Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. Feb. 2015 - 5 SaGa 7/14
Tenor
Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014, Az. 5 Ga 60/14, wird kostenpflichtig als unzulässig verworfen.
Tatbestand
- 1
Der Kläger begehrt von der Beklagten mit einstweiliger Verfügung seine Weiterbeschäftigung, hilfsweise seine Freistellung, während eines laufenden Kündigungsprozesses.
- 2
Der 1963 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit 01.03.2009 zuletzt als Fertigungsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. € 6.800,- angestellt. Die Beklagte beschäftigt ca. 200 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.05.2014 ordentlich zum 31.08.2014. Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner am 12.06.2014 vor dem Arbeitsgericht Koblenz erhobenen Kündigungsschutzklage (Az. 5 Ca 2268/14). Das Arbeitsgericht hat Kammertermin am 30.04.2015 bestimmt.
- 3
Der Betriebsrat hat auf die Anhörung der Beklagten zur ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 23.05.2014 reagiert, das - auszugsweise - wie folgt lautet:
- 4
"Sehr geehrte Herren,
der Betriebsrat hat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken und verweigert hiermit seine Zustimmung.
Begründung wie folgt: ..."
- 5
Mit Schriftsatz vom 05.09.2014 leitete der Kläger das vorliegende einstweilige Verfügungsverfahren ein. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014 Bezug genommen.
- 6
Der Verfügungskläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 7
der Beklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits gem. Arbeitsvertrag vom 03.02.2009 mit Nachträgen vom 03.12.2010 und 11.01.2013 mit aktueller Stellenbeschreibung vom 01.01.2013 weiter zu beschäftigen,
- 8
hilfsweise,
- 9
der Beklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits unwiderruflich freizustellen.
- 10
Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,
- 11
die Anträge abzuweisen.
- 12
Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit Urteil vom 25.09.2014 abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Verfügungsanspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Ein Anspruch folge nicht aus § 102 Abs. 5 BetrVG, denn der Betriebsrat habe der ordentlichen Kündigung nicht iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen, sondern lediglich Bedenken geäußert. Das Schreiben des Betriebsrats vom 23.05.2014 an die Beklagte enthalte keinen Widerspruch im Rechtssinne.
- 13
Die Beklagte sei auch nicht aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründe die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits. Dieses überwiege in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergehe. Im Streitfall begründe die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsrechtsstreits ein schutzwertes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers, denn die ordentliche Kündigung vom 27.05.2014 sei nicht offensichtlich unwirksam. Eine offensichtliche Unwirksamkeit sei insb. nicht deshalb anzunehmen, weil der Kläger behaupte, er habe vier Monate nichts von den Kündigungsgründen erfahren, seine Karriere werde ein Ende finden für den Fall der Nichtweiterbeschäftigung, im Übrigen stünde eine familiäre Veränderung an, wenn er eine neue Arbeitsstelle im süddeutschen Raum antreten müsste.
- 14
Auch der Hilfsantrag auf unwiderrufliche Freistellung bis zum rechtskräftigen Ab-schluss des Kündigungsrechtsstreits sei unbegründet. Die ordentliche Kündigungsfrist sei am 31.08.2014 abgelaufen. In § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags sei zwar geregelt, dass die Beklagte den Kläger jederzeit bei Weiterzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freistellen könne. Hieraus könne der Kläger jedoch keinen Freistellungsanspruch herleiten. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 4 bis 8 des erstinstanzlichen Urteils vom 25.09.2014 Bezug genommen.
- 15
Gegen das am 22.10.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 12.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
- 16
Er macht geltend, er habe bei eindeutig rechtswidriger Kündigung, der der Betriebsrat auch nachdrücklich widersprochen habe, sowie bei besonderem Beschäftigungsinteresse, einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses. Er sei seit dem 01.09.2014 bis heute arbeitslos. Eine Beschäftigung in vergleichbarer Position könne er allenfalls in Süddeutschland nach einem Umzug erlangen. Die Kündigung vom 27.05.2014 sei offensichtlich rechtswidrig, sie gefährde seine berufliche Laufbahn sowie sein Ansehen im Unternehmen nachhaltig. Nach dem Versuch, ihn durch tagelange massive Nötigungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, habe ihm die Beklagte im Mai 2014 ohne jede Begründung die Kündigung erklärt.
- 17
Die vermeintlichen Gründe für ihre Kündigung habe die Beklagte erstmals dem Betriebsrat mitgeteilt. Ihre Darlegungen seien völlig nebulös. Sämtliche Behauptungen seien nicht nur falsch, sondern unerheblich. Der Betriebsrat habe der Kündigung widersprochen, weil er keinerlei Berechtigung zur Kündigung sehe. Die Kündigung sei damit offensichtlich rechtswidrig. Es sei unbillig, ihn bei einem solchen Sachverhalt möglicherweise jahrelang auf den rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits warten zu lassen.
- 18
Die Beklagte habe mit Schriftsatz vom 19.11.2014 im Kündigungsrechtsstreit erstmals die Kündigung mit vermeintlichem Fehlverhalten begründet sowie mündliche Abmahnungen behauptet. Das Vorbringen sei frei erfunden. Er sei niemals abgemahnt worden und habe das behauptete Fehlverhalten nicht an den Tag gelegt. Der Sachvortrag werde bestritten und könne von der Beklagten nicht bewiesen werden. Deren Beweisangebote seien untauglich. Die Beklagte trage wider besseres Wissen vor, um ihn nach ihrer gescheiterten Nötigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch irgendwie loszuwerden.
- 19
Der Hilfsantrag auf Freistellung ergebe sich aus dem Umstand, dass die Beklagte sich im Arbeitsvertrag das Recht ausbedungen habe, ihn jederzeit freizustellen. Er könne also bei einem entsprechenden Einwand seine Beschäftigung im Betrieb nicht durchsetzen, dann aber jedenfalls die Weiterzahlung des vereinbarten Arbeitslohns einschließlich der monatlich zu zahlenden Jahresprämie bei unwiderruflicher Freistellung verlangen. Er könne sich ohne eine solche Klärung nicht anderweitig vertraglich verpflichten und auch noch nach Süddeutschland umziehen. Die Beklagte suche vollendete Tatsachen zu schaffen. Eine gerichtliche Entscheidung sei deshalb zwingend geboten. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes des Klägers vom 12.11.2014 und vom 29.12.2014 Bezug genommen.
- 20
Der Verfügungskläger beantragt zweitinstanzlich,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25.09.2014, Az. 5 Ga 60/14, aufzuheben und
der Verfügungsbeklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Arbeitsgericht Koblenz - 5 Ca 2268/14) gemäß Arbeitsvertrag vom 03.02.2009 mit Nachträgen vom 03.12.2010 und 11.01.2013 mit aktueller Stellenbeschreibung vom 01.01.2013 weiter zu beschäftigen,
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hilfsweise,
- 23
der Verfügungsbeklagten bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bzw. Zwangshaft aufzugeben, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Arbeitsgericht Koblenz - 5 Ca 2268/14) unwiderruflich bei Weiterzahlung des gesamten Arbeitslohns freizustellen.
- 24
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
- 26
Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, weil sich der Kläger mit der angefochtenen Entscheidung nicht auseinandergesetzt habe. Im Übrigen verteidigt sie das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 04.12.2014, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Der Betriebsrat habe der Kündigung nicht widersprochen. Die Kündigungsgründe habe sie im Kündigungsschutzprozess mit Schriftsatz vom 19.11.2014 zwischenzeitlich dargelegt. Ihr Personalleiter habe den Kläger in einem Gespräch vom 25.07.2013 ausdrücklich abgemahnt.
- 27
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 28
Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz ist mangels einer den Anforderungen der §§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung bereits unzulässig.
- 29
Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 11.11.2014 - 3 AZR 404/13 - Juris).
- 30
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers vorliegend nicht. Eine argumentative Auseinandersetzung mit der Begründung des erstinstanzlichen Urteils findet nicht statt. Die Berufungsbegründung enthält zu den Erwägungen des Arbeitsgerichts, auf die es seine klageabweisende Entscheidung gestützt hat, keine Ausführungen. Zur Darlegung der Rechtsverletzung gehört die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche Gründe er ihnen entgegensetzt. Daran fehlt es. Es reicht nicht aus, die vom Kläger für richtig gehaltene Rechtsauffassung darzustellen.
II.
- 31
Unabhängig davon ist die Berufung aber auch unbegründet. Nach § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG finden die Vorschriften der ZPO über die einstweilige Verfügung auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren Anwendung. Das Begehren des Klägers scheitert sowohl am Verfügungsgrund als auch am Verfügungsanspruch.
- 32
1. Es fehlt bereits an einem Verfügungsgrund, weil der Kläger die Dringlichkeit des vorliegenden Verfahrens durch seine widersprüchliche Antragstellung selbst widerlegt. Sein prozessuales Verhalten verfehlt die den §§ 935, 940 ZPO zu Grunde liegende gesetzliche Intension.
- 33
Die mangelnde Dringlichkeit des Begehrens wird bereits dadurch indiziert, dass Haupt- und Hilfsantrag in einem unauflösbaren Widerspruch zueinander stehen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Dieser Zielrichtung steht diametral entgegen, dass er hilfsweise beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn unwiderruflich freizustellen. Entweder ist es dringend erforderlich, dass die Beklagte den Kläger weiterbeschäftigt oder es ist dringend erforderlich, dass sie ihn unwiderruflich freistellt.
- 34
2. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung seiner Entscheidung vollkommen zutreffend ausgeführt, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Verfügungsanspruch auf Weiterbeschäftigung - hilfsweise auf Freistellung - bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits (Az. 5 Ca 2268/14) hat.
- 35
a) Ein Verfügungsanspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2014 folgt nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
- 36
Zwar hat der Kläger gegen die Kündigung vom 27.05.2014 Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben, über die noch nicht entschieden ist. Der Betriebsrat hat der Kündigung jedoch nicht iSd. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen, sondern lediglich Bedenken geäußert. Das ergibt sich nach den Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des Schreibens des Betriebsrats vom 23.05.2014 an die Beklagte. Dies belegt bereits die Formulierung: "Der Betriebsrat hat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken". Von einem Widerspruch im Rechtssinne kann vorliegend keine Rede sein.
