Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Juli 2015 - 6 TaBV 73/14

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 2. November 2012 - 10 TaBV 47/12 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte bei der Arbeitszeit.

Die Arbeitgeberin betreibt den Flughafen Köln/Bonn. Antragsteller ist der für die Mitarbeiter des Bodenverkehrsdienstes errichtete Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin wendet auf die Arbeitsverhältnisse der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer den TVöD für den Dienstleistungsbereich Flughäfen im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TvöD-F) vom 7. Februar 2006 in seiner jeweiligen Fassung an.

Der Arbeitseinsatz der im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmer erfolgte bis zum 31. Dezember 2012 auf der Grundlage der „Betriebsvereinbarung 02/2007 Arbeitszeitgestaltung im Bodenverkehrsdienst“ (BV 2007), die Früh-, Tages-, Spät- und Nachtdienst vorsieht. Nach deren § 1 gilt diese für die Bereiche Flugzeugabfertigung, Passenger Services, Operations und Personalschulung. Innerhalb jedes Dienstes variiert der Schichtbeginn im Viertelstundentakt, insgesamt gibt es 96 reguläre Schichten. Nach § 3 BV 2007 wird in einem Dienstplankonzept für den einzelnen Mitarbeiter festgelegt, wie sich seine Arbeitszeit innerhalb der durch die BV 2007 ausgestalteten Dienstplanperiode gestaltet. In einem § 3 BV 2007 angefügten Klammerzusatz werden die Arbeitszeiten ua. als Schicht- und Wechselschichtdienst, Nur-Nachtdienst, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienste bezeichnet. Die Zuordnung der Arbeitszeit auf die einzelnen Mitarbeiter unterliegt nach Nr. 11 der Ergänzung zur BV 2007 der Zustimmung des Betriebsrats.

Im Februar 2011 übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat Mitarbeitereinsatzmeldungen, wonach die Arbeitnehmer A, C, D, N, R, T und W ab dem 1. April 2011 aus dem Wechselschichtdienst in den Schichtdienst wechseln sollten. Hierzu erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung. Im Zeitraum vom 9. bis 15. Mai 2011 wurden diese Arbeitnehmer dienstplanmäßig sowohl in um 02:30 Uhr beginnenden Schichten als auch in um 04:00 Uhr beginnenden Schichten eingesetzt.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die sieben Arbeitnehmer würden entgegen den Mitarbeitereinsatzmeldungen vom Februar 2011 nicht im Schichtdienst, sondern in Wechselschicht iSd. § 7 Abs. 1 TvöD-F arbeiten. Sie würden mehr als einmal im Monat in der Zeit von 21:00 Uhr bis 06:00 Uhr für mindestens zwei Stunden zur Arbeitsleistung in der Nachtzeit herangezogen. Durch einen solchen Einsatz verstoße die Arbeitgeberin gegen die BV 2007.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Der zu 1. erhobene Unterlassungsantrag ist ebenso wie der hilfsweise angebrachte Feststellungsantrag unzulässig. Der Antrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Der auf Unterlassung gerichtete Hauptantrag ist unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach dem auch im Beschlussverfahren anzuwendenden § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift ua. einen „bestimmten Antrag“ enthalten. Ein Antrag im Beschlussverfahren unterliegt insoweit denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Dementsprechend muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Unterlassungsanträge müssen aus rechtsstaatlichen Gründen für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennen lassen, welcher Handlungen er sich enthalten soll und in welchen Fällen gegen ihn als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann. Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Eine Entscheidung, die eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht ausspricht, muss grundsätzlich zur Zwangsvollstreckung geeignet sein. Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dementsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Genügt ein Antrag - ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (BAG 14. September 2010 - 1 ABR 32/09 - Rn. 14).

2. Danach steht der Gegenstand des mit dem Hauptantrag verfolgten Unterlassungsbegehrens nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit fest.

a) Nach dem Antragswortlaut soll es die Arbeitgeberin unterlassen, ohne vorherige Unterrichtung des Betriebsrats Wechselschichtdienste einzurichten. Der Betriebsrat stützt sein Begehren insoweit auf einen sich nach seiner Ansicht aus der BV 2007 ergebenden Durchführungsanspruch. Die Arbeitnehmer könnten erst nach seiner vorherigen Zustimmung in den dort ausgebrachten Schichtmodellen eingesetzt werden. Für seinen Antrag hat er als Anlassfall den Zeitraum vom 9. bis 15. Mai 2011 angeführt, in dem die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer A, C, D, N, R, T und W nach seiner Auffassung in Wechselschichtarbeit eingesetzt hat.

b) Das mit dem Hauptantrag angestrebte Verbot, Wechselschichtdienste einzurichten, enthält keine hinreichende Bezeichnung der betrieblichen Maßnahme, der sich die Arbeitgeberin ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zukünftig enthalten soll.

aa) Der Betriebsrat hat auf Nachfrage des Senats in der Anhörung angegeben, mit dem im Unterlassungsantrag verwandten Begriff „Wechselschichtdienste“ seien Dienste bezeichnet, deren Lage die tariflichen Voraussetzungen erfüllen. Dabei ist auch nach dem Verständnis des Betriebsrats auf § 7 Abs. 1 TvöD-F und die dortige Definition der Wechselschichtarbeit abzustellen(vgl. BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 1053/12 - Rn. 42). Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 TvöD-F ist Wechselschichtarbeit im Geltungsbereich des TvöD-F die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird (§ 7 Abs. 1 Satz 2 TVöD-F). Danach muss der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Allerdings benennt der Tarifvertrag weder in § 7 Abs. 1 TvöD-F noch an anderer Stelle einen Zeitraum, für den die Durchschnittsberechnung anzustellen ist(BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 1053/12 - Rn. 51). Auch die BV 2007 enthält eine solche Festlegung nicht. Der Betriebsrat hat auch weder in den Vorinstanzen noch in der Anhörung vor dem Senat angegeben, wie lang der repräsentative Zeitraum für die Heranziehung zu Nachtschichten bemessen sein soll. Eines solchen Vortrags hätte es angesichts der fehlenden normativen Vorgaben für die Bestimmbarkeit der mit dem Hauptantrag verfolgten Unterlassungsverpflichtung jedoch bedurft.

bb) Der nach § 7 Abs. 1 Satz 1 TvöD-F und damit für die Bestimmbarkeit des Unterlassungsantrags erforderliche Referenzzeitraum kann vom Senat auch nicht auf der Grundlage des zu den angeführten Anlassfällen gehaltenen Vortrags ermittelt werden. Zwar kann die betriebliche Schichtplanung insoweit einen geeigneten Anknüpfungspunkt für die Bildung eines solchen Zeitraums bilden, wenn sie für einen längeren Zeitraum erfolgt (BAG 16. Oktober 2013 - 10 AZR 1053/12 - Rn. 52). Der Betriebsrat hat sich aber auf die Darlegung beschränkt, dass die Arbeitnehmer A, C, D, N, R, T und W mehr als einmal im Dienstplan des Monats Mai 2011 im Umfang von zumindest zwei Stunden zu Diensten in der tariflichen Nachtarbeitszeit herangezogen worden sind. Über die Schichteinteilung der vorgenannten Arbeitnehmer in anderen Zeiträumen fehlt es jedoch an Ausführungen des Betriebsrats.

II. Auch der Hilfsantrag ist unzulässig. Er ist nicht auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet.

1. Nach dieser auch im Beschlussverfahren anwendbaren Vorschrift kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an der entsprechenden richterlichen Entscheidung hat. Ein Rechtsverhältnis ist jede durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Der Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Rechtspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Das liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, was den Gerichten verwehrt ist (BAG 17. September 2013 - 1 ABR 24/12 - Rn. 16).

2. Nach diesen Grundsätzen ist der Hilfsantrag nicht auf die Feststellung einer betriebsverfassungsrechtlichen Beziehung zwischen den Beteiligten gerichtet. Dem Betriebsrat geht es mit dem Hilfsantrag nicht um die Klärung der sich aus der BV 2007 oder dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Pflichten der Arbeitgeberin, sondern um die Erstattung eines Gutachtens, ob ein zumindest zweistündiger Einsatz von Beschäftigten zu bestimmten Zeiten die tariflichen Voraussetzungen von Wechselschichtarbeit erfüllt.

III. Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Hauptantrag erhobene Antrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26. Oktober 2011 - 20 TaBV 1084/11 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über den Regelungsauftrag einer Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Sicherheitsunternehmen. Antragsteller ist der für den Betrieb United States Embassy (USE) gebildete Betriebsrat.

Bei der Arbeitgeberin besteht seit April 2007 eine Einigungsstelle zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit (Einigungsstelle Arbeitsschutz). Diese Einigungsstelle ist auch mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG befasst. Das Einigungsstellenverfahren ist gegenwärtig noch nicht abgeschlossen.

Im Betrieb USE galt seit dem 10. März 2009 eine Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierung und Ungleichbehandlung sowie zur Förderung respektvollen Zusammenarbeitens und partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz und im Betrieb. Diese Betriebsvereinbarung kündigte der Betriebsrat mit Schreiben vom 1. April 2009 und verlangte von der Arbeitgeberin den Abschluss einer Folgevereinbarung. Nach seiner Vorstellung sollten in dieser auch konkret benannte Verfahren zur Erfassung psychosozialer Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz geregelt werden. Die Betriebsparteien verständigten sich auf die Bildung einer weiteren Einigungsstelle (Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze). Diese verneinte mit Zwischenbeschluss vom 13. September 2010 wegen des der Einigungsstelle Arbeitsschutz übertragenen Regelungsauftrags eine Zuständigkeit für die vom Betriebsrat begehrte Gefährdungsanalyse.

Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit des Einigungsstellenbeschlusses vom 13. September 2010 geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Durchführung psychosozialer Gefährdungsanalysen sei bereits deshalb Gegenstand der Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze, weil die Arbeitgeberin der Einsetzung der Einigungsstelle zu diesem Thema zugestimmt habe. Im Übrigen gehe die Zuständigkeit der Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze dem Regelungsauftrag der Einigungsstelle Arbeitsschutz im Wege der Spezialität vor.

Der Betriebsrat hat beantragt

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 13. September 2010 zum Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Ungleichbehandlungen, Diskriminierung und Mobbing sowie zur Förderung respektvollen Zusammenarbeitens und partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz und im Betrieb“ unwirksam ist.

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.

Der Antrag ist in beiden Vorinstanzen erfolglos geblieben. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Feststellungsbegehren weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben den Feststellungsantrag des Betriebsrats zu Recht abgewiesen. Sein Antrag erfüllt auch nach der gebotenen Auslegung nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO.

I. Nach seinem Wortlaut ist der Antrag ausschließlich auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle vom 13. September 2010 gerichtet. Mit diesem Inhalt wäre er unzulässig. Für die begehrte Feststellung fehlte es an den Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO, da er kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis zum Gegenstand hat. Nach der ständigen Senatsrechtsprechung wird durch Einigungsstellenbeschlüsse, mit denen diese ihre Zuständigkeit bejaht oder verneint, kein Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien begründet. Als Entscheidung über eine Rechtsfrage stellen sie keine die Einigung der Betriebsparteien ersetzende und diese bindende Regelung iSd. § 87 Abs. 2 BetrVG dar. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle ist abhängig vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts. Nur hierüber können die Gerichte mit Bindungswirkung entscheiden (BAG 31. Mai 2005 - 1 ABR 22/04 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 115, 49). Eine über das Vorliegen eines Rechtsverhältnisses hinausgehende (fristgebundene) Rechts- und Ermessenskontrolle von Einigungsstellensprüchen ist nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG nur für solche Entscheidungen eröffnet, in denen die Einigungsstelle eine der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegende Angelegenheit abschließend materiell ausgestaltet hat. Auf andere Beschlüsse der Einigungsstelle findet die Vorschrift keine Anwendung. Aus diesem Grund müssen die gegen deren Wirksamkeit gerichteten Feststellungsanträge den Anforderungen des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO genügen. Dazu sind die Anträge möglichst so auszulegen, dass sie die vom Antragsteller erstrebte Sachentscheidung zulassen (BAG 25. September 2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 12).

II. Trotz der gebotenen Auslegung liegen die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO nicht vor.

1. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag dahingehend verstanden, dass der Betriebsrat die Feststellung begehrt, wonach sich die Betriebsparteien für die Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze auf einen Regelungsgegenstand verständigt haben, der auch die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich psychosozialer Gefährdungsfaktoren miteinschließt. Hierüber streiten die Beteiligten in der Rechtsbeschwerdeinstanz jedoch nicht mehr. Der Betriebsrat wendet sich nicht gegen die tatrichterliche Würdigung des Beschwerdegerichts, wonach zwischen den Betriebsparteien keine Einigung über die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen hinsichtlich psychosozialer Gefährdungsfaktoren sowie den Einsatz darauf bezogener Analyseinstrumente erzielt worden ist.

2. Dem Antrag fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, soweit mit ihm das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts geklärt werden soll. Zwischen den Beteiligten besteht kein Streit darüber, dass im Rahmen der Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze Mitbestimmungstatbestände nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu beachten sein können.

3. Auch das mögliche Antragsziel des Betriebsrats, dass die Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze die von ihm benannten Analyseinstrumente bei ihrer Entscheidung zu berücksichtigen hat, kann nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags nach § 256 Abs. 1 ZPO sein.

a) Ein so verstandener Antrag wäre nicht auf ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis gerichtet.

aa) Ein Rechtsverhältnis ist jede durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Ein Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen und auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Das liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, was den Gerichten verwehrt ist (BAG 14. Dezember 2010 - 1 ABR 93/09 - Rn. 12, BAGE 136, 334).

bb) Die mit einem solchen Antrag begehrte Feststellung über die Berücksichtigung von bestimmten Analyseinstrumenten ist nur eine Vorfrage für den der Einigungsstelle übertragenen Regelungsauftrag. Sie betrifft keine rechtlichen Beziehungen der Beteiligten, die sich aus einem konkreten Sachverhalt ergeben. Die begehrte Feststellung würde keine gegenwärtigen oder künftigen Rechtsfolgen zwischen den Beteiligten klären und diese entsprechend binden.

b) Daneben bestünde kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Feststellung.

aa) Der Gesetzgeber hat im Interesse einer vereinfachten Konfliktlösung bei einem Streit der Betriebsparteien in mitbestimmungsrechtlichen Regelungsfragen von einer weitgehenden rechtsförmlichen Ausgestaltung des Einigungsstellenverfahrens abgesehen. Anträge auf Errichtung einer Einigungsstelle wegen fehlender Zuständigkeit können nach § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Das Gesetz schreibt lediglich die mündliche Beratung, die Abstimmung durch den Spruchkörper, den Abstimmungsmodus, die schriftliche Niederlegung und die Zuleitung der Beschlüsse vor (§ 76 Abs. 3 BetrVG). Weitere Einzelheiten können die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung regeln (§ 76 Abs. 4 BetrVG). Damit gewährt das Einigungsstellenverfahren der Einigungsstelle im Interesse einer effektiven Schlichtung einen weitgehenden Freiraum (BAG 29. Januar 2002 - 1 ABR 18/01 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 100, 239).

bb) Für eine gerichtliche Entscheidung darüber, ob eine Einigungsstelle gehalten ist, in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit einem bestimmten Regelungsverlangen einer Betriebspartei vollständig oder teilweise nachzukommen, fehlt es regelmäßig an einem Feststellungsinteresse. Die Einigungsstelle ist bei der Erledigung ihres Regelungsauftrags nicht an inhaltliche Vorgaben der Betriebsparteien gebunden. Es ist daher zunächst Aufgabe der Einigungsstelle, für die ihr zugewiesene betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit eine Entscheidung nach billigem Ermessen und unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs sowie der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Allein diese Entscheidung kann von einer Betriebspartei der gerichtlichen Kontrolle zugeführt und von den Arbeitsgerichten auf etwaige Rechts- oder Ermessensfehler hin überprüft werden. Hierfür ist unerheblich, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffend und ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben (BAG 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 111, 335).

cc) Danach hat die Einigungsstelle Verhaltensgrundsätze zunächst in eigener Zuständigkeit darüber zu befinden, auf welche Weise sie den ihr übertragenen Regelungsauftrag erfüllt. Vor Abschluss des darauf gerichteten Verfahrens kann der Betriebsrat keine gerichtliche Entscheidung darüber herbeiführen, ob die Einigungsstelle zu Unrecht einem von ihm geäußerten Regelungsbegehren nicht entspricht. Ein so zu verstehender Antrag würde letztlich darauf hinauslaufen, dem Betriebsrat im Sinne eines Rechtsgutachtens die Richtigkeit seiner Rechtsauffassung zu bestätigen. Ein solches Begehren ist kein zulässiges Antragsziel einer Feststellungsklage.

Die Rechtsbeschwerden des Konzernbetriebsrats der S GmbH und des Betriebsrats der T a P P Produktionsgesellschaft mbH gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 3. März 2009 - H 2 TaBV 102/08 - werden zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Tendenzeigenschaft der Arbeitgeberin.

Die Arbeitgeberin ist die Konzernmuttergesellschaft der deutschen S-Gruppe mit Sitz in H. Antragsteller sind der bei ihr gebildete Konzernbetriebsrat und der Betriebsrat der T a P P Produktionsgesellschaft mbH (TaPP).

Nach den Eintragungen im Handelsregister ist Unternehmensgegenstand der Arbeitgeberin das „Halten und Verwalten von Beteiligungen an Unternehmen sowie die Produktion und Aufführung von Musicals und anderen Theaterveranstaltungen in Deutschland“. Sie ist Alleingesellschafterin von elf Produktions- und Betriebsgesellschaften, die bundesweit Theater betreiben, in denen Musicals und Tanzshows aufgeführt werden.

Der Konzernbetriebsrat und der Betriebsrat der TaPP haben geltend gemacht, die Arbeitgeberin sei kein Tendenzunternehmen. Da die Arbeitgeberin selbst keine Musicals und Theaterveranstaltungen produziere, diene sie nicht unmittelbar künstlerischen Bestimmungen. Die Arbeitgeberin könne ihren Tendenzschutz auch nicht von ihren abhängigen Unternehmen ableiten, denn bei diesen handele es sich gleichfalls nicht um Tendenzunternehmen.

Der Konzernbetriebsrat und der Betriebsrat der TaPP haben beantragt

Der Konzernbetriebsrat hat darüber hinaus in der Rechtsbeschwerde hilfsweise beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag des Konzernbetriebsrats stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ihn als unbegründet abgewiesen. Den Betriebsrat der TaPP hat es nicht am Verfahren beteiligt. Mit ihren Rechtsbeschwerden verfolgen der Konzernbetriebsrat und der Betriebsrat der TaPP ihre Begehren weiter.

B. Die Rechtsbeschwerden des Konzernbetriebsrats und des Betriebsrats der TaPP sind unbegründet. Deren gleichlautende Hauptanträge sind unzulässig. Die in der Rechtsbeschwerde vom Konzernbetriebsrat vorgenommene Antragserweiterung ist gleichfalls unzulässig.

