Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 17. Juni 2016 - 6 TaBV 20/16

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2008 - 5 TaBV 225/07 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Mai 2007 - 5 BV 793/06 - abgeändert.

3. Es wird festgestellt, dass die durch Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 beschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Mitarbeiter unwirksam ist.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die tarifgebundene Arbeitgeberin hat in mehreren Bundesländern insgesamt vier Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte gebildet sind. In den Betrieben kommen verschiedene Tarifverträge zur Anwendung. Diese enthalten unterschiedliche Eingruppierungsvoraussetzungen und Vergütungen in der jeweils höchsten Entgeltgruppe. In den vier Betrieben beschäftigt die Arbeitgeberin zwischen drei und 30 AT-Angestellte.

Nachdem die Arbeitgeberin aufgrund einer konzerninternen Vorgabe in allen Betrieben ein Stellenbewertungsverfahren nach Hay eingeführt hatte, beauftragten die vier örtlichen Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat, mit der Arbeitgeberin Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten aufzunehmen. Im Laufe dieser Verhandlungen nahm der für den Betrieb O gebildete Betriebsrat die Beauftragung des Gesamtbetriebsrats zurück und schloss Anfang des Jahres 2006 mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten(BV O).

Am 20. November 2006 beschloss die zwischenzeitlich auf Antrag des Gesamtbetriebsrats gebildete Einigungsstelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung der Vergütung für außertarifliche Angestellte(GBV). Diese gilt nach ihrem persönlichen und räumlichen Geltungsbereich für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie enthält fünf Entgeltgruppen (E 13 bis E 17), denen in einer Anlage konkrete Stellen zugeordnet sind. Das individuelle Gehalt ist dabei im Rahmen der Gehaltsbänder der jeweiligen Entgeltgruppe zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber frei zu vereinbaren.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde der Arbeitgeberin am 28. November 2006 zugeleitet. Mit ihrem am 12. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil der Gesamtbetriebsrat in dieser Angelegenheit nicht zuständig gewesen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Gesamtbetriebsrat hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, eine unternehmenseinheitliche Regelung der Grundsätze zur Vergütung der AT-Mitarbeiter sei zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit und Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderlich.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Antrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 ist rechtsunwirksam.

I. In dem Verfahren waren gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat auch die örtlichen Betriebsräte anzuhören. Die von der Arbeitgeberin begehrte Entscheidung betrifft auch die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der örtlichen Betriebsräte. Bei einer antragsgemäßen Entscheidung steht zugleich fest, dass das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten und nicht dem Gesamtbetriebsrat zusteht(vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187). Die in den Vorinstanzen unterbliebene Anhörung konnte in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch nachgeholt werden. Der in dem Unterlassen der Anhörung liegende Verfahrensfehler des Landesarbeitsgerichts ist von keinem der Beteiligten gerügt worden.

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig, bedarf aber der Auslegung. Die Arbeitgeberin kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen( BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 - Rn. 15, BAGE 117, 27 ). In diesem Sinne ist der Antrag der Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und ihrem sonstigen Vorbringen zu verstehen.

III. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Bei außertariflichen Leistungen ist das Mitbestimmungsrecht durch den Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Sie dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung (MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 611 Rn. 1121; MüArbR/Richardi 3. Aufl. § 9 Rn. 6). Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch. Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 16). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Ein zwingendes Erfordernis zur unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur für AT-Angestellte folgt auch nicht aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren(BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - zu III 2 der Gründe, BAGE 101, 288). Dieser Gesetzeszweck ist von den jeweils zuständigen Betriebsparteien als Normgebern einer Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen bei deren Ausgestaltung zu beachten. Aus ihm ergeben sich jedoch keine Folgen für die Regelungskompetenz in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ob hierfür der örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat originär zuständig ist, richtet sich allein nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

dd) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsmitarbeitern zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), ist diese Rechtsprechung überholt. Es entspricht inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366 ; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72). Dies gilt dagegen nicht, soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG zwingende Mitbestimmung reicht. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, hätte sie auch nicht die Entgeltzahlung von einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur der AT-Angestellten abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen können. Diese Rechtsfolge gilt entsprechend, wenn der Gesamtbetriebsrat - wie hier - sein Initiativrecht ausübt und vom Arbeitgeber den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Entlohnungsgrundsätzen der AT-Angestellten verlangt.

ee) Aus der von der Arbeitgeberin unternehmensweit durchgeführten Stellenbewertung nach Hay ergibt sich nichts anderes. Das Stellenbewertungsverfahren berücksichtigt die regionalen und betrieblichen Unterschiede der jeweiligen Funktionen, die zu einer differenzierten Bewertung an sich vergleichbarer Stellen führen. Es trägt damit örtlichen Besonderheiten Rechnung und begründet keinen Zwang zu einer unternehmenseinheitlichen Ausgestaltung der Vergütungsstruktur.

3. Der Gesamtbetriebsrat war für die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG zuständig. Die örtlichen Betriebsräte haben zwar zunächst den Gesamtbetriebsrat beauftragt, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten zu führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat des Betriebs O die Beauftragung jedoch vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens widerrufen und mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten abgeschlossen. Die Einigungsstelle ist danach nicht aufgrund einer Beauftragung durch die drei verbleibenden Betriebsräte tätig geworden. Keiner der Beteiligten hat behauptet, die Einigungsstelle habe ihren Beschluss aufgrund einer solchen Beauftragung gefasst. Dagegen spricht auch, dass die GBV für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gelten soll und damit auch für die im Betrieb O beschäftigten. Die Einigungsstelle ging damit ersichtlich von einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG aus. Da es an dieser Zuständigkeit fehlt, ist der Spruch der Einigungsstelle unwirksam. Er kann auch nicht für die drei Betriebe, die den Gesamtbetriebsrat mit der Wahrnehmung der Verhandlungen beauftragt haben, teilweise aufrechterhalten werden, weil nicht auszuschließen ist, dass die Einigungsstelle anders entschieden hätte, wenn ihr bewusst gewesen wäre, dass ihre Entscheidung nur für drei der vier Betriebe kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte gilt.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Juli 2008 - 10 TaBV 118/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines europäischen Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Vergütungsgrundsätze für die in den Betrieben beschäftigten AT-Angestellten unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten AT-Angestellten ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil er für die Regelung der Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des Einigungsstellenspruchs gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit AT-Angestellten vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von AT-Angestellten auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der AT-Angestellten begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der AT-Angestellten vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein Kosteninteresse der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen Vergütungsgrundsätze. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der bei einer Gewerkschaft errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 ABR 27/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - zu B II der Gründe, BAGE 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer Gewerkschaftseigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der AT-Angestellten, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die AT-Angestellten eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der AT-Angestellten der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von AT-Angestellten durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der AT-Angestellten ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.

3. Danach ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 ist wegen der fehlenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten insgesamt unwirksam. Es ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten geltend gemacht worden, dass für einzelne seiner Regelungen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestanden hat und dass diese Bestandteile gesondert aufrechterhalten bleiben können. Auf mögliche Ermessensfehler in dem Einigungsstellenspruch kommt es danach ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Regelungen des Einigungsstellenspruchs überhaupt der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2012 - 5 TaBV 10/11 - aufgehoben, soweit die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 - 26 BV 23/09 - zurückgewiesen worden ist.

2. Der vorgenannte Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2. Mai 2011 wird teilweise abgeändert, soweit den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen worden ist.

Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Unterrichtungsansprüche im Bereich der Berufsbildung.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Sie beschäftigt in ca. 370 Filialen rd. 17.500 Mitarbeiter. In ihrem Unternehmen ist der antragstellende Gesamtbetriebsrat gebildet.

Die Arbeitgeberin führt unternehmensweit Berufsausbildungsmaßnahmen sowie weitere Berufsbildungsmaßnahmen durch. Zwischen den Beteiligten entstanden im Jahr 2009 Meinungsverschiedenheiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Ermittlung und Erörterung des Berufsbildungsbedarfs ihrer Arbeitnehmer.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei für die Wahrnehmung der Rechte aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig. Die der Arbeitgeberin nach dieser Vorschrift obliegende Verpflichtung, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln, verlange die Durchführung einer Ist-Analyse, die Erstellung eines Soll-Konzepts und die Ermittlung des betrieblichen Bildungsinteresses der Arbeitnehmer.

Der Gesamtbetriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat gemeint, bei einem Teil der betrieblichen Maßnahmen, für die der Gesamtbetriebsrat ein Beteiligungsrecht beanspruche, handele es sich um mitbestimmungsfreie Einweisungen iSv. § 81 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.

Die Vorinstanzen haben den Anträgen des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.

