Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 23. Jan. 2015 - 4 Sa 773/14

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2008 - 7 Sa 710/07 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2006 geendet hat.

Die Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. Dezember 2002 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten im Arbeitsamt D beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. August 2005 wurde sie für die Zeit vom 15. August 2005 bis zum 31. Dezember 2005 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet als Sachbearbeiterin in der Bearbeitungsstelle SGG der Beklagten in D eingestellt. Am 30. Dezember 2005 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung. Danach wurde die Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet bis zum 30. September 2006 weiterbeschäftigt. In einem von der Klägerin und einem Vertreter der Beklagten unterzeichneten Vermerk vom 30. Dezember 2005 heißt es ua.:

In dem vom Vorstand der Beklagten am 26. Oktober 2005 und vom Verwaltungsrat am 11. November 2005 aufgestellten Haushaltsplan für das Jahr 2006 sind in Kapitel 5/Titel 425 02 „Vergütungen der Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag“ Mittel in Höhe von 14,9 Mio. Euro ausgewiesen. In der Anlage 2 zum Haushaltsplan ist unter der Überschrift „Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt.“ zu Titel 425 02 für das Jahr 2006 die Zahl 538 angegeben.

Mit der am 13. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2006 gewandt und ihre Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Bedarf an ihrer Arbeitsleistung habe nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft bestanden. Das üblicherweise in der Bearbeitungsstelle anfallende Arbeitspensum könne mit den planmäßig Beschäftigten nicht bewältigt werden. Deshalb seien immer wieder Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Außerdem habe die Beklagte ihre Prognose zum Abbau der unbearbeiteten Widersprüche fehlerhaft erstellt. Auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könne sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung nicht berufen. Die Voraussetzungen für eine Befristung nach dieser Vorschrift lägen nicht vor.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Befristung sei sowohl wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin als auch aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Dem Senat ist eine abschließende Sachentscheidung darüber, ob die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung zum 30. September 2006 wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, nicht möglich. Dazu bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen seitens des Landesarbeitsgerichts. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als zutreffend. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

A. Der Senat vermag nicht abschließend zu entscheiden, ob die Befristungskontrollklage begründet ist. Die bisherigen Feststellungen tragen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung sei wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, nicht. Die Befristung ist auch nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

1. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich zB aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird - etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 13, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Vorschrift, sondern auch aus den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, deren Umsetzung die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG dienen. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung steht der Anwendung einer Regelung nationalen Rechts, die den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs gestattet, entgegen, wenn der Bedarf nicht nur zeitweilig, sondern ständig und auf Dauer besteht (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 103).

2. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG 3. November 1999 - 7 AZR 846/98 - zu 3 a der Gründe, AP BAT § 2 SR 2y Nr. 19 = EzA BGB § 620 Nr. 166).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262). Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können.

Der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der vereinbarten Vertragsdauer, sondern um das Vorliegen eines sachlichen Grundes dafür, dass statt eines unbefristeten nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 18, aaO). Die vereinbarte Vertragsdauer erlangt nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die Vertragsdauer muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den behaupteten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG normierten Sachgründe gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs kann das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 19, aaO; 26. August 1988 - 7 AZR 101/88 - zu III der Gründe, BAGE 59, 265).

3. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert jedoch nicht, dass der befristete beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen (BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 388/97 - zu 2 a der Gründe mwN, RzK I 9 a Nr. 132). Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nur nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45).

II. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt. Es ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass ein zeitweilig erhöhtes Arbeitsaufkommen im Bereich der dauerhaft zu bearbeitenden Widersprüche in der Bearbeitungsstelle SGG in D grundsätzlich geeignet sein kann, einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu begründen. Der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin nicht oder nicht ausschließlich mit der Bearbeitung der rückständigen Widersprüche, sondern auch mit anderen in der Bearbeitungsstelle anfallenden Aufgaben befasst war. Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen tragen jedoch nicht seine Würdigung, an der Beschäftigung der Klägerin habe kein dauerhafter, sondern nur ein vorübergehender Bedarf bestanden.

1. Die Rügen, mit denen die Klägerin die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Prognose hinsichtlich des Abbaus der rückständigen Widersprüche angreift, vermögen der Revision allerdings nicht zum Erfolg verhelfen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte die Beklagte bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 prognostizieren, die in der Bearbeitungsstelle SGG in D unerledigt gebliebenen 4.524 Widersprüche innerhalb von neun Monaten mit Hilfe von 75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 zusätzlichen Monatskräften so weit abbauen zu können, dass sich die Bearbeitungsdauer von 10,2 Monaten auf unter drei Monate verringerte. Diese Prognose wurde nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt, da die Rückstände zum 30. September 2006 auf 910 Widersprüche und eine Bearbeitungszeit von 1,4 Monaten reduziert wurden. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht hierbei, wie die Klägerin rügt, deren Vorbringen unzureichend berücksichtigt hat. Denn für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht entscheidend darauf an, ob im Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass die unbearbeiteten Widersprüche bis zum 30. September 2006 insgesamt oder soweit abgebaut sein würden, dass sich die Bearbeitungszeit auf weniger als drei Monate verringerte. Die mit der Klägerin vereinbarte Vertragslaufzeit musste nicht mit der prognostizierten Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs übereinstimmen. Die Vertragslaufzeit konnte auch kürzer bemessen sein. Deshalb sind die verschiedenen von den Parteien angestellten und voneinander abweichenden Berechnungen zur Anzahl der zum Abbau der rückständigen Widersprüche bis September 2006 erforderlichen Arbeitnehmer nicht von maßgeblicher Bedeutung. Allenfalls wenn festgestellt werden könnte, dass die Beklagte bereits bei Vertragsschluss mit der Klägerin die Absicht gehabt hätte, die entstandenen Rückstände dazu zu nutzen, mehr Arbeitnehmer befristet einzustellen als zum Abbau der Rückstände nach ihrer Berechnung benötigt wurden, könnte dies das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung in Frage stellen. Hierzu hat jedoch weder das Landesarbeitsgericht tatsächliche Feststellungen getroffen noch hat dies die Klägerin behauptet. Die Klägerin hat sich lediglich darauf berufen, in der Zeit bis September 2006 seien tatsächlich mehr Arbeitnehmer befristet beschäftigt worden (87,55 Monatskräfte) als nach der Darstellung der Beklagten zum Abbau der Rückstände erforderlich gewesen wären (75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 Monatskräfte). Sie hat aber nicht geltend gemacht, dass dies bereits bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 von der Beklagten beabsichtigt war.

2. Entgegen der Würdigung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt aber allein der prognostizierte Abbau der rückständigen Widersprüche nicht die Annahme eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin. Davon konnte nur ausgegangen werden, wenn bei Abschluss der Änderungsvereinbarung zu erwarten war, dass nach dem Vertragsende am 30. September 2006 künftig das regelmäßig anfallende Arbeitspensum in der Bearbeitungsstelle SGG mit dem üblicherweise vorhandenen Stammpersonal würde bewältigt werden können. Auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen kann dies nicht beurteilt werden. Das Landesarbeitsgericht hat weder Feststellungen zu dem in der Bearbeitungsstelle SGG in D regelmäßig anfallenden Arbeitsaufkommen getroffen noch dazu, ob das in dieser Dienststelle vorhandene Stammpersonal zur Bewältigung dieses Arbeitsaufkommens üblicherweise in der Lage ist. Es ist auch nicht festgestellt, in welchem Zeitraum und aufgrund welcher konkreten Gegebenheiten die Bearbeitungsrückstände entstanden sind. Ohne Kenntnis dieser Umstände lässt sich nicht beurteilen, ob die Bearbeitungsrückstände auf einem vorübergehend angestiegenen Arbeitsaufkommen in der Bearbeitungsstelle SGG in D beruhen oder auf einer von vornherein zu geringen Personalausstattung der Dienststelle. Zwar besteht auch bei einer generellen personellen Unterbesetzung und dadurch verursachten Bearbeitungsrückständen ein Bedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitskräfte zum Abbau der unerledigt gebliebenen Arbeiten. Hierbei handelt es sich jedoch um einen ständig auftretenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften, da das regelmäßig anfallende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal dauerhaft nicht bewältigt werden kann und deshalb nach dem Ausscheiden der zum Abbau von Rückständen befristet beschäftigten Arbeitnehmer jeweils neue Bearbeitungsrückstände entstehen, zu deren Abbau erneut zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. In einem solchen Fall besteht ein Dauerbedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmer, der die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht wird daher bei der neuen Verhandlung Feststellungen zu dem regelmäßig in der Bearbeitungsstelle SGG in D anfallenden Arbeitsaufkommen sowie dazu zu treffen haben, ob diese Arbeitsmenge von dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal üblicherweise bewältigt werden kann. Außerdem wird das Landesarbeitsgericht festzustellen haben, wodurch die Rückstände entstanden sind und weshalb bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass nach dem Ende der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit das Arbeitsaufkommen mit dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal würde bewältigt werden können.

III. Die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht erübrigt sich nicht deshalb, weil die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen zutreffend wäre. Die Befristung zum 30. September 2006 ist weder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen nur vorübergehend verfügbarer Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin noch nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

1. Die Befristung ist nicht wegen nur vorübergehend zur Verfügung stehender Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Nach der bereits vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Senatsrechtsprechung können im Bereich des öffentlichen Dienstes haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen. Die Ungewissheit über die künftige haushaltsrechtliche Entwicklung genügt hierfür nicht (24. Januar 2001 - 7 AZR 208/99 - zu B II 3 b aa der Gründe mwN, EzA BGB § 620 Nr. 173; 27. Januar 1988 - 7 AZR 292/87 - zu I 3 b aa der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 116 = EzA BGB § 620 Nr. 97). Es ist aber grundsätzlich ausreichend für die Prognose des öffentlichen Arbeitgebers zu einem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet wird, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 92, 121). In einem derartigen Fall kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass sich der Haushaltsgesetzgeber mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und festgestellt hat, dass für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf dieser Stelle nur ein vorübergehender Bedarf besteht (BAG 22. März 2000 - 7 AZR 758/98 - zu II 3 b der Gründe mwN, BAGE 94, 130). Diese Rechtsprechung beruht auf Parallelwertungen zur privatwirtschaftlichen Unternehmerentscheidung darüber, welche Arbeitsleistungen in welchem Zeitraum und in welchem Umfang durch die Beschäftigung von Arbeitnehmern erbracht werden sollen. Diese Entscheidung bestimmt sowohl beim privatwirtschaftlichen Unternehmen als auch bei der öffentlichen Hand den Bedarf an Arbeitskräften. Während eine solche Entscheidung in privatwirtschaftlichen Unternehmen in der Regel unmittelbar aufgrund der Feststellung eines unternehmerischen Bedürfnisses an der Verrichtung bestimmter Arbeiten getroffen wird, vollzieht sie sich bei der öffentlichen Hand wegen der Bindung an das Haushaltsrecht im Wege der Bereitstellung der zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Haushaltsmittel (BAG 16. Januar 1987 - 7 AZR 487/85 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 55, 1).

An diesen Grundsätzen hat der Senat auch nach Inkrafttreten des TzBfG zu dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund festgehalten(2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 19 u. 20, NZA 2009, 1257; 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53). Dabei handelt es sich nicht, wie die Beklagte meint, um einen sonstigen, in der Aufzählung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannten Sachgrund. Vielmehr ist der Tatbestand dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund zuzuordnen.

b) Diese Voraussetzungen erfüllt die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung nicht. Die Klägerin wurde nicht aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden war und anschließend wegfallen sollte. Die Klägerin erhielt vielmehr nach der Darstellung der Beklagten lediglich Vergütung aus Mitteln, die für die befristete Beschäftigung bestimmt waren.

2. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt. Die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung erfüllt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht. Daher kommt es nicht darauf an, ob unter den Begriff „Haushaltsmittel“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nur in einem Haushaltsgesetz ausgewiesene Haushaltsmittel fallen(zuletzt offengelassen in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 12, NZA 2009, 1257).

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert nach der Rechtsprechung des Senats - wie bereits die wortgleiche Vorschrift des § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG in der bis zum 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 37; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42). Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - aaO; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 22, aaO). Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden(vgl. dazu ausführlich BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11 ff., aaO).

b) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Der Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2006 weist für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt“ lediglich 538 Stellen für „Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ aus. Es fehlt die erforderliche konkrete Zweckbestimmung für die Beschäftigung mit einer Aufgabe von vorübergehender Dauer.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits gerichtete Klageantrag zu 2) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1). Demzufolge hat das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - über den Weiterbeschäftigungsantrag nicht entschieden, da es die Befristungskontrollklage abgewiesen hat. Durch die Aufhebung dieser Entscheidung wird der Rechtsstreit in die Lage zurückversetzt, in der er sich nach dem erstinstanzlichen Obsiegen der Klägerin befand.

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. November 2010 - 17 Sa 1345/10 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Zweckbefristung in dem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrag wirksam ist.

Der Kläger ist für den Beklagten in der Maßregelvollzugsklinik R tätig. Dort betreibt der Beklagte die Unterbringung psychisch kranker Straftäter. Der Betrieb von Maßregelvollzugseinrichtungen ist in Nordrhein-Westfalen landesrechtlich originäre Aufgabe des Landes. Dieses hat sie teilweise auf den Beklagten, teilweise auf andere Träger übertragen. Es bestand bereits ein langjähriger Mangel an Plätzen in Maßregelvollzugseinrichtungen. Das Land Nordrhein-Westfalen beschloss daher im Jahr 2000 den Neubau von sechs forensischen Kliniken mit 470 neuen Plätzen für psychisch kranke und suchtkranke Straftäter. Bis zur vollständigen Inbetriebnahme der neuen Einrichtungen waren übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Straftätern erforderlich.

Als Teil der Übergangslösung schlossen am 27. Dezember 2002 die Bundesrepublik Deutschland, das Land Nordrhein-Westfalen und die Stadt R einen Grundstückskauf- und Mietvertrag über ein ehemaliges Kasernengelände. Danach sollte die Stadt R den Grundbesitz an dem Gelände erwerben und diesen an das Land Nordrhein-Westfalen vorübergehend zum Zwecke der Schaffung und des Betriebes einer forensischen Übergangseinrichtung vermieten. Die Nutzungsdauer sollte 84 Monate betragen und bis zum 31. Dezember 2010 andauern. Danach sollte sich eine Rückbauphase von sechs Monaten anschließen.

Nachdem die erforderlichen Umbaumaßnahmen abgeschlossen waren, nahm der Beklagte den Betrieb der Maßregelvollzugsklinik R, in der auch der Kläger tätig ist, auf. Es wurden ca. 90 Patienten untergebracht. In einer Entfernung von ca. 85 km befindet sich eine dauerhafte vom Beklagten betriebene forensische Fachklinik „Schloss H“.

Mit dem Kläger schloss der Beklagte zunächst mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2004 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30. November 2006. Am 1. September 2006 vereinbarten die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag. Darin heißt es auszugsweise:

Eine vergleichbare vertragliche Position haben ca. 70 weitere Arbeitnehmer des Beklagten.