I. An dem Beschlussverfahren ist gem. § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem Konzernbetriebsrat und der Arbeitgeberin auch der Betriebsrat der TaPP beteiligt. Dieser ist als Antragsteller notwendiger Beteiligter, weil er mit seinem Antrag das Verfahren eingeleitet hat (BAG 30. Oktober 1986 - 6 ABR 52/83 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 53, 279). Der Betriebsrat der TaPP hat im ersten Rechtszug einen eigenen Sachantrag gestellt. Auch wenn er zur Begründung auf den Inhalt der Antragsschrift des Konzernbetriebsrats Bezug genommen hat, kann aufgrund der klaren Antragsformulierung nicht angenommen werden, er habe ohne eigenen Sachantrag nur den Antrag des Konzernbetriebsrats unterstützen wollen (dazu BAG 26. März 1987 - 6 ABR 1/86 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 26 Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 26 Nr. 3). Dagegen spricht auch der weitere Verfahrensverlauf. Der Betriebsrat der TaPP hat im zweiten Rechtszug die in erster Instanz unterbliebene Beteiligung gerügt, Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin beantragt und eigene Ausführungen zu der von ihm angenommenen Tendenzeigenschaft der Arbeitgeberin gemacht. Entsprechendes ist in der Rechtsbeschwerde erfolgt. Seine Beteiligungsbefugnis hängt auch nicht davon ab, ob er durch die begehrte Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Position tatsächlich betroffen sein kann. Ob der Antragsteller befugt ist, den konkreten Antrag zur Entscheidung zu stellen, ist eine Frage seiner Antragsbefugnis, nicht aber seiner Beteiligung am Verfahren (BAG 25. August 1981 - 1 ABR 61/79 - BAGE 37, 31).

II. Der Hauptantrag ist unzulässig. Er ist nicht auf die Feststellung eines konkreten Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Gründe der Prozesswirtschaftlichkeit rechtfertigen kein anderes Ergebnis.

1. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden richterlichen Entscheidung hat. Ein Rechtsverhältnis ist jede durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Ein Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen und auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Das liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, was den Gerichten verwehrt ist (BAG 20. Januar 2009 - 1 ABR 78/07 - Rn. 28, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 44 = EzA ZPO 2002 § 547 Nr. 2).

2. Nach diesen Grundsätzen ist der Hauptantrag unzulässig.

a) Die Frage, ob das Unternehmen der Arbeitgeberin unmittelbar und überwiegend künstlerischen Bestimmungen gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG dient, betrifft eine Vorfrage eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Sie ist nicht geeignet, das zwischen den Beteiligten bestehende betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis einer Klärung zuzuführen. Diese träte nur ein, wenn dem negativ formulierten Feststellungsantrag stattgegeben würde. Dann stünde fest, dass das zwischen den Beteiligten bestehende Betriebsverhältnis nicht den Einschränkungen des § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt. Bei einer Abweisung des Antrags stünde dagegen fest, dass die Arbeitgeberin ein Tendenzunternehmen betreibt, denn ein Beschluss, der einen negativen Feststellungsantrag aus sachlichen Gründen abweist, hat dieselbe Rechtskraftwirkung wie ein Beschluss, der das Gegenteil dessen, was mit dem negativen Feststellungsantrag begehrt wird, positiv feststellt (zu negativen Feststellungsklagen vgl. BGH 17. März 1995 - V ZR 178/93 - zu II 1 a der Gründe, NJW 1995, 1757). Stünde jedoch fest, dass die Arbeitgeberin ein Tendenzunternehmen ist, müsste in jedem Einzelfall geprüft werden, inwieweit das vom Konzernbetriebsrat begehrte Mitbestimmungsrecht aufgrund des Tendenzschutzes Einschränkungen erfährt (dazu BAG 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139), weil nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes auf Tendenzunternehmen nur insoweit keine Anwendung finden, wie die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Diese Rechtsfolge träte im Übrigen auch ein, wenn die Arbeitgeberin die positive Feststellung ihrer Tendenzeigenschaft beantragt hätte.

b) Für die Unzulässigkeit eines solchen Antrags spricht des Weiteren, dass in einzelnen gesetzlichen Bestimmungen, wie in § 2a Abs. 1 Nr. 4, Abs. 2 ArbGG, § 18 Abs. 2 BetrVG, die Möglichkeit der gerichtlichen Klärung rechtlicher Vorfragen ausdrücklich vorgesehen ist(BAG 24. April 2007 - 1 ABR 27/06 - Rn. 15, BAGE 122, 121). In Bezug auf die Tendenzeigenschaft iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG fehlt dagegen eine derartige Regelung.

c) Das Vorliegen eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses kann auch nicht mit dem Hinweis auf den einem Statusverfahren nach § 1 Abs. 4, § 6 Abs. 2 MitbestG iVm. § 98 AktG zugrunde liegenden Rechtsgedanken begründet werden. Denn mit der Rechtskraft einer Entscheidung, welche die Tendenzeigenschaft eines Unternehmens iSv. § 1 Abs. 4 Nr. 1 MitbestG feststellt, ist abschließend geklärt, dass das Unternehmen nicht dem Mitbestimmungsgesetz unterliegt. Bei Abweisung des Antrags steht das Gegenteil fest. Durch einen Feststellungsantrag kann in diesen Fällen das zwischen den Verfahrensbeteiligten bestehende Rechtsverhältnis einer umfassenden Klärung zugeführt werden, weil es in der Unternehmensmitbestimmung - anders als in der Betriebsverfassung - keine eingeschränkte Geltung des Mitbestimmungsgesetzes in Tendenzunternehmen gibt, sondern einen absoluten Tendenzschutz (ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 MitbestG Rn. 9; MünchKommAktG/Gach 3. Aufl. Bd. 2 § 1 MitbestG Rn. 26). Entsprechendes gilt allerdings auch in der Betriebsverfassung für Feststellungsbegehren, die eine Religionsgemeinschaft und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen iSd. § 118 Abs. 2 BetrVG betreffen. Auch hier führt der Feststellungsantrag zur Klärung des Bestehens oder Nichtbestehens eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses, weil das Betriebsverfassungsgesetz nach dieser Bestimmung auf derartige Einrichtungen keine Anwendung findet. Ein auf die Feststellung des Bestehens einer Religionsgemeinschaft oder einer karitativen oder erzieherischen Einrichtung gerichteter Antrag wäre daher - anders als der auf die Feststellung der Tendenzeigenschaft nach § 118 Abs. 1 BetrVG gerichtete Antrag - zulässig(BAG 23. Oktober 2002 - 7 ABR 59/01 - zu B I der Gründe, BAGE 103, 163).

d) Soweit der Konzernbetriebsrat in der Rechtsbeschwerde unter Bezug auf im Schrifttum vertretene Auffassungen geltend macht, auch rechtliche Eigenschaften oder Fähigkeiten einer Person oder Sache könnten zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage sein, wird dies dort stets zugleich mit der Einschränkung verbunden, die begehrte Feststellung müsse geeignet sein, den Parteienstreit zu beseitigen. Nur dann bestehe das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung(MünchKommZPO/Becker-Eberhard 3. Aufl. § 256 Rn. 25; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 256 Rn. 27a; Zeuner FS Schumann S. 595 ff.). Eine solche endgültige Beseitigung des zwischen den Beteiligten bestehenden Streits über den Umfang der Beteiligungsrechte kann jedoch aus den dargelegten Gründen durch eine Sachentscheidung über den Hauptantrag nicht herbeigeführt werden. Aus der Zulässigkeit von Feststellungsklagen zur Klärung des Arbeitnehmerstatus kann entgegen der Ansicht der Rechtsbeschwerde gleichfalls nichts für die Zulässigkeit des streitgegenständlichen Antrags hergeleitet werden. Denn die Möglichkeit, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses und damit den Arbeitnehmerstatus durch die Arbeitsgerichte klären zu lassen, ist in § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG ausdrücklich vorgesehen. Soweit der Senat im Beschluss vom 21. Juli 1998 (- 1 ABR 2/98 - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 89, 228; bestätigt durch BAG 23. März 1999 - 1 ABR 28/98 - zu B I der Gründe, BAGE 91, 144) angenommen hat, ein auf die Feststellung der Tendenzeigenschaft eines Unternehmens gerichteter Feststellungsantrag sei zulässig, hält er hieran aus den dargelegten Gründen nicht mehr fest.

III. Die vom Konzernbetriebsrats in der Rechtsbeschwerde erstmals gestellten Hilfsanträge sind unzulässig.

1. Antragsänderungen sind in der Rechtsbeschwerdeinstanz wegen § 559 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Schluss der Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Rechtsbeschwerdegericht. Antragsänderungen können aus prozessökonomischen Gründen nur dann zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich also auf den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt stützt und berechtigte Interessen des Gegners nicht beeinträchtigt werden(BAG 15. Juli 2008 - 3 AZR 172/07 - Rn. 24, AP ZPO § 253 Nr. 48).

2. Entgegen der Auffassung des Konzernbetriebsrats verdeutlichen oder modifizieren die Hilfsanträge nicht den Hauptantrag, sondern betreffen einen neuen, erstmals in der Rechtsbeschwerde eingeführten Streitgegenstand. Ein Unterrichtungsanspruch des Konzernbetriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG setzte voraus, dass eine Aufgabe des Konzernbetriebsrats gegeben und im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich wäre(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 12). Das dazu notwendige Vorbringen steht mit der vom Konzernbetriebsrat bestrittenen Tendenzeigenschaft der Arbeitgeberin in keinem Zusammenhang. Dementsprechend hat das Landesarbeitsgericht zu den Anspruchsvoraussetzungen des Unterrichtungsanspruchs auch keine tatsächlichen Feststellungen getroffen. Dem angefochtenen Beschluss ist nicht zu entnehmen, welche Maßnahmen des Arbeitgebers konkret anstehen, die eigene Beteiligungsrechte des Konzernbetriebsrats auslösen könnten, für deren Wahrnehmung er die begehrten Auskünfte benötigte.