I. Der angefochtene Beschluss ist schon deshalb aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO), weil das Beschwerdegericht nicht alle am Verfahren beteiligten Stellen als Verfahrensbeteiligte angehört hat.

1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (vgl. BAG 25. September 2012 - 1 ABR 45/11 - Rn. 18). Die ordnungsgemäße Anhörung der Verfahrensbeteiligten ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen. Ist die Anhörung eines Beteiligten in den Tatsacheninstanzen unterblieben, stellt dies einen Verfahrensfehler dar, der zur Zurückverweisung des Verfahrens an das Beschwerdegericht führen kann.

2. Das Landesarbeitsgericht hat es rechtsfehlerhaft unterlassen, die bei der Arbeitgeberin errichteten Betriebsräte im Verfahren anzuhören. Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Wird dessen Anträgen entsprochen, stünde fest, dass nur dieser und nicht die in den Betrieben errichteten Betriebsräte für die Ausübung des Beteiligungsrechts aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zuständig sind. Die Beteiligung der Betriebsräte musste sich den Vorinstanzen auch deshalb aufdrängen, weil die Arbeitgeberin während des gesamten Verfahrens die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in Zweifel gezogen hat.

II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher unzulässig. Auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der Einzelbetriebsräte wirken sie daher nicht ein.

1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 22. Mai 2012 - 1 ABR 11/11 - Rn. 15).

2. Streiten die Beteiligten um das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, ist dieser so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche betriebliche Maßnahme eine Handlungs- oder Unterlassungspflicht eines Beteiligten besteht. Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind (zum Begriff der Versetzung BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 13). Eine dem Antrag stattgebende Entscheidung, die lediglich den Gesetzestext wiederholt, ist regelmäßig nicht geeignet, einen bestimmten Streit der Beteiligten mit Rechtskraftwirkung beizulegen (BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 43/87 - zu B I 1 der Gründe; 29. Juni 1988 - 7 ABR 15/87 - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 59, 120).

3. Diesen Bestimmtheitsanforderungen genügen die Anträge des Gesamtbetriebsrats nicht.

a) Mit dem Antrag zu 1. möchte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin jährlich eine namentliche Aufstellung von sämtlichen in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeitern erhalten. In dieser soll sie deren vorhandene Qualifikationen aufführen, soweit diese für die gegenwärtig ausgeübte Tätigkeit von Bedeutung sind. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats bezieht sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin auf die Angabe von allen theoretischen und praktischen Kenntnissen, sofern diese tätigkeitsrelevant sein können. Bei dieser Zuordnung muss die Arbeitgeberin beurteilen, ob die ihr bekannten Qualifikationen der Arbeitnehmer für die von ihnen auszuübenden Tätigkeiten von Bedeutung sind. Der Gesamtbetriebsrat hat aber weder schriftsätzlich noch in der Anhörung vor dem Senat verdeutlicht, nach welchen Kriterien sich die Beurteilung der Tätigkeitsrelevanz einer Qualifikation für die auszuübende Tätigkeit bestimmt.

b) Die Anträge zu 2. und 3. genügen nicht dem Bestimmtheitserfordernis, weil nicht hinreichend deutlich ist, über welche Maßnahmen die Arbeitgeberin den Gesamtbetriebsrat vergangenheits- und zukunftsbezogen unterrichten soll. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass der in dieser Form in den Einzelvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes nicht verwandte Begriff der „Bildungsmaßnahmen“ die in § 1 Abs. 1 BBiG bezeichneten Maßnahmen zur Berufsausbildung, beruflichen Fortbildung und beruflicher Umschulung erfassen soll. Damit ist die mit den Anträgen erstrebte Verpflichtung der Arbeitgeberin jedoch nicht hinreichend beschrieben, sondern es wird nur der Gesetzeswortlaut wiederholt. Dies war vorliegend nicht ausreichend. Zwischen den Beteiligten bestehen unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Maßnahmen von der Erörterungspflicht des § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst werden oder von der Arbeitgeberin nach § 81 Abs. 1 BetrVG ohne Beteiligung der Betriebsräte durchgeführt werden können. Es wäre daher Aufgabe des antragstellenden Gesamtbetriebsrats gewesen, die Maßnahmen, für die er ein Beteiligungsrecht nach § 96 Abs. 1 BetrVG beansprucht, abstrahierend zu bezeichnen(BAG 23. April 1991 - 1 ABR 49/90 - zu B II 1 der Gründe). Nur so kann die Arbeitgeberin erkennen, welche Verpflichtungen sie bei einer stattgebenden Entscheidung erfüllen muss.

c) Unbestimmt ist auch der Antrag zu 4. Es ist weder offenkundig noch vom Gesamtbetriebsrat näher ausgeführt, welchen Inhalt die im Antrag verwandten Begriffe „Änderungen der Arbeitsabläufe“, „Arbeitsinhalte“, „Einführung neuer technischer Einrichtungen“ oder „andere Investitionen“ haben. Einer solchen Klarstellung hätte es insbesondere deshalb bedurft, weil die Beteiligten vorprozessual und in den Vorinstanzen darüber gestritten haben, ob bestimmte betriebliche Veränderungen eine Änderung der Arbeitsmethode oder des Arbeitsablaufs darstellen. Es bleibt zudem offen, unter welchen Voraussetzungen die im Antrag genannten Maßnahmen „Auswirkungen“ auf den Bildungsbedarf der Arbeitnehmer haben. Aus dem Vorbringen des Gesamtbetriebsrats wird nicht erkennbar, nach welchen Kriterien die Arbeitgeberin diese Beurteilung vornehmen soll.

4. Einer Anhörung der Einzelbetriebsräte im Rechtsbeschwerdeverfahren bedurfte es demnach nicht mehr. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats werden durch diese Entscheidung aufgrund ihrer fehlenden Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen. Hierdurch erwächst weder eine Rechtskraft- noch eine Bindungswirkung in Bezug auf die Zuständigkeit für das Beteiligungsrecht aus § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Damit steht fest, dass die Einzelbetriebsräte durch eine Entscheidung in diesem Verfahren nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen werden.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2008 - 5 TaBV 225/07 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Mai 2007 - 5 BV 793/06 - abgeändert.

3. Es wird festgestellt, dass die durch Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 beschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Mitarbeiter unwirksam ist.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die tarifgebundene Arbeitgeberin hat in mehreren Bundesländern insgesamt vier Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte gebildet sind. In den Betrieben kommen verschiedene Tarifverträge zur Anwendung. Diese enthalten unterschiedliche Eingruppierungsvoraussetzungen und Vergütungen in der jeweils höchsten Entgeltgruppe. In den vier Betrieben beschäftigt die Arbeitgeberin zwischen drei und 30 AT-Angestellte.

Nachdem die Arbeitgeberin aufgrund einer konzerninternen Vorgabe in allen Betrieben ein Stellenbewertungsverfahren nach Hay eingeführt hatte, beauftragten die vier örtlichen Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat, mit der Arbeitgeberin Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten aufzunehmen. Im Laufe dieser Verhandlungen nahm der für den Betrieb O gebildete Betriebsrat die Beauftragung des Gesamtbetriebsrats zurück und schloss Anfang des Jahres 2006 mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten(BV O).

Am 20. November 2006 beschloss die zwischenzeitlich auf Antrag des Gesamtbetriebsrats gebildete Einigungsstelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung der Vergütung für außertarifliche Angestellte(GBV). Diese gilt nach ihrem persönlichen und räumlichen Geltungsbereich für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie enthält fünf Entgeltgruppen (E 13 bis E 17), denen in einer Anlage konkrete Stellen zugeordnet sind. Das individuelle Gehalt ist dabei im Rahmen der Gehaltsbänder der jeweiligen Entgeltgruppe zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber frei zu vereinbaren.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde der Arbeitgeberin am 28. November 2006 zugeleitet. Mit ihrem am 12. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil der Gesamtbetriebsrat in dieser Angelegenheit nicht zuständig gewesen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Gesamtbetriebsrat hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, eine unternehmenseinheitliche Regelung der Grundsätze zur Vergütung der AT-Mitarbeiter sei zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit und Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderlich.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Antrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 ist rechtsunwirksam.

I. In dem Verfahren waren gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat auch die örtlichen Betriebsräte anzuhören. Die von der Arbeitgeberin begehrte Entscheidung betrifft auch die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der örtlichen Betriebsräte. Bei einer antragsgemäßen Entscheidung steht zugleich fest, dass das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten und nicht dem Gesamtbetriebsrat zusteht(vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187). Die in den Vorinstanzen unterbliebene Anhörung konnte in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch nachgeholt werden. Der in dem Unterlassen der Anhörung liegende Verfahrensfehler des Landesarbeitsgerichts ist von keinem der Beteiligten gerügt worden.