Am 15. September 2008 vereinbarten die Stadt R und das Land Nordrhein-Westfalen eine Änderung des zwischen ihnen abgeschlossenen Mietvertrages. Zu diesem Zeitpunkt sollte die 84-monatige Nutzungsphase noch bis zum 7. Januar 2012 laufen. Durch die Änderung des Mietvertrages wurde sie bis zum 31. Dezember 2016 verlängert. Danach sollte die sechsmonatige Rückbauphase beginnen.

Mit seiner am 26. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 2. Dezember 2009 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Betriebes der Maßregelvollzugsklinik in R gewandt. Er hat die Ansicht vertreten, ein Befristungsgrund liege nicht vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sei unklar gewesen, wie lange die Klinik in R tatsächlich betrieben werde und ob es nicht doch noch zu einer weiteren Nutzung komme. Auch nach dem Wegfall der Klinik in R gebe es weiteren Bedarf an der Tätigkeit des Klägers, ggf. auch an anderen Standorten beim Beklagten. Die 90 kranken Straftäter müssten auch nach einer Betriebsstilllegung in R in anderen forensischen Kliniken betreut werden. Es sei nicht unmöglich oder unwahrscheinlich, dass auch diese neuen Kliniken in Trägerschaft des Beklagten betrieben würden. Zudem sei der Zweck, bei dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden solle, im befristen Vertrag nicht hinreichend bestimmt.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des befristeten Arbeitsvertrages habe er nur von einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers ausgehen dürfen. Es sei nicht prognostizierbar gewesen, dass auch nach Stilllegung der Klinik in R ein weiterer Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestehen werde. Neue forensische Kliniken würden nicht zwangsläufig in der Trägerschaft des Beklagten betrieben. Das Land Nordrhein-Westfalen mache zunehmend von der Möglichkeit Gebrauch, Einrichtungen in Trägerschaft Dritter zu errichten. Zumindest sei sicher gewesen, dass der Klinikbetrieb mit Ablauf der vereinbarten Mietvertragsdauer aufgegeben werde. Deshalb habe nicht nur eine allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung der Klinik geherrscht. Im nahe gelegenen Schloss H habe es keinen zusätzlichen Personalbedarf gegeben. Das Arbeitsverhältnis habe nach der vertraglichen Vereinbarung enden sollen, wenn der forensische Betrieb eingestellt werde, also mit Verlegung des letzten Patienten. Dies sei nicht unklar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der zulässigen Klage im Ergebnis zu Recht entsprochen. Die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag der Parteien ist unwirksam. Zwar lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der zwischen den Parteien vereinbarte Zeitpunkt der Zweckerreichung zuverlässig erkennen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Für die vereinbarte Zweckbefristung fehlt es an dem erforderlichen Sachgrund. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht daher die Berufung des Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

I. Die Auslegung der Klage ergibt, dass keine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO vorliegt. Diese ist zulässig.

1. Bei der Klage handelt es sich nicht um eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage. Das ergibt die Auslegung des Klageantrages.

a) Eine Auslegung als Befristungskontrollklage kommt nicht in Betracht. Es kann dem Kläger nicht unterstellt werden, er wolle eine Klage erheben, die rechtlich nicht möglich ist. Eine Befristungskontrollklage ist rechtlich noch nicht möglich. Die gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber - was hier noch nicht geschehen ist - gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann zwar im Falle einer kalendermäßigen Befristung die Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden(vgl. etwa BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 86 = EzA TzBfG § 14 Nr. 81). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vor einer solchen schriftlichen Unterrichtung ist für eine Befristungskontrollklage kein Raum. Das entspricht auch der jüngeren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, mit der nicht nur der Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern auch der über den Eintritt zu entscheiden ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., EzA TzBfG § 17 Nr. 13). Da der Eintritt einer auflösenden Bedingung mit der Auslegung und der Rechtswirksamkeit eng verbunden ist, sind diese Fragen deshalb auch Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, wenn sich der Kläger allein dagegen wendet, die auflösende Bedingung sei eingetreten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14). Eine Bedingungskontrollklage kann daher erst erhoben werden, wenn diese Punkte auch einheitlich zur Entscheidung gestellt werden können. Für eine Befristungskontrollklage, mit der - wie hier - eine Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG angegriffen wird, gilt nichts anderes.

b) Die Klage ist jedoch als allgemeine Feststellungsklage mit dem Inhalt auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Zweckbefristung in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien befristet ist. Das entspricht dem für die Auslegung des Klageantrages maßgeblichen Klageziel und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Die Auslegung eines Klageantrages kann auch noch durch das Revisionsgericht erfolgen (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 13, BAGE 132, 88).

2. Diese allgemeine Feststellungsklage ist nach § 256 ZPO zulässig. Nach dieser Vorschrift kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

a) Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. des BAG, vgl. nur 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12 mwN, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Hier geht es um die Feststellung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist. Dabei handelt es sich nicht lediglich um ein unselbstständiges tatbestandliches Element oder eine Vorfrage, sondern um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten.

b) Der Kläger hat auch ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung. Das folgt schon daraus, dass sich der Beklagte darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird (vgl. BAG 21. März 2000 - 3 AZR 99/99 - zu II der Gründe). So verhält es sich aber im Streitfall nicht. Es ist durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen wird. Aufgrund der aktuellen Planungen steht eine Schließung der Maßregelvollzugsklinik R schon Ende 2016 im Raum. Angesichts dieser aktuellen Unklarheit über den langfristigen Bestand seines Arbeitsplatzes hat der Kläger schon deshalb ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung, um prüfen zu können, ob er sich beruflich anderweitig orientiert.

II. Die Klage ist auch begründet. § 30 TVöD steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Auch ist die Zweckbefristung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinreichend klar formuliert. Sie ist jedoch mangels eines sachlichen Grundes unwirksam.

1. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung folgt nicht bereits aus der arbeitsvertraglich vereinbarten Anwendung von § 30 TVöD. Nach Abs. 2 Satz 1 dieser Regelung sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitsvertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Diese Regelung knüpft an § 15 Abs. 1 TzBfG an, der nur dann gilt, wenn im Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages eine Zeit vereinbart ist, nicht jedoch für zweckbefristete Arbeitsverträge, deren Ende an das Erreichen des vereinbarten Zwecks iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG geknüpft ist(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2012 § 30 Rn. 383; APS/Greiner 4. Aufl. § 30 TVöD Rn. 7). Hier liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor.

2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist die vereinbarte Befristung auch nicht zu unbestimmt.

a) Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Worauf sich die Parteien geeinigt haben, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3: für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung).

b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, der Arbeitsvertrag der Parteien sei so auszulegen, dass im Falle einer - nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts durchaus zu erwartenden - sukzessiven Verringerung des Personalbedarfs der Zweck im Sinne des Arbeitsvertrages der Parteien schon dann erreicht sein kann, wenn sich der Personalbedarf nur verringert. Es hat angenommen, deshalb fehle es an einer hinreichend bestimmten Regelung im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Zweckerreichung.

c) Diese Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Vielmehr ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass der Zweck erst dann erreicht ist, wenn der letzte Patient aus der Maßregelvollzugsklinik R verlegt wird.

aa) Geht es um eine typische Vertragsbestimmung, ist deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar. Typische, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (vgl. zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 50 f., BAGE 134, 269; vgl. auch 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 32, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2).

bb) Hier handelte es sich bei der Zweckbefristung ersichtlich um eine mit ca. 70 Arbeitnehmern in gleicher Weise vereinbarte typische gleichlautende Vertragsbestimmung. Deren Auslegung kann der Senat ohne Einschränkung selbst vornehmen. Sie ergibt, dass der von den Parteien vereinbarte Zweck erst erreicht ist, wenn der Betrieb der Maßregelvollzugsklinik am Standort R vollständig eingestellt ist. Dies wird erst der Fall sein, wenn dort kein Patient mehr zu betreuen ist. Die Befristung im Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgte „für die Dauer des Betriebes“ der Klinik. Gleichzeitig hatte die Vereinbarung den Sinn, den Personalbedarf so lange sicherzustellen wie - in der Formulierung des Arbeitsvertrages - „übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Maßregelvollzugspatienten benötigt“ werden. Irgendeine Einschränkung, etwa auf eine bestimmte Anzahl zu betreuender Patienten, findet sich in der Vereinbarung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat Auslegungsgrundsätze verletzt, indem es entgegen dem erkennbaren Wortlaut und Sinn der die Zweckbefristung festlegenden Vereinbarung der Parteien davon ausgegangen ist, dass bereits eine teilweise oder sukzessive Einstellung der Maßregelvollzugsklinik R zur Erreichung des Zwecks und damit ggf. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollte.

3. Die angefochtene Entscheidung ist gleichwohl im Ergebnis richtig. Die Zweckbefristung ist deshalb unwirksam, weil sie eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ein solcher jedoch nicht vorliegt. Insbesondere sind die Voraussetzungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht gegeben. Ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestand zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweckbefristeten Arbeitsvertrages nicht nur vorübergehend im Sinne dieser Bestimmung.

a) Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, dessen Zeitpunkt dagegen ungewiss ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründe.

b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht(vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - aaO). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).

c) Geht es - wie hier - um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da ein zulässiger Zweck iSd. TzBfG nur ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung fordert daher eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt.

d) Hier hat der Beklagte eine zuverlässige Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nicht ausreichend dargetan. Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Umständen die Entscheidung, einen Betrieb oder eine Dienststelle für einen bestimmten Zweck zu gründen, überhaupt einen vorübergehenden Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darstellen kann. Auch wenn hiervon zugunsten des Beklagten ausgegangen wird, hätte dieser darlegen müssen, dass nach seiner zuverlässigen, bei Vertragsschluss erstellten Prognose mit der Schließung der Maßregelvollzugsklinik am Standort R die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfallen würde. Daran fehlt es. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beklagte in tatsächlicher Hinsicht die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug nicht ohne Weiteres einstellen kann. Es handelt sich um eine Aufgabe, deren Erledigung nicht in seinem freien Belieben steht. Vielmehr ist - wie sich auch aus dem Vortrag des Beklagten ergibt - insoweit grundsätzlich ein Dauerbedarf vorhanden, der sich in einem Bedarf an Betreuungsplätzen niederschlägt. Angesichts dessen hätte es für eine Prognose, die eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtfertigt, einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sicheren Vorstellung nicht nur darüber bedurft, dass irgendwann die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug durch den Beklagten eingestellt wird, sondern auch darüber, wie sich diese konkret danach weiter entwickelt. Nur wenn eine solche weitere Betreuung durch andere Träger tatsächlich erfolgt, kann letztlich die Betreuung durch den Beklagten enden. Nur wenn sie sicher vorliegt, rechtfertigt dies die Annahme, dass der vertraglich vereinbarte Zweck auch erreicht werden kann und daher der Bedarf an der Arbeitsleistung iSd. Gesetzes nur vorübergehend besteht.

An einer solchen Darlegung fehlt es. Der Beklagte hat lediglich vorgetragen, es gebe Planungen für den Ausbau weiterer Kliniken und es sei noch unklar, wer Träger dieser Kliniken sein solle. Angesichts dessen kann von einem sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende tatsächlich der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten steht, keine Rede sein.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. November 2010 - 17 Sa 1345/10 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Zweckbefristung in dem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrag wirksam ist.

Der Kläger ist für den Beklagten in der Maßregelvollzugsklinik R tätig. Dort betreibt der Beklagte die Unterbringung psychisch kranker Straftäter. Der Betrieb von Maßregelvollzugseinrichtungen ist in Nordrhein-Westfalen landesrechtlich originäre Aufgabe des Landes. Dieses hat sie teilweise auf den Beklagten, teilweise auf andere Träger übertragen. Es bestand bereits ein langjähriger Mangel an Plätzen in Maßregelvollzugseinrichtungen. Das Land Nordrhein-Westfalen beschloss daher im Jahr 2000 den Neubau von sechs forensischen Kliniken mit 470 neuen Plätzen für psychisch kranke und suchtkranke Straftäter. Bis zur vollständigen Inbetriebnahme der neuen Einrichtungen waren übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Straftätern erforderlich.

Als Teil der Übergangslösung schlossen am 27. Dezember 2002 die Bundesrepublik Deutschland, das Land Nordrhein-Westfalen und die Stadt R einen Grundstückskauf- und Mietvertrag über ein ehemaliges Kasernengelände. Danach sollte die Stadt R den Grundbesitz an dem Gelände erwerben und diesen an das Land Nordrhein-Westfalen vorübergehend zum Zwecke der Schaffung und des Betriebes einer forensischen Übergangseinrichtung vermieten. Die Nutzungsdauer sollte 84 Monate betragen und bis zum 31. Dezember 2010 andauern. Danach sollte sich eine Rückbauphase von sechs Monaten anschließen.

Nachdem die erforderlichen Umbaumaßnahmen abgeschlossen waren, nahm der Beklagte den Betrieb der Maßregelvollzugsklinik R, in der auch der Kläger tätig ist, auf. Es wurden ca. 90 Patienten untergebracht. In einer Entfernung von ca. 85 km befindet sich eine dauerhafte vom Beklagten betriebene forensische Fachklinik „Schloss H“.

Mit dem Kläger schloss der Beklagte zunächst mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2004 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30. November 2006. Am 1. September 2006 vereinbarten die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag. Darin heißt es auszugsweise:

Eine vergleichbare vertragliche Position haben ca. 70 weitere Arbeitnehmer des Beklagten.

Am 15. September 2008 vereinbarten die Stadt R und das Land Nordrhein-Westfalen eine Änderung des zwischen ihnen abgeschlossenen Mietvertrages. Zu diesem Zeitpunkt sollte die 84-monatige Nutzungsphase noch bis zum 7. Januar 2012 laufen. Durch die Änderung des Mietvertrages wurde sie bis zum 31. Dezember 2016 verlängert. Danach sollte die sechsmonatige Rückbauphase beginnen.

Mit seiner am 26. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 2. Dezember 2009 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Betriebes der Maßregelvollzugsklinik in R gewandt. Er hat die Ansicht vertreten, ein Befristungsgrund liege nicht vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sei unklar gewesen, wie lange die Klinik in R tatsächlich betrieben werde und ob es nicht doch noch zu einer weiteren Nutzung komme. Auch nach dem Wegfall der Klinik in R gebe es weiteren Bedarf an der Tätigkeit des Klägers, ggf. auch an anderen Standorten beim Beklagten. Die 90 kranken Straftäter müssten auch nach einer Betriebsstilllegung in R in anderen forensischen Kliniken betreut werden. Es sei nicht unmöglich oder unwahrscheinlich, dass auch diese neuen Kliniken in Trägerschaft des Beklagten betrieben würden. Zudem sei der Zweck, bei dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden solle, im befristen Vertrag nicht hinreichend bestimmt.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des befristeten Arbeitsvertrages habe er nur von einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers ausgehen dürfen. Es sei nicht prognostizierbar gewesen, dass auch nach Stilllegung der Klinik in R ein weiterer Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestehen werde. Neue forensische Kliniken würden nicht zwangsläufig in der Trägerschaft des Beklagten betrieben. Das Land Nordrhein-Westfalen mache zunehmend von der Möglichkeit Gebrauch, Einrichtungen in Trägerschaft Dritter zu errichten. Zumindest sei sicher gewesen, dass der Klinikbetrieb mit Ablauf der vereinbarten Mietvertragsdauer aufgegeben werde. Deshalb habe nicht nur eine allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung der Klinik geherrscht. Im nahe gelegenen Schloss H habe es keinen zusätzlichen Personalbedarf gegeben. Das Arbeitsverhältnis habe nach der vertraglichen Vereinbarung enden sollen, wenn der forensische Betrieb eingestellt werde, also mit Verlegung des letzten Patienten. Dies sei nicht unklar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der zulässigen Klage im Ergebnis zu Recht entsprochen. Die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag der Parteien ist unwirksam. Zwar lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der zwischen den Parteien vereinbarte Zeitpunkt der Zweckerreichung zuverlässig erkennen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Für die vereinbarte Zweckbefristung fehlt es an dem erforderlichen Sachgrund. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht daher die Berufung des Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

I. Die Auslegung der Klage ergibt, dass keine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO vorliegt. Diese ist zulässig.