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. August 2012 - 7 TaBV 4/12 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Bildung des Wirtschaftsausschusses durch den Betriebsrat unwirksam ist.

Im Übrigen wird die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Solingen vom 25. November 2011 - 2 BV 23/09 - zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten im Wesentlichen über die Bildung eines Wirtschaftsausschusses.

Die Arbeitgeberin betreibt in der Rechtsform einer gemeinnützigen GmbH eine von der Bundesagentur für Arbeit anerkannte Werkstatt für behinderte Menschen iSv. §§ 136 ff. SGB IX (WfbM) mit mehr als 100 Arbeitnehmern und etwa 550 behinderten Mitarbeitern. In ihrem Betrieb ist der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet. Über den Gesellschaftsgegenstand und die Gemeinnützigkeit der Arbeitgeberin heißt es in ihrem Gesellschaftsvertrag in der Fassung vom 31. August 1994:

Die Arbeitgeberin ist alleinige Gesellschafterin eines Tochterunternehmens, der I gGmbH (I). Der Betriebsrat geht davon aus, dass diese Gesellschaft gewinnorientiert arbeitet. Zuletzt betrieb die I noch ein Restaurant.

Die WfbM umfasst die Bereiche Berufsbildung, Produktion, Garten- und Landschaftsbau sowie eine Verwaltung. Alle behinderten Menschen, die in die Werkstatt aufgenommen werden sollen, durchlaufen zunächst das bis zu drei Monate dauernde Eingangsverfahren. Dessen Ziel ist es festzustellen, ob die WfbM die geeignete Einrichtung ist, welche berufsbildenden ergänzenden Leistungen zur Teilhabe und Eingliederung in das Arbeitsleben in Betracht kommen und welche Beschäftigungsmöglichkeiten geeignet sind. Es werden Förderpläne erstellt, über deren Umsetzung die Beteiligten streiten. Die Arbeitgeberin beschäftigt mehr als 50 Arbeitnehmer als Fachkräfte für Arbeits- und Berufsförderung (FAB). Diese arbeiten mit den behinderten Menschen zusammen und unterstützen deren Fähigkeiten. In der Produktion sind neben den FAB etwa 20 Zusatzkräfte tätig, die den pflegerischen und betreuerischen Zusatzbedarf abdecken. Acht Arbeitnehmer arbeiten im sog. „begleitenden Dienst“. Sie sind sonderpädagogische, betreuerische sowie sozialpädagogische Fachkräfte. 15 Arbeitnehmer, die überwiegend keine pädagogische Ausbildung haben, werden als Produktionshelfer oder im Lager beschäftigt. Daneben sind ca. 10 Arbeitnehmer in der Verwaltung tätig.

Die Arbeitgeberin führt keine Eigenproduktion durch, sondern nimmt Aufträge von Dritten, insbesondere von Industrieunternehmen an. Insgesamt erteilen mehr als 100 Kunden über 1.000 Aufträge jährlich. Vor Annahme eines neuen Auftrags, der noch nicht durchgeführte Tätigkeiten betrifft, wird in aller Regel eine sog. Machbarkeitsprüfung durchgeführt. In der Produktion werden unter Einsatz der behinderten Mitarbeiter regelmäßig Verpackungsarbeiten - für eine Firma auch in sog. Außengruppen in deren Betriebsräumen -, Metallbearbeitungen sowie Druck- und Montagearbeiten durchgeführt. Im Garten- und Landschaftsbau werden für Dritte Garten- und Grünflächenpflegearbeiten erbracht. Bestimmte Aufgaben wie Qualitätskontrollen, Maschineneinrichtungen, Inventuren, Arbeiten mit Kettensägen und Motorheckenscheren oder das Spritzen von Pflanzenschutzmitteln werden ausschließlich von den Arbeitnehmern durchgeführt. Die mit den Auftraggebern geschlossenen Verträge sehen häufig Liefertermine vor. Unter anderem bei Termindruck oder bei Ausfällen von behinderten Mitarbeitern kommt es zu Überstunden der Arbeitnehmer oder auch dazu, dass ein Auftrag - um seine Erledigung sicherzustellen - nur von Arbeitnehmern bearbeitet wird.

Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 3. Juli 2009 mit, er habe die Gründung eines Wirtschaftsausschusses beschlossen. Dem widersprach die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 23. Juli 2009 unter Berufung auf ihren Tendenzschutz.

In dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, bei ihr sei kein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Sie diene karitativen Zwecken, indem sie durch Beschäftigung behinderten Menschen ermögliche, ihre Leistungs- und Erwerbsfähigkeit zu erhalten, zu erhöhen oder wiederzugewinnen und dabei ihre Persönlichkeit zu entwickeln. Hierzu sei sie auf Aufträge von Dritten angewiesen, weshalb sie sich im allgemeinen Wettbewerb behaupten müsse.

Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt

Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat geltend gemacht, die WfbM sei ein Mischbetrieb. Die Arbeitnehmer setzten ihre Arbeitskraft überwiegend in der Produktion und nicht für die Betreuung und Förderung der behinderten Mitarbeiter ein. Im Vordergrund stehe die termingerechte Abarbeitung der Kundenaufträge zur Sicherung der Umsatzerlöse; die Förderung der behinderten Menschen sei nachrangig. Bei der Beteiligung an der I handele es sich um ein nicht-karitatives Tätigkeitsfeld der Arbeitgeberin. Im Übrigen werde er gegenüber dem Werkstattrat als Interessenvertretung der behinderten Menschen benachteiligt, stünden diesem doch Informationsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht dem Hauptantrag entsprochen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist insoweit begründet, als das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, dass es sich bei dem Betrieb der Arbeitgeberin um einen Tendenzbetrieb handelt. Der hierauf gerichtete Hauptantrag ist unzulässig. Im Übrigen ist die Rechtsbeschwerde unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem gleichfalls vom Hauptantrag umfassten Begehren der Feststellung der Unwirksamkeit der Bildung eines Wirtschaftsausschusses zu Recht entsprochen. Dieser Antrag ist zulässig und begründet. Der Hilfsantrag, mit dem die Arbeitgeberin kein anderes Rechtsschutzziel verfolgt als das bereits vom zulässigen Hauptantrag umfasste, fällt nicht zur Entscheidung an.

I. Der Hauptantrag ist unzulässig, soweit die Arbeitgeberin mit ihm die Feststellung begehrt, dass ihr Betrieb ein Tendenzbetrieb ist.

1. Wie die Auslegung des Hauptantrags ergibt, verfolgt die Arbeitgeberin mit ihm zwei Ziele. Neben der Feststellung, dass die Bildung eines Wirtschaftsausschusses unwirksam ist, geht es ihr um den gerichtlichen Ausspruch, dass es sich bei ihrem Betrieb um einen Tendenzbetrieb iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. An diesem Verfahrensziel hat sie zuletzt mit Schriftsatz vom 1. Juni 2011 ausdrücklich festgehalten.

2. Der Antrag festzustellen, dass es sich bei dem Betrieb der Arbeitgeberin um einen Tendenzbetrieb iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt, ist unzulässig. Er ist nicht auf die Feststellung eines konkreten Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Die Frage, ob der Betrieb der Arbeitgeberin unmittelbar oder überwiegend karitativen Bestimmungen iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG dient, betrifft allenfalls eine (nicht feststellungsfähige) Vorfrage eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO(vgl. ausf. BAG 14. Dezember 2010 - 1 ABR 93/09 - Rn. 11 ff., BAGE 136, 334). Sie ist nicht geeignet, das zwischen den Beteiligten bestehende betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis einer Klärung zuzuführen. Im Übrigen klärte der Antrag der Arbeitgeberin vorliegend auch nicht einmal eine Vorfrage. Anlass des Verfahrens ist die vom Betriebsrat beschlossene Errichtung eines Wirtschaftsausschusses. Da dieser nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unternehmensbezogen zu bilden ist, kommt es für die Nichtanwendung der §§ 106 bis 110 BetrVG nach § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG allein auf die Tendenzeigenschaft des Unternehmens an.

II. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Bildung des Wirtschaftsausschusses gerichtete Hauptantrag der Arbeitgeberin ist zulässig und begründet.

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist auf die Klärung der betriebsverfassungsrechtlichen Befugnis gerichtet, im Unternehmen der Arbeitgeberin einen Wirtschaftsausschuss zu bilden oder nicht (vgl. BAG 15. März 2006 - 7 ABR 24/05 - Rn. 18 mwN; 5. Oktober 2000 - 1 ABR 14/00 - zu B I der Gründe mwN). Hierbei handelt es sich um ein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Für die begehrte Feststellung besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Mit dem Antrag kann auch für die Zukunft geklärt werden, ob bei der Arbeitgeberin - bei im Wesentlichen unverändert fortbestehenden Tatsachen - ein Wirtschaftsausschuss zu errichten ist oder nicht (vgl. BAG 15. März 2006 - 7 ABR 24/05 - Rn. 20).

2. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin ist ein Tendenzunternehmen iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG, das unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen dient und in dem nach § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Bildung eines Wirtschaftsausschusses ausgeschlossen ist.

a) Nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist in allen Unternehmen mit mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Die Vorschriften der §§ 106 bis 110 BetrVG sind nach § 118 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht auf Unternehmen anzuwenden, die tendenzgeschützten Bestimmungen iSv. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG oder privilegierten Zwecken nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG dienen. Dabei kommt es nur auf die Bestimmung oder den Zweck des Unternehmens an, weil der Wirtschaftsausschuss bei diesem und nicht beim Betrieb zu bilden ist (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 7/11 - Rn. 18, BAGE 141, 367; 15. März 2006 - 7 ABR 24/05 - Rn. 26).

b) Ein tendenzneutrales Unternehmen kann keinen Tendenzbetrieb unterhalten, weil der Betrieb als arbeitstechnische Teilorganisation des Unternehmens keinen anderen Zweck verfolgen kann als das Unternehmen selbst. Andererseits kann die tendenzgeschützte Zielsetzung eines Unternehmens mit mehreren Betrieben sich in einem oder einigen Betrieben niederschlagen, in anderen nicht (BAG 27. Juli 1993 - 1 ABR 8/93 - zu B III 1 a der Gründe). Umgekehrt „dient“ ein Unternehmen mit nur einem Betrieb nicht tendenzgeschützten Bestimmungen, wenn dieser einzige Betrieb keine solche Bestimmung aufweist.

c) Ein Unternehmen dient karitativen Bestimmungen iSv. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG, wenn es den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen zum Ziel hat und auf Heilung oder Milderung innerer oder äußerer Nöte des Einzelnen oder auf deren vorbeugende Abwehr gerichtet ist. Dazu muss das Unternehmen den karitativen Bestimmungen unmittelbar dienen. Das ist nur dann der Fall, wenn die Hilfe von dem Unternehmen gegenüber körperlich, geistig oder seelisch leidenden Menschen direkt erbracht wird (BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 7/11 - Rn. 22 mwN, BAGE 141, 367). Weitere Voraussetzungen sind, dass die Tätigkeit des Unternehmens ohne Absicht der Gewinnerzielung erfolgt und der Unternehmer nicht ohnehin von Gesetzes wegen zu derartigen Hilfeleistungen verpflichtet ist (BAG 14. Mai 2013 - 1 ABR 10/12 - Rn. 17).

d) Hiernach unterfällt das Unternehmen der Arbeitgeberin dem Tendenzschutz nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass es unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen dient. Die dieser Annahme zugrunde liegende tatrichterliche Würdigung lässt rechtsbeschwerderechtlich erhebliche Rechtsfehler nicht erkennen.

aa) Die Anerkennung der Gemeinnützigkeit der Arbeitgeberin führt nicht notwendig dazu, dass sie auch unmittelbar karitativen Bestimmungen iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG dient. Dies ergibt sich bereits aus der Systematik der §§ 51 ff. AO. § 52 AO bezieht sich auf die Gemeinnützigkeit und unterscheidet sich von der Mildtätigkeit(§ 53 AO), die zwar strukturell dem Begriff des „karitativen“ nahekommt, ihn aber nicht für andere Regelungszusammenhänge vorgibt (vgl. hierzu BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 7/11 - Rn. 23 mwN, BAGE 141, 367).

bb) Das Unternehmen der Arbeitgeberin ist aber überwiegend und unmittelbar auf den sozialen Dienst am körperlich oder seelisch leidenden Menschen und auf die Heilung, Milderung oder die vorbeugende Abwehr der inneren oder äußeren Nöte Hilfsbedürftiger gerichtet.

(1) Das folgt - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - aus § 2 des Gesellschaftsvertrags. In dem darin niedergelegten Unternehmensgegenstand drückt sich eine karitative Bestimmung aus. Die angestrebte berufliche Eingliederung oder Wiedereingliederung behinderter Menschen in das Arbeitsleben ist eine Hilfeleistung am leidenden Menschen. Dabei ist unerheblich, ob diese Hilfe schon dadurch wirksam wird, dass die behinderten Menschen bei der Arbeitgeberin sinnvoll, dh. mit einem wirtschaftlich verwertbaren Ergebnis beschäftigt werden, oder ob dieses Ziel erst dann erreicht ist, wenn die behinderten Menschen nach einer Beschäftigung bei der Arbeitgeberin wieder in das allgemeine Arbeitsleben eingegliedert werden können (vgl. BAG 7. April 1981 - 1 ABR 83/78 - zu B III 2 der Gründe).

(2) Auch „dient“ das Unternehmen der Arbeitgeberin karitativen Bestimmungen iSv. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG. Die WfbM als einziger Betrieb des Unternehmens verfolgt keinen anderen, nicht tendenzgeschützten (Betriebs-)Zweck.

(a) Es handelt sich bei der WfbM nicht um einen sog. Mischbetrieb. Die Werkstatt bezweckt nichts anderes, als behinderten Menschen, die wegen der Art oder der Schwere ihrer Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung finden, eine angemessene beruflichen Bildung anzubieten, ihre Leistungs- oder Erwerbsfähigkeit zu erhalten, zu erhöhen oder wiederzugewinnen sowie ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln.

(b) Dem stehen entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde die Vereinbarung und Einhaltung von Leistungsterminen bei der Auftragsbearbeitung sowie die Durchführung von Qualitätskontrollen nicht entgegen. Da die Teilhabe am Arbeitsleben und die Förderung der behinderten Menschen vor allem durch Aufträge Dritter erreicht werden soll, muss die Arbeitgeberin Qualitätsstandards und Leistungstermine einhalten. Das dient dazu, Auftraggeber zu gewinnen und zu erhalten. Die Vereinbarung und Einhaltung von Standards und Terminen kann im Übrigen gerade unter dem Gesichtspunkt der Inklusion auch dazu beitragen, Menschen mit Behinderung - so gut es geht - in die „normale“ Arbeitswelt einzugliedern. Das gilt auch für das vom Betriebsrat vorgebrachte Argument, von den behinderten Mitarbeitern seien die Arbeiten für einen Auftraggeber sogar in dessen Betriebsräumen - und nicht in der Werkstatt - zu erbringen. Ob die Auftraggeber mit der Beauftragung der Arbeitgeberin einen Tendenzzweck verfolgen, spielt keine Rolle. Entscheidend ist allein die Tendenzbestimmung der Arbeitgeberin.

(c) Ebenso schließt die Mitarbeit von Arbeitnehmern bei der Auftragsausführung den Tendenzzweck der WfbM nicht aus. Zum einen müssen nicht alle Arbeitnehmer Tendenzträger sein. Zum anderen dient auch dieser Einsatz dem karitativen Ziel. Von den Arbeitnehmern werden Arbeitsschritte ausgeführt, ohne die die Abarbeitung von Aufträgen nicht möglich wäre, weil die behinderten Mitarbeiter sie wegen der Gefahren bei der Ausführung oder der Komplexität der Aufgabe nicht übernehmen können.

(d) Die vom Betriebsrat vorgebrachten und mit der Rechtsbeschwerde zT vertieften Beanstandungen - wie etwa die mangelhafte Umsetzung der Förderpläne, Unzulänglichkeiten bei den Machbarkeitsprüfungen, die dem Leistungs- und Termindruck geschuldete Notwendigkeit von Überstunden der Arbeitnehmer, die aufgetretenen Auftragsbearbeitungen durch die Arbeitnehmer ohne Einsatz der behinderten Mitarbeiter oder auch die in einem Beispiel näher bemäkelte Preiskalkulation - gebieten nicht den Schluss, mit der WfbM werde ein überwiegend produktiver und damit im Ergebnis nicht (mehr) tendenzgeschützter Betriebszweck verfolgt. Die angeführten Beispiele mögen darauf deuten, dass die betriebliche Umsetzung der karitativen Bestimmung des Unternehmens der Arbeitgeberin weder reibungslos noch optimal verläuft. Dies stellt jedoch nicht die Tendenzeigenschaft der Arbeitgeberin in Frage.

(3) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend eine Gewinnerzielungsabsicht der Arbeitgeberin verneint. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass die Hilfeleistung für leidende Menschen unentgeltlich oder allenfalls zu einem nicht kostendeckenden Entgelt geschieht. Es genügt vielmehr, dass der Träger des Unternehmens seinerseits mit seiner Hilfeleistung keine eigennützigen Zwecke im Sinne einer Gewinnerzielungsabsicht verfolgt. Das ist auch dann der Fall, wenn er bis zur Höhe der Kostendeckung Einnahmen aus der Betätigung erzielt (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 7/11 - Rn. 20, BAGE 141, 367). Entgegen der Ansicht der Rechtsbeschwerde führen auch das Anstreben wirtschaftlicher Arbeitsergebnisse, das im Übrigen in § 12 Abs. 3 der Werkstättenverordnung(vom 13. August 1980 - BGBl. I S. 1365 - zuletzt geändert durch Art. 8 des Gesetzes vom 22. Dezember 2008 - BGBl. I S. 2959 - WVO) vorgegeben ist, und das etwaige Ziel der Arbeitgeberin, Erlöse aus ihrer Betätigung steigern zu können, nicht zur Bejahung einer Gewinnerzielungsabsicht. Nichts anderes folgt daraus, dass die Arbeitgeberin Gesellschafterin der I ist. Die Tendenzeigenschaft ist anhand des Unternehmens zu bestimmen; gesellschaftsrechtliche Verflechtungen mit anderen Unternehmen bleiben außer Betracht. Sind mehrere Unternehmen in einem Konzern oder in anderer Weise verbunden, kommt es ausschließlich auf das Unternehmen an, dessen Tendenzeigenschaft jeweils gesondert zu prüfen ist (vgl. BAG 30. Juni 1981 - 1 ABR 30/79 - zu B III der Gründe, BAGE 35, 352; Fitting 27. Aufl. § 118 BetrVG Rn. 6 f.).

