Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juni 2016 - 11 Sa 1344/15

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2009 - 2/8 Sa 1649/07 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten, an sie über das 60. Lebensjahr hinaus ein tarifliches Übergangsgeld zu zahlen.

Die am 17. September 1946 geborene Klägerin und die Beklagte verband im Zeitraum vom 1. Oktober 1993 bis zum 30. September 2005 ein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte, ein aus der ehemaligen Bundesanstalt für Flugsicherung hervorgegangenes privates Flugsicherungsunternehmen, nimmt die operativen Flugsicherungsaufgaben für den deutschen Luftraum wahr. Die Beklagte beschäftigte die Klägerin als Flugdatenbearbeiterin (FDB), zuletzt in ihrer Niederlassung Berlin.

Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme finden auf das Rechtsverhältnis der Parteien die für die Beklagte geltenden Tarifverträge Anwendung. Der „Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ vom 19. November 2004 (MTV) enthält ua. folgende Bestimmungen:

Der „Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK“ vom 7. Juli 1993 in der Neufassung vom 19. November 2004 (Ü-VersTV-FDB) sieht ua. Folgendes vor:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 30. September 2005, da die Klägerin zu diesem Zeitpunkt die tarifvertragliche Altersgrenze von 59 Jahren erreichte.

Im Zeitraum vom 1. Oktober 2005 bis zum 30. September 2006 zahlte die Beklagte an die Klägerin Übergangsgeld.

Mit Wirkung zum 30. September 2006 stellte die Beklagte die Zahlung mit der Begründung ein, der Anspruch der Klägerin sei gemäß § 7 Abs. 1 Buchst. a Ü-VersTV-FDB erloschen.

Ab dem 1. Oktober 2006 bezog die Klägerin neben einer Versichertenrente der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder eine monatliche Altersrente der Deutschen Rentenversicherung. Darüber hinaus zahlte die Beklagte an die Klägerin ein vorzeitiges betriebliches Altersruhegeld. Die Klägerin, die privat krankenversichert ist, führte monatlich Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung ab. Nach § 10 iVm. § 7 des „Tarifvertrags über die Kranken- und Pflegeversicherung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ vom 19. November 2004 erhalten Mitarbeiter, die - wie die Klägerin - nicht ehemals Beamte waren, zwar während des Bezugs von Übergangsgeld, nicht jedoch während des Bezugs von Altersrente einen Zuschuss zur Krankenversicherung.

Die Beklagte zahlte an die Klägerin nach näherer Maßgabe des § 7 Abs. 2 Ü-VersTV-FDB einen monatlichen Rentenverlustausgleich. Diesen berechnete die Beklagte auf der Grundlage des durchschnittlichen Krankenversicherungsbeitrags in der gesetzlichen Krankenversicherung, ohne den steuerlichen Besonderheiten des jeweiligen Mitarbeiters Rechnung zu tragen. Das monatliche Übergangsgeld, das ein männlicher Kollege unter Berücksichtigung derselben Tarifstufe, derselben Steuerklasse und derselben Krankenversicherungsbeiträge im Zeitraum vom 1. Oktober 2006 bis zum 30. September 2007 erhalten hätte, hätte um mindestens 165,85 Euro über den Gesamtleistungen, welche die Klägerin erhielt, gelegen. Im Zeitraum vom 1. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 hätte das monatliche Übergangsgeld eines männlichen Kollegen um mindestens 159,23 Euro über den Gesamtbezügen der Klägerin gelegen.

Mit Schreiben vom 9. Januar 2007 rügte die Klägerin gegenüber der Beklagten, die Regelungen des Ü-VersTV-FDB benachteiligten sie gegenüber ihren männlichen Kollegen.

Unter dem 28. Februar 2007 forderte die Klägerin die Beklagte auf, sie so zu stellen wie einen vergleichbaren männlichen Mitarbeiter.

Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, das Übergangsgeld bis zur Vollendung ihres 63. Lebensjahres fortzuzahlen. Die Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB verstoße ungeachtet des in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelten Ausgleichs gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Im Wege einer Angleichung an die für Männer geltende Regelung habe die Beklagte die Übergangsversorgung bis zum 30. September 2009 zu leisten. In diesem Zusammenhang behauptet die Klägerin, 90 % der bei der Beklagten tätigen Flugdatenbearbeiter seien privat krankenversichert. Zumindest sei die Beklagte verpflichtet, die durch die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente entstehenden Nachteile auszugleichen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte, die sich auf Verjährung beruft, hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Differenzierung aufgrund eines unterschiedlichen Renteneintrittsalters sei sachlich gerechtfertigt, da die Tarifbestimmungen an die rentenversicherungsrechtlichen Vorgaben des Gesetzgebers anknüpften. Zudem kompensiere der tarifliche Rentenverlustausgleich die Abschläge in ausreichender Weise. Den Tarifvertragsparteien des Ü-VersTV-FDB stehe ein Gestaltungsspielraum zu, den sie nach zulässigen generalisierenden und typisierenden Merkmalen ausgefüllt hätten. Es sei rechtlich nicht zu beanstanden, bei der Berechnung des auszugleichenden Verlusts auf die üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge abzustellen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beruht auf revisiblen Rechtsfehlern. Das Revisionsgericht kann nicht selbst in der Sache entscheiden. Die Sache ist noch nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO), weil tatsächliche Feststellungen nachzuholen und innerhalb des tatrichterlichen Beurteilungsspielraums rechtlich zu würdigen sind. Die Hilfsanträge zu 2. und 3. fallen dem Senat deshalb nicht zur Entscheidung an.

A. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu 1. als zulässig und begründet erachtet. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch der Klägerin auf Übergangsgeld sei nicht mit Ablauf des Monats, in dem die Klägerin das 60. Lebensjahr vollendet habe, erloschen. Die Beendigungsregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB sei wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Halbs. 1 iVm. § 1 AGG unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG). Die Tarifbestimmung diskriminiere Frauen mittelbar wegen des Geschlechts. Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenzugangsalter rechtfertige die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen ebenso wenig wie die tarifliche Regelung zum Rentenverlustausgleich. Die Ausschlussfrist des § 45 MTV sei nicht auf die von der Klägerin erhobenen Ansprüche anzuwenden, da die Übergangsversorgung in einem eigenständigen Tarifvertrag geregelt sei.

B. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die von dem Landesarbeitsgericht gegebene Begründung rechtfertigt nicht den Schluss, dass die Regelung einer kürzeren Laufdauer der Übergangsversorgung unter Einräumung eines „Rentenverlustausgleichs (brutto)“ in § 7 Abs. 2 Ü-VersTV-FDB weibliche Beschäftigte wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt und deswegen rechtsunwirksam ist.

I. Gegen die von der Klägerin mit dem Hauptantrag zu 1. begehrte Feststellung des Versorgungszeitraums bestehen keine durchgreifenden Bedenken. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, durch das Gericht feststellen zu lassen, ob für den Zeitraum vom 1. Oktober 2006 bis zum 30. September 2009 ein Anspruch auf Zahlung von Übergangsgeld nach Maßgabe der Vorschriften des Ü-VersTV-FDB entstanden ist (§ 256 Abs. 1 ZPO).

1. Es steht der Annahme eines Feststellungsinteresses nicht entgegen, dass der Zeitraum, auf den sich die begehrte Feststellung erstreckt, in der Vergangenheit liegt. Der erforderliche Gegenwartsbezug (vgl. BAG 26. September 2002 - 6 AZR 523/00 - zu I 2 der Gründe, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 73 = EzA ZPO § 256 Nr. 67) wird dadurch hergestellt, dass die Klägerin die Erfüllung konkreter Zahlungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegendem Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil anstrebt (BAG 13. August 2009 -  6 AZR 177/08  - Rn. 9, AP TVöD § 5 Nr. 2). Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich ferner aus dem Umstand, dass die Klägerin geltend macht, zum Zeitpunkt der Klageerhebung sei die Beklagte zur Zahlung von Übergangsgeld verpflichtet gewesen und sie zu diesem Zeitpunkt gezwungen gewesen wäre, - teilweise - Klage auf künftige Leistung zu erheben (vgl. BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 677/07 - Rn. 19, BAGE 129, 131).

2. Der grundsätzlich geltende Vorrang der Leistungsklage (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 435/00 - zu I der Gründe, EzA ZPO § 256 Nr. 59) steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags nicht entgegen. Der Vorrang der Leistungsklage dient dem Zweck, Rechtsstreitigkeiten prozesswirtschaftlich sinnvoll zu erledigen (vgl. BAG 15. März 2005 - 9 AZR 142/04 - zu III 1 der Gründe, BAGE 114, 80). Danach ist eine Feststellungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 19, BAGE 129, 72).

Diese Voraussetzungen liegen vor. Das der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil ist geeignet, den rechtlichen Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Zwischen den Parteien besteht lediglich Streit über das „Ob“ der Zahlungsverpflichtung, nicht über die Ausgestaltung der Leistungspflicht selbst.

3. Die Konkretisierung des klägerischen Begehrens durch Bezugnahme auf den im Klageantrag konkret bezeichneten Ü-VersTV-FDB begegnet nach der ständigen Rechtsprechung des Senats keinen prozessrechtlichen Bedenken (vgl. BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 393/06 - Rn. 11, BAGE 121, 55). Eine derartige Bezugnahme ist zulässig (vgl. BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 677/07 - Rn. 17, BAGE 129, 131).

II. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, die Klägerin beziehe wegen des in § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB auf das unterschiedliche Rentenzugangsalter Bezug nehmenden Erlöschenstatbestands nur für eine kürzere Laufdauer das tarifliche Übergangsgeld. Darin liege eine benachteiligende Regelung, die sie wegen ihres Geschlechts ungünstiger stelle, ohne dass eine ausreichende Kompensation durch die in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelten Ausgleichsansprüche erfolge.

1. Auf das Rechtsverhältnis der Parteien finden kraft vertraglicher Bezugnahme die für die Beklagten geltenden Tarifverträge, insbesondere die Regelungen des Ü-VersTV-FDB, Anwendung.

2. Die Klägerin gehört zu dem in § 1 Ü-VersTV-FDB begünstigten Personenkreis. Wie die Parteien in der Revisionsverhandlung vor dem Senat übereinstimmend klargestellt haben, sind alle in § 2 Ü-VersTV-FDB genannten allgemeinen Voraussetzungen zum Bezug von Übergangsgeld erfüllt.

3. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1 iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen des Geschlechts benachteiligt werden. Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. § 7 Abs. 2 AGG gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge(vgl. BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 33, BAGE 131, 298).

a) Die Tarifregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB ist am Maßstab des AGG zu messen.

aa) Dem steht nicht entgegen, dass die Regelungen des Ü-VersTV-FDB unter dem 19. November 2004 und damit vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 von den Tarifvertragsparteien vereinbart wurden. Die Regelungen des AGG sind auf Vorschriften anzuwenden, sofern diese Sachverhalte regeln, die zeitlich nach dem 17. August 2006 liegen.

(1) Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich zwar grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Verbotsgesetze können bereits wirksam begründete Dauerschuldverhältnisse jedoch in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft („ex nunc“) nichtig werden (BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 38, BAGE 129, 72). Gilt ein Verbotsgesetz ohne Übergangsregelung, erstreckt sich das Verbot auf alle Sachverhalte, die sich seit seinem Inkrafttreten in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Vor dem 18. August 2006 vereinbarte Vertragsbestimmungen, die gegen § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, wurden, da das AGG keine Übergangsregelung enthält, mit dem Inkrafttreten des AGG unwirksam, sofern sie Sachverhalte regeln, die nach dem 17. August 2006 liegen.

(2) Im Streitfall konnte die am 17. September 1946 geborene Klägerin die Altersrente erstmalig am 1. Oktober 2006, also nach dem Inkrafttreten des AGG, vorzeitig in Anspruch nehmen. Damit unterfällt der gesamte streitgegenständliche Zeitraum dem Regime des AGG.

bb) Die Tarifregelung hat ungeachtet der Bereichsausnahme des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG den Vorgaben des AGG zu entsprechen.

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz. Die Gewährung von Übergangsgeld ist keine Leistung der betrieblichen Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 BetrAVG. Die Übergangsgelder, durch deren Zahlung die Zeit zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der Rentenberechtigung überbrückt werden soll, knüpfen nicht an den Eintritt in den Ruhestand an (vgl. BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 783/07 - Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Nr. 58). Derartige Leistungen zur Überbrückung einer erwarteten Arbeitslosigkeit gehören nicht zur betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 678/02 - zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31).

Ohne Rücksicht hierauf gilt das AGG auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 62, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 26 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 14). Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung sieht Regelungen zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht vor.

cc) Auch die Tarifvertragsparteien sind an das in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 normierte Benachteiligungsverbot gebunden (vgl. BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 33, BAGE 131, 298). Die gerichtliche Kontrolle von Tarifbestimmungen wird zwar durch die von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie begrenzt(vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B II 3 a der Gründe, AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 8 = EzA GG Art. 3 Nr. 103); dies entbindet die Tarifvertragsparteien jedoch nicht von der Obliegenheit, die in § 1 AGG getroffene Wertentscheidung des Gesetzgebers zu beachten.

b) Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

aa) Die Klägerin wurde aufgrund der Tarifregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB in derselben Situation anders als männliche Bezieher von Übergangsgeld behandelt. Im Unterschied zu männlichen Arbeitnehmern steht einer weiblichen Beschäftigten wie der Klägerin nach dem Ende des Monats, in dem sie ihr 60. Lebensjahr vollendet, kein Anspruch auf Übergangsgeld mehr zu. Zudem bewirkt die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente einen Abschlag bei der Bemessung der gesetzlichen Altersrente, der höher ist als der Rentenabschlag, den männliche Kollegen hinnehmen müssen, wenn sie mit Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Versorgungsverhältnis ausscheiden.

(1) Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Ü-VersTV-FDB erlischt der Anspruch auf Übergangsgeld mit Beginn des Monats, in dem der ausgeschiedene Mitarbeiter Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres beanspruchen kann. Der Anspruch erlischt nach § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB auch, wenn Altersrente oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art nur mit Abschlägen wegen vorzeitiger Inanspruchnahme bezogen werden können. Die Klägerin war seit dem 1. Oktober 2006 nach § 237a Abs. 1 SGB VI idF vom 19. Februar 2002 zur vorzeitigen Inanspruchnahme von Altersrente berechtigt.

Gemäß § 237a Abs. 1 SGB VI haben versicherte Frauen Anspruch auf Altersrente, wenn sie - wie die Klägerin - vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, das 60. Lebensjahr vollendet haben, nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung und die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt haben. Nach § 237a Abs. 2 Satz 1 SGB VI wird die Altersgrenze von 60 Jahren bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist gemäß § 237a Abs. 2 Satz 2 SGB VI möglich. § 237a Abs. 2 Satz 3 SGB VI iVm. Anlage 20 ist zu entnehmen, dass der Rentenjahrgang, dem die Klägerin angehört, mit Vollendung des 60. Lebensjahres Altersrente in Anspruch nehmen kann. Für langjährig versicherte Männer besteht diese Möglichkeit erst mit Vollendung des 63. Lebensjahres (§ 236 Abs. 1 SGB VI).

(2) Mit der vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente nach § 237a SGB VI sind Rentenabschläge verbunden(§ 77 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a SGB VI aF). Im Falle der Klägerin betragen diese Abschläge 18,0 %. Für männliche Bezieher von Übergangsgeld des Jahrgangs der Klägerin, die mit Vollendung des 63. Lebensjahres vorzeitige Altersrente beziehen, belaufen sie sich auf 7,2 %. Die Abschlagsregelung bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Rente wegen Alters trat bereits mit Wirkung zum 1. Januar 1992 in Kraft (Art. 1 des Gesetzes vom 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261).

bb) Das Landesarbeitsgericht geht zu Recht davon aus, eine mittelbare Benachteiligung liege nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sei.

(1) Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals kann durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden, § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG. Rechtmäßige Ziele iSd. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein(BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 19, AP AGG § 3 Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 24). Dabei muss das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, nicht ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung verfolgen, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein(BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 69, AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 26 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 14). Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Beteiligten darstellen. In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (vgl. BAG 18. August 2009 -  1 ABR 47/08  - Rn. 30 f., BAGE 131, 324).

(2) Das Landesarbeitsgericht hat - wenn auch ohne nähere Begründung - zutreffend angenommen, dass die Tarifvertragsparteien rechtlich nicht gehindert sind, eine kürzere Laufdauer der Übergangsversorgung für weibliche Flugdatenbearbeiter vorzusehen, wenn sie die damit verbundenen Nachteile ausgleichen.

(3) Ohne Rechtsfehler ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, der Annahme einer mittelbaren Benachteiligung stehe nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien mit der Normierung von § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB an rentenrechtliche Regelungen angeknüpft haben.

(a) Der Senat hat mit Urteil vom 16. Dezember 2008 (- 9 AZR 985/07 - Rn. 46 f., BAGE 129, 72) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der durch Bezugnahme auf eine Kollektivvereinbarung an die sozialversicherungsrechtlichen Unterscheidungen anknüpft, seine Handlungen uneingeschränkt an den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG messen lassen muss. Entsprechendes gilt für die Parteien eines Tarifvertrags, denn auch diese sind an die Vorgaben des AGG im Allgemeinen und das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG im Besonderen gebunden. Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht darf deshalb nicht dazu führen, dass weibliche Versorgungsempfänger wegen der nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a SGB VI aF hinzunehmenden Rentenabschläge wirtschaftlich schlechter abgesichert sind als männliche Personen in vergleichbarer Situation. § 7 Abs. 2 Satz 1 und § 9 Abs. 1 Ü-VersTV-FDB überlassen der Empfängerin von Übergangsgeld abweichend von der sozialversicherungsrechtlichen Regelung nicht die Wahl, ob sie eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen in Anspruch nimmt oder nicht. Der Anspruch auf Übergangsgeld erlischt ohne Zutun der Versorgungsberechtigten, sobald die Voraussetzungen des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente erfüllt sind. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest. Die Revision hat keinerlei Gründe aufgezeigt, die es rechtfertigten, abweichend zu entscheiden.

(b) Maßgebend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und der in Bezug genommenen Rentenberechtigung ein sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das zutrifft, beurteilt sich nach dem mit der Arbeitgeberleistung verfolgten Ziel. Welches Ziel erreicht werden soll, richtet sich bei tariflichen Regelungen nach den Vorgaben der Tarifvertragsparteien, die sich aus den anspruchsbegründenden Merkmalen ergeben. Ausschluss- und Kürzungsregelungen, die auf sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen verweisen, müssen sich an den tariflichen Regelungszielen messen lassen (vgl. zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung bei vergüteter Altersfreistellung BAG 20. August 2002 - 9 AZR 750/00 - zu I 4 c aa der Gründe, BAGE 102, 260).

Das Übergangsgeld nach § 2 Ü-VersTV-FDB dient dazu, Versorgungslücken zu überbrücken, die dadurch entstehen, dass der Anspruchsberechtigte seine Erwerbstätigkeit bei der Beklagten beendet. Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung stehen den Berechtigten noch nicht zu, denn die Betroffenen scheiden nominell nicht aus dem Berufsleben aus. Nach § 4 Ü-VersTV-FDB sind die Berechtigten verpflichtet, sich für die Zeit des Bezugs von Übergangsgeld nicht arbeitslos zu melden. Die Übergangsversorgung hat damit den Charakter einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, ab dem Altersversorgungsleistungen erbracht werden(vgl. zu der Übergangsversorgung für das Bordpersonal eines Luftfahrtunternehmens BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 678/02 - zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31). Die Flugdatenbearbeiter der Beklagten sollen wirtschaftlich so lange abgesichert werden, bis sie das Alter erreichen, ab dem Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden.

Mit diesem tariflichen Regelungszweck ist es nicht zu vereinbaren, wenn die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht dazu führt, dass Frauen und Männer nicht in gleicher Weise wirtschaftlich abgesichert werden (vgl. das obiter dictum des Senats in der Entscheidung vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 985/07 - Rn. 58, BAGE 129, 72).

Das Regelungsziel des § 2 Abs. 1 Ü-VersTV-FDB unterscheidet sich von dem Zweck einer tariflichen Überbrückungsbeihilfe, wie sie der Entscheidung des Sechsten Senats vom 18. Mai 2006 zugrunde lag (- 6 AZR 631/05 - BAGE 118, 196). Der Sechste Senat, dessen Argumentation die Beklagte auf den Streitfall überträgt, hat für eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und das Entgeltbenachteiligungsverbot des § 612 Abs. 3 BGB in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung hinsichtlich eines Erlöschenstatbestands abgelehnt, der an die „Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes“ anknüpfte. Derartige Überbrückungsbeihilfen unterscheiden sich jedoch von dem hier umstrittenen Anspruch auf Übergangsgeld (so auch Busch jurisPR-ArbR 5/2011 Anm. 6). Anders als bei der tariflichen Überbrückungsbeihilfe in dem vom Sechsten Senat entschiedenen Fall, die ihrem Zweck nach dazu diente, den Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess wieder einzugliedern, steht im Falle des Übergangsgelds von vornherein fest, dass der Bezieher von Übergangsgeld bis zum Renteneintrittsalter nicht mehr tätig werden wird. Dies folgt bereits daraus, dass § 4 Ü-VersTV-FDB dem Berechtigten verbietet, sich arbeitslos zu melden. Stattdessen verpflichtet ihn § 9 Ü-VersTV-FDB, frühestmöglich einen Antrag auf Altersrente oder vergleichbare Leistungen zu stellen, die zum Erlöschen des Anspruchs auf Übergangsgeld führen.

(4) Der Verweis der Beklagten auf das Vorruhestandsgesetz (VRG) vom 13. April 1984 (BGBl. I S. 601), zuletzt geändert durch Art. 2 Nr. 5 des Gesetzes über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen und zur Änderung weiterer Gesetze vom 22. Dezember 2005 (BGBl. I S. 3686) ist für die Frage, ob ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen Männern und Frauen vorliegt, ohne Belang. Zu dem Zeitpunkt, zu dem die tariflichen Voraussetzungen für die Beendigung des Versorgungsverhältnisses vorlagen, am 30. September 2006, galt das Vorruhestandsgesetz für die Klägerin nicht mehr. Denn gemäß § 14 VRG ist das Vorruhestandsgesetz für die Zeit ab dem 1. Januar 1989 nur noch anzuwenden, wenn die Voraussetzungen für den Anspruch erstmals vor diesem Zeitpunkt vorgelegen haben. Dies ist bei der Klägerin nicht der Fall.

c) Entgegen der Ansicht der Revision rechtfertigt es die Nichtigkeitsfolge, mit der § 7 Abs. 2 AGG diskriminierende Tarifbestimmungen belegt, nicht, zugunsten der Beklagten zu entscheiden.

aa) Die Anwendung des § 7 Abs. 2 AGG führt nicht zu einer Regelungslücke, welche die Gerichte für Arbeitssachen nicht auszufüllen befugt wären. Die grundgesetzliche Garantie der Tarifautonomie steht der Annahme, die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB sei unwirksam, nicht entgegen. Eine Gleichbehandlung der Klägerin ist nicht anders herzustellen, als dass der Zeitraum, in dem die Klägerin Anspruch auf Übergangsgeld hat, bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres ausgedehnt wird. Denn ein denkbarer Ausschluss männlicher Arbeitnehmer, der an das 60. Lebensjahr anknüpfte, ist für den streitgegenständlichen Zeitraum, der abgeschlossen in der Vergangenheit liegt, nicht möglich. Dem ständen bereits Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen.

bb) Die teilweise Nichtigkeit des Erlöschenstatbestands hat entgegen der Ansicht der Revision nicht zur Folge, dass sämtlichen Beziehern von Übergangsgeld ein Anspruch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zusteht. Die Tarifnorm fällt nicht ersatzlos weg. § 7 Abs. 2 AGG erstreckt die Nichtigkeitsfolge nur insoweit, als § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB durch die Anknüpfung an § 237a Abs. 1 SGB VI Frauen mittelbar benachteiligt. Im Ergebnis bedeutet das, dass Frauen genauso lange anspruchsberechtigt sind wie Männer, dh. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres.

cc) Die in § 7 Abs. 2 AGG vorgesehene Nichtigkeit der Tarifbestimmung führt nicht dazu, dass die Klägerin - entgegen dem Zweck des Diskriminierungsverbots - infolge des gleichzeitigen Bezugs anderer Leistungen gegenüber männlichen Empfängern von Übergangsgeld bessergestellt wird. Denn der Beklagten steht nach § 10 Ü-VersTV-FDB ein Kürzungsrecht zu.

(1) Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF besteht ein Anspruch auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres nur, wenn die Hinzuverdienstgrenze nicht überschritten wird. Sie wird nicht überschritten, wenn das Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen aus einer Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit oder vergleichbares Einkommen im Monat die in § 34 Abs. 3 SGB VI aF genannten Beträge nicht übersteigt, wobei ein zweimaliges Überschreiten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Hinzuverdienstgrenze nach § 34 Abs. 3 SGB VI aF im Laufe eines jeden Kalenderjahres außer Betracht bleibt, § 34 Abs. 2 Satz 2 SGB VI aF. Die Hinzuverdienstgrenze beträgt nach § 34 Abs. 3 Nr. 1 SGB VI aF bei einer Rente wegen Alters als Vollrente ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße des in § 68 SGB VI aF genannten Rentenwerts, vervielfältigt mit der Summe der nach § 66 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB VI aF zu bestimmenden Entgeltpunkte der letzten drei Kalenderjahre vor Beginn der ersten Rente wegen Alters, mindestens jedoch mit 1,5 Entgeltpunkten.

(2) Eine Überkompensation der Klägerin ist ausgeschlossen, da die Beklagte nach § 10 Ü-VersTV-FDB berechtigt ist, das Übergangsgeld der Klägerin um den Betrag, der den Leistungen der Rentenversicherung an die Klägerin entspricht, zu kürzen.

(3) Das Landesarbeitsgericht war entgegen der Ansicht der Revision nicht gehalten, den „unzulässigen Doppelbezug ... im Tenor ... zum Ausdruck“ zu bringen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte sei verpflichtet, der Klägerin bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres Übergangsgeld nach dem Ü-VersTV-FDB in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Die tenorierte Zahlungsverpflichtung umfasst ua. das der Beklagten aufgrund § 10 Ü-VersTV-FDB zustehende Kürzungsrecht.

d) Der von der Klägerin erhobene Anspruch auf Übergangsgeld ist nicht gemäß § 45 MTV verfallen. Davon ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen.

aa) Nach § 45 Abs. 1 Satz 1 MTV verfallen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer Entstehung schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist verkürzt sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sechs Monate (§ 45 Abs. 1 Satz 2 MTV).

bb) Die Vorschrift findet auf die versorgungsrechtlichen Ansprüche, die den Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits bilden, keine Anwendung.

(1) Der Dritte Senat geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine tarifliche Ausschlussklausel sich nur dann auf Ruhegeldraten bezieht, wenn die Tarifvertragsparteien dies im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck bringen. Nach dem Zweck tariflicher Ausschlussklauseln ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel Ruhegeldansprüche nicht Ausschlussfristen unterwerfen wollten. Ausschlussklauseln haben den Zweck, im Arbeitsverhältnis fortwährend entstehende und zu erfüllende Ansprüche schnell erlöschen zu lassen. Nach Ablauf längerer Fristen ist im Allgemeinen nicht mehr damit zu rechnen, dass eine Arbeitsvertragspartei noch auf abgeschlossene Vorgänge zurückkommt. Hinzu kommt, dass oft weit zurückliegende Umstände nicht mehr aufgeklärt werden können. Diese Zielsetzung trifft auf Ruhegeldansprüche nicht zu. Deren Entstehungsvoraussetzungen werden vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt. Liegen diese einmal vor, so stehen auch die einzelnen Raten fest und unterliegen nur noch in beschränktem Umfang der Änderung. Ein Bedürfnis, Ansprüche auf diese Ruhegeldraten kurzfristig erlöschen zu lassen, besteht daher nicht. Es kommt hinzu, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer vom Informationsfluss im Betrieb abgeschnitten ist. Für ihn ist es ungleich schwieriger als für einen aktiven Arbeitnehmer, sich die erforderlichen Kenntnisse zur Wahrung seiner Rechte zu verschaffen. Vor diesem Hintergrund sind Ausschlussklauseln nicht auf Ruhegeldansprüche anzuwenden (vgl. BAG 27. Februar 1990 - 3 AZR 216/88 - zu 2 c der Gründe, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 107 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 83). Dies gilt insbesondere für Tarifbestimmungen, die lediglich Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen lassen (vgl. BAG 26. Mai 2009 - 3 AZR 797/07 - Rn. 40, AP BetrAVG § 18a Nr. 1).