1. Bei der Klage handelt es sich nicht um eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage. Das ergibt die Auslegung des Klageantrages.

a) Eine Auslegung als Befristungskontrollklage kommt nicht in Betracht. Es kann dem Kläger nicht unterstellt werden, er wolle eine Klage erheben, die rechtlich nicht möglich ist. Eine Befristungskontrollklage ist rechtlich noch nicht möglich. Die gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber - was hier noch nicht geschehen ist - gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann zwar im Falle einer kalendermäßigen Befristung die Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden(vgl. etwa BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 86 = EzA TzBfG § 14 Nr. 81). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vor einer solchen schriftlichen Unterrichtung ist für eine Befristungskontrollklage kein Raum. Das entspricht auch der jüngeren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, mit der nicht nur der Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern auch der über den Eintritt zu entscheiden ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., EzA TzBfG § 17 Nr. 13). Da der Eintritt einer auflösenden Bedingung mit der Auslegung und der Rechtswirksamkeit eng verbunden ist, sind diese Fragen deshalb auch Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, wenn sich der Kläger allein dagegen wendet, die auflösende Bedingung sei eingetreten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14). Eine Bedingungskontrollklage kann daher erst erhoben werden, wenn diese Punkte auch einheitlich zur Entscheidung gestellt werden können. Für eine Befristungskontrollklage, mit der - wie hier - eine Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG angegriffen wird, gilt nichts anderes.

b) Die Klage ist jedoch als allgemeine Feststellungsklage mit dem Inhalt auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Zweckbefristung in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien befristet ist. Das entspricht dem für die Auslegung des Klageantrages maßgeblichen Klageziel und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Die Auslegung eines Klageantrages kann auch noch durch das Revisionsgericht erfolgen (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 13, BAGE 132, 88).

2. Diese allgemeine Feststellungsklage ist nach § 256 ZPO zulässig. Nach dieser Vorschrift kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

a) Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. des BAG, vgl. nur 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12 mwN, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Hier geht es um die Feststellung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist. Dabei handelt es sich nicht lediglich um ein unselbstständiges tatbestandliches Element oder eine Vorfrage, sondern um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten.

b) Der Kläger hat auch ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung. Das folgt schon daraus, dass sich der Beklagte darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird (vgl. BAG 21. März 2000 - 3 AZR 99/99 - zu II der Gründe). So verhält es sich aber im Streitfall nicht. Es ist durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen wird. Aufgrund der aktuellen Planungen steht eine Schließung der Maßregelvollzugsklinik R schon Ende 2016 im Raum. Angesichts dieser aktuellen Unklarheit über den langfristigen Bestand seines Arbeitsplatzes hat der Kläger schon deshalb ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung, um prüfen zu können, ob er sich beruflich anderweitig orientiert.

II. Die Klage ist auch begründet. § 30 TVöD steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Auch ist die Zweckbefristung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinreichend klar formuliert. Sie ist jedoch mangels eines sachlichen Grundes unwirksam.

1. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung folgt nicht bereits aus der arbeitsvertraglich vereinbarten Anwendung von § 30 TVöD. Nach Abs. 2 Satz 1 dieser Regelung sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitsvertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Diese Regelung knüpft an § 15 Abs. 1 TzBfG an, der nur dann gilt, wenn im Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages eine Zeit vereinbart ist, nicht jedoch für zweckbefristete Arbeitsverträge, deren Ende an das Erreichen des vereinbarten Zwecks iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG geknüpft ist(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2012 § 30 Rn. 383; APS/Greiner 4. Aufl. § 30 TVöD Rn. 7). Hier liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor.

2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist die vereinbarte Befristung auch nicht zu unbestimmt.

a) Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Worauf sich die Parteien geeinigt haben, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3: für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung).

b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, der Arbeitsvertrag der Parteien sei so auszulegen, dass im Falle einer - nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts durchaus zu erwartenden - sukzessiven Verringerung des Personalbedarfs der Zweck im Sinne des Arbeitsvertrages der Parteien schon dann erreicht sein kann, wenn sich der Personalbedarf nur verringert. Es hat angenommen, deshalb fehle es an einer hinreichend bestimmten Regelung im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Zweckerreichung.

c) Diese Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Vielmehr ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass der Zweck erst dann erreicht ist, wenn der letzte Patient aus der Maßregelvollzugsklinik R verlegt wird.

aa) Geht es um eine typische Vertragsbestimmung, ist deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar. Typische, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (vgl. zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 50 f., BAGE 134, 269; vgl. auch 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 32, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2).

bb) Hier handelte es sich bei der Zweckbefristung ersichtlich um eine mit ca. 70 Arbeitnehmern in gleicher Weise vereinbarte typische gleichlautende Vertragsbestimmung. Deren Auslegung kann der Senat ohne Einschränkung selbst vornehmen. Sie ergibt, dass der von den Parteien vereinbarte Zweck erst erreicht ist, wenn der Betrieb der Maßregelvollzugsklinik am Standort R vollständig eingestellt ist. Dies wird erst der Fall sein, wenn dort kein Patient mehr zu betreuen ist. Die Befristung im Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgte „für die Dauer des Betriebes“ der Klinik. Gleichzeitig hatte die Vereinbarung den Sinn, den Personalbedarf so lange sicherzustellen wie - in der Formulierung des Arbeitsvertrages - „übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Maßregelvollzugspatienten benötigt“ werden. Irgendeine Einschränkung, etwa auf eine bestimmte Anzahl zu betreuender Patienten, findet sich in der Vereinbarung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat Auslegungsgrundsätze verletzt, indem es entgegen dem erkennbaren Wortlaut und Sinn der die Zweckbefristung festlegenden Vereinbarung der Parteien davon ausgegangen ist, dass bereits eine teilweise oder sukzessive Einstellung der Maßregelvollzugsklinik R zur Erreichung des Zwecks und damit ggf. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollte.

3. Die angefochtene Entscheidung ist gleichwohl im Ergebnis richtig. Die Zweckbefristung ist deshalb unwirksam, weil sie eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ein solcher jedoch nicht vorliegt. Insbesondere sind die Voraussetzungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht gegeben. Ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestand zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweckbefristeten Arbeitsvertrages nicht nur vorübergehend im Sinne dieser Bestimmung.

a) Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, dessen Zeitpunkt dagegen ungewiss ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründe.

b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht(vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - aaO). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).

c) Geht es - wie hier - um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da ein zulässiger Zweck iSd. TzBfG nur ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung fordert daher eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt.

d) Hier hat der Beklagte eine zuverlässige Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nicht ausreichend dargetan. Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Umständen die Entscheidung, einen Betrieb oder eine Dienststelle für einen bestimmten Zweck zu gründen, überhaupt einen vorübergehenden Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darstellen kann. Auch wenn hiervon zugunsten des Beklagten ausgegangen wird, hätte dieser darlegen müssen, dass nach seiner zuverlässigen, bei Vertragsschluss erstellten Prognose mit der Schließung der Maßregelvollzugsklinik am Standort R die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfallen würde. Daran fehlt es. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beklagte in tatsächlicher Hinsicht die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug nicht ohne Weiteres einstellen kann. Es handelt sich um eine Aufgabe, deren Erledigung nicht in seinem freien Belieben steht. Vielmehr ist - wie sich auch aus dem Vortrag des Beklagten ergibt - insoweit grundsätzlich ein Dauerbedarf vorhanden, der sich in einem Bedarf an Betreuungsplätzen niederschlägt. Angesichts dessen hätte es für eine Prognose, die eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtfertigt, einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sicheren Vorstellung nicht nur darüber bedurft, dass irgendwann die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug durch den Beklagten eingestellt wird, sondern auch darüber, wie sich diese konkret danach weiter entwickelt. Nur wenn eine solche weitere Betreuung durch andere Träger tatsächlich erfolgt, kann letztlich die Betreuung durch den Beklagten enden. Nur wenn sie sicher vorliegt, rechtfertigt dies die Annahme, dass der vertraglich vereinbarte Zweck auch erreicht werden kann und daher der Bedarf an der Arbeitsleistung iSd. Gesetzes nur vorübergehend besteht.

An einer solchen Darlegung fehlt es. Der Beklagte hat lediglich vorgetragen, es gebe Planungen für den Ausbau weiterer Kliniken und es sei noch unklar, wer Träger dieser Kliniken sein solle. Angesichts dessen kann von einem sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende tatsächlich der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten steht, keine Rede sein.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 10. Januar 2012 - 1 Sa 274/11 - aufgehoben.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 1. Juli 2011 - 8 Ca 100/11 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung vom 25. Juli 2006 zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

Der Kläger war beim Beklagten seit dem 14. Februar 2005, zuletzt seit dem 14. August 2006 aufgrund des Arbeitsvertrags vom 25. Juli 2006 als „Fachassistent im Team Leistung in der ARGE SGB II W/A bis zum 31.12.2010“ beschäftigt. Nach dem Vertrag vom 25. Juli 2006 war die Befristung „gekoppelt an die Laufzeit des öffentlich-rechtlichen Vertrages“.

Die „ARGE SGB II W/A“ (künftig: ARGE) ist eine Arbeitsgemeinschaft iSv. § 44b des Sozialgesetzbuchs(SGB) Zweites Buch (II) - Grundsicherung für Arbeitsuchende - in der Fassung vom 30. Juli 2004 (mit Modifikationen geltend bis 31. Dezember 2010; künftig: SGB II aF). Ihre Errichtung und Ausgestaltung beruhte auf einem zwischen der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit E -, der Stadt W und dem Beklagten geschlossenen öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 25. Oktober 2004. Dieser lautet auszugsweise:

㤠1

Errichtung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

…

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und die kommunalen Vertragspartnern, die der ARGE durch Gesetz zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

…

§ 8

Personal

(1) Die ARGE verfügt nicht über eigenes Personal. Die Vertragspartner bleiben Arbeitgeber bzw. Dienstherr der Mitarbeiter, ...

(2) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. …

§ 19

Vertragsdauer, Kündigung, Auflösung

…

(2) Die Wahrnehmung der Aufgaben nach dieser Vereinbarung durch die ARGE beginnt am 1. Januar 2005 und ist zunächst auf die Dauer bis zum 31. Dezember 2010 befristet. Die Parteien können den Vertrag einvernehmlich um jeweils drei weitere Jahre verlängern.

…“

Mit Urteil vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) stellte das Bundesverfassungsgericht - mit Gesetzeskraft (vgl. BGBl. I 2008 S. 27) - fest, dass die Aufgabenübertragung auf die Arbeitsgemeinschaften gemäß § 44b SGB II aF unvereinbar mit Art. 28 Abs. 2 Sätze 1 und 2 iVm. Art. 83 GG war und erklärte die Regelung für längstens bis zum 31. Dezember 2010 anwendbar. Nach dem Vorbringen des Beklagten haben sich dieser, die Stadt W und die Bundesagentur für Arbeit „auf eine Nachfolgeeinrichtung der zum 31. Dezember 2010 ausgelaufenen ARGE, nämlich auf die Bildung eines Jobcenters verständigt“.

Mit der gegen das „Landratsamt W L, vertreten durch den Landrat M“ gerichteten, am 18. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 26. Januar 2011 zugestellten Klage hat der Kläger geltend gemacht, es fehle für die im Vertrag vom 25. Juli 2006 vorgesehene Befristung vom 14. August 2006 bis zum 31. Dezember 2010 an einem sachlichen Grund, so dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbestehe. Als Anlagen waren der Klageschrift Kopien der befristeten Arbeitsverträge beigefügt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Arbeitsvertrags mit dem Beklagten sei nicht zu erwarten gewesen, dass die von ihm wahrgenommenen Arbeitsaufgaben eines Fachassistenten für die Leistungen nach dem SGB II nach dem 31. Dezember 2010 nicht mehr anfallen würden. Weder handelte es sich bei den der ARGE übertragenen Aufgaben um solche vorübergehender Natur noch sei die gesetzlich geregelte Möglichkeit der Errichtung einer ARGE nach § 44b SGB II aF zeitlich begrenzt gewesen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet fortbesteht.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei wegen des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers gerechtfertigt. Im Hinblick auf die in § 19 Abs. 2 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 25. Oktober 2004 vereinbarte zeitliche Begrenzung der Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch die ARGE habe er davon ausgehen können, dass der Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers mit Ablauf des 31. Dezember 2010 wegfallen werde.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und im Rubrum seines Urteils den „Kreis W L, vertr. d. d. Landrat M“ als Beklagten bezeichnet. Mit seiner Revision hat der Kläger den Klageantrag nunmehr dahingehend formuliert

„festzustellen, dass das zuletzt am 25.07.2006 zum 14.08.2006 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2010 geendet hat“.

Der Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Unrecht abgewiesen.

I. Die Befristungskontrollklage ist zulässig. Zwar hat der Kläger erstmals im Revisionsverfahren einen Klageantrag formuliert, der dem Wortlaut des § 17 Satz 1 TzBfG entspricht. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine Klageänderung. Vielmehr handelte es sich, wie die gebotene Auslegung ergibt, von Anfang an um eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG. Der Kläger hatte bereits in der Klageschrift geltend gemacht, dass für die im Arbeitsvertrag vom 25. Juli 2006 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2010 kein sachlicher Grund vorgelegen habe und daher das Arbeitsverhältnis mit ihm über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbestehe. Auch die Vorinstanzen haben die Klage als Befristungskontrollklage erachtet. Hiergegen haben weder der Kläger noch der Beklagte Einwendungen erhoben.

II. Die Klage ist begründet. Der Beklagte ist passivlegitimiert. Die in dem Arbeitsvertrag vom 25. Juli 2006 vereinbarte Befristung ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 31. Dezember 2010 beendet.

1. Die Klage ist nicht mangels Passivlegitimation der beklagten Partei abzuweisen. Der Kläger hat mit der Befristungskontrollklage von Anfang an den Kreis W L in Anspruch genommen und nicht das „Landratsamt W L“, das er als beklagte Partei bezeichnet hat. Dies ergibt die Auslegung der Klageschrift. Der Kläger hat sich ersichtlich gegen die mit seinem Vertragsarbeitgeber vereinbarte Befristung gewandt. Vertragsarbeitgeber ist schon aus Rechtsgründen der (Land-)Kreis W L und nicht das Landratsamt. Letzteres ist die vom Landrat geleitete Behörde (vgl. § 101 Abs. 2 der Thüringer Gemeinde- und Landkreisordnung - Thüringer Kommunalordnung - ThürKO [GVBl. 2003, 41]). Der Landrat ist handelndes Organ des Landkreises (§ 101 Abs. 1 ThürKO). Der Träger öffentlicher und privater Rechte und Pflichten und als solcher rechts- sowie parteifähig ist die öffentlich-rechtliche Gebietskörperschaft, also der Landkreis (vgl. auch § 86 Abs. 1 ThürKO). Das Landesarbeitsgericht hat das Passivrubrum daher zu Recht dahingehend berichtigt, dass beklagte Partei der Kreis W L ist. Der Beklagte hat insoweit auch keinerlei Einwendungen erhoben.

