Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 25. Feb. 2010 - 9 Ca 416/09

25.02.2010

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29.6.2009 nicht zum 31.12.2009 beendet wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Versandarbeiter weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Streitwert wird auf 7800,- EUR festgesetzt.

Tatbestand

 
Mit der am 09.07.2009 beim Arbeitsgericht Stuttgart, Kammern Aalen, eingegangenen Klage, wendet sich der Kläger gegen eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 29.06.2009 zum 31.12.2009.
Der am … 1959 geborene, verheiratete Kläger ist seit Juli 1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Versandarbeiter beschäftigt. Der Kläger erzielte zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung von 2 600,00 EUR. Die Beklagte fertigt in H. insbesondere Kondensatoren für die Elektro- und Elektronikindustrie, wobei sich auf Grund einer Reihe von Personalabbaumaßnahmen die Belegschaft in den letzten Jahren um mehr als die Hälfte reduziert hat.
Am 17.05.2006 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat einen „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung“ (Blatt 34 bis 42 der Akte). In diesem Interessenausgleich wurden bereits feststehende Personalabbaumaßnahmen geregelt und mögliche weitere Abbaumaßnahmen angesprochen. Dazu heißt es im Interessenausgleich auszugsweise:
2.4 Möglicher weiterer Personalabbau DOC 14A ("Abbaufall DOC 14A")
Mit dem Auslaufen der Fertigung des Multimediagehäuses DOC 14A entfallen die diesbezüglichen Arbeitsplätze. Der Zeitpunkt des Wegfalls hängt von der Entwicklung der Kundenaufträge ab und kann sich ggf. auch über einen längeren Zeitraum erstrecken.
Soweit den betroffenen Mitarbeitern keine ihrer jeweiligen Qualifikation entsprechende Weiterbeschäftigung am Standort H. , z.B. über Nachfolge- oder Ersatzprodukte oder an anderen freien Arbeitsplätzen, angeboten werden kann, ist die Firma berechtigt, bis zu 35 Mitarbeiter abzubauen.
2.5 Möglicher weiterer Personalabbau UC ("möglicher Abbaufall UC")
Die Firma kann bis zu 35 weitere Mitarbeiter abbauen, sollte sich die Geschäftsentwicklung bei UC weiterhin verschlechtern und die Firma sich deshalb gezwungen sehen, diese Aktivitäten zu reduzieren oder ganz einzustellen.
Voraussetzung dafür ist, dass eine der jeweiligen Qualifikation der einzelnen Mitarbeiter entsprechende Weiterbeschäftigung am Standort H. , z.B. über Nachfolge- oder Ersatzprodukte oder an anderen freien Arbeitsplätzen, nicht möglich ist.
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Der Zeitpunkt des möglichen Abbaus, der sich ebenfalls über einen längeren Zeitraum erstrecken kann, steht derzeit noch nicht fest.
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3. Durchführung des Personalabbaus im Drei-Stufen-Modell
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3.1 Beschreibung des Drei-Stufen-Modells
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Der Personalabbau für die in den Ziffern 1.2.3 - 1.2.5 genannten "Abbaufälle" soll vorrangig auf freiwilliger Basis stattfinden und wird wie folgt umgesetzt:
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1. Stufe: In einem von den Betriebsparteien einvernehmlich festgelegten Zeitraum erhalten die Mitarbeiter ebenfalls einvernehmlich festgelegte spezielle Angebote zur Versetzung oder freiwilligen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Diese Angebote richten sich zwar grundsätzlich an alle Mitarbeiter des Standortes H. ; die Firma kann jedoch einzelne Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung - insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes - im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus dem Geltungsbereich des Angebots ausschließen. Außerdem sind sich die Betriebsparteien einig, dass diese speziellen Angebote nur solange gelten, bis die für den jeweiligen "Abbaufall" einvernehmlich festgelegte Höchstzahl erreicht ist.
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2. Stufe: Wenn in der 1. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande gekommen sein sollten, um den gem. Ziffern 1.2.3 bzw. 1.2.4 bzw. 1.2.5 erforderlichen Personalabbau zu gewährleisten, erhält eine unter Berücksichtigung der für den Standort H. vereinbarten Sozialauswahlkriterien einvernehmlich festgelegte Gruppe von Mitarbeitern, die in einer Betroffenenliste aufgeführt werden, über Einzelgespräche eine weitere Chance, eine der freiwilligen Maßnahmen anzunehmen. An den Einzelgesprächen soll auch ein Betriebsratsmitglied beteiligt sein, wobei dies je nach Fall alleine mit dem betroffenen Mitarbeiter und/oder zusammen mit der Führungskraft bzw. einem Mitarbeiter der Personalabteilung geschehen kann. In den Einzelgesprächen ist der Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass die 3. Stufe angewendet werden muss, wenn in der 2. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande kommen. Die Betriebsparteien legen für jeden "Abbaufall" einvernehmlich fest, wie lange die 2. Stufe dauern soll.
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3. Stufe: Wenn auch am Ende der 2. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande gekommen sind, erhalten in der 3. Stufe, deren Endtermin ebenfalls einvernehmlich festgelegt wird, diejenigen Mitarbeiter aus der in der 2. Stufe vereinbarten Betroffenenliste, die keine freiwillige Vereinbarung abgeschlossen haben, als "letztes Mittel" eine betriebsbedingte Beendigungskündigung.“
17 
Bereits im Jahr 2007 ergänzen die Betriebsparteien diesen Interessenausgleich mit weiteren „Betroffenenlisten“, die Basis von weiteren Personalabbaumaßnahmen waren.
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Am 04.06.2008 vereinbarten die Betriebsparteien eine „1. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006 (1. Teil des „Abbaufalls DOC 14 A“)“ (Bl. 31-33 d. Akte). Darin ist vereinbart:
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2. Wegfall von Arbeitsplätzen
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Aufgrund der Entwicklung der Kundenaufträgen bei Multimediakunden sind die in H. zu fertigenden Stückzahlen für SAW DOC 14 A von der ursprünglichen Normalauslastung in Höhe von ca. 250 000 Stück pro Woche seit Anfang Oktober 2007 kontinuierlich auf ein Niveau von ca. 140 000 Stück pro Woche zurückgegangen und werden sich auf Grund des Auslaufens dieser Produktreihe voraussichtlich auch nicht wieder erhöhen.
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Diese Fertigungsstückzahl erfordert auf Grund der Auslastungsfeststellung nur noch 25 Arbeitsplätze, sodass in einem ersten Teil des „Abbaufalls DOC 14 A“ zunächst 10 Mitarbeiter abgebaut werden müssen.“
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Weiter heißt es:
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3.3 Ergänzende Vereinbarungen zum „Abbaufall DOC 14A“
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Darüber hinaus treffen die Betriebsparteien zum „Abbaufall DOC 14 A“ folgenden ergänzende Vereinbarungen:
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(1) Die 25 Arbeitsplätze, die in der Abteilung SAW DOC 14 A bis zum endgültigen Auslaufen dieser Produktreihe bestehen bleiben, gelten weiterhin als „Abbaufälle DOC 14 A“.
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(2) Auch die 9 Versetzungen , die gemäß Ziffer 3.2 dieses ergänzenden Interessenausgleichs durchzuführen sind, werden grundsätzlich weiter als „Abbaufall DOC 14 A“ behandelt. Davon werden allerdings die 2 Austritte abgezogen, die im Zeitraum von Oktober 2007 bis zur Unterzeichnung dieses ergänzenden Interessenausgleich per Aufhebungsvertrag im Geschäftsbereich IN erfolgt sind, weil diese Austritte so behandelt werden sollen, als wenn sie im Rahmen des Drei-Stufen-Modells abgeschlossen worden wären. Die 7 weiterhin als „Abbaufall DOC 14 A“ geltenden Arbeitsplätze sind in Anlage 2 entsprechend gekennzeichnet.