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig, bedarf aber der Auslegung. Die Arbeitgeberin kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen( BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 - Rn. 15, BAGE 117, 27 ). In diesem Sinne ist der Antrag der Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und ihrem sonstigen Vorbringen zu verstehen.

III. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Bei außertariflichen Leistungen ist das Mitbestimmungsrecht durch den Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Sie dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung (MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 611 Rn. 1121; MüArbR/Richardi 3. Aufl. § 9 Rn. 6). Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch. Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 16). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Ein zwingendes Erfordernis zur unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur für AT-Angestellte folgt auch nicht aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren(BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - zu III 2 der Gründe, BAGE 101, 288). Dieser Gesetzeszweck ist von den jeweils zuständigen Betriebsparteien als Normgebern einer Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen bei deren Ausgestaltung zu beachten. Aus ihm ergeben sich jedoch keine Folgen für die Regelungskompetenz in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ob hierfür der örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat originär zuständig ist, richtet sich allein nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

dd) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsmitarbeitern zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), ist diese Rechtsprechung überholt. Es entspricht inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366 ; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72). Dies gilt dagegen nicht, soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG zwingende Mitbestimmung reicht. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, hätte sie auch nicht die Entgeltzahlung von einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur der AT-Angestellten abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen können. Diese Rechtsfolge gilt entsprechend, wenn der Gesamtbetriebsrat - wie hier - sein Initiativrecht ausübt und vom Arbeitgeber den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Entlohnungsgrundsätzen der AT-Angestellten verlangt.

ee) Aus der von der Arbeitgeberin unternehmensweit durchgeführten Stellenbewertung nach Hay ergibt sich nichts anderes. Das Stellenbewertungsverfahren berücksichtigt die regionalen und betrieblichen Unterschiede der jeweiligen Funktionen, die zu einer differenzierten Bewertung an sich vergleichbarer Stellen führen. Es trägt damit örtlichen Besonderheiten Rechnung und begründet keinen Zwang zu einer unternehmenseinheitlichen Ausgestaltung der Vergütungsstruktur.

3. Der Gesamtbetriebsrat war für die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG zuständig. Die örtlichen Betriebsräte haben zwar zunächst den Gesamtbetriebsrat beauftragt, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten zu führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat des Betriebs O die Beauftragung jedoch vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens widerrufen und mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten abgeschlossen. Die Einigungsstelle ist danach nicht aufgrund einer Beauftragung durch die drei verbleibenden Betriebsräte tätig geworden. Keiner der Beteiligten hat behauptet, die Einigungsstelle habe ihren Beschluss aufgrund einer solchen Beauftragung gefasst. Dagegen spricht auch, dass die GBV für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gelten soll und damit auch für die im Betrieb O beschäftigten. Die Einigungsstelle ging damit ersichtlich von einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG aus. Da es an dieser Zuständigkeit fehlt, ist der Spruch der Einigungsstelle unwirksam. Er kann auch nicht für die drei Betriebe, die den Gesamtbetriebsrat mit der Wahrnehmung der Verhandlungen beauftragt haben, teilweise aufrechterhalten werden, weil nicht auszuschließen ist, dass die Einigungsstelle anders entschieden hätte, wenn ihr bewusst gewesen wäre, dass ihre Entscheidung nur für drei der vier Betriebe kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte gilt.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Juli 2008 - 10 TaBV 118/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines europäischen Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Vergütungsgrundsätze für die in den Betrieben beschäftigten AT-Angestellten unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten AT-Angestellten ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil er für die Regelung der Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des Einigungsstellenspruchs gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit AT-Angestellten vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von AT-Angestellten auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der AT-Angestellten begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der AT-Angestellten vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein Kosteninteresse der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen Vergütungsgrundsätze. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der bei einer Gewerkschaft errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 ABR 27/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - zu B II der Gründe, BAGE 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer Gewerkschaftseigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der AT-Angestellten, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die AT-Angestellten eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der AT-Angestellten der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von AT-Angestellten durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der AT-Angestellten ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.

3. Danach ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 ist wegen der fehlenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten insgesamt unwirksam. Es ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten geltend gemacht worden, dass für einzelne seiner Regelungen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestanden hat und dass diese Bestandteile gesondert aufrechterhalten bleiben können. Auf mögliche Ermessensfehler in dem Einigungsstellenspruch kommt es danach ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Regelungen des Einigungsstellenspruchs überhaupt der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Juli 2008 - 10 TaBV 118/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines europäischen Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Vergütungsgrundsätze für die in den Betrieben beschäftigten AT-Angestellten unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten AT-Angestellten ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil er für die Regelung der Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des Einigungsstellenspruchs gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit AT-Angestellten vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von AT-Angestellten auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der AT-Angestellten begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der AT-Angestellten vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein Kosteninteresse der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen Vergütungsgrundsätze. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der bei einer Gewerkschaft errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 ABR 27/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - zu B II der Gründe, BAGE 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer Gewerkschaftseigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der AT-Angestellten, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die AT-Angestellten eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der AT-Angestellten der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von AT-Angestellten durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der AT-Angestellten ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.

3. Danach ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 ist wegen der fehlenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten insgesamt unwirksam. Es ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten geltend gemacht worden, dass für einzelne seiner Regelungen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestanden hat und dass diese Bestandteile gesondert aufrechterhalten bleiben können. Auf mögliche Ermessensfehler in dem Einigungsstellenspruch kommt es danach ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Regelungen des Einigungsstellenspruchs überhaupt der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2008 - 5 TaBV 225/07 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Mai 2007 - 5 BV 793/06 - abgeändert.

3. Es wird festgestellt, dass die durch Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 beschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Mitarbeiter unwirksam ist.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die tarifgebundene Arbeitgeberin hat in mehreren Bundesländern insgesamt vier Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte gebildet sind. In den Betrieben kommen verschiedene Tarifverträge zur Anwendung. Diese enthalten unterschiedliche Eingruppierungsvoraussetzungen und Vergütungen in der jeweils höchsten Entgeltgruppe. In den vier Betrieben beschäftigt die Arbeitgeberin zwischen drei und 30 AT-Angestellte.

Nachdem die Arbeitgeberin aufgrund einer konzerninternen Vorgabe in allen Betrieben ein Stellenbewertungsverfahren nach Hay eingeführt hatte, beauftragten die vier örtlichen Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat, mit der Arbeitgeberin Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten aufzunehmen. Im Laufe dieser Verhandlungen nahm der für den Betrieb O gebildete Betriebsrat die Beauftragung des Gesamtbetriebsrats zurück und schloss Anfang des Jahres 2006 mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten(BV O).

Am 20. November 2006 beschloss die zwischenzeitlich auf Antrag des Gesamtbetriebsrats gebildete Einigungsstelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung der Vergütung für außertarifliche Angestellte(GBV). Diese gilt nach ihrem persönlichen und räumlichen Geltungsbereich für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie enthält fünf Entgeltgruppen (E 13 bis E 17), denen in einer Anlage konkrete Stellen zugeordnet sind. Das individuelle Gehalt ist dabei im Rahmen der Gehaltsbänder der jeweiligen Entgeltgruppe zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber frei zu vereinbaren.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde der Arbeitgeberin am 28. November 2006 zugeleitet. Mit ihrem am 12. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil der Gesamtbetriebsrat in dieser Angelegenheit nicht zuständig gewesen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Gesamtbetriebsrat hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, eine unternehmenseinheitliche Regelung der Grundsätze zur Vergütung der AT-Mitarbeiter sei zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit und Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderlich.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Antrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 ist rechtsunwirksam.

I. In dem Verfahren waren gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat auch die örtlichen Betriebsräte anzuhören. Die von der Arbeitgeberin begehrte Entscheidung betrifft auch die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der örtlichen Betriebsräte. Bei einer antragsgemäßen Entscheidung steht zugleich fest, dass das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten und nicht dem Gesamtbetriebsrat zusteht(vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187). Die in den Vorinstanzen unterbliebene Anhörung konnte in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch nachgeholt werden. Der in dem Unterlassen der Anhörung liegende Verfahrensfehler des Landesarbeitsgerichts ist von keinem der Beteiligten gerügt worden.

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig, bedarf aber der Auslegung. Die Arbeitgeberin kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen( BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 - Rn. 15, BAGE 117, 27 ). In diesem Sinne ist der Antrag der Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und ihrem sonstigen Vorbringen zu verstehen.

III. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Bei außertariflichen Leistungen ist das Mitbestimmungsrecht durch den Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Sie dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung (MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 611 Rn. 1121; MüArbR/Richardi 3. Aufl. § 9 Rn. 6). Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch. Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 16). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Ein zwingendes Erfordernis zur unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur für AT-Angestellte folgt auch nicht aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren(BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - zu III 2 der Gründe, BAGE 101, 288). Dieser Gesetzeszweck ist von den jeweils zuständigen Betriebsparteien als Normgebern einer Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen bei deren Ausgestaltung zu beachten. Aus ihm ergeben sich jedoch keine Folgen für die Regelungskompetenz in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ob hierfür der örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat originär zuständig ist, richtet sich allein nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

dd) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsmitarbeitern zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), ist diese Rechtsprechung überholt. Es entspricht inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366 ; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72). Dies gilt dagegen nicht, soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG zwingende Mitbestimmung reicht. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, hätte sie auch nicht die Entgeltzahlung von einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur der AT-Angestellten abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen können. Diese Rechtsfolge gilt entsprechend, wenn der Gesamtbetriebsrat - wie hier - sein Initiativrecht ausübt und vom Arbeitgeber den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Entlohnungsgrundsätzen der AT-Angestellten verlangt.

ee) Aus der von der Arbeitgeberin unternehmensweit durchgeführten Stellenbewertung nach Hay ergibt sich nichts anderes. Das Stellenbewertungsverfahren berücksichtigt die regionalen und betrieblichen Unterschiede der jeweiligen Funktionen, die zu einer differenzierten Bewertung an sich vergleichbarer Stellen führen. Es trägt damit örtlichen Besonderheiten Rechnung und begründet keinen Zwang zu einer unternehmenseinheitlichen Ausgestaltung der Vergütungsstruktur.

3. Der Gesamtbetriebsrat war für die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG zuständig. Die örtlichen Betriebsräte haben zwar zunächst den Gesamtbetriebsrat beauftragt, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten zu führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat des Betriebs O die Beauftragung jedoch vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens widerrufen und mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten abgeschlossen. Die Einigungsstelle ist danach nicht aufgrund einer Beauftragung durch die drei verbleibenden Betriebsräte tätig geworden. Keiner der Beteiligten hat behauptet, die Einigungsstelle habe ihren Beschluss aufgrund einer solchen Beauftragung gefasst. Dagegen spricht auch, dass die GBV für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gelten soll und damit auch für die im Betrieb O beschäftigten. Die Einigungsstelle ging damit ersichtlich von einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG aus. Da es an dieser Zuständigkeit fehlt, ist der Spruch der Einigungsstelle unwirksam. Er kann auch nicht für die drei Betriebe, die den Gesamtbetriebsrat mit der Wahrnehmung der Verhandlungen beauftragt haben, teilweise aufrechterhalten werden, weil nicht auszuschließen ist, dass die Einigungsstelle anders entschieden hätte, wenn ihr bewusst gewesen wäre, dass ihre Entscheidung nur für drei der vier Betriebe kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte gilt.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Juli 2008 - 10 TaBV 118/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das deutsche Tochterunternehmen eines europäischen Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Vergütungsgrundsätze für die in den Betrieben beschäftigten AT-Angestellten unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten AT-Angestellten ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil er für die Regelung der Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des Einigungsstellenspruchs gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs, ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung(BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 BetrVG und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen wird. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll(BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit AT-Angestellten vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von AT-Angestellten auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der AT-Angestellten begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der AT-Angestellten vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein Kosteninteresse der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen Vergütungsgrundsätze. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der bei einer Gewerkschaft errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 ABR 27/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 93, 75; 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - zu B II der Gründe, BAGE 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer Gewerkschaftseigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der AT-Angestellten, das die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die AT-Angestellten eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der AT-Angestellten der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von AT-Angestellten durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der AT-Angestellten ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.

3. Danach ist der Hauptantrag des Betriebsrats begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 ist wegen der fehlenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten insgesamt unwirksam. Es ist weder ersichtlich noch von den Beteiligten geltend gemacht worden, dass für einzelne seiner Regelungen eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestanden hat und dass diese Bestandteile gesondert aufrechterhalten bleiben können. Auf mögliche Ermessensfehler in dem Einigungsstellenspruch kommt es danach ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob und in welchem Umfang einzelne Regelungen des Einigungsstellenspruchs überhaupt der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2008 - 5 TaBV 225/07 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Mai 2007 - 5 BV 793/06 - abgeändert.

3. Es wird festgestellt, dass die durch Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 beschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung AT-Mitarbeiter unwirksam ist.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

Die tarifgebundene Arbeitgeberin hat in mehreren Bundesländern insgesamt vier Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte gebildet sind. In den Betrieben kommen verschiedene Tarifverträge zur Anwendung. Diese enthalten unterschiedliche Eingruppierungsvoraussetzungen und Vergütungen in der jeweils höchsten Entgeltgruppe. In den vier Betrieben beschäftigt die Arbeitgeberin zwischen drei und 30 AT-Angestellte.

Nachdem die Arbeitgeberin aufgrund einer konzerninternen Vorgabe in allen Betrieben ein Stellenbewertungsverfahren nach Hay eingeführt hatte, beauftragten die vier örtlichen Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat, mit der Arbeitgeberin Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten aufzunehmen. Im Laufe dieser Verhandlungen nahm der für den Betrieb O gebildete Betriebsrat die Beauftragung des Gesamtbetriebsrats zurück und schloss Anfang des Jahres 2006 mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten(BV O).

Am 20. November 2006 beschloss die zwischenzeitlich auf Antrag des Gesamtbetriebsrats gebildete Einigungsstelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Ausgestaltung der Vergütung für außertarifliche Angestellte(GBV). Diese gilt nach ihrem persönlichen und räumlichen Geltungsbereich für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie enthält fünf Entgeltgruppen (E 13 bis E 17), denen in einer Anlage konkrete Stellen zugeordnet sind. Das individuelle Gehalt ist dabei im Rahmen der Gehaltsbänder der jeweiligen Entgeltgruppe zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber frei zu vereinbaren.

Der Spruch der Einigungsstelle wurde der Arbeitgeberin am 28. November 2006 zugeleitet. Mit ihrem am 12. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend gemacht, weil der Gesamtbetriebsrat in dieser Angelegenheit nicht zuständig gewesen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Gesamtbetriebsrat hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, eine unternehmenseinheitliche Regelung der Grundsätze zur Vergütung der AT-Mitarbeiter sei zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit und Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erforderlich.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Antrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle vom 20. November 2006 ist rechtsunwirksam.

I. In dem Verfahren waren gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat auch die örtlichen Betriebsräte anzuhören. Die von der Arbeitgeberin begehrte Entscheidung betrifft auch die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der örtlichen Betriebsräte. Bei einer antragsgemäßen Entscheidung steht zugleich fest, dass das Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten und nicht dem Gesamtbetriebsrat zusteht(vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B I der Gründe, BAGE 104, 187). Die in den Vorinstanzen unterbliebene Anhörung konnte in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch nachgeholt werden. Der in dem Unterlassen der Anhörung liegende Verfahrensfehler des Landesarbeitsgerichts ist von keinem der Beteiligten gerügt worden.

II. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig, bedarf aber der Auslegung. Die Arbeitgeberin kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen( BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 - Rn. 15, BAGE 117, 27 ). In diesem Sinne ist der Antrag der Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und ihrem sonstigen Vorbringen zu verstehen.

III. Der Antrag der Arbeitgeberin ist begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Bei außertariflichen Leistungen ist das Mitbestimmungsrecht durch den Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Sie dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 29, BAGE 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats (BAG 30. Januar 1990 - 1 ABR 2/89 - zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten steht den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146). Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 59/05 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a aa der Gründe, BAGE 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht(BAG 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich(vgl. BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19 ff., BAGE 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung (MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 611 Rn. 1121; MüArbR/Richardi 3. Aufl. § 9 Rn. 6). Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsverfassungsorganen. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch. Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Zwar besteht bei den AT-Angestellten keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der AT-Angestellten jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der AT-Angestellten ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 16). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der AT-Angestellten „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vergütungsgrundsätze nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht.