2. Die Befristung ist rechtsunwirksam. Sie bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG einer Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist sie nicht durch den sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht(vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12 mwN, aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).

bb) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden(BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 25 mwN). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN). Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. für eine Zweckbefristung BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - Rn. 31).

cc) Wird die Befristung auf die nur vorübergehende Übertragung oder Wahrnehmung einer sozialstaatlichen (Dauer-)Aufgabe gestützt, vermag dies für sich gesehen sie nicht zu rechtfertigen (BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 26 mwN). So liegt etwa in den Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des bei einem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers (BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 26 mwN).

b) Gemessen hieran hat der Beklagte nicht dargetan, dass er bei dem Vertragsschluss mit dem Kläger eine begründete Prognose angestellt hat, nach der mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des Klägers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehen werde.

aa) Der Beklagte hat sich zur Begründung seiner Prognose darauf berufen, dass der Kläger mit Aufgaben im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende betraut gewesen sei, die nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB II in die Leistungsträgerschaft der Bundesagentur für Arbeit fallen, und dass die Wahrnehmung der Aufgaben nach dem SGB II durch die gemäß § 44b SGB II aF errichtete ARGE nach § 19 Abs. 2 Satz 1 des ua. vom Beklagten als Träger der Leistungen iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB II geschlossenen öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 25. Oktober 2004 bis zum 31. Dezember 2010 befristet gewesen sei. Dies ist unter den vorliegenden Umständen nicht ausreichend. Vielmehr war in § 19 Abs. 2 Satz 2 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 25. Oktober 2004 die Möglichkeit einer einvernehmlichen Vertragsverlängerung um jeweils drei Jahre bereits ausdrücklich vorgesehen. Im Zeitpunkt der Befristungsabrede mit dem Kläger stand damit gerade nicht mit hinreichender Gewissheit fest, dass die Wahrnehmung der Aufgaben durch die ARGE tatsächlich am 31. Dezember 2010 enden werde. Eine solche Prognose war im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses am 25. Juli 2006 auch deshalb fernliegend, weil die Errichtung von Arbeitsgemeinschaften durch die Träger der Leistungen im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach § 44b SGB II aF vorgesehen war. Erst mit Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) wurde die Verfassungswidrigkeit des § 44b SGB II aF festgestellt.

bb) Außerdem durfte bei der Berücksichtigung der Prognose nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Grundsicherung für Arbeitsuchende auch hinsichtlich der in der Trägerschaft der Bundesagentur für Arbeit stehenden Leistungen nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB II keine Aufgabe von begrenzter Dauer ist. Als steuerfinanziertes staatliches Fürsorgesystem, das für erwerbsfähige Leistungsberechtigte vorrangig Leistungen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bzw. eine Beschäftigung erbringt, handelt es sich vielmehr um eine sozialstaatliche Daueraufgabe. Die Leistungen - auch solche außerhalb der gesetzlichen Trägerschaft des Beklagten - fallen nicht zeitlich begrenzt an. Damit konnte der Beklagte allenfalls davon ausgehen, dass die gemeinsame Wahrnehmung der nach dem SGB II den jeweiligen Leistungsträgern obliegenden Aufgaben durch die ARGE gemäß § 19 Abs. 2 Satz 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 25. Oktober 2004 einer Laufzeitbegrenzung unterliegt. Über die künftige organisatorische Struktur der Aufgabenbewältigung und die Wahrnehmungszuständigkeiten im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende bestanden dagegen nur Unsicherheiten (vgl. zu den Kategorien Leistungszuständigkeit und Wahrnehmungszuständigkeit im SGB II zB Knapp in: jurisPK-SGB II 3. Aufl. 2012 § 44b Rn. 34). Diese vermögen die streitbefangene Befristung nicht zu rechtfertigen. Etwas anderes ließe sich allenfalls dann annehmen, wenn bereits bei Vertragsschluss mit dem Kläger hinreichend zuverlässig festgestanden hätte, der Beklagte werde sich mit Ablauf des 31. Dezember 2010 keinesfalls organisatorisch-kooperativ an einer Einrichtung zur gemeinsamen Wahrnehmung der Aufgaben nach dem SGB II mehr beteiligen. Auf eine solche - im Hinblick auf § 44b SGB II aF eher abwegige - Prognose hat sich der Beklagte nicht berufen; auch ist die von ihm vorgebrachte tatsächliche Entwicklung (Verständigung mit der Stadt W und der Bundesagentur für Arbeit auf die Errichtung eines Jobcenters) anders verlaufen.

cc) Die Argumentation des Landesarbeitsgerichts, die Befristung des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 25. Oktober 2004 rechtfertige es, die für die ARGE eingegangenen Arbeitsverhältnisse zu befristen, weil nur so der Beklagte eine Entscheidung, ob die Kooperation mit der Bundesagentur in gleicher Weise fortgesetzt werden solle, frei von arbeitsrechtlichen Bindungen hätte treffen können und er insoweit wegen der Steuerungsrisiken auch nicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu verweisen sei, hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt nur vor, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund konkreter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Für den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes gelten insoweit keine Privilegierungen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14. März 2011 - 11 Sa 439/10 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2008 geendet hat.

Der Kläger war bei dem Beklagten - dem Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e.V. - zunächst seit 1. Oktober 1997 aufgrund von drei befristeten Arbeitsverträgen als Doktorand und seit 10. Dezember 2001 aufgrund von weiteren fünf befristeten Arbeitsverträgen als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt. In dem letzten, für die Zeit vom 1. März bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag vom 27. Februar 2008 ist ua. niedergelegt, dass der Kläger als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt werde und die Befristung gemäß § 2 Abs. 2 iVm. § 5 WissZeitVG erfolge. Unter § 1 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags heißt es wörtlich:

Bei dem Projekt EST handelt es sich um ein Forschungs- und Entwicklungsvorhaben zur Weiterentwicklung eines Einkommenssteuersimulationsmodells sowie eines Modells zur Unternehmensbesteuerung, für welches im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags dem Beklagten vom Bundesministerium der Finanzen (BMF) Mittel bewilligt waren. Der hierüber am 31. Oktober/2. November 2006 unterzeichnete Vertrag zwischen der durch das BMF vertretenen Bundesrepublik Deutschland als Auftraggeber und dem Beklagten als Auftragnehmer (F&E-Vertrag) lautet auszugsweise:

Der Kläger war im Projekt EST mit IT-Aufgaben befasst.

Mit am 21. Januar 2009 beim Arbeitsgericht eingegangener und dem Beklagten ohne Verzögerung zugestellter Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung zum 31. Dezember 2008 geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen für eine zulässige Befristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG(„Befristung wegen Drittmittelfinanzierung“) seien nicht gegeben. Seine Tätigkeit im Projekt EST sei zwar durch das BMF drittmittelfinanziert, die Mittel seien aber nicht für eine bestimmte Zeitdauer - jedenfalls nicht lediglich bis zum 31. Dezember 2008 - bewilligt worden. Das Projekt sei vielmehr auf Jahre ausgelegt.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat seinen Klageabweisungsantrag damit begründet, die Befristung sei nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG wirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Beklagte hat gegen das ihm am 1. März 2010 zugestellte Urteil mit am 22. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 18. März 2010 Berufung eingelegt. Die bei der Akte befindliche Berufungsschrift ist nicht unterzeichnet und nicht beglaubigt. Das Landesarbeitsgericht hat die von ihm als zulässig erachtete Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit seiner Revision erstrebt der Beklagte weiterhin die Klageabweisung. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen. Die in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat von der Prozessbevollmächtigten des Klägers auf entsprechende Bitte vorgelegte, bei ihrer Handakte befindliche Berufungsschrift vom 18. März 2010 ist weder eigenhändig unterzeichnet noch mit Beglaubigungsvermerk versehen.

Die Revision ist unbegründet.

A. Es kann dahinstehen, ob die Revision ohne materielle Prüfung schon deshalb zurückzuweisen wäre, weil die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts bereits unzulässig war.

I. Die Zulässigkeit der Berufung gehört zu den in der Revision von Amts wegen zu prüfenden Prozessfortsetzungsvoraussetzungen. Es kommt nicht darauf an, dass das Landesarbeitsgericht die Berufung als zulässig angesehen hat (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 36 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Nach § 66 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbGG beträgt die Frist für die Einlegung der Berufung einen Monat. Sie beginnt nach § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG regelmäßig mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 1 und Abs. 4, § 130 Nr. 6 ZPO muss die Berufungsschrift von einem nach § 11 Abs. 2 ArbGG postulationsfähigen Prozessbevollmächtigten handschriftlich und eigenhändig unterzeichnet sein(vgl. BAG 29. Juli 1981 - 4 AZR 632/79 - AP ZPO § 518 Nr. 46 = EzA ZPO § 518 Nr. 28; für die Berufungsbegründung vgl. 5. August 2009 - 10 AZR 692/08 - Rn. 14, AP ZPO § 130a Nr. 1 = EzA ZPO 2002 § 130 Nr. 1; GMP/Germelmann 7. Aufl. § 64 Rn. 67). Die Unterschrift soll die Identifizierung des Urhebers der schriftlichen Prozesshandlung ermöglichen und dessen unbedingten Willen zum Ausdruck bringen, die Verantwortung für den Schriftsatz zu übernehmen und diesen bei Gericht einzureichen (vgl. BGH 25. September 2012 - VIII ZB 22/12 - Rn. 9 mwN, NJW 2013, 237). Die beglaubigte Abschrift einer Berufungsschrift ersetzt die Urschrift, wenn der Beglaubigungsvermerk von dem Prozessbevollmächtigten des Berufungsklägers handschriftlich vollzogen ist. Die Rechtswirkungen der Einreichung der Urschrift eines bestimmenden Schriftsatzes treten demnach auch dann ein, wenn eine von dem Prozessbevollmächtigten handschriftlich beglaubigte Abschrift fristgemäß bei Gericht eingegangen ist (für die Berufungsbegründung vgl. BGH 26. März 2012 - II ZB 23/11 - Rn. 9 mwN, NJW 2012, 1738). Das Fehlen einer Unterschrift kann ferner unschädlich sein, wenn auch ohne die Unterschrift des Prozessbevollmächtigten aus anderen, eine Beweisaufnahme nicht erfordernden Umständen zweifelsfrei feststeht, dass der Prozessbevollmächtigte die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes übernommen hat. Dies kann beispielsweise dann angenommen werden, wenn der in Rede stehende Schriftsatz fest mit einem von dem Rechtsanwalt unterzeichneten Begleitschreiben verbunden war (vgl. BGH 9. Dezember 2010 - IX ZB 60/10 - Rn. 5).

II. Vorliegend kann nicht festgestellt werden, dass der Beklagte die Berufung innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbGG formgerecht eingelegt hat. Das zur Akte genommene Exemplar der am 22. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsschrift gegen das dem Beklagten am 1. März 2010 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil ist von seinem Prozessbevollmächtigten weder eigenhändig unterzeichnet noch mit einem handschriftlich autorisierten Beglaubigungsvermerk versehen. Ebenso verhält es sich mit der von der Prozessbevollmächtigten des Klägers dem Senat zur Einsichtnahme vorgelegten Abschrift der Berufungsschrift. Auch aus anderen Umständen kann nicht ohne weiteres auf eine formgerechte Einlegung der Berufung geschlossen werden.

III. Letztlich kann aber aus prozessökonomischen Gründen zugunsten des Beklagten unterstellt werden, dass seine Berufung zulässig war, sei es, weil sie von vornherein innerhalb der Monatsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbGG formgerecht eingelegt war, sei es, weil dem Berufungskläger auf Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 233 ZPO hätte gewährt werden müssen. Der Senat kann in der Sache selbst entscheiden, denn die Revision ist jedenfalls unbegründet (siehe dazu unter B der Gründe). Hieraus ergeben sich keine nachteiligen Folgen für die Parteien (ähnlich BAG 4. Juni 2003 - 10 AZR 586/02 - zu I 3 der Gründe, AP InsO § 209 Nr. 2 = EzA InsO § 209 Nr. 1).

B. Die Vorinstanzen haben zu Recht erkannt, dass die zulässige Klage begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der am 27. Februar 2008 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2008 geendet.

I. Die Klage ist als Befristungskontrollklage nach § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Der Kläger wendet sich gegen die letzte Abrede, nach der das Arbeitsverhältnis der Parteien am 31. Dezember 2008 enden soll. Nur diese Befristung ist Gegenstand der Klage.

II. Die innerhalb der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobene Klage ist begründet. Zu Recht sind die Vorinstanzen davon ausgegangen, dass die Befristung nicht auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG gestützt werden kann. Sie ist auch nicht aus anderen Gründen gerechtfertigt.

1. Der Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG.

a) Allerdings ist der Anwendungsbereich des § 2 Abs. 2 WissZeitVG eröffnet.

aa) Das WissZeitVG ist zeitlich anwendbar. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. zB BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die Befristungsvereinbarung vom 27. Februar 2008 unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

bb) Der betriebliche und der personelle Anwendungsbereich der entsprechenden Geltung der besonderen Zulässigkeitsbestimmung für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG sind eröffnet.

(1) Nach § 5 Satz 1 WissZeitVG gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 WissZeitVG entsprechend für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen. Gemäß Art. 91b Abs. 1 Nr. 1 GG können Bund und Länder aufgrund von Vereinbarungen in Fällen überregionaler Bedeutung zusammenwirken bei der Förderung von Einrichtungen und Vorhaben der wissenschaftlichen Forschung außerhalb von Hochschulen. Bei dem Beklagten ist dies der Fall. Er ist nach § 1 Abs. 1 Nr. 4 der Anlage zu dem Verwaltungsabkommen zwischen Bund und Ländern über die Errichtung einer Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz vom 19. September 2007 (- GWK-Abkommen - vgl. BAnz. Nr. 195 vom 18. Oktober 2007 S. 7787) Gegenstand der gemeinsamen Förderung der Wissenschaft und Forschung (vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 5 WZVG Rn. 3 für die mit Art. 10 Abs. 2 Satz 3 Nr. 2 GWK-Abkommen aufgehobene Rechtsgrundlage der Rahmenvereinbarung Forschungsförderung zwischen Bund und Ländern vom 28. November 1975).