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(3) Sobald die gemäß den Absätzen (1) und (2) weiterhin als „Abbaufälle DOC 14 A“ geltenden 32 Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen , wird der Abbau nach Regelungen im „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ durchgeführt. Für die Einzelheiten der Durchführung, insbesondere zum „Drei-Stufen-Modell“ (Ziffer 3.1) und zu den „Speziellen Angeboten“ (Ziffer 3.2), verpflichtet sich die Betriebsparteien, jeweils weitere Ergänzungen zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 zu vereinbaren. Soweit nach dem „Drei-Stufen-Modell“ erforderlich, umfassen diese Ergänzungen auch eine Betroffenenliste.
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(4) Für den Fall, dass ein Mitarbeiter nach dem dauerhaften Wegfall seines als „Abbaufall DOC 14 A“ geltenden Arbeitsplatzes noch für einen befristeten Zeitraum auf einem anderen Arbeitsplatz am Standort H. eingesetzt werden kann, soll bei einer voraussichtlichen Einsatzdauer von mehr als zwei Monaten als milderes Mittel eine entsprechende Versetzung vorgenommen werden. Damit nicht für jede solche Versetzung weitere Ergänzungen zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 vereinbart werden müssen, ist in der jeweiligen Versetzungsmeldung (§ 99 BetrVG) zu dokumentieren, dass der befristete neue Arbeitsplatz als „Abbaufall DOC 14 A“ behandelt wird. Dieses Verfahren gilt auch bei mehrfachen Versetzungen auf einen befristeten neuen Arbeitsplatz.“
29 
Weiter fertigten die Betriebsparteien eine „Protokollnotiz zur 1. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ (Bl. 44 d. Akte), in der es heißt: „Von dem in Punkt 3.3 (3) der o. g. „1. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ aufgeführten 32 Arbeitsplätze des Abbaufalls DOC 14 A werden nur maximal 30 Arbeitsplätze per einvernehmlicher festzulegender Betroffenenliste gem. 3.3 (2) der ursprünglichen Betriebsvereinbarung „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ abgebaut.“
30 
Mit Schreiben vom 19.05.2009 (Blatt 45 der Akte) teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass die Fertigung des Multimediafilters DOC 14 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten eingestellt werde und, nachdem Ersatzarbeitsplätze nicht angeboten werden könnten, der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine weitere Betroffenenliste besprechen möchte. Gleichzeitig wurde eine Gesamtliste zur Sozialauswahl für den gesamten Betrieb Stand 18.05.2009 übergeben.
31 
Im Weiteren zeigte die Beklagte die geplanten Entlassungen von 30 Arbeitnehmern gegenüber der Agentur für Arbeit am 28.05.2009 an. Mit Bescheid vom 09.06.2009 (Blatt 51/52 der Akte) teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die Anzeige am 08.06.2009 vollständig bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei und setzte den Ablauf der Entlassungssperre auf den 08.07.2009 fest. Nach Gesprächen über die Namensliste am 08.06.2009, 10.06.2009, 15. und 16.06.2009 einigten sich die Betriebsparteien schließlich am 19.06.2009 auf eine Namensliste, die mit „Betroffenenlisten zum Abbaufall DOC 14 A gemäß Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ überschrieben ist, ausführt, dass diese Betroffenenliste mit ihrer Unterzeichnung integraler Bestandteil des Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006 wird und neben 25 weiteren Arbeitnehmern auch den Kläger namentlich benennt. Bei der Sozialauswahl wendeten die Betriebsparteien ein Punkteschema (Bl. 29 d. Akte) an, bei dem der Kläger 79 Punkte erreichte.
32 
Ebenso am 19.06.2009 unterzeichneten die Betriebsparteien eine Vereinbarung vom 18.06.2009 zur „Vorgehensweise zur Umsetzung der Maßnahmen gemäß der Betroffenenliste (Stand 18.06.2009) zum Abbaufall DOC 14 A gemäß Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006 (Ziffer I,2.4)“. Dort heißt es:
33 
„Die Betroffenenliste kann hinsichtlich des Austausches der Namen der Betroffenen wie folgt verändert und bis maximal 30 Personen ergänzt werden:
34 
1. Kreis der Mitarbeiter, die innerhalb der Betroffenenliste getauscht werden
35 
Entsprechend der Anzahl aus dem Kreis der Mitarbeiter, die sich aufgrund der „Mitarbeiterinformation zur bevorstehenden Personalanpassung im Bereich SAW O DOC 14A H.“ vom 27.05.09 bei der Personalabteilung gemeldet haben und eine freiwillige Vereinbarung unter den unter Punkt 2. aufgeführten Bedingungen abschließen, werden in der unter Punkt 3. aufgeführten Reihenfolge Mitarbeiter innerhalb der Betroffenenliste getauscht. Diesen Mitarbeitern wird entweder die Rücknahme der Aufhebungsvereinbarung/BQG-Vertrag angeboten oder die Rücknahme einer ggfs. ausgesprochenen Kündigung.
36 
2. Bedingungen für den Abschluss einer freiwilligen Vereinbarung und der Herunternahme von Personen von der Personen von der Betroffenenliste
37 
Mitarbeiter, die sich in der Personalabteilung gemeldet haben und bis zum 19.06.2009 eine freiwillige Beendigungsvereinbarung in Form eines Aufhebungs- oder BQG-Vertrages abschließen, ermöglichen grundsätzlich anderen Mitarbeitern, von der Betroffenenliste heruntergenommen zu werden, wenn die Mitarbeiter eine in DOC14A vorhandene, vergleichbare Tätigkeit ausüben (z.B. Einrichter, Maschinenbediener, Serviceelektroniker). Der Mitarbeiter, der dann diese Maßnahme annimmt wird anstelle des bisherigen Mitarbeiters auf die Betroffenenliste gesetzt.
38 
Mitarbeiter, die sich bis 19.06.09 in der Personalabteilung gemeldet haben und eine freiwillige Beendigungsvereinbarung in Form einer Frühpensionierungsregelung (v.B-Regelung) abschließen wollen, ermöglichen grundsätzlich anderen Mitarbeitern von der Betroffenenliste heruntergenommen zu werden, wenn die Mitarbeiter eine in DOC14A vorhandene, vergleichbare Tätigkeit ausüben (z.B. Einrichter, Maschinenbediener, Serviceelektroniker). Dabei muss sich der in Frage kommende Mitarbeiter bis Ende 31. Juli 2009 entschieden haben, ob er die v.B-Regelung annimmt, es sein denn, dass er nachweislich einen Rentenberatungstermin erst nach dem 31.7.09 erhalten kann. Der Mitarbeiter, der dann diese Maßnahme annimmt wird anstelle des bisherigen Mitarbeiters auf die Betroffenenliste gesetzt.
39 
3. Reihenfolge, wie die Mitarbeiter von der Betroffenenliste heruntergenommen werden
40 
Sollten mehr als 4 Mitarbeiter, die sich bis 19.06.2009 in der Personalabteilung für eine Frühpensionierungsregelung gemeldet haben, solche Maßnahmen entsprechend der unter Punkt 2. genannten Terminbedingungen annehmen, wird die über 4 Mitarbeiter hinausgehende Anzahl dazu herangezogen, Mitarbeiter von der Betroffenenliste herunterzunehmen. Dementsprechend werden die Mitarbeiter in der Reihenfolge, wie sich Mitarbeiter für eine Beendigungsvereinbarung entscheiden und entsprechend der Tätigkeitskategorie (Facharbeiter bzw. Montagepersonal/Sonstige) von der Betroffenenliste genommen und durch Mitarbeiter gem. der unter Punkt 2. genannten Maßnahmen ersetzt. Wer durch wen innerhalb der Betroffenenliste ersetzt wird, wird mit dem Betriebsrat abgestimmt. Die Betroffenenliste wird entsprechend erweitert bzw. abgeändert.“
41 
Mit Schreiben vom 23.06.2009 leitete die Beklagte die Anhörung des Betriebsrates zur beabsichtigten Kündigung des Klägers ein (Blatt 46, 47 der Akte). In diesem Schreiben ist neben der Nennung der Sozialdaten des Klägers ausgeführt: „Mit Schreiben vom 19.05.2009 und in abschließenden Gesprächen wurde Ihnen bereits mitgeteilt, dass die Fertigung für Multimediafilter in H. wegen Auftragsmangel Ende Oktober 2009 eingestellt wird. Dadurch wird der bereits vereinbarte Personalabbau gemäß „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom 17.05.2006“ Punkt I/2.4 erforderlich. Eine Weiterbeschäftigung der Betroffenen Mitarbeiter am Standort H. ist nicht möglich. Über die über den gesamten Standort durchzuführende Sozialauswahl ist, wie mit Ihnen ausführlich mündlich besprochen und erörtert, Herr L. vom Personalabbau betroffen (siehe die mit Ihnen am 19.06.2009 beschlossene Betroffenenliste). Die der Sozialauswahl zugrunde liegenden Mitarbeiterlisten mit den aktuellen Sozialdaten standen Ihnen zur Verfügung. Unser Angebot zum Abschluss eines BQG-Vertrages wurde nicht angenommen.“
42 
Am 25.06.2009 nahm der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung in der Weise Stellung, dass der Betriebsrat die Kündigung zur Kenntnis nahm.
43 
Mit Schreiben vom 29.06.2009 (Blatt 5 der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.12.2009. Hiergegen richtet sich die Klage vom 09.07.2009.
