegriffen werden muss. Dieses Ziel ist rechtmäßig.

aa) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG ein Gesetz verfolgt, ergibt sich aus dem Gesetzeszweck. Ob der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung erfüllt ist, bestimmt sich danach, ob die mittelbare Benachteiligung von Trägern verpönter Merkmale aus dem gesetzlich angeordneten Differenzierungskriterium und dieses wiederum aus dem Differenzierungsziel begründet werden kann (vgl. für Art. 3 Abs. 1 GG Gusy NJW 1988, 2505, 2507 f.). Dabei ist entgegen der Auffassung der Klägerin für Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG - anders als für eine Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie(dazu EuGH st. Rspr. seit 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, 52, Slg. 2009, I-1569) - kein sozialpolitisches Ziel erforderlich. Rechtmäßige Ziele iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG können vielmehr alle von der Rechtsordnung anerkannten Gründe sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59 ff., aaO; BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 42).

bb) Der Gesetzeszweck ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dafür sind die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung anzuwenden. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Gesetz und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 - 1 BvR 825/08, 1 BvR 1 BvR 831/08 - Rn. 48, BVerfGE 124, 25).

cc) Für die Ermittlung des Gesetzeszwecks ist entgegen der Annahme der Klägerin nicht allein auf die Materialien des Kündigungsfristengesetzes abzustellen. Mit diesem Gesetz wollte der Gesetzgeber lediglich den verfassungsrechtlichen Vorgaben (vgl. BVerfG 16. November 1982 - 1 BvL 16/75, 1 BvL 36/79 - BVerfGE 62, 256; 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - BVerfGE 82, 126) zur erforderlichen Einheitlichkeit der Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten nachkommen. Er hat dabei an der für Angestellte seit den 20er Jahren, für Arbeiter seit Ende der 60er Jahre geltenden Regelungssystematik, wonach sich die Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer verlängert, festgehalten. Maßgeblich sind daher die Ziele, die er mit dieser Systematik verfolgt.

(1) Das Gesetz über die Fristen für die Kündigung von Angestellten vom 9. Juli 1926 (RGBl. I S. 399) sah in Betrieben mit mehr als zwei Angestellten in § 2 Abs. 1 Satz 2 nach einer Beschäftigungsdauer von acht, zehn und zwölf Jahren Verlängerungen der Kündigungsfrist vor. Damit sollte der Schutz älterer Angestellter, die der Gesetzgeber als von der explodierenden Arbeitslosigkeit während der Wirtschaftskrise als besonders hart betroffen ansah, verbessert werden. Er hielt die Aufgabe des Grundsatzes gleicher Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Angestellte im Hinblick auf die aktuelle Notlage für notwendig, weil ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit härter als jüngere getroffen würden. Ihnen falle ein Berufs- oder Wohnortwechsel besonders schwer (RT-Drs. 1924/26 Bd. 409 Nr. 2534 S. 2).

(2) Eine im Detail anders ausgestaltete, im Grundsatz aber vergleichbare Regelung wurde für Arbeiter durch das Gesetz zur Änderung des Kündigungsrechtes und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften (Erstes Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz) vom 14. August 1969 (BGBl. I S. 1106) eingeführt. Die im Gesetzentwurf (BT-Drs. V/3913 S. 3 f.) für Arbeiter mit längerer Beschäftigungsdauer zunächst vorgesehenen Kündigungsfristen wurden im Gesetzgebungsverfahren deutlich ausgeweitet (siehe die Gegenüberstellung in BT-Drs. V/4376 S. 10 f.). Dies sei wegen der in jüngster Zeit geführten Debatten über die Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer sozialpolitisch notwendig, aber auch wirtschaftlich vertretbar (BT-Drs. V/4376 S. 3). In der Folgezeit wies die Bundesregierung darauf hin, verlängerte Kündigungsfristen trügen der Notwendigkeit verstärkter Sicherung des Arbeitsplatzes älterer Arbeitnehmer Rechnung (Antwort vom 26. September 1969 auf eine Kleine Anfrage der FDP-Fraktion BT-Drs. V/4651 S. 3 f.). Ältere Arbeitnehmer würden vor plötzlicher Arbeitslosigkeit geschützt und erhielten die Möglichkeit, sich noch während der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle zu suchen (vgl. die Antwort der Bundesregierung vom 14. August 1974 auf eine Kleine Anfrage von Abgeordneten der SPD-und FDP-Fraktionen BT-Drs. 7/2484 S. 7).

(3) Im Gesetzgebungsverfahren des Kündigungsfristengesetzes im Jahr 1993 stand zwar das vom Bundesverfassungsgericht vorgegebene Ziel, die Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten zu vereinheitlichen, im Vordergrund. Gleichwohl ließ der Gesetzgeber erkennen, dass er - wenn auch mit veränderten Staffelungen und Kündigungsterminen - aus den bisherigen Gründen und auf der Basis der bisherigen Grundannahmen an einer Verlängerung der Kündigungsfristen für länger beschäftigte Arbeitnehmer festhalten wolle. Dies kam schon im Gesetzentwurf vom 11. Mai 1993 (BT-Drs. 12/4902 S. 7), auf den sich die Klägerin bezieht, zum Ausdruck. Darin wird angenommen, dass mit der Vereinheitlichung der Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten auf mittlerem Niveau und einer stärkeren Staffelung der Fristen sowohl die Schutzbedürfnisse beider Arbeitnehmergruppen als auch das Interesse der Arbeitgeber an möglichst großer Flexibilität ausgewogen berücksichtigt würden. Noch deutlicher wurde dieser Wille des Gesetzgebers im weiteren Gesetzgebungsverfahren. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom 22. Juni 1993 (BT-Drs. 12/5228 S. 6) sowie in der Debatte der Gesetzesänderung im Bundestag am 23. Juni 1993 (Plenarprotokoll 12/165 S. 14220) wurde auf die existentielle Bedeutung des Arbeitsplatzes und seines Schutzes durch ausreichende Kündigungsfristen verwiesen. Der Gesetzgeber sah dabei bewusst davon ab, unterschiedlich lange Kündigungsfristen nach Berufsgruppen bzw. Qualifikationsstufen zu schaffen. Branchenspezifische Lösungen sollten den Tarifvertragsparteien überlassen bleiben (vgl. BT-Drs. 12/5228 S. 6; Staudinger/Preis (2012) § 622 Rn. 3).

(4) Auch im Rahmen der gescheiterten Bemühungen, § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB als Reaktion auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 25 f., Slg. 2010, I-365) zu streichen, wurde der Wille deutlich, das Prinzip, die Dauer der Kündigungsfrist an die Beschäftigungsdauer zu koppeln, unangetastet zu lassen, weil es sich bewährt habe (BT-Drs. 17/775 S. 3).

dd) Der verstärkte (formelle) Kündigungsschutz von länger beschäftigten Arbeitnehmern unter Ausgleich der divergierenden, rechtmäßigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern an (formellem) Bestandsschutz auf der einen und personalwirtschaftlicher Flexibilität auf der anderen Seite ist entgegen der Ansicht der Klägerin unzweifelhaft ein beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitisches Ziel (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 68, Slg. 2010, I-9391; 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 35 f., Slg. 2010, I-365; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 7. Juli 2009 - C-555/07 - Rn. 38, 43). Ein solches Differenzierungsziel, das sogar als Rechtfertigungsgrund iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG in Betracht käme, ist rechtmäßig iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG.

b) Das zur Erreichung des Differenzierungsziels gewählte Differenzierungskriterium einer von der Beschäftigungsdauer abhängigen Staffelung der Kündigungsfristen ist geeignet, erforderlich und angemessen.

aa) Dieses Kriterium ist geeignet, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz als Differenzierungsziel zu gewähren. Verlängerte Kündigungsfristen für länger beschäftigte und damit typischerweise ältere Arbeitnehmer führen zu einem beschränkten Kündigungsschutz, indem sie formelle Kündigungsschranken aufbauen (vgl. BAG 18. April 1985 - 2 AZR 197/84 - zu II 1 a der Gründe: zeitlicher Bestandsschutz; Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 13; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 622 BGB Rn. 2). Die formellen Kündigungsschranken schützen zwar das konkrete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht in seinem Bestand (Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 13). Sie geben dem Arbeitnehmer aber jedenfalls länger Gelegenheit, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (vgl. BVerfG 16. November 1982 - 1 BvL 16/75, 1 BvL 36/79 - zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 62, 256; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 7. Juli 2009 - C-555/07 - Rn. 43). Das erhöht zugleich seine Chance, ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und Arbeitsbedingungen zu begründen und so seinen Lebensstandard zu wahren (BVerfG 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82,126).

bb) Dem Gesetzgeber kommt bei der Beurteilung, ob das gewählte Differenzierungskriterium erforderlich zur Erreichung des gesetzgeberischen Ziels ist, ein weiter Wertungs- und Ermessensspielraum zu. Ob er diesen Spielraum überschritten hat, haben die nationalen Gerichte festzustellen (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 41, 51 f., Slg. 2009, I-1569). Ein milderes, ebenso geeignetes Mittel ist nicht erkennbar.

(1) Die Entscheidung, Kündigungsfristen nicht nach Branchen oder abhängig von der Qualifikation zu staffeln, ist vom Ermessensspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Mit § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB hat er den Tarifvertragsparteien bzw. mit Satz 2 dieser Bestimmung den Arbeitsvertragsparteien unter den darin genannten Umständen die Möglichkeit gegeben, branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen. An die Qualifikation musste er die Kündigungsfristen schon deshalb nicht binden, weil die Anforderungen des Arbeitsmarktes und damit der Wert von Qualifikationen ständig wechseln.

(2) Arbeitsförderungsmaßnahmen zur Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer wie zB der Eingliederungszuschuss nach § 131 SGB III sind ausgehend vom Differenzierungsziel des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine milderen Mittel. Das Konzept des Gesetzgebers ist darauf gerichtet, vorrangig dem von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist selbst Gelegenheit zur Suche eines neuen, geeigneten Arbeitsplatzes zu geben. Erst wenn diese erfolglos geblieben ist, setzt nachgelagert die besondere Förderung älterer Arbeitsloser ein.