- 37
b) Der Kläger kann sein Weiterbeschäftigungsbegehren auch nicht auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stützen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
- 38
Zwar hat der gekündigte Arbeitnehmer unter Umständen einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser Anspruch kann jedoch nach Ausspruch einer Kündigung und nach Ablauf der Kündigungsfrist außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung erst dann durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess ist nach Ablauf der Kündigungsfrist ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers anzuerkennen (vgl. BAG GS 27.02.1985 - GS 1/84 - Juris).
- 39
Bislang ist erstinstanzlich nicht festgestellt worden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 nicht aufgelöst worden ist. Der Kammertermin im Kündigungsprozess findet am 30.04.2015 statt. Damit kann ein überwiegendes Interesse des Klägers an seiner sofortigen Weiterbeschäftigung nicht festgestellt werden. Die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 ist nicht offensichtlich unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil zutreffend erkannt.
- 40
Eine offensichtlich unwirksame Kündigung liegt nur dann vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum gegeben wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und in tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegen (vgl. BAG GS 27.02.1985, aaO). Die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27.05.2014 drängt sich nicht auf, vielmehr besteht Anlass für eine Prüfung, ob verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen, die allerdings im Kündigungsschutzprozess (5 Ca 2268/14) erfolgen muss.
- 41
c) Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung seiner Vergütung für die Dauer des Kündigungsprozesses. Für dieses Begehren besteht keine Anspruchsgrundlage. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Aus dem Umstand, dass sich die Beklagte im schriftlichen Arbeitsvertrag vorbehalten hat, den Kläger ggf. unter Fortzahlung der Vergütung von seiner Arbeitspflicht freizustellen, folgt nichts anderes. Der Kläger unterliegt nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2014 keiner Arbeitspflicht mehr, von der er freigestellt werden könnte.
- 42
Weshalb sich der Kläger daran gehindert sieht, eine Tätigkeit im süddeutschen Raum aufzunehmen, ist nicht nachvollziehbar. Wie die gesetzlichen Regelungen in §§ 11, 12 KSchG zeigen, ist ein Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits nicht daran gehindert, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Er ist vielmehr verpflichtet, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
III.
- 43
Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
- 44
Ein Rechtsmittel ist gegen dieses Urteil nicht gegeben, § 72 Abs. 4 ArbGG.
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Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.05.2014 nicht zum 31.08.2014 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, den Kläger als Fertigungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000,00 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.07.2014 zu zahlen.
4. Die Kosten des Verfahrens tragen der Kläger zu 4 %, die Beklagte zu 96 %.
5. Der Streitwert wird auf 24.744,00 EUR festgesetzt.
6. Berufung wird nicht zugelassen, soweit nicht bereits kraft Gesetzes statthaft.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Kündigung nebst Ansprüchen dessen auf Schmerzensgeldzahlungen.
- 2
Der am ----- geborene Kläger war seit dem 01.03.2009 bei der Beklagten, einem zum ------Konzern gehörender Backformenhersteller, zuletzt mit einem Bruttomonatsgehalt von EUR 5.686,00 beschäftigt. Im Hause der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Zum 01.01.2011 wurde der Kläger zum Fertigungsleiter ernannt. In dieser Eigenschaft erhielt er ab dem 01. Januar 2013 zusätzliche Verantwortung für die Abteilungen Werkzeugbau, Instandhaltung, Industrial Engineering. Am 30.04.2014 kam der Kläger auf Bitten der Beklagten, da dieser in der Zeit vom 22.04. bis 02.05.2014 Urlaub hatte, in den Betrieb. Hintergrund war die Benötigung von Informationen zu der Beschaffung einer Etikettiermaschine. Im Rahmen dieses Gespräches wurde dem Kläger der schriftliche Entwurf eines Aufhebungsvertrages überreicht und ihm Bedenkzeit bis zum 05. Mai 2014 eingeräumt, dem ersten Arbeitstag nach seinem Urlaub. Nachdem mehrere Kontakte hinsichtlich des Aufhebungsvertrages zu keinem Ergebnis führten, trat der Kläger am 09. Mai 2014 (tatsächlich) wieder seine Arbeit an. An diesem Tag wurde der Kläger seitens des Beklagten zu 2), nachdem er sich bei diesem gemeldet hatte, in den Konferenzraum II der Verwaltung geführt und angewiesen, nicht in die Fertigung zu gehen. Zuvor hatte der Beklagte zu 2) den Mitarbeiter ------ gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung geht, was dieser ablehnte unter Hinweis darauf, dass der Kläger sein Chef sei und er ihm nichts sagen könne. Nachdem der Beklagte zu 2) den Kläger in den Konferenzraum begleitet hatte, entfernte der Beklagte zu 2) das dortige Telefon. Kurze Zeit später erschien der Kläger in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ----- bei der Beklagten zu 2). Im Anschluss an das stattgefundene Gespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist, erkrankte der Kläger arbeitsunfähig bis einschließlich 24.05.2014. Am Montag, den 26. Mai 2014, kehrte der Kläger zur Beklagten zurück, wo er sich bis zum Antritt seines Urlaubs am 01.06.2014 ein Büro in dem ihm zugewiesenen Konferenzraum einrichtete. Das dort befindliche Telefon war lediglich zur Inhousenutzung freigeschaltet. Mit Schreiben vom 14.05.2014 wurde der im Hause der Beklagten befindliche Betriebsrat zu der Kündigung des Klägers angehört (Bl. 94 - 97 d. A.). Mit Schreiben vom 27.05.2014, dem Kläger taggleich überreicht, sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum 31.08.2014 aus (s. Bl. 7 d. A.). Mit dem 17.06.2014 stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich und bezahlt unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei (Bl. 99 d. A.). Mit seiner am 12. Juni 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene ordentliche Kündigung und begehrt die Zahlung eines Schmerzensgeldes.
- 3
Er trägt hierzu vor:
- 4
Nachdem er am 09.05.2014 bei der Beklagten zu 1) erschienen sei, habe der Beklagte zu 2) ihn in den dunklen Konferenzraum geführt, in dem sämtliche Jalousien geschlossen und das Licht abgeschaltet gewesen sei, im Übrigen unstreitig. Diese Vorgehensweise sei am Freitag zuvor seitens dessen gegenüber dem Kläger unterstellten Mitarbeitern angekündigt worden. Der Beklagte zu 2) habe ihm strikt untersagt, den Raum zu verlassen. Er habe nun Gelegenheit, sich seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag zu überlegen bzw. sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, ebenfalls unbestritten. Entsetzt, verängstigt, verwirrt und ungläubig habe er zunächst dort verharrt, bis er mit seinem Handy den Betriebsratsvertreter angerufen habe mit dem er sodann den Beklagten zu 2) aufgesucht habe. Dieser habe ihn sodann angewiesen, sofort und weisungsgemäß in den abgedunkelten Raum zurückzukehren und dort zu bleiben. Die EDV-Abteilung habe die Weisung seitens des Beklagten zu 2) erhalten, ihn durch das fehlende Freischalten des Rechners am Arbeiten zu hindern. Ebenso sei ein Zugang zum firmeninternen Intranet gesperrt worden sowie den Zugang zu sämtlichen Emails. Im Übrigen habe ein Betretungsverbot für alle Räume des Unternehmens, insbesondere des gesamten Produktionsbereiches bestanden.
- 5
Er beantragt,
- 6
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 nicht aufgelöst worden ist.
- 7
2. Die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn als Fertigungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.
- 8
3. Die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn ein in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes, das für den Fall der Säumnis beziffert wird auf EUR 2.000,00 zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 9
Die Beklagten beantragen,
- 10
die Klage abzuweisen.