44 
Nach Ausspruch der Kündigung schieden mindestens 7 Arbeitnehmer bei der Beklagten freiwillig aus. Im Zuge dessen vereinbarten die Betriebsparteien am 21.09.2009 eine Ergänzungsnamensliste (Blatt 86 der Akte), auf die einerseits drei von der ursprünglichen Namensliste zu löschende Arbeitnehmer und andererseits die freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer (als auf die ursprüngliche Namensliste neu aufzunehmende Betroffene) gesetzt wurden.
45 
Der Kläger rügt im Wesentlichen die Massenentlassungsanzeige, die Betriebsratsanhörung und vertritt die Rechtsansicht, dass die Namensliste vom 19.06.2009 schon auf Grund des großen zeitlichen Abstands zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 keine einheitliche Urkunde mit diesem bilde. Insgesamt sei der Interessenausgleich mit Namensliste nicht geeignet, die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG zu begründen. Auch habe sich die Sachlage seit Abschluss des Interessenausgleichs im Wesentlichen geändert, so dass auch insoweit keine ausreichende Grundlage im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG bestehe. Auch würden aktuell im gesamten Betrieb Überstunden geleistet. Schließlich sei auch die Sozialauswahl fehlerhaft. Insbesondere habe Herr M. der mit dem Kläger vergleichbar sei, nur 76,33 Punkte erreicht, diesem sei daher vorrangig zu kündigen gewesen.
46 
Der Kläger beantragt:
47 
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnissen durch die Kündigung der Beklagten vom 29.06.2009 nicht zum 31.12.2009 aufgelöst wird, sondern zu unveränderten Bedingungen darüber hinaus fortbesteht.
48 
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Versandarbeiter weiterzubeschäftigen.
49 
Die Beklagte beantragt,
50 
die Klage abzuweisen.
51 
Die Beklagte behauptet unter Bezugnahme auf den mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich mit Namensliste im Wesentlichen, dass es im Bereich „DOC 14 A“ seit Frühjahr 2008 einen deutlichen Auftragsrückgang gegeben habe, so dass im April 2009 die unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, die Produktion in diesem Bereich bis Ende Oktober 2009 einzustellen. Daher sei mit dem Betriebsrat in der Folge vieler Verhandlungen die Namensliste zum bereits im Interessenausgleich vom 17.05.2006 angelegten Abbaufall DOC 14 A vereinbart worden. Im Rahmen der Sozialauswahl habe man ein Punkteschema angewandt und den Kläger mit Maschinenbedienern und sonstigen Arbeitnehmern verglichen. Hierzu nimmt die Beklagte auf die Liste aller mit dem Kläger für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmern (Blatt 30 der Akte) Bezug. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung habe die Beklagte dem Betriebsrat nicht nochmals sämtliche aus dem ständigen Verhandlungen bereits bekannten Umstände vortragen müssen, sondern habe auf diese Verhandlungen und Kenntnisse Bezug nehmen dürfen. So sei am 03.06.2009 bereits ein erster Entwurf einer Namensliste dem Betriebsrat übergeben worden, der am 08.06.2009 ausführlich besprochen worden sei. Weitere Besprechungen habe es nach der Übergabe einer weiteren Namensliste am 10.06.2009, am 15.06. und 16.06.2009 gegeben, bevor am 19.06.2009 schließlich die Namensliste vereinbart worden sei. Gemäß der Vereinbarung vom 19.06.2009 zur möglichen Änderung der Namensliste habe man im September 2009 drei Arbeitnehmer von der ursprünglichen Namensliste gestrichen und die anderweitig ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf diese aufgenommen.
52 
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
A.
53 
Die Klage hat Erfolg
I.
54 
Nach gebotener Auslegung des noch gestellten Feststellungsantrags zu Ziffer 1 bestehen gegen dessen Zulässigkeit keinerlei Bedenken. Bei diesem handelt es sich ausschließlich um einen Antrag nach § 4 KSchG, für den sich das Rechtsschutzbedürfnis bereits aus § 7 KSchG ergibt. Dies ergibt sich mit Eindeutigkeit daraus, dass der bisherige Feststellungsantrag Ziffer 2 aus der Klageschrift einen zusätzlich gestellten Antrag nach § 256 ZPO darstellen sollte. Wobei dieser am Kammertermin vom 25.02.2010 zurückgenommen wurde.
II.
55 
Die Klage ist auch begründet. Die Kündigung vom 29.06.2009 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Die Kündigung erweist sich als rechtsunwirksam.
56 
1. Die Klage wurde innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben (§ 4 KSchG), so dass die Kündigung nicht gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam gilt.
57 
2. Die Kündigung scheitert aber noch nicht an einer etwaig unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG). Die Massenentlassungsanzeige muss zwar vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sein (vgl. BAG vom 28.05.2009, 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267 ff. mwN; BAG vom 12.07.2007, 2 AZR 448/05, NZA 2008, 425 ff.) und insbesondere dem sog. „Muss-Inhalt“ gerecht werden (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG), wobei der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitnehmer zunächst die tatsächlichen Voraussetzungen zur Durchführung einer Massenentlassungsanzeige dargelegt und ordnungsgemäß gerügt hat (vgl. Lembke/Oberwinter, NJW 2007, 721, 723) , dies darlegen muss ( vgl. BAG vom 24.02.2005, NZA 2005, 766 ff.) , woran es vorliegend fehlt. Allerdings ist bereits vor Ausspruch der Kündigung ein - zwischenzeitlich bestandskräftiger - Bescheid durch die Agentur für Arbeit am 09.06.2009 ergangen, mit dem inzident feststeht, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, denn die Agentur für Arbeit hat den Ablauf der Entlassungssperre auf den 08.07.2009 festgesetzt. Die Arbeitsgerichte sind in einem solchen Fall verpflichtet - solange keine nichtiger Verwaltungsakt vorliegt - bestandskräftige, gegebenenfalls auch rechtswidrige Verwaltungsakte zu beachten; die Arbeitsgericht sind dann gehindert, im Kündigungsschutzprozess die Entscheidung der Arbeitsverwaltung nachzuprüfen (vgl. BAG vom 24.10.1996, 2 AZR 895/95; BAG vom 13.04.2000, 2 AZR 215/99; LAG Hamm vom 24.04.2002, 2 Sa 1847/01; KR - Weigand, 9. Auflage 2009, § 20 KSchG, Rndnr. 73) . Ein Entscheidungs- und Überprüfungsrecht der Arbeitsgerichte besteht angesichts dessen im Kündigungsrechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nur insoweit, als nicht derartige bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen. Soweit bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen, die zum Inhalt haben, dass Sperrfristen zu bestimmten Zeit auslaufen bzw. Entlassungen zu bestimmten Zeiten wirksam werden, gibt es für die Arbeitsgerichte nichts nachzuprüfen, unabhängig davon, welche Vorfragen die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung richtig oder unzutreffend entschieden hat (vgl. Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 3. Aufl. 2007, § 20 KSchG, Rndnr. 41) . Folglich scheitert die Kündigung vorliegend nicht an § 17 KSchG, da für das Arbeitsgericht eine ordnungsgemäße Masseentlassungsanzeige inzident und bindend feststeht.
58 
3. Die Kündigung scheitert auch nicht an § 102 Abs. 1 BetrVG, denn aus den Darlegungen des Arbeitgebers ergibt sich eine ausreichende Anhörung des Betriebsrates.
59 
a) Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste iSd. § 1 Abs. 5 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung entbunden. Die Betriebsratsanhörung unterliegt keinen erleichterten Anforderungen (vgl. BAG vom 22.01.2004, 2 AZR 111/02, AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11; 20.05.1999, 2 AZR 532/98, BAGE 91, 341, 344) . Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen (BAG vom 15.11.1995, 2 AZR 974/94, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89) . Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG vom 6.02.1997, 2 AZR 265/96, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96) . Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam (BAG vom 27.06.1985, 2 AZR 412/84, BAGE 49, 136, 142) . Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern vom Arbeitgeber nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (st. Rspr., bspw. BAG vom 6.07.2006, 2 AZR 520/05, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 68; 24.06.2004, 2 AZR 461/03, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 22 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 9; 6.11.2003, 2 AZR 690/02, BAGE 108, 269, 280) . Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats (vgl. BAG vom 6.10.2005, 2 AZR 316/04, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 150 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 16; 22.09. 2004, 2 AZR 31/94, BAGE 78, 39, 47 f.; 13.05.2004, 2 AZR 329/03, BAGE 110, 331 , 334) .