(3) Weil die in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB eingeräumten Kündigungsfristen den von Arbeitslosigkeit Bedrohten ausreichend Zeit geben sollen, sich selbst um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen, ist auch die in § 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III genannte Meldefrist von drei Monaten kein Maßstab für die Bemessung der Dauer der Kündigungsfristen. Mit § 38 Abs. 1 SGB III sowie der Sanktion in § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 iVm. § 159 Abs. 6 SGB III hat der Gesetzgeber in einem gänzlich anderen Regelungszusammenhang einen verfassungskonformen Ausgleich zwischen den verfassungsmäßigen Rechten des Versicherten und dem gesetzgeberischen Ziel, Arbeitslosigkeit zu vermeiden bzw. zu verkürzen, gefunden (vgl. BSG 28. August 2007 - B 7/7a AL 56/06 R - Rn. 20 ff. für die Vorgängervorschrift des § 37b SGB III; Böttiger in Eicher/Schlegel SGB III nF Stand Februar 2013 § 38 Rn. 62; Rademacker in Hauck/Noftz SGB III 2. Aufl. Stand Januar 2014 K § 38 Rn. 54 f.).

cc) Schließlich ist die an die Dauer der Beschäftigung geknüpfte Verlängerung der Kündigungsfristen auch angemessen iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG, dh. verhältnismäßig im engeren Sinn (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 27; Däubler/Bertzbach/Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 60). Bei der gebotenen Abwägung der Schwere der mittelbaren Benachteiligung Jüngerer mit Gewicht und Dringlichkeit der dafür vom Gesetzgeber gesehenen Gründe ist die Grenze der Zumutbarkeit für die nachteilig betroffenen jüngeren Arbeitnehmer deutlich gewahrt.

(1) Welche Chancen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt besitzen, kann der Gesetzgeber nur typisierend und nicht individuell einschätzen. Seine ua. der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zugrundeliegende Annahme, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sinken, trifft empirisch nach wie vor zu. Zwar steigt die Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer, dh. der Anteil der erwerbstätigen Personen einer Altersgruppe an der Gesamtbevölkerung in dieser Altersgruppe (BfA Der Arbeitsmarkt in Deutschland Arbeitsmarktberichterstattung - September 2013 S. 9 Fn. 9), seit einigen Jahren an. Dabei fällt der Anstieg kräftiger aus als der im Durchschnitt über alle Altersklassen, so dass Deutschland inzwischen eine der höchsten Erwerbstätigenquoten Älterer in der Europäischen Union aufweist (BfA aaO S. 10 f.; vgl. auch BiB Pressemitteilung Nr. 10/2013). Nach wie vor liegt aber der Anteil der Erwerbstätigen bei den Älteren insbesondere in der Gruppe der Angestellten und Arbeiter deutlich unter dem Durchschnitt jüngerer Angehöriger dieser Gruppe, während Beamte und Selbständige unter den 55- bis unter 65-Jährigen häufiger vertreten sind (BfA aaO S. 12). Insbesondere bleibt die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer schwierig. Ihre Arbeitslosenquote übertrifft die im Durchschnitt über alle Altersklassen errechnete um 1,4 Prozentpunkte (BfA aaO S. 20). Zwar haben sie im Vergleich zum Durchschnitt über alle Altersgruppen als Folge des in Deutschland bestehenden Bestandsschutzes, der ältere Arbeitnehmer besonders schützt, ein geringeres Risiko, aus einem Arbeitsverhältnis heraus arbeitslos zu werden (vgl. BfA aaO S. 29). Kommt es trotz dieses Bestandsschutzes zu einem Verlust des Arbeitsplatzes, sind ältere Arbeitnehmer schwieriger als Jüngere wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern, weil ihr Alter selbst bei vorhandener Ausbildung nach wie vor ein Vermittlungshemmnis ist (BfA aaO S. 25 f.). 55- bis unter 60-Jährige hatten noch im Jahr 2012 eine nur halb so hohe Chance, ihre Arbeitslosigkeit durch eine Beschäftigungsaufnahme zu beenden, wie sie Arbeitslose im Durchschnitt über alle Altersklassen besaßen, bei den 60- bis unter 65-Jährigen sanken diese Chancen noch deutlich weiter (BfA aaO S. 29). Das bewirkte eine um knapp 55 % längere durchschnittliche Arbeitslosigkeit der 55- bis unter 65-jährigen Arbeitnehmer (BfA aaO S. 30; vgl. auch Statistisches Bundesamt Ältere Menschen in Deutschland und der EU 2011 S. 46).

Diese empirischen Daten stützen die Einschätzung des Gesetzgebers, dass ältere Arbeitnehmer nach wie vor längere Zeit als jüngere Arbeitnehmer für die Arbeitsplatzsuche benötigen (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 56, BAGE 140, 169). Ihre steigende Erwerbstätigkeit ist vor allem auf eine Verlängerung der Erwerbsphase im bestehenden Arbeitsverhältnis und nicht auf überproportional häufigere Einstellungen im fortgeschrittenen Alter zurückzuführen (vgl. IAQ Altersübergangs-Report 2014-02 S. 16).

(2) Darüber hinaus sind ältere Arbeitnehmer bei der Arbeitsplatzsuche häufig weniger flexibel als jüngere (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 56, BAGE 140, 169; 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 43).

(3) Schließlich haben Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer über einen entsprechend langen Zeitraum Betriebstreue bewiesen. Dies durfte der Gesetzgeber bei seiner Entscheidung, diesem Personenkreis einen besseren (formellen) Kündigungsschutz zu gewähren, berücksichtigen.

(4) Der Gesetzgeber durfte auch das Interesse der Arbeitgeber an personalwirtschaftlicher Flexibilität berücksichtigen und davon ausgehen, dass Arbeitgeber erst nach längerer Beschäftigungsdauer und damit länger erwiesener Betriebstreue längere Kündigungsfristen als zumutbar ansehen. Hätten Arbeitgeber bereits unmittelbar nach Einstellung oder nach wenigen Jahren der Betriebszugehörigkeit lange Kündigungsfristen zu beachten, wäre das ein Einstellungshindernis bzw. würde neu eingestellte Arbeitnehmer in befristete Arbeitsverhältnisse abdrängen.

(5) § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB führt nicht zu einer „Überkompensation“ der Schwierigkeiten, die ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor haben. Zwar werden diese Arbeitnehmer auch durch den materiellen gesetzlichen Kündigungsschutz, insbesondere durch die Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, im Einklang mit der RL 2000/78/EG aus demselben Grund besonders geschützt(BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 49 ff., BAGE 140, 169). Das Kündigungsschutzgesetz verfolgt jedoch ein gänzlich anderes Schutzkonzept als § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB. Es will das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand erhalten und so den Arbeitnehmer gänzlich vor dem mit einem Arbeitsplatzverlust verbundenen Arbeitsplatzwechsel schützen. Kommt es gleichwohl zu einem solchen Verlust oder wird der Arbeitnehmer von diesem Gesetz nicht erfasst, greift der komplementäre Schutz des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, der dem typischerweise älteren, lange betriebstreuen Arbeitnehmer Gelegenheit geben will, während einer längeren Frist vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Die dargestellten empirischen Daten belegen, dass diese Arbeitnehmer nach wie vor gerade bei einer solchen Suche besonders schutzbedürftig sind.

(6) Allerdings profitieren von der Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht nur Arbeitnehmer, die zwischen 55 und 65 Jahre oder jedenfalls mindestens 50 Jahre alt und damit nach herkömmlichem Verständnis „älter“ sind(vgl. unter Bezug auf die Lissabon-Strategie BfA Der Arbeitsmarkt in Deutschland Arbeitsmarktberichterstattung - September 2013 S. 5). Dies wird dadurch verstärkt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB altersdiskriminierend und deswegen unanwendbar ist(BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - BAGE 135, 278). Eine Nachfolgeregelung gibt es bisher nicht. Insbesondere hat der Gesetzgeber die Erwägung, die ersten Jahre des Arbeitsverhältnisses bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer generell außer Betracht zu lassen (BT-Drs. 17/7489 S. 5; Plenarprotokoll 17/24 S. 2164), nicht umgesetzt. Nicht in Betracht gezogen hat er auch die Möglichkeit, die Verlängerung der Kündigungsfristen ausgehend vom ursprünglichen Regelungskonzept erst in einem typischerweise höheren Lebensalter beginnen zu lassen, indem die erforderliche Mindestdauer der Beschäftigung bis zur ersten Staffelungsstufe deutlich verlängert wird.

(a) Die Reduzierung des § 622 Abs. 2 BGB auf die Regelung in Satz 1 bewirkt, dass der Schutz durch formelle Kündigungsschranken schon wesentlich früher einsetzt als ursprünglich vom Gesetzgeber beabsichtigt. Die letzte der sieben Staffelungsstufen wird jetzt nicht mehr mit frühestens 45 Jahren erreicht, sondern kann theoretisch schon mit 35 Jahren erreicht sein, weil auch Zeiten der Berufsausbildung bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen sind (BAG 2. Dezember 1999 - 2 AZR 139/99 -).

(b) Gleichwohl ist die Regelung noch angemessen.

(aa) Der Gesetzgeber durfte im Rahmen seiner Einschätzungsprärogative typisierend darauf abstellen, dass die Betriebszugehörigkeit nicht im Regelfall mit 15 Jahren beginnt und im selben Betrieb ununterbrochen fortbesteht, sondern in einer Vielzahl von Fällen Arbeitsverhältnisse - wie auch im vorliegenden Fall - in deutlich höherem Alter neu begründet werden, so dass die gesetzliche Regelung ihre Schutzwirkung typischerweise im höheren Lebensalter entfaltet.

(bb) Der Gesetzgeber durfte in seine Wertung auch einbeziehen, dass mit der von ihm gewählten Regelungssystematik die Betriebstreue der begünstigten Arbeitnehmer honoriert wird (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 58, BAGE 140, 169).

(cc) Schließlich belastet die vom Gesetzgeber gewählte Gestaltung die kürzer beschäftigten, typischerweise jüngeren Arbeitnehmer nicht zusätzlich. Die Kündigungsfristen für kürzer Beschäftigte werden nicht verkürzt. Sie profitieren nur nicht im selben Umfang von der Verlängerung der Fristen wie länger Beschäftigte (vgl. Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399, 1403; Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 93).

(7) Der Gesetzgeber musste die Kündigungsfristen nicht in Jahresabständen verlängern, sondern durfte Staffelungsstufen vorsehen. Er hat zudem bei der konkreten Ausgestaltung der Staffelung nicht längere Beschäftigungszeiten unangemessen gewichtet, sondern bis zur längst möglichen Kündigungsfrist ein annähernd gleiches proportionales Verhältnis zwischen der Beschäftigungsdauer und der Länge der Kündigungsfrist beibehalten. Dieses beträgt nach zwei Jahren und damit mit Beginn der ersten Stufe der Verlängerung gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB 4,2 % und schwankt in den weiteren Stufen zwischen 2,1 % im letzten Jahr der ersten Stufe und 3,5 % nach zwölf Jahren des Arbeitsverhältnisses. Mit Beginn der siebenten und letzten Stufe beträgt es 2,9 % (vgl. die Aufstellung bei Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 94). Danach sinkt es kontinuierlich ab, weil die Kündigungsfrist bei sieben Monaten zum Monatsende eingefroren wird.