(2) Die Erwägungen des Dritten Senats zu Ruhegeldansprüchen gelten für Ansprüche, die auf die Zahlung von tariflichem Übergangsgeld nach dem Ü-VersTV-FDB gerichtet sind, entsprechend. Die von der Klägerin erhobenen Zahlungsansprüche stammen aus einem Zeitraum, in dem zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Versorgungsverhältnis bestand. Das Arbeitsverhältnis endete infolge der tarifvertraglichen Altersgrenze am 30. September 2005, also mit Ablauf des Monats, in dem die Klägerin das 59. Lebensjahr vollendete. Wie das Verhältnis zwischen - ehemaligem - Arbeitgeber und Betriebsrentner ist auch das Verhältnis zwischen - ehemaligem - Arbeitgeber und den Empfängern von Übergangsgeld ein Versorgungsverhältnis (vgl. § 6 Abs. 4 Satz 1, § 7 Abs. 2 Satz 2 Alt. 2 Ü-VersTV-FDB). Die Ausschlussfristen des § 45 MTV erfassen lediglich Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber Ansprüche in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis.

e) Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Klägerin habe den Anspruch auf Übergangsgeld nicht verwirkt.

aa) Der Verwirkung unterliegt grundsätzlich jeder Anspruch und jedes Recht (BAG 3. April 2007 - 9 AZR 281/06 - Rn. 51). Die Verwirkung des Klagerechts setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sein Recht über längere Zeit hinweg nicht ausgeübt hat - Zeitmoment - und bei dem Arbeitgeber dadurch die Überzeugung hervorgerufen hat, er werde sein Recht nicht mehr durchsetzen - Umstandsmoment - (vgl. BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 248/07 - Rn. 26, BAGE 124, 229).

bb) Die Frage, ob ein Anspruch verwirkt ist, hängt im Wesentlichen von den Umständen des Einzelfalls ab. Deren Feststellung und Würdigung ist vorrangig Aufgabe des Tatrichters. Ob Verwirkung eingetreten ist, ist in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt nachprüfbar. Das Revisionsgericht kann lediglich prüfen, ob das Tatsachengericht sowohl die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen der Verwirkung beachtet als auch alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und ob die Bewertung dieser Aspekte im Berufungsurteil von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 248/07 - Rn. 27, BAGE 124, 229).

(a) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, unabhängig davon, ob das Zeitmoment einer Verwirkung vorliege, habe die Beklagte dem Verhalten der Klägerin nicht entnehmen dürfen, dass diese auf ihre Ansprüche auf Übergangsgeld habe verzichten wollen.

(b) Das Landesarbeitsgericht hat das Umstandsmoment ohne revisiblen Rechtsfehler verneint. Ob das Zeitmoment erfüllt ist, kann auf sich beruhen. Die Beklagte begründet den Verwirkungseinwand mit dem Hinweis, zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Klageerhebung lägen 19 Monate. Anstatt Rückstellungen für das von der Klägerin begehrte Übergangsgeld zu bilden, habe sie an die Klägerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbracht. Umstände, die über den reinen Zeitablauf hinaus die Beklagte darauf vertrauen ließen, die Klägerin werde ihre Ansprüche nicht mehr geltend machen, hat die Beklagte nicht vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich. Der vorprozessuale Schriftwechsel der Parteien legt den gegenteiligen Schluss nahe. Die Klägerin rügte bereits mit Schreiben vom 9. Januar 2007 gegenüber der Beklagten, die Regelungen des Ü-VersTV-FDB benachteiligten sie im Vergleich mit ihren männlichen Kollegen. Unter dem 28. Februar 2007 forderte die Klägerin die Beklagte auf, sie so zu stellen wie einen vergleichbaren männlichen Mitarbeiter.

f) Die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung steht dem Klageanspruch nicht entgegen.

aa) Der tarifliche Anspruch auf Übergangsgeld unterliegt der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB.

bb) Zum Zeitpunkt der gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs durch die Klägerin vor dem Arbeitsgericht im Jahre 2007 war diese Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen. Die Verjährungsfrist begann für die zeitlich ersten Ansprüche auf Übergangsgeld, die zwischen den Parteien streitig sind, mit dem Schluss des Jahres 2006 zu laufen, § 199 Abs. 1 BGB. Nach dieser Bestimmung beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste. Die dreijährige Verjährungsfrist der ersten Ansprüche endete damit erst am 31. Dezember 2009. Die Klägerin hat die Ansprüche bereits mit der Klageschrift vom 3. Mai 2007 geltend gemacht. Der Schriftsatz ist am 7. Mai 2007 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 10. Mai 2007 zugestellt worden.

4. Dennoch durfte der Klage mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht stattgegeben werden. Die tragende Erwägung des Landesarbeitsgerichts, der in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelte Rentenverlustausgleich gleiche die mit dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Versorgungsverhältnis verbundenen Nachteile nicht hinreichend aus, weil für die Zeit nach Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres „die Summe aller Nettoeinkünfte der Klägerin … unter der eines vergleichbaren männlichen Flugdatenbearbeiters“ liege, verletzt revisibles Recht. Die Revision rügt das zu Recht.

a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, mit dem in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelten Rentenverlustausgleich würden die Nachteile nicht aufgewogen, weil die Klägerin nicht völlig einem vergleichbaren männlichen Kollegen gleichgestellt worden sei. Das zeige sich darin, dass in der Zeit von der Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres die Nettoeinkünfte der Klägerin als Summe aus Gesamtversorgung und Rentenverlustausgleich nach § 7 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 Ü-VersTV-FDB unter denen eines vergleichbaren männlichen Kollegen lägen, der in dieser Zeit Übergangsgeld beziehe.

b) Der rechtliche Schluss von im Einzelfall niedrigeren Nettoeinkünften auf eine nicht ausreichende tarifliche Ausgleichsregelung ist fehlerhaft. Das Landesarbeitsgericht hat den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien verkannt, der auch die Befugnis zur Pauschalierung von Leistungen einschließt. Darüber hinaus hat es die Unterschiedsbeträge nicht konkret festgestellt. Bei richtiger Anwendung und Auslegung kann nicht ausgeschlossen werden, dass der in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB zugunsten der weiblichen Flugdatenbearbeiter geregelte „Rentenverlustausgleich“ die vom Arbeitgeber zu verantwortenden Nachteile ausreichend ausgleicht, welche Frauen im Allgemeinen durch die kürzere Laufzeit ihrer Übergangsversorgung erfahren. Die weitere Aufklärung und die Feststellung entsprechender Tatsachen ist zur Herbeiführung der Endentscheidungsreife erforderlich (§ 563 Abs. 3 ZPO).

aa) Unter den in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB bestimmten Voraussetzungen erhalten Frauen ab dem Ausscheiden aus dem Versorgungsverhältnis einen tariflichen Rentenverlustausgleich. Weibliche Flugdatenbearbeiter, die am 1. November 2002 in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten stehen, am 1. Januar 2003 das 51. Lebensjahr, nicht aber das 60. Lebensjahr vollendet haben und sozialversicherungspflichtig Übergangsversorgung beziehen, werden hinsichtlich ihrer Gesamtversorgung aus Altersrente und Altersruhegeld so gestellt, wie ein vergleichbarer männlicher Flugdatenbearbeiter gestellt ist, der zum frühestmöglichen Zeitpunkt aus der Übergangsversorgung ausscheidet. Die Höhe der Zahlung wird nach § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB zunächst durch Vergleich der Gesamtversorgung der ehemaligen Mitarbeiterin mit der Übergangsversorgung eines vergleichbaren männlichen Kollegen, nach Abzug der üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge, für jeweils zwölf Kalendermonate bestimmt. Ab Eintritt des männlichen vergleichbaren Kollegen in die Altersversorgung werden erneut die Gesamtversorgungsbezüge verglichen und weitere etwaige Differenzen der ehemaligen Mitarbeiterin brutto ausgeglichen (§ 7 Abs. 2 Satz 4 Ü-VersTV-FDB).

bb) Das Landesarbeitsgericht geht fehl in der Annahme, der Rentenverlustausgleich sei allein deswegen unzureichend, weil die Klägerin für die Zeit nach Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres „die Summe aller Nettoeinkünfte … unter der eines vergleichbaren männlichen Flugdatenbearbeiters“ erhalten habe. Weder sind - was die Revision rügt - die vermeintlichen Unterschiedsbeträge konkret ermittelt noch deren Gründe festgestellt worden. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass mögliche tatsächliche Differenzen der Nettoeinkünfte auf individuellen steuerlichen Besonderheiten oder darauf beruhen können, dass die Beklagte die tariflichen Bemessungsvorschriften, die auf eine generell uneingeschränkte Gleichstellung ausgerichtet sind, fehlerhaft angewendet hat. In beiden Fällen kann der tariflich geregelte Nachteilsausgleich als solcher ausreichend sein. Schließlich ist auch die vom Landesarbeitsgericht geforderte vollständige finanzielle Gleichstellung der Klägerin als Rentnerin mit einem vergleichbaren männlichen Übergangsgeldbezieher im Hinblick auf „alle Nettoeinkünfte“ rechtlich nicht geboten. Das Landesarbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, dass die Tarifvertragsparteien der Bemessung eines ausreichenden Rentenverlustausgleichs nach § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB bis zum 63. Lebensjahr eine pauschalierende Berechnungsmethode zugrunde legen, indem sie in § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB auf die „üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge“ abstellen, ohne die individuellen steuerrechtlichen und versicherungsrechtlichen Besonderheiten in der Person der Bezieher von Übergangsgeld oder Gesamtversorgung(Altersrente und Altersruhegeld) zu berücksichtigen.

(1) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich befugt, aus Gründen der Praktikabilität tarifliche Leistungen zu pauschalieren (vgl. BAG 27. Februar 2007 - 3 AZR 734/05 - Rn. 49, BAGE 121, 321). Typisierungen, Pauschalierungen und Generalisierungen erleichtern nicht nur den Vollzug einer abstrakten Regelung; sie dienen darüber hinaus der Vermeidung von Fehlern (vgl. BAG 20. Mai 2003 - 3 AZR 179/02 - zu II 5 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1). Dem steht nicht entgegen, dass mit der Pauschalierung im Einzelfall eine Verringerung der Leistung eintreten kann (vgl. BAG 15. Dezember 2009 - 9 AZR 887/08 - Rn. 15, EzA BUrlG § 13 Nr. 60). Denn Sinn und Zweck einer Pauschalregelung ist es, eine Leistung nicht im Detail, sondern nach einem Durchschnittswert zu bestimmen (vgl. BAG 12. Dezember 2007 - 4 AZR 991/06 - Rn. 19, ZTR 2008, 315). Aus diesem Zweckbezug ergeben sich zugleich die Grenzen einer derartigen Tarifbestimmung. Eine Pauschalierung, die aus Gründen der Vereinfachung vom Einzelfall abstrahiert, hat sich am Regelfall zu orientieren. Sie darf nicht den Ausnahmefall verallgemeinern.

(2) Soweit die Tarifregelung in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 Ü-VersTV-FDB die Berechnung der Zahlungen nicht für jeden Monat, sondern rückwirkend nach Ablauf von zwölf Monaten vorsieht, ist die hierin liegende Pauschalierung nicht zu beanstanden. Sinn und Zweck der Tarifbestimmung, die Berechnung der auszugleichenden Nachteile zu vereinfachen, rechtfertigt es, den auszugleichenden Betrag im jährlichen Abstand zu bestimmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Ausgleich rückwirkend zum vorherigen Berechnungszeitpunkt und nicht nur mit Wirkung für die Zukunft vorgenommen wird. Für eine Auslegung im letzteren Sinne findet sich im Tarifwortlaut kein Anhalt. Sie widerspräche darüber hinaus dem Zweck der Regelung, Männer und Frauen in versorgungsrechtlicher Hinsicht gleichzustellen.

(3) Soweit die Tarifbestimmung den Rentenverlustausgleich ohne Rücksicht auf die persönlichen Steuermerkmale des einzelnen Versorgungsempfängers bestimmt, ist dies unbedenklich. Die Tarifvertragsparteien können zudem die Höhe des Übergangsgelds und des Rentenverlustausgleichs nur in brutto regeln. Die Versteuerung richtet sich ausschließlich nach steuerrechtlichen Vorschriften, auf deren Ausgestaltung die Tarifvertragsparteien keinen Einfluss haben. Ändert sich - wie im Streitfall - nach Abschluss eines Tarifvertrags die Versteuerung von Renteneinkünften, so folgt daraus noch nicht, dass sich die hier in „(brutto)“ vereinbarten tariflichen Leistungspflichten ohne Weiteres erhöhen müssen.

(4) Soweit die Klägerin geltend macht, die Kompensationstauglichkeit des Rentenverlustausgleichs werde dadurch beeinträchtigt, dass die Vergleichsberechnung in § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB nur auf die „üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge“ abstellt, kann der Senat das nicht abschließend beurteilen. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, was hier unter „üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzügen“ einerseits bei den Rentenempfängern und andererseits bei den Empfängern von Übergangsgeld verstanden werden muss. Die für die Auslegung dieses unbestimmten Tarifbegriffs aufschlussreiche tarifliche Übung hat das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

(5) Soweit die Klägerin geltend macht, mit dem Abstellen auf „üblicherweise anfallende gesetzliche Abzüge“ sei eine gezielt ungünstigere Behandlung der zumeist privat krankenversicherten Flugdatenbearbeiterinnen verbunden, wird vom Landesarbeitsgericht noch zu prüfen sein, ob insoweit die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihres Gestaltungsspielraums überschritten haben. Eine pauschalierend auf „üblicherweise anfallende gesetzliche Abzüge“ abstellende Regelung ist nur sachgerecht, wenn die Tarifvertragsparteien sie nicht gezielt zum Zwecke von Leistungskürzungen einsetzen, sondern zur leichteren Berechnung des durchschnittlichen Regelfalls (vgl. dazu die Rechtsprechung des Senats zu den Grenzen der Pauschalisierung für die Bemessung des Urlaubsentgelts 22. Januar 2002 - 9 AZR 601/00 - BAGE 100, 189). Das Landesarbeitsgericht hat hier weder zu dem zahlenmäßigen Verhältnis noch zu den - am Durchschnitt orientierten - finanziellen Auswirkungen Feststellungen getroffen. Die notwendigen Feststellungen hat es nachzuholen.

III. Die Hilfsanträge zu 2. und zu 3. fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an. Erst nach Feststellung und Würdigung der unter B II 4 b bb (4) und (5) genannten Tatsachen durch das Landesarbeitsgericht steht fest, ob die innerprozessualen Bedingungen, unter die die Klägerin die Hilfsanträge zulässigerweise gestellt hat, eingetreten sind.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. April 2014 - 3 Sa 50/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2013 - 29 Ca 263/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin für die Zeit von Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 eine persönliche Zulage gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 TV UmBw ohne Verringerung bei allgemeinen Entgelterhöhungen nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 77 % und die Beklagte zu 23 %.

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

Die 1968 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1988 als Büroangestellte beschäftigt. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes finden aufgrund vertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Seit dem 1. Juli 2007 erfolgte eine Einkommenssicherung nach Maßgabe des § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw) vom 18. Juli 2001. Die Klägerin erhielt eine persönliche Zulage nach § 6 Abs. 1 TV UmBw in Höhe von zunächst 112,25 Euro brutto monatlich.

In der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 4. Dezember 2007 bestimmte § 6 Abs. 3 TV UmBw zur Dynamisierung der persönlichen Zulage Folgendes:

Der TV UmBw ist durch Änderungstarifvertrag Nr. 3 vom 10. Dezember 2010 mit Wirkung zum 1. Januar 2011 ohne Bedeutung für den vorliegenden Rechtsstreit geändert worden.

Ab dem 1. Januar 2008 kürzte die Beklagte die persönliche Zulage einschließlich des auf die Jahressonderzahlung bezogenen Anteils unter Berufung auf § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung um ein Drittel des sich daraus ergebenden Gesamtsteigerungsbetrags. Die Klägerin legte mit Schreiben vom 26. September 2008 zunächst erfolglos „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ ein und teilte der Beklagten dann mit Schreiben vom 20. Oktober 2011 auszugsweise Folgendes mit:

Die Beklagte nahm keine Neuberechnung der Zulage vor.

Mit ihrer am 11. Mai 2012 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 3.047,52 Euro brutto zzgl. Zinsen für die Zeit ab dem 1. Januar 2008 bis einschließlich 28. Februar 2012 begehrt. Dem lag die Annahme der Klägerin zugrunde, sie müsse zwar eine Verringerung der persönlichen Zulage um ein Drittel hinnehmen, dies aber nur bezogen auf die Erhöhung der persönlichen Zulage durch die allgemeinen Entgelterhöhungen. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen hat die Klägerin deswegen für die Jahre 2008 bis 2011 die Zahlung eines Differenzbetrags von 219,08 Euro zzgl. Zinsen verlangt. Zudem begehrte sie die Feststellung, die Beklagte sei verpflichtet, zukünftig eine persönliche Zulage nach § 6 TV UmBw zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet werde und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintrete“. Am 29. November 2012 wurde das Verfahren ruhend gestellt.

Mit Schriftsatz vom 29. April 2013, welcher der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt wurde, hat die Klägerin die Fortführung des Verfahrens beantragt und nunmehr bezogen auf die Zeit von Januar 2008 bis einschließlich Februar 2012 die Zahlung eines Differenzbetrags von 3.165,36 Euro brutto verlangt. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen wurde die Forderung auf 227,55 Euro erhöht. Die Klägerin hat nunmehr die Auffassung vertreten, die persönliche Zulage sei entsprechend dem obiter dictum des Senats in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 (- 6 AZR 359/11 -) ohne jedwede Verringerung zu zahlen, da die in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a und Satz 4 Buchst. a TV UmBw vorgenommene Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr eine unzulässige Altersdiskriminierung enthalte und daher unbeachtlich sei. Eine Gleichstellung mit den Beschäftigten, welche das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten, könne nur dadurch hergestellt werden, dass sie (die Klägerin) denselben Zahlungsanspruch für die Vergangenheit habe. Die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei durch die Geltendmachung mit dem Schreiben vom 26. September 2008 gewahrt worden. Sie habe von vornherein die korrekte Berechnung der persönlichen Zulage verlangt. Die Beklagte habe sich daher auf eine entsprechende Forderung der Differenzbeträge einstellen können.

Die Klägerin hat daher vor dem Arbeitsgericht beantragt,

Hilfsweise hat die Klägerin die ursprünglichen Anträge gestellt.

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt. Etwaige Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 seien verjährt. Eine schriftliche Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei hinsichtlich der zuletzt verfolgten Ansprüche erstmals durch den Schriftsatz vom 29. April 2013 erfolgt. Vorher habe die Klägerin keine (teilweise) Unwirksamkeit des § 6 Abs. 3 TV UmBw wegen Altersdiskriminierung angenommen. Es handle sich um einen neuen Sachverhalt, da die Ansprüche nunmehr auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestützt würden. Ein entsprechender Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung liege nicht vor. Die Unterscheidung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres sei gerechtfertigt, da damit den schlechteren Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Rechnung getragen werde. Ältere hätten nur eingeschränkte Möglichkeiten, durch einen Arbeitsplatzwechsel den erreichten Besitzstand zu sichern und damit den Verlust des ursprünglichen Arbeitsplatzes bei der Bundeswehr auszugleichen. Der TV UmBw entspreche in seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan. Dementsprechend sei § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auch bezüglich § 6 Abs. 3 TV UmBw entsprechend anwendbar. Selbst bei Annahme einer unzulässigen Altersdiskriminierung bestünde zudem kein Anspruch auf eine sog. „Anpassung nach oben“. Eine solche greife in die tarifliche Ausgestaltung der Einkommenssicherung und die damit verbundene Vorgabe hinsichtlich der Mittelverteilung ein. Wäre die fragliche Differenzierung nach dem Lebensalter unwirksam, so wäre die Konsequenz die alleinige Geltung der in § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw vorgesehenen Staffelung nach der Beschäftigungszeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise abgewiesen. Die Klägerin könne wegen der von ihr zu Recht gerügten Altersdiskriminierung zwar eine ungekürzte Zulage verlangen. Die für das Jahr 2008 geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung von Differenzvergütung seien jedoch verjährt. Bezogen auf die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 28. Februar 2012 hat das Arbeitsgericht der Leistungsklage in der Höhe stattgegeben, welche den mit der ursprünglichen Klage geltend gemachten Differenzbeträgen entspricht, weil nur insoweit die tarifliche Ausschlussfrist gewahrt worden sei. Im Übrigen wurde die Leistungsklage abgewiesen. Die mit dem Hauptantrag begehrte Feststellung wurde für die Zeit ab Dezember 2012 getroffen. Bezüglich des Zeitraums vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 hat das Arbeitsgericht dem zuletzt als Hilfsantrag gestellten ursprünglichen Feststellungsantrag entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Senat durch Beschluss vom 16. Oktober 2014 (- 6 AZN 629/14 -) zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter. Im Revisionsverfahren hat sie Tarifauskünfte des Bundesministeriums des Inneren vom 13. Juli 2015, der Gewerkschaft ver.di vom 14. Juli 2015 und des dbb vom 15. Juli 2015 vorgelegt.

Die Revision ist teilweise begründet.

I. Die Leistungsklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts vollumfänglich unbegründet. Die Klägerin hatte zwar zunächst die streitgegenständlichen Ansprüche auf Differenzvergütung, weil die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wegen der Differenzierung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres eine unzulässige Altersdiskriminierung beinhaltet, welche für die Vergangenheit nur durch die Leistung einer ungekürzt dynamisierten persönlichen Zulage hätte ausgeglichen werden können. Diese aus der Altersdiskriminierung abgeleiteten Ansprüche sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen. Soweit die Klägerin hilfsweise die Zahlung einer persönlichen Zulage begehrt, welche bei allgemeinen Entgelterhöhungen nur um ein Drittel des auf die Zulage bezogenen Steigerungsbetrags verringert wird, ist die Klage unbegründet, weil die Anrechnung an den Gesamtsteigerungsbetrag anknüpft.

1. Die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer Beschäftigter, die eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, soweit sie innerhalb dieses Personenkreises Beschäftigte wegen der Vollendung des 55. Lebensjahres begünstigt.

a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist(BAG 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 13, BAGE 149, 315). Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) in das nationale Recht (BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21, BAGE 147, 279).Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 33; 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 17, aaO). Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen (BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 36).

b) § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw benachteiligt Beschäftigte, die zwar eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, aber das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, bei der Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die nach § 6 Abs. 1 TV UmBw zu zahlende persönliche Zulage unmittelbar. Dies ist nicht gerechtfertigt.

aa) § 6 TV UmBw regelt den Fall, dass ein Beschäftigter aufgrund einer Maßnahme iSd. § 1 Abs. 1 TV UmBw bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine Verringerung seines Entgelts hinnehmen muss. In diesem Fall wird ihm eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen seinem Entgelt und dem Entgelt, das ihm in seiner bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat, gewährt (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw). § 6 TV UmBw dient der Sicherung des Besitzstands(vgl. BAG 25. Juni 2015 - 6 AZR 380/14 - Rn. 24; 18. Januar 2012 - 6 AZR 462/10 - Rn. 17).

bb) Gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw wird die persönliche Zulage dynamisiert. Nach Ablauf der in § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw genannten Frist wird sie jedoch in Abhängigkeit von Beschäftigungszeit und Lebensalter abgebaut. Sofern nicht der Anrechnungsschutz des § 6 Abs. 3 Satz 4 TV UmBw eingreift, wird in den meisten Fällen die Einkommenssicherung durch Anrechnung von Tariflohnerhöhungen vollständig abgeschmolzen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

cc) Die unterschiedliche Anrechnung von Einkommenserhöhungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 iVm. Satz 4 TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten wegen des Alters, soweit sie bei der Einkommenssicherung der Beschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren, aber weniger als 25 Jahren, nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich. Dies hat der Senat in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 bereits dargelegt (- 6 AZR 359/11 - Rn. 29 ff.) und hält daran fest. Der von der Revision angeführte Ausgleich schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt kann demnach zwar ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSd. § 10 AGG sein. § 6 TV UmBw bezweckt aber nicht den Schutz des Beschäftigten vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes und will daher nicht schlechtere Chancen Älterer auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 35).

(1) Soweit die Revision diesbezüglich anführt, der TV UmBw entspreche nach seiner Bezeichnung und seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan mit der Konsequenz, dass die in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erlaubte Differenzierung nach dem Lebensalter bei Sozialplänen entsprechend gelte, berücksichtigt sie nicht das Gesamtsystem des TV UmBw. Dieser unterscheidet bei der Leistungsgewährung zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung. Die hier in Frage stehenden Regelungen des § 6 TV UmBw gelten ebenso wie die Ergänzung der Einkommenssicherung nach § 7 TV UmBw oder die Härtefallregelung des § 11 TV UmBw nur bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen. Demgegenüber sieht § 9 TV UmBw bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einer Abfindung vor. Nur insoweit besteht eine inhaltliche Berührung mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung durch eine nach Alter gestaffelte Abfindungsregelung erfolgen kann, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt werden(vgl. hierzu BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 11 f.). Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere(BT-Drs. 16/1780 S. 36). Er hat den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 22; 23. April 2013 - 1 AZR 25/12 - Rn. 15). Die von der Revision aufgeworfene Frage, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auf den TV UmBw entsprechend Anwendung finden kann, könnte sich folglich nur bezüglich der in § 9 TV UmBw vorgesehenen Abfindungsregelung stellen. Die hier maßgeblichen Vorschriften des § 6 Abs. 3 TV UmBw enthalten keine Abfindungsregelungen und stehen in keinem ersichtlichen Zusammenhang mit etwaigen Schwierigkeiten älterer Beschäftigter bei einer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu attraktiveren Konditionen.

(2) Daran ändert auch nichts, dass die von der Beklagten nunmehr im Revisionsverfahren vorgelegten Tarifauskünfte anführen, die Regelungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wollten die schwierigere Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer berücksichtigen. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe die Einholung einer Tarifauskunft unzulässigerweise unterlassen, ist damit gegenstandslos.

(a) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG bzw. § 10 AGG eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. zur Ermittlung eines Gesetzeszwecks: BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 - 1 BvR 825/08, 1 BvR 1 BvR 831/08 - Rn. 48, BVerfGE 124, 25; BAG 18. September 2014 - 6 AZR 636/13 - Rn. 23 f., BAGE 149, 125). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich. Die bloße Behauptung einer sozialpolitischen Zielsetzung im Rahmen von nachträglich erstellten Tarifauskünften ist nicht ausreichend, da die Tarifvertragsparteien anderenfalls bei Abgabe entsprechender Erklärungen die gerichtliche Überprüfung beeinflussen könnten.

(b) Das legitime sozialpolitische Ziel des Ausgleichs schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 6 Abs. 3 TV UmBw noch aus dessen Regelungszusammenhang. Im Gegenteil lässt ein Vergleich mit § 9 TV UmBw darauf schließen, dass die Arbeitsmarktsituation für den Regelungsinhalt des § 6 Abs. 3 TV UmBw ohne Bedeutung ist, weil die Vorschrift im Gegensatz zu § 9 TV UmBw den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Die behauptete sozialpolitische Zielsetzung ist auch nicht der Tarifvertragsgeschichte oder Materialien zu entnehmen, welche Auskunft über die Willensbildung und Zielsetzung der Tarifvertragsparteien bei den Tarifverhandlungen geben (zB Verhandlungsprotokolle).