60 
Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (vgl. BAG vom 23.10.2008, 2 AZR 163/07 mwN) . Diesen Kenntnisstand kann der Betriebsrat insbesondere in den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erlangt haben (vgl. BAG vom 21.02.2002, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10) . Dass der Betriebsrat Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggf. beweisen (vgl. BAG vom 20.05.1999, 2 AZR 532/98) . Legt der Arbeitgeber dies bzw. die Umstände dar, aus denen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung folgt, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal zu bestreiten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält (vgl. BAG vom 24.04.2008, 8 AZR 268/07, NZA 2008, Seite 1314 ff.; BAG vom 18.05.2006, 2 AZR 245/05, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 148) .
61 
b) Dies berücksichtigend hat die Beklagte dargelegt, dass bereits im Jahr 2006 der Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit der Möglichkeit des zukünftigen weiteren Personalabbaus vereinbart wurde und durch den Abschluss der Ergänzung zum Interessenausgleich vom 04.06.2008 der Wille zum weiteren Personalabbau bekräftigt und aktualisiert wurde. In dieser Ergänzung ist auch der wirtschaftliche Hintergrund der notwendigen Personalanpassung festgehalten. Weiter hat die Beklagte dargelegt, dass sie mittels Schreibens vom 19.05.2009 ihre Absicht zum weiteren Personalabbau weiter konkretisiert und den Hintergrund näher erläutert hat. So ist dort insbesondere die Fertigungseinstellung des Multimediafilters DOC 14 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten festgehalten. Weiter wurde dem Betriebsrat mit diesem Schreiben eine Gesamtpersonalliste zur Sozialauswahl übergeben. Schließlich hat die Beklagte den weiteren Gang des Verfahrens, beginnend mit der Übersendung eines ersten Entwurfs zur Namensliste am 03.06.2009, bis hin zur abschließenden Vereinbarung der Namensliste am 19.06.2009, dargelegt. Damit ist für das Gericht nachvollziehbar, dass der Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung des individuellen Anhörungsverfahrens am 23.06.2009 bereits über Vorkenntnis verfügt hat, die es ihm unter Berücksichtigung der Bezugnahmen im Anhörungsschreiben vom 23.06.2009 erlaubten, sich ohne eigene weitere Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung zu machen. Die daraufhin vom Kläger nur pauschal erhobenen Rügen zur Betriebsratsanhörung sind demgegenüber unbeachtlich.
62 
4. Die Kündigung scheitert aber vorliegend am anzuwendenden Kündigungsschutzgesetz (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Denn die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist, entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
63 
a) Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden zunächst nicht gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 292 ZPO vermutet. Denn der Kläger ist, als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht in einem Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem wirksamen Interessenausgleich benannt wurde, trägt der Arbeitgeber (vgl. BAG vom 07.05.1998, NZA 1998 S. 933) .
64 
aa) Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden (vgl. BAG vom 22.01.2004, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; BAG vom 21.02.2002, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10) . Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist (vgl. BAG vom 22.01.2004, a.a.O.) . Aber auch dann, wenn die Namensliste selbst nicht unterschrieben ist, kann die Unterschrift unter dem Interessenausgleich die Namensliste noch als Teil des Interessenausgleichs decken. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (lösen der Heftklammer) möglich ist (vgl. BAG vom 06.12.2001, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 9) . Demgegenüber ist das Erfordernis der Einheit der Urkunde, dass als Voraussetzung der Schriftform dem in § 126 Abs. 2 BGB vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich und durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten (vgl. BGH vom 13.11.1963, BGHZ 40, 255, 263; BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 ff.) .Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden (vgl. BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 m.w.N.) . Die Ergänzung eines Interessenausgleichs um eine Namensliste ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur dann möglich, wenn dies zeitnah erfolgt (vgl. BAG v. 22.01.2004, a.a.O.; BAG v. 06.07.2006, a.a.O.; LAG Köln v. 22.02.2007, Az.: 6 Sa 974/06) . Wann eine zeitnahe Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, kann allerdings nicht durch eine starre Regelfrist bestimmt werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ausgangspunkt ist der in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG verdeutlichte Wille des Gesetzgebers, wonach sich Interessenausgleich und Namensliste als einheitliche Urkunde darstellen müssen. Die Anforderung einer zeitnahen Ergänzung soll daher ebenso wie das Erfordernis einer inhaltlichen Bezugnahme sicherstellen, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Namensliste und dem Interessenausgleich besteht. Dieser Zusammenhang kann sich in zeitlicher Hinsicht beispielsweise aus fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste ergeben. Die Grenze bildet der Ausspruch der Kündigung (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.; Kiel, in: Ascheid/Preis/Schmidt, § 1 KSchG, Rndnr. 797; ErfK/Gallner 10. Aufl. § 125 InsO, Rndnr. 2) .
65 
bb) Hiernach fehlt es beim Interessenausgleich vom 17.05.2006 und der Namensliste vom 19.06.2009 nicht am Merkmal der Urkundeneinheit. Denn die Namensliste vom 19.06.2009 nimmt ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 Bezug und erklärt, dass diese integraler Bestandteil des Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit deren Unterzeichnung wird. Auch stellt sich die große zeitliche Differenz von mehr als drei Jahren zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Vereinbarung der Namensliste als unschädlich dar, da zwar von einer „zeitnahen“ Ergänzung kaum mehr die Rede sein kein, dem Merkmal der „Zeitnähe“ aber keine eigenständige Bedeutung, welches über die Prüfung der Urkundeneinheit hinausginge, zukommt. Entscheidend ist der innere Zusammenhang zwischen Interessenausgleich und Namensliste, der hier durch die Bezugnahme und die über die Jahre geführten, fortlaufenden Verhandlungen hergestellt ist. Vor allem haben die Betriebsparteien noch im Jahr 2008 eine Ergänzung zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 vereinbart, mit der sie zum Ausdruck gebracht haben, dass der bereits im Interessenausgleich vom 17.05.2006 vorgesehene, mögliche weitere Personalabbau „DOC 14 A“ notwendig sein wird. Vor diesem Hintergrund und diesem Geschehensablauf bestehen hinsichtlich des Merkmals der Urkundeneinheit keine Bedenken.
66 
cc) Gleichwohl kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG berufen, denn der vereinbarte Vorbehalt einer Änderung der Namensliste vom 19.06.2009 disqualifiziert die vereinbarte Betroffenenliste als Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG.
67 