- 11
Sie tragen hierzu vor:
- 12
Verschiedene Fehlverhalten seien der Kündigung zugrunde zu legen. Zunächst sei der Kläger im März 2014 mit der Beschaffung einer Etikettiermaschine beauftragt gewesen mit einem Investitionsvolumen von EUR 18.000,00. Diese hätte er aufgrund des Volumens und der existierenden Unterschriftenregelung im Hause der Beklagten zu 1) über die Abteilung Einkauf abwickeln müssen, was er versäumt habe. Im Übrigen sei die Bearbeitung der Angelegenheit seitens des Klägers nur schleppend erfolgt, mit der Folge, dass die Maschine erst Ende Juni 2014 zur Verfügung gestanden habe. Ferner habe es der Kläger versäumt, für die Samstagsarbeit in den Kalenderwochen 19 bis 22/14 Mitarbeiter des Werkzeugbaus zur Verfügung zu stellen. Ein Antrag hierüber sei bei dem Betriebsrat nicht gestellt worden. Endgültig zu dem Entschluss, sich von ihm zu trennen, habe ein Gespräch geführt, das der Kläger mit den Fertigungsmeistern ----- und ----- am 17.04.2014 geführt habe. Im Rahmen dessen habe er diesen gegenüber wahrheitswidrig mitgeteilt, dass es zukünftig im Hause der Beklagten zu 1) keine Fertigungsmeister mehr geben werde und die Produktion zukünftig von dem Geschäftsführer und ihm geführt werde. Diese bewusste Falschinformation habe bei den Meistern zu großer Verunsicherung geführt und sei im Übrigen derart nie seitens des Geschäftsführers der Beklagten zu 1) geäußert worden. Das Fehlverhalten sei zuvor auch einschlägig abgemahnt worden. Nachdem man mehrfach methodische und soziale Kompetenz des Klägers bemängelt habe, ebenso wie die Nichteinhaltung vereinbarter Termine und er diesbezüglich auch ein Einzelcoaching erhielt, sei die Situation Mitte 2013 eskaliert, woraufhin es am 25. Juni 2013 zu einem weiteren Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1), dem Beklagten zu 2) und dem Kläger gekommen sei. Eine Mitschrift über dieses Gespräch sei gefertigt worden (Bl. 131 f. d. A.). Dem Kläger wurden im Rahmen dieses Gespräches insbesondere die bestehenden Probleme bei den beiden Produkten Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte zu 1) den Auftrag für die Firma ----- über 2.000 Bleche absagen müssen, weil seit der Inbetriebnahme vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine ausreichende Prozesssicherheit vorhanden gewesen sei. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben, das ebenfalls nicht funktioniert habe, da es der Kläger versäumt habe, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Diese Situation habe der Kläger zu beantworten. Zu allem Überfluss hat er im Übrigen unstreitig den beiden Meistern in der Fertigung in der 31. Kalenderwoche 2013 zeitlich Urlaub gewährt. Dies habe zwangsläufig dazu führen müssen, dass er selber zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb die Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe. Am Ende des Gespräches habe der Beklagte zu 2) gegenüber dem Kläger ausdrücklich erklärt, dass dies das letzte Gespräch wegen derartiger Vorfälle sei und die Beklagte sich von ihm trennen werde, sollte sich ähnliches wiederholen. Die Schilderungen des Klägers zu den Geschehnissen seit dem 05.05.2014 seien so nicht richtig. Der Beklagte zu 2) habe sich mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) abgestimmt, dem Kläger den Konferenzraum II im Verwaltungsgebäude zuzuweisen und ihm zu untersagen, die Gebäude der Technik/Fertigung zu betreten, um unnötige Unruhe im Betrieb zu vermeiden. Zuvor habe man noch im Büro des Beklagten zu 2) über die Konditionen des angebotenen Aufhebungsvertrages verhandelt. Zwar seien die Rollos des Konferenzraumes nach unten gelassen gewesen und das Licht ausgeschaltet. Man sei jedoch davon ausgegangen, der Kläger wisse, wie man Licht an macht und Rollos nach oben ziehe. Das Telefon sei nur entfernt worden, um es so schalten zu lassen, dass nur Inhousegespräche möglich gewesen seien. Es sollte vermieden werden, dass der Kläger sich gegen den Willen der Beklagten zu 1) mit Lieferanten in Verbindung setzte. Auch bei dem Gespräch in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ----- im Büro des Beklagten zu 2) sei lediglich auf die Frage, warum er zu ihm komme, seitens des Herrn ----- erklärt worden, dass es um den Kläger gehe, woraufhin der Kläger sofort erklärt habe, dass er sich nicht wohl fühle und zum Arzt müsse, woraufhin ihm seitens des Beklagten zu 2) gute Besserung gewünscht worden sei. Weitere Gespräche hätten nicht stattgefunden. Im Übrigen habe sich der Kläger im Verwaltungsbereich frei bewegen können. Auch ein Laptop und sonstige notwendige Arbeitsmittel seien ihm zur Verfügung gestellt worden, um ihn mit bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich zu beschäftigen. Am Tag vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit des Klägers am 09.05.2014 habe man den Mitarbeiter ----- gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung gehe und ihn gebeten, ihn, den Beklagten zu 2) zu informieren, wenn der Kläger eintreffe. Er habe keine Anweisung gegeben, ihn in einen abgedunkelten Raum zu setzen.
- 13
Der Kläger trägt hierzu vor:
- 14
Eine mündliche Abmahnung habe er nie erhalten. Bei dem Gespräch am 25.07.2013 sei es lediglich um die Produktionsprobleme nicht aber um persönliches Fehlverhalten seinerseits gegangen. Die Mitschrift des Gesprächsprotokolls habe er nie gesehen, im Übrigen werde sein Inhalt bestritten. Auch sei der letzte Absatz, die angebliche Abmahnung, des Gesprächsprotokolls nachträglich ergänzt worden. Produktionsprobleme seien ihm nicht anzulasten. Er sei bezüglich der Herdbackbleche zu keinem Zeitpunkt, weder bei der Entwicklung, noch bei der Vergabe und Freigabe des Werkzeugs, einbezogen gewesen. Allein der Werkzeugbau von ----- habe Kontakt zum Hersteller gehabt. Auch bezüglich der Pizzaform sei ihm nichts vorzuwerfen. Nach tagelangem Ringen mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) habe er schließlich die Erlaubnis erhalten, eigens einen Mitarbeiter der Stanzerei zum Schichtleiter zu qualifizieren. Trotz wiederholter Beanstandungen habe der Geschäftsführer stets nur ständig wechselnde Leiharbeiter gestellt und qualifiziertes Personal verweigert. Die Probleme seien, wie so oft, allein auf diese Fehlentscheidung zurückzuführen. Zwar habe er tatsächlich zwei Meistern gleichzeitig Urlaub gegeben, dies habe jedoch den Mitarbeitern zur Motivation gedient, da dies auf drängendes Bitten derer geschehen sei. Auch hinsichtlich der Etikettiermaschine habe er sich korrekt verhalten und alles zeitnah und in Abstimmung mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) veranlasst und auch seine Kompetenzen nicht überschritten. Der Investitionsantrag sei, im Übrigen unstreitig, von dem Geschäftsführer selbst unterzeichnet worden. Das es zu Verzögerungen gekommen sei, habe allein an technischen Problemen des Herstellers ----- gelegen.
- 15
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle vom 04.09.2014 sowie 30.04.2014 verwiesen.
Entscheidungsgründe
- 16
Die zulässige Klage hat auch in der Sache überwiegend Erfolg.
- 17
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die ordentliche Kündigung vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 beendet. Die Beklagte zu 1) ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Die Beklagten zu 1) und 2) sind verpflichtet, gesamtschuldnerisch an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 nebst Zinsen zu zahlen.
I.
- 18
Die Kündigung vom 27.05.2014 ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Sie ist nicht durch Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Die von der Beklagten zu 1) vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen nicht den Schluss, es lägen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor.
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Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten einer Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (ständige Rechtsprechung Bundesarbeitsgericht, vgl. BAG 13.12.2007, 2 AZR 818/06, Rz. 37, zitiert nach Juris).
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Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt jedoch das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (siehe BAG, 13.12.2007, Rz. 38 a.a.0.). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzten (BAG, 13.12.2007, a.a.O.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Dies dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (Bundesarbeitsgericht, 23.06.2009, 2 AZR 283/08 Rz. 14, zitiert nach Juris).
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Eine Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion zu enthalten. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf Vertragsverletzung hin und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Er hat in der Abmahnung jeweils konkret die Tatbestände zu bezeichnen, in denen er eine Vertragspflichtverletzung sah und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass bei wiederholtem Verhalten der gerügten Art mit einer Kündigung gerechnet werden müsse und damit der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei (BAG, 21.05.1987 2 AZR 313/86, Rz. 29, zitiert nach Juris).
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Im vorliegenden Fall ist die Hinweisfunktion der Abmahnung nicht ausreichend erfüllt. Die Beklagte trägt vor, man habe dem Kläger am 25. Juli 2013 in dem Gespräch die Probleme bei den beiden Produktion Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte den Aktionsauftrag für die Firma ----- über 2.000 Bleche absagen müssen, weil von Beginn der Inbetriebnahme an vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine Prozesssicherung vorhanden gewesen sei. Ihr sei ein Schaden von überschlägig rund 50.000,00 EUR entstanden. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben. Hier habe es der Kläger versäumt, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Deshalb sei seinerzeit der Auftrag für ----- in Gefahr gewesen, weshalb der Beklagten ebenfalls ein wirtschaftlicher Schaden gedroht habe. Im Übrigen habe er den beiden Meistern in der 31. Kalenderwoche 2013, im Übrigen unstreitig, zeitgleich Urlaub gewährt. Man habe ihm vorgehalten, dass er trotz aller Fortbildungsmaßnahmen nach wie vor kurzsichtig agiere und ihm die Fähigkeit fehle, Engpässe und Probleme frühzeitig zu erkennen und abzustellen.
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Nach diesem Vortrag ist eine Vertragspflichtverletzung des Klägers bezüglich der Herdbackbleche und der Pizzableche nicht hinreichend nachvollziehbar. Zunächst ist hinsichtlich der Herdbackbleche ein Fehlverhalten des Klägers nicht erkennbar. Ein solches wird auch seitens der Beklagten nicht geschildert. Allein seine Stellung als Fertigungsleiter führt nicht dazu, dass ihm sämtliche Probleme der Produktion als auf ein Fehlverhalten seinerseits zurückgehend zugerechnet werden. Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass das Werkzeug offensichtlich zum Zeitpunkt des 25. Juli 2013 schon seit einem Jahr nicht funktioniert hat, der Kläger aber erst am 01.01.2013 die Zuständigkeit als Fertigungsleiter hierfür erhalten hat. Hinsichtlich des Werkzeuges für die Pizzaform wird dem Kläger vorgeworfen, er habe nicht rechtzeitig qualifiziertes Personal rekrutiert und ausgebildet. Dieser Vortrag allein hierfür ist auch nicht ausreichend, um ein Fehlverhalten nachvollziehen zu können. Im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers oblag es der Beklagten, substantiiert darzulegen, wieviel Mitarbeiter nötig gewesen seien, zu welchem Zeitpunkt und worin genau das Versäumnis des Klägers gelegen habe. Die Urlaubsgewährung der Meister in der 31. Kalenderwoche ist zwar unstreitig. Auch hierin ist ein Fehlverhalten nicht zu erkennen. Das dies zwangsläufig dazu führen musste, dass der Kläger selbst zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe, ist nicht nachvollziehbar. Es hat sich hier allenfalls um eine Woche gehandelt. Nicht nachvollziehbar sind eventuelle Auswirkungen dieser Entscheidung. Nach alldem kann nach dem Vorliegen einer wirksamen Abmahnung mangels Hinweisfunktion nicht ausgegangen werden. Im Hinblick darauf kann dahinstehen, ob eine Warnfunktion tatsächlich erfüllt wurde, sei es, dass der Wortlaut, man werde sich trennen, ausreicht, um der Warnfunktion Genüge zu tun, sei es, dass diese Äußerung gar nicht gefallen sein soll, entsprechend dem Vortrag des Klägers.
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Alles in allem fehlt es an einem zuvor als abschlägig abgemahnten Fehlverhalten seitens des Klägers. Dies führt vorliegend nach den oben genannten Grundsätzen zur Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung.