II. Die Kündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der Frist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB und damit zum 31. Januar 2012 beendet. Die Klägerin wies im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 28. Dezember 2011 eine Beschäftigungsdauer von mehr als zwei, aber weniger als fünf Jahren auf. Zwar ist auch die Zeit der abgebrochenen Ausbildung zu berücksichtigen (vgl. BAG 2. Dezember 1999 - 2 AZR 139/99 -). Selbst unter Einbeziehung dieser Zeit war die Klägerin bei Zugang der Kündigung jedoch erst etwas mehr als viereinhalb Jahre beschäftigt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. Januar 2014 - 6 Sa 298/13 - aufgehoben.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 19. Juni 2013 - 3 Ca 990/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.395,63 Euro brutto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12. Oktober 2012 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des erst- und zweitinstanzlichen Verfahrens haben zu 20 % der Kläger und zu 80 % die Beklagte zu tragen. Die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen.

Die Parteien streiten über Sonderzahlungen nach einer Betriebsvereinbarung.

Der Kläger ist seit 1984 als Fahrer bei der Beklagten beschäftigt. Diese schloss am 16. Juni 2010, 16. Juni 2011 und 12. Juli 2012 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat jeweils eine Betriebsvereinbarung über eine Sonderzahlung. Deren Höhe belief sich auf einen jährlich unterschiedlichen Prozentbetrag des um bestimmte Zusatzleistungen bereinigten Vorjahresbruttoeinkommens der Arbeitnehmer. Für die Fernfahrer war jeweils ein niedrigerer Prozentsatz als bei den anderen Arbeitnehmern festgesetzt. Die Betriebsvereinbarung vom 16. Juni 2010 (BV 2010) lautet auszugsweise:

In der Betriebsvereinbarung vom 16. Juni 2011 (BV 2011) ist ua. geregelt:

Die Betriebsvereinbarung vom 12. Juli 2012 (BV 2012) entspricht - unter Anpassung der Daten - der BV 2011. Zur Höhe der Sonderzahlung ist in ihr geregelt:

Die Beklagte leistete dem Kläger in den Jahren 2010 bis einschließlich 2012 jeweils eine Sonderzahlung nach Maßgabe der in den jeweiligen Betriebsvereinbarungen festgelegten Prozentsätze für Fernfahrer.

Mit seiner Klage hat der Kläger die - der Höhe nach zuletzt unstreitigen - Differenzbeträge geltend gemacht, die sich unter Zugrundelegung des in den Betriebsvereinbarungen für alle anderen Mitarbeiter geregelten Prozentsatzes für die Sonderzahlungen ergeben. Er hat die Auffassung vertreten, die Festsetzung des geringeren Prozentsatzes für die Fernfahrer verletze den Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch seien Sonderzahlungen bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgt und begründeten daher einen Anspruch aus betrieblicher Übung.

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie habe lediglich die Betriebsvereinbarungen vollzogen. Ungeachtet dessen hätten die Betriebsparteien mit der Differenzierung bei der Höhe der Sonderzahlungen sicherstellen wollen, dass die Fernfahrer im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten, die zu höheren Jahresentgelten führten, nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern bevorzugt würden.

Das Arbeitsgericht hat die noch auf eine Zahlung von 1.766,12 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die - unbeschränkt eingelegte und in der mündlichen Berufungsverhandlung bezüglich der Hauptforderung teilweise zurückgenommene - Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger den zuletzt gestellten Antrag weiter.

Die statthafte Revision des Klägers ist im Umfang ihrer Zulässigkeit begründet.

I. Die Revision ist statthaft. Sie ist vom Landesarbeitsgericht zugelassen worden. Daran ist der Senat nach § 72 Abs. 3 ArbGG unabhängig davon gebunden, ob die in § 72 Abs. 2 ArbGG geregelten Zulassungsvoraussetzungen tatsächlich vorliegen(GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 72 ArbGG Rn. 47). Die die entsprechende Beanstandung der Beklagten ist daher ohne Erfolg.

II. Die Revision ist unzulässig, soweit sie sich auf die Zurückweisung der Berufung gegen die Abweisung des auf eine betriebliche Übung gestützten Klagebegehrens bezieht. Insoweit ist die Revision nicht ordnungsgemäß begründet.

1. Zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung gehört grundsätzlich die Angabe derjenigen Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll (§ 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Dazu muss der angenommene Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise aufgezeigt werden, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils. Hat das Berufungsgericht über mehrere Streitgegenstände entschieden, muss die Revisionsbegründung sämtliche Streitgegenstände behandeln, wenn sie die Entscheidung hinsichtlich aller Streitgegenstände angreifen will. Fehlt zu einem Streitgegenstand ein Revisionsangriff, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 29. Januar 2014 - 6 AZR 943/11 - Rn. 16 mwN).

2. Das Landesarbeitsgericht hat - entsprechend dem angebrachten Begehren - über mehrere selbständige Streitgegenstände entschieden. Es hat einen auf Gleichbehandlung gestützten Anspruch verneint und die Klage auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung für unbegründet gehalten. Es hat ausgeführt, der Kläger habe die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung, aus der sich vor allem auch die geltend gemachte Höhe der Forderungen ergeben soll, nicht dargelegt. Des Weiteren sei er den Ausführungen der Beklagten nicht entgegengetreten, die früheren Zahlungen seien mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden gewesen. Mit der Abweisung des auf eine betriebliche Übung gestützten Anspruchs setzt sich die Revisionsbegründung nicht hinreichend auseinander. Die dazu erhobenen Sachrügen heben lediglich abstrakt und ohne Fallbezug darauf ab, dass in einem Freiwilligkeitsvorbehalt eine intransparente und unangemessene Klausel liege.

III. Hinsichtlich des aus einer Gleichbehandlung abgeleiteten Anspruchs ist die Revision zulässig und auch begründet.

1. Die Revision ist bezogen auf diesen Streitgegenstand zulässig. Insbesondere setzt sich ihre Begründung - anders als die Beklagte meint - in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise mit der Argumentation des Landesarbeitsgerichts auseinander. Zwar wiederholt sie in weiten Teilen das vorinstanzliche Vorbingen und enthält neuen, nach § 559 Abs. 1 ZPO unbeachtlichen, Sachvortrag. Sie legt aber auch dar, aus welchen Gründen das Landesarbeitsgericht den Gleichbehandlungsgrundsatz verkannt haben soll, und erhebt in diesem Zusammenhang Sachrügen. Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs sind damit hinreichend erkennbar.

2. Der Kläger hat einen aus den BV 2010, BV 2011 und BV 2012 iVm. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) folgenden Anspruch auf die streitbefangene Zahlung.

a) Der Kläger unterfällt dem jeweiligen Geltungsbereich der BV 2010, BV 2011 und BV 2012 und erfüllt die jeweiligen Voraussetzungen für die Gewährung der Sonderzahlungen. Auch die besonderen Voraussetzungen für eine Anspruchsberechtigung nach Ziff. 2 BV 2011 und Ziff. 2 BV 2012 liegen vor. Darüber besteht kein Streit der Parteien.

b) Der Kläger muss sich, obwohl als Fernfahrer tätig, bei der Höhe der freiwilligen Sonderzahlung für die Jahre 2010, 2011 und 2012 nicht auf die für diesen Personenkreis getroffenen Festlegungen in der jeweiligen Betriebsvereinbarung verweisen lassen. Diese finden wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG keine Anwendung. Vielmehr kann er die für „alle anderen Mitarbeiter“ ausgewiesenen höheren Prozentsätze beanspruchen.

aa) Soweit das Landesarbeitsgericht - ebenso wie das Arbeitsgericht - davon ausgegangen ist, der Kläger habe keinen Anspruch auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, weil dieser grundsätzlich nur bei einer gestaltenden Entscheidung des Arbeitgebers bestehe und nicht bei bloßem - hier aus den BV 2010, BV 2011 und BV 2012 folgendem - Normenvollzug, hat es verkannt, dass die Betriebsparteien ihrerseits dem (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen. Es geht nach dem vom Kläger zur gerichtlichen Entscheidung gestellten Antrag und dem zugehörigen Lebenssachverhalt nicht um eine einseitig-gestaltende Entscheidung der Beklagten und um eine in diesem Zusammenhang „aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz“ herzuleitende Rechtsfolge. Ob er sein Klagebegehren erfolgreich auf einen Verstoß der Regelungen zur Höhe der freiwilligen Sonderzahlungen für Fernfahrer in der BV 2010, BV 2011 und BV 2012 gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG stützen kann, hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht geprüft.

bb) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 20 mwN).

cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die unterschiedliche Behandlung von Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern in Ziff. 3 Satz 1 der drei Betriebsvereinbarungen nach den mit ihnen verfolgten Regelungszielen nicht gerechtfertigt.

(1) Nach Ziff. 1 BV 2010 erhält „mit der Juni-Abrechnung 2010 … jeder Mitarbeiter eine einmalige freiwillige Sonderzahlung“; weitere tatsächliche oder rechtliche Voraussetzungen sind nicht geregelt. Bereits die Festlegung zur Bezugsgröße der Berechnung (bezahltes Brutto-Einkommen 2009) deutet aber darauf, dass die Sonderzahlung 2010 eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung darstellt und Vergütungscharakter hat. Dies wird bestätigt durch das Vorbringen der Beklagten, wonach mit den jährlichen Sonderzahlungen eine zusätzliche Leistungshonorierung bezweckt ist. Das gilt gleichermaßen für die beiden nachfolgenden BV 2011 und BV 2012, wie die in deren Ziff. 3 getroffenen Festlegungen zur Leistung pro rata temporis bei unterjährigem Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses und zur anteiligen Kürzung bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses sowie die in deren Ziff. 4 geregelte zeitanteilige Anpassung der freiwilligen Sonderzahlungen bei Änderungen „der Beschäftigungsdauer … (z. B. Teilzeit oder Vollzeit)“ zeigen. Gleichzeitig wird mit den Sonderzahlungen nach der BV 2011 und BV 2012 Betriebstreue honoriert. Dies belegen die Stichtagsbestimmungen in Ziff. 2 BV 2011 und BV 2012, die auf den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abstellen, sowie die Regelungen zu einer Rückerstattungspflicht nach Ziff. 3 BV 2011 und BV 2012.