Dabei ist die Vereinbarung zur möglichen Änderung der Namensliste mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien selbst Inhalt und Bestandteil der Urkunde „Interessenausgleich vom 17.05.2006“ geworden, denn im Schreiben vom 18.06./19.06.2009 (Bl. 48/49 d. Akte) wird auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 konkret Bezug genommen. Die vereinbarte Möglichkeit zur Änderung der Namensliste widerspricht der Regelung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Der Zweck der Regelung des § 1 Abs. 5 KSchG besteht vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicher zu gestalten (vgl. BT - Drucks. 15/1204 Seite 11) . Mit Blick auf dieses Bedürfnis hielt es der Gesetzgeber für angezeigt, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Sachnähe der Betriebsparteien in gewissem Umfang anerkennen und hat den von ihnen getroffenen Einzelfallentscheidungen die Vermutung der Richtigkeit zugebilligt. Der Gesetzgeber ging für den Normalfall davon aus, dass sich die Betriebsparteien über alle Personen verständigen würden, deren Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Lediglich um der rechtssicheren Umsetzung von Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen Willen hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, durch die Vereinbarung einer Namensliste den prozessualen Prüfungsmaßstab im Kündigungsrechtsstreit zu verengen. Dies bleibt insb. bei der Frage nach der Anerkennung sogenannter „Teil- Namenslisten“ zur berücksichtigen, wie das Bundesarbeitsgericht in der jüngsten Entscheidung vom 26.03.2009 (2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.) ausgeführt hat. Regelmäßig wird nur aus einer die unternehmerische Entscheidung insgesamt erfassenden Liste deutlich, wie sich die dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung aus Sicht der Betriebsparteien auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Betrieb insgesamt auswirkt, welche Arbeitnehmer unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte gekündigt werden müssen (und welche nicht) und ob die Betriebspartner bei der sozialen Auswahl ein von ihnen zu Grunde gelegtes System, vor allem was die Bildung von Vergleichsgruppen anbelangt, durchgängig eingehalten haben (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.) .
68 
Hieraus folgt, dass der Vorbehalt einer Änderung der vereinbarten Namensliste grundsätzlich schädlich ist, um in den Genuss der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG zu kommen. Denn im Zeitpunkt der Kündigung besteht für den einzelnen Arbeitnehmer gerade keine Rechtssicherheit, ob er nicht doch von der Liste noch genommen werden wird bzw. schließlich noch auf der geänderten Liste erscheinen wird. Zumal nach der Vereinbarung vom 18.06./19.06.2009 die einzelne Streichung und Ersetzung auf der Namensliste erst zwischen den Betriebsparteien „abgestimmt“ werden muss. Eine Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entsprechende, rechtssichere Gestaltung, bei der der einzelne, betroffene Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Namensliste unschwer erkennen kann, was für ihn gelten soll, ist damit nicht möglich und erreichbar. Dies zeigt sich gerade auch am vorliegendem Fall, denn die Betriebsparteien haben ca. drei Monate nach Abfassung der Namensliste vom 19.06.2009 drei Arbeitnehmer von dieser gestrichen und weitere sieben Arbeitnehmer auf diese gesetzt, wobei diese sieben Arbeitnehmer ohnehin durch freiwillige Vereinbarungen bzw. freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Damit waren diese sieben Arbeitnehmer ohnehin nicht auf die Namensliste zu setzen. In eine Namensliste dürfen nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die erkennende Kammer folgt, ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der Sicht der Betriebsparteien auf Grund der im Interesseausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, a.a.O.) . Wie die Betriebsparteien bei der Streichung der drei Arbeitnehmer vorgegangen sind, ist unklar, letztlich aber auch unerheblich, denn bereits der Vorbehalt der Änderung der Namensliste in einem Interessenausgleich steht der angestrebten Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entgegen.
69 
b) Der Vortrag der Beklagten nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vorliegend auch nicht den nach § 1 Abs. 2 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung zu stellenden Anforderungen gerecht.
70 
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. zu alledem z. B. BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, Seite 1098 ff.; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 522/98 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 456/98 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 103; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122) . Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist aber die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht (vgl. KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rndnr. 534) . Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer", um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG vom 17.06.1999, NZA 1999, Seite 1098 ff.) . Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d. h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden können (BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00 = EzA Kündigungsschutzgesetz § 14 Nr. 6; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Solange solche unzumutbaren Anstrengungen nicht verlangt werden und das unternehmerische Konzept nicht gesetzes-, tarif- oder vertragswidrig ist, liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor (vgl. HaKo-Gallner, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rndnr. 642) .
71 
bb) Anhand des vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 5 KSchG gehaltenen Sachvortrags ist für das Gericht nicht ansatzweise nachvollziehbar, in welchem Umfang auf Grund der Schließung der Abteilung „DOC 14 A“ Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt.
72 
5. Schließlich scheitert die Kündigung aber auch an § 1 Abs. 3 KSchG, nachdem die vorgenommene Sozialauswahl - mangels eingetretener Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG - nicht lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) zu überprüfen ist. Denn die Beklagte hat Arbeitnehmern, die sie selbst für vergleichbar gehalten hat (Blatt 30 der Akte) und die weniger Punkte nach dem angewandten Punkteschema erreicht haben nicht vorrangig gekündigt. Beispielhaft hat die Beklagte den Arbeitnehmer M., obwohl dieser mit 76,33 Punkten weniger Punkte als der Kläger erreicht hat, weiterbeschäftigt. Dass Gründe vorliegen, die es rechtfertigen, von der durch Anwendung des Punkteschemas eingetretenen Selbstbindung des Arbeitgebers abzuweichen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Arbeitgeber genügt zwar seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen, bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist (vgl. BAG vom 17.01.2008, 2 AZR 405/06, DB 2008, 1688; BAG vom 18.10.2006, 2 AZR 473/05, NZA 2007, 505) . Dass dies - unabhängig von der konkreten Punktevergabe - vorliegend der Fall ist, hat die Beklagte aber nicht ansatzweise dargelegt.
III.
73 
1. Auch der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, wobei dieser dahingehend auszulegen war, dass dem Zusatz „zu unveränderten Bedingungen“ keine eigenständige Bedeutung zukommt, da die Arbeitsbedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht streitig sind.
74 
2. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist auch begründet.
75 
a) Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ( vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, NZA 1985, Seite 702 ff. (708) ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist ( vgl. KR-Etzel, 9. Aufl. 2009, § 102 BetrVG, Rndnr. 275 ). Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs- und beweisbelastet ( vgl. Kania, in: Küttner, Personalbuch, Beschäftigungsanspruch, Rndnr. 7 ).Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach § 626 BGB oder § 1 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen ( vgl. LAG Hessen v. 15.12.2006, NZA-RR 2007, 192 ff. ).
76 
b) Nachdem die Beklagte keine nach dem Vorstehenden maßgeblichen Gründe vorgetragen hat, war sie zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen.
B.
77 
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 269 Abs. 3 Satz 2, 92 Abs. 2 Nummer 1 ZPO analog, nachdem der Kläger im Kammertermin den erweiterten Feststellungsantrag zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat.
78 
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, drei Bruttomonatsvergütungen liegen zu Grunde (§ 42 Abs. 3 GKG).