(2) § 5 Satz 1 WissZeitVG trifft eine entsprechende Geltungsanordnung ua. des Befristungstatbestands nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge „mit wissenschaftlichem Personal“. Ob damit ggf. ein eigenständiger - also ein anderer als der in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG benannte - personeller Geltungsbereich beschrieben ist(so wohl APS/Schmidt § 5 WZVG Rn. 4), dem der Kläger mit seiner arbeitsvertraglich beschriebenen Aufgabe als „wissenschaftlicher Angestellter“ wohl auch unterfiele, muss nicht abschließend entschieden werden. Sollte der Kläger nicht zum „wissenschaftlichen Personal“ zählen, gehörte er auf alle Fälle zum (akzessorischen) „nichtwissenschaftlichen Personal“. Nach § 5 Satz 2 WissZeitVG gilt ebenso für dieses ua. § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG entsprechend, welcher seinerseits eine Befristung mit dem dort genannten Personal unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG für zulässig erklärt.

b) Dagegen sind, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG nicht erfüllt. Nach dieser Bestimmung ist die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Vorliegend erfolgte die Finanzierung der befristeten Beschäftigung des Klägers zwar überwiegend aus dem Beklagten von der Bundesrepublik Deutschland - konkret vom BMF - zugewiesenen Mitteln auf der Grundlage des Projekts EST und des hierzu zwischen dem Beklagten und dem BMF geschlossenen F&E-Vertrags vom 31. Oktober/2. November 2006. Auch ist nach den mit Gegenrügen nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) von einer überwiegenden Beschäftigung des Klägers entsprechend der Zweckbestimmung der Drittmittel auszugehen. Die Finanzierung ist aber nicht „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“ iSv. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

aa) Mit dem Tatbestandsmerkmal „Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“ ist das Erfordernis einer konkreten aufgaben- und zeitbezogenen Mittelzuweisung beschrieben. Das Attribut „bestimmte“ bezieht sich sowohl auf die „Aufgabe“ als auch auf die „Zeitdauer“. Damit müssen die (Dritt-)Mittel einerseits hinreichend zweckgebunden und andererseits für eine von vornherein feststehende Zeitspanne zur Verfügung gestellt sein. Die Regelung erfasst damit nur solche Finanzierungsbewilligungen, deren Endlichkeit hinreichend genau feststeht. Das ergibt die Auslegung von § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

(1) Der Normwortlaut deutet darauf, dass es für die Rechtfertigung einer Befristung wegen Drittmittelfinanzierung neben einer inhaltlich-aufgabenbezogenen Zweckbindung der Mittelzuweisung auch ihrer hinreichend feststehenden Zeitweiligkeit bedarf. Die Satzstellung des Ausdrucks „bestimmte“ zwingt zwar nicht zu der Annahme, dass er sich - neben seinem Kontext zu dem Begriff „Aufgabe“ - auch auf die „Zeitdauer“ bezieht. Immerhin kommt im Normwortlaut aber zum Ausdruck, dass die Zulässigkeit des Drittmittelbefristungstatbestands an einen inhaltlichen und an einen zeitlichen Aspekt geknüpft ist.

(2) Systematische Erwägungen gebieten kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Insbesondere kann aus § 2 Abs. 4 Satz 3 WissZeitVG, wonach die Dauer der Befristung bei Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG „kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar“ sein muss, kein Rückschluss auf das inhaltliche Verständnis der Formulierung „bestimmte“ in § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG gezogen werden, weil letztere sich nicht auf den Arbeitsvertrag, sondern auf die Finanzierungsbewilligung bezieht.

(3) Die Entstehungsgeschichte von § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG spricht dafür, dem Merkmal „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer“ eine eigenständige Bedeutung beizumessen. Zum einen ist § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG im Vergleich zu der zuvor einschlägigen Regelung in § 57b Abs. 2 Nr. 4 HRG in der Fassung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vom 14. Juni 1985 (- HRG aF - BGBl. I S. 1065) sprachlich enger gefasst. Während § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG voraussetzt, dass die Drittmittel „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“ sind, forderte § 57b Abs. 2 Nr. 4 HRG aF lediglich, dass der Mitarbeiter „überwiegend aus Mitteln Dritter vergütet und der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird“. Zum anderen hatte im Gesetzgebungsverfahren zum WissZeitVG der mit dem Entwurf der Bundesregierung befasste Bundesrat vorgeschlagen, auf den Passus, die Finanzierung müsse „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“ sein, zu verzichten (BT-Drucks. 16/3438 S. 18). Dieser Vorschlag wurde jedoch unter Hinweis auf die Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) abgelehnt und ausgeführt, aus der vorgeschlagenen Änderung lasse sich die zeitliche Begrenzung der Befristungsdauer nicht hinreichend ableiten. Damit würden Befristungen ermöglicht, solange Drittmittel zur Verfügung stünden. Allein die Existenz von Drittmitteln wie auch die allgemeine Ungewissheit darüber, ob sie in Zukunft weiterhin verfügbar seien, könne den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach unionsrechtlichen Vorgaben aber nicht rechtfertigen (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 19).

(4) Für ein Verständnis dahingehend, dass nur Mittelzuweisungen für einen bestimmten Zeitraum den Sachgrund der Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG eröffnen, sprechen vor allem Sinn und Zweck der Regelung.

(a) § 2 Abs. 2 WissZeitVG soll Rechtssicherheit und Transparenz beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge im Rahmen drittmittelfinanzierter Projekte schaffen(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Nach der in der Gesetzesbegründung verlautbarten Intention werden mit der Anknüpfung an die Bewilligung der Drittmittelfinanzierung „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer“ zwei wesentliche Ziele erreicht (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 14):

(b) Dem Gesetzgeber ging es im Übrigen darum, „mit der tatbestandlichen Ausgestaltung … die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts“ aufzugreifen und eine „pauschale Bestimmung von Mitteln ohne konkrete und nachvollziehbare Zweckbindung“ nicht ausreichen zu lassen (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 14).

(aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu drittmittelbefristeten Arbeitsverträgen vor Inkrafttreten des WissZeitVG reichte allein die Ungewissheit über die in Zukunft zur Verfügung stehenden Mittel als Sachgrund für die Befristung nicht aus. Nur wenn die Mittel von vornherein lediglich für eine genau bestimmte Zeitdauer bewilligt waren und anschließend wegfallen sollten, war die Befristung sachlich gerechtfertigt. In diesem Fall sei davon auszugehen, dass sowohl der Drittmittelgeber als auch der Arbeitgeber sich gerade mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und ihre Entscheidung über den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes aus sachlichen Erwägungen getroffen hätten (zB BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 241/05 - Rn. 12 mwN, ZTR 2006, 509). Außerdem wurde die begrenzte sachliche Zielsetzung, die ein Drittmittelgeber mit der zeitlich begrenzten Finanzierung eines Arbeitsplatzes verfolgt, auch für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Drittmittelempfänger als erheblich und damit geeignet angesehen, eine entsprechende Befristung sachlich zu rechtfertigen (zB BAG 3. Dezember 1982 -  7 AZR 622/80  - zu B II 3 der Gründe, BAGE 41, 110 ).

(bb) Ausgehend von dieser Rechtsprechung schafft die Anknüpfung an die Bewilligung der Drittmittelfinanzierung „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer“ nach der Einschätzung des Gesetzgebers eine „solide Prognosegrundlage für den späteren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei Vertragsschluss“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 14). Für die Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals kommt es damit entscheidend darauf an, dass es der Abgrenzung zur allgemeinen Ungewissheit über einen weiteren Drittmittelzufluss dient. Nur eine fremdbestimmt vorgegebene inhaltliche und zeitliche Zweckbestimmung erlaubt dem Arbeitgeber eine hinreichend sichere Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Lässt sich dagegen aus der Drittmittelbewilligung keine hinreichende Gewissheit über deren Begrenztheit und den absehbaren Wegfall bereitgestellter Mittel entnehmen, widerspräche die Annahme, dass es sich dabei um eine bewilligte „Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer“ handele, dem mit § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG verfolgten Zweck. Die Bedeutung des inhaltlich („Aufgabe“) und zeitlich („Zeitdauer“) beschriebenen Tatbestandsmerkmals als Abgrenzung zu den Sachlagen, nach denen keine Befristung zulässig sein soll, sind in der Gesetzesbegründung ferner auch exemplarisch angeführt. So ist etwa bei zwar endlichen, aber sehr lang angelegten fremdfinanzierten Projekten die Annahme der Zulässigkeit einer darauf gestützten Befristungsabrede kein „Automatismus“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 14 und das dort angeführte Beispiel von durch Bund und Länder geförderter Langfristforschungsvorhaben der Union der Deutschen Akademien der Wissenschaften, die von vornherein auf eine Laufzeit von 25 Jahren angelegt sein können).

(5) Ein - eher enges - Verständnis des Merkmals „Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“ im Sinn einer hinlänglichen Gewissheit über den Fortfall einer Drittmittelfinanzierung ist auch aus unionsrechtlichen Gründen geboten. Eine zu weite Auslegung von § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG würde dem mit der Befristungsrichtlinie zu der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel einer Verhinderung des Missbrauchs befristeter Arbeitsverhältnisse nicht gerecht(zu Bedenken an der Unionsrechtskonformität von § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 587).

bb) Ausgehend von diesem Verständnis des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG ist vorliegend die Finanzierung der nur zeitweiligen Beschäftigung des Klägers nicht „für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt“. Der der Finanzierungsbewilligung zugrunde liegende F&E-Vertrag enthält jedenfalls keine bestimmte Zeitdauer. Er legt zwar nach Ziffer 2.1 Satz 1 eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2009 fest. Allerdings verlängert sich der F&E-Vertrag nach Ziffer 2.1 Sätze 2 und 3 um weitere zwei Jahre zunächst bis zum 31. Dezember 2011 und dann um jeweils zwei weitere Jahre, sofern er nicht fristgerecht nach Ziffer 2.1 Satz 4 gekündigt wird. Die vorliegend vereinbarten Befristungen der Drittmittelfinanzierung stehen also unter der Bedingung einer zuvor ausgesprochenen fristgerechten Kündigung. Sofern eine solche nicht erfolgt, verlängert sich die vereinbarte Drittmittelfinanzierung jeweils automatisch. Damit entspricht die Regelung der Sache nach einer unbefristeten Vereinbarung, die Kündigungsmöglichkeiten zu bestimmten Terminen vorsieht. Eine zeitliche Begrenzung der Mittelbewilligung steht nicht hinreichend fest. Somit fehlt es an der gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG erforderlichen, vom Drittmittelgeber vorgegebenen zeitlichen Zweckbestimmung. Die bloße Ungewissheit über den weiteren Drittmittelzufluss genügt für die Befristung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG nicht. Dies gilt auch für den konkreten Beschäftigungsbedarf des Klägers im IT-Bereich. Für den „Teilbereich IT-Betrieb“ sind nach Ziffer 2.1 letzter Absatz F&E-Vertrag lediglich - wohl zusätzlich zur allgemeinen Regelung in Ziffer 2.1 erster Absatz F&E-Vertrag - weitere Kündigungsmöglichkeiten und - abweichend von Ziffer 2.1 zweiter Absatz F&E-Vertrag - eine kürzere Kündigungsfrist vorgesehen. Auch hieraus ergibt sich jedoch keine bestimmte Zeitdauer der Drittmittelbewilligung. Aus anderen Umständen kann ebenfalls nicht auf eine Finanzierungsbewilligung für eine bestimmte Zeitdauer geschlossen werden. Der Beklagte hatte erst- und zweitinstanzlich (ergänzend) behauptet, zwischen ihm und dem Drittmittelgeber sei vereinbart worden, dass ab dem 1. Januar 2009 auch für den Fall der Fortführung des IT-Teilbereichs für die technischen Aufgaben lediglich zwölf sogenannte Personenmonate aufgewandt würden und damit - neben einem weiteren Angestellten in diesem Bereich - eine Finanzierung für die vom Kläger zu bewältigenden Aufgaben von vornherein nur bis zum 31. Dezember 2008 bewilligt gewesen sei. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Beklagte habe für diese, über die im F&E-Vertrag festgehaltenen Konditionen hinausgehende und vom Kläger bestrittene Abrede kein hinreichendes Beweisangebot unterbreitet. Die Revision greift diese - vertretbare - Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht mit einer Verfahrensrüge an.

2. Die Befristung ist nicht aus anderen Gründen zulässig. Insbesondere ist sie nicht durch den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG(„Projektbefristung“) gerechtfertigt.

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht (st. Rspr. vgl. zB BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 28 mwN, BAGE 121, 18). Auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers an einem vorübergehend anfallenden Projekt kann die Befristung des mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrags rechtfertigen (BAG 29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 19 mwN). Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss aber bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen (vgl. BAG 24. Oktober 2001 - 7 AZR 620/00 - zu B I 1 b der Gründe mwN, BAGE 99, 223).

b) Nach diesen Grundsätzen kann nicht von einer durch hinreichend belastbare Anhaltspunkte getragenen Prognose des künftigen Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger ausgegangen werden. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Kläger bestand keine hinreichende Gewissheit, dass die projektbezogenen Aufgaben nur zeitweise anfallen. Das Ende des Projekts EST war im Hinblick auf seine Verlängerungen im Fall der Nichtkündigung des F&E-Vertrags von vornherein nicht absehbar. Zum IT-Bereich waren in dem F&E-Vertrag allenfalls Erwägungen verlautbart, diesen nicht beim Beklagten zu belassen. Es reicht aber - auch im Rahmen einer Projektbeschäftigung - nicht aus, dass die Erledigung einer näher beschriebenen Aufgabe zwar nicht dauerhaft angelegt sein soll, allerdings auch nur möglicherweise und zu irgendeinem Zeitpunkt wegfällt. Die allgemeine Unsicherheit über zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen kann.

C. Der Beklagte hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16. März 2011 - 9 Sa 1308/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zuletzt zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrags.

Die Klägerin war seit dem 8. Mai 2006 aufgrund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 12. November 2008 für das Jahr 2009. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Nach einem von den Parteien unterzeichneten Vermerk zum Arbeitsvertrag sollte die Klägerin als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben bei der Agentur für Arbeit A eingesetzt werden. Der Befristungsgrund wird wie folgt angegeben: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG(Haushaltsmittel).

Der Agentur für Arbeit A standen für die Jahre 2007 bis einschließlich 2009 jeweils für ein Kalenderjahr Haushaltsmittel aus dem Programm WeGebAU (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen) für Personalausgaben zur Verfügung. Im Dezember 2007 übertrug die Beklagte dem Arbeitsvermittler K die Tätigkeit eines Weiterbildungsberaters im Rahmen dieses Programms, letztlich für die Zeit bis zum 31. Dezember 2010. Herr K hatte an sich eine Stelle als Arbeitsvermittler bei der Agentur für Arbeit A inne. Dort war er dem Team 123 „Arbeitgeber-Service“ zugeordnet. Im Jahr 2009 wurde die Klägerin in diesem Team eingesetzt. Im Jahr 2010 stellte die Agentur für Arbeit A für Herrn K keine Ersatzkraft ein; dessen Aufgaben als Arbeitsvermittler wurden von anderen Beschäftigten „aufgefangen“.