(2) Angesichts dieser mit den freiwilligen Sonderzahlungen verfolgten Zwecke besteht kein nach § 75 Abs. 1 BetrVG anerkennenswerter Grund, bei ihrer Ausgestaltung zwischen den Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern zu unterscheiden. Ein solcher kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aus dem Umstand hergeleitet werden, dass die Fernfahrer - im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten - einen höheren Verdienst aufweisen. Dieser ist - wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch - ein Äquivalent für eine entsprechende Arbeitsleistung. Es fehlt ein sachlicher Grund, lediglich bei ihnen einen niedrigeren Prozentsatz des Einkommens als Sonderzahlung zu gewähren. Soweit nach den BV 2011 und BV 2012 mit den Sonderzahlungen auch die Betriebstreue honoriert werden soll, ist nicht ersichtlich, weshalb sich die bezweckte Betriebsbindung nicht in gleicher Weise auch auf die Fernfahrer erstrecken soll wie auf „alle anderen Mitarbeiter“.

c) Die gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßende Ausgestaltung der Sonderzahlung für die Fernfahrer führt dazu, dass diese die ihnen durch die gleichheitswidrige Gruppenbildung vorenthaltene - also die allen anderen Mitarbeitern zustehende - Leistung beanspruchen können. Indem der gleichheitswidrige Tatbestand nicht angewandt wird, kann die Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern erreicht werden (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 38 ff.; anders nur, wenn die Anwendung der gleichheitswidrigen Norm auf von ihr nicht erfasste Arbeitnehmer verlangt wird: BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 43/12 - Rn. 24). Gegenteiliges folgt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aus der Entscheidung des Senats vom 31. Mai 2005 (BAG 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - BAGE 114, 286). In dem entschiedenen Rechtsstreit war die eine Leistungsprämie betreffende Gesamtbetriebsvereinbarung insgesamt unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Weise ausgeübt hatte, dass dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet war. Die Frage eines Anspruchs auf die der bevorzugten Gruppe gewährten Leistungen aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stellte sich daher nicht (ausf. BAG 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - zu II der Gründe, BAGE 114, 286).

d) Die zuletzt geltend gemachte Höhe des Klageanspruchs beruht auf den Festlegungen der Berechnung der Sonderzahlungen - insbesondere der Definition des „Brutto-Einkommens“ - nach der jeweiligen Ziff. 3 in den Betriebsvereinbarungen und berücksichtigt die dem Kläger gewährten Zahlungen. Von diesem Betrag geht auch die Beklagte bei ihrer Berechnung des streitbefangenen Anspruchs aus.

3. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 BGB iVm. § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Es bedurfte nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keiner Mahnung durch den Kläger. Gemäß Ziff. 1 BV 2010 sowie Ziff. 2 Satz 1 und Ziff. 3 Satz 5 BV 2011/BV 2012 war für die jeweilige jährliche freiwillige Sonderzahlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Die für einen danach liegenden Zeitpunkt beantragten Zinsen sind jedenfalls unter diesem Gesichtspunkt zuzusprechen.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat erstinstanzlich seine Forderung mit 1.766,12 Euro beziffert und gegen das klageabweisende arbeitsgerichtliche Urteil unbeschränkt Berufung eingelegt. Erst in der Berufungsverhandlung hat er sein Begehren auf einen Betrag von 1.395,63 Euro beschränkt. Der Streitwert für die Ermittlung der Gerichtskosten bestimmt sich nach § 47 Abs. 1 Satz 1 GKG nach den innerhalb der Berufungsbegründungsfrist ankündigten Anträgen des Rechtsmittelführers. Weil hiermit keine verhältnismäßig nur geringfügige Zuvielforderung iSv. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO verbunden ist, war für das erst- und das zweitinstanzliche Verfahren eine Kostenquote zu bilden.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. September 2011 - 15 Sa 104/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

Der im Oktober 1948 geborene, schwerbehinderte Kläger war bis zum 31. Dezember 2008 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags der Parteien unter gleichzeitiger Begründung eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Transfergesellschaft.

In § 2 des am 19. Dezember 2008 zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat vereinbarten Sozialplans (SP 2008) ist bestimmt:

Nach § 8 SP 2008 erhielten die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter das Recht zum Übertritt in die Transfergesellschaft mit einer Verweildauer von maximal 12 Monaten.

Die Beklagte errechnete für den Kläger nach dem Sozialplan einen Abfindungsbetrag von 9.000,00 Euro, von dem sie bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro auszahlte.

Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger einen auf der Grundlage der Standardabfindungsformel berechneten weiteren Abfindungsbetrag iHv. 41.229,47 Euro geltend gemacht. Er hat die in § 2 SP 2008 enthaltene Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters und benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

Die Revision ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

1. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 19. Dezember 2008 ergebenden Ansprüche des Klägers zutreffend berechnet. Seine Abfindung beträgt nach § 2 SP 2008 9.000,00 Euro. Auf diesen Betrag hat die Beklagte bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro an den Kläger ausgezahlt. Über den verbleibenden Differenzbetrag von 4.626,10 Euro streiten die Parteien nicht. Der Kläger hat den Gegenstand seiner Klage vielmehr auf die Differenz zwischen dem sich aus der Standardabfindungsformel ergebenden Betrag und dem von der Beklagten errechneten Abfindungsbetrag beschränkt. Seinen weitergehenden Zahlungsanspruch stützt er dabei nicht auf den Sozialplan vom 19. Dezember 2008, sondern auf eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Mit diesem Inhalt ist die Klage hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Auch eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung liegt nicht vor.

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

bb) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt schon tatbestandlich keine Benachteiligung iSd. § 7 Abs. 1 AGG vor.

b) Die Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 verstößt in Bezug auf das Alter nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 und Satz 2 AGG zulässig.

aa) Eine auf dem Alter beruhende unterschiedliche Behandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

bb) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

(1) Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 17).

(2) § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die im Sozialplan enthaltene Entschädigungsregelung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 19).

(3) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

cc) Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei der Berechnung der Sozialabfindung in § 2 SP 2008 ist nach § 10 Satz 3 Alt. 2 und Satz 2 AGG zulässig.

(1) Die Regelungen des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

(2) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden. Nach § 2 SP 2008 können die nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Zahlungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach den in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalbeträgen. Die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

(3) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor.

Von den Ausschlussregelungen in § 2 SP 2008 sind nur Arbeitnehmer erfasst, die nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten bis zu einer Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente wegen Arbeitslosigkeit(§ 237 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a Alt. 1 SGB VI) durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert waren (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Siebten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 8. April 2008 [BGBI. I S. 681]). Ein 60-jähriger Arbeitnehmer hatte nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten Anspruch auf Abschluss eines auf 12 Monate befristeten Arbeitsvertrags mit der Transfergesellschaft. Nach dessen Beendigung konnte er bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld beanspruchen.

(4) Die Begrenzung der den über 59-jährigen Arbeitnehmern gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

(a) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29).

(b) Die Erstreckung der Standardabfindungsformel auf Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben oder älter sind, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach der Beschäftigung in der Transfergesellschaft und dem Bezug von Arbeitslosengeld I durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie vielfach bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

(c) Die Interessen der über 59-jährigen Arbeitnehmer sind im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen eine vom Lebensalter abhängige Pauschalabfindung gewährt, deren Höhe sich an dem Zeitraum bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente orientiert. Darin liegt zwar gegenüber der Berechnung der Abfindungshöhe für jüngere Arbeitnehmer ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden während des Arbeitslosengeldbezugs durch die Pauschalbeträge von 3.000,00 Euro jährlich zumindest substanziell ausgeglichen. Eine darüber hinausgehende Entschädigung für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

c) Die für über 59-jährige Arbeitnehmer vorgesehene Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 bewirkt auch keine mittelbare Benachteiligung von behinderten Arbeitnehmern iSd. § 3 Abs. 2 AGG.

Arbeitnehmer mit Behinderungen erfahren durch die Ausgestaltung der Sozialplanleistungen im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 keine weniger günstige Behandlung als nicht behinderte Arbeitnehmer. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass sich Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Behinderung als schwerbehinderte Menschen iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt sind, sich mit nicht behinderten Arbeitnehmern schon deshalb in einer vergleichbaren Situation befinden, weil beide Arbeitnehmergruppen aufgrund der Entlassung ihren Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt verlieren. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nach § 236a Abs. 1 Satz 2 SGB VI eine vorgezogene Altersrente mit 60 Jahren in Anspruch nehmen können, werden durch die Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 nicht weniger günstig behandelt als andere Arbeitnehmer. Die Abfindungshöhe für über 59-jährige Arbeitnehmer knüpft nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter an. Die von der Entlassung betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer sind auch nicht gezwungen, nach dem Ausscheiden bei der Beklagten oder der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit der Transfergesellschaft eine Altersrente nach § 236a Abs. 1 SGB VI in Anspruch zu nehmen. Sie können - wie nicht behinderte Arbeitnehmer - bei einer fehlenden Anschlussbeschäftigung für 24 Monate Leistungen der Arbeitslosenversicherung beziehen und erhalten wie alle anderen über 59-jährigen Arbeitnehmer die in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalabfindungsbeträge.

3. Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Abfindungsberechnung in § 2 SP 2008 nicht gegen die Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention(UN-BRK), die in Deutschland Gesetzeskraft hat (Gesetz zu dem Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 13. Dezember 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen sowie zu dem Fakultativprotokoll vom 13. Dezember 2006 zum Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 21. Dezember 2008, BGBl. II S. 1419). Nach Art. 5 Abs. 2 UN-BRK verbieten die Vertragsstaaten jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung und garantieren Menschen mit Behinderungen gleichen und wirksamen rechtlichen Schutz vor Diskriminierung, gleichviel aus welchen Gründen. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die in Deutschland erst am 26. März 2009 und damit nach der Vereinbarung des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 als Bundesrecht in Kraft getretene UN-BRK (Bekanntmachung vom 5. Juni 2009, BGBl. II S. 812) zur Bestimmung der Voraussetzungen für eine auf dem Merkmal der Behinderung beruhende Benachteiligung iSd. §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG als Auslegungshilfe orientierend herangezogen werden kann. Durch die Regelung in § 2 SP 2008 werden behinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt.

4. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

a) Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) eingehend begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist.

b) Die Vereinbarkeit der Senatsrechtsprechung mit Unionsrecht wird überdies durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) vollumfänglich bestätigt. In diesem hat der Gerichtshof über die Vereinbarkeit einer Sozialplanregelung mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden. Auch der Gerichtshof geht davon aus, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 42 f.). Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 48). Diese Grundsätze entsprechen der Senatsrechtsprechung.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es unionsrechtlich nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindung erhält. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar lassen ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu.

aa) Das Arbeitsgericht München hat den Gerichtshof im Verfahren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Vereinbarkeit der im Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Regelung einer als „Vorsorglicher Sozialplan“ bezeichneten Vereinbarung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gefragt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 30). Nach dieser berechnet sich die Abfindung nach den Faktoren Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt (Standardformel). Für Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres sieht der „Vorsorgliche Sozialplan“ eine geänderte Berechnung vor, die von der Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt abhängig ist (Sonderformel). Sollte die nach der Standardformel berechnete Abfindung größer sein als diejenige nach der Sonderformel, kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese darf jedoch die Hälfte der Standardformelabfindung nicht unterschreiten.

bb) Der Gerichtshof hat zwar die im „Vorsorglichen Sozialplan“ vorgenommene Berechnung der Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns als mit Unionsrecht für vereinbar gehalten (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 54). Hierauf kann der Kläger seinen Anspruch jedoch nicht stützen. Der Gerichtshof hat nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Eine solche Aussage enthält die Entscheidung nicht. Die vorgenannten Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit einer bestimmten nationalen Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Sie enthalten lediglich einen Hinweis des Gerichtshofs an das vorlegende Gericht, mit dem diesem eine sachdienliche Antwort auf seine Vorlagefrage gegeben werden sollte (vgl. EuGH 15. April 2010 - C-433/05 - [Sandström] Rn. 35, Slg. 2010, I-2885).

d) Der Durchführung eines zur Klärung der vom Kläger angesprochenen Frage gerichteten Vorabentscheidungsverfahrens bedarf es nicht. Es ist offensichtlich, dass die von ihm vertretene Sichtweise durch das Unionsrecht nicht vorgegeben wird. Sie würde zu inkohärenten und systemwidrigen Ergebnissen führen. Der Europäische Gerichtshof hat die Minderung der nach der Standardformel berechneten Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern als legitimes Ziel anerkannt. Könnten diese unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2013 - 7 Sa 511/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, zu dem ihr Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

Die 1983 geborene Klägerin begann im Juni 2007 bei der Beklagten, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, eine Ausbildung. Nach deren Abbruch begründete sie unmittelbar anschließend im Juli 2008 ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Die Beklagte kündigte dieses mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB ordentlich zum 31. Januar 2012. Die Klägerin begehrt - soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung - den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der längstmöglichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, dh. bis zum 31. Juli 2012.