Gründe

 
A.
53 
Die Klage hat Erfolg
I.
54 
Nach gebotener Auslegung des noch gestellten Feststellungsantrags zu Ziffer 1 bestehen gegen dessen Zulässigkeit keinerlei Bedenken. Bei diesem handelt es sich ausschließlich um einen Antrag nach § 4 KSchG, für den sich das Rechtsschutzbedürfnis bereits aus § 7 KSchG ergibt. Dies ergibt sich mit Eindeutigkeit daraus, dass der bisherige Feststellungsantrag Ziffer 2 aus der Klageschrift einen zusätzlich gestellten Antrag nach § 256 ZPO darstellen sollte. Wobei dieser am Kammertermin vom 25.02.2010 zurückgenommen wurde.
II.
55 
Die Klage ist auch begründet. Die Kündigung vom 29.06.2009 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Die Kündigung erweist sich als rechtsunwirksam.
56 
1. Die Klage wurde innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben (§ 4 KSchG), so dass die Kündigung nicht gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam gilt.
57 
2. Die Kündigung scheitert aber noch nicht an einer etwaig unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG). Die Massenentlassungsanzeige muss zwar vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sein (vgl. BAG vom 28.05.2009, 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267 ff. mwN; BAG vom 12.07.2007, 2 AZR 448/05, NZA 2008, 425 ff.) und insbesondere dem sog. „Muss-Inhalt“ gerecht werden (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG), wobei der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitnehmer zunächst die tatsächlichen Voraussetzungen zur Durchführung einer Massenentlassungsanzeige dargelegt und ordnungsgemäß gerügt hat (vgl. Lembke/Oberwinter, NJW 2007, 721, 723) , dies darlegen muss ( vgl. BAG vom 24.02.2005, NZA 2005, 766 ff.) , woran es vorliegend fehlt. Allerdings ist bereits vor Ausspruch der Kündigung ein - zwischenzeitlich bestandskräftiger - Bescheid durch die Agentur für Arbeit am 09.06.2009 ergangen, mit dem inzident feststeht, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, denn die Agentur für Arbeit hat den Ablauf der Entlassungssperre auf den 08.07.2009 festgesetzt. Die Arbeitsgerichte sind in einem solchen Fall verpflichtet - solange keine nichtiger Verwaltungsakt vorliegt - bestandskräftige, gegebenenfalls auch rechtswidrige Verwaltungsakte zu beachten; die Arbeitsgericht sind dann gehindert, im Kündigungsschutzprozess die Entscheidung der Arbeitsverwaltung nachzuprüfen (vgl. BAG vom 24.10.1996, 2 AZR 895/95; BAG vom 13.04.2000, 2 AZR 215/99; LAG Hamm vom 24.04.2002, 2 Sa 1847/01; KR - Weigand, 9. Auflage 2009, § 20 KSchG, Rndnr. 73) . Ein Entscheidungs- und Überprüfungsrecht der Arbeitsgerichte besteht angesichts dessen im Kündigungsrechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nur insoweit, als nicht derartige bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen. Soweit bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen, die zum Inhalt haben, dass Sperrfristen zu bestimmten Zeit auslaufen bzw. Entlassungen zu bestimmten Zeiten wirksam werden, gibt es für die Arbeitsgerichte nichts nachzuprüfen, unabhängig davon, welche Vorfragen die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung richtig oder unzutreffend entschieden hat (vgl. Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt, 3. Aufl. 2007, § 20 KSchG, Rndnr. 41) . Folglich scheitert die Kündigung vorliegend nicht an § 17 KSchG, da für das Arbeitsgericht eine ordnungsgemäße Masseentlassungsanzeige inzident und bindend feststeht.
58 
3. Die Kündigung scheitert auch nicht an § 102 Abs. 1 BetrVG, denn aus den Darlegungen des Arbeitgebers ergibt sich eine ausreichende Anhörung des Betriebsrates.
59 
a) Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste iSd. § 1 Abs. 5 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung entbunden. Die Betriebsratsanhörung unterliegt keinen erleichterten Anforderungen (vgl. BAG vom 22.01.2004, 2 AZR 111/02, AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11; 20.05.1999, 2 AZR 532/98, BAGE 91, 341, 344) . Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen (BAG vom 15.11.1995, 2 AZR 974/94, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89) . Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG vom 6.02.1997, 2 AZR 265/96, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96) . Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam (BAG vom 27.06.1985, 2 AZR 412/84, BAGE 49, 136, 142) . Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern vom Arbeitgeber nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (st. Rspr., bspw. BAG vom 6.07.2006, 2 AZR 520/05, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 68; 24.06.2004, 2 AZR 461/03, AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 22 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 9; 6.11.2003, 2 AZR 690/02, BAGE 108, 269, 280) . Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats (vgl. BAG vom 6.10.2005, 2 AZR 316/04, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 150 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 16; 22.09. 2004, 2 AZR 31/94, BAGE 78, 39, 47 f.; 13.05.2004, 2 AZR 329/03, BAGE 110, 331 , 334) .
60 
Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (vgl. BAG vom 23.10.2008, 2 AZR 163/07 mwN) . Diesen Kenntnisstand kann der Betriebsrat insbesondere in den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erlangt haben (vgl. BAG vom 21.02.2002, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10) . Dass der Betriebsrat Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggf. beweisen (vgl. BAG vom 20.05.1999, 2 AZR 532/98) . Legt der Arbeitgeber dies bzw. die Umstände dar, aus denen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung folgt, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal zu bestreiten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält (vgl. BAG vom 24.04.2008, 8 AZR 268/07, NZA 2008, Seite 1314 ff.; BAG vom 18.05.2006, 2 AZR 245/05, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 148) .
61 
b) Dies berücksichtigend hat die Beklagte dargelegt, dass bereits im Jahr 2006 der Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit der Möglichkeit des zukünftigen weiteren Personalabbaus vereinbart wurde und durch den Abschluss der Ergänzung zum Interessenausgleich vom 04.06.2008 der Wille zum weiteren Personalabbau bekräftigt und aktualisiert wurde. In dieser Ergänzung ist auch der wirtschaftliche Hintergrund der notwendigen Personalanpassung festgehalten. Weiter hat die Beklagte dargelegt, dass sie mittels Schreibens vom 19.05.2009 ihre Absicht zum weiteren Personalabbau weiter konkretisiert und den Hintergrund näher erläutert hat. So ist dort insbesondere die Fertigungseinstellung des Multimediafilters DOC 14 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten festgehalten. Weiter wurde dem Betriebsrat mit diesem Schreiben eine Gesamtpersonalliste zur Sozialauswahl übergeben. Schließlich hat die Beklagte den weiteren Gang des Verfahrens, beginnend mit der Übersendung eines ersten Entwurfs zur Namensliste am 03.06.2009, bis hin zur abschließenden Vereinbarung der Namensliste am 19.06.2009, dargelegt. Damit ist für das Gericht nachvollziehbar, dass der Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung des individuellen Anhörungsverfahrens am 23.06.2009 bereits über Vorkenntnis verfügt hat, die es ihm unter Berücksichtigung der Bezugnahmen im Anhörungsschreiben vom 23.06.2009 erlaubten, sich ohne eigene weitere Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung zu machen. Die daraufhin vom Kläger nur pauschal erhobenen Rügen zur Betriebsratsanhörung sind demgegenüber unbeachtlich.
62 
4. Die Kündigung scheitert aber vorliegend am anzuwendenden Kündigungsschutzgesetz (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Denn die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist, entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
63 
a) Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden zunächst nicht gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 292 ZPO vermutet. Denn der Kläger ist, als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht in einem Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem wirksamen Interessenausgleich benannt wurde, trägt der Arbeitgeber (vgl. BAG vom 07.05.1998, NZA 1998 S. 933) .
64 
aa) Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden (vgl. BAG vom 22.01.2004, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; BAG vom 21.02.2002, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10) . Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist (vgl. BAG vom 22.01.2004, a.a.O.) . Aber auch dann, wenn die Namensliste selbst nicht unterschrieben ist, kann die Unterschrift unter dem Interessenausgleich die Namensliste noch als Teil des Interessenausgleichs decken. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (lösen der Heftklammer) möglich ist (vgl. BAG vom 06.12.2001, EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 9) . Demgegenüber ist das Erfordernis der Einheit der Urkunde, dass als Voraussetzung der Schriftform dem in § 126 Abs. 2 BGB vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich und durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten (vgl. BGH vom 13.11.1963, BGHZ 40, 255, 263; BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 ff.) .Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden (vgl. BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 m.w.N.) . Die Ergänzung eines Interessenausgleichs um eine Namensliste ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur dann möglich, wenn dies zeitnah erfolgt (vgl. BAG v. 22.01.2004, a.a.O.; BAG v. 06.07.2006, a.a.O.; LAG Köln v. 22.02.2007, Az.: 6 Sa 974/06) . Wann eine zeitnahe Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, kann allerdings nicht durch eine starre Regelfrist bestimmt werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ausgangspunkt ist der in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG verdeutlichte Wille des Gesetzgebers, wonach sich Interessenausgleich und Namensliste als einheitliche Urkunde darstellen müssen. Die Anforderung einer zeitnahen Ergänzung soll daher ebenso wie das Erfordernis einer inhaltlichen Bezugnahme sicherstellen, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Namensliste und dem Interessenausgleich besteht. Dieser Zusammenhang kann sich in zeitlicher Hinsicht beispielsweise aus fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste ergeben. Die Grenze bildet der Ausspruch der Kündigung (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.; Kiel, in: Ascheid/Preis/Schmidt, § 1 KSchG, Rndnr. 797; ErfK/Gallner 10. Aufl. § 125 InsO, Rndnr. 2) .