Mit der Klage vom 4. November 2009 hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung gewandt. Zugleich hat sie die Weiterbeschäftigung während der Dauer des Beendigungsrechtsstreits sowie Zahlung von Arbeitsentgelt aus Annahmeverzug für die Monate Januar 2010 bis einschließlich März 2010 verlangt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei mangels eines Sachgrunds unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liege nicht vor. Er setze den „Ausfall“ einer Stammkraft voraus. Bei der Vertretung eines mit anderen Aufgaben beauftragten Mitarbeiters sei diese Anforderung nicht erfüllt, weil die Stammkraft weiterhin Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber erbringe. Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Arbeitskräftebedarf habe nicht nur vorübergehend bestanden. Die Weiterbildung Geringqualifizierter und älterer Arbeitnehmer in Unternehmen zur Verhinderung von Arbeitslosigkeit sei eine Daueraufgabe. Allein die Ungewissheit, ob der künftige Haushaltsplan finanzielle Mittel zur Verfügung stelle, genüge zur Rechtfertigung der Befristung nicht.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung des zuletzt mit der Klägerin geschlossenen Vertrags sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, da die Klägerin zur Vertretung des Mitarbeiters K eingestellt worden sei. Der Ausfall eines Mitarbeiters liege nicht nur vor, wenn dieser zeitweise überhaupt keine Arbeitsleistung mehr für den Arbeitgeber erbringe, sondern auch dann, wenn er innerhalb der Dienststelle vorübergehend mit anderen Aufgaben betraut werde. Hier habe die Klägerin Herrn K vertreten, während dieser als Weiterbildungsberater beschäftigt worden und deshalb auf seinem Stammarbeitsplatz ausgefallen sei. Außerdem sei die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen vorübergehenden Mehrbedarfs an der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Bei der Beschäftigung der Weiterbildungsberater im Rahmen des bis Ende des Jahres 2009 zeitlich befristeten Sonderprogramms WeGebAU habe es sich um eine zusätzliche, nicht auf Dauer angelegte Aufgabe gehandelt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin dem Befristungskontrollantrag entsprochen und die Beklagte zu vorläufiger Weiterbeschäftigung sowie zur Zahlung von Entgelt aus Annahmeverzug verurteilt. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 12. November 2008 zum 31. Dezember 2009 beendet worden ist. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts scheidet eine Vertretungsbefristung nicht immer aus, wenn der Arbeitgeber einer Stammkraft zeitweise andere Tätigkeiten zuweist und deren eigentliche Aufgaben einer dafür eingestellten Vertretungskraft überträgt. Vielmehr ist nach der inzwischen entwickelten Senatsrechtsprechung (BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - und - 7 AZR 662/11 -; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 -) danach zu unterscheiden, ob ein Fall der unmittelbaren bzw. mittelbaren Vertretung vorliegt, die auch bei einer „Abordnung“ der Stammkraft einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich rechtfertigen kann, oder ob von einem Fall der sogenannten gedanklichen Zuordnung auszugehen ist, bei dem diese Möglichkeit ausscheidet. Der Rechtsstreit ist nicht entscheidungsreif. Das Landesarbeitsgericht hat - bei seiner Lösung konsequent - bisher weder Feststellungen dazu getroffen, ob die Klägerin Herrn K zumindest mittelbar vertreten hat, noch hat es Erwägungen zu der von der Beklagten bei Abschluss des streitgegenständlichen befristeten Vertrags zu treffenden Prognose angestellt, ob Herr K nach Beendigung seiner Tätigkeit als Weiterbildungsberater wieder auf seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren würde. Die Befristung ist auch nicht wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. und der auf Zahlung von Vergütung aus Annahmeverzug für die Monate Januar 2010 bis März 2010 gerichtete Antrag fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, dass die von der Klägerin rechtzeitig mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angegriffene letzte Befristung des Arbeitsvertrags der Rechtfertigung durch einen Sachgrund bedurfte. Ebenfalls zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass sich die Beklagte auch auf andere Befristungsgründe berufen kann, obwohl in dem schriftlichen Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag vom 12. November 2008 als Befristungsgrund nur „§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)“ angeführt ist. Der Befristungsgrund bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich mithin auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 15 mwN). Aus den tariflichen Bestimmungen des § 33 TV-BA folgt nichts anderes. Diese enthalten kein sog. Zitiergebot. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts, der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sei nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber einer Stammkraft zeitweise andere Tätigkeiten zuweise und die eigentlichen Aufgaben einer dafür eingestellten Vertretungskraft übertrage, ist dagegen rechtsfehlerhaft.

1. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch einen Vertreter besteht von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt daher einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht. Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist (BAG 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 19 bis 21 mwN, BAGE 136, 17; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 21). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann auch durch die vorübergehende Abordnung der Stammkraft ein Vertretungsbedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG entstehen. In den Fällen der unmittelbaren und der mittelbaren Vertretung erfordert es der Sachgrund der Vertretung nicht, dass der zu vertretende Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung insgesamt verhindert ist. Anderes gilt in Fällen der sog. gedanklichen Zuordnung. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG(BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 14 ff.; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 22 ff.).

a) Im Falle der Abordnung der Stammkraft kann deren unmittelbare oder mittelbare Vertretung die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Vertretungskraft rechtfertigen.

aa) Bereits der Wortsinn des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG spricht dafür, dass der Sachgrund der Vertretung nicht notwendig die vollständige Abwesenheit des „anderen Arbeitnehmers“ vom Betrieb oder Unternehmen voraussetzt, sondern es genügt, wenn dieser - gleich aus welchem Grund - an der Erbringung der „eigentlich“ geschuldeten Arbeitsleistung verhindert ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Arbeitsleistung im Wege der unmittelbaren Vertretung dem Vertreter übertragen wird. Dieser wird dann „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ beschäftigt. Insbesondere kommt es nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht darauf an, ob der Vertretungsbedarf seinen Grund in der Sphäre des zu vertretenden Arbeitnehmers oder in der Sphäre des Arbeitgebers hat (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 23).

bb) Die Gesetzesgeschichte bestätigt diese Auslegung. In der amtlichen Begründung zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG heißt es, ein Vertretungsfall liege vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers, zB aufgrund „Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst, Abordnung ins Ausland“, ein vorübergehender Bedarf zur Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers entsteht(BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Das letzte Beispiel zeigt, dass der Sachgrund der Vertretung nicht nur in Fällen der vom Arbeitgeber nicht beeinflussbaren Abwesenheit der Stammkraft, sondern auch dann in Betracht kommt, wenn die Abwesenheit der Stammkraft von „ihrem“ Stammarbeitsplatz auf einer Entscheidung des Arbeitgebers beruht. Da die genannten Beispielfälle nicht abschließend sind, kann auch nicht angenommen werden, dass nach dem Willen des Gesetzgebers ein Vertretungsfall nur bei einer Abordnung ins Ausland vorliegen könne. Vielmehr besteht der Bedarf, die Arbeitsleistung des abgeordneten Arbeitnehmers zu ersetzen, auch bei einer Abordnung im Inland (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 24).

cc) Das Ergebnis wird durch die Systematik des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gestützt. Die Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist ein Unterfall des vorübergehenden „betrieblichen“ Bedarfs an Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Die Sachgründe unterscheiden sich nur darin, dass bei der Vertretung der Bedarf an Arbeitskräften unverändert besteht und nur der Ausfall eines oder mehrerer Mitarbeiter kompensiert werden soll, während im Fall des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ein vorübergehender Arbeitskräftemehrbedarf besteht. Der systematische Zusammenhang dieser Sachgründe lässt daher den Schluss zu, dass die den vorübergehenden Vertretungsbedarf begründenden „betrieblichen“ Umstände nicht notwendig aus der Sphäre der Stammkraft stammen müssen (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 25).

b) Der Sachgrund der Vertretung kommt bei einem anderweitigen Einsatz eines Stammarbeitnehmers im Unternehmen allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden kann (BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 662/11 - Rn. 20 ff.; 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 26).

aa) Zwar hat der Senat für den Fall der Vertretung einer aus dem Unternehmen - etwa aufgrund Elternzeit oder Krankheit - abwesenden Stammkraft angenommen, dass die für den Befristungsgrund der Vertretung notwendige Kausalität zwischen der Abwesenheit dieser Stammkraft und dem Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers auch dann gegeben ist, wenn weder eine unmittelbare Vertretung noch eine Vertretungskette vorliegt, der Arbeitnehmer jedoch der abwesenden Stammkraft gedanklich zugeordnet werden kann. Dies setzt voraus, dass die Stammkraft auch auf der Position des befristet beschäftigten Arbeitnehmers eingesetzt werden könnte und sich die gedankliche Zuordnung aufgrund einer Dokumentation - zB im Arbeitsvertrag - hinreichend feststellen lässt (BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 19 mwN). Der Senat hat dies damit begründet, dass die Abwesenheit eines Stammarbeitnehmers aus dem Unternehmen die Organisationsbefugnis des Arbeitgebers unberührt lässt und deshalb auch in diesen Fällen eine Kausalität zwischen der Abwesenheit der vertretenen Stammkraft und der Befristung des Arbeitsvertrags des befristet eingestellten Arbeitnehmers besteht. Denn letztlich lässt die Abwesenheit der vorübergehend ausfallenden Stammkraft die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 14  f.).

bb) Diese Überlegungen sind jedoch auf Vertretungsfälle, die durch die vorübergehende Abwesenheit der Stammkraft aufgrund eines anderweitigen Einsatzes im Unternehmen ausgelöst werden, nicht übertragbar. In diesem Fall hat der Arbeitgeber von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen bereits dadurch Gebrauch gemacht, dass er die von ihrem Arbeitsplatz vorübergehend abwesende Stammkraft anderweitig eingesetzt hat. Aufgrund derselben organisatorischen Entscheidung kann eine Kausalität zur befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers daher nicht dadurch begründet werden, dass der Arbeitgeber die Stammkraft auch mit der Tätigkeit des befristet eingestellten Arbeitnehmers hätte betrauen können. Der Arbeitgeber kann von seinen Versetzungs- und Umsetzungsbefugnissen - bei identischem Anlass - nur einmal Gebrauch machen. Er kann sich nicht darauf berufen, er hätte sie, wenn er sie nicht so wie geschehen ausgeübt hätte, in anderer Weise ausüben können. Von den Fällen der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft - etwa wegen Urlaubs oder Krankheit - unterscheiden sich die Fälle der Abordnung entscheidend dadurch, dass der Arbeitgeber an der Ausübung dieser Rechte nicht gehindert ist, sondern sie wahrnimmt. Würde es auch in einem solchen Fall zur Befristung des Arbeitsvertrags mit der „Vertretungskraft“ genügen, dass der Arbeitgeber seine Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse auch in anderer Weise als von ihm tatsächlich praktiziert hätte ausüben können, so würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, sich ohne sachliche Rechtfertigung Befristungsmöglichkeiten selbst zu schaffen. Das wäre mit dem aus dem TzBfG folgenden Gebot einer wirksamen Befristungskontrolle unvereinbar (BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 324/11 - Rn. 29; vgl. zur Haushaltsbefristung BAG 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - Rn. 31 , BAGE 137, 178 ).

2. Nach diesen Grundsätzen durfte das Landesarbeitsgericht der Klage nicht allein mit der Begründung stattgeben, es stelle keinen Vertretungsfall iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG dar, dass die Klägerin für das Haushaltsjahr 2009 die Aufgaben von Herrn K übernommen habe, der im Rahmen des Programms WeGebAU zeitweise als Weiterbildungsberater eingesetzt worden sei. Die Stelle eines Weiterbildungsberaters, die ausschließlich die besonderen Aufgaben durch das Programm WeGebAU zum Gegenstand hat, ist eingerichtet worden, um Sonderaufgaben wahrzunehmen, die gegenüber den regelmäßigen Aufgaben der Arbeitsvermittlung inhaltlich abgrenzbar sind. Die vorübergehende Abordnung eines Mitarbeiters auf diese Stelle kann einen Vertretungsbedarf in seinem eigentlichen Tätigkeitsgebiet auslösen.

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob nach den vom Senat entwickelten Grundsätzen eine zulässige Abordnungsvertretung vorliegt. Eine besondere Missbrauchsprüfung ist dagegen hier nach den vom Senat entwickelten Grundsätzen nicht veranlasst.

1. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen schon keine abschließende Beurteilung zu, ob die Klägerin den abgeordneten Mitarbeiter K unmittelbar oder mittelbar vertreten hat oder ob lediglich ein Fall der gedanklichen Zuordnung vorlag, der die Befristung einer Abordnungsvertretung nicht rechtfertigt. Dazu wird den Parteien im Hinblick auf die Senatsrechtsprechung vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 -) Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag einzuräumen sein.

2. Der Klage kann auch nicht etwa mit der Begründung entsprochen werden, es fehle im Falle einer zugunsten der Beklagten unterstellten unmittelbaren oder mittelbaren Vertretung jedenfalls an der von der Beklagten darzulegenden Rückkehrprognose hinsichtlich des Mitarbeiters K.

a) Die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen ist Teil des Sachgrunds der Vertretung. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber berechtigterweise mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen durfte. Bei dieser Prüfung sind die vom Senat im Urteil vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 - Rn. 20 ff.) für die „Abordnungsvertretung“ entwickelten Grundsätze zu berücksichtigen. Danach kann der Arbeitgeber in der Regel nicht schon dann mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn diese einen Anspruch auf Wiederaufnahme ihrer bisherigen Tätigkeit hat. Dieser vom Senat für die Fälle der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft - etwa aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Freistellung - entwickelte Grundsatz (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) - Rn. 17, BAGE 136, 168) lässt sich nicht uneingeschränkt auf die Fälle der Abordnung übertragen. Anders als bei dem für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Ausfall der Stammkraft hängt hier die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen ab, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz ist häufig durch den Arbeitgeber plan- und steuerbar. Dieser strukturelle Unterschied zu den Fällen der für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Abwesenheit der Stammkraft ist bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen. Diese kann sich daher nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärt hat, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der abgeordneten Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen. Dazu gehören nicht nur etwaige Erklärungen der abgeordneten Stammkraft über ihre Rückkehrabsichten, sondern insbesondere auch die Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers. Je nach Lage des Einzelfalls kann der Zweck der Abordnung es nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des anderweitig eingesetzten Arbeitnehmers frei hält. Er kann aber auch gegen eine solche Annahme sprechen. Von Bedeutung können zudem ihre Dauer sowie etwaige wiederholte Verlängerungen der Abordnung sein. Zu berücksichtigen ist ggf. auch, ob die Abordnung dem Wunsch des Beschäftigten entsprach oder gegen seinen Willen erfolgte. Ebenfalls ist zu würdigen, ob die Rückkehr der Stammkraft auf ihren Arbeitsplatz nach Ablauf der Abordnung automatisch erfolgt oder ob es hierzu einer weiteren Entscheidung bedarf. Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob eine solche Entscheidung allein vom Willen der Stammkraft, vom Willen des Arbeitgebers oder von einem beiderseitigen Einvernehmen abhängt. Derartige, hier nicht abschließend bezeichnete und nicht in jedem Einzelfall in gleicher Weise zwingend zu beachtende Umstände muss der Arbeitgeber im Befristungskontrollprozess darlegen. Sache des Tatsachengerichts ist die Würdigung, ob der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags berechtigterweise mit der Rückkehr der abgeordneten Stammkraft rechnen durfte (vgl. BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 22).

b) Eine diesen Grundsätzen entsprechende Prognose hat die Beklagte bislang nicht dargetan. Sie hatte hierzu aber auch keine Veranlassung, da der Senat diese Grundsätze erstmals im Urteil vom 16. Januar 2013 (- 7 AZR 661/11 -) entwickelt hat. Daher muss ihr hierzu Gelegenheit gegeben werden. Dazu bedarf es der Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Gegen eine bei Abschluss des befristeten Vertrags mit der Klägerin zu erwartende Rückkehr von Herrn K auf seinen Stammarbeitsplatz könnte sprechen, dass die Weiterbildungsaufgaben der Beklagten auf Dauer angelegt sind und diese von Herrn K bereits seit Dezember 2007 vor und noch im Jahr 2010 nach dem Abschluss des zuletzt mit der Klägerin abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags wahrgenommen wurden.