Die Klägerin hat geltend gemacht, die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB führe zu einer mittelbaren Altersdiskriminierung. Die maßgebliche Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verfolge in diesem Zusammenhang ausschließlich sozialpolitische Ziele. Den Materialien der Novellierung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB durch das Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten (Kündigungsfristengesetz - KündFG) vom 7. Oktober 1993 (BGBl. I S. 1668) lasse sich kein solcher Rechtfertigungsgrund entnehmen. Zudem sei eine Schutzwürdigkeit älterer Arbeitnehmer, der durch die Staffelung der Kündigungsfristen habe Rechnung getragen werden müssen, nicht erkennbar.

Die Klägerin hat - soweit für die Revisionsinstanz noch von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, die gesetzliche Kündigungsfristenstaffelung sei dadurch gerechtfertigt, dass sich Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer einen Besitzstand erarbeitet hätten, der ihnen Anspruch auf soziale Absicherung gewähre. Ältere Arbeitnehmer seien schlechter vermittelbar. Die Staffelung der Kündigungsfristen diene deshalb den sozialen Gesichtspunkten, die die RL 2000/78/EG im Visier gehabt habe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist zum 31. Januar 2012 beendet worden.

I. Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verletzt nicht das in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) normierte Verbot der Altersdiskriminierung, das durch die RL 2000/78/EG konkretisiert wird(zu dieser Konkretisierung BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 17, BAGE 133, 265). Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV bedarf es insoweit nicht. Die entscheidungsrelevanten unionsrechtlichen Fragestellungen sind von diesem geklärt.

1. Der Anwendungsbereich des Unionsrechts ist eröffnet. Bei Kündigungsfristen handelt es sich um Entlassungsbedingungen iSd. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c RL 2000/78/EG (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 25 f., Slg. 2010, I-365).

2. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB knüpft nicht unmittelbar an das Lebensalter, sondern an die Beschäftigungsdauer und damit die Betriebszugehörigkeit an. Die gesetzliche Regelung ist damit dem Anschein nach hinsichtlich des Merkmals „Alter“ neutral. Die Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit führt jedoch regelmäßig zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Zwar können auch ältere Arbeitnehmer eine nur kurze Betriebszugehörigkeit haben. Eine lange Betriebszugehörigkeit können aber Arbeitnehmer in jungen Jahren noch nicht erlangt haben (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94/12 - Rn. 52).

Angesichts dieser offenkundigen mittelbaren Ungleichbehandlung jüngerer Beschäftigter durch das Abstellen auf die Beschäftigungsdauer in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bedurfte es keiner gesonderten Darlegung der Klägerin zum Nachweis des positiven Tatbestandsmerkmals einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters(zu den entsprechenden Anforderungen BAG 22. April 2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20 f., BAGE 134, 160; zur Qualifizierung als positives Tatbestandsmerkmal ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 3 AGG Rn. 13).

3. Das bloße Diskriminierungspotential eines Kriteriums reicht zur Bejahung einer mittelbaren Diskriminierung jedoch nicht aus. Hinzukommen muss, dass sich dieses Potential auch verwirklicht. Das ist nicht der Fall, wenn der in Anspruch Genommene darlegt, dass ein zureichender Sachgrund iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG vorliegt (vgl. Kamanabrou Anm. AP BGB § 626 Nr. 237; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 157, 168; zur Verteilung der Darlegungslast EuGH 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] Rn. 52, Slg. 2008, I-5603; Däubler/Bertzbach/Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 65). Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG ist damit ein negatives Tatbestandsmerkmal (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569; vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 42).

4. Nach allgemeiner Ansicht bewirkt die Staffelung der Kündigungsfristen aufgrund der Dauer der Beschäftigung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine mittelbare Altersdiskriminierung.

a) Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Umsetzung der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci] Slg. 2010, I-365) von der Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausgegangen. Er hat lediglich § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für unanwendbar gehalten und angenommen, dies führe zur ausschließlichen Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB(BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278).

b) Das Schrifttum ist dem weit überwiegend gefolgt.

aa) Die herrschende Meinung im Schrifttum geht ohne nähere Begründung von der Wirksamkeit des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aus(KR/Spilger 10. Aufl. § 622 BGB Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 622 BGB Rn. 9; APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 52; Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 126 Rn. 19; Stahlhacke/Preis 10. Aufl. Rn. 425; Eylert Der Personalrat 2007, 92, 93 [für § 34 TVöD]).

bb) Einige Stimmen im Schrifttum nehmen an, der Gesetzgeber könne das höhere Kündigungsrisiko und die schlechteren Chancen auf Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt älterer Menschen durch längere Kündigungsfristen als positive Maßnahme iSd. § 5 AGG ausgleichen(vgl. Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2. Aufl. Rn. 450; Däubler/Bertzbach/Hinrichs/Zimmer AGG 3. Aufl. § 5 Rn. 58).

cc) Andere halten § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a RL 2000/78/EG bzw. § 10 AGG für gerechtfertigt, weil die Verlängerung der Kündigungsfristen es dem Arbeitnehmer erleichtern solle, eine Beschäftigung zu finden und seinen Lebensstandard zu halten(Groß Die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG S. 139 ff.; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 29a; Willemsen/Schweibert NJW 2006, 2583, 2586; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 137, 517).

dd) Schließlich nimmt ein Teil des Schrifttums an, § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sei wegen der steigenden Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer(Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 88 ff.; Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399, 1403 f.; Zimmermann/Lingscheid jurisPR-ArbR 5/2014 Anm. 1), die zu einer längeren Arbeitsplatzsuche führe (Löwisch FS Schwerdtner 2003 S. 769, 771), bzw. wegen der mit der Verlängerung der Kündigungsfristen verbundenen Belohnung der Betriebstreue (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 10 Rn. 27; Kamanabrou RdA 2007, 199, 206) mit den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG vereinbar.

ee) Nur vereinzelt wird angenommen, die Staffelung der Kündigungsfristen aufgrund einer längeren Beschäftigungsdauer sei nicht gerechtfertigt (Kaiser FS Konzen 2006 S. 381, 385 ff., 409 f.).

5. Die Staffelung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses rechtmäßigen Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG. Darauf verweist die Beklagte zu Recht. Damit entfällt bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters, so dass es auf eine Rechtfertigung nach Art. 6 oder Art. 7 RL 2000/78/EG nicht ankommt(vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, Slg. 2009, I-1569; ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 3 AGG Rn. 13; BT-Drs. 16/1780 S. 33).

a) Differenzierungsziel des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ist es, den Schutz von länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern bei Kündigungen zu verbessern. Sie sollen einen - wenn auch zeitlich begrenzten - formellen Kündigungsschutz erlangen (vgl. Staudinger/Preis (2012) § 622 Rn. 9). Dies ergibt sich aus der Entstehungsgeschichte der Norm mit hinreichender Sicherheit, so dass auf weitere Auslegungskriterien nicht zurückgegriffen werden muss. Dieses Ziel ist rechtmäßig.

aa) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG ein Gesetz verfolgt, ergibt sich aus dem Gesetzeszweck. Ob der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung erfüllt ist, bestimmt sich danach, ob die mittelbare Benachteiligung von Trägern verpönter Merkmale aus dem gesetzlich angeordneten Differenzierungskriterium und dieses wiederum aus dem Differenzierungsziel begründet werden kann (vgl. für Art. 3 Abs. 1 GG Gusy NJW 1988, 2505, 2507 f.). Dabei ist entgegen der Auffassung der Klägerin für Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG - anders als für eine Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie(dazu EuGH st. Rspr. seit 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, 52, Slg. 2009, I-1569) - kein sozialpolitisches Ziel erforderlich. Rechtmäßige Ziele iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG können vielmehr alle von der Rechtsordnung anerkannten Gründe sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59 ff., aaO; BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 42).

bb) Der Gesetzeszweck ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dafür sind die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung anzuwenden. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Gesetz und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 - 1 BvR 825/08, 1 BvR 1 BvR 831/08 - Rn. 48, BVerfGE 124, 25).

cc) Für die Ermittlung des Gesetzeszwecks ist entgegen der Annahme der Klägerin nicht allein auf die Materialien des Kündigungsfristengesetzes abzustellen. Mit diesem Gesetz wollte der Gesetzgeber lediglich den verfassungsrechtlichen Vorgaben (vgl. BVerfG 16. November 1982 - 1 BvL 16/75, 1 BvL 36/79 - BVerfGE 62, 256; 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - BVerfGE 82, 126) zur erforderlichen Einheitlichkeit der Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten nachkommen. Er hat dabei an der für Angestellte seit den 20er Jahren, für Arbeiter seit Ende der 60er Jahre geltenden Regelungssystematik, wonach sich die Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer verlängert, festgehalten. Maßgeblich sind daher die Ziele, die er mit dieser Systematik verfolgt.

(1) Das Gesetz über die Fristen für die Kündigung von Angestellten vom 9. Juli 1926 (RGBl. I S. 399) sah in Betrieben mit mehr als zwei Angestellten in § 2 Abs. 1 Satz 2 nach einer Beschäftigungsdauer von acht, zehn und zwölf Jahren Verlängerungen der Kündigungsfrist vor. Damit sollte der Schutz älterer Angestellter, die der Gesetzgeber als von der explodierenden Arbeitslosigkeit während der Wirtschaftskrise als besonders hart betroffen ansah, verbessert werden. Er hielt die Aufgabe des Grundsatzes gleicher Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Angestellte im Hinblick auf die aktuelle Notlage für notwendig, weil ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit härter als jüngere getroffen würden. Ihnen falle ein Berufs- oder Wohnortwechsel besonders schwer (RT-Drs. 1924/26 Bd. 409 Nr. 2534 S. 2).