2. Die festgestellte Diskriminierung ist durch die Nichtanwendung der altersbezogenen Unterscheidung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw zu beseitigen. Bezüglich der mit der Leistungsklage für die Vergangenheit geltend gemachten Differenzvergütung bedeutet dies im Ergebnis eine sog. „Anpassung nach oben“.

a) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Darunter fallen auch tarifliche Regelungen (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 839). Dies entspricht den Vorgaben des Unionsrechts (vgl. BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Nach Art. 16 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG finden die Diskriminierungsverbote der Richtlinie auch auf tarifvertragliche Bestimmungen Anwendung (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 41). Demnach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen ua. in Tarifverträgen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden. Im Vordergrund steht die effektive Beseitigung der Diskriminierung, denn die Mitgliedstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen, den ihnen die Richtlinie gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 79, Slg. 2010, I-9391; zu den Sanktionsmöglichkeiten vgl. Art. 17 der Richtlinie 2000/78/EG). Auch Tarifverträge haben dem Recht der Union und der Richtlinie 2000/78/EG zu entsprechen, denn das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden(EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 46 f., Slg. 2011, I-8003; 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 67 f., Slg. 2011, I-7965; 15. Juli 2010 - C-271/08 - [Kommission/Deutschland] Rn. 43, Slg. 2010, I-7091; BAG 29. September 2011 - 2 AZR 177/10 - Rn. 21). Die Sozialpartner verfügen zwar nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum (EuGH 11. November 2014 - C-530/13 - [Schmitzer] Rn. 38; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569; BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 49, BAGE 140, 169). Dementsprechend sieht weder das Unionsrecht noch § 7 Abs. 2 AGG eine befristete Fortgeltung einer diskriminierenden Regelung vor. Die entgegenstehenden Ausführungen von Löwisch/Becker (EuZA 2015, 83, 89 f.), wonach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit auch § 10 AGG den Fortbestand einer diskriminierenden Regelung bis zur „klaren und präzisen“ Feststellung der Altersdiskriminierung zuließen, berufen sich auf die Ausführungen des EuGH in der Rechtssache Specht zur Frage der Staatshaftung(EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 102 f.). Die Unwirksamkeit einer diskriminierenden Tarifregelung hat damit nichts zu tun.

b) Eine solche Unwirksamkeit kann unterschiedliche Auswirkungen haben.

aa) Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung ist grundsätzlich nicht die Gesamtnichtigkeit und damit gänzliche Unanwendbarkeit des Tarifvertrags, sondern nur die Unwirksamkeit der verbotswidrigen Bestimmung gemäß § 7 Abs. 2 AGG(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27). Die Auslegungsregel des § 139 BGB gilt nicht. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag oder die Tarifbestimmung ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (vgl. BAG 9. Mai 2007 - 4 AZR 275/06 - Rn. 37 mwN; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 45). Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs beurteilt werden. Verbleibt eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung, ist der Tarifvertrag bzw. die Tarifbestimmung bis zu einer Neuregelung mit diesem Inhalt anzuwenden. Dabei handelt es sich nicht um eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, sondern um die zwingende Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG. Anders verhält es sich, wenn der Wegfall der unwirksamen Regelung dazu führt, dass der Tarifvertrag lückenhaft wird. Eine nachträglich entstandene Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 26; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 28, BAGE 148, 1).

bb) Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung kann aber in beiden Konstellationen dazu führen, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“).

(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann die Wahrung des Gleichheitssatzes, wenn das nationale Recht unter Verstoß gegen das Unionsrecht eine unterschiedliche Behandlung mehrerer Personengruppen vorsieht und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen wurden, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen (vgl. EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Diese Lösung kommt aber nur dann zur Anwendung, wenn es ein gültiges Bezugssystem gibt (EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 47; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 96; vgl. auch 9. September 2015 - C-20/13 - [Unland] Rn. 68 f.; BVerwG 30. Oktober 2014 - 2 C 6.13 - Rn. 21, BVerwGE 150, 234).

(2) Es ist nicht zu verkennen, dass eine „Anpassung nach oben“ erhebliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers bewirken kann, insbesondere wenn die Gruppe der Begünstigten relativ klein ist (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 34, BAGE 140, 1; ebenso bereits BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 2 der Gründe; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 105). Eine „Anpassung nach oben“ ist dennoch gerechtfertigt, wenn auf andere Weise die Diskriminierung nicht behoben werden kann, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen kann (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 30, BAGE 141, 73; 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 20 ff., aaO). Die Unmöglichkeit der Rückforderung solcher Leistungen kann sich aus der Wirkung tariflicher Ausschlussfristen und dem Umstand ergeben, dass die Begünstigten auf die Wirksamkeit der (diskriminierenden) Regelungen vertrauen durften (BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 23, aaO). Die diesbezüglich von Löwisch/Pieper (Anm. AP BAT § 27 Nr. 12) erhobene Kritik, wonach Ursache der Unwirksamkeit der Tarifbestimmung eine Gesetzesänderung (Geltung des AGG seit dem 18. August 2006) gewesen sei und es keinen Schutz des Kontinuitätsvertrauens der Begünstigten gegenüber Gesetzesänderungen gebe, überzeugt nicht. Zwar beruht die Unwirksamkeit der Tarifregelung auf § 7 Abs. 2 AGG. Das schützenswerte Vertrauen hatte sich aber nicht auf eine gesetzliche Regelung, sondern auf den Fortbestand der tariflichen Ordnung ausgerichtet.

(3) Auch die weiteren in der Verhandlung vor dem Senat vorgetragenen Bedenken der Beklagten tragen nicht. Es geht nicht um eine Gleichbehandlung im Unrecht, sondern um die Beseitigung einer erlittenen Diskriminierung durch die Gleichstellung der Benachteiligten mit den Begünstigten. Durch diese Gleichstellung wird die gesetzwidrige Begünstigung nicht perpetuiert, sondern beendet.

cc) Die „Anpassung nach oben“ ist aber nicht die einzig mögliche Folge einer Diskriminierung. Dies gilt vor allem für die künftige Rechtslage. Der EuGH hat klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten oder einem privaten Arbeitgeber keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt, sondern ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind, belässt(EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 44). Im deutschen Recht ist die Umsetzung der Richtlinienvorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG geschehen. Besteht die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht, kann dabei die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung genügen (BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Dies kann allerdings mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ führen (vgl. zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278). Umgekehrt kann der Entfall einer begünstigenden Regelung für die Zukunft auch eine „Anpassung nach unten“ bewirken (vgl. Krebber Anm. JZ 2012, 1078, 1079; ders. Anm. AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 59; Bauer/Krieger AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 26 f.; ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8). Entgegen Thüsing (MüKoBGB 7. Aufl. § 7 AGG Rn. 14) kann dem Bessergestellten zukunftsbezogen der Anspruch genommen werden. Dies ist die Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG.

dd) Letztlich ist es die Aufgabe der Tarifvertragsparteien, jedenfalls bei Vorliegen einer von der Rechtsprechung nicht durch Auslegung zu schließenden Tariflücke ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Eine rückwirkende Regelungskompetenz wird ihnen im Regelfall nicht zustehen, es sei denn, die Begünstigten mussten mit dem Wegfall ihrer Besserstellung ab einem bestimmten Zeitpunkt rechnen (vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 73, BAGE 142, 247). Für die Zukunft besteht die tarifliche Regelungsmacht uneingeschränkt. Deshalb wird diskutiert, ob Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die befristete Aussetzung eines Rechtsstreits gebietet, damit die Tarifvertragsparteien regeln können, auf welche Art und Weise die Diskriminierung für die Zukunft beseitigt werden soll(vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 28 mwN, BAGE 140, 1; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 16 Rn. 13; Franzen RdA 2013, 180, 186). Eine Aussetzung stünde jedoch mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2015 AGG § 7 Rn. 3, § 8 Rn. 18). Zudem kann ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch durch eine diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet werden (vgl. BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).

c) Eine Aussetzung ist hier schon deshalb nicht veranlasst, weil die Leistungsklage sich ausschließlich auf die Vergangenheit bezieht. Die Klägerin hatte diesbezüglich zunächst den streitgegenständlichen Anspruch auf eine nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw uneingeschränkt dynamisierte persönliche Zulage.

aa) Gemäß § 7 Abs. 2 AGG ist § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw insoweit unwirksam, als die Regelungen hinsichtlich der Verringerung der persönlichen Zulage nach der Vollendung des 55. Lebensjahres der betroffenen Beschäftigten differenzieren. Die tariflichen Vorgaben stellen jedoch auch ohne die unwirksamen Elemente noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar.

(1) Nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw nimmt die persönliche Zulage an Entgelterhöhungen teil. Der entgeltsteigernde Effekt wird jedoch durch § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw eingeschränkt, denn diese Norm ordnet „ungeachtet von Satz 1“ unter bestimmten Voraussetzungen die Verringerung der persönlichen Zulage bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung an. Der Umfang der Verringerung bemisst sich dabei nach zwei Komponenten. Zum einen wird danach unterschieden, ob eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde oder nicht. Dies führt für sich genommen nicht zu einer Diskriminierung wegen des Alters, weil die dadurch erfolgende mittelbare Begünstigung älterer Beschäftigter durch die Honorierung der Betriebstreue gerechtfertigt ist (vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 38 ff.). Neben der Beschäftigungsdauer ist nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw noch die Vollendung des 55. Lebensjahres entscheidend für den Umfang der Verringerung. Nur diese altersbezogene Differenzierung ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(2) Bei ihrem Wegfall gibt § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw weiterhin Sinn. § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw sieht dann vor, dass eine Verringerung um ein Drittel erfolgt, wenn eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde. Anderenfalls beläuft sich die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. b TV UmBw auf zwei Drittel.

(3) Folglich entfällt die diskriminierende Ausnahme in § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw, welche das Unterbleiben der Verringerung ab Vollendung des 55. Lebensjahres bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren vorsieht. Ihr ist wegen der Unwirksamkeit der Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw die Grundlage entzogen. Da es nicht auf die Vollendung des 55. Lebensjahres ankommt, verbleibt für § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw kein Regelungsbereich. Bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren findet unabhängig von dem Lebensalter vielmehr gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw eine Verringerung um ein Drittel statt. Im Ergebnis kommt es daher bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und einer Vollendung des 55. Lebensjahres zu einer „Anpassung nach unten“.

(4) Dies gilt aber nur so lange, bis eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt wurde und die Verringerung demzufolge nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw unterbleibt. Die Tatbestände des § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b und c TV UmBw bleiben als selbständige Ausnahmeregelungen bestehen. Sie weisen keinen Bezug zur Vollendung des 55. Lebensjahres auf.

bb) Die Klägerin ist ausweislich der Feststellung des Landesarbeitsgerichts seit dem 1. September 1988 bei der Beklagten beschäftigt und hat folglich schon seit dem 1. September 2003 eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt. Damit wäre mangels einer Ausnahme nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b oder c TV UmBw eine Verringerung ihrer Zulage in dem von der Leistungsklage erfassten Zeitraum um ein Drittel berechtigt gewesen. Die Beklagte hat jedoch unstreitig nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw gegenüber den Beschäftigten, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt, aber bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten, keine Kürzung vorgenommen. Sie kann diesen Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen. Für die streitgegenständliche Vergangenheit konnte die Klägerin deshalb nach den dargestellten Grundsätzen zur Beseitigung dieser Diskriminierung die begehrte „Anpassung nach oben“ verlangen.

3. Die daraus folgenden Ansprüche auf Differenzvergütung sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen, soweit sie Gegenstand der Leistungsklage sind.

a) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Allgemeiner Teil - vom 13. September 2005 (TVöD-AT) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der oder dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht allerdings die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT aus.

b) Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können (BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 18, BAGE 125, 216). Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG 3. Juli 2013 - 4 AZR 476/12 - Rn. 44). Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (vgl. BAG 20. Juni 2002 - 8 AZR 488/01 - zu II 2 e aa der Gründe). Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt (vgl. BAG 18. März 1999 - 6 AZR 523/97 - zu B II 3 a der Gründe). Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (vgl. BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 20; 19. August 2015 - 5 AZR 1000/13 - Rn. 24).

c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts enthält das Schreiben der Klägerin vom 26. September 2008 keine die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-AT wahrende Geltendmachung. Der bloße „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ bringt schon nicht zum Ausdruck, dass die Klägerin willens ist, eine bestimmte Forderung gegenüber der Beklagten zu erheben und auf deren Erfüllung besteht. Ein Widerspruch kann auch als bloße Aufforderung zu einer Überprüfung verstanden werden. Es ist ferner nicht erkennbar, weshalb die Klägerin die Kürzung der Einkommenssicherung beanstandet. Ein etwaiger Anspruch wird seinem Grunde nach nicht hinreichend deutlich bezeichnet. Zudem bezieht sich der Widerspruch nur auf den Tarifabschluss 2008. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig entschieden, dass Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 verjährt sind.

d) Demgegenüber macht das Schreiben der Klägerin vom 20. Oktober 2011 deutlich, dass die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw nach ihrer Auffassung lediglich aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage zu berechnen ist. Der Anspruch auf Beseitigung der altersdiskriminierenden Regelungen wird von dieser Geltendmachung aber nicht erfasst. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch, der auf einem anderen Lebenssachverhalt beruht, und damit um einen anderen Streitgegenstand. Der Senat hat in seinem Urteil vom 18. Februar 2016 (- 6 AZR 628/14 - Rn. 22) begründet, dass dies der Wahrung der Ausschlussfrist entgegensteht. Hierauf wird Bezug genommen.

e) Der aus der Altersdiskriminierung abgeleitete Anspruch auf Differenzvergütung wurde erstmals im gerichtlichen Verfahren mit Schriftsatz vom 29. April 2013 geltend gemacht. Dieser wurde der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt. Damit wurde die sechsmonatige Frist des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT für die Ansprüche auf Zahlung einer ungekürzten persönlichen Zulage für die Monate ab November 2012 gewahrt, denn der Anspruch für November 2012 ist gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT am Freitag, dem 30. November 2012, fällig geworden. Die streitgegenständliche Leistungsklage bezieht sich jedoch auf die Zeit bis einschließlich Februar 2012. Dementsprechend sind sämtliche Ansprüche verfallen.

4. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bezüglich der Leistungsklage stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum die ihr durch das Urteil des Arbeitsgerichts zugesprochenen Beträge unabhängig von der Altersdiskriminierung beanspruchen könnte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Soweit die Klägerin mit ihrer ursprünglichen Klage die von ihr verlangten Differenzbeträge damit begründete, die Beklagte habe bei allgemeinen Entgelterhöhungen die Verringerung der persönlichen Zulage fehlerhaft bezogen auf die gesamte Entgeltsteigerung vorgenommen, geht sie von unzutreffenden Annahmen aus. Die Verringerung bezieht sich nicht lediglich auf die Erhöhung der persönlichen Zulage. Anknüpfungspunkt für die Anrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ist schon aufgrund des Wortlauts der Bestimmung der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag und nicht der Betrag, um den isoliert betrachtet die Zulage aufgrund der in § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw angeordneten Dynamisierung steigt(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

II. Hinsichtlich des als Hauptantrag gestellten Feststellungsantrags ist die Revision unbegründet. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts erweist sich insoweit als im Ergebnis richtig.

1. Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung.

Die Klägerin begehrt die streitgegenständliche Feststellung ausdrücklich nur bezogen auf die - zu unterlassende - „Verrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw“. Die Frage der Verringerung der persönlichen Zulage nach diesen Vorschriften verliert jedoch ab dem 1. September 2013 ihre Bedeutung, denn die Klägerin hat seitdem eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt. Demnach unterbleibt die streitgegenständliche Verringerung der persönlichen Zulage bei allgemeinen Entgelterhöhungen ab dem 1. September 2013 schon gemäß § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein ersichtlicher Streit. Der Antrag ist daher so zu verstehen, dass die Klägerin die Feststellung nur bezogen auf die Zeit bis zum 31. August 2013 verlangt.

2. Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO(vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 14). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Verringerung der persönlichen Zulage bei Entgelterhöhungen, wie sie beispielsweise zum 1. Januar 2013 und 1. August 2013 vereinbart wurden, beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 6 AZR 254/14 - Rn. 19).

3. Der so verstandene Feststellungsantrag ist begründet.

a) Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin jedenfalls ab Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 die zu dynamisierende persönliche Zulage ohne eine Verringerung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen. Dies ergibt sich aus dem dargestellten Anspruch auf Gleichstellung mit den Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten und eine ungekürzte Zulage erhielten.

b) Der Anspruch auf die begehrte Feststellung bestünde zwar auch bezüglich des Monats November 2012, wie das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen seines Urteils eingeräumt hat. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist aber auch insoweit in Rechtskraft (§ 322 Abs. 1 ZPO) erwachsen, als sich die Feststellung einer unverringerten Zahlungsverpflichtung bei allgemeinen Entgelterhöhungen erst auf die Zeit ab Dezember 2012 bezieht.

c) Auf die kürzeren Ausschlussfristen nach § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 61b ArbGG kommt es nicht an, weil die Klägerin nicht Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG begehrt, sondern die Erfüllung der Hauptleistungspflicht der Beklagten durch Zahlung einer höheren und diskriminierungsfreien Vergütung.

III. Soweit das Arbeitsgericht für die Zeit vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 festgestellt hat, dass die Beklagte verpflichtet sei, die persönliche Zulage zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet wird und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintritt“, ist die Revision begründet. Auch insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern und die Klage abzuweisen. Wie vorstehend ausgeführt, ist entgegen dem Feststellungsantrag der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag maßgeblich und nicht allein der Anstieg der persönlichen Zulage im Rahmen der Dynamisierung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Mai 2012 - 12 Sa 1125/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die Übergangsversorgung des Klägers bei der Beklagten richtet.

Der 1960 geborene Kläger ist Flugkapitän und Mitglied der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V., Frankfurt am Main (VC). Sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis hatte er mit der LTU begründet. Zum 1. März 1990 wechselte er als Luftfahrzeugführer zur neugegründeten Südflug, Süddeutsche Fluggesellschaft mbH (im Folgenden Südflug), die wie die Condor Flugdienst GmbH (im Folgenden CFG) zum Konzern der Beklagten gehörte.

Mit Verschmelzungsvertrag vom 27. August 1992 wurde die Südflug auf die CFG verschmolzen (nach der Verschmelzung im Folgenden CFG II). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde ab dem 31. August 1992 mit der CFG II fortgesetzt. Mit Wirkung zum 30. Oktober 2008 wechselte der Kläger als Flugzeugführer unter Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zur Beklagten, eine überregional operierende Fluggesellschaft, und ist seitdem bei ihr beschäftigt. Die Beklagte war Mitglied im Arbeitgeberverband Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH), der lange Zeit die Konzerntarifverträge der Beklagten verhandelt und vereinbart hat. Nunmehr ist sie Mitglied im Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGLV).

Im Konzern der Beklagten gelten seit 1972 Tarifverträge zur Regelung der Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal, die neben Leistungen einer Übergangsversorgungsgrundrente auch eine Zusatzrente und eine Rente wegen Flugdienstuntauglichkeit („Loss of Licence“) vorsehen. Vor der Verschmelzung der Südflug auf die CFG galten die Tarifverträge des Konzerns auch für die CFG. Hierzu zählten insbesondere der Tarifvertrag für die Übergangsversorgung und der Tarifvertrag über den Förderungsaufstieg vom 10. April bzw. 9. Februar 1979 (TV Fö). Für die Südflug galten diese Tarifverträge nicht.

Im Zuge der Verschmelzung wurden für die CFG II mit der Tarifvereinbarung vom 31. August 1992 eigene Tarifverträge abgeschlossen. Nach dieser Tarifvereinbarung traten der TV Fö und der Übergangsversorgungstarifvertrag der Beklagten am selben Tag ohne Nachwirkung außer Kraft. Die Übergangsversorgung wurde für die CFG II eigenständig mit dem „Tarifvertrag Übergangsversorgung Bordpersonal“ vom 31. August 1992 geregelt (TV ÜV CFG); für die Mitarbeiter, die bei der „alten“ CFG beschäftigt waren (sog. „Alt-Condorianer“), galten die bisherigen tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung bei der Beklagten weiter.

Am 14. November 1992 schlossen die Tarifpartner eine „Vereinbarung zur Gestaltung und Umsetzung des Konzerntarifvertrages Cockpit“, nach der „bei der Gestaltung und redaktionellen Umsetzung des Konzerntarifvertrags Cockpit“ der Geltungsbereich auf die Cockpitmitarbeiter des Konzerns der Beklagten und der CFG II zu erstrecken sei. Die Vereinbarung sieht unter anderem Folgendes vor:

Weiter wurde am 8. Dezember 1992 eine Vereinbarung geschlossen, in der die Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklärten, die Mantel- und Vergütungstarifverträge der Beklagten und der CFG II für das Cockpitpersonal mit Wirkung vom 1. Dezember 1992 nach Maßgabe eines Arbeitsgruppenergebnisses zu ändern. Zum 1. Dezember 1993 wurde dann der TV Fö durch den „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung“ (TV WeFö) abgelöst. Im Rahmen dieses Tarifvertrags war ein Wechsel der Cockpitmitarbeiter zur Beklagten und der CFG II - unter Aufrechterhaltung der jeweiligen bisherigen Übergangsversorgungsansprüche - möglich. § 7 Abs. 12 TV WeFö sah vor, dass

Derzeit gilt bei der Beklagten der „Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal“ in der Fassung vom 15. Mai 2000 (TV ÜV DLH). Für Cockpitmitarbeiter, die aus Tochterunternehmen zur Beklagten wechseln, galt bis zum 23. Juni 2010 der Konzerntarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3 (TV WeFö Nr. 3), dessen § 7 Abs. 11 wie folgt lautet:

Der Kläger wechselte zum 30. Oktober 2008 im Rahmen des TV WeFö von der CFG II zur Beklagten. Nach dem für ihn jedenfalls bis zum 23. Juni 2010 geltenden TV ÜV CFG hat er einen Anspruch aus einer kapitalbildenden Lebensversicherung, die je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird, und einem Anspruch aus einem Fonds, in den nur der Arbeitgeber einzahlt. Dabei fällt die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV CFG unstreitig deutlich geringer aus als die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH.

In einem Arbeitskampf im Jahr 2010 verständigten sich die Tarifvertragsparteien, ua. die VC, auf der Basis einer Schlichtungsempfehlung des Schlichters Klaus von Dohnanyi unter anderem auf die Einbeziehung weiterer Cockpit-Mitarbeiter in den TV ÜV DLH. Diese sah ua. für die Übergangsversorgung/Loss of Licence vor:

Die Tarifvertragsparteien nahmen die Schlichtungsempfehlung an und setzten sie am 20. April 2011 mit dem „Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007“ um (ÄndErgTV Nr. 4). Dieser zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Regelungen (im Folgenden Protokollnotiz II.3.):

Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihm Leistungen der Übergangsversorgung nach Maßgabe des TV ÜV DLH zu gewähren. Er hat die Auffassung vertreten, der Ausschluss von Mitarbeitern, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei, verstoße gegen das AGG und gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei unwirksam. Zweck der Übergangsversorgung sei es, Nachteile beim Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Eintritt des Versorgungsfalls auszugleichen. Die Schlichtungsempfehlung und die Tarifregelungen bedienten sich hierzu eines Stichtags, der aber nicht der objektiven Interessenlage entspreche. Dieser unterscheide danach, ob das erste fliegerische Arbeitsverhältnis mit der CFG II bzw. der Südflug vor oder nach dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei. Hierfür bestehe kein sachlicher Differenzierungsgrund, zumal die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter der CFG II, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 1. Dezember 1992 begonnen hätten, und derjenigen, die es vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG oder der mit der CFG verschmolzenen Tochter Südflug begonnen hätten, ansonsten über 20 Jahre hinweg gleich gewesen seien. Zudem stelle der Ausschluss eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG dar; die Gruppe der Mitarbeiter, die vor dem 1. Dezember 1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis zur CFG II oder zur Südflug begründet hätten, seien im Durchschnitt älter als die nach dem 1. Dezember 1992 eingestellten Flugzeugführer.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, die Klage sei bereits wegen des fehlenden besonderen Feststellungsinteresses unzulässig. Der Kläger habe aber auch keinen Anspruch auf die Gewährung einer Übergangsversorgung gemäß dem TV ÜV DLH. Es liege weder ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Benachteiligung wegen seines Alters vor. Der tarifvertraglich geregelte Stichtag sei wirksam, er beruhe auf einem Tarifkompromiss und sei „tarifhistorisch“ bedingt. Er knüpfe an konzernspezifische Besonderheiten und das „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrages (KTV) am 01.12.1992“ sowie der damit verbundenen Angleichung der Einstellungsvoraussetzungen von CFG II und DLH an. Bis zur Verschmelzung 1992 seien die Südflug und die CFG zwei rechtlich selbständige Unternehmen mit unterschiedlichen tariflichen Regelungen und Einstellungsvoraussetzungen gewesen, wobei bei der CFG zuvor die gleichen tarifvertraglichen Regelungen wie bei der Beklagten gegolten hätten. Mit der Verschmelzung sei die CFG zwar von der Beklagten „tariflich abgekoppelt“ worden und verfüge seitdem über eigene Tarifverträge, die grundsätzlich für alle Mitarbeiter der CFG II - mit Ausnahme der sog. Alt-Condorianer - und damit auch für die der früheren Südflug maßgebend seien. Die Tarifvertragsparteien hätten aber seit jeher zwischen den Piloten der Beklagten und den sog. Alt-Condorianern einerseits und den Cockpitmitarbeitern der Südflug bzw. der CFG II andererseits aufgrund deren unterschiedlichen Einstellungsvoraussetzungen unterschieden. Es seien deshalb keine neuen Gruppen gebildet, sondern vielmehr an bereits vorhandene Strukturen angeknüpft und diese weiter aufrechterhalten worden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiter die Abweisung der Klage.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat deren Berufung gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts rechtsfehlerfrei zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Beklagte ist verpflichtet, ihm die gleichen Leistungen der Übergangsversorgung und bei Flugdienstuntauglichkeit zu gewähren wie den bis zum 30. Juni 2010 zur Beklagten gewechselten Flugzeugführern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begonnen haben. Die den Kläger hiervon ausschließende Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. zum ÄndErgTV Nr. 4 ist unwirksam. Sie benachteiligt ihn wegen seines Alters.

I. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (vgl. dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 25 ff., BAGE 131, 176; 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 1 der Gründe). Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist auch noch in der Revision von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

2. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der - auch nur möglichen - Verpflichtung der Beklagten. Sein Klageantrag betrifft die Verpflichtung der Beklagten, im Falle des Eintritts einer Bedingung eine bestimmte Leistung an ihn zu erbringen. Die Bedingungen der beiden im Antrag genannten Leistungen sind das Ende des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze (für die Übergangsversorgung) und/oder der Eintritt der Berufsunfähigkeit wegen Flugdienstuntauglichkeit (für die „Loss of Licence“-Leistungen). Damit betreffen sie ein - mögliches - zukünftiges Rechtsverhältnis. Dass die jeweilige Bedingung noch nicht eingetreten ist, hindert die Zulässigkeit nicht. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der Schließung einer Versorgungslücke des Arbeitnehmers zwischen dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Dem Kläger ist es nicht zuzumuten, den Eintritt der jeweiligen Bedingung abzuwarten. Er hat ein rechtliches Interesse daran, mögliche Versorgungslücken durch eigene Vorsorge zu schließen oder zu mindern (vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 2 der Gründe). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihm bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Deshalb steht die Ungewissheit, ob und wie die Tarifvertragsparteien auf die durch die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 13. September 2011 (- C-447/09 - Slg. 2011, I-8003), mit der die bisherige tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer der Beklagten für unionsrechtswidrig erklärt worden ist, entstandene neue Rechtslage reagieren und welche inhaltlichen Strukturen der künftigen Übergangsversorgung bei der Beklagten vereinbart werden, dem rechtlich geschützten Interesse des Klägers an einer alsbaldigen Feststellung nicht entgegen.

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus dem für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden TV ÜV DLH. Dieser schließt zwar nach seinem Wortlaut den Kläger von den von ihm begehrten Leistungen aus. Dieser Ausschluss benachteiligt aber den Kläger mittelbar wegen seines Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind deshalb die Regelungen für die begünstigten Arbeitnehmer so anzuwenden, als erfülle auch er diese - ihn diskriminierenden - Geltungsvoraussetzungen.

1. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten kraft Mitgliedschaft in den tarifschließenden Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Tarifwerke der Beklagten (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cockpitmitarbeiter betrifft. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 23. Juni 2010 auch der TV ÜV DLH hinsichtlich der Regelungen zur Übergangsversorgung und der „Loss of Licence“ in der Fassung des ÄndErgTV Nr. 4.

a) Der TV ÜV DLH gilt nach seinem Wortlaut nicht für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1. Dezember 1992 begründet. Er war zum Zeitpunkt der Verschmelzung im August 1992 bereits seit dem 1. März 1990 Arbeitnehmer bei der damaligen Südflug und vorher als Flugzeugführer bei LTU beschäftigt. Damit erfüllt er nicht die Voraussetzungen, die laut Protokollnotiz II.3. an diejenigen früheren Cockpitmitarbeiter der CFG gestellt werden, die in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen werden sollten.

Diese Regelung basiert auf dem nach dem Arbeitskampf auf der Basis der Schlichtungsempfehlung abgeschlossenen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV DLH um Cockpitmitarbeiter erweitert hatte, die unter der Geltung des TV WeFö von einer anderen Konzerngesellschaft, namentlich der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB), zur Beklagten (oder zur LCAG oder GWI) gewechselt waren, jedoch nur solche in den Genuss der Übergangsversorgung der Beklagten kommen ließ, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begründet haben; nur sie wurden mit Wirkung zum 1. Juli 2010 „in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen“ (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 1). Für Cockpitmitarbeiter hingegen, die ein fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II oder - wie der Kläger - bei der früheren Südflug begonnen haben, sollten weiterhin die „alten, mitgebrachten“ Regelungen der Übergangsversorgungbestimmungen ihrer früheren Arbeitgeber, also der TV ÜV CFG/CIB, gelten (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

b) Die Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie verstößt mit ihrer Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benachteiligt den Kläger wegen seines Alters, ohne dass die Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu seiner Erreichung angemessen und erforderlich sind.

aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung(BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113; 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; zum Ganzen und zur Methodik Schlachter Das Verbot der Altersdiskrimierung und der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien S. 63 und 67 ff.). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen(BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12, BAGE 141, 73; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, I-7965; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, I-8003; 7. Juni 2012 - C-132/11 - [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22; Schlachter aaO S. 63). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 111, 8). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569).

bb) Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst voraus, dass die benachteiligten und begünstigten Personen vergleichbar sind (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZN 815/11 - Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226). Um vergleichbar zu sein, müssen sachlogisch die beiden Größen Gemeinsamkeiten aufweisen, um die Unterschiede zueinander in Beziehung zu setzen. Ist grundsätzlich eine in diesem Sinne einheitliche Gruppe von Arbeitnehmern potentiell von einer Regelung betroffen, werden sie jedoch durch ein bestimmtes Kriterium in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unterschieden, kann dieses unterscheidende Kriterium auch dann ein mittelbar diskriminierendes Merkmal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach voneinander in begünstigte und benachteiligte unterschiedenen (Teil-)Gruppen nicht nur das wörtlich verstandene Kriterium trennt, sondern diese Trennung mit einem signifikanten Unterschied hinsichtlich des Auftretens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, zB des Alters, einhergeht. Eines statistischen Nachweises über diesen Zusammenhang zwischen dem (wörtlich) neutralen und dem in § 1 AGG pönalisierten Merkmal bedarf es nicht zwingend(BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 37). Mittelbare Benachteiligungen können sich auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

cc) Eine - mittelbare - Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, zB die getroffene Regelung, verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich, ist.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 42; 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 19, BAGE 133, 141). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen (Schlachter aaO S. 33 mwN aus der Rechtsprechung des EuGH).

(2) Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, dh. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 35, BAGE 131, 298; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61).

(3) Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113). Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 34; 17. April 2013 - 4 AZR 770/11 - Rn. 26; 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 30; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN).

dd) Unter Anwendung dieser Kriterien enthält die Neufassung der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerechtfertigte mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters.

(1) Die aus den Konzerntochtergesellschaften, bspw. der CFG II, im Rahmen des TV WeFö zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter waren - mit Ausnahme der Übergangsversorgung - bis zum 23. Juni 2010 den von Anfang an bei der Beklagten eingestellten Flugzeugführern grundsätzlich gleichgestellt. Von der Übergangsversorgung der Beklagten waren allerdings die „Wechsler“ aus Tochtergesellschaften - mit Ausnahme der sog. „Alt-Condorianer“ - ausdrücklich durch die tarifliche Regelung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 ausgenommen, nach der nicht diese, sondern die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden tariflichen Bestimmungen weiter maßgebend sein sollten.

(2) Mit der Neufassung der Protokollnotiz II.3. im ÄndErgTV Nr. 4 wurde für diese Gruppe von Cockpitmitarbeitern von insgesamt 589 der zur Beklagten gewechselten Piloten eine differenzierende Regelung für die Übergangsversorgung geschaffen. Die bis dahin einheitliche tarifliche Regelung der Übergangsversorgung wurde durch die Protokollnotiz II.3. für einen Teil der zur Beklagten gewechselten Beschäftigten, nämlich 482 Flugzeugführer, aufgehoben und diese in die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH einbezogen. Bei den restlichen 107 Cockpitmitarbeitern der Ausgangsgruppe, darunter der Kläger, lagen die in der Protokollnotiz II.3. vorgesehenen Voraussetzungen nicht vor. Damit wird der größere Teil der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer - der „Wechsler“ - durch die Regelung gegenüber dem kleineren Teil der Gruppe begünstigt. Ihre Mitglieder erhalten Übergangsversorgungs- und Versicherungsleistungen nach dem TV ÜV DLH, während die anderen, darunter der Kläger, nach den schon bisher geltenden tariflichen Regelungen ihrer früheren Arbeitgeber, dh. des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abgesichert sind.

Die Anwendung der verschiedenen Tarifregelungen führt zu gravierend unterschiedlichen Ergebnissen. Der Kläger hat unbestritten vorgetragen, für ihn ergebe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze, bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung der CFG ein monatlicher Anspruch von - umgerechnet und verteilt auf eine Anspruchsdauer von insgesamt drei Jahren - 1.388,88 Euro monatlich. Unter den Bedingungen des TV ÜV DLH betrage der monatliche Anspruch 8.572,81 Euro. Bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ergibt sich die Benachteiligung bereits daraus, dass die entsprechenden Leistungen nach dem TV ÜV DLH bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gezahlt werden, nach dem TV ÜV CFG/CIB dagegen nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres.

(3) Diese Schlechterstellung des Klägers gegenüber der Vergleichsgruppe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfassten Cockpitmitarbeiter, die zwischen Dezember 1993 und Juni 2010 zur Beklagten gewechselt sind, stellt eine Benachteiligung wegen des Alters dar, auch wenn die Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Differenzierungskriterium für die Gruppenbildung nicht das Lebensalter, sondern nur das Eintrittsdatum bei einem anderen Konzernunternehmen nennt. Mit der Verwendung dieses von den Tarifvertragsparteien gewählten Differenzierungskriteriums erfolgt jedoch eine mittelbare Diskriminierung nach dem Alter.

(a) Das ergibt sich zum einen aus dem Kriterium selbst. Die Tarifvertragsparteien haben im Jahre 2011 die rückwirkend zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifregelung zugunsten einer bestimmten Beschäftigtengruppe getroffen. Dabei haben sie sich dafür entschieden, diejenigen Cockpitmitarbeiter zu begünstigen, die - neben den anderen Kriterien, die auch vom Kläger bzw. der Gruppe der benachteiligten Cockpitmitarbeiter erfüllt werden - in den letzten knapp 18 Jahren vor der getroffenen Regelung bei der Konzerntochtergesellschaft ihre erste fliegerische Beschäftigung aufgenommen haben und später zur Beklagten gewechselt sind. Diejenigen Cockpitmitarbeiter, die zwar im gleichen Zeitraum auch zur Beklagten gewechselt sind, aber schon früher bei einer Konzerntochtergesellschaft eingestellt worden oder aufgrund der Verschmelzung im August 1992 deren Mitarbeiter geworden sind und mithin eine längere Beschäftigungszeit aufweisen, werden dagegen von der begünstigenden Regelung ausgeschlossen. Die Regelung aus dem Jahre 2011 erfasst Berufsanfänger aus den letzten 18 Jahren, nicht jedoch die Cockpitmitarbeiter der früheren Jahre, die denklogisch durchschnittlich älter sein müssen. Dies wird auch von der Revision eingeräumt.

(b) Diese logische Zuweisung des Differenzierungskriteriums des Alters wird untersetzt durch die statistisch begründete Feststellung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Piloten, die - wie der 1960 geborene Kläger - vor dem 1. Dezember 1992 eingestellt worden sind und deshalb zu der benachteiligten Gruppe gehören, im Jahre 2010 ein Durchschnittsalter von 49,0 Jahren aufwiesen, während die Mitglieder der begünstigten Teilgruppe zum selben Zeitpunkt durchschnittlich 36,5 Jahre alt waren. Damit ist die Begünstigung signifikant mit dem Lebensalter des insgesamt betroffenen Personenkreises verbunden.

(4) Eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil mit der Tarifregelung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt würde und die dafür eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend und rechtsfehlerfrei angenommen.

(a) Es mangelt bereits an einer nachvollziehbaren Darlegung der Beklagten zum rechtmäßigen Ziel der Differenzierung.

(aa) Die Beklagte hat darauf verwiesen, die Regelung enthalte den genannten „Stichtag“, weil zu diesem Zeitpunkt der „tarifliche Gleichlauf“ zwischen der „neuen“ CFG II und der Beklagten wieder hergestellt worden sei, indem an diesem Tag der „Konzerntarifvertrag Cockpit“ auf die Beschäftigten der CFG II erweitert worden sei und somit beide Unternehmen wieder einheitlich agieren würden, was tarifhistorisch ein einschneidendes Ereignis für den „Personalkörper des Cockpitbereichs im Lufthansakonzern“ darstelle. Der Kläger sei unter der Ägide eines anderen Tarifvertrags zur CFG gestoßen und habe deshalb nicht damit rechnen können, mittel- oder langfristig in eine andere Konzerngesellschaft wechseln zu können. Ihm und der vermeintlich benachteiligten Gruppe seien eben keine Rechte entzogen worden, sondern sie seien lediglich von der allgemeinen Erweiterung auf die Leistungen der Übergangsversorgung ausgeschlossen worden.

(bb) Diese Hinweise vermögen die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung nicht zu rechtfertigen.

Bereits die Wahl des Stichtags als „tarifhistorisches Ereignis“ ist für das Gericht nicht nachvollziehbar. Erst zum 31. August 1992 war die tarifrechtliche „Abkoppelung“ (so die Terminologie der Beklagten) des Tarifsystems der CFG II von demjenigen des Konzerns vorgenommen worden. Schon zehn Wochen später wurde mit der Vereinbarung vom 14. November 1992 die erneute Zusammenführung der Tarifsysteme zum 1. Dezember 1992 geplant. Der dieses Ziel umsetzende TV WeFö trat jedoch erst zum 1. Dezember 1993 in Kraft. Angesichts dessen ist die Festlegung des 1. Dezember 1992 als Stichtag jedenfalls nicht als der Tag einer grundlegenden Änderung der Rechtslage geeignet, eine zentrale Bedeutung in der Tarifhistorie des Konzerns der Beklagten zu gewinnen. Soweit die Beklagte dieses Datum mit dem „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrags“ auch noch in der Revision in Verbindung bringt, erschließt sich dies dem Senat nicht. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, gibt es einen solchen „Konzerntarifvertrag“ nicht; gemeint ist damit wohl die „Vereinbarung“ der Tarifvertragsparteien vom 14. November 1992, die aber nur eine - später nicht eingehaltene - Absichtserklärung einer Tarifierung zum 1. Dezember 1992 enthält.

Entscheidend ist weiter, dass sich aus den Ausführungen der Beklagten zur Wahl des Stichtags kein - auch noch rechtmäßiges - Ziel der Regelung ergibt. Die Beklagte bemüht sich lediglich, dem von ihr gesetzten Stichtag eine Bedeutung beizumessen, indem sie das Datum mit einer zu diesem Zeitpunkt nicht einmal eingetretenen, sondern nur beabsichtigten Änderung der Rechtslage der betroffenen Mitarbeiter in Verbindung bringt. Ansonsten beschränkt sie sich darauf hinzuweisen, dass es - außerhalb der Rechtsfolgen der hier zu beurteilenden Handlung - keinen Rechtsanspruch des Klägers auf vollständige Gleichstellung mit den Cockpitmitarbeitern gibt, die seit jeher und ausschließlich bei der Beklagten beschäftigt sind. Das ist zutreffend; auf einen solchen - anderen - Anspruchsgrund beruft sich der Kläger aber nicht, sondern allein auf die Rechtsfolgen einer tatsächlich vorliegenden (mittelbaren) Altersdiskriminierung durch eine im Jahre 2011 vereinbarte Tarifregelung.

Ein konkretes mit der Tarifregelung bzw. mit der dort vorgenommenen Differenzierung angestrebtes Ziel wird von der Beklagten weder ausdrücklich benannt noch ist es sonst erkennbar, will man nicht die Begrenzung der ansonsten, dh. bei einer vollständigen Anpassung der Übergangsversorgungsregelungen für alle zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter, eintretenden wirtschaftlichen Belastung als ein solches ansehen. Gerade dies wird von der Revision aber nicht behauptet.

(b) Im Übrigen bleibt auch die Relation zwischen dem - mutmaßlich - angestrebten Ergebnis der streitigen Regelung und den dafür gewählten Mitteln unklar. Die Frage nach der Erforderlichkeit der gewählten Differenzierung und einem möglichen „milderen Mittel“ lässt sich schon deshalb nicht beantworten, weil nicht erkennbar ist, welchem Zweck das Mittel, also die inkriminierte Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, dienen soll. Dies ist insbesondere angesichts des gravierenden Unterschieds zwischen den Ergebnissen der Differenzierung für die beiden (Teil-)Gruppen unverzichtbar. Denn je stärker die Bevorzugung bzw. Benachteiligung ausfällt, dh. je größer der Unterschied zwischen den beiden (Teil-)Gruppen bei der Anwendung der Regel ist, desto höher ist der Legitimationsbedarf für diese Differenzierung.

c) Auch die weiteren Einwände der Revision bleiben erfolglos.

aa) Soweit sie sich darauf beruft, die Sichtweise des Landesarbeitsgerichts führe dazu, dass jegliche Stichtagsregelung als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters anzusehen sei, ist dies lediglich ein (im Übrigen untaugliches) Evidenz-Argument. Schon bisher geht die Rechtsprechung davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen (vgl. dazu ausf. oben unter II 2 b cc (3)). Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine - auch nur schwach ausgeprägte - Plausibilitätskontrolle durchführen.

bb) Der Einwand der Beklagten, lediglich die Beschäftigungszeit, nicht aber das Alter der Beschäftigten sei durch die Stichtagsregelung zum Differenzierungskriterium gemacht worden, ist unzutreffend. Die tarifliche Differenzierung knüpft gerade nicht an die Beschäftigungszeit als solche an. Soweit sich die Beschäftigungszeit auf die Beklagte bezieht, beginnt sie ohnehin erst mit dem nach 1992 erfolgten Wechsel von der CFG II zur Beklagten. Soweit sie sich auf Konzernunternehmen bezieht, ist sie gleichfalls nicht zum Ansatzpunkt geworden, da auch schon die Südflug eine Tochtergesellschaft der Beklagten war. Im Übrigen wäre bei einer Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst recht begründungsbedürftig, warum - anders als in nahezu allen sonstigen Fällen, in denen Leistungen in ihrer Höhe von Beschäftigungszeiten abhängig gemacht werden - gerade die Mitarbeiter mit den längsten Beschäftigungszeiten von solchen vergleichsweise erheblichen tariflichen Leistungen ausgenommen werden.

cc) Der von der Beklagten weiter genannte Zusammenhang zwischen der fliegerischen Ausbildung der benachteiligten Gruppe gegenüber derjenigen der begünstigten Gruppe erschließt sich nicht. Schon grundsätzlich müsste auch hier das Ziel benannt werden, hinsichtlich dessen eine solche Differenzierung als Mittel zu seiner Erreichung geeignet sein könnte. Es kann nicht dem Gericht überlassen bleiben, aus der bloßen Nennung eines Datums, verbunden mit einer Darstellung des - letztlich auch nur vermeintlichen - Unterschieds zwischen der davor und der danach bestehenden Rechtslage, das Ziel einer diese Differenzierung aufgreifenden, 18 Jahre später getroffenen Regelung zu folgern.

dd) Auch der Verweis der Revision auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB ist unbehelflich. Die Beklagte beruft sich darauf, dass auch dort die historisch unterschiedliche Ausgangsbasis den Fortbestand zweier unterschiedlicher „Personalkörper“ zur Folge habe. Abgesehen davon, dass es sich dabei um eine gesetzliche Rechtsfolgenanordnung handelt, wäre dieses Argument nur tauglich gegen ein Vereinheitlichungsverlangen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Darauf beruft sich der Kläger jedoch nicht. Er will lediglich nicht wegen seines Alters aus der allgemeinen Vergünstigung einer ansonsten vergleichbaren Beschäftigtengruppe ohne sachlichen Grund herausgenommen werden.

3. Wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

a) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; 23. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32). Rechtsfolge einer - mittelbaren - Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (vgl. nur BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32 f. mwN; EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Das Landesarbeitsgericht ist unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts deshalb ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass vorliegend zur Beseitigung der Benachteiligung eine entsprechende Anpassung vorzunehmen ist (vgl. dazu ausf. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 15 bis 43; zu einer hierdurch veranlassten späteren Einschränkung der Vergünstigungen insgesamt EuGH 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 53, aaO; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 23, BAGE 140, 83). Die Revision hat dagegen keinerlei Einwände erhoben.

b) Der Kläger hat daher einen Anspruch auf die den begünstigten vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Leistungen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden, als seien die dort in der Protokollnotiz II.3. aufgeführten Anspruchsvoraussetzungen ohne die ausgrenzenden Faktoren vereinbart worden. Die - danach verbleibenden - Anspruchsvoraussetzungen werden vom Kläger erfüllt, so dass er entsprechend der Regelung in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen ist. Gegen diese Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Revision letztlich nicht.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen, weil ihr Rechtsmittel erfolglos bleibt, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2013 - 12 Sa 692/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung.

Der 1950 geborene Kläger war bis zum 31. März 2012 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.852,00 Euro beschäftigt. Er ist schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70. Sein Arbeitsverhältnis endete aus betriebsbedingten Gründen wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung. Die anlässlich dieser Betriebsänderung am 18. Juli 2011 von der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat geschlossene „Vereinbarung über einen Sozialplan“ (SP 2011) lautet auszugsweise:

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 1. August 2013 abschlagsfrei und mit frühestem Rentenbeginn ab dem 1. August 2010 mit Abschlägen beziehen konnte, neben dem Zusatzbetrag nach § 2 Ziff. 5 SP 2011 iHv. 1.000,00 Euro eine Abfindung entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 iHv. 10.000,00 Euro. Die Berechnung der Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Formel hätte 64.558,00 Euro ergeben.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung iHv. 53.558,00 Euro nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Regelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 sei unwirksam. Sie benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung. Die Abfindung berechne sich daher nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formel.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag mit der Auffassung begründet, § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bewirke keine nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund deren Schwerbehinderung. Auch könne sich die Festlegung der pauschalierten Abfindung für die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer gegenüber einer individuellen Berechnung der Abfindungshöhe entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 sogar günstiger auswirken, insbesondere bei einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen mit der Begründung abgewiesen, der dem Kläger zustehende und auf der Grundlage der Formelberechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 zu ermittelnde Abfindungsbetrag sei nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 auf 40.000,00 Euro begrenzt. Das Landesarbeitsgericht hat die nur von der Beklagten eingelegte Berufung zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollumfängliche Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage iHv. 30.000,00 Euro brutto stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe sich ausgehend von der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formelberechnung bestimmt. Unter Berücksichtigung des dem Kläger gezahlten Abfindungsbetrags und der von ihm nicht mehr angegriffenen Begrenzung der Abfindung nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 ist die Klageforderung in der in die Revisionsinstanz gelangten Höhe begründet.

I. Der Kläger unterfällt dem Anwendungsbereich des SP 2011 nach dessen § 1 Ziff. 1. Er stand am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und ist von der Stilllegung der Frischdienstorganisation betroffen. Hierüber streiten die Parteien nicht.

II. Der Kläger unterliegt nicht dem Anwendungsausschluss des § 1 Ziff. 3 SP 2011. Er hatte im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf eine gesetzliche Vollrente wegen Alters oder wegen voller, unbefristeter Erwerbsminderung. Mit der Formulierung „gesetzliche Vollrente wegen Alters“ haben die Betriebsparteien offensichtlich den Regelaltersrentenanspruch nach § 35 Satz 1, § 235 SGB VI, jedenfalls aber einen ungekürzten Rentenbezug gemeint. Auch die Beklagte hat sich nicht auf den Standpunkt gestellt, dass der Anspruch des Klägers auf eine Sozialplanleistung nach § 1 Ziff. 3 SP 2011 ausgeschlossen sei.

III. Der Kläger hat nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 SP 2011 einen Anspruch auf die noch rechtshängige Sozialplanabfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto. Er muss sich nicht auf die Abfindungspauschale nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Diese Regelung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG nicht vereinbar. Sie ist daher auf den Kläger nicht anwendbar.

1. Gemäß § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 haben Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, keinen Anspruch auf Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Faktorenberechnung. Sie erhalten ungeachtet ihrer insoweit maßgeblichen Berufs- und Sozialdaten einen pauschalierten Abfindungsbetrag iHv. 10.000,00 Euro. Die Betriebsparteien haben hierbei nicht auf den tatsächlichen Bezug der Rente, sondern auf das Bestehen eines entsprechenden Anspruchs abgehoben. Auch haben sie nicht differenziert zwischen den Möglichkeiten, die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI abschlagsfrei(beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB VI nach Vollendung des 63. Lebensjahres) oder vorzeitig mit Abschlägen (beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 iVm. § 77 Abs. 2 Satz 1 Ziff. 2 Buchst. a SGB VI nach Vollendung des 60. Lebensjahres) in Anspruch zu nehmen.

Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger. Für ihn bestand unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2012 die Möglichkeit, eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch zu nehmen (§ 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI). Er hatte in diesem Zeitpunkt das 60. Lebensjahr vollendet.

2. Gleichwohl muss er sich für die Berechnung der Sozialplanabfindung nicht auf § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Die in dieser Vorschrift geregelte Ausgestaltung der Sozialplanabfindung für rentenberechtigte schwerbehinderte Menschen verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 18).

b) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen(BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 19). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107).

c) Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 21, BAGE 138, 107). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

d) Dieses Diskriminierungsverbot haben die Betriebsparteien bei dem Systemwechsel für die Berechnung der Sozialplanabfindung missachtet. Dies bedingt eine unmittelbare Benachteiligung der langjährig für die Beklagte tätigen schwerbehinderten Arbeitnehmer.

aa) Die Betriebsparteien haben bei den unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallenden Arbeitnehmern mit § 2 Ziff. 1 Satz 1, Satz 6 und Satz 7 SP 2011 unterschieden zwischen Mitarbeitern, denen ein in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Lebensalter zu ermittelnder Abfindungsbetrag zusteht, und denen, die hiervon ausgenommen sind und einen pauschalierten Betrag erhalten. Diese Systemumstellung bei dem Anspruch auf Abfindung stellt eine Ungleichbehandlung dar.

bb) § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 verknüpft den Ausschluss von einer Abfindung nach der Berechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 mit einem Rentenanspruch aufgrund einer Schwerbehinderung. Der zu dem Ausschluss und der pauschalierten Abfindung des § 2 Ziff. 1 Satz 7 SP 2011 führende Grund liegt also allein in einer solchen Rente, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Bei der Behinderung, worunter die Schwerbehinderung fällt, handelt es sich um ein in § 1 AGG genanntes Merkmal. § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 betrifft damit ausschließlich Träger dieses Diskriminierungsmerkmals. Der Grund für die Ungleichbehandlung bei dem Anspruch auf Abfindung steht in einem untrennbaren Zusammenhang mit einer nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

cc) Die an das Merkmal der Schwerbehinderung anknüpfende Ungleichbehandlung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Er wird durch die Systemumstellung bei dem Abfindungsanspruch gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt.

(1) § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt, voraus(vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 25, BAGE 133, 265). Das ist hier der Fall. Nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 stünde dem Kläger die Abfindungspauschale iHv. 10.000,00 Euro zu, während sich für ihn bei einer Abfindungsberechnung gemäß der Faktorenformel des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 ein Abfindungsbetrag iHv. 64.558,00 Euro ergibt.

(2) Als ein dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallender Arbeitnehmer befindet sich der Kläger auch in einer einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer vergleichbaren Situation.

(a) Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107; zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12. Dezember 2013 - C-267/12 - [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757). Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist daher fallbezogen anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - aaO; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28 mwN).

(b) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Sie stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (vgl. BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

(c) Gemessen hieran ist der Kläger als ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Behinderung als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt ist, in Bezug auf seine durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ebenso wie diese verliert er infolge der Betriebsänderung und dem damit verbundenen Verlust seines Arbeitsplatzes seinen Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt. Aus dem Umstand der früheren Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Altersrente aufgrund seiner Schwerbehinderung folgt nicht, dass seine Situation eine andere als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

dd) Für den Systemwechsel bei der Berechnung nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 sowie Satz 6 und Satz 7 SP 2011 fehlt es an einem zulässigen Differenzierungsgrund. Ein Rückgriff auf die in § 3 Abs. 2 AGG genannten Rechtfertigungsgründe ist ausgeschlossen. Auch kann weder von einer positiven Maßnahme iSv. § 5 AGG noch von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung unter den in §§ 8 bis 10 AGG genannten Voraussetzungen ausgegangen werden.

ee) Zur Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen einer Behinderung bedarf es nicht der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Es ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52, Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, Slg. 2008, I-1757). Ebenso ist geklärt, dass bei einer Sozialplanleistung der durch die frühere Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente gewährte Vorteil für schwerbehinderte Arbeitnehmer diese gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht in eine besondere Situation bringt (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

3. Die Annahme des Senats, die Abfindungsregelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bedinge eine mit dem AGG unvereinbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, wahrt die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfindung. Entgegen der Auffassung der Revision konnte die Beklagte auf die Rechtmäßigkeit des im Sozialplan angeordneten Systemwechsels nicht vertrauen.

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen (BVerfG 2. Mai 2012 - 2 BvL 5/10 - Rn. 81, BVerfGE 131, 20).

b) Danach konnte die Beklagte nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass die in Rede stehende Sozialplangestaltung rechtmäßig ist.

aa) Ein solches Vertrauen ist nicht im Hinblick auf die Senatsentscheidung vom 7. Juni 2011 begründet (- 1 AZR 34/10 - Rn. 32 f., BAGE 138, 107; vgl. hierzu nachgehend BVerfG 25. März 2015 - 1 BvR 2803/11 -). Der Senat hat in dieser Entscheidung erkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist der Senat davon ausgegangen, dass von Sozialplanleistungen ausgeschlossene erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Zu der Frage einer an die Altersrente für schwerbehinderte Menschen anknüpfenden unmittelbaren Ungleichbehandlung bei einer Sozialplanabfindung verhält sich die Senatsentscheidung nicht.

bb) Auch die von der Beklagten angeführte Entscheidung des Senats vom 11. November 2008 (- 1 AZR 475/07 - BAGE 128, 275) vermag keinen Vertrauensschutz zu vermitteln. In dieser Entscheidung hatte der Senat eine vor dem Inkrafttreten des AGG getroffene Sozialplangestaltung zu beurteilen und angenommen, dass in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorgesehen werden können. Der Senat hat hierin keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen - das nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG zu prüfen war - gesehen. Er hat ausgeführt, dass eine unmittelbare Benachteiligung schon deshalb ausscheidet, weil die streitige Sozialplanbestimmung nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung angeknüpft hat. Eine mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen hat der Senat als sachlich gerechtfertigt angesehen. Nur insoweit könnte sich überhaupt ein Vertrauenstatbestand ergeben, auf den es hier aber nicht ankommt, weil § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt. Soweit im Übrigen nunmehr nach der Wertung des Gerichtshofs der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) in der Reduzierung der Sozialplanabfindung in Abhängigkeit von einem frühestmöglichen Renteneintritt eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt, sind die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz ohnehin unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt (vgl. BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 28).

4. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung ist, dass der Kläger verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden (vgl. [bei einer Tarifvorschrift] BAG 12. November 2013 - 9 AZR 484/12 - Rn. 11; vgl. auch [zur Unanwendbarkeit einer Sozialplanvorschrift] BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 23, 39 ff., BAGE 125, 366). Es kommt daher nicht darauf an, dass sich nach dem - insoweit allerdings auch nicht konkretisierten - Vorbringen der Beklagten die Bestimmung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit gegenüber der individualisierten Abfindung sogar als günstiger erweisen kann. Denn die unterschiedliche und nicht gerechtfertigte Behandlung einer Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung entfällt nicht dadurch, dass eine andere Gruppe dieser Arbeitnehmer nicht benachteiligt ist (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17 mwN).

IV. Der geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Mai 2012 - 12 Sa 1125/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die Übergangsversorgung des Klägers bei der Beklagten richtet.

Der 1960 geborene Kläger ist Flugkapitän und Mitglied der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V., Frankfurt am Main (VC). Sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis hatte er mit der LTU begründet. Zum 1. März 1990 wechselte er als Luftfahrzeugführer zur neugegründeten Südflug, Süddeutsche Fluggesellschaft mbH (im Folgenden Südflug), die wie die Condor Flugdienst GmbH (im Folgenden CFG) zum Konzern der Beklagten gehörte.

Mit Verschmelzungsvertrag vom 27. August 1992 wurde die Südflug auf die CFG verschmolzen (nach der Verschmelzung im Folgenden CFG II). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde ab dem 31. August 1992 mit der CFG II fortgesetzt. Mit Wirkung zum 30. Oktober 2008 wechselte der Kläger als Flugzeugführer unter Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zur Beklagten, eine überregional operierende Fluggesellschaft, und ist seitdem bei ihr beschäftigt. Die Beklagte war Mitglied im Arbeitgeberverband Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH), der lange Zeit die Konzerntarifverträge der Beklagten verhandelt und vereinbart hat. Nunmehr ist sie Mitglied im Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGLV).

Im Konzern der Beklagten gelten seit 1972 Tarifverträge zur Regelung der Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal, die neben Leistungen einer Übergangsversorgungsgrundrente auch eine Zusatzrente und eine Rente wegen Flugdienstuntauglichkeit („Loss of Licence“) vorsehen. Vor der Verschmelzung der Südflug auf die CFG galten die Tarifverträge des Konzerns auch für die CFG. Hierzu zählten insbesondere der Tarifvertrag für die Übergangsversorgung und der Tarifvertrag über den Förderungsaufstieg vom 10. April bzw. 9. Februar 1979 (TV Fö). Für die Südflug galten diese Tarifverträge nicht.

Im Zuge der Verschmelzung wurden für die CFG II mit der Tarifvereinbarung vom 31. August 1992 eigene Tarifverträge abgeschlossen. Nach dieser Tarifvereinbarung traten der TV Fö und der Übergangsversorgungstarifvertrag der Beklagten am selben Tag ohne Nachwirkung außer Kraft. Die Übergangsversorgung wurde für die CFG II eigenständig mit dem „Tarifvertrag Übergangsversorgung Bordpersonal“ vom 31. August 1992 geregelt (TV ÜV CFG); für die Mitarbeiter, die bei der „alten“ CFG beschäftigt waren (sog. „Alt-Condorianer“), galten die bisherigen tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung bei der Beklagten weiter.

Am 14. November 1992 schlossen die Tarifpartner eine „Vereinbarung zur Gestaltung und Umsetzung des Konzerntarifvertrages Cockpit“, nach der „bei der Gestaltung und redaktionellen Umsetzung des Konzerntarifvertrags Cockpit“ der Geltungsbereich auf die Cockpitmitarbeiter des Konzerns der Beklagten und der CFG II zu erstrecken sei. Die Vereinbarung sieht unter anderem Folgendes vor:

Weiter wurde am 8. Dezember 1992 eine Vereinbarung geschlossen, in der die Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklärten, die Mantel- und Vergütungstarifverträge der Beklagten und der CFG II für das Cockpitpersonal mit Wirkung vom 1. Dezember 1992 nach Maßgabe eines Arbeitsgruppenergebnisses zu ändern. Zum 1. Dezember 1993 wurde dann der TV Fö durch den „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung“ (TV WeFö) abgelöst. Im Rahmen dieses Tarifvertrags war ein Wechsel der Cockpitmitarbeiter zur Beklagten und der CFG II - unter Aufrechterhaltung der jeweiligen bisherigen Übergangsversorgungsansprüche - möglich. § 7 Abs. 12 TV WeFö sah vor, dass

Derzeit gilt bei der Beklagten der „Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal“ in der Fassung vom 15. Mai 2000 (TV ÜV DLH). Für Cockpitmitarbeiter, die aus Tochterunternehmen zur Beklagten wechseln, galt bis zum 23. Juni 2010 der Konzerntarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3 (TV WeFö Nr. 3), dessen § 7 Abs. 11 wie folgt lautet:

Der Kläger wechselte zum 30. Oktober 2008 im Rahmen des TV WeFö von der CFG II zur Beklagten. Nach dem für ihn jedenfalls bis zum 23. Juni 2010 geltenden TV ÜV CFG hat er einen Anspruch aus einer kapitalbildenden Lebensversicherung, die je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird, und einem Anspruch aus einem Fonds, in den nur der Arbeitgeber einzahlt. Dabei fällt die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV CFG unstreitig deutlich geringer aus als die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH.

In einem Arbeitskampf im Jahr 2010 verständigten sich die Tarifvertragsparteien, ua. die VC, auf der Basis einer Schlichtungsempfehlung des Schlichters Klaus von Dohnanyi unter anderem auf die Einbeziehung weiterer Cockpit-Mitarbeiter in den TV ÜV DLH. Diese sah ua. für die Übergangsversorgung/Loss of Licence vor:

Die Tarifvertragsparteien nahmen die Schlichtungsempfehlung an und setzten sie am 20. April 2011 mit dem „Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007“ um (ÄndErgTV Nr. 4). Dieser zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Regelungen (im Folgenden Protokollnotiz II.3.):

Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihm Leistungen der Übergangsversorgung nach Maßgabe des TV ÜV DLH zu gewähren. Er hat die Auffassung vertreten, der Ausschluss von Mitarbeitern, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei, verstoße gegen das AGG und gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei unwirksam. Zweck der Übergangsversorgung sei es, Nachteile beim Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Eintritt des Versorgungsfalls auszugleichen. Die Schlichtungsempfehlung und die Tarifregelungen bedienten sich hierzu eines Stichtags, der aber nicht der objektiven Interessenlage entspreche. Dieser unterscheide danach, ob das erste fliegerische Arbeitsverhältnis mit der CFG II bzw. der Südflug vor oder nach dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei. Hierfür bestehe kein sachlicher Differenzierungsgrund, zumal die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter der CFG II, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 1. Dezember 1992 begonnen hätten, und derjenigen, die es vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG oder der mit der CFG verschmolzenen Tochter Südflug begonnen hätten, ansonsten über 20 Jahre hinweg gleich gewesen seien. Zudem stelle der Ausschluss eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG dar; die Gruppe der Mitarbeiter, die vor dem 1. Dezember 1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis zur CFG II oder zur Südflug begründet hätten, seien im Durchschnitt älter als die nach dem 1. Dezember 1992 eingestellten Flugzeugführer.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, die Klage sei bereits wegen des fehlenden besonderen Feststellungsinteresses unzulässig. Der Kläger habe aber auch keinen Anspruch auf die Gewährung einer Übergangsversorgung gemäß dem TV ÜV DLH. Es liege weder ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Benachteiligung wegen seines Alters vor. Der tarifvertraglich geregelte Stichtag sei wirksam, er beruhe auf einem Tarifkompromiss und sei „tarifhistorisch“ bedingt. Er knüpfe an konzernspezifische Besonderheiten und das „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrages (KTV) am 01.12.1992“ sowie der damit verbundenen Angleichung der Einstellungsvoraussetzungen von CFG II und DLH an. Bis zur Verschmelzung 1992 seien die Südflug und die CFG zwei rechtlich selbständige Unternehmen mit unterschiedlichen tariflichen Regelungen und Einstellungsvoraussetzungen gewesen, wobei bei der CFG zuvor die gleichen tarifvertraglichen Regelungen wie bei der Beklagten gegolten hätten. Mit der Verschmelzung sei die CFG zwar von der Beklagten „tariflich abgekoppelt“ worden und verfüge seitdem über eigene Tarifverträge, die grundsätzlich für alle Mitarbeiter der CFG II - mit Ausnahme der sog. Alt-Condorianer - und damit auch für die der früheren Südflug maßgebend seien. Die Tarifvertragsparteien hätten aber seit jeher zwischen den Piloten der Beklagten und den sog. Alt-Condorianern einerseits und den Cockpitmitarbeitern der Südflug bzw. der CFG II andererseits aufgrund deren unterschiedlichen Einstellungsvoraussetzungen unterschieden. Es seien deshalb keine neuen Gruppen gebildet, sondern vielmehr an bereits vorhandene Strukturen angeknüpft und diese weiter aufrechterhalten worden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiter die Abweisung der Klage.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat deren Berufung gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts rechtsfehlerfrei zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Beklagte ist verpflichtet, ihm die gleichen Leistungen der Übergangsversorgung und bei Flugdienstuntauglichkeit zu gewähren wie den bis zum 30. Juni 2010 zur Beklagten gewechselten Flugzeugführern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begonnen haben. Die den Kläger hiervon ausschließende Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. zum ÄndErgTV Nr. 4 ist unwirksam. Sie benachteiligt ihn wegen seines Alters.

I. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (vgl. dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 25 ff., BAGE 131, 176; 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 1 der Gründe). Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist auch noch in der Revision von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

2. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der - auch nur möglichen - Verpflichtung der Beklagten. Sein Klageantrag betrifft die Verpflichtung der Beklagten, im Falle des Eintritts einer Bedingung eine bestimmte Leistung an ihn zu erbringen. Die Bedingungen der beiden im Antrag genannten Leistungen sind das Ende des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze (für die Übergangsversorgung) und/oder der Eintritt der Berufsunfähigkeit wegen Flugdienstuntauglichkeit (für die „Loss of Licence“-Leistungen). Damit betreffen sie ein - mögliches - zukünftiges Rechtsverhältnis. Dass die jeweilige Bedingung noch nicht eingetreten ist, hindert die Zulässigkeit nicht. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der Schließung einer Versorgungslücke des Arbeitnehmers zwischen dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Dem Kläger ist es nicht zuzumuten, den Eintritt der jeweiligen Bedingung abzuwarten. Er hat ein rechtliches Interesse daran, mögliche Versorgungslücken durch eigene Vorsorge zu schließen oder zu mindern (vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 2 der Gründe). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihm bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Deshalb steht die Ungewissheit, ob und wie die Tarifvertragsparteien auf die durch die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 13. September 2011 (- C-447/09 - Slg. 2011, I-8003), mit der die bisherige tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer der Beklagten für unionsrechtswidrig erklärt worden ist, entstandene neue Rechtslage reagieren und welche inhaltlichen Strukturen der künftigen Übergangsversorgung bei der Beklagten vereinbart werden, dem rechtlich geschützten Interesse des Klägers an einer alsbaldigen Feststellung nicht entgegen.

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus dem für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden TV ÜV DLH. Dieser schließt zwar nach seinem Wortlaut den Kläger von den von ihm begehrten Leistungen aus. Dieser Ausschluss benachteiligt aber den Kläger mittelbar wegen seines Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind deshalb die Regelungen für die begünstigten Arbeitnehmer so anzuwenden, als erfülle auch er diese - ihn diskriminierenden - Geltungsvoraussetzungen.

1. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten kraft Mitgliedschaft in den tarifschließenden Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Tarifwerke der Beklagten (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cockpitmitarbeiter betrifft. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 23. Juni 2010 auch der TV ÜV DLH hinsichtlich der Regelungen zur Übergangsversorgung und der „Loss of Licence“ in der Fassung des ÄndErgTV Nr. 4.

a) Der TV ÜV DLH gilt nach seinem Wortlaut nicht für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1. Dezember 1992 begründet. Er war zum Zeitpunkt der Verschmelzung im August 1992 bereits seit dem 1. März 1990 Arbeitnehmer bei der damaligen Südflug und vorher als Flugzeugführer bei LTU beschäftigt. Damit erfüllt er nicht die Voraussetzungen, die laut Protokollnotiz II.3. an diejenigen früheren Cockpitmitarbeiter der CFG gestellt werden, die in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen werden sollten.

Diese Regelung basiert auf dem nach dem Arbeitskampf auf der Basis der Schlichtungsempfehlung abgeschlossenen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV DLH um Cockpitmitarbeiter erweitert hatte, die unter der Geltung des TV WeFö von einer anderen Konzerngesellschaft, namentlich der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB), zur Beklagten (oder zur LCAG oder GWI) gewechselt waren, jedoch nur solche in den Genuss der Übergangsversorgung der Beklagten kommen ließ, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begründet haben; nur sie wurden mit Wirkung zum 1. Juli 2010 „in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen“ (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 1). Für Cockpitmitarbeiter hingegen, die ein fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II oder - wie der Kläger - bei der früheren Südflug begonnen haben, sollten weiterhin die „alten, mitgebrachten“ Regelungen der Übergangsversorgungbestimmungen ihrer früheren Arbeitgeber, also der TV ÜV CFG/CIB, gelten (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

b) Die Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie verstößt mit ihrer Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benachteiligt den Kläger wegen seines Alters, ohne dass die Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu seiner Erreichung angemessen und erforderlich sind.

aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung(BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113; 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; zum Ganzen und zur Methodik Schlachter Das Verbot der Altersdiskrimierung und der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien S. 63 und 67 ff.). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen(BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12, BAGE 141, 73; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, I-7965; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, I-8003; 7. Juni 2012 - C-132/11 - [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22; Schlachter aaO S. 63). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 111, 8). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569).

bb) Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst voraus, dass die benachteiligten und begünstigten Personen vergleichbar sind (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZN 815/11 - Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226). Um vergleichbar zu sein, müssen sachlogisch die beiden Größen Gemeinsamkeiten aufweisen, um die Unterschiede zueinander in Beziehung zu setzen. Ist grundsätzlich eine in diesem Sinne einheitliche Gruppe von Arbeitnehmern potentiell von einer Regelung betroffen, werden sie jedoch durch ein bestimmtes Kriterium in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unterschieden, kann dieses unterscheidende Kriterium auch dann ein mittelbar diskriminierendes Merkmal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach voneinander in begünstigte und benachteiligte unterschiedenen (Teil-)Gruppen nicht nur das wörtlich verstandene Kriterium trennt, sondern diese Trennung mit einem signifikanten Unterschied hinsichtlich des Auftretens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, zB des Alters, einhergeht. Eines statistischen Nachweises über diesen Zusammenhang zwischen dem (wörtlich) neutralen und dem in § 1 AGG pönalisierten Merkmal bedarf es nicht zwingend(BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 37). Mittelbare Benachteiligungen können sich auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

cc) Eine - mittelbare - Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, zB die getroffene Regelung, verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich, ist.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 42; 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 19, BAGE 133, 141). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen (Schlachter aaO S. 33 mwN aus der Rechtsprechung des EuGH).

(2) Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, dh. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 35, BAGE 131, 298; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61).

(3) Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113). Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 34; 17. April 2013 - 4 AZR 770/11 - Rn. 26; 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 30; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN).

dd) Unter Anwendung dieser Kriterien enthält die Neufassung der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerechtfertigte mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters.

(1) Die aus den Konzerntochtergesellschaften, bspw. der CFG II, im Rahmen des TV WeFö zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter waren - mit Ausnahme der Übergangsversorgung - bis zum 23. Juni 2010 den von Anfang an bei der Beklagten eingestellten Flugzeugführern grundsätzlich gleichgestellt. Von der Übergangsversorgung der Beklagten waren allerdings die „Wechsler“ aus Tochtergesellschaften - mit Ausnahme der sog. „Alt-Condorianer“ - ausdrücklich durch die tarifliche Regelung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 ausgenommen, nach der nicht diese, sondern die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden tariflichen Bestimmungen weiter maßgebend sein sollten.

(2) Mit der Neufassung der Protokollnotiz II.3. im ÄndErgTV Nr. 4 wurde für diese Gruppe von Cockpitmitarbeitern von insgesamt 589 der zur Beklagten gewechselten Piloten eine differenzierende Regelung für die Übergangsversorgung geschaffen. Die bis dahin einheitliche tarifliche Regelung der Übergangsversorgung wurde durch die Protokollnotiz II.3. für einen Teil der zur Beklagten gewechselten Beschäftigten, nämlich 482 Flugzeugführer, aufgehoben und diese in die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH einbezogen. Bei den restlichen 107 Cockpitmitarbeitern der Ausgangsgruppe, darunter der Kläger, lagen die in der Protokollnotiz II.3. vorgesehenen Voraussetzungen nicht vor. Damit wird der größere Teil der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer - der „Wechsler“ - durch die Regelung gegenüber dem kleineren Teil der Gruppe begünstigt. Ihre Mitglieder erhalten Übergangsversorgungs- und Versicherungsleistungen nach dem TV ÜV DLH, während die anderen, darunter der Kläger, nach den schon bisher geltenden tariflichen Regelungen ihrer früheren Arbeitgeber, dh. des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abgesichert sind.

Die Anwendung der verschiedenen Tarifregelungen führt zu gravierend unterschiedlichen Ergebnissen. Der Kläger hat unbestritten vorgetragen, für ihn ergebe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze, bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung der CFG ein monatlicher Anspruch von - umgerechnet und verteilt auf eine Anspruchsdauer von insgesamt drei Jahren - 1.388,88 Euro monatlich. Unter den Bedingungen des TV ÜV DLH betrage der monatliche Anspruch 8.572,81 Euro. Bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ergibt sich die Benachteiligung bereits daraus, dass die entsprechenden Leistungen nach dem TV ÜV DLH bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gezahlt werden, nach dem TV ÜV CFG/CIB dagegen nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres.

(3) Diese Schlechterstellung des Klägers gegenüber der Vergleichsgruppe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfassten Cockpitmitarbeiter, die zwischen Dezember 1993 und Juni 2010 zur Beklagten gewechselt sind, stellt eine Benachteiligung wegen des Alters dar, auch wenn die Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Differenzierungskriterium für die Gruppenbildung nicht das Lebensalter, sondern nur das Eintrittsdatum bei einem anderen Konzernunternehmen nennt. Mit der Verwendung dieses von den Tarifvertragsparteien gewählten Differenzierungskriteriums erfolgt jedoch eine mittelbare Diskriminierung nach dem Alter.

(a) Das ergibt sich zum einen aus dem Kriterium selbst. Die Tarifvertragsparteien haben im Jahre 2011 die rückwirkend zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifregelung zugunsten einer bestimmten Beschäftigtengruppe getroffen. Dabei haben sie sich dafür entschieden, diejenigen Cockpitmitarbeiter zu begünstigen, die - neben den anderen Kriterien, die auch vom Kläger bzw. der Gruppe der benachteiligten Cockpitmitarbeiter erfüllt werden - in den letzten knapp 18 Jahren vor der getroffenen Regelung bei der Konzerntochtergesellschaft ihre erste fliegerische Beschäftigung aufgenommen haben und später zur Beklagten gewechselt sind. Diejenigen Cockpitmitarbeiter, die zwar im gleichen Zeitraum auch zur Beklagten gewechselt sind, aber schon früher bei einer Konzerntochtergesellschaft eingestellt worden oder aufgrund der Verschmelzung im August 1992 deren Mitarbeiter geworden sind und mithin eine längere Beschäftigungszeit aufweisen, werden dagegen von der begünstigenden Regelung ausgeschlossen. Die Regelung aus dem Jahre 2011 erfasst Berufsanfänger aus den letzten 18 Jahren, nicht jedoch die Cockpitmitarbeiter der früheren Jahre, die denklogisch durchschnittlich älter sein müssen. Dies wird auch von der Revision eingeräumt.

(b) Diese logische Zuweisung des Differenzierungskriteriums des Alters wird untersetzt durch die statistisch begründete Feststellung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Piloten, die - wie der 1960 geborene Kläger - vor dem 1. Dezember 1992 eingestellt worden sind und deshalb zu der benachteiligten Gruppe gehören, im Jahre 2010 ein Durchschnittsalter von 49,0 Jahren aufwiesen, während die Mitglieder der begünstigten Teilgruppe zum selben Zeitpunkt durchschnittlich 36,5 Jahre alt waren. Damit ist die Begünstigung signifikant mit dem Lebensalter des insgesamt betroffenen Personenkreises verbunden.

(4) Eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil mit der Tarifregelung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt würde und die dafür eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend und rechtsfehlerfrei angenommen.

(a) Es mangelt bereits an einer nachvollziehbaren Darlegung der Beklagten zum rechtmäßigen Ziel der Differenzierung.

(aa) Die Beklagte hat darauf verwiesen, die Regelung enthalte den genannten „Stichtag“, weil zu diesem Zeitpunkt der „tarifliche Gleichlauf“ zwischen der „neuen“ CFG II und der Beklagten wieder hergestellt worden sei, indem an diesem Tag der „Konzerntarifvertrag Cockpit“ auf die Beschäftigten der CFG II erweitert worden sei und somit beide Unternehmen wieder einheitlich agieren würden, was tarifhistorisch ein einschneidendes Ereignis für den „Personalkörper des Cockpitbereichs im Lufthansakonzern“ darstelle. Der Kläger sei unter der Ägide eines anderen Tarifvertrags zur CFG gestoßen und habe deshalb nicht damit rechnen können, mittel- oder langfristig in eine andere Konzerngesellschaft wechseln zu können. Ihm und der vermeintlich benachteiligten Gruppe seien eben keine Rechte entzogen worden, sondern sie seien lediglich von der allgemeinen Erweiterung auf die Leistungen der Übergangsversorgung ausgeschlossen worden.

(bb) Diese Hinweise vermögen die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung nicht zu rechtfertigen.

Bereits die Wahl des Stichtags als „tarifhistorisches Ereignis“ ist für das Gericht nicht nachvollziehbar. Erst zum 31. August 1992 war die tarifrechtliche „Abkoppelung“ (so die Terminologie der Beklagten) des Tarifsystems der CFG II von demjenigen des Konzerns vorgenommen worden. Schon zehn Wochen später wurde mit der Vereinbarung vom 14. November 1992 die erneute Zusammenführung der Tarifsysteme zum 1. Dezember 1992 geplant. Der dieses Ziel umsetzende TV WeFö trat jedoch erst zum 1. Dezember 1993 in Kraft. Angesichts dessen ist die Festlegung des 1. Dezember 1992 als Stichtag jedenfalls nicht als der Tag einer grundlegenden Änderung der Rechtslage geeignet, eine zentrale Bedeutung in der Tarifhistorie des Konzerns der Beklagten zu gewinnen. Soweit die Beklagte dieses Datum mit dem „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrags“ auch noch in der Revision in Verbindung bringt, erschließt sich dies dem Senat nicht. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, gibt es einen solchen „Konzerntarifvertrag“ nicht; gemeint ist damit wohl die „Vereinbarung“ der Tarifvertragsparteien vom 14. November 1992, die aber nur eine - später nicht eingehaltene - Absichtserklärung einer Tarifierung zum 1. Dezember 1992 enthält.

Entscheidend ist weiter, dass sich aus den Ausführungen der Beklagten zur Wahl des Stichtags kein - auch noch rechtmäßiges - Ziel der Regelung ergibt. Die Beklagte bemüht sich lediglich, dem von ihr gesetzten Stichtag eine Bedeutung beizumessen, indem sie das Datum mit einer zu diesem Zeitpunkt nicht einmal eingetretenen, sondern nur beabsichtigten Änderung der Rechtslage der betroffenen Mitarbeiter in Verbindung bringt. Ansonsten beschränkt sie sich darauf hinzuweisen, dass es - außerhalb der Rechtsfolgen der hier zu beurteilenden Handlung - keinen Rechtsanspruch des Klägers auf vollständige Gleichstellung mit den Cockpitmitarbeitern gibt, die seit jeher und ausschließlich bei der Beklagten beschäftigt sind. Das ist zutreffend; auf einen solchen - anderen - Anspruchsgrund beruft sich der Kläger aber nicht, sondern allein auf die Rechtsfolgen einer tatsächlich vorliegenden (mittelbaren) Altersdiskriminierung durch eine im Jahre 2011 vereinbarte Tarifregelung.

Ein konkretes mit der Tarifregelung bzw. mit der dort vorgenommenen Differenzierung angestrebtes Ziel wird von der Beklagten weder ausdrücklich benannt noch ist es sonst erkennbar, will man nicht die Begrenzung der ansonsten, dh. bei einer vollständigen Anpassung der Übergangsversorgungsregelungen für alle zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter, eintretenden wirtschaftlichen Belastung als ein solches ansehen. Gerade dies wird von der Revision aber nicht behauptet.

(b) Im Übrigen bleibt auch die Relation zwischen dem - mutmaßlich - angestrebten Ergebnis der streitigen Regelung und den dafür gewählten Mitteln unklar. Die Frage nach der Erforderlichkeit der gewählten Differenzierung und einem möglichen „milderen Mittel“ lässt sich schon deshalb nicht beantworten, weil nicht erkennbar ist, welchem Zweck das Mittel, also die inkriminierte Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, dienen soll. Dies ist insbesondere angesichts des gravierenden Unterschieds zwischen den Ergebnissen der Differenzierung für die beiden (Teil-)Gruppen unverzichtbar. Denn je stärker die Bevorzugung bzw. Benachteiligung ausfällt, dh. je größer der Unterschied zwischen den beiden (Teil-)Gruppen bei der Anwendung der Regel ist, desto höher ist der Legitimationsbedarf für diese Differenzierung.

c) Auch die weiteren Einwände der Revision bleiben erfolglos.

aa) Soweit sie sich darauf beruft, die Sichtweise des Landesarbeitsgerichts führe dazu, dass jegliche Stichtagsregelung als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters anzusehen sei, ist dies lediglich ein (im Übrigen untaugliches) Evidenz-Argument. Schon bisher geht die Rechtsprechung davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen (vgl. dazu ausf. oben unter II 2 b cc (3)). Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine - auch nur schwach ausgeprägte - Plausibilitätskontrolle durchführen.

bb) Der Einwand der Beklagten, lediglich die Beschäftigungszeit, nicht aber das Alter der Beschäftigten sei durch die Stichtagsregelung zum Differenzierungskriterium gemacht worden, ist unzutreffend. Die tarifliche Differenzierung knüpft gerade nicht an die Beschäftigungszeit als solche an. Soweit sich die Beschäftigungszeit auf die Beklagte bezieht, beginnt sie ohnehin erst mit dem nach 1992 erfolgten Wechsel von der CFG II zur Beklagten. Soweit sie sich auf Konzernunternehmen bezieht, ist sie gleichfalls nicht zum Ansatzpunkt geworden, da auch schon die Südflug eine Tochtergesellschaft der Beklagten war. Im Übrigen wäre bei einer Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst recht begründungsbedürftig, warum - anders als in nahezu allen sonstigen Fällen, in denen Leistungen in ihrer Höhe von Beschäftigungszeiten abhängig gemacht werden - gerade die Mitarbeiter mit den längsten Beschäftigungszeiten von solchen vergleichsweise erheblichen tariflichen Leistungen ausgenommen werden.

cc) Der von der Beklagten weiter genannte Zusammenhang zwischen der fliegerischen Ausbildung der benachteiligten Gruppe gegenüber derjenigen der begünstigten Gruppe erschließt sich nicht. Schon grundsätzlich müsste auch hier das Ziel benannt werden, hinsichtlich dessen eine solche Differenzierung als Mittel zu seiner Erreichung geeignet sein könnte. Es kann nicht dem Gericht überlassen bleiben, aus der bloßen Nennung eines Datums, verbunden mit einer Darstellung des - letztlich auch nur vermeintlichen - Unterschieds zwischen der davor und der danach bestehenden Rechtslage, das Ziel einer diese Differenzierung aufgreifenden, 18 Jahre später getroffenen Regelung zu folgern.

dd) Auch der Verweis der Revision auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB ist unbehelflich. Die Beklagte beruft sich darauf, dass auch dort die historisch unterschiedliche Ausgangsbasis den Fortbestand zweier unterschiedlicher „Personalkörper“ zur Folge habe. Abgesehen davon, dass es sich dabei um eine gesetzliche Rechtsfolgenanordnung handelt, wäre dieses Argument nur tauglich gegen ein Vereinheitlichungsverlangen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Darauf beruft sich der Kläger jedoch nicht. Er will lediglich nicht wegen seines Alters aus der allgemeinen Vergünstigung einer ansonsten vergleichbaren Beschäftigtengruppe ohne sachlichen Grund herausgenommen werden.

3. Wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

a) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; 23. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32). Rechtsfolge einer - mittelbaren - Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (vgl. nur BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32 f. mwN; EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Das Landesarbeitsgericht ist unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts deshalb ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass vorliegend zur Beseitigung der Benachteiligung eine entsprechende Anpassung vorzunehmen ist (vgl. dazu ausf. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 15 bis 43; zu einer hierdurch veranlassten späteren Einschränkung der Vergünstigungen insgesamt EuGH 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 53, aaO; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 23, BAGE 140, 83). Die Revision hat dagegen keinerlei Einwände erhoben.

b) Der Kläger hat daher einen Anspruch auf die den begünstigten vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Leistungen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden, als seien die dort in der Protokollnotiz II.3. aufgeführten Anspruchsvoraussetzungen ohne die ausgrenzenden Faktoren vereinbart worden. Die - danach verbleibenden - Anspruchsvoraussetzungen werden vom Kläger erfüllt, so dass er entsprechend der Regelung in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen ist. Gegen diese Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Revision letztlich nicht.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen, weil ihr Rechtsmittel erfolglos bleibt, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2013 - 12 Sa 692/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung.

Der 1950 geborene Kläger war bis zum 31. März 2012 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.852,00 Euro beschäftigt. Er ist schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70. Sein Arbeitsverhältnis endete aus betriebsbedingten Gründen wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung. Die anlässlich dieser Betriebsänderung am 18. Juli 2011 von der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat geschlossene „Vereinbarung über einen Sozialplan“ (SP 2011) lautet auszugsweise:

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 1. August 2013 abschlagsfrei und mit frühestem Rentenbeginn ab dem 1. August 2010 mit Abschlägen beziehen konnte, neben dem Zusatzbetrag nach § 2 Ziff. 5 SP 2011 iHv. 1.000,00 Euro eine Abfindung entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 iHv. 10.000,00 Euro. Die Berechnung der Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Formel hätte 64.558,00 Euro ergeben.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung iHv. 53.558,00 Euro nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Regelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 sei unwirksam. Sie benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung. Die Abfindung berechne sich daher nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formel.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag mit der Auffassung begründet, § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bewirke keine nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund deren Schwerbehinderung. Auch könne sich die Festlegung der pauschalierten Abfindung für die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer gegenüber einer individuellen Berechnung der Abfindungshöhe entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 sogar günstiger auswirken, insbesondere bei einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen mit der Begründung abgewiesen, der dem Kläger zustehende und auf der Grundlage der Formelberechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 zu ermittelnde Abfindungsbetrag sei nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 auf 40.000,00 Euro begrenzt. Das Landesarbeitsgericht hat die nur von der Beklagten eingelegte Berufung zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollumfängliche Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage iHv. 30.000,00 Euro brutto stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe sich ausgehend von der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formelberechnung bestimmt. Unter Berücksichtigung des dem Kläger gezahlten Abfindungsbetrags und der von ihm nicht mehr angegriffenen Begrenzung der Abfindung nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 ist die Klageforderung in der in die Revisionsinstanz gelangten Höhe begründet.

I. Der Kläger unterfällt dem Anwendungsbereich des SP 2011 nach dessen § 1 Ziff. 1. Er stand am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und ist von der Stilllegung der Frischdienstorganisation betroffen. Hierüber streiten die Parteien nicht.

II. Der Kläger unterliegt nicht dem Anwendungsausschluss des § 1 Ziff. 3 SP 2011. Er hatte im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf eine gesetzliche Vollrente wegen Alters oder wegen voller, unbefristeter Erwerbsminderung. Mit der Formulierung „gesetzliche Vollrente wegen Alters“ haben die Betriebsparteien offensichtlich den Regelaltersrentenanspruch nach § 35 Satz 1, § 235 SGB VI, jedenfalls aber einen ungekürzten Rentenbezug gemeint. Auch die Beklagte hat sich nicht auf den Standpunkt gestellt, dass der Anspruch des Klägers auf eine Sozialplanleistung nach § 1 Ziff. 3 SP 2011 ausgeschlossen sei.

III. Der Kläger hat nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 SP 2011 einen Anspruch auf die noch rechtshängige Sozialplanabfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto. Er muss sich nicht auf die Abfindungspauschale nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Diese Regelung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG nicht vereinbar. Sie ist daher auf den Kläger nicht anwendbar.

1. Gemäß § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 haben Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, keinen Anspruch auf Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Faktorenberechnung. Sie erhalten ungeachtet ihrer insoweit maßgeblichen Berufs- und Sozialdaten einen pauschalierten Abfindungsbetrag iHv. 10.000,00 Euro. Die Betriebsparteien haben hierbei nicht auf den tatsächlichen Bezug der Rente, sondern auf das Bestehen eines entsprechenden Anspruchs abgehoben. Auch haben sie nicht differenziert zwischen den Möglichkeiten, die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI abschlagsfrei(beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB VI nach Vollendung des 63. Lebensjahres) oder vorzeitig mit Abschlägen (beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 iVm. § 77 Abs. 2 Satz 1 Ziff. 2 Buchst. a SGB VI nach Vollendung des 60. Lebensjahres) in Anspruch zu nehmen.

Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger. Für ihn bestand unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2012 die Möglichkeit, eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch zu nehmen (§ 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI). Er hatte in diesem Zeitpunkt das 60. Lebensjahr vollendet.

2. Gleichwohl muss er sich für die Berechnung der Sozialplanabfindung nicht auf § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Die in dieser Vorschrift geregelte Ausgestaltung der Sozialplanabfindung für rentenberechtigte schwerbehinderte Menschen verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 18).

b) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen(BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 19). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107).

c) Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 21, BAGE 138, 107). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

d) Dieses Diskriminierungsverbot haben die Betriebsparteien bei dem Systemwechsel für die Berechnung der Sozialplanabfindung missachtet. Dies bedingt eine unmittelbare Benachteiligung der langjährig für die Beklagte tätigen schwerbehinderten Arbeitnehmer.

aa) Die Betriebsparteien haben bei den unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallenden Arbeitnehmern mit § 2 Ziff. 1 Satz 1, Satz 6 und Satz 7 SP 2011 unterschieden zwischen Mitarbeitern, denen ein in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Lebensalter zu ermittelnder Abfindungsbetrag zusteht, und denen, die hiervon ausgenommen sind und einen pauschalierten Betrag erhalten. Diese Systemumstellung bei dem Anspruch auf Abfindung stellt eine Ungleichbehandlung dar.

bb) § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 verknüpft den Ausschluss von einer Abfindung nach der Berechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 mit einem Rentenanspruch aufgrund einer Schwerbehinderung. Der zu dem Ausschluss und der pauschalierten Abfindung des § 2 Ziff. 1 Satz 7 SP 2011 führende Grund liegt also allein in einer solchen Rente, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Bei der Behinderung, worunter die Schwerbehinderung fällt, handelt es sich um ein in § 1 AGG genanntes Merkmal. § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 betrifft damit ausschließlich Träger dieses Diskriminierungsmerkmals. Der Grund für die Ungleichbehandlung bei dem Anspruch auf Abfindung steht in einem untrennbaren Zusammenhang mit einer nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

cc) Die an das Merkmal der Schwerbehinderung anknüpfende Ungleichbehandlung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Er wird durch die Systemumstellung bei dem Abfindungsanspruch gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt.

(1) § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt, voraus(vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 25, BAGE 133, 265). Das ist hier der Fall. Nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 stünde dem Kläger die Abfindungspauschale iHv. 10.000,00 Euro zu, während sich für ihn bei einer Abfindungsberechnung gemäß der Faktorenformel des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 ein Abfindungsbetrag iHv. 64.558,00 Euro ergibt.

(2) Als ein dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallender Arbeitnehmer befindet sich der Kläger auch in einer einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer vergleichbaren Situation.

(a) Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107; zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12. Dezember 2013 - C-267/12 - [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757). Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist daher fallbezogen anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - aaO; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28 mwN).

(b) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Sie stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (vgl. BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

(c) Gemessen hieran ist der Kläger als ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Behinderung als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt ist, in Bezug auf seine durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ebenso wie diese verliert er infolge der Betriebsänderung und dem damit verbundenen Verlust seines Arbeitsplatzes seinen Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt. Aus dem Umstand der früheren Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Altersrente aufgrund seiner Schwerbehinderung folgt nicht, dass seine Situation eine andere als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

dd) Für den Systemwechsel bei der Berechnung nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 sowie Satz 6 und Satz 7 SP 2011 fehlt es an einem zulässigen Differenzierungsgrund. Ein Rückgriff auf die in § 3 Abs. 2 AGG genannten Rechtfertigungsgründe ist ausgeschlossen. Auch kann weder von einer positiven Maßnahme iSv. § 5 AGG noch von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung unter den in §§ 8 bis 10 AGG genannten Voraussetzungen ausgegangen werden.

ee) Zur Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen einer Behinderung bedarf es nicht der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Es ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52, Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, Slg. 2008, I-1757). Ebenso ist geklärt, dass bei einer Sozialplanleistung der durch die frühere Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente gewährte Vorteil für schwerbehinderte Arbeitnehmer diese gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht in eine besondere Situation bringt (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

3. Die Annahme des Senats, die Abfindungsregelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bedinge eine mit dem AGG unvereinbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, wahrt die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfindung. Entgegen der Auffassung der Revision konnte die Beklagte auf die Rechtmäßigkeit des im Sozialplan angeordneten Systemwechsels nicht vertrauen.

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen (BVerfG 2. Mai 2012 - 2 BvL 5/10 - Rn. 81, BVerfGE 131, 20).

b) Danach konnte die Beklagte nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass die in Rede stehende Sozialplangestaltung rechtmäßig ist.

aa) Ein solches Vertrauen ist nicht im Hinblick auf die Senatsentscheidung vom 7. Juni 2011 begründet (- 1 AZR 34/10 - Rn. 32 f., BAGE 138, 107; vgl. hierzu nachgehend BVerfG 25. März 2015 - 1 BvR 2803/11 -). Der Senat hat in dieser Entscheidung erkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist der Senat davon ausgegangen, dass von Sozialplanleistungen ausgeschlossene erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Zu der Frage einer an die Altersrente für schwerbehinderte Menschen anknüpfenden unmittelbaren Ungleichbehandlung bei einer Sozialplanabfindung verhält sich die Senatsentscheidung nicht.

bb) Auch die von der Beklagten angeführte Entscheidung des Senats vom 11. November 2008 (- 1 AZR 475/07 - BAGE 128, 275) vermag keinen Vertrauensschutz zu vermitteln. In dieser Entscheidung hatte der Senat eine vor dem Inkrafttreten des AGG getroffene Sozialplangestaltung zu beurteilen und angenommen, dass in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorgesehen werden können. Der Senat hat hierin keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen - das nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG zu prüfen war - gesehen. Er hat ausgeführt, dass eine unmittelbare Benachteiligung schon deshalb ausscheidet, weil die streitige Sozialplanbestimmung nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung angeknüpft hat. Eine mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen hat der Senat als sachlich gerechtfertigt angesehen. Nur insoweit könnte sich überhaupt ein Vertrauenstatbestand ergeben, auf den es hier aber nicht ankommt, weil § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt. Soweit im Übrigen nunmehr nach der Wertung des Gerichtshofs der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) in der Reduzierung der Sozialplanabfindung in Abhängigkeit von einem frühestmöglichen Renteneintritt eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt, sind die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz ohnehin unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt (vgl. BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 28).

4. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung ist, dass der Kläger verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden (vgl. [bei einer Tarifvorschrift] BAG 12. November 2013 - 9 AZR 484/12 - Rn. 11; vgl. auch [zur Unanwendbarkeit einer Sozialplanvorschrift] BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 23, 39 ff., BAGE 125, 366). Es kommt daher nicht darauf an, dass sich nach dem - insoweit allerdings auch nicht konkretisierten - Vorbringen der Beklagten die Bestimmung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit gegenüber der individualisierten Abfindung sogar als günstiger erweisen kann. Denn die unterschiedliche und nicht gerechtfertigte Behandlung einer Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung entfällt nicht dadurch, dass eine andere Gruppe dieser Arbeitnehmer nicht benachteiligt ist (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17 mwN).

IV. Der geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Mai 2012 - 12 Sa 1125/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die Übergangsversorgung des Klägers bei der Beklagten richtet.

Der 1960 geborene Kläger ist Flugkapitän und Mitglied der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V., Frankfurt am Main (VC). Sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis hatte er mit der LTU begründet. Zum 1. März 1990 wechselte er als Luftfahrzeugführer zur neugegründeten Südflug, Süddeutsche Fluggesellschaft mbH (im Folgenden Südflug), die wie die Condor Flugdienst GmbH (im Folgenden CFG) zum Konzern der Beklagten gehörte.

Mit Verschmelzungsvertrag vom 27. August 1992 wurde die Südflug auf die CFG verschmolzen (nach der Verschmelzung im Folgenden CFG II). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde ab dem 31. August 1992 mit der CFG II fortgesetzt. Mit Wirkung zum 30. Oktober 2008 wechselte der Kläger als Flugzeugführer unter Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zur Beklagten, eine überregional operierende Fluggesellschaft, und ist seitdem bei ihr beschäftigt. Die Beklagte war Mitglied im Arbeitgeberverband Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH), der lange Zeit die Konzerntarifverträge der Beklagten verhandelt und vereinbart hat. Nunmehr ist sie Mitglied im Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGLV).

Im Konzern der Beklagten gelten seit 1972 Tarifverträge zur Regelung der Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal, die neben Leistungen einer Übergangsversorgungsgrundrente auch eine Zusatzrente und eine Rente wegen Flugdienstuntauglichkeit („Loss of Licence“) vorsehen. Vor der Verschmelzung der Südflug auf die CFG galten die Tarifverträge des Konzerns auch für die CFG. Hierzu zählten insbesondere der Tarifvertrag für die Übergangsversorgung und der Tarifvertrag über den Förderungsaufstieg vom 10. April bzw. 9. Februar 1979 (TV Fö). Für die Südflug galten diese Tarifverträge nicht.

Im Zuge der Verschmelzung wurden für die CFG II mit der Tarifvereinbarung vom 31. August 1992 eigene Tarifverträge abgeschlossen. Nach dieser Tarifvereinbarung traten der TV Fö und der Übergangsversorgungstarifvertrag der Beklagten am selben Tag ohne Nachwirkung außer Kraft. Die Übergangsversorgung wurde für die CFG II eigenständig mit dem „Tarifvertrag Übergangsversorgung Bordpersonal“ vom 31. August 1992 geregelt (TV ÜV CFG); für die Mitarbeiter, die bei der „alten“ CFG beschäftigt waren (sog. „Alt-Condorianer“), galten die bisherigen tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung bei der Beklagten weiter.

Am 14. November 1992 schlossen die Tarifpartner eine „Vereinbarung zur Gestaltung und Umsetzung des Konzerntarifvertrages Cockpit“, nach der „bei der Gestaltung und redaktionellen Umsetzung des Konzerntarifvertrags Cockpit“ der Geltungsbereich auf die Cockpitmitarbeiter des Konzerns der Beklagten und der CFG II zu erstrecken sei. Die Vereinbarung sieht unter anderem Folgendes vor:

Weiter wurde am 8. Dezember 1992 eine Vereinbarung geschlossen, in der die Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklärten, die Mantel- und Vergütungstarifverträge der Beklagten und der CFG II für das Cockpitpersonal mit Wirkung vom 1. Dezember 1992 nach Maßgabe eines Arbeitsgruppenergebnisses zu ändern. Zum 1. Dezember 1993 wurde dann der TV Fö durch den „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung“ (TV WeFö) abgelöst. Im Rahmen dieses Tarifvertrags war ein Wechsel der Cockpitmitarbeiter zur Beklagten und der CFG II - unter Aufrechterhaltung der jeweiligen bisherigen Übergangsversorgungsansprüche - möglich. § 7 Abs. 12 TV WeFö sah vor, dass

Derzeit gilt bei der Beklagten der „Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal“ in der Fassung vom 15. Mai 2000 (TV ÜV DLH). Für Cockpitmitarbeiter, die aus Tochterunternehmen zur Beklagten wechseln, galt bis zum 23. Juni 2010 der Konzerntarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3 (TV WeFö Nr. 3), dessen § 7 Abs. 11 wie folgt lautet:

Der Kläger wechselte zum 30. Oktober 2008 im Rahmen des TV WeFö von der CFG II zur Beklagten. Nach dem für ihn jedenfalls bis zum 23. Juni 2010 geltenden TV ÜV CFG hat er einen Anspruch aus einer kapitalbildenden Lebensversicherung, die je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird, und einem Anspruch aus einem Fonds, in den nur der Arbeitgeber einzahlt. Dabei fällt die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV CFG unstreitig deutlich geringer aus als die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH.

In einem Arbeitskampf im Jahr 2010 verständigten sich die Tarifvertragsparteien, ua. die VC, auf der Basis einer Schlichtungsempfehlung des Schlichters Klaus von Dohnanyi unter anderem auf die Einbeziehung weiterer Cockpit-Mitarbeiter in den TV ÜV DLH. Diese sah ua. für die Übergangsversorgung/Loss of Licence vor:

Die Tarifvertragsparteien nahmen die Schlichtungsempfehlung an und setzten sie am 20. April 2011 mit dem „Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007“ um (ÄndErgTV Nr. 4). Dieser zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Regelungen (im Folgenden Protokollnotiz II.3.):

Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihm Leistungen der Übergangsversorgung nach Maßgabe des TV ÜV DLH zu gewähren. Er hat die Auffassung vertreten, der Ausschluss von Mitarbeitern, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei, verstoße gegen das AGG und gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei unwirksam. Zweck der Übergangsversorgung sei es, Nachteile beim Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Eintritt des Versorgungsfalls auszugleichen. Die Schlichtungsempfehlung und die Tarifregelungen bedienten sich hierzu eines Stichtags, der aber nicht der objektiven Interessenlage entspreche. Dieser unterscheide danach, ob das erste fliegerische Arbeitsverhältnis mit der CFG II bzw. der Südflug vor oder nach dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei. Hierfür bestehe kein sachlicher Differenzierungsgrund, zumal die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter der CFG II, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 1. Dezember 1992 begonnen hätten, und derjenigen, die es vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG oder der mit der CFG verschmolzenen Tochter Südflug begonnen hätten, ansonsten über 20 Jahre hinweg gleich gewesen seien. Zudem stelle der Ausschluss eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG dar; die Gruppe der Mitarbeiter, die vor dem 1. Dezember 1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis zur CFG II oder zur Südflug begründet hätten, seien im Durchschnitt älter als die nach dem 1. Dezember 1992 eingestellten Flugzeugführer.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, die Klage sei bereits wegen des fehlenden besonderen Feststellungsinteresses unzulässig. Der Kläger habe aber auch keinen Anspruch auf die Gewährung einer Übergangsversorgung gemäß dem TV ÜV DLH. Es liege weder ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Benachteiligung wegen seines Alters vor. Der tarifvertraglich geregelte Stichtag sei wirksam, er beruhe auf einem Tarifkompromiss und sei „tarifhistorisch“ bedingt. Er knüpfe an konzernspezifische Besonderheiten und das „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrages (KTV) am 01.12.1992“ sowie der damit verbundenen Angleichung der Einstellungsvoraussetzungen von CFG II und DLH an. Bis zur Verschmelzung 1992 seien die Südflug und die CFG zwei rechtlich selbständige Unternehmen mit unterschiedlichen tariflichen Regelungen und Einstellungsvoraussetzungen gewesen, wobei bei der CFG zuvor die gleichen tarifvertraglichen Regelungen wie bei der Beklagten gegolten hätten. Mit der Verschmelzung sei die CFG zwar von der Beklagten „tariflich abgekoppelt“ worden und verfüge seitdem über eigene Tarifverträge, die grundsätzlich für alle Mitarbeiter der CFG II - mit Ausnahme der sog. Alt-Condorianer - und damit auch für die der früheren Südflug maßgebend seien. Die Tarifvertragsparteien hätten aber seit jeher zwischen den Piloten der Beklagten und den sog. Alt-Condorianern einerseits und den Cockpitmitarbeitern der Südflug bzw. der CFG II andererseits aufgrund deren unterschiedlichen Einstellungsvoraussetzungen unterschieden. Es seien deshalb keine neuen Gruppen gebildet, sondern vielmehr an bereits vorhandene Strukturen angeknüpft und diese weiter aufrechterhalten worden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiter die Abweisung der Klage.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat deren Berufung gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts rechtsfehlerfrei zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Beklagte ist verpflichtet, ihm die gleichen Leistungen der Übergangsversorgung und bei Flugdienstuntauglichkeit zu gewähren wie den bis zum 30. Juni 2010 zur Beklagten gewechselten Flugzeugführern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begonnen haben. Die den Kläger hiervon ausschließende Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. zum ÄndErgTV Nr. 4 ist unwirksam. Sie benachteiligt ihn wegen seines Alters.

I. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage zulässig.

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (vgl. dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 25 ff., BAGE 131, 176; 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 1 der Gründe). Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist auch noch in der Revision von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

2. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der - auch nur möglichen - Verpflichtung der Beklagten. Sein Klageantrag betrifft die Verpflichtung der Beklagten, im Falle des Eintritts einer Bedingung eine bestimmte Leistung an ihn zu erbringen. Die Bedingungen der beiden im Antrag genannten Leistungen sind das Ende des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze (für die Übergangsversorgung) und/oder der Eintritt der Berufsunfähigkeit wegen Flugdienstuntauglichkeit (für die „Loss of Licence“-Leistungen). Damit betreffen sie ein - mögliches - zukünftiges Rechtsverhältnis. Dass die jeweilige Bedingung noch nicht eingetreten ist, hindert die Zulässigkeit nicht. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der Schließung einer Versorgungslücke des Arbeitnehmers zwischen dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Dem Kläger ist es nicht zuzumuten, den Eintritt der jeweiligen Bedingung abzuwarten. Er hat ein rechtliches Interesse daran, mögliche Versorgungslücken durch eigene Vorsorge zu schließen oder zu mindern (vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 2 der Gründe). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihm bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Deshalb steht die Ungewissheit, ob und wie die Tarifvertragsparteien auf die durch die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 13. September 2011 (- C-447/09 - Slg. 2011, I-8003), mit der die bisherige tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer der Beklagten für unionsrechtswidrig erklärt worden ist, entstandene neue Rechtslage reagieren und welche inhaltlichen Strukturen der künftigen Übergangsversorgung bei der Beklagten vereinbart werden, dem rechtlich geschützten Interesse des Klägers an einer alsbaldigen Feststellung nicht entgegen.

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus dem für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden TV ÜV DLH. Dieser schließt zwar nach seinem Wortlaut den Kläger von den von ihm begehrten Leistungen aus. Dieser Ausschluss benachteiligt aber den Kläger mittelbar wegen seines Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind deshalb die Regelungen für die begünstigten Arbeitnehmer so anzuwenden, als erfülle auch er diese - ihn diskriminierenden - Geltungsvoraussetzungen.

1. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten kraft Mitgliedschaft in den tarifschließenden Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Tarifwerke der Beklagten (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cockpitmitarbeiter betrifft. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 23. Juni 2010 auch der TV ÜV DLH hinsichtlich der Regelungen zur Übergangsversorgung und der „Loss of Licence“ in der Fassung des ÄndErgTV Nr. 4.

a) Der TV ÜV DLH gilt nach seinem Wortlaut nicht für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1. Dezember 1992 begründet. Er war zum Zeitpunkt der Verschmelzung im August 1992 bereits seit dem 1. März 1990 Arbeitnehmer bei der damaligen Südflug und vorher als Flugzeugführer bei LTU beschäftigt. Damit erfüllt er nicht die Voraussetzungen, die laut Protokollnotiz II.3. an diejenigen früheren Cockpitmitarbeiter der CFG gestellt werden, die in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen werden sollten.

Diese Regelung basiert auf dem nach dem Arbeitskampf auf der Basis der Schlichtungsempfehlung abgeschlossenen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV DLH um Cockpitmitarbeiter erweitert hatte, die unter der Geltung des TV WeFö von einer anderen Konzerngesellschaft, namentlich der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB), zur Beklagten (oder zur LCAG oder GWI) gewechselt waren, jedoch nur solche in den Genuss der Übergangsversorgung der Beklagten kommen ließ, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begründet haben; nur sie wurden mit Wirkung zum 1. Juli 2010 „in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen“ (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 1). Für Cockpitmitarbeiter hingegen, die ein fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II oder - wie der Kläger - bei der früheren Südflug begonnen haben, sollten weiterhin die „alten, mitgebrachten“ Regelungen der Übergangsversorgungbestimmungen ihrer früheren Arbeitgeber, also der TV ÜV CFG/CIB, gelten (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

b) Die Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie verstößt mit ihrer Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benachteiligt den Kläger wegen seines Alters, ohne dass die Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu seiner Erreichung angemessen und erforderlich sind.

aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung(BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113; 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; zum Ganzen und zur Methodik Schlachter Das Verbot der Altersdiskrimierung und der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien S. 63 und 67 ff.). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen(BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12, BAGE 141, 73; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, I-7965; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, I-8003; 7. Juni 2012 - C-132/11 - [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22; Schlachter aaO S. 63). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 111, 8). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569).

bb) Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst voraus, dass die benachteiligten und begünstigten Personen vergleichbar sind (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZN 815/11 - Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226). Um vergleichbar zu sein, müssen sachlogisch die beiden Größen Gemeinsamkeiten aufweisen, um die Unterschiede zueinander in Beziehung zu setzen. Ist grundsätzlich eine in diesem Sinne einheitliche Gruppe von Arbeitnehmern potentiell von einer Regelung betroffen, werden sie jedoch durch ein bestimmtes Kriterium in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unterschieden, kann dieses unterscheidende Kriterium auch dann ein mittelbar diskriminierendes Merkmal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach voneinander in begünstigte und benachteiligte unterschiedenen (Teil-)Gruppen nicht nur das wörtlich verstandene Kriterium trennt, sondern diese Trennung mit einem signifikanten Unterschied hinsichtlich des Auftretens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, zB des Alters, einhergeht. Eines statistischen Nachweises über diesen Zusammenhang zwischen dem (wörtlich) neutralen und dem in § 1 AGG pönalisierten Merkmal bedarf es nicht zwingend(BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 37). Mittelbare Benachteiligungen können sich auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

cc) Eine - mittelbare - Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, zB die getroffene Regelung, verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich, ist.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 42; 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 19, BAGE 133, 141). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen (Schlachter aaO S. 33 mwN aus der Rechtsprechung des EuGH).

(2) Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, dh. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 35, BAGE 131, 298; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61).

(3) Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113). Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 34; 17. April 2013 - 4 AZR 770/11 - Rn. 26; 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 30; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN).

dd) Unter Anwendung dieser Kriterien enthält die Neufassung der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerechtfertigte mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters.

(1) Die aus den Konzerntochtergesellschaften, bspw. der CFG II, im Rahmen des TV WeFö zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter waren - mit Ausnahme der Übergangsversorgung - bis zum 23. Juni 2010 den von Anfang an bei der Beklagten eingestellten Flugzeugführern grundsätzlich gleichgestellt. Von der Übergangsversorgung der Beklagten waren allerdings die „Wechsler“ aus Tochtergesellschaften - mit Ausnahme der sog. „Alt-Condorianer“ - ausdrücklich durch die tarifliche Regelung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 ausgenommen, nach der nicht diese, sondern die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden tariflichen Bestimmungen weiter maßgebend sein sollten.