(4) Die Arbeitgeberin verfolgt die karitativen Zwecke unmittelbar. Ihr Unternehmen erbringt die Hilfe am körperlich, geistig oder seelisch leidenden Menschen direkt.

(5) Die Arbeitgeberin ist nicht von Gesetzes wegen verpflichtet, Aufgaben im Bereich der Rehabilitation und der Teilhabe behinderter Menschen wahrzunehmen. Sie hat sich diesen Zweck selbst gegeben.

(6) Die mit der Rechtsbeschwerde angebrachten Verfahrensrügen haben keinen Erfolg.

(a) Die Rüge des Betriebsrats, das Landesarbeitsgericht habe seine - im Einzelnen näher angegebenen - „… Einwendungen gegen die Behauptung der Antragstellerin, sie sei ein Tendenzbetrieb … überhaupt nicht berücksichtigt“ und damit seinen Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) verletzt, ist bereits unzulässig. Der Umstand, dass das Landesarbeitsgericht im Rahmen seiner rechtlichen Bewertung nicht ausdrücklich auf jeglichen in den Schriftsätzen gehaltenen Vortrag eingegangen ist, bedeutet nicht, dass es diesen bei seiner Entscheidungsfindung außer Acht gelassen hätte. Hierfür bedürfte es besonderer Anhaltspunkte (vgl. BVerfG 31. März 2006 - 1 BvR 2444/04 - Rn. 18, BVerfGK 7, 485; BAG 24. November 2011 - 2 AZR 429/10 - Rn. 47, BAGE 140, 47), an denen es vorliegend offenkundig fehlt.

(b) Auch die Rüge übergangener Beweisangebote (Art. 103 Abs. 1 GG iVm. § 286 ZPO)ist nicht zulässig erhoben. Es fehlen Ausführungen dazu, welches Ergebnis die vom Landesarbeitsgericht unterlassene Beweiserhebung voraussichtlich gehabt hätte und weshalb die Unterlassung der Beweiserhebung für den angefochtenen Beschluss kausal war (vgl. zu dieser Voraussetzung BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 42). Die Verfahrensrüge erschöpft sich vielmehr darin, auf das Unterlassen einer aus Sicht des Betriebsrats „zwingend erforderliche(n) Ladung und Vernehmung der Gruppenleiter“ zu verweisen.

e) Schließlich steht dem Ausschluss der Bildung eines Wirtschaftsausschusses bei der Arbeitgeberin nicht entgegen, dass dem Werkstattrat als Vertreter der Interessen der Mitarbeiter mit Behinderungen gegenüber der Werkstattleitung Mitwirkungsrechte bei der „Darstellung und Verwendung des Arbeitsergebnisses, insbesondere Höhe der Grund- und der Steigerungsbeträge, unter Darlegung der dafür maßgeblichen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse“ eingeräumt sind (vgl. § 5 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung vom 25. Juni 2001 BGBl. I S. 1297 - WMVO). Auch der Werkstattrat kann kein dem Wirtschaftsausschuss entsprechendes Gremium errichten. Der Betriebsrat ist nicht „schlechter“ gestellt; über den Umfang seiner gesetzlichen Informationsrechte war vorliegend nicht zu befinden.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2012 - 5 TaBV 10/11 - aufgehoben, soweit die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 - 26 BV 23/09 - zurückgewiesen worden ist.

2. Der vorgenannte Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 wird teilweise abgeändert, soweit den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen worden ist.

Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Unterrichtungsansprüche im Bereich der Berufsbildung.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Sie beschäftigt in ca. 370 Filialen rd. 17.500 Mitarbeiter. In ihrem Unternehmen ist der antragstellende Gesamtbetriebsrat gebildet.

Die Arbeitgeberin führt unternehmensweit Berufsausbildungsmaßnahmen sowie weitere Berufsbildungsmaßnahmen durch. Zwischen den Beteiligten entstanden im Jahr 2009 Meinungsverschiedenheiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Ermittlung und Erörterung des Berufsbildungsbedarfs ihrer Arbeitnehmer.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei für die Wahrnehmung der Rechte aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig. Die der Arbeitgeberin nach dieser Vorschrift obliegende Verpflichtung, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln, verlange die Durchführung einer Ist-Analyse, die Erstellung eines Soll-Konzepts und die Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses der Arbeitnehmer.

Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat gemeint, bei einem Teil der betrieblichen Maßnahmen, für die der Gesamtbetriebsrat ein Beteiligungsrecht beanspruche, handele es sich um mitbestimmungsfreie Einweisungen iSv. § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.

Die Vorinstanzen haben den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.

I. Der angefochtene Beschluss ist schon deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO), weil das Beschwerdegericht nicht alle am Verfahren beteiligten Stellen als Verfahrensbeteiligte angehört hat.

1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (vgl. BAG 25. September 2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 18). Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen. Ist die Anhörung eines Beteiligten in den Tatsacheninstanzen unterblieben, stellt dies einen Verfahrensfehler dar, der zur Zurückverweisung des Verfahrens an das Beschwerdegericht führen kann.

2. Das Landesarbeitsgericht hat es rechtsfehlerhaft unterlassen, die bei der Arbeitgeberin errichteten Betriebsräte im Verfahren anzuhören. Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Wird dessen Anträgen entsprochen, stünde fest, dass nur dieser und nicht die in den Betrieben errichteten Betriebsräte für die Ausübung des Beteiligungsrechts aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig sind. Die Beteiligung der Betriebsräte musste sich den Vorinstanzen auch deshalb aufdrängen, weil die Arbeitgeberin während des gesamten Verfahrens die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in Zweifel gezogen hat.

II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher unzulässig. Auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der Einzelbetriebsräte wirken sie daher nicht ein.

1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 11/11 - Rn. 15).

2. Streiten die Beteiligten um das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, ist dieser so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche betriebliche Maßnahme eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht eines Beteiligten besteht. Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind (zum Begriff der Versetzung BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 13). Eine dem Antrag stattgebende Entscheidung, die lediglich den Gesetzestext wiederholt, ist regelmäßig nicht geeignet, einen bestimmten Streit der Beteiligten mit Rechtskraftwirkung beizulegen (BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 43/87 - zu B I 1 der Gründe; 29. Juni 1988 - 7 ABR 15/87 - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 59, 120).

3. Diesen Bestimmtheitsanforderungen genügen die Anträge des Gesamtbetriebsrats nicht.

a) Mit dem Antrag zu 1. möchte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin jährlich eine namentliche Aufstellung von sämtlichen in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeitern erhalten. In dieser soll sie deren vorhandene Qualifikationen aufführen, soweit diese für die gegenwärtig ausgeübte Tätigkeit von Bedeutung sind. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats bezieht sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin auf die Angabe von allen theoretischen und praktischen Kenntnissen, sofern diese tätigkeitsrelevant sein können. Bei dieser Zuordnung muss die Arbeitgeberin beurteilen, ob die ihr bekannten Qualifikationen der Arbeitnehmer für die von ihnen auszuübenden Tätigkeiten von Bedeutung sind. Der Gesamtbetriebsrat hat aber weder schriftsätzlich noch in der Anhörung vor dem Senat verdeutlicht, nach welchen Kriterien sich die Beurteilung der Tätigkeitsrelevanz einer Qualifikation für die auszuübende Tätigkeit bestimmt.

b) Die Anträge zu 2. und 3. genügen nicht dem Bestimmtheitserfordernis, weil nicht hinreichend deutlich ist, über welche Maßnahmen die Arbeitgeberin den Gesamtbetriebsrat vergangenheits- und zukunftsbezogen unterrichten soll. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass der in dieser Form in den Einzelvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes nicht verwandte Begriff der „Bildungsmaßnahmen“ die in § 1 Abs. 1 BBiG bezeichneten Maßnahmen zur Berufsausbildung, beruflichen Fortbildung und beruflicher Umschulung erfassen soll. Damit ist die mit den Anträgen erstrebte Verpflichtung der Arbeitgeberin jedoch nicht hinreichend beschrieben, sondern es wird nur der Gesetzeswortlaut wiederholt. Dies war vorliegend nicht ausreichend. Zwischen den Beteiligten bestehen unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Maßnahmen von der Erörterungspflicht des § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst werden oder von der Arbeitgeberin nach § 81 Abs. 1 BetrVG ohne Beteiligung der Betriebsräte durchgeführt werden können. Es wäre daher Aufgabe des antragstellenden Gesamtbetriebsrats gewesen, die Maßnahmen, für die er ein Beteiligungsrecht nach § 96 Abs. 1 BetrVG beansprucht, abstrahierend zu bezeichnen(BAG 23. April 1991 - 1 ABR 49/90 - zu B II 1 der Gründe). Nur so kann die Arbeitgeberin erkennen, welche Verpflichtungen sie bei einer stattgebenden Entscheidung erfüllen muss.

c) Unbestimmt ist auch der Antrag zu 4. Es ist weder offenkundig noch vom Gesamtbetriebsrat näher ausgeführt, welchen Inhalt die im Antrag verwandten Begriffe „Änderungen der Arbeitsabläufe“, „Arbeitsinhalte“, „Einführung neuer technischer Einrichtungen“ oder „andere Investitionen“ haben. Einer solchen Klarstellung hätte es insbesondere deshalb bedurft, weil die Beteiligten vorprozessual und in den Vorinstanzen darüber gestritten haben, ob bestimmte betriebliche Veränderungen eine Änderung der Arbeitsmethode oder des Arbeitsablaufs darstellen. Es bleibt zudem offen, unter welchen Voraussetzungen die im Antrag genannten Maßnahmen „Auswirkungen“ auf den Bildungsbedarf der Arbeitnehmer haben. Aus dem Vorbringen des Gesamtbetriebsrats wird nicht erkennbar, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin diese Beurteilung vornehmen soll.