65 
bb) Hiernach fehlt es beim Interessenausgleich vom 17.05.2006 und der Namensliste vom 19.06.2009 nicht am Merkmal der Urkundeneinheit. Denn die Namensliste vom 19.06.2009 nimmt ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 Bezug und erklärt, dass diese integraler Bestandteil des Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit deren Unterzeichnung wird. Auch stellt sich die große zeitliche Differenz von mehr als drei Jahren zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Vereinbarung der Namensliste als unschädlich dar, da zwar von einer „zeitnahen“ Ergänzung kaum mehr die Rede sein kein, dem Merkmal der „Zeitnähe“ aber keine eigenständige Bedeutung, welches über die Prüfung der Urkundeneinheit hinausginge, zukommt. Entscheidend ist der innere Zusammenhang zwischen Interessenausgleich und Namensliste, der hier durch die Bezugnahme und die über die Jahre geführten, fortlaufenden Verhandlungen hergestellt ist. Vor allem haben die Betriebsparteien noch im Jahr 2008 eine Ergänzung zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 vereinbart, mit der sie zum Ausdruck gebracht haben, dass der bereits im Interessenausgleich vom 17.05.2006 vorgesehene, mögliche weitere Personalabbau „DOC 14 A“ notwendig sein wird. Vor diesem Hintergrund und diesem Geschehensablauf bestehen hinsichtlich des Merkmals der Urkundeneinheit keine Bedenken.
66 
cc) Gleichwohl kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG berufen, denn der vereinbarte Vorbehalt einer Änderung der Namensliste vom 19.06.2009 disqualifiziert die vereinbarte Betroffenenliste als Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG.
67 
Dabei ist die Vereinbarung zur möglichen Änderung der Namensliste mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien selbst Inhalt und Bestandteil der Urkunde „Interessenausgleich vom 17.05.2006“ geworden, denn im Schreiben vom 18.06./19.06.2009 (Bl. 48/49 d. Akte) wird auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 konkret Bezug genommen. Die vereinbarte Möglichkeit zur Änderung der Namensliste widerspricht der Regelung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Der Zweck der Regelung des § 1 Abs. 5 KSchG besteht vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicher zu gestalten (vgl. BT - Drucks. 15/1204 Seite 11) . Mit Blick auf dieses Bedürfnis hielt es der Gesetzgeber für angezeigt, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Sachnähe der Betriebsparteien in gewissem Umfang anerkennen und hat den von ihnen getroffenen Einzelfallentscheidungen die Vermutung der Richtigkeit zugebilligt. Der Gesetzgeber ging für den Normalfall davon aus, dass sich die Betriebsparteien über alle Personen verständigen würden, deren Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Lediglich um der rechtssicheren Umsetzung von Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen Willen hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, durch die Vereinbarung einer Namensliste den prozessualen Prüfungsmaßstab im Kündigungsrechtsstreit zu verengen. Dies bleibt insb. bei der Frage nach der Anerkennung sogenannter „Teil- Namenslisten“ zur berücksichtigen, wie das Bundesarbeitsgericht in der jüngsten Entscheidung vom 26.03.2009 (2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.) ausgeführt hat. Regelmäßig wird nur aus einer die unternehmerische Entscheidung insgesamt erfassenden Liste deutlich, wie sich die dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung aus Sicht der Betriebsparteien auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Betrieb insgesamt auswirkt, welche Arbeitnehmer unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte gekündigt werden müssen (und welche nicht) und ob die Betriebspartner bei der sozialen Auswahl ein von ihnen zu Grunde gelegtes System, vor allem was die Bildung von Vergleichsgruppen anbelangt, durchgängig eingehalten haben (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, NZA 2009, 1151 ff.) .
68 
Hieraus folgt, dass der Vorbehalt einer Änderung der vereinbarten Namensliste grundsätzlich schädlich ist, um in den Genuss der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG zu kommen. Denn im Zeitpunkt der Kündigung besteht für den einzelnen Arbeitnehmer gerade keine Rechtssicherheit, ob er nicht doch von der Liste noch genommen werden wird bzw. schließlich noch auf der geänderten Liste erscheinen wird. Zumal nach der Vereinbarung vom 18.06./19.06.2009 die einzelne Streichung und Ersetzung auf der Namensliste erst zwischen den Betriebsparteien „abgestimmt“ werden muss. Eine Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entsprechende, rechtssichere Gestaltung, bei der der einzelne, betroffene Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Namensliste unschwer erkennen kann, was für ihn gelten soll, ist damit nicht möglich und erreichbar. Dies zeigt sich gerade auch am vorliegendem Fall, denn die Betriebsparteien haben ca. drei Monate nach Abfassung der Namensliste vom 19.06.2009 drei Arbeitnehmer von dieser gestrichen und weitere sieben Arbeitnehmer auf diese gesetzt, wobei diese sieben Arbeitnehmer ohnehin durch freiwillige Vereinbarungen bzw. freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Damit waren diese sieben Arbeitnehmer ohnehin nicht auf die Namensliste zu setzen. In eine Namensliste dürfen nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die erkennende Kammer folgt, ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der Sicht der Betriebsparteien auf Grund der im Interesseausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07, a.a.O.) . Wie die Betriebsparteien bei der Streichung der drei Arbeitnehmer vorgegangen sind, ist unklar, letztlich aber auch unerheblich, denn bereits der Vorbehalt der Änderung der Namensliste in einem Interessenausgleich steht der angestrebten Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entgegen.
69 
b) Der Vortrag der Beklagten nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vorliegend auch nicht den nach § 1 Abs. 2 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung zu stellenden Anforderungen gerecht.
70 
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. zu alledem z. B. BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, Seite 1098 ff.; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 522/98 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 456/98 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 103; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122) . Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist aber die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht (vgl. KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rndnr. 534) . Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer", um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG vom 17.06.1999, NZA 1999, Seite 1098 ff.) . Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d. h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden können (BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00 = EzA Kündigungsschutzgesetz § 14 Nr. 6; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.) . Solange solche unzumutbaren Anstrengungen nicht verlangt werden und das unternehmerische Konzept nicht gesetzes-, tarif- oder vertragswidrig ist, liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor (vgl. HaKo-Gallner, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rndnr. 642) .
71 
bb) Anhand des vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 5 KSchG gehaltenen Sachvortrags ist für das Gericht nicht ansatzweise nachvollziehbar, in welchem Umfang auf Grund der Schließung der Abteilung „DOC 14 A“ Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt.
72 
5. Schließlich scheitert die Kündigung aber auch an § 1 Abs. 3 KSchG, nachdem die vorgenommene Sozialauswahl - mangels eingetretener Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG - nicht lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) zu überprüfen ist. Denn die Beklagte hat Arbeitnehmern, die sie selbst für vergleichbar gehalten hat (Blatt 30 der Akte) und die weniger Punkte nach dem angewandten Punkteschema erreicht haben nicht vorrangig gekündigt. Beispielhaft hat die Beklagte den Arbeitnehmer M., obwohl dieser mit 76,33 Punkten weniger Punkte als der Kläger erreicht hat, weiterbeschäftigt. Dass Gründe vorliegen, die es rechtfertigen, von der durch Anwendung des Punkteschemas eingetretenen Selbstbindung des Arbeitgebers abzuweichen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Arbeitgeber genügt zwar seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen, bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist (vgl. BAG vom 17.01.2008, 2 AZR 405/06, DB 2008, 1688; BAG vom 18.10.2006, 2 AZR 473/05, NZA 2007, 505) . Dass dies - unabhängig von der konkreten Punktevergabe - vorliegend der Fall ist, hat die Beklagte aber nicht ansatzweise dargelegt.
III.
73 
1. Auch der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, wobei dieser dahingehend auszulegen war, dass dem Zusatz „zu unveränderten Bedingungen“ keine eigenständige Bedeutung zukommt, da die Arbeitsbedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht streitig sind.
74 
2. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist auch begründet.
75 
a) Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ( vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, NZA 1985, Seite 702 ff. (708) ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist ( vgl. KR-Etzel, 9. Aufl. 2009, § 102 BetrVG, Rndnr. 275 ). Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs- und beweisbelastet ( vgl. Kania, in: Küttner, Personalbuch, Beschäftigungsanspruch, Rndnr. 7 ).Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach § 626 BGB oder § 1 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen ( vgl. LAG Hessen v. 15.12.2006, NZA-RR 2007, 192 ff. ).
76 
b) Nachdem die Beklagte keine nach dem Vorstehenden maßgeblichen Gründe vorgetragen hat, war sie zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen.
B.
77 
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 269 Abs. 3 Satz 2, 92 Abs. 2 Nummer 1 ZPO analog, nachdem der Kläger im Kammertermin den erweiterten Feststellungsantrag zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat.
78 
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, drei Bruttomonatsvergütungen liegen zu Grunde (§ 42 Abs. 3 GKG).