3. Anhaltspunkte dafür, dass der Befristungsabrede vom 12. November 2008 aus Gründen des institutionellen Rechtsmissbrauchs die Wirksamkeit zu versagen wäre, bestehen nicht (vgl. hierzu BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - und - 7 AZR 783/10 -). An einen solchen, bei Vorliegen eines Sachgrunds nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge, zu berücksichtigen. Im Streitfall gibt es bei der Gesamtbeschäftigungsdauer von weniger als vier Jahren aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen keinen Hinweis auf das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.

III. Die Zurückverweisung ist auch nicht nach § 563 Abs. 3 ZPO entbehrlich. Die Befristungskontrollklage ist nicht aufgrund eines anderen die Befristung rechtfertigenden Sachgrunds abzuweisen. Die Befristung ist weder wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG noch wegen einer haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.

a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht(zu den Anforderungen BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - Rn. 30; ausf. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 11 ff., BAGE 133, 319).

aa) Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich zB aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird - etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht(BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 11 mwN, BAGE 133, 319).

bb) Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzulegen, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO). Allein die Abhängigkeit von Haushaltsmitteln rechtfertigt danach nicht die Befristung der Arbeitsverträge aus diesem Sachgrund. Wegen der zeitlichen Begrenzung des Haushaltsplans durch das Haushaltsjahr ist zwar ungewiss, ob ein künftiger Haushaltsplan noch Mittel vorsehen wird. Ebenso wie in der Privatwirtschaft kann aber die Unsicherheit der finanziellen Entwicklung für sich betrachtet noch keinen sachlichen Grund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG abgeben.

cc) Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird(BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 15, BAGE 133, 319).

b) Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung des letzten Vertrags mit der Klägerin sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Bei Vertragsschluss im November 2008 bestanden keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass das Projekt WeGebAU nach dem 31. Dezember 2009 in der Agentur für Arbeit A nicht mehr fortgeführt würde. Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich die Gewissheit, dass das Projekt in der Agentur für Arbeit A mit Ablauf des Jahres 2009 enden werde, nicht aus der Bewilligung von Haushaltsmitteln bis dahin. Woraus sich die Gewissheit der zeitlichen Befristung darüber hinaus ableitet, hat die Beklagte nicht erläutert. Nach den getroffenen Feststellungen war nur unklar, ob dieser Dienststelle auch für das Jahr 2010 besondere Haushaltsmittel zur Verfügung gestellt würden. Dabei hat das Landesarbeitsgericht zutreffend gewürdigt, dass das Projekt in der Agentur für Arbeit A bereits in den Jahren 2007 und 2008 durchgeführt wurde. Nicht mit Verfahrensrügen angegriffen ist die Feststellung, dass zur Verhinderung von Arbeitslosigkeit ein Dauerbedarf für die Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen bestand. Von einem Ende der hohen Beschäftigungslosigkeit, die vor allem auch diesen Personenkreis betreffe, sei Ende 2008 im Bezirk der Agentur für Arbeit A nicht auszugehen gewesen. Die Agentur für Arbeit A führte das Projekt im Jahr 2010 auf einer gesonderten Stelle fort, obwohl Haushaltsmittel hierfür nicht mehr gesondert zur Verfügung standen. Herr K wurde weiterhin als Weiterbildungsberater eingesetzt, sein Ausfall als Arbeitsvermittler wurde von anderen Beschäftigten aufgefangen.

2. Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zutreffend entschieden, dass die Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt ist. Aufgrund der gebotenen verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist eine haushaltsrechtliche Befristung von Arbeitsverhältnissen bei der Bundesagentur für Arbeit nicht möglich(BAG 9. März 2011 - 7 AZR 728/09 - BAGE 137, 178).

IV. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. und der auf Zahlung von Vergütung aus Annahmeverzug für die Monate Januar 2010 bis März 2010 gerichtete Antrag fallen nicht zur Entscheidung des Senats an. Beide Anträge stehen unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Diese Bedingung ist bislang nicht eingetreten. Durch die Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts und die Zurückverweisung wird der Rechtsstreit wieder in die Lage des Berufungsverfahrens versetzt.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2008 - 7 Sa 710/07 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2006 geendet hat.

Die Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. Dezember 2002 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten im Arbeitsamt D beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. August 2005 wurde sie für die Zeit vom 15. August 2005 bis zum 31. Dezember 2005 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet als Sachbearbeiterin in der Bearbeitungsstelle SGG der Beklagten in D eingestellt. Am 30. Dezember 2005 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung. Danach wurde die Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet bis zum 30. September 2006 weiterbeschäftigt. In einem von der Klägerin und einem Vertreter der Beklagten unterzeichneten Vermerk vom 30. Dezember 2005 heißt es ua.:

In dem vom Vorstand der Beklagten am 26. Oktober 2005 und vom Verwaltungsrat am 11. November 2005 aufgestellten Haushaltsplan für das Jahr 2006 sind in Kapitel 5/Titel 425 02 „Vergütungen der Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag“ Mittel in Höhe von 14,9 Mio. Euro ausgewiesen. In der Anlage 2 zum Haushaltsplan ist unter der Überschrift „Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt.“ zu Titel 425 02 für das Jahr 2006 die Zahl 538 angegeben.

Mit der am 13. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2006 gewandt und ihre Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Bedarf an ihrer Arbeitsleistung habe nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft bestanden. Das üblicherweise in der Bearbeitungsstelle anfallende Arbeitspensum könne mit den planmäßig Beschäftigten nicht bewältigt werden. Deshalb seien immer wieder Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Außerdem habe die Beklagte ihre Prognose zum Abbau der unbearbeiteten Widersprüche fehlerhaft erstellt. Auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könne sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung nicht berufen. Die Voraussetzungen für eine Befristung nach dieser Vorschrift lägen nicht vor.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Befristung sei sowohl wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin als auch aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Dem Senat ist eine abschließende Sachentscheidung darüber, ob die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung zum 30. September 2006 wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, nicht möglich. Dazu bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen seitens des Landesarbeitsgerichts. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als zutreffend. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

A. Der Senat vermag nicht abschließend zu entscheiden, ob die Befristungskontrollklage begründet ist. Die bisherigen Feststellungen tragen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung sei wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, nicht. Die Befristung ist auch nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

1. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich zB aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird - etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 13, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Vorschrift, sondern auch aus den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, deren Umsetzung die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG dienen. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung steht der Anwendung einer Regelung nationalen Rechts, die den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs gestattet, entgegen, wenn der Bedarf nicht nur zeitweilig, sondern ständig und auf Dauer besteht (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 103).

2. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG 3. November 1999 - 7 AZR 846/98 - zu 3 a der Gründe, AP BAT § 2 SR 2y Nr. 19 = EzA BGB § 620 Nr. 166).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262). Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können.

Der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der vereinbarten Vertragsdauer, sondern um das Vorliegen eines sachlichen Grundes dafür, dass statt eines unbefristeten nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 18, aaO). Die vereinbarte Vertragsdauer erlangt nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die Vertragsdauer muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den behaupteten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG normierten Sachgründe gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs kann das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 19, aaO; 26. August 1988 - 7 AZR 101/88 - zu III der Gründe, BAGE 59, 265).

3. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert jedoch nicht, dass der befristete beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen (BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 388/97 - zu 2 a der Gründe mwN, RzK I 9 a Nr. 132). Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nur nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45).

II. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt. Es ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass ein zeitweilig erhöhtes Arbeitsaufkommen im Bereich der dauerhaft zu bearbeitenden Widersprüche in der Bearbeitungsstelle SGG in D grundsätzlich geeignet sein kann, einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu begründen. Der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin nicht oder nicht ausschließlich mit der Bearbeitung der rückständigen Widersprüche, sondern auch mit anderen in der Bearbeitungsstelle anfallenden Aufgaben befasst war. Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen tragen jedoch nicht seine Würdigung, an der Beschäftigung der Klägerin habe kein dauerhafter, sondern nur ein vorübergehender Bedarf bestanden.

1. Die Rügen, mit denen die Klägerin die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Prognose hinsichtlich des Abbaus der rückständigen Widersprüche angreift, vermögen der Revision allerdings nicht zum Erfolg verhelfen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte die Beklagte bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 prognostizieren, die in der Bearbeitungsstelle SGG in D unerledigt gebliebenen 4.524 Widersprüche innerhalb von neun Monaten mit Hilfe von 75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 zusätzlichen Monatskräften so weit abbauen zu können, dass sich die Bearbeitungsdauer von 10,2 Monaten auf unter drei Monate verringerte. Diese Prognose wurde nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt, da die Rückstände zum 30. September 2006 auf 910 Widersprüche und eine Bearbeitungszeit von 1,4 Monaten reduziert wurden. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht hierbei, wie die Klägerin rügt, deren Vorbringen unzureichend berücksichtigt hat. Denn für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht entscheidend darauf an, ob im Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass die unbearbeiteten Widersprüche bis zum 30. September 2006 insgesamt oder soweit abgebaut sein würden, dass sich die Bearbeitungszeit auf weniger als drei Monate verringerte. Die mit der Klägerin vereinbarte Vertragslaufzeit musste nicht mit der prognostizierten Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs übereinstimmen. Die Vertragslaufzeit konnte auch kürzer bemessen sein. Deshalb sind die verschiedenen von den Parteien angestellten und voneinander abweichenden Berechnungen zur Anzahl der zum Abbau der rückständigen Widersprüche bis September 2006 erforderlichen Arbeitnehmer nicht von maßgeblicher Bedeutung. Allenfalls wenn festgestellt werden könnte, dass die Beklagte bereits bei Vertragsschluss mit der Klägerin die Absicht gehabt hätte, die entstandenen Rückstände dazu zu nutzen, mehr Arbeitnehmer befristet einzustellen als zum Abbau der Rückstände nach ihrer Berechnung benötigt wurden, könnte dies das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung in Frage stellen. Hierzu hat jedoch weder das Landesarbeitsgericht tatsächliche Feststellungen getroffen noch hat dies die Klägerin behauptet. Die Klägerin hat sich lediglich darauf berufen, in der Zeit bis September 2006 seien tatsächlich mehr Arbeitnehmer befristet beschäftigt worden (87,55 Monatskräfte) als nach der Darstellung der Beklagten zum Abbau der Rückstände erforderlich gewesen wären (75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 Monatskräfte). Sie hat aber nicht geltend gemacht, dass dies bereits bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 von der Beklagten beabsichtigt war.

2. Entgegen der Würdigung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt aber allein der prognostizierte Abbau der rückständigen Widersprüche nicht die Annahme eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin. Davon konnte nur ausgegangen werden, wenn bei Abschluss der Änderungsvereinbarung zu erwarten war, dass nach dem Vertragsende am 30. September 2006 künftig das regelmäßig anfallende Arbeitspensum in der Bearbeitungsstelle SGG mit dem üblicherweise vorhandenen Stammpersonal würde bewältigt werden können. Auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen kann dies nicht beurteilt werden. Das Landesarbeitsgericht hat weder Feststellungen zu dem in der Bearbeitungsstelle SGG in D regelmäßig anfallenden Arbeitsaufkommen getroffen noch dazu, ob das in dieser Dienststelle vorhandene Stammpersonal zur Bewältigung dieses Arbeitsaufkommens üblicherweise in der Lage ist. Es ist auch nicht festgestellt, in welchem Zeitraum und aufgrund welcher konkreten Gegebenheiten die Bearbeitungsrückstände entstanden sind. Ohne Kenntnis dieser Umstände lässt sich nicht beurteilen, ob die Bearbeitungsrückstände auf einem vorübergehend angestiegenen Arbeitsaufkommen in der Bearbeitungsstelle SGG in D beruhen oder auf einer von vornherein zu geringen Personalausstattung der Dienststelle. Zwar besteht auch bei einer generellen personellen Unterbesetzung und dadurch verursachten Bearbeitungsrückständen ein Bedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitskräfte zum Abbau der unerledigt gebliebenen Arbeiten. Hierbei handelt es sich jedoch um einen ständig auftretenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften, da das regelmäßig anfallende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal dauerhaft nicht bewältigt werden kann und deshalb nach dem Ausscheiden der zum Abbau von Rückständen befristet beschäftigten Arbeitnehmer jeweils neue Bearbeitungsrückstände entstehen, zu deren Abbau erneut zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. In einem solchen Fall besteht ein Dauerbedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmer, der die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht wird daher bei der neuen Verhandlung Feststellungen zu dem regelmäßig in der Bearbeitungsstelle SGG in D anfallenden Arbeitsaufkommen sowie dazu zu treffen haben, ob diese Arbeitsmenge von dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal üblicherweise bewältigt werden kann. Außerdem wird das Landesarbeitsgericht festzustellen haben, wodurch die Rückstände entstanden sind und weshalb bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass nach dem Ende der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit das Arbeitsaufkommen mit dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal würde bewältigt werden können.

III. Die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht erübrigt sich nicht deshalb, weil die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen zutreffend wäre. Die Befristung zum 30. September 2006 ist weder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen nur vorübergehend verfügbarer Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin noch nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

1. Die Befristung ist nicht wegen nur vorübergehend zur Verfügung stehender Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Nach der bereits vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Senatsrechtsprechung können im Bereich des öffentlichen Dienstes haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen. Die Ungewissheit über die künftige haushaltsrechtliche Entwicklung genügt hierfür nicht (24. Januar 2001 - 7 AZR 208/99 - zu B II 3 b aa der Gründe mwN, EzA BGB § 620 Nr. 173; 27. Januar 1988 - 7 AZR 292/87 - zu I 3 b aa der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 116 = EzA BGB § 620 Nr. 97). Es ist aber grundsätzlich ausreichend für die Prognose des öffentlichen Arbeitgebers zu einem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet wird, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 92, 121). In einem derartigen Fall kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass sich der Haushaltsgesetzgeber mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und festgestellt hat, dass für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf dieser Stelle nur ein vorübergehender Bedarf besteht (BAG 22. März 2000 - 7 AZR 758/98 - zu II 3 b der Gründe mwN, BAGE 94, 130). Diese Rechtsprechung beruht auf Parallelwertungen zur privatwirtschaftlichen Unternehmerentscheidung darüber, welche Arbeitsleistungen in welchem Zeitraum und in welchem Umfang durch die Beschäftigung von Arbeitnehmern erbracht werden sollen. Diese Entscheidung bestimmt sowohl beim privatwirtschaftlichen Unternehmen als auch bei der öffentlichen Hand den Bedarf an Arbeitskräften. Während eine solche Entscheidung in privatwirtschaftlichen Unternehmen in der Regel unmittelbar aufgrund der Feststellung eines unternehmerischen Bedürfnisses an der Verrichtung bestimmter Arbeiten getroffen wird, vollzieht sie sich bei der öffentlichen Hand wegen der Bindung an das Haushaltsrecht im Wege der Bereitstellung der zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Haushaltsmittel (BAG 16. Januar 1987 - 7 AZR 487/85 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 55, 1).