4. Einer Anhörung der Einzelbetriebsräte im Rechtsbeschwerdeverfahren bedurfte es demnach nicht mehr. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats werden durch diese Entscheidung aufgrund ihrer fehlenden Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen. Hierdurch erwächst weder eine Rechtskraft- noch eine Bindungswirkung in Bezug auf die Zuständigkeit für das Beteiligungsrecht aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Damit steht fest, dass die Einzelbetriebsräte durch eine Entscheidung in diesem Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen werden.

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 19. August 2010 - 7 TaBV 5/09 - teilweise aufgehoben, soweit es die Beschwerde des Betriebsrats gegen die zu Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 7. Oktober 2008 - 20 BV 15/07 - getroffene Feststellung, dass es sich bei den von der Arbeitgeberin beschäftigten Ausbildern um Tendenzträger handelt, zurückgewiesen hat.

Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der genannte Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg teilweise abgeändert und der Widerantrag der Arbeitgeberin abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Tendenzträgereigenschaft der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Ausbilder.

Die Arbeitgeberin ist ein Bildungsträger. Weiterer Beteiligter ist der bei ihr gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin befasst sich mit der beruflichen und gesellschaftlichen Eingliederung entwicklungsverzögerter Jugendlicher und junger Erwachsener. Sie führt die praktische Berufsausbildung in 16 Berufsfeldern durch. Daneben betreibt sie Berufsvorbereitungsmaßnahmen zur Herstellung der Ausbildungsfähigkeit. Von den etwa 120 bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern sind 46 Ausbilder, die weiteren Mitarbeiter sind überwiegend Sozialpädagogen, Sonderpädagogen, Sportpädagogen und Psychologen. Die Beteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass es sich bei der Arbeitgeberin um ein Tendenzunternehmen handelt.

In einem Qualitätsmanagement-Handbuch der Arbeitgeberin sind die betrieblichen Abläufe, Verantwortungen und Aufgaben der Mitarbeiter beschrieben. Danach erfolgt die systematische und interdisziplinäre Förderung der Rehabilitanden in Lerngruppenteams. Diesen gehören neben dem jeweiligen Ausbilder in der Regel Sozialpädagogen und der jeweilige Klassenlehrer an sowie bei Bedarf Sonderpädagogen, Sportpädagogen und Psychologen. Die Arbeiten im Lerngruppenteam werden vom beteiligten Sozialpädagogen geplant, organisiert, dokumentiert und überprüft. Das Lerngruppenteam übernimmt und begleitet die Ausbildungsgruppe während der gesamten Ausbildung. Zu den Aufgaben der Ausbilder gehört ua. das Erstellen und Fortschreiben der betrieblichen Ausbildungspläne und individuellen Förder- und Integrationspläne sowie die Entwicklung und Anwendung von Bildungsbausteinen bzw. Lernaufgaben im Rahmen der praktischen Tätigkeit. Daneben sind die Ausbilder Vorgesetzte der Rehabilitanden, verantwortlich für Lern- und Übungsaufgaben, die Erfolgskontrolle, Einsatzplanung, Akquise von Plätzen für betriebliche Ausbildungsabschnitte und die Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt.

Die Arbeitgeberin beschäftigt als Ausbilder festangestellte Mitarbeiter sowie kurzzeitig für mehrere Wochen oder Monate eingesetzte Leiharbeitnehmer. Die als Ausbilder eingesetzten Beschäftigten verfügen „in der Regel“ über eine pädagogisch-didaktische Zusatzausbildung.

Nach einer bei der Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1981 erhält der Betriebsrat bei Einstellungen eine Woche vor Beginn der Einstellungsgespräche die Unterlagen aller Bewerber. Zu den Einstellungsgesprächen wird er eingeladen. Im August 2007 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, sie werde dessen Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nur noch für Mitarbeiter ohne Tendenzträgereigenschaft einholen. In Umsetzung dieser Ankündigung hat die Arbeitgeberin vor der Einstellung von zwei Ausbildern und einer „Assistentin der Ausbilder“ nicht die Zustimmung des Betriebsrats beantragt.

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, alle als Ausbilder eingesetzten Beschäftigten seien Tendenzträger. Unabhängig von den Zeitanteilen und unabhängig davon, ob die Berufsausbildung intern oder extern durchgeführt werde, sei die Tätigkeit der Ausbilder nicht allein auf die Vermittlung von Fachwissen bezogen, sondern habe aufgrund der zu betreuenden Rehabilitanden stets erzieherischen Charakter.

Die Arbeitgeberin hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt festzustellen,

Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags begehrt.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Die dort noch anhängigen Anträge des Betriebsrats, mit denen dieser die Aufhebung näher bezeichneter personeller Einzelmaßnahmen sowie die Feststellung, dass die befristete Einstellung von Zeit- und Leiharbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe, begehrt hat, sind vom Landesarbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen worden. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der Antrag der Arbeitgeberin ist unzulässig.

I. Der Antrag der Arbeitgeberin bedarf der Auslegung.

1. Bei einem wörtlichen Verständnis des arbeitgeberseitig gestellten Antrags wäre Gegenstand der begehrten Feststellung nicht ein Rechtsverhältnis. Ob Mitarbeiter der Arbeitgeberin in einer bestimmten Position unmittelbar und überwiegend erzieherischen Bestimmungen gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG dienen und damit Tendenzträger sind, betrifft eine Vorfrage eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Diese ist nicht geeignet, das zwischen den Beteiligten bestehende betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zu klären. Auch wenn dem Antrag entsprochen würde, müsste in jedem Einzelfall geprüft werden, inwieweit Mitbestimmungsrechte aufgrund des Tendenzschutzes Einschränkungen erfahren (vgl. BAG 14. Dezember 2010 - 1 ABR 93/09 - Rn. 14, EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 10).

2. Der Antrag der Arbeitgeberin kann jedoch unter Berücksichtigung des bisherigen Vorbringens einschränkend dahin ausgelegt werden, dass mit ihm die Feststellung des Nichtbestehens eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Einstellung von Ausbildern begehrt wird. Ein solches Antragsverständnis liegt nahe, weil die Beteiligten von Anfang an über diese Frage gestritten haben. Die Arbeitgeberin möchte erkennbar losgelöst von konkreten Einzelfällen klären lassen, ob die Einstellung von Ausbildern nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Das Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ein der gerichtlichen Feststellung zugängliches Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO(BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 54).

II. Der so verstandene Antrag ist nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach dem auch im Beschlussverfahren anzuwendenden § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift ua. einen „bestimmten Antrag“ enthalten. Dieser unterliegt im Beschlussverfahren denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Der betriebliche Vorgang, hinsichtlich dessen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats streitig ist, muss deshalb so genau bezeichnet werden, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist. Dafür muss der jeweilige Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Betriebsparteien entschieden werden kann (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 45/08 - Rn. 14).

2. Diesen Anforderungen wird der Antrag der Arbeitgeberin nicht gerecht. Der Begriff „Ausbilder“ ist nicht hinreichend bestimmt.

a) Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine konkreten Feststellungen getroffen. Dem Vortrag der Arbeitgeberin ist nicht mit der gebotenen Klarheit zu entnehmen, wer Ausbilder iSd. Antragstellung ist. Nach dem von ihr verfassten Qualitätsmanagement-Handbuch gehört zu den Aufgaben der Ausbilder insbesondere das Erstellen und Fortschreiben des betrieblichen Ausbildungsplans sowie der individuellen Förder- und Integrationspläne, die Entwicklung und Anwendung von Bildungsbausteinen und Lernaufgaben im Rahmen der praktischen Tätigkeit und die Durchführung von berufsübergreifenden Ausbildungsprojekten. Sitzungen des Lerngruppenteams, in dem die Ausbilder mitwirken und systematisch und interdisziplinär gemeinsam mit den anderen Mitarbeitern die Ausbildung begleiten, finden in einem regelmäßigen Rhythmus viermal im Jahr statt. Da jedoch nach Auffassung der Arbeitgeberin auch Aushilfen, die nur zwei bis drei Monate oder noch kürzer eingesetzt werden, Ausbilder sein sollen und nicht ansatzweise aufgezeigt worden ist, wie diese in der kurzen Zeit ihrer Beschäftigung die beschriebenen Aufgaben durchführen, prägenden Einfluss auf die erzieherische Konzeption nehmen und an den Sitzungen des Lerngruppenteams teilnehmen können, geht die Arbeitgeberin offenbar von anderen Tätigkeitsmerkmalen aus, die jedoch nicht näher dargelegt sind. So begreift die Arbeitgeberin auch die Arbeit von Assistenten der Ausbilder als Ausbildertätigkeit und stuft deshalb diese Personen als Tendenzträger ein, wie in dem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 24. Oktober 2007 zur beabsichtigten Einstellung von Frau M für die Zeit vom 5. November 2007 bis zum 21. Dezember 2007 deutlich wird. Auch hat die Arbeitgeberin Herrn H vorübergehend für die Dauer von etwa dreieinhalb Monaten als Koch eingestellt und mit der Herstellung des Mensa-Essens betraut. Zugleich sollte er dabei als Ausbilder tätig sein. Wie hierbei die im Qualitätsmanagement-Handbuch beschriebenen Aufgaben eines Ausbilder ausgeübt werden konnten, bleibt allerdings unklar. Überdies ergibt sich weder aus dem Qualitätsmanagement-Handbuch noch aus dem Vortrag der Arbeitgeberin, welche fachlichen, insbesondere pädagogischen Anforderungen sie an die von ihr eingestellten Ausbilder stellt. In den Vorinstanzen hat sie hierzu lediglich ausgeführt, die Ausbilder verfügten „in der Regel“ über pädagogisch-didaktische Zusatzausbildungen. Wie sich Ausbilder von sonstigem Hilfspersonal unterscheiden, bleibt jedoch unklar.

b) Die von der Arbeitgeberin begehrte Feststellung ist daher wegen der fehlenden Klarheit des Begriffs „Ausbilder“ nicht geeignet zu klären, für welche Einstellungen das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG nicht bestehen soll. Der zwischen den Betriebsparteien bestehende Streit kann nicht abschließend entschieden werden. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass auch bei einer Sachentscheidung in der Zukunft weiterhin darüber gestritten wird, ob die einzustellende Person tatsächlich „Ausbilder“ ist oder ein sonstiger Mitarbeiter.