cc) Ein zwingendes Erfordernis zur unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur für AT-Angestellte folgt auch nicht aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, das Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren(BAG 11. Juni 2002 - 1 AZR 390/01 - zu III 2 der Gründe, BAGE 101, 288). Dieser Gesetzeszweck ist von den jeweils zuständigen Betriebsparteien als Normgebern einer Betriebsvereinbarung zu Entlohnungsgrundsätzen bei deren Ausgestaltung zu beachten. Aus ihm ergeben sich jedoch keine Folgen für die Regelungskompetenz in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ob hierfür der örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat originär zuständig ist, richtet sich allein nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

dd) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsmitarbeitern zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 ABR 44/87 - zu B III 2 der Gründe, BAGE 60, 244), ist diese Rechtsprechung überholt. Es entspricht inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( BAG 18. Oktober 1994 - 1 ABR 17/94  - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 47; 30. August 1995 -  1 ABR 4/95  - zu B I 2 b der Gründe, BAGE 80, 366 ; 11. November 1998 -  7 ABR 47/97  - zu B I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 50 Nr. 17; 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu B II 2 der Gründe, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 72). Dies gilt dagegen nicht, soweit die nach § 87 Abs. 1 BetrVG zwingende Mitbestimmung reicht. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 71). Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die AT-Angestellten überhaupt vergütet, hätte sie auch nicht die Entgeltzahlung von einer unternehmenseinheitlichen Regelung der Vergütungsstruktur der AT-Angestellten abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen können. Diese Rechtsfolge gilt entsprechend, wenn der Gesamtbetriebsrat - wie hier - sein Initiativrecht ausübt und vom Arbeitgeber den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Entlohnungsgrundsätzen der AT-Angestellten verlangt.

ee) Aus der von der Arbeitgeberin unternehmensweit durchgeführten Stellenbewertung nach Hay ergibt sich nichts anderes. Das Stellenbewertungsverfahren berücksichtigt die regionalen und betrieblichen Unterschiede der jeweiligen Funktionen, die zu einer differenzierten Bewertung an sich vergleichbarer Stellen führen. Es trägt damit örtlichen Besonderheiten Rechnung und begründet keinen Zwang zu einer unternehmenseinheitlichen Ausgestaltung der Vergütungsstruktur.

3. Der Gesamtbetriebsrat war für die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG zuständig. Die örtlichen Betriebsräte haben zwar zunächst den Gesamtbetriebsrat beauftragt, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütungsstruktur der AT-Angestellten zu führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat des Betriebs O die Beauftragung jedoch vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens widerrufen und mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung der AT-Angestellten abgeschlossen. Die Einigungsstelle ist danach nicht aufgrund einer Beauftragung durch die drei verbleibenden Betriebsräte tätig geworden. Keiner der Beteiligten hat behauptet, die Einigungsstelle habe ihren Beschluss aufgrund einer solchen Beauftragung gefasst. Dagegen spricht auch, dass die GBV für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gelten soll und damit auch für die im Betrieb O beschäftigten. Die Einigungsstelle ging damit ersichtlich von einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG aus. Da es an dieser Zuständigkeit fehlt, ist der Spruch der Einigungsstelle unwirksam. Er kann auch nicht für die drei Betriebe, die den Gesamtbetriebsrat mit der Wahrnehmung der Verhandlungen beauftragt haben, teilweise aufrechterhalten werden, weil nicht auszuschließen ist, dass die Einigungsstelle anders entschieden hätte, wenn ihr bewusst gewesen wäre, dass ihre Entscheidung nur für drei der vier Betriebe kraft Beauftragung durch die örtlichen Betriebsräte gilt.

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2009 - 13 TaBV 1961/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber ist eine für Normungsarbeit zuständige Einrichtung. Antragsteller ist der bei ihm gebildete Gesamtbetriebsrat. Bei dem Arbeitgeber galt seit 1975 eine zwischen den Beteiligten abgeschlossene „Betriebsvereinbarung Nr. 7 über die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen“ (BV Nr. 7). Diese sah ua. die Eingruppierung der Mitarbeiter in acht Gehaltsgruppen vor. Daneben schloss der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat am 15. Juni 2000 eine „Betriebsvereinbarung Nr. 9 über die betriebliche Sonderzahlung“ (BV Nr. 9). Nach dieser erhalten die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und nicht den Bestimmungen des BAT unterliegt, mit den Bezügen für den Monat November eine Sonderzahlung in Höhe von 100 % eines Bruttomonatsgehalts.

Mit Schreiben vom 30. Juni 2006 kündigte der Arbeitgeber die BV Nr. 7 und die BV Nr. 9 zum 31. Dezember 2006. Das Kündigungsschreiben enthielt einen Hinweis auf die beabsichtige Einführung eines moderneren und flexibleren Vergütungssystems, mit dem transparente Beurteilungskriterien geschaffen und eine leistungsorientierte Vergütung eingeführt werden sollten. In einer an alle Arbeitnehmer per E-Mail versandten Mitarbeiterinformation vom 6. November 2006 verdeutlichte der Arbeitgeber die Unterschiede zwischen der bisherigen Sonderzahlung und der von ihm in Aussicht genommenen Zuwendung. Diese sollte von der Erreichung unternehmensbezogener und individueller Ziele abhängig sein.

Nachdem zwischen den Beteiligten keine Einigung über die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems erzielt werden konnte, kam es durch Spruch der Einigungsstelle vom 21. Mai 2007 zu einer Neuregelung der Entlohnungsgrundsätze. Die nachfolgend von den Beteiligten über eine Neuregelung der jährlichen Zuwendung geführten Gespräche blieben ergebnislos.

Der Gesamtbetriebsrat hat geltend gemacht, der Arbeitgeber sei über das Jahr 2006 hinaus verpflichtet, eine betriebliche Sonderzahlung zu erbringen, da die BV Nr. 9 kraft Nachwirkung weiter gelte. Der Arbeitgeber habe diese freiwillige Leistung nicht vollständig einstellen, sondern nur nach einem anderen Leistungsplan verteilen wollen.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er hat gemeint, die BV Nr. 9 wirke nicht nach. Das von ihm angestrebte leistungsorientierte Vergütungssystem sei wegen seines unterschiedlichen Zwecks und seines Leistungsbezugs keine Nachfolgeregelung für die Sonderzahlung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Dagegen richtet sich die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats, mit der dieser zunächst seine ursprünglichen Anträge weiterverfolgt hat. In einem nach dem Anhörungstermin eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat den Antrag zu 1 nach einem gerichtlichen Hinweis auf diejenigen Arbeitnehmer beschränkt, „deren Arbeitverhältnis … zum Stichtag 31. Dezember 2006 bereits bestand und über diesen Stichtag hinaus fortgeführt wurde“. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde ohne erneute Anhörung zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat den Antrag zu 1 in der zuletzt angekündigten Fassung und als Antrag zu 2 den ursprünglichen Feststellungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die BV Nr. 9 über den 31. Dezember 2006 hinaus durchzuführen. Diese entfaltet ab dem 1. Januar 2007 keine Nachwirkung. Daher erweist sich auch der zu 2 gestellte Feststellungsantrag als unbegründet.

I. Die Anträge sind zulässig.

1. Der Antrag zu 1 fällt dem Senat nur in der vom Landesarbeitsgericht im tatbestandlichen Teil seines Beschlusses wiedergegebenen eingeschränkten Fassung zur Entscheidung an. Der Gesamtbetriebsrat hat seinen ursprünglich weiter gefassten Antrag zu 1 erst nach der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht eingeschränkt. Über diesen Antrag hat das Beschwerdegericht ohne erneute Anhörung entschieden. Mit dieser Verfahrensweise hat das Landesarbeitsgericht zwar gegen § 83 Abs. 4 Satz 3 ArbGG iVm. § 90 Abs. 2 ArbGG verstoßen, weil eine Entscheidung über die geänderte Antragsfassung ohne Anhörung nur mit Einverständnis der Beteiligten zulässig gewesen wäre. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht, da die Beteiligten insoweit keine Verfahrensrüge erhoben haben.

2. Der Gesamtbetriebsrat besitzt die erforderliche Antragsbefugnis.

a) Die Antragsbefugnis ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Sachentscheidungsvoraussetzung. Ihr Vorliegen ist noch im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu prüfen. Das Erfordernis dient dazu, Popularanträge auszuschließen. Die Arbeitsgerichte sollen nicht zur Verfolgung fremder Rechte angerufen werden. Voraussetzung der Antragsbefugnis im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist grundsätzlich, dass der Antragsteller eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet. Dem Gesamtbetriebsrat fehlt daher die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 85/08 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 82 Nr. 2).

b) Der Antrag zu 1 ist ein Leistungsantrag. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Gesamtbetriebsrat von dem Arbeitgeber die Durchführung der gekündigten BV Nr. 9 im Jahr 2007 verlangt. Der Gesamtbetriebsrat hat dazu in den Vorinstanzen geltend gemacht, der Arbeitgeber sei nach dem 31. Dezember 2006 aufgrund des betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zur Durchführung der nachwirkenden BV Nr. 9 verpflichtet. Auf dessen Inhalt bezieht sich auch der zu 2 erhobene Feststellungsantrag. Mit diesem begehrt der Gesamtbetriebsrat die Feststellung, dass die Regelungen der BV Nr. 9 auch nach dem 31. Dezember 2007 bei dem Arbeitgeber weiter gelten und die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen der Betriebsparteien gestalten. Damit verfolgt der Gesamtbetriebsrat mit beiden Anträgen nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer. Ob der von ihm reklamierte Durchführungsanspruch besteht, ist eine Frage der Begründetheit.