An diesen Grundsätzen hat der Senat auch nach Inkrafttreten des TzBfG zu dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund festgehalten(2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 19 u. 20, NZA 2009, 1257; 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53). Dabei handelt es sich nicht, wie die Beklagte meint, um einen sonstigen, in der Aufzählung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannten Sachgrund. Vielmehr ist der Tatbestand dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund zuzuordnen.

b) Diese Voraussetzungen erfüllt die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung nicht. Die Klägerin wurde nicht aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden war und anschließend wegfallen sollte. Die Klägerin erhielt vielmehr nach der Darstellung der Beklagten lediglich Vergütung aus Mitteln, die für die befristete Beschäftigung bestimmt waren.

2. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt. Die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung erfüllt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht. Daher kommt es nicht darauf an, ob unter den Begriff „Haushaltsmittel“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nur in einem Haushaltsgesetz ausgewiesene Haushaltsmittel fallen(zuletzt offengelassen in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 12, NZA 2009, 1257).

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert nach der Rechtsprechung des Senats - wie bereits die wortgleiche Vorschrift des § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG in der bis zum 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 37; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42). Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - aaO; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 22, aaO). Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden(vgl. dazu ausführlich BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11 ff., aaO).

b) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Der Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2006 weist für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt“ lediglich 538 Stellen für „Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ aus. Es fehlt die erforderliche konkrete Zweckbestimmung für die Beschäftigung mit einer Aufgabe von vorübergehender Dauer.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits gerichtete Klageantrag zu 2) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1). Demzufolge hat das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - über den Weiterbeschäftigungsantrag nicht entschieden, da es die Befristungskontrollklage abgewiesen hat. Durch die Aufhebung dieser Entscheidung wird der Rechtsstreit in die Lage zurückversetzt, in der er sich nach dem erstinstanzlichen Obsiegen der Klägerin befand.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2008 - 7 Sa 710/07 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2006 geendet hat.

Die Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. Dezember 2002 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten im Arbeitsamt D beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 12. August 2005 wurde sie für die Zeit vom 15. August 2005 bis zum 31. Dezember 2005 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet als Sachbearbeiterin in der Bearbeitungsstelle SGG der Beklagten in D eingestellt. Am 30. Dezember 2005 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung. Danach wurde die Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet bis zum 30. September 2006 weiterbeschäftigt. In einem von der Klägerin und einem Vertreter der Beklagten unterzeichneten Vermerk vom 30. Dezember 2005 heißt es ua.:

In dem vom Vorstand der Beklagten am 26. Oktober 2005 und vom Verwaltungsrat am 11. November 2005 aufgestellten Haushaltsplan für das Jahr 2006 sind in Kapitel 5/Titel 425 02 „Vergütungen der Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag“ Mittel in Höhe von 14,9 Mio. Euro ausgewiesen. In der Anlage 2 zum Haushaltsplan ist unter der Überschrift „Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt.“ zu Titel 425 02 für das Jahr 2006 die Zahl 538 angegeben.

Mit der am 13. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2006 gewandt und ihre Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Bedarf an ihrer Arbeitsleistung habe nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft bestanden. Das üblicherweise in der Bearbeitungsstelle anfallende Arbeitspensum könne mit den planmäßig Beschäftigten nicht bewältigt werden. Deshalb seien immer wieder Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Außerdem habe die Beklagte ihre Prognose zum Abbau der unbearbeiteten Widersprüche fehlerhaft erstellt. Auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könne sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung nicht berufen. Die Voraussetzungen für eine Befristung nach dieser Vorschrift lägen nicht vor.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Befristung sei sowohl wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin als auch aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Dem Senat ist eine abschließende Sachentscheidung darüber, ob die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung zum 30. September 2006 wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, nicht möglich. Dazu bedarf es weiterer Tatsachenfeststellungen seitens des Landesarbeitsgerichts. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als zutreffend. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

A. Der Senat vermag nicht abschließend zu entscheiden, ob die Befristungskontrollklage begründet ist. Die bisherigen Feststellungen tragen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung sei wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, nicht. Die Befristung ist auch nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

1. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich zB aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird - etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 13, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Vorschrift, sondern auch aus den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, deren Umsetzung die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG dienen. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung steht der Anwendung einer Regelung nationalen Rechts, die den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs gestattet, entgegen, wenn der Bedarf nicht nur zeitweilig, sondern ständig und auf Dauer besteht (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 103).

2. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (st. Rspr., vgl. etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG 3. November 1999 - 7 AZR 846/98 - zu 3 a der Gründe, AP BAT § 2 SR 2y Nr. 19 = EzA BGB § 620 Nr. 166).

Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262). Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können.

Der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der vereinbarten Vertragsdauer, sondern um das Vorliegen eines sachlichen Grundes dafür, dass statt eines unbefristeten nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 18, aaO). Die vereinbarte Vertragsdauer erlangt nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die Vertragsdauer muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den behaupteten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG normierten Sachgründe gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs kann das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 19, aaO; 26. August 1988 - 7 AZR 101/88 - zu III der Gründe, BAGE 59, 265).

3. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert jedoch nicht, dass der befristete beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen (BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 388/97 - zu 2 a der Gründe mwN, RzK I 9 a Nr. 132). Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nur nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45).

II. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt. Es ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass ein zeitweilig erhöhtes Arbeitsaufkommen im Bereich der dauerhaft zu bearbeitenden Widersprüche in der Bearbeitungsstelle SGG in D grundsätzlich geeignet sein kann, einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu begründen. Der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin nicht oder nicht ausschließlich mit der Bearbeitung der rückständigen Widersprüche, sondern auch mit anderen in der Bearbeitungsstelle anfallenden Aufgaben befasst war. Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen tragen jedoch nicht seine Würdigung, an der Beschäftigung der Klägerin habe kein dauerhafter, sondern nur ein vorübergehender Bedarf bestanden.

1. Die Rügen, mit denen die Klägerin die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Prognose hinsichtlich des Abbaus der rückständigen Widersprüche angreift, vermögen der Revision allerdings nicht zum Erfolg verhelfen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte die Beklagte bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 prognostizieren, die in der Bearbeitungsstelle SGG in D unerledigt gebliebenen 4.524 Widersprüche innerhalb von neun Monaten mit Hilfe von 75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 zusätzlichen Monatskräften so weit abbauen zu können, dass sich die Bearbeitungsdauer von 10,2 Monaten auf unter drei Monate verringerte. Diese Prognose wurde nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt, da die Rückstände zum 30. September 2006 auf 910 Widersprüche und eine Bearbeitungszeit von 1,4 Monaten reduziert wurden. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht hierbei, wie die Klägerin rügt, deren Vorbringen unzureichend berücksichtigt hat. Denn für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht entscheidend darauf an, ob im Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass die unbearbeiteten Widersprüche bis zum 30. September 2006 insgesamt oder soweit abgebaut sein würden, dass sich die Bearbeitungszeit auf weniger als drei Monate verringerte. Die mit der Klägerin vereinbarte Vertragslaufzeit musste nicht mit der prognostizierten Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs übereinstimmen. Die Vertragslaufzeit konnte auch kürzer bemessen sein. Deshalb sind die verschiedenen von den Parteien angestellten und voneinander abweichenden Berechnungen zur Anzahl der zum Abbau der rückständigen Widersprüche bis September 2006 erforderlichen Arbeitnehmer nicht von maßgeblicher Bedeutung. Allenfalls wenn festgestellt werden könnte, dass die Beklagte bereits bei Vertragsschluss mit der Klägerin die Absicht gehabt hätte, die entstandenen Rückstände dazu zu nutzen, mehr Arbeitnehmer befristet einzustellen als zum Abbau der Rückstände nach ihrer Berechnung benötigt wurden, könnte dies das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung in Frage stellen. Hierzu hat jedoch weder das Landesarbeitsgericht tatsächliche Feststellungen getroffen noch hat dies die Klägerin behauptet. Die Klägerin hat sich lediglich darauf berufen, in der Zeit bis September 2006 seien tatsächlich mehr Arbeitnehmer befristet beschäftigt worden (87,55 Monatskräfte) als nach der Darstellung der Beklagten zum Abbau der Rückstände erforderlich gewesen wären (75,4 bzw. - mit Personalreserve - 81 Monatskräfte). Sie hat aber nicht geltend gemacht, dass dies bereits bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 von der Beklagten beabsichtigt war.

2. Entgegen der Würdigung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt aber allein der prognostizierte Abbau der rückständigen Widersprüche nicht die Annahme eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin. Davon konnte nur ausgegangen werden, wenn bei Abschluss der Änderungsvereinbarung zu erwarten war, dass nach dem Vertragsende am 30. September 2006 künftig das regelmäßig anfallende Arbeitspensum in der Bearbeitungsstelle SGG mit dem üblicherweise vorhandenen Stammpersonal würde bewältigt werden können. Auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen kann dies nicht beurteilt werden. Das Landesarbeitsgericht hat weder Feststellungen zu dem in der Bearbeitungsstelle SGG in D regelmäßig anfallenden Arbeitsaufkommen getroffen noch dazu, ob das in dieser Dienststelle vorhandene Stammpersonal zur Bewältigung dieses Arbeitsaufkommens üblicherweise in der Lage ist. Es ist auch nicht festgestellt, in welchem Zeitraum und aufgrund welcher konkreten Gegebenheiten die Bearbeitungsrückstände entstanden sind. Ohne Kenntnis dieser Umstände lässt sich nicht beurteilen, ob die Bearbeitungsrückstände auf einem vorübergehend angestiegenen Arbeitsaufkommen in der Bearbeitungsstelle SGG in D beruhen oder auf einer von vornherein zu geringen Personalausstattung der Dienststelle. Zwar besteht auch bei einer generellen personellen Unterbesetzung und dadurch verursachten Bearbeitungsrückständen ein Bedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitskräfte zum Abbau der unerledigt gebliebenen Arbeiten. Hierbei handelt es sich jedoch um einen ständig auftretenden Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften, da das regelmäßig anfallende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal dauerhaft nicht bewältigt werden kann und deshalb nach dem Ausscheiden der zum Abbau von Rückständen befristet beschäftigten Arbeitnehmer jeweils neue Bearbeitungsrückstände entstehen, zu deren Abbau erneut zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. In einem solchen Fall besteht ein Dauerbedarf an der Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmer, der die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht wird daher bei der neuen Verhandlung Feststellungen zu dem regelmäßig in der Bearbeitungsstelle SGG in D anfallenden Arbeitsaufkommen sowie dazu zu treffen haben, ob diese Arbeitsmenge von dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal üblicherweise bewältigt werden kann. Außerdem wird das Landesarbeitsgericht festzustellen haben, wodurch die Rückstände entstanden sind und weshalb bei Abschluss der Änderungsvereinbarung am 30. Dezember 2005 die Prognose gerechtfertigt war, dass nach dem Ende der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit das Arbeitsaufkommen mit dem in der Dienststelle beschäftigten Stammpersonal würde bewältigt werden können.

III. Die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht erübrigt sich nicht deshalb, weil die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen zutreffend wäre. Die Befristung zum 30. September 2006 ist weder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen nur vorübergehend verfügbarer Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin noch nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

1. Die Befristung ist nicht wegen nur vorübergehend zur Verfügung stehender Haushaltsmittel für die Beschäftigung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Nach der bereits vor Inkrafttreten des TzBfG entwickelten Senatsrechtsprechung können im Bereich des öffentlichen Dienstes haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen. Die Ungewissheit über die künftige haushaltsrechtliche Entwicklung genügt hierfür nicht (24. Januar 2001 - 7 AZR 208/99 - zu B II 3 b aa der Gründe mwN, EzA BGB § 620 Nr. 173; 27. Januar 1988 - 7 AZR 292/87 - zu I 3 b aa der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 116 = EzA BGB § 620 Nr. 97). Es ist aber grundsätzlich ausreichend für die Prognose des öffentlichen Arbeitgebers zu einem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet wird, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll (BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 92, 121). In einem derartigen Fall kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass sich der Haushaltsgesetzgeber mit den Verhältnissen dieser Stelle befasst und festgestellt hat, dass für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf dieser Stelle nur ein vorübergehender Bedarf besteht (BAG 22. März 2000 - 7 AZR 758/98 - zu II 3 b der Gründe mwN, BAGE 94, 130). Diese Rechtsprechung beruht auf Parallelwertungen zur privatwirtschaftlichen Unternehmerentscheidung darüber, welche Arbeitsleistungen in welchem Zeitraum und in welchem Umfang durch die Beschäftigung von Arbeitnehmern erbracht werden sollen. Diese Entscheidung bestimmt sowohl beim privatwirtschaftlichen Unternehmen als auch bei der öffentlichen Hand den Bedarf an Arbeitskräften. Während eine solche Entscheidung in privatwirtschaftlichen Unternehmen in der Regel unmittelbar aufgrund der Feststellung eines unternehmerischen Bedürfnisses an der Verrichtung bestimmter Arbeiten getroffen wird, vollzieht sie sich bei der öffentlichen Hand wegen der Bindung an das Haushaltsrecht im Wege der Bereitstellung der zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Haushaltsmittel (BAG 16. Januar 1987 - 7 AZR 487/85 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 55, 1).

An diesen Grundsätzen hat der Senat auch nach Inkrafttreten des TzBfG zu dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund festgehalten(2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 19 u. 20, NZA 2009, 1257; 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53). Dabei handelt es sich nicht, wie die Beklagte meint, um einen sonstigen, in der Aufzählung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannten Sachgrund. Vielmehr ist der Tatbestand dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG geregelten Sachgrund zuzuordnen.

b) Diese Voraussetzungen erfüllt die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung nicht. Die Klägerin wurde nicht aus einer konkreten Haushaltsstelle vergütet, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden war und anschließend wegfallen sollte. Die Klägerin erhielt vielmehr nach der Darstellung der Beklagten lediglich Vergütung aus Mitteln, die für die befristete Beschäftigung bestimmt waren.

2. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt. Die in der Änderungsvereinbarung vom 30. Dezember 2005 vereinbarte Befristung erfüllt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht. Daher kommt es nicht darauf an, ob unter den Begriff „Haushaltsmittel“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nur in einem Haushaltsgesetz ausgewiesene Haushaltsmittel fallen(zuletzt offengelassen in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 12, NZA 2009, 1257).

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert nach der Rechtsprechung des Senats - wie bereits die wortgleiche Vorschrift des § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG in der bis zum 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 37; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42). Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten (29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - aaO; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 22, aaO). Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden(vgl. dazu ausführlich BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11 ff., aaO).

b) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Der Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2006 weist für die Dienststellen „RD, AA, bes. DSt“ lediglich 538 Stellen für „Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag und Arbeiter“ aus. Es fehlt die erforderliche konkrete Zweckbestimmung für die Beschäftigung mit einer Aufgabe von vorübergehender Dauer.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits gerichtete Klageantrag zu 2) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1). Demzufolge hat das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - über den Weiterbeschäftigungsantrag nicht entschieden, da es die Befristungskontrollklage abgewiesen hat. Durch die Aufhebung dieser Entscheidung wird der Rechtsstreit in die Lage zurückversetzt, in der er sich nach dem erstinstanzlichen Obsiegen der Klägerin befand.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.