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Die in Rede stehende, dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzungen, der fehlerhaften Bearbeitung im Rahmen der Bestellung der Etikettiermaschine, das der Nichtabstellung der Mitarbeiter des Werkzeugbereiches für die Samstagsarbeit sowie das Gespräch am 17.04.2014 mit den beiden Meistern ----- und -----, wiegen auch, selbst wenn diese Vorwürfe bestätigt wären, nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grunde entbehrlich gewesen wäre. Entsprechendes trägt die Beklagte auch nicht vor.
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Damit hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.08.2014 sein Ende gefunden.
II.
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Die Beklagte zu 1) ist im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Fertigungsleiter zu beschäftigen.
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Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und ein überwiegendes schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Beschäftigung dem nicht entgegen stehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unwirksamkeit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dies überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Wie lange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen (BAG, Großer Senat, 27.02.1985, Gs 1/84, zitiert nach Juris).
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Im Hinblick darauf war der Kläger bis zum Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens als Fertigungsleiter weiter zu beschäftigen.
III.
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Die Beklagten sind gesamtschuldnerisch verpflichtet, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 nebst Zinsen zu zahlen.
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Der Kläger hat gemäß § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG) in Verbindung mit § 253 Abs. 2 BGB einen Anspruch gegen die Beklagten auf Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00.
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Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung geltend, muss geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene, in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB bzw. ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet, noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes eines Arbeitnehmers führt (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09, Rz. 17, zitiert nach Juris). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entscheidung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der unter anderem auch auf den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28.10.2010, Rz. 19). Hierzu gehört auch das Recht des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung. Wird dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zugewiesen, die im Vergleich zur vereinbarten Beschäftigung geringer wertig ist, so kann der soziale Geltungsbereich dessen betroffen sein und dieser in seiner Wertschätzung abgewertet werden, so dass eine unterwertige Beschäftigung das Recht des Menschen auf Anerkennung und Wertschätzung seiner Persönlichkeit tangiert.
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Im vorliegenden Fall ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Klägers zu bejahen.
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Allein abstellend auf die zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalte, nämlich des Verbotes, die Fertigung zu betreten, dass dem Kläger ein Büro im Verwaltungsgebäude eingerichtet worden ist, und dass er keine Telefonate nach außen führen konnte, ist, all dies in Verbindung mit den unstreitigen Äußerungen des Beklagten, er habe nunmehr Gelegenheit, sich seine Zustimmung zur Vertragsaufhebung zu überlegen bzw. er habe nun genug Zeit, sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, welcher Wortlaut auch immer gefallen sein soll, der Inhalt und Intension sind gleichwertig, sind geeignet, den Kläger in seinem sozialen Geltungsanspruch herabzusetzen.
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Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Fertigungsleiter für die komplette Fertigung beschäftigt. Zunächst wurde dieser Tätigkeitsbereich unstreitig räumlich und inhaltlich eingeschränkt. Die Beklagte trägt zwar vor, der Kläger habe die bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich erledigen können. Dies ist jedoch kaum vorstellbar. Dem Kläger wurde als Fertigungsleiter verboten, die Fertigung zu betreten. Telefonate nach außen mit Kunden konnte er nicht führen. Welche Tätigkeiten im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers dies gewesen sein sollen, trägt sie nicht vor. Im Hinblick darauf ist davon auszugehen, dass er nicht mehr gleichwertig als Fertigungsleiter tätig werden konnte. In Verbindung mit den Äußerungen des Beklagten zu 2) waren diese Maßnahmen geeignet, den Kläger unter Druck zu setzen, den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Erschwerend kommt hinzu, dass seitens des Beklagten zu 2) der Mitarbeiter -----, ein Mitarbeiter des Klägers, angewiesen wurde, den Kläger die Fertigung betreten zu lassen. Damit wurde letztlich gegenüber Dritten, dem Kläger untergeordneten Mitarbeitern gegenüber zum Ausdruck gebracht, dass dieser als Fertigungsleiter keine Beschäftigung mehr finden solle und durch sein Versetzen in den Verwaltungsbereich örtlich und sachlich ausgegrenzt werden sollte. Nach alldem war der Kläger damit in seinem sozialen Geltungsbereich als Fertigungsleiter betroffen. Die Maßnahmen waren geeignet, ihn in der Wertschätzung der Mitarbeiter seiner Fertigung abzuwerten. Die Tätigkeiten, mit denen der Kläger nunmehr beschäftigt war, können im Hinblick auf die Tätigkeitseingrenzung als Fertigungsleiter nur als minderwertig angesehen werden.
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Nach alldem ist eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers durch die ergriffenen Maßnahmen seitens der Beklagten zu bejahen.
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Dieser Eingriff war auch so schwerwiegend, dass es ein Ausgleich in Form einer Entschädigung vorlag (LAG Baden-Württemberg, 17.06.2014, 12 Sa 1/10, Rz. 193, zitiert nach Juris). Abgesehen von dem zeitlichen Zusammenhang zwischen den Geschehnissen und der Arbeitsunfähigkeit des Klägers und der Tatsache, dass sich dies über einen Zeitraum von weniger als einem Monat abgespielt hat, gewinnt die Verletzung jedoch an Gewicht durch die Äußerungen des Beklagten zu 2). Die Äußerungen verdeutlichen, dass die Maßnahmen überwiegend nur dazu dienten, den Kläger zum Unterzeichnen des Aufhebungsvertrages zu bringen. Auch berücksichtigt werden muss der Gesichtsverlust des Klägers vor der Belegschaft der Fertigung durch Einbeziehung derer, im Falle seiner Weiterbeschäftigung. Nach alldem hielt die Kammer ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 für angemessen.
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Das Verhalten des Beklagten zu 2) ist der Beklagten zu 1) nach § 278 BGB zuzurechnen(siehe hierzu LAG Meckenburg-Vorpommern, 05.07.2011, 5 Sa 86/11).
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Damit war eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten zu 1) und 2) hinsichtlich Schmerzensgeldanspruches zu bejahen.
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Der Anspruch auf Zinszahlung ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 247 Abs. 1 BGB. Als Zeitpunkt der Rechtshängigkeit wurde die Zustellung beim Beklagten zu 2) gewählt.
IV.
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Die Kostenentscheidung beruht auf § 93 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dem Streitwert wurden vier Bruttomonatsgehälter á 5.686,00 EUR nebst EUR 2.000,00 für Schmerzensgeld zugrunde gelegt.
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Soweit die Berufung nicht ohnehin kraft Gesetzes nach § 64 Abs. 2 Ziff. b-d statthaft ist, konnte sie nicht gemäß § 64 Abs. 2 Ziff. a ArbGG zugelassen werden, da Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Zulassungsgrundes gemäß § 64 Abs. 3 Ziff. 1-3 ArbGG nicht gegeben sind. Diese Entscheidung war in den Tenor aufzunehmen (§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG).
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.05.2014 nicht zum 31.08.2014 aufgelöst ist.
2. Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, den Kläger als Fertigungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000,00 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.07.2014 zu zahlen.
4. Die Kosten des Verfahrens tragen der Kläger zu 4 %, die Beklagte zu 96 %.
5. Der Streitwert wird auf 24.744,00 EUR festgesetzt.
6. Berufung wird nicht zugelassen, soweit nicht bereits kraft Gesetzes statthaft.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer dem Kläger gegenüber ausgesprochenen Kündigung nebst Ansprüchen dessen auf Schmerzensgeldzahlungen.
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Der am ----- geborene Kläger war seit dem 01.03.2009 bei der Beklagten, einem zum ------Konzern gehörender Backformenhersteller, zuletzt mit einem Bruttomonatsgehalt von EUR 5.686,00 beschäftigt. Im Hause der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Zum 01.01.2011 wurde der Kläger zum Fertigungsleiter ernannt. In dieser Eigenschaft erhielt er ab dem 01. Januar 2013 zusätzliche Verantwortung für die Abteilungen Werkzeugbau, Instandhaltung, Industrial Engineering. Am 30.04.2014 kam der Kläger auf Bitten der Beklagten, da dieser in der Zeit vom 22.04. bis 02.05.2014 Urlaub hatte, in den Betrieb. Hintergrund war die Benötigung von Informationen zu der Beschaffung einer Etikettiermaschine. Im Rahmen dieses Gespräches wurde dem Kläger der schriftliche Entwurf eines Aufhebungsvertrages überreicht und ihm Bedenkzeit bis zum 05. Mai 2014 eingeräumt, dem ersten Arbeitstag nach seinem Urlaub. Nachdem mehrere Kontakte hinsichtlich des Aufhebungsvertrages zu keinem Ergebnis führten, trat der Kläger am 09. Mai 2014 (tatsächlich) wieder seine Arbeit an. An diesem Tag wurde der Kläger seitens des Beklagten zu 2), nachdem er sich bei diesem gemeldet hatte, in den Konferenzraum II der Verwaltung geführt und angewiesen, nicht in die Fertigung zu gehen. Zuvor hatte der Beklagte zu 2) den Mitarbeiter ------ gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung geht, was dieser ablehnte unter Hinweis darauf, dass der Kläger sein Chef sei und er ihm nichts sagen könne. Nachdem der Beklagte zu 2) den Kläger in den Konferenzraum begleitet hatte, entfernte der Beklagte zu 2) das dortige Telefon. Kurze Zeit später erschien der Kläger in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ----- bei der Beklagten zu 2). Im Anschluss an das stattgefundene Gespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist, erkrankte der Kläger arbeitsunfähig bis einschließlich 24.05.2014. Am Montag, den 26. Mai 2014, kehrte der Kläger zur Beklagten zurück, wo er sich bis zum Antritt seines Urlaubs am 01.06.2014 ein Büro in dem ihm zugewiesenen Konferenzraum einrichtete. Das dort befindliche Telefon war lediglich zur Inhousenutzung freigeschaltet. Mit Schreiben vom 14.05.2014 wurde der im Hause der Beklagten befindliche Betriebsrat zu der Kündigung des Klägers angehört (Bl. 94 - 97 d. A.). Mit Schreiben vom 27.05.2014, dem Kläger taggleich überreicht, sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum 31.08.2014 aus (s. Bl. 7 d. A.). Mit dem 17.06.2014 stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich und bezahlt unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei (Bl. 99 d. A.). Mit seiner am 12. Juni 2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene ordentliche Kündigung und begehrt die Zahlung eines Schmerzensgeldes.