3. Für den Antrag zu 2 besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Vom Antrag zu 2 ist die Feststellung umfasst, dass der Inhalt der BV Nr. 9 über den 31. Dezember 2007 hinaus weiter gilt und vom Arbeitgeber durchzuführen ist (BAG 21. August 2001 - 3 ABR 44/00 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 98, 354). Der Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis, über dessen Inhalt nach der Kündigung der BV Nr. 9 zwischen den Beteiligten Streit besteht und der durch die begehrte Feststellung beigelegt werden kann.

II. Die Anträge sind unbegründet. Die BV Nr. 9 hat aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers am 31. Dezember 2006 geendet. Sie wirkt nicht gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach.

1. Die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers richtet sich nach § 77 Abs. 6 BetrVG.

a) Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) gehört (BAG 10. November 2009 - 1 AZR 511/08 - Rn. 12). Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 14, BAGE 127, 297). Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung.

b) Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen.

aa) Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein (BAG 17. Januar 1995 - 1 ABR 29/94 - zu II A 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 54). Bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist - zumindest auch - die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht.

bb) Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 17 mwN, BAGE 127, 297). In diesem Fall verbleibt ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Vielmehr müssen die Betriebsparteien oder im Konfliktfall die Einigungsstelle das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mitbestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - zu I 3 c cc der Gründe mwN, BAGE 108, 299).

c) Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers nicht durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber aber bei einer Änderung der bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21 f., BAGE 127, 297). Will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Vergütungsbestandteile eingreifen, die Teil einer betrieblichen Vergütungsordnung sind, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat, kann eine solche Maßnahme nur mit seiner Zustimmung oder einer sie ersetzenden Entscheidung einer Einigungsstelle(§ 87 Abs. 2 BetrVG) getroffen werden. Eine Änderung der Vergütungsstruktur liegt regelmäßig vor, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05 - Rn. 17 f., BAGE 117, 130).

d) Allerdings muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, auch die Möglichkeit haben, sie vollständig zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit den Mitteln des Kollektivrechts zur Beibehaltung einer finanziellen Leistung gezwungen werden, über deren Einführung er mitbestimmungsfrei entscheidet. Daher kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft, weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den zuvor anspruchsberechtigten Arbeitnehmern betroffen ist. Aufgrund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, das Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte. Dies setzt allerdings voraus, dass über diese Leistung eine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist und der Arbeitgeber die Einstellung des darin geregelten Vergütungsbestandteils in eindeutiger Form zum Ausdruck bringt.

aa) Der Arbeitgeber kann bei Vergütungsbestandteilen, die weder auf einer vertraglichen oder einer sonstigen Rechtsgrundlage beruhen, mitbestimmungsfrei über die Höhe der von ihm zur Verfügung gestellten Finanzmittel und über den Leistungszweck entscheiden. An diese Festlegungen ist nicht nur der Betriebsrat, sondern im Konfliktfall auch die Einigungsstelle gebunden. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine solche zusätzliche Leistung keine Mittel mehr bereitzustellen, fehlt es an einer ausgestaltungsfähigen Verteilungsmasse. Darin liegt der Unterschied zu den Teilen der Gesamtvergütung, die ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber aufgrund einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbringen muss. Bei diesen kann er nicht über das „ob“ der Leistung frei entscheiden, sodass für ihre Ausgestaltung regelmäßig ein Gestaltungsraum besteht, der dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet.

bb) Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber kann einen Vergütungsbestandteil, der nicht auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbracht wird, nur mitbestimmungsfrei beseitigen, wenn er alleiniger Gegenstand der gekündigten Betriebsvereinbarung ist. Dies folgt aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, NZA 2010, 1243). Werden in einer Betriebsvereinbarung auch andere Vergütungsbestandteile geregelt, für die eine vertragliche oder gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht, sind sämtliche Vergütungskomponenten Teil der Gesamtvergütung, bei deren Ausgestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Bei einer umfassenden Regelung des Entgeltsystems, in die neben zusätzlichen Leistungen auch Vergütungsbestandteile einbezogen sind, zu deren Erbringung der Arbeitgeber verpflichtet ist, kann eine rechtssichere Beurteilung, ob und ggf. in welchem Umfang es wegen der vom Arbeitgeber ohne verpflichtenden Tatbestand zur Verfügung gestellten Leistungen zu einer Kompensation bei der Ausgestaltung des jeweiligen Entlohnungssystems gekommen ist, nicht erfolgen. Es ist naheliegend, dass der Betriebsrat im Hinblick auf die in Aussicht gestellten finanziellen Mittel seine Forderungen an anderer Stelle zurücknimmt. Würde die Betriebsvereinbarung nicht insgesamt nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter gelten, ginge dieses Verhandlungsergebnis zulasten der von der Nachwirkung betroffenen Arbeitnehmer. Die Entscheidung über den Wegfall einer zusätzlichen Leistung kann daher nur nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungsfrei sein, wenn diese in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt worden ist.

cc) Da die Nachwirkung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung ausschließlich von dem Willen des Arbeitgebers abhängt, die dort geregelte Leistung auch zukünftig zu erbringen, ist es aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit geboten, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den begünstigten Arbeitnehmern über seine Vorstellungen hinsichtlich der zusätzlichen Leistung festlegt. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, ob und ggf. in welcher Höhe nach dem Ablauf der Kündigungsfrist für den bisherigen Leistungszweck Mittel zur Verfügung stehen. Will der Arbeitgeber die Leistung nicht gänzlich einstellen, sondern lediglich das Finanzvolumen unter Beibehaltung des bisherigen Verteilungsplans reduzieren, hat er dies gleichermaßen mitzuteilen. Nur auf diese Weise können der Betriebsrat und die betroffenen Arbeitnehmer die Weitergeltung der bisher durch Betriebsvereinbarung gestalteten finanziellen Leistungen rechtssicher beurteilen, während andererseits der Arbeitgeber angehalten wird, sich mit den Auswirkungen seiner Entscheidung auf das betriebliche Zusammenleben auseinanderzusetzen. Eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein oder entfällt, wenn nach den Angaben des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht in Betracht kommt. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, sich entweder gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern über seine Vorstellungen über das weitere Schicksal der bisher in der Betriebsvereinbarung ausgestalteten Leistung zu erklären, wenn er den Eintritt der Rechtsfolgen aus § 77 Abs. 6 BetrVG vermeiden will. Diese Angaben können bereits mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung verbunden werden. Es ist jedoch ausreichend, wenn die Mitteilung zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Bis zu deren Zugang wirkt der Inhalt einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung allerdings weiter.

2. Danach ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung der BV Nr. 9 verpflichtet, weil diese nicht über den 31. Dezember 2006 weiter gilt.

a) Die BV Nr. 9 ist durch das Schreiben des Arbeitgebers vom 30. Juni 2006 wirksam gekündigt worden. Dies steht zwischen den Beteiligten außer Streit.

b) Die Voraussetzungen für eine Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG liegen nicht vor.

Alleiniger Gegenstand der BV Nr. 9 war die Zahlung einer an die Betriebszugehörigkeit gebundenen betrieblichen Sonderzahlung. Eine solche Zahlung konnten die begünstigten Arbeitnehmer nach ihren einzelvertraglichen Vereinbarungen nicht beanspruchen. Der Arbeitgeber hat sich auch entschieden, ab dem Kalenderjahr 2007 eine ausschließlich an die Betriebszugehörigkeit geknüpfte betriebliche Sonderzahlung nicht mehr zu erbringen. Diese Absicht hat er mit der gebotenen Eindeutigkeit in der an alle Arbeitnehmer am 6. November 2006 versandten Mitarbeiterinformation bekanntgegeben. In dieser hat er die Unterschiede zwischen der bisherigen Sonderzahlung und der von ihm in Aussicht genommenen Zuwendung dargestellt. Aus diesen Angaben war eindeutig erkennbar, dass die beabsichtigte Leistung nicht von der Betriebszugehörigkeit, sondern von einer Kombination von unternehmensbezogenen und individuellen Zielen abhängig sein sollte. Der beabsichtigte Übergang auf eine erfolgsabhängige Sonderzuwendung stellt sich entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht lediglich als eine Änderung des bisherigen Leistungsplans dar. Vielmehr hatte sich der Arbeitgeber unabhängig von der Einführung des in Aussicht gestellten Vergütungssystems zur Einstellung der bisherigen, an die Betriebszugehörigkeit anknüpfenden Sonderzahlung entschlossen.