(2) Mit der Neufassung der Protokollnotiz II.3. im ÄndErgTV Nr. 4 wurde für diese Gruppe von Cockpitmitarbeitern von insgesamt 589 der zur Beklagten gewechselten Piloten eine differenzierende Regelung für die Übergangsversorgung geschaffen. Die bis dahin einheitliche tarifliche Regelung der Übergangsversorgung wurde durch die Protokollnotiz II.3. für einen Teil der zur Beklagten gewechselten Beschäftigten, nämlich 482 Flugzeugführer, aufgehoben und diese in die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH einbezogen. Bei den restlichen 107 Cockpitmitarbeitern der Ausgangsgruppe, darunter der Kläger, lagen die in der Protokollnotiz II.3. vorgesehenen Voraussetzungen nicht vor. Damit wird der größere Teil der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer - der „Wechsler“ - durch die Regelung gegenüber dem kleineren Teil der Gruppe begünstigt. Ihre Mitglieder erhalten Übergangsversorgungs- und Versicherungsleistungen nach dem TV ÜV DLH, während die anderen, darunter der Kläger, nach den schon bisher geltenden tariflichen Regelungen ihrer früheren Arbeitgeber, dh. des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abgesichert sind.

Die Anwendung der verschiedenen Tarifregelungen führt zu gravierend unterschiedlichen Ergebnissen. Der Kläger hat unbestritten vorgetragen, für ihn ergebe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze, bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung der CFG ein monatlicher Anspruch von - umgerechnet und verteilt auf eine Anspruchsdauer von insgesamt drei Jahren - 1.388,88 Euro monatlich. Unter den Bedingungen des TV ÜV DLH betrage der monatliche Anspruch 8.572,81 Euro. Bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ergibt sich die Benachteiligung bereits daraus, dass die entsprechenden Leistungen nach dem TV ÜV DLH bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gezahlt werden, nach dem TV ÜV CFG/CIB dagegen nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres.

(3) Diese Schlechterstellung des Klägers gegenüber der Vergleichsgruppe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfassten Cockpitmitarbeiter, die zwischen Dezember 1993 und Juni 2010 zur Beklagten gewechselt sind, stellt eine Benachteiligung wegen des Alters dar, auch wenn die Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Differenzierungskriterium für die Gruppenbildung nicht das Lebensalter, sondern nur das Eintrittsdatum bei einem anderen Konzernunternehmen nennt. Mit der Verwendung dieses von den Tarifvertragsparteien gewählten Differenzierungskriteriums erfolgt jedoch eine mittelbare Diskriminierung nach dem Alter.

(a) Das ergibt sich zum einen aus dem Kriterium selbst. Die Tarifvertragsparteien haben im Jahre 2011 die rückwirkend zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifregelung zugunsten einer bestimmten Beschäftigtengruppe getroffen. Dabei haben sie sich dafür entschieden, diejenigen Cockpitmitarbeiter zu begünstigen, die - neben den anderen Kriterien, die auch vom Kläger bzw. der Gruppe der benachteiligten Cockpitmitarbeiter erfüllt werden - in den letzten knapp 18 Jahren vor der getroffenen Regelung bei der Konzerntochtergesellschaft ihre erste fliegerische Beschäftigung aufgenommen haben und später zur Beklagten gewechselt sind. Diejenigen Cockpitmitarbeiter, die zwar im gleichen Zeitraum auch zur Beklagten gewechselt sind, aber schon früher bei einer Konzerntochtergesellschaft eingestellt worden oder aufgrund der Verschmelzung im August 1992 deren Mitarbeiter geworden sind und mithin eine längere Beschäftigungszeit aufweisen, werden dagegen von der begünstigenden Regelung ausgeschlossen. Die Regelung aus dem Jahre 2011 erfasst Berufsanfänger aus den letzten 18 Jahren, nicht jedoch die Cockpitmitarbeiter der früheren Jahre, die denklogisch durchschnittlich älter sein müssen. Dies wird auch von der Revision eingeräumt.

(b) Diese logische Zuweisung des Differenzierungskriteriums des Alters wird untersetzt durch die statistisch begründete Feststellung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Piloten, die - wie der 1960 geborene Kläger - vor dem 1. Dezember 1992 eingestellt worden sind und deshalb zu der benachteiligten Gruppe gehören, im Jahre 2010 ein Durchschnittsalter von 49,0 Jahren aufwiesen, während die Mitglieder der begünstigten Teilgruppe zum selben Zeitpunkt durchschnittlich 36,5 Jahre alt waren. Damit ist die Begünstigung signifikant mit dem Lebensalter des insgesamt betroffenen Personenkreises verbunden.

(4) Eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil mit der Tarifregelung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt würde und die dafür eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend und rechtsfehlerfrei angenommen.

(a) Es mangelt bereits an einer nachvollziehbaren Darlegung der Beklagten zum rechtmäßigen Ziel der Differenzierung.

(aa) Die Beklagte hat darauf verwiesen, die Regelung enthalte den genannten „Stichtag“, weil zu diesem Zeitpunkt der „tarifliche Gleichlauf“ zwischen der „neuen“ CFG II und der Beklagten wieder hergestellt worden sei, indem an diesem Tag der „Konzerntarifvertrag Cockpit“ auf die Beschäftigten der CFG II erweitert worden sei und somit beide Unternehmen wieder einheitlich agieren würden, was tarifhistorisch ein einschneidendes Ereignis für den „Personalkörper des Cockpitbereichs im Lufthansakonzern“ darstelle. Der Kläger sei unter der Ägide eines anderen Tarifvertrags zur CFG gestoßen und habe deshalb nicht damit rechnen können, mittel- oder langfristig in eine andere Konzerngesellschaft wechseln zu können. Ihm und der vermeintlich benachteiligten Gruppe seien eben keine Rechte entzogen worden, sondern sie seien lediglich von der allgemeinen Erweiterung auf die Leistungen der Übergangsversorgung ausgeschlossen worden.

(bb) Diese Hinweise vermögen die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung nicht zu rechtfertigen.

Bereits die Wahl des Stichtags als „tarifhistorisches Ereignis“ ist für das Gericht nicht nachvollziehbar. Erst zum 31. August 1992 war die tarifrechtliche „Abkoppelung“ (so die Terminologie der Beklagten) des Tarifsystems der CFG II von demjenigen des Konzerns vorgenommen worden. Schon zehn Wochen später wurde mit der Vereinbarung vom 14. November 1992 die erneute Zusammenführung der Tarifsysteme zum 1. Dezember 1992 geplant. Der dieses Ziel umsetzende TV WeFö trat jedoch erst zum 1. Dezember 1993 in Kraft. Angesichts dessen ist die Festlegung des 1. Dezember 1992 als Stichtag jedenfalls nicht als der Tag einer grundlegenden Änderung der Rechtslage geeignet, eine zentrale Bedeutung in der Tarifhistorie des Konzerns der Beklagten zu gewinnen. Soweit die Beklagte dieses Datum mit dem „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrags“ auch noch in der Revision in Verbindung bringt, erschließt sich dies dem Senat nicht. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, gibt es einen solchen „Konzerntarifvertrag“ nicht; gemeint ist damit wohl die „Vereinbarung“ der Tarifvertragsparteien vom 14. November 1992, die aber nur eine - später nicht eingehaltene - Absichtserklärung einer Tarifierung zum 1. Dezember 1992 enthält.

Entscheidend ist weiter, dass sich aus den Ausführungen der Beklagten zur Wahl des Stichtags kein - auch noch rechtmäßiges - Ziel der Regelung ergibt. Die Beklagte bemüht sich lediglich, dem von ihr gesetzten Stichtag eine Bedeutung beizumessen, indem sie das Datum mit einer zu diesem Zeitpunkt nicht einmal eingetretenen, sondern nur beabsichtigten Änderung der Rechtslage der betroffenen Mitarbeiter in Verbindung bringt. Ansonsten beschränkt sie sich darauf hinzuweisen, dass es - außerhalb der Rechtsfolgen der hier zu beurteilenden Handlung - keinen Rechtsanspruch des Klägers auf vollständige Gleichstellung mit den Cockpitmitarbeitern gibt, die seit jeher und ausschließlich bei der Beklagten beschäftigt sind. Das ist zutreffend; auf einen solchen - anderen - Anspruchsgrund beruft sich der Kläger aber nicht, sondern allein auf die Rechtsfolgen einer tatsächlich vorliegenden (mittelbaren) Altersdiskriminierung durch eine im Jahre 2011 vereinbarte Tarifregelung.

Ein konkretes mit der Tarifregelung bzw. mit der dort vorgenommenen Differenzierung angestrebtes Ziel wird von der Beklagten weder ausdrücklich benannt noch ist es sonst erkennbar, will man nicht die Begrenzung der ansonsten, dh. bei einer vollständigen Anpassung der Übergangsversorgungsregelungen für alle zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter, eintretenden wirtschaftlichen Belastung als ein solches ansehen. Gerade dies wird von der Revision aber nicht behauptet.

(b) Im Übrigen bleibt auch die Relation zwischen dem - mutmaßlich - angestrebten Ergebnis der streitigen Regelung und den dafür gewählten Mitteln unklar. Die Frage nach der Erforderlichkeit der gewählten Differenzierung und einem möglichen „milderen Mittel“ lässt sich schon deshalb nicht beantworten, weil nicht erkennbar ist, welchem Zweck das Mittel, also die inkriminierte Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, dienen soll. Dies ist insbesondere angesichts des gravierenden Unterschieds zwischen den Ergebnissen der Differenzierung für die beiden (Teil-)Gruppen unverzichtbar. Denn je stärker die Bevorzugung bzw. Benachteiligung ausfällt, dh. je größer der Unterschied zwischen den beiden (Teil-)Gruppen bei der Anwendung der Regel ist, desto höher ist der Legitimationsbedarf für diese Differenzierung.

c) Auch die weiteren Einwände der Revision bleiben erfolglos.

aa) Soweit sie sich darauf beruft, die Sichtweise des Landesarbeitsgerichts führe dazu, dass jegliche Stichtagsregelung als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters anzusehen sei, ist dies lediglich ein (im Übrigen untaugliches) Evidenz-Argument. Schon bisher geht die Rechtsprechung davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen (vgl. dazu ausf. oben unter II 2 b cc (3)). Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine - auch nur schwach ausgeprägte - Plausibilitätskontrolle durchführen.

bb) Der Einwand der Beklagten, lediglich die Beschäftigungszeit, nicht aber das Alter der Beschäftigten sei durch die Stichtagsregelung zum Differenzierungskriterium gemacht worden, ist unzutreffend. Die tarifliche Differenzierung knüpft gerade nicht an die Beschäftigungszeit als solche an. Soweit sich die Beschäftigungszeit auf die Beklagte bezieht, beginnt sie ohnehin erst mit dem nach 1992 erfolgten Wechsel von der CFG II zur Beklagten. Soweit sie sich auf Konzernunternehmen bezieht, ist sie gleichfalls nicht zum Ansatzpunkt geworden, da auch schon die Südflug eine Tochtergesellschaft der Beklagten war. Im Übrigen wäre bei einer Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst recht begründungsbedürftig, warum - anders als in nahezu allen sonstigen Fällen, in denen Leistungen in ihrer Höhe von Beschäftigungszeiten abhängig gemacht werden - gerade die Mitarbeiter mit den längsten Beschäftigungszeiten von solchen vergleichsweise erheblichen tariflichen Leistungen ausgenommen werden.

cc) Der von der Beklagten weiter genannte Zusammenhang zwischen der fliegerischen Ausbildung der benachteiligten Gruppe gegenüber derjenigen der begünstigten Gruppe erschließt sich nicht. Schon grundsätzlich müsste auch hier das Ziel benannt werden, hinsichtlich dessen eine solche Differenzierung als Mittel zu seiner Erreichung geeignet sein könnte. Es kann nicht dem Gericht überlassen bleiben, aus der bloßen Nennung eines Datums, verbunden mit einer Darstellung des - letztlich auch nur vermeintlichen - Unterschieds zwischen der davor und der danach bestehenden Rechtslage, das Ziel einer diese Differenzierung aufgreifenden, 18 Jahre später getroffenen Regelung zu folgern.

dd) Auch der Verweis der Revision auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB ist unbehelflich. Die Beklagte beruft sich darauf, dass auch dort die historisch unterschiedliche Ausgangsbasis den Fortbestand zweier unterschiedlicher „Personalkörper“ zur Folge habe. Abgesehen davon, dass es sich dabei um eine gesetzliche Rechtsfolgenanordnung handelt, wäre dieses Argument nur tauglich gegen ein Vereinheitlichungsverlangen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Darauf beruft sich der Kläger jedoch nicht. Er will lediglich nicht wegen seines Alters aus der allgemeinen Vergünstigung einer ansonsten vergleichbaren Beschäftigtengruppe ohne sachlichen Grund herausgenommen werden.

3. Wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

a) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; 23. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32). Rechtsfolge einer - mittelbaren - Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (vgl. nur BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32 f. mwN; EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Das Landesarbeitsgericht ist unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts deshalb ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass vorliegend zur Beseitigung der Benachteiligung eine entsprechende Anpassung vorzunehmen ist (vgl. dazu ausf. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 15 bis 43; zu einer hierdurch veranlassten späteren Einschränkung der Vergünstigungen insgesamt EuGH 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 53, aaO; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 23, BAGE 140, 83). Die Revision hat dagegen keinerlei Einwände erhoben.

b) Der Kläger hat daher einen Anspruch auf die den begünstigten vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Leistungen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden, als seien die dort in der Protokollnotiz II.3. aufgeführten Anspruchsvoraussetzungen ohne die ausgrenzenden Faktoren vereinbart worden. Die - danach verbleibenden - Anspruchsvoraussetzungen werden vom Kläger erfüllt, so dass er entsprechend der Regelung in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen ist. Gegen diese Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Revision letztlich nicht.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen, weil ihr Rechtsmittel erfolglos bleibt, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2013 - 12 Sa 692/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung.

Der 1950 geborene Kläger war bis zum 31. März 2012 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.852,00 Euro beschäftigt. Er ist schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70. Sein Arbeitsverhältnis endete aus betriebsbedingten Gründen wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung. Die anlässlich dieser Betriebsänderung am 18. Juli 2011 von der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat geschlossene „Vereinbarung über einen Sozialplan“ (SP 2011) lautet auszugsweise:

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 1. August 2013 abschlagsfrei und mit frühestem Rentenbeginn ab dem 1. August 2010 mit Abschlägen beziehen konnte, neben dem Zusatzbetrag nach § 2 Ziff. 5 SP 2011 iHv. 1.000,00 Euro eine Abfindung entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 iHv. 10.000,00 Euro. Die Berechnung der Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Formel hätte 64.558,00 Euro ergeben.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung iHv. 53.558,00 Euro nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Regelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 sei unwirksam. Sie benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung. Die Abfindung berechne sich daher nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formel.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag mit der Auffassung begründet, § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bewirke keine nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund deren Schwerbehinderung. Auch könne sich die Festlegung der pauschalierten Abfindung für die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer gegenüber einer individuellen Berechnung der Abfindungshöhe entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 sogar günstiger auswirken, insbesondere bei einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen mit der Begründung abgewiesen, der dem Kläger zustehende und auf der Grundlage der Formelberechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 zu ermittelnde Abfindungsbetrag sei nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 auf 40.000,00 Euro begrenzt. Das Landesarbeitsgericht hat die nur von der Beklagten eingelegte Berufung zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollumfängliche Klageabweisung weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage iHv. 30.000,00 Euro brutto stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe sich ausgehend von der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formelberechnung bestimmt. Unter Berücksichtigung des dem Kläger gezahlten Abfindungsbetrags und der von ihm nicht mehr angegriffenen Begrenzung der Abfindung nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 ist die Klageforderung in der in die Revisionsinstanz gelangten Höhe begründet.

I. Der Kläger unterfällt dem Anwendungsbereich des SP 2011 nach dessen § 1 Ziff. 1. Er stand am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und ist von der Stilllegung der Frischdienstorganisation betroffen. Hierüber streiten die Parteien nicht.

II. Der Kläger unterliegt nicht dem Anwendungsausschluss des § 1 Ziff. 3 SP 2011. Er hatte im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf eine gesetzliche Vollrente wegen Alters oder wegen voller, unbefristeter Erwerbsminderung. Mit der Formulierung „gesetzliche Vollrente wegen Alters“ haben die Betriebsparteien offensichtlich den Regelaltersrentenanspruch nach § 35 Satz 1, § 235 SGB VI, jedenfalls aber einen ungekürzten Rentenbezug gemeint. Auch die Beklagte hat sich nicht auf den Standpunkt gestellt, dass der Anspruch des Klägers auf eine Sozialplanleistung nach § 1 Ziff. 3 SP 2011 ausgeschlossen sei.

III. Der Kläger hat nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 SP 2011 einen Anspruch auf die noch rechtshängige Sozialplanabfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto. Er muss sich nicht auf die Abfindungspauschale nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Diese Regelung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG nicht vereinbar. Sie ist daher auf den Kläger nicht anwendbar.

1. Gemäß § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 haben Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, keinen Anspruch auf Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Faktorenberechnung. Sie erhalten ungeachtet ihrer insoweit maßgeblichen Berufs- und Sozialdaten einen pauschalierten Abfindungsbetrag iHv. 10.000,00 Euro. Die Betriebsparteien haben hierbei nicht auf den tatsächlichen Bezug der Rente, sondern auf das Bestehen eines entsprechenden Anspruchs abgehoben. Auch haben sie nicht differenziert zwischen den Möglichkeiten, die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI abschlagsfrei(beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB VI nach Vollendung des 63. Lebensjahres) oder vorzeitig mit Abschlägen (beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 iVm. § 77 Abs. 2 Satz 1 Ziff. 2 Buchst. a SGB VI nach Vollendung des 60. Lebensjahres) in Anspruch zu nehmen.

Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger. Für ihn bestand unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2012 die Möglichkeit, eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch zu nehmen (§ 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI). Er hatte in diesem Zeitpunkt das 60. Lebensjahr vollendet.

2. Gleichwohl muss er sich für die Berechnung der Sozialplanabfindung nicht auf § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Die in dieser Vorschrift geregelte Ausgestaltung der Sozialplanabfindung für rentenberechtigte schwerbehinderte Menschen verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 18).

b) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen(BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 19). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107).

c) Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 21, BAGE 138, 107). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

d) Dieses Diskriminierungsverbot haben die Betriebsparteien bei dem Systemwechsel für die Berechnung der Sozialplanabfindung missachtet. Dies bedingt eine unmittelbare Benachteiligung der langjährig für die Beklagte tätigen schwerbehinderten Arbeitnehmer.

aa) Die Betriebsparteien haben bei den unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallenden Arbeitnehmern mit § 2 Ziff. 1 Satz 1, Satz 6 und Satz 7 SP 2011 unterschieden zwischen Mitarbeitern, denen ein in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Lebensalter zu ermittelnder Abfindungsbetrag zusteht, und denen, die hiervon ausgenommen sind und einen pauschalierten Betrag erhalten. Diese Systemumstellung bei dem Anspruch auf Abfindung stellt eine Ungleichbehandlung dar.

bb) § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 verknüpft den Ausschluss von einer Abfindung nach der Berechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 mit einem Rentenanspruch aufgrund einer Schwerbehinderung. Der zu dem Ausschluss und der pauschalierten Abfindung des § 2 Ziff. 1 Satz 7 SP 2011 führende Grund liegt also allein in einer solchen Rente, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Bei der Behinderung, worunter die Schwerbehinderung fällt, handelt es sich um ein in § 1 AGG genanntes Merkmal. § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 betrifft damit ausschließlich Träger dieses Diskriminierungsmerkmals. Der Grund für die Ungleichbehandlung bei dem Anspruch auf Abfindung steht in einem untrennbaren Zusammenhang mit einer nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

cc) Die an das Merkmal der Schwerbehinderung anknüpfende Ungleichbehandlung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Er wird durch die Systemumstellung bei dem Abfindungsanspruch gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt.

(1) § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt, voraus(vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 25, BAGE 133, 265). Das ist hier der Fall. Nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 stünde dem Kläger die Abfindungspauschale iHv. 10.000,00 Euro zu, während sich für ihn bei einer Abfindungsberechnung gemäß der Faktorenformel des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 ein Abfindungsbetrag iHv. 64.558,00 Euro ergibt.

(2) Als ein dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallender Arbeitnehmer befindet sich der Kläger auch in einer einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer vergleichbaren Situation.

(a) Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107; zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12. Dezember 2013 - C-267/12 - [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757). Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist daher fallbezogen anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - aaO; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28 mwN).

(b) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Sie stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (vgl. BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

(c) Gemessen hieran ist der Kläger als ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Behinderung als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt ist, in Bezug auf seine durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ebenso wie diese verliert er infolge der Betriebsänderung und dem damit verbundenen Verlust seines Arbeitsplatzes seinen Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt. Aus dem Umstand der früheren Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Altersrente aufgrund seiner Schwerbehinderung folgt nicht, dass seine Situation eine andere als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

dd) Für den Systemwechsel bei der Berechnung nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 sowie Satz 6 und Satz 7 SP 2011 fehlt es an einem zulässigen Differenzierungsgrund. Ein Rückgriff auf die in § 3 Abs. 2 AGG genannten Rechtfertigungsgründe ist ausgeschlossen. Auch kann weder von einer positiven Maßnahme iSv. § 5 AGG noch von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung unter den in §§ 8 bis 10 AGG genannten Voraussetzungen ausgegangen werden.

ee) Zur Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen einer Behinderung bedarf es nicht der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Es ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52, Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, Slg. 2008, I-1757). Ebenso ist geklärt, dass bei einer Sozialplanleistung der durch die frühere Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente gewährte Vorteil für schwerbehinderte Arbeitnehmer diese gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht in eine besondere Situation bringt (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

3. Die Annahme des Senats, die Abfindungsregelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bedinge eine mit dem AGG unvereinbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, wahrt die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfindung. Entgegen der Auffassung der Revision konnte die Beklagte auf die Rechtmäßigkeit des im Sozialplan angeordneten Systemwechsels nicht vertrauen.

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen (BVerfG 2. Mai 2012 - 2 BvL 5/10 - Rn. 81, BVerfGE 131, 20).

b) Danach konnte die Beklagte nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass die in Rede stehende Sozialplangestaltung rechtmäßig ist.

aa) Ein solches Vertrauen ist nicht im Hinblick auf die Senatsentscheidung vom 7. Juni 2011 begründet (- 1 AZR 34/10 - Rn. 32 f., BAGE 138, 107; vgl. hierzu nachgehend BVerfG 25. März 2015 - 1 BvR 2803/11 -). Der Senat hat in dieser Entscheidung erkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist der Senat davon ausgegangen, dass von Sozialplanleistungen ausgeschlossene erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Zu der Frage einer an die Altersrente für schwerbehinderte Menschen anknüpfenden unmittelbaren Ungleichbehandlung bei einer Sozialplanabfindung verhält sich die Senatsentscheidung nicht.

bb) Auch die von der Beklagten angeführte Entscheidung des Senats vom 11. November 2008 (- 1 AZR 475/07 - BAGE 128, 275) vermag keinen Vertrauensschutz zu vermitteln. In dieser Entscheidung hatte der Senat eine vor dem Inkrafttreten des AGG getroffene Sozialplangestaltung zu beurteilen und angenommen, dass in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorgesehen werden können. Der Senat hat hierin keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen - das nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG zu prüfen war - gesehen. Er hat ausgeführt, dass eine unmittelbare Benachteiligung schon deshalb ausscheidet, weil die streitige Sozialplanbestimmung nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung angeknüpft hat. Eine mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen hat der Senat als sachlich gerechtfertigt angesehen. Nur insoweit könnte sich überhaupt ein Vertrauenstatbestand ergeben, auf den es hier aber nicht ankommt, weil § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt. Soweit im Übrigen nunmehr nach der Wertung des Gerichtshofs der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) in der Reduzierung der Sozialplanabfindung in Abhängigkeit von einem frühestmöglichen Renteneintritt eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt, sind die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz ohnehin unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt (vgl. BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 28).

4. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung ist, dass der Kläger verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden (vgl. [bei einer Tarifvorschrift] BAG 12. November 2013 - 9 AZR 484/12 - Rn. 11; vgl. auch [zur Unanwendbarkeit einer Sozialplanvorschrift] BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 23, 39 ff., BAGE 125, 366). Es kommt daher nicht darauf an, dass sich nach dem - insoweit allerdings auch nicht konkretisierten - Vorbringen der Beklagten die Bestimmung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit gegenüber der individualisierten Abfindung sogar als günstiger erweisen kann. Denn die unterschiedliche und nicht gerechtfertigte Behandlung einer Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung entfällt nicht dadurch, dass eine andere Gruppe dieser Arbeitnehmer nicht benachteiligt ist (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17 mwN).

IV. Der geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 23. April 2014 - 3 Sa 50/13 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 13. Juni 2013 - 29 Ca 263/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin für die Zeit von Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 eine persönliche Zulage gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 TV UmBw ohne Verringerung bei allgemeinen Entgelterhöhungen nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 77 % und die Beklagte zu 23 %.

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

Die 1968 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1988 als Büroangestellte beschäftigt. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes finden aufgrund vertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Seit dem 1. Juli 2007 erfolgte eine Einkommenssicherung nach Maßgabe des § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw) vom 18. Juli 2001. Die Klägerin erhielt eine persönliche Zulage nach § 6 Abs. 1 TV UmBw in Höhe von zunächst 112,25 Euro brutto monatlich.

In der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 4. Dezember 2007 bestimmte § 6 Abs. 3 TV UmBw zur Dynamisierung der persönlichen Zulage Folgendes:

Der TV UmBw ist durch Änderungstarifvertrag Nr. 3 vom 10. Dezember 2010 mit Wirkung zum 1. Januar 2011 ohne Bedeutung für den vorliegenden Rechtsstreit geändert worden.

Ab dem 1. Januar 2008 kürzte die Beklagte die persönliche Zulage einschließlich des auf die Jahressonderzahlung bezogenen Anteils unter Berufung auf § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung um ein Drittel des sich daraus ergebenden Gesamtsteigerungsbetrags. Die Klägerin legte mit Schreiben vom 26. September 2008 zunächst erfolglos „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ ein und teilte der Beklagten dann mit Schreiben vom 20. Oktober 2011 auszugsweise Folgendes mit:

Die Beklagte nahm keine Neuberechnung der Zulage vor.

Mit ihrer am 11. Mai 2012 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 3.047,52 Euro brutto zzgl. Zinsen für die Zeit ab dem 1. Januar 2008 bis einschließlich 28. Februar 2012 begehrt. Dem lag die Annahme der Klägerin zugrunde, sie müsse zwar eine Verringerung der persönlichen Zulage um ein Drittel hinnehmen, dies aber nur bezogen auf die Erhöhung der persönlichen Zulage durch die allgemeinen Entgelterhöhungen. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen hat die Klägerin deswegen für die Jahre 2008 bis 2011 die Zahlung eines Differenzbetrags von 219,08 Euro zzgl. Zinsen verlangt. Zudem begehrte sie die Feststellung, die Beklagte sei verpflichtet, zukünftig eine persönliche Zulage nach § 6 TV UmBw zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet werde und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintrete“. Am 29. November 2012 wurde das Verfahren ruhend gestellt.

Mit Schriftsatz vom 29. April 2013, welcher der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt wurde, hat die Klägerin die Fortführung des Verfahrens beantragt und nunmehr bezogen auf die Zeit von Januar 2008 bis einschließlich Februar 2012 die Zahlung eines Differenzbetrags von 3.165,36 Euro brutto verlangt. Hinsichtlich der Jahressonderzahlungen wurde die Forderung auf 227,55 Euro erhöht. Die Klägerin hat nunmehr die Auffassung vertreten, die persönliche Zulage sei entsprechend dem obiter dictum des Senats in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 (- 6 AZR 359/11 -) ohne jedwede Verringerung zu zahlen, da die in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a und Satz 4 Buchst. a TV UmBw vorgenommene Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr eine unzulässige Altersdiskriminierung enthalte und daher unbeachtlich sei. Eine Gleichstellung mit den Beschäftigten, welche das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten, könne nur dadurch hergestellt werden, dass sie (die Klägerin) denselben Zahlungsanspruch für die Vergangenheit habe. Die tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei durch die Geltendmachung mit dem Schreiben vom 26. September 2008 gewahrt worden. Sie habe von vornherein die korrekte Berechnung der persönlichen Zulage verlangt. Die Beklagte habe sich daher auf eine entsprechende Forderung der Differenzbeträge einstellen können.

Die Klägerin hat daher vor dem Arbeitsgericht beantragt,

Hilfsweise hat die Klägerin die ursprünglichen Anträge gestellt.

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt. Etwaige Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 seien verjährt. Eine schriftliche Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT sei hinsichtlich der zuletzt verfolgten Ansprüche erstmals durch den Schriftsatz vom 29. April 2013 erfolgt. Vorher habe die Klägerin keine (teilweise) Unwirksamkeit des § 6 Abs. 3 TV UmBw wegen Altersdiskriminierung angenommen. Es handle sich um einen neuen Sachverhalt, da die Ansprüche nunmehr auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestützt würden. Ein entsprechender Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung liege nicht vor. Die Unterscheidung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres sei gerechtfertigt, da damit den schlechteren Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Rechnung getragen werde. Ältere hätten nur eingeschränkte Möglichkeiten, durch einen Arbeitsplatzwechsel den erreichten Besitzstand zu sichern und damit den Verlust des ursprünglichen Arbeitsplatzes bei der Bundeswehr auszugleichen. Der TV UmBw entspreche in seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan. Dementsprechend sei § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auch bezüglich § 6 Abs. 3 TV UmBw entsprechend anwendbar. Selbst bei Annahme einer unzulässigen Altersdiskriminierung bestünde zudem kein Anspruch auf eine sog. „Anpassung nach oben“. Eine solche greife in die tarifliche Ausgestaltung der Einkommenssicherung und die damit verbundene Vorgabe hinsichtlich der Mittelverteilung ein. Wäre die fragliche Differenzierung nach dem Lebensalter unwirksam, so wäre die Konsequenz die alleinige Geltung der in § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw vorgesehenen Staffelung nach der Beschäftigungszeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise abgewiesen. Die Klägerin könne wegen der von ihr zu Recht gerügten Altersdiskriminierung zwar eine ungekürzte Zulage verlangen. Die für das Jahr 2008 geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung von Differenzvergütung seien jedoch verjährt. Bezogen auf die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 28. Februar 2012 hat das Arbeitsgericht der Leistungsklage in der Höhe stattgegeben, welche den mit der ursprünglichen Klage geltend gemachten Differenzbeträgen entspricht, weil nur insoweit die tarifliche Ausschlussfrist gewahrt worden sei. Im Übrigen wurde die Leistungsklage abgewiesen. Die mit dem Hauptantrag begehrte Feststellung wurde für die Zeit ab Dezember 2012 getroffen. Bezüglich des Zeitraums vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 hat das Arbeitsgericht dem zuletzt als Hilfsantrag gestellten ursprünglichen Feststellungsantrag entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Senat durch Beschluss vom 16. Oktober 2014 (- 6 AZN 629/14 -) zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter. Im Revisionsverfahren hat sie Tarifauskünfte des Bundesministeriums des Inneren vom 13. Juli 2015, der Gewerkschaft ver.di vom 14. Juli 2015 und des dbb vom 15. Juli 2015 vorgelegt.

Die Revision ist teilweise begründet.

I. Die Leistungsklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts vollumfänglich unbegründet. Die Klägerin hatte zwar zunächst die streitgegenständlichen Ansprüche auf Differenzvergütung, weil die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wegen der Differenzierung nach der Vollendung des 55. Lebensjahres eine unzulässige Altersdiskriminierung beinhaltet, welche für die Vergangenheit nur durch die Leistung einer ungekürzt dynamisierten persönlichen Zulage hätte ausgeglichen werden können. Diese aus der Altersdiskriminierung abgeleiteten Ansprüche sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen. Soweit die Klägerin hilfsweise die Zahlung einer persönlichen Zulage begehrt, welche bei allgemeinen Entgelterhöhungen nur um ein Drittel des auf die Zulage bezogenen Steigerungsbetrags verringert wird, ist die Klage unbegründet, weil die Anrechnung an den Gesamtsteigerungsbetrag anknüpft.

1. Die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer Beschäftigter, die eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, soweit sie innerhalb dieses Personenkreises Beschäftigte wegen der Vollendung des 55. Lebensjahres begünstigt.

a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist(BAG 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 13, BAGE 149, 315). Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) in das nationale Recht (BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 21, BAGE 147, 279).Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 33; 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 17, aaO). Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen (BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 36).

b) § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw benachteiligt Beschäftigte, die zwar eine Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, aber das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, bei der Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die nach § 6 Abs. 1 TV UmBw zu zahlende persönliche Zulage unmittelbar. Dies ist nicht gerechtfertigt.

aa) § 6 TV UmBw regelt den Fall, dass ein Beschäftigter aufgrund einer Maßnahme iSd. § 1 Abs. 1 TV UmBw bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine Verringerung seines Entgelts hinnehmen muss. In diesem Fall wird ihm eine persönliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen seinem Entgelt und dem Entgelt, das ihm in seiner bisherigen Tätigkeit zuletzt zugestanden hat, gewährt (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw). § 6 TV UmBw dient der Sicherung des Besitzstands(vgl. BAG 25. Juni 2015 - 6 AZR 380/14 - Rn. 24; 18. Januar 2012 - 6 AZR 462/10 - Rn. 17).

bb) Gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw wird die persönliche Zulage dynamisiert. Nach Ablauf der in § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw genannten Frist wird sie jedoch in Abhängigkeit von Beschäftigungszeit und Lebensalter abgebaut. Sofern nicht der Anrechnungsschutz des § 6 Abs. 3 Satz 4 TV UmBw eingreift, wird in den meisten Fällen die Einkommenssicherung durch Anrechnung von Tariflohnerhöhungen vollständig abgeschmolzen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

cc) Die unterschiedliche Anrechnung von Einkommenserhöhungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 iVm. Satz 4 TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten wegen des Alters, soweit sie bei der Einkommenssicherung der Beschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von mindestens 15 Jahren, aber weniger als 25 Jahren, nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich. Dies hat der Senat in seiner Entscheidung vom 15. November 2012 bereits dargelegt (- 6 AZR 359/11 - Rn. 29 ff.) und hält daran fest. Der von der Revision angeführte Ausgleich schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt kann demnach zwar ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSd. § 10 AGG sein. § 6 TV UmBw bezweckt aber nicht den Schutz des Beschäftigten vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes und will daher nicht schlechtere Chancen Älterer auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 35).

(1) Soweit die Revision diesbezüglich anführt, der TV UmBw entspreche nach seiner Bezeichnung und seinem Regelungsgehalt einem Sozialplan mit der Konsequenz, dass die in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erlaubte Differenzierung nach dem Lebensalter bei Sozialplänen entsprechend gelte, berücksichtigt sie nicht das Gesamtsystem des TV UmBw. Dieser unterscheidet bei der Leistungsgewährung zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung. Die hier in Frage stehenden Regelungen des § 6 TV UmBw gelten ebenso wie die Ergänzung der Einkommenssicherung nach § 7 TV UmBw oder die Härtefallregelung des § 11 TV UmBw nur bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen. Demgegenüber sieht § 9 TV UmBw bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einer Abfindung vor. Nur insoweit besteht eine inhaltliche Berührung mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung durch eine nach Alter gestaffelte Abfindungsregelung erfolgen kann, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt werden(vgl. hierzu BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 11 f.). Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere(BT-Drs. 16/1780 S. 36). Er hat den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 22; 23. April 2013 - 1 AZR 25/12 - Rn. 15). Die von der Revision aufgeworfene Frage, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auf den TV UmBw entsprechend Anwendung finden kann, könnte sich folglich nur bezüglich der in § 9 TV UmBw vorgesehenen Abfindungsregelung stellen. Die hier maßgeblichen Vorschriften des § 6 Abs. 3 TV UmBw enthalten keine Abfindungsregelungen und stehen in keinem ersichtlichen Zusammenhang mit etwaigen Schwierigkeiten älterer Beschäftigter bei einer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu attraktiveren Konditionen.

(2) Daran ändert auch nichts, dass die von der Beklagten nunmehr im Revisionsverfahren vorgelegten Tarifauskünfte anführen, die Regelungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw wollten die schwierigere Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer berücksichtigen. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe die Einholung einer Tarifauskunft unzulässigerweise unterlassen, ist damit gegenstandslos.

(a) Welches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG bzw. § 10 AGG eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. zur Ermittlung eines Gesetzeszwecks: BVerfG 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2 BvR 2155/11 - Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10. Juni 2009 - 1 BvR 825/08, 1 BvR 1 BvR 831/08 - Rn. 48, BVerfGE 124, 25; BAG 18. September 2014 - 6 AZR 636/13 - Rn. 23 f., BAGE 149, 125). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich. Die bloße Behauptung einer sozialpolitischen Zielsetzung im Rahmen von nachträglich erstellten Tarifauskünften ist nicht ausreichend, da die Tarifvertragsparteien anderenfalls bei Abgabe entsprechender Erklärungen die gerichtliche Überprüfung beeinflussen könnten.

(b) Das legitime sozialpolitische Ziel des Ausgleichs schlechterer Chancen älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 6 Abs. 3 TV UmBw noch aus dessen Regelungszusammenhang. Im Gegenteil lässt ein Vergleich mit § 9 TV UmBw darauf schließen, dass die Arbeitsmarktsituation für den Regelungsinhalt des § 6 Abs. 3 TV UmBw ohne Bedeutung ist, weil die Vorschrift im Gegensatz zu § 9 TV UmBw den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Die behauptete sozialpolitische Zielsetzung ist auch nicht der Tarifvertragsgeschichte oder Materialien zu entnehmen, welche Auskunft über die Willensbildung und Zielsetzung der Tarifvertragsparteien bei den Tarifverhandlungen geben (zB Verhandlungsprotokolle).

2. Die festgestellte Diskriminierung ist durch die Nichtanwendung der altersbezogenen Unterscheidung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw zu beseitigen. Bezüglich der mit der Leistungsklage für die Vergangenheit geltend gemachten Differenzvergütung bedeutet dies im Ergebnis eine sog. „Anpassung nach oben“.

a) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Darunter fallen auch tarifliche Regelungen (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 839). Dies entspricht den Vorgaben des Unionsrechts (vgl. BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Nach Art. 16 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG finden die Diskriminierungsverbote der Richtlinie auch auf tarifvertragliche Bestimmungen Anwendung (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 41). Demnach haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen ua. in Tarifverträgen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden. Im Vordergrund steht die effektive Beseitigung der Diskriminierung, denn die Mitgliedstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen, den ihnen die Richtlinie gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 79, Slg. 2010, I-9391; zu den Sanktionsmöglichkeiten vgl. Art. 17 der Richtlinie 2000/78/EG). Auch Tarifverträge haben dem Recht der Union und der Richtlinie 2000/78/EG zu entsprechen, denn das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen muss im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden(EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 46 f., Slg. 2011, I-8003; 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 67 f., Slg. 2011, I-7965; 15. Juli 2010 - C-271/08 - [Kommission/Deutschland] Rn. 43, Slg. 2010, I-7091; BAG 29. September 2011 - 2 AZR 177/10 - Rn. 21). Die Sozialpartner verfügen zwar nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum (EuGH 11. November 2014 - C-530/13 - [Schmitzer] Rn. 38; 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60). Dieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569; BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 49, BAGE 140, 169). Dementsprechend sieht weder das Unionsrecht noch § 7 Abs. 2 AGG eine befristete Fortgeltung einer diskriminierenden Regelung vor. Die entgegenstehenden Ausführungen von Löwisch/Becker (EuZA 2015, 83, 89 f.), wonach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit auch § 10 AGG den Fortbestand einer diskriminierenden Regelung bis zur „klaren und präzisen“ Feststellung der Altersdiskriminierung zuließen, berufen sich auf die Ausführungen des EuGH in der Rechtssache Specht zur Frage der Staatshaftung(EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 102 f.). Die Unwirksamkeit einer diskriminierenden Tarifregelung hat damit nichts zu tun.

b) Eine solche Unwirksamkeit kann unterschiedliche Auswirkungen haben.

aa) Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung ist grundsätzlich nicht die Gesamtnichtigkeit und damit gänzliche Unanwendbarkeit des Tarifvertrags, sondern nur die Unwirksamkeit der verbotswidrigen Bestimmung gemäß § 7 Abs. 2 AGG(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27). Die Auslegungsregel des § 139 BGB gilt nicht. Es kommt lediglich darauf an, ob der Tarifvertrag oder die Tarifbestimmung ohne die unwirksame Regelung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (vgl. BAG 9. Mai 2007 - 4 AZR 275/06 - Rn. 37 mwN; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 45). Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs beurteilt werden. Verbleibt eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung, ist der Tarifvertrag bzw. die Tarifbestimmung bis zu einer Neuregelung mit diesem Inhalt anzuwenden. Dabei handelt es sich nicht um eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrags, sondern um die zwingende Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG. Anders verhält es sich, wenn der Wegfall der unwirksamen Regelung dazu führt, dass der Tarifvertrag lückenhaft wird. Eine nachträglich entstandene Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 26; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 28, BAGE 148, 1).

bb) Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung kann aber in beiden Konstellationen dazu führen, dass den benachteiligten Arbeitnehmern für die Vergangenheit ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (sog. „Anpassung nach oben“).

(1) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann die Wahrung des Gleichheitssatzes, wenn das nationale Recht unter Verstoß gegen das Unionsrecht eine unterschiedliche Behandlung mehrerer Personengruppen vorsieht und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen wurden, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen (vgl. EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Diese Lösung kommt aber nur dann zur Anwendung, wenn es ein gültiges Bezugssystem gibt (EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 47; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 96; vgl. auch 9. September 2015 - C-20/13 - [Unland] Rn. 68 f.; BVerwG 30. Oktober 2014 - 2 C 6.13 - Rn. 21, BVerwGE 150, 234).

(2) Es ist nicht zu verkennen, dass eine „Anpassung nach oben“ erhebliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers bewirken kann, insbesondere wenn die Gruppe der Begünstigten relativ klein ist (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 34, BAGE 140, 1; ebenso bereits BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 2 der Gründe; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 105). Eine „Anpassung nach oben“ ist dennoch gerechtfertigt, wenn auf andere Weise die Diskriminierung nicht behoben werden kann, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen kann (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 30, BAGE 141, 73; 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 20 ff., aaO). Die Unmöglichkeit der Rückforderung solcher Leistungen kann sich aus der Wirkung tariflicher Ausschlussfristen und dem Umstand ergeben, dass die Begünstigten auf die Wirksamkeit der (diskriminierenden) Regelungen vertrauen durften (BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 23, aaO). Die diesbezüglich von Löwisch/Pieper (Anm. AP BAT § 27 Nr. 12) erhobene Kritik, wonach Ursache der Unwirksamkeit der Tarifbestimmung eine Gesetzesänderung (Geltung des AGG seit dem 18. August 2006) gewesen sei und es keinen Schutz des Kontinuitätsvertrauens der Begünstigten gegenüber Gesetzesänderungen gebe, überzeugt nicht. Zwar beruht die Unwirksamkeit der Tarifregelung auf § 7 Abs. 2 AGG. Das schützenswerte Vertrauen hatte sich aber nicht auf eine gesetzliche Regelung, sondern auf den Fortbestand der tariflichen Ordnung ausgerichtet.

(3) Auch die weiteren in der Verhandlung vor dem Senat vorgetragenen Bedenken der Beklagten tragen nicht. Es geht nicht um eine Gleichbehandlung im Unrecht, sondern um die Beseitigung einer erlittenen Diskriminierung durch die Gleichstellung der Benachteiligten mit den Begünstigten. Durch diese Gleichstellung wird die gesetzwidrige Begünstigung nicht perpetuiert, sondern beendet.

cc) Die „Anpassung nach oben“ ist aber nicht die einzig mögliche Folge einer Diskriminierung. Dies gilt vor allem für die künftige Rechtslage. Der EuGH hat klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten oder einem privaten Arbeitgeber keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt, sondern ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen Lösungen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind, belässt(EuGH 28. Januar 2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 44). Im deutschen Recht ist die Umsetzung der Richtlinienvorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG geschehen. Besteht die Notwendigkeit der Beseitigung vergangenheitsbezogener Benachteiligungen nicht, kann dabei die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung genügen (BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113). Dies kann allerdings mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ führen (vgl. zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278). Umgekehrt kann der Entfall einer begünstigenden Regelung für die Zukunft auch eine „Anpassung nach unten“ bewirken (vgl. Krebber Anm. JZ 2012, 1078, 1079; ders. Anm. AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 59; Bauer/Krieger AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 26 f.; ErfK/Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8). Entgegen Thüsing (MüKoBGB 7. Aufl. § 7 AGG Rn. 14) kann dem Bessergestellten zukunftsbezogen der Anspruch genommen werden. Dies ist die Rechtsfolge des § 7 Abs. 2 AGG.

dd) Letztlich ist es die Aufgabe der Tarifvertragsparteien, jedenfalls bei Vorliegen einer von der Rechtsprechung nicht durch Auslegung zu schließenden Tariflücke ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Eine rückwirkende Regelungskompetenz wird ihnen im Regelfall nicht zustehen, es sei denn, die Begünstigten mussten mit dem Wegfall ihrer Besserstellung ab einem bestimmten Zeitpunkt rechnen (vgl. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 73, BAGE 142, 247). Für die Zukunft besteht die tarifliche Regelungsmacht uneingeschränkt. Deshalb wird diskutiert, ob Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz die befristete Aussetzung eines Rechtsstreits gebietet, damit die Tarifvertragsparteien regeln können, auf welche Art und Weise die Diskriminierung für die Zukunft beseitigt werden soll(vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 28 mwN, BAGE 140, 1; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 16 Rn. 13; Franzen RdA 2013, 180, 186). Eine Aussetzung stünde jedoch mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 21, BAGE 135, 278; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2015 AGG § 7 Rn. 3, § 8 Rn. 18). Zudem kann ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch durch eine diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet werden (vgl. BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).

c) Eine Aussetzung ist hier schon deshalb nicht veranlasst, weil die Leistungsklage sich ausschließlich auf die Vergangenheit bezieht. Die Klägerin hatte diesbezüglich zunächst den streitgegenständlichen Anspruch auf eine nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw uneingeschränkt dynamisierte persönliche Zulage.

aa) Gemäß § 7 Abs. 2 AGG ist § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw insoweit unwirksam, als die Regelungen hinsichtlich der Verringerung der persönlichen Zulage nach der Vollendung des 55. Lebensjahres der betroffenen Beschäftigten differenzieren. Die tariflichen Vorgaben stellen jedoch auch ohne die unwirksamen Elemente noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar.

(1) Nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw nimmt die persönliche Zulage an Entgelterhöhungen teil. Der entgeltsteigernde Effekt wird jedoch durch § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw eingeschränkt, denn diese Norm ordnet „ungeachtet von Satz 1“ unter bestimmten Voraussetzungen die Verringerung der persönlichen Zulage bei jeder allgemeinen Entgelterhöhung an. Der Umfang der Verringerung bemisst sich dabei nach zwei Komponenten. Zum einen wird danach unterschieden, ob eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde oder nicht. Dies führt für sich genommen nicht zu einer Diskriminierung wegen des Alters, weil die dadurch erfolgende mittelbare Begünstigung älterer Beschäftigter durch die Honorierung der Betriebstreue gerechtfertigt ist (vgl. BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 38 ff.). Neben der Beschäftigungsdauer ist nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw noch die Vollendung des 55. Lebensjahres entscheidend für den Umfang der Verringerung. Nur diese altersbezogene Differenzierung ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(2) Bei ihrem Wegfall gibt § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw weiterhin Sinn. § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw sieht dann vor, dass eine Verringerung um ein Drittel erfolgt, wenn eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt wurde. Anderenfalls beläuft sich die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. b TV UmBw auf zwei Drittel.

(3) Folglich entfällt die diskriminierende Ausnahme in § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw, welche das Unterbleiben der Verringerung ab Vollendung des 55. Lebensjahres bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren vorsieht. Ihr ist wegen der Unwirksamkeit der Differenzierung nach dem 55. Lebensjahr in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw die Grundlage entzogen. Da es nicht auf die Vollendung des 55. Lebensjahres ankommt, verbleibt für § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw kein Regelungsbereich. Bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren findet unabhängig von dem Lebensalter vielmehr gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw eine Verringerung um ein Drittel statt. Im Ergebnis kommt es daher bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und einer Vollendung des 55. Lebensjahres zu einer „Anpassung nach unten“.

(4) Dies gilt aber nur so lange, bis eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt wurde und die Verringerung demzufolge nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw unterbleibt. Die Tatbestände des § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b und c TV UmBw bleiben als selbständige Ausnahmeregelungen bestehen. Sie weisen keinen Bezug zur Vollendung des 55. Lebensjahres auf.

bb) Die Klägerin ist ausweislich der Feststellung des Landesarbeitsgerichts seit dem 1. September 1988 bei der Beklagten beschäftigt und hat folglich schon seit dem 1. September 2003 eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt. Damit wäre mangels einer Ausnahme nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b oder c TV UmBw eine Verringerung ihrer Zulage in dem von der Leistungsklage erfassten Zeitraum um ein Drittel berechtigt gewesen. Die Beklagte hat jedoch unstreitig nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw gegenüber den Beschäftigten, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt, aber bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten, keine Kürzung vorgenommen. Sie kann diesen Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung nicht mehr entziehen. Für die streitgegenständliche Vergangenheit konnte die Klägerin deshalb nach den dargestellten Grundsätzen zur Beseitigung dieser Diskriminierung die begehrte „Anpassung nach oben“ verlangen.

3. Die daraus folgenden Ansprüche auf Differenzvergütung sind jedoch gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT verfallen, soweit sie Gegenstand der Leistungsklage sind.

a) Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Allgemeiner Teil - vom 13. September 2005 (TVöD-AT) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der oder dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht allerdings die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT aus.

b) Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können (BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 18, BAGE 125, 216). Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG 3. Juli 2013 - 4 AZR 476/12 - Rn. 44). Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (vgl. BAG 20. Juni 2002 - 8 AZR 488/01 - zu II 2 e aa der Gründe). Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt (vgl. BAG 18. März 1999 - 6 AZR 523/97 - zu B II 3 a der Gründe). Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (vgl. BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 20; 19. August 2015 - 5 AZR 1000/13 - Rn. 24).

c) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts enthält das Schreiben der Klägerin vom 26. September 2008 keine die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-AT wahrende Geltendmachung. Der bloße „Widerspruch gegen die Kürzung der Einkommenssicherung nach Tarifabschluss 2008“ bringt schon nicht zum Ausdruck, dass die Klägerin willens ist, eine bestimmte Forderung gegenüber der Beklagten zu erheben und auf deren Erfüllung besteht. Ein Widerspruch kann auch als bloße Aufforderung zu einer Überprüfung verstanden werden. Es ist ferner nicht erkennbar, weshalb die Klägerin die Kürzung der Einkommenssicherung beanstandet. Ein etwaiger Anspruch wird seinem Grunde nach nicht hinreichend deutlich bezeichnet. Zudem bezieht sich der Widerspruch nur auf den Tarifabschluss 2008. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig entschieden, dass Ansprüche der Klägerin für das Jahr 2008 verjährt sind.

d) Demgegenüber macht das Schreiben der Klägerin vom 20. Oktober 2011 deutlich, dass die Verringerung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw nach ihrer Auffassung lediglich aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage zu berechnen ist. Der Anspruch auf Beseitigung der altersdiskriminierenden Regelungen wird von dieser Geltendmachung aber nicht erfasst. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch, der auf einem anderen Lebenssachverhalt beruht, und damit um einen anderen Streitgegenstand. Der Senat hat in seinem Urteil vom 18. Februar 2016 (- 6 AZR 628/14 - Rn. 22) begründet, dass dies der Wahrung der Ausschlussfrist entgegensteht. Hierauf wird Bezug genommen.

e) Der aus der Altersdiskriminierung abgeleitete Anspruch auf Differenzvergütung wurde erstmals im gerichtlichen Verfahren mit Schriftsatz vom 29. April 2013 geltend gemacht. Dieser wurde der Beklagten am 8. Mai 2013 zugestellt. Damit wurde die sechsmonatige Frist des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT für die Ansprüche auf Zahlung einer ungekürzten persönlichen Zulage für die Monate ab November 2012 gewahrt, denn der Anspruch für November 2012 ist gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT am Freitag, dem 30. November 2012, fällig geworden. Die streitgegenständliche Leistungsklage bezieht sich jedoch auf die Zeit bis einschließlich Februar 2012. Dementsprechend sind sämtliche Ansprüche verfallen.

4. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bezüglich der Leistungsklage stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum die ihr durch das Urteil des Arbeitsgerichts zugesprochenen Beträge unabhängig von der Altersdiskriminierung beanspruchen könnte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Soweit die Klägerin mit ihrer ursprünglichen Klage die von ihr verlangten Differenzbeträge damit begründete, die Beklagte habe bei allgemeinen Entgelterhöhungen die Verringerung der persönlichen Zulage fehlerhaft bezogen auf die gesamte Entgeltsteigerung vorgenommen, geht sie von unzutreffenden Annahmen aus. Die Verringerung bezieht sich nicht lediglich auf die Erhöhung der persönlichen Zulage. Anknüpfungspunkt für die Anrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ist schon aufgrund des Wortlauts der Bestimmung der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag und nicht der Betrag, um den isoliert betrachtet die Zulage aufgrund der in § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw angeordneten Dynamisierung steigt(BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 - Rn. 26).

II. Hinsichtlich des als Hauptantrag gestellten Feststellungsantrags ist die Revision unbegründet. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts erweist sich insoweit als im Ergebnis richtig.

1. Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung.

Die Klägerin begehrt die streitgegenständliche Feststellung ausdrücklich nur bezogen auf die - zu unterlassende - „Verrechnung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw“. Die Frage der Verringerung der persönlichen Zulage nach diesen Vorschriften verliert jedoch ab dem 1. September 2013 ihre Bedeutung, denn die Klägerin hat seitdem eine Beschäftigungszeit von 25 Jahren zurückgelegt. Demnach unterbleibt die streitgegenständliche Verringerung der persönlichen Zulage bei allgemeinen Entgelterhöhungen ab dem 1. September 2013 schon gemäß § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein ersichtlicher Streit. Der Antrag ist daher so zu verstehen, dass die Klägerin die Feststellung nur bezogen auf die Zeit bis zum 31. August 2013 verlangt.

2. Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO(vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 14). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Verringerung der persönlichen Zulage bei Entgelterhöhungen, wie sie beispielsweise zum 1. Januar 2013 und 1. August 2013 vereinbart wurden, beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 6 AZR 254/14 - Rn. 19).

3. Der so verstandene Feststellungsantrag ist begründet.

a) Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin jedenfalls ab Dezember 2012 bis einschließlich August 2013 die zu dynamisierende persönliche Zulage ohne eine Verringerung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw zu zahlen. Dies ergibt sich aus dem dargestellten Anspruch auf Gleichstellung mit den Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatten und eine ungekürzte Zulage erhielten.

b) Der Anspruch auf die begehrte Feststellung bestünde zwar auch bezüglich des Monats November 2012, wie das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen seines Urteils eingeräumt hat. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist aber auch insoweit in Rechtskraft (§ 322 Abs. 1 ZPO) erwachsen, als sich die Feststellung einer unverringerten Zahlungsverpflichtung bei allgemeinen Entgelterhöhungen erst auf die Zeit ab Dezember 2012 bezieht.

c) Auf die kürzeren Ausschlussfristen nach § 15 Abs. 4 AGG bzw. § 61b ArbGG kommt es nicht an, weil die Klägerin nicht Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG begehrt, sondern die Erfüllung der Hauptleistungspflicht der Beklagten durch Zahlung einer höheren und diskriminierungsfreien Vergütung.

III. Soweit das Arbeitsgericht für die Zeit vom 1. März 2012 bis zum 30. November 2012 festgestellt hat, dass die Beklagte verpflichtet sei, die persönliche Zulage zu zahlen, „wobei jede allgemeine Erhöhung der Bezüge auf die persönliche Zulage berechnet wird und dabei eine Verringerung lediglich um ein Drittel des jeweils erhöhten Betrages, bezogen auf die persönliche Zulage, eintritt“, ist die Revision begründet. Auch insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern und die Klage abzuweisen. Wie vorstehend ausgeführt, ist entgegen dem Feststellungsantrag der sich aus der allgemeinen Entgelterhöhung ergebende Steigerungsbetrag maßgeblich und nicht allein der Anstieg der persönlichen Zulage im Rahmen der Dynamisierung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.