- 3
Er trägt hierzu vor:
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Nachdem er am 09.05.2014 bei der Beklagten zu 1) erschienen sei, habe der Beklagte zu 2) ihn in den dunklen Konferenzraum geführt, in dem sämtliche Jalousien geschlossen und das Licht abgeschaltet gewesen sei, im Übrigen unstreitig. Diese Vorgehensweise sei am Freitag zuvor seitens dessen gegenüber dem Kläger unterstellten Mitarbeitern angekündigt worden. Der Beklagte zu 2) habe ihm strikt untersagt, den Raum zu verlassen. Er habe nun Gelegenheit, sich seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag zu überlegen bzw. sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, ebenfalls unbestritten. Entsetzt, verängstigt, verwirrt und ungläubig habe er zunächst dort verharrt, bis er mit seinem Handy den Betriebsratsvertreter angerufen habe mit dem er sodann den Beklagten zu 2) aufgesucht habe. Dieser habe ihn sodann angewiesen, sofort und weisungsgemäß in den abgedunkelten Raum zurückzukehren und dort zu bleiben. Die EDV-Abteilung habe die Weisung seitens des Beklagten zu 2) erhalten, ihn durch das fehlende Freischalten des Rechners am Arbeiten zu hindern. Ebenso sei ein Zugang zum firmeninternen Intranet gesperrt worden sowie den Zugang zu sämtlichen Emails. Im Übrigen habe ein Betretungsverbot für alle Räume des Unternehmens, insbesondere des gesamten Produktionsbereiches bestanden.
- 5
Er beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 nicht aufgelöst worden ist.
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2. Die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn als Fertigungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.
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3. Die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn ein in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes, das für den Fall der Säumnis beziffert wird auf EUR 2.000,00 zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 9
Die Beklagten beantragen,
- 10
die Klage abzuweisen.
- 11
Sie tragen hierzu vor:
- 12
Verschiedene Fehlverhalten seien der Kündigung zugrunde zu legen. Zunächst sei der Kläger im März 2014 mit der Beschaffung einer Etikettiermaschine beauftragt gewesen mit einem Investitionsvolumen von EUR 18.000,00. Diese hätte er aufgrund des Volumens und der existierenden Unterschriftenregelung im Hause der Beklagten zu 1) über die Abteilung Einkauf abwickeln müssen, was er versäumt habe. Im Übrigen sei die Bearbeitung der Angelegenheit seitens des Klägers nur schleppend erfolgt, mit der Folge, dass die Maschine erst Ende Juni 2014 zur Verfügung gestanden habe. Ferner habe es der Kläger versäumt, für die Samstagsarbeit in den Kalenderwochen 19 bis 22/14 Mitarbeiter des Werkzeugbaus zur Verfügung zu stellen. Ein Antrag hierüber sei bei dem Betriebsrat nicht gestellt worden. Endgültig zu dem Entschluss, sich von ihm zu trennen, habe ein Gespräch geführt, das der Kläger mit den Fertigungsmeistern ----- und ----- am 17.04.2014 geführt habe. Im Rahmen dessen habe er diesen gegenüber wahrheitswidrig mitgeteilt, dass es zukünftig im Hause der Beklagten zu 1) keine Fertigungsmeister mehr geben werde und die Produktion zukünftig von dem Geschäftsführer und ihm geführt werde. Diese bewusste Falschinformation habe bei den Meistern zu großer Verunsicherung geführt und sei im Übrigen derart nie seitens des Geschäftsführers der Beklagten zu 1) geäußert worden. Das Fehlverhalten sei zuvor auch einschlägig abgemahnt worden. Nachdem man mehrfach methodische und soziale Kompetenz des Klägers bemängelt habe, ebenso wie die Nichteinhaltung vereinbarter Termine und er diesbezüglich auch ein Einzelcoaching erhielt, sei die Situation Mitte 2013 eskaliert, woraufhin es am 25. Juni 2013 zu einem weiteren Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1), dem Beklagten zu 2) und dem Kläger gekommen sei. Eine Mitschrift über dieses Gespräch sei gefertigt worden (Bl. 131 f. d. A.). Dem Kläger wurden im Rahmen dieses Gespräches insbesondere die bestehenden Probleme bei den beiden Produkten Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte zu 1) den Auftrag für die Firma ----- über 2.000 Bleche absagen müssen, weil seit der Inbetriebnahme vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine ausreichende Prozesssicherheit vorhanden gewesen sei. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben, das ebenfalls nicht funktioniert habe, da es der Kläger versäumt habe, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Diese Situation habe der Kläger zu beantworten. Zu allem Überfluss hat er im Übrigen unstreitig den beiden Meistern in der Fertigung in der 31. Kalenderwoche 2013 zeitlich Urlaub gewährt. Dies habe zwangsläufig dazu führen müssen, dass er selber zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb die Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe. Am Ende des Gespräches habe der Beklagte zu 2) gegenüber dem Kläger ausdrücklich erklärt, dass dies das letzte Gespräch wegen derartiger Vorfälle sei und die Beklagte sich von ihm trennen werde, sollte sich ähnliches wiederholen. Die Schilderungen des Klägers zu den Geschehnissen seit dem 05.05.2014 seien so nicht richtig. Der Beklagte zu 2) habe sich mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) abgestimmt, dem Kläger den Konferenzraum II im Verwaltungsgebäude zuzuweisen und ihm zu untersagen, die Gebäude der Technik/Fertigung zu betreten, um unnötige Unruhe im Betrieb zu vermeiden. Zuvor habe man noch im Büro des Beklagten zu 2) über die Konditionen des angebotenen Aufhebungsvertrages verhandelt. Zwar seien die Rollos des Konferenzraumes nach unten gelassen gewesen und das Licht ausgeschaltet. Man sei jedoch davon ausgegangen, der Kläger wisse, wie man Licht an macht und Rollos nach oben ziehe. Das Telefon sei nur entfernt worden, um es so schalten zu lassen, dass nur Inhousegespräche möglich gewesen seien. Es sollte vermieden werden, dass der Kläger sich gegen den Willen der Beklagten zu 1) mit Lieferanten in Verbindung setzte. Auch bei dem Gespräch in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ----- im Büro des Beklagten zu 2) sei lediglich auf die Frage, warum er zu ihm komme, seitens des Herrn ----- erklärt worden, dass es um den Kläger gehe, woraufhin der Kläger sofort erklärt habe, dass er sich nicht wohl fühle und zum Arzt müsse, woraufhin ihm seitens des Beklagten zu 2) gute Besserung gewünscht worden sei. Weitere Gespräche hätten nicht stattgefunden. Im Übrigen habe sich der Kläger im Verwaltungsbereich frei bewegen können. Auch ein Laptop und sonstige notwendige Arbeitsmittel seien ihm zur Verfügung gestellt worden, um ihn mit bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich zu beschäftigen. Am Tag vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit des Klägers am 09.05.2014 habe man den Mitarbeiter ----- gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung gehe und ihn gebeten, ihn, den Beklagten zu 2) zu informieren, wenn der Kläger eintreffe. Er habe keine Anweisung gegeben, ihn in einen abgedunkelten Raum zu setzen.
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Der Kläger trägt hierzu vor:
- 14
Eine mündliche Abmahnung habe er nie erhalten. Bei dem Gespräch am 25.07.2013 sei es lediglich um die Produktionsprobleme nicht aber um persönliches Fehlverhalten seinerseits gegangen. Die Mitschrift des Gesprächsprotokolls habe er nie gesehen, im Übrigen werde sein Inhalt bestritten. Auch sei der letzte Absatz, die angebliche Abmahnung, des Gesprächsprotokolls nachträglich ergänzt worden. Produktionsprobleme seien ihm nicht anzulasten. Er sei bezüglich der Herdbackbleche zu keinem Zeitpunkt, weder bei der Entwicklung, noch bei der Vergabe und Freigabe des Werkzeugs, einbezogen gewesen. Allein der Werkzeugbau von ----- habe Kontakt zum Hersteller gehabt. Auch bezüglich der Pizzaform sei ihm nichts vorzuwerfen. Nach tagelangem Ringen mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) habe er schließlich die Erlaubnis erhalten, eigens einen Mitarbeiter der Stanzerei zum Schichtleiter zu qualifizieren. Trotz wiederholter Beanstandungen habe der Geschäftsführer stets nur ständig wechselnde Leiharbeiter gestellt und qualifiziertes Personal verweigert. Die Probleme seien, wie so oft, allein auf diese Fehlentscheidung zurückzuführen. Zwar habe er tatsächlich zwei Meistern gleichzeitig Urlaub gegeben, dies habe jedoch den Mitarbeitern zur Motivation gedient, da dies auf drängendes Bitten derer geschehen sei. Auch hinsichtlich der Etikettiermaschine habe er sich korrekt verhalten und alles zeitnah und in Abstimmung mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 1) veranlasst und auch seine Kompetenzen nicht überschritten. Der Investitionsantrag sei, im Übrigen unstreitig, von dem Geschäftsführer selbst unterzeichnet worden. Das es zu Verzögerungen gekommen sei, habe allein an technischen Problemen des Herstellers ----- gelegen.
- 15
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle vom 04.09.2014 sowie 30.04.2014 verwiesen.
Entscheidungsgründe
- 16
Die zulässige Klage hat auch in der Sache überwiegend Erfolg.
- 17
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die ordentliche Kündigung vom 27.05.2014 zum 31.08.2014 beendet. Die Beklagte zu 1) ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Die Beklagten zu 1) und 2) sind verpflichtet, gesamtschuldnerisch an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 nebst Zinsen zu zahlen.
I.
- 18
Die Kündigung vom 27.05.2014 ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Sie ist nicht durch Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Die von der Beklagten zu 1) vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen nicht den Schluss, es lägen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor.
- 19
Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten einer Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (ständige Rechtsprechung Bundesarbeitsgericht, vgl. BAG 13.12.2007, 2 AZR 818/06, Rz. 37, zitiert nach Juris).
- 20
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt jedoch das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (siehe BAG, 13.12.2007, Rz. 38 a.a.0.). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzten (BAG, 13.12.2007, a.a.O.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Dies dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (Bundesarbeitsgericht, 23.06.2009, 2 AZR 283/08 Rz. 14, zitiert nach Juris).