3. Der zu 2 gestellte Feststellungsantrag ist schon deshalb unbegründet, weil der Inhalt der BV Nr. 9 nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter gilt. Der Senat musste daher nicht entscheiden, ob der Betriebsrat überhaupt die Durchführung lediglich nachwirkender Bestimmungen verlangen kann (gleichfalls unentschieden in BAG 27. Oktober 1998 - 1 ABR 3/98 - zu B I 3 b der Gründe, BAGE 90, 76).

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. April 2010 - 5 TaBV 123/09 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Dienstkleidung.

Die Arbeitgeberin betreibt eine Fluggesellschaft. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Das bei der Arbeitgeberin beschäftigte Bodenpersonal ist arbeitsvertraglich verpflichtet, auf entsprechende Anordnung der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit Dienstkleidung zu tragen. Gesonderte Umkleideräume gibt es bei der Arbeitgeberin nicht.

Nach § 44 Abs. 1 des bei der Arbeitgeberin anwendbaren Manteltarifvertrags Nr. 14(MTV) gelten als Dienstkleidung Kleidungsstücke, die zur besonderen Kenntlichmachung im dienstlichen Interesse anstelle anderer Kleidung während der Arbeit getragen werden. Hierfür hat die Arbeitgeberin nach § 44 Abs. 1 Satz 3 MTV dienstkleidungspflichtigen Mitarbeitern Zuschüsse zu den Kosten der Dienstkleidung zu gewähren.

Nach erfolglosen Verhandlungen zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat beschloss die zum Thema „Regelung zur Dienstbekleidung für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin“ gebildete Einigungsstelle mit Spruch vom 23. September 2008 die Betriebsvereinbarung „Dienstbekleidung“. Diese regelt im Einzelnen die Art und Zusammenstellung der Dienstkleidung und bestimmt, dass deren private Nutzung nicht gestattet ist. Nach I § 1 gilt sie für alle dienstkleidungspflichtigen Mitarbeiter des Bodenpersonals der Arbeitgeberin. Der unterzeichnete Einigungsstellenspruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 2. Oktober 2008 zugestellt.

Mit einem am 6. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil er den Kreis der dienstkleidungspflichtigen Mitarbeiter nicht selbst regele, sondern der Arbeitgeberin insoweit das alleinige Bestimmungsrecht überlasse. Weiterhin enthalte der Einigungsstellenspruch keine Regelungen über Umkleideräume. Die Beschäftigten seien faktisch gezwungen, die Dienstkleidung auf dem Weg von und zur Arbeit auch im Privatbereich zu tragen.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, sie sei kraft ihrer Organisations- und Leitungsmacht berechtigt, den Kreis der dienstkleidungspflichtigen Mitarbeiter allein festzulegen. Eine Entscheidung hierüber sei der Einigungsstelle entzogen. Zur Regelung von Umkleidemöglichkeiten für die Mitarbeiter sei die beim Gesamtbetriebsrat gebildete Einigungsstelle nicht zuständig gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihnen entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam ist.

I. Beteiligte des Verfahrens sind gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG der Gesamtbetriebsrat als Antragsteller sowie die Arbeitgeberin. Die örtlichen Betriebsräte sind nicht zu beteiligen. Diese sind in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtstellung durch eine Entscheidung in diesem Verfahren nicht unmittelbar betroffen.

II. Die Anträge sind zulässig.

1. Der Antrag zu 1) ist zu Recht auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs und nicht auf dessen Aufhebung gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung (BAG 11. Januar 2011 - 1 ABR 104/09 - Rn. 12, EzA BetrVG 2001 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 5).

2. Der Antrag zu 2) ist gleichfalls zulässig.

a) Die gebotene Auslegung ergibt, dass der Feststellungsantrag zu 2) inhaltlich über den Antrag zu 1) hinausgeht. Er betrifft die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf einen bestimmten Lebenssachverhalt. Die damit aufgeworfene Rechtsfrage ist durch den Feststellungsantrag zu 1) nicht notwendig beantwortet, weil sich die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs auch aus anderen Gründen als der fehlenden Bestimmung des Personenkreises, der verpflichtet ist, die Dienstkleidung zu tragen, ergeben kann.

b) Der Antrag zu 2) ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Gesamtbetriebsrat hat die Maßnahme, für die er ein Mitbestimmungsrecht reklamiert, genau bezeichnet. Es geht um die Festlegung und/oder Änderung des Kreises derjenigen Mitarbeiter, die bei der Erbringung ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung Dienstkleidung iSd. § 44 Abs. 1 MTV tragen sollen. Der Begriff der Dienstkleidungspflicht ist durch die im Vortrag des Betriebsrats zum Ausdruck kommende Verknüpfung mit der Tarifvorschrift des § 44 Abs. 1 Satz 3 MTV hinreichend klar.

c) Der Antrag zu 2) betrifft ein Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Das Bestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis, das einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist (BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 38, BAGE 127, 146).

d) Für die mit dem Antrag zu 2) begehrte Feststellung besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Die Arbeitgeberin stellt das vom Gesamtbetriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht in Abrede. Dies ist grundsätzlich ausreichend (BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14). Das Feststellungsinteresse besteht trotz der in demselben Verfahren beantragten Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Dieser kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein, so dass hierdurch die zwischen den Beteiligten strittige Frage der Mitbestimmung bei der Festlegung des dienstkleidungspflichtigen Personenkreises nicht notwendig geklärt wird.

III. Der Antrag zu 1) ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 23. September 2008 ist unwirksam. Die Einigungsstelle besaß zwar die erforderliche Regelungskompetenz. Sie hat jedoch den Bereich „Dienstbekleidung“ durch die fehlende Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs unvollständig geregelt. Zudem hat sie unzutreffend davon abgesehen, Regelungen über Umkleidemöglichkeiten am Arbeitsplatz zu treffen.

1. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung im Unternehmen der Arbeitgeberin gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig. Das folgt aus dem Zweck der Bekleidungsvorschrift. Diese soll dazu dienen, das Bodenpersonal der Arbeitgeberin auf den von ihr angeflogenen Flughäfen in Deutschland gegenüber den Fluggästen besonders kenntlich zu machen und es von dem Personal anderer Fluggesellschaften zu unterscheiden. Dieses Ziel kann nur durch eine unternehmenseinheitliche Regelung erreicht werden. Hiervon gehen auch die Beteiligten aus.

2. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Dienstkleidungspflicht.

a) Die Regelungen über die Dienstkleidung im MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG nicht aus. Dies wäre nur anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 2 a aa der Gründe, BAGE 90, 194). Der MTV enthält jedoch keine abschließende Regelung über die Dienstkleidung, sondern definiert lediglich allgemein, was unter einer Dienstkleidung zu verstehen ist, und bestimmt weiterhin, dass sich die Arbeitgeberin an den Kosten der Dienstkleidung durch Zuschüsse zu beteiligen hat. Im Rahmen dieser Vorgaben haben die Betriebsparteien und damit auch die Einigungsstelle einen weiten Gestaltungsspielraum.

b) Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Es beruht darauf, dass die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und dabei dessen Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Bei solchen Maßnahmen hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben (BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Rn. 23, BAGE 131, 225). Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs gehört auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Anordnungen, die das sog. Arbeitsverhalten betreffen und mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (BAG 13. Februar 2007 - 1 ABR 18/06 - Rn. 9, BAGE 121, 147). Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben. Entscheidend ist der jeweilige objektive Regelungszweck. Dieser bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens (BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 46/01 - zu B I der Gründe, BAGE 101, 285).

c) Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Ausgestaltung der bei der Arbeitgeberin bestehenden Dienstkleidungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats. Hierdurch ist das Ordnungs- und nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer berührt. Die Dienstkleidung dient dazu, Mitarbeiter der Arbeitgeberin gegenüber Fluggästen kenntlich zu machen. Durch die einheitliche Kleidung sollen diese deren Bodenpersonal auf allen von der Arbeitgeberin angeflogenen Flughäfen in Deutschland schnell erkennen und vom Personal anderer Fluglinien unterscheiden können. Das Tragen von Dienstkleidung ist jedoch nicht notwendige Voraussetzung für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung des Bodenpersonals. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde führt das vom MTV vorausgesetzte dienstliche Interesse der Arbeitgeberin am Tragen von Dienstkleidung nicht dazu, eine darauf gerichtete Pflicht der Arbeitnehmer dem Arbeitsverhalten zuzuordnen. Vielmehr bringt die Tarifvorschrift nur zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber für das „Ob“ einer Bekleidungsvorschrift sachlicher Gründe bedarf. Diese können sowohl das Arbeitsverhalten als auch das Ordnungsverhalten betreffen. Zum jeweiligen Regelungszweck, der mit dem Tragen einer einheitlichen Arbeitskleidung verfolgt werden soll und der für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts ausschlaggebend ist, trifft die Tarifvorschrift keine Aussage.