Die Rechtsbeschwerde der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Januar 2009 - 5 TaBV 140/08 - wird als unzulässig verworfen.

Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin wird der vorgenannte Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts aufgehoben.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. April 2008 - 6 BV 1291/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Anwendung von Vertragsklauseln, durch die etwaige Mehrarbeit mit der Vergütung abgegolten werden soll.

Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft mit verschiedenen Standorten in Deutschland. Die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin betreibt gleichfalls in mehreren Großstädten im Bundesgebiet Unternehmensberatung. Antragsteller ist der für ihren Gemeinschaftsbetrieb am Standort Frankfurt am Main gewählte Betriebsrat. Vor dessen erstmaliger Wahl im Jahr 2006 war bei der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin für ihren Betrieb in Frankfurt am Main bereits ein örtlicher Betriebsrat errichtet. Für die im Bundesgebiet gelegenen Betriebsstätten der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin war hingegen ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gewählt worden.

Die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin schloss im Jahr 2004 mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitfragen ab, in der ua. die Einrichtung und Führung eines Gleitzeitkontos geregelt ist. Diese Betriebsvereinbarung ist von ihr vor der Zusammenführung der Einheiten am Standort Frankfurt am Main gekündigt worden.

Bis zum 16. April 2008 verwandte die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin bei Neueinstellungen am Standort Frankfurt am Main zunächst Arbeitsvertragsformulare mit folgender Klausel:

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Verwendung der Vertragsklausel betreffe einen Entlohnungsgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und unterliege seiner Zustimmung.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Die Arbeitgeberinnen haben beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihnen entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde begehren die Arbeitgeberinnen die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

B. Die Rechtsbeschwerde der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin ist unzulässig, während die angefochtene Entscheidung auf die Rechtsbeschwerde der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin aufzuheben ist. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats zu Unrecht entsprochen. Der Antrag zu 1 ist wegen fehlender Bestimmtheit unzulässig, während der Antrag zu 2 dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen ist.

I. Die Rechtsbeschwerde der von den Vorinstanzen zu 2) beteiligten Arbeitgeberin ist mangels einer sie betreffenden Beschwer unzulässig. Deren betriebsverfassungsrechtliche Arbeitgeberstellung wird durch die vom Betriebsrat begehrte Entscheidung nicht berührt.

1. Die Zulässigkeit eines Rechtsmittels setzt voraus, dass der Rechtsmittelführer durch die angefochtene Entscheidung beschwert ist und er mit seinem Rechtsmittel gerade die Beseitigung dieser Beschwer begehrt. Ein Beteiligter ist beschwert, wenn er durch die angegriffene Entscheidung nach ihrem materiellen Inhalt in seiner Rechtsstellung, die seine Beteiligungsbefugnis begründet, unmittelbar betroffen wird (BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 66/08 - Rn. 11 mwN, AP BGB § 613a Nr. 380 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 20). Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B I 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 227). Dies ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen.

2. Danach fehlt der von den Vorinstanzen zu 2) beteiligten Arbeitgeberin die Rechtsbeschwerdebefugnis. Sie ist nicht iSd. § 83 Abs. 3 BetrVG am Verfahren beteiligt, da sie durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung als (Mit-)Inhaberin der betrieblichen Leitungsmacht des Gemeinschaftsbetriebs betroffen sein kann. Die Unterlassungsverpflichtung im Antrag zu 1 richtet sich ebenso wie die Androhung des Ordnungsgeldes im Antrag zu 2 nur gegen die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin. Die Handhabung der in der Vergangenheit verwandten Vertragsklausel über die pauschalierte Abgeltung von Mehrarbeit betrifft nur diese in ihrer Stellung als Vertragsarbeitgeberin der bis zum 16. April 2008 neu eingestellten Arbeitnehmer. Die vom Betriebsrat angestrebte Entscheidung hat weder Auswirkungen auf Entlohnungsgrundsätze, die zwischen der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin und ihren Arbeitnehmern gelten, noch ist diese an Maßnahmen der Betriebsführung im Gemeinschaftsbetrieb gehindert.

II. Die Rechtsbeschwerde der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin ist begründet. Allerdings ist der Antrag zu 1 bereits unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach dem auch im Beschlussverfahren anzuwendenden § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift ua. einen „bestimmten Antrag“ enthalten. Ein Antrag im Beschlussverfahren unterliegt insoweit denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Dementsprechend muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 43/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 16 = EzA BetrVG 2001 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 4). Unterlassungsanträge müssen aus rechtsstaatlichen Gründen für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennen lassen, welcher Handlungen er sich enthalten soll und in welchen Fällen gegen ihn als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA BetrVG 2001 § 95 Nr. 7). Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Eine Entscheidung, die eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht ausspricht, muss grundsätzlich zur Zwangsvollstreckung geeignet sein. Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dem entsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Genügt ein Antrag - ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 75/07 - Rn. 22, BAGE 128, 358).

2. Danach ist der Antrag zu 1 nicht hinreichend bestimmt.

a) Nach seinem Wortlaut soll es die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin unterlassen, Vertragsklauseln zu verwenden, nach deren Inhalt die von den Arbeitnehmern geleisteten Mehrarbeitsstunden mit dem vereinbarten Jahresgehalt pauschal abgegolten sind. Die Arbeitgeberin hat im erstinstanzlichen Verfahren erklärt, sie werde in den ab dem 17. April 2008 abgeschlossenen Arbeitsverträgen auf eine Klausel über die pauschale Abgeltung der Mehrarbeit verzichten. Der Betriebsrat hat zum Antragsverständnis in der Anhörung vor dem Arbeitsgericht angegeben, dass er mit seinem Antrag der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin auch die „Anwendung“ der in § 4 Nr. 2 des Musterarbeitsvertrags enthaltenen Vertragsklausel bei den in Frankfurt am Main bis zum 16. April 2008 begründeten Arbeitsverhältnissen untersagen lassen möchte. Dieses vom Arbeitsgericht angenommene Antragsverständnis hat der Betriebsrat in seinem Schriftsatz vom 12. Januar 2009 ausdrücklich bestätigt und das Beschwerdegericht seiner Entscheidung zugrunde gelegt.

b) Danach steht der Gegenstand des mit dem Antrag zu 1 verfolgten Unterlassungsbegehrens nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit fest. Das im Antrag enthaltene Verbot, eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsklausel „anzuwenden“, beschreibt die konkrete betriebliche Maßnahme, der sich die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder einer diese ersetzenden Entscheidung der Einigungsstelle zukünftig zu enthalten hat, nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit. Der Betriebsrat hat weder im Verfahren noch in der Anhörung vor dem Senat die Befugnis der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin zur Anordnung und zur Entgegennahme von Mehrarbeit in Frage gestellt. Es wird aber weder aus dem Antrag noch aus der zu seiner Auslegung heranzuziehenden Begründung ersichtlich, wie sich die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin verhalten soll, wenn Arbeitnehmer, mit denen sie die beanstandete Abgeltungsklausel vereinbart hat, Arbeitsleistungen erbringen, die entweder über ihre vertragliche oder über die im Gemeinschaftsbetrieb geltende regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen. So ist schon fraglich, ob die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin gegen einen Unterlassungsausspruch zuwider handeln würde, wenn sie die geleistete Mehrarbeit lediglich entgegennimmt und im Übrigen untätig bleibt. Der Betriebsrat hat auch im gesamten Verfahrensverlauf nicht angegeben, ob ein mitbestimmungsgerechtes Verhalten der Arbeitgeberin voraussetzt, dass diese geleistete Mehrarbeit in einem bestimmten Zeitraum durch Freizeit ausgleicht oder dafür einen Ausgleich in Geld leistet. Das mit dem Unterlassungsantrag verfolgte Verfahrensziel hat der Betriebsrat auch in der Anhörung vor dem Senat nicht klarstellen können. Nach seinen Angaben soll die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin die bis zum 16. April 2008 eingestellten Arbeitnehmer vertragsgemäß vergüten und ihre über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit durch Freizeit ausgleichen. Der Betriebsrat hat aber auf Nachfrage des Senats eingeräumt, dass er für diese Arbeitnehmer keine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitfragen abgeschlossen hat, in der die betriebsübliche Arbeitszeit geregelt und ein Ausgleichszeitraum bestimmt ist. Damit steht schon nicht eindeutig fest, wie die auszugleichende Arbeitszeit zu berechnen und bis zu welchem Zeitpunkt von der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin durch Freizeit auszugleichen ist. Dies gilt gleichermaßen für die Frage, zu welcher konkreten betrieblichen Maßnahme diese ggf. die Zustimmung des Betriebsrats einholen muss.

III. Der Antrag zu 2 fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 gestellt.