- 21
Eine Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion zu enthalten. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf Vertragsverletzung hin und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Er hat in der Abmahnung jeweils konkret die Tatbestände zu bezeichnen, in denen er eine Vertragspflichtverletzung sah und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass bei wiederholtem Verhalten der gerügten Art mit einer Kündigung gerechnet werden müsse und damit der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei (BAG, 21.05.1987 2 AZR 313/86, Rz. 29, zitiert nach Juris).
- 22
Im vorliegenden Fall ist die Hinweisfunktion der Abmahnung nicht ausreichend erfüllt. Die Beklagte trägt vor, man habe dem Kläger am 25. Juli 2013 in dem Gespräch die Probleme bei den beiden Produktion Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte den Aktionsauftrag für die Firma ----- über 2.000 Bleche absagen müssen, weil von Beginn der Inbetriebnahme an vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine Prozesssicherung vorhanden gewesen sei. Ihr sei ein Schaden von überschlägig rund 50.000,00 EUR entstanden. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben. Hier habe es der Kläger versäumt, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Deshalb sei seinerzeit der Auftrag für ----- in Gefahr gewesen, weshalb der Beklagten ebenfalls ein wirtschaftlicher Schaden gedroht habe. Im Übrigen habe er den beiden Meistern in der 31. Kalenderwoche 2013, im Übrigen unstreitig, zeitgleich Urlaub gewährt. Man habe ihm vorgehalten, dass er trotz aller Fortbildungsmaßnahmen nach wie vor kurzsichtig agiere und ihm die Fähigkeit fehle, Engpässe und Probleme frühzeitig zu erkennen und abzustellen.
- 23
Nach diesem Vortrag ist eine Vertragspflichtverletzung des Klägers bezüglich der Herdbackbleche und der Pizzableche nicht hinreichend nachvollziehbar. Zunächst ist hinsichtlich der Herdbackbleche ein Fehlverhalten des Klägers nicht erkennbar. Ein solches wird auch seitens der Beklagten nicht geschildert. Allein seine Stellung als Fertigungsleiter führt nicht dazu, dass ihm sämtliche Probleme der Produktion als auf ein Fehlverhalten seinerseits zurückgehend zugerechnet werden. Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass das Werkzeug offensichtlich zum Zeitpunkt des 25. Juli 2013 schon seit einem Jahr nicht funktioniert hat, der Kläger aber erst am 01.01.2013 die Zuständigkeit als Fertigungsleiter hierfür erhalten hat. Hinsichtlich des Werkzeuges für die Pizzaform wird dem Kläger vorgeworfen, er habe nicht rechtzeitig qualifiziertes Personal rekrutiert und ausgebildet. Dieser Vortrag allein hierfür ist auch nicht ausreichend, um ein Fehlverhalten nachvollziehen zu können. Im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers oblag es der Beklagten, substantiiert darzulegen, wieviel Mitarbeiter nötig gewesen seien, zu welchem Zeitpunkt und worin genau das Versäumnis des Klägers gelegen habe. Die Urlaubsgewährung der Meister in der 31. Kalenderwoche ist zwar unstreitig. Auch hierin ist ein Fehlverhalten nicht zu erkennen. Das dies zwangsläufig dazu führen musste, dass der Kläger selbst zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe, ist nicht nachvollziehbar. Es hat sich hier allenfalls um eine Woche gehandelt. Nicht nachvollziehbar sind eventuelle Auswirkungen dieser Entscheidung. Nach alldem kann nach dem Vorliegen einer wirksamen Abmahnung mangels Hinweisfunktion nicht ausgegangen werden. Im Hinblick darauf kann dahinstehen, ob eine Warnfunktion tatsächlich erfüllt wurde, sei es, dass der Wortlaut, man werde sich trennen, ausreicht, um der Warnfunktion Genüge zu tun, sei es, dass diese Äußerung gar nicht gefallen sein soll, entsprechend dem Vortrag des Klägers.
- 24
Alles in allem fehlt es an einem zuvor als abschlägig abgemahnten Fehlverhalten seitens des Klägers. Dies führt vorliegend nach den oben genannten Grundsätzen zur Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung.
- 25
Die in Rede stehende, dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzungen, der fehlerhaften Bearbeitung im Rahmen der Bestellung der Etikettiermaschine, das der Nichtabstellung der Mitarbeiter des Werkzeugbereiches für die Samstagsarbeit sowie das Gespräch am 17.04.2014 mit den beiden Meistern ----- und -----, wiegen auch, selbst wenn diese Vorwürfe bestätigt wären, nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grunde entbehrlich gewesen wäre. Entsprechendes trägt die Beklagte auch nicht vor.
- 26
Damit hat das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.08.2014 sein Ende gefunden.
II.
- 27
Die Beklagte zu 1) ist im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Fertigungsleiter zu beschäftigen.
- 28
Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und ein überwiegendes schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Beschäftigung dem nicht entgegen stehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unwirksamkeit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dies überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Wie lange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen (BAG, Großer Senat, 27.02.1985, Gs 1/84, zitiert nach Juris).
- 29
Im Hinblick darauf war der Kläger bis zum Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens als Fertigungsleiter weiter zu beschäftigen.
III.
- 30
Die Beklagten sind gesamtschuldnerisch verpflichtet, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 nebst Zinsen zu zahlen.
- 31
Der Kläger hat gemäß § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechtes (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG) in Verbindung mit § 253 Abs. 2 BGB einen Anspruch gegen die Beklagten auf Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00.
- 32
Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung geltend, muss geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene, in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB bzw. ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet, noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes eines Arbeitnehmers führt (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09, Rz. 17, zitiert nach Juris). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entscheidung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der unter anderem auch auf den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28.10.2010, Rz. 19). Hierzu gehört auch das Recht des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung. Wird dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zugewiesen, die im Vergleich zur vereinbarten Beschäftigung geringer wertig ist, so kann der soziale Geltungsbereich dessen betroffen sein und dieser in seiner Wertschätzung abgewertet werden, so dass eine unterwertige Beschäftigung das Recht des Menschen auf Anerkennung und Wertschätzung seiner Persönlichkeit tangiert.
- 33
Im vorliegenden Fall ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes des Klägers zu bejahen.
- 34
Allein abstellend auf die zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalte, nämlich des Verbotes, die Fertigung zu betreten, dass dem Kläger ein Büro im Verwaltungsgebäude eingerichtet worden ist, und dass er keine Telefonate nach außen führen konnte, ist, all dies in Verbindung mit den unstreitigen Äußerungen des Beklagten, er habe nunmehr Gelegenheit, sich seine Zustimmung zur Vertragsaufhebung zu überlegen bzw. er habe nun genug Zeit, sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, welcher Wortlaut auch immer gefallen sein soll, der Inhalt und Intension sind gleichwertig, sind geeignet, den Kläger in seinem sozialen Geltungsanspruch herabzusetzen.
- 35
Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Fertigungsleiter für die komplette Fertigung beschäftigt. Zunächst wurde dieser Tätigkeitsbereich unstreitig räumlich und inhaltlich eingeschränkt. Die Beklagte trägt zwar vor, der Kläger habe die bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich erledigen können. Dies ist jedoch kaum vorstellbar. Dem Kläger wurde als Fertigungsleiter verboten, die Fertigung zu betreten. Telefonate nach außen mit Kunden konnte er nicht führen. Welche Tätigkeiten im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers dies gewesen sein sollen, trägt sie nicht vor. Im Hinblick darauf ist davon auszugehen, dass er nicht mehr gleichwertig als Fertigungsleiter tätig werden konnte. In Verbindung mit den Äußerungen des Beklagten zu 2) waren diese Maßnahmen geeignet, den Kläger unter Druck zu setzen, den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Erschwerend kommt hinzu, dass seitens des Beklagten zu 2) der Mitarbeiter -----, ein Mitarbeiter des Klägers, angewiesen wurde, den Kläger die Fertigung betreten zu lassen. Damit wurde letztlich gegenüber Dritten, dem Kläger untergeordneten Mitarbeitern gegenüber zum Ausdruck gebracht, dass dieser als Fertigungsleiter keine Beschäftigung mehr finden solle und durch sein Versetzen in den Verwaltungsbereich örtlich und sachlich ausgegrenzt werden sollte. Nach alldem war der Kläger damit in seinem sozialen Geltungsbereich als Fertigungsleiter betroffen. Die Maßnahmen waren geeignet, ihn in der Wertschätzung der Mitarbeiter seiner Fertigung abzuwerten. Die Tätigkeiten, mit denen der Kläger nunmehr beschäftigt war, können im Hinblick auf die Tätigkeitseingrenzung als Fertigungsleiter nur als minderwertig angesehen werden.
- 36
Nach alldem ist eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers durch die ergriffenen Maßnahmen seitens der Beklagten zu bejahen.
- 37
Dieser Eingriff war auch so schwerwiegend, dass es ein Ausgleich in Form einer Entschädigung vorlag (LAG Baden-Württemberg, 17.06.2014, 12 Sa 1/10, Rz. 193, zitiert nach Juris). Abgesehen von dem zeitlichen Zusammenhang zwischen den Geschehnissen und der Arbeitsunfähigkeit des Klägers und der Tatsache, dass sich dies über einen Zeitraum von weniger als einem Monat abgespielt hat, gewinnt die Verletzung jedoch an Gewicht durch die Äußerungen des Beklagten zu 2). Die Äußerungen verdeutlichen, dass die Maßnahmen überwiegend nur dazu dienten, den Kläger zum Unterzeichnen des Aufhebungsvertrages zu bringen. Auch berücksichtigt werden muss der Gesichtsverlust des Klägers vor der Belegschaft der Fertigung durch Einbeziehung derer, im Falle seiner Weiterbeschäftigung. Nach alldem hielt die Kammer ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 1.000,00 für angemessen.
- 38
Das Verhalten des Beklagten zu 2) ist der Beklagten zu 1) nach § 278 BGB zuzurechnen(siehe hierzu LAG Meckenburg-Vorpommern, 05.07.2011, 5 Sa 86/11).