(2) Eine im Detail anders ausgestaltete, im Grundsatz aber vergleichbare Regelung wurde für Arbeiter durch das Gesetz zur Änderung des Kündigungsrechtes und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften (Erstes Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz) vom 14. August 1969 (BGBl. I S. 1106) eingeführt. Die im Gesetzentwurf (BT-Drs. V/3913 S. 3 f.) für Arbeiter mit längerer Beschäftigungsdauer zunächst vorgesehenen Kündigungsfristen wurden im Gesetzgebungsverfahren deutlich ausgeweitet (siehe die Gegenüberstellung in BT-Drs. V/4376 S. 10 f.). Dies sei wegen der in jüngster Zeit geführten Debatten über die Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer sozialpolitisch notwendig, aber auch wirtschaftlich vertretbar (BT-Drs. V/4376 S. 3). In der Folgezeit wies die Bundesregierung darauf hin, verlängerte Kündigungsfristen trügen der Notwendigkeit verstärkter Sicherung des Arbeitsplatzes älterer Arbeitnehmer Rechnung (Antwort vom 26. September 1969 auf eine Kleine Anfrage der FDP-Fraktion BT-Drs. V/4651 S. 3 f.). Ältere Arbeitnehmer würden vor plötzlicher Arbeitslosigkeit geschützt und erhielten die Möglichkeit, sich noch während der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle zu suchen (vgl. die Antwort der Bundesregierung vom 14. August 1974 auf eine Kleine Anfrage von Abgeordneten der SPD-und FDP-Fraktionen BT-Drs. 7/2484 S. 7).

(3) Im Gesetzgebungsverfahren des Kündigungsfristengesetzes im Jahr 1993 stand zwar das vom Bundesverfassungsgericht vorgegebene Ziel, die Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten zu vereinheitlichen, im Vordergrund. Gleichwohl ließ der Gesetzgeber erkennen, dass er - wenn auch mit veränderten Staffelungen und Kündigungsterminen - aus den bisherigen Gründen und auf der Basis der bisherigen Grundannahmen an einer Verlängerung der Kündigungsfristen für länger beschäftigte Arbeitnehmer festhalten wolle. Dies kam schon im Gesetzentwurf vom 11. Mai 1993 (BT-Drs. 12/4902 S. 7), auf den sich die Klägerin bezieht, zum Ausdruck. Darin wird angenommen, dass mit der Vereinheitlichung der Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten auf mittlerem Niveau und einer stärkeren Staffelung der Fristen sowohl die Schutzbedürfnisse beider Arbeitnehmergruppen als auch das Interesse der Arbeitgeber an möglichst großer Flexibilität ausgewogen berücksichtigt würden. Noch deutlicher wurde dieser Wille des Gesetzgebers im weiteren Gesetzgebungsverfahren. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung vom 22. Juni 1993 (BT-Drs. 12/5228 S. 6) sowie in der Debatte der Gesetzesänderung im Bundestag am 23. Juni 1993 (Plenarprotokoll 12/165 S. 14220) wurde auf die existentielle Bedeutung des Arbeitsplatzes und seines Schutzes durch ausreichende Kündigungsfristen verwiesen. Der Gesetzgeber sah dabei bewusst davon ab, unterschiedlich lange Kündigungsfristen nach Berufsgruppen bzw. Qualifikationsstufen zu schaffen. Branchenspezifische Lösungen sollten den Tarifvertragsparteien überlassen bleiben (vgl. BT-Drs. 12/5228 S. 6; Staudinger/Preis (2012) § 622 Rn. 3).

(4) Auch im Rahmen der gescheiterten Bemühungen, § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB als Reaktion auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 25 f., Slg. 2010, I-365) zu streichen, wurde der Wille deutlich, das Prinzip, die Dauer der Kündigungsfrist an die Beschäftigungsdauer zu koppeln, unangetastet zu lassen, weil es sich bewährt habe (BT-Drs. 17/775 S. 3).

dd) Der verstärkte (formelle) Kündigungsschutz von länger beschäftigten Arbeitnehmern unter Ausgleich der divergierenden, rechtmäßigen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern an (formellem) Bestandsschutz auf der einen und personalwirtschaftlicher Flexibilität auf der anderen Seite ist entgegen der Ansicht der Klägerin unzweifelhaft ein beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitisches Ziel (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 68, Slg. 2010, I-9391; 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 35 f., Slg. 2010, I-365; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 7. Juli 2009 - C-555/07 - Rn. 38, 43). Ein solches Differenzierungsziel, das sogar als Rechtfertigungsgrund iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG in Betracht käme, ist rechtmäßig iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b RL 2000/78/EG.

b) Das zur Erreichung des Differenzierungsziels gewählte Differenzierungskriterium einer von der Beschäftigungsdauer abhängigen Staffelung der Kündigungsfristen ist geeignet, erforderlich und angemessen.

aa) Dieses Kriterium ist geeignet, zeitlich begrenzten Kündigungsschutz als Differenzierungsziel zu gewähren. Verlängerte Kündigungsfristen für länger beschäftigte und damit typischerweise ältere Arbeitnehmer führen zu einem beschränkten Kündigungsschutz, indem sie formelle Kündigungsschranken aufbauen (vgl. BAG 18. April 1985 - 2 AZR 197/84 - zu II 1 a der Gründe: zeitlicher Bestandsschutz; Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 13; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 622 BGB Rn. 2). Die formellen Kündigungsschranken schützen zwar das konkrete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht in seinem Bestand (Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 13). Sie geben dem Arbeitnehmer aber jedenfalls länger Gelegenheit, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (vgl. BVerfG 16. November 1982 - 1 BvL 16/75, 1 BvL 36/79 - zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 62, 256; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 7. Juli 2009 - C-555/07 - Rn. 43). Das erhöht zugleich seine Chance, ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und Arbeitsbedingungen zu begründen und so seinen Lebensstandard zu wahren (BVerfG 30. Mai 1990 - 1 BvL 2/83 - zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82,126).

bb) Dem Gesetzgeber kommt bei der Beurteilung, ob das gewählte Differenzierungskriterium erforderlich zur Erreichung des gesetzgeberischen Ziels ist, ein weiter Wertungs- und Ermessensspielraum zu. Ob er diesen Spielraum überschritten hat, haben die nationalen Gerichte festzustellen (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 41, 51 f., Slg. 2009, I-1569). Ein milderes, ebenso geeignetes Mittel ist nicht erkennbar.

(1) Die Entscheidung, Kündigungsfristen nicht nach Branchen oder abhängig von der Qualifikation zu staffeln, ist vom Ermessensspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Mit § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB hat er den Tarifvertragsparteien bzw. mit Satz 2 dieser Bestimmung den Arbeitsvertragsparteien unter den darin genannten Umständen die Möglichkeit gegeben, branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen. An die Qualifikation musste er die Kündigungsfristen schon deshalb nicht binden, weil die Anforderungen des Arbeitsmarktes und damit der Wert von Qualifikationen ständig wechseln.

(2) Arbeitsförderungsmaßnahmen zur Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer wie zB der Eingliederungszuschuss nach § 131 SGB III sind ausgehend vom Differenzierungsziel des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB keine milderen Mittel. Das Konzept des Gesetzgebers ist darauf gerichtet, vorrangig dem von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist selbst Gelegenheit zur Suche eines neuen, geeigneten Arbeitsplatzes zu geben. Erst wenn diese erfolglos geblieben ist, setzt nachgelagert die besondere Förderung älterer Arbeitsloser ein.

(3) Weil die in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB eingeräumten Kündigungsfristen den von Arbeitslosigkeit Bedrohten ausreichend Zeit geben sollen, sich selbst um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen, ist auch die in § 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III genannte Meldefrist von drei Monaten kein Maßstab für die Bemessung der Dauer der Kündigungsfristen. Mit § 38 Abs. 1 SGB III sowie der Sanktion in § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 iVm. § 159 Abs. 6 SGB III hat der Gesetzgeber in einem gänzlich anderen Regelungszusammenhang einen verfassungskonformen Ausgleich zwischen den verfassungsmäßigen Rechten des Versicherten und dem gesetzgeberischen Ziel, Arbeitslosigkeit zu vermeiden bzw. zu verkürzen, gefunden (vgl. BSG 28. August 2007 - B 7/7a AL 56/06 R - Rn. 20 ff. für die Vorgängervorschrift des § 37b SGB III; Böttiger in Eicher/Schlegel SGB III nF Stand Februar 2013 § 38 Rn. 62; Rademacker in Hauck/Noftz SGB III 2. Aufl. Stand Januar 2014 K § 38 Rn. 54 f.).

cc) Schließlich ist die an die Dauer der Beschäftigung geknüpfte Verlängerung der Kündigungsfristen auch angemessen iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i RL 2000/78/EG, dh. verhältnismäßig im engeren Sinn (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 27; Däubler/Bertzbach/Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 60). Bei der gebotenen Abwägung der Schwere der mittelbaren Benachteiligung Jüngerer mit Gewicht und Dringlichkeit der dafür vom Gesetzgeber gesehenen Gründe ist die Grenze der Zumutbarkeit für die nachteilig betroffenen jüngeren Arbeitnehmer deutlich gewahrt.

(1) Welche Chancen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt besitzen, kann der Gesetzgeber nur typisierend und nicht individuell einschätzen. Seine ua. der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zugrundeliegende Annahme, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sinken, trifft empirisch nach wie vor zu. Zwar steigt die Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer, dh. der Anteil der erwerbstätigen Personen einer Altersgruppe an der Gesamtbevölkerung in dieser Altersgruppe (BfA Der Arbeitsmarkt in Deutschland Arbeitsmarktberichterstattung - September 2013 S. 9 Fn. 9), seit einigen Jahren an. Dabei fällt der Anstieg kräftiger aus als der im Durchschnitt über alle Altersklassen, so dass Deutschland inzwischen eine der höchsten Erwerbstätigenquoten Älterer in der Europäischen Union aufweist (BfA aaO S. 10 f.; vgl. auch BiB Pressemitteilung Nr. 10/2013). Nach wie vor liegt aber der Anteil der Erwerbstätigen bei den Älteren insbesondere in der Gruppe der Angestellten und Arbeiter deutlich unter dem Durchschnitt jüngerer Angehöriger dieser Gruppe, während Beamte und Selbständige unter den 55- bis unter 65-Jährigen häufiger vertreten sind (BfA aaO S. 12). Insbesondere bleibt die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer schwierig. Ihre Arbeitslosenquote übertrifft die im Durchschnitt über alle Altersklassen errechnete um 1,4 Prozentpunkte (BfA aaO S. 20). Zwar haben sie im Vergleich zum Durchschnitt über alle Altersgruppen als Folge des in Deutschland bestehenden Bestandsschutzes, der ältere Arbeitnehmer besonders schützt, ein geringeres Risiko, aus einem Arbeitsverhältnis heraus arbeitslos zu werden (vgl. BfA aaO S. 29). Kommt es trotz dieses Bestandsschutzes zu einem Verlust des Arbeitsplatzes, sind ältere Arbeitnehmer schwieriger als Jüngere wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern, weil ihr Alter selbst bei vorhandener Ausbildung nach wie vor ein Vermittlungshemmnis ist (BfA aaO S. 25 f.). 55- bis unter 60-Jährige hatten noch im Jahr 2012 eine nur halb so hohe Chance, ihre Arbeitslosigkeit durch eine Beschäftigungsaufnahme zu beenden, wie sie Arbeitslose im Durchschnitt über alle Altersklassen besaßen, bei den 60- bis unter 65-Jährigen sanken diese Chancen noch deutlich weiter (BfA aaO S. 29). Das bewirkte eine um knapp 55 % längere durchschnittliche Arbeitslosigkeit der 55- bis unter 65-jährigen Arbeitnehmer (BfA aaO S. 30; vgl. auch Statistisches Bundesamt Ältere Menschen in Deutschland und der EU 2011 S. 46).

Diese empirischen Daten stützen die Einschätzung des Gesetzgebers, dass ältere Arbeitnehmer nach wie vor längere Zeit als jüngere Arbeitnehmer für die Arbeitsplatzsuche benötigen (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 56, BAGE 140, 169). Ihre steigende Erwerbstätigkeit ist vor allem auf eine Verlängerung der Erwerbsphase im bestehenden Arbeitsverhältnis und nicht auf überproportional häufigere Einstellungen im fortgeschrittenen Alter zurückzuführen (vgl. IAQ Altersübergangs-Report 2014-02 S. 16).

(2) Darüber hinaus sind ältere Arbeitnehmer bei der Arbeitsplatzsuche häufig weniger flexibel als jüngere (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 56, BAGE 140, 169; 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 43).

(3) Schließlich haben Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer über einen entsprechend langen Zeitraum Betriebstreue bewiesen. Dies durfte der Gesetzgeber bei seiner Entscheidung, diesem Personenkreis einen besseren (formellen) Kündigungsschutz zu gewähren, berücksichtigen.

(4) Der Gesetzgeber durfte auch das Interesse der Arbeitgeber an personalwirtschaftlicher Flexibilität berücksichtigen und davon ausgehen, dass Arbeitgeber erst nach längerer Beschäftigungsdauer und damit länger erwiesener Betriebstreue längere Kündigungsfristen als zumutbar ansehen. Hätten Arbeitgeber bereits unmittelbar nach Einstellung oder nach wenigen Jahren der Betriebszugehörigkeit lange Kündigungsfristen zu beachten, wäre das ein Einstellungshindernis bzw. würde neu eingestellte Arbeitnehmer in befristete Arbeitsverhältnisse abdrängen.

(5) § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB führt nicht zu einer „Überkompensation“ der Schwierigkeiten, die ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor haben. Zwar werden diese Arbeitnehmer auch durch den materiellen gesetzlichen Kündigungsschutz, insbesondere durch die Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, im Einklang mit der RL 2000/78/EG aus demselben Grund besonders geschützt(BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 49 ff., BAGE 140, 169). Das Kündigungsschutzgesetz verfolgt jedoch ein gänzlich anderes Schutzkonzept als § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB. Es will das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand erhalten und so den Arbeitnehmer gänzlich vor dem mit einem Arbeitsplatzverlust verbundenen Arbeitsplatzwechsel schützen. Kommt es gleichwohl zu einem solchen Verlust oder wird der Arbeitnehmer von diesem Gesetz nicht erfasst, greift der komplementäre Schutz des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, der dem typischerweise älteren, lange betriebstreuen Arbeitnehmer Gelegenheit geben will, während einer längeren Frist vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Die dargestellten empirischen Daten belegen, dass diese Arbeitnehmer nach wie vor gerade bei einer solchen Suche besonders schutzbedürftig sind.

(6) Allerdings profitieren von der Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht nur Arbeitnehmer, die zwischen 55 und 65 Jahre oder jedenfalls mindestens 50 Jahre alt und damit nach herkömmlichem Verständnis „älter“ sind(vgl. unter Bezug auf die Lissabon-Strategie BfA Der Arbeitsmarkt in Deutschland Arbeitsmarktberichterstattung - September 2013 S. 5). Dies wird dadurch verstärkt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB altersdiskriminierend und deswegen unanwendbar ist(BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - BAGE 135, 278). Eine Nachfolgeregelung gibt es bisher nicht. Insbesondere hat der Gesetzgeber die Erwägung, die ersten Jahre des Arbeitsverhältnisses bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer generell außer Betracht zu lassen (BT-Drs. 17/7489 S. 5; Plenarprotokoll 17/24 S. 2164), nicht umgesetzt. Nicht in Betracht gezogen hat er auch die Möglichkeit, die Verlängerung der Kündigungsfristen ausgehend vom ursprünglichen Regelungskonzept erst in einem typischerweise höheren Lebensalter beginnen zu lassen, indem die erforderliche Mindestdauer der Beschäftigung bis zur ersten Staffelungsstufe deutlich verlängert wird.

(a) Die Reduzierung des § 622 Abs. 2 BGB auf die Regelung in Satz 1 bewirkt, dass der Schutz durch formelle Kündigungsschranken schon wesentlich früher einsetzt als ursprünglich vom Gesetzgeber beabsichtigt. Die letzte der sieben Staffelungsstufen wird jetzt nicht mehr mit frühestens 45 Jahren erreicht, sondern kann theoretisch schon mit 35 Jahren erreicht sein, weil auch Zeiten der Berufsausbildung bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen sind (BAG 2. Dezember 1999 - 2 AZR 139/99 -).

(b) Gleichwohl ist die Regelung noch angemessen.

(aa) Der Gesetzgeber durfte im Rahmen seiner Einschätzungsprärogative typisierend darauf abstellen, dass die Betriebszugehörigkeit nicht im Regelfall mit 15 Jahren beginnt und im selben Betrieb ununterbrochen fortbesteht, sondern in einer Vielzahl von Fällen Arbeitsverhältnisse - wie auch im vorliegenden Fall - in deutlich höherem Alter neu begründet werden, so dass die gesetzliche Regelung ihre Schutzwirkung typischerweise im höheren Lebensalter entfaltet.

(bb) Der Gesetzgeber durfte in seine Wertung auch einbeziehen, dass mit der von ihm gewählten Regelungssystematik die Betriebstreue der begünstigten Arbeitnehmer honoriert wird (vgl. BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 58, BAGE 140, 169).

(cc) Schließlich belastet die vom Gesetzgeber gewählte Gestaltung die kürzer beschäftigten, typischerweise jüngeren Arbeitnehmer nicht zusätzlich. Die Kündigungsfristen für kürzer Beschäftigte werden nicht verkürzt. Sie profitieren nur nicht im selben Umfang von der Verlängerung der Fristen wie länger Beschäftigte (vgl. Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399, 1403; Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 93).

(7) Der Gesetzgeber musste die Kündigungsfristen nicht in Jahresabständen verlängern, sondern durfte Staffelungsstufen vorsehen. Er hat zudem bei der konkreten Ausgestaltung der Staffelung nicht längere Beschäftigungszeiten unangemessen gewichtet, sondern bis zur längst möglichen Kündigungsfrist ein annähernd gleiches proportionales Verhältnis zwischen der Beschäftigungsdauer und der Länge der Kündigungsfrist beibehalten. Dieses beträgt nach zwei Jahren und damit mit Beginn der ersten Stufe der Verlängerung gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB 4,2 % und schwankt in den weiteren Stufen zwischen 2,1 % im letzten Jahr der ersten Stufe und 3,5 % nach zwölf Jahren des Arbeitsverhältnisses. Mit Beginn der siebenten und letzten Stufe beträgt es 2,9 % (vgl. die Aufstellung bei Rehm Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters im Kündigungsrecht S. 94). Danach sinkt es kontinuierlich ab, weil die Kündigungsfrist bei sieben Monaten zum Monatsende eingefroren wird.

II. Die Kündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der Frist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB und damit zum 31. Januar 2012 beendet. Die Klägerin wies im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 28. Dezember 2011 eine Beschäftigungsdauer von mehr als zwei, aber weniger als fünf Jahren auf. Zwar ist auch die Zeit der abgebrochenen Ausbildung zu berücksichtigen (vgl. BAG 2. Dezember 1999 - 2 AZR 139/99 -). Selbst unter Einbeziehung dieser Zeit war die Klägerin bei Zugang der Kündigung jedoch erst etwas mehr als viereinhalb Jahre beschäftigt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 14. Januar 2014 - 6 Sa 298/13 - aufgehoben.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 19. Juni 2013 - 3 Ca 990/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.395,63 Euro brutto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12. Oktober 2012 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des erst- und zweitinstanzlichen Verfahrens haben zu 20 % der Kläger und zu 80 % die Beklagte zu tragen. Die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen.

Die Parteien streiten über Sonderzahlungen nach einer Betriebsvereinbarung.

Der Kläger ist seit 1984 als Fahrer bei der Beklagten beschäftigt. Diese schloss am 16. Juni 2010, 16. Juni 2011 und 12. Juli 2012 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat jeweils eine Betriebsvereinbarung über eine Sonderzahlung. Deren Höhe belief sich auf einen jährlich unterschiedlichen Prozentbetrag des um bestimmte Zusatzleistungen bereinigten Vorjahresbruttoeinkommens der Arbeitnehmer. Für die Fernfahrer war jeweils ein niedrigerer Prozentsatz als bei den anderen Arbeitnehmern festgesetzt. Die Betriebsvereinbarung vom 16. Juni 2010 (BV 2010) lautet auszugsweise:

In der Betriebsvereinbarung vom 16. Juni 2011 (BV 2011) ist ua. geregelt:

Die Betriebsvereinbarung vom 12. Juli 2012 (BV 2012) entspricht - unter Anpassung der Daten - der BV 2011. Zur Höhe der Sonderzahlung ist in ihr geregelt:

Die Beklagte leistete dem Kläger in den Jahren 2010 bis einschließlich 2012 jeweils eine Sonderzahlung nach Maßgabe der in den jeweiligen Betriebsvereinbarungen festgelegten Prozentsätze für Fernfahrer.

Mit seiner Klage hat der Kläger die - der Höhe nach zuletzt unstreitigen - Differenzbeträge geltend gemacht, die sich unter Zugrundelegung des in den Betriebsvereinbarungen für alle anderen Mitarbeiter geregelten Prozentsatzes für die Sonderzahlungen ergeben. Er hat die Auffassung vertreten, die Festsetzung des geringeren Prozentsatzes für die Fernfahrer verletze den Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch seien Sonderzahlungen bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgt und begründeten daher einen Anspruch aus betrieblicher Übung.

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie habe lediglich die Betriebsvereinbarungen vollzogen. Ungeachtet dessen hätten die Betriebsparteien mit der Differenzierung bei der Höhe der Sonderzahlungen sicherstellen wollen, dass die Fernfahrer im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten, die zu höheren Jahresentgelten führten, nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern bevorzugt würden.

Das Arbeitsgericht hat die noch auf eine Zahlung von 1.766,12 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die - unbeschränkt eingelegte und in der mündlichen Berufungsverhandlung bezüglich der Hauptforderung teilweise zurückgenommene - Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger den zuletzt gestellten Antrag weiter.

Die statthafte Revision des Klägers ist im Umfang ihrer Zulässigkeit begründet.

I. Die Revision ist statthaft. Sie ist vom Landesarbeitsgericht zugelassen worden. Daran ist der Senat nach § 72 Abs. 3 ArbGG unabhängig davon gebunden, ob die in § 72 Abs. 2 ArbGG geregelten Zulassungsvoraussetzungen tatsächlich vorliegen(GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 72 ArbGG Rn. 47). Die die entsprechende Beanstandung der Beklagten ist daher ohne Erfolg.

II. Die Revision ist unzulässig, soweit sie sich auf die Zurückweisung der Berufung gegen die Abweisung des auf eine betriebliche Übung gestützten Klagebegehrens bezieht. Insoweit ist die Revision nicht ordnungsgemäß begründet.

1. Zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung gehört grundsätzlich die Angabe derjenigen Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll (§ 72 Abs. 5 ArbGG, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Dazu muss der angenommene Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise aufgezeigt werden, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils. Hat das Berufungsgericht über mehrere Streitgegenstände entschieden, muss die Revisionsbegründung sämtliche Streitgegenstände behandeln, wenn sie die Entscheidung hinsichtlich aller Streitgegenstände angreifen will. Fehlt zu einem Streitgegenstand ein Revisionsangriff, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 29. Januar 2014 - 6 AZR 943/11 - Rn. 16 mwN).

2. Das Landesarbeitsgericht hat - entsprechend dem angebrachten Begehren - über mehrere selbständige Streitgegenstände entschieden. Es hat einen auf Gleichbehandlung gestützten Anspruch verneint und die Klage auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung für unbegründet gehalten. Es hat ausgeführt, der Kläger habe die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung, aus der sich vor allem auch die geltend gemachte Höhe der Forderungen ergeben soll, nicht dargelegt. Des Weiteren sei er den Ausführungen der Beklagten nicht entgegengetreten, die früheren Zahlungen seien mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden gewesen. Mit der Abweisung des auf eine betriebliche Übung gestützten Anspruchs setzt sich die Revisionsbegründung nicht hinreichend auseinander. Die dazu erhobenen Sachrügen heben lediglich abstrakt und ohne Fallbezug darauf ab, dass in einem Freiwilligkeitsvorbehalt eine intransparente und unangemessene Klausel liege.

III. Hinsichtlich des aus einer Gleichbehandlung abgeleiteten Anspruchs ist die Revision zulässig und auch begründet.

1. Die Revision ist bezogen auf diesen Streitgegenstand zulässig. Insbesondere setzt sich ihre Begründung - anders als die Beklagte meint - in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise mit der Argumentation des Landesarbeitsgerichts auseinander. Zwar wiederholt sie in weiten Teilen das vorinstanzliche Vorbingen und enthält neuen, nach § 559 Abs. 1 ZPO unbeachtlichen, Sachvortrag. Sie legt aber auch dar, aus welchen Gründen das Landesarbeitsgericht den Gleichbehandlungsgrundsatz verkannt haben soll, und erhebt in diesem Zusammenhang Sachrügen. Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs sind damit hinreichend erkennbar.

2. Der Kläger hat einen aus den BV 2010, BV 2011 und BV 2012 iVm. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) folgenden Anspruch auf die streitbefangene Zahlung.

a) Der Kläger unterfällt dem jeweiligen Geltungsbereich der BV 2010, BV 2011 und BV 2012 und erfüllt die jeweiligen Voraussetzungen für die Gewährung der Sonderzahlungen. Auch die besonderen Voraussetzungen für eine Anspruchsberechtigung nach Ziff. 2 BV 2011 und Ziff. 2 BV 2012 liegen vor. Darüber besteht kein Streit der Parteien.

b) Der Kläger muss sich, obwohl als Fernfahrer tätig, bei der Höhe der freiwilligen Sonderzahlung für die Jahre 2010, 2011 und 2012 nicht auf die für diesen Personenkreis getroffenen Festlegungen in der jeweiligen Betriebsvereinbarung verweisen lassen. Diese finden wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG keine Anwendung. Vielmehr kann er die für „alle anderen Mitarbeiter“ ausgewiesenen höheren Prozentsätze beanspruchen.

aa) Soweit das Landesarbeitsgericht - ebenso wie das Arbeitsgericht - davon ausgegangen ist, der Kläger habe keinen Anspruch auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, weil dieser grundsätzlich nur bei einer gestaltenden Entscheidung des Arbeitgebers bestehe und nicht bei bloßem - hier aus den BV 2010, BV 2011 und BV 2012 folgendem - Normenvollzug, hat es verkannt, dass die Betriebsparteien ihrerseits dem (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen. Es geht nach dem vom Kläger zur gerichtlichen Entscheidung gestellten Antrag und dem zugehörigen Lebenssachverhalt nicht um eine einseitig-gestaltende Entscheidung der Beklagten und um eine in diesem Zusammenhang „aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz“ herzuleitende Rechtsfolge. Ob er sein Klagebegehren erfolgreich auf einen Verstoß der Regelungen zur Höhe der freiwilligen Sonderzahlungen für Fernfahrer in der BV 2010, BV 2011 und BV 2012 gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG stützen kann, hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht geprüft.

bb) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 20 mwN).

cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die unterschiedliche Behandlung von Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern in Ziff. 3 Satz 1 der drei Betriebsvereinbarungen nach den mit ihnen verfolgten Regelungszielen nicht gerechtfertigt.

(1) Nach Ziff. 1 BV 2010 erhält „mit der Juni-Abrechnung 2010 … jeder Mitarbeiter eine einmalige freiwillige Sonderzahlung“; weitere tatsächliche oder rechtliche Voraussetzungen sind nicht geregelt. Bereits die Festlegung zur Bezugsgröße der Berechnung (bezahltes Brutto-Einkommen 2009) deutet aber darauf, dass die Sonderzahlung 2010 eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung darstellt und Vergütungscharakter hat. Dies wird bestätigt durch das Vorbringen der Beklagten, wonach mit den jährlichen Sonderzahlungen eine zusätzliche Leistungshonorierung bezweckt ist. Das gilt gleichermaßen für die beiden nachfolgenden BV 2011 und BV 2012, wie die in deren Ziff. 3 getroffenen Festlegungen zur Leistung pro rata temporis bei unterjährigem Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses und zur anteiligen Kürzung bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses sowie die in deren Ziff. 4 geregelte zeitanteilige Anpassung der freiwilligen Sonderzahlungen bei Änderungen „der Beschäftigungsdauer … (z. B. Teilzeit oder Vollzeit)“ zeigen. Gleichzeitig wird mit den Sonderzahlungen nach der BV 2011 und BV 2012 Betriebstreue honoriert. Dies belegen die Stichtagsbestimmungen in Ziff. 2 BV 2011 und BV 2012, die auf den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abstellen, sowie die Regelungen zu einer Rückerstattungspflicht nach Ziff. 3 BV 2011 und BV 2012.

(2) Angesichts dieser mit den freiwilligen Sonderzahlungen verfolgten Zwecke besteht kein nach § 75 Abs. 1 BetrVG anerkennenswerter Grund, bei ihrer Ausgestaltung zwischen den Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern zu unterscheiden. Ein solcher kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aus dem Umstand hergeleitet werden, dass die Fernfahrer - im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten - einen höheren Verdienst aufweisen. Dieser ist - wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch - ein Äquivalent für eine entsprechende Arbeitsleistung. Es fehlt ein sachlicher Grund, lediglich bei ihnen einen niedrigeren Prozentsatz des Einkommens als Sonderzahlung zu gewähren. Soweit nach den BV 2011 und BV 2012 mit den Sonderzahlungen auch die Betriebstreue honoriert werden soll, ist nicht ersichtlich, weshalb sich die bezweckte Betriebsbindung nicht in gleicher Weise auch auf die Fernfahrer erstrecken soll wie auf „alle anderen Mitarbeiter“.

c) Die gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßende Ausgestaltung der Sonderzahlung für die Fernfahrer führt dazu, dass diese die ihnen durch die gleichheitswidrige Gruppenbildung vorenthaltene - also die allen anderen Mitarbeitern zustehende - Leistung beanspruchen können. Indem der gleichheitswidrige Tatbestand nicht angewandt wird, kann die Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern erreicht werden (vgl. BAG 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 38 ff.; anders nur, wenn die Anwendung der gleichheitswidrigen Norm auf von ihr nicht erfasste Arbeitnehmer verlangt wird: BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 43/12 - Rn. 24). Gegenteiliges folgt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht aus der Entscheidung des Senats vom 31. Mai 2005 (BAG 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - BAGE 114, 286). In dem entschiedenen Rechtsstreit war die eine Leistungsprämie betreffende Gesamtbetriebsvereinbarung insgesamt unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Weise ausgeübt hatte, dass dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet war. Die Frage eines Anspruchs auf die der bevorzugten Gruppe gewährten Leistungen aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stellte sich daher nicht (ausf. BAG 26. April 2005 - 1 AZR 76/04 - zu II der Gründe, BAGE 114, 286).

d) Die zuletzt geltend gemachte Höhe des Klageanspruchs beruht auf den Festlegungen der Berechnung der Sonderzahlungen - insbesondere der Definition des „Brutto-Einkommens“ - nach der jeweiligen Ziff. 3 in den Betriebsvereinbarungen und berücksichtigt die dem Kläger gewährten Zahlungen. Von diesem Betrag geht auch die Beklagte bei ihrer Berechnung des streitbefangenen Anspruchs aus.

3. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 BGB iVm. § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Es bedurfte nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keiner Mahnung durch den Kläger. Gemäß Ziff. 1 BV 2010 sowie Ziff. 2 Satz 1 und Ziff. 3 Satz 5 BV 2011/BV 2012 war für die jeweilige jährliche freiwillige Sonderzahlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Die für einen danach liegenden Zeitpunkt beantragten Zinsen sind jedenfalls unter diesem Gesichtspunkt zuzusprechen.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat erstinstanzlich seine Forderung mit 1.766,12 Euro beziffert und gegen das klageabweisende arbeitsgerichtliche Urteil unbeschränkt Berufung eingelegt. Erst in der Berufungsverhandlung hat er sein Begehren auf einen Betrag von 1.395,63 Euro beschränkt. Der Streitwert für die Ermittlung der Gerichtskosten bestimmt sich nach § 47 Abs. 1 Satz 1 GKG nach den innerhalb der Berufungsbegründungsfrist ankündigten Anträgen des Rechtsmittelführers. Weil hiermit keine verhältnismäßig nur geringfügige Zuvielforderung iSv. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO verbunden ist, war für das erst- und das zweitinstanzliche Verfahren eine Kostenquote zu bilden.