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 25. Feb. 2010 - 9 Ca 416/09

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Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 25. Feb. 2010 - 9 Ca 416/09 zitiert 28 §§.

BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche...

BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen..

BGB | § 126 Schriftform


(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. (2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung d

BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und...

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(1) Für das Verfahren vor den Amtsgerichten gelten die Vorschriften über das Verfahren vor den Landgerichten, soweit nicht aus den allgemeinen Vorschriften des Buches 1, aus den nachfolgenden besonderen Bestimmungen und aus der Verfassung der Amtsgerichte sich Abweichungen ergeben.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäftsführung oder ein Ausschuß (Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 beträgt.

(2) Der Ausschuß setzt sich aus dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder dem oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden. Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.

(3) Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung von Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören. Dem Entscheidungsträger sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.

(4) Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Die Klage kann ohne Einwilligung des Beklagten nur bis zum Beginn der mündlichen Verhandlung des Beklagten zur Hauptsache zurückgenommen werden.

(2) Die Zurücknahme der Klage und, soweit sie zur Wirksamkeit der Zurücknahme erforderlich ist, auch die Einwilligung des Beklagten sind dem Gericht gegenüber zu erklären. Die Zurücknahme der Klage erfolgt, wenn sie nicht bei der mündlichen Verhandlung erklärt wird, durch Einreichung eines Schriftsatzes. Der Schriftsatz ist dem Beklagten zuzustellen, wenn seine Einwilligung zur Wirksamkeit der Zurücknahme der Klage erforderlich ist. Widerspricht der Beklagte der Zurücknahme der Klage nicht innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen seit der Zustellung des Schriftsatzes, so gilt seine Einwilligung als erteilt, wenn der Beklagte zuvor auf diese Folge hingewiesen worden ist.

(3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind. Ist der Anlass zur Einreichung der Klage vor Rechtshängigkeit weggefallen und wird die Klage daraufhin zurückgenommen, so bestimmt sich die Kostentragungspflicht unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen; dies gilt auch, wenn die Klage nicht zugestellt wurde.

(4) Das Gericht entscheidet auf Antrag über die nach Absatz 3 eintretenden Wirkungen durch Beschluss. Ist einem Beklagten Prozesskostenhilfe bewilligt worden, hat das Gericht über die Kosten von Amts wegen zu entscheiden.

(5) Gegen den Beschluss findet die sofortige Beschwerde statt, wenn der Streitwert der Hauptsache den in § 511 genannten Betrag übersteigt. Die Beschwerde ist unzulässig, wenn gegen die Entscheidung über den Festsetzungsantrag (§ 104) ein Rechtsmittel nicht mehr zulässig ist.

(6) Wird die Klage von neuem angestellt, so kann der Beklagte die Einlassung verweigern, bis die Kosten erstattet sind.

Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, sofern nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt. Dieser Beweis kann auch durch den Antrag auf Parteivernehmung nach § 445 geführt werden.