- 39
Damit war eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten zu 1) und 2) hinsichtlich Schmerzensgeldanspruches zu bejahen.
- 40
Der Anspruch auf Zinszahlung ergibt sich aus § 288 Abs. 1, § 247 Abs. 1 BGB. Als Zeitpunkt der Rechtshängigkeit wurde die Zustellung beim Beklagten zu 2) gewählt.
IV.
- 41
Die Kostenentscheidung beruht auf § 93 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Dem Streitwert wurden vier Bruttomonatsgehälter á 5.686,00 EUR nebst EUR 2.000,00 für Schmerzensgeld zugrunde gelegt.
- 42
Soweit die Berufung nicht ohnehin kraft Gesetzes nach § 64 Abs. 2 Ziff. b-d statthaft ist, konnte sie nicht gemäß § 64 Abs. 2 Ziff. a ArbGG zugelassen werden, da Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Zulassungsgrundes gemäß § 64 Abs. 3 Ziff. 1-3 ArbGG nicht gegeben sind. Diese Entscheidung war in den Tenor aufzunehmen (§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG).
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
Tenor
-
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. Januar 2013 - 4 Sa 1004/12 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte als Träger der Insolvenzsicherung für eine dem Kläger gewährte Altersrente einzustehen hat.
- 2
-
Der im Februar 1937 geborene Kläger gründete Mitte der 70er Jahre gemeinsam mit seinem Bruder K H und Herrn G R die Fliesenlegerfirma H GmbH (im Folgenden: H-GmbH). Der Kläger und Herr R besaßen jeweils 30 % der Geschäftsanteile, Herr H hielt 40 % der Geschäftsanteile. Geschäftsführer der H-GmbH war Herr K H. Der Kläger, dem Prokura erteilt worden war, war vom 1. Januar 1977 bis zum 28. Februar 2002 für die H-GmbH tätig. Er war - wie Herr R - vor Ort auf den Baustellen im Einsatz.
- 3
-
Die H-GmbH hatte zugunsten der drei Gesellschafter sowie drei weiterer Mitarbeiter Direktversicherungen abgeschlossen. Mit Wirkung ab dem 1. Januar 1979 sagte sie dem Kläger darüber hinaus in Form einer Direktzusage ua. die Gewährung einer monatlichen Betriebsrente bei Vollendung des 65. Lebensjahres iHv. 900,00 DM zu. Hierzu heißt es in einer Aktennotiz der H-GmbH vom 10. September 1979 ua.:
-
„Betr.:
Zusammenfassung über die möglichen Auswirkungen der beabsichtigten Pensionszusage
1)
Vorgeschichte
Um den Gesellschaftern der H GmbH eine Altersversorgung (ähnlich wie bei R Verband) zu gewähren, soll eine
Pensionszusage
nach Erreichung des 65. Lebensjahres gegeben werden.
2)
Höhe der Pensionszusagen
Entsprechend den Kapitalanteilen sollen für
Herrn K H mit 40 %
DM
1.200,--
Herrn C H mit 30 %
DM
900,--
Herrn G R mit 30 %
DM
900,--
als monatliche Betriebsrente nach Vollendung des 65. Lebensjahres gezahlt werden.
…
5)
Zusammenfassung
Durch die Pensionszusage erhalten die Begünstigten eine zusätzliche Altersversorgung.
Die Aufwendungen für diese Altersversorgung werden von dem Unternehmen gezahlt.“
- 4
-
Die H-GmbH meldete mit Schreiben vom 10. Februar 1989 dem Beklagten die Direktzusage zugunsten des Klägers und leistete hierfür Beiträge. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:
-
„Wir melden daher hiermit die zu Gunsten unseres Prokuristen C H übernommene betriebliche Altersversorgung an.
…
Am 01.01.1979 wurde eine Pensionszusage dahingehend erteilt, daß im Invaliditätsfall oder spätestens bei Vollendung des 65. Lebensjahres eine monatliche Rente in Höhe von DM 900,00 und beim Ableben des Versorgungsberechtigten eine Witwenrente in Höhe von 60 % der Mannesrente ausgezahlt wird.
…
Die Versorgungsrente wurde ab
01.01.1983 auf
DM 1.800,00
und ab
01.01.1987 auf
DM 2.700,00
angehoben, ohne daß hierfür eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen wurde.“
- 5
-
Mit Schreiben vom 2. August 1995 teilte der Beklagte der H-GmbH Folgendes mit:
-
„Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung hier: Zusage an Herrn C H
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir danken Ihnen für Ihr Schreiben.
Aufgrund Ihrer Angaben halten wir die Herrn C H erteilte Versorgungszusage in vollem Umfang für insolvenzsicherungsfähig und verweisen hierzu auf die Ziffern 2.5 und 1.4 des beiliegenden Merkblatts 300/M 1 sowie die umseitigen Anmerkungen.
Ihre Meldung 1995 haben wir in der vorliegenden Form verarbeitet.
…“
- 6
-
Die H-GmbH erhöhte die dem Kläger zugesagte monatliche Altersrente in der Folgezeit, zuletzt auf 7.000,00 DM (= 3.579,04 Euro). Ab März 2002 bis einschließlich April 2010 gewährte sie dem Kläger eine Altersrente iHv. zuletzt monatlich 3.936,95 Euro brutto. Am 16. April 2011 wurde über das Vermögen der H-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet.
- 7
-
Mit seiner Klage hat der Kläger von dem Beklagten die Zahlung seiner Altersrente für die Zeit ab Mai 2010 begehrt. Der Kläger hat geltend gemacht, der Beklagte sei für die von der H-GmbH gewährte Altersrente einstandspflichtig. Die Direktzusage sei aus Anlass seiner Tätigkeit für die H-GmbH und nicht wegen seiner Stellung als Gesellschafter erteilt worden. Zumindest habe er aufgrund des Schreibens des Beklagten vom 2. August 1995 darauf vertrauen dürfen, dass seine Altersrente insolvenzgesichert sei.
- 8
-
Der Kläger hat beantragt,
-
1.
den Beklagten zu verurteilen, an ihn 82.675,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 14. Januar 2012 zu zahlen,
2.
den Beklagten zu verurteilen, an ihn seit dem 1. Februar 2012 monatlich 3.936,95 Euro brutto zu zahlen.
- 9
-
Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Der Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
- 11
-
Die Revision des Klägers ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Vorinstanzen habe die Klage zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage hat keinen Erfolg.
- 12
-
I. Entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten ist die Revision zulässig. Die Revisionsbegründung genügt - noch - den gesetzlichen Anforderungen (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO).
- 13
-
1. Nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 15. April 2014 - 3 AZR 288/12 - Rn. 24 mwN).
- 14
-
2. Ausgehend davon wird die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen noch gerecht.
- 15
-
Das Landesarbeitsgericht hat eine Einstandspflicht des Beklagten für die dem Kläger von der H-GmbH gewährte Altersrente nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Begründung abgelehnt, die H-GmbH habe die Direktzusage nicht aus Anlass des Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses des Klägers mit der H-GmbH, sondern wegen der Gesellschafterstellung des Klägers erteilt. Der Beklagte handle auch nicht treuwidrig, wenn er keine Leistung erbringe, obwohl er Beiträge vereinnahmt habe. Aus Gründen der Rechtssicherheit sei insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu folgen. Angesichts des Schreibens des Beklagten vom 2. August 1995 an die H-GmbH sei jedoch zu erwägen, ob nicht rechtsfortbildend Vertrauensschutzgrundsätze auch für die gesetzliche Haftung des Beklagten zur Anwendung gelangen müssten. Mit der Revision macht der Kläger geltend, er habe auf das Schreiben des Beklagten vom 2. August 1995 vertraut und auch in schutzwürdiger Weise vertrauen dürfe; daher ergebe sich die Einstandspflicht des Beklagten unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes. Diese Ausführungen lassen sowohl die Richtung des Revisionsangriffs als auch den von der Revision geltend gemachten Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts noch hinreichend deutlich erkennen. Mit der Berufung auf Vertrauensschutz wendet sich die Revision dagegen, dass das Landesarbeitsgericht eine Einstandspflicht des Beklagten aufgrund von Treu und Glauben (§ 242 BGB) letztlich abgelehnt hat. Dieser Revisionsangriff ist im Fall seiner Berechtigung geeignet, eine abweichende Entscheidung möglich erscheinen zu lassen. Ob der behauptete Rechtsfehler tatsächlich vorliegt, ist eine Frage der Begründetheit der Revision.
- 16
-
II. Die Revision ist unbegründet.
- 17
-
1. Die Revision ist entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts mangels einer den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung unzulässig war.
- 18
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a) Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14 mwN).
- 19
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b) Die Berufungsbegründung des Klägers genügt diesen Anforderungen.
- 20
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Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, der Beklagte sei nicht für die dem Kläger von der H-GmbH gewährte Altersrente einstandspflichtig, da die Altersrente dem Kläger wegen seiner Gesellschafterstellung und nicht „aus Anlass“ seines Arbeitsverhältnisses mit der H-GmbH zugesagt worden sei. Dies ergebe sich aus dem Inhalt der Aktennotiz vom 10. September 1979. Zudem sei eine Altersrente iHv. zuletzt 7.000,00 DM gegenüber Fremdbeschäftigten wirtschaftlich unvernünftig. Auch der Umstand, dass die betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktzusage zugesagt worden sei, spreche für das Vorliegen von Unternehmerlohn. Weder aus dem Schreiben des Beklagten vom 2. August 1995 noch aus der Zahlung von Beiträgen der H-GmbH an den Beklagten ergebe sich etwas anderes. Der Beklagte handle nicht treuwidrig, wenn er keine Leistungen an den Kläger erbringe.
- 21
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Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Berufung gewandt und ausgeführt, aus dem Zusatz „ähnlich wie bei R Verband“ in der Aktennotiz vom 10. September 1979 sei abzuleiten, dass die Direktzusage aus Anlass seiner Tätigkeit für die H-GmbH erteilt worden sei. Zudem habe ihm die H-GmbH die Direktzusage gegeben, weil er und Herr R das Unternehmen ansonsten verlassen hätten. Dies wäre für die H-GmbH wegen der hervorragenden Auftragslage eine Katastrophe gewesen. Daher habe Herr K H sie mit der Direktzusage an das Unternehmen binden wollen. Mit dieser Argumentation hat sich die Berufung gegen das die Entscheidung des Arbeitsgerichts tragende Argument gewandt, die Direktzusage sei dem Kläger aus Anlass seiner Stellung als Gesellschafter erteilt worden. Die Berufung zeigt damit ausreichend deutlich auf, in welchen Punkten das erstinstanzliche Urteil rechtsfehlerhaft sein soll.
- 22
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2. Die Klage ist unbegründet. Der Beklagte ist für die dem Kläger von der H-GmbH gewährte Altersrente nicht einstandspflichtig.
- 23
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a) Der Beklagte ist weder nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG noch nach § 17 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG verpflichtet, dem Kläger ab dem 1. Mai 2010 eine Altersrente iHv. 3.936,95 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die H-GmbH hat dem Kläger die Direktzusage nicht „aus Anlass“ eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses mit ihr, sondern wegen seiner Stellung als Gesellschafter erteilt. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.
- 24
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aa) Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG haben Versorgungsempfänger, deren Ansprüche aus einer unmittelbaren Versorgungszusage des Arbeitgebers nicht erfüllt werden, weil über das Vermögen des Arbeitgebers oder über seinen Nachlass das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, gegen den Beklagten als Träger der Insolvenzsicherung einen Anspruch in Höhe der Leistung, die der Arbeitgeber aufgrund der Versorgungszusage zu erbringen hätte, wenn das Insolvenzverfahren nicht eröffnet worden wäre. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG findet § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG auch auf Personen Anwendung, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind. § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG schützt allerdings nur Ansprüche auf Versorgungsleistungen, bei denen es sich um betriebliche Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG handelt(vgl. BAG 20. Mai 2014 - 3 AZR 1094/12 - Rn. 17). Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn dem Arbeitnehmer oder Beschäftigten iSd. § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG aus Anlass seines Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden sind.
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bb) Ist ein Arbeitnehmer bzw. Beschäftigter iSd. § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG zugleich Gesellschafter der Kapitalgesellschaft, zu der das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis besteht, ist die Versorgungszusage nur dann „aus Anlass“ des Arbeitsverhältnisses bzw. des Beschäftigungsverhältnisses erteilt, wenn zwischen ihr und dem Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Aus anderen Gründen erteilte Zusagen werden durch das Betriebsrentengesetz nicht geschützt. Soweit deshalb die Beteiligung an der Gesellschaft für die Direktzusage entscheidend ist und es sich in Wahrheit um Unternehmerlohn handelt, besteht kein Insolvenzschutz. Erforderlich ist eine Kausalitätsprüfung, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Dabei ist ein Indiz für einen Zusammenhang mit der Gesellschafterstellung, wenn ein Unternehmen allen Gesellschaftern und nur ihnen ein Versorgungsversprechen gegeben hat. Ferner kommt es darauf an, ob die zugesagte Versorgung nach Art und Höhe auch bei Fremdkräften wirtschaftlich vernünftig und üblich gewesen wäre. Eine Rolle spielen kann auch, ob eine bereits während des Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses zu finanzierende Direktversicherung vorliegt oder eine Direktzusage, bei der die Belastungen erst bei Eintritt des Versorgungsfalls entstehen (BAG 19. Januar 2010 - 3 AZR 42/08 - Rn. 26, BAGE 133, 83; 25. Januar 2000 - 3 AZR 769/98 - zu II 2 der Gründe).
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cc) Demnach ist das Landesarbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, die H-GmbH habe dem Kläger die Zusage zur Gewährung einer Altersrente nicht aus Anlass eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses mit ihr, sondern wegen seiner Stellung als Gesellschafter erteilt.
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Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, bereits der Umstand, dass ausschließlich den drei Gesellschaftern, nicht jedoch den Arbeitnehmern der H-GmbH Direktzusagen erteilt worden seien, spreche dafür, dass diese dem Kläger nicht wegen seines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses erteilt worden sei. Auch die Form der Direktzusage belege dies. Zudem sei die Höhe der zugesagten Versorgung von zuletzt 7.000,00 DM bei einem Fremdbeschäftigten eines Kleinunternehmens, der - wie der Kläger - von Beruf Fliesenleger sei, absolut unüblich. Darüber hinaus belege Ziff. 1 der Aktennotiz vom 10. September 1979 zweifelsfrei, dass die Versorgungszusage wegen der Stellung des Klägers als Gesellschafter erteilt worden sei. Dementsprechend sei - wie Ziff. 2 der Aktennotiz zeige - die Höhe der zugesagten Altersrente entsprechend der Höhe der jeweiligen Geschäftsanteile der Gesellschafter festgelegt worden. Angesichts dieser eindeutigen Indizien sei der in der Aktennotiz enthaltene Zusatz „ähnlich wie bei R Verband“ unerheblich. Auch der Einwand des Klägers, die Direktzusage sei nur erteilt worden, um ihn an die H-GmbH zu binden, rechtfertige keine andere Wertung; der geschäftsführende Gesellschafter Herr K H habe gleichermaßen ein Interesse gehabt, den Kläger als Gesellschafter des Unternehmens zu halten.
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Gegen diese tatrichterliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts hat die Revision keine Rüge erhoben. Etwaige Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts sind auch nicht ersichtlich.
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b) Der Umstand, dass die H-GmbH eine Versorgungszusage zugunsten des Klägers bei dem Beklagten gemeldet und hierfür Beiträge geleistet hat, vermag eine Einstandspflicht des Beklagten nicht zu begründen. Weder die Beitragsfestsetzung noch die Zahlung von Beiträgen führen zu einem Anspruch gegenüber dem Beklagten auf Insolvenzsicherung (vgl. BAG 20. Mai 2014 - 3 AZR 1094/12 - Rn. 23 mwN). Maßgeblich ist allein, ob die Voraussetzungen des Insolvenzschutzes nach § 7 BetrAVG gegeben sind.
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c) Ansprüche stehen dem Kläger auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes zu. Mit seiner Berufung auf die gesetzlichen Voraussetzungen des Insolvenzschutzes nach § 7 BetrAVG verstößt der Beklagte nicht gegen Treu und Glauben(§ 242 BGB).
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aa) Nicht jedes widersprüchliche Verhalten ist rechtsmissbräuchlich. Die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn die andere Seite auf ein Verhalten vertrauen durfte und ihre Interessen vorrangig schutzwürdig erscheinen. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Auf ein schuldhaftes Verhalten kommt es dabei nicht an. Maßgeblich ist, ob für den anderen Teil ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 21 mwN).
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bb) Danach handelt der Beklagte vorliegend nicht treuwidrig.
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(1) Der Umstand, dass er keine Leistung erbringt, obwohl er Beiträge vereinnahmt hat, begründet nicht die Rechtsmissbräuchlichkeit seines Verhaltens. Sollte die Beitragsleistung zu Unrecht erbracht worden sein, wäre sie im Rahmen der maßgeblichen rechtlichen Regelungen ggf. zurückzuerstatten (vgl. nur BAG 19. Januar 2010 - 3 AZR 409/09 - Rn. 35).
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(2) Auch aus dem Schreiben des Beklagten vom 2. August 1995 kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Es kann dahinstehen, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer oder sonstige Berechtigte auf Mitteilungen des Trägers der gesetzlichen Insolvenzsicherung über den Insolvenzschutz ihrer betrieblichen Altersversorgung vertrauen dürfen und ob sich hieraus ein auf das Erfüllungsinteresse gerichteter Anspruch gegen den Beklagten auf Gewährung von Insolvenzschutz ergeben kann (vgl. dazu auch BAG 29. September 2010 - 3 AZR 546/08 - Rn. 22; BGH 3. Februar 1986 - II ZR 54/85 - zu 1 c der Gründe). Ein etwaiges durch das Schreiben des Beklagten vom 2. August 1995 begründetes Vertrauen des Klägers auf eine Einstandspflicht des Beklagten war jedenfalls nicht schutzwürdig.
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Der Kläger konnte auf die Mitteilung des Beklagten, die ihm erteilte Versorgungszusage sei „in vollem Umfang insolvenzsicherungsfähig“ bereits deshalb nicht vertrauen, weil er dem Schreiben nicht entnehmen konnte, aufgrund welcher Angaben der H-GmbH der Beklagte zu dieser Ansicht gelangt war. Darüber hinaus verweist das Schreiben des Beklagten hinsichtlich der Insolvenzsicherungsfähigkeit der Versorgungszusage („hierzu“) auf das Merkblatt 300/M 1 „Insolvenzsicherung für Versorgungszusagen an (Mit-)Unternehmer (persönlicher und sachlicher Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes)“. Aufgrund dieses Verweises war für den Kläger erkennbar, dass der Beklagte bei Eintritt eines Sicherungsfalls lediglich für solche Leistungen einstehen wollte, bei denen auch die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt waren.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Zwanziger
Spinner
Ahrendt
Wischnath
C. Reiter
(1) Urteile der Arbeitsgerichte, gegen die Einspruch oder Berufung zulässig ist, sind vorläufig vollstreckbar. Macht der Beklagte glaubhaft, daß die Vollstreckung ihm einen nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde, so hat das Arbeitsgericht auf seinen Antrag die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen. In den Fällen des § 707 Abs. 1 und des § 719 Abs. 1 der Zivilprozeßordnung kann die Zwangsvollstreckung nur unter derselben Voraussetzung eingestellt werden. Die Einstellung der Zwangsvollstreckung nach Satz 3 erfolgt ohne Sicherheitsleistung. Die Entscheidung ergeht durch unanfechtbaren Beschluss.
(2) Im übrigen finden auf die Zwangsvollstreckung einschließlich des Arrests und der einstweiligen Verfügung die Vorschriften des Achten Buchs der Zivilprozeßordnung Anwendung. Die Entscheidung über den Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung kann in dringenden Fällen, auch dann, wenn der Antrag zurückzuweisen ist, ohne mündliche Verhandlung ergehen. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.
Einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand sind zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte.
Einstweilige Verfügungen sind auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.
Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,
- 1.
was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, - 2.
was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, - 3.
was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat.
Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.