3. Der Einigungsstellenspruch vom 23. September 2008 ist unwirksam, weil die Einigungsstelle darin ihrem Regelungsauftrag nicht vollständig nachgekommen ist, sondern einer einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber überantwortet hat.

a) Aufgabe der Einigungsstelle ist es, durch ihren Spruch die Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen und zu einem billigen Ausgleich zu bringen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Dabei ist der Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts zu beachten. Die getroffene Regelung muss auch denjenigen Interessen Rechnung tragen, um deren Willen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Dem wird ein Spruch der Einigungsstelle, der nicht selbst eine Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten trifft, sondern die der Einigungsstelle zustehenden Regelungsbefugnis auf den Arbeitgeber überträgt, nicht gerecht (BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 111, 48).

b) Hiernach hat die Einigungsstelle zu Unrecht von der Regelung des persönlichen Geltungsbereichs der beschlossenen Betriebsvereinbarung abgesehen. Soweit unter I § 1 des Spruchs bestimmt ist, die Betriebsvereinbarung gelte für alle dienstkleidungspflichtigen Mitarbeiter des Bodenpersonals der D, ist dies keine ausreichende Konkretisierung des Geltungsbereichs. Hierdurch wird dem Arbeitgeber vielmehr das Recht übertragen, durch einseitige Anordnung den Kreis der dienstkleidungspflichtigen Arbeitnehmer und damit den persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung festzulegen. Die nähere Bestimmung des persönlichen Geltungsbereichs war auch nicht deshalb entbehrlich, weil es sich nicht um eine Regelungs-, sondern auch um eine Rechtsfrage handelt. Die Einigungsstelle hat im Rahmen des vorgegebenen Zwecks der Dienstkleidung einen Ermessensspielraum bei der Bestimmung des Personenkreises, der diese zu tragen hat. Dabei hat sie in den Blick zu nehmen, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch dazu dient, bei einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen(Fitting BetrVG 25. Aufl. § 87 Rn. 63). Die Einigungsstelle hätte deshalb prüfen müssen, inwieweit der Zweck der einheitlichen Dienstkleidung die mit dem Tragen der Dienstkleidung verbundenen Einschränkungen der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer rechtfertigt und hiernach den persönlichen Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs festlegen müssen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin geht es dabei nicht um die Begründung eines Initiativrechts des Gesamtbetriebsrats zur Einführung von Dienstkleidung. Das Verfahren vor der Einigungsstelle betraf nicht das „Ob“ des Tragens von Dienstkleidung, sondern allein die Ausgestaltung des darauf bezogenen Ordnungsverhaltens.

4. Der Spruch der Einigungsstelle ist auch deswegen unwirksam, weil er keine Regelungen über Umkleidemöglichkeiten für das dienstkleidungspflichtige Bodenpersonal enthält.

a) Für eine Regelung der Umkleidemöglichkeiten im Zusammenhang mit der Ausgestaltung der unternehmenseinheitlichen Dienstkleidungspflicht war der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig. Hierbei handelt es sich um einen notwendigen Teilaspekt des zur Dienstkleidung für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin beschlossenen Regelwerks. Fällt eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, ist diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber und im Konfliktfall von der Einigungsstelle zu regeln. Deshalb ist innerhalb eines Mitbestimmungstatbestands eine Aufspaltung der Zuständigkeiten auf unterschiedliche Betriebsverfassungsorgane ausgeschlossen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 35, BAGE 120, 146).

b) Die unterbliebene Regelung der Umkleidemöglichkeiten ist ermessensfehlerhaft iSd. § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG. Die Beschäftigten können nicht darauf verwiesen werden, sich ggf. auf den Toiletten umzukleiden oder die Dienstkleidung zu Hause an- und auszuziehen.

aa) Nach I § 2 Abs. 2 des Einigungsstellenspruchs ist die private Nutzung der Dienstkleidung nicht gestattet. Damit ist nach dem klaren Wortlaut der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, dass die Mitarbeiter die Dienstkleidung auf dem Weg von und zur Arbeit tragen und sich zu Hause umkleiden. Diese Wegezeiten sind nicht Arbeitszeiten, sie gehören vielmehr zum außerdienstlichen Bereich privater Lebensführung. Schon aus diesem Grund hätte die Einigungsstelle eine Regelung zu Umkleidemöglichkeiten treffen müssen. Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, die Beschäftigten könnten sich in den vorhandenen Toilettenräumen umkleiden, stellt dies offenkundig keine angemessene Umkleidemöglichkeit dar. Mitarbeitertoiletten dienen anderen Zwecken und sind im Hinblick auf die hygienischen Zustände und die räumliche Enge keine geeigneten Umkleideräume.

bb) Die Ermessensfehlerhaftigkeit des Einigungsstellenspruchs wird nicht dadurch beseitigt, dass die Arbeitgeberin - einseitig - dem Bodenpersonal gestattet, die Dienstkleidung auf dem direkten Weg von und zur Arbeit zu tragen. Soweit sie damit den dienstkleidungspflichtigen Mitarbeitern die Gelegenheit bietet, sich nicht in den Toilettenräumen im Betrieb umziehen zu müssen, eröffnet sie den Beschäftigten zwar eine Alternative zu den unzureichenden betrieblichen Umkleidebedingungen. Diese stellt jedoch keinen angemessenen Ersatz für die erforderlichen betrieblichen Umkleidemöglichkeiten dar, weil hierdurch die dienstkleidungspflichtigen Arbeitnehmer in der privaten Lebensführung unangemessen eingeschränkt werden. Wollen sie sich nicht in Toilettenräumen umziehen, müssen sie den direkten Weg von und zur Arbeit nehmen und sich zu Hause umkleiden. Erst danach haben sie die Möglichkeit, ohne Dienstkleidung ihrer privaten Lebensführung nachzugehen.

Hinzu kommt, dass die im Einigungsstellenspruch geregelte Dienstkleidung aufgrund ihrer Farbgebung und ihres Zuschnitts besonders auffällig ist. Sie dient dazu, Fluggästen die schnelle und sichere Identifizierung der Mitarbeiter als Bodenpersonal der Arbeitgeberin zu ermöglichen. Ein Beschäftigter, der diese Dienstkleidung auf dem Weg von und zur Arbeit trägt, ist im öffentlichen Raum ohne Weiteres als Mitarbeiter der Arbeitgeberin erkennbar. An einer derartigen Offenlegung ihres Arbeitgebers gegenüber Dritten sowie einer Verbreitung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens besteht kein objektiv feststellbares eigenes Interesse der Arbeitnehmer. Das Tragen der Dienstkleidung auf dem Weg von und zur Arbeit, zu dem weder die Betriebsparteien noch eine Einigungsstelle die Arbeitnehmer wegen des damit verbundenen Eingriffs in die private Lebensführung verpflichten könnten, dient allein dem Interesse der Arbeitgeberin (vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14). Der Einigungsstellenspruch entspricht daher im Hinblick auf die unterbliebene Regelung von Umkleidemöglichkeiten nicht billigem Ermessen iSd. § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG, weil er einseitig das Interesse der Arbeitgeberin an einer kostengünstigen Regelung berücksichtigt und die berechtigten Interessen der Beschäftigten an einer freien Gestaltung der Freizeit außer Acht lässt.

5. Die unterbliebene Regelung des persönlichen Geltungsbereichs sowie der Umkleidemöglichkeiten führt zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs. Nach der Rechtsprechung des Senats bleibt bei Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung der übrige Teil nur dann wirksam, wenn er noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 - Rn. 51, EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 15). Diese Anforderungen sind hier nicht erfüllt. Die normative Wirkung der von der Einigungsstelle beschlossenen Dienstkleidungsvorschriften erfordert notwendig die Festlegung des Kreises der Normadressaten. Es muss klar sein, für wen die Betriebsvereinbarung gilt. Die Bestimmung ihres Geltungsbereichs darf der Arbeitgeberin nicht einseitig übertragen werden. Die Arbeitnehmer können auch nicht zum Tragen der Dienstkleidung verpflichtet werden, ohne dass die Einigungsstelle zugleich über angemessene Umkleidemöglichkeiten entscheidet.

IV. Der Antrag zu 2) ist begründet. Der Gesamtbetriebsrat hat - wie oben ausgeführt - bei der Festlegung und/oder Änderung des dienstkleidungspflichtigen Kreises des Bodenpersonals nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen.